Этический кодекс компании. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс
Этический кодекс позволит вам определить приоритеты и основные ценности компании и четко следовать им. Кроме того, он поможет вам избежать проблем, если у сотрудников возникнут проблемы с законом.
Что такое этический кодекс?
Этический кодекс – это собрание правил, по которым живет ваша компания. Эти правила затрагивают все аспекты жизнедеятельности предприятия, включая его конечные цели и взаимодействие между сотрудниками, партнерами, поставщиками и сторонними лицами.
Отличительным признаком этического кодекса является конкретность требований, учитывающих специфику отрасли, в которой функционирует предприятие, а также ответственность перед обществом. Этические нормы помогут сотрудникам достойно справляться с ситуациями любой сложности, возникающими в процессе работы.
Нормативные акты могут, к примеру, ограничивать заключение сделок с поставщиками, которые используют детский труд или технологии, загрязняющие окружающую среду, замечены в дискриминации или получении взяток. Когда компания IKEA открывала свой первый магазин в России, представители местных коммунальных служб пытались получить взятку и отказывались предоставлять электроэнергию, необходимую для работы точки продаж. На руководство магазина было оказано серьезное давление, и оно могло бы уступить, чтобы не подводить посредников, кредиторов, сотрудников и покупателей, однако в политике компании четко определено, что дача взяток недопустима. Чтобы решить проблему, представителям компании пришлось арендовать генераторы электроэнергии, и в результате магазин был открыт вовремя.
«Наличие этического кодекса прежде всего влияет на уровень корпоративной культуры», - сообщил Майкл Коннор, редактор и издатель интернет-журнала Business Ethics. – «Многие предприятия малого и среднего бизнеса уже живут по таким правилам. Если они не задокументированы, то руководству следовало бы об этом задуматься».
Коннор считает, что наличие этических норм способно существенно помочь бизнесу. «Многие руководители считают это непозволительной роскошью», - говорит он. – «Однако в действительности бизнес без кодекса подвергается значительному риску как в повседневной деятельности, так и в случае возникновения непредвиденных ситуаций».
Определяем приоритеты
Первым шагом в составлении этического кодекса компании должно стать определение основных целей предприятия и границ дозволенного. Марианн Дженнингс, профессор бизнес-школы Аризонского университета и автор книги «Семь признаков этического краха», консультирующая компании по вопросам корпоративной этики, обычно спрашивает клиентов: «Чего бы вы никогда не сделали для того, чтобы приобрести или сохранить клиента?» Этот простой вопрос помогает создать основу для кодекса.
Некоторые детали принимают особое значение в процессе укрупнения компании. «Разрастаясь, некоторые предприятия вынуждены нанимать все больше и больше сотрудников, чьи ценности и цели отличаются от принятых в коллективе. Общие правила помогают членам коллектива вместе двигаться в нужном направлении», - говорит Джон Фредрик, профессор бизнес-этики университета Южного Иллинойса.
В периоды сильной текучки кадров вам потребуется специалист по кадровой работе, способный обучить новых сотрудников правилам корпоративной культуры. Коннор считает, что в настоящее время «сотрудников принимают и увольняют с такой скоростью, что они не успевают составить представление о корпоративной культуре».
Принимаем и анализируем предложения
Типичная ошибка многих работодателей заключается в том, что они составляют кодекс, не советуясь с сотрудниками. «Когда руководство разрабатывает свод правил самостоятельно, оно не учитывает тех проблем, с которыми приходится сталкиваться подчиненным», - говорит Дженнингс. – «В таких случаях кодекс воспринимается неправильно или попросту игнорируется».
Даже если вы думаете, что знаете обо всех проблемах персонала, вам все равно потребуется его помощь в составлении кодекса. Сотрудникам важно знать, для чего нужен этот свод правил, и почему он выглядит именно так. Дженнингс советует раздать анонимные анкеты, в которых люди могли бы описать неловкие ситуации, произошедшие с ними на рабочем месте за последний год.
Не зацикливайтесь на мелочах
Пытаясь составить идеальный кодекс, с не слишком общими, но и не чересчур конкретными правилами, некоторые работодатели придают слишком большое значение мелким деталям.
«В некоторых компаниях существует традиция приносить коллегам небольшие презенты на праздники», - говорит Дженнингс. – «Руководство, которое пытается запретить эту практику, способствует созданию негативной атмосферы в коллективе, поскольку люди неохотно избавляются от старых привычек. Изменения необходимо вводить постепенно, чтобы сотрудники могли в полной мере осознать, что именно им следует делать».
Возможные ошибки
Некоторые морально-этические проблемы могут играть значительную роль в небольших предприятиях, а в крупных компаниях остаются незамеченными (к примеру, служебные романы).
«В небольшой организации вам может потребоваться ввести запрет на романтические отношения между коллегами», - сообщает Фредрик. – «Как правило, они приводят к конфликтам, даже если вначале будущее казалось безоблачным».
Другой проблемой в небольшом коллективе может стать «кумовство». «Во многих стартапах, где сотрудников подбирают по принципу взаимного доверия, большая часть сотрудников, связанных родственными узами, а семейный бизнес наиболее чувствителен к потрясениям, вызванным проблемами морально-этического толка», - говорит Фредрик.
К кому обратиться за помощью?
В процессе составления кодекса вам может потребоваться помощь юриста, однако это не единственный специалист, способный оказать вам содействие. По словам Фредрика, «юрист лишь может определить, что из предложенного вами законно, а что нет, а также обозначить моменты, которые можно будет оспорить в суде». По словам Коннора, владельцы небольших компаний, которые функционируют в отрасли с минимальными рисками и ответственностью, вполне могут обойтись своими силами, однако если у вас в штате более 20 сотрудников, вам потребуется помощь стороннего специалиста по этике или кадрам.
Назначаем ответственных лиц
Даже если сотрудники и управляющие уже ознакомились с кодексом и успешно реализуют эти правила на практике, вам все равно потребуется назначить лицо, ответственное за изменение и дополнение нормативных документов. Специалист по этике (именуемый также специалистом по внутреннему контролю) должен обладать высокими моральными принципами и отличными коммуникативными способностями, свято верить в успех компании. Кроме того, у него должна быть налажена связь с руководством для оперативного решения проблем и своевременного внесения поправок в кодекс.
Первым я бы хотел представить этический кодекс большой компании «Каргилл», интерес к которому обусловлен скорее его наличием, чем качеством. По причине того, что компания совсем не ориентирована на российский рынок, и находится на нем относительно недавно, она составила (а скорее перевела в общих чертах основной документ корпорации) и представила русскоязычный вариант собственного кодекса управления.
Основные понятия, фигурирующие в нем, акцентируют внимание на деятельности в строжайшем соответствии с законом и моральными принципами тех регионов и стран, где ведет свою деятельность. Так же отдельно уделено внимание строке: «Ни при каких обстоятельствах компания не намерена расширять свой бизнес или работать в ситуациях, при которых возможно нарушение этических принципов компании.» И это при чистой прибыли 2,31 миллиарда долларов в 2013 году и оборотах в 136,7 миллиардов долларов.
Ниже приведены руководящие принципы компании «Каргилл»:
1. «Каргилл» будет действовать в соответствии с законами тех стран, в которых она осуществляет свой бизнес.
2. «Каргилл» не будет сознательно содействовать любой третьей стороне в нарушении законов любой страны путем создания фальшивых документов либо иными способами.
3. «Каргилл» не будет давать или получать взятки, а также участвовать в любых неэтичных, мошеннических делах или коррупции.
4. «Каргилл» всегда готова с абсолютной честностью нести ответственность по всем взятым на себя деловым обязательствам.
5. «Каргилл» будет вести деловую документацию таким образом, чтобы она как можно точнее отражала истинную суть совершаемых сделок.
6. Руководство «Каргилл» несет ответственность за то, чтобы находящиеся в его подчинении служащие, консультанты и подрядчики были ознакомлены с действующими законами и политикой компании и руководствовались ими в своих действиях. Более того, руководство несет ответственность за предупреждение, обнаружение и информирование о любых нарушениях закона или политики компании.
7. Сотрудники «Каргилл» не могут быть вовлечены в ситуации, которые порождают конфликт интересов компании и сотрудника.
Как мы увидим далее такой «лаконичный» этический кодекс можно встретить не часто, но как было сказано выше, показательно то, что он существует и расположен в общем доступе на сайте, содержание которого, откровенно говоря, минимально.
Следующий рассматриваемый кодекс принадлежит огромной и очень известной корпорации Google. Приводится она потому, что выполнен он не так стандартно, как остальные. Ниже приведен небольшой отрезок предисловия, переведенный с английского языка:
«Предисловие
Не будь злым. Гуглеры как правило применяют эти слова к тому, как мы обслуживаем наших пользователей. Но «не будь злым» - это нечто, гораздо большее. Да, это о предоставлении нашим пользователям наиполнейшей информации, ориентируясь на их нужды и предоставляя лучшие продукты и услуги, которые мы можем. Однако, это так же о том, чтобы делать правильные вещи в более шроком смысле - соблюдая закон, действуя честно и поощряя взаимоуважение.
Кодекс поведения Google - это один из путей применения политики «не будь злым» на практике. Он построен на основе признания того, что все наши действия, связанные с работой в Google будут и должны быть сопоставлены с наивысшими возможными стандартами этического бизнес-поведения. Мы устанавливаем такие высокие стандарты исходя из практических целей: Наша приверженность высоким стандартам помогает нам нанимать великих людей, производить великие продукты и привлекать преданных клиентов. Доверие и взаимное уважение среди работников и пользователей являются основой нашего успеха, и это то, что мы должны делать каждый день [речь о доверии и уважении].
В данном кодексе речь не просто о неких морально-этических принципах, которые каждый сотрудник должен уважать, но говорится о конкретных описательные характеристики, которыми должен руководствоваться «гуглер» в своей деятельности.
В «Приложении А» можно ознакомиться с полным оглавлением их этого кодекса. Из оглавления явно видно, что кодекс охватывает деятельность очень широко, включает в себя и этику общения с клиентами, внутренние отношения, способы обработки информации, защиту собственности компании, ответственность работника перед компанией, и даже соблюдение законов. Среди подпунктов можно заметить регулирование вопросов «Алкоголя и наркотиков» и «служебных романов». Однако, если приглядеться, алкоголь этот пункт не запрещает даже на рабочем месте, если это в разумных пределах и не повредит рабочему процессу, хотя и отношение к ним у фирмы отрицательное. Про личные отношения между сотрудниками наоборот все описано достаточно строго, несмотря на всемирно известное положительное отношение Google к клановости, бракам сотрудников, и принятию в компанию супруга работника.
Так же уникальность такого этического кодекса подчеркивает пункт сложно-переводимый, его можно описать как отнесение компании в разряд «собачников». «Гугловская привязанность к нашим собачьим друзьям является общей характеристикой нашей корпоративной культуры. Мы любим и кошек, однако, мы компания-пёс, так что, как правило, посещающие нас кошки будут подвергаться некоторому стрессу».
Такая юмористическая статья, однако, может носить и содержательный характер, ведь посетители и пользователи услуг Google быстро и навсегда к ним привязываются.
Стоит так же отметить, сколько внимания уделено выявлению нарушения внутреннего кодекса изнутри: «Что делать, если у меня вопрос по кодексу? Если у вас вопросы, или сомнения не стоит сидеть, сложа руки». В данном абзаце обостряют внимание читателя на то, что стоит закрывать глаза на чью-то непорядочность, а стоит об этом посоветоваться с вышестоящим руководителем, или отделом «деловой этики».
В заключении так же еще раз подчеркивают важность личной роли каждого в поддержании высокого морального уровня компании. «Иногда, выявление правильного пути не простой шаг. Если вы сомневаетесь, не бойтесь задать вопрос своему менеджеру, Юридическому или Этическому Надзору.
Уровень социальной направленности, и высочайшая степень доверия и уважения такой корпорации как Google не позволяет усомниться в том, что их корпоративная политика касательно этических норм правильно составлена и отлично функционирует, а значит, может являться примером и эталоном для любой другой организации.
Этический кодекс организации, или корпоративный кодекс этики, представляет собой руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работников компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщиками), государственными органами и обществом в целом.
Организация может счесть целесообразным принять кодекс этики, поскольку он выполняет функции:
улучшает корпоративную репутацию и имидж организации. «Репутация и имидж организации представляет собой неотъемлемую часть ее имущества, хотя и являются нематериальными активами. Принятие кодекса этики - это эффективный способ подчеркнуть, что организация привержена принципам надлежащего поведения» ;
улучшает управление рисками и кризисное управление. Благодаря кодексу этики менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как последние перерастут в глубокий кризис, поскольку кодекс побуждает работников ре-агировать на возникающие перед ними проблемы этического характера;
совершенствуют корпоративную культуру и подчеркивают значимость корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, в том случае, если персонал будет ему следовать, может содействовать выработке единой корпоративной культуры, основой которой будет служить система общих ценностей;
содействует эффективному взаимодействию с заинтересованными лицами. В случае конфликтных ситуаций или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации принципам этического поведения и тот факт, что возможные нарушения являются всего лишь исключением из правила;
позволяет избегать судебных разбирательств. Кодекс этики в сочетании с эффективной программой обучения по этическим вопросам может содействовать минимизации риска судебного разбирательства, связанного с мошенничеством, конфликтами интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерскими сделками.
У каждой организации есть свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценно-стей, а также те области, которые требуют особой щепетильности в
решении возникающих вопросов этического характера. Рассмотрим сферы регуляции с помощью этического кодекса.
1. Проблема столкновения права на свободу слова всех работников предприятия и права на защиту коммерческих секретов менеджерами и предпринимателями. Разрешению данного конфликта может помочь не только закон о сохранении коммерческой тайны, но и принципы профессиональной этики, разъясняющие требования к лояльности работников в отношении своего предприятия.
Ричард Де Джордж рассматривает подобные этические конфликты в контексте довольно распространенной проблемы, получившей название сигнализаторство (whistlеblowing) . Иногда этот термин относится к разоблачительным заявлениям работников о недостойном поведении коллег или непосредственных начальников, например если они предоставляют фальшивые счета расходов или занимаются воровством. Студенты иногда доносят на своих однокашников, которых они уличили в жульничестве на экзаменах. Р. Де Джордж считает, что личное сигнализаторство морально допустимо, но морально необязательно, если только случай не связан с обстоятельствами, представляющими непосредственную угрозу для других. Однако определить характер угрожающих последствий проблематично, поскольку требуется решать не простую этическую дилемму: угроза существует для «своих» или для «чужих»?
На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:
-сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
-выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;
-завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;
-излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;
-безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;
-наличие фаворитов;
-невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;
-невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;
-производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;
-невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;
-сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки или вознаграждения;
-преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;
-перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;
-обман работников с целью получения выгоды для компании; -создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;
-затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, приводящие к растрате времени и денег компании;
-оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем изменений в законодательстве за взятки.
В значительной мере этот перечень проблем характерен и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются, и аморальные проступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют благие намерения. Учитывая, что современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами, для их решений необходимы установленные «правила игры», содействующие успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.
Корпоративный кодекс этики может предупредить многие нравственные конфликты, если в его положениях будут описаны модели поведения в случаях нарушений установленного порядка. Примером может служить Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (США) (см. приложение).
Таким образом, нравственный долг быть конфиденциальным и лояльным состоит в том, чтобы не передавать посторонним информа-
цию, способную нанести вред репутации и имиджу организации. Во всех случаях, когда действия предприятия не угрожают благополучию общества, не граничат с преступлениями перед законом, сотруд-ники должны быть лояльными и стремиться к решению проблем внутренними силами организации.
Долг быть конфиденциальным и лояльным распространяется и на самих предпринимателей и менеджеров. Примером конкретизации этих требований может служить Кодекс правил (права на охрану личной информации), принятый в компании IBM. Его положения предписывают:
Менеджер может вносить в личное дело сотрудника только данные, которые требуются по закону для эффективного управления предприятием. Так, не требуются сведения о родственниках, работающих на этом же предприятии, о психическом здоровье сотрудника или о нарушении им закона давностью более пяти лет.
Оценки работников (наказания) после трех лет работы удаляются из личного дела. Это шанс для каждого заработать новую репутацию: компания не злопамятна.
Работник имеет право знать, как используется информация о
нем.
Работник имеет право просматривать свое досье, за исключением его личной оценки руководителем и сведений о планировании его карьеры.
Личностные тесты и тесты интеллекта недопустимы. Однако склонности и профессиональные навыки изучаются для их лучшего применения.
К следующей сфере этического регулирования кодексов можно отнести конфликт социальных, корпоративных и профессиональных интересов. Кодексы профессий регулируют поведение специалистов, обладающих специфическими знаниями и навыками, не всегда поддающихся некомпетентному общественному контролю. В силу этого профессионалы испытывают на себе двойной груз ответственности - перед компанией и перед профессиональным сообществом. Иногда интересы этих двух групп приходят в противоречие, и этические кодексы призваны их предотвращать и разрешать.
Наиболее проблемной областью столкновения общественных, корпоративных и профессиональных интересов сегодня является фармацевтическая отрасль. Самый строгий контроль над лекарствами существует в США. Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (УСНКППМ) ввело строгие пра-
вила испытаний лекарств. Любые лекарства, выпускаемые на рынок США, должны пройти длительное и всеобъемлющее тестирование. Описание этих процедур и связанных с ними нравственных позиций представлено в замечательном романе Артура Хейли «Сильнодействующее лекарство».
Пример. Одна из возможных проблем состоит в том, что стандарты, приемлемые для американцев, могут не действовать в других странах, где распространяются их препараты. Типичную гипотетическую ситуацию опи-сывает Р. Де Джордж. Фармацевтическая компания Х разрабатывает и испытывает препарат для диабетиков, который несколько более эффективен, чем инсулин. Однако после некоторого периода его употребления выясняется, что он может вызывать раковое заболевание. В США к продаже его запрещают. Но фармацевтическая компания Х продолжает его продавать в странах, где менее жесткие стандарты позволяют его применять.
Оправданно ли моральное действие компании Х, и если нет, то почему? Ответ на этот вопрос должен находиться в сфере принципов как минимум двух этических кодексов: профессионального и корпоративного. Компания, стремясь к получению прибыли, может действовать по принципу «Все, что не запрещено, - разрешено». Но фармацевтическая, профессиональная этика предупреждает: «Жизнь и здоровье человека - превыше прибыли».
Выход из ситуации возможен на основе различных этических принципов.
Принцип 1: фармацевтическая компания не должна продавать ле-карство, о котором ей известно, что оно может причинить какой бы то ни было вред.
Принцип 2: фармацевтическая компания не должна продавать лекарство, о котором ей известно, что оно вредно, не уведомив покупателя о его вредном воздействии.
Согласно первому принципу, профессиональная этика стоит выше корпоративных интересов. Следуя своим интересам, компания вынуждена вступить в конфликт или пренебречь принципами фармацевтической этики.
Второй принцип, наиболее часто используемый в практике, позволяет достичь компромисса принципов двух этических кодексов. В этом случае в сферу ответственности привлекается третья сторона - лечащий врач, назначающий препарат и считающий, что побочные действия менее серьезны, чем подвергающаяся лечению болезнь. Свя-
занный с этим риск допустим, при условии, что пациент и врач осведомлены о побочных воздействиях и решают идти на риск, соблюдая при этом необходимую предосторожность. Принятый в этом решении принцип согласия основан на получении полной достоверной информации. Важную роль в принятии решения доктора играет репутация фармацевтической компании и ее кодекс этики.
Примерный образец
Этический кодекс компании "МАРТ-ВОРД"
1. Обращение руководителя организации к сотрудникам.
Уважаемые коллеги! Наша с вами главная задача - работать профессионально, честно и добросовестно! Мы дорожим своей репутацией и репутацией наших клиентов, заботимся об окружающей среде и людях, перед которыми мы социально ответственны.
Именно поэтому нам важно помнить об этической стороне наших поступков.
Воплощая в жизнь наши ценности, мы создали этический кодекс нашей компании.
2. Этические принципы и ценности нашей организации.
Уважение прав и интересов наших сотрудников, требований клиентов и условий сотрудничества, выдвигаемых нашими деловыми партнерами и обществом.
Честность в отношениях и в предоставлении любой информации, необходимой для нашей работы.
Мужество противостоять тому, что неприемлемо, и брать на себя ответственность за последствия своих решений.
Забота, проявляющаяся в защите людей от любого вреда или угрозы их жизни и здоровью и охране окружающей среды.
Доверие сотрудникам, которое позволяет нам делегировать полномочия и ответственность за решения и способы их исполнения.
Соблюдение наших ценностей позволит нам поддерживать и развивать корпоративную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех наших деловых устремлениях.
3. Отношение к закону.
Мы должны соблюдать законодательные акты и требования и следовать профессиональным стандартам. Тем самым мы способствуем укреплению доверия к нам со стороны клиентов и других заинтересованных групп.
4. Взаимоотношения между сотрудниками в компании.
4.1. Каким должен быть сотрудник компании.
Личное поведение: мы обязаны знать, понимать и следовать ценностям и принципам, определенным данным кодексом. Сотрудники должны поднимать и высказывать вопросы, возникающие в процессе работы, касающиеся этической стороны их взаимодействия. Необходимо проявлять личную организованность: не опаздывать на работу и покидать ее только по окончании рабочего времени. При уходе с работы нужно поставить в известность своего руководителя.
Профессиональное поведение: мы должны выполнять принятые на себя профессиональные обязательства, в соответствии с техническими и профессиональными нормами и стандартами, руководствуясь своими знаниями и полученным опытом. А также необходимо добросовестно отчитываться о выполнении наших обязанностей. Недопустимы разглашение конфиденциальной информации о деятельности компании, использование недостойных методов в работе, таких как промышленный шпионаж. В рамках делового профессионального общения мы должны соблюдать стандарты служебного этикета, независимо от того, как происходит общение - прямо, по телефону или в письменной форме.
Внешность сотрудника: в повседневной рабочей обстановке рекомендуется носить деловые костюмы, которые допускают множество сочетаний для различных случаев и любого времени дня. Не рекомендуется носить на работу вызывающую одежду, джинсы.
4.2. Справедливость по отношению к коллегам.
Мы должны проявлять уважение и внимание к коллегам, независимо от их служебного положения.
Мы должны избегать таких явлений, как покровительство при решении всех кадровых вопросов, таких как продвижение по службе, разработка и изменение системы оплаты труда, других поощрительных программ.
Мы должны иметь четко определенные функции и сферы ответственности.
4.3. Уважение коллег.
Мы должны уважать религиозную, политическую и культурную свободу коллег.
Мы должны прислушиваться к мнению своих коллег, уделять им внимание, не прибегать ни к каким формам давления или действиям, которые могут обидеть нашего коллегу.
Взаимодействие с коллегами должно быть основано на объективности и вежливости в общении.
4.4. Сотрудничество с коллегами.
Мы должны иметь с коллегами партнерские отношения, обмениваться необходимой информацией и знаниями, что чрезвычайно важно для достижения общего результата.
Мы должны прислушиваться к просьбам коллег.
На своих рабочих местах мы должны стимулировать друг друга к плодотворной работе, помогать, дополнять друг друга.
Мы должны в целом влиять позитивно на рабочую атмосферу в коллективе.
4.5. Доверие в отношениях с коллегами.
Мы должны сделать надежность нашим стилем работы, всегда выполнять свои обещания, признавать ошибки, допущенные в работе.
4.6. Взаимоотношения руководителя и подчиненного.
Руководители должны относиться к подчиненным с уважением, четко определять сферу их обязанностей и ответственности.
Деловые отношения сотрудников со своим руководством основаны на тех же принципах, которые прописаны ранее. Как руководители, так и подчиненные должны неукоснительно следовать данным принципам.
Если в общении с непосредственным руководителем появляются проблемы, решить которые не удается, как руководитель, так и подчиненный должны открыто договориться о встрече с более высоким руководителем.
Руководитель должен контролировать работу каждого подчиненного, выделять и поощрять любого, кто этого заслуживает.
Если руководитель недоволен работой своего подчиненного, он должен выразить недовольство непосредственно этому сотруднику, для того чтобы устранить проблему как можно скорее. Недопустимо обсуждение такой проблемы с другими сотрудниками организации.
5. Деловые взаимоотношения с другими компаниями.
Мы всегда выполняем наши обязательства и ожидаем выполнения обязательств от наших партнеров.
Мы заинтересованы в устойчивом развитии нашего бизнеса и бизнеса наших партнеров.
Мы ищем долгосрочного и взаимовыгодного сотрудничества.
Мы ориентируемся на потребности клиентов и гарантируем высокое качество нашей продукции и услуг.
Мы не принимаем незаконные выплаты ни в какой форме и не применяем неэтичных или несправедливых способов воздействия на наших партнеров или конкурентов.
6. Охрана здоровья, безопасность и охрана окружающей среды.
6.1. Мы ценим человеческую жизнь и здоровье превыше любых экономических результатов и производственных достижений.
6.2. Оптимизация и совершенствование систем безопасности труда являются одним из ключевых приоритетов компании.
6.3. Компания стремится к выполнению всех официально принятых экологических норм и требований и в полной мере осознает необходимость развития производства, безопасного для окружающей среды, и стремится к:
Эффективному использованию природных ресурсов;
Разработке и применению ресурсосберегающих и безотходных технологий;
Внедрению современных систем экологического менеджмента и стандартов ИСО.
7. Подарки и услуги.
7.1. Подарки, услуги и развлечения могут быть предоставлены за счет нашей компании или приняты от конкурента или физического лица или фирмы, сотрудничающей с нашей компанией или стремящейся к сотрудничеству, только при условии, что они удовлетворяют всем следующим критериям.
Они соответствуют принятой деловой практике и не нарушают применяемых законов или стандартов этики;
Они не обладают слишком высокой стоимостью (стоимость не превышает 100 долл. США);
Они не могут быть истолкованы как взятка;
Общественное раскрытие фактов подарка не поставит нашу компанию или сотрудника в неловкое положение.
7.2. Платежи или подарки в виде денежных средств (или эквивалентные денежным средствам; например, акции или товары) конкуренту, физическому, юридическому лицу, либо от таковых лиц, сотрудничающих с нашей компанией или стремящихся к сотрудничеству, никогда не допускаются и не могут требоваться, предлагаться, осуществляться или приниматься сотрудниками нашей компании.
8. Контроль соблюдения норм, правил и процедур, предусмотренных настоящим кодексом.
8.2. Контроль за соблюдением сотрудниками правил и процедур, предусмотренных настоящим кодексом, возлагается на руководителей подразделений компании.
8.3. Осуществление контроля предусматривает:
Отслеживание на основании имеющейся информации сделок и иных операций, которые вызывают конфликт интересов;
Осуществление служебных проверок по фактам нарушений сотрудниками положений настоящего кодекса;
Соблюдение конфиденциальности полученной информации;
Иные действия, направленные на обеспечение контроля соблюдения положений настоящего кодекса.
Содержание.
Введение 3
Часть 1. Понятие этического кодекса организаций и его функции 5
1.1 Понятие и виды этических кодексов организаций 5
1.2 Функции этического кодекса 8
Часть 2. Разработка и внедрения этического кодекса организации 11
2.1 Необходимость внедрения этического кодекса организации 11
2.2 Этапы разработки и внедрения этического кодекса 13
Заключение 17
Список использованной литературы 19
Введение.
Тема
моей контрольной работы: «Этические
кодексы организаций: цели и назначения».
Тема
очень актуальна, так как в условиях
рынка делового человека оценивают не
только по его профессиональным качествам,
но и по тому, насколько он владеет своими
чувствами, волей, как умеет общаться с
клиентами и партнерами. Установленный
порядок поведения называется этикетом.
Правила этикета шлифовались
и совершенствовались на протяжении
веков. В течение жизни многих
поколений людей происходил своеобразный
отбор и закрепление тех из
них, которые несут в себе
общечеловеческие представления
о разумном поведении.
В более узкой сфере человеческой
жизни применяется понятие " служебный
этикет ". Оно определяет обязанности,
нормы и правила поведения
и общения людей на службе.
Деловой, но грубый и бесцеремонный
человек часто не достигает
своей цели из-за негативного
или настороженного к нему
отношения других людей. И наоборот,
бизнесмен, обладающий хорошими
манерами, доброжелательный и тактичный,
вызывает у окружающих желание
оказать ему содействие. Кроме
того, знание норм этикета позволяет
уйти от ненужного в данный
момент общения, не обидев собеседника.
Человек, прочно усвоивший нормы
этикета, не станет подробно
рассказывать о своих делах
в ответ на традиционный вопрос"
Как живешь?" и тем самым
не нарушит "правил игры, требующих
от него в данной ситуации
лишь выполнения утвердившегося
ритуала. В условиях же доверительной
беседы излишняя сдержанность
и односложность ответов может
быть воспринята как нежелание продолжать
общение.
Цель
данной работы обосновать необходимость
существования этического кодекса
организации.
Перед
собой поставила следующие задачи:
- Раскрыть
понятие этического кодекса организаций.
Перечислить и охарактеризовать виды этического кодекса организаций.
Определить функции этических кодексов организаций.
Найти смысл внедрения этического кодекса организации.
Указать этапы разработки и внедрения этического кодекса.
Часть
1. Понятие этического
кодекса организаций
и его функции.
1.1
Понятие и виды
этических кодексов
организаций.
Этический
кодекс, по сути, является сводом правил
и норм поведения, которые разделяют участники
группы. С помощью кодекса задаются определенные
модели поведения и единые стандарты отношений
и совместной деятельности.
Первыми
универсальными кодексами, представляющими
собой набор общечеловеческих ценностей,
были своды религиозных правил (Десять
заповедей Ветхого завета). Одним
из первых профессиональных этических
кодексов стала клятва Гиппократа -
кодекс врачей.
Существует несколько видов этического
кодекса. К ним относятся:
Возникновение первых профессио нально-этических
кодексов
относится к периоду ремесленного
разделения труда в условиях становления
средневековых цехов в XI-XII вв. Именно тогда
впервые констатируют наличие в цеховых
уставах ряда нравственных требований
по отношению к профессии, характеру труда,
соучастникам по труду.
Однако ряд профессий, имеющих
жизненно важное значение для всех
членов общества, возникли в глубокой
древности, и поэтому, такие профессионально-этические
кодексы, как "Клятва Гиппократа",
нравственные установления жрецов, исполнявших
судебные функции, известны гораздо раньше.
Профессиональные
кодексы
регулируют отношения внутри
профессионального сообщества и эффективны
для «свободных профессий», где наиболее
выражены профессиональные этические
дилеммы. Одним из первых профессиональных
этических кодексов стала клятва Гиппократа
– кодекс врачей.
Наиболее
известны этические
кодексы
тех профессий, где значимые
этические дилеммы задаются содержанием
деятельности (адвокаты, психотерапевты,
журналисты, риэлторы и т.д.). В подобном
этическом кодексе всегда задаются высокие
стандарты профессии, оговариваются основные
правила этики поведения и указываются
моральные ориентиры, которым должен следовать
профессионал.
Кодексы регламентируют поведение
специалиста в сложных этических
ситуациях, характерных для данной
профессии, повышают статус профессионального
сообщества в социуме, формируют
доверие к представителям данной
профессии. Также кодекс усиливает
значимость принадлежности к
профессии, его принятие косвенно
может являться обрядом инициации,
актом «обращения в профессию»
(например, принятие клятвы Гиппократа
и допуск к лечебной работе
у врачей).
Существование нравственных
кодексов
определенных профессий - свидетельство
общественного прогресса, постепенной
гуманизации общества. Врачебная этика
требует делать все ради здоровья больного,
вопреки трудностям и даже собственной
безопасности, хранить врачебную тайну,
ни при каких обстоятельствах не способствовать
смерти пациента. Педагогическая этика
обязывает уважать личность ученика и
проявлять к нему должную требовательность,
поддерживать собственную репутацию и
репутацию своих коллег, заботиться о
моральном доверии общества к учителю.
Этика ученого включает требование бескорыстного
служения истине, терпимости к другим
теориям и мнениям, недопустимости плагиата
в любой форме или преднамеренного искажения
результатов научных исследований. Этика
офицера обязывает беззаветно служить
Отечеству, проявлять стойкость и мужество,
заботиться о подчиненных, всемерно беречь
офицерскую честь. Свои требования содержит
этика профессий журналиста, писателя,
художника, этика работников телевидения,
сферы обслуживания и т. д.
В последние годы кодексы
корпоративно-этического
поведения
получили широкое распространение. Многие
подобные кодексы преследуют цель помогать
работникам корпорации вести себя этично,
уточняя или объясняя, как общие принципы
морали применимы к деятельности фирмы
или к ее продукции. Несмотря на свое название,
они фактически не являются моральными
кодексами, так как ни один человек или
группа людей не могут в приказном порядке
поступать нравственно или безнравственно.
Поэтому каждый кодекс следует должным
образом оценивать с моральной точки зрения.
В некоторых корпоративных кодексах просто
перечисляются законные требования, которые
могут быть неизвестны работникам, но
которые им надлежит знать. Другие кодексы
излагают конкретные требования о недопустимости
таких злоупотреблений, как взяточничество
и нелегальные политические взносы. Некоторые
фирмы разработали кодексы, служащие в
качестве руководства для применения
принятых в данной организации методов
деятельности. Одни компании считают недопустимым
принимать от поставщиков подарки, другие
допускают принятие подарков стоимостью
до 25 или 50 долл.
Некоторые фирмы запрещают делать
подарки поставщикам или клиентам.
Другие ограничивают размер взносов
в фонды политических партий,
приобретение акций компаний, с
которыми у них есть хозяйственные
связи, и другие методы деятельности,
могущие вызвать или выглядеть
как столкновение интересов.
1.2
Функции этического
кодекса.
Кодексы
могут выполнять важные функции и способствовать
решению специфических проблем, с которыми
сталкиваются представители определенной
профессии или работники внутри фирмы.
Если, например, в компании точно установлено,
какого размера подарок можно принимать,
тогда работник знает не только то, что
взяточничество аморально и недопустимо,
но также и то, что именно его работодатель
считает взяткой.
Первопричина
этических проблем в бизнесе -
противоречия в интересах заинтересованных
групп. Бизнес включает в себя экономические
отношения между многими группами
людей: клиентами, наемными работниками,
акционерами, поставщиками, конкурентами,
правительствами и сообществами
- заинтересованными сторонами. Таким
образом, этический кодекс компании - отдельная
область менеджмента.
В
трудовых отношениях периодически возникают
ситуации, когда сталкиваются представления
людей о морали, т.е. каждый индивид
имеет свое понимание плохого
и хорошего, справедливости, долга
и ответственности. Кодекс корпоративной
этики должен быть встроен в систему
бизнеса и выступать носителем
этических ценностей компании и
этических норм, определяющих действия
сотрудника и пути выхода из сложных
ситуаций.
Кодекс
корпоративной этики может выполнять
три основные функции:
- репутационную;
управленческую;
развития корпоративной культуры.
Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.
Управленческая функция обеспечивается:
- Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.
-Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).
- Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.
- Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики.
Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Вывод:
Исходя из вышесказанного, определили
что, этический кодекс организации это
- правила и нормы поведения для совместной
деятельности.
Существует
4 вида этического кодекса.
1) Профессионально-этический кодекс.
2) Национально-этический кодекс.
3) Всемирно-этический кодекс.
4) Корпоративно-этический кодекс.
А
также, выявили основные функции
кодекса корпоративной этики:
-
репутационная;
-
управленческая;
-
развитие корпоративной культуры.
Часть
2. Разработка
и внедрения этического
кодекса организации.
2.1
Необходимость внедрения
этического кодекса
организации.
Основная
задача этического кодекса заключается
в создании комфортных условий труда,
благоприятного психологического климата
в компании. С помощью этического
кодекса можно сплотить всех членов
коллектива, сформировать корпоративную
культуру. Сотрудникам, усвоившим законы
фирмы, проще разобраться в сложных
рабочих ситуациях, а новичку
легче влиться в коллектив
и понять, чего от него здесь ждут.
В
кодексе обязательно дается объяснение
главной цели существования фирмы,
т.е. ее миссия. Каждый сотрудник обязан
знать, для чего создано предприятие.
В
этическом кодексе выделяются следующие
моменты:
-
корпоративные стандарты: хорошо,
если компанию можно узнать
по традиционно корректному ответу
секретаря;
-
постоянное развитие и совершенствование:
повышение профессионального уровня,
обмен положительным опытом, поиск
новых решений;
-
надежность: ответственность, преданность
делу;
-
работа в команде: уважение
друг друга, открытое обсуждение проблем;
-
порядок внутреннего взаимодействия:
налаженный обмен информацией
повышает скорость процессов,
что благоприятно отражается
на финансовых показателях компании;
-
правила поведения в нестандартных
ситуациях: снижается риск того,
что сотрудник растеряется при
общении с партнером, клиентом и т.д.
Западные
компании давно осознали необходимость
внедрения этического кодекса, определяющего
основы делового поведения, что позволяет
им достичь преимущества в бизнесе.
В нашей стране в силу недостаточного
государственного контроля и сложившихся
традиций этике делового поведения
на предприятии не уделяют должного
внимания.
«Этический
кодекс появляется в компании, когда
она расширяется и перед Генеральным
Директором возникает необходимость
выработать систему координат, чтобы
сотрудники понимали этические корпоративные
ценности. Кроме того, этический
кодекс улучшает отношения с партнерами
и инвесторами. Партнерам кодекс
гарантирует, что все обещания будут
выполнены. Для инвесторов кодекс -
довод в пользу правильности решения
о вложениях в компанию, для
которой честь превыше прибыли» .
Также
известно, что в трудовом контракте
любого предприятия имеют место
острые углы, которые скрываются. С
другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий
и работника, и компанию уязвимыми
перед официальными органами. Для
разрешения этого противоречия, компания
создает перечень этических норм.
Принимая его новый сотрудник, или
работник, продлевающий трудовой контракт,
знает, что принято, а что не принято
делать в компании. Подписывая документ,
они знают, чего им ждать от работы
в компании.
Для
разработки и внедрения этического
кодекса компании могут выбрать
один из трех путей.
1.
Привлечь внешних экспертов- консультантов,
которые будут вести проект
этического кодекса от начала
до конца и сопровождать компанию
после его внедрения.
2.
Разработать и внедрить кодекс
этики с помощью внешних экспертов,
а поддержку системы осуществлять
самостоятельно.
3.
Собственными силами разрабатывать
и внедрять этический кодекс.
На
деле часть компаний обращаются в
консалтинговые агентства, консультанты
которых собирают мнения и предложения
коллектива, анализируют их и через
1-4 месяца предлагают руководству компании
«корпоративную конституцию».
Другие
компании заимствуют типовые кодексы
той или иной отрасли (кодексы
медиков, психологов, кадровиков, преподавателей),
редактируют их и получают собственный
свод внутрикорпоративных правил.
При
подготовке этического кодекса руководители
компании высшего и среднего звена
знакомятся с аналогичными документами,
действующими на других предприятиях,
выявляют традиции, которые сложились
в компании, этические моменты, имеющиеся
в корпоративной культуре, привносят
то, что хотелось бы видеть в идеале.
2.2
Этапы разработки
и внедрения этического
кодекса.
Разрабатывать
и внедрять этический кодекс рекомендуется
в четыре этапа.
1.
Исследование. В компании проводится
диагностика ситуации: выявляют
потенциальные сферы конфликта
интересов, противоречий внутри
организации и в ее внешних
отношениях – с клиентами,
партнерами. Определяются области
возможных нарушений, связанных,
например, с грубостью персонала,
хищениями и др. Формулируются цели
программы.
2.
Разработка концепции. Руководство
компании создает «образ идеального
сотрудника» – описывает его
желаемое поведение в конфликтных
и сложных этических ситуациях.
Для каждой организации они
индивидуальны. В зависимости
от их особенностей формируется
и структура кодекса: содержание,
главы. На этом же этапе составляется
проект текста кодекса.
Таким
образом, создается база собственных представлений
об этических нормах в компании.
Дальнейшая
работа поручается службе персонала, которая
формулирует основные положения
этического кодекса. При разработке
этического кодекса целесообразно
вовлечь в обсуждение его положений
сотрудников всех уровней. При этом
выясняются проблемы профессионально-этического
характера, возникающие в повседневной
деятельности сотрудников, классифицируются
и на конкретных примерах описывается
желательное и нежелательное
поведение персонала. Т.о. закрепляются
неписаные правила, которые существуют
в любой компании: от требований к одежде
сотрудников до норм взаимоотношений
с клиентами, конкурентами и т.д.. При разработке
этического кодекса следует учитывать,
что его положения должны быть выполнимы.
3.
Обсуждение, корректировка и принятие.
Всех сотрудников знакомят с
проектом кодекса, проясняют его
необходимость для каждого работника
и компании в целом, получают
обратную связь о проекте кодекса.
Затем текст корректируют и
дорабатывают документ. Кодекс утверждает
руководство компании.
4.
Внедрение. Создается система
исполнения кодекса этики. Она
включает четыре элемента: 1) продвижение
этических стандартов поведения
внутри компании; 2) обучение сотрудников
(как применять зафиксированные
в кодексе нормы); 3) мониторинг
исполнения этических норм и
возможных нарушений; 4) реагирование
на нарушения.
Весь
свод этических правил полностью
принимается президентом компании,
который является гарантом их выполнения.
Начав с себя, он может требовать
того же и с остальных.
После
принятия и внедрения этического
кодекса, при необходимости, в него
можно вносить изменения. Например,
у компании появился новый вид
деятельности или открылся филиал в другой
стране. К кодексу этики необходимо сделать
дополнения, которые снизят вероятность
возникновения конфликтов и этических
проблем, связанных с новыми направлениями
деятельности. Изменения оформляются
приложением к основному тексту этического
кодекса
Единых
стандартов при составлении этического
кодекса не существует. Обычно в
нем прописываются общие цели
и принципы компании, нормы поведения,
рабочий график, форма одежды, правила
работы с клиентами, партнерами. Кодекс
может включать в себя обязательства
компании перед коллективом, политику
руководства в области охраны
труда, положения о конфиденциальности
и другие нюансы организационной
деятельности. Каждый сотрудник сталкивается
с проблемами, которые трудно решить
самостоятельно. Как разрешить эти
вопросы прописывается во внутреннем
документе. Суть этого документа - помочь
служащим соответствовать имиджу компании
и поддерживать ее авторитет.
Как
правило, корпоративный этический
кодекс состоит из двух основных частей:
1.
Идеологической, включающей в себя миссию,
цели и ценности компании.
2.
Нормативной (поведенческой), которая
описывает конкретные, общие для всех
сотрудников нормы поведения, обязательства
компании перед работниками, социальную
и дисциплинарную ответственность, особенности
обращения с внутрикорпоративной информацией.
Здесь же регламентируется поведение
сотрудников в отдельных ситуациях, например
при общении с клиентами, партнерами, а
также приводятся стандарты техники безопасности,
экологии и многое другое.
Для
соблюдения принципов этического кодекса
необходимо:
1.
Довести принципы до сведения всех работников;
2.
Служба персонала должна организовать
обсуждение корпоративных этических норм
(анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах);
3.
Создать отдел работы с претензиями по
этическому качеству обслуживания;
4.
Периодически (раз в год) пересматривать
этический кодекс, чтобы исключить или
изменить устаревшие правила.
Добиться
соблюдения персоналом всех норм, прописанных
в корпоративном кодексе, получается
не всегда. Так, если начальник нарушает
кодекс, требовать его исполнения
от рядовых сотрудников бессмысленно.
Следовательно, этический кодекс является
одним из рычагов управления персоналом.
Вывод:
Во второй части рассматривали необходимость
внедрения этического кодекса организации.
И пришли к выводу, что с помощью этического
кодекса организации можно сплотить всех
членов коллектива, сформировать корпоративную
культуру. А также этический кодекс организации
облегчает работу сотрудникам.
Помимо
необходимости рассматривали этапы
разработки и внедрения этического кодекса.
Существует всего 4 этапа разработки и
внедрения этического кодекса:
- Исследование.
Разработка концепции.
Обсуждение, корректировка и принятие
Внедрение.
В результате написания настоящей работы можно подвести итоги и сделать следующие выводы:
- Этический
кодекс – свод правил и норм поведения,
которые разделяют участники группы.
Существует 4 вида этического кодекса.
- 1) Профессионально-этический
кодекс – регулируют отношения внутри
профессионального сообщества.
- 2) Национально-этический
кодекс – устанавливает основные
правила этики поведения и
указывает моральные ориентиры.
- 3) Всемирно-этический
кодекс – свидетельствует об общественном
прогрессе, постепенной гуманизации
общества.
- 4) Корпоративно-этический
кодекс – цель помогать работникам корпорации
вести себя этично.
- Существует
три основные функции:
- Репутационная
– повышение доверия к компании со стороны
потенциальных инвесторов и деловых партнеров.
- Управленческая
– формирование этических аспектов корпоративной
культуры между заинтересованными лицами,
регламентация приоритетов в отношениях
с внешними заинтересованными лицами,
перечисление и конкретизация форм поведения,
недопустимых с позиции этики, определение
порядка и процедуры разработки и принятия
решений в сложных этических ситуациях.
- Развития
корпоративной культуры – ориентирование
сотрудников на единые корпоративные
цели.
- Этический
кодекс является одним из рычагов управления
персоналом.
С его помощью можно
сплотить всех членов коллектива, сформировать
корпоративную культуру
Обработка и внедрение этического кодекса организации включает следующие этапы:
- 1. Исследование.
На этом этапе в компании проводится диагностика
ситуации.
- 2. Разработка
концепции – создается база собственных
представлений об этических нормах в компании.
- 3. Обсуждение,
корректировка и принятие – всех сотрудников
знакомят с проектом кодекса.
- 4. Внедрение
– создается система исполнения кодекса
этики.
Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.
Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания. Для этого и создаются этические кодексы.
Список
использованной литературы:
1.Ричард
Т. Де Джордж, Деловая этика. М. 2003
г.
2.Лучко
М.Л. , Этика бизнеса-фактор успеха.
М.2006 г.
3.
Петрунин, Ю.Ю., Этика бизнеса: учеб. Пособие.
- М: Дело, 2000г.
4.
Кибанов, А.Я., Этика деловых отношений:
учебник; под ред. А.Я. Кибанова;
М. : ИНФРА-М, 2002 г.
и т.д.................