Особенности трудовой мотивации у молодежи. Мотивация трудовой деятельности у современной российской молодежи

МОТИВАЦИЯ МОЛОДОГО РАБОТНИКА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Касторская Мария Николаевна Кубанский государственный университет студент кафедры социологии

Аннотация Статья посвящена исследованию проблемы трудовой мотивации молодых работников. В статье анализируется специфика мотивации, различные подходы к управлению мотивацией, основные причины сложности трудового стимулирования молодых специалистов, а также возможные пути решения данной проблемы.

Ключевые слова: виды мотивации, молодые специалисты, мотивация, работодатель, трудовая мотивация, управление мотивацией

Проблема трудовой мотивации всегда является актуальной. Но в настоящее время следует подчеркнуть тот факт, что мотивация молодых работников представляет собой значимую проблему, которую необходимо изучать. Молодые работники, как правило, недавние выпускники учебных заведений, стремятся найти работу, которая могла бы удовлетворить их существующие потребности. Чаще всего, таким работникам присущи: желание работать, стремление к карьерному росту, потребность самореализации. Но работодатели, к сожалению, не всегда могут правильно и рационально организовать работу для молодых специалистов. При этом важно отметить, что молодые сотрудники сталкиваются с противоположных эффектом - стремлением начальства сократить у молодых работников динамичность и желание модернизации. Основой для этого служит представление работодателей о конструктивном и правильном подходе к организации рабочего процесса, в котором отсутствует место для новаций и иных подходов к работе. Но следует подчеркнуть, что возможен и другой вариант: работодатель стремиться найти инициативных и неординарных сотрудников, но со стороны молодых работников отсутствуют желаемые качества.

Данная проблема крайне актуальна для государственной политики. Правительство нацелено на обеспечение должных условий для развития трудовой мотивации. Так, в 2013 году Владимир Путин подписал документ, в котором одной из приоритетных задач являлась увеличение производительности труда. Связь трудовой мотивации и производительности труда очевидна: при заинтересованности и увлеченности работой, результаты будут гораздо выше.

Любая организация, как совокупность взаимосвязанных всех структурных элементов, предполагает наличие управленческой составляющей, как основы регулирования, координирования и осуществления необходимых целей и задач. Управление в этом контексте, понимается как искусство направлять усилие и способности сотрудников к достижению нужной не им, а организации цели, чтобы они не чувствовали никакого при этом принуждения. Исходя из этого, стоит подчеркнуть важность и необходимость эффективного управления.

Трудовая мотивация является одной из главных функций управленческой деятельности. И одной из причин трудностей стимулирования молодых работников является именно неэффективная работа управленца. Безусловно, важно и необходимо знание не только о механизмах построения правильной рабочей организации, но и не менее важными следует отметить знания социальной психологии и психологического воздействия на каждого отдельно взятого сотрудника, тем более, когда речь идет о молодых, неопытных сотрудниках. Несомненно, каждый работник в организации при трудоустройстве заключает трудовой договор, который предписывает ему должностные обязанности и определенные цели и задачи. Но не всегда работник стремится выполнить цель с достижением необходимого успеха и результата. Таким образом, существование вышеуказанных проблем в трудовой мотивации молодых сотрудников не может не привлекать внимание, так как они являются значимыми, начиная от государственной экономики и заканчивая эффективностью производительности на предприятии.

В настоящее время данная проблема стимулирует создание новых подходов для ее решения. Так, актуальным является понимание этой проблемы с точки зрения поведения управленцев. Правильной позицией руководителя будет стремление к познанию нужной потребности молодого работника. Лучшим вариантом было бы применение навыков исследования потребностей путем опроса работников. Так, например, возможно выяснить какому виду вознаграждению, материальному или нематериальному, будет отдано предпочтение молодыми сотрудниками . Но стоит заметить и отрицательную сторону данного подхода: в случае с молодыми работниками, для работодателя будет нелогичным в интересах бюджета фирмы мотивировать подчиненных постоянными прибавками к зарплате или неограниченным карьерным ростом. Изначально, при приеме на работу, оговариваются должностные обязанности, т.е. то, что необходимо выполнять. И формировать трудовую мотивацию, исходя только из поощрения, будь то материальное или нематериальное, будет нерациональным.

Так же существует стратегия понимания того, что в сознании работников формируется установка «реальные требования - реальные результаты», т.е. создается фиксированная гарантированная оплата труда и происходит оценка достижения результата. Таким образом, молодой работник может реально оценить будущее вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Но правильным будет размышление о том, насколько достаточны полномочия и навыки для выполнения необходимой работы, что крайне актуально для молодых специалистов. Ведь именно это будет являться проекцией результата и оплаты труда.

Одним из методов развития трудовой мотивации служит принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе в случае невыполнения работником соответствующих требований. Другими словами, это применение санкций - выговоры, штрафы, сокращение премиальных выплат и многие другие. Говорить о том, что эта мотивация является очень негативной не стоит, так как именно посредством таких мер управленец добивается порядка и организации труда на рабочем месте. Но и необходимо подчеркнуть, что следует рационально и предусмотрительно использовать такие меры.

Правильным будет указать, что применение тех или иных методов для улучшения трудовой мотивации необходимо соотносить не только с психологической стороной работника, но и с особенностями трудовой деятельности. Так, для работы с творческим уклоном необходимо правильно и в нужной степени выработать мотивацию, а в случае с санкциями может произойти конфликт, который станет демотивирующим.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом трудовая мотивация значимо зависит от управляющего руководителя, а именно: последовательное применение различных методов стимулирования, учет возможных изменений потребностей работников со временем, изучение базы интересов молодых сотрудников. Конечно, следует подчеркнуть, что для достижения успехов и хороших результатов, требуются инициативные и ответственные работники, в интересах которых стоит задача проявить себя в качестве хорошего работника, стремящегося к перспективному росту и самосовершенствованию. Но при помощи только материального стимулирования, контроля, санкций и штрафов будет сложно обеспечить формирование таких качеств. И в данной ситуации, стоит отметить, что в том случае, когда люди осознают смысл своей деятельности, они, вероятнее всего, будут стремиться к достижению хороших результатов.

Возможным решением проблемы трудовой мотивации, прежде всего, следует отметить гласность и открытость вознаграждений за выполнение фиксированного объема работы и формирование специализированного подразделения, которое сможет обеспечить работников своевременной информацией и проконсультировать в случае возникшего недопонимания. В этом случае, увеличивается вероятность того, что при знании необходимых условий работы и возможности детально уточнить трудные вопросы, молодые сотрудники смогут более открыто вести диалог о дополнительных нормах работы. Для многих работников, в особенности молодых, уточнение каких - либо непонятных деталей у своего непосредственного начальника ассоциируется с формированием искаженного представления о себе как о хорошем работнике. Говоря о таком специализированном подразделении, можно было бы перенести данную работу на профсоюзную организацию, которая фиксировала бы результаты работ и оглашала вознаграждения за нее для стимулирования других сотрудников.

Также необходимо выделить ротацию кадров как эффективное средство для развития трудовой мотивации молодых работников. Именно прохождение должностей, не связанное с повышением или понижением молодых кадров, позволяет развивать кругозор сотрудников, устранить рутинность работы, обеспечивает возможность оценить ситуацию при смене мест и сформировать лучшее понимание разных подразделений, что очень важно для успешного выполнения работы.

Невозможно не отметить важную роль кадровой службы при формировании трудовой мотивации. Именно в этом подразделении происходит набор и распределение сотрудников на должности. Следует подчеркнуть профессионализм, который требуется кадровикам для набора тех кандидатов, которые действительно соответствуют заявленным характеристикам и готовы бороться за работу. Конкуренция за рабочее место выступает хорошим стимулом для продвижения молодого работника в своей деятельности.

Самое главное, таким образом, выступает необходимость учета неоднородности организации, гендерных различий, сферы деятельности молодых работников. Несомненно, проявление интереса к результатам работы сотрудника, адекватное соотношение поощрения за выполненную работу и наказанием за проступок помогает управленцу правильно стимулировать молодых работников. Но важным является тот факт, что в решении данной проблемы нужное усилие должно быть как со стороны работодателя, для которого является ценным мотивированные работники, так и для молодых сотрудников, которые должны стремиться к лучшим результатам самостоятельно, а не ссылаться на плохую организованность. Тем более в связи с трудностями трудоустройства молодых людей в настоящее время, фактор успешности и желание развиваться для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице должно быть основным стимулом и фактором конкуренции для молодого специалиста.

Таким образом, руководителям необходимо изучать трудовую мотивацию молодых сотрудников, чтобы обеспечить организованную работу и достигнуть высоких результатов. Существует множество различных теорий, подходов к пониманию мотивации, что характеризует ее как многогранный и нетривиальный процесс, требующий сочетания знаний для успешной реализации на практике.

В целом, анализируя трудовую мотивацию молодых работников в современных условиях, можно сделать следующий вывод: реализация мотивационной деятельности и стимулирования труда работников всегда требует больших затрат, но, как показывает практика, результат чаще всего оправдывается. При заинтересованности работой, молодой специалист будет стремиться улучшать свои результаты, как качественно, так и количественно, что позитивно отразится на динамике роста конкурентоспособности и успешности предприятия.

И конечно, достижение этого может быть только тогда, когда результаты от работы сотрудника распространяется как для компании, так и для него в виде поощрений, премий, благодарностей. Для этого, приоритетной задачей становится изучение и понимание не просто трудовой мотивации, но и личных потребностей работников, которые ведут их к выполнению работы. Важным является и обеспечение таких условий, при которых молодой сотрудник будет иметь заинтересованность и возможность реализации трудовых задач. При этом необходимо учитывать справедливость в вознаграждении и затраченных усилиях, чтобы избежать дисбаланса и конфликтогенности в коллективе.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

трудовой мотивация штраф управленческий

• 1. Перечень поручений по обеспечению достижения целевых показателей социально-экономического развития России. Официальный сайт президента России [Электронный ресурс]. URL: http://www.kremlin.ru/assignments/19340
• 2. Шмаков А.Г., Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала.//Вестник Челябинского государственного университета. 2013. [Электронный ресурс]. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/294/023.pdf
• 3. Пригожина Т. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация.//Управление персоналом. 2015. №1. [Электронный ресурс]. URL:http://www.top-personal.ru/issue.html?3808
• 4. Гелета И. В., Коваленко А. В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар, 2013.

мотивация молодежь профессиональный

На данном этапе работы необходимо определиться, какой именно возрастной интервал будем рассматривать. Ведь определение «молодежь» достаточно расплывчатое и требует уточнения.

Предлагаю принять во внимание возрастные границы, которые определил В.П. Лисовский. В одной из своих работ он указывает: «молодежь - поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в более зрелом возрасте уже усвоивших образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции; в зависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодежи могут колебаться от 16 до 30 лет» *Социология молодежи /Под ред. В. Т. Лисовского. Кн. 1-3, М, 1995. С.35.

В связи с тем, что в рамках данной работы невозможно наиболее полно охватить все особенности такого достаточно широкого возрастного диапазона, предлагаю принять к рассмотрению интервал от 16 до 22 лет. Такие возрастные рамки автор задает согласно своим собственным представлениям и опираясь на периодизацию развития человека как субъекта труда по Е.А. Климову Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М., 1998. и по Д. Сьюперу Михайлов И.В. Проблема профессиональной зрелости в трудах Д.Е. Сьюпера // Вопросы психологии. - 1975. - №5. С. 22-29.. На этот возраст приходится период профессионального самоопределения и обучения. И, соответственно, именно в этом возрасте должна происходить основная закладка всего дальнейшего жизненного пути человека.

Особенности мотивационной сферы молодежи именного этого возраста всесторонне рассмотрел А.В. Батаршев в своей работе «Учебно-профессиональная мотивация молодежи» Батаршев А.В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи. - М., 2009..

В ней он указывает на то, что строение мотивационной сферы личности определяются в значительной степени ценностными ориентациями. Их структура зависит от социально-экономического развития общества. На данном этапе развития нашего общества в основном декларируются индивидуалистические ценности. И, соответственно, это накладывает определенный отпечаток на формирование мотивационной сферы личности, на ее цели, идеалы, убеждения, интересы и т.д.

В частности, приводятся данные исследования, в котором определялась система ценностных ориентаций учащихся первого курса Санкт-Петербургского Морского технического колледжа (СПбМТК).Батаршев А.В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи. - М.,2009. С.22. Было выявлено, что в общей иерархии ценностей преобладают такие ценности, как «любовь», «здоровье», «друзья» и «счастливая семейная жизнь». Соответственно, именно данные критерии и детерминируют поведение молодого человека, являются важнейшей характеристикой его личности.

Также приводятся данные другого исследования, цель которого заключалась в изучении мотивов выбора профессии курсантами СПбМТК. В рамках этого исследования были выявлено, насколько четко сформированы у молодых людей уровни ценностных ориентаций, жизненных планов, мотивов и потребностей. Там же, С.23

Установлено, что для молодежи весьма значимо быть признанным окружающими, для них характерно стремление к самоутверждению. Также много внимания уделяется обдумыванию дальнейшей жизненной стратегии для более «выгодного» самоопределения во взрослой жизни. «…Очевидна потребность в жизненном и профессиональном самоопределении, полной самореализации в ближайшем будущем. Духовную жизнь такая молодежь пытается строить на достаточно высоких идеалах дружбы, ценит доверительное отношение между людьми». Там же, С.27.

В литературе также указывается, что одним из особенностей мотивационных моментов молодежи является обостренное на данном возрастном этапе чувство взрослости, которое опосредовано формированием способности в автономии, уважении и признании. Закладка и формирование этих потребностей происходит в подростковом и юношеском возрасте и связана с методом и стилем воспитания родителями. Этот вопрос был подробно освещен Ж.К. ДандаровойПсихология подростка. Полное руководство / под ред. А.А. Реана. - М., 2003. и Г.С. Никифоровым. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. - СПб., 1996.

В частности, Г.С. Никифоровым было указано на важную роль самооценки в самовоспитании и саморегуляции личности. Было также сказано, что для своевременного достижения молодым человеком зрелости и личного самоопределения необходимо вовремя обрести относительную независимость от опеки и контроля со стороны взрослых. В случае неграмотного поведения родителей, учителей в отношении молодого человека, может блокироваться процесс его индивидуализации, что не позволит ему стать полноценным членом общества.

Следовательно, одним из важнейших условий для формирования мотивационной сферы является удовлетворенная потребность в автономии.

Еще также необходимо выделить потребность в уважении и признании как важный аспект особенности формирования мотивации у молодежи. Эти потребности формируются в подростковом возрасте одновременно с чувством взрослости. И у молодых людей в возрасте от 16 до 22 лет они также требуют удовлетворения. А.В. Батаршев указывает, что если эти потребности удовлетворяются, то человек испытывает чувство уверенности в себе, чувство значимости и собственного достоинства. Батаршев А.В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи. - М.: Академия, 2009. И наоборот, «если данная потребность не удовлетворяется, это вызывает у индивидуума состояние ненужности, беспомощности, становиться почвой для уныния и собственного уничижения». Там же, С.31

И еще одна особенность мотивации молодежи, - мотивация личностной направленности. В своей работе Барташов А.В. приводит результаты исследования, которые были представлены в работе И.Д. Егорычевой «Психологические особенности личностной направленности подростка и возможности ее коррекции». Егорычева И.Д. Психологические особенности личностной направленности подростка и возможности ее коррекции: автореф. дис. … канд. психол. наук. - М., 1984.

И.Д. Егорычева предлагает делить личностную направленность на следующие типы:

1) Гуманистическая направленность. Она, в свою очередь, делится на гуманистическую направленность с альтруистической акцентуацией и на гуманистическую направленность с индивидуалистической акцентуацией характера;

2) Эгоистическая направленность, которая тоже подразделяется на 2 подтипа: с индивидуалистической акцентуацией и с эгоцентрической акцентуацией;

3) Депрессивная направленность;

4) Суицидальная направленность;

7) Направленность на взаимодействие и общение, ориентация на совместную деятельность и социальное одобрение;

Необходимо указать, что наиболее предпочтительнее для формирования положительной мотивации на учебную и трудовую деятельность следующие личностные направленности: направленность по отношению к сферам жизнедеятельности индивидуума, направленность на взаимодействие и общение, ориентация на совместную деятельность и социальное одобрение, направленность на задачу (дело). Крайне отрицательный вектор направленности имеют следующие: эгоистическая направленность с эгоцентрической акцентуацией, депрессивная направленность, суицидальная направленность.

Для своевременного выявления негативных личностных направленностей можно рекомендовать проведение тестовых опросов учащихся старших классов и студентов. Также вместе с педагогами в эту работу должны подключаться и родители.

В контексте данной работы необходимо отметить что существует четыре уровня сформированности мотивации Гребенюк О.С. Проблемы формирования мотивации учения и труда у учащихся средних профтехучилищ: дидактический аспект. - М., 1985.:

Первый уровень (низкий). У молодых людей недостаточно положительных мотивов, не выражены цели учения и труда, потребностно-мотивационные компоненты представлены слабо;

Второй уровень мотивации (средний). Характеризуется проявлением определенного интереса к учебной деятельности и профессии. Но, не смотря на это, молодые люди еще не способны руководить своими побуждениями, заниматься самовоспитанием. Данный уровень мотивации еще недостаточно устойчив;

Третий уровень мотивации (высокий). Диспозиции мотивационной сферы молодых людей хорошо развиты, есть четкое понимание путей достижения своих целей через сформированные мотивы. Но, однако, для дальнейшего становления еще необходима помощь педагогов-практиков;

Четвертый уровень мотивации (высший). Отличается высокой устойчивостью мотивационной сферы. Смысложизненные ориентации молодых людей с данной мотивацией стабильны и лежат в области выбора профессионального пути и планирования жизнедеятельности. Они способны на самореализацию, в перспективе становятся самоактуализирующимися личностями, высококлассными специалистами-профессионалами.

Итак, необходимо отметить, что важнейшей основой мотивации молодого человека на дальнейшее успешное обучение и трудовую деятельность является правильное воспитание в подростковом возрасте со стороны взрослых, понимание ими всех особенностей данного возраста. Необходимо вовремя признать право на определенную автономию повзрослевшего ребенка, удовлетворять его потребности в уважении и признании и вовремя рассмотреть негативную личностную направленность. Также важно выявить уровень мотивации молодого человека и приложить определенные усилия (со стороны старшего поколения) для его совершенствования. Все это в комплексе будет базой для формирования положительной мотивации на дальнейшее обучение и трудовую деятельность.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Самарский Государственный Университет Путей Сообщения

Кафедра «Менеджмента»

Реферат на тему:

«Мотивация трудовой деятельности у современной российской молодежи»

Выполнила:

студентка 3 курса

группы 1581

Логинова Анастасия

Самара 2010

мотивация труд молодежь

1. Школы и теории мотивации труда

2. Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

3. Факторы мотивации труда современных на предприятиях

Список литературы

1. Школы и теории мотивации труда

Существует множество школ и теорий мотивации труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и другие.

Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):

1. это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;

2. это предметно-направленная активность определенной силы;

3. это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

4. это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

На настоящий момент разработано множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности.

Выделяют четыре определяющих аспекта мотивации труда и на их основании формируют четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.

В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический.

Административный подход имеет два основных вида: административно-командный и административно-организационный.

Административно-командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.

Французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик Анри Файоль является родоначальником административной школы в управлении. В его работе "Общее и промышленное управление", написанной в 1916 г., сформулированы четырнадцать принципов управления, от которых, по мнению автора, зависит успешная деятельность организации и трудовая активность ее работников.

Теория мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является основанием нравственных представлений и социальных качеств.

В связи с увеличением доли интеллектуального труда, ростом благосостояния людей, развитием наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать не только с точки зрения экономики, но и социологии, и психологии.

В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:

Теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф.Герцберга);

теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.

Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

Потребности признания и самоутверждения отражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.

Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Процессные теории мотивации базируютсяна выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.

Основными процессными теориями мотивации являются:

1. теория ожидания;

2. теория постановки целей;

3. теория равенства;

4. комплексная процессная теория;

5. теория партисипативного управления.

Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

2. Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

Согласно Стратегии Государственной Молодежной Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.

Интересующая нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях.

Предпочтение надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - все это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А.Реаном, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремиться устроится на работу, способную удовлетворить ее потребности.

Говоря о потребностях молодежи, можно еще раз упомянуть теорию А.Маслоу. В ней потребности человека разделены на физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших может оказаться для молодежи важнее, чем высокая заработная плата.

В этой связи стоит упомянуть о "патерналистской" концепции мотивации трудовой деятельности В.Врума и Э.Диси. Эта теория рассматривает вознаграждение, как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию. Сюда же относятся комфорт на рабочем месте, удобные часы работы, компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.

В целом можно сказать, что к 30 годам ожидания большинства работающих и неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработка и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более ответственную должность или работать в более комфортных условиях.

Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа, на наш взгляд, можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

3. Факторы мотивации труда на современных предприятия х

В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.

В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала. Здесь представлены также основные факторы мотивации молодых специалистов к труду.

Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования.

	Форма стимулирования
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой; внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.

Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.

Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.

Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:

Молодой специалист <->Организация

Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель

Молодой специалист <-> Коллектив

На наш взгляд, целесообразно включить следующие положения: а) в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:

1. регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);

2. постановку четких целей и выделение этапов развития;

3. предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;

4. участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;

5. разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

б) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель:

1. постановку четких целей работы;

2. предоставление вариативности работы;

3. приятие молодого человека как компетентного специалиста;

4. предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;

5. взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

6. уделение внимания нуждам молодого специалиста.

в) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Коллектив:

1. формирование корпоративного духа.

Мотивация персонала на основе потребностей личности -- очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.

Мотивация через потребности -- процесс творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.

Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

Список литературы

1.Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76.

2. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития.

3. Толмачев О.М. Особенности мотивации труда молодых специалистов в современных условиях России

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.

дипломная работа , добавлен 20.02.2011


Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.

дипломная работа , добавлен 26.12.2010


Сущность и значение корпоративной культуры, ее элементы, особенности функционирования и место в системе мотивации. Классификация мотивирующих стимулов. Теория мотивации и ее роль. Экономический, социальный и психологический подходы к мотивации труда.

курсовая работа , добавлен 17.05.2011


Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.

курсовая работа , добавлен 13.04.2012


Эволюция понятия мотивации. Первоначальные, содержательные, процессуальные теории мотивации. Современные системы мотивации служащих. Мотивация трудовой деятельности в отечественной практике. Методы и направления трансформации механизма мотивации труда.

курсовая работа , добавлен 08.11.2008


Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.

курсовая работа , добавлен 26.05.2007


Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации.

курсовая работа , добавлен 07.06.2007


Общая характеристика мотивации. Содержательные теории мотивации. Теории процесса мотивации. Особенности системы мотивации на автомобильном заводе. Анализ и совершенствование системы мотивации на заводе ОАО "КАМАЗ". Выражение общественного признания.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011


Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010


Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.

В коммерческие структуры часто набирают продавцов без опыта - студентов или молодых специалистов. Молодежный коллектив нужно не только обучать азам профессии и общению с клиентами, но и воспитывать в них элементарную трудовую дисциплину. Необходимо знать интересы и потребности молодых людей, понимать, какие факторы являются для них приоритетными, то есть разговаривать с ними на одном языке. Как пробудить энергию молодежи и направить ее в нужное русло?

В этой статье вы прочитаете:

В чем сложности мотивации молодых специалистов

Как работать с молодежным коллективом

Как и чему обучать молодых менеджеров

Мотивация молодых специалистов весьма отличается от мотивации опытных сотрудников, и эти различия руководителю придется иметь ввиду.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Подавляющее большинство наших продавцов - это молодые менеджеры в возрасте от 18 до 25 лет. Как правило, для них это первый опыт работы, они еще не понимают, по каким параметрам сравнивать работодателей, как строить собственную карьеру и как общаться с клиентами и коллегами. Наша задача - правильно выстроить финансовые и социально-психологические взаимоотношения с такими сотрудниками, организовать грамотную мотивацию молодых специалистов, дать им возможность адаптироваться в новой среде и реализовать свой потенциал, то есть научить их хорошо работать и хорошо зарабатывать.

Для современной молодежи характерна некоторая инертность в борьбе за социальное положение и успешную карьеру. Представители сегодняшнего интернет-поколения гораздо выше ценят свободу заниматься своими делами в любое удобное для себя время, будь то хобби или общение с друзьями. Упорная работа ради получения престижной должности для них гораздо менее привлекательна, чем, например, для молодежи 80–90-х годов. Не последнюю роль в этом сыграло и развитие информационных технологий. Поэтому мотивацию молодых работников нужно выстривать особенным способом.

Безграничные возможности интернета и общение в социальных сетях дают современным молодым людям достаточно информации и эмоций, чтобы они могли чувствовать себя полноценными членами социума и без престижной и высокооплачиваемой работы. Проще говоря, мотивация молодых сотрудников должна заключаться в ответах на вопросы "Зачем нужно стремиться к чему-то, прикладывать усилия и трудиться, если весь мир и так у тебя в планшете?" Причем эта тенденция характерна для всех стран мира, о чем свидетельствуют многочисленные исследования молодежных коллективов, которые мы тщательно отслеживаем. И этот тренд нужно учитывать при разработке системы мотивации для молодых специалистов.

• Мотивация менеджеров по продажам: советы профессионалов

1. Определите требования к молодым менеджерам

В такой большой компании, как «Связной», набор сотрудников, собеседования и отсев соискателей идут непрерывно. В среднем мы принимаем на работу около 10 000 сотрудников в год, большинство из которых молодые менеджеры.

Нам всегда нужны новые специалисты и, конечно, сотрудники-продавцы. И уже на этапе подбора персонала мы стараемся отсеять тех, кто, на наш взгляд, не сможет успешно работать в качестве продавца и добиваться хороших финансовых показателей.

Мы отдаем предпочтение, во-первых, соискателям, которые любят общаться и работать с людьми. Таких ребят достаточно просто распознать еще на этапе собеседования. Во-вторых, претенденты на место продавца, конечно, должны хорошо разбираться в технике и ориентироваться в основных брендах и технических новинках. У большинства современных молодых людей это, как правило, не вызывает затруднений. В-третьих, соискатели должны уметь разбираться в документации, в частности в кредитных договорах, поскольку мы продаем не только технику, но и финансовые продукты (кредиты), которые к тому же предоставляются различными банками и на разных условиях.

Учитывая, что продаем мы их в простых торговых точках, где работают подчас два продавца (один отвечает за продажу гаджетов, другой - за продажу финансовых услуг), условия работы никак нельзя назвать простыми. Если, например, в банке рядом с новым сотрудником всегда есть группа поддержки - коллеги, готовые проконсультировать его по любому вопросу, то в наших магазинах работникам часто приходится еще и подменять друг друга в час пик, когда происходит наплыв покупателей. И в этой ситуации они должны уметь правильно распределить свои силы и внимание и не допустить ошибки, то есть на них ложится большая ответственность.

Есть и еще один нюанс. Притом что мы отдаем предпочтение достаточно хорошо образованным соискателям, владеющим коммуникативными навыками, мы понимаем, что человек с большими амбициями (например, имеющий диплом престижного вуза), если и придет к нам работать в качестве продавца, скорее всего, надолго не задержится. Поэтому нужно четко понимать границы потенциала кандидата - не станет ли ему у нас через месяц скучно.

• Мотивация торгового персонала: алгоритм, повышающий продажи до 40 %

2. Обучите молодых менеджеров

Схема обучения в «Связном» многоступенчатая. Еще до начала работы соискатель должен пройти двухнедельное обучение и сдать экзамен на знание продукта и ассортимента. Это обучение очень интенсивное, подразумевающее не только семинары и лекции в учебном центре, но и самостоятельное дистанционное обучение дома. Если по окончании обучения соискатель успешно сдает экзамен, с ним оформляется ученический договор - и начинается этап стажировки.

Стажировка длится, как правило, от двух до трех недель. В течение этого времени ученик работает в магазине под контролем руководителя-наставника. Для прохождения стажировок мы специально выделили часть наших торговых точек, в которых работают менеджеры-тренеры. У «Связного» около 160 таких магазинов (это порядка 6 % всех точек). Задача тренеров - научить стажеров практическим навыкам организации работы и общения с покупателями. После прохождения стажировки ученик также должен сдать экзамен. И хотя жестких сроков здесь нет, стажер знает: чем раньше он выдержит экзамен по практике продаж, тем быстрее с ним заключат полноценный трудовой договор и он будет принят в штат компании.

3. Запустите командную игру

В компании «Связной» действует сложная система расчета заработной платы. Оклад составляет незначительную часть заработка - всего 6000 руб. в среднем по стране. Большая часть зарплаты - это бонус, который рассчитывается по итогам выполнения плана продаж. Причем бонус командный, то есть выручка за день делится на всех сотрудников, которые работали на точке в этот день.

Планы продаж разрабатываются в головном офисе, то есть спускаются сверху. Они часто корректируются и изменяются, и новичкам бывает достаточно трудно правильно распределить свои силы и время для достижения нужных показателей. Задача менеджеров состоит в том, чтобы подробно и доходчиво рассказывать о приоритетах, акцентировать усилия продавцов на нужных продуктах, правильно ставить задачу на день, неделю или месяц. В итоге выигрывает та точка, где своевременно реагируют на изменение планов, корректируют политику продаж и подстраивают свой ассортимент и торговый запас. Все результаты мониторятся в центральном офисе.

Часто новичкам кажется, что планы, которые ставит перед точкой головной офис, практически невыполнимы. Но, проработав некоторое время, они понимают, что выполнить план вполне реально. При этом каждый продавец должен уметь ориентироваться в этих планах, просчитывать их и прогнозировать свою зарплату. На стажировках мы учим в том числе и этому, ведь если продавец не будет иметь таких навыков, он может неправильно распределить свои усилия и в итоге не получить желаемой заработной платы. А компании выгодно, чтобы каждый продавец зарабатывал много, ведь от этого напрямую зависит и доход компании.

• 2 принципа мотивации сотрудников, которые сведут брак в работе к нулю

4. Мотивируйте силой бренда и присутствием в сети

Однако практика показывает, что материальная мотивация в случае с молодыми сотрудниками играет далеко не главную роль. И мы придаем большое значение таким факторам, как комфортная для молодых людей атмосфера в компании и активные коммуникации внутри коллектива.

Очень важна сила бренда, известность нашей компании. Конечно, если бы мы не были хорошо известны на рынке, люди не шли бы к нам в таком количестве. «Связной» - компания, которую знают все, которую вы видите практически у каждой станции метро, которая стабильна и не исчезнет завтра, что может случиться с какой-нибудь маленькой и неизвестной фирмой.

Когда дело касается коллектива молодых сотрудников, менеджмент в первую очередь должен заинтересовать людей, сделать их работу нескучной и комфортной, инициировать активное общение в компании единомышленников. Эффективными инструментами в этом случае являются активное присутствие на коммуникационных площадках и различные массовые корпоративные мероприятия.

«Связной» старается существовать и работать в понятном для молодежи формате. С одной стороны, наш ассортимент способствует этому: телефоны, планшетники, ноутбуки, различные гаджеты - все это интересует молодежь. Плюс к этому мы присутствуем во всех социальных сетях, на всех имеющих какое-то отношение к нам порталах. Мы сделали специальный максимально живой сайт для желающих у нас работать «Связной Работа» (более 1 млн уникальных посетителей за полгода). На нем размещаем истории успеха наших сотрудников и репортажи с мест продаж - так мы показываем веселую и энергичную жизнь внутри «Связного».

5. Проводите креативные конкурсы для молодежного коллектива

Большое значение мы придаем созданию соревновательной атмосферы среди продавцов. Причем мы выбираем такие форматы конкурсов, чтобы победителями стали не единицы, а десятки, а то и сотни сотрудников. Это очень важно, поскольку продавцы должны понимать, что выиграть, достигнув определенных финансовых показателей, вполне реально. И приз - не автомобиль (один на всю компанию, который в сознании сотрудников превращается во что-то далекое и недостижимое), а коллективная поездка в другой город, часто на море, где проводятся активные деловые игры и где ребята общаются и отдыхают. Такие мероприятия и поездки регулярно проходят в рамках ежегодных мотивационных проектов.

В прошлом году в нашей компании проводилась мотивационная программа для сотрудников розничной сети «Золотые гонки». Нам удалось объединить рабочие (индивидуальные) и нерабочие (в данном случае - спортивные и командные) достижения сотрудников.

Продавцы, чье качество облуживания было оценено наиболее высоко покупателями и учебным центром компании, а также сотрудники, показавшие лучшие результаты работы, попадали в отборочные туры. Для участников конкурса было организовано четыре выезда по знаковым местам России (в Суздаль, Санкт-Петербург, Казань и Звенигород) с проведением там веселых спортивных состязаний, придуманных на основе всемирно известной игры «Большие гонки». В каждом этапе участвовало до 200 сотрудников магазинов, а также топ-менеджеры компании. А для победителей каждой из четырех гонок в июне был организован финал в Париже.

В этом году мы запустили новый мотивационный проект - «Сокровища «Связного». Для участия в нем также необходимо показать отличные результаты работы в течение нескольких месяцев. Лучшие из лучших уже ездили в Крым и на Ладожское озеро (Ленинградская область). Как и прошлый проект, «Сокровища «Связного» пронизывает одна тематическая линия - речь идет о путешествии на остров сокровищ. Победители промежуточных этапов нового проекта и сотня лучших сотрудников компании отправятся в феврале 2012 года искать сокровища на тропический остров.

Информацию о таких проектах мы распространяем по всем каналам и в первую очередь оповещаем работников через внутренний портал и корпоративную газету. Те сотрудники, которые хоть раз попадали на подобные мероприятия, в полной мере чувствуют жизнь компании и ее энергию. Все участники возвращаются в диком восторге, делятся впечатлениями с коллегами, которые, в свою очередь, видят, что такая поездка - вполне реальная возможность интересно и весело провести время в кругу друзей и коллег. К тому же попасть в число победителей - еще и вопрос профессиональной гордости. Это очень сильная мотивация для молодых сотрудников.

Налицо и результат - не только количественные, но и качественные положительные изменения в работе сотрудников розничного подразделения. В торговых точках, продавцы которых приняли участие в проекте, повышаются осознание важности командной работы и ориентированность на общий результат, улучшается взаимопонимание.

6. Вводите правила ротации кадров

В нашей компании традиционно действует правило ротации кадров, которое также можно отнести к нематериальной мотивации молодых специалистов. Кто-то воспринимает подобное перемещение как недостаток, потому что приходится постоянно приспосабливаться к новому месту и условиям работы. Но большая часть работников розницы ценят возможность заниматься разными проектами и в полной мере используют новые возможности для развития и самореализации. В нашей компании ротация возможна как для рядовых сотрудников, так и для руководителей. Для продавцов это дополнительный шанс продемонстрировать себя, потому что, вполне возможно, прежнее место работы было в непроходной точке или в коллективе не сложились отношения.

Для оперативных молодых менеджеров это возможность достичь определенных экономических показателей и продвинуться дальше по карьерной лестнице. Ротация сотрудников розницы может происходить также по регионам и городам. К примеру, один из наших сотрудников из Москвы, до недавнего времени занимавший позицию тренера федерального учебного центра, теперь руководит учебным центром всей Сибири. И наоборот, зачастую оперативные менеджеры начинают возглавлять учебный центр, осваивают технологии подбора и обучения персонала и работы с ним. Активные и мобильные молодые люди лучше всего вписываются в корпоративную культуру нашей компании. В то же время у нас есть правило проводить ротацию только после того, как человек адаптировался в компании. В первые месяцы работы ротация недопустима.

7. Покажите возможности карьерного роста

В «Связном» возможен достаточно стремительный карьерный рост. И если у сотрудника есть желание, он вполне может за 3–6 месяцев работы вырасти до менеджера торговой точки, а потом и до оперативного менеджера (управляющего несколькими магазинами, расположенными в одной географической зоне). Более того, компании нужно, чтобы сотрудники росли, поскольку новые менеджеры «Связному» требуются постоянно.

Понимание того, что в компании возможно в короткие сроки повысить свой статус и начать получать высокую зарплату, также является хорошей мотивацией молодых сотрудников.

Для продвижения по карьерной лестнице менеджер должен продемонстрировать умение добиваться выполнения плана и организовывать работу людей. Ключевыми навыками также являются самостоятельность в решении возникающих вопросов и инициатива. Сотрудник должен знать, как взаимодействовать с отделами центрального офиса, IT, бухгалтерией и т. д. Работники розницы для продвижения проходят обучение на уровне руководителя торговой точки, оперативного менеджера, управляющего менеджера. Мы много вкладываем в обучение управленческих кадров.

Так выстроена система мотивации молодых специалистов торговых точек в компании «Связной». И она достаточно эффективна, поскольку при такой кадровой политике нам удается добиваться существенного повышения производительности труда. Ключевым показателем нашей работы мы считаем товарооборот на одного сотрудника, который демонстрирует непрерывный ежегодный рост. Если в 2005–2006 годах он составлял 6,8 млн руб., то в этом году - более 11 млн руб. Это очень хороший показатель.