Организация оплаты труда на предприятии. Организация оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие заработной платы работников
1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях
1.3 Формы и системы оплаты труда
1.4 Тарифная система оплаты труда
1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы
1.6 Зарубежный опыт оплаты труда
1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН»
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Состав и структура персонала
2.3 Анализ движения кадров
2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда
2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год
2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции
2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.
Целью данной курсовой работы является всесторонний анализ организации оплаты труда в ОАО «Северные МН».
В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи :
· описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
· определение состава и структуры персонала;
· анализ движения кадров;
· описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;
· расчет структуры ФЗП;
· оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.
Объектом исследования является организация ОАО «Северные МН».
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие заработной платы работников
Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.
Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:
а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.
Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.
Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.
В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:
Законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
Законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:
· принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
· принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
Установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
Установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
· контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
· регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
· политика трехстороннего сотрудничества.
Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.
Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).
Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:
· возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
· возможность технического нормирования труда;
Рис. 1. Формы и системы заработной платы
· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
Ухудшению качества продукции;
Нарушению технологических режимов;
Ухудшению обслуживания оборудования;
Нарушению требований техники безопасности;
Перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
· производственный процесс строго регламентирован;
· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
· функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
· рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.
При прямой сдельной системе, или простой сдельной , труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:
Или , (1.1)
где – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;
– часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;
– норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.
Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.
Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.
При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
, (1.2)
где – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
– часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
– количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
где – общий заработок рабочего, руб.;
– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на кос-
венную сдельную оплату труда, руб.;
– фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел. - часов;
– средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаю щими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;
, (1.4)
где – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j- м обслуживаемым рабочим, руб.;
– фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j- м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнениянорм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно – прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
где – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
– сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
– выполнение норм выработки рабочим, ;
– базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, ;
– коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
– коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).
При сдельно – прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ 
:
(1.7)
Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:
(1.8)
Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекc означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система . При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:
· тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
· тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:
(1.9)
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
, (1.10)
где – месячная повременная заработная плата работника, руб.;
– число рабочих часов по графику в данном месяце;
– количество часов, фактически отработанных рабочим.
При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.
1.4 Тарифная система оплаты труда
Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно - квалификационные справочники.
Система тарифов оплаты труда – важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:
а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;
б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;
в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.
При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.
Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.
С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.
Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.
Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.
Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов - разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.
Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 - го по 8 - й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2 - го по 5 - й разряды, специалисты – с 4 - го по 11 - й разряды, руководители – с 11 - го по 18 - й разряды.
В единой тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах (см. табл. 1), в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.
Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников.
Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.
Таблица 1 Единая тарифная сетка по оплате труда работников
| Разряды оплаты труда | Тарифные коэффициенты |
| 1 | 1,00 |
| 2 | 1,30 |
| 3 | 1,69 |
| 4 | 1,91 |
| 5 | 2,16 |
| 6 | 2,44 |
| 7 | 2,76 |
| 8 | 3,12 |
| 9 | 3,53 |
| 10 | 3,99 |
| 11 | 4,51 |
| 12 | 5,10 |
| 13 | 5,76 |
| 14 | 6,51 |
| 15 | 7,36 |
| 16 | 8,17 |
| 17 | 9,07 |
| 18 | 10,07 |
Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.
Тарифная сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
На основе тарифной ставки 1 - го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 - го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.
Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции.
Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно - климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.
Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 – 2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1 - го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ – по месту приложения труда.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально - технического образования и непосредственно на производстве.
Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).
Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.
Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во - вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно - договорных отношениях собственников (работодателей) и работников.
1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы
Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.
Важнейшее место в коллективном договоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников .
С организацией заработной платы па предприятии связано решение двух взаимосвязанных задач:
· гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
· обеспечение работодателю (независимо оттого, кто выступает в данном качестве: государство, акционерное общество, частное лицо, товарищество и т.д.) достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (работодателю) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между основными субъектами рыночной экономики.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.
Учитывая, что при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.
В соответствии с действующим законодательством государство определяет только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации (ст. 80 и 81).
В коллективном договоре уровень минимальной заработной платы может быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.
Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат является не постановление правительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенный между работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.
При разработке на предприятии собственных условий оплаты труда в части тарифной оплаты работодатель и представители трудящихся, как уже отмечалось, должны ориентироваться на соответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты – тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты – предприятие может устанавливать и более высокими, чем это предусмотрено в отраслевом соглашении, исходя из своего финансового положения.
В ходе коллективных переговоров стороны должны прийти к соглашению об установлении гарантированных размеров оплаты для работников различных квалификационных категорий. Основным инструментом определения гарантий заработной платы и одновременно организации стимулирования труда выступает тарифная система.
Все условия оплаты труда работников должны быть зафиксированы в коллективном договоре.
В итоговом варианте коллективных договоров в развитых капиталистических странах стороны не акцентируют внимание на проблеме минимальной заработной платы, поскольку в них содержатся уже тарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах и дифференцированные в зависимости от квалификации. Однако при обсуждении тарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определения нижней границы заработной платы .
Стороной, разрабатывающей проект коллективного договора и выставляющей требования, выступает профессиональный союз. Определяя уровень требований к повышению заработной платы, следует исходить из стоимостной оценки минимального потребительского бюджета; способности предприятия освоить выдвигаемый в качестве требования минимум заработной платы (т.е. экономического положения предприятия и перспектив его развития); ситуации в сфере занятости и возможного воздействия на нее повышения заработной платы; силы профессионального союза и поддержки его требований работниками предприятия.
Нижнюю границу минимальной заработной платы на предприятии составляет ее величина, зафиксированная в отраслевом или территориально - отраслевом (если таковое имеется) тарифном соглашении. Учитывая, что действие названных соглашений распространяется на большое количество предприятий, результаты производственно - хозяйственной деятельности которых существенно различаются, вполне очевидно, что названная величина представляет самый нижний предел притязаний профессионального союза предприятия.
Для определения уровня минимальной заработной платы па предприятии, выдвигаемого в качестве требования работодателю, следует исходить из стоимости минимального потребительского бюджета (МПБ), выраженной в ценах реальных покупок для данного региона на момент ведения переговоров. Следует подчеркнуть, что речь идет о минимальном потребительском бюджете, удовлетворяющем минимальные потребности одного работника в трудоспособном возрасте не только в продуктах питания и других предметах первой необходимости, но и в духовном развитии. При этом должны учитываться реально действующие в настоящее время и непосредственно на данной территории цены, а также доступность условий потребления товаров в государственной торговле (при отсутствии такой возможности учитываются цены рыночной торговли). Сторона, представляющая интерес работников, должна иметь в виду, что так называемый физиологический минимум, который положен правительством в основу определения государственного минимума заработной платы, не обеспечивает даже минимального воспроизводства рабочей силы. Он обеспечивает лишь минимально допустимый физиологический уровень потребления, ориентированный на наличие определенных запасов продуктов питания, одежды и других жизненно важных средств существования. Применение такого МПБ допустимо только в ограниченный периода связи с экстремальной ситуацией. Продолжительное его применение ведет к истощению и физическому вымиранию рабочей силы.
Разумеется, каждому предприятию вряд ли по силам проведение квалифицированных расчетов стоимости минимального потребительского бюджета. Предприятию достаточно воспользоваться расчетами, проводимыми региональными органами государственной статистики. Еще лучше, если такие расчеты будут самостоятельно проводить региональные объединения профсоюзов и своевременно информировать предприятия об изменении стоимости жизни в регионе.
Принимая во внимание довольно широкую дифференциацию заработной платы на предприятиях, сложившуюся в результате либерализации цен, можно заранее сказать, что для одних предприятий реальная стоимость МПБ окажется слишком высокой для установления минимума заработной платы, другие же давно преодолели этот рубеж. Последним при проведении переговоров следует ориентироваться на достигнутый уровень заработной платы.
Предприятия же с низким уровнем заработков должны использовать стоимость МПБ как точку отсчета для ведения последующего торга. Но уже до начала переговоров профессиональный союз должен определить нижнюю границу своих требований, т.е. уровень оплаты труда, на который он может согласиться после того, как в ходе тарифных переговоров противоположная сторона выскажет свои аргументы в пользу снижения требований профессионального союза.
Для того чтобы вести на равных переговоры по вопросам регулирования заработной платы с представителями работодателя, профессиональный союз в их преддверии должен проделать огромную работу по сбору и анализу необходимой экономической информации, провести расчеты средств, необходимых для введения новых условий оплаты труда, выявить и проанализировать источники их покрытия, оценить реальные возможности работодателя в повышении зарплаты до требуемого уровня и его возможные последствия для развития предприятия.
Дополнительным аргументом, подтверждающим справедливость выдвигаемых требований, может служить анализ движения заработной платы, цен на потребительские товары и услуги и финансовых показателей деятельности предприятия за предшествующий год, иными словами, оценка изменения уровня жизни трудящихся (их потерь).
В ходе переговоров обсуждается, а в коллективном договоре отражается уровень тарифной заработной платы, т.е. заработной платы, гарантированной работнику при выполнении установленных норм труда или должностных обязанностей вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. При этом профессиональные союзы заинтересованы в том, чтобы доля защищенной коллективным договором заработной платы была как можно выше.
Надежно защищенной соглашением можно считать заработную плату (при ее достаточном уровне), если удельный вес тарифа заработной платы составляет 70 – 75 %. Безусловно, в сегодняшней нестабильной ситуации всеобщей негарантированности вопрос тарифных гарантий может показаться второстепенным. Представляется, однако, что пренебрежение им может иметь негативные последствия не только в текущем периоде, но и в отдаленной перспективе: у руководителя может закрепиться привычка и в стабильной экономической ситуации выправлять положение предприятия за счет работников.
Одновременно с определением минимума профсоюз или иной уполномоченный работниками представительный орган предлагает дифференциацию тарифных условий оплаты: тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие системы соотношения оплаты труда работников различных профессионально - квалификационных групп. Решение вопроса о дифференциации тарифных условий оплаты не менее важно, чем установление минимума заработной платы, поскольку от него также зависит и воспроизводственная, и стимулирующая роль заработной платы.
Дифференциация тарифных условий может быть построена в форме единой тарифной сетки (ETC), на которой размещены все квалификационные категории рабочих, специалистов и руководителей.
Представляя схему формирования основной зарплаты в соответствии со сложностью выполняемой работы и квалификацией работника, ETC служит средством обеспечения социальной справедливости и осуществления принципа равной оплаты за равный труд независимо от области его приложения. В то же время она создает работникам и социальную защиту, поскольку гарантирует определенный уровень оплаты, учитывающий сложность выполняемых функций и квалификацию работника.
Для работодателей ETC служит четким ориентиром возможных тенденций на рынке труда. Зная принятые в обществе соотношения размеров оплаты труда различных категорий работников и их квалификационных уровней, они легче найдут наиболее рациональные варианты формирования заработков для привлечения и удержания самых продуктивных работников, для стимулирования высокой эффективности труда, а также для расчета
издержек производства.
Главная задача ETC – отрегулировать условия оплаты труда на основе единой, сопоставимой оценки его сложности, устранить все существующие деформации и предпосылки дискриминации тех или иных профессиональных групп работников. На это направлены основополагающие принципы построения ETC:
· охват единой тарифной сеткой всех видов деятельности;
· группировка профессий рабочих, должностей служащих по признаку общности выполняемых функций;
· отнесение к разрядам ETC профессий рабочих и должностей служащих на основе учета сложности выполняемых функций.
Выбор типа нарастания тарифных коэффициентов (прогрессивное, равномерное, регрессивное) имеет важное значение. Чаще используемое на практике равномерное нарастание коэффициентов наиболее объективно и рационально, поскольку стимулирует работников к непрерывному повышению квалификации, не способствуя в то же время значительному отрыву по оплате от низко - и среднеквалифицированных работников. Однако в кризисные периоды, когда происходит резкий спад производства, возникают значительные финансовые трудности, усиливается безработица и обостряются многие социальные проблемы, возможно временное отступление от принципа равного относительного увеличения тарифных коэффициентов. В подобной ситуации выбор типа соотношений должен сообразовываться с финансовыми возможностями и напряженностью социальной обстановки. Это может быть тип абсолютного возрастания ставок при относительном снижении коэффициентов либо равное относительное возрастание коэффициентов до определенного рубежа, после которого начинается регресс.
Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенаправленный характер.
Если предприятие в качестве основы организации заработной платы избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, то оно может по своему усмотрению либо использовать ее без изменения, либо корректировать распределение различных категорий работников по квалификационным разрядам, количество таких разрядов. Таким образом, могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.
Наряду с сохранением на большинстве предприятий традиционных систем оплаты,
строящихся на тарифных ставках и окладах, в новых структурах – акционерных обществах, кооперативах, товариществах и т.д. – все чаще стали появляться и нетрадиционные формы организации оплаты труда. Такие системы, как правило, разрабатываются непосредственно на предприятиях, пройдя вначале экспериментальную проверку, а затем они включаются в коллективный договор для практического использования.
Анализ нетрадиционных систем оплаты труда показывает, что заработок работника ставится, как правило, в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому использование таких систем целесообразно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты труда.
Коллективный договор содержит также размеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера к основной зарплате.
При заключении коллективного договора нормы доплат за условия труда устанавливаются исходя из социально - экономической остроты данной проблемы на предприятии (а именно: количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, технических и организационных возможностей сокращения рабочих мест с неблагоприятными условиями, соотношения уровней заработной платы работников, занятых на тяжелых и вредных работах, со средней заработной платой на предприятии в целом), а также финансовых возможностей предприятия обеспечить более высокий уровень компенсационных выплат.
В связи с необходимостью учета широкого спектра особенностей, касающихся условий труда, на предприятии могут приниматься различные варианты установления компенсационных выплат по данному фактору.
Аналогичные подходы и варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации.
Колдоговор отражает также формы и системы заработной платы, порядок индексации заработной платы. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Руководство предприятия, исходя из задач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки, возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом профессионально - квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если они требуют чрезмерной интенсификации труда и грозят нанести ущерб здоровью работника.
1.6 Зарубежный опыт оплаты труда
Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?
Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).
Основными формами регулирования зарплаты там являются:
· государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
· колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
· фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;
· рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Россия постепенно перенимает опыт оплаты труда в у западных стран.
1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия
Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.
В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с , премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):
1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифный фонд заработной платы.
Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:
(1.11)
где – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;
– списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;
– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.
1.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.
1.3. Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:
(1.12)
где – коэффициент, учитывающий премии, %
1.4. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 – 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.
Доплаты за работу в ночное время :
(1.13)
где – коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;
– часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;
– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;
– годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.
в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:
(1.14)
где – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;
– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;
– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.
г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.
Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени :
(1.15)
где – коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;
– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;
– годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.
д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.
Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:
1.5. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
1.6. Оплата специальных перерывов в работе.
1.7. Оплата труда лиц, принятых по совместительству.
1.8. Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.
1.9. Оплата труда работников не списочного состава.
2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:
2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
2.2. Оплата учебных отпусков.
2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.
2.4. Оплата льготных часов подростков.
2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.
2.6. Оплата за время вынужденного прогула.
2.7. Оплата простоя не по вине работника.
2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.
2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.
2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
3. Единовременные поощрительные выплаты:
3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.
3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.
3.3. Материальная помощь.
3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сум
4. Выплаты на питание, жилье, топливо:
4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.
4.2. Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.
4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.
4.4. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
4.5. Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН»
2.1 Краткая характеристика организации
Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» (ОАО «СМН») является звеном единой нефтетранспортной системы ОАО «АК «Транснефть», связывающим нефтедобывающий регион на севере Европейской части России с центром страны.
Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» было создано 19 апреля 1973 года в составе УСЗМН (Управление северо-западными магистральными нефтепроводами), как «Ухтинское районное нефтепроводное управление» (Ухтинское РНУ), обслуживающее нефтепроводы «Уса – Ухта» длиной 409,1 км и «Ухта – Ярославль» длиной 1132,875 км.
В соответствии cУказом Президента Российской Федерации от 17.11.1992 г. № 1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно - производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» Производственное объединение Северных магистральных нефтепроводов преобразовано в Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы».
Юридический адрес: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта, проспект А. Зерюнова, д. 2/1.
ОАО «СМН» имеет следующие филиалы:
· Усинское районное нефтепроводное управление (Усинское РНУ)
Место нахождения: 169706, Российская Федерация, Республика Коми, г. Усинск, головные.
· Ухтинское районное нефтепроводное управление (Ухтинское РНУ)
· Вологодское районное нефтепроводное управление (Вологодское РНУ)
Место нахождения: 165391, Российская Федерация, Котласский р-н, Архангельская область, п. Приводино.
· Цех технологического транспорта и спецтехники (ЦТТиСТ)
Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод.
· База производственно-технического обслуживания и комплектации оборудования (БПТОиК)
Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод, БПТОиК.
Основными видами деятельности Общества являются :
· транспортировка нефти по системе магистральных трубопроводов;
· хранение нефти;
· отгрузка нефти с пунктов налива, поставка на экспорт;
· эксплуатация магистральных нефтепроводов, резервуарных парков и насосных станций, оборудования;
· осуществление работ по капитальному строительству, капитальному ремонту, техническому перевооружению, реконструкции, диагностике объектов МН;
В подчинении у аппарата управления находятся три районных нефтепроводных управления (РНУ) – Усинское РНУ, Ухтинское РНУ и Вологодское РНУ, которые обеспечивают технологическую готовность всего комплекса оборудования и линейной части на закрепленных участках нефтепровода с целью обеспечения бесперебойного приема нефти от промыслов и снабжения нефтью потребителей в объемах, предусмотренных заданиями.
2.2 Состав и структура персонала
Все работники системы транспорта нефти подразделяются на следующие категории работников:
· рабочие;
· руководители и инженерно - технические работники (ИТР) – работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;
· служащие – работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т. п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.
Численность работников ОАО “Северные МН” регулируется в соответствии с «Нормативами численности рабочих и служащих подразделений системы АК “Транснефть”».
Данные нормативы предназначены для обеспечения штатной расстановки работников ОАО “Северные МН”.
Нормативы численности разработаны по объектам, видам работ и подразделениям ОАО “Северные МН”, предусматривают списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта нефти.
Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.
Наименование должностей и профессий данных нормативов приведены в соответствии с действующим Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно - квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Нормативы численности рабочих магистральных нефтепроводов разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.
Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргоснастки, своевременным материально - техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением передовых приемов и методов труда.
Динамика состава и структура персонала ОАО “СМН” за 5 лет показана в табл. 2.
Таблица 2
Динамика численности персонала ОАО «Северные МН»
Персонал предприятия |
01.01.2004 года | 01.01.2005 года | Изменение 2004 г. к 2003 г., |
||||||
| чел. | чел. | чел. | чел. | чел. | чел. | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 1. Рабочие | 1258 | 1475 | 1393 | 1452 | 58,67 | 1534 | 57,82 | + 82 | – 0,85 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 2. Руководители | 173 | 259 | 263 | 300 | 12,12 | 365 | 13,75 | + 65 | + 1,63 |
| 3. Специалисты | 280 | 423 | 431 | 472 | 19,07 | 509 | 19,19 | + 37 | + 0,12 |
| 4. Служащие | 141 | 175 | 217 | 251 | 10,14 | 245 | 9,24 | – 6 | – 0,90 |
| Всего: | 1852 | 2332 | 2304 | 2475 | 100 | 2653 | 100 | + 178 | - |
По состоянию на 1 января 2005 года общая численность персонала ОАО «Северные магистральные нефтепроводы» составила 2653 человека. В 2004 году существенно изменилась численность персонала Общества. Общая численность сотрудников предприятия в сравнении с 2003 годом выросла на 7,2 % или на 178 чел. Из категорий персонала видно, что прирост численности наблюдается в большей мере из - за увеличения руководителей, специалистов и рабочих. Данные изменения обусловлены увеличением штата сотрудников за счет реорганизации линейных производственно - диспетчерских станций (ЛПДС) в районные нефтепроводные управления (РНУ) и введение в эксплуатацию нового АБК.
Анализ состава работников ОАО «СМН» показал, что в 2003 году по сравнению с 2002 годом численность работников предприятия пополнилась на 178 человек, из них 127 чел. – мужчины и 51 чел. – женщины. Учитывая специфику нефтепроводного транспорта, мужчины имеют наибольшую долю численности на предприятии – 77,7 %.
Возрастная структура персонала ОАО «СМН» представлена на рис. 2.
Рис. 2. Возрастная структура персонала
В последние годы увеличился приток молодежи на предприятие. По состоянию на 1 января 2005 года численность молодежи в возрасте до 30 лет составила 771 человек (29,1 % от общей численности персонала Предприятия, в 2003 году – 687 человек). Численность персонала в возрасте 50 лет и старше составляет 14 % от общей численности персонала 371 человек (в 2003 году – 324 человека или 13 % от общей численности персонала).
Технико-экономические показатели работы системы транспорта нефти и газа во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки, творческой активности.
2.3 Анализ движения кадров
Анализ движения кадров проводится на основе следующих коэффициентов:
1. Коэффициент приема кадров – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.
2. Коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.
3. Коэффициент общего оборота равен отношению общего количества принятых и выбывших работников к среднесписочной численности за рассматриваемый период.
Динамика движения кадров представлена в табл. 3.
Таблица 3Динамика движения кадров
По данным табл. 3 видно, что количество работников принятых в течение 2004 года по сравнению с 2003 годом увеличилось на 53 человека, а количество выбывших работников в течение 2004 года увеличилось на 46 человек. Это можно объяснить новой кадровой политикой предприятия.
В условиях реорганизации ОАО «Северные МН» особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально - экономическую эффективность производства. В связи с этим на предприятии начинает оживляться работа с кадров, которая на сегодняшний день находится на этапе поиска наиболее приемлемых методик работы с персоналом в этом направлении. С этой целью изучается опыт работы других организаций топливно - энергетического комплекса.
Коэффициент оборота по приему в 2004 году снизился на 0,2 % в сравнении с 2003 годом, в тоже время коэффициент оборота по выбытию практически остался на прежнем уровне. Коэффициент общего оборота снизился на 0,1 %.
2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда
В ОАО «Северные МН» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты – повременно - премиальная .
Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО «Северные МН».
«Положением об оплаты труда» определяется:
· заработная плата;
· премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;
· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:
а) районные и северные надбавки;
б) за непрерывный стаж работы в северных районах;
в) доплаты за условия труда;
г) доплаты за работу в ночное время;
д) надбавки за подвижной характер работы и т. д.
Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС) (см. табл. 4).
Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.
Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.
2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год
1. Оплата за отработанное время
1.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам :
· рабочих
· специалистов
1.2. Размер премии за основные результаты хозяйственной премии :
· рабочие
· специалисты
1.3. Доплаты, надбавки.
Режимом работы и условиями труда.
1.3.1.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда:
– районный коэффициент :
· рабочие – 37673 тыс. руб.;
· специалисты – 46734 тыс. руб.
– северная надбавка :
· рабочие – 67326,1 тыс. руб.;
· специалисты – 77859,8 тыс. руб.
1.3.1.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах .
· рабочие –342,6 тыс. руб.;
· специалисты – 0 тыс. руб.
1.3.1.3. Доплаты за работу в ночное время :
· рабочие
· специалисты
1.3.1.4. Доплаты за ненормированный рабочий день .
· рабочие – 335,7 тыс. руб.;
· специалисты – 0 тыс. руб.
1.3.1.5. Оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:
· рабочие
· специалисты
1.3.1.6. Оплата сверхурочной работы :
· рабочие
· специалисты
1.3.1.7. Надбавка за вахтовый метод работы .
· рабочие – 1658,6 тыс. руб.;
· специалисты – 726,6 тыс. руб.
1.3.1.8. Другие выплаты :
· рабочие – 828 тыс. руб.;
· специалисты – 0 тыс. руб.
Тарифным ставкам и окладам показаны в табл. 5.
Таблица 5Доплаты и надбавки, (тыс. руб.)
1.4. Оплата труда работников несписочного состава .
· рабочие – 898 тыс. руб.;
· специалисты – 3502,8 тыс. руб.
Фонд основной заработной платы с учётом районного коэффициента и северных надбавок:
· рабочие
· специалисты
Итого основная заработная плата: – у рабочих = 244022,3 тыс. руб.;
– у специалистов = 288000,1 тыс. руб.
2. Оплата за неотработанное время
2.1. Оплата отпусков:
· рабочие
где – длительность отпуска, дни
· специалисты
2.2. Прочие оплаты.
· рабочие – 10845,5 тыс. руб.;
· специалисты – 16003 тыс. руб.
3. Единовременные поощрительные выплаты
3.1. Вознаграждение по итогам за год.
· рабочие – 20130 тыс. руб.;
· специалисты – 19066 тыс. руб.
3.2. Материальная помощь всем работникам.
· рабочие – 8631,9 тыс. руб.;
· специалисты – 10565,2 тыс. руб.
3.3. Прочие единовременные выплаты.
· рабочие – 4256,7 тыс. руб.;
· специалисты – 4766 тыс. руб.
Итого фонд заработной платы: – у рабочих = 328462,5 тыс. руб.;
– у специалистов = 379537,6 тыс. руб.
Среднегодовая заработная плата:
· 1 рабочего
· 1 специалиста
Среднемесячная заработная:
· 1 рабочего
· 1 специалиста
Для рассмотрения динамики ФЗП 2004 года по сравнению с 2003, в табл. 6 представим данные по ФЗП в 2003 году.
В табл. 7 представлен фонд заработной платы в 2004 году.
Таблица 6
ФЗП в 2003 году, (тыс. руб.)
| Наименование показателя | Всего | В том числе | |
| Рабочие | Специалисты | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 2371 | 1433 | 938 | |
Фонд заработной платы (за минусом оплаты труда несписочного состава) |
548655,5 | 264699,5 | 283956 |
| в том числе: | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 140787,7 | 65280,7 | 75507 | |
|
деятельности |
70573,8 | 33492,8 | 37081 |
| 185096,3 | 92670,9 | 92425,4 | |
| в том числе | |||
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда |
|||
|
надбавка) |
171868,4 | 83251,1 | 88617,3 |
|
и на тяжелых работах |
248,6 | 236,7 | 11,9 |
| 3648,9 | 2360,5 | 1288,4 | |
| 262,2 | 262,2 | 0 | |
| 2211,8 | 1661,8 | 550 | |
| - оплата сверхурочной работы | 298,4 | 298,4 | 0 |
| 1767,4 | 1208,1 | 559,3 | |
| - другие выплаты | 596,7 | 596,7 | 0 |
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам |
|||
| 12,2 | 12,2 | 0 | |
| 2574,1 | 2574,1 | 0 | |
| 985 | 198,3 | 786,7 | |
| 14,5 | 10,8 | 3,7 | |
| - другие | 608,1 | 0 | 608,1 |
| (3486,9) | (1159,1) | (2327,8) | |
| 2.1. Оплата отпусков | 62181,7 | 31705,6 | 30476,1 |
| 2.2. Прочие оплаты | 17523,3 | 6367,5 | 11155,8 |
| 38090,6 | 20617,1 | 17473,5 | |
| 12261,5 | 4886,9 | 7374,6 | |
| 22140,6 | 9678 | 12462,6 | |
| 19,3 | 15,4 | 25,2 | |
Таблица 7
ФЗП в 2004 году, (тыс. руб.)
| Наименование показателя | Всего | В том числе | |
| Рабочие | Специалисты | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Среднесписочная численность, чел | 2587 | 1525 | 1062 |
| Фонд заработной платы | 708000,1 | 328462,5 | 379537,6 |
| в том числе: | |||
| 1. Оплата за отработанное время | |||
| 1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам | 181092,2 | 80487,1 | 100605,1 |
1.2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности |
99197,9 | 45777,4 | 53420,5 |
| 1.3. Доплаты, надбавки, всего | 247331,5 | 116859,8 | 130471,7 |
| в том числе | |||
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда |
|||
Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент + северная надбавка) |
229592,9 | 104999,1 | 124593,8 |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах |
342,6 | 342,6 | 0 |
| - доплаты за работу в ночное время | 4283,8 | 2509,9 | 1773,9 |
| - доплаты за ненормированный рабочий день | 335,7 | 335,7 | 0 |
| - оплата работы в выходные и праздничные дни | 3356,1 | 2374,8 | 981,3 |
| - оплата сверхурочной работы | 388 | 388 | 0 |
| - надбавка за вахтовый метод работы | 2385,2 | 1658,6 | 726,6 |
| - другие выплаты | 828 | 828 | 0 |
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам |
|||
| - надбавки за высокое профмастерство | 39 | 39 | 0 |
| - надбавки за классность (водители) | 2916,7 | 2916,7 | 0 |
| - доплаты за совмещение профессий | 1815,1 | 361,7 | 1453,4 |
| - доплаты за расширение зоны обслуживания | 258,2 | 88,7 | 169,5 |
| - другие | 789,9 | 16,7 | 773,2 |
| 1.4. Оплата труда работников несписочного состава | 4400,8 | 898 | 3502,8 |
| 2. Оплата за неотработанное время | |||
| 2.1. Оплата отпусков | 81713,4 | 40576,1 | 41137,3 |
| 2.2. Прочие оплаты | 26848,5 | 10845,5 | 16003 |
| 3. Единовременные поощрительные выплаты | |||
| 3.1. Вознаграждения по итогам работы за год | 39196 | 20130 | 19066 |
| 3.2. Материальная помощь всем работникам | 19197,1 | 8631,9 | 10565,2 |
| 3.3. Прочие единовременные выплаты | 9022,7 | 4256,7 | 4766 |
| Среднемесячная зарплата 1 - го работника | 22,8 | 17,9 | 29,8 |
Фонд заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 годом вырос на 29,04 %. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников.
Доля фонда заработной платы рабочих в общем фонде заработной платы в 2004 году уменьшилась по сравнению с 2003 годом на 1,84 %, при этом доля фонда заработной платы специалистов возросла. Это объясняется перераспределением доходов между специалистами и рабочими.
Состав и структуру фонда заработной платы предприятия по годовому отчету 1 - Т , который включает в себя не только фонд оплаты труда за счет себестоимости, но и выплаты за счет средств, предусмотренных в смете социальных и представительских расходов за 2003 – 2004 гг. представим в табл. 8 и наглядно изобразим на рис. 3 и 4.
Таблица 8
Состав фонда заработной платы
| Наименование статей | ФЗП в 2003 году | ФЗП в 2004 году | |||
На 1 работника (в месяц), |
На 1 работника (в месяц), |
||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. Оклады и тарифы | 140787,7 | 4,95 | 181092,2 | 5,83 | 117,8 |
| 2. Районный коэффициент и северная надбавка | 171868,4 | 6,04 | 229592,9 | 7,40 | 122,5 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 3. Премия за основные результаты хоз. деятельности | 70573,8 | 2,48 | 99197,9 | 3,20 | 129,0 |
4. Вознаграждение по итогам работы за год |
38090,6 | 1,34 | 39196,0 | 1,25 | 93,3 |
| 5. Доплаты и надбавки | 13227,9 | 0,47 | 17738,6 | 0,57 | 121,3 |
6. Единовременные поощрительные премии |
34402,1 | 1,21 | 28219,8 | 0,91 | 75,2 |
| 7. Прочие выплаты | 79705,0 | 2,81 | 112962,7 | 3,64 | 129,5 |
| Итого ФЗП | 548655,5 | 19,3 | 708000,1 | 22,8 | 118,1 |
Рис. 3. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2003 год
Рис. 4. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2004 год
Анализ ФЗП в динамике по годам показывает, что структура ФЗП не претерпела значительных изменений и осталась на прежнем уровне.
2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции
Структура затрат предприятия по экономическим элементам представлена в табл. 9.
Таблица 9Динамика структуры затрат на перекачку нефти по экономическим элементам
| Элементы затрат | 2003 год | 2004 год | Абсолютное изменение, |
Темп роста, % | ||
| тыс. руб. | уд. вес, % | тыс. руб. | уд. вес, % | |||
1. Материальные затраты - всего |
139564 | 5,9 | 217188 | 7,1 | + 77624 | 155,6 |
| в том числе : | ||||||
| - материалы | 108828 | 4,6 | 181836 | 6,0 | + 73008 | 167,1 |
| - топливо | 24473 | 1 | 27614 | 0,9 | + 3141 | 112,8 |
| - нефть на собственные нужды | 2996 | 0,1 | 3839 | 0,1 | + 843 | 128,1 |
| - газ на собственные нужды | 3267 | 0,2 | 3899 | 0,1 | + 632 | 119,3 |
| 2. Затраты на энергию | 254584 | 10,8 | 400578 | 13,0 | + 145994 | 157,4 |
| - эл./энергия | 249553 | 10,6 | 394142 | 12,8 | + 144589 | 157,9 |
| - теплоэнергия | 5031 | 0,2 | 6436 | 0,2 | + 1405 | 127,9 |
| 3. Фонд оплаты труда | 486110 | 20,7 | 653001 | 21,3 | + 166891 | 134,3 |
| 4. Единый социальный налог | 128386 | 5,5 | 164944 | 5,4 | + 36558 | 128,5 |
| 5. /Износ/ амортизация | 367179 | 15,6 | 453447 | 14,8 | + 86268 | 123,5 |
| 6. Прочие затраты - всего | 962841 | 41,1 | 1166972 | 38 | + 204131 | 121,2 |
| в том числе : | ||||||
| - капитальный ремонт | 330898 | 14,1 | 310346 | 10,1 | – 20552 | 93,8 |
| - услуги связи | 121391 | 5,2 | 195257 | 6,4 | + 73866 | 160,8 |
| - услуги транспорта | 53704 | 2,3 | 63265 | 2,1 | + 9561 | 117,8 |
| - услуги охраны | 15321 | 0,7 | 19645 | 0,6 | + 4324 | 128,2 |
| - плата за землю (аренда) | - | 2101 | 0,1 | + 2101 | - | |
| - подготовка кадров | 6176 | 0,3 | 8338 | 0,2 | + 2162 | 135,0 |
| - расходы на диагностику МН | 55295 | 2,4 | 62340 | 2,0 | + 7045 | 112,7 |
| - расходы на страхование | 203134 | 8,6 | 223306 | 7,3 | + 20172 | 109,9 |
| - лизинговые платежи | - | - | 9 | + 9 | - | |
| - другие прочие | 176922 | 7,5 | 282365 | 9,2 | + 105443 | 160,0 |
| ИТОГО затрат | 2338664 | 99,6 | 3056130 | 99,6 | + 717466 | 130,7 |
| 7. Налоги в составе с/с | 10035 | 0,4 | 11298 | 0,4 | + 1263 | 112,6 |
| ВСЕГО затрат | 2348699 | 100 | 3067428 | 100 | + 718729 | 130,6 |
Фонд оплаты труда :
(2.1)
где – фонд заработной платы, рассчитанный в пункте 2.5.;
– выплаты социального характера и социальные льготы и компенсации (входят в состав «Внереализационных расходов»)
2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году
Показатели эффективности использования фонда оплаты труда представлены в табл. 10.
Таблицы 10
Показатели эффективности использования оплаты труда в 2004 году по сравнению с 2003 заметно снизились. Это произошло в результате:
· снижения тарифа на транспортировку нефти;
· увеличения себестоимости продукции.
Для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициент опережения :
(2.2)
где – темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;
– темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1 работника, %.
В связи с тем, что ежегодная инфляция составляет 15 %, то в 2004 году реальная среднегодовая заработная плата работника предприятия составит
Рассчитанный коэффициент опережения показывает, что рост среднегодовой заработной платы соответствует росту среднегодовой выработки. Значение данного коэффициента хотя и не является положительным, но стремится к своему нормативному значению.
Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
(2.3)
В нашем случае более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
На данном предприятии применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение выпуска продукции (объемов транспортируемой нефти), ввиду строгой регламентации производственных процессов, то есть обеспечение бесперебойного приема нефти от нефтедобывающих предприятий, перекачка и сдача ее потребителям в соответствии с заключенными с производителями нефти договорами транспортировки
ОАО «Северные МН» – социально - ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативность того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Средняя заработная плата работников в ОАО «СМН» является одной из самых высоких в Республике Коми.
Динамика ФЗП за 2003 – 2004 гг. показала, что он вырос на 29,04 % и составил 708000,1 тыс. руб. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников. Удельный вес фонда оплаты труда в общей смете затрат за 2 года практически не изменился и составил в 2004 году 21,3 %.
Темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что является отрицательным моментом. В связи с этим в 2004 году произошел перерасход фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.
· отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
· не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;
· анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;
· в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;
· производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А.Бабаева – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 304 с.
2. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2006 – 677 с. – (Экономическое образование)
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 4 - е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2006. – 688 с.
4. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.
5. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 718 с.
Организация оплаты труда на современном предприятии
Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
Согласно статье 123 Трудового Кодекса Российской Федерации, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какое бы то ни было понижение оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).
Итак, заработная плата - это денежное вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое работнику, связанному с работодателем договором о найме.
Этот договор должен быть четко сформулирован или же определяться правилами субординации или экономической зависимости. Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплате), либо пропорционально времени (т. е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в "нормальных" часах, и от количества сверхурочных часов.
К собственно зарплате должны быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.
Надбавки к заработной плате:
Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т. д.);
Отпускные;
Выплаты в натуре (например, предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., то есть льготы) не связанные с выплатой наличных денежных средств.
Выплаты, заменяющие зарплату:
Выплату пособий по болезни или временной нетрудоспособности;
Семейные надбавки;
Пособия по безработице;
Выходные пособия в случае увольнения.
Минимальная заработная плата - это плата за один час эффективной работы с учетом выплат в натуре и различных надбавок к заработной плате, которая устанавливается на государственном уровне и ниже которой ни один работодатель не имеет права устанавливать зарплату наемного работника.
В XX веке положения о минимуме заработной платы были разработаны в большинстве стран либо в рамках частных соглашений, либо на основе государственной регламентации.
Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной. Широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д.
Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.
Успешно действующая организация использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособной и повышать производительность труда. Одним из таких инструментов является оплата труда. Она должна играть интегрирующую роль в достижении целей организации. Применяя эффективную систему оплаты труда, руководство организации может ждать большего, нежели простого достижения ее традиционных целей: привлечения, сохранения и вознаграждения работников.
Все большее число организаций ищут способы увязать оплату труда с эффективной работой организации на каждом уровне организационной структуры, чтобы поощрять участие сотрудников в достижении результатов. Оплата труда способствует выбору направления деятельности и доведению до сознания сотрудников, что является самым главным для организации. В тех организациях, которые меняют характер своей деятельности с помощью рабочих групп или создают другие новые структуры, оплата труда может дать ответ на неизбежный вопрос сотрудников: "А что получу я от этого?"
Все чаще сотрудники будут иметь от этого долю в результатах, которые они помогут получить. Организации, которые используют оплату труда как инструмент получения результатов, должны изучать элементы общей системы вознаграждения сотрудников, а также ее принципы.
Заработная плата, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Организация оплаты труда на предприятии (Рис. 1.1) определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.
оплата труд тарифный заработный
Рис. 1.1.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование позволяет учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.
Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м., кг.), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м., кг.), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).
Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., ч.).
В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную (Рис. 1.2).
Рис. 1.2.
Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.
При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная оплата подразделяется на системы:
прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономия материалов. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т. п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных работников (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия, и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.
Повременная форма оплаты труда применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности работников.
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
Повременная система оплаты труда подразделяется на две системы:
простую повременную, при которой заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки разряда работника на количество отработанных им часов или дней.
При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет организации дней;
повременно-премиальную, когда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.
В настоящее время довольно широко используются в практике предприятий повременная и сдельная формы оплаты труда. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Определить полную себестоимость реализованной продукции при следующих данных. Себестоимость произведенной продукции - 124893 млн. руб. Остаток расходов будущих периодов уменьшился на 100 млн. руб. Остатки незавершенного производства увеличились на 200 млн. руб. Внепроизводственные расходы 207 млн. руб. Фактические остатки готовой продукции на начало года 87,5 млн. руб., а на конец 68,5 млн. руб. Определить также полную себестоимость единицы товарной продукции, если объем производства 1 млн. ед.
Полная себестоимость товарной продукции определяется по формуле
С тп= Зпр - Зн ± Об ± Оп ± Онп + Рв,
где Св - себестоимость валовой продукции;
Ст - себестоимость товарной продукции;
Зн - затраты, не включаемые в состав валовой продукции;
Об - остатки расходов будущих периодов (прирост "-"; сокращение "+");
Оп - остатки предстоящих расходов (прирост "+"; сокращение "-");
Онп - остатки незавершённого производства (прирост "-"; уменьшение "+").
Рв - внепроизводственные расходы.
С тп= 124893+100-200+207+(68,5-87,5)=124981 млн. руб.
Полная себестоимость единицы товарной продукции:124,9 руб.
Список литературы
Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Все о заработной плате и кадрах: учебное пособие. / Т.Н Беликова, Л.Н. Минаева. - изд-во: Питер, 2006. - 224 с.
Клокова Н.В. Заработная плата и другие "трудовые" выплаты: правовые, бухгалтерские и налоговые вопросы. / Н.В. Клокова. - Издательство: Горячая линия бухгалтера, 2008. - 384 с.
Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2007. - 336с.
Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2006. - № 3. - С. 72 - 77.
Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учёт и расчёты. - М.: Бухгалтерский учёт - 2008. - 112 с.
Сидорова Е.С. Заработная плата: Практическое руководство. - М.: Омега-Л, 2009. - 294 с.
Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: практическое пособие. - изд.: Омега-Л, 2009. - 240 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.
Шишкоедова Н.Н. Учет расчетов с персоналом. Расчеты по оплате труда. / Н.Н. Шишкоедова. 2-е изд. перераб. и доп. издательство: Вершина, - 2007. - 328 с.
Экономическое содержание заработной платы в коммерции
Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятиях торговли. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.
Ерохина
К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, применение наиболее эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации оплаты труда на предприятии.
Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки торговых процессов, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные инвестиции и значительные сроки осуществления работ.
Заработная плата - это вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и другими федеральными законами формах.
Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Минимальный размер заработной платы регулируется государством, а верхний предел в условиях рыночной экономики не ограничивается.
Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.
Понятие «заработная плата» значительно шире и отличается от понятия «оплата труда» тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, принятые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.
Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение и для наемного работника, и для его работодателя. Работнику заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки обращения, и он стремится их минимизировать.
В структуре системы оплаты труда на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, выделяют две части: основную и дополнительную.
Основная заработная плата - это относительно постоянная часть заработной платы, которая начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума. Оплата за отработанное время в сфере товарного обращения включает в себя: заработную плату по тарифным ставкам (окладам), стоимость товаров, выданных в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
Дополнительная заработная плата - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами торгово-хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих установленных законом выплат за непроработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков, простоев не по вине работника, единовременные, или разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению и др.).
В условиях различных организационно-правовых форм собственности предприятия, функционирующие в сфере товарного обращения, получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они сами определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда. Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 2.8). Каждая из форм включает в себя несколько систем.
В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Но так как труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, модернизированной и адаптированной к условиям рынка. Главное отличие такой системы дифференциации размеров оплаты труда от прежней заключается в том, что предприятия разрабатывают ее самостоятельно. Общим критерием построения механизма дифференциации размеров оплаты труда является квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.
Рис. 2.8. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения
В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:
Тарифно-квалификационный справочник, разрабатываемый Госкомтрудом России, являясь рекомендательным для предприятий, функционирующих в сфере товарного обращения, документом, содержит характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям;
Тарифная ставка (должностной оклад) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Она является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам;
Тарифная сетка - шкала, устанавливающая соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Сегодня хозяйствующий субъект может изменять тарифные сетки в необходимом направлении: увеличить или уменьшить диапазон сетки (соотношение ставок крайних категорий); может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, сочетающий прогрессивный, регрессивный, равный относительному или абсолютному возрастанию тарифных коэффициентов.
Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда при твердой ставке за проработанное время в данном периоде. Наибольший интерес с точки зрения практического применения для оплаты труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала представляет повременно-премиальная система. При этой системе оплаты труда устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий нормирования (увеличение товарооборота, экономию ресурсов и т.п.):
Зпов-прем = Зпов + П,
Зпов = Очас х Фвр,
где Зповпрем ~ заработная плата повременно-премиальная, руб.;
Очлс - тарифная ставка (оклад) в зависимости от категории работника, руб.;
Зпов ~ заработная плата повременная, руб.;
Фвр - фактически отработанное работником время, ч;
П - размер премии, определяемый по установленному положением о премировании проценту от вклада.
Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.
Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях изменчивости экономики и инфляции. Поэтому все чаще используется система плавающих окладов, при которой в конце месяца с учетом результатов коммерческой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимы:
Тщательный учет фактически отработанного времени;
Должностные инструкции (в любом виде) по категориям работников и контроль за их исполнением;
Система периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.
Сдельную заработную плату на предприятии, осуществляющем свою деятельность в сфере товарного обращения, принимают на тех участках, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада в конечный результат деятельности предприятия, где увеличение товарооборота зависит от уровня квалификации работников. Она позволяет стимулировать объем продаж. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, используют индивидуальную сдельную оплату, тогда, когда труд отдельных категорий работников подлежит точному учету, при этом учитывается количество реализованных товаров. Сдельная заработная плата подразделяется на ряд форм: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.
При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.
Из перечисленных систем практическое применение на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, нашла сдельно-премиальная система для оплаты труда торгово-оперативных работников. Сдельно-премиальная заработная плата определяется исходя из количества проданных товаров за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу товара. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы и устанавливаются в процентах к прямой заработной плате. Размер премии и условия премирования определяются положением о премировании.
Зсд = R х g
где R - количество проданных товаров, ед.; .
q - сдельная расценка.
На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, по методу расчета расценки наряду с расценками за натуральные показатели выделяют сдельную оплату по расценкам на заданный объем товарооборота и по расценкам за процент выполнения плана товарооборота.
При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам.
Комиссионная форма оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от величины результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта форма может применяться как сочетание повременной «системы оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.
На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики. Так как реализация многих товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам с учетом влияния инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.
При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм Организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг. Подготовительная работа предполагает анализ численности работников, анализ товарооборота по месяцам; расчет Показателей сезонности, определение размеров расчетных расценок Для бригад или отдельных работников; прогнозный расчет помесячной заработной платы по сдельным расценкам; расчет экономической эффективности от внедрения сдельной оплаты труда.
Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью работающих не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ас сортиментом товаров. При расчете бригадной расценки учитываются среднегодовой объем товарооборота и сумма месячных окладов.
На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и других товаров с обеспечением оперативного количественного учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.
В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализуемых товаров. В плодоовощной торговле имеется специфика, связанная с трудоемкостью реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.
Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников тесно связана с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою очередь влияет на культуру обслуживания. В рамках гибкой системы оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек обращения производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.
Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.
Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. При бестарифной системе заработок работ-
* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1.Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии
1.1.Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии
1.2.Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда
Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии
2.1.Существующие формы оплаты труда
2.2.Характеристика систем оплаты труда
2.3.Планирование фонда оплаты труда
Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список используемой литературы
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.
Целью данной курсовой работы изучение форм и систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, проанализировать существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. Во-вторых, рассмотреть понятие фонда оплаты труда и его состав.
Изучение этих понятий очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).
Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.
В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции:
Является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг.
Глава 1. Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии
1.1.Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную.
Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования.
К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее).
Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:
В установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.
1.2.Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда
Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.
Согласно статье 91 Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и не может превышать 40 часов в неделю.
Если работник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.
К сверхурочным работам не допускаются:
работники моложе 18 лет;
Следует учитывать положение статьи 99 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течении двух дней подряд и 120 ч в год.
Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.
К работе в ночное время не допускаются:
Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
работники моложе 18 лет;
Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.
Каждый час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных средств предприятия.
Согласно статье 113 трудового кодекса РФ в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
По статье 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.
По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.
В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Согласно статье 136 при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
По статье 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии
2.1Существующие формы оплаты труда
В работе предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.
Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:
Прямая сдельная;
Сдельно - премиальная;
сдельно - прогрессивная;
косвенно - сдельная;
аккордная;
аккордно - премиальная;
коллективная сдельная
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам: формулы пронумеровать
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле
При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции по следующей формуле
При сдельно - премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
Сдельно - прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно - прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.
Косвенно - сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно - сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно - сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно - премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:
Простая повременная;
повременно - премиальная;
окладная;
контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно - премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определенный отрезок времени определяется по следующей формуле:
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно - технические работники и служащие за результаты финансово - хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно - правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.
2.2 Системы оплаты труда
Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.
Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.
Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.
Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей). В единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируется с 1-го по 8-ой разряд, служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й разряд.
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тiст) определяется по формуле
Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя. Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в себестоимость продукции по статье «Затраты на оплату труда».
На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в произвольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.
В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:
Квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия;
отработанного времени.
Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать. В зависимости от квалификационных уровней все работники распределяются по десятки квалификационным группам.
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.
Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три - шесть месяцев затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества работников.
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Пи этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
2.3 Планирование фонда оплаты труда
Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.
Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.
Для получения планового фонда оплаты труда (ФОТ) рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ.
Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.
Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.
Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.
Фонд оплаты труда младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТ уч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):
Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих исчисляется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии исчисляется как отношение общего фонда заработной платы (ФОТоб) к среднесписочной численности работающих на предприятии за данный период. Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.
Между средним уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих (Ч) и фондом заработной платы (ФОТ) существует зависимость:
Путем анализа можно определить влияние каждого фактора на изменения фонда заработной платы за счет:
Изменения уровня оплаты труда;
изменения численности работающих в связи с изменением объема производства или производительности труда.
В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:
Фонд оплаты труда - средства, начисленные для оплаты труда всех работников;
доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива и имущество предприятия (учреждения, организации);
денежные выплаты и поощрения.
Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работника в целом по предприятию начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов - дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.
Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении. Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.
Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии
Формирование рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.
В условиях рыночных отношений материальное стимулирование должно не только отражать новые тенденции и явления при совершенствовании систем оплаты, но и обеспечивать усиление роли заработной платы в качестве средства повышения эффективности предприятия.
Заработная плата начисляется в зависимости от того какую должность человек занимает:
Повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);
повременщики рабочие - получают заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);
Сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.
Так же тарификация рабочих на предприятиях должна осуществляться на основе оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации, определяемого методом времени подготовки. Повышению эффективности оплаты труда должна способствовать дифференциация тарифных ставок (должностных окладов) и размеров премий в зависимости от уровня освоения нормативов нагрузки на производительность труда. Выбор систем оплаты труда и премирования работников на предприятиях должен осуществляться комплексно с учетом конкретных условий производства и совокупности требований, определяющих область их эффективного применения.
Существует несколько принципов оплаты труда:
Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы;
Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике;
принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;
принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;
принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.
Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.
Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.
Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.
Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.
В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.
В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.
Из всего этого можно сделать вывод, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии в новой стоимости.
Список используемой литературы
1. Архипова, А.И., Нестеренко, А.Н., Большакова, А.К. Экономика: учеб. / А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, М.А. Захаров. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ПБОЮЛ, 2006. - 784с.
2. Богаченко, В. М. Бухгалтерский учет: учеб. пособие / В. М. Богаченко, Н. А. Кириллова. - 4-е изд., переработ. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 480с.
3. Ковалева, А.П. Экономика для технических вузов: учеб. для техн. вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 512с.
4. Козырев, В.М. Основы современной экономики: учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 432с.
5. Корчагин, Ю.А. Современная экономика России: учеб. для студ. образоват. учреждений высш. образования / Ю.А. Корчагин. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 544с.
6. Кудина, М.В. Основы экономики: учеб. для профессион. образования. - М.: ИД ФОРУМ - ИНФРА - М, 2008. - 352с.
7. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Основы экономики: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Издательский дом «Бизнес - пресса», 2002. - 352с.
8. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Экономика: учеб. для техн. вузов. - М.: Высш. шк., 2001. - 399с.
9.Оплата труда на предприятии. Описание системы оплаты труда в современных условиях для Российских предприятий (2002 г.) [Электронный ресурс] // Дом Скворцова С.В. - Электрон. дан. - Режим доступа.