Система стимулирования труда на строительном предприятии. Материальное стимулирование и совершенствование системы мотивации труда работников на предприятии строительной индустрии
Практика хозяйственной деятельности страны выработала разнообразные поощрительные системыдля применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в сочетании с другими системами.
Для наиболее активного использования накопленного опыта необходимо сгруппировать указанные системы по определенным признакам. Это позволит изучить различные варианты решения проблем стимулирования работников предприятий, выработать механизмы управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и улучшения результатов труда.
При достижении работником заметных трудовых успехов руководство может: 1) повысить работнику квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку (оклад); 2) установить ему доплату за профессиональное мастерство; 3) выплатить разовое вознаграждение; 4) использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.
При выборе меры поощрения, прежде всего, следует учесть специфическое воздействие каждой формы поощрения на дальнейшее поведение работника и на реакцию его коллег, которым, естественно, станет известно о поощрительной выплате. Нужно принять во внимание и то, насколько устойчивы полученные работником результаты, есть ли возможность их достижения другими работниками, а также благодаря каким качествам - квалификационным или личным - эти результаты стали возможны. Наконец, надо знать, что предпочтет сам работник - крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к своей месячной заработной плате
Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.
Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.
Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.
Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.
Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не связан. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).
Доплаты и надбавки,связанные с личными деловыми качествами работников по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменим признак пропорциональности, прогрессивности или регрессивности вознаграждения. В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника. Если говорить о характере нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный), то он в ряде случаев для отдельных видов единовременного поощрения может иметь решающее значение (например, для поощрения победителей в смотрах-конкурсах наиболее целесообразен прогрессивный характер вознаграждения).
Глава II. Методы мотивацииСуществуют различные методы мотивации. Можно выделить три основных: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные.
^ 2.1. Экономические методы мотивации
Премии. Помимо заработной платы должны быть денежные выплаты (премии) по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника», – отмечает руководитель HR-департамента Группы компаний «Планета Фитнес» Татьяна Костяева.
Работодатель вправе устанавливать различные виды премирования, надбавок и стимулирующих выплат. Этот порядок должен учитывать мнение трудового коллектива (ст. 144 ТК). Кроме того, работодатель может определить системы материального поощрения в трудовом договоре.
Положение о премировании – это основа всей премиальной системы. Администрация оформляет его либо как отдельный документ, либо делает составной частью трудового договора. Фирма разрабатывает его самостоятельно. Руководство указывает в Положении категории сотрудников, которых можно премировать, виды выплат (годовая, квартальная, ежемесячная, к празднику), условия, источники, цели и другие критерии определения размера поощрения. Руководство фирмы указывает в этом документе ответственного за выплату премий и документы, на основании которых они выплачиваются. Каждый критерий нужно четко изложить.
Законодатели определили, что премия может быть разовой, то есть ее необязательно предусматривать системой оплаты труда на предприятии (ст. 191 ТК). Начальство выплачивает ее обычно ограниченному количеству работников за достижения в труде: рационализаторские предложения, изобретения, выслугу лет, успешную работу подразделения и другие. Такая премия выдается только по решению работодателя. Сотрудник не может требовать ее выплаты, в отличие от той, что предусмотрена коллективным договором. По разовым премиям споров не бывает, поскольку персонал знает, что ее присуждают за особые заслуги.
Однако, необходимо помнить, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Поэтому важно использовать другие способы мотивации.
Подарки. Подарки занимают особое место в системе мотивации персонала . «Если мы дарим сотрудникам то же, что и клиентам, никакой признательности с их стороны, скорее всего, не возникнет, – говорит Елена Жуланова, начальник отдела по работе с персоналом TNT Express в России. – Скорее, появится ощущение, что сбывают невостребованные остатки». По ее словам, стоимость подарка должна быть пропорциональна значимости достижений, хотя некоторые компании устанавливают нормы стоимости в пропорции к зарплате. Но не всегда имеет смысл ориентироваться на стоимость: самый лучший подарок – это тот, который привлекает внимание к личности человека: фотоколлаж, что-то связанное с его хобби и так далее.
Люди должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно. «Поэтому в компании должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение», – считает Татьяна Костяева.
^ Доплата за стаж и бонусы. О текучести кадров принято говорить как о негативном явлении. В действительности это далеко не всегда так. Бывает, что кадровая политика предприятия состоит как раз в том, чтобы стимулировать высокую текучесть, обеспечивать сохранение на работе лучших и уход несостоятельных работников. В отдельных случаях такой подход экономически оправдывается.
Тем не менее, если предприятие заинтересовано в том, чтобы сотрудники оставались на своих рабочих местах, стоит предусмотреть соответствующие механизмы в компенсационном плане. Речь идет о доплатах за стаж, а также о бонусах.
Одним из главных мотиваторов, стимулирующих эффективный труд и привязанность к рабочему месту, как уже отмечалось, являются предоставляемые работодателем возможности для карьеры, личностного и профессионального роста. Современный амбициозный человек (не важно, мужчина или женщина), каждые три-пять лет испытывает потребность в продвижении «наверх». К сожалению, современный российский бизнес устроен так, что далеко не каждое предприятие способно выстроить для своих работников привлекательную карьерную лестницу. В результате мы все чаще наблюдаем на рынке труда смену работы по причине отсутствия перспектив на прежнем месте.
Доплата за стаж работы в компании способна частично решить эту проблему. Особенно если она сопровождается изменением названия должности, например «менеджер», «старший менеджер», «ведущий менеджер» и т. п. Если человек знает, что при успешной работе он раз в два-три года получит такое повышение, то стремление к перемене мест снижается.
Что касается бонусов, то они служат очень приятным, надолго запоминающимся «сигналом» работодателя, показывающим, насколько он ценит своих работников. Как ни странно, бонусная система может и не привести к существенному росту затрат на персонал. В разных аудиториях мы проводили следующий эксперимент: предлагали участникам на выбор два компенсационных плана. Первый предполагал стабильную, немного выше средней по рынку, ежемесячную оплату труда. Второй содержал такую же стабильную оплату, но на 15 процентов ниже первой, зато один раз в год сотрудник получал бонус в размере всей «недоплаченной» по сравнению с первым планом суммы. Понятно, что суммарная оплата труда за год в обоих случаях одинакова. Только во втором варианте ее часть выплачивалась не с разбивкой по месяцам, а единовременно. Нетрудно подсчитать, что такой бонус составил сумму почти в два раза большую месячной зарплаты. Как правило, свыше половины участников опроса предпочитают второй вариант, объясняя его так: «мне лично трудно накопить деньги, а здесь за меня это делает фирма». При этом женщины обычно склоняются ко второй модели, а мужчины – к первой.
Крупные бонусы выступают двумя мотивирующими факторами одновременно: «привязывают» работника к компании, по крайней мере, на год и надолго воодушевляют воспоминаниями о полученной крупной сумме, потраченной на дорогую покупку или, например, путешествие
^ Бесплатные обеды. Бесплатные обеды могут стать отличным способом поддержания лояльности сотрудников и выражения им благодарности за хорошую работу, пишет HR Magazine.
Том Брокс (Tom Brocks), вице-президент по вопросам человеческих ресурсов одного из подразделений нью-йоркской компании Central Hudson Gas and Electric, нашел прекрасный способ выражения признательности сотрудникам. Ему даже не пришлось далеко ходить: один из ресторанов сети Culinary Institute of America (CIA) оказался по соседству, на той же улице, что и офис Брокса.
«Наши сотрудники получают подарочные сертификаты CIA довольно часто. Они привыкли к этому и воспринимают бесплатные обеды просто как благодарность. Мы не считаем такую практику чем-то из ряда вон выходящим, – объясняет Брокс. – Изначально подарочные сертификаты рассматривались как награда за новые идеи в рамках программы повышения эффективности труда. Затем мы приняли решение выдавать их в качестве дополнительной льготы перед отпуском и поощрения за различные достижения в течение года».
Многие работодатели согласны с народной мудростью, гласящей, что путь к сердцу лежит через желудок. Руководители используют достижения кулинарии не только для того, чтобы поблагодарить персонал, но и для укрепления командного духа и лояльности сотрудников.
Джинни Фитцджеральд (Ginny Fitzgerald) работает помощником руководителя службы контроля компании Yarde Metals, занимающейся продажей нержавеющей стали и алюминия. Она рассказывает о том, как руководство ее компании использовало приглашение на обед в качестве инструмента поощрения сотрудников.
«Ответственность за оформление бухгалтерских документов для вендоров лежала на трех сотрудниках финансового отдела компании. Они проводили проверки каждый вторник, после чего делали выплаты по выставленным вендорами счетам. Им было известно, что большинство вендоров предлагают скидки в 1%, если выплаты по счету произведены в течение десяти дней. Было ясно, что, если делать выплаты хотя бы дважды в неделю, компания сможет рассчитывать на большее число скидок. Поэтому они выступили с инициативой по проведению проверки счетов по пятницам.
Это означало, что сотрудники берут на себя дополнительные обязанности. Им пришлось работать больше, стараясь следить за тем, чтобы остальные дела тоже не оставались без внимания. Но успех был вполне предсказуем. Уже за первый месяц они помогли сэкономить $30000, ожидаемая экономия за второй месяц составила $24000».
Узнав об этих результатах, финансовый директор Yarde пригласил сотрудников финансового отдела на обед, где вручил каждому в качестве премии за сэкономленные в первый месяц средства чек на $300. «Деньги, конечно, были с радостью приняты, но знакомство, личное общение с высшим руководством и ощущение признания для сотрудников были гораздо важнее, – говорит Фитцджеральд. – Они вернулись в офис, исполненные командного духа, после чего пересмотрели рабочее расписание и смогли организовать его таким образом, чтобы проводить еще одну дополнительную проверку по вендорским счетам».
^
2.2. Социально-психологические методы мотивации
Создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов – психологов и специалистов по консалтингу.
Если размеры коллектива позволяют, руководитель должен стараться иногда беседовать с подчиненными на нерабочие темы.
^ Разделение успеха. Разделение успеха компании с сотрудниками – это нечто большее. Чем выражение признательности или даже денежные премии. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.
^ Участие в инновациях. Участие в инновациях – это как бы улица с двусторонним движением. Сотрудники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь.
^ Командировка как награда. Для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда. Но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею.
^ Рабочее место. Производительность и эффективность труда работников теснейшим образом связаны с условиями их труда. Все имеет значение: рабочее пространство, оборудование, наличие или отсутствие кондиционирования воздуха, даже степень комфортабельности мебели.
Существует такая наука, как эргономика. Упрощенно эргономику можно определить как науку, изучающую влияние условий труда на организм. На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и безопасность. После того как для многих служащих основным занятием стала сильно утомляющая работа на компьютере, вопросы эргономики вышли на первый план при организации рабочего процесса.
Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.
Эргономика – конструирование и использование мебели и других офисных приспособлений, уменьшающих физическую нагрузку на работников.
^ Эргономические приспособления
Перечисленные ниже приспособления заметно снижают усталость во время работы:
Подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу;
Подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону;
Подушки на стулья, поддерживающие поясницу.
Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью- может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора.
Имеется множество приспособлений
Для облегчения работы за компьютером.
Упор для запястья;
Эргономичная клавиатура;
эргономичная форма мыши;
Сенсорная панель;
Выдвижная подставка для клавиатуры.
На одном из строительных предприятий до 60 процентов персонала составляют женщины рабочих специальностей, имеющие детей школьного возраста. В 2004 году руководство организовало социальный проект «Дети – наше будущее». Для всех детей персонала от шести до 17 лет была создана программа мероприятий, включающая спортивные праздники, кружки и секции, походы, летние выезды за город и т. п. Затраты предприятия на этот проект составили около 1 миллиона рублей. В результате резко сократилась текучесть кадров (при этом уровень оплаты труда сохранился). Понятно, что любая мать более высокой зарплате предпочтет спокойствие и уверенность в том, что ребенок под присмотром и занят полезным делом. Одновременно предприятие получило широкую известность в городе и области как «хороший работодатель». Проект до сих пор успешно продолжается.
Ту же сумму можно было бы потратить на прибавку к заработной плате работников. Простые расчеты показывают, что у каждого сотрудника она повысилась бы менее чем на 100 рублей в месяц. Эти деньги, безусловно, растворились бы в семейном бюджете и через короткое время забылись.
У социального пакета есть один «подводный камень»: если деньги нужны всем, то услуги, как правило, вызывают у сотрудников неоднозначное отношение. В примере с автобусом компания создает льготу для работников, живущих относительно далеко и ездящих общественным транспортом. А как быть с теми, кто живет по соседству или ездит на работу на собственном автомобиле? Они могут предъявить свои права на компенсацию. В примере с детской программой «обиженными» могут посчитать себя сотрудники, не имеющие детей школьного возраста.
Здесь целесообразно вспомнить, что социальный пакет – не благотворительность, а способ решения определенных проблем, как сотрудников, так и предприятия. Поэтому не стоит слишком заботиться о том, чтобы «осчастливить» всех без исключения: недовольные останутся всегда. Если же предложить персоналу заменить услуги денежными выплатами, скорее всего, этим воспользуется и те, кому услуги нужны. В результате важные для предприятия проблемы останутся нерешёнными, просто все сотрудники получат доплату, при этом не очень понятно, за что.
^ Музыка на работе. Музыка на работе – это сложный вопрос. Некоторых музыка отвлекает, другим, наоборот, помогает лучше трудиться. Если вы разрешили своим сотрудникам слушать музыку на работе, поинтересуйтесь, все ли с этим согласны. В противном случае вы должны оговорить с любителями музыки такую громкость, которая не будет беспокоить соседей.
Конечно, музыка вовсе не обязательна. Можно проводить еженедельный опрос, чтобы выяснить, какую музыку предпочитают сотрудники. Избранное можно включать к конце рабочей недели с 16:00 до 17:00. Такой подход имеет следующие преимущества:
У большинства людей в пятницу после обеда уже не рабочие настроение;
В пятницу вечером в офис редко заходят посетители;
Участие в выборе музыки позволяет сотрудникам чувствовать себя членами коллектива.
Отвечает ли это эмоциональным потребностям – вопрос спорный, но в настоящее время для многих именно с работой связана большая часть общения. Для тех, кто любит общение, вечеринки всегда будут развлечением и помогут больше ценить свою работу.
^
2.3. Организационно-распорядительные методы мотивации
Карьерный рост.
Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс. Карьера – отличная мотивация. Чем чаще расположены ступеньки служебной лестницы, чем разнообразнее титулы, тем больше возможностей для непрерывного роста. А непрерывный рост, в свою очередь, способствует удержанию в компании опытного персонала и создает возможность для воздаяния каждому по заслугам. Эта схема работает просто отлично.
Работайте над тем, чтобы ваши люди всегда имели перед собой карьерные цели и постоянно двигались в их направлении – тогда сотрудники проработают на предприятии до пенсии и станут трудится гораздо эффективнее застрявших на одной должности.
^ Профессиональный рост. Все существующие теории мотивации говорят о продвижении по службе и профессиональном росте как о двух различных понятиях, поскольку первый из факторов действует в рамках одной, конкретной организации, а второй способствует перемене места работы. Однако фактор профессионального роста может отлично использоваться в рамках крупной компании, где есть возможность перехода из одной области деятельности в другую.
^ Гибкий график работы. В последние годы распространяется тенденция, связанная с желанием разрядить часы пик, которая получила название гибкого графика работы.
Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.
Гибкий график работы – действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества:
Дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность («совы» не должны приходить к 8:00, а «жаворонки» могут раньше начинать рабочий день);
Дает возможность сотрудникам самим распределять рабочее время.
Работа в команде под руководством лидера – это правильный принцип.
При создании команды преследуют следующие цели:
Дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;
Признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;
Создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;
Обеспечить более эффективную связь между работниками.
^ Разделение власти.
Этот прием уже давно используют многие западные фирмы. Компанию превращают в акционерное общество , а сотрудники получают часть акций. Теперь они заинтересованы в ее благополучии и процветании, ведь от этого зависит их доход как акционеров. Соответственно, уровень лояльности служащих и качество их работы повышается.
Глава III. Основные пути повышения мотивации персонала
ООО «Кронверк»
^
3.1. Общая характеристика ООО «Кронверк»
Компания «Кронверк» работает на рынке с 1999 года. За 10 лет своего развития предприятие стало крупнейшим застройщиком Саратова и области, построив 225 608 квадратный метр жилья в пяти районах города Саратова, и в центре города Энгельса. На долю компании сегодня приходится порядка 30% строительного рынка губернии.
Отправной точкой в развитии ООО «Кронверк» стал 1999 год . Благодаря крупным финансовым инвестициям, завод КПД-2, построенный еще в 60-е годы, как часть Саратовского домостроительного комбината, удалось воссоздать на новом, современном уровне. Наличие завода позволило компании выделить два приоритетных направления своего развития:
Производство изделий крупнопанельного домостроения и железобетонной продукции (КПД и ЖБИ);
Строительно-монтажная деятельность.
ООО «Кронверк» тесно сотрудничает с Некоммерческим Партнерством «Группа компаний WDB». Благодаря этому сотрудничеству и наличию собственных производственных мощностей, компания работает по «замкнутому циклу» , когда сырье, производство, доставка продукции, строительство и продажа сосредоточены в одних руках. Получая цемент от ООО «Индустрия Плюс», «Кронверк» производит железобетонные изделия на заводе, доставляет их к месту строительства с помощью собственного автопарка, где рабочие «Кронверка» возводят дома и подводят коммуникации. В свою очередь, отдел продаж занимается реализацией строящегося, либо построенного жилья. Таким образом, контролируя все звенья производственной цепочки, «Кронверк» предлагает потребителям высококачественный товар - квартиры в домах, отвечающих высоким современным требованиям и стандартам.
Производство трехслойной утепленной панели является важнейшим конкурентным преимуществом компании на Саратовском строительном рынке. Особенность этой панели отражена в названии – она изготавливается из двух слоев бетона, между которыми идет слой утеплителя – пенополистирола, материала нетоксичного и долговечного. По своим теплоизолирующим свойствам такая панель заменяет полутораметровую кирпичную кладку. Панель образует эффект «термоса», позволяющий сохранять тепло внутри квартиры в холодное время года, и прохладу летом. ООО «Кронверк» является единственным застройщиком в губернии, который возводит дома из таких панелей.
Использование в строительстве трехслойных панелей собственного производства делает компанию независимой от поставщиков стройматериалов и позволяет возводить дома в рекордно короткие сроки – за 1,5 – 2 года . В то же время жесткий контроль процесса строительства и применение современных технологий дает возможность добиваться высокого качества возводимого жилья.
За годы работы «Кронверком» сданы в эксплуатацию дома в пяти из шести районов города Саратова: в Ленинском районе на 1-ом проезде Строителей и на ул. Тархова, 34, в Октябрьском районе, по ул. Симбирцева, во Фрунзенском районе, на 1-ом Телевизионном проезде, в Волжском районе, по ул. Братьев Никитиных, и элитный дом на углу улиц Мичурина/Соборная. Кроме того, летом 2006 г. досрочно был сдан дом на ул. Перспективная/Электронная (Ленинский район).
В настоящий момент, активное строительство ведется в Заводском (ул. 4-я Нагорная) и Ленинском (ул. Авиационная) районах Саратова, а также в центре города Энгельса. Дома, построенные «Кронверком», можно узнать сразу: их отличают красивый внешний вид, хорошая шумоизоляция, наличие современных лифтов, и широкий ассортимент квартир для различных категорий населения.
Компания чутко реагирует на потребности рынка, поэтому, в зависимости от местоположения новостройки, продумываются различные варианты типовых планировок этажей . Так, в традиционном «спальном» р-не Саратова – Ленинском, типовые этажи домов от «Кронверк», как правило, содержат привычный набор: две однокомнатные, двух и трехкомнатные квартиры. В то же время в Заводском районе, типовые планировки включают в себя по четыре однокомнатные и одну двухкомнатную квартиры. Кроме того, во многих домах предусмотрены различные варианты одно-, двух- и трехкомнатных квартир, от стандартных планировок «компакт» (для однокомнатных), с небольшой прихожей, комнатой 14 квадратных метров, и аккуратной кухней – 9-10 метров, до варианта «люкс» - с просторным холлом, комнатой 19 квадратных метров, кухней от 11 до 15 метров. Аналогичные варианты предусмотрены также для двух и трехкомнатных квартир.
Еще одно из неоспоримых преимуществ компании – это фиксированная цена за квадратный метр . Компания, заключая договор с клиентом, четко прописывает в нем стоимость квартиры, которая остается фиксированной и не увеличивается, даже если клиент приобретает квартиру в кредит или в рассрочку. Подобная услуга подчеркивает стабильность компании, ее независимость от сиюминутных колебаний рынка и является актуальной и выгодной для клиентов.
Один из ключей к успеху на строительном рынке – это сотрудничество с банками, предоставление клиентам гибкой системы кредитования . Не секрет, что решить свою жилищную проблему, обратиться в строительную компанию, выбрать квартиру и тут же расплатиться за нее может лишь небольшая часть россиян. Поэтому ипотечное кредитование является единственной для большинства возможностью приобретения собственного жилья.
В этом вопросе ООО «Кронверк» много лет успешно сотрудничает с Поволжским немецким банком и предлагает своим клиентам эффективную систему ипотечного кредитования. Привлекательным в глазах потребителей, является невысокий размер первоначального взноса - от 10% и самая низкая в городе процентная ставка по кредиту – 12% годовых при 50% первоначального взноса, 13% ставка по кредиту при 30% первичной оплаты, 14% при вложениии10% начальной суммы. Срок ипотечного кредита варьируется от одного года до двадцати девяти лет. Минимальная сумма кредита – от 100 000 рублей, максимальная – до 4 000 000. Плюс одно из новшеств от Поволжского немецкого банка - высокий возрастной ценз для заемщиков - до 75 (!) лет для женщин и для мужчин.
«Кронверк» и Поволжский немецкий банк участвуют также в реализации государственной жилищной программы, предоставляя потребителям услуги по системе Ассоциации Ипотечного Жилищного Кредитования (АИЖК) . Таким образом, потребитель, получив деньги в Поволжском немецком банке на квартиру от «Кронверк» и воспользовавшись социальной ипотекой по стандартам АИЖК, может получить от государства погашение половины ежемесячной процентной ставки по кредиту.
Если для среднего класса приобретение жилья от «Кронверк» - это шанс решить извечный квартирный вопрос, то для бизнес&ndashструктур хорошая возможность построить ведомственные дома для своих сотрудников , а для бизнесменов – выгодное вложение капитала , так как, покупая квартиру в строящемся доме, а затем, реализуя ее уже в готовом или заселенном, можно получить значительные дивиденды.
ООО «Кронверк» известно не только в Саратове и области, компания постоянно участвует в международных и региональных строительных выставках в Санкт- Петербурге и Саратове, имеет более десятка различных дипломов и наград, поддерживает многочисленные деловые контакты с предприятиями Поволжья и других регионов России.
По мнению директора ООО «Кронверк» Геннадия Разумного, основа успеха компании – это сочетание проверенных временем традиций строительства, современных технологий, четкой стратегии на строительном рынке, и гибкой реакции на его потребности.
^
3.2. Анализ уровня мотивации в организации «Кронверк»
Для того, чтобы разработать эффективную систему мотивации персонала, прежде всего необходимо проанализировать текущий уровень.
Для этого в фирме «Кронверк» было проведено тайное анкетирование. (Образец анкеты можно найти в приложении). Анализируя полученные результаты, можно сделать определенные выводы. Самое главное, мотивация развита очень слабо. Из всех видов мотивации и стимулирования применяются лишь премирование и проведение совместного досуга. На таком современном предприятии этого явно не достаточно. Необходимо всесторонне стимулировать работников.
^
3.3. Разработка системы эффективной мотивации
Очень сложно руководителю подобрать именно те виды стимулирования и мотивации, которые принесут ожидаемый результат. Нельзя беспорядочно использовать премии, бонусы, благодарности, вечеринки, командировки и т.д., иначе получится обратный эффект. Я хочу предложить систему мотивации для топ-менеджеров.
Прямая зависимость заработка от результатов
Механизм крайне прост. Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании. Топ-менеджер получает прибыль в том случае, если бизнес успешно развивается (растет его стоимость и рентабельность). Если же у компании за определенный период прибыль нулевая, директор получает плановую зарплату. В то же время руководитель будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже (как с точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат). На практике возможно использование квартальной корректировки зарплат. То есть для каждого топ-менеджера нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы компании.
Прозрачность и контролируемость
Эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для топ-менеджера важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они индивидуальны. Именно прямое участие топ-менеджера в бизнесе является апогеем признания его значимости со стороны коллег и владельцев компании. Это гораздо более сильный мотиватор по сравнению с традиционными материальными стимулами.
Получаемая в итоге схема сочетает комфортность условий для работы, профессионального общения и роста.
Четкий контракт
Главное условие принятия системы мотивации топ-менеджером заключается в простоте ее изложения. Контракт может быть как стандартным регламентом мотивации по всей компании, так и индивидуальным договором. Если каждый, читая документ, понимает, что лично он должен сделать для того, чтобы получить премиальные выплаты и все остальные социальные льготы, то, скорее всего, такая система будет принята. Конечно, при этом система должна быть не только понятной, но и справедливой.
Система требований и задач на этапе стратегического планирования
Система мотивации должна быть реалистичной. Внедряя любую программу, нужно помнить: запустив в работу даже самую привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить. Именно поэтому надо быть точно уверенным, что данная система мотивации необходима на конкретном этапе развития и что компания располагает достаточным бюджетом для ее реализации. Из схемы нельзя делать исключения, иначе топ-менеджеры не будут доверять предприятию. Если компания столкнулась с какими-то неожиданными последствиями, лучше придумать другую программу, которая компенсирует эти моменты.
Автореферат диссертации по теме "Стимулирование конечных результатов труда в строительстве"
ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ШСШАЯ ШКОЛА. ПРОФСОЮЗНОГО ДВИЖЕНИЯ ВЦСПС им. Н.М.ШВЕРНИКА
На правах рукояисл УДК
КНЯЗЬКОВА 11АДВДА ПЕТРОВНА
СТИМУЛИРОВАНИЕ КОНЕЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
Специальность - 08.00.07.-экономака груда
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
!*оогза 10Э0
Работа шношона в ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ ПРОФСОЮЗНОГО ДОБШШ ВЦСПС ш.Н.М.ШЕРНИКА
Научный руководитель доктор экономических наук,
профессор
СТЕПАНОВ И,С.
Официальные оппонента доктор экономических наук,
профессор
КОРОВЯКОВСКИЙ Д.З.
кандидат экономических наук ЮГАЙ ГП.
Ведущая организация Иркутский институт
народного хозяйства
Защита диссертации состоятся "23" октября 1990 г. в 14 часов на заседании специализированного совета КЙ21.01.02 в ШСища ШКОЛЕ ПРОФСОЮЗНОГО ДВИЖЕНИЯ ВЦСПС им, Н.М. ШВЕРНИКА, но адресу: 117454 г.Москва, ул.Лобачевского,90.
С диссертацией шжно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки ВШПД ВЦСПС.
Учений секретарь специализированного совета, кандидат экономических наук
июня 1990 г.
i. общая характеристика работы
ХГ-"-.^-"Актуальность исследования. Проблема достижения энсоких коноч-иих народнохозяйственных результатов особую актуальность приобрел 1 в связи с возникновением объективной необходимости перерода зкенп-шиш на интенсивный путь развития, с потребностью повышения ^активности общественного производства. В связи с этим в конца 70-х, начало 80-х годов многие советские экономисты (Л.И.Абакин, A.B. Вихляев, Ю.П.Кокин, В.А.Медведев, Ю.С.Мунтян, С.С. Шаталин и др.) уделяли вкзплание в своих работах исследованию методологических ас пектов конечных результатов. В stkx работах определены сущность к $ор,ш выражения конечных результатов, разработаны методы их измерения и показатели оценки.
Практическое воплощение данных "разработок в определенной мере позволило наметить основные ориентиры в достикешш конечных результатов. Однако, недостаточная разработанность отраслевых аспектов проблемы, слабая изученность их на уровне основного хозяйственного звена - социалистического производственного предприятия -- не уменьшили актуальность данного вопроса и к началу двенадцатой пятилетки.
Исследования в этой области были проложены во второй половине 80-х годов. Наиболее значительные из них проведены Г. В. Горла новым, И.Г.Гакикнм, А.В.Сигиневичем, А.й.Барэновским, А.В.Боровцовским, В.А.Петровш, E.H.Смирновой, М.Д. Спектором, А.Г.Карнышем и др. -
Анализ научней литературы показывает, что существует целый ряд вопросов, связанных с проблемой конечных результатов, на которые в теории нет однозначных ответов. Прежде всего это касается методов измерения, оценки и стимулирования конечных результатов на уровне предприятия. Это требует дальнейшего исследования данной проблема с позиций проведения радикальной экономической рефор/л.
В связи с особой ролью инвестиционной политики в деле ускорения развития народного хозяйства первостепенное значение придается проблеме сокращения продожительности строительства, объектов и производственных мощностей, обеспечении ввода, нх в действие в плаковш сроки с минимальным! затратами.
IIa. достижение EToi главной конечной цели строительного производства докон быть сопцегтгрован хозяйственный механизм- и направлена система стимулирования труда участников создания строптадгией продукции.
иуивсгыр.щгсо метода планирования и экономического стимулирования в отрасли но обеспечивает ее эффективного функционирования. Достигнутые результаты не позволяют говорить об удовлетворении об-цоотвешшх потребностей строительной продукцией.
При разработке хозяйственного механизма, в строительстве и состааиой его части - скстеш стимулирования коночных результатов, . необходимо учитывать специфический особенности отрасли, обусловленные, в частности, высокой степенью кооперирования труда работников дюкества организаций и предприятий различной технологической направленности и ведомственной подчиненности.
Каждая организация, участвующая в создании строительной продукции. имеет свои обособленные цели и соответствующие этим целям конечное результата, характеризующие отдельные стороны и частные моменты строительного производства в целок. Это означает, что смотана стимулирования конечных результатов дожна иметь, с одной стороны, обчиэ для всех участников строительства подходы, а с другой стороны, она додана разрабатываться для каждой отдельно взятой органл"звции с учетом специфики еэ работы.
Иедь настоящего исследования состоит в разработке научно обоснованных методов стимулирования конечных результатов строительного производства, объедишшдегх интересы всех участников строительства и учитывающих интересы каждой подрядной организации.
ля достижения поставленной цели в диссертации поставлены и решзны следуйте задачи:
Выявлена сущность конечных результатов в общеотрассвом-зопектв;
Определены конечные результаты в строительстве;
Проанализированы существуйте методы стимулирования конечных рарультатое деятельности подрядных организаций;
Раяр&о"отана методика гланирозанмя-фонда ог:аты труда ь строительной оргачкзадип;
Обоснованы гегода расчета фонда оплаты труда внутршшкх хозрасчетных подразделэний;
Определены методы распределения фонда, оплаты трудл;
Проанализирована" существуете единые прившеш стккулирош-ния труда всех участников строительного производства;
Разработаны предложения по соипущенствованкю единой систе-1.01 стииулярования труда участников строительства.
Методологической я теоретическая основой исследовать послужил учение классиков марксизма-ленмрзмао трудовой теории стоимости, общественном разделении труда, зависимости потребления от результатов труда, стимулирования производства и труда, мате-риан съездов КПСС, съездов народных депутатов СССР,
постановлений правительства, нормативных актов и другой официальной н специальной литературы. В работе использованы такле труды советских ученых, инструктивные и методические материалы по исследуемой проблеме", отечественный и зарубежный опыт в области материального стимулирования.
Объектом исследования избрана подрядная строительно-монтаж-"лая организация в системе внутрипроизводственного хозрасчета.
В качестве предмета, исследования рассмотрены вопросы, связанные со стимулированием конечных результатов в строительстве.
Информационной базой исследования явились данные оперативного, статистического и бухгатерского учета и отчетности ряда строительных организаций Минвостокстроя ГС1СР и Минэнерго СССР.
Научная новизна работа заключается в дальнейшем развитии научно обоснованных методов симулирования конечных результатов труда в строительстве. Обоснован выбор показателей, характеризующих конечные результаты в строительстве,"и определен подход к стимулированию юс достижения; разработана методика образования фонда оплаты труда подрядной строительно-монтажной организации в зависимости от сдачи готовой строительной продукции в условиях кредитования затрат на незавершенное строительное производство, с учетом влияния разноревтабельности структуры строительно-монтажных работ на конечные результаты внутрипроизводственных хозрасчетных подразделений; разработшы методы планирования материальных затрат. на производство строительно-монтакннх работ; определены методы распределена* фонда оплаты труда/при расчетах за готовую строительную продукцию; разработаны и.обоснованы предложения- по совершенствованию единой системы стимулирования труда участников строительного производства.
При выпонении диссертационной работы были применены общева.-> учные методы иссздоеалиА: анализа к синтеза, аналогии, ферма: > зации, найисденяя и гксперетлэпта; экснсхико-ьтатеметические мтодн л стандартное прсгггтатои средстве для персональной РБ:,! "Суиор-как".
рдбат-н. Основные положения диссертации докладывались на обл2мт:ш. научко-техшсческкх конферешдаях "Совершенотвова-ш>а управления производство;,1 в условиях ускорения научно-техничзс-кого прогресса " в 1986 г., "О задачах строительны?, организаций области по реализации постановлений ЦК КПСС и Совета Министров СССР о морах по совершенствованию управления к хозяйственного механизма в строительстве" в 1937 г., "Совершенствование хозрасчета в строительных организациях области" в 1988 т., "Повишение эф^ктивности использования трудовых ресурсов в стрснтедгстве Восточной Сибири" в 1388 г., "Совершенствование организации, планирования и управле-нпа строительством" в 1989 г., на школе передового.опыта Минвосток-стооя СССР в 1987 г.
Результаты иссздованлй представлены в отчетах о научно-исследовательских работал, общим объемом 430 страниц машинописного текста.
" Практическое значений результатов исследования. Разработанные метода планирования и материального стимулирования наши практическое применение в деятельности нодрядшх строительно-монтажных организаций в условиях работы ах на хозрасчета. Их использование создает условия для обоснованного планирования основных показателей и акскошческих нормативов внутренних хозрасчетных подразделений стронтехноа оигакгзаш".и и позволяет сориентировать их на достиже-!!>,"! конечных результатов.
Ввэдгенко ьаззддоток ло "еме даосбрзафошюгс исследования про-вольюсь в строительных орг&ш"захпшк сбгедззкшия Зсетокоибстрой "гавоотокох.од КК"СР, объед-.ьетгё ЕратскгзссчроЙ и Оого&норгсзадихй Мннонйрго СССР.
0тт.укт1"од работы. Диссертация соском? из..ведения, трех глав, зяншенни, списка лидера тури, прило:етг;;.
Бо введении обоснована актуальность тгьш, определена цель и ледащи сследованкя, раскрыта новизна лолучешшх результатов,
II пе&лй главе уточнено понятла конечных ироднозозгп".ственннх результатов, выявлена кх сущность, особеяпосга оп".е,"".ел?;г/я на всех уровнях управления в соответствии с сук;ос?вуйьк:й ил^а; г к уо-лоышх многообразия форы ссбстЕеннг<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; > нст-.-мпольно к спюителиюцу пгиизсодетьу.
Во второй гла;ге определен!; основы матзриалыюгс спидошрот-ния конечных результатов, обоснована необходимость разработки сис-теш стимулирования конечных результатов л сфорглулирогапы подходы к формированию фонда оплаты труда в подрядной строигельно-монот.Ш"1? организации. Изложена., разработанная автором диссертационной работы, методика планирования фонда оплаты труда в условиях kj сдптоп-ния затрат на незавершенное строительное производство и рзсчетй.х за готовую строительную продукцию, Разработан метод учета вляячкя на конечные результаты раэнорентабельностп структуры р;збот. Изложены методы внутрипроизводственного планирования основных поназато-лей и экономических нормативов. Разработай схема распределения йонда оплата труда в условиях расчетов за готовую строительную продукцию.
В третьей главе дана характеристика системы взаимоотношений между участниками строительство., обоснована необходимость. создан;л единой систем стимулирования их труда. Проведен анализ существующих колективных методов стимулирования конечных результатов строительного производства. Разработаны основные принципы и предложения по совершенствованию единой системы стимулирования труда участников строительного производства.
В заключении сформулированы основные выводы и продлокения но исследуемой проблеме.
2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ. 1
I. Выявление сущости конечных результатов и их определение в строительстве.
Достижение конечных народнохозяйственных результатов определяется получением готовых к окончательному потреблению видов про--дукции и удовлетворением имя потребностей общества,. Теоретически наиболее поное удовлетворение растущих потребностей трудящихся выступает з качестве определяющей цели социалистического произвел-ства. и формулирует как -сод ержание основного экономического зг-".она социализма. В практической деятельности государственных содаакс-тических предприятий, отраслей, к в коч-эчном итого, в функционировании всего обв!:?стгенного производства, основу которого составляла госуда нотвегшя" сЛугв? ирость. глйкчсй ц*дио было нл-тоя!"!."с
ььращиванкз объема производства продукции в денежном выражении. Это привело к деформация цели социализма.
В настоящей диссертационной работе установлено, что для практической реализации главной "цели социалистического производства -удовлетворения конкретных потребностей потребителей - перед каждым хозяйственным звеном дожны формироваться цели, ориентирующие их на выдуок продукции или оказание услуг соответствующей номенклатуры, качества и вффективности, а определение результатов достижения поставленных целей возможно на уровне всех хозрасчетных звеньев.
На предприятиях, использующих колективную и индивидуальную Форш собственности, движущим интересом процесса производства является получение прибыли, что невозможно без реализации товаров или услуг, которые удовлетворяют общественные потребности. Следовательно, достижение конечных результатов при любой формесобственности характеризуется получением готовых к потреблению видов продукции ила услуг, удовлетворяющих общественные потребности.
Разгосударствление собственности, укреплекие ринка усилят влияние основного экономического закона соцкализш, на механизм оплати труда, потребуют увеличения денежных доходов населения и их д^ф^-ренцнадии в зависимости от достижения конечных результатов.
Для характеристики конечных результатов на уровне отраслей и предприятий нзсбхсд:ио использовать показатели катурально-вещест-венные я стога,-осанке, а для оценки их достижения - Показатели"Эффективности. .
В работе предатели показатели оценки ксночних результатов в строительстве. Натуральный оценочна.: показателем конечною результата строительной отрасли яадяотся выпонение плана ввода, в действие производственных мощностэй и объектов в соответствии о заключенными договот эмл в установленные планом срока: стг жительства. Стои-аостноЛ оценкой конечных ^азультатов в строительстве для заказчика язляется выпонение плана ввода в действие основных фондов, для подрядчика - выпонение плана по об^еыу раализацш: готовой строительной проекции. Показателем эффективности дсст1Гд.еп*ш конечных результатов строительного производства маяет слугать чистая продук-ввя, шючяшцзя кроме функции изк-.рения результатов п;.сззодстш и фунадаи ецэшеи вклада в их досч"иаенсо. ^
Определяя меру оплаты труда в зависимости от зкаада в конечные рчзуг/гптп прокзвгщзтза, обеспечивается материальная заантвро-
сованнссть работников в их достижении. Следовательно, рост котп-ннх результатов может быть достигнут на основе стимулироватт увеличения валового дохода (денежного выражения чнстой продукции), полученного от реализации готовой строительной продукции. При необходимо учитывать влияние на. величину валового дохода объектив -пых, не зависящих от деятельности колектива факторов, в ситу того, что е?ловп5! доход, такке как и другие стоимостные показатели, может"расти вне связи с ростом натуральных объеглов производимой продукции и удовлетворением общественных потребностей.
Образование валового дохода, фондов экономического стимулирования и фонда оплаты труда, дожно происходить только после реализации конечной продукции строительства в любой строительной организации, независимо от уровня згправления и специализации. Затраты ны. производство строительно-монтажных работ в незавершенном производстве дожны покрываться за. счет средств кредит и собственных средств подрядных организаций.- Кредитование доляно осуществляться в пределах расчетной себестоимости, с тем, чтобы прибыль, как за счет плановых накоплений, так и за счет снижения расчетной стоимости, проявлялась только после, получения готовой строительной продукции. Текущие затраты по фонду социально-производственного развития дожны осуществляться за счет собственных средств строительных организаций. Дяя этого необходимо увеличить норштив собственных оборотных средств за счет уменьшения объемов капитальных вложений заказчиков.-Такой порядок кредитования строительства, образования фондов экономического стимулирования и фонда, оплаты труда послужит этапом к переходу на рыночные отношения.
Методы стимулирования конечных результатов деятельности
подрядных организаций.
В настоящей диссертационной работе рассматриваются метода материального стимулирования конечных результатов, л в частности, одна из его функций - пооафение.
Определяя источник поощрения дтя стимулирования конечных результатов, в работо установлено, -что дяя ориентации строительных организаций на создание готовой строительной продукции необходим^ использование всего фонда, оплаты труда, вккяащего фонд заработной платы, фонд 1вдтЕ])ЕЭЛьного поощрения, специальные премиальные (фонды. При этом дожен быть реализован принцип равной оплаты за равный труд. Пегдвш иупчгом в распродаленич по труду явпетач определение к-;]:" тру.па. Ир"-1 ояяздменач меры труда о-ю."^т. сходить
к">к ло его эш-ра-г, так и результатов. Б зависимости от колектив-йых /аультагов деятельности каждого" хозрасчетного структурного, поигоэде^еикл и подрядной организации в целом додяен формироваться ьес;, фонд оплаты труда. Распределение сформированного фонда оплоты труда низового хозрасчетного звена иазду членаш колектива додано осучнстнеттъся в соответствии с иордативвнмп затратами тздтиду&пхдого труда. 3-хш стимулирование колективных результатов труда увязывается со стимулированием индивидуального труда, обеспечивается зависимость всего фонда оплаты труда от достижения результатов деятельности колектива подрядной организации в целом.
На основе анализа существующих принципов и катодов формирования фонда оплаты труда б строительстве в диссертационной работе сделал вывод о том, что система. стимулирования конечных результатов подрядной организации наиболее обосновано может быть построена на основа начисления фонда оплети труда за готовую строительную продскшт в пределах вновь созданной в процессе ее производства.стоимости, которая является источником накопления и потребления, и в т, м числе, источником средств на оплату труда. Б незавершенном строительном производстве заработная плата дожна, выплачиваться е виде аванса за счет средств кредита или заказчика в пределах ила-" новых затрат, исчисленных по укрупненным и комплексным нормам времени и расценкам, тарифным ставкам и дожностным окладам. В незавершенном производстве заработная штата выступает в форме затрат. После реализации готово".! строительной продукции образуется валовой доход, ц в соответствуедеы порядке, фонд оплаты труда; заработная плата иреврадгетоя в форьзу дохода. Вичктгзшм ж> образованного фонда оплаты труда сушг заработной платы, выплаченной в виде ававса, иохет бить излучен остаточный ронд оплати труда, хоторий слуккт кс-"гичнмкоы оредС"1в дня текущего премирования и распределяется строительной организацией по ее усмотрение з соответствии с доствущеЙ Х смстешй налогообложения.
Для обеспечения ритмичности образована фонда оплаты труда по пеекцам необходимо осуществлять помесячные плановые расчеты дохода от р^аяизащг:, готовой строительной продукции ь зависимост от сроков сдачи в эксплуатацию каждого объекта. Поэтому плановл!) годовой фонд оплаты труда строительной организации может быть определен как сумма месячных фондов", а ызсячний фонд;;>удет складываться из суммы заработной влаги, исчисленной по укрупненным и комплексным гормам вреияли. и расценкам, тарифом ставкам и дожиоетт* окладам.
по переходящим объектам и сумш остаточных фондов оплаты труда по вводимым объектам:
ФОТ <= f: Pэпi * ^|0Фsni
где - "Хонд оплаты груда строительной организации в t -ом
месяце; " Рз.п; - заработная плата ло укрупненным и комитексшз! нормам временя и расценкам, тарифным ставкам и долшостчгсд окл"дол по I -ку объекту; д- количество переходящих объектов; дф, Д; -остаточный фонд оплети труда, по I -му объекту в -ом месяце; т - количество вводных объектов в I -ом месяце.
Остаточный фонд оплаты труда по вводимым объектам определяется как разница между образованным фондом и сутдаой выплаченной заработной платы в виде аванса.:
ОФупл ФОТ1 -t Pi.ni (VI , где фОТ[ - образованный фонд оплаты труда по -му объекту; Г1:..п. сумма выплаченной заработной плата в виде аванса по < -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.
В диссертационной работе доказано, что влияние на величину фонда, оплаты труда, образованного из валового дохода, объективных факторов и условий (материале- и трудоемкость, ценообразование) может быть учтено через отклонение плановой рентабельности, исчисленной по видам строительно-монтажных работ, от нор$ плановых накоплений Методика учета этого влияния основывается на дифференциации нормативов отчислений структурных подразделений в фонда экономического стимулирования подрядной организации в зависимости от приведенной величины хозрасчетного дохода, который больше хозрасчетного дохода на величину приведения,-определяемую как произведение хозрасчетного дохода на разницу между плановым уровнем рентабельности и нормой плановых накоплений.
ХРДе "Х^Де *У"РДУ"пр-М,
где ХРДе - приведений хозрасчетный доход е -подразделения по плановым расчетам; уДр~ плановой уровень рентабельности; Импорт. плановых накоплений (в строительстве - 0,0741).
Уровень плановой реьтобешоота исчисляется по видам стр"тте-лъно-монтажных работ в следущем порядка:
I. Разрабатываются нормативы материальных затрат и заработной платы по вида*" вштолияештх работ на единицу измерения!чтурпл,..!;"--го Х объема. Нопрнкчзгут усч.ззтазаоте*- в состлототвп; с С!"П.
Нор тезы шаериадьнц"х ^"озресахцгаютоя на. основании
деист; уге;нх в данной организащга производственных норм расхода ттвъяалоь, потребности"в строите яышх малинах, меха-
низм.) х и тзхиосгчческонг автотранспорте, а. также на. основании ут~ шрдоявы:: 1ыаг.озо-расчэ1ыих цен на все вида используемых ресурсов. Норматив материальных затрат для I -го вида работ определяется по формуле:
Пм^ = I. Нм *ПРЦт +Е Пиек *ПР11мехЯ
где п м) - производственная норма.. расхода } -го вида материала
для производства I -го вида работ; Ппе^ - потребное количество шнино-часов по норма" -го вида машины для производства I -го вида работ; ПРЦ^- планово-расчетная цена ^-го вида материала; /ТРЦмгд* - планово-расчетная цена машино-часа к -го вида машины.
1 - ввд работ; - вид материала; - вид машины; /п - количество ввдов пршвняеьшх материалов -для производства I -го вада работ; 1 - количество видов используемых машин, механизмов и техно-логгадского автотранспорта для производства I -го вида работ;
Нормативы заработной платы (Нк.п. I) разрабатываются по той же номенклатуре работ, что и нормативы материальных затрат на о"с-новашш действующих единичных расценок затрит труда и заработной платы.
2. Определяются норма пряных плановых затрат на производство по н/дам работ сложением нормативов материальных затрат и заработке;! платы; сумма наклэдшх расходов по установленной норде и общая сдай затрат но портье.
3. По кавдоку вед работ вычитание!,-; из е?/.этной расценки I -го ьада работ, сузили затрат по норме определяется удельная плановая прибить (убытки), которую получит строительвд-монтэжнэл организация ьа едпгьа-у измерения натурального объема ра"эт.
4. Устюге нкем удельной плановой прибыли на лановий объем работ ь натуральном измерении по каждому виду работ определяется " сумма ирбнеа или убшжов, которую получит строитедьно-монтакиая организации.в плановой периоде.
5. Уиножением сметной расценю! 1-го вида работ на объом рсбо? в натуральной измерении определяется сметная стоимость ruiairoEo.ro объема по каждому виду робот к ^ всей номешугатуро.
С. Отисшммом ярибшм к сметной стоимости оюзедмяотся плановой.?гог;он1. рентабельности по каждому ввд/ работ и? доен по всей
Наибольшего эффекта- стимулирование достигает, ксгде оно схватывает все хозрасчетные звенья строительной организации я вдт-гивает интероси кеядого работника. Это мокэт бчть осущестлею в система внутрипроизводственного хозрасчета, который прздталаг-зет образование фондов оплаты труда хозрасчетных звеньев строительной организации в зависимости от результатов их собственно!", деятельности. Нацеленность колективов подрядных стростельно-монтэхи!):-: организаций к их работников на достижение конечных результатов может быть обеспечена, прекде всего, через систоглу взаимосвязанных плановых показателей. В связп с этим в настоящей работе рассматриваются вопросы совершенствования планирования фонда оплаты труда в строительстве в условиях внутрипроизводственного хозрасчета.
Фонд оплаты труда, по вводимым объекта).! в каздом структурном подразделении:г подрядной организации в целом образуется из плановой выручки от сдачи готовой строительной продукции за: минусом плановых материальных затрат, отчислений в госбюджет и фонды экономического стимулирования.
В диссертации разработано два. метода определения плановых материальных затрат: первый,-на основе нормативов материальных затрат по видам работ, второй - исходя из сметных затрат и контрольной величины дохода.
При определении плановых материальных затрат исходя кз смет и контрольной величины дохода, задание по снижению сметных затрат между структурными подразделениями распределяется пропорционально, расчетной величина, определяемой произведением сметных материальных затрат и уровня нормативной рентабельности.
Для сокращения числа доводимых плановых показателей до низовых подразделений все виды платежей и отчислений в госбкдяет (плата за фонды, ресурсы, отчисления з госбюджет и вышестоящей организации) считаем целесообразным объединять и доводить до СМУ, о, СМУ до участков в абсолютной сучг,:е одной строкой, называемой "налог " госбюджету",-Установленная строительной организация плата за трудовые ресурсы распределяется по подразделениям пропорционально численности рзботшхгих, платя за. оида - пропорционально стоимости основных пронзвсдстиеп."х 0;"ядор, отчисления в госбюджет г вышестоящей ортаииз^ц"-чт - в соответствии о долей валового дохода в общем доходе оргтгазацчк.
Фонды э[;оно"г:чсского сздатотщовация под^ядноЗ оргтизапри об-, разуются за счет съчпсчпи средств ул эп цетн стргктугтг-; но^рв-
пдалошякк ог обоих хозрасчетных доходов. Проблематичным является вопрос о разделении этих средств па централизуемую часть и ос-тявляег/уа з гаспорякокии структурных единиц. Б настоящей работе предлагается фонд развития производства к фонд, социального развития в поном обкома потребности образовывать на уровне строительной организегд-и, за исключением текущих затрат, особенно если по-дтазделенхя территориально разобщены.
Фонд ьатариалъного поощрения, в основной своей части, следует такяа образовывать на уровне подрядной организации, а не передавать его почта поностью подразделениям, как это часто предлагает ся и практикуется. Централизация фонда материального поощрения- дает возмодность организовать действенную систему премирования в соответствии со специально разработанными положениями, исключить необоснованные выплаты из фонда оплата труда, связанные с экономией материальных затрат"за счет замены материалов и, тем самым, ослабить такую негативную характеристику остаточного принципа образования фонда оплаты труда, как "ка|шщионностъ".
ХСтруктурные подразделения отчисляют подрядной организации от своих хозрасчетных доходов по установленному нормативу средства на заработную" плату работникам аппарата управления. В работе показано, что сумш отчислений на эти цели дожна определяться исходя ив фонда заработной платы этих работников по штатному расписанию. Это означает, что при условии выпонения плана по объему валового дохода, заработная плата работников аппарата будет ограничена штатным расписание:.?, не считая средств остаточного фонда от сдачи готовой строительной продукции в пропль"э периоды. Если сокращаются сроки строительства или достигается экономия материальных затрат, то плановый доход перевыпоняется, соответственно увеличивав"ся и отчисления тресту на заработная плату работюжэм аппарата. Этим устанавливается зависимость заработной платы ьтой кг "егории работников от достиженЕЯ конечных результатов.
Для расчета подразделениям нормативов отчислений в йондн экономического стимулирования и на зарплату работникам аппарата вначале определяется сумма абсолютных величин фондов еконсгаческого стимулирования и фонда зарплаты работников аппарата, которая затем распределяется меаду подразделения:.!:! пропорционально приведенной величине хозрасчетного дохода. Поело этого^делением сум!.ш отчислений кгздого подас-деления на его хозрасчетный доход, определяется.чорм-.тто, ко гор:* уот.снявквается подразделениям треста в плэнб.
Вычисления производятся по формулам:
Л - л, ХРА е u ^ Orr t
Ut4~Utc-fJme " ХРАг "
где HnfrfyOrtg - норматив и суша, отчислений С -го подразделения от хозрасчетного дохода, в фонды организаций; Отг- общая сумма отчислений в фонды организации.
Вычитанием из хозрасчетного дохода подразделения суммы отчислений подрядной организации образуется фонд оплаты труда. По своему содержанию он соответствует сдала заработной платы, полагающейся работникам подразделения от сдачи готовой строительной продукции.
В диссертационной работе рассмотрен таете вопрос стимулирования труда, за. достижение конечных результатов работников вспомогательных и обслуживающих хозяйств, входящих в состав подрядного строительно-монтажного треста. Пры этом определено, что подход к стимулированию их деятельности дожен зависеть от возможности установления им в плане объемных показателей.
Деятельность обслуживающих подразделений, по которым ив представляется возможным измерить объем производимых ими работ пси услуг, оценивается по конечным результатам, достигнутым трестом в целом.
К таким видам деятельности могут быть отнесогш снабженческая, производство нестандартного оборудования, выпонение ремоьгаю-мо-ханических работ при больном их разнообразии, услуги работников аппарата управления. Материальные затраты на производство этих работ И услуг учитываются в составе затрат на производство строитольно-ионтаных работ и распределяются меиду общестроптельнши подразделениями треста пропорционально плановым затратам, зависшим от их собственной деятельности. Заработная плата работников этих хозяйств по штатному расписанию включается в общий иоркатгга отчиссяшй общестроительных подразделений тресту от их хозрасчетных доходов. Этим она ставится в зависимость от достшкония конечных лулъ"/атов треста в целом.
Подразделениям механизации и автотранспорта, в&до-мш в оо">-тав треста, шетт быть установлен план по объему запошт.и гчм работ, поэтому оценка их деятельности докиа производимая но зультатам достижения установленных ил показателей и с учетом списания ксиячгшх результатов s-jwcri в шпм.
Плановый объем работ этим подразделениям устанавливается также,как и тресту в целом раздельно по вводимым и переходящим объектам. Он определяется исходя из планово-расчетных цен эксплуатации машин и автотранспорта и планового числа, часов работы по объектам. Б порядке, аналогичном для общестроительных подразделений, им устанавливаются плановый показатель валового дохода от сдачи готовой строительной продукции, нормативы и платежи отчислений в госбюджет, вышестоящей организации и фонды экономического стимулирования и определяется фонд оплаты труда.
Раэработ. .шая методика внутрипроизводственного планирования фонда, оплаты труда позволяет поставить в зависимость образование фчдда оплаты труда каждого производственного звена, строительно-монтажной организации от достижения конечных результатов. Использование в планировании нормативов материальных затрат и заработной платы по видам работ повышает обоснованность расчетов, значительно сокращает их трудоемкость.
Дифференциация нормативов отчислений в фонды экономического стимулирования через отклонение планового уровня рентабельности от нормы плановых накоплений позволяет учесть влйяние на, конеч- _ нно результаты объективных факторов и условий производства.
Выпонение помесячных плановых расчетов дохода от реализации готовой строительной продукции в зависимости от сроков сдачи в эксплуатацию каждого объекта, а также определение месячного фонда оплаты труда как суммы заработной платы за выпоненный объем работ в незавершенном производстве и остаточного фонда оплаты труда по введенным объектам, позволяет обеспечить ритмичность обра,-оомдая фонда оплаты труда, по месяцам.
В составе диссертационной работы разработана программа расчета фонда оплаты труда строительной организации на. персональной 031.1 с использованием стандартного программного средства Супер-
В распределитл*л?;)* механизме наряду с разработкой порядка обучзования средота т оплату труда важное значение имеет идиви-; ,.у; у: м"ое ре с предел?ни е.
при разпредэяеш"к обра вешанного фонда оплаты труда, хозрасчетной структурной единицы устанавливается зависимость оплати труда кагд-.то ра"отнгча от конечных результатов деятельности предприятия или оргачгзядив в ц>\чом.
В диссертационной работе разработан метод распределения фонда оплаты труда строитально-монгаяйой организации в условиях расчетов за готовую строительную продукция tei.piic.I),
Фонд оплаты труда образуется самостоятельно в каждом низовом хозрасчетном звене в зависимости от результатов его собственной деятельности: из фактической выручки от сдачи готовой строительной продукции, а таете за счет средств кредита на незавершенное строительное производство.
Из выручки вычитаются фактически произведенные катериалыше затраты, налог госбюджету, установленный в плане, и производятся отчисления в фонды экономического стимулирования на. заршхзту ра -ботиков аппарата по установленному нормативу от хозрасчетного дохода. В результате образуется фонд оплаты труда по вкед"ггои"М объектом. Втлитакием из него заработной платы, выплаченной е гиде аванса, в незавершенном производстве, образуется оптатсмныЗ фонд оплаты труда.
Вели авансируемая зарплата, на незавершенное производство превышает зарплату, исчисленную за выпонений объем рубог по укрупненным и комплексным нормам времени it расценкам, тарифны ставкам и дожностным окладам, то в незавершенном производстве образуется колективный поощрительный фонд.
Средства остаточного фонда оплата труда, и кол/гектгшкого поощрительного фонда могут направляться на материальное поощрение, но только в той части, которая обеспечивается за счет снижения количества расхода трудовых и материальных ресурсов против.плановых расчетов. Экономия же, связанная с ценовым фактором, дожив направляться в фонд социального развития колектив.
Доля шовргташшх фондов, образованная за счет щоджяга ия-г кошгетй, дожна поправляться и (Тонд материального иооцреичл и выплачиваться после ввода, объекта в эксплуатацию.
Определение суммы средств колективного поощрительного g,on-да, п остаточного фонда оплати труда, в зависимости от источников образования нонет бить осуществлено на. основе факторного анализа.
Из общей суши остаточного фонда оплати труда, проднап.ннч!л ной к распределения, определяется его доля.которая доляго йшь отчислена, работникам аппарата, управления. Остатеная част. raлnpv?*~ ляетоя вчщ бригадами (если фягада не является хозриснотн^"". одиярцйй) по нормативной арудоеько.уга вняолиечшге. Л-".л.с
рабочим сдельщикам
рабочим повременщик.
линеиным
работникам аппарата треста
работникам аппарата СМУ
ТЗ О Я> 1в1
работника!.!
аппарата
работникам
аппарата
рабочим сдельщикам
рабочим говрменщикам
линейным ИТР
индивидуальные доплаты_
колективный -ппщрис_фаид-
ФОТ участков
зарплата аппарата Г.МУ_
колективный поощрит, фоня_
зарплата аппа-рата треста
ФМП треста
колективный по-ощрительн.йюнд
таточного фонда, направляемая работникам аппарата управления, определяется по удельному весу их заработной плати по штатного рас--писанию в общем плановом фонде оплаты труда.
Распределение средств колективного поощрительного фонда, образованного в незавершенном производстве, аналогичен изломанному."
Распределение средств поощрительных фондов между членами бригады и работниками аппарата управления донно осуществляться о применением индивидуального КТУ.
Колективный поощрительный фонд и остаточный фонд оплаты труда в условиях расчетов за готовую строительную продукцию образуется и распределяется в случае.сффектианоУ работы подрядной организации, характеризующейся сокращением сроков строительства, экономней затрат на производство работ, ростом производительности труда. Тем не менее, при авансировании затрат на. заработную плату в незавариенном производство сузцесгвуег вероятность их." провмпении над образованным фондом оплаты труда, от сдачи готовой строительной продукции, В этом случае у строительной организации возникает задоженность по заработной шаге, которая дожна погашаться в последующие периода колективом, допустившим перерасход.
Стимулирование конечных результатов труда участников _
строительного производства..
Специфические особенности создавая строительной продукции, такие как многочисленность участников строительства и сложность координации га деятельности, значительное число одновременно сооружаемых объектов на одной строительной площадке и длительность сроков достижения конечных результатов, наряду с разработкой и причинением методов и форм стимулирования отдельно взятых подрядных организаций требуют функционирования единой системы стимулирования всех участников строительства.
Изучение имэщегося опыта, анализ литературных источников т экспериментальные работы в этом направлении позволили определить основные, принципы построения единой систеш стимулирования конечных ]результатов труда участников строительства:
I. В связи с длительными сроками создания хтосдоа строительной продукции стимулирование коночных результатов труда участников строительства объекта дожно осуществляться череп ста"улиро-яанае промежуточных результатов - этапов и комплексов работ, выпоняемых в соответствии с графиками производства рд-".п".
2. Источники поощрения для стимулирования промежуточных результатов дожны быть. отделены от источников стимулирования конечных результатов. Они доган бить едиными для всех участников строительства объекта ж носить колективный характер.
3. Вцделение средств из колективного поощрительного фонда стройки бригадам-участникам строительства дожно осуществляться за. выпоненные этапы ж комплексы "работ в соответствии о их нормативной трудоемкостью,
4. Вопросы формирования и распределения колективного поощрительного фондстройки рассматривает и решает единый орган уп- раления.стройкой - ее совет, избираемый из представителей организаций, участвующих в строительстве.
5. Взаимоотношения меяду органиэа1дошм, участвующими в строительстве, строятся на единой договорной основе.
Эти принципы били положены в основу проведения эксперимента по внедрению, так называемого сквозного колективного подряда, организованного совместным решением Минвостокстроя СССР и Минмонтаж-спецстроя СССР на строительстве ряда объектов в г.Иркутске.
Под сквозным колективным подрядом в данном случае следует, понимать комплекс взаимоотношений между участниками строительства, который основывается: на заключении единого договора колективного подряда на весь период строительства -объекта на многосторонней основе; на создании единого органа управления" стройкой - совета, трудового колектива; наХобразовании единого колективного поощрительного фонда.
В колективный поощрительный фонд стройки включаются денежные премии из фондов министерств средства централизованных фондов Х объединений, средства фодааэ материального поощрения трестов, средства организаций -учаамшоов строительства, направляемые на премирование победителей, социалистического соревнования; средства, .поненные в результате снижения сметной стоимости строительства против договорной цену за счет совершенствования проекта-решений и нздвляемые на материальное стимулирование.
Средства колективного фонда аккумулируются на специальном очег"." т"этшодрадной организации и распределяются советом стройки мо.7ду уччстнплемн строительства за. выпонение установленных та тема птеких заданий, этапов и комплексов работ.
Расчет суши претаи, потегаздойея кащой бригаде за выпонение установленных ел заданий, рассчит-нваотся по формуле:
где П - общая-сумма премии в колективном фонде стройки, потугажа-щая распределении за выпонение тематических заданий; Щ - суша премии из колективного фонда строки, причитающаяся бригаде па выпонение заданий; Тн1 - нормативная трудоемкость работ, порченных бригаде; I - порядковый аомер~бригады; п - количество бригад,участвующих в строительстве; Кр*> - поправочные коэффициенты к нормативной трудоемкости объема работ, выпоняемого собственные силами бригады в зависимости от их разрядности (квалификации); Кед.коэффициент своевременности, определяемый отношением планового срока выпонения заданий к фактическому (изменяется в пределах от 0,75 до 1,25).
Периодом наиболее активного использования колективного поощрительного фонда строки дожен быть тот променуток времени.когда удельная трудоемкость строительства превышает," по крайней мере, среднюю величину. Если процесс изменения трудоемкости ра^от за весь период строительства представить, как показано на рс.2, то этот промежуток определяется отрезком от А до К.
Рис>,2. ;""р.1фик изменения удельиоД трудоемкости па чобьек"1"е. Д,
Координаты этих точек по оси X совпадают с координатами точек В и Е но этой же оси, а координаты их по оси У рашш нулю.
Координаты точек В и Е по оси X могут быть найденн через их координаты по оси 7 и точки ее пересечения с прямыми СЮ и ДР.
Координаты У любых точек, находящихся на прямых ОС, СД и ДР могут быть определена в результате решения следующей систем уравнении;
4 хеГ0,х,1
где: С - (Л/,.у,) ; Д = ; ==(^,0)
Общую трудоемкость строительства (Т) определим как площадь четырехугольника, ОСДР:
Средняя трудоемкость строительства (Ту/) определится из вн-ратония: - _
Координаты точки В лежат на пересечении прямой ОС и Т^ , поэтому она может быть определена из выражения:
"г# = /г"а " "откула а =
Координата точки-"К лежит на пересечении прямой ДР и Ту/ , но:г.1:о!,;,у она может быть определена из выражения:
IV = ~ " (К"Х1) откуда,
Трудоемкость работ в период времени,от А до К может быть принята для расчета, премии, полагающейся каждой, бригаде (органи--<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.
Огсло ЮГ, средств колективного поощрительного фонда нарав-л."Тсч;: прогаровадте бригад-победетелей" соревнования по пришщ-кг.ч<с..-,7|Д рста/Тета".
дя подведения итогов соровшаапш прш^няотся.норин"п-впо-ранговый метод.
При внедрении данного вида стимулирования и& строительстш завода керамических стонових материалов в г.Иркутске дак виимод* ат расчетов пг(определения премии пршэиялась персональная УЬ?1 Для этого использовалась программа обработки электронных таог.ц Суперканк.
вывода И ПРЕДДОШМ
1. В результате проведенных исследований установлено, что проблема достижения конечных народнохозяйственных результатов,
в настоящее время приобрела особую актуальность с переходом акяно-мики страны на рыночные отношения. Важное значение она ииает дал строительства.Незавершенное строительное пролаюдство, составившее к началу 1990 г. более 100 мрд.руб., отвлекает из сферы потребления огромные материальные ресурсы, зарплату и продуцирует инфляцию.
2. Средством повышения заинтересованности работников в получении и реализации готовой строительной продукции дожна, выступать система материального стимулирования, непременная на достижение конечных результатов строительного производства.
3. Исследование этой проблемы показало, что в строительно,"; отрасли система стимулирования конечных результатов дожна состоять из двух подсистем: первой, включающей в себя формы к методы с^гтдоирования коночных результатов отдельно взятой подрядной организации, и втопо!, основывающейся на единых принципах еагелулиро вания всех участников строительства, независимо от ш; водотдаш-ной подчиненности.
4. Конечные результаты деятельности подрядной организации предлагается отражать экономически?.о показателями, система которых разработана в диссертации. Для характеристик!! конечных результатов предложено использовать показатели натуральные а стоимостные, а для оценки их достажения-ионаэатели яффьктивностп. Х
5. Установлено, что реет конечных результате в ои-ро*ттг;т-во может бить достигнут на основе стимулирования ут/гичрягя вою-вого дохода, полученного от реализации готопой чпгщтбпюй щл-итц^т. "
6. Б работе показало, "что источником поощрения для стимулирования конечикх результатов дожен быть весь фонд оплаты труда.
7. Дня обеспечения точности" уае та доходов от сдачи готовой строительной щходкяди годовой план образования фонда оплати труда рекомендовано.формировать на основе помесячных расчетов в зависимости, от сроков ввода, объектов з эксплуатации, Месячный фонд оплаты труда работников подрядных организации дожен складываться из. заработной плата, зшпачзнной в зидз аванса в незавершенном строительном проЕЗводстве л остаточных фондов оплаты труда по введенным объектам.
3, В диссертации разработан метод дифференциации нормативов отчислений от ^хозрасчетного дохода в фонды экономического стимулирования, позволяющий более точно устзаовить зависимость оплати труда от достикешш.конечных результатов.
9. Б диссертации разработала методика фондирования л распределения фонда оплаты т^уда з условиях внутрипроизводственного хозрасчета, позволяющая ^наделить на конечные результаты все хозрасчэ-тные звенья строительной организации и учесть интересы каждого работника.
10. Для соединения зштересов всех участников строительного производства з.достикешш конечных результатов автором разработаны основные принципы единой системы стимулирования и: методический подход, осыовцвамдайся на юоадашш органа управления стройкой -совета трудового.колектива, л колективного поощрительного фонда.*
СПИСОК ИСШЛЬЗОВШШ 11АУЧШ РАБОТ ПО Ш."Е ДИССЕРШЩ
1. Влияние региональных особенностей на роиувсдигедьсе"л труда при сооружении объектов БАМа //Социально-экономические проблемы строительства и освоения зовы БАМа (ч.П): Сборник ттегаа--лов^Всвсоюзкой научно-практической конференции "Человек на БАМо",--Благовещеиск, 1979,- 152 с. /0,4 п.л./"
2. Методический подход к решению проблею! сокращения ручного труда в Главвостоксибстрое Минромстроя СССР //Пути сокращения применения ручного труда в строительстве: Сборник докладов Всесоюзной конференции.- М.,1984.- 182 с. /0,12 п,л./х
3. Выявление резервов роста производительности труда в строительной организации на основе моделирования //Молодые учоние и новаторы производства Приангарья в борьбе за технический прогресс: Сборник докладов областной конференции,- Иркутск,1386,- Ы0 с. /0,1. п.л./.й
4. Производственно-технологическая комплектация строительного производства кал фактор интенсификации строительного производства // Строительство и архитектура. Сер.2. Экономика,организация, управление, планирование и прогнозирование в строительстве: 0кснресс-Ш1Хо]>-" маши /ВНЙИИС Госстроя СССР.- М.Д986 - Вш.5.- 10 с. /0,24 п.л.Д
5. Определение потенциальных и перспективных резервов роста производительности труда //Экономика строительства.- 1986.- ". 8.-С.33-36 /0,28 п.л./
6. Определение резервов сокращения ручного труда на основе оперативного учета затрат ручного труда, на строительно-монтажных [ботах /йнформ.листок № 125-86. Центр научно-технической ввфорвщки,-Иркутск,1586.- Знп.2,- С.2 /0,11 п.л./
7. Методические положения разработки программы поътвш"я производительности труда, в строительное организации /Вопросы икоасидпл ки и организации строптельсива: Сборник научных трудов Московского ордена Трудового Красного Знамени института управления мдеяи Сорго 0рдогшкддзо: Бяблиогр.указатель депонировали!л: руг<ош;ел.~ 1907.
Б. Методические рекомендации по разработке программы повышения производительности труда в территориальной строительной организации /Всесоюзны": научно-исследовательский и проектный институт труда в строительстве,- М.,1988.- 48 с. /2,79 п.л./*
9. Методические рекомендации по определенЩ коэффициентов -трудового участия работников строительно-монтаяных оргайизаций на основе номограммы /Информ.листок "в 460-87. Центр научно-технической информации.- Иркутск,IS87 г.- 4 с. /0,2 п.л./й
10. Положение о работе строительных организаций в условиях колективного пс, .ряда /ГД № 88-2-012. Местный, опыт, 180-88. Центр Х научно-технической информации.- Иркутск, 1987.- 2 с. /0,1 п.л.
12. Организационно-экономические вопросы управления крупной стройкой //Совершенствование организации, планирования и управления строительством.- Иркутск,1988.- 27 с. /0,13 п.л./ -
13. Нормативы управляемости для бригадиров и специалистов в низовом звене управления строительно-монтажной организации /Информационный листок M 48-Б8. Центр научно-технической информации.-.Иркутск,1988,- Л 2 с. /0,11 п.л./
14. Распределение функциональных обязанностей по управлению. бригадой в условиях колективного подряда /Информационный листок,
№ 202-88. Центр научвнтехнической информации.- Иркутск,1988.-2с.-/О, П п.л,А
35. К порядку образования фондов экономического стимулирования в строительной организации //Совершенствование хозрасчета в строи-трльннх организациях области,- Иркутск,1988,- 53 с. /0,12 п.л./
16. Колективной подряд на крупной стройке //Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в строительстве Восточной Си-
Иркутск,1988,- 53 с. /0,11 п.л./
Г;!. Сгп.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной
и;4".". г-ч^ргидя сквозного колективного подряда в строительстве.-Дод.г-р ГШПС Госстроя СССР 13.ГО.89 г. й 10463х
Страница
9
К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.
Значительная часть эффективного менеджмента состоит в умении хвалить сотрудников. Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.
Постановка целей или целевое управление предполагает, что верно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.
Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же – полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим – начинать и кончать работу позже; выделить кабинет для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности; если поджимают сроки допустимо разрешить людям работать дома.
Предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.
Одна их самых популярных на сегодняшний день стратегий мотивации – создание команды. Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях, но повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными.
Заметим, что между материальными и нематериальными стимулами имеется диалектическая связь.
Таким образом, по второй главе следует сделать такие выводы.
Существуют такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.
Стимул – это внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще это материальное вознаграждение. Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием, оно играет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, т.к. стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование и чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.
Анализ системы мотивации на ООО «Строитель»
Общая характеристика предприятия ООО «Строитель»
ООО «Строитель» находится по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Ивановская, 21. Общество основано в 2001 году.
Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.
Общество осуществляет такие виды деятельности: строительство; юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание; реконструкция сложных объектов; производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения.
В 2002 году по сравнению с 2001 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс.руб. или на 36,5 %.
Заметим, что прибыль в 2002 увеличилась всего на 14 тыс.руб., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2002 г. 6,9 %.
В 2002 г. произошло уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ООО «Строитель», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2001 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2001 году 331 тыс. руб. и 5,6 %, в 2002 году 182 тыс. руб. и 2,3 %, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2002 году по сравнению с 2001 на 51,6 %, рентабельность продаж в 2002 году – 31,3 %.
Анализ уровня мотивации в ООО «Строитель»
Руководство ООО «Строитель» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия(размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.