Система управления людьми Extended DISC. Типология DISC: строим коммуникации с коллегами Типология disc примеры личностей

Типология людей DISC: что говорить людям, если от них что-то нужно August 30th, 2016

А теперь немножечко о взаимодействии с другими людьми.
Полгода назад познакомилась с типологией DISC, которая делит людей по цветам на красных, желтых, зеленых и синих.


  • D — Dominance. Доминирование: как человек реагирует на проблемы и вызовы? Или "решатель".

  • I — Influence. Влияние: как человек взаимодействует, влияет на окружающих? Или "визионер".

  • S — Steadiness. Постоянство: как человек реагирует на изменения? Или "коммуникатор".

  • С — Compliance. Соответствие: как человек следует правилам? Или "аналитик".

Если вам интересно, кто вы, пройдите тесты ниже. Они взяты у Стратоплана, как и большая часть описания. Спасибо им огромное за это!

Тест 1

Эту таблицу нужно проходить слева направо, каждый раз выбирая нужную ветку. В итоге у вас должно получиться число. Находим это число на рисунке ниже.

А теперь немного терпения. Запоминаем цвет и пробуем второй тест.

Тест 2
Ссылка на тест: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Результатом теста станет список чисел. Что-то вроде: D:-6, I:8, S:0, C:-2 (это, кстати, мои показатели год назад). Из примера видно, что у меня выражено I (желтый) потом идет зеленый S, но он даже не положительный. Поэтому я - просто желтая.

Результаты и с чем это есть
А теперь к результатам.
Основная цель всего типологии - понять, как мыслит другой человек, и настроиться на его волну, если нужно договориться с ним.

Ниже приведен перечень сильных и слабых сторон разных цветов по типологии DISC (спасибо, Стратоплан).
Встречаются смешения двух или трех соседних цветов. 4 цвета одновременно не бывает ни у кого, как и у Адизеса с его типами руководителей.



Ситуация, например, нам нужно купить новые стулья в офис.


  • D - красный. Это действия, власть. Человеки действия. Им нужно говорить не "Нам нужно купить новые кресла, чтоб людям было удобно", а "Я уже присмотрел, опробовал - то что нужно! Заказ сделал, подпишите". Их не стоит грузить цифрами (с этим - к синенькому). Девиз красных: "Гоу! Гоу! Гоу!".

  • I - желтые. Вижн / видение, эмоциональность. Умелые вдохновляторы и ненароком манипуляторы. Вдохновляют людей и сами легко вдохновляются со слов "Ты только представь". К желтенькому нужно идти с красивым рассказом "Ты только представь....". Желтенький быстро все представит в голове.

  • S - синий. Это расчетливый ум, скураулезность. Такие себе правильные юристы, бухгалтера. Им подавай факты. К синенькому идем с цифрами и проведенными исследованиями. "Стулья стоят столько-то, эффективность работы от них повысится на столько-то".

  • C - зеленый. Это человечность, коммуникации, поддержка. К зелененькому идем с рассказом о том, как людям будет хорошо, как мы им поможем, и как они будут нам благодарны, как это скажется на ауре компании.

Однажды на конференции сидели с коллегой за столом и я рассказывала об этой типологии. К нам присоединился сосед и рассказал о том, как ему довелось побывать на тренинге для представителей консалтинговых услуг. Все в зале оказались синенькими, кроме него и его коллеги. Даже коуч удивился, спросив, что они тут делают:-) Оказалось, они были как раз из руководства:-)

Кстати, провела небольшое исследование у себя в компании. Так вот, я - желтая, программист - желтый, дизайнер - зеленый, верстальщик - зелено-синий. А директор - красный с синим или с желтым:) Всех захватили, но желтеньких больше.

А как у вас в компании?

Главное условие достоверного результата теста DISC – ваши искренние ответы. Ни в коем случае не проходите этот тест в присутствии других людей! Отвечайте искренне, а не с позиции того, кем вы бы хотели быть. Отвечайте так, как вы обычно поступаете (если вы бывали в такой ситуации) или как вам действительно хочется поступить (если ситуация вам не знакома). Ведь вас никто не видит, тест DISC – ваш большой секрет.

Вопросы теста DISC:

1. Вы пришли в гости, где собралось уже более 10 человек. Ваша реакция:

  • А) Здорово! Обожаю шумные компании, можно повеселиться, завести новых знакомых.
  • Б) Я люблю бывать в компаниях, часто оказываюсь в центре внимания. Или удастся хорошенько зажечь, или уж, на худой конец, с полезными людьми познакомлюсь.
  • В) Надеюсь, что встречу здесь каких-нибудь знакомых, мне будет приятно с ними пообщаться. Если все – незнакомые люди, то мне будет некомфортно.
  • Г) Я не очень люблю шумные компании и хожу на вечеринки только, чтобы завести или поддержать полезные знакомства. Мне приятнее посидеть и поговорить с одним-двумя людьми в покое и тишине.

2. На этой же вечеринке вас попросили произнести тост. Ваша реакция:

  • А) Я не люблю привлекать к себе внимание, ненавижу произносить тосты. Я не буду ни соглашаться, ни отказываться, а просто как-нибудь увильну.
  • Б) Я хороший рассказчик и знаю пару прикольных тостов. Все будут в восторге.
  • В) Я не боюсь произносить тосты, даже получаю от этого удовольствие, скажу что-нибудь умное и по делу.
  • Г) Я, скорее всего, откажусь под убедительным предлогом. Но если мне надо произвести хорошее впечатление для пользы дела, то могу и произнести уместный изящный тост.

3. Ваш начальник дал вам и вашему сослуживцу задание, но не назначил ответственного за его выполнение. Вы оба понадеялись друг на друга и забыли про задание. Сейчас ваш начальник ругает вас за невыполнение задания. Ваша реакция:

  • А) Негативные эмоции, которые никак не проявляются внешне. Я в состоянии контролировать себя, но теперь я знаю, чего можно ожидать от этих людей, буду осторожнее в работе с ними в будущем.
  • Б) Очень эмоциональная реакция, возможны слезы у девушки. Ну да, я – рассеянный и не очень пунктуальный человек, но не я один(одна) виноват(а). Буду жаловаться на них всем друзьям и знакомым.
  • В) Обида на сослуживца. Как он мог так подставить меня! Обида на начальника. Я буду долго переживать из-за этого, скорее всего, молча.
  • Г) Злость на начальника, потому что он безграмотный руководитель, и/или на сослуживца, потому что он меня подставил. Всплеск агрессивных эмоций. Скорее всего, кому-нибудь из них что-нибудь выскажу.

4. Вам дали важное задание. Срок выполнения – через месяц, а выполнить его можно за две недели. Ваша реакция:

  • А) Лучше поскорее выполню задание и сдам его. И в глазах начальства буду хорошо выглядеть, и у меня время для других дел будет.
  • Б) Сначала мне надо подумать, как лучше всего подойти к выполнению этой работы. Даже если сделаю ее заранее, сразу сдавать не буду. Пусть отлежится, потом еще раз исправлю ошибки. Может, сдам работу за день до срока.
  • В) Сразу возьмусь за дело. Но, скорее всего, мне быстро надоест эта работа, и я увлекусь другим заданием. Заброшу эту работу до тех пор, пока не наступит крайний срок. Потом срочно буду все доделывать, может, даже опоздаю со сдачей.
  • Г) Хотелось бы начать делать сразу, но знаю, что так не получится. Всегда есть более срочные или важные дела, все время что-то отвлекает. Скорее всего, буду выполнять задание до последней минуты.

5. Впереди длинные выходные. Вы решили куда-нибудь выбраться. Что вы выберете:

  • А) Съездить в гости к родственникам или иначе провести день с семьей, супругой(м).
  • Б) Сходить в парк или на вечеринку с друзьями.
  • В) Съездить на картинг или поиграть в футбол (карты) с друзьями.
  • Г) Сходить на концерт или выставку, можно в одиночку или с близким человеком.

6. Если бы Вы решили прыгать с парашютом, то по какой причине:

  • А) Я познакомился с очень интересными людьми (человеком), которые занимаются парашютным спортом. Они меня уговорили присоединиться.
  • Б) Мне необходимо через это пройти для достижения важной для меня цели.
  • В) Я вообще люблю риск, адреналин. Хочу узнать, на что я способен.
  • Г) Меня считают тихоней. Я всегда в тени, отмалчиваюсь. Хочу доказать себе и другим, что я не трус и не тряпка.

7. Какие комментарии вы слышите чаще (как на работе, так и дома) в свой адрес:

  • А) «А быстрее нельзя?» «Ты опять тянешь время!» «Сколько можно обсуждать одно и то же».
  • Б) «Пожалуйста, помедленнее». «Ты опять всех торопишь, мы никуда не опаздываем!» «Тебе уже все ясно, а мне – еще нет. Давай не торопясь все обсудим».

8. Вы узнали, что вас решили повысить по службе. Что вы сделаете прежде всего:

  • А) Сообщите родным и близким о повышении, устроите уютный домашний праздник.
  • Б) Купите себе какую-нибудь дорогую вещь, чтобы в достойном виде прибыть на место работы в первый день на новой должности (часы, костюм, машину).
  • В) Поделитесь радостью с друзьями, закатите большую шумную вечеринку.
  • Г) Подождете радоваться, сорить деньгами и трезвонить о повышении пока не начнете работать на новом месте. Ведь еще даже приказ не подписан.

9. У вас завтра экзамен. Ваше поведение:

  • А) Лучше быстро повторить материал, чтобы осталось время на другие важные для вас дела.
  • Б) Лучше еще раз не спеша все повторить, пускай это даже займет всю ночь.
  • В) Лучше хорошенько отоспаться перед экзаменом, чтобы прийти на него со свежей головой. К экзамену вы готовились заранее.
  • Г) Перед смертью не надышишься. Лучше вообще не думать об экзамене, а пойти повеселиться.

10. Как вы считаете, что является главным для победы, для достижения успеха:

  • А) Личные усилия каждого. Каждый человек должен отвечать за себя, выкладываться по максимуму, не прятаться за спинами других.
  • Б) Главное – командная работа, люди могут добиться чего-либо только вместе, помогая друг другу, поддерживая друг друга.

11. Если бы вы решили открыть свой бизнес (успех и одинаковая прибыльность гарантированы), что бы вы выбрали (абстрагируйтесь от вашей профессии):

  • А) Фирму финансового консалтинга или фирму по борьбе с вредными насекомыми.
  • Б) Охранную фирму или оружейный магазин.
  • В) Ресторан или ночной клуб.
  • Г) Медицинский центр или бюро добрых услуг.

12. У вас – новый просторный кабинет. Чем вы украсите его стены:

  • А) Своими фото с известными людьми или яркими современными картинами.
  • Б) Фото супруга(и) и детей или групповыми фото ваших сослуживцев на корпоративе.
  • В) Дипломами или нейтральными картинами.
  • Г) Портретом президента или старинной саблей.

13. Что вы цените более всего в одежде?

  • А) В одежде обязательно должна быть какая-нибудь изюминка, кураж.
  • Б) Одежда должна выглядеть дорого и круто.
  • В) Одежда должна быть удобной.
  • Г) Одежда должна быть качественной и уместной, то есть соответствовать возрасту, фигуре и ситуации, в которой ее одеваешь.

14.Вам надо выбрать соревнование, в котором вам комфортнее всего будет участвовать и где у вас больше шансов на победу. Что вы выберите?

  • А) Индивидуальные соревнования, где оценивается сообразительность, а не быстрота реакции (шахматы, бильярд, покер).
  • Б) Индивидуальные соревнования на скорость и смелость (прыжки с парашютом, автогонки, горные лыжи).
  • В) Командные соревнования, лучше какие-нибудь необычные (футбол в грязи, всякие корпоративные веселые старты).
  • Г) Командные соревнования, где требуется взаимная поддержка, взаимодействие всей команды (соревнование университетов по созданию лучшего робота, керлинг).

15. Вам надо выбрать гостиницу в Питере. Что вы выберете?

  • А) Какую-нибудь приличную гостиницу в центре, чтобы не стыдно было.
  • Б) Какой-нибудь прикольный необычный мини-отель.
  • В) Гостиницу, где раньше останавливался или которую порекомендуют знакомые.
  • Г) Гостиницу с идеальным соотношением цена/качество. Может быть, в старинном доме в ретро-стиле.

Подсчет результатов:

1. Обведите кружком (выделите жирным шрифтом) все ваши ответы, разбросанные по четырем разделам:

D : 1б, 2в, 3г, 4а, 5в, 6в, 7б, 8б, 9а 10а 11б 12г 13б 14б 15а

I: 1а, 2б, 3б, 4в, 5б, 6а, 7б, 8в, 9г 10б 11в 12а 13а 14в 15б

S : 1в, 2а, 3в, 4г, 5а, 6г, 7а, 8а, 9б 10б 11г 12б 13в 14г 15в

C: 1г, 2г, 3а, 4б, 5г, 6б, 7а, 8г, 9в 10а 11а 12в 13г 14а 15г

2. Подсчитайте количество кружков (выделений) в каждой из четырех строк и заполните таблицу:

— — — —

3. Вашим доминирующим поведенческим стилем является тот, который набрал наибольшее количество очков. Например,

Автор о себе : "Работаю в компании "СЛГ Томас Интернэшнл" с кадровым инструментом "Система Томаса" уже более 5 лет. Занимаюсь технической поддержкой клиентов, а также переводом на русский язык компонентов программы. Мои статьи основаны на практическом опыте и реальных проблемах, с которыми ежедневно сталкиваются наши клиенты."

Приходилось ли Вам сталкиваться с подобными ситуациями? Сотрудник, оклад которого выше среднего по отрасли, снова просит прибавки, другой уходит из компании, где проработал несколько лет и освоил свою работу «с нуля» к конкурентам, которые предложили зарплату чуть выше, третий обижается, случайно узнав о размере годовой премии коллеги, и картинно рассуждает о преимуществах другой компании. Материальная мотивация - на нашем относительно молодом рынке труда она по-прежнему является доминирующим видом. А зачастую и единственным, ведь, как говорится в одном известном афоризме, - «...а кушать хочется всегда».

Необходимость материальной мотивации неоспорима. Вы можете сколько угодно рассуждать о лояльности сотрудников компании, воодушевлять их нематериальными поощрениями (типа звания «лучший сотрудник месяца», Доски Почета и т.п.). Если люди получают слишком мало, все это будет малоэффективно. Но вот если зарплата Ваших сотрудников соответствует средней по отрасли, а других мотивирующих факторов нет, создается широкий плацдарм для возникновения ситуаций из первого абзаца. Что же делать? Какие меры предпринять, чтобы не только сохранить своих сотрудников, но и мотивировать их на достижение максимальных результатов? Универсальных ответов здесь нет, как не существует и двух одинаковых людей. Один будет счастлив, если его работу отметят на общем собрании сотрудников, другой при этом испытает только смущение (особенно если речь идет о большом коллективе и от него требуется некая ответная речь). Кто-то сохранит изображение Доски почета со своим именем «для истории», другой будет обходить ее стороной, потому что вообще не любит фотографироваться.

Индивидуальный подход к мотивации, несомненно, дает наилучший результат. Но сколько времени придется потратить на обдумывание ведущих мотивирующих факторов для каждого сотрудника. При этом хорошо, если штат Вашей компании не достигает и 10 человек, тогда при разработке индивидуальных мотивационных программ «игра стоит свеч». А если больше? Неизвестно, сколько сотрудников Вы потеряете, пока будете искать оптимальный индивидуальный подход методом проб и ошибок.

Для более эффективной мотивационной работы можно воспользоваться любой из существующих психологических типологий. Ведь, спланировав варианты мотивации для каждого из типов, Вы сократите количество работы в несколько раз. Приведенные ниже мотивационные варианты основаны на типологии DISC.

Справка: Основоположником теории DISC является доктор Марстон, опубликовавший в 1928 году книгу «Эмоции нормальных людей», в которой он описал теорию поведенческой (личностной) оценки. Он расположил поведение людей на двух шкалах, разделяя их действия на активные и пассивные, в зависимости от индивидуального восприятия окружающей среды, которая может быть антагонистической и дружественной.

Расположив эти оси перпендикулярно, Марстон получил четыре квадрата, каждый из которых описывал поведенческую модель (личность):

DOMINANCE (Доминирование) — активное позитивное поведение в антагонистической обстановке. Стремление к достижению целей вопреки противодействию среды.

INFLUENCE (Влияние) — активное позитивное поведение в благоприятной обстановке. Влияние на окружающих для получения позитивного отклика.

STEADINESS (Стабильность) — пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке. Стабильность в выполнении задач для поддержания «статус кво».

COMPLIANCE (Адаптивность) — пассивное приспосабливающееся поведение в антагонистической обстановке. Действия в соответствии с высокими стандартами, чтобы избежать проблем или ошибок.

Будет разумным замечание, что все люди в определенные моменты жизни проявляют все упомянутые четыре качества, а также то, что каждый индивид развивает свой собственный образ жизни, предпочитая определенные формы поведения и придавая меньшее внимание другим формам.

Как узнать эти типажи в жизни? И как использовать эти знания при мотивации сотрудников? Воспользуемся более простыми формулировками.

Фактор D - всегда стремится быть первым, напористый лидер, ориентированный на результат, не боится и не избегает конфликтов. Любит делать все быстро, резкий, при необходимости агрессивный. Если его работа предполагает достижение конкретного результата (а на другой ему будет безнадежно скучно), то его, как правило, действительно есть за что хвалить. Отмечая его результаты в присутствии коллег, Вы сумеете значительно повысить эффективность его работы. Фактор D очень любит превосходные степени - первый, лучший, больше всех, быстрее всех и т.п. Однако, мотивируя его, необходимо оперировать конкретными достижениями. Хвалите не его самого, а его работу в ключе «лучшие показатели в продажах», «первым выполнил KPI» и т.п.

Этому человеку также присуще стремление к конкуренции. То есть, если Вы упомянете его в ряду лучших сотрудников, то разожжете в нем стремление «догнать и перегнать», стать лучшим из лучших, для чего он готов удвоить свои усилия, каким бы сложным это не казалось. Фактор D вообще любит сложности. Задача, которая с первого взгляда кажется невыполнимой, послужит для него лучшим мотиватором. Для этого человека также важно ощущать свое продвижение по карьерной лестнице. Даже если при сохранении имеющихся обязанностей, Вы обозначите его карьерный рост приставкой «старший специалист», он воспримет это как мощный толчок к дальнейшему развитию.

Фактор I - оратор, очень любит публичные выступления, умеет убеждать, оказывать влияние на людей, зажечь их, повести за собой. Про этого человека часто говорят «душа общества», он, как правило, очень популярен в коллективе, вокруг него всегда есть своя неформальная группа, а он является ее идейным вдохновителем. Этот человек - генератор идей. Вам нужно найти тонну снега в июле? Вы уже знаете, к кому нужно идти. Если Вы отмечаете его успехи во время совещания, то это лучше сделать это в ключе «расскажите, как Вам это удалось». Дайте ему высказаться - он это оценит. Правда будьте готовы, что рассказ о том, как он достиг успеха, может сильно затянуться.

Если в Вашей компании есть Доска Почета или Вы можете поместить фото этого сотрудника на страничке компании в социальной сети, не стоит пренебрегать этим. Чем больше Вы говорите о его успехах всеми возможными способами, тем сильнее он стремится достичь большего.

Фактор S - стабильность, это человек на котором часто буквально держится Ваша компания. Он, как правило, не достигает выдающихся результатов на переговорах, не приносит Вам миллионных сделок, но при этом обеспечивает Вашей компании административную поддержку, позволяя другим добиваться поставленных целей.

Вы можете столкнуться с определенными затруднениями при попытке мотивировать его, озвучивая достигнутые им количественные показатели, так как они часто находятся в пределах нормы, но не выше. Если, отмечая его успехи, Вы попытаетесь предоставить ему ответное слово, он также вряд ли подойдет к этому с энтузиазмом. Фактор S обычно не любит публичных выступлений. Мотивировать такого сотрудника лучше в приватной обстановке, один на один. При этом необязательно оперировать результатами в цифрах, Вы можете отметить, какой он отзывчивый, как его работа помогает клиентам, как его ценят коллеги. Такой сотрудник также оценит проявление заботы компании о нем. Чаще интересуйтесь, все ли у него есть для работы, как Вы можете ему помочь, что мешает ему достигать поставленных целей. И самое главное - дайте ему время, чтобы высказаться. Его необходимо слушать, потому что он нечасто обращается к Вам сам.

Заботу о нем можно проявить и другими способами. Например, сделать максимально комфортным его рабочее место. Фактор S привязан к вещам и к личному пространству больше остальных, поэтому очень важно, чтобы он с радостью приходил утром на работу.

Фактор С — аккуратный, организованный, четкий, педантичный, методичный. Не знаете, где найти какой-нибудь документ, спросите у него. Этот человек чувствует себя в мире, бумаг, документов, инструкций, приказов и т.п. как рыба в воде. Он - прирожденный аналитик, любит и умеет оперировать фактами и цифрами. Фактор C любит быть незаменимым и крайне важно постоянно отмечать в нем это качество. Если Вы периодически будете говорить, что без него, Вы никогда бы не разобрались, не подготовились, не справились, он оценит это гораздо больше, чем официальную речь в стиле «NN - прекрасный работник и просто хороший человек». При минимуме конкретики и максимуме слов этот человек будет рассуждать примерно как Вини-Пух о пчелах: «Это ж-ж-ж неспроста!» и пытаться выяснить, какую цель Вы преследуете столь щедрой похвалой. Будьте точнее: если Вы отмечаете успехи фактора C, говорите о чем-то конкретном, например, о том, как ему удалось достичь высоких показателей KPI, заключить сделку на крайне выгодных для компании условиях, успешно решить возникшую проблему в какой-либо области. Если этот сотрудник будет уверен в своем профессионализме, отличный результат не заставит себя долго ждать.

Придерживаясь этих несложных принципов, Вы сможете мотивировать сотрудников гораздо эффективнее. Но лишь в том случае, если речь идет о ярко выраженных D, I, S и C. Часто бывает, что у человека в равной степени выражены два фактора и тогда определить предпочтительный тип его поведения «на глаз» не представляется возможным.

В этом случае Вам могут помочь психометрические тесты, основанные на типологии DISC. Используя эти тесты, Вы сможете избежать ошибок в определении типа личности, а развернутые текстовые отчеты помогут узнать, какой именно вариант мотивации подойдет этому сотруднику. Кроме того, Вы получаете возможность сразу определить поведенческую модель нового сотрудника, а это экономит время, помогает избежать ошибок и бесплодных усилий при использовании стандартной мотивации.

В настоящее время есть довольно большое количество типологий, описывающих , некоторые из которых завоевали немалую популярность среди специалистов по . Одной из таковых является уже наверняка знакомая вам типология Майерс-Бриггс (если же вы о ней не знаете, то можете почитать ).

По большей части, все подобные типологии были созданы психологами, работающими по разным направлениям, и на их основе впоследствии было разработано множество тестов, позволяющих определить тип личности, к которому относится каждый конкретный человек. Такие тесты зачастую используют в своей деятельности профессиональные специалисты, имеющие специальное образование, а также различные бизнес-структуры, управленцы, руководители и другие профессионалы, взаимодействующие с большим количеством людей. Однако есть одна особая методика, создателем которой является человек с огромным опытом в сфере бизнеса, и разработана она так же преимущественно для бизнеса.

Краткая история создания модели DISC

Для начала не будет лишним сказать о том, что следует разграничить друг с другом саму типологическую модель Уильяма Марстона и инструменты диагностики личности, которые были созданы на её основе несколько десятков лет назад. Несмотря на то, что эти диагностические инструменты и всевозможные тестирования нашли широкое применение в области российского кадрового консалтинга, говорить мы будем не о них, а об их первоисточнике.

Итак, создателем типологии DISC является американский психолог, PR-специалист, писатель и юрист по имени Уильям Марстон. Он был очень выдающимся человеком, ведь именно он создал первую практическую модель детектора лжи, а также был PR-директором всемирно известной голливудской киностудии «UNIVERSAL» и автором нескольких исторических книг и популярного комикса «Чудо-Женщина», в своё время покорившего США.

Истоки типологии DISC следует искать в древности, т.к. ещё Гиппократ в IV веке до нашей эры вывел , ставшие впоследствии основой рассматриваемой модели. В 1921 году о том, что людей можно классифицировать по типам ориентации на психологические функции, говорил Карл Густав Юнг, а позже была разработана вышеупомянутая типология Майрес-Бриггс. Так, в 1928 году вышла в свет книга Уильяма Марстона «Эмоции здоровых людей», где автор рассказывает о типах человеческого поведения и описывает модель DISC.

Что такое модель DISC?

Модель DISC берёт за основу описания того, как ведут себя люди, и включает в себя два полезных инструмента:

  • Ускоренная диагностика личности человека за 10-20 минут общения
  • Интерпретация основных мотиваторов, симпатий, антипатий и поведенческих шаблонов человека

Вся модель DISC зиждется на двух основополагающих критериях:

  • Особенности восприятия человеком мира, в котором он функционирует (в качестве враждебной или благоприятной среды)
  • Особенности поведения человека в конкретных ситуациях (активным является его поведение или реактивным)

Представленные критерии можно отобразить в виде графика:

Охарактеризовать их можно следующим образом:

Доминирование (Dominance)

  • Быстротой действий и решений
  • Нетерпеливостью, настойчивостью и энергичностью
  • Открытостью суждений и слов
  • Готовностью к риску
  • Соревновательностью, готовностью бросать и принимать вызовы

Влияние (Influence)

Люди представленного типа отличаются:

  • Открытостью чувств и эмоций, способностью вызывать эмоции окружающих
  • Высокими и неординарностью мышления
  • Обязательностью, разговорчивостью, харизматичностью
  • Доверчивостью, дружелюбностью, способностью легко заводить друзей
  • Импульсивностью, непунктуальностью, в некоторой степени невнимательностью

Постоянство (Steadiness)

Люди представленного типа отличаются:

  • Способностью быть и внимательностью к словам окружающих
  • , умением распознавать обманы и фальшь
  • Планомерностью, методичностью и тяготением к покою
  • Приверженностью сложившимся распорядкам
  • Стремлением к сохранению гармоничных взаимоотношений и командной игре
  • Сопереживанием, сочувствием и желанием прийти на помощь

Соответствие (Compliance)

Люди представленного типа отличаются:

  • Эмоциональной закрытостью
  • Собранностью и самоорганизованностью
  • Системностью мышления и стремлением всегда быть готовыми ко всему
  • Аналитическим мышлением, способностью и предусмотрительностью
  • Тяготением к мыслям о плохом и некоторой зацикленностью на этом
  • Способностью пойти на уступки во избежание конфликтной ситуации

Можно также охарактеризовать рассмотренные выше типы личностей по DISC и посредством очень любопытного сравнения. Для этого вам нужно просто представить четырёх разных капитанов футбольных команд:

Первый капитан (тип «Доминирование») – для него важно добыть победу, во что бы то ни было; игроки его команды для него всего лишь инструмент для достижения поставленной цели. Этот капитан энергичен, быстр и отличается .

Второй капитан (тип «Влияние») – такой капитан является не только примером для всей команды, но и источником её энергии и энтузиазма. Основной задачей для него является забить ключевой гол в игре, причём забить его непременно красиво.

Третий капитан (тип «Постоянство») – главнейшим стремлением этого капитана будет сплочение игроков в эффективную и продуктивную команду, усилия которой будут направлены на достижение общей цели – победы в игре.

Четвёртый капитан (тип «Соответствие») – отличительной особенностью четвёртого капитана является то, что личные достижения он отводит на второй план. Он стремится к тому, чтобы игра его команды была максимально грамотна, слажена и эффективна, а победить команда сможет только в том случае, если будет действовать по его плану.

Прекрасным подтверждением тому, что всех людей в определённой мере можно причислить к одному из четырёх типов личностей по DISC, является одно предельно интересное с практической точки зрения упражнение, которое выполняют люди, проходящие диагностику или обучение по модели DISC.

В процессе проведения одного из занятий участники разбиваются на группы, исходя из своего типа, и им дают задание придумать какую-нибудь несуществующую компанию, имеющую и занимающуюся любым видом деятельности, а затем в какой-либо форме презентовать её.

Независимо от того, каков возраст, пол или область деятельности участников, каждый из тех, кто относится к какому-то из типов личности по DISC, регулярно создаёт удивительно схожие проекты. Кроме того, даже продукты (товары или услуги), предлагаемыми разными людьми, но принадлежащими к одному типу личности, очень похожи друг на друга. К примеру, те, кто относится к типу «Соответствие» в огромном количестве случаев создают компании по борьбе с насекомыми.

Применение модели DISC

Что же касается применения модели DISC, то самое широкое распространение она получила в сфере тренингов и бизнеса.

Если говорить о тренингах, то модель применяется по следующим направлениям:

  • Тренинги по управленческой коммуникации
  • Тренинги по
  • Тренинги по развитию навыков влияния
  • Тренинги по формированию и развитию мотивации
  • Тренинги по продажам
  • Тренинги по взаимодействию с клиентами
  • Тренинги по

А касаемо бизнеса, модель применяется:

  • В процессе руководства подчинёнными
  • В процессе формирования команд для выполнения проектных работ
  • В процессе взаимодействия работников организации с клиентами
  • В процессе проведения
  • В процессе взаимодействия сотрудников компаний друг с другом

Таким образом, подводя итог всему, что мы сегодня сказали о модели DISC Уильяма Марстона, можно сделать вывод, что информация об этой типологической модели и её применение в реальной жизни позволяет человеку лучше взаимодействовать с окружающими, подстраивая под них своё поведение, оказывать влияние на решения и действия других людей и способствовать нейтрализации конфликтных ситуаций во время межличностного общения. Всё это является очень важным и необходимым каждому человеку, стремящемуся к саморазвитию, улучшению своих личностных качеств и достижению успехов в любой сфере жизнедеятельности.

АКТУАЛЬНО: Кстати говоря, сегодня у вас есть возможность пройти тестирование по модели DISC (а также по типологии Майерс-Бриггс и многим другим), чтобы лучше узнать себя, свои преимущества и недостатки, особенности и предпочтения и многое другое. Специально для вас мы разработали уникальный курс по самопознанию (найти его вы можете ). Так что, если вы нацелены на развитие и достижение успехов, спешите познакомиться с нашим предложением.

Желаем вам успехов!