Социальное партнерство. Основные принципы социального партнерства: понятие, формы, система и особенности

Понятие социального партнерства
Органы государственной власти как стороны социального партнерства
Основные принципы социального партнерства |
Система и формы социального партнерства

1 Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересовработников и работодателей по вопросам регу лирования трудовых и иных непосредственно связанных с ни ми отношений (ст. 23 ТК РФ).
2. Органы государственной власти и органы местного самоуправ ления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их предста вителей, уполномоченных на представительство законодательст вом или работодателями, а также в других случаях, предусмот ренных федеральными законами. В общем случае сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели в лице уполномоченных представителей.
3 Основные принципы социального партнерства:
равноправие сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТКРФ).

4. уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уро вень организации (ст. 26 ТК РФ).
Социальное партнерство может осуществляться в формах: %/коллективных переговоров по подготовке проектов коллектив ных договоров, соглашений и их заключению;
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирова ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними от ношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
участия работников, их представителей в управлении организа цией;
участия представителей работников и работодателей в досудебномразрешении трудовых споров.

§ 1. Общая характеристика социального партнерства в сфере труда

§ 1. Общая характеристика социального партнерства в сфере труда

Становление рыночной экономики предопределило необ ходимость изменения способов правового регулирования обще ственно-трудовых отношений. Преобладание договорного ре гулирования над централизованным государственным позво ляет активизировать участие работников и работодателей в ус тановлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их инте ресов, т. е. оно означает переход от «конфликтного соперниче ства к конфликтному сотрудничеству».

Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых спо ров (конфликтов)».

Данный Указ в целях создания системы социального партнерства ввел в практику заключение генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-эконо мическим вопросам; на уровне предприятий - коллективных договоров; на уровне отрасли - региональных отраслевых и иных социально-экономических соглашений. Указ расширил сферу договорного регулирования и круг его участников.

Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 но ября 1995 г.

Впервые в истории трудового права России этот закон уре гулировал порядок ведения коллективных переговоров и соци ально-партнерские отношения на более высоких, чем произ водство, пяти уровнях. В Законе о коллективных договорах и соглашениях впервые также в соответствии с Конвенцией МОТ № 98 (1949) «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» употребляются терми ны «социальное партнерство» и «коллективные переговоры».

1 мая 1999 г. был подписан Федеральный закон «О Россий ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Федеральный закон призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совер шенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров. На стоящий Федеральный закон определяет правовую основу фор­мирования и деятельности Российской трехсторонней комис сии по регулированию социально-трудовых отношений. Комис сия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений ра ботодателей, правительства, которые образуют соответствую щие стороны комиссии на паритетной основе.

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в части второй (гл. 3-9) за креплены ст. 23-55, регламентирующие социальное партнер ство в сфере труда. Исходя из этого, законы субъектов Россий ской Федерации о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Статья 23 ТК РФ впервые дает легальное определение со циального партнерства. Социальное партнерство - система взаимоотношения между работниками (представителями работ ников), работодателями (представителями работодателей), орга нами государственной власти, органами местного самоуправ ления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо вых отношений и иных непосредственно связанных с ними от ношений.

Органы государственной власти и органы местного само управления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство зако нодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т. е. принятие решений, которые в равной степени должны учитывать необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и созда ния системы гарантий трудовых прав работников.

Закон различает участников и стороны социального парт нерства. Сторонами социального партнерства являются работ ники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Социальное партнерство включает как двусторонние отно шения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трех стороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом учас тие органов государственной власти и органов местного само управления в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства за исключе нием, когда в соответствии со ст. 34 ТК РФ представлять рабо тодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы мест ного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. Кроме того, когда со­ответствующие органы сами выступают в качестве работодате лей для работников, занятых в них.

Система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территори альный и уровень организации.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевое соглашение. На региональном уровне (субъект Рос сийской Федерации) заключаются региональное и отраслевое соглашение. На территориальном уровне (муниципальное об разование) заключается территориальное соглашение.

Последний уровень взаимодействия социальных партнеров - сотрудничество в рамках организации. В данном случае за ключается коллективный договор, предусматривающий взаим ные обязательства работников и работодателей.

Каждому уровню соответствует установленная законом за дача по регулированию трудовых отношений. Принимаемые решения на разных уровнях могут быть нормативного характе ра (коллективные договоры, соглашения) или это могут быть федеральные целевые программы, принимаемые с учетом мне ния социальных партнеров, или согласованные программы и планы и т. д.

Взаимодействие может проявляться в проведении консуль таций, ведении коллективных переговоров и заключении кол лективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представите лей работников и работодателей в досудебном разрешении тру довых споров. Это основные формы социального партнерства. Однако стороны могут использовать иные способы взаимодействия. Например, совместное участие в созданных ими на па ритетных началах координационных комитетах по содействию занятости населения.

Законом устанавливаются правовые основы взаимодействия социальных партнеров - работников и работодателей. Основ ными принципами социального партнерства являются: равно правие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересо ванность сторон в участии в договорных отношениях; содей ствие государства в укреплении в развитии социального парт нерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; доброволь ность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглаше ний; ответственность сторон, их представителей за невыпол нение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Основными принципами социального партнерства являет ся равноправие сторон. Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном до говоре, соглашении, уважая и учитывая интересы другой сто роны.

Содействие государства в укреплении и развитии социаль ного партнерства проявляется в закреплении на законодатель ном уровне основных правил взаимодействия сторон, предо ставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных пе реговорах, установлении ответственности за уклонение от уча стия в коллективных переговорах, нарушение или невыполне ние коллективного договора, соглашения и т. д.

Стороны при ведении коллективных переговоров, консуль таций, локального регулирования трудовых отношений и ис пользовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, наде ляться соответствующими полномочиями.

Свобода выбора вопросов для обсуждения при проведении консультаций и т. д. необходима для полноценного взаимо действия сторон, согласования их интересов.

Закон не возлагает на стороны обязанности вести коллек тивные переговоры, проводить консультации, т. к. соответствен но обязательства, принимаемые сторонами, должны быть доб ровольными и реальными. Законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество, обмен достоверной инфор мацией и обязательность выполнения коллективных догово ров, соглашений.

Исполнение заключенных договоров и соглашений обеспе чивается контролем и ответственностью сторон социального партнерства.

§ 2. Коллективные переговоры

§ 2. Коллективные переговоры

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изме нению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в пись менной форме с предложением о начале коллективных перего воров, обязаны вступить в переговоры в течение семи кален дарных дней со дня получения уведомления.

Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных перего воров. Сторона, получившая уведомление, обязана в 7-днев ный срок вступить в коллективные переговоры, т. е. выдви нуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллектив ных переговоров (по регулированию социально-трудовых от ношений).

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами обще российских профсоюзов. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответ ствующих соглашений, проведении консультаций и согласова ний социально-экономической политики работников представ ляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединение профсоюзов (региональные, обще российские). Другие представители работников на этих уров нях социального партнерства участия не принимают.

Интересы работников организации при осуществлении со циального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной орга низации, а также при наличии профсоюзной организации, объе диняющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Однако наличие представителя не может яв ляться препятствием для осуществления профсоюзной органи зацией своих полномочий.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организа ции представлять их интересы во взаимоотношениях с работо дателем.

Представителями работодателя при проведении коллектив ных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномо ченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, за конами, иными нормативными правовыми актами, учредитель ными документами организации и локальными нормативны ми актами.

В том случае, когда в организации одновременно функцио нируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего ком петенцию органов управления. Если упоминания о представи тельстве в коллективных трудовых отношениях нет, предста вителем работодателя должно выступить лицо, осуществляю щее функции единоличного исполнительного органа, посколь ку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.

Своеобразный порядок представительства существует в то вариществах. Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного то варищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товари щества должен выступить тот его участник (участники), кото рый учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.

При заключении коллективного договора в филиале, пред ставительстве, ином структурном подразделении представи тельство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.

При участии в механизме социального партнерства на фе деральном, региональном, территориальном и отраслевом уров нях работодателей представляют соответствующие объедине ния.

Объединение работодателей - некоммерческая организа ция, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов н защиты своих членов во взаи моотношениях с профсоюзными организациями, органами го сударственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей участвуют в коллективных пе реговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, террито рии, а также на федеральном уровне при заключении или из менении соглашений. Они представляют интересы своих чле нов при формировании и осуществлении деятельности комис сий по регулированию социально-трудовых отношений. Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров. Объединения работодателей выполняют лишь представительские функции - правовые по следствия его действий наступают для членов объединения.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обяза тельства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.

Порядок ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регу лирования социально-трудовых отношений. Предмет коллек тивных переговоров определяется с учетом цели регулирова ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними отно шений.

При наличии в организации двух и более профсоюзных орга низаций они создают единый представительный орган. Поря док и условия создания такого органа определяют сами проф союзы с соблюдением принципа пропорционального предста вительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных пере говоров, то представительство интересов всех работников орга низации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (кон ференция) работников тайным голосованием определяет пер вичную профсоюзную организацию, которой поручается фор мирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 37 ТК РФ, за ины ми первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представитель ного органа до момента подписания коллективного договора. Такой же подход применяется при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных органи заций.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Фе дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, террито рии предоставляется соответствующим профсоюзам (объеди нениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каж дому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения кол лективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии до говоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объе диняющему наибольшее число членов профсоюза (профсою зов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющу юся у них информацию, необходимую для ведения коллектив ных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, свя занные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения отно сятся к охраняемой законом тайне (государственной, служеб ной, коммерческой и иной). Государственная тайна охраня ется Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 «О государ ственной тайне», коммерческая тайна и служебная тайна - охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РФ).

Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности (ст. 183, 283 У К РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяют ся представителями сторон, являющимися участниками ука занных переговоров.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллек тивных переговорах. Лица, участвующие в коллективных пе реговорах, подготовке проекта коллективного договора, согла шения, освобождаются от основной работы с сохранением сред него заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодатель ством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится пригла шающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллек тивным договором, соглашением.

Для представителей работников установлены дополнитель ные гарантии по защите от преследования за осуществление представительских полномочий. Так, представители работни ков, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дис циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (пп. 5-8, 11 ст. 81 ТК), иными федеральными законами предусмотрено увольнение.

При применении названных гарантий необходимо иметь в виду Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положе ний части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса зако нов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда горо да Кемерово».

В постановлении Конституционного Суда РФ обоснована необходимость соблюдения соразмерности между ограничени ем прав работодателя и теми общественно значимыми целями, для достижения которых такое ограничение вводится.

С учетом этого можно отметить, что отсутствие согласия представительного органа работников на применение дисцип линарного взыскания, перевод или увольнение работника, уча ствующего в проведении коллективных переговоров, не долж но рассматриваться как абсолютное запрещение совершить ука занные правоприменительные действия. В противном случае, видимо, допустимо ставить вопрос о лишении работодателя возможности в судебном порядке защищать свои права и законные интересы, т. е. об ограничении конституционного пра ва на судебную защиту.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отно шений. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллектив ного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделен ных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Рос сийская трехсторонняя комиссия по регулированию социаль но-трудовых отношений, деятельность которой осуществляет ся в соответствии с федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ. Членами Российской трехсторонней комиссии по ре гулированию социально-трудовых отношений являются пред ставители общероссийских объединений профсоюзов, общерос сийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудо вых отношений, деятельность которых осуществляется в соот ветствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсто ронние комиссии по регулированию социально-трудовых отно шений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органа ми местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов от раслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. От раслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключается при обязательном участии представителей соответствующих орга нов исполнительной власти и органов местного самоуправле ния, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для веде ния коллективных переговоров, подготовки проекта коллектив ного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ).

Если в ходе коллективных переговоров не принято согла сованное решение по всем или отдельным вопросам, то состав ляется протокол разногласий, который является основанием для возникновения коллективного трудового спора. Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. 398-418 ТК РФ. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или измене нию коллективного договора, соглашения, производится в по рядке, установленном Трудовым кодексом РФ, т. е. они могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения кол лективного договора на согласованных условиях.

§ 3. Коллективный договор

§ 3. Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий со циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Его роль и значение в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономи ческих и социальных условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру об щественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в орга низациях.

В условиях перехода к рыночным экономическим отноше ниям правовая сущность коллективного договора неоднознач на. Она построена на двух началах: на идее автономии, управ ленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных от ношений между работодателем и работниками. Коллективный договор является нормативным соглашением, т. е. актом, за ключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретны ми обязательствами содержащим нормы права. Следователь но, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя кон кретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача - регу лирование социально-трудовых отношений.

При недостижении согласия между сторонами по отдель ным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны под писать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия после подписания коллек тивного договора могут быть предметом дальнейших коллек тивных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудо вым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий дол жен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглаше ния либо работодатель (его представители) уклоняется от про должения коллективных переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представи тельствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, пред ставительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководи тель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положе ние работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый ру ководителем организации или другим полномочным в соответ ствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором со циально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работо дателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работни ков по сравнению с действующим законодательством. В про тивном случае они признаются недействительными.

Согласно действующему законодательству предусматрива ется обязательная процедура разработки заключения коллек тивных договоров, которая определяется сторонами. Началь ной стадией такой процедуры являются коллективные перего воры. Их проведение предусмотрено ст. 37 ТК РФ. В этой ста тье предусматриваются общие правила проведения перегово ров. Стороны могут установить и дополнительные процедуры согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ве дению коллективных переговоров решение о порядке разработ ки и заключения коллективного договора является обязатель ным для сторон. Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирование разногласий были предметом рассмотрения в предыдущем параграфе.

Содержание и структура коллективного договора. Содер жанием коллективного договора являются согласованные сто ронами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель ства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре деленных коллективным договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работ ников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо ставления продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Соблюдение интересов работников при приватизации орга низации, ведомственного жилья;

Экологическая безопасность и охрана здоровья работни ков на производстве;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Контроль за выполнением коллективного договора, по рядок внесения в него изменений и дополнений, ответ ственность сторон, обеспечение нормальных условий де ятельности представителей работников;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41ТК РФ).

Изложенное представляет примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный до говор, и носит рекомендательный характер.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономичес кого положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благопри ятные по сравнению с установленными законами, иными нор мативными правовыми актами, соглашениями.

При осуществлении коллективно-договорного регулирова ния необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об их обязательном закрепле нии в коллективном договоре. Например, определяя содержа ние коллективного договора, нужно учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к нему: ст. 135 - об установлении заработной платы, ст. 144 - о стимулиру ющих выплатах, ст. 178 - о расширении случаев выплаты вы ходных пособий, а также установлений их повышенных разме ров и т. д.

Реализация коллективного договора - это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и ра ботодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социаль ного конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину тру да, предусматривает меры морального и материального поощ рения за высокопроизводительный и качественный труд, бе режное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисцип лины. Может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и куль турно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказы вать помощь семьям с малолетними детьми, особенно много детным, и т. д. Реальное действие условий коллективного до говора ведет к устранению конфронтации и установлению со циального мира в организации, что способствует развитию про изводства, трудовых, социально-экономических и профессио нальных отношений.

Действие коллективного договора. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного кол лективным договором. Стороны имеют право продлить дей ствие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представитель ства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор распространяется также на лиц, поступив ших на работу после его заключения.

Изменение наименования организации, увольнение руко водителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияет на его судьбу. Действие коллективного до говора сохраняется.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный дого вор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганиза ции.

При смене формы собственности организации коллектив ный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности орга низации любая из сторон имеет право направить другой сторо не предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохра няет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Особые правила установлены для приватизируемых пред приятий. Открытые акционерные общества, созданные в про цессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязатель ствам, которые содержатся в коллективных договорах, дей ствовавших до приватизации имущественных комплексов уни тарных предприятий. По истечении трех месяцев со дня госу дарственной регистрации открытого акционерного общества, созданного в процессе приватизации имущественного комп лекса унитарного предприятия, его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор.

Изменение и дополнение коллективного договора произво дятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, т. е. в процессе проведения коллективных пе реговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в коллективном договоре.

§ 4. Соглашения

§ 4. Соглашения

Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглашения на более высоком, чем пред приятие, уровне - это новый в российском трудовом праве вид правовых актов договоров. Понятие его легально дано в ст. 45 ТК РФ. Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и свя занных с ними экономических отношений, заключаемый меж­ду полномочными представителями работников и работодате лей на федеральном, региональном, отраслевом (межотрасле вом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, соглашение является право вой формой социального партнерства. Однако сфера и харак тер его применения отличаются от коллективного договора. Кол лективный договор регулирует отношения работников и рабо тодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высо ком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занима ют по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить тру довому законодательству и ухудшать по сравнению с ним по ложение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

Целью заключения генерального соглашения является ус тановление общих принципов регулирования социально-трудо вых отношений на федеральном уровне. Региональное согла шение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Феде рации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работни кам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях со циального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в кол лективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсто ронними.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключать ся сторонами на любом уровне социального партнерства по от дельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно шений.

Характер конкретных участников соглашений определяет ся уровнем регулируемых отношений.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключе ния. Как и при заключении коллективных договоров первой стадией процедуры заключения соглашений является ведение коллективных переговоров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями пред ставителей. Порядок, сроки разработки и заключения согла шения определяются комиссией и оформляются ее решени ем.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджет ного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглаше ния.

Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглаше ния по отраслям, организации которых финансируются из фе дерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные соглашения должны за ключаться по общему правилу до внесения проектов соответ ствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Соглашение подписывается представителями сторон.

Оплата труда;

Условия и охрана труда;

Режим труда и отдыха;

Развитие социального партнерства;

Иные вопросы, определенные сторонами. Перечисленный перечень положений, составляющих со держание соглашений, следует рассматривать как примерный. Соглашения могут устанавливать и дополнительные льготы по социально-трудовым вопросам для работников, на кото рых оно распространяется. Вместе с тем, определяя содержа ние соглашения, необходимо учитывать общие правила соот ношения различных источников трудового права, т. е. суще ствует ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ решаются на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федераль ных законов и иных нормативных правовых актов. Это уста новление порядка разрешения индивидуальных и коллектив ных трудовых споров, единого порядка расследования несчас тных случаев на производстве и профессиональных заболева ний и др.

Нельзя не учитывать и того, что согласно ст. 8 ТК РФ со глашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законо дательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Действие соглашения. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного согла шением. Соглашение является актом срочного действия, срок его действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Сторонам предоставлено право продлить действие согла шения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих пред ставителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, при соединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, яв ляющихся членами объединения работодателей, заключивше го соглашение. Прекращение членства в объединении работо дателей не освобождает работодателя от выполнения соглаше ния, заключенного в период его членства. Работодатель, всту пивший в объединение работодателей в период действия со глашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на работников в установленном поряд ке одновременно распространяется действие нескольких согла шений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено от раслевое соглашение, руководитель федерального органа ис полнительной власти по труду имеет право предложить рабо тодателям, не участвовавшим в заключении данного соглаше ния, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнитель ной власти по труду письменный мотивированный отказ при соединиться к нему, то соглашение считается распространен ным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.

Соглашение любого вида изменяется и дополняется в про цессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила изменений и дополнений могут быть определены сто ронами в соглашении (ст. 48 ТК РФ).

Регистрация коллективного договора, соглашения. Кол лективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (рабо тодателей) на уведомительную регистрацию в соответствую щий орган по труду. Соглашения, заключенные на федераль ном уровне, направляются на регистрацию в Министерство труда России, другие соглашения и коллективные договоры - в ре гиональные и территориальные органы по труду. Коллектив ный договор, соглашение вступают в действие с момента, оп ределенного сторонами, и не зависят от факта их уведомитель ной регистрации.

Информация необходима органам исполнительной власти по труду для выявления тенденций коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и условий, коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. Выявив та кие условия, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей и работников, заключивших соответствующий коллективный договор, соглашение, чтобы внести необходи мые изменения, и в соответствующую государственную инс пекцию труда, которая может выдать предписание об устране нии нарушения трудовых прав работников.

Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшаю щие положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, недействительны с момента их принятия и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, согла шения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Для контроля они обязаны предоставлять друг другу ин формацию о выполнении условий договорного акта, финансо во-экономическом состоянии и т. д.

§ 5. Ответственность сторон социального партнерства

§ 5. Ответственность сторон социального партнерства

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и осуществление контро ля за соблюдением коллективного договора, соглашения пре дусмотрена Кодексом Российской Федерации об администра тивных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.

Статья 5.28 КоАП предусматривает за уклонение работода теля или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение админи­стративного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных раз меров оплаты труда.

Непредоставление работодателем или лицом, его представ ляющим, в срок, установленный законом, информации, необ ходимой для проведения коллективных переговоров и осуще ствление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, согласно ст. 5.29 влечет наложение администра тивного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труд а.

Статья 5.30 КоАП предусматривает ответственность за не обоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, такая ответственность также предусмотрена лишь для работодателя или лица, его представляющего. Размер ад министративного штрафа составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллек тивного договора, соглашения. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минималь ных размеров оплаты труда (ст. 5.31).

Согласно ст. 5.32 уклонение работодателя или его предста вителя от получения требований работников и от участия в при мирительных процедурах, в том числе непредоставление по мещения для проведения собрания (конференций) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 ми нимальных размеров оплаты труда.

Невыполнение работодателем или его представителем обя зательств по соглашению, достигнутому в результате прими рительной процедуры, - влечет наложение административно го штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров опла ты труда (ст. 5.33 КоАП).

Особую актуальность в настоящее время приобретает одна из мировых тенденций взаимодействия государства и частного бизнеса - взаимодействия, направленного на объединение форм государственного и негосударственного социального регулирования - социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

Социальное партнерство: сущность, задачи, принципы

Социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между работниками, работодателями (предпринимателями), органами государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции, о создании такого положения, при котором любой собственник мог бы обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник - достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства.

В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и властными структурами; другие - как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов. Можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие, уточняющие данное понятие с другой стороны.

Субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Институтами (организациями), представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.).

Основными целями социального партнерства являются согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов; содействие решению актуальных экономических и политических задач; укрепление демократии и стабильности; формирование социального правового государства, гражданского общества.

Партнерство представляет собой процесс согласования интересов , процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, но согласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила игры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления; с принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаще всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собственностью, властью.

Общая стратегия социального партнерства в России сегодня состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на разных уровнях: федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях.

За последние годы в нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. Принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений. Однако следует констатировать, правовое обеспечение социального партнерства находится в стадии становления.

С правовой точки зрения социальное партнерство - это согласование действий всех сторон на определенной законодательной платформе, отражающей его существо, содержание и инструменты регулирования.

Принципы социального партнерства провозглашаются в Конституции РФ, там определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41, 42, 114).

Трудовой кодекс РФ содержит разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23-55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В Федеральном законе от 12.01.1996 № 10 (ред. от 30.12.2008) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральном законе от 27.11.2002 № 156 (ред. от 01.12.2007) «Об объединениях работодателей», Законе РФ от 11.03.1992 № 2490 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» - обозначены формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе.

Коллективные договоры и социально-партнерские отношения в России появились еще в начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили в Кодексе законов о труде 1918 г. и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 г.

В Российской Федерации социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться в 1992 г. Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в годы Первой мировой войны 1914-1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

До принятия Закона «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был впервые использован в ныне утратившим силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Всеми перечисленными правовыми актами заложены основные принципы партнерских отношений: равноправие, добровольность, приоритетность, социальная справедливость, согласование интересов.

Равноправие - как одинаковые, гарантируемые конституцией экономические, социальные, политические и личные права граждан, официально признанное равенство граждан, в нашем случае работников, как один из ключевых моментов демократии. Этот принцип имеет большое значение для осуществления партнерских, договорных отношений, когда независимо от занимаемого статуса, материального положения и обладания властью, идет нормальный, равноправный переговорный процесс.

Приоритетность - как первенство во времени: первые по значению в определенной совокупности вопросы, социальные, экономические и другие проблемы. Например, приоритетными в деятельности профсоюза являются вопросы защиты нрав и интересов работников. А в условиях рынка эти вопросы решаются путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений, контрактов, в которых должны оговариваться условия продажи наемными работниками своего труда, гарантии предоставления работникам определенных условий труда и других социальных благ. Таким образом, если эти вопросы будут успешно решаться профсоюзами, то они займут то место, которое им принадлежит во всем цивилизованном мире.

Понятие «социальная справедливость» содержит в себе определенные исторически конкретные представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это прежде всего требование соответствия между ролью тех или иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общественным признанием. Несоответствие в этих отношений оценивается как социальная несправедливость. Этот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регулирования трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется также в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет общества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствия количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отношений означает также фактическое, независимо от отношений собственности и власти, равноправие (равенство нрав и обязанностей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компоненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимым для развития способностей человека, его достойного существования. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой - наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государственном масштабе регулировать процесс самообеспечения человека через личную инициативу и социальную помощь нуждающимся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедностью, а не богатством. В данном случае проблема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, призванных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.д.

Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из партнеров, и особенно экономических, согласование их и по возможности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может развиваться только в условиях согласованности экономических интересов государства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности - формированию среднего класса , сглаживанию поляризации в обществе, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессах, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства - не нивелировать различные интересы, а учитывать их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В мировой практике с учетом наличия разных форм собственности сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. Система соглашений, соответственно, может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашениями, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем, и коллективными договорами (контрактами), которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры в основном являются двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений па уровне предприятия являются регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы в трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на многих предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила. Это механизм развитого, стабильного демократического общества. Уровень развития социального партнерства можно считать показателем экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.

Социальное партнерство: практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица Кязимов Карл Гасанович

11.2. Основные направления социального партнерства в сфере занятости и противодействия безработице

Эффективность деятельности социальных партнеров по содействию занятости и противодействию безработице во многом определяется проводимой государством политикой занятости. Государственная политика занятости представляет комплекс мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена с целью достижения полной, эффективной и свободно избранной занятости.

расширение занятости путем содействия сбалансированному долговременному экономическому росту;

проведение активной политики занятости на рынке труда;

защита наиболее уязвимых групп трудящихся: женщин, молодежи, мигрантов;

достижение оптимального соотношения между стабильностью занятости и стабильностью заработной платы;

снижение уровня бедности посредством эффективной занятости.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что эффективность занятости является результатом проведения активной политики занятости и регулирования рынка труда, развития профессионального образования и обучения кадров и взаимодействия основных социальных институтов, отвечающих за воспроизводство и эффективное использование человеческих ресурсов общества.

Многие отечественные экономисты под эффективной занятостью понимают занятость населения, обеспечивающую достойный заработок, здоровье, рост благосостояния, образовательного и профессионального уровня каждого работника на основе роста общественной производительности труда.

Для регулирования процессов, происходящих в сфере занятости и на рынке труда, решающее значение имеют следующие характеристики занятости: численность и структура занятых; занятость по отраслям, секторам экономики, профессиям, полу, возрасту, образованию, видам деятельности.

В настоящее время в отечественной и зарубежной практике складывается система показателей, характеризующих эффективность занятости:

уровень занятости населения профессиональным трудом; уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве;

естественный уровень безработицы;

рациональная структура распределения занятого населения по профессиям, отраслям и секторам экономики;

соответствие профессионально-квалификационной структуры занятого населения структуре рабочих мест;

соответствие структуры, объемов и профилей подготовки кадров в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования потребностям экономики регионов;

оптимальность распределения трудовых ресурсов регионов по сферам общественно полезной деятельности.

Уровень занятости населения, выраженный в процентах, определяется путем деления численности занятых на общую численность населения. Так, например, если численность занятого населения в регионе составляет 1,3 млн человек при общей численности населения 3 млн человек, то коэффициент занятости составит 1,3 / 3,0 = 43 %. Данный коэффициент показывает зависимость уровня занятости от демографических факторов в регионе (рождаемость, смертность, прирост населения).

Уровень занятости трудоспособного населения рассчитывается аналогично – как процентное отношение численности занятого населения к численности всего трудоспособного населения. Данный показатель выражает, с одной стороны, потребность экономики региона в рабочей силе, а с другой – потребность населения в рабочих местах.

Важной характеристикой эффективности занятости является профессионально-квалификационная структура занятого населения, показывающая распределение занятого населения по профессионально-квалификационным группам и отражающая состояние сбалансированности воспроизводства рабочей силы с потребностями рыночной экономики. Такая структура в РФ пока значительно отличается от аналогичной структуры в странах с развитой рыночной экономикой. Так, около 65 % занятого населения в сферах экономической деятельности сосредоточены в отраслях материального производства (по сравнению с 25–30 % в развитых странах) и лишь около 25 % – в сфере обслуживания населения. Среди всех занятых значительно больше, чем в странах с развитой рыночной экономикой, доля лиц, занятых физическим трудом, а среди них значительно больше неквалифицированных рабочих.

Целью государственной политики занятости является создание благоприятных условий для занятости населения и обеспечения квалифицированными кадрами организаций через экономическую стабилизацию, повышение качества рабочей силы, развитие систем обучения кадров, эффективные действия государственной службы занятости на рынке труда.

В целях выработки согласованных решений по осуществлению политики занятости на региональном и территориальном уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Координационные комитеты содействия занятости являются основным организационным звеном социального партнерства на рынке труда. В их состав могут входить также с правом совещательного голоса представители других заинтересованных организаций. В соответствии с законом о занятости во всех территориях функционируют республиканские, областные, городские и районные координационные комитеты содействия занятости населения, вырабатывающие согласованные решения по реализации политики занятости с участием социальных партнеров. Они стали первичным коллегиальным органом социального партнерства на региональном (местном) рынке труда.

На заседаниях комитетов должны регулярно рассматриваться насущные вопросы выработки согласованных решений реализации государственной политики занятости населения и противодействия безработице, развития профессионального образования молодежи, внутрифирменного обучения персонала, содействия предпринимательству, обучения и трудоустройства безработных граждан и др.

Государственная политика на региональном рынке труда должна формироваться на основе общей государственной политики занятости.

Сегодня стране нужна более активная политика занятости, способная вывести ее на передовые рубежи социально-экономического развития и основанная на стимулировании создания новых рабочих мест, гибкой системе вовлечения незанятого населения в активную трудовую деятельность и переподготовки кадров, на поощрении мобильности трудовых ресурсов, расширении предпринимательства, самостоятельной занятости, других форм полной, продуктивной и свободно избранной занятости.

Стратегическая цель – обеспечение полной, продуктивной и свободно избранной занятости – достигается путем согласования мер макроэкономического регулирования занятости и мер регулирования рынка труда.

Сущность регулирующей роли государства заключается в максимальном сближении спроса на рабочую силу и предложения. Предмет регулирования – предложение рабочей силы и спрос на нее, а основная цель регулирования – обеспечение их равновесия. Чтобы достичь сбалансированности спроса и предложения рабочих мест, необходимо воздействовать одновременно на спрос на труд и на предложение рабочих мест.

Специалисты считают, что если ориентироваться на сложившийся высокий спрос на рабочие места со стороны практически всех социально-демографических групп населения, то с учетом прогнозируемого прироста численности трудоспособных граждан в ближайшие годы (до 2015 г.) понадобится дополнительно создать несколько миллионов рабочих мест. И это помимо необходимости обеспечения работой тех, кто будет высвобождаться в результате роста эффективности экономики. Эти проблемы могут решаться только в условиях проведения государственной политики занятости и широкого участия социальных партнеров.

На схеме рис. 7 показаны основные направления взаимодействия службы занятости с социальными партнерами на региональном рынке труда.

Рис. 7. Основные направления взаимодействия службы занятости с социальными партнерами на региональном рынке труда

Анализ работы передовых региональных служб занятости показывает, что в настоящее время можно рекомендовать следующие основные направления совместных действий органов государственной власти и социальных партнеров по содействию занятости населения и противодействию безработице:

последовательное формирование макроэкономических условий для роста занятости населения и преодоления дефицита рабочих мест через экономическую стабилизацию, повышение инвестиционной активности за счет всех источников;

развитие системы начального, среднего и высшего профессионального образования;

развитие внутрифирменного обучения персонала;

развитие системы непрерывного образования как наиболее эффективного средства поддержки качества рабочей силы;

развитие предпринимательства;

повышение эффектности программ и услуг, реализуемых государственной службой занятости (по профориентации, подготовке, переподготовке и повышении квалификации безработных), направленных на повышение конкурентоспособности безработных и возвращение их к активной трудовой деятельности;

обоснованная миграционная политика, направленная на региональное перемещение населения, включая новую концепцию освоения северных и восточных регионов, защиту внутреннего рынка труда.

Ежегодно региональные центры занятости населения заключают более 3000 договоров с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти, предприятиями и организациями по реализации мероприятий активной политики занятости (профессиональная ориентация, профессиональное обучение, общественные работы, временное трудоустройство несовершеннолетних, временное трудоустройство безработных граждан, особо нуждающихся в социальной защите).

Важнейшим направлением активной политики занятости является обеспечение функционирования гибкой, ориентированной на трудоустройство, системы профессионального обучения безработных граждан и высвобождаемых работников, включающей учебные центры службы занятости и около 3 тыс. учреждений начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования. В настоящее время из-за финансовых затруднений ежегодно услуги по профессиональному обучению в целях последующего трудоустройства получают лишь около 350 тыс. безработных граждан. Проблемы профессионального обучения безработных граждан более подробно рассматриваются в следующем разделе.

Во многих регионах появился интересный опыт расширения традиционного круга социальных партнеров в области профессиональной ориентации молодежи. Ежегодно государственными услугами по профессиональной ориентации пользуются около 6,0 млн клиентов службы занятости.

Профессиональная ориентация населения и психологическая поддержка безработных граждан представляют собой систему специальных мер содействия гражданам в профессиональном самоопределении и построении профессиональной карьеры, выборе оптимального вида занятости и с учетом их интересов, потребностей и возможностей, а также социально-экономической ситуации на рынке труда.

Система профессиональной ориентации и психологической поддержки населения призвана обеспечить сопровождение профессиональной карьеры человека на всех этапах его жизни и выступать определенной формой социальной гарантии в сфере свободного и адекватного выбора профессионального пути, самореализации человека в профессиональной деятельности.

В условиях рыночной экономики меняется общественная значимость профориентации, усложняются ее функции и задачи; одновременно возрастает роль социальных партнеров в решении этих задач.

Основными задачами социальных партнеров в области профессиональной ориентации и психологической поддержки населения являются:

всестороннее информирование населения о состоянии рынка труда, востребованных профессиях, возможностях получения профессий и трудоустройства;

содействие профессиональному самоопределению, осознанному выбору или перемене профессии с учетом потребностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда;

повышение мотивации к активному поиску работы, профессиональной самореализации граждан с учетом их возможностей, профессиональных предпочтений и психофизиологических особенностей;

содействие в трудоустройстве граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы;

коррекция психического состояния безработных граждан, снятие психоэмоционального напряжения для обеспечения эффективности профессионального консультирования;

социально-психологическая адаптация граждан (переоценка жизненной ситуации и формирование у клиента позитивной жизненной перспективы);

формирование и развитие умений и навыков эффективного поведения на рынке труда;

совершенствование методики профессиональной ориентации граждан, повышение эффективности ее технологий;

сбор, обобщение и распространение информации о востребованных профессиях (специальностях), перспективах социального и экономического развития регионов, потребностях в кадрах, профессиональное просвещение молодежи;

координация профориентационной работы по существующим направлениям, изучение, распространение и внедрение передового опыта.

Сложившаяся в региональных службах занятости система основных и дополнительных услуг по профессиональной ориентации включает профессиональное информирование, профессиональное консультирование, профессиональный отбор, психологическую поддержку, профессиональную адаптацию.

Профессиональное информирование – ознакомление различных категорий граждан с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, с содержанием и перспективами развития профессий и специальностей, формами и условиями их освоения, с региональным рынком образовательных услуг.

Профессиональное консультирование – оказание различным категориям граждан помощи в профессиональном самоопределении, принятии осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом мотивации, жизненных установок гражданина, его индивидуальных психологических особенностей, а также потребностей общества.

Профессиональный отбор – предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим и психофизиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики, определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (специальности) в соответствии с нормативными требованиями.

Профессиональная и социальная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высокого уровня профессионализма.

Целью психологической поддержки граждан является личностный рост, сохранение и восстановление чувства собственного достоинства, повышение степени самоконтроля и способности самостоятельного решения проблем.

Основные направления психологической поддержки:

психологическая профилактика – содействие полноценному психическому развитию личности, малых групп и коллективов, предупреждение возможных личностных и межличностных психологических конфликтов;

психологическое консультирование – оказание помощи личности в ее самопознании, адекватной самооценке и адаптации в различных жизненных условиях, в формировании ценностно-мотивационной сферы, преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости;

психологическая коррекция – активное психолого-педагогическое воздействие, направленное на устранение отклонений в психическом и личностном развитии, гармонизацию личности и межличностных отношений.

Специалисты службы занятости и социальные партнеры оказывают населению следующие обязательные бесплатные услуги:

услуги по выбору сферы деятельности и профессии;

весь комплекс профориентационных услуг для всех категорий безработных;

профессиональное информирование учащихся общеобразовательных школ и учреждений профессионального образования.

На основе договоров с заинтересованными учреждениями могут оказываться следующие виды дополнительных услуг:

профессиональный отбор кандидатов на должности в соответствии с требованиями работодателей;

консультации по вопросам организации социально-психологической адаптации работников, формирования и реализации кадровой политики на предприятиях и в организациях;

комплексный анализ, оценка и тестирование специалистов, в том числе претендентов на замещение вакантных должностей и рабочих мест.

Федеральной службой по труду и занятости разработан Каталог видов общественных работ для безработных граждан. К их числу относятся:

сельскохозяйственные работы в период заготовки кормов и уборки урожая;

работа по помощи инвалидам и уходу за больными; дорожные, погрузочные и разгрузочные работы; работа в отраслях жилищно-коммунального хозяйства и строительства и др.

Для организации общественных работ Федеральной службой по труду и занятости заключены соглашения с ОАО РАО «ЕЭС России», Росрыболовством, Росавтодором России, Россельхозом России и другими ведомствами.

В последние годы по инициативе региональных служб занятости администрации муниципальных образований утверждают Порядок взаимодействия органов местного самоуправления муниципальных образований и центров занятости населения при организации оплачиваемых общественных работ. Организация общественных работ позволяет ежегодно обеспечивать занятость около 500 тыс. человек, способствует снижению напряженности на рынке труда и сохранению у безработных граждан мотивации к труду.

Совместными усилиями социальных партнеров в большинстве регионов РФ реализуются целевые программы по трудоустройству инвалидов, молодежи, беженцев и вынужденных переселенцев. К числу эффективных форм работы можно отнести: клубы работодателей, обучающие семинары, ярмарки вакансий и учебных рабочих мест, «круглые столы», дни открытых дверей.

Из книги Чрезвычайные ситуации социального характера и защита от них автора Губанов Вячеслав Михайлович

10.1 Безработица. Политика государства в сфере занятости населения Рынок, как и любой другой социальный институт, имеет и положительные, и отрицательные стороны. С одной стороны, он выступает регулятором общественных отношений, и без него не обойтись, пока существует

Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 октября 2009 г. автора Автор неизвестен

Из книги Трудовой Кодекс РФ автора Законы РФ

Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 10 сентября 2010 г. автора Коллектив авторов

Статья 27. Формы социального партнерства Социальное партнерство осуществляется в формах:коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;взаимных консультаций (переговоров) по вопросам

Из книги Федеральный закон «О борьбе с терроризмом». Федеральный закон «О противодействии экстремистской деятельности» автора Автор неизвестен

Глава 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений,

Из книги Социальное партнерство: практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица автора Кязимов Карл Гасанович

Статья 35.1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда В целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования

Из книги Трудовое право автора Петренко Андрей Витальевич

Глава 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношенийДля обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения

Из книги автора

Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами

Из книги автора

Статья 24. Основные принципы социального партнерства Основными принципами социального партнерства являются:равноправие сторон;уважение и учет интересов сторон;заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;содействие государства в укреплении и развитии

В науке российского трудового права не сложилось единой концепции социального партнерства. Одни ученые сводят его к трехстороннему сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений, осуществляемому с целью развития экономики, улучшений условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся 11 Словарь по трудовому праву / Под ред. Ю.П. Орловского.- М.:БЕК. 1998. 600.С.448. Например, С.А. Иванов, разграничивает социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество. Под социальным партнерством он понимает отношения, складывающиеся между социальными партнерами - предпринимателями и профсоюзами на уровне государства, либо отрасли народного хозяйства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персоналом (бипатризм). Признаками социального партнерства является диалог, консультации и сотрудничество, причем представители предпринимателей и профсоюзов остаются социальными партнерами и при возникновении споров, связанных с осуществлением коллективных переговоров. Трехстороннее сотрудничество (трипартизм), по мнению С.А. Иванова, - иное явление, которое охватывает отношения социальных партнеров с органами государственной власти и управления.

Таким образом, сторонами социального партнерства признаются только работники (их представители) и работодатели. Государственные органы имеют соответственно статус участников социального партнерства, а не стороны, имеющей свои собственные интересы. Однако большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как сотрудничество представителей работников, работодателей и государства в социально-трудовой сфере.

При этом подчеркивается особая роль государства как социального партнера.

Таким образом, социальное партнерство в сфере труда может осуществляться как на двухсторонней, так и на трехсторонней основе. При этом можно выделить два вида социального партнерства: бипатризм и трипартизм. Эта дискуссия по определению социального партнерства на двух- или трехсторонней основе нашла отражение в легальном определении социального партнерства в ТК РФ. Социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками и (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

Иными словами, законодатель признает обе организационно - правовые формы социального сотрудничества (диалога), с одной стороны, а с другой стороны - не признает государство стороной социального партнерства (социальным партнером). Государство наделяется правовым статусом участника социального партнерства. Согласно ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства, только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей ил их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Сторонами социального партнерства признаются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Так писал А.С. Пашков, современная концепция российского трудового права, рассчитанная на рыночные отношения, исходит из ограничения пределов государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений 11 Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права Т.1.: Учебник. М.: Проспект.2003.448. С.278.

Эта система взаимоотношений участников социального партнерства включает в себя следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации (ст.26 ТК РФ).

Легализация идеи социального партнерства на российской почве датируется Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» Ведомости ВС РСФСР. 1991. №47. С.1161..

С начала 90-х гг. XX в. в науке трудового права вновь поставлены проблемы социального партнерства, но уже в новой кодификации российского трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ впервые содержит раздел «Социальное партнерство в сфере труда», где определено понятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодателей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно - договорных актов, участием работников в управлении организацией.

Итак, социальное партнерство является достаточно новым институтом трудового законодательства. Действующие статьи второй части трудового кодекса будут играть важную роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования социально- трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников и работодателей, так и интересов государства в целом. До принятия Трудового кодекса рассматриваемые общественные отношения регулировались Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», положения которого практически полностью включены в содержание второго раздела ТК РФ.

В последующем изложении будут более подробно рассмотрены стороны и органы, система социального партнерства, а сейчас познакомимся с принципами социального партнерства.

Международные стандарты коллективных трудовых прав составляют базу для развития и становления национальных моделей социального партнерства. Международно-правовые принципы социального партнерства закреплены в основных актах ООН и Совета Европы, а также в ряде нормативных документов МОТ, назовем некоторые из них:

Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948г.);

Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.);

Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм (1976 г.);

Авторы учебника «Курс трудового права» А.М. Лушников и М.В. Лушникова проанализировав вышеназванные международно-правовые акты, считают, что из их содержания вытекают следующие международно-правовые принципы социального партнерства:

свободы ассоциаций и защиты прав профсоюзов и представителей трудящихся;

добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;

обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;

примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и права работников и работодателей на коллективные средства защиты.

Остановимся на некоторых из них: принцип полномочности сторон- социальных партнеров означает организационно-правое оформление полномочий на представительство интересов участников, сторон социального партнерства. Так, согласно Рекомендации МОТ № 91 коллективные договоры (соглашения) заключаются представителями сторон, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, важным условием эффективности социального диалога партнеров служит организационно- правовая форма их полномочности и представительства.

Принцип добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры. Он во многом предопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров. Конвенция МОТ № 98 особо подчеркивает, где это необходимо, должны приниматься меры, соответствующие условиям страны в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями и организациями трудящихся путем заключения коллективных договоров. Добровольность партнерства и равноправие участников, - это две стороны одной модели. В соответствии с Конвенцией № 144 участники социально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредничество которых осуществляются консультации.

Принцип добровольности и равноправного партнерства лежит в основе реализации права сторон на коллективные переговоры. Конвенция МОТ № 154 под коллективными переговорами понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся с другой, в целях определения условий труда и занятости. При этом субъектами коллективных переговоров признаются не только профсоюзы, но и другие выборные организации работников.

Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 предусматривают, что необходимо обеспечить содействие тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями 11 Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.1.Общ. часть.Учеб.-М.: Проспект. 2003. С.290.

Принцип обязательности и надлежащего исполнения коллективных соглашений, заключенных в результате коллективных переговоров. Он придает устойчивость правовому механизму социального партнерства. При всей добровольности для сторон коллективных переговоров к их результату коллективному договору применяется требование его обязательности для сторон.

Согласно Рекомендации МОТ № 91 такие договоры заключаются в письменной форме представителями сторон (предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, а при отсутствии таких организаций - представителями самих трудящихся с другой стороны).

Коллективный договор распространяется на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. Условия индивидуальных трудовых договоров, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективным договором должны признаваться недействительными.

А в случае необходимости с учетом существующей в стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на предприятия, не участвующие в заключении договоров, но входящие в сферу договора как по производственному, так и по территориальному признаку. Контроль за соблюдением коллективных договоров Рекомендация считает необходимым возложить на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы специально создаваемые для этой цели.

В ТК РФ законодатель предпринял попытку легального закрепления принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ Трудовой кодекс РФ.-М.:Юрайт-М.2002.-168 с.), определяющих характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающиеся при осуществлении социального диалога. Многие из них (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений) в значительной степени перекликаются с международно - правовыми.

Основной принцип социального партнерства - равноправие сторон.

Представители работников и работодателей обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития. Стороны свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение Леонченко З.Н. Социальное партнерство //Саянская заря. № 4. 2003. С.2.

Итак, выделяя принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которые предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.