Уровне интенсивности труда произведение этих. Что такое интенсивность труда, как измеряется

Важное место в теории производительности труда занимает место вопрос о взаимосвязи и соотношении производительности и интенсивности труда. С одной стороны, это две органические связанные между собой категории, с другой – между ними имеются различия.

Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности руда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности туда определяет и способ производства.

Интенсивность труда – это количество энергии, расходуемое организмом человека в единицу времени в процессе труда. Она характеризуется расходом калорий в час или сутки.

Взаимосвязь категорий производительности и интенсивности труда проявляется прежде всего в том, что производительность труда всегда предполагает определенную интенсивность и напряженность труда, так как всякий труд независимо от его специфической формы требует затрат физической, умственной и нервной энергии человека. Для выполнения любой работы необходимо приложить определенные усилия, поэтому в производственном процессе производительность и интенсивность неразрывно связаны.

Различие данных категорий состоит в следующем. Производительность труда показывает плодотворность, эффективность труда, а интенсивность труда представляет собой энергии, расходуемое человеком в процессе труда в единицу времени. Повышение производительности труда означает, что та же масса труда воплощается в большом количестве потребительных стоимостей, а повышение интенсивности труда свидетельствует об увеличении расхода человеческой энергии в единицу рабочего времени и следовательно, об увеличении массы труда, затрачиваемой в определенное время.

Производительность и интенсивность труда оказывают различное влияние на величину стоимости продукта. Повышение производительности труда увеличивает количество произведенных продуктов и соответственно уменьшает стоимость одного изделия, но не изменяет их общей вновь созданной стоимости, в то время как рост интенсивности труда увеличивает количество произведенных продуктов и общую вновь созданную стоимость, но не изменяет стоимости единицы продукции. В процессе труда при росте его интенсивности увеличиваются затраты энергии в единицу времени и соответственно возрастает количество вырабатываемой продукции. Поскольку на единицу продукции приходиться столько же труда, сколько до его интенсификации, поскольку стоимость единицы продукции остается неизменной. Общая же стоимость вновь созданной продукции увеличивается, так как увеличивается количество продукции, т. е. она растет прямо пропорционально повышению интенсивности труда. В случае, когда количество произведенной продукции увеличивается без повышения интенсивности труда, а только за счет снижения затрат труда на единицу продукции, стоимость одного изделия уменьшается, зато общая стоимость продукции остается неизменной.

Производительность труда может повышаться беспредельно. Рост производительности труда обуславливается совершенствованием техники, улучшением организации производства и труда, повышением квалификации работника, развитием науки и применением ее достижений в производстве, т. е. ограничения роста производительности труда практически отсутствую. Что же касается роста интенсивности труда, то он имеет свой предел – некоторые физиологические и социальные границы, за которыми разрушаются все нормальные условия воспроизводства и функционирования рабочей силы.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (с учетом изменений и дополнений), Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125 — ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.09.2006 г.), ст. З0, Законом «Об образовании» от 10.07.1992г. № 3266-1 (с изменениями и дополнениями), ст.32, постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 № 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», Уставом КубГТУ, Коллективным договором, Положением об оплате труда работников ГОУ ВПО КубГТУ, в Университете устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (на основании законодательных и иных нормативных актов);
премиальные выплаты по итогам работы.

2 ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

3 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в университете приказами ректора в пределах фонда оплаты труда (ФОТ) и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре или в абсолютном размере.

Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) при несвоевременном выполнении порученного руководителем задания (работы), не выполнением нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

Надбавки за качество сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, не выплачиваются.

При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от Университета причинам, ректор Университета имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат, либо пересмотреть их размеры на основании решения Ученого совета Университета по согласованию с профкомом работников Университета.

Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении, для пересмотра размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения, на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или ее отмены. Работник уведомляется об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения. При указанной ситуации требуется согласие работника на перечисленные изменения, в противном случае руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

4 СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ, УСТАНАВЛИВАЕМЫЕ НА ВРЕМЕННОЙ (НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК) ИЛИ ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в Финансово-экономическом управлении, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих выплат, устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в КубГТУ:

1.Надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;
надбавка за высокие результаты работы;
надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
надбавка за интенсивность труда, в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
надбавка за интенсивность работы в должности заведующего кафедрой;
надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также при исполнении обязанностей декана;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.

2.Надбавки за качество выполняемых работ:

надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
надбавка за наличие у работников Университета нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
надбавка работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и качественно выполняющим возложенные обязанности;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за качество выполняемой работы или иной деятельности, в том числе не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или причины ее установления.

Выплата по всем указанным видам стимулирующих надбавок (доплат) производится в пределах фонда оплаты труда Университета.

Как правило, стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета.

5 КРИТЕРИИ УСТАНОВЛЕНИЯ НАДБАВОК

Критериями установления стимулирующих выплат являются:

показатели стимулирования работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров, главного бухгалтера, директоров филиалов, институтов, деканов и заведующих кафедрами, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации, Рособразованием, с учетом рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета;
качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании, административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности в вузе, пожарной безопасности, других процессах, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
показатели проводимых в вузе рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета и отдельных сотрудников.
внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению Уставной деятельности вуза.

Проректорам университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, с учетом рейтинговых и аккредитационных показателей, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями, непосредственно подчиненными проректору.

Главному бухгалтеру Университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, а также при условии соблюдений правил бухгалтерского учета, недопущений финансовых и налоговых нарушений в деятельности Университета.

Основанием установления любой стимулирующей надбавки и выпуска кадрового приказа является служебная записка с резолюцией ректора и визой начальника ФЭУ (на предмет наличия средств).

6 ВИДЫ ПРЕМИЙ (ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Премии в Университете выплачиваются при наличии финансовых средств в виде:

премий по итогам работы;
премий (поощрительных выплат) разового характера (далее разовые поощрительные выплаты).

7 КРИТЕРИИ (ОСНОВАНИЯ) ПРЕМИРОВАНИЯ (УСТАНОВЛЕНИЯ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Критериями премирования (установления разовых поощрительных выплат) в Университете являются:

Внедрение инновационных технологий и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
Рейтинговая оценка образовательной и научной деятельности, с учетом аккредитационных показателей структурных подразделений университета;
Обеспечение качественной работы подразделений университета, связанных с эксплуатационным, инженерным и хозяйственным обслуживании, административным, финансово-экономическим, социальным, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечения безопасности вуза, соблюдения правил охраны труда и техники безопасности работы в вузе, пожарной безопасности, других процессов, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
Качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
Качественное и оперативное выполнение особо срочных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
Оперативная подготовка и качественное проведение мероприятий (конференций, семинаров, выставок и иных важных организационных мероприятий), связанных с основной деятельностью университета;
Своевременная подготовка и издание учебников и учебно-методических материалов (монографий, учебных и методических пособий и т.п.);
Получение патента (свидетельства на ОИПС);
Качественное обеспечение, подготовку и проведение всех видов учебных занятий;
Качественное организация и проведение воспитательной и внеучебной работы со студентами и аспирантами;
Качественная подготовка и написание учебных, учебно-методических пособий и(или) учебников;
Разработка и внедрение в образовательный процесс новых инновационных и информационных технологий, методик преподавания;
Внедрение нового технологического и учебного оборудования в учебный процесс;
Разработка и внедрение новых лабораторных работ и практических занятий, вариантов домашних заданий, и других форм практического обучения;
Руководство научной работой студентов и достижение ими качественных результатов в научных исследованиях;
Занятие призовых мест студентами и аспирантами на межвузовских, городских, общероссийских и международных конкурсах и олимпиадах;
Безаварийная работа всех систем жизнеобеспечения университета;
Качественное и своевременное техническое обеспечение учебного процесса в Университете (оснащение, монтаж и ремонт учебного и хозяйственного оборудования, зданий и сооружений);
Особые заслуги перед университетом;
Многолетняя и безупречная работа в Университете;
Качественное и своевременное выполнение заданий ректората (руководителя подразделения);
Своевременное, качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей;
Качественная и оперативная подготовка объектов Университета к зимнему сезону;
Интенсивность работы и качественное проведение нового набора;
Интенсивность работы, связанной с обслуживанием обучающихся на договорной основе;
Интенсивность работы при проведении олимпиад среди молодежи, семинаров, конференций, культурно-массовых и спортивных и иных мероприятий для студентов и работников;
Интенсивность работы в обеспечения платных образовательных услуг;
Интенсивность работы в содействии обеспечения платных образовательных услуг;
Интенсивность работы по обеспечению платных услуг, оказываемых Университетом;
Интенсивность работы в содействии обеспечения платных услуг оказываемых Университетом;
Научное руководство и своевременная и качественная подготовка научных кадров (аспирантов);
Своевременный ввод объекта строительства в эксплуатацию;
Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук;
Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук;
Своевременное и качественное выполнение федеральных целевых программ и государственных контрактов;
Своевременное и качественное выполнение научно-технических программ различного уровня и грантов;
Своевременное и качественное выполнение хозяйственных договоров с заказчиками;
Качественное выполнение положений коллективного договора;
Критерии оценки работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров и главного бухгалтера, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации и Рособразованием.

Помимо перечисленных критериев могут применяться и другие оценки качества работы сотрудников. При этом ректору подается служебная записка с просьбой о необходимости поощрения работника и обоснованием указанной просьбы.

8 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ (РАЗОВЫХ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Размеры премий (разовых поощрительных выплат) руководителям структурных подразделений устанавливает ректор Университета.

Премии по итогам работы за год (за полугодие, за квартал) выплачиваются тем сотрудникам Университета, которые в течение периода, за который осуществляется премирование своевременно, качественно и эффективно выполняли свои должностные обязанности, что в свою очередь обеспечило бесперебойную работу Университета в целом в рамках его видов деятельности, предусмотренных Уставом.

Размеры разовых поощрительных выплат, в том числе по представлению руководителей и отдельных работников устанавливает ректор.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, в т.ч. за счет экономии фонда оплаты труда и средств, от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Служебная записка о премировании

Затем в произвольной форме излагается текст. Документ заканчивается датой и подписью. Чтобы работнику выплатили премию, руководству необходимо издать приказ о выплате премии, а основанием для вынесения приказа служит служебная записка о премировании.

Общая характеристика работника; Все его трудовые заслуги; Затем в служебной записке отражается доклад о том, какой объем работы выполнил работник и указание на то, что норма перевыполнена, либо отражается какое-либо достижение по службе; Затем излагается просьба поощрить работника в виде выплаты внеочередной премии.

Образец служебной записки

Как правило, служебная записка – это внутренний документ. Я в своей жизни образец служебной записки в стороннюю организацию видела только в учебнике.

Обычно любые обращения в иные организации оформляются на бланке письма. Служебная записка создается по вопросам деятельности, относящимся к компетенции структурного подразделения, и при этом не требуется обращение к вышестоящему руководству.

Положение о премировании работников

В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде.

Докладная записка

Внутренняя составляется на имя руководителя структурного подразделения либо организации (в порядке прямого подчинения), внешняя – на имя руководителя вышестоящей инстанции.

По своей сути и форме докладная записка напоминает служебную записку.

Положение о порядке установления выплат стимулирующего характера

Отличие между ними в том, что докладные записки направляются от нижестоящего должностного лица вышестоящему, а служебные — от сотрудника либо руководителя одного структурного подразделения работнику равнозначного должностного статуса другого подразделения.

Служебная записка о повышении заработной платы

непосредственному изложению просьбы о повышении зарплаты определенному работнику либо самому обращающемуся, не забывая обосновывать необходимость данной меры. В завершении документа ставятся дата и подпись.

За период работы в должности механика с 12.03.2013 по настоящее время Иванов И. А. проявил себя как ответственный и исполнительный работник, обладающий всеми навыками, необходимыми для работы в этой должности. В прошлом году Иванов И.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается.

Откуда же появился этот термин?

Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом.

В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее - Приказ № 818).

Как правильно написать служебную записку на премирование

Начинать стоит с того, что писать документацию на выдачу премии не имеет права сам исполнитель, а только вышестоящее лицо, часто начальник отдела, адресован документ руководителю производства или организации. Для того, чтобы правильно написать служебную записку, необходимо в правом верхнем углу документа указать кому адресована записка с указанием должности, и кто её составитель.

Воспользуйтесь нашими советами при разработке Положения об оплате труда работников коммерческой организации

Применение такого документа в организации позволяет бухгалтеру снять многие вопросы оплаты труда. В данной публикации содержатся практические рекомендации в части разработки положения об оплате труда в коммерческой организации.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч.

дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст.

Надбавку за (указывается вид стимулирующей выплаты: надбавка за интенсивность и высокие результаты работы) или компенсационную доплату за. Например, доплата за интенсивность труда может.

Установление надбавок и доплат работникам

ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за. Приказ о снятии доплаты образец. Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ Любые сотрудники, работа которых поощряется за. выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой. то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по. Ее начисляют за повышенную доплата труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Что касается доплачивают, а в ДИ есть образец. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на зам.начальника управления культуры Ю.П.Романова. Критерии оценки интенсивности и высоких результатов работы. 1 форма в год). 2.5.Главный. выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения.

приказ за интенсивность работы образец

за интенсивность и высокие результаты работы;. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа. 5.3. Возможна иная форма оплаты труда (натуральная). приказ Минкультуры России от 28.08.2008 № 64 «Об утверждении Примерных положений. Как оформить и рассчитать надбавку за интенсивность работы?. В случае отказа в установлении надбавки за интенсивность работы и в. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007.

Вернуться назад на Система оплаты труда 2018

Оплата труда медработника претерпевает значительные изменения. Была принята контрактная оплата труда для медработников. В соответствии с положением о новой оплате труда медработникам зарплата начисляется, исходя из трех составляющих.

Учитывая, что медики получают денежное вознаграждение из государственных средств, размер их оклада устанавливается нормами закона. Как происходит оплата труда медработникам сейчас? Какие изменения, касательно размера вознаграждения медикам грядут в 2018 году? Эти и другие вопросы рассмотрены в настоящей статье.

Сотрудники-бюджетники были переведены на принципиально новую систему оплаты их труда. Ранее медикам начисляли оплату по утвержденным тарифам. Сейчас зарплата медиков регулируется едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Договорная оплата труда медработников состоит из трех компонентов:

1. Сам оклад, зависящий от должности и квалификации.

2. Компенсационные выплаты – оплата за отличные от нормальных условий. Например, за дежурство в ночное время, переработку, работу с особым контингентом.

3. Стимулирующие выплаты – четко персонифицированное денежное вознаграждение, выплачиваемое по распоряжению руководителя конкретному работнику.

На законодательном уровне устанавливаются рекомендуемые для применения минимальные размеры окладов сотрудников по каждой из должности. Субъекты вправе увеличивать размеры окладов медиков в своем регионе, если это позволяет бюджет. В связи с этим, в некоторых городах, например, в Москве, зарплата медицинских работников намного выше, чем в других регионах, например Екатеринбурге.

Ни для кого не секрет, что медицинские работники получают небольшое вознаграждения за свой труд. В связи с кризисом оплата труда медикам с 2016 года по настоящее время не была проиндексирована в значительном размере. Однако в соответствии с Распоряжением Правительства РФ N 2190-р к 2018 году оплата труда медработников в 2018 году должна существенно вырасти.

Зарплата врачей должна стать больше в два раза. Однако нормативного акта, принятого во исполнение данного распоряжения, до сих пор нет. Закон о бюджете, в котором должны быть прописаны повышения, существует пока только в стадии проекта. Поэтому делать вывод об однозначном повышении зарплаты еще рано.

На оплату труда медикам очень влияет такое нововведение, как оформление трудовых отношений в бюджетной сфере путем заключения эффективных контрактов.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ

Такая контрактная оплата медработников предусмотрена Приказом Минтруда России N 167н. Под эффективным контрактом следует понимать тот же самый трудовой договор, но в котором кроме закрепления обязанностей медицинского работника, описания условий труда прописываются еще и критерии оценки эффективности деятельности медиков. Это позволяет сделать оплату более прозрачной и прогнозируемой.

Данным нормативным актом утверждена примерная форма такого контракта. Однако при оформлении отношений с медиками можно использовать и старую форму договоров, но в их текст следует включить критерии эффективности в соответствии с законом.

Конкретные условия для оплаты медработникам указываются в локальном акте медучреждения, в котором трудится сотрудник.

Однако при оплате труда медработников в 2018 году в части стимулирующих выплат следует руководствоваться следующими критериями:

1. за интенсивность и высокие результаты работы. Например, можно установить, что у врача-специалиста стимулирующая надбавка зависит от количества посещений. Или хирургам начисляется выплата, зависящая от сложности проведенной операции;

2. за качество работ. Стимулирующая выплата по данному критерию может начисляться в связи с определенной квалификации. Например, массажист высшей категории получает больше выплат, чем медик, не имеющий данную категорию по массажу;

3. за стаж непрерывной работы и выслугу лет. Чем дольше медик работает в бюджетной сфере, тем выше его зарплата. Это позволяет сохранять опытные кадры;

4. по итогам работы. По решению главврача медикам могут быть выплачены премии по итогам месяца, квартала, года.

Также при оценке эффективности труда врачей могут быть приняты такие обстоятельства, как отсутствие обоснованных жалоб со стороны пациентов, участие в профильных семинарах, отсутствие случаев летальности из-за врачебной ошибки, грамотное оформление всей медицинской документации в срок.

Для выплаты стимулирующих выплат медсестрам критериями эффективности могут являться такие обстоятельства, как отсутствие чрезвычайных происшествий в подведомственном отделении, соблюдение правил хранения лекарственных средств, качественное обеспечение ухода за пациентами в условиях стационара.

В силу особенности профессии врачам часто приходится оказывать помощь больным и ночью. За такую работу начисляются дополнительные денежные средства в качестве компенсационных выплат. Нормы трудового права закрепляют обязательное повышение оплаты за работу ночью.

Минимальные размеры увеличения устанавливаются подзаконным актом и составляют 20% от часовой ставки человека. При этом ночным считается время от 22 до 6 утра. В отношении медиков действуют ведомственные акты.

Так, в Москве установлено, что работники здравоохранения получают доплату не менее 20 % от часовой ставки за каждый час работы ночью. Размер оплаты медику может быть и выше, если это закреплено локальным актом учреждения. Также можно предусмотреть, что сотрудник будет получать дополнительное время отдыха.

Альтернативой дежурств для медиков является такая форма занятости как дежурство на дому. Такой режим работы не поименован в ТК РФ, однако предусмотрен специальным ведомственным актом — Приказом Минздрава России N 148н.

Оплата труда медработникам в этом случае начисляется в следующем объеме:

Период времени, в течение которого медик дома ожидает вызова учитывается как 1/2 часа рабочего времени за каждый час пребывания дома;

Время, затраченное на оказание медицинской помощи, и время следования медика от дома до места работы и обратно как один к одному.

Оплата труда медработникам устанавливается нормами федерального и законодательства субъектов.

Во всех бюджетных учреждениях действует положение о новой оплате труда медработникам, согласно которому зарплат медикам состоит из трех компонентов.

Также приняты минимальные размеры окладов, критерии оценки эффективности работы медиков, особенности оплаты в ночное время, во время дежурства на дому.

Исходя из данных норм, бюджетным учреждением устанавливается оплата в отношении каждого сотрудника. Будет ли серьезное увеличение зарплат — покажет время.

Рынок труда 2018
Сальдо 2018
Система качества 2018
Система налогов 2018
Система образования 2018

Назад | | Вверх

Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт.

Доплаты за интенсивность труда

5.3.1. Доплата за сверхурочные часы (ст.152 ТК РФ)

Сверхурочная работа (работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени) оплачивается в двойном размере.

5.3.2. Доплаты из фонда индивидуальных заданий

5.3.2.1. Руководитель подразделения может поручить работнику, с его письменного согласия, индивидуальное задание в следующих случаях:

— выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника по причине временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, продолжительностью не менее 4-х дней. В случае временного отсутствия операторов, аппаратчиков основного и вспомогательного производств индивидуальное задание выдается замещающим их работникам независимо от периода отсутствия;

Данная доплата устанавливается, начиная с 1-го рабочего дня отсутствия работника на рабочем месте. Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора.

− временное совмещение профессий/должностей ;

− расширение зон обслуживания ;

− увеличение объемов работ .

5.3.2.2. Фонд на индивидуальные задания исчисляется в размере 1% от ФОТ каждого структурного подразделения. Плановый размер фонда индивидуальных заданий рассчитывается Отделом по работе с персоналом и доводится до сведения руководителей структурных подразделений в процессе бюджетирования.

5.3.2.3. Выплата из фонда индивидуальных заданий производится работнику в виде фиксированной суммы, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора в пределах фонда подразделения с учетом трудозатрат, установленной работнику тарифной ставки/должностного оклада, времени исполнения задания, а также важности и значимости задания, наличия вредных условий труда и районного коэффициента.

Для определенных видов работ правила расчета размера доплаты могут устанавливаться приказом Директора предприятия по представлению Главного бухгалтера.

5.3.2.4. Индивидуальное задание выдавший руководитель оформляет соответствующим документом (Приложение 6 ), в котором указывает конкретный объем работы, размер доплаты, сроки выполнения работы.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Согласованное и подписанное работником индивидуальное задание передается в Отдел по работе с персоналом для начисления доплаты.

После выполнения индивидуального задания работник составляет Отчет о выполнении работы по индивидуальному заданию (Приложение 7 ). Отчет рассматривается комиссией, сформированной из руководителей (специалистов) структурного подразделения, Отдела по работе с персоналом и утверждается руководителем, выдавшим индивидуальное задание.

Состав вышеуказанной комиссии утверждается приказом Директора предприятия.

5.3.2.5. Доплата за исполнение работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующих руководителей структурных подразделений оформляется приказом уполномоченного лица.

Перечень должностей руководителей, исполнение обязанностей которых оформляется приказом, подлежит утверждению Директором предприятия.

5.3.3. Доплата за наставничество

5.3.3.1. Доплата за наставничество применяется для стимулирования наставников:

− за руководство производственной практикой учащихся учреждений начального профессионального образования и студентов учреждений среднего и высшего образования;

− за подготовку рабочих на производстве (без отрыва обучаемых от производственного процесса).

За руководство производственной практикой учащихся и студентов доплата за наставничество выплачивается наставнику по итогам проведенной производственной практики в размере 10% от тарифной ставки (должностного оклада) от одного до двух студентов и 15 % от тарифной ставки (должностного оклада) от трёх и более студентов за время прохождения практики в случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал положительный отзыв о наставнике.

Начисление и выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия, подготовленного на основании сведений из отчета о производственной практике и в соответствии с табелем учета времени прохождения практики учащимися и студентами.

В случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал отрицательный отзыв о наставнике, доплата за наставничество не выплачивается.

5.3.3.3. За подготовку рабочих на производстве доплата за наставничество выплачивается наставнику производственного обучения по итогам проведенного обучения на основании полученных результатов аттестации. Выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия в следующих размерах:

− 15% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "хорошо";

− 10% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена) в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "удовлетворительно";

− в случае если рабочий, проходивший обучение, не сдает квалификационный экзамен, надбавка за наставничество не выплачивается.

Проект приказа для начисления и выплаты доплаты за проведенное обучение готовится на основании оценки квалификационной комиссии и в соответствии с фактически отработанным временем.

Перечень лиц, имеющих право выполнять функции наставника в каждом структурном подразделении, утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным руководителем данного структурного подразделения.

5.3.3.4. Фонд на доплаты за наставничество исчисляется в размере не более 0,3% от фонда оплаты труда Предприятия.

5.3.4. Доплата за руководство бригадой

Доплата за руководство бригадой производится в случае утверждения руководителей бригад из числа рабочих приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений.

При численности бригады от 4 до 10 человек (вместе с бригадиром) устанавливается доплата в размере 10% тарифной ставки руководителя бригады (бригадира).

При численности бригады от 11 и более человек устанавливается доплата руководителю бригады (бригадиру) в размере 15% тарифной ставки.

Доплата устанавливается на срок руководства бригадой при условии осуществления указанных функций наряду с работой, определенной трудовым договором.

В тех случаях, когда обязанности работника по руководству бригадой предусмотрены его должностной инструкцией, доплата за руководство бригадой не устанавливается.

В случае если членами бригады были допущены существенные упущения производственного и/или технологического характера при производстве работ, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия для производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины принимается решение о смене бригадира.

Решение о смене бригадира оформляется приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителя структурного подразделения, с указанием причин, ставших основанием для принятия данного решения.

С момента издания приказа о смене бригадира доплата рабочему, ранее исполнявшему обязанности бригадира, не производится.

Стимулирующие надбавки

5.4.1. Надбавка за дефицитность профессии

Надбавка за дефицитность профессии устанавливается только для рабочих.

Дефицитной считается профессия, к работе по которой сложно привлечь рабочего в Предприятие по причине высокого спроса и ограниченного количества данных профессий на рынке труда.

Надбавка устанавливается сроком на 1 год и выплачивается ежемесячно.

Размер надбавки – 10% к тарифной ставке.

Количество рабочих, которым может быть установлена надбавка, – не более 10% от штатной численности рабочих Предприятия по состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Инициатором установления надбавки является Отдел по работе с персоналом по согласованию с руководителем структурного подразделения Предприятия. Для установления надбавок Отдел по работе с персоналом формирует Перечень «дефицитных» профессий, по которым возможно установление надбавки. Данный перечень утверждается приказом Директора предприятия и ежегодно корректируется на основании исследований рынка труда, проводимых Отделом по работе с персоналом. Надбавка конкретным рабочим устанавливается приказом Директора Предприятия.

5.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство

5.4.2.1. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

5.4.2.2. Условиями назначения надбавки за профессиональное мастерство являются:

− профессиональный опыт, стабильно высокое качество выполняемых работ, подтвержденное при подведении итогов работы за год;

− степень важности, ответственности и сложности выполняемой работы, уникальность выполняемых работ;

− наличие статуса победителя конкурса профессионального мастерства;

− документально подтвержденное профессиональное мастерство (личное клеймо и др.).

Надбавка устанавливается в размере 10% процентов к тарифной ставке.

5.4.2.3. Надбавка устанавливается по итогам прошедшего года на следующий год.

Решение об установлении работникам надбавки за профессиональное мастерство принимают сформированные в структурных подразделениях комиссии по представлению руководителей структурных подразделений. Состав комиссий утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений Предприятия.

Специалисты Отдела по работе с персоналом входят в состав комиссий по должности и осуществляют контроль соблюдения правил установления надбавок за профессиональное мастерство, оформляют решения комиссии протоколом заседания комиссии и представляют его на утверждение Директора предприятия.

Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником Отдела по работе с персоналом об установлении надбавки за профессиональное мастерство.

Количество работников, которым может быть установлена надбавка за профессиональное мастерство, не может превышать 10% от штатной численности рабочих Предприятияпо состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Выплата надбавки за профессиональное мастерство осуществляется ежемесячно.

Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором рабочим были допущены существенные производственные упущения, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины, подтвержденные соответствующими документами.

Решение об отмене выплаты надбавки за профессиональное мастерство принимается по представлению руководителя структурного подразделения, при наличии приказов о примененном дисциплинарном взыскании или Актов о выявленных нарушениях или упущениях и оформляется приказом Директора предприятия

При неоднократных производственных упущениях, подтвержденных документально, надбавка за профессиональное мастерство снимается полностью. Решение о снятии надбавки за профессиональное мастерство оформляется приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлениям руководителей производственных подразделений.

Основные понятия и проблемы:

1. Интенсивность труда: содержание, виды, факторы нормализации

2. Методы измерения интенсивности труда

Тезисы лекций:

1. В современной теории и практике затраты труда работника определяются продолжительностью (экстенсивная составляющая) и интенсивностью (интенсивная составляющая) труда. Продолжительность труда характеризуется периодом рабочего времени, ограниченного законодательством и возможностями организма человека. Интенсивность труда характеризует степень его напряженности и определяется количеством затрат труда в единицу времени:

Взаимосвязь интенсивной и экстенсивной составляющих затрат труда обратная: чем длительнее непрерывный трудовой процесс, тем сильнее утомление работника и меньше дееспособность к концу рабочего времени. Если затраты времени сокращать, то интенсивность труда возрастает.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать достижение главной цели трудовой деятельности. Всестороннее развитие работника не только в трудовой деятельности, но и в других сферах жизни, а также наиболее полное удовлетворение рыночного спроса и обеспечение соответствующего уровня конкурентоспособности продукции.

Нормальный уровень интенсивности труда предполагает:

1. полное и производительное использование средств производства и рабочего времени;

2. рациональная занятость работающих;

3. нормальная скорость выполнения рабочих движений и трудовых приемов, обусловленную особенностями технологического процесса и возможностями организма человека;

4. эффективные методы и способы выполнения трудовых операций;

5. благоприятные условия труда, определяющие нормальную напряженность труда;

6. рациональное использование потенциальных возможностей работника.

Таблица 4.

Классификация видов интенсивности труда

Признаки классификации	Виды интенсивности труда
1.По субъекту труда	Индивидуальная, групповая, интенсивность труда совокупного работника предприятия, народного хозяйства
2.По объекту труда	Интенсивность труда на обрабатывающих работах, на заготовительных работах, на слесарно-сборочных работах
3.По характеру затрат труда и степени напряженности рабочей силы	Общественно-нормальная (нормативная); оптимальная; плановая, фактическая, общественно-необходимая интенсивность труда
4.По времени оценки интенсивности труда	Минутная, часовая, дневная (сменная), месячная, годовая
5.По уровню производства	Интенсивность труда на рабочем месте, на рабочем участке, в цехе, на предприятии, в отрасли, в народном хозяйстве

В современных условиях наибольший практический интерес представляет индивидуальная интенсивность труда, которая зависит как от объективных, так и от субъективных факторов. Уровень интенсивности труда, рассчитанный по группе работников, образует ее средний уровень. Такой средний уровень может быть рассчитан и по рабочим участка, цеха, предприятия, отрасли, народного хозяйства.

Общественно-необходимая интенсивность труда – это средний уровень интенсивности труда, соответствующий данному уровню развития производительных сил. Но в современных условиях большее значение приобретает понятие общественно-нормальная или нормальная интенсивность труда.

Уровень нормальной интенсивности определяется при помощи действующих нормативов и норм затрат рабочего времени и затрат физической и нервной энергии с учетом маркетинговых, экономических, технических, психофизиологических и социальных параметров.

Оптимальная интенсивность труда – это такое количество труда в единицу времени, которое позволяет минимизировать затраты оборудования, рабочей силы, с Учетом соблюдения необходимых ограничений.

Наиболее общая классификация факторов нормализации интенсивности труда состоит из трех основных групп:

1. Естественные, т.е. биологические факторы;

2. Социально-экономические факторы;

3. Технико-организационные факторы.

К естественным биологическим факторам относят пол, возраст, состояние здоровья, уровень физического и умственного развития, выносливость, работоспособность.

Социально-экономические факторы включают в себя 2 подгруппы: социально-бытовые и социально-экономические условия труда. Социально-бытовые факторы: уровень и образ жизни работников, уровень здравоохранения, уровень культуры, уровень обеспечения жильем, уровень транспортной доступности. Социально-экономические условия труда: это состояние законодательства о труде и степень его соблюдения, продолжительность рабочего времени, режим труда и отдыха, выполнение стандартов по организации труда, уровень образования, стаж работы, уровень мотивации труда, уровень охраны труда и техники безопасности, темп выполнения работы и т.д.

Технико-организационные факторы включают в себя: уровень производственного использования достижений науки и техники, уровень технической оснащенности, уровень механизации и автоматизации труда, уровень стандартизации, уровень организации производства, труда и управления.

2. Существуют три основных метода измерения интенсивности труда:

1. Биологический, который подразделяется на энергетический (калориметрический) и психофизиологический

2. Социологический

3. Экономический, который можно разделить на прямые и косвенные методы.

Биологические методы.

Энергетический метод исходит из того, что любая деятельность человека связана с затратой им тепловой энергии. Измерение интенсивности труда заключается в определении затрат человеческой энергии на выполнение трудовых процессов в течение того или иного промежутка времени. Расход энергии человека в процессе труда:

Э – общий расход энергии человека;

Э 0 – расход энергии на основной обмен организма;

Э с – Расход энергии на выполнение статической работы;

Э д – затраты энергии на выполнение динамической работы;

Э н – затраты энергии на нервно-умственную деятельность;

Э у – расход энергии на преодоление неблагоприятных условий труда.

Э 0 – 60-75 ккал/час

Э с – расчет ведется с учетом удельного расхода энергии;

Э " С стоя = 330 кг м/мин; Э " С сидя = 120 кг м/мин.

Динамическая работа, рассчитанная в единицу времени, может быть определена:

Р – масса (вес) перемещаемых предметов;

l – расстояние перемещаемых предметов;

t – время выполнения работы;

Aд – работа (динамическая).

Затраты энергии на нервно-умственную деятельность составляет примерно 1% от всех затрат энергии. При разных условиях труда Э у будет различным.

I – постоянная величина энергии, расходуемой на выполнение статической работы и нервно-умственную деятельность;

Е – механический эквивалент теплоты, равный 427;

n – темп выполнения работы (количество прилагаемых разовых усилий в 1 минуту).

Метод простой, доступный, может легко использоваться для решения различных практических задач. Но многие современные виды труда энергетическим качествами не характеризуются.

Психофизиологический метод.

По скорости образования определенного уровня утомления, по скорости восстановления нормальной работоспособности судят об уровне интенсивности труда. Однако делают это с оговоркой, что интенсивность труда равна тяжести труда. При использовании данного метода применяются следующие показатели: минутный объем крови (МОК) в момент трудового усилия, частота сердечных сокращений (ЧСС), уровень рефлекторной реакции организма, минутный объем дыхания при трудовом усилии, минутный объем потребления кислорода. Посредством установления количественной зависимости между изменением этих показателей, степенью утомления и степенью нагрузки судят об уровне интенсивности труда. Этот метод очень трудоемкий, требует специальных знаний, специального оборудования.

Экономические методы.

К прямым экономическим методам измерения интенсивности труда можно отнести метод, предложенный Пригариным А.А., согласно которому часовая интенсивность труда пропорциональна трем переменным:

Т, А – темп работы и усилие на выполнение одного рабочего движения;

К – коэффициент, учитывающий увеличение расхода энергии рабочего при неблагоприятных условиях.

Прямые экономические методы являются недостаточно обоснованными, сложными и трудоемкими.

Косвенные методы в отличие от прямых имеют более практическое значение. Их суть заключается в оценке уровня интенсивности труда посредством расчета использования рабочего времени.

К косвенным методам можно отнести:

Метод оценки интенсивности труда по темпу работы . Этот метод предлагает сравнение фактического темпа работы с определенным уровнем эталонного темпа, в качестве которого могут выступать нормативные (нормальные) показатели темпа движения различных человеческих органов, общая величина темпа работы «нормального» работника, затем он принимается за 1, а фактический уровень темпа может быть больше или меньше этого значения. Эталонный темп выполнения трудовых движений может быть рассчитан так:

V 0 – оптимальная скорость трудовых движений, [м/с];

L – длина траектории трудового движения (расстояние перемещения предметов), [м];

tн – нормативное время трудовых движений, [мин].

Метод не затратный и достаточно действенный. Однако может применяться только для определенных видов работ и не исключен субъективный подход.

Структурно-аналитический метод основан на соизмерении фактических затрат труда работающих за анализируемый период с производительно используемым рабочим временем. Для измерения фактических затрат труда используются фотографии рабочего времени и хронометраж. Уровень интенсивности труда:

Т в – вспомогательное машинно-ручное время, [мин];

Т орм – время обслуживания рабочего места, [мин];

Т пз – подготовительно-заключительное время, [мин];

Т р – производительные затраты рабочего времени, [мин];

К зн – нормативный коэффициент занятости рабочего при выполнении операции работы, [мин]; К зн = 0,8;

К пзн – отраслевой нормативный коэффициент занятости работой в течение смены, [мин]; К пзн – 0,8.

Этот метод достаточно прост, понятен, точен и может быть применен для любых категорий работающих.

Метод оценки интенсивности труда на основе социально-экономической модели предполагает расчет интегрального показателя, метод представляет собой:

К ИТ.ЭК – интегральный показатель экономической модели интенсивности труда;

К ИТ.Ф – показатель интенсивности труда психофизиологической модели.

К пз – уровень производительных затрат времени;

К зр – уровень занятости работника при выполнении работ;

К т – уровень темпа работы.

К тн и К тф – соответственно нормативная и фактическая тяжесть труда работника.

Данный метод обеспечивает измерение интенсивности труда как одного работника, так и группы. Метод не трудоемкий.

Библиографическая основа лекции:

1. Экономика труда. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М., 2003.

2.Экономика труда. / Под ред. А.Ф. Зубкова. – М., 2002.

Примерные контрольные задания:

1. Понижение уровня интенсивности труда до нормального значения приводит:

А) к снижению уровня производительности труда;

Б) к повышению уровня производительности труда;

В) не оказывает влияния.

2. Нормализация уровня интенсивности труда в организации увеличивает ……………………… и понижает ………………………….

3. Какой метод измерения интенсивности труда целесообразнее использовать для анализа труда 1) шахтера, 2) оператора станка с ЧПУ, 3) слесаря – сборщика автомобилей, 4) радиомонтажника:

Психофизиологический;

Социологический;

По темпу работы;

Энергетический.

Похожая информация.

Для решения производственно-хозяйственных задач в условиях развития рыночных отношений необходимо установить и обеспечить внедрение оптимально напряженных норм трудовых затрат, позволяющие реализовать экономический интерес и работодателя, и наемного работника.

Одна из главных задач работодателя - максимально эффективное использование трудового потенциала всех категорий работников путем расчета норм достаточно высокой степени напряженности, расширение сферы нормирования, организации выполнения работ с минимальным количеством персонала и при минимальных затратах рабочего времени для обеспечения высокого качества продукции (услуг). Для работника, реализует свои трудовые способности, важно установление оптимально напряженных норм трудовых затрат, соответствующие нормальной (или допустимой) интенсивности труда.

Интенсивность труда, методы ее установления и показатели исследовались многими специалистами различных научных дисциплин - политэкономии, физиологии и психологии, социологии, экономики, организации и нормирования труда. Сущность их разработок и рекомендаций сводится к такому:

Интенсивность труда определяется количеством рабочей силы, расходуется за единицу времени, и, следовательно, является экономической категорией;

Интенсивность труда является мерой затрат рабочей силы как человеческой энергии (тепловой, на основной обмен, на выполнение статической и динамической работы, нервно-умственной деятельности, преодоление неблагоприятных условий труда) в процессе производительного труда за единицу рабочего времени и, следовательно, является физиологической категорией;

Ее уровень, с одной стороны, во многом определяет производительность труда, а с другой - зависит от способов и темпа затрат рабочей силы (энергии) в процессе труда, свидетельствует о тесной взаимосвязи экономической и физиологической составляющих категории интенсивности труда.

Кроме того, интенсивность труда связана с такими категориями, как величина стоимости товара производительность труда, заработная плата; воспроизводства рабочей силы; индивидуальный и общественно необходимое рабочее время; работоспособность и утомляемость, сложность труда и др.; напряженность труда и норм времени, темп работы и др. В общем виде интенсивность труда характеризует затраты труда за единицу времени, степень ее напряженности за психофизиологическими показателями.

Наукой и практикой определены основные показатели для оценки интенсивности труда, в частности временные характеристики использования рабочего времени (степень занятости работника в течение рабочего времени или "плотность рабочего времени"), которые определяются как коэффициенты занятости активной работой в сменном фонде рабочего времени, в оперативном или искусственном времени в условиях многостаночной работы - во времени цикла. Такой подход позволяет измерять интенсивность труда не только по показателям использования рабочего времени по величине перерывов в трудовом процессе, но и на основе анализа структуры занятости работника, то есть исходя из оценки напряженности действующих норм затрат труда.

Вместе с тем коэффициент занятости активной работой по сути характеризует экстенсивный фактор труда, то есть он определяет долю занятости, но не степень напряженности. Это обстоятельство свидетельствует о необходимости одновременного использования для более оперативной оценки интенсивности труда следующих показателей:

Показатель интенсивности конкретного труда - темп работы или скорость выполнения трудовых операций, то есть частота движений и действий в единицу времени;

Сложность труда, обусловлена совокупностью показателей, характеризующих психофизиологические, санитарно-гигиенические и другие условия труда;

Размеры "зоны труда" работника, то есть количество одновременно обрабатываемых производственных объектов по многостаночности и много агрегатного обслуживания, количество функций, выполняется за совмещение профессий и т. Уровень интенсивности труда определяется по количеству, составу, характеру и временными характеристиками выполнения трудовых процессов и их элементов.

Указанные основные показатели оценки интенсивности труда должны рассматриваться во взаимосвязи, что необходимо предусматривать при разработке и внедрение методологических подходов к определению интенсивности труда в производственных условиях конкретного предприятия.

Интерес представляют методы агрегирования нескольких показателей, позволяющих дать интегральную оценку экстенсивного использования рабочего времени и затрат энергии работника. Целесообразно использовать показатель, который является произведением трех коэффициентов, в частности: коэффициента занятости рабочего при оперативной работе, уровня производительных затрат рабочего времени и уровня темпа труда.

Проблема интенсивности труда непосредственно связана с обоснованием норм затрат труда при их разработки, внедрения и применения в производстве * В экономической литературе имеют место понятие напряженность труда как показатель затрат энергии организма человека в процессе труда и напряженность норм затрат труда как показатель использования рабочего времени.

Напряженность нормы является величиной относительной, так как абсолютное значение нормы само собой не может характеризовать уровень ее напряженности. Сравнительной величине может быть критерий степени оптимальной напряженности нормы трудовых затрат, по которому существуют разные мнения. Наиболее распространенным в практике нормирования труда является методический подход, основанный на выборе в качестве критерия степени напряженности оптимальной нормы времени, необходимого для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях. Как показатель напряженности используется отношение необходимого времени установленной нормы

Необходимое время - это время, обусловленное существующими условиями данного предприятия (организации), в частности: организацией производства и труда, уровнем технической вооруженности труда и составом рабочей силы (квалификационным, возрастным и т.д.). На величину необходимого времени влияют не столько индивидуальные качества отдельного работника, сколько состав определенного коллектива. Оптимальное напруженння достигается в том случае, если.

Необходимо время сокращается мере совершенствования организационно-технических условий, организации трудовых процессов и других факторов, приводит соответственно к сокращению Отношение. В результате происходит снижение уровня напряженности норм, что и является причиной их просмотра. Чем больше отклонение от приведенного соотношения в любую сторону, тем ниже качество норм. Допустимыми считаются отклонения, находящиеся в пределах заданной точности норм (такой в отечественной практике считается 5-процентная граница в массовом производстве и 2-3-процентная граница - в других условиях).

Соотношение между необходимым временем и установленным, а также между необходимыми и фактическими затратами времени позволяют определять возможный уровень выполнения оптимально напряженных норм труда. В практике нормирования труда этот уровень является синонимом коэффициента выполнения норм. Зависимость соотношений выражается следующим образом *.

Следовательно, уровень выполнения норм прямо пропорционален соотношению между необходимым и фактическим временем и обратно пропорционален отношению между необходимым временем и установленной нормой затрат труда, то есть уровню напряженности норм.

Однако содержание этих соотношений различается в зависимости от того, рассматривается выполнение одной нормы или нескольких норм отдельным рабочим, одной нормы всеми рабочими, выполняющими определенную работу или среднее выполнения совокупности норм всеми работниками. Для отдельного рабочего соотношение между необходимым и фактически отработанным временем является относительным показателем его индивидуальной производительности и, соответственно, интенсивности труда. Поэтому уровень выполнения норм отдельными рабочими прямо пропорционален их индивидуальной производительности и обратно пропорционален уровню напряженности норм, то есть уровень выполнения отдельными рабочими оптимально напряженных норм будет одинаковым, приближаясь, однако, к среднему уровню. Если рассматривать средний уровень выполнения одной нормы различными рабочими, то

Соотношение между суммой необходимого и фактического времени свидетельствуют о том, что фактические затраты времени, как правило, превышают необходимые, причем разница между ними соответствует резервам роста производительности труда, зависит от субъективных факторов. Это означает, что соотношение суммы необходимых затрат времени к сумме фактических расходов всегда меньше единицы.

Итак, среднее выполнение оптимально напряженных норм труда в период их установки будет меньше 100%, что соответствует исходной позиции методического подхода, согласно которому критерием напряженности норм является время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях. Однако со временем средний процент выполнения этих норм будет превышать 100%, что укажет на необходимость их пересмотра.

С проблемой напряженности норм труда тесно связан вопрос их прогрессивности. Само понятие прогрессивности норм может рассматриваться как относительно условий и уровня производительности труда, сложившиеся на определенном предприятии, так и по отрасли в целом. Степень прогрессивности норм для определенных условий производства выражается отношением необходимого и нормированного времени, а это значит, что, если ограничиться рамками одного предприятия, то понятие прогрессивности и напряженности норм труда совпадают.

Для определения прогрессивности норм труда в отраслевом масштабе целесообразно использовать два показателя: отношение действующих норм на предприятии, масс высокие показатели прибыли, с установленными нормами на определенном предприятии и отношение нормы, установленной аналитически-расчетным методом (по отраслевым и межотраслевым нормативам труда), к установленной нормы на эту же работу в определенном производстве.

Показатель прогрессивности норм позволяет учесть разницу между среднеотраслевыми затратами времени и необходимым временем или оптимально напряженными нормами. Необходимо обеспечивать единство действующих на предприятиях норм для того, чтобы не допустить образования более или менее "выгодных" работ по уровню интенсивности труда и тем самым избежать конфликтных ситуаций, текучести кадров и других социальных проблем.

Рассматривая во взаимосвязи проблемы напряженности устанавливаемых норм и интенсивности труда, рекомендуется оценивать интенсивность труда по его нормирование по следующим направлениям:

Сопоставлять фактическую и оптимальную интенсивность конкретного труда в конкретных производственных условиях;

Устанавливать нормы времени, обслуживания, количества с учетом оптимальной для определенных условиях интенсивности труда;

Проводить сравнительный анализ интенсивности труда различных групп и категорий работников в зависимости от пола, возраста, профессии, квалификации, условий и организации трудовых процессов;

Устанавливать уровень и динамику интенсивности труда в зависимости от масштабов и объемов производства, производительности труда и других экономических показателей, а также факторов социального правового характера.

Единых и общепризнанных способов и методов решения этих задач как в отечественной и зарубежной теории, так и в практике нормирования труда до сих пор не существует. Однако эти вопросы актуальны, и они решаются в процессе совершенствования методологии нормирования труда.

В основе оценки уровня интенсивности труда по плотности использования рабочего времени лежат два предположения: величина затрат труда тождественна его продолжительности; общественно нормальная интенсивность труда определяется рациональным использованием установленного рабочего времени. Однако этот метод позволяет получить лишь относительную оценку интенсивности труда, так как эффективно используемый рабочее время может характеризоваться разной степенью напряжения рабочей силы. Применение этого метода целесообразно при нормальном уровне интенсивности труда в те или иные периоды продуктивно используемого рабочего времени.

Для оценки уровня интенсивности труда по психофизиологическими характеристиками утомляемости работников, степени сложности труда, интенсивности энергетического обмена в организме человека и другими показателями целесообразно использовать соответствующие исследования физиологов, социологов и других специалистов. Разработаны научные методы, выявляющие действие неблагоприятных факторов внешней среды на работоспособность и ход физиологических функций во время работы человека и в периоды восстановления работоспособности. Так, калориметрический метод, основанный на принятых в физиологии труда способах измерения энергетических затрат организма в процессе трудовой деятельности, имеет определенные достоинства для оценки уровня интенсивности труда, сравнение его фактического и нормативного значений. Однако он не дает точных данных о утомляемость жизненных сил, о утомляемость работника с преимуществом статических нагрузок, а также за умственно и эмоционально напряженного труда. Но существует и интегральный метод оценки утомляемости, что позволяет устанавливать общий для всех работ комплекс утомляемости, базирующейся на характеристиках состояния нервной системы, то есть лабильности, возбудимости и силы.

Для получения информации о влиянии факторов утомляемости, интенсивности труда и др. используются также методы социологических опросов, получили ныне признание и развития. Применяя их, необходимо иметь достаточное репрезентативность объектов, соблюдать правила сбора и обработки информации.

Для оценки темпа работы как показателя интенсивности труда используются хронометраж, кино- или видеосъемки трудовых процессов и его элементов. При этом целью наблюдения является не столько изучение затрат рабочего времени, сколько проектирования их минимальных величин с учетом оценки темпа работы. Таким способом устанавливается большинство действующих норм и нормативов на зарубежных предприятиях (фирмах). Нормировщиков обучают визуально оценивать темпы работы, "чувствовать" нормальный темп конкретных процессов, на которые устанавливаются нормы времени, оценивать темп с отклонениями от 2 до 5%.

На многих зарубежных предприятиях темп работы оценивают путем "оценки скорости трудовых движений", сравнивая зафиксированную скорость трудовых движений исполнителя со скоростью движения во время ходьбы или выполнения эталонных операций. Так, в США и Англии нормальным, как правило, считается темп, эквивалентный ходьбе без груза ровной местности со скоростью 4,8 км / ч, предусмотрен микроэлементными нормативами времени системы МТМ-1. В практике нормативно-исследовательской работы за рубежом широко используются различные системы микроэлементных нормативов времени (сейчас их более двухсот). Среди них найбильшпопулярнимиесистемиМТМ-1,2,3, В "Уорк-фактор", МОДАПТС и др. Они отличаются степенью универсальности, детальности, точности и трудоемкости использования. С учетом мирового опыта создана отечественная базовая система микроэлементных нормативов времени - БСМ-1. Она реализуется на минимально укрупненном микроэлементному уровне трудового процесса и содержит только микроэлементы, единые по своему содержанию ("сквозные") для всех отраслей промышленности. БСМ-1 состоит из следующих 20 групп микроэлементов:

10 групп движения рук (протянуть руку, перемещения, поворота, вращать, установить, разъединить, взять отпустить, нажать рукой, установить на размер)

Б групп движения корпуса (повернуть туловище, нагнуться, выпрямиться, сесть, встать)

Из группы движения ног (переместить ногу, нажать или отпустить ногу)

2 группы движения глаз (перевести взгляд, присмотреться).

При определении времени выполнения микроэлементов учитываются как количественные факторы (расстояние перемещения, скорость ходьбы, масса предмета, прилагаемое усилие и др.), Так и качественные (наличие предосторожности, степень контроля, степень ориентирования, удобство работы, плотность соединения, просторность или теснота рабочего места, тип производства).

Все системы микроэлементных нормативов содержат относительные уровни темпа работы. Кроме того, при принятии темпа работы предполагается, что исполнитель, выбранный для проведения хронометражных исследований с целью установления норм времени, имеет необходимую квалификацию и обладает стандартными методами труда. При таком подходе темп и напряженность работы обозначаются сроком тщательность, степень освоения метода - умения.

В системе оценки при этом учитываются еще два фактора - условия труда и постоянство работы, оказываются в устойчивости хроноряда. Исследования последних лет характеризуются попытками определить коэффициент темпа как интегрированный показатель, учитывающий влияние многих факторов: темпа движений, уровня затраченных физических усилий, производственных навыков, степень профессиональной пригодности определенного работника и др.

Вопрос оценки темпа работы в зарубежной практике связаны с проблемой просмотра и замены норм труда, поскольку их перевыполнение может быть результатом как рационализации методов и способов выполнения трудовых процессов, так и следствием повышенной интенсивности труда. В отечественной практике нормирования труда для оценки темпа работы рекомендуется использовать микроэлементные нормы времени трудовых движений системы БСМ-1. Предусмотрен системой темп работы адекватной скорости выполнения базового микроэлемента "протянуть руку" с малой степенью контроля на расстояние 40 см со скоростью 93 см / с. ЦС минимальные затраты времени на выполнение трудовых движений, выполняемых работником в освоенном трудовом процессе, не нанося вреда здоровью, в течение длительного времени. Для обоснования принятого нормативного темпа работы проведены психофизиологические исследования, с помощью которых оценивалась утомляемость работников в производственных условиях. Определенный системой БСМ темп работы соответствует нормативной интенсивности труда.

Рассмотрены методические подходы к определению темпа работы в основном применяются для оценки уровня интенсивности преимущественно физического труда, а также за физических и умеренных умственных нагрузок.

Индивидуальная интенсивность труда, то есть интенсивность работы конкретного работника, зависит как от субъективных для определенного работника (его квалификации, знаний, отношение к труду, физических и умственных способностей и др.) Факторов, так и объективных, зависимых от организационно-технических условий производства, организации труда и производства и тому подобное. Граница между субъективными и объективными факторами являются относительной. В то же время такое распределение факторов имеет смысл, позволяя оценивать интенсивность труда отдельного работника по факторам, зависящие и не зависящие от него. Однако в конкретных условиях обьективпи факторы определяют средний уровень интенсивности труда, от которого зависит интенсивность труда отдельных работников.

Cтраница 1

Повышение интенсивности труда достигается в настоящее время переходом на сдельную работу. И нужно сказать, что в большинстве случаев уже одна эта мера дает блестящие результаты. Депо в том, что интенсивность труда на сдельных работах всегда была значительно выше, чем на поденных. Но в настоящие время с переходом на сдельные работы наблюдаются и более резкие примеры повышения: часовой выработки.

Повышение интенсивности труда увеличивает стоимость рабочей силы и должно сопровождаться соответствующим увеличением заработной платы рабочих. Однако в действительности заработная плата или совсем не растет, или повышается в меньшей степени, чем напряженность работы.

Повышение интенсивности труда при использовании конвейерной сборки в условиях капитализма представляет собой наиболее резкую форму наступления капитала на рабочий класс и ведет к истощению жизненных сил рабочего. Фордизм, так же как и тейлоризм, является капиталистической системой организации труда, которая ведет к хищническому использованию рабочей силы.

Повышение интенсивности труда может представлять скрытое удлинение рабочего дня, но только до тех пор, пока повышение интенсивности имеет место на отдельном предприятии. Если новый уровень интенсивности труда становится общественно нормальным, то он перестает быть скрытым удлинением рабочего дня, а повышение интенсивности труда совпадает с повышением его производительности. Как видно, возможности увеличить производство прибавочной стоимости за счет удлинения рабочего дня по мере развития капитализма все более сокращаются.

Повышение общественной интенсивности труда означает, что общественно нормальные условия производства изменились, то есть общественная производительность труда возросла, а общественная стоимость единицы продукции уменьшилась. Если изменение условий производства распространяется и на отрасли, где создаются средства существования, то необходимое рабочее время сокращается, от чего выигрывает весь класс капиталистов, начинающих получать относительную прибавочную стоимость. Следовательно, повышение общественно нормального уровня интенсивности труда выступает как средство производства относительной прибавочной стоимости.

Так как повышение интенсивности труда ведет к уменьшению доли необходимого и к возрастанию доли прибавочного труда во всей массе труда, затрачиваемого в течение рабочего дня, то получается такой же результат, какой имеет место при производстве относительной прибавочной стоимости. Однако как форма скрытого удлинения рабочего дня интенсификация тру да сверх ее нормального уровня означает производство абсолютной прибавочной стоимости.

Итак, повышение интенсивности труда оказывает влияние на объем производства продукции потому, что появляется возможность в течение рабочего дня увеличить выпуск продукции за счет большего количества отработанного времени.

Таким образом, на повышение интенсивности труда в тех случаях, когда в конкретных условиях уровень ее неоправданно низок, также возлагаются определенные надежды.

Все ходячие возражения против повышения интенсивности труда (общественно нормальный уровень ее не должен оставаться неизменным на протяжении десятилетий) связываются с нецелесообразностью непосредственного перенесения в наше народное хозяйство методов, применяемых на капиталистических предприятиях. Однако при этом совершенно не учитываются условия именно социалистического хозяйствования. Изменение производительности и интенсивности труда подчинено при социализме улучшению условий жизни тех, кто трудится, повышению народного благосостояния.

Удлинение рабочего дня, повышение интенсивности труда, сверхурочные работы, оплата рабочей силы ниже ее стоимости - все это служит производству абсолютной прибавочной стоимости, росту степени эксплуатации рабочего класса.

Сдельная заработная плата служит средством повышения интенсивности труда. Если установлены сдельные расценки, то дневная заработная плата рабочих зависит от количества изготовленных изделий. Например, если рабочий изготовил в день 8 штук каких-то изделий и получил дневную заработную плату 4 долл.

На уровень жизни рабочих все более влияет повышение интенсивности труда: чрезмерно высокие темпы работы и нервное напряжение в труде ведут к невосполнимым затратам жизненных сил рабочего, независимо от величины получаемой им заработной платы.

В то же время ряд технических нововведений обусловливает повышение интенсивности труда, рост психических нагрузок, сопровождающихся значительным усилением ответственности работника за управление мощными машинами, оборудованием, крупными агрегатами. Это приводит к увеличению стрессов, неврозов, к расширению сферы психических заболеваний.