Formy wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Płaca

System płatności reprezentuje związek między wieloma wskaźnikami charakteryzującymi środek a wynagrodzeniem za wykonywanie obowiązków w ramach ustalonych norm. Dba o to, aby pracownicy firmy otrzymywali wynagrodzenie za wykonaną pracę zgodnie z ogólnymi wynikami, jakie osiągają.

Wysokość wynagrodzeń zależy od jakościowych i ilościowych wyników aktywności zawodowej. Wynagrodzenie ustala się w stosunku do normy oraz wynagrodzenie za rodzaj działalności uzgodniony wcześniej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Formy lub systemy płatności są głównym elementem organizacji wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. Ich głównym zadaniem jest określenie wysokości wynagrodzenia, czego można dokonać na wiele różnych sposobów.

Wybór racjonalnego rodzaju wynagrodzenia jest bardzo ważnym elementem procesu pracy, który ma znaczenie społeczne i ekonomiczne dla przedsiębiorstwa, niezależnie od kierunku jego działalności. Zgodnie z prawem pracodawca ma prawo wybrać taki system wynagradzania, który jest dla niego najbardziej akceptowalny.

Wszelkiego rodzaju wynagrodzenie za aktywność zawodową personelu ma na celu stworzenie materialnej podstawy dla rozwoju kapitału pracy przedsiębiorstwa. Nagroda odgrywa w tym znaczącą rolę, na przykład w przypadku wydatkowania zasobów psychicznych lub fizycznych danej osoby. Ponadto znaczącą rolę odgrywa także dostępność nagród, za pomocą których można zwiększyć motywację pracowników i przyciągnąć nowe zasoby pracy. Dzięki temu możliwe jest utworzenie w przedsiębiorstwie kadry wysoko wykwalifikowanych specjalistów niezbędnych do produkcji.

Obecnie w Rosji istnieją dwie formy wynagrodzenia: akordowe i czasowe. Należy wybrać taką formę, która będzie najbardziej odpowiednia dla pracodawcy i sprawiedliwa dla pracowników. Ponadto musi spełniać warunki pracy, co będzie miało pozytywny wpływ na wyniki procesu pracy.

Forma pracy na kawałki– to bardzo dobra zachęta dla pracowników. Stymuluje poprawę jakości wytwarzanych lub wytwarzanych produktów, pracy i produktywności. Stosuje się go tam, gdzie można jednoznacznie określić ilość i jakość wykonanej pracy, co oznacza przestrzeganie określonych warunków niezbędnych do jego wykorzystania. Są to ilościowe wskaźniki produkcji, które bezpośrednio zależą od jednego pracownika lub zespołu. Jednym z warunków stosowania tej formy wynagradzania jest posiadanie przez pracowników potencjału do zwiększania produktywności pracy.

Rodzaje pracy akordowej:

indywidualny - wynagrodzenie zależy od wyników działalności zawodowej konkretnego pracownika;
zbiorowe - reprezentuje płace zależne od pracy zespołowej.

Wysokość zarobków dla tej formy pracy określa się, mnożąc z góry ustalony koszt produkcji przez jej ilość. Koszt nazywa się stawkami akordowymi i ustala się go poprzez pomnożenie stawki taryfowej przez normę tymczasową. Lub z powodu presji stawki celnej na wielkość produkcji.

Istnieje kilka systemów płatności akordowych:

Wszystkie różnią się w zależności od funkcji, które mogą obejmować czas płatności, rozmiar i dodatkowe nagrody.

Na przykład, bezpośrednia praca na akord forma polega na ustaleniu wynagrodzenia wypłacanego ludziom poprzez pomnożenie ilości wytworzonych produktów przez ustalony koszt.

Mając na uwadze, że akordowo-progresywny forma wynika z wypłaty większej kwoty wynagrodzenia w przypadku wykonywania pracy powyżej normy na osobę dziennie.

Akord I akord premium oznacza, że pierwszy z nich przyznaje środki finansowe na konkretny zestaw dzieł. Ale jednocześnie kwota pomiędzy zespołem rozkłada się nierównomiernie, w zależności od ilości pracy wykonanej przez jedną osobę.

Premia zgodna przewiduje dopłaty dla pracowników – premie wypłacane w przypadku wykonania pracy na wysokim poziomie i przed ustalonym terminem.

Kawałek-bonus wskazuje również na obecność premii, które są wypłacane wraz ze standardowym wynagrodzeniem.

Ostatni typ to pośrednia praca na akord system. Dokonuje płatności na rzecz pracowników niezależnych lub pomocniczych, których wysokość zarobków zależy od wyników pracy głównych pracowników i jest ustalana procentowo.

Esencja forma oparta na czasie polega na tym, że na wynagrodzenie nie składa się ilość wykonanej pracy, ale kwalifikacje pracownika, które są uwzględniane poprzez wartość stawki taryfowej, oraz ilość przepracowanego czasu, ale w zależności od tego ustala się jedno lub drugie kryterium w systemie płatności ustalonym przez pracodawcę.

Stosuje się go, gdy trudno jest dokładnie określić wielkość i jakość pracy lub gdy praca nie podlega standaryzacji. Niezbędnymi warunkami jego stosowania są:

dokładne rejestrowanie faktycznie przepracowanego czasu, a dodatkowo kontrola nad nim;
prawidłowe obliczanie wynagrodzeń lub kategorii taryfowych pracowników, ściśle zgodnie z ich kwalifikacjami, biorąc pod uwagę rzeczywistą złożoność wykonywanej przez nich pracy;
opracowanie i prawidłowe stosowanie różnych standardów w celu uniknięcia nierównomierności kosztów pracy wśród pracowników w godzinach pracy;
optymalna organizacja pracy na każdym stanowisku pracy, zapewniająca najbardziej efektywne wykorzystanie czasu pracy.

Istnieją trzy rodzaje tej formy: godzinowa, dzienna i miesięczna. Oznacza to, że z góry ustala ceny na określony czas.

Jest w nim kilka systemów:

proste, oparte na czasie– istota jest taka, że jedynym czynnikiem wpływającym na kształtowanie się zarobków jest czas przepracowany;
premia czasowa– poza wynagrodzeniem za przepracowany czas według ustalonych stawek taryfowych, wysokość wynagrodzenia uzależniona jest także od wyników pracy poprzez premie;
wynagrodzenie– płatność następuje według zatwierdzonego miesięcznego wynagrodzenia służbowego, a nie według stawki taryfowej, pracodawca może ustalić różne premie;
umowny– dotyczy osób zarządzających przedsiębiorstwami, wynagrodzenie określone jest w umowie o pracę (umowie).

formy i systemy wynagradzania - sposoby wykorzystania standardów pracy i systemu taryfowego do obliczania wynagrodzeń, z uwzględnieniem charakterystyki ich pracy.

Płaca- jest to część dochodu narodowego wyrażona w formie pieniężnej, rozdzielana według ilości i jakości pracy wydanej przez każdego pracownika i przeznaczana na jego osobistą konsumpcję.

Płaca reprezentuje cenę siły roboczej odpowiadającą kosztowi towarów i usług konsumpcyjnych, które zapewniają reprodukcję siły roboczej, zaspokajając fizyczne i duchowe potrzeby samego pracownika i członków jego rodziny. Jednocześnie wynagrodzenie nie jest jedynym źródłem środków na reprodukcję siły roboczej. Oprócz wynagrodzenia pracownicy otrzymują zasiłki na wypadek choroby, zasiłki za regularne urlopy i czas na przekwalifikowanie się oraz zasiłki za przymusowe przerwy w pracy. Jednak to płaca określa cenę pracy.

Rozróżnij płacę nominalną i realną .

Płace nominalne - jest to wynagrodzenie naliczone i otrzymane przez pracownika za pracę przez określony czas.

Płaca realna to ilość towarów i usług, które można kupić za nominalną płacę; płace realne są „siłą nabywczą” płac nominalnych.

Formy i systemy wynagradzania:

Wyróżnić taryfowe i pozataryfowe systemy wynagrodzeń.

Taryfowy system wynagrodzeń– zbiór standardów pozwalających regulować i różnicować płace pracowników i pracowników w zależności od kwalifikacji, charakteru i warunków pracy, rodzajów produkcji, sektorów gospodarki narodowej i regionów.

Taryfowy system wynagrodzeń składa się z:

Kwalifikowany katalog robót i zawodów pracowników o ujednoliconej taryfie (UTKS).

Harmonogramy taryfowe.

Stawki pierwsza klasa.

Kwalifikacja taryfowa katalogi są zbiorami cech taryfowych i kwalifikacyjnych zawodów i służą do określenia kwalifikacji pracowników (przypisując ich do tej lub innej kategorii) i taryfikacji pracy (przypisując ich do odpowiedniej kategorii taryfy).

Kwalifikacja taryfowa Charakterystyki zawarte w ETKS składają się z trzech części. Pierwsza opisuje pracę, jaką musi wykonywać pracownik o tej kwalifikacji, druga określa, co pracownik musi wiedzieć, aby skutecznie wykonywać pracę o tej kwalifikacji, a trzecia przedstawia najbardziej typową pracę dla każdego zawodu i kategorii.

Istotnym elementem taryfowego systemu wynagrodzeń jest harmonogram taryfowy. Składa się z pewnej liczby kategorii, z których każda ma swój własny współczynnik taryfowy.

Trzeci element systemu taryfowego są stawkami taryfowymi pierwszej kategorii, które określają minimalną opłatę za wykonanie najprostszej pracy. Znając stawkę taryfową pierwszej kategorii i współczynniki taryfowe, możesz określić stawkę taryfową dowolnej kategorii:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. n-ty

Część przedsiębiorstw zaczęła stosować bezcłowe systemy wynagradzania, tj. ustalane są współczynniki obrazujące stosunek wynagrodzenia pracownika i-ro do płacy minimalnej.

Ogólnie systemie bezcłowym przypomina konwencjonalny system wynagrodzeń, tyle że przy jego stosowaniu zamiast kategorii ETKS stosowane są współczynniki fabryczne, a konkretne osiągnięcia (pominięcia) są brane pod uwagę przy wykorzystaniu opracowanego wcześniej systemu punktowego.

jest kluczowym elementem wewnętrznego systemu rozliczania kosztów produkcji. Aby zastosować ten system, konieczne jest przeniesienie wszystkich działów strukturalnych przedsiębiorstwa na samoksięgowość, aby wyeliminować wewnętrzne sprzeczności w obszarze wynagrodzeń.

Bezcłowy system wynagrodzeń nie anuluje standaryzacji pracy w przedsiębiorstwie. Standardy służą do obliczania cen wewnętrznych, na podstawie których obliczany jest dochód brutto zespołów, sekcji, warsztatów i ostatecznie fundusz ich wynagrodzeń.

W systemie bezcłowym płace indywidualnego pracownika jest jego udziałem w ogólnym funduszu wynagrodzeń kolektywu. Zależy to od poziomu kwalifikacji pracownika, przepracowanego czasu i współczynnika uwzględniającego osobisty wkład pracownika w ogólne wyniki pracy działu.

Istnieją dwie główne formy wynagrodzenia:

praca akordowa; oparte na czasie.

Z kolei pracę akordową dzielimy na:

prosta praca na akord;

premia za pracę na akord;

pośrednia praca na akord;

akord;

akordowo-progresywny;

systemie brygadowym.

Oparte na czasie dzieli się na:

proste oparte na czasie; premia czasowa.

Płaca na sztukę – jest to zapłata za ilość wytworzonych produktów (pracy, usług).

W przypadku wynagrodzenia akordowego zarobki pracownika akordowego ustalane są według wzoru

ZP = R sd i × VP n.v. ,

gdzie Р сд i to stawka akordowa na jednostkę produkcji dla pracownika 1. kategorii;

wiceprezes n.v. – wielkość wytworzonych produktów (produkcja) w ujęciu fizycznym.

Cenę można ustalić w następujący sposób :

gdzie ST godzina J jest godzinową stawką taryfową kategorii J;

T cm – czas trwania zmiany;

Czas N to standardowy czas wytworzenia jednostki produktu.

Najczęściej przedsiębiorstwo nie stosuje prostych wynagrodzeń za pracę na akord, ale wynagrodzenie za pracę na akord.

Kawałek-bonus - jest to system wynagradzania, w którym pracownik otrzymuje nie tylko wynagrodzenie za pracę na akord, ale także premię. Premia jest zwykle ustalana za osiągnięcie określonych wskaźników: realizację planu produkcji, celów jakościowych produktu lub oszczędności w zużyciu zasobów materiałowych i paliwowych. W takim przypadku zarobki pracownika zostaną określone według wzoru:

gdzie Kpr jest procentem premii za każdy procent przekroczenia standardów;

do p.n. – procent przekroczeń norm.

Istota ekonomiczna premii polega na tym, że stanowi ona część wynagrodzenia, ponieważ jest rozdzielana proporcjonalnie do bezpośredniego wydatku pracy. Jego osobliwością jest to, że w przeciwieństwie do bezpośrednich zarobków na akord, może on w ogóle istnieć lub nie.

System premiowy to zbiór powiązanych ze sobą elementów. Te obowiązkowe elementy to:

Wskaźniki bonusowe.

Warunki bonusowe.

Źródła premii.

Wysokość nagrody.

Krąg nagrodzonych.

Wskaźnik bonusowy określa te osiągnięcia w pracy, które podlegają szczególnej zachętie i muszą znaleźć odzwierciedlenie w premii. Nie można uwzględniać w przepisach premiowych wskaźników, których realizacja nie zależy od pracowników. Liczba wskaźników premiowych powinna być niewielka, gdyż mnogość powoduje, że każdy z nich staje się mało stymulujący i sprawia, że system premiowy jest uciążliwy i trudny do zrozumienia dla pracownika.

Warunki bonusowe wskazać okoliczność, biorąc pod uwagę, jaki wskaźnik premiowy należy zastosować, tj. Jest to swego rodzaju korekta wskaźnika bonusowego. Bez takiej korekty osiągnięcie wskaźnika stymulowanego premią może mieć negatywny wpływ na inny wskaźnik pracy pracownika, a nawet przedsiębiorstwa. Jeśli więc np. pracownikowi zostanie przyznana premia za poprawę jakości produktu, warunkiem przyznania premii może być realizacja zaplanowanych celów i standardów produkcyjnych (czyli wskaźników ilościowych). W przypadku przyznawania premii za poprawę wskaźników ilościowych warunkiem może być przestrzeganie wymagań jakościowych lub standardów zużycia surowców.

Źródło bonusowe określa, skąd powinny pochodzić środki na realizację takich nagród. Oczywiste jest, że bez takiego elementu system premiowy nie może istnieć. Źródłami mogą być środki powstałe w wyniku osiągnięcia wskaźnika, premie (oszczędności na surowcach, surowcach paliwowych i energetycznych), wynagrodzenia, a także część zysku pozostająca do dyspozycji przedsiębiorstwa.

Kwota premii musi być wprost proporcjonalna do stopnia zaangażowania pracownika w pracę w osiąganiu zalecanego wskaźnika. Wysokość premii dla każdego wskaźnika z osobna nie powinna znacząco różnić się od siebie, aby nie stymulować poprawy niektórych wskaźników kosztem pogorszenia innych. Wysokość premii wypłacanych w ramach danego systemu musi być niższa od oszczędności powstałych w wyniku pracy pracownika. Maksymalne kwoty premii określone są w Regulaminie Standardowym dotyczącym premii. Zazwyczaj wysokość premii ustalana jest jako procent wynagrodzenia za pracę na akord lub stawkę taryfową. Czasami premię można ustawić na stałą kwotę. Wielkość premii można różnicować za pomocą skali premii, która uwzględnia stopień osiągnięcia zaplanowanych wskaźników i odpowiednią różnicę w premiach.

Stosować skale jednostopniowe i wielostopniowe. W szkole jednostopniowej ustala się premię % za wypełnienie i przekroczenie wskaźnika premii, która w wystarczającym stopniu stymuluje realizację założonego zadania, ale nie interesuje finansowo pracownika w jego zwiększaniu. Dlatego też skale jednostopniowe są dopuszczalne w przypadkach, gdy nie ma potrzeby stymulowania wzrostu wskaźników ponad założone cele lub nie da się określić stopnia ich przepełnienia.

Skale wielostopniowe pozwalają różnicować wielkość premii w zależności od poziomu realizacji wskaźników czy warunków premiowania. Z kolei skale wielopoziomowe można klasyfikować ze względu na charakter zależności funkcjonalnej pomiędzy wielkością premii a stopniem poprawy planowanych wskaźników. Zależności takie mogą być proporcjonalne, regresywne (największy wzrost zapewniany jest w pierwszych etapach poprawy wskaźnika premii), progresywne (% premii na jednostkę poprawy wskaźnika wzrasta całkowicie), mieszane.

Pośrednio - system wynagrodzeń akordowych dotyczy tylko niektórych grup pracowników obsługujących główną produkcję. Jej istotą jest to, że płaca robotnika nie zależy od jego osobistej wydajności, ale od wyników pracy innych pracowników. System ten opłaca pracowników pomocniczych, którzy obsługują głównych pracowników akordowych i w dużym stopniu wpływają na ich produkcję. Całkowite zarobki tych pracowników ustalane są na dwa sposoby:

mnożąc stawki taryfowe pracowników pomocniczych przez średni % spełnienia norm pracowników akordowych; podawane przez nich;

poprzez wygenerowanie pośrednich cen akordu dla produkcji obsługiwanego zespołu.

Cenę tego systemu płac określa wzór

gdzie ST godzina.vsp.praca. – stawka godzinowa pracownika pomocniczego;

N BP to wskaźnik produkcji głównych pracowników obsługiwanych przez pracowników pomocniczych;

Wynagrodzenie c.s. = R k.s. * VP n.v.

Akordowy system wynagrodzeń - jest to rodzaj wynagrodzenia akordowego, którego istota polega na tym, że cena ustalana jest za cały wolumen prac do wykonania, ze wskazaniem terminu ich wykonania.

W przypadku środków utrzymania najbardziej wskazane jest stosowanie wynagrodzenia częściowego w następujących przypadkach:

przedsiębiorstwo nie dotrzyma terminu realizacji któregokolwiek zamówienia, a w przypadku jego niedotrzymania będzie musiało zapłacić znaczne kwoty kar w związku z warunkami umowy;

w sytuacjach awaryjnych (pożar, zawalenie się, awaria głównej linii produkcyjnej z ważnej przyczyny), które doprowadzą do wstrzymania produkcji;

w przypadku pilnej potrzeby produkcyjnej wykonania prac indywidualnych lub wprowadzenia nowego sprzętu w przedsiębiorstwie.

Płatność progresywna sztuka praca oznacza wzrost cen o pewien procent przekraczający standardy.

Praca akordowa brygady ( zbiorowy) system wynagrodzeń.

Rozwój zbiorowych wynagrodzeń akordowych za końcowe wyniki pracy opiera się na zmianach zachodzących w technologii, technologii i organizacji produkcji. Jak pokazała praktyka, zbiorowa akord za końcowe wyniki pracy jest bardzo skuteczna w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych produkcji:

Zaletami zbiorowego systemu wynagrodzeń jest to, że za ich pomocą osiąga się wzajemne powiązanie w pracy poszczególnych jednostek i członków zespołu, nie ma potrzeby wąskiej specjalizacji do wykonywania tylko jednej operacji, stwarza to możliwość łączenia zawodów i kompresji pracy dziennie, zmniejszając utratę czasu pracy i poprawiając wykorzystanie sprzętu, zwiększając wydajność pracy, zwiększając wielkość produkcji.

Dzięki zbiorowym formom i systemom płatności wysoko wykwalifikowani specjaliści są zainteresowani przeniesieniem swoich metod i technik na mniej doświadczonych, ponieważ zarobki nie tylko całego zespołu, ale także każdego z jego członków zależą od produktywności każdego członka zespołu.

Istnieją systemy wynagradzania zbiorowego na akord i indywidualnego zespołowego . Cechą wspólną tych odmian jest to, że płace pracowników naliczane są na podstawie wyników pracy całego zespołu – według ilości dostarczonych do magazynu produktów oraz według ustalonej dla każdego rodzaju całkowitej stawki akordowej (stawki zbiorczej) produktu. Różnica polega na podziale wynagrodzeń pomiędzy członkami zespołu.

Zbiorowy system akordowy stosuje się w przypadkach, gdy do wykonania określonej pracy wymagana jest zbiorowa praca kilku pracowników i niemożliwe jest oddzielne rozliczanie indywidualnej produkcji każdego z nich.

1. Ustala się łączne wynagrodzenie akordowe zespołu

2. Ustala się łączne zarobki taryfowe zespołu

3. Ustala się współczynnik wynagrodzenia akordowego

4. Ustalane są zarobki każdego członka zespołu

Płace czasowe - jest to wynagrodzenie za przepracowany czas, ale nie kalendarzowy, ale normatywny, który przewiduje system taryfowy.

Zarobki w ramach tego systemu wynagradzania ustala się poprzez pomnożenie stawki godzinowej taryfy pierwszej kategorii przez przepracowany czas:

Bonus czasowy - jest to wynagrodzenie, w którym pracownik otrzymuje nie tylko wynagrodzenie za przepracowany czas, ale także określony procent dodatku do tego wynagrodzenia. Wynagrodzenie = ST godzina j × T przepracowana. ×, gdzie

K – procent dopłat do składek.

Możliwość zastosowania systemu akordowego lub czasowego zależy od wielu czynników, które przeważały w momencie podejmowania decyzji.

System wynagrodzeń oparty na czasie jest najbardziej korzystny w przypadku, gdy:

przedsiębiorstwo obsługuje linie produkcyjne i przenośnikowe o ściśle określonym rytmie;

funkcje pracownika sprowadzają się do monitorowania i monitorowania postępu procesu technologicznego;

koszty ustalenia planowanej i rozliczenia ilości wytworzonych produktów są stosunkowo wysokie:

ilościowego wyniku pracy nie można zmierzyć i nie jest on decydujący;

jakość pracy jest ważniejsza niż jej ilość;

praca jest niebezpieczna;

praca ma charakter niejednorodny i nieregularny pod względem nakładu pracy;

w tej chwili zwiększanie produkcji produktów (robót, usług) w określonym miejscu pracy jest niewłaściwe dla przedsiębiorstwa;

Zwiększenie produkcji produktu może prowadzić do powstania wad lub obniżenia jego jakości.

System wynagrodzeń akordowych w przedsiębiorstwie jest najbardziej odpowiedni do zastosowania w następujących przypadkach:

możliwe jest dokładne zarejestrowanie ilości wykonanej pracy;

istnieją duże zamówienia na wytwarzane produkty, a liczba pracowników jest ograniczona;

jeden z działów strukturalnych przedsiębiorstwa (sklep, plac budowy, miejsce pracy) jest miejscem „wąskiego gardła”, tj. ogranicza uwalnianie produktów w innych, powiązanych technologicznie działach;

zastosowanie tego systemu nie wpłynie negatywnie na jakość produktu;

Istnieje pilna potrzeba zwiększenia wydajności produkcyjnej całego przedsiębiorstwa.

Nie zaleca się pracy na akord stosować w przypadku pogorszenia się jakości produktu, naruszenia warunków technologicznych, pogorszenia się konserwacji sprzętu, naruszenia wymogów bezpieczeństwa, nadmiernego zużycia surowców.

Poszczególne stawki i wynagrodzenia, a także proporcje ich wysokości pomiędzy kategoriami personelu i pracownikami różnych grup zawodowych i kwalifikacyjnych ustalane są w przedsiębiorstwach przez warunki układów zbiorowych lub zarządzenia dla przedsiębiorstwa. Jednocześnie docelową funkcją każdego przedsiębiorstwa (jego właścicieli i pracowników) jest maksymalizacja dochodów, tj. środki na wynagrodzenia i zysk netto. Właściciele i pracownicy są jednak na różne sposoby zainteresowani wzrostem każdego z tych dwóch rodzajów dochodów. Dla właścicieli najważniejszy jest wzrost zysku netto i wypłacanych z niego dywidend, dla pracowników – wzrost kosztów pracy.

Rozwiązywanie sprzeczności w interesie z jednej strony właścicieli i menedżerów, a z drugiej pracowników, następuje poprzez zawieranie układów zbiorowych. Określają wysokość i warunki dodatków motywacyjnych i premii za odstępstwa od normalnych warunków pracy, za pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Formy i systemy wynagrodzeń przedstawiają metody ustalania zależności płac od ilości i jakości wydanej pracy za pomocą zestawu wskaźników ilościowych i jakościowych odzwierciedlających wyniki pracy.

Ich głównym celem jest zapewnienie właściwej relacji między miarą pracy a miarą jej zapłaty, a także zwiększenie zainteresowania pracowników efektywną pracą.

We współczesnych warunkach przedsiębiorstwa stosują różne formy i systemy wynagradzania (rys. 3), przy czym najbardziej rozpowszechnione są dwie formy wynagradzania: czasowo i akordowo.

Oparte na czasie Ta forma wynagrodzenia nazywa się, w której wynagrodzenie pracowników jest obliczane według ustalonej stawki taryfowej lub wynagrodzenia za czas faktycznie przepracowany w produkcji.

Wynagrodzenie oblicza się według wzoru:

, (6.24)

gdzie jest płaca;

Stawka taryfowa przypisana do kategorii kwalifikacji pracownika;

Rzeczywisty czas pracy.

Oparta na mechanizmie płatności forma czasowa stymuluje przede wszystkim podnoszenie kwalifikacji pracowników i wzmacnianie dyscypliny pracy.

Ryż. 3. Formy i systemy wynagradzania

Płace zależne od czasu są zwykle stosowane w następujących przypadkach:

Jeżeli pracownik nie może bezpośrednio wpłynąć na wzrost produkcji, o którym decyduje przede wszystkim wydajność maszyny, aparatu lub jednostki;

Jeżeli nie ma ilościowych wskaźników produkcji niezbędnych do ustalenia cen akordu;

Pod warunkiem prawidłowego stosowania standardów pracy.

Stosowanie wynagrodzeń opartych na czasie jest najwłaściwsze w następujących warunkach:

W obszarach i miejscach pracy, gdzie zapewnienie wysokiej jakości produktów i pracy jest głównym wyznacznikiem pracy;

Podczas wykonywania prac konserwacyjnych urządzeń, a także na liniach przenośnikowych o regulowanym rytmie (czyli tam, gdzie funkcje pracownika sprowadzają się do monitorowania postępu procesu technologicznego);

Na stanowiskach, gdzie rozliczanie i racjonowanie pracy jest kosztowne i ekonomicznie niewykonalne, a także gdzie nie można dokładnie reglamentować pracy pracownika;

Na stanowiskach, gdzie produkcja nie jest głównym wskaźnikiem.

Czasowa forma wynagrodzeń charakteryzuje się dwoma głównymi systemami wynagrodzeń: prostymi premiami czasowymi i premiami czasowymi.

Prosty system wynagrodzeń oparty na czasie. W takim przypadku zarobki pracownika zależą od stawki taryfowej przypisanej mu kategorii i ilości przepracowanego czasu. Jeżeli dla pracownika tymczasowego ustalono stałe miesięczne wynagrodzenie, wówczas musi on przepracować pełny wymiar godzin zgodnie z miesięcznym harmonogramem pracy. Jeżeli pracownik przepracował krócej niż pełny miesiąc, wówczas wynagrodzenie oblicza się na podstawie średniego wynagrodzenia godzinowego lub średniego dziennego wynagrodzenia oraz rzeczywistego przepracowanego czasu.

W prostym systemie czasowym wynagrodzenie pracownika () za określony okres jest obliczane jako:

Gdzie M- godzinna (dzienna) stawka taryfowa dla pracownika odpowiedniej kategorii, rub.;

Czas faktycznie przepracowany w produkcji, godziny (dni).

W ramach tego systemu pracownik otrzymuje wynagrodzenie taryfowe po 100% wykonaniu indywidualnego zadania. Jeżeli zadanie nie zostanie w pełni wykonane, wynagrodzenie ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu, nie może jednak być niższe od ustalonego minimalnego wynagrodzenia.

System premiowy oparty na czasie. Jest to system wynagradzania, w którym pracownik otrzymuje nie tylko wynagrodzenie za przepracowany czas, ale także premię za spełnienie określonych wskaźników. Te wskaźniki premii muszą być dokładnie brane pod uwagę i odzwierciedlać charakterystykę pracy niektórych pracowników. Dla każdego wskaźnika z osobna wielkość premii ustalana jest w zależności od jej przeznaczenia. Główni pracownicy - pracownicy czasowi - są nagradzani za realizację zadań produkcyjnych i zapewnienie jakości produktów i pracy.

Pracownicy czasowi zaangażowani w obsługę produkcji głównej są nagradzani za osiągnięcie wskaźników charakteryzujących poprawę jakości ich pracy; zapewnienie nieprzerwanej i rytmicznej pracy sprzętu, poprawiając stopień jego wykorzystania; obniżenie kosztów konserwacji i napraw itp.

W systemie premii czasowych wynagrodzenie pracownika () można ustalić za pomocą następującego wzoru:

gdzie p jest wielkością premii jako procent stawki taryfowej za spełnienie ustalonych wskaźników i warunków premii;

k - wysokość premii za każdy procent przekroczenia ustalonych wskaźników i warunków premii,%

n to procent przekroczenia ustalonych wskaźników i warunków premiowych.

Forma kawałkowa. W przypadku akordowej formy wynagrodzenia wynagrodzenie pracowników naliczane jest według z góry ustalonych stawek za każdą jednostkę wykonanej pracy lub wytworzonego produktu, tj. Jest to płaca za ilość wyprodukowanych produktów.

Wynagrodzenie od sztuki oblicza się według wzoru:

Gdzie SR- stawka akordowa na jednostkę produkcji;

V- ilość wytwarzanych produktów.

Akordowa forma wynagrodzenia stymuluje przede wszystkim poprawę wolumetrycznych, ilościowych wskaźników efektywności. Dlatego stosuje się go w obszarach produkcyjnych z przewagą pracy ręcznej lub maszynowo-ręcznej, ponieważ w tych warunkach można wziąć pod uwagę ilość i jakość wytwarzanych produktów, aby zapewnić wzrost wielkości produkcji i ważność ustalonych standardów pracy.

Formę wynagrodzenia za pracę na akord najlepiej stosować, gdy:

Obecność ilościowych wskaźników wydajności, które bezpośrednio zależą od danego pracownika lub zespołu;

Możliwości dla pracowników zwiększenia wydajności lub ilości wykonywanej pracy;

Konieczność w tym obszarze stymulowania pracowników do dalszego zwiększania wielkości produkcji lub wolumenu wykonywanej pracy;

Możliwość dokładnego rejestrowania objętości (ilości) wykonanej pracy;

Stosowanie technicznie solidnych standardów pracy.

Przy stosowaniu akordowej formy wynagrodzenia istnieje niebezpieczeństwo obniżenia jakości produktów, naruszenia reżimów procesów technologicznych, pogorszenia konserwacji sprzętu i jego przedwczesnej awarii, naruszenia wymogów bezpieczeństwa i nadmiernego zużycia zasobów materialnych.

Akordowa forma wynagrodzenia podzielona jest na systemy według następujących metod:

Definicje stawek akordowych (bezpośrednie, pośrednie, progresywne, premiowe, ryczałtowe);

Rozliczenia z pracownikami (indywidualne lub zbiorowe);

Zachęty materialne (z premiami lub bez nich).

W przypadku bezpośredniego indywidualnego systemu wynagrodzeń na akord (prosta praca na akord) zarobki pracownika zależą bezpośrednio od jego wydajności. Praca jest opłacana według stawek za jednostkę wyprodukowanej produkcji, a płacę pracownika () można określić za pomocą następującego wzoru:

Gdzie Liczba Pi- Cena za I rodzaj produktu lub dzieła, rub.;

qi- liczba przetworzonych produktów I-ty gatunek, nat. jednostki

Cenę za jednostkę wykonanej pracy lub wytworzonego produktu można ustalić w następujący sposób:

Gdzie M- godzinowa (dzienna) stawka taryfowa dla pracownika odpowiedniej kategorii;

N w I N. wyr.- odpowiednio standardy czasowe i standardy produkcyjne dotyczące przetwarzania jednego produktu w określonym przedziale czasu.

Gdy przedsiębiorstwo stosuje bezpośredni indywidualny system wynagradzania, wzrasta zainteresowanie pracowników zwiększaniem wydajności pracy.

W przypadku bezpośredniego systemu zbiorowej stawki akordowej zarobki pracowników można ustalić w podobny sposób, stosując zbiorczą stawkę akordową i całkowitą ilość produktów wytworzonych (pracy wykonanej) przez cały zespół.

Pośredni system akordowy. System ten stosowany jest przede wszystkim do wynagradzania pracowników pomocniczych, od których w dużej mierze zależy tempo pracy i wydajność głównych pracowników. W tym przypadku płaca pracownika pomocniczego jest bezpośrednio zależna od wydajności pracowników, których obsługuje. Warunkiem wprowadzenia pośredniego systemu wynagrodzeń akordowych jest możliwość przydzielenia pracowników pomocniczych do określonego sprzętu lub pracowników akordowych, od których wyników zależy ich wynagrodzenie. Dzięki temu systemowi wzrasta materialne zainteresowanie pracowników pomocniczych poprawą utrzymania stanowisk pracy i maszyn.

W przypadku pośredniego systemu akordów ustala się pośrednie stawki akordu ():

Gdzie m słońce. - stawka taryfowa pracownika pomocniczego, rub.;

Podstawa o wysokości N- wskaźnik produkcji głównych pracowników obsługiwanych przez tego pracownika pomocniczego.

Wynagrodzenie pracownika w pośrednim systemie akordowym () można określić według następującego wzoru:

Gdzie q podstawowe- ilość produktów wytworzonych (pracy wykonanej) przez głównych pracowników obsługiwanych przez tego pracownika pomocniczego.

W przypadku brygadowej formy organizacji i stymulowania pracy, pośredni system płatności akordowych prawie nigdy nie jest stosowany, ponieważ wszyscy pracownicy pomocniczni są włączeni do brygady.

W systemie akordowo-progresywnym Produkcja pracownika w ramach ustalonej normy jest opłacana według stawek regularnych (tj. bezpośrednich stawek akordowych), a powyżej tej normy - stawek podwyższonych. W tym przypadku zarobki pracownika rosną szybciej niż produkcja, dlatego system ten zwykle wprowadza się tymczasowo (na 3-6 miesięcy) w krytycznych obszarach głównej produkcji, gdzie występuje niekorzystna sytuacja z realizacją planu produkcyjnego.

Na system premii za pracę akordową Oprócz zarobków według bezpośrednich stawek akordowych, pracownikowi akordowemu lub zespołowi pracowników przysługuje premia za spełnienie i przekroczenie ustalonych wskaźników ilościowych i jakościowych przewidzianych w ustalonych przepisach dotyczących premii. W takim przypadku zarobki pracownika zgodnie z systemem premii za pracę akordową () można określić za pomocą następującego wzoru:

Najczęstsze wskaźniki i warunki premii dla pracowników to:

Wypełnianie i nadmierne wypełnianie celów produkcyjnych dla produkcji;

Zwiększona produktywność pracy;

Zmniejszenie pracochłonności wytwarzania produktów;

Redukcja wad;

Dostawa produktów z pierwszej prezentacji itp.

Wskazane jest uzupełnianie podstawowego wynagrodzenia pracownika, obliczanego według systemu premii czasowych, o wskaźniki ilościowe, a obliczanego według systemu akordowego, o wskaźniki jakościowe premii. Doświadczenie pokazuje, że wskazane jest wypłacanie premii według dwóch lub trzech jednocześnie stosowanych wskaźników i warunków premiowania.

System akordowy. System wynagrodzeń ryczałtowych przewiduje ustalenie określonej ilości pracy i łącznej kwoty funduszu wynagrodzeń za tę pracę, tj. Cena ustalana jest za cały wolumen pracy (a nie za odrębną operację). Wypłaty na rzecz pracowników dokonywane są po wykonaniu całego zakresu prac, niezależnie od terminu ich wykonania.

Jeżeli wykonanie zadania akordowego wymaga dużo czasu, wówczas wypłacana jest zaliczka za bieżący miesiąc, uwzględniająca ilość wykonanej pracy. Wprowadzane są premie za skrócenie czasu potrzebnego na wykonanie powierzonego zadania przy jednoczesnym wykonywaniu pracy wysokiej jakości. Ten system wynagrodzeń stymuluje przede wszystkim realizację całego zakresu pracy przy mniejszej liczbie pracowników i w krótszym czasie. System ten jest z reguły brygadową formą wynagrodzeń.

W przedsiębiorstwie najbardziej wskazane jest stosowanie wynagrodzeń fragmentarycznych w następujących przypadkach:

Jeżeli firma nie dotrzyma terminu realizacji któregokolwiek zamówienia i nie zostanie on dotrzymany, będzie zobowiązana do zapłaty znacznych kwot kar w związku z warunkami umowy;

W przypadku wystąpienia okoliczności awaryjnych (pożar, zawalenie się, awaria głównej linii produkcyjnej), które doprowadzą do wstrzymania produkcji;

W przypadku pilnej potrzeby produkcyjnej należy wykonać prace indywidualne lub wprowadzić nowy sprzęt w przedsiębiorstwie.

Wynagradzanie menedżerów, specjalistów i pracowników odbywa się zgodnie z ustalonym przez niego oficjalnym wynagrodzeniem zgodnie z tabelą personelu i zgodnie z obowiązującym systemem premiowym. Ze swej natury bliższy jest systemowi premii czasowych, z tą tylko różnicą, że zamiast stawki taryfowej (dziennej lub godzinowej) pojawia się wynagrodzenie miesięczne lub roczne. Ustalone wskaźniki i warunki premii uwzględniają specyfikę pracy pracowników wiedzy, a także specyfikę działu, w którym pracuje pracownik.

Rozważając systemy wynagradzania warto wyróżnić pozataryfowy system wynagradzania oraz umowny.

Bezcłowy system wynagrodzeń. Możliwą opcją poprawy organizacji i stymulacji siły roboczej jest bezcłowy system wynagrodzeń. W tym systemie płace wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, od dyrektora do pracownika, reprezentują udział (współczynnik) pracownika w funduszu płac () lub w całym przedsiębiorstwie lub w oddzielnym dziale.

Po ustaleniu konkretnej wartości jego współczynnika dla każdego pracownika (zakładu pracy) wynagrodzenie można obliczyć korzystając ze wzoru:

Gdzie Wynagrodzenie I- płaca I-ty pracownik, rub.;

Ki- współczynnik I-ty pracownik;

∑K i- suma współczynników dla wszystkich pracowników;

Lista płac- wysokość środków przeznaczonych na wynagrodzenia.

Przy ustalaniu konkretnej wartości Ki Dla każdej grupy pracowników opracowywane są własne kryteria.

W tych warunkach rzeczywiste wynagrodzenie każdego pracownika zależy od wielu czynników:

Poziom kwalifikacji pracownika;

Wskaźnik aktywności zawodowej (LCR);

Rzeczywisty czas pracy.

Poziom kwalifikacji pracownika przedsiębiorstwa ustala się dla wszystkich pracowników i ustala się go jako iloraz rzeczywistego wynagrodzenia pracownika za poprzedni okres przez minimalny poziom płacy minimalnej ustalony w przedsiębiorstwie za ten sam okres.

Na przykład, jeśli średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika wyniosło 8000 rubli, a płaca minimalna za ten sam okres wyniosła 4330 rubli, wówczas jego poziom kwalifikacji wyniesie 1,84 (8000/4330).

Ważnym elementem pozataryfowego systemu wynagrodzeń jest współczynnik uwzględniania osobistego wkładu pracownika w ogólne wyniki. Współczynnik ten rejestruje jedynie odchylenia od normalnego poziomu pracy. Wskaźnik aktywności zawodowej jest ustalany dla wszystkich członków personelu, w tym dyrektora, i zatwierdzany przez radę pracowników, która sama decyduje o częstotliwości ustalania KTU (raz w miesiącu, na kwartał itp.) oraz składzie wskaźników do jego obliczania .

Płace w pozataryfowym systemie wynagrodzeń ustalane są w następujący sposób:

1. Liczbę punktów zdobytych przez każdego członka zespołu jednostki (sklepu, sekcji, zespołu) oblicza się:

, (6.35)

Gdzie DO- poziom kwalifikacji;

N- liczba przepracowanych osób. - H.

2. Łączną liczbę punktów zdobytych przez wszystkich pracowników jednostki ustala się:

3. Część funduszu wynagrodzeń przypadającą na wypłatę jednego punktu (RUB) oblicza się:

4. Wynagrodzenie poszczególnych pracowników działu oblicza się:

Taki sposób naliczania funduszu płac jest prosty, zrozumiały dla pracowników i jest przez nich pozytywnie odbierany. Wiąże się to z bezpośrednim powiązaniem wkładu pracy pracowników z ich wynagrodzeniem i awansem zawodowym. Generalnie system pozataryfowy przypomina klasyczny system wynagradzania, z tą różnicą, że w przypadku jego stosowania zamiast kategorii ETKS stosowane są współczynniki fabryczne, a konkretne osiągnięcia (zaniedbania) są brane pod uwagę przy wykorzystaniu opracowanego wcześniej systemu punktowego.

Bezcłowy system wynagrodzeń nie znosi standaryzacji pracy w przedsiębiorstwie. Standardy służą do obliczania cen wewnętrznych, na podstawie których obliczany jest dochód brutto zespołów, sekcji, warsztatów i ostatecznie fundusz ich wynagrodzeń. W systemie pozataryfowym wynagrodzenie pojedynczego pracownika stanowi jego udział w ogólnym funduszu wynagrodzeń zespołu.

Układ kontraktowy. Odmianą pozataryfowego systemu wynagrodzeń jest system kontraktowy, który polega na zawarciu porozumienia (kontraktu) na czas określony pomiędzy pracodawcą a wykonawcą. Przy zatrudnieniu pracownika umowę o pracę (umowę) zawiera się w formie pisemnej, która określa warunki pracy, prawa i obowiązki stron, godziny pracy i wysokość wynagrodzenia, a także czas trwania umowy.

Umowa określa także skutki, jakie mogą ponieść strony w przypadku jej wcześniejszego rozwiązania przez jedną ze stron. Umowa może obejmować zarówno czas, jaki pracownik spędza w przedsiębiorstwie (płatność czasowa), jak i konkretne zadanie, które pracownik musi wykonać w określonym czasie (płatność akordowa).

Za zgodą stron umowa o pracę może przewidywać różne dodatki i dodatki o charakterze motywacyjnym i kompensacyjnym:

Za doskonałość zawodową i wysokie kwalifikacje;

Dla klasy;

W przypadku odchyleń od normalnych warunków pracy itp.

Umowa może uwzględniać zapewnienie transportu służbowego, dodatkowego urlopu, powierzchni mieszkalnej itp.

Główną zaletą systemu kontraktowego jest jasny podział praw i obowiązków zarówno pracownika, jak i kierownictwa przedsiębiorstwa. System ten jest dość skuteczny w warunkach rynkowych. Umowy można zawierać z menadżerami, specjalistami, a także pracownikami.

W warunkach rynkowych nastąpiły dość istotne zmiany w organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Rozszerzono uprawnienia przedsiębiorstw w zakresie podziału zarobionych przez nie środków. Państwo zastrzega sobie jedynie: regulację płacy minimalnej, jej dostosowanie do inflacji oraz wyrównywanie szans przedsiębiorstw w zakresie zarabiania pieniędzy na pensje.

Ponadto Kodeks pracy reguluje minimalne świadczenia za pracę w weekendy i święta, w godzinach nadliczbowych, maksymalne wymiary pracy w niepełnym wymiarze godzin, podwyższone wynagrodzenie w niebezpiecznych i trudnych warunkach pracy, wynagrodzenie w czasie przymusowych przestojów oraz dodatki dla nastolatków. Wszelkie inne kwestie związane z organizacją wynagrodzeń przechodzą do kompetencji przedsiębiorstw.

Wynagrodzenie każdego pracownika powinno być bezpośrednio zależne od jego osobistego wkładu pracy i jakości pracy. Jednocześnie zabrania się ograniczania maksymalnej kwoty wynagrodzeń i ustalania wynagrodzeń poniżej kwoty minimalnej określonej przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku dodatkowe płatności i dodatki, a także premie i inne płatności motywacyjne muszą zostać naliczone w kwocie przekraczającej określone minimum.

Obecne ustawodawstwo daje przedsiębiorstwom i organizacjom prawo do samodzielnego wyboru i ustalenia takich systemów wynagrodzeń, które są najbardziej odpowiednie w określonych warunkach pracy. Rodzaje, formy i systemy wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia, system premii są określone w układzie zbiorowym i innych aktach wydanych przez organizację.

Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń: podstawowe i dodatkowe.

Do wynagrodzenia zasadniczego zalicza się wynagrodzenie naliczane pracownikom za czas przepracowany, ilość i jakość wykonanej pracy: stawkę akordową, stawki taryfowe, wynagrodzenia, dodatki dla pracowników akordowych i pracowników czasowych, dodatki i dodatki.

Wynagrodzenie dodatkowe to zapłata za czas nieprzepracowany przewidziany w przepisach prawa pracy. Do płatności tych zaliczają się: wynagrodzenie za regularne urlopy, przerwy w pracy matek karmiących, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków, odprawa w przypadku zwolnienia itp.

Główne formy wynagrodzenia to wynagrodzenie czasowe i akordowe.

Czasowe to forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie pracownika jest uzależnione od faktycznie przepracowanego czasu i stawki taryfowej pracownika, a nie od ilości wykonanej pracy. W zależności od jednostki rozliczeniowej za przepracowany czas stosuje się stawki godzinowe, dzienne i miesięczne.

Czasowa forma wynagrodzeń ma dwa systemy – proste premie czasowe i premie czasowe.

W przypadku prostych wynagrodzeń opartych na czasie zarobki pracownika ustala się poprzez pomnożenie stawki godzinowej lub dziennej jego grupy zaszeregowania przez liczbę przepracowanych godzin lub dni. Przy ustalaniu zarobków innych kategorii pracowników należy przestrzegać następującej procedury: jeżeli pracownik przepracował wszystkie dni robocze w miesiącu, wówczas zapłatą będzie ustalone dla niego wynagrodzenie. Jeżeli w danym miesiącu przepracowano niepełną liczbę dni roboczych, wówczas wynagrodzenie ustala się poprzez podzielenie ustalonej stawki przez kalendarzową liczbę dni roboczych. Uzyskany wynik mnoży się przez liczbę dni roboczych opłaconych na koszt przedsiębiorstwa.

W przypadku premii czasowych premia jest dodawana do kwoty zarobków według taryfy, która jest ustalana jako procent stawki taryfowej. Premie są wypłacane zgodnie z regulaminem premii opracowanym i zatwierdzonym przez organizacje. Przepisy przewidują szczegółowe wskaźniki i warunki premiowania, z zastrzeżeniem, że pracownik ma prawo żądać odpowiedniej premii. Wskaźniki te obejmują: realizację zadań produkcyjnych, oszczędzanie surowców, materiałów, energii, zwiększanie wydajności pracy, poprawę jakości produktów, opanowywanie nowego sprzętu i technologii itp.

Formę wynagrodzenia akordowego stosuje się, gdy można uwzględnić ilościowe wskaźniki wyniku pracy i ujednolicić go poprzez ustalenie standardów produkcji, standardów czasowych i standaryzowanych zadań produkcyjnych. W systemie akordowym pracownicy otrzymują wynagrodzenie według stawki akordowej, zależnej od ilości wytworzonych produktów (wykonanej pracy i świadczonych usług).

Akordowa forma wynagrodzenia ma kilka systemów:

akord bezpośredni – gdy pracownikom wynagradza się za liczbę jednostek wytworzonych przez siebie produktów i wykonanej pracy, w oparciu o stałe ceny akordu, ustalane z uwzględnieniem wymaganych kwalifikacji;
akordowo-progresywny - w którym zapłata wzrasta za produkcję powyżej normy;
premia za akord - wynagrodzenie obejmuje premie za przekroczenie standardów produkcyjnych, osiągnięcie określonych wskaźników jakości, dostawę pracy od pierwszego zamówienia, brak wad, oszczędność materiałów;
akord pośredni - używany do płacenia pracownikom pomocniczym (regulatorom, monterom itp.). Wysokość ich zarobków określa się jako procent zarobków głównych pracowników, których siłę roboczą obsługują.

Obliczanie zarobków dla akordowej formy wynagrodzenia odbywa się na podstawie dokumentów produkcyjnych (zlecenie pracy na akord, które wskazuje wielkość produkcji i faktycznie wykonaną pracę, polecenie premii za przekroczenie planu, zadanie akordowe, zlecenie pracy warsztatowej dla zadanie do wykonania przez warsztat).

Stawka akordowa nie jest uzależniona od tego, kiedy praca była wykonywana: w dzień, w nocy czy w godzinach nadliczbowych.

Wiele dużych i średnich organizacji stosuje taryfowy system wynagrodzeń - zestaw standardów, za pomocą których reguluje się poziom wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników w zależności od: kwalifikacji pracowników; złożoność wykonywanej pracy; warunki, charakter i intensywność pracy; warunki (w tym naturalne i klimatyczne) wykonywania pracy; rodzaj produkcji.

Głównymi elementami systemu taryfowego są: księgi referencyjne taryfowe i kwalifikacyjne, harmonogramy taryfowe, stawki taryfowe, współczynniki taryfowe, premie i dodatkowe płatności za pracę z odchyleniami od normalnych warunków pracy

Katalog taryf i kwalifikacji zawiera szczegółową charakterystykę głównych rodzajów prac, wskazując wymagania dotyczące kwalifikacji wykonawcy. Kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu określonej pracy określa stopień. Płaca pracownika rośnie wraz ze wzrostem poziomu wykonywanej przez niego pracy. Wyższa ranga odpowiada pracy o większej złożoności.

Harmonogram taryfowy- jest to tabela ze stawkami godzinowymi lub dziennymi, zaczynając od pierwszej, najniższej kategorii. Obecnie stosowane są głównie sześciocyfrowe skale taryfowe, zróżnicowane w zależności od warunków pracy. Każdy harmonogram przewiduje stawki taryfowe za pracę pracowników akordowych i pracowników czasowych.

Stawka taryfowa- jest to kwota wynagrodzenia za pracę o określonej złożoności wykonaną w jednostce czasu (godzina, dzień, miesiąc - zależy to od konkretnego rodzaju wykonanej pracy, ponieważ nie zawsze można ocenić jej ostateczny wynik w ciągu godziny lub dzień) Stawka taryfowa jest zawsze wyrażana w formie pieniężnej, a jej wysokość zwiększa się wraz ze wzrostem zrzutu. Ranga jest wskaźnikiem złożoności wykonywanej pracy i poziomu umiejętności pracownika. Zależność między wysokością stawek taryfowych w zależności od kategorii wykonywanej pracy ustala się za pomocą współczynnika taryfowego, który jest wskazany w tabeli taryfowej dla każdej kategorii. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii wynosi 1. Wielkość miesięcznego stawka taryfowa pierwszej kategorii nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia przewidzianego w ustawie. Począwszy od drugiej kategorii współczynnik taryfowy wzrasta i osiąga maksymalną wartość dla najwyższej kategorii przewidzianej w taryfie. Stosunek współczynników taryfowych pierwszej i ostatniej kategorii nazywany jest zakresem taryfy.

Do wynagradzania menedżerów, specjalistów i pracowników z reguły stosuje się oficjalne wynagrodzenia, które ustala administracja organizacji zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika. Dla tych pracowników organizacje mogą ustalać także inne rodzaje wynagrodzeń: procentowy udział w przychodach, udział w otrzymanym zysku oraz coraz częściej stosowany system wynagrodzeń zmiennych.

Płynny system wynagrodzeń przewiduje, że na koniec każdego miesiąca, po zakończeniu pracy i otrzymaniu wynagrodzenia przez każdego pracownika, ustalane są nowe oficjalne wynagrodzenia na kolejny miesiąc. Wynagrodzenie wzrasta (lub zmniejsza się) za każdy procent wzrostu (lub spadku) wydajności pracy w obszarze pracy obsługiwanej przez danego specjalistę, pod warunkiem spełnienia celu produkcyjnego.

Ten system płatności ma na celu stymulowanie miesięcznego wzrostu wydajności pracy i dobrej jakości, ponieważ w przypadku pogorszenia się tych wskaźników wynagrodzenie za następny miesiąc zostanie obniżone.

Przy wynagradzaniu pracy na podstawie prowizji wysokość wynagrodzenia ustala się jako procent przychodów uzyskiwanych przez organizację w wyniku działań pracownika. System ten instalują pracownicy zaangażowani w proces sprzedaży produktów (towarów, robót, usług).

Procent przychodów wypłacany pracownikowi ustala kierownik organizacji zgodnie z Regulaminem wynagradzania i zatwierdza jego zarządzeniem. Koszt sprzedanych produktów (towarów, robót, usług) ustalany jest bez podatku VAT.

Pracownikowi można przyznać stałą kwotę wynagrodzenia, które przysługuje, jeżeli wysokość wynagrodzenia liczona jako procent przychodu jest niższa od tej wartości. Płaca minimalna musi być określona w umowie o pracę.

Rodzaje form i systemów wynagradzania

Wynagrodzenie to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje za wykonywanie obowiązków służbowych. Formy i systemy wynagradzania mogą różnić się nie tylko u różnych pracodawców, ale także w obrębie tej samej organizacji. Płaca może zależeć od wiedzy, kwalifikacji pracownika, warunków, w jakich pracuje, czasu potrzebnego na wykonanie pracy i innych powodów. Pracodawca ma prawo wybrać w przedsiębiorstwie formę wynagrodzenia dla pojedynczego pracownika, dla określonych kategorii pracowników lub dla całej załogi pracowników. Tym samym u jednego pracodawcy mogą obowiązywać różne rodzaje form i systemów wynagradzania.

Zastanówmy się, co oznaczają pojęcia systemu wynagrodzeń, formy wynagrodzeń i jakie są ich rodzaje.

Formy i systemy wynagradzania w przedsiębiorstwie

Zgodnie z prawem pracy systemy wynagradzania, w tym kwoty ustalonych wynagrodzeń urzędowych, stawki taryfowe, dodatki wyrównawcze, dodatki (o charakterze motywacyjnym, o charakterze wyrównawczym - za trudne warunki pracy) ustalane są w układach zbiorowych pracy, przepisach lokalnych zgodnie ze wszystkimi wymagania Kodeksu pracy i innych dokumentów zawierających normy prawa pracy.

Lokalne przepisy określające rodzaje i formy wynagradzania w przedsiębiorstwie muszą być przyjęte przez pracodawcę z obowiązkowym uwzględnieniem opinii reprezentatywnego gremium pracowników.

Przyjrzyjmy się bliżej rodzajom i cechom systemów wynagrodzeń. Jaka jest różnica? Jaki system płatności jest korzystny dla pracodawcy w konkretnym przypadku?

Rodzaje wynagrodzeń, tabela

Regularnie oparte na czasie

Regularna praca na akord

Bonus czasowy

Kawałek-bonus

Kawałek-progresywny

Pośrednia praca na akord

Akord

Płace czasowe

Wyróżnia się dwie główne formy wynagrodzenia: akord i wynagrodzenie czasowe. W przypadku wynagrodzenia czasowego pracownik otrzymuje stałą kwotę wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas. System czasowy obejmuje standardowy harmonogram pracy w Rosji - pięciodniowy tydzień z ośmiogodzinnym dniem pracy.

Przy tego rodzaju systemie wynagradzania, np. systemie premii czasowych, wynagrodzenie może być wyższe pod warunkiem, że pracownik w okresie sprawozdawczym wykazywał się doskonałymi wynikami w pracy, zrealizował ważny projekt itp. Oznacza to, że w tym przypadku liczy się nie tylko czas, w którym pracownik faktycznie przepracował, ale także wyniki pracy, które był w stanie wykazać.

Wynagrodzenia czasowe ustalane są zazwyczaj dla pracowników, których pracę należy oceniać na podstawie faktycznie przepracowanego czasu. Mogą to być pracownicy, których praca jest trudna do uwzględnienia, którzy nie wpływają bezpośrednio na wyniki pracy lub których bardzo trudno określić produktywność swojej pracy.

Ostatnio system stopniowania wynagrodzeń zyskuje na popularności w Rosji. Co to jest? Ocena w tłumaczeniu z języka angielskiego oznacza „klasę, stopień”. Co oznacza ten system? Zgodnie z systemem zaszeregowania pracownicy zajmujący te same stanowiska mogą nie otrzymywać takiego samego wynagrodzenia. Dla określonego stanowiska ustalany jest przedział wynagrodzeń - „od i do”. Dzięki temu pracownik może zwiększyć swoje wynagrodzenie za pracę nawet bez zmiany stanowiska. Pomimo pewnych trudności taki system wynagradzania ma szereg zalet: pomaga ocenić przydatność pracownika na zajmowane stanowisko, pracownik jest zainteresowany poprawą jakości pracy i wzrostem wynagrodzeń.

Być może wady tego systemu obejmują dużą i wnikliwą ocenę analityczną, którą pracodawca będzie musiał przeprowadzić przed zidentyfikowaniem „podklas” pracowników i zbudowaniem odpowiedniego systemu.