Jak należy płacić za nadgodziny? Jak płatne są nadgodziny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej?

Praca zmianowa obejmuje pracę, która zazwyczaj przekracza normalne godziny pracy. Ale nawet przy takim harmonogramie istnieje potrzeba przeróbek. Praca w godzinach nadliczbowych w systemie zmianowym jest płatna według podwyższonej stawki.

Praca zmianowa

Pracę zmianową wprowadza się w przypadkach, gdy czas procesu produkcyjnego jest dłuższy niż dopuszczalny dzienny wymiar pracy. Pracę zmianową ustala się w następujących celach:

• zwiększenie wolumenu świadczonych usług lub wytwarzanych produktów;
• bardziej produktywne wykorzystanie sprzętu.

Kierownictwo ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika. Czas ten musi zostać odzwierciedlony w specjalnej karcie raportu lub w ujednoliconej formie N T-12 lub N T-13 (zatwierdzonej uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1). Pracodawca ma prawo samodzielnie opracować wzór karty zgłoszenia.

W przypadku harmonogramu zmian ustala się podsumowanie czasu pracy.

Podsumowanie rachunkowości

Księgowość sumaryczna prowadzona jest w firmach, w których nie ma możliwości zorganizowania tygodniowego lub dziennego czasu pracy. Jest to dozwolone w odniesieniu do niektórych pracowników wykonujących określoną pracę lub w spółkach prowadzących szczególny rodzaj działalności, dla której nie jest możliwe inne rozliczanie.

Okresem rozliczeniowym może być dowolny dogodny dla firmy okres - miesiąc, kwartał lub inny. Najdłuższy okres rozliczeniowy może wynosić jeden rok.

W przypadku pracowników pracujących w niebezpiecznych (szkodliwych) warunkach okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać trzech miesięcy. Dopuszcza się jego wydłużenie do roku wyłącznie ze względów technologicznych i (lub) sezonowych oraz gdy nie jest możliwe dotrzymanie ustalonego czasu pracy przez trzy miesiące.

Standardy pracy przy pracy zmianowej

Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji zarządzeniem nr 588n z dnia 13 sierpnia 2009 r. zatwierdziło Procedurę, której należy przestrzegać przy obliczaniu standardowego czasu pracy w określonych okresach kalendarzowych (rok, kwartał, miesiąc).

Zadaniem pracodawcy jest takie zorganizowanie opracowania normy przez swoich pracowników, aby norma ta została opracowana w ustalonym okresie rozliczeniowym. Wiadomo, że w niektóre dni liczba godzin pracy będzie większa, w inne mniejsza. Godziny otwarcia mogą się różnić w ciągu tygodnia. Równowagę osiąga się jednak poprzez kompensowanie pracy w inne dni, tak aby ostatecznie pracownik przepracował swój przydział przez cały okres. Jedynymi wyjątkami są określone kategorie pracowników, których godziny pracy są określone przez prawo.

Praca w godzinach nadliczbowych w systemie zmianowym

Harmonogramy zmian muszą być ustalane w oparciu o ustalone godziny pracy na okres rozliczeniowy ustalone przez firmę dla określonej kategorii pracowników. Harmonogram musi zawierać informacje o:

• wymiar czasu pracy na jednej zmianie,
• przerwy na odpoczynek;
• kolejność zmian.

Jeżeli na koniec okresu rozliczeniowego okaże się, że pracownik przepracował swój limit, wówczas takie godziny są uznawane za pracę w godzinach nadliczbowych i należy im zapłacić według podwyższonej stawki.

Liczbę godzin nadliczbowych oblicza się na podstawie faktycznie przepracowanych godzin przekraczających normę ustaloną dla pracownika.

Czas trwania zmiany poprzedzającej urlop wolny od pracy nie ulega skróceniu (w spółkach działających nieprzerwanie oraz u niektórych pracowników, np. w placówkach medycznych). Dlatego praca w tych godzinach nie jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych.

Płatność za nadgodziny w systemie zmianowym

Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana na dwa sposoby:

• zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku;
• lub wyższą opłatę.

Za pierwsze godziny nadliczbowe (pierwsze dwie godziny) należy zapłacić półtora razy więcej niż normalne godziny pracy. Kolejne godziny nadliczbowe są płatne drożej – co najmniej dwukrotnie więcej.

W dni świąteczne płatne są także nadgodziny w systemie zmianowym – albo z dodatkowym czasem odpoczynku, albo z podobnym wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych.

40 godzin pracy tygodniowo (lub nawet mniej) to oczywiście norma. Ale każdy wie, jak trudno jest wykonać zadania, szczególnie pilne, bez kilku godzin odpoczynku. Wielu pracowników pracuje w nieregularnych godzinach pracy – taka jest specyfika tego stanowiska. Inni muszą pracować w godzinach nadliczbowych wieczorami lub nawet w weekendy. Cóż mogę powiedzieć, w sytuacjach awaryjnych czasami trzeba pracować na wakacjach. Wszystkie te przypadki dodatkowych kosztów pracy muszą być pod szczególną kontrolą i wymagać właściwej rejestracji, dokładnej księgowości i odpowiedniego wynagrodzenia.

Na początku naszej rozmowy o nadgodzinach przypomnijmy sobie podstawowe przepisy dotyczące wymiaru czasu pracy i czasu pracy.

Słownik personelu Czas pracy- jest to czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać swoje obowiązki pracownicze

Zasada 1. Prawo pracy określa normalne godziny pracy.

Część 2 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia normalny tydzień pracy nie dłuższy niż 40 godzin. Należy pamiętać, że w przypadku niektórych kategorii pracowników skrócony czas pracy jest zjawiskiem normalnym (art. 92, art. 173 część 4, art. 174 część 4, art. 176 część 3, art. 320, art. 333 część 1 i art. 1 część 1 Artykuł 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli dzienne lub tygodniowe godziny pracy ustalone dla określonej kategorii pracowników nie są „odpowiednie” dla organizacji (na przykład dla firmy transportowej, przedsiębiorstw o ​​ciągłym cyklu produkcyjnym, organizacji z harmonogramem zmian, z rotacyjną metodą organizacji praca), wówczas stosuje się sumaryczną księgowość godziny pracy, w których czas pracy w okresie rozliczeniowym (miesiąc, kwartał i inne okresy) nie powinien przekraczać normalnej liczby godzin pracy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).?

Zasada 2. Ustala się czas trwania tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku.

Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek pracownika nie może być krótszy niż 42 godziny (art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z ogólną zasadą ustanowioną w części 1 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca w weekendy i święta wolne od pracy jest zabroniona, z wyjątkiem przypadków przyciągania pracowników do pracy w dni przewidziane w częściach 2 i 3 tego artykułu (z lub bez zgoda pracowników).

Zasada 4. Pracodawca ustala godziny pracy zgodnie z przepisami prawa.

Godziny pracy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, specyfikę działalności i skład pracowników firmy (część 1 art. 91, 103 i 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Federacja Rosyjska). Ponadto reżim czasu pracy i odpoczynku (jeżeli dla danego pracownika odbiega od ogólnych zasad obowiązujących u danego pracodawcy) jest obowiązkowym warunkiem zawarcia umowy o pracę (par. 5 ust. 2 art. 57 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie pracodawca nie zawsze może „spełniać” ustaloną normę w swojej działalności. Występują nieprzewidziane zakłócenia w procesie produkcyjnym i sytuacje awaryjne, pojawiają się pilne i zyskowne kontrakty, kończą się terminy na wykonanie zadań specjalnych firmy lub złożenie raportów itp. W takich sytuacjach pojawia się konieczność wydłużenia godzin pracy ponad ustalone norma.

Prawo pracy pod pewnymi warunkami pozwala pracodawcom na wydłużenie czasu pracy pracowników poza normalny wymiar czasu pracy.

Tak, art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa następujące przypadki przyciągania pracowników do pracy poza ustalonymi godzinami pracy:

• praca w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• pracować w nieregularnych godzinach pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto pod pewnymi warunkami dozwolone jest przyciąganie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy.

Przetwarzanie w firmie z reguły ma charakter tymczasowy.

W dziale księgowości – w okresie sprawozdawczym, w dziale marketingu – podczas wprowadzania nowej matrycy asortymentowej towarów, w obsłudze logistycznej – w okresie dostaw itp.

Nadgodziny są również typowe dla pracowników zajmujących określone stanowiska - kierownictwo firmy, główny księgowy, inni szefowie działów strukturalnych, sekretarze i zastępcy menedżerów, specjaliści zaangażowani w realizację nowych projektów biznesowych itp.

Należy pamiętać, że wszelkie przypadki pracy w godzinach nadliczbowych muszą być uzasadnione i uzasadnione zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników, z następujących powodów.

Powód 1. Ośmiogodzinny dzień pracy (z 5-dniowym tygodniem pracy) jest fizjologicznie wyznaczoną normą czasu pracy, której przestrzeganie oznacza, że ​​pracownik ma czas na pełny odpoczynek i jest gotowy do produktywnej pracy.

Powód 2. Pracownicy nie powinni popadać w zmęczenie wynikające z ciągłych nadgodzin i poświęcać z tego powodu swój czas wolny (co może prowadzić do niezadowolenia w zespole).

Powód 3. Miłośnicy nadgodzin nie powinni okazywać niezdrowego fanatyzmu w chęci otrzymania za wszelką cenę podwójnej płacy za nadgodziny i uważać za złą formę ze strony innych pracowników opuszczanie pracy na czas lub przed szefem.

Powód 4. Dla pracodawcy systematyczne nadgodziny są mechanizmem bardzo kosztownym, gdyż fundusz wynagrodzeń praktycznie się podwaja.

Dlatego zarówno z punktu widzenia prawa pracy, jak i z punktu widzenia wspólnych interesów pracodawcy i pracowników, praca w godzinach nadliczbowych w żadnej firmie nie powinna być przewlekła i chroniczna.

DOKUMENTACJA I PŁATNOŚĆ ZA PRZETWARZANIE

Dodatkowe koszty pracy pracowników związane z przetwarzaniem muszą być udokumentowane odpowiednimi dokumentami i zrekompensowane.

Artykuł 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku wykonywania pracy w warunkach odbiegających od normalnych, w tym w pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w nocy, w weekendy i święta, pracownikowi przysługują odpowiednie świadczenia przewidziane w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających standardy prawo pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, umowa o pracę. Kwoty takich odpłat ustalone w układzie zbiorowym, porozumieniach, przepisach lokalnych, umowie o pracę nie mogą być niższe niż kwoty określone w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

Nie zawsze jednak możliwe jest otrzymanie wynagrodzenia za pracę wykraczającą poza ustalone godziny pracy. Rozwiążmy to. Zacznijmy od nadgodzin.

Przy okazji

Zarządzanie czasem (zarządzanie czasem, zarządzanie czasem, organizacja czasu) to technologia służąca racjonalnej organizacji czasu i zwiększaniu efektywności jego wykorzystania dla osiągnięcia wyznaczonych celów, ustalania priorytetów i monitorowania realizacji tego, co zaplanowane. Ciągłe nadgodziny o charakterze systemowym są złym wskaźnikiem dla firmy, wskazują na problemy z zarządzaniem czasem, nieracjonalne wykorzystanie pracowników lub podział obowiązków, braki kadrowe lub nieproduktywność poszczególnych pracowników, odwracanie uwagi od pracy przez niekończące się przerwy na papierosa, kawę, osobiste rozmowy telefoniczne i pisma e-mailowe, komunikacja w sieciach społecznościowych itp. Dlatego służba personalna musi monitorować obciążenie pracą personelu i w przypadku wykrycia chronicznych nadgodzin (w zależności od ich przyczyn) przedstawiać kierownictwu odpowiednie propozycje. Pracodawca, jako osoba odpowiedzialna za organizację pracy, nie powinien dopuścić do sytuacji, w których pracownicy ze względu na zbyt dużą liczbę powierzonych im obowiązków lub niewłaściwą organizację czasu pracy pozostają stale w miejscu pracy po zakończeniu dnia pracy. Z kolei pracownicy są zobowiązani do przestrzegania Wewnętrznego Regulaminu Pracy, w tym zasad dotyczących czasu pracy (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Spełnienie tych dwóch warunków pozwoli uniknąć kontrowersyjnych sytuacji w zakresie wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny pracownikowi, który z własnej inicjatywy pozostał w pracy.

PRACA PO GODZINACH

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy: pracę dobową (zmianową), a w przypadku skumulowanego rozliczania godzin pracy - w wymiarze przekraczającym normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym ( Część 1 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pismo Rostrudy z dnia 2 grudnia 2009 r. nr 3567-6-1).

Taka inicjatywa pracodawcy musi znaleźć odzwierciedlenie w odpowiednim dokumencie organizacyjno-administracyjnym.

Część naszych pracowników „lubi” zostawać w biurze po zakończeniu dnia pracy, a potem twierdzić, że pracuje w godzinach nadliczbowych bez żadnego rozliczenia i zapłaty. Jednocześnie ich bezpośredni przełożeni uważają, że w ciągu dnia pracy po prostu pracują nieefektywnie, przez co nic nie robią. Czy pracownicy mają rację? Czy za takie nadgodziny należy płacić zgodnie z zasadami wynagradzania za nadgodziny?

Aby pracę w godzinach nadliczbowych uznać za pracę w godzinach nadliczbowych konieczne jest, aby inicjatywa zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych wyszła od pracodawcy, a nie od pracowników. Bardzo ważne jest, aby każdy przypadek zaangażowania w pracę w godzinach nadliczbowych był uzasadniony i sformalizowany poleceniem przełożonego.

Jeżeli pracownik na własne życzenie i według własnego uznania przyszedł do pracy wcześniej lub spóźnił się wieczorem o kilka godzin, praca taka nie będzie uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych i w konsekwencji nie będzie wynagradzana ani brana pod uwagę przy ustalaniu wymiaru przepracowanych godzin (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pismo Rostrudy z dnia 18 marca 2008 r. nr 658-6-0). Uwaga: w takich sytuacjach możemy mówić nawet o naruszeniu regulaminu pracy ustalonego przez pracodawcę.

Również praca pracowników, którzy mają nieregularny dzień pracy (art. 97 i 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pismo Rostrud z dnia 07.06.2008 nr 1316-6-1) lub pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 601 Kodeksu pracy) również nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, chociaż jest wykonywana poza dniem roboczym RF).

Zasady zatrudniania w godzinach nadliczbowych

Zapraszając pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca ma obowiązek przestrzegać poniższych zasad.

Zasada 1: Pracy w godzinach nadliczbowych nie można planować z góry.

Jak wynika z definicji pracy w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jej stosowanie w większości przypadków jest wymuszone przez pracodawcę na skutek pewnych okoliczności lub naruszeń w toku działalności gospodarczej (procesu produkcyjnego) i ma charakter wyjątkowy charakter. Z tego względu nie można z góry planować pracy w godzinach nadliczbowych (pismo Rostrud z dnia 07.06.2008 nr 1316-6-1). Potwierdza to praktyka sądowa.

Tym samym skład orzekający do spraw cywilnych w orzeczeniu kasacyjnym Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 13.04.2010 zgodził się z orzeczeniem sądu pierwszej instancji (orzeczenie Sądu Miejskiego w Pietrozawodsku z dnia 01.03.2010 ) w sprawie klauzuli 4 zaskarżonego zarządzenia Państwowego Inspektoratu Skarbowego Republiki Karelii z dnia 17.12.2009 r. nr 63/22/2-933 w sprawie zakazu zatrudniania kierowców do pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie wcześniej sporządzonego harmonogramu harmonogramu nadgodzin dla kierowców, uzasadniając swoje stanowisko następującymi argumentami.

Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zatrudnianie pracownika w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne za jego zgodą oraz w przypadkach przewidzianych w tym artykule.

Zgodnie z klauzulą ​​5.2.10 układu zbiorowego pracownicy, wobec których obowiązuje tryb zbiorczego ewidencjonowania czasu pracy, mogą być zatrudniani w pracy w godzinach nadliczbowych na warunkach przewidzianych w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i klauzula 5.2.7 układu zbiorowego. Okres rozliczeniowy dla kierowców CTA wynosi jeden miesiąc. Na mocy klauzuli 5.2.7 układu zbiorowego, w przypadku zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, strony kierują się normami art. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Tymczasem sąd uznał, że w odniesieniu do kierowców dopuszczalne jest zatrudnianie ich do pracy poza normalnymi godzinami pracy. Jednocześnie prawie co miesiąc z rocznym wyprzedzeniem planowana jest praca w godzinach nadliczbowych, na którą wymagana jest pisemna zgoda kierowców. Jest to jednak sprzeczne z postanowieniami art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w rozumieniu którego zgoda pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych musi zostać uzyskana przez pracodawcę od pracownika przed każdorazowym faktem wykonywania takiej pracy.

W rezultacie postanowienie Sądu Miejskiego w Pietrozawodsku z dnia 1 marca 2010 r. w tej sprawie pozostało niezmienione, a skarga kasacyjna skarżącego (pracodawcy) nie została uwzględniona.

Zasada 2. Nadgodziny w ramach pracy w godzinach nadliczbowych liczy się na koniec określonego okresu.

W zależności od trybu rejestrowania czasu pracy za nadgodziny uważa się pracę wykonywaną z inicjatywy pracodawcy na zewnątrz (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• ustalony wymiar dziennej pracy danej kategorii pracowników (np. 8 godzin na dobę) – przy zwykłym ewidencjonowaniu czasu pracy;
• normalna liczba godzin pracy w okresie rozliczeniowym (miesiąc, kwartał, rok) - z sumarycznym rozliczeniem godzin pracy.

Notatka! W przypadku pracowników zatrudnionych w obniżonym wymiarze czasu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę poza nim

Zasada 3. Ustawa określa maksymalny czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa dni z rzędu i 120 godzin rocznie (część 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku kierowców samochodów osobowych, przy uwzględnieniu łącznego czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych w ciągu dnia roboczego (zmianowego) łącznie z pracą rozkładową nie powinna przekraczać 12 godzin. Wyjątkiem są przypadki, gdy konieczne jest dokończenie podróży lub nie pojawia się zastępstwo (klauzula 23 Regulaminu dotyczącego specyfiki czasu pracy i czasu odpoczynku kierowców samochodów, zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji z dnia sierpnia 20.2004 nr 15).

Organizacja zatrudnia wielu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Czy można ich poprosić o pracę w godzinach nadliczbowych? A jeśli tak, to jakie są jego granice?

Ustawa nie przewiduje wyjątków dotyczących zatrudniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeśli chodzi o limit godzin nadliczbowych dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy pamiętać o następujących kwestiach. Długość dnia pracy dla nich nie może przekraczać czterech godzin (do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy można ich przyjąć jedynie w dni wolne od pracy głównej). Ponadto norma czasu pracy za miesiąc (lub inny okres rozliczeniowy) dla nich nie powinna przekraczać połowy miesięcznej normy czasu pracy (norma czasu pracy na inny okres rozliczeniowy) zgodnie z kalendarzem produkcyjnym (art. 284 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie jednak w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązuje ogólne ograniczenie czasu pracy w godzinach nadliczbowych - nie więcej niż cztery godziny przez dwa dni z rzędu i nie więcej niż 120 godzin w roku (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), gdyż ustawa nie zawiera innego przepisu.

Notatka! 6 grudnia 2011 r. Przyjęto ustawę federalną nr 402-FZ „O rachunkowości”, która wejdzie w życie 1 stycznia 2013 r.

Zasada 4. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokładnej ewidencji przepracowanych godzin nadliczbowych.

Ze względu na te rygorystyczne ograniczenia pracodawca musi zapewnić dokładne rejestrowanie godzin nadliczbowych każdego pracownika. Ewidencję taką prowadzi się w karcie czasu pracy według zatwierdzonych jednolitych formularzy nr T-12 i nr T-13. Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1. Podstawa - Część 7 art. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 2 art. 9 ustawy federalnej z dnia 21 listopada 1996 r. nr 129-FZ „O rachunkowości”, ust. 1 art. 252 i 313 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej.

W jaki sposób godziny nadliczbowe są rejestrowane w karcie czasu pracy?

W kolumnie 4 ujednoliconego formularza nr T-13 (kolumny 4 lub 6 ujednoliconego formularza nr T-12) wpisuje się kod literowy „C” lub kod cyfrowy „04”, a pod nim liczbę wskazane są godziny i minuty przepracowane w godzinach nadliczbowych (klauzula 2 Instrukcji stosowania i wypełniania formularzy podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności, zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1) .

Zasada 5. Praca w godzinach nadliczbowych ma charakter okazjonalny. Praca w godzinach nadliczbowych nie powinna mieć charakteru systematycznego, w niektórych przypadkach może mieć miejsce sporadycznie (pismo Rostrud z dnia 07.06.2008 nr 1316-6-1).

Zasada 6. Naruszenie procedury podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Notatka! W żadnym wypadku kobiety w ciąży, osoby niepełnoletnie (z wyjątkiem pracowników kreatywnych i sportowców) oraz pracownicy w okresie obowiązywania umowy studenckiej nie powinni angażować się w pracę w godzinach nadliczbowych

W przypadku naruszenia procedury angażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca ponosi odpowiedzialność w formie kary administracyjnej (część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Centralnego z dnia 21 marca 2006 r. w sprawie nr A08-10945/05-21.):

• dla urzędników - w wysokości od 1000 do 5000 rubli;
• dla osób prawnych - od 30 000 do 50 000 rubli. lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni. Jednocześnie naruszenie przez pracodawcę trybu pracy w godzinach nadliczbowych (np. przekroczenie maksymalnej dopuszczalnej liczby godzin pracy w godzinach nadliczbowych w roku) nie powinno mieć wpływu na prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zasada 7. Zabrania się zatrudniania niektórych kategorii pracowników w pracy w godzinach nadliczbowych.

1) kobiety w ciąży (część 1, art. 259);

2) pracownicy w wieku poniżej 18 lat, z wyjątkiem pracowników kreatywnych i sportowców (art. 268 i część 3 art. 3488 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3) pracownicy w okresie obowiązywania umowy studenckiej (część 3 art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo gwarantuje tym pracownikom terminowy i odpowiedni odpoczynek, co oznacza, że ​​żadne okoliczności nie mogą stanowić podstawy do angażowania ich w pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli sami pracownicy wyrażą na to zgodę.

W zależności od przyczyn konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, podjęcie pracy w godzinach nadliczbowych może odbywać się za zgodą pracownika lub bez niej. (Tabela 1).

W wyjątkowych przypadkach, gdy pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych bez jego zgody, pracodawca ma obowiązek wydać zarządzenie o pracy w godzinach nadliczbowych i zapoznać z nim pracownika pod podpisem.

Pracuję w dziale HR dużego przedsiębiorstwa przemysłowego. Rozkazy zaangażowania pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych podpisuje dyrektor generalny, ale on oczywiście nie może być na bieżąco ze wszystkimi bieżącymi sprawami zakładu, nawet jeśli chodzi o awarie przy pracy. Jak prawidłowo sporządzić dokumenty w takich przypadkach, ponieważ szef organizacji musi w jakiś sposób dostarczyć wszystkie niezbędne informacje?

Rzeczywiście trudno sobie wyobrazić sytuację, w której kierownik dużego przedsiębiorstwa przemysłowego zatrudniającego kilka tysięcy pracowników samodzielnie otrzymuje i przechowuje w pamięci informacje o wszystkich problemach w pracy.

Aby szef organizacji mógł podjąć decyzję o konieczności zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych, a także ustalić tryb takiego zaangażowania, często konieczne jest poinformowanie go o tym na piśmie, np. w notatce.

W tekście tego dokumentu wymieniono okoliczności, które spowodowały taką potrzebę, oraz informację o tym, kiedy i jakiego pracownika należy zaangażować w pracę. Wyjątkowe okoliczności, o których mowa w memorandum, mogą zostać wcześniej uregulowane odpowiednią ustawą.

Jeżeli przyczyną pracy w godzinach nadliczbowych był wypadek przy pracy, z reguły najpierw wydawane jest polecenie dotyczące głównej działalności, aby wyeliminować skutki takiego wypadku, gdzie rozwiązuje się również kwestie kadrowe. Następnie na podstawie tego dokumentu służba personalna przygotowuje polecenie dla personelu dotyczące zaangażowania poszczególnych pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych, jeżeli konieczne jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika, zgoda taka powinna być wydana wcześniej – przed wydaniem postanowienia o pracy w godzinach nadliczbowych.

Jak uzyskać wcześniejszą zgodę pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych?

Notatka! Tabela z algorytmem przyciągania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych w różnych sytuacjach zob

W praktyce stosuje się do tego kilka opcji. Pracownikowi można przesłać pisemne zawiadomienie o potrzebie pracy w godzinach nadliczbowych, po zapoznaniu się z którym może wyrazić zgodę (lub brak zgody) na taką pracę. Opcja ta nie zawsze jest dogodna w warunkach ograniczonego czasu na podjęcie i sformalizowanie decyzji o pracy w godzinach nadliczbowych.

Inna opcja pozwala zaoszczędzić czas - pracownik może zapoznać się z protokołem pod podpisem, który następnie zostanie przedstawiony kierownikowi organizacji (Aneks 1).

Dopiero za pisemną zgodą pracownika można wydać polecenie zaangażowania go w pracę w godzinach nadliczbowych (Załącznik 2).

Tabela 1

Procedura zatrudniania w godzinach nadliczbowych

W sytuacjach, gdy oprócz pisemnej zgody pracownika konieczne jest uwzględnienie opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, projekt zarządzenia w sprawie zaangażowania w pracę w godzinach nadliczbowych należy przesłać do komisji związkowej .

Cechy angażowania poszczególnych pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych

Za pisemną zgodą i w przypadku braku zakazu pracy w godzinach nadliczbowych ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, do pracy w godzinach nadliczbowych uprawnieni są:

• osoby niepełnosprawne (część 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia (część 5 artykułu 99 i część 2 artykułu 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• matki i ojcowie wychowujący dzieci poniżej piątego roku życia bez małżonka (części 2 i 3 art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• pracownicy z niepełnosprawnymi dziećmi (części 2 i 3 art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny (części 2 i 3 art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku konieczne jest zapoznanie takich pracowników z podpisem ich prawa do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych (część 5 art. 99, część 2 art. 259 i art. 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura przetwarzania dokumentów

Jak już zauważyliśmy, każdy przypadek zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych musi być sformalizowany poleceniem (instrukcją) przełożonego. Nie ma ujednoliconej formy tego dokumentu, dlatego jest on kompilowany w dowolnej formie. Zamówienie (instrukcja) musi wskazywać:

• przyczyny konieczności pracy w godzinach nadliczbowych;
• rekrutowani pracownicy;
• czas pracy w godzinach nadliczbowych;
• procedurę jego zapłaty.

Uwaga: nie można wydać jednego polecenia (pouczenia) o pracy w godzinach nadliczbowych jednorazowo na miesiąc, kwartał lub rok. Niemożliwe jest także sporządzenie i zatwierdzenie z wyprzedzeniem wykazów pracowników biorących udział w pracy w godzinach nadliczbowych w przyszłości.

Układy zbiorowe i (lub) umowy o pracę, a także lokalne regulacje pracodawcy nie powinny zawierać warunków potwierdzających z góry zgodę pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych w przyszłości.

Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w godzinach nadliczbowych jest rekompensowana, według wyboru pracownika, podwyższonym wynagrodzeniem lub dodatkowym czasem odpoczynku (Tabela 2).

Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest bardzo lakoniczny, jego normy wskazują jedynie wielkość rosnących współczynników dla odpowiednich godzin pracy, nie podając ani podstawy ich stosowania, ani samego algorytmu obliczeniowego. W artykule tym nie ma także wzmianki o wynagrodzeniu za nadgodziny, jeżeli mają one miejsce w godzinach nocnych, w weekendy lub w dni wolne od pracy.

Tabela 2

Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych

W związku z tym w praktyce często pojawiają się następujące pytania:

1. Co wziąć pod uwagę przy obliczaniu podstawy - tylko część taryfową wynagrodzenia (stawka taryfowa, wynagrodzenie) czy też uwzględnić dopłaty i dodatki do nich (jeśli występują)?

2. Jak ustalić koszt godziny pracy w godzinach nadliczbowych dla pracownika mającego stałe wynagrodzenie lub miesięczną stawkę taryfową?

3. Które godziny pracy są wynagradzane stawką półtorakrotną, a które dwukrotną przy łącznym liczeniu godzin pracy?

4. Jak rozliczać pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej (zarówno w nadgodzinach, jak i w porze nocnej, czy tylko w godzinach nadliczbowych, czy tylko w porze nocnej)?

5. Jak rozliczać pracę w godzinach nadliczbowych w weekendy i święta wolne od pracy (zarówno jako nadgodziny, jak i jako pracę w weekendy i święta, czy tylko jako nadgodziny, czy tylko jako pracę w weekendy i święta)?

Słownik personelu Analogia- rozstrzygnięcie każdej sprawy nieuregulowanej bezpośrednio przez prawo, poprzez zastosowanie normy prawnej regulującej stosunki o podobnym charakterze (analogia prawa) lub w oparciu o ogólne zasady prawa (analogia prawa). Analogia stosowana jest jedynie w ostateczności i służy uzupełnieniu luk prawnych

Podstawa obliczania współczynników. W tym przypadku normy prawa pracy można zastosować analogicznie.

Ponieważ art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa podstawy stosowania współczynników rosnących, w odniesieniu do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązują normy art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, regulujący wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy w stosunku do stawki dziennej lub godzinowej, dziennej lub godzinowej części oficjalnego wynagrodzenia, a w przypadku pracowników akordowych - do stawek akordowych.

Zatem w układzie zbiorowym lub lokalnym akcie regulacyjnym (na przykład w Regulaminie wynagrodzeń) można przewidzieć następującą procedurę: „Podstawą zastosowania rosnących współczynników płatności za pracę w godzinach nadliczbowych są odpowiednie kategorie pracowników stawki akordowe , stawkę dzienną lub godzinową, część dzienną lub godzinową oficjalnego wynagrodzenia (z wyłączeniem dodatków i dodatków).

Zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (jeżeli pracownik wybierze tę formę rekompensaty) dokonuje się w następującej kolejności:

• dla pracowników akordowych – za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych według stawki półtorej akordu; począwszy od trzeciej godziny pracy w godzinach nadliczbowych i dalej – według stawki podwójnej;
• w przypadku pracowników, których praca jest opłacana według stawek dziennych i godzinowych – za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości półtorej stawki dziennej lub godzinowej; począwszy od trzeciej godziny pracy w godzinach nadliczbowych i dalej – w wysokości podwójnej stawki taryfowej dobowej lub godzinowej;
• dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) – za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości półtorej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy); począwszy od trzeciej godziny pracy w godzinach nadliczbowych i dalej – w wysokości podwójnej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy).”

Koszt godziny pracy w godzinach nadliczbowych pracownika, którego wynagrodzenie lub miesięczna stawka taryfowa jest ustalona. Jak wiadomo, norma czasu pracy zgodnie z kalendarzem produkcji zmienia się w zależności od miesiąca w roku kalendarzowym. A wysokość wynagrodzenia takiego pracownika nie jest uzależniona od liczby godzin pracy w danym miesiącu, jeśli standardowe godziny pracy za ten miesiąc zostaną przepracowane w całości zgodnie z kalendarzem produkcyjnym. W rozpatrywanej sytuacji wskazane jest zastosowanie następującego wzoru:

Proponowane obliczenie pozwoli na obliczenie kosztu godziny pracy dla wszystkich kategorii pracowników na równych warunkach, a jego wartość nie będzie zależała od liczby godzin pracy w odpowiednim miesiącu, ponieważ we wzorze wykorzystuje się wskaźnik „przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy w danym roku kalendarzowym”.

Według kalendarza produkcyjnego na rok 2012 przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy wyniesie:

Płatność za nadgodziny przy ewidencjonowaniu czasu pracy. Trudność w tym przypadku wynika z faktu, że w określone dni pracownik ma obowiązek pracować w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku liczbę godzin nadliczbowych oblicza się na podstawie wyników okresu rozliczeniowego (miesiąc, kwartał, inny okres) (art. 99 i 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niemożliwe jest zatem liczenie godzin pracy w godzinach nadliczbowych odrębnie dla każdego dnia pracy w godzinach nadliczbowych. W rozpatrywanej sytuacji podwyższone wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy ustalać wyłącznie na podstawie wyników okresu rozliczeniowego.

Pracodawca ma prawo ustalić w lokalnym akcie prawnym inną, optymalną procedurę obliczania godzinowej części wynagrodzenia (stawka godzinowa).

Przykładowo przy ewidencji dziennej należy zastosować normę czasu pracy zgodnie z kalendarzem produkcyjnym w miesiącu zaangażowania w pracę w godzinach nadliczbowych, a przy ewidencji zbiorczej - średnią miesięczną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym.

Praca w godzinach nadliczbowych w porze nocnej. Praca w godzinach od 22 do 6 to praca w porze nocnej, której ograniczenia dla poszczególnych pracowników określa art. 96 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ustala konkretną wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, jednak nie może ona być niższa niż 20% stawki godzinowej (część godzinowa wynagrodzenia) za godzinę pracy w porze nocnej (art. 154 część 2 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej, Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 lipca 2008 r. nr 554 „W sprawie minimalnego wzrostu wynagrodzenia za pracę w porze nocnej”). Musi to być przewidziane w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub przepisach lokalnych. Dodatki za pracę w porze nocnej mogą być przewidziane w branżowych umowach taryfowych.

Jeżeli istnieje potrzeba pracy pracownika w godzinach nadliczbowych w porze nocnej, wówczas taka praca (z zastrzeżeniem procedury zatrudnienia określonej w art. 99 i 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest opłacana zarówno w godzinach nadliczbowych, jak i w nocy (art. 152 i 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku wysokość dodatku należy obliczyć w następujący sposób: osobno – za pracę w godzinach nadliczbowych i osobno – za pracę w porze nocnej. W takim przypadku współczynniki rosnące nie są mnożone, chyba że lokalny akt prawny pracodawcy stanowi inaczej.

16 kwietnia 2012 r. Do asystenta działu handlowego Alpha LLC, V.V. Rychkova. został poinstruowany (za jego zgodą) do pracy w godzinach nadliczbowych – od 20:00 do 24:00 (czasu moskiewskiego) w celu zorganizowania wideonegocjacji w sali konferencyjnej z amerykańskimi partnerami w Nowym Jorku w celu wyjaśnienia ważnych szczegółów wspólnego projektu biznesowego dotyczącego otwarcia sieci kawiarnie

Pracownik ma pięciodniowy tydzień pracy, dzień pracy wynosi 8 godzin, od 11:00 do 20:00, z 1 godzinną przerwą na lunch. Oficjalna pensja asystenta wynosi 50 000 rubli. Normalny czas pracy w 2012 roku zgodnie z kalendarzem produkcyjnym wynosi 1986 godzin.

Zgodnie z Regulaminem wynagradzania pracy obowiązującym w Alpha LLC, za pierwsze 2 godziny w godzinach nadliczbowych wypłacana jest opłata w wysokości półtorej godzinnej części wynagrodzenia, a za kolejne godziny - w podwójnej wysokości oraz dodatkowa opłata za noc praca jest wykonywana c k = 0,2 części godzinowej oficjalnego wynagrodzenia. Jak powinna być wynagradzana praca w godzinach nadliczbowych?

Wszystkie nadgodziny przepracowane w godzinach od 20:00 do 24:00 muszą być płacone jako nadgodziny zgodnie z przepisami art. 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto liczba nadgodzin przepracowanych przez przełożonego w porze nocnej (2 godziny od 22:00 do 24:00) musi być również opłacana jako pora nocna (część 2 art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wyliczymy wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dokumentując to wyciągiem księgowym. (przyłączony

• Prowadzenie dokumentacji kadrowej i prawo pracy

Instrukcje

Liczyć wynagrodzenie za przetwarzanie, postępuj zgodnie z instrukcjami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oblicz godziny nadliczbowe na podstawie różnicy między godzinami faktycznie przepracowanymi a godzinami, które należy przepracować w okresie rozliczeniowym zgodnie z przepisami prawa pracy. Jeżeli umowa o pracę pracownika stanowi, że dzień pracy jest nieregularny, zgodnie z art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej godziny nadliczbowe nie podlegają opłacie, ponieważ w przypadku nieregularnego dnia pracy przysługuje dodatkowy urlop.

Aby zapłacić za nadgodziny, należy obliczyć koszt jednej godziny pracy pracownika w okresie rozliczeniowym. W tym celu należy podzielić wynagrodzenie przez liczbę godzin przepracowanych w okresie rozliczeniowym i pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin i przez dwa. Po doliczeniu otrzymanej kwoty do wynagrodzenia należy dodać premię i współczynnik regionalny, odjąć 13% i zaliczkę. Efektem końcowym będzie wynagrodzenie za bieżący miesiąc.

Jeżeli pracownik wyraził pisemną chęć otrzymania dodatkowego dnia wolnego zamiast podwójnego wynagrodzenia, wówczas wszystkie godziny nadliczbowe należy rozliczyć jednolicie. Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie, to we wskazany sposób oblicz koszt jednej godziny pracy, pomnóż przez przepracowane godziny, dodaj do wynagrodzenia, dodaj współczynnik regionalny i premię, odejmij podatek dochodowy i wypłaconą część wynagrodzenia w zaliczka.

Jeśli pracownik otrzymuje stawkę godzinową, kalkulacja jest jeszcze prostsza. Pomnóż stawkę taryfową przez przepracowane godziny, osobno oblicz wynagrodzenie za wymagane godziny pracy w okresie rozliczeniowym, dodaj współczynnik regionalny, premię i odejmij zaliczkę.

Pamiętaj, że możesz zaangażować pracowników w przetwarzanie tylko za ich pisemną zgodą. Tylko w sytuacjach pilnych i awaryjnych można wykonywać prace wykraczające poza normę bez zgody pracowników. Nie możesz wykonywać pracy dodatkowej przekraczającej 120 godzin rocznie i 4 godziny w ciągu dwóch dni.

Źródła:

• wskaźnik recyklingu

Twój biznes się rozwija, zatrudniasz coraz więcej nowych pracowników. Jeszcze rok temu zarządzałeś tym razem ze swoją partnerką i sekretarką, a teraz prowadzisz już całe małe biuro. Praca musi być godnie opłacana, ale jednocześnie nie ma sensu płacić pracownikowi więcej, niż na to zasługuje - tylko po to, aby nie odchodzić. Weźmy pod uwagę pracowników firmy, pozostawiając jednocześnie wystarczający zysk na rozwój biznesu i dla siebie.

Instrukcje

Uważa się, że główną siłą motywującą w Rosji są pieniądze. Jakość pracy pracownika zależy od tego, ile otrzymuje. Dzięki nam osoba na tym samym stanowisku może otrzymać zupełnie inne wynagrodzenie w zależności od firmy. Przykładowo prawnik z 5-letnim doświadczeniem w małej firmie może zarobić około 40 000 rubli, a w dużym holdingu lub światowej sławy firmie doradczej - około 300 000 rubli. Oczywiście wysokość odszkodowania pieniężnego jest ważna, ale nie najważniejsza.

Przy obliczaniu wynagrodzeń zwykle pojawiają się następujące pytania:

Czy warto płacić wynagrodzenie wyłącznie gotówką, czy w ramach usług dodatkowych („pakiet socjalny”)? Czy pakiet socjalny jest w ogóle potrzebny? A jeśli trzeba, to który i dla kogo?

Czy wynagrodzenie powinno składać się z części stałej i zmiennej? Jak powinny się one odnosić7

Czy muszę płacić premie?

Pakiet socjalny ma jedną słabą stronę: wszyscy potrzebują pieniędzy, ale tylko niektórzy pracownicy potrzebują usług zawartych w pakiecie socjalnym. Jeśli Twoje biuro znajduje się poza miastem, sekretarki chętnie skorzystają z biura korporacyjnego, ale dyrektor go nie potrzebuje, ponieważ ma własny samochód. Pomimo mody na zdrowy tryb życia, nie wszyscy interesują się fitnessem korporacyjnym. Dlatego warto świadczyć w pakiecie społecznościowym tylko te usługi, które są naprawdę potrzebne i wygodne zarówno dla Ciebie, jak i dla Ciebie. Czasami właścicielowi taniej jest nieznacznie podnieść pensje pracowników, niż przystąpić do dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego.

Jeśli chodzi o strukturę wynagrodzeń, wszystko zależy od rodzaju pracy. Jeśli wynik konkretnego działania zależy bezpośrednio od pracownika (na przykład menedżerów), wystarczy wprowadzić zmienną część wynagrodzenia. Wtedy odnoszący sukcesy menedżer sprzedaży będzie zmotywowany do sprzedania jak największej liczby Twoich produktów, a Ty będziesz mógł płacić mniej nieostrożnym pracownikom. Część zmienna może wynieść nawet połowę wynagrodzenia, gdyż nie ma sensu przydzielać ani za mało (to nie motywuje), ani za dużo (trudno będzie znaleźć pracownika chętnego do pracy za niemal „gole” odsetki). Nie ma sensu, aby sekretarki ustalały zmienną część wynagrodzenia, ponieważ to one odpowiadają za przepływ pracy w biurze i w zasadzie nie ma bezpośredniego rezultatu ich działań (rachunki za ten czy inny rodzaj pracy).

Jeśli firmie zależy na jak najdłuższym utrzymaniu odnoszących sukcesy pracowników na stanowiskach pracy, warto przewidzieć w planie wynagrodzeń odpowiednie mechanizmy – premie i premie. Będą przyjemnym wskaźnikiem tego, co ceni pracodawca. Jest to coś, co może „związać” odnoszącego sukcesy pracownika z Twoją firmą. Nagrody odgrywają w przybliżeniu tę samą rolę. Ich wielkość zależy od możliwości firmy i oczywiście od pracowników. Nie ma sensu dawać każdemu premii i premii, zawsze lepiej jest dać premię za coś - na przykład za pomyślnie ukończony projekt. Równe premie i premie dla wszystkich, po prostu „za pracę w firmie”, nie mają zbyt dużej siły motywującej.

To, ile dokładnie zapłacić każdemu pracownikowi, zależy oczywiście przede wszystkim od możliwości Twojej firmy. Istnieje też uzależnienie od rynku pracy – mimo że sekretarka zarabia średnio od 20 000 do 40 000 rubli, nie ma sensu płacić mu np. 60 000 rubli, nawet jeśli Twoją firmę na to stać. Warto zrozumieć, że wynagrodzenie zależy nie tylko od zajmowanego stanowiska i zakresu obowiązków, ale także od tego, jak dany pracownik radzi sobie z pracą. Płacąc taką samą pensję dwóm menedżerom sprzedaży, mimo że jeden z nich odnosi większe sukcesy, właściciel firmy popełni od razu dwa błędy: nie zmotywuje menedżera odnoszącego sukcesy i zapłaci za dużo za pracę mniej skutecznego jeden. Efektem jest spadek sprzedaży.

Wynagrodzenie dla jednego dzień praca musi zostać obliczona, aby opłacić następny urlop, urlop macierzyński, zasiłek chorobowy lub gdy nie jest w pełni przepracowany czas w miesiącu. Dla każdego rodzaju obliczeń pobierana jest określona kwota. Na tej podstawie ustalane jest średnie dzienne wynagrodzenie.

Instrukcje

Aby obliczyć dodatek na wypłatę arkusza i kwotę, należy obliczyć średnie wynagrodzenie dla jednego dzień praca na podstawie zarobków przez 24 miesiące. Do łącznej kwoty środków nie wlicza się wypłat świadczeń socjalnych za dany okres rozliczeniowy. Pobierają jedynie kwoty, od których potrącono i przekazano podatek dochodowy. Premie i nagrody pieniężne są uwzględniane w całkowitej obliczonej kwocie.

Aby obliczyć średnią pensję dla jednego dzień pracować, aby zapłacić pieniądze za regularne lub rekompensatę za niewykorzystany urlop, kwotę zarobioną za 12 miesięcy poprzedzających wykorzystanie okresu rozliczeniowego. Do kwoty obliczenia nie wlicza się kwot otrzymanych na świadczenia społeczne, od których nie został naliczony lub przekazany podatek dochodowy. Wszystkie pozostałe otrzymane płatności gotówkowe należy zsumować i podzielić przez 365. Wynikiem jest średnie wynagrodzenie jednego pracownika dzień praca, która jest brana pod uwagę przy obliczaniu płatności za dni.

Rejestrując łącznie godziny pracy:
- określić normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym (miesiąc, kwartał);
- odejmij normę od faktycznie przepracowanego czasu, a otrzymasz godziny
przetwarzanie.

notatka

Praca w godzinach nadliczbowych nie jest dozwolona w przypadku niepełnoletnich pracowników.

Pomocna rada

Przygotowując harmonogram zmian na miesiąc, należy przejść od normalnych godzin pracy, to znaczy nie można z wyprzedzeniem planować nadgodzin.

Źródła:

• „Procedura obliczania standardowego czasu pracy dla określonych okresów kalendarzowych (miesiąc, kwartał, rok) w zależności od ustalonego tygodniowego wymiaru czasu pracy” – zatwierdzono. zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 13 sierpnia 2009 r. N 588n.
• jak poddać recyklingowi

Przy obliczaniu wynagrodzeń możesz spotkać się z takim terminem jak dzielnica współczynnik- tak nazywa się wskaźnik wzrostu wynagrodzeń pracowników pracujących na terenach o trudnych warunkach klimatycznych. Pracownicy w różnych regionach naszego kraju żyją w różnych warunkach naturalnych i klimatycznych, w różnych warunkach społeczno-ekonomicznych, aby wykonywać tę samą pracę, mogą wymagać różnych kosztów pracy, ponadto w różnych regionach obowiązują różne taryfy.

Instrukcje

Warto zauważyć, że dane współczynnik s stosowane są w oparciu o faktyczne miejsce pracy i nie są zależne od lokalizacji samej organizacji, w której pracownik jest zatrudniony.

Dzielnica współczynnik nie może ustalić maksymalnego wynagrodzenia pracownika, nie stanowi ono wynagrodzenia. Tak więc, jeśli konieczne jest obliczenie płatności opartych na stawce taryfowej lub wynagrodzeniu, to powiat współczynnik nie trzeba brać pod uwagę.

Kiedy należy wziąć pod uwagę regionalność współczynnik? Jest niezbędna przy ustalaniu wysokości świadczeń wychowawczych, przy obliczaniu zasiłku dla bezrobotnych, przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, rozliczeń międzyokresowych tj. wszystkie obliczenia uwzględniające średnie zarobki.

Wielkość samej dzielnicy współczynnik oraz dla pracowników organizacji Dalekiej Północy i terytoriów równorzędnych przez rząd Federacji Rosyjskiej. Co więcej, jest on obowiązkowy zarówno dla organizacji sektora publicznego, jak i organizacji komercyjnych. Jednakże podmioty wchodzące w skład Federacji Rosyjskiej mogą ustalić wyższą kwotę współczynnik dla instytucji finansowanych lokalnie.

Dziś dzielnica współczynnik s może wynosić od 1,15 (Omsk, Orenburg itp.) do 2,0 (obwód kamczacki, Jakucja itp.). Istnieje współczynnik równy 3,0, ale dotyczy tylko pracowników wyprawy antarktycznej.

Jak więc pracownik może obliczyć wysokość swojego wynagrodzenia, biorąc pod uwagę region współczynnik A? W tym celu zamieszczamy w przepisach dot współczynnik och, zobaczmy który współczynnik ustawiony dla konkretnego regionu Federacji Rosyjskiej. Na przykład dla Terytorium Krasnojarskiego jest to 1,8. Jeśli wynagrodzenie pracownika wynosi 20 000 rubli, to należy to wziąć pod uwagę współczynnik a jego pensja wyniesie 20 000 * 1,8, łącznie 36 000 rubli.

Istnieje funkcja zasiłków chorobowych dla pracowników organizacji. Firmy zlokalizowane na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych. Przy obliczaniu płatności księgowość jest zobowiązana uwzględnić dzielnicę współczynnik oraz wszystkie dostępne dodatki. Jednocześnie pracownikowi, niezależnie od stażu pracy, gwarantuje się 100% zasiłku z tytułu czasowej niezdolności do pracy. W ten sposób oblicza kwotę zwolnienia lekarskiego (jednak kwota ta ma górną granicę, która jest również ustalona na mocy dekretu rządowego) i mnoży ją przez „północną” współczynnik.

Źródła:

• obliczyć współczynnik

Aby zmotywować pracowników, organizacja zazwyczaj zapewnia zachęty finansowe w formie premii, które mogą być miesięczne, kwartalne lub rocznie. Premia, wypłacana raz w roku, nazywana jest premią trzynastą i przyznawana jest pracownikom, którzy przepracowali w przedsiębiorstwie pełny rok kalendarzowy.

Będziesz potrzebować

• regulaminy wewnętrzne zatwierdzone przez przełożonego oraz informacje o pracownikach.

Instrukcje

Zarząd wielu firm z powodzeniem płaci roczne składki nagroda oraz aktywnie wprowadza inne zachęty, co pozytywnie wpływa na wyniki firmy.

System premiowy opracowywany jest bezpośrednio w przedsiębiorstwie i obejmuje okresy premiowe, wskaźniki premiowe, wysokość i podstawę premii oraz osoby. Wysokość premii można wyliczyć na podstawie rocznego wynagrodzenia lub stażu pracy. Płacąc wynagrodzenie pracodawca wie, że każdy pracownik jest dla niego ważny w działalności organizacji i tym samym ogranicza rotację personelu.

Po opracowaniu wewnętrznej regulacji, w której powinien zostać uwzględniony system premiowania, należy go uzgodnić z przedstawicielami organu pracowniczego przedsiębiorstwa, jeśli taki istnieje, a dopiero potem przedstawić do zatwierdzenia menadżerowi. Do nagroda, musisz wiedzieć, jaki system premiowy obowiązuje w tym przedsiębiorstwie.

Na przykład pracownik przedsiębiorstwa przepracował 1 rok, jego miesięczne wynagrodzenie wynosi 5 tysięcy rubli, a jego roczny dochód wynosi 60 tysięcy rubli. Oznacza to, że należy pomnożyć kwotę wynagrodzenia przez 12 miesięcy. Premia roczna liczona jest procentowo i może wynosić 5% lub 10% w zależności od zasad ustalonych przez kierownictwo. Jeśli premia wynosi 10% rocznego wynagrodzenia, należy podzielić 60 tysięcy przez 100 i pomnożyć przez 10. Kwota premii dla tego pracownika wyniesie 6 tysięcy rubli.

Premię można wyliczyć na podstawie stażu pracy i wynagrodzenia. Na przykład pracownik przepracował 3 lata. Zgodnie z wewnętrznymi przepisami przedsiębiorstwa wynagrodzenie rzeczowe pracownika przepracowanego 3 lata wynosi 2 pensje. W takim przypadku premia roczna będzie stanowić dwukrotność kwoty dochodu za 1 przepracowany miesiąc.

Podstawą wypłaty premii jest polecenie kierownika przedsiębiorstwa, które może zostać wydane dla każdego pracownika z osobna lub dla kilku pracowników jednocześnie. W zamówieniu należy wskazać: wysokość premii, powód wypłaty, podstawę oraz dane osobowe, w tym imię i nazwisko, stanowisko, numer personalny i jednostkę strukturalną.

notatka

Czasami pracodawca może zastosować sankcje dyscyplinarne za naruszenie reżimu pracy poprzez zmniejszenie lub nie wypłacenie premii pracownikowi, który dopuścił się naruszenia.

Pomocna rada

Wybierając krąg pracowników, którym przysługuje premia, należy wziąć pod uwagę, że kandydaci muszą mieć wpływ na osiąganie wyników finansowych przedsiębiorstwa.

Opłatę za pracę w weekendy, a także za ogólnorosyjskie święta wolne od pracy dokonuje się zgodnie z art. nr 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Aby dokonać obliczeń, należy obliczyć średnie wynagrodzenie za jeden dzień lub godzinę pracy w okresie rozliczeniowym.

Będziesz potrzebować

• - kalkulator;
• - arkusz czasu pracy;
• - Program „1C:Enterprise”.

Instrukcje

Można zatrudniać pracowników do pracy w weekendy lub święta wolne od pracy wyłącznie za pisemną zgodą pracowników; lub bez zgody, ze względu na sytuacje awaryjne w pracy lub w kraju. Do sytuacji awaryjnych zalicza się wypadki, potrzeby produkcyjne, stany nadzwyczajne, stan wojenny w kraju, likwidację klęsk żywiołowych.

Aby obliczyć wynagrodzenie za pracę w weekend lub święto państwowe dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie, należy podzielić wynagrodzenie przez liczbę godzin przepracowanych w okresie rozliczeniowym. Koszt jednej godziny pracy otrzymasz w miesiącu rozliczeniowym. Otrzymaną liczbę pomnóż przez liczbę godzin przepracowanych w weekendy lub święta i pomnóż przez 2.

Istnieje konieczność pozostania przez pewien czas, który następnie zostanie opłacony w zwiększonej kwocie. Nie każdy pracownik wie, jak w świetle Kodeksu pracy są płacone nadgodziny i jakie przysługują mu w tej sytuacji prawa. W tym artykule szczegółowo rozważymy wszystkie niuanse pracy w godzinach nadliczbowych.

Co to jest recykling?

Zgodnie z Kodeksem pracy istnieją godziny pracy, w których pracownicy wykonują określone obowiązki. Ustawodawstwo określa standardy, których muszą przestrzegać pracodawcy. Najbardziej powszechną miarą czasu pracy jest tydzień lub zmiana. W tym przypadku tygodniowy wymiar czasu pracy pracownika nie powinien przekraczać 40 godzin, a liczba dni może wynosić 5 lub 6. W przypadku zmiany maksymalną liczbę godzin ustala się na 12. Za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje obowiązkowa płatność na podstawie liczby przepracowanych godzin godziny i stawka.

Co to są nadgodziny i nadgodziny? Z samego słowa łatwo zrozumieć, że jest on wykonywany poza czasem wyznaczonym na dzień roboczy. Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pojęcie to definiuje się jako pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy przełożonych po zakończeniu dnia roboczego lub zmiany. W rzeczywistości jest to przekroczenie limitu przysługującego na wykonywanie obowiązków służbowych. Należy również pamiętać, że w przypadku rachunkowości kumulatywnej za nadgodziny uważa się godziny przekraczające godziny pracy określone w umowie i prawie.

Rodzaje przetwarzania

Zdarzają się różne sytuacje, w wyniku których przekroczone zostają standardowe godziny pracy w określonym okresie. Przykładowo w każdym miesiącu liczba dni roboczych może się nieznacznie różnić. Z tego powodu występują drobne przeróbki lub niedociągnięcia. W zależności od warunków określonych w umowie sytuację rozwiązuje się poprzez skrócenie (wydłużenie) czasu pracy, zapewnienie dodatkowego odpoczynku i opłacenie czasu na zasadach ogólnych. Takie drobne rozbieżności w godzinach pracy wynikające z różnej liczby kalendarzowych dni pracy są rozwiązywane w prosty sposób i nie mają związku z pracą w godzinach nadliczbowych.

Często zdarza się, że pracownik łączy kilka obowiązków jednocześnie w jednym przedsiębiorstwie. Tak naprawdę jest w pracy dłużej niż jego koledzy, ale wynagrodzenie reguluje umowa i zwykle nie są to nadgodziny, chyba że spełnione są oczywiście standardy pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych to czas nie wliczany do obowiązków służbowych i tygodnia pracy (okresu rozliczeniowego) pracownika. Jest to całkowicie inicjatywa pracodawcy, która w dodatku może zostać odrzucona. W niektórych przypadkach na tego rodzaju przetwarzanie wymagana jest nawet pisemna zgoda.

Śledzenie czasu

Ustawodawstwo zmusza pracodawców do starannego dopilnowania, aby godziny pracy w okresie rozliczeniowym nie zostały przekroczone. Do tych celów istnieje coś takiego jak sumaryczny czas pracy. Czasami jest to jedyna metoda racjonowania pracy. Okres objęty oceną może wynosić od jednego miesiąca do roku. W przypadku pracowników wykonujących prace niebezpieczne – nie dłużej niż 3 miesiące. Normalną liczbę godzin oblicza się na podstawie ustalonych limitów tygodniowych, zgodnie z kategorią pracownika. Na przykład tydzień pracy osób niepełnoletnich lub niepełnosprawnych jest krótszy.

Nawet jeżeli warunki pracy pracownika pozwalają na dostosowanie jego dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy, należy prowadzić zbiorczą dokumentację. Dotyczy to również przetwarzania. Pracodawca ma obowiązek zapewnić dokładne dane dotyczące czasu przepracowanego w godzinach nadliczbowych dla każdego pracownika.

Ramy czasowe pracy w godzinach nadliczbowych

Wykonywanie dodatkowych obowiązków poza godzinami pracy ma swoje ograniczenia w postaci maksymalnego czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca ma prawo zatrzymać pracownika na jakiś czas (zastanowimy się, jak dokładnie później), ale nie dłużej niż 4 godziny. Jednak nie może się to zdarzać codziennie. Limit czterech godzin ustalono na dwa dni. Okazuje się, że przez taki czas pracownik może pracować wyłącznie w godzinach nadliczbowych. Spójrzmy na przykład legalności działań pracodawcy:

• nadgodziny w środę i czwartek po 2 godziny są legalne, ale w piątek należy przestrzegać normalnych godzin pracy;
• środa + 4 godziny po zakończeniu dnia pracy, czwartek – normalny rozkład zajęć, w piątek pracownik może zostać ponownie wezwany do pracy w godzinach nadliczbowych;
• nadgodziny we wtorek po 2 godziny i w środę po 3 godziny będą już nielegalne; w jednym z dni należy skrócić czas pracy o co najmniej godzinę lub zapewnić jeden dzień roboczy pomiędzy wskazanymi dniami powszednimi według zwykłego rozkładu jazdy.

Oczywiście 4 godziny w 2 dniach roboczych to nie jedyne ograniczenie. W przeciwnym razie wielu pozbawionych skrupułów pracodawców z powodzeniem by to wykorzystało. W ciągu jednego roku łączna liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 120, gdyż w przeciwnym razie doszło do naruszenia prawa.

Co uważa się za pracę w godzinach nadliczbowych?

Zdefiniowanie jasnych granic tego, jaki rodzaj pracy można uznać za pracę w godzinach nadliczbowych, jest równie ważne jak czas jej wykonywania. Praca w godzinach nadliczbowych może zostać wyznaczona jedynie z ograniczonej listy powodów, w tym:

• konieczność wykonania (dokończenia) rozpoczętych prac, które opóźniły się z przyczyn technicznych, jeżeli ich niedokończenie spowoduje uszkodzenie lub utratę mienia;
• prace tymczasowe przy naprawie i renowacji sprzętu lub innego majątku materialnego przedsiębiorstwa, których awaria doprowadzi do zaprzestania pracy większości pracowników;
• niestawienie się pracownika zastępczego w przypadku pracy ciągłej;
• eliminowanie skutków sytuacji awaryjnych, wypadków, katastrof;
• konieczność przeprowadzenia społecznie ważnych prac w celu wyeliminowania nieprzewidzianych naruszeń (przywrócenie dostaw ciepła, oświetlenia, dostaw gazu itp.);
• pracy spowodowanej wprowadzeniem stanu wojennego lub stanu nadzwyczajnego.

Jak widać z listy, praca w godzinach nadliczbowych przydzielana jest tylko w sytuacjach awaryjnych. To nie jest normalne działanie. Musimy pamiętać, że jest to konieczność, a nie codzienna zasada.

Kiedy wymagana jest zgoda pracownika?

Przekroczenie czasu pracy jest dopuszczalne w wyjątkowych przypadkach i może nawet zostać odrzucone przez pracownika. W jakim przypadku możesz bezpiecznie odmówić proponowanej pracy w godzinach nadliczbowych? Jeżeli m.in. zostaną spełnione wszystkie przesłanki powierzenia przetwarzania, pracownik wyraża pisemną zgodę w następujących przypadkach:

• konieczne jest dokończenie rozpoczętych prac, które ze względów technicznych nie zostały dokończone (wykonane), pod warunkiem że ich niedokończenie będzie skutkować stratami dla przedsiębiorstwa;
• brak pracownika zastępczego;
• naprawa i renowacja sprzętu i innego mienia mającego wpływ na pracę innych pracowników.

Pracownik, który nie wyraził zgody, nie może być zaangażowany w taką pracę. Po uzyskaniu zgody pracownik ma pełne prawo do rekompensaty za spędzony czas. Jak w tym przypadku rozliczane są nadgodziny zgodnie z Kodeksem Pracy? Uznaje się je za godziny nadliczbowe i nalicza się je zgodnie z zasadami ich odpłatności.

Kto nie powinien być zmuszany do pracy w godzinach nadliczbowych?

Płacenie za nadgodziny przyciąga wiele osób, ponieważ pozwala im zarobić dodatkowe pieniądze. Jest wielu profesjonalistów, którzy lubią pracować dłużej, o ile jest to legalne. Ustalono jednak listę, zgodnie z którą w zasadzie po pracy nie można opuścić niektórych grup społecznych populacji. Ten:

• kobiety w ciąży;
• nieletni.

Osoby niepełnosprawne i kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia również są „odporne”. Wymagana jest ich pisemna zgoda, niezależnie od przyczyny konieczności przetwarzania. Warto zauważyć, że przetwarzanie godzinowe może nie mieć zastosowania w innych przypadkach określonych w ustawie federalnej lub Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Nakaz zapłaty

Płatność za przetwarzanie i jej cel reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Aby naliczyć pracownikowi kwotę za dodatkowy przepracowany czas, należy znać stawkę godzinową. Może być znana początkowo (gdy płace są obliczane na podstawie faktycznie przepracowanego czasu) lub obliczana na podstawie wysokości oficjalnego wynagrodzenia. W drugim przypadku wynagrodzenie stałe należy podzielić przez liczbę dni roboczych w danym okresie. Umowa może także ustalać średnią stawkę godzinową za pracę w godzinach nadliczbowych.

Za nadgodziny płaci się współczynnik rosnący, który wynosi 1,5 za pierwsze 2 godziny pracy i 2 za kolejne godziny. To są minimalne wskaźniki. Pracodawca ma prawo je zwiększyć, ale nie zmniejszyć. Jak rozliczane są godziny nadliczbowe zgodnie z Kodeksem Pracy? Obliczając całkowitą liczbę przepracowanych godzin i mnożąc ją przez podwyższoną stawkę godzinową (HHR). Jeżeli w okresie rozliczeniowym pracownik przepracował dodatkowe 8 godzin, to niezależnie od ich rozkładu dobowego, płatność zostanie dokonana według następującego schematu: 2 × 1,5 × cht + 6 × 2 × cht. Pracownik ma również prawo zamiast wynagrodzenia otrzymać dodatkowy odpoczynek, jednak nie krótszy niż przepracowany czas. Płatność następuje na koniec okresu rozliczeniowego.

„Jak rozliczane są godziny nadliczbowe zgodnie z Kodeksem Pracy?” – pytanie, na które każdy pracownik powinien znać odpowiedź. Często pracodawca łamie prawo. Posiadanie informacji o prawach pracowniczych pomoże Ci chronić swoje interesy i otrzymać należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.