Jak prawidłowo sporządzić umowę o pracę z pracodawcą. Jak sporządzić umowę o pracę

Zawarcie umowy o pracę. Zawarcie umowy o pracę i jej wykonanie nie są pojęciami tożsamymi, chociaż są ze sobą powiązane. Wniosek umowa o pracę - proces negocjacji prowadzący do osiągnięcia porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie wszystkich obowiązkowych i dodatkowych warunków umowy o pracę. Dekoracje Umowa o pracę stanowi jej dokumentację poprzez sporządzenie jednego dokumentu podpisanego przez strony. Obowiązujący Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje pisania podania o pracę.

Przed podpisaniem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika, za podpisem, z wewnętrznym regulaminem pracy, innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z działalnością zawodową pracownika oraz układem zbiorowym (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Kodeks pracy określa gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę. Tym samym niedopuszczalna jest nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę.

Wszelkie bezpośrednie lub pośrednie ograniczenie praw lub ustalenie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawieraniu umowy o pracę ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, rodzinę, status społeczno-urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania ( w tym obecność lub brak meldunku w miejscu zamieszkania lub pobytu), stosunek do religii, przekonań, przynależność lub nieprzynależność do stowarzyszeń publicznych lub jakichkolwiek grup społecznych, a także inne okoliczności niezwiązane z kwalifikacjami biznesowymi pracowników, są niedozwolone, z wyjątkiem przypadków, w których prawo lub obowiązek ustanowienia takich ograniczeń lub korzyści przewiduje prawo federalne (art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podobne regulacje zawarte są w art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zakazujący dyskryminacji w sferze pracy. Przepisy te mają zastosowanie w równym stopniu do obywateli Federacji Rosyjskiej, bezpaństwowców i cudzoziemców zawierających umowę o pracę na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Zawarcie umowy o pracę jest dozwolone z osobami, które osiągnęły wiek określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wymagania wiekowe dla osób, z którymi zawierana jest umowa o pracę, zostały omówione w rozdziale „Stosunki pracy”. Prawo pracy nie przewiduje górnej granicy wieku zawarcia umowy o pracę, dlatego też odmowa zawarcia umowy o pracę ze względu na zaawansowany wiek jest niedopuszczalna.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej uchwałą nr 2-P z dnia 4 lutego 1992 r. uznał za niezgodne z konstytucją rozwiązanie umowy o pracę z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego przez osobę uprawnioną do pełnej emerytury. Jednocześnie nie można ignorować możliwości wiekowych danej osoby i ograniczeń wiekowych przewidzianych w niektórych przypadkach przez prawo pracy.

Nielegalne, naruszające konstytucyjne prawo obywateli Federacji Rosyjskiej do swobodnego przemieszczania się, wyboru miejsca pobytu i pobytu

(Artykuł 27 Konstytucji, Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 25 czerwca 1993 r. nr 5242-1 „O prawie obywateli Federacji Rosyjskiej do swobodnego przemieszczania się, wyboru miejsca pobytu i pobytu na terytorium Federacji Rosyjskiej”) , stanowi odmowę zawarcia umowy o pracę z powodu braku obywatela Federacji Rosyjskiej zarejestrowanego w miejscu zamieszkania, pobytu lub siedzibie pracodawcy.

Zabrania się także odmowy zawarcia umowy o pracę:

kobiety z powodów związanych z ciążą lub obecnością dzieci;
pracownicy zaproszeni pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, w ciągu miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy (art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na pisemny wniosek osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany podać na piśmie przyczynę odmowy w terminie siedmiu dni roboczych od dnia przedstawienia żądania (art. 64 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska). Odmowę zawarcia umowy o pracę można zaskarżyć do sądu.

Jednocześnie zawarcie umowy o pracę z konkretną osobą co do zasady jest Prawidłowy, a nie obowiązek pracodawcy. W celu efektywnego prowadzenia działalności gospodarczej i racjonalnego gospodarowania majątkiem pracodawca samodzielnie i na własną odpowiedzialność podejmuje niezbędne decyzje personalne.

Za uzasadnioną uważa się np. odmowę zatrudnienia ze względu na okoliczności związane z cechami biznesowymi danego pracownika. Cechy biznesowe pracownik - zdolność do pełnienia określonej funkcji zawodowej, z uwzględnieniem jego istniejących cech zawodowych, kwalifikacyjnych i osobistych (doświadczenie, wytrzymałość fizyczna, szybkość reakcji itp.). Dodatkowo osoba ubiegająca się o pracę może zostać objęta również wymaganiami związanymi ze specyfiką stanowiska (umiejętność pracy przy komputerze, znajomość języka obcego itp.).

Przy zawieraniu umowy o pracę osoby ubiegające się o pracę przedstawiają pracodawcy następujące dokumenty.

1. Paszport lub inny dokument tożsamości.

Głównym dokumentem identyfikacyjnym jest paszport obywatela Federacji Rosyjskiej. Oprócz paszportu dokumentami identyfikacyjnymi mogą być: akt urodzenia (dla osób poniżej 14 roku życia), paszport zagraniczny, dowód osobisty żołnierza, inne dokumenty (zaświadczenie o zwolnieniu z więzienia itp.);

2. Książeczka pracy (z wyjątkiem przypadku, gdy zawierana jest umowa o pracę po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy).
3. Zaświadczenie o obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym. Certyfikat zgodny z ustawą federalną z dnia 1 kwietnia
1996 nr 27-FZ „O indywidualnej (spersonalizowanej) rejestracji w obowiązkowym systemie ubezpieczeń emerytalnych” wydawany jest każdej osobie ubezpieczonej przez Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej i jej organy terytorialne i zawiera numer ubezpieczenia indywidualnego konta osobistego i osobistego informacje o tej osobie. Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę pracodawca wystawia zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym.
4. Wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla personelu wojskowego, osób odbywających służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej (dowód osobisty, dowód rejestracyjny). Mogą to być osobniki męskie lub żeńskie.
5. Dokument dotyczący wykształcenia i (lub) kwalifikacji oraz dostępności wiedzy specjalnej - w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.

Rodzaje takich dokumentów są określone przez prawo (dyplom, świadectwo, świadectwo, świadectwo itp.), prawo do ich wydawania przysługuje organizacjom edukacyjnym odpowiedniego poziomu posiadającym akredytację państwową;

6. Zaświadczenie potwierdzające obecność (brak) karalności i (lub) fakt ścigania karnego lub zakończenia ścigania karnego ze względów resocjalizacyjnych w przypadku ubiegania się o pracę związaną z działalnością, do której osoby mają lub miały przeszłość kryminalną są lub były przedmiotem postępowania karnego, są niedozwolone.

Procedurę wydawania i formę takiego zaświadczenia określa Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej. Certyfikat wydawany jest bezpłatnie w terminie 30 dni.

7. Zaświadczenie o rejestracji w organie podatkowym.

Artykuł 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje okazania przez pracownika numeru identyfikacyjnego podatnika (NIP) przy zatrudnieniu, chociaż większość pracodawców tego wymaga. Pracownicy korporacji państwowych i spółek państwowych (art. 349-1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), osoby wchodzące do państwowej służby cywilnej mają obowiązek przedstawić zaświadczenie o rejestracji w organie podatkowym na terytorium Federacji Rosyjskiej, a także jako dostarczają informacji nie tylko o swoich dochodach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym, ale także o dochodach, majątku, zobowiązaniach majątkowych małżonka i małoletnich dzieci. Tryb przekazywania takich informacji określa Rząd Federacji Rosyjskiej (uchwała nr 841 z dnia 21 sierpnia 2012 r. „W sprawie przestrzegania przez pracowników korporacji państwowych i spółek państwowych przepisów art. 349 ust. 1 Kodeksu pracy Kodeksu pracy Federacja Rosyjska").

Przeszkody w zawarciu umowy o pracę. Sama karalności co do zasady nie może być przeszkodą w zawarciu umowy o pracę. Rejestr karalności oznacza zakaz zatrudnienia lub zwolnienia w przypadku osób, które dopuściły się poważnych, szczególnie poważnych przestępstw, przestępstw przeciwko integralności seksualnej i wolności seksualnej jednostki, a także osób, których sprawy zostały zakończone z powodów innych niż resocjalizacyjne.

Skazani, których kartoteka została oczyszczona i wymazana, którzy „odnieśli znaczące sukcesy w pracy i nie byli widziani, jak próbowali wyrządzić krzywdę nieletnim”, uświadomili sobie swoją winę, poprawili się i nie stanowią zagrożenia dla prawnie chronionych interesów, mogą być zatrudniani, także z nieletnimi. W każdym konkretnym przypadku sąd podejmuje indywidualną decyzję w tej kwestii (uchwała Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 lipca 2013 r. nr 19-P).

Ustawodawstwo ustanawia zakazy zatrudniania osób pozbawionych szczególnych uprawnień lub mających zakaz zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności. Pozbawienie osoby, która popełniła przestępstwo administracyjne, wcześniej przyznanego jej specjalnego prawa (prawo prowadzenia pojazdu, prawo do polowania itp.) ustala się w przypadku rażącego lub systematycznego naruszenia procedury korzystania z tego prawa. Pozbawienie prawa szczególnego orzeka sędzia. Okres pozbawienia prawa specjalnego nie może być krótszy niż jeden miesiąc i dłuższy niż trzy lata (art. 3 ust. 8 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności polega na zakazie zajmowania stanowisk w służbie cywilnej, organach samorządu terytorialnego lub wykonywania określonej działalności zawodowej lub innej. Pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności ustala się na okres od roku do pięciu lat jako główny rodzaj kary oraz na okres od sześciu miesięcy do trzech lat jako dodatkowy rodzaj kary, w specjalnie przewidzianych przypadkach zgodnie z prawem - do 20 lat (art. 47 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Wprowadzono ograniczenia w zatrudnieniu w sektorze edukacji. Osoby wymienione w art. 331 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 351-1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szerszy zakres ograniczeń zatrudnienia w dziedzinie oświaty, wychowania, rozwoju nieletnich, organizacji ich rekreacji i powrotu do zdrowia, opieki medycznej, ochrony socjalnej i usług socjalnych, w w dziedzinie sportu, kultury i sztuki dziecięcej i młodzieżowej z udziałem nieletnich. Przedmiotem takich ograniczeń są osoby, które są lub były karane za określone przestępstwa, wobec których toczy się lub było prowadzone postępowanie karne.

Zatrudnienie może być uzależnione od przeprowadzenia badań lekarskich pracownika. Nie jest to obowiązkowe dla wszystkich pracowników. Osoby poniżej 18 roku życia, a także inne osoby w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne (art. 69 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) podlegają obowiązkowemu wstępnemu badaniu lekarskiemu przy zawieraniu umowy umowę o pracę. Należą do nich pracownicy zatrudnieni w regionach Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych (art. 324 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), do prac bezpośrednio związanych z ruchem pojazdów (art. 328 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp. Przykładowo osoby zatrudniane do pracy pod ziemią nie mogą mieć przeciwwskazań lekarskich do wykonywania określonej pracy i muszą spełniać odpowiednie wymagania kwalifikacyjne określone w księgach kwalifikacyjnych (art. 330-2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), co znajduje odzwierciedlenie w odpowiednie dokumenty.

Do pracy związanej z tajemnicą państwową nie mogą być zatrudniane osoby cierpiące na przewlekłe i długotrwałe zaburzenia psychiczne o ciężkich, utrzymujących się lub często nasilających się bolesnych objawach, zaburzenia psychiczne i zaburzenia zachowania związane z używaniem substancji psychoaktywnych.

W niektórych przypadkach, biorąc pod uwagę specyfikę pracy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, przy zawieraniu umowy o pracę może okazać się konieczne przedstawienie dodatkowych dokumentów. Zatem przy przejściu konkursu na wolne stanowiska przedstawiana jest pisemna referencja z ostatniego miejsca pracy; przy przyjęciu do działalności dydaktycznej i lekarskiej – dokument o stanie zdrowia; przy zatrudnieniu dla organizacji branżowych i organizacji gastronomii publicznej – świadectwo zdrowia; w przypadku powołania na stanowisko publiczne – zaświadczenie lekarskie o stanie zdrowia oraz oświadczenie o dochodach; przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - zalecenie instytucji badawczo-lekarskiej (MSE).

Przy zawieraniu umów o pracę z niektórymi kategoriami pracowników przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy mogą przewidywać konieczność uzgodnienia możliwości zawarcia umów o pracę lub ich warunków z właściwymi osobami lub organami niebędącymi pracodawcami w rozumieniu tych przepisów. umowy (art. 67 Kodeksu pracy RF). Dotyczy to w szczególności osób podejmujących pracę w organach ścigania na podstawie umowy o pracę, w związku z postawieniem im określonych wymagań, uwzględniających specyfikę pracy w tzw. „organach ścigania”. W odróżnieniu od pracy w służbie, osoby z reguły nie są rekrutowane, ale selekcjonowane, stąd stawiane są przed nimi zwiększone wymagania osobiste, psychologiczne, zawodowe i kwalifikacyjne.

Szczególne warunki zawarcia umowy o pracę ustala się dla byłych pracowników cywilnych i komunalnych. Obywatele, którzy piastowali stanowiska w służbie państwowej lub gminnej, po zakończeniu służby i zawarciu umowy o pracę mają obowiązek w ciągu dwóch lat przekazać pracodawcy informację o ostatnim miejscu pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie dziesięciu dni poinformować przedstawiciela pracodawcy (pracodawcy) pracownika państwowego lub komunalnego w jego ostatnim miejscu pracy o zawarciu takiej umowy o pracę.

Regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej ustanawiają:

wykaz stanowisk w służbie państwowej i gminnej, które zobowiązują osobę zwolnioną ze służby państwowej lub komunalnej do poinformowania pracodawcy o ostatnim miejscu pracy;
tryb informowania pracodawcy o zawarciu umowy o pracę z osobą zwolnioną ze służby państwowej lub komunalnej przedstawicielowi pracodawcy (art. 64-1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Historia zatrudnienia. Głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej pracownika i stażu pracy jest Historia zatrudnienia ustalona próbka. Formę, tryb prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, a także tryb sporządzania formularzy ewidencji pracy i udostępniania ich pracodawcom określa Rząd Federacji Rosyjskiej (patrz Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225 „O zeszytach ćwiczeń”). Zgodnie z nią rosyjskie Ministerstwo Pracy zatwierdziło Instrukcję wypełniania zeszytów ćwiczeń (uchwała nr 69 z 10 października 2003 r.). Każdy pracodawca (z wyjątkiem pracodawców indywidualnych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) jest obowiązany prowadzić księgi pracy każdego pracownika, który przepracował u niego dłużej niż pięć dni, jeżeli praca u tego pracodawcy jest dla pracownika najważniejsza.

Brak książeczki pracy przez osobę ubiegającą się o pracę nie jest podstawą do odmowy zawarcia z nią umowy o pracę. Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, pracodawca jest obowiązany, na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku książeczki pracy), wydać nową książeczkę pracy (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Książkę pracy pracodawca prowadzi w głównym miejscu pracy pracownika. Na pisemny wniosek pracownika dział kadr pracodawcy musi tymczasowo wydać mu książeczkę pracy w celu przedstawienia go organom ubezpieczenia społecznego. Pracownik ma obowiązek zwrócić go pracodawcy w ciągu trzech dni od otrzymania książeczki pracy od organów ubezpieczenia społecznego (art. 62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W książce pracy znajdują się informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przeniesieniach na inną stałą pracę, a także o podstawach rozwiązania umowy o pracę oraz informacje o nagrodach za sukcesy w pracy. Informacje o karach nie są wpisywane do książeczki pracy, z wyjątkiem przypadków, w których sankcją dyscyplinarną jest zwolnienie (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na wniosek pracownika informację o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca wpisuje do księgi pracy w głównym miejscu pracy na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku zwolnienia pracownika wszystkie wpisy dotyczące pracy, nagród i zachęt wprowadzone do księgi pracy w czasie jego pracy w tej organizacji są poświadczone podpisem jej kierownika.

Odpowiedzialność za prowadzenie i przechowywanie dokumentacji pracy spoczywa na pracodawcy. W przypadku zagubienia zeszytu pracy pracodawca ma obowiązek wydać jego duplikat. Duplikat zeszytu pracy wskazuje całkowity staż pracy pracownika z dopiskiem „według pracownika” i bez określenia konkretnych organizacji.

Sporządzenie umowy o pracę. Trwa rekrutacja na zamówienie (instrukcja) pracodawca, opublikowany na podstawie zawarł umowę o pracę. Treść polecenia (pouczenia) pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę.

Zarządzenie (polecenie) pracodawcy dotyczące zatrudnienia ogłaszane jest pracownikowi do podpisu w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu uwierzytelniony odpis określonego zamówienia (instrukcji).

Nakaz (polecenie) pracodawcy nie anuluje samego tekstowego wykonania umowy o pracę. Jak już wspomniano, tekst umowy o pracę musi jasno wskazywać jej strony, przedmiot i warunki. Nie ma ogólnie przyjętej zewnętrznej formy umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków wyraźnie przewidzianych przez prawo (praca w mikroprzedsiębiorstwach). Próby opracowania takiej formy podejmowano w przeszłości kilkukrotnie, jednak wszystkie miały charakter przybliżony, zalecany.

Zazwyczaj umowa o pracę składa się z trzech części: wstępnej, przedmiotowej i warunkowej, które spójnie odzwierciedlają jej strony, przedmiot i warunki. Strony umowy o pracę same decydują o jej treści i strukturze. W praktyce większość pracodawców korzysta z gotowych formularzy z tekstem umowy o pracę, które wypełnia się podczas jej rejestracji.

Umowa o pracę może mieć formę pisemną, sporządzoną w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony (w niektórych przypadkach umowę o pracę sporządza się w większej liczbie egzemplarzy). Jeden egzemplarz umowy o pracę otrzymuje pracownik, drugi zachowuje pracodawca. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi zostać potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym przez pracodawcę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę jest przechowywana w organizacji, a następnie zgodnie z ustaloną procedurą przekazywana jest do przechowywania w archiwum. Okres przechowywania dokumentów odzwierciedlających stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą wynosi co najmniej 50 lat od daty ich utworzenia (art. 22-1 ustawy federalnej „O archiwizacji w Federacji Rosyjskiej”).

Umowa o pracę wchodzi w życie od daty:

jego podpisanie przez pracodawcę i pracownika, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub umowa o pracę stanowią inaczej;
faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela.

Umowę o pracę niezawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą z chwilą podjęcia przez pracownika pracy Z wiedzy lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela. W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany zawrzeć z nim pisemną umowę o pracę nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego przyjęcia pracownika do pracy, a jeżeli stosunki związane z korzystaniem z osobistej pracy powstały na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale zostały następnie uznane za stosunek pracy – nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia uznania tych stosunków za stosunek pracy, chyba że sąd ustalił inaczej (art. 67 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Upoważnionym przedstawicielem pracodawcy jest osoba upoważniona do zatrudniania pracowników. Jeżeli dana osoba faktycznie została dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę, pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania za stosunek pracy stosunku, jaki powstał pomiędzy osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą, to pracodawca, w którego stosunku pracy interesów, w ramach których praca była wykonywana, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas rzeczywiście przepracowany (wykonaną pracę). Pracownik, który faktycznie został dopuszczony do pracy bez zezwolenia pracodawcy, ponosi odpowiedzialność, w tym finansową, w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych (art. 67-1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Federacja).

Za dzień rozpoczęcia pracy uważa się dzień określony w umowie o pracę lub następny dzień roboczy po wejściu w życie umowy o pracę, jeżeli w umowie o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy. Tym samym, jeżeli pracownik zachoruje przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, ma już prawo do renty czasowej.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, jeśli pracownik nie przystąpi do pracy w wyznaczonym terminie. Rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą (art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nieważny(nieważna) będzie umowa o pracę zawarta z obywatelem nie posiadającym osobowości prawnej pracy (np. z osobą poniżej ustalonego wieku, obywatelem niezdolnym do pracy, osobą zatrudnioną w charakterze lekarza bez wykształcenia medycznego), a także w w przypadku zawarcia umowy z pracodawcą nie posiadającym zdolności do pracy. Nieważna umowa o pracę ulega rozwiązaniu z chwilą zawarcia z naruszeniem ustalonych zasad. W takim przypadku zapłata podlega już wykonanej pracy.

Pracodawca ma prawo przyciągać i wykorzystywać pracowników z zagranicy. Pracę pracowników będących cudzoziemcami lub bezpaństwowcami reguluje art. 327-1-327-7 (rozdział 50-1) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz ustawa federalna z dnia 25 lipca 2002 r. nr 115-FZ „W sprawie statusu prawnego cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej zgodnie z ustawą 115-FZ)

Stosunki pracy między pracownikiem będącym obcokrajowcem lub bezpaństwowcem a pracodawcą podlegają zasadom określonym w przepisach prawa pracy i innych aktach zawierających normy prawa pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy zgodnie z ustawodawstwem federalnym lub umowami międzynarodowymi Rosji Federacji, stosunki te reguluje prawo obce.

Cudzoziemiec ma prawo do pracy w Rosji, jeżeli:

ukończył 18 lat;
posiada pozwolenie na pracę.

Pracownikiem cudzoziemskim jest cudzoziemiec przebywający czasowo na terytorium Federacji Rosyjskiej i wykonujący pracę zgodnie z ustalonymi procedurami. Cudzoziemiec przebywający czasowo na terytorium Federacji Rosyjskiej ma prawo do wykonywania pracy na terytorium podmiotu Federacji Rosyjskiej, w którym wydano mu zezwolenie na pracę, a także w zawodzie (specjalność, stanowisko, rodzaj działalności zawodowej ) określonych w zezwoleniu na pracę.

Pracodawcą jest osoba fizyczna lub prawna, która uzyskała, zgodnie z ustalonym trybem, zezwolenie na przyciąganie i wykorzystywanie pracowników cudzoziemskich i wykorzystuje siłę roboczą pracowników cudzoziemskich na podstawie zawartych z nimi umów o pracę. Cudzoziemiec zarejestrowany jako indywidualny przedsiębiorca może działać jako pracodawca (części 1-2 art. 13 ustawy nr 115-FZ).

Pracodawca i zleceniodawca pracy (usług) mają prawo przyciągać i wykorzystywać pracowników zagranicznych bez zezwolenia na przyciąganie i wykorzystywanie pracowników zagranicznych, jeżeli obywatele zagraniczni:

przybył do Federacji Rosyjskiej w sposób nie wymagający wizy;
są wysoko wykwalifikowanymi specjalistami i zajmują się działalnością pracowniczą w Federacji Rosyjskiej zgodnie z art. 13-2 Prawa;
są członkami rodziny wysoko wykwalifikowanego specjalisty zaangażowanego w pracę w Federacji Rosyjskiej;
studiują w Federacji Rosyjskiej w pełnym wymiarze godzin w profesjonalnej organizacji edukacyjnej lub organizacji edukacyjnej szkolnictwa wyższego zgodnie z głównym programem edukacyjnym posiadającym akredytację państwową;
są zaangażowani w działalność pracowniczą w Federacji Rosyjskiej zgodnie z art. 13 ustawy nr 115-FZ).

Podstawą zawarcia umowy o pracę jest patent. Patent to dokument potwierdzający, zgodnie z ustawą nr 115-FZ, prawo cudzoziemca, który przybył do Federacji Rosyjskiej w sposób nie wymagający wizy (z wyjątkiem niektórych kategorii cudzoziemców w przypadkach przewidzianych zgodnie z ustawą nr 115-FZ) do tymczasowego wykonywania pracy na terytorium będącym przedmiotem działalności zawodowej Federacji Rosyjskiej.

Artykuły 327-1-327-7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określają specyfikę regulacji pracy pracowników będących obcokrajowcami lub bezpaństwowcami, a także przypadki i tryb ustalania takich szczegółów w innych aktach zawierających prawo pracy normy. Cechy te dotyczą:

informacja o pracowniku cudzoziemskim (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - zezwolenie na pracę, patent, zezwolenie na pobyt czasowy, zezwolenie na pobyt, podstawy udzielenia opieki medycznej (art. 327-2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
dokumenty okazywane przy zatrudnieniu, do których zalicza się, oprócz dokumentów przewidzianych w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (nie przedstawiono dokumentu o rejestracji wojskowej): umowa (polisa) dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego, zezwolenie na pracę lub patent, zezwolenie na pobyt czasowy, zezwolenie na pobyt (art. 327-3 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska);
tymczasowe przeniesienie do innej pracy zgodnie z art. 72-2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co jest dozwolone nie częściej niż raz w roku kalendarzowym (art. 327-4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
wydalenie pracownika z pracy. Wraz z przypadkami określonymi w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik cudzoziemski ulega zawieszeniu w przypadku zawieszenia, wygaśnięcia zezwolenia na pozyskiwanie i wykorzystywanie pracowników zagranicznych, wygaśnięcia zezwolenia na pracę lub patentu, wygaśnięcia zezwolenia na pobyt czasowy lub zezwolenia na pobyt, dobrowolna umowa medyczna (polisa) ubezpieczenie lub rozwiązanie umowy o świadczenie odpłatnych usług medycznych (art. 327-5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
rozwiązanie umowy o pracę, której podstawą może być także zawieszenie, wypowiedzenie, cofnięcie zezwolenia na pozyskiwanie i wykorzystywanie pracowników zagranicznych, unieważnienie zezwolenia na pracę lub patentu, unieważnienie zezwolenia na pobyt czasowy lub zezwolenia na pobyt, wygaśnięcie zezwolenia na pracę lub patentu, wygaśnięcie zezwolenia na pobyt czasowy lub zezwolenia na pobyt, wygaśnięcie umowy
(polisy) dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego lub rozwiązanie umowy o świadczenie odpłatnych świadczeń medycznych, powiązanie liczby pracowników w związku z ustalonymi ograniczeniami w wykonywaniu czynności pracowniczych przez pracowników cudzoziemskich, niemożnością zapewnienia poprzedniej pracy po zakończeniu tymczasowego przeniesienia, niemożność tymczasowego przeniesienia na inną pracę (art. 327-6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
wypłaty odpraw. Płatne (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) również w związku z zawieszeniem lub cofnięciem zezwolenia na przyciąganie i wykorzystywanie pracowników zagranicznych (art. 327-7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Cechy aktywności zawodowej niektórych kategorii cudzoziemców, chyba że umowa międzynarodowa stanowi inaczej (art. 13 ustawy nr 115-FZ), określają odrębne artykuły tej ustawy.

Każdy żyje na swój sposób. Niektórzy otwierają indywidualną działalność gospodarczą, innym łatwiej jest zorganizować wspólną firmę. Mimo to większość ludzi to zwykli pracownicy różnych organizacji, firm i agencji rządowych. Ten rodzaj pracy ma wiele specyficznych cech. Jednym z nich jest umowa o pracę.

Każdy, kto kiedykolwiek znalazł pracę, wie, że początkowym etapem budowania relacji między przełożonym a podwładnym jest podpisanie umowy o pracę. Tak, w naszych czasach są menedżerowie, którzy nie sporządzają takiego dokumentu i rzeczywiście w ogóle oficjalnie nie rejestrują pracownika. Warto zauważyć, że jest to przede wszystkim nielegalne, ponieważ ramy regulacyjne stanowią, że każdy pracodawca ma obowiązek płacić podatki za wszystkich pracowników. Aby tego uniknąć, prowadzone są wyłącznie działania praktyczne, bez żadnego wsparcia prawnego.

Ogólne zasady sporządzania umowy o pracę

Każda szanująca się osoba powinna zrozumieć, że starając się o pracę, obowiązkowe jest sporządzenie umowy o pracę z firmą. Oprócz tego, że będzie to zgodne z prawem, takie działania zapewnią pełną ochronę prawną obu stronom takiej umowy. Wynika to z faktu, że tego typu umowy w pełni regulują relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, regulując wszystkie obszary jego działalności.

Między innymi musisz wskazać znaczenie takiego dokumentu po zwolnieniu. W ostatnim czasie często zdarza się, że duża liczba takich umów jest kwestionowana przed sądem. Dlatego podpisując umowy w zakresie zatrudnienia, należy zwrócić szczególną uwagę bezpośrednio na ich treść. Wiele organizacji korzysta z modeli sprzed dziesięciu lat, które dość często nie odpowiadają realiom dzisiejszego życia.

Dlatego, aby uniknąć problemów z niuansami określonymi w umowach o pracę, sugerujemy zapoznanie się z tym, jak podejść do procesu tworzenia takiego dokumentu.

Pojęcie umów o pracę

Na początek spróbujemy scharakteryzować takie kontrakty. Przede wszystkim warto zauważyć, że obszar ten jest dość szczegółowo regulowany przez obowiązujące przepisy, dlatego też rozpatrując tę kwestię należy przede wszystkim zwrócić uwagę na regulacyjne akty prawne.

Umowa o pracę jest dokumentem regulującym relacje pomiędzy uczestnikami procesu pracy. Określa prawa i obowiązki obu stron takiej umowy oraz wskazuje charakter i warunki zatrudnienia tych osób. Umowa taka musi zostać zawarta zgodnie z normami Kodeksu pracy.

Umowa o stosunkach pracy ma charakter dwustronny. Dziś ustawodawca przewiduje następujące strony umowy:

pracodawca;
pracownik.

Pierwszy reprezentuje bezpośrednio interesy firmy, organizacji lub agencji rządowej zapewniającej miejsce pracy. Z reguły to właśnie ta strona sama sporządza umowę. Pracownik to osoba zatrudniona na określonym stanowisku. Podpisuje gotową umowę, po której rozpoczyna się współpraca pomiędzy stronami umowy.

Jeżeli mówimy o przedmiocie takiej umowy, to stanowi ona samą relację pomiędzy jej uczestnikami. Oznacza to, że jest to zbiór praw i obowiązków obu stron, które powstają w procesie pracy.

Warunki zawarcia umowy o pracę

Zanim przejdziemy do treści umów o pracę, należy ustalić, na jakiej podstawie takie dokumenty mogą być tworzone. Oczywiście podstawą takiej umowy będzie fakt przyjęcia danej osoby na określone stanowisko. Oznacza to, że po przejściu przez osobę wszystkich rund rozmowy kwalifikacyjnej i zatwierdzeniu jej kandydatury do współpracy konieczne staje się sporządzenie umowy o pracę.

Dość istotne jest wskazanie podmiotów, które mają prawo podpisywać takie dokumenty. Tym samym pracodawcą może być każda organizacja, przedsiębiorstwo lub agencja rządowa, która działa legalnie i ma prawo zatrudniać pracowników. Z reguły po tej stronie umowę podpisują osoby upoważnione do wykonywania takich czynności. Może to być kierownik działu kadr lub bezpośrednio szef samej organizacji.

Jeśli mówimy o pracowniku, warto podkreślić pewne granice wiekowe. Tym samym, zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawy, dziś pracę mogą znaleźć jedynie osoby, które ukończyły 16 rok życia. Istnieje kategoria dziedzin pracy, w których regulacyjne akty prawne przewidują możliwość podejmowania aktywności zawodowej od 14 roku życia. Jest dość mały i obejmuje kinematografię, sztukę teatralną, cyrk itp. Jednak w tym przypadku konieczne będzie uzyskanie zgody przedstawiciela prawnego takich osób - rodziców, rodzica adopcyjnego lub opiekuna.

Dokumenty, których pracodawca może wymagać przy sporządzaniu umowy o pracę

Aby zatrudnić osobę, szef firmy ma prawo zażądać od niej określonych dokumentów. Mogą stać się podstawą do zawarcia umowy o pracę lub po prostu potwierdzenia pewnych faktów dotyczących danej osoby. Obecnie ustawodawstwo przewiduje możliwość zwrócenia się o przedłożenie:

Dokument potwierdzający tożsamość danej osoby.
Historia zatrudnienia. Ale tutaj warto zrozumieć, że takiego dokumentu można wymagać tylko od pracownika, który był wcześniej zatrudniony. Jeżeli jest to pierwsza współpraca o charakterze pracowniczym, wówczas pracodawca samodzielnie tworzy taki dokument. Ponadto książka nie może być wymagana w przypadkach, gdy obywatel pracuje w niepełnym wymiarze godzin i nie jest to główne miejsce pracy.
Zaświadczenie z Funduszu Ubezpieczeń Emerytalnych. Przypadek ten dotyczy także wyłącznie kategorii osób, które były już wcześniej zatrudnione. Jeżeli takiego faktu nie było, pracodawca jest zmuszony samodzielnie zarejestrować pracownika we właściwym organie.
Identyfikator wojskowy. O taki dokument można wystąpić jedynie od osób, które mogą zostać powołane do wojska lub które są zarejestrowane w wojsku.
Dyplom. Zaświadczenie o uzyskaniu stopnia naukowego wydawane jest w przypadku zatrudnienia pracownika na stanowisku odpowiadającym jego wykształceniu. W przypadku braku tego faktu dyplom wydaje się na wniosek pracodawcy.

Oprócz tej listy mogą istnieć dodatkowe dokumenty, ale tylko wtedy, gdy jest to bezpośrednio wymagane ze względu na specyfikę przyszłych działań zawodowych.

Jak prawidłowo sporządzić umowę o pracę

Ważne jest, aby prawidłowo podejść do samego tworzenia umowy o pracę. Można tutaj zastosować kilka metod. Po pierwsze, większość firm ma już sprawdzony szablon, na którym budowane są relacje ze wszystkimi pracownikami. Jednak w tej sytuacji należy zrozumieć, że takie dokumenty muszą być stale sprawdzane pod kątem zgodności z obowiązującymi przepisami. Jak pokazuje praktyka, podejmując się takiej pracy, ogromna liczba organizacji staje przed koniecznością zweryfikowania treści umów o pracę.

Jeśli firma jest nowa i nie zatrudniała wcześniej pracowników, możesz skorzystać z kopii innej organizacji. Można go znaleźć zarówno u samych władz, jak i w Internecie. Ale i tutaj trzeba zachować ostrożność, ponieważ ogromna liczba umów o pracę jest dość stara i nie odpowiada realiom dzisiejszego życia.

Umowę o pracę najlepiej spisać samodzielnie. Nie jest to najłatwiejsza metoda, ale będzie najbardziej odpowiednia dla każdego, ponieważ można zapewnić wszystkie niezbędne niuanse, biorąc pod uwagę specyfikę pracy i życzenia obu stron.

Przejdźmy teraz bezpośrednio do informacji, które powinny być dostępne przy sporządzaniu umowy o pracę. Przede wszystkim istnieje szereg szczegółowych wymagań dotyczących tego, co powinna zawierać umowa o pracę. Przepisy wprost stanowią, że taka umowa musi posiadać:

szczegóły dokumentu;
warunki, na jakich dana osoba zostaje przyjęta na określone stanowisko;
informacje o stronach takiej umowy;
miejsce pracy, czas i inne obowiązkowe przepisy.

W szczegółach znajduje się wskazanie, kto sporządza taki dokument, a także data jego podpisania i numer takiej umowy.

Jeśli mówimy o warunkach zatrudnienia, warto zauważyć, że można je podzielić na dwie kategorie:

obowiązkowy;
dodatkowy.

Pierwsze to te cechy, bez których nie da się wykonywać pracy w tej dziedzinie. Z reguły wynika to ze specyfiki pracy. Przewidują je normatywne akty prawne. Jeśli mówimy o dodatkowych, jest to kategoria ustalana według uznania pracodawcy.

Umowa o pracę musi koniecznie zawierać dane stron. Pojęcie to obejmuje ich nazwy (w przypadku osób fizycznych) i nazwy (w przypadku osób prawnych). Ponadto należy wskazać miejsce zamieszkania lub lokalizację stron umowy, ich dane paszportowe oraz kody podatników.

Najbardziej rozbudowana lista ostatniej kategorii. To zawiera:

wskazanie miejsca, w którym pracownik będzie pracował – adres;
obowiązki, które musi wykonywać;
warunki umowy; wysokość wynagrodzenia nie może być niższa niż minimum ustalone przez państwo;
Natura pracy;
obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia normalnego miejsca pracy;
okres urlopu i jego długość – co najmniej 24 dni;
ubezpieczenie społeczne.

To właśnie te klauzule muszą znajdować się w umowie o pracę. Jeżeli ich tam nie będzie, taki dokument zostanie uznany za nieważny. Ponadto strony mogą zawrzeć inne klauzule, które uznają za konieczne. Jedynym warunkiem jest to, że nie mogą one być sprzeczne z prawem.

Procedura przedstawiania informacji przy sporządzaniu umowy o pracę

Aby umowa była prawidłowa, musi być sporządzona zgodnie z określonymi zaleceniami. W tym przypadku mówimy o kolejności prezentacji danych. Bardzo ważne jest, aby wszystko było logiczne, ponieważ nie tylko nadaje to dokumentowi normalny wygląd, ale także ułatwia korzystanie z niego.

część wprowadzająca;
przedmiot umowy o pracę;
prawa i obowiązki pracownicze;
prawa i obowiązki pracodawcy;
sposoby odpoczynku i pracy pracownika;
wynagrodzenie;
warunki w miejscu pracy pracownika;
inna prowizja;
informacje o stronach umowy.

Zazwyczaj w tej kolejności umowy o pracę sporządzane są przez kompetentnych pracowników. Każda sekcja ma swoją własną charakterystykę, dlatego sugerujemy bardziej szczegółowe zapoznanie się z każdą z nich.

Część wprowadzająca umowy o pracę

Jest to najbardziej ogólna część takiej umowy. Przede wszystkim w środku należy podać nazwę samego dokumentu, czyli „UMOWA O PRACĘ” oraz, w razie potrzeby, jego numer. Poniżej data podpisania oraz miejsce dokonania takich czynności.

Następnie pojawia się informacja o pracodawcy. Jeżeli jest to osoba prawna, podaje się jej pełną nazwę i obywatela, który reprezentuje interesy takiej organizacji przy podpisywaniu umowy o pracę. Ponadto należy wskazać, na podstawie jakiego dokumentu dokonuje takich czynności.

Przedmiotowa część umowy o pracę

W tym miejscu należy wskazać główne postanowienia dotyczące relacji między stronami umowy. Oznacza to, że jest napisane, że pracownik zostaje przyjęty do takiej a takiej organizacji na określone stanowisko. Ponadto warto wskazać, że firma zapewnia osobie miejsce pracy zgodnie z taką umową i normami ram prawnych.

Następnie musimy opisać dość ważny punkt - termin działania takich relacji. Opcje są tu dwie – albo zostaną ograniczone do określonego terminu, albo umowa zostanie zawarta na czas nieokreślony. Ponadto, jeżeli czas pracy jest ograniczony, należy opisać przyczyny rozwiązania stosunku między stronami po upływie takiego okresu.

Wskazuje się tu także okres próbny, jeżeli został wprowadzony decyzją pracodawcy. Ponadto konieczne jest określenie daty, od której dana osoba rozpocznie wykonywanie swoich obowiązków.

Określa także moment, w którym umowa zyskuje moc prawną. Z reguły od momentu podpisania. Następnie należy wskazać, czy jest to główne zajęcie obywatela.

Prawa i obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę

Ta i następna część są najbardziej pouczające. W tym miejscu konieczne jest bezpośrednie wskazanie, co pracownik musi zrobić, a czego nie może. Przede wszystkim wyznaczają jego bezpośredniego przełożonego, któremu ma być posłuszny.

Ponadto wskaż swoje prawo do rozwiązania niniejszej umowy. Można to zapisać zarówno w samym dokumencie, jak i w regulacyjnych aktach prawnych (należy wskazać przepisy odsyłające do konkretnej ustawy). Wskazano jego prawo do zapewnienia miejsca pracy, warunków, na jakich musi wykonywać swoją działalność, możliwości ochrony swoich interesów itp.

Osobną kategorię stanowią obowiązki pracownika. Przede wszystkim wskazuje się na wykonanie przez niego czynności przewidzianych w umowie, przestrzeganie dyscypliny i przepisów wewnętrznych. Ponadto istnieje możliwość przepisania nieprzewidzianych sytuacji i działań, jakie pracownik powinien w takiej sytuacji podjąć.

Z reguły po liście głównych obowiązków wskazana jest klauzula stwierdzająca, że oprócz powyższych zasad dana osoba musi przestrzegać wszystkich innych norm przewidzianych w sferze legislacyjnej.

Prawa i obowiązki pracodawcy wynikające z umowy o pracę

Ta część jest bardzo podobna do poprzedniej, ale bezpośrednio opisuje możliwości organizacji w stosunku do jej pracownika. W pierwszej kolejności wskazane jest prawo do możliwości dokonania zmian w umowie oraz ich podstawy.

Do głównych obowiązków należy zapewnienie pracownikowi miejsca pracy i wszystkich niezbędnych warunków do jego działań przewidzianych umową i prawem. Ponadto jednym z najważniejszych punktów jest ustalenie obowiązku pracodawcy niezwłocznego powiadamiania osoby o zmianach w procesie pracy, które ją bezpośrednio dotyczą.

Kolejnym ważnym punktem będzie ustalenie konieczności naprawienia szkód spowodowanych warunkami pracy i samym procesem pracy. Ponieważ w zasadzie nierealne jest wskazanie wszystkiego, konieczne jest wprowadzenie przepisu odsyłającego, który wzmocni potrzebę zapoznania się z regulacyjnymi aktami prawnymi.

Tryby odpoczynku i pracy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę

Dość ważne jest ustalenie harmonogramu pracy każdego pracownika firmy. Ponadto w tej sekcji znajdują się również postanowienia dotyczące zapewniania okresów urlopowych i procesu ich przydzielania.

Zazwyczaj takie informacje są zestawiane w formie tabel i opisują czas, w którym dana osoba pracuje. Należy wziąć pod uwagę wszystkie przepisy ustawy w tym zakresie. Zatem obywatele pracują nie dłużej niż 8 godzin dziennie i z przerwą na lunch.

Ponadto istnieją pewne zalecenia dotyczące wakacji. Ustala się zatem, że każdy obywatel ma prawo do corocznego urlopu, który nie może być krótszy niż 24 dni. Możesz dokładnie określić, w jaki sposób zostanie ona dostarczona – w całości lub w częściach.

Wynagrodzenie na podstawie umowy o pracę

Dość istotne jest nakreślenie procesu wynagradzania pracownika za wykonywanie jego obowiązków. Przede wszystkim mówimy o kwocie. W tej sytuacji trzeba wziąć pod uwagę, że nie może być ona niższa od minimum ustalonego przez państwo.

Ponadto musisz opisać samą procedurę płatności. Musisz więc wskazać częstotliwość. Na przykład - co miesiąc lub z góry. Możesz wskazać premie i dodatki. Należy również wskazać metodę - przelew na kartę lub przekaz osobisty.

Warunki pracy pracownika wynikające z umowy o pracę

Taka klauzula musi koniecznie zawierać wszystkie podstawowe postanowienia dotyczące samego zakresu pracy. Należy wskazać możliwość pracy z przedmiotami szkodliwymi dla zdrowia ludzkiego.

Ponadto umowa określa wykaz całego sprzętu, który jest udostępniany pracownikowi w celu wykonywania jego obowiązków. Musisz także bezpośrednio wskazać charakter działalności - mobilność, podróżowanie itp.

Pozostałe postanowienia umowy o pracę

W tej części zaprezentowano informacje, które ze swej natury nie mieszczą się w żadnej z wcześniej wymienionych sekcji, a mają istotne znaczenie.

Z reguły ustala się tutaj przepisy dotyczące tego, kto jest właścicielem wszystkich przedmiotów wykorzystywanych w działalności. W tej sekcji w większości przypadków opisano również procedurę rozwiązania umowy.

Oznacza to, że można przepisać absolutnie wszystko, co jest zgodne z normami ustawy.

Oświadczenia o uczestnikach umowy o pracę

Zawiera informację, bez której umowa zostanie uznana za nieważną. Przede wszystkim wskazane są pełne imiona i nazwiska lub tytuły. Następnie rejestrowana jest informacja o dokumentach potwierdzających tożsamość. Należy podać wszystkie szczegóły.

Dodatkowo możesz przypiąć inne dane. Z reguły są to numery rachunków bankowych itp. Następnie pozostawia się miejsce na złożenie podpisów i pieczęci stron, co stanowi podstawę zabezpieczenia znaczenia prawnego dokumentu.

Po rozważeniu sposobu sporządzania umowy o pracę zapraszamy do zapoznania się z jej wzorem:

Sporządzenie umowy o pracę na czas określony

Za umowę na czas określony ustawodawca uznaje umowy zawarte na okres nieprzekraczający 5 lat. Jednocześnie ustalane są sytuacje, w których takie umowy mogą być zawierane. Obejmują one:

umowy zawierane z pracownikami zastępczymi;
umowy o pracę sezonową;
umowy o przeprowadzkę do innego obszaru;
umowy o pracę poza terytorium Rosji;
w przypadkach, gdy organizacja została utworzona na czas określony itp.

Oznacza to, że we wszystkich innych przypadkach możliwość zawarcia takich umów staje się niemożliwa. Dlatego przed skorzystaniem z takich umów należy zapoznać się z przepisami.

Przy każdym typie zatrudniania nowych kandydatów pomiędzy stronami stosunku prawnego podpisuje się umowę o pracę, która jest głównym dokumentem regulującym powstające stosunki prawne. Zgodnie z przepisami ustawy nie jest wykluczona możliwość zawarcia ustnego porozumienia, lecz dopiero pisemne ustalenie zasad wykonywania pracy i obopólna zgoda stron na uzgodnione warunki daje szansę na ochronę prawną pracownika. strony w przypadku sporów pracowniczych.

Podstawy

Niektóre postępowania eliminują konieczność podpisywania umowy, jednak nie należy umniejszać znaczenia dokumentu, gdyż ustawodawca uznaje, że umowa odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu stosunków prawnych pomiędzy pracownikiem a organem. W szczególności można zauważyć, że TC ma następujące znaczenie praktyczne:

rejestrowanie warunków pracy każdego konkretnego pracownika;
oficjalne potwierdzenie, że obywatel jest osobą oficjalnie zatrudnioną w określonym przedsiębiorstwie;
zapobieganie nieautoryzowanym awansom, a także innym znaczącym zmianom w pracy personelu;
potwierdzenie wzajemnej zgody uczestników na wykonywanie pracy na warunkach określonych w dokumencie;
zatwierdzenie procedury funkcjonowania stosunków pracy, a także ustalenie metod rozwiązywania umowy o pracę;
możliwość wykorzystania umowy jako głównego dowodu w obronie dóbr osobistych i interesów przed sądem.

Przedmioty

Procedura zawarcia umowy o pracę zakłada obowiązkową obecność dwóch uczestniczących stron - z jednej strony firmy reprezentowanej przez przedstawiciela (pracodawcę), a z drugiej osoby chcącej rozpocząć pracę (pracownika). Po stronie pracodawcy może działać upoważniona osoba z kierownictwa, która ma prawo podpisywać umowy z kandydatami. Natomiast obywatele, którzy ukończyli 16 lat, mogą podjąć pracę.

Ponadto istnieje szereg wyjątków i ograniczeń wiekowych dla kandydatów. Mianowicie:

wyjątkowo dopuszcza się zatrudnianie nastolatków w wieku 15 lat do lekkich prac bez pisemnej zgody pełnoletnich opiekunów;
w przypadku podejmowania pracy służbowej w wieku od 14 do 15 lat wymagana jest zgoda rodziców;
zapewnia się obszary zatrudnienia umożliwiające pracę osobom niepełnoletnim, które nie ukończyły 14. roku życia, jednak wyłącznie za zgodą osób dorosłych i po potwierdzeniu, że zatrudnienie nie będzie kolidowało z nauką i nie będzie miało wpływu na rozwój psychiczny dziecka.

Jeśli chodzi o skrajnie górną granicę wieku, to ona nie istnieje. Na terytorium Federacji Rosyjskiej pracę mogą podejmować nawet osoby, które osiągnęły wiek emerytalny. Mogą jednak obowiązywać pewne ograniczenia dla niektórych kategorii pracowników, takich jak pracownicy wojskowi i pracownicy rządowi.

Umowa sporządzana jest w kilku etapach. Po przeprowadzeniu rozmowy ustnej przez strony i podjęciu decyzji o spełnieniu prośby kandydata o zatrudnienie, przygotowywany jest tekst przyszłej umowy, z którym zapoznają się uczestnicy. W przypadku zidentyfikowania punktów, które nie zadowalają tego czy innego pracownika, tekst jest przerabiany i przygotowywany w nowym wydaniu. I tylko wtedy, gdy treść w pełni odpowiada życzeniom obu uczestników, umowa zostaje przekazana do podpisu.

Ważny! W przypadku sporów pracowniczych podpisana umowa będzie głównym dokumentem, ponieważ podpisanie umowy wskazuje na obopólne porozumienie stron w sprawie opisu warunków wykonania i płatności. Dlatego tekst powinien być jak najbardziej kompletny i zawierać alternatywne sposoby rozwiązywania ewentualnych sytuacji konfliktowych.

pełne informacje o uczestnikach (nazwisko, imię, patronim, adres rejestracyjny i faktyczny adres zamieszkania, dane kontaktowe pracownika, a także adres siedziby i nazwa firmy pracodawcy);
dokumenty identyfikacyjne każdej ze stron;
datę i miejsce sporządzenia dokumentu oraz jego nazwę;
miejsce pracy (tzn. określa się oddział i jego lokalizację);
proponowane stanowisko i rodzaj zatrudnienia (pełny etat, część etatu, praca w domu);
procedura tworzenia tygodnia roboczego;
podstawowe warunki pracy;
dodatkowe warunki pracy, które wiążą się ze zwiększonym niebezpieczeństwem lub szkodliwymi warunkami;
dodatkowe płatności lub inne gwarancje stanowiące rekompensatę za szczególne warunki świadczenia usług;
procedura dokonywania płatności (częstotliwość płatności, wysokość wynagrodzenia, a także lista regularnych zachęt finansowych);
tryb obliczania kar oraz wykaz ewentualnych przestępstw podlegających karze;
organizacja okresu próbnego (warunki jego wypłaty i zakończenia).

Dobrym pomysłem byłoby także pokazanie zasad obliczania dni urlopu i ich wykorzystania. Ponadto, jeśli umowa jest zawarta na czas określony, konieczne jest wskazanie okoliczności i daty rozwiązania.

Klasyfikacja

Tradycyjnie rodzaje umów o pracę różnią się czasem trwania:

pilny;
Nieograniczony

Nieograniczony okres

Co do zasady, zgodnie z wymogami prawa, wszystkie umowy zawierane są na czas nieokreślony, chyba że warunki umowy o pracę stanowią inaczej. Co więcej, pracodawcy mają ograniczoną listę przesłanek, na podstawie których mogą ograniczyć czas trwania umowy.

Jeżeli umowa jest zawarta na czas nieokreślony, nie ma konieczności dodatkowego wskazywania tego punktu w tekście umowy. Rozwiązanie umowy następuje na zasadach ogólnych, zgodnie z wymogami prawa pracy.

Ograniczony okres

Jak wspomniano powyżej, umowę o pracę na czas określony można zawrzeć tylko wtedy, gdy zachodzi ku temu podstawa prawna. Jednocześnie okres obowiązywania umowy jest koniecznie wskazany w tekście umowy. Dodatkowo przedstawiono dowód, że wnioskodawca nie może być zatrudniony na czas nieokreślony.

Po upływie ustalonego okresu ważności dokumentu możliwe są dwa rozwiązania:

wygaśnięcie stosunków pracy;
podpisanie dodatku do aktualnego dokumentu, który wskazuje na fakt kontynuacji pracy.

Również przedłużenie umowy o pracę na czas określony może nastąpić automatycznie. Jeżeli na koniec okresu ważności dokumentu pracodawca nie przesłał pracownikowi wypowiedzenia stosunku prawnego, a także nie otrzymał takiej inicjatywy od samego pracownika, a na koniec okresu pracownik w dalszym ciągu wykonuje swoje obowiązki służbowe, wówczas umowę uważa się za przedłużoną na czas nieokreślony.

Jeżeli strony porozumienia zdecydują się na przedłużenie stosunku pracy na kolejny czas określony, należy pamiętać, że maksymalny okres takiego przedłużenia wynosi pięć lat. A pracodawca zobowiązuje się powiadomić pracownika o konieczności kontynuacji umowy nie później niż na trzy dni przed ustalonym terminem.

Dodatkowo stosunki pracy na czas określony można podzielić na jeszcze trzy podgrupy. Pierwszą grupę stanowią umowy, których ważność ograniczona jest do określonych dat kalendarzowych. Druga grupa obejmuje te umowy, których działania ograniczają się do realizacji określonej czynności, czyli konieczności wykonania określonego nakładu pracy. Trzecia grupa obejmuje umowy podpisane z pracownikami tymczasowo zajmującymi wolne stanowiska. Jednak niezależnie od rodzaju podpisanej umowy obie strony muszą unikać naruszania praw i wolności drugiej strony, w przeciwnym razie umowa może zostać unieważniona w sądzie.

Oprócz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązki i prawa stron stosunków pracy, ich obowiązki, a także szereg innych kwestii pojawiających się podczas realizacji działań, reguluje umowa o pracę (LA) . Sporządzenie umowy o pracę gwarantuje ochronę praw pracownika i należyte wywiązanie się z obowiązków nałożonych na pracodawcę. Zasady i warunki rejestrowania obywateli na podstawie umowy o pracę są zapisane w prawie.

Czy konieczne jest zawarcie umowy?

Zgodnie z normami prawa cywilnego do zatrudnienia pracownika należy dołączyć sporządzenie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Brak jednego z wymienionych dokumentów stanowi bezpośrednie naruszenie prawa i może skutkować pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności prawnej, nawet karnej.

Jeżeli zaistnieje sytuacja, że pracodawca nie wiedział o fakcie naruszenia, odpowiedzialność ponosi osoba, która dopuściła pracownika do pracy bez umowy, bez uprzedniego uzgodnienia tej kwestii z przełożonym.

Uwaga! Zabrania się zatrudniania wyłącznie na podstawie zlecenia lub notatek w zeszycie pracy. Sporządzenie umowy o pracę jest warunkiem, który musi spełniać każdy pracownik.

Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszczenie do pracy bez umowy jest dozwolone tylko wtedy, gdy zostanie sporządzone w ciągu najbliższych trzech dni roboczych. W takim przypadku za moment zawarcia umowy uważa się dzień, w którym pracownik faktycznie zaczął wykonywać swoje obowiązki.

Pobierz do obejrzenia i wydruku:

Odpowiedzialność pracodawcy

Rejestracja do pracy na podstawie umowy o pracę odbywa się zgodnie z normami prawnymi.

informacje o pracowniku i pracodawcy (nazwa firmy, imię i nazwisko oraz dane paszportowe pracownika, dane przedsiębiorcy indywidualnego);
gdzie i kiedy została zawarta umowa;
informacje o dokumentach identyfikacyjnych stron;
informacje o upoważnionym przedstawicielu pracodawcy, w tym dane o dokumentach potwierdzających posiadanie przez niego niezbędnych uprawnień;
miejsce, w którym będzie prowadzona działalność (dokładny adres);
proponowane stanowisko przewidziane w tabeli personelu;
informacja o czasie obowiązywania umowy (w przypadku pilnych). Nieograniczone wskazują jedynie datę, w której pracownik musi rozpocząć wypełnianie swoich obowiązków;
wynagrodzenie, warunki wypłaty (wysokość wynagrodzenia, termin wypłaty, warunki premii i stosowania różnego rodzaju zachęt);
godziny pracy i urlop;
informacje o warunkach pracy;
system wynagrodzeń w przedsiębiorstwach o niebezpiecznych warunkach pracy;
warunki ubezpieczenia społecznego.

Wymogi dotyczące treści umowy określa art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura rejestracji

Procedura rejestracji stosunku pracy na podstawie umowy o pracę obejmuje kilka etapów.

Obejmują one:

Dostarczenie pracownikowi dokumentów niezbędnych do realizacji procedury.
Prowadzenie działań organizacyjnych mających na celu zapoznanie pracowników z lokalnymi aktami prawnymi.
Etap bezpośredniego zawarcia umowy.
Przeprowadzanie czynności rejestracyjnych, przetwarzanie dokumentów pracowniczych.
Zapisanie niezbędnych danych w zeszycie ćwiczeń.

Dostarczenie dokumentów

Etap zawierania umowy handlowej poprzedza otrzymanie od kandydata niezbędnych dokumentów, których lista uzależniona jest od następujących czynników:

stanowisko, na które kandydat aplikuje;
wymagania na dane stanowisko.

Uwaga! Od kandydatów określonej kategorii wymaga się poddania się badaniom lekarskim. Lista takich osób jest ściśle regulowana przepisami szczególnymi.

Dokumenty obowiązkowe

Lista wymaganych dokumentów:

dokument tożsamości wnioskodawcy.
przebieg pracy kandydata;
oryginał certyfikatu ubezpieczenia OPS (SNILS);
legitymacja wojskowa (dla osób odbywających służbę wojskową).

Ważny! Jeżeli kandydat podejmuje pracę po raz pierwszy i w związku z tym nie posiada książeczki pracy ani zaświadczenia o ubezpieczeniu, pracodawca ma obowiązek wydać mu te dokumenty.

Zasada nie dotyczy pracowników zdalnych, których wymiana dokumentów odbywała się drogą korespondencji elektronicznej. Pracownicy tej kategorii otrzymują SNILS niezależnie od Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej, po czym przesyłają niezbędne informacje pracodawcy.

Dodatkowy

Do dokumentów o drugorzędnym znaczeniu i/lub przekazywanych wyłącznie w przypadkach przewidzianych przez prawo zalicza się:

wniosek w imieniu kandydata do pracy;
dokumenty edukacyjne (świadectwo, dyplom, świadectwo itp.);
książeczkę lekarską lub zaświadczenie o odbyciu rutynowych badań lekarskich (dotyczy tylko określonej kategorii osób);
dokument potwierdzający, że kandydat nie posiada żadnej zaległej lub zamazanej przeszłości kryminalnej w trybie przewidzianym przez prawo.

Ważny! Wymóg ten dotyczy nauczycieli, urzędników służby cywilnej, a także przedstawicieli organów ścigania.

numer identyfikacji podatkowej;
Międzynarodowy paszport;
zezwolenie na pracę.

Ważny! W przypadku zatrudnienia cudzoziemca wymagane jest posiadanie patentu. Rejestracja cudzoziemców bez zezwolenia jest zabroniona.

zaświadczenie w formie 2-NDFL (dla pracowników uprawnionych do ulg podatkowych);
dokumenty potwierdzające zawarcie związku małżeńskiego i obecność dzieci;
zaświadczenie o dochodach drugiego małżonka (dla urzędników, pracowników Centralnego Banku Rosji, pracowników komunalnych);
informację o wynagrodzeniu za dwa lata poprzedzające bieżący (do obliczenia zwolnienia lekarskiego);
dokumenty medyczne wskazujące, że kandydat nie cierpi na żadne choroby uniemożliwiające podjęcie pracy na Dalekiej Północy (jeżeli miejsce pracy znajduje się w tym regionie).

Kto musi przejść badania lekarskie

Wymóg poddania się badaniom lekarskim jest obowiązkowy dla kandydatów ubiegających się o zatrudnienie w następujących dziedzinach:

Edukacja.
Żywnościowy.
Handel.
Tworzenie obiektów wodociągowych.
Świadczenie usług medycznych.
Wykonanie robót podziemnych.
Ruch transportowy.

Ponadto badania lekarskie muszą przejść:

osoby poniżej 18 roku życia;
pracownicy przedsiębiorstw o niebezpiecznej produkcji, a także organizacje o niebezpiecznych warunkach pracy;
pracownicy zmianowi;
kandydatów do pracy w regionach Dalekiej Północy.

Przedstawiona lista nie jest wyczerpująca i podlega przepisom odrębnych aktów prawnych.

Ustawy lokalne, z którymi należy się zapoznać

Bezpośrednio przed rozpoczęciem pracy pracownik musi zapoznać się z lokalnymi przepisami.

Akty lokalne można podzielić na dwie kategorie:

podstawowy (dostępny we wszystkich przedsiębiorstwach);
wtórne (do przeglądu tylko wtedy, gdy są dostępne w przedsiębiorstwie).

Lista głównych przepisów:

zasady ochrony warunków pracy;
IVR (przepisy wewnętrzne);
harmonogram zatrudnienia;
akty regulujące tryb wynagradzania;
instrukcje przeznaczone specjalnie do przechowywania danych osobowych.

Lista dokumentów wymaganych do przeglądu:

opisy stanowisk pracy;

Dodatkowe informacje! Prawo nie określa jednolitych wymagań dotyczących sporządzania opisów stanowisk pracy, dlatego pracodawca samodzielnie opracowuje treść dokumentu. Obecność tego lokalnego aktu w przedsiębiorstwie nie jest obowiązkowa, instrukcje można zapisać w TD.

porozumienie w sprawie warunków i trybu stosowania odpowiedzialności finansowej;
ustawy regulujące obieg dokumentów w przedsiębiorstwie;
układ zbiorowy;
przepisy dotyczące zabezpieczenia społecznego pracowników;
inne akty lokalne.

Zaznajomienie się pracownika z treścią przepisów lokalnych potwierdzane jest jego podpisem na karcie zapoznawczej, która następnie jest składana i opatrzona pieczęcią organizacji oraz podpisem osoby upoważnionej.

Zawarcie umowy

Umowę o pracę sporządza się w 2 egzemplarzach, z czego jeden pozostaje u pracodawcy, drugi zostaje wręczony pracownikowi.

Obowiązkowym wymogiem dla każdej próbki jest podpis pracownika.

Notatka! Numer nie jest klasyfikowany jako informacja obowiązkowa, można go wpisać na wniosek pracodawcy w celu uproszczenia procedury obiegu dokumentów.

Ponadto w odniesieniu do umów o pracę przedsiębiorstw posiadających formę prawną JSC i LLC nie ma wymogu poświadczania dokumentu pieczęcią.

Czas kontraktu

Według okresu ważności TD istnieją:

Pilne (ważne nie dłużej niż 5 lat).
Nieokreślony.

O ile prawo stron do zawierania umów na czas określony nie jest ograniczone przez prawo, to w przypadku umów na czas nieokreślony sytuacja wygląda nieco inaczej.

Zgodnie z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pilne TD zawierane są w następujących przypadkach:

jeżeli stały pracownik jest chwilowo nieobecny, w związku z czym wykonywanie jego obowiązków zostaje powierzone innej osobie;
wykonywanie pracy tymczasowej lub sezonowej, której czas trwania nie przekracza 2 miesięcy;
odbywanie praktyki, stażu, zdobywanie wykształcenia zawodowego;
rejestracja w organizacji utworzonej na czas określony w celu wykonywania określonych zadań;
piastuje wybrane stanowisko lub pracuje w wybranym organie.

W przypadkach przewidzianych przez prawo możliwe jest także zawarcie umowy na czas określony za zgodą stron. Z reguły dotyczy to emerytów, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, studentów studiów stacjonarnych, menedżerów i przedstawicieli zawodów kreatywnych.

Papierkowa robota

Procedura zatrudnienia pracownika nie ogranicza się do zawarcia umowy handlowej. Ponadto należy wypełnić:

karta imienna pracownika;
Kolejność przyjęcia do pracy;
karta do ewidencji wysokości opłat i potrąceń;
formularz rejestru podatkowego dla dochodów i podatku dochodowego;

Wpis w książce pracy

Do obowiązków pracodawcy należy wpisanie informacji o zatrudnieniu do księgi pracy pracownika. Wyjątkiem są przypadki zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Informacje zapisane w książce pracy muszą odpowiadać kolejności zatrudnienia. Uprawnienia niezbędne do przeprowadzenia procedury przysługują wyłącznie pracodawcy lub osobie upoważnionej.

Obejrzyj film o umowie o pracę

Na ten sam temat

Stosunek pracodawcy do zatrudnianych przez niego pracowników reguluje Kodeks pracy. Realizowane jest to poprzez zawarcie umowy, która określa podstawowe prawa i obowiązki stron, a także kluczowe warunki ochrony socjalnej pracownika.

Biorąc pod uwagę, że dokument ten wpływa bezpośrednio na warunki pracy, zarobki i czas spędzany przez obywatela w miejscu pracy, wykonanie umowy o pracę odbywa się na zasadach określonych na poziomie legislacyjnym.

Główne rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę to pisemna umowa określająca warunki pracy, wynagrodzenia, ochrony socjalnej, pracy i odpoczynku, a także obowiązek obywatela do wykonywania powierzonych mu zadań, przestrzegania zasad postępowania ustalonych w przedsiębiorstwie i istniejącą rutynę. Należy zaznaczyć, że prawa i obowiązki określone w takim dokumencie mają charakter wzajemny i opierają się wyłącznie na wymaganiach przepisów prawa i regulacji obowiązujących w danej branży.

Umownie wszystkie umowy o pracę można podzielić na trzy podstawowe typy:

Więźniowie na czas nieokreślony. Umowy tego typu zawierają podstawowy zestaw warunków pracy na konkretnym stanowisku. Ich główną różnicą w stosunku do innych typów umów jest to, że nie mają daty wygaśnięcia. Oznacza to, że do czasu, gdy pracownik sam zdecyduje się odejść lub nie zostaną spełnione przewidziane prawem warunki, na podstawie których pracodawca będzie mógł go zwolnić z własnej inicjatywy, taka umowa będzie obowiązywać.
umowy o pracę. Jak sama nazwa wskazuje, ten rodzaj umowy o pracę ma datę rozpoczęcia i zakończenia. W takim przypadku, jeśli pracodawca nie zdecyduje się na przedłużenie takiej umowy z pracownikiem, ma on prawo powiadomić o tym pracownika na siedem dni przed końcem umowy i spłacić ją ostatniego dnia pracy. Nie wymaga to szukania przyczyn i okoliczności, ani wyjaśniania czegokolwiek pracownikowi.
Umowy o pracę z okresem próbnym. Mogą to być umowy na czas nieokreślony lub na czas określony (ta ostatnia z okresem ważności przekraczającym dwa miesiące). Ich główną cechą jest to, że sama umowa przewiduje okres próbny. W przypadku pracowników maksymalny okres próbny nie może być dłuższy niż trzy miesiące, w przypadku menedżerów - sześć miesięcy. Dla niektórych kategorii obywateli prawo pracy wprowadziło zakaz ustanawiania okresu próbnego. Jednocześnie, aby zwolnić pracownika po okresie próbnym, należy udokumentować, że nie sprostał on powierzonemu mu zadaniu.

Pamiętaj, zanim zgodzisz się na warunki pracy oferowane przez pracodawcę, zapoznaj się z wymogami prawnymi, aby nie postawić się w ewidentnie przegranych warunkach.

Wymagania dotyczące umów o pracę

Biorąc pod uwagę, że umowa o pracę jest zawierana na podstawie ustawodawstwa, początkowo stawiane są w tym celu pewne wymagania, aby można było uznać ją za „legalną”. W procesie zawierania tego typu umów ważne jest, aby natychmiast wziąć pod uwagę następujące niuanse:

umowy o pracę zawierane są wyłącznie w formie pisemnej;
umowy tego typu muszą zostać podpisane przez pracodawcę (osobę prawną) i zatrudnianego obywatela;
dokument musi posiadać dwa oryginały, po jednym dla pracownika i pracodawcy;
jeżeli umowa o pracę jest zawarta z indywidualnym przedsiębiorcą, musi on zarejestrować się w władzach lokalnych;
umowa musi koniecznie zawierać wszystkie podstawowe warunki przewidziane przez prawo (stanowisko, wysokość wynagrodzenia, warunki pracy i odpoczynku, obowiązki stron, warunki poufności);
wykaz dokumentów niezbędnych do zawarcia umowy o pracę określa prawo (pracodawca nie ma prawa żądać dodatkowych dokumentów, chyba że wymaga tego specyfika pracy na danym stanowisku);
wszelkie zmiany i uzupełnienia umowy o pracę sporządzane są w taki sam sposób, w jaki został podpisany dokument główny.

Pamiętaj, że jeśli między pracodawcą a pracownikiem zostanie zawarta umowa o pracę, która umyślnie narusza pracownika i nie spełnia wymogów prawa pracy, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Jego poziom będzie zależał od ciężkości konsekwencji.

Związki zawodowe, pracownicy departamentów rządowych odpowiedzialnych za sprawy pracownicze oraz prokuratorzy mogą monitorować zgodność umów o pracę z warunkami obowiązującego prawodawstwa. Pracownik może zwrócić się do nich samodzielnie lub taka weryfikacja przeprowadzana jest na wniosek właściwego organu. Możesz także natychmiast udać się do sądu.

Etapy rejestracji. Wymagane dokumenty

Dokumenty do zatrudnienia

Kolejnym ważnym pytaniem jest, w jaki sposób sformalizowane są stosunki pracy i jakie dokumenty są do tego wymagane. Na początek sugerujemy zapoznanie się z przybliżoną sekwencją działań, które przechodzi obywatel w procesie ubiegania się o pracę.

Wywiad. Przed podjęciem decyzji, czy obywatel nadaje się na dane stanowisko, większość pracodawców stara się skontaktować osobiście lub za pośrednictwem upoważnionych specjalistów z potencjalnym kandydatem, aby poznać jego wymagania, możliwości i stopień zainteresowania wynikami jego pracy. Pracownik zostaje natychmiast poinformowany o swoich głównych obowiązkach na nowym stanowisku.

Pisanie aplikacji. Ten etap następuje w momencie uzgodnienia kandydatury potencjalnego pracownika. We wniosku przyszły pracownik musi wyraźnie wskazać, od jakiego okresu rozpoczyna pracę (jeśli tak nie jest, to od momentu zatwierdzenia wniosku przez kierownika uprawnionego do zatrudnienia pracownika).

Przygotowanie zlecenia odbioru. Po uzyskaniu pozytywnej uchwały kierownika działu personalnego przygotowywane jest do podpisu zamówienie i umowa o pracę. Zwykle w pierwszej kolejności podpisywane jest zlecenie (warunki umowy o pracę należy uzgodnić z pracownikiem).

Podpisanie umowy o pracę. Powinno to nastąpić nie później niż w terminie trzech dni od dnia faktycznego zatrudnienia pracownika.

Teraz trochę o tym, jakie podstawowe dokumenty trzeba mieć przy sobie, aby sformalizować stosunek pracy. Ta lista obejmuje:

Dokument tożsamości (najczęściej paszport).
(może być nieobecny, jeśli pracownik dostaje pracę po raz pierwszy).
Zaświadczenie potwierdzające uczestnictwo w państwowym ubezpieczeniu emerytalnym (w przypadku osób rozpoczynających pracę po raz pierwszy może go również brakować).
Dla osób odbywających służbę wojskową – dokumenty potwierdzające rejestrację wojskową.
Dokumenty dotyczące wykształcenia (składane tylko wtedy, gdy stanowisko, o które obywatel się ubiega, wymaga określonych kwalifikacji, umiejętności i specjalnej wiedzy).
Dokument potwierdzający, że obywatel nie miał wcześniej problemów z prawem i nie był karany.

Pracodawca nie ma prawa wymagać żadnych dodatkowych dokumentów, jeśli nie przewidują tego warunki pracy (np. podczas pracy z dziećmi może być wymagane zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak chorób zakaźnych).

Pamiętaj, że tryb ubiegania się o pracę, a także wykaz dokumentów wymaganych do zatrudnienia, ustalane są na poziomie legislacyjnym. Jeśli spełniasz ustalone kryteria, masz pełne prawo ubiegać się o odpowiednie stanowisko.

Warunki wstępne

Obowiązkowe warunki umowy o pracę

Ustawodawca określił, jakie warunki w procesie sporządzania umowy o pracę muszą znaleźć odzwierciedlenie w jej konstrukcji. Wśród nich są:

pełna nazwa stanowiska oraz imię i nazwisko pracownika i jego przyszłego pracodawcy;
miejsce, w którym w przyszłości obywatel będzie wykonywał przypisane mu funkcje zawodowe;
dokładną datę, od której pracownik jest zobowiązany rozpocząć pracę w firmie (może odpowiadać dacie podpisania umowy lub, za zgodą stron, być nieco późniejsza. W wyjątkowych przypadkach istnieje możliwość podania daty wcześniej niż data podpisania umowy);
jasne i zrozumiałe (bez dwuznacznych interpretacji) prawa i obowiązki pracownika, których musi przestrzegać w firmie;
wykaz obowiązków i praw (w stosunku do pracownika) administracji firmy;
opis należnego pracownikowi odszkodowania, świadczeń socjalnych z tytułu pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, ze wskazaniem konkretnych rozmiarów i parametrów;
godziny pracy, odpoczynku, ogólne warunki wynagrodzenia (wymagany poziom wynagrodzenia służbowego lub stawka taryfowa), należne dopłaty, dodatki, nagrody. Niektóre nagrody mogą mieć określone warunki, które należy spełnić, aby je otrzymać. Są one także zawarte w umowie o pracę w formie aneksów.
jeżeli dla konkretnego pracownika zostanie wprowadzony okres próbny, należy to zaznaczyć w umowie;
jeżeli praca wiąże się z dostępem do informacji oraz informacji objętych tajemnicą państwową lub objętych tajemnicą państwową, umowa musi określać obowiązki pracownika w zakresie ich nieujawniania.

Pamiętaj, że wszystkie podstawowe i dodatkowe warunki umowy o pracę muszą być zgodne z wymogami prawa pracy. Wyjście poza dotychczasowe przepisy prawa będzie możliwe tylko wtedy, gdy takie warunki poprawią poziom wynagrodzeń, świadczeń socjalnych i wynagrodzeń konkretnego pracownika.

Należy wziąć pod uwagę, że warunki umów o pracę, oprócz prawa pracy, muszą również uwzględniać normy ustawodawstwa dotyczące ochrony pracy, higieny przemysłowej i bezpieczeństwa przeciwpożarowego. W przypadku naruszenia norm podpisanej umowy, normy dotyczące naruszenia ochrony pracy mogą zostać uznane za nieważne. Przykładem może być zaproponowanie pracownikowi podwyższonego wynagrodzenia w przypadku pracy w warunkach niebezpiecznych dla jego zdrowia i życia bez odpowiedniej ochrony.

Wynagrodzenie

Warto zaznaczyć, że kluczowym warunkiem każdej umowy o pracę jest wynagrodzenie. W końcu dzięki temu obywatele dostają pracę. Umowa musi jasno i jednoznacznie określać całe wynagrodzenie należne pracownikowi za jego pracę.

Składa się z następujących głównych części:

Oficjalne wynagrodzenie (dla pracowników może zostać ustalona stawka godzinowa). Jest to minimalna gwarancja wynagrodzenia, poniżej której (łącznie z podatkami) pracownik nie ma prawa otrzymywać.
Płatności wyrównawcze. Dość często pracownik musi pracować w warunkach odbiegających od normalnego środowiska ludzkiego. Może to być praca w warunkach skażonych promieniowaniem, przy szkodliwej lub niebezpiecznej produkcji, z ostrym odchyleniem od normalnych warunków klimatycznych (warunki Dalekiej Północy).
Różne płatności motywacyjne. Do tej kategorii zaliczają się wszelkiego rodzaju zachęty, premie, dopłaty, wszelkiego rodzaju dodatki, za pomocą których pracodawca zwiększa zainteresowanie pracownika wysoce produktywną pracą. Zwykle mają one charakter „pływający” i bezpośrednio zależą od końcowego wyniku pracy.
Płatności socjalne. Pomoc emerytom, osobom o niskich dochodach, młodym matkom wielodzietnym, a także innym kategoriom obywateli jest bardzo często praktykowana przez firmy jako integralny element zachęcania pracowników do pozostania w firmie.

Pamiętaj, że wynagrodzenie musi być szczegółowo opisane w umowie o pracę, stanowiącej jej integralną część. I nawet jeśli te standardy są zapisane w zakładowym układzie zbiorowym, nie byłoby błędem powielanie ich w odniesieniu do konkretnego pracownika.

Zazwyczaj pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przepracowany okres lub wynik końcowy (liczbę wyprodukowanych produktów). Wszystkie płatności obliczane jako procent wynagrodzenia (stawki) są również wypłacane proporcjonalnie.

Powinno to znaleźć również odzwierciedlenie w umowie o pracę. Przecież pracodawcy często uciekają się do pewnych chwytów i wypłacają dodatkowe wynagrodzenie tylko wtedy, gdy pracownik przepracuje cały okres sprawozdawczy.

Ważną kwestią jest liczba i płatność dni corocznego urlopu. Minimalną liczbę dni odpoczynku na urlopie ustala się na poziomie prawa pracy.

Jednocześnie zakładowy układ zbiorowy pozwala na ustalanie dodatkowych dni płatnego urlopu na własny koszt. Jeśli takie dni istnieją, należy to również uwzględnić w umowie o pracę.

Gwarancje państwowe przy zawieraniu umowy o pracę

Zabrania się odmowy zatrudnienia kobiety w ciąży

Jeżeli potencjalny pracownik w pełni spełnia wymagania stawiane przez pracodawcę, ten ostatni nie ma prawa odmówić obywatelowi zawarcia umowy o pracę. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy istnieją istotne powody.

Na poziomie legislacyjnym pracodawcom zabrania się odmowy zatrudnienia:

uwzględnienie płci, narodowości, rasy, koloru skóry, stanu cywilnego lub społecznego, innych cech dyskredytujących osobę w stosunku do innych członków społeczeństwa obywatelskiego;
kobiety nie mogą tego zrobić, ponieważ mają pod opieką małe dzieci;
jeżeli pracownik został wcześniej pisemnie zaproszony do pracy w firmie w innej lokalizacji i zrezygnował już z poprzedniego miejsca pracy (ale nie wcześniej niż miesiąc od dnia zwolnienia).

Pamiętaj, że na żądanie wnioskodawcy pracodawca, który odmówił zawarcia umowy o pracę, ma obowiązek pisemnego wyjaśnienia powodów takiej decyzji. W przyszłości obywatel ma pełne prawo zaskarżyć taką odmowę w sądzie.

Należy zauważyć, że wszelkie środki ograniczające wprowadzane ze względu na szczególne warunki pracy (na przykład ograniczenie pracy kobiet w ciąży w niebezpiecznych branżach) są ustalane na poziomie legislacyjnym i regulowane wyłącznie przez przepisy. Zabronione jest wprowadzanie takich zakazów przepisami lub dokumentami lokalnych pracodawców.

Jak poprawnie sporządzić umowę o pracę, obejrzyj ten film:

Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje