Rola lidera związkowego w realizacji układu zbiorowego. Rola związków zawodowych we wdrażaniu układu zbiorowego i monitorowaniu jego wdrażania

Dyscyplina: Studia kulturowe
Rodzaj pracy: Zajęcia
Temat: Rola związku zawodowego w zawieraniu układu zbiorowego

„Rola związku zawodowego w zawieraniu układu zbiorowego”
Treść:

Wprowadzenie 3

Rozdział 1. Pojęcie układu zbiorowego i negocjacje zbiorowe 4

Rozdział 2. Negocjowanie układu zbiorowego 7

Rozdział 3. Podpisanie układu zbiorowego, jego wejście w życie. Treść i okres obowiązywania układu zbiorowego 16

Wniosek 20

Referencje 21

Wstęp

Regulacja aktywności zawodowej pracownika odbywa się zarówno na poziomie legislacyjnym, tj. poprzez ustalenie zasad postępowania w prawie pracy, a także na poziomie organizacji, w której pracownik pełni swoją funkcję zawodową

Administracja przedsiębiorstwa zawiera z każdym pracownikiem indywidualną umowę o pracę, która określa podstawowe prawa i obowiązki pracownika w stosunku do pracodawcy. Jednak z reguły dla najpełniejszego uregulowania działalności zawodowej pracownika, a także dla ochrony jego praw pracowniczych, zawarcie jedynie indywidualnej umowy o pracę nie wystarczy.

Prawo pracy przewiduje zawieranie układów zbiorowych między pracownikami a administracją przedsiębiorstwa. Układy zbiorowe pracy zawierane są w ramach procedury rokowań zbiorowych, w której główną rolę odgrywają pracownicze związki zawodowe. Obecnie, w ramach ogólnego trendu zwiększania znaczenia praw człowieka, dość istotna jest także rola związków zawodowych w zawieraniu układów zbiorowych w celu ochrony praw i interesów pracowników.

Celem tej pracy jest zatem zbadanie roli i meta związków zawodowych w zawieraniu układów zbiorowych jako środka do osiągnięcia celu, jakim są związki zawodowe.

Praca ma następujące zadania:

1. Zdefiniować pojęcia układu zbiorowego i rokowań zbiorowych.

2. Przestudiuj procedurę negocjowania układu zbiorowego

3. Przestudiować zagadnienia związane z podpisaniem układu zbiorowego, jego wejściem w życie, a także treścią i czasem obowiązywania układu zbiorowego.

Rozdział 1. Pojęcie układu zbiorowego i negocjacji zbiorowych

Zgodnie z art. 2 ustawy układ zbiorowy pracy jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze, zawieranym przez pracowników organizacji, oddziału, przedstawicielstwa z pracodawcą. Z definicji jasno wynika, że ​​można ją wnioskować nie tylko na poziomie przedsiębiorstwa jako całości, ale także na poziomie oddziału czy przedstawicielstwa.

Przedstawiciele pracowników to organy związków zawodowych i ich stowarzyszeń upoważnione do reprezentacji zgodnie ze swoimi statutami, organy inicjatywy publicznej utworzone na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji i przez nich upoważnione.

Ustawa nie ustanawia pierwszeństwa związków zawodowych nad innymi przedstawicielami pracowników w zakresie prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów i porozumień zbiorowych, jednak podkreślić należy, że po pierwsze, umieszczenie przedstawicieli pracowników w art. 2 ustawy zaczyna się od związków zawodowych, a po drugie, wszyscy przedstawiciele pracowników inni niż związki zawodowe muszą zostać utworzeni przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników i otrzymać od niego (niej) niezbędne uprawnienia. W tym celu walne zgromadzenie (konferencja) podejmuje odpowiednią decyzję, która stanowi podstawę uznania organu inicjatywy publicznej za przedstawiciela pracowników. Związki zawodowe nie mają obowiązku potwierdzania swoich uprawnień do prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układów i porozumień zbiorowych. Ustawa federalna „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” przyznaje im prawo do reprezentowania i ochrony praw socjalnych i pracowniczych oraz interesów swoich członków. Z prawa tego można korzystać swobodnie, bez uprzedniej zgody (art. 2 ustawy o związkach zawodowych...). Aby prowadzić negocjacje zbiorowe i zawierać układy zbiorowe i porozumienia, związki zawodowe nie wymagają rejestracji państwowej, ponieważ rejestracja jest konieczna jedynie w celu uznania związku zawodowego za osobę prawną. Związki zawodowe uzyskują status osoby prawnej głównie w celu wykonywania praw i obowiązków w stosunkach prawnych dotyczących nieruchomości.

Ustawodawstwo nie określa minimalnej wielkości związku, przy której związek ma prawo do negocjacji. Dlatego każdy związek zawodowy, niezależnie od jego wielkości, może prowadzić rokowania zbiorowe1.

Zgodnie z art. 2 ustawy, pracownicy niebędący członkami związku zawodowego mogą upoważnić organ związkowy do reprezentowania ich interesów przy negocjacjach zbiorowych, zawieraniu, zmienianiu, dodawaniu układu zbiorowego, porozumieniu i monitorowaniu jego realizacji.

Pracownicy niebędący członkami związku zawodowego mogą przenieść swoje uprawnienia w drodze indywidualnego pisemnego oświadczenia lub decyzji zgromadzenia pracowników, jeżeli w organizacji jest kilku pracowników, którzy wyrazili chęć upoważnienia organów związkowych do reprezentowania ich interesów.

Pracownicy, którzy nie są członkami związku zawodowego, ale upoważnili związek zawodowy do reprezentowania swoich interesów, są brani pod uwagę przy ustalaniu reprezentacji związku zawodowego w negocjacjach zbiorowych i zawieraniu układów zbiorowych. Kwestia takiej reprezentacji pojawia się, gdy w organizacji istnieje kilka głównych organizacji związkowych różnych związków zawodowych (art. 13 ustawy federalnej „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”). Ustawa nie daje jasnej odpowiedzi na pytanie, czy związki zawodowe mogą reprezentować interesy nie tylko pracowników niebędących członkami związku zawodowego, ale także interesów członków innych związków zawodowych.

Artykuł 11 ustawy Prawo o związkach zawodowych stanowi, że w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują określone prawa i interesy pracowników, niezależnie od przynależności do związków zawodowych, jeżeli posiadają uprawnienia reprezentacyjne.

Przez określenie „niezależnie od przynależności związkowej” można rozumieć prawo związków zawodowych do reprezentowania interesów nie tylko swoich członków, ale także członków innych związków zawodowych. Ale nie mniej oczywiste jest inne znaczenie słów „niezależnie od przynależności związkowej”: związki zawodowe reprezentują interesy nie tylko swoich członków, ale także innych pracowników niebędących członkami związku, jeśli ufają reprezentowaniu ich interesów.

Jednak we wszystkich warunkach, gdy chodzi o negocjacje zbiorowe, zawarcie układu zbiorowego, porozumień i kontrolę nad ich wykonaniem, należy kierować się art. 2 ustawy „O zmianach i uzupełnieniach ustawy Federacji Rosyjskiej „O Układy Zbiorowe Pracy”, która dotyczy wyłącznie pracowników niebędących członkami związku zawodowego.

Rozdział 2. Negocjowanie układu zbiorowego

Część 3 art. 6 ustawy „O rokowaniach i układach zbiorowych” stanowi, że w imieniu pracowników prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych przysługuje związkom zawodowym reprezentowanym przez ich właściwe organy. Realizację uprawnień przyznanych związkom zawodowym wykonują co do zasady wybrane przez nie organy. Na poziomie przedsiębiorstwa jest to komitet związkowy lub inny organ przewidziany w statucie. Swoją decyzją wyznacza przedstawicieli do prowadzenia rokowań zbiorowych i nadaje im odpowiednie uprawnienia. Komisja związkowa ma prawo poddać tę kwestię decyzji zgromadzenia związkowego. W każdym razie ustalenie składu uczestników rokowań ze strony związku zawodowego jest sprawą wewnętrzną związku zawodowego.

Artykuł 5 ustawy „O umowach i porozumieniach zbiorowych” zabrania jakiejkolwiek ingerencji ze strony pracodawców, która mogłaby ograniczyć prawa pracowników i ich przedstawicieli lub uniemożliwić im korzystanie z nich przy zawieraniu, przeglądaniu i wykonywaniu umów i porozumień zbiorowych.

Obowiązujące ustawodawstwo nie przewiduje jeszcze żadnych ograniczeń ani zakazów dotyczących członkostwa w tym samym związku zawodowym pracowników i osób wchodzących w skład administracji przedsiębiorstwa i reprezentujących pracodawcę. Jeżeli w statucie związkowym nie ma odpowiednich ograniczeń, możliwa jest sytuacja, gdy zarówno pracownicy, jak i przedstawiciele kierownictwa są członkami tego samego związku zawodowego.

Zgodnie z art. 5 ustawy Federacji Rosyjskiej „O umowach i porozumieniach zbiorowych” nie wolno negocjować i zawierać układów zbiorowych i porozumień w imieniu pracowników przez osoby reprezentujące pracodawców (część 3), a także organizacje i organy utworzone lub finansowane przez pracodawców, organy władzy wykonawczej i organy samorządu terytorialnego, partie polityczne, z wyjątkiem przypadków finansowania przewidzianych przez prawo (część 2).

Zatem nawet jeśli są członkami związku zawodowego, pracownicy kadry kierowniczej nie mogą negocjować po stronie pracowników, jeśli reprezentują pracodawcę.

Artykuł 7 ustawy „O układach zbiorowych i układach zbiorowych” stanowi, że w celu prowadzenia negocjacji i przygotowania projektu układu zbiorowego strony tworzą na równych zasadach komisję przedstawicieli posiadających niezbędne uprawnienia. Skład komisji ustalany jest decyzją stron. Zważywszy, że komisja jest tworzona na równych zasadach, a równość jest jedną z podstawowych zasad zawierania układu zbiorowego (art. 4 ustawy), przedstawiciele każdej ze stron, bez względu na ich liczbę, mają równe prawa i równą liczbę pracowników głosów.

W sztuce. 6 ustawy „O umowach i porozumieniach zbiorowych” stanowi, że każda ze stron ma prawo inicjować negocjacje zbiorowe, tj. zarówno pracownicy, jak i pracodawca. Prawo do podjęcia decyzji o konieczności zawarcia układu zbiorowego ze strony pracowników przysługuje przedstawicielom pracowników określonym w art. 2 prawa:

Organy związków zawodowych i ich stowarzyszeń podejmują decyzję o rozpoczęciu rokowań w sposób przewidziany w statucie (na walnym zgromadzeniu lub konferencji, na posiedzeniu komitetu związkowego lub innego organu upoważnionego przez statut itp.);

Pracownicy organizacji, której przedstawiciele są organami inicjatywy publicznej utworzonymi na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników, podejmują decyzję o rozpoczęciu rokowań zbiorowych na walnym zgromadzeniu (konferencji).

Każda strona ma prawo inicjować negocjacje zbiorowe w sprawie opracowania, zawarcia i zmiany układu zbiorowego lub porozumienia poprzez przesłanie drugiej stronie pisemnego zawiadomienia o rozpoczęciu negocjacji.

Ustawa nie zawiera wykazu wymogów dotyczących takiego powiadomienia. Można go skompilować w dowolnej formie. Wskazane jest wskazanie w powiadomieniu proponowanego terminu rozpoczęcia negocjacji, ich lokalizacji oraz składu komisji (ze swojej strony).

Druga strona jest zobowiązana do rozpoczęcia rokowań zbiorowych w terminie siedmiu dni od otrzymania niniejszego zawiadomienia (część 2 art. 6 ustawy).

Odmowę przystąpienia do negocjacji w określonym terminie uważa się za uchylanie się od udziału w negocjacjach, a osoby reprezentujące pracodawcę, zgodnie z art. 25 ustawy, za uchylanie się od negocjacji w wysokości do 50 minimalnego wynagrodzenia za pracę można pociągnąć do odpowiedzialności administracyjnej2.

Jak wiadomo, w celu przeprowadzenia negocjacji zbiorowych i przygotowania projektu układu zbiorowego strony na równych zasadach tworzą komisję przedstawicieli posiadających niezbędne uprawnienia. Momentem rozpoczęcia rokowań zbiorowych jest data publikacji zarządzenia o utworzeniu komisji, uzgodniona z właściwym przedstawicielem pracowników.

Program negocjacji ustala Komisja. Strony uczestniczące w negocjacjach, jak już wspomniano, mają pełną swobodę wyboru i omówienia zagadnień stanowiących treść układu zbiorowego. Jednocześnie pierwszeństwo w ustalaniu przedmiotu negocjacji mają przedstawiciele pracowników. W sztuce. 6 ustawy stanowi, że pracodawcy są zobowiązani do prowadzenia negocjacji w sprawach pracowniczych i społeczno-gospodarczych, które są przedstawiane do rozpatrzenia związkom zawodowym i innym organom przedstawicielskim upoważnionym przez pracowników.

Wszelkie informacje potrzebne do rokowań zbiorowych należy przekazać związkom zawodowym. Należy podkreślić, że informacja przekazywana jest związkom zawodowym jako uczestnikowi rokowań zbiorowych, czyli udzielana jest nie przed negocjacjami, lecz w trakcie negocjacji zbiorowych. Jeżeli informacja zawiera informację stanowiącą tajemnicę służbową lub handlową, wówczas informacja ta nie podlega ujawnieniu.

Za niepodanie informacji niezbędnych do prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawarcia układów zbiorowych osoby winne ich niepodania mogą ponieść odpowiedzialność administracyjną. Zgodnie z art. 27 ustawy „O rokowaniach i układach zbiorowych pracy” osoby reprezentujące pracodawcę, które dopuściły się nieudzielenia informacji niezbędnych do rokowań zbiorowych, podlegają orzeczonej przez sąd karze grzywny do pięćdziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Prawo do informacji o sprawach socjalnych i pracowniczych przewiduje także art. 17 ustawy federalnej Federacji Rosyjskiej „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”.

Ponieważ ustawa nie przewiduje wprost obowiązku opracowania przez związek zawodowy i przedłożenia administracji projektu układu zbiorowego przed przystąpieniem do negocjacji, ustawa nie określa trybu składania takiego projektu. Związek zawodowy może zatem przesłać pracodawcy projekt układu zbiorowego pracy albo jednocześnie z pisemnym zawiadomieniem o rozpoczęciu negocjacji, albo poddać go pod dyskusję komisji na jej pierwszym posiedzeniu. Możliwe są również inne opcje. Prawo przewiduje jedynie obowiązek pracodawcy zapewnienia związkom zawodowym możliwości komunikowania opracowanych przez nie projektów układów zbiorowych każdemu pracownikowi, zapewnienia dostępnych mu środków komunikacji wewnętrznej i informacji, sprzętu kopiującego, pomieszczeń do odbycia spotkań i konsultacji poza godzinami pracy oraz miejsca ustawienia stoisk3.

Decyzję uważa się za podjętą w momencie osiągnięcia porozumienia pomiędzy przedstawicielami pracowników a przedstawicielami pracodawców. Każda ze stron jednego organu przedstawicielskiego ma jeden głos, zatem jeżeli interesy pracowników reprezentuje kilka związków zawodowych i nie ma między nimi porozumienia, uważa się, że porozumienie nie zostało osiągnięte. W ramach jednej partii decyzje w kontrowersyjnych kwestiach nie powinny być podejmowane większością głosów. Ta zasada podejmowania decyzji zapewnia równość wszystkich związków zawodowych, zapisana w Konstytucji Federacji Rosyjskiej i potwierdzona ustawą „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”. Jest to szczególnie ważne w przypadku mniejszych związków zawodowych, gdyż o reprezentacji pracowników w negocjacjach zbiorowych decyduje liczba członków związku, których reprezentują (art. 13 ustawy o związkach zawodowych).

Należy zauważyć, że Ustawa o rokowaniach i układach zbiorowych nakazuje związkom zawodowym osiągnięcie porozumienia w negocjacjach i zawarcie jednolitego układu zbiorowego. Artykuł 12 tej ustawy stanowi, że jeżeli ze strony pracowników występuje jednocześnie kilku przedstawicieli, tworzą oni w ciągu pięciu dni kalendarzowych jeden organ przedstawicielski w celu przeprowadzenia negocjacji, opracowania jednego projektu i zawarcia jednego układu zbiorowego.

Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte w jednym organie przedstawicielskim lub w przypadku, gdy taki organ nie został utworzony, każdy związek zawodowy ma prawo zaproponować walnemu zgromadzeniu (konferencji) pracowników własną wersję projektu układu zbiorowego. Walne zgromadzenie (konferencja) może przyjąć najbardziej akceptowalny projekt układu zbiorowego pracy i zlecić przedstawicielowi pracowników, który ten projekt opracował, prowadzenie na jego podstawie negocjacji i po zatwierdzeniu przez walne zgromadzenie (konferencję) zawarcia układu zbiorowego w imieniu pracownicy organizacji.

Ustawa „O układach zbiorowych pracy” ze zmianami pominęła milczeniem kwestię prawa związku zawodowego do prowadzenia rokowań zbiorowych w imieniu swoich członków w przypadku, gdy nie zgadza się on z istniejącym projektem układu zbiorowego. Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem każdy związek zawodowy może samodzielnie negocjować i zawierać układ zbiorowy w imieniu reprezentowanych pracowników lub proponować zawarcie aneksu do jednolitego układu zbiorowego, który chroni szczególne interesy reprezentowanych pracowników na płaszczyźnie zawodowej jedynie w przypadkach, gdy nie utworzono ani jednego organu przedstawicielskiego4.

Tę okoliczność należy wziąć pod uwagę. Jeżeli związek zawodowy nie ma pewności, że porozumienie z innym związkiem zawodowym w jednym organie przedstawicielskim będzie wystarczające, zaleca się odmowę utworzenia tego organu. W przeciwnym razie, sądząc po tekście ustawy, związki zawodowe nie będą mogły samodzielnie negocjować układu zbiorowego w imieniu reprezentowanych przez siebie pracowników.

Wszystkie osoby biorące udział w negocjacjach zbiorowych, przygotowaniu projektów układów zbiorowych i porozumień są zwolnione z pracy głównej przy zachowaniu średniego wynagrodzenia przez okres nie dłuższy niż trzy miesiące w roku. Należy jednak mieć na uwadze, że okres ten przeznaczony jest na negocjacje. Normę tę zawarto w art. 9 ustawy „Gwarancje i odszkodowania podczas negocjacji”.

Negocjatorzy są zwalniani z pracy przy zachowaniu średniego wynagrodzenia za czas faktycznie spędzony na negocjacjach. Jeżeli któryś z uczestników negocjacji musi zostać zwolniony z pracy nie tylko w dniu posiedzenia komisji, ale także w inne dni (na przykład w celu opracowania projektu układu zbiorowego, zapoznania się z informacjami, konsultacjami itp.), wówczas komisja ustala krąg takich osób i okres, na jaki powinny one zostać zwolnione z pracy.

Jeżeli negocjacje zakończyły się bez rezultatów i zostały zastąpione procesem rozwiązywania sporów rozstrzygających spór zbiorowy, wówczas zgodnie z ustawą federalną „W sprawie procedury rozwiązywania sporów zbiorowych” uczestnicy tego procesu są również zwalniani z głównych pracę przy zachowaniu średnich zarobków. Maksymalny okres zwolnienia nie przekracza trzech miesięcy w roku.

Artykuł 9 ustawy „O układach zbiorowych i układach zbiorowych”, przewidujący zachowanie średnich zarobków w okresie zwolnienia z pracy na okres nie dłuższy niż trzy miesiące w roku na udział w...

Odbierz plik

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

Wstęp

2. Układ zbiorowy. Jego rola, struktura i treść

Wniosek

Literatura

Wstęp

Radykalne przemiany polityczno-gospodarcze w Rosji, przejście do gospodarki rynkowej obiektywnie spowodowały zmiany w charakterze stosunków społecznych i pracowniczych pomiędzy głównymi podmiotami: pracodawcą, pracownikami i państwem.

W praktyce społecznej wykształcił się nowy typ relacji – partnerstwo społeczne, które polega na stopniowym zastępowaniu administracyjnych metod zarządzania procesami społecznymi metodami kontraktowymi.

Dlatego też w ostatnich latach zauważalnie wzrosła rola i znaczenie układu zbiorowego, będącego swoistym „mini-kodeksem pracy” podstawowej organizacji związkowej.

Ponieważ układ zbiorowy jest głównym instrumentem realizacji funkcji ochronnej związku zawodowego w przedsiębiorstwie, wskaźnikiem skuteczności komisji związkowej, znajomości technologii zawierania układu zbiorowego i umiejętności jego stosowania w praktyce są bardzo istotne w działalności organizacji związkowych różnych szczebli.

1. Pojęcie „związku zawodowego”, główne funkcje związków zawodowych

„Przedstawiciel związku zawodowego -- jest to organizator związkowy, organizator grupy związkowej, przewodniczący związku zawodowego, stowarzyszenie (stowarzyszenie) związków zawodowych, organ związkowy lub inna osoba upoważniona do reprezentacji na mocy statutu związku zawodowego, stowarzyszenie (stowarzyszenie) związków zawodowych , regulamin podstawowej organizacji związkowej lub decyzja właściwego organu związkowego.” Przedstawiciele związkowi mają prawo swobodnie odwiedzać organizacje i zakłady pracy, w których członkowie swojego związku zawodowego pracują, w celu realizacji zadań i praw związkowych. Mają prawo do udziału w pracach różnych organów przedstawicielskich pracowników oraz prawo do bezpośredniego kontaktowania się z pracodawcami w sprawach mających wpływ na interesy członków związku zawodowego.

Związki zawodowe nie utrzymują ze swoimi członkami stosunków prawnych, lecz społeczno-związkowych, zgodnie ze swoim statutem. Stosunki pomiędzy różnymi organami związkowymi regulują także statuty i inne akty związkowe.

To wszystko nie są stosunki prawne, ale stosunki wewnątrzzwiązkowe. Jednak stosunki związków zawodowych z innymi organami, a przede wszystkim z pracodawcami, ich administracją w sprawach pracy, kwestiach społeczno-gospodarczych są regulowane przez prawo pracy na wszystkich poziomach stosunków partnerstwa społecznego. Działają tutaj zarówno jako przedstawiciele pracowników, jak i jako organ wyposażony w pewne prawa do ochrony interesów pracowników. Te relacje związkowe są relacjami organizacyjno-menedżerskimi.

Z koncepcji prawnej związków zawodowych wynika, że ​​główne obszary ich działania, tj. funkcje to:

1. przedstawiciel - reprezentowanie interesów pracowników przed pracodawcą, władzami gminnymi, regionalnymi i federalnymi;

2. ochronny - ochrona praw pracowniczych pracowników i ich interesów społeczno-gospodarczych.

3. kontrola - monitorowanie wdrażania: ustawodawstwa w sferze pracy i spraw socjalnych; układ zbiorowy pracy w przedsiębiorstwie oraz porozumienia na szczeblu federalnym, regionalnym i gminnym; przestrzeganie norm bezpieczeństwa pracy i przemysłu;

4. Organizacyjne - organizacja pracowników dla wspólnych działań na rzecz ochrony ich praw i interesów.

Aby związki zawodowe mogły pełnić swoją główną funkcję – ochronną w zakresie ochrony interesów pracowników, państwo przyznało im szereg praw i gwarancji w zakresie stanowienia przepisów, egzekwowania prawa, monitorowania ustawodawstwa pracy, rozwiązywania problemów zbiorowe i niektóre indywidualne spory pracownicze.

Prawa związkowe są wielkim osiągnięciem społecznym ludzi pracy naszego kraju, prawdziwą wartością w świecie pracy. Reprezentują i bronią interesów ekonomicznych i społecznych pracowników, związanych z ich pracą i życiem w organach państwowych, gminnych i gospodarczych, a także przed pracodawcami.

Funkcja ochronna związków zawodowych to ukierunkowana działalność prawna (tj. na podstawie prawnej) mająca na celu ochronę praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników, ochronę ich przed naruszeniami, przywrócenie naruszonych praw oraz zapewnienie wyższego poziomu warunków pracy i życia pracowników .

Ta funkcja związków zawodowych przejawia się w nich zgodnie z ustawodawstwem na wszystkich etapach regulacji prawnych: przy tworzeniu norm prawa pracy, przy ich stosowaniu i ochronie przed naruszeniami, przy przywracaniu naruszonych praw i pociąganiu do odpowiedzialności urzędników naruszających.

Ma także na celu ochronę związków zawodowych przed naruszeniami, gdyż jedynie posiadając prawa, związek zawodowy może chronić prawa socjalne i pracownicze oraz interesy pracowników.

Relacje związków zawodowych z pracodawcami, ich stowarzyszeniami (związkami,

stowarzyszenia), władze państwowe i władze lokalne

samorządność budowana jest w oparciu o współdziałanie partnerstwa społecznego

strony stosunków pracy, ich przedstawiciele, a także system układów zbiorowych, umów o partnerstwie społecznym na wszystkich poziomach aż do poziomu federalnego.

Związki zawodowe, z upoważnienia pracowników, mają prawo mieć swoich przedstawicieli w kolegialnych organach zarządzających organizacji (przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, niezależnie od formy własności i podporządkowania).

2. Pojęcie układu zbiorowego. Jego rola, struktura i treść

Zawieranie układów zbiorowych regulują międzynarodowe normy prawne. Układ zbiorowy pracy to „akt prawny regulujący stosunki społeczno-prawne w organizacji lub indywidualnym przedsiębiorcy, zawierany przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli”. (Część pierwsza art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przedstawicielem strony robotniczej jest z reguły główna organizacja związkowa:

· jeżeli zrzesza więcej niż 50% pracowników bez otrzymania dodatkowych uprawnień;

· jeżeli zatrudnia mniej niż 50% pracowników – decyzją zgromadzenia pracowników organizacji podjętą w głosowaniu tajnym;

· jeżeli w organizacji działa kilka organizacji związkowych, wówczas uchwałą zgromadzenia tworzy się jeden organ przedstawicielski albo tworzy się jedną z organizacji.

W niektórych przypadkach interesy pracowników mogą reprezentować inni przedstawiciele wybrani spośród pracowników organizacji.

Prawna regulacja stosunków związanych z rokowaniami zbiorowymi, zawieraniem układów zbiorowych i porozumień jest jednym z głównych zadań prawa pracy.

Zawarcie umów zbiorowych i porozumień musi być poprzedzone etapem negocjacji zbiorowych i powołaniem odpowiednich komisji składających się z przedstawicieli stron.

Tryb opracowywania projektu układu zbiorowego i jego zawarcia określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i odpowiednie ustawy federalne. Układ zbiorowy dotyczy wszystkich pracowników organizacji i jej oddziałów. Układ zbiorowy może zawierać wzajemne zobowiązania pracodawców i pracowników w następujących kwestiach:

1. forma, system i wysokość wynagrodzeń;

2. wypłata świadczeń i odszkodowań;

3. mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen i inflacji;

4. miejsca pracy, szkolenia i zaawansowane szkolenia pracowników;

5. czas pracy i czas odpoczynku (w tym kwestie udzielania i wymiaru urlopów);

6. warunki i ochrona pracy pracowników;

7. poszanowanie interesów pracowników podczas prywatyzacji mienia państwowego i komunalnego;

8. gwarancje i świadczenia dla pracowników łączące pracę ze szkoleniem;

9. poprawa zdrowia i rekreacja pracowników i członków ich rodzin;

10. częściowe lub pełne opłacenie wyżywienia pracowników;

11. monitorowanie realizacji układu zbiorowego, trybu wprowadzania zmian i uzupełnień do niego;

12.odpowiedzialność stron;

13. zapewnienie normalnych warunków działania przedstawicieli pracowników;

14. tryb informowania pracowników o realizacji układu zbiorowego;

inne kwestie ustalone przez strony.

Układ zbiorowy, biorąc pod uwagę sytuację finansową i ekonomiczną przedsiębiorstw, może ustalać świadczenia i korzyści dla pracowników, a także warunki pracy korzystniejsze w porównaniu z warunkami określonymi w ustawach, innych regulacyjnych aktach prawnych i umowach.

Wiele komitetów związkowych wykorzystuje układ zbiorowy jako skuteczne narzędzie ochrony zatrudnienia pracowników, poszerzając w ten sposób społeczno-prawne podstawy prawa pracy, które w głównej mierze przewiduje ochronę pracowników już zwolnionych z przedsiębiorstw.

W wielu regionach układy zbiorowe przewidują środki mające na celu stworzenie korzystnych warunków dla zaawansowanego szkolenia pracowników, których stanowiska pracy są zagrożone.

W przypadku sytuacji krytycznych związanych ze zmniejszeniem wielkości produkcji i zwolnieniem pracowników układy zbiorowe mogą przewidywać środki mające na celu ustabilizowanie liczby personelu.

Na przykład układy zbiorowe mogą przewidywać:

· organizacja warsztatów i placów do produkcji dóbr konsumpcyjnych;

· przekształcenie poszczególnych zakładów produkcyjnych w celu wytwarzania nowych produktów;

· tworzenie działek podrzędnych, miejsc pracy najemnej i spółek osobowych w przedsiębiorstwach;

· utworzenie dodatkowych miejsc pracy dla osób szczególnie potrzebujących ochrony socjalnej;

· organizowanie szkoleń zawodowych dla pracowników, z uwzględnieniem ich obowiązkowego zatrudnienia w tym lub innym przedsiębiorstwie.

Jeżeli z przyczyn obiektywnych kierownictwo przedsiębiorstwa jest zmuszone do redukcji personelu, wówczas układy zbiorowe mogą przewidywać:

· redukcja kosztów administracyjnych i zarządzania;

· naturalna redukcja miejsc pracy (likwidacja wakatów, wcześniejsze emerytury, dobrowolne odejście pracowników itp.);

· ograniczenie liczby pracowników tymczasowych;

· rozszerzenie stosowania indywidualnych rozkładów pracy (elastyczny czas pracy, skrócony czas pracy itp.);

· udzielanie długoterminowych urlopów bezpłatnych;

· zapewnienie zwolnionym pracownikom możliwości nauki innego zawodu w celu podjęcia zatrudnienia;

· rejestrowanie zwolnionych pracowników w związkach zawodowych do czasu ich zatrudnienia, aby mogli korzystać ze świadczeń socjalnych ustalonych w przedsiębiorstwie;

· możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę osób o ograniczonej zdolności do pracy oraz osób w wieku przedemerytalnym za ich zgodą i przy zapewnieniu wysokości emerytury, jaką pracownicy otrzymywaliby po przejściu na emeryturę w ogólnie przyjętych ramach czasowych;

· zapewnienie osobom, które otrzymały wypowiedzenie umowy o pracę, czasu wolnego od pracy na poszukiwanie nowej pracy przy zachowaniu wynagrodzenia.

W przypadku reorganizacji lub likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji lub likwidacji.

Układ zbiorowy zawierany jest na okres nie dłuższy niż trzy lata i wchodzi w życie z dniem jego podpisania przez strony.

Praktyka pokazuje, że obecność dobrze opracowanych układów zbiorowych pracy pozytywnie wpływa na kadrę organizacji i jej motywację do pracy. Pracownicy pracują z większym entuzjazmem, gdy widzą, że kierownictwo uwzględnia ich opinie i interesy, a nie postrzega ich jedynie jako wykonawców oficjalnych funkcji.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustalił ogólne zasady wprowadzania zmian i uzupełnień do układów i układów zbiorowych, a także ujednoliconą zasadę dotyczącą okresu obowiązkowej rejestracji układów zbiorowych i porozumień we właściwym urzędzie pracy.

Procedura zgłaszania rejestracji układów zbiorowych i porozumień umożliwia władzom pracy analizę tych dokumentów, identyfikację problemów i warunków pogarszających sytuację pracowników oraz zgłaszanie tego odpowiednim przedstawicielom stron i inspekcji pracy.

Oprócz dominującej roli systemu rokowań zbiorowych i bezpośrednich regulacji państwowych stosunków pracy, interakcje między pracodawcami a pracownikami mogą odbywać się również na podstawie indywidualnych umów . Wykorzystuje się w tym przypadku bezpośrednie relacje pomiędzy pracownikami a pracodawcami, co, jak pokazuje doświadczenie zagranicy, w pewnym stopniu zawęża zakres układów zbiorowych.

Jeśli jednak w krajach uprzemysłowionych rynki pracy posiadają rozbudowaną infrastrukturę, dobrze funkcjonujące mechanizmy poradnictwa zawodowego, przekwalifikowania, zaawansowanego szkolenia i redystrybucji pracy, umożliwiające pracownikom łatwą integrację z systemem stosunków pracy, to w naszym kraju takich warunków nie ma utworzono we wszystkich podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Istotnym problemem jest także niedorozwój systemu wsparcia państwa dla niektórych warstw i kategorii ludności, zwłaszcza młodych ludzi wchodzących po raz pierwszy na rynek pracy. Biorąc pod uwagę te okoliczności, obecny poziom rozwoju ram prawnych i infrastruktury ochrony socjalnej pracowników determinuje preferencję dla zbiorowego systemu umownego regulującego stosunki pracy w porównaniu z indywidualną umowną regulacją stosunków pomiędzy pracownikami a pracodawcami.

3. Podstawowe uprawnienia związków zawodowych i ich klasyfikacja

Do głównych (ustawowych) praw związków zawodowych zalicza się:

1. Prawo do reprezentacji i ochrony praw socjalnych i pracowniczych oraz interesów pracowników.

2. Prawo do udziału w działaniach stanowienia przepisów i egzekwowania prawa.

3. Prawo do awansu zawodowego.

4. Prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania porozumień, układów zbiorowych pracy oraz kontroli nad ich wykonaniem.

5. Prawo związków zawodowych do ochrony socjalnej pracowników.

6. Prawo do sporów zbiorowych i uczestniczenia w ich rozstrzyganiu.

7. Prawo kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy.

8. Prawa w zakresie ochrony pracy i środowiska.

9. Prawo związków zawodowych do udziału w szkoleniu i doskonaleniu kadr związkowych.

10. Prawo związków zawodowych do udziału w prywatyzacji mienia państwowego i komunalnego.

We wszystkich tych prawach podstawowych związki zawodowe pełnią swoją funkcję ochronną.

Związki zawodowe nie tylko reprezentują interesy pracowników, ale także chronią ich prawa socjalne i pracownicze. Zatem prawa związków zawodowych do ochrony prawa do pracy są następujące:

1. Brać udział w kształtowaniu polityki zatrudnienia państwa.

2. Chronić prawa swoich członków przed nielegalnymi przeniesieniami i zwolnieniami oraz ułatwiać przywrócenie do pracy osób zwolnionych niezgodnie z prawem.

3. Proponują środki ochrony socjalnej osób zwolnionych, uwzględniają te środki w układach zbiorowych i umowach o partnerstwie społecznym opartych na ustawodawstwie.

4. Działania mające na celu likwidację organizacji, podziały strukturalne, całkowite lub częściowe wstrzymanie produkcji, powodujące redukcję etatów lub pogorszenie warunków pracy, pracodawca może podjąć wyłącznie po uprzednim powiadomieniu właściwych związków zawodowych z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem oraz negocjacje z nimi w sprawie poszanowania praw i interesów pracowników.

5. Monitorować stan zatrudnienia i zgodność z przepisami prawa pracy.

6. Mają preferencyjne prawo do prowadzenia negocjacji zbiorowych z pracodawcami i administracją, zawierania układów zbiorowych i porozumień oraz monitorowania ich realizacji. Mogą w nich ustanawiać dodatkowe gwarancje prawa do pracy dla pracowników lub ich poszczególnych grup.

Związki zawodowe uczestniczą w prawnej regulacji stosunków społecznych i pracowniczych na wszystkich etapach tej regulacji: w stanowieniu prawa, w egzekwowaniu prawa, w zapobieganiu przestępstwom pracy, sprawowaniu związkowej kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, a także w przywracaniu naruszonych jednostek lub zbiorowych praw pracowniczych, biorąc udział w rozpatrywaniu sporów pracowniczych, chroniąc jednocześnie prawa pracowników. W celu takiego udziału w prawnej regulacji pracy, związkom zawodowym państwo nadaje prawo do udziału w stanowieniu prawa i egzekwowaniu prawa, a także prawo do kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy. Tym samym projekty aktów prawnych wpływających na prawa socjalne i pracownicze pracowników są rozpatrywane przez organy rządu federalnego, biorąc pod uwagę propozycje ogólnorosyjskich związków zawodowych i ich stowarzyszeń. Te same projekty są rozpatrywane i przyjmowane przez władze wykonawcze i samorządy lokalne, biorąc pod uwagę opinię odpowiedniego związku zawodowego. Tym samym wszelkie regulacje mające wpływ na prawa socjalne i pracownicze pracowników muszą przed ich przyjęciem zostać przetestowane przez związki zawodowe, które mogą zgłaszać do nich uwagi i sugestie. Wszelkie warunki regulacyjne umów partnerstwa społecznego i układów zbiorowych uchwalane są przy udziale związków zawodowych. W praktyce do tej pory w prawie wszystkich przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach kontyngent związkowy z reguły pokrywa się ze składem kolektywu pracy, ponieważ prawie wszyscy członkowie kolektywu pracy są członkami tego samego związku zawodowego. Związki zawodowe reprezentują interesy pracowników nie tylko zbiorowo, ale także indywidualnie. Korzystając z prawa do reprezentacji, związek zawodowy aktywnie realizuje swoją funkcję ochronną, która jest najważniejszą gwarancją praw pracowniczych i uzasadnionych interesów wszystkich pracowników i każdego z nich z osobna. Uprawnienia komitetu związkowego organizacji są szeroko określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w różnych jego rozdziałach dotyczących jego udziału w stosowaniu przez administrację wielu norm prawa pracy.

Należy zauważyć, że zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie każda decyzja podjęta przez pracodawcę musi być omawiana ze związkami zawodowymi, a jedynie te, które są bezpośrednio wymienione w prawie lub układzie zbiorowym.

Związki zawodowe mają następujące prawa:

1. Brać udział w opracowywaniu państwowych programów zatrudnienia, proponować środki ochrony socjalnej członków związku zawodowego zwolnionych w wyniku reorganizacji lub likwidacji organizacji.

2. Przedłożyć rządowi republik Federacji Rosyjskiej i władzom lokalnym propozycje zmiany harmonogramu lub tymczasowego zawieszenia wdrażania środków związanych ze zwolnieniem pracowników.

3. Chronić gwarancje socjalne pracowników w sprawach zatrudnienia, zatrudniania (pracy), zwalniania, udzielania świadczeń i odszkodowań zgodnie z prawem.

4. O zbliżających się zwolnieniach grupowych pracowników w związku z racjonalizacją produkcji, poprawą organizacji pracy, likwidacją, zmianą przeznaczenia produkcji, całkowitym lub częściowe zawieszenie produkcji z inicjatywy organów zarządzających, pracodawcy.

5. Organy kierownicze i pracodawcy, na wniosek związków zawodowych, prowadzą wzajemne konsultacje w sprawie problemów pracowniczych. Na podstawie ich wyników można zawierać porozumienia w sprawie działań na rzecz promocji zatrudnienia.

6. Organizacje związkowe i ich wybrane organy mają prawo żądać od pracodawcy uwzględnienia w układzie zbiorowym określonych środków zapewniających zatrudnienie.

7. Propozycje organów związkowych w związku z masowymi zwolnieniami pracowników, kierowane do właściwych organów rządowych i zarządzających oraz pracodawców, podlegają rozpatrzeniu w przewidzianym trybie.

Obecnie, w obliczu rosnącego bezrobocia w kraju, związki zawodowe muszą aktywnie korzystać z tych praw na wszystkich poziomach relacji partnerzy społeczni.

Ustawa „O układach zbiorowych” przyznała związkom zawodowym prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych w imieniu pracowników, zawierania umów o partnerstwie społecznym na wszystkich poziomach oraz monitorowania ich realizacji.

1. Związki zawodowe, ich stowarzyszenia (stowarzyszenia), podstawowe organizacje związkowe i ich organy mają prawo prowadzić rokowania zbiorowe, zawierać układy i układy zbiorowe pracy w imieniu pracowników. Zabrania się negocjowania i zawierania umów i układów zbiorowych pracy w imieniu pracowników przez osoby reprezentujące pracodawcę.

2. Pracodawcy, ich stowarzyszenia (związki, stowarzyszenia), władze wykonawcze i samorządy terytorialne są obowiązani prowadzić rokowania zbiorowe z podstawowymi organizacjami związkowymi, związkami zawodowymi, ich stowarzyszeniami (stowarzyszeniami) w sprawach socjalnych i pracowniczych, a także w sprawie zawarcia układów zbiorowych układy zbiorowe pracy, jeżeli główne organizacje związkowe, związki zawodowe i ich stowarzyszenia (stowarzyszenia) inicjują takie negocjacje. Oraz zawierać układy zbiorowe i porozumienia na warunkach uzgodnionych przez strony.

3. Podstawowe organizacje związkowe, związki zawodowe i ich stowarzyszenia (stowarzyszenia) mają prawo sprawować kontrolę związkową nad realizacją umów i porozumień zbiorowych.

W przypadku naruszenia przez pracodawców, ich stowarzyszenia (związki, stowarzyszenia), władze wykonawcze i organy samorządu terytorialnego warunków układu zbiorowego, podstawowe organizacje związkowe, związki zawodowe, stowarzyszenia związków zawodowych i ich organy mają prawo przesłać je propozycję usunięcia tych naruszeń, która jest rozpatrywana w ciągu tygodnia. W przypadku odmowy usunięcia tych naruszeń w określonym terminie spory są rozpatrywane zgodnie z prawem federalnym.

Uprawnienia związków zawodowych w zakresie ochrony socjalnej pracowników reguluje art. 22 federalnej ustawy o związkach zawodowych. Obejmują one ich uprawnienia z zakresu ubezpieczeń społecznych i opieki zdrowotnej, zabezpieczenia społecznego, poprawy warunków mieszkaniowych oraz innych rodzajów ochrony socjalnej pracowników i są przewidziane w odpowiednich ustawach federalnych oraz ustawach podmiotów wchodzących w skład Federacji. Związki zawodowe mają prawo uczestniczyć w tworzeniu programów socjalnych, w opracowywaniu środków ochrony socjalnej pracowników, w ustalaniu głównych kryteriów poziomu życia, wielkości indeksacji płac, emerytur, stypendiów, świadczeń i odszkodowań oraz sprawowanie kontroli związkowej nad przestrzeganiem przepisów w tym zakresie. Związki zawodowe mają prawo uczestniczyć w rozstrzyganiu sporów zbiorowych, mają prawo organizować i przeprowadzać strajki, zgromadzenia, wiece, procesje uliczne, demonstracje, pikiety i inne akcje zbiorowe zgodnie z prawem federalnym, wykorzystując je jako środek ochrona praw socjalnych i pracowniczych oraz interesów pracowników.

Związki zawodowe mają prawo sprawować związkową kontrolę nad przestrzeganiem przez pracodawców i urzędników przepisów prawa pracy, w tym w kwestiach umowy o pracę (umowy o pracę), czasu pracy i czasu odpoczynku, wynagrodzeń, gwarancji i odszkodowań, świadczeń i zasiłków, a także innych spraw socjalno-pracowniczych w organizacjach, w których działają członkowie tego związku zawodowego, i mają prawo żądać usunięcia stwierdzonych naruszeń. Pracodawcy i urzędnicy mają obowiązek poinformować związek zawodowy o wynikach rozpatrzenia i podjętych działaniach w ciągu tygodnia od otrzymania wniosku w celu usunięcia stwierdzonych naruszeń.

Aby sprawować związkową kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, związki zawodowe mają prawo tworzyć własne inspektoraty pracy, którym przysługują uprawnienia przewidziane w zatwierdzonych przez związki zawodowe regulaminach.

Związkowcy inspektorzy pracy mają prawo swobodnie wizytować organizacje, bez względu na formę własności i podporządkowania, w których działają członkowie danego związku zawodowego, w celu przeprowadzania kontroli przestrzegania prawa pracy i przepisów o związkach zawodowych, a także przestrzegania przez pracodawców warunkami układu zbiorowego lub porozumienia.

W przypadku naruszenia przepisów prawa pracy związki zawodowe mają prawo, na wniosek członków związku zawodowego, innych pracowników, a także z własnej inicjatywy, składać wnioski w obronie swoich praw pracowniczych do organów rozpatrujących spory pracownicze.

Aby chronić prawa socjalne, pracownicze i inne prawa obywatelskie oraz interesy zawodowe swoich członków, związki zawodowe mogą tworzyć usługi i konsultacje prawne.

Wniosek

1. Doświadczenia historyczne wykazały, że zbiorowe formy ochrony pracowników są główną dźwignią w osiąganiu celów związków zawodowych.

2. W okresie sowieckim funkcję ochronną związków zawodowych zastąpiono regulacją administracyjną i kierowniczą.

3. Międzynarodowa solidarność pracownicza odgrywa ważną rolę w zbiorowej ochronie praw i interesów pracowników.

Literatura

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej. - M.: Prospekt, 1999.

2. Ustawa federalna „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” (komentarz artykuł po artykule). - M.: NCP - ATiSO, 1996.

3 Ustawa federalna „O układach zbiorowych i układach zbiorowych”: komentarz. 50 aktualnych pytań i odpowiedzi. - M.: NCP, 1998.

4. Frolova T.L. Podstawy ruchu związkowego. Dla przewodniczących podstawowych organizacji związkowych: podręcznik / T.L. Frolova, SE Demidova, V.I. Naumow. - M.: Wydawnictwo „ATISO”, 2009.

Opublikowano na Allbest.ru

Podobne dokumenty

    Układ zbiorowy jako regulator stosunków pracy: istota prawna, cechy, treść i struktura. Międzynarodowe doświadczenie w regulowaniu stosunków społecznych i pracowniczych. Rola związków zawodowych we wdrażaniu i kontroli wykonywania układu zbiorowego.

    teza, dodana 13.08.2012

    praca na kursie, dodano 13.10.2014

    Pojęcie układu zbiorowego pracy jako lokalnego aktu normatywnego w określonej organizacji, jego funkcje i treść. Rozważenie praw i obowiązków stron niniejszej umowy. Badanie cech rokowań zbiorowych.

    praca na kursie, dodano 28.10.2014

    Pojęcie, znaczenie i funkcje układu zbiorowego. Mechanizm zawierania układu zbiorowego, jego strony, struktura i treść. Cechy praktyki układu zbiorowego: rejestracja, unieważnienie, monitorowanie wykonania.

    teza, dodano 26.12.2010

    Pojęcie układu zbiorowego, jego funkcje i strony. Pojęcie i funkcje układu zbiorowego. Pracownicy i przedstawiciele pracowników. Pracodawcy i przedstawiciele pracodawców. Prowadzenie rokowań zbiorowych. Treść układu zbiorowego.

    praca na kursie, dodano 23.10.2008

    Układ zbiorowy pracy jako szczególny akt prawny. Określenie miejsca układu zbiorowego w systemie źródeł prawa pracy. Funkcje, treść, podstawowe warunki układu zbiorowego. Postanowienia układu zbiorowego z prawnego punktu widzenia.

    praca na kursie, dodano 30.05.2014

    Rola i znaczenie układu zbiorowego w regulacji pracy. Układ zbiorowy i umowa jako źródła prawa pracy. Zadaniem układu zbiorowego w organizacji jest uregulowanie stosunków społecznych i pracowniczych pomiędzy pracodawcą a pracownikami.

    test, dodano 21.05.2014

    streszczenie, dodano 23.12.2013

    Ogólna charakterystyka związków zawodowych – forma organizacyjna zrzeszania się pracowników. Regulacja prawna jej działalności. Podstawowe prawa i obowiązki związków zawodowych w zakresie prawa pracy. Status prawny, zadania i funkcje organizacji.

    praca na kursie, dodano 24.08.2011

    Regulacja stosunków pracy w oparciu o układy zbiorowe. Procedura opracowywania i zawierania układu zbiorowego. Układ zbiorowy pracy na uczelni jako jedna z form udziału pracowników w zarządzaniu. Struktura i treść układu zbiorowego.

Jaka jest rola i znaczenie układu zbiorowego? Układ zbiorowy to umowa pomiędzy zespołem pracowników i pracownikami przedsiębiorstwa (organizacji, stowarzyszenia) a administracją tego przedsiębiorstwa.

Układ zbiorowy jest jednym ze sposobów mobilizacji aktywności pracowników i pracownic do walki o terminową i wysokiej jakości realizację zadań produkcyjnych, formą organizacyjno-prawną włączania pracowników w zarządzanie produkcją oraz instrumentem stałej kontroli szerokie masy nad działalnością gospodarczą administracji przedsiębiorstw. Rola i znaczenie układu zbiorowego w rozwiązywaniu głównych problemów produkcji, pracy i życia pracowników i pracowników jest obecnie szczególnie wzmocniona w związku z wdrażaniem zasad reformy gospodarczej - doskonalenia metod planowania i wzmacniania bodźców ekonomicznych przemysłu przedsiębiorstwa. Wiele układów zbiorowych określa tryb tworzenia i wydatkowania funduszy motywacyjnych, towarzyszy im preliminarze wydatkowania tych funduszy, postanowienia dotyczące premii i wypłaty wynagrodzeń na koniec roku. Układy zbiorowe regulują także wiele kwestii racjonowania i wynagradzania pracy, które zgodnie z Regulaminem Socjalistycznego Państwowego Przedsiębiorstwa Produkcyjnego i innymi przepisami podlegają uchwale administracji przedsiębiorstwa i organizacji związkowej.

W warunkach reformy gospodarczej układ zbiorowy stał się narzędziem planowania i zachęt materialnych, potężną bronią w walce o wypełnienie wszystkich wskaźników technicznego planu przemysłowo-finansowego, o poprawę warunków pracy i życia pracowników.

Jaka jest procedura zawierania układów zbiorowych? Tryb zawierania układów zbiorowych reguluje obecnie uchwała Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych i Komitetu Państwowego Rady Ministrów ZSRR ds. Pracy i Płac z dnia 20 sierpnia 1971 r. („Gazeta Ekonomiczna” nr 37, wrzesień 1971).

Zgodnie z tą uchwałą układy zbiorowe są zawierane corocznie nie później niż w lutym w przedsiębiorstwach przemysłu, budownictwa, rolnictwa i leśnictwa, transportu i komunikacji, w organizacjach badań geologicznych, organizacjach topograficznych i geodezyjnych, w przedsiębiorstwach handlowych, gastronomii i usług konsumenckich, które posiadają niezależny bilans i posiadanie osobowości prawnej.

Układ zbiorowy zawiera fabryka, fabryka, me-

lokalny komitet związku zawodowego w imieniu kolektywu pracowników i pracowników z administracją przedsiębiorstwa lub organizacji.

Jaka jest procedura zawierania układów zbiorowych w stowarzyszeniach? Tryb zawierania układu zbiorowego w stowarzyszeniach określają następujące warunki. W przypadku, gdy przedsiębiorstwo będące częścią związku produkcyjnego (zakład, firma) nie posiada samodzielnego bilansu i uprawnień osoby prawnej, dyrektor generalny zawiera układ zbiorowy z komisją związkową stowarzyszenia , reprezentujący interesy kolektywów wszystkich jednostek produkcyjnych wchodzących w skład stowarzyszenia. Jeżeli przedsiębiorstwo będące częścią związku produkcyjnego posiada niezależny bilans i posiada osobowość prawną, komitet związkowy zawiera układ zbiorowy z administracją tego przedsiębiorstwa. Jednocześnie komitet związkowy tego przedsiębiorstwa zawiera porozumienie z dyrektorem generalnym stowarzyszenia w sprawach ochrony pracy, wydarzeń społecznych i kulturalnych oraz budownictwa mieszkaniowego prowadzonego kosztem funduszy stowarzyszenia.

W państwowym samonośnym stowarzyszeniu przemysłowym (ogólnounijnym i terytorialnym) układy zbiorowe są zawierane w każdym przedsiębiorstwie i organizacji wchodzącej w skład stowarzyszenia, przez komisję związkową z administracją tego przedsiębiorstwa, organizację zawierać z właściwymi organami związkowymi (regionalnymi, regionalnymi, republikańskimi, komitetem centralnym związku zawodowego) porozumienia w sprawie upowszechniania najlepszych praktyk, wprowadzania wynalazków i propozycji racjonalizacyjnych, tworzenia najkorzystniejszych i bezpiecznych warunków pracy dla pracowników, imprezy społeczno-kulturalne oraz budownictwo mieszkaniowe, realizowane kosztem funduszy scentralizowanych samonośnego stowarzyszenia-4.

Jak wygląda procedura przygotowania projektu układu zbiorowego pracy? Zawarcie układu zbiorowego poprzedzone jest masową weryfikacją wypełnienia przez strony obowiązków wynikających z układu zbiorowego w ciągu ostatniego roku oraz zebraniem propozycji od pracowników i pracowników do uwzględnienia w projekcie nowego układu.

Projekty układów zbiorowych i porozumień w przedsiębiorstwie, związku produkcyjnym lub przemysłowym, organizację i materiały dołączone do układu opracowuje administracja przedsiębiorstwa i komisja związkowa na podstawie planu na najbliższy rok, preliminarza związku zawodowego budżet oraz budżet na państwowe ubezpieczenie społeczne i inne dokumenty zgodnie z zarządzeniami pism ministerstw, departamentów, centralnych i republikańskich komitetów związków zawodowych. Dokumenty te powstają przy udziale stałych komisji FZMK, stałych spotkań produkcyjnych, organizacji naukowo-technicznych oraz VOIR.

Listy dyrektywowe dotyczące sektorów gospodarki narodowej muszą być zatwierdzane corocznie nie później niż w październiku przez ministerstwa i departamenty wraz z centralnymi i republikańskimi komitetami związków zawodowych.

Układ zbiorowy musi zawierać podstawowe postanowienia dotyczące pracy i wynagrodzeń ustalane dla danego przedsiębiorstwa, stowarzyszenia, organizacji zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, a także postanowienia z zakresu regulacji czasu pracy i odpoczynku, wynagradzania i zachęt materialnych, ochrony pracy i zdrowia, opracowanego przez administrację i komisję związkową w granicach przyznanych im uprawnień i o charakterze normatywnym.

Układ zbiorowy ustala:

a) wzajemne zobowiązania administracji i kolektywu pracowników i pracowników do realizacji planów produkcyjnych, poprawy organizacji produkcji i pracy, wprowadzenia nowych technologii i zwiększenia produktywności, poprawy jakości i obniżenia kosztów produkcji, rozwoju socjalistycznej konkurencji, wzmocnienia produkcji i dyscypliny pracy , doskonalenie umiejętności i szkolenie personelu bezpośrednio na produkcji, szkolenie w drugich zawodach;

b) obowiązki administracji i fabryki, fabryki, lokalnego komitetu związku zawodowego w zakresie przyciągania pracowników i pracowników do zarządzania produkcją, poprawy standaryzacji, form wynagrodzeń i zachęt materialnych, ochrony pracy, zapewnienia świadczeń i korzyści liderom produkcji, poprawy warunki mieszkaniowe i sanitarne – warunki higieniczne, organizacja wypoczynku pracowników, rozwój pracy oświatowej i kulturalnej.

Układ zbiorowy przewiduje także działania na rzecz rozwoju społecznego zespołu przedsiębiorstwa, stowarzyszenia lub organizacji, które dotyczą danego roku.

Do układu zbiorowego załączone są plany działań organizacyjnych i technicznych mających na celu poprawę działalności produkcyjnej i ekonomicznej przedsiębiorstwa, poprawę standaryzacji i zwiększenie wydajności pracy, plany wprowadzania wynalazków i propozycji racjonalizacyjnych, doświadczenie produkcyjne w warsztatach i obszarach, doświadczenie produkcyjne, umowa w sprawie ochrony pracy i innych materiałów

Układ zbiorowy dotyczy wszystkich pracowników i pracowników przedsiębiorstwa, stowarzyszenia, organizacji, niezależnie od tego, czy są członkami związku zawodowego, czy nie.

Postanowienia układu zbiorowego nie mogą być sprzeczne z obowiązującym prawem pracy ZSRR i republik związkowych. Kontrolę nad zgodnością warunków układów zbiorowych z obowiązującym ustawodawstwem powierzono wyższym organom gospodarczym i związkowym.

Projekt układu zbiorowego, uwzględniający uwagi i poprawki wprowadzone w trakcie dyskusji na spotkaniach roboczych oddziałów przedsiębiorstw, stowarzyszeń, organizacji, uzgodniony z administracją, jest poddawany dyskusji na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników i pracowników. Po omówieniu i zatwierdzeniu projektu układu zbiorowego przez walne zgromadzenie (konferencję), administracja przedsiębiorstwa, stowarzyszenia, organizacji i komitet związkowy podpisują jego ostateczny tekst. Umowa wchodzi w życie z chwilą jej podpisania.

Jaka jest procedura rozwiązywania sporów powstałych przy podpisywaniu układu zbiorowego? Spory powstałe podczas podpisywania układu zbiorowego pomiędzy administracją przedsiębiorstwa, stowarzyszeniem, organizacją a komisją związkową rozstrzygają w ciągu dwóch tygodni wyższe organy związkowe i gospodarcze przy udziale stron. Decyzję dokumentuje się protokołem.

W jaki sposób wprowadzane są uzupełnienia do aktualnego układu zbiorowego? Do układu zbiorowego pracy można wprowadzać zmiany i uzupełnienia w okresie jego obowiązywania. Wprowadzone zmiany i uzupełnienia muszą zostać omówione na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników i pracowników, sporządzonym jako załącznik do układu zbiorowego, podpisanym przez administrację przedsiębiorstwa, stowarzyszenie, organizację i odpowiednią komisję związkową.

W jaki sposób przeprowadza się zbiorczy audyt układu zbiorowego? Masowa weryfikacja układu zbiorowego przeprowadzana jest co najmniej dwa razy w roku przez komisję związkową wraz z administracją przedsiębiorstwa, stowarzyszenia, organizacji i szerzej rozumianymi działaczami związkowymi. Wyniki kontroli omawiane są na spotkaniach pracowników i pracowników warsztatu, przedsiębiorstwa, organizacji, stowarzyszenia.

Administracja i komisja związkowa rozpatrują krytyczne uwagi pracowników i pracowników otrzymane podczas dyskusji na temat wyników wdrażania układu zbiorowego i informują kolektyw pracowników i pracowników o podjętych działaniach w ciągu dwóch tygodni.

Jeżeli wdrożenie działań w oparciu o propozycje pracowników i pracowników wykracza poza kompetencje administracji przedsiębiorstwa, stowarzyszenia, organizacji, wówczas są one przesyłane do odpowiednich wyższych organów gospodarczych i związkowych w celu podjęcia decyzji.

W jaki sposób monitorowane jest przestrzeganie warunków układu zbiorowego? Kontrolę realizacji obowiązków i działań przewidzianych w układzie zbiorowym sprawuje komisja związkowa oraz administracja przedsiębiorstwa, stowarzyszenia, organizacji, a także wyższe organy gospodarcze i związkowe. Administracja przedsiębiorstwa, stowarzyszenia, organizacji i komitetu związkowego składają zbiorowemu pracownikom i pracownikom sprawozdania dotyczące wypełniania obowiązków wynikających z układu zbiorowego.

Realizacja propozycji zgłoszonych przez pracowników i pracowników podczas dyskusji nad układem zbiorowym, a nie ujętych w nim, ale zaakceptowanych przez administrację do niezwłocznego wdrożenia, jest kontrolowana przez komisję związkową. Korzystając z prawa kontrolnego, FZMK związku zawodowego może wysłuchiwać sprawozdań kierowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji w sprawie wypełnienia obowiązków wynikających z układu zbiorowego i żądać usunięcia wykrytych uchybień.

Wyniki realizacji układów zbiorowych w sektorach gospodarki narodowej omawiane są corocznie na wspólnych posiedzeniach prezydiów KC związków zawodowych oraz zarządów odpowiednich ministerstw i departamentów. Ustalona procedura kontrolna pozwala nam na szybkie podjęcie działań mających na celu eliminację zidentyfikowanych braków i upowszechnienie najlepszych praktyk najlepszych zespołów i liderów produkcji.

W jaki sposób zapewniana jest przejrzystość podczas wypełniania warunków układu zbiorowego? Komisja administracyjna i związkowa przedsiębiorstwa, stowarzyszenia, organizacji, nie później niż w ciągu miesiąca od dnia podpisania układu zbiorowego, ma obowiązek podać jego tekst do wiadomości pracowników i pracowników, systematycznie monitorować postęp realizacji, wykorzystywanie w tym celu środków propagandy wizualnej oraz prasy, radia i innych środków masowego przekazu. W przypadku przystąpienia pracowników i pracowników do pracy administracja ma obowiązek zapoznać ich z układem zbiorowym obowiązującym w przedsiębiorstwie, stowarzyszeniu lub organizacji.

Jaka jest odpowiedzialność stron za niedopełnienie obowiązków wynikających z układu zbiorowego? Za naruszenie obowiązków wynikających z układu zbiorowego urzędnicy administracji ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną przed wyższymi organami gospodarczymi w kolejności podporządkowania. Przepisy dotyczące uprawnień FZMK stanowią, że fabryka, zakład, terenowa komisja związkowa może podnosić do odpowiednich organizacji kwestię usunięcia ze stanowiska lub ukarania pracowników kadry kierowniczej, którzy nie dopełniają obowiązków wynikających z układu zbiorowego, dopuszczają się biurokracji i biurokracji, i naruszają przepisy prawa pracy. Jeżeli naruszenie obowiązków wynikających z układu zbiorowego pracy jest jednocześnie naruszeniem przepisów bezpieczeństwa, odpowiedzialność administracyjną ponoszą również pracownicy administracji. Inspektor techniczny związku zawodowego może w takim przypadku nałożyć na winnego karę grzywny.

Ważną formą interakcji między administracją firmy a załogą jest układ zbiorowy (porozumienie). Ze strony personelu organizacji dokument podpisują wybrani przedstawiciele lub związki zawodowe.

Postanowienia umowy pozwalają na zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa. Obecny układ zbiorowy ze związkami zawodowymi wymaga szybkiego dostosowania w przypadku zmiany zewnętrznych lub wewnętrznych warunków pracy.

Zalety układu zbiorowego

Układ zbiorowy pracy jest formą partnerstwa społecznego w przedsiębiorstwie pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Musi przynieść korzyści obu stronom. Dla załogi firmy korzyścią jest poprawa warunków pracy, zwiększenie zabezpieczenia społecznego i udział w redystrybucji pieniędzy od pracodawcy do pracowników.

Administracja przedsiębiorstwa ma zalety w postaci zmniejszania napięć społecznych, a w efekcie poprawy wyników pracy, stymulowania wydajności pracy i podnoszenia kwalifikacji pracowników.

Uwzględnienie określonych warunków pozwala wypracować kreatywne podejście do wykonywania obowiązków służbowych, poprawić jakość produktów i skupić się na ogólnym wyniku.

Jednak w prawdziwym życiu układy zbiorowe często nie są zawierane lub mają charakter formalny, reprezentujący listę przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, bez dodawania czegokolwiek. Powodem jest niechęć kierownictwa firmy do podejmowania zwiększonych obowiązków, a także mała aktywność załogi. Lepiej zmienić tę sytuację.

Zawarcie układu zbiorowego ze związkami zawodowymi

Prawo pracy przyznaje równe prawa stronom umowy. Zarówno pracodawca, jak i pracownicy mogą zaproponować zawarcie układu zbiorowego. Przy zawieraniu układu zbiorowego wymagany jest związek zawodowy lub inni przedstawiciele lub organy reprezentujące siłę roboczą.

Zgodnie z prawem pracy organizacjom związkowym przypisuje się wiodącą rolę w... Bronią praw nie tylko swoich członków, ale także całego personelu. Innych przedstawicieli można wybrać tylko w przypadku braku organizacji związkowych lub gdy żaden organ naczelny nie zrzesza połowy siły roboczej (art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obejrzyj film na ten temat:

Przepisy nie przewidują, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za brak układu zbiorowego, z czego wynika, że ​​nie jest konieczne jego posiadanie w przedsiębiorstwie. Jeżeli jednak związek otrzyma propozycję rozpoczęcia rokowań zbiorowych, pracodawca musi się na to zgodzić i dopilnować, aby doszło do nich. Zasady wspólnych konsultacji reguluje art. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Negocjacje muszą rozpocząć się w ciągu 7 dni od otrzymania odpowiedniej propozycji. W tym terminie należy przesłać odpowiedź na ofertę; za dzień rozpoczęcia rokowań uważa się następny dzień po wysłaniu.

Wraz z przesłaniem wniosku do pracodawcy związek zawodowy ma obowiązek powiadomić o swojej inicjatywie inne istniejące organizacje zrzeszające pracowników. W ciągu 5 dni zostaje utworzony jeden organ przedstawicielski personelu firmy. Poniżej znajdują się przykładowe dokumenty umożliwiające rozpoczęcie procesu sporządzania układu zbiorowego ze związkami zawodowymi.

Przedstawiciele stron ustalają miejsce negocjacji, czas ich trwania, a także sposoby wzajemnego współdziałania. Odpowiedzi na wnioski o zawarcie układu zbiorowego należy udzielić w terminie dwóch tygodni.

Na zakończenie negocjacji strony sporządzają projekt układu zbiorowego, a w kwestiach nieuzgodnionych protokół sporu.

Negocjujące strony samodzielnie ustalają, co uwzględnić w układzie zbiorowym.

Dokument może definiować:

  • zasady naliczania i;
  • wysokość i tryb wypłaty świadczeń socjalnych oraz różnych odszkodowań;
  • opcje zwiększania zarobków;
  • warunki studiów, zaawansowane szkolenie;
  • środki mające na celu poprawę warunków i ochrony pracy personelu;
  • środki opieki medycznej nad pracownikami i członkami ich rodzin;
  • gwarancje, świadczenia i odszkodowania w różnych obszarach;
  • prawa związków zawodowych, procedura interakcji z nimi;
  • odmowa kolektywu pracy strajku, jeśli pracodawca przestrzega układu zbiorowego i innych kwestii.

Jeżeli warunki układu odpowiadają normom prawa pracy, nie trzeba ich umieszczać w układzie zbiorowym. Propozycje związku zawodowego dotyczące układu zbiorowego są obowiązkowe do rozpatrzenia.

Zasady układu zbiorowego obowiązują wszystkich pracowników firmy, w tym także członków niebędących członkami związku zawodowego.

Zatwierdzenie układu zbiorowego przez związek zawodowy

Projekt układu zbiorowego jest zatwierdzany przez kierownictwo firmy i załogę zgodnie z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie. Ponieważ dokument dotyczy wszystkich pracowników organizacji, wskazane jest podjęcie decyzji o jego przyjęciu i przedyskutowaniu na walnym zgromadzeniu zespołu.

Zasada ta nie jest jednak zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a obowiązek jej stosowania określają dokumenty wewnętrzne.

Decyzję o zatwierdzeniu umowy organ przedstawicielski może podjąć niezależnie. W razie potrzeby w dokumencie wprowadzane są zmiany i uzupełnienia. Sztuka. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje strony do podpisania układu zbiorowego w ciągu trzech miesięcy od rozpoczęcia negocjacji. Dokument wchodzi w życie z chwilą podpisania.

Zmiany w układzie zbiorowym

Zmiany w przepisach prawa, porozumieniach branżowych, a także inicjatywach kierownictwa lub pracowników mogą wymagać dostosowań do układu zbiorowego ze związkami zawodowymi.

Zasady dokonywania zmian mogą być określone w układzie zbiorowym. Jeżeli w dokumencie nie przewidziano takich zapisów, zmian dokonuje się w sposób analogiczny do jego sporządzenia.

Nieporozumienia powstałe podczas wstępnego podpisania umowy można rozwiązać w trakcie dalszych negocjacji. Osiągnięte porozumienia można również odzwierciedlić w układzie zbiorowym poprzez wprowadzenie poprawek.

Nieskoordynowane przepisy prowadzą do powstawania sporów pracowniczych, których rozstrzyganie odbywa się zgodnie z przepisami rozdziału 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nieuwzględnienie przez kadrę kierowniczą najwyższego szczebla spółki żądań związku może doprowadzić do strajku.

Rozwiązując spory zbiorowe, związki zawodowe mają prawo przekazywać żądania kolektywu kierownictwu spółki, a także organom rządowym zaangażowanym w ich rozstrzyganie. Możliwe jest prowadzenie postępowania pojednawczego z udziałem komisji pojednawczej lub mediatorów.

Monitorowanie wdrażania układu zbiorowego

Tryb monitorowania wykonania układu zbiorowego przez związek zawodowy i administrację przedsiębiorstwa może być przewidziany w samym dokumencie. Procedury kontrolne przeprowadzają także inspektorzy pracy w siedzibie przedsiębiorstwa.

Do organu nadzorczego może zwrócić się każdy pracownik. W przypadku nieprzestrzegania postanowień układu zbiorowego pracodawca może zostać ukarany karą administracyjną oraz obowiązkiem usunięcia naruszeń.

Związek zawodowy wraz z kierownictwem przedsiębiorstwa może podsumować realizację układu zbiorowego na spotkaniu sprawozdawczym po upływie określonego czasu, na przykład roku.

Układ zbiorowy nie jest dokumentem obowiązkowym firmy, jednakże na wniosek związku zawodowego pracodawca ma obowiązek go zawrzeć. Chociaż postanowienia dokumentu są sprawą wewnętrzną organizacji, procedurę jego przygotowania określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania umowy, a jej przestrzeganie monitorują powiatowi inspektorzy pracy.

Układ zbiorowy jest potrzebny przede wszystkim po to, aby skonsolidować prawa i obowiązki menedżera i pracowników oraz uwzględnić ich wzajemne interesy.

Relacje pomiędzy pracownikami a pracodawcami, mające na celu zapewnienie koordynacji ich wzajemnych interesów w kwestiach uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, regulowane są poprzez partnerstwo społeczne.

Istotą zasady partnerstwa społecznego jest prawo do udziału pracowników i pracodawców w umownym regulowaniu stosunków społecznych i pracowniczych. Organizację i tryb regulacji umów określają podstawowe zasady partnerstwa społecznego zapisane w art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wśród których nadrzędne znaczenie ma zasada równości stron. Działanie tej podstawowej zasady jest logicznie powiązane z inną zasadą – zasadą obowiązkowego dotrzymywania warunków umownych (ustalonych w układach zbiorowych pracy) nie tylko przez pracodawców i ich przedstawicieli, ale także pracowników i ich przedstawicieli. To po raz kolejny potwierdza wagę zasady równości stron zaangażowanych w umowne zabezpieczenie interesów pracowników i pracodawców.

Umowna regulacja stosunków społecznych i pracowniczych odbywa się poprzez zawieranie układów zbiorowych w organizacjach po negocjacjach zbiorowych w sprawie przygotowania projektów układów zbiorowych. Przedstawiciele pracodawcy i pracowników ustalają, co dokładnie zostanie przepisane w układzie zbiorowym.

Dlaczego strony stosunków pracy potrzebują układu zbiorowego?

Wydawałoby się, że organizacja ma już wiele dokumentów regulujących stosunki pracy i byłoby całkiem możliwe obejście się bez układu zbiorowego. Przecież pracownicy mają już umowę o pracę! Jednocześnie uzgodnienie optymalnej równowagi interesów pracowników i pracodawców w zakresie regulacji pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych pomaga osiągnąć następujące cele:

  • stabilizacja stosunków pracy z pracownikami;
  • wzmocnienie motywacji pracowników w rozwiązywaniu problemów stojących przed organizacją;
  • zapewnienie materialnego interesu pracowników w odpowiedzialnym podejściu do wykonywania swoich obowiązków zawodowych (oficjalnych);
  • osiągnięcie porządku w systemie wynagrodzeń;
  • optymalizacja planowania i zarządzania kosztami pracy;
  • zapewnienie pracownikom ochrony socjalnej i wsparcia materialnego.

Lista ta ma charakter przybliżony i może zostać rozszerzona według uznania stron stosunku pracy. Ustanowienie wskaźników premiowych, systemu dopłat i świadczeń, zapewnienie ubezpieczenia zdrowotnego, pożyczek studenckich oraz innych zachęt i świadczeń pomoże uniknąć rotacji personelu i zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów. Poprzez układ zbiorowy można rozwiązać kwestie zwiększenia wydajności pracy, odpowiedzialności zespołu itp. Jak pokazuje praktyka, obecność gwarancji socjalnych jest często dla pracownika znacznie większą motywacją niż wysokość jego wynagrodzenia.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia priorytet regulacji rokowań zbiorowych w wielu kwestiach. Nie oznacza to, że te kwestie na poziomie pracodawcy muszą koniecznie zostać uregulowane w układzie zbiorowym – można je zapisać w umowach o pracę i lokalnych przepisach. Czasami zapisanie niektórych postanowień w układzie zbiorowym wiąże się z przepisami prawa podatkowego, co wymaga monitorowania tych punktów przez służby finansowe pracodawcy. Niestety w niektórych organizacjach układ zbiorowy nie zyskał jeszcze popularności. Z reguły jego niepopularność wynika, w przekonaniu pracodawców, z dodatkowego obciążenia finansowego w postaci zapewnienia pracownikom dodatkowych gwarancji, wynagrodzeń i świadczeń.

Interes pracowników w zawarciu układu zbiorowego jest oczywisty. Jednocześnie nie tylko pracownicy, ale także pracodawcy otrzymują znaczne świadczenia.

Po pierwsze, prawo pracy daje pracodawcy prawo do ustalenia w układzie zbiorowym dodatkowych świadczeń pracowniczych i socjalnych dla pracowników.

Po drugie, układ zbiorowy pozwala znacznie zmniejszyć ilość formalności związanych z kwestiami kadrowymi.

Układ zbiorowy pracy dotyczy umów na czas określony. Jeżeli po wygaśnięciu nie zostanie ona przedłużona lub ponownie zawarta, pracownicy nie będą mogli skorzystać z gwarancji przewidzianych w tej umowie.

Stronom przysługuje prawo rozszerzenia lub zawężenia katalogu postanowień określonych w art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu włączenia ich do układu zbiorowego. Przede wszystkim układ zbiorowy powinien ustalać te warunki, które poprawiają sytuację pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy, a także takie, które nie znajdują odzwierciedlenia w lokalnych przepisach organizacji.

Przed przystąpieniem do opracowywania układu zbiorowego stronom go zawierającym zaleca się:

  • przestudiować normy prawa pracy i zidentyfikować te, do których można wprowadzić uzupełnienia, które nie pogarszają sytuacji pracowników;
  • przestudiować normy prawa podatkowego i określić te, które poprawiają procedurę podatkową (korzyści podatkowe) lub wręcz ją pogarszają (wydatki, nie redukując podstawa opodatkowania podatku dochodowego, np. zapłata dodatkowego urlopu ponad gwarantowany przez prawo);
  • ustalenie dodatkowych kosztów związanych z realizacją układu zbiorowego (rekompensata kosztów podróży, zapłata za dodatkowy urlop, zapewnienie ubezpieczenia itp.) i kontrola jego realizacji.

Kwestie te w pierwszej kolejności musi rozważyć pracodawca, który musi zagwarantować wywiązanie się z obowiązków wynikających z układu zbiorowego. Musi unikać ustalania w umowie zapisów, których przestrzegania nie będzie mógł później zapewnić.

Dlatego pracownicy powinni nie tylko uzupełniać układ zbiorowy o postanowienia usprawniające system wynagradzania, ale także polegać na zdolności pracodawcy do zapewnienia ich przestrzegania. Pracodawca powinien nie tylko odzwierciedlać własne interesy, które ograniczają normy części 3 art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale także w oparciu o konieczność i wystarczalność gwarancji dla pracowników organizacji.

Kolejną zaletą układu zbiorowego jest to, że organizacja, w której zawierany jest układ zbiorowy, musi stale monitorować jego wdrażanie (art. 51 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Kontrolę taką sprawują strony partnerstwa społecznego, ich przedstawiciele oraz właściwe władze pracy. Podczas przeprowadzania kontroli przedstawiciele stron zobowiązani są do wzajemnego przekazywania niezbędnych do tego informacji. W celu zapewnienia kontroli powołana zostaje specjalna komisja.

Kilka słów o naturze układu zbiorowego.

Ustawodawca ugruntował normatywną definicję pojęcia „układu zbiorowego pracy” w art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem zgodnie z częścią 1 art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez układ zbiorowy rozumie się akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w organizacji, zawierany przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli. Układ zbiorowy, podobnie jak wszystkie inne lokalne regulacje pracodawcy, nie powinien zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracowników w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy (Część 2 Artykuł 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na co pracodawca zgadza się z pracownikami?

Rozwiązanie najbardziej palących problemów które najczęściej powstają w działalności organizacji, można określić w układzie zbiorowym. Ustawodawca powierzył stronom partnerstwa społecznego określenie, jak taka umowa będzie wyglądać i co będzie zawierać. na własną rękę. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera niewyczerpujący wykaz przepisów, co do których strony mogą uzgodnić (art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • forma, system i wysokość wynagrodzeń;
  • wypłata świadczeń i odszkodowań;
  • pytania dotyczące zmian płac w przypadku wzrostu cen lub wzrostu inflacji;
  • godziny pracy i czas odpoczynku pracowników;
  • tryb udzielania urlopu i przepisy dotyczące jego czasu;
  • zagadnienia bezpieczeństwa i ochrony pracy pracowników;
  • troska pracodawcy o zdrowie pracowników i członków ich rodzin;
  • płatność za wyżywienie dla pracowników;
  • ponadto istnieje możliwość określenia świadczeń i korzyści przysługujących pracownikowi – mogą one być korzystniejsze w porównaniu z podobnymi świadczeniami i przywilejami przewidzianymi przez prawo;
  • w sprawie odmowy pracownikom strajku, jeżeli pracodawca wywiązuje się z warunków układu zbiorowego.

W rezultacie, układ zbiorowy wykonuje kilka na raz Funkcje. Ochronny - chroni interesy pracowników, gdyż w stosunkach pracy pracodawca jest stroną silniejszą ekonomicznie. Optymalizacja - pomaga uprościć umowy o pracę i zoptymalizować kalkulację kosztów pracy. Regulacja - pozwala uniknąć otwartych konfliktów pomiędzy pracownikami a kadrą kierowniczą. Umowa pozostaje w mocy, reguluje stosunek pracy i pomaga rozwiązać wszelkie kwestie powstałe pomiędzy stronami w związku z jej postanowieniami. Zatem pozytywny efekt układ zbiorowy dla stron partnerstwa społecznego jest oczywiste. Po jednej stronie, pracownicy musi mieć pewność przejrzystości i stabilności w relacjach z pracodawcą, że istniejące, ale nie spisane warunki pracy są utrwalone na papierze (wynagrodzenie, dodatkowe korzyści i korzyści), w korzystniejsze warunki pracy w porównaniu z warunkami określonymi w ustawach lub innych regulacyjnych aktach prawnych. Z drugiej strony, do pracodawcy Ważne jest, aby w okresie obowiązywania umowy nie doszło do sporów pracowniczych.

Jakie inne pozytywne korzyści może odnieść pracodawca z układu zbiorowego pracy?

Pracodawcy otrzymują znaczne korzyści przy zawieraniu układu zbiorowego. Faktem jest, że zgodnie z art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej organizacja może uwzględnić w ramach rozliczeń kosztów pracy, odszkodowań, płatności i wydatków związanych z utrzymaniem pracowników, przewidzianych normami ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, umów o pracę i/lub układy zbiorowe. Okazuje się, że jako dowód zasadności kosztów potrzebny jest układ zbiorowy. W końcu, jeśli wszystko zostanie ujęte w umowie o pracę, jej zakres znacznie się rozszerzy.

Obecnie sfera budżetowa jest na etapie aktywnych reform, oraz 1 stycznia 2012 r wszystkie istniejące instytucje budżetowe zostały przekształcone w państwowe, budżetowe lub autonomiczne. Odpowiednie zmiany wprowadzono w Kodeksie budżetowym Federacji Rosyjskiej, Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej, Kodeksie podatkowym Federacji Rosyjskiej, Ustawie o organizacjach non-profit i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Pomimo znanej nazwy nowe państwowe instytucje budżetowe zaczęły mieć większe uprawnienia niż dotychczas. Jeżeli wcześniej decyzja o kierunku wykorzystania środków otrzymywanych przez instytucję z tytułu prowadzenia działalności zarobkowej należała do kompetencji organu wyższego instytucji budżetowej, to od 1 stycznia 2011 r. „pracownicy państwowi” mają prawo do samodzielnego decydować, gdzie skierować otrzymane dochody.

Taka niezależność „pracowników sektora publicznego” pociąga za sobą ogólną procedurę opodatkowania ich dochodów, która została uwzględniona w normach ustawy federalnej z dnia 8 maja 2010 r. Nr 83-FZ „W sprawie zmiany niektórych aktów ustawodawczych Rosji Federacji w związku z poprawą statusu prawnego instytucji państwowych (miejskich), która zniosła z dniem 1 stycznia 2011 r. art. 321 ust. 1 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej „Cechy rachunkowości podatkowej przez instytucje budżetowe”.

Ponieważ państwowa instytucja budżetowa posiada zdolność prawną, jest zatem uznawana za płatnika podatków i opłat. To prawda, że ​​„pracownicy sektora publicznego” muszą płacić podatki tylko wtedy, gdy instytucja ma przedmiot opodatkowania, co dla celów podatkowych oznacza sprzedaż towarów (pracy, usług), majątku, zysku, dochodu, wydatku lub innej okoliczności mającej koszt, cecha ilościowa lub fizyczna, której występowanie jest powiązane przez przepisy dotyczące podatków i opłat z obowiązkiem podatnika do zapłaty podatku.

W jaki sposób można przeprowadzić planowanie podatkowe instytucji za pomocą układu zbiorowego?

Instytucje dążą do minimalizacji podatków, dlatego interesuje ich pytanie: jak? Nie na ostatnim miejscu znajduje się układ zbiorowy, gdyż dość często w regulaminach znajdują się odniesienia umożliwiające uwzględnienie wydatków przy obliczaniu niektórych podatków, o ile układ zbiorowy je przewiduje. Ustalając określone świadczenia i odszkodowania dla pracowników, powinna określić warunki, tryb i wysokość ich świadczenia.

Po co zawierać układ zbiorowy?

Niektórzy pracodawcy uważają, że układ zbiorowy pracy zawierany jest wyłącznie dla pracowników w celu zapewnienia im dodatkowych gwarancji, wynagrodzeń i świadczeń. Ale ta opinia jest błędna. Układ zbiorowy pozwala kierownictwu organizacji nie tylko poprawić niektóre warunki stosunków pracy, ale także zadbać o organizację, ponieważ często przepisy zawierają odniesienia, które pozwalają na uwzględnienie wydatków przy obliczaniu niektórych podatków, jeśli są one przewidziane w układzie zbiorowym.

W ten sposób państwo zachęca organizacje, które zawarły układy zbiorowe, ponieważ zgodnie z art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej wydatki na premie i wszelkie świadczenia socjalne określone w układzie zbiorowym, a nie w dokumentach wewnętrznych organizacji, są wliczone w cenę kosztu jako niezbędne wydatki, a pracodawca nie płaci podatków na nich.

Departament Ochrony Prawnej i Socjalnej Aparatu Związkowego