Istota i cechy koncepcji kapitału ludzkiego. Wartość kapitału ludzkiego w rozwoju nowoczesnej organizacji
WPŁYW KAPITAŁU LUDZKIEGO NA INNOWACYJNY ROZWÓJ ORGANIZACJI
Noskova Kristina Albertovna
Władimirski Uniwersytet Państwowy im. A. G. i N. G. Stoletowa
absolwent
adnotacja
We współczesnej gospodarce opartej na wiedzy kapitał ludzki organizacji przyczynia się do wzrostu innowacyjności. Struktura kapitału ludzkiego (wykształcenie, wiedza, innowacyjność) wpływa na siłę innowacyjną przedsiębiorstwa. W oparciu o zasoby oparte na wiedzy opracowano hipotezę interakcji kapitału ludzkiego i innowacyjności organizacji. Kapitał ludzki jest integralną częścią działalności innowacyjnej.
WPŁYW KAPITAŁU LUDZKIEGO NA INNOWACYJNY ROZWÓJ ORGANIZACJI
Noskova Krystyna Albertowna
Włodzimierski Uniwersytet Państwowy im. Aleksandra i Nikołaja Stoletowów
absolwent
Abstrakcyjny
W dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy organizacja kapitału ludzkiego promuje innowacyjność. Struktura kapitału ludzkiego (edukacja, wiedza, innowacje) wpływa na zdolność innowacyjną przedsiębiorstwa. Zasobowa, oparta na wiedzy, opracowana hipoteza interakcji kapitału ludzkiego i innowacyjnej organizacji. Kapitał ludzki jest integralną częścią innowacji.
WSTĘP
W gospodarce opartej na wiedzy wartości niematerialne i prawne oraz inwestycje są postrzegane jako krytyczne elementy tworzenia wartości organizacyjnej. Źródłem bogactwa ekonomicznego jest tworzenie i zarządzanie wartościami niematerialnymi, takimi jak kapitał ludzki i kapitał intelektualny, zgrupowanych pod ogólnym terminem „wiedza”. Wzrosło znaczenie zasobów opartych na wiedzy. W nowych warunkach gospodarczych wiedza jest ważnym elementem zdobywania przewagi konkurencyjnej. Wiedza jest podstawą procesu produkcyjnego organizacji, zdolną do przekształcenia zasobów niematerialnych w kapitał finansowy i stając się źródłem przewagi konkurencyjnej.
Kapitał intelektualny coraz częściej postrzegany jest jako źródło trwałej przewagi konkurencyjnej w połączeniu z innowacjami. Kapitał intelektualny to zdolność do przekształcania wiedzy i wartości niematerialnych i prawnych w bogactwo ekonomiczne, zasoby dla wzrostu gospodarczego. Kapitał intelektualny wpływa na wydajność organizacji.
Wartości niematerialne i kapitał intelektualny stały się w ciągu ostatniej dekady głównym tematem badań nie tylko naukowców, ale także rządów, organów regulacyjnych, przedsiębiorstw, inwestorów i innych zainteresowanych stron. Istnieją pewne problemy pomiędzy kapitałem intelektualnym a innowacyjnością organizacji, które są eliminowane pod wpływem kapitału ludzkiego. Niektórzy badacze badając ten problem argumentowali, że innowacja jest efektem kapitału intelektualnego, inni, że proces innowacji jest procesem zarządzania wiedzą lub że od wiedzy zależą różne zdolności innowacyjne.
Kapitał ludzki odgrywa ważną rolę w innowacyjnym rozwoju organizacji.
KAPITAŁ INTELEKTUALNY JAKO CZĘŚĆ WARTOŚCI RYNKOWEJ ORGANIZACJI
Przewagą konkurencyjną organizacji są wysoce zmotywowani i utalentowani specjaliści, których umiejętności są trudne do skopiowania. Wysoko wykwalifikowani pracownicy posiadają wyższy poziom kapitału ludzkiego i są w stanie wykorzystać swoją wiedzę do poprawy innowacyjności.
Trudno jednak wiedzieć, jak motywować pracowników, aby wykorzystywali swoją wiedzę z korzyścią ekonomiczną dla organizacji. Ludzie niechętnie dzielą się swoją wiedzą ze strachu przed utratą pracy, stanowiska, przywilejów, świadczeń itp. Innowacyjny rozwój organizacji powinien zapewniać zarówno możliwość rozwoju pracownika, jak i jego obowiązki wobec organizacji. Kapitał ludzki, jako czynnik innowacyjnego rozwoju, powinien obejmować kompetencje pracowników, np. know-how, umiejętności, zdolności, a także ich obowiązki wobec organizacji, np. gotowość do pracy w firmie.
Nowoczesna gospodarka rynkowa wyraża się w bezpośrednich dochodach finansowych. Wartość rynkową organizacji tworzy kapitał finansowy i intelektualny. Wzrasta jednak rola kapitału niematerialnego w wartości rynkowej przedmiotu. Obecnie wyrazy wartości organizacji skupiają się bardziej na utrzymaniu kluczowych pracowników oraz wykorzystaniu ich wiedzy i zdolności innowacyjnych, zarówno w celu podkreślenia wizerunku, marki, jak i zwiększenia kapitału trwałego (finansowego) organizacji. Zbiorowa wiedza pracowników firm jest wykorzystywana do tworzenia bogactwa. Wartość organizacji w dużej mierze zależy od innowacyjnego podejścia jej pracowników i można ją zwiększyć poprzez zachęty finansowe dla pracowników. Większe szanse na innowacyjny rozwój mają organizacje, które wykorzystują umiejętność znalezienia i rozwoju kapitału ludzkiego niezbędnego do zdobycia przewagi konkurencyjnej.
Wiele organizacji zdało sobie sprawę z istotnego faktu, że o ich rzeczywistej wartości decyduje nie tylko kapitał finansowy, ale także kapitał intelektualny. Kapitał intelektualny jest obecnie strategicznym elementem przedsiębiorstwa przemysłowego. Zależność pomiędzy tworzeniem wartości rynkowej organizacji a kapitałem indywidualnym przedstawiono schematycznie na rysunku 1.
Rysunek 1. Wartość rynkowa organizacji
Kapitał finansowy organizacji reprezentowane przez gotówkę i papiery wartościowe.
Kapitał intelektualny organizacji reprezentowana przez wiedzę, która tworzy bogactwo organizacji. Wiedzę taką można uznać za aktywa niematerialne, które przyczyniają się do poprawy jakości procesów wewnętrznych i tworzą wartość dodaną. Kapitał intelektualny jest uważany za aktywa, które można wykorzystać do zarządzania zyskami, przyciągania nowych klientów, tworzenia nowych produktów lub w inny sposób ulepszania biznesu. Ogólnie rzecz biorąc, kapitał intelektualny można zdefiniować jako całość wszystkich zasobów informacyjnych dostępnych organizacji. Za składniki kapitału intelektualnego uważa się połączenie kapitału ludzkiego, kapitału strukturalnego (organizacyjnego) i kapitału relacyjnego (społecznego). Kapitał intelektualny obejmuje także kapitał informacyjny, własność intelektualną, kapitał klienta, świadomość marki i kapitał edukacyjny. Kapitał intelektualny reprezentuje nagromadzenie użytecznej wiedzy jawnej i ukrytej w organizacji.
Kapitał ludzki organizacji tworzony jest przy pomocy pracowników, ich wrodzonej i nabytej wiedzy, umiejętności, zdolności, talentu i kompetencji. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji odbywa się za pomocą następujących metod:
- akwizycja (selekcja i zatrudnienie);
- przyciąganie i zatrzymywanie;
- rozwój i szkolenia;
- fuzja i (lub) przejęcie.
Kapitał ludzki organizacji można zdefiniować jako wiedzę, umiejętności, doświadczenie i inicjatywy posiadane przez pracowników i ujęte w postaci wzoru (1):
Udział kapitału ludzkiego, w zależności od branży, w całkowitej wartości przedsiębiorstwa waha się od 30 do 80%. Wkład ludzi jest najważniejszym czynnikiem wpływającym na działanie organizacji. Potencjał ludzki zwiększa konkurencyjność organizacji. Zdolność człowieka do wytwarzania towarów i usług przekształca się w kapitał ludzki. Różnice pomiędzy kapitałem ludzkim a potencjałem ludzkim nie są w praktyce aż tak istotne, pojęcia te są wymienne. Dlatego kapitał ludzki można uznać za integralną część wartości rynkowej organizacji z pozycji pracownika tworzącego sukces organizacji, traktowany jako dynamiczny wskaźnik i bardzo ważny czynnik rozwoju organizacji. Ludzie dodają wartość organizacji. Kapitał ludzki organizacji ma pozytywny wpływ na innowacyjność.
W kolejnej grupie kapitału z kapitału intelektualnego występuje wiele podobnych definicji i pojęć, w różnych źródłach nazywane są one różnymi nazwami – kapitał relacyjny, kapitał społeczny, kapitał klienta, jednak pod względem przeznaczenia kapitały te mają podobne parametry.
Kapitał relacyjny składa się z relacji rynkowych z klientami; relacje i współpraca z dostawcami i organizacjami; znaki towarowe i nazwy, które mają znaczenie wyłącznie na podstawie relacji z klientami; licencji i franczyz. Kapitał relacyjny rozwija wiedzę na poziomie lokalnym, która jest istotna dla wyników innowacyjnych organizacji.
Kapitał społeczny reprezentuje oczekiwane korzyści zbiorowe lub ekonomiczne wynikające ze współpracy między jednostkami, grupami, sieciami społecznymi oraz wzajemnymi powiązaniami między nimi w społeczeństwie. Kapitał społeczny to zasób i przepływ wiedzy powstający w wyniku relacji wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Przepływ wiedzy ma kluczowe znaczenie dla kapitału intelektualnego w organizowaniu procesów, w których ludzie współpracują i działają. Kontakty społeczne wpływają na produktywność jednostek i grup. Termin „kapitał społeczny” wszedł do powszechnego użytku od 1990 r.
Kapitał strukturalny reprezentowana jest przez wiedzę stworzoną i posiadaną przez organizację, która jest przechowywana w bazach danych, pomocach dydaktycznych, procesach pracy, organizacji norm, procesach technologicznych, know-how, zastrzeżonym itp. Kapitał strukturalny pozwala na funkcjonowanie kapitału ludzkiego. Kapitał strukturalny należy do organizacji i pozostaje w niej nawet wtedy, gdy pracownicy ją opuszczają. Kapitał strukturalny obejmuje następujące elementy:
- kapitał organizacyjny obejmuje filozofię organizacji i systemy przyciągania możliwości organizacji;
- kapitał procesowy obejmuje metody, procedury i programy wdrażające i usprawniające dostarczanie towarów i usług;
- kapitał innowacji obejmuje własność intelektualną i niektóre inne wartości niematerialne i prawne. Wartości niematerialne to talenty i wiedza. Własność intelektualna obejmuje chronione prawa handlowe, takie jak patenty, prawa autorskie i znaki towarowe.
Innowacja
Innowacja to wprowadzenie nowego lub ulepszonego produktu, produktu, usługi lub procesu, nowej metody marketingowej lub metod organizacyjnych. Innowacja jest narzędziem konkurencyjności organizacji niezbędnym do osiągnięcia długoterminowego sukcesu. Innowacyjny rozwój organizacji w warunkach rynkowych odgrywa ważną rolę w zaspokajaniu zmieniających się potrzeb rynku. Innowacja jest obecnie uważana za podstawowe źródło tworzenia wartości dla organizacji.
Innowacyjny proces tworzenia lub wdrażania innowacji jest nierozerwalnie związany z ludzką kreatywnością, wiedzą i umiejętnościami pracowników. Innowacyjność, jako zdolności umysłowe, jest ściśle powiązana z kompetencjami, umiejętnością zastosowania wiedzy i umiejętności, możliwością budowania na dotychczasowej wiedzy i generowania nowej wiedzy. Oznacza to, że innowacja polega na tworzeniu nowej wiedzy. Relacje innowacyjne w organizacji tworzą zachęty do innowacji. Dążenie organizacji do zmian wpływa na innowacyjne działania pracowników. Zdolność do innowacji może być łącznikiem pomiędzy organizacjami, kapitałem ludzkim i wynikami organizacji.
Zatem, aby stworzyć nowe lub ulepszone produkty, organizacje muszą przenieść zasoby na nowe sposoby, połączyć zasoby lub połączyć nowe zasoby z istniejącymi zasobami zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Zazwyczaj praktykę innowacji można rozumieć jako zespół działań, w których nowa wiedza jest wykorzystywana w celach komercyjnych.
Zmiana organizacyjna jest ściśle powiązana z kapitałem ludzkim. Kapitał ludzki wpływa na główne rezultaty działalności innowacyjnej organizacji: zarządzanie produktami, procesami i innowacjami. Zależność pomiędzy kapitałem ludzkim a innowacyjnością przedstawiono na rysunku 2.
Rysunek 2 Związek pomiędzy kapitałem ludzkim a innowacyjnością
Kapitał ludzki ma istotny wpływ na innowacyjny produkt, proces innowacyjny i zachęty do innowacji. Innowacyjność w dużym stopniu uzależniona jest od wiedzy, która może stanowić podstawę przewagi konkurencyjnej. Istotą innowacyjnego rozwoju jest związek wiedzy i innowacji. Organizacje o dużej zawartości kapitału intelektualnego mają większą szansę na stworzenie innowacyjnego produktu.
WNIOSEK
Kapitał ludzki jest centralnym elementem kapitału intelektualnego. Kapitał ludzki uważany jest za centralny element społeczeństwa. Kapitał ludzki jest ważnym potencjałem innowacyjnym organizacji. Kapitał Intelektualny wpływa na innowacyjność organizacji.
Kapitał Ludzki to zespół kompetencji, wiedzy, zdolności, umiejętności wykorzystywanych do zaspokojenia różnorodnych potrzeb jednostki i społeczeństwa jako całości, a także społecznych atrybutów jednostki, w tym zdolności twórczych, poznawczych, ucieleśnionych w zdolnościach do pracy.
Kapitał ludzki postrzegany jest jako czynność, której nie można zlecić osobom trzecim. Kapitału ludzkiego nie można sprzedać ani przekazać innym.
Termin „kapitał ludzki” został po raz pierwszy ukuty przez Theodore’a Schultza.
Według Theodore’a Schultza „jedną z form kapitału jest edukacja, nazywa się go ludzkim, ponieważ forma ta staje się częścią osoby, a kapitał wynika z tego, że stanowi źródło przyszłej satysfakcji lub przyszłych zarobków, lub obu razem .” Schultz później rozszerzył swoją teorię w następujący sposób: „Rozważ wszystkie ludzkie zdolności jako cechy wrodzone lub nabyte… które są cenne i które można rozwinąć przy odpowiednich inwestycjach, będą kapitałem ludzkim”.
Klasyfikacja kapitału ludzkiego:
- indywidualny kapitał ludzki – poziom indywidualny;
- kapitał ludzki organizacji (firmy) – poziom mikro;
- regionalny kapitał ludzki – poziom mezo;
- krajowy kapitał ludzki – poziom makro;
- ponadnarodowy (globalny) kapitał ludzki – poziom globalny.
Kapitał ludzki zapewnia wielopoziomowy model rozwoju. Kapitał ludzki niższego poziomu ma swoje źródło w poznaniu, uczeniu się, umiejętnościach, zachowaniu i innych cechach jednostek. Indywidualny kapitał ludzki wytwarza wiedzę i innowacje. Indywidualny kapitał ludzki wzmacnia się wówczas poprzez interakcję z otoczeniem i objawia się jako kapitał ludzki wyższego poziomu jako zjawisko kolektywne - kapitał ludzki organizacji, narodowy kapitał ludzki, ponadnarodowy kapitał ludzki. Jednocześnie manifestuje się zbiorowe zjawisko kapitału ludzkiego, pozostając jednocześnie częścią indywidualnego kapitału ludzkiego.
Indywidualny kapitał ludzki, w przeciwieństwie do zbiorowego kapitału ludzkiego (kapitał ludzki organizacji, narodowy kapitał ludzki), jest źródłem nieodnawialnym.
Indywidualny kapitał ludzki jest to ekonomiczny typ talentu, który obejmuje wrodzone cechy osobowe osoby, związane z jej ciałem i dostępne jedynie dzięki jej własnej wolnej woli, na przykład:
- zdrowie fizyczne i psychiczne;
- wiedza, umiejętności, zdolności;
- wrodzone zdolności, umiejętność dawania przykładów moralnych;
- Edukacja;
- kreatywność, wynalazki;
- odwaga, mądrość, współczucie;
- przywództwo, nieopisane zaufanie osobiste;
- mobilność pracowników.
W wąskim znaczeniu wartość indywidualnego kapitału ludzkiego można opisać wzorem:
Gdzie,
Zi – wiedza ludzka;
Ui – umiejętności ludzkie;
Oi – ludzkie doświadczenie;
AI – inicjatywy ludzkie.
Umiejętności intelektualne, emocjonalne i motywacyjne, jakie posiadają jednostki, determinują ich potencjał i znaczenie w społeczeństwie lub organizacji. Każdy z tych elementów indywidualnego kapitału ludzkiego przyczynia się do osiągnięcia sukcesu nie tylko w życiu zawodowym, ale także osobistym.
Umiejętności, które człowiek nabywa, są formą kapitału – indywidualnego kapitału ludzkiego. Umiejętności nabywa się poprzez celowe inwestycje w edukację. Teoria kapitału ludzkiego postrzega edukację jako towar, który należy wykorzystać w celu uzyskania korzyści ekonomicznych. Indywidualny kapitał ludzki obejmuje wydatki i inwestycje na zdobycie wykształcenia i utrzymanie zdrowia, co prowadzi do wzrostu produktywności posiadacza tego kapitału ludzkiego.
Związek między wiedzą a indywidualnym kapitałem ludzkim można zrozumieć, jeśli uświadomimy sobie, że kapitał powstaje poprzez inwestycje. Inwestycje w zasoby ludzkie mają na celu zwiększenie produktywności i możliwości większego zarabiania.
Wartość szeroko rozumianego indywidualnego kapitału ludzkiego określa wzór:
Gdzie,
CCi – koszt indywidualnego kapitału ludzkiego;
PSi to początkowy koszt indywidualnego kapitału ludzkiego;
SUZi=γ1× PSi – koszt przestarzałej wiedzy o indywidualnym kapitale ludzkim;
SPZi=γ2× PSi – koszt zdobytej wiedzy, umiejętności indywidualnego kapitału ludzkiego;
SIi to koszt inwestycji indywidualnego kapitału ludzkiego;
SZNi=γ3×PSi – koszt wiedzy ukrytej, możliwości indywidualnego kapitału ludzkiego;
γ1, γ2, γ3, γ4 – współczynniki wagowe ustalane przez ekspertów.
Wiedza szybko się dezaktualizuje, dlatego ważne jest, aby człowiek stale zdobywał i stosował przydatną wiedzę. Ludzie gromadzą wiedzę i umiejętności, które uważane są za jedną z głównych form kapitału we współczesnym systemie gospodarczym. Analizując składniki wzoru 2 indywidualnego kapitału ludzkiego dochodzimy do wniosku, że wielkość kapitału ludzkiego zależy od produkcji wiedzy.
- wiedza zawarta w narzędziach fizycznych, maszynach, opracowaniach, badaniach, to znaczy zgromadzona wiedza, która z czasem staje się przestarzała;
- wiedza zawarta w jednostkach w celu zdobycia wykształcenia, kwalifikacji i nabycia umiejętności;
- wiedza nieucieleśniona (ukryta), np.: książki, podręczniki, instrukcje, przewodniki.
Transfer wiedzy pomaga zwiększać kapitał ludzki. Transfer wiedzy obejmuje takie elementy, jak źródło (nadawca) wiedzy, odbiorca wiedzy, relacja pomiędzy źródłem a odbiorcą wiedzy, kanał transmisji oraz ogólny kontekst. Transfer wiedzy odbywa się na poziomie indywidualnym, poziomie mikro, poziomie mezo, poziomie makro i poziomie globalnym.
Kapitał ludzki organizacji (przedsiębiorstwa, firmy)
Wiedza wewnątrz organizacji służy zapewnieniu innowacyjności, produktywności, jakości i jest czynnikiem decydującym o zwycięstwie w konkurencji w pozyskiwaniu klientów, technologii, rozwiązań technicznych, wiedzy specjalistycznej, finansowaniu, co tworzy przewagę niematerialną. Gospodarka oparta na wiedzy, dynamika rozwoju organizacji i systemów lokalnych opierają się na eksploatacji zasobów poznawczych i niematerialnych oraz obiektów niematerialnych. Zaletą niematerialną jest zespół cech składników wartości niematerialnych i prawnych przedsiębiorstwa.
Kapitał ludzki odnosi się do wartości niematerialnych i prawnych organizacji, które nie mają formy fizycznej, ale jednocześnie mają dla organizacji określoną wartość. Kapitał ludzki zamienia się w aktywa organizacyjne. Kapitał ludzki nie jest zamienny. W organizacji indywidualny kapitał ludzki kształtuje kulturę korporacyjną i środowisko. Kapitał ludzki jest nieodłącznym elementem ludzi i nie może być własnością organizacji.
Pojęcie kapitału ludzkiego organizacji (firmy) można interpretować na różne sposoby. Może to być zasób należący do organizacji – pomysły, technologie, know-how, sprzęt, badania naukowe, opisy stanowisk pracy itp. . Z drugiej strony kapitał ludzki to bogactwo organizacji w odniesieniu do kwalifikacji jej personelu. Kapitał ludzki organizacji tworzony jest poprzez pracowników, ich wrodzoną i nabytą wiedzę, umiejętności, zdolności, talenty i kompetencje. Kapitał ludzki organizacji reprezentuje zatem całkowitą wartość, jaką tworzą pracownicy firmy zgodnie ze swoją wiedzą, umiejętnościami, możliwościami, korzystając z zasobów organizacji.
Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji odbywa się za pomocą następujących metod:
- przejęcie (selekcja i zatrudnienie);
- przyciąganie i zatrzymywanie;
- rozwój i szkolenia;
- fuzja i (lub) przejęcie.
Sposoby zwiększania kapitału ludzkiego organizacji:
- szkolenia;
- monitoring wydajności;
- komunikacja bezpośrednia;
- określone obowiązki zawodowe;
- motywacja.
Najpopularniejszym narzędziem rozwoju zawodowego są szkolenia organizowane przez pracodawcę.
Koszt kapitału ludzkiego organizacji (firmy) zależy od kategorii pracownika (pracownicy niewykwalifikowani i wykwalifikowani, kreatywni specjaliści, menedżerowie itp.). Na wartość kapitału ludzkiego organizacji wpływają: wysokie kompetencje zawodowe, potencjał intelektualny i twórczy, umiejętność dostrzegania innowacji i bycia uczestnikiem innowacji, zdolność dostosowywania się do szybko zmieniających się warunków produkcji, biegłość w kilku specjalnościach, mobilność zawodowa, odpowiedzialność, osobowość cechy. Koszt kapitału ludzkiego organizacji ma charakter probabilistyczny.
Kapitał ludzki organizacji ma wartość, którą należy rozumieć wyłącznie w kategoriach ekonomicznych. Ten typ wartości nie uwzględnia znaczenia jednostki dla rodziny, społeczeństwa lub innych aspektów jej sieci społecznej. Wartość kapitału ludzkiego organizacji skupia się przede wszystkim na umiejętnościach, wiedzy i doświadczeniu, jakie posiada dana osoba, oraz na wartości tych aktywów w porównaniu z konkretnym pracodawcą. Kapitał ludzki organizacji tworzy inne formy kapitału.
Przykładem pozyskiwania kapitału ludzkiego jest profesjonalne szkolenie sportowców. Często sportowiec rozpoczyna proces przygotowania do kariery sportowej od poznania podstaw tego sportu: zdobycia wykształcenia, udziału w wydarzeniach sportowych i zdobycia doświadczenia w konkretnym sporcie. Zakładając, że połączenie wiedzy, talentu i doświadczenia jest wystarczające, wówczas sportowiec otrzymuje szansę na profesjonalną grę, gdzie zdobywa dodatkowe doświadczenie. Cały ten proces ma wartość ekonomiczną, gdyż zwiększa się kapitał ludzki sportowca w danym sporcie, a to przekłada się na osiągnięcia (rezultaty) sportowe w różnych konkurencjach. Wartość kapitału ludzkiego takiego sportowca wzrasta w wyniku jego wyników, a on staje się „marką”, którą można sprzedać.
Kapitał ludzki organizacji (HC) można przedstawić jako sumę indywidualnego kapitału ludzkiego pracowników tej organizacji:
Kapitał ludzki organizacji jest źródłem przewagi konkurencyjnej i obejmuje zbiorowe kompetencje, know-how, innowacyjność, procedury organizacyjne, inteligentne technologie, kulturę korporacyjną i kapitał relacyjny. Armstrong identyfikuje trzy najważniejsze czynniki osiągania przewagi konkurencyjnej: innowacyjność, jakość i koszt przywództwa, ale wszystkie one zależą od jakości zasobów ludzkich organizacji. We współczesnej gospodarce samo istnienie i rozwój organizacji zależy od jej innowacyjności.
Kapitał ludzki, jako aktywo przedsiębiorstwa, wymaga rachunkowości.
Reputacja organizacji i marka pracodawcy wpływają na atrakcyjność kapitału ludzkiego w firmie. Kapitał ludzki może opuścić organizację w poszukiwaniu lepszych możliwości środowiska pracy, szkoleń i rozwoju, w celu lepszej oceny i uznania.
Regionalny kapitał ludzki
Obecnie kapitał ludzki jest głównym czynnikiem rozwoju społeczno-gospodarczego regionu.
Rozwój gospodarczy regionów powinien obejmować tworzenie „portfela zasobów”, który zapewnia wzrost konkurencyjności gospodarki regionalnej dzięki (patrz rysunek 1):
- inwestycje;
- innowacja i technologia;
- zgromadzone środki.
Rysunek 1. Etapy wzrostu konkurencyjności gospodarki regionalnej.
Sukces gospodarczy regionu zależy od liczby ludności zamieszkującej dany obszar, możliwości regionalnego kapitału ludzkiego oraz poziomu bezrobocia. W regionach o wysokiej stopie bezrobocia dochodzi do odpływu siły roboczej, a co za tym idzie, do spadku regionalnego kapitału ludzkiego. Jednocześnie w dynamicznie rozwijających się regionach brakuje zasobów pracy. 1 stycznia 2015 roku rusza program mobilności pracowników Rosjan, na który w ciągu najbliższych trzech lat planuje się przeznaczyć z budżetu federalnego 6 miliardów rubli.
Właściwość mobilności kapitału ludzkiego jest wykorzystywana na regionalnych rynkach pracy do wewnątrzregionalnego przepływu kapitału ludzkiego. Mobilność ludności regionu wynika z przyczyn ekonomicznych i społecznych. Większość rodzin domowych na poziomie regionalnym wspiera migrację swoich dorosłych dzieci do dużych miast w celu studiowania, poszukiwania lepiej płatnej pracy i mobilności pracowników.
Wewnątrzregionalna migracja kapitału ludzkiego nie wymaga ponoszenia kosztów przeprowadzki całej rodziny, a także zmniejsza napięcie na rynkach pracy terytoriów słabo rozwiniętych i znajdujących się w trudnej sytuacji kryzysowej oraz miast jednobranżowych w regionie. Migracja edukacyjna i zarobkowa kapitału ludzkiego w obrębie regionu zmniejsza presję na regionalny rynek pracy. We współczesnych warunkach migracja zarobkowa wysoko wykwalifikowanych pracowników jest ważnym źródłem akumulacji kapitału ludzkiego, zapewniającym dobrobyt i wzrost gospodarczy regionu. Mobilność ludności unowocześnia przestrzeń gospodarczą regionu. Wraz ze wzrostem mobilności ludności spada stopa bezrobocia, co prowadzi do zmiany struktury demograficznej regionu.
Kapitał ludzki regionu opiera się na świadomości społecznej i rozwoju społeczno-politycznym. Regionalny kapitał ludzki ocenia się jako udział ludności o określonym poziomie wykształcenia w całkowitej aktywności gospodarczej, dochodach lub produkcji na mieszkańca. Wiedza i umiejętności mieszkańców regionu stanowią kluczowy wkład w konkurencyjność biznesową regionu i jego zdolność do przyszłego rozwoju. Znaczenie kapitału ludzkiego regionu znajduje odzwierciedlenie w poziomie i zakresie wykształcenia, szkoleń, kwalifikacji i zawodów ludności regionu.
Efekt kapitału ludzkiego na poziomie regionalnym zależy od wskaźników ekonomicznych:
- wpływ na produktywność regionu w obszarze zatrudnienia;
- poszerzanie możliwości zatrudnienia osób wyposażonych w określony poziom indywidualnego kapitału ludzkiego.
Efekt regionalnego kapitału ludzkiego zależy od poziomu wynagrodzeń w regionie, migracji absolwentów szkół wyższych do regionów rozwijających się gospodarczo, migracji studentów, tworzenia lokalnych rozwijających się aglomeracji oraz rozwoju infrastruktury regionu.
Obserwuje się schemat migracji studentów z miejsc stałego zamieszkania do miejsc o wyższym poziomie wykształcenia i późniejszej pierwszej pracy po uzyskaniu wyższego wykształcenia. Napływ kandydatów na uniwersytety w dużej mierze zależy od cech gospodarczych i innowacyjnych regionu. Migracja kapitału ludzkiego przyczynia się do wytwarzania wiedzy regionalnej. Regionalna baza wiedzy odgrywa ważną rolę w przyciąganiu absolwentów szkół wyższych do lokalnego zatrudnienia. Regionalny system uniwersytetów promuje rozwój lokalnej bazy wiedzy regionalnej.
Wskaźniki innowacyjności regionu są bezpośrednio powiązane z liczbą absolwentów szkół wyższych pozostających w gospodarce regionu. Innowacyjne regiony, które wykazują znaczące zasoby wiedzy regionalnej, zwykle charakteryzują się bogatą pulą umiejętności, pomysłów i technologii, środowiskiem kulturowym i rozwojem przedsiębiorczości. Umiejętności, pomysły i technologie znajdują odzwierciedlenie zarówno w kapitale ludzkim siły roboczej regionu, jak i w kapitale fizycznym ludności regionu.
Deficyt regionalnego kapitału ludzkiego jest czynnikiem ograniczającym inwestycje w gospodarkę regionu, a w konsekwencji upadek gospodarczy. Jednym z problemów utrzymania regionalnego kapitału ludzkiego jest utrzymanie profesjonalnej i wysoko wykwalifikowanej kadry. Globalizacja i dynamicznie rozwijające się regiony wpływają na odpływ talentów z regionów słabiej rozwiniętych.
Innowacyjne regiony tworzą dynamicznie konkurencyjne otoczenie gospodarcze, które kształtuje rynek. Obecność zasobów wiedzy regionalnej poprzez lokalne uczelnie i instytuty badawcze zapewnia innowacyjność regionu. Lokalne badania rozwijają regionalne struktury biznesowe i generują lokalną siłę roboczą.
Narodowy kapitał ludzki
Demografia stawia rygorystyczne wymagania przyszłym kierunkom rozwoju krajowego rynku pracy i krajowego kapitału ludzkiego. Struktura wieku ludności przesuwa się w kierunku wzrostu liczby osób w wieku powyżej wieku produkcyjnego. Liczba ludności w wieku produkcyjnym spada. Tendencje te prowadzą do znacznego wzrostu obciążeń demograficznych ludności w wieku produkcyjnym.
Narodowy kapitał ludzki to kapitał ludzki kraju, który stanowi integralną część jego bogactwa narodowego. Warunkiem akumulacji kapitału ludzkiego jest wysoka jakość życia. Rozwój kapitału ludzkiego i poprawa jakości życia w dużej mierze opiera się na realizacji projektów krajowych. Kapitał ludzki to zdolność społeczeństwa do zapewnienia wzrostu gospodarczego.
Krajowy kapitał ludzki obejmuje:
- kapitał społeczny;
- kapitał polityczny;
- narodowe priorytety intelektualne;
- krajowe przewagi konkurencyjne;
- naturalny potencjał narodu.
Zwiększanie konkurencyjności kraju jest zadaniem złożonym, o powodzeniu którego decyduje rozwój kapitału ludzkiego, instytucji gospodarczych, wdrożenie i wzmocnienie istniejących przewag konkurencyjnych Rosji w przemyśle energetycznym, surowcowym i infrastrukturze transportowej oraz utworzenie nowych przewag konkurencyjnych związane z dywersyfikacją gospodarki i tworzeniem potężnego kompleksu naukowo-technologicznego oraz wiedzy ekonomicznej
Narodowy kapitał ludzki to część innowacyjnych (twórczych) zasobów pracy, zgromadzonej konkurencyjnej i wysoce produktywnej wiedzy, systemu innowacji, kapitału intelektualnego oraz innowacyjnych technologii we wszystkich sferach życia i gospodarki, a także jakości życia, które wspólnie zapewniają konkurencyjność gospodarki kraju i państwa na rynkach światowych w warunkach globalizacji.
Krajowy kapitał ludzki mierzy się jego wartością, obliczaną różnymi metodami – inwestycyjną, metodą dyskontową i innymi. Wartość narodowego kapitału ludzkiego oblicza się jako sumę kapitału ludzkiego wszystkich ludzi.
Narodowy kapitał ludzki stanowi ponad połowę bogactwa narodowego każdego kraju rozwijającego się i ponad 70-80% krajów rozwiniętych świata.
Cechy narodowego kapitału ludzkiego determinowały historyczny rozwój cywilizacji i krajów świata. Narodowy kapitał ludzki w XX i XXI wieku był i pozostaje głównym intensywnym czynnikiem rozwoju gospodarki i społeczeństwa. Bezpieczeństwo narodowe Federacji Rosyjskiej osiągane jest poprzez rozwój narodowego systemu innowacji i inwestycje w kapitał ludzki.
Zachęty podatkowe mające na celu wspieranie inwestycji i rozwój kapitału ludzkiego w Federacji Rosyjskiej:
- udzielanie świadczeń z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych;
- zachęty podatkowe dla inwestycji;
- wsparcie modernizacji produkcji;
- uproszczenie rachunkowości podatkowej i jej zbieżność z rachunkowością.
Ponadnarodowy (globalny) kapitał ludzki
Globalizacja odnosi się do swobodnego, naturalnego przepływu wszelkich zasobów: kapitału, towarów, technologii i ludzi. Globalizacja gospodarki kształtuje ponadnarodowy, globalny poziom rozwoju kapitału ludzkiego. Globalizacja zapewnia możliwość dostępu do nowych zasobów kapitału ludzkiego na całym świecie. Mobilność kapitału ludzkiego i talentów ponad granicami narodowymi stwarza ryzyko wzrostu gospodarczego dla organizacji, regionów i krajów, które opuszczają pulę kapitału ludzkiego. Globalna mobilność kapitału ludzkiego w ramach globalnych korporacji i firm zwiększa ich zyski ekonomiczne. Transgraniczna migracja wykwalifikowanej siły roboczej w ciągu najbliższych 20 lat może doprowadzić do wzrostu bezrobocia i niepokojów społecznych.
Globalny kapitał ludzki to połączenie wykształcenia, doświadczenia, cech osobistych i kompetencji, które są reprezentowane przez siłę roboczą na całym świecie i które przyczyniają się do rozwoju globalnej gospodarki. Koncepcja pracowników jako ważnych aktywów o wymiernej wartości ekonomicznej doprowadziła do opracowania polityk rozwojowych prowadzonych przez organizacje międzynarodowe w krajach mniej rozwiniętych. Duża część prawa międzynarodowego koncentruje się na prawach pracowników i uznaniu znaczenia tworzenia kapitału ludzkiego o wysokiej wartości dla zdrowia i stabilności kraju. Najbardziej konkurencyjnym kapitałem ludzkim jest siła robocza z Chin, Indii i Korei Południowej.
Analitycy i międzynarodowe organizacje rozwoju gospodarczego oceniają potencjał krajów rozwijających się i powodzenie wysiłków inwestycyjnych poprzez wskaźniki ekonomiczne, takie jak tempo tworzenia kapitału ludzkiego. Tempo tworzenia kapitału ludzkiego określa się za pomocą „Wskaźnika Rozwoju Społecznego” (HDI), który obejmuje informacje o średniej długości życia, poziomie wykształcenia i przeciętnych dochodach osobistych.
Koncepcja globalnego kapitału ludzkiego porównuje i ocenia wskaźniki siły roboczej w różnych krajach. Globalizacja kapitału ludzkiego stymuluje organizacje do wprowadzania innowacji i przekształcania praktyk zarządzania kapitałem ludzkim.
Kształtowanie kapitału ludzkiego w każdym kraju można realizować poprzez inwestycje w edukację, system opieki zdrowotnej, poprawę warunków życia rodzinnego i prawa obywatelskie.
W literaturze ekonomicznej pojęcie „jakości zasobów ludzkich” często utożsamia się z pojęciem „kapitału ludzkiego”. Wiedzę, kwalifikacje i umiejętności zawodowe zgromadzone przez człowieka uważa się za kapitał równoważny obok jego tradycyjnych typów, takich jak sprzęt produkcyjny, pieniądze, akcje itp.
Organizacje w coraz większym stopniu opierają się na intelektualnej współpracy ludzi, na ich współpracy sieciowej; integracja procesów planowania i realizacji, zachęty materialne do godzin pracy, dynamiczne (zorientowane na problem) zespoły pracowników; do wirtualnej produkcji itp. Jednocześnie w postaci kapitału ludzkiego realizowane są całościowe cechy człowieka, za pomocą których przekształca on siebie i otaczający go świat. Zakłada to szeroką interpretację społeczno-ekonomicznego aspektu działalności człowieka, pozwala na nowe podejście do rozważań na temat problemów zarządzania zasobami ludzkimi, określenie i zrozumienie wiodącej roli jednostki w zapewnieniu efektywności i podatności innowacyjnej przedsiębiorstw organizacja.
W okresie transformacji niepewność i ciągłe zmiany otoczenia biznesowego zmuszają przedsiębiorców do uczenia się, jak postępować w danej sytuacji, a głównym zasobem przewagi ekonomicznej staje się nie kapitał rzeczowy (aktywa materialne i finansowe), ale kapitał ludzki (aktywa intelektualne) ). Obecna sytuacja kryzysowa wymaga przyjęcia pilnych środków ułatwiających przywrócenie i gromadzenie przez zasoby ludzkie zdrowia, inteligencji i umiejętności zawodowych. Bez zrozumienia istoty i wzorców procesu kształtowania kapitału ludzkiego nie da się konceptualizacji współczesnej polityki społeczno-gospodarczej, prowadzenia odpowiedniego planowania w obszarach zatrudnienia, edukacji, opieki zdrowotnej i regulacji stosunków pracy.
Nauki ekonomiczne od początku swego istnienia skupiały uwagę na badaniu zdolności człowieka, jego miejscu i roli w rozwoju społeczeństwa. Podstawy teorii kapitału ludzkiego rozwinęły się w pracach S. Boldsa, G. Beckera, J. Mintzera, T. Schultza, T. Turowa, A. Halseya i innych. Becker i T. Schultz udowodnili produktywny charakter inwestycji w człowieka, zapewniając znaczący i długotrwały efekt.
Tym samym kierunki makroekonomiczne utożsamiały kształtowanie kapitału ludzkiego z inwestycjami w system edukacji, które realizowane są w niezbędny do produkcji zasób wiedzy i umiejętności pracownika, gwarantujący wzrost zadowolenia z treści lub wynagrodzenia pracy (T. Schultz ). Z mikroekonomicznego punktu widzenia tworzenie kapitału ludzkiego wiązało się z inwestycjami w ludzi poprzez koszty kształcenia i szkolenia siły roboczej w organizacji, koszty opieki zdrowotnej, mobilność zawodową i geograficzną (G.S. Becker). W ramach modelu zaproponowanego przez G.S. Beckera i jego zwolenników fakty stratyfikacji społeczno-ekonomicznej wydają się być konsekwencją rotacji kapitału ludzkiego. Wysoka stopa zwrotu z edukacji oznacza wysoki wzrost dochodów, podczas gdy ubóstwo wynika z niedoboru kapitału ludzkiego. W związku z tym badania nad produkcją kapitału ludzkiego w jednym przypadku skupiają się na procesie realizacji inwestycji w kształcenie człowieka, które przyczyniają się do kształtowania wiedzy, umiejętności, cech i cech. Tym samym proces kształtowania i wytwarzania kapitału ludzkiego praktycznie uzależnia się od kosztów edukacji (F. Machlup). W innym przypadku na produkcję kapitału ludzkiego patrzy się przez pryzmat instytucji i procesów szkolenia pracowników, zdobywania kwalifikacji, a zależność tego procesu od inwestycji nie jest stawiana w centrum rozważań (R. T. Michael). Autorzy tych podejść rozumieją produkcję kapitału ludzkiego jako różne aspekty jednej całości, charakteryzując natomiast tworzenie jedynie wysokiej jakości fundamentów kapitału ludzkiego. W ich analizie brak jest uzasadnienia dla zrównoważonych form jego funkcjonowania i reprodukcji, związku zmian kosztów z dynamiką społeczną.
W kontekście rozwoju stosunków rynkowych wzrasta rola pracy umysłowej, a maleje praca fizyczna. W ciągu ostatnich 100 lat udział pracy fizycznej spadł z 90 do 10%, a według ekspertów w nadchodzących latach spadnie do 5%. . Powyższe potwierdza wniosek, że aby intensywnie rozwijać gospodarkę i zapewnić jej wzrost, konieczne jest zwiększenie reprodukcji kapitału ludzkiego.
Do pełniejszego i bardziej szczegółowego opisu kapitału ludzkiego jako kategorii ekonomicznej posłużymy się definicją podaną w teorii ekonomii. Kapitał ludzki to nie tylko zestaw umiejętności, wiedzy i zdolności, które posiada dana osoba. Po pierwsze, jest to zgromadzony zasób umiejętności, wiedzy i zdolności. Po drugie, jest to zasób umiejętności, wiedzy i zdolności, które są celowo wykorzystywane przez osobę w tej czy innej sferze reprodukcji społecznej i przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i produkcji. Po trzecie, odpowiednie wykorzystanie tej rezerwy w formie wysoce produktywnej działalności w naturalny sposób prowadzi do wzrostu dochodów pracowników. I po czwarte, wzrost dochodów pobudza i interesuje człowieka poprzez inwestycje, które można przeznaczyć na utrzymanie zdrowia, edukacji, a także pozwolą mu zwiększyć i zgromadzić nowy zasób umiejętności, wiedzy i motywacji, aby móc je ponownie efektywnie wykorzystać w życiu codziennym. przyszłość.
W okresie gospodarki planowej kapitał ludzki pełnił rolę podrzędną i nie miał spójnego wpływu na status społeczny pracownika poprzez podnoszenie wykształcenia i kwalifikacji. Jednak w warunkach powstania gospodarki rynkowej poziom wykształcenia i kwalifikacji umożliwia prowadzenie działalności w grupach o średnich i wysokich dochodach, którą zapewniają organizacje biznesowe. Konsekwentnie, w ramach podejścia stratyfikacji, istnieje zróżnicowane rankingowanie najbardziej wykwalifikowanych pracowników na najważniejsze stanowiska, które w związku z tym wymagają wysokich efektów uczenia się lub umiejętności, przynoszą największe dochody i mają najwyższy status. Kapitał ludzki stanowi w tym przypadku wynik kształtowania się całkowitego potencjału człowieka, a następnie jego akumulację w systemie reprodukcji społecznej w celu uzyskania statusu zawodowego i dostępu do władzy. W związku z tym kapitał ludzki objawia się jako synteza kultury edukacyjnej, intelektualnej, fizycznej i społecznej danej osoby, która reprezentuje reprodukcję związanej z nią zdolności do rozwoju społecznego i daje mu pewien dostęp do statusu społecznego w oficjalnej hierarchii organizacji.
Obiektywnym warunkiem powstania kapitału ludzkiego jest jedność produkcji i konsumpcji, w której proces konsumpcji uczestniczy w tej jedności w takim stopniu, w jakim konsumpcja działa jako wytwarzanie zdolności do pracy poszczególnych jednostek. Zapewnienie tej jedności w kontekście transformacji gospodarczej odbywa się poprzez rozwój twórczej, innowacyjnej działalności przedsiębiorczej, tworzącej materialne i duchowe wartości społeczne.
Kapitał ludzki w obszarze przedsiębiorczości definiuje się jako zgromadzony bogactwo wiedzy, wyrażone w sumie kompetencji zawodowych, kultury, zdrowia i motywacji. Zatem podstawą kapitału ludzkiego są przede wszystkim kompetencje zawodowe i motywacja.
Jednym ze sposobów motywowania reprodukcji kapitału ludzkiego i realizacji ukrytych możliwości pracowników jest rozwój edukacji podstawowej, organizacja szkoleń ustawicznych, szeroka sieć przekwalifikowania zawodowego itp., co z kolei utrzymuje zainteresowanie i udział organizacji w rozwoju cech zawodowych pracowników, tworząc w ten sposób odpowiednie zainteresowanie i wizerunek organizacji. Kapitał edukacyjny to zespół relacji ekonomicznych powstających w produkcji społecznej pomiędzy jej podmiotami w zakresie kształtowania, rozwoju i konsumpcji ludzkich zdolności intelektualnych. Zdolności intelektualne to wiedza posiadająca potencjalną wartość, czyli pomysły i ludzie, którzy je tworzą. W krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej kapitał edukacyjny jest bezpośrednio zależny od wynagrodzeń.
I tak w Stanach Zjednoczonych dochody absolwentów szkół wyższych w latach 90. XX w. były o 80% wyższe niż w przypadku osób posiadających jedynie wykształcenie średnie i 2,5 razy wyższe niż w przypadku osób, które go nie ukończyły. Osoby z tytułem magistra i doktora miały ponad trzykrotnie wyższe dochody od przeciętnego.
Jeszcze ważniejsze jest zwiększenie bodźców niematerialnych związanych z rozwojem osobowości pracownika. W warunkach, w których zanika potrzeba bezpośredniej kontroli przez menedżerów nad wykonywaniem rutynowych funkcji przez podwładnych, wzrasta stopień niezależności pracowników w wyborze najbardziej racjonalnych decyzji. W tym kontekście coraz ważniejszą zachętą staje się zwiększanie świadomości pracowników na temat spraw firmy i jej strategii oraz angażowanie ich w zarządzanie.
Głównym czynnikiem rozwoju gospodarczego jest racjonalne wykorzystanie potencjału naukowego, intelektualnego i duchowego. Tendencja do wzrostu udziału inwestycji w kapitał ludzki jest typowa dla wielu krajów o rozwiniętej gospodarce rynkowej. Państwo w tych krajach finansuje od 2/3 do 3/4 wzrostu inwestycji w kapitał ludzki. W USA, Japonii i wielu krajach Europy rozwinięta inteligencja jest dużą szansą na zdobycie wysokiego statusu społecznego. Najwyższy szczebel kierowniczy w tych krajach składa się prawie wyłącznie z profesjonalistów i ludzi o wysokiej inteligencji.
Gospodarki narodowe Chin, Brazylii, Malezji i szeregu innych krajów rozwijają się tą samą ścieżką. W Chinach przeprowadzono obecnie kurs mający na celu wydłużenie czasu szkolenia pracowników i zapoznanie ich z komputeryzacją. Nawet normalna praca wymaga pełnego wykształcenia średniego.
W związku z tym najważniejszą formą przejawu kapitału edukacyjnego jest inwestycja w człowieka, przekształcająca jego zdolności intelektualne. Samodoskonalenie umiejętności, wiedzy, umiejętności i zdolności człowieka pozwala jego właścicielowi uzyskać dodatkowy dochód, realizując w ten sposób swój kapitał edukacyjny. Realizacja efektu społeczno-ekonomicznego, wyrażonego we wzroście wydajności pracy i dochodów pracowników, co z kolei wpływa na efektywność organizacji jako całości, zależy od tego, jak skutecznie przebiega proces reprodukcji kapitału ludzkiego.
We współczesnych warunkach dla menedżera kapitał ludzki nabiera sprzecznej struktury. Z jednej strony wiąże się to z pewnymi kosztami. Z drugiej strony, dla rozwoju działalności przedsiębiorczej, potencjału twórczego i innowacyjnego pracowników wymagany jest wysoki poziom wiedzy, umiejętności, zdolności, profesjonalizmu itp. Cena pracy kształtowana na rynku stanowi ekonomiczną ocenę zasobów ludzkich. Od poziomu tej oceny zależą dochody pracowników i koszty pracodawców. Ocena ekonomiczna z kolei zależy od efektu ekonomicznego wykorzystania wysoko wykwalifikowanych zasobów ludzkich, określonego stopniem ich wykorzystania.
W ramach teorii kapitału ludzkiego inwestycje w rozwój zasobów ludzkich definiuje się jako koszt (wartość) przyszłego strumienia dochodów w wyniku produktywnego wykorzystania zasobów ludzkich. Porównanie obecnych kosztów z wartością przyszłego strumienia dochodów pomniejszoną o koszty edukacji, szkoleń itp.
Pozwoli nam to określić stopę zwrotu (rentowność) inwestycji jako kryterium efektywności inwestycji w kapitał ludzki. Stopa zwrotu pozwala na podjęcie decyzji o inwestycji w kapitał ludzki pracowników.
W wielookresowym modelu rynku pracy stosowanym w teorii kapitału ludzkiego zachowania pracodawców i pracowników determinowane są dążeniem do równowagi. Równowagę organizacji i pracownika w modelu wielowymiarowym opisują odpowiednio wzory (1) i (2):
Wydajność pracy i dochody pracowników początkujących;
Wydajność pracy i dochody pracowników w kolejnych okresach (po ukończeniu szkolenia zawodowego itp.), podane w momencie podejmowania decyzji inwestycyjnej;
K - koszty organizacji związane z realizacją szkoleń zawodowych.
Wartość bieżąca (zdyskontowana) strumienia dochodów w okresie pracy;
Prezentowany (zdyskontowany) koszt kosztów szkoleń zawodowych.
W tym przypadku wartość bieżącą strumienia dochodów można wyznaczyć jako wartość bieżącą renty B[g n, przy stopie procentowej g i n lat życia według wzoru:
Gdzie X to roczny strumień dochodu, zdefiniowany jako wzrost rocznego wynagrodzenia w wyniku zaawansowanego szkolenia;
G - stopa dyskontowa;
P - ludność pracująca.
Oprócz metody wyliczenia i porównania aktualnej wartości renty z aktualnym kosztem kosztów rozwoju zasobów ludzkich, pracodawca może zastosować metodę ustalenia wewnętrznej stopy zwrotu z inwestycji, tj. znajdź stopę dyskontową r, przy której bieżąca wartość przychodów będzie równa bieżącej wartości kosztów.
Powyższe wzory, które formalnie opisują proces podejmowania przez przedsiębiorców decyzji dotyczących inwestycji w kapitał ludzki, pozwalają na wyznaczenie układu czynników wpływających na ten proces:
Poziom wynagrodzeń wysoko wykwalifikowanej siły roboczej oraz stosunek wynagrodzeń pracowników o różnych kwalifikacjach, który określa wysokość dochodu z produktywnego wykorzystania zasobów ludzkich;
Możliwości finansowe kształcenia zaawansowanego oraz wartość kosztów alternatywnych kształcenia mierzona wysokością zarobków utraconych w trakcie szkolenia; wysokość kosztów szkolenia.
Ważnym składnikiem kapitału ludzkiego jest kapitał kulturowy, który jest inwestycją w człowieka, dokonywaną w celu rozwinięcia cech osoby wysoce inteligentnej. Im bardziej złożona czynność, im wyższy poziom inteligencji i kreatywności, tym wyższe wymagania stawiane poziomowi osobowości i kultury ludzkiej.
Dla przedsiębiorczości kultura ludzka staje się siłą materialną i działa jako czynnik pomyślnego rozwoju. Wynika to przede wszystkim z dominacji zasad twórczych innowacji w działalności przedsiębiorczej. Twórczy charakter działalności jako obowiązkowy element ma rozwiniętą podstawę kulturową, bez której nie można jej prowadzić. Dlatego w obszarze przedsiębiorczości osobowość twórcy i poziom jej rozwoju w pewnym stopniu wpływają na wyniki działalności każdej organizacji. Kapitał kulturowy zaczyna odgrywać coraz większą rolę w strukturze kapitału ludzkiego przedsiębiorców. Podobnie jak inne składniki, kapitał ludzki kultury ma zdolność kumulowania się w procesie życia człowieka, samorozwoju i bycia źródłem dodatkowego dochodu dla jego posiadacza.
W kontekście zachodzących przemian coraz większego znaczenia nabiera kultura zarządzania zasobami ludzkimi. Japońskie firmy odniosły ogromny sukces w rozwiązaniu tego problemu. Charakterystyczne cechy kultury zarządzania japońskiej korporacji są następujące.
Po pierwsze, służba społeczeństwu. Korporacja rozwijając produkcję, zaspokaja potrzeby społeczne i promuje innowacyjność. Zaszczepianie poczucia dumy i patriotyzmu wobec Twojej organizacji i wytwarzanych przez nią produktów. Po drugie, wzajemna współpraca i harmonia wszystkich pracowników firmy. To duża rodzina, w której wszyscy troszczą się o siebie nawzajem i uczestniczą w podejmowaniu decyzji. Podjęto zatem próbę przejścia do najbardziej efektywnej formy zarządzania – samorządu. Po trzecie, szacunek do osoby. Kapitał ludzki jest głównym aktywem organizacji, dlatego w zarządzaniu ma on pierwszeństwo.
Koła jakości, rotacja pracowników, nietradycyjne formy organizacji pracy i wiele innych mają na celu wprowadzenie tej zasady w życie. Nowoczesne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, podobnie jak w innych krajach postępowych, obejmuje koncepcję kapitału ludzkiego i ma pewne cechy. Wyjściową zasadą skutecznie działających organizacji jest koncentracja na ludziach, ich potrzebach i interesach.
W dziedzinie przedsiębiorczości rozwój kulturowego kapitału ludzkiego jest szczególnie znaczący, ponieważ rola żywej pracy przeważa tutaj nad wszystkimi innymi elementami procesu produkcyjnego i determinuje jakość wytwarzanych usług i ich zgodność z rzeczywistymi potrzebami społeczeństwa. Jednocześnie to właśnie w tym obszarze istniejąca złożoność systemu zarządzania zasobami ludzkimi powoduje konieczność jego aktualizacji z wykorzystaniem najnowszych zmian w kulturze zarządzania.
Ważnym składnikiem kapitału ludzkiego jest kapitał zdrowotny, który jest inwestycją w człowieka, dokonaną w celu kształtowania, utrzymania i poprawy jego zdrowia i wydajności. Jest to zespół relacji ekonomicznych, które powstają w związku z kształtowaniem i doskonaleniem zdolności fizycznych człowieka. Kapitał zdrowotny jest podstawą kształtowania kapitału ludzkiego w ogóle. Jak każdy inny rodzaj kapitału ludzkiego, ma on zdolność kumulowania się, samorozwoju i stanowi źródło dodatkowego dochodu dla swojego właściciela.
Kapitał zdrowotny jest ważnym wskaźnikiem, za pomocą którego można ocenić dobrobyt narodu, efektywność jego gospodarki oraz osiągnięcia w dziedzinie nauki i technologii. Rosnące znaczenie zdrowia fizycznego i psychicznego zasobów ludzkich, ich wartości moralnych i etycznych oraz orientacji na wartości są niezbędnymi warunkami konkurencyjności pojedynczej organizacji i gospodarki narodowej jako całości.
W trudnych warunkach transformacji gospodarki rynkowej i rozwoju konkurencji głównym celem przedsiębiorców jest zapewnienie organizacji zasobów ludzkich na odpowiednim poziomie, ich rozwój zawodowy, efektywne wykorzystanie i rozwój społeczny.
Zgodnie z celem i głównymi celami organizacji kształtuje się system zarządzania jej zasobami ludzkimi jako narzędzie kształtowania i rozwoju kapitału ludzkiego. Rozważmy główne kierunki systemu zarządzania zasobami ludzkimi, sposoby oddziaływania na zespół i poszczególnych pracowników organizacji, pozwalające koordynować działania pracowników i kierować ich na rozwój i uzupełnianie kapitału ludzkiego. Pod tym względem oceniono całokształt wykorzystania administracyjnych, ekonomicznych i społeczno-psychologicznych metod zarządzania zasobami ludzkimi.
Społeczne i psychologiczne formy wpływu są niezbędnym elementem systemu zarządzania. Są niezwykle istotne dla organizacji, w których wysokie ambicje pracowników można zaspokoić jedynie poprzez system zarządzania podnoszący ich status roli i możliwości samorealizacji. Jednocześnie zdarzają się przypadki utraty funkcji kierowniczych z wykorzystaniem metod społeczno-psychologicznych, jeśli nie działają mechanizmy koordynujące system relacji w zespole. Bardzo często w organizacjach występuje nie tylko okrojenie funkcji zarządczych, ale także brak ukierunkowanego podejścia do projektowania systemu zarządzania zasobami ludzkimi, na który składa się głównie zestaw realizowanych funkcji. W efekcie zadanie reagowania kryzysowego na rozwijającą się sytuację realizowane jest bez jasnego programu działania w stosunku do pracowników. Kapitał ludzki znajduje się w stanie „swobodnym” i nie ma szans na optymalne ukształtowanie się i rozwój. Zamiast systemu zarządzania zasobami ludzkimi, obejmującego kierowników liniowych wszystkich szczebli hierarchii, kierowników działów funkcjonalnych, menedżerów pełniących funkcje zarządzania technicznego, ekonomicznego i zarządzania relacjami zewnętrznymi, tworzone są lokalne podsystemy, które nie zawsze mają wspólną trajektorię. W tym zakresie organizacje muszą jasno określić rolę i miejsce usług zarządzania zasobami ludzkimi w swoim funkcjonowaniu. To pytanie ma znaczenie pojęciowe.
W kontekście zachodzących przekształceń wiodącym zadaniem służby zarządzania zasobami ludzkimi powinno być zapewnienie zgodności z cechami jakościowymi i ilościowymi pracowników. Ponadto cechy jakościowe powinny obejmować główne parametry kapitału ludzkiego: zdolność do pracy, poziom wykształcenia, ilość wiedzy, umiejętności zawodowe i doświadczenie zawodowe, motywację, cechy osobiste.
Na obecnym etapie rozwoju gospodarczego wiele organizacji przechodzi etapy głębokiej restrukturyzacji, obejmującej cele i treść ich pracy, przekształcenia strukturalne związane z przystosowaniem się do relacji rynkowych. Dlatego we współczesnym otoczeniu wiele organizacji musi dostosować się do warunków zewnętrznych i wypracować własne cele i strategię rozwoju lub przynajmniej samodzielnie określić je w swoich programach działania. W zależności od tego opracowywany jest system zarządzania zasobami ludzkimi
We współczesnych koncepcjach rozwoju świata centralne miejsce zajmuje człowiek. Społeczność światowa osiągnęła kompromis, że kapitał ludzki jest podstawowym czynnikiem dobrobytu zarówno państw jako całości, jak i poszczególnych przedsiębiorstw. Badając problemy zarządzania w społeczeństwie postindustrialnym, należy położyć nacisk przede wszystkim nie na proces materialny i czynniki materialno-techniczne, ale na osobę i jej cechy, co potwierdzają badania zagraniczne i krajowe naukowcy. R. Crawford w swojej książce „W epoce kapitału ludzkiego” bada nie tylko kapitał ludzki, ale stara się udowodnić, że u schyłku XX wieku rozpoczyna się szczególna era kapitału ludzkiego. Zgodnie z tym podejściem kapitał ludzki uznawany jest za główny czynnik wzrostu gospodarczego.
Obecnie świat wkracza w nową erę rozwoju postindustrialnego, a rola kapitału ludzkiego wielokrotnie wzrasta. Dziś, gdy w różnorodnych branżach i obszarach działalności zachodzą istotne zmiany, wyłania się nowy typ społeczeństwa, zwany społeczeństwem postindustrialnym, czyli informacyjnym. Według klasyka zarządzania P. Druckera społeczeństwo to nie będzie ani kapitalistyczne, ani socjalistyczne. Będzie to społeczeństwo wiedzy, które już jest kluczowym zasobem, główną siłą wytwórczą. P. Drucker dochodzi do wniosku, że w epoce nowożytnej tradycyjne zasoby i czynniki produkcji (kapitał, praca, ziemia) schodzą na dalszy plan, a na pierwszy plan wysuwa się wiedza. W efekcie w ostatnich dziesięcioleciach prym wiodą branże związane z produkcją i dystrybucją dóbr niematerialnych – wiedzy i informacji. To na tym obszarze gromadzi się główne bogactwo świata.
W powstającej nowej gospodarce, ściśle związanej z rewolucją informacyjną, następuje wyraźna zmiana w relacji pomiędzy kapitałem fizycznym i ludzkim. Decydującym czynnikiem rozwoju przedsiębiorstw i organizacji oraz zwiększenia ich konkurencyjności na rynku jest kapitał ludzki, jego zdolność do przekształcania informacji w wiedzę. We współczesnych warunkach kapitał rzeczowy utracił dominującą pozycję wśród przewag konkurencyjnych przedsiębiorstwa, przemysłu i gospodarki. Informacyjny typ gospodarki rynkowej opiera się na reprodukcji kapitału ludzkiego, a głównym źródłem jego rozwoju są inwestycje w ten kapitał. Badanie roli kapitału ludzkiego w zapewnieniu wzrostu gospodarczego i zwiększaniu konkurencyjności przedsiębiorstw pozwala stwierdzić, że poglądy krajowych zagranicznych naukowców i praktyków na człowieka jako główny czynnik rozwoju przedsiębiorstw i organizacji uległy istotnej zmianie. Paradygmat ekonomiczny, panujący od końca XIX wieku do lat 60. ubiegłego wieku, uznawał człowieka jedynie za jeden z warunków organizacji procesu produkcyjnego, jako czynnik produkcji, element procesu pracy. Strategia Taylora sprowadziła człowieka pracującego do roli instrumentu procesu produkcyjnego i doprowadziła do alienacji społeczno-psychologicznej. Należy zaznaczyć, że koncepcja ta sprawdzała się jedynie w przedsiębiorstwach typu uniwersalnego, o zróżnicowanej specjalizacji przedmiotowej, w warunkach technologii rutynowej i produkcji masowej, czyli tam, gdzie dla sukcesu przedsiębiorstwa wewnętrzne czynniki produkcyjne są ważniejsze od czynników zewnętrznych. dynamiczne środowisko. Z praktycznego punktu widzenia należy zauważyć, że w tym okresie rola człowieka była niewielka, gdyż dominowała prosta praca fizyczna. Podejście to było wówczas uzasadnione, ponieważ dostępna siła robocza nie była przeszkolona ani przygotowana na wymagania, jakie stawiała przed nią praca w przemyśle. W tych warunkach nieracjonalne było uznawanie kapitału ludzkiego za jeden z głównych czynników zapewniających konkurencyjność.
Na kolejnym etapie rozwoju myśli naukowej, w ramach organizacyjnego paradygmatu zarządzania, a w szczególności jednej z jego odmian – zarządzania administracyjnego, człowieka w organizacji rozpatrywano przez jego formalną rolę – stanowisko, które jest elementem hierarchiczna struktura organizacyjna, a zarządzanie odbywało się głównie poprzez administracyjne mechanizmy ustalania systemu odpowiedzialności poprzez delegowanie uprawnień, tworzenie jednostek centralnych i tworzenie innych mechanizmów zarządzania organizacją. Z uwagi na to, że „szkoła klasyczna” w latach 30-50 XX wieku w niewystarczającym stopniu uwzględniała czynnik ludzki jako główny element efektywności organizacji. Na Zachodzie rozpowszechniła się szkoła „neoklasyczna”, która krytykowała pojęcie „człowieka ekonomicznego”.
Wraz ze wzrostem roli „czynnika ludzkiego” i specyfiki społecznej realnych organizacji na pierwszy plan wysunęła się socjologizowana i psychologizowana teoria organizacji „postbiurokratycznych” (C. Barnard, G. Simon, W. Bennis, K. Argyris itp.). Swoją uwagę skupiła na komponentach społecznych i psychologicznych w procesie zarządzania ludźmi. W rezultacie nastąpiło stopniowe przejście od administracyjnej do społecznej odmiany paradygmatu organizacyjnego. Jego główną cechą wyróżniającą jest to, że traktuje osobę nie jako linię na arkuszu wynagrodzeń (podejście ekonomiczne) lub jako pozycję w tabeli personelu (podejście administracyjne), ale jako zasób nieodnawialny, strategiczny czynnik zapewniający konkurencyjność organizacji.
Tymczasem wielu zagranicznych naukowców uważa, że paradygmat zarządzania organizacją w dużej mierze się wyczerpał. Obecnie to czynnik ludzki determinuje postęp społeczny, naukowy i technologiczny. Prosta i zwięzła formuła „produktywność pochodzi od ludzi” trafnie wyraża główny warunek efektywnego działania odnoszących sukcesy przedsiębiorstw. Liczne badania przeprowadzone w różnych krajach wskazują, że firmy efektywnie zarządzające zasobami ludzkimi osiągają wyższy poziom rentowności i wzrostu finansowego niż ich konkurenci.
Wartość potencjału ludzkiego jako strategicznego czynnika sukcesu przedsiębiorstwa rośnie wraz ze wzrostem tempa zmian. Powszechnie przyjęto już, że czynnik ludzki odgrywa kluczową rolę w zapewnieniu konkurencyjności współczesnych przedsiębiorstw.
Jednocześnie to właśnie człowiek jest łącznikiem zapewniającym najbardziej efektywne wykorzystanie zasobów przedsiębiorstwa, które można wykorzystać do wzrostu konkurencyjności. Systematyzacja nowej wiedzy i rozwój decyzji zarządczych mających na celu zwiększenie konkurencyjności jest prerogatywą człowieka. Ponieważ firmy kupują obecnie ten sam sprzęt od tych samych globalnych dostawców, technologia, która może zapewnić organizacji przewagę konkurencyjną, nie leży w unikalnym sprzęcie, niedostępnym dla konkurencji, ale w umysłach pracowników przedsiębiorstwa, którzy wiedzą, jak używać tego sprzętu w specjalny lub bardziej skuteczny sposób. Kiedy pracownik odchodzi, unikalne pomysły i rozwiązania technologiczne przedsiębiorstwa automatycznie przechodzą wraz z nim na nowego przedsiębiorcę.
Problem oceny kapitału ludzkiego jest obecnie aktualny ze względu na fakt, że kapitał ludzki (personel przedsiębiorstwa) jest jednym z najważniejszych zasobów strategicznych, zespół specjalistów, których łączy wspólny cel, stanowi poważną przewagę konkurencyjną, ale przede wszystkim kapitał ludzki jest źródłem wartości dodanej.
Różni badacze podejmowali próby ilościowego określenia wpływu kapitału ludzkiego na wyniki przedsiębiorstwa i dobrobyt kraju. Oto kilka przykładów na poziomie przedsiębiorstwa. W związku z tym firma Watson Wyatt opracowała własną metodologię oceny związku między kapitałem ludzkim a zwrotami dla akcjonariuszy. Na podstawie wyników takich badań można stwierdzić, że cena akcji przedsiębiorstw o wysokim wskaźniku kapitału ludzkiego rośnie szybciej niż udziały przedsiębiorstw o średnim i niskim poziomie. Z przeprowadzonych badań wynika, że doskonalenie systemu motywacyjnego i premiowego zwiększa wartość dla akcjonariuszy o 16,5%, podnosząc komfort środowiska pracy, a poprawiając warunki pracy - o 9,0%. Dzięki doskonaleniu polityki spółki w zakresie zatrudniania i zatrzymywania personelu wartość akcji spółki wzrasta o 7,9%, a finalnie poprawa komunikacji wewnętrznej daje wzrost wartości dla akcjonariuszy o 7,1%.
Inne studia przypadków również wykazały związek między inwestycjami w kapitał ludzki a ogólną wydajnością przedsiębiorstwa. Według badań Instytutu Psychologii Pracy Uniwersytetu w Sheffield (Patterson, West, Lowth i in.) istnieje związek pomiędzy indywidualnymi czynnikami związanymi z zarządzaniem ludźmi z jednej strony a wydajnością i zyskiem pracy z drugiej Inny. Inwestycje w kapitał ludzki prowadzą do wzrostu produktywności, co z kolei prowadzi do wzrostu zysków. Podobne badania dotyczące związku między zarządzaniem kapitałem ludzkim a wynikami przedsiębiorstw przeprowadzili inni naukowcy. Przykładowo, stwierdzono statystycznie istotny pozytywny związek pomiędzy inwestycjami w szkolenia personelu a wynikami przedsiębiorstwa (badania Hueslida i Delaneya, Kocha i McGratha). Badacze odkryli, że w miarę zwiększania przez firmy efektywności swoich praktyk HR nastąpił znaczny spadek rotacji pracowników oraz znaczny wzrost produktywności i rentowności.
Obserwuje się także pozytywny związek między gwarancją pracy, jaką przedsiębiorstwo daje pracownikowi, a efektywnością samego przedsiębiorstwa (według Delery'ego i Doty'ego), między kulturą organizacyjną a efektywnością przedsiębiorstwa (praca V.A. Stoyanovej) itp. .
Ogólnie można stwierdzić, że liczne badania przeprowadzone w różnych krajach z wykorzystaniem metod statystyki matematycznej potwierdzają związek pomiędzy inwestycjami w kapitał ludzki a wskaźnikami efektywności przedsiębiorstwa. Podobne badania przeprowadzono na poziomie poszczególnych krajów.
W tym kontekście oczywista staje się pilna potrzeba tworzenia i rozwoju systemów zarządzania podmiotami gospodarczymi, nastawionych przede wszystkim na zwiększenie wykorzystania czynnika ludzkiego. W takim przypadku nacisk należy położyć nie na proste uzyskanie rezultatów z wykorzystania zdolności intelektualnych człowieka, ale na samorozwój i samodoskonalenie ludzkich zdolności. Znalezienie sposobów aktywizacji czynnika ludzkiego, dobór i wykorzystanie odpowiednich narzędzi w organizacji oraz uwzględnienie cech społeczno-psychologicznych personelu to jeden z decydujących warunków zwiększenia efektywności każdego przedsiębiorstwa we współczesnej gospodarce.
Literatura: Drucker P. Praktyka zarządzania. Za. z języka angielskiego: M.: opublikowane. Williams House, 2006. 400 s. Evenko L.I. Ewolucja koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi //Edukacja biznesowa. -1996. -Nie. 1. -S. 22-29. Mishuchkova I. Kapitalizm ludzki // Dyrektor zawodu. 2008. Nr 8. Crawford R. W epoce kapitału ludzkiego. N.Y.: Harper Business, 1991, s. 10 Wilhelm, W.: Rewitalizacja funkcji zarządzania zasobami ludzkimi w dojrzałej, dużej korporacji, w: Human Resource Management, Summer 1990, Vol.29, N2.
Na obecnym etapie gospodarka krajów rozwiniętych stała się technotroniczna, co znajduje odzwierciedlenie w jedności „człowiek – komputer – zautomatyzowane środki produkcji”. Dlatego rozwój społeczno-gospodarczy drugiej połowy ubiegłego wieku i na początku obecnego charakteryzuje się rosnącą rolą czynnika ludzkiego. W takich warunkach człowiek będący główną siłą wytwórczą musi być uzbrojony w środki produkcji i wiedzę, czyli odpowiednio wykształcony. Wsparcie informacyjne jest dobrze znaną metodą przekazu i pomaga osobie w wykonywaniu odpowiednich czynności zawodowych, ale zamiast nich je wykonuje. Obecnie praca intelektualna generująca wiedzę staje się coraz bardziej wartościowa. Dlatego we współczesnej gospodarce zasoby ludzkie odgrywają decydującą rolę w osiąganiu przewag konkurencyjnych i zapewnieniu parametrów jakościowych wzrostu gospodarczego.
Budowanie przewagi intelektualnej jest kluczem do sukcesu. W obecnych warunkach gospodarczych rozwój czynnika intelektualnego jest bardziej efektywny niż np. kapitałochłonne doskonalenie organizacji poprzez wykorzystanie różnych przestarzałych technologii. Zdaniem Petera Druckera „niezależnie od tego, jakie zasoby materialne posiada system, nie pomnażają się one same. Zarówno państwo, jak i firma rozwijają się dzięki energii i inteligencji ludzi, którzy je tworzą.”
Obecnie zasoby pracy przedsiębiorstwa coraz częściej postrzegane są jako kapitał ludzki. Należy zauważyć, że pojęcia „zasoby pracy” i „kapitał ludzki” nie są synonimami. Zasoby pracy można przekształcić w kapitał, ale w tym celu konieczne jest stworzenie warunków zapewniających możliwość wykorzystania potencjału ludzkiego w wynikach działalności organizacji. Oznacza to, że jeśli dana osoba zajmuje się produkcją społeczną, a zasoby pracy przynoszą realny dochód i tworzą bogactwo, wówczas można je nazwać kapitałem.
Efektywność rozwoju przedsiębiorstwa i gospodarki państw jako całości zależy w dużej mierze od tego, ile pieniędzy i w jakim momencie zostanie przeznaczonych na rozwój kapitału ludzkiego. Inwestycja tego typu przynosi znaczący efekt gospodarczy i społeczny w ujęciu wolumenowym, ma charakter długoterminowy i integralny, dlatego jest najbardziej opłacalna z punktu widzenia jednostki, przedsiębiorstwa i całego społeczeństwa. Tym samym w USA, według niektórych szacunków, część inwestycji w kapitał ludzki stanowi ponad 15% PKB, co przewyższa inwestycje brutto w domy, sprzęt i magazyny.
Jak podaje portal audytfin.com, w krajach rozwiniętych 60% wzrostu dochodu narodowego wynika ze wzrostu wiedzy i edukacji społeczeństwa. Amerykańscy naukowcy obliczyli wielkość PKB wytwarzaną przez pracowników o czasie trwania edukacji wynoszącym 10,5; 12,5 i powyżej 14 lat: okazało się, że to trzecia grupa (powyżej 14 lat nauki) generuje ponad połowę PKB. Podobne badania przeprowadzono kilka lat temu w Rosji. Według Rossijskiej Gazety wyniki były podobne: osoby z wyższym wykształceniem, stanowiące jedną czwartą siły roboczej, wytworzyły 56% wartości dochodu narodowego.
Obecnie dużą uwagę poświęca się problematyce tworzenia, rozwoju i wykorzystania kapitału ludzkiego. Ukraińscy naukowcy, tacy jak E.A. Grishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyukh, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Jewtuszenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkiewicz, V.P. Antonyuk, I.N. Lashchenko, Yu.B. Skashenik, A.V. Lochmach i wielu innych zgłębiają istotę kapitału ludzkiego i specyfikę jego powstawania na Ukrainie.
Powstanie teorii kapitału ludzkiego wiąże się z pracami naukowymi Williama Patty’ego, Adama Smitha i Alfreda Marshalla. Ostateczne kształtowanie się teorii kapitału ludzkiego datuje się na lata 50-60 XX wieku. XX wiek. Ramy teoretyczne sformułował amerykański ekonomista Theodore Schultz, a podstawowy model teoretyczny opracował Gary Becker. Becker jako pierwszy przeprowadził statystycznie obiektywny rachunek efektywności ekonomicznej procesu edukacyjnego, definiując zwrot z inwestycji w edukację jako stosunek dochodów do wydatków. Według szacunków G. Beckera efektywność wynosi 12-14% rocznego zysku.
Zdaniem autora, aby określić dochody ze studiów wyższych, należy porównać dochody osób, które ukończyły studia, z tymi, które ukończyły jedynie szkołę średnią. Jednocześnie do kosztów studiów, obok wydatków bezpośrednich, można zaliczyć utracone przez studenta w trakcie studiów dochody, mierzone wartością czasu spędzonego na nauce. Pomimo obecności dużej liczby przeciwników, teoria kapitału ludzkiego jest jedną z głównych w obszarze badań poświęconych zasobom ludzkim.
Jedną z kwestii kontrowersyjnych pozostaje kształtowanie kapitału ludzkiego. Jej definicja jest ważnym aspektem przy rozważaniu całego systemu odbudowy kapitału ludzkiego. Kształtowanie się kapitału ludzkiego należy badać jako proces poszukiwania, odnawiania i doskonalenia wysokiej jakości cech produkcyjnych osoby, z którą współpracuje ona w produkcji społecznej. Czynniki, od których zależy kształtowanie się kapitału ludzkiego, można podzielić na następujące grupy: społeczno-demograficzne, instytucjonalne, integracyjne, społeczno-mentalne, środowiskowe, ekonomiczne, produkcyjne, demograficzne, społeczno-ekonomiczne (ryc. 1).
Ryc.1: Grupy czynników tworzących kapitał ludzki
Można z tego wyciągnąć wniosek, że kategoria kapitału ludzkiego jest złożonym strukturalnie i systemowym przedmiotem badań społeczno-ekonomicznych. O.A. Grishnova uważa, że kapitał ludzki to kategoria ekonomiczna charakteryzująca ogół zdolności produkcyjnych, cech osobistych i motywacji jednostek powstałych i rozwiniętych w wyniku inwestycji, które są ich własnością, są wykorzystywane w działalności gospodarczej, przyczyniają się do wzrostu siły roboczej produktywność i tym samym wpływać na wzrost dochodów (zarobków) swojego właściciela i dochodu narodowego.
Zatem kapitał ludzki należy rozpatrywać na poziomie krajowym, regionalnym, branżowym, a także na poziomie przedsiębiorstwa i jednostki. Na poziomie makroekonomicznym kapitał ludzki obejmuje wkład regionu, kraju w poziom edukacji, szkolenia i kompetencji zawodowych, zdrowie i tak dalej. Poziom ten składa się z zagregowanego kapitału ludzkiego całej populacji regionu lub kraju. Na poziomie przedsiębiorstwa kapitał ludzki reprezentuje połączone umiejętności i zdolności produkcyjne wszystkich jego pracowników. Na poziomie indywidualnym kapitał ludzki to wiedza, umiejętności, zgromadzone doświadczenie i inne cechy produkcyjne nabyte przez osobę w trakcie studiów, szkolenia zawodowego i doświadczenia praktycznego, dzięki którym może on zarabiać.
Amerykański naukowiec J. Kendrick rozróżnia materialne i niematerialne formy kapitału ludzkiego. Do kapitału materialnego ucieleśnionego w ludziach zalicza się wydatki niezbędne do fizycznej formacji osoby, to znaczy wydatki na wychowanie dzieci (z wyłączeniem wydatków na ich edukację). J. Kendrick za niematerialny kapitał ludzki uważa skumulowane wydatki na kształcenie ogólne i szkolenia specjalne, część skumulowanych wydatków na opiekę zdrowotną oraz koszty przemieszczania się siły roboczej. Uważa, że pojęcie „kapitału ludzkiego” odzwierciedla nie tylko ilościową ocenę kwalifikacji i potencjału edukacyjnego, ale także poszerza granice pojęcia „kapitału”, ujmując wszystkich pracowników w roli przedsiębiorców posiadających majątek generujący zysk. W tej interpretacji każdy pracownik, który posiada pewien, rosnący poziom wykształcenia i doświadczenia praktycznego, staje się właścicielem „indywidualnego kapitału”, inwestycji, w które zwiększają się jego przyszłe dochody. Dzięki takiemu podejściu zaciera się zasadnicza granica między klasami społecznymi, pozostawiając jedynie różnice w skali własności przedsiębiorczej, a nie w przypadku jej braku wśród pracowników. W tym przypadku rola przedsiębiorczości stale maleje, a pracownicy stają się właścicielami coraz większej części kapitału.
MM. Kritsky wierzy, że kapitał ludzki realizuje się jako wzbogacanie życia ludzkiego i społeczeństwa, w oparciu o oszczędzanie bezpośredniej pracy. Podstawowe prawo przepływu kapitału ludzkiego wyraża jedność oszczędzania pracy i wzbogacania tej aktywności życiowej. Kapitał ludzki to samowzbogacanie się działalności życiowej człowieka, które realizuje się w jakości jego życia.
Rozumienie kapitału ludzkiego jako zbioru społecznie przydatnej wiedzy, umiejętności i zdolności produkcyjnych daje podstawę do następujących ważnych uogólnień:
- kapitał ludzki to połączenie naturalnych zdolności i energii ludzkiej z nabytą wiedzą ogólnoedukacyjną i zawodową. Taka unifikacja następuje w procesie kształtowania kapitału ludzkiego poprzez wszelkiego rodzaju zdobywanie nowej wiedzy w oparciu o określone inwestycje;
- kapitał ludzki należy rozpatrywać na trzech poziomach: makroekonomicznym, przedsiębiorstwa i indywidualnym;
- kapitał ludzki dzieli się na formę materialną i niematerialną. Materialną formą kapitału ludzkiego są koszty fizycznej formacji osoby, a formą niematerialną są wydatki na edukację, opiekę zdrowotną i przepływ siły roboczej.
Nie ma jedności w poglądach badaczy na problematykę relacji pomiędzy kapitałem ludzkim a kapitałem rzeczowym. Jednym z głównych problemów współczesności jest rozróżnienie pojęć „kapitał ludzki” i „siła robocza”. Niektórzy uważają te dwa pojęcia za synonimy, inni podają definicje o podobnej treści. Zdaniem O.F. Liskowa, aby utworzyć siłę roboczą – produkt wystawiony na sprzedaż, jednostka musi wybrać niezbędne elementy kapitału ludzkiego wchodzącego w skład siły roboczej, to znaczy siła robocza składa się z pewnych niezbędnych elementów kapitału ludzkiego.
Większość z tych cech kapitału rzeczowego i ludzkiego, sformułowanych przez S.A. Dzięcioł, sprawiedliwy:
- kapitał ludzki przybiera formę kapitału zmiennego i wchodzi w interakcję z kapitałem fizycznym jako część całkowitego kapitału produkcyjnego;
- oba kapitały muszą sobie odpowiadać, to znaczy skomplikowanym i drogim sprzętem muszą zarządzać wysoko wykwalifikowani specjaliści, którzy z kolei są wysoko opłacani;
- utworzenie obu wymaga znacznych wydatków i przekierowania środków z bieżącej konsumpcji;
- inwestycje zarówno w kapitał rzeczowy, jak i ludzki mogą prowadzić do akumulacji;
- kapitał ludzki i rzeczowy ma wartość pieniężną.
Istnieje wiele innych analogii pomiędzy kapitałem ludzkim i fizycznym. Na przykład oba przynoszą dochód właścicielowi, oba są integralnymi elementami wzrostu gospodarczego. Decyzje inwestycyjne i ich konsekwencje analizowane są w ten sam sposób zarówno dla kapitału rzeczowego, jak i ludzkiego.
Rosyjski ekonomista A.F. Łyskow zauważa, że najważniejszą właściwością kapitału ludzkiego jest jego dynamiczny charakter. Elementy do kapitału ludzkiego są stale dodawane pod wpływem pewnych okoliczności, a wartość już istniejących maleje, wzrasta lub zostaje całkowicie usunięta. W ten sposób zmienia się sama wartość kapitału ludzkiego. Często bierze się pod uwagę tylko pozytywną dynamikę kapitału ludzkiego, ale dynamika ujemna ma również wpływ na proces produkcyjny i sukces przedsiębiorstwa jako całości. Kolejną cechą kapitału ludzkiego jest charakter ryzyka, jakie podejmuje przedsiębiorca nabywając siłę roboczą.
Inni rosyjscy naukowcy uważają, że kapitał ludzki ma podwójny charakter. W szerokim znaczeniu należy go rozpatrywać jako społeczno-ekonomiczną formę istniejącej jakości potencjału ludzkiego w skali konkretnego społeczeństwa. W wąskim znaczeniu jest to ta jego część, która jest produktywnie wykorzystywana przez przedsiębiorców do osiągnięcia zysku i nosi znamiona kapitału zmiennego K. Marksa. Teoria kapitału ludzkiego dzieli go na dwa typy: ogólny i szczegółowy. Na kapitał całkowity składa się ogólne przeszkolenie pracownika, które pozwala mu na pracę na różnych profilach w wielu przedsiębiorstwach, za którą sam płaci. Kapitał specyficzny to szkolenia bezpośrednio związane z działalnością konkretnego przedsiębiorstwa i przez nie opłacane.
W przypadku zwolnienia pracownika straty ponoszą obie strony: firma zmarnowała pieniądze na szkolenia, a pracownik nie będzie mógł przenieść zdobytej wiedzy do innej organizacji. Ważne jest, aby pracownik pozostał w przedsiębiorstwie, ponieważ zmieniając pracę, będzie musiał od podstaw opanować określone szkolenie. Przedsiębiorstwo z kolei przywiązuje się do pracownika, bo na rynku pracy nie ma takiego specyficznego zasobu. Uderzającym przykładem specyficznego kapitału ludzkiego są pracownicy w branżach wymagających dużej wiedzy, takich jak produkcja energii jądrowej i samolotów. Zamknięcie takiej branży prowadzi zatem do deprecjacji określonego kapitału ludzkiego.
Kapitał ludzki dzieli się także ze względu na jego formy:
- żywy kapitał zawiera wiedzę i zdrowie zawarte w osobie;
- kapitał nieożywiony, który powstaje w przypadkach, gdy wiedza przekłada się na formy fizyczne i materialne;
- kapitał instytucjonalny to instytucje, które przyczyniają się do efektywnego wykorzystania wszystkich rodzajów kapitału ludzkiego.
Kapitał ludzki, będący częścią kapitału całkowitego, reprezentuje skumulowane koszty kształcenia ogólnego, szkolenia specjalnego, opieki zdrowotnej i przepływu siły roboczej.
Istnieje klasyfikacja ze względu na rodzaj wydatków i inwestycji w kapitał ludzki. I.V. Iljiński dokonuje klasyfikacji ze względu na rodzaje wydatków i inwestycji w kapitał ludzki, z podziałem na następujące elementy: kapitał edukacyjny, kapitał zdrowotny i kapitał kulturowy. Kapitał zdrowia to inwestycja w osobę, której celem jest kształtowanie, wspieranie, ulepszanie i wzmacnianie jego zdrowia i wydajności. Jest podstawą kapitału ludzkiego w ogóle. Na kapitał edukacyjny składają się wydatki na edukację danej osoby, począwszy od kształcenia na poziomie szkoły średniej ogólnokształcącej, a skończywszy na studiach w ciągu życia zawodowego. Kapitał kulturowy obejmuje wydatki na ciągłe podnoszenie poziomu kulturalnego jednostki.
Ze względu na formę konsumpcji wyróżnia się dwa rodzaje kapitału:
- konsument – tworzony przez przepływ usług konsumowanych bezpośrednio (działania twórcze i edukacyjne);
- produktywna, konsumpcja przyczyniająca się do użyteczności społecznej (tworzenie środków produkcji, technologii, usług i produktów produkcyjnych).
Warto także pamiętać, że w teorii kapitału ludzkiego pojęcie „kapitału” jest interpretowane odmiennie niż w metodologii K. Marksa, który pisał, że „kapitał nie jest rzeczą, lecz pewnym, społecznym stosunkiem produkcji przynależności do pewnej historycznej formacji społeczeństwa, która reprezentuje w rzeczy i nadaje tej rzeczy określony charakter społeczny.” W teorii marksistowskiej koncepcja ta jest rozpatrywana w oparciu o stanowiska klas społecznych, jako stosunki własności i kontroli nad środkami produkcji. W klasycznej angielskiej ekonomii politycznej pojęcie kapitału łączyło w sobie dwa aspekty: po pierwsze, kontrolę nad czynnikami produkcji i, po drugie, prawo do otrzymywania przyszłych dochodów. Teoria neoklasyczna łączy pojęcie kapitału ze zdolnością do generowania dochodu.
Związek pomiędzy kapitałem ludzkim a kapitałem można prześledzić poprzez koncepcje pracy i kapitału zmiennego, którym przedsiębiorca kieruje się w celu pozyskiwania pracy. Siła robocza to ta część kapitału ludzkiego, którą jednostka jest skłonna sprzedać przedsiębiorcy, aby otrzymać od niego środki utrzymania dla siebie i swojej rodziny w postaci wynagrodzenia. K. Marks uważał, że „stając się towarem, siła robocza, jak każdy inny towar, ma dwie właściwości: wartość i wartość użytkową”. Pierwsza jest interesująca dla robotnika, ponieważ jest to cena siły roboczej, która jest równa wysokości jego płacy. To drugie interesuje pracodawcę, gdyż to właśnie poprzez produktywną konsumpcję pracy powstaje wartość dodana, którą zawłaszcza przedsiębiorca.
Zwolennicy teorii kapitału ludzkiego na przykładzie zdobywania wykształcenia uzasadniają rosnący koszt kapitału: jeśli podniesienie poziomu wykształcenia pracownika wiąże się z dodatkowymi zarobkami przewyższającymi koszt szkolenia, to koszt kształcenia charakteryzuje się jako inwestycja w kapitał ludzki. Krytycy teorii kapitału ludzkiego uważają, że nie ma samorosnącej wartości, czyli kapitału. Jest to uzasadnione tym, że warunkiem koniecznym zwiększenia kosztu kwalifikacji jest praca samego pracownika;
Obecnie wzrasta rola nauki i edukacji oraz wzrasta znaczenie działalności intelektualnej we wszystkich sferach produkcji. Dominującą pozycję uzyskała praca intelektualna, czyli działalność człowieka polegająca na wytwarzaniu, przyswajaniu i praktycznym zastosowaniu wiedzy. Proces ten objawia się dwojako: rośnie rola takich gałęzi sfery społecznej, jak oświata i nauka; Rośnie znaczenie działalności intelektualnej w innych sektorach gospodarki narodowej. Tendencje te przyczyniają się do kształtowania i doskonalenia potencjału edukacyjnego, zawodowego, naukowego, duchowego społeczeństwa i są najważniejszymi czynnikami postępu społeczno-gospodarczego. Według A. Marshalla na początku XX wieku liczba pracowników fizycznych była pięciokrotnie większa niż liczba pracowników umysłowych. Obecnie w krajach rozwiniętych ponad 60% populacji aktywnej zawodowo zajmuje się pracą umysłową, a w USA - 75%.
Bardzo przekonujące, merytoryczne dane na temat dramatycznych zmian w proporcjach inwestycji kapitałowych, jakie nastąpiły na przestrzeni ostatnich stuleci, przytacza artykuł W. Szczetinina „Kapitał ludzki i niejednoznaczność jego interpretacji”. Jeśli w XVII – XVIII w. w ogólnej masie kapitału udział kapitału ludzkiego nie przekraczał 10%, a następnie w 1913 r. wzrósł do prawie 33%. Jednak w drugiej połowie XX wieku proporcje te uległy radykalnej zmianie. a zwłaszcza w ciągu ostatnich dwóch dekad z powodu rewolucji informacyjnej. W krajach zachodnich udział zakumulowanych inwestycji w kapitał ludzki w całkowitym funduszu skapitalizowanych wydatków rozwojowych wzrósł według minimalnych szacunków do 56-57% w 1973 r. i 67-69% (w USA do 74-76%) w latach 1997–1998 gg. (Tabela 1) .
Tabela 1 – Zmiana struktury kapitału ogółem w krajach zachodnich%.
Niewątpliwą zasługą teoretyków kapitału ludzkiego jest uznanie pierwszorzędnej roli człowieka w produkcji społecznej. Dzieje się tak ze względu na rosnącą rolę edukacji, która staje się głównym zasobem i źródłem kształtowania wysoko rozwiniętej siły roboczej. Należy podkreślić, że krajowe przedsiębiorstwa dysponują obecnie dość dużym potencjałem kapitału ludzkiego. W 2002 r. 25,5% ogółu ukraińskich pracowników ukończyło uczelnie o poziomach akredytacji I-II, kolejne 22,6% uczelnie o poziomach akredytacji III-IV, w przemyśle, udział takich pracowników wynosił odpowiednio 25 i 15,1%.
Teorię kapitału ludzkiego można wykorzystać jako narzędzie analityczne w określaniu efektywności ekonomicznej edukacji. Zwolennicy tej teorii jasno określili jej indywidualny skutek ekonomiczny dla jednostki. Głównym skutkiem ekonomicznego zwrotu edukacji jest wzrost dochodów pracownika w związku ze wzrostem jego poziomu wykształcenia i zawodowego. Teoretycy kapitału ludzkiego argumentują, że różnice w zarobkach odzwierciedlają różnice w produktywności pracy. Dochód z edukacji oblicza się jako różnicę w zarobkach w ciągu całego życia osób o nierównym wykształceniu. Wydatki na edukację, oprócz wydatków bezpośrednich, obejmują także utracone dochody. Jest to potencjalne zarobki, jakie dana osoba mogłaby otrzymać, gdyby pracowała i nie studiowała.
Teoria kapitału ludzkiego zyskała znaczące rozpowszechnienie społeczne i uznanie w światowej myśli naukowej. Badania naukowe są stale prowadzone i ukazuje się wiele publikacji naukowych poświęconych tej tematyce. Niestety, dziś zagadnienia związane z badaniem problemów kształtowania, zachowania i zwiększania efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego na Ukrainie należą do najbardziej niezbadanych w ogólnej strukturze nauk ekonomicznych.
Obecnie istnieje potrzeba kompleksowej strategii uczenia się przez całe życie obejmującej wczesną edukację, edukację na poziomie podstawowym, usprawnione przechodzenie od szkoły do pracy wraz z bliższymi powiązaniami między edukacją a rynkiem pracy oraz skuteczne systemy szkoleniowe, które zapewniają możliwość kontynuowania nauki przez całe życie. Aby było to jednak możliwe, potrzebne są ciągłe inwestycje w kapitał ludzki, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i na poziomie przedsiębiorstwa i państwa.
Podział inwestycji w kapitał ludzki na poziomie indywidualnym, przedsiębiorstwa i państwa jest wskazany również ze względu na różny stopień niedoinwestowania na tych poziomach. Człowiek z natury jest z jednej strony istotą fizyczną, z drugiej zaś istotą społeczną. Dzięki temu pełni on funkcję nosiciela zarówno pewnych naturalnych, indywidualnych zdolności i talentów, które posiada od urodzenia i którymi obdarzyła go natura, jak i zgromadzonej wiedzy, umiejętności i zdolności nabytych w procesie życia społecznego i poprzez wydatkowanie określonych zasobów fizycznych, materialnych i finansowych.
Naturalne zdolności człowieka i nabyte cechy społeczne w swojej roli ekonomicznej są podobne do zasobów naturalnych i kapitału rzeczowego. Przejawia się to w tym, że w swoim pierwotnym stanie człowiek, podobnie jak zasoby naturalne, nie przynosi żadnego skutku ekonomicznego. Jednak po dokonaniu pewnych wydatków i przygotowaniu tworzy się indywidualny kapitał ludzki i zestaw indywidualnych kompetencji, które mogą później potencjalnie generować dochód, podobnie jak kapitał rzeczowy.
Indywidualny kapitał ludzki będzie generował dochód tylko wtedy, gdy dana osoba będzie miała możliwość zaangażowania się w produkcję społeczną, organizując własną działalność lub sprzedając swoją pracę przedsiębiorcy. To właśnie uzasadnia możliwość wykorzystania indywidualnego kapitału ludzkiego. Aby przekształcić indywidualny kapitał ludzki w kapitał produkcyjny, należy zidentyfikować warunki, które zapewnią realizację potencjału ludzkiego w wynikach jego działalności.
Zdobycie wykształcenia i podjęcie pracy jest początkowym etapem kształtowania indywidualnego kapitału ludzkiego. Następny etap jest dłuższy. Opiera się na zdobywaniu kwalifikacji zawodowych i doświadczenia życiowego. Kapitał ludzki reprezentuje niematerialne dobra trwałe, które są gromadzone i realizowane w wyniku działalności produkcyjnej ludzi w czasie. Najważniejszą cechą kapitału jest to, że sam jest produktem produkcji. Kapitał ludzki jako produkt produkcji reprezentuje wiedzę, umiejętności i zdolności zgromadzone w procesie szkolenia i pracy. Kapitał ludzki, jak każdy inny, może się kumulować. Akumulacja kapitału ludzkiego rozpoczyna się już w okresie edukacji przedszkolnej i trwa przez całą działalność społeczną.
Głównym narzędziem kształtowania kapitału ludzkiego, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i na poziomie przedsiębiorstwa i państwa, jest inwestowanie w ludzi. Inwestycje w kapitał ludzki to wszelkiego rodzaju inwestycje w osobę, które można wycenić w formie pieniężnej lub innej i mają charakter celowy, to znaczy przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i wzrostu dochodów na wszystkich trzech poziomach. Wydatki bieżące ponoszone są z nadzieją, że w przyszłości zostaną wielokrotnie zrekompensowane wyższym poziomem dochodów.
Spośród wszystkich rodzajów inwestycji w kapitał ludzki najważniejsze są inwestycje w zdrowie i edukację, a także w doskonalenie zawodowe. Nakłady na opiekę zdrowotną, do których zalicza się opiekę zdrowotną, poprawę stylu życia i inne, stwarzają warunki do poprawy jakości i efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego. Osobliwością takich inwestycji jest to, że przyczyniają się one do lepszego postrzegania wiedzy, umiejętności i zdolności, a zatem przyczyniają się do wzrostu produktywności ludzkiej. Kształcenie ogólne i zawodowe z kolei podnosi jakość i poziom wiedzy człowieka, a co za tym idzie, podnosi jakość całego kapitału ludzkiego.
W porównaniu z inwestycjami w inne formy kapitału, inwestycje w kapitał ludzki są najbardziej opłacalne zarówno z punktu widzenia jednostki, jak i całego społeczeństwa, gdyż przynoszą dość znaczący efekt gospodarczy i społeczny pod względem wielkości, charakter długotrwały i integralny.
Inwestycje są ważnym warunkiem wstępnym tworzenia kapitału ludzkiego, ale nie są jeszcze rozwojem. Rozwój kapitału ludzkiego następuje zarówno w procesie inwestycji początkowej, jak i inwestycji kolejnych, które mają miejsce w procesie praktycznej działalności człowieka. Oznacza to, że rozwój kapitału ludzkiego to proces tworzenia zdolności produkcyjnych człowieka poprzez inwestycje w określone procesy jego działalności.
Należy szczególnie podkreślić, że motywacja osobista jest bardzo ważnym i niezbędnym warunkiem dopełnienia procesu obiegu kapitału ludzkiego (rys. 2). Dzięki temu procesowi następuje jakościowa odnowa kapitału ludzkiego poprzez pojawienie się nowych potrzeb rynku produkcji dóbr, które stale rosną i wymagają nowych kompetencji, a w których wzrasta poziom wiedzy i umiejętności praktycznych pracowników. ludziom towarzyszy rozwój możliwości ich praktycznej realizacji. Dzięki temu wzrastają dochody indywidualne i dochód narodowy kraju.
Skuteczne zarządzanie karierą polega na posiadaniu niezbędnych informacji o tym, co dzieje się z pracownikami na różnych etapach ich kariery. W tym celu przedsiębiorstwo może przeprowadzić specjalne badania, których wyniki prezentowane są w formie karty kariery, co pozwala prześledzić historię pracy pracownika.
Każdy etap kariery zawodowej pracownika jest powiązany nie tylko z poziomem zajmowanego stanowiska, ale także z konkretnym etapem życia. Naukowcy wyróżniają następujące etapy kariery zawodowej: poprzednia, formacja, awans, utrzymanie, zakończenie i emerytura.
Poprzedni etap (do 25 lat) wiąże się z uzyskaniem wykształcenia średniego lub wyższego albo zawodu. W tym okresie człowiek może zmienić kilka rodzajów zajęć w poszukiwaniu tej najodpowiedniejszej, która zaspokoi wszystkie jego potrzeby. Jeżeli taka aktywność zostanie zdefiniowana, rozpoczyna się proces samoafirmacji pracownika jako jednostki.
Formacja (25-30 lat) to okres doskonalenia zdobytego zawodu, zdobywania doświadczenia i umiejętności. Na tym etapie kształtują się kwalifikacje, pojawia się potrzeba niezależności, tworzy się rodzina, co stymuluje pracownika do zwiększania dochodów.
Etap awansu (30-45 lat). W tym okresie następuje proces rozwoju i awansu, rozpoczyna się proces wyrażania siebie, wzrasta potrzeba samoafirmacji, osiągania wyższego statusu i poziomu wynagrodzeń.
Etap utrwalania (45-60 lat) charakteryzuje się działaniami mającymi na celu utrwalenie osiągniętych wyników, rozpoczyna się najwyższy poziom doskonalenia kwalifikacji, wiedzy, umiejętności, doświadczenia, rzemiosła, początek szacunku, rośnie potrzeba wyrażania siebie. Człowiek osiąga wyżyny niezależności i samoafirmacji.
Ostatni etap (60-65 lat) to poszukiwanie zastępstwa, przekazywanie wiedzy i umiejętności młodym ludziom, przygotowanie do przejścia na emeryturę. Stabilizuje się wyrażanie siebie, rośnie szacunek i wzmaga się zainteresowanie innymi źródłami dochodów.
Etap emerytalny (po 65 latach) - emerytura, przygotowanie i prowadzenie nowego rodzaju działalności, wyrażanie siebie w nowej dziedzinie działalności, stabilizacja szacunku, opieka zdrowotna, wysokość emerytury.
Przeanalizujmy etapy kariery zawodowej pracownika naszego przedsiębiorstwa, tabela. 2.
Tabela 2 – Kariera kierownika działu finansowo-ekonomicznego naszego przedsiębiorstwa
| Data paragonu |
Godziny pracy |
Stanowisko |
Wiek, lata |
Nazwa firmy |
|
2 miesiące, 1 dzień |
Mechanik samochodowy |
Doniecki odcinek mechanizacji transportu „Donbassantekhmontazh” |
||
|
4 lata, 11 miesięcy |
Doniecki Instytut Politechniczny |
|||
|
1 miesiąc 8 dni |
Uczeń górnika |
Kierownictwo kopalni nazwane na cześć. gazety „Socjalistyczny Donbas” |
||
|
Uczeń górnika |
Mój nazwany na cześć A.B. Batowa |
|||
|
Pasażer 5. kategorii |
Mój nazwany na cześć A.B. Batowa |
|||
|
5 miesięcy, 13 dni |
||||
|
Urzędnik ds. pożyczek |
Doniecki oddział Banku Akcyjnego „INKO” |
|||
|
I o. Kierownik Działu Analiz Ekonomicznych |
Doniecki oddział Banku Akcyjnego „INKO” |
|||
|
8 miesięcy, 20 dni |
Kierownik Działu Skonsolidowanej Sprawozdawczości Gospodarczej |
Doniecki oddział Banku Akcyjnego „INKO” |
||
|
5 miesięcy, 11 dni |
Ekonomista-Kierownik Działu Kredytów |
CB „Prywatbank” |
||
|
Główny ekonomista |
CB „Prywatbank” |
|||
|
1 rok, 9 miesięcy, 18 dni. |
Kierownik Działu Relacji Korespondencyjnych |
CB „Prywatbank” |
||
|
1 rok, 3 miesiące, 17 dni. |
Radca prawny |
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Valentin” |
||
|
2 lata, 7 miesięcy, 5 dni. |
Kierownik Działu Zaopatrzenia w Gaz Ziemny |
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Valentin” |
||
|
4 miesiące, 18 dni |
I o. Dyrektor Ekonomiczny |
Przedsiębiorstwo Państwowe „Luganskugol” |
||
|
1 miesiąc, 28 dni |
Dyrektor ds. ekonomii i marketingu |
Stowarzyszenie „Ukrogneupor” |
||
|
1 rok, 5 miesięcy, 10 dni. |
Zastępca Dyrektora ds. Ekonomicznych |
Przedsiębiorstwo Państwowe „Donteplomash” |
||
|
2 lata, 9 miesięcy, 17 dni. |
Kierownik Działu Finansowego |
Nasze przedsiębiorstwo |
||
|
1 rok, 9 miesięcy |
Kierownik Działu Finansowo-Ekonomicznego |
Nasze przedsiębiorstwo |
Wykres kariery to narzędzie do zarządzania karierą, będące graficznym opisem tego, co powinno się wydarzyć lub dzieje się z ludźmi na różnych etapach kariery.
Na podstawie przebiegu pracy pracownika naszego przedsiębiorstwa ustalono, że jego kariera zawodowa jest modelem „odskoczni” w określonym przedsiębiorstwie. Rysunek 3 pozwala stwierdzić, że główną przyczyną degradacji na niektórych etapach aktywności zawodowej jest przeniesienie do innych przedsiębiorstw.
Okres kariery zawodowej przypada na pierwszy przed rozpoczęciem studiów, a o zatrudnieniu w zawodach niskopłatnych decyduje młody wiek pracownika, przystosowanie do pracy, wykształcenie średnie oraz niewystarczająca wiedza i umiejętności w pracy. Praca na stanowiskach np. praktykanta górnika, tunelarza V klasy uwarunkowana jest szkoleniem w Politechnice Donieckiej i praktycznym szkoleniem pracowników. Stanowisko p.o. kierownika działu analiz ekonomicznych, które pracownik piastował od 23. roku życia, charakteryzuje początek samoafirmacji i proces kończenia adaptacji produkcji. Ponieważ pracownik w wieku 38 lat pełni funkcję kierownika działu finansowo-ekonomicznego, można ocenić, że nie jest to jeszcze maksymalny możliwy poziom jego rozwoju zawodowego. Do 45. roku życia ma możliwość awansu na stanowisko dyrektora poprzez szczeble.
Jak rys. 4, pracownik, którego karierę analizujemy, przed objęciem stanowiska kierownika działu finansowo-ekonomicznego naszego przedsiębiorstwa zmienił kilka stanowisk i przedsiębiorstw. Ukraińscy naukowcy proponują wskaźnik odzwierciedlający awanse otrzymane przez pracownika w konkretnym przedsiębiorstwie. Z uwagi na to, że sama liczba awansów o niczym nie świadczy, warto skorelować ją z czasem, w którym dana osoba pracuje. Otrzymujemy następujące wyrażenie dla tego wskaźnika:
gdzie P jest wskaźnikiem stopy awansów, które otrzymał pracownik;
m – liczba awansów, jakie pracownik otrzymał w przedsiębiorstwie;
t – czas, w którym pracownik jest zatrudniony w tym przedsiębiorstwie, w latach.
W rezultacie pracownik, którego kariera jest analizowana, zmienił w trakcie swojej kariery jedenaście przedsiębiorstw. W niektórych nie otrzymał ani jednego awansu, dlatego wskaźnik dla innych przedsiębiorstw należy obliczyć według powyższego wzoru (tabela 3).
Tabela 3 – Obliczenie stawki podwyżek, jaką otrzymał pracownik
Zatem obliczenia wskazują, że najbardziej efektywną karierę pod względem szybkości awansu danego pracownika obserwuje się w przedsiębiorstwie Doniecki oddział Banku Akcyjnego INKO, gdzie obliczona stopa wzrostu jest najwyższa w porównaniu z innymi i równa do 1,28. Z wykresu wynika jednak, że z punktu widzenia osiągniętego statusu społecznego dyrektora ds. ekonomii i marketingu, a co za tym idzie poziomu wynagrodzeń, kariera w Stowarzyszeniu Ukrogneupor jest bardziej efektywna. Dlatego kalkulując efektywność kariery, należy wziąć pod uwagę różne czynniki, takie jak poziom wynagrodzeń, status społeczny pracownika, jego własne orientacje na wartości życiowe i jego światopogląd. Dzieje się tak dlatego, że pracownik porównuje swoją karierę nie tylko z awansem zawodowym, ale także z celami życiowymi na przyszłość.
Szkolenia zawodowe pracowników to proces wielofunkcyjny, który wpływa na wszystkie elementy przedsiębiorstwa. Od skali, przebiegu i wyników szkolenia bezpośrednio zależą:
- obecne i przyszłe wyniki przedsiębiorstwa;
- bieżące i przyszłe wydatki związane z działalnością przedsiębiorstwa;
- poziom ryzyka niekompetentnych działań personelu podczas funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Wynik systemu szkolenia zawodowego nie jest jednoznaczny, dlatego należy ocenić efektywność ekonomiczną szkolenia zawodowego pracowników. Możliwe cele obliczania efektywności ekonomicznej procesu szkolenia zawodowego to:
- określenie optymalnej wysokości kosztów szkoleń w ramach całkowitych kosztów produkcji;
- podejmowanie decyzji dotyczących form i metod szkolenia;
- porównanie różnych opcji technologicznych i narzędzi szkoleniowych;
- porównanie efektywności ekonomicznej szkolenia z efektywnością ekonomiczną innych możliwych inwestycji środków przedsiębiorstwa, które zapewniają proporcjonalny wzrost efektywności głównej produkcji.
Efektywność ekonomiczną wszelkich działań w zakresie szkolenia zawodowego można określić na podstawie stosunku wskaźników opisujących wyniki działalności przedsiębiorstwa po rozpoczęciu działalności do wskaźników charakteryzujących całkowite koszty związane z działalnością przedsiębiorstwa w tym samym okresie.
W praktyce wskaźniki kosztowe przy ocenie efektywności ekonomicznej dobiera się tak, aby dało się je zsumować, czyli sprowadzić do jednego punktu w czasie i skorygować o udział analizowanego zdarzenia w kosztach całkowitych. W tym przypadku wskaźnikiem efektywności ekonomicznej wydarzenia jest różnica pomiędzy wielkością jego wkładu we wzrost wyniku działalności przedsiębiorstwa a wysokością wydatków. Efektywność ekonomiczną szkolenia zawodowego określa się jako stosunek całkowitych kosztów organizacji i prowadzenia procesu edukacyjnego do wyników finansowych szkolenia, wyrażających się wzrostem wyników działalności przedsiębiorstwa, wzrostem jego potencjału, zmniejszeniem koszty zapewnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa i zmniejszenie poziomu ryzyka jego funkcjonowania.
Związek pomiędzy procesem szkolenia a zmianami wskaźników efektywności przedsiębiorstwa wyraża się poprzez szereg czynników odzwierciedlających zmiany w motywacji, zachowaniach funkcjonalnych i relacjach społecznych pracowników, którzy przeszli szkolenie. Efektami wdrożenia systemu szkolenia personelu mogą być:
- wzrost wolumenu świadczonych usług w wyniku zaspokojenia dodatkowego zapotrzebowania na pracowników w obszarach zawodowych i kwalifikacyjnych;
- obniżenie kosztów wykonanej pracy;
- podnoszenie jakości świadczonych usług;
- zmniejszenie poziomu rotacji personelu w wyniku profesjonalnego szkolenia personelu;
- efekt wprowadzenia wynalazków i propozycji racjonalizacyjnych pracowników przeszkolonych zgodnie z programem szkoleniowym;
- zwiększenie szybkości pracy przeszkolonych pracowników;
- skrócenie czasu analizy i oceny sytuacji;
- poszerzanie horyzontów, zwiększanie liczby opcji branych pod uwagę przy podejmowaniu decyzji przez menedżerów i specjalistów, co wpływa na optymalność podejmowanych decyzji;
- redukcja strat wynikających z błędnej oceny sytuacji i nieprawidłowych działań pracowników, co wiąże się z utrwaleniem umiejętności w zakresie bardziej kompetentnego zarządzania systemami technicznymi w procesie szkoleniowym;
- zapobieganie stratom wynikającym z nieprzewidzianego wystąpienia niepożądanych zdarzeń i sytuacji, ograniczanie rozprzestrzeniania się tzw. „łańcuchów niepożądanego rozwoju zdarzeń”;
- zmniejszenie prawdopodobieństwa wypadków i awarii sprzętu, zagrożeń życia i zdrowia ludzi;
- wzmacnianie świadomości korporacyjnej pracowników, godząc osobiste interesy pracowników z interesami przedsiębiorstwa;
- wymiana informacji pomiędzy pracownikami różnych przedsiębiorstw, którzy wspólnie przechodzą szkolenia, rozpowszechnianie najlepszych praktyk i innych innowacji;
- zwiększenie prawdopodobieństwa skoordynowanych, świadomych wspólnych działań i podejmowania decyzji.
Poprawę jakości pracy można ocenić:
- spadek liczby błędnych działań jednego pracownika w ciągu roku związanych z wynikami szkoleń;
- wydatki mające na celu wyeliminowanie konsekwencji błędnych działań pracownika.
Wzrost liczby opcji działań ocenia się poprzez zmianę liczby opcji działań na pracownika, co wiąże się z ukończeniem szkolenia i średnim wkładem z realizacji każdej opcji w wynik (przychód) systemu szkoleniowego .
Ogólny wpływ wszystkich grup czynników mierzy się wzrostem wyniku (dochodu) z działalności przedsiębiorstwa.
W związku z tym efektywność ekonomiczną doskonalenia zawodowego kadr naszej firmy oceniono metodą wartości bieżącej netto.
Metodę dyskontowania stosuje się w celu zredukowania przychodów i wydatków do jednego momentu pracy. Obliczanie dochodów z inwestycji w kapitał ludzki polega na ich progresywnym dyskontowaniu i porównywaniu z bieżącymi wydatkami. Ponieważ dochody otrzymane w przyszłości zawsze mają dla ludzi mniejszą wartość w porównaniu z dochodami otrzymanymi dzisiaj.
Wartość bieżąca netto jest kryterium wykonalności projektu inwestycyjnego w kapitał ludzki i obliczana jest według wzoru:
gdzie NPV to bieżąca wartość netto kapitału ludzkiego, UAH;
Bt – dochód z inwestycji w kapitał ludzki w okresie t, tys. UAH;
Сt – kwota wydatków w okresie t, tys. UAH;
n – liczba okresów;
i – wskaźnik stopy procentowej, czyli stopa dyskontowa.
Inwestycja w kapitał ludzki jest opłacalna, jeśli bieżąca wartość netto kapitału jest większa lub równa zeru. Jeżeli NPV=0 inwestor odzyskuje jedynie swoje wydatki. Im wyższa wartość bieżąca netto kapitału ludzkiego w stosunku do zera, tym bardziej efektywna jest inwestycja.
Weźmy pod uwagę inwestycje w kapitał ludzki dokonane przez nasze przedsiębiorstwo w latach 2007 i 2008 oraz zaplanowane na rok 2009 (tabela 4).
Tabela 4 – Wskaźniki efektywności ekonomicznej doskonalenia zawodowego kadr naszego przedsiębiorstwa w latach 2007-2009.
|
Indeks |
|||
|
Koszty nauki, tysiące hrywien. |
|||
|
Czas trwania wpływu badań na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa, lata |
|||
|
Dochód z inwestycji w studia w pierwszym roku tys. UAH. |
|||
|
Dochód z inwestycji w studia na drugim roku tys. UAH. |
|||
|
Dochód z inwestycji w studia na trzecim roku tys. UAH. |
|||
|
Przecena % |
|||
|
Rabat od kosztów, tys. UAH. |
Trudnością w zastosowaniu tej metody w praktyce jest wybór poziomu oprocentowania – czynnika dyskontowego. W gospodarce rynkowej wartość tę ustala się na podstawie oprocentowania depozytów. W praktyce przyjmuje się powyżej tej wartości ze względu na inflację i ryzyko związane z inwestycjami.
W naszym przypadku stopa dyskontowa wyniosła 10%, co uznaje się za sprawiedliwe dla kapitału własnego. W konsekwencji prześledzimy zależność wartości bieżącej netto od wielkości ustalonej stopy procentowej. W tym celu obliczymy wartość bieżącą netto dla różnych wartości stopy dyskontowej, tabela. 5.
Tabela 5 - Koszt kapitału ludzkiego i oprocentowanie naszego przedsiębiorstwa w latach 2007 i 2008.
Na podstawie obliczeń podanych w tabeli 5 skonstruowano wykres zależności wartości bieżącej netto od stopy dyskontowej, rys. 5.
Zatem, jak pokazuje wykres, inwestycje w kapitał ludzki naszego przedsiębiorstwa, realizowane w latach 2007 i 2008, a zaplanowane na rok 2009, są minimalnie opłacalne przy stopie dyskontowej wynoszącej 90%, czyli przy takiej stopie procentowej efektywność projektów osiąga granicę, a firma odzyskuje swoje koszty jedynie dzięki szkoleniom personelu. W warunkach, w których stopa dyskontowa przekracza 90%, wskazana byłaby rezygnacja z inwestycji w kształcenie zawodowe.
Podsumowując powyższe, można wyciągnąć następujące wnioski:
- Kapitał ludzki to połączenie naturalnych zdolności, nabytej wiedzy, umiejętności, zdolności w procesie działalności produkcyjnej, a także mobilności, motywacji i kondycji fizycznej człowieka. Innymi słowy, kapitał ludzki to zestaw kompetencji, który jest celowo wykorzystywany przez osobę w tej czy innej sferze reprodukcji społecznej i przyczynia się do wzrostu wydajności pracy i efektywności produkcji.
- Rozwój kapitału ludzkiego następuje w trakcie całej aktywności społecznej człowieka poprzez ciągłe inwestycje zarówno na poziomie indywidualnym, jak i na poziomie przedsiębiorstwa i państwa.
- Inwestycje w kapitał ludzki są najbardziej opłacalne w porównaniu z innymi formami kapitału, gdyż przynoszą dość znaczący i długotrwały efekt gospodarczy i społeczny.
Literatura
1. Drucker P. Efektywne zarządzanie. – M: WIELKI, 2001.
2. Zarządzanie personelem. wyd. T.Yu. Bazarowa.
3. Grishnova O., Tartichna L. Charakter gospodarczy i istotne kategorie kapitału ludzkiego // Ukraina: aspekty praktyki. – nr 7. – 2003. – s. 33-37.
4. Diatłow S.A. Podstawy teorii kapitału ludzkiego. – St. Petersburg: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomii i Finansów w Petersburgu, 1994. – s. 56.
5. Lyskov A.F. Kapitał ludzki: koncepcja i związek z innymi kategoriami // „Zarządzanie w Rosji i za granicą”. - Numer 6. – 2004. – s.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. „Kapitał intelektualny” // RYZYKO. - Nr 4. – 2002. – s. 4-13.
7. Szczetinin V. „Kapitał ludzki i niejednoznaczność jego interpretacji” // MEiMO. – nr 12. – 2001. – s. 42-49.
8. Kritsky M.M. Kapitał Ludzki. – L.: Wydawnictwo Leningradzkiego Uniwersytetu Państwowego, 1991. – P.120.
9. Kendrick D. Zagregowana stolica USA i jej powstawanie. Za. z angielskiego – M.: Postęp, 1978. – s. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtuszenko G.I. Kapitał ludzki jako czynnik ochrony socjalnej ludności: problemy wartości // Zatrudnienie i aktywność rynkowa: Międzywydziałowe zbiory naukowe. – 1999 r. – nr 10. – s. 136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Kapitał ludzki: miejsce i rola w realizacji reform gospodarczych // Biuletyn Narodowej Akademii Nauk Ukrainy. – 1997. – nr 1 – 2. – s. 27-32.
12. Dutkevich Ya.M. Tworzenie i odbudowa kapitału ludzkiego (aspekt społeczno-ekonomiczny): Dis. ...cad. ekon. Nauka. – K., 1997. – 47 s.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B.. Kapitał ludzki przedsiębiorstwa i strategia jego rozwoju // Ekonomika przemysłu. – 2004 r. – nr 4 (26). – s. 175-181.
14. Kudlay A.V. Zarządzanie kapitałem ludzkim: Dis. ...cad. ekon. Nauka. – Charków, 2004. – 228 s.
15. Smith A. Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 s.
16. Petty V. Arytmetyka polityczna // Petty V. Ek. i podlewane. praca. – M., 1940.
17. Marshall A. Zasady ekonomii politycznej. Za. z angielskiego T. 1-3. – M.: Postęp, 1984.
18. Shulltz T.W. Inwestycja w Kapitał Ludzki. NY: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Kapitał ludzki: analiza teoretyczna i empiryczna. – Nowy Jork: Krajowe Biuro Badań Ekonomicznych, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Kapitał ludzki w gospodarce przechodniej: tworzenie, ocena, efektywność wykorzystania. – Petersburg: „Nauka”, 1999. – 246 s. (20, 26 spóźnienia)
21. Antonyuk V. Nagłówki bezpośrednio cenią społeczno-ekonomiczne podstawy kształtowania kapitału ludzkiego // Ukraina: aspekty praktyki. – 2006 r. – nr 2. – s. 39-47.
22. Teoria kapitału ludzkiego i jej zastosowanie w ocenie przepływów finansowych opieki zdrowotnej //economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Ludzkie siły wytwórcze: struktura i formy manifestacji / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. – Petersburg: SPbUEF, 1993. – 164 s.
24. Ilyinsky I.V. Inwestycje w przyszłość: edukacja w zakresie innowacyjnej reprodukcji. – St.Petersburg: UEF, 1996. – 164 s.
25. Borodina E. Kapitał ludzki jako główne źródło wzrostu gospodarczego // Gospodarka Ukrainy. – 2005. – nr 1. – s. 19-27.
26. Dessler Gary. Zarządzanie personelem / Tłum. z angielskiego – M.: „Wydawnictwo BINOM”, 1997. – 432 s.
27. Sawczenko V.A. Zarządzanie rozwojem personelu: Kierownik. Pos_bnik. – K.: KNEU, 2002. – 351 s.
28. Grishnova O., Levitsky M. Kariera zawodowa: aktualne podejścia do zwiększania wydajności // Ukraina: aspekty praktyki. – 2005 r. – nr 4. – s. 45-49.
29. Regulacje dotyczące doskonalenia zawodowego kadr w przemyśle wytwórczym. Potwierdzone zarządzeniem Ministra Polityki Społecznej Ukrainy oraz Ministerstwa Oświaty i Nauki Ukrainy z dnia 26 marca 2001 roku. Nr 127/151.
30. Balabanov I.T. Analiza i planowanie finansów podmiotu gospodarczego. – M.: Finanse i Statystyka, 1998. – 112 s.
31. Idrisov A.B. Planowanie i analiza efektywności inwestycji. – M., 1995. – 160 s.
32. Kovalev V.V. Analiza finansowa: Zarządzanie kapitałem. Wybór inwestycji. Analiza raportowania. – M.: Finanse i Statystyka, 1997. – 512 s.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Nowe podejścia do zarządzania personelem // Społeczno-ekonomiczne aspekty polityki przemysłowej: Zarządzanie zasobami ludzkimi: państwo, region, przedsiębiorstwo: sob. naukowy tr. W 3 tomach – T. 3 / NAS Ukrainy. Instytut Ekonomiki Przemysłu; Zespół redakcyjny: Amosha A.I. (redaktor odpowiedzialny) i inne - Donieck: IEP NASU, 2006. - s. 67-74.
34. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V., Tupik I.Ya. Teoria kompetencji w zarządzaniu personelem // Biuletyn ekonomiczny Narodowego Uniwersytetu Technicznego „Politechnika Kijowska”. – 2006 r. – nr 3. – s. 192-199.
- Polityka personalna, Kultura korporacyjna