Wynagrodzenie (2018). W jakich przypadkach pracownikowi nie należy się wynagrodzenie za czas nieprzepracowany?

Które istniejące systemy wynagradzania najlepiej odpowiadają wymaganiom współczesnej gospodarki? Dziś kwestia ta niepokoi menedżerów i właścicieli wielu organizacji, firm i przedsiębiorstw. W tym zakresie przedstawimy główne formy i systemy wynagradzania, rozważymy cechy każdego z nich oraz pokażemy zakres stosowania.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), płace (płace) stanowią wynagrodzenie za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy , a także odszkodowania i świadczenia motywacyjne. Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje wynagrodzenie za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie niższe niż płaca minimalna ustalona w ustawie federalnej.

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji i procedury płatności, którą ustala pracodawca zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Przy wyborze pracodawcy potencjalni pracownicy kierują się przede wszystkim oferowanym poziomem wynagrodzenia.

Składniki wynagrodzenia to:

• stawka taryfowa (wynagrodzenie);
• wypłaty odszkodowań;
• płatności motywacyjne.

Stawka taryfowa (wynagrodzenie) stanowi podstawową i stałą część wynagrodzenia, którą ustala pracodawca w tabeli zatrudnienia. Ta część wynagrodzenia (która może stanowić jego jedyny składnik w przypadku, gdy pracownikowi nie przysługuje prawo do rekompensaty za pracę w odbiegających od normy oraz premii) stanowi gwarantowane minimum, które pracownik musi otrzymywać po przepracowaniu pełnego wymiaru czasu pracy okres rozliczeniowy (zwykle miesiąc). Wynagrodzenie nie może być niższe niż płaca minimalna ustalona na szczeblu federalnym, która od dnia 01.01.2015 r. 5965 rubli. miesięcznie (art. 1 ustawy federalnej z dnia 1 grudnia 2014 r. nr 408-FZ „W sprawie zmiany art. 1 ustawy federalnej „O płacy minimalnej”).

Płatności kompensacyjne- środki przeznaczone na rekompensatę pracy w warunkach odbiegających od normalnych. Obowiązek ustalania takich płatności można uregulować na poziomie legislacyjnym (na przykład ustanowienie regionalnych współczynników dla osób pracujących na Dalekiej Północy - art. 316 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płatności motywacyjne- środki wypłacane pracownikowi w celu zwiększenia jego zainteresowania pozytywnym wynikiem pracy (na przykład premie za wysoką jakość wytwarzanego produktu lub wykonanej pracy, za wysoką wydajność pracy itp.). Pracodawca ma prawo samodzielnie określić wysokość i warunki świadczeń motywacyjnych, uwzględniając te postanowienia w lokalnych przepisach. Jeżeli takie dodatkowe naliczenia motywacyjne są przewidziane w lokalnych przepisach firmy, wówczas ich wypłata staje się obowiązkowa dla pracodawcy i nie może on ich anulować według własnego uznania.

Chociaż pracodawca ma prawo samodzielnie ustalać wysokość stawek taryfowych i płatności motywacyjnych, jego prawo jest ograniczone przez prawo pracy poprzez ustalenie minimalnej kwoty płatności gwarantowanych pracownikowi. W szczególności taką gwarancją jest ustalenie na poziomie federalnym płacy minimalnej (płaca minimalna), poniżej której pracodawca nie może ustalić miesięcznego wynagrodzenia. Podmioty Federacji Rosyjskiej mogą samodzielnie ustalać płacę minimalną obowiązującą na ich terytorium, ale jednocześnie wysokość regionalnej płacy minimalnej nie powinna być niższa niż federalna (art. 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z wykonywanymi obowiązkami, w oparciu o stawkę taryfową (wynagrodzenie), przypisaną kategorię taryfową, która odzwierciedla poziom zawodowy pracownika. Ilościowym miernikiem realizacji obowiązków służbowych jest:

• przepracowany czas (jednostki rozliczeniowe - godzina, dzień, miesiąc itp.). Podstawowym dokumentem, w którym prowadzona jest jego ewidencja, jest karta czasu pracy;
• wielkość wykonanej pracy w wielkościach fizycznych (np. ilość przewiezionego ładunku lub przejechanych kilometrów (dla kierowców) według listów przewozowych i listów przewozowych; liczba wyprodukowanych części (dla pracowników) według zleceń pracy; powierzchnia sprzątany teren (dla sprzątaczek i woźnych) zgodnie z ustawami o sprzątaniu terenu itp.).

W zależności od sposobu oceny wykonywanych obowiązków służbowych można wyróżnić dwa typy: podstawowe formy wynagrodzeń:

• czasowe – według tego systemu wynagrodzenie pracownika naliczane jest na podstawie faktycznie przepracowanego czasu;
• akord - zapłata za ilość faktycznie wykonanej pracy.

Na ich podstawie tworzone są różne systemy wynagrodzeń (premia akordowa, ryczałt, progresywny, pośredni, pozataryfowy, zmienny system wynagrodzeń, wynagrodzenie prowizyjne, zbiorowe itp.).

W większości przypadków pracodawcy stosują taryfowy system wynagrodzeń przewidziany bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Taryfowy system wynagrodzeń

Taryfowy system wynagrodzeń to zbiór standardów, które umożliwiają regulację wynagrodzeń różnych kategorii pracowników w zależności od złożoności, warunków, dotkliwości, intensywności i odpowiedzialności wykonywanej pracy. Składa się z następujących elementów:

• stawki taryfowe;
• plany taryfowe;
• współczynniki taryfowe;
• zakres skali taryfowej.

Stawki taryfowe- jest to stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) w jednostce czasu, bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.

Harmonogram taryfowy- jest to narzędzie, za pomocą którego określa się zależność wynagrodzeń pracowników od ich kwalifikacji. Składa się z określonej liczby kategorii oraz odpowiadających im współczynników taryfowych i stawek.

Stopień wzrostu współczynników taryfowych musi odpowiadać stopniowi wzrostu poziomu kwalifikacji pracowników przypisanych do wyższej kategorii.

Współczynniki taryfowe pokazać, ile razy stawka taryfowa drugiej i kolejnych kategorii jest większa od stawki taryfowej pierwszej kategorii. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest zawsze równy jeden. Ustala stosunek złożoności i wynagrodzenia pracy przypisanej do określonej kategorii do złożoności najprostszej pracy.

Zakres taryfowy— związek między współczynnikami taryfowymi skrajnych kategorii. Charakteryzuje proporcje wynagrodzeń grup o najmniejszej i największej złożoności.

Kategoria taryfowa- wskaźnik odzwierciedlający złożoność pracy wykonywanej przez pracownika i poziom jego przygotowania zawodowego.

System taryfowy opracowywany jest z uwzględnieniem schematu taryfowego przyjętego w organizacji pracy (zawody, stanowiska) oraz cech kwalifikacyjnych pracowników. Taryfa oznacza przypisanie rodzajów pracy (pracowników) do kategorii taryfowych (kwalifikacyjnych) lub kategorii kwalifikacyjnych w zależności od złożoności, warunków pracy lub poziomu wyszkolenia zawodowego pracownika.

W systemie taryfowym pracownik otrzymuje osobne wynagrodzenie za spełnianie norm lub obowiązków funkcjonalnych, osobno za przekroczenie standardów, osobno za warunki pracy, osobno za złożoność pracy i kwalifikacje. Stosowanie tego systemu płatności z elementami motywacyjnymi stymuluje pracę pracowników, zwiększa wydajność pracy oraz jakość produktów, robót i usług.

Zgodnie z art. 143 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej taryfowanie pracy I przypisanie kategorii taryfowych pracownicy dokonywane są z uwzględnieniem Jednolitego Spisu Taryfowo-Kwalifikacyjnego Pracy i Zawodów Pracowników (zwanego dalej UTKS), Jednolitego Spisu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników. Te podręczniki wskazują charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną głównych rodzajów pracy dla zawodów pracowników i pracowników, w zależności od ich złożoności i odpowiednich kategorii taryfowych, a także wymagań dotyczących wiedzy zawodowej i umiejętności specjalistów.

Procedura stosowania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników została zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 09.02.2004 nr 9 (zmienioną 25.10.2010). Przed zatwierdzeniem nowych numerów ETKS, numery zatwierdzone uchwałami Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych i ważne na terytorium Rosji zgodnie z Uchwałą Ministra Pracy Rosji z dnia 12 maja 1992 r. Nr 15a „W sprawie stosowania istniejących podręczników kwalifikacji do robót, zawodów pracowników i stanowisk pracowników w przedsiębiorstwach i organizacjach” znajdujących się na terytorium Rosji”.

Organizacje (z wyjątkiem sektora publicznego) mają prawo samodzielnie opracowywać tabelę taryfową, biorąc pod uwagę ich działalność, proces technologiczny i wykonywane operacje. Należy pamiętać, że wybrane wskaźniki nie powinny pogarszać sytuacji pracowników, to znaczy nie powinny być niższe niż wskaźniki zalecane w podręcznikach ETKS (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ustalone współczynniki, kategorie i taryfy powinny być ustalone w układach zbiorowych i umowach o pracę, regulaminach płacowych lub innych regulacjach wewnętrznych przedsiębiorstwa.

Większość organizacji działa w oparciu o siatkę 6-bitową, ale istnieją również siatki 8-, 10- i 12-bitowe.

Taryfa taryfowa zawiera zestawienie kategorii taryfowych ze wskazaniem odpowiednich współczynników dla każdej z nich. Współczynnik pierwszej kategorii przyjmuje się jako jeden. Przykładowy harmonogram taryfowy przedstawiono w tabeli. 1.

Tabela 1. Taryfa taryfowa
Kategorie taryfowe
Współczynniki taryfowe

Płace czasowe

W przypadku wynagrodzeń opartych na czasie zarobki pracownika zależą bezpośrednio od jego kwalifikacji (złożoności, odpowiedzialności, znaczenia wykonywanej pracy) i przepracowanego czasu. Kwalifikacje pracownika lub złożoność wykonywanej przez niego pracy znajdują odzwierciedlenie w stawce taryfowej przypisanej mu kategorii lub ustalonym wynagrodzeniu.

System wynagrodzeń oparty na czasie stosowany jest w przedsiębiorstwach o różnych formach własności i różnym typie działalności. W produkcji i budownictwie stawkę taryfową (wynagrodzenie) ustala się dla kierownictwa, administracji, personelu technicznego, pracowników działu planowania i działu księgowości, pracowników produkcji pomocniczej i usługowej (na przykład kierowców działu transportu, mechaników itp. ) oraz osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy . W działalności turystycznej wynagrodzenia zależne od czasu są wykorzystywane do płacenia przewodnikom wycieczek i kierowcom autobusów wycieczkowych. Pracownicy służby zdrowia i oświaty również otrzymują wynagrodzenie zależne od czasu pracy.

Istnieją proste wynagrodzenia zależne od czasu i z premią czasową.

Z prostą płacą czasową Podstawą jest stawka taryfowa lub oficjalne wynagrodzenie zgodnie z tabelą personelu organizacji oraz ilość czasu przepracowanego przez pracownika wskazaną w karcie czasu pracy. Jeżeli w ciągu miesiąca pracownik przepracował wszystkie dni robocze, wówczas kwota jego zarobków będzie odpowiadać jego urzędowemu wynagrodzeniu. Jeżeli nie przepracowano wszystkich godzin pracy, wynagrodzenie nalicza się za faktycznie przepracowany czas.

Przykład 1

Oficjalna pensja pracownika wynosi 25 000 rubli. W lutym, 18 dni roboczych, pracownik przepracował tę normę w całości. W marcu z 20 dni roboczych faktycznie przepracowano 17 dni. W rezultacie w lutym pracownik otrzyma 25 000 rubli. (kwota wynagrodzenia), a w marcu zarobki będą naliczane według faktycznie przepracowanego czasu (za 17 dni) i wyniosą 21 250 rubli. (25 000 RUB / 20 dni × 17 dni).

Organizacje branży turystycznej, instytucje edukacyjne (szkoły, uniwersytety, przedszkola), organizacje transportowe stosują stawki godzinowe. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika ustala się poprzez pomnożenie stawki godzinowej przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin.

Przykład 2

Zgodnie z Regulaminem wynagradzania oraz układem zbiorowym pracy w firmie transportowej zawód kierowcy zaliczany jest do kategorii od IV do VII, w zależności od rodzaju i ładowności prowadzonego pojazdu oraz zakresu wykonywanych prac.

Kierowcy płacą o jedną kategorię wyższą w następujących przypadkach:

• pracować na dwóch lub trzech typach pojazdów (samochody osobowe, ciężarówki, autobusy itp.);
• wykonywanie całego zakresu prac naprawczo-konserwacyjnych prowadzonego pojazdu, jeżeli przedsiębiorstwo nie posiada wyspecjalizowanego serwisu technicznego zajmującego się obsługą pojazdów.

W zakresie wynagrodzeń kierowców układ zbiorowy zatwierdził tabelę taryfową wskazaną w tabeli. 2.

Tabela 2. Taryfa taryfowa firmy transportowej
Ranga	Współczynniki taryfowe	Stawki taryfowe, rub./godz

Kierowca samochodu osobowego Petrov I.V. ma 6. kategorię, co odpowiada stawce taryfowej wynoszącej 107 rubli za godzinę.

W związku z ograniczeniem służby obsługi technicznej od 1 marca br. do obowiązków kierowców 5 i 6 kategorii należeć będzie realizacja całego zakresu prac naprawczych. Od tego samego dnia na mocy postanowienia organizacji Pietrowowi I.V. przypisano 7. kategorię ze stawką celną ustaloną na 122 ruble za godzinę.

Z listów przewozowych oraz dziennika wyjazdów i przyjazdów kierowców prowadzonego przez dyspozytorów wynika, że ​​w lutym Petrov I.V. przepracował 152 godziny, a w marcu 159 godzin, zatem jego zarobki w lutym wyniosą 39 684,16 rubli. (2,44 × 107 rubli/godz. × 152), w marcu – 53 732,46 rubli. (2,77 × 122 rub./godzinę × 159 godzin).

Premia czasowa przewiduje wypłatę premii ustalonej jako procent oficjalnego wynagrodzenia (stawki taryfowej) na podstawie opracowanych w organizacji przepisów o premiach dla pracowników, układu zbiorowego pracy, umowy o pracę lub zamówienia ( instrukcja) kierownika organizacji.

Przykład 3

Nauczyciele uniwersyteccy otrzymują miesięczne premie w wysokości od 15 do 20% stawki taryfowej za aktywny udział w rozwoju naukowym, projektowym i badawczym instytutu.

Stawka taryfowa nauczyciela Wydziału Fizyki A.N. Savenkowa wynosi 300 rubli za godzinę. W marcu tego roku przepracował 75 godzin akademickich. Nauczycielowi przyznano premię w wysokości 20% stawki taryfowej za aktywne uczestnictwo w pracach B+R prowadzonych na wydziale. W związku z tym pensja A. N. Savenkowa za marzec wyniesie 27 000 rubli. (300 rub./godzinę × 75 godzin + 300 rub./godzinę × 0,2 × 75 godzin).

Płaca na sztukę

Wynagrodzenie może być zorganizowane w oparciu o stawkę akordową, w której zarobki pracownika zależą od ilości wykonanej pracy w ilościach fizycznych. Oznacza to, że im więcej wyprodukowanych produktów i wykonanych zadań, tym większy dochód. Wynagrodzenia za pracę na akord ustalane są głównie dla pracowników produkcyjnych, woźnych, sprzątaczek, a w niektórych przypadkach także kierowców.

Przy wynagrodzeniu akordowym zarobki kierowców zależą od ilości przewożonego ładunku oraz ceny za jednostkę przewożonego ładunku. Aby zorganizować obliczenia wynagrodzeń akordowych dla kierowców, można kierować się postanowieniami Uchwały Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 13 marca 1987 r. nr 153/ 6-142, który zatwierdził Ujednolicone standardy czasu drogowego transportu rzeczy i stawek akordowych w zakresie wynagrodzeń kierowców (zwane dalej „Ujednoliconymi Standardami”). Jednolite standardy mają na celu uregulowanie i wynagradzanie pracy kierowców pracujących na pojazdach platformowych i dostawczych ogólnego przeznaczenia, pojazdach specjalistycznych: wywrotkach, samochodach dostawczych, cysternach, chłodniach, kontenerowcach itp., a także ciągnikach siodłowych z przyczepami i naczepami . Jednocześnie ceny należy dostosowywać w zależności od warunków pracy, poziomu inflacji i kosztów życia oraz wysokości wynagrodzeń w przedsiębiorstwie w pozostałych zawodach.

Przykład 4

W organizacji transportowej ustala się wynagrodzenie akordowe dla kierowców za przewóz jednej tony ładunku na odległość 100 km. Cena - 110 rub./t.

W marcu kierowca przewiózł 120 ton ładunku na dystansie 115 km i 70 ton na dystansie 160 km.

Obliczmy zarobki kierowcy za marzec:

110 rub./t × 120 t × (115 km / 100 km) + 110 rub./t × 70 t × (160 km / 100 km) = 15180 rub. + 12320 rubli. = 27 500 rubli.

Wynagrodzenie na zasadzie prowizji

Przy tej formie wynagrodzenia zarobek pracownika ustalany jest w formie procentowego dochodu od otrzymanego zysku. W tym przypadku wynagrodzenie składa się z:

• część stała (wynagrodzenie, stawka taryfowa);
• część zmienna, naliczana jako procent otrzymanego zysku.

W przedsiębiorstwach handlowych stosowane jest wynagrodzenie prowizyjne. Powinno stymulować pracowników i przyczyniać się do wzrostu sprzedaży.

Przykład 5

Firma handlowa stosuje system prowizyjny do płacenia pracownikom. Zgodnie z tym systemem, za przepracowany miesiąc pracownikom gwarantuje się wynagrodzenie na podstawie umowy o pracę, oparte na ustalonych stawkach (część stała) i dopłatach (część zmienna). Wielkość części zmiennej uzależniona jest od uzyskiwanego miesięcznego zysku (od 5 do 10%).

Załóżmy, że w marcu zysk organizacji ze sprzedaży wyniósł 1 500 000 rubli.W tym miesiącu firma przeznaczyła 15 000 rubli na premie dla kierowców.

Dostawę towaru do klientów realizuje trzech kierowców: Abramow, Bogdanow i Woronin. Kierowca Bogdanow ma 4. kategorię i stawka taryfowa wynosi 100 rubli/godzinę, Abramov i Woronin mają 6. kategorię i stawka taryfowa wynosi 120 rubli/godzinę. Konieczne jest obliczenie zarobków tych kierowców.

Przy obliczaniu należy wziąć pod uwagę, że w marcu kierowcy Woroninie zostanie zastosowany współczynnik redukcyjny w wysokości 0,5 za wypadek, którego doznał, w wyniku którego doszło do częściowej awarii samochodu i kosztów jego naprawy.

Dopłaty podlegają podziałowi w zależności od faktycznie przepracowanego czasu, standardów czasu podróży oraz ilości przewożonego ładunku.

Ilość czasu przepracowanego według listów przewozowych i ładunku przewożonego według faktur podano w tabeli. 3*.

Tabela 3. Ilość przepracowanego czasu i przewiezionego ładunku
Kierowca	Ilość przepracowanego czasu, godz	Udział każdego kierowcy w czasie	Ilość przewiezionego ładunku, tony	Udział każdego kierowcy w ilości ładunku	Całkowity szacunkowy udział	Stawka taryfowa, rub./h
Bogdanow
Całkowity

Obliczmy zarobki kierowców za marzec:

• Abramow: 120 rubli/godzinę × 140 godzin + (15 000 rubli / 2 × 0,76) = 22 500 rubli;
• Bogdanow: 100 rubli/godzinę × 100 godzin + (15 000 rubli / 2 × 0,57) = 14 275 rubli;
• Woronin: 120 rubli/godzinę × 120 godzin + (15 000 rubli / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 rubli.

Zbiorcza forma płatności za pomocą KTU

Obecnie w zbiorowych formach wynagrodzeń coraz częściej stosuje się współczynnik partycypacji pracy (LFC) przy podziale premii w ramach kolektywu pracy (zespoły, warsztaty, oddziały itp.). Stymuluje efektywność pracy zespołu i zwiększa produktywność pracy w całej organizacji. Zakresem stosowania KTU jest organizacja pracy przy użyciu zintegrowanej metody zespołowej, która obejmuje pracowników zatrudnionych na akord i wynagrodzenie zależne od czasu.

Wskaźnik aktywności zawodowej to cyfrowy wskaźnik odzwierciedlający ocenę udziału członka zespołu roboczego w ogólnych wynikach pracy. KTU służy do podziału części zmiennej funduszu wynagrodzeń (powyżej taryfy), która obejmuje:

• wynagrodzenie podstawowe (stawka czasowa lub akordowa według taryfy);
• premia za przekroczenie zaplanowanych celów;
• oszczędności na płacach;
• jednorazowe wynagrodzenie za rewizję standardów z inicjatywy zespołu.

Procedurę stosowania i dystrybucji KTU ustala kolektyw pracy. Przy obliczaniu KTU różne kryteria:

• produktywność pracy;
• jakość produktów;
• przestrzeganie harmonogramu pracy ustalonego w organizacji;
• przestrzeganie dyscypliny pracy;
• stosunek do obowiązków służbowych.

Kierownictwo organizacji samodzielnie ustala wielkości poszczególnych współczynników, biorąc pod uwagę opinię grupy roboczej brygady lub jednostki. Decyzję grupy roboczej na podstawie wyników pracy za dany okres (miesiąc, kwartał) dokumentuje się w protokole.

W każdym przypadku przy podziale wynagrodzenia za pośrednictwem CTU należy wziąć pod uwagę, że wynagrodzenie żadnego członka zespołu nie może być niższe niż przewidziane w taryfie uwzględniającej przepracowany czas (z wyjątkiem kar np. małżeństwo z winy pracownika).

Dla Twojej informacji

Dodatki za pracę w godzinach wieczornych i nocnych, staż pracy, zajęcia, mentoring i inne płatności o charakterze indywidualnym nie są dochodami zbiorowymi; są naliczane zgodnie z odrębnymi aktami wewnętrznymi organizacji dotyczącymi wynagrodzeń, w związku z czym nie są uwzględniane obliczenia przy obliczaniu KTU.

Wielkość współczynnika aktywności zawodowej z reguły waha się od zera do dwóch. Jako współczynnik podstawowy zaleca się stosowanie współczynnika równego jeden. Jest to średnia ocena pracy wykonawców i ustalana jest dla tych członków zespołu, którzy w miesiącu rozliczeniowym wykonali ustalone zadania, spełnili wymagania dotyczące technologii produkcji, jakości pracy, zasad bezpieczeństwa, ochrony pracy, dyscypliny pracy i inne wymagania przewidziane w opisach stanowisk pracy, regulaminach wewnętrznych i regulaminach płacowych.

Podstawowa KTU wzrasta lub maleje w zależności od indywidualnego wkładu pracowników w zbiorowe wyniki pracy w oparciu o określone wskaźniki. Przedstawiamy zestawienia wskaźników rosnących i malejących wraz z wartościami liczbowymi ustalonych dla nich współczynników. Listę zalecanych wskaźników i wartości KTU dla pracowników podano w tabeli. 4, dla menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników - w tabeli. 5.

Tabela 4. Wskaźniki obniżające i zwiększające KTU pracowników
Wskaźniki	Wartość KTU
Wskaźniki zmniejszające KTU
Niska jakość pracy	-0,1 do -0,9
Naruszenie technologii produkcji	-0,1 do -0,5
Naruszenie dyscypliny produkcyjnej	-0,1 do -0,5
Niskie standardy produkcji, niezadowalająca konserwacja pracy	-0,1 do -0,3
Niestosowanie się w terminie do poleceń kierownictwa, w tym poleceń brygadzisty, brygadzisty i kierownika budowy	-0,1 do -0,5
Zła konserwacja sprzętu roboczego	-0,1 do -0,3
Niska dyscyplina pracy (spóźnienia do pracy, wcześniejsze kończenie pracy, absencja)	-0,1 do -0,9
Niedotrzymanie celów produkcyjnych i standardów produkcyjnych z winy pracownika	-0,1 do -0,5
komentarz
Wskaźniki zwiększające KTU
Zakończenie zadania produkcyjnego przed terminem
Realizacja zadań nieplanowanych	od +0,1 do +0,5
	od +0,1 do +0,5
Stosowanie zaawansowanych technik i metod pracy zapewniających wyższą wydajność
Podejmowanie inicjatywy w pracy, która przyczynia się do oszczędnego wykorzystania pracy i zasobów materialnych	od +0,1 do +0,5
Osobisty wkład w poprawę jakości pracy	od +0,1 do +0,5
Propozycje ulepszeń mających na celu zwiększenie wydajności produkcji i poprawę jakości pracy:
dla przedłożonego wniosku racjonalizacyjnego
za wdrożoną propozycję ulepszeń	od +0,2 do +0,5
Dziękuję zadeklarowane w zamówieniu

Tabela 5. Wskaźniki obniżające i zwiększające KTU menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników
Wskaźniki	Wartość KTU
Wskaźniki zmniejszające KTU
Niezrealizowanie zaplanowanych celów, nieprzestrzeganie harmonogramów pracy
Niewywiązanie się w terminie z obowiązków gwarancyjnych w celu usunięcia usterek w obiektach	-0,2 do -0,5
Niska jakość wykonywanej pracy i obowiązków służbowych	-0,1 do -0,5
Niespełnienie w terminie wymagań służb kontroli jakości, kontroli przeciwpożarowej itp.	-0,1 do -0,5
Naruszenie technologii pracy i przepisów BHP	-0,1 do -0,5
Opóźnione dostarczenie zadań wykonawcom	-0,05 do -0,15
Niestosowanie się w terminie do poleceń i instrukcji kierownictwa, protokołów spotkań itp.	-0,1 do -0,3
Umożliwienie przestojów w pracy, rozładunek załóg	-0,1 do -0,5
Ogłoszone w zarządzeniu sankcje dyscyplinarne obejmują:
komentarz
zwolnienie z inicjatywy pracodawcy
Wskaźniki zwiększające KTU
Przekroczenie celów
Wcześniejsze zakończenie pracy i zadań	od +0,1 do +0,5
Złożenie pracy z oceną celującą	od +0,1 do +0,2
Propozycje ulepszeń, środki oszczędzające zasoby pracy i materiałów:
dla przedłożonego wniosku racjonalizacyjnego	od +0,1 do +0,2
za wdrożoną propozycję ulepszeń
Podejmowanie inicjatywy w pracy sprzyjającej zwiększonej automatyzacji produkcji	od +0,1 do +0,3
Łączenie zawodów, wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika	od +0,1 do +0,5
Osobisty wkład w zapewnienie rozwoju produkcji, wprowadzenie zaawansowanych technologii	od +0,1 do +0,5
Deklaracja wdzięczności
Nagroda za odważną pracę z certyfikatem

Całkowita wartość KTU jest sumą wszystkich malejących i rosnących współczynników. Obniżenie podstawowego KTU do zera oznacza, że ​​pracownik zostaje całkowicie pozbawiony wypłaconej kwoty części premiowej.

Przykład 6

Za miesiąc pracownik ma następujące współczynniki:

• w dół: -0,1; -0,9;
• wzrasta: +0,2; +0,5.

Całkowita KTU będzie wynosić: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

Przy podziale zarobków zbiorowych za okres dłuższy niż miesiąc (premie kwartalne, wynagrodzenia roczne itp.) KTU pracownika ustala się jako średnią arytmetyczną miesięcznego KTU.

Przykład 7

Ogólne wartości KTU pracownika za pierwszy kwartał według miesiąca:

• Styczeń - 0,5;
• luty - 0,9;
• Marzec - 0,7.

Oznacza to, że łączna wartość KTU pracownika za kwartał wyniesie: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Osoby uprawnione do ustalania współczynników rosnących i malejących wyznacza kierownictwo organizacji. Ich lista jest zatwierdzona w przepisach wewnętrznych (np. w Regulaminie premii).

Ocena aktywności zawodowej pracowników dokonywana jest na podstawie pierwotnych operacyjnych danych księgowych. W tym przypadku stosuje się karty czasu pracy i specjalne dzienniki produkcji, w których odnotowuje się oceny działu kontroli jakości dotyczące jakości wytwarzanych produktów, wykonanych zadań itp. Informacje o każdym pracowniku, ponieważ jego działania są oceniane w ciągu miesiąca, gromadzone są przez kierownik działu rejestrów księgowych (czasopisma, wyciągi itp.). Ponadto w rejestrach księgowych informacje o aktywności zawodowej pracownika są odzwierciedlane w następujący sposób:

• fakty naruszenia dyscypliny pracy lub technologii produkcji są rejestrowane natychmiast po ich stwierdzeniu;
• wyniki realizacji planów i zadań niezaplanowanych – po zamknięciu zleceń i zaświadczeń o wykonanych pracach na koniec miesiąca;
• wdrożenie propozycji usprawnień – po sporządzeniu odpowiedniej ustawy.

Na koniec miesiąca roboczego kierownicy budowy (brygadzista, majster, majster itp.) na podstawie rosnących i malejących współczynników przypisanych pracownikom ustalają KTU na dany miesiąc i uwzględniają to w protokole. Następnie protokół przekazywany jest pod dyskusję radzie brygady (oddziału), po czym zostaje zatwierdzony i podpisany przez wszystkich członków rady. W skład rady brygady (oddziału) może wchodzić majster, majster (brygadzista) i robotnicy zaawansowani.

Przykładową listę osób uprawnionych do ustalania współczynników malejących i rosnących podano w tabeli. 6.

Tabela 6.Kategorie pracownikóworaz osoby uprawnione do założeniaw dół i w góręKTU
	Osoby uprawnione do ustalania kursów
	Majster, majster, majster, kierownik działu, warsztat, specjaliści z działu jakości lub działu kontroli jakości, dział głównego technologa
Brygadier	Majster, brygadzista, kierownik budowy, kierownik warsztatu, specjaliści z działu jakości lub kontroli jakości, dział głównego technologa, zastępcy kierownika, główny inżynier, szef organizacji
Mistrz, brygadzista	Kierownik zakładu, warsztatu, zastępcy kierownika, główny inżynier, kierownik organizacji, dział jakości lub specjaliści kontroli jakości, szefowie działów i oddziałów organizacji
Kierownik działu, warsztatu	Szef organizacji, zastępcy szefów, główny inżynier, szefowie działów organizacji
Kierownicy działów i służb aparatu zarządzania organizacją	Kierownik i główny inżynier organizacji - wszystkim kierownikom działów; zastępcy menedżerów - przez podporządkowanie
Specjaliści i pracownicy aparatu zarządzania organizacją	Szef i główny inżynier organizacji - wszystkim pracownikom; zastępcy kierowników i główni inżynierowie, szefowie działów i służb - w drodze podporządkowania

Spójrzmy na przykład podziału zarobków zbiorowych.

Przykład 8

Wysokość zarobków naliczonych za marzec zespołowi instalatorów pod przewodnictwem brygadzisty I.V. Iwanowa wyniosła 60 000 rubli, premie - 30 000 rubli. W sumie brygada jest winna 90 000 rubli.

Kategorie pracowników, ich stawki godzinowe są określone w układzie zbiorowym, liczba przepracowanych godzin jest wskazana w karcie czasu pracy, współczynniki udziału w pracy są zatwierdzane w protokole rady brygady. Dane dotyczące podziału wpłat naliczonych brygadzie zgodnie ze współczynnikami przyjętymi przez radę brygady przedstawiono w tabeli. 7* i 8*.

Tabela 7. Obliczanie wartości KTU według taryfy dla każdego pracownika
Imię pracownika	Wypisać	Stawka godzinowa, rub./h	Liczba przepracowanych godzin	Wynagrodzenie według taryfy, rub.		Szacunkowa wartość biorąc pod uwagę KTU, rub.
				5 = ×		7 = ×
Iwanow I. V.
Pietrow P. G.
Sidorow S. N.
Kałmykow K. R.
Pletnev P. V.
Całkowity

Tabela 8. Podział zarobków i premii zgodnie z KTU na każdego pracownika
Imię pracownika	Wynagrodzenie według taryfy, rub.		Szacunkowa wartość (taryfa × KTU), rub.	Zarobki na sztukę, pocierać.	Nagroda, pocierać.	Całkowite zarobki, rub.
				5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Iwanow I. V.
Pietrow P. G.
Sidorow S. N.
Kałmykow K. R.
Pletnev P. V.
Całkowity

Wyobraźmy sobie procedurę obliczeniową:

1. Kwota naliczana jest według taryfy dla każdego pracownika. W tym celu stawkę godzinową mnoży się przez liczbę przepracowanych godzin (kolumna 3 × grupa 4 tabeli 7). Łączne wynagrodzenie zespołu według taryfy na marzec wyniosło 43 840 rubli. (wynik grupy 5 tabela 7);
2. Obliczoną wartość ustala się według taryfy stosując KTU dla każdego pracownika. W tym celu wynagrodzenia w taryfie mnoży się przez wartość przyjętej KTU (kolumna 5 × grupa 6 tabeli 4). Całkowita taryfa, biorąc pod uwagę KTU, dla całego zespołu wynosi 36 892 rubli. (wynik grupy 7 tabela 7);
3. następnie uwzględniane są zarobki brygady. Od całkowitego zarobku należnego brygadzie odejmuje się kwotę zarobku według taryfy: 60 000 rubli. - 43 840 rubli. = 16160 rubli. (wynik grupy 5 tabela 8);
4. następnie zarobki są rozdzielane pomiędzy każdego członka zespołu przy użyciu współczynnika podziału zarobków (K r. pr), który oblicza się w następujący sposób:
   K r. pr = 16160 rub. (łącznie grupa 5 tabela 8) / 36 892 RUB (ogółem grupa 4 tabela 8) = 0,438 .
   Następnie ustalony współczynnik (0,438) mnoży się przez dodatkowe zarobki załogi (16 160 RUB). Na przykład zarobki Iwanowa I.V. wynoszą 7254 ruble. (16560 × 0,438 rubli). W podobny sposób obliczenia przeprowadza się dla każdego członka zespołu. Dane wpisywane są do gr. 5 stołów 8;
5. obliczany jest współczynnik podziału premii zespołowej (K r.prem): 30 000 rubli. (kwota premii) / 36 892 RUB (ogółem grupa 4 tabela 8) = 0,813 .
   Kwota premii jest rozdzielana pomiędzy każdego członka zespołu przy użyciu wyliczonego współczynnika (0,813). Na przykład premia dla I.V. Iwanowa wyniesie 13 464 rubli. (16560 × 0,813 rubli). Bonusy rozdzielane są pomiędzy każdego członka zespołu w ten sam sposób. Dane wpisywane są do gr. 6 stołów 8;
6. Na łączne zarobki pracowników brygady składają się wynagrodzenia naliczone według taryfy, wypłacone zarobki dodatkowe oraz premie. Dane o łącznych zarobkach każdego członka zespołu są odzwierciedlone w gr. 7 stołów 8.

Przy podziale zarobków zbiorowych za pomocą CTU płaca minimalna ustalana jest z reguły nie niższa niż stawka taryfowa pracownika, oficjalne wynagrodzenie kierownika, specjalisty, pracownika za przepracowany czas. Wyjątek są przypadki przewidziane w art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• w przypadku niezgodności ze standardami produkcji, usterek i przestojów nie z winy pracownika, wynagrodzenie nie może być niższe niż dwie trzecie ustalonej dla pracownika stawki taryfowej (wynagrodzenia);
• jeżeli standardy produkcyjne nie zostały dotrzymane z winy pracownika, zapłata następuje za faktycznie wykonaną pracę;
• Odpłatności nie podlegają wady całkowite oraz przestoje z winy pracownika;
• Wady częściowe powstałe z winy pracownika płatne są według stawek obniżonych, zależnych od stopnia przydatności produktu.

W przypadku stosowania zbiorowej formy wynagrodzenia z wykorzystaniem KTU, pracę każdego członka zespołu można ocenić punktowo. Przybliżone wskaźniki i parametry ich oceny podano w tabeli. 9.

Tabela 9. Ocena wskaźników przy obliczaniu KTU
Opcje oceny	Opis parametrów	Wynik w punktach
Warunki pracy (aktywność fizyczna)
	Umiarkowany
	Normalna
Umiejętność obsługi sprzętu	Możliwość obsługi dowolnego typu sprzętu
Możliwość konfiguracji sprzętu	Możliwość konfiguracji każdego typu sprzętu
Intensywność pracy	Bardzo duża intensywność pracy
	Wysoka intensywność pracy
	Normalna intensywność pracy
Kontrola jakości	Przeprowadzanie kontroli jakości
Odpowiedzialność	Bardzo odpowiedzialna praca
	Mniej wymagająca praca
	Regularna praca

Praca każdego członka zespołu jest oceniana według powyższych parametrów, a pracownik otrzymuje odpowiednie punkty za dany miesiąc. Otrzymane punkty sumują się. Następnie obliczana jest podstawowa KTU pracownika. W tym celu sumę punktów każdego pracownika dzieli się przez całkowitą liczbę punktów uzyskanych przez zespół i mnoży przez liczbę członków zespołu.

Podstawowa KTU wzrasta lub maleje w zależności od indywidualnego wkładu pracowników w zbiorowe wyniki pracy. Wielkości współczynników rosnących i malejących ustalane są decyzją zespołu (posiedzenia lub rady zespołu) na podstawie wyników pracy za dany okres i są dokumentowane w odpowiednim protokole.

Przykład 9

Firma budowlana utworzyła 5-osobowy zespół do przeprowadzenia montażu żurawia wieżowego: majster, majster i trzech robotników. Całkowity koszt tych prac określono w szacunkach - 300 000 rubli. Do oceny wskaźników zespół stosuje trzypunktową skalę. Majster zdobył 5 punktów, brygadzista - 3,5, robotnik Iwanow - 1,1 punktu, dwóch innych robotników (Pietrow i Sidorow) - po 1 punkcie.

Ustalmy łączny wynik brygady: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• brygadzista - 2 (5 / 12,5 × 5 osób);
• mistrz - 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 osób);
• Iwanow - 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 osób);
• Pietrow i Sidorow - 0,4 (1 / 12,5 × 5 osób).

Prace wykonano w ciągu 21 dni roboczych. Członkowie zespołu pracowali w normalnych godzinach pracy i w pełni wykorzystali swój limit. Brygadzista otrzymał rosnący współczynnik +0,25 za wdrożenie propozycji ulepszeń.

Obliczmy ilość KTU zespołu brygady:

2×1 osoby + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 osoba. + 0,44 × 1 osoba + 0,4×2 osoby = 4,99.

Zarobki będziemy dystrybuować zgodnie z ustalonym KTU:

• brygadzista - 120 240,48 rubli. (300 000 rubli / 4,99 × 2);
• mistrz - 105 210,42 rubli. (300 000 rubli / 4,99 × 1,75);
• Iwanow - 26 452,91 RUB. (300 000 rubli / 4,99 × 0,44);
• Pietrow - 24 048,10 rubli. (300 000 rubli / 4,99 × 0,40);
• Sidorow - 24 048,10 RUB. (300 000 rubli / 4,99 × 0,40).

Kalkulacja płac z sumaryczną rejestracją godzin pracy

Pracodawca jest odpowiedzialny za ewidencjonowanie czasu pracy każdego pracownika. Podstawą obliczenia wynagrodzenia zgodnie z wybranym systemem wynagrodzeń jest faktycznie przepracowany czas. Wyróżnia się następujące rodzaje ewidencji czasu pracy:

• codziennie, gdy dzienne godziny pracy są takie same;
• tygodniowo, gdy należy przestrzegać tygodniowego czasu pracy, a czas pracy dziennej lub zmiany reguluje rozkład jazdy;
• podsumowane, jeżeli zgodnie z warunkami produkcji nie można przestrzegać dziennych lub tygodniowych godzin pracy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z reguły okresem rozliczeniowym przy stosowaniu rachunkowości podsumowanej może być miesiąc, kwartał lub inny okres, na przykład rok. Każdy pracownik może pracować inną liczbę godzin w ciągu dnia, tygodnia lub miesiąca. Niekoniecznie będzie to odpowiadać normie zgodnie z kalendarzem produkcji. Jednocześnie nadgodziny w niektóre dni (tygodnie) mogą być kompensowane pracą niepełną w inne dni (tygodnie), tak aby w określonym okresie rozliczeniowym łączny wymiar czasu pracy nie przekraczał normalnego wymiaru czasu pracy za ten okres (art. 104 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tryb wprowadzania skróconego ewidencjonowania czasu pracy określają wewnętrzne przepisy pracy. Wprowadza się go na podstawie zarządzenia kierownika organizacji jako całości lub dla niektórych kategorii pracowników podczas wykonywania określonych rodzajów pracy.

Wprowadzenie rachunkowości sumarycznej w organizacji polega na ustaleniu:

• czas trwania okresu rozliczeniowego (miesiąc, kwartał, półrocze, rok);
• normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym;
• plan pracy.

Jak wspomniano powyżej, okres rozliczeniowy może trwać dowolnie - miesiąc, kwartał, pół roku, ale nie dłużej niż rok (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z reguły zależy to od specyfiki instytucji i jej cyklu produkcyjnego.

Standardowe godziny pracy w okresie rozliczeniowym ustalany jest na podstawie tygodniowego czasu pracy ustalonego dla tej kategorii pracowników na podstawie kalendarza produkcyjnego.

Na przykład w przypadku kierowców, rejestrując łącznie swoje godziny pracy, czas pracy dziennej (zmiana) można ustawić na nie więcej niż 10 godzin, w przypadku wykonywania transportu międzymiastowego czas pracy dziennej (zmiana) można wydłużyć do 12 godzin.

Pracodawca jest obowiązany tak organizować pracę, aby pracownik, któremu przypisano zbiorczą ewidencję czasu pracy, w pełni rozliczył normalny czas pracy za okres rozliczeniowy. W tym celu jest opracowywany rozkład zmian za okres rozliczeniowy, który określa czas rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas trwania zmiany oraz czas odpoczynku między zmianami. Harmonogram zmian jest zatwierdzany na polecenie kierownika i podawany do wiadomości pracowników nie później niż na miesiąc przed jego wejściem w życie (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czas pracy według grafiku zmianowego nie może przekraczać normalnego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Sumaryczna ewidencja czasu pracy jest szeroko stosowana w przedsiębiorstwach transportowych, rolniczych, budowlanych i komunikacyjnych. Przy łącznym rejestrowaniu godzin pracy zwykle stosuje się system wynagrodzeń oparty na czasie – stawki godzinowe lub oficjalne wynagrodzenia.

Przykład 10

Firma budowlana wprowadziła zbiorczą ewidencję czasu pracy z kwartalnym okresem rozliczeniowym. Normalny wymiar czasu księgowego wynosi 40 godzin tygodniowo.

Podstawą wynagrodzenia za pracę brygadzisty budowy jest oficjalne wynagrodzenie w wysokości 15 000 rubli. Załóżmy, że w pierwszym kwartale przy 40-godzinnym tygodniu pracy standardowy czas pracy wynosi 454 godziny. Majster przepracował cały czas ustalony zgodnie z harmonogramem. Wynagrodzenie brygadzisty za każdy miesiąc obliczymy według faktycznego przepracowanego czasu. Dane do obliczeń i metodologii obliczeń przedstawiono w tabeli. 10 *.

Tabela 10. Kalkulacja wynagrodzenia brygadzisty budowy
Miesiąc	Standardowe godziny pracy w miesiącu	Rzeczywista liczba godzin przepracowanych w miesiącu	Przygotowanie płac	Miesięczna pensja, rub.
			15 000 rubli. / 136 godz. × 130 godz
			15 000 rubli. / 159 godz. × 163 godz
			15 000 rubli. / 159 godz. × 161 godz
Całkowity				44 904,27

Dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny i święta

Dzięki podsumowanej rachunkowości pracownik w określonych okresach może przepracować standardowy czas pracy (część 1 art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za nadgodziny uważa się pracę przekraczającą normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Przy łącznym rozliczaniu czasu pracy wymiar pracy w godzinach nadliczbowych ustala się po upływie okresu rozliczeniowego i stanowi różnicę między normalnym czasem pracy za okres rozliczeniowy a czasem faktycznie przepracowanym w tym okresie.

Praca po godzinach za pierwsze dwie godziny pracy wynagrodzenie wynosi co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki (część 1 art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedurę obliczania godzin nadliczbowych przy rejestrowaniu godzin pracy kierowców określa pismo Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 31 sierpnia 2009 r. Nr 22-2-3363<Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. Stanowi ona, że ​​„w przypadku kumulatywnego rozliczania czasu pracy, w oparciu o definicję pracy w godzinach nadliczbowych, naliczenie godzin nadliczbowych następuje po upływie okresu rozliczeniowego. W takim przypadku za pracę przekraczającą normalny wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym przysługuje za pierwsze dwie godziny pracy wynagrodzenie w wysokości co najmniej półtorakrotności, a za wszystkie pozostałe godziny co najmniej dwukrotności stawki.”

Przykład 11

Organizacja prowadzi zbiorczą ewidencję godzin pracy. Okresem rozliczeniowym jest miesiąc, normalne godziny pracy zgodnie z harmonogramem40-godzinny tydzień pracy. Stawka godzinowa dla kierowcy 6. kategorii wynosi 107 rubli/godz. W kwietniu według kalendarza produkcyjnego przypada 21 dni roboczych i 168 godzin pracy. Kierowca w kwietniu przepracował 200 godzin, zatem w godzinach nadliczbowych przepracował 32 godziny (200 – 168 godzin). Jednocześnie za 2 godziny przetwarzania zostanie zapłacona stawka półtorakrotna, a za 30 godzin stawka podwójna.

Wynagrodzenie kierowcy za kwiecień wyniesie:

• przez 168 godzin (normalny czas trwania) - 17 976 rubli. (107 rub./godz. × 168 godzin);
• za pierwsze 2 godziny pracy w godzinach nadliczbowych - 321 rubli. (107 rub./godz. × 1,5 × 2 godziny);
• za następne 30 godzin przetwarzania - 6420 rubli. (107 rub./godz. × 2 × 30 godzin).

Tym samym zarobki kierowcy 6. kategorii w kwietniu wyniosą 24 717 rubli. (17 976 RUB + 321 RUB + 6 420 RUB),w tymwynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - 6741 rubli. (321 rub. + 6420 rub.).

Jeśli organizacja korzysta z podsumowanego śledzenia czasu pracy, wówczas praca w święta jest uwzględniana w miesięcznym standardzie czasu pracy. Natomiast za godziny przepracowane w dni wolne od pracy wypłacana jest stawka podwójna.

Przykład 12

Wykorzystajmy dane z przykładu 11. Załóżmy, że w marcu kierowca kategorii 6 przepracował pełny wymiar czasu pracy (159 godzin). Ponadto zgodnie z rozkładem dnia dzień pracy kierowcy przypadał na święto 8 marca. Dlatego oprócz naliczonych wynagrodzeń według taryfy - 17 013 rubli. (107 rubli/godz. × 159 godzin) musi otrzymać dodatek w wysokości 856 rubli. (107 rub./godz. × 8 godzin)za pracę w święto.

Za zgodą pracownika kierownictwo może zrekompensować mu pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym czasem odpoczynku w wysokości nie mniejszej niż godziny przepracowane w godzinach nadliczbowych (część 1 art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Istniejące systemy wynagradzania powinny pełnić funkcje stymulujące, mające na celu zwiększenie wydajności pracy i jakości produktów, co w efekcie powinno doprowadzić do zdrowszej gospodarki i wzrostu dobrobytu obywateli.

Pracodawca ma obowiązek prawidłowo naliczać wynagrodzenia i wypłacać je terminowo pracownikom. Podstawowym wymaganiem pracodawcy w zakresie stosowanych w praktyce systemów wynagradzania jest jednakowe wynagrodzenie za równą pracę; w przeciwnym razie należy kierować się specyfiką konkretnej produkcji i całościową sytuacją ekonomiczną. O systemach wynagrodzeń (WRS) i kluczowych cechach każdego z nich porozmawiamy w tym artykule.

Z tego artykułu dowiesz się:

Wynagrodzenie z punktu widzenia prawa pracy

Wynagrodzenie, czyli wynagrodzenie, to wynagrodzenie pracownika za wykonaną pracę, czyli inaczej cena zasobów pracy zaangażowanych w proces produkcyjny. Według Artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o wysokości wynagrodzenia decydują kwalifikacje pracownika, a także złożoność, ilość, jakość i warunki wykonywanej przez niego pracy. Wynagrodzenie obejmuje także dodatki i dodatki motywacyjne. Prawo pracy, którego normy mają na celu przede wszystkim ochronę praw personelu, przewiduje również wypłatę wynagrodzenia za nieprzepracowany czas:

Rodzaje wypłat kompensacyjnych:

• rekompensata za niewykorzystany urlop po zwolnieniu;
• wypłata preferencyjnych godzin pracy dla matek karmiących piersią i młodocianych, urlopu podstawowego i dodatkowego oraz urlopu edukacyjnego dla pracowników łączących pracę z nauką;
• płatności za przymusowe nieobecności i przestoje powstałe z winy pracowników;
• płatności za dni, w których pracownik pełni obowiązki publiczne i rządowe.

Wypłata wynagrodzeń pracownikom musi być dokonywana: nie rzadziej niż co sześć miesięcy, dokładnie w dniu określonym w Regulaminie pracy lub umowie o pracę i nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który zostało naliczone.

Metody naliczania wynagrodzeń pracowników

Istnieją następujące systemy wynagradzania pracowników:

praca akordowa;

oparte na czasie.

W przypadku pracy na akord wynagrodzenie pracownika zależy od ilości wytworzonych przez niego produktów (wykonanej pracy).

Jednostka pracy na akord dzieli się na:

• bezpośrednia praca na akord;
• premia za pracę na akord;
• akordowo-progresywny;
• pośrednia praca na akord.

Więcej na temat wynagrodzeń przeczytasz tutaj:

Płaca minimalna dla pracowników

Niezależnie od specyfiki preferowanego przez pracodawcę systemu wynagrodzeń, kwota, którą pracownik otrzymuje za godzinę lub miesiąc, nie może być niższa od minimalnego poziomu ustalonego przez państwo. Zasada ta dotyczy przedsiębiorstw dowolnej formy własności i jest realizowana w praktyce w formie minimalnej stawki miesięcznej lub minimalnej stawki godzinowej. Żadna organizacja w Rosji nie ma prawa płacić co miesiącwynagrodzenie niższe niż płaca minimalna(płaca minimalna) z wyjątkiem przypadków, gdy specjalista pracuje w niepełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kiedy ma sens zastosowanie pracy akordowej lub systemu opartego na czasie?

Opracowując system wynagrodzeń personelu konkretnego przedsiębiorstwa, należy: wybrać metodę wynagrodzeń, która kieruje wysiłki pracowników w celu osiągnięcia pożądanego poziomu produktywności oraz zapewnić każdemu specjalistowi możliwość samorealizacji na polu zawodowym. Aby wyprodukować konkurencyjne produkty w wystarczającej ilości i przy najniższych kosztach, należy dokładnie przeanalizować proces pracy i dopiero wtedy dokonać wyboru na korzyść tego czy innego systemu.

Kiedy ma sens stosowanie pracy akordowej lub wynagrodzenia zależnego od czasu?

Czasowy COT stosowany jest z reguły w odniesieniu do specjalistów, których zakres obowiązków zawodowych jest zróżnicowany i trudny do skwantyfikowania (np. w zakresie księgowości, obsługi klientów banku, obsługi prawnej transakcji itp.). Jeśli wskaźnik jakości wykonanej pracy jest ważniejszy od wskaźnika ilościowego, a koszt błędu specjalisty jest zbyt wysoki, jeśli praca ma charakter twórczy, jeśli pracownik przy wszystkich swoich pragnieniach nie może mieć bezpośredni wpływ na poziom wydajności pracy, warto preferować schemat czasowy.

Jeśli chodzi o „pracę na akord”, priorytetowym obszarem jej zastosowania były i pozostają linie produkcyjne, gdzie wzrost liczby wykonywanych operacji nie wpływa na ich jakość. Jeśli potrzebujesz zwiększyć efektywność produkcji dzięki możliwości pomiaru ilościowego wyniku wykonanej pracy, możesz bezpiecznie wprowadzić pracę akordową COT. Ważne jest ustalenie procedury obliczania i wypłaty wynagrodzeń pracowników w układach zbiorowych i układach pracy, a także w lokalnej dokumentacji regulacyjnej przedsiębiorstwa.

Cechy systemu wynagrodzeń akordowych

W przypadku stosowania pracy na akord bezpośredni, wynagrodzenie pracownika oblicza się jako iloczyn ceny jednostki produktu (rodzaj pracy) i liczby wytworzonych produktów (wykonanej pracy). Stawki akordowe na jednostkę produkcji (rodzaj pracy) ustala pracodawca. Muszą być one określone w umowie o pracę z pracownikiem, a także w lokalnych przepisach pracodawcy: Regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym itp.

PRZYKŁAD

Osoba pracująca domowo robi pamiątkowe magnesy. Jego praca jest opłacana według bezpośredniego systemu akordowego w wysokości 15 rubli za jednostkę. W ciągu miesiąca pracownik wyprodukował 600 magnesów. Jego pensja wynosiła 9000 rubli. (600 szt. x 15 rub.)

W systemie akordowym algorytm naliczania wynagrodzenia jest taki sam jak w systemie akordu bezpośredniego, z tą różnicą, że oprócz naliczonej kwoty pracownik otrzymuje premię. Jego wielkość i warunki wypłaty ustala pracodawca (np. w Regulaminie Premii).

PRZYKŁAD

Praca pracownika domowego przy produkcji magnesów pamiątkowych jest opłacana kawałek po kawałku w wysokości 15 rubli. dla jednostki. Ale jeśli wyprodukuje 700 lub więcej magnesów miesięcznie, przysługuje mu premia w wysokości 20% swoich zarobków. W październiku 2015 r. osoba pracująca w domu wyprodukowała 730 magnesów. Jego pensja, biorąc pod uwagę premię, wynosiła: 13140 rubli (730 jednostek x 15 rubli + (730 jednostek x 15 rubli) x 20%)

W przypadku progresywnego SOT na akord produkcja mieszcząca się w normie jest opłacana jak zwykle, a produkcja przekraczająca normę jest opłacana według podwyższonej stawki.

PRZYKŁAD

Zgodnie z lokalnymi dokumentami regulacyjnymi przedsiębiorstwa osoba pracująca w domu musi wyprodukować 600 magnesów pamiątkowych miesięcznie (standard). Opłata za jednostkę produkcji wynosi: za produkcję mieszczącą się w normie – 15 rubli za jednostkę; za produkcję przekraczającą normę – 20 rubli za jednostkę. W listopadzie 2015 r. pracownik wyprodukował 680 magnesów, za co otrzymał wynagrodzenie w wysokości 10 600 rubli. (600 szt. x 15 rub. + 80 szt. x 20 rub.)

Nie będziemy szczegółowo omawiać pośredniej ochrony pracy akordowej, ponieważ taki system jest z reguły stosowany w odniesieniu do personelu produkcji pomocniczej (usługowej). Zarobki takich pracowników zależą od zarobków pracowników głównej produkcji. Mechanizm „zależności” ustala pracodawca.

System wynagrodzeń oparty na czasie

System płatności oparty na czasie, w odróżnieniu od systemu akordowego, charakteryzuje się tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie nie za ilość wytworzonych produktów (wykonanej pracy), ale za faktycznie przepracowany czas. COT oparte na czasie dzieli się na prostą premię czasową i premię czasową. W przypadku prostego systemu opartego na czasie pod uwagę brany jest tylko czas faktycznie przepracowany przez pracownika. Wynagrodzenie pracownika za pomocą prostego wynagrodzenia czasowego można obliczyć:

• według stawek godzinowych;
• według dziennych stawek taryfowych;
• w oparciu o ustalone wynagrodzenie.

Rzeczywiste dni (godziny) przepracowane we wszystkich powyższych przypadkach są odnotowywane w karcie czasu pracy.

Główny księgowy Intech LLC (Smoleńsk):

W systemie wynagrodzeń opartym na czasie zarobki pracownika zależą od jego kwalifikacji i czasu pracy. Zaletami tego systemu są łatwość wdrożenia i łatwość naliczania wynagrodzeń, stworzenie warunków do wykonywania wysokiej jakości pracy i poprawa klimatu w zespole. Główną wadą jest to, że wynagrodzenie może być trudne do powiązania z wkładem konkretnego pracownika. Schemat czasowy jest odpowiedni dla obszarów nieprodukcyjnych, a także małych firm. Jeżeli pracownik ma stałą pensję i przepracował wszystkie dni robocze w miesiącu, wówczas otrzymuje pełne wynagrodzenie. Jeżeli miesiąc nie jest w pełni przepracowany, wówczas pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podstawie wynagrodzenia obliczonego proporcjonalnie do liczby faktycznie przepracowanych dni roboczych.

PRZYKŁAD

Kierownik sprzedaży Petrov, który pracuje w organizacji według 5-dniowego, 40-godzinnego tygodnia pracy, ma pensję w wysokości 44 tysięcy rubli. W październiku 2015 r. Petrov przepracował 15 dni roboczych (z 22 dni roboczych). Przez resztę dni był chory. Za październik 2015 r. Otrzymał pensję w wysokości 30 000 rubli. (44 000 RUB/22 dni x 15 dni)

Jeżeli praca specjalisty jest opłacana według dziennej stawki taryfowej, jego wynagrodzenie oblicza się poprzez pomnożenie tej stawki przez liczbę faktycznie przepracowanych dni. W analogiczny sposób oblicza się wynagrodzenia w przypadku stosowania stawki godzinowej. Jedynie stawkę mnoży się przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin (a nie dni).

PRZYKŁAD

W warunkach z poprzedniego przykładu załóżmy, że kierownik sprzedaży Petrov ma dzienną stawkę taryfową w wysokości 2000 rubli dziennie. Za 15 dni przepracowanych w październiku 2015 r. Pietrow otrzymał pensję w wysokości 30 000 rubli. (2000 rub. x 15 dni)

Wysokość stawek godzinowych (dziennych) i wynagrodzeń dla różnych kategorii personelu ustala pracodawca i znajduje odzwierciedlenie w Regulaminie wynagrodzeń, a także w tabeli personelu. Odmianą systemu opartego na czasie jest SOT z premią czasową. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika składa się z dwóch części:

płatności za faktycznie przepracowany czas (na podstawie wynagrodzenia lub stawki taryfowej);

Bonusy

Premie to najczęstszy sposób nagradzania pracowników. Premia wypłacana jest za spełnienie przez pracownika określonych wskaźników produkcyjnych, a jej wysokość może zostać ustalona przez pracodawcę albo w formie stałej, albo jako procent wynagrodzenia. W odróżnieniu od wynagrodzenia czy stawki taryfowej, która stanowi główną i w zasadzie stałą część wynagrodzenia, premia traktowana jest jako część dodatkowa, zmienna. Wśród wskaźników, na których należy się skupić przy obliczaniu premii, są:

zmniejszenie strat z małżeństwa;

wypełnienie lub nadmierne wykonanie planu produkcyjnego;

umiejętności zawodowe i znajomość zaawansowanych metod pracy;

doskonalenie wyników działalności gospodarczej jednostki, sekcji, zespołu lub warsztatu;

redukcja kosztów produkcji.

Według Artykuł 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca ma prawo samodzielnie ustalić system premiowania i należy określić tryb naliczania premii. Ustalając premię akordową i włączając regularnie wypłacane premie do wynagrodzenia, pracodawca przejmuje na siebie określone obowiązki. Innymi słowy, jeżeli premia za osiągnięcie określonych wskaźników przewidziana w lokalnej dokumentacji regulacyjnej nie zostanie wypłacona pracownikowi, który według wszelkich przesłanek jest uprawniony do jej otrzymania, poszkodowany może ubiegać się o odzyskanie płatności motywacyjnych do Państwowego Urzędu Skarbowego Inspektorat, sąd lub prokuratura. Jednocześnie ogólne i niejednoznaczne sformułowania występujące w przepisach prawa miejscowego pracodawcy są interpretowane na korzyść pracownika. Aby uniknąć nieporozumień, należy odróżnić zwykłe rodzaje premii od jednorazowych wypłat motywacyjnych - jednorazowych nagród na koniec roku, premii za staż pracy, pomocy finansowej itp.

Regulamin tytułu „Najlepszy Pracownik”

PRZYKŁAD

Kierownik sprzedaży Petrov, który pracuje w organizacji według 5-dniowego, 40-godzinnego tygodnia pracy, otrzymuje pensję w wysokości 44 tysięcy rubli oraz premię w wysokości 15% kwoty wynagrodzenia. Premia wypłacana jest pod warunkiem wywiązywania się przez pracownika z obowiązków przewidzianych umową o pracę i zakresem obowiązków. W październiku 2015 r. Petrov przepracował 15 dni roboczych (z 22 dni roboczych). W pozostałe dni był nieobecny ze względu na niepełnosprawność. Podczas swojej pracy Pietrow sumiennie wykonywał swoje obowiązki. Za październik otrzymał pensję w wysokości 34 500 rubli. ((44 000 RUB + 44 000 RUB x 15%)/22 dni x 15 dni) Koniec przykładu

Bezcłowy system wynagrodzeń

Zarówno płatność czasowa, jak i praca akordowa należą do kategorii systemów taryfowych, które wymagają obowiązkowego stosowania określonych standardów w celu zróżnicowania wynagrodzeń specjalistów wykonujących operacje produkcyjne o różnej złożoności, charakterze, intensywności i warunkach pracy. Równolegle z systemami taryfowymi istnieje pozataryfowy SOT, w którym wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika zależy od ogólnych wyników przedsiębiorstwa lub działu, a także od kwoty środków przeznaczonych przez pracodawcę na fundusz wynagrodzeń. Główne cechy programu bezcłowego to:

• ścisły związek poziomu dochodów pracowników z wielkością funduszu płac;
• przypisanie każdemu specjalistowi stałego współczynnika udziału pracy w ogólnych wynikach działalności gospodarczej przedsiębiorstwa.

Niektóre firmy z powodzeniem stosują mieszany COT, który ma cechy systemów taryfowych i pozataryfowych – np. mechanizm dealerski, w którym wynagrodzenie pracownika stanowi różnicę pomiędzy rzeczywistą ceną sprzedaży produktu a ceną, jaką zapłacił za niego dealer do firmy lub. Kierownicy działów sprzedaży, reklamy, zagranicznych kontaktów gospodarczych przedsiębiorstwa itp. otrzymują prowizję Tak czy inaczej, wybrany przez pracodawcę sposób naliczania wynagrodzeń musi być jasny dla personelu, aby każdy pracownik mógł samodzielnie obliczyć wynagrodzenie. strategię swoich działań, aby osiągnąć najlepszy wynik i otrzymać upragnioną nagrodę.

Kiedy dopuszczalna jest wypłata wynagrodzenia w naturze?

Rzadka, można by rzec egzotyczna forma wynagrodzenia – w naturze – spotykana jest do dziś. Co do zasady wynagrodzenia na terytorium Federacji Rosyjskiej wypłacane są w walucie państwowej, czyli w rublach rosyjskich, ale czasami ze względu na szczególne okoliczności konieczne jest zastosowanie środków wyjątkowych - wytwarzanych przez przedsiębiorstwo (produkty, wyroby gotowe itp.).

Za rodzaj świadczenia rzeczowego uważa się także wykonywanie pracy na rzecz pracowników lub zapewnianie bezpłatnego wyżywienia, podróży, rekreacji, szkoleń. Pracodawca ma prawo do wypłaty pracownikom wynagrodzenia w formie niepieniężnej tylko wtedy, gdy zostaną ustalone ważne powody Artykuł 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i paragraf 54 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r.:

Wypłata wynagrodzeń w formie niepieniężnej jest wydawana, jeżeli:

• towary wydane pracownikowi lub świadczone mu (lub jego rodzinie) usługi są w pełni poszukiwane i przydatne (na przykład żywność lub pasza dla zwierząt gospodarskich w rolnictwie);
• koszt towarów i usług świadczonych w ramach wynagrodzenia nie przekracza ich rzeczywistej ceny rynkowej;
• nie więcej niż 20% naliczonego za dany miesiąc wynagrodzenia wypłaca się w naturze;
• pracownik sam napisał wniosek o wypłatę części wynagrodzenia w naturze.

Pracownikom, którzy nie wyrażą zgody na takie przejście, należy zaproponować inną pracę, a w przypadku braku wolnych stanowisk pracy lub po odrzuceniu wszystkich proponowanych opcji, stosunek pracy może zostać rozwiązany z przyczyn przewidzianych klauzula 7 część 1 artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce najczęstszym rozwiązaniem jest przejście z pracy czasowej na pracę akordową z dodatkiem, gdyż jest to bardziej opłacalne dla przedsiębiorstwa z sektora produkcyjnego i pozwala na obiektywną ocenę wkładu każdego pracownika w ogólny wynik działalności przedsiębiorstwa. zajęcia. Niekorzystne warunki ekonomiczne zmuszają także pracodawców do rezygnacji ze stałych miesięcznych wynagrodzeń na rzecz bardziej elastycznych systemów.

Sprawdź się

Jaka część nie jest wliczana do wynagrodzenia pracownika w systemie premii czasowej:

• płatności za faktycznie przepracowany czas;
• obowiązkowa dodatkowa płatność za wynagrodzenie czasowe;
• nagrody.

2. Które systemy wynagradzania obejmują systemy wynagradzania czasowego i akordowego:

• pozataryfowy;
• taryfa;
• bezcłowe.

3. Jaka okoliczność nie pozwala na wypłatę wynagrodzenia w formie niepieniężnej:

• nie więcej niż 50% naliczonego za dany miesiąc wynagrodzenia wypłaca się w naturze;
• taka procedura wypłaty wynagrodzeń jest początkowo przewidziana w umowie o pracę lub układzie zbiorowym;
• koszt towarów i usług świadczonych w ramach wynagrodzenia nie przekracza ich rzeczywistej ceny rynkowej.

4. W jakim przypadku pracownikowi nie trzeba płacić za czas nieprzepracowany:

• jeśli są to rekompensaty za niewykorzystany urlop po zwolnieniu;
• jeżeli jest to opłata za dni uczestnictwa w inicjatywie publicznej;
• podczas przestoju.

5. Jaki rodzaj wynagrodzenia za pracę akordową nie istnieje:

• bezpośrednia praca na akord;
• wynagrodzenie za pracę akordową;
• premia za pracę akordową.

Każdy z nas słyszał dwa pojęcia, takie jak wynagrodzenie i płaca. Każdy rozumie, że oba te pojęcia oznaczają system wynagrodzeń, ale jednocześnie mają różne definicje i znaczenia. Przyjrzyjmy się, czym wynagrodzenie różni się od wynagrodzenia i co oznaczają te dwa terminy.

Co to jest wynagrodzenie

Zanim zastanowimy się, czym są płace i jaka jest między nimi różnica, konieczne jest szczegółowe opisanie tych dwóch pojęć. Więc, wynagrodzenie jest kwotą stałą, które pracodawca zgodnie z umową o pracę i zakładowym systemem wynagradzania jest obowiązany płacić swojemu pracownikowi za okres rozliczeniowy. Krótko mówiąc, jest to część wynagrodzenia wyrażona w stałej kwocie pieniężnej.

Oprócz wynagrodzenia pracownik może otrzymywać inne świadczenia, na przykład dodatki, premie i inne. W związku z tym całkowity dochód pracownika nie może być taki sam co miesiąc; zależy to od długości okresu rozliczeniowego i innych czynników.

Nawiasem mówiąc, pełne wynagrodzenie jest wypłacane tylko wtedy, gdy pracownicy przepracują pełny okres rozliczeniowy. Oznacza to, że jeśli pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim przez miesiąc, wówczas od jego zarobków odlicza się czas, w którym faktycznie był nieobecny w miejscu pracy.

Co to jest wynagrodzenie

Różnica między wynagrodzeniem a wynagrodzeniem polega właśnie na tym, że miesięczne wynagrodzenie pracownika to kwota pieniędzy, którą otrzymuje za wykonywanie swoich obowiązków służbowych. Krótko mówiąc, wynagrodzenie składa się z kilku składników, w tym premii, dodatków i innych płatności przewidzianych w systemie wynagrodzeń przedsiębiorstwa. Dodatkowo od tej kwoty odliczany jest podatek dochodowy od osób fizycznych.

Jaka jest różnica

Czym więc różni się wynagrodzenie od wynagrodzenia? Główna różnica polega na tym, że wynagrodzenie stanowi jedynie integralną część wynagrodzenia. Choć dla części pracowników obie wartości danych są sobie równe, jedyną różnicą jest to, że od wynagrodzenia za okres rozliczeniowy odliczany jest podatek dochodowy.

Ponadto stała kwota jest opłatą obowiązkową, która jest przewidziana w umowie o pracę. Natomiast pozostałe dodatki to wartość zależna od wielu zalet i wad. W końcu niektóre dodatki mogą nie być regulowane umową o pracę, ale są odzwierciedlone jedynie w dokumentach sprawozdawczości finansowej.

Płaca

płaca - Ten najważniejszy sposób na zwiększenie zainteresowania pracowników wynikami ich pracy, jej produktywnością, zwiększenie wolumenu wytwarzanych produktów, poprawę ich jakości i asortymentu.

Praca robotników jest niezbędnym składnikiem procesu produkcji, konsumpcji i dystrybucji wytworzonych dóbr. Udział pracowników w udziale nowo powstałych korzyści materialnych i duchowych wyraża się w formie wynagrodzenie, która musi odpowiadać ilości i jakości wydanej przez nich pracy.

Praca, według współczesnej teorii ekonomii, jest najważniejszą częścią gospodarki – jest nią jednocześnie produkt(robotnik sprzedaje swoją pracę, tworząc nową jakość i dodatkową ilość dóbr materialnych) oraz powód pojawienia się wartości dodanej, ponieważ przedmioty i materiały stają się droższe, gdy stosuje się do nich pracę.

Przejście do relacji rynkowych powołało do życia nowe źródła dochodów pieniężnych w postaci kwot naliczonych z tytułu zapłaty za akcje i wkłady pracowników do majątku przedsiębiorstwa (dywidendy, odsetki).

Ustawową formą prawną regulacji stosunków pracy, w tym w zakresie wynagradzania pracowników, staje się kolektyw przedsiębiorstwa, w którym wszystkie warunki są ustalone Zapłata pracy w ramach kompetencji przedsiębiorstwa.

Indeksacja stała się nowym kierunkiem w obszarze gwarancji socjalnych dochód oraz rekompensata za straty populacyjne spowodowane inflacją. Ważne miejsce w ochronie socjalnej i wsparciu ludności zajmuje państwo środków pozabudżetowych(ubezpieczenie społeczne, emerytalne, obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne, zatrudnienie itp.). Procedurę ich tworzenia i stosowania regulują odpowiednie przepisy. Wszystkie powstają ze składek celowych i innych źródeł, działają niezależnie od budżetu państwa, posiadają pewną niezależność i służą finansowaniu najważniejszych wydarzeń i programów społecznych.

Praca jest bowiem kategorią nie tylko ekonomiczną, ale także polityczną zatrudnienie ludności, poziom jej przygotowania zawodowego oraz w życiu państwa w ogóle, a w szczególności regionów, odgrywają bardzo ważną rolę w rozwoju stwierdza. W związku z tym szczególna uwaga państwo skupia się na podstawach prawnych firmy i Zapłata praca. W praktyce wyraża się to dużą liczbą aktów prawnych i innych dokumentów na szczeblu państwowym i regionalnym dotyczących zagadnień pracy i wynagrodzeń.

Główny podstawowy dokument legislacyjny naszego kraju, Federacji Rosyjskiej, zawiera artykuły całkowicie i zdecydowanie poświęcone pracy w kraju. Główny zbiór przepisów prawnych dotyczących zagadnień firmy a wynagrodzenie jest zgodne z prawem pracy Rosji (LLC RF).

Rachunkowość pracy i płac słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie księgowym przedsiębiorstwa.

W nowych warunkach gospodarczych do jego najważniejszych zadań należy:

dokonywać rozliczeń z personelem firmy dotyczących wynagrodzeń w ustalonych terminach (naliczanie wynagrodzeń i innych płatności, kwot do potrącenia i przekazania);

terminowo i prawidłowo uwzględnić w pierwotnym koszcie produktów ( Pracuje, usługi) wysokość naliczonych wynagrodzeń i składek na rzecz ZUS;

zbieranie i grupowanie wskaźników pracy i wynagrodzeń na potrzeby zarządzania operacyjnego oraz sporządzania niezbędnej sprawozdawczości i rozliczeń z ZUS, funduszem emerytalnym i funduszem zatrudnienia;

Firma płacowa zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie księgowym przedsiębiorstwa, dlatego ten temat okazał się dla mnie najciekawszy ze wszystkich i omówię go tak szeroko i bardziej szczegółowo, jak tylko potrafię. Ogólnie rzecz biorąc, rachunkowość pracy i płac jest jednym z najważniejszych zadań księgowych współczesnego przedsiębiorstwa. Najpierw opiszę ogólne postanowienia firmy odszkodowawczej, a poniżej omówię je bardziej szczegółowo.

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego osobistego wkładu pracy oraz jakości pracy i nie jest ograniczone do kwoty maksymalnej.

Zabrania się obniżania wynagrodzenia pracownika ze względu na wiek, płeć, rasę, narodowość, stosunek do religii lub przynależność do stowarzyszeń publicznych.

Płace (płace) są

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="1.3 Zatrudnienie i jego metody...." width="420">!}

Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który przepracował w tym celu w całości okres Norma czasu pracy i wypełniania obowiązków pracowniczych nie może być niższa niż płaca minimalna. Płaca minimalna nie obejmuje dodatków i dodatków, a także premii i innych świadczeń motywacyjnych.

Przy wynagradzaniu pracowników można stosować stawki taryfowe, wynagrodzenia, a także system pozataryfowy, jeżeli przedsiębiorstwo uzna taki system za najwłaściwszy.

Rodzaj, systemy wynagradzania, stawki taryfowe, wynagrodzenia, bonusy, inne świadczenia motywacyjne, a także proporcje ich wysokości pomiędzy poszczególnymi kategoriami pracowników przedsiębiorstwa są ustalane niezależnie i ustalane w układzie zbiorowym.

Wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i pracowników ustalane są co do zasady w oparciu o wynagrodzenia urzędowe.

Oficjalne wynagrodzenia ustala administracja przedsiębiorstwa zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika.

Przedsiębiorstwa mogą ustalić inny rodzaj wynagrodzenia dla menedżerów, specjalistów i pracowników (jako procent przychodu, jako udział w zysku itp.)

Pracownicy otrzymują wynagrodzenie według stawki czasowej, akordowej lub według innych systemów wynagradzania. Wynagrodzenie może być przyznawane za indywidualne i zbiorowe wyniki pracy.

Aby wzmocnić materialny interes pracowników w realizacji planów i zobowiązań umownych, podnoszeniu wydajności produkcji i jakości pracy, można wprowadzić systemy premiowe, wynagrodzenie uzależnione od rocznych wyników pracy oraz inne formy zachęt materialnych.

Ustanawianie systemów wynagrodzeń i form zachęt materialnych, zatwierdzanie przepisów dotyczących premii i wypłata wynagrodzenia na podstawie wyników pracy za dany rok odbywa się przez administrację przedsiębiorstwa lub spółki w porozumieniu z odpowiednim wybranym organem związkowym.

Aby uwzględnić szczególne warunki pracy, stosuje się system dopłat do świadczeń, który pozwala na bardziej zróżnicowane wynagrodzenie pracownika.

Oto krótkie podsumowanie głównych punktów mojej pracy. We współczesnych warunkach gospodarczych, dla efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa konieczna jest właściwa organizacja księgowości i płac pracowników. Jednocześnie konieczne jest również prawidłowe uwzględnienie pracy pracowników, ponieważ płace otrzymywane proporcjonalnie do wydanej pracy nieuchronnie doprowadzą do wzrostu zainteresowania pracowników pracą i, ogólnie rzecz biorąc, zwiększą wydajność przedsiębiorstwa. Dlatego rozważę rachunkowość pracy i księgowość płac w przedsiębiorstwie jako pojedyncze zadanie księgowe, którego nie można rozwiązać osobno.

Rachunkowość pracy w przedsiębiorstwie.

wysokość bezrobocia="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="2.7 Bezrobocie ukryte" width="454" /> !}

Do listy płac nie są wliczani pracownicy zatrudnieni czasowo do wykonywania określonych prac na podstawie umowy o pracę.

Na potrzeby raportu obliczana jest średnia liczba pracowników w miesiącu sprawozdawczym: sumuje się liczby pracowników na każdy dzień miesiąca, wliczając dni wolne od pracy (weekendy), i liczbę tę dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca sprawozdawczego.

Obliczanie przeciętnego zatrudnienia podlega określonej procedurze zgodnie z przyjętymi dokumentami, np. w obliczeniu tym nie uwzględnia się kobiet przebywających na urlopach macierzyńskich i wychowawczych do trzeciego roku życia

Rachunkowość operacyjną personelu powierza się służbie personalnej lub osobom do tego upoważnionym, które formalizują zatrudnianie, przenoszenie i zwalnianie pracowników.

polecenie kierownika organizacji o zatrudnieniu tego pracownika, ze wskazaniem daty zatrudnienia;

Kontrakt, który określa warunki pracy, płacy, odpoczynku i czynników specjalnych.

Jednocześnie umowa nie powinna naruszać praw pracowniczych określonych w Kodeksie pracy. Przykładowo, jeśli Kodeks pracy stanowi, że tydzień pracy w kraju wynosi 40 godzin tygodniowo, umowa nie może przewidywać dłuższego tygodnia!

polecenie przeniesienia do innej pracy;

.

Każde przedsiębiorstwo ma określony reżim pracy. Kontrola jego przestrzeganie odbywa się za pomocą arkusz czasu(formularz T-12) . Polega na monitorowaniu osób przychodzących i wychodzących z pracy, ustalaniu przyczyn spóźnień i nieobecności, pozyskiwaniu danych o faktycznie przepracowanym czasie, terminowym raportowaniu obecności i przemieszczania się pracowników, wykorzystaniu czasu pracy oraz stanu dyscypliny pracy. Karta czasu pracy to tabela krzyżowa, w której dni miesiąca są wypełniane poziomo, a lista nazwisk pracowników jest wypełniana pionowo.

Należy pamiętać, że formularz T-12 przeznaczony jest wyłącznie do rejestrowania godzin pracy i nie dokonuje się w nim żadnych obliczeń. Liczba godzin przepracowanych przez pracownika dziennie jest oznaczona liczbą (na przykład 10). Nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu uważana jest za absencję (zero godzin pracy).

Pomiar czasu może odbywać się na jeden z następujących sposobów: za pomocą metalowych żetonów i tablicy czasu z wyznaczonymi numerami pracowników, przepustek, specjalnych kart czasu pracy i zegarków kontrolnych, urządzeń kontroli dostępu. Aby kontrolować przyjazdy i wyjazdy pracowników w niektórych przedsiębiorstwach, stosuje się narzędzia mechanizacji i automatycznej rejestracji dane(np. komputery elektroniczne, zegary sterujące), w innych ewidencję prowadzą na stanowiskach pracy brygadziści, brygadziści zmianowi, kierownicy warsztatów i wydziałów, wypełniając protokoły przychodzenia do pracy lub karty czasu pracy.

Karta czasu pracy to osobista lista pracowników zespołu, zmiany, warsztatu (działu). Wskazuje numer personelu pracownika, nazwisko, imię i patronimię, liczbę przepracowanych godzin, w tym nocy, weekendów, nieobecności w pracy (z powodu choroby, podróży służbowych, urlopów, wykonywania obowiązków państwowych i publicznych). Ewidencja obecności i wykorzystania czasu pracy odbywa się metodą rejestracji ciągłej lub metodą odstępstw, tj. oznaczanie wyłącznie niestawiennictwa, spóźnień, nadgodzin, absencji itp. W tym przypadku dokonuje się oznaczeń numerycznych i literowych: godziny obecności oznacza się cyframi lub kropkami (dla grafików opartych na odchyleniach), a nieobecności literami: „B” (choroba), „O” (urlopy regularne i dodatkowe). ), „K” (wyjazdy służbowe), „B” (weekendy i święta), „P” (urlop macierzyński) itp. Jeżeli przedsiębiorstwo (stowarzyszenie) korzysta z zaliczek na wynagrodzenia pracowników, wówczas grafik jest wypełniany dwukrotnie: za pierwszą połowę miesiąca w celach rozliczeniowych i za cały miesiąc.

W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie czasowe lub premię czasową wynagrodzenie nalicza się na odwrotnej stronie karty czasu pracy (dla personelu działów i służb kierownictwa zakładu: kierowników, specjalistów, pracowników i pozostałych pracowników zaliczanych do pracowników).

Na koniec miesiąca grafik jest zamykany, tj. liczy się dla każdego pracownika; liczba dni obecności w pracy; nieobecności z przyczyn przyczynowych, liczba godzin nieprzepracowanych (spóźnienia, wcześniejsze wychodzenie z pracy, przestoje); łączna liczba przepracowanych godzin, w tym praca na akord, noc i nadgodziny. Wypełniony grafik jest poświadczony podpisami osób odpowiedzialnych (kierownika działu lub sekcji i chronometrażysty), aw małym przedsiębiorstwie księgowy i kierownik przedsiębiorstwa są przesyłani do działu księgowości w celu rozliczenia płac ostatniego dnia dzień miesiąca. Karta raportu służy także do sporządzania bieżących sprawozdań statystycznych z realizacji planu pracy oraz do analizy dyscypliny pracy.

Rozliczenie pracy pracownika posiadającego jakąkolwiek formę wynagrodzenia akordowego odbywa się na podstawie karty produkcji, arkusza trasy, zlecenia pracy lub innych dokumentów dotyczących wykonywania pracy w ciągu miesiąca zgodnie z zatwierdzonymi standardami produkcji i cenami.

Jest to zadanie mające na celu wykonanie określonego rodzaju pracy lub usługi albo wytworzenie określonego rodzaju produktu. Na zakończenie pracy w zleceniu pracy sporządzana jest adnotacja o końcowych wynikach pracy dla tej pracy. Kartę księgową produkcji sporządza się w ten sam sposób.

Śledzenie czasu

kryzys ustępuje" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="3.1 Bezrobocie i kryzys ustępują" width="400" /> !}

płace dzielą się na dwa rodzaje: podstawowe i dodatkowe

oznacza wynagrodzenie naliczone za czas przepracowany w przedsiębiorstwie: wynagrodzenie według stawek taryfowych i wynagrodzeń, stawki akordowe, wynagrodzenie za wady i przestoje nie powstałe z winy pracowników, dodatki za pracę w porze nocnej, nagrody z funduszu odpraw, wynagrodzenie za pracę na akord, dodatek dla pracowników według podwyższonych stawek za pracę w weekendy i święta oraz za pracę w godzinach nadliczbowych, za odstępstwa od normalnych warunków, za szkolenie uczniów, dodatek dla niezwolnionych brygadzistów za kierowanie zespołem itp.

W celu ustalenia godziwej wysokości wynagrodzenia, biorąc pod uwagę jego złożoność, znaczenie i warunki pracy różnych kategorii pracowników, wprowadza się tzw. taryfę. Zawiera informacje o wysokości wynagrodzeń pracowników w zależności od rodzaju i jakości pracy i obejmuje:

podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne;

standardy produkcyjne (standardy czasowe, standardy usług, zadania standaryzowane);

harmonogramy taryfowe dla pracowników i stawki taryfowe (godzinowe, dzienne, miesięczne);

harmonogramy wynagrodzeń pozostałego personelu (tj. tabela personelu).

Aby sprawiedliwie zapłacić pracownikowi, należy przede wszystkim odpowiednio zmierzyć i uwzględnić jego pracę. Jest to głównie obowiązek administracji, ale księgowy musi również znać skład dokumentacji księgowej pracy i jej treść.

Aby poprawnie obliczyć płace, należy jasno i kompetentnie prowadzić ewidencję godzin pracy i personelu.

Rachunkowość pracy w przedsiębiorstwie

Rachunkowość personalna przedsiębiorstwa

Śledzenie czasu

Ogólne przepisy dotyczące rachunkowości i płac

Systemy płatnicze

Taryfowy system wynagrodzeń

Bezcłowy system wynagrodzeń

System wynagradzania pracy w parlamentarzystach typu usługowego

System wynagrodzeń oparty na prowizji

Płynny system wynagrodzeń

Ujednolicony harmonogram taryf i jego zastosowanie

Dodatkowe płatności i dodatki

Dopłata z tytułu odchyleń od normalnych warunków pracy

Płatność za przestoje

Płatność w przypadku małżeństwa

Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w nocy

Zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych

Zapłata za pracę w święta

Tryb pracy wielozmianowy

Potrącenia i potrącenia z wynagrodzenia

Odliczenia w Fundusz emerytalny

Podatek dochodowy dla pracowników i pracowników

Potrącenia na podstawie tytułów egzekucyjnych

Odliczenia za towary sprzedane w ramach pożyczki

Inne rodzaje odliczeń.

Encyklopedia inwestorów. 2013 .

Zgodnie z prawem nie ma podziału wynagrodzeń ze względu na kolor – biały, szary czy czarny. Ale w praktyce wiele prywatnych przedsiębiorstw stosuje właśnie takie metody płacenia pracownikom.

Płace urzędowe (zwane także płacami białymi) to płace w pełni zgodne ze wszystkimi wewnętrznymi dokumentami przedsiębiorstwa, od których potrącane są podatki. To właśnie w celu zaoszczędzenia pieniędzy (w postaci niepłacenia podatków) menedżerowie nieoficjalnie oferują pracownikom otrzymanie części pieniędzy.

Zdarzają się również przypadki, gdy oficjalne wynagrodzenie nie może zostać wypłacone pracownikowi w terminie. Wtedy staje się

Oficjalne wynagrodzenia są klasyfikowane według rodzajów, form i systemów, z których każdy należy rozważyć bardziej szczegółowo.

Podstawowe i dodatkowe, rzeczywiste i nominalne

Wyróżnia się następujące główne rodzaje wynagrodzeń:

Główny - kwota wypłacana pracownikowi za ilość i jakość wykonanej pracy. Zależy to od wykonywania obowiązków służbowych, standardów czasowych czy produkcji. Dla pracowników są to stawki taryfowe, stawki akordowe, dla pracowników - oficjalne wynagrodzenia. Obejmuje ona także dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz za przestój, jeżeli nie powstał on z winy pracownika.

– płatności za czas, w którym pracownik nie przepracował(odprawa, zapłata za urlop wypoczynkowy, przerwa w pracy dla matek karmiących piersią). Obejmuje to premie za sukcesy w pracy lub za pracę w specjalnych warunkach.

– rzeczywista wysokość środków, które są naliczane i wypłacane pracownikowi przez określony czas. Wskaźnik ten nie odzwierciedla rzeczywistego poziomu życia, gdyż nie uwzględnia siły nabywczej wynagrodzeń, poziomu cen i inflacji.

Dużo ważniejsze są płace realne, czyli te dobra (towary lub usługi), które pracownik może kupić za nominalną pensję.

Osobno warto podkreślić taką koncepcję, jak płaca minimalna. Jest to kwota wynagrodzenia ustalona i przewidziana przez prawo za zwykłą pracę pracownika niewykwalifikowanego, za ilość wykonanej przez niego pracy (za godzinę lub miesiąc). Pracodawca nie ma prawa wypłacać wynagrodzenia poniżej tej kwoty.

Jakie są składniki wynagrodzenia? Poniższy film zawiera odpowiedź.

Praca akordowa i czasowa

Forma wynagrodzenia określa wskaźniki, według których opłacana jest praca - w oparciu o wyniki wydajności, terminowość lub specjalnie wyprodukowane produkty. W zależności od wskaźników ekonomicznych, za pomocą których mierzone są koszty pracy, istnieją dwie główne formy wynagrodzeń:

Oparte na czasie – Płaca uzależniona od przepracowanego czasu i kwalifikacji pracownik. Nie uwzględnia zwiększenia lub zmniejszenia ilości wykonanej pracy i dlatego nie zawsze jest skuteczna dla przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie na sztukę – zależy od ilości wyprodukowanego towaru lub świadczonych usług. Wskazane jest korzystanie z tej formy płatności, jeżeli wykonaną pracę można rozliczyć ilościowo i dla każdego pracownika z osobna. Na przykład liczba wyprodukowanych produktów lub świadczonych usług, w tym na pracownika.

Praca na akord przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i firmie. W pierwszym przypadku pracownik ma możliwość zwiększenia swoich zarobków poprzez zwiększenie intensywności pracy. W drugim przypadku taka zapłata jest swego rodzaju motywacją dla pracowników do szybszej pracy i wytwarzania większej ilości produktów. Może to jednak negatywnie wpłynąć na jego jakość, co jest nieopłacalne dla przedsiębiorstwa.

Każda z tych form jest podzielona na własne podtypy (lub systemy).

Systemy oparte na czasie

Jest klasyfikowany w następujący sposób:

1. Prosty czasowy – płatność oparta jest na liczbie przepracowanych godzin (wynagrodzenie = stawka taryfowa pomnożona przez liczbę godzin).
2. System premiowania czasowego odróżnia się od zwykłej dopłaty w formie premii – za zaoszczędzone surowce, przekroczenie planu, poprawę jakości produktu. Służy do poprawy niektórych wskaźników wydajności (na przykład zmniejszenia wskaźnika wypadkowości przy pracy).

istnieją następujące typy:

Praca na akord bezpośredni – wynagrodzenie za pracę uzależnione z indywidualnej produkcji pracownik. System ten jest wygodny, jeśli możliwe jest zorganizowanie rozliczania pracy osobno dla każdego pracownika. Jego zastosowanie jest efektywne również wtedy, gdy organizacja dysponuje nieograniczoną podażą o rosnącym wolumenie produkcji. Wynagrodzenie oblicza się jako iloczyn rzeczywistej produkcji i wynagrodzenia na jednostkę produkcji.

Kawałek progresywny - ilość bezpośrednie wynagrodzenie akordowe z dodatkiem za przekroczenie normy. Taki system można zastosować np. w nowym przedsiębiorstwie, gdy wymagane jest szybkie zwiększenie wolumenu produkcji.

Premia akordowa - zwiększenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego wpłat zarówno za przekroczenie normy, jak i za poprawę jakości produktów (brak wad, odpady produkcyjne itp.). Pobudza to pracownika nie tylko do cięższej pracy, ale także poprawia jakość pracy.

Akord - z góry ustaloną kwotę za wykonanie określonego zadania w określonym terminie. Grupa pracowników określa swoją wielkość i rozdziela obowiązki. System ten znajduje zastosowanie w budownictwie, przy opracowywaniu projektu, czyli tam, gdzie efektem końcowym jest zakres prac wykonanych w terminie.

Zbiorowe systemy akordowe – płacenie pracy całemu zespołowi pracowników. Podział na każdego pracownika odbywa się przy użyciu współczynnika aktywności zawodowej. Stosuje się je, gdy trudno jest ujednolicić stawkę pojedynczego pracownika.

Odmianami tego systemu są także ustalanie różnego rodzaju procentów od sprzedaży (towarów lub usług), stawek akordowych od obrotu gotówkowego (w zakresie sprzedaży detalicznej), wypłata wynagrodzeń w zależności od jakości świadczonych usług (np. obniżka stawek w przypadku reklamacji ze strony klientów).

Nieoficjalny

Oprócz oficjalnej, białej pensji, w wielu prywatnych przedsiębiorstwach istnieją rodzaje wypłat wynagrodzeń nieoficjalnie lub, jak to się mówi, w kopercie.

Jeśli tylko część kwoty jest wypłacana w kopercie, a druga część jest opłacana oficjalnie z podatkami, wówczas taką pensję nazywa się szarą. Jeśli pracownik w ogóle nie jest zatrudniony w przedsiębiorstwie i wszystkie pieniądze otrzymuje nieoficjalnie, to jest to sprzeczne z prawem, ale są one bardzo powszechne, ponieważ są korzystne dla obu stron.

Pracodawca zatrzymuje znaczną kwotę, którą wpłaciłby jako podatek, a pracownik otrzymuje wynagrodzenie wyższe niż to, które jest oficjalnie określone w jego umowie o pracę. Ponadto pracownikowi przysługuje niższa opłata z tytułu podatku dochodowego oraz, w niektórych przypadkach, alimentów na dziecko.

Najczęściej wypłacane w małych i średnich firmach. Obszary, w których nieoficjalne płace są powszechne:

• handel – hurtowy i detaliczny;
• budowa;
• branże produkcyjne.

Szare płace wykorzystywane są nie tylko w przypadku oszczędności podatkowych. Może zaistnieć sytuacja, gdy do wykonania projektu lub określonego rodzaju pracy potrzebny będzie specjalista, którego stanowiska nie ma w tabeli personelu. W takim przypadku pracodawca może zatrudnić tego specjalistę na inne stanowisko, oficjalnie wypłacić mu minimalne wynagrodzenie i osobiście zapłacić za wykonaną pracę.

W przypadku człowieka może znajdować się na liście bezrobotnych, otrzymywać zasiłki i jednocześnie pracować nieoficjalnie.

Z takim pracownikiem nie zostaje zawarta umowa o pracę, od jego wynagrodzenia nie są w ogóle płacone żadne podatki, a w celu dokonania takich płatności przeprowadza się podwójną księgowość.

Ta metoda jest wygodna w tego typu przedsiębiorstwach, w których występuje duży obrót gotówkowy - to gotówka jest wykorzystywana na wypłatę czarnych wynagrodzeń. Może to być transport, sprzedaż towarów, nieruchomości.

Na czarno-szarych pensjach korzystają głównie wyłącznie pracodawcy, gdyż oszczędzają znaczne sumy na podatkach, mogą według własnego uznania opłacić urlopy i zwolnienia lekarskie, a w przypadku konfliktu z podwładnym mogą nawet pozbawić go wynagrodzenia.

Za uchylanie się od płacenia podatków grozi odpowiedzialność karna, jednak często trudno jest udowodnić fakt zapłaty w kopercie, na co często zgadzają się sami pracownicy dla tej metody obliczeń. Aby jednak spać spokojnie i nie martwić się, że zostaniemy zdemaskowani, lepiej nie korzystać z takich metod płacenia pensji i prowadzić interesy uczciwie.

Każdy przedsiębiorca może wybrać własną formę wynagrodzenia, która jest dla niego najbardziej odpowiednia, o ile nie jest to sprzeczne z prawem. Przy wyborze należy wziąć pod uwagę przede wszystkim specyfikę działalności. Najbardziej efektywne dla przedsiębiorstwa będą rodzaje akordowych form wynagradzania, gdyż pomagają one ustalić związek pomiędzy wynagrodzeniem a konkretnym efektem pracy i zgodnie z tym obliczyć wynagrodzenie.