Müəssisədə əmək haqqının formaları. Əmək haqqı

Ödəniş sistemi müəyyən edilmiş normalar daxilində vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün ölçü və ödənişi xarakterizə edən bir çox göstəricilər arasındakı əlaqəni təmsil edir. Şirkət işçilərinin əldə etdikləri ümumi nəticələrə uyğun olaraq görülən işə görə mükafat almasını təmin edir.

Əmək haqqının miqdarı əmək fəaliyyətinin keyfiyyət və kəmiyyət nəticələrindən asılıdır. Ödəniş işəgötürənlə işçi arasında əvvəllər razılaşdırılmış fəaliyyət növü üzrə norma və ödənişlə bağlı müəyyən edilir.

Ödəniş formaları və ya sistemləri görülən işə görə mükafatın ödənilməsinin təşkilinin əsas elementidir. Onların əsas vəzifəsi əmək haqqının ölçüsünü müəyyən etməkdir ki, bu da müxtəlif yollarla edilə bilər.

Rasional ödəniş növünün seçilməsi onun fəaliyyət istiqamətindən asılı olmayaraq müəssisə üçün sosial-iqtisadi əhəmiyyət kəsb edən əmək prosesinin çox mühüm tərkib hissəsidir. Qanuna görə, işəgötürən onun üçün ən məqbul olan əmək haqqı sisteminin növünü seçmək hüququna malikdir.

İşçilərin əmək fəaliyyətinə görə verilən hər hansı bir mükafat müəssisənin əmək kapitalının inkişafı üçün maddi zəmin yaratmağa yönəldilmişdir. Mükafat, məsələn, insanın zehni və ya fiziki resurslarının xərclənməsi üçün bunda mühüm rol oynayır. Bundan əlavə, mükafatların mövcudluğu da mühüm rol oynayır, onun köməyi ilə işçilərin motivasiyasını artıra və yeni əmək resursları cəlb edə bilərsiniz. Bunun nəticəsində müəssisədə istehsal üçün zəruri olan yüksək ixtisaslı mütəxəssislərdən ibarət heyət formalaşdırmaq mümkündür.

Bu gün Rusiyada əmək haqqının iki forması var: parça işi və vaxta əsaslanan. İşəgötürən üçün ən uyğun və işçilər üçün ədalətli formanı seçmək lazımdır. Bundan əlavə, əmək prosesinin nəticələrinə müsbət təsir göstərən iş şəraitinə uyğun olmalıdır.

Parça iş forması– bu, işçilər üçün çox yaxşı stimuldur. İstehsal olunan və ya istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin, əməyin və məhsuldarlığın yaxşılaşdırılmasını stimullaşdırır. Görülən işlərin kəmiyyətini və keyfiyyətini aydın şəkildə müəyyən etmək mümkün olduqda istifadə olunur ki, bu da onun istifadəsi üçün zəruri olan müəyyən şərtlərə riayət etməyi nəzərdə tutur. Bunlar bir işçidən və ya komandadan birbaşa asılı olan kəmiyyət istehsal göstəriciləridir. Əmək haqqının bu formasından istifadənin şərtlərindən biri işçilərin əmək məhsuldarlığını artırmaq potensialına malik olmasıdır.

Parça işləri növləri:

fərdi - əmək haqqı müəyyən bir işçinin əmək fəaliyyətinin nəticələrindən asılıdır;
kollektiv - komanda işindən asılı olan əmək haqqını təmsil edir.

Bu əmək forması üzrə qazancın miqdarı məhsulun əvvəlcədən müəyyən edilmiş maya dəyərini onun miqdarına vurmaqla müəyyən edilir. Dəyər hissə-hissə tarifləri adlanır və onlar tarif dərəcəsini müvəqqəti normaya vurmaqla müəyyən edilir. Yaxud tarif dərəcəsinin istehsal normasına təzyiqi ilə əlaqədardır.

Bir neçə parça ödəniş sistemi var:

Onların hamısı ödənişlərin vaxtı, ölçüsü və əlavə mükafatlar ola biləcək xüsusiyyətlərdən asılı olaraq fərqlənir.

Misal üçün, birbaşa parça işi formada istehsal olunan məhsulların miqdarını əvvəlcədən müəyyən edilmiş maya dəyərinə vurmaqla insanlara ödənilən mükafatın müəyyən edilməsi daxildir.

Halbuki parça işi-proqressiv forma, gündə adambaşına normadan artıq iş yerinə yetirdikdə daha böyük məbləğdə mükafatın ödənilməsi ilə bağlıdır.

Akkord Və akkord mükafatı o deməkdir ki, onlardan birincisi konkret iş toplusu üçün vəsait verir. Amma eyni zamanda, bir nəfərin gördüyü işin həcmindən asılı olaraq, komanda arasında məbləğ qeyri-bərabər paylanır.

Akkord bonusu işçilərə əlavə ödənişləri nəzərdə tutur - iş yüksək səviyyədə və razılaşdırılmış müddətdən əvvəl tamamlandıqda ödənilən bonuslar.

Parça-bonus standart əmək haqqı ilə birlikdə ödənilən bonusların mövcudluğunu da göstərir.

Son növdür dolayı parça işi sistemi. Sərbəst və ya köməkçi işçilərə ödənişlər edir, qazancının məbləği əsas işçilərin əməyinin nəticələrindən asılıdır və faizlə müəyyən edilir.

mahiyyəti zamana əsaslanan formaəmək haqqının yerinə yetirilən işin miqdarından deyil, tarif dərəcəsinin dəyəri ilə nəzərə alınan işçinin ixtisasından və işlədiyi vaxtın miqdarından ibarət olması, lakin bu və ya digər meyarın təmin edilməsindən asılıdır. işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş ödəniş sistemi üzrə.

İşin həcmini və keyfiyyətini dəqiq müəyyən etmək çətin olduqda və ya iş standartlaşdırmaya məruz qalmadıqda istifadə olunur. Onun istifadəsi üçün zəruri şərtlər bunlardır:

faktiki işlənmiş vaxtın dəqiq uçotu və əlavə olaraq ona nəzarət;
işçilərin vəzifə maaşlarının və ya tarif kateqoriyalarının onların yerinə yetirdikləri işin real mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla onların ixtisaslarına ciddi uyğun olaraq düzgün hesablanması;
iş vaxtı ərzində işçilər arasında qeyri-bərabər əmək xərclərinin qarşısını almaq üçün müxtəlif standartların işlənib hazırlanması və düzgün tətbiqi;
iş vaxtından ən səmərəli istifadəni təmin etmək üçün hər bir iş yerində işin optimal təşkili.

Bu formanın üç növü var: saatlıq, gündəlik və aylıq. Yəni, müəyyən müddət üçün qiymətləri əvvəlcədən müəyyən edir.

Bir neçə sistem var:

sadə vaxta əsaslanan– mahiyyət ondan ibarətdir ki, işlənmiş vaxtın miqdarı qazancın formalaşmasında yeganə amildir;
vaxt bonusu– müəyyən edilmiş tarif dərəcələri ilə iş vaxtının ödənilməsi ilə yanaşı, əmək haqqının ölçüsü də mükafatlar vasitəsilə işin nəticələrindən asılıdır;
maaş– ödəniş tarif dərəcəsinə görə deyil, təsdiq edilmiş aylıq vəzifə maaşına uyğun həyata keçirilir, işəgötürən müxtəlif mükafatlar təyin edə bilər;
müqaviləli– müəssisə rəhbərlərinə tətbiq edilir, əmək haqqı əmək müqaviləsində (müqavilə) müəyyən edilir.

əmək haqqının formaları və sistemləri - işinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla əmək haqqının hesablanması üçün əmək normalarından və tarif sistemindən istifadə yolları.

Əmək haqqı- bu, hər bir işçinin sərf etdiyi əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğun olaraq bölüşdürülən və onun şəxsi istehlakına gedən milli gəlirin pul formasında ifadə olunan hissəsidir.

Əmək haqqı işçinin özünün və ailə üzvlərinin fiziki və mənəvi tələbatlarını ödəyən, işçi qüvvəsinin təkrar istehsalını təmin edən istehlak mallarının və xidmətlərin dəyərinə uyğun gələn işçi qüvvəsinin qiymətini ifadə edir. Eyni zamanda, əmək haqqı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün yeganə vəsait mənbəyi deyil. Əmək haqqı ilə yanaşı, işçilər xəstələndikdə ödənişlər, müntəzəm məzuniyyətlər və yenidən hazırlıq üçün vaxt, işdə məcburi fasilələrə görə ödənişlər alırlar. Lakin əməyin qiymətini müəyyən edən əmək haqqıdır.

Nominal və real əmək haqqını fərqləndirin .

Nominal əmək haqqı - bu, işçinin müəyyən müddət ərzində gördüyü iş üçün hesablanmış və aldığı əmək haqqıdır.

Real əmək haqqı nominal əmək haqqı ilə alına bilən mal və xidmətlərin miqdarıdır; real əmək haqqı nominal əmək haqqının “alıcılıq qabiliyyətidir”.

Əmək haqqının formaları və sistemləri:

fərqləndirmək tarif və qeyri-tarifəmək haqqı sistemləri.

Əmək haqqının tarif sistemi– fəhlə və qulluqçuların əmək haqqının ixtisaslarından, xarakterindən və iş şəraitindən, istehsal növlərindən, xalq təsərrüfatının sahələrindən və regionlardan asılı olaraq tənzimlənməsinə və differensiallaşdırılmasına imkan verən normativlər toplusu.

Əmək haqqının tarif sistemi aşağıdakılardan ibarətdir:

İşçilərin İşləri və Peşələrinin Vahid Tarif Kvalifikasiya Kataloqu (UTKS).

Tarif cədvəlləri.

Birinci sinif dərəcələri.

Tarif kvalifikasiyası kataloqlar peşələrin tarif və ixtisas xüsusiyyətləri toplusudur və işçilərin ixtisaslarını (onlara bu və ya digər kateqoriyaların verilməsi) və işin tarifləşdirilməsinə (onların tarif cədvəlinin müvafiq kateqoriyasına aid edilməsi) xidmət edir.

Tarif kvalifikasiyası ETKS-ə daxil olan xüsusiyyətlər üç bölmədən ibarətdir. Birincisi, bu ixtisas üzrə işçinin yerinə yetirməli olduğu işi təsvir edir, ikincisi, bu ixtisas üzrə işi uğurla yerinə yetirmək üçün işçinin nəyi bilməli olduğunu müəyyənləşdirir, üçüncüsü isə hər bir peşə və kateqoriya üçün ən tipik işi təqdim edir.

Tarif sisteminin mühüm elementi əmək haqqıdır tarif cədvəli. O, hər birinin öz tarif əmsalı olan müəyyən sayda kateqoriyadan ibarətdir.

Tarif sisteminin üçüncü elementi birinci kateqoriya tarif dərəcələridir, ən sadə işi yerinə yetirmək üçün minimum ödənişi müəyyən edən. 1-ci kateqoriyanın tarif dərəcəsini və tarif əmsallarını bilərək, istənilən kateqoriyanın tarif dərəcəsini təyin edə bilərsiniz:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Bəzi müəssisələr tarifsiz əmək haqqı sistemlərindən istifadə etməyə başladılar, yəni. i-ro işçinin ödənişi ilə minimum əmək haqqı nisbətini göstərən əmsallar müəyyən edilir.

Ümumiyyətlə tarifsiz sistemşərti əmək haqqı sisteminə bənzəyir, yalnız istifadə edildikdə, ETKS kateqoriyası əvəzinə zavod əmsallarından istifadə olunur və əvvəlcədən hazırlanmış bal sistemindən istifadə edərək konkret nailiyyətlər (nöqsanlar) nəzərə alınır.

daxili istehsal xərclərinin uçotu sisteminin əsas elementidir. Bu sistemin tətbiqi üçün əməyin ödənilməsi sahəsində daxili ziddiyyətləri aradan qaldırmaq üçün müəssisənin bütün struktur bölmələrini təsərrüfat uçotuna keçirmək lazımdır.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi müəssisədə əməyin standartlaşdırılmasını ləğv etmir. Standartlar daxili qiymətlərin hesablanmasında istifadə olunur, bunun əsasında kollektivlərin, bölmələrin, sexlərin ümumi gəliri və son nəticədə onların əmək haqqı fondu hesablanır.

Tarifsiz sistemdə əmək haqqı fərdi işçinin kollektivin ümumi əmək haqqı fondunda payı. Bu, işçinin ixtisas səviyyəsindən, işlədiyi vaxtdan və şöbənin işinin ümumi nəticələrinə işçinin şəxsi töhfəsini nəzərə alan əmsaldan asılıdır.

Əmək haqqının iki əsas forması var:

parça işi; vaxta əsaslanan.

Öz növbəsində parça işi aşağıdakılara bölünür:

sadə parça işi;

parça işi bonusu;

dolayı parça işi;

akkord;

parça işi-proqressiv;

briqada sistemi.

Zamana əsaslanan aşağıdakılara bölünür:

sadə vaxta əsaslanan; vaxt bonusu.

Parça əmək haqqı - bu, istehsal olunan məhsulların (işlərin, xidmətlərin) miqdarına görə ödənişdir.

Parçalı əmək haqqı forması ilə bir işçinin qazancı düsturla müəyyən edilir.

ZP = R sd i × VP n.v. ,

burada Р сд i - 1-ci kateqoriyalı bir işçi üçün məhsul vahidinə düşən hissə nisbəti;

VP n.v. – fiziki ifadədə istehsal olunan məhsulların (məhsulun) həcmi.

Qiyməti aşağıdakı kimi müəyyən etmək olar :

burada ST saat J J kateqoriyasının saatlıq tarif dərəcəsidir;

T sm – növbə müddəti;

N vaxt məhsul vahidinin istehsalı üçün standart vaxtdır.

Çox vaxt müəssisə sadə parça əmək haqqı deyil, parça-bonus əmək haqqı istifadə edir.

Parça-bonus - bu, işçinin yalnız parça qazancını deyil, həm də bonus aldığı bir əmək haqqı sistemidir. Bonus adətən müəyyən göstəricilərə nail olmaq üçün təyin edilir: istehsal planının yerinə yetirilməsi, məhsulun keyfiyyət göstəriciləri və ya material və yanacaq ehtiyatlarının istehlakına qənaət. Bu halda, işçinin qazancı düsturla müəyyən ediləcək:

burada Kpr standartları aşmanın hər bir faizi üçün bonus faizidir;

p.n. – standartları aşma faizi.

Mükafatın iqtisadi mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o, əmək haqqının bir hissəsidir, çünki xərclənən birbaşa əməyə mütənasib olaraq bölüşdürülür. Onun özəlliyi ondadır ki, birbaşa parça qazancından fərqli olaraq, o, ümumiyyətlə mövcud ola bilər və ya olmaya da bilər.

Bonus sistemi bir-biri ilə əlaqəli elementlər toplusudur. Bu məcburi komponentlər bunlardır:

Bonus göstəriciləri.

Bonus şərtləri.

Bonusların mənbələri.

Mükafatın məbləği.

Mükafatlandırılanlar dairəsi.

Bonus göstəricisi xüsusi həvəsləndirilməli olan və mükafatda əks etdirilməli olan əmək nailiyyətlərini müəyyən edir. Siz bonus müddəalarına icrası işçilərdən asılı olmayan göstəriciləri daxil edə bilməzsiniz. Bonus göstəricilərinin sayı az olmalıdır, çünki çoxluq onların hər birinin stimullaşdırıcı olmamasına gətirib çıxarır və bonus sistemini çətinləşdirir və işçi üçün başa düşülməsini çətinləşdirir.

Bonus şərtləri bonus göstəricisinin istifadə edilməli olduğunu nəzərə alaraq vəziyyəti göstərin, yəni. Bu, bonus göstəricisinin bir növ korreksiyasıdır. Belə bir düzəliş olmadan, bonusla stimullaşdırılan bir göstəriciyə nail olmaq işçinin işinin və ya hətta müəssisənin bəzi digər göstəricilərinə mənfi təsir göstərə bilər. Beləliklə, məsələn, bir işçiyə məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üçün mükafat verilirsə, mükafatın şərtləri planlaşdırılmış hədəflərin və istehsal standartlarının (yəni kəmiyyət göstəricilərinin) yerinə yetirilməsi ola bilər. Kəmiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılması üçün bonuslar verildikdə, şərtlər xammal istehlakı üçün keyfiyyət tələblərinə və ya standartlara uyğunluq ola bilər.

Bonus mənbəyi belə mükafatların yerinə yetirilməsi üçün vəsaitin haradan gəlməsini müəyyən edir. Aydındır ki, belə bir element olmadan bonus sistemi mövcud ola bilməz. Mənbələrə göstəriciyə nail olmaqdan yaranan vəsaitlər, mükafatlar (xammala, yanacaq və enerji ehtiyatlarına qənaət), əmək haqqı, habelə müəssisənin sərəncamında qalan mənfəətin bir hissəsi aid edilə bilər.

Premium məbləğ həvəsləndirilən göstəriciyə nail olmaqda işçinin əmək iştirakının dərəcəsi ilə düz mütənasib olmalıdır. Hər bir göstərici üzrə bonusların məbləği ayrılıqda bir-birindən kəskin şəkildə fərqlənməməlidir ki, bəzi göstəricilərin digərlərinin pisləşməsi hesabına yaxşılaşmasına təkan verməsin. Müəyyən bir sistem üzrə ödənilən mükafatların məbləği işçinin əməyi nəticəsində yaranan qənaətdən az olmalıdır. Bonusların maksimum məbləğləri Bonuslar haqqında Standart Əsasnamədə müəyyən edilmişdir. Tipik olaraq, bonusun ölçüsü hissə-hissə qazancının faizi və ya tarif dərəcəsi kimi müəyyən edilir. Bəzən bonus sabit bir məbləğdə təyin edilə bilər. Siz planlaşdırılmış göstəricilərə nail olma səviyyələrini və bonuslardakı müvafiq fərqi nəzərdə tutan bonus şkalasından istifadə edərək bonusun ölçüsünü fərqləndirə bilərsiniz.

Müraciət edin həm təkmərhələli, həm də çoxmərhələli tərəzilər. Bir pilləli məktəbdə, müəyyən edilmiş tapşırığın yerinə yetirilməsini kifayət qədər stimullaşdıran, lakin onun artırılmasında işçini maddi cəhətdən maraqlandırmayan, mükafat göstəricisini yerinə yetirmək və aşmaq üçün% bonus müəyyən edilir. Buna görə də, müəyyən edilmiş hədəflərdən kənarda göstəricilərin artımını stimullaşdırmağa ehtiyac olmadığı və ya onların həddən artıq yerinə yetirilmə dərəcəsini müəyyən etmək mümkün olmadığı hallarda bir səviyyəli şkalalar məqbuldur.

Çoxmərhələli tərəzilər göstəricilərin icra səviyyəsindən və ya bonus şərtlərindən asılı olaraq bonusun ölçüsünü fərqləndirməyə imkan verir. Öz növbəsində, çoxsəviyyəli şkalaları bonusların ölçüsü ilə planlaşdırılan göstəricilərin yaxşılaşma dərəcəsi arasındakı funksional əlaqənin xarakterinə görə təsnif etmək olar. Bu cür asılılıqlar mütənasib, reqressiv (ən böyük artım bonus göstəricisinin yaxşılaşdırılmasının ilk mərhələlərində təmin edilir), mütərəqqi (göstəricinin təkmilləşmə vahidinə görə bonusların faizi tamamilə artır), qarışıq ola bilər.

Dolayı yolla - parça-parça əmək haqqı sistemi yalnız əsas istehsala xidmət edən müəyyən işçi qruplarına şamil edilir. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçinin əmək haqqı onun şəxsi məhsulundan deyil, digər işçilərin əməyinin nəticələrindən asılıdır. Bu sistem əsas işçilərə xidmət edən və onların məhsuldarlığına böyük təsir göstərən köməkçi işçilərə maaş verir. Bu işçilərin ümumi qazancı iki yolla müəyyən edilir:

köməkçi işçilərin tarif dərəcələrini hissə-hissə işçilərin normalarının yerinə yetirilməsinin orta faizinə vurmaqla; onlar tərəfindən xidmət edilir;

xidmət edilən komandanın istehsalı üçün dolayı parça qiymətləri istehsal etməklə.

Bu əmək haqqı sistemi üçün qiymət düsturla müəyyən edilir

harada ST hour.vsp.work. – köməkçi işçinin saatlıq əmək haqqı norması;

N BP - köməkçi işçilər tərəfindən xidmət edilən əsas işçilərin istehsal dərəcəsi;

Əmək haqqı c.s. = R k.s. * VP n.v.

Akkord əmək haqqı sistemi - bu, parça-parça əmək haqqının bir növüdür, onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, qiymət onların yerinə yetirilməsi üçün son tarix göstərilməklə yerinə yetiriləcək işlərin bütün həcmi üçün müəyyən edilir.

Yaşayış əsasında, aşağıdakı hallarda hissə-hissə əmək haqqının tətbiqi daha məqsədəuyğundur:

müəssisə hər hansı sifarişi yerinə yetirmək üçün müəyyən edilmiş müddətə uyğun gəlmir və yerinə yetirilmədikdə, müqavilənin şərtləri ilə əlaqədar əhəmiyyətli miqdarda cərimələr ödəməsi tələb olunacaq;

istehsalın dayandırılmasına səbəb olacaq fövqəladə hallarda (yanğın, çökmə, əsas istehsal xəttinin ciddi səbəbdən sıradan çıxması);

təcili istehsal lazım olduqda müəssisədə fərdi işlərin yerinə yetirilməsi və ya yeni avadanlıqların tətbiqi.

Parça-proqressiv ödənişəmək standartları aşaraq müəyyən faizlə qiymət artımını nəzərdə tutur.

Briqada işi ( kollektiv) əmək haqqı sistemi.

Əməyin yekun nəticələrinə görə kollektiv əmək haqqının inkişafı texnologiyada, texnologiyada və istehsalın təşkilində baş verən dəyişikliklərə əsaslanır. Təcrübə göstərdiyi kimi, əməyin yekun nəticələrinə görə kollektiv əmək haqqı müəyyən təşkilati və texniki istehsal şəraitində çox effektivdir:

Kollektiv əmək haqqı sisteminin üstünlükləri ondan ibarətdir ki, onların köməyi ilə ayrı-ayrı bölmələrin və komanda üzvlərinin işində qarşılıqlı əlaqə əldə edilir, yalnız bir əməliyyatı yerinə yetirmək üçün dar ixtisasa ehtiyac yoxdur, peşələri birləşdirməyə və işçiləri sıxışdırmağa imkan yaradır. gün, iş vaxtı itkisinin azaldılması və avadanlıqlardan istifadənin yaxşılaşdırılması, əmək məhsuldarlığının artması, istehsal həcminin artması.

Kollektiv formalar və ödəniş sistemləri ilə yüksək ixtisaslı mütəxəssislər öz metod və texnikalarını daha az təcrübəli olanlara ötürməkdə maraqlıdırlar, çünki təkcə bütün komandanın deyil, həm də onun hər bir üzvünün qazancı komandanın hər bir üzvünün məhsuldarlığından asılıdır.

Kollektiv iş və fərdi komanda əmək haqqı sistemləri var . Bu çeşidlərin ümumi xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, işçilərin əmək haqqı bütün kollektivin əməyinin nəticələrinə əsasən - anbara təhvil verilmiş məhsulların sayına görə və hər bir növ üçün müəyyən edilmiş ümumi parça tarifinə (kollektiv tarifə) görə hesablanır. məhsulun. Fərq əmək haqqının komanda üzvləri arasında bölüşdürülməsindədir.

Kollektiv parça işi sistemi müəyyən işi yerinə yetirmək üçün bir neçə işçinin kollektiv əməyinin tələb olunduğu və onların hər birinin fərdi məhsulunun ayrıca uçotunun aparılması mümkün olmadığı hallarda istifadə olunur.

1. Komandanın ümumi iş qazancı müəyyən edilir

2. Komandanın ümumi tarif qazancı müəyyən edilir

3. Parçalı qazancın əmsalı müəyyən edilir

4. Hər bir komanda üzvünün qazancı müəyyən edilir

Vaxt əmək haqqı - bu işlənmiş vaxta görə mükafatdır, lakin təqvim deyil, tarif sistemi ilə nəzərdə tutulmuş normativdir.

Bu əmək haqqı sistemi üzrə qazanc birinci kateqoriyanın saatlıq tarif dərəcəsini işlədiyi vaxta vurmaqla müəyyən edilir:

Vaxt əsaslı bonus - işçi yalnız işlədiyi vaxta görə qazanc deyil, həm də bu qazancın müəyyən faizini aldıqda belə bir mükafatdır. Əmək haqqı = ST saat j × T işləyib. × , harada

K – mükafat əlavələrinin faizi.

Parça işi və ya vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemindən istifadənin məqsədəuyğunluğu qərarın qəbul edildiyi vaxt üstünlük təşkil edən bir çox amillərdən asılıdır.

Zamana əsaslanan əmək haqqı sistemi aşağıdakı hallarda istifadə etmək üçün ən faydalıdır:

müəssisə istehsal və konveyer xətlərini ciddi şəkildə müəyyən edilmiş ritmlə idarə edir;

işçinin funksiyaları texnoloji prosesin gedişatını izləmək və izləmək üçün azaldılır;

İstehsal olunan məhsulların miqdarının planlaşdırılması və uçotu xərcləri nisbətən yüksəkdir:

əməyin kəmiyyət nəticəsi ölçülə bilməz və həlledici deyil;

əməyin keyfiyyəti onun kəmiyyətindən daha vacibdir;

iş təhlükəlidir;

iş təbiətcə heterojendir və iş yükü qeyri-müntəzəmdir;

hazırda konkret iş yerində məhsul (iş, xidmət) istehsalının artırılması müəssisə üçün uyğun deyildir;

Məhsul istehsalının artması qüsurlara və ya keyfiyyətinin aşağı düşməsinə səbəb ola bilər.

Müəssisədə əmək haqqı sistemi aşağıdakı hallarda istifadə etmək üçün ən uyğundur:

yerinə yetirilən işlərin həcmini dəqiq qeyd etmək mümkündür;

istehsal olunan məhsullar üçün əhəmiyyətli sifarişlər var və işçilərin sayı məhduddur;

müəssisənin struktur bölmələrindən biri (mağaza, sahə, iş yeri) “darboğaz” yeridir, yəni. texnoloji cəhətdən bir-biri ilə əlaqəli olan digər bölmələrdə məhsulların buraxılmasını məhdudlaşdırır;

bu sistemin istifadəsi məhsulun keyfiyyətinə mənfi təsir göstərməyəcək;

Bütövlükdə müəssisə üzrə məhsul istehsalının artırılmasına təcili ehtiyac var.

Parça işi tövsiyə edilmir məhsulun keyfiyyəti pisləşdikdə, texnoloji şərtlər pozulduqda, avadanlığa texniki qulluq pisləşdikdə, təhlükəsizlik tələbləri pozulduqda, xammaldan çox istifadə edildikdə istifadə.

Müəssisələrdə konkret dərəcələr və əmək haqqı, habelə onların məbləğlərindəki işçi kateqoriyaları və müxtəlif peşə və ixtisas qruplarının işçiləri arasında nisbətlər müəssisə üzrə kollektiv müqavilələrin və ya sərəncamların şərtləri ilə müəyyən edilir. Eyni zamanda, hər hansı bir müəssisənin (onun sahibləri və işçilərinin) hədəf funksiyası gəliri maksimuma çatdırmaqdır, yəni. əmək haqqı və xalis mənfəət üçün vəsait. Bununla belə, sahiblər və işçilər bu iki növ gəlirin hər birinin artımında müxtəlif yollarla maraqlıdırlar. Sahiblər üçün əsas şey xalis mənfəətin və ondan ödənilən dividendlərin artması, işçilər üçün əmək xərclərinin artmasıdır.

Bir tərəfdən mülkiyyətçilərin və menecerlərin, digər tərəfdən işçilərin mənafeyinə uyğun olan ziddiyyətlərin həlli kollektiv müqavilələrin bağlanması yolu ilə baş verir. Normal əmək şəraitindən kənara çıxmağa, gecə və iş vaxtından artıq işə görə həvəsləndirici ödənişlərin və mükafatların ölçüsünü və şərtlərini müəyyən edirlər.

Əmək haqqının formaları və sistemləriəməyin nəticələrini əks etdirən kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri toplusundan istifadə etməklə əmək haqqının sərf edilmiş əməyin kəmiyyət və keyfiyyətindən asılılığının müəyyən edilməsi üsullarını təmsil edir.

Onların əsas məqsədi əməyin ölçüsü ilə onun ödənilməsi ölçüsü arasında düzgün əlaqəni təmin etmək, habelə işçilərin səmərəli əməyə marağını artırmaqdır.

Müasir şəraitdə müəssisələr əmək haqqının müxtəlif forma və sistemlərindən istifadə edirlər (şək. 3), lakin əmək haqqının iki forması ən geniş yayılmışdır: vaxta əsaslanan və parça işi.

Zamana əsaslananƏmək haqqının bu forması işçilərə əmək haqqının müəyyən edilmiş tarif dərəcəsi və ya istehsalatda faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqı ilə hesablanması adlanır.

Əmək haqqı düsturla hesablanır:

, (6.24)

əmək haqqı haradadır;

İşçinin ixtisas kateqoriyasına təyin edilmiş tarif dərəcəsi;

Faktiki iş vaxtı.

Ödəniş mexanizmi əsasında vaxta əsaslanan forma, ilk növbədə, işçilərin ixtisasının artırılmasına və əmək intizamının möhkəmləndirilməsinə təkan verir.

düyü. 3. Əmək haqqının formaları və sistemləri

Zamana əsaslanan əmək haqqı adətən aşağıdakı hallarda istifadə olunur:

Əgər işçi ilk növbədə maşının, aparatın və ya aqreqatın məhsuldarlığı ilə müəyyən edilən məhsulun artımına birbaşa təsir göstərə bilmirsə;

Parça qiymətlərinin müəyyən edilməsi üçün zəruri olan məhsulun kəmiyyət göstəriciləri olmadıqda;

Bir şərtlə ki, əmək standartları düzgün tətbiq olunsun.

Aşağıdakı şərtlərdə vaxta əsaslanan əmək haqqının istifadəsi ən uyğundur:

Yüksək keyfiyyətli məhsul və işin təmin edilməsi işin əsas göstəricisi olan sahə və iş yerlərində;

Avadanlıqlara texniki qulluq işləri apararkən, habelə tənzimlənən ritmlə konveyer xətlərində (yəni, texnoloji prosesin gedişatını izləmək üçün işçinin funksiyaları azaldıldığı yerlərdə);

Əməyin uçotu və normalaşdırılmasının baha başa gəldiyi və iqtisadi cəhətdən qeyri-mümkün olduğu, habelə işçinin əməyinin düzgün normalaşdırıla bilmədiyi işlərdə;

İstehsalın əsas göstərici olmadığı işlərdə.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması iki əsas əmək haqqı sistemi ilə xarakterizə olunur: sadə vaxta əsaslanan və vaxta əsaslanan bonuslar.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi. Bu halda, işçinin qazancı ona təyin edilmiş kateqoriyanın tarif dərəcəsi və işlədiyi vaxtın miqdarı ilə müəyyən edilir. Müvəqqəti işçi üçün sabit aylıq əmək haqqı müəyyən edilirsə, o, aylıq məhsul cədvəlinə uyğun olaraq tam saatlarla işləməlidir. Əgər işçi tam bir aydan az işləyibsə, onda əmək haqqı orta saatlıq və ya orta gündəlik əmək haqqına və faktiki işlədiyi vaxta əsasən hesablanır.

Sadə vaxta əsaslanan sistemlə, müəyyən bir müddət üçün işçinin əmək haqqı () aşağıdakı kimi hesablanır:

Harada m- müvafiq kateqoriyalı işçi üçün saatlıq (gündəlik) tarif dərəcəsi, rub.;

İstehsalda faktiki işləmiş vaxt, saatlar (günlər).

Bu sistemə əsasən, işçi fərdi tapşırığı 100% yerinə yetirdikdən sonra tarif maaşı alır. Tapşırıq tam yerinə yetirilmədikdə, ödəniş mütənasib olaraq azaldılır, lakin müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

Zamana əsaslanan bonus sistemi. Bu, bir işçinin yalnız işlədiyi vaxta görə qazanc deyil, həm də müəyyən göstəricilərə cavab verdiyi üçün bonus aldığı bir əmək haqqı sistemidir. Bu mükafat göstəriciləri dəqiq nəzərə alınmalı və müəyyən işçilərin əməyinin xüsusiyyətlərini əks etdirməlidir. Hər bir göstərici üçün ayrıca bonusun ölçüsü onun məqsədindən asılı olaraq müəyyən edilir. Əsas işçilər - vaxtlı işçilər istehsal tapşırıqlarını yerinə yetirdiklərinə, məhsulun və işin keyfiyyətini təmin etdiklərinə görə mükafatlandırılırlar.

Əsas istehsala xidmət göstərən işçilər işlərinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasını xarakterizə edən göstəricilərə nail olduqlarına görə mükafatlandırılırlar; avadanlığın fasiləsiz və ritmik işinin təmin edilməsi, ondan istifadə dərəcəsinin yüksəldilməsi; texniki xidmət və təmir xərclərinin azaldılması və s.

Vaxt bonus sistemi ilə işçinin əmək haqqı () aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:

burada p - müəyyən edilmiş göstəricilərin və bonus şərtlərinin yerinə yetirilməsi üçün tarif dərəcəsinin faizi kimi bonusun ölçüsü;

k - müəyyən edilmiş göstəriciləri və bonus şərtlərini aşmanın hər bir faizi üçün bonusun məbləği, %

n - müəyyən edilmiş göstəriciləri və mükafat şərtlərini aşmaq faizi.

Parça forması. Əmək haqqının hissə-hissə forması ilə işçilərin əmək haqqı hər bir yerinə yetirilən iş və ya istehsal olunan məhsul üçün əvvəlcədən müəyyən edilmiş dərəcələrlə hesablanır, yəni. Bu, istehsal olunan məhsulların miqdarına görə əmək haqqıdır.

Əmək haqqı düsturla hesablanır:

Harada SR- istehsal vahidi üçün parça dərəcəsi;

V- istehsal olunan məhsulların miqdarı.

Əmək haqqının hissə-hissə forması, ilk növbədə, həcm, kəmiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasını stimullaşdırır. Buna görə də, əl və ya maşın-əl əməyinin üstünlük təşkil etdiyi istehsal sahələrində istifadə olunur, çünki məhz bu şəraitdə istehsal olunan məhsulların kəmiyyətini və keyfiyyətini nəzərə almaq, istehsal həcminin və məhsuldarlığın artırılmasını təmin etmək mümkündür. müəyyən edilmiş əmək standartlarının etibarlılığı.

Əmək haqqının hissə-hissə forması aşağıdakı hallarda istifadə etmək üçün ən uyğundur:

Verilmiş işçidən və ya komandadan birbaşa asılı olan kəmiyyət fəaliyyət göstəricilərinin olması;

İşçilərin istehsal həcmini və ya yerinə yetirilən işlərin həcmini artırmaq imkanları;

Bu sahədə işçilərin istehsal həcmini və ya yerinə yetirilən işlərin həcmini daha da artırmaq üçün stimullaşdırılması ehtiyacı;

Görülən işlərin həcmini (kəmiyyətini) dəqiq qeyd etmək imkanı;

Texniki cəhətdən əsaslandırılmış əmək standartlarının tətbiqi.

Əmək haqqının hissə-hissə formasından istifadə edərkən məhsulların keyfiyyətinin aşağı düşməsi, texnoloji proses rejimlərinin pozulması, avadanlığın istismarının pisləşməsi və vaxtından əvvəl sıradan çıxması, təhlükəsizlik tələblərinin pozulması, maddi ehtiyatların həddindən artıq istehlakı təhlükəsi qalır.

Əmək haqqının hissə-hissə forması aşağıdakı üsullara görə sistemlərə bölünür:

Parça işi tariflərinin tərifləri (birbaşa, dolayı, mütərəqqi, mükafat, birdəfəlik);

İşçilərlə hesablaşmalar (fərdi və ya kollektiv);

Maddi həvəsləndirmələr (bonus ödənişləri ilə və ya olmadan).

Birbaşa fərdi hissə-hissə əmək haqqı sistemi ilə (sadə iş) işçinin qazancı birbaşa onun məhsulundan asılıdır. Əmək istehsal olunan məhsul vahidinə görə ödənilir və işçinin əmək haqqı () aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:

Harada P i- üçün qiymət i məhsulun və ya işin növü, rub.;

qi- emal olunmuş məhsulların sayı i-th növ, nat. vahidlər

Görülən işin və ya istehsal olunan məhsulun vahidinin qiyməti aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər:

Harada m- müvafiq kateqoriyadan olan işçi üçün saatlıq (gündəlik) tarif dərəcəsi;

N in Və N vyr.- müvafiq olaraq, müəyyən bir müddət ərzində bir məhsulun emalı üçün vaxt standartları və istehsal standartları.

Müəssisə birbaşa fərdi əmək haqqı sistemindən istifadə etdikdə işçilərin əmək məhsuldarlığının artırılmasında marağı artır.

Birbaşa kollektiv əmək haqqı sistemi ilə işçilərin qazancını kollektiv əmək haqqı və bütövlükdə kollektiv tərəfindən istehsal olunan (görülmüş işin) ümumi həcmindən istifadə etməklə oxşar şəkildə müəyyən etmək olar.

Dolayı parça iş sistemi. Bu sistem ilk növbədə iş tempi və əsas işçilərin məhsuldarlığı əsasən asılı olan köməkçi işçilərin əmək haqqı üçün istifadə olunur. Bu halda köməkçi işçinin əmək haqqı onun xidmət etdiyi işçilərin məhsulundan birbaşa asılıdır. Dolayı əmək haqqı sisteminin tətbiqi üçün ilkin şərt, köməkçi işçilərin müəyyən avadanlıqlara və ya ödənişləri məhsulundan asılı olan hissə-hissə işçilərə təyin edilməsinin mümkünlüyüdür. Bu sistemlə yardımçı işçilərin iş yerlərinin və maşınların texniki xidmətinin yaxşılaşdırılmasında maddi marağı artır.

Dolayı parça işinə görə əmək haqqı sistemi ilə dolayı parça işlərinin dərəcələri müəyyən edilir ():

Harada m günəş. - köməkçi işçinin tarif dərəcəsi, rub.;

N hündürlüyü baza- bu köməkçi işçinin xidmət etdiyi əsas işçilərin istehsal norması.

Dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemində () işçinin əmək haqqı aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:

Harada q əsas- bu köməkçi işçinin xidmət etdiyi əsas işçilərin istehsal etdiyi məhsulların (gördüyü işlərin) həcmi.

Əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının briqada forması ilə, bütün köməkçi işçilər briqadaya daxil olduğundan dolayı hissə-hissə ödəniş sistemi demək olar ki, istifadə edilmir.

Parça işi-proqressiv sistem altında Müəyyən edilmiş norma daxilində işçinin məhsulu adi tariflərlə (yəni birbaşa parça tarifləri) və bu normadan yuxarı - artan tariflərlə ödənilir. Bu vəziyyətdə, işçinin qazancı məhsuldan daha sürətli böyüyür, buna görə də bu sistem adətən istehsal planının yerinə yetirilməsi ilə bağlı əlverişsiz vəziyyətin mövcud olduğu əsas istehsalın kritik sahələrində müvəqqəti (3-6 ay ərzində) tətbiq olunur.

At parça-bonus sistemi Birbaşa əmək haqqı ilə qazancdan əlavə, işçiyə və ya işçilər komandasına mükafatlar haqqında müəyyən edilmiş qaydalarla nəzərdə tutulmuş müəyyən edilmiş kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərini yerinə yetirdiyinə və artığına görə mükafat verilir. Bu halda, işçinin əmək haqqı sisteminə () görə qazancı aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:

İşçilər üçün bonuslar üçün ən ümumi göstəricilər və şərtlər bunlardır:

İstehsal üzrə istehsal planlarının yerinə yetirilməsi və artıqlaması;

Əmək məhsuldarlığının artması;

İstehsal məhsullarının əmək intensivliyinin azaldılması;

Qüsurların azaldılması;

İlk təqdimatdan məhsulların çatdırılması və s.

İşçinin vaxt-bonus sistemi ilə hesablanan əsas qazancını kəmiyyət göstəriciləri ilə, hissə-hissə sistemi ilə hesablanan əsas qazancını mükafatların keyfiyyət göstəriciləri ilə əlavə etmək məqsədəuyğundur. Təcrübə göstərir ki, bonusların eyni vaxtda tətbiq olunan iki və ya üç göstəriciyə və bonus şərtlərinə görə ödənilməsi məqsədəuyğundur.

Akkord parça sistemi. Birdəfəlik əmək haqqı sistemi müəyyən iş həcminin və bu iş üçün əmək haqqı fondunun ümumi məbləğinin yaradılmasını nəzərdə tutur, yəni. Qiymət bütün iş həcmi üçün müəyyən edilir (ayrıca əməliyyat üçün deyil). İşçilərə ödənişlər, onların yerinə yetirilmə vaxtından asılı olmayaraq, bütün iş spektri başa çatdıqdan sonra həyata keçirilir.

Parça işi tapşırığını yerinə yetirmək uzun müddət tələb edirsə, görülən işlərin miqdarı nəzərə alınmaqla cari ay üçün avans ödənilir. Bonuslar yüksək keyfiyyətli işi yerinə yetirərkən tapşırığı yerinə yetirmək üçün tələb olunan vaxtı azaltmaq üçün təqdim olunur. Bu əmək haqqı sistemi, ilk növbədə, daha az sayda işçi ilə və daha qısa müddətdə bütün iş spektrinin həyata keçirilməsini stimullaşdırır. Bu sistem, bir qayda olaraq, əmək haqqının briqada formasıdır.

Müəssisədə aşağıdakı hallarda hissə-hissə əmək haqqının tətbiqi ən məqsədəuyğundur:

Şirkət hər hansı bir sifarişin yerinə yetirilməsi üçün son tarixə əməl etmədikdə və yerinə yetirilmədikdə, müqavilənin şərtləri ilə əlaqədar əhəmiyyətli miqdarda cərimələr ödəməsi tələb olunacaq;

istehsalın dayandırılmasına səbəb olacaq fövqəladə hallar (yanğın, çökmə, əsas istehsal xəttinin sıradan çıxması) zamanı;

Təcili istehsal zamanı müəssisədə fərdi işləri yerinə yetirmək və ya yeni avadanlıq tətbiq etmək lazımdır.

Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin əməyinin ödənilməsiştat cədvəlinə uyğun olaraq onun müəyyən etdiyi vəzifə maaşına uyğun olaraq və qüvvədə olan mükafatlandırma sisteminə uyğun olaraq həyata keçirilir. Təbiətinə görə, o, vaxt-bonus sisteminə daha yaxındır, yeganə fərqlə, tarif dərəcəsi (gündəlik və ya saatlıq) əvəzinə aylıq və ya illik əmək haqqı görünür. Müəyyən edilmiş göstəricilər və mükafatların şərtləri bilik işçilərinin işinin xüsusiyyətlərini, habelə işçinin işlədiyi şöbənin xüsusiyyətlərini nəzərə alır.

Əməyin ödənilməsi sistemlərini nəzərdən keçirərkən, qeyri-tarif mükafatlandırma sistemini və müqavilə sistemini vurğulamaq məsləhətdir.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi. Təşkilatçılığın təkmilləşdirilməsi və əməyin stimullaşdırılması üçün mümkün variant tarifsiz əmək haqqı sistemidir. Bu sistemə əsasən, müəssisənin direktordan tutmuş işçiyə qədər bütün işçilərinin əmək haqqı işçinin əmək haqqı fondunda () və ya bütün müəssisədə, yaxud ayrıca bölmədə payını (əmsalını) ifadə edir.

Hər bir işçi (iş yeri) üçün onun əmsalının xüsusi dəyərini təyin edərək, aşağıdakı düsturdan istifadə edərək əmək haqqını hesablaya bilərsiniz:

Harada Əmək haqqı i- əmək haqqı i-ci işçi, rub.;

K i- əmsal i- işçi;

∑K i- bütün işçilər üçün əmsalların cəmi;

Əmək haqqı- əmək haqqına ayrılan vəsaitin məbləği.

Müəyyən bir dəyəri təyin edərkən K i Hər bir işçi qrupu üçün öz meyarları hazırlanır.

Bu şərtlərdə hər bir işçinin faktiki əmək haqqı bir sıra amillərdən asılıdır:

İşçinin ixtisas səviyyəsi;

Əməyin iştirak dərəcəsi (LCR);

Faktiki iş vaxtı.

İxtisas səviyyəsi müəssisənin işçisi işçi qüvvəsinin bütün üzvləri üçün müəyyən edilir və işçinin ötən dövr üçün faktiki əmək haqqının həmin dövr üçün müəssisədə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı səviyyəsinə bölünməsi əmsalı kimi müəyyən edilir.

Məsələn, bir işçinin orta aylıq əmək haqqı 8000 rubl, eyni dövr üçün minimum əmək haqqı isə 4330 rubl idisə, onun ixtisas səviyyəsi 1,84 (8000 / 4330) olacaqdır.

Qeyri-tarif əmək haqqı sisteminin vacib elementi işçinin ümumi nəticələrə şəxsi töhfəsinin uçotu əmsalıdır. Bu əmsal yalnız normal iş səviyyəsindən sapmaları qeyd edir. Əməyin iştirak dərəcəsi direktor da daxil olmaqla işçi qüvvəsinin bütün üzvləri üçün müəyyən edilir və KTU-nun müəyyənləşdirilməsi tezliyini (ayda bir dəfə, rüb və s.) və onun hesablanması üçün göstəricilərin tərkibini özü həll edən işçi qüvvəsinin şurası tərəfindən təsdiq edilir. .

Qeyri-tarif əmək haqqı sistemi üzrə əmək haqqı aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

1. Bölmənin (sex, bölmə, komanda) hər bir komanda üzvünün qazandığı xalların sayı hesablanır:

, (6.35)

Harada TO- ixtisas səviyyəsi;

N- işləyənlərin sayı. - h.

2. Bölmənin bütün işçilərinin topladığı balların ümumi məbləği müəyyən edilir:

3. Bir bal (RUB) ödənilməsinə aid edilən əmək haqqı fondunun payı hesablanır:

4. Ayrı-ayrı şöbə işçilərinin əmək haqqı hesablanır:

Əmək haqqı fondunun hesablanmasının bu üsulu sadədir, işçilər üçün başa düşüləndir və onlar tərəfindən müsbət qarşılanır. Bu, işçilərin əmək töhfəsi ilə onların əmək haqqı və karyera yüksəlişi arasında birbaşa əlaqəni nəzərdə tutur. Ümumiyyətlə, qeyri-tarif sistemi adi əmək haqqı sisteminə bənzəyir, yalnız tətbiq edildikdə, ETKS kateqoriyası əvəzinə zavod əmsallarından istifadə edilir və əvvəlcədən hazırlanmış bal sistemindən istifadə etməklə konkret nailiyyətlər (nöqsanlar) nəzərə alınır.

Müqavilə sistemi. Qeyri-tarif əmək haqqı sisteminin bir növü işəgötürənlə podratçı arasında müəyyən müddətə müqavilənin (müqavilənin) bağlanmasını nəzərdə tutan müqavilə sistemidir. Əmək müqaviləsi (müqavilə) işçi işə qəbul edilərkən yazılı şəkildə bağlanır, burada əmək şəraiti, tərəflərin hüquq və vəzifələri, iş vaxtı və əmək haqqının səviyyəsi, habelə müqavilənin müddəti müəyyən edilir.

Müqavilə tərəflərdən biri tərəfindən vaxtından əvvəl xitam verildiyi təqdirdə tərəflər üçün baş verə biləcək nəticələri də müəyyən edir. Müqaviləyə həm işçinin müəssisədə keçirdiyi vaxt (vaxt əsasında ödəniş), həm də işçinin müəyyən vaxt ərzində yerinə yetirməli olduğu konkret tapşırıq (parçalı ödəniş) daxil ola bilər.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsində həvəsləndirici və kompensasiya xarakterli müxtəlif əlavə ödənişlər və müavinətlər nəzərdə tutula bilər:

Peşəkar mükəmməlliyə və yüksək ixtisasa görə;

Sinif üçün;

Normal iş şəraitindən kənara çıxmağa görə və s.

Müqavilədə rəsmi nəqliyyat, əlavə məzuniyyət, yaşayış sahəsi və s.

Müqavilə sisteminin əsas üstünlüyü həm işçinin, həm də müəssisə rəhbərliyinin hüquq və vəzifələrinin aydın şəkildə bölüşdürülməsidir. Bu sistem bazar şəraitində kifayət qədər effektivdir. Menecerlər, mütəxəssislər, eləcə də işçilərlə müqavilə bağlana bilər.

Bazar şəraitində müəssisədə əmək haqqının təşkilində kifayət qədər əhəmiyyətli dəyişikliklər baş verdi. Müəssisələrin qazandıqları vəsaitlərin bölgüsündə hüquqları genişləndirilib. Dövlət yalnız ehtiyat edir: minimum əmək haqqının tənzimlənməsi, onun inflyasiyaya uyğunlaşdırılması və müəssisələrə əmək haqqı üçün pul qazanmaq üçün bərabər imkanların yaradılması.

Bundan əlavə, Əmək Məcəlləsi həftə sonları və bayram günlərində işə görə minimum kompensasiya ödənişlərini, iş vaxtından artıq iş zamanı, natamam iş vaxtının maksimum məbləğlərini, zərərli və ağır iş şəraitində əmək haqqının artırılmasını, məcburi boş vaxtlarda ödənişi və yeniyetmələr üçün əlavə ödənişləri tənzimləyir. Əmək haqqının təşkili ilə bağlı bütün digər məsələlər müəssisələrin səlahiyyətlərinə verilir.

Hər bir işçinin əmək haqqı birbaşa onun şəxsi əmək töhfəsindən və işinin keyfiyyətindən asılı olmalıdır. Eyni zamanda, əmək haqqının maksimum məbləğini məhdudlaşdırmaq və əmək haqqını Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş minimum məbləğdən aşağı təyin etmək qadağandır. Bu zaman müəyyən edilmiş minimumdan artıq əlavə ödənişlər və müavinətlər, habelə mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər hesablanmalıdır.

Mövcud qanunvericilik müəssisə və təşkilatlara konkret iş şəraitində ən uyğun olan belə əmək haqqı sistemlərini müstəqil seçmək və qurmaq hüququ verir. Əmək haqqının növləri, formaları və sistemləri, tarif dərəcələri, əmək haqqı, mükafatlar sistemi kollektiv müqavilədə və təşkilatın verdiyi digər aktlarda müəyyən edilir.

Əmək haqqının iki növü var: əsas və əlavə.

Əsas əmək haqqına işlənmiş vaxta görə işçilərə hesablanmış əmək haqqı, yerinə yetirilən işin kəmiyyəti və keyfiyyəti daxildir: hissə-hissə ödənişi, tarif dərəcələri, əmək haqqı, hissə-hissə və ştatda işləyənlər üçün mükafatlar, əlavə ödənişlər və müavinətlər.

Əlavə əmək haqqı əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş işlənməmiş vaxta görə ödənişlərdir. Belə ödənişlərə aşağıdakılar daxildir: müntəzəm məzuniyyətlərin ödənilməsi, süd verən anaların işində fasilələr, yeniyetmələr üçün güzəştli iş saatları, işdən çıxarıldıqda işdən çıxma haqqı və s.

Əməyin ödənilməsinin əsas formaları vaxta əsaslanan və iş haqqıdır.

Zamana əsaslanan əmək haqqı, işçinin əmək haqqının yerinə yetirilən işlərin sayından deyil, faktiki işlədiyi vaxtdan və işçinin tarif dərəcəsindən asılı olduğu əmək haqqı formasıdır. İşlənmiş vaxtın uçot vahidindən asılı olaraq saatlıq, gündəlik və aylıq tarif dərəcələri tətbiq edilir.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması iki sistemə malikdir - sadə vaxta əsaslanan və vaxta əsaslanan bonuslar.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı ilə işçinin qazancı onun dərəcəsinin saatlıq və ya gündəlik əmək haqqı dərəcəsini işlədiyi saatların və ya günlərin sayına vurmaqla müəyyən edilir. Digər kateqoriyadan olan işçilərin qazancı müəyyən edilərkən aşağıdakı qaydaya riayət edilməlidir.Əgər işçi ayın bütün iş günlərini işləmişsə, onda ödəniş onun üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı olacaqdır. Müəyyən bir ayda natamam iş günlərinin sayı işlənibsə, qazanc müəyyən edilmiş normanı iş günlərinin təqvim sayına bölmək yolu ilə müəyyən edilir. Alınan nəticə müəssisənin hesabına ödənilən iş günlərinin sayına vurulur.

Zamana əsaslanan bonus əmək haqqı ilə tarif dərəcəsinin faizi kimi müəyyən edilmiş tarif üzrə qazancın məbləğinə bonus əlavə edilir. Bonuslar təşkilatlar tərəfindən hazırlanmış və təsdiq edilmiş bonus qaydalarına uyğun olaraq ödənilir. Müddəalar işçinin müvafiq bonus tələb etmək hüququna malik olan bonuslar üçün xüsusi göstəricilər və şərtləri nəzərdə tutur. Bu göstəricilərə aşağıdakılar daxildir: istehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi, xammala, materiala, enerjiyə qənaət, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi, yeni texnika və texnologiyanın mənimsənilməsi və s.

Əmək haqqının hissə-hissə forması əməyin nəticəsinin kəmiyyət göstəricilərini nəzərə almaq və istehsal standartlarını, vaxt normalarını və standartlaşdırılmış istehsal tapşırıqlarını müəyyən etməklə onu standartlaşdırmaq mümkün olduqda istifadə olunur. Parça-parça sistemində işçilərə istehsal olunan məhsulların (görülmüş işlərin və göstərilən xidmətlərin) miqdarına uyğun olaraq əmək haqqı ödənilir.

Əmək haqqının hissə-hissə forması bir neçə sistemə malikdir:

bilavasitə parça iş - işçilərə istehsal etdikləri məhsul vahidlərinin və gördüyü işlərin sayına görə, tələb olunan ixtisaslar nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş sabit parça qiymətləri əsasında əmək haqqı ödənildikdə;
parça işi-proqressiv - burada ödəniş normadan artıq istehsala görə artır;
parça-bonus - mükafata istehsal normalarını aşmağa, müəyyən keyfiyyət göstəricilərinə nail olmağa, işin ilk tələbdən təhvil verilməsinə, qüsurların olmamasına, materiallara qənaət etməyə görə mükafatlar daxildir;
dolayı parça işi - köməkçi işçilərin (tənzimləyicilərin, montajçıların və s.) ödəniş etmək üçün istifadə olunur. Onların qazanclarının məbləği əməyinə xidmət etdikləri əsas işçilərin qazanclarının faizi kimi müəyyən edilir.

Əmək haqqının hissə-hissə forması üzrə qazancın hesablanması istehsala dair sənədlərə (istehsal norması və faktiki yerinə yetirilən işi göstərən iş sifarişi, planı aşmağa görə mükafatlar haqqında sərəncam, parça tapşırığı, emalatxana sifarişi) əsasında aparılır. emalatxana tərəfindən yerinə yetiriləcək tapşırıq).

Parça dərəcələri işin nə vaxt yerinə yetirildiyindən asılı deyil: gündüz, gecə və ya iş vaxtından artıq.

Bir çox iri və orta təşkilatlar əmək haqqının tarif sistemindən istifadə edirlər - onun köməyi ilə işçilərin müxtəlif qruplarının və kateqoriyalarının əmək haqqının səviyyəsi aşağıdakılardan asılı olaraq tənzimlənən standartlar toplusu: işçilərin ixtisaslarından; görülən işin mürəkkəbliyi; işin şərtləri, xarakteri və intensivliyi; işin görülməsi üçün şərait (o cümlədən təbii və iqlim); istehsal növü.

Tarif sisteminin əsas elementləri bunlardır: tarif və ixtisas arayışları, tarif cədvəlləri, tarif dərəcələri, tarif əmsalları, normal iş şəraitindən kənara çıxan işə görə mükafatlar və əlavə ödənişlər.

Tarif və ixtisas kataloqu podratçının ixtisasına olan tələbləri göstərən əsas iş növlərinin ətraflı xüsusiyyətlərini ehtiva edir. Müəyyən bir işi yerinə yetirərkən tələb olunan keyfiyyətlər dərəcə ilə müəyyən edilir. İşçinin əmək haqqı onun yerinə yetirdiyi işin səviyyəsi artdıqca artır. Daha yüksək rütbə daha mürəkkəb işə uyğundur.

Tarif cədvəli- bu, birinci, ən aşağı kateqoriyadan başlayaraq, saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcələri olan cədvəldir. Hazırda əsasən iş şəraitindən asılı olaraq differensiallaşdırılan altırəqəmli tarif şkalalarından istifadə edilir. Hər bir cədvəldə hissə-hissə və müddətli işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün tarif dərəcələri nəzərdə tutulur.

Tarif dərəcəsi- bu, vaxt vahidi (saat, gün, ay) üçün istehsal olunan müəyyən mürəkkəblikdə iş üçün ödəniş məbləğidir - bu, yerinə yetirilən işin konkret növündən asılıdır, çünki bir saat və ya onun yekun nəticəsini qiymətləndirmək həmişə mümkün olmur. gün) Tarif dərəcəsi həmişə pul şəklində ifadə edilir və boşalma artdıqca onun ölçüsü artır. Rütbə yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyinin və işçinin bacarıq səviyyəsinin göstəricisidir. Görülmüş işlərin kateqoriyasından asılı olaraq tarif dərəcələrinin ölçüləri arasındakı əlaqə hər bir kateqoriya üzrə tarif cədvəlində göstərilən tarif əmsalı ilə müəyyən edilir.Birinci kateqoriyanın tarif əmsalı birə bərabərdir.Aylıq birinci kateqoriyanın tarif dərəcəsi qanunla nəzərdə tutulmuş minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz. İkinci kateqoriyadan başlayaraq tarif əmsalı artır və tarif cədvəlində nəzərdə tutulmuş ən yüksək kateqoriya üçün maksimum dəyərinə çatır. Birinci və sonuncu kateqoriyaların tarif əmsallarının nisbəti tarif cədvəlinin diapazonu adlanır.

Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin mükafatlandırılması üçün, bir qayda olaraq, işçinin vəzifəsinə və ixtisasına uyğun olaraq təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilən rəsmi maaşlardan istifadə olunur. Bu işçilər üçün təşkilatlar digər mükafat növləri də təyin edə bilərlər: gəlirin faizi kimi, alınan mənfəətin payı və son vaxtlar getdikcə daha çox istifadə olunan dəyişən əmək haqqı sistemi.

Üzən əmək haqqı sistemi hər ayın sonunda iş başa çatdıqdan və hər bir işçiyə maaş verildikdə növbəti ay üçün yeni rəsmi maaşların formalaşmasını nəzərdə tutur. İstehsal hədəfinin yerinə yetirilməsindən asılı olaraq, müəyyən bir mütəxəssisin xidmət etdiyi iş sahəsində əmək məhsuldarlığının hər faiz artması (və ya azalması) üçün əmək haqqı artır (və ya azalır).

Bu ödəniş sistemi əmək məhsuldarlığının və yaxşı keyfiyyətin aylıq artımını stimullaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur, çünki bu göstəricilər pisləşərsə, növbəti ayın maaşı azalacaq.

Komissiya əsasında əməyin ödənilməsi zamanı əmək haqqının məbləği təşkilatın işçinin fəaliyyəti nəticəsində əldə etdiyi gəlirin faizi kimi müəyyən edilir. Bu sistem məhsulların (malların, işlərin, xidmətlərin) satışı prosesində iştirak edən işçilər tərəfindən quraşdırılır.

İşçiyə ödənilən gəlirin faizi təşkilatın rəhbəri tərəfindən Əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq müəyyən edilir və onun əmri ilə təsdiq edilir. Satılan məhsulların (malların, işlərin, xidmətlərin) dəyəri ƏDV nəzərə alınmadan müəyyən edilir.

İşçiyə sabit məbləğdə əmək haqqı verilə bilər ki, bu da gəlirin faizi ilə hesablanmış əmək haqqının məbləği bu dəyərdən aşağı olduqda ödənilir. Minimum əmək haqqı əmək müqaviləsində müəyyən edilməlidir.

Əmək haqqının formaları və sistemlərinin növləri

Əmək haqqı işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyinə görə aldığı mükafatdır. Əmək haqqının formaları və sistemləri təkcə müxtəlif işəgötürənlər arasında deyil, eyni təşkilat daxilində də fərqli ola bilər. Əmək haqqı işçinin biliyindən, ixtisasından, işlədiyi şəraitdən, işi başa çatdırmaq üçün tələb olunan vaxtdan və digər səbəblərdən asılı ola bilər. İşəgötürənin müəssisədə ayrı-ayrı işçi, müəyyən kateqoriyalı işçilər və ya işçilərin bütün ştatı üçün əmək haqqı formasını seçmək hüququ vardır. Beləliklə, bir işəgötürənin müxtəlif formaları və əmək haqqı sistemləri ola bilər.

Əmək haqqı sistemi anlayışlarının nə demək olduğunu, əmək haqqının formasını və onların hansı növləri olduğunu anlayaq.

Müəssisədə əmək haqqının formaları və sistemləri

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əmək haqqı sistemləri, o cümlədən müəyyən edilmiş rəsmi maaşların məbləğləri, tarif dərəcələri, kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər, müavinətlər (həvəsləndirici xarakterli, kompensasiya xarakterli - ağır iş şəraitinə görə) kollektiv əmək müqavilələri, yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir. Əmək Məcəlləsinin tələbləri və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər sənədlər.

Şirkətdə əmək haqqının növlərini və formalarını müəyyən edən yerli normativ hüquqi aktlar işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi mütləq nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən qəbul edilməlidir.

Əmək haqqı sistemlərinin növlərinə və xüsusiyyətlərinə daha yaxından nəzər salaq. Fərq nədir? Müəyyən bir vəziyyətdə işəgötürənin hansı ödəniş sistemindən istifadə etməsi faydalıdır?

Əmək haqqı növləri, cədvəl

Daimi vaxta əsaslanan

Daimi parça işi

Vaxt bonusu

Parça-bonus

Parça-proqressiv

Dolayı parça işi

Akkord

Vaxt əmək haqqı

Əmək haqqının iki əsas forması var: hissə-hissə və vaxta əsaslanan mükafat. Zamana əsaslanan əmək haqqı ilə işçi faktiki işlədiyi vaxta görə sabit məbləğdə mükafat alır. Vaxta əsaslanan sistemə Rusiyada standart iş qrafiki - səkkiz saatlıq iş günü ilə beş günlük həftə daxildir.

Bu növ əmək haqqı sistemi ilə, məsələn, vaxtlı bonus sistemi ilə, işçinin hesabat dövründə əla iş nəticələri göstərməsi, vacib bir layihəni tamamlaması və s. Yəni, bu zaman təkcə işçinin əslində işlədiyi vaxt deyil, həm də onun göstərə bildiyi işin nəticələri önəmlidir.

Vaxt əsasında əmək haqqı adətən işçilər üçün müəyyən edilir ki, onların işi faktiki işlədikləri vaxt əsasında qiymətləndirilməlidir. Bunlar əməyini nəzərə almaq çətin olan, əməyin nəticələrinə bilavasitə təsir etməyən və ya əməyinin məhsuldarlığını müəyyən etmək çox çətin olan işçilər ola bilər.

Bu yaxınlarda Rusiyada mükafatlandırma sistemi populyarlıq qazanır. Bu nədir? İngilis dilindən tərcümə olunan qiymət “sinif, addım” deməkdir. Bu sistem nə deməkdir? Qiymətləndirmə sisteminə görə, eyni vəzifələri tutan işçilər eyni əmək haqqı ala bilməzlər. Müəyyən bir vəzifə üçün maaş mötərizəsi qurulur - "dan və". Bu, işçiyə hətta vəzifələrini dəyişmədən iş üçün təzminatlarını artırmağa imkan verir. Müəyyən çətinliklərə baxmayaraq, bu mükafatlandırma sisteminin bir sıra üstünlükləri var: işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirməyə kömək edir, işçi işin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasında və əmək haqqının artırılmasında maraqlıdır.

Bu sistemin çatışmazlıqları, bəlkə də, işəgötürənin işçilərin "alt siniflərini" müəyyən etmədən və düzgün sistemi qurmadan əvvəl aparmalı olacağı geniş və hərtərəfli analitik qiymətləndirməni əhatə edir.

Parçalı əmək haqqı forması ilə bir işçinin qazancı düsturla müəyyən edilir.

burada Р сд i - 1-ci kateqoriyalı bir işçi üçün məhsul vahidinə düşən hissə nisbəti;

VP n.v. – fiziki ifadədə istehsal olunan məhsulların (məhsulun) həcmi.

Qiyməti aşağıdakı kimi müəyyən etmək olar :

burada ST saat J J kateqoriyasının saatlıq tarif dərəcəsidir;

T sm – növbə müddəti;

N vaxt məhsul vahidinin istehsalı üçün standart vaxtdır.

Çox vaxt müəssisə sadə parça əmək haqqı deyil, parça-bonus əmək haqqı istifadə edir.

burada Kpr standartları aşmanın hər bir faizi üçün bonus faizidir;

p.n. – standartları aşma faizi.

Bonus sistemi bir-biri ilə əlaqəli elementlər toplusudur. Bu məcburi komponentlər bunlardır:

Dolayı yolla — parça-parça əmək haqqı sistemi yalnız əsas istehsala xidmət edən müəyyən işçi qruplarına şamil edilir. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçinin əmək haqqı onun şəxsi məhsulundan deyil, digər işçilərin əməyinin nəticələrindən asılıdır. Bu sistem əsas işçilərə xidmət edən və onların məhsuldarlığına böyük təsir göstərən köməkçi işçilərə maaş verir. Bu işçilərin ümumi qazancı iki yolla müəyyən edilir:

köməkçi işçilərin tarif dərəcələrini hissə-hissə işçilərin normalarının yerinə yetirilməsinin orta faizinə vurmaqla; onlar tərəfindən xidmət edilir;

xidmət edilən komandanın istehsalı üçün dolayı parça qiymətləri istehsal etməklə.

Bu əmək haqqı sistemi üçün qiymət düsturla müəyyən edilir

harada ST hour.vsp.work. – köməkçi işçinin saatlıq əmək haqqı norması;

N BP - köməkçi işçilər tərəfindən xidmət edilən əsas işçilərin istehsal dərəcəsi;

1. Komandanın ümumi iş qazancı müəyyən edilir

2. Komandanın ümumi tarif qazancı müəyyən edilir

3. Parçalı qazancın əmsalı müəyyən edilir

4. Hər bir komanda üzvünün qazancı müəyyən edilir

Vaxt əmək haqqı - bu işlənmiş vaxta görə mükafatdır, lakin təqvim deyil, tarif sistemi ilə nəzərdə tutulmuş normativdir.

Bu əmək haqqı sistemi üzrə qazanc birinci kateqoriyanın saatlıq tarif dərəcəsini işlədiyi vaxta vurmaqla müəyyən edilir:

K – mükafat əlavələrinin faizi.

Parça işi və ya vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemindən istifadənin məqsədəuyğunluğu qərarın qəbul edildiyi vaxt üstünlük təşkil edən bir çox amillərdən asılıdır.

Zamana əsaslanan əmək haqqı sistemi aşağıdakı hallarda istifadə etmək üçün ən faydalıdır:

müəssisə istehsal və konveyer xətlərini ciddi şəkildə müəyyən edilmiş ritmlə idarə edir;

işçinin funksiyaları texnoloji prosesin gedişatını izləmək və izləmək üçün azaldılır;

İstehsal olunan məhsulların miqdarının planlaşdırılması və uçotu xərcləri nisbətən yüksəkdir:

əməyin kəmiyyət nəticəsi ölçülə bilməz və həlledici deyil;

əməyin keyfiyyəti onun kəmiyyətindən daha vacibdir;

iş təhlükəlidir;

iş təbiətcə heterojendir və iş yükü qeyri-müntəzəmdir;

hazırda konkret iş yerində məhsul (iş, xidmət) istehsalının artırılması müəssisə üçün uyğun deyildir;

Məhsul istehsalının artması qüsurlara və ya keyfiyyətinin aşağı düşməsinə səbəb ola bilər.

Müəssisədə əmək haqqı sistemi aşağıdakı hallarda istifadə etmək üçün ən uyğundur:

yerinə yetirilən işlərin həcmini dəqiq qeyd etmək mümkündür;

istehsal olunan məhsullar üçün əhəmiyyətli sifarişlər var və işçilərin sayı məhduddur;

bu sistemin istifadəsi məhsulun keyfiyyətinə mənfi təsir göstərməyəcək;

Bütövlükdə müəssisə üzrə məhsul istehsalının artırılmasına təcili ehtiyac var.

Endirməyə davam etmək üçün şəkli toplamaq lazımdır:

Əmək haqqının formaları və sistemləri

Parça işləri növləri:

fərdi - əmək haqqı müəyyən bir işçinin əmək fəaliyyətinin nəticələrindən asılıdır;
kollektiv - komanda işindən asılı olan əmək haqqını təmsil edir.

Bir neçə parça ödəniş sistemi var:

Onların hamısı ödənişlərin vaxtı, ölçüsü və əlavə mükafatlar ola biləcək xüsusiyyətlərdən asılı olaraq fərqlənir.

Halbuki parça işi-proqressiv forma, gündə adambaşına normadan artıq iş yerinə yetirdikdə daha böyük məbləğdə mükafatın ödənilməsi ilə bağlıdır.

Akkord bonusu işçilərə əlavə ödənişləri nəzərdə tutur - iş yüksək səviyyədə və razılaşdırılmış müddətdən əvvəl tamamlandıqda ödənilən bonuslar.

Parça-bonus standart əmək haqqı ilə birlikdə ödənilən bonusların mövcudluğunu da göstərir.

İşin həcmini və keyfiyyətini dəqiq müəyyən etmək çətin olduqda və ya iş standartlaşdırmaya məruz qalmadıqda istifadə olunur. Onun istifadəsi üçün zəruri şərtlər bunlardır:

faktiki işlənmiş vaxtın dəqiq uçotu və əlavə olaraq ona nəzarət;
işçilərin vəzifə maaşlarının və ya tarif kateqoriyalarının onların yerinə yetirdikləri işin real mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla onların ixtisaslarına ciddi uyğun olaraq düzgün hesablanması;
iş vaxtı ərzində işçilər arasında qeyri-bərabər əmək xərclərinin qarşısını almaq üçün müxtəlif standartların işlənib hazırlanması və düzgün tətbiqi;
iş vaxtından ən səmərəli istifadəni təmin etmək üçün hər bir iş yerində işin optimal təşkili.

Bu formanın üç növü var: saatlıq, gündəlik və aylıq. Yəni, müəyyən müddət üçün qiymətləri əvvəlcədən müəyyən edir.

Bir neçə sistem var:

sadə vaxta əsaslanan– mahiyyət ondan ibarətdir ki, işlənmiş vaxtın miqdarı qazancın formalaşmasında yeganə amildir;
vaxt bonusu– müəyyən edilmiş tarif dərəcələri ilə iş vaxtının ödənilməsi ilə yanaşı, əmək haqqının ölçüsü də mükafatlar vasitəsilə işin nəticələrindən asılıdır;
maaş– ödəniş tarif dərəcəsinə görə deyil, təsdiq edilmiş aylıq vəzifə maaşına uyğun həyata keçirilir, işəgötürən müxtəlif mükafatlar təyin edə bilər;
müqaviləli– müəssisə rəhbərlərinə tətbiq edilir, əmək haqqı əmək müqaviləsində (müqavilə) müəyyən edilir.

Əmək haqqının əsas növləri

Kirayə işləyən insan, mümkün qədər çox şey əldə etməyi düşünmür. Bir çoxları bunun üçün əlavə səy göstərməkdən məmnundurlar - bir şərtlə ki, şirkət əmək haqqının necə artırılmasına dair sadə və şəffaf meyarlar müəyyən etsin. Şirkət işçilərin əmək haqqının hesablanması prinsiplərini hansı sxemlər vasitəsilə müəyyən edə bilər? Şirkət rəhbərliyi ən optimalını necə seçməlidir?

Əmək haqqının müəyyən edilməsi

Rusiya Federasiyasında və dünya təcrübəsində qəbul edilən mükafat növlərini araşdırmadan əvvəl bu konsepsiyanın mahiyyətini araşdıracağıq. Bu aspektlə bağlı rus tədqiqatçıları arasında ümumi olan əsas nəzəri konsepsiyalar hansılardır? Məşhur tərifə uyğun olaraq, əmək haqqı işəgötürənlə işçi arasında hesablaşmalar sxeminin müəyyən edilməsi, habelə onun qanuniliyinin təmin edilməsi ilə bağlı olan münasibətlər kimi başa düşülməlidir. Bəzi tədqiqatçılar sözügedən müddəti əmək haqqından fərqləndirirlər - işçinin ixtisasına, yerinə yetirilən vəzifələrin mürəkkəbliyinə və fəaliyyət şərtlərinə uyğun olaraq əməyin ödənilməsi. Bu halda əmək haqqı əmək haqqının tərkib hissəsi kimi başa düşülür. Lakin bir sıra şərhlərdə sözügedən iki termin müəyyən edilir.

Əmək haqqı sistemi anlayışlarının nə demək olduğunu, əmək haqqının formasını və onların hansı növləri olduğunu anlayaq.

Müəssisədə əmək haqqının formaları və sistemləri

Vaxt əmək haqqı

Parça əmək haqqı

Təşkilatlarda tez-tez istifadə olunan əsas əmək haqqı formalarına parça ödənişi daxildir. Bu mükafat növü ilə işçinin qazancı yerinə yetirilən işin və ya göstərilən xidmətlərin həcmindən asılıdır. Əməyin ödənilməsinin formaları və sistemləri haqqında qısaca danışsaq, qeyd etmək yerinə düşər ki, istehsal həcmi və sürəti işəgötürən üçün vacib olduqda, əmək haqqının hissə-hissə sistemini qurmaq məqsədəuyğundur.

Yuxarıda təqdim olunan əmək haqqı formaları ilə cədvəldən göründüyü kimi, hissə-hissə əmək haqqının kifayət qədər bir neçə alt növü var.

Mükafatlı əmək sistemi ilə işçinin qazancı iki hissədən ibarətdir: birinci hissə istehsal olunan məhsulların həcmi, ikinci hissə isə adətən birinci hissənin faizi kimi hesablanan mükafatdır. Bu əmək haqqı növü və əmək haqqı formasından parça-proqressiv ödəniş kimi danışırıqsa, qeyd etmək lazımdır ki, iki mərhələdə hesablanmalıdır. İşçinin yerinə yetirilməsi üçün müəyyən əmək haqqı aldığı standartlar müəyyən edilir və normadan artıq iş görüldükdə artan ödəniş də müəyyən edilir.

Dolayı parça ödənişi ilə işçinin əmək haqqı əsas işçi heyətin işinin nəticələrindən asılıdır, yerinə yetirilən işin miqdarı təkcə işçinin özündən asılı deyil.

Birdəfəlik əmək haqqı sistemi ilə işçiyə müəyyən bir iş dəstini müəyyən edilmiş müddətdə yerinə yetirmək üçün əmək haqqı verilir. Bu əmək haqqı sistemindən istifadə etmək məntiqlidir, məsələn, mövsümi və ya birdəfəlik iş görülərsə, müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən və ya vahid nəticəyə gətirib çıxarmalı olan işlərin kompleksini yerinə yetirən kollektivlə işləyərkən. Məsələn, bir ev tikmək.

Birdəfəlik əmək haqqı həm sadə, həm də birdəfəlik bonus ola bilər. Sadə akkord sistemi heç bir əlavə mükafat vermir. Tamamlanmış işin məbləği işçilərə sabit məbləğdə ödənilir. Birdəfəlik bonus sistemi ilə, sabit ödənişdən əlavə, işçilər, məsələn, görülən işin keyfiyyətinə, müddətlərin azaldılmasına və s.

İşəgötürən yadda saxlamalıdır ki, normativ sənədlərlə müəyyən ediləcək və müəssisə tərəfindən qəbul edilən əmək haqqı şərtləri əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş şərtlərdən pis ola bilməz.

Müəssisədə əmək haqqının formaları. Əmək haqqı

Əmək haqqının formaları və sistemlərinin növləri

Müəssisədə əmək haqqının formaları və sistemləri

Vaxt əmək haqqı

Əmək haqqının formaları və sistemləri

Əmək haqqının əsas növləri

Əmək haqqının müəyyən edilməsi

Müəssisədə əmək haqqının formaları və sistemləri

Vaxt əmək haqqı

Parça əmək haqqı

Ən son

Bunu bilməlisən