Ձեռնարկությունում աշխատավարձի ձևերը. Աշխատավարձ

Վճարային համակարգը ներկայացնում է հարաբերությունը բազմաթիվ ցուցանիշների միջև, որոնք բնութագրում են միջոցը և սահմանված նորմերի սահմաններում պարտականությունների կատարման վճարը: Այն ապահովում է, որ ընկերության աշխատակիցները վարձատրություն ստանան կատարած աշխատանքի համար՝ իրենց ձեռք բերած ընդհանուր արդյունքներին համապատասխան:

Աշխատավարձի չափը կախված է աշխատանքային գործունեության որակական և քանակական արդյունքներից։ Վճարը սահմանվում է գործատուի և աշխատողի միջև նախկինում համաձայնեցված գործունեության տեսակի նորմայի և վճարման հետ կապված:

Կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրության վճարման կազմակերպման հիմնական տարրն են վճարման ձևերը կամ համակարգերը: Նրանց հիմնական խնդիրն է որոշել աշխատավարձի չափը, որը կարելի է անել տարբեր ձևերով։

Վճարման ռացիոնալ տեսակի ընտրությունը աշխատանքային գործընթացի շատ կարևոր բաղադրիչ է, որը ձեռնարկության համար ունի սոցիալական և տնտեսական նշանակություն՝ անկախ նրա գործունեության ուղղությունից։ Ըստ օրենքի՝ գործատուն իրավունք ունի ընտրել իր համար առավել ընդունելի վարձատրության համակարգը։

Անձնակազմի աշխատանքային գործունեության ցանկացած տեսակի վարձատրություն ուղղված է ձեռնարկության աշխատանքային կապիտալի զարգացման համար նյութական հիմք ստեղծելուն: Դրանում պարգևատրումը էական դեր է խաղում, օրինակ՝ անձի մտավոր կամ ֆիզիկական ռեսուրսների ծախսման համար: Բացի այդ, նշանակալի դեր է խաղում նաև պարգևների առկայությունը, որոնց օգնությամբ դուք կարող եք բարձրացնել աշխատակիցների մոտիվացիան և ներգրավել նոր աշխատանքային ռեսուրսներ։ Արդյունքում ձեռնարկությունում հնարավոր է ձևավորել արտադրության համար անհրաժեշտ բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների աշխատակազմ։

Այսօր Ռուսաստանում վարձատրության երկու ձև կա՝ աշխատանքի և ժամանակի վրա հիմնված: Պետք է ընտրել այն ձևը, որն առավել հարմար կլինի գործատուին, իսկ արդարացի՝ աշխատողների համար։ Բացի այդ, այն պետք է համապատասխանի աշխատանքային պայմաններին, ինչը դրականորեն կազդի աշխատանքային գործընթացի արդյունքների վրա։

Կտորի աշխատանքի ձև– Սա շատ լավ խթան է աշխատակիցների համար: Այն խթանում է արտադրված կամ արտադրված արտադրանքի որակի, աշխատուժի և արտադրողականության բարելավումը: Այն օգտագործվում է այնտեղ, որտեղ հնարավոր է հստակ որոշել կատարված աշխատանքի քանակն ու որակը, ինչը ենթադրում է որոշակի պայմանների համապատասխանություն, որոնք անհրաժեշտ են դրա օգտագործման համար: Սրանք արտադրության քանակական ցուցանիշներ են, որոնք ուղղակիորեն կախված են մեկ աշխատողից կամ թիմից: Վարձատրության այս ձևի կիրառման պայմաններից մեկն այն է, որ աշխատողներն ունենան աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու ներուժ:

Կտորային աշխատանքի տեսակները.

• անհատական ​​- աշխատավարձը կախված է որոշակի աշխատողի աշխատանքային գործունեության արդյունքներից.
• կոլեկտիվ - ներկայացնում է աշխատավարձը, որը կախված է թիմային աշխատանքից:

Աշխատանքի այս ձևի համար վաստակի չափը որոշվում է արտադրանքի կանխորոշված ​​արժեքը բազմապատկելով դրա քանակով: Արժեքը կոչվում է հատի դրույքաչափեր, և դրանք որոշվում են սակագնի դրույքաչափը ժամանակավոր նորմայով բազմապատկելով։ Կամ արտադրության դրույքաչափի վրա սակագնի դրույքաչափի ճնշման պատճառով։

Գոյություն ունեն մի քանի միավոր վճարային համակարգեր.

Նրանք բոլորը տարբերվում են՝ կախված առանձնահատկություններից, որոնք կարող են լինել վճարումների ժամկետը, չափը և հավելյալ պարգևները:

Օրինակ, ուղղակի կտոր աշխատանքձևը ներառում է մարդկանց վճարվող վարձատրության որոշում՝ արտադրված արտադրանքի քանակը բազմապատկելով կանխորոշված ​​արժեքով:

Մինչդեռ կտոր-առաջադեմձևը պայմանավորված է մեկ անձի համար օրական նորմայից բարձր կատարելիս ավելի մեծ չափով վարձատրության վճարմամբ:

ԱկորդԵվ ակորդ-պրեմիումենթադրում է, որ դրանցից առաջինը դրամական միջոցներ է տրամադրում կոնկրետ աշխատանքների համար։ Բայց միևնույն ժամանակ թիմի միջև գումարը բաշխվում է անհավասարաչափ՝ կախված մեկ անձի կատարած աշխատանքի ծավալից։

Համաձայնագրի բոնուսը նախատեսում է հավելյալ վճարումներ աշխատողներին՝ բոնուսներ, որոնք վճարվում են, եթե աշխատանքը ավարտվի բարձր մակարդակով և նախքան համաձայնեցված վերջնաժամկետը:

Կտոր-բոնուսցույց է տալիս նաև բոնուսների առկայությունը, որոնք վճարվում են ստանդարտ աշխատավարձի հետ մեկտեղ:

Վերջին տեսակն է անուղղակի կտոր աշխատանքհամակարգ. Այն վճարումներ է կատարում անկախ կամ օժանդակ աշխատողներին, որոնց վաստակի չափը կախված է հիմնական աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից և որոշվում է որպես տոկոս:

Էությունը ժամանակի վրա հիմնված ձևկայանում է նրանում, որ աշխատավարձը բաղկացած է ոչ թե կատարված աշխատանքի ծավալից, այլ աշխատողի որակավորումից, որը հաշվի է առնվում սակագնի արժեքի և աշխատած ժամանակի չափի միջոցով, սակայն այս կամ այն ​​չափանիշը տրամադրվում է կախված. գործատուի կողմից սահմանված վճարային համակարգի վրա.

Այն օգտագործվում է, երբ դժվար է ճշգրիտ որոշել աշխատանքի ծավալն ու որակը, կամ աշխատանքը ենթակա չէ ստանդարտացման։ Դրա օգտագործման համար անհրաժեշտ պայմաններն են.

• իրական աշխատած ժամանակի ճշգրիտ գրանցում և, ի լրումն, դրա նկատմամբ վերահսկողություն.
• աշխատողների աշխատավարձերի կամ սակագնային կատեգորիաների ճիշտ հաշվարկը նրանց որակավորմանը համապատասխան՝ հաշվի առնելով նրանց կատարած աշխատանքի իրական բարդությունը.
• տարբեր չափորոշիչների մշակում և ճիշտ կիրառում` աշխատանքային ժամերին աշխատողների միջև անհավասար աշխատանքի ծախսերից խուսափելու համար.
• աշխատանքի օպտիմալ կազմակերպում յուրաքանչյուր աշխատավայրում` ապահովելու աշխատաժամանակի առավել արդյունավետ օգտագործումը:

Այս ձևի երեք տեսակ կա՝ ժամային, օրական և ամսական: Այսինքն՝ նախապես գներ է սահմանում որոշակի ժամանակահատվածի համար։

Դրանում կան մի քանի համակարգեր.

• պարզ ժամանակի վրա հիմնված– էությունն այն է, որ աշխատած ժամանակի չափը միակ գործոնն է վաստակի ձևավորման մեջ.
• ժամանակային բոնուս- բացի սահմանված սակագներով աշխատած ժամանակի վճարումից, աշխատավարձի չափը կախված է նաև բոնուսների միջոցով աշխատանքի արդյունքներից.
• աշխատավարձ– վճարումը կատարվում է ըստ հաստատված ամսական պաշտոնական աշխատավարձի, այլ ոչ թե ըստ սակագնի, գործատուն կարող է սահմանել տարբեր բոնուսներ.
• պայմանագրային- ձեռնարկության ղեկավարների համար նախատեսված աշխատավարձերը նշված են աշխատանքային պայմանագրում (պայմանագրում).

վարձատրության ձևերն ու համակարգերը - աշխատանքի ստանդարտների և սակագնային համակարգի օգտագործման եղանակները աշխատավարձի հաշվարկման համար՝ հաշվի առնելով նրանց աշխատանքի առանձնահատկությունները.

Աշխատավարձ- սա դրամական ձևով արտահայտված ազգային եկամտի մի մասն է, որը բաշխվում է ըստ յուրաքանչյուր աշխատողի ծախսած աշխատանքի քանակի և որակի և մտնում նրա անձնական սպառման մեջ։

Աշխատավարձներկայացնում է աշխատուժի գինը, որը համապատասխանում է սպառողական ապրանքների և ծառայությունների արժեքին, որոնք ապահովում են աշխատուժի վերարտադրությունը՝ բավարարելով աշխատողի և նրա ընտանիքի անդամների ֆիզիկական և հոգևոր կարիքները: Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձը աշխատուժի վերարտադրության համար միջոցների միակ աղբյուրը չէ։ Աշխատավարձի հետ մեկտեղ աշխատողները ստանում են վճարումներ հիվանդության դեպքում, վճարում կանոնավոր արձակուրդների և վերապատրաստման ժամանակի և աշխատանքի հարկադիր ընդմիջումների համար։ Սակայն հենց աշխատավարձն է որոշում աշխատանքի գինը։

Տարբերակել անվանական և իրական աշխատավարձերը .

Անվանական աշխատավարձեր - սա որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողի կողմից իր աշխատանքի դիմաց կուտակված և ստացած աշխատավարձն է:

Իրական աշխատավարձ ապրանքների և ծառայությունների քանակն է, որը կարելի է ձեռք բերել անվանական աշխատավարձով. իրական աշխատավարձերը անվանական աշխատավարձի «գնողունակությունն» են:

Վարձատրության ձևերը և համակարգերը.

Տարբերել սակագնային և ոչ սակագնայինաշխատավարձի համակարգեր.

Վարձատրության սակագնային համակարգ- ստանդարտների մի շարք, որոնք հնարավորություն են տալիս կարգավորել և տարբերակել աշխատողների և աշխատողների աշխատավարձերը՝ կախված որակավորումներից, բնույթից և աշխատանքային պայմաններից, արտադրության տեսակներից, ազգային տնտեսության ոլորտներից և շրջաններից:

Վարձատրության սակագնային համակարգը բաղկացած է.

Աշխատողների աշխատանքների և մասնագիտությունների միասնական սակագնային տեղեկատու (UTKS):

Սակագնային գրաֆիկներ.

Առաջին կարգի գները.

Սակագնային որակավորումգրացուցակները մասնագիտությունների սակագնային և որակավորման բնութագրերի հավաքածուներ են և ծառայում են աշխատողների որակավորումը (նրանց այս կամ այն ​​կատեգորիա նշանակելը) և աշխատանքի տարիֆիկացումը (նրանց նշանակելով սակագնային գրաֆիկի համապատասխան կատեգորիա):

Սակագնային որակավորում ETKS-ում ներառված բնութագրերը բաղկացած են երեք բաժիններից. Առաջինը նկարագրում է այն աշխատանքը, որը պետք է կատարի այս որակավորման աշխատողը, երկրորդը սահմանում է, թե ինչ պետք է իմանա աշխատողը տվյալ որակավորման աշխատանքը հաջողությամբ կատարելու համար, իսկ երրորդը տրամադրում է առավել բնորոշ աշխատանքը յուրաքանչյուր մասնագիտության և կատեգորիայի համար:

Վարձատրության սակագնային համակարգի կարևոր տարրն է սակագնային գրաֆիկ. Այն բաղկացած է որոշակի թվով կատեգորիաներից, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր սակագնային գործակիցը։

Սակագնային համակարգի երրորդ տարրը առաջին կարգի սակագնային դրույքաչափերն են, որոնք որոշում են ամենապարզ աշխատանքը կատարելու համար նվազագույն վճարը։ Իմանալով 1-ին կարգի սակագնային դրույքաչափը և սակագնային գործակիցները՝ կարող եք որոշել ցանկացած կատեգորիայի սակագնի դրույքաչափը.

Ծստ.նթ = Ծտ.1րդ × Կտար. n-րդ

Որոշ ձեռնարկություններ սկսեցին օգտագործել առանց սակագների վարձատրության համակարգեր, այսինքն. սահմանվում են գործակիցներ, որոնք ցույց են տալիս i-ro աշխատողի վարձատրության և նվազագույն աշխատավարձի հարաբերակցությունը:

Ընդհանրապես անսակագ համակարգհիշեցնում է պայմանական վարձատրության համակարգ, միայն այն դեպքում, երբ այն օգտագործվում է, գործարանային գործակիցները օգտագործվում են ETKS կատեգորիայի փոխարեն, և կոնկրետ ձեռքբերումները (բացթողումները) հաշվի են առնվում նախապես մշակված միավորային համակարգի միջոցով:

ներքին արտադրության ծախսերի հաշվառման համակարգի առանցքային տարրն է: Այս համակարգը կիրառելու համար անհրաժեշտ է ձեռնարկության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումները տեղափոխել ինքնահաշվապահություն՝ վարձատրության ոլորտում ներքին հակասությունները վերացնելու համար։

Աշխատավարձի անվճար համակարգչի չեղարկում ձեռնարկությունում աշխատանքի ստանդարտացումը. Ստանդարտներն օգտագործվում են ներքին գների հաշվարկման ժամանակ, որոնց հիման վրա հաշվարկվում են թիմերի, բաժինների, սեմինարների համախառն եկամուտը և, ի վերջո, նրանց աշխատավարձի ֆոնդը:

Անսակագ համակարգում՝ աշխատավարձանհատ աշխատողը նրա մասնաբաժինն է կոլեկտիվի ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդում: Դա կախված է աշխատողի որակավորման մակարդակից, աշխատած ժամանակից և գործակիցից, որը հաշվի է առնում աշխատողի անձնական ներդրումը բաժնի աշխատանքի ընդհանուր արդյունքներում:

Գոյություն ունեն վարձատրության երկու հիմնական ձև.

կտոր աշխատանք; ժամանակի վրա հիմնված.

Իր հերթին, կտորների աշխատանքը բաժանվում է.

պարզ կտոր;

կտոր աշխատանքի բոնուս;

անուղղակի կտոր աշխատանք;

ակորդ;

կտոր-առաջադեմ;

բրիգադային համակարգ.

Ժամանակի վրա հիմնված բաժանվում է.

պարզ ժամանակի վրա հիմնված; ժամանակային բոնուս:

Կտորի աշխատավարձ – սա վճարում է արտադրված ապրանքների (աշխատանքի, ծառայությունների) քանակի համար:

Հատված վարձատրության ձևով աշխատողի վաստակը որոշվում է բանաձևով

ZP = R sd i × VP n.v. ,

որտեղ Р сд i-ը 1-ին կարգի աշխատողի համար արտադրության միավորի մեկ միավորի չափն է.

VP n.v. - արտադրված արտադրանքի (արտադրանքի) ծավալը ֆիզիկական առումով.

Գինը կարելի է որոշել հետևյալ կերպ :

որտեղ ST ժամ J-ը J կարգի ժամային սակագնի դրույքաչափն է.

T սմ – հերթափոխի տևողությունը;

N ժամանակը արտադրանքի միավորի արտադրության ստանդարտ ժամանակն է:

Ամենից հաճախ ձեռնարկությունն օգտագործում է ոչ թե հասարակ աշխատանքային, այլ բոնուսային աշխատավարձ:

Կտոր-բոնուս - Սա վարձատրության համակարգ է, որտեղ աշխատողը ստանում է ոչ միայն աշխատանքի վարձատրություն, այլև բոնուս: Բոնուսը սովորաբար սահմանվում է որոշակի ցուցանիշների հասնելու համար՝ արտադրական պլանի կատարում, արտադրանքի որակի թիրախներ կամ նյութական և վառելիքի ռեսուրսների սպառման խնայողություններ: Այս դեպքում աշխատողի վաստակը որոշվելու է բանաձևով.

որտեղ Kpr-ը բոնուսի տոկոսն է ստանդարտների գերազանցման յուրաքանչյուր տոկոսի համար.

Դեպի p.n. - ստանդարտները գերազանցելու տոկոսը.

Բոնուսի տնտեսական էությունը կայանում է նրանում, որ այն աշխատավարձի մաս է կազմում, քանի որ այն բաշխվում է ծախսված ուղղակի աշխատանքին համամասնորեն: Դրա յուրահատկությունն այն է, որ, ի տարբերություն աշխատանքային ուղղակի եկամուտների, այն կարող է գոյություն ունենալ կամ ընդհանրապես գոյություն չունենալ:

Բոնուսային համակարգը փոխկապակցված տարրերի մի շարք է: Այս պարտադիր բաղադրիչներն են.

Բոնուսային ցուցանիշներ.

Բոնուսային պայմաններ.

Բոնուսների աղբյուրները.

Մրցանակի գումարը.

Պարգևատրվածների շրջանակ.

Բոնուսային ցուցիչորոշում է այն աշխատանքային ձեռքբերումները, որոնք ենթակա են հատուկ խրախուսման և պետք է արտացոլվեն բոնուսում: Դուք չեք կարող բոնուսային դրույթների մեջ ներառել այնպիսի ցուցանիշներ, որոնց իրականացումը կախված չէ աշխատողներից: Բոնուսային ցուցանիշների թիվը պետք է լինի փոքր, քանի որ բազմակիությունը հանգեցնում է նրան, որ դրանցից յուրաքանչյուրը դառնում է ոչ խթանող և բոնուսային համակարգը դարձնում է ծանր ու դժվար հասկանալի աշխատողի համար:

Բոնուսային պայմաններնշեք այն հանգամանքը, հաշվի առնելով, թե որ բոնուսային ցուցանիշը պետք է օգտագործվի, այսինքն. Սա բոնուսային ցուցանիշի մի տեսակ ուղղում է։ Առանց նման ուղղման, բոնուսով խթանված ցուցանիշի ձեռքբերումը կարող է բացասական ազդեցություն ունենալ աշխատողի աշխատանքի կամ նույնիսկ ձեռնարկության որևէ այլ ցուցանիշի վրա: Այսպիսով, օրինակ, եթե աշխատողին շնորհվում է բոնուս՝ արտադրանքի որակի բարելավման համար, բոնուսի պայմանները կարող են լինել պլանավորված թիրախների և արտադրության ստանդարտների կատարումը (այսինքն՝ քանակական ցուցանիշներ): Երբ քանակական ցուցանիշների բարելավման համար բոնուսներ են տրվում, պայմանները կարող են լինել որակի պահանջներին կամ հումքի սպառման ստանդարտներին համապատասխանելը:

Բոնուսի աղբյուրորոշում է, թե որտեղից պետք է ստացվեն նման պարգևներ կատարելու միջոցները: Հասկանալի է, որ առանց նման տարրի բոնուսային համակարգը չի կարող գոյություն ունենալ։ Աղբյուրները կարող են ներառել միջոցներ, որոնք ստեղծվում են ցուցանիշին հասնելու միջոցով, բոնուսներ (խնայողություններ հումքի, վառելիքի և էներգիայի ռեսուրսների վրա), աշխատավարձերը, ինչպես նաև ձեռնարկության տրամադրության տակ մնացած շահույթի մի մասը:

Պրեմիում գումարպետք է ուղիղ համեմատական ​​լինի խրախուսվող ցուցանիշին հասնելու աշխատողի աշխատանքի մասնակցության աստիճանին: Յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար առանձին-առանձին բոնուսների չափը չպետք է կտրուկ տարբերվի միմյանցից, որպեսզի չխթանի որոշ ցուցանիշների բարելավումը մյուսների վատթարացման հաշվին։ Որոշակի համակարգով վճարվող բոնուսների գումարը պետք է պակաս լինի աշխատողի աշխատանքի արդյունքում գոյացած խնայողություններից: Բոնուսների առավելագույն չափերը սահմանվում են Բոնուսների ստանդարտ կանոնակարգով: Որպես կանոն, բոնուսի չափը սահմանվում է որպես աշխատանքի եկամտի տոկոս կամ սակագնի դրույքաչափ: Երբեմն բոնուսը կարող է սահմանվել ֆիքսված գումարով: Դուք կարող եք տարբերակել բոնուսի չափը՝ օգտագործելով բոնուսային սանդղակը, որը նախատեսում է պլանավորված ցուցանիշների հասնելու մակարդակները և բոնուսների համապատասխան տարբերությունը:

Դիմելինչպես միաստիճան, այնպես էլ բազմաստիճան կշեռքներ: Մեկ փուլային դպրոցում բոնուսային ցուցանիշը կատարելու և գերազանցելու համար սահմանվում է տոկոսային հավելավճար, որը բավականաչափ խթանում է սահմանված առաջադրանքի կատարումը, բայց ֆինանսապես չի շահագրգռում աշխատողին այն ավելացնելու համար։ Հետևաբար, միամակարդակ սանդղակները ընդունելի են այն դեպքերում, երբ կարիք չկա խթանելու ցուցանիշների աճը սահմանված թիրախներից դուրս կամ անհնար է որոշել դրանց գերակատարման աստիճանը։

Բազմաստիճան սանդղակները թույլ են տալիս տարբերակել բոնուսի չափը՝ կախված ցուցանիշների կատարման մակարդակից կամ բոնուսային պայմաններից: Իր հերթին, բազմամակարդակ սանդղակները կարող են դասակարգվել ըստ բոնուսների չափի և պլանավորված ցուցանիշների բարելավման աստիճանի ֆունկցիոնալ հարաբերությունների բնույթի: Նման կախվածությունները կարող են լինել համամասնական, ռեգրեսիվ (ամենամեծ աճն ապահովվում է բոնուսային ցուցանիշի բարելավման առաջին փուլերում), առաջադեմ (բոնուսների տոկոսը ցուցիչի բարելավման միավորի համար ամբողջությամբ մեծանում է), խառը:

Անուղղակիորեն - մասնակի աշխատանքի վարձատրության համակարգ վերաբերում է միայն հիմնական արտադրությունը սպասարկող աշխատողների որոշակի խմբերին: Դրա էությունն այն է, որ աշխատողի աշխատավարձը կախված է ոչ թե նրա անձնական արդյունքից, այլ այլ աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից: Այս համակարգը վճարում է օժանդակ աշխատողներին, ովքեր սպասարկում են հիմնական աշխատողներին և մեծապես ազդում են նրանց արտադրանքի վրա: Այս աշխատողների ընդհանուր վաստակը որոշվում է երկու եղանակով.

օժանդակ աշխատողների սակագների դրույքաչափերը բազմապատկելով կտոր աշխատողների նորմերի կատարման միջին տոկոսով. նրանց կողմից սպասարկվող;

արտադրելով անուղղակի կտորների գներ սպասարկվող թիմի արտադրության համար:

Աշխատավարձի այս համակարգի գինը որոշվում է բանաձևով

որտեղ ST ժամ.vsp.work. - օժանդակ աշխատողի ժամային դրույքաչափը.

N BP-ն օժանդակ աշխատողների կողմից սպասարկվող հիմնական աշխատողների արտադրության ցուցանիշն է.

Աշխատավարձը ք.ս. = Ռ կ.ս. * VP n.v.

Վարձատրության ակորդային համակարգ - սա աշխատանքի վարձատրության տեսակ է, որի էությունն այն է, որ գինը սահմանվում է կատարվող աշխատանքների ողջ ծավալի համար՝ նշելով դրանց ավարտի վերջնաժամկետը:

Կենսապահովման հիմունքներով առավել նպատակահարմար է կիրառել մաս-մաս աշխատավարձ հետևյալ դեպքերում.

ձեռնարկությունը չի պահպանում որևէ պատվերի կատարման վերջնաժամկետը, և եթե այն չկատարվի, նրանից կպահանջվի վճարել զգալի տույժեր՝ կապված պայմանագրի պայմանների հետ.

արտակարգ իրավիճակներում (հրդեհ, փլուզում, հիմնական հոսքագծի ձախողում լուրջ պատճառով), որը կհանգեցնի արտադրության դադարեցմանը.

Արտադրության հրատապ անհրաժեշտության դեպքում ձեռնարկությունում կատարել անհատական ​​աշխատանք կամ նոր սարքավորումներ ներդնել:

Կտոր-պրոգրեսիվ վճարումաշխատուժը ենթադրում է գների բարձրացում նորմատիվները գերազանցող որոշակի տոկոսով։

Բրիգադի կտոր (կոլեկտիվ) աշխատավարձի համակարգ.

Աշխատանքի վերջնական արդյունքների համար կոլեկտիվ աշխատանքի վարձատրության մշակումը հիմնված է տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի և արտադրության կազմակերպման մեջ տեղի ունեցող փոփոխությունների վրա: Ինչպես ցույց է տվել պրակտիկան, աշխատանքի վերջնական արդյունքների համար կոլեկտիվ վճարումը շատ արդյունավետ է որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական արտադրության պայմաններում.

Կոլեկտիվ վարձատրության համակարգի առավելություններն այն են, որ նրանց օգնությամբ փոխկապակցվածություն է ձեռք բերվում առանձին ստորաբաժանումների և թիմի անդամների աշխատանքում, նեղ մասնագիտացման կարիք չկա միայն մեկ գործողություն կատարելու համար, այն ստեղծում է մասնագիտությունների համադրման և աշխատանքի սեղմման հնարավորություն։ օր, նվազեցնելով աշխատաժամանակի կորուստը և բարելավելով սարքավորումների օգտագործումը, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը, արտադրության ծավալների ավելացումը:

Կոլեկտիվ ձևերով և վճարային համակարգերով բարձր որակավորում ունեցող մասնագետները շահագրգռված են իրենց մեթոդներն ու տեխնիկան փոխանցել ավելի քիչ փորձառուներին, քանի որ ոչ միայն ամբողջ թիմի, այլև նրա յուրաքանչյուր անդամի եկամուտը կախված է թիմի յուրաքանչյուր անդամի արտադրողականությունից:

Գոյություն ունեն կոլեկտիվ-կոմպլեկտային և անհատական-թիմային աշխատավարձի համակարգեր . Այս սորտերի ընդհանուր առանձնահատկությունն այն է, որ աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկվում է ամբողջ թիմի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա՝ ըստ պահեստ առաքվող ապրանքների քանակի և յուրաքանչյուր տեսակի համար սահմանված ընդհանուր դրույքաչափի (կոլեկտիվ դրույքաչափի) համաձայն։ արտադրանքի. Տարբերությունը կայանում է թիմի անդամների միջև աշխատավարձի բաշխման մեջ:

Հավաքական կտորների համակարգ օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ որոշակի աշխատանք կատարելու համար պահանջվում է մի քանի աշխատողների կոլեկտիվ աշխատանք, և նրանցից յուրաքանչյուրի անհատական ​​արտադրանքի առանձին հաշվառումն անհնար է:

1. Որոշվում է թիմի ընդհանուր եկամուտը

2. Որոշվում է թիմի ընդհանուր սակագնային եկամուտը

3. Որոշվում է մասնաբաժնի վաստակի գործակիցը

4. Որոշվում է թիմի յուրաքանչյուր անդամի եկամուտը

Ժամանակի աշխատավարձ - սա աշխատած ժամանակի վարձատրություն է, բայց ոչ օրացուցային, այլ նորմատիվ, որը նախատեսված է սակագնային համակարգով։

Այս վարձատրության համակարգի եկամուտը որոշվում է առաջին կարգի ժամային սակագնի դրույքաչափը աշխատած ժամանակով բազմապատկելով.

Ժամանակի վրա հիմնված բոնուս - սա այնպիսի վարձատրություն է, երբ աշխատողը ստանում է ոչ միայն աշխատած ժամանակի չափով վաստակ, այլև այս վաստակի բոնուսի որոշակի տոկոս: Աշխատավարձ = ST ժամ j × T աշխատած. × որտեղ

K – պրեմիում հավելավճարների տոկոս:

Աշխատանքային կամ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի օգտագործման իրագործելիությունը կախված է բազմաթիվ գործոններից, որոնք գերակշռում էին որոշումը կայացնելու պահին:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը առավել շահավետ է օգտագործել, եթե՝

ձեռնարկությունը շահագործում է արտադրական և փոխակրիչ գծերը խիստ սահմանված ռիթմով.

աշխատողի գործառույթները կրճատվում են տեխնոլոգիական գործընթացի առաջընթացի մոնիտորինգի և մոնիտորինգի վրա.

Նախատեսված արտադրանքի քանակի որոշման և հաշվառման ծախսերը համեմատաբար բարձր են.

աշխատանքի քանակական արդյունքը չի կարող չափվել և որոշիչ չէ.

աշխատանքի որակն ավելի կարևոր է, քան դրա քանակը.

աշխատանքը վտանգավոր է;

աշխատանքն իր բնույթով տարասեռ է և անկանոն ծանրաբեռնվածությամբ.

տվյալ պահին ձեռնարկության համար անհարիր է որոշակի աշխատավայրում արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրանքի ավելացումը.

Արտադրանքի արտադրանքի աճը կարող է հանգեցնել թերությունների կամ դրա որակի նվազմանը:

Ձեռնարկությունում աշխատանքի վարձատրության համակարգը առավել նպատակահարմար է օգտագործել հետևյալ դեպքերում.

հնարավոր է ճշգրիտ գրանցել կատարված աշխատանքի ծավալը.

կան արտադրված արտադրանքի զգալի պատվերներ, և աշխատողների թիվը սահմանափակ է.

Ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումներից մեկը (խանութ, տեղամաս, աշխատատեղ) «խցանման» տեղն է, այսինքն. զսպում է արտադրանքի թողարկումը տեխնոլոգիապես փոխկապակցված այլ ստորաբաժանումներում.

այս համակարգի օգտագործումը բացասաբար չի ազդի արտադրանքի որակի վրա.

Ամբողջ ձեռնարկությունում արտադրության ծավալը մեծացնելու հրատապ անհրաժեշտություն կա։

Կտորով աշխատելը խորհուրդ չի տրվումօգտագործել, եթե ապրանքի որակը վատանում է, տեխնոլոգիական պայմանները խախտվում են, սարքավորումների սպասարկումը վատանում է, անվտանգության պահանջները խախտվում են, հումքը գերօգտագործվում է։

Հատուկ դրույքաչափերը և աշխատավարձերը, ինչպես նաև դրանց չափերի հարաբերակցությունը անձնակազմի կատեգորիաների և տարբեր մասնագիտական ​​և որակավորման խմբերի աշխատողների միջև որոշվում են ձեռնարկություններում կոլեկտիվ պայմանագրերի կամ ձեռնարկության պատվերների պայմաններով: Միևնույն ժամանակ, ցանկացած ձեռնարկության (նրա սեփականատերերի և աշխատակիցների) նպատակային գործառույթն է առավելագույնի հասցնել եկամուտը, այսինքն. դրամական միջոցներ աշխատավարձի և զուտ շահույթի համար: Այնուամենայնիվ, սեփականատերերը և աշխատողները շահագրգռված են տարբեր ձևերով այս երկու տեսակի եկամուտներից յուրաքանչյուրի աճով: Սեփականատերերի համար գլխավորը զուտ շահույթի և դրանից վճարվող շահաբաժինների ավելացումն է, աշխատողների համար՝ աշխատուժի ծախսերի ավելացումը։

Մի կողմից սեփականատերերի և ղեկավարների, մյուս կողմից՝ աշխատողների շահերի հակասությունների լուծումը տեղի է ունենում կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման միջոցով։ Նրանք որոշում են աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումների, գիշերային և արտաժամյա աշխատանքի համար խրախուսական վճարների և բոնուսների չափն ու պայմանները:

Աշխատավարձի ձևերը և համակարգերըներկայացնում են աշխատավարձի կախվածությունը ծախսված աշխատանքի քանակից և որակից հաստատելու մեթոդներ՝ օգտագործելով աշխատանքի արդյունքներն արտացոլող քանակական և որակական ցուցանիշների մի շարք:

Նրանց հիմնական նպատակն է ապահովել աշխատանքի չափման և դրա վճարման չափի միջև ճիշտ հարաբերությունները, ինչպես նաև բարձրացնել աշխատողների հետաքրքրությունը արդյունավետ աշխատանքի նկատմամբ:

Ժամանակակից պայմաններում ձեռնարկություններն օգտագործում են վարձատրության տարբեր ձևեր և համակարգեր (նկ. 3), սակայն առավել տարածված են վարձատրության երկու ձևեր. ժամանակի վրա հիմնված և կտոր աշխատանք:

Ժամանակի վրա հիմնվածԱշխատավարձի այս ձևը կոչվում է, երբ աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկվում է սահմանված սակագնով կամ արտադրությունում փաստացի աշխատած ժամանակի համար:

Աշխատավարձը հաշվարկվում է բանաձևով.

, (6.24)

որտեղ է աշխատավարձը;

Աշխատողի որակավորման կատեգորիայի համար սահմանված սակագնի դրույքաչափը.

Իրական աշխատած ժամանակը:

Վճարման մեխանիզմի հիման վրա ժամանակի վրա հիմնված ձևը խթանում է առաջին հերթին աշխատողների հմտությունների բարձրացումը և աշխատանքային կարգապահության ամրապնդումը։

Բրինձ. 3. Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձը սովորաբար օգտագործվում է հետևյալ դեպքերում.

Եթե ​​աշխատողը չի կարող ուղղակիորեն ազդել արտադրանքի ավելացման վրա, որը որոշվում է հիմնականում մեքենայի, ապարատի կամ միավորի արտադրողականությամբ.

Եթե ​​չկան արտադրանքի քանակական ցուցանիշներ, որոնք անհրաժեշտ են կտորների գները սահմանելու համար.

Պայմանով, որ աշխատանքային ստանդարտները ճիշտ են կիրառվում:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի օգտագործումը առավել նպատակահարմար է հետևյալ պայմաններում.

Այն տարածքներում և աշխատավայրերում, որտեղ բարձրորակ արտադրանքի և աշխատանքի ապահովումը աշխատանքի հիմնական ցուցանիշն է.

Սարքավորումների սպասարկման աշխատանքներ կատարելիս, ինչպես նաև կարգավորվող ռիթմով փոխակրիչ գծերի վրա (այսինքն, որտեղ աշխատողի գործառույթները կրճատվում են տեխնոլոգիական գործընթացի առաջընթացի մոնիտորինգով).

Այն աշխատատեղերում, որտեղ աշխատուժի հաշվառումը և չափաբաժինը ծախսատար են և տնտեսապես անիրագործելի, ինչպես նաև, որտեղ աշխատողի աշխատուժը հնարավոր չէ ճշգրիտ չափաբաժիններով չափաբաժին տալ.

Այն աշխատատեղերում, որտեղ արտադրությունը հիմնական ցուցանիշը չէ։

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևը բնութագրվում է երկու հիմնական աշխատավարձի համակարգերով՝ պարզ ժամանակի վրա հիմնված և ժամանակի վրա հիմնված բոնուսներ:

Պարզ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ. Այս դեպքում աշխատողի վաստակը որոշվում է նրան հատկացված կատեգորիայի սակագնի դրույքաչափով և աշխատած ժամանակի չափով: Եթե ​​ժամանակավոր աշխատողի համար սահմանված է ֆիքսված ամսական աշխատավարձ, ապա նա պետք է աշխատի ժամերի ամբողջ քանակով՝ ըստ ամսական թողարկման ժամանակացույցի։ Եթե ​​աշխատողն աշխատել է մեկ ամսից պակաս, ապա աշխատավարձը հաշվարկվում է միջին ժամային կամ միջին օրական աշխատավարձի և փաստացի աշխատած ժամանակի հիման վրա:

Պարզ ժամանակի վրա հիմնված համակարգով աշխատողի աշխատավարձը () որոշակի ժամանակահատվածի համար հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

Որտեղ մ- համապատասխան կատեգորիայի աշխատողի ժամային (օրական) սակագնի դրույքաչափ, ռուբ.

Ժամանակն իրականում աշխատել է արտադրության մեջ, ժամեր (օր):

Այս համակարգի համաձայն աշխատողը ստանում է սակագին աշխատավարձ՝ անհատական ​​առաջադրանքը 100%-ով կատարելուց հետո: Եթե ​​առաջադրանքն ամբողջությամբ չկատարվի, վճարը համամասնորեն կրճատվում է, սակայն այն չի կարող ցածր լինել սահմանված նվազագույն աշխատավարձից։

Ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային համակարգ.Սա վարձատրության համակարգ է, որտեղ աշխատողը ստանում է ոչ միայն վաստակ՝ աշխատած ժամանակի համար, այլ նաև բոնուս՝ որոշակի ցուցանիշների բավարարման համար։ Այս բոնուսային ցուցանիշները պետք է ճշգրիտ հաշվի առնվեն և արտացոլեն որոշակի աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկությունները: Յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար առանձին, բոնուսի չափը սահմանվում է կախված դրա նպատակից: Հիմնական աշխատողները՝ ժամանակի աշխատողները, պարգևատրվում են արտադրական առաջադրանքները կատարելու և արտադրանքի և աշխատանքի որակն ապահովելու համար։

Հիմնական արտադրության սպասարկմամբ զբաղվող ժամանակի աշխատողները պարգևատրվում են իրենց աշխատանքի որակի բարելավումը բնութագրող ցուցանիշների հասնելու համար. սարքավորումների անխափան և ռիթմիկ շահագործման ապահովում, դրա օգտագործման արագության բարելավում. պահպանման և վերանորոգման ծախսերի կրճատում և այլն:

Ժամանակային բոնուսային համակարգով աշխատողի աշխատավարձը () կարող է որոշվել հետևյալ բանաձևով.

որտեղ p-ը բոնուսի չափն է՝ որպես սահմանված ցուցանիշների և բոնուսային պայմանների կատարման սակագնի տոկոսադրույքի տոկոս.

k - սահմանված ցուցանիշների և բոնուսային պայմանների գերազանցման յուրաքանչյուր տոկոսի համար բոնուսի չափը, %

n-ը սահմանված ցուցանիշների և բոնուսային պայմանների գերազանցման տոկոսն է:

Կտոր ձև. Վարձատրության կտոր-դրույքաչափով աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկվում է կանխորոշված ​​դրույքաչափերով՝ կատարված աշխատանքի յուրաքանչյուր միավորի կամ արտադրված արտադրանքի համար, այսինքն. Սա արտադրված արտադրանքի քանակի դիմաց աշխատավարձն է։

Աշխատավարձը հաշվարկվում է բանաձևով.

Որտեղ Ս.Ռ- կտորի դրույքաչափը արտադրության միավորի համար.

Վ- արտադրված արտադրանքի քանակը.

Վարձատրության կտորային ձևը խթանում է առաջին հերթին կատարողականի ծավալային, քանակական ցուցանիշների բարելավումը։ Հետևաբար, այն օգտագործվում է ձեռքի կամ մեքենա-մեխանիկական աշխատանքի գերակշռող արտադրական տարածքներում, քանի որ հենց այս պայմաններում է հնարավոր հաշվի առնել արտադրված արտադրանքի քանակն ու որակը, ապահովել արտադրության ծավալի ավելացում և սահմանված աշխատանքային ստանդարտների վավերականությունը.

Աշխատավարձի կտորային ձևն առավել նպատակահարմար է օգտագործել, երբ.

Արդյունավետության քանակական ցուցանիշների առկայություն, որոնք ուղղակիորեն կախված են տվյալ աշխատողից կամ թիմից.

Աշխատողների համար արտադրանքի կամ կատարված աշխատանքի ծավալը մեծացնելու հնարավորություններ.

Այս ոլորտում աշխատողներին խրախուսելու անհրաժեշտությունը՝ հետագայում ավելացնելու արտադրության արտադրանքը կամ կատարված աշխատանքի ծավալը.

կատարված աշխատանքների ծավալը (քանակը) ճշգրիտ գրանցելու հնարավորություն;

Տեխնիկապես հիմնավորված աշխատանքային ստանդարտների կիրառում.

Հատված վարձատրության ձև օգտագործելիս մնում է արտադրանքի որակի նվազման, տեխնոլոգիական գործընթացների ռեժիմների խախտման, սարքավորումների սպասարկման վատթարացման և դրա վաղաժամ ձախողման, անվտանգության պահանջների խախտման և նյութական ռեսուրսների չափից ավելի սպառման վտանգը:

Աշխատանքային վարձատրության ձևը բաժանվում է համակարգերի հետևյալ մեթոդների համաձայն.

Հատված աշխատանքի դրույքաչափերի սահմանումներ (ուղղակի, անուղղակի, առաջադեմ, պրեմիում, միանվագ գումար);

Հաշվարկներ աշխատողների հետ (անհատական ​​կամ կոլեկտիվ);

Նյութական խթաններ (բոնուսային վճարումներով կամ առանց դրա):

Անհատական ​​ուղղակի աշխատանքի վարձատրության համակարգով (պարզ կտոր աշխատանք) աշխատողի վաստակն ուղղակիորեն կախված է նրա արդյունքից: Աշխատուժը վճարվում է արտադրված արտադրանքի մեկ միավորի համար դրույքաչափերով, և աշխատողի աշխատավարձը () կարող է որոշվել հետևյալ բանաձևով.

Որտեղ P i- գինը եսապրանքի կամ աշխատանքի երրորդ տեսակը, ռուբ.;

qi- վերամշակված արտադրանքի քանակը ես-րդ տեսակ, բն. միավորներ

Կատարված աշխատանքի կամ արտադրված արտադրանքի մեկ միավորի գինը կարող է որոշվել հետևյալ կերպ.

Որտեղ մ- ժամային (օրական) սակագնի դրույքաչափը համապատասխան կատեգորիայի աշխատողի համար.

Ն ինԵվ N vyr.- համապատասխանաբար, որոշակի ժամանակահատվածում մեկ ապրանքի վերամշակման ժամանակային ստանդարտներ և արտադրության ստանդարտներ.

Երբ ձեռնարկությունն օգտագործում է վարձատրության ուղղակի անհատական ​​համակարգ, աճում է աշխատողների հետաքրքրությունը աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման նկատմամբ:

Անմիջական կոլեկտիվ կտոր փոխարժեքի համակարգով աշխատողների եկամուտը կարող է որոշվել նույն կերպ՝ օգտագործելով կոլեկտիվ կտորի դրույքաչափը և թիմի կողմից արտադրված (կատարված աշխատանքի) ընդհանուր ծավալը որպես ամբողջություն:

Անուղղակի կտորների համակարգ. Այս համակարգը հիմնականում օգտագործվում է օժանդակ աշխատողների վարձատրության համար, որոնցից մեծապես կախված է աշխատանքի տեմպը և հիմնական աշխատողների արտադրանքը: Այս դեպքում օժանդակ աշխատողի աշխատավարձը ուղղակիորեն կախված է այն աշխատողների արտադրանքից, որոնց նա սպասարկում է: Անուղղակի մասնակի դրույքաչափով վարձատրության համակարգի ներդրման նախապայման է օժանդակ աշխատողներ նշանակել որոշակի սարքավորումների կամ մասնաբաժնի աշխատողների, որոնց արդյունքից կախված է նրանց վճարումը: Այս համակարգով մեծանում է օժանդակ աշխատողների նյութական հետաքրքրությունը աշխատատեղերի և մեքենաների սպասարկման բարելավման հարցում։

Անուղղակի մասով աշխատանքի վարձատրության համակարգով որոշվում են մասնակի աշխատանքի անուղղակի դրույքաչափերը ().

Որտեղ մ արև. - օժանդակ աշխատողի սակագնային դրույքաչափը, ռուբ.;

N բարձրության հիմք- այս օժանդակ աշխատողի կողմից սպասարկվող հիմնական աշխատողների արտադրության դրույքաչափը.

Աշխատողի աշխատավարձը անուղղակի աշխատանքային աշխատավարձի համակարգով () կարող է որոշվել հետևյալ բանաձևով.

Որտեղ q հիմնական- այս օժանդակ աշխատողի կողմից սպասարկվող հիմնական աշխատողների կողմից արտադրված (կատարված աշխատանքը) արտադրանքի ծավալը.

Աշխատուժի կազմակերպման և խթանման բրիգադային ձևով անուղղակի մասի վճարման համակարգը գրեթե երբեք չի օգտագործվում, քանի որ բոլոր օժանդակ աշխատողները ներառված են բրիգադում:

Աշխատանքային-պրոգրեսիվ համակարգի ներքոԱշխատողի արտադրանքը սահմանված նորմայի սահմաններում վճարվում է կանոնավոր դրույքաչափերով (այսինքն՝ կտորի ուղղակի դրույքաչափերով), իսկ այս նորմայից բարձր՝ բարձրացված դրույքաչափերով: Այս դեպքում աշխատողի եկամուտն ավելի արագ է աճում, քան արտադրանքը, ուստի այս համակարգը սովորաբար ներդրվում է ժամանակավորապես (3-6 ամսով) հիմնական արտադրության կրիտիկական ոլորտներում, որտեղ անբարենպաստ իրավիճակ է արտադրական պլանի իրականացման հետ կապված:

ժամը piecework-bonus համակարգՀատակի ուղղակի դրույքաչափերով վաստակից բացի, աշխատողին կամ աշխատողների թիմին տրվում է բոնուս՝ բոնուսների վերաբերյալ սահմանված կանոնակարգով նախատեսված քանակական և որակական ցուցանիշները կատարելու և գերազանցելու համար: Այս դեպքում աշխատողի վաստակը ըստ piecework-bonus համակարգի () կարող է որոշվել հետևյալ բանաձևով.

Աշխատողների համար բոնուսների ամենատարածված ցուցանիշներն ու պայմաններն են.

Արտադրության համար արտադրական նպատակների կատարում և գերակատարում.

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում;

Արտադրական արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազեցում;

Թերությունների նվազեցում;

Ապրանքների առաքում առաջին շնորհանդեսից և այլն:

Աշխատողի հիմնական վաստակը, որը հաշվարկվում է ժամանակային բոնուսային համակարգով, նպատակահարմար է համալրել քանակական ցուցանիշներով և հաշվարկված ըստ հատի դրույքաչափի համակարգի՝ բոնուսների որակական ցուցանիշներով: Փորձը ցույց է տալիս, որ բոնուսները նպատակահարմար է վճարել երկու-երեք միաժամանակ կիրառվող ցուցանիշների և բոնուսային պայմանների համաձայն:

ակորդ-կտորային համակարգ.Միանվագ աշխատավարձի համակարգը նախատեսում է աշխատանքի որոշակի ծավալի և այդ աշխատանքի համար աշխատավարձի ֆոնդի ընդհանուր գումարի ստեղծում, այսինքն. Գինը սահմանված է աշխատանքի ողջ ծավալի համար (և ոչ առանձին գործողության համար)։ Աշխատողներին վճարումները կատարվում են աշխատանքի ողջ տեսականու ավարտից հետո՝ անկախ դրանց ավարտման ժամկետից:

Եթե ​​առանձին առաջադրանքը կատարելը երկար ժամանակ է պահանջում, ապա ընթացիկ ամսվա համար կանխավճար է տրվում՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի ծավալը: Ներկայացվում են բոնուսներ՝ աշխատանքի բարձր որակով առաջադրանքը կատարելու համար պահանջվող ժամանակը կրճատելու համար: Աշխատավարձի այս համակարգը նախ և առաջ խթանում է աշխատանքի ողջ շրջանակի ավարտը ավելի քիչ թվով աշխատողներով և ավելի կարճ ժամանակում։ Այս համակարգը, որպես կանոն, վարձատրության բրիգադային ձև է։

Ձեռնարկությունում առավել նպատակահարմար է օգտագործել մասնակի աշխատավարձը հետևյալ դեպքերում.

Եթե ​​ընկերությունը չկատարի որևէ պատվերի կատարման վերջնաժամկետը, և եթե այն չկատարվի, նրանից կպահանջվի վճարել զգալի տույժեր՝ կապված պայմանագրի պայմանների հետ.

Արտակարգ իրավիճակներում (հրդեհ, փլուզում, հիմնական հոսքագծի խափանում), որը կհանգեցնի արտադրության դադարեցմանը.

Արտադրության հրատապ անհրաժեշտության դեպքում ձեռնարկությունում անհատական ​​աշխատանք կատարել կամ նոր սարքավորումներ ներդնել:

Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների վարձատրությունիրականացվում է ըստ հաստիքացուցակի իր կողմից սահմանված պաշտոնային աշխատավարձի և գործող հավելավճարների համակարգի: Իր բնույթով այն ավելի մոտ է ժամանակային բոնուսային համակարգին, միայն այն տարբերությամբ, որ սակագնի (օրական կամ ժամային) դրույքաչափի փոխարեն հայտնվում է ամսական կամ տարեկան աշխատավարձ։ Սահմանված ցուցանիշները և բոնուսների պայմանները հաշվի են առնում գիտելիքի աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկությունները, ինչպես նաև այն ստորաբաժանման առանձնահատկությունները, որում աշխատում է աշխատողը:

Վարձատրության համակարգերը դիտարկելիս նպատակահարմար է առանձնացնել վարձատրության ոչ սակագնային համակարգը և պայմանագրայինը:

Աշխատավարձի անվճար համակարգ.Կազմակերպության բարելավման և աշխատուժի խթանման հնարավոր տարբերակն անսակագ աշխատավարձի համակարգն է: Այս համակարգի համաձայն, ձեռնարկության բոլոր աշխատողների աշխատավարձը տնօրենից մինչև աշխատող ներկայացնում է աշխատողի մասնաբաժինը (գործակիցը) աշխատավարձի ֆոնդում () կամ ամբողջ ձեռնարկությունում կամ առանձին բաժին:

Յուրաքանչյուր աշխատակցի (աշխատավայրի) համար որոշելով դրա գործակիցի հատուկ արժեքը, կարող եք հաշվարկել աշխատավարձը հետևյալ բանաձևով.

Որտեղ Աշխատավարձը i- աշխատավարձ ես-րդ աշխատող, ռուբ.;

Կի- գործակից ես-րդ աշխատող;

∑K i- բոլոր աշխատողների գործակիցների գումարը.

Աշխատավարձ- աշխատավարձի համար հատկացված միջոցների չափը.

Կոնկրետ արժեք որոշելիս ԿիԱշխատողների յուրաքանչյուր խմբի համար մշակվում են իրենց չափանիշները:

Այս պայմաններում յուրաքանչյուր աշխատողի իրական աշխատավարձը կախված է մի շարք գործոններից.

Աշխատողի որակավորման մակարդակը;

Աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափը (LCR);

Իրական աշխատած ժամանակը:

Որակավորման մակարդակձեռնարկության աշխատողը ստեղծվում է աշխատուժի բոլոր անդամների համար և որոշվում է որպես անցյալ ժամանակաշրջանի աշխատողի փաստացի աշխատավարձը նույն ժամանակահատվածի համար ձեռնարկությունում սահմանված նվազագույն աշխատավարձի մակարդակին բաժանելու գործակից:

Օրինակ, եթե աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձը կազմել է 8000 ռուբլի, իսկ նվազագույն աշխատավարձը նույն ժամանակահատվածում եղել է 4330 ռուբլի, ապա նրա որակավորման մակարդակը կլինի 1,84 (8000 / 4330):

Ոչ սակագնային աշխատավարձի համակարգի կարևոր տարրը աշխատողի անձնական ներդրման հաշվառման գործակիցն է ընդհանուր արդյունքներում: Այս գործակիցը գրանցում է միայն շեղումներ աշխատանքի նորմալ մակարդակից։ Աշխատանքի մասնակցության մակարդակըորոշվում է աշխատուժի բոլոր անդամների համար, ներառյալ տնօրենը, և հաստատվում է աշխատուժի խորհրդի կողմից, որն ինքն է որոշում KTU-ի որոշման հաճախականությունը (ամիսը մեկ, եռամսյակ և այլն) և դրա հաշվարկման ցուցանիշների կազմը: .

Ոչ սակագնային աշխատավարձի համակարգով աշխատավարձերը որոշվում են հետևյալ կերպ.

1. Միավորի (խանութ, բաժին, թիմ) յուրաքանչյուր թիմի անդամի վաստակած միավորների քանակը հաշվարկվում է.

, (6.35)

Որտեղ TO- որակավորման մակարդակ;

Ն- աշխատած մարդկանց թիվը. - հ.

2. Միավորի բոլոր աշխատողների վաստակած միավորների ընդհանուր գումարը որոշվում է.

3. Մեկ միավորի (Ռուբլի) վճարմանը վերագրվող աշխատավարձի ֆոնդի մասնաբաժինը հաշվարկվում է.

4. Առանձին բաժնի աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկվում է.

Աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկման այս մեթոդը պարզ է, հասկանալի աշխատողների համար և դրական է ընկալվում նրանց կողմից: Այն ներառում է անմիջական կապ աշխատողների աշխատանքային ներդրման և նրանց վարձատրության և կարիերայի առաջխաղացման միջև: Ընդհանուր առմամբ, ոչ սակագնային համակարգը հիշեցնում է պայմանական վարձատրության համակարգը, միայն այն դեպքում, երբ այն կիրառվում է, ETKS կատեգորիայի փոխարեն օգտագործվում են գործարանային գործակիցներ, իսկ կոնկրետ ձեռքբերումները (բացթողումները) հաշվի են առնվում նախապես մշակված միավորային համակարգի միջոցով:

Անսակագ աշխատավարձի համակարգը չի վերացնում ձեռնարկությունում աշխատանքի ստանդարտացումը: Ստանդարտներն օգտագործվում են ներքին գների հաշվարկման ժամանակ, որոնց հիման վրա հաշվարկվում են թիմերի, բաժինների, սեմինարների համախառն եկամուտը և, ի վերջո, նրանց աշխատավարձի ֆոնդը: Ոչ սակագնային համակարգում անհատ աշխատողի աշխատավարձը նրա բաժինն է թիմի ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդում:

Պայմանագրային համակարգ.Աշխատավարձի ոչ սակագնային համակարգի տեսակը պայմանագրային համակարգն է, որը ներառում է գործատուի և կապալառուի միջև որոշակի ժամկետով պայմանագրի (պայմանագրի) կնքումը: Աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս գրավոր կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր), որը սահմանում է աշխատանքային պայմանները, կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը և վարձատրության չափը, ինչպես նաև պայմանագրի տևողությունը:

Համաձայնագիրը սահմանում է նաև այն հետևանքները, որոնք կարող են առաջանալ կողմերի համար կողմերից մեկի կողմից դրա վաղաժամկետ դադարեցման դեպքում: Պայմանագիրը կարող է ներառել ինչպես ձեռնարկությունում աշխատողի անցկացրած ժամանակը (ժամանակի վրա հիմնված վճարում), այնպես էլ կոնկրետ առաջադրանք, որը աշխատողը պետք է կատարի որոշակի ժամկետում (հատվածի վճարում):

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրով կարող են նախատեսվել խրախուսական և փոխհատուցման բնույթի տարբեր լրացուցիչ վճարներ և նպաստներ.

Մասնագիտական ​​գերազանցության և բարձր որակավորումների համար;

Դասի համար;

Նորմալ աշխատանքային պայմաններից շեղումների համար և այլն:

Պայմանագիրը կարող է արտացոլել ծառայողական տրանսպորտի տրամադրումը, լրացուցիչ արձակուրդը, բնակելի տարածքը և այլն:

Պայմանագրային համակարգի հիմնական առավելությունը ձեռնարկության ինչպես աշխատողի, այնպես էլ ղեկավարության իրավունքների և պարտականությունների հստակ բաշխումն է: Այս համակարգը բավականին արդյունավետ է շուկայական պայմաններում։ Պայմանագրեր կարող են կնքվել ղեկավարների, մասնագետների, ինչպես նաև աշխատողների հետ։

Շուկայական պայմաններում ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման մեջ բավականին էական փոփոխություններ են տեղի ունեցել։ Ընդլայնվել են ձեռնարկությունների իրավունքները իրենց վաստակած միջոցների բաշխման հարցում։ Պետական ​​պահուստները միայն. նվազագույն աշխատավարձի կարգավորում, դրա ճշգրտում գնաճի հետ և ձեռնարկությունների համար աշխատավարձի դիմաց գումար աշխատելու հավասար հնարավորությունների ստեղծում։

Բացի այդ, Աշխատանքային օրենսգիրքը կարգավորում է հանգստյան և տոն օրերին աշխատանքի համար նվազագույն փոխհատուցման վճարումները, արտաժամյա աշխատանքի ժամանակ, կես դրույքով աշխատանքի առավելագույն չափերը, վտանգավոր և ծանր աշխատանքային պայմաններում աշխատավարձի բարձրացումը, հարկադիր պարապուրդի ժամանակ վճարումները և դեռահասների համար լրացուցիչ վճարումները: Աշխատավարձի կազմակերպման մյուս բոլոր հարցերը փոխանցվում են ձեռնարկությունների իրավասությանը։

Յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրությունը պետք է ուղղակիորեն կախված լինի նրա անձնական աշխատանքային ներդրումից և աշխատանքի որակից: Միևնույն ժամանակ, արգելվում է սահմանափակել աշխատավարձի առավելագույն չափը և սահմանել աշխատավարձը Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված նվազագույն չափից ցածր: Այս դեպքում լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ, ինչպես նաև բոնուսներ և այլ խրախուսական վճարներ պետք է հաշվարկվեն սահմանված նվազագույնից ավելի:

Գործող օրենսդրությունը ձեռնարկություններին և կազմակերպություններին իրավունք է տալիս ինքնուրույն ընտրել և ստեղծել վարձատրության այնպիսի համակարգեր, որոնք առավել հարմար են հատուկ աշխատանքային պայմաններում: Աշխատավարձի տեսակները, ձևերը և համակարգերը, սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը, բոնուսային համակարգը սահմանվում են կազմակերպության կողմից ընդունված կոլեկտիվ պայմանագրով և այլ ակտերով:

Աշխատավարձի երկու տեսակ կա՝ հիմնական և լրացուցիչ։

Հիմնական աշխատավարձը ներառում է աշխատողներին աշխատած ժամանակի համար հաշվարկված աշխատավարձերը, կատարված աշխատանքի քանակն ու որակը. վճարումներ մասնակի դրույքաչափերով, սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձեր, բոնուսներ առանձին աշխատողների և ժամանակավոր աշխատողների համար, լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ:

Լրացուցիչ աշխատավարձը աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված չաշխատած ժամանակի դիմաց վճարումներ են: Նման վճարները ներառում են՝ կանոնավոր արձակուրդների վճարում, կերակրող մայրերի աշխատանքի ընդմիջում, դեռահասների համար արտոնյալ աշխատանքային ժամեր, աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճար և այլն:

Վարձատրության հիմնական ձևերն են՝ ժամանակի վրա հիմնված և հատի դրույքաչափը:

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև է, որի դեպքում աշխատողի աշխատավարձը կախված է փաստացի աշխատած ժամանակից և աշխատողի սակագնի դրույքաչափից, այլ ոչ թե կատարված աշխատանքների քանակից: Կախված աշխատած ժամանակի հաշվառման միավորից, կիրառվում են ժամային, օրական և ամսական սակագներ:

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևն ունի երկու համակարգ՝ պարզ ժամանակի վրա հիմնված և ժամանակի վրա հիմնված բոնուսներ:

Պարզ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի դեպքում աշխատողի վաստակը որոշվում է՝ բազմապատկելով նրա կատեգորիայի ժամային կամ օրավարձի դրույքաչափը աշխատած ժամերի կամ օրերի քանակով: Աշխատակիցների այլ կատեգորիաների վաստակը որոշելիս պետք է պահպանել հետևյալ ընթացակարգը, եթե աշխատողն աշխատել է ամսվա բոլոր աշխատանքային օրերին, ապա վճարումը կլինի նրա համար սահմանված աշխատավարձը. Եթե ​​տվյալ ամսում աշխատել են ոչ լրիվ աշխատանքային օրեր, ապա եկամուտը որոշվում է սահմանված դրույքաչափը աշխատանքային օրերի օրացուցային թվի վրա բաժանելով: Ստացված արդյունքը բազմապատկվում է ձեռնարկության հաշվին վճարված աշխատանքային օրերի քանակով։

Ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային աշխատավարձի դեպքում բոնուսը ավելացվում է սակագնով եկամտի չափին, որը սահմանվում է որպես սակագնի դրույքաչափի տոկոս: Բոնուսները վճարվում են կազմակերպությունների կողմից մշակված և հաստատված բոնուսային կանոնակարգերի համաձայն: Դրույթները նախատեսում են բոնուսների համար հատուկ ցուցանիշներ և պայմաններ, որոնց դեպքում աշխատողն իրավունք ունի պահանջել համապատասխան բոնուս: Այդ ցուցանիշները ներառում են՝ արտադրական խնդիրների կատարում, հումքի, նյութերի, էներգիայի խնայողություն, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում, արտադրանքի որակի բարելավում, նոր սարքավորումների և տեխնոլոգիաների յուրացում և այլն։

Աշխատանքի վարձատրության ձևը օգտագործվում է այն դեպքում, երբ հնարավոր է հաշվի առնել աշխատանքի արդյունքի քանակական ցուցանիշները և ստանդարտացնել այն՝ սահմանելով արտադրության ստանդարտներ, ժամանակային ստանդարտներ և ստանդարտացված արտադրական առաջադրանքներ: Հատված աշխատանքի համակարգում աշխատողները վարձատրվում են մասնակի աշխատանքի դրույքաչափերով՝ համաձայն արտադրված արտադրանքի քանակի (կատարված աշխատանքի և մատուցված ծառայությունների):

Աշխատանքային վարձատրության ձևն ունի մի քանի համակարգեր.

• ուղղակի կտոր աշխատանք - երբ աշխատողները վարձատրվում են իրենց արտադրած և կատարված աշխատանքի միավորների քանակի համար՝ հիմնվելով կտորների ֆիքսված գների վրա, որոնք սահմանված են՝ հաշվի առնելով պահանջվող որակավորումները.
• piecework-progressive - որի դեպքում արտադրության համար վճարումն ավելանում է նորմայից բարձր.
• piecework-bonus - վարձատրությունը ներառում է բոնուսներ արտադրության ստանդարտները գերազանցելու, որոշակի որակի ցուցանիշների հասնելու, աշխատանքի առաքում առաջին իսկ պահանջից, թերությունների բացակայություն, նյութերի խնայողություն.
• անուղղակի կտոր աշխատանք - օգտագործվում է օժանդակ աշխատողներին (կարգավորիչներ, հավաքողներ և այլն) վճարելու համար: Նրանց վաստակի չափը որոշվում է որպես հիմնական աշխատողների վաստակի տոկոս, որոնց աշխատանքը նրանք ծառայում են:

Հատված աշխատանքի վարձատրության ձևի համար վաստակի հաշվարկն իրականացվում է ըստ արտադրական փաստաթղթերի (կատարված աշխատանքի կարգը, որը ցույց է տալիս արտադրության մակարդակը և իրական կատարված աշխատանքը, պլանը գերազանցելու համար բոնուսների մասին հրամանը, կտորի առաջադրանքը, խանութի աշխատանքի պատվերը: առաջադրանքը, որը պետք է կատարի արտադրամասը):

Կտորների գները կախված չեն նրանից, թե երբ է կատարվել աշխատանքը՝ ցերեկը, գիշերը կամ արտաժամյա:

Շատ խոշոր և միջին կազմակերպություններ օգտագործում են վարձատրության սակագնային համակարգ՝ ստանդարտների մի շարք, որոնց օգնությամբ կարգավորվում է աշխատողների տարբեր խմբերի և կատեգորիաների աշխատավարձի մակարդակը՝ կախված՝ աշխատողների որակավորումից. կատարված աշխատանքի բարդությունը; աշխատանքի պայմանները, բնույթը և ինտենսիվությունը. պայմանները (ներառյալ բնական և կլիմայական) աշխատանքի կատարման համար. արտադրության տեսակը.

Սակագնային համակարգի հիմնական տարրերն են՝ սակագների և որակավորման տեղեկատուները, սակագների ժամանակացույցերը, սակագների դրույքաչափերը, սակագնային գործակիցները, բոնուսները և աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումներ ունեցող աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարումները:

Սակագնի և որակավորման գրացուցակը պարունակում է աշխատանքի հիմնական տեսակների մանրամասն բնութագրեր՝ նշելով կապալառուի որակավորման պահանջները: Կոնկրետ աշխատանք կատարելիս պահանջվող որակավորումները որոշվում են աստիճանով: Աշխատողի աշխատավարձը բարձրանում է նրա կատարած աշխատանքի մակարդակի բարձրացման հետ։ Ավելի բարձր կոչումը համապատասխանում է ավելի մեծ բարդության աշխատանքին:

Սակագնային ժամանակացույց- սա աղյուսակ է՝ ժամային կամ օրական սակագներով՝ սկսած առաջին, ամենացածր կատեգորիայից։ Ներկայումս հիմնականում կիրառվում են վեցանիշ սակագնային սանդղակներ՝ տարբերակված՝ կախված աշխատանքային պայմաններից։ Յուրաքանչյուր ժամանակացույց նախատեսում է սակագնային դրույքաչափեր, որոնք վճարում են կտոր աշխատողների և ժամանակավոր աշխատողների աշխատանքի համար:

Սակագնի դրույքաչափը- սա որոշակի բարդության աշխատանքի համար վճարման գումարն է, որը արտադրվում է ժամանակի միավորի համար (ժամ, օր, ամիս, դա կախված է կատարված աշխատանքի կոնկրետ տեսակից, քանի որ միշտ չէ, որ հնարավոր է գնահատել դրա վերջնական արդյունքը մեկ ժամվա ընթացքում կամ օր) Սակագնի դրույքաչափը միշտ արտահայտվում է դրամական տեսքով, և դրա չափը մեծանում է լիցքաթափման մեծացմանը զուգընթաց: Վարկանիշը կատարվող աշխատանքի բարդության և աշխատողի հմտության մակարդակի ցուցիչ է: Սակագնային դրույքաչափերի միջև փոխհարաբերությունը՝ կախված կատարված աշխատանքի կատեգորիայից, որոշվում է սակագնային գործակիցով, որը նշված է յուրաքանչյուր կատեգորիայի սակագնային գործակիցը Առաջին կարգի սակագնի դրույքաչափը չի կարող ցածր լինել օրենքով նախատեսված նվազագույն աշխատավարձից։ Երկրորդ կարգից սկսած՝ սակագնի գործակիցը բարձրանում է և հասնում իր առավելագույն արժեքին սակագնային գրաֆիկով նախատեսված ամենաբարձր կատեգորիայի համար։ Առաջին և վերջին կատեգորիաների սակագնային գործակիցների հարաբերակցությունը կոչվում է սակագնային գրաֆիկի միջակայք:

Ղեկավարներին, մասնագետներին և աշխատողներին վարձատրելու համար, որպես կանոն, օգտագործվում են պաշտոնական աշխատավարձերը, որոնք սահմանում է կազմակերպության ղեկավարությունը՝ աշխատողի պաշտոնին և որակավորումներին համապատասխան: Այս աշխատողների համար կազմակերպությունները կարող են սահմանել նաև վարձատրության այլ տեսակներ՝ որպես եկամտի տոկոս, որպես ստացված շահույթի մասնաբաժին և փոփոխական աշխատավարձերի համակարգ, որը վերջերս ավելի ու ավելի է կիրառվում:

Լողացող աշխատավարձերի համակարգը նախատեսում է, որ յուրաքանչյուր ամսվա վերջում, երբ աշխատանքն ավարտվում է և յուրաքանչյուր աշխատողի վճարվում է, հաջորդ ամսվա համար ձևավորվում են նոր պաշտոնային աշխատավարձեր։ Աշխատավարձը բարձրանում է (կամ նվազում) տվյալ մասնագետի կողմից սպասարկվող աշխատանքի արտադրողականության յուրաքանչյուր տոկոսի աճի (կամ նվազման) համար՝ պայմանով, որ կատարվի արտադրական նպատակը:

Այս վճարային համակարգը նախատեսված է աշխատանքի արտադրողականության և որակի ամսական աճը խթանելու համար, քանի որ եթե այդ ցուցանիշները վատթարանան, հաջորդ ամսվա աշխատավարձը կնվազի։

Աշխատանքը կոմիսիոն հիմունքներով վարձատրելիս աշխատավարձի չափը սահմանվում է որպես եկամտի տոկոս, որը կազմակերպությունը ստանում է աշխատողի գործունեության արդյունքում: Այս համակարգը տեղադրվում է ապրանքների (ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների) վաճառքի գործընթացում ներգրավված աշխատակիցների կողմից:

Աշխատողին վճարվող եկամտի տոկոսը սահմանում է կազմակերպության ղեկավարը վարձատրության մասին կանոնակարգին համապատասխան և հաստատում նրա հրամանով: Վաճառված ապրանքների (ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների) արժեքը որոշվում է առանց ԱԱՀ-ի:

Աշխատողին կարող է տրվել ֆիքսված չափով վարձատրություն, որը վճարվում է, եթե աշխատավարձի չափը, որը հաշվարկվում է որպես եկամտի տոկոս, ցածր է այս արժեքից: Նվազագույն աշխատավարձը պետք է ամրագրվի աշխատանքային պայմանագրում.

Վարձատրության ձևերի և համակարգերի տեսակները

Աշխատավարձը այն վարձատրությունն է, որը աշխատողը ստանում է աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար: Աշխատավարձի ձևերն ու համակարգերը կարող են տարբերվել ոչ միայն տարբեր գործատուների, այլև նույն կազմակերպության ներսում: Աշխատավարձը կարող է կախված լինել աշխատողի գիտելիքներից, որակավորումներից, պայմաններից, որտեղ նա աշխատում է, աշխատանքն ավարտելու համար պահանջվող ժամանակից և այլ պատճառներից: Գործատուն իրավունք ունի ընտրելու ձեռնարկությունում վարձատրության ձևը անհատ աշխատողի, աշխատողների որոշակի կատեգորիաների կամ աշխատողների ամբողջ անձնակազմի համար: Այսպիսով, մեկ գործատուն կարող է ունենալ տարբեր տեսակի ձևեր և վարձատրության համակարգեր:

Եկեք պարզենք, թե ինչ են նշանակում վարձատրության համակարգ հասկացությունները, վարձատրության ձևը և ինչ տեսակներ են դրանք:

Ձեռնարկությունում վարձատրության ձևերը և համակարգերը

Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ վարձատրության համակարգերը, ներառյալ՝ սահմանված պաշտոնական աշխատավարձի չափերը, սակագնային դրույքաչափերը, փոխհատուցվող հավելավճարները, նպաստները (խրախուսական բնույթ, փոխհատուցման բնույթ՝ ծանր աշխատանքային պայմանների համար) սահմանվում են կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ Աշխատանքային օրենսգրքի և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ փաստաթղթերի պահանջները:

Ընկերությունում վարձատրության տեսակներն ու ձևերը սահմանող տեղական կանոնակարգերը պետք է ընդունվեն գործատուի կողմից՝ պարտադիր հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Եկեք մանրամասն քննարկենք վարձատրության համակարգերի տեսակներն ու բնութագրերը: Որն է տարբերությունը? Ո՞ր վճարային համակարգն է ձեռնտու գործատուին օգտագործել այս կամ այն ​​դեպքում։

Վարձատրության տեսակները, աղյուսակ

• Կանոնավոր ժամանակի վրա հիմնված

• Հերթական կտոր աշխատանք

• Ժամանակի բոնուս

• Կտոր-բոնուս

• Կտոր-առաջադեմ

• Անուղղակի կտոր աշխատանք

• Ակորդ

Ժամանակի աշխատավարձ

Գոյություն ունեն վարձատրության երկու հիմնական ձև՝ մասնակի աշխատանք և ժամանակի վրա հիմնված վարձատրություն: Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի դեպքում աշխատողը ստանում է ֆիքսված չափով վարձատրություն իրականում աշխատած ժամանակի համար: Ժամանակի վրա հիմնված համակարգը ներառում է ստանդարտ աշխատանքային գրաֆիկ Ռուսաստանում՝ հնգօրյա շաբաթ ութժամյա աշխատանքային օրով:

Այս տեսակի վարձատրության համակարգով, ինչպիսին է ժամանակային բոնուսային վարձատրության համակարգը, աշխատավարձը կարող է ավելի բարձր լինել, պայմանով, որ աշխատողը հաշվետու ժամանակաշրջանում ցույց է տվել գերազանց աշխատանքի արդյունքներ, ավարտել է կարևոր նախագիծ և այլն: Այսինքն՝ տվյալ դեպքում կարևոր է ոչ միայն այն ժամանակը, որ իրականում աշխատել է աշխատողը, այլև այն աշխատանքի արդյունքները, որոնք նա կարողացել է ցույց տալ։

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձերը սովորաբար սահմանվում են աշխատողների համար, որոնց աշխատանքը պետք է գնահատվի՝ ելնելով իրականում աշխատած ժամանակից: Սրանք կարող են լինել աշխատողներ, որոնց աշխատանքը դժվար է հաշվի առնել, ովքեր ուղղակիորեն չեն ազդում աշխատանքի արդյունքների վրա կամ ովքեր շատ դժվար է որոշել իրենց աշխատանքի արտադրողականությունը:

Վերջերս Ռուսաստանում ժողովրդականություն է վայելում վարձատրության գնահատման համակարգը: Ինչ է դա? Անգլերենից թարգմանված գնահատականը նշանակում է «դաս, քայլ»: Ի՞նչ է նշանակում այս համակարգը: Ըստ գնահատման համակարգի՝ նույն պաշտոնները զբաղեցնող աշխատողները կարող են նույն աշխատավարձը չստանալ։ Որոշակի պաշտոնի համար սահմանվում է աշխատավարձի բրա՝ «ից և դեպի»։ Սա թույլ է տալիս աշխատողին բարձրացնել աշխատանքի դիմաց վարձատրությունը՝ նույնիսկ առանց պաշտոնը փոխելու: Չնայած որոշակի դժվարություններին, այս վարձատրության համակարգը մի շարք առավելություններ ունի. այն օգնում է գնահատել աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին, աշխատողը շահագրգռված է աշխատանքի որակի բարելավմամբ և աշխատավարձի բարձրացմամբ:

Այս համակարգի թերությունները, հավանաբար, ներառում են մեծ և մանրակրկիտ վերլուծական գնահատական, որը գործատուն պետք է իրականացնի նախքան աշխատողների «ենթադասերը» բացահայտելը և ճիշտ համակարգ կառուցելը:

Հատված վարձատրության ձևով աշխատողի վաստակը որոշվում է բանաձևով

որտեղ Р сд i-ը 1-ին կարգի աշխատողի համար արտադրության միավորի մեկ միավորի չափն է.

VP n.v. - արտադրված արտադրանքի (արտադրանքի) ծավալը ֆիզիկական առումով.

Գինը կարելի է որոշել հետևյալ կերպ :

որտեղ ST ժամ J-ը J կարգի ժամային սակագնի դրույքաչափն է.

T սմ – հերթափոխի տևողությունը;

N ժամանակը արտադրանքի միավորի արտադրության ստանդարտ ժամանակն է:

Ամենից հաճախ ձեռնարկությունն օգտագործում է ոչ թե հասարակ աշխատանքային, այլ բոնուսային աշխատավարձ:

Կտոր-բոնուս - Սա վարձատրության համակարգ է, որտեղ աշխատողը ստանում է ոչ միայն աշխատանքի վարձատրություն, այլև բոնուս: Բոնուսը սովորաբար սահմանվում է որոշակի ցուցանիշների հասնելու համար՝ արտադրական պլանի կատարում, արտադրանքի որակի թիրախներ կամ նյութական և վառելիքի ռեսուրսների սպառման խնայողություններ: Այս դեպքում աշխատողի վաստակը որոշվելու է բանաձևով.

որտեղ Kpr-ը բոնուսի տոկոսն է ստանդարտների գերազանցման յուրաքանչյուր տոկոսի համար.

Դեպի p.n. - ստանդարտները գերազանցելու տոկոսը.

Բոնուսի տնտեսական էությունը կայանում է նրանում, որ այն աշխատավարձի մաս է կազմում, քանի որ այն բաշխվում է ծախսված ուղղակի աշխատանքին համամասնորեն: Դրա յուրահատկությունն այն է, որ, ի տարբերություն աշխատանքային ուղղակի եկամուտների, այն կարող է գոյություն ունենալ կամ ընդհանրապես գոյություն չունենալ:

Բոնուսային համակարգը փոխկապակցված տարրերի մի շարք է: Այս պարտադիր բաղադրիչներն են.

Բոնուսային ցուցիչորոշում է այն աշխատանքային ձեռքբերումները, որոնք ենթակա են հատուկ խրախուսման և պետք է արտացոլվեն բոնուսում: Դուք չեք կարող բոնուսային դրույթների մեջ ներառել այնպիսի ցուցանիշներ, որոնց իրականացումը կախված չէ աշխատողներից: Բոնուսային ցուցանիշների թիվը պետք է լինի փոքր, քանի որ բազմակիությունը հանգեցնում է նրան, որ դրանցից յուրաքանչյուրը դառնում է ոչ խթանող և բոնուսային համակարգը դարձնում է ծանր ու դժվար հասկանալի աշխատողի համար:

Բոնուսային պայմաններնշեք այն հանգամանքը, հաշվի առնելով, թե որ բոնուսային ցուցանիշը պետք է օգտագործվի, այսինքն. Սա բոնուսային ցուցանիշի մի տեսակ ուղղում է։ Առանց նման ուղղման, բոնուսով խթանված ցուցանիշի ձեռքբերումը կարող է բացասական ազդեցություն ունենալ աշխատողի աշխատանքի կամ նույնիսկ ձեռնարկության որևէ այլ ցուցանիշի վրա: Այսպիսով, օրինակ, եթե աշխատողին շնորհվում է բոնուս՝ արտադրանքի որակի բարելավման համար, բոնուսի պայմանները կարող են լինել պլանավորված թիրախների և արտադրության ստանդարտների կատարումը (այսինքն՝ քանակական ցուցանիշներ): Երբ քանակական ցուցանիշների բարելավման համար բոնուսներ են տրվում, պայմանները կարող են լինել որակի պահանջներին կամ հումքի սպառման ստանդարտներին համապատասխանելը:

Բոնուսի աղբյուրորոշում է, թե որտեղից պետք է ստացվեն նման պարգևներ կատարելու միջոցները: Հասկանալի է, որ առանց նման տարրի բոնուսային համակարգը չի կարող գոյություն ունենալ։ Աղբյուրները կարող են ներառել միջոցներ, որոնք ստեղծվում են ցուցանիշին հասնելու միջոցով, բոնուսներ (խնայողություններ հումքի, վառելիքի և էներգիայի ռեսուրսների վրա), աշխատավարձերը, ինչպես նաև ձեռնարկության տրամադրության տակ մնացած շահույթի մի մասը:

Պրեմիում գումարպետք է ուղիղ համեմատական ​​լինի խրախուսվող ցուցանիշին հասնելու աշխատողի աշխատանքի մասնակցության աստիճանին: Յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար առանձին-առանձին բոնուսների չափը չպետք է կտրուկ տարբերվի միմյանցից, որպեսզի չխթանի որոշ ցուցանիշների բարելավումը մյուսների վատթարացման հաշվին։ Որոշակի համակարգով վճարվող բոնուսների գումարը պետք է պակաս լինի աշխատողի աշխատանքի արդյունքում գոյացած խնայողություններից: Բոնուսների առավելագույն չափերը սահմանվում են Բոնուսների ստանդարտ կանոնակարգով: Որպես կանոն, բոնուսի չափը սահմանվում է որպես աշխատանքի եկամտի տոկոս կամ սակագնի դրույքաչափ: Երբեմն բոնուսը կարող է սահմանվել ֆիքսված գումարով: Դուք կարող եք տարբերակել բոնուսի չափը՝ օգտագործելով բոնուսային սանդղակը, որը նախատեսում է պլանավորված ցուցանիշների հասնելու մակարդակները և բոնուսների համապատասխան տարբերությունը:

Դիմելինչպես միաստիճան, այնպես էլ բազմաստիճան կշեռքներ: Մեկ փուլային դպրոցում բոնուսային ցուցանիշը կատարելու և գերազանցելու համար սահմանվում է տոկոսային հավելավճար, որը բավականաչափ խթանում է սահմանված առաջադրանքի կատարումը, բայց ֆինանսապես չի շահագրգռում աշխատողին այն ավելացնելու համար։ Հետևաբար, միամակարդակ սանդղակները ընդունելի են այն դեպքերում, երբ կարիք չկա խթանելու ցուցանիշների աճը սահմանված թիրախներից դուրս կամ անհնար է որոշել դրանց գերակատարման աստիճանը։

Բազմաստիճան սանդղակները թույլ են տալիս տարբերակել բոնուսի չափը՝ կախված ցուցանիշների կատարման մակարդակից կամ բոնուսային պայմաններից: Իր հերթին, բազմամակարդակ սանդղակները կարող են դասակարգվել ըստ բոնուսների չափի և պլանավորված ցուցանիշների բարելավման աստիճանի ֆունկցիոնալ հարաբերությունների բնույթի: Նման կախվածությունները կարող են լինել համամասնական, ռեգրեսիվ (ամենամեծ աճն ապահովվում է բոնուսային ցուցանիշի բարելավման առաջին փուլերում), առաջադեմ (բոնուսների տոկոսը ցուցիչի բարելավման միավորի համար ամբողջությամբ մեծանում է), խառը:

Անուղղակիորեն — մասնակի աշխատանքի վարձատրության համակարգ վերաբերում է միայն հիմնական արտադրությունը սպասարկող աշխատողների որոշակի խմբերին: Դրա էությունն այն է, որ աշխատողի աշխատավարձը կախված է ոչ թե նրա անձնական արդյունքից, այլ այլ աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից: Այս համակարգը վճարում է օժանդակ աշխատողներին, ովքեր սպասարկում են հիմնական աշխատողներին և մեծապես ազդում են նրանց արտադրանքի վրա: Այս աշխատողների ընդհանուր վաստակը որոշվում է երկու եղանակով.

օժանդակ աշխատողների սակագների դրույքաչափերը բազմապատկելով կտոր աշխատողների նորմերի կատարման միջին տոկոսով. նրանց կողմից սպասարկվող;

արտադրելով անուղղակի կտորների գներ սպասարկվող թիմի արտադրության համար:

Աշխատավարձի այս համակարգի գինը որոշվում է բանաձևով

որտեղ ST ժամ.vsp.work. - օժանդակ աշխատողի ժամային դրույքաչափը.

N BP-ն օժանդակ աշխատողների կողմից սպասարկվող հիմնական աշխատողների արտադրության ցուցանիշն է.

Վարձատրության ակորդային համակարգ - սա աշխատանքի վարձատրության տեսակ է, որի էությունն այն է, որ գինը սահմանվում է կատարվող աշխատանքների ողջ ծավալի համար՝ նշելով դրանց ավարտի վերջնաժամկետը:

Գոյություն ունեն կոլեկտիվ-կոմպլեկտային և անհատական-թիմային աշխատավարձի համակարգեր . Այս սորտերի ընդհանուր առանձնահատկությունն այն է, որ աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկվում է ամբողջ թիմի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա՝ ըստ պահեստ առաքվող ապրանքների քանակի և յուրաքանչյուր տեսակի համար սահմանված ընդհանուր դրույքաչափի (կոլեկտիվ դրույքաչափի) համաձայն։ արտադրանքի. Տարբերությունը կայանում է թիմի անդամների միջև աշխատավարձի բաշխման մեջ:

Հավաքական կտորների համակարգ օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ որոշակի աշխատանք կատարելու համար պահանջվում է մի քանի աշխատողների կոլեկտիվ աշխատանք, և նրանցից յուրաքանչյուրի անհատական ​​արտադրանքի առանձին հաշվառումն անհնար է:

1. Որոշվում է թիմի ընդհանուր եկամուտը

2. Որոշվում է թիմի ընդհանուր սակագնային եկամուտը

3. Որոշվում է մասնաբաժնի վաստակի գործակիցը

4. Որոշվում է թիմի յուրաքանչյուր անդամի եկամուտը

Ժամանակի աշխատավարձ - սա աշխատած ժամանակի վարձատրություն է, բայց ոչ օրացուցային, այլ նորմատիվ, որը նախատեսված է սակագնային համակարգով։

Այս վարձատրության համակարգի եկամուտը որոշվում է առաջին կարգի ժամային սակագնի դրույքաչափը աշխատած ժամանակով բազմապատկելով.

Ժամանակի վրա հիմնված բոնուս - սա այնպիսի վարձատրություն է, երբ աշխատողը ստանում է ոչ միայն աշխատած ժամանակի չափով վաստակ, այլև այս վաստակի բոնուսի որոշակի տոկոս: Աշխատավարձ = ST ժամ j × T աշխատած. × որտեղ

K – պրեմիում հավելավճարների տոկոս:

Աշխատանքային կամ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի օգտագործման իրագործելիությունը կախված է բազմաթիվ գործոններից, որոնք գերակշռում էին որոշումը կայացնելու պահին:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը առավել շահավետ է օգտագործել, եթե՝

ձեռնարկությունը շահագործում է արտադրական և փոխակրիչ գծերը խիստ սահմանված ռիթմով.

աշխատողի գործառույթները կրճատվում են տեխնոլոգիական գործընթացի առաջընթացի մոնիտորինգի և մոնիտորինգի վրա.

Նախատեսված արտադրանքի քանակի որոշման և հաշվառման ծախսերը համեմատաբար բարձր են.

աշխատանքի քանակական արդյունքը չի կարող չափվել և որոշիչ չէ.

աշխատանքի որակն ավելի կարևոր է, քան դրա քանակը.

աշխատանքը վտանգավոր է;

աշխատանքն իր բնույթով տարասեռ է և անկանոն ծանրաբեռնվածությամբ.

տվյալ պահին ձեռնարկության համար անհարիր է որոշակի աշխատավայրում արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրանքի ավելացումը.

Արտադրանքի արտադրանքի աճը կարող է հանգեցնել թերությունների կամ դրա որակի նվազմանը:

Ձեռնարկությունում աշխատանքի վարձատրության համակարգը առավել նպատակահարմար է օգտագործել հետևյալ դեպքերում.

հնարավոր է ճշգրիտ գրանցել կատարված աշխատանքի ծավալը.

կան արտադրված արտադրանքի զգալի պատվերներ, և աշխատողների թիվը սահմանափակ է.

Ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումներից մեկը (խանութ, տեղամաս, աշխատատեղ) «խցանման» տեղն է, այսինքն. զսպում է արտադրանքի թողարկումը տեխնոլոգիապես փոխկապակցված այլ ստորաբաժանումներում.

այս համակարգի օգտագործումը բացասաբար չի ազդի արտադրանքի որակի վրա.

Ամբողջ ձեռնարկության համար արտադրության ծավալը մեծացնելու հրատապ անհրաժեշտություն կա:

Կտորով աշխատելը խորհուրդ չի տրվումօգտագործել, եթե ապրանքի որակը վատանում է, տեխնոլոգիական պայմանները խախտվում են, սարքավորումների սպասարկումը վատանում է, անվտանգության պահանջները խախտվում են, հումքը գերօգտագործվում է։

Հատուկ դրույքաչափերը և աշխատավարձերը, ինչպես նաև դրանց չափերի հարաբերակցությունը անձնակազմի կատեգորիաների և տարբեր մասնագիտական ​​և որակավորման խմբերի աշխատողների միջև որոշվում են ձեռնարկություններում կոլեկտիվ պայմանագրերի կամ ձեռնարկության պատվերների պայմաններով: Միևնույն ժամանակ, ցանկացած ձեռնարկության (նրա սեփականատերերի և աշխատակիցների) նպատակային գործառույթն է առավելագույնի հասցնել եկամուտը, այսինքն. դրամական միջոցներ աշխատավարձի և զուտ շահույթի համար: Այնուամենայնիվ, սեփականատերերը և աշխատողները շահագրգռված են տարբեր ձևերով այս երկու տեսակի եկամուտներից յուրաքանչյուրի աճով: Սեփականատերերի համար գլխավորը զուտ շահույթի և դրանից վճարվող շահաբաժինների ավելացումն է, աշխատողների համար՝ աշխատուժի ծախսերի ավելացումը։

Մի կողմից սեփականատերերի և ղեկավարների, մյուս կողմից՝ աշխատողների շահերի հակասությունների լուծումը տեղի է ունենում կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման միջոցով։ Նրանք որոշում են աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումների, գիշերային և արտաժամյա աշխատանքի համար խրախուսական վճարների և բոնուսների չափն ու պայմանները:

Ներբեռնումը շարունակելու համար անհրաժեշտ է հավաքել պատկերը՝

Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

Վճարային համակարգը ներկայացնում է հարաբերությունը բազմաթիվ ցուցանիշների միջև, որոնք բնութագրում են միջոցը և սահմանված նորմերի սահմաններում պարտականությունների կատարման վճարը: Այն ապահովում է, որ ընկերության աշխատակիցները վարձատրություն ստանան կատարած աշխատանքի համար՝ իրենց ձեռք բերած ընդհանուր արդյունքներին համապատասխան:

Աշխատավարձի չափը կախված է աշխատանքային գործունեության որակական և քանակական արդյունքներից։ Վճարը սահմանվում է գործատուի և աշխատողի միջև նախկինում համաձայնեցված գործունեության տեսակի նորմայի և վճարման հետ կապված:

Կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրության վճարման կազմակերպման հիմնական տարրն են վճարման ձևերը կամ համակարգերը: Նրանց հիմնական խնդիրն է որոշել աշխատավարձի չափը, որը կարելի է անել տարբեր ձևերով։

Վճարման ռացիոնալ տեսակի ընտրությունը աշխատանքային գործընթացի շատ կարևոր բաղադրիչ է, որը ձեռնարկության համար ունի սոցիալական և տնտեսական նշանակություն՝ անկախ նրա գործունեության ուղղությունից։ Ըստ օրենքի՝ գործատուն իրավունք ունի ընտրել իր համար առավել ընդունելի վարձատրության համակարգը։

Անձնակազմի աշխատանքային գործունեության ցանկացած տեսակի վարձատրություն ուղղված է ձեռնարկության աշխատանքային կապիտալի զարգացման համար նյութական հիմք ստեղծելուն: Դրանում պարգևատրումը էական դեր է խաղում, օրինակ՝ անձի մտավոր կամ ֆիզիկական ռեսուրսների ծախսման համար: Բացի այդ, նշանակալի դեր է խաղում նաև պարգևների առկայությունը, որոնց օգնությամբ դուք կարող եք բարձրացնել աշխատակիցների մոտիվացիան և ներգրավել նոր աշխատանքային ռեսուրսներ։ Արդյունքում ձեռնարկությունում հնարավոր է ձևավորել արտադրության համար անհրաժեշտ բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների աշխատակազմ։

Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

Այսօր Ռուսաստանում վարձատրության երկու ձև կա՝ աշխատանքի և ժամանակի վրա հիմնված: Պետք է ընտրել այն ձևը, որն առավել հարմար կլինի գործատուին, իսկ արդարացի՝ աշխատողների համար։ Բացի այդ, այն պետք է համապատասխանի աշխատանքային պայմաններին, ինչը դրականորեն կազդի աշխատանքային գործընթացի արդյունքների վրա։

Կտորի աշխատանքի ձև– Սա շատ լավ խթան է աշխատակիցների համար: Այն խթանում է արտադրված կամ արտադրված արտադրանքի որակի, աշխատուժի և արտադրողականության բարելավումը: Այն օգտագործվում է այնտեղ, որտեղ հնարավոր է հստակ որոշել կատարված աշխատանքի քանակն ու որակը, ինչը ենթադրում է որոշակի պայմանների համապատասխանություն, որոնք անհրաժեշտ են դրա օգտագործման համար: Սրանք արտադրության քանակական ցուցանիշներ են, որոնք ուղղակիորեն կախված են մեկ աշխատողից կամ թիմից: Վարձատրության այս ձևի կիրառման պայմաններից մեկն այն է, որ աշխատողներն ունենան աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու ներուժ:

Կտորային աշխատանքի տեսակները.

• անհատական ​​- աշխատավարձը կախված է որոշակի աշխատողի աշխատանքային գործունեության արդյունքներից.
• կոլեկտիվ - ներկայացնում է աշխատավարձը, որը կախված է թիմային աշխատանքից:

Աշխատանքի այս ձևի համար վաստակի չափը որոշվում է արտադրանքի կանխորոշված ​​արժեքը բազմապատկելով դրա քանակով: Արժեքը կոչվում է հատի դրույքաչափեր, և դրանք որոշվում են սակագնի դրույքաչափը ժամանակավոր նորմայով բազմապատկելով։ Կամ արտադրության դրույքաչափի վրա սակագնի դրույքաչափի ճնշման պատճառով։

Գոյություն ունեն մի քանի միավոր վճարային համակարգեր.

Նրանք բոլորը տարբերվում են՝ կախված առանձնահատկություններից, որոնք կարող են լինել վճարումների ժամկետը, չափը և հավելյալ պարգևները:

Օրինակ, ուղղակի կտոր աշխատանքձևը ներառում է մարդկանց վճարվող վարձատրության որոշում՝ արտադրված արտադրանքի քանակը բազմապատկելով կանխորոշված ​​արժեքով:

Մինչդեռ կտոր-առաջադեմձևը պայմանավորված է մեկ անձի համար օրական նորմայից բարձր կատարելիս ավելի մեծ չափով վարձատրության վճարմամբ:

ԱկորդԵվ ակորդ-պրեմիումենթադրում է, որ դրանցից առաջինը դրամական միջոցներ է տրամադրում կոնկրետ աշխատանքների համար։ Բայց միևնույն ժամանակ թիմի միջև գումարը բաշխվում է անհավասարաչափ՝ կախված մեկ անձի կատարած աշխատանքի ծավալից։

Համաձայնագրի բոնուսը նախատեսում է հավելյալ վճարումներ աշխատողներին՝ բոնուսներ, որոնք վճարվում են, եթե աշխատանքը ավարտվի բարձր մակարդակով և նախքան համաձայնեցված վերջնաժամկետը:

Կտոր-բոնուսցույց է տալիս նաև բոնուսների առկայությունը, որոնք վճարվում են ստանդարտ աշխատավարձի հետ մեկտեղ:

Վերջին տեսակն է անուղղակի կտոր աշխատանքհամակարգ. Այն վճարումներ է կատարում անկախ կամ օժանդակ աշխատողներին, որոնց վաստակի չափը կախված է հիմնական աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից և որոշվում է որպես տոկոս:

Էությունը ժամանակի վրա հիմնված ձևկայանում է նրանում, որ աշխատավարձը բաղկացած է ոչ թե կատարված աշխատանքի ծավալից, այլ աշխատողի որակավորումից, որը հաշվի է առնվում սակագնի արժեքի և աշխատած ժամանակի չափի միջոցով, սակայն այս կամ այն ​​չափանիշը տրամադրվում է կախված. գործատուի կողմից սահմանված վճարային համակարգի վրա.

Այն օգտագործվում է, երբ դժվար է ճշգրիտ որոշել աշխատանքի ծավալն ու որակը, կամ աշխատանքը ենթակա չէ ստանդարտացման։ Դրա օգտագործման համար անհրաժեշտ պայմաններն են.

• իրական աշխատած ժամանակի ճշգրիտ գրանցում և, ի լրումն, դրա նկատմամբ վերահսկողություն.
• աշխատողների աշխատավարձերի կամ սակագնային կատեգորիաների ճիշտ հաշվարկը նրանց որակավորմանը համապատասխան՝ հաշվի առնելով նրանց կատարած աշխատանքի իրական բարդությունը.
• տարբեր չափորոշիչների մշակում և ճիշտ կիրառում` աշխատանքային ժամերին աշխատողների միջև անհավասար աշխատանքի ծախսերից խուսափելու համար.
• աշխատանքի օպտիմալ կազմակերպում յուրաքանչյուր աշխատավայրում` ապահովելու աշխատաժամանակի առավել արդյունավետ օգտագործումը:

Այս ձևի երեք տեսակ կա՝ ժամային, օրական և ամսական: Այսինքն՝ նախապես գներ է սահմանում որոշակի ժամանակահատվածի համար։

Դրանում կան մի քանի համակարգեր.

• պարզ ժամանակի վրա հիմնված– էությունն այն է, որ աշխատած ժամանակի չափը միակ գործոնն է վաստակի ձևավորման մեջ.
• ժամանակային բոնուս- բացի սահմանված սակագներով աշխատած ժամանակի վճարումից, աշխատավարձի չափը կախված է նաև բոնուսների միջոցով աշխատանքի արդյունքներից.
• աշխատավարձ– վճարումը կատարվում է ըստ հաստատված ամսական պաշտոնական աշխատավարձի, այլ ոչ թե ըստ սակագնի, գործատուն կարող է սահմանել տարբեր բոնուսներ.
• պայմանագրային- ձեռնարկության ղեկավարների համար նախատեսված աշխատավարձերը նշված են աշխատանքային պայմանագրում (պայմանագրում).

Վարձատրության հիմնական տեսակները

Վարձով աշխատող մարդն ամենաքիչը մտածում է հնարավորինս շատ բան ստանալու մասին։ Շատերը ուրախ են հավելյալ ջանք գործադրել դրա համար, պայմանով, որ ընկերությունը սահմանի պարզ և թափանցիկ չափանիշներ, թե ինչպես կարելի է բարձրացնել աշխատանքային փոխհատուցումը: Ի՞նչ սխեմաների միջոցով ընկերությունը կարող է որոշել աշխատողների աշխատավարձերի հաշվարկման սկզբունքները: Ինչպե՞ս պետք է ընկերության ղեկավարությունն ընտրի ամենաօպտիմալը:

Վարձատրության որոշում

Նախքան Ռուսաստանի Դաշնությունում և համաշխարհային պրակտիկայում ընդունված վարձատրության տեսակները ուսումնասիրելը, մենք կուսումնասիրենք այս հայեցակարգի էությունը: Որո՞նք են այս ասպեկտի վերաբերյալ հիմնական տեսական հասկացությունները, որոնք տարածված են ռուս հետազոտողների շրջանում: Համաձայն տարածված սահմանման, վարձատրությունը պետք է հասկանալ որպես հարաբերություններ, որոնք կապված են գործատուի և աշխատողի միջև հաշվարկների սխեմայի որոշման, ինչպես նաև դրա օրինականության ապահովման հետ: Որոշ հետազոտողներ խնդրո առարկա տերմինը տարբերում են աշխատավարձից՝ աշխատողի աշխատանքի վարձատրությունը՝ ըստ նրա որակավորման, կատարվող պարտականությունների բարդության և գործունեության պայմանների: Աշխատավարձն այս դեպքում հասկացվում է որպես վարձատրության բաղադրիչ։ Բայց մի շարք մեկնաբանություններում նշված երկու տերմինները նույնացվում են:

Աշխատավարձը այն վարձատրությունն է, որը աշխատողը ստանում է աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար: Աշխատավարձի ձևերն ու համակարգերը կարող են տարբերվել ոչ միայն տարբեր գործատուների, այլև նույն կազմակերպության ներսում: Աշխատավարձը կարող է կախված լինել աշխատողի գիտելիքներից, որակավորումներից, պայմաններից, որտեղ նա աշխատում է, աշխատանքն ավարտելու համար պահանջվող ժամանակից և այլ պատճառներից: Գործատուն իրավունք ունի ընտրելու ձեռնարկությունում վարձատրության ձևը անհատ աշխատողի, աշխատողների որոշակի կատեգորիաների կամ աշխատողների ամբողջ անձնակազմի համար: Այսպիսով, մեկ գործատուն կարող է ունենալ տարբեր տեսակի ձևեր և վարձատրության համակարգեր:

Եկեք պարզենք, թե ինչ են նշանակում վարձատրության համակարգ հասկացությունները, վարձատրության ձևը և ինչ տեսակներ են դրանք:

Ձեռնարկությունում վարձատրության ձևերը և համակարգերը

Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ վարձատրության համակարգերը, ներառյալ՝ սահմանված պաշտոնական աշխատավարձի չափերը, սակագնային դրույքաչափերը, փոխհատուցվող հավելավճարները, նպաստները (խրախուսական բնույթ, փոխհատուցման բնույթ՝ ծանր աշխատանքային պայմանների համար) սահմանվում են կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ Աշխատանքային օրենսգրքի և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ փաստաթղթերի պահանջները:

Ընկերությունում վարձատրության տեսակներն ու ձևերը սահմանող տեղական կանոնակարգերը պետք է ընդունվեն գործատուի կողմից՝ պարտադիր հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Եկեք մանրամասն քննարկենք վարձատրության համակարգերի տեսակներն ու բնութագրերը: Որն է տարբերությունը? Ո՞ր վճարային համակարգն է ձեռնտու գործատուին օգտագործել այս կամ այն ​​դեպքում։

Ժամանակի աշխատավարձ

Գոյություն ունեն վարձատրության երկու հիմնական ձև՝ մասնակի աշխատանք և ժամանակի վրա հիմնված վարձատրություն: Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի դեպքում աշխատողը ստանում է ֆիքսված չափով վարձատրություն իրականում աշխատած ժամանակի համար: Ժամանակի վրա հիմնված համակարգը ներառում է ստանդարտ աշխատանքային գրաֆիկ Ռուսաստանում՝ հնգօրյա շաբաթ ութժամյա աշխատանքային օրով:

Այս տեսակի վարձատրության համակարգով, ինչպիսին է ժամանակային բոնուսային վարձատրության համակարգը, աշխատավարձը կարող է ավելի բարձր լինել, պայմանով, որ աշխատողը հաշվետու ժամանակաշրջանում ցույց է տվել գերազանց աշխատանքի արդյունքներ, ավարտել է կարևոր նախագիծ և այլն: Այսինքն՝ տվյալ դեպքում կարևոր է ոչ միայն այն ժամանակը, որ իրականում աշխատել է աշխատողը, այլև այն աշխատանքի արդյունքները, որոնք նա կարողացել է ցույց տալ։

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձերը սովորաբար սահմանվում են աշխատողների համար, որոնց աշխատանքը պետք է գնահատվի՝ ելնելով իրականում աշխատած ժամանակից: Սրանք կարող են լինել աշխատողներ, որոնց աշխատանքը դժվար է հաշվի առնել, ովքեր ուղղակիորեն չեն ազդում աշխատանքի արդյունքների վրա կամ ովքեր շատ դժվար է որոշել իրենց աշխատանքի արտադրողականությունը:

Վերջերս Ռուսաստանում ժողովրդականություն է վայելում վարձատրության գնահատման համակարգը: Ինչ է դա? Անգլերենից թարգմանված գնահատականը նշանակում է «դաս, քայլ»: Ի՞նչ է նշանակում այս համակարգը: Ըստ գնահատման համակարգի՝ նույն պաշտոնները զբաղեցնող աշխատողները կարող են նույն աշխատավարձը չստանալ։ Որոշակի պաշտոնի համար սահմանվում է աշխատավարձի բրա՝ «ից և դեպի»։ Սա թույլ է տալիս աշխատողին բարձրացնել աշխատանքի դիմաց վարձատրությունը՝ նույնիսկ առանց պաշտոնը փոխելու: Չնայած որոշակի դժվարություններին, այս վարձատրության համակարգը մի շարք առավելություններ ունի. այն օգնում է գնահատել աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին, աշխատողը շահագրգռված է աշխատանքի որակի բարելավմամբ և աշխատավարձի բարձրացմամբ:

Այս համակարգի թերությունները, հավանաբար, ներառում են մեծ և մանրակրկիտ վերլուծական գնահատական, որը գործատուն պետք է իրականացնի նախքան աշխատողների «ենթադասերը» բացահայտելը և ճիշտ համակարգ կառուցելը:

Կտորի աշխատավարձ

Վարձատրության հիմնական ձևերը, որոնք հաճախ օգտագործվում են կազմակերպություններում, ներառում են մասնակի վճարումները: Այս տեսակի վարձատրության դեպքում աշխատողի եկամուտը կախված է կատարված աշխատանքի կամ մատուցված ծառայությունների ծավալից: Եթե ​​հակիրճ խոսենք վարձատրության ձևերի և համակարգերի մասին, ապա հարկ է նշել, որ նպատակահարմար է սահմանել վարձատրության հատորային համակարգ, երբ արտադրության ծավալն ու արագությունը կարևոր են գործատուի համար:

Ինչպես ցույց է տալիս վերը ներկայացված վարձատրության ձևերի աղյուսակը, կան աշխատանքի վարձատրության մի քանի ենթատեսակներ:

Կտորի դրույքաչափով աշխատանքի համակարգով աշխատողի վաստակը բաղկացած է երկու մասից՝ առաջին մասը արտադրված արտադրանքի ծավալն է, իսկ երկրորդ մասը՝ բոնուսը, որը սովորաբար հաշվարկվում է որպես առաջին մասի տոկոս: Եթե ​​խոսենք այս տեսակի աշխատավարձի և վարձատրության ձևի մասին՝ որպես մասնաբաժին-առաջադիմական վճար, ապա հարկ է նշել, որ այն պետք է հաշվարկվի երկու փուլով: Սահմանվում են ստանդարտներ, որոնց կատարման համար աշխատողը ստանում է որոշակի աշխատավարձ, սահմանվում է նաև ավելացված վճար՝ նորմատիվներից բարձր կատարելիս:

Անուղղակի աշխատանքային վճարման դեպքում աշխատողի աշխատավարձը կախված է հիմնական աշխատող անձնակազմի աշխատանքի արդյունքներից:

Աշխատավարձի միանվագ համակարգով աշխատողին վճարվում է աշխատավարձ՝ սահմանված ժամկետում որոշակի աշխատանք կատարելու համար։ Տրամաբանական է օգտագործել վարձատրության այս համակարգը, օրինակ՝ եթե կատարվում է սեզոնային կամ միանվագ աշխատանք, ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կամ թիմի հետ աշխատելիս, որը կատարում է մի շարք աշխատանքներ, որոնք պետք է հանգեցնեն մեկ արդյունքի։ Օրինակ՝ տուն կառուցելը։

Միանվագ աշխատավարձը կարող է լինել նաև պարզ կամ միանվագ բոնուս: Պարզ ակորդային համակարգը որևէ լրացուցիչ պարգև չի տալիս: Աշխատանքի ավարտված գումարը աշխատողներին վճարվում է ֆիքսված գումարով: Միանվագ բոնուսային համակարգով, բացի հաստատագրված վճարից, աշխատակիցները կարող են ստանալ բոնուս, օրինակ՝ կատարված աշխատանքի որակի, ժամկետների կրճատման համար և այլն։

Գործատուն պետք է հիշի, որ աշխատավարձի պայմանները, որոնք կսահմանվեն կանոնակարգերով և կընդունվեն ձեռնարկության կողմից, չեն կարող ավելի վատ լինել, քան աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանվածները: