Ինչպես թողնել աշխատանքն առանց գործատուի համաձայնության. Ինչու՞ է արդարացված աշխատողին անհապաղ աշխատանքից հեռացնելը.

Փորձառու HR մենեջերի համար աշխատանքից ազատելը սովորական աշխատանք է: Որոշ աշխատակիցներ հեռանում են իրենց կամքով, մյուսները՝ գործատուի «խնդրանքով»։ Ամեն դեպքում, յուրաքանչյուր պատճառով կա իր ընթացակարգը։ Դրա խստագույն պահպանումն ուղղված է մի կողմից վարձու անձնակազմի իրավունքների պաշտպանությանը, իսկ մյուս կողմից՝ պաշտպանելու կազմակերպություններին նախկին աշխատակիցների անհիմն պահանջներից։ Եկեք նայենք, թե ինչպես կարելի է աշխատանքից ազատել աշխատակցին՝ բոլոր անհրաժեշտ ձևականություններին համապատասխան:

Պաշտոնանկության տարբերակները

Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքից ազատվելու 3 տարբերակ.

• աշխատողի խնդրանքով;
• գործատուի նախաձեռնությամբ;
• կողմերի համաձայնությամբ։

Աշխատողի սեփական ցանկությունը գործատուի հետ հարաբերությունները դադարեցնելու ամենատարածված հիմքն է.

1. Աշխատակիցը գրում է աշխատանքից ազատվելու դիմում՝ նշելով ամսաթիվը։
2. Գործատուն պարտավոր է բավարարել այս խնդրանքը։

Որպես կանոն, աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման գրանցման հետ կապված դժվարություններ չկան: Բացառություն են կազմում պարտադիր «մշակման» հետ կապված հարցերը։ Ստանդարտը 2 շաբաթ է, որը աշխատողը շարունակում է աշխատել դիմումի ներկայացման պահից։

Անձնակազմի որոշ կատեգորիաներ աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման կրճատված ժամկետի իրավունք ունեն: Սա միշտ պետք է հիշել, քանի որ նման աշխատակցի «անսպասելի» հեռանալը պատրվակ չէ մի կազմակերպության համար, որը չի հասցրել ժամանակին վճարել աշխատանքից ազատված աշխատակցին և նրան աշխատանքային գրքույկ տրամադրել։

Գործատուի նախաձեռնությունը ենթադրում է աշխատանքից ազատման ավելի բարդ գործընթաց։ Եթե ​​դա անձնակազմի կրճատում է կամ ընկերության լուծարում, ապա ընթացակարգը հստակ նկարագրված է օրենսդրությամբ և փաստաթղթային աջակցության տեսանկյունից որևէ խնդիր չի առաջացնում: Այստեղ հիմնական խնդիրն է նախապես տեղեկացնել բոլոր շահագրգիռ կողմերին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով և ժամկետներում:

Երբ խոսքը վերաբերում է կազմակերպության կողմից միակողմանիորեն աշխատողին աշխատանքից ազատելուն, գործատուի «ազատությունը» ակնհայտորեն սահմանափակ է. դրա համար միայն ցանկությունը բավարար չէ: Կա պատճառների ցանկ, որոնց պատճառով աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, և յուրաքանչյուրի համար խախտումների արձանագրման հատուկ կարգ։ Աշխատողի կողմից փաստաթղթավորված չարաշահումներ չկան - աշխատանքից ազատման պատճառ չկա:

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման «փոխզիջումային» տարբերակը կողմերի համաձայնությունն է: Այս դեպքում գործատուն և աշխատողը բարեկամաբար համաձայնում են բաժանվել որոշակի պայմաններով: Ամենից հաճախ դա այսպես է թվում. կազմակերպությունը շահագրգռված է աշխատակցին աշխատանքից ազատել առանց ռիսկի, որ նա կփոխի իր միտքը և կվերցնի դիմումը «ինքնուրույն»: Աշխատակիցը «սակարկում է» իր խնամքի համար դրամական փոխհատուցում ստանալ։

Աշխատողի խնդրանքով աշխատանքից ազատում

Աշխատակիցն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները: Դա անելու համար նրան անհրաժեշտ է.

• մեկնելուց 2 շաբաթ առաջ լրացրեք աշխատանքից ազատվելու դիմում ձեր սեփական կամքով.
• աշխատել նշանակված օրերին;
• ավարտել գործերի փոխանցումը մեկ այլ աշխատակցի, եթե կազմակերպությունում նման ընթացակարգ է նախատեսված:

Կարևոր չէ, թե աշխատանքի անցնելիս ինչ պայմանագիր է կնքվել՝ ժամկետով, թե անժամկետ։ Ամեն դեպքում, աշխատողի ցանկությունը որոշիչ է, և գործատուն օրինական հիմքեր չունի նրան միջամտելու։

Դիմումը գրված է կառավարչին հասցեագրված՝ «Խնդրում եմ աշխատանքից ազատել իմ խնդրանքով, «XX» ամիս բառերով XXXX տարի», ընթացիկ ամսաթիվը և ստորագրությունը:

Եթե ​​աշխատողը հեռանում է առանց աշխատելու, ապա դիմումում պետք է ներառի աշխատանքից ազատման պատճառը.

• թոշակի անցնելը;
• ընդունելություն ուսման մեջ;
• տեղափոխվել այլ տարածք;
• ամուսնու տեղափոխում մեկ այլ հերթապահ/արտերկրում.
• գործատուի կողմից օրենքի, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտում.

Նման դեպքերում աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում դիմումատուի կողմից նշված օրը: Անհրաժեշտության դեպքում դիմումին պետք է կցվի հիմնավորող փաստաթուղթ (տեղեկանք ինստիտուտից, փոխանցման հրաման և այլն): Աշխատողը կարող է «մեկ օր» հեռանալ առանց հիմնավոր պատճառի, եթե գործատուն հանդիպի նրան և թույլ տա չաշխատել։

Առանց երկշաբաթյա ժամկետը դիտարկելու՝ կարող եք աշխատողին աշխատանքից ազատել արձակուրդում, եթե նա դիմում է ներկայացրել մինչև դրա սկսվելը կամ արձակուրդի ընթացքում, բայց ոչ ուշ, քան աշխատանքի գնալուց 14 օր առաջ։ Այնուհետև արձակուրդից հետո առաջին աշխատանքային օրը կհամարվի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ամսաթիվ:

Փորձաշրջանով աշխատողները՝ կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով մինչև 2 ամիս ժամկետով, և սեզոնային աշխատողներն աշխատում են ոչ թե ստանդարտ 14, այլ ընդամենը 3 օր։

Գործատուի տեսանկյունից կամավոր աշխատանքից ազատվելու կարգն ունի հետևյալ տեսքը.

• Ընկերության ղեկավարի կողմից հաստատված դիմումի ստացում.
• պատվերի ստեղծում;
• գրառում կատարել աշխատանքային գրքում;
• Աշխատավարձի հետ կապված լիարժեք լուծում աշխատողի հետ.
• հետագա աշխատանքի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատրաստում (2-NDFL վկայականներ, 2 տարվա վաստակի վկայական և այլն, աշխատողի խնդրանքով):

Ինչ էլ որ լինի հեռանալու պատճառը, կադրային փաստաթղթերում նշվելու է նույն պատճառը, թե որ հոդվածով կարելի է աշխատանքից ազատել աշխատողին. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողը կարդում է հրամանը և ստանում աշխատանքային գրքույկ: Մինչ այս պահը անձը կարող է փոխել իր միտքը և հետ վերցնել դիմումը, եթե նրա տեղը դեռևս չի հրավիրվել փոխարինող, որը «հետ չի կարելի վերադարձնել»։

Պայմանավորվածությամբ աշխատանքից ազատում

Կողմերի համաձայնությունը ենթադրում է աշխատանքից ազատման արագ և պարզ ընթացակարգ.

1. Եթե ​​նախաձեռնությունը գալիս է աշխատողից, նա աշխատանքից ազատման դիմում է ներկայացնում ղեկավարին։
2. Եթե ​​գործատուն աշխատակցին «խնդրում է» հեռանալ ընկերությունից, նա նրան գրավոր առաջարկ է ուղարկում։
3. Կողմերը քննարկում են աշխատանքային պայմանագրի խզման պայմանները։
4. Կազմակերպությունը և աշխատանքից ազատված անձը կնքում են երկկողմանի պայմանագիր։
5. Կադրերի բաժինը հրաման է տալիս և լրացնում աշխատանքային գրքույկ։ Աշխատանքից ազատվելու հիմք է հանդիսանում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին կետը:

Համաձայնագիրը լավագույն տարբերակն է երկու կողմերի համար՝ հնարավորությունների և օրինական իրավունքների պահպանման տեսանկյունից: Գործատուն աշխատողի հետ համաձայնությամբ կարող է նրան աշխատանքից ազատել ցանկացած օր, նույնիսկ եթե նա արձակուրդում է կամ հիվանդ։ Հրաժարվողը չի կարող «մտափոխվել» և միակողմանիորեն չեղարկել ստորագրված փաստաթուղթը։ Աշխատակիցը նույնպես վիրավորված չէ՝ բանակցային գործընթացի ընթացքում նա իրավունք ունի պաշտպանել իր նյութական շահերը և պահանջել փոխհատուցում։

Ազատում կազմակերպության նախաձեռնությամբ

Աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու նախաձեռնությունը կարող է լինել գործատուից զուտ տնտեսական պատճառներով՝ աշխատողների թիվը կրճատելու կամ կազմակերպությունն ամբողջությամբ փակելու անհրաժեշտությամբ։ Երկրորդ դեպքում ծախսվում է ողջ անձնակազմը, առաջին դեպքում՝ կրճատվող ստորաբաժանումներն ու պաշտոնները, բացառությամբ աշխատողների այն կատեգորիաների, որոնք օրենքով չեն կարող կրճատվել։

Եթե ​​անհրաժեշտ է ազատվել կոնկրետ անձից, ինչպես ասում են՝ «հոդվածի համաձայն», գործատուն պարտավոր է ապացուցել, որ աշխատողը հարմար չէ զբաղեցրած պաշտոնին կամ թույլ է տվել աշխատանքային կարգապահության խախտում։ Ամենից հաճախ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում բացակայությունների, աշխատավայրում հարբած հայտնվելու, կարգապահական տույժերով համակարգված խախտումների համար:

Կադրերի իրավունքների ոտնահարումից խուսափելու համար օրենսդիրներն ամեն ինչ արեցին, որպեսզի անձը չկարողանա ազատվել աշխատանքից առանց հիմնավոր պատճառի: Բավականին դժվար է «դատապարտել» աշխատակցին, ում նկատմամբ վերադասը անձնական թշնամանք ունի, թեև գործատուների կողմից չարաշահումները լիովին բացառել չեն կարող։

Ընկերության անձնակազմի կրճատում և լուծարում

Կրճատումն ունի աշխատակազմի մի մասի աշխատանքից ազատելու հստակ կանոնակարգված գործընթաց.

1. Ձեռնարկությունում կրճատման մասին որոշումը ամրագրվում է հրամանով։ Անձնակազմի ծառայության համար դա հիմք է ծանուցման ընթացակարգ սկսելու համար։ Աշխատողների համար այս դեպքում կարևոր տեղեկատվությունը կրճատման ամսաթիվն է և անձնակազմի աղյուսակի փոփոխությունները:
2. Կրճատման օրվանից 2 ամիս առաջ դրա ենթակա բոլոր աշխատակիցները գրավոր ծանուցվում և ստորագրվում են։
3. Գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ պաշտոն, եթե այդպիսի հնարավորություն կա: Առաջարկվող թափուր աշխատատեղերին համաձայնվող անձանց համար տրվում է փոխանցում։ Մնացածները պատրաստվում են թոշակի անցնել։
4. Ծանուցված աշխատողն իրավունք ունի վաղաժամ մեկնել՝ չսպասելով աշխատանքից ազատվելու օրվան: Եթե ​​անձը, ով իմացել է մոտալուտ աշխատանքից ազատվելու մասին, նոր աշխատանք է գտել, գործատուն պետք է նրան ազատ արձակի։ Աշխատանքից վաղաժամկետ ազատումը չի զրկում աշխատողին փոխհատուցումից մինչև աշխատանքից մնացած օրերի համար:
5. Աշխատակիցների կրճատումից 2 ամիս առաջ ղեկավարությունը պետք է ծանուցի արհմիության մարմնին, եթե այդպիսին կա։ Աշխատողների զանգվածային կրճատումների դեպքում՝ 3 ամիս առաջ, ինչպես նաև ցուցակներ ներկայացնել զբաղվածության ծառայությանը։
6. Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կազմվում է աշխատանքից ազատման հրաման (ձև T-8)՝ հղում կատարելով բազային փաստաթղթին: Հրամանն ուղարկվում է աշխատանքից ազատվողին ստորագրության։
7. Աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում՝ նշելով աշխատանքից ազատման պատճառը՝ Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետ: 81 TK.
8. Ամբողջական հաշվարկը ներառում է՝ աշխատավարձ, կուտակված արձակուրդային օրերի դրամական փոխհատուցում, արձակման վճար՝ միջին աշխատավարձի չափով։

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը չի ​​տարածվում աշխատողների որոշակի կատեգորիաների վրա.

• հղի կանայք և մայրության արձակուրդում գտնվող կանայք.
• միայնակ մայրեր՝ մինչև 14 տարեկան երեխաներով, մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաներ.
• Արհմիության անդամները և աշխատողները թիմի անունից խոսում են գործատուի հետ բանակցություններում:

Երբ մի քանի համարժեք պաշտոններից մեկը վերացվում է, աշխատողների՝ հեռանալու և մնալու ընտրությունը ընկնում է գործատուի վրա: Սակայն նույնիսկ այստեղ իշխանությունները զրկված են լիակատար ազատությունից։ Մնացած բոլոր դեպքերում նախապատվությունը պետք է տրվի ամենաորակյալ մասնագետներին։ Եթե ​​դժվար է որոշել, թե աշխատողներից ով է «ավելի կարևոր», ապա օրենսդրությունը նրանցից ոմանց աշխատանքը պահպանելու առաջնահերթ իրավունք է տալիս: Սա.

• 2 կամ ավելի խնամակալ ունեցող անձինք.
• ընտանիքի միակ կերակրողը.
• ստացել է վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս գործատուից.
• մարտական ​​գործողությունների հաշմանդամներ;
• աշխատանքային որակավորումների բարձրացում;
• կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ կատեգորիաներ:

Այս աշխատողները վերջինն են, որ կրճատվում են։ Դուք չեք կարող աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում: Ժամանակավոր հաշմանդամներին և հանգստացողներին աշխատանքից ազատելու համար պետք է սպասել, մինչև նրանք վերադառնան աշխատանքի։

Այս բոլոր բացառությունները չեն կիրառվում, եթե կազմակերպությունն ամբողջությամբ լուծարվի։ Լուծարման ընթացակարգը գործնականում չի տարբերվում կրճատումներից, բացառությամբ մի բանի՝ կազմակերպության բոլոր անձնակազմը զրկված են աշխատանքից՝ անկախ պաշտոնից, որակավորումից և սոցիալական կարգավիճակից։ Նորմալ իրավիճակներում աշխատանքից ազատվելու «իմունիտետ» ունեցող աշխատակիցները (հղի կանայք, միայնակ մայրեր և այլն) լուծարման ընթացքում որևէ արտոնություն չունեն։ Գործատուն որևէ մեկին այլ պաշտոնի տեղափոխում չի առաջարկում, քանի որ ամբողջությամբ դադարեցնում է իր գործունեությունը։

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների և ոչ պիտանի աշխատողների աշխատանքից ազատում

Աշխատակիցը, որը համակարգված կերպով խախտում է կարգապահությունը, պատճառ է դառնում, որ ղեկավարությունը հասկանալիորեն ցանկանում է ազատվել նրանից: Աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ է տալիս աշխատողին անմիջապես աշխատանքից հեռացնել միայն կոպիտ կարգապահական «հանցագործության» համար.

• բացակայություն;
• աշխատավայրում բժշկական զննությամբ հաստատված թունավորման վիճակում (ալկոհոլ, թմրանյութեր).
• օրենքով պաշտպանված տեղեկատվության (պետական, առևտրային գաղտնիք) բացահայտում, որն ապացուցված է դատարանում.
• գողություն, հափշտակություն, գործատուին կամ երրորդ անձին պատճառված նյութական վնաս՝ դատարանի կողմից ճանաչված.
• աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտումներ՝ ծանր հետևանքներով.
• փողի և ապրանքային արժեքների հետ աշխատողների վստահության կորուստ.
• անբարոյական վարքագիծ դասախոսական անձնակազմի համար.
• պաշտոնի համար դիմելիս կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում.

Մեկ կոպիտ խախտման համար աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է։ Դրա գրանցման կարգը ներառում է.

1. Խախտումների հայտնաբերում.
2. Հանցագործության արձանագրում (կազմում արձանագրություն, արձանագրություն, փորձաքննություն, բժշկական զննություն և այլն):
3. Իրավախախտ աշխատակցից գրավոր բացատրություններ ստանալը.
4. Գործի հանգամանքների քննարկում.
5. T-8 ձևով աշխատանքից ազատման հրամանի կազմում՝ որպես հիմք նշված հիմնավոր փաստաթղթերին (ակտեր, հաշվետվություններ, բացատրական նշումներ, դատական ​​որոշումներ և այլն) հղումներ։
6. Պատվերը աշխատողին ստորագրության բերելը.
7. Աշխատանքային գրքում գրառում կատարել՝ նշելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածը.

Օրինակ՝ ինչպես ազատել աշխատակցին բացակայելու համար. եթե անձը բացակայում է աշխատանքից ամբողջ օրը կամ 4 ժամ անընդմեջ, անհրաժեշտ է փաստաթղթավորել այս փաստը և ապացուցել, որ աշխատողն այնտեղ չի եղել առանց հիմնավոր պատճառի։

Քանի դեռ «տրուանտից» բացատրություն չի ստացել, գործում է «անմեղության կանխավարկածը»։ Աշխատողը կարող է լինել արձակուրդում, արձակուրդում, հիվանդության արձակուրդում, դատարան կանչվել, աշխատանքի գնալու ճանապարհին վթարի ենթարկվել և այլն։

Եթե ​​աշխատողը չի ստացել որևէ հստակ բացատրություն կամ հիմնավորող փաստաթուղթ (անաշխատունակության վկայական, ծանուցագիր, ճանապարհային ոստիկանության հաշվետվություն և այլն), ապա իրավախախտումը համարվում է աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտում և որակվում է Արվեստի համաձայն: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, մաս 1, կետ 6, «ա» ենթակետ: Այս հիմքը կգրանցվի աշխատանքից ազատման հրամանում և աշխատանքային գրքում:

Նման պաշտոնանկության օրինականությունը հաստատող փաստաթղթերի ցանկ.

1. Աշխատանքից բացակայելու մասին հաշվետվություն.
2. Բացատրական գրություն աշխատողից կամ բացատրություններ տալուց հրաժարվելու ակտ.
3. Կարգապահական տույժի/ազատման կարգը.

Եթե ​​գործատուն խախտում է այս ընթացակարգը, նույնիսկ եթե նա լավ հիմքեր ունի աշխատանքից ազատվողին աշխատանքից ազատելու համար, «նեղացած» աշխատողն ունի բոլոր հնարավորությունները դատարանի միջոցով վերականգնվելու աշխատանքում:

Կարելի է նաև աշխատանքից ազատել մարդուն աննշան խախտումների համար, սակայն դրա համար նա պետք է ունենա մի քանի պաշտոնապես նշանակված տույժեր (նախազգուշացում, նկատողություն, խիստ նկատողություն): «Քրոնիկ» կարգապահությունը հաստատող հրամանները հավաքականորեն կարող են հիմք հանդիսանալ աշխատանքային հարաբերությունների խզման համար։

Գործատուների համար մեկ այլ «հուզիչ» հարց է, թե ինչպես ճիշտ աշխատանքից ազատել աշխատակցին, որը, ղեկավարության կարծիքով, հարմար չէ զբաղեցրած պաշտոնին: Ոչ կոմպետենտ աշխատողի համար ատեստավորում կազմակերպելուց բացի այլ տարբերակ չկա: Անհրաժեշտ է հրաման արձակել, ստեղծել ատեստավորման հանձնաժողով և գնահատել անձի մասնագիտական ​​համապատասխանությունը՝ հիմնվելով հստակ սահմանված չափանիշների վրա։ Հավաստագրման անբավարար արդյունքները պատճառ են հանդիսանում աշխատողին այլ պաշտոն տեղափոխելու համար: Ամենայն հավանականությամբ, նա կհրաժարվի, այնուհետև կարող եք պաշտոնանկել ձեր պաշտոնանկությունը «զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով» ձևակերպմամբ։ Ժամկետը, որի ընթացքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է լուծվի, ոչ ուշ, քան ատեստավորումից հետո երկու ամիս է:

Երբ վեճեր են ծագում՝ կապված անօրինական աշխատանքից ազատումների հետ, դատարանները հաճախ կանգնած են աշխատակիցների կողքին: Պատճառը պարզ է. այն հազվագյուտ կազմակերպություն է, որը կարող է պարծենալ ներքին կանոնակարգերի և կադրային փաստաթղթերի կատարյալ կարգով: Ժամանակացույցի, աշխատանքի նկարագրությունների, սերտիֆիկացման և աշխատանքային կանոնակարգերի վերաբերյալ դրույթների բացակայությունը, անգրագետ աշխատանքային պայմանագիրը, «բաց թողնված» քայլերը աշխատանքից ազատման նախաձեռնության ժամանակ. այս ամենը կարող է վկայել, որ աշխատանքից ազատումը կատարվել է օրենքի խախտմամբ:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու 3 ամենատարածված տարբերակները՝ զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանություն, աշխատանքային կարգապահության խախտում, ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ գտնվելը.

 

Հնարավո՞ր է աշխատակցին ազատել առանց նրա ցանկության.

Ճգնաժամի ժամանակ շատ ձեռնարկություններ փորձում են կրճատել իրենց աշխատուժը՝ ծախսերը նվազեցնելու համար, բայց միշտ չէ, որ հնարավոր է նրանցից բաժանվել կամավոր աշխատանքից ազատվելով: Եթե ​​ձեզ աշխատանքից ազատեն անձնակազմի կրճատման պատճառով, դա կբերի լրացուցիչ վճարումներ, ինչը ձեռնտու է գործատուին։

Այն ձեռնարկատերերը, ովքեր չգիտեն, թե ինչպես ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության՝ ըստ օրենքի, կարող են ծանոթանալ համապատասխանաբար աշխատանքից ազատման հնարավոր պատճառներին։ Արվեստից։ 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

• Անբավարար որակավորում, զբաղեցրած պաշտոնի համար անբավարարություն, ենթակաների կողմից ատեստավորում չանցնող։
• Պայմանագրով սահմանված աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը, կրկնվող կարգապահական խախտումները.
• Կազմակերպությունում աշխատողի հայտնվելը հարբած վիճակում.
• Հանձնաժողովի կողմից սահմանված աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում.
• Ֆոնդերի գողություն.
• Բարոյական չափանիշներին հակասող արարք կատարելը` անհնարին դարձնելով հետագա աշխատանքային գործունեությունը.

Դատական ​​վեճերից խուսափելու համար, որոնց դեպքում դատարանն անպայման կանցնի աշխատակցի կողմը, կարևոր է իմանալ մեկ մանրուք՝ չի կարելի աշխատողին աշխատանքից հեռացնել, քանի դեռ նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, հղի կամ արձակուրդում։

Աշխատանքից ազատում, եթե աշխատողը հարմար չէ աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին

Անհամապատասխանության պատճառով աշխատողին ազատելու համար անհրաժեշտ է մի քանի քայլ կատարել.

• Հրաման արձակեք, որ աշխատողը ատեստավորում անցնի, ապա ծանուցեք նրան այդ մասին:
• Կազմակերպեք սերտիֆիկացում, ներառյալ նրա համար ամենադժվար խնդիրները, որոնք նա չի կարողանա հաղթահարել:
• Ճանաչել աշխատողի անբավարարությունը զբաղեցրած պաշտոնի համար:

Մենեջերի համար այս մեթոդն ամենաընդունելին չէ, քանի որ Օրենքով նա պետք է չվկայագրված աշխատակցին առաջարկի ավելի ցածր մակարդակի թափուր պաշտոն, որը նա կարող է ընդունել ընկերությունում աշխատելու ընթացքում:

Աշխատանքից ազատում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Եթե ​​աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական տույժի և ենթարկվել է նկատողության կամ նկատողության, ապա գործատուն իրավունք ունի նրան աշխատանքից ազատել խախտումը կրկնելու դեպքում: Ինչ տեսք ունի ընթացակարգն ինքնին.

• Կրկնակի իրավախախտման փաստն արձանագրվում է հանձնաժողովի հուշագրով, ակտով, որոշմամբ կամ աշխատաժամանակի ընդհանուր նորմայի համեմատ փաստացի աշխատած ժամանակը նշելով:
• Վիրավոր ենթակա ստորադասից պահանջվում է բացատրական գրություն: Եթե ​​այն բացակայում է, ապա աշխատողը կկարողանա վիճարկել աշխատանքից ազատումը դատարանում՝ հղում կատարելով Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, համաձայն որի գործատուն պարտավոր է պահանջել այն ենթականերից: Երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում չտրամադրելու դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ։
• Աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտումների համար կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու, ինչպես նաև աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար աշխատանքից ազատելու համար հրամաններ են տրվում:
• Աշխատանքից ազատման մասին գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում՝ նշելով պատճառը՝ Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետ: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը անհրաժեշտ է կատարել իրեն հասանելիք բոլոր վճարումները՝ աշխատած ժամանակահատվածի համար վաստակած աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում և այլն:

Աշխատակիցի հեռացում հարբածության պատճառով

Նման դեպքերը չափազանց հազվադեպ են, և ավելի հեշտ է ազատվել աշխատողից ատեստավորման կամ կարգապահական խախտումների միջոցով, որոնք բոլորն ունեն։ Եթե ​​որևէ կասկած կա նրա սթափության վերաբերյալ, ապա պետք է անեք հետևյալը.

• Անցկացնել բժշկական զննում. Ցանկալի է, որ գործարարը մասնակցի:
• Կազմեք հաշվետվություն այն մասին, թե արդյոք ենթական աշխատավայրում կամ ձեռնարկության տարածքում է ալկոհոլային (թմրամիջոցների) հարբած վիճակում:
• Աշխատանքից հեռացնելու հրաման տալ.
• Աշխատակիցից պահանջեք բացատրություն:
• Կազմել արձանագրություն աշխատողի հարբած վիճակում հայտնվելու մասին.
• Գործատուի նախաձեռնությամբ կազմեք աշխատանքից ազատման հրաման և գրանցեք այն գրանցման ամսագրում:
• Կատարեք հաշվարկային նշում T-61 ձևով, ծանոթացրեք նախկին ենթակային ստորագրության դեմ հրամանին:
• Աշխատանքային գրքում գրառում կատարեք՝ նշելով պարբերությունները: բ կետ 5-րդ հոդված. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.
• Լրացված աշխատանքային գրքույկ թողարկել և գրառում կատարել Հաշվապահական մատյանում:

Որպես կանոն, աշխատավայրում հարբած հայտնաբերված աշխատակիցների մեծ մասը համաձայնվում է հեռանալ սեփական կամքով, ուստի միանգամայն հնարավոր է խուսափել վերը նկարագրված ընթացակարգերից՝ առաջարկելով խաղաղ ցրվել։

Ազատման ամենապարզ պատճառները

Դա ամենահեշտն է այն գործատուների համար, ովքեր վարձում են աշխատողներին որոշակի ժամկետով պայմանագրով, քանի որ այս փաստաթղթի ժամկետը լրանալուց հետո այն պետք չէ երկարացնել: Բացի այդ, ղեկավարների շրջանում աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված պատճառը աշխատանքային կարգապահության չկատարումն է, որը ներառում է ենթակաների 90%-ի համար բնորոշ խախտումներ.

• Բացակայություն և ուշացում.
• Աշխատանքից վաղաժամ հեռանալն առանց ղեկավարության հետ պայմանավորվածության.
• Անտեսելով տնօրենի հրամանները.
• Ուղղակի աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը.

Չնայած իրադարձությունների զարգացման բազմաթիվ տարբերակներին, ամենապարզը դեռևս կամավոր հրաժարականն է, քանի որ միայն այս դեպքում աշխատանքից ազատված աշխատողը չի կարողանա դատարանում հայցը շահել, քանի դեռ չի ապացուցել, որ աշխատանքից ազատումը եղել է գործատուի ճնշման ներքո: Նույնիսկ այս իրավիճակում հավանականությունը, որ դատարանը կանցնի նրա կողմը, շատ քիչ է։

Կան մի շարք պատճառներ, որոնց հիման վրա գործատուն կարող է խզել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ: Բոլորը մանրամասն նկարագրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Սակայն ուղիղ տեքստով չի նշվում, թե ինչու կարելի է աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել առանց նրա համաձայնության։

Համագործակցության դադարեցման բոլոր հիմքերը կարելի է դասակարգել հետևյալ կերպ.

• Աշխատավորի նախաձեռնությունը.
• Առաջնորդության նախաձեռնություն.
• Որոշ հանգամանքներ դուրս են կողմերից որևէ մեկի վերահսկողությունից:

Ոչ բոլոր գործատուները գիտեն, թե ինչու կարող են աշխատանքից հեռացնել աշխատողին, ով համաձայն չէ: Ընթացակարգը իրագործելի է որոշակի փաստերի առկայության պատճառով.

• Աշխատակիցը չունի անհրաժեշտ հմտություններ և որակավորում:
• Ցածր կատարողականություն, զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանություն (հաստատված է հավաստագրմամբ):
• Սահմանված կարգապահության աշխատողի կողմից խախտումներ.
• Ղեկավարության կողմից սահմանված պարտականությունների համակարգված չկատարումը.
• Աշխատանքից բացակայություն առանց ղեկավարության նախնական համաձայնության (բացակայություն) 4 ժամ և ավելի.
• Աշխատավայրում աշխատողի ներկայությունը ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ.
• Վարչականորեն ապացուցված գողություն, ուրիշի գույքի վնասում կամ յուրացում.
• Պաշտոնական տեղեկատվության կամ ցանկացած գործընկերոջ անձնական տեղեկատվության բացահայտում:
• Աշխատանքի ժամանակ կեղծ փաստաթղթերի տրամադրում.
• Եթե ​​նյութական արժեքներին հասանելիություն ունեցող աշխատակիցը կատարել է որևէ անօրինական գործողություն. Նման աշխատողի նկատմամբ վստահության կորուստը նույնպես բավարար հիմք է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։

Հետևյալ իրավիճակները կարող են նշանակվել որպես ֆորսմաժորային հանգամանքներ.

1. Կադրերի կրճատման հարկադիր անհրաժեշտություն.
2. ձեռնարկության լուծարում (անհատ ձեռնարկատիրոջ փակում).

Աշխատանքից ազատվելու թվարկված հիմքերը կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով (81-րդ հոդված): Բացի վերը նշվածից, կան մի քանի այլ փաստեր, որոնք թույլ են տալիս միակողմանի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Դրանք ներառում են.

• Ձեռնարկության ղեկավարության կամ սեփականատիրոջ փոփոխություն.
• Ղեկավարության կամ նրա տեղակալի կողմից աշխատանքի նկարագրի կոպիտ խախտում.
• Սխալ որոշում կայացնելը, որը վնաս է հասցրել կազմակերպության գույքին կամ դրա ապօրինի օգտագործումը:

Այս փաստերից որևէ մեկի (կամ բոլորի միանգամից) առկայությունը թույլ է տալիս առանց նրանց համաձայնության պաշտոնանկ անել ձեռնարկության ղեկավարին (լրացուցիչ գրասենյակ, մասնաճյուղ), նրա տեղակալին կամ գլխավոր հաշվապահին:

Քաղաքացիական ծառայության ցանկացած աշխատակից կարող է նաև պաշտոնանկ արվել բարձրագույն մարմինների նախաձեռնությամբ։ Դա տեղի է ունենում, եթե աշխատողը չի կատարում հակակոռուպցիոն կանոնակարգերով սահմանված որոշակի սահմանափակումներ և արգելքներ, ինչպես նաև վերապահված լիազորությունները գերազանցելու դեպքում:

Պահանջվող փաստաթղթեր

Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողն իրավունք ունի գործատուից պահանջել հետևյալ փաստաթղթերը.

• Աշխատանքային պայմանագրի պատճենը.
• Աշխատանքից ազատման կարգը.
• Վկայականների լուսապատճենները, որոնք նշում են, որ կատարվել են անհրաժեշտ վճարումներ (կենսաթոշակային հիմնադրամ և այլ կազմակերպություններ):
• Բնօրինակ փաստաթուղթ, որը հաստատում է աշխատողի աշխատանքը նշված կազմակերպությունում որոշակի պաշտոնում: Այս դեպքում պետք է նշվի այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում տեղի է ունեցել այդ փոխազդեցությունը:

Եթե ​​աշխատողին մերժում են տրամադրել որևէ փաստաթուղթ, դա կարող է համարվել աշխատանքային օրենսգրքի խախտում։ Այս դեպքում աշխատանքից ազատվածն իրավունք ունի դիմել դատարան։

Նրբություններ, որոնք պահանջում են մեծ ուշադրություն

Որպեսզի աշխատողի աշխատանքից ազատումը տեղի ունենա օրենքով սահմանված կարգով, ղեկավարը պետք է առաջնորդվի երկու պարտադիր չափանիշների բավարարմամբ.

• Առանց աշխատողի համաձայնության աշխատանքից ազատման իրական պատճառների համապատասխանությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսվածներին:
• Բոլոր անհրաժեշտ ընթացակարգերի անկասկած համապատասխանությունը:

Եթե ​​չափանիշներից որևէ մեկը չի բավարարվում, աշխատողը կարող է վիճարկել իր աշխատանքից ազատումը: Ձեռնարկության լուծարման դեպքում բոլոր աշխատողները պետք է նախապես (առնվազն 60 օր առաջ) տեղեկացվեն պայմանագրի խզման մասին: Նույնը վերաբերում է կազմակերպությունում անձնակազմի կրճատման դեպքերին։

Աշխատակիցները կարող են ծանուցվել կամ անձամբ (համապատասխան փաստաթուղթը հանձնելով) կամ պատվիրված նամակով, որն ուղարկվել է նրանց բնակության վայր (եթե աշխատողի բացակայության պատճառն իրավացի է): Նախազգուշացում ստացածները պետք է ստորագրեն այն ստանալու համար։

Երբեմն աշխատակիցը միտումնավոր փորձում է խուսափել նշված թերթը կարդալուց: Այս դեպքում նրա ներկայությամբ բարձրաձայն ընթերցվում է նախազգուշացման տեքստը։ Հաջորդը, դուք պետք է կազմեք տեղեկատվությանը ծանոթանալու մերժման ակտ: Թերթը պետք է վավերացված լինի այն անձանց կողմից, ովքեր կարդացել են նախազգուշացումը:

Աշխատակիցների անգործունակությունը

Երբեմն աշխատողի որակավորումներն ու հմտությունները չեն համապատասխանում նրա զբաղեցրած պաշտոնին: Որպեսզի պաշտոնանկությունը օրինական համարվի, կազմակերպության ղեկավարությունը պետք է կատարի թիմի հավաստագրում: Եթե ​​հանձնաժողովը աշխատողի աշխատանքը համարում է անբավարար իրավասու, ապա աշխատողի հետ ՏՏ-ն կարող է դադարեցվել: Սակայն, այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ կլինի ձեռք բերել և հաշվի առնել արհմիության մարմնի հիմնավորված կարծիքը։

Պարտականություններից խուսափելը

Նրանք, ովքեր պարբերաբար չեն կատարում ղեկավարության կողմից առաջադրված խնդիրները և արդեն ստացել են նկատողություն կամ նկատողություն այս հարցով, սպառնում են նաև աշխատանքից ազատվել։ Տվյալ դեպքում դա կարգապահական միջոց է։ Պատկերն ամբողջացնելու համար անհրաժեշտ է ունենալ բողոքներ, բացատրական նշումներ, հաղորդումներ և այս փաստի այլ ապացույցներ։

Նախքան աշխատանքից ազատելը, անհրաժեշտ է գնահատել տեղի ունեցած սխալ վարքագիծը: 2 աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողը պետք է գրավոր բացատրություն ներկայացնի։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ դուք չեք կարող դադարեցնել ձեր աշխատանքը մինչև վերջնաժամկետը: Այս պայմանի կատարումը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով (192 և 193 հոդվածներ): Թուղթ գրելուց հրաժարվելու դեպքում այդ փաստը պետք է փաստագրվի համապատասխան ակտով։

Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել աշխատողի նկատմամբ, եթե՝

• Հանցագործությունը բացահայտվել է ավելի քան մեկ ամիս առաջ։
• Հանցագործությունը կատարվել է ավելի քան վեց ամիս առաջ։

Ձեռնարկության ղեկավարությունն իրավունք չունի ինքնուրույն գտնել որևէ աշխատողի մեղավոր այլ մարդկանց իրերը վնասելու կամ գողանալու մեջ: Այս փաստի հիման վրա աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել դատարանի համապատասխան վճիռ կայացնելուց կամ վարչական մարմնի որոշում ստանալուց հետո։ Նույնը վերաբերում է այն իրավիճակին, երբ աշխատողը կեղծ փաստաթղթեր է ներկայացնում։

Եթե ​​գործատուն որոշում է խզել պայմանագիրը թիմից որևէ մեկի հետ, նա պետք է հետևի որոշ կանոնների.

1. Փաստաթղթավորեք հայտնաբերված խախտումը:
2. Գնահատեք հայտնաբերված խախտման ծանրությունը:
3. Պահպանել պատիժը կիրառելու համար անհրաժեշտ ժամկետները.

Ղեկավարության գործողությունների համապատասխանությունը ընդունված կանոններին նվազագույնի է հասցնում անօրինական աշխատանքից ազատվելու և, որպես հետևանք, հետագա դատավարության ռիսկը:

Որքանո՞վ է օրինական աշխատանքից ազատելը:

Աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը պարբերաբար ստուգում է, թե օրենքով որքանով է պահպանվել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը։ Սա կարող է պատահել.

• Աշխատանքից ազատման արդյունքում համապատասխան մարմիններին բողոք ներկայացնելու արդյունքում։
• Պետական ​​դատախազի պահանջով.
• Ձեռնարկության պլանային ստուգման շրջանակներում:

Եթե ​​աուդիտի արդյունքներով պարզվի, որ աշխատողն ապօրինի է հեռացվել աշխատանքից, գործատուի նկատմամբ որոշակի պատժամիջոցներ կկիրառվեն։ Հաճախ կազմակերպության և նրա ղեկավարության նկատմամբ վարչական տուգանք է կիրառվում: Բացի այդ, գործատուից կպահանջվի վերականգնել աշխատակցին և վճարել աշխատավայրից նրա ժամանակավոր բացակայության համար: Երբեմն դատարանը լրացուցիչ դրամական փոխհատուցում է շնորհում աշխատողին որպես բարոյական վնասի հատուցում:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. կառավարման համար վարչական տուգանքները հավասար են 1-5 հազար ռուբլի, իսկ ձեռնարկության համար՝ մինչև 50 հազար ռուբլի: Համակարգված խախտումների դեպքում գործատուն կարող է դադարեցվել զբաղեցրած պաշտոնից մինչև 3 տարի ժամկետով։

Որոշելով աշխատողին աշխատանքից ազատել առանց նրա համաձայնության, գործատուն պետք է հաշվի առնի այս ընթացակարգը լրացնելու բոլոր նրբությունները: Հակառակ դեպքում աշխատողը կկարողանա ապացուցել աշխատանքից ազատման անօրինականությունը։

ԱմսագիրForbesիր կայքում հրապարակել է աշխատակցին աշխատանքից ազատելու 10 եղանակ՝ ընթերցողին զգուշացնելով, որ բարոյական և էթիկական կողմը որոշ դեպքերում մնում է գործատուի խղճին։ Միևնույն ժամանակ հարցեր են առաջանում աշխատանքից ազատման այս մեթոդների տեխնոլոգիայի հետ կապված։ Գործնականում, իհարկե, դրանք շատ ավելին են, բայց TP-ն իր փորձագետներին խնդրեց մեկնաբանել ամենահայտնիները:

Կողմերի համաձայնագիրը (հոդված. 78 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Այն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ գործատուն չի կարող գտնել համապատասխան հոդված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Ամենից հաճախ նման պաշտոնանկությունների պատճառները քննարկվում են երես առ երես, սակայն որոշ դեպքեր դառնում են հանրությանը հայտնի։

Նատալյա Պլաստինինա,

Բաժանման հիմքերը վատ չեն, բայց շատ դեպքերում գործատուից լրացուցիչ նյութական ծախսեր են պահանջում։ Չնայած արվեստի բացակայությանը. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճարի վճարման հրահանգները, աշխատանքային հարաբերություններում բարդ իրավիճակները լուծելու երկար տարիների պրակտիկան ցույց է տվել, որ աշխատողը համաձայն է նման «փափուկ, սահուն, բայց իր ծրագրերում ներառված չէ» տարանջատումը միայն որոշակի բոնուս ստանալուց հետո՝ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման փոխհատուցում։ Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նշված հիմքերով աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին փոխհատուցելու պարտավորություն չկա, այդպիսի փոխհատուցման չափը որոշվում է միայն կողմերի համաձայնությամբ: Փաստորեն, կողմերը բանակցում են այդ փոխհատուցման չափը 2-3 աշխատավարձի չափով՝ որպես ուղեցույց վերցնելով հաստիքների կրճատման դեպքում արձակման չափը։ Այնուամենայնիվ, հատուկ դեպքերում (կառավարչի աշխատանքից ազատում ցանկացած մակարդակում), այս գումարը կարող է ավելացվել կամ, ընդհակառակը, կրճատվել (օրինակ, անվստահելի աշխատողին աշխատանքից հեռացնելիս, որը չի կարող «բռնվել» աշխատանքից ազատման այլ հիմքերով): Երբեմն կողմերը պայմանավորվում են խզել աշխատանքային պայմանագիրն ընդհանրապես առանց փոխհատուցման։

Որպես կանոն, նման դեպքերը ներկայացնում են հեռացողին կամ հարբեցողին աշխատանքից հեռացնելն այն հանգամանքներում, երբ գործատուն չի կարողացել ձեռք բերել աշխատողի սխալ վարքագծի բավարար ապացույցներ և, հետևաբար, չի կարողացել ապահով կերպով կիրառել իրավիճակին համապատասխան աշխատանքից ազատելու հիմքերը (կետ «ա. », Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետ և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի «բ» կետի 6-րդ կետ): Ամենադժվարը համաձայնություն գտնելը օրենքով հատկապես պաշտպանված աշխատողների կատեգորիան է, որը չի կարող աշխատանքից ազատվել գործատուի նախաձեռնությամբ (իրենց գործունեության որոշակի ժամանակահատվածներում)՝ հղի կանայք, արվեստում թվարկված ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձինք: 261 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս աշխատողները, գտնվելով խոցելի վիճակում, այնքան են վախենում մշտական ​​աշխատանք կորցնելուց և նորը չգտնելուց, որ, չնայած առաջարկվող փոխհատուցմանը, հրաժարվում են աշխատանքային պայմանագիրը խզելու պայմանագրեր կնքելուց, և եթե նման պայմանագիր կնքվի, նրանք. դիմել դատարան՝ նրանց բացարկ հայտնելու սեփական կամքի թերության պատճառով:

Այսպիսով, ի լրումն հարցի նյութական կողմի, այս հիմքն ունի ևս մեկ թերություն՝ աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից իր ազատումը հաջողությամբ վիճարկելու մեծ ռիսկ: Եվ պրակտիկան գիտի դեպքեր, երբ դատարանը անօրինական է ճանաչել աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համաձայնությունը՝ աշխատողի կողմից այդ գործողությունը կատարելու կամքի բացակայության պատճառով: (որպես օրինակ կարող եք ուսումնասիրել Բուրյաթիայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2012 թվականի հունիսի 18-ի թիվ 33-156 գործով բողոքարկման որոշումը), որով դատարանը, ուշադիր ուսումնասիրելով կողմերի կողմից կազմված համաձայնագիրը, եկել է այն եզրակացության, որ չկա աշխատողի իրական կամք՝ դադարեցնելու աշխատանքային հարաբերությունները, այլ կա միայն աշխատանքային հարաբերությունները վերափոխելու ցանկություն (համաձայնագիրը պարունակում է գործատուի պարտավորությունը՝ հետագայում աշխատողին նորից աշխատանքի ընդունելու համար): Այս կապակցությամբ դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատանքից ազատելը անօրինական է Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (կողմերի համաձայնությամբ):

Եզրակացություններ. Կողմերի համաձայնությամբ պաշտոնանկության թերությունները.

1. աշխատողը կարող է չհամաձայնվել լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, չնայած գործատուի առաջարկած բարենպաստ պայմաններին.
2. Շատ դեպքերում, այս հիմքով դադարեցումը գործատուից կպահանջի կամավոր վճարել փոխհատուցում, որը կողմերի համաձայնությամբ պայմանավորված է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համաձայնագրով.
3. պրակտիկան արձանագրում է աշխատողի կամքի թերության պատճառով կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու վիճարկման բարձր ռիսկ: Կան դեպքեր, երբ նման համաձայնագրերը դատական ​​պրակտիկայում ճանաչվել են անօրինական։

Աննա Ուստյուշենկո,

Կողմերի համաձայնությունը կիրառվում է ոչ թե այն դեպքում, երբ գործատուն չի կարող գտնել համապատասխան հոդված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, այլ երբ գործատուն սթափ գնահատում է ժամանակի և ֆինանսական ծախսերը, որոնք կարող են հանգեցնել «հոդվածի համաձայն» աշխատանքից ազատմանը, եթե պատճառները. սա շատ թափանցիկ է:

Իմ կարծիքով, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը լավագույն տարբերակն է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։ Նախ՝ այն կողմերին թույլ է տալիս փոխզիջման հասնել և գոհ մնալ միմյանցից, երկրորդ՝ ամենապարզն է ֆորմալացնելը, և երրորդ՝ այս աշխատանքից ազատումն ամենից «կենսունակն» է, եթե այն վիճարկվում է աշխատողի կողմից։

Ես առաջարկում եմ իմ հաճախորդներին հետևյալ փաստարկները, որոնք կարող են օգնել աշխատողին համոզել աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտության մասին.

աշխատողի ուշադրությանը ներկայացնելով այն տեղեկությունը, որ իր հետ աշխատանքային պայմանագիրը կլուծվի, լավագույն դեպքում՝ աշխատողը կազատվի։ Այնուամենայնիվ, նույնիսկ աշխատանքից ազատելը լավ պատճառ չէ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար՝ ապագա գործատուին ցույց տալու համար: Այլ հարց է կողմերի համաձայնությունը։

Պոտենցիալ գործատուն նրա հետ ոչ մի վատ բան չի տեսնի.

• Կողմերի միջև կնքված պայմանագիրը թույլ է տալիս խնայել աշխատողի ժամանակը, որը կարող է ծախսվել, օրինակ, թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման ժամանակ.
• Կողմերի միջև կնքված համաձայնագիրը թույլ է տալիս նրանց պայմանավորվել աշխատանքից ազատման համար «փոխհատուցման» չափի, ինչպես նաև դրա վճարման կարգի մասին:

Աշխատակազմի կրճատում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ): Աշխատանքից ազատման դիմումատուին պետք է տրամադրվի իր իրավասությանը համապատասխանող թափուր աշխատատեղերի ցանկը, օրինակ՝ նմանատիպ պաշտոն, բայց ընկերության տարածքային մասնաճյուղում: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխվելուց, ապա անհրաժեշտ է նրանից գրավոր մերժում ստանալ: Գործատուն պարտավոր է աշխատողին առնվազն երկու ամիս առաջ գրավոր ծանուցել աշխատանքից ազատվելու մասին և մեկ տարի ժամկետով չբացել աշխատատեղ։

Նատալյա Պլաստինինա,Իրավական աջակցության բաժնի պետ.

1. Աշխատանքից ազատման վերը նշված հիմքերը կիրառելիս գործատուները դեռ շատ սխալներ են թույլ տալիս. նրանք չեն առաջարկում բոլոր հարմար պաշտոնները. աշխատանքից ազատվել է մինչև Արվեստի 2-րդ մասում նշված ժամկետը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180. աշխատողը ժամանակին ազատվում է աշխատանքից, բայց իր հիվանդության ժամանակ, ինչը արգելված է Արվեստի 6-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. չսպասելով թափուր աշխատատեղերի վերաբերյալ համաձայնության կամ դրանց մերժման, նրանք արդեն ազատման հրաման են տալիս, նրանք չեն մտածում կրճատման իրական հիմքի մասին, նրանք չեն հաստատում կադրերի նոր ժամանակացույցը: ժամանակին, նրանք սխալ են կիրառում Արվեստի դրույթները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունքի մասին, սխալներ են թույլ տրված փաստաթղթերի ստանդարտ պատրաստման մեջ:

Այս և այլ պատճառներով դեռևս առկա է աշխատանքից ազատվելու մեծ վտանգ՝ կադրերի կրճատման անօրինական ճանաչման և աշխատողի աշխատանքին վերականգնվելու պատճառով, ինչը հաստատվում է բազմաթիվ դատական ​​պրակտիկաներով։

Օրինակ, աշխատանքային վեճի ժամանակ դատարանը եզրակացրեց, որ աշխատողը ազատվել է աշխատանքից մինչև աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված երկամսյա ժամկետը լրանալը` առաջիկա կրճատման մասին ծանուցման օրվանից: Այս կապակցությամբ դատարանը ճանաչել է հայցվոր աշխատակցին աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը անօրինական էր, հայցվորին վերականգնեց կազմակերպությունում իր նախկին պաշտոնում (Խանտի-Մանսիյսկի ինքնավար օկրուգի Յուգորսկի շրջանի դատարանի որոշումը (հրապարակված 2012 թվականի նոյեմբերի 27-ին):

Աննա Ուստյուշենկո,Գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, իրավաբանական ընկերությունների խումբ INTELLECT-S:

Իրոք, անձնակազմի կրճատումը աշխատանքից ազատման մեթոդներից մեկն է, որը պահանջում է ընթացակարգերի խստիվ պահպանում: Աշխատակիցը 2 ամիս առաջ գրավոր ծանուցվում է առաջիկա կրճատման մասին, այդ ընթացքում նրանից պահանջվում է գրավոր առաջարկել ցանկացած թափուր կամ նորաստեղծ թափուր աշխատատեղ, որի պարտականությունները նա կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր որակավորումը։ Կարևոր է առաջարկել ոչ միայն նմանատիպ պաշտոններ, այլև ավելի ցածր մակարդակի պաշտոններ։ Բայց այլ մարզերում պաշտոններ առաջարկվում են միայն այն դեպքում, եթե դա նախատեսված է ընկերության կոլեկտիվ պայմանագրով կամ այլ տեղական կարգավորող ակտով:

Չպետք է մոռանալ նաև աշխատողների որոշակի կատեգորիաների աշխատավայրում պահելու արտոնյալ իրավունքի մասին։

Դաստիարակություն («ա» ենթակետ, 6-րդ կետ, 81-րդ հոդված):Եթե ​​աշխատողը բացակայում է աշխատավայրից ամբողջ աշխատանքային օրը կամ ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ, աշխատանքից ազատվում է ինքնաբերաբար: Հաճախ ուշացող աշխատողին աշխատանքից հեռացնելն ավելի դժվար է, բայց դա հնարավոր է նաև, եթե աշխատանքի մեկնարկի ժամը նշված է աշխատանքային ներքին կանոնակարգում, աշխատանքային պայմանագրում, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրում, եթե ընկերությունն ունի այդպիսին:

Նատալյա Պլաստինինա,Իրավական աջակցության բաժնի պետ.

Անմիջապես նկատենք, որ նման հիմք երբեք չի կարելի սպասել միջին, չափավոր պատասխանատու աշխատողից։ Ուշացումը աշխատանքից ազատման համար հիմք չի հանդիսանում որպես բացակայություն, քանի որ աշխատողի բացակայությունը չի հասնում 4 և ավելի ժամ անընդմեջ: Բացի այդ, մեծ է իրադարձության սխալ գրանցման, բացակայությունը որպես բացակայության սխալ դասակարգման և պարբերություններով նախատեսված հիմքերը կազմելու համար սխալ կազմված փաստաթղթերի մեծ ռիսկ: «ա» 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելու կիրառման թերությունները.

հենց հիմնադրամի ցածր հավանականությունը;

վերը նշված պատճառով աշխատանքից ազատման ընթացակարգում սխալների մեծ հավանականություն.

աշխատանքից ազատման վիճարկման բարձր ռիսկ՝ դրա անարդարության, անօրինականության պատճառով, ինչպես նաև աշխատանքային գրքում ոչ պատշաճ գրառումը վերացնելու նպատակով.

Այն կազմակերպություններում, որտեղ չկա լրիվ դրույքով իրավաբան, և անձնակազմի գրառումների կառավարումը վստահված է քարտուղարին, գործատուի կողմից սխալ գործողությունների վերը նշված բոլոր ռիսկերը զգալիորեն մեծանում են: Աճում է նաև աշխատանքից ազատված անձի վերականգնման ռիսկը:
Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, կարգավորող մարմինները նույնպես զգոն են, ստուգում են գործատուներին և կարող են անօրինական ճանաչել աշխատանքից բացակայելու համար հրամանը: Այն, ինչ արվել է Ալթայի երկրամասի աշխատանքի պետական ​​տեսչություն. Քաղաքացու դիմումի հիման վրա կատարված ստուգման արդյունքում Աշխատանքի պետական ​​տեսուչը պարզել է, որ խախտելով Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն աշխատողից չի պահանջել գրավոր բացատրություն աշխատավայրից բացակայելու փաստի վերաբերյալ, չի ներկայացրել ապացույցներ, որոնք հաստատում են աշխատողի բացակայությունը աշխատանքային ժամերին առանց հիմնավոր պատճառի, այսինքն. նա սխալներ է թույլ տվել աշխատանքից ազատման համար նախատեսված հիմքերի կիրառման կարգում p.p. «ա» 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.Աշխատանքի պետական ​​տեսուչի պահանջով գործատուի կողմից աշխատանքից ազատվելու հրամանը չեղարկվել է. Աշխատանքային օրենսդրության խախտման համար տնօրենը ենթարկվել է վարչական պատասխանատվության՝ տուգանքի տեսքով։

Աննա Ուստյուշենկո,Գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, իրավաբանական ընկերությունների խումբ INTELLECT-S:

Նույնիսկ եթե աշխատողը բացակայել է աշխատանքից անհրաժեշտ քանակությամբ ժամանակով, դժվար թե նրան ինքնաբերաբար ազատեն աշխատանքից։ Ամեն դեպքում, դա կպահանջի խստորեն պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով սահմանված ընթացակարգը: Հակառակ դեպքում, բացակայելու համար «ավտոմատ» աշխատանքից ազատելը կարող է ենթադրել աշխատանքից ազատվածի վերականգնում հարկադիր բացակայության ժամանակի համար վճարի կուտակումով:

Անհամապատասխանություն զբաղեցրած պաշտոնին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ և 5-րդ կետեր).Գործատուն իրավունք ունի փոխել աշխատողի աշխատանքի նկարագրությունը՝ նրան ծանուցելով երկու ամիս առաջ: Այնուհետև աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագրերում սահմանվում են այն պայմանները, որոնց հիման վրա ցուցանիշները համարվում են չկատարված: Ցուցանիշի արժեքները կարող են ընդունվել ցանկացած ժամանակացույցի համաձայն՝ շաբաթական մեկ անգամ, ամիս, եռամսյակ: Եթե ​​աշխատողը թերանում է, նրան նկատողություն են անում, խիստ նկատողություն, ապա ազատում աշխատանքից:

Նատալյա Պլաստինինա,: Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ և 5-րդ կետերը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը երկու տարբեր հիմքեր են. 3-րդ կետի հիմքը -«Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքի պատճառով ատեստավորման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորումների պատճառով» գործնականում դժվար է հասնել այն պատճառով, որ այդ հիմքը չի առաջանում: Այն կիրառելու համար գործատուն նախ պետք է հաստատի հավաստագրման վերաբերյալ տեղական ակտը (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մասը) և աշխատողներին ժամանակ տրամադրի պատրաստվելու համար: Ստեղծեք հանձնաժողով: Ճիշտ արձանագրել դրա իրականացման կարգը և արդյունքները: Երկաթյա փաստարկներ բերեք աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար: Իսկ դրանից հետո...

Աշխատողին առաջարկեք մեկ այլ աշխատանք ձեր սեփական ընկերությունում: Դա պահանջվում է գործատուից Արվեստի 3-րդ մասով: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այսինքն՝ վերը նշված բոլոր գործողությունները կարող են չհանգեցնել աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման, եթե աշխատողը համաձայնի տեղափոխվել այլ պաշտոնի։ Արժե՞ր արդյոք խաղը դժվարությունների:

5-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ն առաջարկում է աշխատանքից ազատվելու համընդհանուր հիմք՝ «աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի կրկնվող ձախողում, եթե նա ունի կարգապահական տույժ»: Forbes ամսագրի կողմից նկարագրված աշխատանքի նկարագրությունների փոփոխման սխեմայում կան որոշ թերություններ. արդյո՞ք աշխատակիցը կվիճարկի այդ փոփոխությունները ապագայում: Եթե, օրինակ, շենքի սպասարկման ինժեների աշխատանքի նկարագրին ավելացնեք երեկոյան 4 արտադրական արտադրամաս ավլելու պարտավորությունը, կարծում եմ դատարանը նման փոփոխությունը օրինական ու հիմնավորված չի ճանաչի։ Եվ դա նախանձախնդիր գործատուին կմատնանշի այս հարցում ճիշտ ուղեցույցը՝ ETKS: Բացի այդ, չպետք է մոռանալ աշխատողի սխալ վարքագծի մասին, որը կարող է այլևս չձևավորվել առաջին պատժից հետո:

Եվ չնայած երկու հիմքերն էլ կարող են կիրառելի լինել, դրանց հասնելու դժվարությունը և մարտահրավերի բարձր ռիսկը դրանք հանրաճանաչ չեն դարձնում:

Աննա Ուստյուշենկո,Գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, իրավաբանական ընկերությունների խումբ INTELLECT-S:

Տվյալ դեպքում նկարագրված է մի տարօրինակ շինարարություն, որն ընդհանրապես կապ չունի ռուսական օրենսդրության և մասնավորապես ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ և 5-րդ կետերի հետ։

Նախ, աշխատանքի նկարագրության փոփոխությունը աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն է, որը հնարավոր է միայն կողմերի համաձայնությամբ: Այս դեպքում երկու կամ ավելի ամսով զգուշացումը դեր չի խաղում։

Երկրորդ՝ աշխատանքային պայմանագրին հավելյալ պայմանագրեր կնքելու համար պահանջվում է աշխատողի կամքը, առանց որի համաձայնագրեր չեն կարող առաջանալ։ Իսկ եթե աշխատողը հրաժարվի լրացուցիչ պայմանագրեր կնքելուց: Իրավունք ունի.

Երրորդ, զբաղեցրած պաշտոնի համար այնպիսի հիմք կիրառելու համար, ինչպիսին է զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ), պետք է իրականացվի սերտիֆիկացում. միայն հավաստագրման հանձնաժողովի բացասական եզրակացությունը կարող է պատճառ դառնալ. աշխատողի աշխատանքից ազատելը.

Աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին չհամապատասխանելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված): Ծխելու արգելքի և դրես-կոդին համապատասխանելու անհրաժեշտության մասին տեղեկատվությունը պետք է նշվի աշխատանքային ներքին կանոնակարգում, որը բոլոր աշխատողները ստորագրում են աշխատանքի ընդունվելիս: Դուք պետք է հասկանաք, որ գործատուի համար բավական չէ պարզապես նշել «պահպանել դրես կոդը»: Նա պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել իր աշխատակիցներին, թե ինչ հագուստ է ղեկավարությունը համարում հարմար աշխատանքի համար՝ հագուստի ոճի և գույնի մանրամասն նկարագրությամբ։

Նատալյա Պլաստինինա,Իրավական աջակցության սեկտորի պետ:

Իհարկե, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում նման հիմք չկա: Այնուամենայնիվ, կա նախկինում քննարկված հիմք, որը նախատեսված է 5-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը `պարտականությունների կրկնակի չկատարումը: Այո, իսկապես, աշխատողը կարող է պատժվել գործատուի տարածքում ծխելու և դրես-կոդը չկատարելու համար հետևյալ պայմաններով.

• գործատուն ունի բոլոր տեղական կանոնակարգերը, որոնք փաստաթղթավորում են այս պահանջները ճշգրիտ և հստակ.
• աշխատողը ծանոթ է ստորագրության դեմ նշված ակտերին:

Եթե ​​աշխատողը խախտում է աշխատողի վարքագծի համար սահմանված պահանջները, գործատուն պետք է խստորեն համապատասխանի Արվեստի պահանջներին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը պատժում է աշխատողին: Եվ միայն հետևողականության հայտնվելուց հետո (տարվա ընթացքում երկու և ավելի խախտումներ) նա կկարողանա աշխատանքից ազատել աշխատողին Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետով: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.
Իմ կարծիքով, առաջարկվողների մեջ աշխատողի հետ բաժանվելու ամենաօպտիմալ տարբերակը պարզության և վավերականության առումով:

Աննա Ուստյուշենկո,Գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, իրավաբանական ընկերությունների խումբ INTELLECT-S:

Եթե ​​այս դեպքում մենք խոսում ենք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի հիման վրա աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին (աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառի կրկնվող աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ. ), ապա դրես-կոդին չհամապատասխանելը կամ ծխելու արգելքը չեն հանդիսանում աշխատանքից ազատվելու լավագույն պատճառները, քանի որ դրանք կապված չեն աշխատանքային պարտականությունների հետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատումը կատարվում է, երբ տեղի է ունեցել աշխատանքի նկարագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի դրույթների խախտում (չհամապատասխանություն):

Ալկոհոլային թունավորում («բ» ենթակետ, 6-րդ կետ, 81-րդ հոդված).Բավական է աշխատողի մեկ անգամ հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում իր աշխատավայրում, աշխատող կազմակերպության կամ հաստատության տարածքում, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ: Բայց այս մեթոդն օգտագործելու համար գործատուն պետք է որպես ապացույց ներկայացնի աշխատողի բժշկական զննության արդյունքները։

Նատալյա Պլաստինինա,Իրավական աջակցության բաժնի պետ.

Այս հիմքը կիրառելու համար միշտ չէ, որ անհրաժեշտ են բժշկական հետազոտության (բժշկական զննության) տվյալները:Ալկոհոլային կամ թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակը կարող է հաստատվել ինչպես բժշկական եզրակացությամբ, այնպես էլ այլ տեսակի ապացույցներով, որոնք պետք է համապատասխանաբար գնահատվեն դատարանի կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 42-րդ կետ. 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 որոշում): Այն դեպքերում, երբ հարբած աշխատողը կտրականապես հրաժարվում է բժշկական զննում անցնելուց (այդ թվում՝ նրան աշխատանքից հեռացնելու հետագա վիճարկման նպատակով), գործատուն պետք է հավաքի այլ ապացույցներ: Սա կարող է ներառել (ներառյալ, բայց չսահմանափակվելով).

1. ոչ սթափ վիճակում հայտնաբերման մասին հաղորդում.
2. բժշկական զննումից հրաժարվելու ակտ.
3. բացատրություններ տալու մասին ծանուցում;
4. բացատրություններ չտրամադրելու ակտ (կազմվել է աշխատողին դրա համար տրված երկու օր հետո).
5. և այլն:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նման դեպքերում փաստաթղթերի պատրաստման գործատուի ճիշտ և զգույշ մոտեցմամբ, աշխատավայրում հարբած վիճակում հայտնված աշխատողը չի կարողանա հաջողությամբ վիճարկել իր աշխատանքից ազատումը:

Այսպիսով, աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու մասին վեճում գործատուն հաստատել է այն փաստը, որ հայցվորն աշխատավայրում հարբած է եղել հարբածության ակտով. բժշկական զննում անցնելուց հրաժարվելու ակտ. վարչական իրավախախտման վերաբերյալ արձանագրություն, վկաների բացատրություններ. Դատարանը սա համարեց բավարար վկայություն աշխատողի հարբած լինելու փաստի և, հետևաբար, բավարար հիմքեր՝ պարբերություններով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։ «բ» 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքից ազատման ընթացակարգի ընթացքում որևէ խախտում չհայտնաբերելով՝ դատարանը հրաժարվեց աշխատակցի աշխատանքից ազատումը ճանաչել անօրինական (Եկատերինբուրգի Ժելեզնոդորոժնի շրջանային դատարանի 21.03.2012թ. որոշումը. Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի որոշումը՝ 21.06.2012թ. թիվ 33-7104/2012) .

Բայց ամենահետաքրքիր հարցն այլ է՝ գործատուն կսպասի՞, որ աշխատողը հարբած վիճակում հայտնվի աշխատանքի։

Աննա Ուստյուշենկո,Գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, իրավաբանական ընկերությունների խումբ INTELLECT-S:

Աշխատակցին ոչ սթափ վիճակում աշխատանքի գալու համար աշխատանքից հեռացնելու համար բժշկական զննության արդյունքները ցանկալի են, բայց ոչ պարտադիր։ Աշխատակիցն իրավունք ունի հրաժարվել բժշկական հաստատություն գնալուց: Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի թունավորման փաստը հաստատել ակտով, որը նկարագրում է թունավորման նշանները:

Մասնագիտական ​​գաղտնիքի բացահայտում (81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «գ» ենթակետ).Օրենքով պաշտպանված (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) գաղտնիքների բացահայտումը, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների հրապարակումը, աշխատանքային պարտականությունների լուրջ խախտում է: Միևնույն ժամանակ, անձնական տվյալների հասկացությունը շատ լայն է, և տեսականորեն կարող եք աշխատանքից ազատվել նույնիսկ ձեր գործընկերոջ տան հեռախոսահամարը որևէ մեկին հայտնելու համար:

Նատալյա Պլաստինինա,Իրավական աջակցության սեկտորի պետ:

Արվեստի դրույթներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի համաձայն, տեղեկատվությունը ծառայողական կամ առևտրային գաղտնիք է այն դեպքում, երբ տեղեկատվությունն ունի փաստացի կամ պոտենցիալ առևտրային արժեք՝ երրորդ անձանց համար անհայտ լինելու պատճառով, օրինական հիմունքներով դրան ազատ մուտք չկա, և տեղեկատվության սեփականատերը միջոցներ է ձեռնարկում դրա գաղտնիությունը պաշտպանելու համար: Տեղեկությունները, որոնք չեն կարող ծառայողական կամ առևտրային գաղտնիք լինել, սահմանվում են օրենքով և այլ իրավական ակտերով: Պաշտոնական կամ առևտրային գաղտնիք կազմող տեղեկատվություն անօրինական մեթոդներով ձեռք բերած անձինք պարտավոր են հատուցել պատճառված վնասները։ Նույն պարտավորությունը դրվում է այն աշխատողների վրա, ովքեր բացահայտում են ծառայողական կամ առևտրային գաղտնիքները՝ հակառակ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին, և կապալառուներին, ովքեր դա արել են քաղաքացիական պայմանագրի պայմանների խախտմամբ:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի թիվ 2 պլենումի որոշման 43-րդ կետի, այն դեպքում, երբ աշխատողը վիճարկում է աշխատանքից ազատումը պարբերությունների համաձայն: «գ» 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է ապացույցներ ներկայացնել, որոնք ցույց են տալիս, որ աշխատողի բացահայտած տեղեկատվությունը, գործող օրենսդրությանը համապատասխան, վերաբերում է պետական, ծառայողական, առևտրային կամ օրենքով պաշտպանված այլ գաղտնիքին կամ անձնականին: մեկ այլ աշխատակցի տվյալները, այս տեղեկությունը աշխատողին հայտնի է դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, և նա պարտավորվել է չհրապարակել նման տեղեկատվությունը: Հենց այս վկայությամբ է, որ գործատուն սովորաբար խնդիրներ է ունենում։ Նախքան պարբերություններով նախատեսված աշխատանքից ազատման հիմքերը կիրառելը. «գ» 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, պետք է հստակեցվի.

• արդյոք կազմակերպությունն ունի տեղական կանոնակարգեր, որոնք տեղեկատվությունը սահմանում են որպես օրենքով պաշտպանված գաղտնիք.
• արդյոք աշխատողը ծանոթ է այդ գործողություններին.
• արդյոք նա պարտավորվել է չհրապարակել որոշակի տեղեկատվություն.
• Տեղեկատվական արտահոսքը իրո՞ք առաջացել է այս աշխատակցից և ինչպե՞ս է դա հաստատվում։

Հիշեք. սովորական աշխատողը կարող է չիմանալ Ռուսաստանի Դաշնության կանոնակարգերի և օրենքների դրույթները: Նա կարող է իրավաբանորեն լիովին անգրագետ լինել։ Եվ միայն այն դեպքում, եթե նա գործատուի կողմից ծանոթ լինի իրավական նորմերի վրա հիմնված տեղական ակտին, կճանաչվի տեղյակ, որ որոշակի տեղեկություն գաղտնիք է։ Իսկ բացահայտման համար նրան հնարավոր կլինի պատժել միայն չբացահայտման պայմանագիր կնքելուց հետո։ Բայց այս բոլոր փաստաթղթերի առկայությունը, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, չի նվազեցնում վերը նշված հիմքերով աշխատանքից ազատման անօրինական ճանաչվելու վտանգը:

Այսպիսով, դատարանը, քննության առնելով նմանատիպ հանգամանքներով գործը, համարել է, որ գործատունաշխատողի կողմից ծառայողական պարտականությունները խախտելու վերաբերյալ որևէ ապացույց չի ներկայացվել, մասնավորապես առևտրային գաղտնիք չհրապարակելու հետ կապված: Դատարանը նշեց, որ գործատուի փաստարկներն իրենց բնույթով ենթադրյալ են և չեն կարող հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժ կիրառելու համար։ Քանի որ գործում չկա որևէ ապացույց, որն անվերապահորեն ցույց է տալիս, որ աշխատակիցը բացահայտել է ընկերության առևտրային գաղտնիքներին վերաբերող տեղեկություններ, դատարանը ճանաչեց աշխատանքից ազատումը պարբերությունների համաձայն: «գ» 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը անօրինական է և փոխեց աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը 3-րդ կետի 1-ին մասի արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77 (սեփական խնդրանքով) (Պերմի Լենինսկի շրջանի դատարանի 04/06/2012 թ., Պերմի շրջանային դատարանի 10/03/2012 թվականի բողոքարկման որոշումը թիվ 33- գործով 8900):

Աշխատանքային հիմնական պայմանների փոփոխություններ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված): Գործատուն իրավունք ունի փոխել աշխատանքային գրաֆիկը կամ վճարման ժամկետները՝ աշխատողներին ծանուցելով երկու ամիս առաջ: Եվ այստեղ գործատուի համար բացվում է հնարավորությունների հսկայական տարածություն, և աշխատողները ստիպված են լինում կա՛մ համաձայնվել նրանց հետ, կա՛մ ինքնուրույն հեռանալ: Օրինակ, անցանկալի աշխատակցին կարող են առաջարկել աշխատանքի վարձատրություն, արտադրությունը կարող է անցնել 24-ժամյա գրաֆիկի, այնուհետև շատ աշխատակիցներ կնախընտրեն հրաժարվել գիշերային հերթափոխից:

Նատալյա Պլաստինինա,Իրավական աջակցության սեկտորի պետ:

Այս հոդվածի դրույթները չափազանց վարդագույն են ներկայացված։ Գործատուները չպետք է այդքան լավատեսորեն վերաբերվեն իրենց իրավունքներին. Նախ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը պահանջում է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու պատճառների խիստ հիմնավորում: Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը թույլատրվում է միայն «կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառները (սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներ): Երկրորդ՝ գործատուն պետք է պատրաստ լինի ապացուցելու, որ կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն կարող պահպանվել։ Երրորդ, օրենքը ոչ մի դեպքում թույլ չի տալիս փոխել աշխատողի աշխատանքային գործառույթը:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունն ունի խիստ կանոնակարգված գործընթաց.

• գրավոր ծանոթացում առաջիկա փոփոխություններին;
• ներդրված փոփոխությունների պատճառների գրավոր հիմնավորումը.
• թափուր աշխատատեղերի առաջարկ ամբողջ ծանուցման ժամանակահատվածում.
• աշխատողների բոլոր համաձայնությունների և մերժումների ճիշտ գրանցում (ստորագրումից, թափուր աշխատատեղերից և այլն);
• աշխատանքից ազատելը ոչ շուտ, քան ծանուցման ժամկետի ավարտը.
• արձակման վճարում երկու շաբաթվա վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Հեշտ ընթացակարգ չէ, չէ՞: Բացի այդ, պետք է հաշվի առնել, որ աշխատողը կարող է ... համաձայնվել աշխատանքային նոր պայմանների։ Կամ համաձայնեք ընդունել առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից մեկը։ Այդ դեպքում հարկ կլինի՞ բաժանման այլ պատճառ փնտրել։

Հաշվի առնելով խնդրո առարկա հիմնավորմամբ աշխատանքից ազատման վիճարկման բարձր ռիսկը, արժե մտածել աշխատանքից ազատման այս հիմքի ընտրության մասին:
Որպես հաջողված մարտահրավերի օրինակ՝ կարող եք ծանոթանալ Կորյաժեմսկի քաղաքային դատարանի թիվ 2-12 գործով որոշմանը, որով դատարանը չի ճանաչել, որ գործատուն հիմքեր ունի փոխելու աշխատանքային պայմանագրի պայմանները և. հետևաբար, Արվեստի 7-րդ կետով աշխատանքից ազատման հիմքերի առաջացումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով): Մինչև դատարանի կողմից վեճի լուծումը ամբաստանյալը չեղյալ է համարել իր հրամանը և աշխատակցին վերադարձրել աշխատանքի։

Աննա Ուստյուշենկո,Գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, իրավաբանական ընկերությունների խումբ INTELLECT-S:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի կիրառումը բոլոր դեպքերում հնարավոր չէ: Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները (և աշխատավարձը և աշխատանքային գրաֆիկը էական պայմաններ են) կատարվում են միայն կողմերի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված): Եվ միայն տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների փոփոխության դեպքում գործատուն իրավունք ունի կիրառել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի դրույթը և միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, նախազգուշացնելով աշխատողին այդ մասին: երկու ամիս առաջ։ Պետք է նկատի ունենալ, որ վեճի դեպքում տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների փոփոխության փաստն ապացուցելու պարտավորությունը կրում է գործատուն:

Աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ):Ամենից հաճախ գործատուն օգտագործում է այս ձևակերպումը, երբ աշխատանքից ազատման այլ օրինական մեթոդներն արդեն սպառվել են կամ հարմար չեն: Այս դեպքում աշխատակցին կարող է տրվել առաջադրանք, որն անհնար է կատարել ժամկետների առումով, ապա պահանջել բացատրական նշում չկատարելու պատճառների մասին:

(տե՛ս վերևի մեկնաբանությունը՝ «Անհամապատասխանություն զբաղեցրած պաշտոնին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ և 5-րդ կետեր»)

Հավաստագրման անբավարար արդյունքներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ):Ընկերությունը պետք է ունենա ատեստավորման մասին դրույթ, իսկ սերտիֆիկացման հանձնաժողովում պետք է ներառվեն անձինք, ովքեր մասնագիտական ​​պատկերացում ունեն ատեստավորման ենթակա աշխատողների աշխատանքի մասին։ Հանձնաժողովը բոլոր որոշումներն արտացոլում է արձանագրության մեջ։ Եթե ​​ստուգման արդյունքները գոհացուցիչ չեն, ընկերությունն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, բայց միայն այն բանից հետո, երբ նա հրաժարվի նույն ընկերությունում իրեն առաջարկված նոր աշխատանքից՝ որակավորումներով կամ առանց որակավորումներով և ավելի քիչ վաստակով։

(տե՛ս վերևի մեկնաբանությունը՝ «Անհամապատասխանություն զբաղեցրած պաշտոնին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ և 5-րդ կետեր»):

Նատալյա Պլաստինինա,Իրավական աջակցության սեկտորի պետ:

Ամսագրի կողմից ներկայացված պատճառների ընդհանուր վերլուծություն կատարելով՝ կարող ենք եզրակացնել, որ դրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր թերությունները և իր մեջ պարունակում է որոշակի ռիսկեր։ Նույնիսկ աշխատանքից ազատման ընթացակարգի ճիշտ պահպանումը միշտ չէ, որ ենթադրում է աշխատանքից ազատման օրինական և հիմնավորված ճանաչում: Գործատուներին կարելի է առաջարկել իրենց գործունեության մեջ օգտագործել օրենքով կարգավորվող աշխատանքից ազատելու ամենապարզ հիմքերն ու ընթացակարգերը։ Օրինակ՝ աշխատանքից ազատում կրկնակի չհամապատասխանելու համար աշխատողն առանց իր աշխատանքային պարտականությունների համար հիմնավոր պատճառի, եթե նա ունի կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ) կամ աշխատանքից ազատում աշխատողի աշխատանքի վայրում (իր աշխատավայրում կամ տարածքում) կազմակերպության գործատուն կամ հաստատությունը, որտեղ աշխատողը գործատուի անունից պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում («բ» կետ, 6-րդ կետ, 1-ին մասի 81-րդ հոդվածի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման խնդիրը վերաբերում է ոչ միայն աշխատողին. Աշխատանքային օրենսգիրքը պաշտպանում է նրան. նա աշխատանքից ազատման դիմում է գրել, աշխատել է երկու շաբաթ, և այլևս պետք չէ աշխատանքի գնալ: Գործատուն այս առումով այնքան էլ բախտավոր չէ՝ չնայած աշխատակցին աշխատանքից ազատելու դժկամությանը, նա պարտավոր է դա անել երկշաբաթյա նախազգուշացման ժամկետը լրանալուց հետո։ Բայց ի՞նչ անել, եթե գործատուն ցանկանում է բաժանվել աշխատողից առանց վերջինիս ցանկության: Ի՞նչ միջոցներ կարող է օգտագործել գործատուն: Այս մասին մենք կխոսենք հոդվածում:

Սկզբից, օգտակար կլինի նշել, որ եթե վեճեր ծագեն, ապա անհրաժեշտ է առաջնորդվել Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Դիմումի մասին» պլենումի որոշման 23-րդ կետով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դատարանների կողմից» (այսուհետ՝ ՌԴ Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 որոշումը), որը պարզաբանել է, որ անձի վերականգնման մասին գործը քննարկելիս. ում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ, աշխատանքից ազատման իրավական հիմքի առկայությունը և աշխատանքից ազատման սահմանված կարգի պահպանումն ապացուցելու պարտականությունը կրում է գործատուն:

Մենք չենք դիտարկի աշխատողի աշխատանքից ազատելու դեպքերը, եթե կա նրա ցանկությունը դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը - իր խնդրանքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ կետ, 1-ին մաս, 77-րդ հոդված), կողմերի համաձայնությամբ ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ) և այլն: Մենք չենք անդրադառնա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու տարբերակներին այն հիմքերով, որոնք չեն ներառում որևէ մեկի նախաձեռնությունը, օրինակ՝ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին կետ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածը), ինչպես նաև կողմերի կամքից անկախ հանգամանքների բերումով, օրինակ՝ աշխատողին ակտիվ զինվորական ծառայության զորակոչելը (կետ 10, 1-ին մաս, 77-րդ հոդված, 83-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի): Քաղծառայողների հետ հարաբերություններին չենք շոշափելու.

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք այլ հնարավոր տարբերակները, որոնցից յուրաքանչյուրում կանդրադառնանք օրենսդրական ասպեկտին, կիրառման դեպքերին, վիճելի հարցերին, որոնք կարող են հանգեցնել աշխատանքից ազատված աշխատակցի վերականգնմանը և աշխատանքից ազատման հիմքերի կիրառման ալգորիթմին:

1. Աշխատանքից ազատում թեստավորման անբավարար արդյունքների պատճառով

Աշխատանքից ազատվելու հնարավորությունը, եթե թեստի արդյունքը անբավարար է, նախատեսված է Արվեստում: 71 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ մինչև փորձաշրջանի ավարտը, այդ մասին գրավոր նախազգուշացնելով նրան ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել դա ճանաչելու համար։ աշխատողը, քանի որ չի անցել թեստը. Այդ հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումն իրականացվում է առանց արհմիության համապատասխան մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու և առանց արձակման վճարի։

Դիմումի դեպքեր

Միայն փորձաշրջանի ընթացքում դրա սահմանման վերաբերյալ օրենսդրական արգելքի բացակայության դեպքում:

Վիճահարույց հարցեր

• փորձաշրջան սահմանելու ուղղակի արգելքի առկայությունը.
• աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջան չսահմանելը.
• այս հիմքով աշխատանքից ազատման կարգը չկատարելը.
• աշխատանքից ազատման հիմքերի անհիմն կիրառում.
• աշխատողի կողմից թեստի փաստացի ավարտը և աշխատանքը շարունակելը.

1. Աշխատանքային պայմանագրում սահմանել փորձաշրջան, ներառյալ.
   ա) պահպանել փորձաշրջանի հետ կապված արգելքները. Այսպիսով, ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի համաձայն, զբաղվածության թեստավորումը սահմանված չէ.
   • Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար ընտրված անձինք.
   • հղի կանայք և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք.
   • տասնութ տարեկանից ցածր անձինք;
   • անձինք, ովքեր ավարտել են պետական ​​հավատարմագրված նախնական, միջին և բարձրագույն մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունները և ձեռք բերված մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքի են անցնում ուսումնական հաստատությունն ավարտելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում.
   • վճարովի աշխատանքի համար ընտրովի պաշտոններում ընտրված անձինք.
   • գործատուների միջև համաձայնեցված այլ գործատուից աշխատանքի հրավիրված անձինք.
   • մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքող անձինք և այլ անձինք.
   բ) համապատասխանել փորձարկման ժամանակաշրջանին: Այսպիսով, այն չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների կամ կազմակերպությունների այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար՝ վեց ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքով: Երկուից վեց ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս դատավարությունը չի կարող գերազանցել երկու շաբաթը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված):
2. Պարտավորել աշխատողի անմիջական ղեկավարին փորձաշրջանի ընթացքում նրա աշխատանքի վերաբերյալ պաշտոնական նշումներ կազմել, ինչպես նաև այլ փաստաթղթեր, որոնք ցույց են տալիս, որ աշխատողը չի հանձնում թեստը:
3. Գրավոր որոշում կայացրեք այն մասին, որ աշխատողը չի անցել թեստը:
4. Ճիշտ հաշվարկեք աշխատակցին թեստի անբավարար արդյունքի մասին նախազգուշացնելու ժամանակահատվածը: Պետք է հիշել, որ փորձաշրջանը չի ներառում աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետը և այլ ժամանակահատվածները, երբ նա փաստացի բացակայել է աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված):
5. Գրավոր նախազգուշացրեք աշխատակցին թեստի անբավարար արդյունքի մասին ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ՝ նշելով պատճառները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
6. Արվեստի համաձայն նախազգուշացման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքից ազատել: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-ը սահմանված կարգով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 և 140 հոդվածներ): Հնարավոր է նաև աշխատանքից ազատել աշխատողին իր իսկ պահանջով, եթե նա նման որոշում կայացնի 5-րդ կետում նշված ծանուցումը ստանալուց հետո: Ի վերջո, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-ը նաև սահմանում է, որ եթե փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը գալիս է այն եզրակացության, որ իրեն առաջարկված աշխատանքը իրեն հարմար չէ, ապա նա իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը իր խնդրանքով. երեք օր առաջ գրավոր տեղեկացնել գործատուին.

Ստեղծված պրակտիկա

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատողը կարող է բողոքարկել գործատուի որոշումը դատարանում: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ եթե քննարկվող հիմքի վրա կա առնվազն մեկ վիճելի հարց, աշխատանքից ազատված աշխատակիցները դիմում են դատարան: Ընդ որում, այս հիմքի կիրառումը փաստացի նշանակում է աշխատողի և գործատուի միջև վեճի սկիզբ։ Իրոք, շատ դեպքերում, նման իրավիճակը լուծվում է խաղաղ ճանապարհով. աշխատողը տեղեկացվում է, որ նա հարմար չէ այն պաշտոնի համար, որի համար ընդունվել է աշխատանքը, այսինքն. փորձաշրջան չի անցել. Նա հասկանում է դա և թողնում է իր կամքով։ Հակամարտությունը հարթվել է. գործատուն հասել է իր նպատակին, իսկ աշխատողը աշխատանքային գրքում «վատ» գրառում չունի։

Օրինակ 1

Collapse Show

Կրասնոդարի երկրամասի Աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը ստուգում է անցկացրել այն փաստի վերաբերյալ, որ գործատուն խախտել է թեստի արդյունքներով աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը։ «Ստրոյ-Ինվեստմենտ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցը աշխատանքից ազատվել է թեստի անբավարար արդյունքի պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված): Ստուգման ընթացքում պարզվել է, որ աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը խզվել է 2011 թվականի հոկտեմբերի 28-ին՝ առանց գրավոր նախազգուշացման, ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ։ Նախազգուշացումը տրվել է աշխատակցին աշխատանքից ազատելու օրը։ Այսպիսով, գործատուն չի պահպանել օրենքով սահմանված ժամկետները Արվեստի համաձայն աշխատանքից ազատման ընթացակարգի ընթացքում: 71 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Բացի այդ, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցման վրա կատարվել է նշում, որ այն աշխատողին չի տրամադրվել 29.10.2011թ.-ից 01.11.2011թ.-ը աշխատավայրից բացակայելու պատճառով: Սակայն, դատելով փաստաթղթերից, աշխատակիցն աշխատանքից ազատվել է նախօրեին՝ 2011 թվականի հոկտեմբերի 28-ին։ Պարզվում է, որ նա 2011 թվականի հոկտեմբերի 29-ի դրությամբ այլեւս ընկերության աշխատակից չէ։ Գործատուն համալիր միջոցներ չի ձեռնարկել աշխատողին աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցելու համար (պայմանագրի խզման մասին նախազգուշացում ուղարկելով պատվիրված փոստով ծանուցմամբ կամ հեռագիր ուղարկելով): Դրա հիման վրա աշխատանքից ազատման հրամանը ենթակա է չեղարկման, գործատուն պարտավոր է աշխատողին փոխհատուցել այն վաստակը, որը նա չի ստացել աշխատելու հնարավորությունից ապօրինի զրկելու պատճառով։ Գործատուին ներկայացվել է կատարած խախտումները վերացնելու պարտադիր կարգ։

Ինչպես տեսնում եք, խնդրո առարկա հիմքով աշխատանքից ազատման կարգի խախտումների պատճառով աշխատանքից ազատումը կհամարվի անօրինական։ Աշխատողը կշարունակի աշխատել գործատուի մոտ, իսկ գործատուի նպատակը՝ բաժանվել աշխատողից, չի հաջողվի։

2. Աշխատանքից ազատում` կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով աշխատողի` աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով.

Աշխատակիցը կարող է գործատուի նախաձեռնությամբ փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, և եթե նա հրաժարվում է աշխատել նոր պայմաններով, դա հանգեցնում է նրան աշխատանքից ազատելու լրիվ օրինական հիմունքներով՝ հոդված 7, մաս 1, հոդ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Սա աշխատողից բաժանվելու մի փոքր ավելի երկար ճանապարհ է, բայց դա լիովին օրինական է:

7-րդ կետի 1-ին մասի համաձայն հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմք է հանդիսանում աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված (Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք): Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, եթե կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետ կապված պատճառներով (սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներ), աշխատանքային պայմանագրի պայմանները որոշվում են ս. կուսակցությունները չեն կարող պահպանվել, նրանց թույլատրվում է փոխվել գործատուի նախաձեռնությամբ, բացառությամբ աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխությունների:

Դիմումի դեպքեր

Աշխատողի գործունեության ընթացքում. Ցանկացած փուլում.

Վիճահարույց հարցեր

• կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխման անհիմն լինելը (հակառակը ապացույցների բացակայությունը).
• աշխատանքային պայմանագրում փոփոխությունների իրականացում միայն մեկ աշխատողի նկատմամբ (հնարավոր վիճարկում խտրականության հիմքով).
• պայմանների փոփոխման կարգը չկատարելը (գրավոր ծանուցում չկատարելը, ծանուցման ժամկետը չկատարելը).
• աշխատողի նոր պայմաններում աշխատելուց հրաժարվելու ապացույցների բացակայություն.
• աշխատողի աշխատանքից ազատումը վաղաժամ է, ինչպես նաև ծանուցման ժամկետից դուրս՝ խնդրո առարկա հիմնավորմամբ։

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

1. Աշխատողին գրավոր ծանուցել կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև նման փոփոխությունների անհրաժեշտության անհրաժեշտության պատճառների մասին, եթե այլ բան նախատեսված չէ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով: Ռուսաստանի Դաշնություն.
2. Ստացեք աշխատողից նոր պայմաններով աշխատելու մերժումը կամ համաձայնությունը:
3. Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններով, ապա գրավոր առաջարկեք նրան գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորմանը համապատասխանող աշխատանք, և ավելի ցածր կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է աշխատել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել տվյալ տարածքում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ աշխատանքային պայմանագրով: Եթե ​​գործատուն ցանկանում է ամբողջությամբ բաժանվել աշխատողից, ապա այլ պաշտոնում աշխատանք գտնելու հնարավորությունից խուսափելու համար նախ անհրաժեշտ է փոխել կադրային աղյուսակը՝ դրանից ընդհանրապես վերացնելով թափուր աշխատատեղերը։
4. Ձևակերպումների ավարտից հետո (պայմանով, որ թափուր պաշտոններ չկան կամ աշխատողի գրավոր մերժումը առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից), խզել աշխատանքային պայմանագիրը` համաձայն արվեստի 7-րդ կետի 1-ին մասի: 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքից ազատումն իրականացվում է սովորական եղանակով` համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 84.1 և 140.

Ստեղծված պրակտիկա

Ինչպես գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու ցանկացած այլ դեպքում, այստեղ կարող է իրավական վեճ առաջանալ: Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 որոշման 21-րդ կետը նախատեսում է, որ այն անձանց աշխատանքի մեջ վերականգնման դեպքերը լուծելիս, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, պետք է հաշվի առնել, որ ելնելով Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 56-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է ներկայացնել ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը եղել է կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետևանք, օրինակ՝ փոփոխություններ. սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիաների ոլորտում, աշխատատեղերի բարելավումը՝ հիմնված դրանց հավաստագրման, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորման վրա և չի վատթարացրել աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ պայմանագրի կամ պայմանագրի պայմանների համեմատ: Նման ապացույցների բացակայության դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է 7-րդ կետի 1-ին մասի հոդվածով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը չի կարող օրինական ճանաչվել:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Վոլժսկի շրջանային դատարանը ողջամտորեն վերականգնել է հայցվորին «222» ՍՊԸ-ի հաշվապահի աշխատանքին, ով աշխատանքից ազատվել էր 7-րդ կետի 1-ին մասի հոդվածով: 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Դատարանը պարզել է, որ հայցվորն ընկերությունում որպես հաշվապահ աշխատել է 2006 թվականի օգոստոսի 29-ից՝ 15 հազար ռուբլի աշխատավարձով։ ամսական և ամսական 3 հազար ռուբլի բոնուս: 2008 թվականի մարտի 20-ին աշխատակցուհուն ծանուցում է տրվել իր պաշտոնական աշխատավարձը 10 հազար ռուբլու իջեցնելու մասին: կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների փոփոխության և աշխատանքի ծավալի կրճատման պատճառով: Միևնույն ժամանակ, գործատուն չի ներկայացրել ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ հայցվորի աշխատանքային էական պայմանների փոփոխությունը եղել է կազմակերպչական և տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետևանք (սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում և այլ պատճառներ): Բացի այդ, գործատուն գրավոր այլ աշխատանք չի առաջարկել հայցվորին (այդպիսով խախտելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 3-րդ մասը):

Ամենից հաճախ գործատուի կողմից կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունների վավերականության ապացույցի բացակայությունն է, որը հիմք է հանդիսանում Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատման ճանաչման համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը անօրինական է:

3. Աշխատակիցների թվի կամ անձնակազմի կրճատում

Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողին աշխատանքից ազատելը կազմակերպության (անհատ ձեռնարկատեր) թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի, որը հասանելի է: գործատուն (կամ թափուր պաշտոն, կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, կամ թափուր ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել տվյալ տարածքում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին։

Աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին որոշում կայացնելիս անհրաժեշտ է նաև հաշվի առնել աշխատողի իրական կարողությունը՝ իրեն առաջարկված աշխատանքը կատարելու՝ հաշվի առնելով նրա կրթությունը, որակավորումը և աշխատանքային փորձը (պլենումի որոշման 29-րդ կետ. ՌԴ Զինված ուժերի թիվ 2):

Արվեստի 6-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքերի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում: և արձակուրդի ժամանակ:

Դիմումի դեպքեր

Երբ ձեռնարկությունում իրական կրճատման ընթացակարգ է իրականացվում. Թվաքանակի և/կամ անձնակազմի այս կրճատումը կարող է ներառել նաև այն աշխատողի պաշտոնը (մասնագիտությունը), որի հետ անհրաժեշտ է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները:

Վիճահարույց հարցեր

• անձնակազմի և/կամ անձնակազմի կրճատման վավերականությունը։ Սկզբում դատարանները որոշում են՝ ձեռնարկության աշխատակիցների կամ անձնակազմի կրճատում եղե՞լ է։ Այս հանգամանքը պետք է հաստատվի աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու հրամանով և նոր հաստիքացուցակով։ Այս դեպքում անձնակազմի նոր աղյուսակը պետք է հաստատվի մինչև կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու միջոցառումների մեկնարկը: Բացի այդ, դատարանները ստուգում են, թե ինչն է հիմք հանդիսացել աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման համար (աշխատանքի ծավալի կրճատում, կազմակերպչական և տեխնոլոգիական տարբեր միջոցառումների իրականացում).
• նույն ձեռնարկությունում մեկ այլ պաշտոնի համար աշխատողին աշխատանքի ընդունելու նախաքննական կարգի պահպանումը. Վեճերի դեպքում դատարանները պարզում են, թե արդյոք աշխատողը սահմանված կարգով նախազգուշացվել է անձամբ իր անձնական ստորագրությամբ աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված), արդյոք հայցվորն ունի արտոնյալ իրավունք. մնալ աշխատավայրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված), արդյոք միջոցներ են ձեռնարկվել նրա աշխատանքն ապահովելու համար, արդյոք նա արհեստակցական միության անդամ է և արդյոք արհմիությունը մասնակցել է նրան աշխատանքից ազատելուն (հոդված 82, 372): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի): Որոշելիս, թե արդյոք աշխատողն ունի աշխատանքից ազատվելու ընթացքում աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք, պետք է նկատի ունենալ, որ ի լրումն աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքից օգտվող աշխատողների կատեգորիայի, որը թվարկված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը, կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են նախատեսվել նաև այս իրավունքից օգտվող այլ կատեգորիաներ.
• Արվեստի արգելքներին համապատասխանելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար ժամանակավոր անաշխատունակության կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակ.
• Առանց որևէ պատճառաբանության նշված հիմքով աշխատանքից ազատման «ուշացում»: Եթե ​​աշխատողը շարունակում է աշխատել ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո, և գործատուն չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, դրա համար որևէ քայլ չի ձեռնարկում (և աշխատանքից ազատմանը խոչընդոտող հանգամանքներ չկան), աշխատանքային պայմանագիրը շարունակում է գործել:

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

1. Թիվը և/կամ անձնակազմը կրճատելու հրաման արձակել.
2. Հաստատել նոր անձնակազմի աղյուսակը և այն ուժի մեջ դնել որոշակի ամսաթվից (դեռ չեկած):
3. Որոշեք աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը (դիտարկվում է և՛ մինչև աշխատանքից ազատման հրամանի հրապարակումը, և՛ նախքան աշխատանքից ազատելը, եթե ի հայտ են գալիս նոր հանգամանքներ, որոնք ցույց են տալիս, որ աշխատանքից ազատված աշխատողն ունի աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք): Եթե ​​աշխատողը արհեստակցական միության անդամ է, ապա հաշվի առեք Արվեստ. 82 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.
4. Աշխատանքից ազատման օրվանից առնվազն երկու ամիս առաջ գրավոր (անձնական ստորագրությամբ) տեղեկացնել աշխատանքից ազատված աշխատակիցներին առաջիկա ազատման մասին. զանգվածային աշխատանքից ազատվելու դեպքում՝ առնվազն երեք ամիս առաջ.
5. Տեղեկացնել զբաղվածության պետական ​​ծառայությանը ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ, իսկ զանգվածային կրճատումների դեպքում՝ ոչ պակաս, քան երեք ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության 1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 1032-1 օրենքի 25-րդ հոդվածի 2-րդ կետ. «Ռուսաստանի Դաշնությունում բնակչության զբաղվածության մասին»): Եթե ​​ձեռնարկությունում կա արհմիութենական կազմակերպություն, ապա նմանատիպ ժամկետում տեղեկացրեք արհմիությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
6. Գրավոր տեղեկացնել ձեռնարկությունում համապատասխան թափուր աշխատատեղերի առկայության մասին՝ աշխատանքից ազատված աշխատակցին դրանք վերցնելու առաջարկով: Այնուամենայնիվ, թափուր աշխատատեղերը պետք է առաջարկվեն յուրաքանչյուր նոր թափուր պաշտոնի համար երկամսյա ծանուցման ողջ ժամանակահատվածում:
7. Ստացեք առաջարկվող թափուր աշխատատեղերի աշխատակցից գրավոր մերժում: Եթե ​​համաձայն եք զբաղեցնել թափուր աշխատատեղերից մեկը, դադարեցրեք կրճատման ընթացակարգը և անցեք աշխատակցի ընտրած պաշտոնին (մասնագիտությանը):
8. Աշխատանքից ազատել աշխատողին, ինչպես սովորաբար, կրճատման և առաջիկա աշխատանքից ազատման ծանուցման մեջ նշված ամսաթվին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 և 140 հոդվածներ):

Ստեղծված պրակտիկա

Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը աշխատանքից ազատման ամենավիճելի հիմքերից մեկն է։ Գործատուն պետք է ուշադրություն դարձնի մի քանի կետերի. Նախ, աշխատակցին առաջարկեք ոչ միայն թափուր պաշտոն կամ աշխատանք, որը համապատասխանում է նրա որակավորումներին, այլ նաև ավելի ցածր կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք: Երկրորդ, եթե նոր թափուր աշխատատեղեր հայտնվեն, մի մոռացեք դրանք առաջարկել աշխատակցին։ Երրորդ, ստուգեք, թե արդյոք աշխատողն ունի աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք։ Չորրորդ, աշխատակցին գրավոր նախազգուշացրեք առաջիկա կրճատման մասին և անձամբ ստորագրեք առնվազն երկու ամիս առաջ: Հինգերորդ, ստուգեք, արդյոք աշխատողը արձակուրդում է, թե հիվանդության արձակուրդում աշխատանքից ազատվելու օրը:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Սովետսկի շրջանային դատարանը ողջամտորեն վերականգնել է հայցվորին աշխատանքի, քանի որ նրա աշխատանքից ազատումը կատարվել է գործատուի կողմից՝ խախտելով Արվեստի 6-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, որն արգելում է աշխատողի աշխատանքից ազատումը գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքերի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում: Դատարանը գտել է, որ լաբորատորիան, որտեղ աշխատում էր հայցվորը, լուծարվել է ռեկտորի հրամանով։ Հայցվորը գրավոր դիմում է ներկայացրել Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն չօգտագործված արձակուրդային օրերը հետագայում աշխատանքից ազատելու համար: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Որոշմամբ հայցվորին տրամադրվել են չօգտագործված արձակուրդային օրեր՝ 2007 թվականի նոյեմբերի 3-ից մինչև 2008 թվականի հունվարի 16-ը, որին հաջորդել է աշխատանքից ազատում հաստիքների կրճատման պատճառով: նոյեմբերի 5-ի հրամանով աշխատանքից ազատվել է 2-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 2008 թվականի հունվարի 16-ից: Դատարանը գտել է նաև, որ արձակուրդի ընթացքում հայցվորը վատառողջ է եղել (09.01.2008թ. մինչև 24.01.2008թ.): 2008 թվականի հունվարի 13-ին նա գործատուին ծանուցել է իր անաշխատունակության և արձակուրդը երկարացնելու իրավունքի մասին՝ համաձայն Արվեստի: 124 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Չնայած դրան, գործատուն չի երկարացրել հայցվորի արձակուրդը՝ ապօրինաբար աշխատանքից ազատելով նրան 2-րդ կետի 1-ին մասի հոդվածով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը արձակուրդի և ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում, ինչը հակասում է Արվեստի 6-րդ մասի նորմերին: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Օրինակը ցույց է տալիս, որ ձևականությունները պետք է պահպանվեն մինչև աշխատողի աշխատանքից ազատելը։ Քննարկվող դեպքում Արվեստի 6-րդ մասով սահմանված արգելքը չկատարելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը հիմք է հանդիսացել աշխատողի աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու և նրան աշխատավայրում վերականգնելու համար:

4. Աշխատանքից ազատում անհամապատասխանության պատճառով

3-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատողին աշխատանքից ազատելու հնարավորություն զբաղեցրած պաշտոնի համար նրա անբավարարության հայտնաբերման կամ ատեստավորման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորման պատճառով կատարված աշխատանքի պատճառով: Ինչպես նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումը, ատեստավորումը պետք է իրականացվի աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կանոնակարգերով սահմանված կարգով, տեղական կանոնակարգերով, որոնք ընդունվել են հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Գործատուն իրավունք չունի վերը նշված հիմքերով աշխատողի հետ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե նրա նկատմամբ ատեստավորում չի իրականացվել, կամ սերտիֆիկացման հանձնաժողովը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատողը հարմար է զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին: . Աշխատողի գործարար որակների մասին հավաստագրման հանձնաժողովի եզրակացությունները ենթակա են գնահատման գործի այլ ապացույցների հետ միասին (Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի Պլեումի թիվ 2 որոշման 31-րդ կետ):

Բացի այդ, այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելիս գործատուն պարտավոր է ապացուցել, որ իրեն առաջարկել է այլ աշխատանք, որը համապատասխանում է իր որակավորումներին, սակայն նա հրաժարվել է, կամ գործատուն հնարավորություն չի ունեցել (օրինակ՝ բացակայության պատճառով. թափուր պաշտոններ կամ աշխատատեղեր) աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել տվյալ տարածքում իրեն հասանելի այլ աշխատանքի։

Դիմումի դեպքեր

Աշխատակիցների հետ կապված, որոնք պահանջում են սերտիֆիկացում` համաձայն օրենքի և կազմակերպության տեղական կանոնակարգերի: Ինչպես գիտեք, աշխատողներին կարելի է բաժանել երկու կատեգորիայի. նրանք, ովքեր կարգավորող իրավական ակտերի պահանջների պատճառով պահանջում են պարբերական ատեստավորում (բժիշկներ, դատախազներ, ուսուցիչներ և այլն), և նրանք, ովքեր նման ատեստավորում են անցնում սահմանված պահանջներով: կազմակերպության ներքին փաստաթղթերով։ Առաջին կատեգորիայի հետ կապված հարցերը շատ ավելի հազվադեպ են ծագում, քան երկրորդի հետ կապված: Իրոք, սերտիֆիկացման պահանջներ սահմանելու համար անհրաժեշտ են ոչ միայն հիմքերը, այլև ընթացակարգը, հաճախականությունը, մեթոդական հիմքը և այլն:

Վիճահարույց հարցեր

• սերտիֆիկացման կարիք չկա (օրինակ, աշխատողը դրական արդյունքներ ունի նախորդ սերտիֆիկացիայից և նորը անցկացնելու պատճառ չկա, ներառյալ վերջնաժամկետը).
• ինքնին հավաստագրման բացակայություն: Դատարանների դիրքորոշումը հետևյալն է՝ նշված հիմքով աշխատողին առանց ատեստավորման աշխատանքից ազատում չի նախատեսվում։ Եթե ​​գործատուն դատարանին ապացույցներ չի ներկայացնում Արվեստի 3-րդ մասի կանոնների համաձայն աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգի օրինականության և համապատասխանության մասին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, աշխատանքից ազատելը չի ​​կարող օրինական համարվել.
• սերտիֆիկացման ընթացակարգին չհամապատասխանելը.
• հավաստագրման եզրակացությունների և փաստացի հանգամանքների միջև անհամապատասխանություն.
• խնդրո առարկա հիմքով աշխատանքից ազատման կարգը չկատարելը (ասենք՝ նույն ձեռնարկությունում այլ աշխատանքի առաջարկի բացակայության առումով).
• հիմքերի կիրառման «ուշացում» (օրինակ՝ նշված հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելը հավաստագրման արդյունքները ստանալուց երկու տարի հետո):

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար աշխատողի հայտնաբերված անհամապատասխանության պատճառով զբաղեցրած պաշտոնը կամ կատարված աշխատանքը սերտիֆիկացման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորումների պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին մաս), հետևյալ օրինական. անհրաժեշտ են փաստեր և փաստաթղթեր.

1. վերը նշված փաստը հաստատող հավաստագրման հանձնաժողովի որոշումը.
2. այլ աշխատանքի գրավոր առաջարկ և աշխատողի մերժումը (գրավոր): Թափուր աշխատատեղերի առկայությունը հաստատող անձնակազմի աղյուսակ.
3. աշխատողի մեղքի բացակայությունը աշխատանքային պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար, այսինքն. աշխատողը ոչ բավարար որակավորումների պատճառով հարմար չէ իր պաշտոնին, և հենց դա է խանգարում նրան կատարել իր պարտականությունները։ Որակավորումը բաղկացած է առնվազն հետևյալ տարրերից՝ գիտելիքներ, կարողություններ, հմտություններ, որոնք ամրագրված են մասնագիտության պետական ​​կրթական չափորոշիչներում՝ որակավորման գրացուցակում:

Ստեղծված պրակտիկա

Դատական ​​պրակտիկայի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին աշխատողի անբավարարությունը կարող է հաստատվել միայն համապատասխան կարգով իրականացված ատեստավորման արդյունքներով և դրա արդյունքների հիման վրա աշխատողի որակավորման վերաբերյալ բացասական եզրակացություն տալով: . Գործատուն իրավունք չունի այդ հիմքով նրան աշխատանքից ազատել, եթե նրա նկատմամբ ատեստավորում չի իրականացվել:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատակիցը հայց է ներկայացրել ընդդեմ Բնակարանային-կոմունալ տնտեսության կոմունալ տնտեսության կոմունալ ձեռնարկության՝ աշխատավայրում վերականգնելու և հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի վճարման համար։ Հայցվորը կազմակերպությունում աշխատել է որպես էլեկտրիկ և ազատվել է աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով: զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը: Աշխատանքից ազատվելու պատճառը եղել է հերթապահ էլեկտրիկ աշխատելու իրավունք տվող փաստաթղթերի բացակայությունը։

Դատարանը պարզել է, որ մինչ աշխատանքի ընդունելը հայցվորը հանձնել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, Էլեկտրական կայանքների ՊԲ, երթևեկության կանոնների, PPB 01-03, POTRM իմացության թեստ և նրան նշանակվել է էլեկտրական անվտանգության III խումբ, որը ծառայել է. որպես հիմք նրան համապատասխան վկայական տալու համար։ Այնուամենայնիվ, գործատուն խախտել է աշխատանքից ազատման կարգը (չի ստեղծել հավաստագրման հանձնաժողով, չի անցկացրել ատեստավորում, հետևաբար հավաստագրման հանձնաժողովի կողմից չկա եզրակացություն, որ հայցվորը հարմար չէ զբաղեցրած պաշտոնին): Բացի այդ, աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն հայցվորին գրավոր չի առաջարկել այս ձեռնարկությունում առկա թափուր աշխատատեղերը, ինչը նշված հիմքով աշխատանքից ազատվելու նախապայման է: Այսպիսով, դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի պաշտոնանկությունը չի կարող օրինական համարվել, հետևաբար պահանջները բավարարվել են ամբողջությամբ (Անդրբայկալյան երկրամասի Ուլետովսկի շրջանի դատարանի 2011 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 2-79 գործով որոշում/. 2011):

Հոդվածի 3-րդ կետի 1-ին մասով աշխատանքից ազատվելուց հետո: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, անհրաժեշտ է ոչ միայն պահպանել բոլոր ձևականությունները և ընթացակարգերը, այլև ունենալ իրական հիմք, հակառակ դեպքում աշխատողը կվերականգնվի աշխատանքի:

5. Պարտականությունները կրկնակի չկատարելը

Այս հիմքով աշխատանքից ազատելը նախատեսված է 5-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը և հնարավոր է միայն պարտականությունները կրկնակի չկատարելու դեպքում:

Դիմումի դեպքեր

Եթե ​​աշխատողն իր աշխատանքում «թերություններ» ունի՝ թույլ տալով նրան պատժել։ Այս դեպքում «դեմերը» պետք է ունենան աշխատանքային կարգապահության խախտման բնույթ, ներառյալ աշխատանքի նկարագրի պահանջները, տեղական կանոնակարգերը և այլն: Աշխատողի անբասիր վարքի և աշխատանքի դեպքում աշխատանքից ազատման նման հիմքերը կարող են լինել. չդիմել նրան.

Վիճահարույց հարցեր

• չկա խախտման կրկնություն (համակարգվածություն) (խախտումը մեկանգամյա է).
• եթե կա համակարգվածություն՝ նախորդ խախտման համար պատիժ չկա (աշխատանքից ազատման համարված հիմքերը կիրառելու հիմք չկա).
• Կրկնելու վերջնաժամկետը բաց թողնելը, այսինքն. իրավիճակ, երբ նախորդ խախտման համար պատիժը հանվել կամ մարվել է (ավելի քան մեկ տարի է անցել).
• նշված հիմքով աշխատանքից ազատման ձևով նոր տույժ կիրառելու ժամկետը բաց թողնելը. Հանցագործության կատարման օրվանից վեց ամիս է, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության ստուգման կամ աուդիտի արդյունքներով` երկու տարի, ինչպես նաև իրավախախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամիս ( Հայտնաբերվել է իրավախախտում, որից սկսվում է ամսական ժամկետը, համարվում է այն օրը, երբ այն անձը, ում աշխատողը ենթակա է աշխատանքի (ծառայության), իմացել է իրավախախտման կատարման մասին՝ անկախ նրանից, թե իրեն վերապահված է կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունք։ պատժամիջոցներ): Միևնույն ժամանակ, աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը (դրա ցանկացած տեսակի), ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը պահպանելու համար պահանջվող ժամանակը (մաս 3. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը) կարգապահական տույժ կիրառելու ամսական ժամկետում ներառված չէ: Աշխատողի բացակայությունն աշխատանքից այլ պատճառներով, ներառյալ հանգստի օրերի օգտագործման հետ կապված, անկախ դրանց տևողությունից (օրինակ, աշխատանքի կազմակերպման ռոտացիոն եղանակով), չի ընդհատում նշված ժամանակահատվածը.
• նախորդ տույժի աշխատողի կողմից հաջող վիճարկում, ինչը հանգեցնում է կրկնակի խախտումների նշանի կորստի.
• առանց պատճառի տույժի կիրառում (աշխատողի կողմից խախտման փաստացի բացակայություն):

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

1. Կիրառել տույժ առաջին խախտման համար (կամ մի քանի անընդմեջ՝ կրկնության էֆեկտը ուժեղացնելու համար)՝ հետևելով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ընթացակարգին:
2. Բացահայտեք նոր խախտում.
3. Ստուգեք կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը Արվեստի պահանջներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը (խախտման փաստի արձանագրում, բացատրություն խնդրելու, երկօրյա ժամկետից հետո բացատրություն չտրամադրելու ակտի կազմում և այլն):
4. Աշխատանքից ազատման հրաման տալ 5-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, պահպանելով Արվեստի կողմից սահմանված սովորական ընթացակարգը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 84.1 և 140.
5. Ծանոթացնել աշխատակցին հրամանին և աշխատանքից ազատվելուց հետո նրա հետ լիարժեք հաշտվել:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Աշխատակցի հետ բաժանվելու համար այս հիմքն օգտագործելիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի թիվ 2 որոշման պլենումի 33-35-րդ կետերում տրված բացատրություններին: Այսպիսով, դատարանները, երբ քննարկում են. վեճերը, պետք է հաշվի առնել, որ աշխատողի կողմից պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի չկատարելը հասկացվում է որպես աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների մեղքով ոչ պատշաճ կատարումը (օրենսդրական պահանջների խախտում, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորություններ): , աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր, գործատուի հրամաններ, տեխնիկական կանոններ և այլն):

Նման խախտումները ներառում են.

• աշխատողի բացակայությունը աշխատանքից կամ աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի. Եթե ​​կոնկրետ աշխատավայրը նշված չէ ոչ աշխատանքային պայմանագրում, ոչ էլ տեղական կարգավորող ակտում, ապա դուք պետք է դիմեք Արվեստի 6-րդ մասին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-ը, համաձայն որի աշխատատեղը այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո.
• առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի հրաժարվելը աշխատանքային պարտականություններ կատարելուց՝ կապված սահմանված կարգով աշխատանքային ստանդարտների փոփոխության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), քանի որ նա պարտավոր է կատարել սույն օրենքով նախատեսված աշխատանքային գործառույթը. աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև կազմակերպությունում գործող ներքին աշխատանքային կանոնակարգերին համապատասխանելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված): Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով, ապա նա պետք է ազատվի աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (տես սույն հոդվածի 2-րդ կետը 33-րդ էջում);
• Առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը (խուսափելը) որոշակի մասնագիտությունների գծով աշխատողների բժշկական զննումից, ինչպես նաև աշխատողի հրաժարվելը աշխատանքային ժամերին հատուկ վերապատրաստում անցնելուց և աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության նախազգուշական միջոցների և շահագործման կանոնների վերաբերյալ քննություններ հանձնելուց, եթե դա պարտադիր պայման է. աշխատանքի ընդունելություն.

Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի որոշման մեջ նաև ասվում է, որ գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը այս հիմքով միայն այն դեպքում, եթե նախկինում կարգապահական տույժ է կիրառվել աշխատողի նկատմամբ և այն կրկնակի չկատարելու ժամանակ: աշխատանքային պարտականությունները առանց հիմնավոր պատճառի, այն չի հանվել կամ մարվել: Սույն հոդվածով նախատեսված աշխատանքից ազատումը հնարավոր է նաև, եթե աշխատողի մեղքով սահմանված աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը շարունակվել է՝ չնայած կարգապահական տույժի կիրառմանը:

Բացի այդ, գործատուն իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառել աշխատողի նկատմամբ նույնիսկ այն դեպքում, երբ նախքան իրավախախտումը կատարելը, նա դիմում է ներկայացրել իր նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, քանի որ աշխատանքային հարաբերություններն այս դեպքում դադարում են միայն դրանից հետո: աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը.

Գործատուն է, ով վեճի դեպքում պատասխանատվություն է կրում ներկայացնելու ապացույցներ, որոնք ցույց են տալիս, որ առաջին հերթին աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտումը, որը եղել է աշխատանքից ազատման պատճառը, իրականում տեղի է ունեցել և կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատանքի դադարեցման համար: պայմանագիր; երկրորդը, գործատուն չի խախտել Արվեստի 3-րդ և 4-րդ մասերով նախատեսված կարգապահական տույժերի կիրառման ժամկետները: 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Սովետսկի շրջանային դատարանը իրավացիորեն ճանաչեց հայցվորի ազատումը Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը անօրինական է: Դատարանը գտել է, որ հայցվորին նկատողություն է տրվել արտադրական կարգապահությունը խախտելու համար։ Սակայն հայցվորը վիճարկել է նկատողություն կիրառելու հրամանը, և մագիստրատի որոշմամբ այն ճանաչվել է անօրինական։ Չնայած դրան, հայցվորն ազատվել է աշխատանքից՝ աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները առանց հիմնավոր պատճառի բազմիցս չկատարելու պատճառով: Նկատի ունենալով, որ աշխատակցի նկատմամբ նախկինում կիրառված կարգապահական տույժը ճանաչվել է անօրինական և, հետևաբար, կրկնության նշան չկա, դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու հիմքերը՝ Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը գոյություն չուներ:

Բացի այդ, պետք է նկատի ունենալ, որ այս հիմքով աշխատանքից ազատելիս կարևոր են իրավախախտումներից յուրաքանչյուրի ծանրության աստիճանը, աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ և իրավախախտումների հետևանքները:

6. Աշխատողի բացակայությունը և այլ մեղավոր միանվագ արարքները

Այս հիմքերը դիտավորյալ հավաքագրվում են մեկ բաժնում, քանի որ դրանք նախատեսում են աշխատողի հանցավոր գործողություններ և ըստ էության կարգապահական տույժ են՝ թույլ տրված խախտման համար: Դիտարկված հիմքերը ներառում են.

1. աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետ): Սա դասերի բացակայություն է («ա» ենթակետ); աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում («բ» ենթաբաժին). օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված («գ» ենթակետ). գողություն, հափշտակություն և այլն՝ աշխատանքի վայրում` օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատարանի որոշմամբ («դ» ենթակետ). աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, որը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ («ե» ենթակետ).
2. դրամական կամ ապրանքային ակտիվները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները հանգեցնում են գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7-րդ մասի 1-ին կետ). );
3. հանձնարարություն աշխատողի կողմից, որն իրականացնում է կրթական գործառույթներ անբարոյական հանցագործության համար, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետ):

Դիմումի դեպքեր

Միայն այն դեպքերում, երբ առկա են աշխատողի մեղավոր գործողություններ, որոնք արտահայտվում են կարգապահական խախտումներով: Եթե ​​աշխատողը, որի հետ անհրաժեշտ է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, կարգապահությունը խախտող չէ (տե՛ս սույն հոդվածի 5-րդ կետը 40-րդ էջում), ազատեք նրան աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 6-8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, դա անհնար է:

Վիճահարույց հարցեր

• աշխատանքից ազատման հիմքերի բացակայությունը (օրինակ, աշխատողի` հարգելի պատճառներով չորս ժամից ավելի անընդմեջ աշխատանքից բացակայությունը չի կարող համարվել որպես բացակայություն).
• փաստական ​​հիմքերի առկայություն, սակայն աշխատանքից ազատման կարգի խախտում. Քանի որ վերը նկարագրված դեպքերում աշխատանքից ազատման հիմք են հանդիսանում կարգապահական խախտումները, աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական միջոց կիրառելիս անհրաժեշտ է մանրակրկիտ պահպանել Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժի կիրառման կարգը: 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք;
• հիմքերի կիրառման ժամկետի խախտում. Այս հիմքով աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է ոչ ուշ, քան խախտման հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս հետո, չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը հիվանդ է եղել, արձակուրդում, ինչպես նաև այն ժամանակը, որը պահանջվում է պահպանելու կարգը հաշվի առնելու կարծիքը: աշխատողի ներկայացուցչական մարմինը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել իրավախախտումը կատարելու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Նշված ժամկետը չի ներառում քրեական դատավարության ժամանակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

Դիտարկված պատճառներով աշխատանքից ազատելը պետք է լինի Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժերի կիրառման ընթացակարգի տրամաբանական ավարտը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193. փաստի արձանագրման, բացատրությունների պահանջի, ներքին աուդիտի միջոցով դեպքի հանգամանքների պարզաբանման հետ և այլն:

Ստեղծված պրակտիկա

Շատ դեպքերում աշխատողները շահում են վեճերը՝ աշխատանքից ազատման հրամանները անվավեր ճանաչելու պատճառով՝ կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգի խախտման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Որպես կանոն, դրանք սովորական վեճեր են տույժերի վիճարկման մասին, միայն այստեղ տույժը հեռացումն է։

7. Կառավարչի հետ հարաբերությունների դադարեցում

Կազմակերպության ղեկավարի հետ բաժանումը հնարավոր է ոչ միայն վերը նշված բոլոր պատճառներով, այլև մի քանի լրացուցիչ պատճառներով.

1. Համաձայն արվեստի 10-րդ կետի 1-ին մասի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) կամ նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման մեկ կոպիտ խախտման դեպքում: Այս հիմքի տակ չեն մտնում կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները (նրանց տեղակալները) և գլխավոր հաշվապահը։
   Հարցը, թե խախտումը կոպիտ է եղել, կորոշի դատարանը։ Օրինակ՝ պարտականությունները չկատարելը, որը կարող է վնասել աշխատակիցների առողջությանը կամ կազմակերպությանը գույքային վնաս հասցնել, կհամարվի կոպիտ: Միևնույն ժամանակ, խախտումը տեղի ունեցած և կոպիտ լինելն ապացուցելու պարտավորությունը պատկանում է գործատուին (Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 որոշման 40-րդ կետ):
2. Արվեստի 13-րդ կետի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքերում: Այլ կերպ ասած, դրանց կիրառման հիմքերի և պայմանների լրացուցիչ ցուցակ (որը նշված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում) կարող է սահմանվել նշված անձանց հետ աշխատանքային պայմանագրերում:
   Որպես աշխատանքից ազատման լրացուցիչ հիմք՝ կազմակերպությունների ղեկավարների աշխատանքային պայմանագրերը կարող են ներառել, օրինակ, բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի որոշումը չկատարելը. կառավարվող ձեռնարկությանը կամ ընկերությանը մեծ մասշտաբով կորուստներ պատճառելը (նշեք չափանիշները). մենեջերի կողմից աշխատողներին աշխատավարձի վճարման ավելի քան երեք ամիս ուշացում անարդյունավետ աշխատանքի պատճառով:
3. Արվեստի 2-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278-ը լրացուցիչ հիմք է տալիս կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար իրավաբանական անձի լիազոր մարմնի կամ կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ կամ անձի (մարմնի) որդեգրման հետ կապված. ) իրավատիրոջ կողմից աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծելու մասին որոշմամբ: Միավոր ձեռնարկության ղեկավարի հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը սահմանված հիմքով լուծելու որոշումը կայացնում է միավոր ձեռնարկության սեփականատիրոջ կողմից լիազորված մարմինը` Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով: Միևնույն ժամանակ, այս հիմքը ենթակա է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու ընդհանուր արգելքի՝ ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքերի. Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 որոշման 50-րդ կետը):

Դիմումի դեպքեր

Միայն աշխատողների կոնկրետ կատեգորիայի` մենեջերների հետ կապված:

Վիճահարույց հարցեր

• աշխատանքից ազատման հիմքերի բացակայություն;
• աշխատանքից ազատման կարգի խախտում.

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

1. Գրանցեք աշխատանքից ազատման հիմքերը, որպեսզի լինեն փաստաթղթային ապացույցներ:
2. Հետևեք աշխատանքից ազատման ընդհանուր ընթացակարգին (ներառյալ ժամանակավոր անաշխատունակության կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակ աշխատողին աշխատանքից ազատելու արգելքը):

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Սամարայի շրջանային դատարանը գործը քննել է աշխատանքից ազատված աշխատակցի տնօրենի պաշտոնում վերականգնելու պահանջի վերաբերյալ։ Հայցվորը վիճարկել է իր ազատումը անարդյունավետ աշխատանքի համար՝ հիմք ընդունելով հոդվածի 1-ին մասի 13-րդ կետը։ 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Դատարանը գտել է, որ կողմերի միջև կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր մեկ տարի ժամկետով, ըստ որի՝ նախատեսված է դրա վաղաժամկետ դադարեցման հնարավորությունը հ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը աշխատանքից ազատելու լրացուցիչ հիմքերով, ներառյալ ձեռնարկության ֆինանսական գործունեության վրա ազդող որոշակի դրույթների չկատարումը: Հայցվորուհին պաշտոնում աշխատել է 54 օր, որից հետո ազատվել է աշխատանքից։ Պատճառը համապարփակ փաստաթղթային աուդիտի և հաշվեկշռի ակտն էր, որը վկայում էր ձեռնարկության գործունեության ֆինանսական և այլ ցուցանիշների վատթարացման մասին։ Դատարանը նշել է, որ աշխատանքից ազատման հիմք կարող է հանդիսանալ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների ոչ պատշաճ կատարումը դրա գործողության ընթացքում, այլ ոչ թե դրա կնքմանը նախորդող ժամանակահատվածը։ Պատասխանող կողմը չի կարողացել ապացուցել, որ հայցվորը չի կատարել պայմանագրի պայմանները դրա գործողության ընթացքում, հետևաբար հայցվորը վերականգնվել է աշխատանքի նախկին պաշտոնում, իսկ հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի աշխատավարձը գանձվել է հօգուտ նրա։ .

Եզրափակելով՝ նշում ենք, որ տվել ենք աշխատանքից ազատման յոթ հնարավոր հիմք, որոնք գործատուն կարող է օգտագործել, եթե անհրաժեշտ լինի լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը։ Այս հիմքերից յուրաքանչյուրն ունի իր առանձնահատկությունները: Ամեն ինչ չէ, որ կարելի է կիրառել բոլոր աշխատողների վրա՝ առանց բացառության։ Բացի այդ, որոշ հիմքեր ենթադրում են որոշակի գործոնների և հանգամանքների առկայություն, որոնք կարող են չառաջանալ գործատուի «խնդրանքով»:

Այնուամենայնիվ, դիտարկված բոլոր տեսակի հիմքերի վերլուծությունը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ եթե կա աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու նպատակ, այս խնդրի լուծման իրավասու մոտեցում և աշխատանքից ազատման օրինական ընթացակարգի զգույշ վարում, խնդիրը չի կարող լինել. լուծվում է անմիջապես, բայց հնարավոր է լուծել: Նույնիսկ «արտոնյալ» կատեգորիային պատկանող աշխատակցի (ասենք՝ մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կնոջ) աշխատանքից ազատելը կարող է տեղի ունենալ նրա ցանկության բացակայության դեպքում՝ լրիվ օրինական հիմքով։ Պարզապես պետք է այն ճիշտ ընտրել և իրականացնել։

Ավելացնեմ, որ նման հնարավորության առկայությունը չպետք է հակասի էթիկական խնդիրներին կամ վերափոխվի խտրականության։ Ամեն ինչում չափավորություն պետք է լինի։ Հնարավորությունը չի նշանակում իրական օգտագործում։ Թեև ձեր իրավունքների և հնարավորությունների իմացությունը օգտակար է ոչ միայն աշխատողների, այլ նաև գործատուների համար։

Ծանոթագրություններ

Collapse Show