Hur man slutar utan arbetsgivarens medgivande. Varför är det motiverat att säga upp en anställd omedelbart?

Uppsägning är ett rutinjobb för en erfaren personalchef. Vissa anställda slutar av egen vilja, andra på "begäran" av arbetsgivaren. I alla fall, av varje anledning finns det sin egen procedur. En strikt efterlevnad av den syftar å ena sidan till att skydda inhyrd personals rättigheter och å andra sidan att skydda organisationer från ogrundade anspråk från tidigare anställda. Låt oss titta på hur man avskedar en anställd i enlighet med alla nödvändiga formaliteter.

Uppsägningsalternativ

Arbetslagstiftningen ger 3 alternativ för uppsägning:

• på begäran av den anställde;
• på initiativ av arbetsgivaren;
• efter överenskommelse mellan parterna.

Arbetstagarens egen önskan är den vanligaste grunden för att avsluta ett förhållande med arbetsgivaren:

1. Den anställde skriver ett uppsägningsbrev som anger datum.
2. Arbetsgivaren är skyldig att tillgodose denna begäran.

Det finns i regel inga svårigheter med att anmäla uppsägning på initiativ av en anställd. Undantaget är frågor relaterade till obligatorisk "träning". Standarden är 2 veckor, som den anställde fortsätter arbeta från det att ansökan lämnas in.

Vissa personalkategorier har rätt till förkortad uppsägningstid. Detta måste alltid hållas i åtanke, eftersom en sådan anställds "oväntade" avgång inte är en ursäkt för en organisation som inte lyckades betala den avgående medarbetaren i tid och utfärda en arbetsbok till honom.

Arbetsgivarens initiativ innebär en mer komplex uppsägningsprocess. Om det rör sig om en personalminskning eller avveckling av ett företag är förfarandet tydligt beskrivet i lagstiftningen och ställer inte till några problem ur dokumentstödssynpunkt. Huvuduppgiften här är att meddela alla intresserade parter i förväg på det sätt och inom de tidsfrister som fastställts av Rysslands arbetslagstiftning.

När det gäller att säga upp en anställd ensidigt av organisationen är arbetsgivarens "frihet" klart begränsad: enbart önskan är inte tillräckligt för detta. Det finns en lista över skäl för vilka en anställd kan avskedas, och en speciell procedur för att registrera överträdelser för var och en av dem. Det finns inga dokumenterade missförhållanden från den anställde - det finns ingen anledning till uppsägning.

En "kompromiss"-möjlighet för att avsluta anställningsförhållandet är ett avtal mellan parterna. I det här fallet kommer arbetsgivaren och arbetstagaren i godo överens om att skiljas under vissa villkor. Oftast ser det ut så här: organisationen är intresserad av att säga upp en anställd utan risk att han ändrar sig och drar tillbaka ansökan "på egen hand". Den anställde "förhandlar" om att få ekonomisk ersättning för sin vård.

Uppsägning på begäran av en anställd

En anställd har rätt att när som helst säga upp anställningsförhållandet. För att göra detta behöver han:

• fyll i en ansökan om uppsägning av egen vilja 2 veckor innan avresa;
• arbeta de tilldelade dagarna;
• slutföra överföringen av angelägenheter till en annan anställd, om ett sådant förfarande tillhandahålls i organisationen.

Det spelar ingen roll vilket avtal som ingicks vid tillträde till jobbet - visstid eller tillsvidare. I vilket fall som helst är arbetstagarens önskan avgörande, och arbetsgivaren har ingen laglig grund att ingripa med honom.

Ansökan är skriven till chefen med texten: "Jag ber dig att säga upp mig på egen begäran, "XX" månad med ord XXXX år", aktuellt datum och underskrift.

Om en anställd slutar utan att arbeta ska han i ansökan ange skälen till uppsägningen:

• pensionering;
• inskrivning till studier;
• flytta till ett annat område;
• förflyttning av en make till annan tjänstgöring/utomlands;
• brott mot lagen, villkoren i anställningsavtalet av arbetsgivaren.

I sådana fall sker uppsägning den dag som sökanden anger. Vid behov ska en styrkande handling (intyg från institutet, överföringsorder etc.) bifogas ansökan. En anställd kan sluta ”en dag” utan goda skäl om arbetsgivaren träffar honom och tillåter honom att inte arbeta.

Utan att iaktta tvåveckorsperioden kan du säga upp en anställd på semester om han lämnat in en ansökan innan den började eller under semestern, dock senast 14 dagar innan du går till jobbet. Då kommer den första arbetsdagen efter semester att betraktas som dagen för uppsägning av anställningsavtalet.

Anställda på provanställning, undertecknade under ett visstidsanställningsavtal för en period på upp till 2 månader, och säsongsarbetare arbetar inte standard 14, utan bara 3 dagar.

Ur arbetsgivarens perspektiv ser förfarandet för frivillig uppsägning ut så här:

• mottagande av en ansökan som godkänts av företagets chef;
• skapa en beställning;
• göra en post i arbetsboken;
• full uppgörelse med den anställde angående lön;
• förberedelse av dokument som är nödvändiga för ytterligare anställning (2-NDFL-certifikat, intyg om inkomster för 2 år och andra, på begäran av den anställde).

Oavsett anledningen till att lämna, kommer personaldokumenten att ange samma skäl under vilken artikel att säga upp den anställde - Art. 77 Ryska federationens arbetslag. På uppsägningsdagen läser den anställde beställningen och får en arbetsbok. Fram till detta ögonblick kan en person ändra sig och dra tillbaka ansökan om en ersättare ännu inte har bjudits in att ta hans plats, vilket "inte kan lämnas tillbaka."

Uppsägning enligt överenskommelse

Parternas överenskommelse innebär ett snabbt och enkelt uppsägningsförfarande:

1. Om initiativet kommer från den anställde lämnar han ett uppsägningsbrev till chefen.
2. Om en arbetsgivare "ber" en anställd att lämna företaget skickar han ett skriftligt erbjudande till honom.
3. Parterna diskuterar villkoren för uppsägning av anställningsavtalet.
4. Organisationen och den uppsagda personen skriver under ett bilateralt avtal.
5. HR-avdelningen gör en order och fyller i en arbetsbok. Grunden för uppsägning är klausul 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Avtalet är det bästa alternativet för båda parter vad gäller möjligheter och efterlevnad av juridiska rättigheter. Arbetsgivaren kan efter överenskommelse med arbetstagaren säga upp honom vilken dag som helst, även om han är på semester eller är sjuk. En avhoppare kan inte "ändra sig" och avbryta ett undertecknat dokument ensidigt. Arbetstagaren är inte heller kränkt – under förhandlingsprocessen har han rätt att skydda sina materiella intressen och kräva ersättning.

Uppsägning på initiativ av organisationen

Initiativet till att avsluta anställningsförhållandet kan komma från arbetsgivaren av rent ekonomiska skäl – behovet av att minska antalet anställda eller helt stänga organisationen. I det andra fallet förbrukas all personal, i det första fallet förbrukas de enheter och befattningar som sägs upp, med undantag för de kategorier av anställda som inte kan sägas upp enligt lag.

Om det är nödvändigt att bli av med en specifik person, som de säger, "under artikeln", är arbetsgivaren skyldig att bevisa att den anställde inte är lämplig för befattningen eller att han har begått tjänstefel i arbetsdisciplin. Oftast sker uppsägning för frånvaro, uppträdande på jobbet berusad, systematiska kränkningar med disciplinstraff.

För att undvika intrång i personalens rättigheter gjorde lagstiftarna allt för att säkerställa att en person inte kunde avskedas utan goda skäl. Det är ganska svårt att "åtala" en anställd mot vilken hans överordnade har en personlig fiendskap, även om missbruk från arbetsgivares sida inte helt kan uteslutas.

Personalminskning och likvidation av företaget

Reduction har en tydligt reglerad process för att säga upp en del av personalen:

1. Beslut om nedsättning som fattas på företaget fastställs genom order. För personaltjänsten ligger detta till grund för att påbörja anmälningsförfarandet. Den information som är viktig för anställda i det här fallet är datum för nedsättning och förändringar i bemanningstabellen.
2. 2 månader före permitteringsdatumet meddelas alla anställda som omfattas av den skriftligen och undertecknas.
3. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren annan tjänst om en sådan möjlighet finns. Överlåtelse utfärdas för personer som samtycker till de föreslagna lediga tjänsterna. Resten förbereder sig för att gå i pension.
4. Den varslade arbetstagaren har rätt att gå i förtid utan att vänta på permitteringsdagen. Om en person som fått kännedom om den förestående uppsägningen har hittat ett nytt arbete ska arbetsgivaren släppa honom fritt. Förtida uppsägning berövar inte arbetstagaren ersättning för de dagar som återstår innan permitteringen.
5. 2 månader före permitteringen ska ledningen anmäla till det fackliga organet, om det finns. Vid massuppsägningar av arbetare - 3 månader i förväg, och lämna även in listor till arbetsförmedlingen.
6. Ett uppsägningsföreläggande upprättas för varje anställd (blankett T-8) med hänvisning till grundhandlingen. Beställningen skickas till den som avskedas för underskrift.
7. En anteckning görs i arbetsboken som anger orsaken till uppsägningen - klausul 2, del 1 i art. 81 TK.
8. Den fullständiga beräkningen inkluderar: löner, monetär ersättning för ackumulerade semesterdagar, avgångsvederlag motsvarande medellönen.

Uppsägning på grund av personalminskning gäller inte vissa kategorier av anställda:

• gravida kvinnor och kvinnor på mammaledighet;
• ensamstående mammor med barn under 14 år, med ett handikappat barn under 18 år;
• fackföreningsmedlemmar och arbetare som talar i förhandlingar med arbetsgivaren på uppdrag av teamet.

När en av flera likvärdiga befattningar avskaffas faller valet av arbetstagare att lämna och vem som ska stanna på arbetsgivaren. Men även här är myndigheterna berövade fullständig frihet. Allt annat lika bör företräde ges till de mest kvalificerade specialisterna. Om det är svårt att avgöra vilken av arbetarna som är "viktigare" ger lagstiftningen vissa av dem en prioriterad rätt att behålla sina jobb. Detta:

• personer med två eller fler anhöriga;
• de enda familjeförsörjarna;
• fått skada eller yrkessjukdom från denna arbetsgivare;
• funktionshindrade deltagare i stridsoperationer;
• förbättra kvalifikationerna på jobbet;
• andra kategorier som föreskrivs i kollektivavtalet.

Dessa arbetare är de sista som blir uppsagda. Du kan inte säga upp en anställd om denne är sjukskriven eller på semester. För att säga upp tillfälligt funktionshindrade och semesterfirare måste du vänta tills de återgår till jobbet.

Alla dessa undantag gäller inte om organisationen är helt likviderad. Likvidationsförfarandet skiljer sig praktiskt taget inte från permitteringar, förutom en sak: all personal i organisationen berövas sina jobb, oavsett position, kvalifikationer och social status. Anställda som i normala situationer har ”immunitet” mot uppsägning (gravida kvinnor, ensamstående mödrar etc.) har inga förmåner under likvidation. Arbetsgivaren erbjuder ingen övergång till en annan tjänst, eftersom den helt upphör med sin verksamhet.

Uppsägning av personer som bryter mot arbetsdisciplinen och olämpliga arbetare

En anställd som systematiskt bryter mot disciplinen får ledningen att förståeligt nog vilja bli av med honom. Arbetslagstiftningen tillåter dig att säga upp en anställd omedelbart endast för ett grovt disciplinärt "brott":

• skolk;
• närvaro på jobbet i ett tillstånd av berusning (alkohol, droger), bekräftad av en medicinsk undersökning;
• avslöjande av information som skyddas av lag (stat, affärshemlighet), bevisad i domstol;
• stöld, förskingring, materiell skada på arbetsgivaren eller tredje part, erkänd av domstolen;
• brott mot arbetsskyddsregler med allvarliga konsekvenser;
• förlust av förtroende för dem som arbetar med pengar och varuvärden;
• omoraliskt beteende för lärare;
• uppvisande av falska handlingar vid ansökan om tjänst.

Uppsägning för en enda grov överträdelse är en disciplinpåföljd. Proceduren för dess registrering inkluderar:

1. Upptäckt av kränkningar.
2. Registrering av förseelsen (upprättande av anmälan, protokoll, undersökning, läkarundersökning etc.).
3. Få skriftliga förklaringar från den kränkande medarbetaren.
4. Hänsyn till omständigheterna i ärendet.
5. Utarbetande av ett beslut om uppsägning i T-8-formuläret, med hänvisningar till styrkande handlingar (handlingar, rapporter, förklarande anteckningar, domstolsbeslut etc.) angivna som grund.
6. Lämna ordern till den anställde för underskrift.
7. Göra en post i arbetsboken som anger den relevanta artikeln i Ryska federationens arbetskod.

Till exempel, hur man avskedar en anställd för frånvaro: om en person är frånvarande från jobbet hela dagen eller 4 timmar i rad, är det nödvändigt att dokumentera detta faktum och bevisa att den anställde inte var där utan en god anledning.

Tills en förklaring erhålls från ”spörkaren” gäller ”oskuldspresumtionen”. Arbetstagaren kan vara ledig, semester, sjukskriven, bli kallad till domstol, råka ut för en olycka på väg till jobbet osv.

Om den anställde inte har fått några tydliga förklaringar eller stödjande dokument (intyg om arbetsoförmåga, stämning, trafikpolisanmälan etc.), betraktas brottet som ett grovt brott mot arbetsdisciplin och är kvalificerat enligt art. 81 Ryska federationens arbetslag, del 1, klausul 6, stycke "a". Denna grund kommer att antecknas i uppsägningsordern och i arbetsboken.

Lista över dokument som bekräftar lagligheten av sådan uppsägning:

1. Anmälan om frånvaro från arbetet.
2. Förklarande anteckning från den anställde eller en handling av vägran att ge förklaringar.
3. Ordning om disciplinära åtgärder/avskedande.

Om arbetsgivaren bryter mot detta förfarande, även om han har goda skäl att säga upp skolkaren, har den "kränkta" arbetstagaren alla möjligheter att återinsättas genom domstolen.

Det är också möjligt att avskeda en person för mindre överträdelser, men för detta måste han ha flera officiellt utfärdade påföljder (varning, tillrättavisning, allvarlig tillrättavisning). Beställningar som bekräftar "kronisk" odisciplin kan tillsammans tjäna som skäl för att bryta anställningsförhållanden.

En annan "känslig" fråga för arbetsgivare är hur man på ett korrekt sätt avskedar en anställd som enligt ledningens uppfattning inte är lämplig för befattningen. Det finns inget annat alternativ än att ordna en certifiering för en inkompetent anställd. Det är nödvändigt att utfärda en order, skapa en certifieringskommission och utvärdera en persons professionella lämplighet baserat på tydligt fastställda kriterier. Otillfredsställande certifieringsresultat är en anledning till att en anställd flyttas till en annan tjänst. Troligtvis kommer han att vägra, då kan du formalisera din uppsägning med formuleringen "på grund av otillräcklighet för den position som innehas." Tiden inom vilken anställningsavtalet ska sägas upp är senast två månader efter attesteringen.

När det uppstår tvister som rör felaktiga uppsägningar, ställer sig domstolarna ofta på de anställdas sida. Anledningen är enkel: det är en sällsynt organisation som kan skryta med perfekt ordning i interna regelverk och personaldokument. Frånvaron av scheman, arbetsbeskrivningar, bestämmelser om certifiering och arbetsföreskrifter, analfabeter, analfabeter, "missade" steg när man initierar uppsägning - allt detta kan tjäna som bevis på att uppsägningen genomfördes i strid med lagen.

De 3 vanligaste alternativen för att säga upp en anställd: otillräcklighet för befattningen, brott mot arbetsdisciplin, att vara påverkad av alkohol eller droger.

 

Är det möjligt att säga upp en anställd utan hans önskan?

Under en kris försöker många företag minska sin personalstyrka för att minska kostnaderna, men det är inte alltid möjligt att skilja sig från dem genom att frivilligt sägas upp. Om du blir uppsagd på grund av personalminskning medför det ytterligare utbetalningar, vilket är ofördelaktigt för arbetsgivaren.

Företagare som inte vet hur de ska säga upp en anställd utan dennes önskan enligt lagen kan sätta sig in i möjliga skäl för uppsägning respektive. från art. 81 Ryska federationens arbetslag:

• Otillräckliga kvalifikationer, otillräcklighet för befattningen, misslyckande hos underordnade att klara certifieringen.
• Underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter som fastställts i kontraktet, upprepade disciplinära överträdelser.
• Utseendet av en anställd i organisationen i ett tillstånd av berusning.
• Brott mot arbetsskyddskrav som fastställts av kommissionen.
• Stöld av medel.
• Att begå en handling som strider mot moraliska normer, vilket gör ytterligare arbetsaktivitet omöjlig.

För att undvika rättstvister, där domstolen definitivt kommer att stå på den anställde, är det viktigt att känna till en detalj: du kan inte säga upp en anställd medan han är sjukskriven, gravid eller på semester.

Uppsägning om arbetstagaren inte är lämplig för den befattning som arbetstagaren innehar

För att avskeda en anställd på grund av bristande efterlevnad måste du ta flera steg:

• Ge en order till den anställde att genomgå certifiering och ge honom sedan ett meddelande om det.
• Organisera certifiering, inklusive de svåraste uppgifterna för honom, som han inte kommer att kunna klara av.
• Erkänna den anställdes otillräcklighet för befattningen.

För en chef är denna metod inte den mest acceptabla, eftersom Enligt lag måste han erbjuda en ocertifierad anställd en ledig tjänst på lägre nivå, som han kan acceptera medan han förblir anställd i företaget.

Uppsägning för brott mot arbetsdisciplin

Om en arbetstagare tidigare har varit föremål för disciplinåtgärd och är föremål för tillrättavisning eller tillrättavisning, har arbetsgivaren rätt att säga upp honom om han upprepar överträdelsen. Hur själva proceduren ser ut:

• Upprepade brott dokumenteras genom promemoria, lag, beslut av kommissionen eller genom att ange den faktiska arbetade tiden i jämförelse med den allmänna normen för mantimmar.
• En förklarande notering krävs från den kränkande underordnade. Om den är frånvarande kommer arbetstagaren att kunna överklaga uppsägningen i domstol, med hänvisning till art. 193 i Ryska federationens arbetskod, enligt vilken arbetsgivaren är skyldig att begära det från den underordnade. Om han inte tillhandahåller det inom två arbetsdagar upprättas en motsvarande lag.
• Förelägganden utfärdas för disciplinära åtgärder för systematiska brott mot arbetsdisciplinen, samt för uppsägning för underlåtenhet att uppfylla arbetsförpliktelser.
• Ett register över uppsägning görs i arbetsboken, som anger orsaken - klausul 5, del 1 i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

På den anställdes sista arbetsdag är det nödvändigt att göra alla betalningar till honom: lön intjänad för den arbetade perioden, ersättning för outnyttjad semester etc.

Uppsägning av anställd på grund av berusning

Sådana fall är extremt sällsynta, och det är lättare att bli av med en anställd genom certifiering eller disciplinära överträdelser, vilket alla har. Om det finns några tvivel om hans nykterhet, måste du göra följande:

• Gör en läkarundersökning. Det är lämpligt för en företagare att delta.
• Utarbeta en rapport om huruvida en underordnad befinner sig på arbetsplatsen eller på ett företags territorium i ett tillstånd av alkohol (drog) berusning.
• Ge en order om avlägsnande från arbetet.
• Begär en förklaring från den anställde.
• Upprätta en anmälan om att den anställde infunnit sig i berusad tillstånd.
• Upprätta ett uppsägningsföreläggande på initiativ av arbetsgivaren och registrera det i registreringsjournalen.
• Gör en beräkningsanteckning i blankett T-61, bekanta den tidigare underordnade med ordern mot underskrift.
• Skriv in stycken i arbetsboken. b punkt 5 art. 81 Ryska federationens arbetslag.
• Ge ut en ifylld arbetsbok och gör en anteckning i Bokföringsboken.

Som regel accepterar de flesta anställda som befunnits vara berusade på jobbet att lämna av egen vilja, så det är fullt möjligt att undvika de förfaranden som beskrivs ovan genom att erbjuda sig att skingra i fred.

De enklaste skälen till uppsägning

Det är enklast för arbetsgivare som anställer anställda under en viss period enligt ett kontrakt, för efter utgången av detta dokument behöver det inte förnyas. Dessutom är den vanligaste orsaken till uppsägning bland chefer underlåtenhet att följa arbetsdisciplin, vilket inkluderar kränkningar som är vanliga för 90 % av underordnade:

• Frånvaro och dröjsmål.
• Att lämna arbetet i förtid utan överenskommelse med ledningen.
• Ignorera direktörens order.
• Underlåtenhet att uppfylla direkta arbetsuppgifter.

Trots de många alternativen för utveckling av händelser är det enklaste fortfarande frivillig avgång, eftersom endast i det här fallet kommer den uppsagda arbetstagaren inte att kunna vinna ett krav i domstol om han inte bevisar att uppsägningen var under påtryckning från arbetsgivaren. Även i denna situation är chansen att domstolen ställer sig på hans sida mycket liten.

Det finns flera skäl för att en arbetsgivare kan säga upp ett anställningsavtal med en anställd. Alla av dem beskrivs i detalj i Ryska federationens arbetskod. Det står dock inte i direkttext varför man kan säga upp en anställd utan dennes samtycke.

Alla skäl för att avsluta samarbetet kan klassificeras enligt följande:

• Arbetarinitiativ.
• Ledarskapsinitiativ.
• Vissa omständigheter ligger utanför någon av parternas kontroll.

Alla arbetsgivare vet inte varför de kan säga upp en anställd som inte håller med. Förfarandet är genomförbart på grund av närvaron av vissa fakta:

• Den anställde saknar nödvändig kompetens och kvalifikationer.
• Låg prestanda, inkonsekvens med positionen (bekräftad genom certifiering).
• En anställds brott mot etablerad disciplin.
• Systematisk underlåtenhet att fullgöra skyldigheter som föreskrivs av ledningen.
• Frånvaro från arbetet utan föregående godkännande från ledningen (frånvaro) under 4 timmar eller mer.
• Närvaron av en arbetare på arbetsplatsen under påverkan av alkohol eller droger.
• Administrativt bevisad stöld, skada eller förskingring av annans egendom.
• Utlämnande av officiell information eller personlig information om någon kollega.
• Upplåtande av falska handlingar under anställning.
• Om en anställd som har tillgång till materiella tillgångar har begått någon olaglig handling. Förlust av förtroende för en sådan anställd är också en tillräcklig grund för att säga upp anställningsavtalet.

Följande situationer kan betecknas som force majeure-förhållanden:

1. Påtvingat behov av att minska personalen.
2. Likvidation av ett företag (nedläggning av en enskild företagare).

De listade grunderna för uppsägning regleras av Ryska federationens arbetslag (artikel 81). Utöver ovanstående finns det några andra fakta som gör att du kan säga upp ett anställningsavtal ensidigt. Dessa inkluderar:

• Byte av ledning eller ägare av företaget.
• Grov överträdelse av arbetsbeskrivningen av ledningen eller dennes ställföreträdare.
• Att fatta ett felaktigt beslut, vilket orsakade skada på organisationens egendom eller olaglig användning av den.

Närvaron av någon av dessa fakta (eller alla på en gång) gör att du kan avskeda chefen för företaget (ytterligare kontor, filial), hans ställföreträdare eller chefsrevisor utan deras samtycke.

Varje tjänsteman inom statsförvaltningen kan också avsättas från sin tjänst på initiativ av högre myndigheter. Detta inträffar om arbetstagaren inte följer vissa restriktioner och förbud som fastställts av anti-korruptionsbestämmelser, samt om de tilldelade befogenheterna överskrids.

Obligatoriska papper

Vid uppsägning har en arbetstagare full rätt att begära följande handlingar från arbetsgivaren:

• En kopia av anställningsavtalet.
• Beslut om uppsägning.
• Fotokopior av intyg som visar att nödvändiga bidrag har gjorts (till pensionsfonden och andra organisationer).
• Originaldokumentet som bekräftar den anställdes arbete i den angivna organisationen i en viss position. I detta fall bör den tidsperiod under vilken denna interaktion ägde rum anges.

Om en arbetstagare vägras att tillhandahålla någon handling kan detta betraktas som ett brott mot arbetslagstiftningen. I detta fall har den uppsagda rätt att gå till domstol.

Nyanser som kräver noggrann uppmärksamhet

För att uppsägning av en anställd ska ske i enlighet med lagen bör chefen vägledas av uppfyllandet av två obligatoriska kriterier:

• Överensstämmelse med de verkliga skälen för uppsägning utan den anställdes samtycke med de som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag.
• Otvivelaktig efterlevnad av alla nödvändiga förfaranden.

Om något av kriterierna inte är uppfyllt kan den anställde bestrida sin uppsägning. I händelse av likvidation av företaget måste alla anställda underrättas i förväg (minst 60 dagar i förväg) om uppsägningen av avtalet. Detsamma gäller fall av personalminskning i en organisation.

Anställda kan meddelas antingen personligen (genom att leverera lämplig handling) eller genom rekommenderat brev som skickas till deras hemort (om orsaken till den anställdes frånvaro är giltig). De som fått en varning måste skriva under för mottagandet.

Ibland försöker en anställd medvetet undvika att läsa det angivna papperet. I det här fallet läses varningstexten upp högt i hans närvaro. Därefter bör du utarbeta en avvisningshandling för att bekanta dig med informationen. Papperet ska intygas av de personer som läst varningen.

Anställd inkompetens

Ibland överensstämmer inte en arbetstagares kvalifikationer och färdigheter med den befattning han eller hon har. För att uppsägningen ska anses vara laglig bör organisationens ledning genomföra en certifiering av teamet. Om uppdraget anser att den anställdes arbete är otillräckligt kompetent, kan TD med den anställde avslutas. Det kommer dock fortfarande att vara nödvändigt att inhämta och beakta det fackliga organets motiverade yttrande.

Undvikande av ansvar

De som regelmässigt inte fullgör de uppgifter som ledningen ställt och redan fått en anmärkning eller anmärkning för detta ärende hotas också av avsked. I det här fallet är det en disciplinåtgärd. För att komplettera bilden är det nödvändigt att ha klagomål, förklarande anteckningar, rapporter och andra bevis på detta faktum.

Innan du kan säga upp dig är det nödvändigt att bedöma det missförhållande som inträffat. Inom 2 arbetsdagar ska den anställde lämna en skriftlig förklaring. Observera: du kan inte säga upp din anställning före sista anställningstid. Uppfyllelsen av detta villkor regleras av Ryska federationens arbetskod (artiklarna 192 och 193). I händelse av vägran att skriva ett papper bör detta faktum dokumenteras med en lämplig handling.

Disciplinära åtgärder kan inte vidtas mot en anställd om:

• Brottet upptäcktes för mer än en månad sedan.
• Brottet begicks för mer än ett halvår sedan.

Företagsledningen har inte rätt att självständigt finna någon anställd skyldig till att skada eller stjäla andras saker. Uppsägning på grund av detta kan ske efter det att motsvarande domstolsdom har meddelats eller ett beslut från ett förvaltningsorgan inkommit. Detsamma gäller situationen när en arbetstagare tillhandahåller falska handlingar.

Om en arbetsgivare bestämmer sig för att säga upp ett kontrakt med någon från laget, bör han följa några regler:

1. Dokumentera den upptäckta överträdelsen.
2. Bedöm svårighetsgraden av den identifierade överträdelsen.
3. Följ de tidsfrister som krävs för att tillämpa straffet.

Efterlevnad av ledningens handlingar med accepterade regler minimerar risken för felaktig uppsägning och, som en konsekvens, efterföljande rättstvister.

Hur lagligt är uppsägning?

Statens yrkesinspektion kontrollerar med jämna mellanrum i vilken utsträckning uppsägningen av anställningsavtalet följts enligt lagen. Detta kan hända:

• Som ett resultat av uppsägningen lämna in ett överklagande till de berörda myndigheterna.
• På begäran av statsåklagaren.
• Som en del av en planerad inspektion av företaget.

Om det utifrån resultatet av revisionen visar sig att arbetstagaren har blivit uppsagd olagligt kommer vissa sanktioner att tillämpas mot arbetsgivaren. Ofta åläggs organisationen och dess ledning administrativa vite. Dessutom kommer arbetsgivaren att vara skyldig att återinställa arbetstagaren och betala för hans tillfälliga frånvaro från arbetsplatsen. Ibland beviljar domstolen ytterligare monetär ersättning till den anställde som betalning för moralisk skada.

Observera: administrativa böter för ledningen är lika med 1-5 tusen rubel och för ett företag - upp till 50 tusen rubel. Vid systematiska överträdelser kan arbetsgivaren stängas av från sin tjänst i upp till 3 år.

Efter att ha beslutat att säga upp en anställd utan hans samtycke, bör arbetsgivaren ta hänsyn till alla nyanser av att slutföra detta förfarande. Annars kommer arbetstagaren att kunna bevisa att uppsägningen är olaglig.

TidskriftForbespublicerade på sin hemsida 10 sätt att avskeda en anställd, varnade läsaren att den moraliska och etiska sidan i vissa fall förblir på arbetsgivarens samvete. Samtidigt uppstår frågor om tekniken för dessa uppsägningsmetoder. I praktiken finns det förstås många fler av dem, men TP bad sina experter att kommentera de mest populära.

Överenskommelse mellan parterna (art. 78 Ryska federationens arbetslag). Det används i fall där arbetsgivaren inte kan hitta en lämplig artikel i Ryska federationens arbetslag. Oftast diskuteras orsakerna till sådana uppsägningar ansikte mot ansikte, men vissa fall blir allmänt kända.

Natalia Plastinina,

Skälen för separation är inte dåliga, men kräver i de flesta fall ytterligare materialkostnader från arbetsgivaren. Trots frånvaron i art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning, instruktioner för betalning av avgångsvederlag vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, många års praxis för att lösa svåra situationer i arbetsrelationer har visat att den anställde går med på en sådan "mjuk, smidig, men inte ingår i hans planer” separation först vid mottagande av en viss bonus - ersättning för uppsägning av anställningsavtalet. Eftersom det inte finns någon skyldighet att kompensera en anställd vid uppsägning på de aktuella grunderna i Ryska federationens arbetslagstiftning, bestäms storleken på sådan ersättning endast genom avtal mellan parterna. Faktum är att parterna förhandlar om storleken på denna ersättning på nivån 2-3 löner, och tar som vägledning beloppet för avgångsvederlaget vid personalminskning. I särskilda fall (uppsägning av en chef på valfri nivå) kan dock detta belopp höjas eller omvänt minskas (till exempel vid uppsägning av en opålitlig anställd som inte kan "fångas" på andra grunder för uppsägning). Ibland är parterna överens om att säga upp anställningsavtalet utan ersättning alls.

I regel representerar sådana fall uppsägning av en skolkare eller en alkoholist under omständigheter där arbetsgivaren inte kunde få tillräckliga bevis för tjänstefel och därför inte på ett säkert sätt kunde tillämpa de skäl för uppsägning som är lämpliga för situationen (klausul "a ”, klausul 6, del 1 artikel 81 i Ryska federationens arbetslag och punkt “b”, punkt 6 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Det svåraste att komma överens med är en kategori av anställda som är särskilt skyddade av lag, som inte kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren (under vissa perioder av sin verksamhet) - gravida kvinnor, personer med familjeansvar som anges i art. 261 Ryska federationens arbetslagstiftning. Dessa arbetare, som befinner sig i ett utsatt tillstånd, är så rädda för att förlora ett fast jobb och inte hitta ett nytt att de vägrar att ingå avtal om att säga upp anställningsavtalet, trots den ersättning som erbjuds, och om ett sådant avtal tecknas, gå till domstol för att utmana dem på grund av bristen i deras egen vilja.

Detta underlag har alltså, förutom den materiella sidan av frågan, ytterligare en nackdel - en hög risk för att en uppsagd anställd framgångsrikt ifrågasätter sin uppsägning. Och praxis känner till fall där en domstol har förklarat ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal olagligt på grund av bristen på den anställdes vilja att vidta denna åtgärd. (som ett exempel kan du studera överklagandedomen från Republiken Buryatiens högsta domstol daterad den 18 juni 2012 i mål nr 33-156), där domstolen, efter att noggrant ha studerat det avtal som parterna upprättade, kom fram till att det inte fanns någon verklig vilja hos arbetstagaren att säga upp anställningsförhållandet, utan det fanns bara en önskan om att förändra arbetsförhållandena (avtalet innehöll arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetstagaren i framtiden). I detta avseende kom domstolen till slutsatsen att uppsägningen var olaglig enligt punkt 1 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag (efter överenskommelse mellan parterna).

Slutsatser: nackdelar med uppsägning efter överenskommelse mellan parterna:

1. arbetstagaren får inte gå med på att säga upp anställningsavtalet, trots de förmånliga uppsägningsvillkoren som arbetsgivaren erbjuder;
2. i de flesta fall kommer uppsägning på denna grund att kräva att arbetsgivaren frivilligt betalar ersättning som avtalats av parterna i avtalet om uppsägning av anställningsavtalet;
3. praxis visar på en hög risk att ifrågasätta uppsägning efter överenskommelse mellan parterna på grund av arbetstagarens viljebrist. Det finns fall där sådana avtal har förklarats olagliga i rättspraxis.

Anna Ustyushenko,

Parternas överenskommelse tillämpas inte när arbetsgivaren inte kan hitta en lämplig artikel i Ryska federationens arbetslagstiftning, utan när arbetsgivaren nyktert bedömer de tids- och ekonomiska kostnader som uppsägning "i enlighet med artikeln" kan medföra, om skälen för detta är mycket transparent.

Enligt min mening är uppsägning efter överenskommelse mellan parterna det bästa alternativet för att säga upp ett anställningsavtal. För det första tillåter det parterna att nå en kompromiss och förbli nöjda med varandra, för det andra är det enklast att formalisera, och för det tredje är denna uppsägning den mest "livskraftiga" om den bestrids av den anställde.

Jag erbjuder mina kunder följande argument som kan hjälpa till att övertyga en anställd om behovet av att skriva på ett avtal för att säga upp anställningsavtalet:

att göra arbetstagaren uppmärksam på att anställningsavtalet med honom kommer att sägas upp, i bästa fall kommer den anställde att sägas upp. Men även en permittering är inte en bra anledning att säga upp ett anställningsavtal för att visa för en framtida arbetsgivare. Överenskommelse mellan parterna är en annan sak.

En potentiell arbetsgivare kommer inte att se något fel på honom;

• en överenskommelse mellan parterna gör att du kan spara den anställdes tid, som kan spenderas till exempel vid minskning av antal eller personal;
• en överenskommelse mellan parterna gör det möjligt för dem att komma överens om storleken på "ersättning" för uppsägning, samt förfarandet för betalningen.

Minskning av personal (klausul 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). En sökande om uppsägning bör få en lista över lediga tjänster som motsvarar hans kompetens - till exempel en liknande tjänst, men i en regional filial av företaget. Om arbetstagaren vägrar att flytta är det nödvändigt att få ett skriftligt avslag från honom. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren om permitteringen minst två månader i förväg och att inte öppna en permitteringstjänst på ett år.

Natalia Plastinina,Chef för sektorn för juridiskt stöd:

1. När de tillämpar ovanstående skäl för uppsägning gör arbetsgivare fortfarande många misstag: de erbjuder inte alla lämpliga tjänster; avskedas före den tidsfrist som anges i del 2 i art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning; en anställd sägs upp i tid, men under sin sjukdom, vilket är förbjudet enligt del 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag; utan att invänta uttrycket om samtycke till lediga platser eller avslag från dem utfärdar de redan ett uppsägningsorder; de bryr sig inte om den verkliga grunden för minskningen; de godkänner inte ett nytt personalschema i tid; de tillämpar felaktigt bestämmelserna i art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning om företrädesrätten att stanna kvar på jobbet; misstag görs i standardutarbetandet av dokumentation.

Av dessa och andra skäl finns det fortfarande en stor risk för uppsägning på grund av att personalminskningen förklaras olaglig och att den anställde återinförs på jobbet, vilket bekräftas av många rättspraxis.

Till exempel, i en arbetstvist, drog domstolen slutsatsen att den anställde sades upp före utgången av den tvåmånadersperiod som fastställdes av arbetslagstiftningen från datumet för meddelandet om den kommande permitteringen. I detta sammanhang erkände domstolen uppsägningen av den kärande anställde enligt klausul 2 i del 1 i art. 81 i arbetslagstiftningen var olaglig, återinsatte käranden i organisationen i sin tidigare position (beslut från Yugorsky District Court of the Khanty-Mansiysk autonoma Okrug - Ugra (publicerad den 27 november 2012).

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

Personalminskning är faktiskt en av de uppsägningsmetoder som kräver strikt efterlevnad av förfaranden. Den anställde underrättas skriftligen om den kommande permitteringen 2 månader i förväg; under denna tid måste han skriftligen erbjudas varje ledig eller nyskapad ledig tjänst, de uppgifter som han kan utföra med hänsyn till hans kvalifikationer. Det är viktigt att erbjuda inte bara liknande positioner, utan även lägre nivåer. Men tjänster i andra regioner erbjuds endast om detta föreskrivs i företagets kollektivavtal eller annan lokal lag.

Vi får inte heller glömma företrädesrätten att behålla vissa kategorier av anställda i arbete.

Skolk (stycke "a", punkt 6, artikel 81). Om en anställd är frånvarande från arbetsplatsen hela arbetsdagen eller mer än fyra timmar i sträck sker uppsägning automatiskt. Det är svårare att säga upp en anställd som ofta är sen, men det är också möjligt om starttiden för arbetet anges i de interna arbetsbestämmelserna, i anställningsavtalet och även i kollektivavtalet, om företaget har ett sådant.

Natalia Plastinina,Chef för sektorn för juridiskt stöd:

Låt oss omedelbart notera att en sådan grund aldrig kan förväntas av en genomsnittlig, måttligt ansvarsfull medarbetare. Försening utgör inte en sådan grund för uppsägning som frånvaro, eftersom arbetstagarens frånvaro inte uppgår till 4 eller fler timmar i sträck. Dessutom finns det stor risk för felaktig registrering av händelsen, felaktig klassificering av frånvaro som frånvaro samt felaktigt sammanställd dokumentation för att ligga till grund enligt paragraferna. "a" klausul 6, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Nackdelar med att ansöka om uppsägning på denna grund:

låg sannolikhet för själva grunden;

hög sannolikhet för fel i uppsägningsförfarandet av ovanstående anledning;

hög risk för att utmana uppsägning på grund av dess orättvisa, olaglighet, samt för att eliminera en olämplig post i arbetsboken;

i de organisationer där det inte finns en heltidsanställd advokat, och hanteringen av personalbokföringen är anförtrodd åt sekreteraren, ökar alla ovanstående risker för felaktiga handlingar av arbetsgivaren avsevärt. Risken för återinträde för en uppsagd skolkare ökar också.
Som praxis visar är tillsynsmyndigheter också på alerten och inspekterar arbetsgivare och kan erkänna ett uppsägningsföreläggande på grund av frånvaro som olagligt. Vad gjordes i Altai Territory State Labour Inspectorate. Som ett resultat av en inspektion som utfördes på grundval av en medborgars överklagande fann den statliga yrkesinspektören att i strid med art. 193 i Ryska federationens arbetslag, krävde inte arbetsgivaren en skriftlig förklaring från den anställde angående frånvaro från arbetsplatsen, gav inte bevis som bekräftade arbetstagarens frånvaro under arbetstid utan goda skäl, det vill säga, han gjorde fel i förfarandet för tillämpningen av de föreskrivna uppsägningsgrunderna p.p. "a" klausul 6, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag. På begäran av den statliga yrkesinspektören upphävdes beslutet om uppsägning från arbetsgivaren. För brott mot arbetslagstiftningen ställdes direktören till administrativt ansvar i form av vite.

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

Även om en anställd varit frånvarande från arbetet under den tid som krävs för frånvaro kan han knappast sägas upp automatiskt. I vilket fall som helst kommer detta att kräva strikt följa förfarandet som fastställts i artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I annat fall kan ”automatisk” uppsägning för frånvaro innebära att den uppsagde återställs med intjänande av betalning för tiden för tvångsfrånvaro.

Inkonsekvens med ställningen (klausulerna 3 och 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Arbetsgivaren har rätt att ändra arbetstagarens arbetsbeskrivning med två månaders uppsägningstid. Sedan anger ytterligare avtal till anställningsavtalet med den anställde villkoren på grundval av vilka indikatorerna anses ouppfyllda. Indikatorvärden kan tas enligt vilket schema som helst: en gång i veckan, månad, kvartal. Om en anställd misslyckas med att prestera blir han tillrättavisad, allvarlig tillrättavisning och sedan sparken.

Natalia Plastinina,: Punkterna 3 och 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är två olika grunder. Grund för punkt 3 -”arbetarens otillräcklighet för befattningen eller utfört arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat” är svår att uppnå i praktiken på grund av att denna grund inte uppstår. För att tillämpa det måste arbetsgivaren först godkänna en lokal certifieringslag (se del 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och ge de anställda tid att förbereda sig. Skapa en provision. Anteckna korrekt ordningen för dess genomförande och resultat. Ge järnklädda argument för den anställdes otillräcklighet för befattningen. Och efter det...

Erbjud medarbetaren ett annat jobb på ditt eget företag! Detta krävs av arbetsgivaren enligt del 3 i art. 81 Ryska federationens arbetslag. Det vill säga att alla ovanstående handlingar inte får leda till att anställningsförhållandet upphör om den anställde går med på att flyttas till en annan tjänst. Var spelet värt besväret?

Klausul 5, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslag erbjuder en universell grund för uppsägning - "upprepad underlåtenhet av en anställd att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär påföljd." Det finns några brister i schemat för att ändra arbetsbeskrivningar som beskrivs av Forbes magazine: kommer medarbetaren att utmana dessa förändringar i framtiden? Om man till exempel i arbetsbeskrivningen för en byggnadsvårdsingenjör lägger till skyldigheten att sopa 4 produktionsverkstäder på kvällen tror jag att domstolen inte kommer att erkänna en sådan förändring som laglig och motiverad. Och det kommer att peka den nitiske arbetsgivaren till den korrekta riktlinjen i denna fråga - ETKS. Dessutom bör man inte glömma den anställdes mönster av tjänstefel, som kanske inte längre uppstår efter det första straffet.

Och även om båda skälen kan vara tillämpliga, gör deras svårighet att uppnå och höga risk för utmaning dem inte populära.

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

I det här fallet beskrivs en märklig konstruktion som inte har något att göra med rysk lag i allmänhet och med paragraferna 3 och 5 i artikel 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning i synnerhet.

För det första är en förändring av arbetsbeskrivningen en förändring av den anställdes arbetsfunktion, vilket endast är möjligt efter överenskommelse mellan parterna. I det här fallet spelar en varning på två eller fler månader ingen roll.

För det andra, för att teckna eventuella tilläggsavtal till anställningsavtalet, krävs arbetstagarens vilja, utan vilken avtal inte kan förekomma. Vad händer om den anställde vägrar att teckna tilläggsavtal? Har rätt att.

För det tredje, för att tillämpa en sådan grund som otillräcklighet för den position som innehas (klausul 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning), måste certifiering utföras; endast en negativ slutsats från certifieringskommissionen kan bli ett skäl för uppsägning av en anställd.

Underlåtenhet att följa interna arbetsbestämmelser (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). Information om rökförbudet och behovet av att följa klädkoden bör anges i de interna arbetsbestämmelserna, som alla anställda skriver under när de anställs. Du måste förstå att det inte räcker för en arbetsgivare att bara ange "observera klädkoden." Han är skyldig att skriftligen informera sina anställda om vilken sorts klädsel ledningen anser lämplig för arbetet med en utförlig beskrivning av klädselns stil och färg.

Natalia Plastinina,Chef för Sektorn Legal Support:

Naturligtvis finns det ingen sådan grund i Ryska federationens arbetskod. Det finns dock en tidigare diskuterad grund, enligt punkt 5, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning – upprepad underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter. Ja, faktiskt, en anställd kan straffas för rökning på arbetsgivarens lokaler och för att inte följa klädkoden under följande villkor:

• arbetsgivaren har alla lokala bestämmelser som dokumenterar dessa krav exakt och tydligt;
• arbetstagaren är bekant med angivna handlingar mot underskrift.

Om arbetstagaren bryter mot de angivna kraven på anställdas beteende, ska arbetsgivaren, i strikt överensstämmelse med kraven i art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning straffar den anställde. Och först efter uppkomsten av konsistens (två eller flera överträdelser under året) kommer han att kunna säga upp den anställde enligt klausul 5 i del 1 i art. 81 Ryska federationens arbetslag.
Enligt min mening är det mest optimala alternativet för att skiljas från en anställd när det gäller enkelhet och giltighet bland de föreslagna.

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

Om vi ​​i det här fallet talar om uppsägning av ett anställningsavtal på grundval av klausul 5 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning (upprepad underlåtenhet av en anställd att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär sanktion ), är underlåtenhet att följa klädkoden eller rökförbudet inte de bästa skälen för uppsägning eftersom de inte är relaterade till arbetsuppgifter. Uppsägning enligt klausul 5 i artikel 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning utförs när det har skett en överträdelse (bristande efterlevnad) av bestämmelserna i arbetsbeskrivningen eller anställningsavtalet.

Alkoholförgiftning (stycke "b", punkt 6, artikel 81). Det räcker med att en anställd uppträder i ett tillstånd av alkohol, droger eller annat giftigt berusning på sin arbetsplats på den anställningsorganisations eller anläggningens territorium där den anställde på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion. Men för att använda denna metod måste arbetsgivaren tillhandahålla resultaten av en medicinsk undersökning av den anställde som bevis.

Natalia Plastinina,Chef för sektorn för juridiskt stöd:

För att tillämpa denna grund behövs inte alltid uppgifter från en läkarundersökning (läkarundersökning). Tillståndet av alkoholiskt eller narkotiskt eller annat giftigt berusning kan bekräftas både av en medicinsk rapport och andra typer av bevis, som måste bedömas i enlighet med detta av domstolen (klausul 42 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan av Ryska federationens domstolar av arbetslagstiftningen Ryska federationen" (nedan kallad resolution av plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2). Eftersom i de flesta I de fall en berusad anställd helt och hållet vägrar att genomgå en läkarundersökning (inklusive i syfte att ytterligare ifrågasätta sin uppsägning), måste arbetsgivaren samla in andra bevis. Detta kan inkludera (inklusive, men inte begränsat till):

1. anmälan om att ha hittats berusad;
2. handling av avslag på medicinsk undersökning;
3. meddelande om att lämna förklaringar;
4. handling av underlåtenhet att ge förklaringar (upprättad efter två dagar som den anställde fått för detta);
5. etc.

Som praxis visar, med arbetsgivarens korrekta och noggranna tillvägagångssätt för att förbereda dokumentation i sådana fall, kommer en anställd som verkar berusad på jobbet inte att kunna ifrågasätta sin uppsägning.

Sålunda har arbetsgivaren i en tvist om att förklara uppsägningen olaglig bekräftat att målsäganden var berusad på arbetsplatsen genom ett berusningsdåd; handling av vägran att genomgå en medicinsk undersökning; protokoll om administrativt brott, förklaringar av vittnen. Domstolen ansåg att detta var tillräckligt bevis för att arbetstagaren var berusad, och därför tillräckliga skäl för att säga upp anställningsavtalet enligt paragraferna. "b" klausul 6, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag. Efter att inte ha identifierat några överträdelser under uppsägningsförfarandet vägrade domstolen att erkänna den anställdes uppsägning som olaglig (beslut från Zheleznodorozhny District Court of Jekaterinburg daterat 2012-03-21; beslut av Sverdlovsk Regional Court daterat 2012-06-21 nr 33-7104/2012) .

Men den mest intressanta frågan är en annan: kommer arbetsgivaren att vänta på att arbetstagaren ska dyka upp på jobbet när han är berusad?

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

För att avskeda en anställd för att han kommit till jobbet under berusning är resultatet av en läkarundersökning önskvärt, men inte nödvändigt. En anställd har rätt att vägra gå till en sjukvårdsinrättning. I det här fallet har arbetsgivaren rätt att bekräfta berusningen med en handling som beskriver tecken på berusning.

Avslöjande av yrkeshemligheter (punkt 6 c i artikel 81). Avslöjande av hemligheter skyddade av lag (statlig, kommersiell, tjänsteman och annan) som blev känd för en anställd i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd, är ett allvarligt brott mot arbetsuppgifter. Samtidigt är begreppet personuppgifter väldigt brett, och teoretiskt sett kan du bli avskedad även för att berätta för någon din kollegas hemtelefonnummer.

Natalia Plastinina,Chef för Sektorn Legal Support:

I enlighet med bestämmelserna i art. 139 i den ryska federationens civillagstiftning utgör information en officiell eller kommersiell hemlighet i det fall då informationen har ett verkligt eller potentiellt kommersiellt värde på grund av att det är okänt för tredje part, det inte finns någon fri tillgång till den på rättslig grund, och ägaren till informationen vidtar åtgärder för att skydda dess konfidentialitet. Uppgifter som inte kan utgöra en officiell eller affärshemlighet bestäms av lag och andra rättsakter. Personer som genom olagliga metoder skaffat sig information som utgör en officiell eller affärshemlighet är skyldiga att ersätta de förluster som orsakas. Samma skyldighet åligger anställda som avslöjat officiella eller kommersiella hemligheter i strid med villkoren i anställningsavtalet, och entreprenörer som gjort detta i strid med villkoren i det civila avtalet.

Enligt punkt 43 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2, i händelse av en anställd som ifrågasätter uppsägning enligt paragraferna. "c" klausul 6, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla bevis som indikerar att den information som den anställde avslöjat, i enlighet med gällande lagstiftning, hänför sig till statlig, officiell, kommersiell eller annan hemlighet som skyddas av lag, eller till den personliga uppgifter om en annan anställd blev denna information känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter och han åtog sig att inte lämna ut sådan information. Det är med denna bevisning som arbetsgivaren oftast har problem. Innan tillämpning av de grunder för uppsägning som anges i paragraferna. "c" klausul 6, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, bör det förtydligas:

• om organisationen har lokala bestämmelser som definierar information som en hemlighet som skyddas av lag;
• om arbetstagaren är bekant med dessa handlingar;
• om han har åtagit sig att inte lämna ut viss information;
• Kom informationsläckan verkligen från denna anställd och hur bekräftas detta?

Kom ihåg: en vanlig anställd kanske inte känner till bestämmelserna i Ryska federationens regler och lagar. Han kan vara juridiskt helt analfabet. Och bara om han är bekant av arbetsgivaren med en lokal handling baserad på juridiska normer, kommer han att erkännas som medveten om att viss information är hemlig. Och det kommer att vara möjligt att straffa honom för avslöjande först efter att han undertecknat ett sekretessavtal. Men närvaron av alla dessa dokument, som praxis visar, minimerar inte risken för att uppsägningen förklaras olaglig på ovanstående grunder.

Sålunda ansåg domstolen, med beaktande av ett ärende med liknande omständigheter under prövning, att arbetsgivareninga bevis presenterades för att den anställde hade brutit mot sina officiella plikter, i synnerhet de som avser icke-röjande av företagshemligheter. Domstolen angav att arbetsgivarens argument är presumtiva till sin natur och inte kan ligga till grund för att utdöma en disciplinär påföljd i form av uppsägning. Eftersom det inte finns några bevis i målet som ovillkorligen tyder på att den anställde lämnat ut information om företagets företagshemligheter, erkände domstolen uppsägningen enligt paragraferna. "c" klausul 6, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslag är olagligt och ändrade formuleringen av grunderna för uppsägning till klausul 3, del 1, art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning (på egen begäran) (beslut av Leninsky District Court of Perm daterat 04/06/2012; överklagande av Perm Regional Court daterat 10/03/2012 i mål nr 33- 8900).

Förändringar i grundläggande arbetsvillkor (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivaren har rätt att ändra arbetsschema eller betalningsvillkor genom att ge arbetstagare två månaders uppsägningstid. Och här öppnar sig ett enormt utrymme av möjligheter för arbetsgivaren, och anställda tvingas antingen hålla med dem eller sluta på egen hand. Till exempel kan en icke önskvärd anställd erbjudas ackordslöner, produktionen kan läggas om till ett 24-timmarsschema och då vill många anställda hellre avstå från nattpass.

Natalia Plastinina,Chef för Sektorn Legal Support:

Bestämmelserna i denna artikel presenteras för rosenrött. Arbetsgivare ska inte vara så optimistiska om sina rättigheter. För det första, art. 74 i Ryska federationens arbetslag kräver strikt motivering av skälen till att ändra villkoren i anställningsavtalet med den anställde. Enligt del 1 av art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är endast "skäl relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl) tillåtna." För det andra måste arbetsgivaren vara beredd att bevisa att villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämt inte kunde upprätthållas. För det tredje tillåter lagen inte under några omständigheter att ändra arbetstagarens arbetsfunktion.

Att ändra villkoren för ett anställningsavtal har en strikt reglerad process:

• skriftlig bekantskap med kommande förändringar;
• skriftlig motivering av skälen till de införda ändringarna;
• erbjudande om lediga tjänster under hela uppsägningstiden;
• korrekt registrering av alla anställdas medgivanden och avslag (från signering, från lediga platser, etc.);
• uppsägning tidigast vid utgången av uppsägningstiden;
• betalning av avgångsvederlag till ett belopp av två veckors lön (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).

Inte en lätt procedur, eller hur? Dessutom ska det beaktas att arbetstagaren kan ... gå med på nya arbetsvillkor. Eller gå med på att ta en av de lediga tjänsterna. Blir det då nödvändigt att leta efter en annan anledning till separation?

Med hänsyn till den höga risken för att angripa uppsägning på de aktuella grunderna är det värt att överväga att välja denna grund för uppsägning.
Som ett exempel på en framgångsrik utmaning kan du bekanta dig med beslutet från Koryazhemsky City Court i mål nr 2-12, där domstolen inte erkände att arbetsgivaren hade skäl att ändra villkoren i anställningsavtalet och, uppkomsten av skäl för uppsägning enligt punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag (vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna). I avvaktan på domstolens lösning av tvisten avbröt svaranden sin beställning och återinsatte den anställde på jobbet).

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

Tillämpning av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är inte möjlig i alla fall. Som en allmän regel görs ändringar i villkoren för ett anställningsavtal (och löner och arbetsschema är väsentliga villkor) endast efter överenskommelse mellan parterna (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Och endast i händelse av en förändring av tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden har arbetsgivaren rätt att tillämpa bestämmelsen i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag och ensidigt ändra villkoren i anställningsavtalet och varna den anställde om detta två månader i förväg. Man bör komma ihåg att skyldigheten att bevisa att tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden har förändrats i händelse av tvist åvilar arbetsgivaren.

Underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter (klausul 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Oftast använder arbetsgivaren denna formulering när andra juridiska metoder för uppsägning redan är uttömda eller inte är lämpliga. I det här fallet kan den anställde få en uppgift som är omöjlig att slutföra när det gäller tidsfrister, och sedan skyldig att lämna en förklarande notering om orsakerna till att han inte fullgörs.

(se kommentaren ovan - "Inkonsekvens med ståndpunkten (klausulerna 3 och 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag")

Otillfredsställande certifieringsresultat (klausul 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Företaget ska ha en bestämmelse om certifiering och i certifieringskommissionen ska ingå personer som har en professionell förståelse för certifieringspliktiga anställdas arbete. Kommissionen återspeglar alla beslut i protokollet. Om resultatet av inspektionen är otillfredsställande har företaget rätt att säga upp den anställde, men först efter att han vägrat ett nytt jobb som erbjuds honom i samma företag, med eller utan kvalifikationer och med lägre inkomst.

(se kommentaren ovan - "Inkonsekvens med ståndpunkten (klausulerna 3 och 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag").

Natalia Plastinina,Chef för Sektorn Legal Support:

Genom att göra en allmän analys av skälen som presenteras av tidningen kan vi dra slutsatsen att var och en av dem har sina egna nackdelar och medför vissa risker. Även korrekt efterlevnad av uppsägningsförfarandet innebär inte alltid att uppsägningen erkänns som laglig och motiverad. Arbetsgivare kan rekommenderas att i sin verksamhet använda de enklaste grunder och förfaranden för uppsägning som regleras i lag. Till exempel uppsägning för upprepad underlåtenhet att följa en anställd utan goda skäl för sina arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd (klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) eller uppsägning för arbetstagarens utseende på jobbet (på sin arbetsplats eller på territoriet organisationen - arbetsgivaren eller anläggningen, där den anställde på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol, droger eller annat giftigt berusning (klausul "b", klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Problemet med att avsluta anställningsförhållandet berör inte bara arbetstagaren. Arbetslagstiftningen skyddar honom: han skrev ett avskedsbrev, arbetade i två veckor - och du behöver inte gå till jobbet längre. Arbetsgivaren har inte så stor tur i denna mening: trots att han inte vill säga upp arbetstagaren är han skyldig att göra det efter utgången av den två veckor långa varningsperioden. Men vad ska man göra om arbetsgivaren vill skiljas från arbetstagaren utan dennes önskan? Vilka medel kan en arbetsgivare använda? Vi kommer att prata om detta i artikeln.

Till att börja med skulle det vara användbart att notera att om tvister uppstår är det nödvändigt att vägledas av klausul 23 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 nr 2 "Om ansökan av Ryska federationens domstolar i Ryska federationens arbetslag” (nedan kallad resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol nr 2), som klargjorde att när man övervägde fallet med återinträde av en person vars anställningsavtal sades upp på initiativ av arbetsgivaren, åvilar skyldigheten att bevisa förekomsten av en rättslig grund för uppsägning och efterlevnad av det fastställda förfarandet för uppsägning på arbetsgivaren.

Vi kommer inte att överväga fall av uppsägning av en anställd om det finns hans önskan att säga upp anställningsavtalet - på egen begäran (klausul 3, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag), efter överenskommelse mellan parterna ( klausul 1, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag) och etc. Vi kommer inte att uppehålla oss vid alternativ för att säga upp ett anställningsavtal på grunder som inte involverar någons initiativ, till exempel i samband med att anställningsavtalet löper ut (klausul 2, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag, Artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning), såväl som på grund av omständigheter, oberoende av parternas vilja, till exempel värnplikt av en anställd för aktiv militärtjänst (klausul 10, del 1, artikel 77, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag). Vi kommer inte att beröra relationerna med tjänstemän.

Låt oss överväga mer i detalj andra möjliga alternativ, i var och en av dem kommer vi att uppehålla oss vid den lagstiftningsmässiga aspekten, ansökningsfall, kontroversiella frågor som kan leda till att en uppsagd anställd återställs och algoritmen för att tillämpa grunderna för uppsägning.

1. Uppsägning på grund av otillfredsställande provresultat

Möjligheten till uppsägning om provresultatet är otillfredsställande finns i art. 71 Ryska federationens arbetslag. I detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med den anställde före testperiodens utgång, varna honom skriftligen om detta senast tre dagar i förväg, med angivande av skälen som låg till grund för att erkänna detta anställd som underkänd på provet. På grundval av detta genomförs uppsägning av anställningsavtalet utan beaktande av det berörda fackliga organets yttrande och utan betalning av avgångsvederlag.

Ansökningsärenden

Endast under prövotiden i avsaknad av ett lagstiftande förbud mot dess inrättande.

Kontroversiella problem

• förekomsten av ett direkt förbud mot att fastställa en prövotid;
• underlåtenhet att fastställa en provanställning i anställningsavtalet;
• underlåtenhet att följa uppsägningsförfarandet på denna grund;
• oskälig tillämpning av grund för uppsägning;
• faktiska slutförandet av testet och fortsatt arbete av den anställde.

1. Fastställ en provanställning i anställningsavtalet, inklusive:
   a) följa förbuden angående skyddstillsyn. Så enligt art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning är anställningstestning inte etablerad för:
   • personer som valts genom en tävling för att fylla den relevanta positionen, utförd på det sätt som fastställts i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;
   • gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;
   • personer under arton år;
   • personer som har tagit examen från statligt ackrediterade utbildningsinstitutioner för grund-, gymnasie- och högre yrkesutbildning och börjar arbeta för första gången i den förvärvade specialiteten inom ett år från datumet för examen från utbildningsinstitutionen;
   • personer som väljs till valbara befattningar för betalt arbete;
   • personer som inbjuds att arbeta genom övergång från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivarna;
   • personer som ingår ett anställningsavtal för en period på upp till två månader och andra personer;
   b) följa testperioden. Det kan således inte överstiga tre månader, och för chefer för organisationer och deras ställföreträdare, revisorer och deras suppleanter, chefer för filialer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat fastställs i federal lag. Vid ingående av ett anställningsavtal för en period på två till sex månader får rättegången inte överstiga två veckor (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).
2. Skylda arbetstagarens närmaste chef att upprätta officiella anteckningar om hans arbete under provperioden, samt andra handlingar som visar att den anställde inte klarar provet.
3. Ta ett skriftligt beslut om att den anställde inte klarade provet.
4. Räkna ut tiden för att varna medarbetaren om ett otillfredsställande testresultat korrekt. Man bör komma ihåg att prövotiden inte inkluderar den anställdes tillfälliga arbetsoförmåga och andra perioder då han faktiskt var frånvarande från arbetet (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).
5. Varna den anställde skriftligen om det otillfredsställande resultatet av testet senast tre dagar i förväg, och ange skälen (del 1 i artikel 71 i Rysslands arbetslagstiftning).
6. Avskeda vid utgången av varningsperioden enligt art. 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning på föreskrivet sätt (artiklarna 84.1 och 140 i Ryska federationens arbetslag). Det är också möjligt att säga upp en anställd på egen begäran om han fattar ett sådant beslut efter att ha fått det meddelande som anges i punkt 5. När allt kommer omkring är art. 71 i Ryska federationens arbetslag säger också att om den anställde under provanställningstiden kommer till slutsatsen att jobbet som erbjuds honom inte är lämpligt för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet på egen begäran, skriftligen meddela arbetsgivaren tre dagar i förväg.

Etablerad praxis

I artikel 71 i Rysslands arbetslagstiftning fastställs att en anställd kan överklaga arbetsgivarens beslut i domstol. Praxis visar att om det finns minst en kontroversiell fråga på grundvalen under övervägande, går uppsagda anställda till domstol. Dessutom innebär tillämpningen av denna grund faktiskt början på en tvist mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Faktum är att i de flesta fall löses en sådan situation fredligt: ​​den anställde informeras om att han inte är lämplig för att utföra arbetet för den position som han anställdes för, dvs. inte klarade provanställningen. Han förstår detta och slutar av egen fri vilja. Konflikten är löst: arbetsgivaren har uppnått sitt mål och den anställde har inte en "dålig" post i arbetsboken.

Exempel 1

Kollapsa Show

Den statliga arbetsinspektionen i Krasnodar-territoriet genomförde en inspektion av det faktum att arbetsgivaren brutit mot förfarandet för att säga upp en anställd baserat på resultaten av testet. En anställd vid Stroy-Investment LLC sades upp på grund av ett otillfredsställande testresultat (artikel 71 i Rysslands arbetslagstiftning). Vid inspektionen konstaterades att anställningsavtalet med arbetstagaren sades upp den 28 oktober 2011 utan att denne skriftligen varnas senast tre dagar innan. Varningen utfärdades samma dag som arbetstagaren sades upp. Arbetsgivaren höll således inte de tidsfrister som fastställts i lag under uppsägningsförfarandet enligt art. 71 Ryska federationens arbetslag. Vidare antecknades på uppsägningen av anställningsavtalet att den inte delgavs arbetstagaren eftersom denne varit frånvarande från arbetsplatsen 2011-10-29 till 2011-11-01. Av handlingarna att döma fick den anställde dock sparken dagen innan, den 28 oktober 2011. Det visar sig att han den 29 oktober 2011 inte längre var anställd i företaget. Arbetsgivaren vidtog inga omfattande åtgärder för att meddela arbetstagaren om uppsägningen av anställningsavtalet (sända en varning om uppsägning av avtalet med rekommenderat brev med underrättelse eller skicka ett telegram). Utifrån detta är uppsägningsföreläggandet föremål för uppsägning, arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren för den inkomst han inte fått på grund av det olovliga fråntagandet av hans möjlighet att arbeta. Arbetsgivaren presenterades för ett bindande order om att undanröja de begångna kränkningarna.

Som du kan se, på grund av överträdelser av uppsägningsförfarandet på de aktuella grunderna, kommer uppsägningen att anses vara olaglig. Den anställde kommer att fortsätta arbeta för arbetsgivaren, och arbetsgivarens mål - att skiljas från den anställde - kommer inte att lyckas.

2. Uppsägning på grund av arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta på grund av ändrade villkor i anställningsavtalet som bestämts av parterna

En anställd kan få villkoren i ett anställningsavtal ändrade på initiativ av arbetsgivaren, och om han vägrar att arbeta under de nya villkoren ger detta upphov till hans uppsägning på helt laglig grund - punkt 7, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Detta är ett lite längre sätt att skiljas från en anställd, men det är helt lagligt.

I enlighet med punkt 7, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning är grunden för uppsägning av ett anställningsavtal arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del 4 i artikel 74 i Labour). Ryska federationens kod). Enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning i fallet när, av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna kan inte bevaras, de får bytas på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.

Ansökningsärenden

Under den anställdes verksamhet. I vilket skede som helst.

Kontroversiella problem

• det orimliga i att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (brist på bevis för motsatsen);
• genomförande av ändringar i anställningsavtalet endast i förhållande till en anställd (möjlig utmaning på grund av diskriminering);
• underlåtenhet att följa förfarandet för att ändra villkor (underlåtenhet att meddela skriftligt, underlåtenhet att iaktta anmälningsperioden);
• brist på bevis för den anställdes vägran att arbeta under nya förhållanden;
• uppsägningen av arbetstagaren är för tidig, liksom utanför uppsägningstiden på ifrågavarande grunder.

Korrekt applikationsalgoritm

1. Meddela arbetstagaren om kommande ändringar av villkoren i anställningsavtalet som fastställts av parterna, samt om skälen som nödvändiggjorde behovet av sådana ändringar, skriftligen, senast två månader, om inte annat föreskrivs i arbetslagstiftningen. Ryska Federationen.
2. Erhålla från den anställde en vägran eller samtycke till att arbeta under nya villkor.
3. Om arbetstagaren inte samtycker till att arbeta under de nya villkoren, erbjuda honom skriftligen en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som anställd kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal. Om arbetsgivaren vill skiljas från den anställde helt, så för att undvika möjligheten att hitta anställning i en annan position, är det först nödvändigt att ändra bemanningstabellen och helt eliminera lediga platser från den.
4. Efter att formaliteterna har fullgjorts (förutsatt att det inte finns några lediga tjänster eller om det finns ett skriftligt avslag från den anställde från de föreslagna lediga platserna), avsluta anställningsavtalet i enlighet med punkt 7, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Uppsägning sker på sedvanligt sätt enligt art. 84.1 och 140 arbetslagstiftning i Ryska federationen.

Etablerad praxis

Liksom i alla andra fall av uppsägning på initiativ av arbetsgivaren kan en rättslig tvist här uppstå. Punkt 21 i resolutionen från plenumet för de väpnade styrkorna i Ryska federationen nr 2 föreskriver att när man löser fall av återinträde i arbetet för personer vars anställningsavtal sades upp enligt klausul 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste det beaktas att, baserat på art. 56 i Ryska federationens civilprocesslag är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla bevis som bekräftar att förändringen av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna var en konsekvens av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, till exempel förändringar inom utrustning och produktionsteknik, förbättring av arbetsplatser baserat på deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen, och försämrade inte den anställdes ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtal eller avtal. I avsaknad av sådana bevis, uppsägning av anställningsavtalet enligt paragraf 7, del 1, art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan inte erkännas som laglig.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Volzhsky District Court återinsatte rimligen käranden i hennes jobb som revisor vid LLC "222", som hade avskedats enligt klausul 7, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Domstolen fann att käranden arbetade i företaget som revisor från den 29 augusti 2006 med en lön på 15 tusen rubel. per månad och en månatlig bonus på 3 tusen rubel. Den 20 mars 2008 fick den anställde ett meddelande om att sänka sin officiella lön till 10 tusen rubel. på grund av förändringar i organisatoriska arbetsförhållanden och minskad arbetsvolym. Samtidigt har arbetsgivaren inte lagt fram bevis som bekräftar att förändringen av kärandens väsentliga arbetsvillkor var en följd av förändringar i organisatoriska och tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl). Dessutom erbjöd arbetsgivaren inte käranden ett annat jobb skriftligen (vilket bryter mot del 3 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

Oftast är det bristen på bevis för giltigheten av ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna från arbetsgivarens sida som fungerar som grund för erkännande av uppsägning enligt klausul 7 i del 1 i art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning är olagligt.

3. Minskning av antalet anställda eller personalstyrka

I enlighet med del 3 i art. 81 i Rysslands arbetslagstiftning är uppsägning av en anställd på grund av en minskning av antalet eller personal i en organisation (enskild företagare) tillåten om det är omöjligt att överföra den anställde med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb tillgängligt för den arbetsgivare (antingen en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, eller en ledig lägre tjänst eller lägre betald arbete) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det angivna området som uppfyller de angivna kraven.

När man beslutar om man ska flytta en anställd till ett annat jobb är det också nödvändigt att ta hänsyn till den anställdes verkliga förmåga att utföra det arbete som erbjuds honom, med hänsyn till hans utbildning, kvalifikationer och arbetslivserfarenhet (klausul 29 i plenumbeslutet). av RF-försvarsmakten nr 2).

Enligt del 6 i art. 81 i Rysslands arbetslagstiftning är det inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren (förutom i fallet med likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) under perioden av hans tillfälliga funktionshinder och på semester.

Ansökningsärenden

När ett verkligt reduktionsförfarande genomförs på företaget. Denna minskning av antal och/eller personal kan även omfatta befattningen (yrket) för den anställde med vilken det är nödvändigt att avsluta anställningsförhållandet.

Kontroversiella problem

• giltigheten av minskningen av antalet anställda och/eller personal. Inledningsvis avgör domstolarna om det har skett en minskning av antalet anställda eller personal i företaget. Denna omständighet måste bekräftas genom ett föreläggande om att minska antalet eller personalstyrkan av anställda och en ny bemanningstabell. I detta fall måste den nya bemanningstabellen godkännas innan åtgärder för att minska antalet eller personalstyrkan på organisationens anställda påbörjas. Dessutom kontrollerar domstolarna vad som låg till grund för att minska antalet anställda eller personalen (minska mängden arbete, utföra olika organisatoriska och tekniska åtgärder);
• efterlevnad av förfarandet före uppsägning för att anställa en anställd vid samma företag för en annan tjänst. I händelse av tvister tar domstolarna reda på om den anställde personligen varnades på föreskrivet sätt under sin personliga underskrift minst två månader före uppsägningen (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag), om käranden har företrädesrätt att förbli på jobbet (artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning), om åtgärder har vidtagits för att säkerställa hans anställning, om han är medlem i en fackförening och om fackföreningen deltog i hans uppsägning (artikel 82, 372) i Ryska federationens arbetslag). Vid beslut om huruvida en arbetstagare har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet under en permittering bör beaktas att förutom den kategori av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätt att stanna kvar i arbetet, uppräknat i art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan kollektivavtalet även föreskriva andra kategorier som åtnjuter denna rättighet;
• efterlevnad av förbuden i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för uppsägning av en anställd under en period av tillfällig arbetsoförmåga eller under semester;
• ”dröjsmål” med uppsägning på angiven grund utan anledning. Om arbetstagaren fortsätter att arbeta efter uppsägningstidens utgång och arbetsgivaren inte insisterar på uppsägning, inte vidtar några åtgärder för detta (och det inte finns några omständigheter som hindrar uppsägning), fortsätter anställningsavtalet att gälla.

Korrekt applikationsalgoritm

1. Ge en order för att minska antalet och/eller personalen.
2. Godkänn en ny bemanningstabell och sätt den i kraft från ett visst datum (ej inkommen ännu).
3. Bestäm företrädesrätten att stanna kvar i arbetet (övervägs både innan beslutet om permittering utfärdas, och innan själva uppsägningen - om det uppstår nya omständigheter som tyder på att den uppsagda arbetstagaren har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet). Om arbetstagaren är medlem i en facklig organisation, beakta art. 82 Ryska federationens arbetslag.
4. Meddela uppsagda anställda skriftligen (under personlig underskrift) om den kommande uppsägningen minst två månader före uppsägningsdatumet; vid massuppsägning - minst tre månader i förväg.
5. Meddela den statliga arbetsförmedlingen senast två månader i förväg och vid massuppsägningar - inte mindre än tre månader i förväg (Klausul 2 i artikel 25 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 nr 1032-1 "Om sysselsättningen av befolkningen i Ryska federationen"). Om det finns en facklig organisation på företaget, meddela fackföreningen inom en liknande tidsram (del 1 av artikel 82 i Ryska federationens arbetslag).
6. Meddela skriftligt att det finns lämpliga lediga platser på företaget med ett erbjudande till den uppsagda anställde att ta dem. Lediga tjänster ska dock erbjudas under hela uppsägningstiden på två månader för varje ny ledig tjänst.
7. Få ett skriftligt avslag från den anställde på de föreslagna lediga platserna. Om du går med på att ta en av de lediga tjänsterna, stoppa permitteringsförfarandet och gå över till den tjänst (yrke) som den anställde valt.
8. Avskeda den anställde som vanligt på det datum som anges i meddelandet om minskning och kommande uppsägning (artiklarna 84.1 och 140 i Ryska federationens arbetslag).

Etablerad praxis

Uppsägning på grund av uppsägning är en av de mest ifrågasatta grunderna för uppsägning. Arbetsgivaren bör vara uppmärksam på flera punkter. För det första, erbjuda arbetstagaren inte bara en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar hans kvalifikationer, utan också en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst. För det andra, om nya lediga platser dyker upp, glöm inte att erbjuda dem till den anställde. För det tredje, kontrollera om arbetstagaren har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. För det fjärde, varna den anställde om den kommande permitteringen skriftligen och undertecknad personligen minst två månader i förväg. För det femte, kontrollera om den anställde är på semester eller sjukskriven på permitteringsdagen.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Sovetsky District Court återinsatte rimligen käranden på jobbet, eftersom hennes uppsägning utfördes av arbetsgivaren i strid med del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som förbjuder uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (förutom fall av likvidation av organisationen) under perioden av hans tillfälliga funktionshinder och när han är på semester. Rätten fann att laboratoriet där målsäganden arbetade likviderades på order av rektor. Käranden lämnade in en skriftlig ansökan om tillhandahållande av outnyttjade semesterdagar med efterföljande uppsägning enligt punkt 2, del 1 i art. 81 Ryska federationens arbetslag. Genom beslut beviljades käranden outnyttjade semesterdagar från den 3 november 2007 till den 16 januari 2008, följt av uppsägning på grund av personalminskning. Genom beslut av den 5 november 2008 avskedades hon från arbetet enligt punkt 2, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag från den 16 januari 2008. Rätten konstaterade också att målsäganden under semesterperioden var sjuk (från 2008-09-01 till 2008-01-24). Den 13 januari 2008 meddelade hon arbetsgivaren sin arbetsoförmåga och rätten att förlänga sin ledighet enligt art. 124 Ryska federationens arbetslag. Trots detta förlängde inte arbetsgivaren kärandens semester, och avskedade henne olagligt enligt punkt 2, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning under semesterperioden och tillfälligt handikapp, vilket strider mot normen i del 6 i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Exemplet visar att formaliteter ska iakttas ända fram till uppsägningen av en anställd. I det aktuella fallet, underlåtenhet att följa förbudet som fastställs i del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, fungerade som grund för att erkänna uppsägningen av en anställd som olaglig och återinföra honom på jobbet.

4. Uppsägning på grund av bristande efterlevnad

Klausul 3, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetskod ger möjligheten att säga upp en anställd på grund av upptäckten av hans otillräcklighet för den position som innehas eller det arbete som utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av certifieringsresultat. Som plenumet för de väpnade styrkorna i Ryska federationen noterade, måste certifiering utföras på det sätt som fastställts av arbetslagstiftning och andra bestämmelser som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser antagna med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ. En arbetsgivare har inte rätt att säga upp ett anställningsavtal med en anställd på ovanstående grunder om certifiering inte har genomförts beträffande honom eller certifieringskommissionen kommit fram till att arbetstagaren är lämplig för den tjänst som innehas eller utfört arbete. . Slutsatserna från certifieringskommissionen om den anställdes affärsegenskaper är föremål för utvärdering i kombination med andra bevis i fallet (klausul 31 i resolutionen från Ryska federationens plenum för de väpnade styrkorna nr 2).

Vid uppsägning av en anställd på denna grund är arbetsgivaren dessutom skyldig att bevisa att han erbjöd honom ett annat arbete som motsvarade hans kvalifikationer, men han vägrade, eller så hade arbetsgivaren inte möjlighet (till exempel på grund av bristen på lediga tjänster eller anställningar) att med hans samtycke överföra arbetstagaren till annat arbete som står till hans förfogande i området.

Ansökningsärenden

I förhållande till anställda som måste genomgå certifiering i enlighet med lagar och lokala föreskrifter i organisationen. Som ni vet kan anställda delas in i två kategorier: de som är skyldiga att genomgå periodisk certifiering på grund av kraven i reglerande rättsakter (läkare, åklagare, lärare etc.), och de som genomgår en sådan certifiering enligt de krav som fastställts av organisationens interna dokument. I förhållande till den första kategorin uppstår frågor mycket mer sällan än i förhållande till den andra. För att fastställa krav för certifiering är inte bara skälen nödvändiga, utan också förfarandet, frekvensen, metodisk grund etc.

Kontroversiella problem

• inget behov av certifiering (till exempel har den anställde positiva resultat från en tidigare certifiering och det finns ingen anledning att genomföra en ny, inklusive deadline);
• själva bristen på certifiering. Domstolarnas ståndpunkt är följande: uppsägning av en anställd på angiven grund utan intyg tillhandahålls inte. Om arbetsgivaren inte förser domstolen med bevis på lagligheten och efterlevnaden av förfarandet för att säga upp en anställd enligt reglerna i del 3 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan uppsägning inte anses vara lagligt;
• underlåtenhet att följa certifieringsförfarandet;
• diskrepans mellan slutsatserna av certifieringen och de faktiska omständigheterna;
• underlåtenhet att följa uppsägningsförfarandet på grundvalen i fråga (t.ex. när det gäller brist på erbjudande om ett annat jobb på samma företag);
• "försening" i tillämpningen av grunderna (till exempel uppsägning av en anställd på de angivna grunderna två år efter mottagandet av certifieringsresultatet).

Korrekt applikationsalgoritm

För att säga upp ett anställningsavtal på grund av en upptäckt inkonsekvens hos en anställd med befattningen eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat (klausul 3, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag), följande juridiska fakta och dokument krävs:

1. beslut från certifieringskommissionen som bekräftar ovanstående faktum;
2. ett skriftligt erbjudande om ett annat jobb och arbetstagarens avslag (skriftligt). Personaltabell som bekräftar tillgängligheten av lediga platser;
3. frånvaro av arbetstagarens fel för otillbörligt utförande av arbetsuppgifter, dvs. arbetstagaren är inte lämplig för sin tjänst på grund av otillräckliga kvalifikationer, och det är detta som hindrar honom från att fullgöra sina arbetsuppgifter. Kvalifikationen består av åtminstone följande element: kunskaper, förmågor, färdigheter, som är inskrivna i den statliga utbildningsstandarden för specialiteten i kvalifikationskatalogen.

Etablerad praxis

En analys av rättspraxis visar att en anställds otillräcklighet för den befattning som innehas eller utfört arbete endast kan bekräftas av resultaten av certifiering som utförts på lämpligt sätt och utfärdandet av en negativ slutsats om den anställdes kvalifikationer baserat på dess resultat . Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp honom på denna grund om intygande inte har genomförts i förhållande till honom.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Den anställde väckte talan mot det kommunala enhetsföretaget för bostäder och kommunal service för återinträde i arbetet och betalning för den påtvingade frånvaroperioden. Käranden arbetade i organisationen som elektriker och avskedades enligt punkt 3 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för bristande efterlevnad av den position som innehas. Anledningen till uppsägningen var bristen på handlingar som ger rätt att arbeta som jourhavande elektriker.

Domstolen fann att käranden innan han anställdes klarade ett kunskapstest av Ryska federationens arbetslag, PB för elektriska installationer, trafikregler, PPB 01-03, POTRM och han tilldelades grupp III inom elsäkerhet, vilket tjänade som grund för utfärdandet av lämpligt intyg. Arbetsgivaren har emellertid brutit mot uppsägningsförfarandet (skapade inte en certifieringskommission, genomförde inte certifiering, därför finns det ingen slutsats från certifieringskommissionen att käranden inte är lämplig för den befattning som innehas). Vid uppsägning erbjöd arbetsgivaren dessutom inte sökanden skriftligen de lediga platserna vid detta företag, vilket är en förutsättning för uppsägning på angiven grund. Således kom domstolen till slutsatsen att kärandens uppsägning inte kunde anses vara laglig, varför kraven var fullt uppfyllda (beslut från Uletovsky District Court of the Trans-Baikal Territory daterat den 19 april 2011 i mål nr 2-79/ 2011).

Vid uppsägning enligt punkt 3, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det nödvändigt att inte bara följa alla formaliteter och förfaranden, utan också ha en verklig grund, annars kommer den anställde att återinsättas på jobbet.

5. Upprepad underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter

Uppsägning på denna grund föreskrivs i paragraf 5, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning och är endast möjligt med upprepad underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter.

Ansökningsärenden

Om den anställde har "nackdelar" i sitt arbete, så att han kan straffas. I det här fallet måste "nackdelarna" ha karaktären av ett brott mot arbetsdisciplinen, inklusive kraven i arbetsbeskrivningen, lokala bestämmelser, etc. I fallet med oklanderligt beteende och arbete av den anställde, gör sådana skäl för uppsägning gäller inte honom.

Kontroversiella problem

• det finns ingen upprepning (systematik) av överträdelsen (överträdelsen är engångsföreteelse);
• om det finns systematik - inget straff för den tidigare överträdelsen (det finns ingen grund för att tillämpa de övervägda grunderna för uppsägning);
• Saknar tidsfristen för upprepning, d.v.s. en situation där påföljden för en tidigare överträdelse har hävts eller betalats ut (mer än ett år har gått);
• missat tidsfristen för att tillämpa en ny påföljd i form av uppsägning på angiven grund. Det är sex månader från den dag då brottet begicks, och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - två år, samt en månad från den dag då brottet upptäcktes (den dag då brottet upptäcktes) brott upptäcktes, från vilken månadsperioden börjar, anses den dag då den som arbetstagaren är underställd för arbete (tjänstgöring) fick kännedom om att ett brott begåtts, oavsett om han hade rätt att ålägga disciplinärenden. sanktioner). Samtidigt, tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester (någon av dess typer), samt den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från de anställdas representativa organ (del 3) i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag) ingår inte i den månatliga perioden för tillämpning av en disciplinär påföljd. En anställds frånvaro från arbetet av andra skäl, inklusive i samband med användningen av vilodagar (ledig), oavsett deras varaktighet (till exempel med en rotationsmetod för att organisera arbetet), avbryter inte flödet av den angivna period;
• framgångsrik utmaning av den anställde av en tidigare straff, vilket leder till förlust av tecknet på upprepade överträdelser;
• tillämpning av en påföljd utan skäl (den faktiska frånvaron av en kränkning från den anställdes sida).

Korrekt applikationsalgoritm

1. Tillämpa ett straff för den första överträdelsen (eller flera i rad - för att förstärka effekten av upprepning), följ proceduren för att ta disciplinansvar.
2. Identifiera en ny överträdelse.
3. Kontrollera förfarandet för att ta disciplinansvar i enlighet med kraven i art. 193 i Ryska federationens arbetslag (registrering av en överträdelse, begära en förklaring, utarbetande av underlåtenhet att ge en förklaring efter en tvådagarsperiod, etc.).
4. Ge ett beslut om uppsägning enligt punkt 5, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, med iakttagande av det vanliga förfarandet enligt art. 84.1 och 140 arbetslagstiftning i Ryska federationen.
5. Bekanta medarbetaren med beställningen och gör en fullständig uppgörelse med honom vid uppsägning.

Arbitrageövning

När du använder denna grund för att skiljas från en anställd är det nödvändigt att vara uppmärksam på förklaringarna i punkterna 33-35 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol nr 2. Således måste domstolarna, när de överväger tvister, måste ta hänsyn till att en anställds underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl förstås som underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter eller otillbörligt utförande på grund av den anställdes fel i sina arbetsuppgifter (brott mot lagkrav, skyldigheter enligt ett anställningsavtal , interna arbetsföreskrifter, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, arbetsgivarens order, tekniska regler etc.).

Sådana överträdelser inkluderar:

• en anställds frånvaro från arbetet eller arbetsplatsen utan goda skäl. Om en specifik arbetsplats inte är specificerad vare sig i anställningsavtalet eller i en lokal lag, bör du hänvisa till del 6 i art. 209 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken en arbetsplats är en plats där en anställd måste vara eller där han behöver anlända i samband med sitt arbete och som är direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren;
• vägran av en anställd, utan goda skäl, att utföra arbetsuppgifter i samband med en förändring av arbetsnormer i den fastställda ordningen (artikel 162 i Ryska federationens arbetslagstiftning), eftersom han är skyldig att utföra den arbetsfunktion som anges i anställningsavtal, samt att följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen (artikel 56 i Rysslands arbetslag). Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, ska han sägas upp enligt klausul 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag (se punkt 2 i denna artikel på sidan 33);
• vägran (undandragande) utan goda skäl från läkarundersökning av arbetare inom vissa yrken, samt arbetstagarens vägran att genomgå särskild utbildning under arbetstid och klara prov om arbetarskydd, säkerhetsåtgärder och driftregler, om detta är ett obligatoriskt villkor för antagning till arbete.

Resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen anger också att arbetsgivaren har rätt att säga upp ett anställningsavtal på denna grund endast om en disciplinär sanktion tidigare tillämpats mot den anställde och vid tidpunkten för upprepad underlåtenhet att uppfylla sina arbetsuppgifter utan goda skäl, den togs inte bort eller släcktes. Uppsägning enligt denna artikel är också möjlig om misslyckandet eller otillbörlig fullgörande, på grund av den anställdes fel, av de tilldelade arbetsuppgifterna fortsatte, trots utförandet av en disciplinär påföljd.

Dessutom har arbetsgivaren rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när han, innan han begick brottet, på eget initiativ lämnade in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet, eftersom anställningsförhållandet i detta fall avslutas först efter uppsägningstidens utgång.

Det är arbetsgivaren som vid tvist har ansvaret att lägga fram bevis som tyder på att i första hand den kränkning som arbetstagaren begått och som var orsaken till uppsägningen faktiskt har skett och kan ligga till grund för att anställningen upphör. avtal; för det andra har arbetsgivaren inte brutit mot de tidsfrister för tillämpning av disciplinpåföljder som föreskrivs i delarna 3 och 4 i art. 193 Ryska federationens arbetslag.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Sovetsky District Court erkände med rätta avskedandet av käranden enligt klausul 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är olagligt. Rätten fann att målsäganden tillrättavisats för att ha brutit mot produktionsdisciplinen. Målsäganden ifrågasatte emellertid föreläggandet att förelägga en reprimand, och genom domarens beslut förklarades det olagligt. Trots detta blev käranden uppsagd på grund av att arbetstagaren upprepade gånger underlåtit att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl. Med hänsyn till att den disciplinpåföljd som tidigare gällt arbetstagaren förklarats olaglig och att det således inte finns några tecken på upprepning, kom domstolen fram till att skälen för att avskeda målsäganden enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning fanns inte.

Dessutom måste man komma ihåg att vid uppsägning på grundval av detta spelar det roll graden av svårighetsgrad för vart och ett av brotten, arbetstagarens inställning till arbetet och konsekvenserna av brotten.

6. Frånvaro och andra skyldiga engångshandlingar av den anställde

Dessa grunder är avsiktligt samlade i en enda sektion, eftersom de tillhandahåller skyldiga handlingar av den anställde och är i huvudsak en disciplinär påföljd för en överträdelse som begåtts. De skäl som övervägs inkluderar:

1. en engångs grov överträdelse av arbetsuppgifter av en anställd (klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Detta är skolk (stycke "a"); att dyka upp på jobbet i ett tillstånd av berusning (underavsnitt "b"); avslöjande av hemligheter skyddade enligt lag som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter (avsnitt "c"); begå stöld, förskingring etc. på arbetsplatsen, fastställd genom en dom eller domstolsbeslut som har trätt i kraft (stycket "d"); brott mot arbetsskyddskrav som resulterade i allvarliga konsekvenser (industriolycka, olycka, katastrof) eller skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser (avsnitt "e");
2. utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt betjänar monetära tillgångar eller råvarutillgångar, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida (klausul 7, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning );
3. uppdraget av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete (klausul 8, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Ansökningsärenden

Endast i fall där det finns skyldiga handlingar av den anställde, som uttrycks i ett disciplinärt brott. Om den anställde med vilken det är nödvändigt att säga upp anställningsavtalet inte bryter mot disciplin (se punkt 5 i denna artikel på sidan 40), avskeda honom på de grunder som anges i punkterna 6-8 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det omöjligt.

Kontroversiella problem

• avsaknad av skäl för uppsägning (till exempel kan en anställds frånvaro från arbetet mer än fyra timmar i rad av giltiga skäl inte betraktas som frånvaro);
• förekomst av saklig grund, men brott mot uppsägningsförfarandet. Eftersom grunden för uppsägning i de ovan beskrivna fallen är disciplinära överträdelser, när man tillämpar uppsägning som en disciplinär åtgärd, är det nödvändigt att noggrant följa förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd som fastställs i art. 193 Ryska federationens arbetslagstiftning;
• överträdelse av tidsfristen för att tillämpa grunden. Uppsägning på dessa grunder är tillåten senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna den tid arbetstagaren var sjuk, på semester, samt den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarens representativa organ (del 3 av artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). En disciplinär påföljd kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för brottet begicks och baserat på resultatet av en revision eller revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess begång. Den angivna tidsramen inkluderar inte tidpunkten för straffrättsliga förfaranden (del 4 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Korrekt applikationsalgoritm

Avskedande av de skäl som övervägts bör vara den logiska slutsatsen av förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner som fastställts i art. 193 i Ryska federationens arbetslag: med att registrera faktum, begära förklaringar, klargöra omständigheterna i fallet genom en internrevision, etc.

Etablerad praxis

I de flesta fall vinner anställda tvister på grund av erkännandet av uppsägningsorder som ogiltiga på grund av överträdelser av förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Det rör sig i regel om vanliga tvister om utmanande påföljder, endast påföljden här är avsked.

7. Uppsägning av relationer med chefen

Avsked med chefen för organisationen är möjligt inte bara av alla ovanstående skäl, utan också av flera ytterligare:

1. I enlighet med punkt 10, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren i händelse av en enda grov överträdelse av organisationens chef (filial, representationskontor) eller hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter. Chefer för strukturavdelningar (deras suppleanter) och redovisningschef faller inte under denna grund.
   Frågan om kränkningen var grov kommer att avgöras av rätten. Till exempel kommer underlåtenhet att fullgöra sina plikter, vilket kan leda till skada på anställdas hälsa eller egendomsskada på organisationen, att betraktas som oförskämd. Samtidigt ligger skyldigheten att bevisa att kränkningen ägde rum och var grov på arbetsgivaren (klausul 40 i resolutionen från plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen nr 2).
2. Enligt punkt 13, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren i de fall som anges i anställningsavtalet med organisationens chef, medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ. Med andra ord kan en ytterligare lista över skäl och villkor för deras ansökan (som inte nämns i Ryska federationens arbetslagstiftning) upprättas i anställningsavtal med specificerade personer.
   Som ytterligare grund för uppsägning kan organisationschefers anställningsavtal innefatta till exempel underlåtenhet att följa bolagsstämmans beslut; orsaka förluster för det förvaltade företaget eller företaget i stor skala (specificera kriterierna); chefens erkännande av mer än tre månaders försening med utbetalning av lön till anställda på grund av ineffektivt arbete.
3. Klausul 2 i art. 278 i den ryska federationens arbetslagstiftning ger en ytterligare grund för att säga upp ett anställningsavtal med chefen för en organisation i samband med antagandet av ett auktoriserat organ av en juridisk person eller ägaren av organisationens egendom, eller en person (organ) ) godkänt av ägaren av ett beslut om förtida uppsägning av anställningsavtalet. Beslutet att säga upp ett anställningsavtal på den angivna grunden i förhållande till chefen för ett enhetligt företag fattas av det organ som är auktoriserat av ägaren till det enhetliga företaget på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering. Samtidigt är denna grund föremål för ett allmänt förbud mot uppsägning på initiativ av arbetsgivaren under en period av tillfällig funktionsnedsättning och under semester, utom i fall av likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare ( klausul 50 i resolutionen från plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen nr 2).

Ansökningsärenden

Endast i förhållande till en specifik kategori av anställda - chefer.

Kontroversiella problem

• brist på grund för uppsägning;
• brott mot uppsägningsförfarandet.

Korrekt applikationsalgoritm

1. Anteckna uppsägningsgrunderna så att det finns handlingar.
2. Följ det allmänna uppsägningsförfarandet (inklusive förbudet att säga upp en anställd under en period av tillfällig funktionsnedsättning eller under semester).

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Samara tingsrätt prövade målet om yrkandet om återinträde i tjänsten som direktör för en uppsagd anställd. Käranden överklagade hennes uppsägning på grund av ineffektivt arbete med stöd av klausul 13, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag. Domstolen fann att ett anställningsavtal ingåtts mellan parterna för en tid av ett år, enligt vilket möjligheten till dess uppsägning i förtid föreskrivs i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning om ytterligare skäl för uppsägning, inklusive underlåtenhet att följa vissa bestämmelser som påverkar företagets ekonomiska resultat. Målsäganden arbetade i tjänsten i 54 dagar, varefter hon fick sparken. Anledningen var handlingen av en omfattande dokumentrevision och balansräkning, som indikerade en försämring av finansiella och andra indikatorer i företagets drift. Domstolen angav att grunden för uppsägning kan vara otillbörligt fullgörande av villkoren i anställningsavtalet under dess giltighetstid, och inte tiden före dess ingående. Svaranden kunde inte bevisa att käranden underlåtit att uppfylla villkoren i avtalet under dess giltighetstid, varför käranden återinsattes på jobbet i sin tidigare befattning och lönen för perioden av tvångsfrånvaro togs in till hennes fördel .

Avslutningsvis konstaterar vi att vi har angett sju möjliga uppsägningsgrunder som kan användas av en arbetsgivare om det är nödvändigt att säga upp ett anställningsavtal med en anställd. Var och en av dessa grunder har sina egna detaljer. Allt kan inte tillämpas på alla anställda utan undantag. Vissa grunder förutsätter dessutom att det finns vissa faktorer och omständigheter som inte kan uppstå ”efter arbetsgivarens vilja”.

En analys av alla typer av grunder som övervägs gör det dock möjligt för oss att dra slutsatsen att om det finns ett mål att avsluta anställningsförhållandet med den anställde, ett kompetent tillvägagångssätt för att lösa detta problem och noggrant genomförande av det juridiska uppsägningsförfarandet, kan uppgiften inte vara lösas omedelbart, men kan lösas. Även uppsägning av en anställd som tillhör en "förmånskategori" (säg en kvinna med barn under tre år) kan ske i avsaknad av hans önskan på en helt laglig grund. Du behöver bara välja det korrekt och implementera det.

Jag skulle vilja tillägga att förekomsten av en sådan möjlighet inte bör strida mot etiska frågor eller förvandlas till diskriminering. Det måste finnas måttfullhet i allt. Möjlighet betyder inte faktisk användning. Även om att känna till dina rättigheter och möjligheter är användbart inte bara för anställda, utan också för arbetsgivare.

Fotnoter

Kollapsa Show