วิธีลาออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้าง เหตุใดจึงสมควรไล่พนักงานออกทันที?

การเลิกจ้างเป็นงานประจำสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ พนักงานบางคนลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง คนอื่น ๆ เป็นไปตาม "คำขอ" ของนายจ้าง ไม่ว่าในกรณีใด ด้วยเหตุผลแต่ละข้อก็มีขั้นตอนของตัวเอง การปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้อย่างเข้มงวดมีเป้าหมายในด้านหนึ่งเพื่อปกป้องสิทธิของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง และในอีกด้านหนึ่งคือเพื่อปกป้ององค์กรจากการเรียกร้องที่ไม่มีมูลของอดีตพนักงาน เรามาดูวิธีการไล่พนักงานออกตามพิธีการที่จำเป็นทั้งหมด

ตัวเลือกการเลิกจ้าง

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มี 3 ทางเลือกในการเลิกจ้าง:

• ตามคำขอของพนักงาน
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ความปรารถนาของพนักงานเป็นพื้นฐานที่พบบ่อยที่สุดในการยกเลิกความสัมพันธ์กับนายจ้าง:

1. พนักงานเขียนหนังสือลาออกระบุวันที่
2. นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำร้องขอนี้

ตามกฎแล้วไม่มีปัญหาในการลงทะเบียนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ข้อยกเว้นคือปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการ "ออกกำลังกาย" ที่บังคับ มาตรฐานคือ 2 สัปดาห์ ซึ่งพนักงานยังคงทำงานต่อไปนับตั้งแต่เวลาที่ส่งใบสมัคร

บุคลากรบางประเภทมีสิทธิได้รับการลดระยะเวลาการแจ้งเลิกจ้าง ต้องจำไว้เสมอเนื่องจากการจากไปของพนักงานดังกล่าว "โดยไม่คาดคิด" ไม่ใช่ข้อแก้ตัวสำหรับองค์กรที่ไม่สามารถจ่ายเงินให้พนักงานที่ลาออกได้ทันเวลาและออกสมุดงานให้เขา

ความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวข้องกับกระบวนการเลิกจ้างที่ซับซ้อนมากขึ้น หากเป็นการลดจำนวนพนักงานหรือการชำระบัญชีของบริษัท ขั้นตอนดังกล่าวจะมีการอธิบายไว้อย่างชัดเจนในกฎหมาย และไม่ก่อให้เกิดปัญหาใด ๆ จากมุมมองของการสนับสนุนด้านเอกสาร ภารกิจหลักที่นี่คือแจ้งให้ผู้มีส่วนได้เสียทุกคนทราบล่วงหน้าในลักษณะและภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานเพียงฝ่ายเดียวโดยองค์กร "เสรีภาพ" ของนายจ้างมีข้อจำกัดอย่างชัดเจน ความปรารถนาเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับเรื่องนี้ มีรายการสาเหตุที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้และมีขั้นตอนพิเศษสำหรับการบันทึกการละเมิดสำหรับแต่ละคน ไม่มีการประพฤติผิดที่เป็นเอกสารของพนักงาน - ไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง

ตัวเลือก "ประนีประนอม" สำหรับการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้นายจ้างและลูกจ้างตกลงร่วมกันแยกทางกันภายใต้เงื่อนไขบางประการ ส่วนใหญ่มักมีลักษณะเช่นนี้: องค์กรสนใจที่จะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีความเสี่ยงที่เขาจะเปลี่ยนใจและถอนใบสมัคร "ด้วยตัวเอง" พนักงาน "ต่อรอง" เพื่อรับเงินชดเชยสำหรับการดูแลของเขา

การเลิกจ้างตามคำร้องขอของพนักงาน

พนักงานมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ตลอดเวลา ในการทำเช่นนี้เขาต้องการ:

• กรอกใบสมัครขอลาออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง 2 สัปดาห์ก่อนออกเดินทาง
• ทำงานตามวันที่กำหนด
• ดำเนินการโอนกิจการให้กับพนักงานคนอื่นให้เสร็จสิ้นหากมีการจัดเตรียมขั้นตอนดังกล่าวในองค์กร

ไม่สำคัญว่าสัญญาใดจะสรุปได้เมื่อเข้าสู่งาน - ระยะเวลาคงที่หรือไม่มีกำหนด ไม่ว่าในกรณีใด ความปรารถนาของลูกจ้างนั้นเด็ดขาด และนายจ้างก็ไม่มีเหตุผลทางกฎหมายที่จะเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับเขา

ใบสมัครนี้เขียนถึงผู้จัดการโดยมีข้อความ: “ฉันขอให้คุณยกเลิกฉันตามคำขอของฉันเอง “XX” เดือนในคำว่า XXXX ปี” วันที่ปัจจุบันและลายเซ็น

หากพนักงานลาออกโดยไม่ได้ทำงานเขาจะต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในใบสมัคร:

• เกษียณอายุ;
• การลงทะเบียนเรียน;
• ย้ายไปยังพื้นที่อื่น
• การย้ายคู่สมรสไปปฏิบัติหน้าที่อื่น/ต่างประเทศ
• การละเมิดกฎหมายเงื่อนไขสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง

ในกรณีเช่นนี้การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ผู้ยื่นคำขอกำหนด หากจำเป็นจะต้องแนบเอกสารประกอบการสมัคร (ใบรับรองจากสถาบัน คำสั่งโอน ฯลฯ) มาในใบสมัคร ลูกจ้างสามารถลาออกได้ “หนึ่งวัน” โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากนายจ้างพบเขาและยอมให้เขาไม่ทำงาน

โดยไม่ต้องปฏิบัติตามระยะเวลาสองสัปดาห์คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานในช่วงลาพักร้อนได้หากเขาส่งใบสมัครก่อนที่จะเริ่มหรือในช่วงลาพักร้อน แต่ไม่เกิน 14 วันก่อนไปทำงาน จากนั้นวันทำการแรกหลังวันหยุดจะถือเป็นวันบอกเลิกสัญญาจ้าง

พนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานลงนามภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวสูงสุด 2 เดือน และพนักงานตามฤดูกาลทำงานไม่มาตรฐาน 14 แต่เพียง 3 วันเท่านั้น

จากมุมมองของนายจ้าง ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยสมัครใจมีลักษณะดังนี้:

• การได้รับใบสมัครที่ได้รับการรับรองจากหัวหน้าบริษัท
• การสร้างคำสั่งซื้อ
• การลงรายการในสมุดงาน
• การชำระหนี้เต็มจำนวนกับพนักงานเกี่ยวกับค่าจ้าง
• การเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงานต่อไป (ใบรับรอง 2-NDFL, ใบรับรองรายได้ 2 ปีและอื่น ๆ ตามคำขอของพนักงาน)

ไม่ว่าเหตุผลในการลาออกจะเป็นอย่างไร เอกสารบุคลากรจะระบุเหตุผลเดียวกันกับบทความที่จะเลิกจ้างพนักงาน - ศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะอ่านคำสั่งและรับสมุดงาน จนถึงขณะนี้ บุคคลสามารถเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครได้ หากยังไม่มีการเชิญผู้สมัครทดแทนให้เข้ามาแทนที่ ซึ่ง "ไม่สามารถย้อนกลับได้"

เลิกจ้างตามข้อตกลง

ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายแสดงถึงขั้นตอนการเลิกจ้างที่ง่ายและรวดเร็ว:

1. หากความคิดริเริ่มมาจากพนักงาน เขาจะต้องส่งจดหมายลาออกไปยังผู้จัดการ
2. หากนายจ้าง "ขอ" ลูกจ้างออกจากบริษัท นายจ้างจะส่งข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้เขา
3. คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขการยกเลิกสัญญาจ้างงาน
4. องค์กรและผู้ถูกไล่ออกลงนามในข้อตกลงทวิภาคี
5. แผนกทรัพยากรบุคคลออกคำสั่งและกรอกสมุดงาน พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือข้อ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อตกลงนี้ถือเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่ายในแง่ของโอกาสและการปฏิบัติตามสิทธิตามกฎหมาย นายจ้างสามารถเลิกจ้างเขาในวันใดก็ได้ตามข้อตกลงกับลูกจ้าง แม้ว่าเขาจะลาพักร้อนหรือลาป่วยก็ตาม ผู้ลาออกไม่สามารถ “เปลี่ยนใจ” และยกเลิกเอกสารที่ลงนามแล้วฝ่ายเดียวได้ พนักงานก็ไม่รู้สึกขุ่นเคือง - ในระหว่างกระบวนการเจรจาเขามีสิทธิ์ที่จะปกป้องผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญและเรียกร้องค่าชดเชย

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มขององค์กร

ความคิดริเริ่มที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจมาจากนายจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเพียงอย่างเดียว - ความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงานหรือปิดองค์กรโดยสมบูรณ์ กรณีที่ 2 มีการใช้จ่ายเงินบุคลากรทั้งหมด ในกรณีแรก มีการใช้หน่วยและตำแหน่งที่ลดลง ยกเว้นพนักงานประเภทดังกล่าวที่กฎหมายไม่สามารถลดหย่อนได้

หากจำเป็นต้องกำจัดบุคคลใดบุคคลหนึ่งตามที่พวกเขากล่าวไว้ "ภายใต้บทความ" นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ว่าลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือว่าเขาได้กระทำผิดวินัยแรงงาน บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นจากการขาดงานโดยปรากฏตัวในที่ทำงานเมาสุราการละเมิดอย่างเป็นระบบพร้อมการลงโทษทางวินัย

เพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดสิทธิของบุคลากร ผู้บัญญัติกฎหมายจึงทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลจะไม่ถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เป็นเรื่องยากมากที่จะ "ดำเนินคดี" ลูกจ้างซึ่งผู้บังคับบัญชามีความเป็นศัตรูกันเป็นการส่วนตัว แม้ว่านายจ้างจะไม่สามารถตัดการล่วงละเมิดในส่วนของนายจ้างออกไปได้ทั้งหมดก็ตาม

การลดจำนวนพนักงานและการชำระบัญชีของบริษัท

การลดมีกระบวนการควบคุมที่ชัดเจนในการเลิกจ้างพนักงานบางส่วน:

1. การตัดสินใจเกี่ยวกับการลดหย่อนในองค์กรได้รับการแก้ไขตามคำสั่ง ในส่วนของการบริการบุคลากรจะเป็นพื้นฐานในการเริ่มขั้นตอนการแจ้งความ ข้อมูลที่สำคัญสำหรับพนักงานในกรณีนี้คือวันที่ลดและเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงาน
2. 2 เดือนก่อนวันเลิกจ้าง พนักงานทุกคนที่อยู่ภายใต้บังคับดังกล่าวจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรและลงนาม
3. นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งอื่นให้ลูกจ้างหากเป็นไปได้ มีการออกการโอนสำหรับผู้ที่เห็นด้วยกับตำแหน่งงานว่างที่เสนอ ที่เหลือกำลังเตรียมตัวเกษียณ
4. พนักงานที่ได้รับแจ้งมีสิทธิออกก่อนกำหนดได้โดยไม่ต้องรอวันเลิกจ้าง หากบุคคลที่ทราบข่าวการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นได้งานใหม่ นายจ้างจะต้องปล่อยเขาไปอย่างอิสระ การเลิกจ้างก่อนกำหนดไม่ได้ทำให้พนักงานไม่ได้รับค่าชดเชยสำหรับวันที่เหลือก่อนเลิกจ้าง
5. ก่อนเลิกจ้าง 2 เดือน ฝ่ายบริหารต้องแจ้งให้องค์กรสหภาพแรงงานทราบหากมี กรณีเลิกจ้างจำนวนมาก - ล่วงหน้า 3 เดือน พร้อมทั้งส่งรายชื่อไปยังบริการจัดหางานด้วย
6. มีการจัดทำคำสั่งเลิกจ้างสำหรับพนักงานแต่ละคน (แบบฟอร์ม T-8) โดยอ้างอิงกับเอกสารพื้นฐาน คำสั่งจะถูกส่งไปยังบุคคลที่ถูกไล่ออกเพื่อลงนาม
7. มีการจัดทำรายการในสมุดงานที่ระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง - ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ตเค.
8. การคำนวณทั้งหมดประกอบด้วย: ค่าจ้าง, เงินชดเชยสำหรับวันหยุดสะสม, ค่าชดเชยตามจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ย

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานไม่สามารถใช้กับพนักงานบางประเภทได้:

• สตรีมีครรภ์และสตรีที่ลาคลอดบุตร
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี และลูกพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี
• สมาชิกสหภาพแรงงานและคนงานกำลังเจรจากับนายจ้างในนามของทีมงาน

เมื่อตำแหน่งที่เทียบเท่าตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งถูกกำจัดออกไป การเลือกคนงานที่จะลาออกและผู้ที่จะดำรงตำแหน่งต่อไปก็ตกเป็นหน้าที่ของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม แม้แต่ที่นี่ เจ้าหน้าที่ก็ยังขาดเสรีภาพโดยสิ้นเชิง สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน ควรให้ความสำคัญกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด หากเป็นการยากที่จะตัดสินว่าคนงานคนไหน "มีความสำคัญมากกว่า" กฎหมายดังกล่าวก็ให้สิทธิแก่คนงานบางคนในการรักษางานของตนไว้เป็นลำดับแรก นี้:

• บุคคลที่มีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป
• คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว
• ได้รับบาดเจ็บหรือโรคจากการทำงานจากนายจ้างรายนี้
• ผู้เข้าร่วมที่พิการในการปฏิบัติการรบ
• การปรับปรุงคุณสมบัติในการทำงาน
• ประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

คนงานเหล่านี้เป็นคนสุดท้ายที่ถูกเลิกจ้าง คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกได้หากเขาลาป่วยหรือลาพักร้อน หากต้องการเลิกจ้างผู้พิการและผู้พักร้อนชั่วคราว คุณจะต้องรอจนกว่าพวกเขาจะกลับมาทำงาน

ข้อยกเว้นทั้งหมดนี้ใช้ไม่ได้หากองค์กรเลิกกิจการโดยสมบูรณ์ ขั้นตอนการชำระบัญชีแทบไม่แตกต่างจากการเลิกจ้างยกเว้นสิ่งหนึ่ง: บุคลากรทั้งหมดขององค์กรถูกกีดกันจากงานโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งคุณสมบัติและสถานะทางสังคม พนักงานที่ในสถานการณ์ปกติมี "ภูมิคุ้มกัน" จากการเลิกจ้าง (สตรีมีครรภ์ แม่เลี้ยงเดี่ยว ฯลฯ) จะไม่ได้รับประโยชน์ใดๆ ในระหว่างการเลิกจ้าง นายจ้างไม่เสนอให้ใครโอนไปยังตำแหน่งอื่น เนื่องจากนายจ้างยุติกิจกรรมโดยสิ้นเชิง

เลิกจ้างผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานและลูกจ้างไม่เหมาะสม

พนักงานที่ฝ่าฝืนวินัยอย่างเป็นระบบทำให้ฝ่ายบริหารต้องการกำจัดเขาอย่างเข้าใจ กฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณเลิกจ้างพนักงานได้ทันทีเฉพาะสำหรับ "อาชญากรรม" ทางวินัยขั้นต้นเท่านั้น:

• การขาดงาน;
• การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา (แอลกอฮอล์, ยาเสพติด) ยืนยันโดยการตรวจสุขภาพ
• การเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ ความลับทางการค้า) ที่พิสูจน์แล้วในศาล
• การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญต่อนายจ้างหรือบุคคลที่สาม ซึ่งได้รับการยอมรับจากศาล
• การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงานที่มีผลกระทบร้ายแรง
• การสูญเสียความมั่นใจสำหรับผู้ที่ทำงานกับเงินและมูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์
• การประพฤติผิดศีลธรรมของอาจารย์ผู้สอน
• การแสดงเอกสารเท็จในการสมัครงาน

การไล่ออกเนื่องจากการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวถือเป็นการลงโทษทางวินัย ขั้นตอนการลงทะเบียนประกอบด้วย:

1. การตรวจจับการละเมิด
2. บันทึกการกระทำความผิด (จัดทำรายงาน ระเบียบปฏิบัติ การตรวจ การตรวจร่างกาย ฯลฯ)
3. รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่กระทำผิด
4. การพิจารณาพฤติการณ์แห่งคดี
5. จัดทำคำสั่งเลิกจ้างในแบบฟอร์ม T-8 โดยมีการอ้างอิงถึงเอกสารประกอบ (การกระทำ รายงาน บันทึกคำอธิบาย คำตัดสินของศาล ฯลฯ) ที่ระบุเป็นพื้นฐาน
6. นำคำสั่งให้พนักงานลงนาม
7. จัดทำรายการในสมุดงานที่ระบุบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างเช่น วิธีไล่พนักงานออกเนื่องจากขาดงาน: หากบุคคลขาดงานตลอดทั้งวันหรือ 4 ชั่วโมงติดต่อกัน จำเป็นต้องบันทึกข้อเท็จจริงนี้และพิสูจน์ว่าพนักงานไม่ได้อยู่ที่นั่นโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

จนกว่าจะได้รับคำอธิบายจาก "ผู้หลบหนี" ให้ใช้ "ข้อสันนิษฐานว่าเป็นผู้บริสุทธิ์" ลูกจ้างอาจลา ลาพักร้อน ลาป่วย ถูกเรียกตัวไปศาล ประสบอุบัติเหตุระหว่างไปทำงาน เป็นต้น

หากพนักงานไม่ได้รับคำอธิบายหรือเอกสารประกอบที่ชัดเจน (หนังสือรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน หมายเรียก รายงานของตำรวจจราจร ฯลฯ) การกระทำดังกล่าวถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง และเข้าข่ายตามมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตอนที่ 1 ข้อ 6 ย่อหน้าย่อย "a" พื้นฐานนี้จะถูกบันทึกไว้ในคำสั่งเลิกจ้างและในสมุดงาน

รายการเอกสารยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างดังกล่าว:

1. รายงานการขาดงาน.
2. ข้อความอธิบายจากพนักงานหรือการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย
3. คำสั่งลงโทษทางวินัย/ไล่ออก

หากนายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนนี้ แม้ว่าเขาจะมีเหตุผลที่ดีในการไล่ผู้ถูกไล่ออกก็ตาม ลูกจ้างที่ "ขุ่นเคือง" ก็มีโอกาสได้รับการคืนสถานะผ่านศาลทุกครั้ง

นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะไล่บุคคลออกเนื่องจากการละเมิดเล็กน้อย แต่สำหรับสิ่งนี้เขาจะต้องมีบทลงโทษที่ออกอย่างเป็นทางการหลายประการ (คำเตือน การตำหนิ การตำหนิอย่างรุนแรง) คำสั่งที่ยืนยันว่าไม่มีระเบียบวินัย "เรื้อรัง" อาจใช้เป็นเหตุร่วมกันในการตัดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

คำถามที่ "งี่เง่า" อีกประการหนึ่งสำหรับนายจ้างคือจะไล่พนักงานออกอย่างเหมาะสมซึ่งตามความเห็นของฝ่ายบริหารแล้วไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไว้อย่างไร ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากการจัดให้มีการรับรองสำหรับพนักงานที่ไร้ความสามารถ มีความจำเป็นต้องออกคำสั่ง สร้างคณะกรรมการรับรอง และประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของบุคคลตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจเป็นเหตุผลในการโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น เป็นไปได้มากว่าเขาจะปฏิเสธ จากนั้นคุณสามารถทำให้การเลิกจ้างของคุณเป็นทางการด้วยข้อความว่า "เนื่องจากไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง" ระยะเวลาที่ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่เกินสองเดือนหลังจากการรับรอง

เมื่อมีข้อพิพาทเกิดขึ้นเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยมิชอบ ศาลมักจะเข้าข้างพนักงาน เหตุผลง่ายๆ: เป็นองค์กรที่หายากที่สามารถอวดระเบียบข้อบังคับภายในและเอกสารด้านบุคลากรได้อย่างสมบูรณ์แบบ การไม่มีตาราง, ลักษณะงาน, ข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรองและข้อบังคับด้านแรงงาน, สัญญาจ้างงานที่ไม่รู้หนังสือ, ขั้นตอนที่ "พลาด" เมื่อเริ่มการเลิกจ้าง - ทั้งหมดนี้สามารถใช้เป็นหลักฐานว่าการเลิกจ้างนั้นกระทำโดยฝ่าฝืนกฎหมาย

3 ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดในการเลิกจ้างพนักงาน: ความไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง, การละเมิดวินัยแรงงาน, การอยู่ภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด

 

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานออกโดยที่เขาไม่ต้องการ?

ในช่วงวิกฤต องค์กรหลายแห่งพยายามลดจำนวนพนักงานเพื่อลดต้นทุน แต่ก็เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะแยกทางกับพวกเขาด้วยการเลิกจ้างโดยสมัครใจ หากคุณถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน จะต้องจ่ายเงินเพิ่มเติม ซึ่งเป็นผลเสียต่อนายจ้าง

ผู้ประกอบการที่ไม่รู้วิธีไล่พนักงานออกโดยไม่ได้ตั้งใจตามกฎหมายสามารถทำความคุ้นเคยกับเหตุผลที่เป็นไปได้ในการเลิกจ้างตามลำดับ จากศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• คุณสมบัติไม่เพียงพอ ตำแหน่งไม่เพียงพอ ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ผ่านการรับรอง
• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยสัญญาการละเมิดทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีก
• การปรากฏตัวของพนักงานในองค์กรอยู่ในสภาพมึนเมา
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการ
• การขโมยเงินทุน
• กระทำการที่ขัดต่อมาตรฐานทางศีลธรรม ทำให้การทำงานต่อไปเป็นไปไม่ได้

เพื่อหลีกเลี่ยงการดำเนินคดีซึ่งศาลจะเข้าข้างพนักงานอย่างแน่นอน สิ่งสำคัญคือต้องทราบรายละเอียดเพียงอย่างเดียว: คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกในขณะที่เขาลาป่วย ตั้งครรภ์ หรือลาพักร้อนได้

เลิกจ้างหากลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ลูกจ้างดำรงตำแหน่ง

หากต้องการไล่พนักงานออกเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด คุณต้องดำเนินการหลายขั้นตอน:

• ออกคำสั่งให้ลูกจ้างได้รับการรับรองแล้วแจ้งให้เขาทราบ
• จัดให้มีการรับรองรวมถึงงานที่ยากที่สุดสำหรับเขาซึ่งเขาจะไม่สามารถรับมือได้
• ตระหนักถึงความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

สำหรับผู้จัดการวิธีนี้ไม่เป็นที่ยอมรับมากที่สุดเพราะว่า ตามกฎหมายแล้ว เขาจะต้องเสนอตำแหน่งว่างระดับล่างให้กับพนักงานที่ไม่ผ่านการรับรอง ซึ่งเขาสามารถรับได้ในขณะที่บริษัทยังทำงานอยู่

เลิกจ้างเพราะฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

หากก่อนหน้านี้ลูกจ้างเคยถูกลงโทษทางวินัยและถูกตำหนิหรือตำหนิ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างหากเขาทำผิดซ้ำอีก ขั้นตอนนั้นมีลักษณะอย่างไร:

• ข้อเท็จจริงของการกระทำผิดซ้ำๆ ได้รับการบันทึกไว้โดยบันทึกข้อตกลง การกระทำ การตัดสินใจของคณะกรรมการ หรือโดยการระบุเวลาจริงที่ทำงานโดยเปรียบเทียบกับบรรทัดฐานทั่วไปของชั่วโมงทำงาน
• ต้องมีคำอธิบายจากผู้ใต้บังคับบัญชาที่กระทำผิด หากไม่อยู่ พนักงานจะสามารถโต้แย้งการเลิกจ้างในศาลได้ โดยอ้างถึงข้อ 1 มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งนายจ้างจำเป็นต้องขอจากผู้ใต้บังคับบัญชา หากเขาไม่แจ้งภายในสองวันทำการให้ร่างพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้องกัน
• มีการออกคำสั่งให้ดำเนินการทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบรวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีด้านแรงงาน
• บันทึกการเลิกจ้างทำในสมุดงานโดยระบุเหตุผล - ข้อ 5 ตอนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในวันสุดท้ายของการทำงานพนักงานจำเป็นต้องชำระเงินทั้งหมดให้กับเขา: ค่าจ้างที่ได้รับตามระยะเวลาที่ทำงาน ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ฯลฯ

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความมึนเมา

กรณีดังกล่าวเกิดขึ้นน้อยมาก และเป็นการง่ายกว่าที่จะกำจัดพนักงานด้วยการรับรองหรือการละเมิดทางวินัยซึ่งทุกคนมี หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับความสุขุมของเขา คุณต้องทำสิ่งต่อไปนี้:

• ดำเนินการตรวจสุขภาพ. ขอแนะนำให้ผู้ประกอบการเข้าร่วม
• จัดทำรายงานว่าผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กรที่อยู่ในสภาพมึนเมา (ยาเสพติด)
• ออกคำสั่งให้ออกจากงาน
• ขอบันทึกคำอธิบายจากพนักงาน
• จัดทำรายงานข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานปรากฏตัวในสภาพเมาสุรา
• จัดทำคำสั่งเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและลงทะเบียนในสมุดรายวันการลงทะเบียน
• จดบันทึกการคำนวณในรูปแบบ T-61 ทำความคุ้นเคยกับอดีตผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยคำสั่งที่ไม่ลงนาม
• ลงรายการในสมุดงานที่ระบุย่อหน้า ข ข้อ 5 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ออกสมุดงานที่สมบูรณ์และลงรายการในสมุดบัญชี

ตามกฎแล้ว พนักงานส่วนใหญ่ที่ถูกพบว่าเมาในที่ทำงานตกลงที่จะละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง ดังนั้นจึงค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะหลีกเลี่ยงขั้นตอนที่อธิบายไว้ข้างต้นด้วยการเสนอให้แยกย้ายกันไปอย่างสงบ

เหตุผลที่ง่ายที่สุดในการเลิกจ้าง

เป็นการง่ายที่สุดสำหรับนายจ้างที่จ้างพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งภายใต้สัญญา เนื่องจากหลังจากเอกสารนี้หมดอายุแล้ว ไม่จำเป็นต้องต่ออายุ นอกจากนี้ สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเลิกจ้างผู้จัดการคือการไม่ปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงาน ซึ่งรวมถึงการละเมิดที่พบบ่อยถึง 90% ของผู้ใต้บังคับบัญชา:

• การขาดงานและความล่าช้า
• การออกจากงานก่อนกำหนดโดยไม่มีข้อตกลงกับฝ่ายบริหาร
• โดยไม่สนใจคำสั่งของผู้กำกับ
• การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่โดยตรง

แม้จะมีทางเลือกมากมายสำหรับการพัฒนากิจกรรม แต่วิธีที่ง่ายที่สุดยังคงเป็นการลาออกโดยสมัครใจ เพราะเฉพาะในกรณีนี้ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะไม่สามารถชนะการเรียกร้องในศาลได้ เว้นแต่เขาจะพิสูจน์ได้ว่าการเลิกจ้างนั้นอยู่ภายใต้แรงกดดันจากนายจ้าง แม้ในสถานการณ์เช่นนี้ โอกาสที่ศาลจะเข้าข้างเขามีน้อยมาก

มีสาเหตุหลายประการที่นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างได้ ทั้งหมดมีการอธิบายรายละเอียดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม ไม่ได้ระบุไว้ในข้อความโดยตรงว่าเหตุใดจึงสามารถไล่พนักงานออกได้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

เหตุผลในการยุติความร่วมมือทั้งหมดสามารถจำแนกได้ดังต่อไปนี้:

• ความคิดริเริ่มของคนงาน
• ความคิดริเริ่มของการเป็นผู้นำ
• สถานการณ์บางอย่างอยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ไม่ใช่นายจ้างทุกคนที่รู้ว่าเหตุใดจึงสามารถไล่พนักงานที่ไม่เห็นด้วยออกได้ ขั้นตอนนี้เป็นไปได้เนื่องจากมีข้อเท็จจริงบางประการ:

• พนักงานขาดทักษะและคุณสมบัติที่จำเป็น
• ประสิทธิภาพต่ำ ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือ (ยืนยันโดยการรับรอง)
• การละเมิดโดยพนักงานที่มีวินัยที่จัดตั้งขึ้น
• ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่ฝ่ายบริหารกำหนด
• ขาดงานโดยไม่ได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารล่วงหน้า (ขาดงาน) เป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไป
• การปรากฏตัวของคนงานในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด
• ได้รับการพิสูจน์แล้วโดยฝ่ายบริหารว่ามีการโจรกรรม ความเสียหาย หรือการยักยอกทรัพย์สินของบุคคลอื่น
• การเปิดเผยข้อมูลอย่างเป็นทางการหรือข้อมูลส่วนบุคคลของเพื่อนร่วมงาน
• การให้เอกสารเท็จในระหว่างการจ้างงาน
• หากพนักงานที่สามารถเข้าถึงทรัพย์สินอันเป็นสาระสำคัญได้กระทำการที่ผิดกฎหมาย การสูญเสียความไว้วางใจในพนักงานดังกล่าวก็เป็นพื้นฐานที่เพียงพอในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

สถานการณ์ต่อไปนี้สามารถกำหนดได้ว่าเป็นเหตุสุดวิสัย:

1. บังคับให้ต้องลดพนักงาน
2. การชำระบัญชีวิสาหกิจ (ปิดผู้ประกอบการรายบุคคล)

เหตุผลในการเลิกจ้างที่ระบุไว้นั้นอยู่ภายใต้การควบคุมของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 81) นอกเหนือจากที่กล่าวข้างต้น ยังมีข้อเท็จจริงอื่นๆ ที่อนุญาตให้คุณยกเลิกสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียวได้ ซึ่งรวมถึง:

• การเปลี่ยนแปลงผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการ
• การละเมิดลักษณะงานอย่างร้ายแรงโดยฝ่ายบริหารหรือรองของเขา
• การตัดสินใจผิดพลาดซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กรหรือการใช้งานที่ผิดกฎหมาย

การปรากฏตัวของข้อเท็จจริงเหล่านี้ (หรือทั้งหมดในครั้งเดียว) ช่วยให้คุณสามารถไล่หัวหน้าขององค์กร (สำนักงานเพิ่มเติม สาขา) รองหรือหัวหน้านักบัญชีของเขาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพวกเขา

พนักงานคนใดในราชการสามารถถูกถอดออกจากตำแหน่งตามความคิดริเริ่มของหน่วยงานระดับสูงได้ สิ่งนี้จะเกิดขึ้นหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามข้อจำกัดและข้อห้ามบางประการที่กำหนดโดยกฎระเบียบต่อต้านการทุจริต รวมถึงหากเกินอำนาจที่ได้รับมอบหมาย

เอกสารที่จำเป็น

เมื่อถูกเลิกจ้าง คนงานมีสิทธิทุกประการที่จะขอเอกสารดังต่อไปนี้จากนายจ้าง:

• สำเนาข้อตกลงการจ้างงาน
• คำสั่งเลิกจ้าง.
• สำเนาใบรับรองระบุว่ามีการบริจาคที่จำเป็น (ให้กับกองทุนบำเหน็จบำนาญและองค์กรอื่น ๆ )
• เอกสารต้นฉบับที่ยืนยันการทำงานของพนักงานในองค์กรที่ระบุในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ในกรณีนี้ ควรระบุช่วงเวลาที่การโต้ตอบนี้เกิดขึ้น

หากพนักงานปฏิเสธที่จะจัดเตรียมเอกสารใด ๆ ก็ถือเป็นการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงาน ในกรณีนี้ผู้ถูกไล่ออกมีสิทธิไปศาลได้

ความแตกต่างที่ต้องให้ความสนใจอย่างใกล้ชิด

เพื่อให้การเลิกจ้างพนักงานเกิดขึ้นตามกฎหมาย ผู้จัดการควรได้รับคำแนะนำจากการปฏิบัติตามเกณฑ์บังคับสองประการ:

• การปฏิบัติตามเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• การปฏิบัติตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมดโดยไม่มีข้อสงสัย

หากไม่เป็นไปตามเกณฑ์ใด ๆ พนักงานสามารถคัดค้านการเลิกจ้างได้ ในกรณีที่มีการชำระบัญชีขององค์กรคนงานทุกคนจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้า (อย่างน้อย 60 วันล่วงหน้า) เกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญา เช่นเดียวกับกรณีการลดจำนวนพนักงานในองค์กร

สามารถแจ้งพนักงานได้ด้วยตนเอง (โดยจัดส่งเอกสารที่เหมาะสม) หรือโดยจดหมายลงทะเบียนที่ส่งไปยังสถานที่อยู่อาศัยของตน (หากเหตุผลในการลางานของพนักงานนั้นถูกต้อง) ผู้ที่ได้รับคำเตือนจะต้องลงนามรับ

บางครั้งพนักงานจงใจพยายามหลีกเลี่ยงการอ่านบทความที่ระบุ ในกรณีนี้ ข้อความคำเตือนจะถูกอ่านออกเสียงต่อหน้าเขา ถัดไปคุณควรร่างการปฏิเสธเพื่อทำความคุ้นเคยกับข้อมูล กระดาษจะต้องได้รับการรับรองจากผู้ที่อ่านคำเตือน

การไร้ความสามารถของพนักงาน

บางครั้งคุณสมบัติและทักษะของพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาหรือเธอครอบครอง เพื่อให้การเลิกจ้างได้รับการพิจารณาโดยชอบด้วยกฎหมายฝ่ายบริหารขององค์กรควรทำการรับรองทีมงาน หากคณะกรรมการเห็นว่างานของพนักงานไม่มีความสามารถเพียงพอ TD กับพนักงานอาจถูกยกเลิก อย่างไรก็ตาม ยังคงจำเป็นต้องได้รับและคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นแรงจูงใจขององค์กรสหภาพแรงงาน

การหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ

ผู้ที่ไม่ปฏิบัติตามภารกิจที่ฝ่ายบริหารกำหนดเป็นประจำและได้รับการตำหนิหรือตำหนิในเรื่องนี้ก็ถูกขู่ว่าจะเลิกจ้างเช่นกัน ในกรณีนี้ถือเป็นมาตรการทางวินัย เพื่อให้ภาพสมบูรณ์ จำเป็นต้องมีการร้องเรียน ข้อความอธิบาย รายงาน และหลักฐานอื่น ๆ ของข้อเท็จจริงนี้

ก่อนที่คุณจะสามารถเพิกถอนได้จำเป็นต้องประเมินการประพฤติมิชอบที่เกิดขึ้นก่อน ภายใน 2 วันทำการ พนักงานต้องชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษร โปรดทราบ: คุณไม่สามารถยกเลิกการจ้างงานก่อนกำหนดเวลาได้ การปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้อยู่ภายใต้การควบคุมของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 192 และ 193) ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะเขียนบทความ ข้อเท็จจริงนี้ควรได้รับการบันทึกไว้พร้อมกับการกระทำที่เหมาะสม

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถดำเนินการกับพนักงานได้หาก:

• ความผิดดังกล่าวถูกค้นพบเมื่อกว่าหนึ่งเดือนที่แล้ว
• ความผิดดังกล่าวเกิดขึ้นนานกว่าหกเดือนแล้ว

ฝ่ายบริหารขององค์กรไม่มีสิทธิ์ที่จะตัดสินว่าพนักงานมีความผิดในการสร้างความเสียหายหรือขโมยสิ่งของของผู้อื่นโดยอิสระ การไล่ออกตามข้อเท็จจริงนี้สามารถเกิดขึ้นได้หลังจากได้รับคำตัดสินของศาลที่เกี่ยวข้องหรือได้รับมติจากฝ่ายบริหารแล้ว เช่นเดียวกับสถานการณ์ที่พนักงานจัดเตรียมเอกสารเท็จ

หากนายจ้างตัดสินใจยกเลิกสัญญากับบุคคลในทีม เขาควรปฏิบัติตามกฎบางประการ:

1. บันทึกการละเมิดที่ตรวจพบ
2. ประเมินความรุนแรงของการละเมิดที่ระบุ
3. ปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่จำเป็นสำหรับการใช้การลงโทษ

การปฏิบัติตามการดำเนินการของฝ่ายบริหารด้วยกฎที่ยอมรับจะช่วยลดความเสี่ยงของการเลิกจ้างโดยมิชอบ และผลที่ตามมาก็คือการดำเนินคดีในภายหลัง

การเลิกจ้างถูกกฎหมายแค่ไหน?

สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐจะตรวจสอบเป็นระยะว่ามีการปฏิบัติตามข้อตกลงการเลิกจ้างตามกฎหมายเพียงใด สิ่งนี้อาจเกิดขึ้น:

• อันเป็นผลจากการถูกเลิกจ้างได้ยื่นอุทธรณ์ต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
• ตามคำขอของพนักงานอัยการ
• เป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสอบตามแผนขององค์กร

จากผลการตรวจสอบ ปรากฏว่าคนงานถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย จะมีการบังคับใช้มาตรการคว่ำบาตรบางประการกับนายจ้าง บ่อยครั้งที่มีการเรียกเก็บค่าปรับทางปกครองกับองค์กรและฝ่ายบริหาร นอกจากนี้นายจ้างจะต้องคืนสถานะลูกจ้างและจ่ายค่าชดเชยการขาดงานชั่วคราว บางครั้งศาลจะตัดสินให้พนักงานจ่ายเงินค่าชดเชยเพิ่มเติมเป็นค่าเสียหายทางศีลธรรม

โปรดทราบ: ค่าปรับการบริหารสำหรับการจัดการมีค่าเท่ากับ 1-5,000 รูเบิล และสำหรับองค์กร - มากถึง 50,000 รูเบิล ในกรณีที่มีการละเมิดอย่างเป็นระบบนายจ้างอาจถูกพักงานจากตำแหน่งได้นานถึง 3 ปี

เมื่อตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมนายจ้างควรคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของการปฏิบัติตามขั้นตอนนี้ มิฉะนั้นคนงานจะสามารถพิสูจน์ได้ว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมายหรือไม่

นิตยสารฟอร์บส์เผยแพร่บนเว็บไซต์ของเขา 10 วิธีไล่พนักงานออกเตือนผู้อ่านว่าด้านคุณธรรมและจริยธรรมในบางกรณียังคงอยู่ที่จิตสำนึกของนายจ้าง ในขณะเดียวกันก็มีคำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับเทคโนโลยีของวิธีการไล่ออกเหล่านี้ แน่นอนว่าในทางปฏิบัติยังมีอีกหลายรายการ แต่ TP ขอให้ผู้เชี่ยวชาญแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับรายการยอดนิยมที่สุด

ข้อตกลงของคู่สัญญา (ข้อ. 78 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ใช้ในกรณีที่นายจ้างไม่พบบทความที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บ่อยครั้งที่สาเหตุของการเลิกจ้างดังกล่าวมีการพูดคุยกันแบบเห็นหน้ากัน แต่ในบางกรณีก็กลายมาเป็นความรู้สาธารณะ

นาตาเลีย พลาสตินินา

เหตุผลในการแยกทางกันนั้นไม่เลว แต่ในกรณีส่วนใหญ่พวกเขาต้องการค่าวัสดุเพิ่มเติมจากนายจ้าง แม้ว่าจะไม่มีอยู่ในศิลปะก็ตาม มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำแนะนำสำหรับการจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย การปฏิบัติหลายปีในการแก้ไขสถานการณ์ที่ยากลำบากในความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้แสดงให้เห็นว่าพนักงานตกลงที่จะ "นุ่มนวลราบรื่น แต่ไม่รวมอยู่ในแผนของเขา” การแยกเฉพาะเมื่อได้รับโบนัสบางอย่าง - ค่าชดเชยการบอกเลิกสัญญาจ้าง เนื่องจากไม่มีภาระผูกพันในการชดเชยพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างตามเหตุผลที่เป็นปัญหาในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนเงินค่าชดเชยดังกล่าวจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ที่จริงแล้วทั้งสองฝ่ายเจรจาจำนวนเงินค่าตอบแทนนี้ที่ระดับ 2-3 เงินเดือน โดยถือเป็นแนวทางเกี่ยวกับจำนวนเงินค่าชดเชยในกรณีลดพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีพิเศษ (การเลิกจ้างผู้จัดการในระดับใดก็ตาม) จำนวนนี้สามารถเพิ่มหรือลดลงได้ (ตัวอย่างเช่น เมื่อเลิกจ้างพนักงานที่ไม่น่าเชื่อถือซึ่งไม่สามารถ "ถูกจับ" ด้วยเหตุผลอื่นในการเลิกจ้าง) บางครั้งคู่สัญญาตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยไม่มีค่าตอบแทนแต่อย่างใด

ตามกฎแล้ว กรณีดังกล่าวแสดงถึงการเลิกจ้างพนักงานที่เลิกจ้างหรือผู้ติดแอลกอฮอล์ในสถานการณ์ที่นายจ้างไม่สามารถรับหลักฐานที่เพียงพอของการประพฤติมิชอบของพนักงาน ดังนั้นจึงไม่สามารถใช้เหตุผลในการเลิกจ้างที่เหมาะสมกับสถานการณ์ได้อย่างปลอดภัย (ข้อ “ก ", ข้อ 6, ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและย่อหน้า "b", วรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งที่ยากที่สุดในการหาข้อตกลงด้วยคือประเภทของพนักงานที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายโดยเฉพาะซึ่งไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ในช่วงระยะเวลาหนึ่งของกิจกรรม) - สตรีมีครรภ์ ผู้ที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัวที่ระบุไว้ในศิลปะ 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานเหล่านี้ซึ่งอยู่ในภาวะเปราะบางจึงกลัวที่จะตกงานประจำและหางานใหม่ไม่ได้จนปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงยกเลิกสัญญาจ้างแม้จะมีการเสนอค่าตอบแทนให้ก็ตาม และหากลงนามในข้อตกลงดังกล่าวแล้ว พวกเขา ไปที่ศาลเพื่อท้าทายพวกเขาเนื่องจากความบกพร่องในเจตจำนงของพวกเขาเอง

ดังนั้น นอกเหนือจากประเด็นที่เป็นสาระสำคัญแล้ว พื้นฐานนี้ยังมีข้อเสียอีกประการหนึ่ง นั่นคือมีความเสี่ยงสูงที่พนักงานที่ถูกไล่ออกสามารถท้าทายการเลิกจ้างของเขาได้สำเร็จ และแนวปฏิบัติทราบกรณีที่ศาลได้ประกาศข้อตกลงเลิกสัญญาจ้างโดยผิดกฎหมายเนื่องจากขาดเจตจำนงของลูกจ้างในการดำเนินการนี้ (เป็นตัวอย่างคุณสามารถศึกษาคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่ 18 มิถุนายน 2555 ในคดีหมายเลข 33-156) ซึ่งศาลได้ศึกษาข้อตกลงที่จัดทำโดยคู่กรณีอย่างรอบคอบแล้ว สรุปได้ว่าไม่มีเจตจำนงที่แท้จริงของลูกจ้างที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แต่มีเพียงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ด้านแรงงานเท่านั้น (ข้อตกลงมีภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจ้างลูกจ้างใหม่ในอนาคต) ในเรื่องนี้ ศาลได้ข้อสรุปว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายตามวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย)

สรุป: ข้อเสียของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา:

1. ลูกจ้างอาจไม่ตกลงที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน แม้ว่านายจ้างจะมีเงื่อนไขการเลิกจ้างที่ดีก็ตาม
2. ในกรณีส่วนใหญ่ การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่คู่สัญญาตกลงกันในข้อตกลงเกี่ยวกับการเลิกสัญญาจ้างโดยสมัครใจ
3. การปฏิบัติบันทึกมีความเสี่ยงสูงที่จะท้าทายการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเนื่องจากความบกพร่องในพินัยกรรมของพนักงาน มีหลายกรณีที่ข้อตกลงดังกล่าวได้รับการประกาศว่าผิดกฎหมายในการพิจารณาคดี

อันนา อุสตูเชนโก

ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะไม่ถูกนำมาใช้เมื่อนายจ้างไม่สามารถหาบทความที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่เมื่อนายจ้างประเมินเวลาและค่าใช้จ่ายทางการเงินอย่างมีสติซึ่งการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" อาจนำมาซึ่งหากเหตุผล มันโปร่งใสมาก

ในความเห็นของฉัน การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ประการแรก ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงประนีประนอมและยังคงพึงพอใจซึ่งกันและกัน ประการที่สอง เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการทำให้เป็นทางการ และประการที่สาม การเลิกจ้างนี้จะ "เป็นไปได้" มากที่สุดหากพนักงานโต้แย้ง

ฉันเสนอข้อโต้แย้งต่อไปนี้ให้กับลูกค้าของฉันซึ่งสามารถช่วยโน้มน้าวพนักงานถึงความจำเป็นในการลงนามข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาการจ้างงาน:

เมื่อทราบข้อมูลของพนักงานว่าสัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลง อย่างดีที่สุด พนักงานก็จะถูกเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม แม้แต่การเลิกจ้างก็ไม่ใช่เหตุผลที่ดีที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานเพื่อแสดงให้นายจ้างในอนาคตเห็น ข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาเป็นอีกเรื่องหนึ่ง

ผู้ที่อาจเป็นนายจ้างจะไม่เห็นสิ่งผิดปกติในตัวเขา

• ข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายช่วยให้คุณประหยัดเวลาของพนักงานซึ่งอาจใช้เวลาเช่นเมื่อลดจำนวนหรือพนักงาน
• ข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายอนุญาตให้พวกเขาตกลงเกี่ยวกับจำนวน "ค่าชดเชย" สำหรับการเลิกจ้างตลอดจนขั้นตอนการชำระเงิน

การลดพนักงาน (ข้อ 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้สมัครที่ถูกไล่ออกควรได้รับรายชื่อตำแหน่งงานว่างที่สอดคล้องกับความสามารถของเขา - ตัวอย่างเช่นตำแหน่งที่คล้ายกัน แต่อยู่ในสาขาภูมิภาคของ บริษัท หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายจำเป็นต้องได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา นายจ้างมีหน้าที่แจ้งการเลิกจ้างลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน และไม่เปิดตำแหน่งเลิกจ้างเป็นเวลาหนึ่งปี

นาตาเลีย พลาสตินินาหัวหน้าภาคสนับสนุนกฎหมาย:

1. เมื่อใช้เหตุผลข้างต้นในการเลิกจ้าง นายจ้างยังคงทำผิดพลาดหลายประการ: พวกเขาไม่ได้เสนอตำแหน่งที่เหมาะสมทั้งหมด ถูกไล่ออกก่อนกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของมาตรา มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างถูกไล่ออกตรงเวลา แต่ในระหว่างที่เขาเจ็บป่วย ซึ่งเป็นสิ่งต้องห้ามตามมาตรา 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่ต้องรอการแสดงความยินยอมต่อตำแหน่งงานว่างหรือการปฏิเสธพวกเขาได้ออกคำสั่งให้เลิกจ้างแล้ว พวกเขาไม่สนใจเกี่ยวกับพื้นฐานที่แท้จริงในการลดหย่อน พวกเขาไม่อนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ ทันเวลา พวกเขาใช้บทบัญญัติของศิลปะอย่างไม่ถูกต้อง มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยสิทธิยึดถือในการทำงาน ข้อผิดพลาดเกิดขึ้นในการเตรียมเอกสารมาตรฐาน

ด้วยเหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่นๆ ยังคงมีความเสี่ยงสูงที่จะถูกไล่ออก เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและพนักงานได้รับการคืนสถานะในที่ทำงาน ซึ่งได้รับการยืนยันจากแนวทางปฏิบัติของศาลจำนวนมาก

ตัวอย่างเช่น ในข้อพิพาทด้านแรงงาน ศาลสรุปว่าพนักงานถูกไล่ออกก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน นับจากวันที่ได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น ในการนี้ศาลยอมรับการเลิกจ้างพนักงานโจทก์ตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 ผิดกฎหมาย คืนสถานะโจทก์ในองค์กรในตำแหน่งเดิม (คำตัดสินของศาลแขวง Yugorsky ของ Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra (เผยแพร่เมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2555)

อันนา อุสตูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

แท้จริงแล้วการลดจำนวนพนักงานเป็นวิธีการเลิกจ้างวิธีหนึ่งที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด พนักงานจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือน ในช่วงเวลานี้เขาจะต้องได้รับการเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับตำแหน่งที่ว่างหรือตำแหน่งที่ว่างที่สร้างขึ้นใหม่ ซึ่งหน้าที่ที่เขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของเขา สิ่งสำคัญคือต้องเสนอไม่เพียงแต่ตำแหน่งที่คล้ายกัน แต่ยังรวมถึงตำแหน่งระดับล่างด้วย แต่จะมีการเสนอตำแหน่งในภูมิภาคอื่นก็ต่อเมื่อมีการกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายท้องถิ่นอื่นๆ ของบริษัท

เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับสิทธิพิเศษในการให้พนักงานบางประเภทอยู่ในที่ทำงาน

การละทิ้งหน้าที่ (อนุวรรค “ก” ย่อหน้าที่ 6 ข้อ 81)หากพนักงานไม่อยู่ในสถานที่ทำงานตลอดทั้งวันทำงานหรือนานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกัน การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ เป็นการยากกว่าที่จะไล่พนักงานที่มักจะมาสาย แต่ก็เป็นไปได้เช่นกันหากมีการระบุเวลาเริ่มงานไว้ในข้อบังคับแรงงานภายในในสัญญาจ้างงานและในข้อตกลงร่วมด้วยหาก บริษัท มี

นาตาเลีย พลาสตินินาหัวหน้าภาคสนับสนุนกฎหมาย:

ให้เราทราบทันทีว่าพนักงานโดยเฉลี่ยและมีความรับผิดชอบปานกลางไม่สามารถคาดหวังพื้นฐานดังกล่าวได้ การมาสายไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเนื่องจากการที่พนักงานขาดงานไม่ถึง 4 ชั่วโมงขึ้นไปติดต่อกัน นอกจากนี้ มีความเสี่ยงสูงในการบันทึกเหตุการณ์อย่างไม่ถูกต้อง การจัดประเภทการขาดงานอย่างไม่ถูกต้องว่าเป็นการขาดงาน และการรวบรวมเอกสารอย่างไม่ถูกต้องเพื่อสร้างพื้นฐานที่กำหนดไว้ในย่อหน้า “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อเสียของการสมัครเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้:

ความน่าจะเป็นต่ำของรากฐานนั้นเอง

มีความเป็นไปได้สูงที่จะเกิดข้อผิดพลาดในขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลข้างต้น

มีความเสี่ยงสูงที่จะท้าทายการเลิกจ้างเนื่องจากความอยุติธรรม ผิดกฎหมาย ตลอดจนเพื่อกำจัดรายการที่ไม่สมควรในสมุดงาน

ในองค์กรที่ไม่มีทนายความเต็มเวลาและเลขานุการมอบหมายให้การจัดการบันทึกบุคลากรความเสี่ยงข้างต้นทั้งหมดจากการกระทำที่ผิดพลาดโดยนายจ้างเพิ่มขึ้นอย่างมาก ความเสี่ยงในการคืนสถานะสำหรับผู้ถูกไล่ออกก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน
ตามแนวทางปฏิบัติแสดงให้เห็น หน่วยงานกำกับดูแลก็ตื่นตัวเช่นกัน โดยตรวจสอบนายจ้าง และอาจยอมรับคำสั่งให้ไล่ออกเนื่องจากขาดงานว่าผิดกฎหมาย สิ่งที่ทำใน ตรวจแรงงานแห่งรัฐดินแดนอัลไต จากผลของการตรวจสอบที่ดำเนินการบนพื้นฐานของการอุทธรณ์ของพลเมือง ผู้ตรวจแรงงานของรัฐพบว่าเป็นการละเมิดมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่ต้องการคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการขาดงาน ไม่ได้แสดงหลักฐานยืนยันการขาดงานของลูกจ้างในช่วงเวลาทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี นั่นคือ ตนกระทำผิดในขั้นตอนการใช้เหตุให้เลิกจ้างตามที่บัญญัติไว้ หน้า “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำร้องขอของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐคำสั่งให้เลิกจ้างของนายจ้างถูกยกเลิก สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานผู้อำนวยการจะต้องรับผิดทางปกครองในรูปแบบของค่าปรับ

อันนา อุสตูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

แม้ว่าพนักงานจะขาดงานตามระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการขาดงาน เขาก็แทบจะไม่สามารถถูกไล่ออกโดยอัตโนมัติได้ ไม่ว่าในกรณีใดจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้น การเลิกจ้าง "อัตโนมัติ" เนื่องจากขาดงานอาจนำไปสู่การคืนสถานะของผู้ถูกไล่ออกพร้อมกับการชำระเงินคงค้างสำหรับเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน

ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือ (ข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงลักษณะงานของลูกจ้างโดยแจ้งล่วงหน้าสองเดือน จากนั้นข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานกับพนักงานจะกำหนดเงื่อนไขโดยพิจารณาจากตัวชี้วัดที่ถือว่าไม่บรรลุผล ค่าตัวบ่งชี้สามารถนำไปใช้ตามตารางเวลาใดก็ได้: สัปดาห์ละครั้ง, เดือน, ไตรมาส หากพนักงานไม่ปฏิบัติตาม จะถูกตำหนิ ตำหนิอย่างรุนแรง แล้วไล่ออก

นาตาเลีย พลาสตินินา: ข้อ 3 และ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีเหตุที่แตกต่างกันสองประการ พื้นฐานของวรรค 3 -“ ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ยืนยันโดยผลการรับรอง” เป็นเรื่องยากที่จะบรรลุในทางปฏิบัติเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าไม่มีพื้นฐานนี้เกิดขึ้น หากต้องการนำไปใช้ นายจ้างจะต้องอนุมัติการกระทำในท้องถิ่นเกี่ยวกับการรับรองก่อน (ดูส่วนที่ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และให้เวลาพนักงานในการเตรียมตัว สร้างค่าคอมมิชชัน บันทึกลำดับการดำเนินการและผลลัพธ์อย่างถูกต้อง ให้ข้อโต้แย้งที่คลุมเครือสำหรับความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และหลังจากนั้น...

เสนองานใหม่ให้พนักงานในบริษัทของคุณเอง! สิ่งนี้จำเป็นจากนายจ้างตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นั่นคือการกระทำทั้งหมดข้างต้นอาจไม่นำไปสู่การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานหากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่น เกมนี้คุ้มค่ากับปัญหาหรือไม่?

ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเสนอพื้นฐานสากลสำหรับการเลิกจ้าง - "ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย" มีข้อบกพร่องบางประการในโครงการเปลี่ยนคำอธิบายลักษณะงานที่อธิบายโดยนิตยสาร Forbes: พนักงานจะท้าทายการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในอนาคตหรือไม่ ตัวอย่างเช่น หากคุณเพิ่มภาระหน้าที่ในการกวาดล้างโรงงานการผลิต 4 แห่งในตอนเย็นลงในรายละเอียดงานของวิศวกรซ่อมบำรุงอาคาร ฉันคิดว่าศาลจะไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวว่าถูกกฎหมายและสมเหตุสมผล และจะชี้แนะนายจ้างที่กระตือรือร้นถึงแนวทางที่ถูกต้องในเรื่องนี้ - ETKS นอกจากนี้ไม่ควรลืมรูปแบบการประพฤติมิชอบของพนักงานซึ่งอาจจะไม่เกิดขึ้นอีกต่อไปหลังจากการลงโทษครั้งแรก

และถึงแม้ว่าทั้งสองเหตุผลอาจสามารถนำมาใช้ได้ แต่ความยากลำบากในการบรรลุเป้าหมายและความเสี่ยงสูงต่อความท้าทายไม่ได้ทำให้เป็นที่นิยม

อันนา อุสตูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

ในกรณีนี้มีการอธิบายโครงสร้างแปลก ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับกฎหมายรัสเซียโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประการแรก การเปลี่ยนแปลงลักษณะงานคือการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานของพนักงาน ซึ่งเป็นไปได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น ในกรณีนี้ การเตือนตั้งแต่สองเดือนขึ้นไปจะไม่มีผล

ประการที่สอง ในการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมใด ๆ ในสัญญาจ้างงาน จำเป็นต้องมีเจตจำนงของพนักงาน หากไม่มีข้อตกลงใด ๆ เกิดขึ้นได้ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม? มีสิทธิที่จะ.

ประการที่สามเพื่อที่จะใช้พื้นฐานดังกล่าวว่าไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ข้อ 3 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะต้องดำเนินการรับรอง มีเพียงข้อสรุปเชิงลบของคณะกรรมการรับรองเท่านั้นที่สามารถเป็นเหตุผลได้ การเลิกจ้างพนักงาน

ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อมูลเกี่ยวกับการห้ามสูบบุหรี่และความจำเป็นในการปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายควรระบุไว้ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ซึ่งพนักงานทุกคนจะลงนามเมื่อได้รับการว่าจ้าง คุณต้องเข้าใจว่านายจ้างเพียงแต่ระบุว่า “ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกาย” นั้นไม่เพียงพอ เขามีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเสื้อผ้าประเภทใดที่ฝ่ายบริหารเห็นว่าเหมาะสมกับการทำงานพร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับสไตล์และสีของเสื้อผ้า

นาตาเลีย พลาสตินินาหัวหน้าภาคสนับสนุนกฎหมาย:

แน่นอนว่าไม่มีพื้นฐานดังกล่าวในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม มีพื้นฐานที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ซึ่งระบุไว้ในข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก ได้ จริงๆ แล้ว ลูกจ้างอาจถูกลงโทษฐานสูบบุหรี่ในสถานที่ของนายจ้างและไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายได้ภายใต้เงื่อนไขดังต่อไปนี้

• นายจ้างมีข้อบังคับท้องถิ่นทั้งหมดที่จัดทำข้อกำหนดเหล่านี้อย่างถูกต้องและชัดเจน
• พนักงานมีความคุ้นเคยกับการกระทำที่ระบุต่อการลงนาม

หากพนักงานฝ่าฝืนข้อกำหนดที่ระบุสำหรับพฤติกรรมของพนักงาน นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะอย่างเคร่งครัด มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงโทษลูกจ้าง และหลังจากการปรากฏตัวของความสอดคล้อง (การละเมิดสองครั้งขึ้นไปในระหว่างปี) เขาจะสามารถไล่พนักงานออกตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะได้ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในความคิดของฉัน ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดในการแยกทางกับพนักงานในแง่ของความเรียบง่ายและความถูกต้องในบรรดาข้อเสนอเหล่านั้น

อันนา อุสตูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

หากในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (พนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย ) การไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายหรือการห้ามสูบบุหรี่จึงไม่ใช่เหตุผลที่ดีที่สุดในการเลิกจ้างเนื่องจากไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ การเลิกจ้างตามข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะดำเนินการเมื่อมีการละเมิด (ไม่ปฏิบัติตาม) กับบทบัญญัติของลักษณะงานหรือสัญญาจ้างงาน

พิษจากแอลกอฮอล์ (อนุวรรค “b” ย่อหน้าที่ 6 ข้อ 81)การปรากฏตัวครั้งเดียวของลูกจ้างในสภาพที่ดื่มแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษอื่นๆ ในที่ทำงานของเขาในอาณาเขตขององค์กรผู้จ้างงานหรือสถานประกอบการ ซึ่งลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในนามของนายจ้างก็เพียงพอแล้ว แต่การใช้วิธีนี้นายจ้างจะต้องนำผลการตรวจสุขภาพของลูกจ้างมาแสดงไว้เป็นหลักฐาน

นาตาเลีย พลาสตินินาหัวหน้าภาคสนับสนุนกฎหมาย:

ในการใช้พื้นฐานนี้ ข้อมูลจากการตรวจสุขภาพ (การตรวจสุขภาพ) ไม่จำเป็นเสมอไปสถานะของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ สามารถยืนยันได้ทั้งจากรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่น ๆ ซึ่งจะต้องได้รับการประเมินตามศาล (มาตรา 42 ของมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2) เนื่องจากส่วนใหญ่ ในกรณีที่ลูกจ้างที่เมาสุราปฏิเสธไม่รับการตรวจสุขภาพ (รวมถึงเพื่อวัตถุประสงค์ในการท้าทายการเลิกจ้างต่อไป) นายจ้างจะต้องรวบรวมหลักฐานอื่น ๆ ซึ่งอาจรวมถึง (รวมถึง แต่ไม่จำกัดเพียง):

1. รายงานการพบว่าเมาสุรา
2. การกระทำที่ปฏิเสธการตรวจสุขภาพ
3. การแจ้งการชี้แจง
4. การกระทำที่ล้มเหลวในการให้คำอธิบาย (จัดทำขึ้นหลังจากมอบให้แก่พนักงานเป็นเวลาสองวัน)
5. ฯลฯ

ดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ ด้วยแนวทางที่ถูกต้องและระมัดระวังของนายจ้างในการเตรียมเอกสารในกรณีเช่นนี้ พนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาสุราจะไม่สามารถท้าทายการเลิกจ้างของเขาได้สำเร็จ

ดังนั้นในข้อพิพาทเกี่ยวกับการประกาศว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมาย นายจ้างยืนยันข้อเท็จจริงที่ว่าโจทก์เมาเหล้าในที่ทำงานโดยกระทำการมึนเมา การกระทำปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพ ระเบียบปฏิบัติว่าด้วยความผิดทางปกครอง คำชี้แจงของพยาน ศาลพิจารณาว่านี่เป็นหลักฐานเพียงพอว่าลูกจ้างคนดังกล่าวมึนเมา และดังนั้นจึงมีเหตุเพียงพอในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามวรรคหนึ่ง “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อไม่ได้ระบุการละเมิดใด ๆ ในระหว่างขั้นตอนการเลิกจ้าง ศาลปฏิเสธที่จะรับรู้ว่าการเลิกจ้างของพนักงานนั้นผิดกฎหมาย (คำตัดสินของศาลแขวง Zheleznodorozhny แห่ง Yekaterinburg ลงวันที่ 21/03/2555; คำตัดสินของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 21/06/2555 ในกรณี ฉบับที่ 33-7104/2555) .

แต่คำถามที่น่าสนใจที่สุดนั้นแตกต่างออกไป: นายจ้างจะรอให้ลูกจ้างมาทำงานขณะมึนเมาหรือไม่?

อันนา อุสตูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

การจะไล่ลูกจ้างออกเพราะมาทำงานขณะมึนเมา ผลการตรวจสุขภาพเป็นที่พึงประสงค์ แต่ไม่จำเป็น ลูกจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะไปสถานพยาบาลได้ ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะยืนยันข้อเท็จจริงของความมึนเมาด้วยการกระทำที่อธิบายสัญญาณของความมึนเมา

การเปิดเผยความลับทางวิชาชีพ (อนุวรรค “c” ของวรรค 6 ของมาตรา 81)การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่ และอื่นๆ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น ถือเป็นการละเมิดหน้าที่การงานอย่างร้ายแรง ในขณะเดียวกัน แนวคิดเรื่องข้อมูลส่วนบุคคลนั้นกว้างมาก และตามทฤษฎีแล้ว คุณอาจถูกไล่ออกได้แม้จะบอกหมายเลขโทรศัพท์บ้านของเพื่อนร่วมงานกับใครสักคนก็ตาม

นาตาเลีย พลาสตินินาหัวหน้าภาคสนับสนุนกฎหมาย:

ตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลถือเป็นความลับอย่างเป็นทางการหรือทางการค้าในกรณีที่ข้อมูลมีมูลค่าทางการค้าจริงหรืออาจเป็นไปได้เนื่องจากบุคคลที่สามไม่รู้จัก ไม่มีการเข้าถึงข้อมูลดังกล่าวโดยเสรีตามกฎหมาย และ เจ้าของข้อมูลใช้มาตรการเพื่อปกป้องความลับของตน ข้อมูลที่ไม่สามารถเป็นความลับทางราชการหรือทางการค้าจะถูกกำหนดโดยกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ บุคคลที่ได้รับข้อมูลที่เป็นความลับอย่างเป็นทางการหรือทางการค้าด้วยวิธีการที่ผิดกฎหมายจะต้องชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น ภาระหน้าที่เดียวกันนี้ถูกกำหนดให้กับพนักงานที่เปิดเผยความลับอย่างเป็นทางการหรือทางการค้าที่ขัดต่อเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและแก่ผู้รับเหมาที่กระทำสิ่งนี้โดยฝ่าฝืนเงื่อนไขของสัญญาทางแพ่ง

ตามวรรค 43 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2 ในกรณีที่พนักงานท้าทายการเลิกจ้างตามวรรค “c” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่ระบุว่าข้อมูลที่ลูกจ้างเปิดเผยตามกฎหมายปัจจุบัน เกี่ยวข้องกับความลับของรัฐ ทางการ เชิงพาณิชย์ หรืออื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย หรือต่อข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลของพนักงานคนอื่น ข้อมูลนี้กลายเป็นที่รู้จักของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา และเขารับหน้าที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลดังกล่าว ด้วยหลักฐานนี้แสดงว่านายจ้างมักมีปัญหา ก่อนใช้เหตุเลิกจ้างตามที่กำหนดไว้ในวรรค “c” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ ควรชี้แจงมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• องค์กรมีกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดว่าข้อมูลเป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือไม่
• พนักงานคุ้นเคยกับการกระทำเหล่านี้หรือไม่
• เขาได้ดำเนินการไม่เปิดเผยข้อมูลบางอย่างหรือไม่
• ข้อมูลรั่วไหลมาจากพนักงานคนนี้จริง ๆ หรือไม่ และสิ่งนี้ได้รับการยืนยันได้อย่างไร?

ข้อควรจำ: พนักงานทั่วไปอาจไม่ทราบข้อกำหนดของข้อบังคับและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เขาอาจจะไม่รู้หนังสืออย่างสมบูรณ์ตามกฎหมาย และเฉพาะในกรณีที่นายจ้างคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย เขาจะได้รับการยอมรับว่าข้อมูลบางอย่างเป็นความลับ และจะลงโทษเขาได้หากเปิดเผยข้อมูลหลังจากที่เขาลงนามในข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูลเท่านั้น แต่การมีอยู่ของเอกสารทั้งหมดเหล่านี้ ดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ ไม่ได้ลดความเสี่ยงของการถูกไล่ออกที่ผิดกฎหมายจากเหตุข้างต้น

ดังนั้นศาลพิจารณาคดีที่มีพฤติการณ์คล้ายคลึงกันจึงถือว่านายจ้างไม่มีการนำเสนอหลักฐานว่าพนักงานฝ่าฝืนหน้าที่ราชการ โดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ศาลระบุว่าข้อโต้แย้งของนายจ้างมีลักษณะเป็นการสันนิษฐานและไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง เนื่องจากไม่มีหลักฐานในกรณีที่บ่งชี้อย่างไม่มีเงื่อนไขว่าพนักงานได้เปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการค้าของบริษัท ศาลจึงยอมรับการเลิกจ้างตามวรรคหนึ่ง “c” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผิดกฎหมาย และได้เปลี่ยนถ้อยคำของเหตุในการเลิกจ้างเป็นข้อ 3 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามคำขอของตนเอง) (คำตัดสินของศาลแขวง Leninsky แห่งระดับการใช้งานลงวันที่ 04/06/2555 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคระดับการใช้งานลงวันที่ 10/03/2555 ในกรณีที่หมายเลข 33- 8900)

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขั้นพื้นฐาน (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานหรือเงื่อนไขการจ่ายเงินโดยแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าสองเดือน และที่นี่เป็นโอกาสอันดีที่เปิดกว้างให้กับนายจ้าง และลูกจ้างก็ถูกบังคับให้เห็นด้วยกับพวกเขาหรือลาออกด้วยตัวเอง ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ไม่พึงประสงค์สามารถได้รับค่าจ้างเป็นชิ้น สามารถเปลี่ยนการผลิตเป็นตารางการทำงานแบบ 24 ชั่วโมงได้ จากนั้นพนักงานจำนวนมากก็อยากจะเลิกกะกลางคืน

นาตาเลีย พลาสตินินาหัวหน้าภาคสนับสนุนกฎหมาย:

บทบัญญัติของบทความนี้นำเสนออย่างร่าเริงเกินไป นายจ้างไม่ควรมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับสิทธิของตนเอง ประการแรกศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีเหตุผลที่เข้มงวดในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้ใช้เฉพาะ "เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ)" ประการที่สองนายจ้างจะต้องพร้อมที่จะพิสูจน์ว่าไม่สามารถรักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ ประการที่สาม กฎหมายไม่อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานไม่ว่าในกรณีใด

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานมีกระบวนการควบคุมที่เข้มงวด:

• ความคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
• การให้เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงที่นำเสนอ
• การเสนอตำแหน่งงานว่างตลอดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า
• บันทึกที่ถูกต้องของความยินยอมและการปฏิเสธของพนักงานทั้งหมด (จากการลงนาม จากตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ );
• การเลิกจ้างไม่เร็วกว่าระยะเวลาที่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า
• การจ่ายเงินชดเชยตามจำนวนรายได้สองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่ใช่ขั้นตอนง่าย ๆ ใช่ไหม? นอกจากนี้ต้องคำนึงว่าพนักงานอาจ ... ตกลงกับสภาพการทำงานใหม่ได้ หรือตกลงรับตำแหน่งงานว่างที่เสนอไว้อย่างใดอย่างหนึ่ง แล้วจะต้องหาเหตุผลอื่นในการแยกทางอีกหรือไม่?

เนื่องจากมีความเสี่ยงสูงที่จะท้าทายการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เป็นปัญหา จึงควรพิจารณาเลือกพื้นฐานนี้สำหรับการเลิกจ้าง
เป็นตัวอย่างของการท้าทายที่ประสบความสำเร็จ คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับคำตัดสินของศาลเมือง Koryazhemsky ในคดีที่ 2-12 ซึ่งศาลไม่รับรู้ว่านายจ้างมีเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและ ดังนั้นการเกิดขึ้นของเหตุในการเลิกจ้างตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา) ในระหว่างที่ศาลตัดสินข้อพิพาท จำเลยได้ยกเลิกคำสั่งของตนและคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน)

อันนา อุสตูเชนโกหุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติ กลุ่มบริษัทกฎหมาย INTELLECT-S:

การใช้มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้ในทุกกรณี ตามกฎทั่วไป การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (และค่าจ้างและตารางการทำงานเป็นเงื่อนไขสำคัญ) จะดำเนินการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเฉพาะในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของเทคโนโลยีหรือองค์กรนายจ้างมีสิทธิ์ใช้บทบัญญัติของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียวโดยเตือนพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ ล่วงหน้าสองเดือน โปรดทราบว่าในกรณีที่เกิดข้อพิพาท นายจ้างจะต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของเทคโนโลยีหรือองค์กร

ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้ถ้อยคำนี้เมื่อวิธีการเลิกจ้างทางกฎหมายอื่น ๆ หมดไปแล้วหรือไม่เหมาะสม ในกรณีนี้ พนักงานอาจได้รับมอบหมายงานที่เป็นไปไม่ได้ให้เสร็จสิ้นในแง่ของกำหนดเวลา จากนั้นจึงจำเป็นต้องจัดทำบันทึกอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตาม

(ดูความคิดเห็นด้านบน - "ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือ (ข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย")

ผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจ (ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)บริษัทจะต้องมีข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรอง และคณะกรรมการรับรองจะต้องรวมถึงผู้ที่มีความเข้าใจอย่างมืออาชีพเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่ได้รับการรับรอง ค่าคอมมิชชันสะท้อนถึงการตัดสินใจทั้งหมดในรายงานการประชุม หากผลการตรวจสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัทมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ แต่เฉพาะหลังจากที่เขาปฏิเสธงานใหม่ที่เสนอให้เขาในบริษัทเดียวกัน โดยมีหรือไม่มีคุณสมบัติและมีรายได้น้อย

(ดูความคิดเห็นด้านบน - "ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือ (ข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย")

นาตาเลีย พลาสตินินาหัวหน้าภาคสนับสนุนกฎหมาย:

จากการวิเคราะห์ทั่วไปเกี่ยวกับเหตุผลที่นิตยสารนำเสนอ เราสามารถสรุปได้ว่าแต่ละเหตุผลมีข้อเสียของตัวเองและก่อให้เกิดความเสี่ยงบางประการ แม้แต่การปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างถูกต้องก็ไม่ได้หมายความถึงการยอมรับการเลิกจ้างว่าถูกกฎหมายและสมเหตุสมผลเสมอไป นายจ้างสามารถได้รับการแนะนำให้ใช้เหตุผลและขั้นตอนที่ง่ายที่สุดในการเลิกจ้างในกิจกรรมของตนซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมาย เช่น การเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามซ้ำแล้วซ้ำอีก พนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่หากเขามีการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือถูกไล่ออกจากการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในดินแดน ขององค์กร - นายจ้างหรือสถานประกอบการ โดยที่ในนามของนายจ้าง ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน) ในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ ยา หรือความเป็นพิษอื่น ๆ (ข้อ "b" ข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ปัญหาของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับพนักงานเท่านั้น ประมวลกฎหมายแรงงานปกป้องเขา: เขาเขียนจดหมายลาออก ทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ และคุณไม่จำเป็นต้องไปทำงานอีกต่อไป นายจ้างไม่ได้โชคดีนักในแง่นี้ แม้ว่าเขาจะไม่เต็มใจที่จะไล่ลูกจ้างออก แต่เขาก็ต้องทำเช่นนั้นหลังจากพ้นระยะเวลาเตือนสองสัปดาห์ไปแล้ว แต่จะทำอย่างไรถ้านายจ้างต้องการแยกทางกับลูกจ้างโดยไม่ได้ตั้งใจ? นายจ้างสามารถใช้วิธีใดได้บ้าง? เราจะพูดถึงเรื่องนี้ในบทความ

ในการเริ่มต้นจะเป็นประโยชน์ที่จะทราบว่าหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากข้อ 23 ของการลงมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2 “ ในใบสมัคร โดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2) ซึ่งชี้แจงว่าเมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของบุคคล ซึ่งสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

เราจะไม่พิจารณากรณีของการเลิกจ้างพนักงานหากมีความปรารถนาที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงาน - ตามคำขอของเขาเอง (ข้อ 3 ตอนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ( ข้อ 1 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และอื่น ๆ เราจะไม่อาศัยทางเลือกในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยอ้างว่าไม่เกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของใครก็ตาม ตัวอย่างเช่น ในการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่นเดียวกับเนื่องจากสถานการณ์ โดยไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย เช่น การเกณฑ์พนักงานเพื่อรับราชการทหาร (ข้อ 10 ตอนที่ 1 บทความ 77 บทความ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เราจะไม่แตะต้องความสัมพันธ์กับข้าราชการ

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับตัวเลือกอื่น ๆ ที่เป็นไปได้ โดยในแต่ละตัวเลือกเราจะกล่าวถึงประเด็นทางกฎหมาย กรณีการสมัคร ปัญหาข้อขัดแย้งที่อาจนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออก และอัลกอริทึมสำหรับการใช้เหตุผลในการเลิกจ้าง

1. ไล่ออกเนื่องจากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ

ความเป็นไปได้ที่จะถูกไล่ออกหากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจนั้นมีระบุไว้ในมาตรา 71 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดสอบโดยเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรับรู้สิ่งนี้ พนักงานถือว่าไม่ผ่านการทดสอบ บนพื้นฐานนี้ การยกเลิกสัญญาจ้างจะดำเนินการโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง และไม่มีการจ่ายเงินค่าชดเชย

กรณีสมัคร

เฉพาะในช่วงระยะเวลาทดลองงานในกรณีที่ไม่มีข้อห้ามทางกฎหมายในการจัดตั้ง

ประเด็นที่ถกเถียงกัน

• การปรากฏตัวของข้อห้ามโดยตรงในการสร้างระยะเวลาทดลอง;
• ความล้มเหลวในการกำหนดระยะเวลาทดลองงานในสัญญาการจ้างงาน
• การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้
• การใช้เหตุผลในการเลิกจ้างอย่างไม่สมเหตุสมผล
• ความสมบูรณ์ของการทดสอบจริงและความต่อเนื่องของงานโดยพนักงาน

1. กำหนดระยะเวลาทดลองงานในสัญญาจ้างงาน ได้แก่:
   ก) ปฏิบัติตามข้อห้ามเกี่ยวกับการคุมประพฤติ ดังนั้นตามศิลปะ มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การทดสอบการจ้างงานไม่ได้จัดทำขึ้นสำหรับ:
   • บุคคลที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
   • สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
   • บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี
   • บุคคลที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอาชีวศึกษาที่ได้รับการรับรองจากรัฐ และเข้าทำงานเป็นครั้งแรกในสาขาเฉพาะทางภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา
   • ผู้ที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าตอบแทน
   • บุคคลที่ได้รับเชิญให้มาทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่นายจ้างตกลงกัน
   • ผู้ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน และบุคคลอื่น
   b) ปฏิบัติตามช่วงทดสอบ ดังนั้นจะต้องไม่เกินสามเดือนและสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่หัวหน้าบัญชีและเจ้าหน้าที่หัวหน้าสาขาสำนักงานตัวแทนหรือแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กรที่แยกจากกัน - หกเดือนเว้นแต่จะกำหนดเป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน การพิจารณาคดีจะต้องไม่เกินสองสัปดาห์ (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. มอบหมายให้หัวหน้างานของพนักงานจัดทำบันทึกอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับงานของเขาในระหว่างการคุมประพฤติ รวมถึงเอกสารอื่น ๆ ที่ระบุว่าพนักงานไม่ผ่านการทดสอบ
3. ตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรโดยระบุว่าพนักงานไม่ผ่านการทดสอบ
4. คำนวณระยะเวลาในการเตือนพนักงานเกี่ยวกับผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจอย่างถูกต้อง โปรดทราบว่าระยะเวลาคุมประพฤติไม่รวมถึงระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวของพนักงานและช่วงเวลาอื่น ๆ เมื่อเขาขาดงานจริง (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
5. เตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจล่วงหน้าไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผล (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
6. ยกเลิกเมื่อพ้นระยะเวลาเตือนตามมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในลักษณะที่กำหนด (มาตรา 84.1 และ 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเองหากเขาทำการตัดสินใจดังกล่าวหลังจากได้รับการแจ้งเตือนที่ระบุไว้ในข้อ 5 ท้ายที่สุดแล้วศิลปะ มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุด้วยว่าหากในช่วงทดลองงานพนักงานสรุปว่างานที่เสนอให้เขาไม่เหมาะกับเขา เขามีสิทธิ์ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของเขาเอง แจ้งให้นายจ้างทราบเป็นหนังสือล่วงหน้าสามวัน

แนวปฏิบัติที่จัดตั้งขึ้น

มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าลูกจ้างสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของนายจ้างในศาลได้ แนวปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าหากมีปัญหาข้อขัดแย้งอย่างน้อยหนึ่งประเด็นบนพื้นฐานที่อยู่ระหว่างการพิจารณา พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องขึ้นศาล นอกจากนี้การใช้พื้นฐานนี้หมายถึงจุดเริ่มต้นของข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในกรณีส่วนใหญ่ สถานการณ์ดังกล่าวได้รับการแก้ไขอย่างสงบ: พนักงานได้รับแจ้งว่าเขาไม่เหมาะที่จะปฏิบัติงานในตำแหน่งที่เขาได้รับการยอมรับ เช่น ไม่ผ่านช่วงทดลองงาน เขาเข้าใจสิ่งนี้และเลิกเจตจำนงเสรีของเขาเอง ความขัดแย้งได้รับการแก้ไขแล้ว: นายจ้างบรรลุเป้าหมายแล้ว และลูกจ้างไม่มีรายการ "ไม่ดี" ในสมุดงาน

ตัวอย่างที่ 1

ยุบแสดง

สำนักงานตรวจแรงงานแห่งรัฐในเขตครัสโนดาร์ได้ทำการตรวจสอบข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างตามผลการทดสอบ พนักงานของ Stroy-Investment LLC ถูกไล่ออกเนื่องจากผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจ (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากการตรวจสอบพบว่าสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างรายดังกล่าวสิ้นสุดลงเมื่อวันที่ 28 ตุลาคม พ.ศ. 2554 โดยไม่มีการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อน มีการออกคำเตือนในวันที่พนักงานถูกไล่ออก ดังนั้นนายจ้างจึงไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนดในระหว่างขั้นตอนการเลิกจ้างตามมาตรา 71 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ยังมีการแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างว่าพนักงานไม่ได้ให้บริการเนื่องจากเขาไม่อยู่ในที่ทำงานตั้งแต่วันที่ 29/10/2554 ถึง 11/01/2554 อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาจากเอกสาร พนักงานรายดังกล่าวถูกไล่ออกเมื่อวันก่อนคือวันที่ 28 ตุลาคม 2554 ปรากฎว่า ณ วันที่ 29 ตุลาคม 2554 เขาไม่ได้เป็นพนักงานของบริษัทอีกต่อไป นายจ้างไม่ได้ใช้มาตรการที่ครอบคลุมเพื่อแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการบอกเลิกสัญญาจ้าง (ส่งคำเตือนเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือนหรือส่งโทรเลข) ด้วยเหตุนี้คำสั่งเลิกจ้างอาจมีการยกเลิกนายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยพนักงานสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับเนื่องจากการลิดรอนโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย นายจ้างได้รับคำสั่งผูกพันให้ขจัดการละเมิดที่ได้กระทำไป

อย่างที่คุณเห็น เนื่องจากการฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้างตามเหตุที่เป็นปัญหา การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย ลูกจ้างจะยังคงทำงานให้กับนายจ้างต่อไป และเป้าหมายของนายจ้างในการแยกทางกับลูกจ้างจะไม่ประสบผลสำเร็จ

2. การเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา

พนักงานอาจมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง และหากเขาปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ สิ่งนี้จะทำให้เขาถูกไล่ออกตามกฎหมายโดยสมบูรณ์ - ข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ 1 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่เป็นวิธีแยกทางกับพนักงานที่ยาวกว่าเล็กน้อย แต่มันถูกกฎหมายอย่างสมบูรณ์

ตามข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานคือการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 74 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตการปรับโครงสร้างการผลิตการผลิตเหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดย ไม่สามารถรักษาฝ่ายต่างๆ ได้ พวกเขาได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่ด้านแรงงานของลูกจ้าง

กรณีสมัคร

ในระหว่างทำกิจกรรมของพนักงาน ในขั้นตอนใดก็ตาม

ประเด็นที่ถกเถียงกัน

• ความไม่มีเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ขาดหลักฐานที่ตรงกันข้าม)
• การดำเนินการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเพียงคนเดียวเท่านั้น (ความท้าทายที่เป็นไปได้เนื่องจากการเลือกปฏิบัติ)
• การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข (การไม่แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร, การไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้ง)
• ขาดหลักฐานว่าพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่
• การเลิกจ้างของพนักงานนั้นเกิดขึ้นก่อนกำหนดและอยู่นอกระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าในบริเวณที่เป็นปัญหา

อัลกอริธึมแอปพลิเคชันที่ถูกต้อง

1. แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่จะเกิดขึ้นซึ่งกำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายรวมถึงเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสองเดือนเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย.
2. ได้รับการปฏิเสธหรือยินยอมจากพนักงานในการทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่
3. หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ ให้เสนองานอื่นให้กับนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่ง พนักงานสามารถปฏิบัติได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน หากนายจ้างต้องการแยกทางกับลูกจ้างโดยสมบูรณ์ เพื่อหลีกเลี่ยงความเป็นไปได้ในการหางานในตำแหน่งอื่น ก่อนอื่นจำเป็นต้องเปลี่ยนตารางการรับพนักงานโดยกำจัดตำแหน่งงานว่างออกไปทั้งหมด
4. หลังจากเสร็จสิ้นพิธีการแล้ว (โดยมีเงื่อนไขว่าไม่มีตำแหน่งว่างหรือหากมีการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานจากตำแหน่งงานว่างที่เสนอ) ให้ยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามข้อ 7 ส่วนที่ 1 ศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างจะดำเนินการในลักษณะปกติตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 84.1 และ 140 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

แนวปฏิบัติที่จัดตั้งขึ้น

เช่นเดียวกับในกรณีอื่น ๆ ของการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ข้อพิพาททางกฎหมายอาจเกิดขึ้นที่นี่ วรรค 21 ของการลงมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2 ระบุว่าเมื่อแก้ไขกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานของบุคคลที่สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกภายใต้ข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะต้องนำมาพิจารณาด้วย โดยยึดตามมาตรา 77 มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเช่นการเปลี่ยนแปลง ในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตการปรับปรุงสถานที่ทำงานตามการรับรองการปรับโครงสร้างการผลิตและไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานดังกล่าวให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมาย

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ยุบแสดง

ศาลแขวง Volzhsky คืนสถานะโจทก์ในตำแหน่งงานของเธอในฐานะนักบัญชีที่ LLC “222” อย่างสมเหตุสมผล ซึ่งถูกไล่ออกตามมาตรา 7 ส่วนที่ 1 ข้อ 1 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลพบว่าโจทก์ทำงานในบริษัทในฐานะนักบัญชีตั้งแต่วันที่ 29 สิงหาคม 2549 โดยมีเงินเดือน 15,000 รูเบิล ต่อเดือนและโบนัสรายเดือน 3 พันรูเบิล เมื่อวันที่ 20 มีนาคม 2551 พนักงานได้รับแจ้งให้ลดเงินเดือนอย่างเป็นทางการของเธอลงเหลือ 10,000 รูเบิล เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและปริมาณงานลดลง ในขณะเดียวกัน นายจ้างไม่ได้แสดงหลักฐานยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญของโจทก์เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ) นอกจากนี้นายจ้างไม่ได้เสนองานอื่นให้โจทก์เป็นลายลักษณ์อักษร (ซึ่งเป็นการละเมิดส่วนที่ 3 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ส่วนใหญ่มักจะเป็นการขาดการพิสูจน์ความถูกต้องของการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาในส่วนของนายจ้างซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการรับรู้การเลิกจ้างภายใต้ข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นผิดกฎหมาย

3. การลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้าง

ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานที่ลดลงขององค์กร (ผู้ประกอบการรายบุคคล) ได้รับอนุญาตหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีอยู่ นายจ้าง (ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง หรือตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดแก่ลูกจ้างในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุ

เมื่อตัดสินใจว่าจะโอนพนักงานไปทำงานอื่นหรือไม่ จำเป็นต้องคำนึงถึงความสามารถที่แท้จริงของพนักงานในการทำงานที่เสนอให้เขา โดยคำนึงถึงการศึกษา คุณสมบัติ และประสบการณ์การทำงานของเขา (ข้อ 29 ของมติที่ประชุม Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐที่ 2)

ตามมาตรา 6 ของมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงระยะเวลาที่เขาทุพพลภาพชั่วคราว และในช่วงวันหยุด

กรณีสมัคร

เมื่อมีการดำเนินการตามขั้นตอนการลดจริงที่องค์กร การลดจำนวนและ/หรือพนักงานนี้อาจรวมถึงตำแหน่ง (อาชีพ) ของพนักงานที่จำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วย

ประเด็นที่ถกเถียงกัน

• ความถูกต้องของการลดจำนวนพนักงานและ/หรือพนักงาน ในขั้นต้นศาลจะพิจารณาว่ามีการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานขององค์กรหรือไม่ กรณีนี้ต้องได้รับการยืนยันด้วยคำสั่งให้ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานและตารางการรับพนักงานใหม่ ในกรณีนี้ต้องอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ก่อนเริ่มมาตรการเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร นอกจากนี้ ศาลจะตรวจสอบสิ่งที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน (การลดปริมาณงาน การดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและเทคโนโลยีต่างๆ)
• การปฏิบัติตามขั้นตอนก่อนเลิกจ้างสำหรับการจ้างพนักงานในสถานประกอบการเดียวกันไปดำรงตำแหน่งอื่น ในกรณีที่มีข้อพิพาทศาลจะพิจารณาว่าพนักงานได้รับการเตือนในลักษณะที่กำหนดเป็นการส่วนตัวภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขาอย่างน้อยสองเดือนก่อนที่จะถูกไล่ออก (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ว่าโจทก์จะมีสิทธิพิเศษในการ ยังคงอยู่ในที่ทำงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ว่าจะใช้มาตรการเพื่อรับรองการจ้างงานของเขาไม่ว่าเขาจะเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือไม่และสหภาพแรงงานมีส่วนร่วมในการเลิกจ้างหรือไม่ (มาตรา 82, 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อตัดสินใจว่าพนักงานมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงานในระหว่างการเลิกจ้างหรือไม่ ควรระลึกไว้ว่านอกเหนือจากประเภทของพนักงานที่ได้รับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน ตามที่ระบุไว้ในศิลปะ มาตรา 179 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดไว้สำหรับประเภทอื่นๆ ที่ได้รับสิทธินี้
• การปฏิบัติตามข้อห้ามของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการเลิกจ้างพนักงานในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวหรือในช่วงลาพักร้อน
• “ล่าช้า” ในการเลิกจ้างตามเกณฑ์ที่ระบุไว้โดยไม่มีเหตุอันควร หากลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปหลังจากพ้นระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า และนายจ้างไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง ไม่ดำเนินการใดๆ ในเรื่องนี้ (และไม่มีสถานการณ์ใดที่ขัดขวางการเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานจะยังคงมีผลใช้ได้

อัลกอริธึมแอปพลิเคชันที่ถูกต้อง

1. ออกคำสั่งให้ลดจำนวนและ/หรือพนักงาน
2. อนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่และบังคับใช้ในวันที่กำหนด (ยังไม่มา)
3. กำหนดสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงาน (พิจารณาทั้งก่อนมีคำสั่งให้เลิกจ้างและก่อนถูกเลิกจ้าง - หากเกิดสถานการณ์ใหม่บ่งชี้ว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงาน) หากพนักงานเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ให้คำนึงถึงมาตรา 82 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4. แจ้งพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (พร้อมลายเซ็นส่วนตัว) เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันเลิกจ้าง ในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมาก - ล่วงหน้าอย่างน้อยสามเดือน
5. แจ้งบริการจัดหางานของรัฐล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสองเดือน และในกรณีของการเลิกจ้างจำนวนมาก - ล่วงหน้าไม่น้อยกว่าสามเดือน (ข้อ 2 ของมาตรา 25 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 ฉบับที่ 1032-1 “การจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย”) หากมีองค์กรสหภาพแรงงานในองค์กร ให้แจ้งสหภาพแรงงานภายในกรอบเวลาเดียวกัน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
6. แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความพร้อมของตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมในองค์กรพร้อมข้อเสนอให้พนักงานที่ถูกไล่ออกรับตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม จะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในช่วงระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองเดือนสำหรับตำแหน่งงานว่างใหม่แต่ละรายการ
7. ได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานของตำแหน่งงานว่างที่เสนอ หากคุณตกลงที่จะรับตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่ง ให้หยุดขั้นตอนการเลิกจ้างและโอนไปยังตำแหน่ง (อาชีพ) ที่พนักงานเลือก
8. เลิกจ้างพนักงานตามปกติในวันที่ระบุในหนังสือแจ้งการลดและการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น (มาตรา 84.1 และ 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แนวปฏิบัติที่จัดตั้งขึ้น

การเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อนถือเป็นเหตุผลหนึ่งที่มีการโต้แย้งกันมากที่สุดในการเลิกจ้าง นายจ้างควรคำนึงถึงหลายจุด ประการแรก เสนอพนักงานไม่เพียงแต่ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาเท่านั้น แต่ยังเสนอตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าด้วย ประการที่สอง หากมีตำแหน่งงานว่างใหม่ อย่าลืมเสนอให้กับพนักงาน ประการที่สาม ตรวจสอบว่าพนักงานมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงานหรือไม่ ประการที่สี่ เตือนพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรและลงนามเป็นการส่วนตัวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน ประการที่ห้า ตรวจสอบว่าลูกจ้างลาพักร้อนหรือลาป่วยในวันที่เลิกจ้างหรือไม่

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ยุบแสดง

ศาลแขวง Sovetsky ได้คืนสถานะโจทก์ในที่ทำงานอย่างสมเหตุสมผล เนื่องจากการเลิกจ้างของเธอดำเนินการโดยนายจ้างซึ่งเป็นการละเมิดส่วนที่ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งห้ามมิให้มีการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กร) ในช่วงระยะเวลาที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อน ศาลพบว่าห้องปฏิบัติการที่โจทก์ทำงานอยู่ถูกเลิกกิจการตามคำสั่งของอธิการบดี โจทก์ได้ยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อกำหนดวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ โดยจะมีการไล่ออกในภายหลังตามมาตรา 2 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามคำสั่งโจทก์ได้รับวันหยุดพักร้อนโดยไม่ได้ใช้ตั้งแต่วันที่ 3 พฤศจิกายน 2550 ถึงวันที่ 16 มกราคม 2551 ตามด้วยการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ตามคำสั่งของวันที่ 5 พฤศจิกายน 2551 เธอถูกไล่ออกจากงานตามข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตั้งแต่วันที่ 16 มกราคม 2551 ศาลยังพบว่าในช่วงวันหยุดพักร้อนโจทก์ป่วย (ตั้งแต่ 01/09/2551 ถึง 01/24/2551) เมื่อวันที่ 13 มกราคม พ.ศ. 2551 เธอได้แจ้งให้นายจ้างทราบถึงความไร้ความสามารถในการทำงานและสิทธิที่จะขยายเวลาการลาออกตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 124 ของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่ได้ขยายเวลาวันหยุดของโจทก์ โดยไล่เธอออกอย่างผิดกฎหมายตามมาตรา 2 ส่วนที่ 1 มาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงวันหยุดพักร้อนและความทุพพลภาพชั่วคราวซึ่งขัดแย้งกับบรรทัดฐานของส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างแสดงให้เห็นว่าต้องปฏิบัติตามพิธีการจนถึงการเลิกจ้างพนักงาน ในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณา การไม่ปฏิบัติตามข้อห้ามที่กำหนดโดยส่วนที่ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ใช้เป็นพื้นฐานในการยอมรับว่าการเลิกจ้างพนักงานว่าผิดกฎหมายและกลับเข้าทำงานอีกครั้ง

4. ไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติตาม

ข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการค้นพบความไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง ตามที่ Plenum ของกองทัพแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ การรับรองจะต้องดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน นายจ้างไม่มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างตามเหตุข้างต้น หากไม่ได้ดำเนินการรับรองในส่วนของตน หรือคณะกรรมการรับรองได้สรุปว่าลูกจ้างเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำ . ข้อสรุปของคณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานนั้นอยู่ภายใต้การประเมินร่วมกับหลักฐานอื่น ๆ ในกรณีนี้ (ข้อ 31 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2)

นอกจากนี้ เมื่อเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ว่าเขาเสนองานอื่นที่ตรงกับคุณสมบัติของเขาให้เขา แต่เขาปฏิเสธหรือนายจ้างไม่มีโอกาส (เช่น เนื่องจากขาด ตำแหน่งหรืองานว่าง) ให้โอนลูกจ้างโดยได้รับความยินยอมไปทำงานอื่นที่มีอยู่ในพื้นที่

กรณีสมัคร

เกี่ยวกับพนักงานที่ต้องผ่านการรับรองตามกฎหมายและข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร ดังที่คุณทราบ พนักงานสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: ผู้ที่ต้องได้รับการรับรองเป็นระยะเนื่องจากข้อกำหนดของกฎหมาย (แพทย์ อัยการ ครู ฯลฯ) และผู้ที่ต้องได้รับการรับรองดังกล่าวภายใต้ข้อกำหนดที่กำหนดขึ้น โดยเอกสารภายในขององค์กร ในส่วนของหมวดหมู่แรก คำถามจะเกิดขึ้นน้อยกว่าหมวดที่สองมาก แท้จริงแล้ว เพื่อสร้างข้อกำหนดสำหรับการรับรอง ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องมีพื้นฐานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงขั้นตอน ความถี่ พื้นฐานระเบียบวิธี ฯลฯ ด้วย

ประเด็นที่ถกเถียงกัน

• ไม่จำเป็นต้องได้รับการรับรอง (เช่น พนักงานมีผลบวกจากการรับรองครั้งก่อน และไม่มีเหตุผลที่จะดำเนินการรับรองใหม่ รวมถึงกำหนดเวลา)
• ขาดการรับรองนั่นเอง ตำแหน่งของศาลมีดังนี้: ไม่มีการเลิกจ้างพนักงานตามเกณฑ์ที่กำหนดโดยไม่มีการรับรอง หากนายจ้างไม่ให้หลักฐานความถูกต้องตามกฎหมายแก่ศาลและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างตามกฎของส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างไม่ถือว่าถูกกฎหมาย
• การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการรับรอง
• ความแตกต่างระหว่างข้อสรุปของการรับรองและสถานการณ์จริง
• การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างบนพื้นฐานที่เป็นปัญหา (เช่นในแง่ของการขาดการเสนองานอื่นในองค์กรเดียวกัน)
• “ความล่าช้า” ในการใช้เหตุ (เช่น การเลิกจ้างพนักงานตามเหตุที่กำหนดสองปีหลังจากได้รับผลการรับรอง)

อัลกอริธึมแอปพลิเคชันที่ถูกต้อง

ในการยุติสัญญาจ้างงานเนื่องจากความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่ค้นพบกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือการทำงานเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง (ข้อ 3 ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กฎหมายดังต่อไปนี้ ต้องมีข้อเท็จจริงและเอกสาร:

1. การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงข้างต้น
2. ข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรของงานอื่นและการปฏิเสธของพนักงาน (เป็นลายลักษณ์อักษร) ตารางการรับพนักงานยืนยันความพร้อมของตำแหน่งงานว่าง
3. ไม่มีความผิดของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมเช่น พนักงานไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงานเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ และนี่คือสิ่งที่ขัดขวางไม่ให้เขาปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ คุณสมบัติประกอบด้วยอย่างน้อยองค์ประกอบต่อไปนี้: ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ซึ่งประดิษฐานอยู่ในมาตรฐานการศึกษาของรัฐสำหรับความพิเศษในไดเรกทอรีคุณสมบัติ

แนวปฏิบัติที่จัดตั้งขึ้น

การวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็นว่าความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้สามารถยืนยันได้จากผลการรับรองที่ดำเนินการในลักษณะที่เหมาะสมเท่านั้นและการออกข้อสรุปเชิงลบเกี่ยวกับคุณสมบัติของพนักงานตามผลลัพธ์ . นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างเขาบนพื้นฐานนี้หากไม่มีการดำเนินการรับรองที่เกี่ยวข้องกับเขา

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ยุบแสดง

พนักงานได้ยื่นฟ้องต่อองค์กรรวมเทศบาลเพื่อที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนเพื่อขอคืนสถานะการทำงานและการชำระเงินในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน โจทก์ทำงานในองค์กรในฐานะช่างไฟฟ้าและถูกไล่ออกตามมาตรา 3 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากขาดเอกสารที่ให้สิทธิในการทำงานเป็นช่างไฟฟ้าที่ปฏิบัติหน้าที่

ศาลพบว่าก่อนถูกจ้างโจทก์ผ่านการทดสอบความรู้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, PB ของการติดตั้งระบบไฟฟ้า, กฎจราจร, PPB 01-03, POTRM และเขาได้รับมอบหมายให้กลุ่มที่ 3 ด้านความปลอดภัยทางไฟฟ้าซึ่งทำหน้าที่ เพื่อเป็นพื้นฐานในการออกใบรับรองที่เหมาะสมแก่เขา อย่างไรก็ตาม นายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้าง (ไม่ได้ตั้งคณะกรรมการรับรอง ไม่ได้ดำเนินการรับรอง จึงไม่มีข้อสรุปจากคณะกรรมการรับรองว่าโจทก์ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง) นอกจากนี้ เมื่อถูกไล่ออก นายจ้างไม่ได้เสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ในองค์กรนี้ให้โจทก์เป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเลิกจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนด ดังนั้นศาลจึงได้ข้อสรุปว่าการเลิกจ้างของโจทก์ไม่ถือว่าถูกกฎหมายดังนั้นการเรียกร้องจึงเป็นที่พอใจ (คำตัดสินของศาลแขวง Uletovsky ของเขตทรานส์ไบคาลลงวันที่ 19 เมษายน 2554 คดีหมายเลข 2-79/ 2554)

เมื่อถูกไล่ออกตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่เพียงแต่จำเป็นจะต้องปฏิบัติตามระเบียบการและขั้นตอนทั้งหมดเท่านั้น แต่ยังต้องมีพื้นฐานที่แท้จริงด้วยมิฉะนั้นพนักงานจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน

5. ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้มีระบุไว้ในข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ซ้ำแล้วซ้ำเล่า

กรณีสมัคร

หากลูกจ้างมี “ข้อเสีย” ในการทำงานทำให้เขาถูกลงโทษ ในกรณีนี้ “ข้อเสีย” จะต้องมีลักษณะเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน รวมถึงข้อกำหนดของลักษณะงาน กฎระเบียบท้องถิ่น ฯลฯ ในกรณีที่มีพฤติกรรมที่ไร้ที่ติและการทำงานของพนักงาน เหตุในการเลิกจ้างดังกล่าว ใช้ไม่ได้กับเขา

ประเด็นที่ถกเถียงกัน

• ไม่มีการทำซ้ำ (เป็นระบบ) ของการละเมิด (การละเมิดเกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว)
• หากมีระบบ - ไม่มีการลงโทษสำหรับการละเมิดครั้งก่อน (ไม่มีพื้นฐานสำหรับการใช้เหตุที่พิจารณาในการเลิกจ้าง)
• ขาดกำหนดเวลาในการทำซ้ำเช่น สถานการณ์ที่มีการยกหรือจ่ายค่าปรับสำหรับการละเมิดครั้งก่อน (ผ่านไปมากกว่าหนึ่งปี)
• ขาดกำหนดเวลาการใช้โทษใหม่ในรูปแบบของการเลิกจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนด เป็นเวลาหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - สองปี และหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำความผิด (วันที่ พบความผิดซึ่งเริ่มตั้งแต่เดือนนั้นถือเป็นวันที่บุคคลที่ลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการกระทำความผิดไม่ว่าเขาจะมีสิทธิลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม การลงโทษ) ขณะเดียวกัน เวลาเจ็บป่วยของลูกจ้าง การลาพักร้อน (ประเภทใดประเภทหนึ่ง) ตลอดจนระยะเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนลูกจ้าง (ส่วนที่ 3) ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่รวมอยู่ในระยะเวลารายเดือนสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย การที่พนักงานขาดงานด้วยเหตุผลอื่น รวมถึงการใช้วันพัก (วันหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่น ด้วยวิธีหมุนเวียนในการจัดงาน) ไม่ขัดขวางการไหลของที่ระบุ ระยะเวลา;
• การท้าทายที่ประสบความสำเร็จโดยพนักงานของการลงโทษครั้งก่อนซึ่งนำไปสู่การสูญเสียสัญญาณของการละเมิดซ้ำ ๆ
• การลงโทษโดยไม่มีเหตุผล (การไม่มีการละเมิดจริงในส่วนของพนักงาน)

อัลกอริธึมแอปพลิเคชันที่ถูกต้อง

1. ใช้การลงโทษสำหรับการละเมิดครั้งแรก (หรือหลายรายการติดต่อกัน - เพื่อเพิ่มผลของการทำซ้ำ) ตามขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัย
2. ระบุการละเมิดใหม่
3. ตรวจสอบขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัยตามข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (บันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด, ขอคำอธิบาย, ร่างการกระทำที่ล้มเหลวในการให้คำอธิบายหลังจากช่วงระยะเวลาสองวัน ฯลฯ )
4. ออกคำสั่งให้ออกตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยปฏิบัติตามขั้นตอนปกติที่กำหนดโดยมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงาน 84.1 และ 140 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
5. ทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับคำสั่งและชำระเงินเต็มจำนวนกับเขาเมื่อถูกเลิกจ้าง

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

เมื่อใช้พื้นฐานนี้ในการแยกทางกับพนักงานจำเป็นต้องให้ความสนใจกับคำอธิบายที่ให้ไว้ในวรรค 33-35 ของมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2 ดังนั้นศาลเมื่อพิจารณา ข้อพิพาทต้องคำนึงถึงความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเข้าใจว่าเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานในหน้าที่การงานของเขา (การละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมายภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงาน , ข้อบังคับแรงงานภายใน, ลักษณะงาน, ข้อบังคับ, คำสั่งของนายจ้าง, กฎทางเทคนิค ฯลฯ )

การละเมิดดังกล่าวได้แก่:

• การขาดงานของพนักงานจากการทำงานหรือสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานเฉพาะเจาะจงไว้ในสัญญาจ้างงานหรือในกฎหมายท้องถิ่น คุณควรอ้างอิงถึงส่วนที่ 6 ของมาตรานี้ มาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งสถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ลูกจ้างต้องอยู่หรือสถานที่ที่เขาต้องมาถึงเนื่องจากงานของเขา ซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างทั้งทางตรงและทางอ้อม
• การปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานตามลำดับที่กำหนดไว้ (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากเขามีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ระบุไว้ใน สัญญาการจ้างงานรวมถึงการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร (มาตรา 56 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยทั้งสองฝ่าย เขาควรถูกไล่ออกตามข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูวรรค 2 ของบทความนี้ในหน้า 33)
• การปฏิเสธ (การหลีกเลี่ยง) โดยไม่มีเหตุผลที่ดีจากการตรวจสุขภาพของคนงานในบางอาชีพ รวมถึงการที่พนักงานปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมพิเศษในช่วงเวลาทำงานและผ่านการสอบเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นเงื่อนไขบังคับสำหรับ การรับเข้าทำงาน

มติของ Plenum ของกองทัพแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยังระบุด้วยว่านายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้เฉพาะในกรณีที่มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างก่อนหน้านี้และในเวลาที่ล้มเหลวซ้ำ ๆ ในการปฏิบัติตามของเขา หน้าที่การงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก็ไม่ถูกถอดถอนหรือดับลง การไล่ออกภายใต้บทความนี้ยังเป็นไปได้หากความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายยังคงดำเนินต่อไป เนื่องจากความผิดของพนักงาน แม้ว่าจะมีการลงโทษทางวินัยก็ตาม

นอกจากนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างได้แม้ว่าเขาจะยื่นคำร้องขอบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองก่อนที่จะกระทำความผิดก็ตาม เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงหลังจาก การสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง

เป็นนายจ้างซึ่งในกรณีมีข้อพิพาทมีหน้าที่แสดงหลักฐานว่าประการแรกการละเมิดที่ลูกจ้างกระทำและเป็นเหตุให้เลิกจ้างเกิดขึ้นจริงและอาจเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ สัญญา; ประการที่สอง นายจ้างไม่ได้ละเมิดกำหนดเวลาในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 3 และ 4 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ยุบแสดง

ศาลแขวง Sovetsky ยอมรับการเลิกจ้างโจทก์อย่างถูกต้องตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นผิดกฎหมาย ศาลพบว่าโจทก์ถูกตำหนิฐานละเมิดวินัยในการผลิต อย่างไรก็ตาม โจทก์ได้ท้าทายคำสั่งให้ตำหนิ และจากการตัดสินของผู้พิพากษา คำสั่งดังกล่าวจึงถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย อย่างไรก็ตาม โจทก์ถูกไล่ออกเนื่องจากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลซ้ำแล้วซ้ำอีก เมื่อพิจารณาว่าการลงโทษทางวินัยที่ใช้กับพนักงานก่อนหน้านี้นั้นถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย ดังนั้นจึงไม่มีสัญญาณของการทำซ้ำ ศาลจึงได้ข้อสรุปว่าเหตุในการยกฟ้องโจทก์ตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ ไม่มีประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 81

นอกจากนี้ต้องคำนึงว่าเมื่อเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ ระดับความรุนแรงของความผิดแต่ละอย่าง ทัศนคติของพนักงานต่องาน และผลที่ตามมาของความผิดนั้นมีความสำคัญ

6. การขาดงานและการกระทำผิดอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นครั้งเดียวของพนักงาน

เหตุเหล่านี้ถูกรวบรวมโดยเจตนาในส่วนเดียว เนื่องจากมีการกำหนดการกระทำผิดของพนักงาน และโดยพื้นฐานแล้วคือการลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดที่กระทำ เหตุที่ต้องพิจารณา ได้แก่ :

1. การละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน (ข้อ 6 ตอนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นี่คือการละทิ้งหน้าที่ (ย่อหน้า “a”); ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา (หมวดย่อย "b"); การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน (หมวดย่อย "c") กระทำการโจรกรรมยักยอก ฯลฯ ณ สถานที่ทำงานซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินหรือคำสั่งศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย (อนุวรรค "d"); การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่ส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, อุบัติเหตุ, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมา (อนุวรรค "e");
2. การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา (ข้อ 7 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) );
3. ค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 8 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กรณีสมัคร

เฉพาะในกรณีที่พนักงานมีการกระทำความผิดซึ่งแสดงออกมาเป็นการละเมิดทางวินัยเท่านั้น หากพนักงานที่จำเป็นต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยไม่ใช่ผู้ฝ่าฝืนวินัย (ดูวรรค 5 ของบทความนี้ในหน้า 40) ให้ไล่เขาออกตามเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 6-8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ เป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเด็นที่ถกเถียงกัน

• ไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง (ตัวอย่างเช่น การที่พนักงานขาดงานนานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันด้วยเหตุผลที่ถูกต้องไม่ถือเป็นการขาดงาน)
• มีเหตุอันเป็นข้อเท็จจริง แต่เป็นการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง เนื่องจากในกรณีที่อธิบายไว้ข้างต้น พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือการละเมิดทางวินัย เมื่อใช้การเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการกำหนดการลงโทษทางวินัยที่จัดตั้งขึ้นโดยศิลปะอย่างละเอียดถี่ถ้วน 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• ฝ่าฝืนกำหนดเส้นตายในการยื่นคำร้อง เหตุดังกล่าวให้ไล่ออกได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิด ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วย ลาพักร้อน ตลอดจนระยะเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของ หน่วยงานตัวแทนของพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด กรอบเวลาที่ระบุไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อัลกอริธึมแอปพลิเคชันที่ถูกต้อง

การไล่ออกด้วยเหตุผลที่พิจารณาควรเป็นข้อสรุปเชิงตรรกะของขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยที่จัดตั้งขึ้นโดยศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย: ด้วยการบันทึกข้อเท็จจริง, ขอคำอธิบาย, ชี้แจงสถานการณ์ของคดีผ่านการตรวจสอบภายใน ฯลฯ

แนวปฏิบัติที่จัดตั้งขึ้น

ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานจะชนะข้อพิพาทเนื่องจากการยอมรับคำสั่งเลิกจ้างว่าไม่ถูกต้องเนื่องจากการละเมิดขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามกฎแล้ว นี่เป็นข้อพิพาททั่วไปเกี่ยวกับการลงโทษที่ท้าทาย การลงโทษในที่นี้เท่านั้นที่จะถูกไล่ออก

7. การยุติความสัมพันธ์กับผู้จัดการ

การแยกทางกับหัวหน้าองค์กรนั้นเป็นไปได้ไม่เพียง แต่ด้วยเหตุผลทั้งหมดข้างต้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเหตุผลเพิ่มเติมหลายประการด้วย:

1. ตามข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาการจ้างงานได้ในกรณีที่มีการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของตน หัวหน้าแผนกโครงสร้าง (เจ้าหน้าที่) และหัวหน้าฝ่ายบัญชีไม่อยู่ภายใต้พื้นฐานนี้
   คำถามที่ว่าการละเมิดนั้นร้ายแรงหรือไม่จะได้รับการตัดสินจากศาล เช่น การไม่ปฏิบัติหน้าที่ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อสุขภาพของพนักงานหรือทรัพย์สินเสียหายต่อองค์กรจะถือเป็นการกระทำที่หยาบคาย ในเวลาเดียวกันภาระผูกพันในการพิสูจน์ว่าการละเมิดเกิดขึ้นและเป็นเรื่องโกหกอย่างร้ายแรงกับนายจ้าง (ข้อ 40 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2)
2. ตามข้อ 13 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ในกรณีที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร สมาชิกของคณะผู้บริหารระดับวิทยาลัยขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่งรายการเหตุผลและเงื่อนไขเพิ่มเติมสำหรับการสมัคร (ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สามารถกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ระบุได้
   เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานของหัวหน้าองค์กรอาจรวมถึงตัวอย่างเช่น การไม่ปฏิบัติตามการตัดสินใจของที่ประชุมผู้ถือหุ้น ก่อให้เกิดความสูญเสียแก่กิจการหรือบริษัทที่ได้รับการจัดการเป็นจำนวนมาก (ระบุหลักเกณฑ์) ผู้จัดการยอมรับความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างเกินกว่าสามเดือนเนื่องจากการทำงานไม่มีประสิทธิภาพ
3. ข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดพื้นฐานเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของนิติบุคคลหรือเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรหรือบุคคล (เนื้อหา ) ได้รับอนุญาตจากเจ้าของคำตัดสินเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด การตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างงานตามเกณฑ์ที่กำหนดที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าของวิสาหกิจรวมนั้นกระทำโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจากเจ้าของวิสาหกิจรวมในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกันพื้นฐานนี้อยู่ภายใต้การห้ามโดยทั่วไปในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงระยะเวลาของความทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงวันหยุดยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย ( ข้อ 50 ของมติที่ประชุมใหญ่กองทัพสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2)

กรณีสมัคร

เฉพาะที่เกี่ยวข้องกับพนักงานบางประเภทเท่านั้น - ผู้จัดการ

ประเด็นที่ถกเถียงกัน

• ไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง;
• การละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง

อัลกอริธึมแอปพลิเคชันที่ถูกต้อง

1. บันทึกเหตุเลิกจ้างเพื่อให้มีหลักฐานเป็นหลักฐาน
2. ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างทั่วไป (รวมถึงข้อห้ามในการเลิกจ้างพนักงานในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวหรือขณะลาพักร้อน)

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ยุบแสดง

ศาลแขวง Samara พิจารณาคดีที่เกี่ยวข้องกับการเรียกร้องการคืนสถานะในตำแหน่งผู้อำนวยการของพนักงานที่ถูกไล่ออก โจทก์โต้แย้งการเลิกจ้างของเธอเนื่องจากงานที่ไม่มีประสิทธิภาพตามมาตรา 13 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลพบว่ามีการสรุปสัญญาจ้างงานระหว่างทั้งสองฝ่ายเป็นระยะเวลาหนึ่งปี ตามที่มีการกำหนดความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างก่อนกำหนดภายใต้มาตรา. มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุเพิ่มเติมในการเลิกจ้าง รวมถึงการไม่ปฏิบัติตามบทบัญญัติบางประการที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพทางการเงินขององค์กร โจทก์ทำงานในตำแหน่งดังกล่าวเป็นเวลา 54 วัน หลังจากนั้นถูกไล่ออก เหตุผลก็คือการกระทำของการตรวจสอบเอกสารและงบดุลที่ครอบคลุมซึ่งบ่งชี้ถึงความเสื่อมถอยในด้านการเงินและตัวชี้วัดอื่น ๆ ในการดำเนินงานขององค์กร ศาลระบุว่าพื้นฐานในการเลิกจ้างอาจเป็นการปฏิบัติตามข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานอย่างไม่เหมาะสมในช่วงระยะเวลาที่มีผลใช้ได้และไม่ใช่ช่วงก่อนที่จะสรุป จำเลยไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าโจทก์ไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาในช่วงระยะเวลาที่มีผลใช้ได้ ดังนั้น โจทก์จึงได้รับการคืนสถานะให้ทำงานในตำแหน่งเดิม และเก็บเงินเดือนสำหรับช่วงที่ถูกบังคับให้ลางานไปเป็นความโปรดปรานของเธอ .

โดยสรุป เราทราบว่าเราได้ให้เหตุผลที่เป็นไปได้เจ็ดประการในการเลิกจ้างซึ่งนายจ้างสามารถใช้ได้หากจำเป็นต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง แต่ละพื้นที่เหล่านี้มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ไม่ใช่ทุกสิ่งที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานทุกคนได้โดยไม่มีข้อยกเว้น นอกจากนี้ เหตุบางประการยังสันนิษฐานว่ามีปัจจัยและสถานการณ์บางอย่างที่อาจไม่เกิดขึ้น "ตามคำขอ" ของนายจ้าง

อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์เหตุผลทุกประเภทที่พิจารณาช่วยให้เราสรุปได้ว่าหากมีเป้าหมายที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน แนวทางที่มีความสามารถในการแก้ไขปัญหานี้ และการดำเนินการอย่างระมัดระวังของขั้นตอนการเลิกจ้างตามกฎหมาย งานนั้นไม่สามารถทำได้ แก้ได้ทันทีแต่ก็แก้ได้ แม้แต่การเลิกจ้างพนักงานที่อยู่ในประเภท "สิทธิพิเศษ" (เช่นผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามปี) ก็สามารถเกิดขึ้นได้ในกรณีที่ไม่มีความปรารถนาของเขาบนพื้นฐานของกฎหมายโดยสมบูรณ์ คุณเพียงแค่ต้องเลือกอย่างถูกต้องและนำไปใช้

ฉันอยากจะเสริมว่าการมีโอกาสดังกล่าวไม่ควรขัดต่อประเด็นด้านจริยธรรมหรือเปลี่ยนเป็นการเลือกปฏิบัติ จะต้องมีการกลั่นกรองในทุกสิ่ง ความเป็นไปได้ไม่ได้หมายถึงการใช้งานจริง แม้ว่าการรู้ถึงสิทธิและโอกาสของคุณจะมีประโยชน์ไม่เพียงแต่สำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย

เชิงอรรถ

ยุบแสดง