Effektiv işçi motivasiya sistemi. Ən təsirli sistem birləşdirən sistemdir

Məqalədə biz motivasiyanı müəyyənləşdiririk, heyətin motivasiyasının əsas məqsədlərini vurğulayırıq və işçiləri necə motivasiya etmək barədə təlimat veririk. Bonus - işçiləri həvəsləndirmək üçün iş yerlərində və ya korporativ veb-saytda yerləşdirilə bilən ifadələr və aforizmlər.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

HR işində kadr motivasiyası

Hər bir menecer istəyər ki, mənfəət artsın, itkilər azalsın, işçilər işlərinə sadiq qalsınlar və həvəslə çalışsınlar. İqtisadçılar və mühasiblər mənfəət və zərərlərə görə məsuliyyət daşıyırlar və HR menecerləri məhz bu “qığılcım” üçün məsuliyyət daşıyırlar. Əlbəttə ki, bu yeganə HR işi deyil, lakin ən çətinlərindən biridir.

Bax "Kadrlar sistemi" HR-yə kömək etmək üçün beş vacib sual .

HR işində heyətin motivasiyası ən vacib vasitədir. Bunun mənası nədi? Kadr motivasiyası işçilərin işləməsi üçün daxili stimulların yaradılmasıdır. Gözəl səslənir, amma aydın deyil. "Daxili stimul" nədir? Onu necə yaratmaq olar? Daxili stimulu, bədnam “işığı” müəyyən etmək həqiqətən çətindir. Xarici təşviq “kök və ya çubuq”dur və daxili təşviq hər bir işçi üçün fərqlidir. Bunu başa düşmək və yaratmaq lazımdır. Məqalənin üçüncü hissəsində bunu necə etmək barədə göstərişlər verəcəyik, ikincisində isə işçi heyətini həvəsləndirmək üçün işimizin əsas məqsədlərini müəyyən edəcəyik.

İşçilərin motivasiyasının üç əsas məqsədi

İşçilərin motivasiyasının həyata keçirildiyi bir çox məqsədlər var. Məsələn, təcili olaraq bir əmlakı - yaşayış binasını təhvil verməlisiniz. İnşaatçılara işi vaxtından əvvəl başa çatdırmaq üçün bonus zəmanət verilir. Bu işdə motivasiyanın məqsədi və vasitələri göz qabağındadır. Ancaq bu, qısamüddətli məqsəddir və burada motivasiya uzun müddət işləməyən stimullara yaxındır.

Kadrların motivasiyası məqsədlərinin müxtəlifliyindən gələcəyə yönəlmiş əsasları vurğulayacağıq. Onlar şirkətin sabitliyini və rifahını təmin edirlər.

Məqsəd 1. Komandaya dəyərli mütəxəssisləri cəlb etmək

Şirkətin motivasiya sistemi kadr zabitlərinin gizli manipulyasiyası deyil, işçilərin fəxr etdiyi və iş axtaranları cəlb edən açıq və şəffaf mükafatlar, mükafatlar və digər imtiyazlar (imtiyazlar) sistemidir. Buna görə də motivasiya sisteminə həm maddi komponent, həm də qeyri-maddi bonuslar daxil edilməlidir.

HR Director jurnalının mütəxəssisləri sizə düzgün namizədi cəlb etməyə kömək edəcəklər. Sənin üçün -

Həvəsləndirici proqramlar şirkətdə dəyərli kadrları saxlamağa kömək edir. Bu, ahəngdar iş şəraiti, adekvat maddi həvəsləndirmə və qeyri-maddi motivasiya yaratmaq üçün tədbirlər kompleksidir. İşçinin şirkətdən ayrılması və ya qalması barədə qərar qəbul edərkən, qeyri-maddi motivasiya mühüm rol oynayır.

HR Director jurnalının ekspertləri öz sirlərini bölüşürlər .

Nəzərə alın ki, şirkətdə işləmək üçün qeyri-maddi motivasiyanın müxtəlif formaları mövcuddur. Onlar adət-ənənələrdən və korporativ dəyərlərdən asılıdır. Ən çox yayılmış forma promosyondur. Qeyri-maddi motivasiyanın ikinci ən populyar forması ictimai tanınma, sertifikatın verilməsi, uğurun təriflənməsidir.

Təşkilati inkişaf üzrə ekspert, VLC Consulting MMC-nin baş direktoru Anna Nikulina bütün nüanslardan danışır. işçilərin qeyri-maddi motivasiyası.

Məqsəd 3. Əməyin ədalətli ödənilməsini təmin etmək

Hər bir işçi qəti şəkildə əmin olmalıdır ki, onun işdəki bütün əlavə səyləri, məsələn, planı artıqlaması ilə yerinə yetirmək, iş vaxtından artıq işləmək nəinki maddi kompensasiya alacaq, həm də rəhbərlik tərəfindən yüksək qiymətləndiriləcəkdir. Bunun əksi də doğrudur - zəif performans mənfi nəticələrə gətirib çıxarır.

Buna layiq olmayanlar üçün haqsız mükafatlar işçilərin motivasiyasını demək olar ki, dönməz şəkildə azaldır. Ədalətli və rasional əmək haqqı sistemi son nəticədə biznesin gəlirliliyini artırır və pula qənaət edir.

Maddi və qeyri-maddi motivasiyanın uğurlu birləşməsinə nümunə

Menecer mütəmadi olaraq ən yaxşı işçiyə mükafat verir və onun peşə borcunu yerinə yetirdiyini hesab edirdi. Amma işçi o qədər də xoşbəxt deyildi. Menecer öz məyusluğunu və çaşqınlığını HR ilə bölüşəndə o, ən yaxşı işçi ilə dərindən müsahibə aparmağa qərar verdi. Bunun sayəsində məlum oldu ki, müdirin yaxşı mükafat hesab etdiyi şey işçi üçün belə deyil. Onun xidmətlərinin şirkətdə tanındığını görmək onun üçün vacibdir.

HR şöbə müdirinə işçinin bu gözləntisini necə təmin edəcəyini izah etdi. Onun töhfəsini ictimaiyyət qarşısında qeyd etməyi və düzgün motivasiya sözləri söyləməyi unutmayın. Və ya, məsələn, baş direktordan korporativ tədbirdə mütəxəssisə sertifikat təqdim etməsini və əl sıxmasını xahiş edin. Pul stimulları ilə birlikdə bu, insanın gözlədiyi və onun üçün dəyərli olan mükafata çevriləcəkdir.

Şöbə müdiri HR-nin tövsiyələrinə əməl etdi və tezliklə gənc işçi daha da məhsuldar işləməyə başladı.

Addım-addım təlimat: işçiləri necə motivasiya etmək olar

Addım 1. Gələcək motivasiya artımı barədə işçiləri xəbərdar edin

Artıq yuxarıda yazmışdıq ki, motivasiya gizli manipulyasiya deyil, hamının bildiyi açıq hərəkətlərdir. İşçilər qarşıdan gələn tədbirlərin faydalarını qiymətləndirməli və onların perspektivlərini görməlidirlər. Motivasiyanın işçilərə fayda verdiyini çatdırmaq vacibdir.

Planları çatdırmağın ən əlverişli yolu ümumi yığıncaqdır. Bunun bir böyük şirkətdə necə edildiyinə baxın:

Bankda bütün ön ofis əməkdaşlarının mobil telefonlarına idarə heyəti sədrinin SMS mesajı gəlib. Yazdı ki, məndən elektron poçtumu açıb mesajını oxumağımı xahiş etdi. İşçilər maraqlandılar və dərhal göstərişlərə əməl etdilər. Onlar e-poçtda interaktiv keçid gördülər. Bunun üzərinə klikləməklə videonun yerləşdirildiyi korporativ portal səhifəsinə daxil olduq. Avtomatik olaraq başladı. İşçilər top menecerin mesajını gördülər. Menecer motivasiya planlarından və indi onlardan nə tələb olunduğundan danışdı. Təqdimat əməkdaşların xoşuna gəldi, onlar yeniliklərə müsbət yanaşdılar və işlərinə qarışdılar.

HR Sistemi mütəxəssislərinin məsləhətləri. Faydalanmaq işçilərini motivasiya etmək üçün qeyri-adi bir fikir .

Addım 2. Hər bir işçini öyrənin

Bu, iki yolla edilə bilər - sorğu və ya sertifikatlaşdırma. Bu addımın əsas vəzifəsi işçinin işə, həmkarlarına və iş şəraitinə münasibətini öyrənməkdir. Sonra, işçinin motivasiya növünü təyin etməli və motivasiya vasitələrini seçməlisiniz.

Bu, motivasiyanın tətbiqinin ən vacib və vaxt aparan mərhələsidir. "Kadrlar sistemi"ndə tapın işçinin motivasiya tipini necə müəyyənləşdirmək və motivasiya vasitələrini seçmək .

Addım 3. Rəqabət edən şirkətlərdə motivasiya təcrübəsini öyrənirik

Motivasiya sistemini özünüz tətbiq edirsinizsə, sizinlə eyni sahədə fəaliyyət göstərən şirkətlərin təcrübəsi işinizi xeyli asanlaşdıracaq. Hər ideyanı kopyalamayın və ya həyata keçirməyə çalışmayın. Birini götürün, dəyişdirin və istifadə edin.

Addım 4. Unikal motivasiya proqramının hazırlanması

Biz böyük bir şirkətin motivasiya sistemini əsas götürürük, rəqiblərin fikirlərindən, işçilərimiz haqqında məlumatlardan istifadə edirik və bu əsasda şirkətinizin personalı üçün unikal motivasiya sistemi qururuq.

Bunu HR Direktoru jurnalındakı məqalədə necə edəcəyinizi oxuyun -.

Addım 5. Daxili PR motivasiya sistemi və həyata keçirilməsi

Bonusların, mükafatların hesablanması və müavinətlərin bölüşdürülməsi sistemi yeni motivasiya sisteminin tətbiqindən əvvəl də hər bir işçi üçün aydın və başa düşülən olmalıdır.

Daxili PR sistemini təşkil edin. İşçilərlə motivasiya ilə bağlı məsləhətləşmələr aparın və onların bütün suallarını cavablandırın. Yeni motivasiya sisteminin tam təsvirini korporativ internet səhifəsində yerləşdirin.

İşçilər təkcə öz faydalarını qiymətləndirməməli, həm də şirkəti yeni səviyyəyə qaldıran böyük bir prosesin iştirakçıları kimi hiss etməlidirlər.

HR Director jurnalının ekspertləri sizə xəbər verəcəklər .

Motivasiya üçün ifadələr və aforizmlər

Tabeçiliyində olanlarla gündəlik söhbətlərdə, görüşlərdə və planlaşdırma görüşlərində menecer və HR meneceri işçilər üçün qısa, lakin çox vacib həvəsləndirici ifadələri unutmamalıdırlar. Bu cür ifadələrin həvəsləndirici təsiri çox yüksəkdir.

Ən yaxşı 10motivasiya üçün ifadələr

	İfade	Effekt
	Mən sənə inanıram	İşçinin özünə hörmətini artırır

	Mən bunu tək etməzdim
	Gəlin işə gedək	Şəxsi nümunə ilə işləmək üçün motivasiya
	Siz ümumi işə böyük töhfə vermisiniz	İşçi özünü böyük bir komandanın bir hissəsi kimi hiss edir
	İstənilən sualı verə bilərsiniz	Lider dialoqa hazır olduğunu nümayiş etdirir
	Peşəkar yüksəlişinizdən məmnunam	Bacarıqları təkmilləşdirməyə həvəsləndirir
	Nəticəyə təsir edən sizin işiniz oldu	İşçi işinə müsbət qiymət alır
	İstənilən vaxt məni ziyarət edə bilərsiniz	Menecer işçiyə açıqlıq və etibar nümayiş etdirir
	Mən sizinlə məsləhətləşmək istərdim. Bu vəziyyətdə nə edərdiniz?	İşçi anlayır ki, onun fikri dinlənilir

Amotivasiya haqqında forizmlər

Təcrübəli HR mütəxəssisləri məsləhət görürlər: korporativ vebsaytda və ya ofisin divarlarında, kiçik plakatlarda böyük insanların çıxışlarından motivasion sitatlar asın.

“Çətinliklər sizi gücləndirməlidir” - B.Ç. Forbes

“Kiçik, lakin daimi gəlirdən daha ruhdan salan heç nə yoxdur” - E. Wilson

“Bacaracağını düşünürsənsə, edə bilərsən. Amma bacara bilməyəcəyini düşünürsənsə, edə bilməzsən”. - Meri Kay Ash

"Böyük iş görməyin bir yolu var - onu sevmək" - Stiv Cobs

HR işində heyətin motivasiyası ən vacib vasitədir. Kadr motivasiyası işçilər üçün işləmək üçün daxili stimulun yaradılmasıdır. Hər bir işçi üçün belə bir stimulun nə olduğunu başa düşmək HR-nin əsas vəzifələrindən biridir. İşçilərin həvəsləndirilməsi üçün bir çox məqsədlər ola bilər, bunlardan başlıcası kadrların cəlb edilməsi və saxlanılması və əməyin ədalətli ödənilməsini təmin etməkdir.

Bu məqalədə hansı suallara cavab tapacaqsınız?

İşçilərin motivasiya sistemini necə inkişaf etdirmək olar

Həyata keçirildikdən sonra kadrların motivasiya sistemləri Baş direktor özünü yalnız kadr xidməti vəzifəsi ilə məhdudlaşdırmamalıdır - işçilərinin ehtiyaclarını nəzərə almalıdır. İşçilərinizi daha yaxşı başa düşmək sayəsində təşkilatın kadr motivasiya sisteminin effektivliyi xeyli yüksək olacaq. Kiçik bir şirkətdə bu cür tədbirlər olduqca məqbul və sadədir, lakin böyük müəssisələrin təcrübəsində onlar daha mürəkkəbləşir - əhəmiyyətli miqdarda iş qalır. Belə şirkətlərin işində müxtəlif həvəsləndirmə üsullarını birləşdirmək tövsiyə olunur. İşçilərin motivasiya sisteminin necə hazırlanacağını daha ətraflı başa düşmək üçün onlara xüsusi diqqət yetirəcəyik.

İşçilərin motivasiya sisteminin mərhələli şəkildə inkişafı

Addım 1. Hazırlıq. Baş direktor işçiləri şirkətin planları barədə məlumatlandırmalı və konkret hadisələri (xüsusən də ümumi yığıncaq zamanı) nəzərdən keçirməlidir. Böyük bir müəssisənin bütün işçiləri üçün belə bir görüş olduqca çətin olur, buna görə də HR direktoruna və ya PR heyətinə baş direktorun adından qarşıdan gələn tədbirlərin müddəalarını ətraflı və ətraflı şəkildə izah etmək üçün məktub yazmağı tapşıra bilərsiniz. əlçatan forma.

Addım # 2. İşçilərinizi öyrənmək. Kadrlar departamenti işçi kateqoriyaları haqqında hesabat hazırlamalıdır. Bu sənəd sizə komandanızın ümumi portretini başa düşməyə imkan verəcək - yaş qruplarını, təhsilini, təcrübəsini, ixtisasını və s. anlamaq. Hesabatda şirkətin hansı şöbələrinin gündəlik fəaliyyətləri dəstəkləmək üçün işlədiyi, hansının isə nəticəyə çatması göstərilməlidir.

Addım #3. Digər şirkətlərin işçilərin motivasiya sistemlərinin təhlili. HR və ya marketinq rəqib şirkətlərdə öz həmyaşıdları qrupunun işçiləri üçün maaş və kompensasiya paketlərini müəyyən etməlidir. Təhlil əsasında şirkətinizə uyğun olan təşviqlər müəyyən edilə bilər.

Addım # 4. İşçi sorğusu. Bu mərhələdə işçilər arasında sorğu keçiriləcək (bu, anonim sorğuya əsaslana bilər). Siz müxtəlif təşviq növlərinin prioritetləşdirilməsini təklif edə bilərsiniz. Rahatlıq üçün siz şirkətinizin şöbələrindən asılı olaraq müxtəlif sorğu vərəqələri paylaya bilərsiniz. Belə analitika sayəsində baş direktor kadrlar departamentinin rəhbəri ilə birlikdə işçilər üçün müvafiq stimulları müəyyən edə biləcək.

Addım #5. İşçilərin məlumatlandırılması. Sorğudan sonra və motivasiya sisteminizi tətbiq etməzdən əvvəl siz işçilərinizə məlumat verməlisiniz - onlara yeniliklərin tətbiqi vaxtı və planlaşdırılan tədbirlər barədə məlumat verin. Çünki əks halda işçilər özlərini aldanmış hiss edə bilərlər.

İşçilərin motivasiya sistemlərinin nümunələri

Nümunə №1.İnna Samoilova, Gradient Alpha şirkətlər qrupunun analitiki (Moskva). Şirkətlərdən birinin böyüməsi ilə əlaqədar fəaliyyətimizi yenidən istiqamətləndirməli olduq. İşçilərin vəzifələrinin dəyişdirilməsi ilə yeni proqram məhsullarına yiyələnmək lazım idi. İşçilərin müqavimətini azaltmaq üçün mükafat fondları və sosial paketin genişləndirilməsi barədə qərar qəbul edildi. Lakin onlar işçilərin şirkətin strategiyası və iş məqsədləri barədə məlumatlandırılmasına əhəmiyyət vermirdilər.

İşçilərdə uğur üçün əsas şey yox idi - baş direktorun etimadı, müdirin əmrlərində ardıcıllıq hissi yox idi. Rəhbərin hərəkətləri "rüşvət" kimi şərh edildi, "motivasiya sistemi" nin mənfi istiqaməti yarandı və bu, bir neçə dəyərli mütəxəssisin getməsinə səbəb oldu.

Nümunə № 2. Aleksey Dmitriev, Enter pərakəndə satış şəbəkəsinin korporativ inkişaf direktoru (Moskva). 2012-ci ilin yanvar ayından şirkətimiz işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün Olimpiada oyun proqramını tətbiq etmişdir. Həyata keçirilən motivasiya tədbirləri, o cümlədən bu proqram, işçilərin orta bazar göstəricisini 10% üstələyərək, 83% səviyyəsində işə cəlb etməyə imkan verdi. İşçilərin motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi şirkətimizə Intranet Innovation Awards (Intranet Innovation Awards) beynəlxalq müsabiqəsi çərçivəsində qızıl mükafat almağa imkan verdi. bax kadrların motivasiya sistemi - yeni göstəricilərə nail olmaq üçün).

Kadrların motivasiya sistemi - yeni göstəricilərə nail olmaq naminə

Aleksey Dmitriev, Enter pərakəndə satış şəbəkəsinin korporativ inkişaf direktoru, Moskva

Biznesin uğurlu olması üçün sadəcə peşəkar işçilər deyil, həmfikirlərdən ibarət real komanda lazımdır. Bu məqsədlə işçilərə təşkilatımızın daxili sosial şəbəkəsində qeyd olunan xalların verilməsi ilə motivasiya proqramı formalaşdırılıb. 30 qalib (heyətin təxminən 1,2%-i) hər rüb mükafat olaraq 3-5 günlük səyahət alır.

İşçilərin müxtəlif vəzifələrini nəzərə alaraq, onların işinin nəticələrini obyektiv müqayisə etmək problemlidir. Ona görə də şöbələr üçün onların sayı nəzərə alınmaqla kvotalar ayrılır. Hər bir bölmə üçün bal toplamaq üçün fərdi meyarlar dəsti təqdim olunur. Gəlin bu proqram çərçivəsində bəzi “Olimpiya fənləri”nə nəzər salaq.

"Qızıl qızdırma". Bu oyunun iştirakçıları yalnız ön bölmələr, pərakəndə satış, çatdırılma, anbar və əlaqə mərkəzi şöbələridir. İşçilərə xal verməklə yanaşı, onlara pul mükafatları da verilir. Müsabiqə müxtəlif bölgələrdən olan eyni bölmələr arasında keçirilir (mağazalar ilə mağazalar, anbar komandaları, çatdırılma ilə çatdırılma və s.). Bu müsabiqədəki meyarların siyahısı şirkətin hazırkı hədəflərindən asılıdır. Xüsusilə zərgərlik məmulatlarının satışında artıma nail olmaq. İşçilərin hadisəni və qələbəyə nail olmaq üçün məlumatları unutmamasını təmin etmək üçün biz e-poçt vasitəsilə xatırlatmalar göndərir və məlumat lövhələrində və korporativ veb-saytda dərc edirik. Korporativ İnkişaf Departamenti hər ay hesabat məqsədlərinə nail olmaq üzrə reytinq dərc edir. Fərqlənən bölmələrə 72 min rubl maliyyə mükafatı verilir. Departamentin özü artıq əməkdaşlar arasında pul paylayacaq - onların hər birinə 100 bal veriləcək (digər şöbələrə tərtib edilmiş reytinqdə tutduqları yerdən asılı olaraq pulsuz, yalnız xallar veriləcək). Bonus dərhal yalnız çatdırılma xidmətinin işçiləri üçün ödənilir - rüb ərzində bərabər hissələrdə. Belə uzunmüddətli sistem sayəsində yüksək dövriyyə göstəriciləri olan şöbələrdə çalışan işçiləri saxlamaq mümkündür.

"İmaqo". Bu proqram iş proseslərinin təkmilləşdirilməsinə və şirkətin inkişafına yönəlmiş işçilərin fikirlərini toplamaq məqsədi daşıyır. Sistem əvvəllər özünütənzimləmə əsasında qurulurdu - potensial maraqlı ideya işçilər arasında səsverməyə çıxarılır. Onların səsləri nəzərə alınaraq ideyaların reytinqi tərtib edilib - korporativ portalda reytinqlər verilib.

Ancaq bir il əvvəl yanaşma dəyişəcəkdi - onlar işçilərin sadəcə təklif etmək istədikləri ideyalara deyil, şirkətin səmərəliliyini artıracaq layihələrə güvənəcəkdilər. Biz təkcə maraqlı və faydalı ideyaları deyil, həm də həyata keçirilməyə hazır olan təklifləri gözləyirik. Onları portalın müvafiq bölməsində üç yolla toplayırıq:

İşçilər biznes prosesləri çərçivəsində (anbar əməliyyatlarından tutmuş işçi seçiminə qədər) rəy verir, həmçinin şirkətimizin müştəriləri kimi müəyyən etdikləri problemlərə dair rəy və şərhlərini dərc edirlər. Belə rəylər üçün ekspertlər (top menecerlər, müvafiq sahənin rəhbərləri) işçilərə xal verirlər (balların sayı düsturla hesablanır: faydalılıq reytinqi x 2).
İşçilər şirkətin işində tipik problemlərin həllində öz təcrübələrini təsvir edirlər. Onlar da bu məlumat üçün müvafiq ballar alacaqlar - qiymətləndirmə sxemi oxşardır, 1-5 bal verilir, ikiyə vurulur. Başqa bir işçi bu təcrübəni mənimsəyib bu barədə fotoreportaj yerləşdirərsə, ona da xal veriləcək.
Menecerlər orta hesabla ayda 1-2 dəfə aktual problemi həll etmək üçün müsabiqələr keçirirlər. İşçiləri məlumatlandırarkən, onlara təkliflərin qəbulu tarixini bildirməyi unutmayın (bir qayda olaraq, müsabiqənin müddəti 2 həftədir). Cari və bu yaxınlarda keçirilən yarışların siyahısını bizim “Imago” bölməmizin əsas səhifəsində (korporativ internet saytında) tapa bilərsiniz.

Seminarlar. Biz bu layihəni hələ olimpiada başlamazdan əvvəl təqdim etmişdik. Bununla belə, burada verilən xallar ümumi olimpiya cədvəlinə daxil edilir. Seminar mövzuları işçilərin müraciətləri əsasında tərtib edilir (sorğular korporativ portalda yerləşdirilir). Xüsusilə, ötən il işçilər daşınmaz əmlakın icarəsi üzrə əməliyyatların aparılması üzrə master-klass təşkil etməyi xahiş ediblər. Seminarlar qeyri-iş saatlarında şirkətin ərazisində təşkil olunur - regional filiallar üçün internet yayımı təşkil edilir. Belə seminarları aparan və iştirak edənlər də əlavə xallarla mükafatlandırılacaqlar.

Etiraf. Hər ay şöbə müdirləri ötən müddət ərzində əla nəticə göstərən 1-2 işçini seçirlər. Tanınma subyektiv qiymətləndirməni ehtiva edir. Məsələn, meneceri tanımaq üçün işçi öz təşəbbüsü ilə məzuniyyətə çıxan həmkarının işini görməyə qərar verdi. Biz seçilmiş işçilərə medallar veririk - məsələn, "İyun ayının dekabr ayının 1-ci nömrəsi", "İyulun ən yaxşı işçisi" və s. Biz medalları konfrans zalında keçirilən mərasim çərçivəsində kollektivin və komandanın alqışları altında təqdim edirik. məşhur Queen mahnısı "Biz çempionlarıq". Medal və tanınma ilə yanaşı, işçilər də olimpiya vəziyyətləri üçün xallar alırlar.

Ailəyə təşəkkür məktubu. Biz bu məktubu poçtla medal alan işçilərin həyat yoldaşlarına və ya valideynlərinə göndəririk. Valideynlər sadəcə olaraq bu mükafata heyran qalırlar, bunu mükafat alanların özləri də deyirlər.

Nümunə № 3. Vladimir Kamenetski, SoftBalance şirkətlər qrupunun baş direktoru və sahibi, (Sankt-Peterburq). İşçilərin motivasiya sistemindəki “kozır”: işçilərə azadlıq verilməlidir, qalan işləri isə özləri həll edə bilərlər. İşçiləri effektiv şəkildə həvəsləndirmək üçün daha çox iş azadlığını təmin etmək lazımdır, o cümlədən problemlərinin həlli üçün üstünlük verilən üsulların seçilməsi, rahat iş qrafikinin yaradılması, layihə qruplarının tərkibinin müəyyən edilməsi və s.

Yuxarıdan minimum tələblər. Amma eyni zamanda, məqsədlərin formalaşdırılması və məsuliyyət sahələrinin müəyyənləşdirilməsi xüsusi diqqətə layiqdir. Məsuliyyət sahəsinə qəbul, konfrans zalı və iclas otaqları daxil olan ofis menecerlərinin nümunəsinə baxaq. Onların vəzifəsi qonaqlar üçün rahat və rahat mühit yaratmaqdır ki, onlar əla əhval-ruhiyyədə olsunlar. Belə bir effektə necə nail olacağına, hadisədən asılı olaraq uyğun dizayn, bəzək və aksesuarların alınması barədə qərar verən ofis menecerləri özləri qərar verirlər. Əslində, hər hansı bir dizayn maliyyə baxımından olduqca əlverişlidir - bir çox işi özünüz idarə edə bilərsiniz. Ofis menecerləri özləri iş təlimatlarını tərtib edirlər. Bu vəzifə yüksək səviyyəli kadr dəyişikliyi ilə xarakterizə olunur - adətən qızlar 6-18 aydan sonra başqa şöbələrə işə keçirlər. Köçürməzdən əvvəl onlar öz növbələrini öyrətməli və müvafiq təlimatlar tərtib etməlidirlər. Vəziyyət digər mütəxəssislərlə də oxşardır - çox şey onların ixtiyarına verilir. Buraya proqram kodunu necə yazmağı, müştərilərə necə xidmət etməyi və s. müəyyən etmək daxildir. Şirkət sadəcə olaraq daha təcrübəli işçilərin tövsiyələrinə əməl etməyi tövsiyə edir.
Sərt qaydalar pozmaq üçün əlverişsiz olmalıdır.Şirkətimiz qanunvericilik, sağlam düşüncə və ya təchizatçı qaydaları ilə müəyyən edilən ciddi qaydalar müəyyən etmişdir. Ona görə də biz bu cür qaydaların pozulmasını son dərəcə əlverişsiz, qeyri-mümkün və ya rəhbərlik üçün dərhal nəzərə çarpdırmaq üçün lazımi tədbirlər görürük. Nümunələr haqqında danışsaq, İT sahəsində onları başa düşmək olduqca çətin olacaq. Həyatdan sadə bir misal götürək. Nənəm mətbəədə işləyirdi. Orada güclü bir kəsici işə salmaq üçün eyni vaxtda 2 düymə basıldı. Lakin onların yerləşdiyi yerə görə ayaqlarımı kifayət qədər geniş yaymalı oldum. Bu prinsip sayəsində ustanın təsadüfən bıçaq altına düşmə riskini aradan qaldırmaq mümkün oldu.
Pulsuz iş qrafiki. Fəaliyyəti birbaşa müştəri xidməti ilə bağlı olmayan işçilər üçün çevik iş qrafiki təklif olunur. Şirkətimizdə belə işçilərin sayı yarıdan çoxdur. Əsas şərt işin vaxtında və keyfiyyətlə aparılmasıdır. Baxmayaraq ki, sərbəst qrafikə baxmayaraq, əksəriyyət standart iş rejimi seçir - xəbərləri müzakirə etmək, məsləhət istəmək və birlikdə yemək üçün həmkarları ilə birlikdə işləmək daha maraqlıdır.
Mənfəətdən istifadəyə dair müstəqil qərar qəbul etmək. Hər bir şöbədə seminarda iştirak etmək, mövcud İT infrastrukturunu yaxşılaşdırmaq, gəzinti təşkil etmək və s. üçün vəsait yatıra bilən inkişaf fondu var. Bu fond adətən bu şöbənin əvvəlki ayda xalis mənfəətinin üçdə birini təşkil edir (üçdə biri qalır) cəmiyyətin ümumi fondunda üçdə biri mükafat olaraq şöbə müdirinə verilir). Baxmayaraq ki, müəyyən istisnalar tətbiq olunur. Sabit gəliri olan bölmələr alınan xalis mənfəətin yarısını saxlayır. Perspektivli, baxmayaraq ki, hələ də zərərsiz bölmələr - xalis mənfəətin 80% -ə qədər. Bütün xalis mənfəəti inkişaf üçün yeni şöbələrə buraxırıq. Eyni zamanda, biz bu fondun xərclənmə müddətinə məhdudiyyət qoymuruq. Böyük bir satınalma lazımdırsa, şöbə hətta qırmızıya da gedə bilər.
Ən yaxşı nəticələrin nümayişi.İşimizdə müxtəlif yollarla yetişdiririk və işçilərimizin görülən işin ən yüksək keyfiyyətini təmin etmək istəyini dəstəkləməyə çalışırıq. Bizim işimizdə hər bir yeni layihənin nəticələrinə əsasən işçinin ixtisasının yeni səviyyəyə çatması son dərəcə vacibdir. İlk növbədə, biz çalışırıq ki, daha çox işçi bu cür iş nümunələrindən xəbərdar olsun. Hər bir əla nəticə əldə edildikdən sonra xəbər bülleteni təqdim olunur və ayın sonunda dayjest dərc olunur. Birbaşa rəhbərlərdən ictimai tərif də tələb olunur.
Həmyaşıd reytinqləri.Şirkətimizdə bütün tapşırıqlar korporativ informasiya sistemində qeyd olunur. İşçi "Tamamlandı" qeyd qutusunu yoxladıqda, müştəriyə avtomatik olaraq bildiriş göndərilir - o, "Təsdiqlənmiş" qutusunu qeyd etməlidir. O, həmçinin layihənin həyata keçirilməsini keyfiyyət, səmərəlilik və səmərəlilik baxımından qiymətləndirə biləcək - o, şən, neytral və ya kədərli ifadələrdən birini seçə bilər. Ətraflı şərh də yazıla bilər. İşçi başa çatmış layihələr haqqında belə rəy alır - menecer statistika alır. Belə bir qiymətləndirmənin subyektivliyini nəzərə alaraq, onlar bonusa təsir etməyəcəklər, sadəcə olaraq işçiyə xidmətini yaxşılaşdırmağa kömək edirlər.
Həmkarlardan təşəkkür.İnformasiya sisteminin xüsusi bölməsində olan hər bir işçi başqa şöbədə çalışan həmkarına təşəkkür edə bilər. İkinci işçinin meneceri müvafiq bildiriş alır, buna görə də bölmə fondunun pulundan bonus təsdiq edilə bilər.

İşçilərin motivasiya sistemi niyə işləməyə bilər

Birinci səbəb maaşlarla orta səviyyə arasındakı uyğunsuzluqdur. Müəssisədə əmək haqqı oxşar vəzifə üçün regional və ya sənaye ortalamasına uyğun olmalıdır. Əks halda, kadr dəyişikliyi ehtimalı və yaranan vakansiyaların mütəmadi olaraq doldurulması zərurəti yaranır. Xatırlamaq vacibdir ki, mükafatlandırma sxemi kənar məsləhətçilər tərəfindən deyil, şirkət mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanmalıdır. Bu şərt məcburidir.

Əmək haqqının işçilərin gözləntilərinə cavab verməsi üçün HR xidməti mütəmadi olaraq (ildə ən azı bir dəfə) əmək bazarının monitorinqini təşkil etməlidir. Şirkətlər adətən aşağıdakı üsullardan birini istifadə edirlər:

Tamamlanmış tədqiqat nəticələrinin satın alınması. Ancaq başa düşməlisiniz ki, alınan məlumatlara sadəcə etibar edə bilməzsiniz. Bazar araşdırmaları müxtəlif nümunələrdən istifadə etməklə həyata keçirilə bilər. Yalnız Rusiyada və ya yalnız xarici şirkətlərdə və ya sorğuda iştirak üçün pul ödəmiş şirkətlərdə və ya müəyyən bir sənayedəki müəssisələrdə maaşlar haqqında məlumatlar daxil olmaqla. Buna görə də, bu nəticələrdən istifadə etməzdən əvvəl HR işçiləri öz əlavə təhlillərini aparmalıdırlar.
Əmək bazarının müstəqil monitorinqi. Olduqca çətin bir seçimdir, çünki bir çox şirkət boz maaşlardan istifadə edir. Monitorinq HR xidmətinə həvalə edilə bilər. Böyük və ya orta şirkətlər üçün müavinətlər və kompensasiyalar üzrə mütəxəssis işə götürməyi tövsiyə edirik. Kiçik şirkətlərdə məlumatların toplanması direktorun müavini və ya katibi tərəfindən həyata keçirilə bilər.

İkinci səbəb, bonusların şirkətin məqsədlərinə aid olmamasıdır. Bütün işçilərin motivasiyasını neytrallaşdıra bilən ümumi səhvlər arasında şirkətin nəticələri və məqsədlərinə bağlı olmayan bir bonus sxemi var.

İlk növbədə, bonus sxemləri yaratarkən, işçi üçün məqsədləri müəyyənləşdirməlisiniz - onlar müəssisənin məqsədləri ilə əlaqəli olmalıdır. İşçilərin motivasiya sistemini inkişaf etdirmək üçün aşağıdakı sxemi tövsiyə edə bilərəm:

Direktorlar şurası şirkətin fəaliyyətinin məqsədlərini müəyyən bir dövr üçün - xüsusən də altı ay üçün müəyyən edir.
Məqsədləri baş direktora çatdırmaq, bu məlumatı vitse-prezidentə ötürmək və s. Qlobal məqsəd, daha sonra iyerarxik nərdivanla ötürüldüyü üçün şöbələr və işçilər tərəfindən alt məqsədlərə bölünməlidir.
Alt məqsədlər müəyyən edildikdə, onlara nail olmaq üçün bir müddət təyin etməlisiniz. Həm də məqsədə nail olmağın (işin keyfiyyətinin) qiymətləndirilməsi üçün metodologiya və meyarlar hazırlamağa dəyər.

Buna görə də, zaman çərçivələri müəyyən edilərsə və aydın fəaliyyətin qiymətləndirilməsi sxemi qurularsa, bonus sxemi işləyəcəkdir. İşçilər onlara nə üçün bonuslar verildiyini və özlərinin məqsədlərinə nail olunmasına necə təsir göstərə biləcəklərini biləcəklər - işdə kifayət qədər güclü stimul təmin edir.

Baş direktor danışır

Dmitri Kolokatov,"Agrika Food Products" ASC-nin baş direktoru, Moskva

Çox vaxt səhmdarların və baş direktorların planlarına şişirdilmiş maliyyə məlumatları daxildir - ən çox yayılmış səhvlərdən biridir. Menecerlər əmindirlər ki, işçilər bu göstəricilərə nail olmaq üçün daha səmərəli işləyəcəklər. Ancaq sonda yalnız demotivasiya yaranır - işçilər öz planlarının qeyri-reallığından xəbərdar olurlar, ona görə də onları həyata keçirmək üçün çox səy və vaxt sərf etməyə əsas yoxdur.

Başqa bir ümumi səhv– menecerin mülahizəsinə uyğun olaraq motivasiyadan istifadə edən orta və aşağı səviyyəli menecerlərin işində. Bu halda işçi ona nə üçün mükafat verildiyini və gələcəkdə onu almaq üçün nə etmək lazım olduğunu obyektiv şəkildə anlaya bilmir.

Şöbələr və ya ayrı-ayrı menecerlər üçün üst-üstə düşən sifarişlər şəklində tipik bir problem də var. Baş direktor hesab edir ki, qismən üst-üstə düşən vəzifələr sağlam rəqabəti artıracaq. Amma reallıqda menecerlər arasında mübarizə yaranır - ya onlar bir-birlərini şirkətdən qovmağa çalışırlar, ya da hər ikisi layihə üzərində işləməyi dayandırırlar.

Üçüncü səbəb– menecerlər motivasiya sxemlərinin yaradılmasında iştirak etmirlər. Menecerlər işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi mexanizmini başa düşməyincə, bonus motivasiyasının effektivliyinə arxalana bilməzlər. Buna görə də, kadr xidməti menecerlərə işçilərin qiymətləndirilməsi prinsipləri və belə bir kadr motivasiya sisteminin təşkilatda hansı faydalar verdiyi barədə məlumat verməli olacaq. Qiymətləndirmə və mükafatlandırma sxemlərinin hazırlanması və həyata keçirilməsi kadr xidməti tərəfindən menecerlərlə birlikdə həyata keçirilməlidir - belə ki, hər iki tərəf prosesi başa düşsün və effektiv nəticələr əldə etsin.

Biblioqrafik təsvir:

Nesterov A.K. Bir təşkilatda kadrların motivasiyası [Elektron resurs] // Təhsil ensiklopediyası veb saytı

İş motivasiyasının idarə edilməsi təşkilatın kadr idarəetmə sistemində əsas amildir, çünki işçinin motivasiyası ilə işinin effektivliyi arasında birbaşa əlaqə var.

Əmək motivasiyasının anlayışı və mahiyyəti

Motivasiya qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün stimulların yaradılması prosesidir. Motivasiya prosesində ehtiyaclar və motivlər iştirak edir. Ehtiyaclar daxili bir hərəkət istəyidir. Motivasiya prosesi motivin inkişafı ilə başa çatır, bu prosesdə ehtiyaclardan əlavə dəyər yönümləri, inanclar və baxışlar da iştirak edir. Bu gizli prosesdir, müşahidə olunmur və empirik olaraq müəyyən edilə bilməz.

Siz yalnız motivasiyanın nəticəsini görə bilərsiniz - insan davranışı.

Effektiv motivasiyadan təkcə müəyyən bir işçinin sosial və yaradıcı fəaliyyətinin artması deyil, həm də müəssisənin fəaliyyətinin yekun nəticələri də asılıdır.

Mövcud motivasiya nəzəriyyələrinin hər biri müəyyən nəzəri və tətbiqi aspektlərin nəticələrinə əsaslanır, onları öz konsepsiyasının əsasına qoyur, lakin motivasiya anlayışının müəyyənləşdirilməsinə vahid yanaşma hazırlanmamışdır.

İş motivasiyası anlayışının müəyyənləşdirilməsinə yanaşmalar

Bu yazıda biz əmək motivasiyasının mahiyyətini xarakterizə edən aşağıdakı tezisdən istifadə edəcəyik.

İşçilərin motivasiyası insanı şüurlu fəaliyyətə sövq edən daxili və xarici hərəkətverici qüvvələrin məcmusudur.

İdarəetmə sisteminin elementi kimi kadrların motivasiyası insanları öz hüquq və vəzifələri çərçivəsində işlərini ən səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə həvəsləndirmək məqsədi daşıyır. Bu baxımdan, motivasiya birbaşa təsir göstərir - işçinin bacarıqları onunla maraqlanmasa, nəticə verməyəcəkdir. Təşkilatın idarə edilməsində işçi heyətini həvəsləndirmək üçün daxili və xarici amillər kompleksindən istifadə olunur.

Ayrı-ayrılıqda bu amillərin insanlar üçün əhəmiyyəti azdır və müasir şəraitdə onların təsiri o qədər də güclü olmasa da, kompleks təsirlə bir-birini dəfələrlə gücləndirərək multiplikator effekti yaradır.

Kadrların motivasiyası nəzəriyyələri

Cədvəldə motivasiyanın maddi və prosessual nəzəriyyələri göstərilir ki, burada bir təşkilatda işçilərin əməyi üçün motivasiya elementləri kimi çıxış edən motivlər və stimullar kompleksləri formalaşır.

Motivasiyanın məzmun və proses nəzəriyyələri


1. A. Maslounun ehtiyaclar nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
1.1. Fizioloji ehtiyaclar	- keyfiyyətli yemək; - təmiz su; - yaxşı yaşayış şəraiti; - istirahət üçün əlverişli şərait.	- ədalətli əmək haqqı; - mənzil kreditləri; - sanatoriya kuponları; - sosial paket.
1.2. Təhlükəsizlik ehtiyacları	– ətraf mühitin fiziki və mənəvi təhlükələrindən qorunmaq; - fizioloji ehtiyacların ödəniləcəyinə inam.	– komandada yaxşı mənəvi-psixoloji ab-hava; – liderin demokratik idarəetmə tərzi; - Sağlamlıq sığortası; - ekstremal vəziyyətlərdə yardım
1.3. Sosial ehtiyaclar	- rabitə; - təqlid; - iştirak; – həmrəylik, dəstək, dostluq, qarşılıqlı yardım.	- ünsiyyət imkanı; – demokratik liderlik tərzi; – bərabər imkanlar, “şansların bərabərliyi”; - Şöhrət Zalı; - təşəkkür etmək; - xidmətlərin tanınması; – hər şeydə ədalətlilik (iş bölgüsündə, qiymətləndirmələrdə, mükafatlarda); - mədəni və istirahət tədbirlərinin proqramları.
1.4. Tanınma və hörmət ehtiyacları	- özünə hörmət; - şəxsi nailiyyətlər; - səriştə; - başqalarından hörmət; - tanınma.	- layiqli əmək haqqı; – idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; - səlahiyyətlərin genişləndirilməsi; - şəxsi faydalar; – tabeçiliyində olanların sayının artması; - universal tanınma və hörmət.
1.5. Özünü ifadə etmə ehtiyacları	- potensialın reallaşdırılması imkanlar; - şəxsi inkişaf; - peşə; - özünü ifadə etmək; - maraq; - yaradılması; - ixtira; - yenilik; - elmlə məşğul olmaq.	– idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; – layihə qruplarında iştirak; – təlim və təkmilləşdirmə üçün geniş imkanlar; - aktiv karyera yüksəlişi; – maraqlarına, peşəsinə uyğun işin təmin edilməsi; - peşəkar rəhbərlik; - əməyin yaradıcılıq xarakterini artırmaq; – işçinin şəxsi keyfiyyət və bacarıqlarının nəzərə alınması; – yeniliklərə, ixtiralara, kəşflərə görə mükafatlar; – dövlət və beynəlxalq mükafatlara namizədlik.
2. K. Alderfer tərəfindən mövcudluq, əlaqə və böyümə nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
2.1. Mövcud ehtiyaclar: fizioloji, təhlükəsizlik təhlükəsizlik, maaş	– yemək, su, sığınacaq, istirahət; – fiziki təhlükələrdən qorunmaq; - buna inan fizioloji ehtiyacları ödəniləcəkdir.	– kifayət qədər əmək haqqı səviyyəsi; - mənzil üçün ödəniş; - sosial paket; - pensiya sistemi; - Sağlamlıq sığortası.
2.2. Rabitə ehtiyacları: müəssisə əlaqə, hörmət, təqdir şəxsiyyətlər	- rabitə; - iştirak; - dəstək, dostluq, qarşılıqlı yardım.	- ünsiyyət imkanı; - komandada əlverişli psixoloji iqlim; - bərabər imkanlar; - təşəkkür etmək; - ləyaqətin tanınması.
2.3. Böyümə ehtiyacları: inkişaf yaradıcı potensial, özünü həyata keçirmə	- hörmət, tanınma; – potensial imkanların reallaşdırılması; - şəxsi inkişaf; - özünü ifadə etmə, yaradıcılıq.	– universal tanınma və hörmət; – öz təkliflərini həyata keçirmək hüququ; – təlim və təkmilləşdirmə imkanları; - ixtiralara görə mükafatlar.
3. Qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi D. McClelland tərəfindən
Ehtiyaclar
3.1. Güc ehtiyacı	- digər insanlara təsir etmək, faydalı və vacib hiss etmək istəyi	– idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; - səlahiyyətlərin genişləndirilməsi; – tabeçiliyində olanların sayının artması.
3.2. Uğur üçün ehtiyac	– perspektivli işlərdə iştirak; - məqsədə çatmaq; - prestij; - Karyera inkişafı.	Təşəbbüs və geniş səlahiyyətlərin təmin edilməsi; Nəticələrə görə mükafat; Uğurda iştirak; Beynəlxalq tanınma; “İlin ən yaxşı işçisi” adına layiq görülüb.
3.3. Aidiyyətə ehtiyac	- rabitə; - təqlid; - iştirak; - həmrəylik, dəstək, dostluq.	- ünsiyyət imkanı; - əlverişli sosial mikroiqlim; – idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; - görüşlərin keçirilməsi; - başqalarına kömək etmək; - işgüzar əlaqələr.
4. F.Hersberqin iki amil nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
4.1. Gigiyenik	- karyera yüksəlişi; – iş nəticələrinin tanınması və təsdiqi; - yüksək məsuliyyət; – yaradıcılıq imkanları və biznes artımı.	– yaxşı mənəvi-psixoloji mühit; - normal iş şəraiti; - ədalətli əmək haqqı; - mehriban atmosfer; - iş üzərində orta nəzarət.
4.2. Motivasiyalar		– təşəbbüs və geniş səlahiyyətlərin təmin edilməsi; - nəticələrə görə mükafat; - uğurda iştirak; - karyera planlaması; - ədalətli əmək haqqı; - yüksək məsuliyyətin təmin edilməsi; - təhsil və təkmilləşdirmə.
Motivasiyanın proses nəzəriyyələri
5. V. Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
5.1. Xərclər - nəticələr	- tapşırığın əhəmiyyəti; - tapşırığın həyata keçirilməsinin mümkünlüyü; - zəruri məsləhətləşmələrin aparılması.	- nəticələrin qiymətləndirilməsi
5.2. Mükafat nəticələri	- mükafatın dəqiqliyi və vaxtında olması.	- liderə inam; - müəssisənin səmərəliliyi.
5.3. Valentlik	- əldə edilmiş əmək məhsuldarlığına görə mükafat.	- əməyin ödənilməsinə zəmanət; – əməyin nəticələrinə mükafatın dəqiq uyğunluğu.
6. S. Adamsın ədalət nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
	- əmək haqqının oxşar işə görə digər mütəxəssislərin orta əmək haqqına uyğunluğu.	İşçinin “bazar qiyməti” ilə kompensasiya ödənişinin tətbiqi.
7. İştiraklı idarəetmə konsepsiyası
Ehtiyaclar
	– müəssisənin inkişafı üçün öz işinin əhəmiyyətini və əhəmiyyətini dərk etmək	– idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; - layihələrdə iştirak; - özünə nəzarət; - nəticələrə görə şəxsi və qrup məsuliyyəti.

Mənbə: Vikhansky, O. S. Management: dərslik / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. – 5-ci nəşr, stereotip. – M.: Magistratura: INFRA-M, 2012.

Motivasiyanın əsas nəzəriyyələrinə uyğun olaraq motivasiya sisteminin qurulması işçilərin üstünlük təşkil edən ehtiyaclarının müəyyən edilməsinə və ödənilməsinə əsaslanır və motivasiyanın prosessual nəzəriyyələri işçilərin motivasiya davranışının formalaşmasında əsas rol oynayır.

Bir təşkilatda işçilərin motivasiya üsulları

Əməyin motivasiyası üsulları üç növ idarəetmə tənzimləyici təsir kimi təqdim olunur: passiv, dolayı və aktiv.

Passiv təsirlər işçilərə təsir göstərmir, lakin əmək şəraitinin yaradılmasına yönəlib və personalın əməyi ilə bağlı normaların, qaydaların və qaydaların işlənib hazırlanmasını əhatə edir.
Dolayı təsirlər təşkilatın işçilərinə dolayı təsir göstərir və bütövlükdə müəssisə komandasına yönəlmiş hərtərəfli bonus və həvəsləndirmə proqramları şəklində həyata keçirilir.
Aktiv təsir konkret işçilərə və ya işçi qruplarına birbaşa təsir etməyi nəzərdə tutur.

Motivasiya üsulları diaqramda təqdim olunur

İşçilərin işini həvəsləndirmək üsulları

Motivasiyanın iqtisadi üsulları işçilərin rifahını yüksəldən müəyyən müavinətlərin alınmasına əsaslanır.

İqtisadi metodların birbaşa formaları:

əsas əmək haqqı;
işin mürəkkəbliyi və ixtisas dərəcəsi, artıq iş və s. nəzərə alınmaqla əlavə ödənişlər;
işçinin müəssisənin istehsal fəaliyyətinin nəticələrinə verdiyi töhfədən asılı olaraq mükafatlar və ödənişlər şəklində mükafat;
digər ödəniş növləri.

İqtisadi metodların dolayı formaları:

istifadə üçün xidməti avtomobilin verilməsi;
təşkilatın sosial obyektlərindən istifadə;
təşkilatın məhsullarını satış qiymətindən aşağı qiymətə almaq;
müxtəlif güzəştlərin təmin edilməsi.

Təşkilati üsullar:

İşçilərin əsas işi üçün maraqlı məqsədlərlə motivasiya;
Əmək fəaliyyətinin məzmununu zənginləşdirməklə motivasiya;
Təşkilatın işlərində iştirak etmək üçün motivasiya.

Əxlaqi və psixoloji üsullar:

Verilən və tamamlanan işdən qürur duymaq;
İşin nəticələrinə görə məsuliyyət;
Çağırış, qabiliyyətlərinizi göstərmək imkanı;
Görülən işin və ya layihənin nəticəsinin müəllifliyinin tanınması;
Yüksək tərif, şəxsi və ya ictimai ola bilər.

Təşkilat işçilərinin işini həvəsləndirmək üsullarına dair tələblər

Təşkilatda kadr motivasiyasının təkmilləşdirilməsi və səmərəliliyinin artırılması istiqamətləri

İşçilərin motivasiya sistemi inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji metodlardan istifadə etməklə şirkətin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş çevik kadr idarəetmə vasitəsidir.

Müəssisələr insan amilinin aktivləşdirilməsini təmin edəcək effektiv əməyin idarəetmə sistemini qurmalıdırlar, bunun üçün təşkilatlar insanları qarşıya qoyulmuş vəzifələrin ən səmərəli həllinə yönəltmək üçün işçiləri həvəsləndirmək üsullarından istifadə edirlər. Əmək motivasiyası əmək məhsuldarlığının artırılmasına, təşkilatın mənfəətinin artırılmasına yönəldilir ki, bu da son nəticədə təşkilatın strateji məqsədlərinə nail olunmasına gətirib çıxarır.

Əsas problem təşkilatda kadrların motivasiyası üçün effektiv və səmərəli sistemin yaradılması məsələsidir. Hər bir menecer işçinin işə marağını itirməməsini təmin etməyə çalışdığı üçün təşkilatlar xüsusi tədbirlər hazırlayır və işçilərin işə marağını qorumaq üçün motivasiya sistemi qurur.

Əvvəlki araşdırmada müəyyən edilmişdir ki, motivasiya növləri və işə marağa təsir edən amillər arasında sabit əlaqə mövcuddur.

Səmərəli olmayan motivasiya sistemi əmək məhsuldarlığının azalmasına səbəb olur, buna görə də əməyin stimullaşdırılmasının effektiv üsullarından səmərəli istifadənin vacibliyi göz qabağındadır.

İşçilərin motivasiyası ilə təşkilatın iqtisadi göstəricilərinin qarşılıqlı asılılığı müəssisənin əsasını təşkil edir.

İstənilən menecerin vəzifəsi insanların səmərəli işləməsi üçün iş prosesini təşkil etməkdir. Müəssisədəki məhsuldarlıq və münasibətlər mühiti birbaşa işçilərin şirkətdəki mövqeləri və mövcud mükafatlandırma sistemindən nə dərəcədə razı olmasından asılıdır. Bu, öz növbəsində, müəssisə şəraitində obyektiv reallıq kontekstində onların çevrilməsinə yönəlmiş şirkətdaxili münasibətlərin sərt rəsmiləşdirilməsinin azalmasına təsir göstərir.

Təşkilatda kadrların motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsinin tipik istiqaməti həvəsləndirmə formalarının və növlərinin genişləndirilməsidir. Məsələn, müəssisənin motivasiya sistemində ən çox nəzərə çarpan maddi həvəsləndirmələr varsa və ya qeyri-maddi həvəsləndirmə növləri praktiki olaraq yoxdursa, işçilər üçün daha çox mənəvi həvəsləndirmə növlərindən istifadə etmək lazımdır, məsələn:

İşçinin nailiyyətlərinin müxtəlif qeydlərinin şəxsi işinə yerləşdirilməsi.
Şirkət rəhbərliyi adından şifahi minnətdarlıq.
Təşkilatın hesabına əlavə təlim.
Bir şirkətin işçiyə təqdim etdiyi restoranda nahar üçün ödənişli dəvətnamə.
Çevik iş saatları.
Maşın saxlamaq üçün parkinq və pulsuz benzinlə təmin etmək.
İş yeri avadanlıqlarının daha yüksək keyfiyyəti, həmçinin ilin sonunda ən yaxşı işçilər üçün yeni avadanlıqların alınması.
Divar qəzetində fotoşəkil yerləşdirmək.
“Ən yaxşı işçi” xüsusi qeydi olan suvenir.
Hər kəsin onları görə bilməsi üçün minnətdar müştəri cavablarını yerləşdirmək.
Dövri ixtisaslaşdırılmış nəşrlərə abunə.

İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün işçilərin özünü ifadə etməsinə şərait yaratmaq, qərarların qəbulunda müəyyən təşəbbüslə təmin etmək və işçilərin şirkətdə baş verən proseslərə təsir etmək imkanı yaratmaq üçün şərait yaratmaq lazımdır. Bunun üçün direktor öz səlahiyyətlərinin bir hissəsini birbaşa şirkətin departament rəhbərlərinə həvalə edə bilər.

Rəhbərin tabeliyində olan işçilərin şəxsi həyatında baş verən bəzi əlamətdar hadisələrdən (ad günləri, toylar və s.) onlara diqqət göstərmək və onların hamısını kollektiv olaraq təbrik etmək üçün istifadə etməsi faydalı olar. Oxşar hərəkətlər işçilər tərəfindən də mümkündür.

Həmçinin, işçilərin şirkətin işlərində iştirakını artırmaq üçün “açıq qapı siyasəti” adlandırılan tədbirlər sistemini tətbiq etmək lazımdır. Bu, istənilən rütbəli menecerin tabeçiliyində olanların təkliflərini dinləməyə hazır olması deməkdir. Bu siyasətin şüarı belədir: “Ofisimin qapıları sizin üçün həmişə açıqdır”. Bununla belə, sual yaranır ki, bunun menecerin vaxt resursu ilə necə əlaqəsi var. Həqiqətən, əgər tabeliyində olanlar istədikləri zaman müdirin kabinetinə girə biləcəklərinə qərar versələr? Əslində, əgər işçilər məşğuldursa, menecerin ofisinə gözləniləndən daha az baş çəkirlər. Bundan əlavə, bu tip kontaktları təşkil etmək üçün bəzi üsullardan istifadə edə bilərsiniz:

Menecer görüşün vaxtını işçiyə auditoriyadan məhrum etmədən özü təyin edə bilər, lakin onu onun üçün əlverişli vaxta keçirə bilər.
Məlumat təqdim etməyin yazılı formalarından istifadə də tabeliyində olanlarla ünsiyyəti azaltmağa kömək edir. İdeyaların yazılı formada təqdim edilməsi yığcamlıq və dəqiqliklə xarakterizə olunur.
Xüsusi biznes təkliflərinin qiymətləndirilməsi və həvəsləndirilməsi. Bəzən işçilər ideyanı təqdim edərkən onu çoxlu sayda əlaqəli məlumatla müşayiət edirlər, baxmayaraq ki, yalnız mahiyyəti xüsusi qeyd etməlisiniz.

Mənəvi stimullaşdırma üsulları ilə işçilərin motivasiyasının artırılması və idarəetmənin bütün səviyyələrində “açıq qapı” siyasətinin tətbiqi təşkilat işçilərinin bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətində, eləcə də rəhbərlər tərəfindən qəbul edilən qərarlarda iştirakını əhəmiyyətli dərəcədə artıracaqdır. Bu, təşkilatda mövcud olan rəsmi və qeyri-rəsmi münasibətlərdə tarazlığa nail olmaq üçün subyektiv-obyektiv üsullar vasitəsilə şirkətdaxili münasibətləri optimallaşdırmağa kömək edəcəkdir. Bu, həm də rəhbərlik üçün mövcud olan və qərar qəbul edərkən lazım olan məlumatların keyfiyyətini artıracaq. Mənəvi stimullaşdırma həm də işçilərə təşkilatın məqsəd və dəyərlərinə bağlı hiss etmələrinə kömək edəcək.

Kadrların motivasiya sisteminin səmərəliliyinin artırılmasının perspektivli istiqaməti kadrların uyğunlaşdırılması proqramının tətbiqidir. Müəssisədə kadrların uyğunlaşdırılmasını idarə etmək üçün ayrıca xidmət olmasa belə, yeni işçinin uyğunlaşdırılması işi kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən həyata keçirilə bilər.

Uyğunlaşma proqramı uyğunlaşmaya cavabdeh olan işçi tərəfindən yerinə yetirilməli olan xüsusi tədbirlər toplusudur. Uyğunlaşma proqramı ümumi və xüsusi bölünür. Ümumi uyğunlaşma proqramı bütövlükdə bütün təşkilata aiddir və o, şirkət haqqında ümumi anlayış, təşkilati siyasət, əmək haqqı, əlavə müavinətlər, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi, təşkilatda işçilərin iş şəraiti, sosial təminat xidmətləri və iqtisadi məsələlər kimi məsələləri əhatə edir. amillər.

Xüsusi uyğunlaşma proqramı xüsusi olaraq hər hansı bir şöbə və ya iş yerinə aid məsələləri əhatə edir və həm yeni gələnin gəldiyi şöbənin işçiləri ilə xüsusi söhbətlər, həm də menecerlə (birbaşa və yuxarı) müsahibələr şəklində həyata keçirilir. Amma bu söhbətlərin təşkili kadrlar şöbəsinin əməkdaşının üzərinə düşür. Xüsusi işə qəbul proqramı zamanı əhatə edilməli olan əsas məsələlər bunlardır: bölmənin funksiyaları, vəzifə vəzifələri və məsuliyyətləri, tələb olunan hesabatlar, prosedurlar, qaydalar, qaydalar və bölmə işçilərinin təmsil olunması.

İşçilərin motivasiyasının əsas və qeyri-standart növləri hansılardır? Bir təşkilatda işçiləri necə motivasiya etmək olar? İdarəetmədə işçilərin motivasiyasının ən uyğun növünü seçməkdə sizə kim kömək edə bilər?

Hər bir menecer - istər böyük, istərsə də kiçik müəssisə - iki sualla maraqlanır: mənfəəti necə artırmaq və eyni zamanda daha az xərcləmək olar? Yəni əlavə xərclər olmadan gəlir artımına necə nail olmaq olar ki, işçilər özlərini rahat hiss etsinlər və daha yaxşısını axtarmaq istəməsinlər.

İşçilərin motivasiyası bölməsindən yeni məqalədə sizə müxtəlif motivasiya növləri haqqında məlumat verəcəyik. HeatherBeaver onlayn jurnalının daimi müəllifi Anna Medvedeva sizinlədir.

Məqaləni sona qədər oxuyanlar bonus alacaqlar - siz nəzəriyyədə mövcud olmayan, lakin real həyatda olan şirkətlərdə istifadə olunan tamamilə qeyri-adi motivasiya növləri haqqında məlumat əldə edəcəksiniz. Başqalarının təcrübələrini oxuyun və mənimsəyin - bəlkə də komandanızda çatışmayan budur.

1. İşçilərin motivasiyası nədir

Kimin özünü yaxşı lider adlandırmağa haqqı var? Effektiv kadr idarəçiliyi prinsiplərini bilən və onları praktikada məharətlə tətbiq edən kimsə.

Təcrübədə məharətlə tətbiq etmək nə deməkdir? Burada nəticəyə diqqət yetirməyə dəyər.

İşçilər əməkhaqlarından razıdırlar, rəqabət aparan şirkətlərə getməyə can atmırlar, çünki komandanızda gözəl mikroiqlim var və hər kəs öz işinə yaradıcı yanaşma nümayiş etdirərək arzu ilə işləyir. Bu keyfiyyət idarəçiliyinin nəticəsidir.

Bacarıqlı rəhbərlik etmək üçün müxtəlif idarəetmə vasitələrindən istifadə etməlisiniz. Bu köməkçi üsullardan biri müəssisədə motivasiya sisteminin tətbiqidir.

Bu nədir?

İşçilərin motivasiyası- bu, işçilər üçün müxtəlif texnikalardan istifadə edərək yüksək keyfiyyətli və məhsuldar iş görmək üçün daxili stimulun yaradılmasıdır.

Motivasiya anlayışı ilə əlaqəli stimullaşdırma anlayışıdır. Bir çox insan bunların oxşar terminlər olduğuna inanır. Onları bir az fərqləndirərdik.

Stimulyasiya - bu, daha sərt, qəti tədbirlərin tətbiqidir. Həvəsləndirmə üsulları və formaları müxtəlifdir, lakin çox vaxt onlar mənfi xarakter daşıyır (yəni cərimələr və məhdudiyyətlər sistemini təmsil edir).

Motivasiya lakin daha çevik və çoxşaxəli sistemdir. O, bir çox texnikanı əhatə edir və müxtəlif amillərə əsaslanır - bütün müəssisənin xüsusiyyətləri və məqsədlərindən tutmuş hər bir işçinin ehtiyaclarına qədər.

Biz nəşrimizin növbəti bölməsində işçi motivasiyasının müxtəlif növlərini ətraflı təsvir etdik.

İnsan amili ilə əlaqəli hər hansı digər sahədə olduğu kimi, motivasiya proqramları tərtib edərkən bu, əvəzolunmazdır yaradıcılıq Və qeyri-standart texnikanın istifadəsi . Yalnız ənənəvi və qeyri-ənənəvi metodların birləşməsi istənilən motivasiya sistemini həqiqətən maraqlı və dəyərli edir.

4. İşçiləri necə motivasiya etmək olar - addım-addım təlimat

Motivasiya sistemini necə tətbiq etmək olar ki, o, əvvəldən işləsin və ən azı ən çox yayılmış səhvlərdən qorunsun?

Gəlin hərəkətlərin alqoritmini yaradaq.

Addım 1. İşçilərə motivasiyanı artırmaq planları haqqında məlumat verin

İşçilər müəssisədəki bütün dəyişikliklərdən xəbərdar olmalıdırlar və motivasiya sisteminin tətbiqi də istisna deyil. Hər kəs qarşıdan gələn tədbirlərin perspektivlərini və üstünlüklərini, ən əsası isə faydalarını görməlidir.

Kiçik bir təşkilatda bütün işçilərin toplaşa biləcəyi ümumi yığıncaqda elan vermək daha asandır. Müəssisə böyükdürsə, baş direktor şöbə müdirlərinə əmrlər göndərir, onlar da öz növbəsində məlumatı tabeliyində olanlara çatdırırlar.

Addım 2. Heyət üzvlərini diqqətlə öyrənin

Bunun üçün çox vaxt adi yazılı sorğular və anketlərdən istifadə olunur. Onlar işçilərin iş şəraitindən, komandadakı münasibətlərdən, hər kəsin karyera yüksəlişi arzusundan və s.-dən məmnunluğunu müəyyən etməyə imkan verir.

Bununla belə, kadrların sertifikatlaşdırılmasını keçirməyi məsləhət görürük. Bu daha dərin araşdırma sizə ən yaxşı işçiləri müəyyənləşdirməyə kömək edəcək, həmçinin işçiləri sabit və müxtəlif müvəffəqiyyətlə işləyənlərə bölmək, bilik və bacarıq səviyyəsini, vəzifələrə uyğunluğu və digər çox əhəmiyyətli göstəriciləri qiymətləndirmək imkanı verəcəkdir.

Addım 3. Digər şirkətlərin motivasiya sistemini təhlil edin

Bənzər şirkətlərdə işçilərin motivasiya növlərini öyrənmək, üçüncü tərəf mütəxəssislərini cəlb etməsəniz, ancaq proqramı özünüz hazırlasanız, xüsusilə faydalı olacaqdır.

Əlbəttə ki, yaxşı işləsələr də, tamamilə hazır sxemləri borc almamalısınız, çünki hər bir müəssisə və komandanın öz xüsusiyyətləri var. Ancaq şübhəsiz ki, belə bir təcrübədə rasional bir taxıl var.

Addım 4. Motivasiya proqramının son versiyasını təsdiq edin

Sistemlərdən birini əsas götürərək, rəqiblərin təcrübəsindən və şəxsi heyətiniz haqqında məlumatlardan istifadə edərək, komandanız üçün effektiv motivasiya sistemi yarada bilərsiniz.

Əlavə edək ki, kömək və ya ən azı səlahiyyətli bir mütəxəssisin məsləhəti artıq olmaz. Xüsusilə komandanız kiçikdirsə və bu cür məsələlərlə məşğul olacaq ayrıca marketinq xidməti yoxdursa.

Addım 5.

Motivasiya proqramı hazır olduqda, onu yenidən tabeliyində olanlara ətraflı şəkildə çatdırmaq lazımdır. Hər kəs bonusların və bonusların hesablanması sistemini və prosesin digər nüanslarını başa düşməlidir.

Qarşıdan gələn tədbirlər toplusunun qarşıya qoyduğu əsas məqsəd barədə bizə məlumat verməyinizə əmin olun. İşçilər nəinki şəxsi mükafatlara can atdıqda, həm də özünü daha böyük bir prosesin vacib hissəsi kimi hiss etdikdə, bu, işin keyfiyyətini tamamilə fərqli səviyyəyə qaldırır.

5. İşçilərin motivasiyasının artırılmasına köməklik - TOP 3 xidmət şirkətinin nəzərdən keçirilməsi

İdarəetmə nəzəriyyələrində güclü olmayanlar üçün müxtəlif qurumların və komandaların xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırılmış motivasiya sistemlərini peşəkar şəkildə inkişaf etdirən şirkətlər var.

Bu sahədə ilkin və ya dərin biliklər əldə edə biləcəyiniz müxtəlif növ təlim təşkilatları - biznes məktəbləri də mövcuddur.

Bu istiqamətin nümayəndələri ilə tanış olun və özünüz üçün ən uyğun variantı seçin.

1) MAS Layihəsi

Effektiv biznes idarəetmə sistemini inkişaf etdirən şirkət ən etibarlı həll yolunu təklif edir - işçilərə planlaşdırma, vaxtın idarə edilməsi və işini mümkün qədər məhsuldar edən bir çox başqa şeyləri öyrətmək.

Saytda yerləşdirilən videodan siz strateji planlaşdırma vasitələri - layihənin idarə edilməsi, tapşırıqlar və əmək haqqı məbləğləri, qaydalar, hədəf xəritələri və s. haqqında məlumat əldə edəcəksiniz. Proqram hər bir işçinin performansından daim xəbərdar olmağa kömək edəcək.

MAS Layihə sistemi həm Buludda, həm də daxili korporativ sistemdə yerləşdirilə bilən onlayn xidmətdir. İşçiləriniz məsafədən asılı olmayaraq, günün 24 saatı ondan istifadə edə biləcəklər.

2) İşgüzar əlaqələr

Bu şirkətlə sizə müəssisənizin inkişafında sıçrayış etməyə zəmanət verilir. Business Relations təlim təklif edir, bundan sonra işçilərin motivasiya səviyyəsi maksimuma yüksəlir. Təlimin əsas məqsədi vahid komanda yaratmaq, münaqişəli vəziyyətləri aradan qaldırmaq və işçiləri işə yeni münasibətə ruhlandırmaqdır.

Komandanızı qiymətləndirmək üçün veb saytında pulsuz test sifariş edin və məsləhətləşmə üçün geri zəng edin.

3) Moskva Biznes Məktəbi

Moskvada yerləşən biznes məktəbi təkcə paytaxtda deyil. Rusiya, Qazaxıstan, Özbəkistan, Belarus və Vyetnamın bir çox şəhərlərində biznes sahəsində seminarlar və korporativ təlimlərdə iştirak etmək olar.

Biznes və idarəetmə sahəsində praktik bacarıqlara ehtiyacınız varsa, beynəlxalq səviyyəyə cavab verən ən yaxşı yerli biznes məktəblərindən biri ilə əlaqə saxlamaqdan çekinmeyin. Burada verilən diplom və sertifikatlar həm MDB-də, həm də Qərbdə qiymətləndirilir.

Veb sayt rahatlıqla təlim tədbirlərinin cədvəlini təqdim edir. Şəxsən iştirak edə bilməyənlər üçün video seminarlar şəklində distant təhsil verilir.

6. İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün hansı qeyri-standart yollar mövcuddur - 4 əsas yol

Rəhbərliyin təfəkkürünün orijinallığını göstərmək üçün işçilərin qeyri-standart və qeyri-adi mükafatlandırma üsullarına ehtiyac yoxdur.

Yaradıcı yanaşma ənənəvi motivasiya sxemlərini genişləndirməyə və müxtəlif tərəfdən işçilərə diqqət göstərməyə imkan verir.

Metod 1. Ofisdə istirahət üçün yerin təşkili

Hətta kiçik bir ofisdə soyunma otaqları və istirahət yerləri üçün əlavə yer lazımdır. Beləliklə, işçilərin rahatlıq ehtiyacları ödəniləcəkdir.

Hər bir işçi iş günü ərzində başqalarını narahat etmədən və müştərilərlə işlədiyi ofisdən danışırıqsa, beş dəqiqəlik istirahətini ziyarətçilərə göstərmədən çay və ya kofe içmək imkanı əldə edəcək.

Bundan əlavə, belə qəlyanaltılar zamanı komandadakı ab-hava boşalır, çünki işçilər qeyri-rəsmi şəraitdə iş ritmindən ara vermək, sadəcə bir fincan çay arxasında söhbət etmək imkanı əldə edirlər.

Metod 2. Həmkarları ilə yaxşı münasibətlərə görə mükafat

Səmimi, mehriban şəraitdə biz daha səmərəli işləyirik. Bir komandada firavan mikroiqlimdə hər şey asanlaşır, yaradıcılıq və qarşılıqlı yardım çiçəklənir.

Rəhbərlik bunu təşviq edərsə, heyət həmfikir insanlardan ibarət əsl komanda olacaq və oradan heç bir rəqib dəyərli kadrları şirnikləndirməyəcək.

Misal
“JapanGeneralEstateCo” şirkəti bir qayda qoyub – işçilərlə mehriban münasibət quran şirkət menecerinə təxminən 3000 ABŞ dolları maaşına bonus ödəmək.
Razılaşın, bu, daha yüksək ünsiyyət səviyyəsinə çatmaq üçün yaxşı bir stimuldur.

Metod 3. İstirahət üçün istifadə olunan tətil üçün bonuslar

Çox vaxt insanlar tətil etməkdənsə, ona ayrılan pulu və vaxtı başqa işə sərf etməyə üstünlük verirlər. Bəzi insanlar kompensasiya alaraq işdə qalır, bəziləri isə dəniz kənarında dincəlmək əvəzinə başqa bir təmirə başlayır və ya məzuniyyət pulundan evlərinə faydalı nəsə alır.

Motivasiyanın bir çox növləri var. Motivasiya müxtəlif meyarlara görə təsnif edilir:

Motivlərin mənbələrinə əsasən daxili və xarici motivasiya arasında fərq qoyulur.

Xarici motivasiya (xarici) - müəyyən fəaliyyətin məzmunu ilə əlaqəli olmayan, lakin subyektdən kənar şərtlərlə şərtlənən motivasiya. Bu, məqsədə çatmaq üçün bir növ vasitədir, məsələn, pul qazanmaq, tanınmaq və ya daha yüksək vəzifə tutmaq. Üstəlik, iki istiqamətdə istifadə edilə bilər: fayda gözləyərkən stimul olaraq - ümid prinsipi; çatışmazlıqları gözləyərkən təzyiq vasitəsi kimi - qorxu prinsipi. Xarici motivasiya davranışa birbaşa təsir edir, lakin stimul və ya təzyiq kimi qəbul edildiyi müddətcə onun effektivliyi məhduddur.

Daxili motivasiya (daxili) xarici şəraitlə deyil, fəaliyyətin məzmunu ilə əlaqəli motivasiyadır. İdeya, məqsəd və vəzifələr, fəaliyyətin özü layiqli və məqsədəuyğun qəbul edildikdə yaranır. Bu vəziyyətdə, hərəkətlərin istiqamətini təyin edən xüsusi bir dövlət yaradılır və davranış müvafiq daxili münasibətin nəticəsi olacaqdır və bu, təkcə insanlara aid deyil. Bir çox təşkilatlar xarici motivasiya hesabına keyfiyyət sistemi yaratmağa başladılar: rəqabət üstünlüklərinə ümidlər və bazarda öz mövqelərini möhkəmləndirmək, məhsulun gələcək keyfiyyət standartlarına cavab verməməsi və bazarın itirilməsi qorxusu onun əsasını yaratdı. Digər şirkətlər keyfiyyət fəlsəfəsini tətbiq etməyə qərar verirlər ki, qüsurlu məhsulların qarşısının alınması istehsal dünyasında onların əsas mövqeyi olmalıdır. Bu mövqe həyatın bir çox sahəsinə aiddir. Bu halda söhbət daxili motivasiyadan gedir. Daxili motivasiya ideya, tapşırıq və ya fəaliyyət dəyərli və dəyərli kimi qəbul edildikdə mövcuddur. Bunun üçün məsuliyyət hiss etməli və nəticələri proqnozlaşdıra bilməlisiniz. Sonra davranış müvafiq münasibətin nəticəsi olacaqdır.

Məqsədlərə çatmağa yönəlmiş diqqətə əsaslanaraq, firmalar məqsədlərin effektiv əldə edilməsinə kömək edən müsbət motivasiya ilə buna mane olan mənfi motivasiyanı fərqləndirirlər.

Müsbət motivasiya müsbət stimullara əsaslanır. Bu cür motivasiya ən təsirli hesab olunur, çünki insanlar daimi təzyiq olmadan daha məhsuldar olurlar. Burada inam da var ki, onun olmaması əməliyyat xərclərinin artmasına səbəb olur.

Mənfi motivasiya, əksinə, rəhbərliyin mənfi stimullarına əsaslanır. Bu cür motivasiya, işçinin müəyyən bir cinayət və ya hərəkətsizliyə görə qaçılmaz olaraq cəzalandırılacağına əmin olduğu təqdirdə daha güclü işləyəcəkdir. Tənqid, cərimə və ya digər sanksiyaların olma ehtimalı nə qədər yüksəkdirsə, təsir də bir o qədər böyük olur. Bir hərəkətin ardınca cəzanın olacağına inam qorxu yaradır ki, bu da insanı yuxarıların tələbləri çərçivəsində işləməyə sövq edir. Tədbirlərin nə qədər ciddi olmasının əhəmiyyəti yoxdur. Hətta kiçik, lakin vaxtında verilən cəza da güclü, lakin gecikdirilmiş cəzadan daha böyük təsir göstərəcək. Hərəkətə sövq edən və təşviq edən ani mənfi reaksiyanın fərqində olmaqdır.

Və nəhayət, əsas ehtiyac qruplarından asılı olaraq, motivasiya iqtisadi (maddi) və qeyri-iqtisadi (qeyri-maddi) olaraq fərqləndirilir.

İşçilərin həvəsləndirilməsi üsulları çox müxtəlif ola bilər və müəssisədə motivasiya sisteminin işlənib hazırlanmasından, ümumi idarəetmə sistemindən və müəssisənin özünün fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Motivasiya üsulları şərti olaraq iqtisadi və qeyri-iqtisadi olaraq bölünür. Qeyri-iqtisadi üsullar, öz növbəsində, təşkilati və mənəvi - psixoloji bölünür. Və iqtisadi olanlar birbaşa və dolayı. Bu bölmənin diaqramı Şəkil 1.1-də təqdim olunur.

Motivasiya üsulları

İqtisadi

Qeyri-iqtisadi

dolayı

Təşkilati (inzibati)

Sosial-psixoloji

düyü. 1.1 Motivasiya üsullarının təsnifatı

Motivasiyanın iqtisadi üsulları ondan ibarətdir ki, insanlar onlardan istifadə nəticəsində onların rifahını yüksəldən müəyyən faydalar (birbaşa və ya dolayı) əldə edirlər. İqtisadi idarəetmə üsulları iqtisadi qanunların tələblərinin həyata keçirilməsinə əsaslanan iqtisadi idarəetmə məqsədlərinə (vasitələrinə) nail olmaq yollarıdır. Başqa sözlə, iqtisadi metodlar müasir mənada bazar iqtisadiyyatının bütün iqtisadi qanun və kateqoriyalar sistemindən şüurlu şəkildə istifadə edilməsinə əsaslanan iqtisadi hesablama deməkdir.

Birbaşa iqtisadi motivasiyanın formaları bunlardır:

1. Əsas əmək haqqı (əməyin maya dəyərinin pul ölçüsü).

2. ,Əlavə əmək haqqı (əməyin mürəkkəbliyi və ixtisası, peşələrin birləşməsi, artıq iş, müəssisənin sosial təminatları nəzərə alınmaqla).

3. Əmək haqqı (konkret dövrlərdə istehsalın yekun nəticələrinə işçilərin fərdi töhfəsini müəyyən edir).

4. Bonus (təşkilatın və işçinin hər bir struktur bölməsinin əmək nəticələrini müəssisənin uğurlu fəaliyyətinin əsas meyarı - mənfəətlə əlaqələndirir).

5. Müxtəlif növ ödənişlər (məsələn, iş yerinə və şəhər ətrafında gediş haqqının ödənilməsi; iş stajına görə mütərəqqi ödənişlər; işçi təqaüdə çıxdıqda bir neçə rəsmi maaşın ödənilməsi və s.).

Əlbəttə ki, əmək haqqının motivasiya mexanizmi böyük rol oynayır, lakin əmək haqqı səviyyəsinin daimi artması nə əmək fəaliyyətinin lazımi səviyyədə saxlanmasına, nə də əmək məhsuldarlığının artırılmasına kömək etmir. Bu metoddan istifadə əmək məhsuldarlığında qısamüddətli artımlara nail olmaq üçün faydalı ola bilər. Nəhayət, müəyyən bir üst-üstə düşmə və ya bu təsir növünə asılılıq meydana gəlir. Təkcə pul metodları ilə işçilərə birtərəfli təsir əmək məhsuldarlığının davamlı artmasına səbəb ola bilməz.

Dolayı iqtisadi motivasiyadan danışarkən onun əsas formalarına diqqət yetirməyə dəyər, məsələn:

1. Xidmət avtomobilinin istifadəyə verilməsi.

2. Təşkilatın sosial obyektlərindən istifadə.

3. İstirahət evlərinin, uşaq sağlamlıq düşərgələrinin (işçilərin uşaqları üçün) güzəştli vauçerlərlə istifadəsi.

4. Məktəbəqədər təhsil müəssisələrində yerlərin güzəştli şərtlərlə verilməsi; təşkilatın istehsal etdiyi məhsulların satış qiymətindən aşağı qiymətə alınması və s.

Maddi mükafatdan və onun ədalətli səviyyəsindən məmnunluq insanların təşəbbüsünü stimullaşdırır, onların təşkilata bağlılığını formalaşdırır və ona yeni işçiləri cəlb edir. Ölkəmizdə əmək, yüksək inkişaf etmiş ölkələrdən fərqli olaraq, bu gün əsasən yalnız pul qazanmaq vasitəsi kimi qəbul edilsə də, güman etmək olar ki, pula olan tələbat yaşayış səviyyəsindən asılı olaraq müəyyən həddə qədər artacaq, bundan sonra pul normal psixoloji vəziyyətin, insan ləyaqətinin qorunmasının şərtinə çevrilir. Bu zaman yaradıcılıq ehtiyacı, uğur əldə etmək və başqaları ilə bağlı ehtiyacların digər qrupları üstünlük təşkil edə bilər. Menecerin işçilərin ehtiyaclarını tanıya bilməsi çox vacibdir. Növbəti səviyyə ehtiyacı insanın davranışını təyin edən daha əhəmiyyətli bir amilə çevrilməzdən əvvəl aşağı səviyyəli ehtiyac ödənilməlidir.

Əlbəttə ki, heç bir maddi mükafatlandırma sistemi işin xarakterini və mürəkkəbliyini, işçinin şəxsi töhfəsini və bütün iş həcmini tam nəzərə ala bilməz, çünki bir çox əmək funksiyaları qaydalarda və vəzifə təlimatlarında ümumiyyətlə qeyd olunmur.

Ehtiyaclar daim dəyişir, buna görə də bir dəfə işləmiş motivasiyanın gələcəkdə təsirli olacağını gözləmək olmaz.

Şəxsiyyətin inkişafı ilə özünü ifadə etmək imkanları və ehtiyacları genişlənir. Beləliklə, ehtiyacların ödənilməsi ilə motivasiya prosesi sonsuzdur.

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, motivasiyanın iqtisadi (maddi) üsulları ilə yanaşı, qeyri-iqtisadi üsulları da mövcuddur.

Motivasiyanın qeyri-iqtisadi metodlarına motivasiyanın konkret təşkilati və mənəvi-psixoloji üsulları daxildir ki, onlar tez-tez motivasiyanın konkret iqtisadi üsulları ilə qarışır və bir-birini müəyyən edir.

Təşkilati-inzibati üsullar yazılı və ya şifahi verilən əmrlər, göstərişlər, operativ göstərişlər, onların icrasına nəzarət, əmək intizamının qorunmasının inzibati vasitələri sistemi və s. vasitəsilə idarə olunan obyektə birbaşa təsir göstərir. Onlar təşkilati aydınlığı və əmək intizamı. Motivasiyanın təşkilati və ya inzibati üsullarına aşağıdakılar daxildir:

1. Məqsədlərə görə motivasiya (maraqlı məqsədlər).

2. Əməyin məzmununu zənginləşdirməklə motivasiya (maraqlı, rəngarəng və sosial əhəmiyyətli işin təmin edilməsi, peşəkar və iş yerinin inkişafı üçün geniş perspektivlər, işçinin müstəqilliyinin və məsuliyyətinin artırılması).

3. Şirkətin işlərində iştirak üçün motivasiya (bir sıra problemlərin həllində işçilərə səsvermə hüququnun verilməsi, onlara hüquq və vəzifələrin real həvalə edilməsi).

Təşkilati-inzibati idarəetmə üsullarının həyata keçirilməsinin və tətbiqinin əsas forması onun iştirakçılarının qarşısına qoyulan vəzifələri yerinə yetirmək üçün səylərini əlaqələndirmək üçün idarəetmə prosesinə idarəetmə və operativ müdaxilədir.

Ümumiyyətlə, təşkilati və inzibati idarəetmə üsullarından istifadənin obyektiv əsasını idarəetmə mexanizminin bir hissəsini təşkil edən təşkilati münasibətlər təşkil edir. Ən mühüm idarəetmə funksiyalarından biri olan təşkilati funksiya onların vasitəsilə həyata keçirildiyindən təşkilati-inzibati fəaliyyətin vəzifəsi tabeçiliyində olanların hərəkətlərini əlaqələndirməkdən ibarətdir. Tez-tez və haqlı olaraq, inzibati idarəetmənin mütləqləşdirilməsi cəhdləri tənqid olunur, lakin nəzərə almaq lazımdır ki, heç bir iqtisadi metod təşkilati və inzibati təsir olmadan mövcud ola bilməz, bu, aydınlığı, nizam-intizamı və iş qaydasını təmin edir.

Sosial və psixoloji metodlara həm şəxsi ola bilən tanınma daxildir (xüsusilə fərqlənən işçilər şirkətin yuxarı rəhbərliyinə hesabatlarda qeyd olunur və ya onlara şəxsən təqdim olunur; belə işçilər bayramlar və ya ailə tarixləri münasibətilə rəhbərlik tərəfindən şəxsən təbrik olunurlar. və s.), və ya ictimai (işçinin nailiyyətləri barədə geniş tirajlarda, xüsusi stendlərdə, “fəxri lövhələrdə” və s. məlumat vermək).

Sosial və psixoloji stimullaşdırma aşağıdakı əsas elementləri əhatə edir:

Birincisi, insanların tapşırılan işə cəlb olunmaqla peşəkar qürur hissi və onun nəticələrinə görə şəxsi məsuliyyət hiss etmələri üçün şərait yaratmaq.

İkincisi, iş yerində hər kəsə öz qabiliyyətlərini göstərmək, tapşırığın öhdəsindən daha yaxşı gəlmək və öz əhəmiyyətini hiss etmək imkanı verən bir problemin olması. Bunun üçün vəzifə müəyyən bir riski ehtiva etməklə yanaşı, uğur qazanmaq şansını da ehtiva etməlidir.

Motivasiyanın başqa bir vacib formasını - təşviqi qeyd etmək lazımdır. Bu, həm də daha yüksək əmək haqqı verir (iqtisadi motiv). Və daha maraqlı və mənalı iş (təşkilati motiv). O, həm də fərdin ləyaqətini və nüfuzunu əks etdirir (mənəvi - psixoloji motiv). Bu motivasiya forması mahiyyətcə əvvəlki hər şeyi birləşdirir. Eyni zamanda, bu motivasiya üsulu bir sıra səbəblərə görə məhduddur - ilk növbədə, əlbəttə ki, vəzifələrin sayı ilə. Bundan əlavə, hər bir işçinin təşkilata rəhbərlik etmək arzusu və bacarığı yoxdur.

Təşkilati, inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji metodların optimal birləşməsini, rasional nisbətini müəyyən etmək vacibdir.