Xarici iqtisadi müəssisədə əmək ehtiyatlarının təhlilinin xüsusiyyətləri. İşçi qüvvəsinin təhlili

Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi

Federal Dövlət Büdcə Təhsil Təşkilatı

ali peşə təhsili

"N.I. Lobaçevski adına Nijni Novqorod Dövlət Universiteti"

Dzerjinski filialı

"Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi" ixtisası

Kurs işi

Fən: "İqtisadi fəaliyyətin təhlili"

Mövzu: “Müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlili”

Tələbə tərəfindən edilir

qiyabi kurs

(qr.3-24 GMU/16)

Maslova Yuliya Gennadievna

Dzerjinsk 2013

Giriş

Nəticə

Biblioqrafiya

Tətbiqlər

Giriş

İstehsalın səmərəliliyi müəssisə işçilərinin ixtisasından və onların peşəkar işindən asılıdır ki, bu da istehsal olunan məhsulların həcminə və artım tempinə, müəssisənin maddi-texniki ehtiyatlarından istifadəyə təsir göstərir. Əmək məhsuldarlığının artması müəssisənin inkişafı üçün ən vacib şərtdir.

Müəyyən bir müəssisədə əmək məhsuldarlığının artması mövcud əmək haqqı sistemindən təsirlənir, çünki ödəniş əməyin keyfiyyətini artırmaq və yerinə yetirilən işin texniki səviyyəsini artırmaq üçün stimullaşdırıcı amildir.

Kadrların formalaşdırılması, bölüşdürülməsi və istifadəsi sisteminin optimallaşdırılması hər bir müəssisə üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edən məsələdir, buna görə də təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili zamanı müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir.

Müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlilinin əsas məqsədləri bunlardır:

əməyin mövcudluğunun, onun ixtisaslarının, iş növünə uyğunluğunun öyrənilməsi;
işçi qüvvəsinin peşəkar hazırlığının təkmilləşdirilməsi imkanlarının qiymətləndirilməsi;
əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;
əmək məhsuldarlığının artırılması amillərinin müəyyən edilməsi, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması;

Kurs işinin məqsədi müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlili metodologiyasını nəzərdən keçirmək və 2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlilinin aparılmasıdır.

Kurs işinin öyrənilməsi obyekti Vympel-M MMC şirkətidir.

Kurs işinin mövzusu əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadədir.

Kurs işinin məqsədləri:

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün məlumat mənbələrini müəyyən etmək;
Müəssisənin inkişaf strategiyasından asılı olaraq işçilərin optimal sayının, tərkibinin və strukturunun müəyyən edilməsi metodologiyasını nəzərdən keçirmək;
Müəssisədə əmək ehtiyatlarından tam istifadəni xarakterizə edən göstəricilər sistemini öyrənmək;
Məhsulların əmək məhsuldarlığının və əmək intensivliyinin təhlili metodologiyasını nəzərdən keçirmək;
Tədqiqat obyektinin qısa təşkilati-iqtisadi təsvirini vermək və onun fəaliyyətinin əsas göstəricilərini təhlil etmək;
Tədqiqat obyekti üçün əmək ehtiyatlarının mövcudluğunun təhlilini aparmaq, əmək məhsuldarlığının və məhsulların əmək intensivliyinin təhlilini aparmaq;
Tədqiqat obyektinin əmək haqqı fondunun dinamikasını və onu xarakterizə edən əsas göstəriciləri qiymətləndirmək;
Tədqiqat obyektinin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətlərini müəyyənləşdirin.

Təhlil prosesində aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

Müqayisələr (hesabat dövrünün maliyyə göstəricilərinin onların planlaşdırılmış dəyərləri və əvvəlki dövrün göstəriciləri ilə müqayisəsindən ibarətdir). Bu halda onlar:

a) üfüqi (zaman) təhlili - hər bir mövqenin əvvəlki dövrlə müqayisəsi;

b) şaquli (struktur) təhlil - yekun maliyyə göstəricilərinin strukturunun müəyyən edilməsi, hər bir hesabat maddəsinin bütövlükdə nəticəyə təsirinin müəyyən edilməsi;

c) nisbi göstəricilərin (əmsalların) təhlili - ayrı-ayrı hesabat mövqeləri və ya müxtəlif hesabat formalarının mövqeləri arasında əlaqələrin hesablanması, göstəricilər arasında əlaqənin müəyyən edilməsi.

Xülasə və qruplaşmalar (informasiya materiallarının analitik cədvəllərdə birləşdirilməsi).

Kurs işinin nəzəri və metodoloji əsasını aparıcı iqtisadçı alimlərin tədris iqtisadi ədəbiyyatında və dövri mətbuatda dərc olunmuş əsərləri təşkil edir.

Struktur olaraq kurs işi giriş, üç fəsil, nəticə, istinadlar siyahısı və tətbiqlərdən ibarətdir.

Təqdim olunan suallar rəqəmlər, cədvəllər və qrafiklərlə təsvir edilmişdir.

qiymətləndirmə əmək resursu göstəricisi

1. Müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlilinin metodoloji əsasları

1.1 Müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlili üçün məlumat mənbələri

Aşağıdakı məlumat mənbələri müəyyən edilə bilər:müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlilinin aparılması:

əməyin və müəssisənin işçilərinin sayının planlaşdırılmış hədəfləri;
planlı əmək tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi haqqında hesabatlar;
müəyyən dövr üçün faktiki vəziyyət haqqında hesabatlar (planlaşdırılmış hədəflər olmadıqda);
saytlarda və bölmələrdə ilkin sənədlər;
rüb, il üzrə əmək haqqında statistik hesabat;
əməyin istifadəsi haqqında hesabatlar (vaxt jurnalları, əməyin hərəkəti haqqında hesabatlar);
müəssisə işçilərinin işə qəbulu, işdən çıxarılması və yerdəyişməsi ilə bağlı kadrlar şöbəsinin ilkin sənədləri.

1.2 Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının müəyyən edilməsi

Müəssisənin əmək resurslarına tələbatının planlaşdırılmasının əsas vəzifəsi müəssisənin inkişaf strategiyasından asılı olaraq işçilərin optimal sayını, tərkibini və strukturunu müəyyən etməkdir.

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili zamanı bütün təsnifat qrupları üzrə əvvəlki dövrlə və hesabat dövrünün planlı sayı ilə kadrların faktiki sayının müqayisəsi aparılır (1 nömrəli əlavə).

Əmək ehtiyatlarının tədarükü və istifadəsi təhlil edilərkən, işçi heyətinin tərkibi öyrənilir, hansı qruplar və işçi kateqoriyaları üçün plandan kənarlaşmalar aparılmışdır. Peşə və ixtisas səviyyəsi üzrə işçilərin tərkibinin istehsal tələblərinə uyğunluğu yoxlanılır.

Onun hərəkətinin və dövriyyəsinin sistemli öyrənilməsi işçi qüvvəsinin sayı üzrə planın həyata keçirilməsi üçün həlledici əhəmiyyət kəsb edir. İşçi qüvvəsinin hərəkətinin təhlili işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması, işdən çıxarılma səbəbləri, işçilərin mütəşəkkil işə qəbulu planının yerinə yetirilməsi və onların işinin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı müəyyən göstəricilər sisteminə uyğun olaraq aparılır. ixtisaslar nəzərə alınır. Əməyin hərəkətinin öyrənilməsi dinamikada bir neçə il ərzində aşağıdakı əmsallar əsasında aparılır (cədvəl 1.1).

Cədvəl 1.1

İşçilərin hərəkəti göstəriciləri

Göstəricinin adı Hesablama üsulları Göstəricilərin iqtisadi şərhi Qəbul üzrə dövriyyə əmsalı (Kn) İşə qəbul edilmiş işçilərin sayı/İşçilərin orta sayı Dövr üzrə muzdlu işçilərin payını təqaüdə çıxanlar üzrə dövriyyə əmsalı (Kv) Pensiyaya çıxan işçilərin sayı/İşçilərin orta sayı Dövr ərzində işdən çıxan işçilərin xüsusi çəkisini səciyyələndirir Kadr dövriyyəsi əmsalı (Kt) (Öz xahişi ilə işdən çıxanların sayı + əmək intizamının pozulması) /İşçilərin orta sayı Mənfi səbəblərə görə işçilərin işdən çıxarılma səviyyəsini xarakterizə edir Kadrların daimilik əmsalı ( Kpost) 1 - Q təhlil edilən dövrdə (il, rüb) müəyyən bir müəssisədə daimi işləyən işçilərin səviyyəsini xarakterizə edir.

Daimi işçi qüvvəsi iş vaxtından daha dolğun istifadə və əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün mühüm ilkin şərtdir.
Təhlil zamanı işçilərin əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxma səbəbləri diqqətlə öyrənilir, çünki bu, çox vaxt həll edilməmiş sosial problemlərlə əlaqələndirilir.
Əməyin hərəkətinin sistemli təhlili işçilərin hər bir kateqoriyası üçün dövriyyəni azaltmaq üçün tədbirlər görməyə imkan verir, işçi qüvvəsinin sabitləşməsinə və bununla da bütün istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına kömək edir.

1.3 Kadrların tərkibi, iş stajı, yaşı və təhsil səviyyəsi üzrə qiymətləndirilməsi

Kəmiyyət dəstəyi ilə yanaşı, ümumi təhsil, peşə və ixtisas səviyyələri, cinsi, yaşı və istehsaldaxili strukturları ilə xarakterizə olunan işçilərin keyfiyyət tərkibi öyrənilir.
Xüsusilə sosial və iqtisadi maraq doğuran məqam işçi qüvvəsinin keyfiyyət tərkibidir: cins və yaşa, təhsil səviyyəsinə, müəssisədə ümumi iş stajına və ixtisas üzrə iş stajına görə.
Bir çox tədqiqatçılar hesab edir ki, ixtisaslı işçilərin əmək məhsuldarlığı ixtisassız işçilərlə müqayisədə orta hesabla 15,25% yüksəkdir.
İşçilərin peşə və ixtisas səviyyəsinin təhlili ixtisas və kateqoriya üzrə mövcud sayının bölmələr, komandalar və bütövlükdə müəssisə üçün hər bir iş növünü yerinə yetirmək üçün tələb olunanlarla müqayisəsi yolu ilə aparılır.
Bu, hər bir peşə üzrə işçilərin artıqlığını və ya çatışmazlığını aşkar edir (Cədvəl 1.2).
Cədvəl 1.2

Əmək ehtiyatlarının strukturunda baş verən dəyişikliklərin təhlili

Kadrlar kateqoriyaları Kadr strukturu Əvvəlki il üçün Planlaşdırılmış tapşırıqFaktiki miqdar, pers. Ud. çəki, % Kəmiyyət, şəxslər Ud. çəki, % Kəmiyyət, şəxslər Ud. çəkisi, % Əsas fəaliyyət göstərən personal, cəmi 291100316100302100 Ondan: ------1-ci kateqoriya fəhlələr. 160551655216354 2-ci kateqoriya fəhlələr. 632268226823Menecerlər30103093311İşçilər 103155124Mütəxəssislər28103812269Tələbələr------

Kadrların cins, yaş və ixtisas üzrə optimal tərkibinin sosial əhəmiyyəti daha yaxşı demoqrafik şəraitə nail olmaq və kollektivdə ifaçılar və menecerlər arasında münasibətlərdə məmnunluq yaratmaqdır.

Sabit və səmərəli iş qrupları formalaşdırarkən bu keyfiyyət xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır.

1.4 Müəssisədə əmək ehtiyatlarından tam istifadəni xarakterizə edən göstəricilər sistemi

Müəssisədə əmək ehtiyatlarından tam istifadəni nəzərə almaq üçün iş vaxtının uçotunu aparmaq və ondan istifadənin səmərəliliyini qiymətləndirmək lazımdır.
İş vaxtını qeyd etmək üçün hər bir işçinin ayrı-ayrılıqda iş günlərini və müddətini göstərən iş qrafiklərindən istifadə olunur.
İş vaxtından istifadənin təhlili iş vaxtı balansı əsasında aparılır (2 nömrəli əlavə). Əmək ehtiyatlarından tam istifadəni təhlil edilən vaxt ərzində bir işçinin işlədiyi günlərin və saatların sayına, habelə iş vaxtı fondundan istifadə dərəcəsinə görə qiymətləndirmək olar. Belə təhlil hər bir işçi kateqoriyası, hər bir istehsal bölməsi və bütövlükdə müəssisə üzrə aparılır.
İş vaxtının itkisini azaltmaq üçün müəyyən etmək lazımdır ki, iş vaxtının itkisinə səbəb olan səbəblərdən hansının işçi qüvvəsindən (işdən çıxma, işçilərin təqsiri üzündən avadanlığın dayanması və s.) asılı olduğunu və hansının onun səbəbkarı olmadığını müəyyən etmək lazımdır. fəaliyyətlər (analıq məzuniyyəti, təhsil zamanı tətil və s.). İşçi qüvvəsindən asılı səbəblərdən iş vaxtı itkisini tamamilə aradan qaldırılana qədər azaltmaq kapital qoyuluşları tələb etməyən, lakin tez bir zamanda gəlir əldə etməyə imkan verən bir ehtiyatdır. Odur ki, iş vaxtının bütün gündəlik itkilərindən, işdən çıxma nəticəsində iş vaxtının itirilməsinə xüsusi diqqət yetirilməlidir.
İş vaxtından daha səmərəli istifadə etmək üçün peşələrin və iş yerlərinin birləşməsinə əsaslanan avadanlıq və maşınların xidmət sahələrini genişləndirmək, habelə kəsişən peşələrdə işin cəmləşməsi (təmir işləri, müxtəlif sənaye sahələrində eyni tipli avadanlıqların saxlanması və s.).
İstehsal komandalarında işçilərin əməyinin təşkilini öyrənərkən, bir tərəfdən bütün komanda üzvlərinin daha dolğun iş yükünü, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsini təmin etmək üçün hər bir fərdi işçi üçün mümkün peşə birləşməsini müəyyən etmək lazımdır. , və digər tərəfdən, orta qazancın artması.

1.5 Əmək məhsuldarlığının ümumiləşdirici, qismən və köməkçi göstəriciləri sistemi

İstehsal prosesində eyni nəticə əmək səmərəliliyinin müxtəlif səviyyələrində əldə edilə bilər. İstehsal prosesində əməyin səmərəliliyinin ölçüsü deyilir əmək məhsuldarlığı.

Əmək məhsuldarlığı onun effektivliyinə və ya insanın iş vaxtı vahidinə müəyyən həcmdə məhsul istehsal etmək qabiliyyətinə aiddir.
İş yerində, emalatxanada, müəssisədə əmək məhsuldarlığı işçinin vaxt vahidinə istehsal etdiyi məhsulun miqdarı ilə müəyyən edilir ( istehsal) və ya məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan vaxtın miqdarı ( əmək intensivliyi).
Əmək məhsuldarlığının səviyyəsini qiymətləndirmək üçün ümumiləşdirici, xüsusi və köməkçi göstəricilər sistemindən istifadə olunur.
Ümumi göstəricilərə bir işçiyə düşən orta illik, orta gündəlik və orta saatlıq məhsul istehsalı, eləcə də dəyər ifadəsində bir işçiyə düşən orta illik məhsul daxildir.
Əmək məhsuldarlığının ən ümumi göstəricisi bir işçinin orta illik məhsuludur.

GV=TP (1),H

Burada GV bir işçinin orta illik istehsal məhsuludur;
TP - dəyər ifadəsində kommersiya məhsullarının həcmi;
H - işçilərin sayı.
Onun dəyəri təkcə işçilərin istehsal etdiyi məhsuldan deyil, həm də sənaye istehsalı personalının ümumi sayında sonuncunun payından, habelə onların işlədiyi günlərin sayından və iş gününün uzunluğundan asılıdır.
Bir işçiyə düşən saatlıq (HWh) və gündəlik (GVdn) məhsuldarlıq eyni şəkildə müəyyən edilir:

GWh=TCh (2),Hh

burada GWh bir işçiyə düşən orta saatlıq məhsuldur;
TPch - saatda istehsal olunan dəyər ifadəsində kommersiya məhsullarının həcmi;
Hh - adam-saat sayı.

GVd=TPd (3),Bd

Burada GVd bir işçiyə düşən orta gündəlik istehsal məhsuludur;
TPD - gündə istehsal olunan dəyər ifadəsində kommersiya məhsullarının həcmi;
Çd - adam-gün (iş vaxtı).
Saatlıq məhsulu hesablayarkən işlənmiş adam-saatlara növbədaxili fasilələr daxil edilmir, buna görə də insan əməyinin məhsuldarlıq səviyyəsini ən dəqiq səciyyələndirir.
Gündəlik məhsuldarlığı hesablayarkən, bütün gün ərzində işdən çıxma vaxtı və işdən çıxma işlənmiş adam-günlərə daxil edilmir.
Qismən göstəricilər müəyyən növ məhsulun vahidinin istehsalına sərf olunan vaxtdır (məhsulun əmək intensivliyi) və ya müəyyən növ məhsulun bir adam-gün və ya adam-saatda fiziki ifadədə buraxılması.
Məhsulun əmək intensivliyi məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan iş vaxtının dəyərini ifadə edir. Bütün məhsul və xidmətlərin çeşidi üzrə fiziki olaraq istehsal vahidinə görə müəyyən edilir; müəssisədə böyük bir məhsul çeşidi ilə, bütün digərlərinin azaldıldığı tipik məhsullarla müəyyən edilir. İstehsal göstəricisindən fərqli olaraq, bu göstərici bir sıra üstünlüklərə malikdir: o, istehsalın həcmi ilə əmək məsrəfləri arasında birbaşa əlaqə yaradır, kooperasiya üçün tədarükün həcmində, təşkilati strukturda dəyişikliklərin əmək məhsuldarlığı göstəricisinə təsirini aradan qaldırır. məhsuldarlığın ölçülməsini onun artımı üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi ilə sıx əlaqələndirməyə və müəssisənin müxtəlif sexlərində eyni məhsullar üçün əmək məsrəflərini müqayisə etməyə imkan verir.
Əmək intensivliyi düsturla müəyyən edilir:

TEi=FRVi (4),VBПi

burada Tei məhsulun əmək intensivliyidir;
FRVi - i-ci növ məhsulun istehsalı üzrə iş vaxtı fondu;
VVПi - fiziki baxımdan eyni adlı məhsulların sayı.
Bu göstərici orta saatlıq istehsalın tərsidir.
Köməkçi göstəricilər müəyyən bir iş növünün vahidinin yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtı və ya vaxt vahidi üçün görülən işin miqdarını xarakterizə edir.
Əmək məhsuldarlığının təhlili prosesində müəyyən etmək lazımdır:

Aşağıdakı amillər hesabına əmək məhsuldarlığını artırmaq mümkündür:

avadanlıq və texnologiyanın təkmilləşdirilməsi.Bu amillər qrupuna müasir elmi-texniki tərəqqinin müəyyən etdiyi hər şey daxildir;
istehsalın təşkilinin təkmilləşdirilməsi:məhsuldar qüvvələrin rasional yerləşdirilməsi, müəssisə və sahələrin ixtisaslaşması, mövcud texnikadan maksimum istifadə, istehsalın ritmi və s.;
əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi:canlı əməyindən istifadənin yaxşılaşdırılması (kadrların ixtisasının, işçilərin mədəni-texniki səviyyəsinin yüksəldilməsi, əmək intizamının möhkəmləndirilməsi və əmək haqqı sisteminin, əmək normalarının və bütün işçilərin şəxsi maddi maraqlarının yaxşılaşdırılması; orta əmək intensivliyinin təmin edilməsi).

1.6. Məhsulların əmək intensivliyinin təhlili metodologiyası

Məhsulların əmək intensivliyinin azaldılması əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində ən mühüm amildir. Əmək məhsuldarlığının artması ilk növbədə məhsulların əmək intensivliyinin azalması hesabına baş verir. Elmi-texniki tərəqqinin tətbiqi, istehsalın və əməyin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, habelə kooperativ tədarükün artırılması, istehsal normalarına yenidən baxılması və s. hesabına əmək intensivliyinin azaldılmasına nail olmaq mümkündür.

Sonrakı təhlil prosesində məhsulun növü üzrə xüsusi əmək intensivliyinin göstəriciləri öyrənilir.

Xüsusi əmək intensivliyinin orta səviyyəsinin dəyişməsi onun ayrı-ayrı məhsul növləri və istehsalın strukturu üzrə səviyyəsinin dəyişməsi səbəbindən baş verə bilər. Daha çox əmək tutumlu məhsulların xüsusi çəkisinin artması ilə onun orta səviyyəsi artır və əksinə:

TE = S (Tеi * УДi) (5),

burada TE - xüsusi əmək intensivliyinin orta səviyyəsi, ei - i-ci növ məhsul üçün əmək intensivliyinin səviyyəsi;

Udi - istehsal strukturu.

Bu amillərin əmək intensivliyinin orta səviyyəsinə təsiri orta çəkili dəyərlər vasitəsilə zəncirvari əvəzetmə üsulu ilə müəyyən edilə bilər:

İSTİQ = S (Vpli * Teppi) (6), S VpliTEusl= S (Vfi * Teppi) (7), S VfiTEf= S (Vfi * TEfi) (8),S Vfi

Əmək intensivliyi səviyyəsindəki dəyişikliklər həmişə birmənalı qiymətləndirilmir. Əmək intensivliyi yeni hazırlanmış məhsulların əhəmiyyətli payı və ya keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması ilə arta bilər. Məhsulların keyfiyyətini, etibarlılığını və rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün əlavə xərclər və əmək tələb olunur. Bununla belə, artan satış həcmindən və yüksək qiymətlərdən əldə edilən gəlirlər, bir qayda olaraq, məhsulların artan əmək intensivliyindən itkiləri əhatə edir. Buna görə də, məhsulun əmək intensivliyi ilə onun keyfiyyəti, dəyəri, satış həcmi və mənfəəti arasındakı əlaqə analitiklərin diqqət mərkəzində olmalıdır.

Əmək məhsuldarlığının artım ehtiyatlarını daha dolğun müəyyən etmək üçün bir neçə il ərzində parça əmək intensivliyinin dinamikası öyrənilir, ayrı-ayrı məhsulların, ayrı-ayrı hissələrin və yarımfabrikatların, çox vaxt fərdi emal əməliyyatlarının əmək intensivliyinin müqayisəli təhlili aparılır. bir neçə əlaqəli müəssisədə və ya müəssisə daxilində - ayrı-ayrı ərazilərdə və iş yerlərində istifadə olunur. Planlaşdırma və standartlaşdırmanın vəziyyətini qiymətləndirmək üçün əsas və köməkçi sexlər, o cümlədən istehsalın artımını ləngidən istehsal sahələri üçün texniki cəhətdən əsaslandırılmış və eksperimental statistik normativlərin nisbəti ayrıca müəyyən edilir.

Təhlilin sonunda fərdi məhsullar və bütövlükdə müəssisə üçün məhsulların xüsusi əmək intensivliyini azaltmaq üçün ehtiyatlar müəyyən edilir:

Ete = Tev - Tef = Tf-Tn+Td-Tf (9),VPf+VPnVPf

burada Tf - istehsala iş vaxtının faktiki sərfi;

Тн - əmək intensivliyinin azaldılması ilə bağlı iş vaxtı məsrəfləri, Тд - əmək intensivliyinin azaldılması üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi ilə bağlı əlavə iş vaxtı xərcləri;

VPf - ümumi məhsulun faktiki həcmi;

VPn əmək intensivliyinin azalması ilə əlaqədar əldə edilən ümumi məhsulun həcmidir.

Əmək məhsuldarlığının təhlilinin sonunda onun artımını şərtləndirən amilləri müəyyən etmək lazımdır (3 nömrəli əlavə).

1.7 Müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsi səviyyəsinin təhlili

Mütləq kənarlaşma (?FZPa) bütün müəssisə, istehsal bölməsi və işçilərin kateqoriyaları üzrə əmək haqqı üçün faktiki istifadə olunan vəsaitləri (FZPf) planlaşdırılan əmək haqqı fondu (FZPpl) ilə müqayisə etməklə müəyyən edilir:

FZPa = FZPf - FZPpl (10),

harada?FZPa - əmək haqqı fondunun mütləq kənarlaşması;

FZPf - faktiki əmək haqqı fondu;

FZPpl - planlaşdırılmış əmək haqqı fondu.

Lakin mütləq kənarlaşma istehsal planının yerinə yetirilmə dərəcəsi nəzərə alınmadan hesablanır. Əmək haqqı fondunun (?FZPot) nisbi sapmasının hesablanması bu amili nəzərə almağa kömək edəcəkdir.

Bunun üçün əməkhaqqı fondunun dəyişən hissəsi (ƏF) istehsal planının yerinə yetirilməsi əmsalına (ƏP) uyğunlaşdırılır. Əmək haqqı fondunun dəyişkən hissəsinə işçilərin əmək haqqının hissə-hissə nisbəti, istehsal nəticələrinə görə işçilərə və idarə heyətinə verilən mükafatlar, dəyişən əmək haqqının payına uyğun gələn məzuniyyət haqqının məbləği, əmək haqqı fonduna aid olan və dəyişən digər ödənişlər daxildir. istehsalın həcminə mütənasib olaraq.

Əmək haqqının sabit hissəsi (FZPpost) istehsal həcminin artması və ya azalması ilə dəyişmir - bu, tarif dərəcələri ilə işçilərin əmək haqqı, əmək haqqı ilə işçilərin əmək haqqı, bütün növ əlavə ödənişlər, qeyri-sənaye işçilərinin əmək haqqıdır. istehsalat və məzuniyyət haqqının müvafiq məbləği.

Əmək haqqı fondunun nisbi sapması:

FZPot = FZPf - (FZPperm. pl. * Sürət qutusu + FZP sabit pl.) (11),

harada?FZPot - əmək haqqı fondundan kənarlaşma;

FZPper. PL. - əmək haqqı fondunun planlı dəyişən hissəsi;

KPP - istehsal planının yerinə yetirilməsi əmsalı;

FZP yazısı. PL. - əmək haqqı fondunun planlaşdırılmış daimi hissəsi.

Həmçinin, şirkət işçilərinin əmək haqqı səviyyəsinin təhlili zamanı bir sıra əmsallar hesablanır.

İstehsalın səmərəliliyi əmsalı (əmək məhsuldarlığının artım tempinin əmək haqqının artım tempinə nisbəti) (Cap):

Cap = Ipt / Izp, (12),

burada Cap - istehsalın səmərəliliyi əmsalı; pt - əmək məhsuldarlığı indeksi; zp - əmək haqqı indeksidir.

Əmək məhsuldarlığının və əmək haqqının artım nisbətinin dəyişməsi ilə əlaqədar qənaətin (həddindən artıq məsrəflərin) həcmini müəyyən edən əmək məhsuldarlığının və əmək haqqının artımının (E) iqtisadi effekti.

E = FZPf * (1 - (1/Cap)) (13),

burada E - Əmək məhsuldarlığında və əmək haqqı artımında dəyişikliklərdən iqtisadi təsir;

FZPf - faktiki əmək haqqı fondu;

Cap - istehsalın səmərəliliyi əmsalı

1 rubl əmək haqqı üçün əmtəə məhsullarının istehsalı (Ptp):

Ptp = TP / FZPf (14),

harada Ptp - 1 rubl əmək haqqı üçün əmtəə məhsullarının istehsalı;

TP - kommersiya məhsullarının həcmi;

FZPf - faktiki əmək haqqı fondu;

Bir rubl əmək haqqı üçün ümumi mənfəətin məbləği (Pv):

Pv = Vvp / FZPf (15),

HaradaPv - əmək haqqının bir rubluna görə ümumi mənfəətin məbləği; vp - hesabat dövrü üçün ümumi mənfəətin həcmi, rub.;

Bir rubl üçün xalis mənfəətin miqdarı:

Pch = Vchp / FZPf (16),

HaradaPch - əmək haqqının bir rublu üçün xalis mənfəətin məbləği; chp - hesabat dövrü üçün xalis mənfəətin məbləği, rub.;

FZPf - faktiki əmək haqqı fondu.

2. Vympel-M MMC-nin əmək ehtiyatlarının təhlili

2.1 Vympel-M MMC-nin istehsal və təsərrüfat fəaliyyətinin qısa təsviri

Kurs işinin öyrənilməsi obyekti Kirovdakı "Vympel - M" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti, Dzerjinskdəki rəsmi dileri isə Dzerjinsk, Krasnoarmeyskaya, 196 ünvanında yerləşən "Kirov Meşəsi" mağazasıdır.

Vympel-M MMC 2005-ci ilin oktyabr ayında təsis edilib, şirkətin əsas fəaliyyəti taxta pəncərələrin, qapıların, pilləkənlərin istehsalı və satışıdır. “Vympel-M” MMC tərəfindən istehsal olunan və satılan məhsulların qiymətləri rəqib şirkətlərin qiymətləri ilə eynidir.

Şirkət hüquqi şəxsdir, bank hesabı, möhürü və öz adı yazılmış ştampı var. Vympel-M MMC-nin biznes fəaliyyətinin maliyyə nəticələrinin əsas ümumi göstəricisi xalis mənfəətdir.

Vympel-M MMC Rusiya Federasiyasının nizamnaməsinə və qanunvericiliyinə uyğun olaraq fəaliyyət göstərən müstəqil sahibkarlıq subyektidir.

Vympel-M MMC-nin ali idarəetmə orqanı iştirakçıların yığıncağıdır. Onun səlahiyyətlərinə sahibkarlıq fəaliyyətinin əsas istiqamətlərinin müəyyən edilməsi, smetaların, hesabatların və balansların nəzərdən keçirilməsi və təsdiq edilməsi, icra orqanının və təftiş komissiyasının seçilməsi və geri çağırılması, vəzifəli şəxslərin əməyinin ödənilməsi şərtlərinin müəyyən edilməsi, mənfəətin bölüşdürülməsi və həyata keçirilməsi qaydasının müəyyən edilməsi məsələləri daxildir. itkilərin ödənilməsi və s.

Müəssisənin işi müştərilərə hərtərəfli xidmətin təşkilinə və sabit və geniş müştəri bazasının formalaşmasına kömək etmək, həmçinin xidmət üçün yeni müştərilərin cəlb edilməsinə yönəlib. Şirkətin öz pərakəndə satış şəbəkəsi var.

Vympel-M MMC-nin məqsədi penobeton bloklarının istehsalı və satışı prosesində gəlir əldə etmək və bazarda ona olan mövcud tələbatı ödəməkdir.

Vympel-M MMC-nin struktur diaqramı Şəkil 2.1-də təqdim olunur.

düyü. 2.1 Vympel-M MMC-nin təşkilati strukturu

Müəssisənin nizamnamə kapitalı şirkətin yaradılması zamanı 10.000 rubl məbləğində formalaşmışdır və şirkətin iki təsisçisinin bərabər töhfələrindən ibarətdir.

2012-ci ildə şirkətin işçi heyəti 41 nəfərdən ibarət olub.

Vympel-M MMC-də mühasibat uçotu müəssisənin baş mühasibi tərəfindən aparılır. Baş mühasib vəzifəyə baş direktor tərəfindən təyin edilir, 21 noyabr 1996-cı il tarixli 129-FZ nömrəli "Mühasibat uçotu haqqında" Federal Qanunda göstərilən hüquqlara malikdir və vəzifələrə malikdir və iş təsvirində ümumiləşdirilmişdir.

Baş mühasib müəssisənin rəhbəri ilə birlikdə cari il üçün müəssisənin uçot siyasətini müəyyən edir, mühasibat uçotunun aparılmasını və maliyyə hesabatlarının vaxtında hazırlanmasını təmin edir, təşkilatın kadrlar şöbəsinə rəhbərlik edir, habelə təşkilat rəhbərinin əmri ilə kassirdir (kassa əməliyyatlarına rəhbərlik edir).

Cədvəl 2.1-də təqdim olunan “Vympel-M” MMC-nin 2010-2012-ci illər üzrə maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin əsas iqtisadi göstəriciləri belə nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, məhsul satışından əldə olunan gəlir və satışdan əldə olunan mənfəət (2012-ci ildə, məhsul satışından əldə edilən gəlir 2010-cu illə müqayisədə 6 dəfədən çox artaraq 75,578 min rubl təşkil etmişdir).

Cədvəl 2.1.

2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin əsas iqtisadi göstəriciləri.

Göstəricilər 2010 2011 2012 2012 % ilə: 201120101. Məhsul satışından gəlir, min rubl. 11 38953 26975 5786641422. Xərclər, min rubl. 11 361 53 08675 4116641423. Satışdan mənfəət, min rubl. 28183167596914. Xalis mənfəət, min rubl. 141171309291115. Şəxsi heyətin sayı, nəfər 2734411201526. Orta illik aktiv dəyəri2843456312221837. Satış gəliri, % 0.240.340.2292658. Xalis mənfəətə əsaslanan aktivlərin gəlirliyi, %49342143629. Əmək məhsuldarlığı, min rubl. 421.811566.741843.37118437

Müəssisənin müəyyən dövr üzrə fəaliyyətinin nəticələrini təqdim edən əsas mühasibat uçotu sənədi mənfəət və zərər haqqında hesabatdır (Forma No 2). 2010-20012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin məhsullarının satışından əldə olunan gəlirin dinamikasını təhlil edək. (Cədvəl 2.2).

Cədvəl 2.2

2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin məhsullarının satışından əldə edilən gəlir dinamikasının təhlili.

Göstəricilər 2010 2011 2012 1. Məhsul satışından əldə olunan gəlir, min rubl. (müqayisəli qiymətlərlə) 11 38953 26975 5782. Mütləq artım, min rubl. a) əvvəlki ilə (zəncirvari müqayisə) b) 2003-cü ilə (əsas müqayisə) 41,880 41,880 22,309 64 1892. Artım tempi, %-lə a) əvvəlki ilə (zəncirlə müqayisə) b) 2003-cü ilə (əsas müqayisə) 4682 6643. Artım tempi, % ilə a) əvvəlki illə müqayisədə (zəncirvari müqayisə) b) 2003-cü illə müqayisədə (əsas müqayisə) 368 368 42 564

düyü. 2.2 2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin məhsullarının satışından əldə edilən gəlirlərin dinamikası.

Cədvəl 2.2-də və Şəkil 2.2-də təqdim olunan məlumatlara əsasən belə nəticəyə gəlmək olar ki, 2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin məhsullarının satışından əldə olunan gəlirin məbləği. 64,189 min rubl artdı. (2010-cu ildə 11,389 min rubldan 2012-ci ildə 75,578 min rubla qədər), yəni. 564%, gəlirdə əsas artım 2010-2011-ci illər ərzində baş verib. (gəlir məbləği 41,880 min rubl və ya 368% artdı). Və 2011-ci illə müqayisədə satış həcmi 22,309 min rubl artdı.

2.2 Vympel-M MMC-nin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili

“Vympel-M” MMC müstəqil olaraq tam təsərrüfat uçotu, özünümaliyyələşdirmə şəraitində və özünüidarəetmə əsasında yüksək yekun nəticələr əldə etməyə qadir işçi qüvvəsini formalaşdırır, kadrların müasir istehsalın tələblərinə əməl etməsini təmin edir, işgüzar davranış və davranışlarını inkişaf etdirir işçilər arasında istehsal problemlərinin həllində məsuliyyət.

Təsərrüfatda əmək ehtiyatlarının mövcudluğu daimi, mövsümi və müvəqqəti işçilərin, rəhbər işçilərin və mütəxəssislərin faktiki sayının cəmidir.

Hazırda “Vympel-M” MMC-də 41 nəfər çalışır. İşçilərin orta yaşı 37-dir (Cədvəl 2.3).

Cədvəl 2.3

2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-də əmək resurslarının mövcudluğu və təminatı.

Göstəricilər 2010201120122011 2005 Mütləq dəyişiklik, insanlar. Nisbi dəyişiklik, % İşçilərin orta illik sayı, insanlar: 273441 + 14152 O cümlədən: kişilər 121823 + 11192 qadınlar 151618 + 3120

Ümumilikdə 2012-ci ildə işçilərin orta illik sayı 2010-cu illə müqayisədə 52% artmışdır ki, bu da 14 nəfərdir (şək. 2.3).

düyü. 2.3 2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin işçilərinin orta illik sayının dinamikası, adam.

düyü. 2.4 2010-2012-ci illərdə “Vympel-M” MMC-nin orta illik personal sayının strukturu. cinsinə görə

2010-2012-ci illərdə Vympel-M MMC-də. cins və yaşa görə kadrların optimal tərkibi saxlanılır ki, bu da komandada əlverişli iqlimin formalaşmasına və ifaçılar və menecerlər arasında münasibətlərdə məmnunluğun yaradılmasına təsir göstərir.

İstehsalın inkişafı son nəticədə onun hər bir kateqoriyaya, peşəyə görə əməklə nə dərəcədə təmin olunduğu, onun hansı ixtisaslara malik olması ilə müəyyən edilir. Son 3 ildə kateqoriyalar üzrə işçilərin sayını nəzərdən keçirək (Cədvəl 2.3 və Cədvəl 2.4).

Cədvəl 2.4

2010-2012-ci illər üçün kateqoriyalar üzrə Vympel-M MMC-nin əmək resurslarının strukturunda baş verən dəyişikliklərin təhlili.

Kadr kateqoriyaları Kadrlar strukturu 2010 20112012 Sayı, şəxslər Ud. çəki, % Kəmiyyət, şəxslər Ud. çəki, % Kəmiyyət, şəxslər Ud. çəki, % Təşkilat işçiləri, cəmi 271003410041100 O cümlədən: İşçilər 155620592561 İdarə heyəti 93310291127 Xidmət işçiləri 311412512

Cədvəl 2.4-dən göründüyü kimi, “Vympel-M” MMC-nin kadr strukturunda ən böyük payı işçilər (2012-ci ildə onların payı 61%), daha sonra idarəetmə işçiləri (2012-ci ildə onların ümumi sayının 27%-ni təşkil edirdi) tutur. işçilər) və xidmət personalı (2012-ci ildə - 12%, şək. 2.5).

düyü. 2.5 C işçi qüvvəsinin strukturu 2012-ci ildə kateqoriya üzrə Vympel-M MMC

Cədvəl 2.5

2010-2012-ci illər üçün kateqoriyalar üzrə Vympel-M MMC-nin əmək resurslarının strukturunun dinamikası.

Kadr kateqoriyaları Kadr strukturu 2010, şəxslər 2011, insanlar2012, insanlar Dəyişikliklər 2012 2010-cu ilə Mütləq, insanlar Nisbi, % Təşkilat işçiləri, cəmi 27344114152 O cümlədən: ----İşçilər 15202510167 İdarə heyəti 910112122 Xidmət işçiləri 3452167

Cədvəl 2.5-in təhlili göstərir ki, 2012-ci ildə “Vympel-M” MMC-nin işçilərinin sayı 2010-cu illə müqayisədə 14 nəfər (52%), işçilərin sayı isə 2010-cu illə müqayisədə 2012-ci ildə 10 nəfər (67%) artmışdır. idarə heyətinin sayı - 2 nəfər (22%) və xidmət personalının sayı da 2 nəfər (67%).

“Vympel-M” MMC-nin kadrların təhsil səviyyəsinə görə tərkibinə gəldikdə isə işçilərin təxminən 68%-i ali peşə təhsilinə malikdir (2012-ci ildə 41 nəfərdən 28-i ali peşə təhsilinə malikdir, Cədvəl 2.6). Bu, çox yaxşı göstəricidir, çünki ixtisaslı işçilərin əmək məhsuldarlığı ixtisassız işçilərlə müqayisədə orta hesabla 15% yüksəkdir.

Cədvəl 2.6

Kadrların tərkibi 2010-2012-ci illər üçün təhsil səviyyəsinə görə Vympel-M MMC.

GöstəricilərDövr, il 2012-ci ildən 2010-cu ilə qədər dəyişmə Mütləq, insanlar. Nisbi, %201020112012İşçilərin orta illik sayı, insanlar: 273441+14152O cümlədən: Ali peşə təhsili152428+13187Orta ixtisas təhsili899+1113

Onların hərəkətinin və dövriyyəsinin sistemli tədqiqi əmək ehtiyatlarının keyfiyyət tərkibinin səciyyələndirilməsində həlledici əhəmiyyət kəsb edir. Daimi işçi qüvvəsi iş vaxtından daha dolğun istifadə və əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün mühüm ilkin şərtdir.

Əməyin hərəkətinin təhlili işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması ilə bağlı müəyyən göstəricilər sisteminə uyğun olaraq aparılır (Cədvəl 2.7).

Cədvəl 2.7

2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin işçi qüvvəsinin hərəkəti göstəricilərinin dinamikası.

Göstəricinin adıDövr201020112012Qəbul üçün dövriyyə əmsalı (Kn), %302610Pensiya dövriyyəsi əmsalı (Kv), %462Dövriyyə əmsalı (Kt), %462

Əməyin axınının və ya xaricə axınının intensivliyi təhlil edilən dövr ərzində gələn və gedən işçilərin sayının işçilərin ümumi orta illik sayına nisbəti ilə müəyyən edilir.

Vympel-M MMC-də 2012-ci ildə daxilolma əmsalı 10%, çıxış əmsalı isə 2% təşkil edir ki, bu da müəssisənin işçilərinin sayındakı dəyişiklikləri müsbət xarakterizə edir. Vympel-M MMC-nin bütün işçiləri öz xahişləri ilə işdən çıxdılar, əmək intizamını pozduğuna görə işdən çıxarılma olmadı.

Müəssisədə əmək ehtiyatlarından tam istifadəni nəzərə almaq üçün iş vaxtının uçotunu aparmaq və ondan istifadənin səmərəliliyini qiymətləndirmək lazımdır.

İş vaxtını qeyd etmək üçün hər bir işçinin ayrı-ayrılıqda iş günlərini və müddətini göstərən iş qrafiklərindən istifadə olunur. Mümkün olan maksimum iş vaxtı və işlənmiş vaxtın müqayisəsi ondan istifadə dərəcəsini xarakterizə edir. Cədvəl 2.8-də bu göstəriciyə baxaq.

Cədvəl 2.8

2010-2012-ci illərdə Vympel-M MMC-nin əmək ehtiyatlarından tam istifadə edilməsi.

GöstəricilərDövr, il 2012-ci ildən 2010-cu ilə qədər nisbi dəyişiklik, %201020112012İşçilərin orta illik sayı, adam273441152İl ərzində işlənmiş, adam. - saat52 15467 14580 878158İllik iş vaxtı fondu, min nəfər. saat53 78468 81681 344152İllik iş vaxtı fondundan istifadə, %979899102

2010-2012-ci illər üçün cədvəl 2.8-dən göründüyü kimi. İş vaxtı fondundan istifadə səmərəlidir və orta hesabla 98% təşkil edir. 2010-2012 üçün illik iş vaxtı fondundan istifadə əmsalında (2 faiz) artım olmuşdur.

2.3 Vympel-M MMC-də məhsulların əmək məhsuldarlığının və əmək intensivliyinin təhlili

Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi istehsalın iqtisadi səmərəliliyinin artırılmasının əsas amilidir. Əmək məhsuldarlığı əmək prosesinin səmərəlilik dərəcəsini ifadə edir. Onun artımı 1 orta işçiyə, vaxt vahidinə istehsal olunan məhsulların miqdarının artmasında və ya istehsal vahidinə sərf olunan vaxta qənaətdə özünü göstərir.

Cədvəl 2.9

2010-2012-ci illərdə Vympel-M MMC-nin orta illik əmək məhsuldarlığının dinamikası.

Göstəricilər 2010 2011 2012 Dəyişiklik 2012-dən 2010-a AbsoluteRelative, %1. Ümumi məhsul, min rubl. 11 38953 26975 578641896642. İşçilərin orta sayı, adam. 273441141523. Orta illik əmək məhsuldarlığı, %421.811566.741843.371421.55437

Cədvəl 2.9-dakı məlumatlar 2010-2012-ci illər üçün artımı göstərir. "Vympel - M" MMC-də orta illik əmək məhsuldarlığı 1,421,55 min rubl təşkil edir ki, bu da müəssisənin fəaliyyətini müsbət səciyyələndirir və məhsulun boş istehsalının sürətinin işçilərin sayındakı artım tempindən xeyli yüksək olduğunu göstərir.

düyü. 2.6 2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin orta illik əmək məhsuldarlığının artım dinamikası.

Əmək intensivliyi göstəricisi hər bir konkret məhsul üzrə əmək məhsuldarlığının səviyyəsini daha dolğun səciyyələndirir. Məhsulun əmək intensivliyi məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan iş vaxtının məsrəflərini ifadə edir (cədvəl 2.10).

Cədvəl 2.10

2010-2012-ci illərdə “Vympel-M” MMC-də müəyyən növ məhsulların istehsalının əmək intensivliyi, adam. - saat.

Məhsul növləri 2010 2011 2012 Dəyişiklik 2012-dən 2010-a AbsoluteRelative, %1. Addımlar 858282-3962. Windows 151414-1933. Qapılar272624-389

Cədvəl 2.10-dakı məlumatlar 2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin əsas məhsul növləri üzrə əmək intensivliyi göstəricilərinin orta hesabla 93% azalmasını xarakterizə edir.

2.4 Vympel-M MMC-də əmək haqqı fondunun təhlili

Əmək haqqı fondunun təhlili onun dəyərinin nəzərə alınan dövr üçün mütləq və nisbi kənara çıxmasının və əsas göstəricilərin dinamikasının hesablanmasından başlayır. 2003-2005-ci illər üçün cədvəl 2.11-dən göründüyü kimi. Vympel-M MMC-nin işçilərinin əmək haqqı fondunda davamlı artım (2012-2010-cu illər üçün 190%) və bütün göstəricilərdə artım var. kommersiya məhsullarının istehsalı, əmək haqqının 1 rubluna ümumi və xalis mənfəət.

Cədvəl 2.11

2010-2012-ci illərdə Vympel-M MMC-nin əmək haqqı fondu göstəricilərinin dinamikası.

Göstərici 2010 2011 2012 Dəyişiklik 2012-dən 2010 AbsoluteRelative, %1. Məhsul satışından gəlir, min rubl. 11 389 53 269 75 578 664 1422. Satışdan mənfəət, min rubl. 28183167596913. Xalis mənfəət, min rubl. 141171309291114. İşçilərin əmək haqqı fondu 264.6377.4504.3239.7190.65. 1 rubl əmək haqqı üçün əmtəə məhsullarının istehsalı (səhifə 1/səh. 4)43,0141,1149,9106,8348,26. Bir rubl əmək haqqı üçün ümumi mənfəətin məbləği (səhifə 2/səh. 4)0,10,50,30,2312,97. Bir rubl əmək haqqı üçün xalis mənfəətin məbləği (səhifə 3/səh. 4) 0,10,30,30,2487,2

3. Vympel-M MMC-nin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması

2010-2012-ci illər üçün Vympel-M MMC-nin əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili. Belə qənaətə gəlməyə imkan verir ki, müəssisədə əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə olunur, cins, yaş və təhsil səviyyəsinə görə optimal kadr strukturu yaradılmışdır ki, bu da kollektivdə əlverişli ab-havanın formalaşmasına və ifaçılar və işçilər arasında münasibətlərdə məmnunluğun yaradılmasına təsir göstərir. menecerlər.

Müəssisə müasir avadanlıqlardan səmərəli istifadə edir ki, bu da əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsini təmin edir.

Bununla belə, Vympel-M MMC-də planlaşdırma sistemi yoxdur və bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələrin səmərəli fəaliyyəti o zaman mümkün olur ki, sosial-iqtisadi inkişaf planları resursların daha rasional bölüşdürülməsinə kömək edir, işçiləri öz vəzifələrini yerinə yetirməyə həvəsləndirir. gələcək işdə qərarlar qəbul etmək və təşkilatda fəaliyyətlərin əlaqələndirilməsini təkmilləşdirmək.

Müəssisədə əməyin və əmək haqqının planlaşdırılmasına əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin planlaşdırılması, işçilərin kateqoriyaları üzrə kadrların sayının hesablanması, əmək haqqı fondunun planlaşdırılması, işçilərin orta əmək haqqının hesablanması daxildir.

Əmək və əmək haqqı planlarını tərtib edərkən əsas vəzifə istehsalın həcminin artırılmasının və onun səmərəliliyinin artırılmasının əsas şərti kimi əmək məhsuldarlığının sistemli şəkildə artırılmasını təmin etməkdir.

Kadr tələblərinin planlaşdırılması təşkilatda ümumi planlaşdırma prosesinin bir hissəsidir. Nəhayət, uğurlu işçi qüvvəsinin planlaşdırılması aşağıdakı sualların cavablarını bilməkdən asılıdır:

.Nə qədər işçi, hansı ixtisaslar, nə vaxt və hansı sahədə müəssisə tələb olunacaq.

2.Doğru olanları necə cəlb etmək və artıq kadrların istifadəsini azaltmaq və ya optimallaşdırmaq olar?

.Kadrları bacarıqlarına, bacarıqlarına və daxili motivasiyalarına uyğun olaraq necə yaxşı istifadə etmək olar.

.Kadrların inkişafı üçün şərait necə təmin edilməlidir.

.Kadrların optimallaşdırılması üçün planlaşdırılan tədbirlər hansı xərcləri tələb edəcək?

Kadrların planlaşdırılması üç mərhələdə aparılır:

.Kadr ehtiyaclarının proqnozlaşdırılması zaman amili nəzərə alınmaqla kadrlara keyfiyyət və kəmiyyət ehtiyacları haqqında məlumatların toplanması;

2.Kadrların mövcudluğunun planlaşdırılması: kadrların keyfiyyət, kəmiyyət xüsusiyyətləri və vaxt aspekti nəzərə alınmaqla faktiki mövcudluğunun müəyyən edilməsi;

.Kadrların mövcudluğunun faktiki və planlaşdırılmış göstəriciləri arasında uyğunsuzluqların planlaşdırılması: zamanla kadr çatışmazlığı və ya artıqlığını müəyyən etmək və buna uyğun olaraq kadrlarla təmin etmək, işçiləri azad etmək və kadrların ixtisasını artırmaq üçün tədbirlər hazırlamaq.

Kadrların qiymətləndirilməsində mühüm məqam təşkilati və maliyyə kadr planlarının hazırlanmasıdır, o cümlədən:

· kadrların cəlb edilməsi üzrə fəaliyyət proqramının işlənib hazırlanması;

· namizədlərin qiymətləndirilməsi üçün metodların işlənib hazırlanması və ya uyğunlaşdırılması;

· kadrların cəlb edilməsi və qiymətləndirilməsi üçün maliyyə xərclərinin hesablanması;

· qiymətləndirmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsi

· kadrların inkişafı proqramlarının hazırlanması;

· kadrların inkişafı proqramlarının həyata keçirilməsi xərclərinin qiymətləndirilməsi.

Ticarət müəssisəsinin işçilərinin tələb olunan sayı və onların peşəkar və ixtisas tərkibi aşağıdakılarla müəyyən edilə bilər: müəssisənin istehsalının inkişafı proqramı (dövriyyənin planlaşdırılmış həcmi), əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmış artımı və işin strukturu.

Vympel-M MMC məhsullarının məhsuldarlığını artırmaq üçün başqa bir istiqamət mümkündür - bonuslar şəklində işçilər üçün maddi həvəsləndirmələr. Hal-hazırda müəssisədə əmək haqqının vaxta əsaslanan formasından istifadə olunur ki, ona görə əmək haqqı işlənmiş vaxtın miqdarı və müəyyən edilmiş tarif dərəcələri və ya əmək haqqı əsasında müəyyən edilir.

Əmək məhsuldarlığının sabit artımını təmin etmək, əmək haqqının öz stimullaşdırıcı funksiyasını yerinə yetirməsi üçün rəhbərlik əmək haqqı və yüksəlişləri əmək məhsuldarlığı və məhsul istehsalının göstəriciləri ilə aydın şəkildə əlaqələndirməlidir ki, bunun üçün mükafat sistemi tətbiq oluna bilər.

Bonus sistemindən səmərəli istifadənin aşağıdakı xüsusiyyətlərini qeyd etmək olar:

Bonuslar ümumi olmamalıdır, çünki onlar normal şəraitdə normal əmək haqqının sadəcə bir hissəsi kimi qəbul ediləcəklər.

Mükafat işçinin istehsalata verdiyi şəxsi töhfə ilə əlaqəli olmalıdır.

Mükafatın hesablanması üçün məqbul metod olmalıdır.

İşçilər bonusların əlavə səylərə əsaslandığını hiss etməlidirlər.

İşçilərin mükafatlandırılmasına ədalətli yanaşmaq lazımdır (məsələn, müəssisədə yalnız müştəri axtaran və məhsul satışının həcmini artıran satış şöbəsinin menecerləri üçün bonus sisteminin tətbiqi qanunsuzdur, çünki müəssisənin bütün personalı bu satılan məhsulların istehsalında iştirak edir).

Müəssisə işçilərinin iqtisadi həvəsləndirilməsinin aşağıdakı üsulları mövcuddur:

satış həcminə görə komissiyalar;

ümumi mənfəətə töhfə üçün bonus;

mənfəət bölgüsü sistemi;

iş vaxtından artıq işə görə mükafatlar və s.

Qazancın bölüşdürülməsinin əsas vəzifəsi hər bir işçinin müəssisənin ümumi nəticələrinə töhfəsini düzgün nəzərə almaqdır.

Yuxarıda göstərilən məsələləri tarifsiz əmək haqqı sistemi tətbiq etməklə həll etmək olar. Tarifsiz əmək haqqı sistemi bütün işçilərin əmək haqqının əmək haqqı fondunda hər bir işçinin payını ifadə etdiyi sistemdir.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində tarifsiz əmək haqqı sistemi tətbiq edilir ki, bunun hər bir müəssisə üçün ən mühüm göstəricisi satılan məhsul və xidmətlərin həcmidir. Satılan məhsulların həcmi nə qədər çox olarsa, müəssisə bir o qədər səmərəli fəaliyyət göstərir. Nəticədə, əmək haqqı istehsalın həcmindən asılı olaraq tənzimlənir. Bu sistem vaxta əsaslanan işçilər üçün istifadə olunur.

Qeyri-tarif əmək haqqı sisteminə görə faktiki əmək haqqının hesablanması mexanizmi aşağıdakı addımları əhatə edir:

) müəssisə işçisinin ixtisas səviyyəsi hesablanır, bal işçinin əvvəlki dövr üçün faktiki əmək haqqının bölgüsü və minimum əmək haqqı səviyyəsi kimi müəyyən edilir;

) işlənmiş adam-saatların sayı verilir;

) əməkdə iştirak əmsalı (ƏƏM) hesablanır, ƏMH bütün işçilərə, o cümlədən direktora ildə bir dəfə, rübdə bir verilir;

) bölmənin bütün işçilərinin topladığı balların sayı hesablanır. Balların sayı bütün işçilərin topladığı balların ümumi məbləğinə bərabərdir;

) bir xal üzrə əmək haqqının payı müəssisə üzrə əmək haqqı fondunun əmsalı və bütün müəssisə üzrə balların sayı kimi hesablanır;

) faktiki əmək haqqı əmək haqqının payını hər bir işçi üçün balların sayına vurmaqla müəyyən edilir.

Əlavə olaraq qeyd etmək lazımdır ki, pul həmişə ən təsirli motivator deyil. Motivasiyanın ən vacib yollarını sadalayaq:

Aidiyyət hissini təşviq etmək.
İfaçılar üçün iş seçimi.
İqtisadi motivasiya.
Geridə qalan işçilərin həvəsləndirilməsi.
Təlim imkanı.

Hal-hazırda yaxşı performans üçün mümkün mükafatlardan hansının ən vacib olduğuna dair çoxlu mübahisələr var. Məmnunluğun performansın yaxşılaşmasına səbəb olduğu heç də açıq-aydın deyil. Gələcək məmnuniyyət perspektivi daha güclü həvəsləndirici amil ola bilər. Güclü motivasiyanın performansı yaxşılaşdırdığına dair inandırıcı sübutlar var.

Aidiyyət hissini təşviq etmək, insanların sosial varlıqlar olmasıdır və işin gətirdiyi ən güclü psixoloji məmnunluqlardan biri də bir şeyə aid olmaq hissidir. Bir çox insanlar həmçinin inanırlar ki, iş onlara bir şəxsiyyət olaraq kim olduqları barədə fikir verir. Bu ehtiyaclar ən yaxşı şəkildə işçi mərkəzli liderlik üslubunun yaratdığı atmosferdə ödənilə bilər.

Şirkətdə baş verən proseslərdə işçilər arasında yaranan iştirak hissi təkcə təşkilatçılıq məsələsi deyil, həm də emosional reaksiyadır. Bu müəssisədə uzun müddət işləyənlər üçün bu əlaqə həm də öz həyatının əhəmiyyətli dövrünü xarakterizə edən tarixi bir şey olacaqdır.

Bu müsbət emosiyaları tam dəstəkləmək və eyni zamanda mümkün mənfi emosiyaları kompensasiya etmək üçün işçilərin həyatında əməyin oynadığı sosial rolu artırmağa çalışmaq lazımdır. Məsələn, hər cür idman klublarının (məsələn, futbol komandası) yaradılmasını təşviq etmək, işçilərin ad günlərini və müxtəlif şənlikləri təşkil etmək və dəstəkləmək və s.

Nəticə

Müəssisənin əmək ehtiyatlarına olan tələbatının müəyyən edilməsinin əsas vəzifəsi müəssisənin inkişaf strategiyasından asılı olaraq işçilərin optimal sayını, tərkibini və strukturunu müəyyən etməkdən ibarətdir, ona görə də müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili aşağıdakılardan başlayır: işçilərin faktiki sayının əvvəlki dövrə nisbəti və bütün təsnifat qrupları üzrə hesabat dövrünün planlaşdırılan sayı , qruplar arasında əlaqə və bu nisbətdə dəyişiklik meylləri öyrənilir. Kəmiyyət dəstəyi ilə yanaşı, ümumi təhsil, peşə və ixtisas səviyyələri, cins, yaş və istehsaldaxili strukturları ilə xarakterizə olunan işçilərin keyfiyyət tərkibi öyrənilir, çünki cins, yaş, ixtisas üzrə kadrların optimal tərkibi işçilərdə məmnunluq yaradır. komandada ifaçılar və menecerlər arasında münasibətlər.

Onun hərəkətinin və dövriyyəsinin sistemli öyrənilməsi işçi qüvvəsinin sayı üzrə planın həyata keçirilməsi üçün həlledici əhəmiyyət kəsb edir. İşçi qüvvəsinin hərəkətinin təhlili işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması ilə bağlı bir neçə il ərzində müəyyən göstəricilər sisteminə uyğun olaraq aparılır, işdən çıxarılma səbəbləri nəzərdən keçirilir, işçilərin mütəşəkkil işə qəbulu planının yerinə yetirilməsi, ixtisaslarının artırılmasına görə. Daimi işçi qüvvəsi iş vaxtından daha dolğun istifadə və əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün mühüm ilkin şərtdir.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlilinin əsas mərhələsi əmək məhsuldarlığının təhlilidir (onun effektivliyi, insanın iş vaxtı vahidinə müəyyən həcmdə məhsul istehsal etmək qabiliyyəti). Əmək məhsuldarlığının səviyyəsini qiymətləndirmək üçün ümumi (bir işçinin orta illik istehsalı), özəl (məhsulun əmək intensivliyi) və köməkçi göstəricilər (müəyyən növ məhsulun vahidinin tamamlanmasına sərf olunan vaxtı xarakterizə edən) sistemdən istifadə olunur.

Əmək məhsuldarlığının təhlili prosesində müəyyən etmək lazımdır əmək məhsuldarlığı baxımından tapşırığın yerinə yetirilmə dərəcəsi; əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin dəyişməsinə təsir edən amillər; əmək məhsuldarlığının artırılması ehtiyatları və onlardan istifadə tədbirləri.

Əmək məhsuldarlığının artması ilk növbədə məhsulların əmək intensivliyinin azalması hesabına baş verir. Əmək məhsuldarlığının artım ehtiyatlarını daha dolğun müəyyən etmək üçün bir neçə il ərzində parça əmək intensivliyinin dinamikası öyrənilir, ayrı-ayrı məhsulların və ayrı-ayrı hissələrin əmək intensivliyinin müqayisəli təhlilindən istifadə olunur. Elmi-texniki tərəqqinin tətbiqi, istehsalın və əməyin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, habelə istehsal normalarına yenidən baxılması və s. hesabına əmək intensivliyinin azaldılmasına nail olmaq mümkündür.

Müəssisədə əmək ehtiyatlarından tam istifadəni nəzərə almaq üçün iş vaxtının uçotunun və ondan istifadənin səmərəliliyinin təhlili aparılır, tətbiq olunan əmək haqqı sistemlərinin və xüsusən də maddi həvəsləndirmənin müxtəlif formalarının təsiri. əmək məhsuldarlığı səviyyəsində orta qazancın artmasına səbəb olan amillər də aydınlaşdırılır, əmək haqqının qeyri-məhsuldar ödənilməsinin səbəblərini aradan qaldırmaq üçün tədbirlər hazırlanır.

Əmək haqqı fondunun təhlili onun faktiki dəyərinin planlaşdırılandan mütləq və nisbi sapmasının hesablanmasından başlayır. Həmçinin, şirkətin işçilərinin əmək haqqı səviyyəsinin təhlili zamanı bir sıra əmsallar hesablanır.P kommersiya məhsullarının istehsalı, ümumi mənfəət və 1 rubl əmək haqqı üçün xalis mənfəət.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili iş vaxtından istifadənin yaxşılaşdırılması və istehsalın əmək intensivliyinin azaldılması üçün müəyyən edilmiş ehtiyatların icmal hesablanması ilə başa çatır. İstehsal həcminin mümkün artımı və istehsal xərclərinin azalması bu ehtiyatların işə salınması şərtilə müəyyən edilir.

Qeyd edək ki, “Vympel-M” MMC-də planlaşdırma sistemi yoxdur və müəssisələrin səmərəli fəaliyyəti o halda mümkündür ki, sosial-iqtisadi inkişaf planları işlənib hazırlansın, hansı ki, resursların daha rasional bölüşdürülməsinə töhfə verir, işçiləri gələcəkdə öz qərarlarını həyata keçirməyə həvəsləndirir. iş və təşkilatda fəaliyyətlərin koordinasiyasını təkmilləşdirmək.

Buna görə də, müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması istiqamətlərindən biri müəssisədə planlaşdırma sisteminin, o cümlədən Vympel-M MMC-nin işçiləri üçün əmək və əmək haqqının planlaşdırılması sisteminin tətbiqi ola bilər.

Məhsuldarlığın artırılmasının daha bir sahəsi müəyyən edilə bilər - mükafatlar şəklində işçilər üçün maddi həvəsləndirmələr. Hal-hazırda müəssisədə əmək haqqının vaxta əsaslanan formasından istifadə olunur ki, ona görə əmək haqqı işlənmiş vaxtın miqdarı və müəyyən edilmiş tarif dərəcələri və ya əmək haqqı əsasında müəyyən edilir.

Əlavə olaraq qeyd etmək lazımdır ki, pul həmişə ən təsirli motivator deyil. Motivasiyanın ən vacib yolları: səh aidiyyət hissini təşviq etmək,P ifaçılar üçün iş seçimi, geridə qalan işçilərin motivasiyası,V öyrənmək imkanı.

Biblioqrafiya

1.Ageeva I.Yu., Khalevinskaya E.D. Audit fəaliyyətində maliyyə təhlili // Audit və maliyyə təhlili. - 1999. - No 1. - İlə. 18-96.

2.Məhsulun gəlirliliyinin təhlili. - M.: Delo, 1996.

.Sənayedə iqtisadi fəaliyyətin təhlili: Universitetlər üçün dərslik. - M., 1998. - 234 s.

.Artemenko V.G. Maliyyə təhlili: dərslik. Fayda. - M.: Dia, 1997. - 128 s.

.Balabanov İ.T., Stepanov V.N., Eibshits E.V. Məhsulun gəlirliliyinin hesablanmasının təhlili // Mühasibat uçotu. - 1996. - No 3. - İlə. 30-34.

.Bernstein E., Leopold A. Maliyyə hesabatlarının təhlili: Nəzəriyyə, təcrübə və şərh / Tərcümə. ingilis dilindən Sokolov. - M.: Maliyyə və Statistika, 1996, 624 s.

.Breslavtseva N.A. Balans hesabatlarından istifadə edərək maliyyə nəticələrinin və vergilərin idarə edilməsi // Maliyyə. - 1998. - No 12. - İlə. 52-54.

.Vasin F.P. İdarəetmə uçotu: dərslik. Fayda. M. - Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Maliyyə Akademiyasının Nəşriyyatı, 1996. - 98 s.

.Qusev A.V., Glebova O.P., Sycheva I.V. Müəssisənin zərərsiz fəaliyyətinin modelləşdirilməsinin prinsipləri və üsulları // Audit və maliyyə təhlili. - 1999. - No 2. - İlə. 19-23.

.Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Maliyyə hesabatlarının təhlili. - M.: "DİS" nəşriyyatı, 1998. - 208 s.

.Drury K. İdarəetmə və istehsal uçotuna giriş: trans. ingilis dilindən / Ed. S.A. Tabalina, - M.: Audit: BİRLİK, 1994.

.Efimova E.K. Maliyyə təhlili, 3-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə, M.: Mühasibat uçotu, 1999. - 352 s.

.Zaitsev G.G. və başqaları."Müəssisədə İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi (Şəxsi İdarəetmə)." Sankt-Peterburq, 1999

.Kovalev A.I., Privalov V.P. Müəssisənin iqtisadi vəziyyətinin təhlili. - Ed. 3-cü. - M.: İqtisadiyyat və Marketinq Mərkəzi, 1999. - 216 s.

.Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. - M.: Prospekt, 2003.

.Kreinina M.N. Maliyyə menecmenti / Dərslik. təlimat - M.: "Biznes və xidmət" nəşriyyatı, 1998. - 304 s.

.Ladanov İ.D. "Praktik idarəetmə. Hissə 3. Kadrların idarə edilməsi." Moskva, 1991

.Lipatova I.V. Müəssisənin gəlirliliyinin təhlili // Maliyyə. - 1997. - No 12. - İlə. 17-20.

.Markaryan E.A., Gerasimenko G.P. Maliyyə təhlili. - M.: "Əvvəlki", 1997. - 158 s.

.Minayev E.S. Kadrların idarə edilməsi: funksiyalar və üsullar. - M., 1993.

.Nikolaeva S.A. Bazar şəraitində istehsal xərclərinin uçotunun xüsusiyyətləri: Direkt-kosting sistemi. - M., 1993.

.Savitskaya G.V. “Müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili” – Minsk MMC “New Knowledge”, 1999. – 686 s.

.Şirkətin fəaliyyətinin maliyyə təhlili. - M.: Şərq xidməti, 1995. - 240 s.

.Maliyyə menecmenti: Dərslik. universitetlər üçün / G.B. Polyak, I.A. Akodis, T.A. Kraeva və başqaları, redaktə edən G.B. qütb. - M.: Maliyyə, BİRLİK, 1997 - 518 s.

.Şerkunov V.P., Çistyakov Yu.V. Vəsaitlərin hərəkətinin auditi // Audit və maliyyə təhlili. - 1998. - No 1. - İlə. 5-115.

.Şerkunov V.P., Çistyakov Yu.V. Müəssisənin maliyyə nəticələri // Audit və maliyyə təhlili. - 1998. - No 1. - İlə. 122-138.

.Şişkin P.R. Kommersiya müəssisəsində mühasibat uçotu və maliyyə təhlili - M., Maliyyə və Statistika nəşriyyatı, 1997.

.Anthony R. Mühasibat uçotu: vəziyyətlər və nümunələr. - M.: Maliyyə və Statistika, 1993. - s. 269.

Tətbiqlər

Əlavə 1

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili

İşçilərin kateqoriyaları Plana (tapşırığa) görə, insanlar. Məlumata görə (əslində) insanlar. Əvvəlki il üçün insanlar Faktiki olaraq faizlə Plana (tapşırığa), % Əvvəlki ilə % Cəmi 41540539398103 O cümlədən əsas fəaliyyət 31630229196104 Ondan: 1-ci kateqoriya fəhlələr. 16516316099102 2-ci kateqoriya fəhlələr. 686863100108Menecerlər303330110110İşçilər 15121080120Mütəxəssislər3826286893Tələbələr-----

Əlavə 2

Bir işçinin iş vaxtı balansının əsas göstəriciləri

Vaxt Fondunun Göstəricisi Simvol Hesablama Formula Qeydlər Təqvim Fondu TkTk = 365 gün - həftə sonları və bayram günləri; tno-şou - məzuniyyət günləri: məzuniyyət, xəstəlik, müdiriyyətin qərarı ilə, işdən çıxma və s.; t - nominal iş vaxtı; tвп - növbədaxili fasilələr və işdə fasilələr, azaldılmış və güzəştli saatlar. Nominal (rejim) fondTnomTnom = Tk - toutReal (real) fondTyavTyav = Tnom -timplicitFaydalı fond TpTp = Tyav * t - tvp

Əlavə 3

Əmək məhsuldarlığının artırılması amilləri

Ehtiyatların axtarışı istiqamətləri Nəticə (məbləğ) 1. Məhsulların əmək intensivliyinin dəyişməsi Bütün fəaliyyət növləri üzrə əmək intensivliyinin ümumi azalması faydalı (təqvim) iş vaxtı fonduna bölünməsi 1.1 texnologiyanın təkmilləşdirilməsi hesabına 1.2. texnologiya 1.3 əməyin təşkilinin yeni üsullarının tətbiqi hesabına müəssisə üzrə ümumilikdə əmək intensivliyinin ümumi dəyişməsi 2. İş vaxtından istifadənin yaxşılaşdırılması İtirilmiş iş vaxtının ümumi aradan qaldırılması iş vaxtının faydalı fonduna bölünməlidir. işçi saatları 2.1 İstehsaldaxili səbəblərə görə iş vaxtının itirilməsinin aradan qaldırılması (texnologiyadan tez-tez kənara çıxma, nöqsanların təkrar emal edilməsi, işin qeyri-qənaətbəxş təşkili) 2.2 Gecikmə, işdən kənarda qalma və digər əmək intizamının pozulması hallarının aradan qaldırılması 2.3 Xarici amillərlə (qısa) iş vaxtının itirilməsinin aradan qaldırılması xammalla təchizat, elektrik enerjisinin kəsilməsi, təmir işlərinin keyfiyyətsizliyi) İş vaxtından istifadənin ümumi yaxşılaşdırılması 3. Kadrlardan istifadə istiqaməti Bütün fəaliyyətlərin maya dəyəri ilə hesablanması 3.1 Kadr dövriyyəsinin azaldılması 3.2 Strukturun idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi 3.3 Əsas işlərin nisbətinin dəyişməsi. və köməkçi işçilər 3.4 İdarəetmə aparatının məqsədəuyğun azaldılması Kadrların ümumi istifadəsi 4. Əmək intensivliyi baxımından rentabelli məhsulların istehsalı ilə bağlı struktur dəyişiklikləri Pul ifadəsində smeta Ümumi əmək məhsuldarlığının artımı üçün ümumi ehtiyatlar

Repetitorluq

Mövzunu öyrənmək üçün kömək lazımdır?

Mütəxəssislərimiz sizi maraqlandıran mövzularda məsləhət və ya repetitorluq xidmətləri göstərəcək.
Ərizənizi təqdim edin konsultasiya əldə etmək imkanını öyrənmək üçün mövzunu indi göstərərək.

Əmək ehtiyatlarına əhalinin müvafiq sənayedə zəruri fiziki məlumatlara, biliklərə və əmək vərdişlərinə malik olan hissəsi daxildir.

İstehsal həcminin artırılması və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün müəssisələrin lazımi əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təminatı, onlardan səmərəli istifadə edilməsi, əmək məhsuldarlığının yüksək səviyyədə olması böyük əhəmiyyət kəsb edir. Xüsusilə, bütün işlərin həcmi və vaxtında yerinə yetirilməsi, avadanlıqlardan, maşınlardan, mexanizmlərdən istifadənin səmərəliliyi və nəticədə istehsalın həcmi, onun maya dəyəri, mənfəəti və bir sıra digər iqtisadi göstəricilər müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təchizatından asılıdır. və onlardan istifadənin səmərəliliyi.

Təhlilin əsas məqsədləri bunlardır:

1. müəssisənin və onun struktur bölmələrinin ümumilikdə əmək ehtiyatları ilə, habelə kateqoriyalar və peşələr üzrə təminatının qiymətləndirilməsi;

2. kadr dəyişikliyinin öyrənilməsi;

3. iş vaxtı fondundan istifadənin təhlili;

4. əmək məhsuldarlığının təhlili;

5. məhsulların əmək intensivliyinin təhlili;

6. Əmək haqqının təhlili

7. əmək resursu ehtiyatlarının müəyyən edilməsi, onlardan daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.

Təhlil üçün məlumat mənbələri əmək planı, “Əmək hesabatı” statistik hesabatı, vaxt cədvəli məlumatları və kadrlar şöbəsidir.

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı kateqoriya və peşə üzrə işçilərin faktiki sayının planlaşdırılmış tələbatla müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir.

Müəssisənin ən vacib peşələr üzrə kadrlarla təminatının təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir. Əmək ehtiyatlarının keyfiyyət tərkibini də ixtisas üzrə təhlil etmək lazımdır.

indeks	Keçən il	Hesabat ili	Sapma
plan	fakt	keçən ildən	plandan
İşçilərin orta illik sayı (CR)				+5	+5
İldə bir işçi işləyir		"
Günlər (D)				-10	-10
Saat (H)				-89	-111
Orta iş günü (P), h	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
İş vaxtı fondu, h	276 320	279 840	270 270	-6050	-9570
İş vaxtından artıq iş saatları da daxil olmaqla, h		- .		-145

İş vaxtı fondu (T) işçilərin sayından (HR), bir işçinin orta hesabla işlədiyi günlərin sayından (D) və iş gününün orta uzunluğundan (P) asılıdır:

T = CR x D x P

Təhlil olunan müəssisədə faktiki iş vaxtı fondu planda nəzərdə tutulduğundan 9570 saat azdır.Onun dəyişməsinə amillərin təsirini mütləq fərqlər üsulu ilə müəyyən etmək olar:

=(165-160)x220x7,95 = + 8745 (saat)

165*(210-220)*7.95 = -13118 h

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Təqdim olunan məlumatlardan göründüyü kimi, müəssisə mövcud əmək ehtiyatlarından kifayət qədər tam istifadə etmir. Orta hesabla bir işçi 220 gün əvəzinə 210 gün işləmişdir və buna görə də gündəlik iş vaxtının artıqlaması hər bir işçiyə 10 gün, bütün işçilər üçün 1650 gün və ya 13118 saat (1650 x 7,95) təşkil etmişdir.

Növbədaxili iş vaxtı itkiləri də əhəmiyyətlidir: bir gün ərzində onlar 0,15 saat, bütün işçilərin işlədiyi bütün günlər üçün isə 5197 saat təşkil etmişdir.İş vaxtının ümumi itkiləri - 18315 saat (1638-1749) x 165. Reallıqda , faktiki işlənmiş vaxta iş vaxtından artıq iş vaxtı (1485 saat) daxil olduğu üçün onlar daha yüksəkdir. Bunlar nəzərə alınarsa, ümumi iş vaxtı itkisi 19800 saat və ya 7,3% təşkil edəcək.

İş vaxtının gündəlik və növbədaxili itkilərinin səbəblərini müəyyən etmək üçün iş vaxtının faktiki və planlaşdırılmış balansından alınan məlumatlar müqayisə edilir. Bunlara planda nəzərdə tutulmayan müxtəlif obyektiv və subyektiv hallar səbəb ola bilər: müdiriyyətin icazəsi ilə əlavə məzuniyyətlər, işçilərin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi ilə əlaqədar xəstəlikləri, işdən kənar qalması, avadanlıqların, mexanizmlərin, mexanizmlərin nasazlığı ilə əlaqədar boş vaxtlar, işin olmaması, xammal, material, elektrik enerjisi, yanacaq və s. Hər bir itki növü, xüsusən də müəssisədən asılı olanlar daha ətraflı təhlil edilir. İşçi qüvvəsindən asılı olaraq səbəblərdən iş vaxtı itkisinin azaldılması istehsalın artırılması üçün ehtiyatdır ki, bu da əlavə kapital qoyuluşu tələb etmir və tez bir zamanda gəlir əldə etməyə imkan verir.

İş vaxtının itkisini öyrənərək, rədd edilmiş məhsulların istehsalı və qüsurların düzəldilməsi nəticəsində, habelə texnoloji prosesdən kənara çıxmalarla əlaqədar iş vaxtının maya dəyərindən ibarət olan məhsuldar olmayan əmək məsrəflərini müəyyən etmək lazımdır. Onların dəyərini müəyyən etmək üçün qüsurlardan itkilər haqqında məlumatlar istifadə olunur.

İtirilmiş iş vaxtının azaldılması , - məhsul istehsalının artırılması üçün ehtiyatlardan biri. Onu hesablamaq üçün müəssisənin təqsiri üzündən iş vaxtının itkisini planlaşdırılan orta saatlıq məhsula vurmaq lazımdır:

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, iş vaxtının itkisi həmişə istehsalın həcminin azalmasına səbəb olmur, çünki işçilərin əməyinin intensivliyini artırmaqla onları kompensasiya etmək olar. Buna görə də əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili zamanı əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin öyrənilməsinə çox diqqət yetirilir.

Əmək məhsuldarlığının səviyyəsini qiymətləndirmək üçün ümumiləşdirici, xüsusi və köməkçi göstəricilər sistemindən istifadə olunur.

Ümumi göstəricilərə bir işçiyə düşən orta illik, orta gündəlik və orta saatlıq məhsulu, eləcə də dəyər ifadəsində bir işçiyə düşən orta illik məhsulu ehtiva edir.

Şəxsi göstəricilər- bu, müəyyən növ məhsulun vahidinin istehsalına (məhsulun əmək intensivliyi) və ya fiziki ifadədə müəyyən növ məhsulun istehsalına adam-gün və ya adam-saata sərf olunan vaxtdır.

Dəstəkləyici göstəricilər müəyyən iş növünün vahidinin yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtı və ya vaxt vahidi üçün görülən işin miqdarını xarakterizə edir.

Əmək məhsuldarlığının ən ümumi göstəricisi bir işçinin orta illik məhsuludur.

Onun dəyəri təkcə işçilərin istehsal etdiyi məhsuldan deyil, həm də sənaye istehsalı personalının ümumi sayında sonuncunun payından, habelə onların işlədiyi günlərin sayından və iş gününün uzunluğundan asılıdır.

Əmək intensivliyi istehsal olunan məhsulun vahidinə və ya bütün həcminə düşən iş vaxtının dəyəridir. Məhsul vahidinə düşən əmək intensivliyi (BUNLAR) istehsala iş vaxtı fondunun nisbəti ilə hesablanır 1-ci məhsulun növü onun istehsal həcminə təbii və ya şərti təbii ölçüdə.

Məhsulların əmək intensivliyinin azaldılması əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində ən mühüm amildir. Əmək məhsuldarlığının artması, ilk növbədə, məhsulların əmək intensivliyinin azaldılması, yəni təşkilati-texniki tədbirlər planının (elm və texnoloji nailiyyətlərin tətbiqi, istehsal proseslərinin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, istehsalat işinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi) həyata keçirilməsi hesabına baş verir. istehsal və əmək), alınmış yarımfabrikatların və komponentlərin payının artması, istehsal standartlarına yenidən baxılması və s.

Təhlil prosesində əmək intensivliyinin dinamikası, planın öz səviyyəsində yerinə yetirilməsi, onun dəyişməsinin səbəbləri və əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsiri öyrənilir.

Ümumi əmək intensivliyi ilə orta saatlıq məhsulun dəyişməsi arasında tərs mütənasib əlaqə vardır. Buna görə də məhsulların əmək intensivliyinin necə dəyişdiyini bilməklə orta saatlıq məhsulun artım tempini müəyyən etmək olar.

Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək intensivliyi səviyyəsindəki dəyişikliklər həmişə birmənalı qiymətləndirilmir. Bəzən yeni işlənmiş məhsulların əhəmiyyətli payı və ya keyfiyyətinin yaxşılaşması ilə əmək intensivliyi artır. Məhsulların keyfiyyətini, etibarlılığını və rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün əlavə əmək və vəsait tələb olunur. Bununla belə, artan satış həcmindən və yüksək qiymətlərdən əldə edilən gəlirlər, bir qayda olaraq, məhsulların artan əmək intensivliyindən itkiləri əhatə edir. Ona görə də məhsulların əmək intensivliyi ilə onların keyfiyyəti, maya dəyəri, satışın həcmi və mənfəəti arasında əlaqə daim analitiklərin diqqət mərkəzində olmalıdır.

Əmək haqqı təhlili

Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin və əmək məhsuldarlığının səviyyəsinin təhlili əmək haqqı ilə sıx əlaqədə nəzərə alınmalıdır. Əmək məhsuldarlığının artması ilə əmək haqqı səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün real zəmin yaranır. Eyni zamanda əmək haqqı üçün vəsaitlərdən elə istifadə edilməlidir ki, əmək məhsuldarlığının artım tempi əmək haqqının artım tempini üstələsin. Yalnız belə şəraitdə genişlənmiş çoxalma sürətini artırmaq üçün imkanlar yaradılır.

Bu baxımdan hər bir müəssisədə əmək haqqı üçün vəsaitlərdən istifadənin təhlili böyük əhəmiyyət kəsb edir. Prosesdə əmək haqqı fondundan (əmək haqqı) istifadəyə sistemli şəkildə nəzarət etmək, əmək məhsuldarlığını artırmaq və məhsulların əmək tutumunu azaltmaqla pula qənaət imkanlarını müəyyən etmək lazımdır.

Məhsulun maya dəyərinə daxil olan əmək haqqı fondunun istifadəsini təhlil etməyə başladıqda ilk növbədə hesablamaq lazımdır mütləq və nisbi sapma onun faktiki dəyəri planlaşdırılandan.

Mütləq kənarlaşma əmək məsrəfləri üçün faktiki istifadə olunan vəsaitlərin müqayisəsi ilə müəyyən edilir (FZP f) planlaşdırılır (FZP pl). Əmək haqqı üçün nisbi sapma faktiki hesablanmış əmək haqqı məbləği ilə plan fondu arasında istehsal planının yerinə yetirilməsi əmsalı ilə düzəliş edilmiş fərq kimi hesablanır.

Yalnız əmək haqqının dəyişən hissəsi düzəldilir ki, bu da istehsalın həcminə mütənasib olaraq dəyişir.

Bunlar fəhlələrin hissə-hissə ödənişləri, istehsal nəticələrinə görə mükafatlar və dəyişən əmək haqqının payına uyğun gələn məzuniyyət haqqının məbləğidir.

∆FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf – (FPpl.perm x Kvp + FZPpl.DC) =

21,465 – (13,120 x 1,026 +7,380) = 623,9 (min UAH)

Nəticədə, müəssisədə əmək haqqı fondunun nisbi həddindən artıq xərclənməsi (səmərəsiz istifadə) 623,9 min UAH təşkil edir.

Əmək haqqı üçün vəsaitlərdən istifadənin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün cari qiymətlərdə istehsalın həcmi, gəlir, əmək haqqının bir qrivnasına düşən mənfəətin miqdarı və s. kimi göstəriciləri müqayisə etmək lazımdır.

Təhlil prosesində bu göstəricilərin dinamikası və onların səviyyəsinə uyğun olaraq planın icrası öyrənilməlidir. Zavodlararası müqayisəli təhlil çox faydalı olacaq, hansı müəssisənin daha səmərəli fəaliyyət göstərdiyini göstərəcək.

Cədvəldən görünür ki, təhlil edilən müəssisə hesabat ilində əvvəlki illə müqayisədə əməkhaqqı fondu vəsaitlərindən istifadənin səmərəliliyində artıma nail olmuşdur. Hesabat ilində qrivna maaşına görə daha az əmtəəlik məhsul istehsal edilib, daha çox gəlir və mənfəət əldə edilib. Lakin bu göstəricilər üzrə hazırkı plan yerinə yetirilməyib.

Əlaqədar məlumat.

Müəssisənin əmək ehtiyatlarının (kadrlarının) keyfiyyət xüsusiyyətləri onun işçilərinin müəssisənin məqsədlərini yerinə yetirmək üçün peşə və ixtisas uyğunluğu dərəcəsi və onların yerinə yetirdiyi işlərlə müəyyən edilir.

İstehsal və ya idarəetmə prosesində iştiraka əsaslanaraq, yəni. Əmək funksiyalarının xarakterinə və buna görə də tutduğu vəzifəyə görə kadrlar aşağıdakı kateqoriyalara bölünür:

- ümumi idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən menecerlər. Onlar şərti olaraq üç səviyyəyə bölünür: yuxarı (bütövlükdə təşkilat - direktor, baş direktor, menecer və onların müavinləri), orta (əsas struktur bölmələrinin - şöbələrin, şöbələrin, emalatxanaların rəhbərləri, habelə baş mütəxəssislər), əsas (ifaçılarla iş - büro, sektor rəhbərləri; ustalar). Menecerlərə rəhbər vəzifələrdə çalışan şəxslər, o cümlədən HR menecerləri daxildir;
- mütəxəssislər - təsərrüfat, mühəndis, texniki, hüquqi və digər funksiyaları yerinə yetirən şəxslər. Bunlara iqtisadçılar, hüquqşünaslar, texnoloji mühəndislər, mexaniki mühəndislər, mühasiblər, dispetçerlər, auditorlar, kadr hazırlığı üzrə mühəndislər, kadrlar üzrə müfəttişlər və s.;
- sənədlərin tərtibi və icrası, mühasibat uçotu, nəzarət və təsərrüfat xidmətləri ilə məşğul olan digər işçilər (texniki icraçılar): satınalma agenti, kassir, katib-stenoqraf, xronometrlər və s.;
- bilavasitə sərvət yaradan və ya istehsal xidmətləri göstərən işçilər. Əsas və köməkçi işçilər var.

Ayrı bir kateqoriyaya sosial infrastruktur işçiləri daxildir, yəni. əsas olmayan fəaliyyətlə məşğul olan şəxslər (təşkilatın personalı üçün mədəni, məişət, mənzil-kommunal xidmətlər). Bunlara mənzil-kommunal təsərrüfatı işçiləri daxildir; təşkilatın balansında olan uşaq bağçalarına, istirahət mərkəzlərinə və s. xidmət göstərən şəxslər.

Sənayedə menecerlər, mütəxəssislər, digər işçilər (texniki icraçılar), işçilər sənaye istehsalı kadrlarını, sosial infrastruktur işçiləri isə qeyri-istehsalat kadrlarını təşkil edirlər.

Təşkilatın işçilərinin kateqoriyalara bölünməsi normativ sənədə - Əmək İnstitutu tərəfindən hazırlanmış və Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin qərarı ilə təsdiq edilmiş rəhbərlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin İxtisas Kitabçasına uyğun olaraq həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli.

İxtisas kataloqu cəmiyyətimizin yeni inkişaf mərhələsinin tələblərini nəzərə alaraq ilk dəfə olaraq menecer vəzifələri sırasına menecer vəzifəsini daxil etmişdir. Yüksək inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə menecerlər çox vaxt mühəndislik, iqtisadiyyat və hüquqdan əlavə xüsusi təhsil almış peşəkar menecerlərdir. Menecerlər təşkilatın (yuxarı səviyyə), onun struktur bölmələrinin (orta səviyyə) fəaliyyətini idarə edir və ya biznes sahəsində müəyyən fəaliyyətlərin həyata keçirilməsini təmin edir (aşağı səviyyə). Mövcud iş strukturuna münasibətdə yuxarı və orta səviyyəli menecerlər bütün menecerlər - təşkilatların direktorları və digər sahə menecerləri hesab edilə bilər: emalatxanaların və digər struktur bölmələrin, eləcə də funksional şöbələrin rəhbərləri.

Kommersiya fəaliyyətinin inkişafı kontekstində aşağı səviyyəli menecerlər, kiçik və orta sahibkarlıq subyektləri bu fəaliyyətlərin təşkilatçılarıdır, onların xarici mühitin şərtlərinə (iqtisadi, hüquqi, texnoloji və digər tələblərə) uyğunluğunu təmin edirlər.

Təşkilatın şəxsi heyətinin peşəkar strukturu konkret sahədə təlim və iş təcrübəsi nəticəsində əldə edilmiş nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar kompleksinə malik müxtəlif peşə və ya ixtisas nümayəndələrinin (iqtisadçılar, mühasiblər, mühəndislər, hüquqşünaslar və s.) nisbətidir. sahə.

Kadrların ixtisas strukturu müəyyən əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün tələb olunan müxtəlif bacarıq səviyyələrində (yəni, peşə hazırlığı dərəcəsi) işçilərin nisbətidir. Ölkəmizdə işçilərin bacarıq səviyyəsi kateqoriya və ya sinif (məsələn, sürücülər üçün), mütəxəssislər üçün isə kateqoriya, kateqoriya və ya siniflə xarakterizə olunur. Məsələn, mühəndis-konstruktorlar ixtisas səviyyələrinə uyğun olaraq I, II və III kateqoriyalı “baş”, “aparıcı”, “böyük” dizayner vəzifələrini tuta bilərlər.

Təşkilatın kadrlarının cins və yaş strukturu cins (kişilər, qadınlar) və yaşa görə kadr qruplarının nisbətidir. Yaş strukturu kadrların ümumi sayında müvafiq yaşda olan şəxslərin nisbəti ilə xarakterizə olunur. Yaş tərkibi öyrənilərkən aşağıdakı qruplaşmalar tövsiyə olunur: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 və yuxarı.

İş stajına görə kadrların strukturu iki şəkildə nəzərdən keçirilə bilər: ümumi iş stajına və müəyyən bir təşkilatda iş stajına görə. Ümumi iş stajı aşağıdakı dövrlərə qruplaşdırılır: 16 ilə qədər, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 və daha çox. Müəyyən bir təşkilatda iş stajı işçi qüvvəsinin sabitliyini xarakterizə edir. Statistika aşağıdakı dövrləri vurğulayır: 1 ilə qədər, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 və daha çox.

Kadrların təhsil səviyyəsi (ümumi və xüsusi) üzrə strukturu ali təhsilli şəxslərin, o cümlədən hazırlıq səviyyəsinə görə - bakalavr, mütəxəssis, magistratura səviyyəsinə görə müəyyənləşdirilməsini səciyyələndirir; natamam ali təhsil (təhsil müddətinin yarısından çoxu); orta ixtisas; orta ümumi; aşağı orta; ilkin.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, 1980-ci illərdən iqtisadiyyat, sosiologiya və idarəetmə elm və praktikasında “əmək resursları” və “kadr” terminləri ilə yanaşı. Cəmiyyətin və fərdi işçinin "əmək potensialı" termini istifadə olunmağa başladı. Bu konsepsiya daha həcmli, çox yönlüdür, onun əsasını "potensial" termini - imkanlar, vəsaitlər, ehtiyatlar mənbəyi təşkil edir.

İşçinin əmək potensialı - insanın əmək fəaliyyətində iştirakının imkanlarını və sərhədlərini, müəyyən şərtlərdə müəyyən nəticələr əldə etmək, habelə əmək prosesində təkmilləşmə qabiliyyətini müəyyən edən fiziki və mənəvi keyfiyyətlərin məcmusudur.

İşçinin əmək potensialının əsas komponentləri bunlardır:

- psixofizioloji komponent: sağlamlıq vəziyyəti, performans, dözümlülük, insanın qabiliyyət və meylləri, sinir sisteminin növü və s.;
- sosial-demoqrafik komponent: yaş, cins, ailə vəziyyəti və s.;
- kvalifikasiya komponenti: təhsil səviyyəsi, xüsusi biliklərin həcmi, iş bacarıqları, yenilik etmək bacarığı, intellekt, yaradıcılıq, peşəkarlıq;
- şəxsi komponent: işə münasibət, nizam-intizam, fəaliyyət, dəyər yönümləri, motivasiya, əxlaq və s.

İşçinin əmək potensialı sabit dəyər deyil, həm yuxarıya, həm də aşağıya doğru dəyişə bilər. İşçinin əmək fəaliyyəti zamanı toplanmış yaradıcılıq qabiliyyətləri yeni bilik və bacarıqlar əldə olunduqca, sağlamlığı yaxşılaşdıqca, əmək şəraiti yaxşılaşdıqca artır. Lakin onlar daha sərt iş saatları, sağlamlığın pisləşməsi və s. ilə azala bilər.

Əhəmiyyətli, lakin tam həll edilməmiş problem, şəxsi əmək potensialını ölçmək və intensiv şəkildə istifadə etmək olan əmək potensialının qiymətləndirilməsidir. Təcrübədə əmək potensialının ölçülməsi üçün aşağıdakı üsullardan istifadə olunur.

Kəmiyyət qiymətləndirməsi, bir qayda olaraq, yalnız cins, yaş, iş stajı, təhsil səviyyəsi, sağlamlıq vəziyyəti kimi xüsusiyyətlərə görə aparılır.

İşçinin yaşını, sağlamlığını, hazırlığını, intellektual, yaradıcı və innovativ potensialını xarakterizə edən göstəricilərə münasibətdə bal qiymətləndirməsi (7-10 ballıq şkala üzrə) istifadə olunur. Bu qiymətləndirmə metodu hər bir təşkilatda istifadə edilə bilər, lakin əmək potensialından istifadə dərəcəsini kifayət qədər obyektiv şəkildə əks etdirmir.

Giriş……………………………………………………………………………………… 3

Əmək ehtiyatlarının formalaşması mərhələləri………………………….…. 4

Məqsədlər, məqsədlər, məlumat mənbələri………………………………… 6

İşçi qüvvəsinin təhlili ………………………………………………….. 9

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili....... 9

Əməyin hərəkəti………………………………………… 12

İş vaxtının istifadəsinin təhlili………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 14

Əmək məhsuldarlığının təhlili …………………………… 16

Əmək haqqı fondunun formalaşmasının təhlili………………. 19

“Korand” MMC-nin xüsusiyyətləri …………………………… 21

2005-ci il üçün əmək məhsuldarlığının təhlili ………………… 22

2005-2006-cı illər üçün əmək məhsuldarlığının dinamikasının təhlili. .. 24

Əmək məhsuldarlığının ticarət dövriyyəsinə təsirinin təhlili ... 26

2005-ci il üçün ticarət dövriyyəsinin və işçi sayının əmək məhsuldarlığına təsirinin təhlili …………………………. 27

Əmək haqqı fondunun (əmək haqqı fondunun) məbləğinə mütləq fərqlər metodundan istifadə etməklə amillərin təsirinin hesablanması …………………………………….28

Nəticə……………………………………………………………………………………… 30

Ədəbiyyat………………………………………………………………………………… 32

Giriş

İnsanlarsız təşkilat yoxdur, çünki müəssisənin sahib ola biləcəyi əsas dəyəri təmsil edən işçilərdir.

Böyük təşkilatlarda insan resurslarının ümumi idarə edilməsi üçün xüsusi məsuliyyət adətən peşəkar təlim keçmiş kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarına verilir. Onların təşkilatın məqsədlərinin həyata keçirilməsinə fəal şəkildə töhfə vermələri üçün onlara yalnız öz xüsusi sahələrində bilik və səriştə deyil, həm də aşağı səviyyəli menecerlərin ehtiyacları barədə məlumat lazımdır. Eyni zamanda, aşağı səviyyəli menecerlər insan resurslarının idarə edilməsinin xüsusiyyətlərini, onun mexanizmini, imkanlarını və çatışmazlıqlarını başa düşmürlərsə, o zaman HR mütəxəssislərinin xidmətlərindən tam yararlana bilmirlər. Ona görə də bütün menecerlərin insanları idarə etməyin yol və üsullarını bilməsi və anlaması vacibdir.

Buna görə də müəssisədə əməyin istifadəsinin təhlilinin əsas vəzifəsi əmək məhsuldarlığının artmasına mane olan, iş vaxtının itirilməsinə və işçilərin əmək haqqının azalmasına səbəb olan bütün amilləri müəyyən etməkdir.

Bu kurs işi əmək resursları anlayışını açıqlayır. Əmək resurslarının təhlili müəssisənin fəaliyyətinin təhlilinin əsas bölmələrindən biridir. İstehsal həcminin artırılması üçün müəssisələrin əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təminatı və əmək məhsuldarlığının yüksək səviyyədə olması mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

İşimizdə əmək ehtiyatlarını aşağıdakı sahələrdə təhlil edəcəyik:

müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təchizatının və işçi qüvvəsinin hərəkətinin qiymətləndirilməsi;

iş vaxtından istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;

filiz məhsuldarlığının öyrənilməsi;

əmək haqqı xərclərinin öyrənilməsi.

Müəssisədəki əmək ehtiyatları müəssisə rəhbərliyinin daim diqqət mərkəzində olan obyektdir. Bazar münasibətləri dövründə əmək ehtiyatlarının rolu xüsusilə artmış, istehsalın investisiya xarakteri və onun yüksək bilik intensivliyi işçiyə olan tələbləri dəyişdirmiş - əməyə yaradıcı münasibətin əhəmiyyətini artırmışdır.

İndi müəssisə rəhbərinin əsas vəzifəsi müəssisə rəhbərliyinin planlarını başa düşməyi, həyata keçirməyi və həyata keçirməyi bacaran həmfikir insanlardan və tərəfdaşlardan ibarət komanda olan yaxşı seçilmiş işçi qüvvəsidir. Yalnız bu, sahibkarlıq fəaliyyətinin uğurunun, müəssisənin ifadə və çiçəklənməsinin açarı kimi xidmət edir.

1. formalaşma mərhələləri əmək resursları

Təşkilatlarının məqsədlərini müəyyən edərkən rəhbərlik onlara nail olmaq üçün lazım olan resursları müəyyən etməlidir. Pul, avadanlıq və materiallara ehtiyac olduqca açıqdır. Bir neçə menecer planlaşdırarkən bu məqamları qaçıracaq. Lakin işçi qüvvəsinin planlaşdırılması çox vaxt düzgün aparılmır və ya ona layiq olduğu diqqət yetirilmir.

İnsan resurslarının planlaşdırılması üç mərhələdən ibarətdir:

mövcud resursların qiymətləndirilməsi aparılır (bu mərhələdə rəhbərlik keyfiyyəti qiymətləndirərkən konkret əməliyyatı yerinə yetirmək üçün neçə nəfərin işlədiyini müəyyən edir);

gələcək ehtiyacların qiymətləndirilməsi aparılır (qısamüddətli və uzunmüddətli məqsədləri həyata keçirmək üçün kadrların sayı proqnozlaşdırılır);

gələcək imkanları qarşılamaq üçün proqram hazırlanır (xarici mühitdə baş verən dəyişiklikləri nəzərə alan və əmək resurslarının cəlb edilməsi üzrə konkret tədbirləri özündə əks etdirən proqram hazırlanır).

Sonra bütün vəzifələr və ixtisaslar üçün lazımi namizədlər ehtiyatının yaradılmasından ibarət olan işə qəbul başlayır, təşkilat bunun üçün ən uyğun işçiləri seçir. Bu iş bütün kateqoriyalarda həyata keçirilir, bunlar arasında hazırda aşağıdakıları ayırmaq adətdir: işçilər, işçilər, mütəxəssislər və menecerlər. Bu, təqaüdə çıxma, dövriyyə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma və təşkilatın fəaliyyət dairəsinin genişləndirilməsi kimi amilləri nəzərə alır. İşə qəbul adətən kənardan (qəzetlərdə və peşəkar jurnallarda elanlar, işəgötürmə agentlikləri və idarə heyətini təmin edən firmalarla əlaqə saxlamaq, müqaviləli şəxslərin kolleclərdə xüsusi kurslara göndərilməsi) və daxili mənbələrdən (işçilərin irəli çəkilməsi, daha ucuzdur, marağı artırır, iş qabiliyyətini artırır) həyata keçirilir. mənəvi ab-hava yaradır və işçilərin şirkətə bağlılığını gücləndirir).

Sonra, kadrların seçimi işə qəbul zamanı yaradılan ehtiyatdan başlayır. Vəzifədə işi yerinə yetirmək üçün ən yaxşı ixtisaslı şəxs seçilməlidir. Seçimdə obyektiv qərar namizədin təhsilinə, peşə bacarıqlarının səviyyəsinə, əvvəlki iş təcrübəsinə və şəxsi keyfiyyətlərinə əsaslana bilər.

İnsanın əməyi ödənilməlidir. Buna görə də, iş həyatının keyfiyyətinin qiymətləndirilməsində təşkilatın təklif etdiyi müavinətlərin növü və miqdarı vacibdir. Əmək haqqı işçiləri görülən işlərə görə mükafatlandırır və onları arzu olunan performans səviyyəsinə nail olmaq üçün həvəsləndirməyə yönəlir. Buna görə də əmək haqqı strukturunun inkişafı əmək ehtiyatlarının formalaşmasında mühüm həlqədir. Əmək haqqı strukturunun hazırlanması məsuliyyəti kadrlar departamentinin üzərinə düşür. Təşkilatın əmək haqqı strukturu əmək haqqı sorğusunun, əmək bazarının vəziyyətinin və təşkilatın məhsuldarlığının və gəlirliliyinin təhlili yolu ilə müəyyən edilir. İnzibati və idarəetmə işçiləri üçün mükafatlandırma strukturunun hazırlanması daha mürəkkəbdir, çünki əmək haqqının özündən əlavə, çox vaxt müxtəlif faydalar, mənfəətin bölüşdürülməsi sxemləri və səhmlərin ödənişi daxildir.

Əmək haqqı ilə yanaşı, təşkilat öz işçilərinə müxtəlif əlavə imtiyazlar verir, lakin bu əlavə ödənişlər təşkilat tərəfindən ödənilən əmək haqqı paketinin əhəmiyyətli hissəsini təşkil edir.

II. Məqsədlər, məqsədlər, məlumat mənbələri

Əsas məqsədlər əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlilinə aşağıdakılar daxildir: müəssisədə işçilərin sayının və tərkibinin müəyyən edilməsi, kadr strukturunun təhlili, əməyin hərəkətinin təhlili, iş vaxtından istifadənin qiymətləndirilməsi, ondan qeyri-məhsuldar istifadə faktlarının və səbəblərini müəyyən etmək, ölçülməsi və əmək məhsuldarlığının dinamikasının öyrənilməsi, onun amil təhlili, texniki-iqtisadi amillərin əmək məhsuldarlığına təsirinin müəyyən edilməsi, onun daha da artırılması və əmək ehtiyatlarından daha səmərəli istifadə edilməsi üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi. Təhlilin vacib tərəfi işçilərin sayında və onların əmək məhsuldarlığında dəyişikliklərin iqtisadi nəticəyə təsirinin müəyyən edilməsidir. Təhlilin yekun mərhələsi müəyyən edilmiş ehtiyatların səfərbər edilməsi üçün təkliflərin hazırlanmasıdır.

Təhlilin məqsədi əmək məhsuldarlığı, işçilərin sayından və onların iş vaxtından daha səmərəli istifadə etməklə istehsalın səmərəliliyinin artırılması ehtiyatlarını aşkar etməkdir.

İşçi qüvvəsinin təhlilində istifadə olunan əsas məlumat mənbələri bunlardır:

illik və rüblük hesabat formalarından məlumatlar;

iş gününün xronometraj materialları və fotoşəkilləri;

vaxt cədvəli məlumatları;

iş vaxtından səmərəli istifadəyə, məhsulların əmək intensivliyinin azaldılmasına və əmək məhsuldarlığının artırılmasına yönəlmiş fəaliyyətlər haqqında məlumat;

Forma No P-4 “İşçilərin sayı, əmək haqqı və hərəkəti haqqında məlumat;

biznes plan məlumatları;

işçilərin peşə və ixtisaslar üzrə birdəfəlik uçota alınması;

xüsusi sosioloji tədqiqatların materialları, məhsuldar görüşlər və s.

İşçi qüvvəsinin təhlilinin başlanğıc nöqtəsi müəssisədə işçilərin sayını və tərkibini müəyyən etməkdir. İşçilərin ümumi sayı - istifadə olunan anlayışların ən tamı. Bu halda, əmək müqaviləsi ilə işəgötürənə aid olan bütün kateqoriyalardan olan işçilər (fərdi sahibkarlar istisna olmaqla), hətta onun qüvvəsi dayandırılmış olsa belə, müvəqqəti və yarımştat işçilər də nəzərə alınır.

Hesabat dövründə işçilərin sayındakı dəyişiklik azdırsa və yarım-ştat işçilərin sayı əhəmiyyətsizdirsə, o zaman işçilərin sayının dəyərinin yarısının təxmini düsturu ilə kifayətlənmək olar. hesabat dövrünün əvvəli və sonu. Sonra orta siyahı (L BM ) bu hesabat dövründə müəssisənin işçiləri: , burada L Н - hesabat dövrünün əvvəlinə ədədi tərkibi; L K - hesabat dövrünün sonuna ədədi tərkibi.

Hesabat dövründə işçilərin sayındakı dəyişiklik əhəmiyyətli idisə (məsələn, mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün əlavə işçilər işə götürüldüsə) və yarımştat işçilər də var idisə, işçilərin sayı üçün daha dəqiq dəyər əldə edilə bilər. xronoloji ortanın hesablanması düsturu. Qeyri-bərabər vaxtlarda işçilərin sayını ölçərkən, xronoloji çəkili orta göstəricinin hesablanması üçün düsturdan istifadə etmək lazımdır.

İşçilərin siyahısına kadrların uçotu kitablarına daxil edilmiş işçilər daxildir. Bu o deməkdir ki, onların əmək kitabçaları müəssisənin kadrlar şöbəsinə təqdim edilib və işə təyin olunma qaydasında bu, ştat vahidi, ştat vahidi və s. Siyahıya natamam işçilər, müvəqqəti işçilər, habelə uzunmüddətli ödənişsiz məzuniyyətdə olanlar, hərbi xidmət keçənlər və s. daxil edilmir. İşçilərin orta sayı hesablanarkən, həftə sonları siyahıda olan şəxslərin sayı və bayram günləri əvvəlki iş gününün məlumatlarına bərabər tutulur və nömrələrdəki dəyişikliklərin uçotu işçilərin işə qəbulu və ya işdən çıxarılması haqqında əmrlər (sərəncamlar) əsasında aparılır, burada işə qəbul tarixi göstərilməlidir (" filan tarix”) və ya əsası məcburi göstərməklə işdən azad edilmə (işdən çıxarılma) tarixi (Əmək məcəlləsinin müvafiq maddəsinə və bəndinə keçid). İşçilərin sayı hər hansı səbəbdən (o cümlədən ödənişli məzuniyyətlər, təlim, tətildə iştirak və s.)

İşçi qüvvəsinə əmək qabiliyyətli yaşda olan əhali daxildir. Kişilər üçün 44 yaş (16 yaşdan 59 yaşa qədər), qadınlar üçün isə 39 yaş (16 yaşdan 54 yaşa qədər). Əmək ehtiyatlarına iqtisadiyyatda həm məşğul, həm də işsiz işləyən əhali daxildir. Əmək ehtiyatlarının sayı iki kateqoriyalı insanları əhatə edir. Birincisi, əmək qabiliyyətli yaşda olan əmək qabiliyyətli əhalidir (əmək qabiliyyətli əhalidən I və II qrup işləməyən əlillər, habelə güzəştli şərtlərlə pensiya almış işləməyən şəxslər çıxılmaqla müəyyən edilir). İkincisi, əmək qabiliyyətli yaşdan yuxarı əmək qabiliyyətli əhalidir (işləyən yeniyetmələrin (16 yaşa qədər) və işləyən pensiyaçıların sayı). Təhlil əmək resurslar müəssisələr (6)Kurs işi >> İqtisadiyyat

... təhlil əmək resurslar haqqında müəssisə 6 1.1 Məqsədlər və əsas istiqamətlər təhlil əmək resurslar 6 1.2 Təhlil təhlükəsizlik müəssisələr əmək resurslar 7 1.3 Təhlil iş vaxtından istifadə 9 1.4 Təhlil məhsulların əmək intensivliyi 11 1.5 Təhlil ...

Təhlil əmək resurslar müəssisələr haqqında Cənubi Ural Kriolit Zavodu ASC-nin nümunəsi

Kurs işi >> İqtisadiyyat

Bu işin məqsədi hərtərəflidir təhlil əmək resurslar haqqında müəssisə və təkmilləşdirilməsi üçün təkliflərin hazırlanması... şura. 2.5 Təhliləmək haqqı fondu Təhlil istifadə edin əmək resurslar haqqında müəssisə, performans səviyyəsi...

Müəssisə kadrlarından səmərəli istifadə istehsal prosesinin fasiləsiz aparılması və istehsal planlarının uğurla yerinə yetirilməsi üçün əvəzsiz şərtdir. Təhlil məqsədləri üçün bütün işçilər sənaye və qeyri-istehsal heyətinə bölünməlidir. Sənaye istehsalı personalına (PPP) müəssisənin əsas fəaliyyəti ilə bağlı əmək əməliyyatları ilə məşğul olan şəxslər, qeyri-istehsalat işçiləri isə müəssisənin mülkiyyətində olan mədəniyyət müəssisələrinin, ictimai iaşə, tibb və s.

İşçilər PPP işçilərə və qulluqçulara bölünür. İşçilərə rəhbərlər, mütəxəssislər və digər işçilər (ofis mühasibatlığı və s. personal) daxildir. İşçilər əsas və köməkçiyə bölünür. Müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlili zamanı fərqləndirmək olar üç istiqamət:
1. Əməyin istifadəsinin təhlili.
1.1. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili.
1.2. Kadrların ixtisas səviyyəsinin təhlili.
1.3. Kadrların hərəkətinin formalarının, dinamikasının və səbəblərinin təhlili.
1.4. İş vaxtından istifadənin təhlili.
2. Əmək məhsuldarlığının təhlili.
2.1. Əmək məhsuldarlığının artırılması planının icrasının təhlili və bu amil hesabına istehsalın artımının müəyyən edilməsi.
2.2. Əmək məhsuldarlığının amil təhlili.
2.3. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün ehtiyatlar.
3. Əmək haqqının təhlili.
3.1. Əmək haqqı fondunun tərkibinin və dinamikasının təhlili.
3.2. Əmək haqqı fondunun faktor təhlili.
3.3. Əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin təhlili.

Təhlil üçün məlumat mənbələri:

Əmək planı, f No 1-T “Əmək hesabatı”, f No 5-3 “Məhsulun (işlərin, xidmətlərin) istehsalına və satışına məsrəflər haqqında hesabat, müəssisənin (təşkilatın) kadrlar şöbəsinin statistik hesabatı. işçilərin hərəkəti və s.”

5.1. Əməyin İstifadəsi Təhlili

Əmək ehtiyatları ilə təchizatının təhlili zamanı bütün təsnifat qrupları üzrə əvvəlki dövrlə və hesabat dövrünün planlaşdırılmış sayı ilə kadrların faktiki sayının müqayisəsi aparılır. Təhlil prosesi bu nisbətdə qruplar və meyllər arasındakı əlaqəni araşdırır.

Əsas işçilərin onların ümumi sayındakı payının dəyişməsinin bir işçinin məhsuluna təsiri düsturla müəyyən edilir

Harada UD 1, UD 0– plan (əsas dövr) və hesabat üzrə onların ümumi sayında əsas işçilərin payı; NE 0– plan üzrə işləyən bir işçinin orta illik məhsuldarlığı.

Köməkçi işçilərin ixtisarına yardımçı işlərin cəmlənməsi və ixtisaslaşması yolu ilə nail olmaq olar: avadanlığın qurulması və təmiri, mexanikləşdirmə səviyyəsinin artırılması və bu işçilərin işinin yaxşılaşdırılması.

İşçilərin sayı Ch r planlaşdırılmış dövr üçün işin əmək intensivliyi norması əsasında müəyyən edilir (T), iş vaxtının effektiv (real) illik fondu (Tef) və standartlara uyğunluğun planlaşdırılmış dərəcəsi TOnn formuluna görə

İşçilərin hərəkətlərinin əsasən mexanikləşdirilmiş və ya avtomatlaşdırılmış proseslərin idarə edilməsindən ibarət olduğu texnika və məcmu işlərdə işləyən işçilərin sayı iş yerləri və xidmət standartları ilə müəyyən edilir:

Harada n i – i-ci əməliyyatda vahidlərin sayı;
HPi– i-ci iş yerinə xidmət üçün tələb olunan işçilərin sayı;
kZi i-ci əməliyyatda işçilərin peşələri üst-üstə düşdüyü zaman iş yükü əmsalıdır;
i - əməliyyatların adı.

İşçilərin sayı müəssisənin təşkilati strukturuna və idarəetmə funksiyalarını təmin etmək üçün zəruri olan rasional sayına əsasən müəyyən edilir.

Qeyri-istehsalat işçilərinin sayı standart sənaye standartlarına və xidmət standartlarına uyğun olaraq müəyyən edilir.

Peşəkarlıq və ixtisas səviyyəsinin təhlili fəhlələrin sayı ixtisas və kateqoriyalar üzrə mövcud sayının bölmələr, briqadalar və bütövlükdə müəssisə üzrə hər bir iş növünü yerinə yetirmək üçün tələb olunan sayı ilə müqayisə edilməklə aparılır. Eyni zamanda hər bir peşə üzrə işçi sayının artıqlığı və ya çatışmazlığı aşkarlanır.

İşçilərin ixtisaslarının bir sahədə, emalatxanada və ya müəssisədə görülən işlərin mürəkkəbliyinə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün orta çəkili arifmetik düsturla müəyyən edilə bilən işlərin və işçilərin orta tarif kateqoriyaları müqayisə edilir:

; ,

Harada T r- tarif kateqoriyası,
Hsəh- işçilərin ümumi sayı (sayı),
Hpi - i-ci kateqoriyalı işçilərin sayı;
VRi- i-ci növ işin həcmi;
V - işin ümumi həcmi.

İşçilərin faktiki orta əmək haqqı dərəcəsi işin planlaşdırılmış orta əmək haqqı dərəcəsindən aşağıdırsa, bu, məhsulların keyfiyyətinin aşağı düşməsinə səbəb ola bilər və buna görə də kadr hazırlığını təmin etmək lazımdır. Əgər işçilərin orta kateqoriyası işin orta tarif kateqoriyasından yüksəkdirsə, işçilər onlardan daha az ixtisaslı işlərdə istifadə etdikləri üçün əlavə ödənişlər etməlidirlər.

Rəhbər kadrların ixtisaslarının təhlili zamanı hər bir işçinin təhsil səviyyəsinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu yoxlayır, kadrların seçilməsi, onların hazırlığı və ixtisasartırması ilə bağlı məsələləri öyrənirlər.

İşçilərin ixtisas səviyyəsi əsasən yaşdan, iş stajından, təhsilindən və s.-dən asılıdır.Ona görə də təhlil prosesində işçilərin tərkibində yaşa, iş stajına, təhsilə görə dəyişikliklər öyrənilir.

Müəssisə tərəfindən kadrlardan istifadənin təhlilində mühüm addım öyrənməkdir işçi hərəkatları. Təhlil bir neçə il ərzində aşağıdakı əmsallar əsasında aparılır. (Cədvəl 14)

Təhlil zamanı işçilərin əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılmasının səbəbləri diqqətlə öyrənilir, çünki bu, çox vaxt həll edilməmiş sosial problemlərlə əlaqələndirilir.

Lakin məhsul istehsalı işçilərin sayından çox deyil, iş vaxtının miqdarı ilə müəyyən edilən istehsala sərf olunan əməyin miqdarından asılıdır. Buna görə də iş vaxtından istifadənin təhlili müəssisədə analitik işin mühüm hissəsidir.

Cədvəl 14

İşçilərin hərəkəti göstəriciləri

Göstərici adı

Göstəricinin hesablanması üçün düstur

İqtisadi mənada

Qəbul dövriyyəsi nisbəti (K n)

Utilizasiya dövriyyəsi nisbəti (K in)

İşçilərin dövriyyəsi dərəcəsi (K t)

Kadrların daimilik əmsalı (K post)

Dövr üzrə muzdlu işçilərin payını xarakterizə edir

Dövr ərzində işdən çıxan işçilərin payını xarakterizə edir

Mənfi səbəblərə görə işçinin işdən çıxarılması səviyyəsini xarakterizə edir

Təhlil olunan dövrdə (il, rüb) müəyyən bir müəssisədə daimi işləyən işçilərin səviyyəsini xarakterizə edir.

İş vaxtından istifadənin təhlili iş vaxtı balansı əsasında aparılır. Balansın əsas komponentləri Cədvəl 15-də təqdim olunur.

Cədvəl 15

Bir işçinin iş vaxtı balansının əsas göstəriciləri

Vaxt fondu göstəricisi

Əfsanə

Hesablama düsturu

Qeydlər

Təqvim

Nominal (rejim)

Faydalı iş vaxtı fondu

T nom =T -t çıxışı

T manifest =T nom -t gizli

T p = T t-t ch

t out – həftə sonları və bayram günləri

t no-show – məzuniyyət günləri: məzuniyyət, xəstəlik, müdiriyyətin qərarı ilə, işdən çıxma və s.

t - nominal iş vaxtı,

t vp – növbədaxili dayanma vaxtı və işdə fasilələr, qısaldılmış və güzəştli saatlar

Əmək ehtiyatlarından tam istifadəni təhlil edilən vaxt ərzində bir işçinin işlədiyi günlərin və saatların sayına, habelə iş vaxtı fondundan istifadə dərəcəsinə görə qiymətləndirmək olar. Belə təhlil hər bir işçi kateqoriyası, hər bir istehsal bölməsi və bütövlükdə müəssisə üzrə aparılır.

İş vaxtı fondu (WF) işçilərin sayından (N p), ildə orta hesabla bir iş günü üçün işlənmiş iş günlərinin sayından (D), orta iş günündən (t) asılıdır:

Əslində, bir işçi planda nəzərdə tutulduğundan daha az gün və saat işləmişdirsə, o zaman artıq iş vaxtı itkilərini müəyyən etmək mümkündür: bütün gün (D tər) və növbədaxili (t tər):

Təhlil zamanı artıq iş vaxtı itkilərinin formalaşmasının səbəblərini müəyyən etmək lazımdır. Bunlara aşağıdakılar aid edilə bilər: müdiriyyətin icazəsi ilə əlavə məzuniyyətlər, xəstəliyə görə işdən çıxma, işdən çıxma, avadanlığın nasazlığına görə fasilələr, iş, xammal, material, yanacaq, enerji və s. itkilərin hər bir növü ətraflı qiymətləndirilməlidir. , xüsusən də müəssisədən asılı olan. İşçi qüvvəsindən asılı olaraq səbəblərdən iş vaxtı itkisinin azaldılması istehsalın artırılması üçün ehtiyatdır ki, bu da əlavə kapital qoyuluşu tələb etmir və tez bir zamanda gəlir əldə etməyə imkan verir.

İş vaxtının itkisini öyrənərək, rədd edilmiş məhsulların istehsalı və nöqsanların aradan qaldırılması nəticəsində, habelə texnoloji prosesdən kənarlaşmalar (əlavə iş vaxtı məsrəfləri) nəticəsində iş vaxtı məsrəflərindən ibarət olan qeyri-məhsuldar əmək məsrəfləri müəyyən edilir. İş vaxtının qeyri-məhsuldar itkilərini müəyyən etmək üçün qüsurlardan itkilər haqqında məlumatlardan istifadə olunur (jurnal sifarişi № 10). Bu məlumatlar əsasında 16-cı analitik cədvəl tərtib edilir.

Cədvəl 16

Qeyri-məhsuldar iş saatlarının hesablanması üçün ilkin məlumatlar

Qüsurların istehsalı və düzəldilməsi ilə bağlı iş vaxtının qeyri-məhsuldar xərclərini hesablamaq üçün müəyyən edin:
· əmtəəlik məhsulların istehsal maya dəyərində istehsalat işçilərinin əmək haqqının payı:

;

· son nikah qiymətində əmək haqqının məbləği:

;

· istehsalatda çalışan işçilərin əmək haqqının əmtəəlik məhsulların istehsal maya dəyərində payı material xərcləri çıxılmaqla:

;

· nikahları düzəltmək üçün işçilərin əmək haqqı:

;

· son nikahda olan işçilərin əmək haqqı və onun düzəldilməsi xərcləri:

;

işçilərin orta saatlıq əmək haqqı:

· nöqsanların yaradılmasına və onların aradan qaldırılmasına sərf olunan iş vaxtı:

İtki iş vaxtının azaldılması məhsul istehsalının artırılmasının ehtiyatlarından biridir. Onu hesablamaq üçün müəssisənin təqsiri üzündən iş vaxtı itkisini (T tər) planlaşdırılan orta saatlıq məhsula (SV pl) vurmaq lazımdır:

İş vaxtının itkisi həmişə istehsalın həcminin azalmasına səbəb olmur, çünki işçilərin əməyinin intensivliyini artırmaqla onları kompensasiya etmək olar. Buna görə də əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili zamanı əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin öyrənilməsinə böyük əhəmiyyət verilir.

5.2. Əmək məhsuldarlığının təhlili

Əmək məhsuldarlığının səviyyəsini qiymətləndirmək üçün ümumiləşdirici, xüsusi və köməkçi göstəricilər sistemindən istifadə olunur.

Ümumi göstəricilər: bir işçiyə düşən orta illik, orta gündəlik və orta saatlıq istehsal, dəyər ifadəsində bir işçiyə düşən orta illik məhsul.

Xüsusi göstəricilər: 1 adam-gün və ya adam-saat üçün fiziki ifadədə müəyyən növ məhsulun əmək intensivliyi.

Köməkçi göstəricilər: müəyyən iş növünün vahidinin yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxt və ya vaxt vahidi üçün görülən işin miqdarı.

Əmək məhsuldarlığının ən ümumi göstəricisi bir işçiyə düşən orta illik məhsuldur (GW):

burada TP dəyər ifadəsində kommersiya məhsullarının həcmidir;
H - işçilərin sayı.

İllik istehsala təsir edən amillərŞəkil 6-da təqdim olunur.

Beləliklə, orta illik istehsal göstəricisi üçün amil modeli aşağıdakı formada olacaqdır:

burada PDF i i-ci növ məhsulun istehsalı üçün iş vaxtı fondudur,
VVP i – fiziki baxımdan eyni adlı məhsulların sayı.

Bu göstərici orta saatlıq istehsalın tərsidir.

Məhsulların əmək intensivliyinin azaldılması əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində ən mühüm amildir. Əmək məhsuldarlığının artması ilk növbədə məhsulların əmək intensivliyinin azalması hesabına baş verir. Tədbirlərin həyata keçirilməsi ilə əmək intensivliyinin azalmasına nail olmaq mümkündür NTP, istehsalın və əməyin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, habelə kooperativ tədarükün artırılması, istehsal standartlarına yenidən baxılması və s.

düyü. 6. Müəssisə işçisinin orta illik məhsuldarlığını müəyyən edən amillərin qarşılıqlı əlaqəsi

Təhlil prosesində əmək intensivliyinin dinamikası, planın onun səviyyəsinə uyğun yerinə yetirilməsi, onun dəyişməsinin səbəbləri və əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsiri öyrənilir. Mümkünsə, sənayenin digər müəssisələrində məhsulların xüsusi əmək intensivliyini müqayisə etməlisiniz, bu, ən yaxşı təcrübələri müəyyən etməyə və təhlil edilən müəssisədə onların tətbiqi üçün tədbirlər hazırlamağa imkan verəcəkdir.

Təhlil göstərdi ki, bütövlükdə müəssisə üzrə məhsulların əmək intensivliyinin azaldılması üzrə nəzərdə tutulmuş plan xeyli artıqlaması ilə yerinə yetirilib. Keçən illə müqayisədə məhsulların əmək intensivliyinin azaldılması hədəfi 95,3%, onda dəyişiklik 95,3% -100% = -4,7% olmuşdur. Ötən illə müqayisədə əmək intensivliyinin faktiki azalması 90,97% və ya 90,97%-100%=-9,03% təşkil edir.

Misal.

Cədvəl 17

Dinamikanın qiymətləndirilməsi və məhsulların əmək intensivliyi səviyyəsi üzrə planın yerinə yetirilməsi

Məhsulların əmək intensivliyini azaltmaqla əmək məhsuldarlığının (saat məhsuldarlığının) planlaşdırılmış artırılması:

Ötən illə müqayisədə əmək intensivliyinin azalması hesabına əmək məhsuldarlığında faktiki artım:

Əmək intensivliyinin azaldılması planı 4,33 faiz (95,3%-90,97 faiz) artıqlaması ilə yerinə yetirilib, nəticədə orta saatlıq məhsul istehsalı 5,01 faiz (9,92-4,91 faiz) artıb.

Orta saatlıq məhsulun necə dəyişdiyini bilməklə məhsulların əmək intensivliyindəki dəyişikliyi müəyyən edə bilərik:

;

Nəticə. Məhsulların əmək intensivliyi ilə əmək məhsuldarlığının səviyyəsi arasında tərs mütənasib əlaqə mövcuddur. Buna görə də istehsalın ümumi xüsusi əmək intensivliyi işçilərin orta saatlıq məhsuldarlığı ilə eyni amillərdən asılıdır.

Sonrakı təhlil prosesində məhsulun növü üzrə xüsusi əmək intensivliyinin göstəriciləri öyrənilir. Xüsusi əmək intensivliyinin orta səviyyəsinin dəyişməsi onun ayrı-ayrı məhsul növləri (TE i) və istehsalın strukturu (UD i) üçün səviyyəsindəki dəyişikliklər səbəbindən baş verə bilər. Daha çox əmək tutumlu məhsulların xüsusi çəkisinin artması ilə onun orta səviyyəsi artır və əksinə:

Bu amillərin əmək intensivliyinin orta səviyyəsinə təsiri orta çəkili dəyərlər vasitəsilə zəncirvari əvəzetmə üsulu ilə müəyyən edilə bilər:

;

Təhlilin sonunda fərdi məhsullar və bütövlükdə müəssisə üçün məhsulların xüsusi əmək intensivliyini azaltmaq üçün ehtiyatlar müəyyən edilir:

burada T f istehsal üçün iş vaxtının faktiki məsrəfləri, T n əmək intensivliyinin azaldılması ilə bağlı iş vaxtının məsrəfi, T d əmək intensivliyinin azaldılması üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi ilə bağlı iş vaxtının əlavə məsrəfləridir. VP f – ümumi məhsulun faktiki həcmi; VP n – əmək intensivliyinin azalması ilə əlaqədar əldə edilən ümumi məhsulun həcmi.

5.3. Əmək haqqı təhlili

Əmək haqqı fondundan istifadənin təhlili onun faktiki dəyərinin planlaşdırılandan mütləq və nisbi kənarlaşmasının hesablanmasından başlayır.

Mütləq kənarlaşma bütün müəssisə, istehsal bölməsi və işçilərin kateqoriyaları üçün əmək haqqı üçün faktiki istifadə olunan vəsaitləri (FZP f) planlaşdırılan əmək haqqı fondu (FZP pl) ilə müqayisə etməklə müəyyən edilir:

Lakin mütləq kənarlaşma istehsal planının yerinə yetirilmə dərəcəsi nəzərə alınmadan hesablanır. Əmək haqqı fondunun nisbi sapmasının hesablanması bu amili nəzərə almağa kömək edəcəkdir.

Bunun üçün əmək haqqı fondunun dəyişən hissəsi (FZP başına) istehsal planının yerinə yetirilməsi əmsalına (K pp) uyğunlaşdırılır. Əmək haqqı fondunun dəyişkən hissəsinə işçilərin əmək haqqının hissə-hissə nisbəti, istehsal nəticələrinə görə işçilərə və idarə heyətinə verilən mükafatlar, dəyişən əmək haqqının payına uyğun gələn məzuniyyət haqqının məbləği və əmək haqqı fonduna aid olan digər ödənişlər daxildir. istehsalın həcminə mütənasib olaraq dəyişməsi.

Əmək haqqının sabit hissəsi (FZP postu) istehsal həcminin artması və ya azalması ilə dəyişmir - bu, tarif dərəcələri ilə işçilərin əmək haqqı, əmək haqqı ilə işçilərin əmək haqqı, bütün növ əlavə ödənişlər, qeyri-işçilərin əmək haqqıdır. sənaye istehsalı və məzuniyyət haqqının müvafiq məbləği. Əmək haqqı fondunun nisbi sapması:

Sonrakı təhlil prosesində əmək haqqı fondunda mütləq və nisbi kənarlaşmalara səbəb olan amillər müəyyən edilir.

Əmək haqqı fondunun dəyişən hissəsinin amil modeli şək 7-də verilmişdir.

Şəkil 7. Dəyişən əmək haqqı fondunun amil sisteminin sxemi

Bu sxemə görə model aşağıdakı formaya malik olacaq.

Eynilə, işçilərin əmək haqqı fondu üçün faktor modelini təsəvvür edə bilərik.

Təhlil prosesi zamanı da lazımdır fonddan istifadənin səmərəliliyini müəyyən etməkəmək haqqı.

Genişlənmiş təkrar istehsalın lazımi mənfəət və rentabelliyi əldə etməsi üçün əmək məhsuldarlığının artım tempinin onun ödənişinin artım tempini üstələməsi lazımdır. Əgər bu prinsipə əməl olunmazsa, onda əmək haqqı fondunun həddindən artıq xərclənməsi, məhsulun maya dəyərinin artması və müvafiq olaraq mənfəətin həcminin azalması baş verir.

Dövr ərzində işçilərin orta qazancındakı dəyişiklik onun indeksi (J ZP) ilə xarakterizə olunur:

Orta illik məhsulun dəyişməsi eyni şəkildə əmək məhsuldarlığı indeksinə (J pt) əsasən müəyyən edilir:

Əmək məhsuldarlığının artım tempi orta əmək haqqının artım tempini üstələməlidir. Bunun üçün K op avans əmsalını hesablayın və onu zamanla təhlil edin:

Sonra əmanət məbləği (artıq xərcləmə) hesablanır. (E)əmək məhsuldarlığının artım tempi ilə onun ödənilməsi arasındakı əlaqənin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək haqqı fondu:

Yüksək inflyasiya şəraitində orta əmək haqqı artımı indeksini təhlil edərkən orta əmək haqqının əsas göstəricisini (SZ 0) istehlak mallarının və xidmətlərin qiymətlərinin artım indeksinə (J y) uyğunlaşdırmaq lazımdır.

burada SZ 1 hesabat dövründəki orta əmək haqqıdır.

Özünə nəzarət üçün suallar
1. Müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlili hansı əsas istiqamətlərdə aparılır?
2. Əmək ehtiyatlarının təchizatının təhlili hansı ardıcıllıqla və hansı göstəricilər əsasında aparılır?
3. İş vaxtından istifadənin təhlili hansı ardıcıllıqla və hansı göstəricilər əsasında aparılır?
4. İş vaxtı fondunun dəyişməsinə hansı amillər təsir edir?
5. Əmək məhsuldarlığını hansı göstəricilər xarakterizə edir?
6. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə hansı amillər təsir edir?
7. Əmək məsrəflərinin təhlili hansı ardıcıllıqla aparılır?
8. Deterministik faktorlu əmək haqqı sistemlərini təsvir edin.
9. Əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlilində istifadə olunan texnika və üsulları sadalayın.

Əvvəlki

Xarici iqtisadi müəssisədə əmək ehtiyatlarının təhlilinin xüsusiyyətləri. İşçi qüvvəsinin təhlili

Repetitorluq

Təhlil əmək resurslar müəssisələr haqqında Cənubi Ural Kriolit Zavodu ASC-nin nümunəsi

Ən son

Bunu bilməlisən