Dövlət dövlət qulluğunda müasir kadr texnologiyaları. Kadr texnologiyasının nəzəri və metodoloji aspektləri
Ənənəvi kadr texnologiyaları qrupunu araşdırdıqdan sonra dövlət orqanlarının kadr işində innovativ yanaşmaların əsas xüsusiyyətlərinə daha çox müraciət edə bilərik. Gəlin əvvəlcə kadr innovasiyasının əsas anlayışları üçün tərifləri formalaşdıraq.Kadr innovasiyası kadr texnologiyaları çərçivəsində təşkilati və idarəetmə prosedurlarını tənzimləyən, yeni biliklər, metodlar və s. ehtiva edən kadr işində intellektual fəaliyyətin (elmi tədqiqatların) nəticəsidir.
Kadr innovasiyası idarəetmə obyekti kimi kadr işinin dəyişməsinə səbəb olan və iqtisadi, sosial və ya digər növ effekt əldə edən yeniliyin tətbiqinin yekun nəticəsidir.
İnnovativ kadr texnologiyaları istifadəyə verilən yeni və ya əhəmiyyətli dərəcədə təkmilləşdirilmiş kadr texnologiyalarıdır.
Diqqəti cəlb edək ki, Şəkil 1-dən göründüyü kimi, innovativ kadr texnologiyaları qrupu iki alt qrupa bölünür: a) dövlət orqanlarında kadr potensialının formalaşdırılması üçün innovativ texnologiyalar; b) kadrlarla işin səmərəliliyini artırmaq üçün innovativ texnologiyalar.
Əvvəlcə birinci alt qrup üçün konkret nümunələri nəzərdən keçirək.
1) Qiymətləndirmə - “qiymətləndirmə mərkəzi” texnologiyası (ingilis dilində qiymətləndirmə - qiymətləndirmə) kadrların seçilməsi, təlimi və inkişafı üçün istifadə olunur və hazırda inkişaf etmiş ölkələrdə kadrların qiymətləndirilməsi və seçilməsində ən yaxşı prosedurlardan biri hesab olunur. Metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, subyekt bu fəaliyyət növündə onun bilik, bacarıq və peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinin təzahür etdiyi əsas aspektlər üzrə bir sıra tapşırıqlar yerinə yetirir. Bu keyfiyyətlərin ifadə dərəcəsi xüsusi yaradılmış qiymətləndirmə şkalasından istifadə etməklə təlim keçmiş qiymətləndiricilər tərəfindən qiymətləndirilir. Alınan qiymətləndirmələrə əsasən, namizədin bu işə uyğunluq dərəcəsi, vəzifədə yüksəldilməsi və s. Qiymətləndirmə mərkəzində iştirakçıların sayı məhduddur (4-12 nəfər), prosedurların müddəti bir gündən üç günə qədərdir.
Nümunə olaraq, 2012-ci ilin birinci yarısının yekunlarına əsasən, Volqa Federal Dairəsində Rusiya Prezidentinin səlahiyyətli nümayəndəsinin rayon kadr ehtiyatı yaradıldığı Volqa Federal Dairəsinin təcrübəsini göstərə bilərik. Əsas kadr ehtiyatı rayonun regionlarından olan, yaxın gələcəkdə rayon, rayon və bələdiyyə səviyyəsində dövlət orqanlarında yüksək vəzifələr tutmağa hazır olan 100 ən yaxşı nümayəndədir. Birinci mərhələdə bütün namizədlər üçün onlayn multifaktor testi keçirilir. Ehtiyatda olan hərbçilərin peşəkar, işgüzar, şəxsi və mənəvi keyfiyyətləri yoxlanılır. Hər bir ehtiyatda olan hərbçi üçün nəticələr ümumiləşdirildikdən sonra onun imkanlarının təsviri tərtib edilir. Seçimlərin ikinci mərhələsində “qiymətləndirmə mərkəzi” keçiriləcək - sertifikatlaşdırılmış metodologiyadan istifadə etməklə qruplar üzrə kadrların qiymətləndirilməsi.
2) Autplacement (ingiliscə outplacement; from out - kənardan + placement - vəzifə üçün müəyyənləşmə) - işdən çıxarılan işçilər üçün iş tapmaqda işəgötürənin fəaliyyəti. İşdən çıxarılma texnologiyası müəssisənin, qurumun, idarəetmə orqanının yenidən təşkili, işçilərin ixtisarı və ya ləğvi ilə əlaqədar işdən azad edilmə zərurəti yarandığı hallarda istifadə olunur. Problemin aktuallığı bir sıra nümunələrdən aydın görünür:
1) Rusiya Federasiyası Hökuməti praktiki olaraq hər il dövlət dövlət qulluğunda kadrların sayını məhdudlaşdırmağa yönəlmiş oxşar qərarlar qəbul edir. Mövcud hesablamalara görə, təkcə 2010-cu ildə federal hökumətin mərkəzi aparatlarının və ərazi orqanlarının işçilərinin sayının 5 faiz, 2013-cü ilə qədər isə 20 faiz azaldılması planlaşdırılırdı;
2) Regional səviyyədə dövlət qulluqçularının sayını azaltmaq üçün sistematik olaraq qərarlar qəbul edilir, məsələn, Smolensk vilayətinin dövlət orqanlarında 2014-cü ildə 600-dən çox insanın ixtisar edilməsi planlaşdırılır, yəni. regional administrasiyanın işçilərinin ümumi sayının təxminən 30 faizi, iqtisadi təsir təxminən 80 milyon rubl olacaq. Eyni zamanda, administrasiya işdən çıxarılanlara yeni iş tapmaqda köməklik etməyə hazırdır;
Bu tip bütün vəziyyətlərdə səlahiyyətli orqanlar, xüsusilə də bu cür fəaliyyətlər 79-FZ saylı Federal Qanunun 31-ci maddəsində nəzərdə tutulduğundan, işdən çıxarılan işçilər üçün iş tapmaq çətin vəzifəsi ilə üzləşirlər. Bu vəziyyətdə həll yollarından biri ilk dəfə 1998-ci il böhranı zamanı Rusiyada ortaya çıxan innovativ autplacement texnologiyası ola bilər. Yerləşdirmə aşağıdakı əməliyyatları əhatə edir:
1. Münaqişələrin qarşısını almaq üçün işəgötürən və işçi ilə məsləhətləşmələr;
2. İşçiyə yeni iş tapmaq üçün strategiya tərtib etməkdə köməklik etmək, yəni. hərəkətlərin ardıcıllığının və iş axtarışı üsullarının təsviri, CV-nin İnternetdə yerləşdirilməsi və s.;
3. İşdən çıxarılan şəxsə CV və ya tövsiyə məktubunun hazırlanmasında, təklif olunan yeni iş üçün müsahibə taktikasının işlənib hazırlanmasında köməklik göstərilməsi və s.;
4. İşçinin yeni iş yerində sınaq müddətini səmərəli şəkildə başa vurması üçün tövsiyələr.
Outplacement texnologiyasının istifadəsində ən uyğun həll yolu, axtarışı internet vasitəsilə həyata keçirilən ixtisaslaşdırılmış işə qəbul agentliklərinin istifadəsidir.
3) Poliqrafiya - (yunan dilindən πολύ - çox və γράφω - yazmaq) - sadələşdirilmiş formada, poliqrafiya (yalan detektoru) test texnologiyası mövzuya müəyyən bir mövzuya aid bir sıra sualların təqdim edilməsindən ibarətdir. vəziyyət (məsələn, peşə fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərinə münasibəti ilə əlaqədar) və paralel olaraq yoxlanılan şəxsin 5-10 fizioloji parametrləri (nəfəs alma, nəbz, qan axını, dəri müqaviməti, yəni stres gərginliyi) qeydə alınır. Qeydiyyatın nəticələrinə əsasən subyektin ona verilən suallara cavablarının doğruluq dərəcəsi haqqında nəticə çıxarılır.
Poliqrafiya texnologiyası Rusiyada 1990-cı illərin əvvəllərindən başlayaraq, hüquq-mühafizə və təhlükəsizlik orqanlarının fəaliyyətində geniş yayılmağa başladı və hazırda Ədliyyə Nazirliyi, Daxili İşlər Nazirliyi, Müdafiə Nazirliyi, Federal Təhlükəsizlik Nazirliyində rəsmi olaraq istifadə olunur. Xidmət, Federal Gömrük Xidməti və s. . Mülki sektorda konkret misal olaraq, Moskva vilayətinin təcrübəsinə istinad edə bilərik.
Moskva dövlət məmurları üçün poliqrafiya testinin keçirilməsi məsələsi 2010-cu ilin sonunda qaldırıldı və hər il daha çox işçi ondan keçir. Belə ki, 2013-cü ildə paytaxt hökumətinin 1240 məmuru poliqrafiya müayinəsindən keçib, onların əksəriyyəti öz vəzifələrinin bir hissəsi kimi dövlət satınalmalarında iştirak edən və ya şəxsi maraqları üçün istifadə oluna bilən məlumatlara malikdir. 2013-cü ildə imtahana daxil olan 1240 nəfərdən 140-ı poliqrafiya testindən keçə bilməyib.
İdarəetmə kadrlarının formalaşmasında innovativ həllərdən istifadəyə dair nəzərdən keçirilən nümunələr, əlbəttə ki, innovativ kadr texnologiyalarının strukturu haqqında tam təsəvvür yaratmır. Şəkildən göründüyü kimi. 1, ümumilikdə, daha bir vacib blok nəzərə alınmalıdır - kadr işinin səmərəliliyini artırmaq üçün texnologiyaların alt qrupu:
1) Korrupsiyaya qarşı mübarizə texnologiyaları ictimai müzakirələrin, qanun yaradıcılığının və elmi araşdırmaların ən ağrılı mövzularından biridir. Rusiya Federasiyasının hakimiyyət orqanlarında korrupsiyanın miqyası elmi nəşrlərdə və media materiallarında göstərilən bir sıra faktlardan görünür. Belə ki, 2012-ci ildə Rusiyada korrupsiya ilə bağlı 7 mindən çox məhkum və 50 min cinayət işi açılıb. Təkcə 2013-cü ilin birinci yarısında 3,6 min müxtəlif səviyyəli korrupsioner məmur cəzalandırılıb. Ümumilikdə, 2013-cü ilin birinci yarısında hüquq-mühafizə orqanları tərəfindən 29,5 mindən çox korrupsiya cinayəti qeydə alınmış, korrupsiya cinayəti törətmiş 8,7 mindən çox şəxs cinayət məsuliyyətinə cəlb edilmişdir ki, bu da 2012-ci illə müqayisədə təxminən 20 faiz çoxdur.
2013-cü ildə korrupsiya cinayətlərindən dəyən maddi ziyan yeddi dəfədən çox artaraq doqquz ayda 10 milyard rublu ötüb. 2013-cü ilin birinci yarısında tamamlanmış korrupsiya işlərində istintaq zamanı kompensasiya edilmiş maddi ziyan dəymiş ziyanın 16 faizindən bir qədər çoxunu təşkil edib - 8,7 milyard rubldan 1,4-ü. 2011-ci ildə Rusiyada hüquq-mühafizə orqanlarının məlumatına görə, orta rüşvət 236 min rubl təşkil edib.
Dövlət orqanlarında korrupsiyaya qarşı mübarizə texnologiyalarının əhəmiyyəti aşağıdakı faktlardan da görünür:
Birincisi, ölkədə korrupsiyaya qarşı mübarizəyə dair hüquqi bazanın formalaşdırılmasına yönəlmiş normativ hüquqi aktlar mütəmadi olaraq qəbul edilir. Beləliklə, müəllifin hesablamalarına görə, 2009-2013-cü illər üçün beş illik dövr üçün. Yalnız federal səviyyədə korrupsiyaya qarşı mübarizə məsələlərini bu və ya digər dərəcədə həll edən 26 qanun, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 73 fərmanı, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 62 qərarı qəbul edilmişdir. Ölkədə demək olar ki, tamamilə antikorrupsiya siyasəti, xüsusən də bir sıra kadr texnologiyalarına əsaslanan, məsələn: a) normativ hüquqi aktların antikorrupsiya ekspertizası; b) vəzifəli şəxslərin gəlirləri, xərcləri və əmlakının ölçüsü arasında yazışmalara nəzarət; c) dövlət orqanlarının fəaliyyəti haqqında məlumatların əldə edilməsinin təmin edilməsi, məsələn, dövlət satınalmalarının təşkili zamanı; d) kadrların rotasiyası və s.
İkincisi, korrupsiyaya qarşı mübarizə mövzusu dövlət idarəçiliyi problemlərinə dair elmi nəşrlərdə mərkəzi yerlərdən birini tutur: müəllifin hesablamalarına görə, Rusiya Milli Elmlər Akademiyasının kataloqlarında 840-dan çox əsər (monoqrafiyalar, dərsliklər, toplular və s.) dərc edilmişdir. Kitabxana 2014-cü ilin əvvəlində. ) göstərilən problem üzrə.
2) Autsorsinq - inzibati islahatlar çərçivəsində icra hakimiyyəti orqanlarının funksiyalarının optimallaşdırılmasının tərkib hissələrindən biri autsorsinq texnologiyasının (ingilis dilindən “outsourcing” – sözün əsl mənasında “başqasının resurslarından istifadə” kimi tərcümə olunur) işlənib hazırlanması və geniş istifadəsinin təmin edilməsidir. ”). Outsorsinq təşkilat tərəfindən müqavilə əsasında hər hansı əsas olmayan funksiyaların bu sahədə mütəxəssis olan və müvafiq təcrübə, biliyə və texniki vasitələrə malik olan üçüncü tərəf podratçısına (təşkilat və ya fiziki şəxsə) verilməsidir. Dövlət orqanlarında və autsorsinqə verilən təşkilatlarda əsas inzibati-idarəetmə prosesləri arasında, ilk növbədə, yeni informasiya texnologiyalarının tətbiqi, bina və tikililərin idarə olunması, kadr seçimi və təliminin təşkili daxil olmaqla, əsas fəaliyyət istiqamətlərini müşayiət edən proseslər fərqlənir. , rabitə xidmətlərinin göstərilməsi və s. İllüstrasiyalar olaraq, burada bəzi nümunələr var:
a) 2006-2010-cu illərdə Rusiya Federasiyasında İnzibati İslahat Konsepsiyası (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 25 oktyabr 2005-ci il tarixli 1789-r Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir) icra hakimiyyəti orqanlarının funksiyalarının optimallaşdırılmasının tərkib hissələrindən biri olduğunu qeyd etdi. autsorsinqin geniş istifadəsinin inkişafı və təmin edilməsidir.
b) Leninqrad vilayəti hökumətinin 27 fevral 2010-cu il tarixli 43 nömrəli qərarı ilə Leninqrad vilayətinin icra hakimiyyətlərində autsorsinqin tətbiqi Qaydası təsdiq edilmişdir.
3) İnformasiya texnologiyaları - inkişafının indiki mərhələsində onlar kadrların idarə edilməsində çox geniş vəzifələri həll etməyə imkan verir, xüsusən: a) təşkilati strukturun və kadrların idarə edilməsi; b) kadr uçotu; c) iş vaxtının uçotu; d) iş yerlərinin artırılmasının planlaşdırılması; e) kadr ehtiyatı ilə işləmək; f) sertifikatlaşdırma sistemi və s. , .
İnformasiya texnologiyalarının tətbiqi bütün səviyyələrdə dövlət orqanlarının ciddi diqqətindədir. Məsələn, "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sisteminin islahatı və inkişafı (2009-2013)" federal proqramında kadr işində kompüter texnologiyalarının geniş tətbiqi vəzifələrdən biri kimi qoyulmuşdur.
Konkret misal olaraq “İdarə Heyətinin Federal Portalı” internet saytının inkişafı və internetdə açılmasını qeyd etməliyik. Saytın pilot versiyası Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 yanvar 2009-cu il tarixli 62-r nömrəli sərəncamı əsasında 1 aprel 2009-cu il tarixində internetdə yerləşdirilmişdir.
1 noyabr 2013-cü il tarixinə Portalın fəaliyyəti ilə bağlı statistik məlumatlar:
-Ümumi ziyarətlər - 4,213,935,
-Gündə orta hesabla ziyarətçi sayı - 3973,
-Hazırda vakant yerlərin sayı 3229-dur.
2013-cü il noyabrın 1-nə olan məlumata görə, idarəedici kadrların federal ehtiyatına daxil olan şəxslərin sayı 3488 nəfər olub. .
Bu istiqamətdə son qərarların başqa bir nümunəsi 2012-ci ildə Rusiya Federasiyası Prezidentinin İnformasiya Texnologiyalarının Tətbiqi və Elektron Demokratiyanın İnkişafı üzrə İdarəsinin yaradılmasıdır. Şöbənin vəzifələrinə dövlət xidmətlərinin elektron formada göstərilməsi üçün “Elektron hökumət” infrastrukturunun inkişaf etdirilməsi, o cümlədən informasiya texnologiyalarından istifadəyə dair Prezidentin və onun administrasiyasının qərarlarının icrasının təmin edilməsində iştirak etmək daxildir. informasiya və kommunikasiya şəbəkələrində vətəndaşların təhlükəsizliyi.
4) Bacarıqlara əsaslanan yanaşma kadrların idarə edilməsi konsepsiyalarının hazırlanmasında ən yeni mərhələdir. Bacarıqlara əsaslanan yanaşmanın əsas mesajı ixtisas anlayışından həm kadrlara, həm də təşkilatların özlərinin iqtisadiyyat və sosial sahədə fəaliyyətinə aid olan səriştələr konsepsiyasına keçiddir. Ədəbiyyatda haqlı olaraq vurğulandığı kimi, “dar keyfiyyətlər öz dəyərini itirir. O, səriştə ilə əvəz olunur - geniş bilik və təcrübəyə malik olmaq, onları yenidən hazırlıq üçün minimum vaxt və pul sərf etməklə bir peşə fəaliyyət sahəsindən digərinə köçürməyə imkan verir. Kvalifikasiya işçinin qiymətləndirilməsi üçün parametrlərdən biri hesab olunmağa başlamışdır və vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi həm müxtəlif şəxsi keyfiyyətlərin, həm də peşə ilə birbaşa əlaqəli olmayan əlavə olaraq əldə edilmiş bacarıqların cəlb edilməsini tələb edir. Səlahiyyət akademik hazırlıq yolu ilə əldə edilə bilməz, yəni. təcrübə olmadıqda. Bacarıqlar peşəkar fəaliyyət prosesində aşkar edilə, qiymətləndirilə, tanın və inkişaf etdirilə bilər.
Səlahiyyətlərə əsaslanan texnologiyalar, kadrların idarə olunmasına innovativ yanaşmalardakı aydın üstünlüklərinə görə, icra hakimiyyətlərində kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsində getdikcə daha çox çəki qazanır. Təsvir etmək üçün burada bir neçə konkret nümunə var:
a) Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli 601 nömrəli Fərmanında dövlət təşkilatlarında kadrlara səriştə əsaslı yanaşmanın tətbiqi üçün müəyyən addımlar nəzərdə tutulmuşdur. dövlət dövlət qulluğunda vəzifələrin tutulması üçün ixtisas tələblərinin siyahısı. Bununla belə, mövcud məlumatlara görə, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının yalnız 44,6% -i dövlət qulluqçularının qiymətləndirilməsi üçün əlavə meyarlar hazırlayır, səriştə əsaslı yanaşma tətbiq edir.
b) Xüsusi misal kimi, səriştələrin qiymətləndirilməsi üçün standart proqram blokunun qurulduğu “Kadrlar” bölməsi üçün çox yayılmış “1.C Enterprise 8.0” proqram məhsulunu da göstərmək lazımdır. Daxili "İşçilərin səlahiyyətləri" kataloqu səriştələrin siyahısını və səriştələrin qiymətləndirilməsi sistemini saxlamaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.
5) Proses yanaşması. Son illər istər elmi inkişaflarda, istərsə də dövlət orqanlarının təcrübəsində proses yanaşma texnologiyası getdikcə daha çox diqqəti cəlb etməyə başlayıb. ISO 9000-2011-ə əsasən, “girişləri çıxışa çevirmək üçün resurslardan istifadə edən istənilən fəaliyyət proses hesab edilə bilər. Səmərəli fəaliyyət göstərmək üçün təşkilat bir-biri ilə əlaqəli və qarşılıqlı əlaqədə olan çoxsaylı prosesləri müəyyən etməli və idarə etməlidir. Çox vaxt bir prosesin çıxışı digərinin dərhal girişi olur. Təşkilatın istifadə etdiyi proseslərin sistemli şəkildə müəyyən edilməsi və idarə edilməsi və xüsusilə bu proseslərin qarşılıqlı əlaqəsi “proses yanaşması” hesab edilə bilər.
Konkret misal kimi qeyd edirik ki, proses texnologiyaları son illərdə inzibati reqlamentlərin hazırlanması və tətbiqi kimi intensiv inkişaf edən sahə ilə çox sıx bağlıdır. Müəllifin hesablamalarına görə, yalnız 2009-2013-cü illər üçün. Rusiya Federasiyasında hökumətin bütün səviyyələrində bir neçə min belə sənəd qəbul edilmişdir (Cədvəl 1-ə bax).
Belə ki, xüsusi hesablama göstərir ki, hazırda dövlət qurumlarında 20-dən çox müxtəlif texnologiya istifadə olunur ki, onlardan bəziləri yuxarıda müzakirə olunub. Dövlət orqanlarında istifadə olunan kadr texnologiyalarının məcmusunun ətraflı tədqiqi göstərir ki, onları vahid sistem kimi təqdim etmək olar.
Bu sistem çərçivəsində alternativ olaraq ənənəvi və innovativ HR texnologiyaları arasında fərq qoyulmalıdır. Sonuncular məzmununa görə dövlət dövlət qulluğunda kadrların formalaşdırılması texnologiyalarına və onların işinin səmərəliliyinin artırılması texnologiyalarına bölünür. Hazırda praktikada istifadə olunan kadr texnologiyalarının məcmusunun sistemli şəkildə başa düşülməsi, şübhəsiz ki, dövlət orqanlarında kadr işinin səmərəliliyini artırmağa kömək edəcəkdir.
Cədvəl 1
2009–2013-cü illərdə qəbul edilmiş inzibati reqlamentlərin sayı Qeyd: Müəllif tərəfindən Garant istinad sisteminin məlumatları əsasında hesablanıb.
Son illərdə hüquq, sosiologiya və idarəetmə elmlərində dövlət kadr siyasətinin həyata keçirilməsi mexanizmi getdikcə daha çox kadr texnologiyaları ilə əlaqələndirilir.
Kadrların idarə edilməsində texnologiyalar mühüm yer tutur, onlardan istifadə dövlət xidmətinin kadr təminatı problemlərini həll etməyə imkan verir. Bu texnologiyalar kadr texnologiyaları adlanır.
Kadr texnologiyası kadrların kəmiyyət xüsusiyyətlərini idarə etmək, təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq və onun səmərəli fəaliyyətini təmin etmək vasitəsidir. Kadr texnologiyaları ya insanın imkanları haqqında məlumat əldə etməyə, ya da təşkilat üçün tələb olunan şəraiti yaratmağa və ya həyata keçirilməsi şərtlərini dəyişdirməyə imkan verən ardıcıl yerinə yetirilən hərəkətlərin, texnikaların, əməliyyatların məcmusudur 13 .
Məlumdur ki, istənilən sosial texnologiya, o cümlədən kadr texnologiyaları mahiyyətcə müəyyən prosesləri optimallaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş yenilikdir. Lakin kadr texnologiyaları innovasiya olmaqla, istər-istəməz texnoloji obyektlərin vəziyyətində, inkişafında və ya fəaliyyətində müəyyən dəyişikliklərə ehtiyac yaradır və nəticədə onların həyata keçirilməsinə gizli və ya açıq müqavimətlə qarşılaşır.
Sorğunun məlumatları göstərir ki, dövlət qurumlarının rəhbərlərinin yarıdan azı (49,6%) müasir texnologiyalar üzrə orta bilik səviyyəsinə malikdir, yalnız 14%-i yüksək bilik səviyyəsinə malikdir, 4%-nin isə ümumiyyətlə məlumatı yoxdur. Bələdiyyə başçıları üçün bu rəqəmlər daha da aşağıdır. Burada onlar texnologiyanı bilmirlər - 6,6%. Bu məlumatlar son dərəcə narahatedicidir. Kadrların idarə edilməsi sahəsində çalışan mütəxəssislər üçün bu vasitələri, onların məzmununu, əhatə dairəsini bilmək və gündəlik təcrübədə düzgün tətbiq etməyi bacarmaq vacibdir.
Dövlət orqanlarının kadr idarəçiliyində istifadə olunan kadr texnologiyalarını üç böyük qrupa bölmək olar. Birinci qrupa insan haqqında hərtərəfli, etibarlı məlumat verən kadr texnologiyaları daxildir. Bunlar ilk növbədə qiymətləndirmə üsullarıdır.İkinci qrup kadr texnologiyaları təşkilat üçün tələb olunan kadr tərkibinin həm cari, həm də gələcək, kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərini təmin edənlərdən ibarətdir. Bunlar seçim, ehtiyatın formalaşdırılması, kadrların planlaşdırılması və peşəkar inkişafı üçün texnologiyalardır. Üçüncü qrupa hər bir mütəxəssis üçün yüksək performans nəticələri əldə etməyə imkan verən kadr texnologiyaları daxildir.
Bütün kadr texnologiyaları bir-birinə bağlıdır, bir-birini tamamlayır və real idarəetmə praktikasında, əksər hallarda biri digəri olmadan həyata keçirilə bilməz. Bunları əsas kadr texnologiyaları hesab etmək olar. Beləliklə, əsas kadr texnologiyalarına aşağıdakılar daxildir:
kadrların qiymətləndirilməsi;
kadr seçimi;
kadr karyerasının idarə edilməsi.
Kadr texnologiyaları arasında ən vaciblərindən biridir kadr seçimi. Bu, insanın keyfiyyətlərinin fəaliyyət növü və ya vəzifəsinin tələblərinə cavab verməsini təmin edən hərtərəfli kadr texnologiyasıdır. Kadr seçimi demək olar ki, həmişə onların axtarışı və qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilir, ona görə də kadrların axtarışı, seçimi və qiymətləndirilməsini birlikdə nəzərdən keçirmək məsləhətdir.
Lakin qulluğa qəbul zamanı (dövlət və ya bələdiyyə qulluğuna seçim) ilə dövlət və bələdiyyə qulluğunda olduğu müddətdə təkrar edilən seçim (dövlət və bələdiyyə qulluğuna seçim, xidmət zamanı seçim, xidmət müddətində seçim - uzunmüddətli) arasında fərq qoyulmalıdır. seçim). Baxmayaraq ki, hər iki halda seçim ümumi əsas məqsədə - dövlət qulluqçularının ixtisaslı tərkibinin formalaşdırılmasına xidmət edir.
Xidmətə (dövlət və ya bələdiyyə) kadrların seçilməsi prosesində kadr vəzifələrinin vəzifələri həll edilir. Bu, müəyyən bir peşə fəaliyyət növü üçün deyil, sosial institut kimi dövlət və bələdiyyə qulluğu üçün seçimdir. Dövlət və bələdiyyə qulluğuna seçim meyarları ən ümumi xarakter daşıyır və dövlət və bələdiyyə qulluğu haqqında qanunvericilikdə əksini tapır. Bunlar, bir qayda olaraq, təhsil səviyyəsi, vətəndaşlıq, yaş həddi, normativ sənədlərin müddəalarını bilmək, ixtisas üzrə iş stajı və təcrübə, sağlamlıq vəziyyəti, Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasını bilmə səviyyəsi, müvafiq rəsmi vəzifələrin icrası ilə əlaqədar federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının konstitusiyaları, nizamnamələri və qanunları və s.
Xidmət müddəti ərzində seçim - uzadılmış seçim - dövlət qulluqçusunun ixtisasının artırılması və rəsmi statusunun dəyişdirilməsi prosesində həyata keçirilir. Bu, bir şəxsin təşkilatdaxili iş yerinin dəyişdirilməsi, ehtiyatın formalaşması və kadrların idarə edilməsinin digər hallarda həyata keçirilir.
Bir işçinin dövlət qulluğuna qəbulu zamanı seçim texnologiyası diaqram şəklində təqdim edilə bilər:
Vəzifə tələbləri → axtarış → seçim → vəzifəyə təyinat → uyğunlaşma 14.
Kadrların seçimi vəzifəyə təyinat haqqında müvafiq normativ akt əsasında vəzifənin tutulması ilə başa çatır.
Əsas meyar işçi seçimi vakant vəzifəni tutmaq onun bu vəzifəyə uyğunluq dərəcəsidir ki, bu da namizədin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin iş tələbləri ilə müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir. Dövlət xidmətində geniş istifadə olunan modul (ümumi) texnologiya rəqabətli seçimdir (seçim). Hal-hazırda, dövlət vəzifələrinin müsabiqə əsasında tutulması proseduru Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında Federal Qanunun 22. Belə ki, bu qanun müəyyən edir ki, vətəndaşın dövlət qulluğuna qəbulu, habelə işçinin başqa dövlət vəzifəsi ilə dəyişdirilməsi ilk növbədə müsabiqə əsasında həyata keçirilir. Bundan əlavə, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 1 fevral 2005-ci il tarixli 112 nömrəli "Rusiya Federasiyasının dövlət dövlət qulluğunda vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqə haqqında" Fərmanı 15 qəbul edilmişdir. Müsabiqə vətəndaşın dövlət qulluğuna bərabər çıxış hüququnu təmin edir və dövlət orqanlarının yüksək ixtisaslı kadrlarla formalaşmasına şərait yaradır.
Seçim texnologiyası metodik cəhətdən kifayət qədər yaxşı işlənmişdir. Rəhbər və mütəxəssislərin federal və icra hakimiyyəti orqanlarının mərkəzi orqanlarına müsabiqə yolu ilə işə qəbulu zamanı onların təhsil səviyyəsinin, peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üsulları mövcuddur.
Vakant dövlət qulluğu vəzifələrinə namizədlərin seçilməsi və müsabiqə yolu ilə seçilməsi zamanı tanınmış fərdi texnologiyalardan istifadə olunur:
müsahibə - vəzifəyə namizəddən və ya işləyən mütəxəssisdən şifahi məlumatın alınması;
qrup müzakirəsi üsulu - attestasiya və ya müsabiqə komissiyası ilə işçilər və ya vəzifəyə iddiaçılar arasında sərbəst söhbət;
test - problemlərin həlli nəticələrinə əsasən işçinin qiymətləndirilməsi;
referat əsasında qiymətləndirmə - namizəddən vəzifəyə təyin olunarsa, iş proqramının təsviri tələb olunur;
ekspert sorğusu üsulu - ekspert rəylərinin toplanması əsasında işçinin və ya vəzifəyə iddiaçının keyfiyyəti haqqında etibarlı ümumiləşdirilmiş nəticənin əldə edilməsi.
Kadrların idarə edilməsi müxtəlif sahələri əhatə edir qiymətləndirmə prosedurları, həm təşkilatın insan resursları potensialının formalaşdırılması və inkişafı üçün real şəkildə əldə edilə bilən məqsədlərin formalaşdırılmasını, həm də müvafiq kadr texnologiyalarının seçilməsini təmin etmək.
Ümumi mənada qiymətləndirmə zəruri, etibarlı və yoxlanıla bilən məlumatı əldə etmək üçün nəyinsə və ya kiminsə ölçülməsi, müəyyən edilməsidir. Kadrların qiymətləndirilməsi işçinin iş və ya xidmət üçün tələblərə nə dərəcədə cavab verməsinin göstəricisidir. Seçilmiş meyarlardan istifadə edərək, müəyyən bir menecerin, mütəxəssisin və ya işçinin tutduğu vəzifənin (vəzifə funksiyalarının) uyğunluğunun qiymətləndirilməsi proseduru həyata keçirilir.
Dövlət qulluğunda kadrların qiymətləndirilməsinin düşünülmüş və yüksək effektiv sistemi bir sıra mühüm sosial funksiyaları yerinə yetirir. O, imkan verir:
komandalardakı münaqişələri azaltmaq, həmçinin işçilər, menecerlər və tabeliyində olanlar arasında əlverişli sosial-psixoloji münasibətlərin yaradılmasına töhfə vermək;
işçilərin işini stimullaşdırmaq;
əməyin kəmiyyət və keyfiyyəti ilə dövlət qulluqçusunun əmək haqqı arasında ədalətli əlaqə yaratmaq;
dövlət qulluğu kadrlarının peşəkarlıq səviyyəsi haqqında məlumat almaq;
qiymətləndirilən göstəricilərdə dəyişikliklərin dinamikasını müşahidə etmək və vəzifə qrupları və struktur bölmələr üzrə müqayisələr aparmaq.
Dövlət qulluğunda kadrların qiymətləndirilməsi üçün kadr texnologiyaları çox müxtəlifdir. Bu günə qədər Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının qiymətləndirilməsinin aşağıdakı formaları qanunla müəyyən edilmişdir:
Vakant vəzifələrin tutulması üçün müsabiqə.
Dövlət qulluqçularının attestasiyası.
İxtisas imtahanı.
Dövlət qulluğuna qəbul imtahanı.
Dövlət qulluqçusunun karyera nərdivanına yüksəlməsinin əsası çox vaxt olur sertifikatlaşdırma, yəni. xüsusi (onun güclü və zəif tərəflərinin (vəzifə vəzifələrinin icrasına təsir edən bilik, bacarıq, xarakter xüsusiyyətləri) dövri və ya birdəfəlik kompleks qiymətləndirilməsi), onların tutduğu vəzifənin və ya iş yerinin tələblərinə uyğunluq dərəcəsi. Dövlət qulluqçuları üçün attestasiya dövlət qulluğuna keçmək üçün məcburi şərt, onların karyerasının zəruri elementi.
Dövlət orqanında sertifikatlaşdırma 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanuna (maddə 48) və dövlət mülki şəxslərinin sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq təşkil edilir və həyata keçirilir. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 1 fevral 2005-ci il tarixli 110 nömrəli "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılmasının aparılması haqqında" fərmanı ilə təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasının qulluqçuları 16. Normativ hüquqi aktlar dövlət qulluqçuları tərəfindən attestasiyanın keçirilməsi prosesini, attestasiya komissiyasının yaradılması və işinin qaydasını, attestasiyanın mümkün nəticələrini və onların sonrakı xidmətə sonrakı təsirini tənzimləyir.
Ümumiyyətlə, dövlət orqanlarının bütün səviyyələrində dövlət qulluqçularının attestasiyasının təşkili və keçirilməsi ilə bağlı işlər kifayət qədər dəqiq tənzimlənmiş və hüquqi cəhətdən müəyyən edilmişdir. Bununla belə, dövlət qulluqçularının peşə, şəxsi keyfiyyətləri və fəaliyyətinin nəticələrinin əsaslandırılmış qiymətləndirilməsi üçün əsas peşə biliklərini, bacarıqlarını, şəxsi keyfiyyətləri və xassələrini əks etdirən daha ətraflı qiymətləndirmə və ya sertifikatlaşdırma vərəqələrinin hazırlanması və təsdiq edilməsi zəruridir. rəsmi vəzifələrin icrası.
Bir sıra ekspertlərin fikrincə, dövlət qulluqçularının cari attestasiyası kifayət qədər formal xarakter daşıyır, bilavasitə rəhbərin subyektiv qiymətləndirməsinin üstünlük təşkil etmə ehtimalı yüksəkdir, belə ki, dövlət qulluqçularının qiymətləndirilməsini nəzərə alan vahid qiymətləndirmə forması yoxdur. hər bir idarəetmə səviyyəsində dövlət qulluqçularından tələb olunan ən mühüm peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlər . Bu baxımdan, vəzifə sertifikatlaşdırmanın məzmunu və sənədləşmə bazasının və onun həyata keçirilməsi qaydasının daha da təkmilləşdirilməsidir. Bütün dövlət qulluqçuları üçün daha ətraflı, məzmunlu və vahid qiymətləndirmə forması attestasiyanın daha obyektiv və keyfiyyətlə aparılmasına imkan verəcək. Bu isə öz növbəsində dövlət orqanlarının və idarəetmənin optimal fəaliyyətini təmin etmək üçün faktiki kadr potensialını, onun artırılmasının mümkün yol və vasitələrini müəyyən etməyə kömək edəcəkdir.
Altında ixtisas imtahanı dövlət dövlət qulluğunda dövlət qulluqçusuna müvafiq sinif rütbəsinin verilməsi üçün onun peşə hazırlığı səviyyəsinin və ixtisasının dövlət tərəfindən qiymətləndirilməsi başa düşülür. "İmtahan" (latın) termini "miqyasda ox" kimi tərcümə olunur və hər hansı bir sahədə qiymətləndirmə, biliyin yoxlanılması deməkdir.
İxtisas imtahanı 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunu (Maddə 49) və ixtisas imtahanının verilməsi qaydası haqqında Əsasnamə əsasında təşkil edilir və keçirilir. Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçuları tərəfindən Rusiya Federasiyası Prezidentinin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının bilik, bacarıq və bacarıqlarını (peşəkarlıq səviyyəsi) qiymətləndirmək üçün ixtisas imtahanı verməsi qaydası haqqında" 1 fevral 2005-ci il tarixli, 111 17
Bu Qayda federal dövlət orqanında və Federasiyanın təsis qurumunun dövlət orqanında dövlət dövlət qulluğunda vəzifə tutan Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının ixtisas imtahanından keçmə qaydasını və şərtlərini müəyyən edir.
İxtisas imtahanının əsas məqsədi və məqsədi dövlət qulluqçusuna tutduğu dövlət qulluğu vəzifəsinə uyğun sinif dərəcəsinin verilməsi üçün onun peşə səviyyəsinin qiymətləndirilməsidir.
İmtahanı müddət məhdudiyyəti olmadan dövlət qulluğunda vəzifə tutan bütün dövlət qulluqçuları verirlər. Yəni: “mütəxəssislər” və “yardımçı mütəxəssislər” kateqoriyalarının işçiləri; əsas və aparıcı vəzifə qruplarına aid olan “menecerlər” kateqoriyasına aid işçilər. Ali vəzifələr qrupunun “menecerlər” kateqoriyasına aid olan dövlət qulluqçuları işəgötürənin nümayəndəsinin ayrıca qərarı ilə ixtisas imtahanı verirlər. Müddətli müqavilə ilə (müəyyən müddətə) işləyən dövlət qulluqçuları belə imtahan vermirlər.
Sinif dərəcələrinin verilməsi imtahanı müsabiqə və ya attestasiya komissiyası tərəfindən aparılır. İxtisas imtahanı keçirərkən komissiya aşağıdakıları qiymətləndirir: dövlət qulluqçularının dövlət qulluqçularının əmək nizamnamələrinin tələblərinə uyğun olaraq bilik, bacarıq və bacarıqlarını, işçinin yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyini və məsuliyyətini. Qiymətləndirmə federal qanunlara zidd olmayan işçilərin peşə keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üsullarından, o cümlədən fərdi müsahibələr və doldurulan vəzifədə rəsmi vəzifələrin icrası ilə bağlı məsələlər üzrə testlərdən istifadə edilən prosedurlar əsasında həyata keçirilir.
İxtisas imtahanının nəticələrinə əsasən komissiya iki qərardan birini qəbul edir:
dövlət qulluqçusunun ixtisas imtahanından keçdiyini tanıyır və ona sinif rütbəsi verilməsini tövsiyə edir;
dövlət qulluqçusunun ixtisas imtahanından keçmədiyini etiraf etsinlər.
Bütövlükdə, ixtisas imtahanı dövlət qulluqçularının seçilməsi və yerləşdirilməsinin təkmilləşdirilməsi, onların peşəkarlıq və iş yerinin yüksəlməsinə şərait yaratmaq məqsədilə təsis edilib.
Dövlət qulluğuna qəbul imtahanı 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunu (maddə 27) və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 5 iyul tarixli Fərmanı əsasında təşkil edilir və həyata keçirilir. , 2000 "Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən federal dövlət xidmətlərinin dövlət vəzifəsinə təyin edilməsi üçün sınaqdan keçirilməsi haqqında" 18.
Test imtahanının əsas məqsədi ərizəçinin tutulacağı dövlət qulluğu vəzifəsinə uyğunluğunu praktikada müəyyən etmək və yoxlamaqdır. Qanuni olaraq, dövlət qulluğu vəzifəsinə girərkən və ya tutularkən sınaqdan keçirilməsi, dövlət qulluqçusu tərəfindən işçinin işdən çıxarılmasına qarşı təminatların verilməsi üçün hüquqi əsas yaratmayan səlahiyyətlərin icrası başa düşülür.
Dövlət orqanı rəhbərinin əmrində və xidmət müqaviləsində dövlət qulluqçusunun sınaqdan keçirilməsi nəzərdə tutula bilər. Test müddəti üç aydan bir ilə qədər müəyyən edilir. Başqa dövlət orqanından yerdəyişmə nəticəsində yeni dövlət qulluğu vəzifəsinə təyin edilmiş dövlət qulluqçularına üç aydan altı ayadək sınaq müddəti tətbiq edilə bilər. Dövlət orqanının dövlət qulluğuna təyinat haqqında aktında və xidmət müqaviləsində test bəndinin olmaması dövlət qulluqçusunun sınaqdan keçirilmədən işə qəbul edilməsi deməkdir.
Müəyyən edilmiş sınaq müddəti başa çatdıqdan sonra dövlət qulluqçusunun tutduğu vəzifəyə uyğun sinif rütbəsi olmadıqda, ixtisas imtahanı keçirilir və onun nəticələrinə əsasən işçiyə sinif rütbəsi verilir. Əgər müddət başa çatıbsa və dövlət qulluqçusu dövlət qulluğu vəzifəsini tutmağa davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş sayılır. İmtahandan keçən işçi rəsmi intizamı və xidməti iş rejimini pozarsa və ya əmək qaydalarının normalarına lazımi şəkildə əməl etmirsə, işəgötürənin nümayəndəsi xidmət müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir.
Beləliklə, yuxarıda deyilənlərdən göründüyü kimi, mövcud qanunvericilik yüksək peşəkar, səriştəli və sabit tərkibin formalaşdırılması üçün zəruri olan kadr texnologiyalarının və dövlət qulluğunda kadrların qiymətləndirilməsi prosedurlarının həyata keçirilməsi üçün kifayət qədər aydın prosedur və şərtləri müəyyən edir. Rusiya dövlət xidməti.
Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, insanın bacarıqlarının məqsədyönlü inkişafı, peşəkar təcrübənin toplanması və potensialından həm işçinin, həm də təşkilatın maraqları naminə səmərəli istifadəsi üçün menecerlərin və kadr xidmətlərinin fəaliyyəti üçün hərtərəfli texnologiya. edir karyera menecmenti 19. Kadrların karyera idarəetmə texnologiyasının tətbiqi şərtlərini nəzərə almaq, insanın peşəkar bacarıqlarının reallaşdırılmasını təmin edəcək əsas istiqamətləri, yolları, metodları və xüsusi fəaliyyətləri inkişaf etdirməyə imkan verir. Bu şərtlər bunlardır:
Hər hansı bir təşkilatın ən qiymətli kapitalı kimi bir insanın ən vacib milli sərvət kimi peşəkar təcrübəsinin dəyərinin dərk edilməsi;
dövlət orqanlarında kadr xidmətlərinin yüksək statusu. Hal-hazırda kadr xidmətlərinin imkanları məhduddur (bu, bu fəslin birinci bəndində müzakirə edilmişdir);
dövlət qulluqçularının peşə təcrübəsindən istifadəsinə ictimai nəzarət sisteminin, dövlət idarəçiliyində qeyri-peşəkarlıqdan müdafiə mexanizmlərinin yaradılması;
optimal karyera mühitinin və karyera məkanının yaradılması 20.
Dövlət qulluqçularının karyerasının idarə edilməsi ən mürəkkəb kadr texnologiyalarından biridir. Onun tətbiqi nəticəsində elə bir vəziyyətə nail olmaq vacibdir ki, insanların fərd kimi, peşə qabiliyyətinin və təcrübəsinin daşıyıcısı kimi malik olduqları və ya malik ola biləcəkləri fərdin mənafeyinə və maraqlarına uyğun olaraq əmək prosesinə daxil edilsin. dövlət orqanı və təşkilatı.
Karyera idarəetmə sistemi aşağı vəzifələrdən başlayaraq, o cümlədən vətəndaşların dövlət qulluğuna qəbul olunduğu andan etibarən ən optimal standart karyera yollarının formalaşmasını, onların baxışa açıq olmasını, irəli çəkilmə şərtlərini, maddi və mənəvi mükafatları təmin etməlidir. Karyera idarəetmə sistemində kadr xidmətlərinin rəhbərlərinin dövlət orqanının və ümumiyyətlə, dövlətin səlahiyyətlərinin karyera idarəetmə prosedurlarının pozulması halında qüsursuz reputasiyasının yaradılması və saxlanması üçün şəxsi məsuliyyətinin təmin edilməsi də vacibdir. Qaydalar.
Karyera idarəetmə prosesinə aşağıdakılar daxildir:
– dövlət orqanının, onun kadrları daxilində təşkilatın ehtiyaclarının müəyyən edilməsi və onun cari peşəkar imkanlarının qiymətləndirilməsi, yəni. kadrların cari peşə təcrübəsinin strukturları: ehtiyaclar modeli və imkanlar modeli;
– təşkilatın karyera strategiyası ilə bağlı qərarların qəbulu və dövlət orqanında karyera idarəetmə texnologiyasının tətbiqi;
– qəbul edilmiş qərarların icrası və təşkilatın şəxsi heyəti üçün karyera planlarının həyata keçirilməsi.
Karyera idarəetmə prosesində bir-biri ilə əlaqəli iki vəzifə həll olunur:
– birincisi, kadrların peşəkar təcrübəsinin tələb olunan, layihə, struktur peşəkar təcrübəyə uyğunluğunun təmin edilməsi vəzifəsi;
– ikincisi, kadrların peşəkar bacarıqlarının inkişafı və rasional istifadəsi.
Dövlət qulluqçuları üçün karyera idarəçiliyinin əsas məqamı dövlət qulluğunun məqsədlərinə çatmaq və fərdin maraqlarını təmin etmək üçün onların peşəkar bacarıqlarından səmərəli istifadə olunmasını təmin etməkdir.
Kadr ehtiyatının formalaşdırılması və istifadəsi dövlət qulluğu dövlət kadr siyasətinin həyata keçirilməsi mexanizminin mühüm tərkib hissəsi, dövlət və idarəetmə orqanlarının kadr korpusunun davamlılığının və inkişafının təmin edilməsi üçün zəruri şərtdir.
Dövlət qulluğunda kadr ehtiyatı institutu mütəxəssislərin peşəkar bacarıqlarının idarə edilməsi praktikasında öz layiqli yerini tutan mürəkkəb sosial hadisədir. Ötən illərdə bu dövlət qulluğu institutuna tələbatın olmaması və yetərincə diqqət yetirilməməsi onun vəziyyətinin dövrün tələblərinə tam adekvat olmamasına gətirib çıxarıb, dövlət kadr siyasətinin həyata keçirilməsi mexanizmlərini məhdudlaşdırıb. Cəmiyyətin müasirləşməsi və dövlət qulluqçuları korpusunun formalaşması şəraitində dövlət qulluğunun yaradılması prosesində kadr texnologiyası kimi dövlət qulluğunda kadr ehtiyatı institutuna yalnız ümumi yanaşmalar müəyyən edilmişdir.
E.L. Oxotskinin fikrincə, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və istifadəsi vəzifəsi Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçuları ehtiyatı modelinin hazırlanması yolu ilə uğurla həll edilə bilər, o cümlədən:
ehtiyatın formalaşdırılması və istifadəsi məqsədlərinin müəyyən edilməsi;
formalaşması prinsipləri
ehtiyata daxil olma meyarları;
ehtiyat strukturu;
ehtiyatın formalaşması və istifadəsi mexanizmi;
ehtiyatın hazırlanması;
ehtiyata hazırlığın qiymətləndirilməsi sistemi;
kadr xidmətinin (struktur bölməsinin), ehtiyatla iş üzrə rəhbərlərin vəzifələri və s. 21
Dövlət qulluqçuları üçün belə ehtiyat modelinin fəaliyyət göstərməsini təmin edən müasir qanunvericilik bazasının hazırlanması ehtiyat institutunun hüquqi məkanının unifikasiyasına və dövlət qulluğunun ən mühüm prinsipi olan birliyin həyata keçirilməsinin praktikada tətbiqinə imkan verərdi. dövlət qulluğuna qoyulan əsas tələblər.
Beləliklə, kadrların idarə edilməsi peşəkar fəaliyyət növü kimi kadr texnologiyalarından kompleks istifadəni nəzərdə tutur. Təhlildən göründüyü kimi, dövlət kadr siyasətinin həyata keçirilməsi mexanizmlərinin tərkib hissəsi kimi dövlət qulluğu sistemində kadr texnologiyalarının tətbiqi işi elmi əsaslandırılmış, sistemli və hərtərəfli olmalıdır. Dövlət orqanlarında kadr problemlərinin həllinə elə dövlət təsirini təmin etmək lazımdır ki, burada idarəetmə aparatı ilə iş sosial tələblərə, işlərin real vəziyyətinə, kadrların obyektiv qiymətləndirilməsinə əsaslansın, nəinki fürsətçi, o cümlədən siyasi maraqlar.
Kadr texnologiyalarından istifadə dövlət qulluğunda çalışan kadrları, onların karyera yüksəlişi və peşəkar yüksəliş imkanlarını daha obyektiv qiymətləndirməyə imkan verir. Kadr texnologiyalarından istifadə nəticəsində insanın gələcək peşəkar inkişafını, dövlət qulluqçusunun rəsmi statusunda dəyişiklikləri, şəxsin imkanlarının səmərəli şəkildə həyata keçirilməsini, əməyinin adekvat ödənilməsini müəyyən edən qabiliyyətləri haqqında daha dolğun məlumat əldə edilir. və digər dəyişikliklər. HR texnologiyaları liderlik potensialına malik işçilərin müəyyən edilməsində və onların karyeralarını təşviq etməkdə böyük gələcəyə malikdir.
Eyni zamanda, kadr texnologiyaları ümumi idarəetmə texnologiyaları üçün xarakterik olan problem və funksiyaları həll etməyə imkan verir, bir insanı təşkilatdakı rolunu dəyişməyə təşviq edir, etimad mühiti və işdən məmnunluq yaradır. Buna görə də kadr texnologiyalarından səriştəli istifadə təşkilatın idarə olunmasına, fəaliyyətinin səmərəliliyinə və dövlət kadr siyasəti mexanizminin formalaşmasına kömək edir. Lakin əsas problem texnologiyaların səmərəliliyinin artırılması və onların dövlət orqanlarının praktikasında geniş tətbiqi olaraq qalır.
HR texnologiyası– Bu, təşkilatın məqsədlərinə çatmasını təmin edən kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərini idarə etmək üçün bir vasitədir. Bu, rəhbərliyin istədiyi nəticələrə nail olmaq üçün təşkilatın işçilərinə təsir formalarının, vasitələrinin və üsullarının kompleks məcmusudur. CT məzmunu- bir insanın imkanları haqqında məlumat əldə etməyə və ya təşkilat üçün tələb olunanları formalaşdırmağa və ya onların həyata keçirilməsi şərtlərini dəyişdirməyə imkan verən ardıcıl olaraq yerinə yetirilən hərəkətlər, üsullar, əməliyyatlar toplusu.
3 əsas kadr texnologiyası var - kadrların qiymətləndirilməsi, kadr seçimi, kadr karyerasının idarə edilməsi. Bunlarla yanaşı, uyğunlaşma, motivasiya, kadrlara nəzarət, münaqişələrin həlli və kadrların idarə edilməsi üçün sənədləşmə texnologiyası fəal şəkildə istifadə olunur.
Dövlət qulluqçularının qiymətləndirilməsi işçinin iş və xidmət üçün ona təqdim olunan tələblərə nə dərəcədə cavab verməsinin göstəricisidir. Qiymətləndirmənin məqsədi dövlət qulluqçularının lazımi peşəkarlıq və səriştə səviyyəsini təmin etməkdən ibarətdir. Qiymətləndirmə mövzusu işçinin peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətləridir.
Dövlət qulluqçularının keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi aşağıdakı hallarda aparıla bilər:
kadrların seçilməsi və seçilməsində; vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqə zamanı; təlim, yenidənhazırlanma və ixtisasartırmanın nəticələrinə əsasən; test nəticələrinə əsasən; sertifikatlaşdırma prosesi zamanı; kadr ehtiyatına seçilərkən; başqa vəzifəyə təyin olunduqda/köçürüldükdə və vakant vəzifə tutduqda; mükafat və ya cəza haqqında qərar qəbul edərkən; təcrübə zamanı və s.
Bu vəziyyətdə qiymətləndirmənin öz müxtəlifliyi var:
giriş və ya maneə (müsabiqə, sınaq); cari (sertifikasiya və ixtisas imtahanı).
Kadrların qiymətləndirilməsi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:
obyektivlik və şəffaflıq; insan və vətəndaş hüquq və azadlıqlarının prioritetliyi; hüquq və imkanların bərabərliyi;
etibarlılıq və diaqnostiklik (situasiya amillərinin təsirindən nisbi müstəqillik); proqnozlaşdırma qabiliyyəti (gələcək peşəkar karyera fəaliyyətinin perspektivlərini proqnozlaşdırmaq bacarığı); dövlət qulluğunun açıqlığı və onun ictimai nəzarətə əlçatanlığı; peşəkar fəaliyyətin məzmununda etibarlılıq və əsaslılıq (əhəmiyyəti); peşə fəaliyyətinə qanunsuz müdaxilədən müdafiə; mürəkkəblik - peşəkar işin səmərəliliyinə təsir edən bütün amilləri nəzərə alaraq qiymətləndirmə; vaxtında peşəkar inkişafın və peşəkar imkanlara tələbatın təmin edilməsi.
Dövlət qulluğunda peşə fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi kimi ixtisas imtahanı və attestasiya keçirilə bilər. İxtisas imtahanı işəgötürənin nümayəndəsinin qərarı ilə həyata keçirilir. Bu qərarı onun öz təşəbbüsü və ya dövlət qulluqçusunun təşəbbüsü ilə qəbul edir. Bu imtahan zərurət yarandıqda, lakin ildə bir dəfədən çox olmayaraq və üç ildə bir dəfədən az olmayaraq keçirilir. Dövlət qulluqçusunun təşəbbüsü ilə keçirilən imtahana gəlincə, o, növbədənkənar hesab olunur və işçi sinif rütbəsi verilməsi haqqında yazılı ərizə təqdim etdikdən sonra üç aydan gec olmayaraq keçirilir. İmtahan müsabiqə və ya sertifikatlaşdırma komissiyası tərəfindən aparılır.
İxtisas imtahanı keçirərək komissiya bilik, bacarıq və bacarıqları aşağıdakılara uyğun olaraq qiymətləndirir:
əmək qaydalarının tələbləri ilə; işin mürəkkəbliyi və məsuliyyəti ilə.
Bütün bunlar federal qanunlara və Rusiya Federasiyasının digər hüquqi aktlarına zidd olmayan işçilərin peşəkar keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üsullarından istifadə etməklə yanaşı imtahan prosedurlarına əsaslanmalıdır. Metodlara fərdi müsahibələr, işçinin tutduğu vəzifənin əmək vəzifələrinin icrası ilə bağlı məsələlər üzrə testlər daxildir.
Sertifikatlar"Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79 nömrəli Federal Qanunun 48-ci maddəsinə həsr edilmişdir. Sertifikatlaşdırmanın aparılması qaydası Rusiya Federasiyası Prezidentinin 1 fevral 2005-ci il tarixli 110 nömrəli "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılmasının aparılması haqqında" Fərmanında daha ətraflı şəkildə açıqlanır.
Sertifikatlaşdırma tutduğu və ya dəyişdirilən vəzifənin uyğunluğunu müəyyən etmək üçün həyata keçirilir. Sertifikatlaşdırılmayan işçilərin əsas kateqoriyalarını göstərməyə dəyər:
dövlət qulluğunda 1 ildən az işləmiş; 60 yaşdan yuxarı şəxslər; hamilə qadınlar; 3 ilədək valideynlik məzuniyyətində olanlar və məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra daha 1 il; “menecer” və “məsləhətçi” kateqoriyalarında vəzifə tutan şəxslər; müddətli xidmət müqaviləsi ilə işləyən şəxslər; son bir il ərzində ixtisas imtahanından keçmiş şəxslər.
Sertifikatlaşdırmanın məqsədləri:
dövlət qulluqçularının peşə hazırlığı səviyyəsinin və tutduğu vəzifənin tələblərinə və gördüyü işin ixtisasına mənəvi-əxlaqi uyğunluğunun müəyyən edilməsi;
dövlət qulluqçusunun tutulduğu dövlət qulluğu vəzifəsinin tələblərinə uyğunluğunun müəyyən edilməsi.
Növbəti sertifikatlaşdırma hər 3 ildə bir dəfə keçirilir. Sertifikatlaşdırma işçinin sosial-hüquqi statusunu təsdiq etmək və ya onun dəyişdirilməsi üçün əsas olmaq məqsədi daşıyır. Bu, karyera yüksəlişi və ya ixtisas tələblərinə cavab verməyən şəxsin vəzifəsindən uzaqlaşdırılması üçün lazımdır. Növbədənkənar sertifikatlaşdırma da həyata keçirilə bilər. O, dövlət qulluqçusunun təşəbbüsü ilə, əgər bu müddətli xidmət müqaviləsində müəyyən edilibsə, o cümlədən dövlət orqanında vəzifələr ixtisar edildikdə, habelə işəgötürənin nümayəndəsinin qərarı ilə həyata keçirilir. əmək haqqı şərtlərinin dəyişməsi halında.
Sertifikatlaşdırma dövlət orqanının rəhbəri tərəfindən imzalanmış hüquqi akt əsasında həyata keçirilir və eyni zamanda attestasiya komissiyası haqqında əsasnamə təsdiq edilir. Bu andan etibarən sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibi formalaşır (onlara dövlət qulluğunun idarə edilməsi orqanının nümayəndəsi, işəgötürən, kadrlar üzrə mütəxəssis, hüquqşünas, müstəqil ekspertlər (ümumi sayın 50%-i həcmində) daxildir), bölmənin rəhbəri), attestasiya cədvəli təsdiq edilir, attestasiyadan keçməli olan işçilərin dövlət vəzifəli şəxslərinin siyahısı təsdiq edilir.
Attestasiyadan əvvəl attestasiyadan keçən dövlət qulluqçusu üçün rəy tərtib edilir. Bu rəy sertifikatlaşdırma komissiyası üçün yazılır, kadrlar şöbəsi tərəfindən nəzərdən keçirilir və birbaşa rəhbər tərəfindən təsdiqlənir. Baxış dövlət qulluqçusunun şəxsi işində saxlanılır. İcmalda deyilir:
dövlət qulluqçusunun məşğul olduğu məsələlərin siyahısı;
· sertifikatlaşdırma dövründə yerinə yetirilən əsas vəzifələr;
· dövlət qulluqçusunun peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinin əsaslandırılmış qiymətləndirilməsi.
Dövlət qulluqçusunun attestasiya komissiyasının iclasında iştirakı tələb olunur. Bir qayda olaraq, dövlət qulluqçusu ilə müsahibə aparılır, o, özünü təqdimat formatında gördüyü işlər haqqında danışır və onun işini daha dolğun xarakterizə etməyə kömək edəcək əlavə məlumatlar verə bilər. Dövlət qulluqçusunun peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinin müzakirəsi obyektiv və səmimi olmalıdır. Səsvermə zamanı “lehinə” və “əleyhinə” səslər bərabər olarsa, dövlət qulluqçusunun xeyrinə qərar qəbul edilir. Sertifikatlaşdırma aparılarkən əlavə peşə hazırlığının başa çatması, hesabat sənədləri, cərimələrin və təşəkkürlərin olub-olmaması nəzərə alınır. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən qərar standartlaşdırılır və dövlət qulluqçusuna verilir:
1) doldurulan vəzifəyə uyğundur;
3) əlavə peşə hazırlığını başa vurmaq şərtilə vəzifəyə uyğundur;
4) doldurulan vəzifəyə uyğun gəlmir.
Komissiyanın qərarı komissiyanın iclasından sonra dövlət qulluqçusuna bildirilir. Qərar dövlət qulluqçusunun şəxsi işinə daxil edilir və 7 gün müddətində bu barədə işəgötürənin nümayəndəsinə məlumat verilir. Bundan sonra komissiyanın iclasından sonra bir ay müddətində qərarlardan birini özündə əks etdirən hüquqi akt verilir:
namizədlik ehtiyatına daxil etmək; əlavə peşə təhsili almaq üçün göndəriş haqqında; xidmət müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında.
Dövlət qulluqçusu öz ixtisasını artırmaqdan imtina edərsə, o, dövlət qulluğundan xaric edilir. Bir ay ərzində qərarlı hüquqi akt verilməzsə, o zaman dövlət qulluqçusu öz vəzifəsində qalır. Öz növbəsində dövlət qulluqçusunun attestasiyanın nəticələrindən şikayət etmək hüququ var.
Belə ki, attestasiyanın nəticələrinə əsasən komissiya təklif verə bilər, dövlət orqanının rəhbəri isə işçinin karyera yüksəlişi üçün tədbirlər - vəzifədə yerdəyişmə; sinif dərəcəsinin təyin edilməsi, xüsusi iş şəraitinə görə mükafatların artırılması; işçinin kadr ehtiyatına daxil edilməsi; peşəkar yenidən hazırlıq və ya təkmilləşdirmə üçün göndəriş.
Xülasə etmək lazımdır ki, kadrların qiymətləndirilməsinin danılmaz üstünlükləri ilə yanaşı, dövlət qulluqçularının qiymətləndirilməsi üçün mənfi parametrlər də mövcuddur, məsələn:
1) subyektivizm;
bunun qarşısını almaq üçün qiymətləndirmə meyarlarının işlənib hazırlanması və vəzifəyə “bağlanması”, həmçinin vəzifə qaydaları ilə təsbit edilməsi lazımdır;
2) həm patron, həm də tabeliyində olan şəxs tərəfindən keyfiyyətin qiymətləndirilməsinin zəruriliyini başa düşməmək;
müstəqil hazırlaşa bilməsi üçün qiymətləndirmə meyarlarını qiymətləndirilən dövlət qulluqçusuna çatdırmaq lazımdır;
3) qiymətləndirmənin nəticələrinə təsir göstərə bilməməsi;
qiymətləndirmənin qanunauyğunluğuna riayət edilməli, kadrların qiymətləndirilməsi proseduru dövlət qulluqçusu üçün gərgin vəziyyət kimi deyil, norma kimi qəbul edilməlidir. Həmçinin, qiymətləndirmə hərtərəfli olmalıdır, yəni tabeliyində olan şəxs təkcə rəis tərəfindən deyil, həm də müəyyən insanlar dairəsi tərəfindən qiymətləndiriləcək, bu da daha obyektiv qərar qəbul etməyə imkan verəcəkdir;
4) sistemsiz qiymətləndirmə;
qiymətləndirmənin nəticələri dövlət qulluqçusu ilə müzakirə edilməli, izah edilməli və aydınlaşdırılmalıdır ki, o, öz “zəif tərəflərini” başa düşsün və özünü təkmilləşdirməyə çalışsın. Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən fərdi inkişaf planı tərtib edilməlidir; və nəhayət, son mənfi xüsusiyyətdir
5) əks əlaqənin olmaması;
İşçilərlə sistemli işləmək lazımdır. Dövlət qurumu səriştəli kadr mütəxəssisi tələb edir, yəni. kadrlarla işləmək üçün zəruri bilik, bacarıq və bacarıqlar.
UDC 34s3
BBK 66.033.141
Məqalədə A.V. Vişnevskayanın “Dövlət dövlət qulluğunda kadr ehtiyatı texnologiyası” proses yanaşması nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirilir. Kadr ehtiyatını Rusiyanın dövlət dövlət qulluğuna münasibətdə onların həyata keçirilməsi üçün konkret addımlar və üsulların təsviri ilə fəaliyyət kimi təqdim etməyə cəhd edilir.
Açar sözlər: kadr ehtiyatı, səriştələr, prosesə yanaşma, nəticəyə əsaslanan idarəetmə.İnzibati islahatların əsas müddəaları dövlət idarəçiliyinə idarəetmə texnologiyalarının tətbiqini tələb edir. Bu, ilk növbədə, dövlət orqanlarının, onların ayrı-ayrı struktur bölmələrinin və konkret işçilərin fəaliyyətinin səmərəliliyi və səmərəliliyidir; bu fəaliyyətin tənzimlənməsi və standartlaşdırılması; müştəri diqqəti. Məhz bu müasir təlimatlar bu gün dünyada və ölkədə kifayət qədər geniş yayılmış proses yanaşmasından istifadə etməklə dövlət dövlət qulluğunda kadr rezervasiyasına tətbiq oluna bilər və edilməlidir.
Bu yanaşma hər hansı təşkilati prosesi “girişləri çıxışa və ya resursları faydalı nəticələrə çevirmək” terminologiyasında təsvir etməyi nəzərdə tutur. Onun işləməsi üçün əsas tələblər prosesin hər bir mərhələsində dəyərin ardıcıl əlavə edilməsinin bir hissəsi kimi açıqlıq (müştərinin, müştərinin, istehlakçının müəyyən dəyərə olan ehtiyaclarını ödəmək) və hərəkətlərin optimallaşdırılmasıdır (prosedurlar, biznes prosesləri).
Kadr rezervi dövlət idarəçiliyi üçün özlüyündə deyil, dövlət orqanlarının fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq və onların vətəndaşlarla xidmət münasibətlərinə keçidini sürətləndirmək üçün maraqlı olduğundan, bu kadr texnologiyası ilə bağlı açıqlıq tələbindən danışmaq olar. Müasir şəraitdə kadr ehtiyatı əksər hallarda həqiqi kadr təyinatlarına çevrilməyən insanların rəsmi siyahılarının tərtibi olaraq qaldığından, bu prosesin optimallaşdırılması zərurəti də göz qabağındadır.
Məlum olduğu kimi, dövlət qulluğunun kadr ehtiyatı iki səviyyəlidir: federal səviyyədə və Rusiya Federasiyasının müvafiq təsis qurumu səviyyəsində yaradılır. Eyni zamanda, həm federal, həm də Rusiya Federasiyasının subyekti səviyyəsində həm ümumi kadr ehtiyatı, məsələn, Rusiya Federasiyasının bütün subyekti üçün, həm də tətbiq olunan xüsusi bir kadr yaratmaq mümkündür. mövzunun xüsusi dövlət orqanlarına. Maddə dövlət dövlət qulluğunun kadr ehtiyatına həsr edilmişdir. "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunun 64-cü maddəsi.
Bu maddə müəyyən edir ki, Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluqçularının İcmal Reyestrini və dövlət qulluqçularının (vətəndaşların) qəbul edilmiş müraciətləri nəzərə alınmaqla, federal kadr ehtiyatı, federal hökumət orqanının kadr ehtiyatı, subyektin kadr ehtiyatı. Rusiya Federasiyasının və Rusiya Federasiyasının təsis qurumunun dövlət orqanının kadr ehtiyatı.
Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu haqqında qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması müəssisələri, habelə dövlət dövlət qulluğuna qəbul üçün müsabiqə yolu ilə seçim Rusiya Federasiyasında kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının mahiyyətcə təşkilati-hüquqi üsullarıdır. dövlət dövlət qulluğu.
Beləliklə, biz Rusiya Federasiyasında dövlət dövlət qulluğunun xüsusiyyətləri ilə bağlı xüsusi tələblər və məhdudiyyətlər müəyyən edən zəruri şərtləri təsvir etdik. Bu imperativləri nəzərə alaraq və istənilən təşkilat üçün kadr rezervasiyası üçün idarəetmə texnologiyasından istifadə etməklə biz dövlət qulluqçularının kadr ehtiyatının idarə olunmasının texnoloji sxemini quracağıq.
Deməli, metodoloji əsas kimi təyin etdiyimiz proses yanaşması kadr rezervasiyasının əsas mərhələlərinin mövcudluğunu nəzərdə tutur ki, onların hər biri zəruridir və müştəri üçün əlavə dəyər yaradır. Bu halda sifarişçi ya onun rəhbərinin təmsil etdiyi orqandır, ya da ən azı ehtiyatda olan şəxsin bilavasitə birbaşa rəhbəridir. Məhz bu insanlar ortaya çıxan "məhsulun" - ehtiyatda qiymətləndirilməsində əsas əlaqəyə çevrilirlər.
Kadr ehtiyatı ilə işin bütün sistemi mərhələlərə bölünə və səlahiyyətli orqanın məqsəd və vəzifələrinə uyğun olaraq qurula bilər, onları konkret vəziyyətə, orqanın maliyyə imkanlarına və onun inkişaf strategiyasına uyğun olaraq uyğunlaşdırmaq və ya dəyişdirmək olar. Addımlar və ya mərhələlərin siyahısı adətən ənənəvi olur. Bu mərhələlərin mənalı praktiki doldurulması texnologiyası dəyişkəndir və ölkənin müəyyən inkişaf mərhələsinə uyğundur.
Əsas vəzifələrdən biri birinci mərhələ Kadr ehtiyatı formalaşdırarkən ehtiyatda olanlarla səmərəli iş sistemi qurmaq lazımdır. Bunu həll etmək üçün planlaşdırılmış müddət ərzində vakant vəzifələrin tutulması ehtiyaclarını müəyyən etmək və ehtiyatda olanların seçilməsi prinsiplərini hazırlamaq lazımdır. Burada qeyd etmək lazımdır ki, planlaşdırma müddəti müxtəlif müddətlərə malik ola bilər.
Aktiv ikinci mərhələ əsas vəzifə tutulacaq vəzifələr üçün müsabiqə yolu ilə seçim sisteminin işlənib hazırlanmasıdır və müsabiqə şirkətin ehtiyaclarından asılı olaraq həm kənar mütəxəssislər (federasiya subyektinin ehtiyatı), həm də onun işçiləri (konkret dövlət orqanı) arasında keçirilir. ).
Aktiv üçüncü mərhələ Vəzifə ehtiyatda olan vəzifədə uğurla işləmək və kadr ehtiyatı ilə işin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün ehtiyatda olanların peşəkar bacarıqlarını və biliklərini inkişaf etdirməkdir. Bu problemi həll etmək üçün ideal olaraq korporativ təhsil proqramı hazırlanır ki, bunun da bir hissəsi kadr ehtiyatı mütəxəssislərinin hazırlanmasıdır. Hökumətin ehtiyaclarından asılı olaraq, belə proqrama təlimlər və seminarlar, konfranslar və təcrübələr, həmçinin ikinci ali təhsil və ya MBA, MPA (Master of Business Administration, Master of Public Administration) proqramı üzrə təlimlər daxil ola bilər.
Tapşırıq dördüncü mərhələ - ehtiyatda olan hərbçilərin işə qəbulu adlanan və ya ehtiyatda olan hərbçilərin ehtiyatda olan vəzifədə praktiki təcrübə əldə etmələri üçün sistemin qurulması. Buraya ehtiyatda olan işçinin müxtəlif səbəblərdən işdə olmadıqda dəyişdirilməsi və ehtiyatda olan işçinin tabeliyində olan işçilərlə ünsiyyətdə təcrübə qazanması daxildir. İdeal olaraq, müddəti hər bir vəzifə üçün fərdi olaraq müəyyən edilən praktiki məşğələlər silsiləsi başa çatdıqdan sonra ehtiyatda olan şəxs uzun müddət ehtiyatda olan vəzifənin öhdəsindən gəlməli və bu vəzifə üçün bütün iş spektrini yerinə yetirməlidir.
Vurğulanan mərhələlərin hər birinə daha yaxından nəzər salaq. Kadrların rezervasiya prinsiplərini və qaydalarını müəyyən etmək üçün dövlət orqanının birinci - hazırlıq mərhələsində bir sıra təşkilati fəaliyyətləri həyata keçirməsi lazımdır: kadrların dəyişdirilməsi nəzərdə tutulan vəzifələri, yaxud hipotetik kadr strukturu ilə perspektiv inkişaf sahələrini müəyyən etmək; qiymətləndirmə komissiyasını təyin etmək, onu həyata keçirilən fəaliyyət növləri üzrə öyrətmək, onun işinin meyarlarını və tələblərini razılaşdırmaq; kadr ehtiyatının formalaşdırılması və inkişafı prosedurunun əsasnamələrini işləyib hazırlayır; prosedurun özü haqqında Əsasnaməni qəbul edir; bu proses üçün müştəriləri və onun koordinatorlarını təyin etmək; həm işin hazırlıq mərhələsində, həm də komissiyanın işi və ehtiyatda olanlarla əks əlaqə üçün doldurulacaq texniki sənədləri və formaları işləyib hazırlayır; bu prosesə cavabdeh olan şöbələrdə məlumat kampaniyası aparmaq; kadr ehtiyatına namizədlərin siyahısını tərtib etmək və onlarla izahat işi aparmaq.
Kadrların idarə edilməsində ümumi yer rezervasiya tipologiyasıdır: status meyarına görə - mütəxəssislər ehtiyatı və menecerlər ehtiyatı; funksional meyara görə - inkişaf ehtiyatı (perspektivli layihələr üçün kadr ehtiyatının hazırlanması) və əvəzedici ehtiyat (təqaüdə çıxmaq və ya hər hansı digər səbəblərə görə müəssisəni tərk etmək hüququ əldə edən işçiləri əvəz etmək üçün kadr ehtiyatının hazırlanması).
Buradan belə nəticə çıxır ki, rezervasiya edilməli olan vəzifələrin siyahısı olmalıdır və hər bir vəzifə üzrə ehtiyatda olanların konkret sayı müəyyən edilir. Bundan əlavə, məlumdur ki, real həyat şəraiti dəyişkəndir, ona görə də müxtəlif səbəblərdən, o cümlədən ümidləri doğrultmayan kadrlardan getməsi ilə əlaqədar təsdiq edilmiş ehtiyatdan kadrların müəyyən dövriyyəsini təmin etmək lazımdır. Əlavə edək ki, bu cür qərarlar həm səlahiyyətlilər səviyyəsində, həm də bütövlükdə subyekt səviyyəsində qəbul edilməlidir.
Kadr rezervasiyasının hədəf auditoriyası, potensial olaraq vakant və ya yeni yaradılmış bir vəzifəni (və ya müəyyən bir peşəkar və ya idarəetmə karyerası üçün) tutmağa qadir olan, müəyyən bir rütbəli bir vəzifə üçün tələblərə cavab verən, rəqabətli seçimdən keçmiş işçilər qrupudur. və sistemli məqsədyönlü ixtisas hazırlığı keçmişdir.
Rəqabət xarakterini nəzərə alaraq, kadr ehtiyatının işə götürülməsi prosesini nəzərdən keçirək. Fikrimizcə, burada 5 rəqabət meyarı cəlb edilməlidir: yaş, iş təcrübəsi, təhsil, peşəkarlıq və motivasiya.
Yaş məhdudiyyətləri onunla əlaqədardır ki, kadr rezervasiyası həm ehtiyatda olan şəxsin hazırlanması, həm də bir vəzifə tutma prosedurunun perspektivləri (həm vakant vəzifə, həm də mövcud vəzifəni doldurarkən) üçün vaxt tələb edən bir prosesdir. Bu o deməkdir ki, mümkün namizəd üçün müəyyən optimal yaş “tavanı” müəyyən edilməlidir, yəqin ki, hər bir vəzifə üçün fərqli və perspektivli ehtiyat üçün kifayət qədər böyükdür. Kadrların idarə edilməsi, orta səviyyəli menecer vəzifəsini tutmaq üçün optimal yaş kimi 25-35 yaş və yüksək səviyyəli menecer üçün 45 yaş rəqəmlərinə belə istinad edir.
İş təcrübəsinin daxil edilməsinə nəzarət bütün vəzifələr üçün lazım deyil, lakin ümumiyyətlə və ya hər hansı bir xüsusi təcrübənin olmaması rəsmi vəzifələrin effektiv yerinə yetirilməsinə obyektiv maneə olan iş (məsələn, yüksək səviyyəli idarəetmə) var. Bununla belə, biznes təşkilatlarının statistikası göstərir ki, bəzi vəzifələrdə bu tələb “arzu olunan”, “üstünlük verilən” və s. kateqoriyasına salına bilər.
İxtisas təhsili tələbi bu gün kadrların idarə edilməsində adi haldır, necə ki, dövlət dövlət qulluğunda belə bir qaydanın istisnası olaraq qalır.
Motivasiya tələbi ilə bağlı problem də sadəcə olaraq həll olunur. Bu meyar mümkün qədər subyektiv olsa da, təcrübə sübut etdi ki, peşəkar və ya iş artımına diqqət yetirməyən işçi, "giriş" peşəkarlıq səviyyəsindən asılı olmayaraq, vakant vəzifə tutarkən ondan gözlənilən nəticələri göstərə bilməz. Bunu öyrənməyin ən asan yolu dövlət orqanında namizədlərin özünü irəli sürməsi prosedurunu tətbiq etməkdir. Namizədlər birbaşa rəhbərlər tərəfindən kadr ehtiyatına təqdim olunduqları halda, bunun alternativi onların sorğusu (anketi) ola bilər. Namizədlər siyahısına daxil olmaq üçün hər iki variant üçün, nailiyyətlərin motivasiya səviyyəsini müəyyən etmək üçün yaxşı sübut edilmiş testlərdən və çoxfaktorlu test üsullarından (12 faktorlu motivasiya anketi) istifadə edə bilərsiniz.
Namizədlərin peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi texnologiyası yenidir və dövlət qulluğunda sınaqdan keçirilməyib. Bu, daha çox dövlət dövlət qulluğunda müsabiqə və sertifikatlaşdırma prosedurlarının formal xarakter daşıması ilə bağlıdır. İşləyən və səmərəli qurulmuş rəqabətli seçim texnologiyası “giriş peşəkarlığına” zəmanət verir, ixtisas imtahanı və sertifikatlaşdırma isə onun saxlanılan səviyyəsinə zəmanət verir. Beləliklə, işçi versiyada olan bu texnologiyalar namizədin kadr ehtiyatına daxil edilməsinin mümkünlüyü üçün rasional və şəffaf əsas verə bilər. Halbuki indiyədək bu texnologiyalar dövlət qulluqçusunun effektivlik və səmərəlilik səviyyəsinin qiymətləndirilməsindən ayrı olaraq mövcuddur.
Bundan başqa, dövlət qulluqçularının bəzi kateqoriyaları var ki, bu və ya digər səbəbdən attestasiya prosedurundan keçmirlər. Buna görə də, digər kadr mexanizmlərinə etibar etmədən, kadr ehtiyatına daxil olmaq üçün peşəkar səriştənin qiymətləndirilməsi üçün mümkün prosesin təsvirini yaratmağa çalışacağıq.
Bunu etmək üçün müəyyən bir müddət üçün işçinin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün bir sxem qurmaq kifayətdir (bütün işçilər üçün bərabər qəbul edilir). Lakin fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, öz növbəsində, aşağıdakı komponentlərə bölünür: işin səmərəliliyinin (səmərəliliyinin) qiymətləndirilməsi, fəaliyyət prosesinin özünün qiymətləndirilməsi, işçinin peşəkar əhəmiyyətli və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi.
Fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə gəldikdə, burada idarəetmədə məqsəd və göstəricilər üzrə idarəetmə və işçilərin fəaliyyətinin tənzimlənməsi və standartlaşdırılması kimi bir yanaşma mövcuddur. Bu tendensiyaların sonuncusu artıq inzibati və rəsmi qaydalar çərçivəsində dövlət orqanlarına daxil edilir. Ancaq hələlik bu işin başlanğıcını qeyd edə bilərik. Bütün dövlət funksiyaları və xidmətləri tənzimlənmir və iş tənzimləmələri əksər hallarda təsirsiz qalır. Nəticə etibarilə, dövlət orqanının dövlət qulluqçularının peşəkar xidmət fəaliyyəti proseslərinin nəzərə alınması səriştəsinin təminatı rəhbərin təcrübəsi, adekvat baxışı və qərəzsizliyidir. Lakin bütün bu şərtlər subyektivdir.
Vəzifəli şəxsin öz funksiyalarını yerinə yetirməsinin məzmununa və formasına təsir edən ikinci amil işin həyata keçirildiyi konkret şəraitdir. Bunlara daxildir:
işin aktuallığı;
həm şöbələr və şöbələr arasında, həm də sonuncular daxilində vaxtında və adekvat funksional əmək bölgüsü;
səmərəli şaquli işləmə;
hökumətlə qarşılıqlı əlaqə prosesində olan əhali, ictimaiyyət, ərazi təşkilatları və digər qeyri-dövlət qurumları ilə ünsiyyət prosesində hökumətin qarşısında duran vəzifələrin qanunauyğunluğu, səviyyəsi və əhəmiyyəti.
Təsvir edilən amillər məmurun gündəlik fəaliyyətinin spesifik məzmununa təsir göstərir. Və bu, onun işinin müəyyən faizlə gözlənilməzliyinə gətirib çıxarır. Bütün bunlar həm də mütəxəssislərin fəaliyyətində subyektivlik elementini artırır və bununla əlaqədar olaraq, işin planlı uçotunun məhdud imkanlarını artırır.
Konkret tapşırıqların yerinə yetirilməsi mexanizmlərinin (yuxarıda qeyd olunan fəaliyyət növləri üzrə prosedurların təsviri) nəzərə alınmasına gəlincə, onların olmaması məntiqi olaraq biznes proseslərinin özünün və ya dövlət məmurunun fəaliyyətinin məzmununun qeyri-qanuni olması ilə bağlıdır. təsvir edilmişdir.
İşin bütün prosessual formalarını təsvir etmək mümkün deyil, çünki onlardan bəziləri müəyyən bir şəxs tərəfindən hazırlanmış fərdi fəaliyyət nümunələridir və yüksək səviyyəli unikallığına görə başqa insanlara ötürülə bilməz. İşin digər hissəsi innovativ xarakter daşıyır və buna görə də bu zaman çərçivəsində onların həyata keçirilməsini təsvir etmək mümkün deyil. Prinsipcə, rəsmiləşdirilə və standartlaşdırıla bilməyən prosedurlar da var və onların təsviri prinsipcə lazımsızdır. Nəhayət, o qədər aydın olan prosedurlar var ki, onların təsvirinə ehtiyac yoxdur, çünki onlar fərdi bilik və bacarıq səviyyəsindən asılı olmayaraq bütün işçilərə tanışdır.
Bununla belə, yuxarıda göstərilən halları istisna etsək, belə bir standartlaşdırmanın olmaması işin iki mümkün sxemə uyğun aparılmasına gətirib çıxarır: birinci seçim işçinin özünü ixtira etməsidir; ikincisi, həyata keçirilməsinin mövcud təşkilati ənənəsidir.
Bu vəziyyətdən iki mümkün nəticə çıxarmaq olar. Dövlət orqanlarının qəbul etdiyi fəaliyyət sxemləri və prosedurları əsas məqamlarda tənzimlənməli və ya onların həm nəticə baxımından, həm də resurslardan istifadə baxımından həyata keçirilməsi “giriş”lə təmin edilməlidir. ” və standart işə qəbul prosedurları zamanı qiymətləndirilə bilən işçinin proses peşəkarlığı - seçim, işin köçürülməsi və ya vaxtında müntəzəm və qeyri-rəsmi qiymətləndirmə (sertifikasiya, ixtisas imtahanı).
Kadrların idarə edilməsində ən son tendensiyalarda təşkilatlar "konsepsiyalarla idarəetmə" dən (tabeliyində olanların fəaliyyətinin nəticələri menecerin rəyi ilə müəyyən edildikdə) daha obyektiv platformaya əsaslanan idarəetməyə - məqsədlərə əsaslanan idarəetmə sistemindən istifadə edir. və meyarlar (Performans İdarəetmə Sistemi, PM -sistem).
RM sistemi bir-biri ilə əlaqəli dörd alt sistemə aiddir:
məqsəd ağacı;
bu məqsədləri dəstəkləyən meyarlar sistemi;
təsdiq edilmiş məqsəd və göstəricilərə görə şöbələrin və işçilərin məsuliyyətinin infrastrukturu;
göstəricilərin dəyərlərində əks olunan şirkətin fəaliyyət göstəricilərinin monitorinqi və təhlili sistemi.
Təbii ki, məqsədlər ağacı sistem yaradan bir alt sistemdir, çünki əsas seçilmiş məqsədə çatmaq üçün bütün fəaliyyətlərinə rəhbərlik etmək üçün iyerarxiyanın hər bir səviyyəsində təşkilatın diqqətini təcəssüm etdirir. Ancaq meyarlar olmadan, məqsədlər hər kəsin öz yolu ilə şərh etdiyi bir abstraksiya olaraq qalır. PM sistemi nəyin ölçüldüyü və qiymətləndirildiyi, necə edildiyi, kimin məsuliyyət daşıdığı və monitorinq nəticələrindən hansı nəticələrin çıxarıla biləcəyi ilə bağlı idarəetmə sistemindəki daxili razılaşmalar toplusudur.
Məqsədlər, vəzifələr və göstəricilər üzrə təşkilatın idarə edilməsi mexanizmi bütün təşkilati və texnoloji prosesləri idarə etməyə imkan verən texnologiyadır. Planlaşdırılan göstəriciləri faktiki olanlarla dərhal müqayisə edin, nəticələri təhlil etmək üçün əsasa sahib olun və növbəti planlaşdırma dövrü üçün düzəlişlər üçün mərhələləri məntiqi şəkildə formalaşdırın. İşçilərin motivasiyası təşkilatın məqsəd və vəzifələrinin bütün işçilər üçün şəffaf olması səbəbindən baş verir. Nailiyyətlər bir piramida prinsipinə uyğun olaraq formalaşır - ayrı-ayrı işçilərin və şöbələrin nailiyyətlərindən tutmuş bütün təşkilatın nailiyyətlərinə qədər.
Bir orqana münasibətdə parçalanma apararkən hədəf zənciri belə görünür: orqanın məqsədləri, struktur bölmənin (şöbə və ya şöbə) məqsədləri, struktur bölmənin işçilərinin məqsədləri.
İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi sxemi:
Məqsəd əldə etmək (müxtəlif dəyər səviyyələri ilə: ictimai, məsələn, ərazinin, onun təşkilatlarının və əhalisinin inkişafı üçün planlı göstəricilər; dövlət qurumu; şöbə; fərdi-peşəkar).
Məhsulun, malların yaradılması, xidmətlərin göstərilməsi.
Qərar vermə.
Sənəd yaratmaq və ya onun işlənib hazırlanmasında iştirak etmək.
kollegial, şaquli, çarpaz funksional və ya təşkilatlararası ünsiyyət və ya əməkdaşlıq.
Planlı tapşırıqlarda nəzərə alınmır, lakin müdirin əmri ilə işçi tərəfindən həyata keçirilir.
Planlaşdırılmış, lakin tamamlanmamış (səbəbləri göstərilməklə).
Əmək nizamnaməsində bu və ya digər formada qeyd edilməmişdir.
İşin standart icrası və ya nümayiş etdirilən müstəqillik və yaradıcılıq səviyyəsi.
Fəaliyyətin müntəzəmlik dərəcəsi.
Struktur bölmə, bütövlükdə hökumət və region əhalisi üçün fəaliyyətin dəyəri.
Bu işi yerinə yetirməkdə peşəkarlıq səviyyəsi.
Normativ hüquqi aktlar əsasında səlahiyyət, inzibati reqlamentlər, dövlət funksiyalarının həyata keçirilməsi və dövlət xidmətlərinin göstərilməsi üçün əsasnamələrdən tutmuş şöbə və ya idarəetmə haqqında əsasnamələrə qədər və hökumətin məqsədlərinə əsaslanaraq. , bölmə üzrə illik və rüblük iş planları tərtib edilir ki, bunlar şöbə müdirinə iş əmrləridir.
Müəyyən edilmiş plan əsasında və mütəxəssislərin əmək qaydalarına əsasən, menecer müəyyən müddətə işçilər üçün iş sifarişləri tərtib edir.
Hesabat dövründə işçilər iki istiqamətdə fəaliyyətlərin uçotunu aparırlar: planlı və plandankənar. Struktur bölmənin rəhbərinin tapşırığı ilə həyata keçirilən plandankənar fəaliyyətlərə xüsusi diqqət yetirilir.
Hər bir fəaliyyət növü üçün müəyyən bir "çıxış" da qeyd olunur. Bu, aşağıdakı növlərdən biri ilə əlaqəli fəaliyyətin nəticəsidir:
Bu fəaliyyət növləri və onların nəticələri rübün və ya ilin sonunda işçilərin fərdi hesabatlarında ümumiləşdirilmiş cədvəldə ümumiləşdirilir. Aşağıdakı fəaliyyətlər xüsusilə vurğulanır:
Şöbənin və ya şöbənin rəhbəri cədvəl məlumatlarını təhlil edərək, hesabat dövrünün əvvəlində işçiyə verilmiş iş əmri ilə müqayisə aparır. Görülən işlərin nəticələrinə əsasən, plandan kənar fəaliyyətlər təcrid olunur və situasiya və müntəzəm olaraq bölünür. Daimi iş tabeliyində olan şəxsin sonrakı iş tapşırığına daxil edilir və zəruri hallarda iş reqlamentinin dəyişdirilməsi təklifi kimi. Planlaşdırılan, lakin tamamlanmamış işlər obyektiv səbəblərdən təhlil edilir. Əmək qanunvericiliyində qeyd olunmayan iş təşəbbüskarlıq səviyyəsini göstərən xüsusi olaraq qeyd olunur: işçi, menecer, yüksək rəhbərlik, digər dövlət orqanı və ya digər təşkilat.
Görülən fəaliyyətlərin keyfiyyət təhlilinin nəticələrinə əsasən, menecer keçmiş dövr üçün işçinin fəaliyyətinin bütün növləri üzrə işinin qiymətləndirilməsi haqqında cədvələ məlumat daxil edir. 4 qiymətləndirmə meyarı nəzərə alınır:
Bu hesabatlar menecerin tabeliyində olanın işi ilə bağlı rəyi ilə birlikdə qiymətləndirmə komissiyasına təqdim olunur.
Struktur bölmənin rəhbərini adekvat qiymətləndirmək üçün onun rəhbərlik etdiyi bölmənin işinin hesabatı eyni qaydada təhlil edilir. Eyni qaydada, zərurət yarandıqda, struktur bölmə haqqında əsasnaməyə dəyişikliklər edilməsi və sonrakı dövrlər üçün planların formalaşdırılması ilə bağlı təkliflər verilir.
Beləliklə, müəyyən müddət ərzində görülən işlərə nəzarət etməklə dövlət qulluqçusunun peşəkarlığını ölçməyə cəhd edə bilərsiniz:
Faktiki fəaliyyətin rəsmi qaydalarla müqayisəsi.
Faktiki fəaliyyət göstəricilərinin planlaşdırılmış göstəricilərlə müqayisəsi.
Bu göstəricilər sabit və yüksəkdirsə - tələb olunandan daha yüksəkdirsə, daha yaxşıdır - o zaman bu meyara görə işçi kadr ehtiyatına açıq namizəddir.
Qeyri-rəsmi işləyən sertifikatlaşdırma proseduru və (və ya) ixtisas imtahanı halında, təsvir edilmiş performans təhlili lazımsızdır (çünki bu, sertifikatlaşdırma komissiyasına təqdim edilmiş birbaşa rəhbərin hesabatına daxil edilməlidir) və buna görə də bu kadrların qiymətləndirilməsi institutunun qəbul etdiyi qərarlar.
Əvvəlki vəzifədə uğur qazanmaq, kadr ehtiyatına yüksəlmək üçün zəruri şərt olmaqla kifayət etmir. Çünki əvvəlki fəaliyyət növü ilə qarşıdan gələn iş arasında həmişə müəyyən fərq olur.
Tələbələri yetişdirmək üçün mövcud və tələb olunan peşəkar səriştə arasında fərqin nə olduğunu bilmək vacibdir. Ona görə də hər ikisi təsvir edilməli və ölçülə bilməlidir. Bu, səriştə profilini - tələb olunan bacarıqları, peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlər, nəzəri (əsas) bilikləri özündə birləşdirən mövqe modelini yaratmağa imkan verir. Səlahiyyətdə biri varsa, qalanı texnika məsələsidir: ehtiyatda olan əsgərin səriştəsinin səviyyəsini ölçün və hədəf vəzifə üçün tələb olunan səviyyə ilə müqayisə edin. Bununla birlikdə, bir vəzifənin səriştə profilini təsvir etmək və bunun əsasında "giriş" nəzarəti, kadrların inkişafı planı, onun qiymətləndirilməsi və digər texnologiyalar qurulan təşkilati səlahiyyətlər portfelinin tərtib edilməsi üçün idarəetmədə indi dəbdə olan texnologiya yoxdur. hələ də dövlət qulluğunda geniş yayılıb. Bu başa düşüləndir, çünki bu cür fəaliyyət dövlət orqanlarının kadr şöbələri tərəfindən qısa müddətdə həyata keçirilə bilməz, ekspertlərin köməyinə ehtiyac var.
Beləliklə, səriştə, problemləri həll etmək və planlaşdırılan məqsədlərə nail olmaq bacarığı, işçinin müəyyən bir işi uğurla yerinə yetirməsi üçün zəruri olan davranış xüsusiyyətləridir. Başqa sözlə, müxtəlif üsullar əsasında hansı insani keyfiyyətlərin işdə uğura səbəb olduğu müəyyən edilir. Bacarıq, insanların uzun müddət ərzində müxtəlif vəziyyətlərdə uğurlu davranış və ya düşüncə tərzinə kömək edən əsas keyfiyyətlərinə aiddir.
Koqnitiv kompetensiyalar, o cümlədən təkcə formal biliklər deyil, həm də təcrübəyə əsaslanan qeyri-rəsmi biliklər.
Funksional səriştə (bacarıq və ya nou-hau) aşağıdakıları ehtiva edir: “müəyyən peşə sahəsində çalışan şəxs bacarmalı və nümayiş etdirməyi bacarmalıdır”.
Şəxsi səriştələr (davranış səriştələri, “özünü necə aparacağını bilmək”) “effektiv və ya üstün iş performansı ilə səbəbli əlaqədə olan nisbətən sabit şəxsiyyət xüsusiyyətləri” kimi müəyyən edilir.
Etik səriştə, “şəxsi fikirlər və peşəkar dəyərlər və iş vəziyyətlərində onlara əsaslanaraq qərar qəbul etmək bacarığı”.
Meta-səriştələr qeyri-müəyyənliyin öhdəsindən gəlmək, eləcə də öyrətmək və tənqid etmək qabiliyyətinə aiddir.
"Səriştə" anlayışı işçinin işinin səmərəliliyini, işində məqsədə çatmaq qabiliyyətini göstərən son nəticəni əks etdirir. İşçinin səriştəsinin qiymətləndirilməsi peşəkar standartlara və onun vəzifə öhdəliklərinin öhdəsindən gəlmək qabiliyyətinə əsaslanır. Bacarıqlarını nümayiş etdirmək üçün insanlar öz bacarıqlarını nümayiş etdirməlidirlər - bacarıqlı olmağa imkan verən davranış nümunələri. Beləliklə, səriştə adətən iş problemlərini həll etmək bacarığı, səriştələr isə bu qabiliyyəti təmin edən davranış standartları kimi xarakterizə olunur.
Ədəbiyyatda səriştədən istifadənin üç müxtəlif yolu təsvir olunur: nəticələr (insanların bir vəzifəyə nail olmaq üçün nə edə bilməli olduqlarını təsvir edən peşə standartları); insanların həll etdiyi problemlər (hazırda baş verənləri təsvir edin); Şəxsiyyət xüsusiyyətləri və xüsusiyyətləri (insanların hansı işlərə uyğun olduğunu təsvir etmək). Bu model aşağıdakı tendensiyaya əsaslanır: iş konkret tapşırığı yerinə yetirmək deyil, “problemin həlli” və “layihənin idarə edilməsi” ilə bağlıdır.
Vəzifə qaydalarına əsasən, hədəf vəzifənin səlahiyyətlərinin profilini və müvafiq olaraq struktur bölmə və dövlət orqanı haqqında müddəalara əsasən, onların səlahiyyətləri portfelini tərtib etmək mümkündür. Növbəti addım müəyyən bir iş mövqeyində işi yerinə yetirmək üçün kifayət qədər səriştənin ifadə dərəcəsini müəyyən etməkdir. Müəyyən bir vəzifə üzrə mütəxəssisin səriştəsi səviyyəsində hər bir səriştənin ifadəsi 100% ola bilməz.
İzlə müəyyən bir mütəxəssisin səriştə səviyyəsinin qiymətləndirilməsi texnologiyası aşağıdakı sxemə uyğun olaraq həyata keçirilir:
Ekspert qiymətləndirməsinin köməyi ilə mövcud təşkilati sənədlərə - hədəf vəzifəni tutan mütəxəssisin iş təsvirinə, onun faktiki fəaliyyətinin nəticələrinə və bölmə haqqında əsasnaməyə əsaslanaraq zəruri səlahiyyətlər müəyyən edilir. Nəticə zəruri peşəkar vacib keyfiyyətlərin, tələb olunan əməliyyat bacarıqlarının və əsas biliklərin siyahısı şəklində təqdim olunan mütəxəssisin səriştə profilidir.
Hər bir səriştə üçün, artıq bu vəzifədə işləyən bir mütəxəssis tərəfindən tipik problemlərin həlli ilə bağlı mövcud təcrübə əsasında onun ifadəsinin minimum tələb olunan dəyəri qəbul edilir.
Bacarıqları ölçülməli olan işçi işinin nəticələrinə əsasən bu vəzifə üzrə səlahiyyət profili ilə müqayisə edilir. Müqayisə qiymətləndirmə komitəsinin üzvləri tərəfindən aparıla bilər.
Vəzifə balları və işçinin xalları müqayisə edilir, onlardan müəyyən nəticələr çıxır.
Əgər tələb olunan bilik səviyyəsi kifayət qədər asanlıqla ölçülürsə və əksər səlahiyyətli orqanlarda bu qiymətləndirmə mövcuddur və hətta bəzən avtomatlaşdırılıb və kompüter testi şəklində təqdim olunursa, tələb olunan bacarıqları və peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətləri ölçmək o qədər də asan deyil; ilkin iş ekspertlər və müştərilər (ehtiyatda olanların xətt rəhbərləri) tələb olunur.
Əvvəlki fəaliyyət məzmunca işçinin ehtiyatda olan işindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənirsə, prosedur əvvəlki iş yerində tələb olunmayan səlahiyyətlərin mövcudluğunu proqnozlaşdırmağa imkan verən proyektiv üsullarla əlavə edilə bilər. Nəzərdən keçirilən metodologiya müəyyən situasiyaların qurulmasına və müsahibdən onun davranış modelini və ya hədəf iş mövqeyinə xas olan vəziyyətin həllini təsvir etməyi xahiş etməyə əsaslanır.
Burada qiymətləndirmə komissiyası müxtəlif səlahiyyətləri yoxlamaq üçün layihə müsabiqəsi keçirə bilər. Məsələn, bölmənin keçmişdə qarşılaşdığı tapşırıqlar verilə bilər və namizədlərdən bunu həll etmələri xahiş oluna bilər. Və ya açıq məlumat mənbələrinə əsaslanaraq hansısa layihə, plan, inkişaf strategiyası hazırlamaq təklifi ilə müsabiqədən sonra modelləşdirilmiş tapşırıq təklif edilir. Bu texnologiya potensial ehtiyatda olan hərbçinin bacarıq və bacarıqları haqqında daha obyektiv və dəqiq təsəvvür yaradır.
Gələcək işçilər üçün bir az fərqli yanaşma mövcuddur. Bu rəqiblər qrupunun çətinliyi ondan ibarətdir ki, hədəf mövqeyi və müvafiq olaraq onun səlahiyyətlərinin profili əvvəlcədən məlum deyil. Bu gün Rusiya Federasiyası Prezidentinin ehtiyatda olan şəxslərin siyahısını tərtib edən mütəxəssislərin düşdüyü vəziyyət məhz belədir: bunun ölkə səviyyəsində kadrların idarəedici ehtiyatı olacağı məlumdur, lakin bu hələ mümkün deyil. müsabiqə iştirakçılarının yaxın illərdə hansı vəzifələrə qəbul ediləcəyini dəqiq proqnozlaşdırmaq. Belə bir vəziyyətdə hər hansı bir fəaliyyət sahəsində hər hansı bir dövlət orqanının rəhbəri tərəfindən tələb olunan idarəetmə səlahiyyətlərinin ən ümumi siyahısını müəyyən etmək lazımdır. Əlbəttə ki, belə bir vəziyyətdə səhv olduqca böyük ola bilər və hədəf mövqeyinin müəyyən edildiyi anda xüsusi bir ehtiyatda olan şəxsin əlavə hazırlığı tələb olunacaq. Bununla belə, dövlət qulluğunda menecer üçün ümumi olan səlahiyyətlərin siyahısı tərtib edilə bilər. Bunun əksi olaraq, strateji planlaşdırma və proqnozlaşdırma, böhranların idarə edilməsi, müqavimətin idarə edilməsi, insan resursları, geniş sosial səriştə, ölkə və hakimiyyət orqanlarının üzləşdiyi müasir problemləri görmə və anlama, hüquqi və iqtisadi savad, yüksək liderlik potensialı və s. . Görünür, müasir dövlət idarəçiliyinin səmərəli fəaliyyət göstərməsi və inkişafı üçün bu problem ortaya qoyulmalı və həll edilməlidir. Müsabiqənin nəticəsi qiymətləndirmə komissiyasının namizədlərlə bağlı qərarıdır: yenidən qiymətləndirmənin vaxtı (altı aydan gec olmayaraq) və mümkün vəzifə (və ya namizədliyin rədd edilməsi) göstərilməklə, federasiya orqanının və ya subyektinin kadr ehtiyatı məlumat bazasına daxil edilməsi; ehtiyatda olan hərbçinin hazırlanması və inkişafı üçün fərdi planın, o cümlədən təlim və inkişaf məqsədləri, son tarixlər, fəaliyyət meyarları, təlim və inkişaf formaları, mentorun seçilməsi, əks əlaqə formaları; ehtiyatda olan hərbçilərin hazırlanması və inkişafı üzrə ümumi planın tərtib edilməsi.
Kadrların rezervasiyasında növbəti addımdır mütəxəssislərin və menecerlərin faktiki hazırlığı yeni vəzifələr üçün ehtiyata daxil edilmişdir. Və burada perspektivli ehtiyatdan ehtiyat ehtiyatının hazırlanması texnologiyaları bir qədər fərqlidir. Bu spesifikasiya ehtiyatda olanların ikinci kateqoriyası üçün perspektivlərin açıqlığı və qeyri-müəyyənliyi ilə bağlıdır. Onlar, bir qayda olaraq, ümumən rəhbər vəzifələr üçün hazırlanır, dublikasiya isə həm aydın vaxt perspektivini (məsələn, müəyyən bir işçinin təqaüdə çıxması), həm də vəzifə üçün çox xüsusi tələbləri nəzərdə tutur. Kadr ehtiyatı qruplarının hər biri ilə işləmə alqoritmi, əsas mərhələlərdə üst-üstə düşsə də, özünəməxsus inkişafa malikdir. Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən kadr ehtiyatına qəbul həyata keçirilir və hər bir ehtiyatda olan şəxs üçün fərdi inkişaf planları tərtib edilir. Tələbələr qrupu üçün - karyera inkişafı planının tərtib edilməsi və onun təqaüdçü kimi təsdiq olunduğu vəzifəni tutmaq üçün əlavə olaraq mənimsənilməli olan bacarıqlar."Perspektivli ehtiyat" qrupu üçün - plan təhsilin artırılmasına yönəldilməlidir. menecer ixtisasının ümumi səviyyəsi.
Xüsusilə qeyd edirik ki, bu planın forması mərkəzləşdirilmiş qaydada hazırlanmalı və mütləq performans meyarlarını ehtiva etməlidir ki, bunun əsasında həm ehtiyatda olan, həm də qiymətləndirmə komissiyası xüsusi səylər və əlavə üsullar olmadan rezervasiya üçün ayrılmış müddətin nə qədər səmərəli olduğunu görə bilsinlər. keçdi.
Kadr ehtiyatının inkişafının tərkib hissəsi kimi kadrların hazırlanması və tərbiyəsinin çoxlu sayda formaları mövcuddur. Onların seçimi inkişaf etdirilən səriştələrdən, həyata keçirilmə vaxtı isə müəyyən bir səlahiyyətin əsas inkişaf səviyyəsindən asılıdır. Fikrimizcə, dövlət idarəçiliyinin spesifik şərtlərinə tətbiq oluna bilən inkişaf və təlim formalarını adlandıraq.
Layihə işləri - geyim forması ehtiyatda olan hərbçilərin hazırlığı üçün hərtərəfli olduğu qədər də müasirdir. Layihəsinin mövzusu həm cari, həm də proqnozlaşdırılan fəaliyyətlərinə uyğun olmalıdır. Bundan əlavə, səlahiyyətli orqan üçün aktuallıq və praktik əhəmiyyətə dair ciddi tələb var. Dizaynerin bir mentoru və seçim komissiyası olmalıdır, bundan əvvəl o, təhsilinin nəticəsi olaraq layihəni müdafiə edəcəkdir. Dizaynın bir hissəsi olaraq, ehtiyatda olan şəxs müstəqil nəzəri təlim keçməli, təsirli məlumat və praktiki bazaya yiyələnməli, ünsiyyət bacarıqlarını nümayiş etdirməli, digər işçiləri köməkçi, tabeliyində, ekspert kimi işə cəlb etməli və s. Layihənin hazırlanması və müdafiəsi prosesində ehtiyatda olanlar öz peşəkar səriştələrini tam şəkildə nümayiş etdirirlər ki, bu da onun nəticə meyarlarında qiymətləndirilməsinə imkan verir.
Şaquli və ya üfüqi fırlanma (çeşid kimi - xarici təcrübə) təlimin ən praktik və nümayiş etdirilən formalarından biridir. Müvəqqəti olmayan bir işçinin rəhbər və ya funksional vəzifə tutmasını və onun əmək qaydaları ilə müəyyən edilmiş bütün əmək vəzifələrini yerinə yetirməsini nəzərdə tutur. Belə bir təcrübə zamanı işçi rəhbər və ya funksional vəzifədə təcrübə qazanır, yeni vəzifələri yerinə yetirmək, yeni iş sahəsində problem və problemləri həll etmək bacarığı qazanır ki, bu da təcrübənin genişlənməsinə, yeni bacarıqların ortaya çıxmasına, qabaqcıl təlimlərə, iş təcrübəsinin artmasına səbəb olur. struktur bölməsinin və ya bütövlükdə dövlət orqanının fəaliyyətinin təşkilinə baxmaq üçün üfüqlər və mümkün yollar. Bu, həm də bütövlükdə təşkilat üçün müəyyən müsbət nəticələrin yaranmasında özünü göstərir: şöbələr arasında əlaqələrin gücləndirilməsi, innovasiyaların və yerli təşəbbüskarlığın artırılması, gələcək və cari istehsal problemlərinin birgə həllinin sadələşdirilməsi.
Mentorla işləmək (Qərb idarəçiliyində müxtəlif variantlar kimi məşq, qönçələnmə, kölgələmə) ölkədə təcrübə transferinin əvəzsiz, lakin tanınmış formasıdır. O, öyrənmə prosesini və real istehsal problemlərinin həllini, təcrübənin, gizli biliklərin, ənənələrin və iş texnologiyalarının ötürülməsini birləşdirir. Bundan əlavə, hər bir tərəf əhəmiyyətli üstünlüklər əldə edir: ehtiyatda olan şəxs öz peşəkar inkişafına daha mənalı münasibət, artan məsuliyyət hissi, yeni səlahiyyətlər baqajı və mentor, öz növbəsində, öz vəzifəsinə hörmət şəklində. təcrübə, ötürülən bacarıqlarla qürur, kənardan və tələbədən və bütövlükdə hökumətdən minnətdarlıq. Bu cür fəaliyyətlər üçün maddi həvəsləndirmə forması da olmalıdır.
Təkmilləşdirmə kursları, yenidən hazırlıq, ikinci ali təhsil almaq və digər modul və qısamüddətli təlim proqramları. Müəyyən kurslar və ya proqramlar keçmək zərurəti ehtiyatda olan şəxsin özü, eləcə də onların formasının özü tərəfindən əsaslandırılmalıdır. Bu o deməkdir ki, kadr rezervi büdcəsi də hökumətdə əvvəlcədən və gələcək üçün planlaşdırılan və müzakirə olunan bir xəttdir. Kurslar və ya proqramlar düzgün seçilibsə, ehtiyatda olan şəxs onlardan "dəyişiklik agenti" kimi qayıdır, yeniliyin və perspektivlərin və problemlərin səbəbləri ilə bağlı yeni baxışın subyekti olur. Belə kursların məzunları təşkilati dəyişikliklərin aparılmasında hökumət üçün əsas səlahiyyətlərə, transformasiya subyektlərinə çevrilə bilərlər. İxtisasartırma formal olaraq həyata keçirilirdisə, ehtiyatda olan şəxs çox güman ki, dövlət idarəçiliyi sahəsində ümumi nəzəri biliklərinin səviyyəsini artırdı. Bu gün bu cür təlimin sifarişçisi olan dövlət orqanı ilə bu formanı təmin edən qurum (universitet, təlim şirkəti, işə qəbul agentliyi) arasında sıx qarşılıqlı əlaqə zəruridir. Korporativ sifarişdə, fikrimizcə, “tələbə” tərəfindən iş probleminin həlli yolu ilə bu orqan üçün təhsil konsaltinqinin real forması olan orqanın konkret praktik vəziyyəti nəzərə alınmaqla təlim proqramının effektivliyi meyarları olmalıdır. ” öyrənmə prosesində.
Emalatxana - iştirakçıların təşkilatın müəyyən problemlərini müzakirə etmək üçün toplaşdığı işçi iclas, seminar, praktiki seminar. Bu forma hər bir iştirakçının unikal təcrübəsini yeniləməyə, hökumətin problemlərini maraqla təhlil etməyə, başqa nöqteyi-nəzərdən baxış və anlayış üfüqlərini genişləndirməyə imkan verir. Bundan əlavə, təbii ki, natiqlik bacarıqları mükəmməlləşir və iştirakçıların kommunikativ səriştəsi artır. Belə görüşün rəhbəri klassik mühazirəçi deyil, onun hazır şablonları və düzgün cavabları yoxdur, o, yalnız müzakirə prosesini təşkil edir, onun axınına rəhbərlik edir, müzakirə sahəsini strukturlaşdırır və dəyirmi masanın koordinatoru kimi çıxış edir. Onun elmi dairələrdə roluna asanlaşdırıcı, moderator, vasitəçilik deyilir. Bu iş formasının faydaları həm sessiya iştirakçıları, həm də bütövlükdə təşkilat üçün göz qabağındadır.
Sadalanan təlim və inkişaf formalarının hər biri qiymətləndirmə prosedurunu və fəaliyyət meyarlarını təmin etməlidir. Ehtiyatdan çıxarılma aşağıdakı hallarda həyata keçirilir:
işdən çıxarılması və ya yaşayış yerinin dəyişdirilməsi;
imtina;
fərdi inkişaf planının həyata keçirilməsinin nəticələrinə əsasən ehtiyatda olan hərbçinin qiymətləndirilməsinin azalması və ya dəyişməməsi;
ehtiyatda olan hərbçinin hədəf vəzifəyə təyin edilməsi.
Təlim müddətinin sonunda fəaliyyətlər həyata keçirilir ehtiyatda olanların qiymətləndirilməsi fərdi planın yerinə yetirilməsi, fərdi tədbirlər üzrə planın yerinə yetirilməsi (təcrübə, layihənin müdafiəsi və s.), fəaliyyət göstəriciləri, inkişaf etdirilən səriştələr, mentorun rəyi və s. kimi göstəricilər əsasında. Biz artıq qiymətləndirmə alqoritmini bilirik: real və ya ümumi idarəetmə hədəf mövqeyinin modeli ilə müqayisə. Hazırlıq proseduruna karyera sınağı daxil deyilsə, bu mərhələdə belə bir qaçış məcburidir.
Təlimin nəticəsi ya sözügedən vəzifəyə təyinat, ya da imtina olacaq. Birinci halda ehtiyatda olan hərbi qulluqçuya həm hazırlığın nəticələri, həm də yeni vəzifəyə uyğunlaşma mərhələsində lazımi rəy verilir. İkinci halda, şanssız işçinin motivasiyasında azalma əldə edə bilərik. Və burada onun hazırlığının qiymətləndirilməsi onun inkişafını və şəxsi səriştələrinin böyüməsini göstərdiyi təqdirdə təşkilatda tələbinin genişləndirilməsini təmin etmək lazımdır. Bu, işçi qruplarında, layihələrdə və yeni təşəbbüslərdə iştirak, onun müxtəlif ekspert komissiyalarına daxil edilməsi, təcrübənin yeni işçilərə ötürülməsi üçün onun imkanlarından istifadə edilməsi və s. ola bilər. Bu, onun motivasiyasını saxlamağa və hökumətə sədaqətini qorumağa kömək edəcək, hətta gələcəkdə onu başqa vəzifəyə də təyin edə bilər.
Təbii ki, bu fəaliyyətin gedişində bütün kadr işləri qaydaya salınmalı, kadrlar şöbəsinin əhəmiyyəti xeyli artmalı və möhkəmlənməlidir. Kadrların idarə edilməsi baxımından kadrlar şöbəsi bu prosesin - kadr rezervasiyasının sahibi olur. Onun əsas müştəriləri - xətt menecerləri öz işçilərinin işinə olan tələbləri və onun effektivliyinin qiymətləndirilməsi meyarlarını ətraflı şəkildə formalaşdıra biləcəklər ki, bu da şaquli tabeçilik münasibətlərində subyektivliyi azaldacaq. Bu prosesin texnolojiləşdirilməsi həm də müştəri üçün yeni dəyər – müasir əməliyyat şəraiti üçün hərtərəfli peşəkar təlim keçmiş səriştəli işçinin yaradılmasına gətirib çıxaracaq. Bütün prosedurlar adekvat şəkildə həyata keçirilirsə və bütün addımlar təsvir edilmiş sxemə uyğun olaraq təsvir edilir və təşkil edilirsə, bu prosesdən gəlir də artmalıdır, çünki inkişaf etmiş səlahiyyətlərin kapitallaşması baş verəcəkdir.
Ədəbiyyat
Kiy T.A., Leontyeva L.N. Qiymətləndirmə bir iş prosesi kimi // Kadrların idarə edilməsi kitabçası. 2005. No 4. S. 57-69.
Sokolova E.A. Kadr ehtiyatı şirkətin potensialının yaradılması üçün effektiv vasitədir. // İnsan potensialının idarə edilməsi. 2006. No 3. S. 184-189.
Senchenko V. Arxa kadrları gücləndirin // Bələdçikadrların idarə edilməsi. 2007. No 4. S. 50-52.
Biblioqrafiya
Kiy T.A., Leontyeva L.N.Bir iş prosesi kimi qiymətləndirmə // Kadrların idarə edilməsinə dair məlumat kitabçası. 2005. No 4. S. 57-69.
Sokolova E.A. Kadr ehtiyatı - şirkətin potensial böyüməsinin təsirli vasitəsi // İnsan Potensialının İdarə Edilməsi. 2006. No 3. S. 184-189.
Sentchenko V. Kadr ehtiyatlarının gücləndirilməsi // Kadrların idarə edilməsinə dair məlumat kitabçası. 2007. No 4. S. 50-52.
Dövlət dövlət qulluğunda kadr ehtiyatı texnologiyası
“Dövlət dövlət qulluğunda kadr rezervinin texnologiyası” məqaləsində müəllif bu məsələyə proses yanaşması kimi baxır. O, kadr ehtiyatlarını Rusiyanın dövlət dövlət qulluğuna tətbiq edilən konkret addımlar və onların həyata keçirilməsi üsullarından istifadə edərək fəaliyyət kimi təsvir etməyə çalışır.
Açar sözlər:Kadr texnologiyaları sosial texnologiyaların xüsusi bir hissəsidir, onlardan istifadə etmədən müxtəlif təşkilatlarda müasir idarəetməni həyata keçirmək və Rusiya cəmiyyətinin transformasiyası və modernləşdirilməsi proseslərini təmin etmək mümkün deyil. Ümumi nəzəri anlayışda sosial texnologiya yeni sosial keyfiyyətə nail olmaq üçün idarəetmə obyektinin sosial xassələrinə təsir göstərən ardıcıl texnikalar (hərəkətlər, əməliyyatlar) məcmusudur. Təşkilatların idarə edilməsi praktikasında sosial texnologiyalar insan resurslarından səmərəli istifadə, bütün kateqoriyalardan olan işçilərin - həm icraçı, həm də idarəedici kadrların real və potensial imkanlarını aktivləşdirən alət kimi qəbul edilir. Bu baxımdan onlar kadr texnologiyaları və ya kadrların idarə edilməsi texnologiyaları (kadr texnologiyaları) kimi qəbul edilir. Svirina I.V. Dövlət dövlət qulluğunun kadr idarəetməsində kadr texnologiyaları // Güc. 2012. No 7. səh.122-125.
Dövlət dövlət qulluğu sistemində kadr texnologiyalarının inkişafı kadrların idarə edilməsinin sosial mexanizmlərinin təkmilləşdirilməsinin əsası kimi qəbul edilir. İdarəetmə və sosial funksiyaları birləşdirən kadr texnologiyalarına bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyini və onun məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsini təmin etmək rolu verilir ki, bu da ilk növbədə dövlət orqanlarının və idarəetmə orqanlarının səlahiyyətlərinin səmərəli icrası deməkdir. . Kadrların idarə edilməsi texnologiyalarının ümumi məqsədi təşkilatın kadr mühitini optimallaşdırmaq, peşəkar resursları səfərbər etmək, onların inkişafı və tam istifadə etmək, təşkilatdaxili münasibətlər sistemini təkmilləşdirmək və təşkilat işçilərinin şəxsi inkişafına kömək etmək üçün ona fəal təsir göstərməkdir.
Dövlət orqanlarında və idarəetmədə istifadə olunan kadr texnologiyalarında kadrların idarə edilməsinin sosial mexanizmlərinin potensial imkanları reallaşdırılır və bununla da onların praktiki istifadəsi və təkmilləşdirilməsi üçün əsas zəmin yaradılır, xüsusən kadrların qiymətləndirilməsi, vəzifələrə namizədlərin seçilməsi və seçilməsi kimi sahələrdə. dövlət dövlət qulluğu, idarəetmə kadrları ehtiyatı ilə iş, karyera planlaması və s. Nesterov A.G. Dövlət dövlət qulluğu sistemində kadr texnologiyalarının tətbiqi təcrübəsi haqqında // Dövlət Xidməti. Koordinasiya Şurasının kadr məsələləri, dövlət mükafatları və dövlət qulluğu üzrə bülleteni. 2011. No 1. S. 4-13.
Dövlət dövlət qulluğu sistemində bu sahələrdə kadrların idarə edilməsi texnologiyalarının tətbiqi təkcə ümumi mülki normalarla deyil, həm də dövlət dövlət qulluğu haqqında xüsusi qanunvericilik və daxili normativ-inzibati tələblərlə tənzimlənir. Məsələn, dövlət dövlət qulluğuna daxil olmaq və onu başa vurmaqla bağlı gəlir və əmlak haqqında məlumatın (təkcə özünün deyil, həm də ailə üzvlərinin) “paylaşmaq” zərurətindən tutmuş dövlət qulluqçusuna qədər kifayət qədər məhdudiyyətlər və tələblər mövcuddur. mümkün maraqların toqquşmasının qarşısını almaq öhdəliyinin qəbul edilməsi, onun ehtimal mənbəyini bir daha göstərməklə, xüsusən də o, ailə dairəsindədirsə.
Bu prosesdə kadr texnologiyasının rolu təkcə dövlət qulluqçusunun rəsmi davranışına, onun dövlət qulluğuna qəbulun bütün proseduruna nəzarət etmək deyil, həm də onun vəzifəli şəxsi (vəzifəsinə uyğun olaraq) və şəxsi maraqları arasında mümkün uyğunsuzluqların aradan qaldırılmasında ona kömək etməkdir. . Yeri gəlmişkən, bu, rəsmi etika normalarından kənara çıxan məmuru sadəcə cəzalandırmaqdan qat-qat çətindir - burada cinayət, təqsir elementləri və s., yəni. idarəedici təsir prosedurunu son dərəcə rəsmiləşdirən hər şey. Dövlət qulluqçularının rəsmi davranışının və “məmur əhval-ruhiyyəsinin” daimi idarəetmə monitorinqini aparmaq, onların işinin nəticələrinə təsir edən müxtəlif şərait və amilləri təhlil etmək daha çətindir.
Bu gün dövlət dövlət qulluğunun kadr idarəçiliyi təcrübəsində müxtəlif kadr texnologiyalarından istifadə olunur ki, onların bəziləri artıq tanış olub, digərləri isə kifayət qədər məhdud miqyasda istifadə olunur. Əhəmiyyətli məqam ondan ibarətdir ki, dövlət dövlət qulluğunun peşəkar fəaliyyət növü kimi özünəməxsus xüsusiyyətləri var və onun kadr tərkibinin, kadr təminatının bütün kompleksinin formalaşması kadr texnologiyalarından istifadə üçün konkret vəzifələri nəzərdə tutur. Vasiliev O.A. Dövlət mülki və bələdiyyə qulluğu sistemində müasir kadr texnologiyalarının tətbiqi haqqında // Dövlət Xidməti. Koordinasiya Şurasının kadr məsələləri, dövlət mükafatları və dövlət qulluğu üzrə bülleteni. 2012. No 2. S. 33.
İlk növbədə, bunlar dövlət orqanlarının kadr təminatı proseslərinin optimallaşdırılmasına imkan verən texnologiyalardır: dövlət qulluğu vəzifələrinə namizədlərin seçilməsi, dövlət qulluqçularının peşə və mənəvi-psixoloji keyfiyyətlərinə dair müasir tələblər nəzərə alınmaqla dövlət orqanlarının kadrlarının sertifikatlaşdırılması. , dövlət qulluqçularının motivasiyası, onların peşəkarlıq və vəzifə yüksəlişinin planlaşdırılması, kadr ehtiyatı ilə iş və s. Müxtəlif təşkilatlarda kadrların peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün ənənəvi olaraq bir sıra HR texnologiyalarından istifadə olunur. Peşəkar, yəni. hər hansı bir işdə dərin ümumi və xüsusi təlim və iş təcrübəsi nəticəsində əldə edilmiş xüsusi bilik və praktiki bacarıqlar kompleksinə malik olan şəxs zəruridir. Dövlət qulluqçularına gəlincə, onların peşəkarlığı ilk növbədə müvafiq idarə olunan sahənin xüsusiyyətlərini bilməyi nəzərdə tutur, yəni. müəyyən təhsilin olması. Bundan əlavə, dövlət qulluqçusu tutduğu vəzifə ilə bağlı idarəetmə nəzəriyyəsi, konstitusiya, inzibati və digər hüquq sahələri üzrə biliyə malik olmalıdır.
Rusiya Federasiyası Prezidenti yanında Rusiya Dövlət Qulluğu Akademiyasının dövlət qulluğu və kadr siyasəti şöbəsinin alimləri tərəfindən mütəmadi olaraq həyata keçirilən dövlət dövlət qulluğunun aktual problemləri ilə bağlı sosioloji tədqiqatlarda peşəkar kadrların qiymətləndirmələri də mövcuddur. dövlət orqanlarının inzibati heyətinin vəziyyəti. Onlardan birində (yanvar 2009-cu il) tədqiqat iştirakçıları dövlət qulluğunun idarəedilməsi kadrlarının peşəkar vəziyyətini orta səviyyədə müəyyən ediblər: ekspertlərin 6,4%-i bunu “yaxşı”, 52,8%-i “pisdən daha yaxşı”, “daha pis” kimi qiymətləndirib. yaxşıdan çox” - 22,9%, “pis” - 5,5% (12,4% cavab verməkdə çətinlik çəkib). Bu qiymətləndirmə onu deməyə əsas verir ki, bu gün dövlət qulluğu kadrlarının, xüsusilə rəhbər vəzifələrdə olan və ya qərarların hazırlanmasında və qəbul edilməsində iştirak edən kadrların peşəkarlığının artırılması sahəsində xeyli problemlər, məsələlər və vəzifələr mövcuddur.
Peşəkarlığın fundamental əsası səriştədir, yəni. nəinki müəyyən məsələləri bilmək, onlardan xəbərdar olmaq, həm də onları müzakirə etmək və həll etmək bacarığı. Dövlət dövlət qulluğu bütün səviyyələrdə yüksək peşəkarlığa çevrilməlidir - kadrların peşəkarlaşdırılmasının mənası və məqsədi budur. Ona görə də dövlət kadrlarının ixtisasının artırılması dövlət dövlət qulluğu sistemində kadrların peşəkarlaşdırılmasının mühüm sahəsi hesab olunur. Dövlət dövlət qulluğu üçün kadrların inkişafı onun inkişaf vasitələrindən biridir. Beləliklə, təkmilləşdirmənin stimullaşdırılması dövlət qulluğunun inkişafı məqsədi ilə əlaqələndirilməli və dövlət orqanlarının kadr idarəçiliyi vəzifəsi (əsas vəzifələrdən biri), onun tərkib hissəsi hesab edilməlidir. Və bu, müvafiq olaraq texnoloji cəhətdən təmin edilməlidir - nəinki kimin, harada və necə daha çox təlim və ya yenidən hazırlanması barədə qərar vermək deyil, həm də dövlət qulluqçularında öz bacarıqlarını artırmaq istəyini inkişaf etdirmək, onlara marağını stimullaşdırmaq yollarını və vasitələrini axtarmaq lazımdır.
Qeyd etmək lazımdır ki, təlimlə bağlı işçilərin motivasiyası fərqlidir və xüsusi kadr texnologiyalarının mövzusudur. Ən əsası attestasiya, ixtisas imtahanları, kadr ehtiyatının formalaşdırılması, kadrların rotasiyası kimi kadr texnologiyalarının tətbiqi ilə yaranan motivasiyadır ki, bu gün dövlət qulluqçularının təlimə göndərilməsi ilə bağlı heç bir problem yoxdur. Dövlət qulluqçularının ixtisaslarını artırmaq üçün ən vacib motivlər arasında ən ümumi olanı qeyd etmək lazımdır: yeni qanunvericiliyi öyrənmək, yeni vəzifəyə təyin olunmaq, iş istiqamətini dəyişdirmək zərurəti ilə yarana bilən yeni biliklərə həvəs. icra hakimiyyəti orqanının fəaliyyəti və ya vəzifə öhdəlikləri, yaxud mütəxəssis kimi öz səviyyəsini təsdiq etmək və s. Çikarina L.Ya. Dövlət dövlət qulluğunda dövlət kadr siyasəti // Əmək və sosial münasibətlər. 2010. No 6. S. 43-47.
Dövlət dövlət qulluğunda kadrların idarə edilməsinin sosial mexanizmlərindən istifadə praktikasında dövlət qulluqçularının karyerasının (iş artımının) idarə edilməsi texnologiyasının inkişafına xüsusi diqqət yetirilməlidir. Dövlət qurumunun kadrların idarə edilməsi xidməti üçün ən çox maraq doğuran işçilərin karyerasının təşkilatdaxili aspektidir, çünki konkret dövlət qulluqçusunun maraqlarını mümkün qədər nəzərə almağa və dövlət idarəçiliyinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsində onun potensialından ən səmərəli istifadə etməyə imkan verir. Bu, kadr texnologiyaları üçün xüsusi bir vəzifədir - belə ki, dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişi həm dövlət dövlət qulluğunun sistemli ehtiyaclarına, həm də dövlət orqanı əməkdaşının şəxsi gözləntilərinə cavab versin və bütün bunlar həyata keçirilməsinə əsaslansın. dövlət qulluqçuları tərəfindən öz peşə imkanları, təcrübələri, şəxsi və işgüzar keyfiyyətləri, peşə səriştəsi və s.
Rəhbər vəzifələrə irəli çəkilmək üçün kadr ehtiyatının formalaşdırılması dövlət qulluqçularının karyera inkişafının planlaşdırılması prosesi ilə birbaşa bağlıdır. Ehtiyatla işləməkdə məqsəd idarəetmə kadrlarını yüksək ixtisaslı işçilərlə doldurmaq, vakant vəzifələri vaxtında tutmaq, dövlət orqanlarına həvalə edilmiş vəzifələri həll etməyə qadir olan idarəetmə kadrlarının seçilməsi və yerləşdirilməsi səviyyəsini artırmaqdır. Qeyd etmək lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sistemi üçün kadr ehtiyatının formalaşdırılması problemi bu gün xüsusi aktuallıq kəsb edir: sözügedən sosioloji tədqiqatda iştirak edənlərin 33,8%-i bu problemin “çox kəskin”, 31,5%-i isə qeyd edib. daha kəskin deyil, kəskin”, 19,4% - “kəskindən daha ədviyyatlı deyil”, 9,7% - “xüsusi kəskinlik yoxdur” (cavab verməkdə çətinlik çəkənlərin 5,6%-i ilə).
Formal nöqteyi-nəzərdən dövlət dövlət qulluğunun kadr ehtiyatı səriştəni, təşəbbüskarlığı və xidməti vəzifələrin icrasına yaradıcı yanaşmanı özündə birləşdirən, əlavə hazırlığa malik olan, tələblərə riayət etməyə nail olan dövlət qulluqçuları və digər vətəndaşlar qrupudur. nəzərdə tutulduğu vəzifələr üzrə ixtisas tələbləri.namizədlik. Əgər biz kadr ehtiyatına daha geniş yanaşsaq və dövlət qulluqçularının sosial keyfiyyətlərinin inkişafının sosial effektini önə çəksək, o, çox konkret məzmunla dolacaq. “Kadr ehtiyatı”nın formalaşdırılması dövlət qulluğunun sabitləşdirilməsi və inkişafı, dövlət qulluqçularının peşə və işgüzar fəallığının, xidməti vəzifələrinin icrasının səmərəliliyinin artırılması məqsədi ilə formalaşdırılır. RAGS alimləri tərəfindən aparılan sosioloji araşdırmada, bu araşdırmanın iştirakçılarının fikrincə, işçilərin kadr ehtiyatına daxil edilməli olduğu meyarlar da müəyyən edilmişdir. Bu, ilk növbədə, peşəkarlıq - rəylərin 88,8 faizi, konkret fəaliyyət növü üzrə əldə edilən nəticələr - 46,7 faiz, biznesə yaradıcı yanaşma, innovativ düşüncə - 43,5 faiz, vətəndaş məsuliyyəti - 40,7 faizdir.
Dövlət dövlət qulluğu üçün düşünülmüş və yüksək effektiv kadrların qiymətləndirilməsi sistemi bir sıra mühüm sosial funksiyaları yerinə yetirir. Bu, komandalardakı münaqişələri azaltmağa, işçilər, menecerlər və tabeliyində olanlar arasında əlverişli sosial-psixoloji münasibətlərin yaradılmasına kömək etməyə imkan verir; işçilərin əməyini stimullaşdırmaq, işçilərin güclü və imkanlarından səmərəli istifadə etmək; əməyin kəmiyyət və keyfiyyəti ilə dövlət qulluqçusunun əmək haqqı arasında ədalətli əlaqə yaratmaq; dövlət dövlət qulluğu kadrlarının ixtisasartırma səviyyəsi haqqında məlumat almaq; qiymətləndirilən göstəricilərdə dəyişikliklərin dinamikasını müşahidə etmək və vəzifə qrupları və struktur bölmələr üzrə müqayisələr aparmaq. Korşunova O.N. Dövlət qulluğunda dövlət kadr siyasətinin planlaşdırılması və həyata keçirilməsində yeni tendensiyalar // Humanitar elmlərin sualları. 2012. No 5. S. 286-289.
Beləliklə, Rusiya Federasiyasının dövlət dövlət qulluğu sistemində dövlət mülki orqanlarının kadrların idarə edilməsi texnologiyaları, əsasən sosial və idarəetmə texnologiyaları özünəməxsus xüsusiyyətlərə malikdir. Bu xüsusiyyətlər dövlət dövlət qulluğunun ümumi xüsusiyyətləri ilə, dövlət qulluqçularına həm peşəkar, həm də şəxsi tələblərlə və s. Odur ki, dövlət orqanlarında kadrların idarə edilməsi texnologiyalarına qoyulan ilk tələb onların tətbiqinin qeyri-rəsmi xarakteri hesab oluna bilər ki, bu da dövlət kadrlarının (dövlət qulluqçularının) idarəetmə qabiliyyətinin artırılması şərti və müəyyən dərəcədə onların problemlərinin həllinin açarıdır. sosial problemlər.