Stress - səbəblər, amillər, simptomlar və stressdən azad olmaq. Bir insanın qarşılıqlı tərəfdaşı başa düşmək və tərəfdaşın onun motivlərini düzgün başa düşdüyünə inam yoxdursa, münaqişəyə girməmək bacarığı
Özünü test sualları
Əsas terminlər və anlayışlar
Karyera formalaşması.
Karyera uğuru.
Karyera mövqeləri.
Fərdi identifikasiya.
Karyera uyğunlaşması.
Karyera mərhələləri.
1. “Karyera” nədir?
2. Karyeranızın əsas mərhələlərini təsvir edin. Hansı mərhələdəsiniz?
3. Karyera uğurunu hansı amillər müəyyənləşdirir?
4. Psixoloji və obyektiv uğur necə əlaqələndirilə bilər?
5. İnsanın karyerası hansı sahələrdə inkişaf edə bilər? Bir misal göstərin.
2.4. Təşkilatda stressin idarə edilməsi 6
“Stress” anlayışını əlaqələndirdiyiniz əsas sözləri yazın (şək. 8).
___________________
6 Fəsildə aşağıdakı mənbələrdən istifadə olunur: , , , , , , , , , , , , ,
düyü. 8. Stress nədir?
Son illərdə stress getdikcə daha çox yayılmışdır. Bu termin ən populyarlardan birinə çevrildi və şirkət rəhbərləri üçün haqlı narahatlıq mənbəyinə çevrildi. Bu, həm işçilərin sağlamlığına, həm də şirkətin mənfəətinə mənfi təsir göstərən şirkət xərclərinin ən "bahalı" növlərindən biridir.
Stress fərdlərin yaşadığı bütün təzyiq formalarına aid olan ümumi bir termindir. Termin məzmunu ilə bağlı çoxsaylı təriflərin və fikir ayrılıqlarının olmasına baxmayaraq, belə hesab etmək olar ki, stress- arzu olunan nəticələrin əldə edilməsini çətinləşdirən çətinliklərin və ya maneələrin olması nəticəsində yaranan dinamik vəziyyət. Stressin təzahürü vəziyyətin ilkin idrak qiymətləndirməsi nəticəsində yaranan fizioloji, psixoloji və davranış reaksiyalarıdır.
Stress faktorlarına həm insanı əhatə edən reallıqda, həm də onun psixoloji mühitində rast gəlinir. Bütün stress mənbələrini üç böyük qrupa bölmək olar:
Xarici amillər;
Təşkilatdan asılı olan amillər;
İşçinin özündən asılı olan amillər.
Xarici amillər - bunlar, məsələn, silahlı münaqişələr və toqquşmalar, cəmiyyətdə iqtisadi və siyasi qeyri-sabitliyin artması, inflyasiya, işsizliyin artmasıdır.
Məsələn, Moskva Hökumətinin Əmək və Məşğulluq Departamentinin məlumatına görə, iş axtarmaq üçün məşğulluq xidmətinə müraciət edənlərin yarıdan çoxu stress keçirib və reabilitasiya və sosial-psixoloji dəstəyə ehtiyacı var.
Təşkilatdan asılı olan amillərçox böyük bir qrupu təmsil edir və onları da öz növbəsində aşağıdakı alt qruplara bölmək olar:
Görülən işin xarakteri (həll ediləcək vəzifələrin mürəkkəbliyi, işdə müstəqillik, məsuliyyət dərəcəsi, iş şəraiti: işi yerinə yetirərkən təhlükə dərəcəsi, səs-küy səviyyəsi, işıqlandırma və s.);
Rolların qeyri-müəyyən bölgüsü (işçilərin davranışı üçün rəsmi olaraq müəyyən edilmiş və real tələblər arasında uyğunsuzluq, rol münaqişəsi);
Komandada münasibətlər (dəstək olmaması, ünsiyyət problemləri);
Təşkilati struktur (məsələn, ikili tabeçiliyi nəzərdə tutan təşkilatın matris strukturu, eyni vaxtda iki menecerin əmrlərini yerinə yetirmək məcburiyyətində qalan işçi üçün çox vaxt potensial stress mənbəyidir);
İdarəetmə tərzi (narahatlıq, qorxu və depressiya hissləri ilə müşayiət olunan əsassız təzyiq və təhdid üsulları).
İşçinin özündən asılı olan amillər - Bunlar həm şəxsi problemlər, həm də işçilərin özlərinin spesifik keyfiyyətləri və xarakter xüsusiyyətləridir.
Bundan əlavə, stresin yaranmasına kömək edən və ya əksinə, qarşısını alan amillərə aşağıdakılar aid edilə bilər:
Təcrübə;
Qavrayış;
Həmkarların, dostların və qohumların dəstəyi;
Vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün aktiv təsir cəhdləri;
Aqressivlik dərəcəsi.
Təcrübə. Deyirlər ki, təcrübə ən yaxşı müəllimdir; həm də stressin qarşısını alan kifayət qədər güclü amil ola bilər. Bir qayda olaraq, işçilər nə qədər uzun müddət işləsələr, təşkilatdakı iş şəraitinə bir o qədər yaxşı uyğunlaşırlar, çətinlikləri bir o qədər uğurla dəf edirlər və işlərindəki maneələri aradan qaldırırlar.
Qavrayış.İşçilər çox vaxt vəziyyəti olduğu kimi deyil, hazırda onlara göründüyü kimi qəbul edirlər. Məsələn, bir işçi heyətin ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılmanı həyat faciəsi kimi qəbul edə bilər, digəri isə tez bir zamanda yeni bir iş əldə etmək və ya öz biznesini yaratmaq ümidi ilə nikbin şəkildə qəbul edə bilər.
Bu təbiidir həmkarların, dostların və qohumların dəstəyi gərginliyi aradan qaldırmağa və stressi aradan qaldırmağa kömək edir. Bu, McClellandın motivasiya nəzəriyyəsinə uyğun olaraq, qarşılıqlı anlaşma, dostluq və ünsiyyətə açıq ehtiyacı olan insanlar üçün xüsusilə vacibdir.
Vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün aktiv şəkildə təsir etməyə çalışır(ortaya çıxan çətinliklərin və maneələrin aradan qaldırılmasına yönəlmiş davranış), bir qayda olaraq, passiv gözləmə mövqeyindən və mövcud vəziyyətə müdaxilə etməməkdənsə, stressin qarşısını almaq və onun səviyyəsini azaltmaq üçün daha əlverişlidir.
Stressin səviyyəsini və onun səbəblərini qiymətləndirmək üçün stressin yığılmağa meylli olduğunu nəzərə almaq lazımdır. Bəzən onsuz da yığılmış stress səviyyəsini tamamlayan kifayət qədər əhəmiyyətsiz bir səbəb çox "son damla" ola bilər, bundan sonra son dərəcə mənfi nəticələr yaranır. Buna görə stressi təhlil edərkən onun baş verməsindən əvvəl baş verən və stresin müəyyən nəticələrini müəyyən edən bütün səbəb və şərait kompleksini nəzərə almaq lazımdır.
11.2. Stressin səbəbləri və mənbələri
Stressin səbəblərinin siyahısı sonsuzdur. kimi stressorlar Beynəlxalq münaqişələr, ölkədə siyasi vəziyyətin qeyri-sabitliyi, sosial-iqtisadi böhranlar da baş verə bilər. Stressə səbəb olan amillərin əhəmiyyətli bir hissəsi peşə vəzifələrimizi yerinə yetirməklə bağlıdır. Stressə səbəb ola biləcək təşkilati amillər müəyyən edilə bilər:
həddindən artıq yük və ya çox az iş yükü;
rol münaqişəsi (işçiyə ziddiyyətli tələblər təqdim edildikdə baş verir);
rolun qeyri-müəyyənliyi (işçi ondan nə gözlədiyinə əmin deyil);
maraqsız iş (23 peşə üzrə 2000 kişi işçi üzərində aparılan araşdırma, daha maraqlı işlərə sahib olanların maraqsız işlərdə çalışanlara nisbətən daha az narahatlıq nümayiş etdirdiyini və fiziki xəstəliklərə daha az həssas olduğunu göstərdi);
pis fiziki şərait (səs-küy, soyuq və s.);
səlahiyyət və məsuliyyət arasında səhv əlaqə;
təşkilatda məlumat mübadiləsi kanallarının zəif olması və s.
Stress amillərinin başqa bir qrupunu təşkilati-şəxsi adlandırmaq olar, çünki onlar insanın öz peşə fəaliyyətinə subyektiv narahat münasibətini ifadə edir. Alman psixoloqları W. Siegert və L. Lang işçilərin bir neçə tipik “qorxularını” müəyyən edirlər:
işin öhdəsindən gələ bilməmək qorxusu;
səhv etmək qorxusu;
başqaları tərəfindən tərk edilmək qorxusu;
işinizi itirmək qorxusu;
özünü itirmək qorxusu.
Stressogenlər həmçinin komandada əlverişsiz mənəvi-psixoloji iqlim, həll edilməmiş münaqişələr, sosial dəstəyin olmaması və s.
Bu "buket"ə təşkilati və istehsal xarakterli stress amilləri əlavə etmək olar şəxsi həyat problemləriəlverişsiz emosiyalar üçün bir çox səbəb təmin edən şəxs. Ailədəki problemlər, sağlamlıq problemləri, "orta yaş böhranı" və digər bu kimi qıcıqlandırıcılar adətən bir insanda kəskin şəkildə yaşanır və onun stresə qarşı müqavimətinə ciddi ziyan vurur.
Beləliklə, stressin səbəbləri çox da sirr deyil. Problem, stresə səbəb olan səbəblərə təsir edərək onun qarşısının alınmasıdır. Burada əsas qayda özünü göstərir: aydın olmalıdır fərqli Nəzarətimizdə olmayanlardan bir şəkildə təsir edə biləcəyimiz stresli hadisələr. Aydındır ki, əgər bir şəxs ölkədə və ya dünyada böhran vəziyyətinə, istər-istəməz yaxınlaşan pensiya yaşına və s.-yə təsir edə bilsə, bu, çox az olacaq. Buna görə də, bu cür hadisələr tək qalmalı və əslində dəyişə biləcəyimiz stres faktorlarına yönəldilməlidir.
11.3. İş şəraitində stressin qarşısının alınması
Müxtəlif iş vəziyyətlərinin yaratdığı münaqişələr nəticəsində stressin əhəmiyyətli bir hissəsini yaşayırıq. Bu vəziyyətdə, hər halda, işgüzar münasibətlərin "şaquli" təsirlənir: menecer - tabe. Axı adi işçilər bir-biri ilə konfliktdə olsalar belə, idarəçi münaqişənin həlli prosesinə müdaxilə etməyə bilməz. Buna görə də, idarəetmə psixologiyası tərəfindən formalaşdırılmış stressin qarşısının alınması üçün tövsiyələr, sanki, iki "cəbhədə" yerləşdirilir: məsuliyyətləri işçilər arasında stress səviyyəsini azaltmaq vəzifəsi daşıyan menecerlər və onları qorumaq tələb olunan tabeliyində olanlar. özlərini stresdən uzaqlaşdırır və başqaları üçün stres yaratmır.
Məhsuldarlığı azaltmadan komandada stress səviyyəsini minimuma endirmək üçün menecer aşağıdakı tövsiyələrə qulaq asmalıdır.
İşçilərinizin qabiliyyət və meyllərini qiymətləndirməyin düzgünlüyünü tez-tez düşünün. Bu keyfiyyətlərə uyğunluq
Verilən tapşırıqların həcmi və mürəkkəbliyi tabeliyində olanlar arasında stressin qarşısının alınması üçün vacib şərtdir.
"Bürokratiyanı", yəni işçilərin funksiyalarının, səlahiyyətlərinin və məsuliyyət hədlərinin dəqiq müəyyən edilməsini laqeyd yanaşmayın. Bu, bir çox kiçik münaqişələrin və qarşılıqlı narazılıqların qarşısını alacaq.
Bir işçi verilən tapşırığı rədd edərsə əsəbiləşməyin, onunla imtinanın əsaslılığını müzakirə etmək daha yaxşıdır.
Mümkün qədər tez-tez tabeliyində olanlara etibar və dəstəyinizi göstərin. (Bir Amerika araşdırmasına görə, əhəmiyyətli stress keçirən, lakin müdiri tərəfindən dəstəkləndiyini hiss edən işçilərin, bu cür dəstəyi hiss etməyənlərlə müqayisədə il ərzində xəstələnmə ehtimalı yarıya qədər idi.)
Xüsusi iş vəziyyətinizə və işçi qüvvənizə uyğun bir liderlik üslubundan istifadə edin.
İşçilər uğursuz olduqda, ilk növbədə şəxsin şəxsi keyfiyyətlərini deyil, hərəkət etdiyi şərtləri qiymətləndirin.
Tabeliyində olanlarla ünsiyyət vasitələri arsenalınızdan kompromisləri, güzəştləri və üzrxahlıqları istisna etməyin.
Özünüzü tabeçiliyə yönəlmiş sarkazm, istehza və ya yumordan istifadə etməyi qadağan edin.
Kimisə tənqid etməyə ehtiyac varsa, konstruktiv və etik tənqid qaydalarını gözdən qaçırmayın.
Vaxtaşırı tabeçiliyinizdə artıq yığılmış stressi aradan qaldırmağın yollarını düşünün. İşçilərin istirahəti ilə bağlı problemləri, onların emosional azad olma ehtimalını, əyləncələrini və s.
Prinsipcə sadə olan bu tövsiyələrin menecerlər tərəfindən həyata keçirilməsi komandadakı stress səviyyəsinə çox əhəmiyyətli təsir göstərə bilər.
Eyni zamanda, eyni məqsədlər üçün tabeliyində olanlar da yuxarılara doğru addım atmağa təşviq edilir. İş yerində stressdən əziyyət çəkən insanlara adətən aşağıdakı stressi minimuma endirmək üsullarının siyahısı kimi bir şey təklif olunur.
Əgər iş şəraiti və məzmunu, əmək haqqı, irəli çəkilmə imkanları və digər təşkilati amillər sizi qane etmirsə, təşkilatınızın imkanlarının bu parametrləri təkmilləşdirmək üçün nə dərəcədə real olduğunu diqqətlə təhlil etməyə çalışın (yəni, əvvəlcə mübarizə aparacaq bir şeyin olub olmadığını öyrənin. ).
Problemlərinizi həmkarlarınız və rəhbərliklə müzakirə edin. Özünüzü günahlandıran və ya şikayətçi kimi görünməməyə diqqət yetirin - sadəcə sizə aid olmayan iş problemini həll etmək istəyirsiniz.
Rəhbərlikdən və həmkarlarınızdan sizə verilən tapşırıqların mahiyyəti barədə tam aydınlıq və əminlik tələb etməkdən çəkinməyin.
İstehsal "rol münaqişəsi" yaranarsa, yəni tələblərdə qəsdən ziddiyyət yaranarsa (məsələn, sizə vacib bir hesabat tərtib etmək tapşırılıb, lakin müştərilərin aramsız telefon zənglərinə cavab vermək məsuliyyətindən azad edilməmisiniz). bu və ya digər tapşırığı yerinə yetirməmək üçün bəhanələr gətirmək məcburiyyətində qalanda məsələni kədərli nəticəyə gətirin. Müzakirə üçün sizə verilən tapşırıqların uyğunsuzluğu problemini dərhal gündəmə gətirin, rəhbərliyin diqqətini sonda şəxsən sizin deyil, biznesin zərər çəkəcəyinə yönəldin.
Çox işləyərkən, qısa müddətə əlaqəni kəsmək və istirahət etmək üçün fürsətlər axtarın. Təcrübə göstərir ki, yüksək performans səviyyəsini qorumaq üçün gündə iki dəfə 10-15 dəqiqəlik istirahət kifayətdir.
İşdəki uğursuzluqların nadir hallarda ölümcül olduğunu xatırlamaq da faydalıdır. Onların səbəblərini təhlil edərkən, özünüzü səhvə yer olmayan ip gəzintiçisi ilə deyil, müdafiəçilərə qalib gəlmək üçün onlarla cəhddən ən çoxu bir və ya ikisinin uğurlu alındığı bir futbol forvardı ilə müqayisə etmək daha yaxşıdır. lakin hətta bu rəqəm bəzən kifayət edir. Öz səhvlərinizdən təcrübə qazanmaq sizin təbii hüququnuzdur (konstitusiyada yazılmasa da).
Mənfi emosiyalarınızı boşaltdığınızdan əmin olun, lakin sosial cəhətdən məqbul formalarda. Duyğularınızın ictimai tərəfindən təsdiqlənmiş idarə edilməsi onları boğmaq deyil, onları yönəltmək və ya buraxmaq üçün uyğun kanallar tapmaqdır. Çox əsəbləşirsinizsə, qapını çırpmayın və ya həmkarlarınıza qışqırmayın, ancaq qəzəbinizi neytral bir şeyə atmağın yollarını tapın: bir neçə qələm sındırın və ya köhnə kağızları cırmağa başlayın, bir qayda olaraq, burada mövcuddur. hər hansı bir təşkilatda əhəmiyyətli miqdarda. Nəhayət, axşama və ya həftəsonuna qədər gözləyin və özünüzə hər hansı bir fiziki fəaliyyət göstərin - yaxşı olar ki, nəyisə vurmalı olduğunuz yerdə (futbol, voleybol, tennis, ən pis halda xalça döymək olar).
Şəxsi və peşəkar münasibətləri qarışdırmamağa çalışın və s.
Müasir idarəetmə və psixoloji düşüncə ilə formalaşan stress səviyyələrini azaltmaq üçün belə tövsiyələr arasında ümumi qəbul edilmiş fikirlərə zidd olan olduqca gözlənilməz tövsiyələr də var. Məsələn, işdə stressdən kifayət qədər etibarlı qorunmanın güclü ailə, iş stresinə məruz qalan işçinin təsəlli və dəstək tapdığı "güclü arxa" olduğuna dair geniş yayılmış bir inam var. Bununla belə, hər şey o qədər də sadə deyil. Böyük şirkətlərdən birində orta və yuxarı səviyyəli iki yüzə yaxın işçini tədqiq edən amerikalı tədqiqatçılar Susan V. Kobasa və Mark K. Pusetti qəribə bir hadisə qeydə alıblar. Məlum olub ki, ailələrini ən böyük dayaq kimi qəbul edən işçilər stresslə bağlı xəstəliklərə ən çox rast gəlinir. Bu fakt hətta böyük maaş və ya yüksək vəzifə kimi sosial sərvətə malik olanlara münasibətdə də təsdiqini tapıb. Bu vəziyyətin mahiyyəti o deməkdir ki, işçilərin ailələri onlara işdəki stressi aradan qaldırmaq üçün lazım olan dəstəyi vermirlər. İş şəraiti onlardan, məsələn, nizam-intizam və ya bütün güclərini səfərbər etməyi tələb etsə də, ailə belə bir anda ən uyğun olmayan keyfiyyətləri dəstəkləyə bilər - həmkarlarına və rəhbərliyə qarşı narazılıqlar, özünə acımaq, günahı başqalarına və ya vəziyyətlərə atmaq. və s. Nəticə yəqin ki, göz qabağındadır: bütün ailə dəstəyi stressdən etibarlı sığınacaq ola bilməz.
İş qruplarında stressin qarşısını almaq üçün yuxarıda sadalanan tövsiyələr istər-istəməz kifayət qədər ümumidir. Xüsusi bir stresli vəziyyət həmişə unikaldır, çünki bu, ən azı stressə məruz qalan şəxsin fərdiliyi ilə müəyyən edilir (onun temperamenti, xarakteri, davranış tərzi və s.). Bundan əlavə, işdə stressə qarşı həssaslığımız böyük dərəcədə həyatın ümumi fonundan, yəni ümumi sosial, ailə, yaş və digər amillərin yaratdığı stresli vəziyyətlərdən nə qədər uğurla çıxa bildiyimizdən asılıdır. Əslində, peşə stressi bizi əhatə edən bir çox stres növlərindən yalnız biridir. Təbii ki, onun özünəməxsus xüsusiyyətləri var. Ancaq stressin fizioloji təbiəti eynidir. Buna görə də, müxtəlif həyat maneələrini və çətinliklərini dəf etmək təcrübəsi olan bir insan, şübhəsiz ki, peşəkar stresli vəziyyətlərlə başqalarına nisbətən daha uğurla öhdəsindən gəlməlidir.
Beləliklə, iş stresini aradan qaldırmaqda müvəffəqiyyətin açarlarından biri də buradadır fərdin ümumi həyat strategiyası, seçilmiş əsas dəyərlərə əsaslanaraq və onun şəxsiyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq. Bu məsələ çox ciddi olduğu üçün bu barədə daha ətraflı danışaq.
Stressin səbəblərinin siyahısı sonsuzdur. Beynəlxalq münaqişələr, ölkədəki siyasi vəziyyətin qeyri-sabitliyi, sosial-iqtisadi böhranlar stres kimi çıxış edə bilər.
Təşkilati amillər.
Stressə səbəb olan amillərin əhəmiyyətli bir hissəsi peşə vəzifələrimizi yerinə yetirməklə bağlıdır. İdarəetmənin əsasları üzrə məşhur dərsliyin müəllifləri stresə səbəb ola biləcək təşkilati amilləri müəyyən edirlər:
- həddindən artıq yük və ya çox az iş yükü;
- rol münaqişəsi (işçiyə ziddiyyətli tələblər təqdim edildikdə baş verir);
- rolun qeyri-müəyyənliyi (işçi ondan nə gözlədiyinə əmin deyil);
- maraqsız iş (23 peşə üzrə 2000 kişi işçi üzərində aparılan araşdırma, daha maraqlı işlərə sahib olanların maraqsız işlərdə çalışanlara nisbətən daha az narahatlıq nümayiş etdirdiyini və fiziki xəstəliklərə daha az həssas olduğunu göstərdi);
- pis fiziki şərait (səs-küy, soyuq və s.);
- səlahiyyət və məsuliyyət arasında səhv əlaqə;
- təşkilatda məlumat mübadiləsi kanallarının zəif olması və s.
Stress faktorlarını başqa bir qrup adlandırmaq olar təşkilati və şəxsi,çünki onlar insanın öz peşə fəaliyyətinə subyektiv narahat münasibətini ifadə edir. Alman psixoloqları W. Siegert və L. Lang işçilərin bir neçə tipik “qorxularını” müəyyən edirlər:
- işin öhdəsindən gələ bilməmək qorxusu;
- səhv etmək qorxusu;
- başqaları tərəfindən tərk edilmək qorxusu;
- işinizi itirmək qorxusu;
- özünü itirmək qorxusu.
Stress yaradanlar həm də kollektivdə əlverişsiz mənəvi-psixoloji iqlim, həll edilməmiş münaqişələr, sosial dəstəyin olmaması və s.
Stressorların bu "buketinə" təşkilati və istehsalat xarakter, bir insanın şəxsi həyatında problemlər də əlavə edilə bilər, bu da xoşagəlməz emosiyalar üçün bir çox səbəb təmin edir. Ailədəki problemlər, sağlamlıq problemləri, orta yaş böhranı və digər bu kimi qıcıqlandırıcılar adətən bir insan tərəfindən kəskin şəkildə yaşanır və onun stresə qarşı müqavimətinə ciddi ziyan vurur.
Beləliklə, stressin səbəbləri çox da sirr deyil. Problem, stresə səbəb olan səbəblərə təsir edərək onun qarşısının alınmasıdır. Buradakı əsas qayda özünü göstərir; bir şəkildə təsir edə biləcəyimiz stresli hadisələri bizim nəzarətimizdə olmayan hadisələrdən aydın şəkildə ayırd etməliyik. Aydındır ki, əgər bir şəxs ölkədə və ya dünyada böhran vəziyyətinə, istər-istəməz yaxınlaşan pensiya yaşına və s.-yə təsir edə bilsə, bu, çox az olacaq. Buna görə də, bu cür hadisələr tək qalmalı və əslində dəyişə biləcəyimiz stres faktorlarına yönəldilməlidir.
Giriş
Həyatımızı müşayiət edən çoxsaylı münaqişələr çox vaxt insanda əlavə əsəb gərginliyinə, stresli vəziyyətlərə və stressi idarə etmək ehtiyacına səbəb olur.
"Stress" anlayışı texnologiya sahəsindən götürülmüşdür, burada müxtəlif orqan və strukturların yükə tab gətirmə qabiliyyətinə aiddir. Hər hansı bir quruluşun bir güc həddi var, bu da onun məhvinə səbəb olur.
Sosial psixologiya sahəsinə köçürülən "stress" anlayışı müxtəlif hadisələrin səbəb olduğu şəxsiyyət hallarının bütün spektrini əhatə edir: məğlubiyyətlərdən və ya qələbələrdən yaradıcı təcrübələrə və şübhələrə qədər. Bəzi ekspertlər hesab edirlər ki, stress emosional diskomfort vəziyyətinə gətirib çıxaran dünyada təzyiqdir. Digərləri emosional narahatlığın stressorlar adlanan təzyiqlər və ya şərtlərin yaratdığı stress olduğuna inanırlar.
Ümumiyyətlə, stress adi bir hadisədir. Kiçik stress qaçınılmaz və zərərsizdir, lakin həddindən artıq stress həm fərdlər, həm də təşkilatlar üçün problemlər yaradır və verilən tapşırıqları yerinə yetirməyi çətinləşdirir.
Bu kurs işinin mövzusu müasir cəmiyyət üçün aktualdır, çünki insanlar işdə, küçədə və evdə daim streslə üzləşirlər. Bu mövzu menecerlər üçün xüsusilə əhəmiyyətlidir, çünki işçilərin yaşadığı stress həm özlərinə, həm də bütövlükdə təşkilata dağıdıcı təsir göstərə bilər.
Bu kurs işinin məqsədi stressi idarə etməyi öyrənmək, onların gətirdiyi qaçılmaz zərərləri azaltmağı öyrənmək, müasir cəmiyyətdə stresin mənasını, həyatın müxtəlif sahələrində insana təsirini öyrənməkdir.
Kurs işinin məqsədləri:
1. “Stress” anlayışı ilə bağlı əsas terminləri təsvir edin.
2. İşçilər arasında stressin səbəb və nəticələrini təhlil edin.
3. Stress səviyyələrini tənzimləmək üçün tədbirlər hazırlayın.
4. Stresslə mübarizə üsullarını öyrənin.
Stressin mahiyyəti və təbiəti
Stressin səbəbləri və mənbələri
"Stress" sözü rus dilinə ingilis dilindən daxil olub və tərcümədə hərəkət, gərginlik, səy, xarici təsir deməkdir. Stress hər hansı bir güclü təsir nəticəsində artan sinir gərginliyi və ya həddindən artıq gərginlik vəziyyətidir. Stress təlimi ilk dəfə dünyaca məşhur kanadalı fizioloq Q. Selyenin (1907-1982) işi ilə əlaqədar yaranmışdır. O, stressin universal konsepsiyasını formalaşdırmışdır.
Özündə stress, mənfi amilə cavab olaraq bədənin sabitliyinə nail olmaq üçün bir yoldur. Müasir həyat vəziyyətləri insanda psixoloji gərginliyin kəskin artmasına səbəb olur. Stress doktrinasının yaradılması üçün mühüm ilkin şərt insanların mənfi amillərin təsirindən qorunması probleminin həlli zərurəti idi.
Stressin orijinal anlayışı bədənin hər hansı bir amilə qeyri-spesifik reaksiyasına istinad edirdi. Q. Selyenin davamçıları tərəfindən stressin sonrakı tədqiqi stressin psixoloji mexanizmlərinə, habelə emosional həddindən artıq gərginlik nəticəsində yaranan xəstəliklərin inkişafındakı roluna həsr edilmişdir. Bu mövzuda çoxlu sayda əsərin ortaya çıxması ilə əlaqədar elmə yeni bir anlayış gəldi - "emosional və ya psixoloji stress".
Stress nədir? G. Selye ona belə bir tərif verdi: “Stress orqanizmin ona verilən istənilən tələbata qeyri-spesifik reaksiyasıdır”. Tədqiqatlarını apararkən təsadüfən ümumi adaptasiya sindromu (GAS) adlandırdığı bir fenomen aşkar etdi və on ildən sonra işində "stress" termini meydana çıxdı.
Ümumi uyğunlaşma sindromunun klassik modeli stresin inkişafının üç mərhələsini (narahatlıq, müqavimət, tükənmə) əhatə edir və stressə fizioloji yönümlü yanaşmanı əks etdirir. Müasir stress tədqiqatları həmçinin stressin digər aspektlərinə də diqqət yetirir: psixoloji (məs., əhval dəyişikliyi, mənfi emosiyalar və çarəsizlik hissləri) və davranış (məsələn, birbaşa üz-üzə gəlmək və ya stres faktorları haqqında öyrənməyə çalışmaq). Hər üç aspekt müasir təşkilatlarda iş yerindəki stress və stressin idarə olunması təcrübələrini başa düşmək üçün vacibdir.
Bununla belə, stress təkcə əsəb gərginliyi deyil. İnsanlarda ən çox görülən stressor, yəni. stressi yaradan amil emosional stimuldur.
Stressin səbəbləri. Stressin səbəblərinin siyahısı sonsuzdur. Beynəlxalq münaqişələr, ölkədəki siyasi vəziyyətin qeyri-sabitliyi, sosial-iqtisadi böhranlar stres kimi çıxış edə bilər.
Təşkilati amillər. Stressə səbəb olan amillərin əhəmiyyətli bir hissəsi peşə vəzifələrimizi yerinə yetirməklə bağlıdır. Stressə səbəb ola biləcək aşağıdakı təşkilati amillər müəyyən edilə bilər:
b həddən artıq yüklənmə və ya çox az iş yükü;
b rol münaqişəsi (işçiyə ziddiyyətli tələblər təqdim edildikdə baş verir);
b rolun qeyri-müəyyənliyi (işçi ondan nə gözlədiyinə əmin deyil);
b maraqsız iş (23 peşə üzrə 2000 kişi işçi üzərində aparılan araşdırma göstərdi ki, daha maraqlı işi olanlar maraqsız işlə məşğul olanlara nisbətən daha az narahatlıq nümayiş etdirirlər və fiziki xəstəliklərə daha az həssasdırlar);
b pis fiziki şərait (səs-küy, soyuq və s.)
b səlahiyyət və məsuliyyət arasında düzgün olmayan əlaqə;
b təşkilatda məlumat mübadiləsi kanallarının zəif olması və s.
Stress amillərinin başqa bir qrupunu təşkilati-şəxsi adlandırmaq olar, çünki onlar insanın öz peşə fəaliyyətinə subyektiv narahat münasibətini ifadə edir.
Təşkilati və şəxsi amillər. Alman psixoloqları W. Siegert və L. Lang işçilərin bir neçə tipik “qorxularını” müəyyən edirlər:
işinizi edə bilməyəcəyinizdən qorxmaq;
ь səhv etmək qorxusu;
başqaları tərəfindən kənarda qalmaqdan qorxuram;
b işinizi itirmək qorxusu;
Mən özümü itirməkdən qorxuram.
Stress yaradanlar həm də kollektivdə əlverişsiz mənəvi-psixoloji iqlim, həll olunmamış münaqişələr, sosial dəstəyin olmaması və s.
Təşkilati və istehsal xarakterli stressin bütün bu "buketinə" bir insanın şəxsi həyatında xoşagəlməz emosiyalar üçün bir çox səbəb verən problemlər əlavə edilə bilər. Ailədəki problemlər, sağlamlıq problemləri, "orta yaş böhranı" və digər bu kimi qıcıqlandırıcılar adətən bir insanda kəskin şəkildə yaşanır və onun stresə qarşı müqavimətinə ciddi ziyan vurur.
Beləliklə, stressin səbəbləri çox da sirr deyil. Problem ona səbəb olan səbəblərə təsir edən stressin qarşısının alınmasıdır. Burada əsas qayda özünü göstərir: bir şəkildə təsir edə biləcəyimiz stresli hadisələri bizim nəzarətimizdə olmayanlardan aydın şəkildə ayırd etməliyik. Aydındır ki, əgər bir şəxs ölkədə və ya dünyada böhran vəziyyətinə, istər-istəməz yaxınlaşan pensiya yaşına və s.-yə təsir edə bilsə, bu, çox az olacaq. Buna görə də, bu cür hadisələr tək qalmalı və əslində dəyişə biləcəyimiz stres faktorlarına yönəldilməlidir.
Bu gün işçilərə təsir edən stressə səbəb olan və ya stressor adlandırılan amillərə aşağıdakılar daxildir:
1. təşkilatdan kənar stress faktorları;
2. qrup stres faktorları;
3. təşkilatla bağlı stress faktorları;
Onlara daha yaxından baxın.
1. Təşkilatdan kənar stress faktorları.
İş yerindəki stress yalnız iş yerində baş verən hadisələr və şərtlərlə məhdudlaşmamalıdır. İstənilən təşkilat açıq sosial sistemdir və onun elementləri - işçilər təbii olaraq cəmiyyətdəki dəyişikliklər, iqtisadi və maliyyə şərtləri, şəxsi həyatlarında dəyişikliklər (ailə problemləri, qocalma, yaxın qohumun ölümü, doğum) kimi xarici amillərdən təsirlənir. uşağın və s.). P.).
Beləliklə, demək olar ki, qeyri-qənaətbəxş maliyyə vəziyyəti insanları əlavə işlərlə məşğul olmağa sövq edə bilər, nəticədə asudə vaxt azalır və stress artar. Ailə böhranları da işçilər üçün ciddi stress faktorudur. Həm də sübutlar var ki, hər iki həyat yoldaşının işlədiyi ailələrdə stresli ər stressini arvadına “ötürə” bilər.
2. Qrup stres faktorları.
Qrup stres faktorlarına aşağıdakılar daxildir:
1) qrup birliyinin olmaması - menecerin bu imkana icazə verməməsi və ya məhdudlaşdırması və ya digər qrup üzvləri tərəfindən iş yerinin xüsusiyyətlərinə görə işçinin özünü komandanın üzvü kimi hiss etmək imkanının olmaması. onu öz sıralarına qəbul etməyin, xüsusilə mənsubiyyət arzusu yüksək olan işçilər üçün ciddi stress mənbəyi ola bilər;
2) şəxsiyyətdaxili, şəxsiyyətlərarası və qrupdaxili münaqişələrin olması - ciddi ziddiyyətlərin olması və ya işçinin şəxsiyyətinin fərdi xüsusiyyətlərinin, məsələn, onun şəxsi məqsədləri, ehtiyacları, dəyərləri, işlədiyi qrupda sosial cəhətdən təsdiqlənmiş olanlarla uyğunsuzluq; , bu o deməkdir ki, o, daim olmaq, ünsiyyət qurmaq, qarşılıqlı əlaqədə olmaq məcburiyyətindədir, həm də ciddi stress faktorudur.
3. Təşkilatla bağlı stress faktorları.
İşlə bağlı stressin səbəbləri uzun müddətdir öyrənilmişdir və potensial stress amillərinin siyahısı uzundur. O, iş yerini düşmən mühitə çevirən fiziki amilləri (yüksək temperatur, səs-küy, izdihamlı şərait və s.), habelə iş yerinin xüsusi əmək, təşkilati və sosial xüsusiyyətlərinin birləşməsindən yaranan bir çox psixososial amilləri ehtiva edir. İş mühiti ilə əlaqəli ən yaxşı qurulmuş stressorlara aşağıdakılar daxildir:
§ gələcəyə dair qeyri-müəyyənlik - bir çox işçilər üçün daimi stress amili ixtisar, qeyri-adekvat fəaliyyət göstəriciləri, yaş və ya başqa səbəblərə görə işini itirmək qorxusudur;
§ insanın işinə təsir göstərə bilməməsi - bir çox tədqiqatçının qeyd etdiyi kimi, insanın işinə təsir dərəcəsi stresli vəziyyətlə əlaqələndirilə bilər. Təkrarlanan, mexaniki iş və insanların nəzarət edə bilmədiyi şeylər üçün məsuliyyət bəzi işçilər üçün xüsusilə streslidir;
§ yerinə yetirilən işin xarakteri - həll olunan vəzifələrin mürəkkəbliyi, işdə müstəqillik, məsuliyyət dərəcəsi, iş şəraiti: çoxsaylı tədqiqatların nəticələrinin göstərdiyi kimi, işi yerinə yetirərkən təhlükə dərəcəsi, səs-küy səviyyəsi və s. işçilərdə tez-tez stresə səbəb olan amillərə aid edilə bilər;
§ rol qeyri-müəyyənliyi və rol konflikti - bu şərtlərin hər ikisi əksər hallarda stressor kimi qəbul edilir. Burada rolun qeyri-müəyyənliyi müəyyən bir rol oynayan şəxslə münasibətlərdə qeyri-müəyyənliyə, rol konflikti isə iş yerində əhəmiyyətli insanlarla bağlı müxtəlif uyğun olmayan gözləntilərə aiddir;
§ spesifik təşkilati struktur - məsələn, ikili tabeçiliyi nəzərdə tutan təşkilatın matris strukturu eyni vaxtda iki menecerin əmrlərini yerinə yetirməyə məcbur olan işçi üçün çox vaxt stress mənbəyi olur;
§ stresli idarəetmə tərzi - əsassız təzyiq və təhdid üsullarından tez-tez istifadə tabeliyində olanlar üçün ən güclü stress faktorlarından biridir;
§ iş qrafikinin təzyiqi - növbəli iş və xüsusilə pilləli qrafik üzrə işləmək, tez-tez potensial stress amilləri olan bir sıra psixoloji və qeyri-iş həyatında dəyişikliklərə ehtiyac yaradır. Digər tərəfdən, işi və şəxsi ehtiyacları eyni vaxtda qarşılamağı çətinləşdirən və ya qeyri-mümkün edən çox sıx iş qrafikləri də müxtəlif iş vəziyyətlərində olan insanlar üçün əhəmiyyətli stressor ola bilər.
Yuxarıda göstərilən şərtlərin hamısı avtomatik olaraq stresə səbəb olan amillər deyil, potensial stress amilləridir. Bu stressorlara reaksiyalar insandan insana dəyişir. Həssaslıq (həssaslıq) və ya stress müqaviməti (tolerantlıq) bir sıra situasiya və şəxsi dəyişənlərdən təsirlənir.
Yuxarıda qeyd olunan amillər (təşkilati və qrupdankənar) müəyyən mənada fərd səviyyəsində özünü göstərir. Stressin inkişafına həm fərdi situasiya amilləri, həm də fərdin xarakter və xüsusiyyətləri təsir göstərir.
Məsələn, özü üçün aydın prioritetlər təyin edə bilməyən bir şəxs üçün ciddi stresli vəziyyət işçinin və ailə üzvünün rollarını uzlaşdırmaq ehtiyacı ola bilər (zaman amili və işdəki müvafiq tələblər tələblərlə ziddiyyət təşkil etdikdə) ailə tərəfindən hazırlanmış və əksinə).
Tədqiqatçılar həmçinin stressə meylliliyi şərtləndirən amillər kimi avtoritarizm, sərtlik, balanssızlıq, emosionallıq, həyəcanlılıq, psixoloji sabitlik və nailiyyət ehtiyacı və s. kimi fərdi xarakter xüsusiyyətlərini də adlandırırlar. Bununla belə, ən çox A tipi adlandırılan xarakterə diqqət yetirilmişdir.
Ürək-damar xəstəlikləri mütəxəssisləri infarkt ehtimalını proqnozlaşdırmaq üçün 1950-ci ildə müxtəlif xarakter tiplərini və onlara uyğun davranış nümunələrini öyrənməyə başladılar. 1960-cı illərin sonunda. Fridman və Rosenman stresə həssaslıq baxımından A və B qütb xarakter tiplərini öyrənməyə başladılar. Onlar A tipli şəxsiyyəti “ən qısa müddətdə və hətta lazım gələrsə, daha çox və daha çox şey etmək üçün daimi və yorulmaz mübarizə vəziyyətində olan hər bir insanda müşahidə oluna bilən hərəkətlərin və duyğuların birləşməsi” olaraq təyin etdilər. digər insanların səyləri və şərtləri " Əvvəlcə araşdırmalara əsaslanaraq, A tipinin stressə ən çox həssas olduğu və onun ən ciddi nəticələrindən biri - infarkt olduğuna inanılırdı.
Ancaq bəzi müasir tədqiqatlar bu məlumatları təsdiqləmir. Bu cür nəticələr ona görə ola bilər ki, A tipli insanlar tez-tez özləri üçün stresli vəziyyətlər “qururlar”, eyni zamanda, adətən streslərini necə atmağı və onun öhdəsindən gəlməyi B tipli insanlardan daha yaxşı bilirlər. Hesab olunur ki, həssaslıq Stress A tipi üçün xarakterik olan səbirsizliyə deyil, qəzəb, düşmənçilik və aqressivliyə kömək edir.
Digər mühüm şəxsiyyət xüsusiyyəti, fərdin vəziyyətə nəzarəti qavramasıdır. İş yerindəki vəziyyətə nəzarət çox vaxt təşkilati olaraq müəyyən edilsə də, fərdin məsuliyyəti öz üzərinə götürməyə meyli və əsas tədqiqatı Seliqman tərəfindən həyata keçirilən "öyrənilmiş çarəsizlik sindromu" kimi hadisələri nəzərdən qaçırmaq olmaz.
Əhəmiyyətli amillər də bunlardır:
Ш Stressorun xarakteri insanların reaksiyalarını müəyyən edən ən mühüm situasiya amillərindən biridir; işini itirmək qorxusu, məsələn, arzuolunmaz növbəyə təyin olunmaqdan daha böyük stressdir. Lakin bu amil stressə səbəb olan bəzi müstəsna təhlükəni təmsil etmir; Müxtəlif amillərin birləşməsi asanlıqla stressə səbəb ola bilər. Bir-birini üst-üstə düşən kiçik gündəlik problemlər, bir ciddi hadisə ilə eyni nəticəyə səbəb ola bilər.
Ш İndiki və olmayan stressorların birləşməsi fərdi reaksiyaların müəyyən edilməsində də vacibdir. Məsələn, iş yoldaşları və iş yerindəki digər insanlarla zəif münasibətlər potensial stres mənbəyidir, lakin yaxşı münasibətlərin digər stress amillərinə mənfi reaksiyaları azaltmağa kömək edə biləcəyi də qeyd edilmişdir.
Ш Stressora məruz qalma müddəti fərdi həssaslığa təsir edən digər situasiya faktorudur. İşin tələblərinə təsir etmək imkanının gündəlik olmaması, məsələn, bir həmkarının xəstəliyi səbəbindən işdə müvəqqəti həddindən artıq yüklənmədən daha çox stresə səbəb olur. Nəhayət, tədqiqatçıların qeyd etdiyi kimi, stressorun proqnozlaşdırıla bilməsi də vacibdir: gözlənilməz stressorlar daha çox mənfi reaksiyalara səbəb olur.
Təşkilatın səmərəliliyi bir çox səbəblərdən asılıdır, lakin əsas səbəblərə aşağıdakılar daxildir: əmək ehtiyatlarının və istehsal heyətinin səriştəli idarə edilməsi; ətraf mühitlə səlahiyyətli qarşılıqlı əlaqə.
İş həyatının keyfiyyəti əmək məhsuldarlığına, şəxslərlərarası münasibətlərə və təşkilatın rəqabət qabiliyyətinə təsir edir və aşağıdakı qaydalarla ifadə olunur:
- iş maraqlı olmalıdır;
- əməyin ödənilməsi ədalətli olmalıdır;
– iş şəraiti normal olmalıdır;
- işə nəzarət minimal olmalıdır.
Bu komponentlərdən birinin hər hansı itkisi narahatlığa, artan narahatlığa və sonradan stressə səbəb ola bilər.
Çox vaxt narahatlığın səbəbi düşüncələrimiz və ya bizə toxunmamalı olan hadisələrin şərhləridir. Bəzən anlayırıq ki, yaranan vəziyyət o qədər də ciddi deyil, buna üzülmək lazım deyil, bununla belə bizi sülhdən məhrum edir. Biz onu sonsuz xatırlayırıq, düşüncələr bizi narahat edir, narahat edir, qıcıqlandırır, kədərləndirir. Dostlar bizi inandırmağa çalışırlar və onların arqumentlərinin doğru olduğunu başa düşsək də, hələ də problemi başımızdan çıxara bilmirik.
Belə vəziyyətlərdə narahatlığa səbəb düşüncə keyfiyyətidir. Psixoloq D. Meikhenbaumun fikrincə, bu düşüncə prosesindən asılı olaraq, tamamilə eyni hadisələrin işlənməsi çox müxtəlif nəticələrə səbəb ola bilər. Stress vəziyyətində bir çox irrasional və dağıdıcı düşüncələr aktuallaşır. Bu düşüncələri dəyişdirərək, insanı yaşadığı və ya gözlədiyi çətinliklərə hazırlaya bilərsiniz.
D. Meikhenbaumun nöqteyi-nəzərindən ağrılı şərtlər çətin vəziyyətdə yaranır:
davam edən və ya gözlənilən hadisələr (məsələn, cərrahi əməliyyat, müdirin ofisinə zəng) təhdid kimi qəbul edilir;
insan bu təhlükənin qarşısını almaq şansını aşağı qiymətləndirir.
Nəzərə almaq lazımdır ki, söhbət yalnız subyektiv qiymətləndirmələrdən gedir.
Əksər hallarda artan narahatlığın səbəbi vəziyyətə qərəzli baxışdır.
İnsan beyni real təhlükə ilə zahiri təhlükə arasında fərq qoymur. Hər hansı bir vəziyyət bizə təhlükəli görünəndə, hər şey real təhlükədə olduğu kimi baş verir. Ətraf mühit bizə nə qədər tez-tez düşmən görünsə, bədənimiz "döyüş və ya uçuş" reaksiyasının təsiri altında - xroniki stress vəziyyətində bir o qədər çox vaxt döyüşə hazır vəziyyətdə qalır.
Stress də səbəb ola bilər:
Təşkilati amil (həddindən artıq yüklənmə, az iş, rol münaqişəsi, maraqsız iş, pis iş şəraiti).
Şəxsi faktor (ailə vəziyyəti, mübahisə və s.).
Səlahiyyət və məsuliyyət arasında səhv əlaqə.
Təşkilati amil. İnsana verilən iş ondan səlahiyyət və qüdrətlə dəstəklənməyən, onun üçün maraqlı olmayan bir rol oynamağı tələb edə bilər. Bir qayda olaraq, belə bir vəziyyətin nəticəsi ifaçının mümkün "gərginliyi" və nəticədə "dağıdılması" olur.
Şəxsi amil. Pis vərdişlər istək və ya asılılıq kimi mürəkkəb psixoloji vəziyyətə əsaslanır. Bir qayda olaraq, tütünə ehtiras, alkoqoldan asılılıq və həddindən artıq yemək demək olar ki, insanın nəzarətindən kənarda qalır. Bu vərdişlərin hər biri müxtəlif sosial normaların təsiri altında formalaşır, konkret mexanizmlər vasitəsilə saxlanılır və bir sıra fərqli xüsusiyyətlərə malikdir. Lakin onların çox mühüm ümumi xüsusiyyəti var. Bu cür davranış formalarının köməyi ilə bir çox insanlar stresli vəziyyətlərdə sinir gərginliyindən qurtulmağa çalışırlar. Bu, pis bir dairə yaradır. Yaranan emosional vəziyyətlər (həddindən artıq həyəcan, narahatlıq, qorxu, melanxoliya və s.) emosiyalarını idarə etmək, sakitləşmək və istirahət etmək üçün bu vasitələrdən istifadə etməyə vərdiş edənlərdə yemək, siqaret və ya spirtli içkilərə həvəsi artırır.
Məhz buna görə də arıqlamaq istəyənlər stress altında artan kompulsiv həddən artıq yeməyə qalib gəlməli, yeməklə təsəlli vermək istəyini boğmalıdırlar. Siqareti atmağa qərar verənlər gərginliyə səbəb olan vəziyyətlərdə siqaretsiz məşğul olmağa alışmalı olurlar. Alkoqolizmdən müalicə alanlar isə gün ərzində yığılan stress və yorğunluğu aradan qaldırmaq üçün spirtli içkilərə müraciət etməməyə çalışırlar.
Qüsursuz dairəni qıraraq buna nail olmaq üçün insanlar stressi müstəqil şəkildə aradan qaldırmaq üçün müxtəlif yollarla çalışırlar: istirahət bacarıqları, işgüzar və qeyri-rəsmi ünsiyyət, müəyyən hadisələrin qavranılmasının əsasını təşkil edən ideyalar sisteminin təhlili. Mühakimələrimizin və gündəlik fikirlərin təhlili bir çox emosional təcrübənin səbəblərini tapmağa kömək edir. Bu cür təhlil bir insanın əlverişsiz emosional vəziyyətinin öhdəsindən gəlməyə imkan verən özünü idarə etmək üçün çox faydalı bir vasitədir.
Səlahiyyət və məsuliyyət arasında səhv əlaqə. Əgər iş dəqiq müəyyən edilməmişdirsə, onun həyata keçirilməsi üçün resurslar aydın deyilsə, son məqsəd aydın deyilsə, bu halda icraçının rolu, onun səlahiyyətləri və vəzifələri aydın deyildir. Mənfi nəticə olduqda, bu şəxs uğursuz iş üçün bütün məsuliyyət yükünü daşıyır. Vaxtında rəhbərliyin diqqətini buna cəlb etmək və belə iş şəraitindən imtina etmək çox vacibdir.
Stressin səbəbləri təşkilatda dəyişikliklərin həyata keçirilməsi və insanda qorxuya səbəb olan hər hansı bir dəyişikliyə müqavimət ola bilər: funksiyanın itirilməsi, qazanc itkisi, yeni problemlər.
Belə bir vəziyyəti həll etmək üçün müqaviməti aradan qaldırmaq üçün üsullardan istifadə edə bilərsiniz: gələcək təşkilati dəyişikliklər haqqında işçilərə etibarlı məlumat ötürmək, işçilərin dəyişikliklərin təşkilində və qərarların qəbulunda birbaşa iştirakına cəlb edilməsi, emosional və psixoloji dəstək, birgə seçim (müqavimət göstərən şəxsə yeniliklərin tətbiqində aparıcı rol), manevr (informasiyanın öz xeyrinə seçmə istifadəsi).
Kollektivdə əmək məhsuldarlığının artırılması və şəxsiyyətlərarası münasibətlərin normallaşdırılması da münaqişəli vəziyyətə mane ola bilər. Təəssüf ki, həyatımızda ədəbi çəkişmələrdən, dinc danışıqlardan çox münaqişələr var. Onlar fikir ayrılıqları, fikir ayrılıqları, motivlər, istəklər, həyat tərzi və şəxsi xüsusiyyətlər əsasında doğulurlar. İnsanlar münaqişə haqqında düşünəndə onu ən çox təcavüz, təhdidlər, mübahisələr, düşmənçilik və s. ilə əlaqələndirirlər.
Psixoloqlar qıcıqlanma və inamsızlığın münaqişənin səbəbləri olduğunu deyirlər.
Qıcıqlanma. Mənfi münasibət bildirmək cəhdləri daha da böyük incikliyə səbəb olur, qarşı tərəfin qıcıqlanmasını artırır və əksinə.
Nəticədə, bir qayda olaraq, qalmaqal və ya işçilər arasında ünsiyyətin tamamilə kəsilməsi baş verir, ona görə də belə bir fikir var ki, münaqişə həmişə arzuolunmaz bir fenomendir, mümkünsə, qarşısını almaq və ya dərhal həll etmək lazımdır. yaranır.
Etibarsızlıq həmkarlar arasında ünsiyyətin olmamasının nəticəsidir. Bir insana güvənmədən onunla ünsiyyət qurmaq çətindir, amma buna baxmayaraq, hisslərinizi nümayiş etdirmədən gizlətmək və ya boğmaq daha yaxşıdır; bu yanaşma ən yaxşısıdır. Həyatımızda elə vəziyyətlər olur ki, etibar etmədiyiniz insanlarla mükəmməl ünsiyyət qura bilirsiniz. Etibarsızlıq sualı hələ də yaranarsa, dərhal aydınlaşdırmaq daha asandır.
Bu gün bu məsələyə fərqli baxış var. Məsələ burasındadır ki, hətta effektiv idarəetməsi olan təşkilatlarda da bəzi münaqişələr nəinki mümkün, hətta arzuolunandır.
İdarəetmə nəzəriyyəsindəki bir çox anlayış kimi, münaqişənin də bir neçə tərifi var.
Münaqişə (lat. contractus - toqquşma) konkret fərdlər və ya qruplar ola bilən iki və ya daha çox tərəf arasında ziddiyyət təşkil edən maraqların toqquşması, baxışlarda və münasibətlərdə ziddiyyətdir.
Bu zaman tərəflərdən hər biri öz baxışının və ya məqsədinin qəbul edilməsi üçün hər şeyi edir və qarşı tərəfin də eyni şeyi etməsinə mane olur.
Adətən münaqişəyə səbəb olan səbəblər öz-özünə aydın deyil, insanın özünə aydındır. Onlar qeyd-şərtsiz qadağanı, “tabu”nu təmsil etmir və həmişə problemli tapşırığın şərtləri ilə iç-içədir.
Lakin bir çox hallarda münaqişə müxtəlif nöqteyi-nəzərləri ortaya qoymağa kömək edir, əlavə məlumat verir, daha çox alternativ və ya problemləri müəyyən etməyə kömək edir və s. Bu, münaqişənin həlli prosesini daha effektiv edir, həm də insanlara öz fikirlərini ifadə etmək imkanı verir. və bununla da özünə və hakimiyyətə hörmətlə bağlı şəxsi ehtiyacları ödəyir. Bu, həm də planların və layihələrin daha səmərəli icrasına səbəb ola bilər, çünki onlar həqiqətən icra olunmazdan əvvəl müxtəlif fikirlər müzakirə olunur.
Beləliklə, münaqişə funksional ola bilər və təşkilati fəaliyyətin yaxşılaşmasına səbəb ola bilər. Yaxud şəxsi məmnunluğun, qrup əməkdaşlığının və təşkilati effektivliyin azaldığı disfunksional ola bilər. Münaqişənin rolu əsasən onun nə dərəcədə effektiv idarə olunmasından asılıdır. Münaqişələri idarə etmək üçün münaqişə vəziyyətinin səbəblərini müəyyən etmək lazımdır.
Şəxsiyyətdaxili münaqişə. Ən çox yayılmış formalardan biri, bir şəxsə işinin nəticəsi ilə bağlı ziddiyyətli tələblər qoyulduqda rol münaqişəsidir.
Şəxslərarası münaqişə. Çox vaxt bu, məhdud resurslar, kapital və ya əmək, avadanlıqdan istifadə vaxtı və ya layihənin təsdiqi üzərində menecerlər arasında mübarizədir. Bənzər bir münaqişə, yalnız daha incə və davamlı, bir vakansiya olduqda, yüksəliş üçün iki namizəd arasında baş verə bilər. Şəxslərarası münaqişə şəxsiyyətlərin toqquşması kimi də özünü göstərə bilər.
Münaqişənin səbəblərinin fəaliyyət mexanizmi və formalaşması, ümumiyyətlə, aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər:
Münaqişənin hər bir iştirakçısının qarşı tərəfin hərəkətlərində pis niyyət gördüyü və rəqibin yeni hərəkətini hücum hesab etdiyi situasiyalarda psixoloji müdafiə mexanizmlərinin daxil edilməsi fərdin özünümüdafiə üçün kənardan seçilmiş davranış forması kimi baş verə bilər. , aqressiv, onun fikrincə, təsir.
Nisbətən asandan ən çətinə qədər bütün kritik vəziyyətlər (stress, məyusluq, münaqişə, böhran) insandan müxtəlif daxili işləri yerinə yetirməyi, onları aradan qaldırmaq və onlara uyğunlaşmaq üçün müəyyən bacarıqlar tələb edir.
Deyə bilərik ki, bütün insan həyatı, əsasən, kritik vəziyyətlərin və vəziyyətlərin aradan qaldırılması tarixidir və onların uğurla aradan qaldırılmasına dair bir çox nümunələri ehtiva edir.