Jak odejść bez zgody pracodawcy. Dlaczego natychmiastowe zwolnienie pracownika jest uzasadnione?

Zwolnienie to rutynowa praca dla doświadczonego menedżera HR. Niektórzy pracownicy odchodzą z pracy z własnej woli, inni na „prośbę” pracodawcy. W każdym razie dla każdego powodu istnieje osobna procedura. Ścisłe jej przestrzeganie ma na celu z jednej strony ochronę praw zatrudnianego personelu, z drugiej zaś ochronę organizacji przed bezpodstawnymi roszczeniami byłych pracowników. Przyjrzyjmy się, jak zwolnić pracownika, zachowując wszystkie niezbędne formalności.

Opcje zwolnienia

Prawo pracy przewiduje 3 opcje zwolnienia:

• na wniosek pracownika;
• z inicjatywy pracodawcy;
• za zgodą stron.

Najczęstszą podstawą rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą jest własna wola pracownika:

1. Pracownik pisze rezygnację ze wskazaniem daty.
2. Pracodawca ma obowiązek spełnić to żądanie.

Co do zasady nie ma trudności z zarejestrowaniem zwolnienia z inicjatywy pracownika. Wyjątek stanowią kwestie związane z obowiązkowym „ćwiczeniem”. Standardem są 2 tygodnie, które pracownik kontynuuje pracę od chwili złożenia wniosku.

Niektóre kategorie pracowników mają prawo do skróconego okresu wypowiedzenia. Należy o tym zawsze pamiętać, gdyż „nieoczekiwane” odejście takiego pracownika nie jest usprawiedliwieniem dla organizacji, która nie zdążyła w terminie zapłacić odchodzącemu pracownikowi i wydać mu książeczkę pracy.

Inicjatywa pracodawcy wiąże się z bardziej złożonym procesem zwolnienia. Jeżeli jest to redukcja personelu lub likwidacja firmy, procedura jest jasno opisana w przepisach i nie stwarza żadnych problemów z punktu widzenia zabezpieczenia dokumentacyjnego. Głównym zadaniem jest tutaj wcześniejsze powiadomienie wszystkich zainteresowanych w sposób i w terminach określonych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli chodzi o jednostronne zwolnienie pracownika przez organizację, „wolność” pracodawcy jest wyraźnie ograniczona: sama chęć nie wystarczy. Istnieje lista powodów, dla których można zwolnić pracownika, oraz specjalna procedura rejestrowania naruszeń dla każdego z nich. Nie ma udokumentowanych uchybień ze strony pracownika – nie ma podstaw do zwolnienia.

„Kompromisową” opcją rozwiązania stosunku pracy jest porozumienie stron. W takim przypadku pracodawca i pracownik polubownie zgadzają się na rozstanie pod pewnymi warunkami. Najczęściej wygląda to tak: organizacja jest zainteresowana zwolnieniem pracownika bez ryzyka, że ​​zmieni zdanie i wycofa wniosek „samodzielnie”. Pracownik „targuje się” o otrzymanie rekompensaty pieniężnej za opiekę.

Zwolnienie na wniosek pracownika

Pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy w każdym czasie. Aby to zrobić, potrzebuje:

• wypełnić wniosek o rezygnację z własnej woli na 2 tygodnie przed wyjazdem;
• pracować w wyznaczone dni;
• zakończyć przekazanie spraw innemu pracownikowi, jeżeli taka procedura jest przewidziana w organizacji.

Nie ma znaczenia, jaka umowa została zawarta w momencie podjęcia pracy – na czas określony czy na czas nieokreślony. W każdym razie decydująca jest wola pracownika, a pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby się w niego wtrącać.

Wniosek pisany jest na adres kierownika i zawiera następującą treść: „Proszę o zwolnienie mnie na własną prośbę, „XX” miesiąc słownie XXXX rok”, aktualną datę i podpis.

Jeżeli pracownik odchodzi bez pracy, musi we wniosku podać przyczynę zwolnienia:

• emerytura;
• zapisy na studia;
• przeniesienie się do innego obszaru;
• przeniesienie współmałżonka na inne stanowisko służbowe/za granicę;
• naruszenie prawa, warunków umowy o pracę przez pracodawcę.

W takich przypadkach zwolnienie następuje w terminie określonym przez wnioskodawcę. W razie potrzeby do wniosku należy dołączyć dokument potwierdzający (zaświadczenie z instytutu, polecenie przelewu itp.). Pracownik może odejść „jeden dzień” bez ważnego powodu, jeśli pracodawca się z nim spotka i pozwoli mu nie pracować.

Bez zachowania dwutygodniowego terminu można zwolnić pracownika na urlopie wypoczynkowym, jeżeli złożył wniosek przed jego rozpoczęciem lub w trakcie urlopu, nie później jednak niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy. Za dzień rozwiązania umowy o pracę uważa się wówczas pierwszy dzień roboczy po urlopie.

Pracownicy na okresie próbnym, podpisali umowę o pracę na czas określony na okres do 2 miesięcy, a pracownicy sezonowi pracują nie standardowe 14, a tylko 3 dni.

Z punktu widzenia pracodawcy procedura dobrowolnego zwolnienia wygląda następująco:

• otrzymanie wniosku zatwierdzonego przez szefa firmy;
• utworzenie zamówienia;
• dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń;
• pełne rozliczenie z pracownikiem dotyczące wynagrodzenia;
• przygotowanie dokumentów niezbędnych do dalszej pracy (zaświadczenia 2-NDFL, zaświadczenie o zarobkach za 2 lata i inne, na życzenie pracownika).

Niezależnie od przyczyny odejścia, w dokumentach kadrowych będzie wskazywany ten sam powód, na podstawie którego artykuł ma zostać zwolniony – art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W dniu zwolnienia pracownik zapoznaje się ze zleceniem i otrzymuje książeczkę pracy. Do tego momentu osoba może zmienić zdanie i wycofać wniosek, jeśli na jego miejsce nie została jeszcze zaproszona osoba zastępcza, której „nie można cofnąć”.

Zwolnienie za porozumieniem

Zgoda stron zakłada szybką i prostą procedurę zwolnienia:

1. Jeśli inicjatywa wyjdzie od pracownika, składa on rezygnację do kierownika.
2. Jeśli pracodawca „prosi” pracownika o odejście z firmy, wysyła mu pisemną ofertę.
3. Strony uzgadniają warunki rozwiązania umowy o pracę.
4. Organizacja i zwolniona osoba podpisują dwustronną umowę.
5. Dział HR wydaje zamówienie i wypełnia książeczkę pracy. Podstawą zwolnienia jest klauzula 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa jest najlepszą opcją dla obu stron pod względem możliwości i zgodności z prawami. Pracodawca może w porozumieniu z pracownikiem zwolnić go w dowolnym dniu, nawet jeśli jest on na urlopie lub jest chory. Osoba rezygnująca nie może „zmienić zdania” i jednostronnie anulować podpisany dokument. Pracownik również nie czuje się urażony – w trakcie negocjacji ma prawo bronić swoich interesów materialnych i żądać odszkodowania.

Zwolnienie z inicjatywy organizacji

Inicjatywa rozwiązania stosunku pracy może wyjść od pracodawcy ze względów czysto ekonomicznych – konieczność zmniejszenia liczby pracowników lub całkowitego zamknięcia organizacji. W drugim przypadku zwalniany jest cały personel, w pierwszym przypadku zwalniane są jednostki i stanowiska, z wyjątkiem tych kategorii pracowników, których prawo nie może zwolnić.

Jeżeli zaistnieje konieczność pozbycia się konkretnej osoby, jak to się mówi „zgodnie z art.”, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko lub że dopuścił się naruszenia dyscypliny pracy. Najczęściej zwolnienie następuje z powodu absencji, stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu, systematycznych naruszeń z karą dyscyplinarną.

Aby uniknąć naruszenia praw personelu, ustawodawcy zrobili wszystko, aby nie można było zwolnić danej osoby bez uzasadnionego powodu. „Ściganie” pracownika, do którego przełożeni mają osobistą wrogość, jest dość trudne, choć nie można całkowicie wykluczyć nadużyć ze strony pracodawcy.

Redukcja personelu i likwidacja spółki

Redukcja ma jasno uregulowany proces zwalniania części personelu:

1. Decyzję o obniżce podjętą w przedsiębiorstwie ustala się w drodze zarządzenia. Dla służby personalnej jest to podstawa do rozpoczęcia procedury notyfikacyjnej. Istotną w tym przypadku informacją dla pracowników jest data redukcji i zmian w tabeli personelu.
2. Na 2 miesiące przed datą zwolnienia wszyscy pracownicy podlegający temu zwolnieniu są powiadamiani pisemnie i podpisani.
3. Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inne stanowisko, jeżeli istnieje taka możliwość. Przeniesienie wydawane jest osobom, które wyrażą zgodę na proponowane wakaty. Reszta przygotowuje się do przejścia na emeryturę.
4. Powiadomiony pracownik ma prawo odejść wcześniej bez czekania na termin zwolnienia. Jeżeli osoba, która dowiedziała się o zbliżającym się zwolnieniu, znalazła nową pracę, pracodawca ma obowiązek pozwolić jej odejść swobodnie. Wcześniejsze zwolnienie nie pozbawia pracownika odszkodowania za dni pozostałe do zwolnienia.
5. Na 2 miesiące przed zwolnieniem kierownictwo ma obowiązek powiadomić organ związkowy, jeśli taki istnieje. W przypadku masowych zwolnień pracowników - z 3-miesięcznym wyprzedzeniem, a także przedłożyć wykazy służbom zatrudnienia.
6. Dla każdego pracownika sporządzany jest nakaz zwolnienia (formularz T-8) z odniesieniem do dokumentu podstawowego. Zarządzenie przesyła się do podpisu osobie zwalnianej.
7. W książce pracy dokonuje się wpisu wskazującego przyczynę zwolnienia - klauzula 2 ust. 1 art. 81 TK.
8. Pełne wyliczenie obejmuje: wynagrodzenie, rekompensatę pieniężną za zgromadzone dni urlopu, odprawę w wysokości przeciętnego wynagrodzenia.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu nie dotyczy niektórych kategorii pracowników:

• kobiety w ciąży i kobiety na urlopie macierzyńskim;
• samotne matki z dziećmi do 14. roku życia, z niepełnosprawnym dzieckiem do 18. roku życia;
• członkowie związków zawodowych i pracownicy wypowiadający się w negocjacjach z pracodawcą w imieniu zespołu.

W przypadku wyeliminowania jednego z kilku równorzędnych stanowisk wybór pracowników, którzy chcą odejść i kogo zatrzymać, należy do pracodawcy. Jednak i tutaj władze są pozbawione całkowitej wolności. Przy wszystkich innych czynnikach należy preferować najbardziej wykwalifikowanych specjalistów. Jeśli trudno jest określić, który z pracowników jest „ważniejszy”, ustawodawstwo przyznaje niektórym z nich pierwszeństwo w utrzymaniu pracy. Ten:

• osoby posiadające 2 lub więcej osób na utrzymaniu;
• jedyni żywiciele rodziny w rodzinie;
• doznał urazu lub choroby zawodowej od tego pracodawcy;
• niepełnosprawni uczestnicy działań bojowych;
• podnoszenie kwalifikacji na stanowisku pracy;
• inne kategorie przewidziane w układzie zbiorowym.

Ci pracownicy są zwalniani jako ostatni. Nie można zwolnić pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub urlopie. Aby zwolnić osoby tymczasowo niepełnosprawne i urlopowiczów, będziesz musiał poczekać, aż wrócą do pracy.

Wszystkie te wyjątki nie mają zastosowania w przypadku całkowitej likwidacji organizacji. Procedura likwidacyjna praktycznie nie różni się od zwolnień, z wyjątkiem jednego: cały personel organizacji zostaje pozbawiony pracy, niezależnie od stanowiska, kwalifikacji i statusu społecznego. Pracownikom, którzy w normalnych sytuacjach korzystają z „immunitetu” przed zwolnieniem (kobiety w ciąży, samotne matki itp.) w okresie likwidacji nie przysługują żadne świadczenia. Pracodawca nie oferuje nikomu przeniesienia na inne stanowisko, gdyż całkowicie zaprzestaje swojej działalności.

Zwolnienie osób naruszających dyscyplinę pracy i pracowników niezdolnych do pracy

Pracownik, który systematycznie łamie dyscyplinę, powoduje, że kierownictwo, co zrozumiałe, chce się go pozbyć. Prawo pracy pozwala na natychmiastowe zwolnienie pracownika tylko z powodu rażącego „przestępstwa” dyscyplinarnego:

• absencja;
• obecność w pracy w stanie nietrzeźwości (alkohol, narkotyki), potwierdzona badaniem lekarskim;
• ujawnienie informacji prawnie chronionych (tajemnica państwowa, handlowa), udowodnionych prawomocnie;
• kradzież, defraudacja, szkoda materialna dla pracodawcy lub osoby trzeciej, uznana przez sąd;
• naruszenia zasad ochrony pracy z poważnymi konsekwencjami;
• utrata zaufania osób pracujących z pieniędzmi i wartościami towarów;
• niemoralne zachowanie kadry nauczycielskiej;
• przedstawienie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o stanowisko.

Zwolnienie za jedno rażące naruszenie stanowi sankcję dyscyplinarną. Procedura jego rejestracji obejmuje:

1. Wykrywanie naruszeń.
2. Spisanie przestępstwa (sporządzenie protokołu, protokołu, badania, przeprowadzenia badania lekarskiego itp.).
3. Otrzymanie pisemnych wyjaśnień od pracownika, który dopuścił się naruszenia.
4. Rozpatrzenie okoliczności sprawy.
5. Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu na formularzu T-8, z powołaniem się na dokumenty uzupełniające (akty, raporty, noty wyjaśniające, orzeczenia sądowe itp.) wskazane jako podstawa.
6. Dostarczenie zamówienia pracownikowi do podpisu.
7. Dokonanie wpisu w książce pracy wskazującej odpowiedni artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykładowo, jak zwolnić pracownika za absencję: jeśli ktoś jest nieobecny w pracy przez cały dzień lub 4 godziny z rzędu, należy ten fakt udokumentować i udowodnić, że pracownik nie był w pracy bez ważnego powodu.

Do czasu otrzymania wyjaśnień od „ wagarowicza” obowiązuje „domniemanie niewinności”. Pracownik może przebywać na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym, wezwanym do sądu, mieć wypadek w drodze do pracy itp.

Jeżeli pracownik nie otrzymał żadnych jasnych wyjaśnień ani dokumentów potwierdzających (zaświadczenie o niezdolności do pracy, wezwanie do sądu, raport policji drogowej itp.), przestępstwo jest traktowane jako rażące naruszenie dyscypliny pracy i kwalifikuje się na podstawie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, klauzula 6, akapit „a”. Podstawa ta zostanie odnotowana w postanowieniu o zwolnieniu i w książce pracy.

Lista dokumentów potwierdzających legalność takiego zwolnienia:

1. Zgłoszenie nieobecności w pracy.
2. Nota wyjaśniająca od pracownika lub akt odmowy składania wyjaśnień.
3. Nakaz dyscyplinarny/zwolnienie.

Jeżeli pracodawca naruszy tę procedurę, nawet jeśli ma uzasadnione podstawy do zwolnienia wagarowicza, „obrażony” pracownik ma wszelkie szanse na przywrócenie do pracy na drodze sądu.

Możliwe jest również zwolnienie osoby za drobne naruszenia, ale w tym celu musi on mieć kilka oficjalnie wydanych kar (ostrzeżenie, nagana, surowa nagana). Nakazy potwierdzające „przewlekłe” niezdyscyplinowanie mogą łącznie stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Kolejnym „drażliwym” pytaniem dla pracodawców jest to, jak prawidłowo zwolnić pracownika, który zdaniem kierownictwa nie nadaje się na zajmowane stanowisko. Nie ma innej możliwości niż zorganizowanie zaświadczenia dla niekompetentnego pracownika. Konieczne jest wydanie zamówienia, powołanie komisji certyfikacyjnej i ocena przydatności zawodowej danej osoby w oparciu o jasno ustalone kryteria. Niezadowalające wyniki certyfikacji są powodem przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Najprawdopodobniej odmówi, wtedy możesz sformalizować swoje zwolnienie sformułowaniem „z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska”. Termin, w którym należy rozwiązać umowę o pracę, przypada nie później niż dwa miesiące po zaświadczeniu.

W przypadku sporów związanych z bezprawnymi zwolnieniami sądy często stają po stronie pracowników. Powód jest prosty: to rzadka organizacja, która może poszczycić się doskonałym porządkiem w regulaminach wewnętrznych i dokumentach kadrowych. Brak harmonogramów, opisów stanowisk, przepisów dotyczących certyfikacji i regulaminu pracy, umowa o pracę z analfabetą, „pominięte” kroki przy inicjowaniu zwolnienia - wszystko to może służyć jako dowód, że zwolnienie odbyło się z naruszeniem prawa.

3 najczęstsze możliwości zwolnienia pracownika: nieadekwatność do zajmowanego stanowiska, naruszenie dyscypliny pracy, bycie pod wpływem alkoholu lub narkotyków.

 

Czy można zwolnić pracownika bez jego woli?

W czasie kryzysu wiele przedsiębiorstw stara się redukować zatrudnienie, aby obniżyć koszty, jednak nie zawsze można się z nimi rozstać poprzez dobrowolne zwolnienie. Jeśli zostaniesz zwolniony z powodu redukcji personelu, będzie się to wiązać z dodatkowymi opłatami, co jest niekorzystne dla pracodawcy.

Przedsiębiorcy, którzy nie wiedzą, jak zgodnie z prawem zwolnić pracownika bez jego woli, mogą zapoznać się odpowiednio z możliwymi przyczynami zwolnienia. z art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• Niewystarczające kwalifikacje, nieadekwatność do zajmowanego stanowiska, niezaliczenie certyfikatów przez podwładnych.
• Niedopełnienie obowiązków pracowniczych określonych w umowie, powtarzające się naruszenia dyscyplinarne.
• Pojawienie się pracownika w organizacji w stanie nietrzeźwości.
• Naruszenie wymogów ochrony pracy ustalonych przez komisję.
• Kradzież funduszy.
• Dopuszczenie się czynu sprzecznego z normami moralnymi, uniemożliwiającego dalszą działalność zawodową.

Aby uniknąć sporu sądowego, w którym sąd na pewno stanie po stronie pracownika, warto znać jeden szczegół: nie można zwolnić pracownika, gdy jest on na zwolnieniu lekarskim, w ciąży lub na urlopie.

Zwolnienie w przypadku, gdy pracownik nie nadaje się na zajmowane przez niego stanowisko

Aby zwolnić pracownika z powodu nieprzestrzegania przepisów, należy wykonać kilka kroków:

• Wydaj polecenie poddania się pracownikowi certyfikacji, a następnie poinformuj go o tym.
• Zorganizuj certyfikację, obejmującą najtrudniejsze dla niego zadania, z którymi nie będzie w stanie sobie poradzić.
• Uznanie nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska.

Dla menedżera ta metoda nie jest najbardziej akceptowalna, ponieważ Zgodnie z prawem musi zaoferować pracownikowi niecertyfikowanemu wolne stanowisko niższego szczebla, które może przyjąć pozostając w firmie.

Zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy

Jeżeli pracownik był już wcześniej karany dyscyplinarnie i otrzymał naganę lub naganę, pracodawca ma prawo go zwolnić, jeżeli powtarza naruszenie. Jak wygląda sama procedura:

• Fakt ponownego popełnienia przestępstwa dokumentuje się za pomocą memorandum, aktu, decyzji komisji lub poprzez wskazanie rzeczywistego przepracowanego czasu w porównaniu z ogólną normą roboczogodzin.
• Wymagana jest nota wyjaśniająca od podwładnego, który dopuścił się przestępstwa. W przypadku jego braku pracownik będzie mógł zaskarżyć zwolnienie do sądu, powołując się na art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek zażądać tego od podwładnego. Jeżeli nie dostarczy go w ciągu dwóch dni roboczych, sporządzany jest odpowiedni akt.
• Wydawane są nakazy dyscyplinarne za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy, a także zwolnienie z pracy za niedopełnienie obowiązków pracowniczych.
• Odpis zwolnienia dokonuje się w książce pracy ze wskazaniem przyczyny – klauzula 5 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W ostatnim dniu pracy pracownika należy dokonać wszystkich należnych mu płatności: wynagrodzenia za przepracowany okres, rekompensaty za niewykorzystany urlop itp.

Zwolnienie pracownika z powodu nietrzeźwości

Takie przypadki są niezwykle rzadkie i łatwiej jest pozbyć się pracownika poprzez certyfikację lub naruszenia dyscypliny, które ma każdy. Jeśli istnieją jakiekolwiek wątpliwości co do jego trzeźwości, należy wykonać następujące czynności:

• Przeprowadzić badanie lekarskie. Zaleca się obecność przedsiębiorcy.
• Sporządź protokół, czy podwładny przebywa w miejscu pracy lub na terenie przedsiębiorstwa w stanie nietrzeźwości alkoholowej (narkotykowej).
• Wydać nakaz usunięcia z pracy.
• Poproś pracownika o notatkę wyjaśniającą.
• Sporządź protokół dotyczący zdarzenia, w którym pracownik pojawił się w stanie nietrzeźwym.
• Sporządź postanowienie o zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy i zarejestruj je w dzienniku rejestracyjnym.
• Sporządź notatkę obliczeniową w formularzu T-61, zapoznaj byłego podwładnego z poleceniem podpisanym.
• Dokonaj wpisu w zeszycie ćwiczeń, wskazując akapity. b ust. 5 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
• Wystawić wypełniony zeszyt ćwiczeń i dokonać wpisu do Księgi rachunkowej.

Z reguły większość pracowników przyłapanych na pracy pod wpływem alkoholu wyraża zgodę na opuszczenie pracy z własnej woli, zatem całkiem możliwe jest uniknięcie opisanych powyżej procedur, proponując pokojowe rozejście się.

Najprostsze powody zwolnienia

Najłatwiej jest pracodawcom, którzy zatrudniają pracowników na czas określony w ramach umowy o pracę, gdyż po wygaśnięciu tego dokumentu nie trzeba go przedłużać. Ponadto najczęstszą przyczyną zwolnień wśród menedżerów jest nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, co obejmuje naruszenia typowe dla 90% podwładnych:

• Absencja i spóźnienia.
• Przedwczesne odejście z pracy bez porozumienia z kierownictwem.
• Ignorowanie poleceń dyrektora.
• Niedopełnienie bezpośrednich obowiązków służbowych.

Pomimo wielu możliwości rozwoju wydarzeń, najprostszą nadal jest dobrowolna rezygnacja, bo tylko w tym przypadku zwolniony pracownik nie będzie miał szans na dochodzenie roszczenia w sądzie, jeśli nie udowodni, że do zwolnienia doszło pod naciskiem pracodawcy. Nawet w tej sytuacji szansa, że ​​sąd stanie po jego stronie, jest bardzo mała.

Istnieje wiele powodów, dla których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. Wszystkie są szczegółowo opisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak w tekście bezpośrednim nie jest powiedziane, dlaczego można zwolnić pracownika bez jego zgody.

Wszelkie podstawy zakończenia współpracy można sklasyfikować w następujący sposób:

• Inicjatywa pracownicza.
• Inicjatywa przywódcza.
• Na niektóre okoliczności nie ma wpływu żadna ze stron.

Nie wszyscy pracodawcy wiedzą, dlaczego mogą zwolnić pracownika, który się z tym nie zgadza. Procedura jest wykonalna ze względu na obecność pewnych faktów:

• Pracownikowi brakuje niezbędnych umiejętności i kwalifikacji.
• Niska wydajność, niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (potwierdzona certyfikatem).
• Naruszenie przez pracownika ustalonej dyscypliny.
• Systematyczne niewykonywanie obowiązków nałożonych przez kierownictwo.
• Nieobecność w pracy bez uprzedniej zgody kierownictwa (absencja) przez 4 godziny lub dłużej.
• Obecność pracownika w miejscu pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków.
• Udowodniona administracyjnie kradzież, uszkodzenie lub defraudacja cudzej własności.
• Ujawnienie oficjalnych informacji lub danych osobowych któregokolwiek współpracownika.
• Dostarczanie fałszywych dokumentów w trakcie zatrudnienia.
• Jeżeli pracownik mający dostęp do majątku materialnego dopuścił się czynu niezgodnego z prawem. Wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy o pracę jest także utrata zaufania do takiego pracownika.

Za siłę wyższą można uznać następujące sytuacje:

1. Wymuszona potrzeba redukcji personelu.
2. Likwidacja przedsiębiorstwa (zamknięcie przedsiębiorcy indywidualnego).

Wymienione podstawy zwolnienia reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 81). Oprócz powyższego istnieją jeszcze inne fakty, które pozwalają na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę. Obejmują one:

• Zmiana kierownictwa lub właściciela przedsiębiorstwa.
• Rażące naruszenie opisu stanowiska przez kierownictwo lub jego zastępcę.
• Podjęcie błędnej decyzji, która spowodowała szkodę w majątku organizacji lub jej nielegalne wykorzystanie.

Obecność któregokolwiek z tych faktów (lub wszystkich naraz) pozwala na zwolnienie kierownika przedsiębiorstwa (dodatkowego biura, oddziału), jego zastępcy lub głównego księgowego bez ich zgody.

Każdy pracownik służby cywilnej może zostać usunięty ze stanowiska także na wniosek władz wyższych. Dzieje się tak w sytuacji, gdy pracownik nie zastosuje się do określonych ograniczeń i zakazów ustanowionych przepisami antykorupcyjnymi, a także w przypadku przekroczenia przyznanych mu uprawnień.

Wymagane dokumenty

W przypadku zwolnienia pracownik ma pełne prawo żądać od pracodawcy następujących dokumentów:

• Kserokopia umowy o pracę.
• Nakaz zwolnienia.
• Kserokopie zaświadczeń stwierdzających dokonanie niezbędnych składek (na fundusz emerytalny i inne organizacje).
• Oryginał dokumentu potwierdzającego pracę pracownika w określonej organizacji na określonym stanowisku. W takim przypadku należy wskazać okres, w którym miała miejsce ta interakcja.

Jeżeli pracownikowi odmówi się przedstawienia jakiegokolwiek dokumentu, można to uznać za naruszenie kodeksu pracy. W takim przypadku zwolnionemu przysługuje prawo skierowania sprawy do sądu.

Niuanse wymagające szczególnej uwagi

Aby zwolnienie pracownika nastąpiło zgodnie z prawem, kierownik powinien kierować się spełnieniem dwóch obowiązkowych kryteriów:

• Zgodność rzeczywistych przyczyn zwolnienia bez zgody pracownika z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Bezkwestionowe przestrzeganie wszystkich niezbędnych procedur.

Jeżeli którykolwiek z warunków nie zostanie spełniony, pracownik może zaskarżyć zwolnienie. W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa wszyscy pracownicy muszą zostać powiadomieni z wyprzedzeniem (co najmniej 60 dni wcześniej) o rozwiązaniu umowy. To samo dotyczy przypadków redukcji personelu w organizacji.

Zgłoszenia pracowników można dokonać osobiście (dostarczając odpowiedni dokument) lub listem poleconym wysłanym do miejsca zamieszkania (jeżeli przyczyna nieobecności pracownika jest ważna). Osoby, które otrzymały ostrzeżenie, muszą podpisać jego odbiór.

Czasami pracownik celowo stara się uniknąć czytania określonej pracy. W takim przypadku tekst ostrzeżenia jest odczytywany na głos w jego obecności. Następnie należy sporządzić akt odmowy zapoznania się z informacją. Artykuł musi być poświadczony przez osoby czytające ostrzeżenie.

Niekompetencja pracownika

Czasem kwalifikacje i umiejętności pracownika nie odpowiadają stanowisku, jakie zajmuje. Aby zwolnienie zostało uznane za zgodne z prawem, kierownictwo organizacji powinno przeprowadzić certyfikację zespołu. Jeżeli komisja uzna pracę pracownika za niewystarczająco kompetentną, umowa DT z pracownikiem może zostać rozwiązana. Nadal jednak konieczne będzie uzyskanie i uwzględnienie umotywowanej opinii organu związkowego.

Unikanie obowiązków

Tym, którzy regularnie nie wywiązują się z zadań postawionych przez kierownictwo, a otrzymali już w tej sprawie naganę lub naganę, również grozi zwolnienie. W tym przypadku jest to środek dyscyplinarny. Aby uzupełnić obraz, konieczne są skargi, noty wyjaśniające, raporty i inne dowody potwierdzające ten fakt.

Zanim będzie można zwolnić pracownika, należy ocenić, jakie niewłaściwe postępowanie miało miejsce. Pracownik ma obowiązek w terminie 2 dni roboczych złożyć pisemne wyjaśnienia. Uwaga: nie możesz rozwiązać umowy o pracę przed upływem terminu. Spełnienie tego warunku reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 192 i 193). W przypadku odmowy napisania pracy fakt ten należy udokumentować stosownym aktem.

Nie można podjąć działań dyscyplinarnych wobec pracownika, jeżeli:

• Przestępstwo wykryto ponad miesiąc temu.
• Do przestępstwa doszło ponad sześć miesięcy temu.

Kierownictwo przedsiębiorstwa nie ma prawa samodzielnie uznawać pracownika za winnego zniszczenia lub kradzieży cudzych rzeczy. Zwolnienie na podstawie tego faktu może nastąpić po wydaniu odpowiedniego wyroku sądu lub po otrzymaniu uchwały organu administracyjnego. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik przedstawi fałszywe dokumenty.

Jeżeli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy z kimś z zespołu, powinien przestrzegać kilku zasad:

1. Udokumentuj wykryte naruszenie.
2. Oceń wagę zidentyfikowanego naruszenia.
3. Dotrzymuj terminów niezbędnych do zastosowania kary.

Zgodność działań kierownictwa z przyjętymi zasadami minimalizuje ryzyko niesłusznego zwolnienia i w konsekwencji późniejszych procesów sądowych.

Jak legalne jest zwolnienie?

Państwowa Inspekcja Pracy okresowo sprawdza, w jakim stopniu rozwiązanie umowy o pracę zostało dotrzymane zgodnie z prawem. Może się to zdarzyć:

• W wyniku zwolnienia złożono skargę do odpowiednich władz.
• Na wniosek prokuratora.
• W ramach planowej kontroli przedsiębiorstwa.

Jeśli na podstawie wyników kontroli okaże się, że pracownik został zwolniony nielegalnie, na pracodawcę zostaną nałożone określone sankcje. Często na organizację i jej kierownictwo nakładana jest kara administracyjna. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany do przywrócenia pracownika do pracy i opłacenia jego tymczasowej nieobecności w miejscu pracy. Czasami sąd przyznaje pracownikowi dodatkowe odszkodowanie pieniężne w ramach zadośćuczynienia za szkody moralne.

Uwaga: kary administracyjne dla kierownictwa wynoszą 1-5 tysięcy rubli, a dla przedsiębiorstwa - do 50 tysięcy rubli. W przypadku systematycznych naruszeń pracodawca może zostać zawieszony w zajmowaniu stanowiska na okres do 3 lat.

Decydując się na zwolnienie pracownika bez jego zgody, pracodawca powinien wziąć pod uwagę wszystkie niuanse związane z zakończeniem tej procedury. W przeciwnym razie pracownik będzie mógł udowodnić nielegalność zwolnienia.

CzasopismoForbesaopublikował na swojej stronie internetowej 10 sposobów zwolnienia pracownika, ostrzegając czytelnika, że ​​strona moralna i etyczna w niektórych przypadkach pozostaje na sumieniu pracodawcy. Jednocześnie pojawiają się pytania dotyczące technologii tych metod zwolnienia. W praktyce jest ich oczywiście znacznie więcej, jednak TP poprosiła swoich ekspertów o komentarz na temat tych najpopularniejszych.

Umowa stron (art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Stosuje się go w przypadkach, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej przyczyny takich zwolnień omawiane są twarzą w twarz, ale niektóre przypadki trafiają do wiadomości publicznej.

Natalia Plastinina,

Powody separacji nie są złe, jednak w większości przypadków wymagają od pracodawcy dodatkowych kosztów materialnych. Pomimo braku w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, instrukcje dotyczące wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia za zgodą stron, wieloletnia praktyka w rozwiązywaniu trudnych sytuacji w stosunkach pracy pokazała, że ​​pracownik zgadza się na taki „miękki, gładki, ale nie ujętej w jego planach” separacji dopiero po otrzymaniu określonej premii – odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. Ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania pracownikowi w przypadku zwolnienia z danej przyczyny, wysokość takiego odszkodowania ustalana jest wyłącznie za zgodą stron. Tak naprawdę strony negocjują wysokość tego odszkodowania na poziomie 2-3 pensji, przyjmując za orientacyjną wysokość odprawy w przypadku redukcji personelu. Jednak w szczególnych przypadkach (zwolnienie menedżera na dowolnym szczeblu) kwota ta może zostać zwiększona lub odwrotnie zmniejszona (na przykład w przypadku zwolnienia nierzetelnego pracownika, którego nie można „złapać” na innej podstawie zwolnienia). Czasami strony zgadzają się na rozwiązanie umowy o pracę bez żadnego odszkodowania.

Z reguły takie przypadki oznaczają zwolnienie wagarowicza lub alkoholika w sytuacji, gdy pracodawca nie był w stanie uzyskać wystarczających dowodów na niewłaściwe postępowanie pracownika i w związku z tym nie mógł bezpiecznie zastosować odpowiednich do sytuacji podstaw zwolnienia (klauzula „a” , klauzula 6 część 1 Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustęp „b”, ustęp 6 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najtrudniej zgodzić się z kategorią pracowników szczególnie chronioną przez prawo, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy (w określonych okresach swojej działalności) – kobiety w ciąży, osoby mające obowiązki rodzinne wymienione w art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy ci, znajdujący się w bezbronnej sytuacji, tak bardzo boją się utraty stałej pracy i nie znalezienia nowej, że pomimo oferowanego odszkodowania odmawiają zawierania porozumień o rozwiązaniu umowy o pracę, a w przypadku podpisania takiego porozumienia udać się do sądu, aby je zaskarżyć ze względu na wadę własnej woli.

Zatem oprócz materialnej strony zagadnienia podstawa ta ma jeszcze jedną wadę - wysokie ryzyko, że zwolniony pracownik skutecznie zaskarży swoje zwolnienie. Praktyka zna przypadki, gdy sąd uznał zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za niezgodną z prawem ze względu na brak woli pracownika do podjęcia tej czynności. (jako przykład można przestudiować orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 18 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33-156), w którym sąd po dokładnym zapoznaniu się z umową sporządzoną przez strony, doszedł do wniosku, że ze strony pracownika nie było rzeczywistej woli rozwiązania stosunku pracy, a jedynie chęć zmiany stosunku pracy (w umowie zawarto zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika w przyszłości). W związku z tym sąd doszedł do wniosku, że zwolnienie było niezgodne z prawem na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za zgodą stron).

Wnioski: wady zwolnienia za zgodą stron:

1. pracownik nie może zgodzić się na rozwiązanie umowy o pracę, pomimo zaproponowanych przez pracodawcę korzystnych warunków rozwiązania umowy;
2. w większości przypadków rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie będzie wiązało się z koniecznością dobrowolnej zapłaty przez pracodawcę odszkodowania uzgodnionego przez strony w umowie o rozwiązaniu umowy o pracę;
3. W praktyce istnieje duże ryzyko zaskarżenia zwolnienia za porozumieniem stron z powodu wady woli pracownika. Zdarzają się przypadki, w których w praktyce sądowej takie porozumienia zostały uznane za nielegalne.

Anna Ustyushenko,

Porozumienie stron ma zastosowanie nie wtedy, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale gdy pracodawca trzeźwo ocenia czas i koszty finansowe, jakie może wiązać się ze zwolnieniem „na podstawie artykułu”, jeżeli przyczyny są bardzo przejrzyste.

Moim zdaniem najlepszym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron. Po pierwsze, pozwala stronom osiągnąć kompromis i zachować wzajemne zadowolenie, po drugie, jest najłatwiejsze do sformalizowania, a po trzecie, takie zwolnienie jest najbardziej „opłacalne”, jeśli pracownik je kwestionuje.

Swoim Klientom przedstawiam następujące argumenty, które mogą pomóc przekonać pracownika o konieczności podpisania umowy o rozwiązaniu umowy o pracę:

zwrócenie uwagi pracownika na informację, że umowa z nim o pracę zostanie rozwiązana, w najlepszym przypadku pracownik zostanie zwolniony. Jednak nawet zwolnienie z pracy nie jest dobrym powodem do rozwiązania umowy o pracę, aby pokazać to przyszłemu pracodawcy. Umowa pomiędzy stronami to inna sprawa.

Potencjalny pracodawca nie będzie widział w nim niczego złego;

• porozumienie stron pozwala zaoszczędzić czas pracownika, który mógłby przeznaczyć np. na redukcję liczebności lub personelu;
• porozumienie między stronami pozwala im uzgodnić wysokość „odszkodowania” za zwolnienie, a także tryb jego wypłaty.

Redukcja personelu (klauzula 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Osoba ubiegająca się o zwolnienie powinna otrzymać listę wolnych stanowisk pracy odpowiadających jego kompetencjom - na przykład podobne stanowisko, ale w regionalnym oddziale firmy. Jeżeli pracownik odmówi przeprowadzki, konieczne jest uzyskanie od niego pisemnej odmowy. Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i nie otwierać stanowiska odroczonego przez rok.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Obsługi Prawnej:

1. Stosując powyższe podstawy zwolnienia, pracodawcy wciąż popełniają wiele błędów: nie oferują wszystkich odpowiednich stanowisk; oddalona przed terminem określonym w części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik zostaje zwolniony w terminie, ale w czasie choroby, czego zabrania część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; nie czekając na wyrażenie zgody na wolne stanowiska pracy lub ich odmowę, już wydają nakaz zwolnienia; nie przejmują się rzeczywistą podstawą redukcji; nie zatwierdzają nowego rozkładu zatrudnienia w terminie, błędnie stosują przepisy art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o prawie pierwokupu do pozostania w pracy; w standardowym przygotowaniu dokumentacji popełniane są błędy.

Z tych i innych powodów w dalszym ciągu istnieje wysokie ryzyko zwolnienia w związku z uznaniem redukcji personelu za niezgodną z prawem i przywróceniem pracownika do pracy, co potwierdzają liczne praktyki sądowe.

Na przykład w sporze pracowniczym sąd stwierdził, że pracownik został zwolniony przed upływem dwumiesięcznego terminu określonego w przepisach prawa pracy od dnia powiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu. W związku z tym sąd uznał zwolnienie powoda pracownika na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy było nielegalne, przywrócił powoda do organizacji na poprzednie stanowisko (orzeczenie Jugorskiego Sądu Rejonowego Chanty-Mansyjskiego Okręgu Autonomicznego - Ugra (opublikowane 27 listopada 2012 r.).

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Rzeczywiście redukcja personelu jest jedną z metod zwolnień wymagającą ścisłego przestrzegania procedur. O zbliżającym się zwolnieniu pracownik jest powiadamiany pisemnie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem; w tym czasie ma obowiązek zaproponować mu na piśmie wolne lub nowo utworzone stanowisko pracy, obowiązki, które może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje. Ważne jest, aby oferować nie tylko stanowiska podobne, ale także stanowiska niższego szczebla. Jednak stanowiska w innych regionach są oferowane tylko wtedy, gdy jest to określone w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie regulacyjnym firmy.

Nie powinniśmy także zapominać o preferencyjnym prawie do zatrzymania określonych kategorii pracowników w pracy.

Wagary (punkt „a”, paragraf 6, artykuł 81). Jeżeli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy przez cały dzień pracy lub dłużej niż cztery godziny z rzędu, zwolnienie następuje automatycznie. Zwolnienie pracownika, który często się spóźnia, jest trudniejsze, ale jest to również możliwe, jeśli godzinę rozpoczęcia pracy określa wewnętrzny regulamin pracy, umowa o pracę, a także układ zbiorowy, jeśli firma taki posiada.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Obsługi Prawnej:

Od razu zaznaczmy, że takiej podstawy nigdy nie można oczekiwać od przeciętnego, średnio odpowiedzialnego pracownika. Spóźnienie nie stanowi takiej podstawy do zwolnienia jak absencja, ponieważ nieobecność pracownika nie osiąga 4 lub więcej godzin z rzędu. Ponadto istnieje duże ryzyko błędnego zarejestrowania zdarzenia, błędnego zakwalifikowania nieobecności jako absencji oraz nieprawidłowego skompletowania dokumentacji stanowiącej podstawę przewidzianą w ust. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wady stosowania zwolnienia na tej podstawie:

niskie prawdopodobieństwo samego fundamentu;

wysokie prawdopodobieństwo błędów w procedurze zwolnienia z powyższego powodu;

wysokie ryzyko zaskarżenia zwolnienia ze względu na jego niesprawiedliwość, niezgodność z prawem, a także w celu wyeliminowania niestosownego wpisu w zeszycie pracy;

w organizacjach, w których nie ma prawnika zatrudnionego na pełny etat, a zarządzanie dokumentacją kadrową powierzono sekretarzowi, wszystkie powyższe ryzyko błędnych działań pracodawcy znacznie wzrastają. Zwiększa się także ryzyko przywrócenia do pracy zwolnionego wagarowicza.
Jak pokazuje praktyka, organy regulacyjne również są w pogotowiu, kontrolując pracodawców i mogą uznać nakaz zwolnienia z powodu absencji za niezgodny z prawem. Co zostało zrobione w Państwowa Inspekcja Pracy na terytorium Ałtaju. W wyniku kontroli przeprowadzonej na podstawie odwołania obywatela państwowy inspektor pracy stwierdził, że z naruszeniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie żądał od pracownika pisemnych wyjaśnień w związku z faktem nieobecności w miejscu pracy, nie przedstawił dowodów potwierdzających nieobecność pracownika w godzinach pracy bez uzasadnionej przyczyny, tj. dopuścił się błędów w procedurze stosowania przewidzianych podstaw zwolnienia p.p. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na wniosek państwowego inspektora pracy postanowienie o zwolnieniu przez pracodawcę zostało uchylone. Za naruszenie przepisów prawa pracy dyrektor został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w formie grzywny.

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Nawet jeśli pracownik był nieobecny w pracy przez wymagany czas nieobecności, trudno go automatycznie zwolnić. W każdym razie będzie to wymagało ścisłego przestrzegania procedury określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie „automatyczne” zwolnienie z powodu absencji może wiązać się z przywróceniem zwolnionego do pracy z naliczeniem wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności.

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (ust. 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo zmienić zakres obowiązków pracownika za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. Następnie dodatkowe ustalenia do umowy o pracę z pracownikiem określają warunki, na podstawie których wskaźniki uznaje się za niespełnione. Wartości wskaźników można przyjmować według dowolnego harmonogramu: raz w tygodniu, miesiącu, kwartale. Jeśli pracownik nie wywiąże się z obowiązków, otrzymuje naganę, surową naganę, a następnie zostaje zwolniony.

Natalia Plastinina,: Klauzule 3 i 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to dwie różne podstawy. Podstawa ust. 3 -„nieadekwatność pracownika na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji” jest w praktyce trudna do osiągnięcia ze względu na fakt, że taka podstawa nie występuje. Aby go zastosować, pracodawca będzie musiał najpierw zatwierdzić lokalną ustawę o certyfikacji (patrz część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i dać pracownikom czas na przygotowanie. Utwórz prowizję. Prawidłowo zapisz kolejność jego realizacji i wyniki. Podaj żelazne argumenty świadczące o nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska. I potem...

Zaproponuj pracownikowi kolejną pracę we własnej firmie! Jest to wymagane od pracodawcy na podstawie części 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że wszystkie powyższe działania nie mogą prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie na inne stanowisko. Czy gra była warta zachodu?

Klauzula 5 Część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferuje uniwersalną podstawę zwolnienia - „powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną”. Schemat zmiany opisów stanowisk pracy opisany przez magazyn Forbes ma pewne wady: czy pracownik w przyszłości będzie kwestionował te zmiany? Jeżeli do zakresu stanowiska inżyniera utrzymania ruchu dodamy np. obowiązek zamiatania wieczorem 4 warsztatów produkcyjnych, to myślę, że sąd nie uzna takiej zmiany za zgodną z prawem i uzasadnioną. I wskaże gorliwemu pracodawcy właściwą wskazówkę w tej kwestii – ETKS. Ponadto nie należy zapominać o wzorcu niewłaściwego postępowania pracownika, który może już nie uformować się po pierwszej karze.

I choć obie podstawy mogą mieć zastosowanie, to trudność ich osiągnięcia i wysokie ryzyko wyzwania nie czyni ich popularnymi.

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

W tym przypadku opisano dziwną konstrukcję, która nie ma nic wspólnego z prawem rosyjskim w ogóle, a w szczególności z klauzulami 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Po pierwsze, zmiana opisu stanowiska pracy to zmiana funkcji zawodowej pracownika, która jest możliwa jedynie za zgodą stron. W tym przypadku ostrzeżenie trwające dwa lub więcej miesięcy nie odgrywa roli.

Po drugie, do podpisania jakichkolwiek dodatkowych porozumień do umowy o pracę wymagana jest wola pracownika, bez której umowy nie mogą zaistnieć. A co jeśli pracownik odmówi podpisania dodatkowych umów? Ma prawo.

Po trzecie, aby zastosować taką podstawę, jak nieadekwatność do zajmowanego stanowiska (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy przeprowadzić certyfikację; jedynie negatywna ocena komisji certyfikacyjnej może stać się przyczyną zwolnienie pracownika.

Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Informacje o zakazie palenia i konieczności przestrzegania zasad ubioru powinny być zawarte w wewnętrznym regulaminie pracy, który podpisują wszyscy pracownicy przy przyjęciu do pracy. Musisz zrozumieć, że nie wystarczy, że pracodawca po prostu zaleci „przestrzegaj dress code’u”. Ma obowiązek pisemnie poinformować swoich pracowników, jaki rodzaj ubioru według kierownictwa nadaje się do pracy, ze szczegółowym opisem kroju i koloru ubioru.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:

Oczywiście nie ma takiej podstawy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieje jednak omówiona wcześniej podstawa, o której mowa w ust. 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej – powtarzające się niedopełnienie obowiązków. Tak, rzeczywiście, pracownik może zostać ukarany za palenie na terenie pracodawcy i nieprzestrzeganie zasad ubioru pod następującymi warunkami:

• pracodawca posiada wszystkie lokalne przepisy, które dokładnie i jasno dokumentują te wymagania;
• pracownik zapoznał się z określonymi aktami za podpisem.

Jeżeli pracownik naruszy określone wymagania dotyczące zachowania pracownika, pracodawca musi, ściśle zgodnie z wymogami art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej karze pracownika. I dopiero po pojawieniu się konsekwencji (dwa lub więcej naruszeń w ciągu roku) będzie mógł zwolnić pracownika na podstawie klauzuli 5 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Moim zdaniem najbardziej optymalna opcja rozstania się z pracownikiem pod względem prostoty i ważności spośród proponowanych.

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Jeśli w tym przypadku mówimy o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma sankcję dyscyplinarną ), to nieprzestrzeganie zasad ubioru czy zakazu palenia nie są najlepszymi powodami zwolnienia, bo nie mają związku z obowiązkami służbowymi. Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje w przypadku naruszenia (nieprzestrzegania) postanowień opisu stanowiska lub umowy o pracę.

Zatrucie alkoholem (punkt „b”, paragraf 6, artykuł 81). Wystarczające jest jednorazowe pojawienie się pracownika w stanie nietrzeźwości, odurzenia alkoholowego lub innego toksycznego w miejscu pracy na terenie organizacji lub zakładu zatrudniającego, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek pełnić funkcję pracowniczą. Aby jednak skorzystać z tej metody, pracodawca będzie musiał przedstawić jako dowód wyniki badań lekarskich pracownika.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Obsługi Prawnej:

Aby zastosować tę podstawę, nie zawsze są potrzebne dane z badania lekarskiego (badania lekarskiego). Stan zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego może potwierdzić zarówno opinia lekarska, jak i inny rodzaj dowodu, który musi zostać odpowiednio oceniony przez sąd (klauzula 42 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacja Rosyjska” (zwana dalej Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2). Ponieważ w większości w przypadkach, gdy pijany pracownik kategorycznie odmówi poddania się badaniom lekarskim (w tym w celu dalszego zakwestionowania zwolnienia), pracodawca będzie musiał zebrać inne dowody, które mogą obejmować m.in.:

1. zgłoszenie znalezienia się pod wpływem alkoholu;
2. akt odmowy poddania się badaniu lekarskiemu;
3. zawiadomienie o udzieleniu wyjaśnień;
4. akt niezłożenia wyjaśnień (sporządzony po dwóch dniach przekazanych pracownikowi w tym celu);
5. itp.

Jak pokazuje praktyka, przy właściwym i ostrożnym podejściu pracodawcy do przygotowania dokumentacji w takich przypadkach pracownik, który stawi się w pracy pod wpływem alkoholu, nie będzie mógł skutecznie zaskarżyć zwolnienia.

Tym samym w sporze o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem pracodawca potwierdził fakt, że powód znajdował się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu w stanie nietrzeźwości; akt odmowy poddania się badaniom lekarskim; protokół w sprawie wykroczenia administracyjnego, wyjaśnienia świadków. Sąd uznał to za wystarczający dowód na to, że pracownik znajdował się pod wpływem alkoholu, a co za tym idzie, wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. „b” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie stwierdzając żadnych naruszeń w trakcie procedury zwolnienia, sąd odmówił uznania zwolnienia pracownika za niezgodne z prawem (orzeczenie Sądu Rejonowego Żeleznodorożny w Jekaterynburgu z dnia 21.03.2012 r.; postanowienie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 21.06.2012 r. w sprawie nr 33-7104/2012) .

Ale najciekawsze pytanie jest inne: czy pracodawca będzie czekał, aż pracownik pojawi się w pracy w stanie nietrzeźwym?

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Aby zwolnić pracownika za przyjście do pracy w stanie nietrzeźwym, pożądane są wyniki badań lekarskich, ale nie wymagane. Pracownik ma prawo odmówić udania się do placówki medycznej. W takim przypadku pracodawca ma prawo potwierdzić fakt zatrucia czynem opisującym oznaki zatrucia.

Ujawnienie tajemnic zawodowych (punkt „c” ust. 6 art. 81). Ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej (państwowej, handlowej, urzędowej i innej), o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika, stanowi poważne naruszenie obowiązków służbowych. Jednocześnie pojęcie danych osobowych jest bardzo szerokie i teoretycznie można zostać zwolnionym nawet za podanie komuś numeru telefonu domowego kolegi.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:

Zgodnie z postanowieniami art. 139 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej informacja stanowi tajemnicę urzędową lub handlową w przypadku, gdy informacja ma rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową ze względu na jej nieznaną osobom trzecim i nie ma do niej swobodnego dostępu na podstawie prawnej, oraz właściciel informacji podejmuje działania mające na celu ochronę ich poufności. Informacje, które nie mogą stanowić tajemnicy urzędowej lub handlowej, określają przepisy prawa i inne akty prawne. Osoby, które w sposób niezgodny z prawem pozyskały informację stanowiącą tajemnicę urzędową lub handlową, zobowiązane są do naprawienia wyrządzonych strat. Ten sam obowiązek ciąży na pracownikach, którzy ujawnili tajemnicę służbową lub handlową niezgodnie z warunkami umowy o pracę, a także na kontrahentach, którzy uczynili to z naruszeniem warunków umowy cywilnej.

Zgodnie z paragrafem 43 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2, w przypadku gdy pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że informacje ujawnione przez pracownika, zgodnie z obowiązującymi przepisami, dotyczą tajemnicy państwowej, urzędowej, handlowej lub innej chronionej prawem tajemnicy lub danych osobowych dane innego pracownika, pracownik dowiedział się o tych informacjach w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych i zobowiązał się nie ujawniać takich informacji. To właśnie z tymi dowodami pracodawca zwykle ma problemy. Przed zastosowaniem podstaw do zwolnienia przewidzianych w ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy wyjaśnić:

• czy w organizacji obowiązują lokalne przepisy określające informację jako tajemnicę prawnie chronioną;
• czy pracownik zna te akty;
• czy zobowiązał się do nieujawniania określonych informacji;
• Czy wyciek informacji rzeczywiście nastąpił od tego pracownika i jak to zostało potwierdzone?

Pamiętaj: zwykły pracownik może nie znać przepisów i przepisów Federacji Rosyjskiej. Może być prawniczym całkowitym analfabetą. I dopiero wtedy, gdy zostanie zaznajomiony przez pracodawcę z lokalną ustawą opartą na normach prawnych, zostanie uznany za świadomego, że pewne informacje stanowią tajemnicę. A ukaranie go za ujawnienie będzie możliwe dopiero po podpisaniu przez niego umowy o zachowaniu poufności. Jednak obecność wszystkich tych dokumentów, jak pokazuje praktyka, nie minimalizuje ryzyka uznania zwolnienia za nielegalne z powyższych powodów.

Tym samym sąd rozpatrując rozpatrywaną sprawę o podobnych okolicznościach uznał, że pracodawcanie przedstawiono dowodów wskazujących na naruszenie przez pracownika obowiązków służbowych, w szczególności związanych z nieujawnianiem tajemnicy przedsiębiorstwa. Sąd wskazał, że argumenty pracodawcy mają charakter domniemany i nie mogą stanowić podstawy do nałożenia sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. Ponieważ w sprawie brak jest dowodów, które bezwarunkowo wskazywałyby, że pracownik ujawnił informacje związane z tajemnicą przedsiębiorstwa spółki, sąd uznał zwolnienie z pracy na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodny z prawem i zmienił brzmienie podstawy zwolnienia na klauzulę 3 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na własny wniosek) (orzeczenie Sądu Rejonowego Leninsky w Permie z dnia 04.06.2012; orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 10.03.2012 w sprawie nr 33- 8900).

Zmiany w podstawowych warunkach pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo zmienić rozkład pracy lub warunki wynagradzania za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. I tu przed pracodawcą otwiera się ogromna przestrzeń możliwości, a pracownicy zmuszeni są albo się z nimi zgodzić, albo sami odejść. Niepożądanemu pracownikowi można np. zaproponować płacę akordową, przestawić produkcję na grafik 24-godzinny, a wtedy wielu pracowników będzie wolało zrezygnować z nocnych zmian.

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:

Zapisy tego artykułu zostały przedstawione zbyt różowo. Pracodawcy nie powinni tak optymistycznie podchodzić do swoich praw. Po pierwsze, art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga ścisłego uzasadnienia przyczyn zmiany warunków umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dozwolone są jedynie „przyczyny związane ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny).” Po drugie, pracodawca będzie musiał być przygotowany na to, że nie uda się dotrzymać ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Po trzecie, prawo w żadnym wypadku nie pozwala na zmianę funkcji pracy pracownika.

Zmiana warunków umowy o pracę ma ściśle uregulowany proces:

• pisemna znajomość nadchodzących zmian;
• pisemne uzasadnienie przyczyn wprowadzonych zmian;
• oferta pracy w całym okresie wypowiedzenia;
• prawidłowe rejestrowanie wszystkich zgód i odmów pracowników (od podpisania, z wolnych stanowisk itp.);
• zwolnienie nie wcześniej niż z upływem okresu wypowiedzenia;
• wypłata odprawy w wysokości dwutygodniowych zarobków (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nie jest to łatwa procedura, prawda? Dodatkowo trzeba liczyć się z tym, że pracownik może… zgodzić się na nowe warunki pracy. Lub zgódź się przyjąć jedno z oferowanych stanowisk. Czy wówczas konieczne będzie szukanie innego powodu rozstania?

Biorąc pod uwagę duże ryzyko zakwestionowania zwolnienia z danej przyczyny, warto rozważyć wybór tej podstawy zwolnienia.
Jako przykład udanego pozwu możesz zapoznać się z orzeczeniem Sądu Miejskiego w Koryazhemsky w sprawie nr 2-12, w którym sąd nie uznał, że pracodawca miał podstawy do zmiany warunków umowy o pracę i, dlatego pojawienie się podstaw do zwolnienia na podstawie ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę). Do czasu rozstrzygnięcia sporu przez sąd pozwany anulował zarządzenie i przywrócił pracownika do pracy).

Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:

Nie we wszystkich przypadkach zastosowanie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe. Co do zasady zmiany warunków umowy o pracę (a istotnymi warunkami są płace i harmonogram pracy) dokonywane są wyłącznie za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy pracodawca ma prawo zastosować przepis art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jednostronnie zmienić warunki umowy o pracę, ostrzegając o tym pracownika dwa miesiące wcześniej. Należy pamiętać, że w przypadku sporu obowiązek udowodnienia faktu zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy spoczywa na pracodawcy.

Niedopełnienie obowiązków pracowniczych (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najczęściej pracodawca posługuje się tym sformułowaniem, gdy inne prawne sposoby zwolnienia zostały już wyczerpane lub nie są odpowiednie. W takim przypadku pracownikowi można powierzyć zadanie niemożliwe do wykonania pod względem terminowym, a następnie zażądać przedstawienia uzasadnienia o przyczynach niewykonania.

(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”)

Niezadowalające wyniki certyfikacji (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Firma musi posiadać zapis dotyczący certyfikacji, a w komisji certyfikacyjnej muszą znajdować się osoby posiadające profesjonalną wiedzę na temat pracy pracowników podlegających certyfikacji. Komisja odzwierciedla wszystkie decyzje w protokole. Jeżeli wyniki kontroli okażą się niezadowalające, firma ma prawo zwolnić pracownika, ale dopiero wtedy, gdy odmówi przyjęcia nowej pracy oferowanej mu w tej samej firmie, z kwalifikacjami lub bez, i za niższymi zarobkami.

(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:

Dokonując ogólnej analizy powodów przedstawionych przez magazyn, możemy stwierdzić, że każdy z nich ma swoje wady i niesie ze sobą pewne ryzyko. Nawet prawidłowe przeprowadzenie procedury zwolnienia nie zawsze oznacza uznanie zwolnienia za zgodne z prawem i uzasadnione. Pracodawcom można zalecić stosowanie w swojej działalności najprostszych podstaw i trybów zwolnienia regulowanych przez prawo. Na przykład zwolnienie z powodu powtarzającego się nieprzestrzegania przepisów pracownik bez uzasadnionego powodu wykonywania swoich obowiązków służbowych, jeżeli ma sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zwolnienie z pracy za pojawienie się pracownika w pracy (w miejscu pracy lub na terytorium organizacji – pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotykowej lub w innym toksycznym stanie (klauzula „b”, klauzula 6 ust. 1, art. 81 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Problem rozwiązania stosunku pracy dotyczy nie tylko pracownika. Kodeks pracy go chroni: napisał rezygnację, przepracował dwa tygodnie – i nie trzeba już chodzić do pracy. Pracodawca nie ma pod tym względem tyle szczęścia: nawet pomimo niechęci do zwolnienia pracownika, jest on do tego zobowiązany po upływie dwutygodniowego okresu ostrzegawczego. Co jednak zrobić, gdy pracodawca chce rozstać się z pracownikiem bez jego woli? Z jakich środków może skorzystać pracodawca? Porozmawiamy o tym w artykule.

Na początek warto zauważyć, że w przypadku sporów należy kierować się klauzulą ​​23 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosku przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2), która wyjaśniła, że ​​przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie osoby do pracy którego umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej do zwolnienia i zachowania ustalonego trybu zwolnienia spoczywa na pracodawcy.

Nie będziemy rozpatrywać przypadków zwolnienia pracownika, jeżeli istnieje jego chęć rozwiązania umowy o pracę - na własny wniosek (klauzula 3 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), za zgodą stron ( klauzula 1 część 1 artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i itp. Nie będziemy rozwodzić się nad opcjami rozwiązania umowy o pracę z powodów, które nie wymagają niczyjej inicjatywy, na przykład w związku z wygaśnięciem umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także ze względu na okoliczności niezależne od woli stron, na przykład pobór pracownika do czynnej służby wojskowej (klauzula 10 ust. 1, art. 77, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie będziemy poruszać kwestii relacji z urzędnikami państwowymi.

Rozważmy bardziej szczegółowo inne możliwe opcje, w każdej z nich zastanowimy się nad aspektem legislacyjnym, przypadkami stosowania, kontrowersyjnymi kwestiami, które mogą prowadzić do przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy oraz algorytmem stosowania podstaw zwolnienia.

1. Zwolnienie z powodu niezadowalających wyników badań

Możliwość zwolnienia w przypadku niezadowalającego wyniku testu przewiduje art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu próbnego, ostrzegając go o tym na piśmie nie później niż na trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdanie egzaminu. Na tej podstawie rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Przypadki zastosowania

Tylko w okresie próbnym w przypadku braku ustawowego zakazu jego zakładania.

Kontrowersyjne kwestie

• obecność bezpośredniego zakazu ustanawiania okresu próbnego;
• brak określenia w umowie o pracę okresu próbnego;
• niezastosowanie się do procedury zwolnienia z tego powodu;
• nieuzasadnione stosowanie podstaw zwolnienia;
• faktyczne zaliczenie testu i kontynuacja pracy przez pracownika.

1. Ustal w umowie o pracę okres próbny obejmujący:
   a) przestrzegać zakazów dotyczących okresu próbnego. Zatem zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ustala się testów zatrudnienia dla:
   • osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, przeprowadzonego w sposób określony przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;
   • kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
   • osoby poniżej osiemnastego roku życia;
   • osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo placówki oświatowe kształcenia podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i podejmują po raz pierwszy pracę na nabytej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia placówki oświatowej;
   • osoby wybierane na stanowiska wybieralne za pracę zarobkową;
   • osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
   • osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy oraz inne osoby;
   b) dotrzymać okresu testowego. Zatem nie może przekraczać trzech miesięcy, a w przypadku szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, szefów oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Zobowiązać bezpośredniego przełożonego pracownika do sporządzania oficjalnych notatek z jego pracy w okresie próbnym, a także innych dokumentów wskazujących, że pracownik nie zdał egzaminu.
3. Podejmij pisemną decyzję stwierdzającą, że pracownik nie zdał testu.
4. Prawidłowo oblicz okres ostrzeżenia pracownika o niezadowalającym wyniku testu. Należy pamiętać, że do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których faktycznie był on nieobecny w pracy (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
5. Ostrzeż pracownika na piśmie o niezadowalającym wyniku testu nie później niż trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny (część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
6. Oddalenie po upływie okresu ostrzeżenia przewidzianego w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w określony sposób (art. 84 ust. 1 i 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możliwe jest także zwolnienie pracownika na jego własny wniosek, jeżeli podejmie on taką decyzję po otrzymaniu wypowiedzenia, o którym mowa w ust. 5. Przecież art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi również, że jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.

Ustalona praktyka

Artykuł 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik może odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu. Praktyka pokazuje, że jeśli choć jedna kwestia budzi kontrowersje w rozpatrywanej sprawie, zwolnieni pracownicy idą na drogę sądową. Co więcej, zastosowanie tej podstawy faktycznie oznacza początek sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Rzeczywiście, w większości przypadków taką sytuację rozwiązuje się pokojowo: pracownik zostaje poinformowany, że nie nadaje się do wykonywania pracy na stanowisku, na które został przyjęty, tj. nie przeszedł okresu próbnego. Rozumie to i rezygnuje z własnej woli. Konflikt został rozstrzygnięty: pracodawca osiągnął swój cel, a pracownik nie ma „złego” wpisu w zeszycie pracy.

Przykład 1

Zwiń pokaz

Państwowa Inspekcja Pracy na Terytorium Krasnodarskim przeprowadziła kontrolę w sprawie naruszenia przez pracodawcę procedury zwolnienia pracownika na podstawie wyników testu. Pracownik Stroy-Investment LLC został zwolniony z powodu niezadowalającego wyniku testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W trakcie kontroli ustalono, że umowa o pracę z pracownikiem została rozwiązana w dniu 28 października 2011 roku bez pisemnego uprzedzenia nie później niż na trzy dni wcześniej. Upomnienie zostało wydane w dniu zwolnienia pracownika. Tym samym pracodawca nie dotrzymał terminów określonych przepisami prawa w toku postępowania o zwolnienie z pracy na podstawie art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano, że nie zostało ono doręczone pracownikowi z uwagi na jego nieobecność w miejscu pracy w okresie od 29.10.2011 r. do 11.01.2011 r. Jednakże, jak wynika z dokumentów, pracownik został zwolniony dzień wcześniej, 28 października 2011 roku. Okazuje się, że od dnia 29 października 2011 r. nie był już pracownikiem spółki. Pracodawca nie podjął kompleksowych działań w celu powiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę (wysłanie upomnienia o rozwiązaniu umowy listem poleconym z powiadomieniem lub wysłanie telegramu). Na tej podstawie nakaz zwolnienia podlega unieważnieniu, pracodawca jest zobowiązany zrekompensować pracownikowi zarobki, których nie otrzymał z powodu nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy. Pracodawcy przedstawiono prawomocny nakaz usunięcia popełnionych naruszeń.

Jak widać, z powodu naruszenia procedury zwolnienia z danej przyczyny zwolnienie zostanie uznane za nielegalne. Pracownik będzie nadal pracował dla pracodawcy, a cel pracodawcy - rozstanie się z pracownikiem - nie zakończy się sukcesem.

2. Zwolnienie z powodu odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony

Pracownik może na wniosek pracodawcy zmienić warunki umowy o pracę, a w przypadku odmowy pracy na nowych warunkach skutkuje to jego zwolnieniem na podstawie całkowicie zgodnej z prawem – klauzula 7 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to nieco dłuższy sposób rozstania się z pracownikiem, ale jest w pełni legalny.

Zgodnie z klauzulą ​​7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę jest odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku z ustaloną przez strony zmianą warunków umowy o pracę (część 4 art. 74 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) warunki umowy o pracę określone przez stron nie można zachować, można je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika.

Przypadki zastosowania

Podczas zajęć pracownika. Na dowolnym etapie.

Kontrowersyjne kwestie

• niezasadność zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (brak dowodu przeciwnego);
• wprowadzenie zmian w umowie o pracę tylko w stosunku do jednego pracownika (możliwa skarga ze względu na dyskryminację);
• niezastosowanie się do procedury zmiany warunków (niezgłoszenie w formie pisemnej, niedotrzymanie terminu powiadomienia);
• brak dowodów na odmowę pracy pracownika w nowych warunkach;
• zwolnienie pracownika jest przedwczesne, a także poza okresem wypowiedzenia z danej przyczyny.

Poprawny algorytm aplikacji

1. Powiadomić pracownika o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które uzasadniały potrzebę takich zmian, w formie pisemnej, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy, chyba że Kodeks pracy stanowi inaczej Federacja Rosyjska.
2. Uzyskaj od pracownika odmowę lub zgodę na pracę na nowych warunkach.
3. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, należy zaproponować mu na piśmie inną dostępną u pracodawcy pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę zgodną z kwalifikacjami pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niżej płatne), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę. Jeśli pracodawca chce całkowicie rozstać się z pracownikiem, to aby uniknąć możliwości znalezienia zatrudnienia na innym stanowisku, należy najpierw zmienić tabelę personelu, całkowicie eliminując z niej wakaty.
4. Po dopełnieniu formalności (o ile nie ma wolnych stanowisk pracy lub pisemna odmowa pracownika na proponowane stanowiska) rozwiąż umowę o pracę zgodnie z klauzulą ​​7 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zwolnienie następuje w zwykły sposób zgodnie z art. 84.1 i 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ustalona praktyka

Jak w każdym innym przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, tutaj może powstać spór prawny. Paragraf 21 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 stanowi, że przy rozstrzyganiu spraw o przywrócenie do pracy osób, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie klauzuli 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy wziąć pod uwagę, że na podstawie art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód potwierdzający, że ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę wynikała ze zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, na przykład zmian w zakresie sprzętu i technologii produkcji, doskonalenia stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalnej reorganizacji produkcji i nie pogorszyło sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub porozumienia. W przypadku braku takiego dowodu rozwiązanie umowy o pracę na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można uznać za legalne.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń pokaz

Sąd Rejonowy w Wołżskim zasadnie przywrócił powoda do pracy na stanowisku księgowej w spółce LLC „222”, która została zwolniona na podstawie klauzuli 7 część 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd ustalił, że powód pracował w spółce jako księgowy od 29 sierpnia 2006 r. z pensją w wysokości 15 tysięcy rubli. miesięcznie i miesięczną premię w wysokości 3 tysięcy rubli. W dniu 20 marca 2008 r. pracownica otrzymała wezwanie do obniżenia jej oficjalnego wynagrodzenia do 10 tysięcy rubli. ze względu na zmiany organizacyjnych warunków pracy i zmniejszenie objętości pracy. Tymczasem pracodawca nie przedstawił dowodów potwierdzających, że zmiana podstawowych warunków pracy powoda była konsekwencją zmian organizacyjnych i technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny). Ponadto pracodawca nie zaproponował powodowi innej pracy w formie pisemnej (naruszając tym samym część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najczęściej to właśnie brak dowodu na zasadność ustalonych przez strony zmian warunków umowy o pracę po stronie pracodawcy stanowi podstawę do uznania zwolnienia na podstawie ust. 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nielegalne.

3. Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników

Zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika z powodu zmniejszenia liczby lub personelu organizacji (indywidualnego przedsiębiorcy) jest dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną dostępną pracę nie jest możliwe pracodawcy (wolne stanowisko albo stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, albo wolne niższe stanowisko albo niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. Pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania.

Podejmując decyzję o przeniesieniu pracownika na inną pracę, należy także wziąć pod uwagę rzeczywistą zdolność pracownika do wykonywania oferowanej mu pracy, biorąc pod uwagę jego wykształcenie, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe (art. 29 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych RF nr 2).

Zgodnie z częścią 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy i będąc na wakacjach.

Przypadki zastosowania

Kiedy w przedsiębiorstwie przeprowadzana jest prawdziwa procedura redukcji. To zmniejszenie liczby i/lub personelu może obejmować także stanowisko (zawód) pracownika, z którym konieczne jest rozwiązanie stosunku pracy.

Kontrowersyjne kwestie

• ważność redukcji zatrudnienia i/lub personelu. Początkowo sąd ustala, czy doszło do zmniejszenia liczby pracowników lub personelu przedsiębiorstwa. Okoliczność ta musi zostać potwierdzona zarządzeniem zmniejszenia liczby lub personelu pracowników oraz nową tabelą personelu. W takim przypadku nowa tabela personelu musi zostać zatwierdzona przed rozpoczęciem działań mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji. Ponadto sądy sprawdzają, co było podstawą zmniejszenia liczby lub personelu pracowników (zmniejszenie wymiaru pracy, podjęcie różnych działań organizacyjnych i technologicznych);
• przestrzeganie procedury przed zwolnieniem z pracy w przypadku zatrudnienia pracownika w tym samym przedsiębiorstwie na inne stanowisko. W przypadku sporów sądy ustalają, czy pracownik został ostrzeżony w określony sposób osobiście pod jego osobistym podpisem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), czy powód ma preferencyjne prawo do pozostaje w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), czy podjęto środki w celu zabezpieczenia jego zatrudnienia, czy jest członkiem związku zawodowego i czy związek zawodowy brał udział w jego zwolnieniu (art. 82, 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Decydując o tym, czy pracownikowi przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy w czasie zwolnienia lekarskiego, należy mieć na uwadze, że poza kategorią pracowników korzystających z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, wymienioną w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej układ zbiorowy może przewidywać także inne kategorie osób korzystających z tego prawa;
• przestrzeganie zakazów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie zwolnienia pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy lub urlopu;
• „opóźnienie” zwolnienia na podanej podstawie bez podania przyczyny. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia pracownik kontynuuje pracę, a pracodawca nie będzie nalegał na zwolnienie, nie podejmie w tym celu żadnych działań (i nie zachodzą żadne okoliczności uniemożliwiające zwolnienie), umowa o pracę pozostaje ważna.

Poprawny algorytm aplikacji

1. Wydać polecenie zmniejszenia liczby i/lub personelu.
2. Zatwierdź nową tabelę personelu i wprowadź ją w życie od określonej daty (jeszcze nie nadeszła).
3. Ustalenie preferencyjnego prawa do pozostania w pracy (rozpatrywanego zarówno przed wydaniem postanowienia o zwolnieniu, jak i przed samym zwolnieniem – w przypadku zaistnienia nowych okoliczności wskazujących, że zwolnionemu pracownikowi przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy). Jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego, należy uwzględnić art. 82 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
4. Powiadomić zwalnianych pracowników pisemnie (z własnoręcznym podpisem) o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej na dwa miesiące przed datą zwolnienia; w przypadku zwolnień grupowych – z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem.
5. Powiadom państwową służbę zatrudnienia nie później niż dwa miesiące wcześniej, a w przypadku zwolnień grupowych - nie mniej niż trzy miesiące wcześniej (klauzula 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej”). Jeżeli w przedsiębiorstwie istnieje organizacja związkowa, powiadom związek zawodowy w podobnym terminie (część 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
6. Powiadom pisemnie o dostępności odpowiednich wakatów w przedsiębiorstwie, przedstawiając zwolnionemu pracownikowi ofertę ich przyjęcia. Jednakże oferty pracy muszą być ogłaszane w ciągu całego dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia w przypadku każdego nowego wakatu.
7. Otrzymaj pisemną odmowę od pracownika proponowanych wolnych stanowisk pracy. Jeśli zgodzisz się objąć jedno z wolnych stanowisk, przerwij procedurę zwolnień i przenieś się na wybrane przez pracownika stanowisko (zawód).
8. Zwolnij pracownika jak zwykle w terminie określonym w zawiadomieniu o redukcji i zbliżającym się zwolnieniu (art. 84 ust. 1 i 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ustalona praktyka

Zwolnienie z powodu redukcji etatu jest jedną z najbardziej kwestionowanych przesłanek zwolnienia. Pracodawca powinien zwrócić uwagę na kilka punktów. Po pierwsze, zaoferuj pracownikowi nie tylko wolne stanowisko lub pracę zgodną z jego kwalifikacjami, ale także wolne niższe stanowisko lub gorzej płatną pracę. Po drugie, jeśli pojawią się nowe oferty pracy, nie zapomnij zaoferować ich pracownikowi. Po trzecie, sprawdź, czy pracownik ma preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Po czwarte, uprzedź pracownika o zbliżającym się zwolnieniu pisemnie i podpisanym osobiście z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Po piąte, sprawdź, czy pracownik w dniu zwolnienia przebywa na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń pokaz

Sowiecki Sąd Rejonowy zasadnie przywrócił powódkę do pracy, ponieważ jej zwolnienie zostało przeprowadzone przez pracodawcę z naruszeniem części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zabrania zwalniania pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz na urlopie. Sąd uznał, że laboratorium, w którym pracowała powódka, zostało zlikwidowane na mocy postanowienia rektora. Powód złożył pisemny wniosek o udzielenie niewykorzystanych dni urlopu z późniejszym zwolnieniem na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Postanowieniem powoda przyznano niewykorzystane dni urlopu w okresie od 3 listopada 2007 r. do 16 stycznia 2008 r., po czym nastąpiło zwolnienie z pracy w związku z redukcją zatrudnienia. Postanowieniem z dnia 5 listopada 2008 roku została zwolniona z pracy na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 16 stycznia 2008 r. Sąd ustalił także, że w okresie urlopowym powódka (od 09.01.2008 do 24.01.2008) chorowała. W dniu 13 stycznia 2008 roku powiadomiła pracodawcę o swojej niezdolności do pracy i prawie do przedłużenia urlopu na podstawie art. 124 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pomimo tego pracodawca nie przedłużył powodowi urlopu wypoczynkowego, zwalniając ją niezgodnie z prawem na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie urlopu i czasowej niezdolności do pracy, co jest sprzeczne z normą części 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład pokazuje, że formalności należy dotrzymać aż do momentu zwolnienia pracownika. W rozpatrywanym przypadku niezastosowanie się do zakazu ustanowionego w części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowił podstawę do uznania zwolnienia pracownika za niezgodne z prawem i przywrócenia go do pracy.

4. Zwolnienie z powodu nieprzestrzegania przepisów

Klauzula 3 Część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zwolnienia pracownika z powodu stwierdzenia jego nieadekwatności do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji. Jak zauważyło Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, certyfikacja musi być przeprowadzona w sposób określony przez prawo pracy i inne przepisy zawierające normy prawa pracy, lokalne przepisy przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników. Pracodawca nie ma prawa rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem z powyższych przyczyn, jeżeli nie przeprowadzono wobec niego certyfikacji lub komisja certyfikująca stwierdziła, że ​​pracownik nadaje się na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę . Wnioski komisji certyfikacyjnej dotyczące cech biznesowych pracownika podlegają ocenie w powiązaniu z innymi dowodami w sprawie (klauzula 31 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2).

Ponadto zwalniając pracownika na tej podstawie, pracodawca ma obowiązek wykazać, że zaproponował mu inną pracę zgodną z jego kwalifikacjami, ale odmówił lub pracodawca nie miał takiej możliwości (np. wolne stanowiska lub stanowiska pracy) przeniesienia pracownika za jego zgodą do innej dostępnej mu pracy na terenie.

Przypadki zastosowania

W odniesieniu do pracowników, którzy muszą przejść certyfikację zgodnie z prawem i lokalnymi przepisami organizacji. Jak wiadomo, pracowników można podzielić na dwie kategorie: tych, którzy są zobowiązani do poddawania się okresowej certyfikacji ze względu na wymogi regulacyjnych aktów prawnych (lekarze, prokuratorzy, nauczyciele itp.) Oraz tych, którzy przechodzą taką certyfikację z zastrzeżeniem wymagań określonych w dokumentach wewnętrznych organizacji. W odniesieniu do pierwszej kategorii pytania pojawiają się znacznie rzadziej niż w odniesieniu do drugiej. Rzeczywiście, aby ustalić wymagania dotyczące certyfikacji, konieczne są nie tylko podstawy, ale także procedura, częstotliwość, podstawa metodologiczna itp.

Kontrowersyjne kwestie

• brak konieczności certyfikacji (np. pracownik posiada pozytywne wyniki z poprzedniej certyfikacji i nie ma powodu do przeprowadzania nowej, łącznie z terminem);
• brak samego certyfikatu. Stanowisko sądów jest następujące: nie przewiduje się zwolnienia pracownika na określonej podstawie bez zaświadczenia. Jeżeli pracodawca nie przedstawi sądowi dowodów legalności i zgodności z procedurą zwolnienia pracownika zgodnie z przepisami części 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienia nie można uznać za legalne;
• nieprzestrzeganie procedury certyfikacyjnej;
• rozbieżność między wnioskami z certyfikacji a rzeczywistymi okolicznościami;
• niezastosowanie się do procedury zwolnienia z danego powodu (np. w postaci braku oferty innej pracy w tym samym przedsiębiorstwie);
• „opóźnienie” w zastosowaniu podstaw (na przykład zwolnienie pracownika z określonej podstawy dwa lata po otrzymaniu wyników certyfikacji).

Poprawny algorytm aplikacji

W celu rozwiązania umowy o pracę z powodu stwierdzonej niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji (klauzula 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) stosuje się następujące przepisy prawne: wymagane są fakty i dokumenty:

1. decyzja komisji certyfikującej potwierdzająca powyższy fakt;
2. pisemna oferta innej pracy i odmowa pracownika (w formie pisemnej). Tabela personelu potwierdzająca dostępność wolnych miejsc pracy;
3. brak winy pracownika za nienależyte wykonanie obowiązków służbowych, tj. pracownik nie nadaje się na swoje stanowisko ze względu na niewystarczające kwalifikacje i to uniemożliwia mu wypełnianie obowiązków. Kwalifikacja składa się co najmniej z następujących elementów: wiedzy, zdolności, umiejętności, które są zapisane w państwowym standardzie kształcenia dla specjalności w katalogu kwalifikacji.

Ustalona praktyka

Z analizy praktyki sądowej wynika, że ​​nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy może zostać potwierdzona jedynie wynikami prawidłowo przeprowadzonej certyfikacji i wydaniem na jej podstawie negatywnej opinii o kwalifikacjach pracownika . Pracodawca nie ma prawa zwolnić go z tego powodu, jeżeli nie przeprowadzono w stosunku do niego zaświadczenia.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń pokaz

Pracownik złożył pozew przeciwko Miejskiemu Jednostkowemu Przedsiębiorstwu Mieszkalnictwa i Usług Komunalnych o przywrócenie do pracy i zapłatę za okres przymusowej nieobecności. Powód pracował w organizacji jako elektryk i został zwolniony na podstawie klauzuli 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezastosowanie się do zajmowanego stanowiska. Powodem zwolnienia był brak dokumentów uprawniających do wykonywania pracy w charakterze elektryka na stanowisku elektryka.

Sąd stwierdził, że powód przed zatrudnieniem zdał test znajomości Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, PB instalacji elektrycznych, przepisów ruchu drogowego, PPB 01-03, POTRM i został przydzielony do III grupy z zakresu bezpieczeństwa elektrycznego, która służyła jako podstawa do wydania mu odpowiedniego zaświadczenia. Pracodawca naruszył jednak procedurę zwolnienia (nie utworzył komisji certyfikacyjnej, nie przeprowadził certyfikacji, dlatego z komisji certyfikacyjnej nie wynika wniosek, że powód nie nadaje się na zajmowane stanowisko). Ponadto po zwolnieniu pracodawca nie zaproponował powodowi na piśmie wolnych stanowisk pracy w tym przedsiębiorstwie, co jest przesłanką zwolnienia na określonej podstawie. Tym samym sąd doszedł do wniosku, że zwolnienia powoda nie można uznać za zgodne z prawem, dlatego roszczenia zostały w pełni zaspokojone (orzeczenie Sądu Rejonowego w Uletovsky na terytorium Zabajkału z dnia 19 kwietnia 2011 r. w sprawie nr 2-79/ 2011).

W przypadku zwolnienia na podstawie ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej konieczne jest nie tylko dopełnienie wszystkich formalności i procedur, ale także posiadanie realnej podstawy, w przeciwnym razie pracownik zostanie przywrócony do pracy.

5. Powtarzające się niedopełnienie obowiązków

Zwolnienie na tej podstawie przewiduje § 5 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jest możliwe tylko w przypadku powtarzającego się niewykonania obowiązków.

Przypadki zastosowania

Jeśli pracownik ma „wady” w swojej pracy, pozwala to na karę. W takim przypadku „wady” muszą mieć charakter naruszenia dyscypliny pracy, w tym wymagań opisu stanowiska, lokalnych przepisów itp. W przypadku nienagannego zachowania i pracy pracownika takie podstawy zwolnienia nie nie ma do niego zastosowania.

Kontrowersyjne kwestie

• nie ma powtarzalności (systematyki) naruszenia (naruszenie jest jednorazowe);
• jeśli występuje systematyczność - brak kary za wcześniejsze naruszenie (nie ma podstaw do stosowania rozpatrywanych podstaw zwolnienia);
• Przekroczenie terminu na powtórkę, tj. sytuacja, w której kara za poprzednie naruszenie została uchylona lub zapłacona (upłynął ponad rok);
• przekroczenie terminu do zastosowania nowej kary w postaci zwolnienia na określonej podstawie. wynosi sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli – dwa lata, a także jeden miesiąc od dnia wykrycia przestępstwa (dzień, w którym wykroczenia, od którego rozpoczyna się bieg miesiąca, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany ze względu na pracę (służbę), dowiedziała się o popełnieniu przestępstwa, niezależnie od tego, czy przysługiwało mu prawo do wymierzenia kary dyscyplinarnej sankcje). Jednocześnie czas choroby pracownika, jego pobytu na urlopie (dowolnego rodzaju), a także czas niezbędny do dopełnienia procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie jest wliczany do miesięcznego okresu nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Nieobecność pracownika w pracy z innych powodów, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy, niezależnie od ich czasu trwania (np. przy rotacyjnej organizacji pracy), nie zakłóca biegu określonego czasu okres;
• skuteczne zaskarżenie przez pracownika dotychczasowej kary, co prowadzi do utraty znamion powtarzających się naruszeń;
• nałożenie kary bez powodu (faktyczny brak naruszenia ze strony pracownika).

Poprawny algorytm aplikacji

1. Zastosuj karę za pierwsze naruszenie (lub kilka z rzędu - dla wzmocnienia efektu powtórzenia), postępując zgodnie z procedurą pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
2. Zidentyfikuj nowe naruszenie.
3. Sprawdź tryb pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej zgodnie z wymogami art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odnotowanie faktu naruszenia, żądanie wyjaśnień, sporządzenie aktu niezłożenia wyjaśnień po upływie dwóch dni itp.).
4. Wydać postanowienie o zwolnieniu na podstawie klauzuli 5 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z zachowaniem zwykłej procedury określonej w art. 84.1 i 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
5. Zapoznaj pracownika z poleceniem i dokonaj z nim pełnego rozliczenia po zwolnieniu.

Praktyka arbitrażowa

Korzystając z tej podstawy rozstania z pracownikiem, należy zwrócić uwagę na wyjaśnienia zawarte w paragrafach 33-35 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2. Tym samym sądy rozpatrując spory, muszą wziąć pod uwagę, że przez niewykonanie obowiązków przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny rozumie się niewykonanie obowiązków pracowniczych lub nienależyte wykonanie z winy pracownika w zakresie obowiązków służbowych (naruszenie wymogów prawnych, obowiązków wynikających z umowy o pracę , wewnętrzne przepisy pracy, opisy stanowisk pracy, regulaminy, zarządzenia pracodawcy, przepisy techniczne itp.).

Do takich naruszeń zaliczają się:

• nieobecność pracownika w pracy lub miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny. Jeżeli konkretne miejsce pracy nie jest określone ani w umowie o pracę, ani w lokalnym akcie prawnym, należy zapoznać się z częścią 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym zakładem pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przyjechać w związku ze swoją pracą, i które znajduje się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy;
• odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą standardów pracy w ustalonym porządku (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ jest on zobowiązany do pełnienia funkcji pracy określonej w art. umowa o pracę, a także przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w związku ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, wówczas należy go zwolnić na podstawie klauzuli 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz paragraf 2 tego artykułu na stronie 33);
• odmowa (uchylanie się) bez uzasadnionej przyczyny od poddania się badaniom lekarskim pracowników określonych zawodów, a także odmowa przez pracownika odbycia specjalnego szkolenia w godzinach pracy i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa i zasad działania, jeżeli jest to warunek obowiązkowy przyjęcie do pracy.

Uchwała Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej stanowi również, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę na tej podstawie tylko wówczas, gdy wobec pracownika została wcześniej nałożona sankcja dyscyplinarna, a w chwili powtarzającego się niedopełnienia swoich obowiązków obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny nie została usunięta ani wygaszona. Zwolnienie na podstawie tego artykułu jest możliwe również w przypadku, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonywanie z winy pracownika powierzonych obowiązków pracowniczych trwa nadal pomimo nałożenia sankcji dyscyplinarnej.

Ponadto pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną nawet wtedy, gdy przed popełnieniem przestępstwa złożył on z własnej inicjatywy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, gdyż stosunek pracy w tym przypadku rozwiązuje się dopiero po upływem okresu wypowiedzenia.

To pracodawca w przypadku sporu ma obowiązek przedstawić dowody wskazujące, że po pierwsze naruszenie, którego dopuścił się pracownik i które było przyczyną zwolnienia, faktycznie miało miejsce i mogło być podstawą rozwiązania stosunku pracy kontrakt; po drugie, pracodawca nie naruszył terminów nałożenia sankcji dyscyplinarnych przewidzianych w części 3 i 4 art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń pokaz

Sowiecki Sąd Rejonowy słusznie uznał zwolnienie powoda na podstawie klauzuli 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nielegalne. Sąd uznał, że powód otrzymał naganę za naruszenie dyscypliny produkcyjnej. Powód jednak zaskarżył postanowienie o udzieleniu nagany, które decyzją sędziego sądu zostało uznane za niezgodne z prawem. Pomimo tego powód został zwolniony z powodu powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny. Mając na uwadze, że wcześniej nałożona na pracownika sankcja dyscyplinarna została uznana za niezgodną z prawem i tym samym nie widać znamion jej powtórzenia, Sąd uznał, że podstawą do zwolnienia powoda na podstawie klauzuli 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie istniał.

Ponadto trzeba mieć na uwadze, że przy zwalnianiu na tej podstawie liczy się stopień powagi każdego z przewinień, stosunek pracownika do pracy oraz konsekwencje wykroczeń.

6. Absencja i inne jednorazowe działania winne pracownika

Podstawy te celowo zebrano w jednej sekcji, ponieważ przewidują winne działania pracownika i stanowią w istocie sankcję dyscyplinarną za popełnione naruszenie. Rozważane podstawy obejmują:

1. jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika (klauzula 6 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To wagary (akapit „a”); stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości (podpunkt „b”); ujawnienie tajemnic prawnie chronionych, o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych (podpunkt „c”); popełnienie kradzieży, defraudacji itp. w miejscu pracy, stwierdzonym wyrokiem lub postanowieniem sądu, które weszło w życie (lit. „d”); naruszenie przepisów ochrony pracy, które spowodowało poważne skutki (awaria przemysłowa, wypadek, katastrofa) lub stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami (lit. „e”);
2. popełnienie winnych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy (klauzula 7 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej );
3. popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przypadki zastosowania

Tylko w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się winnych działań, które wyrażają się w naruszeniu dyscyplinarnym. Jeżeli pracownik, z którym konieczne jest rozwiązanie umowy o pracę, nie naruszy dyscypliny (patrz paragraf 5 tego artykułu na stronie 40), zwolnij go z przyczyn przewidzianych w paragrafach 6-8 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to niemożliwe.

Kontrowersyjne kwestie

• brak podstaw do zwolnienia (np. nieobecność pracownika w pracy dłużej niż cztery godziny z rzędu z ważnych powodów nie może być uznana za absencję);
• obecność podstaw faktycznych, ale naruszenie procedury zwolnienia. Ponieważ w przypadkach opisanych powyżej podstawą zwolnienia są naruszenia dyscyplinarne, stosując zwolnienie jako środek dyscyplinarny, należy dokładnie przestrzegać procedury nakładania sankcji dyscyplinarnej określonej w art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• przekroczenie terminu zastosowania podstawy. Zwolnienie z tej przyczyny jest dopuszczalne nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia, nie licząc czasu choroby, urlopu oraz czasu potrzebnego na dopełnienie procedury uwzględnienia opinii pracownika organ przedstawicielski pracownika (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników audytu lub audytu działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane ramy czasowe nie obejmują czasu postępowania karnego (część 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Poprawny algorytm aplikacji

Zwolnienie z rozważanych powodów powinno stanowić logiczne zakończenie procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: z zarejestrowaniem faktu, prośbą o wyjaśnienia, wyjaśnieniem okoliczności sprawy w drodze audytu wewnętrznego itp.

Ustalona praktyka

W większości przypadków pracownicy wygrywają spory w związku z uznaniem zwolnień za nieważne z powodu naruszenia procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z reguły są to zwykłe spory o zaskarżenie kar, jedynie karą jest tutaj zwolnienie.

7. Zakończenie relacji z menadżerem

Rozstanie z szefem organizacji jest możliwe nie tylko ze wszystkich powyższych powodów, ale także z kilku dodatkowych:

1. Zgodnie z klauzulą ​​10 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku pojedynczego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców. Kierownicy działów strukturalnych (ich zastępcy) i główny księgowy nie podlegają tej podstawie.
   O tym, czy naruszenie było rażące, zdecyduje sąd. Za niegrzeczne zostanie uznane np. niedopełnienie obowiązków, które może skutkować uszczerbkiem na zdrowiu pracowników lub zniszczeniem mienia organizacji. Jednocześnie obowiązek udowodnienia, że ​​naruszenie miało miejsce i było rażące, spoczywa na pracodawcy (klauzula 40 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2).
2. Zgodnie z klauzulą ​​13 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadkach przewidzianych w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji. Innymi słowy, dodatkową listę podstaw i warunków ich stosowania (nie wymienioną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej) można ustalić w umowach o pracę z określonymi osobami.
   Jako dodatkowe podstawy zwolnienia umowy o pracę szefów organizacji mogą obejmować na przykład niezastosowanie się do decyzji walnego zgromadzenia akcjonariuszy; spowodowanie strat zarządzanego przedsiębiorstwa lub spółki na dużą skalę (określ kryteria); przyznanie się przez kierownika do ponad trzymiesięcznego opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń pracownikom z powodu nieefektywnej pracy.
3. Klauzula 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi dodatkową podstawę do rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji w związku z przyjęciem przez uprawniony organ osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji lub osoby (organu ) upoważniony przez właściciela decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę. Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę na określonej podstawie w stosunku do kierownika jednolitego przedsiębiorstwa podejmuje organ upoważniony przez właściciela jednolitego przedsiębiorstwa w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie na tej podstawie obowiązuje ogólny zakaz zwalniania z inicjatywy pracodawcy w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu, z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę ( klauzula 50 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2).

Przypadki zastosowania

Tylko w odniesieniu do określonej kategorii pracowników – menedżerów.

Kontrowersyjne kwestie

• brak podstaw do zwolnienia;
• naruszenie procedury zwolnienia.

Poprawny algorytm aplikacji

1. Zapisz podstawy zwolnienia, aby istniał dowód z dokumentów.
2. Przestrzegaj ogólnej procedury zwolnień (w tym zakazu zwalniania pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy lub urlopu).

Praktyka arbitrażowa

Zwiń pokaz

Sąd Rejonowy w Samarze rozpatrzył sprawę dotyczącą roszczenia o przywrócenie na stanowisko dyrektora zwolnionego pracownika. Powódka zaskarżyła zwolnienie z pracy za nieefektywną pracę na podstawie klauzuli 13 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd ustalił, że strony zawarły umowę o pracę na okres jednego roku, zgodnie z którą możliwość jej wcześniejszego rozwiązania przewidziana była w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu dodatkowych podstaw zwolnienia, w tym nieprzestrzegania niektórych przepisów mających wpływ na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Powódka przepracowała na tym stanowisku 54 dni, po czym została zwolniona. Powodem był akt kompleksowego badania dokumentacji i bilansu, który wykazał pogorszenie wskaźników finansowych i innych funkcjonowania przedsiębiorstwa. Sąd wskazał, że podstawą zwolnienia może być nienależyte wypełnianie warunków umowy o pracę w okresie jej obowiązywania, a nie w okresie poprzedzającym jej zawarcie. Pozwana nie potrafiła wykazać, że powód nie dotrzymywał warunków umowy w okresie jej obowiązywania, w związku z czym powoda została przywrócona do pracy na poprzednie stanowisko, a wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności zostało pobrane na jej rzecz .

Podsumowując, zauważamy, że podaliśmy siedem możliwych podstaw zwolnienia, z których może skorzystać pracodawca w przypadku konieczności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Każda z tych podstaw ma swoją specyfikę. Nie wszystko można zastosować do wszystkich pracowników bez wyjątku. Ponadto niektóre podstawy zakładają istnienie pewnych czynników i okoliczności, które nie mogą wystąpić „na żądanie” pracodawcy.

Analiza wszystkich rozpatrywanych przesłanek pozwala jednak stwierdzić, że jeśli za cel stoi rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, kompetentne podejście do rozwiązania tej kwestii i staranne przeprowadzenie legalnej procedury zwolnienia, to tego zadania nie można rozwiązany natychmiast, ale można go rozwiązać. Nawet zwolnienie pracownika należącego do kategorii „preferencyjnej” (powiedzmy kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia) może nastąpić w przypadku braku jego chęci na całkowicie legalnej podstawie. Musisz tylko wybrać go poprawnie i wdrożyć.

Dodam, że istnienie takiej możliwości nie powinno stać w sprzeczności z kwestiami etycznymi i nie może przeradzać się w dyskryminację. We wszystkim musi być umiar. Możliwość nie oznacza faktycznego wykorzystania. Chociaż znajomość swoich praw i możliwości jest przydatna nie tylko pracownikom, ale także pracodawcom.

Przypisy

Zwiń pokaz