तनाव - कारण, कारक, लक्षण और तनाव से राहत। किसी व्यक्ति में इंटरेक्शन पार्टनर को समझने और संघर्ष में न जाने की क्षमता, अगर इस बात का भरोसा नहीं है कि पार्टनर उसके उद्देश्यों को सही ढंग से समझता है
स्व-परीक्षण प्रश्न
बुनियादी नियम और अवधारणाएँ
कैरियर निर्माण.
करियर में सफलता.
कैरियर की स्थिति.
व्यक्तिगत पहचान.
कैरियर अनुकूलता.
कैरियर चरण.
1. "कैरियर" क्या है?
2. अपने करियर के मुख्य चरणों का वर्णन करें। आप किस अवस्था में हैं?
3. कौन से कारक करियर की सफलता निर्धारित करते हैं?
4. मनोवैज्ञानिक और वस्तुनिष्ठ सफलता कैसे संबंधित हो सकती है?
5. किसी व्यक्ति का करियर किन क्षेत्रों में विकसित हो सकता है? एक उदाहरण दें।
2.4. किसी संगठन में तनाव प्रबंधन 6
उन मुख्य शब्दों को लिखिए जिनके साथ आप "तनाव" की अवधारणा को जोड़ते हैं (चित्र 8)।
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6 अध्याय में निम्नलिखित स्रोतों का उपयोग किया गया है: , , , , , , , , , , , ।
चावल। 8. तनाव क्या है?
हाल के वर्षों में तनाव तेजी से आम हो गया है। यह शब्द सबसे लोकप्रिय में से एक बन गया है और कंपनी के अधिकारियों के लिए उचित चिंता का स्रोत बन गया है। यह कंपनी की सबसे "महंगी" प्रकार की लागतों में से एक है, जो कर्मचारियों के स्वास्थ्य और कंपनी के मुनाफे दोनों पर नकारात्मक प्रभाव डालती है।
तनाव एक सामान्य शब्द है जो व्यक्तियों द्वारा अनुभव किये जाने वाले सभी प्रकार के दबावों पर लागू होता है। शब्द की सामग्री के संबंध में कई परिभाषाओं और असहमतियों के अस्तित्व के बावजूद, ऐसा माना जा सकता है तनाव- कठिनाइयों या बाधाओं की उपस्थिति के कारण उत्पन्न एक गतिशील स्थिति जो वांछित परिणाम की उपलब्धि को जटिल बनाती है। तनाव की अभिव्यक्ति स्थिति के प्राथमिक संज्ञानात्मक मूल्यांकन के कारण होने वाली शारीरिक, मनोवैज्ञानिक और व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं हैं।
तनाव के कारक किसी व्यक्ति के आसपास की वास्तविकता और उसके मनोवैज्ञानिक वातावरण दोनों में पाए जाते हैं। तनाव के सभी स्रोतों को तीन बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है:
बाह्य कारक;
संगठन के आधार पर कारक;
कारक स्वयं कर्मचारी पर निर्भर करते हैं।
बाह्य कारक -ये हैं, उदाहरण के लिए, सशस्त्र संघर्ष और झड़पें, समाज में बढ़ी हुई आर्थिक और राजनीतिक अस्थिरता, मुद्रास्फीति और बढ़ी हुई बेरोजगारी।
उदाहरण के लिए, मॉस्को सरकार के श्रम और रोजगार विभाग के अनुसार, काम की तलाश में रोजगार सेवा में आवेदन करने वाले आधे से अधिक लोगों ने तनाव का अनुभव किया और उन्हें पुनर्वास और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समर्थन की आवश्यकता थी।
संगठन पर निर्भर कारकएक बहुत बड़े समूह का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसे बदले में निम्नलिखित उपसमूहों में विभाजित किया जा सकता है:
प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति (हल किए जाने वाले कार्यों की जटिलता, कार्य में स्वतंत्रता, जिम्मेदारी की डिग्री, काम करने की स्थिति: कार्य करते समय खतरे की डिग्री, शोर का स्तर, प्रकाश व्यवस्था, आदि);
भूमिकाओं का अस्पष्ट वितरण (कर्मचारी व्यवहार के लिए औपचारिक रूप से स्थापित और वास्तविक आवश्यकताओं के बीच विसंगति, भूमिका संघर्ष);
टीम में रिश्ते (समर्थन की कमी, संचार समस्याएं);
संगठनात्मक संरचना (उदाहरण के लिए, किसी संगठन की मैट्रिक्स संरचना, जिसमें दोहरी अधीनता शामिल होती है, अक्सर एक कर्मचारी के लिए तनाव का एक संभावित स्रोत होता है जिसे एक साथ दो प्रबंधकों के आदेशों को पूरा करने के लिए मजबूर किया जाता है);
प्रबंधन शैली (अनुचित दबाव और धमकियों के तरीके, चिंता, भय और अवसाद की भावनाओं के साथ)।
स्वयं कर्मचारी पर निर्भर कारक -ये व्यक्तिगत समस्याएं हैं, साथ ही स्वयं श्रमिकों के विशिष्ट गुण और चरित्र लक्षण भी हैं।
इसके अलावा, जो कारक तनाव की घटना में योगदान करते हैं या इसके विपरीत, इसे रोकते हैं उनमें शामिल हो सकते हैं:
अनुभव;
धारणा;
सहकर्मियों, मित्रों और रिश्तेदारों से समर्थन;
स्थिति को सुधारने के लिए उसे प्रभावित करने के सक्रिय प्रयास;
आक्रामकता की डिग्री.
अनुभव।वे कहते हैं कि अनुभव सबसे अच्छा शिक्षक है; यह एक काफी मजबूत कारक भी हो सकता है जो तनाव को रोकता है। एक नियम के रूप में, कर्मचारी जितने लंबे समय तक काम करते हैं, वे संगठन में कामकाजी परिस्थितियों के लिए उतना ही बेहतर अनुकूलन करते हैं, उतनी ही सफलतापूर्वक वे कठिनाइयों को दूर करते हैं और अपने काम में आने वाली बाधाओं को दूर करते हैं।
धारणा।कर्मचारी अक्सर स्थिति को वैसा नहीं समझते जैसा वह वास्तव में है, बल्कि वैसा समझते हैं जैसा उन्हें इस समय लगता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी कर्मचारियों की कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी को एक जीवन त्रासदी के रूप में देख सकता है, जबकि दूसरा इसे आशावादी रूप से महसूस कर सकता है, जल्दी से एक नई नौकरी पाने या अपना खुद का व्यवसाय बनाने की उम्मीद में।
यह स्वाभाविक है सहकर्मियों, मित्रों और रिश्तेदारों से समर्थनतनाव दूर करने और तनाव पर काबू पाने में मदद करता है। यह उन लोगों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, जिन्हें मैक्लेलैंड के प्रेरणा सिद्धांत के अनुसार, आपसी समझ, दोस्ती और संचार की स्पष्ट आवश्यकता है।
स्थिति को सुधारने के लिए उसे प्रभावित करने के सक्रिय प्रयास(उत्पन्न कठिनाइयों और बाधाओं पर काबू पाने के उद्देश्य से व्यवहार), एक नियम के रूप में, वर्तमान स्थिति में प्रतीक्षा और गैर-हस्तक्षेप की निष्क्रिय स्थिति की तुलना में तनाव को रोकने और इसके स्तर को कम करने के लिए अधिक अनुकूल है।
तनाव के स्तर और उसके कारणों का आकलन करने के लिए यह ध्यान रखना आवश्यक है कि तनाव जमा होता रहता है। कभी-कभी अपने आप में एक महत्वहीन कारण, तनाव के पहले से ही संचित स्तर को पूरक करते हुए, बहुत "आखिरी तिनका" हो सकता है, जिसके बाद बेहद नकारात्मक परिणाम होते हैं। इसीलिए, तनाव का विश्लेषण करते समय, उन सभी कारणों और परिस्थितियों को ध्यान में रखना आवश्यक है जो इसकी घटना से पहले थे और तनाव के कुछ परिणामों को निर्धारित करते थे।
11.2. तनाव के कारण और स्रोत
तनाव के कारणों की सूची अंतहीन है। जैसा तनाव देने वालेअंतर्राष्ट्रीय संघर्ष, देश में राजनीतिक स्थिति की अस्थिरता और सामाजिक-आर्थिक संकट भी हो सकते हैं। तनाव उत्पन्न करने वाले कारकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हमारे पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ा है। तनाव पैदा करने वाले संगठनात्मक कारकों की पहचान की जा सकती है:
अधिभार या बहुत कम कार्यभार;
भूमिका संघर्ष (तब होता है जब किसी कर्मचारी को परस्पर विरोधी मांगें प्रस्तुत की जाती हैं);
भूमिका अस्पष्टता (कर्मचारी निश्चित नहीं है कि उससे क्या अपेक्षा की जाती है);
अरुचिकर कार्य (23 व्यवसायों में 2,000 पुरुष श्रमिकों के एक अध्ययन में पाया गया कि अधिक रुचिकर कार्य करने वाले लोगों में चिंता कम थी और अरुचिकर कार्य करने वालों की तुलना में शारीरिक बीमारियों के प्रति कम संवेदनशील थे);
ख़राब शारीरिक स्थितियाँ (शोर, ठंड, आदि);
अधिकार और जिम्मेदारी के बीच गलत संबंध;
संगठन में सूचना आदान-प्रदान के खराब चैनल, आदि।
तनाव कारकों के एक अन्य समूह को संगठनात्मक-व्यक्तिगत कहा जा सकता है, क्योंकि वे किसी व्यक्ति की उसकी व्यावसायिक गतिविधि के प्रति व्यक्तिपरक चिंतित रवैये को व्यक्त करते हैं। जर्मन मनोवैज्ञानिक डब्ल्यू. सीगर्ट और एल. लैंग श्रमिकों के कई विशिष्ट "डर" की पहचान करते हैं:
काम का सामना न कर पाने का डर;
गलती करने का डर;
दूसरों द्वारा छोड़े जाने का डर;
अपनी नौकरी खोने का डर;
खुद को खोने का डर.
तनाव उत्पन्न करने वाले कारकइसमें टीम में प्रतिकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, अनसुलझे संघर्ष, सामाजिक समर्थन की कमी आदि भी शामिल हैं।
इसमें संगठनात्मक और उत्पादन प्रकृति के तनावों का "गुलदस्ता" जोड़ा जा सकता है व्यक्तिगत जीवन की समस्याएँव्यक्ति, प्रतिकूल भावनाओं के लिए कई कारण प्रदान करता है। परिवार में परेशानी, स्वास्थ्य समस्याएं, "मिडलाइफ संकट" और इसी तरह की अन्य परेशानियां आमतौर पर एक व्यक्ति द्वारा तीव्रता से अनुभव की जाती हैं और तनाव के प्रति उसकी प्रतिरोधक क्षमता को महत्वपूर्ण नुकसान पहुंचाती हैं।
इस प्रकार, तनाव के कारण कोई रहस्य नहीं हैं। समस्या यह है कि तनाव पैदा करने वाले कारणों को प्रभावित करके तनाव को कैसे रोका जाए। यहां मूल नियम स्वयं ही सुझाता है: आपको स्पष्ट रूप से इसकी आवश्यकता है अलग होनातनावपूर्ण घटनाएँ जिन्हें हम किसी तरह प्रभावित कर सकते हैं, उन घटनाओं से जो स्पष्ट रूप से हमारे नियंत्रण में नहीं हैं। यह स्पष्ट है कि यदि कोई व्यक्ति देश या दुनिया में संकट की स्थिति, अनिवार्य रूप से निकट आने वाली सेवानिवृत्ति की आयु आदि को प्रभावित कर सकता है, तो यह बहुत कम होगा। इसलिए, ऐसी घटनाओं को छोड़ देना चाहिए और उन तनाव कारकों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जिन्हें हम वास्तव में बदल सकते हैं।
11.3. कार्य स्थितियों में तनाव की रोकथाम
हम विभिन्न कार्य स्थितियों से उत्पन्न संघर्षों के परिणामस्वरूप तनाव का एक महत्वपूर्ण हिस्सा अनुभव करते हैं। इस मामले में, किसी भी मामले में, व्यावसायिक संबंधों का "ऊर्ध्वाधर" प्रभावित होता है: प्रबंधक - अधीनस्थ। आख़िरकार, भले ही सामान्य कर्मचारी एक-दूसरे के साथ संघर्ष में हों, प्रबंधक मदद नहीं कर सकता, लेकिन संघर्ष को हल करने की प्रक्रिया में हस्तक्षेप कर सकता है। इसलिए, प्रबंधकीय मनोविज्ञान द्वारा तैयार तनाव की रोकथाम के लिए सिफारिशें, जैसे कि, दो "मोर्चों" पर तैनात की जाती हैं: प्रबंधक, जिनकी ज़िम्मेदारी कर्मचारियों के बीच तनाव के स्तर को कम करने की है, और अधीनस्थ, जिन्हें सुरक्षा करने के लिए कहा जाता है स्वयं तनाव से बचें और दूसरों के लिए तनाव का कारण न बनें।
उत्पादकता को कम किए बिना टीम में तनाव के स्तर को कम करने के लिए, प्रबंधक को निम्नलिखित सिफारिशों पर ध्यान देना चाहिए।
अपने कर्मचारियों की क्षमताओं और झुकावों का आकलन करने की सटीकता के बारे में अक्सर सोचें। इन गुणों का अनुपालन
सौंपे गए कार्यों की मात्रा और जटिलता अधीनस्थों के बीच तनाव की रोकथाम के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है।
"नौकरशाही" की उपेक्षा न करें, अर्थात कर्मचारियों के कार्यों, शक्तियों और जिम्मेदारी की सीमाओं की स्पष्ट परिभाषा। इससे कई छोटे-मोटे झगड़ों और आपसी झगड़ों को रोका जा सकेगा।
यदि कोई कर्मचारी किसी दिए गए कार्य से इनकार करता है तो नाराज न हों, बेहतर होगा कि उसके साथ इनकार की वैधता पर चर्चा करें।
जितनी बार संभव हो अपने अधीनस्थों पर अपना भरोसा और समर्थन दिखाएं। (एक अमेरिकी अध्ययन के अनुसार, जिन कर्मचारियों ने महत्वपूर्ण तनाव का अनुभव किया लेकिन अपने बॉस द्वारा समर्थित महसूस किया, उनके वर्ष के दौरान बीमार होने की संभावना उन लोगों की तुलना में आधी थी, जिन्हें ऐसा समर्थन महसूस नहीं हुआ था।)
ऐसी नेतृत्व शैली का उपयोग करें जो आपकी विशिष्ट कार्य स्थिति और कार्यबल के लिए उपयुक्त हो।
जब कर्मचारी असफल होते हैं, तो सबसे पहले उन परिस्थितियों का मूल्यांकन करें जिनमें व्यक्ति ने कार्य किया, न कि उसके व्यक्तिगत गुणों का।
अधीनस्थों के साथ संचार के साधनों के अपने शस्त्रागार से समझौते, रियायतें और माफी को बाहर न रखें।
किसी अधीनस्थ पर व्यंग्य, व्यंग्य या हास्य का प्रयोग करने से स्वयं को रोकें।
यदि किसी की आलोचना करने की आवश्यकता हो तो रचनात्मक और नैतिक आलोचना के नियमों को नज़रअंदाज न करें।
समय-समय पर आपके अधीनस्थों द्वारा पहले से जमा किए गए तनाव को दूर करने के तरीकों के बारे में सोचें। कर्मचारियों के आराम की समस्या, उनकी भावनात्मक मुक्ति की संभावना, मनोरंजन आदि को ध्यान में रखें।
इन सिफारिशों के प्रबंधकों द्वारा कार्यान्वयन, जो सिद्धांत रूप में सरल हैं, टीम में तनाव के स्तर पर बहुत महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकते हैं।
साथ ही, समान उद्देश्यों के लिए, अधीनस्थों को अपने वरिष्ठों की ओर एक कदम उठाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। काम पर तनाव से पीड़ित लोगों को आमतौर पर तनाव कम करने के तरीकों की निम्नलिखित सूची की पेशकश की जाती है।
यदि आप कामकाजी परिस्थितियों और सामग्री, वेतन, पदोन्नति के अवसरों और अन्य संगठनात्मक कारकों से संतुष्ट नहीं हैं, तो सावधानीपूर्वक विश्लेषण करने का प्रयास करें कि इन मापदंडों को सुधारने के लिए आपके संगठन की क्षमताएं कितनी यथार्थवादी हैं (अर्थात, पहले पता करें कि क्या लड़ने के लिए कुछ है ).
सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ अपनी समस्याओं पर चर्चा करें। ध्यान रखें कि आप दोषारोपण या शिकायत करते हुए न दिखें - आप बस एक कार्य समस्या का समाधान करना चाहते हैं जो न केवल आपको प्रभावित कर सकती है।
आपको सौंपे गए कार्यों के सार के बारे में प्रबंधन और सहकर्मियों से पूर्ण स्पष्टता और निश्चितता की मांग करने में संकोच न करें।
यदि कोई उत्पादन "भूमिका संघर्ष" उत्पन्न होता है, अर्थात, आवश्यकताओं में एक जानबूझकर विरोधाभास (उदाहरण के लिए, आपको एक महत्वपूर्ण रिपोर्ट तैयार करने के लिए सौंपा गया था, लेकिन ग्राहकों से लगातार फोन कॉल का जवाब देने की जिम्मेदारी से मुक्त नहीं किया गया था), तो ऐसा न करें जब आपको किसी कार्य को पूरा करने में विफलता का बहाना बनाना पड़े तो मामले को दुखद निष्कर्ष पर पहुंचाएं। आपको सौंपे गए कार्यों की असंगति की समस्या को तुरंत चर्चा के लिए लाएं, प्रबंधन का ध्यान इस तथ्य पर केंद्रित करें कि अंत में यह व्यवसाय ही होगा जो नुकसान उठाएगा, न कि आप व्यक्तिगत रूप से।
कड़ी मेहनत करते समय, कुछ समय के लिए अलग होने और आराम करने के अवसरों की तलाश करें। अनुभव से पता चलता है कि प्रतिदिन 10-15 मिनट की दो विश्राम अवधि उच्च स्तर के प्रदर्शन को बनाए रखने के लिए पर्याप्त है।
यह याद रखना भी उपयोगी है कि काम में असफलताएँ शायद ही कभी घातक होती हैं। उनके कारणों का विश्लेषण करते समय, बेहतर होगा कि आप अपनी तुलना किसी रस्सी पर चलने वाले खिलाड़ी से न करें, जिसमें गलती की कोई गुंजाइश न हो, बल्कि एक फुटबॉल फॉरवर्ड से हो, जिसमें रक्षकों को हराने के दर्जनों प्रयासों में से अधिकतम एक या दो ही सफल होते हैं। लेकिन यह संख्या भी कभी-कभी पर्याप्त होती है। अपनी गलतियों से अनुभव प्राप्त करना आपका स्वाभाविक अधिकार है (हालाँकि यह संविधान में नहीं लिखा है)।
अपनी नकारात्मक भावनाओं का निर्वहन करना सुनिश्चित करें, लेकिन सामाजिक रूप से स्वीकार्य रूपों में। आपकी भावनाओं का सामाजिक रूप से स्वीकृत प्रबंधन उन्हें दबाने के बारे में नहीं है, बल्कि उन्हें प्रसारित करने या जारी करने के लिए उपयुक्त चैनल खोजने के बारे में है। यदि आप बहुत चिड़चिड़े हैं, तो दरवाज़ा बंद न करें या अपने सहकर्मियों पर चिल्लाएँ नहीं, बल्कि किसी तटस्थ चीज़ पर अपना गुस्सा निकालने के तरीके खोजें: कुछ पेंसिलें तोड़ दें या पुराने कागज़ फाड़ना शुरू कर दें, जो, एक नियम के रूप में, उपलब्ध हैं। किसी भी संगठन में पर्याप्त मात्रा में. अंत में, शाम या सप्ताहांत तक प्रतीक्षा करें और अपने आप को कोई भी शारीरिक गतिविधि दें - अधिमानतः वह जहाँ आपको कुछ हिट करना है (फुटबॉल, वॉलीबॉल, टेनिस, सबसे खराब स्थिति में, कालीन पीटना ही ठीक रहेगा)।
कोशिश करें कि व्यक्तिगत और व्यावसायिक संबंधों आदि का मिश्रण न करें।
तनाव के स्तर को कम करने के लिए आधुनिक प्रबंधकीय और मनोवैज्ञानिक विचारों द्वारा तैयार की गई ऐसी सिफारिशों में, काफी अप्रत्याशित भी हैं जो आम तौर पर स्वीकृत विचारों के विपरीत हैं। उदाहरण के लिए, एक व्यापक धारणा है कि काम पर तनाव के खिलाफ काफी विश्वसनीय सुरक्षा एक मजबूत परिवार, एक "मजबूत रियर" है जिसमें काम के तनाव से पीड़ित कर्मचारी को सांत्वना और समर्थन मिलता है। हालाँकि, सब कुछ इतना सरल नहीं है। अमेरिकी शोधकर्ता सुसान डब्ल्यू. कोबासा और मार्क के. पुसेटी, जिन्होंने एक बड़ी कंपनी में मध्य प्रबंधन स्तर और उससे ऊपर के लगभग दो सौ श्रमिकों की जांच की, ने एक अजीब घटना दर्ज की। यह पता चला कि जो कर्मचारी अपने परिवार को अपना सबसे बड़ा सहारा मानते थे, उनमें तनाव संबंधी बीमारियों की दर सबसे अधिक थी। इस तथ्य की पुष्टि उन लोगों के संबंध में भी की गई जिनके पास बड़े वेतन या उच्च पद जैसी सामाजिक संपत्ति थी। इस स्थिति का सार यह समझा गया कि श्रमिकों के परिवार उन्हें वह सहायता प्रदान नहीं करते हैं जो काम पर तनाव को दूर करने के लिए आवश्यक है। जबकि काम की स्थिति के लिए उन्हें अनुशासित होने या अपनी सारी शक्ति जुटाने की आवश्यकता होती है, परिवार उन गुणों का समर्थन कर सकता है जो ऐसे क्षण में सबसे उपयुक्त नहीं हैं - सहकर्मियों और प्रबंधन के खिलाफ शिकायतें, आत्म-दया, दूसरों या परिस्थितियों पर दोष मढ़ना , वगैरह। । निष्कर्ष शायद स्पष्ट है: सभी पारिवारिक समर्थन तनाव से विश्वसनीय आश्रय के रूप में काम नहीं कर सकते हैं।
कार्य समूहों में तनाव को रोकने के लिए ऊपर सूचीबद्ध सिफारिशें अनिवार्य रूप से काफी सामान्य हैं। एक विशिष्ट तनावपूर्ण स्थिति हमेशा अनोखी होती है, क्योंकि यह कम से कम तनाव के संपर्क में आने वाले व्यक्ति के व्यक्तित्व (उसके स्वभाव, चरित्र, व्यवहार की शैली, आदि) से निर्धारित होती है। इसके अलावा, काम पर तनाव के प्रति हमारी संवेदनशीलता काफी हद तक जीवन की सामान्य पृष्ठभूमि पर निर्भर करती है, यानी हम सामान्य सामाजिक, पारिवारिक, उम्र और अन्य कारकों से उत्पन्न तनावपूर्ण स्थितियों से कितनी सफलतापूर्वक बाहर निकलने में सक्षम हैं। संक्षेप में, व्यावसायिक तनाव कई प्रकार के तनावों में से एक है जो हमें घेरता है। निःसंदेह, इसकी अपनी विशिष्टताएँ हैं। लेकिन तनाव की शारीरिक प्रकृति एक समान है। इसलिए, एक व्यक्ति जो विभिन्न जीवन बाधाओं और परेशानियों पर काबू पाने में अनुभवी है, उसे स्पष्ट रूप से पेशेवर तनावपूर्ण स्थितियों में दूसरों की तुलना में अधिक सफलतापूर्वक सामना करना चाहिए।
इस प्रकार, काम के तनाव पर काबू पाना सफलता की कुंजी में से एक है व्यक्ति की सामान्य जीवन रणनीति,चयनित बुनियादी मूल्यों के आधार पर और उनके व्यक्तित्व की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। चूँकि यह मुद्दा बहुत गंभीर है, आइए इसके बारे में अधिक विस्तार से बात करते हैं।
तनाव के कारणों की सूची अंतहीन है। अंतर्राष्ट्रीय संघर्ष, देश में राजनीतिक स्थिति की अस्थिरता और सामाजिक-आर्थिक संकट तनाव के रूप में कार्य कर सकते हैं।
संगठनात्मक कारक.
तनाव उत्पन्न करने वाले कारकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हमारे पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ा है। प्रबंधन की बुनियादी बातों पर एक लोकप्रिय पाठ्यपुस्तक के लेखक उन संगठनात्मक कारकों की पहचान करते हैं जो तनाव का कारण बन सकते हैं:
- अधिभार या बहुत कम कार्यभार;
- भूमिका संघर्ष (तब होता है जब किसी कर्मचारी को परस्पर विरोधी मांगें प्रस्तुत की जाती हैं);
- भूमिका अस्पष्टता (कर्मचारी निश्चित नहीं है कि उससे क्या अपेक्षा की जाती है);
- अरुचिकर कार्य (23 व्यवसायों में 2,000 पुरुष श्रमिकों के एक अध्ययन में पाया गया कि अधिक रुचिकर कार्य करने वाले लोगों में चिंता कम थी और अरुचिकर कार्य करने वालों की तुलना में शारीरिक बीमारियों के प्रति कम संवेदनशील थे);
- ख़राब शारीरिक स्थितियाँ (शोर, ठंड, आदि);
- अधिकार और जिम्मेदारी के बीच गलत संबंध;
- संगठन में सूचना आदान-प्रदान के खराब चैनल, आदि।
तनाव कारकों का एक और समूह कहा जा सकता है संगठनात्मक और व्यक्तिगत,चूँकि वे किसी व्यक्ति की उसकी व्यावसायिक गतिविधि के प्रति व्यक्तिपरक रूप से चिंतित रवैये को व्यक्त करते हैं। जर्मन मनोवैज्ञानिक डब्ल्यू. सीगर्ट और एल. लैंग श्रमिकों के कई विशिष्ट "डर" की पहचान करते हैं:
- काम का सामना न कर पाने का डर;
- गलती करने का डर;
- दूसरों द्वारा छोड़े जाने का डर;
- अपनी नौकरी खोने का डर;
- खुद को खोने का डर.
तनाव का कारण टीम में प्रतिकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, अनसुलझे संघर्ष, सामाजिक समर्थन की कमी आदि भी हैं।
तनावों के इस "गुलदस्ता" के लिए संगठनात्मक और उत्पादनचरित्र, किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत जीवन में समस्याएं भी जुड़ सकती हैं, जो प्रतिकूल भावनाओं के लिए कई कारण प्रदान करती हैं। परिवार में परेशानी, स्वास्थ्य समस्याएं, मध्य जीवन संकट और इसी तरह की अन्य परेशानियां आमतौर पर एक व्यक्ति द्वारा तीव्रता से अनुभव की जाती हैं और तनाव के प्रति उसकी प्रतिरोधक क्षमता को महत्वपूर्ण नुकसान पहुंचाती हैं।
इस प्रकार, तनाव के कारण कोई रहस्य नहीं हैं। समस्या यह है कि तनाव पैदा करने वाले कारणों को प्रभावित करके तनाव को कैसे रोका जाए। यहां मूल नियम स्वयं ही सुझाता है; हमें उन तनावपूर्ण घटनाओं को स्पष्ट रूप से अलग करने की आवश्यकता है जिन्हें हम किसी तरह प्रभावित कर सकते हैं और जो स्पष्ट रूप से हमारे नियंत्रण में नहीं हैं। यह स्पष्ट है कि यदि कोई व्यक्ति देश या दुनिया में संकट की स्थिति, अनिवार्य रूप से निकट आने वाली सेवानिवृत्ति की आयु आदि को प्रभावित कर सकता है, तो यह बहुत कम होगा। इसलिए, ऐसी घटनाओं को छोड़ देना चाहिए और उन तनाव कारकों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जिन्हें हम वास्तव में बदल सकते हैं।
परिचय
हमारे जीवन में होने वाले कई संघर्ष अक्सर व्यक्ति पर अतिरिक्त तंत्रिका तनाव, तनावपूर्ण स्थितियों और तनाव को प्रबंधित करने की आवश्यकता को जन्म देते हैं।
"तनाव" की अवधारणा को प्रौद्योगिकी के क्षेत्र से उधार लिया गया था, जहां यह विभिन्न निकायों और संरचनाओं की भार झेलने की क्षमता को संदर्भित करता है। किसी भी संरचना की एक ताकत सीमा होती है, जिससे अधिक होने पर उसका विनाश हो जाता है।
सामाजिक मनोविज्ञान के क्षेत्र में स्थानांतरित, "तनाव" की अवधारणा में विभिन्न प्रकार की घटनाओं के कारण होने वाली व्यक्तित्व स्थितियों की एक पूरी श्रृंखला शामिल है: हार या जीत से लेकर रचनात्मक अनुभव और संदेह तक। कुछ विशेषज्ञों का मानना है कि तनाव दुनिया का वह दबाव है जो भावनात्मक परेशानी की स्थिति पैदा करता है। दूसरों का मानना है कि भावनात्मक परेशानी दबावों या तनाव उत्पन्न करने वाली स्थितियों के कारण उत्पन्न होने वाला तनाव है।
सामान्यतः तनाव एक सामान्य घटना है। मामूली तनाव अपरिहार्य और हानिरहित है, लेकिन अत्यधिक तनाव व्यक्तियों और संगठनों दोनों के लिए समस्याएँ पैदा करता है, जिससे सौंपे गए कार्यों को पूरा करना मुश्किल हो जाता है।
इस पाठ्यक्रम कार्य का विषय आधुनिक समाज के लिए प्रासंगिक है, क्योंकि लोगों को काम, सड़क और घर पर लगातार तनाव का सामना करना पड़ता है। यह विषय प्रबंधकों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारियों द्वारा अनुभव किया जाने वाला तनाव उन पर और पूरे संगठन पर विनाशकारी प्रभाव डाल सकता है।
इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य यह सीखना है कि तनाव को कैसे प्रबंधित किया जाए, यह सीखना है कि इससे होने वाले अपरिहार्य नुकसान को कैसे कम किया जाए, आधुनिक समाज में तनाव का अर्थ, जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में किसी व्यक्ति पर इसके प्रभाव का पता लगाना है।
कोर्सवर्क उद्देश्य:
1. "तनाव" की अवधारणा से जुड़े मूल शब्दों का वर्णन करें।
2. श्रमिकों के बीच तनाव के कारणों और परिणामों का विश्लेषण करें।
3. तनाव के स्तर को नियंत्रित करने के उपाय विकसित करें।
4. तनाव से निपटने के तरीके सीखें.
तनाव का सार और प्रकृति
तनाव के कारण और स्रोत
"तनाव" शब्द अंग्रेजी से रूसी भाषा में आया और अनुवाद में इसका अर्थ है कार्रवाई, तनाव, प्रयास, बाहरी प्रभाव। तनाव किसी तीव्र प्रभाव के कारण बढ़े हुए तंत्रिका तनाव या अत्यधिक परिश्रम की स्थिति है। तनाव का सिद्धांत पहली बार विश्व प्रसिद्ध कनाडाई शरीर विज्ञानी जी. सेली (1907-1982) के काम के संबंध में सामने आया। उन्होंने तनाव की सार्वभौमिक अवधारणा तैयार की।
इसके मूल में, तनाव एक नकारात्मक कारक के जवाब में शरीर की स्थिरता प्राप्त करने का एक तरीका है। आधुनिक जीवन स्थितियों के कारण व्यक्ति पर मनोवैज्ञानिक तनाव में तीव्र वृद्धि होती है। तनाव के सिद्धांत के निर्माण के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त मानव को प्रतिकूल कारकों के प्रभाव से बचाने की समस्या को हल करने की आवश्यकता थी।
तनाव की मूल समझ किसी भी कारक के प्रति शरीर की गैर-विशिष्ट प्रतिक्रिया को संदर्भित करती है। जी सेली के अनुयायियों द्वारा तनाव का आगे का अध्ययन तनाव के मनोवैज्ञानिक तंत्र के साथ-साथ भावनात्मक ओवरस्ट्रेन के परिणामस्वरूप होने वाली बीमारियों के विकास में उनकी भूमिका के लिए समर्पित था। इस विषय पर बड़ी संख्या में कार्यों के प्रकट होने के कारण, विज्ञान में एक नई अवधारणा आई है - "भावनात्मक या मनोवैज्ञानिक तनाव।"
तनाव क्या है? जी. सेली ने इसे निम्नलिखित परिभाषा दी: "तनाव शरीर द्वारा प्रस्तुत किसी भी मांग के प्रति एक गैर-विशिष्ट प्रतिक्रिया है।" अपने शोध का संचालन करते समय, उन्होंने गलती से एक घटना की खोज की जिसे उन्होंने सामान्य अनुकूलन सिंड्रोम (जीएएस) कहा, और दस साल बाद "तनाव" शब्द उनके काम में दिखाई दिया।
सामान्य अनुकूलन सिंड्रोम के क्लासिक मॉडल में तनाव विकास के तीन चरण (चिंता, प्रतिरोध, थकावट) शामिल हैं और यह तनाव के लिए शारीरिक रूप से उन्मुख दृष्टिकोण को दर्शाता है। समसामयिक तनाव अनुसंधान तनाव के अन्य पहलुओं पर भी ध्यान केंद्रित करता है: मनोवैज्ञानिक (उदाहरण के लिए, मूड में बदलाव, नकारात्मक भावनाएं और असहायता की भावनाएं) और व्यवहारिक (उदाहरण के लिए, सीधे तनाव का सामना करना या उनके बारे में जानने की कोशिश करना)। आधुनिक संगठनों में कार्यस्थल तनाव और तनाव प्रबंधन प्रथाओं को समझने के लिए सभी तीन पहलू महत्वपूर्ण हैं।
हालाँकि, तनाव सिर्फ तंत्रिका तनाव नहीं है। मनुष्यों में, सबसे आम तनाव कारक, अर्थात्। तनाव पैदा करने वाला कारक भावनात्मक उत्तेजना है।
तनाव के कारण. तनाव के कारणों की सूची अंतहीन है। अंतर्राष्ट्रीय संघर्ष, देश में राजनीतिक स्थिति की अस्थिरता और सामाजिक-आर्थिक संकट तनाव के रूप में कार्य कर सकते हैं।
संगठनात्मक कारक. तनाव उत्पन्न करने वाले कारकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हमारे पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ा है। निम्नलिखित संगठनात्मक कारकों की पहचान की जा सकती है जो तनाव का कारण बन सकते हैं:
बी अधिभार या बहुत कम कार्यभार;
बी भूमिका संघर्ष (तब होता है जब किसी कर्मचारी को परस्पर विरोधी मांगें प्रस्तुत की जाती हैं);
बी भूमिका अस्पष्टता (कर्मचारी निश्चित नहीं है कि उससे क्या अपेक्षा की जाती है);
बी अरुचिकर कार्य (23 व्यवसायों में 2,000 पुरुष श्रमिकों के एक अध्ययन से पता चला है कि जिन लोगों का काम अधिक दिलचस्प है, वे कम चिंता दिखाते हैं और अरुचिकर कार्य करने वालों की तुलना में शारीरिक बीमारियों के प्रति कम संवेदनशील होते हैं);
बी खराब शारीरिक स्थिति (शोर, ठंड, आदि)
ख अधिकार और जिम्मेदारी के बीच गलत संबंध;
बी संगठन में सूचना विनिमय के खराब चैनल, आदि।
तनाव कारकों के एक अन्य समूह को संगठनात्मक-व्यक्तिगत कहा जा सकता है, क्योंकि वे किसी व्यक्ति की उसकी व्यावसायिक गतिविधि के प्रति व्यक्तिपरक चिंतित रवैये को व्यक्त करते हैं।
संगठनात्मक और व्यक्तिगत कारक। जर्मन मनोवैज्ञानिक डब्ल्यू. सीगर्ट और एल. लैंग श्रमिकों के कई विशिष्ट "डर" की पहचान करते हैं:
डर है कि आप अपना काम नहीं कर पाएंगे;
ь गलती करने का डर;
मुझे दूसरों द्वारा छोड़े जाने का डर है;
बी अपनी नौकरी खोने का डर;
मुझे खुद को खोने का डर है.
तनाव का कारण टीम में प्रतिकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, अनसुलझे संघर्ष, सामाजिक समर्थन की कमी आदि भी हैं।
संगठनात्मक और उत्पादन प्रकृति के तनाव के इस पूरे "गुलदस्ते" में किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत जीवन में समस्याएं जोड़ी जा सकती हैं, जो प्रतिकूल भावनाओं के कई कारण प्रदान करती हैं। परिवार में परेशानी, स्वास्थ्य समस्याएं, "मिडलाइफ संकट" और इसी तरह की अन्य परेशानियां आमतौर पर एक व्यक्ति द्वारा तीव्रता से अनुभव की जाती हैं और तनाव के प्रति उसकी प्रतिरोधक क्षमता को महत्वपूर्ण नुकसान पहुंचाती हैं।
इस प्रकार, तनाव के कारण कोई रहस्य नहीं हैं। समस्या यह है कि उस तनाव को कैसे रोका जाए जो इसके कारणों को प्रभावित करता है। यहां मूल नियम स्वयं ही सुझाता है: हमें उन तनावपूर्ण घटनाओं को स्पष्ट रूप से अलग करने की आवश्यकता है जिन्हें हम किसी तरह प्रभावित कर सकते हैं और जो स्पष्ट रूप से हमारे नियंत्रण में नहीं हैं। यह स्पष्ट है कि यदि कोई व्यक्ति देश या दुनिया में संकट की स्थिति, अनिवार्य रूप से निकट आने वाली सेवानिवृत्ति की आयु आदि को प्रभावित कर सकता है, तो यह बहुत कम होगा। इसलिए, ऐसी घटनाओं को छोड़ देना चाहिए और उन तनाव कारकों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जिन्हें हम वास्तव में बदल सकते हैं।
आज श्रमिकों को प्रभावित करने वाले तनाव या तथाकथित तनाव पैदा करने वाले कारकों में शामिल हैं:
1. संगठन के बाहर तनाव कारक;
2. समूह तनाव कारक;
3. संगठन से जुड़े तनाव कारक;
उन पर करीब से नज़र डालें।
1. संगठन के बाहर तनाव कारक।
कार्यस्थल पर तनाव कार्यस्थल में होने वाली घटनाओं और स्थितियों तक ही सीमित नहीं होना चाहिए। कोई भी संगठन एक खुली सामाजिक व्यवस्था है, और उसके तत्व - कर्मचारी - स्वाभाविक रूप से बाहरी कारकों से प्रभावित होते हैं, जैसे समाज में परिवर्तन, आर्थिक और वित्तीय स्थिति, उनके व्यक्तिगत जीवन में परिवर्तन (पारिवारिक समस्याएं, उम्र बढ़ना, किसी करीबी रिश्तेदार की मृत्यु, जन्म) एक बच्चे का, आदि) पी.).
इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि असंतोषजनक वित्तीय स्थिति लोगों को अतिरिक्त काम करने के लिए प्रोत्साहित कर सकती है, जिसके परिणामस्वरूप ख़ाली समय कम हो जाता है और तनाव बढ़ जाता है। पारिवारिक संकट भी श्रमिकों के लिए एक गंभीर तनाव कारक है। इस बात के भी प्रमाण हैं कि जिन परिवारों में पति-पत्नी दोनों काम करते हैं, वहाँ एक तनावग्रस्त पति अपना तनाव अपनी पत्नी तक "संचारित" कर सकता है।
2. समूह तनाव कारक।
समूह तनाव कारकों में निम्नलिखित शामिल हैं:
1) समूह सामंजस्य की कमी - कार्यस्थल की विशिष्टताओं के कारण किसी कर्मचारी के लिए टीम के सदस्य की तरह महसूस करने के अवसर की कमी, इस तथ्य के कारण कि प्रबंधक इस अवसर की अनुमति नहीं देता है या सीमित नहीं करता है, या क्योंकि समूह के अन्य सदस्य उसे अपने खेमे में स्वीकार न करना, गंभीर तनाव का स्रोत हो सकता है, विशेष रूप से संबद्धता की उच्च इच्छा वाले श्रमिकों के लिए;
2) अंतर्वैयक्तिक, अंतर्वैयक्तिक और अंतर-समूह संघर्षों की उपस्थिति - गंभीर विरोधाभासों की उपस्थिति या कर्मचारी के व्यक्तित्व की व्यक्तिगत विशेषताओं की असंगति, उदाहरण के लिए, उसके व्यक्तिगत लक्ष्य, ज़रूरतें, मूल्य, उस समूह में सामाजिक रूप से स्वीकृत लोगों के साथ जहां वह काम करता है , जिसका अर्थ है कि उसे लगातार रहने, संवाद करने, बातचीत करने के लिए मजबूर किया जाता है, यह भी एक गंभीर तनाव कारक है।
3. संगठन से संबंधित तनाव कारक।
कार्य-संबंधी तनाव के कारणों का लंबे समय से अध्ययन किया गया है, और संभावित तनावों की सूची लंबी है। इसमें भौतिक कारक शामिल हैं जो कार्यस्थल को प्रतिकूल वातावरण (उच्च तापमान, शोर, भीड़ की स्थिति इत्यादि) में बदल देते हैं, साथ ही कार्यस्थल के श्रम, संगठनात्मक और सामाजिक विशेषताओं के विशिष्ट संयोजन के कारण कई मनोसामाजिक कारक भी होते हैं। कार्य वातावरण से जुड़े सबसे सुस्थापित तनावों में शामिल हैं:
§ भविष्य के बारे में अनिश्चितता - कई श्रमिकों के लिए, लगातार तनाव का कारण छंटनी, अपर्याप्त प्रदर्शन संकेतक, उम्र या किसी अन्य कारण से अपनी नौकरी खोने का डर है;
§ किसी के काम को प्रभावित करने में असमर्थता - जैसा कि कई शोधकर्ताओं ने नोट किया है, जिस हद तक कोई व्यक्ति किसी के काम को प्रभावित करता है वह तनावपूर्ण स्थिति से जुड़ा हो सकता है। दोहराव, यांत्रिक कार्य और उन चीज़ों के लिए ज़िम्मेदारी जिन पर लोगों का कोई नियंत्रण नहीं है, कुछ श्रमिकों के लिए विशेष रूप से तनावपूर्ण हैं;
§ किए गए कार्य की प्रकृति - हल किए जा रहे कार्यों की जटिलता, कार्य में स्वतंत्रता, जिम्मेदारी की डिग्री, काम करने की स्थिति: कार्य करते समय खतरे की डिग्री, शोर का स्तर, आदि, जैसा कि कई अध्ययनों के परिणाम से पता चलता है, यह भी हो सकता है उन कारकों को जिम्मेदार ठहराया जाए जो अक्सर लोगों-श्रमिकों में तनाव पैदा करते हैं;
§ भूमिका अस्पष्टता और भूमिका संघर्ष - इन दोनों स्थितियों को ज्यादातर मामलों में तनाव के रूप में माना जाता है। यहां, भूमिका अस्पष्टता एक विशेष भूमिका निभाने वाले व्यक्ति के साथ रिश्ते में अनिश्चितता को संदर्भित करती है, और भूमिका संघर्ष काम पर महत्वपूर्ण लोगों के संबंध में विभिन्न असंगत अपेक्षाओं को संदर्भित करता है;
§ विशिष्ट संगठनात्मक संरचना - उदाहरण के लिए, संगठन की मैट्रिक्स संरचना, जिसमें दोहरी अधीनता शामिल होती है, अक्सर एक कर्मचारी के लिए तनाव का स्रोत होती है जिसे एक साथ दो प्रबंधकों के आदेशों को पूरा करने के लिए मजबूर किया जाता है;
§ तनावपूर्ण प्रबंधन शैली - अनुचित दबाव और धमकियों के तरीकों का लगातार उपयोग अधीनस्थों के लिए सबसे मजबूत तनाव कारकों में से एक है;
§ कार्य शेड्यूल का दबाव - शिफ्ट कार्य, और विशेष रूप से एक क्रमबद्ध शेड्यूल पर काम, अक्सर कई मनोवैज्ञानिक और गैर-कार्य जीवन परिवर्तनों की आवश्यकता पैदा करता है जो संभावित तनाव पैदा करते हैं। दूसरी ओर, बहुत व्यस्त कार्य शेड्यूल जो काम और व्यक्तिगत जरूरतों को एक साथ पूरा करना मुश्किल या असंभव बना देता है, विभिन्न कार्य स्थितियों में लोगों के लिए एक महत्वपूर्ण तनाव भी हो सकता है।
उपरोक्त सभी स्थितियाँ संभावित तनाव कारक हैं, न कि ऐसे कारक जो स्वचालित रूप से तनाव का कारण बनते हैं। इन तनावों के प्रति प्रतिक्रियाएँ व्यक्ति-व्यक्ति में भिन्न-भिन्न होती हैं। संवेदनशीलता (संवेदनशीलता) या तनाव प्रतिरोध (सहिष्णुता) कई स्थितिजन्य और व्यक्तिगत चर से प्रभावित होती है।
उपर्युक्त कारक (अतिरिक्त-संगठनात्मक और समूह) एक निश्चित अर्थ में व्यक्ति के स्तर पर स्वयं को प्रकट करते हैं। तनाव का विकास व्यक्तिगत स्थितिजन्य कारकों और व्यक्ति के चरित्र और विशेषताओं दोनों से प्रभावित होता है।
उदाहरण के लिए, एक ऐसे व्यक्ति के लिए जो अपने लिए स्पष्ट प्राथमिकताएं निर्धारित करने में असमर्थ है, एक गंभीर तनावपूर्ण स्थिति में एक कर्मचारी और परिवार के सदस्य की भूमिकाओं में सामंजस्य बिठाने की आवश्यकता हो सकती है (जब समय कारक और काम पर संबंधित मांगें मांगों के साथ संघर्ष करती हैं परिवार द्वारा बनाया गया और इसके विपरीत)।
शोधकर्ता ऐसे व्यक्तिगत चरित्र लक्षणों को भी तनाव की संवेदनशीलता में योगदान देने वाले कारकों के रूप में सत्तावाद, कठोरता, असंतुलन, भावुकता, उत्तेजना, मनोवैज्ञानिक स्थिरता और उपलब्धि की आवश्यकता आदि का नाम देते हैं। हालाँकि, सबसे अधिक ध्यान तथाकथित प्रकार ए के चरित्र पर दिया गया है।
हृदय रोग विशेषज्ञों ने दिल के दौरे की संभावना का अनुमान लगाने के लिए 1950 में विभिन्न चरित्र प्रकारों और संबंधित व्यवहार पैटर्न का अध्ययन करना शुरू किया। 1960 के दशक के अंत में. फ्रीडमैन और रोसेनमैन ने तनाव के प्रति संवेदनशीलता के दृष्टिकोण से ध्रुवीय चरित्र प्रकार ए और बी का अध्ययन करना शुरू किया। उन्होंने टाइप ए व्यक्तित्व को "कार्यों और भावनाओं के संयोजन के रूप में परिभाषित किया है जो हर उस व्यक्ति में देखा जा सकता है जो कम से कम समय में अधिक से अधिक करने के लिए निरंतर और अथक संघर्ष की स्थिति में है और यदि आवश्यक हो, तो भी अन्य लोगों और परिस्थितियों के प्रयास " प्रारंभ में, शोध के आधार पर, यह माना जाता था कि टाइप ए तनाव के प्रति सबसे अधिक संवेदनशील होता है और इसके सबसे गंभीर परिणामों में से एक है - दिल का दौरा।
हालाँकि, कुछ आधुनिक अध्ययन इन आंकड़ों की पुष्टि नहीं करते हैं। ऐसे परिणाम इस तथ्य के कारण हो सकते हैं कि टाइप ए के लोग, अक्सर अपने लिए तनावपूर्ण स्थितियों का "निर्माण" करते हैं, साथ ही वे आमतौर पर जानते हैं कि अपने तनाव को कैसे दूर करना है और टाइप बी के लोगों की तुलना में इससे बेहतर तरीके से कैसे निपटना है। ऐसा माना जाता है कि संवेदनशीलता तनाव के लिए टाइप ए की अधीरता विशेषता उतनी जिम्मेदार नहीं है, जितनी क्रोध, शत्रुता और आक्रामकता।
व्यक्तित्व का एक अन्य महत्वपूर्ण गुण किसी स्थिति पर नियंत्रण के बारे में व्यक्ति की धारणा है। यद्यपि कार्यस्थल में स्थिति पर नियंत्रण अक्सर संगठनात्मक रूप से निर्धारित किया जाता है, व्यक्ति की जिम्मेदारी लेने की प्रवृत्ति और तथाकथित "सीखी हुई असहायता सिंड्रोम" जैसी घटनाएं, जिसका मौलिक अध्ययन सेलिगमैन द्वारा किया गया था, को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है।
महत्वपूर्ण कारक ये भी हैं:
Ш तनाव की प्रकृति सबसे महत्वपूर्ण स्थितिजन्य कारकों में से एक है जो लोगों की प्रतिक्रियाओं को निर्धारित करती है; किसी की नौकरी खोने का डर, उदाहरण के लिए, एक अवांछनीय शिफ्ट में सौंपे जाने की तुलना में अधिक तनावपूर्ण हो सकता है। लेकिन यह कारक किसी असाधारण खतरे का प्रतिनिधित्व नहीं करता है जो तनाव का कारण बनता है; विभिन्न कारकों का संयोजन भी आसानी से तनाव का कारण बन सकता है। रोज़मर्रा की छोटी-छोटी परेशानियाँ, एक-दूसरे को ओवरलैप करते हुए, एक ही गंभीर घटना के समान परिणाम दे सकती हैं।
Ш व्यक्तिगत प्रतिक्रियाओं को निर्धारित करने में वर्तमान और अनुपस्थित तनावों का संयोजन भी महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर सहकर्मियों और अन्य लोगों के साथ खराब रिश्ते तनाव का एक संभावित स्रोत हैं, लेकिन यह भी देखा गया है कि अच्छे रिश्ते अन्य तनावों के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रियाओं को कम करने में मदद कर सकते हैं।
Ш किसी तनाव के संपर्क में आने की अवधि एक अन्य स्थितिजन्य कारक है जो व्यक्तिगत संवेदनशीलता को प्रभावित करता है। काम की मांगों को प्रभावित करने के अवसर की दैनिक कमी से काम पर अस्थायी अधिभार की तुलना में तनाव होने की अधिक संभावना है, उदाहरण के लिए, किसी सहकर्मी की बीमारी के कारण। अंत में, जैसा कि शोधकर्ता बताते हैं, तनाव कारक की भविष्यवाणी भी महत्वपूर्ण है: अप्रत्याशित तनाव कारकों से नकारात्मक प्रतिक्रिया होने की अधिक संभावना होती है।
किसी संगठन की प्रभावशीलता कई कारणों पर निर्भर करती है, लेकिन मुख्य कारणों में शामिल हैं: श्रम संसाधनों और उत्पादन कर्मियों का सक्षम प्रबंधन; पर्यावरण के साथ सक्षम अंतःक्रिया।
कार्य जीवन की गुणवत्ता श्रम उत्पादकता, पारस्परिक संबंधों और संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करती है और निम्नलिखित नियमों द्वारा व्यक्त की जाती है:
– काम दिलचस्प होना चाहिए;
- काम का उचित भुगतान किया जाना चाहिए;
- काम करने की स्थितियाँ सामान्य होनी चाहिए;
– कार्य का पर्यवेक्षण न्यूनतम होना चाहिए.
इन घटकों में से किसी एक की हानि चिंता, बढ़ी हुई चिंता और बाद में तनाव का कारण बन सकती है।
अक्सर चिंता का कारण हमारे विचार या घटनाओं की व्याख्याएं होती हैं जो हमें प्रभावित नहीं करना चाहिए। कभी-कभी हम समझते हैं कि जो स्थिति उत्पन्न होती है वह इतनी गंभीर नहीं है, उससे परेशान होने की कोई जरूरत नहीं है, और फिर भी वह हमें शांति से वंचित कर देती है। हम उसे अंतहीन रूप से याद करते हैं, विचार हमें परेशान करते हैं, हमें चिंतित करते हैं, हमें परेशान करते हैं, हमें दुखी करते हैं। दोस्त हमें समझाने की कोशिश कर रहे हैं, और यद्यपि हम समझते हैं कि उनके तर्क सही हैं, फिर भी हम समस्या को अपने दिमाग से नहीं निकाल सकते हैं।
ऐसी स्थितियों में चिंता का कारण सोच की गुणवत्ता है। मनोवैज्ञानिक डी. मीखेनबाम के अनुसार, इस विचार प्रक्रिया के आधार पर, बिल्कुल समान घटनाओं को संसाधित करने से कई प्रकार के परिणाम हो सकते हैं। तनाव की स्थिति में ही कई तर्कहीन और विनाशकारी विचार साकार होते हैं। इन विचारों को बदलकर, आप किसी व्यक्ति को उन कठिनाइयों के लिए तैयार कर सकते हैं जो वह अनुभव करता है या अपेक्षा करता है।
डी. मीखेनबाम के दृष्टिकोण से, दर्दनाक स्थितियाँ एक कठिन परिस्थिति में उत्पन्न होती हैं जब:
चल रही या अपेक्षित घटनाएं (उदाहरण के लिए, एक सर्जिकल ऑपरेशन, बॉस के कार्यालय को कॉल) को धमकी के रूप में माना जाता है;
एक व्यक्ति इस खतरे को रोकने की अपनी संभावनाओं का अनुमान कम लगाता है।
यह ध्यान में रखना चाहिए कि हम विशेष रूप से व्यक्तिपरक आकलन के बारे में बात कर रहे हैं।
अधिकांश मामलों में चिंता बढ़ने का कारण स्थिति के प्रति पक्षपाती दृष्टिकोण है।
मानव मस्तिष्क वास्तविक खतरे और स्पष्ट खतरे के बीच अंतर नहीं करता है। जब भी कोई स्थिति हमें खतरनाक लगती है तो सब कुछ वैसे ही होता है जैसे किसी वास्तविक खतरे में होता है। जितना अधिक बार पर्यावरण हमें प्रतिकूल लगता है, उतने ही अधिक समय तक हमारा शरीर "लड़ो या भागो" प्रतिक्रिया के प्रभाव में युद्ध की तैयारी की स्थिति में रहता है - दीर्घकालिक तनाव की स्थिति में।
तनाव का कारण ये भी हो सकता है:
संगठनात्मक कारक (अधिभार, कम काम, भूमिका संघर्ष, अरुचिकर कार्य, खराब कामकाजी परिस्थितियाँ)।
व्यक्तिगत कारक (वैवाहिक स्थिति, झगड़ा, आदि)।
अधिकार और जिम्मेदारी के बीच गलत संबंध.
संगठनात्मक कारक. किसी व्यक्ति को दिए गए काम के लिए उसे ऐसी भूमिका निभानी पड़ सकती है जो उसके अधिकार और शक्ति द्वारा समर्थित नहीं है और उसके लिए दिलचस्प नहीं है। एक नियम के रूप में, ऐसी स्थिति का परिणाम कलाकार का संभावित "तनाव" होता है और, परिणामस्वरूप, "टूटना"।
व्यक्तिगत कारक. बुरी आदतें लालसा या लत जैसी जटिल मनोवैज्ञानिक स्थिति पर आधारित होती हैं। एक नियम के रूप में, तम्बाकू की लालसा, शराब की लत और अधिक खाना लगभग मानव नियंत्रण से परे है। इनमें से प्रत्येक आदत विभिन्न सामाजिक मानदंडों के प्रभाव में बनती है, विशिष्ट तंत्रों के माध्यम से बनाए रखी जाती है, और इसमें कई विशिष्ट विशेषताएं होती हैं। लेकिन उनमें एक बहुत ही महत्वपूर्ण सामान्य विशेषता है। व्यवहार के ऐसे रूपों की मदद से, कई लोग तनावपूर्ण स्थितियों में तंत्रिका तनाव से छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं। इससे एक दुष्चक्र बनता है. उभरती भावनात्मक स्थितियाँ (अत्यधिक उत्तेजना, चिंता, भय, उदासी, आदि) उन लोगों में भोजन, सिगरेट या शराब की लालसा बढ़ाती हैं जो अपनी भावनाओं को प्रबंधित करने, शांत होने और आराम करने के लिए इन साधनों का उपयोग करने के आदी हैं।
इसीलिए जो लोग अपना वजन कम करना चाहते हैं उन्हें अत्यधिक खाने की बाध्यता पर काबू पाना होगा, जो तनाव में बढ़ जाती है, और भोजन से खुद को आराम देने की इच्छा को दबाना पड़ता है। जो लोग धूम्रपान छोड़ने का निर्णय लेते हैं उन्हें तनाव पैदा करने वाली स्थितियों में सिगरेट के बिना रहने की आदत डालनी होगी। और जो लोग शराब की लत का इलाज करा रहे हैं वे दिन भर के तनाव और थकान से राहत पाने के लिए शराब का सहारा न लेने की कोशिश करते हैं।
दुष्चक्र को तोड़कर इसे प्राप्त करने के लिए, लोग स्वतंत्र रूप से तनाव पर काबू पाने के लिए विभिन्न तरीकों से प्रयास करते हैं: विश्राम कौशल, व्यापार और अनौपचारिक संचार, कुछ घटनाओं की धारणा में अंतर्निहित विचारों की प्रणाली का विश्लेषण। हमारे निर्णयों और रोजमर्रा के विचारों का विश्लेषण कई भावनात्मक अनुभवों के कारणों का पता लगाने में मदद करता है। ऐसा विश्लेषण आत्म-नियंत्रण का एक बहुत ही उपयोगी साधन है, जो व्यक्ति को प्रतिकूल भावनात्मक स्थिति से निपटने की अनुमति देता है।
अधिकार और जिम्मेदारी के बीच गलत संबंध. यदि कार्य स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं है, उसके कार्यान्वयन के लिए संसाधन स्पष्ट नहीं हैं, अंतिम लक्ष्य स्पष्ट नहीं है, तो इस स्थिति में कर्ता की भूमिका, उसकी शक्तियाँ और जिम्मेदारियाँ स्पष्ट नहीं हैं। नकारात्मक परिणाम की स्थिति में, यह व्यक्ति असफल कार्य की जिम्मेदारी का पूरा बोझ वहन करता है। समय रहते प्रबंधन का ध्यान इस ओर आकर्षित करना और ऐसी कार्य स्थितियों से इनकार करना बहुत महत्वपूर्ण है।
तनाव का कारण संगठन में परिवर्तनों का कार्यान्वयन और किसी भी परिवर्तन का प्रतिरोध हो सकता है, जो व्यक्ति में भय का कारण बनता है: कार्य की हानि, आय की हानि, नई समस्याओं का।
ऐसी स्थिति को हल करने के लिए, आप प्रतिरोध पर काबू पाने के तरीकों का उपयोग कर सकते हैं: भविष्य के संगठनात्मक परिवर्तनों के बारे में कर्मचारियों को विश्वसनीय जानकारी स्थानांतरित करना, परिवर्तनों को व्यवस्थित करने और निर्णय लेने में कर्मचारियों को प्रत्यक्ष भागीदारी में शामिल करना, भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक समर्थन, सह-ऑप्शन (विरोध करने वाले व्यक्ति को देना) नवाचारों को शुरू करने में अग्रणी भूमिका), पैंतरेबाज़ी (किसी के लाभ के लिए जानकारी का चयनात्मक उपयोग)।
किसी टीम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने और पारस्परिक संबंधों को सामान्य बनाने में भी संघर्ष की स्थिति से बाधा आ सकती है। हमारे जीवन में, दुर्भाग्य से, साहित्यिक विवादों और शांतिपूर्ण वार्ताओं की तुलना में अधिक संघर्ष हैं। वे विचारों में अंतर, विचारों में अंतर, उद्देश्यों, इच्छाओं, जीवन शैली और व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर पैदा होते हैं। जब लोग संघर्ष के बारे में सोचते हैं, तो वे इसे अक्सर आक्रामकता, धमकियों, तर्क-वितर्क, शत्रुता आदि से जोड़ते हैं।
मनोवैज्ञानिक कहते हैं कि चिड़चिड़ापन और अविश्वास ही संघर्ष का कारण है।
चिढ़। नकारात्मक रवैया व्यक्त करने का प्रयास और भी अधिक आक्रोश पैदा करता है, दूसरे व्यक्ति की चिड़चिड़ाहट को बढ़ाता है, और इसके विपरीत।
नतीजतन, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के बीच एक घोटाला या संचार की पूर्ण समाप्ति होती है, इसलिए एक राय है कि संघर्ष हमेशा एक अवांछनीय घटना है, यदि संभव हो तो इसे टाला जाना चाहिए, या जितनी जल्दी हो सके तुरंत हल किया जाना चाहिए उठता है.
अविश्वास सहकर्मियों के बीच संवाद की कमी का परिणाम है। किसी व्यक्ति पर विश्वास के बिना, उसके साथ संवाद करना मुश्किल है, लेकिन फिर भी, अपनी भावनाओं को प्रदर्शित किए बिना छिपाना या दबाना बेहतर है; यह दृष्टिकोण सर्वोत्तम है. हमारे जीवन में ऐसी परिस्थितियाँ आती हैं जब आप उन लोगों के साथ पूरी तरह से संवाद कर सकते हैं जिन पर आपको भरोसा नहीं है। यदि अविश्वास का प्रश्न अभी भी उठता है, तो इसे तुरंत स्पष्ट करना आसान है।
आज इस मुद्दे पर एक अलग ही नजरिया है. मुद्दा यह है कि प्रभावी प्रबंधन वाले संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव हैं, बल्कि वांछनीय भी हैं।
प्रबंधन सिद्धांत की कई अवधारणाओं की तरह, संघर्ष की भी कई परिभाषाएँ हैं।
संघर्ष (अव्य. कॉन्फ्लिक्टस - क्लैश) विरोधी हितों का टकराव, विचारों में विरोधाभास और दो या दो से अधिक पक्षों के बीच संबंधों में विरोधाभास है, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं।
इस मामले में, प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि उसकी बात या लक्ष्य स्वीकार कर लिया जाए, और दूसरे पक्ष को भी ऐसा करने से रोकता है।
आमतौर पर संघर्ष को जन्म देने वाले कारण स्वयं-स्पष्ट नहीं होते, व्यक्ति को स्वयं स्पष्ट होते हैं। वे बिना शर्त निषेध, "वर्जित" का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं और हमेशा समस्याग्रस्त कार्य की स्थितियों से जुड़े होते हैं।
लेकिन कई मामलों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को सामने लाने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, अधिक विकल्पों या समस्याओं की पहचान करने में मदद करता है, आदि। यह संघर्ष समाधान की प्रक्रिया को अधिक प्रभावी बनाता है, और लोगों को अपने विचार व्यक्त करने का अवसर भी देता है। और इस प्रकार स्वयं और अधिकार के संबंध में व्यक्तिगत ज़रूरतें पूरी होती हैं। इससे योजनाओं और परियोजनाओं का अधिक कुशल निष्पादन भी हो सकता है क्योंकि वास्तव में निष्पादित होने से पहले विभिन्न दृष्टिकोणों पर चर्चा की जाती है।
इस प्रकार, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है और संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार ला सकता है। या यह निष्क्रिय हो सकता है, जहां व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता कम हो जाती है। संघर्ष की भूमिका मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितने प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है। संघर्षों को प्रबंधित करने के लिए, संघर्ष की स्थिति के कारणों की पहचान करना आवश्यक है।
अंतर्वैयक्तिक संघर्ष. सबसे आम रूपों में से एक भूमिका संघर्ष है, जब एक व्यक्ति से उसके काम के परिणाम के संबंध में परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं।
अंतर्वैयक्तिक विरोध। अक्सर, यह सीमित संसाधनों, पूंजी या श्रम, उपकरण का उपयोग करने के समय या किसी परियोजना की मंजूरी को लेकर प्रबंधकों के बीच संघर्ष होता है। एक ही रिक्ति होने पर पदोन्नति के लिए दो उम्मीदवारों के बीच एक समान संघर्ष, अधिक सूक्ष्म और स्थायी, हो सकता है। पारस्परिक संघर्ष स्वयं को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट कर सकता है।
सामान्य तौर पर, संघर्ष के कारणों की कार्रवाई और गठन का तंत्र निम्नानुसार प्रस्तुत किया जा सकता है:
ऐसी स्थितियों में जहां संघर्ष में प्रत्येक भागीदार विपरीत पक्ष के कार्यों में बुरे इरादे देखता है और प्रतिद्वंद्वी की नई कार्रवाई को हमला मानता है, मनोवैज्ञानिक रक्षा तंत्र का समावेश बाहरी से आत्मरक्षा के लिए चुने गए व्यक्ति के व्यवहार के एक रूप के रूप में हो सकता है। , आक्रामक, उनकी राय में, प्रभाव।
अपेक्षाकृत आसान से लेकर सबसे कठिन (तनाव, हताशा, संघर्ष, संकट) तक सभी गंभीर परिस्थितियों में एक व्यक्ति को उन पर काबू पाने और उनके अनुकूल ढलने के लिए विभिन्न आंतरिक कार्य, कुछ कौशल करने की आवश्यकता होती है।
हम कह सकते हैं कि संपूर्ण मानव जीवन मूल रूप से गंभीर परिस्थितियों और परिस्थितियों पर काबू पाने का इतिहास है और इसमें उन पर सफलतापूर्वक काबू पाने के कई उदाहरण शामिल हैं।