Artykuł 180 Płatności Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Teoria wszystkiego

Gwarancje i odszkodowania dla pracowników w przypadku likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji

1. W części 1 art. 180, pracodawca jest obowiązany, podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu, zapewnić zwolnionemu pracownikowi wewnętrzne zatrudnienie, oferując mu inną dostępną pracę. Wśród kryteriów innej pracy określa się, że należy zaoferować wolne stanowisko. Inne wymagania, jakie musi spełniać proponowany utwór, są zapisane w części 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca może zaproponować wykonywanie pracy czasowo nieobecnemu pracownikowi ze względu na długotrwałą chorobę, wyjazd służbowy, urlop rodzicielski do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia itp.

Oferując inną pracę, menedżer wskazuje, jakie będą obowiązki pracownika i jaka będzie wysokość wynagrodzenia. Z taką propozycją składa pracownikowi nie tylko w dniu ostrzeżenia o zbliżającym się zwolnieniu, ale także przez cały okres ostrzegawczy, jeśli w organizacji pojawią się nowe wakaty. Niezastosowanie się do tej zasady oznacza, że pracodawca nienależycie wykonuje swój obowiązek zapewnienia zatrudnienia zwalnianemu pracownikowi.

2. Pracownik, który został pouczony o zbliżającym się zwolnieniu, nie ma prawa żądać od pracodawcy zapewnienia mu możliwości odbycia szkolenia zawodowego, doskonalenia zawodowego lub przekwalifikowania, jeżeli w organizacji znajdują się odpowiednie wolne miejsca pracy, w których mógłby zostać zatrudniony po szkolenie.

Jednakże w przypadku likwidacji zakładu pracy w związku z naruszeniem przepisów ochrony pracy, pracownik na podstawie art. 219 Kodeksu pracy ma prawo do dodatkowego dokształcania zawodowego na koszt pracodawcy.

3. Każdy zwalniany pracownik musi zostać osobiście uprzedzony na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Swoją znajomość potwierdza podpisem i wskazuje datę ostrzeżenia. Jeżeli pracodawca odmówi podpisania, sporządza odpowiedni akt. Następnego dnia po zapoznaniu się z ustaloną częścią 2 art. 180 okres ostrzegawczy.

Pracodawca, ostrzegając pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, wskazuje konkretną datę zwolnienia. Późniejsze przesunięcie terminu zwolnienia z inicjatywy pracodawcy na późniejszy termin oznacza przedłużenie stosunku pracy, co zwiększa zatrudnialność pracownika. O legalności takich działań pracodawcy decyduje jego inicjatywa w rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli zwolniony pracownik w chwili upływu okresu wypowiedzenia był chory, pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę z chwilą ustania czasowej niezdolności do pracy. Pracownikom, którzy po upomnienia, ale przed jego upływem, uznali się za czasowo niezdolnych do pracy, nie przysługuje prawo żądania przedłużenia tego okresu o okres czasowej niezdolności do pracy.

4. Część 3 art. 180 zapewnia pracodawcy możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie wypowiedzenia zbliżającego się zwolnienia.

W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest pod następującymi warunkami:

Pracownik musi zostać uprzedzony z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem o zbliżającym się zwolnieniu;

Propozycję pracodawcy dotyczącą rozwiązania stosunku pracy w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby pracowników lub zmniejszeniem personelu należy przesłać pracownikowi po wypowiedzeniu, a nie przed wypowiedzeniem;

Pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia.

Ponieważ inicjatywa rozwiązania stosunku pracy co do zasady należy do pracodawcy, dlatego to on ustala datę rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik może także złożyć wniosek o rozwiązanie stosunku pracy przed upływem okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku zależy od uznania pracodawcy.

Odprawa dodatkowa wypłacana jest pracownikowi w dniu zwolnienia jednocześnie z wypłatą odprawy.

5. Podejmując decyzję o likwidacji organizacji lub zakończeniu działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę, organizacja pracodawców nie później niż w terminie dwóch miesięcy , a pracodawca-przedsiębiorca indywidualny nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem danej działalności są obowiązani pisemnie powiadomić organy służb zatrudnienia, wskazując zajmowane przez nich stanowisko, zawód, specjalizację i wymagania kwalifikacyjne, warunki płatności za każde szczególne pracownika, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (art. 25 Kodeksu pracy).

Masowe zwolnienie pracowników organizacji może wynikać z różnych przyczyn: racjonalizacji produkcji, poprawy organizacji pracy, zmiany przeznaczenia przedsiębiorstwa lub jego podziałów strukturalnych, całkowitego lub częściowego zawieszenia produkcji itp.

Likwidacja organizacji, jej podziałów, zmiana formy własnościowej lub prawnej organizacji, całkowite lub częściowe zawieszenie produkcji (pracy), prowadzące do zmniejszenia liczby etatów lub pogorszenia warunków pracy, może być przeprowadzona wyłącznie po uprzednim powiadomieniu (z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem) właściwych związków zawodowych i przeprowadzeniu z nimi rokowań w sprawie poszanowania praw i interesów członków związków zawodowych (art. 12 Prawa o związkach zawodowych).

Związki zawodowe mają prawo zgłaszać do rozpatrzenia przez samorządy lokalne propozycje przesunięcia lub czasowego zawieszenia realizacji działań związanych z masowymi zwolnieniami pracowników (art. 12 ustawy o związkach zawodowych).

Wnioski wybieralnych organów związkowych i innych organów przedstawicielskich pracowników w związku z masowymi zwolnieniami pracowników, kierowane do właściwych władz i pracodawców, podlegają rozpatrzeniu w sposób określony w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej (art. 21 Kodeksu pracy Prawo).

Na mocy art. 82 Kodeksu pracy kryteria masowego zwalniania pracowników ze względu na redukcję liczebności lub personelu są zapisane w porozumieniach branżowych i (lub) terytorialnych. Jeżeli organizacja nie jest objęta ww. porozumieniami lub w porozumieniach nie określono kryteriów zwolnień grupowych, wówczas w tym przypadku należy kierować się Regulaminem organizacji pracy sprzyjającej zatrudnieniu, który również określa takie kryteria, mianowicie wskaźniki liczby zwolnień w danym okresie kalendarzowym.

Działania mające na celu zmniejszenie liczby zwalnianych pracowników i zapewnienie ich zatrudnienia są przewidziane w części układu zbiorowego organizacji i są realizowane przez pracodawcę. Sekcja ta może obejmować: działania, które spowodują skrócenie czasu pracy bez zmniejszania liczby pracowników; świadczenia i odszkodowania dla zwalnianych pracowników (wyższe niż określone przepisami prawa) zapewniane przez pracodawcę; tryb organizacji szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia pracowników przed upływem terminu rozwiązania umowy o pracę; inne środki wspierające ochronę socjalną pracowników. W przypadku krótkotrwałego spadku wielkości produkcji można podjąć działania mające na celu uniknięcie redukcji liczby pracowników, na przykład tymczasowe zawieszenie zatrudniania nowych pracowników na wolne stanowiska pracy i inne środki (klauzula 6 Rozporządzenia Regulamin organizacji pracy promujący zatrudnienie).

Władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządy lokalne, na wniosek służb zatrudnienia i organów związkowych, mogą zawiesić decyzje pracodawców o zwolnieniach grupowych na okres do 6 miesięcy. Konkretny moment zawieszenia zwolnień grupowych ustalany jest decyzją władz rządowych i może być ustalany w zależności od poziomu bezrobocia w regionie w następujących granicach: jeżeli stopa bezrobocia (jako odsetek liczby pracujących w region) wynosi 3–5%, wówczas możliwy okres zawieszenia zwolnienia wynosi jeden miesiąc; odpowiednio 5 – 7% – dwa miesiące, 7 – 9% – trzy miesiące, 9 – 11% – cztery miesiące, ponad 11% – sześć miesięcy. Jeżeli stopa bezrobocia w regionie przekracza 11%, stopniowe zwalnianie pracowników może odbywać się w następujących okresach: w przypadku zwalniania pracowników wynoszącego 50 lub więcej osób, ustalony okres stopniowego zwalniania wynosi osiem miesięcy; odpowiednio 200 i więcej osób - 10 miesięcy, 500 i więcej osób - 12 miesięcy. Mając na uwadze rozwój sytuacji na regionalnym rynku pracy, zawieszenie lub stopniowe zwalnianie pracowników może nastąpić nawet przy niższym poziomie bezrobocia (art. 17 Regulaminu organizacji pracy w celu promowania zatrudnienia).

Finansowanie działań mających na celu zawieszanie lub stopniowe zwalnianie pracowników w regionach odbywa się z odpowiednich budżetów. Pracodawcy mogą uczestniczyć w przygotowaniu decyzji organów władzy publicznej w sprawie zawieszenia lub stopniowego zwalniania pracowników w kwestiach wzajemnych rozliczeń z właściwymi budżetami (art. 18 Regulaminu organizacji pracy na rzecz promocji zatrudnienia).

6. Organy rządowe podmiotów Federacji Rosyjskiej mają uprawnienia do opracowywania i wdrażania programów regionalnych, które przewidują działania promujące zatrudnienie ludności, w tym programy promujące zatrudnienie obywateli zagrożonych zwolnieniem, a także obywateli w szczególna potrzeba ochrony socjalnej i doświadczanie trudności w znalezieniu pracy (pkt 3 ust. 1 art. 7 ust. 1 ustawy Prawo pracy).

7. Ustalono kryteria określające kwalifikację podmiotów Federacji Rosyjskiej do terytoriów o napiętej sytuacji na rynku pracy, co zapewnia podjęcie działań stabilizujących sytuację na rynku pracy (Zasady klasyfikacji terytoriów jako terytoriów o napiętej sytuacji na rynku pracy) napięta sytuacja na rynku pracy została zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 listopada 2000 r. N 875 ).

Zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 29 maja 2013 r. N 230n zatwierdziło Wykaz terytoriów sklasyfikowanych jako terytoria o napiętej sytuacji na rynku pracy w 2013 r.

8. Jeżeli zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy pociąga za sobą zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę pracowników, co może skutkować ich masowym zwolnieniem, pracodawca ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej i w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wprowadzić dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy (patrz komentarz do art. 74).

9. Zapewnienie zatrudnienia zwolnionych pracowników ułatwia zaawansowane kształcenie zawodowe i szkolenie zawodowe oraz dodatkowe kształcenie zawodowe (por. komentarz do art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

10. W okresie wypowiedzenia pracownik może wybrać nowe miejsce pracy, kontaktując się ze służbami zatrudnienia lub z innymi pracodawcami. Aby pomóc obywatelom w znalezieniu nowej pracy, układy zbiorowe pracy zawierają np. zapis przyznający zwolnionemu (w okresie wypowiedzenia) jeden dzień wolny w tygodniu przy takim samym wynagrodzeniu.

11. Bezrobotni obywatele, którzy nie ukończyli 60. roku życia w przypadku mężczyzn i 55 lat w przypadku kobiet oraz posiadają staż ubezpieczeniowy wynoszący odpowiednio co najmniej 25 i 20 lat w przypadku mężczyzn i kobiet oraz niezbędny staż pracy w odpowiednim rodzaju pracy, dające im prawo do wcześniejszej emerytury, o której mowa w art. Sztuka. i 28 ustawy o emeryturach i rentach, zwolnieni z powodu likwidacji organizacji albo zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, na wniosek organów służb zatrudnienia, jeżeli nie ma możliwości ich zatrudnienia, wraz z ich zgody, mogą otrzymać emeryturę za okres do osiągnięcia wieku uprawniającego do emerytury pracowniczej z uwzględnieniem wieku emerytalnego. wcześniej przyznaną emeryturę pracowniczą, nie wcześniej jednak niż na 2 lata przed osiągnięciem odpowiedniego wieku. Wysokość tej emerytury ustalana jest zgodnie ze standardami części podstawowej i ubezpieczeniowej emerytury pracowniczej, określonymi w ustawie o emeryturach i rentach pracowniczych. Po osiągnięciu wieku uprawniającego do ustalenia emerytury pracowniczej m.in. Jeżeli emerytura pracownicza zostanie przyznana przed terminem, osoba pobierająca emeryturę przyznaną zgodnie z tym przepisem ma prawo przejść na emeryturę pracowniczą (część emerytury pracowniczej). Do przyznanej emerytury można dodać emeryturę wysługową zgodnie z art. 7 ustawy o emeryturach państwowych. Z chwilą podjęcia pracy lub wznowienia innej działalności wypłata emerytur ustalonych dla bezrobotnych zostaje wstrzymana. Po zakończeniu określonej pracy i (lub) działalności wypłata tej emerytury zostaje przywrócona (patrz art. 32 prawa pracy).

Zasady, zgodnie z którymi organy służb zatrudnienia wydają propozycje wcześniejszego przyznania emerytur bezrobotnym obywatelom, o których mowa w niniejszym ustępie, ustala federalny organ wykonawczy upoważniony przez Rząd Federacji Rosyjskiej (ust. 4 ust. 2 art. 32 ust. Prawo pracy).

Obywatele specjalizujący się w kompleksie broni nuklearnej, którzy przeszli na wcześniejszą emeryturę zgodnie z prawem pracy, mają prawo do dodatkowego miesięcznego wsparcia finansowego przez całe życie zgodnie z dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 23 sierpnia 2000 r. N 1563 „W pilnej sprawie środki wsparcia społecznego dla specjalistów prowadzących działalność w zakresie kompleksu broni nuklearnej Federacji Rosyjskiej.”

12. Bezrobotnym kobietom zwolnionym z powodu likwidacji organizacji przysługuje miesięczne odszkodowanie, jeżeli w chwili zwolnienia przebywały na urlopie macierzyńskim i nie pobierały zasiłku dla bezrobotnych (uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 3 listopada 1994 r. N 1206 „W sprawie zatwierdzenia Procedury powoływania i wypłaty miesięcznych odszkodowań dla niektórych kategorii obywateli”). Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 4 sierpnia 2006 r. N 472 określa finansowanie miesięcznych wypłat odszkodowań dla bezrobotnych kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia, zwolnionych w związku z likwidacją organizacji. Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 03.03.2009 N 85n rozwiązało kwestie organizacji pracy w zakresie wypłacania miesięcznych odszkodowań bezrobotnym kobietom z dziećmi do trzeciego roku życia, zwolnionym w związku z likwidacją organizacji.

13. Artykuł 23 ustawy o specyfice ochrony socjalnej pracowników organizacji przemysłu węglowego przewiduje następujące wsparcie zwalnianych pracowników:

Osoby zwolnione w trakcie likwidacji organizacji zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupków naftowych), które w dniu zwolnienia posiadają co najmniej pięcioletni staż pracy w tych organizacjach oraz prawo do emerytury zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, otrzymują jednorazowe świadczenie w wysokości 15% przeciętnego wynagrodzenia za każdy rok pracy w organizacjach zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupki bitumiczne);

Pracownikom zwolnionym w trakcie likwidacji organizacji górniczych (przeróbczych) węgla kamiennego (łupków bitumicznych) zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, którzy posiadają co najmniej 10-letni staż pracy pod ziemią i osiągnęli wiek emerytalny, zapewnia się zakwaterowanie w nowym miejscu miejsce zamieszkania zgodnie z prawem RF;

Dla pracowników, którzy mają prawo do emerytury zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i co najmniej 10-letni staż pracy w organizacjach zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupki bitumiczne), jednostkach paramilitarnych jednostek ratowniczych, organizacjach budowy kopalń , po zwolnieniu z powodu likwidacji tych organizacji lub po zwolnieniu z organizacji zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupki bitumiczne) przed sprzedażą pakietu akcji tych organizacji będącego własnością federalną, dodatkowe zabezpieczenie emerytalne (nie- emerytury państwowe);

W przypadku sprzedaży pakietu udziałów w organizacjach zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupki bitumiczne), będących własnością federalną, lub likwidacją kopalń (odkrywek) przemysłu węglowego, jednostki paramilitarnego pogotowia ratunkowego jednostek ratowniczych, bezpłatnie przydziela się węgiel następującym kategoriom osób, jeżeli zamieszkują one na terenach górniczych w rejonach górniczych w domach z ogrzewaniem piecowym lub w domach, w których kuchnie wyposażone są w kominki ogrzewane węglem i jeżeli z takiego prawa skorzystały przed sprzedaż udziałów w organizacjach zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupki bitumiczne), będących własnością federalną lub przed likwidacją kopalń (odkrywkowych) przemysłu węglowego, jednostek paramilitarnych jednostek ratownictwa medycznego : rodzinom pracowników kopalń (odkrywkowych) przemysłu węglowego i jednostek paramilitarnych jednostek ratownictwa medycznego, którzy zginęli w trakcie wykonywania obowiązków służbowych lub w wyniku choroby zawodowej, jeżeli żona (mąż), rodzice, dzieci i inni niepełnosprawni członkowie rodzin tych pracowników otrzymują rentę rodzinną; emeryci, którzy przepracowali co najmniej 10 lat w kopalniach (odkrywkowych), w jednostkach paramilitarnych jednostek ratownictwa medycznego, którym emerytury i renty przyznano w związku z pracą w organizacjach zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupki bitumiczne) i jednostkach paramilitarnych jednostek ratownictwa medycznego; wdowy (wdowcy) po byłych pracownikach organizacji; pracownicy niepełnosprawni, niepełnosprawni na skutek choroby ogólnej, jeżeli przed wystąpieniem inwalidztwa korzystali z prawa do reglamentowanego węgla;

Pracownicy zwalniani w trakcie likwidacji mają pierwszeństwo w nabywaniu pomieszczeń produkcyjnych likwidowanych organizacji w celu wydobycia (przeróbki) węgla (łupki bitumiczne) lub wynajmowania ich w celu organizowania przedsiębiorczej i indywidualnej działalności pracowniczej.

14. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem samorządu terytorialnego w związku z likwidacją organu samorządu terytorialnego, komisją wyborczą samorządu terytorialnego lub redukcją personelu organu samorządu terytorialnego, aparat komisji wyborczej samorządu gminnego formacja, pracownikowi komunalnemu przysługują gwarancje ustanowione przez prawo pracy dla pracowników w przypadku ich zwolnienia z powodu likwidacji organizacji lub redukcji personelu organizacji. Ustawodawstwo podmiotu Federacji Rosyjskiej i statut podmiotu miejskiego mogą zapewniać pracownikom komunalnym dodatkowe gwarancje (części 2, 3 art. 23 ustawy o służbie komunalnej).

Ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej zapewniają pracownikom komunalnym następujące dodatkowe gwarancje socjalne:

Jednorazowa wypłata średniego miesięcznego wynagrodzenia za zajmowane stanowisko jest przyznawana w przypadku zwolnienia pracownika miejskiego z powodu likwidacji organu samorządu terytorialnego, zmniejszenia zatrudnienia lub personelu (art. 11 ustawy obwodu moskiewskiego 24 lipca 2007 r. N 137/2007-OZ „O służbie miejskiej w obwodzie moskiewskim”);

Zgodnie ze statutem gminy dodatkowe gwarancje mogą zostać udzielone na koszt lokalnego budżetu w kwotach nieprzekraczających podobnych gwarancji ustanowionych dla urzędników państwowych (art. 9 ustawy Republiki Ałtaju z dnia 18 kwietnia 2008 r. N 26- RZ „O służbie miejskiej w Republice Ałtaju”).

15. Przyjęte porozumienia ustalają dodatkowe gwarancje i odszkodowania, środki pomocy socjalnej dla pracowników zwalnianych w trakcie likwidacji organizacji, redukcję liczby lub personelu pracowników organizacji. Obejmują one:

Zapewnienie pracownikom preferencyjnego prawa do zatrudnienia zgodnie z ich kwalifikacjami w tej samej organizacji w przypadku utworzenia nowych stanowisk pracy lub wolnych miejsc pracy (Porozumienie branżowe w sprawie organizacji i instytucji medycznych podlegających jurysdykcji Federalnej Agencji Medycznej i Biologicznej na lata 2013 - 2015 ;Porozumienie branżowe dla federalnych państwowych instytucji budżetowych i państwowych podlegających Ministerstwu Zdrowia Federacji Rosyjskiej, na lata 2013 - 2016);

Zapewnienie zwolnionym z organizacji pracownikom preferencyjnego prawa do zatrudnienia w organizacji w ciągu 6 miesięcy od dnia zwolnienia (w przypadku wolnych stanowisk, z uwzględnieniem ich kwalifikacji i kompetencji) (Porozumienie branżowe w sprawie przemysłu węglowego Federacji Rosyjskiej ds. okres od 1 kwietnia 2013 roku do 31 marca 2016 roku);

Zapewnienie płatnego czasu pracy (co najmniej jeden dzień w tygodniu) na zatrudnienie (Federalne Porozumienie Przemysłowe w sprawie Organizacji Łączności i Technologii Informacyjnych Federacji Rosyjskiej na lata 2012–2014);

Zapewnienie możliwości przekwalifikowania się do nowych zawodów (Międzyregionalne Porozumienie Branżowe w sprawie Diamentowego Kompleksu Federacji Rosyjskiej na lata 2013 - 2015);

Organizacja zaawansowanego przekwalifikowania zawodowego zwalnianych pracowników przed upływem terminu rozwiązania umowy o pracę (Porozumienie branżowe w sprawie organizacji Rosyjskiej Akademii Nauk Medycznych na lata 2009 - 2011 (przedłużone na lata 2012 - 2014));

Wypłata pracownikom w wieku przedemerytalnym (dwa lata przed przejściem na emeryturę) zwolnionym z organizacji w związku z jej likwidacją, zmniejszeniem liczby lub kadry pracowników (którzy w dniu zwolnienia pracowali w przemyśle węglowym Federacji Rosyjskiej co najmniej 10 lat, z uwzględnieniem doświadczenia zawodowego w przemyśle węglowym ZSRR), jednorazowe wynagrodzenie w wysokości 15% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Szczegółowy tryb zapewnienia wypłaty wynagrodzeń pracownikom określa układ zbiorowy (Porozumienie branżowe dla przemysłu węglowego Federacji Rosyjskiej na okres od 1 kwietnia 2013 r. do 31 marca 2016 r.);

Ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu lub redukcji zatrudnienia, podpisane osobiście nie później niż na trzy miesiące wcześniej (Federalne Porozumienie Przemysłowe dla Leśnictwa Federacji Rosyjskiej na lata 2013 - 2015; Porozumienie Przemysłowe dla Przemysłu Węglowego Federacji Rosyjskiej na okres od od 1 kwietnia 2013 r. do 31 marca 2016 r.).

Pracownicy są upominani przez pracodawcę osobiście i pod podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji.

Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem terminu określonego w części drugiej niniejszego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczonego w proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu terminu wypowiedzenia.

Jeżeli istnieje ryzyko zwolnień grupowych, pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, podejmuje niezbędne środki przewidziane w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym i porozumieniu.

Komentarz do art. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Likwidacja organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników może nastąpić pod warunkiem obowiązkowego spełnienia przez pracodawcę warunków przewidzianych w art. 2. Warunki te obejmują: a) zaproponowanie pracownikowi innej dostępnej pracy (wolne stanowisko); b) osobiste upomnienie pracownika na piśmie, pod podpisem, o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem, c) podjęcie niezbędnych działań w przypadku: groźba zwolnień masowych.3. Kryteria zwolnień masowych pracowników ze względu na redukcję liczebności lub personelu, zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy są zapisane w porozumieniach branżowych i (lub) terytorialnych. komentarz do art. 82 TK.

Praktyka sądowa zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 grudnia 2006 r. N 581-O

Wśród gwarancji praw pracowniczych mających na celu zapobieganie ewentualnemu arbitralnemu zwolnieniu obywateli z pracy, w szczególności w związku z redukcją personelu (klauzula 2 części pierwszej artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), obejmuje potrzebę pracodawcy przestrzegać ustalonej procedury zwolnienia: pracownik musi zostać uprzedzony przez pracodawcę osobiście i pod podpisem o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem; Równocześnie z upomnieniem o zbliżającym się zwolnieniu pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną mu pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą jego kwalifikacjom, jak i wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia, a przeniesienie do tej pracy jest możliwe tylko za jego zgodą (część trzecia art. 81, część pierwsza i druga artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

„Przegląd ustawodawstwa i praktyki orzeczniczej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za pierwszy kwartał 2007 roku”

Pytanie 18: Czy gwarancja ustanowiona w art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący wypłaty dodatkowego wynagrodzenia pieniężnego?

Odpowiedź: Część druga art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek ostrzegania pracowników (osobiście i pod podpisem) o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem zatrudnienia lub personelu co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem.

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 listopada 2006 r. N 5-В06-94

W konsekwencji zawarty w postanowieniu wniosek, że pozwany spełnił wymogi art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie podejmowania działań w celu zatrudnienia powoda w tej samej organizacji nie można uznać za prawidłowy.

Zgodnie z art. 195 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej orzeczenie sądu musi być zgodne z prawem i uzasadnione.

Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 2008 r. N 201-O-P

Zdaniem wnioskodawcy przepis części pierwszej artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma znaczenie nadane mu przez praktykę egzekwowania prawa, która uznaje prawo pracodawcy do zmiany tabeli zatrudnienia i rozpoczęcia procedury redukcji personelu w w sposób przewidziany w części drugiej artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (nie ostrzegać pracowników o zbliżającym się zwolnieniu na mniej niż dwa miesiące przed zwolnieniem), dopiero po upływie dwóch miesięcy od dnia poinformowania organu związkowego o decyzja o zmniejszeniu liczby pracowników ogranicza swobodę działalności gospodarczej organizacji i jest niezgodna z art. 8 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 listopada 2008 r. N 72-B08-9

Na poparcie swoich żądań wskazała, że zwolnienie nastąpiło z naruszeniem wymogów art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie oferowano pracy na wolne miejsca pracy, nie brano pod uwagę prawa pierwokupu do pozostania w pracy. Ponadto w trakcie jej zwolnienia naruszono jej prawa jako związkowca, gdyż nie uzyskano zgody komisji związkowej na jej zwolnienie.

Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2009 r. N 538-О-О

Wśród gwarancji praw pracowniczych mających na celu zapobieganie ewentualnemu arbitralnemu zwolnieniu obywateli z pracy, w szczególności w związku z redukcją personelu (klauzula 2 części pierwszej artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), obejmuje potrzebę pracodawcy przestrzegać ustalonej procedury zwolnienia: pracownik musi zostać uprzedzony przez pracodawcę osobiście i pod podpisem o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem; Jednocześnie z upomnieniem o zbliżającym się zwolnieniu pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną mu pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niżej płatne), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia, a przeniesienie do tej pracy jest możliwe tylko za jego zgodą (część trzecia art. 81, część pierwsza i druga artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 listopada 2009 r. N 1374-О-О

2.4. Części druga i trzecia art. 57, art. 67, 68, 132, część pierwsza i druga artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają charakter gwarancyjny i nie zawierają niepewności w zakresie zgodności z Konstytucją Federacji Rosyjskiej . W konsekwencji, w rozumieniu art. 96 i 97 federalnej ustawy konstytucyjnej „O Trybunale Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej”, skarga ta w tej części nie spełnia wymogów dopuszczalności.

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 czerwca 2009 r. N 78-В09-12

Zgodnie z częściami 1 i 2 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią 3 artykułu 81 niniejszego Kodeksu. Pracownicy są powiadamiani przez pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem.

Pełny tekst art. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami. Nowe, aktualne wydanie z dodatkami na rok 2019. Porada prawna w zakresie art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią trzecią art. 81 niniejszego Kodeksu.
Pracownicy są upominani przez pracodawcę osobiście i pod podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji.

Komentarz do art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Dokonując działań mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, pracodawca (organizacja, indywidualny przedsiębiorca) jest obowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę.

Zasada ta odpowiada zasadzie, zgodnie z którą zwolnienie na tej podstawie jest dopuszczalne tylko w przypadku uznania, że przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy nie jest możliwe. Może to być wolne stanowisko lub praca, albo wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. Podejmując decyzję o przeniesieniu pracownika do innej pracy, należy także wziąć pod uwagę rzeczywistą zdolność pracownika do wykonywania oferowanej mu pracy, biorąc pod uwagę jego wykształcenie, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe (art. 29 uchwały SN). Plenum Sił Zbrojnych FR w sprawie stosowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez sądy).

Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o dostępności takiego wakatu. Jednocześnie pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi absolutnie wszystkich dostępnych stanowisk pracy, które nie spełniają powyższych kryteriów. Podobnie prawo pracy nie przewiduje obowiązku pracodawcy, który podjął decyzję o redukcji personelu, wysłania pracownika na przekwalifikowanie w celu późniejszego obsadzenia wolnych stanowisk, które nie odpowiadają kwalifikacjom pracownika (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12, 2012 w sprawie nr 11-27662).

Pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wolne stanowiska pracy spełniające określone wymagania, jakie są dostępne na danym obszarze. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach tylko wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Tym samym w orzeczeniu apelacyjnym Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 24 grudnia 2012 r. w sprawie nr 11-25754 wskazano, że skoro w układzie zbiorowym, porozumieniu lub umowie o pracę stron nie ma takich warunków, pracodawca ma prawo nie zaoferować pracownikowi wolnych stanowisk pracy w innej lokalizacji (nawet jeżeli takie istniały).

Ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” przewiduje specjalne gwarancje dla urzędników państwowych. Zgodnie z częścią 1 art. 31 tej ustawy, w przypadku redukcji stanowisk w służbie cywilnej lub likwidacji organu państwowego, stosunki służby publicznej z urzędnikiem państwowym trwają, jeżeli urzędnik pełniący obniżone stanowisko w służbie cywilnej w organie państwowym lub stanowisko służby cywilnej w organie państwowym zniesionemu, oddaje się za jego pisemną zgodą inną służbę stanowiska cywilnego w tym samym organie państwowym albo w organie państwowym, któremu przekazano funkcje zniesionego organu państwowego, albo w innym organie państwowym, biorąc pod uwagę:
- poziom jego kwalifikacji, wykształcenie zawodowe i staż pracy w służbie cywilnej lub pracy (służbie) w swojej specjalności, obszarze szkolenia;
- poziom jego wykształcenia zawodowego oraz staż pracy w służbie cywilnej lub pracy (służbie) w swojej specjalności, obszarze szkolenia, pod warunkiem uzyskania dodatkowego wykształcenia zawodowego odpowiadającego zakresowi działania na tym stanowisku w służbie cywilnej .

Rozwijając te przepisy, dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 19 września 2013 r. N 822 zatwierdzono Zasady zapewniania urzędnika państwowego w przypadku braku wolnych stanowisk w organie państwowym, w którym stanowiska państwowej służby cywilnej są podlega redukcji lub w organie państwowym, któremu przekazano funkcje zniesionego organu państwowego, wolne stanowisko w służbie cywilnej państwa w innych organach administracji rządowej.

2. O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji lub redukcją personelu pracownicy muszą zostać powiadomieni przez pracodawcę co najmniej na dwa miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem. Tym samym ostrzeżenie pracownika wskazujące termin przewidywanego zwolnienia może nastąpić np. z trzy-czteromiesięcznym wyprzedzeniem.

Ostrzeżenie wydawane jest pracownikowi osobiście, za jego własnoręcznym podpisem. Co do zasady pracodawca wręcza pracownikowi indywidualne upomnienie, którego drugi egzemplarz opatrzony jest datą faktycznego upomnienia pracownika i jego podpisem.

Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy (na przykład z powodu długiego urlopu), zaleca się wysłanie mu upomnienia listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Od dnia otrzymania przez pracownika upomnienia biegnie dwumiesięczny termin, po upływie którego pracodawca ma prawo wydać postanowienie o zwolnieniu pracownika na podstawie ust. 1 ust. 2 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Generalnie pracodawca powinien mieć na uwadze, że zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w paragrafie 29 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w sprawie stosowania przez sądy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem na tej podstawie jest możliwe tylko wówczas, gdy nie miał on prawa pierwokupu do pozostania w pracy i został należycie pouczony o zbliżającym się zwolnieniu.

3. Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem dwumiesięcznego terminu. Jednocześnie pozostaje w mocy warunek, że należy obowiązkowo uprzedzić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, nawet jeśli taka umowa została zawarta.

W takim przypadku pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie w wysokości jego przeciętnego wynagrodzenia, które oblicza się proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu określonego w wypowiedzeniu.

Należy podkreślić, że opcja ta jest możliwa jedynie za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy.

Zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w Przeglądzie Legislacji i Praktyki Sądowej Sił Zbrojnych FR za pierwszy kwartał 2007 roku, zatwierdzonym uchwałą Prezydium Sił Zbrojnych FR z dnia 30 maja 2007 roku (nr 18), gwarancja ustanowiona przez sztukę. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący wypłaty dodatkowego wynagrodzenia pieniężnego ma zastosowanie także do urzędnika służby cywilnej zwolnionego ze służby cywilnej z powodu zmniejszenia zajmowanego stanowiska.

4. Aby podjąć decyzję o zmniejszeniu liczby (personelu) pracowników będących członkami związku zawodowego, udostępnia się szereg funkcji.

Zgodnie z art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy podejmowaniu decyzji o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę z takimi pracownikami na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany przesłać wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej odpowiedni projekt zarządzenia oraz kopie dokumentów będących podstawą podjęcia tej decyzji. Organ ten w terminie siedmiu dni przedstawia pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię.

Również zgodnie z art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwolnienie na tej podstawie szefów (ich zastępców) wybranych organów kolegialnych podstawowych organizacji związkowych, wybranych organów kolegialnych organizacji związkowych z oddziałów strukturalnych organizacji (nie niższych niż hale produkcyjne i równoważne im), które nie są zwalniane z głównej pracy, jest dozwolone, oprócz ogólnej procedury zwolnienia, wyłącznie za uprzednią zgodą odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego. To samo dotyczy przypadków rozwiązania umowy o pracę na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z przewodniczącym wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej i jego zastępcami przez dwa lata po upływie ich kadencji.

Przewidziane przez art. Sztuka. 373, 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, procedura zwalniania pracowników z tych kategorii jest obowiązkowa dla pracodawcy. Zatem, zgodnie z orzeczeniem apelacyjnym Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 5 września 2012 r., w sprawie nr 33-8392, roszczenie o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem, przywrócenie do pracy, zwrot wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności, naprawienie szkody moralnej oraz wydatki na usługi przedstawiciela zostały przyznane, gdyż kwestia preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w stosunku do pracownika została rozstrzygnięta bez uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Zawiera warunek, który obowiązuje niezależnie od tego, czy pracownicy podlegający zwolnieniu na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, członkowie związku zawodowego. W każdym przypadku, podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu na tej podstawie umów o pracę z pracownikami, pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić wybrany organ podstawowej organizacji związkowej (jeżeli w przedsiębiorstwie taki występuje) nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem działań związanych z obniżką.

W przypadku gdy decyzja pracodawcy o zmniejszeniu liczby (personelu) pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, powiadomienia dokonuje się nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. Kryteria zwolnień grupowych w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu przedsiębiorstwa określa klauzula „b” część 1 Regulaminu organizacji pracy w celu wspierania zatrudnienia w warunkach zwolnień grupowych, zatwierdzonego dekretem Rządu RP Federacja Rosyjska z 5 lutego 1993 r. N 99 „W sprawie organizacji pracy na rzecz promocji zatrudnienia w warunkach masowych zwolnień”.

Również zgodnie z częścią 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej” przy podejmowaniu decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę między pracodawcą a organizacją nie później niż dwa miesiące, a indywidualny przedsiębiorca nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem danej działalności musi zgłosić się pisemnie organom służb zatrudnienia. W takim komunikacie pracodawca wskazuje stanowisko, zawód, specjalizację i wymagania kwalifikacyjne, jakie im stawia, a także warunki wynagradzania każdego konkretnego pracownika. Jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, pracodawca powiadamia o tym organy służb zatrudnienia nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

Kolejna uwaga do art. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Dokonując działań mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest obowiązany zaproponować pracownikowi inną wolną pracę (wolne stanowisko), odpowiadającą jego kwalifikacjom.

Przez pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika należy rozumieć każdą inną pracę, którą pracownik jest w stanie wykonywać ze względu na swoje rzeczywiste kwalifikacje, w tym także pracę o niższych kwalifikacjach w porównaniu z tym, co pracownik wykonywał poprzednio.

W praktyce pracodawca przedstawia pracownikowi listę dostępnych wakatów jednocześnie z ostrzeżeniem o zbliżającym się zwolnieniu.

Rozwiązanie umowy o pracę w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji jest możliwe tylko w przypadku, gdy pracodawca nie posiada pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika lub gdy pracownik nie zgodzi się na przeniesienie na inną pracę. Jednocześnie pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy, jakie posiada w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowa lub umowa o pracę (patrz art. 81 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

2. Pracodawca ma prawo za pisemną zgodą pracownika rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na dwa miesiące przed wypowiedzeniem, wypłacając jednocześnie dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czas pozostały do upływu terminu wypowiedzenia.

Pisemna zgoda pracownika na rozwiązanie umowy o pracę bez upływu wyznaczonego dwumiesięcznego terminu może zostać wyrażona poprzez zapoznanie się z odpowiednim postanowieniem pracodawcy za pokwitowaniem lub odrębnym pisemnym dokumentem (oświadczeniem pracownika), w którym wyraża on zgodę na zwolnienie bez ukończenie określonego okresu.

Oprócz obowiązku uprzedzenia o zbliżającym się zwolnieniu pracownika, pracodawca ma obowiązek uprzedniego powiadomienia o zwolnieniu właściwych organów związkowych i rządowych (patrz art. 81, 82 Kodeksu pracy i komentarze do nich).

3. Zasady określone w art. 180 Kodeksu pracy, mają zastosowanie wyłącznie do przypadków zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, a także likwidacji pracodawcy – osoby prawnej. Gwarancje i odszkodowania dla pracowników w przypadku zakończenia działalności pracodawcy – osoby fizycznej, a także w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu zatrudnionych przez niego pracowników, ustalane są w trybie indywidualnych umów lub zbiorowe regulacje umowne.

Konsultacje i uwagi prawników dotyczące art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność co do aktualności podanych informacji, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Zapytanie można zadać telefonicznie lub na stronie internetowej. Konsultacje wstępne odbywają się bezpłatnie codziennie w godzinach 9:00 – 21:00 czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane pomiędzy godziną 21:00 a 9:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

Komentarze do art. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Zgodnie z paragrafem 28 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, okoliczność istotna dla prawidłowego rozstrzygnięcia roszczeń o przywrócenie do pracy osób, których umowa o pracę rozwiązała się w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną (klauzula 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Kodeksu), obowiązek wykazania, który ciąży na pozwanym, w szczególności faktycznego zakończenia działalności organizacji lub pracodawcy – osoby fizycznej.

Podstawą zwolnienia pracownika z ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy może służyć jako decyzja o likwidacji osoby prawnej, tj. o zakończeniu swojej działalności bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby, przyjętego w trybie przewidzianym przez prawo (art. 61 Kodeksu cywilnego).

Jeżeli pracodawcą była osoba fizyczna zarejestrowana jako przedsiębiorca indywidualny, wówczas umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana na podstawie klauzuli 1 ust. 1 art. 81 TK. W szczególności w przypadku zakończenia działalności pracodawcy – osoby fizycznej na podstawie własnej decyzji, w związku z ogłoszeniem przez sąd jego niewypłacalności (upadłości) na mocy postanowienia sądu (art. 25 ust. 2 k.c.), z uwagi na wygaśnięcie państwowego dowodu rejestracyjnego, odmowa odnowienia licencji na niektóre rodzaje działalności.

Zakończenie działalności pracodawcy – osoby fizycznej nie posiadającej statusu przedsiębiorcy indywidualnego – należy rozumieć jako faktyczne zakończenie działalności takiego pracodawcy.

Zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy zwolnienie pracownika z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę jest niemożliwe. Opierając się na konstytucyjnej zasadzie równości wszystkich wobec prawa i sądu (część 1 art. 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej), a także biorąc pod uwagę postanowienia części 1 art. 180 i część 3 art. 73 Kodeksu pracy pracodawca jest w tym przypadku obowiązany zaoferować pracownikowi pracę (wolne stanowisko) w tej samej organizacji, która odpowiada kwalifikacjom pracownika, a w przypadku braku takiej pracy – inne wolne stanowisko niższego szczebla lub niższe -płatna praca dostępna w organizacji, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swoje wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i stan zdrowia.

Należy mieć na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy jest możliwe pod warunkiem, że nie posiadał on preferencyjnego prawa do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy) i został pouczony zgodnie z częścią 2 art. 180 TK osobiście i za pokwitowaniem przez co najmniej 2 miesiące. o zbliżającym się odwołaniu (klauzula 29 ww. Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej).

2. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji, redukcji personelu lub personelu z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem, ale można to zrobić wcześniej, na przykład 4, 6, 8, 10 miesięcy , 1 rok (jeśli to możliwe). W takim przypadku pracownikowi tworzone są lepsze warunki zatrudnienia.

3. Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną pracę w chwili wypowiedzenia stosunku pracy, a także w ostatnim dniu przed zwolnieniem, nie wcześniej niż na 2 miesiące przed zwolnieniem. wolne miejsca pracy mogą pojawić się także po ostrzeżeniu.

W okresie wypowiedzenia zwolnionemu pracownikowi przysługuje prawo do pierwszeństwa oferty na powstały wakat.

4. Pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia w sprawie zwolnienia bez ostrzeżenia z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, zastępując upomnienie odszkodowaniem. W takim przypadku wszystkie płatności należne pracownikowi po zwolnieniu zostają zatrzymane.

5. Zgodnie z art. 21 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” związki zawodowe i inne organy przedstawicielskie pracowników mają prawo uczestniczyć w rozwoju polityki państwa w zakresie promowania zatrudnienie.

Związki zawodowe i inne ciała przedstawicielskie pracowników mają prawo:

przedstawiać organom samorządu terytorialnego propozycje przesunięcia lub tymczasowego zawieszenia realizacji działań związanych z masowymi zwolnieniami pracowników;

promowanie gwarancji socjalnych dla pracowników w sprawach organizacji zatrudnienia, zatrudniania (usługi), zwalniania, zapewniania świadczeń i odszkodowań zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Masowe zwolnienie pracowników związane z racjonalizacją produkcji, poprawą organizacji pracy, likwidacją, przeprofilowaniem organizacji lub jej podziałów strukturalnych, całkowitym lub częściowym zawieszeniem produkcji z inicjatywy pracodawcy, może nastąpić wyłącznie po uprzednim ( co najmniej 3 miesiące) zawiadomienie na piśmie odpowiednich organów związkowych i innych organów przedstawicielskich pracowników.

Władze wykonawcze i pracodawcy, na wniosek związków zawodowych i innych organów przedstawicielskich pracowników, prowadzą wzajemne konsultacje w sprawie problemów pracowniczych. Na podstawie wyników konsultacji mogą zostać zawarte porozumienia przewidujące działania mające na celu wspieranie zatrudnienia ludności.

Związki zawodowe i inne organy przedstawicielskie pracowników mają prawo żądać od pracodawcy uwzględnienia w układzie zbiorowym określonych środków zapewniających zatrudnienie.

Wnioski związków zawodowych i innych organów przedstawicielskich pracowników w związku z masowym zwolnieniem pracowników, kierowane do właściwych władz i pracodawców, podlegają rozpatrzeniu w sposób określony w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej. O udziale związków zawodowych w promocji zatrudnienia zob. także art. 12 ustawy federalnej z dnia 12 stycznia 1996 r. N 10-FZ „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”.

6. Zgodnie z art. 25 ustawy „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej” pracodawcy niezwłocznie, z nie krótszym niż 3 miesiące wyprzedzeniem i w całości przekazują organom służb zatrudnienia oraz organowi związkowemu lub innemu organowi przedstawicielskiemu pracowników informację o ewentualnych masowych zwolnień pracowników, liczby i kategorii pracowników, których mogą one dotyczyć, oraz okresu, w którym są one planowane i są pociągane do odpowiedzialności w przewidziany sposób.

7. Zgodnie z zatwierdzonym Regulaminem organizacji pracy sprzyjającym zatrudnieniu w warunkach zwolnień grupowych. Dekretem Rady Ministrów – Rząd Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lutego 1993 r. N 99, w przypadkach masowych zwolnień pracowników i trudności w ich dalszym zatrudnieniu, władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, organy samorządu terytorialnego, na wniosek organów służb zatrudnienia, organów związkowych lub innych organów przedstawicielskich pracowników, może zawiesić na okres do 6 miesięcy. decyzję o zwolnieniu pracowników lub podjąć decyzję o ich stopniowym zwalnianiu w ciągu roku, finansując te działania z odpowiednich budżetów.

Relacje pomiędzy pracownikami, pracodawcami i władzami wykonawczymi w okresie zwolnień grupowych regulują obowiązujące przepisy, w tym układy zbiorowe pracy oraz umowy zawierane w określony sposób.

Wnioski związków zawodowych i innych upoważnionych przez pracowników organów przedstawicielskich, kierowane do władz państwowych, wykonawczych i pracodawców w związku ze zwolnieniami grupowymi, podlegają rozpatrzeniu w przewidzianym trybie.

W okresie masowych zwolnień na terenie regionu wskazane jest, aby władze wykonawcze:

analizować wpływ zwolnień masowych na rynek pracy;

wdrożyć decyzję o zawieszeniu lub stopniowym zaprzestaniu uwalniania;

organizować badanie kondycji finansowej przedsiębiorstw i opracowywanie działań mających na celu zmniejszenie liczby zwalnianych pracowników;

koordynuje realizację programów przekwalifikowania i przekwalifikowania zwalnianych pracowników;

pełnić rolę mediacyjną w rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych pomiędzy administracją a związkami zawodowymi w przedsiębiorstwach przeprowadzających zwolnienia grupowe;

udzielać pomocy finansowej przedsiębiorstwom planującym zwolnienia grupowe w formie gwarancji kredytowych, kredytów preferencyjnych, dotacji i płatności podatku odroczonego;

opracować działania wspierające zatrudnienie w warunkach zwolnień grupowych, w tym organizowanie zatrudnienia tymczasowego i rozwój robót publicznych;

przygotować propozycje przeprofilowania lub prywatyzacji przedsiębiorstw.

Organy samorządu terytorialnego na wniosek służb zatrudnienia i organów związkowych mogą zawiesić zatrudnienie na okres do 6 miesięcy. decyzja pracodawców o zwolnieniach grupowych.

Konkretny termin zawieszenia masowych zwolnień ustalany jest decyzją władz rządowych i może być ustalany w zależności od poziomu bezrobocia w regionie w następujących granicach:

Stopa bezrobocia

(% pracowników

w regionie) Możliwy okres

zawieszenie

wydanie (miesiące)

Jeżeli stopa bezrobocia w regionie przekroczy 11%, stopniowe zwalnianie pracowników może odbywać się w następujących okresach:

Liczba osób, które zostaną zwolnione

pracownicy (osoby) Ustalony okres

etapowe

wydanie (miesiące)

50 i więcej 8

200 i więcej 10

500 i więcej 12

Biorąc pod uwagę sytuację rozwijającą się na regionalnym rynku pracy, zawieszenie lub stopniowe zwalnianie pracowników może nastąpić nawet przy niższym poziomie bezrobocia.

Finansowanie działań mających na celu zawieszanie lub stopniowe zwalnianie pracowników w regionach odbywa się z odpowiednich budżetów.

Pracodawcy mogą uczestniczyć w przygotowaniu decyzji organów rządowych w sprawie zawieszenia lub stopniowego zwalniania pracowników w kwestiach wzajemnych rozliczeń z odpowiednimi budżetami.

W przypadku likwidacji przedsiębiorstw, które ogłosiły upadłość (upadłość), stosuje się specjalne procedury, zgodnie z ustalonym trybem wywiązywania się przedsiębiorstw ze swoich zobowiązań wobec pracowników.

Odpowiedzialność za uchylanie się od udziału w negocjacjach w sprawie zmiany lub uzupełnienia układu zbiorowego pracy, porozumienia w sprawie wspierania zatrudnienia w warunkach zwolnień grupowych, za naruszenie i niedopełnienie obowiązków oraz nieudzielenie niezbędnych informacji w tych sprawach ustala się w określony sposób.

8. Kolejność pobierania środków z rachunku określa art. 855 GK.

Jeżeli na rachunku znajdują się środki w wysokości wystarczającej do zaspokojenia wszystkich potrzeb przedstawionych na rachunku, środki te są odpisywane w kolejności wpływu zleceń klienta i innych dokumentów do odpisu (priorytet kalendarzowy) , chyba że prawo stanowi inaczej.

Jeżeli na rachunku nie ma wystarczających środków, aby zaspokoić wszystkie stawiane na nim żądania, środki te są odpisywane w następującej kolejności:

w pierwszej kolejności dokonuje się odpisów zgodnie z dokumentami wykonawczymi przewidującymi przelew lub wydanie środków z rachunku w celu zaspokojenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej życiu i zdrowiu, a także roszczeń o windykację alimentów;

po drugie, odpisów dokonuje się na podstawie dokumentów wykonawczych przewidujących przekazanie lub wydanie środków pieniężnych na rozliczenia z tytułu wypłaty odpraw i wynagrodzeń osobom pracującym na podstawie umowy o pracę, w tym umowy o wypłacie wynagrodzenia twórcom rezultaty aktywności intelektualnej.

Dekretem Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 grudnia 1997 r. N 21-P przepis ust. 4 str. 2 łyżki. 855 Kodeksu cywilnego stwierdzono niezgodność z częścią 1 art. 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z ustawą federalną z dnia 19 grudnia 2006 r. N 238-FZ „W sprawie budżetu federalnego na rok 2007”, jeżeli na rachunku podatnika nie ma wystarczających środków, aby spełnić wszystkie przedstawione mu wymagania, środki są odpisywane zgodnie z dokumentami rozliczeniowymi przewidujące wpłaty do budżetów systemu budżetowego Federacji Rosyjskiej, a także przekazywanie lub wydawanie środków na rozliczenia wynagrodzeń z osobami pracującymi na podstawie umowy o pracę następuje w kolejności kalendarzowej otrzymania określonych dokumentów po przeniesieniu płatności dokonanych zgodnie z określonym artykułem Kodeksu cywilnego w pierwszej i drugiej kolejności;

po trzecie, odpisów dokonuje się zgodnie z dokumentami płatniczymi przewidującymi przekazanie lub wydanie środków na rozliczenia wynagrodzeń z osobami pracującymi na podstawie umowy o pracę (umowy), a także na składki na fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej , Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej i fundusze obowiązkowych ubezpieczeń zdrowotnych.

Czy myślisz, że jesteś Rosjaninem? Urodziłeś się w ZSRR i myślisz, że jesteś Rosjaninem, Ukraińcem, Białorusinem? NIE. To jest źle.

Czy naprawdę jesteś Rosjaninem, Ukraińcem lub Białorusinem? Ale czy myślisz, że jesteś Żydem?

Gra? Złe słowo. Prawidłowe słowo to „wdrukowanie”.

Noworodek kojarzy się z tymi rysami twarzy, które obserwuje bezpośrednio po urodzeniu. Ten naturalny mechanizm jest charakterystyczny dla większości żywych stworzeń posiadających wzrok.

Noworodki w ZSRR w ciągu pierwszych kilku dni widywały matkę przez minimalny czas karmienia, a przez większość czasu widziały twarze personelu szpitala położniczego. Dziwnym zbiegiem okoliczności byli to (i nadal są) głównie Żydzi. Technika ta jest dzika w swej istocie i skuteczności.

Przez całe dzieciństwo zastanawiałeś się, dlaczego żyjesz w otoczeniu nieznajomych. Nieliczni Żydzi na Twojej drodze mogli zrobić z Tobą, co chcieli, bo Ty ich przyciągałeś, a innych odpychałeś. Tak, nawet teraz mogą.

Tego nie da się naprawić – nadruk jest jednorazowy i na całe życie. Trudno to zrozumieć; instynkt ukształtował się, gdy wciąż było bardzo daleko od możliwości jego sformułowania. Od tego momentu nie zachowały się żadne słowa ani szczegóły. W głębi pamięci pozostały tylko rysy twarzy. Te cechy, które uważasz za swoje własne.

3 komentarze

System i obserwator

Zdefiniujmy system jako obiekt, którego istnienie nie budzi wątpliwości.

Obserwator systemu to obiekt, który nie jest częścią systemu, który obserwuje, czyli determinuje jego istnienie poprzez czynniki niezależne od systemu.

Obserwator z punktu widzenia systemu jest źródłem chaosu – zarówno działań kontrolnych, jak i konsekwencji pomiarów obserwacyjnych, które nie mają związku przyczynowo-skutkowego z systemem.

Obserwator wewnętrzny to obiekt potencjalnie dostępny dla systemu, w stosunku do którego możliwa jest inwersja kanałów obserwacyjnych i kontrolnych.

Obserwator zewnętrzny to obiekt, nawet potencjalnie nieosiągalny dla systemu, znajdujący się poza horyzontem zdarzeń systemu (przestrzennym i czasowym).

Hipoteza nr 1. Wszystko widzące oko

Załóżmy, że nasz wszechświat jest systemem i ma zewnętrznego obserwatora. Wtedy mogą nastąpić pomiary obserwacyjne np. za pomocą „promieniowania grawitacyjnego” przenikającego wszechświat ze wszystkich stron z zewnątrz. Przekrój wychwytu „promieniowania grawitacyjnego” jest proporcjonalny do masy obiektu, a rzut „cienia” z tego wychwytu na inny obiekt jest postrzegany jako siła przyciągania. Będzie ona proporcjonalna do iloczynu mas obiektów i odwrotnie proporcjonalna do odległości między nimi, która określa gęstość „cienia”.

Wychwytywanie przez obiekt „promieniowania grawitacyjnego” zwiększa jego chaos i jest przez nas odbierane jako upływ czasu. Obiekt nieprzezroczysty dla „promieniowania grawitacyjnego”, którego przekrój poprzeczny jest większy niż jego rozmiar geometryczny, wygląda jak czarna dziura we wszechświecie.

Hipoteza nr 2. Wewnętrzny obserwator

Możliwe, że nasz wszechświat obserwuje siebie. Na przykład, używając jako wzorców par splątanych kwantowo cząstek rozdzielonych w przestrzeni. Następnie przestrzeń między nimi nasyca się prawdopodobieństwem zaistnienia procesu, który wygenerował te cząstki, osiągając maksymalną gęstość na przecięciu trajektorii tych cząstek. Istnienie tych cząstek oznacza również, że na trajektoriach obiektów nie ma przekroju poprzecznego wychwytu, który byłby wystarczająco duży, aby wchłonąć te cząstki. Pozostałe założenia pozostają takie same jak w przypadku hipotezy pierwszej, z wyjątkiem:

Przepływ czasu

Zewnętrzna obserwacja obiektu zbliżającego się do horyzontu zdarzeń czarnej dziury, jeśli czynnikiem determinującym czas we wszechświecie jest „obserwator zewnętrzny”, zwolni dokładnie dwukrotnie – cień czarnej dziury zablokuje dokładnie połowę możliwego trajektorie „promieniowania grawitacyjnego”. Jeśli czynnikiem decydującym jest „obserwator wewnętrzny”, wówczas cień zablokuje całą trajektorię interakcji, a upływ czasu dla obiektu wpadającego do czarnej dziury całkowicie się zatrzyma, aby móc zobaczyć go z zewnątrz.

Możliwe jest również, że hipotezy te można połączyć w tej czy innej proporcji.