மனிதவள செயல்முறைகளின் தணிக்கை. மனிதவள தணிக்கை

நான் சமீபத்தில் நிறுவனத்தில் HR இயக்குநராக சேர்ந்தேன், ஆனால் HR ஆவணத்தில் எந்த ஒழுங்கும் இல்லை என்பதை நான் ஏற்கனவே பார்க்கிறேன். முந்தைய மனிதவள இயக்குனரிடமிருந்து வழக்குகள் மாற்றப்படவில்லை மற்றும் மனிதவள அதிகாரிகளை யாரும் சரிபார்க்கவில்லை என்பதால், நான் எப்படி என்னை காப்பீடு செய்வது?

தீர்வு

மனிதவள தணிக்கை எப்போது தேவைப்படுகிறது:

• நிறுவனத்தில், பணியாளர்கள் தணிக்கைகள் தவறாமல் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன (எடுத்துக்காட்டாக, வருடத்திற்கு ஒரு முறை), மற்றும் தற்போதைய (கடந்த) ஆண்டின் ஆவணங்கள் மட்டுமே சரிபார்ப்புக்கு உட்பட்டது;
• நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் "சிக்கல் நிறைந்த பணிநீக்கம்" மேற்கொண்டது, மேலும் இந்த குறிப்பிட்ட பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ததன் சரியானது தொடர்பான காசோலை சாத்தியமாகும் - இந்த விஷயத்தில், அவர் தொடர்பான அனைத்து ஆவணங்களும் சரிபார்க்கப்படுகின்றன;
• மாற்றப்பட்ட சட்டத்திற்கு இணங்க பணியாளர் ஆவணங்களை கொண்டு வரும்போது, ​​திருத்தப்பட வேண்டிய ஆவணங்கள் சரிபார்ப்புக்கு உட்பட்டவை.

மனிதவள இயக்குநரால் ஒரு பணியாளர் தணிக்கை தொடங்கப்பட்டாலும், இந்த நடைமுறைக்கு "எடை" கொடுக்க, பொருத்தமான உத்தரவு தேவைப்படுகிறது, இது இந்த நிகழ்வின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை வரையறுக்கிறது, ஒரு கமிஷனை உருவாக்குகிறது, மேலும் தணிக்கையின் நேரத்தையும் குறிக்கிறது.

நிறுவனம் தணிக்கையைத் தொடங்கும் சூழ்நிலையைப் பொறுத்து, மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட ஆவணங்களின் அளவு மாறுபடலாம்.

பணியாளர் ஆவணங்களின் தணிக்கையில் இரண்டு வகைகள் உள்ளன: கண்ணோட்டம் மற்றும் பொது.

இலக்கு கண்ணோட்டம் (தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட) தணிக்கை- பணியாளர் ஆவணங்களை பராமரிப்பதில் வழக்கமான பிழைகளை அடையாளம் கண்டு அவற்றை அகற்றுவதற்கான வழிகளை உருவாக்குதல். தகவல் மாதிரி அடிப்படையில் சரிபார்க்கப்படுகிறது, அதாவது ஆவணங்களின் ஒரு பகுதியை அவர்கள் சரிபார்க்கிறார்கள், அதன் பகுப்பாய்வு பணியாளர் ஆவணங்களின் தற்போதைய படத்தை முன்வைக்க அனுமதிக்கும்.

இலக்கு பொது (தொடர்ச்சியான) தணிக்கை- பணியாளர் ஆவணங்களை பராமரிப்பதில் செய்யப்பட்ட அனைத்து மீறல்களையும் அடையாளம் காணுதல். நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து பணியாளர் ஆவணங்களும் தனித்தனியாக சரிபார்க்கப்படுகின்றன, மீறல் வரி ஆய்வாளர், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் பிற ஆய்வு அமைப்புகளிடமிருந்து அபராதம் ஏற்படலாம்.

அகராதி

மனிதவள தணிக்கை- தொழிலாளர் சட்டத்துடன் இணங்குவதற்கான பணியாளர்கள் பதிவு ஆவணங்களை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான செயல்முறை, அத்துடன் நிறுவனத்தின் உள் தேவைகள்.

ஆவணங்களில் முழுமையான ஒழுங்கை மீட்டெடுக்க வேண்டிய சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு நிறுவனத்தில் அத்தகைய காசோலையை மேற்கொள்வது நல்லது. ஆனால் ஒரு பொது தணிக்கைக்கு அதிக உழைப்பு (முக்கியமாக நேரம்) தேவை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், எனவே ஒரு ஆவணச் சரிபார்ப்பு எவ்வளவு முழுமையானது மற்றும் நிறுவனத்தால் அதைச் செய்ய "முடிகிறதா" என்பதை HR மேலாளர் தேர்வு செய்ய வேண்டும். கணம்.

வெளிப்புற ஆலோசகர்கள் ஒரு சிறப்பு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களாக இருக்கலாம் (வழக்கமாக பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களில் ஆலோசனை சேவைகளை வழங்கும் நிறுவனங்கள் பணியாளர் தணிக்கைகளை வழங்குகின்றன), அல்லது சுயாதீனமாக பணிபுரியும் ஃப்ரீலான்ஸராக இருக்கலாம்.

ஒரு உள் தணிக்கை விஷயத்தில், ஒரு பணிக்குழு அவர்களிடமிருந்து உருவாக்கப்பட்டது, ஒரு வெளிப்புற தணிக்கை விஷயத்தில் தணிக்கையின் முடிவுக்கு பொறுப்பு, அவர்கள் ஆலோசகர்களுக்கு தேவையான தகவல்களை அனுப்பும் பொறுப்பு மற்றும் விரிவானது; தணிக்கைக்கான ஆதரவு.

ஒரு நிறுவனம் சொந்தமாக ஒரு தணிக்கை நடத்தினால், நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளர் தணிக்கை நடத்துவதற்கும், இந்த நிகழ்வின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களைத் தீர்மானிப்பதற்கும், பொருத்தமான கமிஷனை உருவாக்குவதற்கும், தணிக்கையின் நேரத்தைத் தீர்மானிப்பதற்கும் ஒரு உத்தரவை வெளியிடுவது அவசியம்.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் மூன்றாம் தரப்பு நிறுவனத்தை தணிக்கைக்கு ஈடுபடுத்த முடிவு செய்தால், வாடிக்கையாளர் ஒரு வழங்குநரைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும் (அத்தகைய சேவைகளுக்கான சந்தையை கவனமாக பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு) மற்றும் கட்சிகளின் குறிக்கோள்கள், நோக்கங்கள், அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளை வரையறுக்கும் ஒப்பந்தத்தில் நுழைய வேண்டும். , காலக்கெடு, முதலியன, மற்றும் குறிக்கோள்கள் , பணிகள் மற்றும் வெளிப்புற ஆலோசகர்களுக்கு உதவும் ஒரு பணிக்குழு ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் நிறுவனத்திற்கான ஒரு உத்தரவை வெளியிடவும்.

தணிக்கை நடத்துதல்

தேவையான ஆவணங்களின் தொகுப்பைத் தீர்மானித்தல்

குறிப்பு!

இலக்குகள், திட்டமிடப்பட்ட ஆழம் மற்றும் தணிக்கைக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நேரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, தணிக்கை அழைக்கப்பட்ட ஆலோசகர்களின் (வெளிப்புற தணிக்கை) அல்லது அதன் சொந்த ஊழியர்களால் (உள் தணிக்கை) மேற்கொள்ளப்படுமா என்பதை நிறுவனம் தீர்மானிக்க வேண்டும்.

முதலில், பணியாளர் சேவையில் இருக்க வேண்டிய ஆவணங்களின் பட்டியலை நீங்கள் உருவாக்க வேண்டும். சில ஆவணங்களின் கட்டாய இயல்பு நேரடியாக தொழிலாளர் குறியீட்டில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, வேலை ஒப்பந்தங்களின் கட்டாய இயல்பு கலைக்கு வழங்கப்படுகிறது. 56 மற்றும் 67, வேலை புத்தகங்கள் - கலை. 66, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் - கலை. 189, விடுமுறை அட்டவணை - கலை. 123, தனிப்பட்ட தரவைப் பாதுகாப்பதற்கான விதிகள் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தியாயம் 14.

தொழிலாளர் கோட் மறைமுகமாக பல உள்ளூர் விதிமுறைகளைப் பற்றி பேசுகிறது (உதாரணமாக, பணியாளர் அட்டவணை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 15, 57 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது). இருப்பினும், பணியாளர் துறையில் அவர்களை வைத்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. தொழிலாளர் குறியீட்டைத் தவிர, பல ஆவணங்களின் தேவை பிற விதிமுறைகளில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றுக்கான செருகல்களுக்கான கணக்கியல் புத்தகம் ஏப்ரல் 16 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. 2003 எண். 225.

பணியாளர் தணிக்கை பங்கேற்பாளர்கள்:

• நிறுவனத்தின் முதல் நபர்;
• மனிதவளத் துறை அல்லது பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையின் ஊழியர்கள்;
• வழக்கறிஞர்கள்;
• பொருளாதார திட்டமிடல் துறையின் ஊழியர்கள் (பெரும்பாலும் அவர்கள் பணியாளர் அட்டவணை, ஷிப்ட் அட்டவணைகள் மற்றும் ஊதியங்கள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுபவர்கள்);
• நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கு பொறுப்பான ஊழியர்கள்.

சில ஆவணங்கள் இயற்கையில் ஆலோசனையானவை, எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் உத்தரவுகளின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்கள். ஆனால், இது இருந்தபோதிலும், தனிநபர் ஆவணங்கள் ஒருங்கிணைந்த படிவங்களின்படி பராமரிக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் பல ஆவணங்கள் நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறையால் பெறப்படுகின்றன (எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியத்திற்காக) மற்றும் இந்த விஷயத்தில் அவற்றின் கட்டாய இயல்பு பற்றி நாம் ஏற்கனவே பேசலாம். சில சூழ்நிலைகளில் (உதாரணமாக, நிறுவனத்திற்கு ஷிப்ட் வேலை அட்டவணை இருந்தால் அல்லது அபாயகரமான பணி நிலைமைகள் இருந்தால்) இந்த பட்டியலில் ஆவணங்களை நீங்கள் சேர்க்க வேண்டும்.

இதன் விளைவாக, தணிக்கையாளர்கள் நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையில் இருக்க வேண்டிய ஆவணங்களின் பட்டியலைப் பெறுவார்கள்.

ஆவண சரிபார்ப்பை நடத்துதல்

கமிஷனின் உறுப்பினர்கள் பணியாளர் சேவைக்குத் தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியலைத் தொகுத்த பிறகு, தேவையான அனைத்து பணியாளர் ஆவணங்களையும் மீட்டெடுப்பதற்காக என்ன, என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதற்கான நல்லிணக்கத்தை மேற்கொள்ள வேண்டியது அவசியம். இதைச் செய்ய, அவர்கள் ஆவணங்களின் இருப்பு / இல்லாததை மட்டும் சரிபார்க்கிறார்கள், ஆனால் அவற்றின் உள்ளடக்கத்தை கவனமாக ஆய்வு செய்கிறார்கள், ஏனெனில் ஏற்கனவே உள்ள ஆவணத்தில் கூட சட்ட மீறல்கள் உள்ளன.

ஒரு அட்டவணையில் நல்லிணக்கத்தின் முடிவுகளை சுருக்கமாகக் கூறுவது நல்லது. எந்த உள்ளூர் விதிமுறைகள் திருத்தம் தேவை மற்றும் மீண்டும் உருவாக்கப்பட வேண்டும் என்பதை இது தெளிவாகக் காண்பிக்கும்.

செயலாக்கம் அல்லது சேர்த்தல் தேவைப்படும் ஆவணங்களின் பணியாளர் சேவையில் இருப்பதை பகுப்பாய்வு செய்வது அடுத்த கட்டமாக இருக்கும். பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள், சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வழங்கப்பட்ட "உள் விதிகளை உருவாக்கும்" உரிமையைப் பயன்படுத்தி, அடிப்படை விதியை மீறுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 8) - தொழிலாளர்களின் நிலைமையை மோசமாக்கும் உள்ளூர் விதிமுறைகளின் விதிமுறைகள். நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் அல்லது நிறுவப்பட்ட கலைக்கு இணங்காமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. இந்த குறியீட்டின் 372, ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறை, விண்ணப்பத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

இதுபோன்ற சில மீறல்கள் இருந்தால், அவற்றை முன்னர் தொகுக்கப்பட்ட அட்டவணையில் சேர்க்க முடியும், இல்லையெனில் குறிப்பிட்ட ஆவணங்களில் அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களின் பட்டியலைக் கொண்ட தனி அட்டவணையை உருவாக்குவது மிகவும் வசதியானது.

பிற பணியாளர் ஆவணங்களை சரிபார்க்கிறது

நிர்வாக ஆவணங்களை மதிப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​முக்கிய நடவடிக்கைகளுக்கான ஆர்டர்கள் பணியாளர்களுக்கான ஆர்டர்களிலிருந்து தனித்தனியாக சேமிக்கப்பட்டுள்ளதா என்பதை நீங்கள் சரிபார்க்க வேண்டும். மேலாளர்கள் (பொது இயக்குனர், கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் இயக்குநர்கள், தலைமை கணக்காளர், உற்பத்தி மேலாளர், முதலியன) நியமனத்திற்கான உத்தரவுகள் எவ்வளவு சரியாக வரையப்பட்டுள்ளன என்பதையும் அவர்கள் சரிபார்க்கிறார்கள்.

அனைத்து பணியாளர் ஆவணங்களும் வெவ்வேறு சேமிப்பக காலங்களைக் கொண்டுள்ளன, எனவே, செயல்பாட்டிற்குப் பிறகு, கோப்புகளின் பெயரிடலுக்கு ஏற்ப ஆவணங்கள் கோப்புகளாக உருவாக்கப்பட வேண்டும் (கோப்பிற்குள், ஆவணங்களும் சில அளவுகோல்களின்படி முறைப்படுத்தப்படுகின்றன), இது ஆவணங்களைச் சேமிக்கவும், அவற்றை உறுதிப்படுத்தவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. பாதுகாப்பு, முறைப்படுத்துதல், பதிவு செய்தல், தேவையான ஆவணத்தை விரைவாகக் கண்டறிதல், வழக்குகளை காப்பக சேமிப்பகத்திற்கு விரைவாக மாற்றுதல்.

பணி புத்தகங்களை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறைக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, பணிப் பதிவேடுகளைப் பராமரிப்பதற்குப் பொறுப்பான ஒருவரை நியமிக்கும் முக்கிய நடவடிக்கைக்கான ஆர்டரின் சான்றளிக்கப்பட்ட நகல் கிடைப்பதை நீங்கள் சரிபார்க்க வேண்டும்.

பணி புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றின் செருகல்களின் தணிக்கையை நடத்தும்போது, ​​​​அவை அனைத்தும் பணி புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றின் செருகல்களின் இயக்கத்திற்காக கணக்கியல் புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும், அனைத்து புத்தகங்களும் கிடைக்கின்றன மற்றும் அனைத்து உள்ளீடுகளும் அவற்றில் செய்யப்பட்டுள்ளன (அடிப்படையில் தொடர்புடைய உத்தரவுகளில்).

பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட அட்டைகளில் பணியமர்த்தல், வேறொரு நிரந்தர வேலைக்கு இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் பற்றிய பணி புத்தகங்களில் இருந்து நகல் உள்ளீடுகள் (செருகுகள்) இருக்க வேண்டும், அதற்கு அடுத்ததாக அவர் இந்த பதிவுகளைப் படித்ததாகக் குறிப்பிடும் பணியாளரின் கையொப்பம் இருக்க வேண்டும். வேலை புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றின் செருகல்கள் ஒன்றாக பாதுகாப்பாக வைக்கப்பட வேண்டும். பணி புத்தகங்களுடன் பணிபுரிவது பணி புத்தகங்களை பராமரிப்பதற்கும் சேமிப்பதற்கும் விதிகள் மற்றும் பணி புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளின்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

சிரிக்க ஒரு கணம்

"விளம்பர மேலாளர்" பதவிக்கான விண்ணப்பதாரரின் விண்ணப்பத்திலிருந்து துண்டு

தனித்திறன்:

• தரமற்ற சிந்தனை (.--. .-.....- -.. . .-.....--. ---);
• ஒரு அணியில் பணிபுரியத் தயார் (கால்பந்து அணி உட்பட);
• புலமை (ஹெகல், கோகோல், பாபல், பெபல் என் உள் பார்வைக்கு முன் நிற்கிறார்கள்);
• உறுதிப்பாடு (வெறி இல்லாமல் - ஐயோ, சவோனரோலா, நான் உங்களுடன் அதே பாதையில் இல்லை);
• முடிவுகளுக்காக வேலை செய்யுங்கள் (கேள்வி, என்ன முடிவுகளை விரும்புகிறீர்கள்?).

ஒரு அறிக்கையை உருவாக்குதல்

முடிவில், பணியாளர்கள் தணிக்கையை நடத்துவதற்கான கமிஷன், தற்போதைய பணியாளர் பதிவுகளின் நிலை குறித்த அறிக்கையை உருவாக்குகிறது, தணிக்கையின் இலக்குகள் அடையப்பட்டதா என்பதை பகுப்பாய்வு செய்கிறது, குறைபாடுகளை அடையாளம் கண்டுள்ளது, எடுக்க வேண்டிய நடவடிக்கைகளை பரிந்துரைக்கிறது மற்றும் முடிவுகளை எடுக்கிறது.

மிகவும் முழுமையான மற்றும் விரிவான அறிக்கை, HR ஊழியர்கள் தவறுகளை சரிசெய்வது எளிது.

அறிக்கையில் பின்வருவன அடங்கும்:

• தொழிலாளர் சட்டத்தால் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களின் கிடைக்கும் பகுப்பாய்வு;
• தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுடன் ஆவணம் தயாரிப்பின் இணக்கத்தின் பகுப்பாய்வு;
• அமைப்பின் உள் உள்ளூர் விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கத்தின் மதிப்பீடு;
• சட்டத் தேவைகளுக்கு இணங்குவதற்கான பணியாளர் நடைமுறைகளின் பகுப்பாய்வு;
• காப்பகச் சட்டத்தின் தேவைகளுடன் ஆவணங்களின் இணக்கத்தின் பகுப்பாய்வு;
• நிறுவனம் மீறல்களைக் கொண்டிருக்கும் விதிமுறைகளின் குறிப்பிட்ட கட்டுரைகளுக்கான இணைப்புகள்;
• இடர் மதிப்பீடு: என்ன மீறல்கள் தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கு வழிவகுக்கும் அல்லது ஆய்வு அதிகாரிகளிடமிருந்து அபராதம்;
• பணியாளர் பதிவேடுகளில் பிழைகளை சரிசெய்வதற்கான பரிந்துரைகள்;
• பணியாளர் ஆவணங்களுடன் மேலும் பணிகளில் முன்னுரிமைகளை அமைத்தல்.

இது வழக்கமாக விளக்கமான பகுதிகள் மற்றும் மீறல்கள் மற்றும் அவற்றை நீக்குவதற்கான பரிந்துரைகள் கொண்ட அட்டவணை ஆகிய இரண்டையும் கொண்ட ஆவணத்தின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது, இது அறிக்கையின் பின்னிணைப்பாக வரையப்பட்டுள்ளது.

அறிக்கை தணிக்கை வாடிக்கையாளருக்கு (நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி) ஒப்புதல் மற்றும் மேலதிக நடவடிக்கைகளுக்காக வழங்கப்படுகிறது (அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களை சரிசெய்வதற்கான உத்தரவை வழங்குதல், மனிதவள ஊழியர்களிடையே இந்த வேலையை விநியோகித்தல் போன்றவை)

ஒரு விதியாக, தணிக்கையாளர் தனிப்பட்ட முறையில் அறிக்கையை முன்வைக்கிறார், ஏனெனில் தெளிவுபடுத்தல் மற்றும் கூடுதல் தகவல்கள் அடிக்கடி தேவைப்படுகின்றன.

முடிவுகள்

ஒரு பணியாளர் தணிக்கையின் முடிவு பொதுவாக பணியாளர் சேவைக்கான பணித் திட்டமாகும், இது பதிவுகளை பராமரிப்பதில் அடையாளம் காணப்பட்ட குறைபாடுகளை நீக்குகிறது, இது அவர்களின் திருத்தத்திற்கான காலக்கெடு மற்றும் இதற்குப் பொறுப்பான அதிகாரிகளைக் குறிக்கிறது.

கூடுதலாக, பெரும்பாலும் முதல் தணிக்கையின் முடிவுகளைத் தொடர்ந்து, மீண்டும் மீண்டும் தணிக்கை திட்டமிடப்பட்டுள்ளது - அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்கள் சரி செய்யப்பட்டுள்ளதா என்பதைச் சரிபார்க்க.

இந்த தணிக்கை வர்ஜீனியா மாநிலத்திற்கு பொருந்தும். ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி, இழப்பீடு, நன்மைகள், தொழிலாளர் உறவுகள் போன்ற HR பகுதிகளில் நிறுவனத்தின் கொள்கைகளைச் சரிபார்க்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

I. கேள்வித்தாள்: துறை அமைப்பு

அனைத்து மனித வளக் கொள்கைகள், அமைப்புகள் மற்றும் சேவைகளைத் திட்டமிடுதல், ஒப்புதல் அளித்தல், கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் ஒருங்கிணைத்தல் ஆகியவற்றுக்கு பொறுப்பான மற்றும் பொறுப்பான ஒரு துறைக்கு நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து HR செயல்பாடுகளும் சொந்தமானதா?

மூத்த HR மேலாளர், நேரடித் துறைகள் உட்பட, நிறுவனத்தில் உள்ள மற்ற எல்லா மூத்த பணியாளர்களின் அதே கிடைமட்ட மட்டத்தில் அறிக்கை செய்கிறாரா?

மூத்த HR மேலாளர் மூலோபாய மற்றும் தந்திரோபாய சிக்கல்கள் மற்றும் பொது நிறுவன கொள்கையின் சிக்கல்களில் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்கிறாரா?

மூத்த HR மேலாளர் அனைத்து HR செயல்பாடுகளையும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய வணிகத் திட்டத்துடன் சீரமைக்கிறாரா?

நிறுவனம், முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகளை மனிதவளத் துறை தெளிவாகப் புரிந்துகொள்கிறதா?

HR செயல்பாடுகள் நிறுவனம், முதலாளி மற்றும் பணியாளர்களின் தேவைகளில் கவனம் செலுத்துகின்றனவா மற்றும் முன்னுரிமைகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளனவா?

நிறுவனத்தில் அதன் நோக்கத்தை விளக்கும் மனிதவளத் துறைக்கான பணி அறிக்கை உள்ளதா?

1. மனிதவளத் துறையின் பணியைப் பற்றி நிர்வாகப் பணியாளர்கள் அறிந்திருக்கிறார்களா?

   நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களுக்கு பணி பற்றி தெரியுமா?

   அப்படியானால், யார்?

   அவர்களுக்கு எப்படித் தெரிந்தது?

பணியாளர்கள் அதிக தொழில்முனைவோராக இருக்க HR வழிவகுக்கிறதா (அத்துடன் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது, செலவுகளைக் குறைப்பது, தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் திட்டங்கள்)?

மனிதவள ஆர்கனோகிராம் அச்சிடப்பட்டு விநியோகிக்கப்பட்டதா?

1. அப்படியானால், யார் மத்தியில்?

   ஆர்கனோகிராம் செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகளைத் தெளிவாகக் குறிப்பிடுகிறதா மற்றும் முதலாளியும் ஊழியர்களும் யாரை உதவிக்கு அழைக்கலாம்?

ஒவ்வொரு மனிதவளத் துறை ஊழியருக்கும் முக்கிய வேலை நோக்கங்கள், பொறுப்புகள் மற்றும் பொறுப்புக்கூறல்களை விளக்கும் வேலை விவரம் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளதா?

மனிதவளத் துறையில் உள்ள அனைவரும் தங்கள் பங்கு மற்றும் மற்றவர்களுடன் பணிபுரியும் உறவுகளைப் புரிந்துகொள்கிறார்களா?

HR ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் முதன்மைப் பொறுப்புக்கு வெளியே கடமைகளைச் செய்ய கூடுதல் தகுதிகள் உள்ளதா?

அவர்கள் சிறப்பு குழு மற்றும் துறை திட்டங்களில் வேலை செய்கிறார்களா?

HR ஊழியர்கள் தொழில்முறை மற்றும் தொழில் துறைகளில் திறமையானவர்களா?

அவர்கள் HR பிரச்சினைகளில் நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் ஆலோசனை கூறுகிறார்களா?

HR ஊழியர்கள் ஒரு குழுவாக வேலை செய்ய முடியுமா?

அவை முதலாளி மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் எளிதில் அணுகக்கூடியதா?

HR ஊழியர்கள் நிறுவன தேவைகள் மற்றும் நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்யும் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டை வழங்குகிறார்களா?

தொழில்முறை அல்லது தொழில் குழுக்களில் பங்கேற்பது ஊக்குவிக்கப்படுகிறதா?

1. துறை முக்கிய தொழில்முறை மற்றும் தொழில் இதழ்களுக்கு குழுசேருகிறதா?

HR ஊழியர்களின் நம்பகமான செயல்திறன் மதிப்பீடு அவர்களின் இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை தெளிவாக அமைக்கிறதா?

HR ஊழியர்களுக்கு சந்தை தரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கப்படுகிறதா?

1. நிறுவனத்தில் ஒப்பிடக்கூடிய பதவிகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு இணையான ஊதியம் அவர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறதா?

HR ஊழியர்கள் நிறுவனத் தேவைகளை ஊழியர்களின் தேவைகளுடன் சமரசம் செய்து, இரு தரப்பினருக்கும் மத்தியஸ்தர்களாக செயல்பட முடியுமா?

HR துறை முடிவுகள் சார்ந்ததா (அதாவது, HR திட்டங்களின் செலவு-செயல்திறன் மற்றும் நடைமுறை முடிவுகளைக் கணக்கிடுகிறதா)?

1. அப்படியானால், அது லாப நஷ்ட இருப்புநிலைக் குறிப்பில் கவனம் செலுத்துகிறதா மற்றும் அது வணிக நோக்குடையதா?

துறைத் தலைவர்களின் அதிகபட்ச பொறுப்பின் நோக்கம் என்ன (அதாவது, எத்தனை மற்றும் எந்த அதிகாரிகள் அவர்களிடம் அறிக்கை செய்கிறார்கள்)?

1. கீழ் நிலை மேலாளர்கள் மற்ற நடுத்தர மேலாளர்களுக்கு அறிக்கை செய்கிறார்களா?

   மனிதவளத் துறையில் எத்தனை ஊழியர்கள் உள்ளனர்?

   பணிபுரியும் மற்ற அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் HR ஊழியர்களின் விகிதம் என்ன?

   இதேபோன்ற சேவைகளை வழங்கும் பிற நிறுவனங்களில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையுடன் இது எவ்வாறு ஒப்பிடப்படுகிறது?

HR தேவைகள் மற்றும் HR திட்டங்கள் பட்ஜெட் செயல்பாட்டில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறதா?

எதிர்கால மனிதவளத் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதை உறுதிசெய்ய நிறுவனம் அதன் எதிர்காலத் தேவைகளைத் திட்டமிடுகிறதா?

கேள்வித்தாளின் விளக்கங்கள்: துறை அமைப்பு

எல்லாப் பிரிவுகளிலும், சுய-தணிக்கை கேள்விகள், ஒவ்வொரு கேள்வித்தாளின் தொடக்கத்திலும் கூறப்பட்ட நோக்கத்தை மனிதவளத் துறை எவ்வளவு சிறப்பாகச் சாதிக்கிறது என்பதை மதிப்பிடுவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது: மனிதவளத் துறையானது விரிவான உத்தி, கட்டுப்பாடு மற்றும் திறமையான மனித மேலாண்மையை வழங்குவதற்காக உருவாக்கப்பட்டதா, கட்டமைக்கப்பட்டதா மற்றும் பொருத்தப்பட்டதா. நிறுவன இலக்குகளை அடைவதற்கான ஆதாரங்கள்?

1 முதல் 9 வரையிலான கேள்விகள், துறை மேலாளர்கள் எவ்வாறு நிறுவன இலக்குகளை அடைகிறார்கள் என்பதையும், மேலாண்மை மூலோபாய திட்டமிடல் நடவடிக்கைகளிலும், கீழ்நிலை முடிவுகளைப் பாதிக்கும் முடிவுகளிலும் அவர்கள் எந்த அளவிற்கு பங்கேற்கிறார்கள் என்பதையும் ஆராய்கிறது. இந்த கேள்விகள், HR நடவடிக்கைகள் முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகளை பூர்த்திசெய்கிறதா என்பதைக் கண்காணிக்க உதவுகின்றன, மேலும் HR குழு, முன்முயற்சியின் மூலம், நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை அதிகம் பயன்படுத்த அவர்களுக்கு உதவ முடியும்.

10 முதல் 26 வரையிலான கேள்விகள், முதலாளி மற்றும் அனைத்து பணியாளர்கள், வேலைப் பணிகள் மற்றும் உள் உறவுகள், மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களுக்கான உள் ஆலோசகர்களாக மனிதவளப் பணியாளர்களின் இரட்டைப் பாத்திரம், அவர்களின் திறமை மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மை, பல்வகைப்பட்ட தகுதிகள் தொடர்பான துறையின் தொடர்புடைய பொறுப்புகள், வணிகத் தேவைகளுடன் பணியாளர் தேவைகளைப் பொருத்துதல் மற்றும் நடைமுறை முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துதல்.

கேள்வி 24 இன் துணைப்பிரிவுகள் பணியாளர்களின் எண்கள், கட்டமைப்பு மற்றும் பொறுப்பின் வரம்புகளைக் குறிக்கின்றன. எந்தவொரு தொழிற்துறைக்கான குறிப்பிட்ட பணியாளர் தரநிலைகள் பல்வேறு தொழில்முறை வெளியீடுகள் மற்றும் தேசிய மற்றும் பிராந்திய புள்ளிவிவரங்களிலிருந்து கிடைக்கின்றன. உங்கள் நிறுவன வகைக்கான குறிப்பிட்ட ஆராய்ச்சி இந்த ஆரம்பத் தரவை மிகவும் நம்பகமானதாக மாற்றும்.

25 மற்றும் 26 கேள்விகள் வளங்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான திட்டமிடல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகின்றன.

II. கேள்வித்தாள்: மனிதவள திட்டமிடல்/நிறுவன மேம்பாடு

கேள்வித்தாள் ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் மனித வளத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான வழிமுறைகளை அடையாளம் கண்டு வழங்கும் செயல்முறையை ஆய்வு செய்ய வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

நிறுவனத்தின் மனித வளத் தேவைகளைக் கண்காணிப்பதற்கு ஒருவர் பொறுப்பா?

இந்த ஆய்வு எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது? முறையான/முறைசாரா? (தயவுசெய்து விவரிக்கவும்)

இந்த பகுப்பாய்வு எவ்வளவு அடிக்கடி புதுப்பிக்கப்படுகிறது (உதாரணமாக, ஆண்டுதோறும், இரு ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை, மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை அல்லது குறைவாக அடிக்கடி)?

உங்கள் திட்டமிடப்பட்ட தேவைகளில் பின்வரும் பகுப்பாய்வுகள் உள்ளதா:

பணியாளர்களின் வெளிப்புற மக்கள்தொகை தரவுகளின் பகுப்பாய்வு (வயது, பாலினம், சிறுபான்மையினர் விநியோகம், கல்வி, திறன் நிலை, தொழில் போன்றவை)

தொழில்நுட்பங்கள், செயல்முறைகள், தயாரிப்புகள்/சேவைகள் மற்றும் சந்தைகளில் எதிர்பார்க்கப்படும் நிறுவன மாற்றங்களை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.

பணியாளர் தேவைகளை பகுப்பாய்வு செய்ய, எடுத்துக்காட்டாக, புதிய தகுதிகள், கல்வி, அறிவு மற்றும் திறன்கள் தேவைப்படும்.

இத்தகைய மக்கள்தொகை தரவுகளை எந்த வெளிப்புற ஆதாரங்கள் வழங்குகின்றன?

நிறுவனத்தில் உள்ள எந்த உள் ஆதாரங்கள் இந்தத் தகவலை வழங்குகின்றன?

இந்த கணிப்புகள் யாருக்கு தெரிவிக்கப்படுகின்றன? எத்தனை முறை? இந்த கணிப்புகள் எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும்?

மனிதவளத் துறையின் திறன்கள், பின்னணி, ஆர்வங்கள் மற்றும் தேவைகளை மதிப்பாய்வு செய்வதற்கும் மதிப்பீடு செய்வதற்கும் ஒருவர் பொறுப்பா?

இந்த மதிப்பீடு எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது (முறைப்படி அல்லது முறைசாரா)? (தயவுசெய்து விவரிக்கவும்.)

இந்த மதிப்பீடு எவ்வளவு அடிக்கடி புதுப்பிக்கப்படுகிறது (உதாரணமாக, இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை, மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை அல்லது குறைவாக அடிக்கடி)?

இந்த மதிப்பீடுகள் மற்றும் கணிப்புகள் யாருக்கு தெரிவிக்கப்படுகின்றன? எத்தனை முறை? எவ்வளவு நீண்ட காலம்?

இத்தகைய மதிப்பீடுகள் மற்றும் கணிப்புகள் கற்றல் மற்றும் மேம்பாட்டு செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படுகிறதா?

இத்தகைய மதிப்பீடுகள் மற்றும் கணிப்புகள் (ஊழியர்களின் தேவை) தொழில் வழிகாட்டுதலுக்கு (நிறுவன மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகள், திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் ஒருங்கிணைப்பு) பயன்படுத்தப்படுகிறதா?

முறையான தொழில் வழிகாட்டுதல் செயல்முறை உள்ளதா?

ஒரு புதிய நிலை மற்றும்/அல்லது மேம்பாட்டு உதவியை வழங்கும் தனிப்பட்ட திறன்கள், ஆர்வங்கள் மற்றும் தேவைகளை அடையாளம் காண தொழில் ஆலோசனை அமைப்பு உள்ளதா?

நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்கள் முக்கிய பதவிகளுக்கு அடையாளம் காணப்படுகிறார்களா? அப்படியானால், அதிக திறன் கொண்ட ஊழியர்களை அடையாளம் காண நிலையான திட்டம் உள்ளதா?

ஆட்சேர்ப்புத் திட்டத்தில் (அதாவது எண், வேலை வகைப்பாடு, திறன்கள், அறிவு மற்றும் கல்வி நிலை) HR கணிப்புகள் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளனவா? எவ்வளவு நீண்ட காலம்?

தொழிலாளர் திட்டத்திற்கு மறுசீரமைப்பு அல்லது குறைப்பு தேவைப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களைக் கையாள்வதற்கான குறிப்பிட்ட உத்திகள் உள்ளதா?

வேலைவாய்ப்பைக் கண்டுபிடிப்பதில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு உதவி வழங்கப்படுகிறதா?

மீதமுள்ள ஊழியர்களை ஆதரிப்பதற்கான உத்திகள் உள்ளதா?

HR கணிப்புகள் நிறுவனத்தின் பட்ஜெட் செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக உள்ளதா?

அதன் மனித வளம் மற்றும் வளர்ச்சித் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதை உறுதி செய்ய நிறுவனம் திட்டமிடுகிறதா?

கேள்வித்தாளுக்கான விளக்கங்கள்: பணியாளர் திட்டமிடல்/நிறுவன மேம்பாடு

இந்த பிரிவில் உள்ள அனைத்து கேள்விகளுக்கும் நேர்மறையான பதில்கள் அனைத்து நிறுவன மேம்பாடு மற்றும் மனித வள தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன என்பதைக் குறிக்கிறது. ஊழியர்களின் உடல் மற்றும் அறிவுசார் தரவுகளுடன் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கும் உழைப்புக்கான திட்டமிடப்பட்ட தேவைக்கும் இடையிலான உறவுக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

ஒன்று முதல் ஏழு வரையிலான கேள்விகள் திட்டமிடல் செயல்முறையை (பணியாளர்கள், சந்தைகள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்கள், தயாரிப்புகள், சேவைகள், தொழில்நுட்பம்/திறன்கள் மற்றும் வெளி வழங்கல் ஆகியவற்றில் ஏற்படும் மாற்றங்கள்) என்ன பாதிக்கலாம் என்பதைப் பார்க்கிறது.

எட்டு முதல் பதினேழு வரையிலான கேள்விகள், நிறுவன செயல்பாடுகளின் உள் மதிப்பீடு மற்றும் மேலாண்மை மேம்பாடு, பயிற்சி, தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவையைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான தொடர்ச்சியான திட்டமிடல் ஆகியவற்றை விவரிக்கிறது. தேவையை விட உள்நாட்டு தொழிலாளர் வழங்கல் அதிகமாக இருந்தால், வளங்கள் மறு ஒதுக்கீடு செய்யப்பட வேண்டும் (கேள்விகள் 18 மற்றும் 19).

இளம், வேகமாக வளர்ந்து வரும் மற்றும் உயர் தொழில்நுட்ப வணிகத்திற்கு HR திட்டமிடல் மிகவும் முக்கியமானது. நிலையான போட்டியின் செயல்பாட்டில், ஒரு முதிர்ந்த வணிகம், புதிய தயாரிப்புகள், சேவைகள், சந்தைகள், கொள்முதல் அல்லது விநியோகம் ஆகியவற்றின் தேவையில், திறமையான ஊழியர்களை அடையாளம் காண, ஈர்க்க அல்லது மறுஒதுக்கீடு செய்யத் திட்டமிட வேண்டும்.

இப்போது தொழில்நுட்ப புரட்சி பற்றி கொஞ்சம். 1980 இல், வேர்ல்ட்வாட்ச் இன்ஸ்டிடியூட் ஆய்வுக் கட்டுரை தொடங்கியது: மைக்ரோ எலக்ட்ரானிக்ஸ் விரைவான தொழில்துறை மாற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறது. நிச்சயமாக, இது எதிர்காலத்தைப் பற்றிய பழைய செய்தி, ஆனால் என்ன நடக்கப் போகிறது என்பதைப் பற்றி எங்களிடம் கூறப்பட்டது என்பதை நினைவூட்ட இந்தக் கதைக்குத் திரும்பினோம். நம்மில் பெரும்பாலோர் வெறுமனே கவனம் செலுத்தவில்லை.

தணிக்கை... கணக்காளர்கள் மற்றும் நிதித் துறைகளின் ஊழியர்களுக்கு, இந்த தலைப்பு லேசான பதட்டத்தை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் படைப்புத் தொழில்களில் உள்ளவர்களுக்கு இது முற்றிலும் சலிப்பைத் தருகிறது. ஆனால் ஒவ்வொரு மேலாளருக்கும் அவருக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட பணியின் பகுதியில் உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதை அறிவது மிகவும் முக்கியம். கூடுதலாக, நீங்கள் இந்த சிக்கலை "ஆன்மாவுடன்" அணுகினால், நேர்மையான ஆர்வம் சலிப்பின் இடத்தைப் பிடிக்கும்.

ஒரு முப்பரிமாண உருவத்தை கற்பனை செய்வோம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கன சதுரம். செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்ட விமானங்களால் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான கலங்களாகப் பிரித்தால், நாம் n சமமான கனசதுரங்களைப் பெறுகிறோம். கனசதுரத்தின் முனைகளில் கீல்களை வைப்பதன் மூலம், அடித்தளத்தை ஒரே இடத்தில் வைத்து, அதை ஒரு செங்குத்து விமானத்தில் - இடது/வலது அல்லது முன்னோக்கி/பின்னோக்கி சாய்க்கலாம். அனைத்து மாற்றங்களையும் மீறி, அனைத்து முக்கிய அளவுருக்களையும் தக்க வைத்துக் கொள்ளும் ஒரு நெகிழ்வான கட்டமைப்பைப் பெற்றுள்ளோம்: உயரம், அகலம், ஆழம் ( அரிசி. 1).

அரிசி. 1. மேட்ரிக்ஸ் கட்டமைப்புகளின் நெகிழ்வுத்தன்மையின் விளக்கம்

அட்லாண்ட்-எம் ஹோல்டிங்கின் மேட்ரிக்ஸ் கட்டமைப்பை அத்தகைய நகரும் கனசதுரத்துடன் ஒப்பிடலாம்: இது துறைகளைக் கொண்டுள்ளது - வணிகமற்றும் பட்ஜெட்(எங்கள் நிறுவனத்தில், ஒரு துறை என்பது ஒரு சுயாதீன நிறுவன குறியீடு).

பட்ஜெட் துறைகளின் முக்கிய செயல்பாடுகள் (எடுத்துக்காட்டாக, துறை பணியாளர் மேலாண்மை, துறை வணிக வளர்ச்சி) மேலாண்மை முடிவுகள், கொள்கைகள், ஒழுங்குமுறைகள், நடைமுறைகள் போன்றவற்றின் செயல்பாட்டின் மேம்பாடு, செயல்படுத்தல் மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவை அடங்கும். இந்த அலகுகள்தான் "கியூப்" கட்டமைப்பை உருவாக்குகின்றன, அவற்றின் செயல்பாடுகள் முழு கட்டமைப்பின் வலிமையை உறுதி செய்கின்றன, ஏனெனில் அவை:

• பெற்ற அனுபவத்தை விவரிக்கவும்; ஏற்கனவே உள்ள வணிக செயல்முறைகளை மேம்படுத்துதல்;
• சிறந்த நடைமுறைகளை மற்ற துறைகளுக்கு மாற்றுதல்;
• புதிய நிறுவனங்களின் பணிகளை ஒழுங்கமைத்தல்;
• ERP அமைப்பைப் பயன்படுத்தி வணிக செயல்முறைகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் வணிகத் துறைகளின் செயல்பாடுகளைக் கட்டுப்படுத்துதல்.

எங்கள் நிறுவனத்தின் “கியூப்” கூறுகள் வணிகக் கிளைகள் - தனி ஆட்டோ மையங்கள். வெளிப்புற தாக்கங்களின் அழுத்தத்தின் கீழ், அதன் அச்சுகள் மாறலாம், தற்போதைய நிகழ்வுகளுக்கு ஏற்றவாறு (உதாரணமாக, உலகளாவிய நிதி நெருக்கடி). பட்ஜெட் துறைகளால் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் பாதுகாக்கப்பட்ட மேலாண்மை அமைப்பு, "இடப்பெயர்வுகளின்" செல்வாக்கின் கீழ் தனிப்பட்ட க்யூப்ஸில் முழு ஹோல்டிங் கட்டமைப்பையும் நொறுக்க அனுமதிக்காது. கணினி ஒருமைப்பாட்டை பராமரிக்க உதவும் இத்தகைய கருவிகளில் தணிக்கைகள் அடங்கும்.

பின்வரும் பணிகளைத் தீர்க்க தணிக்கை உங்களை அனுமதிக்கிறது:

• அனைத்து வணிக செயல்முறைகளிலும் கிளைகளின் செயல்பாடுகளை கண்காணிக்கவும்;
• மேம்படுத்தக்கூடிய செயல்பாடுகளின் பகுதிகள் பற்றிய தகவல்களை சேகரிக்கவும்;
• தரையில் புதுமை செயல்படுத்தலின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;
• வெவ்வேறு பிராண்டுகளின் கார்களுடன் வெவ்வேறு சந்தைகளில் செயல்படும் கிளைகளின் வெற்றியின் தரப்படுத்தல் ஆய்வுகளை நடத்துதல்.

ஒவ்வொரு வணிக செயல்முறைக்கும் (தொடர்புடைய ஒழுங்குமுறைகளின் அடிப்படையில்) பயன்படுத்தி தணிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன சரிபார்ப்பு பட்டியல் (சரிபார்ப்பு பட்டியல்- சரிபார்ப்பு பட்டியல், கேள்விகளின் பட்டியல், ஆய்வுத் திட்டம்), இது ஒரு குறிப்பிட்ட துறைக்கு எந்த செயல்முறைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள் கட்டாயம் என்பதை தொடர்ந்து விவரிக்கிறது. சரிபார்ப்பு பட்டியல் குறிகாட்டிகளுடன் அட்டவணை வடிவத்தில் செய்யப்படுகிறது (நிரல் கோப்பு எக்செல்பல "தாள்களுடன்" - அரிசி. 2, 3).

அரிசி. 2. சரிபார்ப்பு பட்டியலின் பொதுவான பார்வை

பெரிய பார்வைக்கு படத்தை கிளிக் செய்யவும்

அரிசி. 3. ஒரு தனி தாளின் பார்வை

வணிக மேம்பாட்டுத் துறையின் ஊழியர்களால் எங்கள் நிறுவனத்தின் மேலாண்மை நடைமுறையில் தணிக்கை தொழில்நுட்பம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. எங்கள் சிறந்த நிபுணர்கள் இங்கு பணிபுரிகின்றனர் - கார்கள் மற்றும் உதிரி பாகங்கள் விற்பனை, சேவை மற்றும் உத்தரவாத சேவை, இடமாற்றம் மற்றும் தளவாடங்கள் மற்றும் நிதி ஆகியவற்றில் நிபுணர்கள். புதிய சிக்கல்களைத் தீர்க்க அல்லது புதிய தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்க நாங்கள் தொடர்ந்து பணிக்குழுக்களைப் பயன்படுத்துகிறோம் என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். தணிக்கை முறையை உருவாக்கிய குழுவில் மின்ஸ்க், மாஸ்கோ மற்றும் கியேவில் இருந்து மனிதவள நிபுணர்கள் அடங்குவர் (8-10 பேர், பணியின் கட்டத்தைப் பொறுத்து கலவை மாறுபடும்). இணையத்தைப் பயன்படுத்தி பிரத்யேகமாக உருவாக்கப்பட்ட மெய்நிகர் தளத்தில் பயிற்சி மேற்கொள்ளப்பட்டது.

ஆரம்ப கட்டத்தில், குழு உறுப்பினர்களிடமிருந்து முன்முயற்சிகள் சேகரிக்கப்பட்டன - ஆய்வு நடைமுறை மற்றும் சரிபார்ப்புப் பட்டியலின் உள்ளடக்கம் குறித்த முன்மொழிவுகள். இந்தத் தகவல் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டு, கட்டமைக்கப்பட்டு, குழு உறுப்பினர்களுக்கு ஆய்வு மற்றும் சரிசெய்தலுக்காக வழங்கப்பட்டது. மொத்தத்தில், முறைகளை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் இதுபோன்ற பல மறு செய்கைகள் மேற்கொள்ளப்பட்டன.

சரிபார்ப்புப் பட்டியலை உருவாக்கும் போது, ​​நாங்கள் இலக்காகக் கொண்டோம்:

1. அதை நிரப்ப தேவையான நேரத்தை குறைக்கவும்.
2. முக்கியமான மற்றும் அளவிடக்கூடிய(!) அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தவும், அதிகப்படியான விவரங்களுடன் அதை ஓவர்லோட் செய்யாதீர்கள்.

திட்டமிடப்பட்ட தணிக்கைகளைத் தொடங்குவதற்கு முன் சரிபார்ப்புப் பட்டியல்களின் செயல்பாட்டைச் சோதிக்க, பல முன்னோடித் திட்டங்கள் செயல்படுத்தப்பட்டன.

தணிக்கை தரவு நமக்கு எவ்வாறு பயனளிக்கிறது?

• ஆண்டின் இறுதியில் உயர் ஒருங்கிணைந்த செயல்திறன் மதிப்பீட்டைக் கொண்ட துறைகளின் பணியாளர்கள் போனஸைப் பெறுகிறார்கள். (ஒருங்கிணைந்த மதிப்பீடு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட எடையைக் கொண்ட முக்கிய மற்றும் இறுதி முதல் இறுதி (ஆதரவு) வணிக செயல்முறைகளின் செயல்பாடுகளுக்கான தணிக்கை மதிப்பெண்களின் கூட்டுத்தொகைக்கு சமம்.)
• நிபுணர் கருத்து மற்றும் பரிந்துரைகள் வணிக செயல்முறைகளை மேம்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளைக் காட்டுகின்றன.
• தணிக்கை அறிக்கையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு துறையும் அதன் வேலையை மேம்படுத்த உதவும் செயல் திட்டத்தைப் பெறுகிறது.

முக்கிய வணிக செயல்முறைகளில் அதிக கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், பட்ஜெட் துறைகள் (நிதி, தகவல் தொழில்நுட்பம், சந்தைப்படுத்தல், பணியாளர் மேலாண்மை) பற்றி நாங்கள் மறந்துவிட மாட்டோம், மேலும் அவற்றின் செயல்பாடுகளை தொடர்ந்து மேம்படுத்துகிறோம்.

அட்லாண்ட்-எம் இல் உள்ள பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு ஐந்து முக்கிய கதிர்களைக் கொண்ட ஒரு நட்சத்திரமாக திட்டவட்டமாக குறிப்பிடப்படலாம் - செயல்பாட்டு பகுதிகள் ( அரிசி. 4): மனித வளங்களின் தேர்வு மற்றும் பயன்பாடு; வளர்ச்சி; தரம்; முயற்சி; பாதுகாப்பு.

பெரிய பார்வைக்கு படத்தை கிளிக் செய்யவும்

அரிசி. 4. அட்லாண்ட்-எம் ஹோல்டிங்கில் மனிதவள மேலாண்மை திட்டம்

* “தொழிலாளர் நிலைப்படுத்தல்” - தவறான ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையில் முறையாக கடுமையான தவறுகளையும் பிழைகளையும் செய்கிறார்கள்; நீண்ட காலமாக தங்கள் செயல்பாடுகளை திறம்பட செய்யாத குறைந்த உந்துதல் உள்ளவர்கள்; அவர்களின் செயல்பாடுகளைக் கற்றுக்கொள்ள/மீண்டும் பயன்படுத்த விருப்பமில்லாத அல்லது இயலவில்லை. மேலாளர் அவர்களின் மேலும் பணியை பொருத்தமற்றதாகக் கருதினால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறையைத் தொடங்குகிறார் அல்லது (பொருத்தமானால்) அத்தகைய ஊழியர்களின் பட்டியலை மீண்டும் பயிற்சி செய்வதற்காக மனித வளத் துறைக்கு மாற்றுவார்.

"ஸ்டார்" திட்டம், பணியாளர் மேலாண்மையில் அனுபவம் இல்லாத இளம் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கு மக்கள் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகளில் தேர்ச்சி பெறவும், இளம் மனிதவள வல்லுநர்கள் உரிமம் பெறவும் உதவுகிறது. எங்கள் நிறுவனத்தில், உரிமம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டை நடத்த தேவையான அளவு அறிவு இருப்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு உள் தேர்வு ஆகும்.

வணிக செயல்முறை செயல்படுத்தலின் தணிக்கை "மனித வள மேலாண்மை" (HP)கிளைகளில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் வடிவத்தில் நாங்கள் மேற்கொள்கிறோம். அதற்கான காரணங்கள்:

• சரிபார்ப்பு (ஆவணங்களின் ஆய்வு, வாய்வழி தகவல் சேகரிப்பு);
• பி

தணிக்கையின் நோக்கம் கார்ப்பரேட் தரநிலைகளுடன் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் இணக்கம் பற்றிய நம்பகமான தகவல்களைப் பெறுவதும், தேவைப்பட்டால், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறைபாடுகளை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குவதும் ஆகும். தணிக்கை செயல்முறை தொடர்புடைய ஒழுங்குமுறைகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது, அவை கமிஷன் உறுப்பினர்களுக்கான வழிகாட்டுதல்களாகும். துறைத் தலைவர்கள் மற்றும் கமிஷன் உறுப்பினர்கள் ஒவ்வொரு அளவுகோலுக்கும் தேவைகளைத் தீர்மானிக்கவும், சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்ளவும் இந்த ஒழுங்குமுறை உதவுகிறது.

மனிதவள செயல்பாட்டின் ஒவ்வொரு பகுதியும் - "நட்சத்திரத்தின்" கதிர் - பல தொகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் சரிபார்ப்பு பட்டியலின் தனி தாளில் பிரதிபலிக்கிறது ( அரிசி. 3) சரிபார்ப்பு திட்டத்தில் பின்வருவன அடங்கும்:

• UE இன் பொருளாதார குறிகாட்டிகளின் கணக்கீடு மற்றும் மதிப்பீடு;
• விதிமுறைகளுடன் இணங்குவதை சரிபார்க்கிறது;
• பணியாளர் ஆவண ஓட்டத்தை சரிபார்க்கிறது.

திட்டம்/உண்மையான விகிதத்தின் அடிப்படையில் UE இல் பொருளாதார முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்கிறோம்: திட்டமிடப்பட்டவற்றிலிருந்து தற்போதைய குறிகாட்டிகளின் விலகலை நாங்கள் சரிபார்க்கிறோம் - உற்பத்தித்திறன், லாபம் மற்றும் பணியாளர்களின் வருவாய். ஊழியர்களின் வருவாய், இரண்டு குழுக்களின் குறிகாட்டிகளால் மதிப்பிடப்படுகிறது - ஒட்டுமொத்த ஊழியர்களின் வருவாய் மற்றும் முக்கிய பதவிகளில் பணியாளர்களின் வருவாய். மதிப்பீடு மூன்று புள்ளி அளவில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அங்கு:

“1” - ஆவணத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள தேவைகளுக்கு வேலை முழுமையாக இணங்குகிறது;

“0.5” - வேலை முழுமையாக மேற்கொள்ளப்படவில்லை, கருத்துகள் உள்ளன;

"0" - வேலை குறைந்தபட்ச அளவிற்கு மேற்கொள்ளப்படுகிறது அல்லது இல்லை.

தணிக்கை குறைந்தது இரண்டு நபர்களைக் கொண்ட ஒரு கமிஷனால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சரிபார்ப்பு பட்டியல் இரண்டு குழுக்களின் அளவுகோல்களை வழங்குகிறது:

• ஆவணங்களின் இருப்பு மற்றும் அவற்றின் சரியான தன்மையை சரிபார்க்க;
• நேர்காணல் நடத்த வேண்டும்.

பணியாளர்களின் மூன்று குழுக்களின் பிரதிநிதிகள் நேர்காணல் செய்யப்பட்டனர்: மேலாளர்கள்; நிபுணர்கள்; தொழிலாளர்கள். நேர்காணல் செய்யப்பட்ட பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அவசியமானதாகவும் போதுமானதாகவும் இருக்க வேண்டும், இது தணிக்கையாளர்கள் மதிப்பிடப்படும் அளவுகோல்களின் குழுவின் தெளிவான படத்தைப் பெறுவதை உறுதிசெய்ய வேண்டும். இதைச் செய்ய, துறையின் 10-20% ஊழியர்களை நேர்காணல் செய்தால் போதும் என்று எங்கள் அனுபவம் காட்டுகிறது.

சரிபார்ப்பு பட்டியலின் தனி தாளில் வழங்கப்படுகிறது மதிப்பீட்டு மாதிரி (அரிசி. 5): ஒவ்வொரு அளவுகோலுக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட எடை ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது, சாத்தியமான அதிகபட்ச மதிப்பெண்ணை அடிப்படையாகக் கொண்டு காட்டி கணக்கிடப்படுகிறது. எனவே, கணக்கீடு சிறந்த முடிவிலிருந்து விலகலை தெளிவாகக் காட்டுகிறது.

பெரிய பார்வைக்கு படத்தை கிளிக் செய்யவும்

அரிசி. 5. வணிக செயல்முறையை மதிப்பிடுவதற்கான மாதிரி "மனித வள மேலாண்மை"

மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் டிஜிட்டல் முறையில் பதிவு செய்யப்படுவது மட்டுமல்லாமல், "எமோடிகான்" வரைபடங்களைப் பயன்படுத்தி விளக்கப்பட்டுள்ளது ( அரிசி. 6) தரவு விளக்கக்காட்சியின் இத்தகைய "தெரிவுத்தன்மை" இன்ஸ்பெக்டரை விரைவாக முடிவை மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கிறது.

அரிசி. 6. தரங்களின் காட்சிப்படுத்தல்

மதிப்பீடுகளை வழங்கும்போது, ​​கமிஷனின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் தனித்தனியாக வேலை செய்கிறார்கள். வேலையின் முடிவில், முடிவுகளை விவாதிக்க, ஒரு பொதுவான முடிவை உருவாக்க மற்றும் பரிந்துரைகளைத் தயாரிக்க கமிஷன் கூடுகிறது. மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது. தணிக்கைக்குப் பிறகு ஒரு மாதத்திற்குள், தணிக்கை செய்யப்பட்ட துறையின் மனிதவள மேலாளர் குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளைக் குறிக்கும் (பரிந்துரைகளின் பட்டியலுக்கு இணங்க) மேலும் பணிக்கான திட்டத்தைத் தயாரிக்கிறார்.

எங்களின் அனைத்து நிறுவனங்களும் ஒரு வரி வணிகத்தில் ஈடுபட்டுள்ளன மற்றும் நிலையான கட்டமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளன. அதே நேரத்தில், துறைத் தலைவர்கள் மூலோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தில் போதுமான அளவு சுதந்திரத்தை அனுபவிக்கும் விதத்தில் மேலாண்மை கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது (சந்தையின் பிரத்தியேகங்களை முடிந்தவரை நெகிழ்வாகக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்காக). நிறுவனங்கள், அவற்றின் தலைவர்களைப் போலவே, வளர்ச்சியின் வெவ்வேறு கட்டங்களில் இருப்பதால், ஹோல்டிங் பிரிவுகளின் நிறுவன கட்டமைப்புகள் ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடுகின்றன. இத்தகைய சமச்சீரற்ற தன்மை ஒவ்வொரு தனித் துறையிலும் உள்ள சிக்கல்களை மறைக்கிறது மற்றும் அவற்றின் இயக்குநர்களால் எடுக்கப்பட்ட நிர்வாக முடிவுகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதை (ஒப்பிடுவதை) சாத்தியமாக்கவில்லை.

தணிக்கைகள் பயனற்ற உயர் மேலாளர்களை அடையாளம் காண உதவியது, அதே போல் "அகநிலை நலன்களைப் பின்தொடர்பவர்களையும்" அடையாளம் காண உதவியது. எடுத்துக்காட்டாக, கொடுக்கப்பட்ட சுதந்திரத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் கிடைக்கும் வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்தி, அவர்களில் சிலர் நிறுவன கட்டமைப்பில் மாற்றங்களைச் செய்கிறார்கள், இது தோற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும் தேவையற்ற கட்டுப்பாட்டு நிலைகள்மற்றும் செயல்பாடுகளின் நகல். மறுபுறம், ஒவ்வொரு துறையிலும் இறுதி முதல் இறுதி செயல்பாடுகளை (பின் அலுவலகம்) நிர்வகிக்கும் ஒரு துணை இயக்குநரின் பதவியை அறிமுகப்படுத்துவது அவசியம் என்பது எங்களுக்குத் தெளிவாகியது. ஆய்வு முடிவுகளின் அடிப்படையில் இந்த சிக்கல்கள் அனைத்தும் தெளிவாகத் தெரிந்தன.

பெறப்பட்ட மதிப்பீடுகள், திறமையான மக்கள் நிர்வாகத்திற்கு மனிதவள மேலாளரின் தகுதி மற்றும் நிலையான பணி, நிறுவனத்திற்கான அவரது விசுவாசம் மற்றும் கூடுதலாக, துறை மற்றும் ஹோல்டிங் மட்டத்தில் இந்த செயல்பாட்டில் நிலைத்தன்மை மற்றும் தொடர்ச்சி எவ்வளவு முக்கியம் என்பதைக் காட்டுகிறது. முழுவதும்.

HR தணிக்கையின் முடிவுகள் உறுதியானவை:

• பணியாளர்களின் விற்றுமுதல் சதவீதத்தை குறைப்பது பணியாளர்களுடனான முறையான வேலைகளால் மட்டுமே சாத்தியமாகும்;
• ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் துறையின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை நேரடியாக பாதிக்கிறது.

சரிபார்ப்புப் பட்டியலில் உள்ள மதிப்பீடுகள், வரி மேலாளர்களுடனான எங்கள் பணிக்கு உதவியது. எடுத்துக்காட்டாக, தழுவல் காலத்தின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றி நாங்கள் தொடர்ந்து அவர்களிடம் கூறுகிறோம்: வேலையில் முதல் நாட்களில் ஒரு புதிய ஊழியர் குறைந்த கவனம் செலுத்தப்படுகிறார், அவர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் அல்லது குறைந்த உற்பத்தித்திறனுடன் பணிபுரியும் வாய்ப்பு அதிகம். கமிஷனின் புறநிலை மதிப்பீடு, 10% ஊழியர்களுடனான நேர்காணல்களின் அடிப்படையில், வரி மேலாளர்களுக்கு வார்த்தைகளை விட மிகவும் உறுதியானது.

தணிக்கைகளுக்கு ஊழியர்கள் எவ்வாறு பிரதிபலித்தனர்? முதலில், மக்கள் கவலையடைந்தனர் மற்றும் ஆய்வுக் குழு உறுப்பினர்களிடம் கேள்விகளைக் கேட்டனர்: "நாங்கள் பரிசோதிக்கப்படுகிறோமா? ஏதாவது பிரச்சனையா?" நேர்காணலின் போது, ​​அட்லான்ட்-எம் இல் உள்ள பொது மேலாண்மை அமைப்பு பற்றி நான் மீண்டும் ஒரு முறை மக்களிடம் கூறினேன், அதில் ஒரு பகுதி தணிக்கைகள் - வணிக செயல்முறைகளின் சரியான செயல்பாட்டின் முறையான கண்காணிப்பு. அவற்றை நடத்தும் போது, ​​​​நாங்கள் எந்த "அடக்குமுறை" இலக்குகளையும் பின்பற்றுவதில்லை ("ஆய்வு" என்பது தண்டனையின் முடிவுகள் துறைகளின் நிறுவன அமைப்பு மற்றும் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்த மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

எனது சகாக்களில் ஒருவர் கார்ப்பரேட் கோட் மற்றும் உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் உரைகளை அச்சிட்டு, தணிக்கைக்கு முன்னதாக ஊழியர்களுக்கு ஊதியத்துடன் வழங்கினார். இந்த தகவல் என்ன நடக்கிறது என்பதன் சாராம்சத்தை ஊழியர்களுக்கு விளக்க உதவியது, இதன் விளைவாக, தணிக்கை நடைமுறையைப் பற்றி அவர்கள் மிகவும் நிதானமாக உணரத் தொடங்கினர். நேர்காணலின் போது கேட்கப்பட்ட கேள்விகள் ஒரு தனிநபரின் செயல்திறனைப் பற்றியது அல்ல, ஆனால் ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு பற்றியது என்பதால், மக்கள் பிரச்சினைகள் மற்றும் சாதனைகள் இரண்டையும் பற்றி பேச தயாராக உள்ளனர். இதன் விளைவாக, மனிதவளத் துறையின் பணியின் தரம் மற்றும் அவர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் துறையின் மனிதவள மேலாளரின் பணியின் மதிப்பீட்டைப் பற்றி ஊழியர்களிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெற்றோம். HR ஊழியர்கள் தங்கள் நேர்காணல் திறன்களை தொடர்ந்து மேம்படுத்துமாறு நான் பரிந்துரைக்கிறேன்!

எங்கள் நிறுவனத்தில் தணிக்கைகளை (HR தணிக்கை உட்பட) நடத்துவது சிறந்ததாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது; அதன் முடிவுகள் குறைபாடுகளை அடையாளம் காணவும் மேலும் மேம்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டிற்காக மறைக்கப்பட்ட இருப்புக்களைக் கண்டறியவும் உதவியது

தணிக்கை... கணக்காளர்கள் மற்றும் நிதித் துறைகளின் ஊழியர்களுக்கு, இந்த தலைப்பு லேசான பதட்டத்தை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் படைப்புத் தொழில்களில் உள்ளவர்களுக்கு இது முற்றிலும் சலிப்பைத் தருகிறது. ஆனால் ஒவ்வொரு மேலாளருக்கும் அவருக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட பணியின் பகுதியில் உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதை அறிவது மிகவும் முக்கியம். கூடுதலாக, நீங்கள் இந்த சிக்கலை "ஆன்மாவுடன்" அணுகினால், நேர்மையான ஆர்வம் சலிப்பின் இடத்தைப் பிடிக்கும்.

ஒரு முப்பரிமாண உருவத்தை கற்பனை செய்வோம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கன சதுரம். செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்ட விமானங்களால் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான கலங்களாகப் பிரித்தால், நாம் n சமமான கனசதுரங்களைப் பெறுகிறோம். கனசதுரத்தின் முனைகளில் கீல்களை வைப்பதன் மூலம், அடித்தளத்தை ஒரே இடத்தில் வைத்து, அதை ஒரு செங்குத்து விமானத்தில் - இடது/வலது அல்லது முன்னோக்கி/பின்னோக்கி சாய்க்கலாம். அனைத்து மாற்றங்களையும் மீறி, அனைத்து முக்கிய அளவுருக்களையும் தக்க வைத்துக் கொள்ளும் ஒரு நெகிழ்வான கட்டமைப்பைப் பெற்றுள்ளோம்: உயரம், அகலம், ஆழம் (அரிசி. 1).

அரிசி. 1. மேட்ரிக்ஸ் கட்டமைப்புகளின் நெகிழ்வுத்தன்மையின் விளக்கம்

பட்ஜெட் துறைகளின் முக்கிய செயல்பாடுகள் (எடுத்துக்காட்டாக, துறைபணியாளர் மேலாண்மை , துறை வணிக வளர்ச்சி ) மேலாண்மை முடிவுகள், கொள்கைகள், ஒழுங்குமுறைகள், நடைமுறைகள் போன்றவற்றின் செயல்பாட்டின் மேம்பாடு, செயல்படுத்தல் மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவை அடங்கும். இந்த அலகுகள்தான் "கியூப்" கட்டமைப்பை உருவாக்குகின்றன, அவற்றின் செயல்பாடுகள் முழு கட்டமைப்பின் வலிமையை உறுதி செய்கின்றன, ஏனெனில் அவை:

• உள்ளக அமைப்புகள் மற்றும் மதிப்பீட்டுக் கருவிகளின் தணிக்கை எவ்வாறு HRக்கு என்ன வேலை செய்கிறது மற்றும் எது இல்லை என்பதைத் தீர்மானிக்க உதவுகிறது?
• சில மதிப்பீட்டுக் கருவிகளிலிருந்து (காலாவதியானது, பயனற்றது) மற்றவற்றுக்கு வலியின்றி மாற்றுவது எப்படி?
• எதிர்ப்புடன் எவ்வாறு வேலை செய்வது?
• புதிய கருவிகளுக்கு அக PRஐ எவ்வாறு திட்டமிடுவது?

HR தணிக்கைகள் பொதுவாக HR வல்லுநர்கள் வணிகத்திற்கு எந்த அளவிற்கு உதவுகிறார்கள் என்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது.

அத்தகைய தணிக்கைக்கான கோரிக்கை எழுந்தால், நிறுவனம் ஏற்கனவே தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தின் கலாச்சாரம் மற்றும் தரமான வேலைக்கான அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது, அல்லது வணிகம் மனிதவள சேவையின் பணியில் சில அதிருப்தியைக் கொண்டுள்ளது அல்லது HR சேவை குழு தலைமையில் உள்ளது. ஒரு புதிய மேலாளரால்.

இந்த எல்லா நிகழ்வுகளிலும், HR எப்படி என்பதைப் பற்றிய தகவலைச் சேகரிப்பது அவசியம்:
- நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் நிலையை ஆராய்கிறது மற்றும் அதன் சேவைகளுக்கான தேவைகளை அடையாளம் காட்டுகிறது
- கூறப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறது மற்றும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் புதிய பகுதிகளை எதிர்பார்க்கிறது
- குழுக்கள் மற்றும் தனிநபர்களுடன் கடினமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்கிறது.
இதைச் செய்ய, செயல்முறையின் இரு தரப்புடனும் தொடர்புகொள்வது முக்கியம் - HR ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களின் உள் வாடிக்கையாளர்களுடன் - ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவன மேலாளர்கள்.

சேகரிக்கப்பட்ட தகவலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது செயலிழப்புகள் கண்டறியப்படுகின்றன மற்றும் கூட்டு முடிவுகளை எடுக்கும் மற்றும் செயல்படுத்தும் போது அடிக்கடி தொடர்பு கொள்ளும் சிக்கல்களுடன் தொடர்புடையது.
நிர்வாகத்தின் விருப்பத்தை நிறைவேற்றுவதன் மூலம், மனிதவள ஊழியர்கள் இரண்டு நெருப்புகளுக்கு இடையில் சிக்கிக் கொள்ளலாம் - ஒருபுறம், நிர்வாகத்தின் தரப்பில் அதிக வெளிப்படைத்தன்மை, நிலைத்தன்மை மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் கோரிக்கைகள், மறுபுறம், மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தயக்கம் " நிலத்தில்” சிக்கல்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கும், புதிய கருவிகளைக் கற்றுக்கொள்வதற்கும், அவற்றை நடைமுறையில் பயன்படுத்துவதற்கும், புதிய தகவல்களைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு முடிவுகளை எடுப்பதற்கும்.

ஒரு பொதுவான சூழ்நிலை என்பது பணியாளர் இருப்பு ஒதுக்கீடு மற்றும் வாரிசுகளை நியமிப்பது. இந்த சிக்கலை தீர்க்கும்போது எதை நம்புவது? பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் மற்றும் உயர் மட்ட மேலாளரின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. இது தீர்க்கமானதா, அல்லது HR ஒரு புறநிலை முடிவை எடுக்க மற்ற தகவல்களை சேகரிக்க முயற்சிக்கிறதா? இந்த முடிவை எடுப்பது யார்?

ஒரு நிறுவனம் மக்களை மதிப்பிடுவதற்கான முழு கருவிகளைக் கொண்டிருக்கலாம், ஆனால் ஒரு நிலையைத் திறக்கும்போது, ​​மதிப்பீட்டு முடிவுகள் முடிவெடுப்பதில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாது. சேகரிக்கப்பட்ட பிற தரவைப் பொறுத்து, இதன் பொருள்:
- வணிக பிரதிநிதிகளின் பார்வையில் மனிதவள ஊழியர்களுக்கு போதுமான அதிகாரம் இல்லை,
- பணியாளரின் செயல்திறன் மற்றும் திறனைக் காட்டிலும் தனிப்பட்ட தொடர்புகள் மற்றும் உறவுகள் மிக முக்கியமான கலாச்சாரத்தின் அமைப்பில் இருப்பது,
- நிறுவனத்தில் "இரட்டை தரநிலைகள்" இருப்பது, சில மதிப்புகள் அறிவிக்கப்படும் போது, ​​ஆனால் வாரிசுகளின் உண்மையான தேர்வு மற்றவர்களின் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது,
- மதிப்பீட்டிற்காக வளர்ச்சியடையாதது, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் வெற்றிக்குத் தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் உண்மையான தொகுப்பை பிரதிபலிக்காது.

ஒரு நிறுவனத்தில் மனிதவளத்தின் பங்கு என்ன என்பதைத் தீர்மானிக்க தணிக்கை உதவுகிறது

அதன் ஊழியர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் - மிகத் துல்லியமான முடிவுகளை எடுப்பதற்கும், புறநிலை மற்றும் வெளிப்படையான வாழ்க்கைப் பாதைகளை உருவாக்குவதற்கும், அல்லது இவற்றின் தோற்றத்தை உருவாக்க உள் PR செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கும் மக்களின் செயல்திறன் மற்றும் திறன் பற்றிய முக்கியமான தகவல்களைச் சேகரித்து முறைப்படுத்துவது? இந்தக் கேள்விக்கான பதிலைப் பொறுத்து, நீங்கள் HR இன் செயல்திறனை மேம்படுத்த அல்லது வணிகத்துடன் அதன் தொடர்பை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்கலாம்.

மதிப்பீட்டுக் கருவிகளைப் பயன்படுத்துவதில் உள்ள பிழைகளையும் தணிக்கை வெளிப்படுத்தலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களின் திருப்தி கணக்கெடுப்பை நடத்துகிறது. நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் எப்படி உணருகிறார்கள் என்பது பற்றிய தகவல்களை சேகரிப்பதே கணக்கெடுப்பின் நோக்கம். பெறப்பட்ட தரவு ஊழியர்களின் திருப்தியை அதிகரிப்பதற்கும் ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைப்பதற்கும் யோசனைகளை உருவாக்க பயன்படும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், கணக்கெடுப்பு நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு, பெறப்பட்ட தகவல்கள் நம்பகமானதாகவும் புறநிலையாகவும் கருத முடியாது என்பதை வெளிப்படுத்துகிறது. அநாமதேய மற்றும் தரவைப் பெறுவதற்கான ரகசியத்தன்மையின் விதிகள் கவனிக்கப்படவில்லை, நிறுவனத்தில் பதிலளித்தவர்களின் பணி அனுபவம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை, மக்கள் ஒரு கணக்கெடுப்பை நடத்த முற்றிலும் தயாராக இல்லை - அல்லது, மாறாக, அதிகமாக தயாரிக்கப்பட்ட மற்றும் தவறாக உள்ளமைக்கப்பட்ட, கேள்வித்தாளில் தகவல் இல்லாத அல்லது தெளிவற்ற கேள்விகள் உள்ளன, குழுக்கள் அல்லது தனிநபர்களுக்கு எதிராக தடைகளை நடத்துவதற்கான நியாயமாக கணக்கெடுப்பு முடிவுகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பொதுவான கணக்கெடுப்பு பிழைகள், மக்கள் வேண்டுமென்றே தகவல்களை மறைக்கும்போது அல்லது சிதைக்கும்போது பெறப்பட்ட தகவலின் மதிப்பைக் குறைக்கிறது, மேலும் மோசமான முடிவுகளுக்கு கூட வழிவகுக்கும். தணிக்கையை நடத்துபவர்கள், கணக்கெடுப்பு எவ்வாறு தொடங்கப்பட்டது, தயாரிக்கப்பட்டது, நடத்தப்பட்டது மற்றும் அதன் முடிவுகள் எவ்வாறு செயலாக்கப்பட்டு பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை கவனமாகப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பெரிய ரஷ்ய சில்லறை விற்பனை நிறுவனங்களில் ஒன்றில், துறைகளுக்கிடையேயான தகவல்தொடர்புகளை மதிப்பிடுவதற்கான உள் அமைப்பு வேலை செய்வதை நிறுத்தியபோது நிலைமையை ஆராய மேலாளர் ஒரு சுயாதீன ஆலோசகரை அழைத்தார். மக்கள் ஆரம்பத்தில் ஒத்துழைப்பில் சிக்கல்களைப் புகாரளித்தாலும், கடந்த ஒன்றரை ஆண்டுகளில், இந்த அமைப்பைப் பயன்படுத்துவதில், ஒத்துழைப்பில் சிக்கல்கள் இருந்தபோதிலும், அனைவரும் ஒருவருக்கொருவர் அதிக மதிப்பெண்களை மட்டுமே வழங்கினர். நிலைமையைப் புரிந்து கொள்ள, மதிப்பீட்டு முடிவுகள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்பட்டன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், தரவு சேகரிக்கப்பட்ட விதம் மற்றும் மதிப்பீடுகள் வழங்கப்பட்ட அளவையும் கூட பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம். மதிப்பீட்டு நடைமுறை மற்றும் அளவில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட மாற்றங்கள், குறுக்கு-செயல்பாட்டு தொடர்புகளின் தோல்விகள் மற்றும் உள் வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் சிறந்த நடைமுறைகள் பற்றிய நம்பகமான மற்றும் முக்கியமான தகவல்களை மீண்டும் பெற எங்களுக்கு அனுமதித்தது.

மற்றொரு உதாரணம், பணியாளர் இருப்பை பணியமர்த்தும்போது அல்லது மதிப்பிடும்போது சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவது

மெஷின் ஆபரேட்டரின் இடத்தில் பயிற்சி பெறாத ஒருவரை அமர்த்துவது யாருக்கும் தோன்றாது. மேலும் உளவியல் சோதனைகள் மற்றும் திறன் மதிப்பீட்டு சோதனைகளின் பயன்பாட்டிற்கான அணுகல் சில நேரங்களில் பயிற்சி பெறாத அல்லது ஓரளவு பயிற்சி பெற்றவர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. மதிப்பீடு நோக்கங்களுக்காகப் பொருத்தமற்ற சோதனைகளை நிறுவனம் பயன்படுத்துகிறது என்பதையும், சோதனை மற்றும் தரவு செயலாக்க நடைமுறைகள் பிழைகளுடன் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன என்பதையும், பெறப்பட்ட முடிவுகளிலிருந்து தவறான முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன என்பதையும், இந்த முடிவுகள் நிர்வாகத்திற்கு வழங்கப்படுகின்றன என்பதையும் தணிக்கையாளர் கண்டறியலாம். சமமான உரையாடலைத் தவிர்த்து, இரு தரப்பு தகவல் தொடர்புக்கும் புரியும் விதம்.

தொழில்முறை அல்லாத சமூகங்களில் வளர்ந்த “உளவியலாளர்கள்” நிறுவன ஊழியர்களுக்கு சோதனை குறித்து இதுபோன்ற கருத்துக்களை வழங்குகிறார்கள், பிந்தையவர்கள் குழப்பமடைந்து, அவமானப்படுத்தப்படுகிறார்கள் மற்றும் இந்த நிறுவனத்தில் தங்கள் திறன்களை புறநிலை மதிப்பீட்டின் நம்பிக்கையை இழக்கிறார்கள். "அவர்கள் என்னை வேலைக்கு அமர்த்துவது சாத்தியமில்லை, முயற்சி செய்வது கூட மதிப்புக்குரியது அல்ல" என்று ஒரு ஊழியர் கூறுகிறார், சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு நிறுவனத்தின் "உளவியல் நிபுணரிடம்" பின்வரும் முடிவைப் பெற்றார்: "உணர்ச்சிமிக்கவர், பெரும்பாலும் எழும் உணர்வுகளை சமாளிக்க முடியாது, முடியவில்லை. ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத இடங்களில் கூட அவர்களைக் கட்டுப்படுத்துங்கள். உணர்வுகளின் செல்வாக்கின் கீழ், அவர் யதார்த்தத்தைப் பற்றிய விமர்சன உணர்வை இழக்கிறார் மற்றும் மற்றவர்களின் எந்த வற்புறுத்தலுக்கும் அடிபணியலாம். அவர் தனது நிலையைப் பாதுகாக்க விரும்புகிறார், சிக்கலற்ற தன்மை காரணமாக மோதல்கள் எழுகின்றன. (எழுத்துப்பிழை, நிறுத்தற்குறி மற்றும் பாணி பாதுகாக்கப்பட்டது - எம்.டி.).

பெரும்பாலும், உள் ஊழியர்களின் செயல்கள், நிறுவனத்தை அதன் இலக்குகளிலிருந்து அந்நியப்படுத்தும், கவனிக்கப்படாமல், பகுப்பாய்வு செய்யப்படுவதில்லை, முதன்மையாக, HR சேவையின் தலைவரே குறிப்பாக மதிப்பீட்டு கருவிகளில் தேர்ச்சி பெறாததால், அவர்களை நிறுவனத்திற்கு உயர்த்தியவர்களை நம்புகிறார். அல்லது அனைவருக்கும் தெளிவாகத் தெரிந்தவற்றைச் சரிபார்ப்பது அவசியம் என்று கருதவில்லை. அத்தகைய "குருட்டுப் புள்ளிகளை" அடையாளம் காணவும், என்ன நடக்கிறது என்பதைப் புரிந்து கொள்ளவும், முக்கிய "பங்குதாரர்கள்" விரும்பினால், நிலைமையை மாற்றவும் ஒரு தணிக்கை உதவுகிறது.

நிறுவனம் ஏற்கனவே ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்முறைகளை அமைத்துள்ள நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்தவில்லை என்றால் எதிர்ப்பைக் கையாள்வது ஒப்பீட்டளவில் எளிதானது. அவர்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்து, சந்தேகத்திற்குரிய நடைமுறைகளைப் பின்பற்றுபவர்களாக இருந்தால், பணி மிகவும் கடினமாகிவிடும். புதிய செயல்முறையுடன் ஒப்பிடும்போது அவை தனித்தனியாக அல்லது தனிமைப்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் நிறுவனத்தில் அதிகாரம் உள்ளவர்களிடமிருந்து புதிய நடைமுறைகளின் நேர்மறையான கவரேஜ் அளவு எதிர்மறையான கருத்துகளின் சாத்தியமான எண்ணிக்கையை விட அதிகமாக இருக்க வேண்டும்.