İdarəetmənin konseptual aparatı. Test

İdarəetmə – subyektin bəzi obyektləri və ya digər subyektləri idarə etdiyi idarəetmə prosesi, nəzarət subyektləri isə həmişə şəxsdir, obyektlər isə onu əhatə edən hər şeydir (hadisələr, proseslər, fəaliyyətlər, digər insanlar və s.).

Birincisi , idarəetmə bazar iqtisadiyyatına xas olan xüsusi fəaliyyət növüdür. Eyni zamanda, menecment peşəkar idarəetmə kimi başa düşülməlidir ki, onun xüsusiyyətlərini müəyyən edən əsas elementləri idarəetmə prosesində (idarəetmə qərarlarının qəbulu), müəssisənin fəaliyyətinin xüsusi şərtlərinin hərtərəfli təhlili və nəzərə alınmasıdır. innovasiyaların həyata keçirilməsi və idarə edilməsi, müəssisənin inkişafı üçün strategiya və taktikaların formalaşdırılması və s. d.

İkincisi , idarəetmə iqtisadi idarəetmə metodlarına əsaslanır ki, bu da öz növbəsində iqtisadi səmərə (mənfəət) və ya sosial effekt əldə etməyə yönəlir.

üçüncü , Müəssisə rəhbərliyi onun fəaliyyəti dövründə əməyin səmərəli təşkilinə, müəssisənin rəqabət üstünlüklərinin formalaşmasında əsas elementlər olan əmək məhsuldarlığının və məhsulun keyfiyyətinin daim yüksəldilməsinə, müəyyən bazarda mövqeyinin və uğurunun müəyyənləşdirilməsinə nail olmağa yönəlmişdir. .

Dördüncü , idarəetmə müəssisəyə öz fəaliyyətini vaxtında yenidən qurmağa, bazar konyukturasına, habelə dəyişən rəqabət şəraitinə və sosial inkişaf amillərinə (ölkə, region, sənaye və müəssisənin özü) həssaslıqla reaksiya verməyə imkan verən çevik idarəetmə sistemidir. Çevik müəssisə idarəetməsinin təşkilində mərkəzi əlaqə onun marketinq fəaliyyətinin səmərəliliyinin inkişafı və təkmilləşdirilməsi və idarəetmədə marketinq yanaşmasının istifadəsidir. .

IN -beşdə, menecment insanların (müəssisənin personalı, onun şöbələri) birgə fəaliyyətinin təşkili və əlaqələndirilməsi, müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün onlarla işləmək bacarığı, rəhbərlik üslub və üsullarından istifadə etmək elmi və sənəti kimi qəbul edilməlidir. xüsusi şərtlər üçün ən uyğundur. Müasir menecment, menecerin müəssisənin işçilərinin rifahının yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş işinin mərkəzində ifadə olunan idarəetmə fəaliyyətinin humanistləşdirilməsi ilə fərqlənir.

    İdarəetmə qərarı: qərar qəbuletmə prosesinin konsepsiyası, təsnifatı, xüsusiyyətləri.

İdarəetmə qərarı Müəssisədə bunlar idarə olunan sistemin fəaliyyətinin obyektiv qanunauyğunluqları və məlumatların təhlili əsasında təcili problemin effektiv həlli üçün komandanın fəaliyyət proqramını müəyyən edən idarəetmə subyektinin (fərdi və ya qrupun) hərəkətləridir. onun vəziyyəti.

Qərar vermə - müəyyən edilmiş məqsədə çatmaq üçün ən rasional yolun seçilməsindən ibarət olan idarəetmə prosesinin mürəkkəb və mühüm mərhələsi.

İdarəetmə qərarının əlamətləri : 1) idarəetmə məqsədi, idarəetmə prosesinin səmərəliliyi üçün müəyyən edilmiş meyar və məqsədə çatmaq üçün bir çox alternativ yollar və ya təyin edilmiş məqsədə nail olmağı təmin edən nəzarət tədbirləri variantları olduqda qəbul edilir; 2) idarəetmə prosesinin mərhələlərindən birinin yerinə yetirilməsinin nəticəsidir və məqsədə nail olmaq üçün seçilmiş rasional (və ya optimal) metodu və ya məqsədə çatmaq üçün idarəetmə obyekti üzərində nəzarət hərəkətlərinin variantını ehtiva edir; 3) idarəetmə məqsədi (tapşırığı) dəyişdikdə və mühitdə yeni şərait yarandıqda vaxtaşırı düzəliş edilə bilər.

İdarəetmə qərarını hazırlamaq üçün fəaliyyətin mahiyyəti– qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün ən yaxşı fəaliyyət kursunun hazırlanması.

İdarəetmə qərarının hazırlanması idarəetmə fəaliyyətinin bir növüdür.

İdarəetmə qərarının hazırlanması prosesinin əsas komponentləri: tədbirlər planlaşdırılmalı, təşkil edilməli, onların gedişinə və keyfiyyətinə nəzarət edilməlidir. Ümumiyyətlə, idarəetmə funksiyalarını həyata keçirərkən məqsədə çatmağı idarə etmək üçün nəzərdə tutulmuş idarəetmə alt sistemi, yəni idarəetmə tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün proseslər və bu prosesləri həyata keçirmək üçün nəzərdə tutulmuş hədəf idarəetmə təşkilatları yaradılmalıdır.

Həllin hazırlanması prosesinin əsas mərhələləri:

1. Problemi başa düşmək və həllin inkişafı prosesini yaratmaq üçün ilkin həll yolu hazırlamaq.

2. Həllin işlənib hazırlanması prosesinin yaradılması üçün həll yolunun aydınlaşdırılması, işin planlaşdırılması, həllin işlənib hazırlanması prosesinin və keyfiyyətinin monitorinqi sisteminin yaradılması. 3. Tapşırıqların aydınlaşdırılması və təfərrüatlarının müəyyən edilməsi, məqsədlərə nail olmaq üçün həyata keçirilməsi zəruri olan fəaliyyətlərin müəyyənləşdirilməsi. 4. Məqsədin əldə edilməsinə təsir edən xarici və daxili mühit amillərinin təhlili. 5. Məqsədə çatmaq üçün fəaliyyətlərin proqnozlaşdırılan modelləşdirilməsi. 6. Qərar layihəsinin icraçılarla razılaşdırılması. 7. Həll variantlarından birini seçmək və ifaçıların diqqətinə çatdırmaq.

Qərarın məzmunu– məqsədə çatmaq üçün qəbul edilmiş variantın xülasəsi. Həll qarşılıqlı əlaqənin təşkilini, həllin həyata keçirilməsi proseslərinə dəstək və operativ nəzarəti təmin etməlidir. Buraya ifaçılar tərəfindən yerinə yetirilməli olan tapşırıqlar daxil edilməlidir: iyerarxiyanın aşağı səviyyələrində bunlar icra, həllin özünün həyata keçirilməsi, daha yüksək səviyyələrdə - planlaşdırma, təşkil etmə, motivasiya, ünsiyyət və nəzarət üçün tapşırıqlardır.

İdarəetmə qərarlarının təsnifatı:

Təsnifat

İdarəetmə qrupları

Problemin təkrarlanma dərəcəsi

ənənəvi

atipik

Məqsədin əhəmiyyəti

strateji

taktiki

Təsir dairəsi

qlobal

yerli

İcra müddəti

uzun müddətli

qısa müddət

Qərarın proqnozlaşdırılan nəticələri

tənzimlənən

düzəlməz

İstifadə olunan məlumatın təbiəti

deterministik

ehtimala əsaslanan

Həllin inkişafı üsulu

rəsmiləşdirilib

qeyri-rəsmi

Seçim meyarlarının sayı

Vahid meyar

multikriteriya

Qəbul forması

tək

kollegial

Həllin bərkidilməsi üsulu

sənədləşdirilmişdir

sənədsiz

    Planlaşdırma idarəetmə funksiyası kimi.

Planlaşdırma - əvvəlcədən qərar qəbul etmək:

    Nə etmək lazımdır.

    Bunun üçün nə lazımdır?

    Nə vaxt etməli.

    Bunu kim edəcək?

    Əldə edilən nəticələrə görə kim cavabdeh olacaq?

Planlaşdırma idarəetmə mövzusuna imkan verir:

    həm özü, həm də qarşısında qoyulmuş məqsədə nail olmaq baxımından ona mövcud olan və ya verilən imkanları dərk etmək;

    qarşıya qoyulan məqsədlərin həyata keçirilməməsi və ya kifayət qədər həyata keçirilməməsi riskini minimuma endirmək;

    fəaliyyət məqsədlərini formalaşdırmaq və onlara nail olmaq üçün vasitələri müəyyən etmək.

Məqsədə çatmaq üçün vasitələr resurslar və vaxtdır.

Ümumiyyətlə, idarəetmədə planlaşdırmanın məqsədləri :

    fəaliyyətin həyata keçirilməsi zamanı mümkün olan mənfi təsirlərin aradan qaldırılması;

    resursların optimal bölüşdürülməsi və istifadəsi yolu ilə idarəetmə funksiyalarının səmərəli icrasına nail olmaq;

    menecerin (idarəetmə subyektinin) diqqətinin əsas vəzifələrə yönəldilməsi;

    idarəetmənin təşkilati, əlaqələndirici, həvəsləndirici və nəzarət funksiyalarını asanlaşdırmaq.

Aşağıdakı plan növləri var :

    strateji(idarəetmə obyekti ləğv edilənədək bir il müddətinə);

    qısamüddətli planlaşdırma(bir ilə qədər);

    xüsusi layihələr(müddət əvvəlcədən razılaşdırıldıqda və istənilən ola bilər, hətta kəsilə bilər).

Həm planlaşdırma, həm də planların həyata keçirilməsi biznesin subyekti və obyekti üçün həm xarici, həm də daxili mühit amillərinin mövcud olduğu dinamik və qeyri-müəyyən bir mühitdə həyata keçirilir.

İdarəetmə funksiyası kimi planlaşdırmada aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

    əsas hadisə üsulu – müəyyən vaxtda baş verməli olan əsas hadisələrin siyahısı; hadisənin özü vaxt aparmır və buna görə də proses deyil;

    addım-addım planlaşdırma üsulu – müəyyən bir tarixə qədər nə, necə və nədən sonra baş verməli olduğunu göstərir;

    Henry Gantt diaqram metodu - fəaliyyətlərin zaman şkalası üzrə zolaqlar şəklində təqdim edilməsindən ibarətdir;

    PERT üsulu – şəbəkə planlaşdırma üsulu. Əsas məqsədi istehsal qrafiklərinin və son tarixlərin yerinə yetirilməsini təmin etmək olan layihə işinin idarə edilməsi sistemi. Sistem hadisənin müddətində qeyri-müəyyənliyi nəzərə alır.

    artım metodu (plan tənzimləmə üsulu)– daim dəyişən vəziyyət və məlumatların, eləcə də digər xarici və daxili amillərin kəmiyyət və ya keyfiyyət parametrlərinin vaxtında dəyişiklik tələb etdiyi planlara düzəlişlər edilməsini zəruri etdiyinə əsaslanır.

    fövqəladə halların planlaşdırılması metodu - planın əvvəlki şərtlərlə nəzərə alınmayan yeni elementlərin həyata keçirilməsi üçün çevikliyinə əsaslanır.

    Təşkilatın missiyası və məqsədləri.

Missiya nə üçün və ya hansı səbəbdən mövcud olduğu ilə bağlı formalaşmış ifadə kimi qəbul edilir təşkilat, yəni missiya təşkilatın mövcudluğunun mənasını ortaya qoyan, bu təşkilatla oxşar təşkilatlar arasındakı fərqin təzahür etdiyi bir ifadə kimi başa düşülür.

Proses və nəzarət funksiyaları

İdarəetmə- bu, bazar və ya bazar iqtisadiyyatında şirkətin bazarın tələb və ehtiyaclarına yönəlməsini, optimal nəticələr əldə etmək üçün ən az xərclə istehsalın səmərəliliyini daim artırmaq istəyini əhatə edən idarəetmə üsulları sistemidir.
Nəzarət təşkilatın məqsədlərini formalaşdırmaq və əldə etmək üçün zəruri olan planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya və nəzarət prosesidir (Meskon M. X.). İdarəetmənin mahiyyəti qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün resurslardan (torpaq, əmək, kapital) optimal istifadə edilməsindən ibarətdir.
İdarəetmə bir-biri ilə əlaqəli bir neçə funksiyanın həyata keçirilməsidir:
planlaşdırma, təşkilatlanma, işçilərin motivasiyası və nəzarəti.

Planlaşdırma. Bu funksiyanın köməyi ilə təşkilatın məqsədləri, bu məqsədlərə çatmaq üçün vasitələr və ən təsirli üsullar müəyyən edilir. Bu funksiyanın mühüm elementi mümkün inkişaf istiqamətlərinin proqnozları və strateji planlardır. Bu mərhələdə şirkət hansı real nəticələrə nail ola biləcəyini müəyyənləşdirməli, güclü və zəif tərəflərini, habelə xarici mühitin vəziyyətini (müəyyən ölkədəki iqtisadi şərait, hökumət aktları, həmkarlar ittifaqlarının mövqeləri, rəqabət aparan təşkilatların hərəkətləri) qiymətləndirməlidir. , istehlakçı seçimləri, ictimai baxışlar, inkişaf texnologiyaları).

Təşkilat. Bu idarəetmə funksiyası təşkilatın strukturunu formalaşdırır və onu lazım olan hər şeylə (kadrlar, istehsal vasitələri, vəsaitlər, materiallar və s.) təmin edir. Yəni bu mərhələdə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün şərait yaradılır. Kadr işinin yaxşı təşkili daha səmərəli nəticələr əldə etməyə imkan verir.

Motivasiya digər insanları təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün hərəkətə keçməyə təşviq etmək prosesidir. Bu funksiyanı yerinə yetirən menecer işçiləri maddi və mənəvi həvəsləndirir, onların qabiliyyətlərinin və peşəkar “böyüməsinin” təzahürü üçün ən əlverişli şərait yaradır. Yaxşı motivasiya ilə bir təşkilatın işçiləri öz vəzifələrini bu təşkilatın məqsədlərinə və planlarına uyğun olaraq yerinə yetirirlər. Motivasiya prosesi işçilərin öz vəzifələrini lazımi şəkildə yerinə yetirməsi şərti ilə ehtiyaclarını ödəmək üçün imkanların yaradılmasını nəzərdə tutur. Kadrları daha səmərəli işləməyə həvəsləndirməzdən əvvəl menecer öz işçilərinin real ehtiyaclarını öyrənməlidir.

Nəzarət. Bu idarəetmə funksiyası təşkilatın fəaliyyətinin effektivliyinin qiymətləndirilməsini və təhlilini əhatə edir. Nəzarətin köməyi ilə təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsədə çatma dərəcəsi qiymətləndirilir və planlaşdırılan tədbirlərə lazımi düzəlişlər edilir. Nəzarət prosesinə aşağıdakılar daxildir: standartların müəyyən edilməsi, əldə edilmiş nəticələrin ölçülməsi, bu nəticələrin planlaşdırılmış nəticələrlə müqayisəsi və zəruri hallarda ilkin məqsədlərə yenidən baxılması. Nəzarət bütün idarəetmə funksiyalarını birləşdirir, təşkilatın fəaliyyətində istədiyiniz istiqaməti saxlamağa və düzgün olmayan qərarları dərhal düzəltməyə imkan verir.

Lider və onun rolları

Nəzarətçi- idarəetmə qərarları qəbul etmək və onları həyata keçirmək səlahiyyəti olan şəxs. Liderin rolu "müəyyən bir quruma və ya konkret mövqeyə uyğun gələn xüsusi davranış qaydaları toplusu" kimi başa düşülür (Mintzberg). On əsas liderlik rolu var. Menecer bu rolları işinin müxtəlif dövrlərində yerinə yetirir.
Ümumiyyətlə, menecerin rolları üç qrupa bölünür:

  1. Şəxslərarası rollar. Menecer lider rolunu oynayır, yəni işçiləri həvəsləndirmək, işə götürmək, öyrətmək və s. Menecer həm də işçiləri arasında əlaqədir. Baş lider yeganə komandir rolunu yerinə yetirir - əsas ali lider.

    İnformasiya rolları. İnformasiyanın qəbuledicisi olaraq menecer müxtəlif informasiyalar alır və ondan təşkilatın məqsədləri üçün istifadə edir. Liderin növbəti rolu təşkilat üzvləri arasında məlumat yaymaqdır. Menecer həm də nümayəndəlik funksiyalarını yerinə yetirir, yəni təşkilat haqqında məlumatları xarici əlaqələr vasitəsilə ötürür.

    Qərar vermə rolları. Menecer sahibkar kimi çıxış edir, təşkilatın fəaliyyətini təkmilləşdirmək üçün müxtəlif layihələr hazırlayır və onlara nəzarət edir. O, həm də təşkilatın işində yaranan pozuntuları aradan qaldıran şəxs kimi çıxış edir. Lider öz təşkilatının resurslarının paylayıcısıdır. Bundan əlavə, o, öz təşkilatı adından başqa təşkilatlarla danışıqlar aparan şəxsdir.

Bütün bu idarəedici rollar birlikdə götürüldükdə hər hansı bir təşkilatda menecerin işinin həcmini və məzmununu müəyyən edir.

İdarəetmə Səviyyələri

Böyük təşkilatlar çox böyük həcmdə idarəetmə işləri görməlidirlər. Bu, idarəetmə işinin üfüqi və şaquli olaraq bölünməsini tələb edir. Əmək bölgüsünün üfüqi prinsipi ayrı-ayrı bölmələrin və idarələrin başında menecerlərin yerləşdirilməsidir. Şaquli əmək bölgüsü prinsipi təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün üfüqi bölünmüş idarəetmə işini əlaqələndirmək üçün idarəetmə səviyyələrinin iyerarxiyasının yaradılmasıdır.

Liderlər üç kateqoriyaya bölünür:

    Aşağı səviyyəli menecerlər (əməliyyat menecerləri). Ən çox sayda kateqoriya. İstehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsinə və ehtiyatlardan (xammal, avadanlıq, kadr) istifadəsinə nəzarət edirlər. Kiçik rəislərə usta, laboratoriya müdiri və s. Aşağı səviyyəli menecerin işi çox müxtəlifdir, bir fəaliyyət növündən digərinə tez-tez keçidlə xarakterizə olunur. Aşağı səviyyəli menecerlərin məsuliyyət səviyyəsi çox yüksək deyil, bəzən iş fiziki əməyin əhəmiyyətli bir hissəsini əhatə edir.

    Orta menecerlər. Onlar aşağı səviyyəli menecerlərin işinə nəzarət edir və işlənmiş məlumatları yüksək səviyyəli menecerlərə ötürürlər. Bu səviyyəyə daxildir: kafedra müdirləri, dekan və s. Orta səviyyəli menecerlər daha çox məsuliyyət daşıyırlar.

    Böyük menecerlər. Ən kiçik kateqoriya. Onlar təşkilatın strategiyasının işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi və onun üçün xüsusilə vacib olan qərarların qəbul edilməsi üçün məsuliyyət daşıyırlar. Yüksək menecerlərə aşağıdakılar daxildir: şirkət prezidenti, nazir, rektor və s. Böyük menecerin işi çox məsuliyyətlidir, çünki işin həcmi böyükdür və fəaliyyət tempi gərgindir. Onların işi əsasən zehni fəaliyyətlə bağlıdır. Onlar daim idarəetmə qərarları qəbul etməlidirlər.


Müasir menecer

Cəmiyyətdə, iqtisadiyyatda və texnologiyada baş verən dəyişikliklər bizi müasir təşkilatda idarəetmə anlayışlarını yenidən düşünməyə, müasir şəraitdə təşkilatın uğurlu idarə olunması üçün zəruri olan menecerin peşəkar xüsusiyyətlərini yenidən formalaşdırmağa məcbur edir.

Müasir şəraitdə intellektual fəaliyyətlə əlaqəli sahələr getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Rusiyada keçid iqtisadiyyatı dövründə xidmət sektorlarında - ticarət, maliyyə, informasiya texnologiyaları sahələrində menecerlərə tələbat artır.
Beləliklə, müasir menecer belə bir işi idarə etmək bacarığına və qeyri-müəyyənlik şəraitində qərar qəbul etmə bacarıqlarına sahib olmalıdır.
Məqalədə “21-ci əsrin meneceri: O kimdir?” (“Rusiyada və xaricdə idarəetmə” jurnalı) iqtisadçılar A. G. Porşnev və V. S. Efremov müasir cəmiyyətdə idarəetmə haqqında belə danışırlar:
“İdarəetmənin insanların intellektual əməkdaşlığına əsaslandığı cəmiyyətdə, onların şəbəkə əməkdaşlığına, çoxbağlantılılığı və hər bir insanın özündən bilik və bacarıq tələb edən bir çox istehsal proseslərində iştirakını nəzərdə tutan; planlaşdırma və icra proseslərinin inteqrasiyası; dinamik, problem yönümlü işçi komandalarının yaradılması üzərində əməyin işə götürülməsi münasibətləri öz yerini əmək məhsulunun alqı-satqısı münasibətlərinə verir.Və bu, inqilabdır."

Müasir menecer aşağıdakı prinsipləri rəhbər tutmalıdır:

  1. İnsanlara yönümlüdür, çünki insanlar təşkilatın ən həyati resursudur.
  2. Rəqabət ruhu, yəni gərgin rəqabət şəraitində uğur əldə etmək bacarığı.
  3. Xarici perspektiv, yəni ittifaqlara girmək və kənardan, o cümlədən əsas fiqurlardan dəstək axtarmaq bacarığı.
  4. Sistemlərə istiqamətlənmə, yəni “informasiya orkestri”nin idarə edilməsi probleminin həlli kimi sistem idarəçiliyi.
  5. Çeviklik və qeyri-müəyyənlik şəraitində qərar qəbul etmək bacarığı.
  6. Gələcəyə yönümlü.

Giriş

Hər hansı bir təşkilatın əsasını insan amili təşkil edir ki, bu da öz biznesinin idarə edilməsi mövzusunu bilməkdə, öz işini və kollektivin işini təşkil etmək bacarığındadır. Təşkilatın mərkəzi fiquru məşğul olduğu biznesin inkişaf perspektivlərini görməyi bacaran, real vəziyyəti tez qiymətləndirməyi bacaran və məqsədə çatmaq üçün optimal həll yolu tapa bilən peşəkar menecerdir. Bu baxımdan menecer müəyyən peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərə malik olmalıdır.

İnsan amilinin əsasını şəxsiyyət təşkil edir: insanın cəmiyyətdəki rolunu dərk edən, cəmiyyətin bacarıqlı üzvü kimi psixoloji görünüşü.

Kurs işinin məqsədi insan amilinin təşkilatın formalaşmasına və fəaliyyətinə təsirini müəyyən etməkdir. Bu məqsədə çatmaq üçün qarşımıza aşağıdakı əsas vəzifələri qoyuruq:

insan resurslarının idarə edilməsinin inkişafını öyrənmək;

təşkilatın peşəkar rəhbərliyini qiymətləndirmək;

biznes təşkilati davranışının necə formalaşdığını başa düşmək;

"təşkilat - şəxs" tipli təşkilati strukturların modellərini nəzərdən keçirin;

insan resurslarının idarə edilməsi prinsiplərini nəzərə almaq;

idarəetmədə insan amilinin rolunu, idarəetmədə liderin rolunu öyrənmək.

Kurs işinin tədqiqat metodları - nəzəri materialın, elmi və praktiki məqalələrdən materialların, habelə konkret təşkilatın sənədlərinin toplanması, işlənməsi və təhlili.

Kurs işinin aktuallığı ondadır ki, inkişaf edən şirkətlərin rəhbərləri öz müəssisələrinin əsas potensialının onların kadrlarında olduğunu təkrar etməyi xoşlayırlar. İnsan olmadan heç bir müəssisə təşkil edilə bilməz. Nə böyük ideyalar, ən son texnologiyalar, əlverişli xarici şərait olsa da, yaxşı hazırlanmış kadrlar olmadan yüksək səmərəliliyə nail olmaq mümkün deyil. İnsan resurslarına və işçi heyətinə investisiyalar şirkətin rəqabət qabiliyyətinin və sağ qalmasının uzunmüddətli amilinə çevrilir. Tədqiqatın obyekti müəssisədə istehsal prosesinin ən vacib elementi kimi bir insandır.

Tədqiqatın obyekti təşkilatda insan amili, eləcə də insan resurslarının idarə edilməsidir.

Peşəkar idarəetmə

Menecerlər üçün yeni tələblər

Rusiya müəssisə və firmalarının rəhbərləri yeni iqtisadi münasibətlərə keçidlə bağlı çətinliklərlə üzləşirlər. Onların fəaliyyət dairəsi genişlənir: yeni şirkətlərin yaradılması və strukturlaşdırılması, bazar nişlərinin və ödəmə qabiliyyətli istehlakçıların axtarışı, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması, rəqabət üstünlüklərinin və şirkətin əsas səlahiyyətlərinin müəyyən edilməsi, yeni məhsulların hazırlanması. və s.. Menecerin işinin əsas çətinliyi xarici mühitin ən yüksək riskləridir. Bununla yanaşı, o, müəssisə daxilində mülkiyyət hüquqlarının qeyri-müəyyənliyi ilə üzləşir. O, tərəfdaşının rəqibləri ilə əvvəllər tətbiq edilmiş bloklamanı və müqavilələrdən əsassız imtinanı aradan qaldırmalıdır. Bir çox menecerlər kompromis əldə edə bilməmək, avtoritarizm, qeyri-kafi biznes mədəniyyəti və s. ilə xarakterizə olunur. Problem şirkətin rifahının dövlətdən yüksək dərəcədə asılılığı olaraq qalır.

Liderlər dəyişiklik strategiyasının hazırlanmasına və onun həyata keçirilməsi üçün fəaliyyətlərin planlaşdırılmasına cavabdehdirlər. Ümumi dəyişiklik planı işçilərin dəyişikliyə qarşı mümkün mənfi münasibəti və bununla bağlı qeyri-müəyyənlik kimi davranış məsələlərini və transformasiyanı asanlaşdıran təşkilatın yaradılması ehtiyacını nəzərə almalıdır. Dəyişikliklərin həyata keçirilməsi prosesində böyük rol transformasiya liderlərinə aiddir, yəni. menecerlər şirkətin mövqeyini gücləndirməyə və davamlı öyrənən təşkilat yaratmağa yönəlmiş strateji dəyişikliklərə təşəbbüs göstərirlər.

Peşəkar menecmentin mühüm kateqoriyalarından biri təşkilatın yuxarı rəhbərliyi tərəfindən formalaşdırılan baxışıdır. Vizyon, müəyyən bir formada ifadə edilən bir şirkətin uzunmüddətli imicinə və ya onun nəyə çevriləcəyinə dair bir fikirdir. Vizyon həmçinin təşkilati mədəniyyətin dəyişdirilməsi üçün əsas yaradan ortaq inancları və dəyərləri əhatə edə bilər. Lider daim öz şirkətinin missiyalarını və məqsədlərini qurur. Üstəlik, “strateji planlaşdırmadan strateji idarəetmədən strateji liderliyə qədər” yolu şirkətin məqsədlərinə ən qısa müddətdə nail olmağa yönəlmiş menecer keçə bilər.

Müasir şəraitdə idarəetmədə peşəkarlıq səviyyəsinin artırılması tələbləri artır. İlk növbədə, bu, digər insanlara yönəldilmiş təsir göstərməkdə özünü göstərməlidir, məqsədi onları müəyyən məqsədlərə çatmağa təşviq etməkdir. Menecerlərin əsas vəzifələri əmək prosesini planlaşdırmaq, təşkilati strukturları yaratmaq və onun resurslarından istifadəyə nəzarət etməkdir. Menecerin funksiyaları formal olaraq təyin olunur, lakin o, öz hərəkətlərini qeyri-rəsmi təsirlə dəstəklədikdə, o, əsl lider kimi çıxış edir. İdarəetmə və liderlik arasındakı fərqlərə görə güclü menecerlər zəif menecerlər ola bilər. Belə şəxslər öz qruplarını hərəkətə gətirməyi bilirlər, lakin onu məqsədə ən qısa yola aparan istiqamətdə hərəkət etməyə məcbur edə bilmirlər. Digər birləşmələr mümkündür. Bir şəxs zəif lider ola bilər və yenə də effektiv menecer ola bilər, xüsusən də öz vəzifələrini aydın bilən və işləməyə həvəsli işçiləri idarə edərsə. Bununla belə, bu cür vəziyyət olduqca nadir hallarda baş verir, bu o deməkdir ki, peşəkar menecer liderlik bacarıqlarını inkişaf etdirməlidir, xüsusən də liderlik qabiliyyəti praktikada təkmilləşdirilə bilər.

İdarəetmə səmərəliliyinin artırılmasının müasir vəzifələri menecerin şəxsiyyətinə, onun elm və bazar şəraitində qabaqcıl idarəetmə təcrübəsinə dair biliklərinə xüsusi tələblər qoyur. Maliyyə çatışmazlığı, istehlakçıların və satış kanallarının tapılması zərurəti, təşkilatlarda yeni mədəniyyət tipinin və əmək motivasiyası amillərinin formalaşdırılması menecerləri idarəetmə üslub və metodlarını dəyişmək zərurəti ilə qarşı-qarşıya qoyub. Yanlış hesablamalar və geridə qalan müəssisələrin qeyri-qənaətbəxş fəaliyyəti ilə bağlı xərcləri dövlətin ödədiyi iqtisadi asılılıq keçmişdə qalıb. Menecerlər bir sıra yeni istehsal problemlərini müstəqil şəkildə həll etməlidirlər: strateji məqsədlərin və idarəetmə vəzifələrinin müəyyən edilməsi; bu məqsədlərə nail olmaq üçün ətraflı planların hazırlanması; müəssisənin fəaliyyətinin digər şirkətlər və firmalarla əlaqələndirilməsi; təşkilati strukturun təkmilləşdirilməsi; idarəetmə qərarlarının qəbulu prosedurlarının optimallaşdırılması; ən effektiv idarəetmə üslublarını axtarmaq; işçilərin motivasiyasının yaxşılaşdırılması.

Müəssisənin uğurlu fəaliyyəti və onun rəqabət qabiliyyətinin səviyyəsi əsasən təşkilatın mədəniyyətindən asılıdır. Dünyadakı bütün böyük və gəlirli şirkətlərin öz şirkətləri var təşkilat mədəniyyəti, olanlar. daim təkmilləşən qaydalar, ənənələr və simvollar kompleksi. Müəssisə logistika və məhsul satışının yeni problemləri ilə əlaqədar xüsusi problemlərlə üzləşir. Marketinq, reklam, tərəfdaşlarla işgüzar əlaqələr, xarici ticarət fəaliyyəti kimi sahələrdə peşəkar biliklər ön plana çıxır.

1. “İdarəçi” kimi menecer arxetipində hansı xarakter xüsusiyyətləri olmalıdır?

(A)Ünsiyyətcil olun və insanları əllərindən gələnin ən yaxşısını etməyə ruhlandıra bilsinlər

(IN) Analitik düşüncəyə sahib olun

+(C) Son dərəcə obyektiv olun və faktlara və məntiqə etibar edin

(D) metodik iş, gələcəyin proqnozlaşdırılması

2. Viktor Vroomun motivasiya modelinin əsas amilləri hansılardır?

(A)Özünə hörmət, özünü təsdiq və sosial qrupa aid olmaq ehtiyacı

(IN)İşin mürəkkəbliyi və intensivliyi və əmək haqqı səviyyəsi

+(C) Nəticə ehtimalının gözlənilməsi, bu nəticədən mümkün mükafatın gözlənilməsi və mükafatın dəyərinin gözlənilməsi.

(D) gigiyena amilləri, əməyin xarakteri və mahiyyəti ilə bağlı amillər

3. Məqsədlərlə idarə edərkən menecerlər real təsirə malikdirlər.

(A) Orta səviyyələr

(IN) Aşağı səviyyə

(İLƏ) Yüksək, orta və aşağı səviyyə

+(D) üst səviyyə

4. Menecerlər və tabeliyində olanlar arasındakı münasibətdə Yaponiyanın “Sony” şirkəti üçün xarakterik olanı göstərin?

(A) Mümkünsə, insanın bütün həyatı boyu müəyyən təcrübə qazandığı bir iş yerində qalması arzu edilir ki, bu da müvafiq olaraq iş səmərəliliyini artırır.

+(V)İnsanlara fərqli rəftarın olmaması

(İLƏ) Bir şirkətdə uğurlu işləmək üçün işçinin hansı təhsil müəssisəsini və hansı qiymətlərlə məzun olması vacibdir.

(D) Böyük bir şirkətdə müzakirə azadlığının bütün müsbət keyfiyyətlərinə baxmayaraq, iş qrafikini pozur

5. Problemlə bağlı məlumatların toplanmasına necə reaksiya verməliyik?

(A) Nə qədər çox məlumat bir o qədər yaxşıdır

+(V)Çox məlumat çox az məlumat qədər zərərlidir

(İLƏ) Problemlə bağlı maksimum məlumat əldə etmək menecerin məsuliyyətidir

(D) Həddindən artıq məlumat uğurun açarıdır

6. McClellandın motivasiya nəzəriyyəsinə görə insan ehtiyaclarından hansı əsasdır?

+(A) Uğur

(IN) Pul

(İLƏ) Azadlıq

(D) təhlükəsizlik

7. Əsas idarəetmə funksiyaları

(A) Planlaşdırma, nəzarət

+(V) Planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya, nəzarət

(İLƏ) Təşkilat, motivasiya

(D) təşkilat, motivasiya, nəzarət

8. Çoxölçülü texnologiyaya (Tompson təsnifatı) misal ola bilər:

+(A) Kütləvi istehsal montaj xətti

(IN) Bankçılıq

(İLƏ) Sığorta

(D) şəbəkə diaqramı

9. Avtomatlaşdırmadan istifadənin həddi

(A) Biliklərimizin məhdudiyyətləri

(IN) Xidmət işçilərinin ixtisas səviyyəsi

+(C) Gözlənilməz halları istisna edə bilməmək

(D) texnologiyanın qüsursuzluğu

10. Qərar qəbul edərkən kompromis nə ilə xarakterizə olunur?

(A)İki işçi arasında yaranan mübahisə nəticəsində müəyyən ortalamanın qurulması

+(V) Başqa bir sahədə arzuolunmaz nəticələri azaltmaq üçün bir sahədə faydaların azaldılması

(İLƏ) Bütün maraqlı tərəflərin fikirlərini nəzərə alaraq audit qərarı verməklə

(D) faydaların azalması

11. Yüksək istehsal texnologiyasına malik təşkilatın “Sosiotexniki Sistemi” nədir?

(A)İstehsalın ümumi kompüterləşdirilməsi

(IN) Sosial sahənin inkişafı

(İLƏ)İşçilərin peşəkar inkişafı

+(D) kadrların və texnologiyanın inteqrasiyası, yekun nəticə üçün məsuliyyətin verilməsi

12. Təşkilatın fəaliyyətinin planlaşdırılmasının məqsədi

(A) Xərclərin əsaslandırılması

(IN) Vaxtın əsaslandırılması

+(C) Məqsədlərin, qüvvələrin və vasitələrin müəyyən edilməsi

(D) işçilərin sayının əsaslandırılması

13. Açıq sistemlə qapalı sistem arasındakı əsas fərq ondadır

(A) Fərdi alt sistemlər arasında nizamlı qarşılıqlı əlaqənin olmaması

(IN) Fərdi alt sistemlər və xarici dünya arasında qarşılıqlı əlaqənin olması

(İLƏ) Sistem elementlərinin özlərinə qapalı olması

+(D) xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqənin olması

14. “Daxili mükafatlar” kateqoriyasına nə daxildir?

(A) Maaş

(IN) Karyera

+(C)İşin özü

(D) ətraf mühitin tanınması

15. Əmək haqqı səviyyəsi müəyyən edilərkən əsas qayda:

(A) Qanunla müəyyən edilmiş minimum səviyyə

(IN) Kadrlar cədvəli ilə müəyyən edilən dərəcə

(İLƏ) Rəqib şirkətlərdə ödəniş səviyyələri

+(D) qoyulan əməyin təbiətinin tamamilə dəqiq və obyektiv müəyyən edilməsi və onun hərtərəfli və qərəzsiz qiymətləndirilməsi

16. Məqsədlər üzrə idarəetmədə əsas şey məqsədlərin inkişafıdır

+(A) Komanda zəncirini yuxarıdan aşağıya doğru

(IN) Aşağı yuxarı

(İLƏ) Aşağıdan yuxarıya və yuxarıdan aşağıya

(D) matris sxeminə uyğun olaraq

17. Təşkilat üçün xarici mühitin əsas xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirin

+(A) Yuxarıdakıların hamısı

(IN) amillərin qarşılıqlı əlaqəsi, mürəkkəbliyi

(İLƏ) Mürəkkəblik və axıcılıq

(D) qarşılıqlı əlaqə və qeyri-müəyyənlik

18. Nəyə görə kimsə öz səlahiyyətlərini digər menecerlərə həvalə edir?

+(A) Mürəkkəb bir problemin optimal həlli üçün

(IN)“Qrup” iş tərzini saxlamaq

(İLƏ)İşçilərin ixtisaslarını yoxlamaq

(D) Yuxarıdakıların hamısı

19. Təşkilatda vəzifələrin bölüşdürülməsi üçün aşağıdakı üsullardan hansı funksional əsasda qəbul edilir?

(A) Müəssisənin beş şəhərdə filialları yaradılıb

+(V)İstehsal, marketinq, kadrlar, maliyyə məsələləri şöbələri yaradıldı

(İLƏ) Müəssisədə peçenye, şokolad, karamel istehsalı üçün sexlər yaradılmışdır

(D) müəssisədə sayca bərabər şöbələr yaradılmışdır

20. kimi məhsulların istehsalında adətən davamlı istehsal texnologiyasından istifadə edilir

(A) Minik avtomobillərinin istehsalı

(IN) Hərbi təyyarələrin istehsalı

(İLƏ) Səviyyəli gəmi tikintisi

+(D) neft emalı, dəmir əritmə

21. Aşağıdakı vəziyyət idarəetmə strukturunun hansı növünə aiddir: “Boru kəmərinin tikintisinə bir sıra texnoloji əməliyyatlar daxildir: hazırlıq işləri, qazma işləri (xəndəklərin qazılması), qaynaq işləri (boruların ipə qaynaqlanması), boruların izolyasiyası və çəkilməsi. boru kəməri xəndəkdə və s. Hər bir iş növünün istehsalına rəhbərlik xüsusi tikinti idarəsinin rəisinə həvalə olunur. Hər bir proses haqqında məlumat tikinti trestinin müdirinə, ondan isə idarə rəisinə gedir”?

(A) Matris nəzarət sistemi

(IN) Funksional idarəetmə sistemi

+(C) Xətti idarəetmə sistemi

(D) heç bir sistem uyğun deyil

22. Ünsiyyətin effektivliyinin yüksəldilməsi baxımından hansı əks əlaqə daha vacibdir?

(A) Müsbət

(IN) Korrelyasiya

(İLƏ) Qeyri-müəyyən

+(D) mənfi

23. İqtisadi idarəetmə mexanizmi nədən ibarətdir?

+(A) Yuxarıdakıların hamısı

(IN)Şirkətdaxili idarəetmə, istehsalın idarə edilməsi

(İLƏ) Kadrların idarə edilməsi, istehsalın idarə edilməsi

(D) şirkətdaxili idarəetmə, kadrların idarə edilməsi

24. Fəaliyyətin planlaşdırılması

(A) Məqsədin qoyuluşu ilə onun həyata keçirilməsi proqramı arasında növbəti əlaqənin yaradılması

(IN) Rolların aydınlaşdırılması

(İLƏ) Məqsədə çatmaq üçün nəzərə alınmalı olan halların müəyyən edilməsi

(D) hər bir əməliyyat üçün sərf olunan vaxtın qiymətləndirilməsi

25. Sadalanan menecerlərdən: 1. Baş direktor və idarə heyətinin üzvləri. 2. Müstəqil qurumların rəhbərləri. 3. Mağaza menecerləri. Üst idarəetmə səviyyəsinə aşağıdakılar daxildir:

(A) 1, 2

(İLƏ) 1, 2, 3

+(D) 1

26. Nəzarət yönümlü davranışdır

+(A) Tabeçiliyində olanların hərəkətləri onların fəaliyyətini yoxlayarkən rəhbərliyin nəyi görmək istədiyinə yönəlir

(IN) Aşağı hədəflərə diqqət yetirmək

(İLƏ) Nəzarətçilərin tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətindən hərtərəfli məlumatlı olmamasından istifadə edərək

(D) yüksək məqsəd oriyentasiyası

27. “Qərar vermək” nə deməkdir?

(A) Bütün mümkün alternativləri sadalayın

(IN) Problemin ən effektiv həllini təmin edən bir neçə alternativi sadalayın

(İLƏ) Mümkün alternativ seçmək üçün əmr verin

+(D) konkret planın həyata keçirilməsi üçün göstərişlər vermək

28. Hansı yanaşma idarəetmədə tanınmış məktəblərə aid deyil?

(A) Elmi idarəetmə

(IN)İdarəetmə

+(C) Yeni İqtisadi Siyasət

(D) insan münasibətləri

29. Xətti idarəetmə təşkili bizə idarəetmə strukturunu formalaşdırmağa imkan verir, o:

(A)Çevik

(IN)Özünü tənzimləyən

+(C) Sabit və davamlı

(D) Yuxarıdakıların hamısı

30. Nə üçün ABŞ müasir menecmentin vətəninə çevrildi?

(A) Mənşə və milliyyətlə bağlı problem yoxdur

(IN) Hamı üçün təhsil ideyasına dəstək, böyük əmək bazarı

(İLƏ) Monopoliyaların formalaşması

+(D) Yuxarıdakıların hamısı

31. İstənilən idarəetmə modelində əsas amillər bunlardır:

+(A) Xalq

(IN)İstehsal vasitələri

(İLƏ) Maliyyə

(D) idarəetmə strukturu

32. Müasir müəssisədə keyfiyyətə nəzarət sistemi ilk növbədə nəyə əsaslanmalıdır?

(A) Xüsusi proseslər üçün dəqiq müəyyən edilmiş standartlara və fərziyyələrə

(IN)İstehsal prosesində işçilər tərəfindən məhsulun keyfiyyətini qiymətləndirmək

(İLƏ) Məhsulların çıxışında ciddi nəzarət aparatına

(D) hazır məhsulları yoxlamaq üçün

33. Klassik idarəetmə məktəbinin məqsədi yaratmaq idi

(A)Əməyin standartlaşdırılması üsulları

+(V) Universal idarəetmə prinsipi

(İLƏ)İşçilər üçün iş şəraiti

(D) əmək məhsuldarlığının stimullaşdırılması üsulları

34. İlkin, cari və yekun nəzarət arasında əsas fərq nədir?

(A) Həcmdə

+(V)İcra zamanı

(İLƏ) Metodlarda

(D) əhatə dairəsi və üsulları üzrə

35. Təşkilata birbaşa təsir edən xarici mühit:

(A) Səhmdarlar, rəqiblər, təchizatçılar

(IN)İstehlakçılar, pərakəndə satıcılar, yerli hakimiyyət orqanları

+(C) Yuxarıdakıların hamısı

(D) dövlət orqanları, yerli hakimiyyət orqanları

36. Səlahiyyətlərin verilməsi prosesi xüsusi tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün səlahiyyətlərin yüksək səviyyəli menecerdən tabeliyində olan rəhbərlərə verilməsini nəzərdə tutur. Bu proses üçün hansı vəziyyət xarakterikdir?

(A) Səlahiyyətlər və vəzifələr tabeliyində olan menecerə verilir

(IN) Məsuliyyət aşağı səviyyəli menecerə verilir

+(C) Səlahiyyətlər tabeliyində olan menecerə verilir və baş menecer bütün məsuliyyəti daşımaqda davam edir.

(D) bərabər rütbəli yeni rəhbər təyin edilir və bütün məsuliyyət ona keçir

37. “Məsuliyyətlərin bölüşdürülməsi” sənədində nələr olmalıdır?

(A) Bu vəzifənin mövcud olduğu vəzifənin və şöbənin adı

(IN) Yuxarıdakıların hamısı

(İLƏ) Funksiyaların, öhdəliklərin və yerinə yetirilən hüquqların təsviri

(D) rəhbərlik, həmkarları və tabeliyində olanlarla münasibətlər

38. “Elmi idarəetmənin atası” tez-tez belə adlanır:

(IN) Frank və Lilian Gilbert - onlar işçilərin on yeddi əsas mikrohərəkətini müəyyən edərək, onları therbligs adlandırdılar; həm də işçinin hərəkətlərinin filmoqramına əsaslanan mikrohərəkətləri təhlil etmək üçün bir üsul hazırladılar.

+(C) F.Teylor - o, işçinin gündəlik iş normasını onun əmək hərəkətlərinin vaxtını təyin etmək və öyrənmək üsulları ilə əsaslandırmağa çalışmışdır.

(D) G. Gantt - o, işi planlaşdırmaq, bölüşdürmək və yoxlamaq imkanı verən bir cədvəl yaratdı. Bu cədvəl indi kompüterlərdən istifadə edən PERT şəbəkə planlaşdırma sisteminin sələfi idi. O, həm də tamamlanmış tapşırıqlar üçün maddi həvəsləndirmə sistemi ilə məşhurdur.

39. Nə üçün birbaşa məcburetmə və cəza qorxusu üsulları tədricən sosial məcburetmə üsulları ilə əvəz olunur?

(A) Böyük bir işçi heyəti saxlamaq faydasız hala gəldi

(IN) Onlardan səmərəli istifadə edə bilən menecer hazırlamaq çətindir

(İLƏ) Fəhlə hərəkatı işçilərin bilavasitə məcburiyyətdən müəyyən müdafiəsinə nail olmuşdur

+(D) məcburetmə mexanizmi artıq istehsalın inkişafını təmin etmir

40. Tabeliyində olanların optimal sayı neçədir?

(A) Tabeliyində olanlar nə qədər çox olsa, işləmək bir o qədər asan olar

(IN) 15-30 nəfər

+(C) 7-12 nəfər

(D) 3-5 nəfər

41. Hansı amil istehsal sisteminin növünü müəyyən etmir?

(A) Bazardan

(IN) Marketinq strategiyasından

(İLƏ) Məhsulun növündən

+(D) regional məşğulluq proqramlarından

42. Nəzarətin ən çətin və bahalı elementidir

(A) Standartların seçilməsi

(IN) Düzgün ölçü vahidinin seçilməsi

(İLƏ) Meyarların seçilməsi

+(D) nəticələrin ölçülməsi

43. Hansı qeyri-rəsmi proqnozlaşdırma metodu ən qiymətli məlumat verir?

(A) Vizual məlumat

+(V) Sənaye casusluğu

(İLƏ) Yazılı məlumat

(D) qlobal şəbəkələr haqqında məlumat

44. kimi şirkətlərdə adətən kiçik ölçülü və ya vahid istehsal texnologiyasından istifadə edilir

(A) McDonald's

(IN)"Ford"

(İLƏ) Shell

+(D) "Boinq"

45. Təşkilatdır

(A)Ümumi məqsədlə birləşən insanlar qrupu

(IN)İstehsal vasitələrinə sahib olan insanlar qrupu

(İLƏ) Fəaliyyətləri əlaqələndirilən insanlar qrupu

+(D) ümumi məqsədə çatmaq üçün fəaliyyəti şüurlu şəkildə əlaqələndirilən insanlar qrupu

46. ​​İdarəetmə məhsuldar işdirmi?

(A) Bəli, çünki idarəetmə yeni dəyər yaradır

(IN) Xeyr, bu sadəcə nəzarət və nəzarətdir.

(İLƏ) Xeyr, bu, sadəcə muzdlu əmək ilə istehsal vasitələrinin sahibi arasındakı ziddiyyətin nəticəsidir

+(D) bəli, bu fəaliyyət növü istehsalın yüksək səviyyədə ixtisaslaşması ilə qaçılmaz olduğundan və əmək mexanizminin bütövlüyünü təmin etmək üçün nəzərdə tutulduğundan

47. Təşkilatda nəzarət sistemi adətən aşağıdakılardan ibarətdir

+(A)İlkin, cari və yekun

(IN) Cari və son

(İLƏ)İlkin və yekun

(D) yalnız cari nəzarətdən

48. Nəzarət üçün standartlar kimi istifadə edilə bilən məqsədlər aşağıdakılarla fərqlənir:

(A) Yüksək mənəvi səviyyə

+(V) Vaxt çərçivəsi, xüsusi meyar

(İLƏ) Dolayı təzahürlərdən istifadə

(D) vaxt çərçivəsi

49. İdarəetmə ilk növbədə sistemlərlə məşğul olur.

+(A) Açıq

(IN) Bağlı

(İLƏ) Qapalı və qapalı alt sistemlər

(D) qapalı və açıq alt sistemlər

50. Usta ilə sex müdiri arasındakı münasibət hansı növ münasibətə uyğundur?

(A) Funksional əlaqələr

(IN) Maddi münasibətlər

+(C) Xətti əlaqələr

(D) idarəetmə münasibətləri

51. Fasiləsiz texnoloji prosesləri olan istehsal sistemlərində planlaşdırmanın hansı növündən istifadə olunur?

(A)Əməliyyat funksional diaqramı

(IN) Sabit mövqe nümunəsi

+(C) Xətti axın diaqramı

(D) əməliyyat və mövqe sxemləri

52. Sadalanan məqamlardan: 1. Aydın, qısa məqsədlərin işlənib hazırlanması. 2. aşağıdan yuxarıya doğru məqsədlərin inkişafı. 3. real plan, onun həyata keçirilməsi yolları, nəticələrin monitorinqi və qiymətləndirilməsi və nəzarət. 4. qəbul edilmiş planların korrektə edilməsi, nəticələrin qiymətləndirilməsi və nəzarət. İdarəetmənin əsas mərhələlərinə:

(A) 1, 2, 3

(IN) 2, 3, 4

+(C) 1, 3, 4

(D) 1, 2, 3, 4

53. Maslowun motivasiya mərhələləri bunlardır

(A)İnkişaf və tanınma ehtiyacı

+(V)İnkişaf və tanınma ehtiyacı, sosial ehtiyac və təhlükəsizlik ehtiyacı, əsas ehtiyaclar

(İLƏ) Sosial ehtiyac və təhlükəsizlik ehtiyacı

(D) Əsas ehtiyaclar

54. Fayola görə idarəetməyə proses yanaşmasına hansı funksiya xas deyil?

(A)İş planlaması

(IN)İşin təşkili

+(C) Müəyyən sahələrdə (proqramlarda) menecerlərin mühakimələrinin müstəqilliyi

(D) nəzarət

55. Təşkilatın vəzifələri ənənəvi olaraq hansı komponentlərə bölünür?

(A)İnsanlarla işləyin

(IN)İnsanlar və məlumatlarla işləmək

(İLƏ) Obyektlər və insanlarla işləmək

+(D) insanlarla işləmək, insanlar və məlumatlarla işləmək və obyektlər və insanlarla işləmək

56. Prioritetlərin hansı ardıcıllığı şirkətə uğur qazanmağa imkan verəcək?

+(A)İnsanlar - məhsullar - qazanc

(IN) Mənfəət - insanlar - məhsullar

(İLƏ) Məhsullar - mənfəət - insanlar

(D) insanlar - mənfəət - məhsullar

57. İşçinin yeni yerdə uğurlu işləməsi üçün ilkin ehtiyac nədir?

(A)İxtisaslaşmaya uyğunluq

(IN)Ədalətli mükafat

+(C) Sosial uyğunlaşma

(D) artım perspektivi

58. Situasiya yanaşmasının mahiyyəti:

(A) Effektivliyini sübut edən peşəkar idarəetmə üsullarını bilmək; tətbiq olunan texnika və konsepsiyaların nəticələrini qabaqcadan görmək bacarığı

(IN) Vəziyyətin düzgün şərhi, ən vacib amillərin müəyyən edilməsi

+(C) Yuxarıdakıların hamısı

(D) fəaliyyət üsullarının tətbiqi. verilmiş vəziyyətdə ən az mənfi təsirə səbəb olmaq, maksimum səmərəliliyi təmin etmək

59. Hüquqi formasından asılı olmayaraq istənilən müəssisədə olmalıdır

(A) Obyekt, ofis

(IN)İdarəetmə

(İLƏ) Obyektlər, avadanlıqlar

(D) tam zamanlı işçilər

60. Qayda belədir

(A) Təkrarlanmağa meylli olan müəyyən bir vəziyyətdə görüləcək tədbirlər ardıcıllığı

+(V) Müəyyən bir vəziyyətdə konkret hərəkətlərin xüsusi üsullarla yerinə yetirilməsini təmin etmək

(İLƏ) Konkret olaraq formalaşmış keçmiş təcrübə

(D) əməliyyatların ardıcıllığı

61. “Lider” kimi idarəçilik arxetipi hansı əsas xüsusiyyətlərə malik olmalıdır?

(A) Uğursuzluğu tapmaq və düzəldici tədbirlər görmək bacarığı

(IN) Könüllü qərarlar zamanı yaranan şəxsi münaqişələri həll etmək bacarığı

(İLƏ)Ünsiyyətcil olun

+(D) insanlarla ünsiyyət qurmaq bacarığı, hər bir insanın potensialını tanımaq və onu bu potensialdan tam istifadə etməkdə maraqlandırmaq bacarığı

62. Daha tez-tez fırlanmaya müraciət edirlər

(A) ABŞ

(IN) Rusiya

(İLƏ)İngiltərə

(D) Yaponiya

63. İdarəetmənin ən mühüm funksiyası hansıdır?

(A) Maksimum qazanc əldə etmək

(IN) Müəssisənin gələcək uğurlu fəaliyyəti üçün şərait yaratmaq

(İLƏ) Vergi ödənişlərinin minimuma endirilməsi

(D) yeni bazarları fəth etmək

64. Sadalanan məqamlardan: 1. əmək haqqı səviyyəsi sorğusunun təhlili. 2. əmək bazarındakı şərait. 3. təşkilatın məhsuldarlığı və gəlirliliyi. Əmək haqqı strukturu istifadə edərək müəyyən edilir

(A) 1, 2

+(V) 1, 2, 3

(İLƏ) 2 və 3

(D) 1 və 3

65. Qərar qəbul edərkən “risk” sözünün mənası nədir?

(A) Problemin şirkətin ümumi fəaliyyəti üçün əhəmiyyətinin dərəcəsi

(IN) Səhv həll edilmiş problemin menecerin karyera mövqeyinə təsir dərəcəsi

+(C) Nəticənin proqnozlaşdırıla biləcəyi əminlik səviyyəsi

(D) səlahiyyətdən sui-istifadə səviyyəsi

66. Effektiv olmaq üçün nəzarət olmalıdır

(A) Hərtərəfli

(IN) Daimi aktiv

+(C)İqtisadi

(D) müstəqil

67. Təşkilatın maliyyə resurslarına ilkin nəzarət edir

+(A) Büdcə

(IN) Audit təşkilatının rəyi

(İLƏ) Balans

(D) tarixi maliyyə hesabatı

68. Nə üçün birbaşa məcburetmə və cəza qorxusu üsulları sosial məcburetmə üsulları ilə əvəz olunur?

+(A) Məcburiyyət mexanizmi artıq istehsalın inkişafını təmin etmir

(IN) Böyük bir işçi heyəti saxlamaq faydasız hala gəldi

(İLƏ) Onlardan səmərəli istifadə edə bilən menecer hazırlamaq çətindir

(D) fəhlə hərəkatı işçilərin bilavasitə məcburiyyətdən müəyyən müdafiəsinə nail olmuşdur

69. Makqreqora görə menecerin hansı bacarığı uğura gətirib çıxarır?

(A) Performans

+(V)İnsan Davranışının Proqnozlaşdırılması

(İLƏ) Rəhbərlik

(D) məhsullara tələbatın proqnozlaşdırılması

70. Avtomatlaşdırmaya nisbətən kibernasiyanın xüsusiyyətləri hansılardır?

+(A) Kəşfiyyatdan istifadə mərhələsinin alqoritminə daxil edilməsi, yəni qeyri-rəsmi problemləri həll etmək və gözlənilməz hallarda çıxış yolu tapmaq bacarığı.

(IN) Bir maşına düşünmək bacarığı vermək

(İLƏ) Elektron hesablama texnologiyasının beyin həmləsi və ekspert qiymətləndirməsi mərhələləri ilə birlikdə istifadəsi

(D) texnologiya və texnologiyanın keyfiyyətcə yeni səviyyəsi

71. “Sosiotexniki sistemlər” nə adlanır?

+(A)İstehsal prosesində iştirak edən insanlar

(IN) Kompüterlər

(İLƏ) Kompüter idarə olunan maşınlar

(D) müəyyən sayda işçini əvəz edən kompüter sistemləri

72. Təşkilatın qurulmasının əsas mərhələlərini müəyyən edin?

(A)İcra ediləcək işin xarakterini müəyyən etmək

(IN) Fərdi rəhbər vəzifələr arasında işin bölgüsü

(İLƏ) Rəhbər vəzifələrin təsnifatı, bu əsasda məntiqi idarəetmə qruplarının qurulması

+(D) yerinə yetirilən işin xarakterini müəyyən etmək. Fərdi rəhbər vəzifələr arasında işin bölgüsü. Rəhbər vəzifələrin təsnifatı, bu əsasda məntiqi idarəetmə qruplarının qurulması

73. Sadalanan məqamlardan: 1. rəhbərliyi gələcək planlaşdırma üçün zəruri olan məlumatlarla təmin edir; 2. faktiki əldə edilmiş və tələb olunan nəticələrin müqayisəsi; 3. işçilərin motivasiyasını təşviq edir. Yekun nəzarət funksiyalarına aşağıdakılar daxildir:

(A) 1, 2

(IN) 2, 3

(İLƏ) Yalnız 1

+(D) 1,2, 3

74. İdarəetməyə situasiya yanaşmasında insan dəyişkənliyinin hansı aspektləri var?

+(A) Yuxarıdakıların hamısı

(IN) fərdlərin davranışı, insanların qrup halında davranışı

(İLƏ) Liderin davranışının xarakteri, menecerin lider kimi fəaliyyət göstərməsi

(D) menecerin fərdlərin və qrupların davranışlarına təsiri

75. Taktikalar bunlardır

(A) Uzunmüddətli strategiya

+(V) Qısamüddətli strategiya

(İLƏ) Orta müddətli plan, nəticələr 3-4 ildən sonra görünür

(D) orta müddətli plan, nəticələr 1-2 ilə görünür

76. Rabitə modelinin əsas komponentləri bunlardır:

(A) Obyekt, mövzu, qarşılıqlı əlaqə

+(V) Mənbə, mesaj, kanal, alıcı

(İLƏ) Obyekt, mövzu, təsir, əks əlaqə

(D) xarici mühit, daxili mühit, qarşılıqlı əlaqə

77. Qərarın nəticəsinin yoxlanılmasının tələb olunmasının səbəbi nədir?

+(A)Əgər həll yolu yaxşıdırsa, oxşar vəziyyətdə nə edəcəyinizi, pisdirsə, nə etməməyinizi biləcəksiniz.

(IN) Həllin həyata keçirilməsinin düzgünlüyünə əsaslanaraq, tabeliyində olanların ixtisaslarını qiymətləndirmək mümkündür

(İLƏ)İnzibati strukturun etibarlılığının yoxlanılması

(D) ekspert strukturunun etibarlılığının yoxlanılması

78. İdarəetmədə klassik (inzibati) məktəbi qarşısına məqsəd qoymuşdur

(A)İdarəçinin bir peşə kimi qəbul edilməsi

(IN) Müəssisədə maliyyə aparatının işinin istehsal və marketinqlə əlaqələndirilməsi

(İLƏ) Yeni idarəetmə tərzinin yaradılması

+(D) universal idarəetmə prinsiplərinin yaradılması

79. Nəzarətin məqsədi

(A) Planın icrasının yoxlanılması

(IN) Statistik məlumatların toplanması

(İLƏ) Tabeliyində olanların asılılığının artması

+(D) plana düzəliş etmək üçün rəhbərliyi məlumatla təmin etmək

80. İnsanların formal təşkilatının yaranmasına hansı şərait mane olur (Bernara görə)?

(A)Ünsiyyət qurmaq bacarığı

(IN)Ümumi məqsədə nail olmaq

+(C) Fəaliyyət azadlığı arzusu

(D) birgə fəaliyyət arzusu

81. Nəzarətin birliyi prinsipi nədir?

(A) Hər hansı bir işçinin (işçinin) yalnız bir meneceri ola bilər

+(V) Bir şəxs bütün müəssisənin fəaliyyəti üçün tam və mütləq məsuliyyət daşımalıdır.

(İLƏ) Effektiv idarəetmə altında olan şəxslərin sayı məhduddur

(D) Bir qrup menecer komandanın işinə cavabdehdir

82. Keyfiyyətli proqnozlaşdırma üsullarından hansı hallarda istifadə olunur?

(A) Başqa üsullarla məlumat əldə edə bilməmək

+(V) Kəmiyyət proqnozlaşdırma üsulları ilə əldə edilən məlumatların olmaması

(İLƏ) Problemi həll etmək üçün mövcud vaxt çox məhduddur

(D) proqnozlar vermək üçün kifayət qədər vəsait olmadıqda

83. Formal təşkilatın fərqli xüsusiyyəti ondan ibarətdir

(A)Üzvlərinin hərəkətlərində birliyin olmaması

(IN)Üzvlərinə güclü təzyiq

(İLƏ) Vəzifə təlimatlarının və qaydaların mövcudluğu

+(D) iki və ya daha çox şəxsin hərəkətlərinin şüurlu şəkildə əlaqələndirilməsi

84. Ağlabatan iman vasitəsilə təsir nümunəsi münasibətdir

(A) Usta ilə işçi

(IN) Kəndli və torpaq sahibi

+(C) Müalicə olunan həkimlə xəstə

(D) müttəhim və hakim

85. Prosedur

+(A) Təkrarlanmağa meylli olan müəyyən bir vəziyyətdə görüləcək tədbirlər ardıcıllığı

(IN) Vahid konkret vəziyyətdə yerinə yetirilməli olan xüsusi hərəkətlərin ardıcıllığı

(İLƏ) Keçmiş təcrübədən istifadə etmək

(D) konkret tədbirlərin həyata keçirilməsinə zəmanət verilir

86. İdarəetmənin son məqsədi

(A)Şirkətin texniki-iqtisadi bazasının inkişafı

+(V)Şirkətin gəlirliliyinin təmin edilməsi

(İLƏ)İstehsalın rasional təşkili

(D) işçinin ixtisasının və yaradıcılıq fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi

87. İxtisaslı işçilərə qarşı qorxu vasitəsilə təsirdən necə istifadə etmək olar?

(A) Maaşın azaldılması ilə qorxutma

(IN)İşdən çıxarılma təhlükəsi

(İLƏ) Aşağı düşmə təhlükəsi

+(D) özünə hörmətin zədələnməsi ehtimalını qorxutmaq

88. İş qaydalarını və prosedurlarını dəyişdirərkən ən çox yayılmış münaqişə mənbəyidir

(A) Kiminsə maraqlarını pozmaq

+(V) Rəhbərliyin yeni qaydaları bildirmə üsulu

(İLƏ)İnsanların işin mövcud xarakterini dəyişmək istəməməsi

(D) bu dəyişikliklərin məqsədi bəlli deyil

89. Qərarların qəbulu prosesində beyin həmləsi hansı məqsədlər üçün istifadə olunur?

(A) Düşüncə prosesinin intensivləşməsi

(IN) Qeyri-standart həllərin təhlili

+(C) Alternativlərin müəyyən edilməsi

(D) qərarların qəbulu prosesinə bütün iştirakçıların cəlb edilməsi

90. Əksər hallarda yeni işçi kimi hansı şəxs seçilməlidir?

(A)Şəxsi keyfiyyətlərinə görə rəhbər üçün cəlbedici olan şəxs

(IN) Tutduğu vəzifənin faktiki işini yerinə yetirmək üçün ən uyğun olan şəxs.

(İLƏ) Təqdimat üçün ən uyğun görünən namizəd

(D) böyük potensiala malik namizəddir

91.Tabeliyində olanların sayının çox olması nə üçün təhlükəlidir?

+(A) Komanda nəzarətinin itirilməsi

(IN) Bürokratiyanın genişlənməsi

(İLƏ) Səylərin təkrarlanması

(D) Yuxarıdakıların hamısı

92. ABŞ-da elmi idarəetmə prinsiplərinin inkişafına kömək etmişdir

(A) Azad Vətəndaşların Sənayesi

(IN)İngiltərə dəstəyi

+(C)İri sənaye və müəssisələrin formalaşması

(D) Fransız müqaviməti

93. Aşağıdakı kommunikasiya rollarından hansı təşkilatda mesajların ötürülməsi funksiyasını yerinə yetirir?

(A) Gözətçi

+(V) Svyaznoy

(İLƏ) Rəy lideri

(D) kosmopolit

94. Berkorda görə qeyri-rəsmi təşkilatın yaranmasının səbəbi nədir?

(A)İnsanların xaos arzusu

(IN) Komandanın işləmək istəməməsi

(İLƏ) Formal təşkilatın zəifliyi

+(D) formal təşkilatdan müdafiə ehtiyacı

95. Əmək məhsuldarlığının artırılması üçün prioritet olan “Z” nəzəriyyəsinin prinsipi –

(A)İşdən çıxarmaqdan imtina

(IN) Kadrların rotasiyası

(İLƏ) Bütün işçilərin rifahını təmin etməyə sadiqdir

+(D) həm rəhbərliyin, həm də işçilərin işlərinə dair qərarların qəbulunda iştirakı

96. Elmi idarəetmə məktəbinin ən yüksək nailiyyəti inkişafdır

(A)Əməyin həvəsləndirilməsi üsulları

(IN) Riyazi modelləşdirmə üsulları

+(C)İş axınının təhlili

(D) işçilərin psixoloji uyğunluğu yolları

97. İdarəetmənin əsasını təşkil edən prinsipləri müəyyən edin?

(A)Əmr birliyi, motivasiya, liderlik, əks əlaqə

(IN) Elm, məsuliyyət, kadrların düzgün seçilməsi və yerləşdirilməsi

(İLƏ) Xərclərin səmərəliliyi, əks əlaqə, komanda birliyi, motivasiya

+(D) Yuxarıdakıların hamısı

98. Yüksək ixtisaslı mütəxəssislərdən ibarət tədqiqat qrupunda hansı səlahiyyət növü daha məqbul olardı?

(A)Ənənələr

(IN) Xarizma

(İLƏ) Qorxu vasitəsilə

+(D) ekspert

99. İdarəetmə strukturları yaradılarkən aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

(A)İdarəetmənin neçə səviyyəsi tələb oluna bilər, qarşılıqlı əlaqə nə dərəcədə rəsmi olmalıdır?

(IN) Mərkəzləşmə dərəcəsi, bütün məsələlərin yuxarı rəhbərlik tərəfindən həll edilib-edilməməsi

(İLƏ) Təşkilati strukturun mürəkkəbliyi

+(D) idarəetmə səviyyələrinin sayı. Onların qarşılıqlı əlaqəsinin formallıq dərəcəsi. Mərkəzçilik dərəcəsi. Təşkilati strukturun mürəkkəbliyi

100. Fərdi davranışa və fəaliyyətin uğuruna təsir edən amillər bunlardır:

+(A) Yuxarıdakıların hamısı

(IN) Zehni və fiziki qabiliyyətlər, dəyərlər və münasibətlər

(İLƏ) Performans

(D) dəyərlər və istəklər, ehtiyaclar

101. İdarəetmə hansı komponentlərdən ibarətdir?

(A) Strateji idarəetmə, nəzarət

(IN) Operativ idarəetmə

(İLƏ) Nəzarət, operativ idarəetmə

+(D) Yuxarıdakıların hamısı

102. İdarəetmə praktikası yarandı

(A) 20-ci əsrdə sənayenin sənayeləşməsi zamanı

(IN) F. Taylor tərəfindən İdarəetmə Məktəbinin yaradılması ilə birlikdə

+(C)İnsanların tayfa kimi mütəşəkkil qruplara qruplaşdırılması ilə birlikdə

(D) sistemli yanaşmanın meydana çıxması ilə yanaşı

103. “Motivasiya” nədir?

(A) Bir insanın müəyyən bir fəaliyyəti həyata keçirməyə məcbur olduğu şərtlər

+(V) Bir şeyin olmaması hissi, xüsusi diqqətin olması və məqsədə çatmağa yönəldilməsi (bir şey etmək istəyi)

(İLƏ) Birini müəyyən bir fəaliyyətə məcbur etmək

(D) konkret fəaliyyətdə kiməsə maraq yaratmaq

104. Təşkilatla şəxs arasında qarşılıqlı əlaqənin növünə görə təsnifata aşağıdakılar daxildir:

(A)Ənənəvi təşkilat

(IN) Bölmə

+(C) Korporativ

(D) matris

105. Təşkilatın xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqə növünə görə təsnifata aşağıdakılar daxildir:

(A) Bölmə

(IN) Fərdiist

+(C)Üzvi

(D) korporativ

106. Təşkilatda şöbələr arasında qarşılıqlı əlaqənin növünə görə təsnifata aşağıdakılar daxildir:

(A) Mexanik

(IN) Korporativ

+(C) Matris

(D) üzvi

107. Təşkilatda korporativ mədəniyyət üçün hansı münasibət növü xarakterik deyil?

(A) Fəaliyyətlərdə monopoliya və standartlaşdırma

(IN)İerarxik hakimiyyət strukturlarının üstünlüyü

+(C)İşçilərin fəaliyyətində rəqabət və əməkdaşlığın birləşməsi

(D) qərar qəbulunda çoxluq və ya staj prinsipi

108. Hansı xüsusiyyətlər təşkilatın mexaniki tipinə xas deyildir?

(A)İşdə dar ixtisaslaşma

+(V)İddialı məsuliyyət

(İLƏ) Aydın hüquq və vəzifələr

(D) iyerarxiya səviyyələrində aydınlıq

109. Maks Veberin bürokratiya nəzəriyyəsi təşkilatda səlahiyyətlərin növlərinə görə bölüşdürülməsinin effektivliyini əsaslandırır:

(A)"Matryoshka"

(IN)"Çiçək"

+(C)"Milad ağacları"

(D) "çətir"

110. İdarəetmə öyrənən elmdir

(A) Bazar münasibətləri

+(V)İntellektual, maliyyə, xammal və maddi resursların idarə edilməsi

(İLƏ) Səhiyyə sisteminin maliyyələşdirilməsi yolları

(D) bazar strukturu

111. Təşkilat sənədlərinə müraciət etməyin

(A) qurumların dövlətləri

(IN) Fəaliyyət proseduru və qaydaları

(İLƏ) Qurumların nizamnamələri

+(D) satış elanları

112. Strateji idarəetmə səviyyəsinin funksiyalarına aşağıdakılar aid edilmir:

(A) Təşkilat dizaynı

(IN) Proqnoz

+(C) Xammal ehtiyatlarının uçotu

(D) bazar dinamikasının təhlili

113. İdarəetmənin operativ səviyyəsinin funksiyalarına aşağıdakılar aid edilmir:

(A) Tənzimləmə

(IN) Mühasibat uçotu

+(C) Təşkilati strukturun dizaynı

(D) nəzarət

114. İştirak edir

(A) Məhsuldarlığın artması hesabına mənfəətin bölüşdürülməsi

(IN)Əsərlərin dizaynı və yenidən dizaynı

+(C) Problemlərin və onların həllinin təhlilinə işçilərin cəlb edilməsi

(D) verilmiş qaydalar üzrə idarəetmə qərarlarının işlənib hazırlanmasının imitasiya metodu

115. Təşkilati strukturdur

(A)İntellektual, maliyyə, xammal, maddi resursları idarə etmək sənəti

(IN) Mübadilə yolu ilə ehtiyacların ödənilməsinə yönəlmiş insan fəaliyyəti növü

+(C) Onun elementlərinin tərkibini, qarşılıqlı əlaqəsini və tabeliyini müəyyən edən idarəetmə sistemi

(D) müxtəlif istehsal vəziyyətlərində verilmiş qaydalara uyğun olaraq idarəetmə qərarlarının hazırlanmasını imitasiya etmək üsulu

116. İdarəetmənin əsas funksiyalarından biri də

(A)İstehsalın gedişatına nəzarət

(IN) Qərarların qəbulu üçün metodiki dəstək

+(C) Planlaşdırma

(D) əmr və göstərişlərin verilməsi

117. Aşağıdakı motivasiya nəzəriyyələrindən hansı substantiv nəzəriyyələrə aid deyil?

(A) Abraham Maslow nəzəriyyəsi

+(V) Porter Lawler modeli

(İLƏ) Frederik Herzberqin nəzəriyyəsi

(D) McClelland nəzəriyyəsi

118. Şəxsi məqsədlərə və ya təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün özünü və başqalarını fəaliyyətə həvəsləndirmə prosesi:

(A) Təşkilat

(IN) Fəaliyyət

(İLƏ) Koordinasiya

+(D) motivasiya

119. İşin təzyiq altında və ya iqtisadi həvəsləndirmə yolu ilə yerinə yetirilməsi:

(A) Status üzrə motivasiya

+(V) Xarici motivasiya

(İLƏ) Nəticələrə əsaslanan motivasiya

(D) daxili motivasiya

120. “İnsan bu və ya digər işi yerinə yetirməyə başlayarkən müəyyən ehtimalla onun sərf etdiyi zəhmətin lazımi nəticə verəcəyini gözləyir ki, bu da müəyyən ehtimalla rəhbər tərəfindən nəzərə alınmalı və mükafatlandırılmalıdır. müvafiq olaraq.” Bu müddəa cavab verir:

+(A) Vroomun gözlənti nəzəriyyələri

(IN) Porter Loulerin nəzəriyyələri

(İLƏ) McClellandın qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyələri

(D) Adamsın ədalət nəzəriyyəsi

Giriş………………………………………………………………………………1

1. İnvestisiyalar…………………………………………………………………………………3

2. İnvestisiya fəaliyyəti………………………………………….6

3. İnvestisiya fəaliyyətinin subyektləri…………………………………8

4. İnvestisiyaların təsnifatı……………………………………………………….9

İstifadə olunmuş ədəbiyyat…………………………………………………13

GİRİŞ

Hazırda müəssisə və təşkilatlar müstəqil surətdə kadr formalaşdırır və əmək ehtiyatlarını idarə edirlər ki, bu da kadr siyasətinin işlənib hazırlanmasına və insan resurslarının idarə edilməsinə yüksək tələblər qoyur. Müasir idarəetmə nöqteyi-nəzərindən insan resurslarından istifadənin yaxşılaşdırılması adətən istehsal və təsərrüfat fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasının əsas ehtiyatı hesab olunur. İnsan resurslarının idarə edilməsinin təşkilati aspektlərinə kadr siyasətinin formalaşdırılması, kadrların idarə edilməsi məqsədləri, şirkətin təşkilati mədəniyyəti, həmçinin müasir kadrların idarə edilməsi xidmətinin və onun kadrlarının yaradılması, informasiya və hüquqi təminatı daxildir. Kadrların idarə edilməsinin əsas iqtisadi aspektləri əmək məhsuldarlığının və müəssisə işçilərinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, habelə əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması və həvəsləndirilməsi məsələləridir.

İdarəetmə sahəsində işin sosial-iqtisadi xüsusiyyətləri müasir liderin şəxsiyyətində və fəaliyyətində müəyyən iz buraxır. Bu vəzifələrdən menecerin şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərinə dair tələblər, menecerin sosial məsuliyyəti və etikası, biznes karyerasının mahiyyəti və növləri nəzərdən keçirilir.

Menecment ümumiyyətlə müxtəlif sistemlərin peşəkar idarə olunması kimi qəbul edilir. İstənilən sosial sistemin əsas komponenti insanlardır.

Hər bir müəssisədə insan resursları, ilk növbədə, kadrlarla təmsil olunur. Kadrlar iqtisadi fəaliyyət, texnologiya və istehsal vasitələrinin məqsədləri ilə birləşən işçilər məcmusudur.

Kadrların idarə edilməsi idarəetmənin əsas funksiyalarının ardıcıl həyata keçirilməsi yolu ilə həyata keçirilir: planlaşdırma, təşkilat, motivasiya və nəzarət.

1. PERSONEL İDARƏETMƏNİN OBYEKTİ, MÖVZUSU

İstənilən müəssisə idarəetmə sistemi kimi təmsil oluna bilər. Sistem, məlum olduğu kimi, bir-biri ilə əlaqəli elementlərin müəyyən bir toplusudur. İdarəetmə sistemi subyektin və nəzarət obyektinin olması ilə xarakterizə olunur.

Nəzarət obyekti idarə olunan alt sistemdir, yəni. sənaye, müəssisə, bölmə. İdarəetmə obyekti kimi biz sənaye müəssisələrinin kadrlarını kifayət qədər tipik, eləcə də bu müəssisələrin bölmələrini təşkil edən insan qruplarını nəzərdən keçirəcəyik. Beləliklə, fəaliyyəti müəyyən məqsədlərə nail olmaq üçün əlaqələndirilmiş və istiqamətləndirilmiş insanlar qrupu idarəetmə obyekti hesab olunur.

İdarəetmə mövzusu– bu idarəetmə alt sistemidir, yəni. sənayenin, müəssisənin, bölmənin idarəetmə aparatı. İdarəetmə ilə əlaqədar olaraq idarəetmə subyekti idarəetmənin müxtəlif səviyyələrində konkret funksiyaları yerinə yetirən idarəetmə aparatının müəyyən hissələrinin məcmusudur. Hər bir yuxarı səviyyə aşağı səviyyəyə münasibətdə idarəetmə subyekti kimi çıxış edir.

Subyektlə obyekt arasında birbaşa və tərs əlaqələr mövcuddur. Birbaşa ünsiyyət subyektdən idarəetmə obyektinə gələn əmrdir. Əlaqə obyektdən idarəetmə subyektinə gələn əmrlərin yerinə yetirilməsi və idarəetmə obyektinin vəziyyəti haqqında məlumatdır.

Müəssisənin xarakterik xüsusiyyəti insanların həm idarəetmə obyekti, həm də subyekti kimi çıxış etməsidir. Deməli, müəssisəni sosial idarəetmə sistemi, bu sistemdə inkişaf edən idarəetmə münasibətlərini isə istehsal münasibətlərinin tərkib hissəsi hesab etmək olar.

Sosial idarəetmə sistemi bir sıra ümumi şərtlərlə xarakterizə olunur. Hər şeydən əvvəl idarə olunan sistem idarəetmə sisteminin təsiri altında öz parametrlərini (və ya xassələrini) dəyişmək imkanına malikdir. Eyni zamanda, effektiv idarəetmə idarəetmə obyektinin fəaliyyətinin ən vacib parametrlərini tam əks etdirən meyarlar və göstəricilər tələb edir. Məsələn, sənaye müəssisəsi üçün belə göstəricilər ola bilər: istehsal gücü, işçilərin sayı, satılan məhsulun həcmi, mənfəət, rentabellik və s.

Nəzarət subyekti konkret məqsədə uyğun olaraq obyektə təsir edir. Bunun üçün idarəetmə alt sistemi müvafiq təsirdən sonra idarəetmə obyektinin vəziyyətini təmsil etməlidir.

Müəyyən bir məqsədə doğru istiqamətləndirmək üçün nəzarət subyekti təsirdən sonra obyektin vəziyyəti haqqında məlumat almalıdır, yəni. İdarəetmə sistemi birbaşa və əks əlaqəni aydın şəkildə təşkil etməlidir. İstənilən iqtisadi idarəetmə sistemində müəyyən maddi, əmək, maliyyə və digər resurslar olmalıdır.

Eyni zamanda, bütün müəssisələr (təşkilatlar) üçün idarəetmənin sosial tərəfi getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir ki, bu da idarəetmə ünsiyyətinin müxtəlif aspektlərini, etik standartlara və menecerlə işçi heyəti arasında ünsiyyət qaydalarına əməl olunmasını əhatə edir.

Hər bir sosial nəzarət sistemi mövcud olduğu mühitlə bağlıdır.

Mühit müəyyən bir müəssisəni (təşkilatı) əhatə edən hər şeydir: təchizatçılar və alıcılar, rəqabət aparan təşkilatlar, mədəniyyət, siyasi vəziyyət, dini fikirlər. Ətraf mühit hər hansı bir müəssisəyə fəal təsir göstərir, onu kadrlar, alətlər, xammal, materiallar və ya mallar, enerji resursları ilə təmin edir. Öz növbəsində müəssisə (təşkilat) əmtəə və xidmətlərin istehsalı və satışı ilə ətraf mühitə təsir göstərir.

Ölkəmizdə sosial idarəetmə sistemlərinin fəaliyyəti ilə bağlı kifayət qədər problemlər toplanıb. Belə problemlərə, ilk növbədə, 1990-cı illərdə istehsalın azalması zamanı yaranmış inam və məsuliyyət böhranı; əməyin nəticələrinə görə işçilərin kifayət qədər maddi mükafatlandırılması və əmək haqqının ödənilməməsi; mütəxəssislərin böyüməsi üçün zəif perspektivlər; işçilərin təşəbbüsünün administrasiya tərəfindən mənfi qəbul edilməsi və işçilərin administrasiyanın hərəkətlərinə mənfi qiymət verilməsi; səriştəsiz rəhbərlik və qeyri-qənaətbəxş sosial-psixoloji iqlim.

2. KADRLARIN İDARƏ EDİLMƏSİ PRİNSİPLERİ

İdarəetmə prinsipləri idarəetmə sisteminə, strukturuna və təşkilatına əsas tələbləri müəyyən edən rəhbər qaydalardır.

Kadrların idarə edilməsinin ən vacib prinsipləri bunlardır:

Fokus;

Planlılıq;

Məsuliyyət;

nizam-intizam;

iyerarxiya;

Bacarıq;

stimullaşdırma;

Gəlin bu prinsiplərə nəzər salaq.

Prinsip diqqət hər bir müəssisə və hər bir bölmə üçün məqsədlərin aydın şəkildə müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. Eyni zamanda, məqsəd real, əldə edilə bilən olmalıdır və o, işə sağlam düşüncə verən və onu başa çatdırmaq üçün heyətin səylərini səfərbər edən son dərəcə konkret şəkildə müəyyən edilməlidir.

Məqsədlilik prinsipi təkcə məqsədlərin qoyulmasını deyil, həm də bu məqsədlərin zəruri resurslarla əlaqələndirilməsini nəzərdə tutur. Eyni zamanda, təkcə məqsədlərin nail olmaq üçün zəruri olan əsas resurslarla əlaqələndirilməsini təmin etmək deyil, həm də diqqəti hədəflərə çatmağa mane ola biləcək ən zəif halqaya yönəltmək vacibdir.

Prinsip sistemlilik idarəetmə həm də proqram-məqsədli idarəetmə ilə bağlıdır və fəaliyyət proqramının vəziyyətini və onun icrasını təmin edir. Planlılıq işin normallaşdırılmasında və ifaçılar arasında bölüşdürülməsində, ifaçıların hərəkətlərinin əlaqələndirilməsində və onlara göstəriş verilməsində, habelə hər bir işin və bütövlükdə proqramın yerinə yetirilməsinə uçotun və nəzarətin təşkilində özünü göstərir.

İdarəetmənin əsas prinsiplərindən biri də budur məsuliyyət. Bu prinsip fərdlə cəmiyyət arasında onların qarşısında qoyulan qarşılıqlı tələblərin şüurlu şəkildə həyata keçirilməsi nöqteyi-nəzərindən münasibətlərin xarakterini əks etdirir. Hüquqi və mənəvi məsuliyyətlər var. Hüquqi məsuliyyət pozuntusu məhkəmə qaydasında cəzalandırılan qanunvericilik aktlarının qeyd-şərtsiz icrasını nəzərdə tutur. Mənəvi məsuliyyət ümumi qəbul edilmiş əxlaq normalarına könüllü riayət etməyi nəzərdə tutur.

Şəxsiyyətin məsuliyyəti cəmiyyətin ona qoyduğu tələblərin təsiri altında formalaşır. Fərd tərəfindən dərk edilən bu tələblər onun motivasiyasının əsasına çevrilir.

Kadrların idarə edilməsi prosesində menecer müəyyən səlahiyyətlərə malikdir, yəni. təşkilatın müəyyən resurslarından öz mülahizəsinə uyğun istifadə etmək hüququ, habelə şirkətin məqsədlərinə uyğun olaraq tabeliyində olanlara tapşırıqlar vermək hüququ. Eyni zamanda, menecer öz fəaliyyətinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyır.

Kadrların idarə olunması prosesində mənəvi məsuliyyətlə yanaşı, intizam, maddi və cinayət məsuliyyəti də fərqləndirilir.

İntizam məsuliyyəti- bu, əmək intizamını pozanlara intizam tənbehi tətbiq etməklə onlara təsir formasıdır: töhmət, töhmət, şiddətli töhmət.

Maddi məsuliyyət- işçinin vurduğu ziyanı ödəmək öhdəliyi.

Cinayət məsuliyyəti cinayəti törətmiş şəxsin öz hərəkətlərinə görə qanunla müəyyən edilmiş cəzanı çəkməyə borclu olduğunu bildirir.

Məsuliyyətin mövcudluğu kimi idarəetmə prinsiplərini müəyyən edir iyerarxiya və nizam-intizam.

İyerarxiya idarəetmə səviyyələrinin bölüşdürülməsini və aşağı idarəetmə səviyyələrinin daha yüksəklərə ardıcıl tabe edilməsini nəzərdə tutur və intizam alınan tapşırıq və sərəncamların qeyd-şərtsiz yerinə yetirilməsini nəzərdə tutur.

Prinsip səriştə menecerin idarəetmə obyekti haqqında biliyi və ya ən azı qərar qəbul edərkən mütəxəssislərin səriştəli məsləhətini qəbul etmək bacarığı deməkdir. Bacarıqlılıq prinsipi funksiyaya görə üfüqi əmək bölgüsü ilə bağlıdır.

Prinsip stimullaşdırma ilk növbədə maddi və mənəvi həvəsləndirmələrdən istifadə əsasında əmək fəaliyyətinin motivasiyasını nəzərdə tutur. Maddi həvəsləndirmələr işçilərin əməyinin nəticələrinə şəxsi iqtisadi marağına, mənəvi həvəsləndirmələr əsasən işçilərə psixoloji təsirə əsaslanır. İşçilərin müxtəlif mənəvi ehtiyacları burada stimul rolunu oynaya bilər: aidiyyət, iştirak, uğur ehtiyacı. Həvəsləndirmə həm də mənəvi həvəsləndirmə və motivasiyalardan istifadəni, habelə işçilərə ədalətli münasibəti nəzərdə tutur.

3. KADRLARIN İDARƏ ETME METODLARI

Kadrların idarə edilməsi prosesində idarəetmə subyekti müəyyən məqsədlərə nail olmaq üçün idarə olunan obyektə təsir göstərir.

İdarəetmə metodları müəyyən məqsədlərə nail olmaq üçün idarəetmə subyektinə idarə olunan obyektə təsir göstərməyin xüsusi üsulları və üsullarıdır.

İdarəetmə üsulları üç böyük qrupa bölünür:

İqtisadi;

İnzibati;

Sosial-psixoloji;

İqtisadi üsullar idarəetmə maddi motivasiyanı nəzərdə tutur, yəni. müəyyən göstəricilərin və ya tapşırıqların yerinə yetirilməsinə yönəldilməsi və onların həyata keçirilməsindən sonra işin nəticələrinə görə iqtisadi mükafatların həyata keçirilməsi. Beləliklə, iqtisadi idarəetmə metodlarından istifadə iş planının formalaşdırılması və onun yerinə yetirilməsinə nəzarət, habelə əməyin iqtisadi stimullaşdırılması, yəni. müəyyən kəmiyyət və keyfiyyətə görə işin stimullaşdırılmasını, qeyri-kafi və qeyri-kafi keyfiyyətə görə sanksiyaların tətbiqini təmin edən rasional əmək haqqı sistemi.

İnzibati idarəetmə üsulları güc motivasiyasına, qanuna tabeliyə, qanuni qaydaya, rəhbər vəzifəyə əsaslanır. İdarəetmədə bu motivasiya çox mühüm rol oynayır. Bu, təkcə qanunlara və qaydalara qeyd-şərtsiz riayət etməyi deyil, həm də menecerlərin və tabeliyində olanların hüquq və öhdəliklərinə ciddi riayət etməyi nəzərdə tutur, bu zaman menecerin əmrləri tabeliyində olanlar tərəfindən icrası məcburidir. Tabeliyində olanlar tərəfindən bu münasibətlərə əməl edilməməsi sanksiyaların (töhmət, töhmət, işdən çıxarma) tətbiqinə səbəb olur. Bu üsullar təşkilati planlaşdırma, təşkilati tənzimləmə, göstəriş, əmr və nəzarəti əhatə edir. Təşkilati-inzibati metodlara idarəetmə obyektlərinin hüquq və vəzifələrini tənzimləyən qanunvericilik aktları daxildir. Təşkilati və inzibati metodların əsasını təşkil edən güc motivasiyası məcbur etmə ehtimalına əsaslanır.

Bununla belə, təcrübədən göründüyü kimi, yalnız maddi və güc motivasiyalarından istifadə heyətin və hər bir işçinin yaradıcılıq fəaliyyətini təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün tam səfərbər etməyə imkan vermir.

Maksimum idarəetmə səmərəliliyinə nail olmaq üçün bu lazımdır

onların arxalandığı mənəvi motivasiyalar sosial-psixoloji metodlar idarəetmə. Bu üsulların köməyi ilə onlar ilk növbədə işçilərin şüuruna, insanların sosial, etik, dini və digər maraqlarına təsir edir və əmək fəaliyyətinə mənəvi stimul verirlər.

Tipik olaraq, idarəetmə üsulları sadalanan motivlərin bütün növlərinə hərtərəfli təsir göstərir, buna görə də bu üsullar bir-birinə zidd olmamalıdır, onları əsas və ikincillərə ayırmalıdır. Əksinə, onları vəhdətdə və qarşılıqlı əlaqədə nəzərdən keçirmək lazımdır, çünki onların kompleks istifadəsi qarşıya qoyulan məqsədlərə optimal nail olmağa kömək edir.

NƏTİCƏ

"Kadrların idarə edilməsi" mövzusu müəssisənin (təşkilatın) missiyasını optimal şəkildə həyata keçirmək üçün kadrlara məqsədyönlü təsirin təşkilidir. Eyni zamanda, kadr iqtisadi fəaliyyətin, texnologiyanın və istehsal vasitələrinin məqsədləri ilə birləşən işçilər məcmusudur.

Müəssisə (təşkilat) idarəetmə obyekti və subyektinin fərqləndirildiyi sosial idarəetmə sistemidir. İdarəetmə obyekti kadr, idarəetmə subyekti isə idarəetmədir (idarəetmə aparatı). Subyektlə nəzarət obyekti arasında birbaşa və tərs əlaqələr mövcuddur.

İdarəetmə prinsipləri idarəetmə sisteminə, strukturuna və təşkilatına əsas tələbləri müəyyən edən rəhbər qaydalardır. Bunlara daxildir: diqqət, planlaşdırma, nizam-intizam, stimullaşdırma və iyerarxiya.

İdarəetmə metodları müəyyən məqsədlərə nail olmaq üçün idarəetmə subyektinə idarə olunan obyektə təsir üsullarıdır. İdarəetmə üsullarının işçilərə təsiri motivasiya vasitəsi ilə həyata keçirilir. Kadrların idarə edilməsi praktikasında iqtisadi, güc və mənəvi motivasiya və onlara adekvat olan idarəetmə metodlarının üç əsas qrupu fərqləndirilir: iqtisadi, inzibati və sosial-psixoloji.

BİBLİOQRAFİYA

1. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi, 5 avqust 2000-ci il tarixli ikinci hissə. No 117 - Federal Qanun M.: Kitab xidməti, 2006. - 685 s.

2. Maliyyə Nazirliyinin 6 oktyabr 2008-ci il tarixli 106n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş "Təşkilatın uçot siyasəti" PBU 1/2008 Mühasibat Uçotu Qaydaları.

3. Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 29 iyul 1998-ci il tarixli əmri ilə təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasında mühasibat uçotu və maliyyə hesabatı haqqında Əsasnamə. № 34n.

4. 31 oktyabr 2000-ci il tarixli təşkilatların maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin hesablar planı. № 94n.

5. İvaşkin B.N. “Ticarətdə mühasibat uçotu” Tədris-praktik kurs, 7-ci nəşr. – DİS, 2002

6. Nikolaeva G.A. və s.“Ticarətdə mühasibat uçotu” - M.: Prior, 2002.

7. Patrov V.V., Pyatov M.L. “Mallarla əməliyyatların uçotu və vergiyə cəlb edilməsi” - M.: Prior, 2002.

8. Sosnauzkiene O.İ., Vislova A.V. “Ticarətdə mühasibat uçotu” - M.: “Omeqa-A” nəşriyyatı, 2009. – 353 s.

9. İvaşkin B.N. “Ticarətdə mühasibat uçotu” - M.: “Delo və Servis” nəşriyyatı, 2002. – 464 s.

10. Nikolaeva S.V. “Ticarətdə mühasibat uçotu” - M.: “A-Prior” nəşriyyatı, 2009. – 352 s.

11. Kojinov V. “Ticarətdə mühasibat uçotu” M.: “İmtahan” nəşriyyatı, 2008. – 592 s.

12. Kudryavtsev Z.V. – M.: “BŞİU” nəşriyyatı, 2004. – 342 s.

13. Sterlyadova N.P., Şater V.V., Krylosova L.I. “Ticarət və ictimai iaşədə mühasibat uçotu üzrə seminar” M.: “İş ədəbiyyatı” nəşriyyatı, 2004. - 160-lar.