Tikinti müəssisəsində əməyin həvəsləndirilməsi sistemi. Tikinti sənayesi müəssisəsində işçilərin maddi həvəsləndirilməsi və əmək həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi
Ölkənin təsərrüfat praktikasında onların hər birinin ayrılıqda və ya digər sistemlərlə birlikdə konkret istehsal şəraitində istifadəsi üçün müxtəlif həvəsləndirmə sistemləri işlənib hazırlanmışdır.
Toplanmış təcrübədən ən fəal şəkildə istifadə etmək üçün bu sistemləri müəyyən xüsusiyyətlərə görə qruplaşdırmaq lazımdır. Bu, müəssisə işçilərinin stimullaşdırılması problemlərinin həllinin müxtəlif variantlarını öyrənməyə, xərcləri azaltmaq və əmək nəticələrini yaxşılaşdırmaq üçün onların maraqlarının idarə edilməsi mexanizmlərini inkişaf etdirməyə imkan verəcəkdir.
İşçi nəzərəçarpacaq əmək uğuru əldə etdikdə rəhbərlik: 1) işçinin ixtisas dərəcəsini və müvafiq olaraq tarif dərəcəsini (əmək haqqını) artıra bilər; 2) peşə bacarıqlarına görə əlavə ödəniş müəyyən etmək; 3) birdəfəlik əmək haqqı ödəmək; 4) bu həvəsləndirmə növlərinin istənilən kombinasiyasından istifadə etmək.
Həvəsləndirici tədbir seçərkən, ilk növbədə, hər bir həvəsləndirmə formasının işçinin gələcək davranışına və təbii olaraq həvəsləndirici ödənişdən xəbərdar olacaq həmkarlarının reaksiyasına xüsusi təsirini nəzərə almalısınız. İşçinin əldə etdiyi nəticələrin nə qədər sabit olduğunu, digər işçilər tərəfindən onlara nail olma ehtimalının olub olmadığını, habelə bu nəticələrin hansı keyfiyyətlər - ixtisas və ya şəxsi - sayəsində mümkün olduğunu nəzərə almaq lazımdır. Nəhayət, işçinin özünün nəyə üstünlük verəcəyini bilməlisiniz - böyük birdəfəlik ödəniş və ya aylıq əmək haqqına daha kiçik, lakin sabit artım
Həvəsləndirici ödəniş sistemləri, ilk növbədə, həvəsləndirici ödənişin əsas qazanclarla əlaqəsi mexanizminin forma və məzmununu müəyyən edən təyinatı ilə fərqlənməlidir. Bu baxımdan həvəsləndirmə sistemlərinin bir neçə qrupunu ayırmaq olar .
Əsas əmək haqqını işçinin əsas iş standartından kənara çıxan göstəricilərin yerinə yetirilməsi və artıqlaması ilə əlaqələndirən sistemlər. Bunlara cari performans nəticələri üçün müxtəlif bonuslar daxildir.
Əsas əmək haqqını işçinin şəxsi iş keyfiyyətləri, onun peşəkar bacarıq və fərdi keyfiyyətlərinin səviyyəsi, işə münasibəti ilə əlaqələndirən sistemlər. Bunlar, ilk növbədə, həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişlər və bonuslardır: peşəkar mükəmməlliyə; peşələrin (vəzifələrin) birləşməsi; xidmət standartlarının (zonalarının) genişləndirilməsi; eyni və ya daha çox iş həcminin (xidmətlərin) daha az sayda işçi tərəfindən yerinə yetirilməsi.
Bir işçinin və ya işçilər qrupunun əsas əmək haqqını sistemli xarakter daşımayan müəyyən nailiyyətlərlə və ya müəyyən, kifayət qədər uzun təqvim dövründə (altı ay, il) hər hansı ümumi kollektiv iş nəticələri ilə əlaqələndirən sistemlər. Bunlar bəzi müəssisələrdə bu gün də ödənilən müxtəlif birdəfəlik mükafatlar və mükafatlardır: xüsusilə mühüm istehsal tapşırıqlarını yerinə yetirməyə, müəssisənin il (altı ay, rüb) üzrə fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən istehsal müsabiqəsində qalib gəldiyinə görə; və s.
Bu cür stimulların fərqli xüsusiyyəti onların çevikliyidir. Onlar, bir qayda olaraq, əmək haqqının mexaniki artımına çevrilmir. Eyni zamanda, onlardan istifadə edərkən işəgötürən işçilər qarşısında heç bir öhdəlik daşımır. Birdəfəlik həvəsləndirmələr əksər hallarda işçilərin müsbət reaksiyasına səbəb olur və nəticədə demək olar ki, həmişə öz bəhrəsini verir (illik mükafatlar istisna olmaqla, işçinin yüksək yekun nəticə üçün fəal işləməsi üçün yaxşı düşünülmüş və təşkil edilməlidir). il boyunca) .
İşçilərin şəxsi işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı əlavə ödənişlər və mükafatlar öz xarakterinə görə kollektiv xarakter daşıya bilməz. Çox vaxt mükafatın miqdarı ilə işin nəticəsi arasında dolayı əlaqə olduğundan, mükafatın mütənasibliyi, mütərəqqiliyi və ya reqressivliyi əlaməti onlara şamil edilmir. Eyni zamanda, əmək şəraitinə görə əlavə ödənişlər, əksinə, fərdi ola bilməz: onlar müvafiq əlverişsiz şəraitdə işləyən bütün şəxslərə təyin edilməlidir. Birdəfəlik mükafatlar və mükafatlar əksər hallarda kollektiv xarakter daşıyır, baxmayaraq ki, bəzi hallarda onlardan yalnız fərdi işçinin mükafatlandırılması üçün istifadə oluna bilər. Əgər əmək haqqı artımının xarakteri (proporsional, mütərəqqi və ya reqressiv) haqqında danışırıqsa, o zaman bəzi hallarda bu, müəyyən birdəfəlik həvəsləndirmə növləri üçün həlledici ola bilər (məsələn, yarışlarda qalibləri mükafatlandırmaq, mükafatlandırmanın mütərəqqi xarakteri). mükafat ən uyğundur).
II fəsil. Motivasiya üsullarıMüxtəlif motivasiya üsulları var. Üç əsası ayırd etmək olar: iqtisadi, sosial-psixoloji, təşkilati və inzibati.
^ 2.1. Motivasiyanın iqtisadi üsulları
Mükafatlar.Əmək haqqı ilə yanaşı, işin nəticələrinə görə pul ödəmələri (bonuslar) və ya müəyyən bir işçinin dəyərinin tanınması kimi xüsusi fərdi mükafatlar olmalıdır”, - Planet Fitness Şirkətlər Qrupunun kadrlar şöbəsinin rəhbəri Tatyana Kostyaeva qeyd edir.
İşəgötürən müxtəlif növ mükafatlar, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər təyin etmək hüququna malikdir. Bu prosedur işçi qüvvəsinin rəyini nəzərə almalıdır (Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsi). Bundan əlavə, işəgötürən əmək müqaviləsində maddi həvəsləndirmə sistemlərini müəyyən edə bilər.
Bonus qaydaları bütün bonus sisteminin əsasını təşkil edir. Müdiriyyət onu ya ayrıca sənəd kimi tərtib edir, ya da əmək müqaviləsinin tərkib hissəsinə çevirir. Şirkət onu müstəqil şəkildə inkişaf etdirir. Rəhbərlik Əsasnamədə mükafat verilə bilən işçilərin kateqoriyalarını, ödəniş növlərini (illik, rüblük, aylıq, bayram günləri üçün), həvəsləndirmələrin məbləğinin müəyyən edilməsi şərtlərini, mənbələrini, məqsədlərini və digər meyarları göstərir. Şirkətin rəhbərliyi bu sənəddə bonusların ödənilməsinə cavabdeh olan şəxsi və onların ödənilməsi üçün sənədləri göstərir. Hər bir meyar aydın şəkildə göstərilməlidir.
Qanunvericilər müəyyən etdilər ki, bonus birdəfəlik bonus ola bilər, yəni müəssisənin əmək haqqı sistemi ilə təmin edilməməlidir (Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsi). Rəhbərlik onu adətən məhdud sayda işçiyə işdəki nailiyyətlərə görə ödəyir: səmərələşdirici təkliflər, ixtiralar, iş stajı, şöbənin uğurlu işi və s. Belə bir bonus yalnız işəgötürənin qərarı ilə verilir. Kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulandan fərqli olaraq işçi onun ödənilməsini tələb edə bilməz. Birdəfəlik mükafatlarla bağlı heç bir mübahisə yoxdur, çünki heyət onların xüsusi xidmətlərinə görə mükafatlandırıldığını bilir.
Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, pul motivasiyası öz təbiətinə görə “doyumsuzdur” və insan tez yeni, daha yüksək ödəniş səviyyəsinə alışır. Dünən onu yüksək məhsuldarlığa sövq edən ödəniş səviyyəsi tezliklə adət halına gəlir və həvəsləndirici gücünü itirir. Buna görə də başqa motivasiya üsullarından istifadə etmək vacibdir.
İndiki.İşçilərin motivasiya sistemində hədiyyələr xüsusi yer tutur. Rusiyada TNT Express şirkətinin kadrlar şöbəsinin rəhbəri Yelena Julanova deyir: “Əgər biz işçilərimizə müştərilərimizə verdiyimiz şeyləri versək, çox güman ki, onların heç bir minnətdarlığı olmayacaq”. "Əksinə, sahibsiz qalıqların satıldığı hissi yaranacaq." Onun sözlərinə görə, hədiyyənin dəyəri nailiyyətlərin əhəmiyyəti ilə mütənasib olmalıdır, baxmayaraq ki, bəzi şirkətlər əmək haqqı ilə mütənasib olaraq dəyər standartları təyin edirlər. Ancaq qiymətə diqqət yetirmək həmişə məntiqli deyil: ən yaxşı hədiyyə insanın şəxsiyyətinə diqqəti cəlb edən hədiyyədir: foto kollaj, hobbi ilə əlaqəli bir şey və s.
İnsanlar onlara qayğı göstərildiyini hiss etməlidirlər, o zaman daha səmərəli işləyəcəklər. "Buna görə də şirkətin sosial proqramı olmalıdır: işçilər və onların uşaqları üçün sanatoriyalara vauçerlər, müalicə üçün maddi yardım" dedi Tatyana Kostyaeva.
^ Təcrübə və bonuslar üçün əlavə ödəniş. Kadr dəyişikliyindən mənfi bir hadisə kimi danışmaq adətdir. Əslində bu, həmişə belə olmur. Belə olur ki, müəssisənin kadr siyasəti məhz yüksək dövriyyəni stimullaşdırmaqdan, ən yaxşı işçilərin saxlanmasını və uğursuz işçilərin getməsini təmin etməkdən ibarətdir. Bəzi hallarda bu yanaşma iqtisadi cəhətdən əsaslandırılır.
Bununla belə, əgər şirkət işçilərini öz işlərində saxlamaqda maraqlıdırsa, kompensasiya planında müvafiq mexanizmləri təmin etməyə dəyər. Söhbət xidmət stajına görə əlavə ödənişlərdən, həmçinin bonuslardan gedir.
Effektiv işi və iş yerinə bağlılığı stimullaşdıran əsas motivatorlardan biri, artıq qeyd edildiyi kimi, işəgötürənin karyera, şəxsi və peşəkar yüksəliş üçün verdiyi imkanlardır. Müasir iddialı insan (kişi və ya qadın olmasından asılı olmayaraq) hər üç-beş ildən bir yuxarı qalxmaq ehtiyacı hiss edir. Təəssüf ki, müasir Rusiya biznesi elə qurulub ki, hər bir müəssisə öz işçiləri üçün cəlbedici karyera nərdivanı qura bilmir. Nəticədə, əvvəlki yerdə perspektivlərin olmaması səbəbindən əmək bazarında iş yerlərinin dəyişməsini getdikcə daha çox müşahidə edirik.
Şirkətdə iş stajına görə əlavə ödəniş bu problemi qismən həll edə bilər. Xüsusilə bu, vəzifənin başlığının dəyişməsi ilə müşayiət olunursa, məsələn, “menecer”, “böyük menecer”, “aparıcı menecer” və s. üç ilə qədər, sonra yer dəyişdirmə istəyi azalır.
Bonuslara gəlincə, onlar işəgötürənin işçilərinə nə qədər dəyər verdiyini göstərən çox xoş, çoxdan yadda qalan "siqnal" rolunu oynayır. Qəribədir ki, bonus sistemi kadr xərclərinin əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb olmaya bilər. Biz müxtəlif auditoriyalarda aşağıdakı eksperiment apardıq: biz iştirakçılara iki kompensasiya planı seçimini təklif etdik. Birincisi, bazarın orta səviyyəsindən bir qədər yuxarı olan sabit aylıq əmək haqqını qəbul etdi. İkincisi eyni sabit ödənişi ehtiva edir, lakin birincidən 15 faiz aşağıdır, lakin ildə bir dəfə işçi birinci planla müqayisədə bütün "az ödənilmiş" məbləğdə bonus alırdı. Aydındır ki, il üzrə ümumi əmək haqqı hər iki halda eynidir. Yalnız ikinci variantda onun bir hissəsi aylarla deyil, birdəfəlik ödənilirdi. Belə bir bonusun aylıq əmək haqqının demək olar ki, iki qatını təşkil etdiyini hesablamaq asandır. Bir qayda olaraq, sorğu iştirakçılarının yarıdan çoxu ikinci varianta üstünlük verir və bunu belə izah edir: “Mən şəxsən pula qənaət etməkdə çətinlik çəkirəm, amma burada şirkət bunu mənim üçün edir”. Eyni zamanda, qadınlar adətən ikinci modelə, kişilər isə birinciyə meyllidirlər.
Böyük bonuslar eyni zamanda iki həvəsləndirici amil kimi çıxış edir: işçini ən azı bir il şirkətə “bağlayır” və uzun müddət onları alınan, bahalı alış-verişə xərclənən və ya məsələn, böyük məbləğin xatirələri ilə ruhlandırır. , bir səfər.
^ Pulsuz nahar. HR Magazine yazır ki, pulsuz nahar işçilərin sədaqətini qorumaq və yaxşı işlərinə görə minnətdarlıq bildirmək üçün əla yol ola bilər.
Nyu-Yorkda yerləşən Central Hudson Gas and Electric şirkətinin insan resursları üzrə vitse-prezidenti Tom Broks işçilərə təşəkkür etmək üçün əla üsul tapdı. Uzağa getməyə belə ehtiyac yox idi: Amerika Kulinariya İnstitutu (CIA) şəbəkəsindəki restoranlardan biri Broksun ofisi ilə eyni küçədə, düz qonşu idi.
“İşçilərimiz tez-tez CIA hədiyyə sertifikatları alırlar. Onlar buna öyrəşiblər və pulsuz naharları sadəcə minnətdarlıq kimi qəbul edirlər. Biz bu təcrübəni qeyri-adi bir şey hesab etmirik”, - Brox izah edir. – Əvvəlcə hədiyyə sertifikatları iş səmərəliliyi proqramının bir hissəsi kimi yeni ideyalar üçün mükafat kimi qəbul edilirdi. Sonra biz onları əlavə bayram müavinəti və il ərzində müxtəlif nailiyyətlərə görə mükafat olaraq vermək qərarına gəldik”.
Bir çox işəgötürən, ürəyə gedən yolun mədədən keçdiyi barədə məşhur müdrikliklə razılaşır. Menecerlər kulinariya nailiyyətlərindən təkcə işçilərə təşəkkür etmək üçün deyil, həm də komanda ruhunu və işçilərin sədaqətini gücləndirmək üçün istifadə edirlər.
Ginny Fitzgerald, paslanmayan polad və alüminium pərakəndə satışı ilə məşğul olan Yarde Metals üçün yoxlama üzrə köməkçi nəzarətçidir. O, şirkətinin işçilərini mükafatlandırmaq üçün bir vasitə kimi nahar dəvətlərindən necə istifadə etdiyindən danışır.
“Satıcılar üçün mühasibat sənədlərinin hazırlanmasına cavabdehlik şirkətin maliyyə şöbəsinin üç əməkdaşının üzərinə düşür. Onlar hər çərşənbə axşamı yoxlamalar aparırdılar, bundan sonra satıcılar tərəfindən verilən fakturalar üzrə ödənişlər edirdilər. Onlar bilirdilər ki, əksər satıcılar faktura ödənişləri on gün ərzində edilərsə, 1% endirim təklif edirlər. Aydın idi ki, ödənişlər həftədə ən azı iki dəfə həyata keçirilsə, şirkət daha çox endirimlərə arxalana bilərdi. Buna görə də cümə günləri hesab yoxlamalarının aparılması təşəbbüsü ilə çıxış etdilər.
Bu, işçilərin əlavə öhdəliklər götürməsi demək idi. Onlar daha çox çalışmalı, başqa işlərin də diqqətdən kənarda qalmamasına çalışmalıdırlar. Ancaq uğur olduqca proqnozlaşdırıla bilən idi. Artıq birinci ayda 30.000 dollar qənaət etməyə kömək etdilər, ikinci ayda gözlənilən qənaət 24.000 dollar oldu.
Bu nəticələrdən xəbər tutan Yarde-nin maliyyə direktoru maliyyə departamentinin işçilərini nahara dəvət etdi və orada onların hər birinə ilk ayın əmanətləri üçün bonus olaraq 300 dollarlıq çek verdi. "Pul, əlbəttə ki, xoş idi, lakin tanışlıq, yüksək səviyyəli rəhbərliklə şəxsi qarşılıqlı əlaqə və işçilər üçün tanınma hissi daha vacib idi" dedi Fitzgerald. "Onlar komanda ruhu ilə dolu ofisə qayıtdılar, bundan sonra iş cədvəllərinə yenidən baxdılar və bunu satıcı hesablarına daha bir əlavə baxış keçirə biləcək şəkildə təşkil edə bildilər."
^
2.2. Motivasiyanın sosial və psixoloji üsulları
Komandada əlverişli psixoloji ab-havanın yaradılması. Vəzifə göründüyü qədər sadə deyil və tez-tez onu həll etmək üçün peşəkarların - psixoloqların və məsləhətçi mütəxəssislərin xidmətlərinə müraciət edirlər.
Komandanın ölçüsü imkan verirsə, menecer bəzən tabeliyində olanlarla qeyri-iş mövzularında danışmağa çalışmalıdır.
^ Uğurları bölüşmək. Şirkətin uğurlarını işçilərlə bölüşmək başqa bir şeydir. Minnətdarlıq ifadələrindən və ya hətta pul mükafatlarından daha çox. İnsanlar şirkətdə dəyişiklik etdiklərini hiss etdikdə, şirkətə daha uzun müddət sadiq qalırlar və işlərinə daha çox məsuliyyətlə yanaşırlar.
^ İnnovasiyada iştirak. Yenilikdə iştirak etmək ikitərəfli bir küçə kimidir. İşçilər, xüsusən də ideyalar qəbul edildikdə və ya daha yaxşısı həyata keçirildikdə, özlərini etibar və dəyərli hiss edirlər.
^ Mükafat olaraq işgüzar səfər. Tez-tez işgüzar səfərdə olanlar üçün ezamiyyət heç də mükafat deyil. Amma hər zaman ofisdə oturan işçi lotereya qazanmış kimi səfərə sevinə bilər.
^ İş yeri.İşçilərin məhsuldarlığı və səmərəliliyi onların iş şəraiti ilə sıx bağlıdır. Hər şey vacibdir: iş sahəsi, avadanlıq, kondisionerin olması və ya olmaması, hətta mebelin rahatlıq dərəcəsi.
Erqonomika kimi bir elm var. Sadə dillə desək, erqonomikanı iş şəraitinin orqanizmə təsirini öyrənən elm kimi təyin etmək olar. İstehsalda erqonomika təkcə rahatlıqla deyil, həm də təhlükəsizliklə əlaqələndirilir. Çox yorucu kompüter işi bir çox işçilər üçün əsas məşğuliyyətə çevrildikdən sonra iş prosesinin təşkili zamanı erqonomik məsələlər ön plana çıxdı.
İş yerini rahatlıq və təhlükəsizlik üçün avadanlıqlarla təchiz etmək məhsuldarlığı artıra, işdən narazılığı azalda və işçilərin şikayətlərini yumşalda bilər. Bu, eyni zamanda, rəhbərliyin insanların sağlamlığı və təhlükəsizliyi üçün qayğısını göstərir ki, bu da mühüm mənəvi stimuldur.
Erqonomika işçilərin fiziki gərginliyini azaldan mebel və digər ofis ləvazimatlarının dizaynı və istifadəsidir.
^ Erqonomik cihazlar
Aşağıdakı cihazlar iş zamanı yorğunluğu əhəmiyyətli dərəcədə azaldır:
Beldəki yükü azaldan ayaq dayağı;
Saatlarla telefonda işgüzar söhbətlər aparmalı olanlar üçün başlıqlar;
Aşağı arxanı dəstəkləyən stullar üçün yastıqlar.
Əksər kompüter əməliyyatlarının monoton təbiəti - düymələri basmaq və siçanı tıklamaq - ciddi narahatlığa səbəb ola bilər. Monitordan gələn gözləri sıxan şüalanma da ciddi problemdir.
Çoxlu cihazlar var
Kompüterdə işi asanlaşdırmaq üçün.
Bilək istirahəti;
Erqonomik klaviatura;
erqonomik siçan forması;
Touchpad;
Çıxarılan klaviatura dayağı.
Bir tikinti müəssisəsində işçi heyətin 60 faizə qədəri məktəb yaşlı uşaqları olan göyərtəli qadınlardır. 2004-cü ildə rəhbərlik “Uşaqlar bizim gələcəyimizdir” sosial layihəsini təşkil etdi. Altı yaşdan 17 yaşa qədər bütün işçilərin uşaqları üçün idman festivalları, klublar və seksiyalar, gəzintilər, şəhər xaricinə yay səfərləri və s. daxil olmaqla, fəaliyyət proqramı yaradılmışdır. Bu layihə üçün müəssisənin xərcləri təxminən 1 milyon rubl təşkil etmişdir. Nəticədə kadrların yerdəyişməsi kəskin şəkildə azalıb (əmək haqqının səviyyəsi dəyişməz qalıb). Aydındır ki, hər bir ana daha yüksək maaşdansa, övladının nəzarətində və faydalı işlə məşğul olmasına əminlik və əmin-amanlığa üstünlük verər. Eyni zamanda, müəssisə şəhər və rayonda “yaxşı işəgötürən” kimi geniş tanınıb. Layihə hələ də uğurla davam edir.
Eyni məbləği işçilərin əmək haqqının artırılmasına sərf etmək olardı. Sadə hesablamalar göstərir ki, hər bir işçi üçün ayda 100 rubldan az artacaq. Bu pullar təbii ki, ailə büdcəsinə düşəcək və qısa müddətdə unudulacaqdı.
Sosial paketin bir tələsi var: hər kəsin pula ehtiyacı varsa, xidmətlər, bir qayda olaraq, işçilər arasında qeyri-müəyyən münasibət yaradır. Avtobus nümunəsində şirkət nisbətən uzaqda yaşayan və ictimai nəqliyyatla səyahət edən işçilər üçün güzəşt yaradır. Bəs qonşuluqda yaşayan və ya işə şəxsi avtomobili ilə gedənlər necə? Onlar kompensasiya hüquqlarını müdafiə edə bilərlər. Uşaq proqramının timsalında məktəb yaşlı uşaqları olmayan işçilər özlərini “incimiş” hesab edə bilərlər.
Burada yadda saxlamaq məsləhətdir ki, sosial paket xeyriyyəçilik deyil, həm işçilər, həm də müəssisə üçün müəyyən problemlərin həlli yoludur. Buna görə də, istisnasız olaraq "hamını xoşbəxt etmək" üçün çox narahat olmamalısınız: həmişə narazı insanlar olacaq. Əgər siz işçilərə xidmətlərin nağd ödənişlə əvəzlənməsini təklif etsəniz, çox güman ki, xidmətlərə ehtiyacı olanlar da bundan yararlanacaqlar. Nəticədə, müəssisə üçün vacib olan problemlər həll olunmamış qalacaq, sadəcə olaraq, bütün işçilər əlavə ödəniş alacaqlar, lakin nə üçün çox aydın deyil.
^ Musiqi iş başında. İş yerində musiqi mürəkkəb məsələdir. Bəzi insanlar musiqini yayındırır, bəziləri isə əksinə, daha yaxşı işləməyə kömək edir. İşçilərinizin iş yerində musiqi dinləməsinə icazə versəniz, hamının bununla razı olub-olmadığını soruşun. Əks təqdirdə, musiqi həvəskarları ilə qonşuları narahat etməyəcək bir həcmdə danışıqlar aparmalısınız.
Təbii ki, musiqiyə heç də ehtiyac yoxdur. İşçilərinizin hansı musiqiyə üstünlük verdiyini öyrənmək üçün həftəlik sorğu keçirə bilərsiniz. Sevimlilər iş həftəsinin sonunda saat 16:00-dan 17:00-a kimi aktivləşdirilə bilər. Bu yanaşma aşağıdakı üstünlüklərə malikdir:
Cümə günü günortadan sonra insanların çoxu artıq iş əhval-ruhiyyəsində deyil;
Cümə axşamları ofisə nadir hallarda gələnlər olur;
Musiqi seçimində iştirak etmək işçilərə özlərini komandanın üzvü kimi hiss etməyə imkan verir.
Bunun emosional ehtiyaclara cavab verib-verməməsi mübahisəlidir, lakin indiki vaxtda bir çox insanlar üçün iş ünsiyyətin çox hissəsinin qaynaqlandığı yerdir. Sosiallaşmağı sevənlər üçün partiyalar həmişə əyləncəli olacaq və işinizi daha çox qiymətləndirməyinizə kömək edəcək.
^
2.3. Motivasiyanın təşkilati və inzibati üsulları
Karyera artımı.İnsanlar karyeralarının irəlilədiyini düşünməyi sevirlər. Məsuliyyətdə kiçik bir artım belə müsbət təkan verir. Karyera böyük motivasiyadır. Karyera nərdivanının addımları nə qədər tez-tez olarsa, başlıqlar nə qədər müxtəlif olarsa, davamlı inkişaf imkanları bir o qədər çox olar. Davamlı artım isə öz növbəsində şirkətdə təcrübəli kadrların saxlanmasına kömək edir və hər kəsi öz ləyaqətinə görə mükafatlandırmaq imkanı yaradır. Bu sxem yaxşı işləyir.
Çalışın ki, sizin insanlar həmişə karyera məqsədləri qoysunlar və daim öz istiqamətləri üzrə hərəkət etsinlər - o zaman işçilər təqaüdə çıxana qədər müəssisədə işləyəcək və bir vəzifədə ilişib qalanlardan qat-qat səmərəli işləyəcəklər.
^ Peşəkar artım. Motivasiyanın bütün mövcud nəzəriyyələri karyera yüksəlişi və peşəkar inkişafdan iki fərqli anlayış kimi danışır, çünki amillərdən birincisi konkret bir təşkilat çərçivəsində fəaliyyət göstərir, ikincisi isə iş yerində dəyişikliyə səbəb olur. Bununla belə, peşəkar böyümə faktoru bir fəaliyyət sahəsindən digərinə keçmək imkanı olan böyük bir şirkətdə mükəmməl şəkildə istifadə edilə bilər.
^ Çevik iş qrafiki. Son illərdə çevik iş saatları adlanan pik saatları aradan qaldırmaq istəyi ətrafında bir tendensiya yayılır.
Çevik iş qrafiki müəyyən bir müddət ərzində işdə məcburi iştirak etməyi və həftədə müəyyən sayda saat işləməyi tələb edən bir rejimdir. Bununla belə, işçilər iş gününün başlanğıc və bitmə vaxtlarını özləri tənzimləyə bilərlər.
Çevik iş qrafikləri işçiləri həvəsləndirmək üçün effektiv vasitədir, çünki onlar aşağıdakı üstünlükləri təmin edir:
İnsanların ən məhsuldar olduğu vaxtlarda işləməyi mümkün edir (“gecə bayquşları” saat 8:00-da gəlməməlidir, “larks” isə iş gününə daha tez başlaya bilər);
İşçilərə öz iş saatlarını idarə etməyə imkan verir.
Liderin rəhbərliyi altında komandada işləmək düzgün prinsipdir.
Komanda yaratarkən aşağıdakı məqsədlər qarşıya qoyulur:
İşçilərə töhfələrinin qiymətləndirildiyini hiss etdirin;
İerarxiyadakı mövqeyindən asılı olmayaraq, ona doğru çalışan hər kəsin iştirakı olmadan heç bir məqsədə nail ola bilməyəcəyini qəbul edin;
Komanda üzvləri arasında hörmət və inam mühiti yaratmaq;
İşçilər arasında daha effektiv ünsiyyəti təmin edin.
^ Güc paylaşımı.
Bu texnika uzun müddətdir ki, bir çox Qərb şirkətləri tərəfindən istifadə olunur. Şirkət səhmdar cəmiyyətə çevrilir və işçilər səhmlərin bir hissəsini alırlar. İndi onlar onun rifahında və firavanlığında maraqlıdırlar, çünki onların səhmdar kimi gəlirləri bundan asılıdır. Müvafiq olaraq, işçilərin sədaqət səviyyəsi və işlərinin keyfiyyəti yüksəlir.
III fəsil. İşçilərin motivasiyasını artırmağın əsas yolları
MMC "Kronverk"
^
3.1. Kronverk MMC-nin ümumi xüsusiyyətləri
Kronverk şirkəti 1999-cu ildən bazarda fəaliyyət göstərir. İnkişaf etdiyi 10 il ərzində şirkət Saratov şəhərinin beş rayonunda və Engels şəhərinin mərkəzində 225,608 kvadratmetr mənzil tikərək Saratov və regionda ən böyük inşaatçı oldu. Şirkətin payı bu gün vilayətin tikinti bazarının təxminən 30%-ni təşkil edir.
Kronverk MMC-nin inkişafında başlanğıc nöqtəsi oldu 1999. Böyük maliyyə investisiyaları sayəsində 60-cı illərdə Saratov ev tikintisi zavodunun bir hissəsi kimi tikilmiş KPD-2 zavodu yeni, müasir səviyyədə yenidən quruldu. Zavodun mövcudluğu şirkətə inkişafının iki prioritet sahəsini vurğulamağa imkan verdi:
İri panelli mənzil tikintisi məmulatlarının və dəmir-beton məmulatlarının (KPD və dəmir-beton məmulatlarının) istehsalı;
Tikinti və quraşdırma işləri.
Kronverk MMC “WDB Şirkətlər Qrupu” Qeyri-Kommersiya Tərəfdaşlığı ilə sıx əməkdaşlıq edir. Bu əməkdaşlıq və öz istehsal müəssisələrimiz sayəsində, şirkət "qapalı dövrədə" fəaliyyət göstərir, xammal, istehsal, məhsul tədarükü, tikinti və satış bir əldə cəmləndikdə. “Industry Plus” MMC-dən sement qəbul edən Kronverk zavodda dəmir-beton məmulatları istehsal edir, onları öz avtomobil parkından istifadə edərək tikinti sahəsinə çatdırır, burada Kronverk işçiləri evlər tikir və kommunikasiyalar quraşdırır. Öz növbəsində satış şöbəsi tikilməkdə olan və ya tikintisi başa çatmış mənzillərin satışı ilə məşğul olur. Beləliklə, istehsal zəncirinin bütün halqalarına nəzarət edərək, Kronverk istehlakçılara yüksək keyfiyyətli məhsullar - yüksək müasir tələblərə və standartlara cavab verən binalarda mənzillər təklif edir.
Üç qatlı izolyasiya edilmiş panellərin istehsalı şirkətin Saratov tikinti bazarında ən mühüm rəqabət üstünlüyüdür. Bu panelin özəlliyi adda əks olunur - o, iki qat betondan hazırlanır, onların arasında izolyasiya təbəqəsi - polistirol köpük, toksik olmayan və davamlı materialdır. İstilik izolyasiya xüsusiyyətlərinə görə belə bir panel bir yarım metrlik kərpic işlərini əvəz edir. Panel soyuq mövsümdə mənzili isti, yayda isə sərin saxlamağa imkan verən “termos” effekti yaradır. Kronverk MMC əyalətdə belə panellərdən evlər tikən yeganə inşaatçıdır.
Tikintidə öz istehsalı olan üç qatlı panellərin istifadəsi şirkəti tikinti materialları tədarükçülərindən müstəqil edir və tikinti işlərinə imkan verir. rekord müddətdə ev - 1,5 - 2 il. Eyni zamanda, tikinti prosesinə ciddi nəzarət və müasir texnologiyaların tətbiqi tikilən mənzillərin yüksək keyfiyyətinə nail olmağa imkan verir.
Kronverk-də işlədiyi illər ərzində istifadəyə verilmişdir Saratov şəhərinin altı rayonundan beşində evlər: Leninsky rayonunda 1-ci Stroiteley keçidində və küçədə. Tarxova, 34, Oktyabrski rayonu, küçədə. Simbirtseva, Frunzensky rayonunda, 1-ci Televiziya Proezddə, Voljski rayonunda, küçədə. Nikitin qardaşları və Miçurina/Sobornaya küçələrinin küncündə elit ev. Bundan əlavə, 2006-cı ilin yayında küçədəki ev vaxtından əvvəl istifadəyə verilmişdir. Perspektiv/Elektron (Leninski rayonu).
Hal hazırda, aktiv tikinti işləri aparılır Saratov şəhərinin Zavodski (4-cü Naqornaya küçəsi) və Leninski (Aviasiya küç.) rayonlarında, həmçinin Engels şəhərinin mərkəzində. Kronverk tərəfindən tikilən evləri dərhal tanımaq olar: onlar öz gözəl görünüşü, yaxşı səs izolyasiyası, müasir liftlərin olması, əhalinin müxtəlif kateqoriyaları üçün geniş çeşiddə mənzillərin olması ilə seçilir.
Şirkət bazar ehtiyaclarına həssasdır, buna görə də yeni binanın yerindən asılı olaraq, standart mərtəbə planları üçün müxtəlif variantlar. Beləliklə, Saratov - Leninskinin ənənəvi "yataq otağı" rayonunda, Kronverkdən olan evlərin tipik mərtəbələri, bir qayda olaraq, adi dəsti ehtiva edir: iki bir otaqlı, iki və üç otaqlı mənzillər. Eyni zamanda, Zavodskoy rayonunda tipik planlara dörd bir otaqlı və bir iki otaqlı mənzil daxildir. Bundan əlavə, bir çox evlər bir, iki və üç otaqlı mənzillər üçün standart "kompakt" planlardan (bir otaqlı mənzillər üçün) kiçik bir koridor, 14 kvadratmetrlik bir otaq və səliqəli mətbəxi olan müxtəlif variantlar təklif edir. - 9-10 metr, " lüks" variantına - geniş zalı, 19 kvadratmetrlik bir otağı, 11-15 metrlik mətbəxi ilə. Oxşar variantlar iki və üç otaqlı mənzillər üçün də nəzərdə tutulub.
Şirkətin digər danılmaz üstünlüyü kvadrat metr üçün sabit qiymət. Şirkət müştəri ilə müqavilə bağlayarkən, müştəri mənzili kreditlə və ya hissə-hissə alsa belə, sabit qalan və artmayan mənzilin qiymətini orada açıq şəkildə qeyd edir. Belə bir xidmət şirkətin sabitliyini, onun bazarın ani dalğalanmalarından müstəqilliyini vurğulayır və müştərilər üçün aktual və faydalıdır.
Tikinti bazarında uğurun açarlarından biri də budur banklarla əməkdaşlıq, müştərilərə çevik kredit sistemi təqdim etmək. Heç kimə sirr deyil ki, rusların yalnız kiçik bir hissəsi mənzil problemini həll edə, tikinti şirkəti ilə əlaqə saxlaya, mənzil seçə və dərhal pul ödəyə bilər. Buna görə də, ipoteka krediti insanların əksəriyyəti üçün öz evini almaq üçün yeganə seçimdir.
Bu məsələdə Kronverk MMC uzun illərdir ki, Volqa Alman Bankı ilə uğurla əməkdaşlıq edir və müştərilərinə effektiv ipoteka krediti sistemini təklif edir. İstehlakçıların nəzərində cəlbedici olan ilkin ödəniş məbləğinin aşağı olmasıdır - 10%-dən və şəhər üzrə ən aşağı kredit faiz dərəcəsi - ilkin ödənişin 50%-i ilə illik 12%, ilkin ödənişin 30%-i ilə 13% kredit dərəcəsidir. ödəniş, 14% investisiya və 10% ilkin ödəniş məbləğləri. İpoteka şərtləri bir ildən iyirmi doqquz ilə qədərdir. Kreditin minimum məbləği 100 000 rubldan, maksimumu 4 000 000-a qədərdir.Volqa Alman Bankının yeniliklərindən biri də borcalanlar üçün yüksək yaş həddi - qadınlar və kişilər üçün 75 (!) ilə qədər.
Kronverk və Volqa Alman Bankı da Mənzil İpoteka Kreditləri Assosiasiyası (AHML) sistemi vasitəsilə istehlakçılara xidmət göstərən dövlət mənzil proqramının həyata keçirilməsində iştirak edir. Beləliklə, Volqa Alman Bankından Kronverk-dən bir mənzil üçün pul alan və AHML standartlarına uyğun sosial ipotekadan istifadə edən istehlakçı, dövlətdən kredit üzrə aylıq faiz dərəcəsinin yarısını ödəyə bilər.
Əgər orta təbəqə üçün Kronverkdən mənzil almaq köhnə mənzil problemini həll etmək şansıdırsa, biznes strukturları üçün işçiləriniz üçün idarə evləri tikmək üçün yaxşı fürsət, və iş adamları üçün - kapitalın sərfəli investisiyası, çünki tikilməkdə olan bir binada bir mənzil almaq və sonra onu tamamlanmış və ya işğal edilmiş bir binada satmaqla əhəmiyyətli dividendlər əldə edə bilərsiniz.
Kronverk MMC nəinki Saratovda və bölgədə tanınır, şirkət daim iştirak edir beynəlxalq və regional tikinti sərgiləri Sankt-Peterburqda və Saratovda, ondan çox müxtəlif diplom və mükafatlara malikdir və Volqaboyu və Rusiyanın digər bölgələrindəki müəssisələrlə çoxsaylı işgüzar əlaqələr saxlayır.
“Kronverk” MMC-nin direktoru Gennadi Razumnının sözlərinə görə, şirkətin uğurunun əsası zamanla sınaqdan keçirilmiş tikinti ənənələrinin, müasir texnologiyaların, tikinti bazarında aydın strategiyanın və onun ehtiyaclarına çevik cavabın birləşməsidir.
^
3.2. Kronverk təşkilatında motivasiya səviyyəsinin təhlili
Effektiv kadr motivasiya sistemini inkişaf etdirmək üçün ilk növbədə mövcud səviyyəni təhlil etmək lazımdır.
Bu məqsədlə “Kronverk” şirkətində gizli sorğu keçirilib. (Nümunə sorğu vərəqini əlavədə tapa bilərsiniz). Əldə edilən nəticələri təhlil edərək müəyyən nəticələr çıxarmaq olar. Ən əsası motivasiya çox zəif inkişaf edib. Bütün motivasiya və həvəsləndirmə növlərindən yalnız bonuslar və birgə asudə vaxtdan istifadə olunur. Belə müasir bir müəssisədə bu, açıq şəkildə kifayət deyil. İşçiləri hərtərəfli stimullaşdırmaq lazımdır.
^
3.3. Effektiv motivasiya sisteminin inkişafı
Menecer üçün gözlənilən nəticəni gətirəcək həvəsləndirmə və motivasiya növlərini seçmək çox çətindir. Mükafatlar, bonuslar, təşəkkürlər, məclislər, ezamiyyətlər və s.-dən fərq qoymadan istifadə edə bilməzsiniz, əks halda əks effekt verəcəksiniz. Mən top menecerlər üçün motivasiya sistemi təklif etmək istəyirəm.
Qazancın nəticələrdən birbaşa asılılığı
Mexanizm olduqca sadədir. Menecerin mükafatının ölçüsü birbaşa şirkətin fəaliyyətindən asılıdır. Biznes uğurla inkişaf edərsə (onun dəyəri və gəlirliliyi artır) top menecer qazanc əldə edir. Müəyyən müddət ərzində şirkətin sıfır mənfəəti varsa, direktor planlaşdırılan əmək haqqını alır. Eyni zamanda, biznesin rentabelliyi aşağı düşərsə (həm gəlirin azalması, həm də xərclərin artması baxımından) menecer qazancda itkilərə məruz qalacaq. Praktikada rüblük əmək haqqı düzəlişlərindən istifadə etmək mümkündür. Yəni, hər bir top menecer üçün onun şirkətin fəaliyyətinə təsirinin fərdi əmsalını hesablamaq lazımdır.
Şəffaflıq və nəzarət
Effektiv motivasiya tərəflərin müəyyən inamını və müsbət nəticəyə ümumi maraq göstərməsini tələb edir. Top menecer üçün onun effektivliyinin qiymətləndiriləcəyi əsas parametrləri başa düşməsi vacibdir. Bunlar ola bilər: planlaşdırılan hədəflərə çatmaq, aktivlərin dəyərini artırmaq, biznesin kapitallaşmasını artırmaq və s. Hər bir müəssisə və xüsusən də hər bir menecer üçün onlar fərdidir. Məhz top menecerin biznesdə bilavasitə iştirakı onun əhəmiyyətinin həmkarları və şirkət sahibləri tərəfindən tanınmasının zirvəsidir. Bu, ənənəvi maddi təşviqlərlə müqayisədə daha güclü motivasiyadır.
Yaranan sxem iş, peşəkar ünsiyyət və inkişaf üçün rahat şəraiti birləşdirir.
Aydın müqavilə
Motivasiya sisteminin top menecer tərəfindən qəbul edilməsinin əsas şərti onun təqdimatının sadəliyidir. Müqavilə bütün şirkət üçün standart motivasiya qaydası və ya fərdi müqavilə ola bilər. Əgər sənədi oxuyan hər kəs bonus ödənişləri və bütün digər sosial müavinətləri almaq üçün şəxsən nə etməli olduğunu başa düşsə, çox güman ki, belə bir sistem qəbul ediləcək. Təbii ki, sistem başa düşülən deyil, həm də ədalətli olmalıdır.
Strateji planlaşdırma mərhələsində tələblər və vəzifələr sistemi
Motivasiya sistemi realist olmalıdır. Hər hansı bir proqramı həyata keçirərkən yadda saxlamaq lazımdır: hətta ən cəlbedici sxem işə salındıqdan sonra şirkət onu ləğv edə bilməyəcək. Buna görə də, bu motivasiya sisteminin inkişafın müəyyən mərhələsində zəruri olduğuna və şirkətin onu həyata keçirmək üçün kifayət qədər büdcəyə malik olduğuna tam əmin olmalısınız. Sxemdən istisnalar edilə bilməz, əks halda top menecerlər müəssisəyə etibar etməyəcəklər. Şirkət bəzi gözlənilməz nəticələrlə üzləşirsə, bu anları kompensasiya edən başqa bir proqramla çıxış etmək daha yaxşıdır.
“Tikintidə əməyin yekun nəticələrinin stimullaşdırılması” mövzusunda dissertasiyanın avtoreferatı
ƏMƏK MƏKTƏBİNİN QIRMIZI BAYRAQLI ORDELİ. Həmkarlar İttifaqları Hərəkatı adına Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurası. N.M.ŞVERNIKA
UDC-nin direktoru kimi
KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA
TİKİNTİDƏ ƏMƏYİN YEKUN NƏTİCƏLƏRİNİN SİMULASYON EDİLMƏSİ
İxtisas - 08.00.07.-iqtisadiyyat döş
iqtisad elmləri namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün dissertasiya
!*oogza 10E0
Ümumrusiya Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurası DOBSHS HƏMKARLAR İTTİFAQLARININ ALIŞ MƏKTƏBİNDƏ Şnoşonun işi sh.N.M.ŞERNIK
Elmi rəhbər iqtisad elmləri doktoru,
professor
STEPANOV I, S.
Rəsmi opponent iqtisad elmləri doktoru,
professor
KOROVYAKOVSKİ D.Z.
İqtisad elmləri namizədi YUGAI GP.
Aparıcı təşkilat İrkutsk İnstitutu
Milli iqtisadiyyat
Dissertasiyanın müdafiəsi 1990-cı il oktyabrın 23-də saat 14:00-da N.M. adına Ümumrusiya Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının ŞSişça HƏMKARLAR İTTİFAQLARI HƏRƏKAT MƏKTƏBİ yanında KY21.01.02 ixtisaslaşdırılmış şuranın iclasında keçiriləcək. SHVERNIK, lakin ünvan: 117454 Moskva, Lobaçevski küç., 90.
Dissertasiya ilə Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının elmi kitabxanasının oxu zalında oxuya bilərsiniz.
İxtisaslaşdırılmış şuranın akademik katibi, iqtisad elmləri namizədi
1990-cı ilin iyunu
i. işin ümumi təsviri
ХГ-"-.^-"Tədqiqatın aktuallığı. İqtisadiyyatı intensiv inkişaf yoluna çevirmək obyektiv zərurətinin yaranması, ictimai istehsalın fəallığının artırılması zərurəti ilə əlaqədar müəyyən yekun milli iqtisadi nəticələrə nail olmaq problemi 1 xüsusi aktuallıq kəsb etmişdir. Bu baxımdan 70-ci illərin sonu 80-ci illərin əvvəllərində bir çox sovet iqtisadçıları (L.İ.Abakin, A.B.Vixlyaev, Yu.P.Kokin, V.A.Medvedev, Yu.S.Muntyan, S.S.Şatalin və b.) yekun nəticələrin metodoloji aspektlərinin öyrənilməsi. stkx işlərində yekun nəticələrin ifadəsinin mahiyyəti müəyyən edilmiş, onların ölçülməsi və qiymətləndirmə göstəriciləri üsulları işlənmişdir.
Bu inkişafların praktiki şəkildə həyata keçirilməsi müəyyən dərəcədə yekun nəticələrin əldə edilməsi üçün əsas istiqamətləri müəyyən etməyə imkan yaratdı.Lakin problemin sahəvi aspektlərinin kifayət qədər inkişaf etdirilməməsi, onların əsas iqtisadi həlqə - İqtisadiyyat Nazirliyi səviyyəsində zəif öyrənilməsi. sosialist istehsal müəssisəsi - on ikinci beşilliyin əvvəlinə belə bu məsələnin aktuallığını azaltmadı.
Bu sahədə tədqiqatlar 80-ci illərin ikinci yarısında başlamışdır. Onlardan ən əlamətdarları G.V.Qorlanov, İ.Q.Qakiknm, A.V.Sigineviç, A.İ.Barenovski, A.V.Borovtsovski, V.A.Petrovş, E.N.Smirnova, M.D. Spector, A.G. Karnysh və başqaları -
Elmi ədəbiyyatın təhlili göstərir ki, yekun nəticələr problemi ilə bağlı bir sıra suallar mövcuddur ki, onlara nəzəri cəhətdən aydın cavablar yoxdur. Bu, ilk növbədə, müəssisə səviyyəsində yekun nəticələrin ölçülməsi, qiymətləndirilməsi və stimullaşdırılması üsullarına aiddir. Bu, bu problemin köklü iqtisadi islahatların aparılması nöqteyi-nəzərindən daha da öyrənilməsini tələb edir.
İnvestisiya siyasətinin milli iqtisadiyyatın inkişafının sürətləndirilməsində xüsusi rolu ilə əlaqədar olaraq tikintinin, obyektlərin və istehsal güclərinin müddətinin azaldılması, onların minimum müddətdə istifadəyə verilməsinin təmin edilməsi probleminə mühüm əhəmiyyət verilir! xərclər.
IIa. tikinti istehsalının əsas son məqsədinə nail olmaq təsərrüfat mexanizmi ilə uzlaşdırılmalıdır - və strateji məhsulların yaradılmasında iştirakçıların əməyinin stimullaşdırılması sistemi istiqamətləndirilir.
iuivsgyr.schgso sənayedə planlaşdırma və iqtisadi stimullaşdırma metodu, lakin onun səmərəli fəaliyyətini təmin edir. Əldə olunan nəticələr ümumi tələbatın tikinti məhsulları ilə ödənilməsindən danışmağa imkan vermir.
Təsərrüfat mexanizmi işlənib hazırlanarkən, tikintidə və onun komponentlərində son nəticələrin yüksək səviyyədə stimullaşdırılması müşahidə olunur. sənayenin spesifik xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır, xüsusən də müxtəlif texnoloji yönümlü və idarə tabeliyində olan onlarla təşkilat və müəssisənin işçiləri arasında əmək kooperasiyasının yüksək dərəcəsi ilə əlaqədardır.
Tikinti məhsullarının yaradılmasında iştirak edən hər bir təşkilat. bütövlükdə tikinti istehsalının ayrı-ayrı aspektlərini və xüsusi məqamlarını səciyyələndirən öz ayrıca məqsədləri və bu məqsədlərə uyğun yekun nəticəsi var. Bu o deməkdir ki, yekun nəticələrin stimullaşdırılması planı, bir tərəfdən, bütün tikinti iştirakçıları üçün ümumi yanaşmalara malik olmalıdır, digər tərəfdən, işinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla, hər bir ayrı-ayrı qurum üçün hazırlanmalıdır.
Bu tədqiqatın məqsədi bütün tikinti iştirakçılarının maraqlarını birləşdirən və hər bir podratçının maraqlarını nəzərə alaraq tikinti istehsalının yekun nəticələrinin stimullaşdırılmasının elmi əsaslandırılmış üsullarını hazırlamaqdır.
Dissertasiyada məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələri yerinə yetirin:
Ümumi sənaye miqyasında yekun nəticələrin mahiyyəti açıqlandı;
Tikintidə yekun nəticələr müəyyən edilmişdir;
Podratçı təşkilatların fəaliyyətinin yekun nəticələrinin stimullaşdırılmasının mövcud üsulları təhlil edilir;
Rayar&o"otana metodologiyasının planlaşdırılmasının təşkili fondunun og:atı əmək b tikinti təşkilatı;
Daxili təsərrüfat bölmələrinin əmək haqqı fondunun hesablanması ili əsaslandırılır;
Fondun bölüşdürülməsi və əməyin ödənilməsi üsulları müəyyən edilmişdir;
Tikinti istehsalının bütün iştirakçıları üçün ümumi əmək standartlarının olub-olmaması təhlil edilir;
Tikinti iştirakçıları üçün vahid əməyin tənzimlənməsi sisteminin yaradılması üçün təkliflər hazırlanmışdır.
Tədqiqatın metodoloji və nəzəri əsasını marksizm-lenmizm klassiklərinin əmək dəyər nəzəriyyəsi, ictimai əmək bölgüsü, istehlakın əməyin nəticələrindən asılılığı, istehsalın və əməyin stimullaşdırılması, analar haqqında təlim təşkil edirdi. Sov.İKP-nin qurultayları, SSRİ xalq deputatlarının qurultayları,
hökumətin qərarları, əsasnamələri və digər rəsmi və xüsusi ədəbiyyat. Əsərdə həmçinin sovet alimlərinin əsərlərindən, tədqiq olunan problemə dair təlimat və metodiki materiallardan, maddi həvəsləndirmə sahəsində yerli və xarici təcrübədən istifadə edilmişdir.
Tədqiqatın obyekti daxili istehsal xərclərinin uçotu sistemində podratçı tikinti-quraşdırma təşkilatıdır.
Bir mövzu olaraq, tədqiqat tikintidə yekun nəticələrin stimullaşdırılması ilə bağlı məsələləri araşdırır.
Tədqiqat üçün məlumat bazası Vostokstroya GS1SR Nazirliyinin və SSRİ Energetika Nazirliyinin bir sıra tikinti təşkilatlarının əməliyyat, statistik və mühasibat uçotu və hesabatlarından alınan məlumatlar idi.
İşin elmi yeniliyi tikintidə əməyin yekun nəticələrini imitasiya etmək üçün elmi əsaslandırılmış üsulların daha da inkişaf etdirilməsindədir. Tikintidə yekun nəticələri xarakterizə edən göstəricilərin seçimi əsaslandırılmış, tikinti nailiyyətlərinin stimullaşdırılmasına yanaşma müəyyənləşdirilmiş, podratçı tikinti-quraşdırma təşkilatının təhvil verilməsindən asılı olaraq əmək haqqı fondunun formalaşdırılması metodologiyası hazırlanmışdır. tikinti-quraşdırma işlərinin dəyişən əmək haqqı strukturlarının daxili özünütəsərrüfat bölmələrinin yekun nəticələrinə təsiri nəzərə alınmaqla yarımçıq tikinti istehsalının xərclərinin kreditləşdirilməsi şəraitində hazır tikinti məhsulları; tikinti istehsalı üçün material xərclərinin planlaşdırılması üsulları. və quraşdırma işləri işlənib hazırlanmış, əmək haqqı fondunun bölüşdürülməsi* üsulları/hazır tikinti məhsullarının ödənilməsi zamanı müəyyən edilmiş, tikinti istehsalı iştirakçılarının əməyinin stimullaşdırılmasının vahid sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün təkliflər işlənib hazırlanmış və əsaslandırılmışdır.
Dissertasiya işini yerinə yetirərkən ümumi -> elmi tədqiqat metodlarından istifadə edilmişdir: sintez, analogiya, təsərrüfat: > tions, naisdeniya və gksperetlapta analiz; exnschiko-tatemeticheskie mtodn l standart prsggggtatoi şəxsi RB üçün vasitələri:,! "Suior-kak."
rdbat-n. Dissertasiyanın əsas müddəaları obl2mt:sh-də təqdim edilmişdir. 1986-cı ildə “İstehsalın tam idarə edilməsi;1 elmi-texniki tərəqqinin sürətləndirilməsi şəraitində” elmi-texniki konfransları, “Tikinti vəzifələri haqqında?, Sov.İKP MK və Sovet İttifaqının qərarlarının həyata keçirilməsi üçün rayon təşkilatları. SSRİ Nazirlər Sovetinin 1937-ci ildə tikintidə təsərrüfat mexanizminin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi haqqında vəba haqqında”, 1988-ci ildə “Rayonun tikinti təşkilatlarında məsrəflərin uçotunun təkmilləşdirilməsi”, 1388-ci ildə “Şərqi Sibirin tikintisində əmək resurslarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması” , 1989-cu ildə “Təşkilat, planlaşdırma və tikinti idarəçiliyinin təkmilləşdirilməsi”, 1987-ci ildə Şərqi Avropa və SSRİ Nazirliyinin qabaqcıl təcrübə məktəbində.
Tədqiqatın nəticələri ümumi həcmi 430 səhifəlik makinada yazılan tədqiqat hesabatlarında təqdim olunur.
"Tədqiqat nəticələrinin praktiki nəticələri. İşlənmiş planlaşdırma və maddi həvəsləndirmə üsulları təsərrüfat hesablı iş şəraitində müxtəlif tikinti-quraşdırma təşkilatlarının fəaliyyətində praktik tətbiqimizdir. Onların istifadəsi əsas göstəricilərin əsaslı şəkildə planlaşdırılmasına şərait yaradır. və Strontechnoa Oigakgzash-ın daxili özünütəsərrüfat bölmələrinin xərc standartları." Siz onları yekun nəticələrə nail olmağa yönəltməyə imkan verir.
Vvedgenko jazzddotok lo "em Daosbrzafoshyugs tədqiqat pro-volyus in the tikinti org&sh"zahpshk sbgedzzkshiya Zsetokoibstroy "gavootokokh.od KK" SR, united-.ietge EratskgzssschroY və Oogo&norgszszadihyn SSRİ M.
0tt.ukt1 "işin od. Dissertasiya məmə? dən..bilik, üç fəsil, zianshenny, tur rəhbərinin siyahısı, əlavə:etg;;.
Girişdə nəzəriyyənin aktuallığı əsaslandırılır, tədqiqatın məqsədi və nəticələri müəyyən edilir, ən yaxşı nəticələrin yeniliyi aşkar edilir,
II fəsil yekun və əsas nəticələrin başa düşülməsinə aydınlıq gətirdi, suc;os?vuyk:y il uyğun olaraq bütün idarəetmə səviyyələrində op.e, "".el?;g/ya mahiyyətini, xüsusi məqsədini müəyyən etdi. ^a; g to uo-lyyshkh müxtəliflik ssbstEenng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno üçün spuiteljutsu pgiizsodetyu.
İkinci fəsildə müəyyən edilmişdir!; matzrialyugs-un əsasları yekun nəticələrin işlənməsini sürətləndirir, yekun nəticələrin stimullaşdırılması sistemlərinin işlənib hazırlanması zərurəti və podrat tikinti-tikinti təşkilatında əmək haqqı fondunun formalaşdırılmasına sforqluliroqap yanaşmaları əsaslandırılır.Əmək haqqı fondunun planlaşdırılması metodologiyası dissertasiya müəllifi təqdim edilir.yarımçıq tikinti istehsalı üçün kj sdtop-niya məsrəfləri və hazır tikinti məhsulları üzrə hesablamalar şəraitində işin iqtisadi səmərəlilik strukturunun yekun nəticələrinin uçotu metodu işlənib hazırlanmışdır. əsas məsrəflərin istehsaldaxili planlaşdırılması və iqtisadi normativlər verilmişdir.Hazır tikinti məhsullarına görə ödənişlər baxımından əməyin ödənişinin bölüşdürülməsi sxeminin işlənib hazırlanması.
Üçüncü fəsil tikinti iştirakçıları arasında münasibətlər sistemini təsvir edir və ehtiyacı əsaslandırır. onların əməyinin stimullaşdırılması üçün vahid sistem yaradılmışdır. Tikinti istehsalının yekun nəticələrinin stimullaşdırılmasının mövcud kollektiv üsullarının təhlili aparılmışdır. Tikinti sənayesi iştirakçılarının əməyinin vahid həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə əsas prinsiplər və təkliflər işlənib hazırlanmışdır.
Sonda tədqiq olunan problemə dair əsas nəticələr və genişlənmələr formalaşdırılır.
2. ƏSAS TƏDQİQAT NƏTİCƏLƏRİ VƏ ONLARIN QISA ƏSASLANMASI. 1
I. Yekun nəticələrin mahiyyətinin müəyyən edilməsi və onların tikintidə müəyyənləşdirilməsi.
Yekun milli iqtisadi nəticələrin əldə edilməsi son istehlaka hazır məhsul növlərinin alınması və cəmiyyətin tələbatının ödənilməsi ilə müəyyən edilir. Nəzəri cəhətdən zəhmətkeşlərin artan tələbatının daha dolğun ödənilməsi sosialist istehsalının müəyyənedici məqsədi kimi çıxış edir. və onu sosializmin əsas iqtisadi sisteminin məzmunu kimi formalaşdırır.Dövlət sosial müəssisələrinin, sənaye sahələrinin əməli fəaliyyətində və son nəticədə bütün obv!:stgenno istehsalın fəaliyyətində, onun əsasını dövlət hakimiyyəti təşkil edirdi» ? qəzəb. glykchsy c*dio idi nl-toya!"!."s
Pul ifadəsində istehsalın həcmini artırın. Bu, sosializm məqsədinin deformasiyasına gətirib çıxardı.
Bu dissertasiyada müəyyən edilmişdir ki, sosialist istehsalının əsas məqsədinin - istehlakçıların xüsusi tələbatının ödənilməsinin praktiki həyata keçirilməsi üçün hər bir iqtisadi əlaqə üçün məqsədləri formalaşdırmaq, onları məhsul istehsalına və ya xidmətlərin göstərilməsinə yönəltmək lazımdır. müvafiq nomenklatura, keyfiyyət və səmərəlilik, qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olunmasının nəticələrinin bəlkə də bütün təsərrüfat bölmələri səviyyəsində müəyyən edilməsi.
Kollektiv və fərdi Forsch mülkiyyətindən istifadə edən müəssisələrdə istehsal prosesinin hərəkətverici marağı mənfəət əldə etməkdir ki, bu da sosial ehtiyacları ödəyən mal və ya xidmətlərin satışı olmadan mümkün deyil. Nəticə etibarilə, hər hansı mülkiyyət formasında son nəticələrin əldə edilməsi sosial tələbatları ödəyən istehlaka hazır məhsul növlərinin və ya xidmətlərin alınması ilə xarakterizə olunur.
Mülkiyyətin dövlətsizləşdirilməsi və bazarın möhkəmlənməsi sosializmin əsas iqtisadi qanununun əməyin ödənilməsi mexanizminə təsirini gücləndirəcək, əhalinin pul gəlirlərinin və yekun nəticələrin əldə edilməsindən asılı olaraq gəlirlərinin artırılmasını tələb edəcəkdir.
Son nəticələri sənaye və müəssisələr səviyyəsində xarakterizə etmək üçün NZSBHSD:IO fiziki-material-stopların, duruş göstəricilərindən istifadə edir və onların nailiyyətlərini qiymətləndirmək üçün - Səmərəlilik Göstəriciləri.
Onların işində tikintidə əsas nəticələrin qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər var. Təbii qiymətləndirmə: tikinti sənayesinin yekun nəticəsinin göstəricisi istehsal güclərinin və obyektlərinin bağlanmış müqavilələrə uyğun olaraq eml planla müəyyən edilmiş müddətdə istifadəyə verilməsi planının yerinə yetirilməsidir: yaşayış yeri. Sifarişçi üçün tikintidə yekun nəticələrin qiymətləndirilməsinin dəyəri əsas vəsaitlərin istismara verilməsi planının yerinə yetirilməsi, podratçı üçün - ümumi icra planının yerinə yetirilməsi: bitmiş tikinti proqnozu. Tikinti istehsalının son nəticələrinin səmərəlilik göstəricisi dsst1Gd.ep*sh isk-.reniya nəticələri p;.szzodstsh və funadai etseshei öz dosch"iaenso funksiyasından əlavə xalis məhsul kimi xidmət edə bilər. ^
Son rchzug/gtp prokzvgshchztza-da müqavilədən asılı olaraq əmək haqqının ölçüsünü müəyyən etməklə materialın mühafizəsi təmin edilir.
işçilərin onlara nail olmaq öhdəliyi. Nəticə etibarı ilə, tikinti nəticələrinin artımı hazır tikinti məhsullarının satışından əldə edilən ümumi gəlirin (son məhsulun pul ifadəsi) artmasının stimullaşdırılması əsasında əldə edilə bilər. təsirini nəzərə almaq lazım olduqda. ümumi gəlirin məbləği obyektiv surətdə kollektivin fəaliyyətindən asılı olmayan amillərlə müəyyən edilir, e?lovp5! gəlir, digər xərc göstəriciləri kimi, istehsal olunan məhsulların təbii həcminin artımından və sosial ehtiyacların ödənilməsindən asılı olmayaraq arta bilər.
Ümumi gəlirin, iqtisadi həvəsləndirmə fondlarının və əmək haqqı fondunun formalaşması idarəetmə və ixtisas səviyyəsindən asılı olmayaraq hər hansı tikinti təşkilatında yalnız son tikinti məhsulu satıldıqdan sonra baş verməlidir. Xərclər bizik. aparılan tikinti-quraşdırma işlərini əhatə etməlidir. kredit vəsaitlərinin və podratçı təşkilatların öz vəsaitlərinin hesabı.- Kreditləşdirmə smeta dəyəri çərçivəsində aparılmalıdır ki, həm planlaşdırılmış qənaət hesabına, həm də smeta dəyərinin azalması hesabına mənfəət yalnız bitmiş vəsait alındıqdan sonra yaransın. tikinti məhsulları. Sosial və istehsalın inkişafı fondunun cari xərcləri tikinti təşkilatlarının öz vəsaitləri hesabına həyata keçirilməlidir. Buna nail olmaq üçün müştərilərin kapital qoyuluşlarının həcmini azaltmaqla öz dövriyyə vəsaitlərimizin standartını yüksəltmək lazımdır.- Tikintiyə kreditlərin verilməsi, iqtisadi həvəsləndirmə fondlarının və fondunun formalaşdırılması, əməyin ödənilməsi ilə bağlı bu prosedur xidmət edəcəkdir. bazar münasibətlərinə keçid mərhələsi kimi.
Yekun performans nəticələrinin stimullaşdırılması üsulları
podratçılar.
Bu dissertasiya yekun nəticələr üçün maddi həvəsləndirmə metodunu araşdırır və xüsusən də onun funksiyalarından biri pooafeniyadır.
Yekun nəticələrin stimullaşdırılması üçün həvəsləndirici mənbələri müəyyən edərək, iş müəyyən etdi ki, tikinti təşkilatlarını hazır tikinti məhsullarının yaradılmasına yönəltmək üçün bütün fonddan, əmək haqqı, o cümlədən əmək haqqı fondundan, EEL həvəsləndirmə fondundan, xüsusi vəsaitdən istifadə etmək lazımdır. mükafat fondları.Bu zaman bərabər əməyə bərabər əmək haqqı prinsipi həyata keçirilməlidir.
k ">k lo onun esh-ra-g və nəticələri. Hər bir" təsərrüfat hesablı struktur, poiqoede^eikl və bütövlükdə podrat təşkilatının kollektivlərindən/fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olaraq əmək haqqı fondu formalaşa bilər. Təşkilatlanmış əmək fondunun aşağı təsərrüfat səviyyəsində və kollektivin üzvləri arasında bölüşdürülməsi əmək haqqının əlaqələndirilmiş məsrəflərinə uyğun olaraq verilir. 3-xş kollektiv əmək nəticələrinin stimullaşdırılması fərdi əməyin stimullaşdırılması ilə bağlıdır, bütün əmək haqqı fondunun bütövlükdə podratçı təşkilatın kollektivinin fəaliyyətinin nəticələrinə nail olmaqdan asılılığını təmin edir.
Tikintidə əmək haqqı fondunun formalaşmasının mövcud prinsip və katodlarının təhlili əsasında dissertasiya işində belə qənaətə gəldim ki, sistem. podratçı təşkilatın son nəticələrinin stimullaşdırılması ən əsaslı şəkildə hazır tikinti məhsulu üçün onun yığılması və istehlakı mənbəyi olan istehsalı prosesində yeni yaradılmış dəyər çərçivəsində əmək fondunun hesablanması əsasında qurula bilər; və digər şeylər arasında əmək haqqı üçün vəsait mənbəyidir. Yarımçıq tikinti istehsalatında əmək haqqı məcmu və mürəkkəb vaxt normaları və qiymətləri, tarif dərəcələri və rəsmi maaşlar üzrə hesablanmış yeni xərclər çərçivəsində kredit və ya sifarişçi hesabına avans şəklində ödənilməlidir. istehsal, işçilərin əmək haqqı məsrəflər şəklində görünür. Həyata keçirildikdən sonra hazırdır."! tikinti məhsulları müvafiq qaydada əmək haqqı fonduna ümumi gəlir gətirir; əmək haqqı və forza gəlirində gəlir. formalaşmış əmək haqqı fondunun vichktgzshm suşq əmək haqqı avans şəklində ödənilir və əmək haqqının qalıq rond radiasiya olunur ki, bu da cari mükafat ödənişinin nəticəsidir və tikinti təşkilatı tərəfindən mövcud imkanlara uyğun olaraq öz mülahizəsinə uyğun olaraq bölüşdürülür. vergi dərəcəsi .
İşçilərin əmək haqqı fondunun formalaşmasının ritmini təmin etmək üçün hər bir obyektin istismara verilməsi müddətindən asılı olaraq hazır tikinti məhsullarından əldə edilən gəlirin aylıq planlı hesablamalarını aparmaq lazımdır. Buna görə də tikinti təşkilatının planlaşdırılmış illik əmək haqqı fondunu aylıq vəsaitlərin cəmi kimi müəyyən etmək olar, min minlik fond isə məcmu və kompleks əmək haqqı və qiymətlər, tarif dərəcələri və dojioett əsasında hesablanmış əmək haqqı məbləğindən təşkil olunacaqdır. * maaşlar.
keçid obyektləri üçün və istifadəyə verilmiş obyektlər üzrə qalıq əmək haqqı fondlarının məbləğləri:
Əmək haqqı<= f: Pэпi * ^|0Фsni
harada - t -ci ildə tikinti təşkilatının Hond ödəniş qalaq
ay; "Rz.p; - birinci obyekt üzrə genişləndirilmiş və komisyon!vaxt standartlarına və qiymətlərinə, tarif dərəcələrinə və uzunmüddətli əmək haqqına uyğun olaraq əmək haqqı; d - ötürülən obyektlərin sayı; df, D; -ci ayın birinci obyekti üzrə qalıq əmək fondu; t - ilk ayda giriş obyektlərinin sayı.
Tətbiq edilmiş obyektlər üçün qalıq əmək haqqı fondu formalaşan fond ilə avans şəklində ödənilən əmək haqqı məbləği arasındakı fərq kimi müəyyən edilir:
OFFupl FOT1 -t Pi.ni (VI, burada FOT[-ci obyekt üzrə formalaşmış əmək haqqı fondudur; G1:..p. avans şəklində ödənilən əmək haqqının məbləği.< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.
Dissertasiya işi sübut etmişdir ki, fondun həcminə, ümumi gəlirdən formalaşan əmək haqqına, obyektiv amillərə və şəraitə (material və əmək intensivliyi, qiymətqoyma) təsiri tikintinin növü üzrə hesablanmış planlı rentabelliyin kənarlaşdırılması yolu ilə nəzərə alına bilər. və quraşdırma işləri, normadan $ planlaşdırılan qənaət Bu təsirin nəzərə alınması metodologiyası, təsərrüfat hesabının azaldılmış dəyərindən asılı olaraq, podratçı təşkilatın iqtisadi həvəsləndirmə fonduna struktur bölmələrinin ayırma standartlarının diferensiallaşdırılmasına əsaslanır. planlı gəlirlilik səviyyəsi ilə planlaşdırılmış yığım norması arasındakı fərqlə təsərrüfat hesablı gəlirin məhsulu kimi müəyyən edilən azalma dəyəri ilə təsərrüfat gəlirindən çox olan gəlir.
HRDe "X^De *U"RDU"pr-M,
burada KHRDe planlı hesablamalara əsasən e-bölmənin təxmini təsərrüfat gəliridir; UDR ~ gəlirliliyin planlaşdırılmış səviyyəsi; İdxal. planlaşdırılmış qənaət (tikintidə - 0,0741).
Planlaşdırılmış təmir səviyyəsi tikinti-quraşdırma işlərinin növünə görə aşağıdakı ardıcıllıqla hesablanır:
I. Maddi məsrəflərin və əmək haqqının normativləri ölçü vahidi üzrə işin növü*" üzrə hazırlanır! chturpl,..!; "-ci X cild. Noprnkchzgut acc.zztazaote* - sostlototvp-də; S ilə!" P.
Nor tezy shaeriadnts "x ^"ozresaxtsqayutoya na. əsas
deist; ugh;nx bu təşkilatda malların istehlakı üçün istehsal standartları, ehtiyacları" moruq tikintisində, mexaniki
aşağı.) x və tzhiosgchchcheskong avtomobil nəqliyyatı, a. həm də. ut~ şrdoyava əsasında:: 1yag.ozo-hesablanmış qiymətlər istifadə olunan bütün növ resursların. Birinci növ iş üçün material dəyəri standartı düsturla müəyyən edilir:
Pm^ = I. Nm *PRTst +E Piek *PR11mekhYa
burada p m) materialın ci növünün istehsal norması.. sərfi).
birinci növ işin istehsalı üçün; Ppe^ - I-ci iş növünün istehsalı üçün --ci tip dəzgahın normasına uyğun olaraq tələb olunan maşın-saat sayı; PRTs^ - ^-ci növ materialın plan qiyməti; /TRsmgd * --ci növ avtomobil üçün maşın-saatın planlaşdırılmış qiyməti.
1 - VVD işləri; - materialın növü; - avtomobilin növü; /n - işin 1-ci mərhələsinin istehsalı üçün istehsal olunan materialların daxilolmalarının sayı; 1 - birinci növ işin istehsalı üçün istifadə olunan maşın, mexanizm və texniki-logqad nəqliyyat vasitələrinin növlərinin sayı;
Əmək haqqı standartları (Nk.p. I) əmək məsrəfləri və əmək haqqının yeni cari vahid qiymətləri əsasında material məsrəfləri standartları ilə eyni iş nomenklaturasına uyğun olaraq hazırlanır.
2. N/da işlər üzrə konkret planlaşdırılmış istehsal məsrəflərinin norması maddi məsrəflər və qazanclar üzrə normativlər əlavə edilməklə müəyyən edilir;! lövhələr; müəyyən edilmiş normaya uyğun olaraq qaimə məsrəflərinin məbləği və qəbuledicinin ümumi dəyəri.
3. Kavdok Vedalara görə çıxma işləri!,-; işin birinci mərhələsinin e?/.etik qiymətindən, məsrəfləri normaya uyğun olaraq daralmış, tikinti-quraşdırma təşkilatının alacağı konkret planlı mənfəət (zərər) döşəmənin təbii həcminin ölçülməsi ilə müəyyən edilir.
4. Ustyuqda hər bir iş növü üzrə fiziki ifadədə nəzərdə tutulan iş həcminə görə konkret planlaşdırılmış mənfəət tikinti-quraşdırma təşkilatının planlaşdırma dövründə alacağı mənfəət və ya zərərin miqdarını müəyyən edir.
5. Qiymətləndirməni bir müalicə kimi qiymətləndirəcəyəm! RSB həcmi üçün 1-ci iş növü? fiziki baxımdan, hər bir robot növü üçün həcmin təxmini dəyəri ruiairoEo.ro ^ bütün nomeshugaturo üçün müəyyən edilir.
S. Otishmmom yaribshm smeta bahasına uzedmyaotsya plan.?gog;on1. hər bir giriş/iş üçün gəlirlilik və? hər tərəfdən sağılır
Stimullaşdırma tikinti təşkilatının bütün özünü təmin edən əlaqələrini və hər bir işçinin maraqlarını ələ keçirdikdə ən böyük effekti əldə edir. Bu maket tikinti təşkilatının təsərrüfat hesablı bölmələri üçün öz işlərinin nəticələrindən asılı olaraq əmək haqqı fondlarının formalaşdırılmasına cavabdeh olan istehsaldaxili məsrəflərin uçotu sistemində aparılacaq!nəticələr təmin edilə bilər, ilk növbədə bir-biri ilə əlaqəli plan göstəriciləri sistemi vasitəsilə.Bununla əlaqədar olaraq bu işdə daxili məsrəf uçotu şəraitində tikintidə əmək haqqı fondunun planlaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi məsələləri araşdırılır.
Tətbiq olunan obyektlərə görə əmək haqqı fondu).! bütövlükdə podratçı təşkilatın hər bir struktur bölməsində hazır tikinti məhsullarının təhvil verilməsindən planlaşdırılan gəlirdən planlaşdırılmış maddi məsrəflər, dövlət büdcəsinə ayırmalar və iqtisadi həvəsləndirmə fondları çıxılmaqla formalaşır.
Dissertasiya iki inkişaf edir. planlaşdırılmış material məsrəflərinin müəyyən edilməsi metodu: birincisi, iş növləri üçün material maya dəyəri standartlarına, ikincisi, təxmin edilən xərclərə və gəlirin nəzarət dəyərinə əsaslanır.
Smeta və gəlirin nəzarət dəyərinə əsaslanaraq planlaşdırılan material xərclərini təyin edərkən, struktur bölmələr arasında təxmin edilən xərclərin azaldılması tapşırığı mütənasib olaraq, təxmin edilən material xərclərinin məhsulu ilə müəyyən edilmiş hesablanmış dəyər və standart gəlirlilik səviyyəsi ilə bölüşdürülür.
Aşağı bölmələrə çatdırılan plan göstəricilərinin, dövlət büdcəsinə bütün növ ödənişlərin və ayırmaların (vəsaitlərin, vəsaitlərin, dövlət büdcəsindən və yuxarı təşkilatlardan tutulmaların ödənilməsi) sayını azaltmaq üçün birləşdirilərək SMU-ya çatdırılmasını məqsədəuyğun hesab edirik. haqqında, SMU mütləq sektorda olan sahələrə, dövlət büdcəsinə “vergi” adlı bir sətir” - Müəyyən edilmiş tikinti təşkilatının əmək ehtiyatlarına görə ödənişi idarələr arasında işçilərin sayına, haqqının ödənilməsinə proporsional olaraq bölüşdürülür.oid - mütənasib olaraq əsas istehsal məsrəflərinin dəyəri.x 0;"əsas, dövlət büdcəsinə ayırmalar və daha yüksək ortaiz^ts" - th - təşkilatın ümumi gəlirində ümumi gəlirin payına uyğun olaraq.
Fondlar e[;ono"g:çsskoqo szdatotshovasiya sub^yadnoZ orgtizapri ob-, sachpschpi fondlar st ep tsetn strgktugtg- hesabına formalaşır; no^rv-.
pdaloshyakk og həm özünü təmin edən gəlir. Problemli olan bu vəsaitlərin mərkəzləşdirilmiş hissəyə bölünməsi və struktur bölmələrinin yaradılması məsələsidir. Bu işdə təklif olunur ki, cari xərclər istisna olmaqla, xüsusən də bölmələr ərazi baxımından tikinti təşkilatı səviyyəsində raykomda istehsalın inkişafı fondunun və sosial inkişaf fondunun formalaşdırılmasına ehtiyac var. ayrıldı.
Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş həvəsləndirmə fondu əksər hallarda podratçı təşkilat səviyyəsində formalaşmalı və tez-tez təklif olunduğu və təcrübədə olduğu kimi tamamilə bölmələrə verilməməlidir. Maddi həvəsləndirmə fondunun mərkəzləşdirilməsi xüsusi hazırlanmış müddəalara uyğun olaraq effektiv mükafat sistemini təşkil etməyə, materialların dəyişdirilməsi ilə maddi xərclərə qənaətlə bağlı əmək haqqı fondundan əsassız ödənişləri aradan qaldırmağa və bununla da qalıq prinsipinin belə mənfi xarakteristikasını zəiflətməyə imkan verir. əmək haqqı fondunun "nağd pul" kimi formalaşması.
Struktur bölmələr öz təsərrüfat hesablı gəlirlərindən podratçı təşkilata idarəetmə aparatının işçilərinin əməkhaqqı üçün müəyyən edilmiş normaya uyğun vəsait tuturlar.İşlər göstərir ki, bu məqsədlər üçün ayırmaların məbləği onların əmək haqqı fondu əsasında müəyyən edilməlidir. ştat cədvəlinə uyğun olaraq işçilər.Bu o deməkdir ki, ümumi gəlirin həcmi üzrə planı yerinə yetirmək məqsədi ilə aparat işçilərinin əmək haqqı qalıqdan gələn vəsaitlər nəzərə alınmadan ştat cədvəli ilə məhdudlaşdırılacaq:.? istehsal dövrlərində hazır tikinti məhsullarının təhvil verilməsindən vəsait. Tikinti müddəti azaldılırsa və ya maddi məsrəflərə qənaət edilirsə, o zaman nəzərdə tutulan gəlir artır və zəhmətkeş heyətin əmək haqqı üçün etimada qoyulan ayırmalar da müvafiq olaraq artır.Bu, bütün işçi qüvvəsinin əmək haqqının əmək haqqından asılılığını müəyyən edir. yekun nəticələrin əldə edilməsi.
İqtisadi həvəsləndirmə bölmələrinə ayırmalar və aparat işçilərinin əmək haqları üçün normativləri hesablamaq üçün əvvəlcə iqtisadi həvəsləndirmə fondlarının və aparat işçilərinin əmək haqqı fondunun mütləq dəyərlərinin cəmi müəyyən edilir, sonra bu məbləğ müəyyən edilir. bölməsinə paylanmışdır:.!:! özünü təmin edən gəlirin verilmiş məbləğinə mütənasib olaraq. Bu məbləğin bölünməsi ilə müəyyən edilir!
Hesablamalar düsturlardan istifadə etməklə aparılır:
L - l, HRA e u ^ Orr t
Ut4~Utc-fJme "HRAG"
burada HnfrfyOrtg standart və torpaqdır, C-ci bölmənin təsərrüfat gəlirlərindən təşkilatların fondlarına ayırmaları; Otg - təşkilatın fondlarına töhfələrin ümumi məbləği.
Vahidin təsərrüfat hesablı gəlirindən podratçı təşkilatdan ayırmaların məbləği çıxılmaqla əmək haqqı fondu formalaşır. Məzmuna görə o, hazır tikinti məhsullarının təhvil verilməsindən bölmənin işçilərinə düşən əmək haqqına uyğun gəlir.
Dissertasiya əməyin stimullaşdırılması məsələsini araşdırır, üçün. podrat tikinti-quraşdırma trestinə daxil olan yardımçı və xidməti təsərrüfatların işçilərinin yekun nəticələrinin əldə edilməsi. Bununla əlaqədar olaraq müəyyən edilmişdir ki, onların fəaliyyətinin stimullaşdırılmasına yanaşma onlar üçün həcm göstəricilərinin müəyyən edilməsi imkanından asılı olmalıdır.
İstehsal etdikləri işlərin və xidmətlərin həcmini ölçmək mümkün olan xidmət bölmələrinin fəaliyyəti bütövlükdə trestin əldə etdiyi yekun nəticələrə görə qiymətləndirilir.
Bu fəaliyyət növlərinə qeyri-standart avadanlıqların tədarükü, istehsalı, onların geniş çeşidi ilə təmir və mexaniki işlərin aparılması və idarəetmə heyətinin xidmətləri daxil ola bilər. Bu işlərin və xidmətlərin istehsalı üçün material məsrəfləri tikinti işlərinin məsrəflərinin bir hissəsi kimi nəzərə alınır və trestin ümumi bölmələri arasında onların öz fəaliyyətlərindən asılı olan planlı xərclərə mütənasib olaraq bölüşdürülür. Bu təsərrüfatların işçilərinin ştat cədvəlinə uyğun əmək haqqı onların təsərrüfat hesablı gəlirlərindən ümumi tikinti bölmələrinin trest üzrə ümumi ayrılmasına daxil edilir. Bu, onu bütövlükdə etibarın son lul/atlarının nailiyyətlərindən asılı edir.
oo">-tav trestindəki mexanikləşdirmə və avtomobil nəqliyyatı bölmələri poçt və mülki tikinti işlərinin həcmi üçün müəyyən edilmiş plana malik olmalıdırlar, buna görə də onların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi müəyyən edilmiş həddə çatmanın nəticələrinə əsasən aparılır. və ya göstəriciləri və s-jwcri nəticələrinin silinməsini nəzərə alaraq shm.
Bu bölmələr üzrə işlərin planlaşdırılmış həcmi bütövlükdə trest üzrə olduğu kimi, istismara verilmiş və keçid obyektləri üçün ayrıca müəyyən edilir. Maşınların və nəqliyyat vasitələrinin istismarı üçün nəzərdə tutulmuş qiymətlər və obyektlər üçün nəzərdə tutulmuş iş sayı və saatları əsasında müəyyən edilir. Ümumi tikinti idarələri üçün olduğu kimi, onlar hazır tikinti məhsullarının təhvil verilməsindən, normativlərə və dövlət büdcəsinə, yuxarı təşkilatlara və iqtisadi həvəsləndirmə fondlarına ödənişlərdən məqsədli ümumi gəliri müəyyən edir, əməkhaqqı fondunu müəyyən edirlər.
Raerabot. Fond və əməyin ödənilməsinin istehsaldaxili planlaşdırılması metodumuz bizə imkan verir ki, hər bir istehsalat bölməsinin, tikinti-quraşdırma təşkilatının əməyinə görə maliyyə kompensasiyasının formalaşmasını yekun nəticələrin əldə edilməsindən asılı edək. Planlaşdırmada iş növləri üzrə material məsrəfləri və əmək haqqı standartlarından istifadə hesablamaların əsaslılığını artırır və onların əmək intensivliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır.
İqtisadi həvəsləndirmə fondlarına ayırmalar üzrə normativlərin planlaşdırılmış gəlirlilik səviyyəsinin planlaşdırılan yığım normasından kənara çıxması yolu ilə fərqləndirilməsi, təbii ki, obyektiv amillərin və istehsal şəraitinin nəticələrə təsirini nəzərə almağa imkan verir.
Hər bir obyektin istifadəyə verilməsi müddətindən asılı olaraq hazır tikinti məhsullarının satışından əldə olunan gəlirin aylıq planlı hesablamalarının aparılması, habelə başa çatdırılmamış işlərin həcminə görə əmək haqqının məbləği kimi aylıq əmək haqqı fondunun və qalıq əmək haqqı fondunun müəyyən edilməsi. istismara verilmiş obyektlər üzrə əmək haqqı fondunun aylar üzrə təşkilinin ritmini təmin etməyə imkan verir.
Dissertasiya işi çərçivəsində tikinti təşkilatının əmək haqqı fondunun hesablanması proqramı hazırlanmışdır. standart proqram təminatından istifadə edərək şəxsi 031.1 Super-
Bölüşdürmə mexanizmində təlim prosedurunun, mühitin və mükafatın inkişafı ilə yanaşı, fərd vacibdir; ,.у; y: limitimlə yenidən?
Təsərrüfat hesablı struktur vahidi olan məcmu əmək haqqı fondu bölüşdürülərkən əmək haqqının asılılığı müəssisənin fəaliyyətinin yekun nəticələrindən və ya mərkəzdə təşkilati fəaliyyətindən asılı olaraq müəyyən edilir.
Dissertasiya işində tikinti təşkilatının əmək haqqı fondunun hazır tikinti məhsulları üçün ödənişlər baxımından bölüşdürülməsi metodu hazırlanmışdır tei.piic.I),
Əmək haqqı fondu öz fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olaraq hər bir aşağı səviyyəli təsərrüfat səviyyəsində müstəqil şəkildə formalaşır: hazır tikinti məhsullarının təhvil verilməsindən əldə edilən faktiki gəlirdən və yarımçıq tikinti istehsalı üçün kredit vəsaitləri hesabına əriyir. .
Faktiki çəkilmiş əsaslı xərclər, planda müəyyən edilmiş dövlət büdcəsi vergisi gəlirdən tutulur və iqtisadi həvəsləndirmə fondlarına ayırmalar aparılır. zarşxztu aparatın işçiləri müəyyən edilmiş norma üzrə təsərrüfat gəlirlərindən. Nəticədə obyektin gördüyü işə görə əmək haqqı fondu formalaşır. Bundan bitməmiş istehsalatda avans ödənişi ilə birlikdə ödənilən əmək haqqı topdansatış əmək haqqı fondunu təşkil edir.
Yarımçıq istehsala görə avans əmək haqqı, vaxt və qiymətlərin, tarif dərəcələrinin və rəsmi maaşların birləşdirilmiş və mürəkkəb standartlarına uyğun olaraq rublun həcminin yerinə yetirilməsi üçün hesablanmış əmək haqqından artıq olarsa, tamamlanmamış işlərdə kollektiv həvəsləndirmə fondu formalaşır.
Qalıq əmək haqqı fondundan və məcmu həvəsləndirmə fondundan vəsaitlər maddi həvəsləndirmə üçün istifadə oluna bilər, lakin o həddə ki, planlı hesablamalara nisbətən əmək və maddi resurslar sərfiyyatının həcmi azaldılsın. Qiymət amili ilə bağlı olan qənaətlər yaşadıqdan sonra kollektivin sosial inkişaf fonduna yönəldilir.
shodjiağa iya-g koşgeti hesabına formalaşan şovrqtaşx fondlarının payı korrektə edilməli və (tonda material iootsreichl və obyekt istismara verildikdən sonra ödənilməlidir.
Tədris mənbələrindən asılı olaraq kollektiv həvəsləndirmə fondlarının, g,on-bəli və qalıq əmək haqqı fondunun məbləğinin müəyyən edilməsi üzrə həyata keçirilir. faktor analizinə əsaslanır.
Qalıq əmək haqqı fondunun ümumi məbləğindən bölgü üçün ərzaq ehtiyatı, onun payı müəyyən edilir ki, bu da çoxdan aparat və idarə işçilərinə ayrılıb. Qalan tezlik ralnpv?*~ lyatoya vchshch briqadalar (fyaqada təsərrüfat subyekti olmadıqda ^ "". L-".l.s
parça işçilər
müvəqqəti işçi.
xətti
etimad aparatının işçiləri
SMU aparatının işçiləri
TZ O I> 1-də
işçi!.!
aparat
işçilər
aparat
parça işçilər
dövlət işçilərinə
xətti mühəndis və texniki heyət
fərdi əlavə ödənişlər_
kollektiv -ppschris_faid-
Sahələrin əmək haqqı
G.MU_ işçilərinin əmək haqqı
kollektiv həvəsləndirəcək, fonya_
trest işçilərinin əmək haqqı
FMP etibarı
kollektiv mükafatlandırma
İdarəetmə aparatının işçilərinə ayrılan xəzinə fondu onların əmək haqqının ümumi planlı əmək haqqı fondunda ştat cədvəlinə uyğun payı ilə müəyyən edilir.
Görülən işlərdə formalaşan kollektiv həvəsləndirmə fondundan vəsaitin bölgüsü pozulmuş kimidir”.
Həvəsləndirici vəsaitlərin komanda üzvləri və idarəetmə işçiləri arasında bölüşdürülməsi fərdi KTU-dan istifadə etməklə həyata keçirilir.
Kollektiv həvəsləndirmə fondu və hazır tikinti məhsullarına görə ödənişlər baxımından qalıq əmək haqqı fondu tikinti müddətinin azaldılması, işin dəyərinin aşağı salınması, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi ilə xarakterizə olunan podratçı təşkilatın səmərəli işləməsi halında formalaşır və bölüşdürülür. Lakin, zaman üçün ilkin xərclər. hazırlıqsız istehsalatda əməkhaqqı suzetsegvueg onların "təşkil edilmiş əməkhaqqı fondu üzərindən, hazır tikinti məhsullarının təhvil verilməsindən provmpeniya ehtimalı. Bu halda tikinti təşkilatının əmək haqqı üzrə borcu var ki, bu da artıq xərclərə yol vermiş kollektiv tərəfindən sonrakı dövrlərdə ödənilməlidir. .
İştirakçıların işinin yekun nəticələrinin stimullaşdırılması _
tikinti istehsalı...
Tikinti məhsullarının yaradılmasının spesifik xüsusiyyətləri, məsələn, tikintidə iştirak edənlərin çoxluğu və koordinasiya fəaliyyətlərinin mürəkkəbliyi, bir tikinti sahəsində eyni vaxtda tikilən obyektlərin xeyli sayda olması və işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi ilə yanaşı, yekun nəticələrə nail olmaq üçün vaxtın uzunluğu. ayrı-ayrı podratçılar üçün həvəsləndirmə üsulları və formaları, bütün tikinti iştirakçılarının vahid stimullaşdırılması sisteminin işləməsini tələb edir.
Mövcud təcrübənin öyrənilməsi, ədəbi mənbələrin təhlili və bu istiqamətdə eksperimental işlərin aparılması tikinti iştirakçılarının əməyinin yekun nəticələrini stimullaşdırmaq üçün vahid sistemin qurulmasının əsas prinsiplərini müəyyən etməyə imkan verdi:
I. Tikinti məhsullarının yaradılması üçün uzun müddət tələb olunduğuna görə, obyektin tikintisində iştirakçıların əməyinin yekun nəticələrinin stimullaşdırılması bir sıra aralıq nəticələrin - mərhələlər və işlərin kompleksləri vasitəsilə həyata keçirilməlidir. istehsal qrafiklərinə uyğun olaraq.
2. Aralıq nəticələrin stimullaşdırılması üçün stimul mənbələri olmalıdır. yekun nəticələrin stimullaşdırılması mənbələrindən ayrılır. Onlar obyektin tikintisinin bütün iştirakçıları üçün vahid olmalıdır və kollektiv xarakter daşımalıdır.
3. Kollektiv tikintiyə həvəsləndirmə fondundan tikintidə iştirak edən kollektivlərə vəsaitin ayrılması üçün həyata keçirilməlidir. standart əmək intensivliyinə uyğun olaraq tamamlanmış iş mərhələləri və kompleksləri;
4. Tikintiyə kollektiv həvəsləndirmə fondunun formalaşdırılması və bölüşdürülməsi məsələlərinə tikintidə iştirak edən təşkilatların nümayəndələrindən seçilən vahid tikinti idarəetmə orqanı - onun şurası baxır və həll edir.
5. Tikintidə iştirak edən təşkilatlar arasında münasibətlər vahid müqavilə əsasında qurulur.
Bu prinsiplər SSRİ Vostokstroy Nazirliyi və SSRİ Montaj-Xüsusi Tikinti Nazirliyinin birgə qərarı ilə təşkil edilmiş, sona çatan kollektiv müqavilənin həyata keçirilməsi üzrə eksperimentin aparılması üçün əsas oldu. İrkutskdakı obyektlərin sayı.
Bu halda, başa çatan kollektiv müqavilə tikinti iştirakçıları arasında aşağıdakılara əsaslanan münasibətlər kompleksi kimi başa düşülməlidir: çoxtərəfli əsasda obyektin tikintisinin bütün dövrü üçün vahid kollektiv müqavilənin bağlanması; vahid tikinti idarəetmə orqanının - şuranın, əmək kollektivinin yaradılması haqqında; vahid kollektiv həvəsləndirmə fondunun formalaşdırılması haqqında.
Tikintiyə kollektiv həvəsləndirmə fonduna nazirliklərin vəsaitlərindən pul mükafatları, X birliklərin mərkəzləşdirilmiş fondlarının vəsaitləri, trestlərə maddi həvəsləndirmə vəsaitləri, tikinti təşkilatlarının qaliblərinin mükafatlandırılmasına və sosialist yarışına yönəldilmiş vəsaitləri; layihə həllərinin təkmilləşdirilməsi hesabına tikintinin smeta dəyərinin müqavilə qiymətinə nisbətən aşağı salınması nəticəsində alınan və maddi həvəsləndirməyə ayrılan vəsaitlər.
Kollektiv fondun vəsaiti xüsusi fondda toplanır”. t "etno-radikal təşkilatdır və həmin mövzu ilə müəyyən edilmiş texniki tapşırıqların, işlərin mərhələ və komplekslərinin yerinə yetirilməsi üçün tikinti şurası tərəfindən mod.7du uchchstnplemn tikintiyə paylanır.
Müəyyən edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək üçün hər bir komandanı mükafatlandıran suşi pretainin hesablanması düsturla hesablanır:
burada P - tematik tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün bölüşdürülməsinə töhfə verən kollektiv tikinti fondunda mükafatın ümumi məbləği; Shch - tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün briqadaya görə xəttin kollektiv fondundan torpaq mükafatları; Tn1 - komanda tərəfindən korlanmış işin standart əmək intensivliyi; I - briqadanın sıra nömrəsi; n - tikintidə iştirak edən komandaların sayı; Кр*> - səviyyəsindən (ixtisasından) asılı olaraq, briqadanın öz qüvvələri tərəfindən yerinə yetirilən işlərin həcminin standart əmək intensivliyinə düzəliş əmsalları; Tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün planlaşdırılan son müddətin faktiki olana nisbəti ilə müəyyən edilən vaxtındalıq əmsalı (0,75 ilə 1,25 arasında dəyişir).
Xəttin kollektiv həvəsləndirmə fondundan ən fəal istifadə dövrü tikintinin xüsusi əmək tutumunun ən azı orta qiymətdən çox olduğu müddətdir.Əgər bütün tikinti dövründə işin əmək intensivliyinin dəyişdirilməsi prosesi baş verərsə. Şəkil 2-də göstərildiyi kimi təmsil olunur, onda bu interval A-dan K-yə qədər olan seqmentlə müəyyən edilir.
Şəkil>,2. ;"" səh.1fik hər chobiek əməyin intensivliyində dəyişikliklər"1"e. D,
Bu nöqtələrin X oxu boyunca koordinatları eyni oxda B və E nöqtələrinin koordinatları ilə üst-üstə düşür və onların Y oxu boyunca koordinatları sıfırdır.
X oxu boyunca B və E nöqtələrinin koordinatlarını onların 7 ox boyunca koordinatları və onun SY və DR xətləri ilə kəsişmə nöqtələri vasitəsilə tapmaq olar.
OS, SD və DR düz xətləri üzərində yerləşən istənilən nöqtələrin koordinatlarını aşağıdakı tənliklər sistemini həll etməklə təyin etmək olar;
4 xG0,x,1
burada: C - (L/,.y,) ; D = ; ==(^,0)
Biz tikintinin ümumi əmək intensivliyini (T) dördbucağın sahəsi, OSDR olaraq təyin edirik:
Tikintinin orta əmək intensivliyi (Ту/) xarici nisbətdən müəyyən ediləcək: - _
B nöqtəsinin koordinatları OC və T^ düz xəttinin kəsişməsində yerləşir, ona görə də onu aşağıdakı ifadədən müəyyən etmək olar:
"g# = /g"a " "a =-dan
“K” nöqtəsinin koordinatı DR və Tu/ düz xəttinin kəsişməsində yerləşir, lakin:r.1:o!,;,y ifadəsindən müəyyən etmək olar:
IV = ~ "(K"X1) haradan,
A-dan K-yə qədər olan müddətdə işin mürəkkəbliyi hər bir komandaya (təşkilat -) görə bonusu hesablamaq üçün götürülə bilər.<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.
Ogslo South, kollektiv həvəsləndirmə fondundan vəsait narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".
Nəticələri yekunlaşdırmaq üçün sorovshaapsh prsh^nyaotsya.norin"n-v-rank metodu.
Bu cür həvəsləndirmə tətbiq edilərkən və İrkutskda keramika daş materialları zavodunun tikintisi zamanı bu məqsədlə fərdi məlumatların emalı proqramı istifadə edilmişdir.
çıxış VƏ PREDOSHM
1. Tədqiqatlar nəticəsində müəyyən edilmişdir ki, son milli iqtisadi nəticələrin əldə edilməsi problemi,
Hazırda ölkənin Akyanomikinin bazar münasibətlərinə keçidi ilə xüsusi aktuallıq kəsb etmişdir. Tikintidə mühüm rol oynayır.1990-cı ilin əvvəlinə 100 milyard rubldan çox olan yarımçıq tikinti işləri nəhəng maddi resursları və əmək haqqını istehlak sferasından yayındırır və inflyasiya yaradır.
2. İşçilərin hazır tikinti məhsullarının alınmasına və satışına marağını artırmaq vasitəsi tikinti istehsalının yekun nəticələrinə nail olmaq üçün əvəzolunmaz olan maddi həvəsləndirmə sistemi olmalıdır.
3. Bu problemin tədqiqi göstərdi ki, tikinti sənayesində yekun nəticələrin stimullaşdırılması sistemi iki altsistemdən ibarət olmalıdır: birincisi, fərdi podratçının yekun nəticələrinin stimullaşdırılmasının forma və üsullarını özündə birləşdirən, ikincisi! su idarəsinə tabeliyindən asılı olmayaraq bütün tikinti iştirakçılarının ümumi prinsiplərinin əlaqələndirilməsi.
4. Podratçı təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticələrinin dissertasiyada işlənib hazırlanmış göstəricilərdən istifadə etməklə iqtisadi cəhətdən əks etdirilməsi təklif edilir. Xüsusiyyətlər üçün!! Yekun nəticələr üçün təbii və xərc göstəricilərindən istifadə etmək, onların nailiyyətlərini, fəaliyyət göstəricilərini qiymətləndirmək təklif olunur. X
5. Müəyyən edilmişdir ki, oi-ro*ttg;t-voda yekun nəticə malların satışından əldə edilən ut/gichryagya hərbi gəlirin stimullaşdırılması əsasında əldə edilə bilər. "
6. İş göstərdi ki, “son nəticələrin stimullaşdırılması üçün stimul mənbəyi bütün əmək haqqı fondu olmalıdır.
7. Hazır tikinti layihəsinin təhvil verilməsindən əldə edilən gəlirin düzgünlüyünün təmin edildiyi gün əmək haqqı fondunun formalaşdırılması üzrə illik planın istismara verilməsi müddətindən asılı olaraq aylıq hesablamalar əsasında formalaşdırılması tövsiyə edilsin, istismarda olan obyektlər.Podratçı təşkilatların işçilərinin aylıq əməkhaqqı fondu başa çatdırılmamış tikinti istehsalı üzrə avans ödənişinə daxil olan əmək haqqı ödənişindən və istifadəyə verilmiş obyektlər üzrə qalıq əmək haqqı fondlarından təşkil edilməlidir.
3. Dissertasiyada əmək haqqının əldə edilmiş yekun nəticələrdən asılılığını daha dəqiq müəyyən etməyə imkan verən təsərrüfat gəlirlərindən iqtisadi həvəsləndirmə fondlarına ayırma standartlarının diferensiallaşdırılması metodu işlənib hazırlanmışdır.
9. O, dissertasiya işində tikinti təşkilatının bütün təsərrüfat hesablı bölmələrinin yekun nəticələrə bölünməsinə və nəzərə alınmasına imkan verən müəssisədaxili xərclər uçotu şəraitində əməyə görə ödəniş fondunun maliyyələşdirilməsi və bölüşdürülməsi metodologiyasını işləyib hazırlamışdır. hər bir işçinin maraqlarını nəzərə almaq.
10. Son nəticələrə nail olmaq üçün tikinti istehsalının bütün iştirakçılarının maraqlarını birləşdirmək üçün müəllif vahid həvəsləndirmə sisteminin əsas prinsiplərini və: tikinti idarəetmə orqanına - əmək şurasına və kollektiv həvəsləndirməyə əsaslanan metodoloji yanaşmanı işləyib hazırlamışdır. Fond.*
SH.E DISSERS ÜZRƏ İSTİFADƏ EDİLMİŞ 11 AUCHSH ƏSƏRİNİN SİYAHISI
1. Regional xüsusiyyətlərin BAM obyektlərinin tikintisi zamanı əmək məhsuldarlığına təsiri // BAM-ın tikintisinin sosial-iqtisadi problemləri və BAM-ın çağırışlarının inkişafı (hissə P): Avtoreferatlar toplusu ^ Ümumittifaq elmi və. praktik konfrans "BAAM-da insan", - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 s. /0,4 s./"
2. Problemin həllinə metodik yanaşma! SSRİ Tikinti və Tikinti Nazirliyi Qlavvoksibstroyda əl əməyinin azaldılması //Tikintidə əl əməyindən istifadənin azaldılması yolları: Ümumittifaq konfransının məruzələri toplusu.- M., 1984.- 182 s. /0,12 p.l./x
3. Modelləşdirməyə əsaslanan tikinti təşkilatında əmək məhsuldarlığının artırılması üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi //Texniki tərəqqi uğrunda mübarizədə Anqara bölgəsində gənc tələbələr və istehsalın novatorları: Regional konfransın məruzələri toplusu, - İrkutsk, 1386, - N0 səh. /0.1. p.l./.y
4. Tikinti istehsalının istehsal və texnoloji avadanlıqları, tikinti istehsalının intensivləşdirilməsinin cal amili // İnşaat və memarlıq. Ser.2. Tikintidə iqtisadiyyat, təşkilat, idarəetmə, planlaşdırma və proqnozlaşdırma: 0ksnress-Ş1Ho]>-"mashi /VNIIIS Gosstroy SSR.- M.D986 - Вш.5.- 10 s. /0.24 s.l.D.
5. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün potensial və perspektiv ehtiyatların müəyyən edilməsi // Tikinti iqtisadiyyatı. - 1986. - ". 8.-S.33-36 /0.28 s.s./
6. Tikinti-quraşdırma üzrə əl əməyi məsrəflərinin operativ uçotu əsasında əl əməyinin azaldılması üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi [botlar/məlumat vərəqi No 125-86. Elmi və Texniki Mərkəz VVForvshchka, İrkutsk, 1586.- Znp.2,- S.2 /0.11 p.l./
7. Tikinti təşkilatında əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi proqramının işlənib hazırlanması üçün metodoloji müddəalar / İkoasidplki və stroptelsivanın təşkili məsələləri: Mdei Sorghum 0rdogshkdzo İdarəetmə İnstitutunun Moskva Qırmızı Bayraq ordenli elmi əsərlərinin toplusu: Biabliogr.indeks yatırıldı!l:ru<ош;ел.~ 1907.
B. Ərazi tikinti təşkilatında əmək məhsuldarlığının artırılması proqramının işlənib hazırlanması üzrə metodiki tövsiyələr /Ümumiittifaq”: Tikintidə Əmək Elmi-Tədqiqat və Layihə İnstitutu, - M., 1988. - 48 s. /2,79 s./*
9. Tikinti-quraşdırma təşkilatlarının işçilərinin əməyində iştirak əmsallarının müəyyən edilməsi üçün metodiki tövsiyələr nomoqramma / Məlumat vərəqi "460-87-də. Elmi və Texniki İnformasiya Mərkəzi. - İrkutsk, IS87 - 4 s. /0.2 s. l./th
10. Kollektiv mühitdə tikinti təşkilatlarının işi haqqında Əsasnamə /GD No 88-2-012. Yerli, təcrübə, 180-88. Elmi-texniki məlumat mərkəzi X.- İrkutsk, 1987. - 2 s. /0,1 p.l.
12. Böyük tikinti layihəsinin idarə edilməsinin təşkilati-iqtisadi məsələləri // Təşkilat, planlaşdırma və tikinti idarəetməsinin təkmilləşdirilməsi.- İrkutsk, 1988.- 27 s. /0,13 p.l./ -
13. Tikinti-quraşdırma təşkilatının aşağı idarəetmə səviyyəsində ustalar və mütəxəssislər üçün nəzarət standartları / Məlumat vərəqi M 48-B8. Elmi və Texniki İnformasiya Mərkəzi.- İrkutsk, 1988, - L 2 s. /0,11 p.l./
14. İdarəetmə üçün funksional vəzifələrin bölüşdürülməsi. kollektiv müqavilə şərtlərinə uyğun olaraq komanda tərəfindən /Məlumat vərəqəsi,
№ 202-88. Elmi və Texniki İnformasiya Mərkəzi.- İrkutsk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A.
35. Tikinti təşkilatında iqtisadi həvəsləndirmə fondlarının formalaşdırılması qaydası haqqında //Bölgənin tikinti təşkilatlarında xərclər uçotunun təkmilləşdirilməsi, - İrkutsk, 1988, - 53 s. /0,12 p.l./
16. Böyük tikinti sahəsində kollektiv müqavilə //Şərqi Si-
İrkutsk, 1988, - 53 s. /0,11 p.l./
G;!. Sgr.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной
və;4". tikintidə başabaş kollektiv müqavilənin g-ch^rgidia.-Add.g-g-ShPS Gosstroy of SSRİ 13.GO.89 y 10463x
Səhifə
9
Tənqidə seçmə yanaşmaq lazımdır, o, nöqsanların və çatışmazlıqların aradan qaldırılmasına yönəlmiş insan fəaliyyətini stimullaşdırmalıdır. Bu, yalnız tam obyektivliklə mümkündür.
Effektiv idarəetmənin əhəmiyyətli bir hissəsi işçiləri tərifləmək bacarığıdır. Əsaslı tənqidin olmaması ona gətirib çıxarır ki, uğursuzluqlar sanki qeydə alınır və işçi öz səhvlərini düzəltmək imkanı əldə etmir və çox vaxt bunu edib-etmədiyini belə bilmir.
Məqsədin qoyuluşu və ya hədəfin idarə edilməsi, düzgün qoyulmuş məqsədin ona nail olmaq üçün bir oriyentasiya formalaşdırmaqla işçi üçün həvəsləndirici bir vasitə kimi xidmət etdiyini güman edir. Məqsədlərin idarə edilməsinin əsas ideyası menecerin işçisi üçün birlikdə müzakirə etdikləri bir vəzifə qoymasıdır. Bu proses işçinin böyüməsini stimullaşdırır, çünki o, rəhbərliyin ondan nə gözlədiyini anlayır.
İş şəraitinin yaxşılaşdırılması günümüzün ən aktual problemidir. İş şəraiti təkcə ehtiyac deyil, həm də müəyyən gəlirlə əməyi təşviq edən motiv olmaqla, müəyyən əmək məhsuldarlığının və onun səmərəliliyinin həm amili, həm də nəticəsi ola bilər.
İstehsalda erqonomika təkcə rahatlıqla deyil, həm də təhlükəsizliklə əlaqələndirilir. İş yerini rahatlıq və təhlükəsizlik üçün avadanlıqlarla təchiz etmək məhsuldarlığı artıra, işdən narazılığı azalda və işçilərin şikayətlərini yumşalda bilər. Bu, eyni zamanda, rəhbərliyin insanların sağlamlığı və təhlükəsizliyi üçün qayğısını göstərir ki, bu da mühüm mənəvi stimuldur.
Əlverişli sanitar-gigiyenik iş şəraitinin yaradılması işçilərin əmək mədəniyyətinə birbaşa təsir göstərir. İşin beş prinsipinə riayət etmək əmək əxlaqının elementlərindən biridir: iş yerində lazımsız əşyaları aradan qaldırmaq; lazımi əşyaları düzgün təşkil etmək və saxlamaq; İş yerində hər zaman təmizliyə və qaydaya riayət etmək; iş yerinin işə daim hazır olması; nizam-intizamı öyrənin və sadalanan prinsiplərə əməl edin.
Bəzi iş növləri daimi təmas tələb edir, digərləri isə tam konsentrasiya və sükut tələb edir. Ancaq hər bir insanın ən azı qısa bir təkliyə ehtiyacı var. Daha rahat iş mühiti yaratmağın bir neçə yolu var: siz çevik iş saatlarını tətbiq edə bilərsiniz, bəzi işçilərə daha tez gəlib-getməyə, digərləri isə daha sonra işə başlaya və bitirə bilər; xüsusi konsentrasiya tələb edən işdə çalışan işçilər üçün ofis təyin etmək; Əgər son tarixlər yaxınlaşırsa, insanların evdən işləməsinə icazə vermək məqbuldur.
Bir neçə ildən bir məzuniyyətin verilməsi də stimuldur. Belə məzuniyyətlər yaxşı işçilərə ixtisaslaşdırılmış ədəbiyyat və s. oxumaqla öz bacarıqlarını artırmağa və ya sadəcə olaraq istirahət etməyə və öz işləri üçün yeni ideyalar tapmağa imkan verir.
Bu gün ən populyar motivasiya strategiyalarından biri komanda qurmaqdır. Maaş, vəzifə, səlahiyyətlərdə müşayiət olunan dəyişikliklər nəzərə alınmaqla, yüksəliş uğurlu performans üçün yaxşı bir mükafatdır, lakin güclü stimul kimi irəliləmələr yaxşı düşünülmüş olmalıdır.
Qeyd edək ki, maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr arasında dialektik əlaqə mövcuddur.
Beləliklə, ikinci fəsildən aşağıdakı nəticələr çıxarılmalıdır.
Effektiv əmək davranışını həvəsləndirməyin üsulları var, məsələn: maddi həvəsləndirmələr; təşkilati üsullar; mənəvi və psixoloji. Motivasiyanı daha effektiv idarə etmək üçün müəssisənin idarə edilməsində hər üç metod qrupundan istifadə etməlisiniz.
Təşviq xarici bir hərəkət istəyidir, bunun səbəbi maraqdır (maddi, mənəvi, şəxsi və ya qrup), çox vaxt maddi mükafatdır. İnsanları həvəsləndirmək üçün müxtəlif stimullardan istifadə prosesi stimullaşdırma adlanır, o, effektiv motivatorlar və ya işçilərin maraqlarının əsas daşıyıcısı kimi mühüm rol oynayır və motivasiyadan əsaslı şəkildə fərqlənir, çünki stimullaşdırma motivasiyanın həyata keçirilə biləcəyi vasitələrdən biridir və bir təşkilatda münasibətlərin inkişaf səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, stimullar insanları idarə etmək vasitəsi kimi daha az istifadə olunur. İş davranışına təsir metodu kimi stimullaşdırma onun motivasiyası vasitəsilə həyata keçirilir. Həvəsləndirici tədbirlərlə əməyə həvəsləndirmələr əmək səylərinə görə kompensasiya şəklində baş verir. Maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr bir-birini tamamlayır və zənginləşdirir.
Stroitel MMC-də motivasiya sisteminin təhlili
Stroitel MMC-nin ümumi xüsusiyyətləri
Stroitel MMC bu ünvanda yerləşir: Sankt-Peterburq, st. İvanovskaya, 21. Şirkət 2001-ci ildə yaradılıb.
Şirkətin fəaliyyətinin məqsədləri mal və xidmətlər bazarını genişləndirmək, həmçinin mənfəət əldə etməkdir.
Şirkət aşağıdakı fəaliyyət növlərini həyata keçirir: tikinti; hüquqi və maliyyə (məsləhətçi) xidmətləri; mürəkkəb obyektlərin yenidən qurulması; istehlak mallarının və sənaye-texniki məhsulların istehsalı və satışı.
2002-ci ildə 2001-ci illə müqayisədə satış gəlirlərində 2502 min rubl artım oldu. və ya 36,5% artıb.
Qeyd edək ki, 2002-ci ildə mənfəət cəmi 14 min rubl artıb, bu da məhsulun gəlirliliyinin azalmasına təsir edib, bu da 2,3% azalaraq 2002-ci ildə 6,9% təşkil edib.
2002-ci ildə Stroitel MMC-nin tikinti fəaliyyəti ilə əlaqədar satış gəlirliliyində azalma müşahidə edildi, 2001-ci illə müqayisədə satış həcminin 1,34 dəfə artmasına baxmayaraq, 2001-ci ildə 331 min rubl təşkil edən mənfəət və rentabellik göstəricilərində azalma müşahidə edildi. , müvafiq olaraq. və 5,6%, 2002-ci ildə 182 min rubl. və 2,3%, öz növbəsində, müəssisənin konsaltinq fəaliyyət istiqaməti çox dinamik inkişaf edir, 2001-ci ilə nisbətən 2002-ci ildə satış gəlirlərinin artımı 51,6%, 2002-ci ildə satışın rentabelliyi 31,3% təşkil etmişdir.
Stroitel MMC-də motivasiya səviyyəsinin təhlili
“Stroitel” MMC-nin rəhbərliyi işçilərin əməyini stimullaşdırmaq üçün iqtisadi, sosial və inzibati motivasiya üsullarından istifadə edir.
Müəssisədə motivasiyanın çox əhəmiyyətli iqtisadi metodu, vaxta görə bonus və hissə-hissə əmək haqqı sistemlərinə uyğun olaraq hesablanmış əmək haqqıdır. Birbaşa fərdi əmək haqqı sisteminin istifadəsi, işçinin qazancının ölçüsünün müəyyən bir müddət ərzində istehsal etdiyi məhsulların miqdarı ilə müəyyən edildiyini nəzərdə tutur. Bir işçinin bütün məhsulu bir sabit parça dərəcəsi ilə ödənilir. Bunu nəzərə alaraq, işçinin qazancı onun istehsal etdiyi məhsulla birbaşa mütənasib olaraq artır. Menecerlər, mütəxəssislər və işçilər üçün rəsmi əmək haqqı sistemi tətbiq olunur. Vəzifə maaşı tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən edilmiş əmək haqqının mütləq məbləğidir. Əmək haqqı ilə yanaşı, müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı mükafat da verilir (mükafatın məbləği rəsmi əmək haqqının 40%-dən çox deyil). İşçilərə iş stajına görə birdəfəlik mükafat verilir, bu müəssisədə tam təqvim ili ərzində işləmiş fəhlələrə, rəhbərlərə və işçilərə ödənilir. Bundan əlavə, işçilərə əlavə ödənişlər və müavinətlər ödənilir: bütün iş vaxtından artıq işlərə görə və həftə sonları üçün ödəniş ikiqatdır; ekipaj rəhbərliyi üçün tarif dərəcəsinin 20% -i məbləğində əlavə haqq; sinif üçün əlavə ödəniş. Həmçinin şirkətin əməkdaşlarına dəfn mərasimləri və ağır maddi vəziyyətlə əlaqədar maddi yardım ödənilir.