मुख्य उत्पादन श्रमिकों को क्या बोनस दिया जाता है? नए वेतन कानून के तहत बोनस भुगतान की समय सीमा: क्या बदल गया है

अर्थव्यवस्था के गैर-बजटीय क्षेत्र में रूस में मजदूरी के संगठन की एक विशिष्ट विशेषता नियोक्ताओं द्वारा उपयोग किए जाने वाले विभिन्न प्रकार के बोनस हैं। बोनस किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक का एक महत्वपूर्ण हिस्सा होता है। इस बीच, बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में वेतन के आयोजन की विश्व प्रथा में इतने प्रकार के बोनस और श्रमिकों की कमाई की मात्रा पर उनके महत्वपूर्ण प्रभाव का पता नहीं है।

रूसी संघ में बोनस के व्यापक उपयोग को दो सबसे महत्वपूर्ण परिस्थितियों द्वारा समझाया जा सकता है: उद्यमों की आर्थिक स्थिति की अस्थिरता और उत्पादन और श्रम का अभी भी कम संगठन।

सभी प्रकार के बोनस को दो समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है। पहला सिस्टम है जो मूल वेतन को कर्मचारी के काम के बुनियादी मानक से परे संकेतकों की पूर्ति और अतिपूर्ति के स्तर से जोड़ता है। इनमें वर्तमान प्रदर्शन परिणामों के लिए विभिन्न बोनस शामिल हैं। उनकी विशिष्ट विशेषता यह है कि, एक नियम के रूप में, उनके पास स्पष्ट मात्रात्मक विशेषताएं हैं जो कर्मचारी और उसके तत्काल पर्यवेक्षक दोनों के लिए अर्जित वेतन के स्तर को नियंत्रित करना संभव बनाती हैं।

दूसरा समूह ऐसी प्रणालियाँ हैं जो किसी कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह के मूल वेतन को किसी विशिष्ट उपलब्धियों से जोड़ती हैं जो प्रकृति में व्यवस्थित नहीं हैं, या एक निश्चित, काफी लंबी कैलेंडर अवधि (छह महीने, वर्ष) में काम के किसी सामान्य सामूहिक परिणाम के साथ। . ये विभिन्न एकमुश्त बोनस और पुरस्कार हैं, जिनका भुगतान आज भी कुछ उद्यमों में किया जाता है: विशेष रूप से महत्वपूर्ण उत्पादन कार्यों को पूरा करने के लिए, उत्पादन प्रतियोगिता जीतने के लिए, वर्ष (छह महीने, तिमाही) के लिए उद्यम की गतिविधियों के परिणामों के आधार पर। आदि। ऐसे एकमुश्त बोनस और पुरस्कारों को अक्सर बोनस कहा जाता है। इस अंक में हम पहले प्रकार के पुरस्कारों के बारे में बात करेंगे।

बोनस देने की शर्तें

बोनस प्रणाली विकसित करते समय, निम्नलिखित मापदंडों को प्रदान करना आवश्यक है: बोनस के संकेतक और शर्तें, बोनस राशि, बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का चक्र, बोनस की आवृत्ति।

कर्मचारी के भौतिक हित पर बोनस प्रणाली के उत्तेजक प्रभाव को सुनिश्चित करने के लिए, इसे बनाते समय कुछ आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। बोनस संकेतकों को किसी विशिष्ट विभाग या उद्यम में उत्पादन कार्यों के अनुरूप होना चाहिए और इसके अलावा, वास्तव में किसी दिए गए टीम या किसी कर्मचारी के श्रम प्रयासों पर निर्भर होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, बोनस प्रणाली में उत्पादों के शिपमेंट के लिए योजना की पूर्ति का एक संकेतक शामिल करते समय, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि उद्यम और उत्पादन दुकानों के प्रबंधकों के साथ-साथ व्यक्तिगत संयंत्र प्रबंधन सेवाएं मुख्य रूप से हैं इसके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार. इसलिए, इन कर्मचारियों के लिए बोनस भुगतान में इस संकेतक को शामिल करना अधिक समीचीन है। साथ ही, शिपमेंट दायित्वों को पूरा करने के लिए श्रमिकों, विशेषज्ञों और दुकान के कर्मचारियों को लक्षित करने के लिए, उनके लिए रेंज में उत्पादों के उत्पादन, उत्पादन की लय और डिलीवरी के लिए शेड्यूल की पूर्ति जैसे संकेतकों का उपयोग करना बेहतर है। गोदाम में उत्पादों की. ये संकेतक इन श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम की गुणवत्ता पर निर्भर करते हैं और साथ ही पूरे उद्यम में उत्पादों की डिलीवरी सुनिश्चित करते हैं।

स्थापित संकेतक और बोनस शर्तें एक-दूसरे के विपरीत नहीं होनी चाहिए, क्योंकि कुछ संकेतकों (शर्तों) के सुधार से दूसरों में गिरावट नहीं होनी चाहिए।

इस प्रकार, यदि एक साथ श्रम उत्पादकता की वृद्धि को प्रोत्साहित करना और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना आवश्यक है, तो यहां विरोधाभास को बोनस के लिए उचित शर्तों को निर्धारित करके हल किया जा सकता है: उदाहरण के लिए, उत्पादन मानकों को पूरा करने के लिए बोनस का भुगतान केवल तभी किया जाता है। काम उच्च गुणवत्ता के साथ किया जाता है, और पहली प्रस्तुति से उत्पादों की डिलीवरी के लिए बोनस - यदि भौतिक इकाइयों में उत्पादन कार्य को पूरा करने की शर्त है।

उच्च श्रम परिणाम प्राप्त करने में कर्मचारियों की रुचि सुनिश्चित करने के लिए, किसी दिए गए उत्पादन में इस सूचक की उपलब्धि के वास्तविक औसत स्तर के आधार पर या उपकरण की उत्पादन क्षमता के आधार पर इस औसत स्तर से ऊपर एक बोनस संकेतक स्थापित करना संभव है। नियामक पैरामीटर, आदि

विशिष्ट उत्पादन कार्यों को ध्यान में रखते हुए, बोनस संकेतक (शर्तें) का उद्देश्य या तो पहले से प्राप्त (अत्यंत उच्च या स्वीकार्य) स्तर को बनाए रखना हो सकता है - उत्पादन कार्य को पूरा करना, गुणवत्ता का एक मानक स्तर सुनिश्चित करना, आदि, या प्रारंभिक में और सुधार करना बोनस संकेतक (शर्तें) - यह किसी कार्य की अधिक पूर्ति है, आधार की तुलना में स्तर में वृद्धि, पिछली अवधि की तुलना में वृद्धि (वृद्धि)।

उदाहरण के लिए, बोनस संकेतक "उत्पादन अनुसूची का अनुपालन" का उद्देश्य उत्पादन लक्ष्य की 100% पूर्ति है, लेकिन इससे अधिक कुछ नहीं, क्योंकि इसकी अतिपूर्ति इस संकेतक के अर्थ का खंडन करती है।

साथ ही, उत्पाद गुणवत्ता संकेतक, वास्तविक स्थिति और इसके सुधार के लिए उपलब्ध भंडार के आधार पर, न केवल पूरा करने के लिए, बल्कि पिछले वर्ष की तुलना में उत्पाद की गुणवत्ता के स्तर में सुधार करने के लिए, बल्कि गुणवत्ता लक्ष्यों को पार करने के उद्देश्य से भी किया जा सकता है। अवधि।

बोनस की राशि और आवृत्ति

श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पादन लागत में कमी, लाभ वृद्धि और भौतिक संसाधनों में बचत के संकेतक भी मानक, योजना और पिछली अवधि की तुलना में इन प्रदर्शन परिणामों को और बेहतर बनाने का लक्ष्य रखते हैं। बोनस सूचक की दिशा के अनुसार बोनस मानक (बोनस राशि) स्थापित किया जाना चाहिए।

विशेषज्ञ की राय

ए.वी. सेलुटिना, पीएच.डी. econ. विज्ञान, बीआईटी के उप महा निदेशक: बिजनेस डेवलपमेंट सेंटर एलएलसी

बोनस के आकार को पूर्ण राशि के रूप में या किसी निश्चित संकेतक की उपलब्धि के प्रतिशत के रूप में सेट करना बोनस प्रणाली में उपयोग किया जाता है, जिसमें कर्मचारी को न केवल उच्च प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करने के लिए प्रेरित किया जाता है, बल्कि, यदि आवश्यक हो, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनके योगदान का व्यापक मूल्यांकन संभव है।

व्यापक मूल्यांकन के परिणामों पर आधारित बोनस को बोनस कहा जाता है (हालांकि व्यवहार में, कर्मचारियों के पक्ष में सभी एकमुश्त भुगतान को अक्सर बोनस के रूप में जाना जाता है)। उसी समय, बोनस का मतलब आमतौर पर एक निश्चित राशि होती है जो एक कर्मचारी को किसी विशेष परियोजना के सफल समापन पर मिलती है। एक नियम के रूप में, परियोजनाएं प्रकृति में दीर्घकालिक होती हैं, और संगठन द्वारा अपनी सेवाओं या कार्य के ग्राहक से प्राप्त आय और परियोजना के दौरान किए गए खर्चों की मात्रा के बीच कुछ अंतर होता है। उल्लिखित अंतर के प्रतिशत के रूप में परियोजना के कार्यान्वयन में शामिल श्रमिकों के लिए बोनस की स्थापना उन्हें इसे अधिकतम करने के लिए प्रेरित करती है, जो न केवल श्रमिकों की इच्छाओं को पूरा करती है, बल्कि नियोक्ता के लक्ष्यों के अनुरूप भी होती है। इस मामले में नियोक्ता के सामने मुख्य समस्या परियोजना से संबंधित सभी खर्चों के लेखांकन को स्पष्ट रूप से व्यवस्थित करने की आवश्यकता है। परियोजना के ढांचे के भीतर काम करते समय, कर्मचारियों को टैरिफ दरों, आधिकारिक वेतन, सभी मुआवजे के भुगतान और परियोजना के पूरा होने पर - एक बोनस के अनुसार पारिश्रमिक मिलता है। किसी परियोजना पर काम करने के लिए किसी संगठन की लागत, अर्थात् श्रमिकों को भुगतान करने की लागत, की गणना करने के लिए एक सरल अंकगणितीय ऑपरेशन से पता चलता है कि परियोजना पर जितना कम समय (उदाहरण के लिए, महीने) खर्च किया जाएगा, राशि उतनी ही अधिक वितरित की जाएगी। परियोजना में शामिल कार्यकर्ता।

इस प्रकार, योजना को 100% पूरा करने के लिए, किसी दिए गए रेंज में उत्पादों का उत्पादन करने के लिए, दोषों और शिकायतों की अनुपस्थिति के लिए, काम और सेवाओं को समय पर पूरा करने के लिए, आप एक स्थिर बोनस राशि निर्धारित कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, टुकड़े-टुकड़े कमाई का 15%), आधिकारिक वेतन का 40% और आदि)।

योजना से आगे निकलने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने, उत्पादों, कार्यों और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करने, लागत कम करने, भौतिक संसाधनों को बचाने, मुनाफा बढ़ाने के लिए, मानक (योजनाबद्ध) की तुलना में संकेतक में सुधार के प्रत्येक प्रतिशत (बिंदु) के लिए बोनस निर्धारित किया जाता है। स्तर या पिछली अवधि में प्राप्त स्तर।

बोनस का आकार निर्धारित करते समय एक महत्वपूर्ण बिंदु बोनस संकेतक की तीव्रता का आकलन है, जो आपको विभाग और कार्यस्थल द्वारा बोनस के आकार में अंतर करने की अनुमति देता है, जिससे उच्च तीव्रता वाले काम के लिए उच्च पारिश्रमिक प्रदान किया जाता है।

बोनस संकेतक की तीव्रता इस संकेतक के स्थापित स्तर की पिछली अवधि के मूल्य के साथ तुलना करके, प्राप्त औसत स्तर के साथ-साथ उत्पादन क्षमता, श्रम और भौतिक संसाधनों के उपयोग के स्तर के आधार पर निर्धारित की जाती है।

उदाहरण के लिए, कार्यशालाओं और अनुभागों के लिए नियोजित कार्यों की तीव्रता का आकलन उत्पाद की गुणवत्ता, लागत, श्रम तीव्रता और श्रम उत्पादकता के प्राप्त स्तरों के आधार पर उत्पादन क्षमता, उपकरण लोड कारक की उपयोग दर के आधार पर निर्धारित किया जा सकता है। .

एक नियम के रूप में, संकेतकों की तीव्रता में अंतर को बोनस राशि में ध्यान में रखा जाता है। बोनस भुगतान की आवृत्ति (एक महीने, तिमाही, आदि के परिणामों के आधार पर) उत्पादन और श्रम के संगठन की विशेषताओं, बोनस संकेतकों की प्रकृति और उचित लेखांकन और परिचालन रिकॉर्ड की उपलब्धता के आधार पर स्थापित की जानी चाहिए।

मुख्य प्रदर्शन परिणामों के लिए वर्तमान बोनस के साथ, एक नियम के रूप में, श्रमिकों के लिए एक मासिक आवृत्ति स्थापित की जाती है, और प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए एक त्रैमासिक आवृत्ति, क्योंकि उनके पारिश्रमिक संकेतक, एक नियम के रूप में, त्रैमासिक रिपोर्टिंग के आधार पर निर्धारित किए जा सकते हैं। .

हालाँकि, ऐसे कर्मचारियों के लिए कार्यशालाओं में, प्राथमिक परिचालन कार्यशाला रिपोर्टिंग के आधार पर बोनस की मासिक आवृत्ति स्थापित की जा सकती है। साथ ही, लंबी अवधि की गतिविधि भी संभव है, जिसके परिणामों के आधार पर मुख्य परिणामों के लिए बोनस प्रदान किया जाता है: एक लंबे उत्पादन चक्र के साथ, मौसमी काम, टुकड़े-टुकड़े मजदूरी का उपयोग, जब काम पूरा करने के लिए एक विशिष्ट समय सीमा होती है आदि पर सहमति है।

प्रोत्साहित कर्मचारियों का समूह. टीमों और श्रमिकों के वर्गों के लिए बोनस

आर्थिक गतिविधि के मुख्य परिणामों के लिए कर्मचारियों को बोनस पर प्रावधान विकसित करते समय, एक ओर श्रमिकों और दूसरी ओर विशेषज्ञों, कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहन के संगठन में कुछ अंतरों को ध्यान में रखना आवश्यक है। आर्थिक गतिविधि के मुख्य परिणामों के लिए श्रमिकों के लिए बोनस व्यक्तिगत या सामूहिक हो सकता है।

व्यक्तिगत बोनस (सीधे व्यक्तिगत श्रमिकों के लिए) का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जब उत्पादन संगठन की स्थितियाँ प्रत्येक व्यक्ति के काम को दूसरों से स्वतंत्र रूप से पूर्व निर्धारित करती हैं जब ऐसे कार्य करते हैं जिनमें विशेष कौशल की आवश्यकता होती है, विशेष उपकरणों पर काम करने की क्षमता, व्यक्तिगत को ध्यान में रखते हुए श्रम परिणाम, आदि। इस मामले में, बोनस के लिए व्यक्तिगत संकेतक और शर्तें सीधे पेशे या काम के प्रकार द्वारा स्थापित की जाती हैं, और बोनस प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के मूल वेतन में जोड़ा जाता है।

सामूहिक बोनस का उपयोग श्रम के सामूहिक और व्यक्तिगत संगठन और उसके भुगतान दोनों के लिए किया जा सकता है। इसका लक्ष्य टीम, साइट, कार्यशाला के काम के समग्र अंतिम परिणामों में श्रमिकों के बीच रुचि पैदा करना है। बोनस की गणना संपूर्ण टीम या व्यक्तिगत कर्मचारी के मूल वेतन पर बोनस के सामूहिक संकेतकों के अनुसार की जाती है।

सामूहिक बोनस, पूरी टीम के लिए अर्जित, प्रत्येक के व्यक्तिगत श्रम योगदान को ध्यान में रखते हुए, मूल वेतन, काम किए गए समय और श्रम भागीदारी गुणांक (एलपीसी) के आधार पर, या एक बिंदु मूल्यांकन के आधार पर शेयरों में वितरित किया जाता है। . सामूहिक बोनस को व्यक्तिगत बोनस द्वारा पूरक किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, पूरे क्षेत्र में दोष दर को कम करने के लिए और साथ ही किसी दिए गए कार्यस्थल पर व्यक्तिगत दोष दर को कम करने के लिए बोनस का भुगतान किया जा सकता है।

श्रमिकों को बोनस भुगतान के लिए संकेतक और शर्तें, उनका प्रारंभिक स्तर उस अनुभाग, कार्यशाला के प्रदर्शन संकेतकों के अनुसार निर्धारित किया जाता है जिसमें वे काम करते हैं, और इन संकेतकों में परिवर्तन पर श्रमिकों के श्रम के प्रभाव की डिग्री को ध्यान में रखते हुए। यह अनुशंसा की जाती है कि टीमों और व्यक्तिगत श्रमिकों के लिए बोनस का उद्देश्य उनकी गतिविधियों के परिणामों में सुधार करना और सबसे ऊपर गुणवत्ता संकेतकों के संदर्भ में होना चाहिए।

मुख्य उत्पादन में टुकड़ा श्रमिकों और समय श्रमिकों के लिए ऐसे संकेतक हो सकते हैं:

- सामग्री लागत में कमी को प्रोत्साहित करते समय - कच्चे माल, सामग्री, ईंधन और ऊर्जा संसाधनों, उपकरण, स्पेयर पार्ट्स की बचत, घाटे को कम करना, पिछले वर्ष की वास्तविक प्राप्त अवधि की तुलना में उत्पादन की प्रति यूनिट बर्बादी, आदि;

- नए उपकरणों और प्रगतिशील प्रौद्योगिकी के विकास को प्रोत्साहित करते समय - उपकरणों के लोड फैक्टर को बढ़ाना, इसके संचालन की लागत को कम करना, नई प्रकार की मशीनों का शिफ्ट अनुपात बढ़ाना, उच्च प्रदर्शन वाले आधुनिक उपकरण, उन्नत प्रौद्योगिकी में महारत हासिल करने के लिए आवश्यक समय को कम करना , वगैरह।

कुछ उत्पादन स्थितियों में गुणवत्ता प्रदर्शन संकेतकों के साथ-साथ, और मुख्य रूप से समय-आधारित भुगतान के साथ, उत्पादन मात्रा और श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रोत्साहित करने की सलाह दी जाती है।

टुकड़े-टुकड़े श्रमिकों के लिए, भुगतान का टुकड़ा-कार्य रूप सीधे श्रम के मात्रात्मक परिणामों में वृद्धि को उत्तेजित करता है और, एक नियम के रूप में, इन संकेतकों के लिए अतिरिक्त बोनस की आवश्यकता नहीं होती है। मानकों और योजनाओं से अधिक के लिए अस्थायी श्रमिकों के लिए बोनस का आयोजन करते समय, ऐसे बोनस की व्यवहार्यता की तुलना अस्थायी श्रमिकों को पारिश्रमिक के टुकड़े-दर के रूप में स्थानांतरित करने की संभावना से की जानी चाहिए।

उत्पादन की मात्रा और श्रम उत्पादकता की वृद्धि में रुचि सुनिश्चित करने के लिए, बोनस संकेतक (या शर्तों) का उपयोग किया जाना चाहिए जो विशेषताएँ देते हैं: किसी दिए गए सीमा में उत्पादों के लिए उत्पादन योजना की पूर्ति, उत्पादों के उत्पादन की मानक मात्रा की उपलब्धि (कार्य), स्थापित उत्पादन मानकों की पूर्ति (और उससे अधिक), उत्पादन की मात्रा और उत्पादन में वृद्धि (वृद्धि), दैनिक नियोजित लक्ष्यों की पूर्ति (और अधिक पूर्ति), मानक की तुलना में कम संख्या में लोगों के साथ काम का कार्यान्वयन, आदि।

टीमों और व्यक्तिगत श्रमिकों के लिए वॉल्यूम संकेतकों का मूल्य निर्धारित करते समय, सबसे पहले, संबंधित साइट, कार्यशाला के उत्पादन कार्यक्रम के साथ-साथ उत्पादन क्षमता के उपयोग के लिए भंडार और श्रम तीव्रता को कम करने की योजनाओं से आगे बढ़ना चाहिए। उत्पाद (कार्य, सेवाएँ)।

मुख्य उत्पादन की सेवा में लगे श्रमिकों के लिए, बोनस संकेतक स्थापित करने की सलाह दी जाती है जो सीधे उनके काम की गुणवत्ता में सुधार की विशेषता बताते हैं: मुख्य कार्यशालाओं के उपकरणों के निर्बाध और लयबद्ध संचालन को सुनिश्चित करना, संचालन की मरम्मत अवधि को बढ़ाना और उपकरणों की सर्विसिंग और मरम्मत की लागत कम करना; उपकरण उपयोग दर में सुधार; उपकरण और उपकरण, वाहन, ऊर्जा, ईंधन, आदि के साथ कार्यस्थलों का निर्बाध प्रावधान।

तकनीकी नियंत्रण सेवाओं के श्रमिकों को केवल उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार के उनके प्रयासों को दर्शाने वाले संकेतकों के लिए पुरस्कृत किया जाना चाहिए: उत्पाद की गुणवत्ता के बारे में शिकायतों की अनुपस्थिति, दोषपूर्ण उत्पादों को बाद के संचालन या विभाग (उद्यम) के बाहर पारित किया जाना; दोषों को रोकने के लिए नियोजित उपायों का कार्यान्वयन, बाद के संचालन से उत्पाद रिटर्न को कम करना आदि।

ब्रिगेड संगठन और पारिश्रमिक की शर्तों में, बोनस की गणना की जाती है: टुकड़े-टुकड़े भुगतान के मामले में - ब्रिगेड की टुकड़े-टुकड़े कमाई पर; समय-आधारित भुगतान के मामले में - वास्तव में काम किए गए समय के आधार पर टैरिफ दरों (मासिक वेतन) पर चालक दल की कमाई के लिए। यदि कोई टीम कार्य द्वारा स्थापित संख्या से कम संख्या के साथ काम करती है, तो मानक के आधार पर, न कि वास्तविक संख्या के आधार पर, टैरिफ दरों (मासिक वेतन) पर पेरोल फंड में सामूहिक बोनस अर्जित करने की सिफारिश की जाती है।

इसके कारण, श्रमिकों का बोनस अधिक होगा, और इसके परिणामस्वरूप, कम लोगों के साथ काम करने में रुचि सुनिश्चित होगी। टीम को अर्जित बोनस की कुल राशि वितरित करते समय, टीम स्वतंत्र रूप से समग्र परिणामों में व्यक्तिगत योगदान के अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए बोनस निर्धारित करती है, जो श्रम भागीदारी गुणांक में परिलक्षित होता है।

इस मामले में, आधार गुणांक निर्धारित करने के लिए अपनाई गई प्रक्रिया और इसे बढ़ाने और घटाने वाले मूल्यांकन संकेतकों की सामग्री के आधार पर, केटीयू के अनुसार व्यक्तिगत योगदान निर्धारित करने के लिए विभिन्न विकल्पों का उपयोग किया जाता है।

आवश्यक जानकारी के रूप में मूल्यांकन संकेतकों की एक अनुमानित सूची पोस्ट करने की सलाह दी जाती है जिसका उपयोग विभागों में किसी कर्मचारी के मूल केटीयू को बढ़ाने या घटाने के लिए किया जा सकता है।

स्थापित प्रथा के अनुसार, सामूहिक बोनस की गणना करते समय, सामूहिक इसके वितरण के लिए स्वयं जिम्मेदार होता है। इसका व्यावहारिक अर्थ यह है कि किसी कर्मचारी के श्रम योगदान का अंतिम मूल्यांकन नियोक्ता द्वारा नहीं, बल्कि टीम द्वारा दिया जाता है। हमारी राय में, यह प्रथा उत्पादन के साधनों के स्वामित्व के प्रति श्रमिकों के दृष्टिकोण में नई वास्तविकताओं के अस्तित्व के संदर्भ में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करने के सार का खंडन करती है।

यह संभव है कि जब नियोक्ता और कर्मचारी राज्य संपत्ति के समान सह-मालिक थे, तो सामूहिक को अपने सदस्य के श्रम योगदान का मूल्यांकन करने का अधिकार हस्तांतरित करना समझ में आता था। हालाँकि, स्वामित्व के विभिन्न रूपों के संदर्भ में, यह दृष्टिकोण अपना आर्थिक आधार खो देता है; श्रमिक समूह को अपने सदस्यों का मूल्यांकन करने के लिए दायित्व लेने का अधिकार नहीं है; हो सकता है कि टीम का कोई न कोई सदस्य यह न चाहे कि उसका मूल्यांकन उसके सहकर्मियों द्वारा किया जाए: आख़िरकार, उसने टीम के साथ नहीं, बल्कि नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है और उसे केवल उसके साथ किसी भी भुगतान मुद्दे के समाधान पर भरोसा करने का अधिकार है।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए बोनस के संकेतक

आधुनिक आर्थिक मॉडल में, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली में योजना का महत्व महत्वपूर्ण रूप से बदल रहा है। इसका विकास और अनुमोदन नियोक्ता का विशेष अधिकार बन जाता है, इसे बाजार की स्थितियों में बदलाव को ध्यान में रखते हुए स्पष्ट किया जा सकता है; निर्देशात्मक योजनाओं से मुक्त उद्यम अपनी गतिविधियों के परिणामों का आकलन मुख्य रूप से उनके वास्तविक सुधार के आधार पर करने में रुचि रखते हैं, न कि योजना के कार्यान्वयन की डिग्री के आधार पर।

इस संबंध में, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने की मुख्य दिशा कार्य परिणामों में वास्तविक सुधार के लिए बोनस होना चाहिए। श्रम परिणामों को बेहतर बनाने में इन श्रमिकों की रुचि सुनिश्चित करना आवश्यक है, मुख्य रूप से उत्पादन के क्षेत्र में जिसमें वे काम करते हैं। इसलिए, उनके बोनस के संदर्भ में, संबंधित उत्पादन इकाइयों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष परिणामों को ध्यान में रखना उचित है।

चूंकि किसी उद्यम में बाजार संबंधों में उत्पादन के विस्तार और तकनीकी रूप से सुधार के साथ-साथ अपने प्रतिभागियों की आय में वृद्धि के लिए धन के स्रोत के रूप में लाभ का महत्व काफी बढ़ जाता है, सामूहिक समझौते और बोनस नियम इसमें वृद्धि या कमी प्रदान कर सकते हैं। उद्यम के निपटान में शेष लाभ की मात्रा में वृद्धि या कमी पर विशेषज्ञों और कर्मचारियों को अर्जित बोनस का आकार।

मुख्य और सहायक विभागों के प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए बोनस संकेतक, जो अपनी स्थिति के आधार पर, सीधे अपने उत्पादन स्थल पर काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार हैं, इन प्रभागों की गतिविधियों के परिणामों को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

प्रबंधन तंत्र, सामान्य संयंत्र सेवाओं, केंद्रीय प्रयोगशालाओं और अन्य कार्यात्मक इकाइयों के विभागों की टीमों के लिए बोनस सिस्टम में, एक नियम के रूप में, उन्हीं संकेतकों का उपयोग किया जाता है जिन्हें उद्यम के कार्यकारी कर्मचारियों के लिए बोनस में ध्यान में रखा जाता है। कभी-कभी उनसे भिन्न संकेतकों का उपयोग किया जाता है, जो उन क्षेत्रों में काम के परिणामों को दर्शाते हैं जो किसी दिए गए विभाग या सेवा की गतिविधियों पर निर्भर करते हैं।

डिज़ाइन और प्रौद्योगिकी विभागों, दीर्घकालिक विकास सेवाओं, पूंजी निर्माण विभागों और तकनीकी नियंत्रण सेवाओं को केवल उनके काम के परिणामों के आधार पर पुरस्कृत करने की सलाह दी जाती है। नए रिश्तों के साथ, उत्पादन की मात्रा बढ़ाने, मुनाफा बढ़ाने और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार लाने के उद्देश्य से बोनस संकेतक सामने आते हैं।

आमतौर पर, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणालियों में, ये प्रदर्शन परिणाम मुख्य संकेतकों में परिलक्षित होते हैं। उत्पादन मात्रा में वृद्धि को प्रोत्साहित करने के लिए, सबसे पहले, तुलनीय कीमतों में पिछले वर्ष की समान अवधि की वृद्धि के सापेक्ष विपणन योग्य उत्पादों के उत्पादन में वृद्धि (वृद्धि) के संकेतक का उपयोग करना उचित है।

आधुनिक अर्थव्यवस्था में लाभ वृद्धि को प्रोत्साहित करना विभागों के प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए बोनस के आयोजन में एक अनिवार्य दिशा बनती जा रही है। इन उद्देश्यों के लिए, प्रबंधन के प्रभागों के लिए बोनस के मुख्य संकेतक के रूप में, लाभ योजना की पूर्ति (अतिपूर्ति) के साथ-साथ उसी अवधि के लिए पिछले वर्ष की वृद्धि के सापेक्ष लाभ की वृद्धि (वृद्धि) का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। उपकरण और मुख्य उत्पादन। उन कार्यशालाओं (क्षेत्रों) में जहां लाभ संकेतक के लिए कोई योजना और लेखांकन नहीं है, संयंत्र-व्यापी लाभ संकेतक का उपयोग बोनस के लिए मुख्य या अतिरिक्त शर्त के रूप में किया जा सकता है।

कभी-कभी, उत्पादन की बारीकियों के आधार पर, वे इसकी दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से बोनस संकेतकों तक सीमित होते हैं, जिन्हें इस विभाग में योजनाबद्ध और ध्यान में रखा जाता है: श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पादन लागत में कमी, श्रम और उत्पादों की सामग्री तीव्रता में कमी, बचत उत्पादन लागत के व्यक्तिगत तत्व और विशिष्ट प्रकार के भौतिक संसाधन।

इस मामले में, संबंधित विभागों के कर्मचारियों को बोनस के भुगतान को पूरे उद्यम की लाभप्रदता के साथ जोड़ने की सिफारिश की जाती है, इसे बोनस के लिए एक शर्त के रूप में प्रदान किया जाता है। उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों और उनके आधुनिक तकनीकी स्तर की आवश्यकताओं को प्रबंधन तंत्र, कार्यशालाओं और क्षेत्रों के उन विभागों के कर्मचारियों के लिए बोनस के संकेतक या स्थिति में प्रतिबिंबित किया जा सकता है, जिन पर उत्पादों के गुणवत्ता पैरामीटर निर्भर करते हैं। यहां, उत्पाद की गुणवत्ता के समग्र स्तर को दर्शाने वाले संकेतकों के साथ, आप उपभोक्ताओं की शिकायतों में कमी, दोषों से होने वाले नुकसान, दोषों का प्रतिशत, सुधार के लिए उत्पादों की वापसी आदि जैसे संकेतकों का भी उपयोग कर सकते हैं।

अन्य विभागों और सेवाओं के कर्मियों के विपरीत, तकनीकी नियंत्रण सेवा के कर्मचारियों को निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करके उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए विशेष रूप से पुरस्कृत करने की सलाह दी जाती है: तकनीकी नियंत्रण द्वारा स्वीकृति के बाद पहचाने गए दोषों से होने वाले नुकसान में कमी (आधार वर्ष के मुकाबले)। सेवा; विवाह से घाटे में कोई वृद्धि नहीं; जिन उत्पादों के बारे में शिकायतें प्राप्त होती हैं उनकी मात्रा (शेयर) में वृद्धि (आधार वर्ष के मुकाबले) में कमी या कमी; शिकायतों की संख्या में कमी; आवश्यक उपायों को अपनाने के साथ मानकों, तकनीकी स्थितियों, तकनीकी प्रक्रियाओं के अनुपालन की निगरानी के लिए एक योजना का कार्यान्वयन; उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार और तकनीकी नियंत्रण में सुधार के लिए संगठनात्मक और तकनीकी उपायों का कार्यान्वयन।

तकनीकी नियंत्रण सेवा के कर्मचारियों के लिए बोनस का आकार बोनस संकेतकों में सुधार की डिग्री पर सीधे निर्भरता में रखा जाता है: उत्पादों (कार्यों) की गुणवत्ता में सुधार के प्रत्येक प्रतिशत (बिंदु) के लिए, शिकायतों की संख्या में कमी, तकनीकी शर्तों और मानकों को पूरा नहीं करने वाले लौटाए गए उत्पादों की मात्रा में कमी। साथ ही, उन्हें उस अवधि की अवधि को ध्यान में रखते हुए विभेदित किया जा सकता है जिसमें घटिया उत्पादों की कोई चूक, शिकायतें या घटिया उत्पादों की वापसी नहीं होती है।

सामूहिक संकेतकों के आधार पर विभागों के विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए बोनस का आयोजन करते समय, उनमें से प्रत्येक को वास्तव में काम किए गए समय के लिए उसके मूल वेतन पर सीधे बोनस अर्जित करना संभव है। इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए सामूहिक रूप से बोनस की गणना करते समय, उनके मूल वेतन को स्टाफिंग टेबल के अनुसार या विभाग के कर्मचारियों की मानक संख्या के अनुसार आधिकारिक वेतन के योग के रूप में निर्धारित करने की सलाह दी जाती है।

बोनस की कुल राशि, एक नियम के रूप में, काम किए गए समय के लिए वेतन और श्रम भागीदारी गुणांक के अनुसार उनके भुगतान को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के बीच वितरित की जाती है, जिसके मूल्यांकन पैरामीटर किसी दिए गए प्रबंधन के लिए किए गए कार्य की मात्रा के संकेतक हैं। कार्य, उनकी तीव्रता, गुणवत्ता, श्रम संगठन का स्तर, उत्पादन और रचनात्मक गतिविधि, प्रदर्शन और श्रम अनुशासन।

बोनस की गणना का आधार सांख्यिकीय और लेखा रिपोर्टिंग का डेटा है, और जब श्रमिकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों को बोनस दिया जाता है - परिचालन लेखांकन डेटा भी।

वर्ष की शुरुआत से प्रोद्भवन आधार पर उद्यम के अधिकारियों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और उत्पादन और कार्यात्मक विभागों के कर्मचारियों के लिए बोनस संकेतकों की पूर्ति का आकलन करना सबसे अच्छा है, अगर यह स्थापित बोनस संकेतकों की बारीकियों का खंडन नहीं करता है ( स्थितियाँ)।

श्रमिकों के लिए, गतिविधियों के परिणामों का मासिक आधार पर मूल्यांकन करने की सलाह दी जाती है, हालांकि कुछ स्थितियों में उत्पादन के संगठन की ख़ासियत के कारण, त्रैमासिक या गतिविधि की किसी अन्य अवधि के लिए मूल्यांकन करना भी संभव है। बोनस का आकार निर्धारित किया जाता है: श्रमिकों के लिए - टैरिफ दरों (टुकड़ा दरों) पर या पूर्ण राशि में मजदूरी के प्रतिशत के रूप में; प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए - आधिकारिक वेतन के आधार पर या पूर्ण मात्रा में वेतन के प्रतिशत के रूप में।

इस बीच, विशिष्ट बोनस संकेतकों की बारीकियों के आधार पर, उन्हें अलग-अलग तरीके से सेट किया जा सकता है: उदाहरण के लिए, सामग्री, ऊर्जा, ईंधन आदि में बचत की राशि के शेयरों (प्रतिशत) में। उत्पादन चूक के मामले में - की गुणवत्ता में गिरावट निर्मित उत्पाद (कार्य), तकनीकी अनुशासन का उल्लंघन, मानकों और तकनीकी शर्तों का अनुपालन न करना, शिकायतों की प्राप्ति या घटिया उत्पादों की वापसी, आपूर्ति अनुबंधों को पूरा करने में विफलता और अन्य - टीमें और व्यक्तिगत कर्मचारी पूरे बोनस का अधिकार खो सकते हैं या भाग में। चूक की सूची कर्मचारियों के काम के प्रति कर्तव्यनिष्ठ रवैये पर उनकी निर्भरता को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है।

याकोवलेव आर.ए., पीएच.डी. econ. विज्ञान, श्रम और सामाजिक बीमा अनुसंधान संस्थान के उप महा निदेशक।

जो संभव है उसके लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना - शब्दांकन बोनस किसलिए दिया गया है और प्रबंधन की कल्पना कितनी समृद्ध है, इसके आधार पर बोनस का आधार भिन्न हो सकता है। आइए विचार करें कि बोनस ऑर्डर में शब्दों को ठीक करने की प्रक्रिया को कैसे विनियमित किया जाता है और कुछ मामलों में उनमें से कौन सा उपयोग करना बेहतर है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, किसी कर्मचारी को बोनस का भुगतान क्यों किया जाता है?

बोनस क्या है, इसे परिभाषित करने वाला कानून का नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 का भाग 1 है। इसके प्रावधानों के अनुसार, बोनस एक प्रोत्साहन या प्रोत्साहन प्रकृति का भुगतान है। ऐसे भुगतान का नाम बदल सकता है, लेकिन इसका इच्छित उद्देश्य वही रहता है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ का श्रम संहिता संगठन के प्रशासन को अपने कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है। कर्मचारियों को बोनस देने का आधार, इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया और समय, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 एक विशिष्ट संगठन की क्षमता को संदर्भित करता है, जिसे अपने आंतरिक दस्तावेजों के साथ यह सब निर्धारित करने का अधिकार है। श्रम कानून में इस तरह के "अंतर" के बावजूद, बोनस प्रणाली लगभग हर जगह संचालित होती है, क्योंकि काम के परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी की रुचि संगठन की समग्र सफलता की सबसे अच्छी गारंटी है।

व्यवहार में, कई बोनस प्रणालियों का उपयोग किया जाता है। रूस में सबसे आम सामान्य बोनस है, जब लगभग सभी कर्मचारियों को उनके काम में कमियों के अभाव में प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान किया जाता है, अतिरिक्त भुगतान की राशि या तो तय की जा सकती है या वेतन पर निर्भर हो सकती है;

एक अधिक लचीला विकल्प समग्र परिणाम में प्रत्येक कर्मचारी के योगदान के सावधानीपूर्वक मूल्यांकन पर आधारित है। इस दृष्टिकोण के साथ, सभी कर्मचारियों को बोनस नहीं मिल सकता है, बल्कि केवल सबसे सफल कर्मचारी ही बोनस प्राप्त कर सकते हैं जिन्होंने संगठन को अधिकतम लाभ पहुंचाया है। इस मामले में, बोनस का आकार पुरस्कृत कर्मचारी के वेतन की राशि से भी काफी अधिक हो सकता है।

व्यक्तिगत बोनस प्रणाली का मुख्य लाभ किसी कर्मचारी के विशिष्ट गुणों को प्रोत्साहित करना है, जिसके परिणाम की संगठन अपने कर्मचारियों से अपेक्षा करता है। यहीं पर इस प्रकार के भुगतान की प्रेरक प्रकृति सबसे स्पष्ट रूप से प्रदर्शित होती है, क्योंकि अन्य कर्मचारी अपने कर्तव्यों को बेहतर ढंग से निभाने का प्रयास करेंगे, उनके सामने एक वास्तविक उदाहरण होगा।

बोनस देने की शर्तें, शब्दों के उदाहरण

बोनस की शर्तें उद्यम में स्थापित कर्मचारी प्रोत्साहन योजना के आधार पर निर्धारित की जाती हैं। सामान्य बोनस लागू करते समय, मुख्य शर्त कुछ (अक्सर औसत) संकेतकों की पूर्ति, समय पर काम पूरा करना आदि है। यदि कार्य योजना सफलतापूर्वक पूरी हो जाती है, तो बोनस को परिणामों के आधार पर एक सामान्य आदेश द्वारा सौंपा जाता है। महीना, तिमाही या अन्य अवधि. साथ ही, उन कर्मचारियों की एक सूची निर्धारित की जाती है जिन्होंने कोई उल्लंघन किया है जो उन्हें बोनस से वंचित कर देगा।

ऐसे मामलों में बोनस ऑर्डर की शब्दावली काफी नीरस है:

क्या आप अपने अधिकारों को नहीं जानते?

• "कार्य (योजना, सौंपी गई ज़िम्मेदारियाँ) के सफल समापन के लिए";
• "किए गए कार्य की उच्च गुणवत्ता के लिए";
• "काम में उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए", आदि।

व्यक्तिगत रूप से उन्मुख बोनस प्रणाली का उपयोग करते समय, बोनस भुगतान एक समय अवधि द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है, लेकिन विशिष्ट उपलब्धियों के लिए भुगतान किया जा सकता है। तदनुसार, एक या कर्मचारियों के समूह के लिए बोनस के आदेश में उपलब्धि का सटीक शब्दांकन होगा:

• "ग्राहक के साथ बातचीत में कंपनी के हितों का सफलतापूर्वक प्रतिनिधित्व करने और विशेष रूप से लाभप्रद अनुबंध समाप्त करने के लिए";
• "एक विशेष रूप से कठिन अत्यावश्यक कार्य को पूरा करने के लिए";
• "समस्या को हल करने के लिए एक गैर-मानक (रचनात्मक) दृष्टिकोण का उपयोग करने के लिए", आदि।

आप किस लिए अतिरिक्त बोनस दे सकते हैं?

भविष्य के लिए काम करने वाले उद्यम के लिए, न केवल लक्ष्यों को समय पर पूरा करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कर्मचारियों को पेशेवर रूप से बढ़ने के लिए प्रोत्साहित करना, कंपनी की छवि में सुधार करना, सहयोग के लिए अधिक भागीदारों को आकर्षित करना और प्रतिस्पर्धियों के संबंध में अपनी स्थिति को मजबूत करना भी महत्वपूर्ण है। ऐसे लक्ष्यों को विभिन्न तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है, जिसमें कर्मचारियों की व्यक्तिगत उपलब्धियों को ध्यान में रखना भी शामिल है, जिसे बोनस प्रणाली द्वारा प्रोत्साहित करना है।

विभिन्न प्रदर्शनियों, प्रतियोगिताओं और विकास कार्यक्रमों में कर्मचारियों की सफल भागीदारी उद्यम की छवि के लिए एक बड़ा प्लस है। एक ही उद्यम के भीतर विभिन्न वित्तीय प्रोत्साहनों के साथ विभिन्न प्रतियोगिताएं आयोजित करना बिल्कुल तर्कसंगत है। एक उचित दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों के कौशल में वृद्धि, काम की गुणवत्ता में सुधार और टीम की सुसंगतता से होने वाला आर्थिक प्रभाव बोनस पर खर्च किए गए धन से कहीं अधिक होगा।

कर्मचारी बोनस के लिए सूत्रीकरणइस मामले में, वे केवल कर्मचारियों की उपलब्धियों का वर्णन कर सकते हैं, उदाहरण के लिए:

• "पेशेवर कौशल प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए";
• "अंतर्राष्ट्रीय प्रतियोगिता में कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के लिए";
• "स्टेशनरी स्टोर के कर्मचारियों के बीच मिनी-वॉलीबॉल प्रतियोगिता जीतने के लिए।"

टीम में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार करने और प्रत्येक कर्मचारी के परिणामों के लिए जिम्मेदारी बढ़ाने का एक और तरीका कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण तिथियों (बच्चे का जन्म, शादी, सालगिरह, आदि) के लिए समर्पित व्यक्तिगत बोनस का भुगतान करना है।

कंपनी की गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण पहलू योग्य और अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखने की इच्छा है। कंपनी के प्रति वफादारी के लिए बोनस देना, उसमें कई वर्षों का सफल कार्य, श्रमिक राजवंशों को प्रोत्साहित करना, उनके उद्भव के लिए परिस्थितियाँ बनाना - यह सब बहुत महत्वपूर्ण है।

पुरस्कार आदेश की सामग्री

ऑर्डर फॉर्म डाउनलोड करें

बोनस पर एक आदेश तैयार करते समय, रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित "अनुमोदन पर" एकीकृत फॉर्म टी -11 (कर्मचारियों के समूह के लिए बोनस के लिए - टी -11 ए) का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है। .." क्रमांक 1 दिनांक 01/05/2004।

संगठन के मानक विवरण के अलावा, इस फॉर्म को भरते समय निम्नलिखित डेटा दर्ज किया जाता है:

• पुरस्कृत कर्मचारी के आद्याक्षर और स्थिति;
• शब्दांकन;
• पुरस्कार के प्रकार (राशि, उपहार, आदि) का संकेत;
• बोनस की गणना का आधार (संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से एक प्रस्तुति या ज्ञापन)।

शब्दों को निर्दिष्ट करते समय, आप हमारे लेख में बताए गए निर्माणों में से किसी एक का उपयोग कर सकते हैं या अपने स्वयं के संस्करण के साथ आ सकते हैं। यह याद रखने योग्य है कि रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे शब्दों के लिए कोई विशेष आवश्यकता नहीं लगाता है, इस मुद्दे को संगठन के प्रमुख के विवेक पर छोड़ देता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, शब्द भिन्न हो सकते हैं और केवल बोनस के आधार और प्रबंधन की राय पर निर्भर करते हैं। कानून शब्दों के लिए कोई आवश्यकता नहीं रखता है - मुख्य बात यह है कि पाठ से यह स्पष्ट है कि प्रीमियम का भुगतान किस लिए किया गया है।

बोनस के बारे में जानकारी कंपनी के प्रबंधन, लेखाकार और कर्मचारी के लिए उपयोगी होगी, जो घटक दस्तावेज में निर्दिष्ट शर्तों को पूरा करने पर बोनस की उचित राशि की मांग करने में सक्षम होंगे।

सामान्य जानकारी

आइए अवधारणा को समझें और पता लगाएं कि हमें किन नियमों में उत्तर तलाशने चाहिए।

यह क्या है?

बोनस किसी उद्यम के कर्मचारी को मूल वेतन से अधिक मौद्रिक संदर्भ में भुगतान है। यह एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने, कर्तव्यों को पूरा करने आदि के लिए एक प्रोत्साहन है।

यह प्राप्त संकेतकों के विकास को प्रोत्साहित करने की एक विधि भी है। बोनस प्रणाली श्रम और वेतन विभाग या कर्मचारी विकास सेवा के प्रतिनिधियों द्वारा विकसित की जाती है, और फिर इसे कंपनी के प्रबंधन द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

बोनस पर विनियम उद्यम का एक स्वतंत्र स्थानीय नियामक अधिनियम या परिशिष्ट है। सामान्य प्रावधान एक संरचनात्मक इकाई के लिए बोनस पर नियम विकसित करने का आधार है।

किसी व्यक्ति और नियोक्ता के बीच तय हुए समझौते के अनुसार व्यक्तिगत प्रकृति के बोनस स्थापित करना संभव है।

प्रबंधन अनुबंध में दिए गए प्रावधान के अनुसार बोनस अर्जित करने और भुगतान करने के लिए बाध्य है। निम्नलिखित लोगों को सबसे अधिक बार बोनस मिलता है:

कर्मचारियों को बोनस के प्रकार

बोनस प्रणाली को कई तत्वों को जोड़ना होगा। इसे निम्न के कारण साकार किया जा सकता है:

• बोनस संकेतक;
• स्थितियाँ;
• आकार;
• उन कर्मचारियों के चक्र का निर्धारण करना जो बोनस के हकदार हैं;
• भुगतान की आवृत्ति.

कर्मचारियों को बोनस देते समय किस प्रकार के प्रोत्साहन बोनस का भुगतान किया जा सकता है? प्रमुखता से दिखाना:

भुगतान का प्रकार हो सकता है:

• मौद्रिक;
• वस्तु (घरेलू उपकरणों के रूप में उपहार, व्यक्तिगत घड़ी, ब्यूटी सैलून को प्रमाण पत्र, आदि)।

प्रदर्शन संकेतकों के मूल्यांकन के अनुसार, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया गया है:

बोनस की गणना के तरीकों के अनुसार, उन्हें इसमें विभाजित किया गया है:

बोनस भुगतान अवधि इस पर निर्भर करती है:

• कंपनी, संपूर्ण प्रभाग या एक व्यक्तिगत कर्मचारी के कार्य की विशेषताएं;
• बोनस सूचक की प्रकृति;
• विशिष्ट अवधियों के लिए कार्य परिणामों का रिकॉर्ड रखना।

वहाँ हैं:

यदि हम बोनस के इच्छित उद्देश्य पर विचार करें, तो हम सिस्टम के निम्नलिखित समूहों को अलग कर सकते हैं:

वर्तमान नियामक ढांचा

श्रम संहिता कर्मचारियों को बोनस () के रूप में प्रोत्साहन भुगतान का प्रावधान करती है। बोनस की परिभाषा निहित है, जिसमें कहा गया है कि इसका भुगतान नियोक्ता द्वारा किया जा सकता है, लेकिन यह अनिवार्य हस्तांतरण पर लागू नहीं होता है।

अनुशासन का उल्लंघन होने पर नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसके बोनस से वंचित करने का अधिकार नहीं है ()।

विधायी दस्तावेज़ यह नहीं बताते हैं कि बोनस का भुगतान कैसे किया जाना चाहिए - नियोक्ताओं को स्वयं इस मुद्दे को विनियमित करने का अधिकार है ()।

आकार और प्रोद्भवन के बारे में विवादास्पद स्थितियाँ - एक श्रम विवाद, जिस पर चर्चा की गई है। भुगतान के स्वरूप पर चर्चा की गई है।

कंपनी का प्राथमिक दस्तावेज, जो बोनस के रूप में मुनाफे, श्रम लागत पर कर लगाने के उद्देश्य से लेखांकन के लिए है:

• , जो कर्मचारी को बोनस के हस्तांतरण की पुष्टि करेगा।

बोनस की विशेषताओं पर विचार किया जाता है:

• सामूहिक समझौतों में;
• आंतरिक श्रम नियमों में;
• अन्य मार्गदर्शन दस्तावेज़ों में

कर्मचारी बोनस की गणना कैसे की जाती है?

वेतन कर्मचारी को उन श्रम दायित्वों के लिए अर्जित किया जाता है जिन्हें वह नौकरी विवरण के अनुसार पूरा करता है। बोनस उन मामलों में प्रदान किया जाता है जहां, उदाहरण के लिए, एक महीने के परिणामों के आधार पर एक निश्चित परिणाम प्राप्त होता है।

कुछ कंपनियों में, योजना पूरी होने या उससे अधिक होने पर बोनस निर्धारित किया जाता है। वे सभी मामले जिनमें कोई कर्मचारी बोनस प्राप्त करने पर भरोसा कर सकता है, सामूहिक समझौतों में निर्दिष्ट हैं।

दस्तावेज़ आंतरिक नियमों से जुड़े हैं और संगठन के सभी कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित हैं। इस प्रकार, वे उन शर्तों से सहमत हैं जिन पर विचार किया जा रहा है।

उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख कंपनी के सामान्य निदेशक को संबोधित एक ज्ञापन लिखते हैं। को दर्शाता है:

• कर्मचारी के बारे में जानकारी;
• भुगतान की राशि (वेतन के प्रतिशत के रूप में या एक निश्चित राशि में);
• परिणाम जो प्राप्त किए गए हैं (जिसके लिए पारिश्रमिक का भुगतान किया गया है)

वेतन की गणना करने वाला लेखाकार दस्तावेज़ के निष्पादन के लिए जिम्मेदार है। आदेश प्रबंधन के हस्ताक्षरों द्वारा प्रमाणित होना चाहिए और कंपनी की मुहर लगी होनी चाहिए। कर्मचारी दस्तावेज़ की सामग्री और संकेतों से परिचित हो जाता है।

बोनस वेतन पर्ची के अनुसार वेतन के साथ जारी किया जाएगा। पुरस्कार कमाई का एक अभिन्न अंग हैं, लेकिन उनकी राशि उनके स्वयं के आय कोड के साथ अलग-अलग पंक्तियों में लिखी जाती है।

तो, आइए किसी कर्मचारी को बोनस की गणना करने की मूल प्रक्रिया पर नजर डालें:

1. प्रबंधन एक आदेश जारी करता है.
2. व्यक्तिगत आयकर अर्जित राशि से काटा जाना चाहिए।
3. रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, यह प्रतिबिंबित होता है कि बोनस कब अर्जित किया जा सकता है और भुगतान किस राशि में किया जाएगा।
4. कर्मचारियों को बोनस देते समय, उन व्यक्तियों की सूची बनाना उचित है जिन्हें प्रोत्साहन राशि का भुगतान किया जाएगा। सूची पर कंपनी के प्रमुख के हस्ताक्षर हैं। वेतन हस्तांतरित होने पर ध्यान दिए बिना बोनस जारी किया जा सकता है।
5. यदि किसी व्यक्ति का लाभ स्थिर है, तो बोनस की गणना प्रतिशत के रूप में की जाएगी: वेतन को बोनस प्रतिशत से गुणा किया जाता है। उदाहरण के लिए, वेतन 30 हजार रूबल है, और बोनस 40% है। तब गणना इस प्रकार होगी: 30 हजार * 40% = 12 हजार - यह प्रीमियम है, जिसमें से 13% (आयकर) घटाया जाता है। परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति को 10,440 रूबल प्राप्त होंगे।
6. यदि कोई कर्मचारी उत्पादन से काम करता है, तो कमाई को बोनस प्रतिशत से गुणा किया जाता है और 13% घटाया जाता है।
7. जब संचय एक निश्चित राशि में किया जाता है, तो ऐसे भुगतान से 13% घटाना आवश्यक है। परिणाम वह धनराशि है जो कंपनी के कर्मचारी को मिलनी चाहिए।

आइए बोनस ऑर्डर पर करीब से नज़र डालें। यह एक संरचित प्रपत्र है जिसे नियमों के अनुसार भरना होगा। दस्तावेज़ संरचना:

• सामान्य प्रावधान;
• बोनस राशि;
• धन जारी करने के नियम;
• परिस्थितियाँ जो बोनस भुगतान को कम करने का आधार हैं।

पहले खंड में कर्मचारी को पुरस्कृत करने का उद्देश्य शामिल है - अच्छा प्रदर्शन संकेतक, काम की गुणवत्ता, क्षमता का आधुनिकीकरण और संगठन में उपयोग किए जाने वाले उपकरण।

वे दर, आकार, गणना तकनीक और उस ढांचे को दर्शाते हैं जिसके भीतर पूर्ण दायित्वों की गणना की जाएगी। आदेश में पारिश्रमिक की गणना के लिए विभाग, पेशे, तरीकों और सिद्धांतों के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

एक बड़ा उद्यम डिवीजनों के सभी संकेतकों का वर्णन करता है, एक छोटा - केवल 3. सभी संकेतकों का गठन विशेष अनुप्रयोगों के आधार पर किया जाता है, जो एक कर्मचारी को बोनस का भुगतान करने की प्रक्रिया प्रदान करते हैं।

बोनस की राशि को प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के लिए बोनस के नियमों के अनुभागों में दर्ज किया जाना चाहिए। आदेश जारी करने के नियमों के बारे में जानकारी दर्शाता है और दस्तावेज़ के निष्पादन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को निर्धारित करता है।

एक अतिरिक्त अनुभाग भी है जहां व्यक्तिगत कार्य के लिए प्रोद्भवन की प्रक्रिया दर्ज की जाती है, जो रोजगार अनुबंध के अनुसार की जाती है। ये किसी महत्वपूर्ण तिथि के लिए बोनस भुगतान हो सकते हैं।

क्या मुझे एक बयान लिखने की ज़रूरत है (नमूना)

प्रोत्साहन के लिए दस्तावेजी औचित्य कंपनी के प्रमुख द्वारा किया जाता है - वह बोनस के लिए एक आवेदन लिखता है। ऐसे दस्तावेज़ को बोनस सबमिशन कहा जाता है। फॉर्म कंपनी के क्लर्कों द्वारा विकसित किए जाते हैं।

यदि ऐसा कोई प्रपत्र उद्यम में स्थापित नहीं है, तो आवेदन प्रपत्र में लिखा जाता है।

किसी पुरस्कार के लिए नामांकन कैसे जमा करें:

1. हेडर निदेशक के डेटा, प्रबंधक के बारे में जानकारी, जो फॉर्म सबमिट किया गया है, और धारित स्थिति को दर्शाता है
2. शीर्षक (सामग्री प्रोत्साहन) और उस व्यक्ति के बारे में जानकारी दर्ज करें जिसे बोनस प्रदान किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ का नाम बताएं - प्रस्तुति या ज्ञापन।
3. उन गुणों के बारे में जानकारी प्रदान की जाती है जिनके लिए कर्मचारी बोनस का हकदार है, साथ ही पारिश्रमिक की राशि की गणना के लिए अनुरोध (इसकी राशि निर्धारित की जाती है यदि यह निदेशक द्वारा निर्धारित नहीं की जाती है)।
4. कंपाइलर के बारे में जानकारी दर्ज की गई है।

बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान

क्या किसी कंपनी को ऐसे कर्मचारी को बोनस देना चाहिए, जिसे पहले ही निकाल दिया गया हो, यदि ऑर्डर उस व्यक्ति के कंपनी छोड़ने के बाद बनाया गया था, जबकि बोनस कुछ परिणाम प्राप्त करने पर काम के एक विशिष्ट समय (वर्ष, तिमाही, महीने) के लिए जारी किया जाता है?

बोनस के अधिकार बर्खास्तगी की तारीख तक अर्जित हो सकते हैं। लेकिन ऐसी राशि की गणना करने के लिए, एक विशिष्ट अवधि के लिए कंपनी की गतिविधियों को संक्षेप में प्रस्तुत करना उचित है। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता उस व्यक्ति के चले जाने तक ऐसी धनराशि का भुगतान नहीं कर पाएगा।

रूसी संघ के कानून में ऐसे कोई प्रावधान नहीं हैं जो बर्खास्त किए गए कर्मियों को बोनस के भुगतान पर रोक लगाएंगे यदि ऐसा अधिकार पहले उत्पन्न हुआ था - जब व्यक्ति अभी भी काम कर रहा था।

इसके अलावा, भुगतान न करना या पारिश्रमिक में कटौती करना अवैध है। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता को उद्यम के बर्खास्त कर्मचारी को बोनस का भुगतान करने के अपने दायित्व को पूरा करना होगा।

भुगतान स्थानीय नियमों द्वारा निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर किया जाता है, यहां तक ​​कि वर्ष के अंत में भी। इसमें परिलक्षित बोनस नियमों का पालन करना आवश्यक होगा।

नियोक्ता यह कहते हुए एक खंड शामिल नहीं कर सकता कि बर्खास्तगी पर, कर्मचारी बोनस के अधिकार से वंचित हो जाएगा ()। वेतन और उसके अनुसार भुगतान करते समय किसी भी तरह से किसी कर्मचारी के साथ भेदभाव करने की अनुमति नहीं है।

लेकिन एक बारीकियां भी है - कंपनी का प्रबंधन प्रीमियम की पूरी राशि का भुगतान नहीं कर सकता है। यदि व्यक्ति ने वेतन अवधि के आधे समय तक काम किया है। गणना कार्य किए गए समय को ध्यान में रखकर की जाएगी।

अक्सर नियम यह निर्धारित करते हैं कि यदि कोई कर्मचारी किसी अच्छे कारण से कंपनी छोड़ता है (जब स्थानांतरण, सेना में भर्ती होना, उम्र के कारण सेवानिवृत्त होना, आदि) तो बोनस का पूरा भुगतान किया जाता है।

अनर्जित पूरक आरक्षित

अनर्जित प्रीमियम आरक्षित को बीमा प्रीमियम का हिस्सा माना जाता है जो रिपोर्टिंग अवधि में संपन्न और वैध अनुबंध के तहत प्राप्त होता है, साथ ही बीमा अनुबंध की वैधता के दौरान, जो रिपोर्टिंग अवधि से आगे बढ़ता है।

अनर्जित बोनस के रिजर्व पर चर्चा की गई है। आरएनपी का गठन एक अनुबंध के तहत स्वीकृत दायित्व की पूर्ति की गारंटी के लिए किया जाता है जो रिपोर्टिंग अवधि में समाप्त नहीं हुआ है।

यह एक बीमा प्रीमियम है जिसकी गणना उन अनुबंधों के अनुसार की जाती है जो बिलिंग अवधि के ढांचे के भीतर वैध होते हैं, और अनुबंध की अवधि से संबंधित होते हैं, जो रिपोर्टिंग अवधि से आगे तक फैली हुई है।

जोखिम प्रीमियम

जोखिम प्रीमियम एक अतिरिक्त लाभ है जो निवेशकों को उस सीमा से अधिक भुगतान किया जाता है जिसे जोखिम-मुक्त वित्तीय लेनदेन के तहत स्थानांतरित किया जा सकता है। ऐसी आय पूंजी निवेश के जोखिम में वृद्धि के अनुपात में बढ़ती है।

किसी विशिष्ट निवेश साधन के लिए निवेश जोखिमों के सामान्य स्तर को ध्यान में नहीं रखा जाता है, बल्कि व्यवस्थित जोखिम को ध्यान में रखा जाता है, जो बीटा गुणांक द्वारा निर्धारित किया जाता है।

लेखांकन में प्रतिबिंब (पोस्टिंग)

कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करते समय, लेखाकार को निम्नलिखित प्रविष्टियाँ करनी होंगी:

सामूहिक समझौता करते समय, कंपनी को बोनस के रूप में अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली लागू करने का अधिकार है।

और यदि यह प्राथमिक दस्तावेज़ में कहा गया है, तो नियोक्ता आवश्यक शर्तों को पूरा करने वाले कर्मचारी को देय राशि का भुगतान करने से बच नहीं सकता है।

रूस में आयकर के भुगतानकर्ता वे व्यक्ति हैं - नागरिक और व्यक्तिगत उद्यमी जो देश के कर निवासी हैं और कोई भी आय प्राप्त करते हैं (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 207)। इसके अलावा, ये रसीदें या तो वस्तु के रूप में या नकद में हो सकती हैं। बोनस वास्तव में व्यक्ति की आय भी होती है जो उसे प्राप्त होती है...

बोनस किसी कर्मचारी को काम में कुछ परिणाम प्राप्त करने के लिए वेतन से अधिक का मौद्रिक भुगतान है।

किसी संगठन के कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली संगठन के सामूहिक या रोजगार अनुबंधों, समझौतों और स्थानीय नियमों में स्थापित की जा सकती है।

बोनस सिस्टम के उपयोग का उद्देश्य कर्मचारियों के बीच उन संकेतकों को प्राप्त करने में भौतिक रुचि पैदा करना है जो टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन पर मूल पारिश्रमिक द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बोनस प्रणाली कर्मचारियों के लिए एक शक्तिशाली प्रोत्साहन है और इसका हमेशा उत्पादकता और श्रम दक्षता पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है। इसलिए, नियोक्ता, संगठन में एक बोनस प्रणाली विकसित करके, उच्च योग्य कर्मियों के आकर्षण और प्रतिधारण को सुनिश्चित करेंगे। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी में सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने की इच्छा विकसित की जाएगी और परिणामस्वरूप, समग्र रूप से संगठन के सामने आने वाले लक्ष्यों को प्राप्त किया जाएगा।

बोनस मुद्दे प्रत्येक विशिष्ट संगठन के लिए अलग-अलग होते हैं, अर्थात, वे संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित और स्थापित किए जाते हैं। कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करते समय, संगठनों को स्थापित बोनस के संबंध में निम्नलिखित सिफारिशों पर विचार करने की आवश्यकता है:

· बोनस का पुरस्कार प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए;

· स्थापित बोनस को कर्मचारियों द्वारा उनके वेतन का हिस्सा नहीं माना जाना चाहिए;

· प्रीमियम की राशि आर्थिक रूप से उचित होनी चाहिए;

· बोनस सिस्टम विकसित करते समय, शर्तों को निर्धारित करना और संकेतक स्थापित करना आवश्यक है जिसके पूरा होने पर बोनस भुगतान किया जाएगा।

बोनस को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल बोनस और इसमें शामिल नहीं।

1. पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल बोनसबोनस नियमों, श्रम या सामूहिक समझौते या संगठन के अन्य स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किया जाता है। इस तरह के बोनस का भुगतान बोनस संकेतक द्वारा पहले से निर्धारित परिणामों की उपलब्धि के अधीन किया जाता है, इसलिए उनकी उपलब्धि कर्मचारियों को बोनस प्राप्त करने का अधिकार देती है। तदनुसार, यदि यह संकेतक हासिल नहीं किया जाता है, तो बोनस का अधिकार उत्पन्न नहीं होता है।

बोनस संकेतक मात्रात्मक हो सकते हैं (उत्पाद उत्पादन के लिए उत्पादन लक्ष्यों की पूर्ति और अधिक पूर्ति; तकनीकी रूप से सुदृढ़ उत्पादन मानकों की पूर्ति; प्रगतिशील उत्पादन मानकों का विकास, आदि) या गुणात्मक (श्रम लागत में कमी; कच्चे माल, सामग्री, ईंधन की बचत; वृद्धि) उच्चतम गुणवत्ता श्रेणी के उत्पादों का हिस्सा; त्रुटिहीन ग्राहक सेवा)।

संकेतकों के साथ-साथ बोनस की शर्तें भी स्थापित की जा सकती हैं, यानी अतिरिक्त आवश्यकताएं, जिनके पूरा न होने पर कर्मचारी को बोनस नहीं दिया जाएगा या उसकी राशि कम कर दी जाएगी।

यदि नियोक्ता कर्मचारियों को कई प्रकार के बोनस का भुगतान करने की योजना बना रहा है, तो कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियमों में उनमें से प्रत्येक के लिए उनके सभी प्रकार और बोनस संकेतक अवश्य दर्शाए जाने चाहिए।

2. बोनस पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल नहीं है, प्रकृति में एकमुश्त हैं और इसलिए पूर्व-स्थापित संकेतकों और शर्तों की पूर्ति के लिए नहीं, बल्कि किसी दिए गए कर्मचारी के काम के समग्र मूल्यांकन के आधार पर भुगतान किया जाता है। इसके अलावा, उनका भुगतान अक्सर काम में विशिष्ट उपलब्धियों से संबंधित नहीं होता है और नियोक्ता के एकतरफा विवेक पर किया जाता है। प्रोत्साहन बोनस एक अधिकार है न कि नियोक्ता का दायित्व, इसलिए इसकी शर्तें नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती हैं और इसके लिए पूर्व-स्थापित आधार की आवश्यकता नहीं होती है।

टिप्पणी। जो बोनस पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल नहीं हैं, उन्हें कर्मचारी की औसत कमाई की गणना करते समय ध्यान में नहीं रखा जाता है और श्रम विवादों पर विचार करने के लिए आयोगों में सुरक्षा के अधीन नहीं हैं, लेकिन प्रोत्साहन उपाय के रूप में कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जा सकता है।

पुरस्कारों को दो समूहों में विभाजित करने के अलावा, उन्हें निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. बोनस, जिसका भुगतान एक निश्चित आवृत्ति पर होता है:

· मासिक बोनस;

· त्रैमासिक बोनस;

· वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस (वार्षिक बोनस)।

2. उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित एकमुश्त बोनस:

· श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए बोनस;

· काम में उपलब्धियों के लिए पुरस्कार;

· किसी विशेष महत्वपूर्ण और जरूरी कार्य को पूरा करने के लिए बोनस;

· कई वर्षों के कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए बोनस।

3. उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित बोनस नहीं, जिसका भुगतान कुछ घटनाओं के घटित होने पर होता है:

· कर्मचारी की सालगिरह के लिए बोनस;

· पेशेवर छुट्टी के लिए बोनस;

· संगठन की वर्षगांठ के लिए बोनस;

· अवकाश बोनस;

· कर्मचारी की सेवानिवृत्ति के संबंध में बोनस.

बोनस के प्रकारों की यह सूची संपूर्ण नहीं है। प्रत्येक विशिष्ट संगठन अपने कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के लिए अन्य मानदंड चुन सकता है।

आइए हमारी सूची से कुछ प्रकार के बोनस देखें।

मासिक बोनस.

आधिकारिक कर्तव्यों के समय पर और कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन में उनकी वित्तीय रुचि को मजबूत करने के लिए कर्मचारियों को मासिक बोनस का भुगतान किया जाता है। यह बोनस प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी को उसके महीने के काम के परिणामों के आधार पर भुगतान किया जाता है।

मासिक बोनस के भुगतान के मुख्य संकेतक हैं: कर्मचारी द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों का सफल और कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन; पहल, रचनात्मकता और काम में कार्य संगठन के आधुनिक रूपों और तरीकों का अनुप्रयोग।

महीने के काम के परिणामों के आधार पर आधिकारिक कर्तव्यों के समय पर और उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए बोनस का भुगतान काम किए गए समय के लिए मजदूरी के साथ किया जाता है और वार्षिक छुट्टी के भुगतान के लिए औसत कमाई में शामिल किया जाता है और अन्य मामलों में प्रदान किया जाता है। रूसी संघ का कानून।

त्रैमासिक बोनस.

कर्मचारियों को तिमाही के लिए उनके प्रदर्शन परिणामों के आधार पर बोनस प्रदान किया जाता है। इस बोनस का भुगतान तिमाही में एक बार किया जाता है, जो तिमाही के दौरान उत्पादन कार्यों, कार्यों और सेवाओं को पूरा करने के लिए प्रत्येक कर्मचारी द्वारा उच्च गुणवत्ता, मात्रा और समय सीमा के अनुपालन के अधीन है। कर्मचारियों को त्रैमासिक बोनस का भुगतान, एक नियम के रूप में, वर्ष की पहली, दूसरी और तीसरी तिमाही के आखिरी महीने में किया जाता है। इस प्रीमियम की गणना की गणना अवधि त्रैमासिक है। बोनस की गणना आधिकारिक वेतन, आधिकारिक वेतन में मासिक वृद्धि के आधार पर की जाती है और यह अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है।

कर्मचारियों को बोनस की विशिष्ट राशि संबंधित वित्तीय वर्ष के लिए वेतन निधि की सीमा के भीतर, तिमाही में काम किए गए वास्तविक समय को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है।

वर्ष के कार्य परिणामों के आधार पर बोनस।

प्राप्त उत्पादन संकेतकों (श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार) और श्रम अनुशासन के अनुपालन को ध्यान में रखते हुए, पिछले वर्ष के काम के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों को वर्ष के काम के परिणामों के आधार पर बोनस का भुगतान किया जाता है। इस बोनस का भुगतान साल में एक बार किया जाता है, उत्पादन कार्य पूरा करने के अधीन, प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वर्ष के दौरान काम और सेवाओं की उच्च गुणवत्ता, मात्रा और समय के अनुपालन के लिए। इस प्रीमियम की गणना के लिए गणना अवधि 1 वर्ष (संबंधित वर्ष के 1 जनवरी से 31 दिसंबर तक) निर्धारित की गई है।

बिलिंग अवधि के लिए बोनस का भुगतान वास्तविक काम किए गए समय के अनुपात में किया जाता है।

उदाहरण 1।

वर्ष के अंत में, कर्मचारी को 10,000 रूबल का बोनस दिया जाना था। बिलिंग अवधि के दौरान, 250 कार्य दिवसों में से, कर्मचारी ने वास्तव में 230 दिन काम किया। इस संबंध में, इस कर्मचारी को इसके बराबर बोनस प्राप्त होगा:

10,000 / 250 x 230 = 9,200 रूबल।

उदाहरण का अंत.

एक महीने (तिमाही, वर्ष) के लिए संगठन की गतिविधियों के परिणामों के आधार पर बोनस के अलावा, नियोक्ता कर्मचारियों को वर्षगाँठ, छुट्टियों, प्रतियोगिताओं, खेल प्रतियोगिताओं और अन्य समान आयोजनों में भाग लेने के लिए बोनस का भुगतान कर सकता है। ऐसे बोनस श्रम के विशिष्ट परिणाम से संबंधित नहीं होते हैं, इसलिए उन्हें आम तौर पर गैर-उत्पादक माना जाता है।

वर्षगाँठ पर कर्मचारियों के लिए बोनस.

कर्मचारियों को उनकी व्यक्तिगत वर्षगाँठों के संबंध में मिलने वाले बोनस उनके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन या उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित नहीं हैं। सालगिरह बोनस का भुगतान उन कर्मचारियों को किया जाता है जिनकी सालगिरह संबंधित महीने (20, 30, 40, 50, 55 साल और फिर हर 5 साल) में होती है। वर्षगांठ की तारीखों के लिए बोनस की राशि संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा संबंधित कर्मचारी के आधिकारिक वेतन के प्रतिशत के रूप में या एक निश्चित राशि में स्थापित की जाती है।

उत्पादन बोनस के विपरीत, जिसका भुगतान वेतन के साथ महीने के अंत में किया जाता है, सालगिरह बोनस का भुगतान सीधे कर्मचारी के जन्मदिन पर किया जाता है।

वर्षगाँठ, छुट्टियों, विशेष आयोजनों और अन्य समान बोनस के लिए बोनस, एक नियम के रूप में, बोनस सिस्टम में प्रदान नहीं किए जाते हैं और उन्हें एकमुश्त माना जाता है, इसलिए औसत वेतन की गणना करते समय उन्हें ध्यान में नहीं रखा जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के आधार पर, प्रत्येक विशिष्ट नियोक्ता के लिए लागू पारिश्रमिक प्रणालियों में बोनस सिस्टम शामिल हैं। बोनस सिस्टम सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानून के अनुसार स्थानीय नियमों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियम नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए जाते हैं।

टिप्पणी!

रूसी संघ के श्रम संहिता के पिछले संस्करण में, विभिन्न बोनस सिस्टम स्थापित करने का सभी नियोक्ताओं का अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 144 में निहित था। रूसी संघ के श्रम संहिता के नए संस्करण में, यह लेख केवल राज्य और नगरपालिका संस्थानों के कर्मचारियों के लिए बोनस सिस्टम सहित पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने की प्रक्रिया प्रदान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 144 के अनुसार, राज्य और नगरपालिका संस्थानों के कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली सहित पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित की गई है:

संघीय सरकारी संस्थानों में - संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियम;

रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य संस्थानों में - संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, कानूनों और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियम;

नगरपालिका संस्थानों में - सामूहिक समझौते, समझौते, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों और स्थानीय सरकारों के नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार स्थानीय नियम।

बजटीय संगठन आवंटित बजटीय आवंटन के भीतर, एकीकृत टैरिफ अनुसूची द्वारा प्रदान की गई दरों और वेतन के आधार पर बोनस के प्रकार और आकार का निर्धारण करते हैं। 14 अक्टूबर 1992 संख्या 785 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री का खंड 5 "एकीकृत टैरिफ अनुसूची के आधार पर सार्वजनिक क्षेत्र के श्रमिकों के पारिश्रमिक के स्तर में भेदभाव पर।"

अन्य सभी नियोक्ता स्वतंत्र रूप से अपने खर्च पर विभिन्न बोनस प्रणालियाँ स्थापित करते हैं।

बोनस प्रणाली के मुख्य तत्वों में से एक बोनस संकेतक है, यानी, उत्पादन गतिविधि का परिणाम, जिसकी उपलब्धि कर्मचारी को बोनस प्राप्त करने का अधिकार प्राप्त करने के लिए आवश्यक है।

ऐसे कारकों की एक प्रणाली बनाने की सलाह दी जाती है जो विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अलग-अलग तरीकों से कर्मचारियों को बोनस भुगतान के आधार के रूप में काम करते हैं - प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति, विभिन्न के काम के परिणामों को रिकॉर्ड करने और मानकीकृत करने की प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों की श्रेणियाँ.

उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार के लिए - उच्चतम गुणवत्ता श्रेणी के उत्पादों की हिस्सेदारी में वृद्धि, उच्चतम ग्रेड, पहली प्रस्तुति से उत्पादों की डिलीवरी में वृद्धि, दोषों में कमी, मामलों में कमी जैसे संकेतकों के अनुसार घटिया उत्पादों की वापसी, और उपभोक्ताओं से उत्पादों के बारे में शिकायतों की अनुपस्थिति;

श्रम उत्पादकता और उत्पादन मात्रा में वृद्धि के लिए - नियोजित लक्ष्य की पूर्ति (अधिक), उत्पादन मात्रा में वृद्धि, उत्पादन मानकों की पूर्ति (अधिक), श्रमिकों की कम संख्या के साथ समय सीमा तक उत्पादन योजना की पूर्ति, में कमी उत्पादों की श्रम तीव्रता;

नए उपकरणों में महारत हासिल करने के लिए - शिफ्ट अनुपात में वृद्धि, उन्नत प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने के लिए आवश्यक समय को कम करना, उपकरण लोड फैक्टर को बढ़ाना, इसके संचालन की लागत को कम करना;

सामग्री लागत को कम करने के लिए - कच्चे माल, सामग्री, ईंधन और ऊर्जा संसाधनों, उपकरण, स्पेयर पार्ट्स की बचत, घाटे और बर्बादी को कम करना।

संगठन के प्रदर्शन में वास्तविक सुधार के लिए विशेषज्ञों और कर्मचारियों को बोनस दिया जाता है: लाभ और उत्पादन मात्रा में वृद्धि। बोनस संकेतक किसी विभाग, प्रभाग, सेवा, कार्यशाला या अन्य संरचना के कार्य के अंतिम परिणामों से निकटता से जुड़े होने चाहिए।

मशीनरी और उपकरणों की सर्विसिंग में शामिल श्रमिकों के लिए बोनस के संकेतकों में डाउनटाइम में कमी, तकनीकी मापदंडों की महारत की डिग्री में वृद्धि और उनके उपयोग दर में सुधार शामिल है।

प्रबंधन कर्मचारियों के लिए बोनस अंतिम श्रम परिणामों की उपलब्धि, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन, उनकी श्रम तीव्रता में कमी और अन्य प्रदर्शन संकेतकों से जुड़े हुए हैं।

बोनस संकेतक संगठन की गतिविधियों की बारीकियों और कर्मचारियों को सौंपे गए कार्यों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किए जाते हैं, और बोनस के लिए संकेतक और शर्तें इस तरह से स्थापित की जानी चाहिए कि कुछ संकेतकों के सुधार से दूसरों में गिरावट न हो।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, बोनस को सीधे रोजगार अनुबंध में, और सामूहिक समझौते में या संगठन के स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्दिष्ट किया जा सकता है, जो भी हो सकता है। एक छोटे संगठन में, रोजगार अनुबंध में संभावित प्रकार के बोनस निर्दिष्ट करना बेहतर होता है। एक बड़े संगठन में, एक जटिल बोनस प्रणाली स्थापित की जा सकती है, इसलिए किसी कर्मचारी के साथ प्रत्येक रोजगार अनुबंध में इसका उल्लेख न करने के लिए, बोनस नियमों या सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) में ऐसा करना अधिक उचित है ). इस मामले में, रोजगार अनुबंध में इन दस्तावेजों का संदर्भ होना चाहिए और कर्मचारी को उनसे परिचित कराना चाहिए (कर्मचारी के अनिवार्य हस्ताक्षर के साथ)।

एक सामूहिक समझौते द्वारा किसी संगठन में स्थापित बोनस प्रणाली को पूर्व-स्थापित विशिष्ट संकेतकों और बोनस शर्तों के आधार पर लोगों के एक निश्चित समूह को बोनस के भुगतान का प्रावधान करना चाहिए।

किसी संगठन में सामूहिक समझौते द्वारा बोनस प्रणाली स्थापित करते समय, संगठन के सभी कर्मचारियों को रसीद के विरुद्ध समझौते से परिचित होना चाहिए।

आप जेएससी के लेखकों की पुस्तक "कार्मिक 2005" में सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया और सामग्री से संबंधित मुद्दों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। बीकेआर-इंटरकॉम-ऑडिट।"

प्रीमियम का आकार निर्धारित करने के दृष्टिकोण भिन्न हो सकते हैं।

बजटीय संगठन आवंटित बजटीय आवंटन के भीतर बोनस का आकार निर्धारित करते हैं। अन्य सभी संगठनों के बोनस का आकार केवल प्रासंगिक आंतरिक दस्तावेजों (बोनस पर विनियम, सामूहिक समझौते) द्वारा सीमित है।

बोनस का आकार एक निश्चित धनराशि या कर्मचारी के आधिकारिक वेतन के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है।

सबसे सुविधाजनक तरीका प्रीमियम आकार को प्रतिशत या इसकी न्यूनतम और अधिकतम सीमा के रूप में निर्धारित करना है। चूंकि इस मामले में बोनस के आकार को अनुक्रमित करने से संबंधित बोनस पर विनियमों में लगातार बदलाव करने की आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, बोनस आकार का प्रतिशत निर्धारण कर्मचारी प्रोत्साहन को उनके पद और आधिकारिक वेतन की राशि के आधार पर अलग करना संभव बनाता है।

एक नियम के रूप में, इच्छित परिणाम प्राप्त करने पर, विशेषज्ञों और कर्मचारियों को आधिकारिक वेतन के प्रतिशत के रूप में या पूर्ण राशि में बोनस दिया जाता है, और श्रमिकों के लिए - टैरिफ दर (टुकड़ा-कार्य आय) के प्रतिशत के रूप में या एक में विशिष्ट राशि।

आप बोनस का आकार निर्धारित करने के लिए अतिरिक्त मानदंड भी दर्ज कर सकते हैं। विशेष रूप से, संगठन में सेवा की अवधि के आधार पर बोनस की राशि बढ़ाई जा सकती है।

यदि किसी कर्मचारी ने पूरे एक महीने (तिमाही) से कम समय तक काम किया है या वैध कारणों से नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को समाप्त कर दिया है, तो इन मामलों में बोनस का भुगतान आमतौर पर लेखांकन अवधि में काम किए गए वास्तविक समय के लिए किया जाता है।

वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर भुगतान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि किसी दिए गए संगठन में निरंतर काम की अवधि पर निर्भर हो सकती है। साथ ही, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक की राशि पूरी तरह से काम किए गए कैलेंडर वर्ष के लिए टैरिफ दर (वेतन) या कई टैरिफ दरों (वेतन) की राशि में निर्धारित की जा सकती है। यदि कर्मचारियों ने (अच्छे कारणों से) पूरे कैलेंडर वर्ष में काम नहीं किया है, तो पारिश्रमिक का भुगतान काम किए गए समय के अनुपात में किया जाता है।

उदाहरण 2.

मार्स ओजेएससी के लिए बोनस पर अपनाए गए नियमों के अनुसार, कर्मचारियों को वर्ष के लिए उनके काम के परिणामों के आधार पर दो मासिक वेतन की राशि में पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है।

मार्स ओजेएससी कर्मचारी ए.बी. का वेतन। 9,500 रूबल है. 2006 में, क्रास्नोव ने 11 महीने तक काम किया, और 1 महीने के लिए बिना वेतन छुट्टी पर थे।

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 रूबल।

उदाहरण का अंत.

वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक, किसी दिए गए संगठन में निरंतर कार्य अनुभव की अवधि के आधार पर, कर्मचारी की वर्ष की कमाई के प्रतिशत के रूप में या कमाई के दिनों में भुगतान किया जाता है।

उदाहरण 3.

मार्स ओजेएससी के लिए बोनस पर अपनाए गए नियमों के अनुसार, कर्मचारियों को ओजेएससी में उनकी सेवा की लंबाई के आधार पर वर्ष के लिए उनके काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है: 3 साल तक - वार्षिक कमाई के 10% की राशि में , 3 से 5 साल तक - 15%, 5 से 7 साल तक - 20% और इसी तरह।

क्रास्नोव ए.बी. जेएससी मार्स में 6 साल तक काम किया। 2006 में उन्हें 40,000 रूबल का वेतन मिला।

2006 के कार्य के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक होगा:

40,000 x 20% / 100% = 8,000 रूबल।

उदाहरण का अंत.

यदि बोनस वर्तमान नियोक्ता की पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया है, तो उत्पादन चूक की अनुपस्थिति में बोनस के आकार में कमी की स्थिति में, रोजगार अनुबंध में उचित परिवर्तन किए जाने चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की किसी भी शर्त को केवल रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से ही बदला जा सकता है। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है और यह रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की किसी भी शर्त को केवल रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से ही बदला जा सकता है। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है और यह रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

कार्य में उत्पादन चूक के मामले में, बिलिंग अवधि के लिए जिसमें निर्दिष्ट चूक हुई, व्यक्तिगत कर्मचारियों या पूरी टीम को पूरे या आंशिक रूप से बोनस से वंचित किया जा सकता है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, विशिष्ट उत्पादन चूक की सूची और वंचित करने की प्रक्रिया नियोक्ता द्वारा स्थापित की जाती है।

संगठन में बोनस पर विनियम जैसे स्थानीय नियामक अधिनियम की उपस्थिति अनिवार्य नहीं है। हालाँकि, इसे कई कंपनियों द्वारा विकसित और अपनाया जा रहा है।

सबसे पहले, यह सुविधाजनक है, क्योंकि हर संगठन में सामूहिक समझौते और समझौते नहीं होते हैं। लेकिन बोनस मुद्दों को विनियमित करने वाले अनुभाग के साथ एक रोजगार अनुबंध को ओवरलोड करना केवल तभी समझ में आता है जब संगठन के पास कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए एक एकीकृत प्रणाली नहीं होती है और उनमें से प्रत्येक के लिए अलग-अलग प्रकार के बोनस स्थापित होते हैं। अन्य सभी मामलों में, संगठन के कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली को विनियमित करने वाला एक एकल दस्तावेज़ विकसित करना और रोजगार अनुबंध में इस स्थानीय विनियमन का संदर्भ देना अधिक समीचीन है।

दूसरे, संगठन में कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर एक विनियमन की उपस्थिति, जो बोनस के संकेतक, नियम और मात्रा की रूपरेखा तैयार करती है, का कर्मचारियों पर एक उत्तेजक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि वे पहले से जानते हैं कि क्या उनका काम इस दस्तावेज़ में निर्दिष्ट संकेतकों को पूरा करता है। , उन्हें अतिरिक्त पारिश्रमिक की अपेक्षा करने का अधिकार होगा।

तीसरा, कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियम कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान करने के लिए संगठन के खर्चों का दस्तावेजीकरण करना संभव बनाते हैं और तदनुसार, आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करते हैं।

एक सामान्य नियम के रूप में, बोनस पर विनियमों को परिभाषित करना चाहिए:

· बोनस के संकेतक और शर्तें (अर्थात, कर्मचारी कितने के लिए बोनस का हकदार है);

· बोनस भुगतान की राशि;

· उन कर्मचारियों की सूची जिन पर यह प्रावधान लागू होता है (उदाहरण के लिए, सभी कर्मचारी या केवल पूर्णकालिक कर्मचारी; इसके अलावा, पदों की सूची बोनस संकेतक पर निर्भर करती है);

· बोनस की आवृत्ति;

· भुगतान का समय और स्रोत।

इसके अलावा, बोनस पर विनियमों में बोनस जारी करने की प्रक्रिया को दर्शाया जाना चाहिए, बोनस जारी करने पर निर्णय लेने के लिए अधिकृत व्यक्तियों को इंगित करना चाहिए, और इस स्थानीय नियामक अधिनियम में डिबोनिंग के मुद्दों को विनियमित करने वाले प्रावधानों को भी शामिल करना चाहिए।

यदि विनियमों में निर्दिष्ट सभी बिंदु मौजूद हैं, तो कर्मचारियों को बोनस प्राप्त करने का अधिकार है, और नियोक्ता का इसे भुगतान करने का दायित्व है।

उदाहरण के तौर पर, हम एक सीमित देयता कंपनी के कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियमों के मानक रूप का हवाला दे सकते हैं।

"अनुमत"

सीईओ

ओओओ __________________

"___" __________2005

सीमित देयता कंपनी के कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियम .

1. सामान्य प्रावधान

ये विनियम सीमित देयता कंपनी के कर्मचारियों को उनके आधिकारिक वेतन (मूल कमाई) से अधिक राशि में भुगतान करने की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं ताकि उन्हें प्राप्त श्रम सफलताओं के लिए पुरस्कृत किया जा सके और श्रम दक्षता (बोनस भुगतान, बोनस) में और सुधार को प्रोत्साहित किया जा सके।

1.1. सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए बोनस की राशि कंपनी के महानिदेशक द्वारा स्थापित की जाती है (छह महीने, एक वर्ष के काम के परिणामों के आधार पर)।

1.2. कंपनी के जनरल डायरेक्टर द्वारा स्थापित बोनस की राशि अमेरिकी डॉलर में इंगित की जाती है, लेकिन बोनस की गणना के दिन रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की विनिमय दर पर रूबल में बोनस का भुगतान किया जाता है।

1.3. कंपनी के महानिदेशक और मानव संसाधन प्रबंधक इन विनियमों के अनुसार बोनस की शुद्धता की निगरानी करते हैं।

2. प्रीमियम की प्राप्ति और भुगतान की प्रक्रिया

2.1. संगठन ने उच्च प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत बोनस की स्थापना की है। समान प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी समान बोनस के हकदार हैं।

2.2. कर्मचारियों को देय बोनस राशि का भुगतान उस महीने के वेतन के साथ-साथ किया जाता है, जिस महीने में बोनस अर्जित हुआ था।

2.3. विशिष्ट संकेतक जिन्हें कंपनी और प्रत्येक कर्मचारी द्वारा बोनस भुगतान की शर्त के रूप में हासिल किया जाना चाहिए, प्रबंधक के आदेश द्वारा सालाना (31 जनवरी से पहले नहीं) रिपोर्ट किया जाएगा।

2.4. जिन कर्मचारियों को बोनस दिए जाने की अवधि के दौरान अनुशासनात्मक मंजूरी मिली है, उन्हें बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है।

2.5. संरचनात्मक प्रभागों के प्रबंधक/प्रमुख अपने अधीनस्थ कर्मचारियों के लिए एक "इनाम मान्यता" तैयार करते हैं (इनाम प्रतिनिधित्व का प्रपत्र परिशिष्ट संख्या 1 में दिया गया है)। प्रस्ताव को मंजूरी देने और बोनस का भुगतान करने का निर्णय कंपनी के महानिदेशक द्वारा किया जाता है।

2.6. कंपनी के महानिदेशक द्वारा अनुमोदित और हस्ताक्षरित "इनाम प्रस्ताव" मानव संसाधन प्रबंधक को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं। सबमिशन के आधार पर, एचआर मैनेजर एक ड्राफ्ट बोनस ऑर्डर तैयार करता है, जिसके बाद वह इसे हस्ताक्षर के लिए कंपनी के जनरल डायरेक्टर को सौंपता है।

2.7. इन विनियमों के अनुसार एक कर्मचारी को एक साथ कई प्रकार के बोनस दिए जा सकते हैं।

3. बोनस के प्रकार

संगठन कर्मचारियों और विभाग प्रमुखों के लिए निम्नलिखित प्रकार के बोनस स्थापित करता है:

3.1. वार्षिक प्रदर्शन परिणामों के आधार पर बोनस. कंपनी के कर्मचारियों को पिछले वर्ष में उनके काम के परिणामों के आधार पर, प्राप्त उत्पादन संकेतकों (श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार) और श्रम अनुशासन के अनुपालन (अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति) को ध्यान में रखते हुए भुगतान किया जाता है। इस बोनस का भुगतान वर्ष में एक बार किया जाता है, जो वर्ष के दौरान प्रत्येक कर्मचारी के काम और सेवाओं की उच्च गुणवत्ता, मात्रा और समय के अनुपालन के लिए कंपनी द्वारा उत्पादन कार्यों को पूरा करने के अधीन है। इस प्रीमियम की गणना के लिए गणना अवधि 1 वर्ष (संबंधित वर्ष के 1 जनवरी से 31 दिसंबर तक) निर्धारित की गई है।

3.2. आधे वर्ष के प्रदर्शन परिणामों के आधार पर बोनस. कंपनी के कर्मचारियों को पिछले छह महीनों में उनके कार्य परिणामों के आधार पर भुगतान किया जाता है, जिसमें प्राप्त उत्पादन संकेतक (श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार) और श्रम अनुशासन के अनुपालन (अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति, देरी) को ध्यान में रखा जाता है। इस बोनस का भुगतान हर छह महीने में एक बार किया जाता है, जो छह महीने के भीतर प्रत्येक कर्मचारी के काम और सेवाओं की उच्च गुणवत्ता, मात्रा और समय के अनुपालन के लिए कंपनी द्वारा उत्पादन कार्यों को पूरा करने के अधीन है। इस प्रीमियम की गणना के लिए गणना अवधि 0.5 वर्ष (1 जनवरी से 1 जुलाई तक और संबंधित वर्ष के 1 जुलाई से 31 दिसंबर तक) निर्धारित की गई है।

3.3. एकमुश्त व्यक्तिगत बोनस.विशेष रूप से महत्वपूर्ण उत्पादन कार्यों को पूरा करने, नई परियोजनाओं में भागीदारी, नई प्रौद्योगिकियों के विकास और कार्यान्वयन के लिए, उत्पादन लागत को कम करने के लिए, पहल दिखाने के लिए भुगतान किया जाता है। वरिष्ठ प्रबंधक की अनुशंसा पर कंपनी के किसी भी प्रतिष्ठित कर्मचारी को भुगतान किया जा सकता है।

4.1. इन विनियमों में सूचीबद्ध शर्तों के अलावा, बोनस को प्रभावित करने वाले कारक कंपनी की वित्तीय स्थिति, साथ ही समग्र रूप से कंपनी की निवेश परियोजनाएं और विकास योजनाएं हैं। इन कारकों को ध्यान में रखते हुए (लेखांकन और सांख्यिकीय रिपोर्टिंग के अनुसार), इन उद्देश्यों के लिए धन की अनुपस्थिति में, कंपनी बोनस का भुगतान न करने का अधिकार सुरक्षित रखती है।

4.2. इन विनियमों के अनुसार बोनस के भुगतान से संबंधित विवाद, यदि उन्हें कर्मचारी और कंपनी के प्रबंधन के बीच सीधे हल नहीं किया जा सकता है, तो कानून द्वारा निर्धारित तरीके से विचार के अधीन हैं।

4.3. कंपनी के कर्मचारियों को बोनस पर नए विनियमन की शुरूआत, व्यक्तिगत लेखों में संशोधन या समग्र रूप से विनियमन को रद्द करने की सूचना 2 महीने पहले दी जाती है।

परिशिष्ट संख्या 1

प्रमोशन सबमिशन फॉर्म

सीईओ को

_________________________

प्रोत्साहन का विचार

__________. ______. 2005

मास्को

मैं आपसे उच्च उत्पादन प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी को बोनस देने के लिए कहता हूं

______________________ (कर्मचारी का पूरा नाम) ___________ (अवधि) के लिए _____________ की राशि में

________________________ ______________________________

(समूह प्रबंधक के हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर का अर्थ समझना)

उदाहरण का अंत.

आप जेएससी के लेखकों की पुस्तक "बोनस भुगतान" में बोनस की गणना, लेखांकन और भुगतान की प्रक्रिया से संबंधित मुद्दों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। बीकेआर-इंटरकॉम-ऑडिट।"

रूसी कानून द्वारा प्रस्तावित कार्य प्रोत्साहन प्रणाली हमेशा आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है। एक बाजार अर्थव्यवस्था के विकास के संदर्भ में, रूसी नियोक्ता विदेशी अनुभव का उपयोग करके अपने कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के नए आधुनिक तरीके खोजने की कोशिश कर रहे हैं। पश्चिमी कंपनियां अपने कर्मचारियों को बेहतर और अधिक कुशल कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन के विभिन्न गैर-मानक रूपों और तरीकों का लंबे समय से और काफी सफलतापूर्वक उपयोग कर रही हैं। काम को पुरस्कृत करने के लिए बोनस प्रणाली विदेशी नियोक्ताओं के बीच बहुत लोकप्रिय है। हाल के वर्षों में, रूसी नियोक्ताओं ने इस तरह की इनाम प्रणाली को व्यवहार में लागू करने का तेजी से प्रयास किया है।

बोनस किसी कर्मचारी को काम में कुछ उपलब्धियों के लिए पूर्व-सहमत प्रोत्साहन भुगतान है।

टिप्पणी।

यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि "बोनस" शब्द लैटिन भाषा से लिया गया है और इसका अनुवाद "अच्छा" है। प्रोत्साहन के अर्थ में, यह शब्द किसी कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के सफल प्रदर्शन के लिए दिए जाने वाले मौद्रिक पुरस्कार को संदर्भित करता है।

बोनस प्रोत्साहन प्रणाली की स्थापना से कर्मचारियों को उनके काम के अंतिम परिणामों में रुचि रखने की अनुमति मिलती है। आइए विचार करें कि बोनस इनाम प्रणाली का अर्थ क्या है।

इसलिए, उसके सफल कार्य के परिणामों के आधार पर उसे मिलने वाले पारिश्रमिक की राशि पर संगठन के कर्मचारी के साथ पहले से सहमति होती है। बोनस का आकार या तो एक निश्चित निश्चित राशि में व्यक्त किया जा सकता है या संगठन के मुनाफे के पूर्व निर्धारित प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है। बोनस भुगतान की राशि काफी महत्वपूर्ण हो सकती है, कभी-कभी इसकी तुलना एक महीने या उससे भी लंबी अवधि के वेतन की राशि से की जा सकती है। यह भुगतान किन शर्तों के तहत किया जाएगा यह निर्धारित किया गया है। चूँकि बोनस प्रोत्साहन प्रणाली किसी भी तरह से कानून द्वारा विनियमित नहीं है, ऐसे भुगतान से संबंधित सभी शर्तें नियोक्ता की इच्छा और क्षमता पर निर्भर करती हैं।

बोनस भुगतान की अवधि भी नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है। बोनस भुगतान एक महीने, एक वर्ष या किसी विशिष्ट कार्य के पूरा होने पर काम के परिणामों के आधार पर किया जाता है।

बोनस फंड, जिससे भुगतान किया जाता है, संगठन की आर्थिक गतिविधियों के परिणामों से प्राप्त लाभ के प्रतिशत के रूप में बनता है।

बोनस प्रणाली का लाभ इसका लचीलापन है, क्योंकि जिस मानदंड से बोनस का भुगतान किया जाता है उसे आसानी से बदला जा सकता है। इसके अलावा, इस प्रणाली के फायदों में यह तथ्य शामिल है कि इसके उपयोग से कर्मचारियों के कारोबार को कम करने में मदद मिलती है, जो आधुनिक परिस्थितियों में महत्वपूर्ण है। क्योंकि अगर किसी कर्मचारी को बोनस देने का वादा किया जाए तो उसे दूसरी कंपनी में ले जाना ज्यादा मुश्किल होगा।

बेशक, बोनस प्रणाली अपनी कमियों के बिना नहीं है। उदाहरण के लिए, यदि लाभ नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, और बोनस की राशि तय है, तो नियोक्ता को गंभीर नुकसान हो सकता है।

बोनस प्रणाली के काम करने और अपेक्षित लाभ लाने के लिए, इसके उपयोग के लिए कुछ नियम बनाना आवश्यक है: कर्मचारियों के लिए समझने योग्य और आर्थिक रूप से उचित।

श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारी को दिए गए बोनस के भुगतान की प्रक्रिया को कानूनी रूप से औपचारिक बनाने के लिए बाध्य नहीं करता है। हालाँकि, ऐसा पंजीकरण कर्मचारी और स्वयं नियोक्ता दोनों के लिए वांछनीय होगा।

आप रोजगार अनुबंध में बोनस के भुगतान की शर्तें शामिल कर सकते हैं। हालाँकि, ऐसा समावेशन नियोक्ता के लिए बहुत फायदेमंद नहीं है, क्योंकि इस मामले में बोनस प्रोत्साहन भुगतान का रूप लेता है और इसलिए, कर्मचारी की औसत कमाई की गणना करते समय इसे ध्यान में रखा जाता है। इसके परिणामस्वरूप, कर्मचारी को देय अवकाश वेतन, बीमार वेतन और अन्य समान भुगतान की राशि में वृद्धि होती है, जबकि वह अपनी औसत कमाई बनाए रखता है। नतीजतन, रोजगार अनुबंध में बोनस के भुगतान की शर्तों को शामिल करने से संगठन की श्रम लागत में वृद्धि होगी।

यदि आप कर्मचारियों के साथ श्रम के बजाय नागरिक अनुबंध में प्रवेश करते हैं, जो बोनस का भुगतान करने की प्रक्रिया और शर्तों को निर्धारित करता है, तो नियामक अधिकारी आसानी से स्थापित कर देंगे कि ऐसे नागरिक अनुबंध सभी आगामी परिणामों के साथ श्रम संबंधों को छुपाते हैं।

बोनस भुगतान की प्रक्रिया को डिजाइन करने का एक और विकल्प है। एक संगठन किसी कर्मचारी को व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकरण करने और उसके साथ एक नागरिक अनुबंध में प्रवेश करने के लिए आमंत्रित कर सकता है, जो बोनस भुगतान प्रदान करेगा। इस मामले में, कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य नागरिक कानून द्वारा विनियमित किया जाएगा। यह नियोक्ता के लिए आसान है, लेकिन कर्मचारी के लिए पूरी तरह सुविधाजनक नहीं है। एक कर्मचारी उद्यमी बनने के लिए सहमत नहीं हो सकता है, क्योंकि एक व्यक्तिगत उद्यमी की स्थिति में करों की गणना और भुगतान के लिए अतिरिक्त जिम्मेदारियां शामिल होती हैं। भले ही उसकी कोई आय न हो, फिर भी उसे इन करों के लिए टैक्स रिटर्न दाखिल करना होगा।

नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए सबसे सुविधाजनक विकल्प रोजगार अनुबंध में कर्मचारी को बोनस भुगतान अर्जित करने की संभावना का उल्लेख करना है। और संगठन और कर्मचारी के बीच एक अलग समझौते में राशि निर्धारित करने और बोनस प्राप्त करने की प्रक्रिया के संबंध में सभी आवश्यक शर्तों को विस्तार से निर्धारित करना, या संगठन के किसी अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम में ऐसी शर्तों को परिभाषित करना समझ में आता है। ऐसा स्थानीय अधिनियम बोनस के भुगतान पर प्रावधान हो सकता है। इस प्रावधान में, बोनस फंड बनाने की प्रक्रिया प्रदान करने, बोनस की व्यक्तिगत राशि की गणना करने की विधि निर्धारित करने और उन शर्तों को भी निर्धारित करने की सलाह दी जाती है जिनके तहत उनका भुगतान किया जाएगा।

बोनस के भुगतान पर प्रावधान नियोक्ता को कर्मचारी को बोनस भुगतान को कम करने या वंचित करने का अधिकार भी प्रदान कर सकता है। साथ ही इस दस्तावेज़ में, आप संगठन के लाभ में कमी, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी आदि के मामले में आरक्षण कर सकते हैं।

इस तथ्य को भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि चूंकि बोनस का भुगतान एक दायित्व नहीं है, बल्कि नियोक्ता का अधिकार है, इसलिए विवाद की स्थिति में कर्मचारी को अदालत में जाने का अवसर नहीं मिलता है।

काम के लिए प्रोत्साहन का दूसरा रूप जो हाल ही में रूसी संघ में सामने आया है और किसी भी नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित नहीं है, संगठन की तथाकथित "लाभ साझाकरण प्रणाली" है। यह प्रणाली कंपनी के कर्मचारियों और मालिकों के बीच मुनाफे के विभाजन पर आधारित है। यह प्रणाली या तो सभी कर्मियों को कवर कर सकती है या व्यक्तिगत कर्मचारियों पर लागू हो सकती है। "लाभ साझाकरण प्रणाली" लागू करते समय, संगठन लाभ का एक हिस्सा स्थापित करता है जो बोनस फंड बनाने में जाता है। इस फंड से कर्मचारियों को नियमित भुगतान किया जाता है। ऐसे भुगतान करने की प्रक्रिया और शर्तें कर्मचारी प्रतिनिधियों और नियोक्ताओं के बीच समझौते द्वारा स्थापित की जाती हैं। भुगतान का आकार एक निश्चित अवधि (महीने, तिमाही या वर्ष) के लिए संगठन के काम के परिणामस्वरूप प्राप्त लाभ की मात्रा पर निर्भर करता है, और उनकी गणना प्रत्येक कर्मचारी के वेतन के अनुपात में की जाती है। आइए एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के उदाहरण का उपयोग करके देखें कि "लाभ साझाकरण प्रणाली" कैसे काम करती है।

उदाहरण 5.

संयुक्त स्टॉक कंपनी के मुनाफे को बढ़ाने में कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने के लिए, निदेशक मंडल एक विशेष बोनस फंड के गठन के लिए मुनाफे का एक हिस्सा आवंटित करने का प्रस्ताव करता है। आम बैठक में शेयरधारक प्रतिशत के रूप में इस शेयर के आकार को मंजूरी देते हैं। शेयरधारकों की आम बैठक में एक निर्णय लिया जाता है, जो मुनाफे में कंपनी के कर्मचारियों की हिस्सेदारी तय करता है। कर्मचारियों को उन्हें सौंपे गए लाभ के हिस्से से पारिश्रमिक का भुगतान करने की प्रक्रिया और शर्तें एक सामूहिक समझौते में स्थापित की गई हैं।

टिप्पणी।

कराधान के बाद शेष संगठन का लाभ (शुद्ध लाभ) का उपयोग इस बोनस फंड को बनाने के लिए किया जाता है, और शुद्ध लाभ से भुगतान की गई पारिश्रमिक की राशि संगठन की श्रम लागत (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 270 के खंड 21) में शामिल नहीं है। और एकीकृत सामाजिक कर के अधीन नहीं है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 236 के अनुच्छेद 3)।

इस तथ्य के बावजूद कि, पहली नज़र में, कर्मचारियों और शेयरधारकों के बीच मुनाफे का विभाजन उनके बीच कुछ विरोधाभासों को जन्म देता है, हालांकि, कंपनी के कर्मचारियों के समान हित का उपयोग करके लाभ की मात्रा बढ़ाने में शेयरधारकों की रुचि हमें कम करने की अनुमति देती है ये विरोधाभास न्यूनतम हैं।

उदाहरण का अंत.

यह प्रणाली काम के लिए सामूहिक पुरस्कार का एक रूप है, इसलिए इसकी तुलना अक्सर सामूहिक बोनस प्रणाली से की जाती है। इन दो प्रणालियों में, संगठनों के कर्मचारियों को उचित भुगतान की गणना करने के तरीके मेल खाते हैं, साथ ही समग्र रूप से संगठन के अंतिम परिणामों पर इन भुगतानों की निर्भरता भी मेल खाती है।

हालाँकि, लाभ बंटवारे और सामूहिक बोनस के बीच कुछ अंतर हैं। सामूहिक बोनस में, कर्मचारियों को उत्पादन प्रदर्शन के लिए बोनस दिया जाता है, और लाभ-साझाकरण प्रणाली में, पारिश्रमिक की मात्रा उत्पादन दक्षता पर उतनी निर्भर नहीं करती जितनी कि कंपनी की लाभप्रदता पर, यानी बाहरी बाजार कारकों के प्रभाव पर इसकी व्यावसायिक स्थिति पर, जैसे प्रतिस्पर्धा का स्तर, कच्चे माल और सामग्री की कीमतों में बदलाव, स्टॉक की कीमतों में कमी या वृद्धि।

बोनस फंड से भुगतान करने के लिए विभिन्न संगठनों की अपनी प्रक्रिया और फॉर्म हो सकते हैं। इस प्रकार, विशेष रूप से, लाभ को सालाना कर्मचारियों के बीच वितरित किया जा सकता है, और प्रत्येक का एक विशिष्ट हिस्सा नकद बोनस के रूप में या कंपनी के शेयरों के साथ प्रदान किया जा सकता है। साथ ही, भुगतान किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए आरक्षित किया जा सकता है और बर्खास्तगी, सेवानिवृत्ति या इसी तरह के किसी अन्य मामले में संचित राशि उसे दी जा सकती है। कृपया ध्यान दें कि ऐसी बचत पर ब्याज लग सकता है।

किसी संगठन में मुनाफे में भागीदारी वर्तमान भुगतान के रूप में भी की जा सकती है। इस मामले में, मुनाफे से पारिश्रमिक कर्मचारियों को नियमित रूप से भुगतान किया जाता है: संगठन की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के परिणामों के आधार पर मासिक या त्रैमासिक।

संगठन में प्रयुक्त "लाभ साझाकरण" प्रणाली प्रत्येक कर्मचारी को स्पष्ट होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, सभी संभावित अतिरिक्त सामग्री पारिश्रमिक को कर्मचारी अनुबंधों, रोजगार समझौतों या उनके साथ संलग्नक में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए और उनकी प्राप्ति सीधे कर्मचारी की कुछ लक्ष्यों की उपलब्धि पर निर्भर होनी चाहिए। हालाँकि, इन मुद्दों की सालाना समीक्षा की जानी चाहिए।

लाभ साझाकरण प्रणाली उनके काम के लिए कर्मचारी पारिश्रमिक का एक नए प्रकार है। आज तक, यह व्यापक नहीं हुआ है, हालांकि, श्रम कानून के क्षेत्र के विशेषज्ञ प्रोत्साहन के इस रूप को बहुत आशाजनक और निस्संदेह रूसी नियोक्ताओं के ध्यान के योग्य मानते हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता "अधिभार" और "अतिरिक्त" की अवधारणाओं को परिभाषित नहीं करता है और उनके बीच अंतर नहीं करता है।

आम तौर पर, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते मूल वेतन से अधिक भुगतान की जाने वाली धनराशि होती है, जिसकी मदद से व्यक्तिगत कर्मचारी के काम की तीव्रता और पेशेवर कौशल, काम के प्रति उसके दृष्टिकोण को ध्यान में रखते हुए वेतन का वैयक्तिकरण सुनिश्चित किया जाता है। साथ ही सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में काम करने के लिए भी। बोनस के विपरीत, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते प्रकृति में स्थायी होते हैं और कर्मचारियों की भविष्य की उपलब्धियों के लिए नहीं, बल्कि कर्मचारी के पहले से ही प्राप्त परिणामों और व्यक्तिगत गुणों के लिए भुगतान किए जाते हैं, जो उसके काम के उच्च प्रदर्शन को सुनिश्चित करते हैं।

टिप्पणी!

यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के पिछले संस्करण में भत्ते और अतिरिक्त भुगतान स्थापित करने के मुद्दों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 144 द्वारा विनियमित किया गया था, तो नए संस्करण में नियोक्ता को भत्ते और अतिरिक्त भुगतान स्थापित करने की अनुमति देने वाले नियम भुगतान रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 में निहित हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 5 के अनुसार, नियोक्ता, प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियमों को अपनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 2 के आधार पर, पारिश्रमिक प्रणालियों में प्रतिपूरक और प्रोत्साहन प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते शामिल हैं।

कर्मचारियों को उनके श्रम या अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी अतिरिक्त लागतों की प्रतिपूर्ति करने के लिए प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते स्थापित किए जाते हैं।

प्रतिपूरक बोनस और अतिरिक्त भुगतान में भुगतान शामिल हैं: व्यवसायों के संयोजन के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए; एक टीम का नेतृत्व करने के लिए, कठिन और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने के लिए, रात में काम करने के लिए।

तदनुसार, कर्मचारियों को उनकी योग्यता स्तर और पेशेवर कौशल में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करने के साथ-साथ नियोक्ता द्वारा निर्धारित परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से प्रोत्साहन प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और बोनस स्थापित किए जाते हैं।

प्रोत्साहन बोनस और अतिरिक्त भुगतान में भुगतान शामिल हैं: उच्च पेशेवर कौशल के लिए, कक्षा के लिए, शैक्षणिक डिग्री के लिए, काम में उच्च उपलब्धियों के लिए, विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्य करने के लिए, इत्यादि।

बोनस और अतिरिक्त भुगतान स्थापित करते समय, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से उनके भुगतान के लिए आधार निर्धारित कर सकता है, या राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के उत्पादन क्षेत्रों के संघों, उद्यमों और संगठनों के कर्मचारियों के टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के लिए अतिरिक्त भुगतान और भत्ते की सूची का उपयोग कर सकता है। जिसके लिए बोनस प्रदान किया जाता है", यूएसएसआर राज्य श्रम समिति और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स के सचिवालय के दिनांक 18 नवंबर, 1986 संख्या 491/26-175 के संकल्प द्वारा अनुमोदित। यह दस्तावेज़ आज भी मान्य है, क्योंकि यह रूसी संघ के कानून का खंडन नहीं करता है।

इस सूची के आधार पर, संगठन निम्नलिखित प्रकार के भत्ते और अतिरिक्त भुगतान स्थापित कर सकता है:

व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए;

सेवा क्षेत्रों का विस्तार करना या कार्य का दायरा बढ़ाना;

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करना;

कठिन और हानिकारक और विशेष रूप से कठिन और विशेष रूप से हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम करें;

श्रम की तीव्रता;

दिन को भागों में बांटकर एक शेड्यूल के अनुसार काम करें और उनके बीच कम से कम दो घंटे का ब्रेक लें;

रात्री कार्य;

उत्पादों के लिए (राज्य फार्मों और अन्य राज्य कृषि उद्यमों में);

कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के प्रकारों में से एक मूल्यवान उपहार से पुरस्कृत करना है।

एक मूल्यवान उपहार एक ऐसी वस्तु है जिसका भौतिक मूल्य होता है। "मूल्यवान" शब्द का अर्थ स्वयं यह है कि उपहार प्रतीकात्मक नहीं होना चाहिए (उदाहरण के लिए, स्मृति चिन्ह, पेन, नोटपैड, आदि), लेकिन कर्मचारी के वेतन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा होना चाहिए या उससे अधिक होना चाहिए (उदाहरण के लिए, घरेलू इलेक्ट्रॉनिक का एक आइटम) उपकरण)। किसी मूल्यवान उपहार का अधिकतम मूल्य कानून द्वारा सीमित नहीं है और प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत खूबियों के आधार पर नियोक्ता द्वारा अपने विवेक से निर्धारित किया जाता है।

एक कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन, बढ़ी हुई उत्पादकता, किए गए कार्य की गुणवत्ता में सुधार, लंबे और त्रुटिहीन कार्य, कार्य में अन्य उपलब्धियों के साथ-साथ व्यक्तिगत वर्षगांठ या छुट्टी के संबंध में एक मूल्यवान उपहार से सम्मानित किया जा सकता है।

एक मूल्यवान उपहार देने के लिए नमूना आदेश।

पेत्रोव आई.आई. को पुरस्कार देने के बारे में

आधिकारिक कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठा से पालन के लिए और उनके जन्म की 50वीं वर्षगांठ के संबंध में।

मैने आर्डर दिया है:

1. उत्पादन स्थल के फोरमैन इवान इवानोविच पेत्रोव को एक मूल्यवान उपहार से पुरस्कृत करें - 500 रूबल की सोने की परत वाली केस में एक कलाई घड़ी।

2. आदेश को संगठन के कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाना चाहिए।

सीईओ

उपनाम हस्ताक्षर

किसी मूल्यवान उपहार की खरीद संगठन के आर्थिक विभाग या लेखा विभाग की जिम्मेदारी है। किसी मूल्यवान उपहार की खरीद के लिए धन आवंटित किया जाएगा। किसी मूल्यवान उपहार की खरीद की राशि या तो नियोक्ता द्वारा स्वयं या संगठन के प्रबंधन और कर्मचारियों के संयुक्त निर्णय द्वारा निर्धारित की जाती है।

कोई बहुमूल्य उपहार संस्था के प्रधान अथवा अन्य व्यक्तियों द्वारा उसकी ओर से गंभीर माहौल में प्रस्तुत किया जाता है।

टिप्पणी।

एक मूल्यवान उपहार की लागत कर्मचारी की कुल वार्षिक आय में शामिल है, और यदि यह 4,000 रूबल से अधिक है, तो अतिरिक्त राशि व्यक्तिगत आयकर (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के खंड 28) के अधीन है।

आप जेएससी के लेखकों की पुस्तक "श्रम के लिए प्रोत्साहन" में काम के लिए प्रोत्साहन के दस्तावेजीकरण की बारीकियों और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रोत्साहन और पुरस्कारों के बारे में जानकारी दर्ज करने की प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। बीकेआर-इंटरकॉम-ऑडिट।"

I. सामान्य प्रावधान इस अनुभाग में, आप विनियमन को अपनाने के लिए नियामक ढांचे और लक्ष्यों को इंगित करते हैं। आप बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों (विशेष रूप से, पूर्णकालिक कर्मचारी और अंशकालिक कर्मचारी) के सर्कल को भी नामित कर सकते हैं।
1.1. LLC ______________________ (बाद में विनियम के रूप में संदर्भित) के कर्मचारियों के लिए बोनस पर यह विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता, रूसी संघ के कर संहिता, LLC के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम ____________________ (इसके बाद विनियम के रूप में संदर्भित) के अनुसार विकसित किया गया था। कंपनी के रूप में), कंपनी का सामूहिक समझौता और कंपनी के कर्मचारियों के लिए बोनस की प्रक्रिया और शर्तें स्थापित करता है।
यह विनियमन कंपनी का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है।
1.2. यह विनियमन कंपनी में अपने मुख्य कार्य स्थान और अंशकालिक दोनों जगह काम करने वाले स्टाफिंग टेबल के अनुसार पदों पर रहने वाले कर्मचारियों पर लागू होता है।
1.3. इन विनियमों में, बोनस को कर्मचारियों के कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहन के रूप में समझा जाना चाहिए। इसमें कर्मचारियों को वेतन से अधिक धनराशि का भुगतान और सामान्य परिस्थितियों से भिन्न कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान शामिल है।
1.4. बोनस का उद्देश्य कंपनी के काम के परिणामों को बेहतर बनाने में कर्मचारियों की भौतिक रुचि को मजबूत करना है।
1.5. कर्मचारियों को उनके काम के परिणामों के आधार पर बोनस का भुगतान कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता, कंपनी की वित्तीय स्थिति और अन्य कारकों पर निर्भर करता है जो बोनस के तथ्य और राशि को प्रभावित कर सकते हैं।

द्वितीय. बोनस के प्रकार और बोनस संकेतक इस अनुभाग में, आप बोनस के प्रकारों को परिभाषित करते हैं: मासिक, त्रैमासिक, आदि, साथ ही एक विशिष्ट कार्य असाइनमेंट को पूरा करने के लिए एकमुश्त बोनस।
आयकर खर्चों की वैधता को उचित ठहराने के लिए, विशिष्ट बोनस संकेतकों को इंगित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, काम की मात्रा (उत्पादन मानकों) से अधिक होने के लिए, दोषों की अनुपस्थिति के लिए, सामग्री को बचाने के उद्देश्य से उपायों के विकास और कार्यान्वयन के लिए, आदि।
यदि कई संकेतक हैं और वे आपके संगठन के विभिन्न प्रभागों के लिए भिन्न हैं, तो आप प्रत्येक प्रभाग के लिए बोनस संकेतकों की सूची बना सकते हैं। उन्हें बोनस पर विनियमों के परिशिष्ट के रूप में जारी किया जा सकता है।
साथ ही इस अनुभाग में आप बोनस के लिए शर्तें भी तय कर सकते हैं। ऐसी स्थिति, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना हो सकती है।
2.1. ये विनियम वर्तमान और एकमुश्त बोनस का प्रावधान करते हैं।
2.2. वर्तमान बोनस प्रदर्शन परिणामों के आधार पर दिए जाते हैं _________________महीना, तिमाही, आधा साल.यदि कर्मचारी उच्च उत्पादन संकेतक प्राप्त करता है, बशर्ते कि कर्मचारी रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण और सामूहिक समझौते द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को त्रुटिपूर्ण ढंग से पूरा करता हो। इस विनियम में, उच्च उत्पादन संकेतक का अर्थ है:
2.2.1. वाणिज्यिक विभाग के कर्मचारियों के लिए: ____________उदाहरण के लिए, बिक्री की मात्रा और संबंधित आय में वृद्धि, संविदात्मक अनुशासन का अनुपालन, और प्राप्य खातों की मात्रा में कमी।.
2.2.2. लेखा कर्मियों के लिए: _____________उदाहरण के लिए, नकद और वित्तीय अनुशासन सुनिश्चित करना, सभी प्रकार की रिपोर्टिंग और कर रिटर्न समय पर जमा करना।.
2.2.3. ...
2.3. कंपनी के कर्मचारियों को एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस दिया जा सकता है:
2.3.1. वर्ष के लिए कंपनी के सफल कार्य के परिणामों के आधार पर।
2.3.2. किसी विशिष्ट अतिरिक्त कार्य के कर्मचारी के निष्पादन के लिए।
2.3.3. विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्यों, विशेष रूप से अत्यावश्यक कार्यों और एकमुश्त प्रबंधन कार्यों के उच्च-गुणवत्ता और त्वरित निष्पादन के लिए।
2.3.4. ...
2.4. पैराग्राफ में बोनस प्रदान किया गया है। 2.2, 2.3 को कंपनी द्वारा बिक्री व्यय (उत्पादन व्यय) में शामिल किया जाता है और कर्मचारियों की औसत कमाई की गणना करते समय इसे ध्यान में रखा जाता है।
2.5. कर्मचारी को बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है:
- शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त नशे की स्थिति में काम पर आने पर, उचित परीक्षा द्वारा पुष्टि की गई;
- बिना उचित कारण के अनुपस्थिति होने पर।

तृतीय. बोनस की गणना, आवंटन और भुगतान की प्रक्रिया यह अनुभाग एक विशिष्ट बोनस संकेतक की पूर्ति के अधीन बोनस का आकार निर्धारित करता है। उन कर्मचारियों के लिए बोनस की गणना करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना भी महत्वपूर्ण है, जिन्हें उस अवधि के दौरान काम पर रखा गया था या छोड़ दिया गया था, जिसके लिए बोनस की गणना की गई थी। उदाहरण के लिए, नवनियुक्त कर्मचारियों को बोनस का भुगतान उस अवधि में काम किए गए समय के अनुपात में किया जाता है जिसके लिए बोनस की गणना की जाती है।
3.1. कंपनी के कर्मचारियों के लिए वर्तमान बोनस की राशि संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा अनुशंसित वेतन के ____% से अधिक नहीं हो सकती।
3.2. एकमुश्त बोनस की राशि प्रत्येक कर्मचारी के लिए सामान्य निदेशक (उप महा निदेशक) द्वारा एक निश्चित राशि में या संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा अनुशंसित वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है।
3.3. कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की कुल राशि अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है और केवल कंपनी की वित्तीय स्थिति पर निर्भर करती है।
3.4. बोनस संकेतकों के आधार पर बोनस की गणना करने की प्रक्रिया तय है:
- वाणिज्यिक विभाग के कर्मचारियों के लिए - परिशिष्ट 1 में;
- लेखांकन कर्मचारियों के लिए - परिशिष्ट 2 में;
- ...
3.5. जिस अवधि के लिए बोनस की गणना की जाती है, उसके दौरान अच्छे कारणों से काम पर रखे गए या बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के लिए, इसकी गणना काम किए गए समय के अनुपात में की जाती है।
3.6. कंपनी के कर्मचारियों को वर्तमान बोनस (एक महीने, एक तिमाही, आधे साल के लिए) का भुगतान बोनस अवधि के बाद महीने के _____ दिन तक किया जाता है।
3.7. संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख अगले महीने के ____________ दिन से पहले नहीं बोनस अवधि के दौरान पिछले महीने, तिमाही, आधे साल से., कर्मचारियों द्वारा बोनस संकेतकों की पूर्ति और प्रस्तावित बोनस राशि पर डेटा महानिदेशक को भेजें।

चतुर्थ. अंतिम प्रावधानों विनियमों के लागू होने की प्रक्रिया और इसकी वैधता की अवधि निर्धारित करें। आप विनियमों में परिवर्तन करने की प्रक्रिया भी निर्धारित कर सकते हैं।
4.1. यह विनियमन संगठन के निदेशक द्वारा इसके अनुमोदन की तारीख से लागू होता है और एक नए द्वारा प्रतिस्थापित होने तक वैध रहता है।
4.2. इस विनियमन के कार्यान्वयन पर नियंत्रण सौंपा गया है _______________उदाहरण के लिए, किसी संगठन के मुख्य लेखाकार के लिए।.