முக்கிய உற்பத்தித் தொழிலாளர்களுக்கு என்ன போனஸ் வழங்கப்படுகிறது? புதிய ஊதியச் சட்டத்தின் கீழ் போனஸ் செலுத்துவதற்கான காலக்கெடு: என்ன மாறிவிட்டது

பொருளாதாரத்தின் பட்ஜெட் அல்லாத துறையில் ரஷ்யாவில் ஊதிய அமைப்பின் ஒரு குறிப்பிட்ட அம்சம் முதலாளிகளால் பயன்படுத்தப்படும் பல்வேறு வகையான போனஸ் ஆகும். போனஸ் ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தில் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியை உருவாக்குகிறது. இதற்கிடையில், சந்தைப் பொருளாதாரங்களைக் கொண்ட நாடுகளில் ஊதியங்களை ஒழுங்கமைக்கும் உலக நடைமுறையில் இத்தகைய பல்வேறு போனஸ்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் வருவாயின் அளவு மீது அவற்றின் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கம் தெரியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் போனஸின் பரவலான பயன்பாடு இரண்டு மிக முக்கியமான சூழ்நிலைகளால் விளக்கப்படலாம்: நிறுவனங்களின் பொருளாதார நிலைமைகளின் உறுதியற்ற தன்மை மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் இன்னும் குறைந்த அமைப்பு.

அனைத்து வகையான போனஸ்களையும் இரண்டு குழுக்களாக வகைப்படுத்தலாம். முதலாவதாக, அடிப்படை ஊதியத்தை பூர்த்தி செய்யும் நிலை மற்றும் பணியாளரின் பணியின் அடிப்படை தரத்திற்கு அப்பாற்பட்ட குறிகாட்டிகளின் அதிகப்படியான நிரப்புதல் ஆகியவற்றை இணைக்கும் அமைப்புகள் ஆகும். தற்போதைய செயல்திறன் முடிவுகளுக்கான பல்வேறு போனஸ்கள் இதில் அடங்கும். அவர்களின் தனித்துவமான அம்சம் என்னவென்றால், அவர்கள், ஒரு விதியாக, தெளிவான அளவு குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளனர், இது பணியாளருக்கும் அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கும் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவைக் கட்டுப்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

இரண்டாவது குழுவானது ஒரு பணியாளர் அல்லது பணியாளர்களின் குழுவின் அடிப்படைச் சம்பளத்தை இயற்கையில் முறையானதாக இல்லாத குறிப்பிட்ட சாதனைகளுடன் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட, மிகவும் நீண்ட காலண்டர் காலத்தில் (ஆறு மாதங்கள், ஆண்டுகள்) பணியின் பொதுவான கூட்டு முடிவுகளுடன் இணைக்கும் அமைப்புகளாகும். . இவை பல்வேறு ஒரு முறை போனஸ் மற்றும் வெகுமதிகள், அவை இன்றும் சில நிறுவனங்களில் செலுத்தப்படுகின்றன: குறிப்பாக முக்கியமான உற்பத்திப் பணிகளை முடிப்பதற்கு, உற்பத்திப் போட்டியில் வெற்றி பெறுவதற்கு, நிறுவனத்தின் ஆண்டு செயல்பாடுகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் (ஆறு மாதங்கள், காலாண்டு) போன்ற ஒரு முறை போனஸ் மற்றும் வெகுமதிகள் பெரும்பாலும் போனஸ் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. இந்த இதழில் நாம் முதல் வகை விருதுகளைப் பற்றி பேசுவோம்.

போனஸ் வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகள்

போனஸ் முறையை உருவாக்கும்போது, ​​​​பின்வரும் அளவுருக்களை வழங்குவது அவசியம்: போனஸின் குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள், போனஸ் தொகைகள், போனஸ் பெறும் ஊழியர்களின் வட்டம், போனஸின் அதிர்வெண்.

பணியாளரின் பொருள் ஆர்வத்தில் போனஸ் முறையின் தூண்டுதல் விளைவை உறுதி செய்வதற்காக, அதைக் கட்டும் போது சில தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும். போனஸ் குறிகாட்டிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட துறை அல்லது நிறுவனத்தில் உற்பத்திப் பணிகளுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும், கூடுதலாக, கொடுக்கப்பட்ட குழு அல்லது கொடுக்கப்பட்ட பணியாளரின் உழைப்பு முயற்சிகளைப் பொறுத்தது.

எடுத்துக்காட்டாக, பொருட்களை ஏற்றுமதி செய்வதற்கான திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான குறிகாட்டியை போனஸ் அமைப்பில் சேர்க்கும்போது, ​​​​நிறுவனம் மற்றும் உற்பத்திக் கடைகளின் மேலாளர்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தாவர மேலாண்மை சேவைகள் முதன்மையாக இருப்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அதன் செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பு. எனவே, இந்த ஊழியர்களுக்கான போனஸ் கொடுப்பனவுகளில் இந்த குறிகாட்டியைச் சேர்ப்பது மிகவும் பொருத்தமானது. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் கடைத் தள ஊழியர்களை இலக்காகக் கொண்டு, அவர்களின் ஏற்றுமதிக் கடமைகளை நிறைவேற்ற, வரம்பில் உள்ள தயாரிப்புகளின் வெளியீடு, உற்பத்தியின் தாளம் மற்றும் அட்டவணையை நிறைவேற்றுவது போன்ற குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துவது நல்லது. கிடங்கிற்கு பொருட்களை வழங்குவதற்காக. இந்த குறிகாட்டிகள் இந்த வகை தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் தரத்தைப் பொறுத்தது மற்றும் அதே நேரத்தில் நிறுவனம் முழுவதும் தயாரிப்புகளை வழங்குவதை உறுதி செய்கிறது.

நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகள் ஒருவருக்கொருவர் முரண்படக்கூடாது, ஏனெனில் சில குறிகாட்டிகளின் (நிபந்தனைகள்) முன்னேற்றம் மற்றவற்றில் மோசமடையக்கூடாது.

எனவே, ஒரே நேரத்தில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் வளர்ச்சியைத் தூண்டுவதும், தயாரிப்புகளின் தரத்தை மேம்படுத்துவதும் அவசியமானால், போனஸுக்கு பொருத்தமான நிபந்தனைகளை வழங்குவதன் மூலம் இங்குள்ள முரண்பாட்டை தீர்க்க முடியும்: எடுத்துக்காட்டாக, உற்பத்தித் தரங்களை பூர்த்தி செய்வதற்கான போனஸ் வழங்கப்படும். வேலை உயர் தரத்துடன் செய்யப்படுகிறது, மற்றும் முதல் விளக்கக்காட்சியில் இருந்து தயாரிப்புகளை வழங்குவதற்கான போனஸ் - உடல் அலகுகளில் உற்பத்தி பணியை நிறைவேற்றும் நிபந்தனை என்றால்.

அதிக உழைப்பு முடிவுகளை அடைவதில் ஊழியர்களின் ஆர்வத்தை உறுதிப்படுத்த, கொடுக்கப்பட்ட உற்பத்தியில் இந்த குறிகாட்டியின் உண்மையான சராசரி அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டு போனஸ் காட்டி அமைக்க முடியும் அல்லது இந்த சராசரி நிலைக்கு மேல், உபகரணங்களின் உற்பத்தி திறன் அடிப்படையில், ஒழுங்குமுறை அளவுருக்கள், முதலியன

குறிப்பிட்ட உற்பத்திப் பணிகளைக் கருத்தில் கொண்டு, போனஸ் குறிகாட்டிகள் (நிபந்தனைகள்) ஏற்கனவே அடையப்பட்ட (மிக உயர்ந்த அல்லது ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய) அளவைப் பராமரிப்பதை நோக்கமாகக் கொள்ளலாம் - ஒரு உற்பத்திப் பணியை நிறைவேற்றுதல், தரத்தின் தரத்தை உறுதி செய்தல், முதலியன, அல்லது ஆரம்பநிலையை மேலும் மேம்படுத்துதல். போனஸ் காட்டி (நிபந்தனைகள்) - இது ஒரு பணியின் அதிகப்படியான நிரப்புதல், அடித்தளத்துடன் ஒப்பிடும்போது நிலை அதிகரிப்பு, முந்தைய காலத்துடன் ஒப்பிடும்போது வளர்ச்சி (அதிகரிப்பு).

எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் காட்டி “உற்பத்தி அட்டவணைக்கு இணங்குதல்” என்பது உற்பத்தி இலக்கை 100% பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது, ஆனால் அதற்கு மேல் எதுவும் இல்லை, ஏனெனில் அதன் அதிகப்படியான நிரப்புதல் இந்த குறிகாட்டியின் அர்த்தத்துடன் முரண்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், தயாரிப்பு தரக் காட்டி, அதன் முன்னேற்றத்திற்கான உண்மையான நிலை மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய இருப்புகளைப் பொறுத்து, முந்தைய ஆண்டோடு ஒப்பிடும்போது தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது, ஆனால் தர இலக்குகளை மீறுவது மட்டுமல்ல. காலம்.

போனஸின் அளவு மற்றும் அதிர்வெண்

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி, உற்பத்தி செலவுகள் குறைப்பு, லாப வளர்ச்சி மற்றும் பொருள் வளங்களில் சேமிப்பு ஆகியவை விதிமுறை, திட்டம் மற்றும் முந்தைய காலகட்டத்துடன் ஒப்பிடும்போது இந்த செயல்திறன் முடிவுகளை மேலும் மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. போனஸ் குறிகாட்டியின் திசையின் படி, போனஸ் தரநிலையும் (போனஸ் தொகை) நிறுவப்பட வேண்டும்.

நிபுணர் கருத்து

ஏ.வி. செலுடினா, Ph.D. பொருளாதாரம். அறிவியல், பிஐடியின் துணைப் பொது இயக்குநர்: வணிக மேம்பாட்டு மையம் எல்எல்சி

போனஸின் அளவை ஒரு முழுமையான தொகையாக அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட குறிகாட்டியின் சாதனையின் சதவீதமாக அமைத்தல் போனஸ் அமைப்பில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இதில் பணியாளர் அதிக செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடைய வெறுமனே தூண்டப்படுவதில்லை, ஆனால், தேவைப்பட்டால், நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் அவரது பங்களிப்பின் விரிவான மதிப்பீடு சாத்தியமாகும்.

ஒரு விரிவான மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு போனஸ் போனஸ் என்று அழைக்கப்படுகிறது (நடைமுறையில், ஊழியர்களுக்கு ஆதரவாக ஒரு முறை செலுத்தும் அனைத்து முறைகளும் பெரும்பாலும் போனஸ் என்று குறிப்பிடப்படுகின்றன). அதே நேரத்தில், போனஸ் என்பது பொதுவாக ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்தை வெற்றிகரமாக முடித்தவுடன் ஒரு ஊழியர் பெறும் குறிப்பிட்ட தொகையைக் குறிக்கிறது. ஒரு விதியாக, திட்டங்கள் நீண்ட கால இயல்புடையவை, மேலும் அதன் சேவைகள் அல்லது வேலையின் வாடிக்கையாளரிடமிருந்து நிறுவனத்தால் பெறப்பட்ட வருமானத்திற்கும் திட்டத்தின் போது அது செய்த செலவினங்களுக்கும் இடையே சில வேறுபாடுகள் உள்ளன. குறிப்பிடப்பட்ட வித்தியாசத்தின் சதவீதமாக திட்டத்தை செயல்படுத்துவதில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்களுக்கு போனஸை நிறுவுவது, அதை அதிகரிக்க தூண்டுகிறது, இது தொழிலாளர்களின் விருப்பங்களை மட்டுமல்ல, முதலாளியின் குறிக்கோள்களையும் பூர்த்தி செய்கிறது. இந்த விஷயத்தில் முதலாளி எதிர்கொள்ளும் முக்கிய பிரச்சனை, திட்டத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து செலவுகளின் கணக்கியலை தெளிவாக ஒழுங்கமைக்க வேண்டிய அவசியம். திட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் வேலை செய்யும் போது, ​​பணியாளர்கள் கட்டண விகிதங்கள், உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்கள், அனைத்து இழப்பீட்டுத் தொகைகள் மற்றும் திட்டம் முடிந்ததும் - போனஸ் ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப ஊதியம் பெறுகிறார்கள். ஒரு திட்டத்தில் பணியை மேற்கொள்வதற்கான ஒரு நிறுவனத்தின் செலவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான எளிய எண்கணித செயல்பாடு, அதாவது தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான செலவு, திட்டத்தில் செலவழித்த குறைந்த நேரம் (எடுத்துக்காட்டாக, மாதங்கள்), அதிக தொகை விநியோகிக்கப்படும் என்பதைக் காட்டுகிறது. திட்டத்தில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்கள்.

எனவே, திட்டத்தை 100% நிறைவேற்ற, கொடுக்கப்பட்ட வரம்பில் தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதற்கு, குறைபாடுகள் மற்றும் புகார்கள் இல்லாததற்கு, சரியான நேரத்தில் வேலை மற்றும் சேவைகளை முடிக்க, நீங்கள் நிலையான போனஸ் தொகையை அமைக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, துண்டு வேலை வருவாயில் 15%, உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 40% மற்றும் பல).

திட்டத்தை மீறுவது, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது, தயாரிப்புகள், பணிகள் மற்றும் சேவைகளின் தரத்தை மேம்படுத்துதல், செலவுகளைக் குறைத்தல், பொருள் வளங்களைச் சேமிப்பது, லாபத்தை அதிகரிப்பது, தரநிலையுடன் (திட்டமிடப்பட்ட) ஒப்பிடும்போது காட்டி முன்னேற்றத்தின் ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் (புள்ளி) போனஸ் அமைக்கப்படுகிறது. நிலை அல்லது முந்தைய காலத்தில் அடையப்பட்ட நிலை.

போனஸின் அளவை அமைக்கும் போது ஒரு முக்கியமான விஷயம் போனஸ் குறிகாட்டியின் தீவிரத்தை மதிப்பிடுவதாகும், இது துறை மற்றும் பணியிடத்தின் அடிப்படையில் போனஸின் அளவை வேறுபடுத்துவதற்கு உங்களை அனுமதிக்கிறது, அதிக தீவிரத்துடன் வேலை செய்வதற்கு அதிக ஊதியம் வழங்குகிறது.

போனஸ் குறிகாட்டியின் தீவிரம் இந்த குறிகாட்டியின் நிறுவப்பட்ட அளவை முந்தைய காலத்தின் மதிப்புடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, சராசரியாக அடையப்பட்ட நிலை, அத்துடன் உற்பத்தி திறன், உழைப்பு மற்றும் பொருள் வளங்களின் பயன்பாட்டின் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

எடுத்துக்காட்டாக, பட்டறைகள் மற்றும் பிரிவுகளுக்கான திட்டமிடப்பட்ட பணிகளின் தீவிரத்தை மதிப்பிடுவது உற்பத்தி திறன், உபகரண சுமை காரணி ஆகியவற்றின் பயன்பாட்டு விகிதம், தயாரிப்பு தரம், செலவு, உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றின் அடையப்பட்ட நிலைகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. .

ஒரு விதியாக, குறிகாட்டிகளின் தீவிரத்தில் உள்ள வேறுபாடுகள் போனஸ் தொகையில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் அதிர்வெண் (ஒரு மாதம், காலாண்டு போன்றவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில்) உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் அமைப்பின் பண்புகள், போனஸ் குறிகாட்டிகளின் தன்மை மற்றும் பொருத்தமான கணக்கியல் மற்றும் செயல்பாட்டு பதிவுகளின் கிடைக்கும் தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து நிறுவப்பட வேண்டும்.

முக்கிய செயல்திறன் முடிவுகளுக்கான தற்போதைய போனஸுடன், ஒரு விதியாக, தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு மாதாந்திர அதிர்வெண் நிறுவப்பட்டுள்ளது, மேலும் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு காலாண்டு அதிர்வெண், ஏனெனில் அவர்களின் ஊதிய குறிகாட்டிகள், ஒரு விதியாக, காலாண்டு அறிக்கையின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படலாம். .

இருப்பினும், அத்தகைய ஊழியர்களுக்கான பட்டறைகளில், முதன்மை செயல்பாட்டு பட்டறை அறிக்கையின் அடிப்படையில் போனஸின் மாதாந்திர அதிர்வெண் நிறுவப்படலாம். அதே நேரத்தில், முக்கிய முடிவுகளுக்கு போனஸ் வழங்கப்படும் முடிவுகளின் அடிப்படையில், நீண்ட கால செயல்பாடுகளும் சாத்தியமாகும்: நீண்ட உற்பத்தி சுழற்சி, பருவகால வேலை, துண்டு வேலை ஊதியங்களைப் பயன்படுத்துதல், வேலையை முடிப்பதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவுடன். ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டது, முதலியன.

ஊக்குவிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் வட்டம். குழுக்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் பிரிவுகளுக்கான போனஸ்

பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முக்கிய முடிவுகளுக்கு ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்குவதில், ஒருபுறம், ஒருபுறம், நிபுணர்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள், தொழிலாளர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை அமைப்பில் சில வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முக்கிய முடிவுகளுக்கான தொழிலாளர்களுக்கான போனஸ் தனிப்பட்டதாகவோ அல்லது கூட்டாகவோ இருக்கலாம்.

சிறப்பு திறன்கள், சிறப்பு உபகரணங்களில் பணிபுரியும் திறன், தனிநபரை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது போன்ற வேலைகளைச் செய்யும்போது உற்பத்தி அமைப்பின் நிபந்தனைகள் ஒவ்வொரு நபரின் வேலையை மற்றவர்களிடமிருந்து சுயாதீனமாக முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கும்போது தனிப்பட்ட போனஸை (நேரடியாக தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு) பயன்படுத்துவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் முடிவுகள், முதலியன. இந்த விஷயத்தில், தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸிற்கான நிபந்தனைகள் நேரடியாக தொழில் அல்லது வேலை வகை மூலம் நிறுவப்படுகின்றன, மேலும் போனஸ் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் அடிப்படை சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படுகிறது.

கூட்டு போனஸ் தொழிலாளர்களின் கூட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட அமைப்பு மற்றும் அதன் கட்டணம் ஆகிய இரண்டிற்கும் பயன்படுத்தப்படலாம். குழு, தளம், பட்டறை ஆகியவற்றின் ஒட்டுமொத்த இறுதி முடிவுகளில் தொழிலாளர்களிடையே ஆர்வத்தை உருவாக்குவதே இதன் குறிக்கோள். ஒட்டுமொத்த குழு அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் அடிப்படை சம்பளத்தில் போனஸின் கூட்டு குறிகாட்டிகளின்படி போனஸ் கணக்கிடப்படுகிறது.

குழுவிற்கு ஒட்டுமொத்தமாக திரட்டப்பட்ட கூட்டு போனஸ், அடிப்படை சம்பளம், வேலை செய்த நேரம் மற்றும் தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகம் (LPC) அல்லது புள்ளி மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் பங்குகளில் ஒவ்வொருவரின் தனிப்பட்ட உழைப்பு பங்களிப்பை கணக்கில் கொண்டு ஊழியர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகிறது. . கூட்டு போனஸ் தனிப்பட்டவர்களால் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, முழுப் பகுதியிலும் குறைபாடு விகிதத்தைக் குறைப்பதற்கும் அதே நேரத்தில் கொடுக்கப்பட்ட பணியிடத்தில் தனிப்பட்ட குறைபாடு விகிதத்தைக் குறைப்பதற்கும் போனஸ் வழங்கப்படலாம்.

தொழிலாளர்களுக்கான போனஸ் கொடுப்பனவுகளுக்கான குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள், அவற்றின் ஆரம்ப நிலைகள் பிரிவு செயல்திறன் குறிகாட்டிகள், அவர்கள் பணிபுரியும் பட்டறை மற்றும் இந்த குறிகாட்டிகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களில் தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் செல்வாக்கின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. குழுக்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் குழுக்களுக்கான போனஸ் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக தரக் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

முக்கிய உற்பத்தியில் துண்டுத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் நேரப் பணியாளர்களுக்கான இத்தகைய குறிகாட்டிகள்:

- பொருள் செலவுகளைக் குறைப்பதைத் தூண்டும் போது - மூலப்பொருட்கள், பொருட்கள், எரிபொருள் மற்றும் ஆற்றல் வளங்கள், கருவிகள், உதிரி பாகங்கள், இழப்புகளைக் குறைத்தல், முந்தைய ஆண்டின் உண்மையில் அடையப்பட்ட காலத்துடன் ஒப்பிடும்போது ஒரு யூனிட் உற்பத்திக்கான கழிவுகள் போன்றவை.

- புதிய உபகரணங்கள் மற்றும் முற்போக்கான தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சியைத் தூண்டும் போது - உபகரணங்களின் சுமை காரணியை அதிகரித்தல், அதன் செயல்பாட்டின் விலையைக் குறைத்தல், புதிய வகை இயந்திரங்களின் ஷிப்ட் விகிதத்தை அதிகரித்தல், உயர் செயல்திறன் கொண்ட நவீன உபகரணங்கள், மேம்பட்ட தொழில்நுட்பத்தில் தேர்ச்சி பெறுவதற்குத் தேவையான நேரத்தைக் குறைத்தல். , முதலியன

சில உற்பத்தி நிலைகளில் தரமான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுடன், முக்கியமாக நேர அடிப்படையிலான கட்டணத்துடன், உற்பத்தி அளவுகள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியைத் தூண்டுவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

துண்டு தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரை, பணம் செலுத்தும் துண்டு வேலை வடிவம் நேரடியாக உழைப்பின் அளவு முடிவுகளின் அதிகரிப்புக்கு தூண்டுகிறது மற்றும் ஒரு விதியாக, இந்த குறிகாட்டிகளுக்கு கூடுதல் போனஸ் தேவையில்லை. தரநிலைகள் மற்றும் திட்டங்களை மீறுவதற்காக தற்காலிக தொழிலாளர்களுக்கு போனஸை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​அத்தகைய போனஸின் சாத்தியக்கூறுகளை தற்காலிக தொழிலாளர்களை ஒரு துண்டு-விகித ஊதியத்திற்கு மாற்றுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளுடன் ஒப்பிட வேண்டும்.

உற்பத்தி அளவுகள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சியில் ஆர்வத்தை உறுதிப்படுத்த, போனஸ் குறிகாட்டிகள் (அல்லது நிபந்தனைகள்) வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும்: கொடுக்கப்பட்ட வரம்பில் தயாரிப்புகளுக்கான உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல், பொருட்களின் உற்பத்தியின் நிலையான அளவை அடைதல் (வேலை), நிறுவப்பட்ட உற்பத்தித் தரங்களை பூர்த்தி செய்தல் (மற்றும் மீறுதல்), உற்பத்தி அளவுகள் மற்றும் உற்பத்தியில் வளர்ச்சி (அதிகரிப்பு), தினசரி திட்டமிடப்பட்ட இலக்குகளை நிறைவேற்றுதல் (மற்றும் அதிகப்படியான நிரப்புதல்), தரத்துடன் ஒப்பிடும்போது குறைந்த எண்ணிக்கையிலான நபர்களுடன் பணியைச் செயல்படுத்துதல் போன்றவை.

குழுக்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கான தொகுதி குறிகாட்டிகளின் மதிப்பை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​முதலில், தொடர்புடைய தளத்தின் உற்பத்தித் திட்டம், பட்டறை, அத்துடன் உற்பத்தி திறன் மற்றும் உழைப்பின் தீவிரத்தை குறைப்பதற்கான திட்டங்களின் பயன்பாட்டிற்கான இருப்புக்கள் ஆகியவற்றிலிருந்து தொடர வேண்டும். தயாரிப்புகள் (வேலைகள், சேவைகள்).

பிரதான உற்பத்திக்கு சேவை செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்களுக்கு, அவர்களின் பணியின் தரத்தில் முன்னேற்றத்தை நேரடியாகக் குறிக்கும் போனஸ் குறிகாட்டிகளை நிறுவுவது நல்லது: பிரதான பட்டறைகளின் உபகரணங்களின் தடையற்ற மற்றும் தாள செயல்பாட்டை உறுதி செய்தல், பழுதுபார்க்கும் காலத்தை அதிகரிப்பது மற்றும் உபகரணங்களின் சேவை மற்றும் பழுதுபார்க்கும் செலவுகளைக் குறைத்தல்; உபகரணங்கள் பயன்பாட்டு விகிதத்தை மேம்படுத்துதல்; கருவிகள் மற்றும் உபகரணங்கள், வாகனங்கள், ஆற்றல், எரிபொருள் போன்றவற்றுடன் பணியிடங்களை தடையின்றி வழங்குதல்.

தொழில்நுட்பக் கட்டுப்பாட்டுச் சேவைகளின் பணியாளர்கள் தயாரிப்புகளின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான அவர்களின் முயற்சிகளைக் குறிக்கும் குறிகாட்டிகளுக்கு மட்டுமே வெகுமதி அளிக்கப்பட வேண்டும்: தயாரிப்பு தரம் பற்றிய புகார்கள் இல்லாதது, குறைபாடுள்ள தயாரிப்புகள் அடுத்தடுத்த செயல்பாடுகளுக்கு அல்லது துறைக்கு வெளியே அனுப்பப்படுகின்றன (நிறுவனம்); குறைபாடுகளைத் தடுக்க திட்டமிடப்பட்ட நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல், அடுத்தடுத்த செயல்பாடுகளிலிருந்து தயாரிப்பு வருவாயைக் குறைத்தல் போன்றவை.

பிரிகேட் அமைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் நிலைமைகளில், போனஸ் கணக்கிடப்படுகிறது: துண்டு வேலை செலுத்தும் விஷயத்தில் - படைப்பிரிவின் துண்டு வேலை வருவாயில்; நேர அடிப்படையிலான கட்டணம் - உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அடிப்படையில் கட்டண விகிதங்களில் (மாதாந்திர சம்பளம்) குழுவினரின் வருமானத்திற்காக. ஒரு குழு குழு பணியால் நிறுவப்பட்டதை விட சிறிய எண்ணிக்கையில் பணிபுரிந்தால், நிலையான எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் அல்லாமல், கட்டண விகிதங்களில் (மாதாந்திர சம்பளம்) ஊதிய நிதிக்கு ஒரு கூட்டு போனஸைப் பெற பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

இதன் காரணமாக, தொழிலாளர்களின் போனஸ் அதிகமாக இருக்கும், மேலும் இது, குறைவான நபர்களுடன் பணிபுரிவதில் ஆர்வத்தை உறுதி செய்யும். குழுவிற்கு திரட்டப்பட்ட போனஸின் மொத்தத் தொகையை விநியோகிக்கும் போது, ​​ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கான தனிப்பட்ட பங்களிப்பிற்கு ஏற்ப தனிப்பட்ட தொழிலாளிக்கு போனஸை குழு சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது, இது தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகத்தில் பிரதிபலிக்கிறது.

இந்த வழக்கில், KTU இன் படி தனிப்பட்ட பங்களிப்பை தீர்மானிக்க பல்வேறு விருப்பங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அடிப்படை குணகத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடைமுறை மற்றும் அதை அதிகரிக்கும் மற்றும் குறைக்கும் மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளின் உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்து.

துறைகளில் ஒரு பணியாளரின் அடிப்படை KTU ஐ அதிகரிக்க அல்லது குறைக்க பயன்படும் மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளின் தோராயமான பட்டியலை தேவையான தகவலாக இடுகையிடுவது நல்லது.

நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் படி, ஒரு கூட்டு போனஸைக் கணக்கிடும் போது, ​​அதன் விநியோகத்திற்கு கூட்டுப் பொறுப்பாகும். இது நடைமுறையில் ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் பங்களிப்பின் இறுதி மதிப்பீடு முதலாளியால் அல்ல, ஆனால் குழுவால் வழங்கப்படுகிறது. எங்கள் கருத்துப்படி, இந்த நடைமுறையானது, உற்பத்திச் சாதனங்களின் உரிமைக்கான தொழிலாளர்களின் அணுகுமுறையில் புதிய உண்மைகளின் இருப்பின் பின்னணியில் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதன் சாராம்சத்திற்கு முரணானது.

முதலாளிகளும் ஊழியர்களும் மாநில சொத்தின் இணை உரிமையாளர்களாக இருந்தபோது, ​​​​அதன் உறுப்பினரின் தொழிலாளர் பங்களிப்பை மதிப்பிடுவதற்கான உரிமையை கூட்டுக்கு மாற்றுவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கலாம். இருப்பினும், உரிமையின் பல்வேறு வடிவங்களின் சூழலில், இந்த அணுகுமுறை அதன் பொருளாதார அடிப்படையை இழக்கிறது, அதன் உறுப்பினர்களை மதிப்பிடுவதற்கான கடமைகளை மேற்கொள்ள தொழிலாளர் குழுவிற்கு உரிமை இல்லை குழுவின் ஒன்று அல்லது மற்றொரு உறுப்பினர் தனது சகாக்களால் மதிப்பீடு செய்ய விரும்பாமல் இருக்கலாம்: எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் குழுவுடன் அல்ல, ஆனால் முதலாளியுடன் நுழைந்தார், மேலும் அவருடன் மட்டுமே பணம் செலுத்தும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் நம்புவதற்கு உரிமை உண்டு.

மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான போனஸின் குறிகாட்டிகள்

நவீன பொருளாதார மாதிரியில், மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான போனஸ் அமைப்பில் திட்டத்தின் முக்கியத்துவம் கணிசமாக மாறுகிறது. அதன் மேம்பாடு மற்றும் அங்கீகாரம் முதலாளியின் பிரத்யேக உரிமையாக மாறும்; வழிகாட்டுதல் திட்டங்களிலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள், அவற்றின் செயல்பாட்டின் முடிவுகளை முதன்மையாக அவற்றின் உண்மையான முன்னேற்றத்தின் மூலம் மதிப்பிடுவதில் ஆர்வமாக உள்ளன, ஆனால் திட்டத்தை செயல்படுத்தும் அளவின் அடிப்படையில் அல்ல.

இது சம்பந்தமாக, மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களைத் தூண்டுவதில் முக்கிய திசையானது, பணி முடிவுகளின் உண்மையான முன்னேற்றத்திற்கான போனஸாக இருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் முடிவுகளை மேம்படுத்துவதில் இந்த தொழிலாளர்களின் ஆர்வத்தை உறுதிப்படுத்துவது அவசியம், முதன்மையாக அவர்கள் வேலை செய்யும் உற்பத்தித் துறையில். எனவே, அவர்களின் போனஸின் அடிப்படையில், தொடர்புடைய உற்பத்தி அலகுகளின் நடவடிக்கைகளின் நேரடி முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது நல்லது.

ஒரு நிறுவனத்தில் சந்தை உறவுகளில், உற்பத்தியை விரிவுபடுத்துவதற்கும் தொழில்நுட்ப ரீதியாக மேம்படுத்துவதற்கும், அதன் பங்கேற்பாளர்களின் வருவாயை அதிகரிப்பதற்கும் நிதி ஆதாரமாக லாபத்தின் முக்கியத்துவம் கணிசமாக அதிகரிக்கிறது என்பதால், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் போனஸ் விதிமுறைகள் அதிகரிப்பு அல்லது குறைப்புக்கு வழங்குகின்றன. நிறுவனத்தின் வசம் மீதமுள்ள லாபத்தின் அளவை அதிகரிக்க அல்லது குறைக்கும்போது நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு கிடைக்கும் போனஸின் அளவு.

முதன்மை மற்றும் துணைத் துறைகளின் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் குறிகாட்டிகள், அவர்களின் நிலைப்பாட்டின் அடிப்படையில், அவர்களின் உற்பத்தி தளத்தில் நேரடியாக வேலையின் முடிவுகளுக்குப் பொறுப்பாகும், இந்த பிரிவுகளின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

மேலாண்மை எந்திரம், பொது ஆலை சேவைகள், மத்திய ஆய்வகங்கள் மற்றும் பிற செயல்பாட்டு அலகுகளின் குழுக்களுக்கான போனஸ் அமைப்புகளில், ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தின் நிர்வாக ஊழியர்களுக்கான போனஸில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் அதே குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. சில நேரங்களில் அவற்றிலிருந்து வேறுபட்ட குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இது கொடுக்கப்பட்ட துறை அல்லது சேவையின் செயல்பாடுகளைச் சார்ந்து அந்த பகுதிகளில் பணியின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்கிறது.

வடிவமைப்பு மற்றும் தொழில்நுட்பத் துறைகள், நீண்ட கால மேம்பாட்டுச் சேவைகள், மூலதன கட்டுமானத் துறைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பக் கட்டுப்பாட்டுச் சேவைகளுக்கு அவர்களின் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே வெகுமதி அளிப்பது நல்லது. புதிய உறவுகளுடன், உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பது, லாபத்தை அதிகரிப்பது மற்றும் தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துவது ஆகியவற்றை இலக்காகக் கொண்ட போனஸ் குறிகாட்டிகள் முன்னுக்கு வருகின்றன.

பொதுவாக, மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான போனஸ் அமைப்புகளில், இந்த செயல்திறன் முடிவுகள் முக்கிய குறிகாட்டிகளில் பிரதிபலிக்கின்றன. உற்பத்தி அளவுகளின் வளர்ச்சியைத் தூண்டுவதற்கு, முதலில், ஒப்பிடக்கூடிய விலைகளில் முந்தைய ஆண்டின் அதே காலகட்டத்தின் வளர்ச்சியுடன் ஒப்பிடும்போது சந்தைப்படுத்தக்கூடிய பொருட்களின் உற்பத்தியில் வளர்ச்சியின் (அதிகரிப்பு) குறிகாட்டியைப் பயன்படுத்துவது மதிப்பு.

நவீன பொருளாதாரத்தில் இலாப வளர்ச்சியைத் தூண்டுவது மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் துறைகளின் ஊழியர்களுக்கான போனஸை ஒழுங்கமைப்பதில் ஒரு கட்டாய திசையாக மாறி வருகிறது. இந்த நோக்கங்களுக்காக, நிர்வாகத்தின் பிரிவுகளுக்கான போனஸின் முக்கிய குறிகாட்டியாக, இலாபத் திட்டத்தின் நிறைவேற்றம் (அதிகப்படியான நிரப்புதல்), அதே காலகட்டத்தில் கடந்த ஆண்டு வளர்ச்சியுடன் ஒப்பிடும்போது லாபத்தின் வளர்ச்சி (அதிகரிப்பு) ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. கருவி மற்றும் முக்கிய உற்பத்தி. அந்த பட்டறைகளில் (பகுதிகளில்) இலாபக் குறிகாட்டிக்கான திட்டமிடல் மற்றும் கணக்கியல் இல்லாத நிலையில், ஆலை அளவிலான இலாபக் குறிகாட்டியானது போனஸுக்கான முக்கிய அல்லது கூடுதல் நிபந்தனையாகப் பயன்படுத்தப்படலாம்.

சில நேரங்களில், உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில், அவை அதன் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட போனஸ் குறிகாட்டிகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளன, அவை இந்தத் துறையில் திட்டமிடப்பட்டு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன: அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், குறைக்கப்பட்ட உற்பத்தி செலவுகள், தயாரிப்புகளின் உழைப்பு மற்றும் பொருள் தீவிரம், சேமிப்பு உற்பத்தி செலவுகளின் தனிப்பட்ட கூறுகள் மற்றும் குறிப்பிட்ட வகையான பொருள் வளங்கள்.

இந்த வழக்கில், தொடர்புடைய துறைகளின் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் செலுத்துவதை முழு நிறுவனத்தின் லாபத்துடன் இணைக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, இது போனஸிற்கான நிபந்தனையாக வழங்குகிறது. உயர்தர தயாரிப்புகளுக்கான தேவைகள் மற்றும் அவற்றின் நவீன தொழில்நுட்ப நிலை ஆகியவை மேலாண்மை எந்திரம், பட்டறைகள் மற்றும் தயாரிப்புகளின் தர அளவுருக்கள் சார்ந்து இருக்கும் துறைகளின் ஊழியர்களுக்கான போனஸின் காட்டி அல்லது நிபந்தனைகளில் பிரதிபலிக்கும். இங்கே, தயாரிப்பு தரத்தின் ஒட்டுமொத்த அளவைப் பிரதிபலிக்கும் குறிகாட்டிகளுடன், நுகர்வோரிடமிருந்து புகார்களைக் குறைத்தல், குறைபாடுகளால் ஏற்படும் இழப்புகள், குறைபாடுகளின் சதவீதம், திருத்தத்திற்கான தயாரிப்புகளின் வருமானம் போன்ற குறிகாட்டிகளையும் நீங்கள் பயன்படுத்தலாம்.

பிற துறைகள் மற்றும் சேவைகளின் பணியாளர்களைப் போலல்லாமல், பின்வரும் குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான பணிக்காக தொழில்நுட்ப கட்டுப்பாட்டு சேவையின் ஊழியர்களுக்கு பிரத்தியேகமாக வெகுமதி வழங்குவது நல்லது: தொழில்நுட்ப கட்டுப்பாட்டால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பிறகு கண்டறியப்பட்ட குறைபாடுகளிலிருந்து இழப்புகளைக் குறைத்தல் (அடிப்படை ஆண்டுக்கு எதிராக). சேவை; திருமணத்தால் ஏற்படும் இழப்புகளில் அதிகரிப்பு இல்லை; புகார்கள் பெறப்படும் தயாரிப்புகளின் அளவு (பங்கு) குறைதல் அல்லது வளர்ச்சியின்மை (அடிப்படை ஆண்டுடன் ஒப்பிடும்போது); புகார்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு; தேவையான நடவடிக்கைகளை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் தரநிலைகள், தொழில்நுட்ப நிலைமைகள், தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள் ஆகியவற்றுடன் இணங்குவதை கண்காணிப்பதற்கான திட்டத்தை செயல்படுத்துதல்; தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்த மற்றும் தொழில்நுட்ப கட்டுப்பாட்டை மேம்படுத்த நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்.

தொழில்நுட்ப கட்டுப்பாட்டு சேவையின் ஊழியர்களுக்கான போனஸின் அளவு போனஸ் குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றத்தின் அளவை நேரடியாக சார்ந்து சிறப்பாக வைக்கப்படுகிறது: ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் (புள்ளி) தயாரிப்புகளின் தரம் (வேலைகள்), புகார்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு, தொழில்நுட்ப நிலைமைகள் மற்றும் தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்யாத திரும்பிய தயாரிப்புகளின் அளவைக் குறைத்தல். அதே நேரத்தில், தரமற்ற தயாரிப்புகளின் குறைபாடுகள், புகார்கள் அல்லது தரமற்ற தயாரிப்புகளின் வருமானம் இல்லாத காலத்தின் காலத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அவற்றை வேறுபடுத்தலாம்.

கூட்டு குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் வல்லுநர்கள் மற்றும் துறைகளின் ஊழியர்களுக்கான போனஸை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​​​அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான அவரது அடிப்படை சம்பளத்தில் தனித்தனியாக நேரடியாக போனஸைப் பெற முடியும். இந்த வகை தொழிலாளர்களுக்கான போனஸை கூட்டாகக் கணக்கிடும்போது, ​​பணியாளர் அட்டவணையின்படி அல்லது துறையின் ஊழியர்களின் நிலையான எண்ணிக்கையின்படி உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் தொகையாக அவர்களின் அடிப்படை சம்பளத்தை தீர்மானிக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

போனஸின் மொத்தத் தொகை ஊழியர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகிறது, ஒரு விதியாக, பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான சம்பளம் மற்றும் தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அவர்களின் கட்டணத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, கொடுக்கப்பட்ட நிர்வாகத்திற்காக செய்யப்படும் பணியின் அளவின் குறிகாட்டிகள் மதிப்பீட்டு அளவுருக்கள். செயல்பாடு, அவற்றின் தீவிரம், தரம், தொழிலாளர் அமைப்பின் நிலை, உற்பத்தி மற்றும் ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடு, செயல்திறன் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்.

போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையானது புள்ளியியல் மற்றும் கணக்கியல் அறிக்கையிடலின் தரவு ஆகும், மேலும் தொழிலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படும் போது - செயல்பாட்டு கணக்கியல் தரவு.

நிறுவப்பட்ட போனஸ் குறிகாட்டிகளின் பிரத்தியேகங்களுக்கு முரணாக இல்லாவிட்டால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகிகள், மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் செயல்பாட்டுத் துறைகளின் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் குறிகாட்டிகளை ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து சம்பள அடிப்படையில் மதிப்பிடுவது சிறந்தது ( நிபந்தனைகள்).

தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரை, நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளை மாதாந்திர அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்வது நல்லது, இருப்பினும் சில நிபந்தனைகளின் கீழ், உற்பத்தியின் அமைப்பின் தனித்தன்மையின் காரணமாக காலாண்டு அல்லது மற்றொரு கால நடவடிக்கைக்கு மதிப்பீடு செய்ய முடியும். போனஸின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது: தொழிலாளர்களுக்கு - கட்டண விகிதங்களில் (துண்டு விகிதங்கள்) அல்லது ஒரு முழுமையான தொகையில் ஊதியத்தின் சதவீதமாக; மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு - உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் அல்லது முழுமையான தொகையின் அடிப்படையில் ஊதியத்தின் சதவீதமாக.

இதற்கிடையில், குறிப்பிட்ட போனஸ் குறிகாட்டிகளின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில், அவை வித்தியாசமாக அமைக்கப்படலாம்: எடுத்துக்காட்டாக, பொருட்கள், ஆற்றல், எரிபொருள் போன்றவற்றில் சேமிப்பின் அளவு பங்குகளில் (சதவிகிதங்கள்) உற்பத்தி குறைபாடுகள் ஏற்பட்டால் - தரத்தில் சரிவு தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்கள் (வேலை), தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தை மீறுதல், தரநிலைகள் மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளுக்கு இணங்காதது, புகார்களைப் பெறுதல் அல்லது தரமற்ற தயாரிப்புகளைத் திரும்பப் பெறுதல், விநியோக ஒப்பந்தங்களை நிறைவேற்றத் தவறியது மற்றும் பிற - குழுக்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் போனஸ் உரிமையை முழுவதுமாக இழக்கலாம் அல்லது பகுதியில். பணிபுரியும் ஊழியர்களின் மனசாட்சி மனப்பான்மையை அவர்கள் சார்ந்திருப்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, குறைபாடுகளின் பட்டியல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

யாகோவ்லேவ் ஆர்.ஏ., Ph.D. பொருளாதாரம். அறிவியல், தொழிலாளர் மற்றும் சமூக காப்பீட்டு ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தின் துணை பொது இயக்குனர்.

சாத்தியமானவற்றிற்கான ஊழியர்களுக்கான போனஸ் - வார்த்தைகள் போனஸ் எதற்காக வழங்கப்படுகிறது மற்றும் நிர்வாகத்தின் கற்பனை வளமானது என்பதைப் பொறுத்து போனஸுக்கான காரணங்கள் மாறுபடலாம். போனஸ் வரிசையில் சொற்களை சரிசெய்வதற்கான செயல்முறை எவ்வாறு கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் அவற்றில் எது சிறந்தது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் ஏன் வழங்கப்படுகிறது?

போனஸ் என்றால் என்ன என்பதை வரையறுக்கும் சட்ட விதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் பகுதி 1 ஆகும். அதன் விதிகளின்படி, போனஸ் என்பது ஒரு ஊக்கத்தொகை அல்லது ஊக்கத் தன்மையின் கட்டணமாகும். அத்தகைய கட்டணத்தின் பெயர் மாறலாம், ஆனால் அதன் நோக்கம் அப்படியே உள்ளது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அதன் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் செலுத்த நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை கட்டாயப்படுத்தவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்குவதற்கான காரணங்கள், அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நேரம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135 வது பிரிவு ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் திறனைக் குறிக்கிறது, இது அனைத்தையும் அதன் உள் ஆவணங்களுடன் தீர்மானிக்க உரிமை உள்ளது. தொழிலாளர் சட்டத்தில் இத்தகைய "இடைவெளி" இருந்தபோதிலும், போனஸ் முறை கிட்டத்தட்ட எல்லா இடங்களிலும் இயங்குகிறது, ஏனெனில் பணியின் முடிவுகளில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஆர்வமும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த வெற்றிக்கான சிறந்த உத்தரவாதமாகும்.

நடைமுறையில், பல போனஸ் அமைப்புகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ரஷ்யாவில் மிகவும் பொதுவானது பொதுவான போனஸ் ஆகும், கிட்டத்தட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் வேலையில் குறைபாடுகள் இல்லாத நிலையில் ஊக்கத்தொகை செலுத்தப்படும்போது, ​​​​கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவு நிர்ணயிக்கப்படலாம் அல்லது சம்பளத்தை சார்ந்தது.

மிகவும் நெகிழ்வான விருப்பம், ஒட்டுமொத்த முடிவிற்கு ஒவ்வொரு பணியாளரின் பங்களிப்பையும் கவனமாக மதிப்பீடு செய்வதன் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. இந்த அணுகுமுறையால், அனைத்து ஊழியர்களும் போனஸைப் பெற முடியாது, ஆனால் நிறுவனத்திற்கு அதிகபட்ச நன்மையைக் கொண்டு வந்த மிக வெற்றிகரமானவர்கள் மட்டுமே. இந்த வழக்கில், போனஸின் அளவு வெகுமதி பெற்ற பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவைக் கூட கணிசமாக மீறலாம்.

ஒரு தனிப்பட்ட போனஸ் முறையின் முக்கிய நன்மை ஒரு பணியாளரின் குறிப்பிட்ட குணங்களை ஊக்குவிப்பதாகும், இதன் விளைவாக நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கிறது. இந்த வகையான கட்டணத்தின் தூண்டுதல் தன்மை மிகத் தெளிவாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது, ஏனெனில் மற்ற ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை சிறப்பாகச் செய்ய முயற்சிப்பார்கள், அவர்களுக்கு முன் ஒரு உண்மையான முன்மாதிரி இருக்கும்.

போனஸ் வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகள், சொற்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்

நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட பணியாளர் ஊக்கத் திட்டத்தின் அடிப்படையில் போனஸ் நிபந்தனைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. பொது போனஸைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​முக்கிய நிபந்தனை சில (பெரும்பாலும் சராசரி) குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றுவது, சரியான நேரத்தில் வேலையை முடிப்பது, முதலியன. வேலைத் திட்டம் வெற்றிகரமாக முடிக்கப்பட்டால், போனஸ் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பொது உத்தரவின் மூலம் ஒதுக்கப்படுகிறது. மாதம், காலாண்டு அல்லது பிற காலம். அதே நேரத்தில், போனஸைப் பறிக்கும் எந்தவொரு மீறல்களையும் செய்த ஊழியர்களின் பட்டியல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் போனஸ் ஆர்டர்களின் வார்த்தைகள் மிகவும் சலிப்பானவை:

உங்கள் உரிமைகள் தெரியவில்லையா?

• "பணியை வெற்றிகரமாக முடிப்பதற்கு (திட்டம், ஒதுக்கப்பட்ட பொறுப்புகள்)";
• "செய்யப்பட்ட வேலையின் உயர் தரத்திற்காக";
• "வேலையில் உயர் முடிவுகளை அடைவதற்காக", முதலியன.

தனித்தனியாக சார்ந்த போனஸ் முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​போனஸ் கொடுப்பனவுகள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் நிர்ணயிக்கப்படாமல் இருக்கலாம், ஆனால் குறிப்பிட்ட சாதனைகளுக்கு செலுத்தப்படலாம். அதன்படி, ஒன்று அல்லது ஒரு குழு ஊழியர்களுக்கான போனஸ் ஆர்டர் சாதனையின் சரியான வார்த்தைகளைக் கொண்டிருக்கும்:

• "வாடிக்கையாளருடனான பேச்சுவார்த்தைகளில் நிறுவனத்தின் நலன்களை வெற்றிகரமாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதற்கும், குறிப்பாக சாதகமான ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கும்";
• "குறிப்பாக கடினமான அவசர பணியை முடிப்பதற்காக";
• "சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு ஒரு தரமற்ற (படைப்பு) அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கு", முதலியன.

எதற்காக கூடுதல் போனஸ் கொடுக்கலாம்?

எதிர்காலத்திற்காக பணிபுரியும் ஒரு நிறுவனத்திற்கு, இலக்குகளை சரியான நேரத்தில் நிறைவேற்றுவது மட்டுமல்லாமல், தொழில் ரீதியாக வளர ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது, நிறுவனத்தின் இமேஜை மேம்படுத்துவது, ஒத்துழைக்க அதிக கூட்டாளர்களை ஈர்ப்பது மற்றும் போட்டியாளர்களுடன் அதன் நிலையை வலுப்படுத்துவது முக்கியம். இத்தகைய இலக்குகளை பல்வேறு வழிகளில் அடையலாம், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட சாதனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது உட்பட, போனஸ் முறை தூண்டுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

பல்வேறு கண்காட்சிகள், போட்டிகள் மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களில் பணியாளர்கள் வெற்றிகரமாக பங்கேற்பது நிறுவனத்தின் உருவத்திற்கு ஒரு பெரிய பிளஸ் ஆகும். ஒரு நிறுவனத்திற்குள் அடுத்தடுத்த நிதி ஊக்கத்தொகைகளுடன் பல்வேறு போட்டிகளை நடத்துவது முற்றிலும் தர்க்கரீதியானது. ஒரு நியாயமான அணுகுமுறையுடன், ஊழியர்களின் திறன்களை அதிகரிப்பதன் மூலம் பொருளாதார விளைவு, பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் குழுவின் ஒத்திசைவு ஆகியவை போனஸுக்கு செலவழித்த நிதியை விட அதிகமாக இருக்கும்.

பணியாளர் போனஸிற்கான சூத்திரங்கள்இந்த வழக்கில், அவர்கள் ஊழியர்களின் சாதனைகளை வெறுமனே விவரிக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக:

• "தொழில்முறை திறன் போட்டியில் பங்கேற்பதற்காக";
• "ஒரு சர்வதேச போட்டியில் நிறுவனத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதற்காக";
• "ஸ்டேஷனரி கடை ஊழியர்களிடையே மினி-வாலிபால் போட்டியில் வென்றதற்காக."

குழுவில் உள்ள மைக்ரோக்ளைமேட்டை மேம்படுத்துவதற்கும், ஒவ்வொரு பணியாளரின் முடிவுகளுக்கான பொறுப்பை அதிகரிப்பதற்கும் மற்றொரு வழி, பணியாளரின் வாழ்க்கையில் குறிப்பிடத்தக்க தேதிகளுக்கு (ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு, திருமணம், ஆண்டுவிழா போன்றவை) தனிப்பட்ட போனஸ் செலுத்துவதாகும்.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் குறிப்பிடத்தக்க அம்சம் தகுதிவாய்ந்த மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான விருப்பம். நிறுவனத்திற்கு விசுவாசத்திற்காக போனஸ் வழங்குதல், அதில் பல ஆண்டுகள் வெற்றிகரமான வேலை, தொழிலாளர் வம்சங்களை ஊக்குவித்தல், அவர்களின் தோற்றத்திற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல் - இவை அனைத்தும் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை.

விருது உத்தரவின் உள்ளடக்கம்

ஆர்டர் படிவத்தைப் பதிவிறக்கவும்

போனஸ் மீது ஒரு ஆர்டரை உருவாக்கும் போது, ​​​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட T-11 (பணியாளர்களின் குழுவிற்கு போனஸுக்கு - T-11a) ஒருங்கிணைந்த படிவத்தைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. ..” எண். 01/05/2004.

நிறுவனத்தின் நிலையான விவரங்களுக்கு கூடுதலாக, இந்தப் படிவத்தை நிரப்பும்போது, ​​பின்வரும் தரவு உள்ளிடப்படுகிறது:

• வெகுமதி பெற்ற பணியாளரின் முதலெழுத்துகள் மற்றும் நிலை;
• வார்த்தைகள்;
• விருது வகையின் அறிகுறி (பணம், பரிசு, முதலியன);
• போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை (கட்டமைப்பு அலகு தலைவரிடமிருந்து ஒரு விளக்கக்காட்சி அல்லது குறிப்பு).

சொற்களைக் குறிப்பிடும்போது, ​​​​எங்கள் கட்டுரையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட கட்டுமானங்களில் ஒன்றை நீங்கள் பயன்படுத்தலாம் அல்லது உங்கள் சொந்த பதிப்பைக் கொண்டு வரலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய சொற்களுக்கு எந்த சிறப்புத் தேவைகளையும் விதிக்கவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, இந்த சிக்கலை அமைப்பின் தலைவரின் விருப்பத்திற்கு விட்டுவிடுகிறது.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, வார்த்தைகள் வித்தியாசமாக இருக்கலாம் மற்றும் போனஸ் மற்றும் நிர்வாகத்தின் கருத்தை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. சட்டம் சொற்களுக்கு எந்தத் தேவையையும் ஏற்படுத்தவில்லை - முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், பிரீமியம் எதற்காக செலுத்தப்படுகிறது என்பது உரையிலிருந்து தெளிவாகிறது.

போனஸ் பற்றிய தகவல்கள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், கணக்காளர் மற்றும் பணியாளருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும், அவர்கள் தொகுதி ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், போனஸின் உரிய தொகையை கோர முடியும்.

பொதுவான செய்தி

கருத்தைப் புரிந்துகொண்டு, எந்த விதிமுறைகளில் பதில்களைத் தேட வேண்டும் என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

அது என்ன?

போனஸ் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியருக்கு அடிப்படை சம்பளத்தை விட அதிகமாக பண அடிப்படையில் கொடுப்பனவுகள் ஆகும். இது ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடைவதற்கும், கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கும் ஒரு ஊக்கமாகும்.

இது அடையப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சியைத் தூண்டும் ஒரு முறையாகும். போனஸ் அமைப்பு தொழிலாளர் மற்றும் சம்பளத் துறை அல்லது பணியாளர் மேம்பாட்டு சேவையின் பிரதிநிதிகளால் உருவாக்கப்பட்டது, பின்னர் அது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் நிறுவனத்தின் ஒரு சுயாதீனமான உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் செயல் அல்லது பிற்சேர்க்கை ஆகும். ஒரு கட்டமைப்பு அலகுக்கான போனஸ் மீதான விதிமுறைகளை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையானது பொதுவான ஏற்பாடு ஆகும்.

ஒரு தனிநபருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் வரையப்பட்டவற்றுக்கு ஏற்ப ஒரு தனிப்பட்ட இயல்புக்கான போனஸை நிறுவுவது சாத்தியமாகும்.

ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ளபடி போனஸைப் பெறுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் நிர்வாகம் கடமைப்பட்டுள்ளது. பின்வரும் நபர்கள் பெரும்பாலும் போனஸைப் பெறுகிறார்கள்:

ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வகைகள்

போனஸ் அமைப்பு பல கூறுகளை இணைக்க வேண்டும். இதை உணர முடியும்:

• போனஸ் குறிகாட்டிகள்;
• நிபந்தனைகள்;
• அளவுகள்;
• போனஸுக்கு உரிமையுள்ள ஊழியர்களின் வட்டத்தை தீர்மானித்தல்;
• கொடுப்பனவுகளின் அதிர்வெண்.

ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கும்போது என்ன வகையான ஊக்க போனஸ் செலுத்தலாம்? முன்னிலைப்படுத்த:

கட்டணம் செலுத்தும் வடிவம் இருக்கலாம்:

• பண;
• பொருட்கள் (வீட்டு உபகரணங்கள், தனிப்பயனாக்கப்பட்ட கடிகாரம், அழகு நிலையத்திற்கான சான்றிதழ் போன்றவை).

செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் மதிப்பீட்டிற்கு இணங்க, பின்வருபவை வேறுபடுகின்றன:

போனஸைக் கணக்கிடும் முறைகளின்படி, அவை பிரிக்கப்படுகின்றன:

போனஸ் செலுத்தும் காலங்கள் இதைப் பொறுத்தது:

• நிறுவனத்தின் பணியின் பண்புகள், முழு பிரிவு அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளர்;
• போனஸ் காட்டி இயல்பு;
• குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை முடிவுகளின் பதிவுகளை வைத்திருத்தல்.

உள்ளன:

போனஸின் நோக்கத்தை நாம் கருத்தில் கொண்டால், பின்வரும் அமைப்புகளின் குழுக்களை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

தற்போதைய ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு

தொழிலாளர் கோட் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் () வடிவில் ஊக்கத் தொகைகளை வழங்குகிறது. போனஸின் வரையறை இதில் உள்ளது, இது முதலாளியால் செலுத்தப்படலாம் என்று கூறுகிறது, ஆனால் கட்டாய இடமாற்றங்களுக்கு இது பொருந்தாது.

ஒழுக்கத்தை மீறியிருந்தால் () பணியாளரின் போனஸைப் பறிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

போனஸ் எவ்வாறு செலுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை சட்டமன்ற ஆவணங்கள் விவரிக்கவில்லை - இந்த சிக்கலை ஒழுங்குபடுத்த முதலாளிகளுக்கு உரிமை உண்டு ().

அளவு மற்றும் திரட்டல் பற்றிய சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் - ஒரு தொழிலாளர் தகராறு, இது விவாதிக்கப்படுகிறது. கொடுப்பனவுகளின் வடிவம் விவாதிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் முதன்மை ஆவணங்கள், இலாபங்கள், தொழிலாளர் செலவுகள் ஆகியவற்றை போனஸ் வடிவில் வரி விதிக்கும் நோக்கத்திற்காக கணக்கியல் நோக்கமாக உள்ளது:

• , இது பணியாளருக்கு போனஸ் பரிமாற்றத்தை உறுதிப்படுத்தும்.

போனஸின் அம்சங்கள் கருதப்படுகின்றன:

• கூட்டு ஒப்பந்தங்களில்;
• உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில்;
• மற்ற வழிகாட்டுதல் ஆவணங்களில்

பணியாளர் போனஸ் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

வேலை விளக்கங்களுக்கு ஏற்ப அவர் நிறைவேற்றும் அந்த உழைப்பு கடமைகளுக்காக பணியாளருக்கு சம்பளம் திரட்டப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாதத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவு பெறப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

சில நிறுவனங்களில், திட்டம் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் அல்லது மீறப்பட்டால் போனஸ் அமைக்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் போனஸ் பெறுவதை நம்பக்கூடிய அனைத்து நிகழ்வுகளும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

ஆவணங்கள் உள் விதிமுறைகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளன. எனவே, அவர்கள் பரிசீலிக்கப்படும் விதிமுறைகளை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள்.

நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநருக்கு ஒரு குறிப்பாணை எழுதுகிறார்கள். இது பிரதிபலிக்கிறது:

• பணியாளர் பற்றிய தகவல்;
• செலுத்தும் தொகை (சம்பளத்தின் சதவீதமாக அல்லது ஒரு நிலையான தொகையில்);
• அடையப்பட்ட முடிவுகள் (இதற்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது)

சம்பளத்தை கணக்கிடும் கணக்காளர் ஆவணத்தை நிறைவேற்றுவதற்கு பொறுப்பு. நிர்வாகத்தின் கையொப்பங்களால் ஆர்டர் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் முத்திரை ஒட்டப்பட வேண்டும். பணியாளர் ஆவணத்தின் உள்ளடக்கங்கள் மற்றும் அறிகுறிகளுடன் பழகுவார்.

ஊதியச் சீட்டுக்கு ஏற்ப சம்பளத்துடன் போனஸ் வழங்கப்படும். வெகுமதிகள் வருவாயின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், ஆனால் அவற்றின் தொகை அவர்களின் சொந்த வருமானக் குறியீட்டுடன் தனி வரிகளில் எழுதப்பட்டுள்ளது.

எனவே, ஒரு பணியாளருக்கு போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை நடைமுறையைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

1. நிர்வாகம் உத்தரவு பிறப்பிக்கிறது.
2. தனிநபர் வருமான வரியானது திரட்டப்பட்ட தொகையிலிருந்து கழிக்கப்பட வேண்டும்.
3. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை உருவாக்கும் போது, ​​​​போனஸ் எப்போது கிடைக்கும் மற்றும் எந்த தொகையில் பணம் செலுத்தப்படும் என்பது பிரதிபலிக்கிறது.
4. ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கும்போது, ​​ஊக்கத்தொகை வழங்கப்படும் நபர்களின் பட்டியலை உருவாக்குவது மதிப்பு. பட்டியலில் நிறுவனத்தின் தலைவர் கையெழுத்திட்டார். சம்பளம் மாற்றப்படும் போது கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் போனஸ் வழங்கப்படலாம்.
5. ஒரு தனிநபருக்கு நிலையான லாபம் இருந்தால், போனஸ் ஒரு சதவீதமாக கணக்கிடப்படும்: சம்பளம் போனஸ் சதவீதத்தால் பெருக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, சம்பளம் 30 ஆயிரம் ரூபிள், மற்றும் போனஸ் 40%. பின்னர் கணக்கீடு பின்வருமாறு இருக்கும்: 30 ஆயிரம் * 40% = 12 ஆயிரம் - இது பிரீமியம், இதில் இருந்து 13% (வருமான வரி) கழிக்கப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, ஒரு நபர் 10,440 ரூபிள் பெறுவார்.
6. ஒரு பணியாளர் உற்பத்தியில் இருந்து வேலை செய்தால், வருவாய் போனஸ் சதவீதங்களால் பெருக்கப்படுகிறது மற்றும் 13% கழிக்கப்படுகிறது.
7. திரட்டல் ஒரு நிலையான தொகையில் மேற்கொள்ளப்படும் போது, ​​அத்தகைய கட்டணத்தில் இருந்து 13% கழிக்க வேண்டியது அவசியம். இதன் விளைவாக நிறுவனத்தின் ஊழியர் பெற வேண்டிய நிதி.

போனஸ் ஆர்டரை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம். இது ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட படிவமாகும், இது விதிகளின்படி நிரப்பப்பட வேண்டும். ஆவண அமைப்பு:

• பொதுவான விதிகள்;
• போனஸ் தொகை;
• நிதி வழங்குவதற்கான விதிகள்;
• போனஸ் கொடுப்பனவைக் குறைப்பதற்கான அடிப்படையான சூழ்நிலைகள்.

முதல் பிரிவில் பணியாளருக்கு வெகுமதி அளிக்கும் நோக்கம் உள்ளது - நல்ல செயல்திறன் குறிகாட்டிகள், பணியின் தரம், திறன் நவீனமயமாக்கல் மற்றும் நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் உபகரணங்கள்.

அவை விகிதம், அளவு, கணக்கீட்டு நுட்பம் மற்றும் நிறைவேற்றப்பட்ட கடமைகளின் கணக்கீடுகள் செய்யப்படும் கட்டமைப்பை பிரதிபலிக்கின்றன. இந்த உத்தரவில் துறை, தொழில், முறைகள் மற்றும் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான கொள்கைகள் பற்றிய தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்.

ஒரு பெரிய நிறுவனமானது பிரிவுகளின் அனைத்து குறிகாட்டிகளையும் விவரிக்கிறது, ஒரு சிறியது - 3. அனைத்து குறிகாட்டிகளின் உருவாக்கம் சிறப்பு பயன்பாடுகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது ஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை வழங்குகிறது.

செய்யப்பட்ட பணியின் அளவுக்கான போனஸுக்கான விதிகளின் பிரிவுகளில் போனஸின் அளவு பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். ஆர்டர் வழங்குவதற்கான விதிகள் பற்றிய தகவல்களை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் ஆவணத்தை நிறைவேற்றுவதற்கு பொறுப்பான நபரை தீர்மானிக்கிறது.

தனிப்பட்ட வேலைக்கான சம்பாதிப்பதற்கான நடைமுறை பதிவுசெய்யப்பட்ட கூடுதல் பிரிவும் உள்ளது, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இவை குறிப்பிடத்தக்க தேதிக்கான போனஸ் கொடுப்பனவுகளாக இருக்கலாம்.

நான் ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டுமா (மாதிரி)

ஊக்கத்தொகைக்கான ஆவண நியாயப்படுத்தல் நிறுவனத்தின் தலைவரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது - அவர் போனஸுக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார். அத்தகைய ஆவணம் போனஸ் சமர்ப்பிப்பு என்று அழைக்கப்படுகிறது. படிவங்கள் நிறுவனத்தின் எழுத்தர்களால் உருவாக்கப்படுகின்றன.

அத்தகைய படிவம் நிறுவனத்தில் நிறுவப்படவில்லை என்றால், விண்ணப்பம் படிவத்தில் எழுதப்பட்டுள்ளது.

விருதுக்கான பரிந்துரையை எவ்வாறு சமர்ப்பிப்பது:

1. தலைப்பு இயக்குநரின் தரவு, மேலாளரைப் பற்றிய தகவல், படிவம் சமர்ப்பிக்கும் மற்றும் நிலைப்பாட்டை பிரதிபலிக்கிறது
2. தலைப்பு (பொருள் ஊக்கத்தொகை) மற்றும் போனஸ் யாருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதைப் பற்றிய தகவலை உள்ளிடவும். ஆவணத்தின் பெயரைக் குறிப்பிடவும் - விளக்கக்காட்சி அல்லது குறிப்பு.
3. பணியாளருக்கு போனஸுக்கு தகுதியான தகுதிகள் பற்றிய தகவல்கள் வழங்கப்படுகின்றன, அத்துடன் ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான கோரிக்கை (அது இயக்குநரால் தீர்மானிக்கப்படாவிட்டால் அதன் அளவு பரிந்துரைக்கப்படுகிறது).
4. கம்பைலர் பற்றிய தகவல் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துதல்

அந்த நபர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு ஆர்டர் உருவாக்கப்பட்டிருந்தால், ஏற்கனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு ஒரு நிறுவனம் போனஸ் செலுத்த வேண்டுமா, அதேசமயம் குறிப்பிட்ட முடிவுகளை அடைந்தவுடன் குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு (ஆண்டு, காலாண்டு, மாதம்) போனஸ் வழங்கப்படும்?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி வரை போனஸ் உரிமைகள் பெறலாம். ஆனால் அத்தகைய தொகையை கணக்கிட, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை சுருக்கமாகக் கூறுவது மதிப்பு. இதன் பொருள் அந்த நபர் வெளியேறும் வரை முதலாளியால் அத்தகைய நிதியை செலுத்த முடியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு போனஸ் வழங்குவதைத் தடைசெய்யும் விதிகள் எதுவும் இல்லை, அத்தகைய உரிமை இதற்கு முன்னர் எழுந்திருந்தால் - நபர் இன்னும் பணிபுரியும் போது.

கூடுதலாக, பணம் செலுத்தாதது அல்லது ஊதியத்தை குறைப்பது சட்டவிரோதமானது. நிறுவனத்தின் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு போனஸ் செலுத்த வேண்டிய கடமையை முதலாளி நிறைவேற்ற வேண்டும் என்பதே இதன் பொருள்.

ஆண்டு இறுதியில் கூட உள்ளூர் விதிமுறைகளால் குறிப்பிடப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் பணம் செலுத்தப்படுகிறது. நீங்கள் பிரதிபலிக்கும் போனஸ் விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​​​பணியாளர் போனஸ் ()க்கான உரிமையை இழக்க நேரிடும் என்று ஒரு விதியை முதலாளி சேர்க்க முடியாது. ஊதியம் வழங்கும்போது மற்றும் அதற்கு ஏற்ப எந்த வகையிலும் ஒரு பணியாளருக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்ட அனுமதிக்கப்படவில்லை.

ஆனால் ஒரு நுணுக்கமும் உள்ளது - நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பிரீமியத்தின் முழுத் தொகையையும் செலுத்தாது. நபர் ஊதிய காலத்தில் பாதி வேலை செய்தால். வேலை நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கணக்கீடு செய்யப்படும்.

ஒரு ஊழியர் ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால் (நகரும் போது, ​​இராணுவத்தில் சேரும்போது, ​​வயது காரணமாக ஓய்வு பெறுதல், முதலியன) போனஸ் செலுத்துதல் முழுமையாக வழங்கப்படும் என்று விதிமுறைகள் அடிக்கடி விதிக்கின்றன.

அறியப்படாத துணை இருப்பு

பெறப்படாத பிரீமியம் இருப்பு என்பது ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பெறப்பட்ட காப்பீட்டு பிரீமியத்தின் ஒரு பகுதியாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் அறிக்கையிடல் காலகட்டங்களில் செல்லுபடியாகும், அதே போல் காப்பீட்டு ஒப்பந்தங்களின் செல்லுபடியாகும் போது, ​​இது அறிக்கையிடல் காலத்திற்கு அப்பால் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

பெறப்படாத போனஸின் இருப்பு பற்றி விவாதிக்கப்படுகிறது. அறிக்கையிடல் காலங்களில் காலாவதியாகாத ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கடமையை நிறைவேற்ற உத்தரவாதம் அளிக்க RNP உருவாக்கப்பட்டது.

இது ஒரு காப்பீட்டு பிரீமியம் ஆகும், இது பில்லிங் காலத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் செல்லுபடியாகும் ஒப்பந்தங்களின்படி கணக்கிடப்படுகிறது, மேலும் இது அறிக்கையிடல் காலத்திற்கு அப்பால் நீட்டிக்கப்படும் ஒப்பந்தத்தின் காலத்துடன் தொடர்புடையது.

ஆபத்து பிரீமியம்

ரிஸ்க் பிரீமியம் என்பது, இடர் இல்லாத நிதி பரிவர்த்தனையின் கீழ் மாற்றக்கூடிய வரம்பிற்கு மேல் முதலீட்டாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் கூடுதல் லாபமாகும். அத்தகைய வருமானம் மூலதன முதலீடுகளின் அபாயத்தின் அதிகரிப்புக்கு விகிதத்தில் அதிகரிக்கிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட முதலீட்டு கருவிக்கான முதலீட்டு அபாயங்களின் பொதுவான நிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை, ஆனால் முறையான ஆபத்து, இது பீட்டா குணகங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கணக்கியலில் பிரதிபலிப்பு (பதிவுகள்)

ஊழியர்களுக்கு போனஸ் செலுத்தும் போது, ​​கணக்காளர் பின்வரும் உள்ளீடுகளை செய்ய வேண்டும்:

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​​​போனஸ் வடிவத்தில் கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தும் முறையைப் பயன்படுத்த நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு.

இது முதன்மை ஆவணத்தில் கூறப்பட்டால், தேவையான நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியருக்கு உரிய தொகையை செலுத்துவதை முதலாளி தவிர்க்க முடியாது.

ரஷ்யாவில் வருமான வரி செலுத்துபவர்கள் அந்த தனிநபர்கள் - குடிமக்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் நாட்டின் வரி குடியிருப்பாளர்கள் மற்றும் எந்தவொரு வருமானத்தையும் பெறுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 207). மேலும், இந்த ரசீதுகள் பொருளாகவோ அல்லது பணமாகவோ இருக்கலாம். போனஸ், உண்மையில், அவர் பெறும் ஒரு நபரின் வருமானம்...

போனஸ் என்பது வேலையில் சில முடிவுகளை அடைவதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியத்தை விட அதிகமாக பணம் செலுத்துவதாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் அமைப்பு கூட்டு அல்லது வேலை ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் நிறுவப்படலாம்.

போனஸ் அமைப்புகளின் பயன்பாடு, கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களில் அடிப்படை ஊதியத்தால் வழங்கப்படாத அந்த குறிகாட்டிகளை அடைவதில் ஊழியர்களிடையே பொருள் ஆர்வத்தை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

போனஸ் முறையானது ஊழியர்களுக்கு ஒரு சக்திவாய்ந்த ஊக்குவிப்பு மற்றும் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழிலாளர் திறனில் எப்போதும் நன்மை பயக்கும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, முதலாளிகள், நிறுவனத்தில் போனஸ் முறையை உருவாக்குவதன் மூலம், அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களின் ஈர்ப்பு மற்றும் தக்கவைப்பை உறுதி செய்வார்கள். கூடுதலாக, சிறந்த முடிவுகளை அடைய ஒவ்வொரு பணியாளரின் விருப்பமும் உருவாக்கப்படும், இதன் விளைவாக, ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தை எதிர்கொள்ளும் இலக்குகள் அடையப்படும்.

போனஸ் சிக்கல்கள் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கும் தனிப்பட்டவை, அதாவது அவை சுயாதீனமாக நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்டு நிறுவப்படுகின்றன. பணியாளர் ஊக்க அமைப்புகளை உருவாக்கும் போது, ​​நிறுவப்பட்ட போனஸ் தொடர்பான பின்வரும் பரிந்துரைகளை நிறுவனங்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

· ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு போனஸ் வழங்கப்பட வேண்டும்;

· நிறுவப்பட்ட போனஸ் ஊழியர்களால் அவர்களின் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாக உணரப்படக்கூடாது;

· பிரீமியங்களின் அளவு பொருளாதார ரீதியாக நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும்;

· போனஸ் அமைப்புகளை உருவாக்கும் போது, ​​நிபந்தனைகளை நிர்ணயிப்பது மற்றும் போனஸ் செலுத்தப்படும் அதன் நிறைவேற்றத்தின் மீது குறிகாட்டிகளை நிறுவுவது அவசியம்.

போனஸ்களை இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: ஊதிய அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்ட போனஸ் மற்றும் அதில் சேர்க்கப்படாதவை.

1. போனஸ்கள் ஊதிய அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளனபோனஸ் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது நிறுவனத்தின் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படுகின்றன. போனஸ் குறிகாட்டியால் முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கப்பட்ட முடிவுகளின் சாதனைக்கு உட்பட்டு அத்தகைய போனஸ் செலுத்தப்படுகிறது, எனவே அவர்களின் சாதனை ஊழியர்களுக்கு போனஸைப் பெறுவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறது. அதன்படி, இந்த காட்டி அடையப்படாவிட்டால், போனஸ் உரிமை எழாது.

போனஸ் குறிகாட்டிகள் அளவு சார்ந்ததாக இருக்கலாம் (தயாரிப்பு உற்பத்திக்கான உற்பத்தி இலக்குகளை பூர்த்தி செய்தல் மற்றும் அதிகமாக பூர்த்தி செய்தல்; தொழில்நுட்ப ரீதியாக சிறந்த உற்பத்தி தரங்களை பூர்த்தி செய்தல்; முற்போக்கான உற்பத்தி தரநிலைகளின் வளர்ச்சி போன்றவை.) அல்லது தரமான (உழைப்பு செலவு குறைப்பு; மூலப்பொருட்கள், பொருட்கள், எரிபொருள் சேமிப்பு; அதிகரித்தல் மிக உயர்ந்த தரம் வாய்ந்த வாடிக்கையாளர் சேவையின் தயாரிப்புகளின் பங்கு;

குறிகாட்டிகளுடன், போனஸ் நிபந்தனைகளையும் நிறுவலாம், அதாவது, கூடுதல் தேவைகள், பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், போனஸ் ஊழியருக்கு வழங்கப்படாது அல்லது அதன் தொகை குறைக்கப்படும்.

ஊழியர்களுக்கு பல வகையான போனஸ்களை வழங்க முதலாளி திட்டமிட்டால், ஊழியர்களுக்கான போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் அவற்றின் அனைத்து வகைகளையும் அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் போனஸ் குறிகாட்டிகளையும் குறிக்க வேண்டும்.

2. போனஸ்கள் ஊதிய அமைப்பில் சேர்க்கப்படவில்லை, இயற்கையில் ஒரு முறை மற்றும் எனவே முன் நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக அல்ல, ஆனால் கொடுக்கப்பட்ட பணியாளரின் பணியின் ஒட்டுமொத்த மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது. கூடுதலாக, அவர்களின் கட்டணம் பெரும்பாலும் வேலையில் குறிப்பிட்ட சாதனைகளுடன் தொடர்புடையது அல்ல மற்றும் முதலாளியின் ஒருதலைப்பட்ச விருப்பப்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஊக்க போனஸ் என்பது ஒரு உரிமை மற்றும் முதலாளியின் கடமை அல்ல, எனவே அதன் நிபந்தனைகள் முதலாளியால் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன மற்றும் முன் நிறுவப்பட்ட அடிப்படை தேவையில்லை.

குறிப்பு. பணியாளரின் சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடும்போது ஊதிய அமைப்பில் சேர்க்கப்படாத போனஸ் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை மற்றும் தொழிலாளர் தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்வதற்காக கமிஷன்களில் பாதுகாப்பிற்கு உட்பட்டது அல்ல, ஆனால் ஊக்க நடவடிக்கையாக பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடலாம்.

மேலே உள்ள விருதுகளை இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிப்பதைத் தவிர, அவை பின்வருமாறு வகைப்படுத்தலாம்:

1. போனஸ், ஒரு குறிப்பிட்ட அதிர்வெண்ணில் செலுத்தப்படும் பணம்:

· மாதாந்திர போனஸ்;

· காலாண்டு போனஸ்;

· ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் (ஆண்டு போனஸ்).

2. உற்பத்தி செயல்முறை தொடர்பான ஒரு முறை போனஸ்:

· தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கான போனஸ்;

· வேலையில் சாதனைகள் விருது;

· குறிப்பாக முக்கியமான மற்றும் அவசரமான பணியை முடிப்பதற்கான போனஸ்;

பல வருட மனசாட்சி வேலைக்கான போனஸ்.

3. உற்பத்தி செயல்முறையுடன் தொடர்பில்லாத போனஸ், சில நிகழ்வுகள் நிகழும்போது அதற்கான கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது:

· பணியாளரின் ஆண்டுவிழாவிற்கு போனஸ்;

· தொழில்முறை விடுமுறைக்கு போனஸ்;

· அமைப்பின் ஆண்டுவிழாவிற்கான பரிசு;

· விடுமுறை போனஸ்;

· பணியாளரின் ஓய்வூதியம் தொடர்பாக போனஸ்.

இந்த போனஸ் வகைகளின் பட்டியல் முழுமையானது அல்ல.

எங்கள் பட்டியலில் இருந்து சில வகையான போனஸ்களைப் பார்ப்போம்.

மாதாந்திர போனஸ்.

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் சரியான நேரத்தில் மற்றும் மனசாட்சியின் செயல்திறனில் அவர்களின் நிதி ஆர்வத்தை வலுப்படுத்துவதற்காக ஊழியர்களுக்கு மாதாந்திர போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. இந்த போனஸ் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட ஊழியருக்கும் அந்த மாதத்திற்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வழங்கப்படுகிறது.

மாதாந்திர போனஸ் செலுத்துவதற்கான முக்கிய குறிகாட்டிகள்: அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் பணியாளரின் வெற்றிகரமான மற்றும் மனசாட்சி செயல்திறன்; முன்முயற்சி, படைப்பாற்றல் மற்றும் நவீன வடிவங்களின் பயன்பாடு மற்றும் பணியில் வேலை அமைப்பின் முறைகள்.

மாதத்திற்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் சரியான நேரத்தில் மற்றும் உயர்தர செயல்திறனுக்கான போனஸ் வேலை செய்த நேரத்திற்கான ஊதியத்துடன் ஒரே நேரத்தில் செலுத்தப்படுகிறது மற்றும் வருடாந்திர விடுப்பு மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில் வழங்கப்படும் சராசரி வருவாயில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம்.

காலாண்டு போனஸ்.

காலாண்டிற்கான அவர்களின் செயல்திறன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. இந்த போனஸ் காலாண்டில் உற்பத்தி பணிகள், பணிகள் மற்றும் சேவைகளை முடிப்பதற்கான உயர் தரம், தொகுதி மற்றும் காலக்கெடு ஆகியவற்றுடன் ஒவ்வொரு பணியாளரும் இணங்குவதற்கு உட்பட்டு, காலாண்டுக்கு ஒருமுறை வழங்கப்படும். காலாண்டு போனஸ், ஒரு விதியாக, ஆண்டின் 1, 2 மற்றும் 3 வது காலாண்டுகளின் கடைசி மாதத்தில் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. இந்த பிரீமியத்தை கணக்கிடுவதற்கான கணக்கீட்டு காலம் காலாண்டு ஆகும். உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்திற்கான மாதாந்திர அதிகரிப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் போனஸ் கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் அதிகபட்ச தொகைகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

காலாண்டில் பணிபுரிந்த உண்மையான நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தொடர்புடைய நிதியாண்டிற்கான ஊதிய நிதியின் வரம்புகளுக்குள் குறிப்பிட்ட அளவு போனஸ் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஆண்டுக்கான பணி முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ்.

ஆண்டுக்கான பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் கடந்த ஆண்டு பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது, அடையப்பட்ட உற்பத்தி குறிகாட்டிகள் (அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், மேம்பட்ட தயாரிப்பு தரம்) மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல். இந்த போனஸ் ஆண்டுக்கு ஒருமுறை வழங்கப்படும், உற்பத்திப் பணியின் நிறைவேற்றத்திற்கு உட்பட்டு, ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஆண்டு முழுவதும் வேலை மற்றும் சேவைகளின் உயர் தரம், அளவு மற்றும் நேரம் ஆகியவற்றுடன் இணங்குகிறார். இந்த பிரீமியத்தை கணக்கிடுவதற்கான கணக்கீட்டு காலம் 1 வருடமாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது (அந்த ஆண்டின் ஜனவரி 1 முதல் டிசம்பர் 31 வரை).

பில்லிங் காலத்திற்கான போனஸ்கள் உண்மையான வேலை நேரத்திற்கு விகிதாசாரத்தில் செலுத்தப்படும்.

எடுத்துக்காட்டு 1.

ஆண்டின் இறுதியில், பணியாளருக்கு 10,000 ரூபிள் போனஸ் வழங்கப்பட வேண்டும். பில்லிங் காலத்தில், 250 வேலை நாட்களில், பணியாளர் உண்மையில் 230 நாட்கள் வேலை செய்தார். இது சம்பந்தமாக, இந்த ஊழியர் ஒரு போனஸைப் பெறுவார்:

10,000 / 250 x 230 = 9,200 ரூபிள்.

உதாரணத்தின் முடிவு.

ஒரு மாதத்திற்கான (காலாண்டு, ஆண்டு) நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸுடன் கூடுதலாக, முதலாளி ஊழியர்களுக்கு ஆண்டுவிழாக்கள், விடுமுறைகள், போட்டிகளில் பங்கேற்பதற்கான போனஸ், விளையாட்டு போட்டிகள் மற்றும் பிற ஒத்த நிகழ்வுகளுக்கு போனஸ் செலுத்தலாம். இத்தகைய போனஸ்கள் உழைப்பின் குறிப்பிட்ட முடிவுடன் தொடர்புடையவை அல்ல, எனவே அவை பொதுவாக உற்பத்தி செய்யாதவையாகக் கருதப்படுகின்றன.

ஆண்டுவிழாக்களில் ஊழியர்களுக்கான போனஸ்.

அவர்களின் தனிப்பட்ட ஆண்டுவிழாக்கள் தொடர்பாக ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் போனஸ், அவர்களின் வேலைக் கடமைகளின் செயல்திறன் அல்லது உற்பத்தி செயல்முறை ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது அல்ல. தொடர்புடைய மாதத்தில் (20, 30, 40, 50, 55 ஆண்டுகள் மற்றும் ஒவ்வொரு 5 வருடங்களுக்கும்) ஆண்டு நிறைவு பெற்ற ஊழியர்களுக்கு ஆண்டு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. ஆண்டுவிழா தேதிகளுக்கான போனஸின் அளவு, நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில் தொடர்புடைய பணியாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் சதவீதமாக அல்லது ஒரு நிலையான தொகையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

உற்பத்தி போனஸைப் போலன்றி, ஊதியத்துடன் மாத இறுதியில் வழங்கப்படும், ஆண்டு போனஸ் நேரடியாக ஊழியரின் பிறந்த நாளில் வழங்கப்படுகிறது.

ஆண்டுவிழாக்கள், விடுமுறைகள், சிறப்பு நிகழ்வுகள் மற்றும் பிற ஒத்த போனஸ்களுக்கான போனஸ், ஒரு விதியாக, போனஸ் அமைப்புகளில் வழங்கப்படவில்லை மற்றும் ஒரு முறை கருதப்படுகின்றன, எனவே சராசரி சம்பளத்தை கணக்கிடும்போது அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கும் நடைமுறையில் உள்ள ஊதிய முறைகளில் போனஸ் அமைப்புகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு ஏற்ப உள்ளூர் விதிமுறைகள் மூலம் போனஸ் அமைப்புகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊதிய அமைப்புகளை நிறுவும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன.

குறிப்பு!

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் முந்தைய பதிப்பில், பல்வேறு போனஸ் அமைப்புகளை நிறுவுவதற்கான அனைத்து முதலாளிகளின் உரிமையும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 144 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் புதிய பதிப்பில், இந்த கட்டுரை மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே போனஸ் அமைப்புகள் உட்பட ஊதிய முறைகளை நிறுவுவதற்கான நடைமுறையை வழங்குகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 144 இன் படி, மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் அமைப்புகள் உட்பட ஊதிய முறைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

கூட்டாட்சி அரசாங்க நிறுவனங்களில் - கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு ஏற்ப கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் மாநில நிறுவனங்களில் - கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு ஏற்ப உள்ளூர் விதிமுறைகள், சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்;

நகராட்சி நிறுவனங்களில் - கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள், சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்கங்களின் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றின் படி உள்ளூர் விதிமுறைகள்.

பட்ஜெட் நிறுவனங்கள், ஒதுக்கப்பட்ட பட்ஜெட் ஒதுக்கீடுகளுக்குள், ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணையால் வழங்கப்படும் விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் அடிப்படையில் போனஸின் வகைகள் மற்றும் அளவுகளை தீர்மானிக்கின்றன. அக்டோபர் 14, 1992 ஆம் ஆண்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் பிரிவு 5, எண் 785 "ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணையின் அடிப்படையில் பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் அளவுகளில் வேறுபாடு குறித்து."

மற்ற அனைத்து முதலாளிகளும் தங்கள் சொந்த செலவில் பல்வேறு போனஸ் அமைப்புகளை சுயாதீனமாக நிறுவுகின்றனர்.

போனஸ் அமைப்பின் முக்கிய கூறுகளில் ஒன்று போனஸ் காட்டி, அதாவது உற்பத்தி செயல்பாட்டின் விளைவாகும், இதன் சாதனை ஊழியர் போனஸைப் பெறுவதற்கான உரிமையைப் பெறுவது அவசியம்.

வெவ்வேறு வகை ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு வழிகளில் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளுக்கு அடிப்படையாக செயல்படும் காரணிகளின் அமைப்பை உருவாக்குவது நல்லது - நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் தன்மை, பல்வேறு பணிகளின் முடிவுகளை பதிவுசெய்தல் மற்றும் தரப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. ஊழியர்களின் வகைகள்.

தயாரிப்புகளின் தரத்தை மேம்படுத்த - அத்தகைய குறிகாட்டிகளின்படி, மிக உயர்ந்த தரமான வகை தயாரிப்புகளின் பங்கின் அதிகரிப்பு, மிக உயர்ந்த தரம், முதல் விளக்கக்காட்சியில் இருந்து தயாரிப்புகளின் விநியோகத்தில் அதிகரிப்பு, குறைபாடுகள் குறைதல், வழக்குகளில் குறைப்பு தரமற்ற பொருட்களின் வருமானம் மற்றும் நுகர்வோரிடமிருந்து தயாரிப்புகள் பற்றிய புகார்கள் இல்லாதது;

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் உற்பத்தி அளவுகளின் வளர்ச்சிக்கு - திட்டமிடப்பட்ட இலக்கை பூர்த்தி செய்தல் (அதிகமாக), உற்பத்தி அளவுகளில் வளர்ச்சி, உற்பத்தித் தரங்களை பூர்த்தி செய்தல் (தாங்குதல்), குறைந்த எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களுடன் காலக்கெடுவுக்குள் உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல், குறைப்பு தயாரிப்புகளின் உழைப்பு தீவிரம்;

புதிய உபகரணங்களை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கு - ஷிப்ட் விகிதத்தை அதிகரித்தல், மேம்பட்ட தொழில்நுட்பங்களை மாஸ்டர் செய்யத் தேவையான நேரத்தைக் குறைத்தல், உபகரணங்களின் சுமை காரணியை அதிகரித்தல், அதன் செயல்பாட்டின் செலவைக் குறைத்தல்;

பொருள் செலவுகளைக் குறைப்பதற்கு - மூலப்பொருட்கள், பொருட்கள், எரிபொருள் மற்றும் ஆற்றல் வளங்கள், கருவிகள், உதிரி பாகங்கள், இழப்புகள் மற்றும் கழிவுகளை குறைத்தல்.

நிறுவனத்தின் செயல்திறனின் உண்மையான முன்னேற்றத்திற்காக நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது: இலாபங்கள் மற்றும் உற்பத்தி அளவுகளின் அதிகரிப்பு. போனஸ் குறிகாட்டிகள் ஒரு துறை, பிரிவு, சேவை, பட்டறை அல்லது பிற கட்டமைப்பின் இறுதி முடிவுகளுடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட வேண்டும்.

இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்களைச் சேவை செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்களுக்கான போனஸின் குறிகாட்டிகள் வேலையில்லா நேரத்தைக் குறைத்தல், தொழில்நுட்ப அளவுருக்களின் தேர்ச்சியின் அளவு அதிகரிப்பு மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டு விகிதத்தில் முன்னேற்றம் ஆகியவை அடங்கும்.

நிர்வாக ஊழியர்களுக்கான போனஸ் இறுதி தொழிலாளர் முடிவுகளை அடைதல், அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், உயர்தர தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி, அவர்களின் உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் பிற செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் ஆகியவற்றுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு போனஸ் குறிகாட்டிகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, மேலும் சில குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றம் மற்றவற்றில் சரிவை ஏற்படுத்தாத வகையில் போனஸிற்கான குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் நிறுவப்பட வேண்டும்.

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, போனஸ் நேரடியாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலும், கூட்டு ஒப்பந்தத்திலும் அல்லது நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்திலும் குறிப்பிடப்படலாம். ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சாத்தியமான போனஸ் வகைகளைக் குறிப்பிடுவது நல்லது. ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில், ஒரு சிக்கலான போனஸ் அமைப்பு நிறுவப்படலாம், எனவே ஒரு பணியாளருடனான ஒவ்வொரு வேலை ஒப்பந்தத்திலும் அதை உச்சரிக்காமல் இருக்க, போனஸ் விதிமுறைகளில் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் (ஒன்று இருந்தால்) இதைச் செய்வது மிகவும் நல்லது. ) இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தம் இந்த ஆவணங்களுக்கு ஒரு குறிப்பை உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் பணியாளரை அவர்களுடன் (பணியாளரின் கட்டாய கையொப்பத்துடன்) பழக்கப்படுத்த வேண்டும்.

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட போனஸ் அமைப்பு, முன்பே நிறுவப்பட்ட குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட வட்ட மக்களுக்கு போனஸ் செலுத்துவதற்கு வழங்க வேண்டும்.

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தில் போனஸ் முறையை நிறுவும் போது, ​​நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் ரசீதுக்கு எதிரான ஒப்பந்தத்தை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

JSC இன் ஆசிரியர்களால் "தொழிலாளர் 2005" புத்தகத்தில் முடிவதற்கான நடைமுறை மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம் தொடர்பான சிக்கல்களைப் பற்றி மேலும் அறியலாம். பி.கே.ஆர்-இன்டர்காம்-ஆடிட்."

பிரீமியங்களின் அளவை தீர்மானிப்பதற்கான அணுகுமுறைகள் வேறுபட்டிருக்கலாம்.

பட்ஜெட் நிறுவனங்கள் ஒதுக்கப்பட்ட பட்ஜெட் ஒதுக்கீடுகளுக்குள் போனஸின் அளவை தீர்மானிக்கின்றன. மற்ற அனைத்து நிறுவனங்களின் போனஸின் அளவு தொடர்புடைய உள் ஆவணங்களால் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறது (போனஸ் மீதான விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம்).

போனஸின் அளவை ஒரு நிலையான தொகையாகவோ அல்லது பணியாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதமாகவோ அமைக்கலாம்.

பிரீமியம் அளவை ஒரு சதவீதம் அல்லது அதன் குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச வரம்பாக தீர்மானிப்பது மிகவும் வசதியான வழி. இந்த வழக்கில் போனஸின் அளவை அட்டவணைப்படுத்துவது தொடர்பான போனஸ் மீதான விதிமுறைகளில் தொடர்ந்து மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை. கூடுதலாக, போனஸ் அளவின் சதவீத நிர்ணயம், அவர்கள் வகிக்கும் பதவி மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவைப் பொறுத்து ஊழியர்களின் ஊக்கத்தொகைகளை வேறுபடுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

ஒரு விதியாக, உத்தேசிக்கப்பட்ட முடிவுகளை அடைந்தவுடன், போனஸ் நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் சதவீதமாகவோ அல்லது முழுமையான தொகையாகவோ, தொழிலாளர்களுக்கு - கட்டண விகிதத்தின் சதவீதமாகவோ (துண்டு வேலை வருவாய்) அல்லது குறிப்பிட்ட அளவு.

போனஸின் அளவை நிர்ணயிப்பதற்கான கூடுதல் அளவுகோல்களையும் நீங்கள் உள்ளிடலாம். குறிப்பாக, நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து போனஸின் அளவு அதிகரிக்கப்படலாம்.

ஒரு ஊழியர் ஒரு முழு மாதத்திற்கும் குறைவாக (காலாண்டு) வேலை செய்திருந்தால் அல்லது சரியான காரணங்களுக்காக முதலாளியுடனான தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொண்டால், இந்த சந்தர்ப்பங்களில் போனஸ் பொதுவாக கணக்கியல் காலத்தில் பணிபுரிந்த உண்மையான நேரத்திற்கு வழங்கப்படும்.

ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் அளவு கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் தொடர்ச்சியான வேலையின் நீளத்தைப் பொறுத்தது. மேலும், ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியத்தின் அளவு, முழுமையாக வேலை செய்த காலண்டர் ஆண்டிற்கான கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) அல்லது பல கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்) அளவில் அமைக்கப்படலாம். பணியாளர்கள் (நல்ல காரணங்களுக்காக) முழு காலண்டர் ஆண்டு முழுவதும் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 2.

மார்ஸ் OJSC க்கான போனஸ் மீதான ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, ஊழியர்களுக்கு ஆண்டுக்கான அவர்களின் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் இரண்டு மாத சம்பளத் தொகையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

செவ்வாய் OJSC ஊழியர் A.B கிராஸ்னோவின் சம்பளம். 9,500 ரூபிள் ஆகும். 2006 ஆம் ஆண்டில், கிராஸ்னோவ் 11 மாதங்கள் பணிபுரிந்தார், மேலும் 1 மாதம் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பில் இருந்தார்.

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 ரூபிள்.

உதாரணத்தின் முடிவு.

கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் தொடர்ச்சியான பணி அனுபவத்தின் நீளத்தைப் பொறுத்து, ஆண்டிற்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம், ஆண்டு அல்லது வருவாய் நாட்களில் பணியாளரின் வருவாயின் சதவீதமாக செலுத்தப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 3.

மார்ஸ் OJSC க்கான போனஸ் குறித்த ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளின்படி, OJSC இல் அவர்களின் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து ஊழியர்களுக்கு ஆண்டுக்கான அவர்களின் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது: 3 ஆண்டுகள் வரை - ஆண்டு வருவாயில் 10% தொகையில் , 3 முதல் 5 ஆண்டுகள் வரை - 15%, 5 முதல் 7 ஆண்டுகள் வரை - 20% மற்றும் பல.

க்ராஸ்னோவ் ஏ.பி. JSC Mars இல் 6 ஆண்டுகள் பணிபுரிந்தார். 2006 க்கு, அவர் 40,000 ரூபிள் தொகையில் சம்பளம் பெற்றார்.

2006 ஆம் ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம்:

40,000 x 20% / 100% = 8,000 ரூபிள்.

உதாரணத்தின் முடிவு.

தற்போதைய முதலாளியின் ஊதிய முறைக்கு ஏற்ப வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் போனஸ் நிறுவப்பட்டால், உற்பத்தி குறைபாடுகள் இல்லாத நிலையில் போனஸின் அளவு குறைக்கப்பட்டால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பொருத்தமான மாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 இன் படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் எந்தவொரு விதிமுறைகளும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே மாற்றப்படும். கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 இன் படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் எந்தவொரு விதிமுறைகளும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே மாற்றப்படும். கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

வேலையில் உற்பத்தி குறைபாடுகள் ஏற்பட்டால், குறிப்பிட்ட விடுப்பு ஏற்பட்ட பில்லிங் காலத்திற்கு, தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் அல்லது முழு குழுவும் போனஸை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ இழக்க நேரிடும். குறிப்பிட்ட உற்பத்தி குறைபாடுகளின் பட்டியல் மற்றும் பற்றாக்குறைக்கான நடைமுறை ஆகியவை முதலாளியால் நிறுவப்பட்டுள்ளன, ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் போன்ற உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் இருப்பது நிறுவனத்தில் கட்டாயமில்லை. இருப்பினும், இது பல நிறுவனங்களால் உருவாக்கப்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.

முதலாவதாக, இது வசதியானது, ஏனென்றால் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள் இல்லை. ஆனால் போனஸ் சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு பிரிவுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை ஓவர்லோட் செய்வது, ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பு நிறுவனத்திற்கு இல்லை என்றால் மட்டுமே அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும் மற்றும் அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் தனிப்பட்ட வகையான போனஸ்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் முறையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு ஆவணத்தை உருவாக்குவது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இந்த உள்ளூர் ஒழுங்குமுறையை குறிப்பிடுவது மிகவும் பொருத்தமானது.

இரண்டாவதாக, ஊழியர்களுக்கான போனஸ் கொடுப்பனவுகள் குறித்த ஒழுங்குமுறை அமைப்பில் இருப்பது, குறிகாட்டிகள், விதிமுறைகள் மற்றும் போனஸின் அளவுகளை கோடிட்டுக் காட்டுவது, ஊழியர்களுக்கு ஒரு தூண்டுதல் விளைவை ஏற்படுத்துகிறது, ஏனெனில் அவர்களின் பணி இந்த ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள குறிகாட்டிகளை பூர்த்தி செய்தால் முன்கூட்டியே தெரியும். , கூடுதல் ஊதியத்தை எதிர்பார்க்கும் உரிமை அவர்களுக்கு இருக்கும்.

மூன்றாவதாக, ஊழியர்களுக்கான போனஸ் கொடுப்பனவுகளுக்கான விதிமுறைகள் ஊழியர்களுக்கு ஊக்கத்தொகை செலுத்துவதற்கான நிறுவனத்தின் செலவுகளை ஆவணப்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகின்றன, அதன்படி, வருமான வரிக்கான வரி விதிக்கக்கூடிய தளத்தை குறைக்கின்றன.

ஒரு பொது விதியாக, போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் வரையறுக்க வேண்டும்:

· போனஸின் குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் (அதாவது, பணியாளருக்கு போனஸுக்கு உரிமை உண்டு);

· போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் அளவு;

· இந்த விதி பொருந்தும் ஊழியர்களின் பட்டியல் (உதாரணமாக, அனைத்து பணியாளர்கள் அல்லது முழுநேர ஊழியர்கள் மட்டுமே; கூடுதலாக, பதவிகளின் பட்டியல் போனஸ் குறிகாட்டியைப் பொறுத்தது);

· போனஸின் அதிர்வெண்;

· பணம் செலுத்தும் நேரம் மற்றும் ஆதாரங்கள்.

கூடுதலாக, போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் போனஸ் வழங்குவதற்கான நடைமுறையை பிரதிபலிக்க வேண்டும், போனஸ் வழங்குவதில் முடிவுகளை எடுக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்களைக் குறிக்க வேண்டும், மேலும் இந்த உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் டிபோனிங் சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிகளையும் சேர்க்க வேண்டும்.

விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அனைத்து புள்ளிகளும் இருந்தால், ஊழியர்களுக்கு போனஸ் பெற உரிமை உண்டு, மேலும் அதை செலுத்த வேண்டிய கடமை முதலாளிக்கு உள்ளது.

உதாரணமாக, வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளுக்கான விதிமுறைகளின் நிலையான வடிவத்தை மேற்கோள் காட்டலாம்.

"அங்கீகரிக்கப்பட்டது"

CEO

ஓஓ __________________

"___" __________2005

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளுக்கான விதிமுறைகள் .

1. பொதுவான விதிகள்

இந்த ஒழுங்குமுறைகள் வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை (அடிப்படை வருவாய்) அதிகமாக செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை தீர்மானிக்கின்றன, இது அடையப்பட்ட உழைப்பு வெற்றிகளுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது மற்றும் தொழிலாளர் செயல்திறனை (போனஸ் கொடுப்பனவுகள், போனஸ்) மேலும் மேம்படுத்துகிறது.

1.1 அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கான போனஸின் அளவுகள் நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரால் நிறுவப்பட்டுள்ளன (ஆறு மாதங்கள், ஒரு வருடத்திற்கான வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில்).

1.2 நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரால் நிறுவப்பட்ட போனஸின் அளவு அமெரிக்க டாலர்களில் குறிக்கப்படுகிறது, ஆனால் போனஸ் கணக்கிடப்பட்ட நாளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மாற்று விகிதத்தில் ரூபிள்களில் செலுத்தப்படுகிறது.

1.3 நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரும் மனிதவள மேலாளரும் இந்த விதிமுறைகளுக்கு இணங்க போனஸின் சரியான தன்மையை கண்காணிக்கின்றனர்.

2. பிரீமியங்களைச் செலுத்துதல் மற்றும் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

2.1 உயர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடைவதற்காக ஊழியர்களுக்கு தனிப்பட்ட போனஸை நிறுவனம் நிறுவியுள்ளது. அதே செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடைவதற்கு, பணியாளர்கள் சமமான போனஸுக்கு உரிமை உண்டு.

2.2 ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய போனஸ் தொகையானது போனஸ் கிடைத்த மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்திற்கான சம்பளத்துடன் ஒரே நேரத்தில் வழங்கப்படும்.

2.3 போனஸ் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனையாக நிறுவனம் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரும் அடைய வேண்டிய குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகள் மேலாளரின் உத்தரவின்படி ஆண்டுதோறும் (ஜனவரி 31 க்குப் பிறகு) தெரிவிக்கப்படும்.

2.4 போனஸ் வழங்கப்படும் காலப்பகுதியில் ஒழுக்காற்றுத் தடைகளைப் பெற்ற ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுவதில்லை.

2.5 கட்டமைப்புப் பிரிவுகளின் மேலாளர்கள்/தலைவர்கள் தங்களுக்குக் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு "வெகுமதி அங்கீகாரம்" (வெகுமதிப் பிரதிநிதித்துவத்தின் வடிவம் பின் இணைப்பு எண். 1ல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது). முன்மொழிவை அங்கீகரிப்பது மற்றும் போனஸ் செலுத்துவது நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனரால் எடுக்கப்படுகிறது.

2.6 நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு கையொப்பமிடப்பட்ட "வெகுமதி முன்மொழிவுகள்" மனிதவள மேலாளருக்கு மாற்றப்படும். சமர்ப்பிப்பின் அடிப்படையில், HR மேலாளர் ஒரு வரைவு போனஸ் ஆர்டரைத் தயாரிக்கிறார், அதன் பிறகு அவர் அதை நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரிடம் கையொப்பத்திற்காக சமர்ப்பிக்கிறார்.

2.7 இந்த விதிமுறைகளின்படி ஒரு பணியாளருக்கு ஒரே நேரத்தில் பல வகையான போனஸ்கள் வழங்கப்படலாம்.

3. போனஸ் வகைகள்

ஊழியர்கள் மற்றும் துறைத் தலைவர்களுக்கு பின்வரும் வகையான போனஸ்களை நிறுவனம் நிறுவுகிறது:

3.1. வருடாந்திர செயல்திறன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ். அடையப்பட்ட உற்பத்தி குறிகாட்டிகள் (அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், மேம்பட்ட தயாரிப்பு தரம்) மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல் (ஒழுங்குத் தடைகள் இல்லாதது) ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, கடந்த ஆண்டு பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. இந்த போனஸ் ஆண்டுக்கு ஒருமுறை வழங்கப்படும், ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஆண்டு முழுவதும் பணி மற்றும் சேவைகளின் உயர் தரம், அளவு மற்றும் நேரம் ஆகியவற்றுடன் இணங்குவதற்கு ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தால் உற்பத்தி பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்கு உட்பட்டது. இந்த பிரீமியத்தை கணக்கிடுவதற்கான கணக்கீட்டு காலம் 1 வருடமாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது (அந்த ஆண்டின் ஜனவரி 1 முதல் டிசம்பர் 31 வரை).

3.2. அரையாண்டுக்கான செயல்திறன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ். நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு கடந்த ஆறு மாதங்களில் அவர்களின் பணி முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, அடையப்பட்ட உற்பத்தி குறிகாட்டிகள் (அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், மேம்பட்ட தயாரிப்பு தரம்) மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல் (ஒழுங்குத் தடைகள் இல்லாமை, தாமதம்). இந்த போனஸ் ஆறு மாதங்களுக்கு ஒருமுறை வழங்கப்படும், ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஆறு மாதங்களுக்குள் பணி மற்றும் சேவைகளின் உயர் தரம், அளவு மற்றும் நேரம் ஆகியவற்றுடன் இணங்குவதற்கு ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தால் உற்பத்தி பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்கு உட்பட்டது. இந்த பிரீமியத்தை கணக்கிடுவதற்கான கணக்கீட்டு காலம் 0.5 ஆண்டுகளாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது (ஜனவரி 1 முதல் ஜூலை 1 வரை மற்றும் தொடர்புடைய ஆண்டின் ஜூலை 1 முதல் டிசம்பர் 31 வரை).

3.3. ஒரு முறை தனிப்பட்ட போனஸ்.குறிப்பாக முக்கியமான உற்பத்திப் பணிகளை முடிப்பதற்கும், புதிய திட்டங்களில் பங்கேற்பதற்கும், புதிய தொழில்நுட்பங்களை மேம்படுத்துவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும், உற்பத்திச் செலவுகளைக் குறைப்பதற்கும், முன்முயற்சியைக் காட்டுவதற்கும் பணம் செலுத்தப்பட்டது. ஒரு உயர் மேலாளரின் பரிந்துரையின் பேரில் நிறுவனத்தின் எந்தவொரு புகழ்பெற்ற பணியாளருக்கும் பணம் செலுத்தலாம்.

4.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளுக்கு மேலதிகமாக, போனஸை பாதிக்கும் காரணிகள் நிறுவனத்தின் நிதி நிலை, அத்துடன் முதலீட்டு திட்டங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள். இந்த காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (கணக்கியல் மற்றும் புள்ளிவிவர அறிக்கையின் படி), இந்த நோக்கங்களுக்காக நிதி இல்லாத நிலையில், போனஸ் செலுத்தாத உரிமையை நிறுவனம் கொண்டுள்ளது.

4.2 இந்த விதிமுறைகளுக்கு இணங்க போனஸ் செலுத்துவது தொடர்பான சர்ச்சைகள், ஊழியர் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு இடையே நேரடியாக தீர்க்கப்பட முடியாவிட்டால், சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பரிசீலிக்கப்படும்.

4.3 போனஸ் தொடர்பான புதிய ஒழுங்குமுறை அறிமுகம், தனிப்பட்ட கட்டுரைகளில் திருத்தங்கள் அல்லது 2 மாதங்களுக்கு முன்னதாகவே ஒட்டுமொத்த ஒழுங்குமுறையை ரத்து செய்வது குறித்து நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கப்பட்டுள்ளது.

இணைப்பு எண் 1

பதவி உயர்வு சமர்ப்பிப்பு படிவம்

தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு

_________________________

ஊக்கமளிக்கும் யோசனை

____________. ______. 2005

மாஸ்கோ

அதிக உற்பத்தி செயல்திறனுக்காக ஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன்

_____________________ (பணியாளரின் முழுப் பெயர்) ___________ (காலம்) ____________ தொகையில்

________________________ ______________________________

(குழு மேலாளரின் கையொப்பம்) (கையொப்பத்தைப் புரிந்துகொள்வது)

உதாரணத்தின் முடிவு.

JSC இன் ஆசிரியர்களின் “போனஸ் பேமெண்ட்” புத்தகத்தில் கணக்கீடு, கணக்கியல் மற்றும் போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை தொடர்பான சிக்கல்களைப் பற்றி மேலும் அறியலாம். பி.கே.ஆர்-இன்டர்காம்-ஆடிட்."

ரஷ்ய சட்டத்தால் முன்மொழியப்பட்ட வேலைக்கான ஊக்கத்தொகை அமைப்பு எப்போதும் நவீன தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாது. சந்தைப் பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியின் பின்னணியில், ரஷ்ய முதலாளிகள் வெளிநாட்டு அனுபவத்தைப் பயன்படுத்தி, தங்கள் ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கும் புதிய நவீன முறைகளைக் கண்டறிய முயற்சிக்கின்றனர். மேற்கத்திய நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களை சிறந்த மற்றும் திறமையான வேலையைச் செய்ய ஊக்குவிப்பதற்காக பல்வேறு தரமற்ற வடிவங்கள் மற்றும் ஊக்க முறைகளை நீண்ட மற்றும் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்துகின்றன. வெகுமதியான வேலைக்கான போனஸ் முறை வெளிநாட்டு முதலாளிகள் மத்தியில் மிகவும் பிரபலமானது. சமீபத்திய ஆண்டுகளில், ரஷ்ய முதலாளிகள் நடைமுறையில் அத்தகைய வெகுமதி முறையைப் பயன்படுத்த அதிகளவில் முயன்றனர்.

போனஸ் என்பது பணியின் சில சாதனைகளுக்காக ஒரு பணியாளருக்கு முன்கூட்டியே ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட ஊக்கத் தொகையாகும்.

குறிப்பு.

"போனஸ்" என்ற வார்த்தை லத்தீன் மொழியிலிருந்து கடன் வாங்கப்பட்டது மற்றும் "நல்லது" என்று மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பதைக் குறிப்பிடுவது சுவாரஸ்யமானது. ஊக்கத்தொகையின் அர்த்தத்தில், இந்த வார்த்தையானது ஒரு பணியாளரின் வேலை கடமைகளின் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்காக வழங்கப்படும் பண வெகுமதியைக் குறிக்கிறது.

போனஸ் ஊக்கத்தொகை முறையை நிறுவுதல், ஊழியர்கள் தங்கள் பணியின் இறுதி முடிவுகளில் ஆர்வமாக இருக்க அனுமதிக்கிறது. போனஸ் வெகுமதி முறையின் பொருள் என்ன என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

எனவே, அவரது வெற்றிகரமான பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அவர் பெறும் ஊதியத்தின் அளவு நிறுவனத்தின் ஊழியருடன் முன்கூட்டியே ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது. போனஸின் அளவை ஒரு நிலையான நிலையான தொகையில் வெளிப்படுத்தலாம் அல்லது நிறுவனத்தின் லாபத்தில் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட சதவீதமாக நிர்ணயிக்கலாம். போனஸ் செலுத்துதலின் அளவு மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கலாம், சில சமயங்களில் ஒரு மாதத்திற்கான ஊதியத்தின் அளவு அல்லது இன்னும் நீண்ட காலத்திற்கு ஒப்பிடலாம். இந்த கட்டணம் செலுத்தப்படும் நிபந்தனைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. போனஸ் ஊக்குவிப்பு முறை சட்டத்தால் எந்த வகையிலும் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை என்பதால், அத்தகைய கொடுப்பனவுகள் தொடர்பான அனைத்து நிபந்தனைகளும் முதலாளியின் விருப்பம் மற்றும் திறனைப் பொறுத்தது.

போனஸ் செலுத்துவதற்கான காலமும் முதலாளியால் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. ஒரு மாதத்திற்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒரு வருடம் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியை முடித்தவுடன் போனஸ் செலுத்துதல் செய்யப்படுகிறது.

கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படும் போனஸ் நிதி, நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளிலிருந்து பெறப்பட்ட லாபத்தின் சதவீதமாக உருவாகிறது.

போனஸ் முறையின் நன்மை அதன் நெகிழ்வுத்தன்மையாகும், ஏனெனில் போனஸ் செலுத்தப்படும் அளவுகோல்களை எளிதாக மாற்ற முடியும். கூடுதலாக, இந்த அமைப்பின் நன்மைகள் அதன் பயன்பாடு ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைக்க உதவுகிறது, இது நவீன நிலைமைகளில் முக்கியமானது. ஏனென்றால், ஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் வாக்குறுதியளிக்கப்பட்டால், அவரை வேறொரு நிறுவனத்திற்கு ஈர்ப்பது மிகவும் கடினமாக இருக்கும்.

நிச்சயமாக, போனஸ் முறை அதன் குறைபாடுகள் இல்லாமல் இல்லை. எடுத்துக்காட்டாக, லாபம் முதலாளியின் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால், மற்றும் போனஸ் அளவு நிர்ணயிக்கப்பட்டால், முதலாளி கடுமையான இழப்புகளை சந்திக்க நேரிடும்.

போனஸ் முறை வேலை செய்வதற்கும் எதிர்பார்க்கப்படும் நன்மைகளைக் கொண்டுவருவதற்கும், அதன் பயன்பாட்டிற்கான சில விதிகளை உருவாக்குவது அவசியம்: ஊழியர்களுக்கு புரிந்துகொள்ளக்கூடியது மற்றும் பொருளாதார ரீதியாக நியாயப்படுத்தப்பட்டது.

பணியாளருக்கு வாக்குறுதியளிக்கப்பட்ட போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை சட்டப்பூர்வமாக முறைப்படுத்த தொழிலாளர் சட்டம் முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்தாது. இருப்பினும், அத்தகைய பதிவு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் விரும்பத்தக்கதாக இருக்கும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் போனஸ் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை நீங்கள் சேர்க்கலாம். இருப்பினும், அத்தகைய சேர்ப்பு முதலாளிக்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இல்லை, ஏனெனில் இந்த வழக்கில் போனஸ் ஊக்கத்தொகையின் வடிவத்தை எடுக்கும், எனவே, பணியாளரின் சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. இதையொட்டி, பணியாளரின் சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்கும் போது விடுமுறை ஊதியம், நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் மற்றும் பிற ஒத்த கொடுப்பனவுகளின் அளவு அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது. இதன் விளைவாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் போனஸ் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளைச் சேர்ப்பது நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் செலவுகளை அதிகரிக்க வழிவகுக்கும்.

போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளை நிர்ணயிக்கும் ஊழியர்களுடனான சிவில் ஒப்பந்தங்களை விட நீங்கள் சிவில், ஒப்பந்தங்களில் நுழைந்தால், அத்தகைய சிவில் ஒப்பந்தங்கள் தொழிலாளர் உறவுகளை அனைத்து அடுத்தடுத்த விளைவுகளுடன் மறைக்கின்றன என்பதை ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகள் எளிதாக நிறுவுவார்கள்.

போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை வடிவமைக்க மற்றொரு விருப்பம் உள்ளது. ஒரு நிறுவனம் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பதிவு செய்ய ஒரு பணியாளரை அழைக்கலாம் மற்றும் அவருடன் ஒரு சிவில் ஒப்பந்தத்தில் நுழையலாம், இது போனஸ் கட்டணத்தை வழங்கும். இந்த வழக்கில், பணியாளர் செய்யும் பணி சிவில் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும். இது முதலாளிக்கு எளிதானது, ஆனால் பணியாளருக்கு முற்றிலும் வசதியாக இல்லை. ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் நிலை என்பது வரிகளைக் கணக்கிடுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் கூடுதல் பொறுப்புகளைக் குறிக்கிறது என்பதால், ஒரு ஊழியர் தொழில்முனைவோராக மாற ஒப்புக்கொள்ள முடியாது. வருமானம் இல்லாவிட்டாலும், இந்த வரிகளுக்கான வரிக் கணக்கை அவர் தாக்கல் செய்ய வேண்டும்.

முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் மிகவும் வசதியான விருப்பம், பணியாளருக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுவதற்கான சாத்தியத்தை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடுவதாகும். நிறுவனத்திற்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் தொகையை நிர்ணயிப்பதற்கும் போனஸைப் பெறுவதற்கும் நடைமுறை தொடர்பான அனைத்து அத்தியாவசிய நிபந்தனைகளையும் விரிவாகக் குறிப்பிடுவது அல்லது நிறுவனத்தின் மற்றொரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் அத்தகைய நிபந்தனைகளை வரையறுப்பது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது. அத்தகைய உள்ளூர் செயல் போனஸ் செலுத்துவதற்கான ஒரு ஏற்பாடாக இருக்கலாம். இந்த ஏற்பாட்டில், போனஸ் நிதியை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறையை வழங்குவது, போனஸின் தனிப்பட்ட அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான முறையைத் தீர்மானிப்பது மற்றும் அவற்றின் கட்டணம் செலுத்தப்படும் நிபந்தனைகளை நிர்ணயிப்பது நல்லது.

போனஸ் செலுத்துவதற்கான விதியானது, பணியாளருக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளை குறைக்க அல்லது பறிக்க முதலாளியின் உரிமையை வழங்கலாம். இந்த ஆவணத்தில், நிறுவனத்தின் லாபம் குறைதல், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல் மற்றும் பலவற்றில் நீங்கள் முன்பதிவு செய்யலாம்.

போனஸ் செலுத்துவது ஒரு கடமை அல்ல, ஆனால் முதலாளியின் உரிமை என்பதால், ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல வாய்ப்பில்லை என்ற உண்மையையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் சமீபத்தில் தோன்றிய மற்றும் எந்தவொரு ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகளாலும் நிறுவப்படாத வேலைக்கான ஊக்கத்தொகைகளின் மற்றொரு வடிவம் அமைப்பின் "இலாப பகிர்வு அமைப்பு" என்று அழைக்கப்படுகிறது. இந்த அமைப்பு ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்களுக்கும் இடையிலான லாபத்தைப் பிரிப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த அமைப்பு அனைத்து பணியாளர்களையும் உள்ளடக்கும் அல்லது தனிப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு பொருந்தும். "லாப பகிர்வு முறையை" பயன்படுத்தும்போது, ​​​​நிறுவனம் போனஸ் நிதியை உருவாக்கும் லாபத்தின் ஒரு பங்கை நிறுவுகிறது. இந்த நிதியில் இருந்து ஊழியர்களுக்கு வழக்கமான பணம் செலுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள் பணியாளர் பிரதிநிதிகள் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. கொடுப்பனவுகளின் அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (மாதம், காலாண்டு அல்லது ஆண்டு) நிறுவனத்தின் பணியின் விளைவாக பெறப்பட்ட லாபத்தின் அளவைப் பொறுத்தது, மேலும் அவை ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளத்திற்கும் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகின்றன. கூட்டு பங்கு நிறுவனத்தின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி "லாபப் பகிர்வு அமைப்பு" எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைப் பார்ப்போம்.

எடுத்துக்காட்டு 5.

கூட்டு-பங்கு நிறுவனத்தின் லாபத்தை அதிகரிப்பதில் ஊழியர்களுக்கு ஆர்வம் காட்டுவதற்காக, இயக்குநர்கள் குழு ஒரு சிறப்பு போனஸ் நிதியை உருவாக்க லாபத்தின் ஒரு பங்கை ஒதுக்க முன்மொழிகிறது. பொதுக் கூட்டத்தில் பங்குதாரர்கள் இந்த பங்கின் அளவை சதவீதமாக அங்கீகரிக்கின்றனர். பங்குதாரர்களின் பொதுக் கூட்டத்தில் ஒரு முடிவு எடுக்கப்படுகிறது, இது லாபத்தில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பங்கை நிர்ணயிக்கிறது. ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட லாபத்தின் பங்கிலிருந்து ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

குறிப்பு.

வரிவிதிப்புக்குப் பிறகு மீதமுள்ள நிறுவனத்தின் லாபம் (நிகர லாபம்) இந்த போனஸ் நிதியை உருவாக்கப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் நிகர லாபத்திலிருந்து வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் அளவு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் செலவுகளில் சேர்க்கப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 270 இன் பிரிவு 21) மற்றும் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 236 இன் பத்தி 3).

முதல் பார்வையில், ஊழியர்களுக்கும் பங்குதாரர்களுக்கும் இடையிலான லாபத்தைப் பிரிப்பது அவர்களுக்கு இடையே சில முரண்பாடுகளை ஏற்படுத்துகிறது, இருப்பினும், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஒத்த ஆர்வத்தைப் பயன்படுத்தி லாபத்தின் அளவை அதிகரிப்பதில் பங்குதாரர்களின் ஆர்வம் குறைக்க அனுமதிக்கிறது. இந்த முரண்பாடுகள் குறைந்தபட்சம்.

உதாரணத்தின் முடிவு.

இந்த அமைப்பு வேலைக்கான கூட்டு வெகுமதியின் ஒரு வடிவமாகும், எனவே இது பெரும்பாலும் கூட்டு போனஸ் முறையுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது. இந்த இரண்டு அமைப்புகளிலும், நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு பொருத்தமான கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான முறைகள் ஒத்துப்போகின்றன, அத்துடன் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் இறுதி முடிவுகளில் இந்த கொடுப்பனவுகளின் சார்பு.

இருப்பினும், இலாபப் பகிர்வு மற்றும் கூட்டு போனஸ் ஆகியவற்றுக்கு இடையே சில வேறுபாடுகள் உள்ளன. கூட்டு போனஸில், உற்பத்தி செயல்திறனுக்காக ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் லாப-பகிர்வு அமைப்பில், ஊதியத்தின் அளவு உற்பத்தி செயல்திறனைப் பொறுத்தது அல்ல, இது நிறுவனத்தின் லாபத்தைப் பொறுத்தது, அதாவது வெளிப்புற சந்தை காரணிகளின் செல்வாக்கைப் பொறுத்தது. போட்டியின் நிலை, மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களுக்கான விலையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள், பங்கு விலைகளில் குறைவு அல்லது அதிகரிப்பு போன்ற அதன் வணிக நிலையில்.

போனஸ் நிதியிலிருந்து பணம் செலுத்துவதற்கு வெவ்வேறு நிறுவனங்கள் தங்களுடைய சொந்த நடைமுறை மற்றும் படிவங்களைக் கொண்டிருக்கலாம். இவ்வாறு, குறிப்பாக, ஆண்டுதோறும் ஊழியர்களிடையே இலாபங்கள் விநியோகிக்கப்படலாம், மேலும் ஒவ்வொன்றின் ஒரு குறிப்பிட்ட பங்கையும் ரொக்க போனஸ் அல்லது நிறுவன பங்குகளுடன் வழங்கலாம். மேலும், கட்டணம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்படலாம் மற்றும் பணிநீக்கம், ஓய்வூதியம் அல்லது இதே போன்ற மற்றொரு வழக்கில் திரட்டப்பட்ட தொகை அவருக்கு வழங்கப்படலாம். அத்தகைய சேமிப்பில் வட்டி கூடும் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் லாபத்தில் பங்கேற்பது தற்போதைய கொடுப்பனவுகளின் வடிவத்திலும் மேற்கொள்ளப்படலாம். இந்த வழக்கில், லாபத்திலிருந்து ஊதியங்கள் ஊழியர்களுக்கு தவறாமல் வழங்கப்படுகின்றன: அமைப்பின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மாதாந்திர அல்லது காலாண்டு.

நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் "லாபப் பகிர்வு" அமைப்பு ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தெளிவாக இருக்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, சாத்தியமான அனைத்து கூடுதல் பொருள் ஊதியங்களும் பணியாளர் ஒப்பந்தங்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் அல்லது அவற்றுக்கான இணைப்புகளில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் ரசீது சில இலக்குகளை பணியாளரின் சாதனையைப் பொறுத்து நேரடியாக செய்யப்பட வேண்டும். இருப்பினும், இந்த சிக்கல்கள் ஆண்டுதோறும் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும்.

இலாபப் பகிர்வு முறை என்பது ஒரு புதிய வகை பணியாளர் அவர்களின் பணிக்கான ஊதியமாகும். இன்றுவரை, இது பரவலாக மாறவில்லை, இருப்பினும், தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் வல்லுநர்கள் இந்த வகையான ஊக்கத்தை மிகவும் நம்பிக்கைக்குரியதாகவும், சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி ரஷ்ய முதலாளிகளின் கவனத்திற்கு தகுதியானதாகவும் கருதுகின்றனர்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் "அதிக கட்டணம்" மற்றும் "சேர்த்தல்" ஆகியவற்றின் கருத்துக்களை வரையறுக்கவில்லை மற்றும் அவற்றுக்கிடையே வேறுபடுத்துவதில்லை.

வழக்கமாக, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் அடிப்படை சம்பளத்தை விட அதிகமாக செலுத்தப்படும் பணத்தின் தொகையாகும், இதன் உதவியுடன் தனிப்பட்ட பணியாளரின் வேலையின் தீவிரம் மற்றும் தொழில்முறை திறன்கள், வேலை செய்யும் அணுகுமுறை, அத்துடன் இயல்பிலிருந்து வேறுபட்ட நிலைமைகளில் வேலை செய்ய வேண்டும். போனஸைப் போலன்றி, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் நிரந்தரமானவை மற்றும் ஊழியர்களின் எதிர்கால சாதனைகளுக்காக அல்ல, ஆனால் ஏற்கனவே அடையப்பட்ட முடிவுகள் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்களுக்காக, அவரது பணியின் உயர் செயல்திறனை உறுதிசெய்கிறது.

குறிப்பு!

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் முந்தைய பதிப்பில், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை நிறுவுவதற்கான சிக்கல்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 144 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்பட்டிருந்தால், புதிய பதிப்பில், கொடுப்பனவுகளை நிறுவ அனுமதிக்கும் விதிகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இல் உள்ளன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் பகுதி 5 இன் படி, முதலாளி, பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊதிய முறைகளை நிறுவும் உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்கிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் பகுதி 2 இன் அடிப்படையில், ஊதிய முறைகளில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டு மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள் அடங்கும்.

ஊழியர்களின் உழைப்பு அல்லது பிற கடமைகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய கூடுதல் செலவுகளை ஈடுசெய்யும் பொருட்டு, இழப்பீட்டுத் தன்மையின் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

இழப்பீட்டு போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளில் கொடுப்பனவுகள் அடங்கும்: தொழில்களை இணைப்பதற்காக, தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக; ஒரு குழுவை வழிநடத்துவதற்கு, கடினமான மற்றும் அபாயகரமான பணிச்சூழலில் வேலை செய்வதற்கு, இரவில் வேலை செய்வதற்கு.

அதன்படி, ஊழியர்களின் தகுதி நிலை மற்றும் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும், முதலாளியால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட முடிவுகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டும், ஊக்கத் தன்மையின் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

ஊக்கப் போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளில் கொடுப்பனவுகள் அடங்கும்: உயர் தொழில்முறை திறன், வகுப்பு, கல்விப் பட்டம், வேலையில் உயர் சாதனைகள், குறிப்பாக முக்கியமான வேலையைச் செய்தல் மற்றும் பல.

போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை நிறுவும் போது, ​​​​தொழிலாளர் சுயாதீனமாக தங்கள் கட்டணத்திற்கான காரணங்களை தீர்மானிக்க முடியும், அல்லது "கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் பட்டியலைப் பயன்படுத்தலாம். எதற்காக போனஸ் வழங்கப்படுகிறது”, நவம்பர் 18, 1986 எண். 491/26-175 தேதியிட்ட அனைத்து யூனியன் மத்திய தொழிற்சங்க கவுன்சிலின் தொழிலாளர் மற்றும் செயலகத்திற்கான சோவியத் ஒன்றிய மாநிலக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. இந்த ஆவணம் இன்றும் செல்லுபடியாகும், ஏனெனில் இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை.

இந்த பட்டியலின் அடிப்படையில், நிறுவனம் பின்வரும் வகையான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை நிறுவ முடியும்:

தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்காக;

சேவை பகுதிகளை விரிவுபடுத்துதல் அல்லது பணியின் நோக்கத்தை அதிகரித்தல்;

தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுதல்;

கடினமான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் குறிப்பாக கடினமான மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளுடன் வேலை செய்யுங்கள்;

உழைப்பு தீவிரம்;

குறைந்தபட்சம் இரண்டு மணிநேர இடைவெளியுடன் ஒரு நாளைப் பகுதிகளாகப் பிரிக்கும் அட்டவணையின்படி வேலை செய்யுங்கள்;

இரவு வேலை;

தயாரிப்புகளுக்கு (அரசு பண்ணைகள் மற்றும் பிற மாநில விவசாய நிறுவனங்களில்);

மனசாட்சியுடன் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்க வகைகளில் ஒன்று மதிப்புமிக்க பரிசுடன் வெகுமதி அளிக்கிறது.

மதிப்புமிக்க பரிசு என்பது பொருள் மதிப்பைக் கொண்ட ஒரு பொருள். "மதிப்புமிக்கது" என்ற வார்த்தையின் அர்த்தம், பரிசு குறியீடாக இருக்கக்கூடாது (உதாரணமாக, நினைவுப் பொருட்கள், பேனாக்கள், நோட்பேடுகள் போன்றவை), ஆனால் பணியாளரின் சம்பளத்தில் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியாக இருக்க வேண்டும் அல்லது அதை விட அதிகமாக இருக்க வேண்டும் (உதாரணமாக, வீட்டு மின்னணு பொருட்கள் உபகரணங்கள்). ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசின் அதிகபட்ச மதிப்பு சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தகுதிகளின் அடிப்படையில் முதலாளியால் அவரது விருப்பப்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளருக்கு உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மனசாட்சி செயல்திறன், அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன், மேம்படுத்தப்பட்ட வேலையின் தரம், நீண்ட மற்றும் குறைபாடற்ற வேலை, வேலையில் மற்ற சாதனைகள், அத்துடன் தனிப்பட்ட ஆண்டுவிழா அல்லது விடுமுறை தொடர்பாக ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசு வழங்கப்படலாம்.

மதிப்புமிக்க பரிசை வழங்குவதற்கான மாதிரி ஆர்டர்.

பெட்ரோவ் I.I ஐ வழங்குவது பற்றி

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மனசாட்சியின் செயல்திறன் மற்றும் அவரது பிறந்த 50 வது ஆண்டு நிறைவு தொடர்பாக.

நான் ஆணையிடுகிறேன்:

1. விருது இவான் இவனோவிச் பெட்ரோவ், தயாரிப்பு தளத்தின் ஃபோர்மேன், ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசு - 500 ரூபிள் மதிப்புள்ள தங்க முலாம் பூசப்பட்ட ஒரு கைக்கடிகாரம்.

2. ஒழுங்குமுறை நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்பட வேண்டும்.

CEO

குடும்பப்பெயர் கையொப்பம்

ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசை வாங்குவது நிறுவனத்தின் பொருளாதாரத் துறை அல்லது கணக்கியல் துறையின் பொறுப்பாகும். மதிப்புமிக்க பரிசு வாங்குவதற்கு நிதி ஒதுக்கப்படும். ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசை வாங்குவதற்கான தொகை முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது அல்லது நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் மற்றும் ஊழியர்களின் கூட்டு முடிவால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசு நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது அவர் சார்பாக பிற நபர்களால் ஒரு புனிதமான சூழ்நிலையில் வழங்கப்படுகிறது.

குறிப்பு.

ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசின் விலை ஊழியரின் மொத்த ஆண்டு வருமானத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் அது 4,000 ரூபிள்களுக்கு மேல் இருந்தால், அதிகப்படியான தொகை தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 217 இன் பிரிவு 28).

வேலைக்கான ஊக்கத்தொகைகளை ஆவணப்படுத்துவதற்கான பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பணி புத்தகத்தில் ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் விருதுகள் பற்றிய தகவல்களை உள்ளிடுவதற்கான நடைமுறை பற்றிய கூடுதல் விவரங்களை JSC இன் ஆசிரியர்களின் "தொழிலாளர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை" புத்தகத்தில் காணலாம். பி.கே.ஆர்-இன்டர்காம்-ஆடிட்."

I. பொது விதிகள் இந்த பிரிவில், ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பையும், ஒழுங்குமுறையை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான இலக்குகளையும் நீங்கள் குறிப்பிடுகிறீர்கள். போனஸ் பெறும் ஊழியர்களின் வட்டத்தையும் நீங்கள் குறிப்பிடலாம் (குறிப்பாக, முழுநேர ஊழியர்கள் மற்றும் பகுதிநேர தொழிலாளர்கள்).
1.1 எல்.எல்.சி ஊழியர்களுக்கான போனஸ் மீதான இந்த ஒழுங்குமுறை ____________________ (இனி விதிமுறைகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு, எல்.எல்.சி ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் ____________________ (இனி குறிப்பிடப்படுகிறது) ஆகியவற்றின் படி உருவாக்கப்பட்டது. நிறுவனமாக), நிறுவனத்தின் கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான போனஸிற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளை நிறுவுகிறது.
இந்த ஒழுங்குமுறை நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாகும்.
1.2 பணியாளர் அட்டவணையின்படி பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு இந்த ஒழுங்குமுறை பொருந்தும், நிறுவனத்தில் அவர்களின் முக்கிய பணியிடத்திலும் பகுதி நேரத்திலும் பணிபுரியும்.
1.3 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், போனஸ் என்பது ஊழியர்களுக்கு மனசாட்சியுடன் கூடிய, பயனுள்ள வேலைக்கான ஊக்கமாக விளங்க வேண்டும். இது ஊழியர்களுக்கு சம்பளத்தை விட அதிகமாக பணம் செலுத்துதல் மற்றும் சாதாரண வேலை நிலைமைகளில் இருந்து விலகும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.
1.4 போனஸ் என்பது நிறுவனத்தின் பணியின் முடிவுகளை மேம்படுத்துவதில் ஊழியர்களின் பொருள் ஆர்வத்தை வலுப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.
1.5 ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் செலுத்துவது ஊழியர்களின் பணியின் தரம், நிறுவனத்தின் நிதி நிலை மற்றும் போனஸின் உண்மை மற்றும் அளவை பாதிக்கக்கூடிய பிற காரணிகளைப் பொறுத்தது.

II. போனஸ் மற்றும் போனஸ் குறிகாட்டிகளின் வகைகள் இந்த பிரிவில், நீங்கள் போனஸின் வகைகளை வரையறுக்கிறீர்கள்: மாதாந்திர, காலாண்டு, முதலியன, அத்துடன் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியை முடிப்பதற்கான ஒரு முறை போனஸ்.
வருமான வரி செலவினங்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையை நியாயப்படுத்த, குறிப்பிட்ட போனஸ் குறிகாட்டிகளைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, வேலையின் அளவை மீறுவதற்கு (உற்பத்தி தரநிலைகள்), குறைபாடுகள் இல்லாததற்கு, பொருட்களைச் சேமிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல் போன்றவை.
பல குறிகாட்டிகள் இருந்தால், அவை உங்கள் நிறுவனத்தின் வெவ்வேறு பிரிவுகளுக்கு வேறுபட்டால், ஒவ்வொரு பிரிவிற்கும் போனஸ் குறிகாட்டிகளின் பட்டியலை உருவாக்கலாம். போனஸ் மீதான விதிமுறைகளுக்கு பின் இணைப்புகளாக அவை வழங்கப்படலாம்.
இந்த பிரிவில் நீங்கள் போனஸிற்கான நிபந்தனைகளை சரிசெய்யலாம். அத்தகைய நிபந்தனை, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கலாம்.
2.1 இந்த விதிமுறைகள் தற்போதைய மற்றும் ஒரு முறை போனஸ் வழங்குகின்றன.
2.2 செயல்திறன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் தற்போதைய போனஸ் வழங்கப்படுகிறது _________________மாதம், காலாண்டு, அரை வருடம்.பணியாளர் அதிக உற்பத்தி குறிகாட்டிகளை அடைந்தால், வேலை ஒப்பந்தம், வேலை விவரம் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் மூலம் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை ஊழியர் குறைபாடற்ற முறையில் நிறைவேற்றுகிறார். இந்த ஒழுங்குமுறையில், உயர் உற்பத்தி குறிகாட்டிகள் அர்த்தம்:
2.2.1. வணிகத் துறை ஊழியர்களுக்கு: ____________எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனை அளவு மற்றும் தொடர்புடைய வருமானத்தில் அதிகரிப்பு, ஒப்பந்த ஒழுங்குமுறைக்கு இணங்குதல் மற்றும் பெறத்தக்க கணக்குகளின் அளவு குறைதல்..
2.2.2. கணக்கியல் ஊழியர்களுக்கு: _____________எடுத்துக்காட்டாக, பணம் மற்றும் நிதி ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்தல், அனைத்து வகையான அறிக்கைகள் மற்றும் வரி அறிக்கைகளை சரியான நேரத்தில் சமர்ப்பித்தல்..
2.2.3. ...
2.3 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் வழங்கப்படலாம்:
2.3.1. ஆண்டுக்கான நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில்.
2.3.2. ஒரு குறிப்பிட்ட கூடுதல் பணியின் பணியாளரின் செயல்திறனுக்காக.
2.3.3. குறிப்பாக முக்கியமான பணிகள், குறிப்பாக அவசர வேலைகள் மற்றும் ஒரு முறை நிர்வாகப் பணிகள் ஆகியவற்றின் உயர்தர மற்றும் உடனடிச் செயல்பாட்டிற்கு.
2.3.4. ...
2.4 பத்திகளில் வழங்கப்படும் போனஸ்கள். 2.2, 2.3 ஆகியவை நிறுவனத்தால் விற்பனை செலவினங்களில் (உற்பத்தி செலவுகள்) சேர்க்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் ஊழியர்களின் சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.
2.5 போனஸ் ஊழியருக்கு வழங்கப்படவில்லை:
- ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது நச்சு போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றும் போது, ​​பொருத்தமான பரிசோதனை மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது;
- நல்ல காரணமின்றி இல்லாத போது.

III. போனஸைக் கணக்கிடுதல், ஒதுக்குதல் மற்றும் செலுத்துதல் ஆகியவற்றுக்கான நடைமுறை குறிப்பிட்ட போனஸ் குறிகாட்டியின் பூர்த்திக்கு உட்பட்டு போனஸின் அளவை இந்தப் பிரிவு தீர்மானிக்கிறது. போனஸ் கணக்கிடப்பட்ட காலத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட அல்லது வெளியேறிய ஊழியர்களுக்கு போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை தெளிவாக வரையறுப்பதும் முக்கியம். எடுத்துக்காட்டாக, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு போனஸ், போனஸ் கணக்கிடப்படும் காலப்பகுதியில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது.
3.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான தற்போதைய போனஸின் அளவு, கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவரால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட சம்பளத்தில் ____% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.
3.2 ஒரு முறை போனஸின் அளவு ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பொது இயக்குனரால் (துணை பொது இயக்குனர்) ஒரு நிலையான தொகையில் அல்லது கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவரால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட சம்பளத்தின் சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
3.3 ஊழியர்களுக்கான மொத்த பொருள் ஊக்கத்தொகை அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை மற்றும் நிறுவனத்தின் நிதி நிலைமையை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது.
3.4 போனஸ் குறிகாட்டிகளைப் பொறுத்து போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான செயல்முறை சரி செய்யப்பட்டது:
- வணிகத் துறையின் ஊழியர்களுக்கு - பின் இணைப்பு 1 இல்;
- கணக்கியல் ஊழியர்களுக்கு - பின் இணைப்பு 2 இல்;
- ...
3.5 போனஸ் கணக்கிடப்பட்ட காலத்தில் நல்ல காரணங்களுக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு, அது பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.
3.6 தற்போதைய போனஸ் (ஒரு மாதம், ஒரு காலாண்டு, அரை வருடம்) போனஸ் காலத்தைத் தொடர்ந்து வரும் மாதத்தின் _____ நாளுக்குள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும்.
3.7 அடுத்த மாதத்தின் ____________________ நாளுக்குப் பிறகு கட்டமைப்புப் பிரிவுகளின் தலைவர்கள் போனஸ் காலத்தில் கடந்த மாதம், காலாண்டு, அரை வருடம்., பணியாளர்களின் போனஸ் குறிகாட்டிகள் மற்றும் முன்மொழியப்பட்ட போனஸ் தொகையை நிறைவேற்றுவது குறித்த தரவை பொது இயக்குநருக்கு அனுப்பவும்.

IV. இறுதி விதிகள் ஒழுங்குமுறைகள் நடைமுறைக்கு வருவதற்கான நடைமுறை மற்றும் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை தீர்மானிக்கவும். ஒழுங்குமுறைகளில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான நடைமுறையையும் நீங்கள் தீர்மானிக்கலாம்.
4.1 இந்த ஒழுங்குமுறை அமைப்பின் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து நடைமுறைக்கு வருகிறது மற்றும் புதியது மாற்றப்படும் வரை செல்லுபடியாகும்.
4.2 இந்த ஒழுங்குமுறையை செயல்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடு ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது _______________உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனத்தின் தலைமை கணக்காளருக்கு..