किसी उद्यम के प्रभावी विकास में एक कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति। टीम का सामाजिक विकास और पर्यावरण संरक्षण

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प्रभावी परिवर्तन की कुंजी संगठन की संस्कृति के निम्नलिखित पैरामीटर हैं।

1. कर्मचारियों की रचनात्मक गतिविधि और नवाचार का समर्थन और प्रोत्साहन।

2. अपने संगठन में परिवर्तनों की इष्टतम गति और लय का चयन करने के लिए उद्योग विकास की गतिशीलता की निगरानी करना।

3. कंपनी के मूलमंत्र का गठन (संगठन का मिशन, गतिविधि का उद्देश्य, बुनियादी सिद्धांत, कार्य शैली, ग्राहकों, शेयरधारकों, भागीदारों, कर्मचारियों, समाज के प्रति दायित्व)।

यदि उपयुक्त कॉर्पोरेट संस्कृति नहीं बनाई जा सकती तो कई प्रकार के व्यवसाय सफल नहीं हो सकते। यह मुख्य रूप से सेवा क्षेत्र (होटल व्यवसाय, बैंक, खानपान) और तकनीकी और तकनीकी रूप से जटिल उत्पादों (उपभोक्ता इलेक्ट्रॉनिक्स, कारों) के बड़े पैमाने पर उत्पादन पर लागू होता है।

हाल के वर्षों में प्रबंधन अनुसंधान से संकेत मिलता है कि अग्रणी कंपनियों की विशेषता उनकी कॉर्पोरेट संस्कृतियों के सामान्य तत्व हैं, जो उन्हें उच्च प्रदर्शन के कारकों के रूप में पहचाने जाने की अनुमति देता है।

टी. पीटर्स और आर. वाटरमैन ने एक संगठन में संस्कृति और सफलता के बीच सीधा संबंध स्थापित किया। सफल अमेरिकी कंपनियों को एक मॉडल के रूप में लेते हुए और प्रबंधन प्रथाओं का वर्णन करते हुए, उन्होंने कई संगठनात्मक संस्कृति मूल्यों की पहचान की जो इन कंपनियों को सफलता की ओर ले गए:

कार्रवाई में विश्वास (जानकारी की कमी की स्थिति में भी निर्णय लिए जाते हैं; निर्णय टालना उन्हें न लेने के समान है);

उपभोक्ता के साथ संचार (उपभोक्ता से आने वाली जानकारी, उपभोक्ता पर तथाकथित फोकस - सभी कर्मचारियों के लिए मूल्य);

स्वायत्तता और उद्यमिता को प्रोत्साहित करना (बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियां अक्सर सहायक कंपनियों से बनी होती हैं जिन्हें रचनात्मकता और उचित जोखिम लेने की अनुमति देने के लिए एक निश्चित मात्रा में स्वायत्तता दी जाती है);

लोगों को उत्पादकता और दक्षता का मुख्य स्रोत मानते हुए (लोग कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति हैं, इसलिए वे ध्यान का केंद्र और निवेश की वस्तु हैं);

आप जो प्रबंधित करते हैं उसका ज्ञान (प्रबंधक अपने कार्यालयों से नहीं, बल्कि लगातार साइटों पर जाकर प्रबंधन करते हैं);

मुख्य गतिविधि के आसपास एकाग्रता (मुख्य व्यवसाय से बहुत अधिक विविधीकरण अस्वीकार्य है);

एक सरल संरचना और एक छोटा प्रबंधन स्टाफ (प्रबंधन के शीर्ष सोपान पर न्यूनतम संख्या में कर्मचारियों का स्वागत है);

संगठन में लचीलेपन और कठोरता का एक साथ संयोजन (विशिष्ट कार्यों में लचीलापन और अनुकूलनशीलता साझा सांस्कृतिक मूल्यों की काफी जड़त्वीय और कठोर प्रणाली के साथ हासिल की जाती है)।

परिवर्तन और विकास की प्रभावशीलता में एक कारक के रूप में किसी संगठन की संस्कृति को अधिक व्यापक रूप से, अर्थात् व्यावसायिक संस्कृति के संदर्भ में, माना जाना चाहिए। व्यापारिक संबंधों की संस्कृति, लाभ की संस्कृति। इस संबंध में, व्यावसायिक संस्कृति के निर्माण और विकास में राज्य की भूमिका के बारे में बात करना उचित है। विज्ञान के संबंध में सोवियत भौतिक विज्ञानी बी. आर्टसिमोविच के प्रसिद्ध कथन की व्याख्या करने के लिए, यह तर्क दिया जा सकता है कि संगठनात्मक संस्कृति भी "राज्य की हथेली में है और इस हथेली की गर्मी से गर्म होती है।"

राज्य और उसके अधिकारियों से, समाज न केवल व्यापार और सरकार के बीच संबंधों को सुव्यवस्थित करने की अपेक्षा करता है, बल्कि अर्थव्यवस्था के उचित स्तर के विनियमन की भी अपेक्षा करता है; व्यावसायिक व्यवहार में नैतिक मानकों को लागू करना; अंतर्राष्ट्रीय गतिविधियों में उद्यमिता के लिए सहायता प्रदान करना; संपूर्ण शिक्षा प्रणाली की संगठनात्मक संस्कृति को विकसित करने की दिशा में उन्मुखीकरण; शायद एक विशेष पुरस्कार की स्थापना - उद्यमियों के लिए एक राज्य पुरस्कार "फादरलैंड की सेवा के लिए।"

प्रभावशीलता के कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति विषय पर अधिक जानकारी:

1. 3.2.2. संगठनात्मक प्रक्रियाओं के प्रभावी प्रबंधन के लिए कारक
2. संकट प्रबंधन में एक आवश्यकता और कारक के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति

परिचय

वर्तमान में, कई उद्यम एक संगठनात्मक संस्कृति बनाने से चिंतित हैं जो उद्यम के लक्ष्यों और गतिविधियों को पूरा करेगी, क्योंकि संगठनात्मक संस्कृति संगठन का वह तत्व है जो एक व्यावसायिक विचार को व्यवहार्य और प्रभावी बनाना, श्रम दक्षता हासिल करना और इससे लाभ उठाना संभव बनाती है। बौद्धिक संपदा का मालिक होना. किसी कंपनी का निवेश आकर्षण सीधे तौर पर मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति पर भी निर्भर करता है। नतीजतन, किसी उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति उद्यम के कामकाज के आर्थिक मापदंडों पर सीधा प्रभाव डाल सकती है और आर्थिक दक्षता के विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण आर्थिक रिजर्व है।

दुर्भाग्य से, आज सभी रूसी प्रबंधक और कार्मिक सेवाओं के प्रतिनिधि स्पष्ट रूप से नहीं समझते हैं कि "संगठनात्मक संस्कृति" शब्द के पीछे क्या है। शायद ही कोई यह समझता है कि संगठनात्मक संस्कृति औद्योगिक सौंदर्यशास्त्र या कार्यस्थलों और घरेलू परिसरों में स्वच्छता और व्यवस्था से कहीं अधिक व्यापक है।

संगठनात्मक संस्कृति बनाने की समस्या एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के लिए काफी प्रासंगिक है, जहां कर्मचारियों के बीच प्रतिद्वंद्विता और संघर्ष है, कार बेचते समय ग्राहकों के प्रति बेईमान रवैया है, जो उपभोक्ताओं के बीच उद्यम की छवि को काफी कम कर देता है।

इस कार्य का उद्देश्य: संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करना और एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" में प्रबंधन दक्षता पर इसके प्रभाव का निर्धारण करना।

कार्य लिखने की प्रक्रिया में निम्नलिखित समस्याओं को हल करना आवश्यक था:

-संगठनात्मक संस्कृति के सैद्धांतिक पहलुओं का अध्ययन करें;

-एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" की घोषित संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करें;

-एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" की वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करें;

अध्ययन का उद्देश्य: एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" में संगठनात्मक संस्कृति।

अध्ययन का विषय: एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" में संगठनात्मक संस्कृति की प्रभावशीलता और संगठन की रणनीति पर इसके प्रभाव का विश्लेषण और मूल्यांकन।

इस कार्य को करने के लिए निम्नलिखित लेखकों के वैज्ञानिक साहित्य का उपयोग किया गया: अब्दुलोवा टी.पी., ब्लिनोव ए., वेस्निन वी.आर., विखांस्की ओ.एस., काबुशिन एन.आई., कैमरून के.एस., कार्पाव ए.वी., मगुरा एम.आई., मिलनर बी.जेड.

संगठनात्मक संस्कृति

1. संगठनात्मक संस्कृति के सैद्धांतिक पहलू

.1 संगठनात्मक संस्कृति की संरचना

लंबे इतिहास और परंपरा वाले संगठनों में, लगभग हर कर्मचारी एक कहानी, किंवदंती या मिथक को याद कर सकता है जो संगठन की उत्पत्ति, उसके संस्थापकों या प्रमुख सदस्यों से जुड़ा हुआ है।

संगठनात्मक संस्कृति संदर्भ का एक निश्चित ढांचा निर्धारित करती है जो बताती है कि संगठन इस विशेष तरीके से क्यों कार्य करता है और किसी अन्य तरीके से नहीं। संगठनात्मक संस्कृति संगठन के समग्र लक्ष्य के साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों को समेटने की समस्या को महत्वपूर्ण रूप से सुलझाना संभव बनाती है, जिससे एक सामान्य सांस्कृतिक स्थान बनता है जिसमें सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्य, मानदंड और व्यवहार पैटर्न शामिल होते हैं।

व्यापक अर्थ में, संस्कृति सामाजिक अनुभव को पुन: प्रस्तुत करने का एक तंत्र है जो लोगों को उनके समुदाय की एकता और अखंडता को संरक्षित करते हुए एक निश्चित जलवायु-भौगोलिक या सामाजिक वातावरण में रहने और विकसित होने में मदद करती है। बेशक, अर्जित और उधार लिए गए सामाजिक अनुभव को पुन: पेश करने की आवश्यकता भी संगठन के लिए प्रासंगिक है। हालाँकि, हाल तक, संगठनात्मक संस्कृति के गठन की प्रक्रियाएँ संगठनात्मक शक्ति या शोधकर्ताओं के विषय का ध्यान आकर्षित किए बिना, अनायास आगे बढ़ीं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के कर्मचारियों द्वारा साझा और स्वीकृत मानदंडों, नियमों, रीति-रिवाजों और परंपराओं के एक समूह के रूप में समझा जाता है। यह स्पष्ट है कि यदि किसी संगठन की संस्कृति उसके समग्र उद्देश्य के साथ संरेखित है, तो यह संगठनात्मक प्रभावशीलता में एक महत्वपूर्ण कारक हो सकता है। इसलिए, आधुनिक संगठन संस्कृति को एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखते हैं जो उन्हें सभी विभागों और व्यक्तियों को सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख करने, कर्मचारी पहल को संगठित करने और उत्पादक बातचीत सुनिश्चित करने की अनुमति देता है। दूसरे शब्दों में, हम संगठनात्मक संस्कृति के बारे में केवल उस स्थिति में बात कर सकते हैं जब शीर्ष प्रबंधन विचारों, मानदंडों और मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली को प्रदर्शित और अनुमोदित करता है जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों के कार्यान्वयन में योगदान देता है। अक्सर, कंपनियां एक ऐसी संस्कृति विकसित करती हैं जो उनके नेताओं के मूल्यों और व्यवहार शैलियों का प्रतीक होती है। इस संदर्भ में, संगठनात्मक संस्कृति को मानदंडों, नियमों, रीति-रिवाजों और परंपराओं के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो संगठनात्मक शक्ति के विषय द्वारा समर्थित हैं और कर्मचारी व्यवहार के लिए सामान्य रूपरेखा निर्धारित करते हैं जो संगठन की रणनीति के अनुरूप है।

संगठनात्मक संस्कृति में न केवल वैश्विक मानदंड और नियम, बल्कि वर्तमान नियम भी शामिल हैं। गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार में या समाज में स्थिति के आधार पर इसकी अपनी विशेषताएं हो सकती हैं। इस संदर्भ में, हम नौकरशाही, उद्यमशीलता, जैविक और अन्य संगठनात्मक संस्कृतियों के अस्तित्व के साथ-साथ गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में संगठनात्मक संस्कृति के बारे में बात कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, ग्राहकों, कर्मचारियों आदि के साथ काम करते समय।

उदाहरण के लिए, कर्मियों के साथ काम करने में IBM Corporation की संगठनात्मक संस्कृति निम्नलिखित सिद्धांतों में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होती है:

विशेषज्ञों को उन्हें सौंपे गए कार्यों को करने के लिए शक्तियों (शक्ति) का अधिकतम आवश्यक सेट हस्तांतरित करना। वे अपने कार्यों को लागू करने के लिए पूरी जिम्मेदारी लेते हैं;

काफी स्वतंत्र और स्वतंत्र सोच वाले उच्च श्रेणी के विशेषज्ञों को आकर्षित करना;

प्रशासन की ओर से उनकी गतिविधियों पर नियंत्रण पर विशेषज्ञों के विश्वास और समर्थन को प्राथमिकता देना;

कोशिकाओं में विभाजन, जिनमें से प्रत्येक का कामकाज एक व्यक्ति द्वारा स्वतंत्र रूप से प्रदान किया जा सकता है;

स्थायी संरचनात्मक परिवर्तन करना;

नियमित सर्वेक्षण;

व्यक्तिगत प्रदर्शन संकेतकों और समग्र रूप से संगठन के परिणामों दोनों पर आधारित सामग्री प्रोत्साहन;

गारंटीशुदा रोजगार की नीति को आगे बढ़ाना, जिसके तहत आर्थिक मंदी की स्थिति में भी संगठन कर्मियों की संख्या बनाए रखने के लिए हर संभव प्रयास करता है;

सामान्य समस्याओं को हल करने और कंपनी में व्यवहार के नियमों की स्थिरता में कर्मचारियों की व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करना;

प्रबंधकों की ओर से कंपनी के एक व्यक्तिगत कर्मचारी पर भरोसा;

समस्या समाधान के सामूहिक तरीकों का विकास;

कैरियर नियोजन, जिसमें नए या रिक्त पदों के लिए प्रबंधकों का चयन कंपनी के कर्मचारियों में से होता है;

कर्मचारियों को व्यापक प्रकार की सामाजिक सेवाएँ प्रदान करना।

संगठनात्मक संस्कृति के वाहक लोग हैं। हालाँकि, एक स्थापित संगठनात्मक संस्कृति वाले संगठनों में, यह लोगों से अलग हो जाता है और संगठन का एक गुण बन जाता है, इसका एक हिस्सा जो कर्मचारियों पर सक्रिय प्रभाव डालता है, उनके व्यवहार को मानदंडों और मूल्यों के अनुसार संशोधित करता है। इसका आधार बनाएं.

प्रबंधन के दृष्टिकोण से, किसी संगठन की संस्कृति वह तरीका है जिससे काम किया जाता है और जिस तरह से संगठन में लोगों के साथ व्यवहार किया जाता है। जब हम संगठनात्मक संस्कृति के बारे में बात करते हैं, तो हम संगठनात्मक सदस्यों के व्यवहार और कार्य पर इसके प्रभाव के तंत्र में सबसे अधिक रुचि रखते हैं। यहां हमें संगठनात्मक संस्कृति के घटकों पर प्रकाश डालना चाहिए:

चावल। 1.1.1. संगठनात्मक संस्कृति के घटक

संगठनात्मक संस्कृति लोगों के दिमाग में है; इसके मूल में संगठन के कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किए गए मूल्य हैं।

इसलिए, संगठनात्मक नैतिकता संहिता का सबसे महत्वपूर्ण कार्य लक्षित समूहों के संबंध में प्राथमिकताएं स्थापित करना और उनके हितों में सामंजस्य स्थापित करना है।

संगठनात्मक नैतिकता संहिता तीन मुख्य कार्य कर सकती है:

प्रतिष्ठित;

प्रबंधकीय;

संगठनात्मक संस्कृति का विकास.

कोड का प्रतिष्ठित कार्य बाहरी संदर्भ समूहों (ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, ठेकेदारों आदि के संबंध में अंतरराष्ट्रीय अभ्यास में पारंपरिक रूप से स्थापित नीतियों का विवरण) की ओर से कंपनी में विश्वास पैदा करना है।

इस प्रकार, कोड, एक कॉर्पोरेट पीआर उपकरण होने के नाते, कंपनी के निवेश आकर्षण को बढ़ाता है। कंपनी की संगठनात्मक नैतिकता का कोड होना व्यवसाय करने के लिए एक वैश्विक मानक बन जाता है।

कॉर्पोरेट नैतिकता भी संगठनात्मक संस्कृति का एक अभिन्न अंग है। संगठनात्मक नैतिकता संहिता संगठनात्मक संस्कृति के विकास में एक महत्वपूर्ण कारक है। कोड कंपनी के मूल्यों को सभी कर्मचारियों तक पहुंचा सकता है, कर्मचारियों को सामान्य कॉर्पोरेट लक्ष्यों की ओर मार्गदर्शन कर सकता है और इस तरह कॉर्पोरेट पहचान बढ़ा सकता है।

चूँकि संस्कृति किसी संगठन के जीवन में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, इसलिए यह प्रबंधन के करीबी ध्यान का विषय होना चाहिए। बड़े संगठनों के प्रबंधन के पास संगठनात्मक संस्कृति के गठन और विकास को प्रभावित करने के लिए पर्याप्त संसाधन और साधन हैं, लेकिन उनके पास हमेशा इसका विश्लेषण करने और इसे वांछित दिशा में बदलने का पर्याप्त ज्ञान नहीं होता है।

किसी विशेष संगठनात्मक संस्कृति के सामग्री पक्ष का विश्लेषण करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। एफ. हैरिस और आर. मोरन ने किसी भी संगठनात्मक संस्कृति की दस मूल विशेषताओं की पहचान करने का प्रस्ताव रखा:

1. स्वयं के बारे में और संगठन में अपने स्थान के बारे में जागरूकता (कुछ संस्कृतियों में, कर्मचारी की आंतरिक मनोदशाओं और समस्याओं पर संयम और छिपाव को महत्व दिया जाता है, दूसरों में खुलेपन, भावनात्मक समर्थन और किसी के अनुभवों की बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित किया जाता है; कुछ मामलों में, रचनात्मकता को प्रोत्साहित किया जाता है। सहयोग के माध्यम से और दूसरों में - व्यक्तिवाद के माध्यम से प्रकट)।

2. संचार प्रणाली और संचार की भाषा (मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार का उपयोग, "टेलीफोन अधिकार" और संचार का खुलापन संगठन से संगठन में भिन्न होता है; पेशेवर शब्दजाल, संक्षिप्ताक्षर, सांकेतिक भाषा विभिन्न उद्योग के संगठनों के लिए विशिष्ट हैं, संगठनों की कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धताएँ)।

3. काम पर उपस्थिति, कपड़े और स्वयं की प्रस्तुति (वर्दी की विविधता, व्यापार शैली, सौंदर्य प्रसाधन, इत्र, डिओडोरेंट इत्यादि के उपयोग के लिए मानक, कई सूक्ष्म संस्कृतियों के अस्तित्व का संकेत)।

4. भोजन के सेवन और वर्गीकरण से जुड़ी आदतें और परंपराएं (संगठन में कर्मचारियों के लिए भोजन की व्यवस्था कैसे की जाती है, जिसमें कैंटीन और बुफे की उपस्थिति या अनुपस्थिति शामिल है; भोजन की लागत का भुगतान करने में संगठन की भागीदारी; भोजन की आवृत्ति और अवधि; साझा) या विभिन्न संगठनात्मक स्थिति वाले कर्मचारियों के लिए अलग भोजन इत्यादि)।

5. समय के प्रति जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसका उपयोग (समय को सबसे महत्वपूर्ण संसाधन या समय की बर्बादी के रूप में समझना, संगठनात्मक गतिविधियों के समय मापदंडों का अनुपालन या लगातार उल्लंघन)।

6. लोगों के बीच संबंध (उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, स्थिति, शक्ति की मात्रा, शिक्षा, अनुभव, ज्ञान इत्यादि जैसी विशेषताओं के पारस्परिक संबंधों पर प्रभाव; शिष्टाचार या प्रोटोकॉल की औपचारिक आवश्यकताओं का अनुपालन; औपचारिकता की डिग्री) रिश्तों का, प्राप्त समर्थन, संघर्ष समाधान के स्वीकृत रूप)।

7. मूल्य और मानदंड (पहला क्या अच्छा है और क्या बुरा है इसके बारे में विचारों का समूह है; दूसरा एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के संबंध में धारणाओं और अपेक्षाओं का एक समूह है)।

8. विश्वदृष्टिकोण (विश्वास/विश्वास की कमी: न्याय, सफलता, अपनी ताकत, नेतृत्व; पारस्परिक सहायता के प्रति रवैया, नैतिक या अयोग्य व्यवहार, बुराई की दंडनीयता में दृढ़ विश्वास और अच्छाई की जीत, आदि)।

9. कर्मचारी का विकास और आत्म-साक्षात्कार (कार्य का विचारहीन या सचेत प्रदर्शन; बुद्धि या शक्ति पर निर्भरता; संगठन में जानकारी का स्वतंत्र या सीमित प्रसार; लोगों की चेतना और व्यवहार की तर्कसंगतता की मान्यता या अस्वीकृति; रचनात्मक वातावरण या कठोर) दिनचर्या; किसी व्यक्ति की सीमाओं की पहचान या उसकी विकास क्षमता पर जोर देना)।

10. कार्य नैतिकता और प्रेरणा (एक मूल्य या कर्तव्य के रूप में काम के प्रति रवैया; किसी के काम के परिणामों के प्रति जिम्मेदारी या उदासीनता; किसी के कार्यस्थल के प्रति रवैया; कामकाजी जीवन की गुणवत्ता विशेषताएँ; काम पर सभ्य और बुरी आदतें; कर्मचारी योगदान और के बीच निष्पक्ष संचार) पारिश्रमिक; संगठन में कर्मचारी के पेशेवर कैरियर की योजना बनाना)।

किसी संगठन में एक प्रकार की उपसंस्कृति भी हो सकती है जो पूरी तरह से संगठन जो हासिल करना चाहता है उसे लगातार अस्वीकार करता है। इन संगठनात्मक प्रतिसंस्कृतियों के बीच निम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:।

संगठनात्मक प्रभावशीलता पर संस्कृति का प्रभाव मुख्य रूप से संगठन की समग्र रणनीति के अनुपालन से निर्धारित होता है। किसी संगठन में रणनीति और संस्कृति के बीच असंगति की समस्या को हल करने के लिए चार मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1) संस्कृति की उपेक्षा की जाती है, जो चुनी गई रणनीति के प्रभावी कार्यान्वयन में गंभीर बाधा डालती है; .

2) प्रबंधन प्रणाली संगठन में मौजूदा संस्कृति को अपनाती है; यह दृष्टिकोण मौजूदा बाधाओं को पहचानने पर आधारित है जो संस्कृति वांछित रणनीति के निष्पादन के लिए पैदा करती है, और रणनीति में बड़े बदलाव किए बिना इन बाधाओं को "काम" करने के लिए विकल्प विकसित करती है। इस प्रकार, कई विनिर्माण उद्यमों में यंत्रवत से जैविक संगठनात्मक योजना में संक्रमण के दौरान, लंबे समय तक विधानसभा क्षेत्रों में संगठनात्मक संस्कृति को बदलना संभव नहीं है। इस मामले में, यह दृष्टिकोण समस्या को हल करने में मदद कर सकता है;

3) संस्कृति को बदलने का प्रयास किया जाता है ताकि यह चुनी हुई रणनीति के लिए उपयुक्त हो। यह सबसे जटिल, समय लेने वाला और संसाधन गहन दृष्टिकोण है। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जब यह कंपनी की दीर्घकालिक सफलता के लिए केंद्रीय हो सकता है;

4) रणनीति को मौजूदा संस्कृति के अनुरूप ढालने के लिए बदला जाता है।

सामान्य तौर पर, हम दो तरीकों में अंतर कर सकते हैं जिनमें संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन के जीवन को प्रभावित करती है।

पहला, जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, यह है कि संस्कृति और व्यवहार परस्पर एक-दूसरे को प्रभावित करते हैं।

दूसरा, संस्कृति इस बात को प्रभावित नहीं करती कि लोग क्या करते हैं बल्कि वे इसे कैसे करते हैं।

चरों के एक समूह की पहचान करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं जिनके माध्यम से किसी संगठन पर संस्कृति के प्रभाव का पता लगाया जा सकता है। आमतौर पर, ये चर सर्वेक्षण और प्रश्नावली का आधार बनते हैं जिनका उपयोग किसी संगठन की संस्कृति का वर्णन करने के लिए किया जाता है।

इस प्रकार, निर्णय लेने पर संस्कृति का प्रभाव साझा मान्यताओं और मूल्यों के माध्यम से होता है जो संगठनात्मक सदस्यों के बीच बुनियादी मान्यताओं और प्राथमिकताओं का एक स्थिर सेट बनाते हैं। चूँकि संगठनात्मक संस्कृति असहमति को कम करने में मदद कर सकती है, निर्णय लेने की प्रक्रिया अधिक प्रभावी हो जाती है।

2. एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" में संगठनात्मक संस्कृति और प्रबंधन दक्षता पर इसके प्रभाव का विश्लेषण

2.1 एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" की गतिविधियों की सामान्य विशेषताएं

सीमित देयता कंपनी पीएफ "ट्रांसटेकसर्विस-5" 19 दिसंबर, 2003 को रूसी संघ के नागरिक संहिता और 8 फरवरी, 1998 के संघीय कानून संख्या 4-एफजेड "सीमित देयता कंपनियों पर" के अनुसार बनाई गई थी।

एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" एक कानूनी इकाई है और रूसी संघ के चार्टर और वर्तमान कानून के आधार पर अपनी गतिविधियों का निर्माण करती है।

LLC PF "TTS-5" पते पर स्थित है: नबेरेज़्नी चेल्नी, चुलमैन एवेन्यू, 111।

एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" की गतिविधियों के मुख्य लक्ष्य हैं:

• लाभ कमाना, प्राप्त लाभ के आधार पर कंपनी के संस्थापक के सामाजिक-आर्थिक हितों को साकार करना;
• नई नौकरियों का सृजन.
• वर्तमान में, एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" निम्नलिखित गतिविधियों में लगा हुआ है:
• मोटर वाहनों, स्पेयर पार्ट्स और उनके लिए क्रमांकित इकाइयों में सभी प्रकार के थोक और खुदरा व्यापार का संचालन करना;
• मोटर वाहनों की मरम्मत और रखरखाव;
• घरेलू और विदेशी संगठनों और नागरिकों को विपणन, सूचना एजेंसी, सूचना और संदर्भ, मध्यस्थ और अन्य समान सेवाओं का प्रावधान।
• LLC PF "TTS-5" की संगठनात्मक संरचना एक रैखिक-कार्यात्मक प्रकार के अनुसार बनाई गई है और इसमें निम्नलिखित प्रभाग शामिल हैं: प्रशासनिक तंत्र, लेखा, कार्मिक विभाग, कार डीलरशिप, सर्विस स्टेशन; गोदाम (चित्र 2.1.1)।
• चावल। 2.1.1. एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" की संगठनात्मक संरचना
• तो, LLC PF "TTS-5" के प्रशासनिक निकाय हैं:
• कंपनी के संस्थापक;
• अनुबंध के तहत कार्य करने वाली कंपनी के निदेशक।
• कंपनी के संस्थापक की विशिष्ट क्षमता में उद्यम की गतिविधि की मुख्य दिशाओं का निर्धारण करना, कंपनी के चार्टर को बदलना, एक निदेशक का चुनाव करना, वार्षिक रिपोर्ट और वार्षिक बैलेंस शीट को मंजूरी देना आदि शामिल हैं। .
• एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के निदेशक कंपनी का एकमात्र कार्यकारी निकाय है, जो उद्यम की वर्तमान गतिविधियों का प्रबंधन करता है और इसकी क्षमता के अंतर्गत आने वाले सभी मुद्दों को हल करता है। एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के निदेशक:
• पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना कंपनी की ओर से कार्य करता है, उसके हितों का प्रतिनिधित्व करता है और लेनदेन करता है;
• कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के अधिकार के लिए पावर ऑफ अटॉर्नी जारी करता है,
• उद्यम के कर्मचारियों की नियुक्ति, उनके स्थानांतरण और बर्खास्तगी पर आदेश जारी करता है, प्रोत्साहन उपाय लागू करता है और अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाता है;
• वर्तमान और भविष्य की कार्य योजनाओं की समीक्षा करता है और उनका कार्यान्वयन सुनिश्चित करता है;
• उद्यम के नियमों, प्रक्रियाओं और अन्य आंतरिक दस्तावेजों को मंजूरी देता है;
• उद्यम की संगठनात्मक संरचना निर्धारित करता है;
• उद्यम के स्टाफिंग शेड्यूल को मंजूरी देता है;
• संपत्ति का निपटान करता है, चालू खाते खोलता है;
• अन्य मुद्दों पर निर्णय लेता है।

लेखांकन एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" का एक संरचनात्मक प्रभाग है, जिसका प्रबंधन मुख्य लेखाकार द्वारा किया जाता है। एक एकाउंटेंट की नौकरी की जिम्मेदारियों में वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का लेखांकन व्यवस्थित करना और सामग्री, वित्तीय और श्रम संसाधनों के किफायती उपयोग की निगरानी करना और उद्यम की संपत्ति की सुरक्षा शामिल है। लेखांकन उद्यम की लेखांकन नीति को क्रियान्वित करता है। एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" का मानव संसाधन विभाग कार्मिक नियोजन करता है, उद्यम को आवश्यक व्यवसायों, विशिष्टताओं और योग्यताओं के कर्मियों के साथ नियुक्त करता है; कार्मिकों की भर्ती, चयन, नियुक्ति और अनुकूलन, कार्मिकों के प्रशिक्षण और पदोन्नति, कार्मिक मूल्यांकन आदि पर कार्य करता है। मानव संसाधन विभाग का प्रबंधन मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा किया जाता है।

2.2 एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" में संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण

LLC PF "TTS-5" के मुख्य उत्पादन प्रभाग एक कार डीलरशिप और एक सर्विस स्टेशन (STS) हैं।

कार डीलरशिप का प्रबंधन कार डीलरशिप के प्रमुख को सौंपा जाता है, जो कार डीलरशिप कर्मचारियों की गतिविधियों को व्यवस्थित, समन्वयित और नियंत्रित करता है: बिक्री प्रशासक, बिक्री सलाहकार, बिक्री यांत्रिकी और बिक्री क्लर्क। कार डीलरशिप हुंडई कारें बेचती है।

रखरखाव स्टेशन का प्रबंधन सर्विस स्टेशन के प्रमुख द्वारा किया जाता है, जिसे फोरमैन, फोरमैन और मैकेनिक रिपोर्ट करते हैं। तकनीकी सेवा स्टेशन के माध्यम से, LLC PF "TTS-5" निम्नलिखित प्रकार की सेवाएँ प्रदान करता है:

-वाहनों, मशीनरी और उपकरणों का रखरखाव और मरम्मत;

-यात्री कारों का रखरखाव: नियमित रखरखाव (रखरखाव के प्रकार के अनुसार); नियंत्रण और निदान कार्य;

-यात्री कारों की मरम्मत: इकाइयों का प्रतिस्थापन, इंजन की मरम्मत, स्टीयरिंग और सस्पेंशन की मरम्मत, ब्रेक सिस्टम की मरम्मत, विद्युत उपकरण की मरम्मत (वाहन से हटाने के साथ), शरीर की मरम्मत, पेंटिंग और पेंटिंग की तैयारी, टायर का काम, पहिया संतुलन ;

-ट्रकों और बसों की मरम्मत: इकाइयों का प्रतिस्थापन।

एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" में कुल 22 लोग कार्यरत हैं, जिनमें से 6 लोग प्रबंधन कर्मियों का प्रतिनिधित्व करते हैं, और 16 लोग परिचालन कर्मियों का प्रतिनिधित्व करते हैं। एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" की स्टाफिंग तालिका तालिका 2.1.1 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका 2.1.1

एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" की स्टाफिंग सूची

प्रबंधक और विशेषज्ञ उत्पादन कर्मियों की संख्या संख्या निदेशक 1 वरिष्ठ बिक्री सलाहकार 1 कार डीलरशिप के प्रमुख 1 बिक्री सलाहकार 1 सर्विस स्टेशन के प्रमुख 1 बिक्री क्लर्क 1 मुख्य लेखाकार 1 बिक्री प्रशासक 1 मानव संसाधन प्रबंधक 1 बिक्री मैकेनिक 1 वरिष्ठ स्पेयर पार्ट्स प्रबंधक 1 फोरमैन 1 फोरमैन 1 मैकेनिक 7 स्पेयर पार्ट्स मैनेजर 1 स्टोरकीपर 1 कुल 6 कुल 16

इस प्रकार, स्टाफिंग टेबल के अनुसार, उद्यम का प्रबंधन 6 प्रबंधकों द्वारा किया जाता है, और उत्पादन और समर्थन कार्य 16 उत्पादन कर्मियों द्वारा किए जाते हैं।

LLC PF "TTS-5" के कर्मियों की आयु संरचना का विश्लेषण हमें यह बताने की अनुमति देता है कि अधिकांश कर्मी (64%) युवा लोग हैं, अर्थात उनकी आयु 30 वर्ष से अधिक नहीं है, 31% कर्मियों की आयु 30 से 45 वर्ष के बीच है और 9% कर्मियों की आयु 45 वर्ष से अधिक है।

एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के कर्मियों की शैक्षिक संरचना के विश्लेषण से पता चला कि उद्यम के सभी प्रबंधकों के पास उच्च शिक्षा है। उत्पादन कर्मियों में, 50% के पास उच्च शिक्षा भी है, 38% के पास माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा है, 12% के पास माध्यमिक शिक्षा है।

तो, LLC PF "TTS-5" एक वाणिज्यिक और विनिर्माण कंपनी है जो यात्री कारों की खुदरा बिक्री और मोटर वाहनों के तकनीकी रखरखाव में लगी हुई है। वर्तमान में, उद्यम की समस्याओं में से एक संगठनात्मक संस्कृति का निम्न स्तर है, जो थीसिस के विषय को चुनने का कारण था।

घोषित संगठनात्मक संस्कृति एक ऐसी संस्कृति है जिसे टीम में लोगों के व्यवहार को विनियमित करने, कार्यस्थल में व्यवहार के लिए नियमों और प्रक्रियाओं को विकसित करने आदि के लिए कुछ स्थानीय नियम जारी करके ऊपर से पेश किया जाता है। इसलिए, घोषित संगठनात्मक संस्कृति व्यक्त करती है कि प्रबंधन क्या हासिल करना चाहता है।

उपरोक्त कथन के आधार पर, आइए हम LLC PF TTS-5 की घोषित संस्कृति के विश्लेषण की ओर मुड़ें। जैसा कि उल्लेख किया गया है, LLC PF "TTS-5" का गठन हाल ही में किया गया था, इसलिए उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति अभी तक स्पष्ट रूप से तैयार नहीं की गई है। हालाँकि, उद्यम के पास कई दस्तावेज़ हैं जो किसी न किसी हद तक कर्मियों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं। ऐसे दस्तावेज़ों में शामिल हैं:

• एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" का चार्टर;
• एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" का मिशन;
• एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के आंतरिक श्रम नियम;
• कर्मियों के साथ रोजगार अनुबंध;
• कार्य गुणांक के असाइनमेंट पर विनियम।

LLC PF "TTS-5" की गतिविधियों को विनियमित करने वाले मुख्य दस्तावेजों में से एक चार्टर है, जो निम्नलिखित लक्ष्य निर्धारित करता है:

• वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार का विस्तार;
• लाभ कमाना;
• नई नौकरियों का सृजन.
• ये लक्ष्य LLC PF "TTS-5" की गतिविधियों के आर्थिक, विपणन और सामाजिक अभिविन्यास को व्यक्त करते हैं।
• उद्यम के लक्ष्यों का विश्लेषण हमें यह दावा करने की अनुमति देता है कि उद्यम के प्रबंधन का लक्ष्य कर्मचारियों को बाजार पर विजय प्राप्त करना, उद्यम के मुनाफे को बढ़ाना, नई नौकरियां पैदा करने के लिए उद्यम की गतिविधियों का विस्तार करना है।
• ये लक्ष्य न केवल अपने स्वयं के विकास के लिए, बल्कि श्रम बाजार में बेरोजगारी से जुड़ी सामाजिक समस्याओं के लिए भी चिंता व्यक्त करते हैं। हालाँकि, कंपनी के लक्ष्य उपभोक्ता-उन्मुख नहीं हैं, क्योंकि वे कंपनी के ग्राहकों के लिए किसी चिंता का संकेत नहीं देते हैं।
• यह कमी एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के मिशन से पूरित है, जो इस प्रकार है: ग्राहक समस्याएं हमारी चिंता हैं।
• इस प्रकार, उद्यम के मिशन का उद्देश्य उद्यम के लिए ग्राहकों के महत्व को घोषित करना है, यह उपभोक्ता समस्याओं को गुणात्मक रूप से समाप्त करके हल करने की आवश्यकता को व्यक्त करता है।
• एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" का मिशन इस तरह से बनाया गया है कि कर्मचारी समझें कि ग्राहकों की संतुष्टि और उनका आगे का सहयोग उन पर निर्भर करता है। कंपनी के कर्मचारियों की व्यावसायिकता और कौशल ग्राहकों की कारों से जुड़ी सभी समस्याओं को हल करने में सक्षम है।
• इस प्रकार, LLC PF "TTS-5" का मिशन उपभोक्ताओं पर लक्षित है और उनके लिए चिंता व्यक्त करता है, इस प्रकार निम्नलिखित मूल्यों की घोषणा करता है: ग्राहक की देखभाल; आपके संगठन पर गर्व है; अपने आप पर और अपने सहकर्मियों पर विश्वास रखें।
• उद्यम के लक्ष्य ऐसे मूल्यों की घोषणा करते हैं:
• सफलता की निरंतर इच्छा;
• समाज के प्रति सम्मान और चिंता।
• एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" में व्यवहार के कुछ घोषित मानक हैं, जो आंतरिक श्रम विनियमों, कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत श्रम समझौतों और नौकरी गुणांक के असाइनमेंट पर विनियमों में निहित हैं।
• दस्तावेज़ "श्रम नियम" निम्नलिखित मूल मूल्यों पर प्रकाश डालता है:
• पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में निरंतर सुधार के लिए प्रयास करें;
• श्रम गुणवत्ता और उत्पादकता में सुधार;
• ईमानदारी से काम करें और अनुशासन बनाए रखें;
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करें;
• काम में बाधा डालने वाले कारणों को समाप्त करें;
• कार्यस्थल को साफ़ रखें;
• संपत्ति की देखभाल करें;
• गरिमा के साथ व्यवहार करें;
• प्रबंधक के निर्देशों का पालन करें.
• एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के श्रम नियमों का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि प्रबंधन के लिए, कर्मियों के काम में मुख्य बात उनकी व्यावसायिकता और काम की गुणवत्ता है। प्रबंधन के दृष्टिकोण से कोई कम महत्वपूर्ण मूल्य ईमानदारी और अनुशासन, कड़ी मेहनत और सटीकता, मितव्ययिता, गरिमा और परिश्रम नहीं हैं।
• कंपनी के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में, निम्नलिखित मुख्य घोषित मूल्यों पर प्रकाश डाला गया:
• व्यावसायिकता. प्रत्येक कर्मचारी को दूसरों के लाभ के लिए अपने पेशे की सेवा करनी चाहिए, अपने पेशेवर ज्ञान और व्यावहारिक अनुभव को बेहतर बनाने का प्रयास करना चाहिए, और ऐसे कार्य नहीं करने चाहिए जिसके परिणामस्वरूप सहकर्मियों की पेशेवर प्रतिष्ठा को नुकसान हो;
• सहकर्मियों को पारस्परिक सहायता। कार्य कुशलता बढ़ाने के लिए, उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी को अपने ज्ञान और अनुभव को सहकर्मियों के साथ साझा करना चाहिए, जैसा कि रोजगार अनुबंध के उच्च-गुणवत्ता और उत्पादक कार्यान्वयन के लिए आवश्यक है;
• गोपनीय जानकारी का खुलासा न करना. रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत, प्रत्येक कर्मचारी गोपनीय जानकारी का खुलासा नहीं करने और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद इसका उपयोग नहीं करने के लिए बाध्य है;
• श्रम अनुशासन का अनुपालन। प्रत्येक कर्मचारी को श्रम नियमों का पालन करना चाहिए, काम के लिए देर नहीं करनी चाहिए या जल्दी काम नहीं छोड़ना चाहिए, बिना किसी अच्छे कारण के काम नहीं छोड़ना चाहिए, सुरक्षा निर्देशों का पालन करना चाहिए, आदि;
• फर्म के सहकर्मियों और ग्राहकों के प्रति शिष्टाचार, सम्मान, ईमानदारी और निष्पक्षता। कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी श्रम नियमों में परिभाषित आवश्यकताओं के अनुसार व्यवहार करने का वचन देता है;
• लगन। प्रत्येक कर्मचारी को, रोजगार अनुबंध के अनुसार, प्रबंधकों के निर्देशों का पालन करना चाहिए;
• शालीनता. उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी को ग्राहकों के साथ काम करते समय धोखा नहीं देना चाहिए, बेईमान तरीकों का इस्तेमाल नहीं करना चाहिए और सहकर्मियों के साथ भी सम्मानपूर्वक व्यवहार करना चाहिए; कार्यस्थल पर असभ्य या अश्लील भाषा का प्रयोग न करें।
• स्वस्थ जीवन शैली। उद्यम के कर्मचारियों को काम पर शराब या नशीली दवाएं नहीं पीनी चाहिए और कार्यस्थल पर धूम्रपान नहीं करना चाहिए;
• दिखावट की साफ़-सफ़ाई और साफ़-सफ़ाई। प्रत्येक कर्मचारी को कारोबारी माहौल के लिए उपयुक्त शैली में कपड़े पहनने चाहिए और उनके बाल साफ-सुथरे होने चाहिए।

एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के कर्मचारियों के व्यवहार के मूल्य और मानक न केवल नियमों के आधार पर घोषित किए जाते हैं, बल्कि उन्हें कर्मियों के प्रशिक्षण के आधार पर भी लागू किया जाता है।

उद्यम के कुछ कर्मचारियों को, काम पर रखने के बाद, उपयुक्त कार्यक्रमों के तहत प्रशिक्षण लेने के लिए मास्को भेजा जाता है, जिसमें कर्मचारियों को बिक्री की कला, ग्राहकों के साथ काम करने के नियम आदि का प्रशिक्षण दिया जाता है। कार्यक्रमों के सेट में टीम में रिश्तों की प्रभावशीलता बढ़ाने के उद्देश्य से प्रशिक्षण भी शामिल है।

प्रशिक्षण पूरा करने के बाद, ऐसे कर्मचारियों को प्रमाणित विक्रेता की उपाधि से सम्मानित किया जाता है, जो आचरण के मानदंडों और नियमों का वाहक बन जाता है और टीम के अन्य सदस्यों के लिए एक उदाहरण बन जाता है। इस प्रकार, एलएलसी पीएफ "टीटीएस -5" के घोषित मूल्य न केवल नियामक दस्तावेजों की एक प्रणाली के माध्यम से, बल्कि एक कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली के माध्यम से भी लागू किए जाते हैं, जिसका उद्देश्य संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना है।

संगठनात्मक मूल्यों की घोषणा करने वाले दस्तावेजों में से एक नौकरी गुणांक के असाइनमेंट पर विनियमन है। यह दस्तावेज़ कर्मचारियों को उनकी व्यावसायिकता और प्राप्त सफलता के आधार पर नौकरी गुणांक निर्दिष्ट करने के आधार को परिभाषित करता है। यह दस्तावेज़ प्रकृति में उत्तेजक है, क्योंकि यह बिक्री का प्रतिशत प्राप्त करने के आधार को परिभाषित करता है।

इस प्रकार, LLC PF TTS-5 के पास कई दस्तावेज़ हैं जो संगठनात्मक संस्कृति के बुनियादी मानदंडों और मूल्यों को विनियमित करते हैं। इनमें निम्नलिखित दस्तावेज़ शामिल हैं: एलएलसी पीएफ "टीटीएस -5" का चार्टर; एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" का मिशन; एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के आंतरिक श्रम नियम; कर्मियों के साथ रोजगार अनुबंध; कार्य गुणांक के असाइनमेंट पर विनियम।

घोषित मानदंडों और मूल्यों के महत्व की रेटिंग निर्धारित करने के लिए, एक सामग्री विश्लेषण किया गया, जिसका उद्देश्य एक विशेष मूल्य को दर्शाते हुए नियामक दस्तावेजों में सबसे अधिक इस्तेमाल किए जाने वाले शब्दों का अध्ययन करना था। इसके अलावा, सामग्री विश्लेषण की प्रक्रिया में, इन दस्तावेजों में प्रयुक्त फॉर्मूलेशन में पाए गए अभिव्यक्तियों की सामग्री के विश्लेषण के आधार पर व्यक्तिगत मानदंडों और मूल्यों के महत्व की पहचान की गई थी।

सामग्री विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, LLC PF "TTS-5" की घोषित संगठनात्मक संस्कृति में कमी की डिग्री के अनुसार मानदंडों और मूल्यों के महत्व की रेटिंग बनाई गई थी। (तालिका 2.2.2 देखें)।

व्यावसायिकता ग्राहक की देखभाल अनुशासन जिम्मेदारी कंपनी के प्रति निष्ठा दक्षता ईमानदारी सफलता की इच्छा संचार कौशल सद्भावना परिश्रम कर्मचारी स्वास्थ्य

इस प्रकार, एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" की घोषित संस्कृति में मुख्य मूल्यों में से एक व्यावसायिकता है। नतीजतन, उद्यम के प्रबंधन को सबसे पहले अपने कर्मचारियों से पेशेवर रूप से अपने कर्तव्यों का पालन करने की आवश्यकता होती है। उद्यम की घोषित संस्कृति में एक महत्वपूर्ण स्थान आपसी सहायता और सहयोग, अनुशासन और जिम्मेदारी का है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि शीर्ष पांच सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों में परिश्रम का मूल्य शामिल है, इसलिए, उद्यम के प्रबंधन को सबसे पहले कर्मचारियों के परिश्रम की आवश्यकता होती है, और फिर पहल की, जो एक मूल्य के रूप में शीर्ष में भी शामिल नहीं था एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के दस घोषित मूल्य। महत्व में छठे स्थान पर परिश्रम है, जिसका अर्थ है कि उद्यम का प्रबंधन अपने कर्मचारियों में उनकी जिम्मेदारियों के संबंध में परिश्रम देखना चाहता है। इसके बाद सफलता की इच्छा का मूल्य आता है; इस घोषित मूल्य को संगठन के उद्देश्यों के लिए भी उजागर किया गया था, जो संगठन के लिए इस मूल्य के महत्व को इंगित करता है। शायद यह इस मूल्य का परिचय है जो उद्यम के गहन विकास और बाजार पर सफल विजय में योगदान देता है।

वर्तमान में, अधिकांश उद्यम ग्राहक-उन्मुख हैं, इसलिए उद्यमों की घोषित संस्कृति में ग्राहक सेवा सबसे महत्वपूर्ण में से एक है, हालांकि, एलएलसी पीएफ "टीटीएस -5" में यह मान केवल नौवें स्थान पर है, इसलिए, घोषित संस्कृति में, ग्राहक सेवा पहले सूचीबद्ध मूल्यों जितनी महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाती है।

घोषित संस्कृति के शीर्ष दस महत्वपूर्ण मूल्यों में कर्मचारी संचार कौशल शामिल हैं। यह समझ में आता है, क्योंकि बातचीत करने, ग्राहकों के साथ संवाद करने और व्यापार मंडलियों में कंपनी के हितों का प्रतिनिधित्व करने की क्षमता एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, यही कारण है कि घोषित संस्कृति में संचार कौशल काफी महत्वपूर्ण हैं।

सूचीबद्ध के अलावा, घोषित संगठनात्मक संस्कृति में अन्य मानदंडों और मूल्यों की पहचान की जा सकती है। इनमें शामिल हैं: शालीनता, विश्वसनीयता, दृढ़ता, संगठन, चौकसता, स्वस्थ जीवन शैली, मित्रता, निष्पक्षता, ईमानदारी, मितव्ययिता, विनम्रता, संगठन पर गर्व, स्वतंत्रता, गरिमा।

2.3 वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण

वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण एक सर्वेक्षण के आधार पर किया गया, जिसकी प्रश्नावली परिशिष्ट 1 में प्रस्तुत की गई है। प्रबंधकों को छोड़कर सैलून के सभी कर्मचारियों (16 लोगों) ने सर्वेक्षण में भाग लिया।

यह संगठन केवल 3 वर्षों से अधिक समय से अस्तित्व में है, इसलिए उद्यम के कुछ कर्मचारी (44%) इस संगठन में एक वर्ष से अधिक समय से काम कर रहे हैं, लेकिन 2 साल से कम समय में, केवल 25% कर्मचारी ही इसमें काम कर रहे हैं इस संगठन की स्थापना के बाद से, 31% कर्मचारी एक वर्ष से भी कम समय से संगठन में काम कर रहे हैं।

अध्ययन से पता चला कि कंपनी के केवल 37% कर्मचारी ही उद्यम के लक्ष्यों को जानते हैं, जबकि 63% कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों से परिचित नहीं हैं। लगभग यही स्थिति मिशन के संबंध में भी देखी गई है, क्योंकि केवल 44% को ही मिशन के बारे में शब्दशः जानकारी है, जबकि 56% कर्मचारी मिशन का नाम नहीं बता सके।

उद्यम के लक्ष्यों और मिशन के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता का स्तर चित्र 2.2.1 में स्पष्ट रूप से देखा जा सकता है।

चावल। 2.2.1. उद्यम के मिशन और लक्ष्यों के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता का स्तर

किसी कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति इस बात पर निर्भर करती है कि प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मचारियों के किन वास्तविक गुणों का समर्थन किया जाता है। अध्ययन से पता चला कि सबसे मूल्यवान गुण व्यावसायिकता (16 लोग), दक्षता (12 लोग), संचार कौशल (10 लोग), और अनुशासन (9 लोग) हैं। घोषित और वास्तविक संगठनात्मक संस्कृतियों में अंतर चित्र 2.2.1 में स्पष्ट रूप से दिखाई देता है।

ध्यान दें: प्रोफेसर - व्यावसायिकता, जेडके - ग्राहक की देखभाल, जिला। - अनुशासन, प्रतिनिधि। जिम्मेदारी, एलएफ - कंपनी के प्रति वफादारी, - गुलाम - दक्षता, ईमानदार - ईमानदारी, एसयू - सफलता की इच्छा, कॉम। - मिलनसारिता, दयालुता - सद्भावना, सीओआई। - परिश्रम, स्वास्थ्य - कर्मचारी स्वास्थ्य।

आंकड़े में दिए गए आंकड़ों से यह स्पष्ट है कि टीटीएस-5 एलएलसी का मुख्य घोषित और वास्तविक मूल्य इसके कर्मचारियों की व्यावसायिकता है। घोषित संगठनात्मक संस्कृति में, ग्राहक देखभाल महत्वपूर्ण है, हालांकि, वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति में, ग्राहक देखभाल बहुत कम है। घोषित संगठनात्मक संस्कृति में अनुशासन और जिम्मेदारी महत्वपूर्ण हैं, जबकि वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति में अनुशासन केवल 5वें स्थान पर है, और जिम्मेदारी 7वें स्थान पर है। सामान्य तौर पर, व्यावसायिकता, कंपनी के प्रति वफादारी, ईमानदारी और परोपकार जैसे मूल्यों के संबंध में घोषित और वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति करीब हैं। लेकिन अन्य मूल्यों में वे काफी भिन्न हैं।

सर्वेक्षण के नतीजे बताते हैं कि टीटीएस-5 एलएलसी अव्यवसायिकता, आलस्य, अप्रभावी कार्य और गैरजिम्मेदारी जैसे गुणों की निंदा करता है।

टीटीएस-5 एलएलसी में कपड़ों का एक निश्चित रूप है: कपड़ों की क्लासिक शैली। कंपनी का लोगो हुंडई लोगो है।

आपके तत्काल पर्यवेक्षक और सहकर्मियों के साथ संचार मुफ़्त है, लेकिन आधिकारिक है। अधिकांश कर्मचारी (68%) इस संगठन के लिए काम करने में विशेष गर्व महसूस नहीं करते हैं।

कंपनी के कर्मचारियों के पास अपने कौशल में सुधार करने का अवसर है, क्योंकि कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी ऐसे पाठ्यक्रम लेता है जो प्रभावी बिक्री की मूल बातें सिखाते हैं। इस संगठन में करियर में उन्नति के अवसर कम हैं, क्योंकि केवल 25% कर्मचारियों ने कहा कि कंपनी ने करियर में उन्नति के लिए परिस्थितियाँ बनाई हैं, जबकि 75% का मानना ​​है कि ऐसी कोई स्थितियाँ नहीं हैं।

44% श्रमिक वेतन और अन्य पारिश्रमिक से संतुष्ट हैं, जबकि 56% श्रमिक संतुष्ट नहीं हैं। नतीजतन, टीटीएस-5 एलएलसी के पास प्रभावी कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली नहीं है।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, टीटीएस-5 एलएलसी व्यक्तिगत बिक्री के परिणामों के आधार पर वेतन और बोनस जैसे प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग करता है। यहां प्रोत्साहन का कोई अन्य रूप नहीं है। हालाँकि, दंड के ऐसे रूप हैं जैसे बोनस की कटौती, वेतन से कटौती, दंड की घोषणा, फटकार, गंभीर फटकार और फटकार।

टीटीएस-5 एलएलसी कर्मचारियों को बिक्री की कला सिखाने के उद्देश्य से प्रशिक्षण का उपयोग करता है, हालांकि, संगठनात्मक संस्कृति बनाने के उद्देश्य से प्रशिक्षण आयोजित नहीं किए जाते हैं। कॉर्पोरेट पार्टियों और सालगिरह समारोहों का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है; शहर के बाहर संयुक्त छुट्टियों का अभ्यास नहीं किया जाता है।

कर्मचारियों के अनुसार, टीटीएस-5 एलएलसी की टीम काफी संघर्षपूर्ण है, क्योंकि 56% कर्मचारियों ने नोट किया कि टीम में अक्सर संघर्ष होते रहते हैं। टीटीएस-5 एलएलसी में उच्च स्तर की प्रतिस्पर्धा है, इसलिए ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी मदद के लिए सहकर्मियों की ओर रुख किए बिना, स्वयं समस्याओं का सामना करते हैं, जो कंपनी की टीम में पारस्परिक सहायता और सहयोग के निम्न स्तर को इंगित करता है।

टीटीएस-5 एलएलसी में ग्राहकों के साथ संचार औपचारिक (50%) है, लेकिन सम्मानजनक (44%) है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि केवल 19% कर्मचारी ग्राहकों के साथ ईमानदारी से संवाद करते हैं, और 31% मित्रवत हैं। नतीजतन, कंपनी के कर्मचारी ग्राहकों के साथ संवाद करते समय पर्याप्त ईमानदार और मैत्रीपूर्ण नहीं होते हैं, उनके लिए किसी भी तरह से उत्पाद बेचना महत्वपूर्ण है, क्योंकि उनका वेतन बिक्री की मात्रा पर निर्भर करता है; इस कारण से, 62% कर्मचारी किसी उत्पाद को बेचने के लिए उसकी कमियों को ग्राहक से छिपा सकते हैं, और केवल 38% कर्मचारी ऐसा करने में सक्षम नहीं हैं।

इस संगठन में वर्तमान में कोई आचार संहिता नहीं है, इसलिए कर्मचारियों को उन मानदंडों और मूल्यों के बारे में जानकारी नहीं है जिन्हें कंपनी के प्रबंधक लागू करना चाहते हैं, जो संगठनात्मक संस्कृति का एक महत्वपूर्ण दोष है।

टीटीएस-5 एलएलसी में अनुशासन काफी अच्छा है, क्योंकि केवल 12% कर्मचारी ही काम के लिए देर से आने का जोखिम उठा सकते हैं, जबकि 88% ऐसा नहीं कर सकते। केवल 25% कर्मचारी ही सहकर्मियों के प्रति असभ्य व्यवहार कर सकते हैं, जबकि 75% कर्मचारी स्वयं को अपने सहकर्मियों के साथ इस तरह का व्यवहार करने की अनुमति नहीं देते हैं। 50% कर्मचारी इस संगठन में अपने काम से संतुष्ट हैं, जबकि अन्य आधे इस संगठन में अपने काम से संतुष्ट नहीं हैं।

टीटीएस-5 एलएलसी की वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण हमें निम्नलिखित निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है:

टीटीएस-5 एलएलसी के कर्मचारियों को कंपनी के मिशन और लक्ष्यों के बारे में पर्याप्त जानकारी नहीं है। कर्मचारियों में व्यावसायिकता, दक्षता, संचार कौशल और अनुशासन जैसे गुणों का अधिक स्वागत किया जाता है, और अप्रभावी कार्य, अव्यवसायिकता, गैरजिम्मेदारी और आलस्य जैसे गुणों की निंदा की जाती है।

प्रबंधन और सहकर्मियों के साथ संचार स्वतंत्र रूप से, लेकिन आधिकारिक तौर पर, ग्राहकों के साथ - सम्मानपूर्वक और आधिकारिक तौर पर बनाया जाता है।

कंपनी के कर्मचारियों के पास अपने कौशल में सुधार करने का अवसर है, लेकिन उन्नति के अवसर कमजोर हैं। आधे से भी कम कर्मचारी वेतन से संतुष्ट हैं। प्रोत्साहन के लिए, केवल बोनस और कृतज्ञता की घोषणाओं का उपयोग किया जाता है, और संग्रह, कटौतियों, वेतन से कटौती, फटकार, गंभीर सहित, फटकार और दंड की घोषणाओं का उपयोग किया जाता है।

विक्रेताओं के बीच कड़ी प्रतिस्पर्धा के कारण कंपनी की टीम काफी संघर्षग्रस्त है, इसलिए आपसी सहायता और सहयोग दुर्लभ है, और कभी-कभी सहकर्मियों के प्रति अशिष्टता देखी जा सकती है। कुछ कर्मचारी काम के लिए देर से आने का जोखिम उठा सकते हैं, लेकिन अधिकांश कर्मचारी कभी भी खुद को ऐसा करने की अनुमति नहीं देते हैं। केवल आधे कर्मचारी ही अपने काम से संतुष्ट हैं।

निष्कर्ष और प्रस्ताव

संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण LLC PF "TTS-5" के उदाहरण का उपयोग करके किया गया था। कर्मियों के व्यवहार को विनियमित करने वाले मुख्य दस्तावेजों में एलएलसी पीएफ "टीटीएस -5" का चार्टर शामिल है; एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" का मिशन; एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" के आंतरिक श्रम नियम; कर्मियों के साथ रोजगार अनुबंध; कार्य गुणांक के असाइनमेंट पर विनियम।

एलएलसी पीएफ "टीटीएस-5" की घोषित संस्कृति में, मुख्य मूल्यों में से एक व्यावसायिकता है। नतीजतन, उद्यम के प्रबंधन को सबसे पहले अपने कर्मचारियों से पेशेवर रूप से अपने कर्तव्यों का पालन करने की आवश्यकता होती है। उद्यम की घोषित संस्कृति में पारस्परिक सहायता और सहयोग एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। प्रबंधन यह सुनिश्चित करने का प्रयास करता है कि कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम की प्रक्रिया में एक-दूसरे का सहयोग करें और मदद करें।

अनुशासन और जिम्मेदारी भी महत्वपूर्ण मूल्य हैं, यानी प्रबंधन के लिए यह महत्वपूर्ण है कि संगठन में व्यवस्था कायम रहे, कर्मचारी समय पर काम पर आएं, हर कोई अपने मामलों और कार्यों के लिए जिम्मेदार हो; परिश्रम, इसलिए, उद्यम के प्रबंधन को सबसे पहले कर्मचारियों के परिश्रम की आवश्यकता होती है, और फिर पहल की; परिश्रम, जिसका अर्थ है कि उद्यम का प्रबंधन अपने कर्मचारियों में उनकी जिम्मेदारियों के संबंध में परिश्रम देखना चाहता है; सफलता की इच्छा, जो संगठन के लिए इस मूल्य के महत्व को इंगित करती है; साफ़-सफ़ाई और उपस्थिति, इसलिए, प्रबंधन के लिए यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी अपनी उपस्थिति और अपने कार्यस्थल की साफ़-सफ़ाई का ध्यान रखें।

वर्तमान में, अधिकांश उद्यम ग्राहक-उन्मुख हैं, इसलिए उद्यमों की घोषित संस्कृति में ग्राहक सेवा सबसे महत्वपूर्ण में से एक है, हालांकि, एलएलसी पीएफ "टीटीएस -5" में यह मान केवल नौवें स्थान पर है, इसलिए, घोषित संस्कृति में, ग्राहक सेवा पहले सूचीबद्ध मूल्यों जितनी महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाती है। घोषित संस्कृति के शीर्ष दस महत्वपूर्ण मूल्यों में कर्मचारी संचार कौशल शामिल हैं। यह समझ में आता है, क्योंकि बातचीत करने, ग्राहकों के साथ संवाद करने और व्यापार मंडलियों में कंपनी के हितों का प्रतिनिधित्व करने की क्षमता एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, यही कारण है कि घोषित संस्कृति में संचार कौशल काफी महत्वपूर्ण हैं।

वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण एक सर्वेक्षण के आधार पर किया गया, जो हमें निम्नलिखित निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है:

टीटीएस-5 एलएलसी के कर्मचारियों को कंपनी के मिशन और लक्ष्यों के बारे में पर्याप्त जानकारी नहीं है, क्योंकि अधिकांश कर्मचारियों को कंपनी के मिशन और उद्यम के लक्ष्यों का नाम बताना मुश्किल लगता है। कर्मचारियों में व्यावसायिकता, दक्षता, संचार कौशल और अनुशासन जैसे गुणों का अधिक स्वागत किया जाता है, और अप्रभावी कार्य, अव्यवसायिकता, गैरजिम्मेदारी और आलस्य जैसे गुणों की निंदा की जाती है।

टीटीएस-5 एलएलसी में, कर्मचारियों को कपड़ों की क्लासिक शैली का पालन करना होगा, इस मानदंड से विचलन की अनुमति नहीं है। कंपनी का लोगो हुंडई चिन्ह है। कंपनी के पास कोई आचार संहिता नहीं है.

प्रबंधन और सहकर्मियों के साथ संचार स्वतंत्र रूप से, लेकिन आधिकारिक तौर पर, ग्राहकों के साथ - सम्मानपूर्वक और आधिकारिक तौर पर बनाया जाता है। दुर्भाग्य से, ग्राहकों के प्रति कर्मचारियों में ईमानदारी की कमी है, क्योंकि सामान बेचने के लिए।

कंपनी के कर्मचारियों के पास अपने कौशल में सुधार करने का अवसर है, लेकिन उन्नति के अवसर कमजोर हैं। आधे से भी कम कर्मचारी वेतन से संतुष्ट हैं। प्रोत्साहन के लिए, केवल बोनस और कृतज्ञता की घोषणाओं का उपयोग किया जाता है, और संग्रह, कटौतियों, वेतन से कटौती, फटकार, गंभीर सहित, फटकार और दंड की घोषणाओं का उपयोग किया जाता है। यह संगठन कर्मचारियों की व्यावसायिकता में सुधार के लिए प्रशिक्षण का उपयोग करता है।

कुछ कर्मचारी काम के लिए देर से आने का जोखिम उठा सकते हैं, लेकिन अधिकांश कर्मचारी कभी भी खुद को ऐसा करने की अनुमति नहीं देते हैं। केवल आधे कर्मचारी ही अपने काम से संतुष्ट हैं, जबकि आधे कर्मचारी परिस्थितियों के कारण इस संगठन में काम करने को मजबूर हैं।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

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प्रबंधन दक्षता बढ़ाने के कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति

सामग्री

• परिचय
• 1.1 प्रबंधन प्रणाली
• 3.2 संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के प्रस्तावों का आर्थिक मूल्यांकन और सामाजिक प्रभावशीलता
• निष्कर्ष
• प्रयुक्त स्रोतों की सूची

परिचय

एक संगठन एक जटिल जीव है, जिसकी जीवन क्षमता का आधार संगठनात्मक संस्कृति है - लोग किस लिए संगठन के सदस्य बने, उनके बीच संबंध कैसे बने, संगठन के जीवन के कौन से स्थिर मानदंड और सिद्धांत वे साझा करते हैं, क्या, में उनकी राय, संगठन में अच्छा है या बुरा। यह सब न केवल एक संगठन को दूसरे से अलग करता है, बल्कि लंबी अवधि में संगठन के कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी महत्वपूर्ण रूप से निर्धारित करता है।

संगठनात्मक संस्कृति के वाहक लोग हैं। लेकिन एक स्थापित संगठनात्मक संस्कृति वाले संगठनों में, यह लोगों से अलग हो जाता है और संगठन का एक गुण बन जाता है, इसका एक हिस्सा जो संगठन के सदस्यों पर सक्रिय प्रभाव डालता है, उनके व्यवहार को मानदंडों और मूल्यों के अनुसार संशोधित करता है। जो इसका आधार बनता है।

चूँकि संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन के जीवन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, इसलिए इसे प्रबंधन के करीबी ध्यान का विषय होना चाहिए। प्रबंधन न केवल संगठनात्मक संस्कृति से मेल खाता है, उस पर निर्भर करता है, बल्कि बदले में संगठनात्मक संस्कृति के गठन और विकास को प्रभावित कर सकता है।

आजकल, एक विकसित संगठनात्मक संस्कृति न केवल एक कंपनी (संगठन, उद्यम, फर्म) के लिए गर्व का स्रोत है और उच्च श्रेणी के पेशेवरों को आकर्षित करने का एक साधन है, बल्कि संगठन के भीतर एक सामाजिक-आर्थिक स्थान बनाना भी संभव बनाती है जो सुनिश्चित करता है उच्चतम उत्पादकता, संगठन की सफलता और इसके प्रति कर्मचारियों की प्रतिबद्धता। यह पाठ्यक्रम कार्य के विषय की प्रासंगिकता को निर्धारित करता है।

किसी भी संगठन के नेता एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति के भारी लाभों को समझते हैं, लेकिन उनमें से कुछ ही इसे बनाने और विकसित करने में लगे हुए हैं। संगठनात्मक संस्कृति बनाने के मुद्दे विवादास्पद हैं, क्योंकि संगठनात्मक संस्कृति स्वयं काफी हद तक एक व्यक्तिपरक श्रेणी है: प्रत्येक कर्मचारी, प्रबंधक और नेता का अपना विचार है कि यह क्या होना चाहिए और इसे विकसित करने के लिए क्या किया जाना चाहिए। कर्मचारियों की बुद्धिमत्ता, शिक्षा और धारणा में अंतर संगठन की संगठनात्मक संस्कृति और उसके व्यक्तिगत तत्वों के लिए दृष्टिकोण और आवश्यकताओं की विविधता को निर्धारित करता है।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य किसी उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलुओं का अध्ययन करना है। पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्य हैं:

उद्यम प्रबंधन प्रणाली की समीक्षा;

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के कामकाज और प्रबंधन की उद्योग विशिष्ट विशेषताओं का निर्धारण;

प्रबंधन प्रणाली में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका का अध्ययन करना;

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की वित्तीय, आर्थिक और प्रबंधकीय गतिविधियों के प्रदर्शन संकेतकों का विश्लेषण, उद्यम की संगठनात्मक संरचना का आकलन;

इस उद्यम के प्रबंधन की संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन;

उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए प्रस्तावों का विकास।

पाठ्यक्रम कार्य में शोध का उद्देश्य लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी है, विषय इस उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति है। पाठ्यक्रम कार्य में विश्लेषण किया गया रिपोर्टिंग डेटा 2006-2008 के लिए प्रस्तुत किया गया है।

1. आधुनिक प्रबंधन अवधारणाएँ

1.1 प्रबंधन प्रणाली

आर्थिक सिद्धांत के दृष्टिकोण से प्रबंधन अन्य संसाधनों के समान ही संसाधन है, जिसका उपयोग सहसंबंधी परिणामों और लागतों के ढांचे (सीमाओं) के भीतर होता है। इसलिए, व्यावहारिक अर्थ में प्रबंधन दक्षता बढ़ाने की समस्या निम्नलिखित रूप में प्रकट होती है: प्रबंधन के उपयोग के परिणाम और उससे जुड़ी लागतों को निर्धारित करना और उनकी तुलना करना आवश्यक है। नतीजतन, प्रबंधन, एक ओर, संगठन की गतिविधियों में अतिरिक्त परिणाम प्राप्त करने के स्रोत के रूप में कार्य करता है, और दूसरी ओर, अतिरिक्त लागतें इसके साथ जुड़ी होती हैं।

इससे मौलिक निष्कर्ष निकलते हैं: प्रबंधन अपने आप में संगठन की दक्षता में वृद्धि की गारंटी नहीं देता है, संगठन के काम को सुव्यवस्थित करने के तरीके के रूप में प्रबंधन का उपयोग करना हमेशा और हर जगह आवश्यक नहीं होता है;

सामान्य तौर पर, कंपनी प्रबंधन नामक गतिविधि के क्षेत्र को अलग-अलग कार्यों में विभाजित किया जा सकता है, जो तीन मुख्य समूहों में केंद्रित हैं:

सामान्य प्रबंधन (नियामक आवश्यकताओं और प्रबंधन नीतियों, नवाचार नीतियों, योजना, कार्य संगठन, प्रेरणा, समन्वय, नियंत्रण, जिम्मेदारी की स्थापना);

उद्यम की संरचना का प्रबंधन (इसकी रचना, गतिविधि का विषय, कानूनी रूप, अन्य उद्यमों के साथ संबंध, क्षेत्रीय मुद्दे, संगठन, पुनर्निर्माण, परिसमापन);

प्रबंधन के विशिष्ट क्षेत्र (विपणन, अनुसंधान एवं विकास, उत्पादन, कार्मिक, वित्त, अचल संपत्ति)।

प्रबंधन विज्ञान के लिए सिस्टम दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, सिस्टम के निम्नलिखित प्रकार और परिभाषाएँ प्रतिष्ठित हैं।

एक प्रणाली व्यक्तिगत तत्वों का एक संग्रह है जिसे एक पूरे के रूप में बातचीत में माना जाता है। नियंत्रण प्रणाली, बदले में, एक ऐसी प्रणाली है जो लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रक्रिया को लागू करती है। प्रबंधन प्रणाली नीतियों और लक्ष्यों को विकसित करने और उन लक्ष्यों को प्राप्त करने की एक प्रणाली है।

इस प्रकार, एक प्रबंधन प्रणाली प्रबंधन की वस्तुओं के रूप में लोगों और तकनीकी साधनों के प्रबंधन के लिए एक प्रणाली है, ताकि प्रबंधन की इन वस्तुओं द्वारा पूर्व निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सके। संगठनों में आधुनिक प्रबंधन प्रणालियों में एक निश्चित विशेषता के आधार पर नियंत्रण प्रणालियों के सेट शामिल होते हैं, उदाहरण के लिए, प्रबंधित की जाने वाली प्रणाली का प्रकार। सामान्य प्रबंधन की जटिलता को कम करने और परिणामी उपप्रणालियों की प्रबंधन क्षमता को बढ़ाने के लिए किसी संगठन की प्रबंधन प्रणाली को कई घटक प्रबंधन प्रणालियों में विभाजित किया जाता है। संपूर्ण संगठन के प्रबंधन की गुणवत्ता अक्सर इस बात पर निर्भर करती है कि ये (अलग-अलग) प्रबंधन प्रणालियाँ सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में किस हद तक परस्पर क्रिया करती हैं।

ई. फेयोल और ओ. शिल्डन द्वारा स्थापित प्रबंधन में कार्यात्मक दिशा, प्रबंधन को एक सार्वभौमिक प्रक्रिया मानती है, जिसमें निम्नलिखित कार्यों का प्रदर्शन शामिल है:

योजना,

संगठन,

प्रबंध,

समन्वय,

नियंत्रण।

प्रबंधन के वैज्ञानिक विचार की इस दिशा के ढांचे के भीतर, इन कार्यों को तत्व कहा जाता था, लेकिन आज प्रबंधन पर शास्त्रीय पाठ्यपुस्तकों में, प्रबंधन के तत्वों को उद्यम के आंतरिक संगठन के दृष्टिकोण से परिभाषित किया जाता है।

किसी प्रबंधन प्रणाली की संरचना उसके अध्ययन के उद्देश्यों के आधार पर विभिन्न मानदंडों के अनुसार की जा सकती है। सामान्य तौर पर, प्रबंधन प्रणाली के चार उपप्रणालियाँ हैं:

लक्ष्य उपप्रणाली, जिसमें शामिल हैं:

विनिर्मित वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार,

संसाधन की बचत,

उत्पाद बाज़ार का विस्तार,

उत्पादन का संगठनात्मक और तकनीकी विकास,

टीम का सामाजिक विकास और पर्यावरण संरक्षण;

सबसिस्टम प्रदान करना, जिसमें शामिल हैं:

पद्धतिगत समर्थन,

संसाधन प्रावधान,

सूचना समर्थन;

विधिक सहायता;

कार्यात्मक उपप्रणाली, जिसमें शामिल हैं:

विपणन,

योजना,

प्रक्रियाओं का संगठन,

लेखांकन और नियंत्रण,

प्रेरणा;

विनियमन.

नियंत्रण उपप्रणाली, जिसमें शामिल हैं:

कार्मिक प्रबंधन,

प्रबंधन का समाजशास्त्र और मनोविज्ञान,

प्रबंधन निर्णयों का विकास और कार्यान्वयन,

निर्णय लेने में विश्लेषण और पूर्वानुमान।

अक्सर, शैक्षिक प्रकाशन प्रासंगिक तत्वों पर प्रकाश डालते हुए प्रबंधन प्रणाली के कार्यात्मक संगठन का विश्लेषण करते हैं।

कुछ वैज्ञानिक प्रबंधन प्रणाली में तीन उपप्रणालियों को अलग करने का प्रस्ताव करते हैं:

संरचनात्मक-कार्यात्मक उपप्रणाली;

सूचना-व्यवहार उपप्रणाली;

नियंत्रण प्रणाली का स्व-विकास उपतंत्र।

अंतर्राष्ट्रीय मानक ISO 72 "प्रबंधन प्रणालियों के सामान्य तत्व" प्रबंधन प्रणाली की निम्नलिखित संरचना प्रदान करता है:

संगठन की एकीकृत नीति;

संसाधनों का इष्टतम उपयोग;

व्यापक परिचालन नियंत्रण और समग्र दस्तावेज़ प्रबंधन;

सामान्य जानकारी और सहायता प्रणालियाँ;

कार्मिक प्रशिक्षण और विकास की सामान्य प्रणाली;

संगठनात्मक संरचना और रिपोर्टिंग संरचना;

माप और निगरानी प्रणाली;

रिकॉर्ड और रिपोर्टिंग;

एकल लेखापरीक्षा.

इस प्रकार, एक प्रबंधन प्रणाली नीतियों और लक्ष्यों को विकसित करने और उन लक्ष्यों को प्राप्त करने की एक प्रणाली है। प्रबंधन प्रणाली का एक तत्व किसी उद्यम की प्रबंधन प्रणाली (उपप्रणाली) का एक कार्यात्मक हिस्सा है, जो संगठन में अपने विशिष्ट लक्ष्यों को साकार करता है और अन्य तत्वों के साथ मिलकर एक व्यापक प्रबंधन प्रणाली का गठन करता है।

1.2 उद्यम के कामकाज की उद्योग विशिष्ट विशेषताएं

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी शुरू में निर्माण संगठनों को सामग्री और उपकरणों की थोक आपूर्ति में लगा हुआ था, सामग्री के चयन, उनकी आवश्यकता की बुनियादी गणना के उत्पादन के साथ-साथ सबसे प्रभावी और किफायती निर्माण के चयन के लिए सेवाएं प्रदान करता था। उत्पाद. आज, उद्यम की मुख्य गतिविधि शुष्क निर्माण मिश्रण का उत्पादन है। एक तरह से या किसी अन्य, यह उद्यम निर्माण उद्योग के सहायक उत्पादन के क्षेत्र में काम करता है, और इसलिए निर्माण सामग्री की बिक्री के लिए बाजार की मांग पर अत्यधिक निर्भर है।

इस उद्योग की गतिशीलता रियल एस्टेट बाजार में आपूर्ति और मांग में बदलाव से निर्धारित होती है। तालिका 1 आवासीय भवनों के चालू होने पर डेटा प्रस्तुत करती है (रूसी सांख्यिकी सेवा के अनुसार)।

तालिका 1 - आवासीय भवनों का चालू होना, हजार वर्ग मीटर। मी. कुल क्षेत्रफल

तालिका का विश्लेषण करते हुए, रूसी संघ की विभिन्न प्रशासनिक-क्षेत्रीय संस्थाओं में अचल संपत्ति बाजारों की विविधता पर ध्यान देना आवश्यक है। इस प्रकार, सेंट्रल फ़ेडरल डिस्ट्रिक्ट, विशेष रूप से मॉस्को क्षेत्र का बाज़ार, अपार्टमेंट की मांग और उनकी आपूर्ति के बीच सबसे बड़ा अंतर दिखाता है। राजधानी अन्य क्षेत्रों के संभावित उपभोक्ताओं को आकर्षित करती है। मॉस्को बाजार के अभ्यास से बढ़ी हुई लागत और बढ़े हुए मुनाफे का पता चला है, जो अनुचित रूप से उच्च कीमतों के निर्देश की ओर ले जाता है।

उल्लेखनीय है कि 2008 में इस सूचक की वृद्धि ने केंद्रीय संघीय जिले में कमी का मार्ग प्रशस्त किया, जबकि अन्य संघीय जिलों में सूचक में सकारात्मक रुझान था।

2006 के अंत में रूस के प्रति औसत निवासी आवासीय परिसर का कुल क्षेत्रफल 21.2 वर्ग मीटर था। मी., 2007 में 21.5 वर्ग. मी., 2008 में - 22 वर्ग. मी। यह उल्लेखनीय है कि केंद्रीय संघीय जिले में यह आंकड़ा रूसी संघ (क्रमशः 22.9, 23.5 और 24 वर्ग मीटर) के औसत से लगातार अधिक है, और ओर्योल क्षेत्र में - औसत से थोड़ा कम है। केंद्रीय संघीय जिला (क्रमशः 22.1, 22.6 और 23.1 वर्ग मीटर/व्यक्ति)। ये संकेतक चित्र 1 में स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किए गए हैं।

चित्र 1 - रूस के प्रति औसत निवासी आवासीय परिसर का कुल क्षेत्रफल, वर्ग। एम।

इस प्रकार, 2008 तक, निर्माण उद्योग रूस और ओर्योल क्षेत्र दोनों में तीव्र गति से विकसित हो रहा था। हालाँकि, वित्तीय संकट के दौरान, निर्माण और परिष्करण सामग्री की मांग घटने लगी, जिसने आपूर्ति उद्योगों में उद्यमों को एक कठिन विकल्प प्रस्तुत किया।

यह स्पष्ट है कि आज सहायक उद्योगों में उद्यमों के प्रबंधन की उद्योग-विशिष्ट विशेषताओं के लिए गतिविधियों के व्यापक विविधीकरण और निजी निर्माण की जरूरतों पर ध्यान देने की आवश्यकता है।

स्वाभाविक रूप से, आधुनिक रूसी अर्थव्यवस्था की स्थितियों में, जहां बाजार मूल और गुणवत्ता दोनों में विभिन्न प्रकार के सामानों से संतृप्त है, प्रत्येक विनिर्माण उद्यम, अपनी आर्थिक गतिविधियों से प्रभाव डालने के लिए, एक खरीदार को जीतने के लिए बाध्य है। इसलिए, संगठन की गतिविधियों में उत्पादन शुरू करने के पहले चरण में प्रबंधन ने बिल्डिंग मिश्रण के लाभकारी गुणों को बढ़ाने के लिए जर्मन कंपनी WACKERS द्वारा विकसित उत्पादों के उत्पादन में नवीनतम पॉलिमर एडिटिव्स का उपयोग करने का निर्णय लिया। इस प्रकार, कंपनी के आपूर्तिकर्ताओं में विदेशी भागीदार भी शामिल हैं जो रूस में अपने प्रतिनिधि कार्यालय के माध्यम से सहयोग करते हैं। कंपनी के ठेकेदारों-आपूर्तिकर्ताओं की संख्या बड़ी नहीं है, क्योंकि सहयोग मुख्य रूप से विश्वसनीय संगठनों के साथ होता है, जिसमें LLC PromStroyServis - उच्च गुणवत्ता वाले सीमेंट का उत्पादन और बिक्री, LLC MC KRAFT - पेपर कंटेनर - बैग का उत्पादन, LLC Kartush - शामिल हैं। मुद्रण कंपनी" और अन्य।

समकक्षों - खरीदारों का चक्र काफी विविध है, उनमें से एक विशेष स्थान पर ओरीओल क्षेत्र के सबसे बड़े आधार, निर्माण उत्पादों के एमयूपी बेस लेसोटोर्गोवाया, इस बेस से स्टोर यूमलेट्स और स्ट्रॉयड्वोर, न केवल कई छोटे स्टोर हैं। ओरेल शहर, बल्कि पूरे ओरेल क्षेत्र में, साथ ही परिसर की नियमित मरम्मत के लिए सेवाएं प्रदान करने वाले उद्यम, और ओर्योल शहर में बड़ी निर्माण कंपनियां।

इस प्रकार, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के पास आज अपना स्वयं का बिक्री बाजार है, और तदनुसार, उत्पादों की ऐसी मांग के साथ उत्पादन वृद्धि दर में वृद्धि होनी चाहिए।

1.3 प्रबंधन प्रणाली में संगठनात्मक संस्कृति

उद्यम भौतिक वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन करने के लिए मौजूद हैं। यह उत्पादन एक निश्चित तकनीकी श्रृंखला से जुड़ा है। इस श्रृंखला में सभी कड़ियों को सक्रिय करने के लिए, उद्यम के पास एक प्रशासनिक या प्रबंधन प्रणाली होती है जिसमें सभी कर्मचारी प्रबंधकों और अधीनस्थों के कार्य करते हैं। हालाँकि, किसी संगठन की गतिविधियाँ केवल प्रौद्योगिकी या प्रबंधन पदानुक्रम के आधार पर नहीं की जा सकती हैं। लोग उद्यमों और संगठनों में कार्य करते हैं, जिसका अर्थ है कि वे कुछ विशिष्ट मूल्यों द्वारा निर्देशित होते हैं, कुछ अनुष्ठान करते हैं, आदि। इस अर्थ में, प्रत्येक उद्यम या कंपनी एक सांस्कृतिक स्थान है। संगठनात्मक संस्कृति ही किसी भी कंपनी के जीवन का आधार होती है, जिसके कारण लोग संगठन के सदस्य बनते हैं; उनके बीच संबंध कैसे बनते हैं; वे कंपनी के कामकाज के कौन से स्थायी मानदंड और सिद्धांत साझा करते हैं; वे क्या सोचते हैं अच्छा है और क्या बुरा, और भी बहुत कुछ जो मूल्यों और मानदंडों से संबंधित है।

तो, संगठनात्मक संस्कृति में शामिल हैं:

सबसे पहले, उन बुनियादी धारणाओं से जो संगठनात्मक सदस्य अपने व्यवहार और कार्यों में रखते हैं। ये धारणाएँ मुख्य रूप से व्यक्ति के आस-पास के वातावरण की दृष्टि और इसे नियंत्रित करने वाले चर (प्रकृति, स्थान, समय, कार्य, आदि) से संबंधित हैं;

दूसरे, उन मूल्यों से जो व्यक्ति को मार्गदर्शन देते हैं कि किस व्यवहार को स्वीकार्य या अस्वीकार्य माना जाना चाहिए। किसी संगठन की मूल मूल्यों को बनाने की क्षमता जो उसकी सभी संरचनाओं के प्रयासों को एकजुट करेगी, कंपनी के लिए सफलता के सबसे गहरे स्रोतों में से एक है। कंपनी के मूल मूल्यों के गठन का मुख्य लक्ष्य पर्यावरण में और उसके कर्मचारियों की नज़र में अंतिम छवि या "कंपनी छवि" का निर्माण करना है।

किसी कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति में न केवल वैश्विक मानदंड और नियम शामिल हैं, बल्कि वर्तमान परिचालन नियम भी शामिल हैं। इन मानदंडों से विचलन व्यक्ति को सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह से प्रभावित करता है। यह कार्यस्थल में काम के संगठन, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणाली, नेतृत्व शैली, नियंत्रण प्रणाली, कपड़े और चरित्र लक्षणों के प्रति दृष्टिकोण के कारण है। संगठनात्मक संस्कृति मुख्य रूप से शक्ति, भूमिका, व्यवहार और व्यक्तित्व की संस्कृति पर आधारित है। सत्ता की संस्कृति प्रबंधन की व्यावसायिकता और अधीनस्थों की वफादारी से निर्धारित होती है। कार्यों की संगठनात्मक संस्कृति व्यक्ति और समाज की जरूरतों और हितों पर, जनता पर व्यक्तिगत की प्राथमिकता पर आधारित होती है। एक कर्मचारी की भूमिका संस्कृति कार्य निर्देशों और विनियमों के एक सेट द्वारा निर्धारित होती है। संगठनात्मक संस्कृति के ये सभी पहलू कंपनी की सफलता में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, और संस्कृति और संगठनात्मक प्रदर्शन के बीच संबंध मुख्य रूप से उन मूल्यों की सामग्री पर निर्भर करता है जो किसी विशेष कंपनी द्वारा पुष्टि की जाती हैं।

संगठनात्मक संस्कृति को आमतौर पर व्यक्तिपरक और उद्देश्य में विभाजित किया जाता है। व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों की साझा अनुकरणीय धारणाओं, विश्वासों और अपेक्षाओं के साथ-साथ संगठनात्मक वातावरण के मूल्यों, मानदंडों और भूमिकाओं के साथ समूह की धारणाओं से आती है जो व्यक्ति के बाहर मौजूद हैं। इसमें "प्रतीकवाद" के कई तत्व शामिल हैं: संगठन के नायक, मिथक, कंपनी और उसके नेताओं के बारे में कहानियां, संगठनात्मक वर्जनाएं, अनुष्ठान, संचार की भाषा की धारणा और नारे। व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन संस्कृति के गठन के आधार के रूप में कार्य करती है, अर्थात। नेतृत्व शैलियाँ, और प्रबंधक समस्याओं का समाधान कैसे करते हैं और सामान्य तौर पर उनका व्यवहार। यही वह चीज़ है जो समान प्रतीत होने वाली संगठनात्मक संस्कृतियों के बीच अंतर पैदा करती है।

वस्तुनिष्ठ संगठनात्मक संस्कृति आमतौर पर संगठन में बनाए गए भौतिक वातावरण से जुड़ी होती है: भवन और उसका डिज़ाइन, स्थान, उपकरण और फर्नीचर, रंग और स्थान की मात्रा, सुविधाएं, कैफेटेरिया, स्वागत कक्ष, पार्किंग स्थल और स्वयं कारें।

विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं जो स्थूल और सूक्ष्म दोनों स्तरों पर एक विशेष संस्कृति की विशेषता बताते हैं। उदाहरण के लिए, एफ. हैरिस और आर. मोरन संगठनात्मक संस्कृति को दस विशेषताओं पर आधारित मानते हैं:

स्वयं के बारे में और संगठन में अपने स्थान के बारे में जागरूकता। कुछ संस्कृतियाँ कर्मचारी द्वारा अपनी आंतरिक मनोदशाओं को छिपाने को महत्व देती हैं, अन्य उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करती हैं; कुछ मामलों में, स्वतंत्रता और रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से प्रकट होती है, और अन्य में व्यक्तिवाद के माध्यम से;

संचार प्रणाली और संचार की भाषा (मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार का उपयोग, इसके खुलेपन की डिग्री, साथ ही शब्दजाल, संक्षिप्तीकरण, इशारे संगठन के उद्योग, कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर भिन्न होते हैं);

लोगों के बीच संबंध (उम्र और लिंग, स्थिति और शक्ति, ज्ञान और बुद्धि, अनुभव और ज्ञान, रैंक और प्रोटोकॉल, धर्म और नागरिकता के आधार पर; रिश्तों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्षों को हल करने के तरीके);

वे मूल्य और मानदंड जिन्हें लोग अपने संगठनात्मक जीवन में महत्व देते हैं (उनकी स्थिति, उपाधियाँ, या स्वयं नौकरी);

किसी चीज़ में विश्वास और किसी चीज़ के प्रति दृष्टिकोण या स्वभाव (नेतृत्व में विश्वास, सफलता, अपनी ताकत में, पारस्परिक सहायता में, नैतिक व्यवहार में, न्याय में, आदि; सहकर्मियों के प्रति दृष्टिकोण, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के प्रति, आक्रामकता के प्रति; धर्म का प्रभाव) और नैतिकता);

कर्मचारी विकास और सीखने की प्रक्रिया (बिना सोचे-समझे या सचेत रूप से कार्य करना, बुद्धि या ताकत पर भरोसा करना, कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया, कारण समझाने के तरीके);

कार्य नैतिकता और प्रेरणा (कार्य के प्रति रवैया और कार्य के प्रति जिम्मेदारी, कार्य का विभाजन और प्रतिस्थापन, कार्यस्थल की सफाई, कार्य की गुणवत्ता, उसका मूल्यांकन और इनाम, कार्य पर पदोन्नति);

समय के बारे में जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसका उपयोग (कर्मचारियों के बीच समय की सटीकता और सापेक्षता की डिग्री, समय सारिणी का पालन और इसके लिए प्रोत्साहन);

काम पर उपस्थिति, कपड़े और स्वयं की प्रस्तुति (वर्दी और वर्कवियर की विविधता, व्यावसायिक शैली, साफ-सुथरापन, सौंदर्य प्रसाधन, आदि कई सूक्ष्म संस्कृतियों की उपस्थिति की पुष्टि करते हैं);

इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएं (श्रमिकों के लिए भोजन का संगठन, उद्यम में ऐसे स्थानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित; खाद्य सब्सिडी, भोजन की आवृत्ति और अवधि; क्या विभिन्न स्तरों के कर्मचारी एक साथ या अलग-अलग खाते हैं) .

किसी संगठन की संस्कृति की उपरोक्त विशेषताएं, एक साथ मिलकर, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को दर्शाती हैं और अर्थ देती हैं।

साझा अनुभव के माध्यम से, संगठन के सदस्य सामान्य दृष्टिकोण विकसित करते हैं जो उन्हें उनके काम में मदद करते हैं। लोगों को कंपनी के वास्तविक मिशन को जानने की जरूरत है, इससे उन्हें कंपनी में अपने योगदान की समझ विकसित करने में मदद मिलेगी। प्रश्नों का अगला समूह लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के साधन चुनने से संबंधित है, जब कर्मचारी या तो इन प्रक्रियाओं में भाग ले सकते हैं या किनारे पर रह सकते हैं।

आंतरिक एकीकरण की प्रक्रिया का संबंध संगठनात्मक सदस्यों के बीच प्रभावी कार्य संबंधों को स्थापित करने और बनाए रखने से है। यह एक कंपनी के भीतर एक साथ काम करने और सह-अस्तित्व के तरीके खोजने की प्रक्रिया है। संचार और बातचीत करके, इसके सदस्य अपने आस-पास की संगठनात्मक दुनिया का वर्णन करने का प्रयास करते हैं। वे अपने लिए कुछ निष्कर्ष निकाल सकते हैं और, शायद, कुछ नवाचार कर सकते हैं यदि उन्हें विश्वास है कि वे पर्यावरण में महत्वपूर्ण परिवर्तन करने में सक्षम होंगे।

संगठनात्मक संस्कृति एक बहुत ही लचीली श्रेणी है, जो देश और कंपनी के विकास सहित कई कारकों पर निर्भर करती है। इसकी सामग्री उन समस्याओं की प्रतिक्रिया है जो बाहरी और आंतरिक वातावरण संगठन के लिए उत्पन्न करते हैं, यही कारण है कि संस्कृति प्रबंधन के करीबी ध्यान का विषय होना चाहिए।

किसी संगठन के विकास के सभी चरणों में, उसके नेता की प्रबंधन संस्कृति (उसकी व्यक्तिगत मान्यताएं, मूल्य और शैली) काफी हद तक संगठन की संस्कृति को ही निर्धारित कर सकती है। बहुत हद तक, संगठनात्मक संस्कृति पर किसी कंपनी के नेता या संस्थापक का प्रभाव महसूस किया जाता है यदि वह एक मजबूत व्यक्तित्व है और कंपनी अभी बन रही है।

किसी संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के निम्नलिखित तरीके हैं, और वे केवल सही लोगों को काम पर रखने और अनावश्यक लोगों को नौकरी से निकालने तक ही सीमित नहीं हैं:

प्रबंधकों द्वारा ध्यान, मूल्यांकन, नियंत्रण की वस्तुएं और विषय। यह किसी संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के सबसे शक्तिशाली तरीकों में से एक है क्योंकि, बार-बार कार्यों के माध्यम से, प्रबंधक कर्मचारियों को बताता है कि क्या महत्वपूर्ण है और उनसे क्या अपेक्षा की जाती है।

गंभीर परिस्थितियों और संगठनात्मक संकटों पर प्रबंधन की प्रतिक्रिया। ऐसी स्थितियों की गहराई और दायरे के लिए संगठन को या तो मौजूदा संस्कृति को मजबूत करने या नए मूल्यों और मानदंडों को पेश करने की आवश्यकता हो सकती है जो इसे कुछ हद तक बदल दें। साथ ही, प्रबंधक और उनके अधीनस्थ अपने लिए संगठनात्मक संस्कृति के अन्य गुणों की खोज करते हैं।

रोल मॉडलिंग, शिक्षण और प्रशिक्षण। संगठनात्मक संस्कृति के पहलुओं को अधीनस्थों द्वारा इस माध्यम से आत्मसात किया जाता है कि उनसे अपनी भूमिकाएँ निभाने की अपेक्षा कैसे की जाती है। प्रबंधक जानबूझकर प्रशिक्षण कार्यक्रमों और अधीनस्थों के लिए दैनिक कार्य सहायता में महत्वपूर्ण "सांस्कृतिक" संकेत बना सकते हैं। इस प्रकार, एक शैक्षिक फिल्म कार्यस्थल की स्वच्छता पर ध्यान केंद्रित कर सकती है। प्रबंधक स्वयं अपने अधीनस्थों को प्रदर्शित कर सकता है, उदाहरण के लिए, ग्राहकों के प्रति एक निश्चित रवैया या दूसरों को सुनने की क्षमता।

पारिश्रमिक और स्थिति निर्धारित करने के लिए मानदंड। किसी संगठन की संस्कृति में पुरस्कार और विशेषाधिकारों की एक प्रणाली शामिल होती है। उत्तरार्द्ध आमतौर पर व्यवहार के कुछ पैटर्न से बंधे होते हैं और इस प्रकार कर्मचारियों को प्राथमिकता देते हैं और उन मूल्यों को इंगित करते हैं जो व्यक्तिगत प्रबंधकों और समग्र रूप से संगठन के लिए अधिक महत्वपूर्ण हैं। कंपनी में स्टेटस पोजीशन की प्रणाली उसी दिशा में काम करती है।

नियुक्ति, पदोन्नति और बर्खास्तगी के मानदंड। यह किसी संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के मुख्य तरीकों में से एक है। संपूर्ण कार्मिक प्रक्रिया को विनियमित करते समय कंपनी और उसका प्रबंधन क्या आगे बढ़ता है, यह संगठन के भीतर कर्मचारियों की आवाजाही से उसके सदस्यों को तुरंत पता चल जाता है। कार्मिक निर्णयों के मानदंड किसी कंपनी की मौजूदा संस्कृति को मजबूत करने में मदद कर सकते हैं या बाधा डाल सकते हैं।

संगठनात्मक प्रतीक और अनुष्ठान. किसी संगठन की संस्कृति को रेखांकित करने वाली कई मान्यताएं और मूल्य न केवल किंवदंतियों और गाथाओं के माध्यम से व्यक्त किए जाते हैं जो संगठनात्मक लोककथाओं का हिस्सा बन जाते हैं, बल्कि विभिन्न अनुष्ठानों, अनुष्ठानों, परंपराओं और समारोहों के माध्यम से भी व्यक्त किए जाते हैं। अनुष्ठानों में कर्मचारी के व्यवहार और संगठनात्मक वातावरण की समझ को प्रभावित करने के लिए निर्धारित समय और विशेष अवसरों पर आयोजित मानक और आवर्ती टीम कार्यक्रम शामिल होते हैं। अनुष्ठान अनुष्ठानों की एक प्रणाली है। यहां तक ​​कि कुछ प्रबंधन निर्णय भी संगठनात्मक अनुष्ठान बन सकते हैं जिन्हें कर्मचारी संगठनात्मक संस्कृति के हिस्से के रूप में व्याख्या करते हैं। ऐसे अनुष्ठान संगठित और नियोजित कार्यों के रूप में कार्य करते हैं जिनका महत्वपूर्ण "सांस्कृतिक" महत्व होता है। अनुष्ठानों, संस्कारों और समारोहों का पालन श्रमिकों के आत्मनिर्णय को मजबूत करता है।

इसलिए, संगठनात्मक संस्कृति किसी भी कंपनी की गतिविधियों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, लेकिन यह उसकी मुख्य ताकत तभी बन सकती है जब वह कंपनी की रणनीति के अनुरूप हो।

2. लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का व्यापक विश्लेषण

2.1 उद्यम की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं

सीमित देयता कंपनी "लेस्टॉर्ग-सर्विस" अपेक्षाकृत हाल ही में - 2006 के अंत से बाजार में काम कर रही है। संगठन की मुख्य गतिविधि औद्योगिक सामान, लकड़ी, स्वच्छता उपकरण (ओकेवीईडी 51.53) में थोक व्यापार है। 2007 में कंपनी निर्माण संगठनों को सामग्रियों और उपकरणों की थोक आपूर्ति में लगी हुई थी, सामग्रियों के चयन, उनकी आवश्यकता की बुनियादी गणना के उत्पादन के साथ-साथ सबसे प्रभावी और किफायती निर्माण उत्पादों के चयन के लिए सेवाएं प्रदान करती थी।

हालाँकि, 2008 की शुरुआत में, कंपनी के संस्थापकों की बैठक में, निदेशक के साथ, संगठन की मुख्य प्रकार की गतिविधि को बदलने के साथ-साथ किसी अन्य प्रतिभागी के प्रवेश के संबंध में घटक दस्तावेजों को बदलने का निर्णय लिया गया। कंपनी में. निर्णय लेने के बाद, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के चार्टर का एक नया संस्करण जारी किया गया, जिसमें दो संस्थापकों, एक नई प्रकार की गतिविधि (शुष्क भवन मिश्रण का उत्पादन), साथ ही 20,000 रूबल की अधिकृत पूंजी की पहचान की गई।

कर व्यवस्था को कानूनी संस्थाओं के कराधान की सामान्य व्यवस्था के रूप में मान्यता प्राप्त है, जिसके अनुसार एक उद्यम मूल्य वर्धित कर, व्यक्तिगत आयकर, एकीकृत सामाजिक कर, साथ ही कॉर्पोरेट आयकर का भुगतानकर्ता है।

लेखांकन 1C के लाइसेंस प्राप्त संस्करण: मूल संस्करण 8.0 का उपयोग करके स्वचालित रूप से किया जाता है।

उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों का आकलन करने के लिए, 2007-2008 में बैलेंस शीट (परिशिष्ट ए, बी) की संरचना में परिवर्तन का विश्लेषण करना आवश्यक है (चित्रा 2)।

चित्र 2 - 2007-2008 में उद्यम परिसंपत्ति संरचना की गतिशीलता

यह आंकड़ा उद्यम की संपत्ति की गतिशीलता को दर्शाता है। 2008 में, उद्यम की वर्तमान परिसंपत्तियों के मूल्य में कमी आई, जबकि गैर-वर्तमान परिसंपत्तियों का संकेतक अपेक्षाकृत स्थिर था। यह उद्यम की आर्थिक गतिविधि में कमी का संकेत दे सकता है।

2007-2008 में देनदारियों की संरचना चित्र 3 में प्रस्तुत की गई है।

इस प्रकार, इक्विटी किसी संगठन की अधिकांश देनदारियों का निर्माण करती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठन की उधार ली गई पूंजी की मात्रा में उल्लेखनीय कमी आई थी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2007 की तुलना में 2008 में लगभग सभी बैलेंस शीट आइटम में सामान्य वृद्धि हुई थी। 2008 में, 2007 की तुलना में, उद्यम की गैर-वर्तमान परिसंपत्तियों में वृद्धि हुई और वर्तमान परिसंपत्तियों में कमी आई, साथ ही उधार ली गई पूंजी में कमी आई और इक्विटी में वृद्धि हुई, जिसका स्वतंत्रता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ा। उद्यम।

चित्र 3 - 2007-2008 में उद्यम की देनदारियों की संरचना की गतिशीलता।

किसी उद्यम की वित्तीय स्थिति का आकलन करने के लिए, हम चपलता, शोधन क्षमता, स्वायत्तता, वर्तमान और पूर्ण तरलता और वित्तीय स्थिरता के गुणांक की गणना करेंगे। गणना के लिए हम लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी (परिशिष्ट ए-डी) के वित्तीय विवरणों से डेटा का उपयोग करते हैं।

2007 में रिपोर्टिंग अवधि के अंत में चपलता गुणांक 0.7 था, और 2008 में रिपोर्टिंग अवधि के अंत में यह मान 0.97 था। नतीजतन, उद्यम की अपनी पूंजी का हिस्सा ऐसे रूप में होता है जो उन्हें कच्चे माल की खरीद में वृद्धि करते हुए स्वतंत्र रूप से पैंतरेबाज़ी करने की अनुमति नहीं देता है।

2007 में रिपोर्टिंग अवधि के अंत में वित्तीय स्वायत्तता गुणांक 0.27 और 2008 में 0.37 था। इस अनुपात में 0.1% की स्थिर वृद्धि संगठन की वित्तीय स्वतंत्रता में एक निश्चित, हालांकि महत्वपूर्ण नहीं, वृद्धि का संकेत देती है।

2008 में पूंजी कारोबार अनुपात 2.269 था, जो 2007 की इसी अवधि की तुलना में 0.17% कम है।

2008 में वर्तमान तरलता अनुपात 1.58 था, जो 2007 की तुलना में 1.61% अधिक है।

(1)

2007 में सॉल्वेंसी बहाली गुणांक का मूल्य मानक (>1) को पूरा नहीं करता था। यह इंगित करता है कि संगठन को व्यापार कारोबार बढ़ाना चाहिए और उचित क्रेडिट और वित्तीय नीति अपनानी चाहिए, फिर बाद की अवधि में सॉल्वेंसी बहाल हो जाएगी। 2008 में यह गुणांक एक से ऊपर था।

हम तालिका 2 में परिकलित संकेतकों का सारांश प्रस्तुत करते हैं।

तालिका 2 - लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की वित्तीय स्थिति अनुपात का विश्लेषण

इस प्रकार, गणना किए गए अनुपातों के आधार पर, हम संगठन की स्थिर वित्तीय स्थिति के बारे में निष्कर्ष निकाल सकते हैं। हालाँकि, वित्तीय स्वायत्तता अनुपात और वर्तमान तरलता अनुपात मानक को पूरा नहीं करते हैं। बैलेंस शीट की कुछ वस्तुओं में कमी के साथ, वित्तीय स्थिति के मुख्य संकेतकों में थोड़ी वृद्धि हुई है। ऐसा बेहतर बैलेंस शीट संरचना के कारण हो सकता है।

किसी उद्यम की वित्तीय गतिविधि का अंतिम परिणाम लाभ है; यह लाभदायक तरीके से बनाई गई शुद्ध आय के प्राप्त हिस्से का प्रतिनिधित्व करता है।

व्यावसायिक व्यवहार में, निम्नलिखित लाभ संकेतकों का उपयोग किया जाता है:

1. बिक्री से लाभ = (2)

2. बही लाभ = (3)

3. शुद्ध लाभ = (4)

आइए 2007 की रिपोर्टिंग अवधि के लिए इन संकेतकों की गणना करें:

2008 में, बिक्री से लाभ 1,509 हजार रूबल, बैलेंस शीट लाभ 1,263 हजार रूबल, शुद्ध लाभ 1,046 हजार रूबल था।

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के लाभ संकेतकों की गतिशीलता चित्र 4 में प्रस्तुत की गई है।

लाभप्रदता संकेतक उद्यम की उत्पादन गतिविधियों की लाभप्रदता (लाभप्रदता) के स्तर को दर्शाता है।

निम्नलिखित प्रकार की लाभप्रदता प्रतिष्ठित हैं:

बिक्री पर वापसी = (5)

उत्पादन की लाभप्रदता = (6)

इक्विटी पर रिटर्न = (7)

चित्र 4 - लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के लाभ संकेतकों की गतिशीलता

आइए 2007 की रिपोर्टिंग अवधि के लिए इन गुणांकों की गणना करें:

ख़रीदारी पर वापसी

उत्पादन की लाभप्रदता =

लाभांश

2008 में, ये संकेतक थे:

बिक्री पर रिटर्न - 41.6%

उत्पादन की लाभप्रदता - 71.2%

इक्विटी पर रिटर्न - 109%

लाभप्रदता संकेतकों की गतिशीलता चित्र 5 में स्पष्ट रूप से प्रस्तुत की गई है।

उत्पादन की लाभप्रदता 2007 में वर्तमान परिसंपत्तियों के उपयोग की दक्षता को 9.8 और 2008 में 71.2% दर्शाती है।

बिक्री पर रिटर्न एक गुणात्मक संकेतक है और दर्शाता है कि 2008 में अर्जित प्रत्येक रूबल में लाभ का हिस्सा 41.6% था, जो 2007 की तुलना में 32.64% अधिक है।

इक्विटी पर रिटर्न 2007 की इसी अवधि की तुलना में 2008 में इक्विटी पूंजी के उपयोग की दक्षता में 140% की वृद्धि दर्शाता है।

चित्र 5 - उद्यम लाभप्रदता संकेतकों की गतिशीलता

लाभप्रदता के स्तर में वृद्धि निम्नलिखित तरीकों से हासिल की जाती है:

उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार के कारण थोक कीमतों में वृद्धि;

अतिरिक्त पूंजी निवेश को आकर्षित किए बिना आंतरिक उत्पादन भंडार के कारण उत्पादन मात्रा में वृद्धि:

ओपीएफ के उपयोग और कार्यशील पूंजी में सुधार करके।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इक्विटी पर उच्च रिटर्न है, जो 2007 में 39% था, और 2008 में बढ़कर 109% हो गया। 2008 में बिक्री पर रिटर्न 2007 की तुलना में 8.96% से बढ़कर 41.6% हो गया, जो अर्जित प्रत्येक रूबल में लाभ के एक उच्च हिस्से को इंगित करता है।

आइए 2007-2008 में प्रशासनिक खर्चों की तुलना में उद्यम में लागत की संरचना और गतिशीलता पर विचार करें, जो तालिका 3 में स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 3 - लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के लिए लागत संरचना, हजार रूबल।

इस तालिका से यह देखा जा सकता है कि उद्यम की लागत कम हो रही है, जिसका उद्यम के लाभ पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, जिसकी गतिशीलता चित्र 6 में स्पष्ट रूप से देखी जा सकती है। 2008 में, 2007 की तुलना में, लागत में कमी आई है 15% तक.

हम उद्यम की श्रम संसाधनों की आपूर्ति, साथ ही श्रम उत्पादकता और उद्यम के वेतन कोष का विश्लेषण करेंगे। हम तालिका 4 और 5 में परिकलित संकेतकों का सारांश प्रस्तुत करते हैं।

इस प्रकार, तालिका 5 से यह स्पष्ट है कि लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में स्टाफ टर्नओवर दर मानक से अधिक नहीं है, और स्टाफ प्रतिधारण दर एक हो जाती है। वहीं, कर्मियों की संख्या में परिवर्तन केवल कर्मचारियों के अनुरोध पर ही होता है। स्टाफिंग टेबल (परिशिष्ट डी) से यह स्पष्ट है कि सामान्य कर्मचारी और लोडर के पदों में परिवर्तन हो रहे हैं। इन पदों पर किया जाने वाला कार्य शारीरिक रूप से कठिन होता है और, इस उद्यम में उत्पादित उत्पादों की विशिष्टता को देखते हुए, यह धूल भरा होता है, जिससे श्रमिकों के लिए सांस लेना मुश्किल हो जाता है। इन कर्मियों को पर्याप्त रूप से श्वासयंत्र और सुरक्षात्मक कपड़े उपलब्ध नहीं कराए जाते हैं।

आइए सूत्र का उपयोग करके 2007 में श्रम उत्पादकता संकेतक की गणना करें:

जहां Q उत्पादन की मात्रा है, हजार रूबल।

इस प्रकार, इस तालिका से यह स्पष्ट है कि 2007 में प्रति कर्मचारी 4,181 रूबल का उत्पादन हुआ था। साथ ही, 2007 की तुलना में 2008 में श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर की गतिशीलता वेतन निधि की वृद्धि दर से 3% अधिक है।

तालिका 4 - उद्यम के श्रम संसाधनों की आपूर्ति का विश्लेषण

संकेतक			पेट. बंद	रिले. बंद (08/07)
1. वर्ष की शुरुआत में श्रमिकों की संख्या
2. स्वीकृत कार्यकर्ता
3. सेवानिवृत्त कर्मचारी जिनमें शामिल हैं: आपके अपने अनुरोध पर
4. वर्ष के अंत में श्रमिकों की संख्या
5. औसत रचना
6. पूरे वर्ष के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या
7. प्रवेश के लिए कार्मिक टर्नओवर दर
8. सेवानिवृत्ति तक कार्मिक कारोबार दर
9. स्टाफ प्रतिधारण दर

श्रम संसाधनों के उपयोग में दक्षता बढ़ने के कारण लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के संसाधनों के उपयोग के गुणात्मक संकेतकों में सुधार हो रहा है (श्रमिकों की श्रम उत्पादकता 4181 हजार रूबल से बढ़कर 4818 हजार रूबल हो गई है), हालांकि, इसमें एक महत्वपूर्ण मंदी है। कार्यशील पूंजी का कारोबार.

उद्यम की वित्तीय स्थिति सापेक्ष स्थिरता की विशेषता है। हालाँकि, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी का वित्तीय स्वायत्तता अनुपात और वर्तमान तरलता अनुपात मानक को पूरा नहीं करते हैं।

2.2 प्रबंधन प्रणाली का प्रबंधन विश्लेषण

फिलहाल, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की संरचना में निम्नलिखित प्रभाग शामिल हैं:

प्रबंधन विभाग

वित्तीय विभाग

खरीद विभाग

विपणन विभाग।

प्रबंधन विभाग में निदेशक, उनके सचिव और कार्मिक विभाग के प्रमुख शामिल होते हैं।

निदेशक कार्य विवरण द्वारा विनियमित कुछ कार्य करता है, जिसमें वर्तमान कानून के अनुसार प्रबंधन, उद्यम की उत्पादन, आर्थिक और वित्तीय-आर्थिक गतिविधियां, किए गए निर्णयों के परिणामों की जिम्मेदारी, उद्यम की संपत्ति की सुरक्षा और प्रभावी उपयोग, का संगठन शामिल है। सभी संरचनात्मक प्रभागों, दुकानों और उत्पादन इकाइयों का काम और प्रभावी बातचीत, उत्पादन के विकास और सुधार की दिशा में उनकी गतिविधियों की दिशा, सामाजिक और बाजार प्राथमिकताओं को ध्यान में रखना, उद्यम की दक्षता में वृद्धि, बिक्री की मात्रा में वृद्धि और मुनाफे में वृद्धि, गुणवत्ता और विनिर्मित उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता, और भी बहुत कुछ।

मानव संसाधन विभाग का प्रमुख उद्यम की कार्मिक नीति, रिक्त पदों के लिए नए कर्मचारियों का चयन, उद्यम की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए नौकरी विवरण का विकास, कर्मचारियों के लिए उत्पादन समय पत्रक बनाए रखना, काम पर रखते समय कर्मचारियों का पंजीकरण करना आदि के लिए जिम्मेदार है। , कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड को बनाए रखना, और वर्तमान श्रम कानून के अनुपालन की निगरानी भी करना।

मुख्य लेखाकार प्रबंधकों की श्रेणी से संबंधित है और उद्यम के वित्तीय विभाग का प्रतिनिधित्व करता है। वह निदेशक और सभी सेवाओं से लगातार सीधे संपर्क में हैं। उनकी नौकरी की जिम्मेदारियों में उद्यम की आर्थिक और वित्तीय गतिविधियों के लेखांकन का कार्यान्वयन और संगठन, साथ ही सामग्री, श्रम और वित्तीय संसाधनों के किफायती उपयोग पर नियंत्रण, उद्यम की संपत्ति की सुरक्षा, लेखांकन नीतियों का निर्माण शामिल है। लेखांकन पर कानून के अनुसार, उद्यम की संरचना और विशेषताओं के आधार पर, इसकी वित्तीय स्थिरता सुनिश्चित करने की आवश्यकता, कानून द्वारा प्रदान की गई अवधि के लिए कर रिपोर्ट तैयार करना और जमा करना, सूची बनाना आदि।

विपणन निदेशक विपणन विभाग और उसमें शामिल बिक्री सेवा की गतिविधियों का समन्वय करता है। विपणन निदेशक की जिम्मेदारियाँ इस प्रकार हैं:

1. उत्पाद के उपभोक्ता गुणों के विश्लेषण और उत्पाद के लिए उपभोक्ता मांग के पूर्वानुमान के आधार पर कंपनी की विपणन नीति का विकास।

2. माल की खरीद और बिक्री के लिए दीर्घकालिक और वर्तमान योजनाओं के अनुसार प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण के तहत विभागों की भागीदारी सुनिश्चित करना।

3. उत्पाद के नये बाज़ारों एवं नये उपभोक्ताओं की पहचान।

4. ट्रेडमार्क के निर्माण हेतु प्रस्ताव तैयार करना

5. बिक्री और विपणन विभाग के लिए योजना और रिपोर्टिंग प्रक्रियाओं का कार्यान्वयन।

इस प्रकार, उद्यम की उपरोक्त संरचना चित्र 6 में प्रस्तुत की गई है।

लेस्ट्रोग-सर्विस एलएलसी के कर्मचारियों की संख्या कम है। 2008 में प्रबंधन कर्मचारियों की संख्या 4 थी: महानिदेशक, मुख्य लेखाकार, विपणन निदेशक, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख।

चित्र 6 - लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की संगठनात्मक संरचना

आइए 2006-2008 में लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की प्रबंधन दक्षता के मुख्य संकेतकों का विश्लेषण करें। उद्यम के प्रबंधन व्यय की गतिशीलता और संरचना तालिका 5 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका डेटा का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि समीक्षाधीन अवधि के दौरान, प्रबंधन व्यय की संरचना में श्रम लागत की हिस्सेदारी में वृद्धि हुई, जबकि पूर्ण रूप से लेस्ट्रोह-सर्विस एलएलसी की प्रबंधन लागत में कमी आई। यह प्रबंधन कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण है (2008 में उत्पादन के पुनर्गठन के कारण मुख्य अभियंता का पद स्टाफिंग टेबल से हटा दिया गया था), और मुख्य लेखाकार का पूर्णकालिक नौकरी से आंशिक नौकरी में स्थानांतरण -समय का काम.

तालिका 5 - 2006-2008 में लेस्ट्रोग-सर्विस एलएलसी के प्रबंधन खर्चों की गतिशीलता और संरचना।

2008 में प्रबंधन उद्देश्यों के लिए उपकरणों के अधिग्रहण और मूल्यह्रास की लागत में कमी इस तथ्य का परिणाम है कि कंपनी की स्थापना 2006 में हुई थी, इसलिए प्रबंधन तंत्र के तकनीकी उपकरणों को एक महत्वपूर्ण भूमिका दी गई थी। बाद में, स्टाफ पूरा हो गया, तकनीकी उपकरण खरीदे गए, सॉफ्टवेयर स्थापित किया गया और ठीक से काम किया गया, जिसके लिए अतिरिक्त निवेश की आवश्यकता नहीं थी।

सामान्य तौर पर, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के प्रबंधकीय कर्मचारियों के पेरोल फंड से वेतन और सामाजिक योगदान का हिस्सा 2006 में 86%, 2007 में 93% और 2008 में 99% था।

चित्र 7 पिछले तीन वर्षों में बेची गई वस्तुओं की लागत और प्रशासनिक खर्चों के संदर्भ में उद्यम की कुल उत्पादन लागत में परिवर्तन की गतिशीलता को स्पष्ट रूप से दर्शाता है।

चित्र 7 - लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में लागत की गतिशीलता

तालिका 6 - राजस्व में प्रबंधन व्यय का हिस्सा

तालिका डेटा के विश्लेषण से पता चलता है कि राजस्व में प्रबंधन व्यय का हिस्सा 6-7% के स्तर पर उतार-चढ़ाव करता है, जो समीक्षाधीन अवधि में कुल मिलाकर थोड़ा कम हुआ है। यह उत्पादन और बिक्री की मात्रा के आधार पर उनकी अपेक्षाकृत स्थिर प्रकृति को इंगित करता है।

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता को मापने के लिए, हम प्रबंधन लागत की प्रति इकाई बैलेंस शीट लाभ की मात्रा की गणना करेंगे - प्रबंधन की आर्थिक दक्षता।

आइए 2006-2008 के लिए इस सूचक के मान निर्धारित करें:

ईएम 2006 = 115 हजार। रगड़ना। / 395 हजार रूबल। = 0.29 रगड़। /रगड़ना।;

ईएम 2007 = 59 हजार रूबल। / 338 हजार रूबल। = 0.17 रगड़. /रगड़ना।;

ईएम 2008 = 1263 हजार रूबल। /234 हजार रूबल। = 5.40 रूबल. /रगड़ना।

हम परिणामों को तालिका 7 में समूहित करते हैं।

तालिका 7 - प्रबंधन की आर्थिक दक्षता

तालिका संकेतकों का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 2008 में प्रबंधन दक्षता में वृद्धि हुई, जो प्रबंधन खर्चों में कमी के साथ-साथ बैलेंस शीट लाभ में वृद्धि के कारण थी।

इस प्रकार, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की प्रबंधन प्रणाली उच्च दक्षता की विशेषता है। हालाँकि, प्रबंधन व्यय की मात्रा में कमी, जिसमें मुख्य रूप से कंपनी के प्रबंधकों के पारिश्रमिक की लागत शामिल है, से कंपनी के प्रबंधन कर्मियों के कारोबार में वृद्धि हो सकती है, लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनकी रुचि के स्तर में कमी हो सकती है। लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की गतिविधियाँ और अन्य नकारात्मक अभिव्यक्तियाँ।

2.3 उद्यम प्रबंधन की संगठनात्मक संस्कृति

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी का छोटा आकार उद्यम प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता में एक कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति की बढ़ती भूमिका को इंगित करता है।

संगठनात्मक संस्कृति पर शोध करने के विकल्पों में से एक संगठन के प्रबंधन का सर्वेक्षण करना है। इस पद्धति का उपयोग अध्ययनाधीन उद्यम, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में किया गया था। इस सर्वेक्षण का संचालन करते समय, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

कंपनी के प्रबंधन के पास संगठनात्मक संस्कृति के बारे में क्या जानकारी है, इसके बारे में जानकारी प्राप्त करें;

किसी दिए गए उद्यम में संगठनात्मक संस्कृति के सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करें;

संगठनात्मक संस्कृति को अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के तरीके सुझाएं।

प्रबंधन कर्मियों और कलाकारों दोनों, आठ लोगों ने पाठ्यक्रम कार्य के हिस्से के रूप में अध्ययन में भाग लिया। सर्वेक्षण की एक विशिष्ट विशेषता पूछे गए प्रश्नों के प्रति प्रबंधन का रचनात्मक, संतुलित रवैया, साथ ही असामान्य घटना की उपयोगिता और आवश्यकता में उनका विश्वास था।

सर्वेक्षण के नतीजे बताते हैं कि कंपनी का प्रबंधन उद्यम की प्रबंधन प्रणाली की दक्षता बढ़ाने में एक कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति की उपस्थिति से अवगत है, इसके उद्भव और गठन के कारणों की सही समझ है, और इसमें सुधार करना भी आवश्यक मानता है। .

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में किए गए एक सर्वेक्षण से पता चला कि इस संगठन में संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन के निम्नलिखित सकारात्मक पहलू हैं:

उद्यम प्रबंधन का मानना ​​है कि संगठनात्मक संस्कृति एक औपचारिक संगठन को अपने लक्ष्य प्राप्त करने में मदद कर सकती है;

कोई भी प्रबंधन निर्णय लेने से पहले, उत्तरदाताओं का विशाल बहुमत टीम के अन्य सदस्यों पर नकारात्मक प्रभाव की संभावना की गणना करता है और उसके अनुसार निर्णय लेता है;

कंपनी के अधिकारियों के लिए एक क्लब है; विभिन्न मुद्दों पर उनके लिए सम्मेलन और बैठकें आयोजित की जाती हैं। उद्यम के प्रबंधन कर्मियों की तुलना में कलाकारों के प्रति प्रबंधन का रवैया कुछ हद तक "नरम" है।

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की टीम का मानना ​​है कि सिर्फ इसलिए कि "मध्य प्रबंधन" प्रबंधक की वफादारी हासिल नहीं की जा सकी, उसे बदलने की कोई आवश्यकता नहीं है। प्रबंधन अभ्यास में यह समस्या अभी तक उत्पन्न नहीं हुई है। हालाँकि, यदि "मध्य प्रबंधन" प्रबंधक की अपने अधीनस्थों के प्रति वफादारी उद्यम की गतिविधियों में हस्तक्षेप करती है, तो संगठन का प्रबंधन उसे प्रतिस्थापित करना आवश्यक समझेगा।

एंटरप्राइज़ टीम का मानना ​​है कि कर्मचारियों को कार्यस्थल से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करना (क्षेत्रीय और पदानुक्रमित दोनों पैमाने पर) संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के तरीकों में से एक है। इस पद्धति का उपयोग उद्यम में किया जाता है। इस प्रकार, विक्रेता समय-समय पर मुख्य लेखाकार की अनुपस्थिति में उसके कार्य करते हैं, संबंधित दस्तावेज भरते हैं और स्वचालित लेखा प्रणाली में महारत हासिल करते हैं।

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन के नकारात्मक पहलू हैं:

अध्ययनाधीन उद्यम में कोई सार्वजनिक कार्यक्रम आयोजित या योजनाबद्ध नहीं है। संगठन के प्रबंधन का मानना ​​है कि इसकी कोई आवश्यकता नहीं है और यह केवल लोगों को उनके अपने मामलों से विचलित करेगा;

कोई भी निर्णय लेने के लिए, कुछ उत्तरदाताओं ने उत्तर दिया कि वे इन मुद्दों पर चर्चा में संगठन के सदस्यों को शामिल नहीं करते हैं, अन्य लोग उन्हें तब शामिल करते हैं जब वे इसे अपने लिए आवश्यक समझते हैं;

उद्यम के कर्मचारियों का मानना ​​​​है कि कार्यालयों की नियुक्ति संगठन के सदस्यों के व्यवहार को प्रभावित नहीं करेगी और तदनुसार, उद्यम में इस प्रबंधन पद्धति को लागू नहीं करती है - निदेशक को छोड़कर सभी प्रबंधन कर्मी, एक ही कार्यालय में स्थित हैं;

संगठन का प्रबंधन उद्यम में अनौपचारिक समूहों के प्राकृतिक नेताओं को जानता है, लेकिन उनके साथ सहयोग के किसी भी तरीके को लागू नहीं करता है;

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी कंपनी का प्रबंधन विभिन्न सूचना प्रसारण चैनलों के लचीले उपयोग के माध्यम से संगठनात्मक संस्कृति के गठन पर अपने प्रभाव को मजबूत करना संभव मानता है, लेकिन अनौपचारिक सूचना प्रसारण चैनलों का उपयोग संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने के लिए नहीं किया जाता है।

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं में टीम में माइक्रोग्रुप का गठन शामिल है, जिसमें शामिल हैं:

इंटरनेट साइट "Odnoklassniki" के प्रतिभागी और सक्रिय उपयोगकर्ता;

लेखांकन कर्मचारियों और सेल्सपर्सन द्वारा गठित एक समूह (अनौपचारिक घटनाओं के उदाहरण - फिटनेस रूम का दौरा करना, एक साथ छुट्टियां मनाना, पुस्तकों का आदान-प्रदान करना)।

इस प्रकार, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में, संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन नियमित प्रकृति का नहीं है, यह कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक बातचीत और नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में संचार के परिणामस्वरूप स्वचालित रूप से बनता है;

3. लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार

3.1 संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए प्रस्ताव

विश्लेषण से पता चला कि लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में व्यावहारिक रूप से अनौपचारिक संगठनात्मक संस्कृति के कोई तत्व नहीं हैं।

यह नए प्रबंधन प्रतिमान की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, उद्यम प्रबंधन की दक्षता में कमी लाता है और संगठन के अंतिम लक्ष्यों को प्राप्त करने में कर्मचारियों की रुचि के स्तर को कम करता है। प्रबंधन दक्षता में सुधार के लिए, हम लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए बुनियादी सिफारिशें तैयार करेंगे। हम तालिका 7 में अनुशंसाओं का सारांश प्रस्तुत करते हैं।

तालिका 7 - लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी द्वारा अनुशंसित संगठनात्मक संस्कृति विशेषताओं की विशेषताएं

गुण
1. मूल्य और मानदंड	प्रबंधन को कर्मचारी प्रेरणा को प्राथमिकता देने की आवश्यकता है। लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में अपेक्षाकृत लचीली कार्य अनुसूची का प्रावधान, सामग्री प्रोत्साहन के स्तर में कमी के अधीन, प्रबंधन कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण बन सकता है
2. कर्मचारी विकास और सीखने की प्रक्रिया	स्वचालित लेखांकन और विश्लेषण कार्यक्रमों के उपयोग में विक्रेताओं के कौशल में सुधार, सेमिनारों, मेलों और प्रदर्शनियों में कर्मचारियों की भागीदारी, विशेष साहित्य की सदस्यता
3. कार्य नीति और प्रेरणा	यह सलाह दी जाती है कि लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के कर्मचारी कार्यस्थल की साफ-सफाई पर अधिक ध्यान दें
4. अपने बारे में और संगठन में अपने स्थान के बारे में जागरूकता	टीम दृष्टिकोण और प्राधिकरण के व्यापक प्रतिनिधिमंडल के आधार पर प्रबंधन का संगठन, जहां टीम के प्रत्येक सदस्य को संगठन की समस्या पर अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने का अधिकार है
5. संचार प्रणाली एवं संचार की भाषा	प्रबंधन अभ्यास में दस्तावेज़ प्रवाह को कम करने के लिए मौखिक भाषण के उपयोग की सीमाओं का विस्तार करना
6. लोगों के बीच संबंध	सर्वेक्षण के दौरान पहचाने गए समूहों को ध्यान में रखते हुए, रचनात्मक रूप से बातचीत करने वाले अनौपचारिक समूहों को बनाने के लिए प्रबंधन द्वारा निर्देशित प्रयास
7. किसी चीज़ पर विश्वास और किसी चीज़ के प्रति स्वभाव	नेतृत्व, सफलता, अपनी ताकत, पारस्परिक सहायता, नैतिक व्यवहार, न्याय, आदि में विश्वास; सहकर्मियों और ग्राहकों के प्रति रवैया
8. काम पर आपकी उपस्थिति, कपड़े और प्रस्तुति	वर्दी का ऑर्डर देते समय कर्मचारियों की राय को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधन कर्मचारियों द्वारा कपड़ों की व्यावसायिक शैली को बनाए रखना
9. इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएँ	उद्यम के प्रबंधन के लिए यह सलाह दी जाएगी कि वह दोपहर के भोजन के समय पास की कैंटीन में कर्मचारियों के लिए साझा भोजन आयोजित करने के मुद्दे पर विचार करें
10. समय के प्रति जागरूकता, उसके प्रति दृष्टिकोण एवं उसका उपयोग	समय-अनुसूचियों के अनुपालन की सटीकता बढ़ाना, देरी से निपटने के उपाय

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की संगठनात्मक संस्कृति बनाने के उपाय विकसित करते समय, यह योजना बनाई गई थी कि प्रबंधन प्रणाली में यह निम्नलिखित कार्य करेगा:

सुरक्षा समारोह. इसमें एक अवरोध पैदा करना शामिल है जो संगठन को अवांछित बाहरी प्रभावों से बचाता है;

एकीकृत करने का कार्य. संगठन से जुड़े होने की भावना, उस पर गर्व और बाहरी लोगों की इसमें शामिल होने की इच्छा पैदा होती है। इससे कार्मिक समस्याओं को हल करना आसान हो जाता है;

नियामक कार्य. संगठन के सदस्यों के व्यवहार, उनके संबंधों, बाहरी दुनिया के साथ संपर्क के आवश्यक नियमों और मानदंडों का समर्थन करता है, जो इसकी स्थिरता की गारंटी देता है और अवांछित संघर्षों की संभावना को कम करता है;

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