बिक्री विभाग के लिए पारिश्रमिक प्रणाली के विकल्प। बिक्री के एक निश्चित प्रतिशत के साथ क्लासिक योजना

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जब बिक्री कर्मियों के वेतन की बात आती है, तो घरेलू (आमतौर पर छोटे और मध्यम आकार के) व्यवसायों में सबसे आम योजना "प्रतिशत" होती है। और प्रबंधकों को समझा जा सकता है: विशेष रूप से इस अस्थिर समय में, वे जोखिम नहीं लेना चाहते हैं और बिना कुछ लिए दांव लगाना नहीं चाहते हैं। और इसलिए - सब कुछ उचित है: जिसने भी "बुलाया" ("भाग गया") उतना प्राप्त किया जितना वह कर सकता था।

एक ओर, यह माना जाता है कि ऐसी वेतन योजना कर्मचारियों को परिणाम के लिए काम करने के लिए प्रेरित करती है। दूसरी ओर, वही जिद्दी प्रथा "प्रतिशत" वेतन के महत्वपूर्ण नुकसान को दर्शाती है। यहाँ केवल सबसे आम हैं:

विक्रेता, एक बड़ा ऑर्डर प्राप्त करने और वास्तव में स्थापित न्यूनतम बिक्री (उसके लिए पर्याप्त, लेकिन कंपनी के लिए नहीं) को पूरा करने के बाद, आराम करता है और सक्रिय होना बंद कर देता है। ऐसे "डाउनटाइम" से कंपनी लाभ का अच्छा हिस्सा नहीं कमा पाती है;

इसके विपरीत, एक बड़ा ऑर्डर प्राप्त करने के लिए (या उसके तुरंत बाद), कर्मचारियों को नियमित कार्य करना पड़ता है, जिसमें बहुत अधिक प्रयास और समय लगता है, लेकिन उनकी राय में, इसका भुगतान नहीं किया जाता है। यह असंतोष का कारण बन जाता है और कर्मचारी प्रशासनिक एवं कार्यालयीन कार्य लापरवाही से करने लगते हैं;

यदि कोई कंपनी कीमतों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ सामान बेचती है (सेवाएं प्रदान करती है): बजट विकल्पों से लेकर प्रीमियम तक, तो वेतन को टर्नओवर से जोड़ने से कर्मचारियों को पहले अधिक महंगे उत्पाद बेचने के लिए प्रेरित किया जा सकता है। इस स्थिति का नकारात्मक पक्ष सस्ती वस्तुओं की लगभग पूर्ण अज्ञानता और रसद, आपूर्तिकर्ता आवश्यकताओं आदि के विपरीत गोदाम में माल का भंडारण होगा।

मुझे लगता है कि पाठक इस सूची को आसानी से जारी रख सकते हैं।

इसलिए, आइए बिक्री विशेषज्ञों के लिए सामग्री प्रेरणा की प्रणाली के बारे में बात करें: इसकी आवश्यकता क्यों है और वेतन गणना योजना को सही ढंग से कैसे प्राप्त किया जाए?

चरण 1: लक्ष्य परिभाषित करना

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि वेतन एक उपकरण है (और बहुत शक्तिशाली) जिसकी मदद से एक कंपनी रणनीतिक और/या सामरिक व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों के कार्यों को निर्देशित करती है। इसलिए, सबसे पहली चीज़ जो आपको जानना आवश्यक है कंपनी के वर्तमान लक्ष्य क्या हैं?. अपना ग्राहक आधार बढ़ा रहे हैं? क्षेत्र में उत्पाद उपस्थिति में सुधार? कंपनी की वित्तीय स्थिरता को मजबूत करना (बिक्री की मात्रा और ग्राहकों से समय पर रिफंड)? सहमत हूँ, ये सभी अलग-अलग कार्य हैं।

चरण 2: परिणाम निर्धारित करें

अगर हम बात कर रहे हैं ग्राहक आधार बढ़ाना, तो परिणाम को नए ग्राहकों की एक निश्चित संख्या माना जा सकता है। इस मामले में, हम अधिक विशिष्ट रूप से परिभाषित कर सकते हैं कि हम किसे नया ग्राहक मानेंगे। उदाहरण के लिए, यह एक ऐसा ग्राहक हो सकता है जिसने एक महीने में दो या दो से अधिक ऑर्डर दिए हों (और यदि ग्राहक ने अपना पहला ऑर्डर चालू माह के अंतिम सप्ताह में दिया है, तो उन्हें अगले कैलेंडर माह में एक नए ग्राहक के रूप में गिना जा सकता है यदि वे फिर से आदेश देते हैं)।

अगर हम बात कर रहे हैं विशिष्ट उत्पादों की प्रस्तुति में सुधार, यह स्पष्ट करना आवश्यक है: क्या हम सैद्धांतिक रूप से खुदरा क्षेत्र में एक निश्चित वर्गीकरण की उपस्थिति में रुचि रखते हैं (यदि हम वितरण के बारे में बात कर रहे हैं) या क्या यह महत्वपूर्ण है कि माल का प्रदर्शन पूर्व निर्धारित मानकों को पूरा करता है? अथवा दोनों? उत्तर के आधार पर, परिणाम पर या तो खुदरा दुकानों की संख्या (मात्रात्मक या प्रतिशत के संदर्भ में) पर विचार किया जाएगा, जिनके पास माल का आवश्यक वर्गीकरण (तथाकथित टॉप वर्गीकरण) है, या खुदरा दुकानों की संख्या जिसमें कंपनी का उत्पाद है सीमा व्यापारिक मानकों या दोनों के अनुसार निर्धारित की जाती है।

औसत ऑर्डर (रसीद) राशि;
- खरीद की आवृत्ति;
- बार-बार खरीदारी का हिस्सा;
- नए प्रकार के उत्पादों और सेवाओं की बिक्री की मात्रा;
- प्रमुख ग्राहकों के कारोबार का हिस्सा;
- प्रति ग्राहक वार्षिक बिक्री मात्रा;
- खोए हुए ग्राहकों की संख्या;
- नियमित ग्राहकों की संख्या;
- प्रति विक्रेता ग्राहकों की संख्या;
- उपभोक्ता अनुरोधों की कुल संख्या में संपन्न लेनदेन का हिस्सा;
- उपभोक्ता यात्राओं की संख्या;
- शिकायतों की संख्या;
- औसत समय जिसके दौरान ग्राहक ग्राहक होते हैं, आदि।

अनुभव से मैं नोट कर सकता हूं कि ऐसे पांच से अधिक परिणाम नहीं होने चाहिए, और बेहतर - तीन से अधिक नहीं. अन्यथा, प्रबंधक के लिए उन सभी को दृष्टि में रखना और प्रत्येक संकेतक को "बाहर निकालना" कठिन होगा।

चरण 3: अवसरों की पहचान करें

अगला कदम यह जांचना है कि क्या सेल्सपर्सन के पास वास्तव में अपेक्षित परिणाम देने के लिए सभी अधिकार और संसाधन हैं। अन्यथा, कर्मचारी प्रेरणा में गिरावट अपरिहार्य है। शायद ऐसा चेक आपको नए परिणाम (कर्मचारी प्रदर्शन संकेतक) निर्दिष्ट करने के लिए बाध्य करेगा।

इसलिए, कुछ कंपनियों में, ग्राहकों के साथ कार्य विभाजित होते हैं: विभिन्न कर्मचारी इसे संभालते हैं। - संभावित ग्राहक के संगठन में सही व्यक्ति ढूंढें और उसके साथ एक बैठक निर्धारित करें, जिसमें एक अन्य विशेषज्ञ आएगा। चूँकि टेलीफोन ऑपरेटर बिक्री की मात्रा को सीधे प्रभावित नहीं कर सकता है, क्योंकि वह स्वयं बैठकें आयोजित नहीं करेगा, क्या उसके वेतन को बिक्री कारोबार से जोड़ना सही है? शायद व्यक्तिगत उत्पादकता द्वारा काम की गुणवत्ता को मापना अधिक उपयुक्त होगा: उदाहरण के लिए, कॉल की संख्या और नियुक्तियों की संख्या के बीच का अनुपात?

क्या चुनें: गाजर या छड़ी? प्रबंधकों से 110% पर काम कैसे करवाएं? इन प्रश्नों का एक भी सही उत्तर नहीं है। सफलता के लिए हर किसी के अपने-अपने नुस्खे होते हैं।

हम आपको थोक व्यापार क्षेत्र की एक कंपनी के अनुभव से परिचित होने के लिए आमंत्रित करते हैं, जो कुशलतापूर्वक सामग्री प्रेरणा का उपयोग करती है और ऐसा प्रदान करती है बिक्री प्रबंधकों के लिए बोनस, जो उन्हें बिक्री बढ़ाने के लिए प्रेरित करता है।

*नाम न छापने की शर्त पर टेम्पलेट प्रदान किया गया है (कंपनी की गतिविधि का क्षेत्र रासायनिक उद्योग के सामानों का थोक और छोटा थोक है)।

महीने का सर्वश्रेष्ठ लेख

यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना आप समय की परेशानी के लिए अभिशप्त हैं।

हमने इस लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिदम प्रकाशित किया है जो आपको खुद को दिनचर्या से मुक्त करने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, किसी कार्य को सही तरीके से कैसे सौंपा जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मियों की निगरानी कैसे की जाए।

किन बिक्री प्रबंधकों को बोनस का भुगतान करना चाहिए?

अल्फ़ा कंपनी में, बिक्री प्रबंधकों के वेतन में दो भाग होते हैं: निश्चित और परिवर्तनशील।

निश्चित भाग- एक वेतन जो किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए मासिक रूप से भुगतान करने की गारंटी है। वेतन का निर्धारण स्टाफिंग टेबल के अनुसार और काम किए गए वास्तविक समय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। वेतन राशि महानिदेशक के आदेश से स्थापित की जाती है।

परिवर्तनशील भाग- अंतिम परिणाम में प्रेरणा और रुचि बढ़ाने के लिए प्रबंधक को दिए जाने वाले बोनस। KPI के आधार पर प्रोत्साहनों का भुगतान व्यक्तिगत रूप से किया जाता है। हम बिक्री प्रबंधकों के लिए तीन प्रकार के बोनस का उपयोग करते हैं:

• महीने के अंत में बिक्री योजना को पूरा करने के लिए;
• कार्यों को समय पर पूरा करने के लिए;
• वर्ष के अंत में योजना को पूरा करने के लिए.

महीने और वर्ष के परिणामों के आधार पर योजनाएँ संकेतकों के आधार पर बनाई जाती हैं, जिनमें से प्रत्येक का एक विशिष्ट महत्व होता है। यदि किसी एक पैरामीटर के अनुसार योजना 60% से कम पूरी होती है, तो इसके लिए कोई बोनस नहीं दिया जाता है।

• आदर्श बिक्री प्रबंधक कैसे खोजें: तीन चरणों वाला साक्षात्कार
एल>

बिक्री प्रबंधक के लिए मासिक बोनस की गणना कैसे करें

हर महीने 28 तारीख को, बिक्री विभाग का प्रमुख अनुमोदित बिक्री योजना पर ध्यान केंद्रित करते हुए, प्रत्येक प्रबंधक के लिए अगले महीने के लिए KPI बनाता है। रिपोर्टिंग माह के पहले दिन के बाद, दस्तावेज़ पर कंपनी के वाणिज्यिक और सामान्य निदेशकों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

बिक्री प्रबंधक को प्राप्त होने वाले वास्तविक मासिक बोनस की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

Фп = Бп × की,

जहां Bp KPI द्वारा प्रदान किया गया आधार बोनस है;

की - KPI प्रदर्शन गुणांक।

निष्पादन दर की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

की = वास्तविक KPI / नियोजित KPI × 100%।

आइए मान लें कि बिक्री प्रबंधक के KPI के लिए मासिक बोनस 60 हजार रूबल है। प्रत्येक कर्मचारी दस नियमित ग्राहकों के साथ काम करता है जिन्हें खोया नहीं जा सकता। यदि दो ग्राहक इस महीने ऑर्डर नहीं देते हैं, तो "नियमित ग्राहकों की अवधारण" संकेतक का हिस्सा 20% होगा। इस मामले में, बिक्री प्रबंधक का बोनस 12 हजार रूबल है। (15,000 - 15,000 × 20%)। यदि 40% से अधिक ग्राहक छूट जाते हैं, तो आपको संकेतक के आधार पर बोनस नहीं मिलेगा। यदि ऐसा दो बार होता है, तो बिक्री विभाग का प्रमुख त्रुटियों को इंगित करते हुए, बिक्री टीम के साथ स्थिति को सुलझाएगा। यदि ऐसा दो बार और होता है, तो वे विक्रेता को अलविदा कह देंगे।

बिक्री प्रत्येक माह के 22वें दिन के बाद क्रय और रसद विभाग को पूर्व-आदेशों और अगले महीने के लिए माल की बिक्री की योजनाबद्ध मात्रा के बारे में जानकारी प्रेषित करने के लिए बाध्य है। यदि मात्रा की गलत गणना की जाती है और इससे उत्पादों की कमी हो जाती है या अधिशेष जो माल की आवश्यकता से 40% अधिक हो जाता है, तो संकेतक के लिए बोनस नहीं दिया जाता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक ने गणना की कि अगले महीने वह 1 हजार यूनिट उत्पाद बेचेगा, लेकिन केवल 500 बेचे। वहीं, प्रति माह औसतन 600 यूनिट लोकप्रिय सामान बेचे जाते हैं। इसका मतलब यह है कि कंपनी ने अधिशेष खरीदा है, जिसे वह गोदाम में संग्रहीत करने के लिए मजबूर है। मैनेजर ने योजना पूरी नहीं की. सभी संकेतकों की गणना इसी तरह की जाती है।

महीने के अंत में, प्रबंधक को 47 हजार रूबल प्राप्त होंगे: 60,000 × (47,000/60,000 × 100%)।

• बिक्री प्रबंधकों की प्रेरणा: पेशेवरों से सलाह

वर्ष के अंत में बिक्री प्रबंधक के बोनस की गणना कैसे करें

25 जनवरी से पहले, हम उन प्रबंधकों को वार्षिक बोनस देते हैं जिन्होंने परिवीक्षा अवधि (तीन महीने) पूरी कर ली है और कर्मचारियों में नामांकित हैं। प्रोत्साहन की राशि की गणना मासिक बोनस की राशि के समान सिद्धांत पर की जाती है। हालाँकि, बिक्री प्रबंधकों के लिए वर्ष के अंत बोनस में नए संकेतक शामिल हैं।



वार्षिक KPI बिक्री विभाग के प्रमुख द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो वाणिज्यिक निदेशक के साथ संकेतकों पर सहमत होता है। फिर दस्तावेज़ पर जनरल डायरेक्टर द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

क्या KPI को संशोधित करना संभव है?

स्थापित KPI अनुमोदन के बाद बदल जाता है, बशर्ते कि प्रबंधक ने अप्रत्याशित या अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण योजना को पूरा नहीं किया हो, जिसे वह प्रभावित नहीं कर सके। मान लीजिए कि प्रतिबंधों के कारण कुछ विदेशी निर्मित सामग्रियों की आपूर्ति करना असंभव है। इस मामले में, वर्तमान स्थिति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, ई-मेल द्वारा आपूर्तिकर्ता के साथ पत्राचार के स्क्रीनशॉट प्रदान करें)।

यदि बाजार की स्थिति बदलती है तो बिक्री प्रबंधक के कुल बोनस में संकेतकों की हिस्सेदारी को संशोधित किया जा सकता है। परिवर्तन करने के लिए, बिक्री विभाग का प्रमुख एक ज्ञापन लिखता है और वाणिज्यिक और सामान्य निदेशकों के साथ नवाचारों का समन्वय करता है। यह उस महीने के पहले दिन से बाद में नहीं किया जाना चाहिए जिससे परिवर्तन की योजना बनाई गई है।

प्रत्येक माह के 6वें दिन से पहले, बिक्री विभाग का प्रमुख पिछले महीने के वास्तविक आंकड़े समीक्षा और अनुमोदन के लिए वाणिज्यिक निदेशक को प्रस्तुत करता है। आठवें दिन के बाद लेखा विभाग वेतन की गणना करता है।

समयबद्धता के लिए बिक्री प्रबंधक बोनस

प्रत्येक महीने की शुरुआत से पहले, बिक्री विभाग का प्रमुख महीने के लिए एक कार्य योजना तैयार करता है, जिस पर वाणिज्यिक निदेशक के साथ सहमति होती है। यदि प्रबंधक मासिक कार्य समय पर पूरा करते हैं, तो उन्हें 7 हजार रूबल का एक निश्चित बोनस मिलता है। यदि कोई कार्य समय पर पूरा नहीं होता है, तो उसे अगले महीने के लिए स्थगित कर दिया जाता है, लेकिन पूरा करने के लिए 4 हजार रूबल देय होते हैं। यदि प्रबंधक दूसरी बार कार्य पूरा करने में विफल रहता है, तो कोई समय पर बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है। इसी समय, बिक्री प्रबंधक का प्रति माह बोनस 2 हजार रूबल कम हो जाता है। यदि विक्रेता लगातार दो बार सौंपे गए कार्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो जुर्माना बढ़कर 10 हजार रूबल हो जाता है। सज़ा प्रणाली नवागंतुकों को सचेत रखती है और उन्हें प्राथमिकताएँ सही ढंग से निर्धारित करने में मदद करती है।

• बिक्री प्रबंधकों के काम की निगरानी: महत्वपूर्ण विवरणों को कैसे न चूकें

वफादारी और प्रदर्शन के लिए बिक्री प्रबंधक को बोनस

बिक्री कर्मचारियों को परिणामों के लिए काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए, प्रत्येक वर्ष के अंत में हम गर्म देशों की यात्रा का कार्यक्रम देते हैं। ऐसा प्रोत्साहन प्राप्त करने के लिए, एक बिक्री प्रबंधक को तीन मानदंडों को पूरा करना होगा:

• कंपनी के लिए कम से कम डेढ़ साल तक काम किया हो;
• कार्यों को समय पर पूरा करें (एक गलती की अनुमति है);
• मासिक योजना को कम से कम 80% और वार्षिक योजना को 70% तक पूरा करें।

संकट के समय भी उन्होंने वाउचर दिये. वहीं, कंपनी सस्ते गंतव्यों का चयन नहीं करती है। अन्यथा, कर्मचारियों को लगेगा कि उनके साथ कंजूसी की जा रही है और वे उच्च परिणामों के लिए प्रयास नहीं करेंगे। 2014 में, हमारे लिए तीन साल तक काम करने वाले एक सेल्स मैनेजर को बोनस और बोनस के रूप में पूरे परिवार के लिए स्पेन की यात्रा दी गई थी। उस वर्ष, विक्रेता ने तीन प्रमुख ग्राहकों को आकर्षित किया जिन्होंने कंपनी को संकट से बाहर निकलने में मदद की।

चूँकि अलग-अलग बिक्री रणनीतियाँ हैं, इसलिए ऐसी रणनीतियों के लिए अलग-अलग प्रबंधकों का चयन करने की आवश्यकता है। यदि आपके पास पहले से ही एक अच्छी तरह से स्थापित कंपनी है और आपका ग्राहक आधार भरा हुआ है, और आपको इन ग्राहकों से वर्तमान ऑर्डर की सेवा के लिए एक प्रबंधक की आवश्यकता है, तो यह एक प्रकार का प्रबंधक है और इसकी अपनी पेरोल योजना है। यदि आप अभी शुरुआत कर रहे हैं या सक्रिय विकास के चरण में हैं और आपको ग्राहक आधार इकट्ठा करने की आवश्यकता है, तो यह एक अलग बिक्री रणनीति और एक अलग प्रकार का प्रबंधक है।

पहले प्रकार के प्रबंधक ऑर्डर लेने वाले होते हैं। उनके पास ग्राहकों की तलाश करने या ग्राहक आधार बढ़ाने का कार्य नहीं है। ऐसे प्रबंधक का मुख्य कार्य मौजूदा ग्राहकों से ऑर्डर स्वीकार करना और यह सुनिश्चित करना है कि ये ऑर्डर कुशलतापूर्वक और समय पर पूरे हों। और एक ग्राहक से ऑर्डर की संख्या बढ़ाने या इस ग्राहक से कमी (राजस्व में गिरावट) को रोकने का भी प्रयास करें। इस प्रकार के प्रबंधक के लिए, आप थोड़ा अधिक वेतन निर्धारित कर सकते हैं, लेकिन आउटपुट का प्रतिशत कम कर सकते हैं।

दूसरे प्रकार के प्रबंधक सक्रिय विक्रेता होते हैं। इस मामले में, प्रबंधक का मुख्य कार्य नए ग्राहकों की तलाश करना और ग्राहक आधार बढ़ाना है। किसी ग्राहक को पहला ऑर्डर देने के लिए मनाना बहुत मुश्किल है, लेकिन ग्राहक को दूसरे और बाद के लेनदेन के लिए राजी करना और भी मुश्किल है। सक्रिय सेल्सपर्सन के पास ग्राहकों की आपत्तियों को दूर करने, पर्याप्त रूप से मिलनसार होने और सफलता के लिए "आवेशित" होने का कौशल होना चाहिए। पहली बिक्री होने से पहले उन्हें बड़ी संख्या में कोल्ड कॉल और खाली बैठकें करनी पड़ती हैं। इस प्रकार के प्रबंधक को कम वेतन की पेशकश की जा सकती है, लेकिन बिक्री का प्रतिशत बढ़ाया जा सकता है।

पेरोल गणना योजना के निर्माण का सामान्य सिद्धांत एक ही है - एक वेतन भाग और एक बोनस भाग। बिक्री प्रबंधक ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें राजस्व से सख्ती से प्रेरित होना चाहिए। अधिक राजस्व का अर्थ है अधिक वेतन। सेल्सपर्सन के लिए एक अच्छा अनुपात 40/60 माना जाता है, यानी 40% वेतन हिस्सा है, जो कमजोर रूप से राजस्व पर निर्भर करता है, और 60% बोनस हिस्सा है, जो एक निश्चित योजना के अनुसार, राजस्व से गणना की जाती है और अन्य प्रदर्शन संकेतक। आइए वेतन और बोनस भागों को अलग से देखें।

वेतन भाग में वेतन शामिल हो सकता है, जो बदले में कर्मचारी (श्रेणी) के ज्ञान और कौशल के स्तर और विभिन्न भत्तों पर निर्भर करता है। कर्मचारियों के सभी अनुभव और ज्ञान को पाँच श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: पहला है "नवागंतुक", पाँचवाँ है "अपने क्षेत्र में इक्का"। प्रत्येक श्रेणी को अपना वेतन सौंपा गया है:

यदि आप अच्छे कर्मचारियों के साथ दीर्घकालिक संबंध बनाना चाहते हैं, तो उन्हें "सेवा अवधि बोनस" देना एक अच्छा विचार है; एक अच्छी योजना प्रत्येक कार्य वर्ष के लिए वेतन का 10% मासिक वृद्धि है। सेवा की अवधि वेतन में जोड़ी जाती है और वेतन के स्थायी भाग में शामिल की जाती है। स्वाभाविक रूप से, वेतन का भुगतान 8 घंटे के कार्य दिवस और 22 कार्य दिवसों के आधार पर किया जाता है। यानी, आपका कर्मचारी हर दिन काम पर था, उसने काम नहीं छोड़ा और छुट्टी नहीं मांगी। वेतन की गणना टाइमशीट पर आधारित है (टाइमशीट प्रोग्राम में स्वचालित रूप से उत्पन्न की जा सकती है एएस प्रिंट, यह सुविधा विकासाधीन है और आगामी संस्करणों में उपलब्ध होगी)।

बोनस भाग में उत्पादन शामिल हो सकता है, जो राजस्व की मात्रा पर निर्भर करता है। इसके अतिरिक्त, आप सुधार कारक दर्ज कर सकते हैं। बढ़ते गुणांक का सबसे सरल उदाहरण एक निश्चित राजस्व योजना से अधिक है, अर्थात, यदि कोई प्रबंधक आपको प्रति माह 500 हजार रूबल तक लाता है, तो आप राजस्व का 5% शुल्क लेते हैं, और 500 हजार रूबल से अधिक की हर चीज की गणना 6% पर की जाती है। राजस्व का. इस विकल्प के साथ, प्रबंधक को न केवल "जिंजरब्रेड" मिलता है, बल्कि "क्रीम के साथ जिंजरब्रेड" भी मिलता है। यदि आपको अपना ग्राहक आधार बढ़ाने की आवश्यकता है, तो नए ग्राहक से पहले (या पहले तीन) लेनदेन का उच्च प्रतिशत निर्धारित करें। तब प्रबंधकों को सक्रिय रूप से आधार खोजने और बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन मिलेगा। आप प्रोत्साहन गुणांक के लिए कई विकल्प लेकर आ सकते हैं। मुख्य बात उन लक्ष्यों को समझना है जिन्हें आप प्राप्त करना चाहते हैं। यदि आपको अपना ग्राहक आधार बढ़ाना है, नए ग्राहकों के लिए भुगतान करना है, यदि आप एक ग्राहक से जितना संभव हो उतना प्राप्त करना चाहते हैं, तो इस भाग को प्रोत्साहित करें।

प्रीमियम भाग में, आप एक या अधिक कटौती कारक निर्धारित कर सकते हैं। उनमें से एक ग्राहक के लिए प्राप्य अतिरिक्त खातों या भुगतान शर्तों में देरी के लिए कमी कारक हो सकता है। स्वाभाविक रूप से, भुगतान किए बिना या क्रेडिट पर हस्ताक्षर किए बिना बैनरों का एक गुच्छा प्रिंट करना ऐसे ग्राहक को ढूंढने से कहीं अधिक आसान है जो अग्रिम भुगतान करेगा। इसलिए, प्रत्येक ग्राहक (या ग्राहकों के समूह) के लिए प्राप्य के लिए स्वीकार्य सीमा स्थापित करना आवश्यक है। यदि प्रबंधक सहमत सीमा के भीतर आता है, तो सब कुछ ठीक है, आउटपुट की गणना मानक योजना के अनुसार की जाती है, यदि प्राप्य खातों की अधिकता है, तो एक कमी कारक शामिल किया गया है। उदाहरण के लिए, आपने "कंपनी ए" के लिए अधिकतम प्राप्य राशि 100,000 रूबल के बराबर निर्धारित की है, महीने के अंत में इस कंपनी का राजस्व 200,000 रूबल था, लेकिन 100,000 रूबल अतिदेय प्राप्य हैं। तब प्रबंधक के आउटपुट की गणना इस तरह दिख सकती है: 100,000 x 5% (स्तर पार होने से पहले राजस्व का हिस्सा) और 100,000 x 1% (एक कमी कारक शामिल है, जो कुल आउटपुट से घटाया जाता है)। कार्यक्रम में प्राप्य खाते उत्पन्न करें एएस प्रिंटबहुत सरल। "अवैतनिक" फ़िल्टर सेट करके एक निश्चित अवधि के लिए ऑर्डर की सूची फ़िल्टर करें। प्रोग्राम आपको प्रत्येक ऑर्डर (या क्लाइंट) के लिए राशि के साथ सभी अवैतनिक ऑर्डरों की एक सूची देगा। कारकों को कम करने के लिए कई विकल्प हो सकते हैं; अपने लक्ष्य तय करें और उनके अनुसार कार्य करें।

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहनों के बारे में मत भूलिए। सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक के लिए मासिक प्रतियोगिता आयोजित करें। बस एक "युवा" प्रबंधक और जिसके पास पहले से ही एक अच्छा ग्राहक आधार है, के राजस्व की तुलना न करें। एक व्यापक संकेतक प्राप्त करें जो राजस्व की मात्रा और लेनदेन की संख्या और ग्राहक आधार की वृद्धि दोनों को ध्यान में रखेगा। तब सभी प्रबंधकों के पास लगभग समान अवसर होंगे। आप कल्पना नहीं कर सकते कि वे पुरस्कार घड़ियाँ (पेन, मग, आदि) या अन्य यादगार उपहार किस गर्व के साथ पहनेंगे, खासकर जब वे कॉर्पोरेट कार्यक्रमों में प्रस्तुत किए जाते हैं। "हर किसी के सामने प्रशंसा करें, एक-पर-एक डांटें" - यह वास्तव में काम करता है!

सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि वेतन योजना को अपने विशिष्ट नंबरों के आधार पर तैयार करें। एक वेतन मॉडल बनाएं, उसमें वास्तविक संख्याएं दर्ज करें (या वे संख्याएं जिन्हें आप प्राप्त करने की उम्मीद करते हैं)। विभिन्न राजस्व स्तरों पर इसका परीक्षण करें, यहां तक ​​कि सबसे अविश्वसनीय स्तरों पर भी। आपको यह स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि आपके कर्मचारी को किसी न किसी रूप में कितना वेतन मिलेगा। यदि आपको कहीं तिरछा (बहुत अधिक या बहुत कम) दिखाई देता है, तो गुणांक समायोजित करें। सबसे बुरी बात यह है कि यदि आप प्रबंधकों को एक नई योजना की घोषणा करते हैं, तो वे इस योजना के अनुसार "योजना से अधिक" करेंगे, और आप उचित (आपकी नई योजना के अनुसार) गणना की गई मजदूरी के भुगतान के लालच में पड़ जाएंगे।

श्रम प्रेरणा की एक सक्षम प्रणाली कंपनियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के रूप में काम कर सकती है, जैसे कि माल और घटकों की कम लागत, अनुकूल क्षेत्रीय स्थान इत्यादि। इसके अलावा, कर्मचारी आय का स्तर बाहरी और आंतरिक पीआर का एक तत्व हो सकता है: एक कंपनी जो अच्छा पैसा कमाता है - गंभीर कंपनी।

उद्यम विकास के विभिन्न चरणों में, कुछ कारकों के आधार पर: प्रबंधकों का अनुभव, बाजार का उनका ज्ञान और व्यवसाय करने के तरीके, उद्योग की विशिष्टताएं, अपनाए गए लक्ष्य, पारिश्रमिक प्रणालियां भिन्न हो सकती हैं। मुख्य बात यह है कि वे बाहरी और आंतरिक, वर्तमान स्थिति के लिए हमेशा पर्याप्त होते हैं। मैं संगठन के जीवन चक्र के विभिन्न चरणों में सेल्सपर्सन को प्रेरित करने के सर्वोत्तम तरीकों पर विचार करने का प्रस्ताव करता हूं। मुझे तुरंत आरक्षण करने दें: हम बी2बी क्षेत्र में काम करने वाले विक्रेताओं के बारे में बात कर रहे हैं।

शुरुआत में प्रेरणा

किसी कंपनी के जीवन के पहले वर्षों में, आमतौर पर इसका उपयोग किया जाता है रुचि विधिबिक्री प्रबंधकों। उद्योग और उत्पाद की विशिष्टताओं के आधार पर, प्रबंधकों को लेनदेन से लाभ का एक प्रतिशत या कुल लेनदेन मात्रा का एक प्रतिशत भुगतान किया जाता है। प्रबंधकों को पारिश्रमिक देने की यह विधि, सबसे तार्किक और सरल, तब प्रभावी होती है जब कंपनी का प्रबंधन किसी उत्पाद को बेचते समय स्पष्ट रूप से प्रक्रियाओं की श्रृंखला नहीं बना सकता है, और इसलिए उत्पाद की बिक्री विक्रेताओं द्वारा स्वतंत्र रूप से आयोजित की जाती है। यह विधि आपको बिक्री से जुड़े कंपनी के कुछ वित्तीय जोखिमों को कम करने की अनुमति देती है: यदि आप नहीं बेचते हैं, तो आपको वेतन नहीं मिलता है। संक्षेप में, प्रतिशत पारिश्रमिक किसी विशेष प्रबंधक के व्यवसाय में इक्विटी भागीदारी का प्रतिनिधित्व करता है, जो उसके द्वारा किए गए लेनदेन की मात्रा तक सीमित है।

प्रतिशत पारिश्रमिक का एक अन्य उद्देश्य आत्मविश्वासी, महत्वाकांक्षी, उच्च पेशेवर सेल्सपर्सन को कंपनी की ओर आकर्षित करना हो सकता है, जो सीमित समय के भीतर कंपनी की बिक्री मात्रा में उल्लेखनीय वृद्धि करेगा। चूँकि योजना में ऊपरी आय सीमा नहीं है (बेशक, यदि यह कृत्रिम रूप से निर्धारित नहीं है), उच्च आय सर्वोत्तम विशेषज्ञों के लिए रुचिकर हो सकती है।

वृद्धि चरण

यदि कोई कंपनी तेजी से विकास करती है, बिक्री की मात्रा बढ़ाती है, और बाजार में पहचान बनाने लगती है, तो एक समय आता है जब बिक्री कर्मियों की प्रेरणा बढ़ाने की आवश्यकता होती है। यह आवश्यक है कि प्रबंधक न केवल बहुत अधिक बिक्री करें, बल्कि कंपनी को तीव्र विकास के लिए जिस स्तर की आवश्यकता है, उससे अधिक बेचने का प्रयास करें।

आक्रामक बिक्री को अक्सर उपयोग से प्रेरित किया जाता है विभेदित ब्याज पारिश्रमिकअर्थात्, वे कर्मचारी की बिक्री की मात्रा और प्रतिशत पारिश्रमिक पैमाने के बीच एक संबंध स्थापित करते हैं: जितना अधिक आप बेचेंगे, पारिश्रमिक प्रतिशत उतना अधिक होगा (देखें)। मेज़ 1).

सेल्सपर्सन के लिए पारिश्रमिक के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण का एक उदाहरण

विक्रेताओं की आंतरिक प्रतिस्पर्धा को कैसे ध्यान में रखा जाए

अक्सर, अपनी गतिविधि के पहले वर्षों में कंपनियों को विक्रेताओं से आंतरिक प्रतिस्पर्धा का सामना करना पड़ता है। गैर-एकाधिकार कंपनियों के लिए, आंतरिक प्रतिस्पर्धा आमतौर पर नकारात्मक होती है। ऐसी स्थिति में तार्किक कदम वेतन में तथाकथित सामूहिक प्रतिशत को शामिल करना है, जिसकी गणना पूरे विभाग या यहां तक ​​कि पूरी कंपनी के बिक्री परिणामों के आधार पर की जाती है। विक्रेताओं को एक-दूसरे की मदद करने का प्रोत्साहन मिलता है, क्योंकि उनके पड़ोसी की बिक्री का उनके इनाम पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

वेतन गणना में तीन भाग शामिल होंगे:

• वेतन,
• व्यक्तिगत पुरस्कार,
• सामूहिक पुरस्कार.

एक नियम के रूप में, वेतन और सामूहिक बोनस व्यक्तिगत से कम बनता है। यह काफी तार्किक है: विक्रेता को मुख्य रूप से उसकी व्यक्तिगत उपलब्धियों और बिक्री के लिए भुगतान किया जाता है।

संपूर्ण उत्पाद शृंखला कैसे बेचें

प्रतिशत पारिश्रमिक पर आधारित वेतन के कई नुकसान हैं, जिनमें से एक उत्पाद श्रृंखला के बीच आंतरिक प्रतिस्पर्धा है। ऐसा तब होता है जब कोई कंपनी एक नहीं, बल्कि कई उत्पाद बेचती है। यह स्पष्ट है कि कुछ वस्तुओं की माँग अधिक है, कुछ की कम, कुछ अधिक लाभ लाती हैं, कुछ कम, इत्यादि। विक्रेता न्यूनतम लागत पर अधिकतम लाभ प्राप्त करने का प्रयास करते हैं और सबसे लोकप्रिय और लाभदायक उत्पादों को बेचने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जबकि कंपनी के लिए सभी उत्पाद श्रृंखलाओं की बिक्री विकसित करना महत्वपूर्ण है। समस्या को प्रतिशत पारिश्रमिक के ढांचे के भीतर हल किया जा सकता है, लेकिन फिर प्रेरक योजना को बहुत जटिल करना होगा, उदाहरण के लिए, प्रत्येक उत्पाद लाइन के लिए गुणांक पेश करके, खराब रूप से बेचे जाने वाले लेकिन रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण उत्पादों को बढ़ा हुआ गुणांक देना। हालाँकि, इसके परिणामस्वरूप कर्मचारी अपने वेतन की गणना और निगरानी की प्रणाली को नहीं समझ पाएंगे।

कंपनी की परिपक्वता

समय के साथ, कंपनी की पारिश्रमिक प्रणाली, एक नियम के रूप में, बदलती है, अधिक स्थिर और पूर्वानुमानित हो जाती है। यह इस तथ्य के कारण है कि कोई भी कंपनी जो एक निश्चित विकास मील का पत्थर पार कर चुकी है, वह वर्तमान प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता और समग्र रूप से व्यवसाय की भविष्यवाणी और योजना बनाने की क्षमता के बारे में सोचना शुरू कर देती है। प्रबंधन के पुनर्गठन, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का वर्णन करने और काम को औपचारिक बनाने पर ध्यान देने की आवश्यकता बढ़ रही है। एक शब्द में, कंपनी "उद्यमी" प्रबंधन शैली से आगे निकल जाती है और नियमित प्रबंधन का मार्ग अपनाती है, जो बिक्री कर्मियों को प्रेरित करने के नए अवसर खोलती है। प्रासंगिक हो जाता है लक्ष्यों द्वारा प्रेरणा.

इस योजना का सार कर्मचारी के लिए लक्ष्य निर्धारित करना है जिसे उसे रिपोर्टिंग अवधि के दौरान हासिल करना होगा। ऐसे लक्ष्य बिक्री योजना को पूरा करना या कुछ सीमाओं के भीतर प्राप्य खातों को बनाए रखना, बिक्री की लाभप्रदता बढ़ाना, ग्राहकों की संख्या आदि हो सकते हैं। मुख्य बात यह है कि निर्धारित लक्ष्यों में एक संख्यात्मक अभिव्यक्ति होती है, जो कंपनी और कंपनी के लिए काफी महत्वपूर्ण होते हैं। कर्मचारी सीधे उनकी उपलब्धि को प्रभावित कर सकता है। रिपोर्टिंग अवधि के अंत में, प्रत्येक निर्धारित लक्ष्य के पूरा होने का प्रतिशत अलग से गणना की जाती है, और प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, कर्मचारी के समग्र प्रदर्शन और उसके वेतन की गणना की जाती है।

बिक्री प्रबंधकों को कितना वेतन मिलता है?

माँग। उत्पाद बाजार के वर्तमान तीव्र विकास के साथ, बिक्री प्रबंधक के पद की काफी मांग है। विशेषज्ञों के अनुसार, अगले पांच वर्षों में यह पेशा सबसे अधिक मांग वाला और साथ ही अत्यधिक भुगतान वाला बना रहेगा।

वेतन। आमतौर पर, वेतन में दो भाग होते हैं - दर और लेनदेन पर ब्याज - और $400 से $2,000 तक होता है।

आवश्यकताएं। 70% रिक्तियों के लिए सक्षम उपयोगकर्ता के स्तर पर कम से कम एक वर्ष के कार्य अनुभव और कंप्यूटर कौशल की आवश्यकता होती है। वाणिज्यिक बातचीत कौशल, संचार कौशल और बाजार ज्ञान को महत्व दिया जाता है।

उम्मीदवार की इष्टतम आयु 25-40 वर्ष है।

जिम्मेदारियाँ. प्रबंधक की चिंता बिक्री वृद्धि है। वह ग्राहक आधार के साथ काम करता है, बातचीत करता है, अनुबंध समाप्त करता है, माल की डिलीवरी और शिपमेंट और उनके भुगतान को नियंत्रित करता है।

शिक्षा। ज्यादातर मामलों में, उच्च शिक्षा की आवश्यकता होती है - अक्सर विशिष्ट (व्यवसाय के क्षेत्र के आधार पर), लेकिन लगभग 15% नियोक्ता माध्यमिक शिक्षा से संतुष्ट होते हैं।

आजीविका। एक बिक्री प्रबंधक एक विभाग प्रमुख बन सकता है जो उत्पादों के एक समूह की बिक्री के लिए जिम्मेदार है, एक क्षेत्रीय बिक्री विभाग का प्रमुख या एक बिक्री निदेशक बन सकता है।

साइट www.rdwmedia.ru से सामग्री के आधार पर

वेतन गणना के तरीके

कंपनी की नीति के आधार पर, किसी कर्मचारी के समग्र प्रदर्शन स्कोर की गणना विभिन्न तरीकों से की जा सकती है। मैं तीन मुख्य तरीकों पर प्रकाश डालूँगा:

• मुश्किल;
• लोकतांत्रिक;
• प्राथमिकता वाले लक्ष्यों के साथ.

कठिन विकल्प का उद्देश्य कर्मचारी को सौंपे गए सभी कार्यों को समान रूप से पूरा करना है, अन्य हासिल किए गए लक्ष्य के साथ न हासिल किए गए लक्ष्य के लिए वेतन में मुआवजे की संभावना के बिना। कठिन विकल्प का नारा: "सभी लक्ष्य अवश्य प्राप्त किये जाने चाहिए!" मान लीजिए कि विक्रेता के प्रदर्शन संकेतक (लक्ष्य और उनका कार्यान्वयन) तालिका 2 में दिखते हैं। विक्रेता के समग्र प्रदर्शन की गणना करने के लिए, हम न्यूनतम योजना पूरी होने के साथ संकेतक लेते हैं, हमारे मामले में यह "खरीदारी करने वाले ग्राहकों की संख्या" है। यानी 78%। सख्त दृष्टिकोण के साथ, समग्र प्रदर्शन ठीक 78% माना जाएगा और वेतन योजना के 78% के लिए भुगतान किया जाएगा। यह विधि कर्मचारी को अपने सभी संकेतक हासिल करने के लिए प्रोत्साहन देती है, क्योंकि यदि वह कम से कम एक भी चूक जाता है, तो वेतन की गणना उसी पर आधारित होगी। यानी कंपनी के लिए सभी संकेतक समान रूप से महत्वपूर्ण हैं।

महीने के लिए विक्रेता के प्रदर्शन के परिणाम

लोकतांत्रिक दृष्टिकोण में अंकगणितीय औसत की गणना शामिल है। दिए गए उदाहरण में:

(120% + 101% + 78%) : 3 = 99,7%

कर्मचारी को योजना का 99.7% वेतन मिलेगा। इस मामले में, सभी संकेतक कंपनी के लिए समान रूप से महत्वपूर्ण हैं और यह पार हो चुके अन्य लक्ष्यों के साथ-साथ अप्राप्त लक्ष्यों के लिए मुआवजे की अनुमति देता है।

तीसरा तरीका लक्ष्य प्राथमिकताओं के साथ है। यदि विकसित संकेतकों में अधिक या कम महत्वपूर्ण संकेतक हैं, तो योजना को कड़ा या नरम करके प्राथमिकता को समायोजित किया जा सकता है। हालाँकि, प्रत्येक लक्ष्य के लिए विशिष्ट प्राथमिकता कारकों का उपयोग करना बेहतर है। यह कर्मचारी के लिए अधिक दृश्यात्मक है: वह देखता है कि अपने काम में सबसे पहले किस पर ध्यान देना है। मान लीजिए कि हमारे उदाहरण में हम बिक्री की मात्रा के लिए 40%, उत्पाद ए की बिक्री की मात्रा के लिए 35% और ग्राहकों की संख्या के लिए 25% का भार कारक निर्धारित करते हैं।

तब कर्मचारी का समग्र परिणाम इस प्रकार दिखेगा:

(120% x 0.4) + (101% x 0.35) + (78% x 0.25) = 102.85%।

योजना के 102.85% के लिए कर्मचारी लाभ का भुगतान किया जाता है।

आवश्यक विवरण

पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करने के अंतिम चरण में, आपको कर्मचारी के प्रदर्शन को उसके वेतन की राशि से जोड़ना होगा। कंपनी प्रबंधन को इस प्रश्न का उत्तर देना होगा: यदि किसी कर्मचारी का प्रदर्शन 0%, 30%, 100%, 150%, आदि था तो उसे कितना भुगतान करना होगा। इसे समझने के बाद, आप आसानी से वेतन राशि की गणना के लिए एक प्रणाली पर समझौता कर सकते हैं जो होगी अपने कर्मचारियों को अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए प्रोत्साहित करें।

पारिश्रमिक योजना जो भी हो, वेतन गणना दोनों पक्षों - कर्मचारी और नियोक्ता - के लिए पारदर्शी होनी चाहिए: इस मामले में, पारिश्रमिक का लोगों पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है। हमारे कॉर्पोरेट पोर्टल पर एक वेतन कैलकुलेटर है, और प्रत्येक प्रबंधक योजनाओं के कार्यान्वयन पर डेटा के आधार पर अपनी कमाई की तुरंत गणना कर सकता है।

इस सवाल पर लौटते हुए कि किसी कर्मचारी को वास्तव में क्या उत्तेजित करता है, मैं ध्यान देता हूं कि वेतन स्वयं प्रेरित नहीं करता है। प्रेरक कारक कर्मचारी द्वारा किए गए प्रयासों और उसके पुरस्कार के रूप में प्राप्त परिणाम के बीच संबंध है। इसलिए, आपको प्रबंधक को आपके द्वारा विकसित संकेतक दिखाने, उनकी गणना करने की प्रक्रिया समझाने, दिशानिर्देशों की एक प्रणाली बनाने और कर्मचारी में बिक्री परिणामों में सुधार करने की इच्छा जगाने की आवश्यकता है।

कर्मचारियों के लिए संकेतक विकसित करते समय किन बातों पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है, यह तालिका 3 में प्रस्तुत किया गया है। हमारी कंपनी में इस मुद्दे को कैसे हल किया गया, यह एक केस स्टडी में बताया गया है (देखें)। बिक्री योजना और जिम्मेदारी के क्षेत्र).

संकेतक चयन मानदंड

बिक्री योजना और जिम्मेदारी के क्षेत्र

कर्मचारियों को काम पर रखने से पहले, हमारी कंपनी के प्रबंधन ने एक बिक्री योजना विकसित की, जो हमारी गतिविधियों का आधार बनी। इसके बाद ही प्रोजेक्ट "यूएसके: डिस्ट्रीब्यूशन" लॉन्च किया गया।

बिक्री प्रणाली ने निम्नलिखित प्रश्नों का स्पष्ट उत्तर दिया:

- हमारा ग्राहक कौन है?

- वह कहाँ स्थित है?

- हम उसे क्या बेच रहे हैं?

- ग्राहक को हमारे उत्पाद की आवश्यकता क्यों है?

- उसे हमसे सामान क्यों खरीदना चाहिए?

- ग्राहक को किसके साथ और कैसे बातचीत करने की आवश्यकता है?

- बिक्री कर्मचारियों के बीच काम कैसे वितरित किया जाता है?

- आंतरिक प्रतिस्पर्धा से कैसे बचें और अधिकतम परिणाम प्राप्त करने के लिए विक्रेताओं के कार्यों को कैसे निर्देशित करें?

इस प्रकार, हमने चित्र में दिखाए गए बिक्री आरेख को स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किया है (बिक्री प्रक्रिया में मुख्य प्रतिभागियों को दर्शाया गया है, तीर उनके सक्रिय कार्यों की दिशा दिखाते हैं)।

तालिका 4 स्पष्ट रूप से दर्शाती है कि प्रत्येक प्रक्रिया भागीदार बिक्री चक्र में अपने काम के लिए कैसे जिम्मेदार है।

एलएलसी "यूएसके: वितरण" की बिक्री योजना

बिक्री प्रक्रिया में प्रतिभागियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड

जनरल डायरेक्टर बोलते हैं

एंड्री याकोवलेव | पीटीके वेल्टोर एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

मेरा मानना ​​है कि बिक्री प्रबंधक के लिए पारिश्रमिक प्रणाली सरल और आर्थिक रूप से व्यवहार्य होनी चाहिए। जितना अधिक प्रबंधक कंपनी को लाभ पहुंचाता है, उतना अधिक वह कमाता है - यह तर्कसंगत है। यह आवश्यक है कि भुगतान प्रणाली स्पष्ट हो, ताकि व्यक्ति इस बात की स्पष्ट समझ के साथ काम करे कि उसे किसलिए धन प्राप्त होता है।

एक बिक्री प्रबंधक के मासिक वेतन में एक निश्चित आधार दर और बोनस की राशि कम जुर्माना (यदि कोई लगाया गया हो) शामिल होता है।

• आधार दर एक गारंटीकृत न्यूनतम है।
• जब बिक्री योजना पूरी हो जाती है या उससे अधिक हो जाती है, तो पूरी योजना के अनुपात में बोनस का भुगतान किया जाता है।
• बड़े लेनदेन के लिए, हमारे प्रबंधकों को राजस्व का एक प्रतिशत प्राप्त होता है, लेकिन बिक्री योजना को पूरा करने के लिए बोनस की गणना करते समय इस राजस्व को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

• इन नियमित भुगतानों के अलावा, वर्तमान विपणन नीति से जुड़े बोनस भी हैं: एक ग्राहक के साथ नियमित लेनदेन के लिए, एक नए ग्राहक को आकर्षित करने के लिए, एक निश्चित संख्या में भुगतान किए गए चालान के लिए। कई प्रमुख प्रदर्शन संकेतक हैं जिनके अनुसार इस या उस राशि की गणना की जाती है।
• प्रबंधक के तर्कसंगत निर्णय के आधार पर जुर्माना लगाया जाता है। पिछले वर्ष में यह स्थिति केवल एक बार उत्पन्न हुई है।

अभ्यासकर्ता बताता है

मैक्सिम कुज़मिन | यूरोपोफिल-एएमओ एलएलसी, मॉस्को के उप महा निदेशक

हमारी कंपनी में, बिक्री प्रबंधक अपनी भुगतान प्रणाली को अच्छी तरह से जानता है। सेल्सपर्सन के वेतन में दो भाग होते हैं। पहला वेतन है; हमारे पास किस तरह का व्यक्ति आता है, उसके आधार पर हम इसे कम या ज्यादा करते हैं। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक अनुभवी विक्रेता को एक छोटे वेतन की आवश्यकता होती है, कुल आय का 30% से अधिक नहीं, लेकिन एक शुरुआती के लिए उच्च वेतन बेहतर प्रेरित होता है, क्योंकि कर्मचारी अभी तक अपनी क्षमताओं में पूरी तरह से आश्वस्त नहीं है। वेतन के दूसरे भाग में प्रमुख संकेतकों के आधार पर बिक्री और भुगतान का प्रतिशत शामिल होता है: महीने के दौरान आयोजित बैठकों की संख्या, प्रबंधकों द्वारा देखी गई सुविधाओं की संख्या और आकर्षित ग्राहकों की संख्या।

वेतन में प्रमुख संकेतकों का प्रतिशत:

• 10 बैठकें (संपर्क स्थापित, ग्राहक डोजियर बनाया गया) - 40%;
• 20 ऑब्जेक्ट (विज़िट, ऑब्जेक्ट डोजियर बनाया गया) - 40%;
• तीन नए ग्राहक (अनुबंध संपन्न, डिलीवरी की गई) - 20%।

अब हम एक ग्राहक सहायता विभाग बना रहे हैं जो ग्राहकों के साथ चल रहे काम के लिए जिम्मेदार होगा। ग्राहक को आकर्षित करने वाले प्रबंधक को छह महीने के लिए अपना प्रतिशत प्राप्त होगा, फिर ग्राहक सहायता विभाग में चला जाएगा और प्रबंधक अब उसके साथ काम नहीं करेगा, हालांकि, एक निश्चित प्रतिशत का भुगतान (पहले प्राप्त कर्मचारी की तुलना में काफी कम) होगा अवशेष। यह प्रबंधकों के लिए एक प्रकार की अतिरिक्त प्रेरणा है, जो उन्हें नए ग्राहकों की तलाश करने के लिए प्रोत्साहित करती है।