आंतरिक और बाह्य कार्मिक आरक्षित. कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रासंगिकता

गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में प्रतिस्पर्धा हमेशा बनी रहती है। अग्रणी संगठन, एक नियम के रूप में, वे हैं जिनके पास सक्षम नेता हैं। कंपनी की गतिविधियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने, सही निर्णय लेने और नवीन तकनीकों को पेश करने के लिए, बॉस को शिक्षित, जिम्मेदार और विश्लेषणात्मक रूप से सोचने में सक्षम होना चाहिए। इसलिए, उद्यम के प्रबंधन को कंपनी के कार्मिक रिजर्व के गठन पर बहुत ध्यान देना चाहिए।

किसी कंपनी को कार्मिक रिजर्व की आवश्यकता क्यों है?

में कार्मिक आरक्षितइसमें वे लोग शामिल हैं जो प्रबंधक पद के लिए चयन मानदंडों को पूरा करते हैं, उपयुक्त योग्यता रखते हैं और कंपनी के प्रमुख बन सकते हैं। संगठन के विभागों और शाखाओं के प्रमुखों, प्रमुख विशेषज्ञों, युवा कर्मियों में से प्रबंधकों का एक रिजर्व बनाया जा सकता है, बशर्ते कि वे सफलतापूर्वक इंटर्नशिप पूरा करें, आदि।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी भी पद पर आसीन कर्मचारी को कंपनी का प्रमुख नियुक्त किया जा सकता है। यह उद्यम की गतिविधि के क्षेत्र और उसकी जरूरतों पर निर्भर करता है। प्रबंधकीय पद के लिए आवश्यक योग्यता वाले व्यक्ति को ढूंढना अक्सर काफी कठिन होता है। बड़े औद्योगिक उद्यमों में, फोरमैन, सेक्शन या शिफ्ट मैनेजरों को इस पद के लिए प्रशिक्षित किया जाता है।

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यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना आप समय की परेशानी के लिए अभिशप्त हैं।

हमने इस लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिदम प्रकाशित किया है जो आपको दिनचर्या से मुक्त करने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, किसी कार्य को सही ढंग से कैसे सौंपा जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों की निगरानी कैसे की जाए।

कंपनी के कार्मिक रिजर्व का उद्देश्य टर्नओवर को कम करना है। साथ ही, कंपनी के कर्मचारियों में से विशेषज्ञों की एक टीम के गठन का उद्देश्य बाहरी कर्मचारियों को आकर्षित करने (उनकी खोज, अनुकूलन, प्रशिक्षण) की लागत को कम करना है। जब रिक्त पद निकलते हैं तो उन्हें प्रशिक्षित कर्मचारियों से भरा जाता है। साथ ही, कर्मचारी अपने कौशल में सुधार करते हैं, प्रबंधन की निरंतरता हासिल होती है और कर्मचारियों की वफादारी बढ़ती है।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में कॉर्पोरेट संस्कृति को मजबूत किया जाता है। साथ ही, कर्मचारी न केवल अपने कार्यों को पूरा करने के लिए, बल्कि सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए भी जिम्मेदार बन जाते हैं।

बनाने का निर्णयकंपनी की रणनीति का विश्लेषण करने के बाद कार्मिक रिजर्व बनाया जाना चाहिए। यदि कोई उद्यम बिक्री बाजारों का विस्तार करना चाहता है, नए बाजार विकसित करना चाहता है, या नवीन परियोजनाएं शुरू करने की योजना बना रहा है, तो उसे बस एक रिजर्व बनाने की जरूरत है। चूँकि यह आपको कंपनी के कर्मचारियों में से प्रशिक्षित और अनुकूलित विशेषज्ञों के साथ रिक्त पदों को शीघ्रता से भरने की अनुमति देगा। यदि संगठन का मुख्य उद्देश्य उत्पादन और बिक्री की स्थिरता बनाए रखना और बिक्री बाजार में पैर जमाना है, तो कार्मिक रिजर्व के साथ काम अलग तरीके से किया जाना चाहिए।

यह पता लगाना भी आवश्यक है कि कोई विशेष रिक्ति क्यों उपलब्ध है। उन पदों की पहचान करना आवश्यक है जिनमें टर्नओवर सबसे अधिक स्पष्ट है, कर्मचारियों को छोड़ने की विशेषताएँ, और उनके कंपनी छोड़ने के कारणों की पहचान करना। इस डेटा के आधार पर, यह निर्धारित करना संभव है कि किसी विशेष पद के लिए आवेदकों में क्या गुण होने चाहिए और चयन के लिए किन मानदंडों का उपयोग किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कार्मिक रिजर्व में अत्यधिक संख्या में उम्मीदवारों को शामिल करना अवांछनीय है। अतः आरक्षित कर्मचारियों की संख्या नियोजन स्तर पर ही निर्धारित की जानी चाहिए।

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कार्मिक रिजर्व का गठन: पक्ष और विपक्ष

कार्मिक रिजर्व बनाने के लाभ:

• वित्तीय बचत (बाहर से किसी को ढूंढने और प्रशिक्षित करने की आवश्यकता नहीं);
• समय संसाधनों की बचत (रिक्तियों को शीघ्रता से भरने की क्षमता);
• उच्च योग्य कर्मचारी;
• कंपनी के कर्मचारियों को समर्थन और बढ़ावा देने का अवसर, जो उनके लिए एक प्रेरणा है: यदि कोई व्यक्ति पेशेवर और कैरियर विकास की संभावनाएं देखता है तो उसके संगठन में बने रहने की अधिक संभावना है;
• कर्मचारी अधिक आसानी से अनुकूलन करता है क्योंकि वह एक ही टीम में रहता है;
• व्यक्ति संगठन को अच्छी तरह से जानता है, कर्मचारियों के बीच संबंधों की नीति से परिचित है, इसलिए उसके लिए नई स्थिति के लिए अभ्यस्त होना आसान होता है।

विपक्ष:

• उम्मीदवारों के चयन और उन्हें प्रशिक्षण देने पर समय और पैसा खर्च करने की आवश्यकता;
• कर्मचारियों को गहनता से काम करना होगा (एक ही समय में अपने कर्तव्यों को पूरा करना और अध्ययन करना होगा)।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया उन कर्मचारियों के प्रतिरोध से जटिल हो सकती है जिनके पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन और प्रशिक्षण किया जाता है। इस प्रतिक्रिया का कारण अपनी जगह खोने का डर है।

कार्मिक रिजर्व के प्रकार: आंतरिक और बाहरी

आंतरिक भागरिज़र्व उद्यम के कर्मचारियों में से बनाया गया है। यह परिचालनात्मक और रणनीतिक हो सकता है।

परिचालन रिजर्व में वे लोग शामिल हैं जो बिना प्रशिक्षण के रिक्त पद भर सकते हैं। यह हो सकता है:

• विभिन्न विशेषज्ञ;
• पंक्ति प्रबंधक;
• बीच के प्रबंधक;
• शीर्ष प्रबंधक।

रणनीतिक रिजर्व के गठन में उन पदों पर काम करने के लिए कर्मचारियों का दीर्घकालिक प्रशिक्षण शामिल है जो 1-2 वर्षों के भीतर खाली हो जाएंगे।

आंतरिक प्रतिभा पूल को नियमित रूप से अद्यतन किया जाना चाहिए। हर साल चौथी तिमाही की शुरुआत में इसमें नए उम्मीदवारों को शामिल किया जाता है।

में बाहरीकार्मिक रिजर्व में शामिल हैं:

• जो लोग मानव संसाधन एजेंसियों में साक्षात्कार में सफलतापूर्वक उत्तीर्ण हुए, लेकिन रिक्त पदों की कमी के कारण उन्हें संगठन में स्वीकार नहीं किया जा सका;
• ऐसे उम्मीदवार जो अग्रणी उद्योग विशेषज्ञों को खोजने के लिए किए गए श्रम बाजार विश्लेषण के परिणामों से ज्ञात हुए।

साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर नए उम्मीदवारों सहित विशेषज्ञों के बाहरी पूल को भी नियमित रूप से अद्यतन करने की आवश्यकता है। रिक्तियों को वैकल्पिक रूप से भरने की संभावना सुनिश्चित करने के लिए, प्रत्येक पद के लिए कई लोगों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, एक विशेषज्ञ केवल एक से अधिक रिक्तियों के लिए आवेदन कर सकता है। कार्मिक रिजर्व प्रणाली कैसे काम करती है, आप उद्यम में करियर कैसे बना सकते हैं, कार्मिक रिजर्व में कौन शामिल है, इसकी जानकारी सभी के लिए उपलब्ध है और इसे कंपनी की वेबसाइट पर पोस्ट किया जाना चाहिए।

कार्मिक रिजर्व के तरीके और सिद्धांत

परंपरागतकार्मिक रिजर्व का विचार यह है कि एक कंपनी एक विशिष्ट व्यक्ति को एक विशिष्ट पद पर लेने के लिए तैयार करती है। उदाहरण के लिए, बाहर से नियुक्त प्रबंधन टीम को अपने स्वयं के कर्मचारियों से बदलने का निर्णय लिया जा सकता है, जिसके लिए उनका प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है।

आधुनिकविशेषज्ञों का रिजर्व बनाने की प्रणाली अलग तरह से काम करती है। उच्च योग्य कर्मचारियों का एक रिजर्व बनाने के लिए, सबसे सक्षम, होनहार कर्मचारियों की पहचान करना और उनके विकास में निवेश करना आवश्यक है। उनके मुख्य कार्यस्थल पर उनकी गतिविधियों को देखकर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उनमें कौन से गुण और कौशल सबसे अधिक विकसित हैं। इसके आधार पर यह निर्धारित करें कि वे किस स्थिति में खुद को अधिक पूर्ण रूप से प्रदर्शित करेंगे।

एक नियम के रूप में, उद्यम प्रबंधन पदों के लिए कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए पारंपरिक प्रणाली का उपयोग करते हैं, क्योंकि इसमें महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता नहीं होती है।

हालाँकि, उपरोक्त विधियों में से किसी का उपयोग करके रिज़र्व बनाते समय, आपको निम्नलिखित का पालन करना होगा सिद्धांतों:

1. योजना। कंपनी की वित्तीय स्थिति और उसके संभावित परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन को बदलने की आवश्यकता का निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन किया जाना चाहिए।
2. किसी भी नेतृत्व पद के लिए प्रशिक्षण विशेषज्ञों की एकता।
3. सीखने की निरंतरता. उम्मीदवार को लगातार तैयार करना जरूरी है. प्रशिक्षण कई वर्षों तक चल सकता है और इसमें अन्य बातों के अलावा, स्व-शिक्षा, कार्य प्रक्रिया के दौरान अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू करना, उद्योग की घटनाओं, प्रशिक्षणों, पाठ्यक्रमों आदि में भागीदारी शामिल है।
4. प्रति पद अधिक विशेषज्ञों का प्रशिक्षण (मौजूदा मानकों के ढांचे के भीतर)। इसमें एक सक्षम कार्यकर्ता के चूक जाने का जोखिम शामिल है। मध्य प्रबंधक के पद के लिए 3 से अधिक कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की अनुशंसा नहीं की जाती है।
5. उद्यम के किसी भी कर्मचारी के कार्मिक रिजर्व में शामिल होने का अवसर। ऐसा करने के लिए, उन मानदंडों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है जिन्हें इसे पूरा करना होगा। कर्मचारियों को भी पुनः चयन प्रक्रिया में भाग लेने का अवसर दिया जाना चाहिए।
6. कार्मिक रिजर्व में शामिल व्यक्ति के लिए किसी भी विशेषाधिकार का अभाव और काम के घंटों में बदलाव। संगठन को केवल उसे पेशेवर रूप से बढ़ने और अपने कौशल में सुधार करने का अवसर प्रदान करना चाहिए।
7. कार्मिक रिजर्व की तैयारी में नेतृत्व पदों के लिए वर्तमान प्रबंधन और आवेदकों के बीच सीधा संवाद।
8. गोपनीयता और नैतिकता. इसकी अनुमति नहीं दी जानी चाहिए कि रिजर्व के सदस्यों में से एक के पद ग्रहण करने के बाद, शेष उम्मीदवार अनावश्यक महसूस करें।
9. कंपनी के कर्मचारियों के लिए किसी भी समय यह आकलन करने का अवसर कि चयनित उम्मीदवार उन पर लगाई गई आवश्यकताओं को किस हद तक पूरा करते हैं।

संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन किन मानदंडों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है

कार्मिक रिजर्व में किसी स्थान के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारियों को जिन मानदंडों को पूरा करना होगा, वे प्रत्येक पद के लिए अलग से स्थापित किए गए हैं।

मुख्य चयन मानदंड इस प्रकार हैं:

• आयु।वरिष्ठ प्रबंधन पदों पर 45 वर्ष से अधिक उम्र के कर्मचारी नहीं रह सकते हैं, मध्य प्रबंधकों के लिए पसंदीदा आयु 30-35 वर्ष है, और 35 वर्ष से कम उम्र के लोगों को कार्यकर्ता पदों के लिए स्वीकार किया जाता है।
• शिक्षा का स्तर.एक नियम के रूप में, एक प्रबंधक बनने के लिए, आपको उच्च शिक्षा पूरी करनी होगी, और एक कार्यकर्ता के रूप में नौकरी पाने के लिए, एक माध्यमिक विशेष शिक्षा पर्याप्त है।
• वर्तमान कार्यस्थल पर कर्मचारी को सफलता.उम्मीदवार को न केवल अपनी जिम्मेदारियों को अच्छी तरह से निभाना चाहिए, बल्कि सर्वोत्तम परिणाम दिखाने और पहल दिखाने में भी सक्षम होना चाहिए।
• रिजर्विस्ट की विकास की इच्छा।यह मुख्य मानदंडों में से एक है. ऐसे कर्मचारी को प्राथमिकता दी जाएगी जिसमें ज्ञान की प्यास, विकास की इच्छा और नई प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल हो।
• उद्यम में उम्मीदवार के काम की अवधि।यह उन संगठनों के लिए महत्वपूर्ण है जो आंतरिक रिजर्व बनाते हैं। इस मामले में, वे मूल्यांकन करते हैं कि क्या कर्मचारी कॉर्पोरेट सिद्धांतों का पालन करता है और कंपनी की नीतियों को साझा करता है। यदि बाहरी श्रम बाजार में उम्मीदवारों की तलाश की जाती है, तो यह मानदंड अपना महत्व खो देता है।

संगठन की गतिविधि के क्षेत्र, पद की प्रकृति आदि के आधार पर मानदंडों की सूची का विस्तार किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक के पद के लिए आवेदकों पर यात्रा करने और अपना निवास स्थान बदलने की तैयारी और तनावपूर्ण स्थितियों के प्रति प्रतिरोध जैसी आवश्यकताएं लागू हो सकती हैं। श्रमिकों को योग्यता का प्रमाण देना होगा या संबंधित विशेषज्ञता में महारत हासिल करनी होगी।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया

प्रथम चरण।हम कार्मिक रिजर्व बनाने के लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करते हैं

सबसे महत्वपूर्ण चरण जिस पर प्रबंधन को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना होगा:

1. किसी संगठन के लिए कार्मिक रिज़र्व क्यों आवश्यक है?
2. उम्मीदवारों का चयन कैसे किया जाना चाहिए और बाद में उन्हें प्रशिक्षित और प्रशिक्षित किया जाना चाहिए?

इन दो सवालों के जवाब रिजर्विस्टों की एक टीम बनाने में कंपनी की आगे की गतिविधियों की प्रकृति निर्धारित करते हैं।

लक्ष्यों और उद्देश्यों को परिभाषित करते समय, यह समझा जाना चाहिए कि रिजर्व बनाना समय और संसाधनों की अनावश्यक बर्बादी नहीं बनना चाहिए। इसकी मदद से कंपनी के प्रबंधन को कर्मियों का प्रबंधन करना होगा। इसके अलावा, एक कार्मिक रिजर्व के गठन से पैसे बचाने में मदद मिलेगी जिसका उपयोग बाहरी श्रम बाजार में नेतृत्व पदों के लिए उम्मीदवारों को खोजने और नए कर्मचारियों को अनुकूलित और प्रशिक्षित करने के लिए किया जा सकता है। साथ ही, उद्यम में कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है, जो पूरी कंपनी के विकास को निर्धारित करती है। इसलिए, आरक्षित विशेषज्ञों की एक टीम बनाने के लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से तैयार किया जाना चाहिए और संगठन के सभी कर्मियों के ध्यान में लाया जाना चाहिए।

यह चरण बुनियादी नियमों और सिद्धांतों को विकसित करने की आवश्यकता को मानता है जिसके अनुसार कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाएगा:

• उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया;
• रिजर्व के भीतर एक समूह बनाने का सिद्धांत;
• आरक्षित समूह के साथ काम करने के लिए आयोग के सदस्यों की संरचना और शक्तियाँ;
• उम्मीदवारों को आरक्षितों की सूची में जोड़ने का आधार;
• कर्मचारी को आरक्षित समूह से बाहर करने का कारण;
• रिक्त प्रबंधकीय पद पर एक आरक्षित व्यक्ति की नियुक्ति की प्रक्रिया।

इसके अलावा, आरक्षित सदस्यों के लिए एक पेशेवर प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाया जाना चाहिए।

इन सभी सिद्धांतों को कार्मिक रिजर्व पर प्रावधान में शामिल किया जाना चाहिए। यह संगठन का एक आंतरिक दस्तावेज़ है, जो विशेषज्ञों का एक आरक्षित समूह बनाने की प्रक्रिया का वर्णन करता है और प्रत्येक चरण में इसके साथ काम को नियंत्रित करता है।

चरण 2।हम संख्या निर्धारित करते हैं और कार्मिक रिजर्व की कार्य संरचना बनाते हैं

किसी भी उद्यम की प्रबंधन टीम कुछ सीमाओं तक सीमित होती है। आरक्षित समूह बनाते समय, यह पहचानना आवश्यक है कि निकट भविष्य में और दीर्घावधि में संगठन को किसी विशेष प्रोफ़ाइल के विशेषज्ञों की क्या आवश्यकता है। निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• क्या नए नेतृत्व पद खुलेंगे;
• विभिन्न कारणों से कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारण कितनी रिक्तियाँ उपलब्ध हो सकती हैं।

सबसे पहले आपको यह पहचानने की आवश्यकता है कि कौन से पद महत्वपूर्ण हैं। यह संपूर्ण उद्यम के परिणामों पर प्रबंधकों की गतिविधियों के प्रभाव से निर्धारित किया जा सकता है। प्रत्येक पद के लिए दो आरक्षितों का चयन करने की अनुशंसा की जाती है। इस मामले में, रिक्ति के लंबे समय तक खाली रहने का जोखिम कम हो जाएगा, क्योंकि एकमात्र उम्मीदवार किसी भी परिस्थिति के कारण पद ग्रहण नहीं कर पाएगा। इसके अलावा, आरक्षित समूह के कर्मचारी एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करेंगे, और इससे उच्च परिणाम प्राप्त होंगे। हालाँकि, आपको बहुत बड़ा रिज़र्व नहीं बनाना चाहिए, क्योंकि इसके साथ काम करना मुश्किल है। साथ ही जैसे-जैसे अभ्यर्थियों की संख्या बढ़ेगी, उनकी नियुक्ति की संभावना कम होती जायेगी और काम करने की प्रेरणा कम होती जायेगी।

चरण 3.हम कर्मचारी योग्यता के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करते हैं और आरक्षित समूह में नेतृत्व पदों के लिए योग्यता मॉडल विकसित करते हैं

अक्सर, विभाग प्रमुखों की नियुक्ति करते समय, कंपनी प्रबंधक इस प्रकार तर्क देते हैं: "वह एक योग्य विशेषज्ञ है, वह अपना काम पूरी तरह से करता है, इसलिए वह पूरे विभाग का प्रबंधन कर सकता है।" यह दृष्टिकोण मौलिक रूप से गलत है। नेतृत्व की स्थिति के लिए एक उम्मीदवार को न केवल अपने क्षेत्र में पेशेवर होना चाहिए और उसके पास उचित योग्यता होनी चाहिए, बल्कि लोगों के समूह की गतिविधियों को व्यवस्थित करने और इसे सफलतापूर्वक प्रबंधित करने में सक्षम होने के लिए एक नेता और प्रबंधन कौशल के गुण भी होने चाहिए। . अन्यथा, एक उत्कृष्ट विशेषज्ञ एक बेकार नेता बन सकता है। इसलिए, कार्मिक रिजर्व का निर्माण उन मानदंडों को निर्धारित करने के बाद शुरू होना चाहिए जिनके द्वारा यह मूल्यांकन किया जाएगा कि कोई उम्मीदवार किसी दिए गए पद के लिए उपयुक्त है या नहीं। ये मानदंड हैं:

• किसी विशिष्ट पद के लिए आवेदक की योग्यता के लिए आवश्यकताएँ: उसकी शिक्षा का स्तर, कार्य अनुभव, आवश्यक ज्ञान और कौशल का होना।
• किसी विशिष्ट नेतृत्व पद या किसी कंपनी में सभी नेतृत्व पदों के लिए एक योग्यता मॉडल। यदि संगठन के पास ऐसा कोई मॉडल नहीं है, तो उसे इस स्तर पर बनाने की अनुशंसा की जाती है। यह आपको एक योजना के अनुसार सभी उम्मीदवारों की उपयुक्तता का मूल्यांकन करने, उनकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने और प्रत्येक आरक्षित के लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करने की अनुमति देगा। एक योग्यता मॉडल या तो स्वयं संगठन द्वारा या परामर्श एजेंसियों की भागीदारी से विकसित किया जा सकता है। इसे विकसित करते समय, किसी विशेष प्रबंधकीय स्थिति में गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। इस मॉडल में 8 से अधिक मुख्य दक्षताएँ शामिल नहीं होनी चाहिए, जिनके विकास का स्तर एक विशेष विकास पैमाने के अनुसार निर्धारित किया जाना चाहिए।

चरण 4.हम उद्यम के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करते हैं

वर्तमान में, आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों की अनुपालना का आकलन करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है। कुछ संगठन हर साल अपने कर्मचारियों का प्रमाणीकरण करते हैं और परिणामों के आधार पर निर्णय लेते हैं कि आरक्षित समूह में किसे शामिल किया जा सकता है। ऐसे में व्यक्ति को पता भी नहीं चल पाता कि वह रिजर्विस्ट बन गया है. अन्य कंपनियाँ कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया विकसित करना और उसे क्रियान्वित करना और कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए इसका उपयोग करना आवश्यक मानती हैं। रिजर्व के लिए कर्मचारियों का चयन करने के लिए उपयोग की जाने वाली सबसे प्रभावी प्रणाली मूल्यांकन केंद्र पद्धति है। कुछ कंपनियों के पास इस पद्धति का उपयोग करने का अनुभव है, और उनके मानव संसाधन केंद्रों के कर्मचारियों का दावा है कि इसका उपयोग करते समय, 70% और यहां तक ​​कि 90% तक परिणामों की वैधता प्राप्त करना संभव है। यह निम्नलिखित विशेषताओं के कारण संभव है।

कार्मिक रिजर्व के इस तरह के मूल्यांकन में संयोजन में कई प्रौद्योगिकियों का उपयोग शामिल है। प्रत्येक आवेदक को विभिन्न परीक्षणों के परिणामों, समूह में और व्यक्तिगत रूप से कार्यों को पूरा करने के आधार पर "वॉल्यूमेट्रिक मूल्यांकन" दिया जाता है। कार्य के दौरान उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों का अनुकरण भी किया जा सकता है। इसके अलावा, भूमिका निभाने वाले खेल और योग्यता-आधारित साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं।

मूल्यांकन के दौरान, वे यह निर्धारित करते हैं कि कर्मचारी में कुछ क्षमताएं हैं या नहीं और वे कितनी विकसित हैं। परिणामों के वस्तुनिष्ठ होने के लिए, पहले से एक मूल्यांकन पैमाना विकसित करना और व्यवहार के संकेतक निर्धारित करना आवश्यक है। जिन मानदंडों के आधार पर उम्मीदवारों का मूल्यांकन किया जाता है, वे किसी विशिष्ट पद के लिए योग्यता मॉडल या कंपनी की प्रबंधन टीम के लिए एकल योग्यता मॉडल के आधार पर बनाए जाते हैं।

मूल्यांकन केंद्र पद्धति में न केवल किसी कर्मचारी के सैद्धांतिक ज्ञान का आकलन करना शामिल है, बल्कि उसकी वास्तविक गतिविधियों का विश्लेषण करना, विभिन्न स्थितियों में सही निर्णय लेने की उसकी क्षमता का निर्धारण करना भी शामिल है।

श्रमिकों के नियमित प्रमाणीकरण में 1-2 घंटे लगते हैं, और मूल्यांकन केंद्र पद्धति के अनुसार, कर्मचारियों का मूल्यांकन, एक नियम के रूप में, 2 दिनों के भीतर किया जाता है।

मूल्यांकन केंद्र संचालित करने के लिए एक विशेषज्ञ समूह बनाना आवश्यक है। आमतौर पर, इसमें न केवल संगठन के शीर्ष प्रबंधन के प्रतिनिधि शामिल होते हैं, बल्कि विभिन्न परामर्श एजेंसियों के विशेषज्ञ भी शामिल होते हैं। इससे अभ्यर्थियों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन की संभावना समाप्त हो जाती है। मूल्यांकन केंद्र का संचालन करने के बाद, पर्यवेक्षकों का एक समूह आगे रखी गई आवश्यकताओं के साथ सभी परीक्षण किए गए कर्मचारियों के अनुपालन पर निष्कर्ष निकालता है। यह सभी परीक्षणों को पास करने के परिणामों पर आधारित है।

मूल्यांकन केंद्र में भाग लेने वाले उम्मीदवार को परिणामों का सारांश देने के बाद यह जानकारी मिलती है कि उसकी ताकत क्या है, क्या वह पेशेवर रूप से विकसित हो सकता है, और क्या उसे अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

कंपनी का प्रबंधन यह भी निर्धारित करता है कि कोई व्यक्ति अपनी योग्यता में सुधार करना चाहता है और कंपनी में अपना करियर बनाना चाहता है।

प्रत्येक आरक्षित व्यक्ति के लिए उसके मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार की जाती है। इस योजना का विकास उम्मीदवार के बॉस और मानव संसाधन सेवा के एक कर्मचारी द्वारा किया जाता है।

विशेषज्ञ की राय

कार्मिक रिजर्व गठन कार्यक्रम का उदाहरण

वासिलिना सोकोलोवा,

VseInstrumenty.ru, कोवरोव (व्लादिमीर क्षेत्र) में मानव संसाधन के उप निदेशक

दो साल पहले हमने कर्मचारियों का एक आरक्षित समूह बनाने का निर्णय लिया। एक विशेष कार्यक्रम शुरू किया गया, कार्मिक रिजर्व को "गार्डियंस ऑफ़ द गैलेक्सी" कहा गया। इस कार्यक्रम का उद्देश्य सबसे मूल्यवान कर्मचारियों की पहचान करना और उन्हें नेतृत्व पदों के लिए तैयार करना था। यह कार्यक्रम एक वर्ष तक चला। इसे लागू करने के लिए दो चरणों से गुजरना जरूरी है.

प्रथम चरण।प्रतिभागियों का चयन

श्रमिकों को रिजर्व टीम का सदस्य बनने और प्रशिक्षण लेने के लिए आमंत्रित किया गया। ऐसा करने के लिए एक आवेदन पत्र जमा करना जरूरी था. जिन व्यक्तियों ने संगठन के लिए कम से कम 6 महीने तक काम किया था उन्हें भाग लेने की अनुमति दी गई थी। रुचि रखने वालों को सूचित किया गया कि प्रशिक्षण उनके खाली समय में होगा, और इससे उनकी गतिविधियों के परिणामों पर कोई असर नहीं पड़ना चाहिए। चयन दो चरणों में किया गया।

अध्ययन की गई पुस्तकों के आधार पर परीक्षण। उम्मीदवारों को एक महीने के भीतर 6 किताबें पढ़नी थीं जिन्हें अधिकारियों के लिए बुनियादी शिक्षा कार्यक्रम में शामिल किया जाना चाहिए (हमारी राय में):

• "45 प्रबंधक टैटू"
• “समय ड्राइव। रहने और काम करने के लिए समय कैसे निकालें,”
• "खुशियाँ प्रदान करना"
• "अच्छे से महान की ओर"
• "कठिन प्रबंधन"
• "VI.ru प्रबंधक की पुस्तक।"

उत्तरार्द्ध हमारे संगठन के कर्मचारियों द्वारा लिखा गया था और प्रबंधन टीम के अनुभव पर आधारित है। यह लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करने, समय का उचित प्रबंधन करने, फीडबैक व्यवस्थित करने आदि में नेतृत्व सिद्धांतों का वर्णन करता है।

इन प्रकाशनों से सामग्री के आधार पर परीक्षण लेते समय, कर्मचारियों से निम्नलिखित प्रश्न पूछे जा सकते हैं:

1. "कैरोस" क्या है? वास्तविक जीवन के तीन उदाहरण दीजिए।
2. एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्य क्या हैं?

परीक्षण में भाग लेने के लिए 180 लोगों ने आवेदन किया था। इनमें से 67 कर्मचारी चयन के पहले चरण में उत्तीर्ण हुए। मुख्य गलतियाँ किसी के विचारों को स्पष्ट रूप से तैयार करने में असमर्थता और असावधानी थीं। कुछ अभ्यर्थियों ने पुस्तक बिल्कुल नहीं पढ़ी थी और इसलिए वे प्रश्नों का उत्तर देने में असमर्थ थे।

चयन का दूसरा चरण "मैं कार्मिक रिजर्व में जगह पाने का हकदार क्यों हूं" विषय पर एक निबंध लिखना है? इसका आयतन 1000 अक्षरों से अधिक है। निबंध का मूल्यांकन हमारे संगठन के प्रमुख, प्रबंध भागीदार और मेरे द्वारा किया गया था। इसके अलावा, हमने सभी आवेदकों के तत्काल वरिष्ठों का साक्षात्कार लिया और पता लगाया कि क्या वे पहल दिखाते हैं, विकास के लिए प्रयास करते हैं, या नई परियोजनाओं में भाग लेते हैं। यह पता चला कि सभी उम्मीदवारों ने हाल ही में विभिन्न प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरे किए थे और उन्हें महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी के खिताब से सम्मानित किया गया था। हमने सभी निबंधों को संतोषजनक माना, और इसलिए सभी आवेदकों को आरक्षित समूह में नामांकित करने का निर्णय लिया गया। यह चरण 14 दिनों तक चला।

चरण 2।कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम

प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान, हम संगठन के मालिकों, शीर्ष प्रबंधकों, प्रशिक्षकों को आमंत्रित करने और उन लोगों के साथ बैठकें आयोजित करते हैं जो एक सफल व्यवसाय बनाने में सक्षम थे। हाल ही में बिजनेस यूथ कंपनी चलाने वाले मिखाइल डैशकीव के साथ एक बैठक हुई। रिज़र्विस्टों ने सीखा कि वह नेतृत्व को कैसे समझते हैं, व्यवसाय करने के लिए क्या दृष्टिकोण मौजूद हैं, और प्रभावी बिक्री कैसे व्यवस्थित करें। छात्रों के साथ पहली बैठक में हमारी कंपनी के प्रमुख ने उन्हें जिम्मेदारी के बारे में बताया।

प्रशिक्षण माह में एक बार आयोजित किया जाता है। कक्षाओं के दौरान, कार्मिक रिजर्व के सदस्य कार्य करते हैं और कार्य प्रक्रिया के दौरान उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों की भूमिका निभाते हैं। उन्हें होमवर्क भी करना पड़ता है. उदाहरण के लिए, जिम्मेदारी पर पहले पाठ के बाद, पूरे समूह को 8 लोगों की टीमों में विभाजित किया गया था। उनमें से प्रत्येक को कुछ नई सकारात्मक आदत विकसित करने की आवश्यकता थी। यह सुबह की सैर, स्नान आदि हो सकता है। हर दिन, कर्मचारियों को कंपनी प्रबंधक के फ़ोन पर एक संदेश भेजना होता था जिसमें यह दर्शाया जाता था कि वे अपनी प्रतिबद्धता पूरी कर रहे हैं।

अन्य बातों के अलावा, प्रेरणा पर एक पाठ आयोजित किया गया। बाद में, प्रतिभागियों को फिल्म "कोच कार्टर" देखने के लिए कहा गया। अगले सेमिनार में उनसे इस बारे में सवाल पूछे गए।

हर बार बनाई गई टीमें अलग-अलग होती हैं। यह आपको बड़ी संख्या में लोगों के साथ ज्ञान का आदान-प्रदान करने और अन्य विभागों के सहकर्मियों के साथ संवाद करने की अनुमति देता है। अंतिम पाठ के बाद, "अभिभावकों" को व्यक्तिगत कार्य दिए गए। एक निश्चित क्षेत्र में कंपनी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए एक परियोजना विकसित करना आवश्यक था। यह भी परिकल्पना की गई थी कि इन परियोजनाओं का संगठन के शीर्ष प्रबंधकों के समक्ष बचाव किया जाएगा।

कर्मचारियों के कार्मिक रिजर्व में शामिल होने के इच्छुक लोगों को स्वीकृत नियमों का पालन करना होगा:

• कक्षाओं के लिए देर न करें;
• समय पर होमवर्क पूरा करें; अन्यथा उस व्यक्ति को अगले सेमिनार में भाग लेने की अनुमति नहीं दी जाएगी;
• अनावश्यक कारणों से कक्षाएँ न छोड़ें।

सप्ताहांत पर संगठन के मुख्य कार्यालय में सेमिनार आयोजित किए जाते हैं। वे सुबह शुरू होते हैं और शाम को समाप्त होते हैं। कुछ आरक्षित कर्मचारी दूसरे शहरों में स्थित कंपनी शाखाओं के कर्मचारी हैं, इसलिए उन्हें प्रशिक्षण के लिए आना पड़ता है।

यदि स्थापित नियमों का पालन नहीं किया जाता है, तो उम्मीदवारों को कार्मिक रिजर्व से निष्कासित कर दिया जाएगा। अभी तक हमारे ग्रुप से कोई बाहर नहीं हुआ है.

कंपनी के वरिष्ठ प्रबंधन और शीर्ष प्रबंधकों के साथ बातचीत कर्मचारियों को बेहतर परिणाम के लिए काम करने के लिए प्रेरित करती है। रिज़र्विस्ट संगठन के कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने और कंपनी के मूल्यों को लोकप्रिय बनाने में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं। गार्डियंस ऑफ़ द गैलेक्सी कार्यक्रम की शुरुआत के छह महीने बाद, तीन रिज़र्विस्टों को अधिक वरिष्ठ पद पर पदोन्नत किया गया है, और उनमें से एक व्यवसाय की एक नई लाइन विकसित कर रहा है।

किसी कंपनी के कार्मिक रिजर्व का प्रबंधन कैसे व्यवस्थित करें

जब समूह का गठन पहले ही हो चुका है, आरक्षितों की सूची अनुमोदित हो चुकी है, और व्यक्तिगत विकास योजनाएँ विकसित हो चुकी हैं, तो कार्मिक रिजर्व का प्रबंधन कैसे करें?

कार्मिक रिजर्व प्रशिक्षण एक विशेष कार्यक्रम के अनुसार किया जाता है। इसमें न केवल व्यक्तिगत योजनाओं की सामग्रियों का अध्ययन करना शामिल है, बल्कि विभिन्न विशिष्ट व्यावसायिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेना भी शामिल है।

ऐसी व्यावसायिक प्रशिक्षण कंपनियाँ हैं जो कार्मिक रिजर्व में सुधार लाने के उद्देश्य से विशेष व्यावसायिक विकास कार्यक्रमों के विकास के लिए सेवाएँ प्रदान करती हैं। इन कार्यक्रमों में व्यावसायिक प्रशिक्षण, विभिन्न सेमिनार और इंटर्नशिप शामिल हैं और प्रत्येक आरक्षित समूह के लिए अलग से विकसित किए गए हैं। इन कार्यक्रमों को संकलित करते समय, किसी विशेष क्षेत्र में जलाशयों के ज्ञान के स्तर को ध्यान में रखा जाना चाहिए। उम्मीदवारों को कई प्रशिक्षण मॉड्यूल की पेशकश की जा सकती है, जिन्हें पूरा करने के बाद वे प्रभावी प्रबंधन के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल हासिल करेंगे।

कार्मिक रिजर्व के सदस्यों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम में निम्नलिखित विधियाँ भी शामिल हो सकती हैं:

1. रिज़र्विस्ट की उस प्रबंधक से सीधे बातचीत जिसके लिए वह भविष्य में आवेदन कर रहा है।
2. अस्थायी रूप से रिक्त प्रबंधन पदों पर कार्य करें (यदि प्रबंधक छुट्टी पर हैं या व्यावसायिक यात्रा पर हैं)।
3. एक प्रबंधक के रूप में इंटर्नशिप पूरी करना।
4. परियोजनाओं में भागीदारी और तत्काल वरिष्ठ द्वारा दिए गए कार्यों को पूरा करना।
5. बैठकों में उपस्थिति, कार्य समूहों में सदस्यता।

व्यक्तिगत योजनाओं और एक विशेष व्यावसायिक विकास कार्यक्रम के अनुसार प्रशिक्षण की प्रक्रिया में आरक्षितों द्वारा प्राप्त परिणामों की नियमित रूप से जाँच करना आवश्यक है। साथ ही, प्रबंधक के पद से संबंधित विभिन्न गतिविधियों में उनकी भागीदारी की डिग्री का भी आकलन किया जाना चाहिए। उम्मीदवारों के इस मूल्यांकन के लिए मानव संसाधन सेवा, साथ ही तत्काल पर्यवेक्षक जिम्मेदार है। रिजर्व के साथ काम करने वाले आयोग की जिम्मेदारियों में प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान कर्मचारियों द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल की वार्षिक समीक्षा शामिल है। अपने परिणामों के आधार पर, आयोग यह कर सकता है:

• उम्मीदवार को आरक्षित समूह में छोड़ दें;
• अनुशंसा करें कि कर्मचारी अतिरिक्त प्रशिक्षण में संलग्न रहें, जबकि व्यक्तिगत विकास योजना की समीक्षा और समायोजन किया जाता है;
• व्यक्तिगत विकास योजना को समय पर पूरा न कर पाने के कारण एक रिज़र्विस्ट को टीम से बाहर कर दें।

जब आरक्षित समूह के सदस्यों में से किसी एक को प्रबंधक के रिक्त पद पर नियुक्त करना आवश्यक हो, तो व्यक्तिगत विकास योजना के उनके कार्यान्वयन के परिणाम, उनके पेशेवर ज्ञान और कौशल का स्तर, दक्षताओं के प्रकार और उनकी डिग्री विकास का आकलन किया जाता है. मूल्यांकन परिणामों की तुलना रिक्त पद की आवश्यकताओं से की जाती है।

यह ध्यान देने योग्य है कि कार्मिक रिजर्व के सदस्यों को रिक्त नेतृत्व पदों पर तुरंत नियुक्त करना आवश्यक है। प्रशिक्षण के दौरान, कर्मचारी बहुत सारा ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हासिल करते हैं। उन्हें महसूस होना चाहिए कि कंपनी को उनकी ज़रूरत है और पता होना चाहिए कि उन्हें उच्च पद पर नियुक्त करना संभव है। अन्यथा, वे किसी अन्य संगठन में जा सकते हैं, जहां उन्हें अपनी संचित क्षमता का एहसास करने का अवसर दिया जाएगा।

कार्मिक रिजर्व की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें

दक्षता चिह्नकार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण निम्नलिखित KPI के अनुसार किया जाता है:

• कितने रिजर्विस्टों ने अपनी मर्जी से संगठन छोड़ा;
• परियोजना के दौरान कितने उम्मीदवार अपने करियर को आगे बढ़ाने में सक्षम थे;
• पहले समूह के सदस्यों द्वारा कितनी परियोजनाएँ प्रस्तावित की गईं;
• पहले समूह के सदस्यों द्वारा कितनी परियोजनाओं का बचाव और कार्यान्वयन किया गया;
• मुख्य दक्षताओं का स्तर कितना बढ़ गया है।

कार्मिक रिजर्व में वे कर्मचारी शामिल होने चाहिए जिनके पास पदोन्नति की वास्तविक संभावना है या जिनकी जिम्मेदारी के क्षेत्र का विस्तार किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व की दक्षता कैसे बढ़ाई जाए

युक्ति 1.आरक्षित समूह के सदस्यों को नेतृत्व कौशल विकसित करने की आवश्यकता है

ऐसा करने के लिए, आपको एक आदर्श नेता के मॉडल की आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए, उसने निम्नलिखित दक्षताएँ विकसित की होंगी:

• संपूर्ण व्यवसाय की समझ और सभी व्यक्तिगत प्रक्रियाओं का उत्कृष्ट ज्ञान;
• अनिश्चित परिस्थितियों में, बदलती परिस्थितियों में निर्णय लेने की क्षमता;
• शक्तियां सौंपने की क्षमता;
• अधीनस्थों के विकास में प्रयास और संसाधन निवेश करने की इच्छा।

एक नेता के आवश्यक गुणों को विकसित करने के लिए, प्रशिक्षण आयोजित करना, उन्हें सही निर्णय लेना और अनिश्चित स्थिति में काम करना सिखाना आवश्यक है। रिजर्विस्टों के लिए एक सलाहकार चुनना उपयोगी होगा।

आवश्यक कौशल विकसित करने का एक और तरीका है - आपको प्रबंधन टीम के प्रतिनिधियों के साथ संवाद करना चाहिए जिनके पास एक आदर्श नेता का मॉडल बनाने वाली योग्यताएं हैं।

युक्ति 2.कार्यात्मक कार्यशालाओं का आयोजन किया जाना चाहिए

कर्मचारी, एक नियम के रूप में, कंपनी के सभी प्रभागों के काम की बारीकियों को नहीं जानते हैं। विभिन्न विभागों (बिक्री, विपणन, कानूनी, वित्तीय, आदि) की गतिविधियों से परिचित होने के लिए कार्यात्मक कार्यशालाएँ बनाई जाती हैं। इन कार्यशालाओं के आयोजन के लिए रिजर्विस्टों को स्वयं जिम्मेदार नियुक्त किया जाना चाहिए। वे वांछित विषय का अध्ययन करेंगे, आपको बताएंगे कि यह या वह विभाग क्या कार्य करता है, यह दूसरों के साथ कैसे बातचीत करता है, इसके KPI क्या हैं। इससे आप कंपनी में होने वाली सभी प्रक्रियाओं को गहराई से समझ सकेंगे और समग्र रूप से संगठन के काम का अंदाजा लगा सकेंगे।

युक्ति 3.आरक्षित समूह के सदस्यों को वास्तविक परियोजनाओं में भाग लेना चाहिए, न कि काल्पनिक परियोजनाओं में

उम्मीदवारों को विकास करने और उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने के लिए, उन्हें वास्तविक समस्याओं को हल करने में शामिल होना चाहिए। उन्हें ऑनलाइन स्टोर की अवधारणा विकसित करने और व्यवसाय प्रक्रिया मानचित्र बनाने का काम सौंपा जा सकता है। इसके अलावा, कर्मचारी प्रत्येक पद के लिए आवश्यक दक्षताओं की सूची तैयार करने और ग्राहकों के साथ काम करने के बुनियादी सिद्धांत तैयार करने में भाग ले सकते हैं।

उम्मीदवार को उस प्रोजेक्ट का चयन करना होगा जिसके साथ वह काम करेगा, या उसकी प्रासंगिकता को उचित ठहराते हुए अपना खुद का प्रस्ताव देना होगा। वरिष्ठ प्रबंधन को परियोजना की सुरक्षा भी प्रदान की जाती है। इस मामले में कंपनी जीतती है, क्योंकि विशेषज्ञों के पूरी तरह से प्रशिक्षित होने से पहले ही विचारों को लागू किया जाता है।

विशेषज्ञ की राय

कार्मिक रिजर्व के साथ प्रभावी कार्य के लिए 6 नियम

अल्ला बेडनेंको,

इकोनिका, मॉस्को में मानव संसाधन और संगठनात्मक विकास के निदेशक

नियम 1।कर्मचारियों को आवश्यक जानकारी प्रदान करें

कर्मचारियों को संगठन में व्यावसायिक विकास के अवसरों और कैरियर में उन्नति के लिए आवश्यक घटकों के बारे में जानकारी प्रदान की जानी चाहिए। हमारी कंपनी में इस समस्या का समाधान इस प्रकार किया गया:

• हमने कार्मिक रिजर्व प्रशिक्षण कार्यक्रम के बारे में सभी आवश्यक जानकारी वेबसाइट पर एक विशेष अनुभाग में रखी है, हर कोई इससे परिचित हो सकता है;
• हमने अपनी कंपनी में कैरियर के अवसरों के बारे में जानकारी वाले पोस्टर बनाए और उन्हें हर स्टोर में लगाया;
• नए कर्मचारियों के लिए प्रकाशित पुस्तिकाएँ, जिनमें संगठन में नौकरी की संभावनाओं के बारे में जानकारी होती है; इसे प्रेरण कार्यक्रमों में भी शामिल किया गया है।

आरक्षित समूह के सदस्यों के पास उभरते रिक्त पदों के बारे में जानकारी तक पहुंच है और वे उन्हें भरने के लिए प्रतियोगिताओं में भाग ले सकते हैं।

नियम 2.कर्मचारियों को पहल करने दें

प्रत्येक कर्मचारी हमारे संगठन के कार्मिक रिजर्व का सदस्य बन सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको वेबसाइट पर एक फॉर्म भरना होगा। आवेदन प्राप्त होते ही उनकी समीक्षा की जाती है, और परिणाम प्रशिक्षण विभाग के प्रशिक्षण प्रबंधक द्वारा आवेदक को सूचित किए जाते हैं।

नियम 3.कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली विकसित करें

मूल रूप से, कर्मचारियों को उनके मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कार्मिक रिजर्व में स्वीकार किया जाता है, जो हर छह महीने में एक बार किया जाता है। आवेदन पत्र में अभ्यर्थी को यह बताना होगा कि वह किस दिशा में विकास करना चाहता है। यदि मूल्यांकन के परिणाम हमें संतुष्ट करते हैं, तो हम उस व्यक्ति को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करते हैं ताकि यह पता लगाया जा सके कि उसे प्रशिक्षण लेने और अपने करियर को आगे बढ़ाने के लिए क्या प्रेरित करता है।

नियम 4.कार्मिक रिजर्व के कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत प्रशिक्षण आयोजित करें

हम आरक्षित समूह के प्रत्येक सदस्य के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाएँ बनाते हैं, जिसमें प्रशिक्षण केंद्र में आयोजित प्रशिक्षणों और एक संरक्षक के साथ कक्षाओं में भागीदारी शामिल होती है। इसके अलावा, हम ऐसी सामग्रियां प्रदान करते हैं जिनका कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से अध्ययन करना चाहिए।

एक व्यक्तिगत विकास योजना में वांछित स्थिति पर कब्जा करने के लिए आवश्यक कौशल, ज्ञान और क्षमताओं की एक सूची शामिल होती है। यह प्रशिक्षण शुरू होने से पहले और बाद में (आमतौर पर छह महीने की तैयारी के बाद) दक्षताओं के विकास के स्तर को भी नोट करता है।

हम रिज़र्विस्ट के प्रशिक्षण की जिम्मेदारी उसके तत्काल वरिष्ठ अधिकारी पर डालते हैं। उनकी जिम्मेदारियों में व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन की निगरानी करना, कार्यों के पूरा होने की निगरानी करना और सभी प्रशिक्षणों और सेमिनारों में भाग लेना शामिल है। जब विकास कार्यक्रम पूरा हो जाता है, तो हम कर्मचारी के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करते हैं और मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, या तो आगे के प्रशिक्षण की सिफारिश करते हैं या निर्णय लेते हैं कि वह नेतृत्व की स्थिति ले सकता है।

ऐसे मामले थे जब एक कर्मचारी को तैयारी प्रक्रिया के दौरान एहसास हुआ कि वह व्यक्तिगत योजना कार्यक्रम को पूरा करने में असमर्थ है। आख़िरकार, उन्होंने रिज़र्व टीम छोड़ दी।

नियम 5.प्रतिभा पूल के सदस्यों के बारे में जानकारी बनाए रखें

हम कार्मिक आरक्षित दक्षता की एक तालिका भर रहे हैं। इसमें निम्नलिखित जानकारी है:

• पूरा नाम। प्रत्येक उम्मीदवार;
• शिक्षा का स्तर;
• संगठन में रोजगार की तारीख;
• पूर्ण प्रशिक्षण आदि के बारे में जानकारी

इसके अलावा, हम ध्यान देते हैं कि उम्मीदवार किस पूल में आता है: दीर्घकालिक या अल्पकालिक।

अल्पावधि में ऐसे आरक्षित लोग शामिल हैं जो उत्कृष्ट पेशेवर हैं और विशेष प्रशिक्षण या शिक्षा से गुजरे बिना नेतृत्व की स्थिति पर कब्जा करने में सक्षम हैं।

जिन लोगों में क्षमता है, जिन्हें अनलॉक करने की आवश्यकता है, उन्हें दीर्घकालिक रिजर्व में शामिल किया गया है। ऐसे उम्मीदवारों को प्रशिक्षण से गुजरना होगा।

जैसे-जैसे प्रतिभा पूल विकसित होता है, हम तालिका में बदलाव करते हैं ताकि जानकारी हमेशा अद्यतित रहे, और यदि हमें रिक्त प्रबंधन पद पर किसी एक रिजर्विस्ट को नियुक्त करने की आवश्यकता हो तो हम इसका उपयोग कर सकते हैं।

नियम 6.प्रबंधकों को अपने प्रतिभा पूल कार्यक्रम को नष्ट न करने दें

वर्तमान में, हमारी कंपनी में सभी रिक्त पद आरक्षितों से नहीं भरे गए हैं। फिर भी हम इसके लिए प्रयासरत हैं। उदाहरण के लिए, सभी विभागों के प्रमुखों को किसी ऐसे व्यक्ति को किसी भी पद पर नियुक्त करने का अधिकार नहीं है जो आरक्षित समूह का सदस्य नहीं है। यदि वे किसी ऐसे कर्मचारी को प्रबंधक के पद पर पदोन्नत करना चाहते हैं जो रिजर्व का हिस्सा नहीं है, तो उसका मूल्यांकन करने के बाद प्रशिक्षण विभाग द्वारा निर्णय लिया जाता है।

त्रुटियों के बिना कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य करना

कार्मिक रिजर्व के निर्माण की योजना बनाते समय, उन लक्ष्यों को ध्यान में रखें जो उद्यम अपने लिए निर्धारित करता है। ऐसा हो सकता है कि कुछ वर्षों में जिस पद के लिए आप कर्मचारियों को प्रशिक्षित करेंगे वह महत्वपूर्ण रूप से बदल जाएगा। इसलिए, पूर्वानुमान लगाने की सिफारिश की जाती है, जिसके लिए जानकारी उद्योग पर विश्लेषणात्मक अनुसंधान डेटा के साथ-साथ उन प्रतिस्पर्धियों से ली जा सकती है जो व्यवसाय विकास के इस चरण को पार कर चुके हैं।

प्रतिभा पूल बनाते समय अन्य जोखिम भी होते हैं। यदि कोई उम्मीदवार लंबे समय तक आरक्षित सूची में रहता है और उसे नियुक्त नहीं किया जाता है क्योंकि उम्मीदवारों की संख्या अत्यधिक है या संगठन के विकास के लिए गलत पूर्वानुमान दिया गया है, तो वह आगे के प्रशिक्षण और विकास में रुचि खो सकता है। इसके अलावा, उम्मीदवार प्रस्तावित पद से "आगे बढ़" सकता है। ऐसी स्थितियों में, यह संभव है कि कोई कर्मचारी किसी अन्य संगठन में काम करने के लिए चला जाए यदि उसे वहां करियर विकास की अधिक संभावनाएं दिखती हैं।

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

वासिलिना सोकोलोवा, VseInstrumenty.ru कंपनी, कोवरोव (व्लादिमीर क्षेत्र) में कार्मिक के उप निदेशक। VseInstrumenty.ru LLC की गतिविधि का दायरा उपकरण, बागवानी, जलवायु और बिजली उपकरण, निर्माण उपकरण, मशीन टूल्स आदि की बिक्री है। कर्मियों की संख्या 1200 लोग हैं। वार्षिक कारोबार - 7 बिलियन रूबल। (2015 के लिए)। खुदरा दुकानों की संख्या - 173.

अल्ला बेडनेंको, इकोनिका, मॉस्को में कार्मिक और संगठनात्मक विकास के निदेशक। इकोनिका एलएलसी की गतिविधि का दायरा जूते और सहायक उपकरण में खुदरा व्यापार है। नोवार्ड समूह की कंपनियों का हिस्सा। कर्मियों की संख्या - 1300 लोग। पत्रिकाओं (कास्केट) की संख्या 160 से अधिक है।

• आर्थिक लाभ (नए कर्मचारी को खोजने और प्रशिक्षण पर पैसा खर्च करने की आवश्यकता नहीं);
• समय की बचत (रिक्तियों को यथाशीघ्र भरना);
• उच्च योग्य कार्मिक (कर्मचारी को उनके रैंक से लिया जाता है और उनके स्वयं के पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम के अनुसार प्रशिक्षित किया जाता है);
• अपने कर्मचारियों का समर्थन और पदोन्नति - कार्मिक मूल्य नीति (एक प्रेरक कारक के रूप में भी काम करती है: कर्मचारी ऐसी कंपनी नहीं छोड़ना चाहते जहां कैरियर विकास की विशिष्ट संभावनाएं दिखाई देती हैं);
• नरम (कर्मचारी नहीं बदलता है, लेकिन केवल उसकी स्थिति बदलती है);
• कर्मचारी कंपनी के लिए "तैयार" होता है, नीतियों और रिश्तों की विशिष्टताओं को अच्छी तरह से जानता है, और जल्दी से नई स्थिति के लिए अनुकूल होता है।

विपक्ष:

• कर्मियों के चयन और प्रशिक्षण के लिए समय और धन की लागत;
• चयनित कर्मचारियों पर कार्यभार बढ़ जाता है (उन्हें हमेशा की तरह काम करना होगा और फिर भी अध्ययन करना होगा)।

एक और छिपी हुई बारीकियां यह है कि रिजर्व बनाते समय, विभाग प्रमुखों और अन्य कर्मचारियों से प्रतिरोध उत्पन्न हो सकता है जिनके पदों के लिए नए उम्मीदवार आवेदन कर रहे हैं। उन्हें अपनी जगह का डर है और वे प्रक्रिया को नुकसान पहुंचा सकते हैं।

कार्मिक रिजर्व बनाना किसी भी संगठन के लिए उपयोगी है, हालांकि, यह उन कंपनियों में सबसे अधिक उचित है जहां कर्मियों का टर्नओवर अधिक है। विशेष रूप से, खुदरा उद्यम, जहां बिक्री कर्मी बहुत तेज़ी से बदलते हैं। ऐसी कंपनियों को एक गंभीर भर्ती विभाग रखने या लगातार भर्ती एजेंसियों की ओर रुख करने के लिए मजबूर किया जाता है। कार्मिक रिजर्व बनाने और व्यवस्थित करने से आप कार्मिक चयन पर बचत कर सकते हैं।

अधिक स्थिर कार्मिक प्रणाली वाले उद्यमों में, पद इतनी बार खाली नहीं होते हैं, और कार्मिक रिजर्व की कोई बड़ी आवश्यकता नहीं होती है।

कार्मिक रिजर्व के प्रकार

कार्मिक भंडार को दो मानदंडों के अनुसार विभिन्न प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

1. प्रतिस्थापन समय के अनुसार: परिचालन रिजर्व (तुरंत काम शुरू कर सकता है) और विकास रिजर्व (किसी व्यक्ति को पद लेने से पहले प्रशिक्षण और अनुकूलन के लिए समय की आवश्यकता होती है);
2. व्यवसाय के अनुसार: प्रबंधकीय पद या विशेषज्ञ।

कार्मिक रिजर्व बनाने के सिद्धांत

यहां कुछ रहस्य दिए गए हैं जो आपकी कंपनी के प्रतिभा पूल को सफलतापूर्वक बनाने में आपकी सहायता करेंगे:

• कार्मिक रिजर्व की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए;
• भरी जा रही रिक्ति के लिए आवश्यकताओं का विस्तार से वर्णन किया जाना चाहिए, उम्मीदवार को सभी निर्दिष्ट मानदंडों को पूरा करना होगा;
• रिजर्व का उपयोग करके जितना संभव हो उतना सामना करने के लिए तैयार रहें और केवल अंतिम उपाय के रूप में बाहरी कर्मचारियों को काम पर रखें;
• उम्मीदवार की संभावनाओं पर ध्यान केंद्रित करें और इसके अनुसार, प्रतिबंधों और आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से बताएं - आयु सीमा, शिक्षा, लिंग, आदि (उदाहरण के लिए, आपको कूरियर पद के लिए 50 वर्ष की आयु सीमा का संकेत नहीं देना चाहिए: यदि यदि कोई व्यक्ति सेवानिवृत्ति से पहले की उम्र में कूरियर के पद से करियर शुरू करता है, तो उसके करियर के विकास में अच्छी प्रगति होने की संभावना नहीं है)।

कार्मिक रिजर्व बनाने का स्रोत आमतौर पर होता है: सहायक कंपनियों और शाखाओं के प्रमुख, अग्रणी और सामान्य विशेषज्ञ, साथ ही उचित स्तर की इंटर्नशिप वाले युवा विशेषज्ञ।

कार्मिक रिजर्व बनाने के चरण

1. आरक्षित आवश्यकताओं का निर्धारण. रिज़र्व बनाने से पहले, यह निर्धारित करना उचित है कि क्या यह वास्तव में आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, आपको कंपनी की विकास संभावनाओं (विस्तार, पुनर्गठन) को समझना होगा, यह निर्धारित करना होगा कि नियमित पदों को भरने के लिए कितने संसाधनों की आवश्यकता है, और रिजर्व की भागीदारी के बिना कर्मचारियों की पदोन्नति में सुधार करना होगा। इसके बाद, पदों की रिक्ति की दर को समझना और इसे पहले से उपलब्ध और तैयार कर्मियों के साथ सहसंबंधित करना आवश्यक है। रिजर्व की आवश्यकता निर्धारित करने के बाद, संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए, विशिष्ट पदों के लिए इसकी संतृप्ति की डिग्री, प्रतिस्थापन के स्तर और गति का विश्लेषण करें (उदाहरण के लिए, अगले पांच वर्षों के लिए)। रिज़र्व की प्रकृति और आकार का निर्धारण करते समय, उन बुनियादी पदों को भी ध्यान में रखें जिन्हें टाला नहीं जा सकता है, और रिक्तियां जो योजनाबद्ध होने के बजाय अप्रत्याशित घटना की स्थिति में भरी जाती हैं।
2. आरक्षित सूची का गठन.संभावित आरक्षितों के लक्षित दर्शकों का निर्धारण करें और विशिष्ट पदों के लिए आरक्षित उम्मीदवारों की एक सूची बनाएं। उन मानदंडों की एक विस्तृत सूची भी बनाएं जिन्हें उम्मीदवार को प्रत्येक पद के लिए पूरा करना होगा। निर्धारित करें कि चयनित उम्मीदवार वर्तमान में किस हद तक मानदंडों को पूरा करते हैं और प्राप्त परिणामों के आधार पर, प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत विकास और प्रशिक्षण का एक कार्यक्रम बनाएं। कर्मचारियों का चयन करते समय, उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं, पेशेवर क्षमता और कैरियर योजनाओं के बारे में विस्तृत जानकारी एकत्र करना आवश्यक है। उम्मीदवार की क्षमता (लेकिन अभी तक प्रदर्शित नहीं हुई) क्षमताओं, साथ ही उसकी व्यावसायिक गतिविधियों में उसके अग्रणी उद्देश्यों जैसी विशेषताओं पर विचार करें।
3. अपने प्रत्यक्ष प्रतिभागियों के साथ आरक्षित योजना का समन्वय।इसके बाद, रिजर्व में कर्मचारियों को शामिल करने के संबंध में उम्मीदवारों और विभाग प्रमुखों के साथ संचार होता है। उम्मीदवारों और उनके मालिकों दोनों के लिए, योजना यथासंभव पारदर्शी और समझने योग्य होनी चाहिए, ताकि हर कोई संभावित संभावनाओं और जोखिमों का आकलन कर सके। अनुमोदन और सभी समायोजनों के परिणामस्वरूप, आरक्षितों की एक अद्यतन सूची बनाई जाती है।
4. उम्मीदवार की तैयारी.आरक्षित कर्मचारियों का प्रशिक्षण कई तरीकों से किया जा सकता है: उच्च रैंकिंग वाले कर्मचारी के मार्गदर्शन में इंटर्नशिप, नियोजित स्थिति में इंटर्नशिप, लेकिन किसी अन्य कंपनी में, या किसी विश्वविद्यालय में पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण। लक्ष्यों के आधार पर विधि का चयन किया जाता है। आरक्षितों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम में आमतौर पर सामान्य सैद्धांतिक प्रशिक्षण और व्यक्तिगत अभ्यास शामिल होता है। कार्यक्रम में नई स्थिति, जिम्मेदारियों की एक नई श्रृंखला और एक नई स्थिति के लिए कर्मचारी के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन को शामिल करने की भी अत्यधिक अनुशंसा की जाती है। सबसे आम समस्या तब उत्पन्न होती है जब पूर्व सहकर्मियों (एक सहकर्मी था, बॉस बन गया) के साथ स्थिति बदलते समय। मानव संसाधन प्रबंधक का कार्य टीम में रिश्तों के सबसे नरम पुनर्गठन के बारे में सोचना और व्यवस्थित करना है।

विशेषज्ञ की राय

बीटा प्रेस ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़ के मानव संसाधन निदेशक

कार्मिक रिजर्व एक बहुत ही दिलचस्प उपकरण है और व्यवहार में यह थोड़ा अलग दिखता है और निश्चित रूप से, अकादमिक रूप से सही ढांचे से अलग है।

कार्मिक रिजर्व किन कंपनियों के लिए प्रासंगिक है:

• संकीर्ण उद्योग गतिविधियों वाली कंपनियों के लिए, जहां विशेषज्ञों का वजन सोने के बराबर है, और कंपनियों में काम करने के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर है
• खुदरा कंपनियों के लिए जहां कारोबार अधिक है और पदों में तेजी से वृद्धि हो रही है,
• तेजी से विकास के चरण में कंपनियों के लिए, जब कम समय में कई विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है।

कंपनी की जरूरतों के आधार पर, कार्मिक रिजर्व बनाने की बारीकियां अलग-अलग होंगी:

1. विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के साथ काम करना या संभावित कर्मचारियों का पोषण करना. एक संकीर्ण विशिष्टता वाली कंपनी के लिए उपयुक्त। क्रियाएँ: कंपनी के प्रतिनिधि छात्रों में से चयन करते हैं और फिर प्रशिक्षण के दौरान उनकी निगरानी करते हैं (प्रदर्शन, विशिष्ट या गहन विषय जोड़े जाते हैं), स्नातक होने पर, उम्मीदवारों को कंपनी में एक पद के लिए तुरंत स्वीकार कर लिया जाता है - प्रशिक्षण व्यक्तिगत नहीं है;
2. सामान्य विशेषज्ञों के साथ काम करना. खुदरा और तेजी से बढ़ती कंपनियों के लिए उपयुक्त। क्रियाएँ: कर्मचारी के काम की निगरानी करना, क्षमता की पहचान करना, जोखिमों का आकलन करना, पदोन्नति के लिए आगे के पेशेवर प्रशिक्षण (अधिकतम परिचालन प्रबंधक या मध्य प्रबंधक) के साथ चयन कार्यक्रम आयोजित करना, या एक सलाहकार की देखरेख में एक नई स्थिति में इंटर्नशिप करना और परिणामों के आधार पर। , स्थानांतरण या इनकार अनुवाद - प्रशिक्षण व्यक्तिगत नहीं है;
3. उच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ काम करना. लंबी अवधि के लिए संकीर्ण विशिष्टता वाली स्थिर कंपनियों और मध्य प्रबंधकों के लिए तेजी से बढ़ती कंपनियों के लिए उपयुक्त। क्रियाएँ: मार्गदर्शन में प्रशिक्षण, प्रबंधन कौशल का विकास, पहल का समर्थन, ताकि भविष्य में, जब कोई रिक्ति निकले, तो नेतृत्व की स्थिति में स्थानांतरित हो जाएँ - व्यक्तिगत प्रशिक्षण।

कर्मचारियों की राय

“दुर्भाग्य से, हमारे देश में कुछ लोग कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए तैयार हैं। प्रबंधन के लिए अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण पर समय और पैसा खर्च करने की तुलना में बाहर से तैयार विशेषज्ञ को नियुक्त करना आसान है। ये बहुत दुखद हकीकत है. आख़िरकार, उदाहरण के लिए, कई पश्चिमी कंपनियों में लोग कभी-कभी अपना पूरा जीवन एक ही कंपनी में काम करते हैं! मुझे लगता है कि यह बहुत अच्छा है जब आप एक कंपनी में विकास और सुधार कर सकते हैं, जो इस दौरान वास्तव में आपका दूसरा घर बन जाती है।- सर्गेई, लेखा परीक्षक

उम्मीदवारों का चयन और तैयारी करने के बाद, तुरंत पूरी क्षमता से रिजर्व लॉन्च करने में जल्दबाजी न करें: पायलट संस्करण का अभ्यास करना और लॉन्च करना बेहतर है। सभी कमियों का विश्लेषण करने और कार्मिक आरक्षित कार्य कार्यक्रम को समायोजित करने के बाद, आप पूरी क्षमता से काम करना शुरू कर सकते हैं। एक मानक दस्तावेज़ बनाना भी बहुत उपयोगी होगा जो सभी मुख्य प्रावधानों को मजबूत करता है: विवादास्पद मुद्दों में भरोसा करने के लिए कुछ होगा। ये प्रावधान कर्मचारियों के लिए एक अनुस्मारक के रूप में भी काम करेंगे। कार्मिक रिजर्व के साथ काम करते समय, आप स्थिर नहीं रह सकते: समय-समय पर मुख्य कार्यों, विनियमों और मानदंडों की समीक्षा करना, उन्हें संगठन में होने वाले परिवर्तनों के अनुसार समायोजित करना आवश्यक है। कार्मिक रिजर्व का उचित रूप से व्यवस्थित कार्य प्रबंधकों के लिए एक वास्तविक मोक्ष है, और संकट की स्थिति में बीमा भी प्रदान करता है।

साइट से सामग्री का उपयोग करते समय, लेखक का संकेत और साइट पर एक सक्रिय लिंक की आवश्यकता होती है!

किसी उद्यम का कार्मिक आरक्षित है:

संभावित प्रबंधकों (पदोन्नति के लिए कर्मचारी) का रिजर्व एक निश्चित संख्या में कर्मचारी हैं, जिन्हें उनके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के आधार पर किसी भी समय नियोजित प्रबंधन पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है।

प्रबंधन के लिए कार्मिक रिजर्व का गठन कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक गतिविधियों में से एक है, जो संभावित प्रबंधकों के चयन और प्रशिक्षण के लिए उपायों का एक समूह है।

संगठन के प्रतिभा पूल का हिस्सा कौन बन सकता है?

कंपनी के कर्मचारी जिन्होंने सफलतापूर्वक प्रमाणीकरण पारित कर लिया है और पदोन्नति के लिए उनके तत्काल वरिष्ठों द्वारा सिफारिश की गई है

किसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व में युवा विशेषज्ञ शामिल हो सकते हैं जिन्होंने व्यवसाय में खुद को साबित किया है

उद्यम में काम करने वाले कर्मचारी जो दूरस्थ रूप से उच्च या विशिष्ट माध्यमिक शैक्षणिक संस्थानों में शिक्षा प्राप्त करते हैं

उप वर्तमान प्रबंधक

किसी संगठन का कार्मिक रिज़र्व बनाने के दो तरीके हैं: पारंपरिक या आधुनिक रूप से

किसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व बनाने की पारंपरिक दृष्टि में एक विशिष्ट पद के लिए एक विशिष्ट प्रतिस्थापन तैयार करना शामिल है। उदाहरण के लिए, एक क्षेत्रीय बड़ी विनिर्माण कंपनी के शेयरधारक "विदेशी" शीर्ष प्रबंधकों को स्थानीय श्रमिकों से बदलने का निर्णय लेते हैं। इस प्रयोजन के लिए, बाद वाले को उचित प्रशिक्षण और शिक्षा से गुजरना पड़ता है

किसी संगठन के कार्मिक रिजर्व बनाने की आधुनिक प्रणाली एक श्रमसाध्य "प्रतिभाओं के साथ काम" है। कंपनी के कर्मचारियों में से सबसे होनहार और प्रतिभाशाली की पहचान की जाती है और उनका विकास उनके वर्तमान कार्यस्थल में किया जाता है। साथ ही, उनकी सबसे बड़ी ताकत की पहचान की जाती है, जिसके बाद यह तय किया जाता है कि वे किस नेतृत्व स्थिति में सबसे बड़ा लाभ लाएंगे।

अधिकांश मामलों में, कंपनियां प्रबंधन कार्मिक रिजर्व बनाने की पारंपरिक पद्धति का उपयोग करती हैं, क्योंकि यह कम श्रम-गहन और महंगा है

हालाँकि, आप जो भी विधि उपयोग करने का निर्णय लें, यह अनिवार्य है कि आप निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करें:

नियोजन का सिद्धांत - गतिविधि की लगातार बदलती आर्थिक स्थितियों के संदर्भ में नए प्रबंधकों के लिए कंपनी की उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता को ध्यान में रखना आवश्यक है

एकता का सिद्धांत - सभी पदों के लिए प्रबंधकों का प्रशिक्षण समान गुणवत्ता का होना चाहिए

निरंतरता का सिद्धांत - एक योग्य नेता बनने वाले विशेषज्ञ का विकास दीर्घकालिक और निरंतर होना चाहिए। कुछ मामलों में यह कई वर्षों तक चलता है। निरंतर स्व-शिक्षा, साइट पर कौशल को निखारना, साथ ही उत्पादन के बाहर उपयोगी कार्यक्रमों (पाठ्यक्रम, प्रशिक्षण, आदि) में भाग लेना अपेक्षित है

सिद्धांत "जितना अधिक उतना बेहतर" - संगठन के कार्मिक रिजर्व में "अनावश्यक" श्रमिकों को शामिल करने से डरो मत, वास्तव में प्रतिभाशाली अधीनस्थ को खोने से सावधान रहें। हालाँकि, कुछ मात्रात्मक सीमाएँ भी हैं: एक "मध्य-प्रबंधकीय" पद पर तीन से अधिक लोगों को नियुक्त नहीं किया जाना चाहिए

पारदर्शिता और खुली सूची का सिद्धांत - किसी भी इच्छुक कर्मचारी को उद्यम के प्रबंधन कार्मिक रिजर्व का हिस्सा बनने का अवसर प्रदान करता है, अगर वह वास्तव में औपचारिक मानदंडों को पूरा करता है। उन लोगों के लिए भी उम्मीदवारों की सूची में "वापसी" करने का अवसर होना चाहिए जो इससे बाहर हो गए

"अछूतों की जाति न बनाने" का सिद्धांत - किसी संगठन के प्रबंधन कार्मिक रिजर्व में प्रवेश विशेष प्राथमिकताओं का कारण नहीं होना चाहिए। इन लोगों को तरजीही या विशेषाधिकार प्राप्त कार्य परिस्थितियाँ नहीं दी जानी चाहिए। हम विशेष रूप से व्यावसायिक विकास के लिए अनुकूल परिस्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं

शीर्ष प्रबंधन की भागीदारी का सिद्धांत - वर्तमान मालिकों को आवश्यक रूप से "युवा" पीढ़ी के साथ काम करना चाहिए

गोपनीयता और नैतिकता का सिद्धांत - कंपनी के कार्मिक रिजर्व से प्रबंधक की नियुक्ति करते समय सावधान रहें। बाकी सदस्यों को खुद को अलग-थलग महसूस नहीं करना चाहिए।'

सामान्य प्रचार का सिद्धांत - मानता है कि कंपनी की जनता किसी भी समय यह जांच कर सकती है कि संगठन के कार्मिक रिजर्व में मौजूद लोगों के गुण किस हद तक चयन मानदंडों के अनुरूप हैं।

भावी प्रबंधकों के लिए कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित महत्वपूर्ण कार्य हल किए जाते हैं:

प्रबंधकों को बदलने के लिए कर्मियों का चयन करना और इन प्रक्रियाओं के लिए एक योजना बनाना

भावी मालिकों के लिए आवश्यक आवश्यकताओं का पदनाम

उद्यम कार्मिक रिजर्व के लिए संभावित रूप से उपयुक्त कर्मचारियों की पहचान

संगठन के कार्मिक रिजर्व में प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास और विकास योजना का निर्माण

चयनित विशेषज्ञों का प्रत्यक्ष प्रशिक्षण एवं स्तर में सुधार

उद्यम के कार्मिक रिजर्व में प्रत्येक कर्मचारी की प्रगति का विश्लेषण

किसी कर्मचारी का नई स्थिति में स्थानांतरण और अनुकूलन अवधि के दौरान सहायता

उपरोक्त सभी गतिविधियों की वास्तविक लागत का निर्धारण

शुरुआत में, वस्तुनिष्ठ रूप से सबसे महत्वपूर्ण पदों की पहचान की जाती है जो कंपनी की गतिविधियों और उसके परिणामों को गंभीर रूप से प्रभावित करते हैं। एक नियम के रूप में, इनमें मुख्य प्रबंधक, उनके प्रतिनिधि, विभागों के प्रमुख और अन्य प्रभाग शामिल हैं। हम निचली श्रेणी के संकीर्ण विशेषज्ञों के बारे में भी बात कर सकते हैं, लेकिन उद्यम के लिए कम महत्वपूर्ण नहीं हैं

महत्वपूर्ण पदों की संख्या जिनके लिए कार्मिक रिजर्व बनाना आवश्यक है, उद्यम के आकार और विशेषताओं के आधार पर भिन्न होती है। उदाहरण के लिए, बड़ी अंतरराष्ट्रीय कंपनियों में रिजर्विस्टों की संख्या 30 से 200 लोगों तक होती है

संगठन के कार्मिक रिजर्व प्रबंधन को किस बात को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए?

अगले 2-5 वर्षों में आपको आवश्यक विशेषज्ञों की संख्या की आवश्यकता हो सकती है

इस समय उपलब्ध भंडारों की वास्तविक संख्या

कार्य के दौरान पहचानी गई विसंगतियों के कारण उद्यम के कार्मिक रिजर्व में प्रतिभागियों के संभावित प्रस्थान का अनुमानित प्रतिशत

वर्तमान प्रबंधकों की संख्या जो अपना पद छोड़ने के बाद दूसरे क्षेत्र में उपयोगी हो सकते हैं

यदि आप आवश्यक और पर्याप्त संख्या में भंडार की सही गणना करते हैं, तो आप अनावश्यक लागतों से बचने में सक्षम होंगे

याद रखें, प्रबंधकों के कार्मिक रिजर्व में रहने के दौरान, कर्मचारी को जबरदस्त पेशेवर और मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है। आदर्श रूप से, उसे इच्छित पद पर नियुक्त किया जाना चाहिए और कंपनी को बहुत लाभ पहुँचाना चाहिए। कुछ संगठन के कार्मिक रिजर्व में मानक 2-5 वर्षों से अधिक अवधि तक बने रहते हैं। यह ध्यान में रखते हुए कि आरक्षितों के लिए औपचारिक आवश्यकताओं में कोई उम्र की जानकारी नहीं है, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब एक संभावित उम्मीदवार अपने लक्ष्य से आगे निकल जाए।

यदि कोई व्यक्ति जो किसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व में है, उसे कई वर्षों तक वहां रहने के बाद वास्तविक संभावनाएं नहीं दिखती हैं, तो वह काम में रुचि खो सकता है और समर्पण कम कर सकता है।

कार्मिक रिजर्व बनाते समय, किसी संगठन को भविष्य के पदों के कठोर विभाजन से बचना चाहिए: यह जितना संभव हो उतना मोबाइल हो तो बेहतर है। इस मामले में, नेतृत्व का पद रिक्त होने पर आप सभी में से सबसे योग्य उम्मीदवार को चुनने में सक्षम होंगे। एक अच्छे विशेषज्ञ के लिए नौकरी ढूंढना भी संभव होगा, भले ही उसके लिए नियोजित रिक्ति न खुले। किसी उद्यम के लिए सही कार्मिक रिजर्व बनाने में कुछ कठिनाइयाँ हैं: न केवल प्रमुख पदों की पहचान करना आवश्यक है, बल्कि यह अनुमान लगाना भी आवश्यक है कि 2-5 वर्षों में उनमें से किसकी वस्तुनिष्ठ आवश्यकता होगी। ऐसा करने के लिए, उद्योग के लिए पूर्वानुमान संकेतकों का उपयोग करें, साथ ही उन प्रतिस्पर्धियों के अवलोकन डेटा का उपयोग करें जो आपसे "पुराने" हैं

किसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवार का चयन करने के लिए आवश्यक मानदंड हैं

कर्मचारी की गतिशीलता (किसी भी समय अपना कार्यस्थल और निवास स्थान बदलने की उसकी तत्परता)

गंभीर मनोवैज्ञानिक और शारीरिक तनाव झेलने की क्षमता

पहले से किए गए कार्यों से स्वयं को मुक्त करने की इच्छा

यदि कोई एक शर्त पूरी नहीं होती है, तो उम्मीदवार को संगठन के कार्मिक रिजर्व में स्वीकार नहीं किया जा सकता है

इसके बाद दूसरा चरण आता है - प्रबंधकीय रिक्तियों को जारी करने की योजना बनाना। ऐसा करने के लिए, वर्तमान प्रबंधकों की आयु, स्वास्थ्य स्थिति, व्यक्तिगत रुचियां और पेशेवर संभावनाओं जैसे संकेतकों के एक सेट का विश्लेषण किया जाता है। परिणामी योजना उद्यम के कार्मिक रिजर्व की तैयारी का आधार बन जाएगी

तीसरे चरण में, संभावित प्रबंधकों के लिए आवश्यक आवश्यकताओं की पहचान की जाती है। व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की एक सूची निर्धारित की जाती है जो एक भावी आरक्षित व्यक्ति के पास आवश्यक रूप से होनी चाहिए। आप इस कार्य में किसी वर्तमान नेता के उदाहरण का उपयोग कर सकते हैं।

वास्तविक चयन प्रक्रिया शुरू करते समय, याद रखें कि प्रक्रिया गोपनीयता के माहौल में होनी चाहिए। प्रत्येक विशिष्ट पद का विश्लेषण करते समय, उम्मीदवारों पर निम्नलिखित चयन मानदंड लागू करें:

संगठन के कार्मिक रिजर्व के लिए चयन मानदंड

किसी दिए गए साइट के आदर्श नेता की छवि के लिए प्रत्येक आवेदक की व्यक्तिगत विशेषताओं की समग्रता का पत्राचार। इस मामले में, गहन, व्यापक व्यक्तिगत परीक्षण जैसे उपकरणों का उपयोग करना बेहतर है, क्योंकि व्यक्तिपरक मूल्यांकन पद्धति हमेशा प्रभावी नहीं होती है, और विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति गोपनीयता के सिद्धांत का उल्लंघन करेगी।

वर्तमान गतिविधियों के उपलब्ध परिणाम. ऐसा करने के लिए, कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल की जानकारी के साथ-साथ उसके काम के मूल्यांकन के डेटा का उपयोग करें।

नेतृत्व की स्थिति लेने के लिए उम्मीदवार की तत्परता की डिग्री। यह प्रक्रिया मानव संसाधन कर्मचारियों के अंतर्ज्ञान और अनुभव का उपयोग करके होनी चाहिए, अन्य तरीके अप्रभावी हैं;

सभी संभावित रिजर्विस्ट दो चरणों वाली कठोर चयन प्रक्रिया से गुजरते हैं। प्रत्येक चरण में, आवेदकों का मूल्यांकन विभिन्न दृष्टिकोणों से किया जाता है

सबसे पहले, स्पष्ट रूप से अनुपयुक्त उम्मीदवारों को हटा दिया जाता है। उनकी पहचान करने के लिए, जटिल परीक्षण किए जाते हैं जो यह निर्धारित कर सकते हैं कि कोई व्यक्ति आगे के विकास और व्यक्तिगत विकास के लिए कितना तैयार है।

दूसरे चरण में, पहले चरण के बाद बचे उम्मीदवारों में से सर्वश्रेष्ठ का चयन किया जाता है। वे उसकी योग्यताओं, कौशलों, प्रतिभाओं के साथ-साथ विकास क्षमता का और भी गहराई से विश्लेषण करते हैं।

सभी चयनित जलाशयों को निम्नलिखित सिद्धांत के अनुसार सशर्त रूप से विभाजित किया गया है:

जो अपने मौजूदा गुणों और पेशेवर गुणों के कारण निष्पक्ष रूप से नेता बन सकते हैं

जिनमें विकास की अपार संभावनाएं हैं

यदि कोई व्यक्ति दोनों श्रेणियों में आता है, तो उसे तथाकथित "उद्यम के करीबी कार्मिक रिजर्व" में नामांकित किया जाता है। जिनके पास इनमें से केवल एक विशेषता होती है उन्हें "संगठन के दूरस्थ कार्मिक रिजर्व" में शामिल किया जाता है, जो विभिन्न प्रशिक्षण कार्यक्रमों और कार्यक्रमों के संचालन की आवश्यकता के कारण कंपनी के लिए अधिक महंगा है।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित गलतियाँ की जा सकती हैं:

कार्मिक रिजर्व की संरचना में अपर्याप्त संतुलन (रिजर्व में नामांकित लोगों के बीच प्रबंधन के कुछ स्तर गायब हैं)

योग्य परियोजनाओं का अभाव जो आरक्षित लोगों को अपने गुणों को प्रदर्शित करने का अवसर देगा

संगठन के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की गलत प्रेरणा

चयनित सर्वोत्तम आरक्षितों के साथ काम करने की प्रक्रिया में, वे तीन दिशाओं में विकसित होते हैं: वे पेशेवर और उद्योग कौशल में सुधार करते हैं, प्रबंधकीय ज्ञान प्राप्त करते हैं, और आवश्यक स्थितिजन्य अनुभव प्राप्त करते हैं।

एक व्यक्ति जिसे नेतृत्व पूल का हिस्सा होने का सम्मान प्राप्त है, उसे लगातार अपने विकास की प्रक्रिया पर प्रबंधन का ध्यान महसूस करना चाहिए। सभी जलाशयों का विकास व्यापक एवं व्यापक होना चाहिए

जिन कंपनियों ने किसी उद्यम के प्रबंधन कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए सभी आवश्यकताओं में महारत हासिल कर ली है, उन्हें किसी भी स्तर पर प्रबंधकों को बदलने में कोई समस्या नहीं है। उनके विकास की विशेषता नए नवीन विचारों की शुरूआत के साथ-साथ सफल रणनीतियों की निरंतरता है

किसी संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन किसी इकाई के प्रभावी संचालन का एक महत्वपूर्ण घटक है। किसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व का प्रबंधन केवल योग्य कार्मिक विशेषज्ञों को ही प्रदान किया जाना चाहिए

किसी संगठन या संरचनात्मक इकाई के प्रमुख की नियुक्ति, किसी विशेषज्ञ की प्रबंधन पद पर पदोन्नति कंपनी में अप्रत्याशित रिक्ति के संबंध में अनायास नहीं की जानी चाहिए, बल्कि व्यवस्थित रूप से, रिक्त स्थान के सुचारू प्रतिस्थापन के आधार पर की जानी चाहिए। प्रबंधक की स्थिति. यदि किसी कंपनी में अध्यक्ष का पद खाली हो जाता है और उसे इस पद को भरने के लिए किसी बाहरी विशेषज्ञ को आमंत्रित करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो बाद वाले को संगठन के मामलों से परिचित होने के लिए तीन से छह महीने और मान्यता प्राप्त होने के लिए एक से तीन साल की आवश्यकता होती है। "हमारे अपने में से एक" के रूप में, और कंपनी की संस्कृति को आत्मसात करने के लिए दो से पांच साल तक। जो कर्मचारी पहले कंपनी के लिए काम करते थे उन्हें ऐसी समस्याएं नहीं होतीं।

कार्मिक रिजर्व बनाने का लाभ प्रमुख पदों को भरने के लिए कर्मचारियों के लिए संगठन की वर्तमान, अल्पकालिक और मध्यम अवधि की जरूरतों को सुनिश्चित करना, रिक्तियों को भरने के लिए समय और लागत को कम करना और व्यवस्थित और लक्षित कार्मिक विकास को सुनिश्चित करना है। इसलिए, प्रबंधकों के कामकाजी करियर को योजनाबद्ध तरीके से विकसित करना अधिक प्रभावी है। यदि कोई संगठन अपने कर्मचारियों में से प्रबंधकों का एक प्रभावी रिजर्व बनाने में सक्षम नहीं है, तो यह पहले से ही उसकी कमजोरी और उसकी कार्मिक विकास रणनीति की अप्रभावीता का संकेत है।

अंतर्गत कार्मिक आरक्षित अपने पेशेवर, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर प्रबंधकीय और प्रमुख पदों पर पदोन्नति के लिए चुने गए कर्मचारियों के एक समूह को समझें, जिन्होंने संगठन में खुद को सकारात्मक रूप से प्रदर्शित किया है और इन पदों के लिए उचित प्रशिक्षण प्राप्त किया है।

प्रबंधन के गठन के दृष्टिकोण के आधार पर, कार्मिक रिजर्व दो प्रकार के होते हैं: आंतरिक और बाहरी।

आंतरिक कार्मिक रिजर्व कंपनी के कर्मचारियों से बनता है। इसे विभाजित किया गया है

प्रबंधकीय रिजर्व (ऊर्ध्वाधर वेक्टर) - ऊर्ध्वाधर कैरियर में सक्षम कर्मचारी;

परिचालन - कर्मचारी जो निकट भविष्य में नेतृत्व पदों पर कब्जा करने में सक्षम हैं (ऊर्ध्वाधर वेक्टर)

रणनीतिक - कर्मचारी संभावित रूप से नेतृत्व की जिम्मेदारियों को पूरा करने में सक्षम हैं (ऊर्ध्वाधर वेक्टर)

प्रमुख विशेषज्ञों का रिजर्व (क्षैतिज वेक्टर) - कर्मचारी जो उच्च व्यावसायिकता प्रदर्शित करते हैं, उनके पास अद्वितीय ज्ञान, सलाह देने की क्षमताएं और एक प्रभावी क्षैतिज कैरियर होता है।

बाहरी कार्मिक रिजर्व का गठन होता है:

विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक जिन्होंने कंपनी में सफलतापूर्वक इंटर्नशिप पूरी कर ली है;

उम्मीदवार एचआर में रुचि रखते थे, लेकिन कुछ कारणों से रोजगार साक्षात्कार के समय कंपनी के लिए काम पर नहीं आए; जिन उम्मीदवारों के बारे में जानकारी प्रमुख उद्योग विशेषज्ञों की उपलब्धियों और कैरियर विकास की निगरानी के आधार पर प्राप्त की गई थी।

आंतरिक कार्मिक रिजर्व का लाभ यह है कि रिजर्विस्ट संगठन, इसकी संरचना, कॉर्पोरेट संस्कृति से अच्छी तरह परिचित होता है, कार्य सहयोगियों के साथ उसके व्यक्तिगत संपर्क होते हैं, और अन्य कंपनियों की ओर आकर्षित होने की संभावना कम होती है। आंतरिक कार्मिक रिजर्व के नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि रिजर्विस्ट हमेशा सहकर्मियों के बीच एक अधिकार नहीं होता है, और कभी-कभी नवाचार में रुचि नहीं दिखाता है। अक्सर कंपनी रिज़र्व में शामिल करने के लिए योग्य उम्मीदवार ढूंढने में विफल रहती है, और फिर प्रबंधक शातिर सिद्धांत पर भरोसा करते हैं "भले ही बुरा उनका अपना हो।"

बाहरी कार्मिक रिजर्व का लाभ क्षेत्र या आर्थिक गतिविधि के प्रकार के संगठनों से सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञों का चयन करने का अवसर है। नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि संगठन में सफलतापूर्वक अनुकूलन करने के लिए आरक्षित लोगों को बहुत समय की आवश्यकता होगी; एक विशेषज्ञ की भर्ती पर महत्वपूर्ण धनराशि खर्च की जाती है, और उनके अन्य कंपनियों की ओर आकर्षित होने की संभावना अधिक होती है।

गतिविधि के प्रकार से ये हैं:

विकास रिजर्व विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह है जो नई दिशाओं (उत्पादन के विविधीकरण, नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के विकास के साथ) में काम करने की तैयारी कर रहा है। वे दो कैरियर पथों में से एक चुन सकते हैं - क्षैतिज या ऊर्ध्वाधर;

फंक्शनिंग रिजर्व विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह है जिसे भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना होगा। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं।

नियुक्ति के समय तक ये हैं:

समूह ए - उम्मीदवार जिन्हें अब नेतृत्व पदों के लिए नामांकित किया जा सकता है;

समूह बी - उम्मीदवार जिनका नामांकन अगले एक से तीन वर्षों में करने की योजना है।

किसी पद पर नियुक्ति के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के रिज़र्व को प्रतिष्ठित किया जाता है: विशिष्ट प्रबंधकों के उत्तराधिकारी, पदोन्नति के लिए प्रबंधकों का रिज़र्व।

उत्तराधिकारी आमतौर पर उन प्रबंधकों के लिए चुने जाते हैं जो आयु सीमा तक पहुंच चुके हैं या जिनके पास उच्च पद पर शीघ्र पदोन्नति की संभावना है। कंपनी के किसी भी विभाग में रिक्त पदों को भरने के लिए प्रमोशन रिजर्व बनाया जाता है।

कार्मिक रिजर्व बनाने के मुख्य कार्य:

संगठन के कर्मचारियों के बीच ऐसे व्यक्तियों की पहचान करना जिनके पास प्रबंधकीय या प्रमुख पद पर नियुक्त होने की क्षमता है;

नेतृत्व पदों के लिए प्रबंधन रिजर्व में नामांकित व्यक्तियों का प्रशिक्षण;

प्रबंधकीय कार्य में सक्षम और सक्षम कर्मचारियों से प्रबंधकों के रिक्त पदों को समय पर भरना सुनिश्चित करना;

प्रमुख पदों पर युवा कार्यकर्ताओं को आकर्षित करना;

संगठन और उसके प्रभागों के प्रबंधन की निरंतरता और स्थिरता के लिए परिस्थितियाँ बनाना।

कार्मिक रिजर्व का गठन निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

रिजर्व की प्रासंगिकता - पदों को भरने की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए;

पद और रिजर्व के प्रकार के साथ उम्मीदवार का अनुपालन - एक विशिष्ट पद के लिए उम्मीदवार की योग्यता के लिए आवश्यकताएँ;

उम्मीदवार की संभावनाएं - व्यावसायिक विकास, शैक्षिक आवश्यकताएं, आयु सीमा, पद पर सेवा की अवधि और सामान्य रूप से कैरियर की गतिशीलता, स्वास्थ्य स्थिति की ओर उन्मुखीकरण।

इसके अलावा, कर्मियों के साथ काम के अन्य क्षेत्रों के अनुरूप, उत्पादन आवश्यकताओं के अनुसार कार्मिक रिजर्व का गठन निरंतर और लचीला होना चाहिए।

कार्मिक रिजर्व तैयार करना एक जटिल प्रक्रिया है जिसके लिए रिजर्व के गठन के सभी चरणों में संगठन के पहले प्रमुख और कार्मिक सेवा से निरंतर ध्यान देने की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों का एक रिज़र्व बनाने में कठिनाई संगठन के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों की अनिच्छा में निहित है, जो संगठन के लिए रिज़र्विस्टों की इष्टतम संख्या निर्धारित करने में, अपने संभावित प्रतिद्वंद्वी के साथ सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को बदलने की आशंकाओं के कारण रिज़र्व में होनहार विशेषज्ञों को नामांकित करने के लिए अनिच्छुक हैं। , साथ ही कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की क्षमता का आकलन करने में भी।

कार्मिक रिजर्व का गठन संगठन में कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के नियमों के विकास के साथ शुरू होना चाहिए। विनियमन एक मानक अधिनियम होना चाहिए जो कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के लक्ष्यों, उद्देश्यों, सिद्धांतों और प्रक्रिया को परिभाषित करता है।

नियम उन प्रमुख पदों की एक सूची परिभाषित करते हैं जिनके लिए संगठन एक प्रशिक्षित कार्मिक आरक्षित रखना चाहता है। इस सूची में, सबसे पहले, प्रबंधकों के पद शामिल हैं जिनका संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता और उसके रणनीतिक लक्ष्यों की प्राप्ति पर प्रभाव पड़ता है। प्रमुख पदों में प्रथम प्रबंधक, उनके प्रतिनिधि, शाखाओं के प्रमुख और संरचनात्मक प्रभागों के पद शामिल हैं। प्रमुख पदों की संख्या और संरचना संगठन की गतिविधियों के आकार और विशिष्टताओं से प्रभावित होती है। बड़े निगमों में उनकी संख्या 20 से 250 लोगों तक हो सकती है।

हालाँकि, संगठन का कार्मिक रिजर्व केवल प्रबंधन के शीर्ष और मध्य स्तर पर प्रमुख प्रबंधन पदों तक ही सीमित नहीं है। उद्यमों के प्रभावी कामकाज को कार्मिक रिजर्व में निचले स्तर के प्रबंधकों, अच्छे प्रशिक्षण और क्षैतिज कैरियर विकास की क्षमता वाले अग्रणी विभागों के पेशेवरों को शामिल करने से भी सुविधा होती है।

किसी संगठन में प्रबंधकों का रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के चरणों को चित्र में दिखाया गया है। 12.3.

संगठन के संरचनात्मक प्रभागों और पदों के संदर्भ में प्रबंधकों की अतिरिक्त आवश्यकता का निर्धारण करने के लिए, कार्मिक सेवा को, पहले प्रबंधक के साथ, उम्र, पेशेवर उन्नति की संभावनाओं, व्यक्तिगत को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधकों के उपयोग की स्थिति का विस्तार से विश्लेषण करना चाहिए। प्रत्येक प्रबंधक की रुचियाँ, स्वास्थ्य स्थिति और इस आधार पर, उनमें से प्रत्येक को रिहा करने की संभावित समय सीमा निर्धारित की जाती है।

यदि भंडारों की संख्या अपर्याप्त है, तो इससे संगठन छोड़ने वाले प्रबंधकों के समय पर प्रतिस्थापन में कठिनाई हो सकती है। इसके विपरीत, प्रबंधकों के अत्यधिक रिजर्व से कार्यबल में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में गिरावट आती है, संघर्ष की स्थिति पैदा होती है और रिजर्विस्टों के बीच कर्मचारियों का कारोबार बढ़ जाता है, क्योंकि संगठन में ऊर्ध्वाधर प्रकार के कैरियर के संबंध में उनकी उम्मीदें पूरी नहीं होती हैं।

चावल। 12.3. किसी संगठन में प्रबंधकों का रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के चरण

प्रबंधकों की अतिरिक्त आवश्यकता का निर्धारण संगठन की विशेषज्ञों की अतिरिक्त आवश्यकता और इसके प्रावधान के स्रोतों की बैलेंस शीट गणना के आधार पर किया जाना चाहिए। इसे प्रबंधन योजना में अपेक्षित बदलाव, संगठन की विकास रणनीति के अनुसार नए प्रबंधन पदों की शुरूआत, नए प्रभागों, शाखाओं के उद्घाटन, बाहरी वातावरण की गतिशीलता, प्रतिस्पर्धी फर्मों में बदलाव को ध्यान में रखना चाहिए।

प्रबंधकों की अतिरिक्त आवश्यकता के निर्धारण के परिणाम संगठन की प्रबंधन उत्तराधिकार योजनाओं में परिलक्षित होने चाहिए। इन योजनाओं में प्रबंधन पदों को बदलने के लिए व्यक्तिगत रूप से उन्मुख योजनाएं शामिल होनी चाहिए। व्यक्तिगत रूप से उन्मुख योजनाएँ प्रबंधन पदों को भरने के लिए मानक योजनाओं पर आधारित हैं।

एक विशिष्ट स्थिति चार्ट दर्शाता है:

रोटेशन की सीमा, जो नेतृत्व की स्थिति में पदोन्नति के मानक मॉडल और प्रबंधकों के रोटेशन के मॉडल का उपयोग करके निर्धारित की जाती है;

कर्मियों की प्रबंधन क्षमता के विकास की आवश्यकता;

प्रबंधन क्षमता विकास कार्यक्रम;

कर्मचारियों के मूल्यांकन और चयन के लिए मानक तरीके, रोटेशन रेंज के भीतर "आदर्श" प्रबंधक के लिए आवश्यकताएं।

प्रबंधकों का एक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में संगठन में प्रत्येक नेतृत्व पद के लिए उम्मीदवारों की आवश्यकताओं का औचित्य बहुत महत्वपूर्ण है। भविष्य के प्रबंधकों के पास क्या योग्यताएं और गुण (पेशेवर उपयुक्तता की डिग्री) होनी चाहिए, इसकी स्पष्ट जानकारी के बिना, संगठन रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की प्रारंभिक भर्ती, आवेदकों का अध्ययन और मूल्यांकन पर्याप्त रूप से करने में सक्षम नहीं होगा।

आवेदकों का अध्ययन और मूल्यांकन करने के लिए, पेशेवर मानकों, पदों की पेशेवर क्षमता के प्रोफाइल, आदर्श प्रबंधकों के चित्र, प्रोफेशनलोग्राम और साइकोग्राम का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। उनमें संगठनात्मक क्षमताओं, सीखने और विकसित करने की क्षमता, न्यूरोसाइकिक अनुकूलन क्षमता, तनाव प्रतिरोध, संचार कौशल और अन्य व्यक्तिगत गुण, अर्थशास्त्र और प्रबंधन के क्षेत्र में ज्ञान, कानून, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, एक कर्मचारी के प्रभावी ढंग से काम करने के लिए आवश्यक कौशल की आवश्यकताएं शामिल होनी चाहिए। प्रबंधक पदों पर.

अन्य गुणों, योग्यताओं और कौशलों में पहल, सटीकता, परिश्रम, जिम्मेदारी, गतिविधि और दक्षता एक विशेष भूमिका निभाते हैं। व्यक्तिगत गुणों और बुद्धिमत्ता की विशेषता व्यवस्थित विश्लेषणात्मक सोच, लचीलापन, बदलती परिस्थितियों और निर्णय लेने की त्वरित प्रतिक्रिया करने की क्षमता, सिद्धांतों का पालन, कार्य की योजना बनाने और व्यवस्थित करने की क्षमता, अधिकार सौंपना, बातचीत करना, राजी करना और अपनी राय का बचाव करना है। संघर्ष स्थितियों आदि में व्यवहार की शैली

प्रबंधकों के योग्यता मॉडल में उनकी योग्यता विकास के स्तर के निम्नलिखित पैमाने शामिल हो सकते हैं: समझ का स्तर, बुनियादी, औसत, मजबूत और नेतृत्व का स्तर।

साथ ही, मजबूत नेताओं के आदर्श मॉडल के निर्माण से अभी तक कोई ठोस परिणाम नहीं मिले हैं। ऐसे मामले होते हैं जब "अच्छे" गुणों वाले कर्मचारी सीधे प्रबंधन करते हैं, और इसके विपरीत, मजबूत प्रबंधकों के पास "खराब" या "औसत दर्जे" गुणों का समूह होता है। इसलिए, एक प्रभावी व्यक्तिगत प्रबंधन शैली की पहचान के माध्यम से एक प्रबंधक की पेशेवर उपयुक्तता की भविष्यवाणी करना प्रस्तावित है। सफल प्रबंधन गतिविधियों की भविष्यवाणी करने के लिए, एक प्रबंधक के गुणों और व्यक्तिगत क्षमताओं के समान आकलन की तुलना में नेता बनने की सामान्य क्षमता का आकलन करना अधिक महत्वपूर्ण है।

प्रबंधन रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के पिछले समूह के साथ काम तब किया जा सकता है जब:

उच्च शिक्षा संस्थानों के वरिष्ठ वर्षों में छात्रों को पढ़ाना;

ग्रेजुएशन के बाद तीन साल तक कंपनी में युवा विशेषज्ञों की एक साल की इंटर्नशिप और औद्योगिक अनुकूलन;

मध्य प्रबंधन स्तर पर लाइन या कार्यात्मक प्रबंधकों के पदों के लिए उसे आरक्षित करने के उद्देश्य से निचले प्रबंधन स्तर (फोरमैन, अनुभाग प्रबंधक) के प्रबंधक के रूप में कर्मचारी का काम;

वरिष्ठ प्रबंधन स्तर के प्रबंधकों के पदों के लिए उसे आरक्षित करने के उद्देश्य से संगठन के मध्य-स्तर के प्रबंधक के रूप में कर्मचारी का काम।

किसी संगठन में प्रबंधन रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की पूर्व-भर्ती के लिए, सूचना के निम्नलिखित स्रोतों का उपयोग किया जा सकता है:

संगठन में तीन साल के काम के बाद एक युवा विशेषज्ञ के औद्योगिक अनुकूलन के परिणामों पर सामग्री;

आवधिक चल रहे और गैर-आवधिक कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन के परिणाम;

संरचनात्मक इकाई की उत्पादन गतिविधियों के परिणाम, जिसे मध्य या वरिष्ठ प्रबंधन स्तर के प्रबंधकों के रिजर्व में नामांकन के लिए एक उम्मीदवार द्वारा प्रबंधित किया जाता है;

उम्मीदवार की व्यक्तिगत फ़ाइल की सामग्री;

प्रबंधन रिजर्व के लिए उम्मीदवार की शिक्षा, व्यावसायिक प्रशिक्षण और योग्यता का स्तर, कार्य अनुभव पर डेटा;

उम्मीदवार के उन्नत प्रशिक्षण या पुनर्प्रशिक्षण के परिणाम;

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की समीक्षा उनके तत्काल पर्यवेक्षकों, अधीनस्थों, कार्य सहयोगियों, संबंधित संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों, कार्मिक सेवा कर्मचारियों, ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं आदि से की जाती है।

प्रबंधकों के एक रिजर्व का गठन, आवेदकों का अध्ययन और मूल्यांकन विभिन्न मूल्यांकन विधियों के उपयोग के आधार पर किया जाना चाहिए। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के काम की जटिलता का आकलन करते समय, श्रम प्रक्रिया की तकनीकी जटिलता, विविधता, कार्य की जटिलता, कार्य करने में स्वतंत्रता, प्रबंधन के पैमाने और जटिलता और अतिरिक्त जिम्मेदारी को ध्यान में रखा जाता है।

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के श्रम परिणामों का मूल्यांकन मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों के संयोजन के आधार पर किया जाना चाहिए। साथ ही, वे न केवल वर्तमान समय मानकों के अनुसार किए गए कार्य की मात्रा, कार्य की गुणवत्ता, बल्कि रचनात्मक गतिविधि को भी ध्यान में रखते हैं।

कर्मियों का मूल्यांकन करते समय, पूर्वानुमानित, व्यावहारिक और शैक्षिक तरीकों का उपयोग किया जाता है। भविष्यसूचक तरीके रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए आवश्यक है: दस्तावेजी सामग्रियों का विश्लेषण, संरचित और असंरचित साक्षात्कार आयोजित करना, कर्मचारियों के मूल्यांकन के विभिन्न तरीकों का उपयोग करना, जिसमें कर्मियों का प्रमाणीकरण और प्रमाणन, प्रश्नावली, वर्गीकरण और रैंकिंग, निर्णायक स्थिति के आधार पर मूल्यांकन, बेंचमार्क, परीक्षण शामिल हैं। वगैरह।

इस प्रकार, सर्वेक्षण पद्धति में रिजर्व के लिए उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं, व्यवहार संबंधी विशेषताओं और अन्य कर्मचारियों के साथ संबंधों आदि के संबंध में प्रश्नों या बयानों के एक सेट का उपयोग शामिल है।

पूर्वानुमानित विधियों के बीच, विभिन्न तुलना विधियों, परीक्षणों और वाद्य तकनीकों का एक विशेष स्थान है जो प्रबंधन गतिविधियों के लिए आरक्षित उम्मीदवार की सामान्य और व्यक्तिगत क्षमताओं को निर्धारित करते हैं। मनोवैज्ञानिकों या कैरियर सलाहकार द्वारा प्रबंधकीय पूल के लिए उम्मीदवारों के बीच पेशेवर चयन करने से भविष्य की प्रबंधकीय स्थिति की आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार की विशेषताओं के अनुपालन के बारे में कुछ हद तक उचित निष्कर्ष निकालने की अनुमति मिलती है।

पेशेवर चयन के संगठन में कम आकलन इस तथ्य की ओर ले जाता है कि कभी-कभी ऐसे लोगों को नेतृत्व पदों पर नियुक्त किया जाता है जिनकी मनो-शारीरिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताएं प्रशासकों की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। ऐसे मामले होते हैं जब एक युवा विशेषज्ञ, जिसके पास प्रबंधन गतिविधियों की अधिक क्षमता नहीं होती है, एक संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के पद पर अपना अभ्यास बदल देता है, उसे सौंपी गई कार्य टीम के प्रयासों को निर्देशित करने में विफल रहता है, योजनाओं को पूरा नहीं करता है उत्पादों का उत्पादन या सेवाओं का प्रावधान, संघर्ष स्थितियों आदि को समाप्त नहीं कर सकता। देर-सबेर उन्हें ऐसे नेता से छुटकारा मिल ही जाता है।

साथ ही, प्रबंधक के पद के लिए ऐसे विशेषज्ञ का चयन करना जिसके पास प्रबंधन गतिविधियों के लिए आवश्यक योग्यताएं हों, कई मामलों में एक पिछड़े उद्यम को एक उन्नत उद्यम में बदलना संभव हो जाता है। इसके अलावा, ऐसे परिवर्तन अत्यधिक व्यक्तिगत श्रम प्रयासों के परिणामस्वरूप नहीं, बल्कि उत्पादन और श्रम के तर्कसंगत संगठन के माध्यम से प्राप्त किए जाते हैं।

हालाँकि, मनोवैज्ञानिक परीक्षण के विभिन्न तरीकों का उपयोग करते समय, विशेष रूप से प्रबंधकों के रिजर्व के लिए उम्मीदवार की क्षमताओं का आकलन करने के लिए परीक्षण, उनकी खामियों, विशेष रूप से उनकी कमजोर पूर्वानुमान क्षमता को ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक या दो परीक्षणों के आधार पर, प्रबंधकीय कार्य के लिए किसी विशेषज्ञ की उपयुक्तता के बारे में उचित निष्कर्ष निकालना असंभव है। पेशेवर उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए, "परीक्षणों की बैटरी" की आवश्यकता होती है, जो आपको उम्मीदवार के कई गुणों या व्यक्तिगत क्षमताओं का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। इसके आधार पर, मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन को विशेषज्ञ आकलन, उनके परिणामों के वांछित संयोग का पूरक होना चाहिए। प्रबंधन रिजर्व के लिए एक उम्मीदवार के व्यक्तित्व का आकलन करने के लिए परीक्षणों को व्यावहारिक और शैक्षिक तरीकों के माध्यम से प्राप्त गुणों और क्षमताओं का सही आकलन करना चाहिए।

को व्यावहारिक तरीके मूल्यांकन में शामिल हैं: अस्थायी काम करने वाले और उद्यम की संगठनात्मक संरचना में औपचारिक स्थिति नहीं रखने वाले श्रमिकों के समूह के प्रमुख द्वारा रिजर्व में नियुक्त उम्मीदवार के प्रदर्शन का मूल्यांकन; एक प्रबंधक के कर्तव्यों का पालन करने वाला एक आरक्षित व्यक्ति जो व्यावसायिक यात्रा, छुट्टी या बीमार पर है; इंटर्नशिप के परिणाम, एक छात्र प्रबंधक का कार्य, इत्यादि।

शिक्षण विधियों रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन में प्रशिक्षण के निम्नलिखित रूपों का उपयोग शामिल है: व्यावहारिक स्थितियों पर विचार, समूह चर्चा, भूमिका निभाने वाले खेल, व्यावसायिक खेल आदि। इस मामले में कर्मचारी का मूल्यांकन तब किया जाता है जब वह विशिष्ट प्रशिक्षण का समाधान करता है। कार्मिक प्रशिक्षण के सक्रिय रूपों द्वारा प्रदान किए गए कार्य।

सार विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति इस तथ्य में निहित है कि संगठन के शीर्ष प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों में से विशेषज्ञ कार्मिक रिजर्व के लिए प्रत्येक उम्मीदवार का मूल्यांकन करते हैं। कुछ मामलों में, उनका मूल्यांकन करने के लिए, कोई संगठन कार्मिक मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र) या परामर्श कंपनियों के कर्मचारियों की सेवाओं का उपयोग कर सकता है। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि मूल्यांकन पूर्वानुमानित, व्यावहारिक और शैक्षिक तरीकों के अनुप्रयोग के परिणामों के आधार पर किया जाए।

इससे प्रबंधकों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की पहचान करते समय विशेषज्ञों के मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता की डिग्री को कम करना संभव हो जाता है। जैसा कि इंकम-रियल एस्टेट कॉर्पोरेशन (मॉस्को) के अभ्यास से प्रमाणित है, सख्त चयन एक निस्संदेह प्लस है, और विभिन्न दृष्टिकोणों से: कार्मिक रिजर्व की गुणवत्ता, इसकी शैली और प्रतिभागियों की प्रेरणा।

प्रबंधन रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और अनुमोदन संगठन के वरिष्ठ प्रबंधकों द्वारा गोपनीयता की शर्तों के तहत कार्मिक सेवा कर्मचारियों की भागीदारी के साथ किया जाता है। कुछ कंपनियाँ कर्मचारियों को सूचित करती हैं कि वे प्रबंधन रिजर्व में शामिल हैं, जबकि अन्य इस जानकारी को गुप्त रखती हैं। प्रबंधकों का एक रिजर्व बनाने के पहले दृष्टिकोण का लाभ रिजर्विस्ट की प्रेरणा को मजबूत करना और प्रबंधन गतिविधियों के लिए उसकी लक्षित तैयारी को व्यवस्थित करने की क्षमता को मजबूत करना है।

इस प्रकार, राष्ट्रपति कार्मिक रिजर्व "राष्ट्र के नए अभिजात वर्ग" पर विनियम यह निर्धारित करते हैं कि राष्ट्रपति कार्मिक रिजर्व, इसमें नामांकित व्यक्तियों और इस रिजर्व में रिक्तियों के बारे में जानकारी राष्ट्रपति के आधिकारिक इंटरनेट प्रतिनिधित्व की वेबसाइट पर पोस्ट की जाती है। यूक्रेन. नामांकित कर्मचारी के कार्यस्थल पर प्रबंधन निर्णय के बारे में सूचित करेगा। स्थानीय सरकारी निकायों में कार्मिक रिजर्व बनाने की विशिष्ट प्रक्रिया द्वारा एक समान प्रक्रिया स्थापित की जाती है।

कार्मिक रिजर्व बनाने के दूसरे दृष्टिकोण का एक निश्चित लाभ यह है कि यह प्रबंधक और उसके उत्तराधिकारी के बीच संभावित संघर्ष और रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के आसपास अनावश्यक प्रचार की संभावना को कम कर देता है। लेकिन इस दृष्टिकोण का एक महत्वपूर्ण दोष जलाशयों के लिए लक्षित प्रशिक्षण आयोजित करने में असमर्थता है। इसलिए, इसका उपयोग न केवल कार्यकारी अधिकारियों में, बल्कि गैर-राज्य उद्यमों और कंपनियों में भी अनुचित है।

सिविल सेवा और स्थानीय सरकारी निकायों में, कार्मिक रिजर्व में नामांकित व्यक्तियों की सूची संकलित की जाती है (जोड़ें 5, 6)। अर्थव्यवस्था के कॉर्पोरेट क्षेत्र में कई संगठनों में इसी तरह का काम किया जाता है (जोड़ें 7)। सूचियाँ उस पद को दर्शाती हैं जिसके लिए रिज़र्व से एक व्यक्ति की पेशकश की जाती है, उस इकाई या पद का नाम दर्शाती है जिसके लिए रिज़र्व का गठन किया जा रहा है। यह प्रक्रिया कभी-कभी तत्काल पर्यवेक्षक और रिज़र्विस्ट के बीच संबंधों को जटिल बनाती है, और एक प्रभावी रिज़र्व के गठन में संगठनों के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों की रुचि को कम कर देती है।

एक रिज़र्विस्ट और उसके नेता के बीच संबंधों में सुधार को प्रबंधकों के एक रिज़र्व के गठन से सुगम बनाया जाना चाहिए, जो मुख्य रूप से किसी विशिष्ट पद (संगठन के विशिष्ट नेताओं के उत्तराधिकारियों) के लिए नहीं, बल्कि एक पद स्तर या पदोन्नति के लिए रिज़र्व के लिए हो। उदाहरण के लिए, एक बड़े उद्यम में, मध्य स्तर के प्रबंधकों के पदों के लिए निचले स्तर के प्रबंधकों के समूह प्रशिक्षण को व्यवस्थित करना संभव है, जो कर्मियों के रोटेशन का विस्तार करने, रिक्त प्रबंधन पदों को भरने की गतिशीलता और गुणवत्ता बढ़ाने और तैयारी करने की अनुमति देता है। समयबद्ध तरीके से संरचनात्मक इकाइयों के नवाचार के लिए आरक्षित।

संगठनों में, कार्मिक रिजर्व का गठन उनके कार्मिक रिजर्व पदों की सूची में निर्दिष्ट पदों के आधार पर किया जाता है। विशेष रूप से, सिविल सेवा के लिए कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियम यह निर्धारित करते हैं कि कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाता है:

यूक्रेन के जन प्रतिनिधियों से;

उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के प्रबंधक और विशेषज्ञ;

कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय सरकारों के कर्मचारी;

जिन सिविल सेवकों ने अपनी योग्यता में सुधार किया है, उन्होंने इंटर्नशिप पूरी कर ली है या, मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, उच्च पदों पर काम करने के लिए सिफारिश की जाती है;

उच्च शिक्षण संस्थानों के स्नातक, जिनमें सार्वजनिक प्रशासन के परास्नातक की तैयारी के लिए शैक्षिक और व्यावसायिक कार्यक्रमों में नामांकित लोग भी शामिल हैं।

एक सिविल सेवक के प्रत्येक पद के लिए, कार्मिक रिजर्व निम्नलिखित गणना के अनुसार बनाया जाता है: एक प्रबंधक के पद के लिए - कम से कम दो लोग। निजी और सामूहिक उद्यम और निगम अपनी वित्तीय क्षमताओं के आधार पर इस मुद्दे को अपने विवेक से हल करते हैं। साथ ही, किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि संगठन में प्रति पद बहुत बड़ा कार्मिक आरक्षित प्रबंधकों और प्रतिभाशाली युवा विशेषज्ञों के विकास के लिए अनुचित रूप से इसकी लागत में वृद्धि करेगा। गैर-राज्य उद्यमों में रिजर्व बनाने की दक्षता बढ़ाने के लिए, यूक्रेन के सामाजिक नीति मंत्रालय को गैर-राज्य उद्यमों के लिए कार्मिक रिजर्व के गठन पर पद्धति संबंधी सिफारिशें विकसित करने की सलाह दी जाएगी।

संगठनों में प्रबंधन के निचले और मध्यम स्तर के कार्मिक रिजर्व में, और उच्चतम प्रबंधन स्तर के कार्मिक रिजर्व में - 50 वर्ष तक के व्यक्तियों को क्रमशः 30 और 35-40 वर्ष से अधिक उम्र के व्यक्तियों को शामिल करने की सलाह दी जाती है। इस प्रकार, राष्ट्रपति कार्मिक रिजर्व "राष्ट्र के नए अभिजात वर्ग" पर विनियम यह निर्धारित करते हैं कि यूक्रेन के नागरिक जो दस्तावेज जमा करने के दिन चालीस वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं, उन्हें इस रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन में भाग लेने की अनुमति है।

संगठनों में, प्रतिस्पर्धी आधार पर कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करने की सिफारिश की जाती है, और कुछ मामलों में प्रतिस्पर्धी आधार पर उम्मीदवारों का अनिवार्य चयन प्रासंगिक नियमों द्वारा प्रदान किया जाता है। विशेष रूप से, ऐसी स्थिति राष्ट्रपति कार्मिक रिजर्व "राष्ट्र के नए अभिजात वर्ग" पर विनियमों द्वारा स्थापित की जाती है।

संगठन के कार्मिक रिजर्व में नामांकन प्रमुख के आदेश या निर्देश द्वारा अनुमोदित किया जाता है। रिज़र्व के कर्मियों के अनुमोदन के बाद, प्रत्येक व्यक्तिगत रिज़र्विस्ट के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाएँ तैयार की जाती हैं, जिसके आधार पर कार्मिक रिज़र्व के साथ आगे का काम किया जाता है।

कार्मिक सेवा, संगठन के विभागों के प्रमुखों के साथ मिलकर, आरक्षितों के प्रशिक्षण की निगरानी करती है। इसके परिणामों के आधार पर, वर्ष के अंत में रिजर्व की संरचना को संशोधित किया जाता है। कुछ कारणों से, जिनमें काम से बर्खास्तगी, स्वास्थ्य कारणों से, योग्यता के स्तर में सुधार के लिए अपर्याप्त काम या पुनः प्रशिक्षण के कारण, व्यक्तिगत आरक्षितों को रिजर्व से बाहर रखा जा सकता है। कार्मिक आरक्षित सूची से बहिष्करण को संगठन के प्रमुख के आदेश या निर्देश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी के समान कार्य स्तर पर रिजर्व में रहने की अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए। यदि एक प्रबंधकीय पद पर एक रिज़र्विस्ट (जिसने सफलतापूर्वक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है) की नियुक्ति को बाद की तारीख के लिए स्थगित कर दिया जाता है, तो संगठन को ऐसे रिज़र्विस्ट को बनाए रखने की समस्या का सामना करना पड़ता है, जिससे उसे पदावनत होने और किसी अन्य उद्यम में जाने से रोका जा सके। एक आशाजनक नौकरी.

जिन आरक्षितों को अभी तक किसी नए पद पर नियुक्त नहीं किया गया है, उन्हें सामग्री प्रोत्साहन, स्थिति और श्रम प्रेरणा से प्रेरित किया जा सकता है, विशेष रूप से नई परियोजनाओं के विकास में भागीदारी से। यह आरक्षितों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों, उनकी जिम्मेदारी के क्षेत्रों और प्रबंधन निर्णय लेने के स्तर का विस्तार करने, प्रबंधकों के लिए अस्थायी प्रतिस्थापन का आयोजन करने (छुट्टियों, व्यापार यात्राओं, बीमारी के दौरान), बोनस की स्थापना और वेतन के लिए अतिरिक्त भुगतान, अतिरिक्त सामाजिक प्रदान करने के लायक है। उद्यम के सामाजिक पैकेज आदि में लाभ।

यह भी सलाह दी जाती है कि रिजर्विस्टों की गैर-भौतिक उत्तेजना के ऐसे तरीकों का उपयोग किया जाए जैसे उन्हें प्रमाण पत्र, सम्मान के साथ डिप्लोमा प्रदान करना, कृतज्ञता व्यक्त करना, संगठन के नेताओं से नैतिक समर्थन प्रदान करना आदि।

प्रबंधकीय पद पर नियुक्ति से पहले एक रिजर्विस्ट की तैयारी की डिग्री प्रबंधन गतिविधियों के लिए कर्मचारी की तैयारी की स्थिति, एक व्यक्तिगत विकास योजना के कार्यान्वयन, नवीनतम कार्मिक मूल्यांकन या प्रमाणीकरण के परिणाम, टीम में अधिकार को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। , और उसकी व्यावसायिक परिपक्वता का स्तर। किसी कर्मचारी को प्रबंधकीय पद पर नियुक्त किए जाने के बाद, नई स्थिति के लिए उसका उत्पादन अनुकूलन शुरू होता है, जिसके दौरान रिजर्व के गठन की प्रभावशीलता का आकलन किया जाता है।

प्रबंधकों की व्यावसायिक और योग्यता पदोन्नति की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, संगठन में एक नई स्थिति के लिए उनके औद्योगिक अनुकूलन के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ प्रदान करना, उन्हें इस पद पर काम की विशेषताओं के बारे में पर्याप्त जानकारी प्रदान करना, प्रबंधकों के साथ संवाद करना आवश्यक है। प्रबंधन का एक उच्च स्तर, सहकर्मी, सहकर्मी और अधीनस्थ, नए ज्ञान, कौशल और व्यावहारिक कौशल के अधिग्रहण के लिए निगरानी करते हैं जिनकी नए, उच्च प्रबंधन पदों पर आवश्यकता हो सकती है। इस संबंध में, प्रबंधन के निचले और मध्यम स्तर के प्रबंधकों के लिए उच्च-स्तरीय प्रबंधक का समर्थन महत्वपूर्ण है।