고용주와 고용 계약을 올바르게 작성하는 방법. 고용 계약을 작성하는 방법
고용 계약의 체결.고용계약의 체결과 그 이행은 서로 연관되어 있지만 동일한 개념은 아닙니다. 결론고용 계약 - 고용 계약의 모든 필수 및 추가 조건에 대해 직원과 고용주 간의 합의에 도달하기 위한 협상 과정입니다. 장식고용 계약은 당사자가 서명한 단일 문서를 작성하여 문서화합니다. 현재 러시아 연방 노동법은 취업 지원서 작성을 규정하지 않습니다.
고용 계약을 체결하기 전에 고용주는 서명을 통해 직원에게 내부 노동 규정, 직원의 업무 활동과 직접 관련된 기타 현지 규정 및 단체 협약을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제68조). ).
노동법은 고용 계약을 체결할 때 보증을 설정합니다. 따라서 고용계약 체결을 부당하게 거부하는 것은 금지됩니다.
고용 계약을 체결할 때 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 나이, 거주지에 따라 직간접적으로 권리를 제한하거나 직간접적으로 이익을 취하는 행위( 거주지 또는 체류지에 대한 등록 유무 포함), 종교, 신념, 회원 자격 또는 공공 협회 또는 사회 단체에 속하지 않는 태도, 직원의 비즈니스 품질과 관련되지 않은 기타 상황은 다음과 같습니다. 단, 그러한 제한이나 이점을 설정할 권리나 의무가 연방법에 의해 규정되는 경우는 예외입니다(러시아 연방 노동법 제64조). 유사한 조항이 Art에 포함되어 있습니다. 노동 분야에서의 차별을 금지하는 러시아 노동법 3조. 이 조항은 러시아 연방 시민, 무국적자 및 러시아 연방에서 고용 계약을 체결한 외국인에게 동일하게 적용됩니다.
고용 계약 체결은 러시아 노동법(러시아 연방 노동법 제63조)에서 정한 연령에 도달한 사람에게 허용됩니다. 고용 계약을 체결한 사람의 연령 요건은 "노동 관계" 장에서 논의됩니다. 노동법에는 고용 계약 체결에 연령 제한이 규정되어 있지 않으므로, 노령과 관련된 이유로 고용 계약 체결을 거부하는 것은 용납되지 않습니다.
러시아 연방 헌법 재판소는 1992년 2월 4일 결의안 제2-P호를 통해 노령 연금 전액을 받을 자격이 있는 사람이 퇴직 연령에 도달하면 고용 계약을 종료하는 것이 위헌이라고 선언했습니다. 동시에 개인의 연령 능력과 경우에 따라 노동법에 의해 규정되는 연령 제한을 무시할 수 없습니다.
불법, 이동의 자유, 체류지 및 거주지 선택에 대한 러시아 연방 시민의 헌법상의 권리를 침해합니다.
(헌법 제 27조, 1993년 6월 25일자 러시아 연방 법률 No. 5242-1 "러시아 연방 시민의 이동 자유, 러시아 연방 내 체류지 선택 및 거주지 선택의 권리") , 이는 고용주의 거주지, 체류지 또는 위치에 등록된 러시아 연방 시민이 없다는 이유로 고용 계약 체결을 거부하는 것입니다.
고용 계약 체결을 거부하는 것도 금지되어 있습니다.
- 임신 또는 자녀의 존재와 관련된 이유로 여성;
- 이전 근무지에서 해고된 날로부터 1개월 이내에 다른 고용주로부터 전근을 통해 근무하도록 서면으로 초청받은 직원입니다(러시아 연방 노동법 제64조).
고용 계약이 거부된 사람의 서면 요청이 있는 경우, 사용자는 해당 요청을 제출한 날로부터 근무일 기준 7일 이내에 거부 이유를 서면으로 제공할 의무가 있습니다(노동법 제64조). 러시아 연방). 고용 계약 체결 거부는 법원에 항소될 수 있습니다.
동시에, 특정인과 고용계약을 체결하는 것은 원칙적으로 오른쪽,고용주의 책임이 아닙니다. 효과적인 경제 활동과 합리적인 재산 관리를 위해 고용주는 자신의 책임하에 독립적으로 필요한 인사 결정을 내립니다.
예를 들어, 특정 직원의 비즈니스 품질과 관련된 상황으로 인해 채용을 거부하는 것은 정당한 것으로 간주됩니다. 비즈니스 품질직원 - 기존 직업, 자격 및 개인적 자질(경험, 신체적 지구력, 반응 속도 등)을 고려하여 특정 직무 기능을 수행할 수 있는 능력. 또한, 채용 지원자에게는 직무 세부 사항(컴퓨터 작업 능력, 외국어 지식 등)과 관련된 요구 사항이 적용될 수도 있습니다.
고용계약을 체결할 때, 취업을 신청하는 사람은 다음 서류를 고용주에게 제시합니다.
1. 여권 또는 기타 신분증.
주요 신분증은 러시아 시민의 여권입니다. 여권 외에도 신분증에는 출생 증명서(14세 미만인 경우), 외국 여권, 군인 신분증, 기타 서류(교도소 석방 증명서 등)가 포함될 수 있습니다.
- 2. 근무기록부(처음으로 고용계약을 체결한 경우 또는 시간제 근무를 시작한 경우는 제외)
- 3. 의무연금보험 가입증명서. 4월 1일 연방법에 따른 증명서
- 1996 No. 27-FZ "강제 연금 보험 시스템의 개인 (개인) 등록에 관한"은 러시아 연방 연금 기금 및 해당 영토 기관의 피보험자에게 발행되며 개인 개인 계정 및 개인의 보험 번호가 포함되어 있습니다. 이 사람에 대한 정보입니다. 최초로 고용계약을 체결할 때 고용주는 국민연금보험 가입증서를 발급합니다.
- 4. 군등록서류 - 군인, 병역의무자 및 징집대상자의 경우(군인증, 등록증) 이들은 남성일 수도 있고 여성일 수도 있습니다.
- 5. 특별한 지식이나 특별한 훈련이 필요한 직업에 지원할 때 교육 및/또는 특별한 지식의 자격 및 가용성에 관한 문서.
이러한 문서의 유형은 법률(졸업장, 증명서, 증명서, 증명서 등)에 의해 설정되며, 이를 발급할 수 있는 권리는 국가 인증을 받은 해당 수준의 교육 기관에 속합니다.
6. 범죄를 저지른 적이 있거나 범죄를 저지른 사람이 행한 활동과 관련된 직무에 지원하는 경우, 범죄경력 유무 및(또는) 범죄 기소 사실 또는 재활 사유에 따른 형사 기소 종료 사실을 확인하는 증명서 기록, 형사 기소를 당했거나 기소된 적이 있는 경우에는 허용되지 않습니다.
인증서 발급 절차와 양식은 러시아 연방 내무부가 정합니다. 인증서는 30일 이내에 무료로 발급됩니다.
7. 세무당국 등록 증명서.
러시아 연방 노동법 제65조는 고용 시 직원이 납세자 식별 번호(TIN)를 제시하도록 규정하지 않습니다. 그러나 대부분의 고용주는 이를 요구합니다. 국영 기업 및 국영 기업의 직원(러시아 연방 노동법 제349-1조), 국가 공무원에 입사하는 사람은 러시아 연방 영토 내 세무 당국에 등록 증명서를 제출해야 합니다. 소득, 재산, 부채 재산 성격뿐만 아니라 배우자와 미성년 자녀의 소득, 재산, 재산 의무에 대한 정보도 제공합니다. 그러한 정보를 제공하는 절차는 러시아 연방 정부에 의해 확립되었습니다(2012년 8월 21일 결의안 제 841호) "국영 기업 및 국영 기업 직원의 노동법 제 349.1조 규정 준수 러시아 연방”).
고용 계약 체결의 장애물.원칙적으로 범죄기록 자체는 고용계약 체결에 장애가 될 수 없습니다. 범죄 기록에는 심각한 범죄, 특히 심각한 범죄를 저지른 사람, 개인의 성적 완전성 및 성적 자유에 반하는 범죄를 저지른 사람, 그리고 재활이 아닌 사유로 사건이 종료된 사람에 대한 고용 또는 해고 금지가 수반됩니다.
범죄 기록이 삭제되어 말소되었으며, "직장에서 상당한 성공을 거두었고, 미성년자에게 해를 끼치려는 시도가 목격되지 않았으며", 자신의 죄를 깨닫고, 자신을 바로잡았으며, 법적으로 보호되는 이익에 위협을 가하지 않는 죄수는 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다. 미성년자를 포함하여 고용되어야 합니다. 각각의 특정 사건에서 법원은 이 문제에 대해 개별적인 결정을 내립니다(2013년 7월 18일자 러시아 연방 헌법 재판소 결의문 No. 19-P).
이 법안은 특별한 권리를 박탈당했거나 특정 직책을 맡거나 특정 활동에 참여하는 것이 금지된 사람을 고용하는 것을 금지하고 있습니다. 이전에 그에게 부여된 특별 권리(차량 운전 권리, 사냥 권리 등)에 대한 행정 위반을 저지른 개인의 박탈은 이 권리 사용 절차를 총체적이거나 체계적으로 위반한 경우에 설정됩니다. 특별한 권리의 박탈은 판사가 명령합니다. 특별 권리 박탈 기간은 1개월 이상 3년 이하일 수 없습니다(러시아 연방 행정법 제3.8조).
특정 직책을 맡거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈하는 것은 공무원, 지방 정부 기관에서 직책을 맡는 것, 특정 직업 또는 기타 활동에 참여하는 것을 금지하는 것으로 구성됩니다. 특정 직책을 맡거나 특정 활동에 참여할 권리의 박탈은 주요 형벌로 1년에서 5년 동안, 특별히 규정된 경우 추가 형벌로 6개월에서 3년 동안 설정됩니다. 법률에 따라 - 최대 20년(러시아 연방 형법 제47조).
교육 분야 취업에 제한이 설정되었습니다. Art에 나열된 사람. 러시아 연방 노동법 331조. 러시아 연방 노동법 제 351-1조는 교육, 양육, 미성년자 개발, 레크리에이션 및 회복 조직, 의료, 사회 보호 및 사회 서비스 분야에서 고용에 대한 광범위한 제한을 규정하고 있습니다. 미성년자가 참여하는 아동·청소년 스포츠, 문화, 예술 분야. 이러한 제한의 대상은 특정범죄에 대한 전과가 있거나 형사처벌을 받은 자 또는 형사처벌을 받은 자입니다.
채용 시 직원의 건강검진을 받을 수 있습니다. 모든 직원에게 의무사항은 아닙니다. 18세 미만의 사람과 러시아 노동법 및 기타 연방법(러시아 노동법 제69조)에 규정된 경우의 기타 사람은 최종 건강 검진을 의무적으로 받아야 합니다. 고용 계약. 여기에는 극북 지역 및 이에 상응하는 지역(러시아 연방 노동법 제324조)에서 차량 이동과 직접 관련된 작업(러시아 연방 노동법 제328조)에 고용된 근로자 등이 포함됩니다. 예를 들어, 지하 작업에 고용된 사람은 특정 작업에 대한 의학적 금기 사항이 없어야 하며 자격 참고서(러시아 연방 노동법 제 330-2조)에 명시된 관련 자격 요구 사항을 충족해야 합니다. 관련 서류.
심각하고 지속적이거나 종종 악화되는 고통스러운 징후를 보이는 만성적이고 장기적인 정신 장애, 정신 활성 물질 사용과 관련된 정신 장애 및 행동 장애를 앓고 있는 사람은 국가 기밀과 관련된 업무에 고용될 수 없습니다.
어떤 경우에는 러시아 연방 노동법 업무의 세부 사항, 기타 연방법 및 러시아 연방 대통령 법령을 고려하여 고용 계약을 체결할 때 추가 문서를 제시해야 할 수도 있습니다. 따라서 공석을 채우기 위해 경쟁을 통과할 때 마지막 작업 장소의 서면 참조가 제시됩니다. 교육 및 의료 활동에 입학 시 - 건강 상태에 관한 문서 무역 조직 및 케이터링 조직을 고용할 때 - 건강 진단서 공직에 임명된 경우 - 건강 상태에 관한 의료 보고서 및 소득 신고서 장애인 고용시 - 의료 및 사회 시험 기관 (MSE)의 추천.
특정 범주의 근로자와 고용 계약을 체결할 때, 노동법 규범을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률은 본 계약에 따라 고용주가 아닌 관련 개인 또는 기관과 고용 계약을 체결할 가능성이나 조건에 동의해야 할 필요성을 규정할 수 있습니다. 계약 (노동법 RF 제 67 조). 이는 특히 소위 "법 집행 기관"에서의 업무 특성을 고려하여 제시된 특정 요구 사항과 관련하여 고용 계약에 따라 법 집행 기관에 근무하는 사람에게 적용됩니다. 서비스 작업과 달리 일반적으로 사람은 채용되지 않고 선택되므로 개인적, 심리적, 직업적 및 자격 요구 사항이 높아집니다.
전직 공무원 및 지방 자치 단체 직원을 대상으로 고용 계약 체결을위한 특별 조건이 설정됩니다. 국가 또는 지방자치단체에서 직책을 맡은 시민은 퇴직하고 고용 계약을 체결한 후 2년 이내에 마지막 근무 장소에 대한 정보를 고용주에게 제공해야 합니다. 고용주는 10일 이내에 해당 고용 계약 체결에 대해 마지막 근무지의 주 또는 지방자치단체 직원의 고용주(고용주) 대표에게 알릴 의무가 있습니다.
러시아 연방의 규제 법적 행위는 다음을 설정합니다.
- 주 또는 지방 자치 단체에서 해고 된 사람이 고용주에게 마지막 근무 장소에 대해 알리도록 의무화하는 주 및 지방 자치 단체의 직위 목록
- 국가 또는 지방자치단체에서 해고된 사람과의 고용 계약 체결에 대해 고용주에게 알리는 절차(러시아 연방 노동법 제64-1조).
취업 이력.직원의 업무 활동 및 서비스 기간에 대한 주요 문서는 다음과 같습니다. 취업 이력확립된 샘플. 근로 기록 양식을 유지하고 보관하기 위한 양식, 절차, 근로 기록 양식을 작성하여 고용주에게 제공하는 절차는 러시아 연방 정부가 정합니다(2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 참조). 225 "워크 북에"). 이에 따라 러시아 노동부는 워크북 작성 지침을 승인했습니다(2003년 10월 10일 결의안 제69호). 모든 고용주(개인 기업가가 아닌 개인 고용주 제외)는 해당 고용주를 위한 업무가 직원의 주요 업무인 경우 5일 이상 자신을 위해 일한 각 직원에 대한 작업 장부를 보관해야 합니다.
취업을 신청하는 사람이 근무 기록부가 없다고 해서 그 사람과의 고용 계약 체결을 거부하는 근거는 아닙니다. 근로를 신청하는 사람이 분실, 손상 또는 기타 사유로 인해 통합 문서를 갖고 있지 않은 경우, 고용주는 이 사람의 서면 신청서(지원 문서가 없는 이유를 명시)에 따라 다음을 수행할 의무가 있습니다. 새로운 통합 문서를 발행하십시오 (러시아 연방 노동법 제 65 조).
워크북은 고용주가 직원의 주요 근무지에서 보관합니다. 근로자의 서면 요청에 따라 고용주의 인사부는 사회보험 당국에 제출할 수 있도록 임시로 작업장을 발급해야 합니다. 직원은 사회 보험 당국으로부터 작업장을 받은 후 3일 이내에 이를 고용주에게 반환해야 합니다(러시아 연방 노동법 제62조).
통합 문서에는 직원, 그가 수행하는 업무, 다른 정규직으로의 이전, 고용 계약 종료 근거 및 업무 성공에 대한 보상에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 처벌에 대한 정보는 징계 제재가 해고되는 경우를 제외하고 통합 문서에 입력되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제66조). 직원의 요청에 따라 파트 타임 근무에 대한 정보는 파트 타임 근무를 확인하는 문서를 기반으로 주 업무 장소의 고용주가 통합 문서에 입력합니다.
직원이 해고되면 이 조직에서 근무하는 동안 통합 문서에 입력된 업무, 보상 및 인센티브에 대한 모든 항목은 책임자의 서명으로 인증됩니다.
업무 기록을 유지하고 보관할 책임은 고용주에게 있습니다. 워크북이 분실된 경우, 고용주는 워크북의 사본을 발행할 의무가 있습니다. 중복 통합 문서는 특정 조직을 표시하지 않고 "직원에 따라"라는 메모와 함께 직원의 총 근속 기간을 나타냅니다.
고용 계약서를 작성합니다.채용을 진행 중입니다. 주문 (지시)고용주, 게시됨 기반을 둔고용 계약을 체결했습니다. 고용주의 명령(지시) 내용은 체결된 고용계약의 조건을 준수해야 합니다.
고용에 관한 고용주의 명령(지시)은 실제 업무 시작일로부터 3일 이내에 서명을 통해 근로자에게 통지됩니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 지정된 명령(지침)의 인증 사본을 직원에게 제공할 의무가 있습니다.
고용주의 명령(지시)은 고용계약 자체의 문자적 이행을 취소하는 것이 아닙니다. 이미 언급한 바와 같이, 고용계약서에는 당사자, 대상, 조건이 명확하게 명시되어 있어야 합니다. 법에 의해 특별히 규정된 경우(소규모 기업에서의 근무)를 제외하고 일반적으로 인정되는 고용 계약의 외부 형식은 없습니다. 이러한 형식을 개발하려는 시도는 과거에도 여러 번 이루어졌으나 모두 대략적이고 권장적인 성격을 띠었습니다.
일반적으로 고용 계약은 입문, 주제 및 조건의 세 부분으로 구성되며 당사자, 주제 및 조건을 일관되게 반영합니다. 고용 계약 당사자는 그 내용과 구조를 스스로 결정합니다. 실제로 대부분의 고용주는 등록시 작성되는 고용 계약 텍스트가 포함된 기성 양식을 사용합니다.
고용 계약은 서면으로만 작성할 수 있으며 2부로 작성되며 각 사본은 당사자가 서명합니다(어떤 경우에는 고용 계약이 더 많은 사본으로 작성됨). 고용계약서 사본 1부는 직원에게 제공되고, 다른 1부는 고용주가 보관합니다. 직원이 고용 계약 사본을 받았다는 사실은 고용주가 보관한 고용 계약 사본에 직원이 서명함으로써 확인되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제67조).
고용 계약은 조직에 저장된 후 정해진 절차에 따라 보관을 위해 기록 보관소로 전송됩니다. 직원과 고용주 간의 노동 관계를 반영하는 문서의 보관 기간은 문서 작성일로부터 최소 50년입니다(연방법 "러시아 연방 보관에 관한" 제22-1조).
고용 계약 발효되다날짜부터:
- 러시아 노동법, 기타 연방법, 러시아 연방의 기타 규제법령 또는 고용 계약에 의해 달리 규정되지 않는 한 고용주와 직원이 서명합니다.
- 직원이 지식을 가지고 또는 고용주나 그의 권한을 위임받은 대리인을 대신하여 일하도록 실제로 인정하는 것입니다.
직원이 일을 시작하면 서면으로 작성되지 않은 고용 계약이 체결된 것으로 간주됩니다. 와 함께알고 있거나 고용주 또는 그의 위임된 대리인을 대신하여. 근로자가 실제로 취업한 경우, 고용주는 근로자가 실제로 취업한 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 서면으로 고용계약을 체결해야 하며, 개인 노동 사용과 관련된 관계인 경우 민법 계약에 기초하여 발생했지만 나중에 노동 관계로 인정되었습니다. 법원이 달리 정하지 않는 한, 이러한 관계를 노동 관계로 인정한 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 (노동법 제 67 조) 러시아 연방).
고용주의 위임된 대리인은 직원을 고용할 권한이 있는 사람입니다. 고용주가 승인하지 않은 직원에 의해 개인이 실제로 근무하도록 허용된 경우, 고용주 또는 그의 권한을 위임받은 대리인은 실제로 근무하도록 허용된 개인과 이 고용주 사이에 발생한 관계를 고용 관계로 인정하기를 거부합니다. 해당 작업이 수행된 작업에 대한 이해관계가 있는 경우 실제로 작업한 시간(수행된 작업)에 대해 해당 개인에게 급여를 지급할 의무가 있습니다. 고용주의 승인 없이 실제로 일할 수 있는 직원은 러시아 노동법 및 기타 연방법에 따라 재정적 책임을 포함하여 책임을 집니다(러시아 노동법 67-1조). 연합).
근무 시작일은 고용 계약에 명시된 날로 간주되며, 근무 시작일이 고용 계약에 명시되지 않은 경우 고용 계약 발효 후 다음 근무일로 간주됩니다. 따라서 직원이 업무를 시작하기 전에 질병에 걸리면 이미 임시 장애 혜택을 받을 권리가 있습니다.
직원이 명시된 시작일에 근무를 시작하지 않는 경우 고용주는 고용 계약을 취소할 수 있습니다. 취소된 고용 계약은 체결되지 않은 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제61조).
유효하지 않은(무효)는 노동법적 인격이 없는 시민(예: 미성년자, 무능력한 시민, 의학 교육을 받지 않은 의사로 고용된 사람)과 체결된 고용 계약입니다. 법적으로 근로능력이 없는 사용자와 계약을 체결한 경우. 유효하지 않은 고용 계약은 정해진 규칙을 위반하여 체결된 것으로 간주되어 종료될 수 있습니다. 이 경우 이미 완료된 작업에 대해서는 지급 대상이 됩니다.
사용자는 외국인 근로자를 유치하고 사용할 권리가 있습니다. 외국인 또는 무국적자인 근로자의 업무는 Art에 의해 규제됩니다. 2002년 7월 25일자 러시아 연방 노동법 및 연방법 327-1-327-7(50-1장) No. 115-FZ "러시아 연방 내 외국인 시민의 법적 지위에 관한"(이하 참조) 법률 115-FZ에 따름)
외국인 또는 무국적자인 직원과 고용주 사이의 노동 관계는 연방법이나 러시아 국제 조약에 따른 경우를 제외하고 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 법률에 의해 확립된 규칙의 적용을 받습니다. 연맹, 이러한 관계는 외국법에 의해 규제됩니다.
외국 시민은 다음과 같은 경우 러시아에서 일할 권리가 있습니다.
- 18세가 되었습니다.
- 취업 허가가 있습니다.
외국인 근로자는 러시아 연방에 일시적으로 체류하며 정해진 절차에 따라 노동 활동을 수행하는 외국인 시민입니다. 러시아 연방에 일시적으로 체류하는 외국인은 취업 허가를 받은 러시아 연방 영토 내에서뿐만 아니라 직업(전문 분야, 직위, 노동 활동 유형)에서 노동 활동을 수행할 권리가 있습니다. ) 취업 허가서에 명시되어 있습니다.
사용자는 정해진 절차에 따라 외국인 근로자 유치 및 사용에 대한 허가를 받고, 근로계약에 따라 외국인 근로자의 노동을 사용하는 개인 또는 법인을 말합니다. 개인 기업가로 등록된 외국인은 고용주로 활동할 수 있습니다(법률 No. 115-FZ 제13조 1-2항).
고용주와 업무(서비스) 고객은 다음과 같은 경우 외국인 근로자 유치 및 사용 허가 없이 외국인 근로자를 유치 및 사용할 권리가 있습니다.
- 비자가 필요하지 않은 방식으로 러시아 연방에 도착했습니다.
- 우수한 자격을 갖춘 전문가이며 Art에 따라 러시아 연방의 노동 활동에 참여합니다. 율법 13-2;
- 러시아 연방에서 일하는 데 관련된 우수한 전문가의 가족 구성원입니다.
- 러시아 연방에서 국가 인증을 받은 주요 교육 프로그램에 따라 전문 교육 기관이나 고등 교육 기관에서 풀타임으로 공부하고 있습니다.
- Art에 따라 러시아 연방에서 노동 활동에 참여합니다. 법률 No. 115-FZ의 13).
고용 계약 체결의 기초는 다음과 같습니다. 특허.특허는 법률 No. 115-FZ에 따라 비자가 필요하지 않은 방식으로 러시아 연방에 도착한 외국인 시민의 권리를 확인하는 문서입니다(제공된 경우 특정 범주의 외국인 시민 제외). 법률 No. 115-FZ)에 따라 러시아 연방 노동 활동 대상 지역에서 일시적으로 활동합니다.
러시아 노동법 제 327-1-327-7조는 외국인 또는 무국적자 근로자의 노동 규제에 대한 세부 사항과 노동법이 포함된 기타 법률을 통해 그러한 세부 사항을 확립하는 사례 및 절차를 규정하고 있습니다. 규범. 이러한 기능은 다음과 관련됩니다.
- 외국인 근로자에 관한 정보(러시아 연방 노동법 제57조) - 취업 허가, 특허, 임시 거주 허가, 체류 허가, 의료 제공 근거(러시아 연방 노동법 제327-2조)
- Art에 제공된 것 외에 채용시 제시된 문서. 러시아 연방 노동법 65 (군 등록 문서는 제시되지 않음) : 자발적 의료 보험 계약 (정책), 취업 허가 또는 특허, 임시 거주 허가, 거주 허가 (노동법 제 327-3 조) 러시아 연방);
- Art에 따라 다른 직업으로 임시 이전합니다. 1년에 한 번만 허용되는 러시아 노동법 72-2(러시아 연방 노동법 327-4조);
- 직원을 직장에서 해임. Art에 명시된 경우와 함께. 러시아 연방 노동법 76조에 따라 외국인 근로자는 정지, 외국인 근로자 유치 및 사용 허가 만료, 취업 허가 또는 특허 만료, 임시 거주 허가 또는 거주 허가 만료의 경우 정지됩니다. 자발적 의료 계약(정책) 보험 또는 유급 의료 서비스 제공에 관한 계약 종료(러시아 연방 노동법 제327-5조)
- 고용 계약 해지(정지, 해지, 외국인 근로자 유치 및 사용 허가 취소, 취업 허가 또는 특허 취소, 임시 거주 허가 또는 거주 허가 취소, 취업 허가 만료 등이 원인일 수 있음) 또는 특허, 임시 거주 허가 또는 거주 허가 만료, 계약 만료
- (정책) 자발적인 건강 보험 또는 유급 의료 서비스 제공에 관한 계약 종료, 외국인 근로자의 노동 활동 수행에 대한 설정된 제한과 관련하여 직원 수 증가, 종료 후 이전 직업 제공 불가능 임시 전근의 경우 다른 직업으로의 임시 전근이 불가능합니다(러시아 연방 노동법 제327-6조).
- 퇴직금 지급. 외국인 근로자 유치 및 사용 허가의 정지 또는 취소와 관련하여(러시아 연방 노동법 제 327-7 조) 지급됩니다(러시아 연방 노동법 제 178 조).
국제 조약(법률 No. 115-FZ 제13조)에 의해 달리 규정되지 않는 한 특정 범주의 외국인 시민의 노동 활동 특징은 본 법의 별도 조항에 의해 결정됩니다.
각 사람은 자신의 방식으로 생활합니다. 어떤 사람들은 개인 사업을 시작하는 반면, 다른 사람들은 합작 회사를 조직하는 것이 더 쉽다고 생각합니다. 하지만 여전히 대부분의 사람들은 다양한 조직, 회사, 정부 기관의 평범한 직원입니다. 이러한 유형의 작업에는 여러 가지 특정 기능이 있습니다. 그 중 하나가 고용계약이다.
일자리를 구한 사람이라면 상사와 부하 직원 간의 관계 구축의 초기 단계가 고용 계약 체결이라는 것을 알고 있습니다. 예, 우리 시대에는 그러한 문서를 작성하지 않고 실제로 공식적으로 직원을 등록하지 않는 관리자가 있습니다. 규제 체계에 따르면 모든 고용주는 모든 직원에 대해 세금을 납부할 의무가 있다고 명시되어 있기 때문에 우선 이는 불법이라는 점에 주목할 가치가 있습니다. 이를 방지하기 위해 법적 지원 없이 오로지 실무 활동만을 진행하고 있습니다.
고용 계약 작성에 관한 일반 조항
자존심이 강한 모든 사람은 입사 지원시 회사와 고용 계약을 작성하는 것이 필수라는 것을 이해해야합니다. 이러한 조치는 합법적이라는 사실 외에도 해당 계약의 양 당사자에게 완전한 법적 보호를 제공합니다. 이는 그러한 계약이 직원과 고용주 간의 관계를 완전히 규제하고 활동의 모든 영역을 규제한다는 사실 때문입니다.
무엇보다도 해고 시 해당 문서의 중요성을 표시해야 합니다. 최근에는 그러한 합의에 대한 다수의 소송이 법정에서 이의를 제기하는 경우가 자주 발생합니다. 따라서 고용 분야에서 계약을 체결할 때는 계약 내용에 직접적으로 특별한 주의를 기울여야 합니다. 많은 조직에서는 10년 전의 모델을 사용하는데, 이는 오늘날의 현실과 일치하지 않는 경우가 많습니다.
따라서 고용 계약에 명시된 뉘앙스 문제를 피하기 위해 그러한 문서를 작성하는 과정에 접근하는 방법을 숙지하는 것이 좋습니다.
고용 계약의 개념
우선, 우리는 그러한 계약의 특성을 파악하려고 노력할 것입니다. 우선, 이 분야는 현행법에 의해 매우 자세하게 규제된다는 점에 주목할 필요가 있습니다. 따라서 이 문제를 고려할 때 우선 규제적 법적 행위에 주의를 기울일 필요가 있습니다.
고용 계약은 업무 과정 참가자 간의 관계를 규제하는 문서입니다. 이는 그러한 계약에 대한 양 당사자의 권리와 의무를 명시하고 개인의 고용 성격과 조건을 나타냅니다. 그러한 계약은 노동법 규범에 따라 체결되어야 합니다.
노동관계협정은 쌍무적이다. 오늘 입법자는 계약의 다음 당사자를 제공합니다.
- 고용주;
- 노동자.
첫 번째는 직장을 제공하는 회사, 조직 또는 정부 기관의 이익을 직접적으로 나타냅니다. 원칙적으로 계약 자체를 작성하는 것은 바로 이 당사자입니다. 직원은 특정 직위에 고용된 사람입니다. 그는 기성 계약에 서명한 후 계약 당사자 간의 협력이 시작됩니다.
그러한 합의의 주제에 대해 이야기하면 이는 참가자 간의 관계 자체를 구성합니다. 즉, 업무 과정에서 발생하는 양 당사자의 일련의 권리와 의무입니다.
고용 계약 체결 조건
작업 계약 내용으로 넘어가기 전에 그러한 문서를 어떤 기준으로 작성할 수 있는지 결정해야 합니다. 당연히 그러한 계약의 기초는 특정 직위에 대한 사람을 수락한다는 사실입니다. 즉, 인터뷰를 모두 통과하고 후보자가 협력 승인을 받은 후에는 고용 계약을 작성해야 합니다.
그러한 문서에 서명할 권리가 있는 구성 주체를 식별하는 것은 매우 중요합니다. 따라서 고용주는 합법적으로 운영되고 직원을 사용할 권리가 있는 모든 조직, 기업 또는 정부 기관의 역할을 할 수 있습니다. 원칙적으로 계약은 그러한 조치를 수행할 권한이 있는 사람이 서명합니다. 이는 인사 부서의 책임자일 수도 있고 조직 자체의 책임자일 수도 있습니다.
직원에 대해 이야기하면 특정 연령 제한을 강조할 가치가 있습니다. 따라서 현행법 조항에 따라 현재는 16세 이상인 사람만 일자리를 찾을 수 있습니다. 규제법에 따라 14세부터 노동 활동에 참여할 수 있는 업무 영역이 있습니다. 그것은 매우 작으며 영화 촬영, 연극 예술, 서커스 등을 포함합니다. 다만, 이 경우에는 부모, 양부모, 후견인 등 법정대리인의 동의를 받아야 합니다.
고용 계약을 작성할 때 고용주가 요구할 수 있는 서류
사람을 고용하기 위해 회사의 장은 그 사람에게 특정 문서를 요구할 권리가 있습니다. 이는 고용 계약을 작성하거나 단순히 개인과 관련된 특정 사실을 확인하는 기초가 될 수 있습니다. 오늘날 이 법안은 다음 사항을 제출하도록 요청할 수 있는 기회를 제공합니다.
- 개인의 신원을 증명하는 서류입니다.
- 취업 이력. 그러나 여기서는 그러한 문서가 이전에 고용된 직원에게만 필요할 수 있다는 점을 이해하는 것이 좋습니다. 이것이 노동 성격의 첫 번째 협력이라면 고용주는 독립적으로 그러한 문서를 작성합니다. 또한 시민이 파트 타임으로 일하는 경우 책이 필요할 수 없으며 이곳이 주요 근무 장소가 아닙니다.
- 연금 보험 기금의 증명서. 이 경우는 이전에 이미 고용된 사람의 범주에만 적용됩니다. 그러한 사실이 없는 경우, 고용주는 직원을 관련 기관에 독립적으로 등록해야 합니다.
- 군인 신분증. 그러한 서류는 군대에 징집될 수 있는 사람이나 군대에 등록된 사람에게만 요청할 수 있습니다.
- 졸업 증서. 이 학위 취득 증명서는 직원이 교육에 해당하는 직위로 채용되는 경우 제공됩니다. 이 사실이 없으면 고용주의 요청에 따라 졸업장을 제출합니다.
이 목록 외에도 추가 문서가 있을 수 있지만 이는 향후 작업 활동의 세부 사항에서 직접적으로 필요한 경우에만 해당됩니다.
고용 계약을 올바르게 작성하는 방법
근로계약서 작성 자체에 올바르게 접근하는 것이 중요합니다. 여기에서 사용할 수 있는 몇 가지 방법이 있습니다. 우선, 대부분의 회사는 모든 직원과의 관계를 구축하는 데 기반이 되는 입증된 템플릿을 이미 보유하고 있습니다. 그러나 이러한 상황에서는 해당 문서가 현행법을 준수하는지 지속적으로 검토해야 한다는 점을 이해해야 합니다. 실습에서 알 수 있듯이 이러한 작업을 수행한 후 수많은 조직이 고용 계약 내용을 수정해야 하는 상황에 직면하게 되었습니다.
회사가 신규이고 이전에 직원이 없었다면 다른 조직의 복사본을 사용할 수 있습니다. 당국 자체와 인터넷에서 모두 찾을 수 있습니다. 그러나 여기에서도 수많은 고용 계약이 상당히 오래되었고 오늘날의 현실과 일치하지 않기 때문에 조심해야 합니다.
고용 계약을 직접 작성하는 것이 가장 좋습니다. 이것은 가장 쉬운 방법은 아니지만 작업의 세부 사항과 양측의 희망 사항을 고려하여 필요한 모든 뉘앙스를 제공할 수 있으므로 모든 사람에게 가장 적합합니다.
이제 고용 계약을 작성할 때 사용할 수 있는 정보로 직접 이동해 보겠습니다. 우선, 고용 계약에 포함되어야 하는 내용에 대한 몇 가지 구체적인 요구 사항이 있습니다. 법률에는 그러한 계약이 다음을 포함해야 한다고 직접적으로 명시되어 있습니다.
- 문서 세부정보;
- 개인이 특정 직위를 수락하는 조건;
- 그러한 계약 당사자에 관한 정보;
- 직장, 시간 및 기타 필수 조항.
세부 사항에는 해당 문서를 작성한 사람, 서명 날짜 및 계약 번호에 대한 표시가 포함됩니다.
고용 조건에 대해 이야기하면 두 가지 범주로 나눌 수 있다는 점에 주목할 가치가 있습니다.
- 필수적인;
- 추가의.
첫 번째는 이 분야에서 작업을 수행할 수 없는 자질입니다. 일반적으로 이는 작업의 특성 때문입니다. 이는 규범적인 법적 행위에 의해 제공됩니다. 추가 항목에 대해 이야기하면 이는 고용주의 재량에 따라 설정된 범주입니다.
고용계약에는 반드시 당사자의 세부사항이 포함되어야 합니다. 이 개념에는 이름(개인의 경우)과 이름(법인의 경우)이 포함됩니다. 또한 계약 당사자의 거주지 또는 위치, 여권 정보 및 납세자 코드를 표시해야 합니다.
마지막 카테고리의 가장 광범위한 목록입니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 직원이 일할 장소 표시-주소;
- 그가 수행해야 할 의무;
- 계약 조건; 임금액은 국가가 정한 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
- 작업의 성격;
- 정상적인 근무 장소를 보장하는 고용주의 책임;
- 휴가 기간 및 기간 - 최소 24일
- 사회 보험.
고용 계약에 반드시 있어야하는 조항입니다. 해당 문서가 없으면 해당 문서는 유효하지 않은 것으로 선언됩니다. 또한 당사자는 필요하다고 생각하는 기타 조항을 지정할 수 있습니다. 유일한 조건은 법에 어긋나지 않아야 한다는 것입니다.
고용 계약 작성시 정보 제시 절차
계약이 정확하려면 특정 권장 사항에 따라 계약을 작성해야 합니다. 이 경우 데이터 표시 순서에 대해 이야기하고 있습니다. 모든 것이 논리적이라는 것이 매우 중요합니다. 이는 문서에 일반적인 모양을 제공할 뿐만 아니라 사용도 더 쉽게 만들기 때문입니다.
- 소개 부분;
- 고용 계약의 주제;
- 직원의 권리와 의무;
- 고용주의 권리와 의무;
- 직원의 휴식 및 업무 모드;
- 샐러리;
- 직원 작업 환경;
- 기타 조항;
- 계약 당사자에 관한 정보.
일반적으로 유능한 직원이 고용 계약을 작성하는 순서는 다음과 같습니다. 각 섹션에는 고유한 특성이 있으므로 각 섹션을 더 자세히 숙지하는 것이 좋습니다.
고용 계약의 소개 부분
이것이 그러한 계약의 가장 일반적인 부분입니다. 우선 문서 자체의 이름, 즉 "고용 계약"과 필요한 경우 해당 번호를 표시해야합니다. 아래에는 서명 날짜와 그러한 조치가 수행된 장소가 나와 있습니다.
그런 다음 고용주에 대한 정보가 나옵니다. 법인인 경우 고용 계약을 체결할 때 해당 조직의 이익을 대표하는 이름과 시민이 표시됩니다. 또한 그러한 조치를 수행하는 문서를 기준으로 표시해야합니다.
고용 계약의 주제 부분
여기서는 계약 당사자 간의 관계에 대한 주요 조항을 표시해야 합니다. 즉, 직원이 특정 직위를 위해 그러한 조직에 수용된다고 기록되어 있습니다. 또한 회사가 그러한 계약 및 입법 체계의 규범에 따라 개인에게 작업장을 제공한다는 점을 지적할 가치가 있습니다.
다음으로 우리는 그러한 관계의 작용에 대한 용어라는 다소 중요한 점을 설명해야 합니다. 여기에는 두 가지 옵션이 있습니다. 특정 날짜로 제한되거나 계약이 무기한으로 작성됩니다. 또한, 근무기간이 제한되어 있는 경우에는 해당 기간 종료 후 당사자 간의 관계가 종료되는 이유를 기술해야 합니다.
고용주의 결정에 따라 수습 기간이 도입된 경우 여기에도 수습 기간이 표시됩니다. 또한, 해당 개인이 직무를 수행하기 시작할 날짜를 규정할 필요가 있습니다.
또한 계약이 법적 효력을 얻는 순간을 설명합니다. 원칙적으로 서명된 순간부터입니다. 다음으로 이것이 시민의 주요 업무인지 여부를 표시해야 합니다.
고용 계약에 따른 직원의 권리와 의무
이 부분과 다음 부분이 가장 유익합니다. 여기서는 직원이 해야 할 일과 할 수 없는 일을 직접적으로 표시할 필요가 있습니다. 우선, 그들은 그가 복종해야 할 직속 상사를 지정합니다.
또한 본 계약을 종료할 수 있는 권리를 명시하십시오. 이는 문서 자체와 규범적인 법적 행위 모두에 기록될 수 있습니다(특정 법률에 대한 참조 조항을 표시해야 함). 직장을 제공받을 권리, 활동을 수행해야 하는 조건, 이익을 보호할 수 있는 기회 등이 표시됩니다.
별도의 범주는 직원의 직무로 구성됩니다. 우선, 계약에 명시된 조치의 실행, 규율 및 내부 규정 준수가 표시됩니다. 또한, 예상치 못한 상황과 그러한 경우 직원이 취해야 할 조치를 규정하는 것이 가능합니다.
일반적으로 주요 의무 목록 뒤에는 위의 규칙 외에도 입법 영역에서 제공되는 다른 모든 규범을 준수해야 함을 명시하는 조항이 표시됩니다.
고용 계약에 따른 고용주의 권리와 의무
이 부분은 이전 부분과 매우 유사하지만 직원과 관련된 조직의 역량을 직접적으로 설명합니다. 우선, 계약 및 그 근거를 변경할 수 있는 권리가 표시됩니다.
주요 책임은 직원에게 작업장을 제공하고 계약 및 법률에 규정된 행동에 필요한 모든 조건을 제공하는 것입니다. 또한 가장 중요한 점 중 하나는 직접적인 영향을 미치는 작업 프로세스의 변경 사항을 사용자에게 즉시 알리는 고용주의 의무를 확립하는 것입니다.
또 다른 중요한 점은 근로 조건과 노동 과정 자체로 인해 발생한 손해에 대한 보상의 필요성을 확립하는 것입니다. 원칙적으로 모든 것을 표시하는 것은 비현실적이므로 규제적 법적 행위에 익숙해질 필요성을 강화하는 참조 조항을 만드는 것이 필요합니다.
고용 계약에 따른 직원의 휴식 및 업무 모드
회사의 각 직원의 근무 일정을 수정하는 것은 매우 중요합니다. 또한 이 섹션에는 휴가 기간 제공 및 할당 프로세스에 대한 조항도 포함되어 있습니다.
일반적으로 이러한 정보는 표 형식으로 작성되며 개인이 근무하는 시간을 설명합니다. 이와 관련하여 법률의 모든 조항을 고려할 필요가 있습니다. 따라서 시민들은 점심 시간을 포함하여 하루 8시간 이상 일하지 않습니다.
또한 휴가에 대한 특정 권장 사항이 있습니다. 따라서 모든 시민은 연간 휴가를 가질 권리가 있으며 이는 24일 이상일 수 없습니다. 전체적으로 또는 부분적으로 제공되는 방식을 정확하게 지정할 수 있습니다.
고용 계약에 따른 보수
직원의 직무 수행에 대해 보상하는 과정을 설명하는 것은 매우 중요합니다. 우선, 우리는 금액에 대해 이야기하고 있습니다. 이 경우 국가가 정한 최소 금액보다 낮을 수 없다는 점을 고려해야 합니다.
또한 결제 절차 자체에 대해서도 설명해야 합니다. 따라서 빈도를 표시해야 합니다. 예를 들어 매월 또는 사전에. 상여금과 수당을 지적할 수 있습니다. 또한 카드 또는 개인 제공으로 전송하는 방법을 표시해야합니다.
고용 계약에 따른 직원의 작업장 조건
그러한 조항에는 반드시 업무 분야 자체에 대한 모든 기본 조항이 포함되어야 합니다. 인간의 건강에 해로운 물건을 다룰 가능성을 표시할 필요가 있습니다.
또한 계약에는 직원이 직무를 수행하기 위해 제공되는 모든 장비 목록이 명시되어 있습니다. 또한 모바일, 여행 등 활동의 성격을 직접적으로 표시해야 합니다.
고용 계약의 기타 조항
이 부분은 본질적으로 이전에 언급된 섹션에는 해당되지 않지만 매우 중요한 정보를 제공하기 위한 것입니다.
일반적으로 활동에 사용되는 모든 객체를 누가 소유하는지에 대한 조항이 여기에서 수정됩니다. 또한 이 섹션에서는 대부분의 경우 계약을 종료하는 절차를 설명합니다.
즉, 법의 규범을 준수하는 모든 것이 절대적으로 규정될 수 있습니다.
고용 계약 참가자에 관한 진술
이는 계약이 유효하지 않은 것으로 간주되는 정보를 제공합니다. 우선, 성명이나 직함이 표시됩니다. 다음으로 본인임을 증명하는 서류에 대한 정보를 기록합니다. 모든 세부정보를 제공해야 합니다.
또한 다른 데이터를 고정할 수도 있습니다. 원칙적으로 은행 계좌 번호 등입니다. 그 다음에는 당사자의 서명날인을 할 수 있는 공간을 남겨두는데, 이는 문서의 법적 의미를 확보하는 기초가 됩니다.
고용 계약 작성 방법을 고려한 후 해당 샘플을 숙지하시기 바랍니다.
기간제 고용 계약 작성
입법자는 5년을 초과하지 않는 기간으로 작성된 계약을 기간을 정한 계약으로 인정합니다. 동시에 그러한 계약이 체결될 수 있는 상황이 설정됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 대체 직원과 체결한 계약;
- 계절별 근로 계약;
- 다른 지역으로의 이전 계약;
- 러시아 영토 밖의 근로 계약;
- 특정 기간 동안 조직을 만든 경우 등
즉, 다른 모든 경우에는 그러한 계약을 작성할 가능성이 불가능해집니다. 따라서 그러한 계약을 체결하기 전에 법률을 숙지하는 것이 필요합니다.
모든 유형의 신규 지원자 채용에 대해 법적 관계 당사자 간에 고용 계약이 체결되며, 이는 새로운 법적 관계를 규제하는 주요 문서입니다. 법률 조항에 따라 구두 합의의 가능성은 배제되지 않지만 노동 수행 규칙을 서면으로 기록하고 합의된 조건에 대한 당사자의 상호 동의만이 법적 보호의 기회를 제공합니다. 노동쟁의 발생 시 당사자.
기초
일부 절차에서는 계약서 서명이 필요하지 않지만 문서의 중요성을 경시해서는 안 됩니다. 왜냐하면 입법자는 계약이 직원과 당국 간의 법적 관계 형성에 핵심적인 역할을 한다고 판단하기 때문입니다. 특히 TC는 다음과 같은 실질적인 의미를 갖고 있음을 알 수 있다.
- 각 특정 직원의 근무 조건을 기록합니다.
- 시민이 특정 기업에 공식적으로 고용된 사람이라는 공식 확인;
- 무단 승진 방지 및 직원 업무의 기타 중요한 변경;
- 문서에 설명된 조건에 따라 작업을 수행하기 위해 참가자의 상호 동의 확인;
- 노사관계 운영 절차 승인 및 고용계약 해지 방법 확정
- 법정에서 개인의 권리와 이익을 보호할 때 계약을 주요 증거로 사용할 가능성.
과목
또한 지원자에게는 여러 가지 연령 예외 및 제한 사항이 있습니다. 즉:
- 예외적으로 성인 보호자의 서면 동의 없이 가벼운 작업에 15세 청소년을 참여시키는 것이 허용됩니다.
- 14~15세의 공무 수행 시에는 부모의 동의가 필요합니다.
- 14세 미만 미성년자의 작업을 허용하는 고용 영역은 성인의 동의와 고용이 교육을 방해하지 않으며 아동의 정신 발달에 영향을 미치지 않는다는 확인이 있는 경우에만 제공됩니다.
극단적인 연령 제한은 존재하지 않습니다. 러시아 연방 영토에서는 퇴직 연령에 도달한 사람도 업무에 참여할 수 있습니다. 그러나 군인 및 정부 직원과 같은 특정 범주의 근로자에게는 일부 제한이 있을 수 있습니다.
계약은 여러 단계로 작성됩니다. 당사자들은 구두 인터뷰를 거쳐 지원자의 채용 요구 사항을 충족하기로 결정한 후 참가자가 익숙해지는 향후 계약서 텍스트를 작성합니다. 직원 한 명 또는 다른 직원을 만족시키지 못하는 점이 확인되면 텍스트가 다시 작성되어 새 버전으로 준비됩니다. 그리고 내용이 두 참가자의 희망 사항을 완전히 준수하는 경우에만 서명을 위해 계약서가 제출됩니다.
중요한! 노동 쟁의가 발생할 경우 계약서 서명은 이행 및 지불 조건을 설명하기 위해 당사자 간의 상호 합의를 나타내기 때문에 서명된 계약서가 주요 문서로 사용됩니다. 따라서 텍스트는 최대한 완전해야 하며 가능한 충돌 상황을 해결하기 위한 대체 방법을 포함해야 합니다.
- 참가자에 대한 전체 정보(성, 이름, 부칭, 등록 및 실제 거주지 주소, 직원의 연락처, 고용주 회사의 법적 주소 및 이름)
- 각 당사자의 신분증;
- 문서 작성 날짜와 장소 및 이름
- 근무지(즉, 지점과 위치가 지정됨)
- 제안된 직위 및 고용 유형(풀타임, 파트타임, 재택근무)
- 근무주 구성 절차;
- 기본 근무 조건;
- 위험이 증가하거나 유해한 조건을 수반하는 추가 작업 조건
- 특별한 서비스 조건에 대한 보상인 추가 지불 또는 기타 보증,
- 지불 절차(지불 빈도, 급여 금액 및 정기적인 재정적 인센티브 목록)
- 처벌 계산 절차 및 처벌 대상 범죄 목록;
- 수습 기간 조직 (지불 및 종료 조건).
휴가 일수 계산 및 사용 규칙을 표시하는 것도 좋은 방법입니다. 또한, 일정기간 계약이 체결된 경우에는 해지사유와 해지일자를 표시할 필요가 있습니다.
분류
전통적으로 고용 계약 유형은 기간에 따라 다릅니다.
- 긴급한;
- 제한 없는.
기간 무제한
원칙적으로 법적 요구 사항에 따라 고용 계약 조건에 달리 규정되지 않는 한 모든 계약은 무기한으로 체결됩니다. 게다가 고용주는 계약 기간을 제한할 수 있는 근거가 제한되어 있습니다.
무기한 계약이 체결된 경우 계약서에 이 점을 추가로 표시할 필요가 없습니다. 그리고 계약 종료는 노동법의 요구 사항에 따라 일반적으로 발생합니다.
기간 한정
위에서 언급한 바와 같이, 기간의 정함이 있는 고용계약은 법적 근거가 있는 경우에만 체결될 수 있습니다. 동시에 계약의 유효 기간은 반드시 계약서에 명시되어 있습니다. 또한, 지원자가 무기한으로 고용될 수 없다는 증거가 추가로 표시됩니다.
설정된 문서 유효 기간이 끝나면 두 가지 가능한 해결 방법이 있습니다.
- 노사관계 종료;
- 작업 계속 사실을 나타내는 현재 문서에 추가 사항에 서명합니다.
또한, 기간의 정함이 있는 고용계약의 연장은 자동으로 이루어질 수 있습니다. 문서 유효 기간이 끝날 때 고용주가 직원에게 법적 관계 종료 통지를 보내지 않았고 직원 자신으로부터 그러한 이니셔티브를받지 못한 경우 및 기간이 끝날 때 직원이 계속해서 직무를 수행하는 경우 계약은 무기한 연장되는 것으로 간주됩니다.
계약 당사자들이 제한된 기간 동안 업무 관계를 연장하기로 결정한 경우, 그러한 연장의 최대 기간은 5년이라는 점을 기억해야 합니다. 그리고 고용주는 합의된 날짜로부터 늦어도 3일 전까지 계약을 계속해야 한다는 사실을 직원에게 통지할 것을 약속합니다.
또한, 기간제 고용 관계는 세 가지 하위 그룹으로 더 나눌 수 있습니다. 첫 번째 그룹은 유효 기간이 특정 달력 날짜로 제한되는 계약입니다. 두 번째 그룹은 특정 활동의 구현, 즉 일정량의 작업을 완료해야 하는 것으로 제한되는 계약으로 구성됩니다. 세 번째 그룹에는 빈 공석을 임시로 채우는 직원과 체결한 계약이 포함됩니다. 그러나 체결된 계약의 유형에 관계없이 양 당사자는 상대방의 권리와 자유를 침해하지 않아야 하며, 그렇지 않을 경우 법원에서 계약이 취소될 수 있습니다.
러시아 노동법 외에도 노동 관계 당사자의 의무와 권리, 책임 및 활동 수행 중에 발생하는 기타 여러 문제는 고용 계약(LA)에 의해 규제됩니다. . 고용 계약을 작성하면 직원의 권리가 보호되고 고용주에게 부과된 의무의 적절한 이행이 보장됩니다. 고용 계약에 따라 시민을 등록하는 규칙과 조건은 법에 명시되어 있습니다.
반드시 계약을 체결해야 하나요?
민법 규범에 따르면, 직원을 고용할 때에는 고용 계약 또는 민법 계약서 작성이 수반되어야 합니다. 나열된 문서 중 하나라도 없으면 법을 직접적으로 위반하는 것이며 고용주가 법적 책임을 지게 될 수도 있고 심지어 형사상 책임을 지게 될 수도 있습니다.
고용주가 위반 사실을 몰랐던 상황이 발생한 경우, 해당 문제에 대해 관리자와 먼저 합의하지 않고 직원에게 계약 없이 근무하도록 허용한 사람이 책임을 집니다.
주목! 명령이나 통합 문서의 메모에만 근거한 고용은 금지됩니다. 고용 계약을 작성하는 것은 각 직원과 관련하여 이행해야 하는 조건입니다.
러시아 노동법 제67조에 따르면, 합의 없이 근로 허가를 받는 것은 근무일 기준 3일 이내에 작성된 경우에만 허용됩니다. 이 경우 직원이 실제로 의무를 이행하기 시작한 날은 계약이 체결된 순간으로 간주됩니다.
보기 및 인쇄용 다운로드:
고용주의 책임
고용 계약에 따른 업무 등록은 입법 규범에 따라 수행됩니다.
- 직원 및 고용주에 관한 정보(회사 이름, 직원의 성명 및 여권 정보, 개별 기업가 정보)
- 계약이 체결된 장소와 시기
- 당사자의 신원 확인 서류에 관한 정보;
- 필요한 권한이 있음을 입증하는 문서에 대한 정보를 포함하여 고용주의 위임 대리인에 대한 정보
- 활동이 수행될 장소(정확한 주소)
- 스태프 테이블에 제공된 제안된 직위;
- 계약 기간에 대한 정보(긴급한 경우) 무제한은 직원이 의무 이행을 시작해야 하는 날짜만 나타냅니다.
- 보수, 지불 조건(급여 금액, 지불 날짜, 보너스 조건 및 다양한 유형의 인센티브 사용)
- 근무 시간 및 휴가 시간;
- 근무 조건에 관한 정보;
- 위험한 작업 조건을 가진 기업의 보상 시스템;
- 사회 보험 조건.
계약 내용에 관한 요구 사항은 Art에 의해 설정됩니다. 57 러시아 연방 노동법.
등록 절차
계약에 기초하여 고용관계를 등록하는 절차는 여러 단계를 거쳐 진행됩니다.
여기에는 다음이 포함됩니다.
- 절차를 이행하는 데 필요한 문서를 직원에게 제공합니다.
- 직원들에게 현지 법률 행위를 익히는 것을 목표로 하는 조직 활동을 수행합니다.
- 계약이 직접 체결되는 단계.
- 등록 작업 수행, 직원 문서 처리.
- 통합 문서에 필요한 데이터를 기록합니다.
서류 제공
TD를 체결하는 단계는 후보자로부터 필요한 문서를 받는 것보다 먼저 이루어지며, 그 목록은 다음 요소에 따라 달라집니다.
- 후보자가 지원하는 직위;
- 특정 직위에 대한 요구 사항.
필수서류
필수 서류 목록:
- 신청자의 신분증.
- 후보자의 업무 기록;
- 원본 보험 증명서 OPS(SNILS);
- 군인 신분증 (군 복무 의무자의 경우)
이 규칙은 전자 서신을 통해 문서가 교환된 원격 직원에게는 적용되지 않습니다. 이 범주의 직원은 러시아 연방 연금 기금으로부터 독립적으로 SNILS를 받은 후 필요한 정보를 고용주에게 보냅니다.
추가의
부차적으로 중요하거나 법으로 정한 경우에만 제공되는 문서는 다음과 같습니다.
- 채용 후보자를 대신하여 신청서를 작성합니다.
- 교육 서류(증명서, 졸업장, 증명서 등);
- 정기 건강 검진이 완료되었음을 나타내는 의료서 또는 증명서(특정 범주의 사람에게만 적용됨)
- 법률이 정한 절차에 따라 후보자에게 범죄기록이 남아 있지 않거나 말소된 범죄기록이 없음을 확인하는 서류.
- 세금 번호;
- 국제 여권;
- 취업 허가.
- 2-NDFL 형식의 증명서(세금 공제를 받을 자격이 있는 직원용)
- 결혼 및 자녀의 존재를 확인하는 서류;
- 두 번째 배우자의 소득 증명서(공무원, 러시아 중앙은행 직원, 지방자치단체 직원의 경우)
- 이번 연도 이전 2년의 급여 정보(병가 계산용)
- 후보자가 극북 지역에서 취업을 방해할 수 있는 질병이 없음을 나타내는 의료 문서(근무 장소가 이 지역에 있는 경우).
건강검진을 받아야 하는 사람
다음 분야에 취업을 지원하는 지원자는 신체검사를 받아야 합니다.
- 교육.
- 케이터링.
- 거래.
- 급수 시설의 조성.
- 의료 서비스 제공.
- 지하 작업 실행.
- 교통 교통.
또한 다음과 같은 건강 검진을 완료해야 합니다.
- 18세 미만인 사람
- 위험한 생산을 하는 기업과 안전하지 않은 작업 환경을 가진 조직의 직원
- 순환 근무자;
- 극북 지역 취업 지원자.
제시된 목록은 완전한 것이 아니며 특별 법적 행위의 규범에 따라 적용됩니다.
꼭 읽어야 할 지역법
작업을 시작하기 직전에 직원은 현지 규정을 숙지해야 합니다.
지역 행위는 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다.
- 기본(모든 기업에서 사용 가능)
- 보조(기업에서 사용 가능한 경우에만 검토)
주요 규정 목록:
- 근무 조건을 보호하기 위한 규칙;
- IVR(내부 규정);
- 인력 배치 일정;
- 보수 절차를 규제하는 행위;
- 개인 데이터 저장을 위해 특별히 고안된 지침.
검토에 필요한 서류 목록:
- 직업 설명;
- 금융 책임 적용 조건 및 절차에 대한 합의;
- 기업의 문서 흐름을 규제하는 행위
- 단체협약;
- 직원의 사회 보장에 관한 규정;
- 기타 지역 행위.
직원이 현지 규정의 내용을 숙지했다는 사실은 숙지 시트에 서명하여 확인되며, 이후 조직의 직인과 권한 있는 사람의 서명으로 접수 및 봉인됩니다.
계약의 체결
고용 계약은 2부로 작성되며, 그 중 하나는 고용주에게 남아 있고 두 번째는 직원에게 제공됩니다.
각 샘플의 필수 요건은 직원의 서명입니다.
메모! 이 번호는 필수 세부정보로 분류되지 않으며, 문서 흐름 절차를 단순화하기 위해 고용주의 요청에 따라 입력할 수 있습니다.
또한 JSC 및 LLC의 법적 형식을 사용하는 기업의 고용 계약과 관련하여 문서를 인감으로 인증할 필요가 없습니다.
계약시간
TD의 유효 기간에 따라 다음이 있습니다.
- 긴급(5년 이내 유효).
- 무기한.
기간이 정해져 있는 계약을 체결할 당사자의 권리가 법률로 제한되지 않는 경우, 무제한 계약의 경우 상황은 다소 다릅니다.
러시아 노동법 제59조에 따라 다음과 같은 경우 긴급 TD가 체결됩니다.
- 정규 직원이 일시적으로 부재하여 그의 의무 이행이 다른 사람에게 위임된 경우
- 기간이 2개월을 초과하지 않는 임시 또는 계절 작업을 수행합니다.
- 실습, 인턴십, 직업 교육을 받고 있습니다.
- 특정 업무를 수행하기 위해 특정 기간 동안 생성된 조직에 등록합니다.
- 선출된 직책을 맡거나 선출된 기관에서 일하는 것.
법률에 규정된 경우에는 당사자 간의 합의에 의해 기간의 정함이 있는 계약을 체결하는 것도 가능합니다. 일반적으로 이는 퇴직자, 시간제 근로자, 정규 학생, 관리자 및 창의적인 직업 대표에게 적용됩니다.
서류 작업
직원 채용 절차는 TD 체결에만 국한되지 않습니다. 또한 다음 사항을 완료해야 합니다.
- 직원 개인 카드;
- 취업 수락 순서
- 청구 금액 및 공제 금액을 기록하는 카드;
- 소득세 및 소득세에 대한 세금 등록 양식;
통합 문서에 항목
고용주의 책임에는 직원의 작업 장부에 채용에 관한 정보를 입력하는 것이 포함됩니다.단, 시간제 근로의 경우는 예외입니다.
워크북에 기록된 정보는 채용 명령과 일치해야 합니다. 절차를 이행하는 데 필요한 권한은 전적으로 고용주 또는 승인된 사람에게 있습니다.
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고용주와 그가 고용한 직원 사이의 관계는 노동법에 의해 규제됩니다. 이는 당사자의 기본 권리와 의무는 물론 직원의 사회적 보호를 위한 핵심 조건을 명시하는 결론을 통해 실현됩니다.
이 문서가 근로 조건, 수입, 시민이 직장에서 보내는 시간에 직접적인 영향을 미친다는 점을 고려하여 고용 계약의 이행은 입법 수준에서 정의된 규칙에 따라 수행됩니다.
주요 고용계약 유형
고용 계약은 근로, 급여, 사회 보호, 근로 및 휴식 조건뿐만 아니라 자신에게 할당된 업무를 수행하고 기업에서 확립된 행동 규칙을 준수해야 하는 시민의 의무를 정의하는 서면 계약입니다. 기존 루틴. 그러한 문서의 권리와 의무는 본질적으로 상호적이며 특정 산업에서 시행되는 법률 및 규정의 요구 사항에만 근거한다는 점에 유의하는 것이 중요합니다.
일반적으로 모든 고용 계약은 세 가지 기본 유형으로 나눌 수 있습니다.
- 무기한 포로. 이 유형의 계약에는 특정 직위에 대한 기본 근무 조건 세트가 포함되어 있습니다. 다른 유형의 계약과의 주요 차이점은 만료 날짜가 없다는 것입니다. 이는 직원이 스스로 사직하기로 결정하거나 고용주가 스스로 직원을 해고할 수 있는 법적 조건이 충족될 때까지 해당 계약이 계속 유효함을 의미합니다.
- 고용 계약. 이름에서 알 수 있듯이 이러한 유형의 고용 계약에는 시작 날짜와 종료 날짜가 있습니다. 이 경우 고용주가 직원과의 계약을 갱신하지 않기로 결정한 경우 계약 종료 7일 전에 해당 사실을 직원에게 알리고 근무 마지막 날에 이를 지불할 권리가 있습니다. 이유나 상황을 찾거나 직원에게 설명할 필요는 없습니다.
- 수습 기간이 있는 고용 계약. 이는 무기한 계약이거나 기간제 계약일 수 있습니다(후자는 유효 기간이 2개월 이상임). 주요 특징은 계약 자체가 시험 기간을 규정한다는 것입니다. 근로자의 경우 최대 수습기간은 3개월, 관리자의 경우 6개월을 초과할 수 없습니다. 특정 범주의 시민에 대해 노동법은 수습 기간 설정을 금지합니다. 동시에, 수습 기간이 끝난 후 직원을 해고하려면 해당 직원이 자신에게 할당된 업무를 처리하지 못했다는 사실을 문서화해야 합니다.
고용주가 제공하는 근무 조건에 동의하기 전에 법적 요구 사항을 읽어 명백히 손해를 보는 상황에 빠지지 않도록 하십시오.
고용 계약 요구 사항
고용 계약이 법률에 기초하여 체결된다는 점을 고려하면 이를 "합법적"으로 인정하기 위해 초기에 특정 요구 사항이 설정됩니다. 이러한 유형의 계약을 체결하는 과정에서 다음과 같은 뉘앙스를 즉시 고려하는 것이 중요합니다.
- 고용 계약은 서면으로만 체결됩니다.
- 이러한 유형의 계약은 고용주(법인)와 고용되는 시민이 서명해야 합니다.
- 문서에는 직원과 고용주용으로 각각 한 개씩 두 개의 원본이 있어야 합니다.
- 개인 기업가와 고용 계약을 체결한 경우, 그는 지방 당국에 등록해야 합니다.
- 계약에는 반드시 법이 규정하는 모든 기본 조건(직위, 지불 금액, 근무 및 휴식 조건, 당사자의 의무, 비밀 유지 조건)이 있어야 합니다.
- 고용 계약 체결에 필요한 서류 목록은 법률에 의해 결정됩니다(고용주는 특정 직위의 업무 세부 사항에서 요구하지 않는 한 추가 서류를 요구할 권리가 없습니다).
- 고용 계약의 모든 변경 및 추가는 주요 문서에 서명된 것과 동일한 방식으로 작성됩니다.
고용주와 직원 사이에 고의로 직원을 침해하고 노동법의 요구 사항을 준수하지 않는 고용 계약이 체결된 경우 고용주가 책임을 질 수 있다는 점을 기억하십시오. 그 수준은 결과의 심각도에 따라 달라집니다.
노동조합, 노동 문제를 담당하는 정부 부서의 직원, 검사는 현행법 조항에 따라 고용 계약이 준수되는지 모니터링할 수 있습니다. 직원은 독립적으로 신청할 수 있으며, 그러한 확인은 관할 당국의 주도로 수행됩니다. 즉시 법원에 갈 수도 있습니다.
등록 단계. 필요 서류
취업에 필요한 서류
다음으로 중요한 질문은 노사관계가 어떻게 공식화되고 이를 위해 어떤 서류가 필요한가입니다. 우선, 시민이 구직 과정에서 겪는 대략적인 행동 순서를 숙지하는 것이 좋습니다.
회견. 시민이 특정 직위에 적합한지 여부를 결정하기 전에 대부분의 고용주는 잠재적 후보자와 개인적으로 또는 공인 전문가를 통해 의사소통하여 그의 요구 사항, 능력 및 업무 결과에 대한 관심 정도를 알아보려고 노력합니다. 직원은 새 직책에 대한 주요 책임에 대해 즉시 설명을 받습니다.
신청서 작성. 이 단계는 잠재적 직원의 후보자가 합의될 때 발생합니다. 신청서에서 미래의 직원은 근무를 시작한 기간을 명확하게 표시해야합니다 (그렇지 않은 경우 직원 고용 권한을 부여받은 관리자가 신청서를 승인하는 순간부터).
수락 명령 준비. 인사부장의 긍정적인 결의를 받은 후, 명령서와 고용계약서 서명을 준비합니다. 일반적으로 주문이 먼저 서명됩니다(고용 계약 조건은 직원과 합의해야 함).
고용 계약을 체결합니다. 이는 직원이 실제로 채용된 날로부터 3일 이내에 이루어져야 합니다.
이제 고용 관계를 공식화하기 위해 가지고 있어야 할 기본 서류에 대해 조금 설명하겠습니다. 이 목록에는 다음이 포함됩니다.
- 신분증(보통 여권).
- (직원이 처음으로 취업하는 경우 결석할 수 있습니다.)
- 국민연금 가입을 확인하는 증명서(처음 취업하는 경우에는 없을 수도 있음)
- 군 복무 의무자의 경우 - 군 등록을 확인하는 서류.
- 교육에 관한 서류 (시민이 지원하는 직위에 특정 자격, 기술 및 특별한 지식이 필요한 경우에만 제출).
- 시민이 이전에 법에 문제가 없었으며 범죄 기록이 없음을 확인하는 문서입니다.
고용주는 근무 조건에 따라 제공되지 않는 경우 추가 문서를 요구할 권리가 없습니다. 예를 들어 어린이와 함께 일할 경우 전염병이 없다는 진단서가 필요할 수 있습니다.
구직 신청 절차와 취업에 필요한 서류 목록은 입법 수준에서 결정된다는 점을 기억하십시오. 확립된 기준을 충족하는 경우 해당 직위에 지원할 모든 권리가 있습니다.
전제조건
고용 계약의 필수 조건
입법자는 고용 계약 작성 과정에서 어떤 조건이 구조에 반영되어야 하는지를 결정했습니다. 그중에는 다음이 포함됩니다:
- 직위의 이름과 직원 및 미래 고용주의 이름
- 미래에 시민이 자신에게 할당된 노동 기능을 수행할 장소;
- 직원이 회사에서 근무를 시작해야 하는 정확한 날짜(계약 서명 날짜와 일치하거나 당사자의 합의에 따라 조금 늦을 수 있습니다. 예외적인 경우 날짜를 입력할 수 있음) 계약서 서명일보다 이전)
- 회사에서 준수해야 하는 직원의 명확하고 이해 가능한(모호한 해석 없이) 권리와 의무
- 회사 관리 측의 (직원과 관련된) 책임 및 권리 목록
- 특정 규모와 매개 변수가 표시된 유해하거나 위험한 근무 조건에서 직원으로 인한 보상, 사회적 혜택에 대한 설명
- 근무 시간, 휴식, 일반 지급 조건(필요한 공식 급여 수준 또는 관세율), 추가 지급액, 수당, 보상. 특정 보상에는 이를 받기 위해 충족해야 하는 특정 조건이 있을 수 있습니다. 이는 또한 부속서 형태로 고용 계약에 포함됩니다.
- 특정 직원에게 수습 기간이 도입된 경우 이를 계약서에 명시해야 합니다.
- 업무가 기밀이거나 국가 기밀과 관련된 정보 및 정보에 대한 접근과 관련된 경우, 계약서는 비공개에 대한 직원의 의무를 명시해야 합니다.
고용 계약의 모든 기본 및 추가 조건은 노동법의 요구 사항을 준수해야 한다는 점을 기억하십시오. 그러한 조건이 특정 직원에 대한 임금, 사회적 혜택 및 보상 수준을 향상시키는 경우에만 현행법 조항을 넘어서는 것이 가능합니다.
고용 계약 조건은 노동법 외에도 노동 보호, 산업 위생 및 화재 안전에 관한 법률 규범도 고려해야 한다는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 체결한 협약의 규범을 위반한 경우 노동보호 위반 규범은 무효로 선언될 수 있다. 예를 들어, 적절한 보호 없이 건강과 생명에 위험한 환경에서 근무하는 직원에게는 더 높은 수준의 보수가 제공됩니다.
샐러리
각 고용 계약의 핵심 조건은 보수라는 점에 유의해야 합니다. 결국 이것이 시민들이 일자리를 얻는 이유이다. 계약서는 직원이 업무에 대해 지급해야 하는 모든 보수를 명확하고 명확하게 공개해야 합니다.
다음과 같은 주요 부분으로 구성됩니다.
- 공식 급여(근로자의 경우 시간당 요율이 설정될 수 있음). 이는 최저 임금 보장이며, 그 이하(세금 포함) 직원은 받을 권리가 없습니다.
- 보상금. 직원은 일반적인 인간 환경과 다른 조건에서 일해야 하는 경우가 많습니다. 이는 방사선에 오염된 조건, 유해하거나 위험한 생산 조건, 정상적인 기후 조건(극북의 조건)에서 급격한 편차를 보이는 작업일 수 있습니다.
- 다양한 인센티브 지급. 이 범주에는 고용주가 생산성이 높은 작업에 대한 직원의 관심을 높이는 데 도움이 되는 모든 종류의 인센티브, 보너스, 추가 지불, 모든 종류의 수당이 포함됩니다. 일반적으로 이들은 "부동" 특성을 가지며 작업의 최종 결과에 직접적으로 의존합니다.
- 소셜 지불. 연금 수급자, 저소득층, 많은 자녀를 둔 젊은 어머니 및 기타 시민 범주에 대한 지원은 직원이 회사에 남아 있도록 장려하는 데 필수적인 부분으로 회사에서 자주 실행됩니다.
보수는 고용 계약의 필수적인 부분으로 자세하게 설명되어야 함을 기억하십시오. 그리고 이러한 기준이 회사의 단체협약에 규정되어 있더라도 특정 직원과 관련하여 이를 복제하는 것은 나쁘지 않을 것입니다.
일반적으로 직원은 근무 기간 또는 최종 결과(생산된 제품 수)에 대해 급여를 받습니다. 급여(요율)의 백분율로 계산되는 모든 지급액도 비례하여 지급됩니다.
이는 고용계약에도 반영되어야 합니다. 결국, 고용주는 직원이 보고 기간을 완전히 일한 경우에만 몇 가지 트릭을 사용하고 추가 보수를 지불하는 경우가 많습니다.
중요한 점은 연차휴가 일수와 지급입니다. 휴가 중 최소 휴식 일수는 노동법 수준에서 결정됩니다.
동시에, 회사의 단체협약에 따라 자체 비용으로 추가 유급 휴가를 설정할 수 있습니다. 그러한 날이 존재하는 경우, 이는 고용 계약에도 언급되어야 합니다.
고용 계약 체결시 국가 보증
임산부 채용을 거부하는 것은 금지되어 있습니다
잠재적 직원이 고용주가 제시한 요구 사항을 완전히 충족하는 경우 후자는 시민의 고용 계약 체결을 거부할 권리가 없습니다. 이는 타당한 이유가 있는 경우에만 가능합니다.
입법 차원에서 고용주는 다음과 같은 채용을 거부하는 것이 금지되어 있습니다.
- 성별, 국적, 인종, 피부색, 결혼 또는 사회적 지위, 다른 시민 사회 구성원과 관련하여 개인의 신용을 떨어뜨리는 기타 특성을 고려합니다.
- 여성들은 어린 자녀를 돌보고 있기 때문에 둘 중 하나를 할 수 없습니다.
- 직원이 이전에 다른 지역의 회사에서 일하도록 서면으로 초대받았고 이미 이전 직장에서 사임한 경우(해고일로부터 한 달 이내에).
신청자의 요청에 따라 고용 계약 체결을 거부한 고용주는 그러한 결정에 대한 이유를 서면으로 설명할 의무가 있음을 기억하십시오. 앞으로 시민은 법정에서 그러한 거부에 이의를 제기할 모든 권리를 갖습니다.
특정 근무 조건(예: 위험한 산업에서 임산부의 작업 제한)으로 인해 도입되는 모든 제한 조치는 입법 수준에서 확립되고 법률에 의해서만 규제된다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 규정이나 현지 고용주 문서에 의해 그러한 금지 사항을 도입하는 것은 금지되어 있습니다.
고용 계약을 올바르게 작성하는 방법은 다음 비디오를 시청하십시오.
질문 받기 양식을 작성하세요.