노동자 파업. 스트라이크

Art의 3 부에 따라. 러시아 노동법 409조에 따라 근로자의 파업 참여는 자발적입니다. 누구도 파업에 강제로 참여하거나 참여를 거부할 수 없습니다. 근로자에게 파업 참여를 강요하거나 참여를 거부하는 사람은 연방법에 규정된 방식에 따라 징계, 행정 및 형사 책임을 집니다. 고용주의 대표자는 파업을 조직하거나 파업에 참여할 권리가 없습니다. 이 금지 사항을 위반하면 징계 조치의 근거가 됩니다.

파업 참여를 강요하거나 파업 참여를 거부하는 사람을 징계 책임에 회부하는 것은 고용주가 승인한 대표자의 권리이지 의무는 아닙니다. 예술에 따라. 행정 범죄에 관한 러시아 연방 법 5.40, 폭력이나 폭력의 위협을 통한 파업 참여 또는 참여 거부를 강요하거나 강요받은 사람의 의존적 지위를 사용하는 경우 시민에게 다음 금액의 행정 벌금이 부과됩니다. 조직 및 법적 형태와 소유 형태에 관계없이 조직의 공무원에게 최저 임금의 5~10배 - 최저 임금의 10~20배 금액. 나열된 범죄를 식별할 때 이러한 유형의 행정적 책임을 묻는 것은 국가 노동 감독관의 승인된 사람의 책임입니다. 이들은 행정 위반에 대한 조서를 작성하여 치안판사에게 보내고, 치안판사 부재 시 해당 지역(시)에 보냅니다. 법원. 범죄 행위를 저지르는 경우, 특히 파업에 참여하도록 강요하거나 파업 참여를 거부할 목적으로 근로자에게 신체적 상해를 가하는 경우, 가해자는 러시아 연방 형법 관련 조항에 따라 기소될 수 있습니다. 신체에 해를 끼친 것에 대한 책임을 묻습니다. 따라서 파업의 적법성을 평가할 때 확인해야 할 법적으로 중요한 상황 중 하나는 근로자의 자발적인 파업 참여입니다.

Art의 3 부에 따라. 러시아 노동법 414조에 따라 파업 중에 파업에 참여하는 근로자는 직장과 지위를 유지합니다. 그 예술을 기억합시다. 러시아 연방 노동법 59조는 고용주가 법에 따라 직장을 유지하는 임시 결근 직원을 대체하기 위해 기간제 고용 계약을 체결할 수 있도록 허용합니다. 결과적으로, 이 법안은 파업 기간 동안 사용자가 기간제 고용 계약에 따라 다른 근로자를 해당 근로자의 작업장에 받아들이는 것을 금지하지 않으며, 이는 파업 휴가에 참여한 근로자가 종료된 후에 종료되어야 합니다. . 그러한 옵션이 존재하면 노동자들이 집단적 요구를 충족시키기 위한 합법적인 방법으로 파업을 이용할 가능성이 줄어듭니다. 그러나 동시에 근로자는 파업에 참여하는 사람의 작업장에서 근무하도록 고용된 근로자와 기간제 고용계약을 체결하는 것을 사용자가 거부하는 요건을 집단 노동 쟁의의 대상에 포함시킬 수 있는 기회를 박탈당하지 않습니다. . 그러한 계약의 체결은 Art에서 허용하는 법률과 비교하여 근로자의 상황을 개선합니다. 9 러시아 연방 노동법. 그러한 합의가 있으면 사용자 대표는 파업에 참여하는 작업장에서 다른 근로자를 고용할 기회를 박탈당합니다. 이와 관련하여 파업의 효율성이 높아집니다.

Art의 4부를 기반으로 합니다. 러시아 노동법 414조에 따라 고용주는 직원이 파업에 참여하는 동안 평균 임금을 지불하지 않을 권리가 있습니다. 이 규칙의 예외는 필수 최소 작업(서비스) 완료를 보장하는 직원입니다. 그러나 단체 노동 쟁의 해결 과정에서 체결된 단체 협약, 협약 또는 합의에 따라 근로자가 파업에 참여하는 동안 평균 임금이 유지될 수 있습니다. 따라서 근로자들의 집단적 요구 중 하나는 사용자에게 파업에 참여하는 근로자의 평균임금을 유지할 의무를 부과하는 것일 수 있다. 고용주와의 계약 체결도 현행법을 준수합니다.

파업에 참여한 근로자는 파업을 체결한 후 파업 기간 동안 평균임금을 받을 권리를 갖는다. 이 권리는 직원이 서면 또는 소송 절차를 통해 개별적으로 행사할 수 있습니다.

파업에 참여하지 않지만 파업 행위로 인해 업무를 수행할 기회를 박탈당하고 가동 중지 시간 시작을 서면으로 선언한 근로자는 본 조에 따라 가동 중지 시간에 대한 비용을 지급받을 권리가 있습니다. 고려 중인 경우 가동 중지 시간이 고용주에 따른 이유로 발생하기 때문에 평균 소득의 최소 2/3에 해당하는 러시아 연방 노동법 157의 대표자가 적절한 계약을 체결하여 계약을 종료할 수 있습니다. 집단적 노동쟁의.

Art의 6부를 기반으로 합니다. 러시아 노동법 414조에 따라 고용주는 파업에 참여하지 않는 직원을 일시적으로 다른 직무로 이전할 수 있습니다. Art의 1 부에 따라. 러시아 노동법 74조에 따라 파업에 참여하는 임시 부재 직원을 대체하기 위한 전근이 허용됩니다. 이러한 양도 기간은 1년(1월 1일부터 12월 31일까지) 중 한 달을 초과할 수 없습니다.

예술의 7부. 러시아 노동법 414조는 단체 노동 쟁의 해결 과정에서 체결된 단체 협약, 협약 또는 협약이 파업에 참여하지 않은 근로자에게 법에 비해 더 우대적인 지급 절차를 제공할 수 있다고 명시하고 있습니다. . 예를 들어, 파업으로 인한 다운타임 동안 평균 작업률을 유지하고, 법에 따라 승인된 최소한의 필수 작업(서비스)을 보장하기 위해 수행된 작업(서비스)에 대한 지급을 늘립니다. 그러한 합의의 체결은 또한 Art에 해당하는 법률에 비해 근로자의 상황을 개선합니다. 9 러시아 연방 노동법. 그러한 고용 계약을 체결한 후 직원은 법에서 요구하는 것보다 더 높은 급여를 받을 권리가 있으며, 고용주는 그러한 급여를 지급할 의무가 있습니다. 이 권리는 CCC에 신청하는 것뿐만 아니라 영장이나 소송 절차에서도 행사될 수 있습니다.

예술에서. 러시아 노동법 415조는 직장 폐쇄, 즉 집단 노동 쟁의 또는 파업 참여와 관련하여 고용주의 주도로 근로자를 해고하는 것을 금지합니다. 그러한 해고를 수행하는 것은 노동법을 위반하는 것이며, 이에 대해 고용주의 승인된 대표자가 행정적 책임을 질 수 있습니다. 예술의 2부. 러시아 노동법 405조는 해결 기간 동안 집단적 노동 쟁의 해결에 참여하는 근로자 및 그 협회의 대표가 징계 조치를 받거나 다른 직무로 전근되거나 자발적으로 해고될 수 없다는 규칙을 설정합니다. 자신을 대표할 권한을 부여한 기관의 사전 동의 없이 고용주의. 따라서 이들에게 징계 책임을 지게 하는 것, 다른 직업으로의 전근, 고용주의 주도로 해고하는 것은 노동조합 기관이나 조직 또는 구조 단위의 총회(회의)의 사전 동의가 있어야만 이루어질 수 있습니다. 집단적 노동쟁의가 진행 중이며, 행정 기간 동안 해당 개인에게 대표권을 위임했습니다. 그러한 동의가 없으면 국가 노동 감독관이나 법원이 행정 주도로 지명된 사람에 대한 징계 책임, 전근, 해고 명령(지시)을 불법으로 선언하는 무조건적인 근거가 됩니다. 그 후 직원은 물질적 손실에 대한 보상뿐만 아니라 도덕적 손해에 대한 보상도 요구할 권리가 있습니다.

Art의 1 부에 따라. 러시아 노동법 414조에 따르면 직원의 파업 참여는 노동 규율 위반 및 고용 계약 종료 사유로 간주될 수 없습니다. 예술의 2부. 러시아 노동법 414조에 따라 파업에 참여하는 직원에게 징계 조치를 적용하는 것은 금지되어 있습니다. 그러나 Art의 Part 6을 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 413조에 따라 파업이 불법이라는 법원 판결이 법적 효력을 발휘하고 그 사본이 파업 주도 기관에 전달된 후 근로자는 다음날 작업을 시작해야 합니다. 이 의무를 이행하지 않으면 직원에게 징계 책임을 묻는 근거가 될 수 있습니다. 따라서 근로자는 법원의 불법파업 판결이 법적 효력을 발생하기 전에 경과된 파업 기간에 대해 책임을 질 수 없다. 즉, 징계 조치의 근거는 파업이 불법이라고 선언하는 법적 효력이 발생한 법원 결정을 준수하지 않는 것입니다. 파업을 불법으로 선언하는 결정은 러시아연방 관련 기관의 법원에서 내릴 수 있습니다. 파기 항소를 고려한 후 러시아 연방 대법원의 민사 사건. 법적 효력이 발생한 결정은 파업을 주도하는 기관에 전달되어야 할 뿐만 아니라 이를 준수하지 못한 데 대해 책임을 져야 하는 직원에게도 알려야 합니다. 직원이 업무를 시작해야 하는 구속력 있는 법원 결정을 받았음을 확인하는 증거가 없다고 해서 징계 위반에 대한 유죄를 입증할 수는 없습니다. 결과적으로, 징계 위반이 없다고 해서 직원에게 징계 조치가 적용될 수는 없습니다. 위와 관련하여 우리는 다음과 같은 법적으로 중요한 상황을 강조할 수 있으며, 그 증거를 통해 불법 파업에 참여한 직원에게 징계 책임을 부과할 수 있습니다. 1) 파업을 불법으로 선언하기로 한 결정의 존재 법적 효력이 발생했습니다. 2) 파업을 주도하는 기관에 이 결정을 알린다. 3) 징계 책임이 있는 직원에게 그가 참여하고 있는 파업이 불법임을 선언하는 법원 결정과 관련하여 업무를 시작해야 한다는 정보를 알립니다.

Art 7 부에 따라. 러시아 노동법 413조에 따르면 법원은 사람들의 생명과 건강에 즉각적인 위협이 있는 경우 시작되지 않은 파업을 최대 30일까지 연기하고 파업을 중단할 권리가 있습니다. 같은 기간에 시작된 일입니다. 파업을 연기하거나 중단하는 법원 판결은 사용자의 권한 있는 대리인이 파업이 불법임을 선언하기 위해 민사 소송을 제기하고 파업을 연기하거나 중단하라는 청원서를 제출하면 내려질 수 있습니다. 이러한 결정은 집단적 노동쟁의의 심화를 방지하기 때문에 개인소송을 제기하여 파기절차에 따라 항소될 수 있습니다. 파업을 연기하거나 중단하기 위한 법적 효력이 발생한 결정을 근로자가 준수하지 않는 경우 파업을 불법으로 선언하는 결정의 근거가 됩니다. 이 결정의 발효 및 비집행은 법적으로 중요한 상황이 입증된 경우 직원에게 징계 책임을 묻는 기초가 될 수 있습니다. 그러나 동시에 파업 불법 선언의 근거가 되는 정의에 명시된 상황은 실체적 규범의 내용을 따라야 하며 일련의 적절하고 허용 가능하며 신뢰할 수 있고 충분한 증거에 의해 확인되어야 합니다.

예술의 8부. 러시아 연방 노동법 413조에 따라 러시아 연방 정부는 파업의 적법성 문제가 법원에 의해 해결될 때까지 파업을 보장하기 위해 특히 중요한 경우 최대 10일 동안 파업을 중단할 수 있는 권리를 부여받습니다. 러시아 연방 또는 개별 영토의 중요한 이익. 따라서 파업을 중단하기로 한 러시아연방 정부의 결정에는 시작된 파업으로 인해 영향을 받는 러시아연방 또는 그 구성 기관의 구체적이고 중요한 이해관계에 대한 언급이 포함되어야 합니다. 그러한 언급이 없기 때문에 우리는 이 결정을 러시아 연방 대법원에서 불법으로 선언하도록 요구할 수 있습니다. 파업을 중단하라는 러시아 연방 정부의 법적 결정을 따르지 않는 것도 법원에서 파업을 불법으로 선고하는 이유가 될 수 있습니다. 그러나 파업에 참여하는 근로자를 징계 책임에 회부하는 근거는 파업이 불법임을 선언하는 법적 효력이 발생한 법원 결정에만 있을 수 있습니다.

따라서 법적 효력이 발생한 법원 결정에 의해 인정된 불법 파업이 지속된 후에도 근로자의 징계 책임이 발생할 수 있습니다.

교과서 "러시아 노동법"Mironov V.I.

노동법

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파업 수행 절차는 노동법에 의해 규제됩니다. 그러나 부적절한 조직에 대한 책임을 피하기 위해서는 파업을 수행하는 절차 외에도 일반적으로 파업이 무엇인지, 파업 시행이 법으로 금지되어 있는지를 이해하는 것이 필요합니다.

러시아 노동법에 따른 파업의 개념과 그 징후

예술에 명시된 바와 같이. 노동법 398조에 따르면 파업은 근로자가 공무 수행을 완전히 또는 부분적으로 일시적이고 자발적으로 거부하는 것으로, 그 목적은 집단적 노동 쟁의를 해결하는 것입니다. 대법원 민사사법협회(SKGD)는 2010년 10월 8일자 판결 No. 48-G10-24에서 직원의 일시적인 자발적 근로 거부와 집단적 노동 쟁의의 존재가 두 가지 의무 사항임을 강조했습니다. 파업의 징후.

집단적 노동쟁의는 근로 조건 변경의 수립 및 도입, 단체 협약의 체결 및 이행, 조건 변경, 근로 조건 불이행 등을 포함하여 제한된 범위의 문제에 대해 사용자와 근로자 집단 사이의 해결되지 않은 불일치로 이해됩니다. 고용주가 내부 행위를 채택할 때 노동 조합이나 기타 대표 기관을 고려합니다.

중요한! 근로자가 특정 근로 조건에 동의하지 않는다는 사실은 근로자와 사용자 사이에 집단적 분쟁이 존재함을 의미하지 않습니다. 그 존재 사실을 법적으로 인정하기 위해서는 근로자 대표 기관 또는 근로자 자신이 서면 요구를 제출해야 하기 때문입니다. Art에서 규정한 방식으로. 399 러시아 연방 노동법.

자발적인 업무 거부는 정해진 파업 절차에 따라 이루어져야 하며, 그렇지 않은 경우 결근으로 해석될 수 있습니다. 파업에 참여하도록 강요하거나 이를 거부하는 경우 징계 및 행정적 책임이 설정됩니다(러시아 연방 노동법 제192조, 러시아 연방 행정법 위반법 제5.40조). 거부는 일시적이어야 합니다. 즉, 협상 결과가 자신에게 유리하지 않더라도 파업이 끝난 후 직원은 직장에 복귀해야 합니다.

불법파업

필수 기준을 충족하더라도 파업은 불법으로 간주될 수 있습니다. 2004년 3월 17일자 러시아 국군 총회 결의안 2호 59항에 명시된 바와 같이, 근로자가 단체 분쟁을 해결하기 위해 작업을 거부하는 것은 다음과 같은 경우 법원에 의해 불법으로 선언될 수 있습니다.

파업권 행사에는 제한이 있었다. 금지된 사항:
- 계엄령 및 비상사태 기간 중 특별 조치가 선포된 경우
- 러시아의 국방과 안보를 보장하기 위해 창설된 군대 및 기타 조직 및 조직에서 수색 및 구조, 소방, 비상 사태 및 자연 재해에 대한 예방 및 대응을 수행합니다.
- 법 집행 기관에서;
- 고용주 대표;
- 특히 위험한 생산 및 장비를 서비스하는 회사 및 해당 부서의 경우
- 구급차 및 응급 의료 서비스 스테이션에서;
- 국민의 생계를 보장하는 회사 및 해당 부서에서 파업이 러시아 연방의 국방과 안보, 국민의 건강과 생명에 위협이 되는 경우
- 다른 경우에는 법으로 정합니다.
파업이 노동법에 규정된 절차, 기한 또는 개별 요건을 위반하여 수행되는 경우(조정 절차가 수행되지 않은 경우)
일시적으로 작업을 거부하기로 결정했을 때 정족수에 도달하지 못했습니다.
회의(컨퍼런스) 참가자 중 소수가 이 결정에 찬성표를 던졌고, 이를 소집하지 않고 결정한 경우 대표기관은 필요한 수의 서명을 수집하지 못했다.
필요한 최소 작업이 제공되지 않았습니다.
고용주는 파업이 시작되기 5영업일 전에 파업 시작을 통보받지 못했습니다.

파업의 일반적인 절차

파업을 조직하고 수행하는 절차는 노동법에 의해 규정됩니다.

당신의 권리를 모르시나요?

예비 활동:
- 집단적 노동쟁의 절차의 틀 내에서 근로자 대표기관 또는 개별 근로자의 서면 요구서 제출
- 고려를 위해 제시된 요구 사항을 고용주가 수락합니다.
- 고용주는 고용주 협회를 제외하고 영업일 기준 최대 2일 이내에 응답을 보냅니다. 고용주 협회의 경우 기간이 3주로 연장됩니다.
- 조정 절차를 수행하며, 그 중 조정위원회가 분쟁을 고려하는 것이 의무적입니다.
다음 두 가지 근거 중 하나를 바탕으로 파업을 조직하고 선언합니다.
- 조정 절차가 갈등 해결에 도움이 되지 않았습니다.
- 당사자들이 노동 중재의 합의나 결정을 준수하지 않는 경우.

메모! 대법원 SKGD가 2004년 7월 2일자 판결 No. 43-G04-21에서 지적한 바와 같이, 러시아 노동법에 규정된 파업을 조직하고 수행하는 절차는 필수적입니다. 파업을 합법적인 것으로 인정함에 따라, 현지 법률에 따라 파업권을 부여한다는 주장은 지지받을 수 없습니다.

당사자들이 협상을 통해 갈등을 해결하려고 노력하는 직접적인 파업입니다.
파업을 종료하고 협상 결과를 공식화합니다.

일시적인 취업 거부 발표 절차

예술을 기반으로합니다. 러시아 노동법 410조에 따르면 파업은 동시에 선언되지 않고 전체 절차에 따라 선언됩니다.

집단적 노동쟁의를 해결할 권한이 있는 근로자 대표 기관은 근로자 회의(회의)를 소집하고 파업 제안을 심의를 위해 제출합니다. 건물을 제공하고 근로자의 기타 요구 사항을 충족하는 책임은 고용주에게 있습니다.
2012년 3월 23일자 대법원 SKGD의 정의 No. 33-G12-3은 이 규범에 따르면 대표 기관은 파업 선언에 대한 결정을 내릴 권리가 없지만 권한만 부여받는다고 설명합니다. 이 문제를 고려하기 위해 직원 회의 또는 회의에 제안합니다.
단 한 가지 예외가 있습니다. 회의나 회의를 소집할 수 없는 경우 대표 기관은 근로자 절반 이상의 서명을 받아 결정을 승인합니다.
토론이 시작되기 전에 참석한 작업자 수가 정족수에 도달해야 합니다.
- 회의 소집 시 전 직원의 50% + 직원 1명;
- 회의에 참석한 대의원의 2/3.
  동시에, 2009년 4월 9일자 No. 59-G09-6 러시아 연방 군대의 SKGD 정의에 명시된 바와 같이, 노동법은 직원의 단계적 존재보다는 일반적인 존재를 의미합니다.
제기된 문제가 논의되고 있습니다. 승인 기준은 참석한 근로자 절반의 투표입니다. 그 후 노동법에 규정된 규칙에 따라 파업 선언 결정에 대한 논의가 공식화됩니다.
고용주는 근무 시작 5일 전에 근무 거부가 예정되어 있음을 서면으로 통지받습니다. 통지서(2007년 2월 13일자 레닌그라드 지방 법원의 판결 No. 3-41/2007)와 함께 직원 회의록을 제공할 필요는 없습니다.
노동조합이 거부를 선언한 경우에는 통지기간이 늘어난다. 이 경우 영업일 기준 7일 전에 공지합니다.
흥미로운! 2008년 4월 18일자 대법원 SKGD 판결 No. 45-G08-9에는 다가오는 파업 시작에 대한 정보가 조직, 특히 집행 기관에 제공된다고 명시되어 있습니다. 직원의 요구 사항이 직속 상사(예: 지점장)에게 제출되면 받은 정보를 법인의 관리 기관에 전달할 의무가 있습니다.
고용주는 단체 노동쟁의 해결을 담당하는 정부 기관에 다가오는 파업에 대해 통보합니다.

행위 기간 동안 당사자의 협상 및 법적 지위

파업이 선언된 후에도 사용자와 그가 고용한 근로자는 지속적인 협상을 통해 분쟁을 해결하려고 노력합니다. 이 기간 동안 그들은 특정한 권리와 책임을 취득합니다.

직원을 위해 다음과 같은 행동 표준이 확립되어 있습니다.

필요한 최소한의 작업을 수행하는 경우를 제외하고 일시적으로 작업을 중지합니다. 파업 근로자가 참여하는 경제 활동 부문에 따른 일반 목록은 정부 기관의 명령에 따라 작성됩니다. 예를 들어, 정보 기술 분야에서 승인된 최소 요구 작업 목록이 있습니다. 2016년 12월 28일자 통신매스커뮤니케이션부 명령 No. 719. 지정된 목록에 따라 고용주는 노동조합 및 지방정부와 함께 구체적인 최소 작업량을 결정합니다.
파업이 불법으로 판명되지 않는 한, 업무정지와 관련된 징계처분은 적용되지 않습니다. 이 기간 동안 고용주의 주도로 인한 파업으로 인한 해고는 직장 폐쇄로 해석되며, 이는 고용주에게 4,000-5,000 루블 범위의 벌금을 부과하게 됩니다.

현재 고용주는 다음 프레임워크 내에서 행동합니다.

그는 공공 질서, 자신의 재산과 직원의 재산의 안전을 유지하고 사람들의 생명과 건강을 위협하는 경우 기계나 장비의 정지를 방지하기 위해 필요한 모든 조치를 취할 의무가 있습니다.
휴업 중에는 임금을 지급할 수 없습니다. 고용주는 의무 최저 수준으로 고용된 직원과 관련하여 그러한 결정을 내릴 권리가 없습니다.

파업 종료

러시아 노동법은 실질적으로 파업의 최종 단계를 규제하지 않습니다. 따라서 작업 거부를 발표할 때 더 이상 예상 기간을 표시할 필요가 없습니다. 더욱이 파업의 가능한 최대 기간은 일반적으로 제한되지 않습니다. 이에 따르면 파업 종료 사유가 파업 기간 만료일 수는 없다.

노동 분쟁의 틀에서 고용주에게 영향을 미치는 방법으로 근로자의 근로 거부는 다음 두 가지 이유로 종료됩니다.

분쟁 당사자들의 합의에 도달합니다.
분쟁을 해결하기 위한 방법으로 노동자의 파업을 거부하는 것.

Art를 기반으로 한 결과를 포함하여 분쟁 당사자의 모든 조치 및 결정. 러시아 노동법 418은 당사자 대표가 작성한 프로토콜을 사용하여 작성됩니다. 이 법안은 프로토콜 내용에 대한 요구 사항을 설정하지 않았습니다.

당사자의 책임

입법자는 파업 규칙을 위반한 당사자의 책임에 특별한 주의를 기울였습니다.

근로자의 요구를 피하고, 화해 절차에 참여하지 않고, 회의 또는 회의를 위한 장소를 제공하지 않고, Art에 따른 개최를 방해하기 위해. 러시아 연방 노동법 416조에 따라 고용주 대표는 노동법 또는 행정법의 틀 내에서 다음과 같은 책임을 집니다.
- 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 192, 그는 견책 또는 견책 혐의로 기소되거나 해고됩니다.
- 예술에 따르면. 러시아 연방 행정법 5.32조에 따라 1000~3000루블의 벌금이 부과됩니다.
예술에 따라. 러시아 연방 노동법 416조에 따라 조정 절차 또는 중재 결정 후에 체결된 계약에 따른 의무를 이행하지 못한 고용주 또는 직원의 대표는 행정적 책임을 집니다. 행정법은 고용주와 그 대리인의 책임을 독점적으로 규정합니다. 벌금은 2,000 ~ 4,000 루블입니다.
불법 파업에 대해서는 근로자 자신과 대표 기관 모두 책임이 있습니다.
- 직원은 최대 해고를 포함한 징계 조치를 받을 수 있습니다.
- 법원은 노동 거부로 인해 고용주에게 발생한 손실을 대표 기관에 배상하도록 의무화할 수 있습니다.

중요한! 법원만이 파업을 불법으로 선언할 수 있습니다.

요약해보자. 파업은 노동법이 정한 기준을 충족하는 작업 거부, 즉 일시적이고 자발적이며 집단 노동 쟁의 해결을 목표로 하는 작업 거부로만 인정됩니다. 법으로 규정된 경우에는 파업이 전혀 허용되지 않습니다(예: 경찰관의 경우).

근무 거부는 정해진 절차에 따라 수행되어야 하며, 그렇지 않으면 결근으로 해석되어 직원 해고 사유가 됩니다. 파업은 집단적 분쟁의 시작, 조정 절차 이후에도 근로자에게 파업에 참여할 권리를 부여하는 합의에 도달하지 못하는 등의 예비 조치로 시작됩니다. 그 결과는 프로토콜에 문서화됩니다.

파업은 이제 노동쟁의를 해결하는 일반적인 방법이 되었다. 러시아에서는 매일 누군가가 파업에 돌입합니다. 그리고 조만간 우리 각자가 파업에 참여할 수도 있습니다. 그러나 그것을 정리하는 것은 언뜻 보이는 것처럼 간단하지 않습니다.
현재 순간에 대해
불과 10년 전만 해도 우리 법안은 파업을 노동쟁의 해결을 위한 최후의 수단으로 간주했습니다. 파업권은 이제 헌법에 명시되어 있다. 그래서 최근에는 파업이 꽤 흔해졌습니다. 러시아 독립 노동조합 연맹 비서인 콘스탄틴 크릴로프(Konstantin Krylov)에 따르면 매년 최소 6천 건의 파업이 일어난다. 올해 첫 5개월 동안 파업이 가장 많았던 때는 4월이었습니다. 그 후 946개 기업에서 파업이 일어났고 52,000명이 파업에 참여했습니다. 1998년 5월에는 362개 단체 2만5천명이 파업에 나섰다. 6월에는 929개 기업과 단체에서 파업이 일어났다.
기업의 직원들이 좋은 삶을 살기 때문에 파업에 참여하는 것이 아니라는 것은 분명합니다. Vnukovo Airlines의 승무원 독립 노동조합 회장 Nikolai Dmitriev: 오늘날 고용주는 항상 직원의 권리를 침해합니다. 그리고 직원들이 참을성 있게 참아주는 모습에 만족합니다. 그러나 일단 고용주를 벽에 밀어붙이면 그는 자신의 의무를 이행하기 시작합니다.
고용주가 가장 자주 벽에 부딪히는 이유는 무엇입니까? 임금 지급이 지연된 경우. 따라서 오늘날 교사, 광부, 의사, 근로자 등 주로 공공 부문 근로자가 파업에 참여하고 있다는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 항공사 직원들의 파업도 많다. 4개월간 임금을 받지 못한 브누코보항공 기술직원의 6월 파업을 떠올려보자.
파업은 임금 인상, 근무 조건 변경 등을 목적으로 조직되는 경우가 많습니다.
그러나 위의 모든 요구가 파업의 법적 사유가 될 수 있다면 정치적 이유로 파업할 권리가 없습니다. 예를 들어, 당신이 공산당원이고 정부 정책에 불만이 있다면 박물관 앞에서 집회를 열어주세요. V.I. 레닌. 하지만 우리 대통령이 민주당원이기 때문에 공무를 거부할 수는 없습니다. 실제적이고 합법적인 파업의 이유는 집단적 노동쟁의여야 하기 때문이다.

훌륭한 이니셔티브
고용주와의 의견 차이를 다양한 방법으로 표현할 수 있습니다. 예를 들어 직장에서 시위를 벌일 수 있습니다. 이렇게 끝났습니다. 각 직원은 예를 들어 임금 지불 지연에 대해 기업 책임자에게 보내는 성명서를 작성하여 상사의 책상에 올려 놓습니다. 또한, 그러한 개별 신청서를 일괄적으로 제출하도록 구성하는 것이 필요합니다. 그 후에는 회사에 갈 필요가 없습니다. 이 항의 방법은 최근 네륜리 주 지구 발전소 직원들이 사용했습니다. 그러나 항의는 집단 노동 쟁의 해결에 관한 법률에 의해 규제되지 않는다는 점을 명심하십시오. 따라서 파업으로 인해 파업 참가자가 해고될 수는 없지만 시위 참가자에게는 그러한 보호가 제공되지 않습니다.
집회, 피켓 시위, 시위 등 업무와 직접 관련되지 않은 행위에 대해서는 현지 당국의 허가를 받아야 합니다. 따라서 철도를 차단하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 지난 6월 유르가(Yurga) 시 검찰청은 쿠즈바스 전체 시위 기간 동안 "도시의 기업 및 조직의 작업 집단이 철도로 오는 것"이라는 사실에 대해 형사 사건을 제기했습니다. 파업 참가자들은 차량이나 통신 수단을 사용할 수 없게 만든 혐의로 러시아 연방 형법 267조에 따라 기소됩니다. 이들은 4년의 징역형 또는 최대 58,000루블의 벌금형에 처해진다.
시위나 무단 피켓 시위와 달리 파업을 진행해도 아무 것도 얻을 수 없습니다(물론 규칙에 따라 조직된 경우). 어떤 경우에도 귀하의 직장과 직위는 귀하에게 그대로 유지됩니다. 사실, 고용주는 귀하의 "다운타임" 동안 임금을 지불할 의무가 없습니다. 급여(급여의 최소 2/3 이상)는 일반적으로 파업 참가자의 과실로 인해 직무를 수행할 수 없는 직원에게만 지급됩니다(예: 항공 교통 관제사의 파업으로 인해 승무원이 유휴 상태가 된 경우). . 또한 파업 중에는 직장 폐쇄, 근로자 해고, 기업 구조 조정 및 청산이 금지됩니다.
Konstantin Krylov에 따르면 파업에는 약 20가지 유형이 있습니다. 예를 들어, 직장에 전혀 가지 않을 수도 있고, 밖에 나가서 아무것도 하지 않을 수도 있습니다. 더 드문 옵션은 직원이 일할 때 소위 규칙에 따른 작업이지만 규칙 및 노동 기준을 엄격히 준수해야합니다. 초과 근무 없음, 적절한 휴식 시간 등이 있습니다. 동료를 지원하기 위해 연대 파업도 있습니다. 다른 기업에서. 그러나 그것은 노동조합의 주도로 이루어지고 있다. 그러므로 당신이 교사라면 광부들을 지지하는 파업을 할 수 없을 것입니다. 단지 당신이 다른 노동조합을 가지고 있다는 이유만으로 말이죠.

타협에 대하여
그래서 당신은 월급도 없이 6개월 동안 일하고 동시에 상사가 매달 새 차를 사는 것을 지켜보는 것에 지쳤습니다. 그리고 당신은 이러한 분노를 멈출 수 있는 유일한 방법이 파업에 나서는 것이라고 생각합니다. 그러나 굴욕을 당하고 모욕을 당한 모든 직원이 스트라이커로 변할 수 있는 것은 아닙니다. 군인, 법집행관, FSB의 파업은 금지되어 있습니다. 또한 귀하의 업무가 사람들의 안전, 건강 및 사회의 중요한 이익 보장과 관련되어 있는 경우 파업 중에 최소한의 업무를 수행해야 합니다. 그렇지 않으면 파업이 불법으로 선언될 수 있습니다. 따라서 원자력 발전소를 완전히 통제할 수 없는 상태로 둘 수는 없습니다. 누군가는 기술 프로세스를 지원해야 합니다. 그리고 예를 들어 지난주 파업에 돌입한 블라디보스토크의 응급의사들은 교통사고 등 긴급 상황은 물론 1세 미만 어린이에 대해서도 대응하겠다고 밝혔다. 나머지 통화는 결근 의사, 즉 전화를 통해 처리됩니다.
그러나 파업이 허용되지 않는 사람의 목록에 포함되어 있지 않더라도 공격적인 행동을 서두르지 마십시오. 아마도 문제에 대한 평화로운 해결책이 더 많은 이익을 가져올 것입니다. 지난 8월 Novomoskovskbytkhim JSC 주식의 90%를 소유한 Procter & Gamble사는 공장 직원의 4분의 1을 감축한다고 발표했습니다. P&G와 노조 간 협상 결과 갈등은 해소됐다. 감원은 이루어졌지만 색다른 방식으로 이루어졌습니다. 나머지 유휴 직원은 자발적으로 공장을 떠나도록 요청 받았으며 이에 대해 연봉 2 ~ 4.5의 일회성 금전적 보상을 받았습니다.
원만한 합의에 도달할 수 없다면 조치를 취하세요. 어디서 시작하나요?

무엇을 해야 할까요?
일하는 것보다 파업하는 것이 더 쉬운 것 같습니다. 사실 파업을 조직하는 것은 길고 복잡한 절차이다. 먼저 고용주에게 요구 사항을 전달해야 합니다. 또한, 집단적으로(예를 들어 고용주가 귀하의 개인 권리를 침해한 경우 "개별" 파업을 선언할 수 없습니다. 개인적인 문제는 법정에서 해결해야 합니다). 직원 총회(팀의 3분의 2 이상이 참여)를 통해서만 요구 사항을 제시할 수 있습니다. 귀하의 주장은 명확해야 합니다(예: 지수 임금, 노동 안전 향상 등).
중요한 점은 요구사항이 서면으로 이루어져야 한다는 것입니다. 문서화되지 않은 정신적 불편함은 법적 효력이 없기 때문입니다. 사회 및 노사 관계 관리자 Anatoly Solovyov: 어느 날 저는 툴라 지역 광산 중 한 곳에서 파업이 있었다는 메시지를 받았습니다. 광부들이 앉은 것으로 밝혀졌습니다. 이는 그들이 행정부에 어떠한 요구도 제시하지 않았다는 것을 의미합니다. 우리는 방금 끓는점에 도달했고 일하지 않기로 결정했습니다. 이 경우 법원은 파업이 불법임을 선언할 수 있다.
최후 통첩을 받은 후 상사는 3일 이내에 서면으로 응답해야 합니다. 그가 당신의 요구에 동의한다면 사건은 끝난 것입니다. 주머니를 더 넓게 유지하십시오. 그러나 그가 귀하의 요구에 반대하거나 전혀 답변을 제공하지 않는다면 아직 파업을 시작하기에는 너무 이릅니다. 왜냐하면 이 중요한 순간에 소위 조정위원회가 활동해야 하기 때문입니다. 즉, 동등한 기준으로 창설된 분쟁 당사자들의 공동 기구입니다. 이 위원회는 5일 이내에 모든 불일치를 해결해야 합니다.
문제가 세계 법원에 도달하지 않으면 노동부 집단 노동 쟁의 해결 서비스의 중재자 인 다음 인물이 투쟁의 장에 나타날 것입니다. 그가 두 전쟁 당사자를 화해시킬 수 없다면 귀하의 대표는 소위 불일치 프로토콜에 서명해야 합니다. 그런 다음 노동 중재 결정을 기다리십시오. 중재인은 귀하의 상황을 검토하고 권장 사항을 제시합니다.
글쎄, 이 사건의 갈등이 해결되지 않으면 마침내 오랫동안 기다려온 파업을 발표할 수 있습니다. 그러나 절차상의 미묘함을 잊지 마십시오. 따라서 파업은 팀 전체 회의에서 선언되어야 하며, 참석자 중 최소 절반 이상이 파업에 찬성해야 합니다. 그러나 가장 중요한 것은 다가오는 파업이 시작되기 10일 전에 고용주에게 (다시 서면으로) 경고해야 한다는 것입니다. 파업이 시작된 날짜와 시간, 파업 기간, 예상 참가자 수를 명시해야 합니다. 그런데 법에는 얼마나 많은 사람이 파업에 참여해야 하는지 규정되어 있지 않습니다. 예를 들어, 팀의 동의가 있으면 하나의 서비스나 부서만 파업에 들어갈 수 있습니다.
실습에 따르면 파업 시간이 가까울수록 고용주가 물러날 가능성이 커집니다. 예를 들어 Vnukovo Airlines 승무원의 파업이 시작되기 하루 전에 항공사 경영진은 그들의 조건을 준수했습니다. 당연히 그들은 파업을 실시하지 않았습니다.

한 걸음 앞으로, 두 걸음 뒤로
당신이 모든 규칙에 따라 파업을 조직할 힘이 있다고 가정해 봅시다. 그러나 기뻐하기에는 아직 이르다. 파업으로 문제가 해결되지 않을 수도 있기 때문입니다. 1996년 프리모르스카야 주립 발전소 노동자들은 처음으로 파업에 돌입한 뒤 단식투쟁을 벌였습니다. 그러나 돈은 결코 지불되지 않았습니다. 어딘가에서는 돈 대신 푸드 스탬프를 줄 수도 있습니다.
일반적으로 파업으로 인해 장점보다 단점이 더 많을 수 있습니다. 예를 들어, 무고한 사람들이 파업자의 행동으로 인해 고통을 받을 수 있습니다. 국영 기업 Bykovsky 항공 교통 관제 센터 소장 Vitaly Kovalev: 저는 항공 운송 부문에서의 파업이 금지되어야 한다고 생각합니다. 그럼에도 불구하고, 특히 여름에 파업은 주로 승객들에게 피해를 줍니다.
아나톨리 솔로비요프(Anatoly Solovyov): 철도 운송 부문의 파업은 교통 안전과 시민의 이익을 침해합니다. 30분 동안 움직임이 멈춘 순간 플랫폼에서는 대혼란이 시작되고 사람들은 레일 위로 추락한다.
귀하의 기업이 파업으로 인해 손실을 입었다는 사실은 말할 것도 없습니다. 그리고 공격수들 스스로도 어려움을 겪을 수도 있다. 이제 레닌그라드 원자력발전소 행정부와 노동조합 사이에 갈등이 벌어지고 있다. 특히 노조는 직원 급여 인상을 요구하고 있다. 그러나 Anatoly Solovyov에 따르면 이 요구 사항이 충족되면 방송국이 파산하여 완전히 폐쇄될 수 있습니다. 결과적으로 직원들은 일을 하지 못하게 됩니다.
Bykovsky 항공 교통 관제 센터에서도 거의 같은 일이 일어났습니다. 지난해 이 기업 직원들은 임금 인상을 요구하며 6일간 파업을 벌였다. 그들의 급여는 150만 루블에서 기존 350만 루블로 인상되었습니다. 그 후 회사는 파산 직전에 이르렀습니다. 그럼에도 불구하고 이번 주에는 비코보(Bykovo)에서 항공 교통 관제사의 파업이 다시 있을 예정입니다. 그 후 기업은 파산할 것이라고 Vitaly Kovalev는 말합니다. 제가 이 기업을 만들었을 때 하루에 120번의 이륙이 있었습니다. 오늘 – 24. 거래량은 감소하고 있지만 임금은 상승하고 있습니다. 아마 성장한 게 맞을 겁니다. 질문은 다릅니다. 이에 대한 자금을 어디서 얻을 수 있습니까?
즉, 파업을 조직하기 전에 이것이 상황을 더 악화시킬 뿐인지 신중하게 생각해야 합니다.

율리아 이바노바, 나탈리아 쿠셀만

일하는 것보다 파업하는 것이 더 쉬운 것 같습니다. 실제로 파업을 조직하는 것은 길고 복잡한 절차입니다.
파업 중에는 귀하의 위치와 위치가 유지됩니다. 하지만 그들은 급여를 지불하지 않습니다
파업을 조직하기 전에 생각해야 할 점은 이것이 당신을 더 악화시킬 뿐일까요?

사용자와 부하직원 사이의 노동쟁의를 해결하는 법적 방법 중 하나는 근로자의 파업이다. 다른 조치가 효과적이지 않은 경우에 의지됩니다. 합법적이고 효과적인 것으로 인정받기 위해서는 노동법에서 정한 기준을 준수해야 합니다.

노동쟁의 – 정의, 분류 및 해결 방법

노동쟁의는 업무 관계 구축과 관련하여 사용자 또는 그 대표자와 부하 직원 사이에 발생하여 해결이 필요한 의견 불일치로 이해됩니다.

노동쟁의는 다음과 같이 구분됩니다.

노동기준 적용에 관하여
근무 조건 조정 또는 제공
상대방이 침해한 권리를 인정하는 것
물질적, 도덕적 보상

이는 조정 절차를 통해 해결됩니다. 즉, 조정 위원회에서 이를 고려합니다(노동법 제402조). 결과가 나오지 않으면 조정인을 개입시키거나(제403조) 노동중재(제404조)를 하게 됩니다. 또한 직원이 파업을 조직하는 것도 가능합니다. 이에 대한 권리는 Art에 의해 보장됩니다. 헌법 37조.

파업의 개념과 유형

미술. 노동법 398조에 따르면 파업은 집단 분쟁에서 합의를 모색하기 위해 직원이 할당된 노동 의무 수행을 일시적으로 자발적으로 완전히 또는 부분적으로 거부하는 것으로 정의됩니다.

일반형과 예방형으로 구분됩니다. 두 번째는 일반적인 것과 달리 조정 절차 중에 (조정위원회 작업 4 일 후) 직접 한 번 나타날 수 있습니다. 이 사실은 근무일 기준 3일 전에 서면으로 고용주에게 통보됩니다.

구현에는 관련 산업 목록에 제공된 최소한의 필수 작업(서비스) 수행이 포함됩니다.

2002년 12월 17일자 러시아 연방 정부 법령 No. 901은 해당 목록의 개발 및 승인에 대한 책임을 부문별 연방 집행 기관에 할당합니다.

직장 내 파업이 합법적인 상황

예술에 따르면. 노동법 409조에 따르면 다음과 같은 경우 파업이 정당하고 합법적입니다.

고용주가 조정 절차 참여를 무시하거나 조정에 실패했습니다.
합의된 조항이 무시되거나 노동 중재 결정이 이행되지 않습니다.

파업이 불법인 상황

Art에 따르면 파업 조직 및 참여. 412-413, 불법:

긴급 상황이나 계엄령이 발생한 경우
긴급 상황 중;
법 집행 기관에서;
특히 위험한 장비와 생산품을 보유한 기업
국가의 방어 능력과 안보를 담당하는 기관
러시아인의 생계를 지원하는 조직에서.

위에서부터 해당 조직의 근로자는 노동쟁의를 해결하기 위해 다른 법적 수단을 선택해야 합니다.

파업의 선포 및 실시, 파업의 정지

예술에 따르면. 노동법 410조에 따라 파업 선언 결정은 경제 주체의 실무 집단 회의(회의)를 통해 이루어져야 합니다. 그러한 조치의 사용을 개시하는 사람은 하급 조직일 수도 있고 노동 조합(또는 그 협회)일 수도 있습니다. 두 번째 경우에는 조정절차 없이 집단적으로 결정이 내려진다.

사용자와 그 대표자는 파업을 조직하고 참여할 권리가 없습니다.

법적 효력이 있음:

전체 직원의 50%가 참석하는 회의;
회의는 대의원의 3분의 2를 유치합니다.

고용주:

구현을 방해할 수 없습니다.
조직에 도움을 줄 의무가 있습니다.

회의 참석자 50% 이상이 찬성하면 결정됩니다. 이것이 불가능할 경우, 대표기관은 파업을 지지하는 팀원들의 서명을 모으고, 근로자의 50% 이상이 서명하면 결정을 승인합니다.

고용주는 다가오는 파업이 있기 7영업일 전에 서면으로 통보받습니다. 이 문서에서:

마지막 사항이 없으면 파업은 불법으로 간주될 수 있습니다.

파업은 파업 선언일로부터 2개월 이내에 시작되어야 한다(제410조).

고용주는 문서를 받고 숙지한 후 집단 노동 갈등 해결을 위해 주 당국에 상황을 알립니다.

파업은 다음과 같은 권리를 가진 집단의 대표기관이 주도한다.

회의(컨퍼런스)를 소집합니다.
직원의 이익과 관련된 정보를 얻기 위해 고용주와 상호 작용합니다.
결론 도출을 돕기 위해 제3자를 참여시킵니다.
파업을 중단하라.

정지된 파업은 조정위원회나 중재를 신청하지 않고도 재개될 수 있다. 이를 위해서는 갱신일 3일 전에 사용자와 관련 정부기관에 통보해야 합니다(제411조).

또한, 국가 이익은 물론 시민의 생명과 건강에 위협이 되는 경우 다음과 같이 파업을 중단할 수 있습니다.

법원 판결이 내려지기 전 러시아 연방 정부는 10일을 초과할 수 없습니다.
법원 – 최대 30일 동안.

파업은 다음과 같은 이유로 종료될 수 있습니다.

회의(컨퍼런스)에서 선언한 기간 만료;
당사자들이 화해 계약을 작성하고 서명합니다.
최고 기관이 그러한 결정을 채택합니다.
불법이라고 선언합니다. 이러한 결정은 검사의 신청이나 사용자의 항소를 바탕으로 각급 법원에서 이루어지며, 본체를 통해 전달됩니다. 이 경우, 집단은 법원 결정 사본이 전달된 다음 날 직무로 복귀해야 합니다.

적법한 파업 참가자에 대한 보장

파업 참여는 전적으로 자발적이다. 법원에서 파업이 합법적이라고 인정하는 경우 이를 강제하거나 거부하도록 강요하는 것, 이러한 이유로 해고하거나 노동 규율 위반으로 간주하는 것은 불법이며(노동법 제414조), 강제 대상은 징계 및 행정적 책임을 지게 됩니다.

또한, 파업 참가자는 다음과 같은 보장을 받을 수 있습니다.

직장과 직위는 유지되지만 노동 보수는 지급되지 않습니다. 단, 합의된 최소 근무량을 이행하는 부하 직원은 제외됩니다.
단체 협약이나 공식 협약에 의해 설정된 경우 보상금 지급
폐쇄로부터의 보호(제415조)

파업 참가자로 간주되지 않는 근로자는 다음을 기대할 수 있는 권리가 있습니다.

적절한 신청서를 제출한 후 자신의 잘못이 아닌 가동 중지 시간에 대한 보상(노동법 제157조)
단체 협약 및 기타 BNA에 규정된 경우 기타 보상금;
내부 이전(제74조)

파업을 조직하고 실시하는 동안 발생한 위반에 대한 당사자의 책임

위반자에게는 고용주와 작업팀 모두 특정 제재가 적용됩니다.

적은 급여, 직장에서의 굴욕, 상사의 무례함, 끊임없는 해고 위협에 지쳐서 조치를 취하고 싶다면 결단력 있는 사람들로 구성된 그룹을 구성해 보십시오. 당신이 신뢰하는 친구와 이야기하고 당신의 능력을 분석하십시오. 모든 파업은 적극적인 사람들이 준비해야만 성공할 수 있습니다.

일반적으로 법원이나 기타 행정 기관을 통해 법적으로 어떤 것도 달성하는 것은 불가능합니다. 모든 대기업은 소송에서 승리할 수 있는 충분한 관리 자원을 보유하고 있습니다. 다시 한번, 모든 현행법은 부르주아지와 상사에 의해 작성되었으며 그들의 이익에 부합합니다. 대부분의 경우 우리는 종이 조각, 단체 협약, 법원의 보호를 받지 못합니다. 노동자의 진실이 법정에서 입증될 수 있었다면, 노동자가 단체협약에 의해 보호를 받았다면, 오래 전의 삶은 완전히 달라졌을 것입니다. 우리가 이 법이나 저 법을 우리의 이익을 위해 사용하는 방법을 배우더라도 당국은 시간이 지남에 따라 이를 폐지할 것입니다.

비즈니스에는 힘과 연결이 있습니다. 그는 단 하나의 언어, 즉 권력의 언어만을 이해합니다. 그리고 상사가 활동적인 사람들을 식별하고 해고할 때까지 권력은 우리 손에 있습니다. 그러므로 파업을 준비한 단체나 파업에 동참하려는 사람들은 윗사람에게 비밀리에 행동하도록 하라. 직원 내 연결을 유지하고 확장하고 의지할 수 있는 사람을 찾으세요. 다음 파업은 경영진이 예상치 못한 경우에만 성공할 수 있습니다.

중소기업 사장은 대기업 사장보다 나을 것이 없습니다. 그들의 말을 듣는 것은 아무 의미가 없습니다. 당신은 그들을 믿을 수 없습니다. 그들은 모두 하나의 전체, 단일 팀의 일부입니다. 이기려면 강한 입장에서 그들과 대화해야 합니다.

근로자들이 제시된 조건을 논의할 때, 파업 진행 상황을 논의할 때 사장은 참석해서는 안 된다. 고용주는 근로자가 이미 자신의 입장에 동의하고, 수용하고, 진술한 경우 협상에 초대됩니다. 협상 중에 노동자들이 주저한다면, 모순이 해결되는 동안 사장을 쫓아내거나, 최악의 경우 물러서서 모든 것을 논의한 다음 다시 협상으로 돌아가야 합니다.

상사는 귀하에게 자신의 상황을 이해하고 문제를 고려하도록 요청할 것입니다. 이 트릭에 빠질 수는 없습니다. 모든 상사는 개자식입니다! 그들은 우리를 강탈하고, 속이고, 속이고, 모욕하고 해고합니다. 그들은 우리의 상황을 결코 이해하지 못합니다. 왜 우리는 그것들을 고려해야 합니까?

공식적으로 등록된 노동조합은 당신을 구원하지 못할 것입니다. 아직 모르신다면 많은 노조 간부들이 상사와 연결되어 있고 그들과 다투고 싶어하지 않습니다. 다른 사람들은 노동자들에게 공감할지 모르지만, 그들이 상사들과 '소송'을 했다는 사실 때문에 그들은 거의 도움이 되지 않을 것입니다. 싸움을 조직하는 데는 필요하지 않습니다.

파업을 계획하는 활동가는 상사의 관심을 끌어서는 안됩니다. 해당 단체(지하노조, 파업위원회 등)는 경영진으로부터 비밀리에 익명으로 활동하며 보안조치를 준수하고 있다.

어떻게 행동할 것인지에 동의하십시오. 교대 시작 전 등 적절한 시간에 다른 모든 근로자에게 작업을 시작하지 않도록 공동으로 호소하십시오. 일이 순조롭게 진행된다면 당국에 대한 기본 요구 사항을 공식화하고 파업 진행을 조율할 파업 지도자를 선출하는 회의를 열어야 할 것이다.

파업은 경영진에게 놀라운 일이 될 것입니다. 당신이 할 수 있는 최악의 일은 상사에게 파업에 대해 미리 알리거나 파업을 위협하는 것입니다.당국은 사전에 적절한 조치를 취할 것이며, 공허한 협박을 하는 사람은 해고될 것입니다.

파업은 당국에게 가장 불편하고 결정적인 순간(중요한 질서나 작업을 방해하고 파업이 종료되면 인근 지역이 폐쇄되는 경우)에 시작하는 것이 가장 좋습니다.

다른 부서(상점)도 파업을 지켜볼 필요가 있다. 당신은 그들이 당신을 지지하도록 설득해야 합니다. 파업에 더 많은 참가자가 참여하고 더 많은 부대가 참여할수록 성공 가능성이 높아집니다. 파업에 동참하려는 다른 부서(상점) 직원들과 요구사항을 조율할 필요가 있다. 이것은 매우 중요합니다. 때때로 근로자들은 회사의 전체 직원보다 해당 부서(상점)의 경영진으로부터 임금을 추출하는 것이 더 쉽고 다른 부서에 대해 무엇을 걱정하는지 생각합니다. 그러나 실제로는 그 반대가 사실임을 보여줍니다. 파업에 더 많은 참가자가 참여할수록 고용주의 두려움이 커질수록 근로자가 요구 사항을 달성할 가능성도 커집니다. "나는 당신을 도울 것이고 당신은 내일 나를 도울 것입니다"라는 연대의 원칙에 따라 행동하면 성공할 수 있습니다. 원칙에 따라 행동하면 모든 사람이 자신을 위해 (내 오두막이 가장자리에 있음) 기회가 훨씬 적습니다.

파업의 전체 과정은 파업에 참가하는 노동자들의 모임에 의해 통제되어야 한다. 가장 중요한 결정은 총회에서만 내려져야 합니다. 파업의 진행을 조율할 파업위원회(협의회)를 선출하는 것이 필요하다. 그러나 총회는 모든 주요 문제에 대한 결정권을 결코 포기해서는 안 된다는 점을 기억하십시오.

파업위원회의 개별 근로자 대표는 해고 위협이나 뇌물을 통해 쉽게 위협받을 수 있으므로 고용주에게 유리한 결정을 내릴 수 있습니다. 그리고 이것은 다른 모든 사람들에게 불리합니다. 대표자가 회의 지시를 따르지 않는 경우 대표자를 교체하십시오.

경영진이 총회에서 협상하게 해주세요! 또는 근로자 대표가 협상 내용을 보고하도록 하고, 총회에서 그들의 행동을 승인할지 여부를 결정합니다. 그렇지 않은 경우 회의에서 해당 항목을 회수하고 교체하도록 합니다.

노동자들은 함께하는 한 힘이 됩니다. 각자 개인적으로 당국을 무너뜨릴 것입니다. 파업 중에 감독은 다음과 같이 요구했습니다. 책임자가 누구인지 알려면 그와 이야기하겠습니다. 노동자들은 대답했습니다. 우리에게는 중요한 것이 없으며 모든 사람과 이야기하십시오. 그 결과 일주일간 지속된 파업 이후에는 아무도 석방되지 않았다.

트위스트 파업 중에 감독은 다음과 같이 요구했습니다. 책임자가 누구인지 알려면 그와 이야기하겠습니다. 노동자들은 대답했습니다. 우리에게는 중요한 것이 없으며 모든 사람과 이야기하십시오. 그 결과 일주일간 지속된 파업 이후에는 아무도 석방되지 않았다.

파업 후에는 어떠한 설명도 쓰지 말고, 상사와 단 둘이서 논의하지 말고, 공개적으로만 대화하십시오. 자신이 굴욕감을 느끼고 위협을 받는 것을 허용하지 마십시오. 그리고 기억하십시오 : 적과의 음모는 배신입니다.

파업 중이나 파업 후에 대리인과 시청 공무원이 올 수 있습니다. 그들은 도움을 약속하고 노동자들이 협상에 융통성을 갖도록 설득하기 시작할 것입니다. 그런 다음 텔레비전에서 그들은 마치 운동을 조직한 것처럼 사건을 발표할 것입니다. 정치인이 무슨 말을 하든 절대 믿지 마세요. 대의원, 공무원 등은 모두 더 큰 상사가 되고 싶은 관료들이다. 그들에게 파업 참가자는 대포 사료이자 자기 홍보의 이유이자 선거 캠페인을 수행하는 수단입니다. 공무원을 믿지 말고 대리인을 믿지 마십시오.

상사가 모든 요구 사항을 충족하면 직장으로 복귀하고 상사로부터 새로운 양보를 이끌어내기 위해 새로운 파업을 위한 적절한 순간을 기다립니다.

파업 자체 외에 파업 중에 무엇을 할 수 있나요?

도로를 막은 연금 수급자들이 혜택의 상당 부분을 회복한 것으로 알려져 있습니다. 프랑스, 스페인을 보세요. 그곳에서 파업 참가자들은 기업을 장악하여 목표를 달성하는 경우가 많습니다. 결론을 짓다. 모범 사례를 흡수하세요.