Löneformer på företaget. Lön

Betalningssystemet representerar förhållandet mellan många indikatorer som kännetecknar åtgärden och betalning för att utföra uppgifter inom de fastställda normerna. Det säkerställer att företagets anställda får ersättning för det arbete som utförs i enlighet med de övergripande resultat de uppnår.

Lönebeloppet beror på de kvalitativa och kvantitativa resultaten av arbetsaktiviteten. Ersättningen fastställs i förhållande till normen och ersättningen för den typ av verksamhet som tidigare avtalats mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Former eller betalningssystem är huvudelementet i att organisera utbetalningen av ersättning för utfört arbete. Deras huvudsakliga uppgift är att bestämma storleken på lönen, vilket kan göras på många olika sätt.

Valet av en rationell typ av betalning är en mycket viktig komponent i arbetsprocessen, som har social och ekonomisk betydelse för företaget, oavsett riktningen för dess verksamhet. Enligt lagen har arbetsgivaren rätt att välja vilken typ av ersättningssystem som är mest acceptabelt för honom.

Varje typ av ersättning för personalens arbetsaktivitet syftar till att skapa en materiell grund för utvecklingen av företagets arbetskapital. Belöning spelar en betydande roll i detta, till exempel för utgifterna för en persons mentala eller fysiska resurser. Dessutom spelar tillgången på belöningar också en betydande roll, med hjälp av vilken du kan öka motivationen hos anställda och attrahera nya arbetsresurser. Som ett resultat är det möjligt att bilda en personal med högt kvalificerade specialister på företaget som är nödvändigt för produktion.

Idag finns det två former av ersättning i Ryssland: ackord och tidsbaserad. Det är nödvändigt att välja den form som är mest lämplig för arbetsgivaren och rättvis för de anställda. Dessutom måste den följa arbetsvillkoren, vilket kommer att ha en positiv effekt på resultaten av arbetsprocessen.

Styckarbetsform– Det här är ett mycket bra incitament för anställda. Det stimulerar förbättringar av kvaliteten på produkter som produceras eller produceras, arbetskraft och produktivitet. Den används där det är möjligt att tydligt fastställa kvantiteten och kvaliteten på det utförda arbetet, vilket innebär att vissa villkor som är nödvändiga för dess användning uppfylls. Dessa är kvantitativa produktionsindikatorer som är direkt beroende av en anställd eller ett team. Ett av villkoren för att använda denna form av ersättning är att arbetstagarna har potential att öka arbetsproduktiviteten.

Typer av ackordsarbete:

individuell - lönen beror på resultaten av en viss anställds arbetsaktivitet;
kollektiv - representerar löner som är beroende av lagarbete.

Mängden inkomster för denna form av arbete bestäms genom att multiplicera den förutbestämda kostnaden för produktionen med dess kvantitet. Kostnaden kallas ackordsavgifter, och de bestäms genom att multiplicera taxan med den tillfälliga normen. Eller på grund av tulltaxans tryck på produktionstakten.

Det finns flera ackordsbetalningssystem:

De skiljer sig alla beroende på funktionerna, vilket kan vara tidpunkten för betalningar, storlek och ytterligare belöningar.

Till exempel, direkt ackordsarbete formuläret innebär att bestämma ersättningen till människor genom att multiplicera kvantiteten tillverkade produkter med en förutbestämd kostnad.

Medan ackords-progressiv formuläret beror på betalning av en större ersättning vid prestation över normen per person och dag.

Ackord Och ackord-premium innebär att den första av dem utfärdar medel för en specifik uppsättning arbeten. Men samtidigt fördelas mängden mellan teamen ojämnt beroende på hur mycket arbete en person utför.

Avtalsbonusen ger ytterligare utbetalningar till anställda - bonusar som betalas ut om arbetet slutförs på hög nivå och före den överenskomna tidsfristen.

Styckbonus indikerar också närvaron av bonusar, som betalas tillsammans med standardlönen.

Den sista typen är indirekt ackordsarbete systemet. Den gör betalningar till frilansarbetare eller hjälparbetare, vars inkomstbelopp beror på resultatet av huvudarbetarnas arbete och bestäms i procent.

Kärnan tidsbaserad form ligger i det faktum att lönen inte utgörs av mängden utfört arbete, utan av arbetstagarens kvalifikationer, som beaktas genom tulltaxans värde, och mängden arbetad tid, men ett eller annat kriterium tillhandahålls beroende på på det av arbetsgivaren fastställda betalningssystemet.

Det används när det är svårt att bestämma exakt volymen och kvaliteten på arbetet, eller när arbetet inte är föremål för standardisering. De nödvändiga villkoren för dess användning är:

noggrann registrering av faktisk arbetad tid, och dessutom kontroll över den;
korrekt beräkning av löner eller tariffkategorier för anställda i strikt enlighet med deras kvalifikationer, med hänsyn till den verkliga komplexiteten i det arbete de utför;
utveckling och korrekt tillämpning av olika standarder för att undvika ojämna arbetskostnader bland anställda under arbetstid;
optimal organisation av arbetet på varje arbetsplats för att säkerställa den mest effektiva användningen av arbetstiden.

Det finns tre typer av denna form: timvis, dagligen och månadsvis. Det vill säga att den förinställer priser för en viss tidsperiod.

Det finns flera system i den:

enkelt tidsbaserat– Kärnan är att mängden arbetad tid är den enda faktorn i inkomstbildningen;
tidsbonus– utöver betalning för arbetad tid till fastställda taxor beror lönens storlek även på resultatet av arbetet genom bonusar;
lön– betalning sker enligt den godkända officiella månadslönen, och inte enligt taxan kan arbetsgivaren fastställa olika bonusar;
kontraktuella– tillämpas på företagsledare löner anges i anställningsavtalet (kontrakt).

former och system för ersättning - sätt att använda arbetsnormer och taxesystemet för att beräkna löner, med beaktande av deras arbetes egenskaper.

Lön- detta är en del av nationalinkomsten uttryckt i monetär form, som fördelas i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på det arbete som varje arbetare lägger ner och går till hans personliga konsumtion.

Lön representerar priset på arbetskraft som motsvarar kostnaden för konsumtionsvaror och tjänster som säkerställer reproduktion av arbetskraft, och tillgodoser de fysiska och andliga behoven hos arbetaren själv och hans familjemedlemmar. Samtidigt är lönen inte den enda källan till medel för reproduktion av arbetskraften. Tillsammans med lön får anställda utbetalningar vid sjukdom, ersättning för ordinarie semester och tid för omskolning samt ersättning för tvångsuppehåll i arbetet. Det är dock lönen som avgör priset på arbetskraft.

Skilj mellan nominell och reallön .

Nominella löner - detta är den lön som den anställde har tjänat in och fått för sitt arbete under en viss period.

Reallön är mängden varor och tjänster som kan köpas för en nominell lön; reallöner är "köpkraften" av nominella löner.

Former och system för ersättning:

Skilja på tariffära och icke-tariffära lönesystem.

Tariffsystem för ersättning– en uppsättning standarder som gör det möjligt att reglera och differentiera lönerna för arbetare och anställda beroende på kvalifikationer, natur och arbetsförhållanden, produktionstyper, sektorer i den nationella ekonomin och regioner.

Tariffsystemet för ersättning består av:

Unified Tariff Qualified Directory of Works and Professions of Workers (UTKS).

Tariffscheman.

Första klass priser.

Tariffkvalificering Kataloger är samlingar av tariff- och kvalifikationsegenskaper för yrken och tjänar till att bestämma arbetstagarnas kvalifikationer (tilldela dem en eller annan kategori) och taxering av arbete (tilldela dem till motsvarande kategori i tariffschemat).

Tariffkvalificering De egenskaper som ingår i ETKS består av tre sektioner. Den första beskriver det arbete som en arbetare med denna kvalifikation måste utföra, den andra fastställer vad en arbetare måste kunna för att framgångsrikt utföra arbetet med en given kvalifikation, och den tredje ger det mest typiska arbetet för varje yrke och kategori.

En viktig del av tariffsystemet för ersättning är taxeschema. Den består av ett visst antal kategorier, som var och en har sin egen tullkoefficient.

Den tredje delen av taxesystemet är tullsatser av den första kategorin, som bestämmer minimibetalningen för att utföra det enklaste arbetet. Genom att känna till tullsatsen för den första kategorin och tullkoefficienterna kan du bestämma tullsatsen för vilken kategori som helst:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Vissa företag började använda taxefria ersättningssystem, d.v.s. koefficienter fastställs som visar förhållandet mellan den i-ro-anställdes betalning och minimilönen.

Allmänt tullfritt system liknar ett konventionellt ersättningssystem, endast när det tillämpas används fabrikskoefficienter istället för ETKS-kategorin, och specifika prestationer (utelämnanden) beaktas med hjälp av ett förutvecklat poängsystem.

är en nyckelkomponent i det internaystemet. För att tillämpa detta system är det nödvändigt att överföra alla strukturella uppdelningar av företaget till egenredovisning för att eliminera interna motsättningar inom ersättningsområdet.

Tarifffritt lönesystem upphäver inte standardiseringen av arbetskraft på företaget. Standarderna används för att beräkna interna priser, på grundval av vilka bruttoinkomsten för lag, sektioner, workshops och i slutändan deras lönefond beräknas.

I ett tullfritt system, löner av en enskild anställd är dennes andel i kollektivets allmänna lönefond. Det beror på medarbetarens kvalifikationsnivå, arbetad tid och en koefficient som tar hänsyn till medarbetarens personliga bidrag till det övergripande resultatet av avdelningens arbete.

Det finns två huvudformer av ersättning:

ackord; tids baserad.

I sin tur är ackordet uppdelat i:

enkelt ackordsarbete;

ackordsbonus;

indirekt ackord;

ackord;

ackords-progressiv;

brigadsystem.

Tidsbaserad är indelad i:

enkel tidsbaserad; tidsbonus.

Stycklöner – detta är betalning för mängden producerade produkter (arbete, tjänster).

Med en ackordsform av ersättning bestäms en ackordsarbetares inkomst av formeln

ZP = R sd i × VP n.v. ,

där Р сд i är ackordet per produktionsenhet för en arbetare av den första kategorin;

VP n.v. – volym tillverkade produkter (produktion) i fysiska termer.

Priset kan bestämmas enligt följande :

där ST timme J är timtaxan för kategori J;

T cm – skifttid;

N tid är standardtiden för att producera en produktenhet.

Oftast använder företaget inte enkla ackordslöner, utan ackordsbonuslöner.

Styckbonus - detta är ett ersättningssystem där arbetaren inte bara får ackordsförtjänst, utan också en bonus. Bonusen sätts vanligtvis för att uppnå vissa indikatorer: uppfylla en produktionsplan, produktkvalitetsmål eller besparingar i förbrukning av material och bränsleresurser. I det här fallet kommer arbetstagarens inkomster att bestämmas av formeln:

där Kpr är procentandelen av bonus för varje procentandel av överskridande standarder;

Till p.n. – procentandel överskridande standarder.

Den ekonomiska kärnan i bonusen ligger i det faktum att den är en del av lönen, eftersom den fördelas i proportion till den direkta arbetskraften. Dess egenhet är att den, till skillnad från direkta ackordsintäkter, kanske existerar eller inte alls.

Bonussystemet är en uppsättning inbördes relaterade element. Dessa obligatoriska komponenter är:

Bonusindikatorer.

Bonusvillkor.

Källor till bonusar.

Prissumma.

Cirkel av pristagare.

Bonusindikator bestämmer de arbetsprestationer som är föremål för särskild uppmuntran och måste återspeglas i bonusen. Du kan inte inkludera i bonusavsättningar indikatorer vars genomförande inte beror på arbetarna. Antalet bonusindikatorer bör vara litet, eftersom mångfalden leder till att var och en av dem blir ostimulerande och gör bonussystemet besvärligt och svårt att förstå för arbetaren.

Bonusvillkor ange den omständighet med hänsyn till vilken bonusindikator som ska användas, d.v.s. Detta är en slags korrigering av bonusindikatorn. Utan en sådan korrigering kan uppnåendet av en indikator stimulerad av en bonus ha en negativ inverkan på någon annan indikator på den anställdes arbete eller till och med företaget. Så, till exempel, om en anställd tilldelas en bonus för att förbättra produktkvaliteten, kan villkoren för bonusen vara uppfyllandet av planerade mål och produktionsstandarder (d.v.s. kvantitativa indikatorer). När bonus ges för att förbättra kvantitativa indikatorer kan villkoren vara efterlevnad av kraven på kvalitet eller standarder för konsumtion av råvaror.

Bonuskälla bestämmer var medlen för att uppfylla sådana belöningar ska komma ifrån. Det är uppenbart att utan ett sådant element kan bonussystemet inte existera. Källor kan inkludera medel som skapas genom att uppnå indikatorn, bonusar (besparingar på råvaror, bränsle och energiresurser), löner, såväl som en del av den vinst som finns kvar till företagets förfogande.

Premiebelopp måste vara direkt proportionell mot graden av arbetskraftsdeltagande för den anställde för att uppnå den uppmuntrade indikatorn. Mängden bonusar för varje indikator separat bör inte skilja sig kraftigt från varandra, för att inte stimulera förbättringen av vissa indikatorer på bekostnad av andras försämring. Mängden bonusar som betalas ut under ett visst system måste vara mindre än de besparingar som skapas som ett resultat av den anställdes arbete. De maximala bonusbeloppen fastställs i standardreglerna för bonusar. Normalt sätts storleken på bonusen som en procentandel av ackordsintäkter eller taxesatsen. Ibland kan bonusen sättas till ett fast belopp. Du kan differentiera storleken på bonusen med hjälp av en bonusskala, som tillhandahåller nivåerna för uppnående av planerade indikatorer och motsvarande skillnad i bonusar.

Tillämpa både enstegs- och flerstegsvågar. I en enstegsskola fastställs en %-bonus för att uppfylla och överskrida bonusindikatorn, vilket tillräckligt stimulerar fullgörandet av den fastställda uppgiften, men inte ekonomiskt intresserar arbetaren att öka den. Därför är ennivåskalor acceptabla i fall där det inte finns något behov av att stimulera tillväxten av indikatorer som överstiger fastställda mål eller det är omöjligt att fastställa graden av överuppfyllelse av dem.

Flerstegsskalor låter dig differentiera storleken på bonusen beroende på prestandanivån för indikatorer eller bonusvillkor. I sin tur kan skalor på flera nivåer klassificeras efter arten av det funktionella förhållandet mellan storleken på bonusar och graden av förbättring av planerade indikatorer. Sådana beroenden kan vara proportionella, regressiva (den största ökningen säkerställs i de första stadierna av att förbättra bonusindikatorn), progressiva (% av bonusarna per förbättringsenhet i indikatorn ökar helt), blandade.

Indirekt - ackordslönesystemet gäller endast vissa grupper av arbetare som betjänar huvudproduktionen. Dess essens är att en arbetares lön inte beror på hans personliga produktion, utan på resultatet av andra arbetares arbete. Detta system betalar hjälparbetare som tjänar de viktigaste ackordsarbetarna och till stor del påverkar deras produktion. Den totala inkomsten för dessa arbetare bestäms på två sätt:

genom att multiplicera tarifferna för hjälparbetare med den genomsnittliga procentandelen av uppfyllandet av normerna för ackordsarbetare; betjänas av dem;

genom att ta fram indirekta ackordspriser för produktionen av det betjänade teamet.

Priset för detta lönesystem bestäms av formeln

där ST timme.vsp.arbete. – Timlön för en extraanställd.

N BP är produktionstakten för de viktigaste arbetarna som betjänas av hjälparbetare;

Lön c.s. = R k.s. * VP n.v.

Ackordsystem för ersättning - detta är en typ av ackordslön, vars kärna är att priset sätts för hela volymen av arbete som ska utföras, vilket anger tidsfristen för deras slutförande.

På försörjningsbasis är det mest tillrådligt att tillämpa styckelön i följande fall:

företaget håller inte tidsfristen för att slutföra någon beställning, och om den inte uppfylls kommer det att bli skyldigt att betala betydande böter i samband med villkoren i kontraktet;

i nödsituationer (brand, kollaps, fel på huvudproduktionslinjen av allvarliga skäl) som kommer att leda till produktionsstopp;

i händelse av ett akut produktionsbehov att utföra individuellt arbete eller införa ny utrustning på företaget.

Styck-progressiv betalning arbete innebär en ökning av priserna vid en viss procentandel av överskridande standarder.

Brigad ackord ( kollektiva) lönesystem.

Utvecklingen av kollektiva ackordslöner för slutresultatet av arbetet baseras på förändringar som sker i teknik, teknik och produktionsorganisation. Som praxis har visat är kollektiv ackordsbetalning för slutresultatet av arbete mycket effektiv under vissa organisatoriska och tekniska produktionsförhållanden:

Fördelarna med ett kollektivt ersättningssystem är att man med hjälp av dem uppnår sammankoppling i arbetet med enskilda enheter och teammedlemmar, det finns inget behov av snäv specialisering för att utföra endast en operation, det skapar möjligheten att kombinera yrken och komprimera arbetet dag, minska förlusten av arbetstid, och förbättra användningen av utrustning, ökad arbetsproduktivitet, ökad produktionsvolym.

Med kollektiva former och betalningssystem är högt kvalificerade specialister intresserade av att överföra sina metoder och tekniker till mindre erfarna, eftersom inkomsterna för inte bara hela laget, utan också var och en av dess medlemmar beror på produktiviteten hos varje medlem i laget.

Det finns kollektiva ackord och individuella lag lönesystem . Gemensamt för dessa sorter är att arbetarnas löner beräknas baserat på resultatet av hela lagets arbete - enligt antalet produkter som levereras till lagret och enligt den totala ackordsavgiften (kollektivpris) som fastställts för varje typ av produkten. Skillnaden ligger i lönefördelningen mellan teammedlemmarna.

Kollektivt ackordssystem används i de fall där flera arbetares kollektiva arbete krävs för att utföra ett visst arbete och separat redovisning av den individuella produktionen för var och en av dem är omöjlig.

1. Lagets totala ackordsförtjänst fastställs

2. Lagets totala tariffinkomst bestäms

3. Koefficienten för ackordsförtjänsten bestäms

4. Förtjänsten för varje lagmedlem fastställs

Tidslöner - detta är ersättning för arbetad tid, men inte kalender, utan normativ, som tillhandahålls av taxesystemet.

Inkomsten under detta ersättningssystem bestäms genom att multiplicera timtaxan för den första kategorin med den arbetade tiden:

Tidsbaserad bonus - detta är en sådan ersättning när arbetstagaren inte bara får inkomster för den arbetade tiden, utan också en viss procentandel av bonusen till denna inkomst. Lön = ST timme j × T arbetad. × var

K – procentsats av premietillägg.

Möjligheten att använda ett ackords- eller tidsbaserat lönesystem beror på många faktorer som rådde när beslutet fattades.

Ett tidsbaserat lönesystem är mest fördelaktigt att använda om:

företaget driver produktions- och transportband med en strikt definierad rytm;

arbetarens funktioner reduceras till att övervaka och övervaka utvecklingen av den tekniska processen;

kostnaderna för att bestämma den planerade och redovisa mängden producerade produkter är relativt höga:

det kvantitativa resultatet av arbetet kan inte mätas och är inte avgörande;

arbetets kvalitet är viktigare än dess kvantitet;

arbetet är farligt;

arbetet är heterogent till sin natur och oregelbundet i arbetsbelastning;

för närvarande är det olämpligt för företaget att öka produktionen av produkter (arbeten, tjänster) på en viss arbetsplats;

En ökning av produktproduktionen kan leda till defekter eller försämrad kvalitet.

Akkordlönesystemet på ett företag är mest lämpligt att använda i följande fall:

det är möjligt att noggrant registrera volymen av utfört arbete;

det finns betydande beställningar på tillverkade produkter, och antalet arbetare är begränsat;

en av företagets strukturella divisioner (butik, plats, arbetsplats) är en "flaskhals"-plats, dvs. begränsar utsläppandet av produkter i andra tekniskt sammanlänkade divisioner;

användningen av detta system kommer inte att negativt påverka produktens kvalitet;

Det finns ett akut behov av att öka produktionen i hela företaget.

Styckarbete rekommenderas inte använd om produktkvaliteten försämras, tekniska förhållanden överträds, utrustningens underhåll försämras, säkerhetskraven överträds, råvarorna överanvänds.

De specifika taxorna och lönerna samt förhållandena i deras belopp mellan personalkategorier och anställda i olika yrkes- och kvalifikationsgrupper bestäms på företagen av villkoren i kollektivavtal eller order för företaget. Samtidigt är målfunktionen för varje företag (dess ägare och anställda) att maximera inkomsten, d.v.s. medel för löner och nettovinst. Ägare och anställda är dock på olika sätt intresserade av tillväxten av var och en av dessa två typer av inkomster. För ägare är det viktigaste en ökning av nettovinsten och utdelningar som betalas från den, för anställda - en ökning av arbetskostnaderna.

Lösning av motsättningar i ägares och chefers intresse å ena sidan och anställda å andra sidan sker genom att kollektivavtal ingås. De bestämmer storleken och villkoren för incitamentsersättningar och bonusar för avvikelser från normala arbetsförhållanden, för arbete på natten och övertid.

Former och lönesystem representerar metoder för att fastställa lönernas beroende av kvantiteten och kvaliteten på förbrukat arbete med hjälp av en uppsättning kvantitativa och kvalitativa indikatorer som återspeglar arbetets resultat.

Deras huvudsakliga syfte är att säkerställa det korrekta förhållandet mellan måttet på arbete och måttet på dess betalning, samt att öka arbetarnas intresse för effektivt arbete.

Under moderna förhållanden använder företag olika former och system för ersättning (Fig. 3), men två former av ersättning är mest utbredda: tidsbaserat och ackordsarbete.

Tids baserad Denna form av ersättning kallas där löner till anställda beräknas till en fastställd tullsats eller lön för den tid som faktiskt arbetats i produktionen.

Lönen beräknas med formeln:

, (6.24)

var är lönerna;

Taxa tilldelad arbetstagarens kvalifikationskategori;

Faktiskt arbetad tid.

Baserat på betalningsmekanismen stimulerar den tidsbaserade formen först och främst att förbättra arbetarnas kompetens och stärka arbetsdisciplinen.

Ris. 3. Former och system för ersättning

Tidsbaserad lön används vanligtvis i följande fall:

Om arbetaren inte direkt kan påverka ökningen av produktionen, som i första hand bestäms av maskinens, apparatens eller enhetens produktivitet;

Om det inte finns några kvantitativa produktionsindikatorer som är nödvändiga för att fastställa ackordspriser;

Förutsatt att arbetsnormer tillämpas korrekt.

Användningen av tidsbaserad lön är mest lämplig under följande förhållanden:

I områden och arbetsplatser där säkerställande av produkter och arbete av hög kvalitet är den främsta indikatorn på arbete;

När du utför underhållsarbete på utrustning, såväl som på transportband med en reglerad rytm (dvs. där arbetarens funktioner reduceras till att övervaka framstegen i den tekniska processen);

I jobb där arbetsbokföring och ransonering är kostsamma och ekonomiskt omöjliga, såväl som där den anställdes arbete inte kan ransoneras korrekt;

På jobb där produktionen inte är huvudindikatorn.

Den tidsbaserade ersättningsformen kännetecknas av två huvudsakliga lönesystem: enkla tidsbaserade och tidsbaserade bonusar.

Enkelt tidsbaserat lönesystem. I det här fallet bestäms arbetstagarens inkomst av tullsatsen för den kategori som tilldelats honom och mängden arbetad tid. Om en fast månadslön fastställs för en tillfälligt anställd, måste han arbeta hela antalet timmar enligt det månatliga produktionsschemat. Om arbetstagaren har arbetat mindre än en hel månad, beräknas lönen utifrån den genomsnittliga tim- eller genomsnittliga dagslönen och den faktiska arbetade tiden.

Med ett enkelt tidsbaserat system beräknas en anställds lön () för en viss tidsperiod som:

Var m- timtaxa (daglig) för en arbetare i motsvarande kategori, rub.;

Faktiskt arbetad tid i produktionen, timmar (dagar).

Enligt detta system får en arbetare en tarifflön vid 100 % slutförande av en enskild uppgift. Om uppdraget inte är helt genomfört reduceras betalningen proportionellt, men den kan inte vara lägre än den fastställda minimilönen.

Tidsbaserat bonussystem. Detta är ett ersättningssystem där en arbetare får inte bara inkomster för den tid han arbetat, utan också en bonus för att uppfylla vissa indikatorer. Dessa bonusindikatorer måste noggrant beaktas och återspegla egenskaperna hos vissa arbetstagares arbete. För varje indikator separat ställs storleken på bonusen in beroende på dess syfte. Huvudarbetarna - tidsarbetare - belönas för att de fullgör produktionsuppgifter och säkerställer kvaliteten på produkter och arbete.

Tidsarbetare som är engagerade i att betjäna huvudproduktionen belönas för att de uppnår indikatorer som kännetecknar förbättringen av kvaliteten på deras arbete; säkerställa oavbruten och rytmisk drift av utrustning, förbättra dess utnyttjandegrad; minskning av underhålls- och reparationskostnader m.m.

Med ett tidsbonussystem kan en anställds lön () bestämmas med följande formel:

där p är storleken på bonusen i procent av tullsatsen för att uppfylla fastställda indikatorer och bonusvillkor;

k - bonusbeloppet för varje procentandel som överskrider de fastställda indikatorerna och bonusvillkoren, %

n är andelen överskridande av fastställda indikatorer och bonusvillkor.

Styckform. Med ackordsformen av ersättning beräknas arbetarnas löner till förutbestämda taxor för varje utfört arbete eller tillverkad produkt, d.v.s. Detta är löner för mängden producerade produkter.

Stycklön beräknas med formeln:

Var SR- Styckavgift per produktionsenhet.

V- kvantitet tillverkade produkter.

Ackordsformen av ersättning stimulerar först och främst förbättringen av volymetriska, kvantitativa prestationsindikatorer. Därför används det i produktionsområden med en övervägande del av manuellt eller maskinellt arbete, eftersom det är under dessa förhållanden som det är möjligt att ta hänsyn till kvantiteten och kvaliteten på producerade produkter, för att säkerställa en ökning av produktionsvolymen och giltigheten av etablerade arbetsnormer.

Ackordslöneformen är lämpligast att använda när:

Förekomsten av kvantitativa prestationsindikatorer som är direkt beroende av en given arbetare eller team;

Möjligheter för arbetare att öka produktionen eller volymen av utfört arbete;

Behovet på detta område att stimulera arbetare att ytterligare öka produktionsproduktionen eller volymen av utfört arbete;

Möjlighet att noggrant registrera volymen (kvantiteten) av utfört arbete;

Tillämpning av tekniskt sunda arbetsnormer.

När man använder en ackordsersättning kvarstår det en risk för sänkning av produkternas kvalitet, brott mot tekniska processregimer, försämring av utrustningsunderhåll och dess förtida fel, brott mot säkerhetskrav och överdriven förbrukning av materiella resurser.

Ackordsersättningsformen är indelad i system enligt följande metoder:

Definitioner av ackordsavgifter (direkt, indirekt, progressiv, premie, klumpsumma);

Uppgörelser med anställda (enskilda eller kollektiva);

Väsentliga incitament (med eller utan bonusbetalningar).

Med ett direkt individuellt ackordslönesystem (enkelt ackordsarbete) beror en arbetares inkomst direkt på hans produktion. Arbetskraft betalas med priser per producerad produktionsenhet, och arbetarens lön () kan bestämmas med hjälp av följande formel:

Var P i- pris för i den typ av produkt eller arbete, gnugga.;

q i- antal bearbetade produkter i-th art, nat. enheter

Priset per enhet av utfört arbete eller tillverkad produkt kan bestämmas enligt följande:

Var m- timtaxa (daglig) för en arbetstagare i motsvarande kategori;

N in Och N vyr.- respektive tidsnormer och produktionsstandarder för bearbetning av en produkt under en viss tidsperiod.

När ett företag använder ett direkt individuellt ersättningssystem ökar de anställdas intresse av att öka arbetsproduktiviteten.

Med ett direkt kollektivt ackordssystem kan arbetarnas inkomster bestämmas på ett liknande sätt med hjälp av den kollektiva ackordet och den totala volymen av produkter som produceras (arbete utfört) av teamet som helhet.

Indirekt ackordssystem. Detta system används i första hand för ersättning till hjälparbetare, på vilka arbetstakten och produktionen hos huvudarbetarna till stor del beror på. I det här fallet är hjälparbetarens löner direkt beroende av produktionen från de arbetare han betjänar. En förutsättning för införandet av ett indirekt ackordslönesystem är möjligheten att anvisa hjälparbetare till viss utrustning eller ackordsarbetare, på vars resultat deras betalning beror. Med detta system ökar hjälparbetarnas materiella intresse av att förbättra underhållet av arbetsplatser och maskiner.

Med ett indirekt ackordslönesystem bestäms indirekta ackordsavgifter ():

Var m sol. - taxa för en hjälparbetare, rub.;

N höjd bas- produktionstakten för de huvudsakliga arbetstagarna som betjänas av denna hjälparbetare.

En arbetares löner under ett indirekt ackordslönesystem () kan bestämmas med följande formel:

Var q grundläggande- volymen av produkter som produceras (arbete utfört) av de huvudsakliga arbetstagarna som betjänas av denna hjälparbetare.

Med brigadformen att organisera och stimulera arbetskraften används nästan aldrig det indirekta ackordssystemet, eftersom alla hjälparbetare ingår i brigaden.

Under det ackords-progressiva systemet Arbetarens produktion inom den fastställda normen betalas med ordinarie taxor (d.v.s. direkta ackordsavgifter) och över denna norm till förhöjda taxor. I det här fallet växer arbetarens inkomster snabbare än produktionen, så detta system introduceras vanligtvis tillfälligt (i 3-6 månader) i kritiska områden av huvudproduktionen, där det finns en ogynnsam situation med genomförandet av produktionsplanen.

På ackordsbonussystem En ackordsarbetare eller ett team av arbetare får utöver löner i direkta ackord en bonus för att de uppfyller och överskrider de fastställda kvantitativa och kvalitativa indikatorerna enligt de fastställda bonusbestämmelserna. I det här fallet kan arbetarens inkomst enligt ackordsbonussystemet () bestämmas med följande formel:

De vanligaste indikatorerna och villkoren för bonusar för arbetare är:

Uppfyllelse och överuppfyllelse av produktionsmål för produktion;

Ökad arbetsproduktivitet;

Minska arbetsintensiteten för tillverkning av produkter;

Minskning av defekter;

Leverans av produkter från första presentationen mm.

Det är tillrådligt att komplettera grundinkomsten för en arbetare, beräknad enligt tidsbonussystemet, med kvantitativa indikatorer och beräknade enligt ackordssystemet - med kvalitativa indikatorer för bonus. Erfarenheten visar att det är tillrådligt att betala ut bonusar enligt två eller tre samtidigt tillämpade indikatorer och bonusvillkor.

Ackord-ackordsystem. Engångslönesystemet föreskriver inrättande av en viss mängd arbete och det sammanlagda beloppet av lönefonden för detta arbete, d.v.s. Priset är satt för hela arbetsvolymen (och inte för en separat operation). Betalningar till arbetare görs efter att hela arbetet har slutförts, oavsett tidpunkten för deras slutförande.

Om slutförandet av en ackordsuppgift kräver lång tid, betalas ett förskott för innevarande månad med hänsyn till mängden utfört arbete. Bonusar införs för att minska den tid som krävs för att slutföra ett uppdrag med högkvalitativt arbete. Detta lönesystem stimulerar för det första att fullborda hela arbetet med ett mindre antal arbetare och på kortare tid. Detta system är i regel en brigadform av ersättning.

På ett företag är det mest tillrådligt att använda styckelöner i följande fall:

Om företaget inte håller tidsfristen för att slutföra en beställning, och om den inte uppfylls, kommer det att vara skyldigt att betala betydande böter i samband med villkoren i kontraktet;

I nödsituationer (brand, kollaps, fel på huvudproduktionslinjen) som kommer att leda till produktionsstopp;

I händelse av ett brådskande produktionsbehov att utföra individuellt arbete eller införa ny utrustning på företaget.

Ersättning till chefer, specialister och medarbetare utförs i enlighet med den av honom fastställda tjänstelönen enligt bemanningstabellen och enligt gällande bonussystem. Till sin natur ligger det närmare time-bonus-systemet, med den enda skillnaden att istället för taxesatsen (daglig eller timvis) dyker upp en månads- eller årslön. De etablerade indikatorerna och bonusvillkoren tar hänsyn till detaljerna i kunskapsarbetarnas arbete, såväl som detaljerna för den avdelning där den anställde arbetar.

När man överväger ersättningssystem är det tillrådligt att lyfta fram det icke-tariffära ersättningssystemet och det avtalsenliga.

Tarifffritt lönesystem. Ett möjligt alternativ för att förbättra organisationen och stimulera arbetskraften är ett tullfritt lönesystem. Enligt detta system representerar lönerna för alla anställda i företaget från direktören till arbetaren den anställdes andel (koefficient) i lönefonden () eller hela företaget, eller en separat avdelning.

Efter att ha bestämt det specifika värdet av dess koefficient för varje anställd (arbetsplats), kan du beräkna lönen med hjälp av följande formel:

Var Lön i- lön i-th anställd, rub.;

K i- koefficient i-th anställd;

∑K i- summan av koefficienterna för alla anställda;

Löner- storleken på de medel som avsatts för löner.

När man bestämmer ett specifikt värde K i För varje grupp av arbetare utvecklas deras egna kriterier.

Under dessa förhållanden beror den faktiska lönen för varje anställd på ett antal faktorer:

Den anställdes kvalifikationsnivå;

Arbetskraftsdeltagande (LCR);

Faktiskt arbetad tid.

Kvalifikationsnivå anställd i företaget fastställs för alla medlemmar av arbetsstyrkan och bestäms som kvoten för att dividera den anställdes faktiska lön för den senaste perioden med minimilönen som fastställts på företaget för samma period.

Till exempel, om den genomsnittliga månadslönen för en anställd var 8 000 rubel och minimilönen för samma period var 4 330 rubel, kommer hans kvalifikationsnivå att vara 1,84 (8 000 / 4 330).

En viktig del av det icke-tariffära lönesystemet är koefficienten för att redovisa den anställdes personliga bidrag till det totala resultatet. Denna koefficient registrerar endast avvikelser från den normala arbetsnivån. Arbetskraftsdeltagandegrad bestäms för alla medlemmar av arbetsstyrkan, inklusive direktören, och godkänns av arbetskraftsrådet, som själv bestämmer frekvensen för att fastställa KTU (en gång i månaden, ett kvartal, etc.) och sammansättningen av indikatorer för dess beräkning .

Löner enligt ett icke-tariffärt lönesystem bestäms enligt följande:

1. Antalet poäng som intjänats av varje teammedlem i enheten (butik, sektion, team) beräknas:

, (6.35)

Var TILL- kvalifikationsnivå;

N- antal personer arbetade. - h.

2. Det totala antalet poäng intjänade av alla anställda på enheten bestäms:

3. Den andel av lönefonden som kan hänföras till utbetalningen av en poäng (RUB) beräknas:

4. Lönerna för enskilda avdelningsanställda beräknas:

Denna metod för att beräkna lönefonden är enkel, begriplig för arbetare och uppfattas positivt av dem. Det innebär en direkt koppling mellan de anställdas arbetsinsats och deras lön och karriärutveckling. I allmänhet liknar det icke-tariffära systemet ett konventionellt ersättningssystem, endast när det tillämpas används fabrikskoefficienter istället för ETKS-kategorin, och specifika prestationer (underlåtelser) beaktas med hjälp av ett förutvecklat poängsystem.

Det tullfria lönesystemet avskaffar inte standardiseringen av arbetskraft på företaget. Standarderna används för att beräkna interna priser, på grundval av vilka bruttoinkomsten för lag, sektioner, workshops och i slutändan deras lönefond beräknas. I ett icke-tariffsystem är lönerna för en enskild anställd hans andel i lagets allmänna lönefond.

Avtalssystem. En typ av icke-tariffärt lönesystem är avtalssystemet, vilket innebär att ett avtal (kontrakt) för en viss tid ingås mellan arbetsgivaren och uppdragstagaren. Ett anställningsavtal (avtal) ingås skriftligt vid anställning av en anställd, som anger arbetsvillkor, rättigheter och skyldigheter för parterna, arbetstid och ersättningsnivå samt kontraktets varaktighet.

Avtalet anger också vilka konsekvenser som kan uppstå för parterna om det sägs upp i förtid av någon av parterna. Avtalet kan innehålla både den tid arbetstagaren tillbringar på företaget (tidsbaserad ersättning) och en specifik uppgift som den anställde ska utföra inom en viss tid (ackordsersättning).

Efter överenskommelse mellan parterna kan anställningsavtalet föreskriva olika tilläggsersättningar och tillägg av incitament och kompensationskaraktär:

För professionell excellens och höga kvalifikationer;

För klass;

För avvikelser från normala arbetsförhållanden m.m.

Kontraktet kan återspegla tillhandahållandet av officiella transporter, extra ledighet, bostadsyta etc.

Den största fördelen med kontraktssystemet är den tydliga fördelningen av rättigheter och skyldigheter för både den anställde och företagets ledning. Detta system är ganska effektivt under marknadsförhållanden. Kontrakt kan ingås med chefer, specialister och arbetare.

Under marknadsförhållanden har ganska betydande förändringar skett i organisationen av löner på företaget. Företagens rättigheter att fördela medel som de tjänar har utökats. Staten reserverar endast: reglering av minimilönen, dess anpassning till inflationen och skapandet av lika möjligheter för företag att tjäna pengar till löner.

Dessutom reglerar arbetslagen minimiersättning för arbete på helger och helgdagar, under övertidsarbete, maximala mängder deltidsarbete, höjda löner under farliga och svåra arbetsförhållanden, betalning under påtvingad stillestånd samt tilläggsersättningar för tonåringar. Alla andra frågor om att organisera löner överförs till företagens kompetens.

Varje anställds lön bör vara direkt beroende av hans personliga arbetsinsats och kvaliteten på arbetet. Samtidigt är det förbjudet att begränsa det maximala lönebeloppet och sätta löner under det minimibelopp som bestäms av Ryska federationens lagstiftning. I detta fall måste ytterligare betalningar och ersättningar samt bonusar och andra incitamentsbetalningar samlas in utöver det angivna minimumet.

Gällande lagstiftning ger företag och organisationer rätt att självständigt välja och upprätta sådana ersättningssystem som är mest lämpliga under specifika arbetsförhållanden. Typer, former och system för ersättning, taxor, löner, bonussystem är fastställda i kollektivavtal och andra lagar utfärdade av organisationen.

Det finns två typer av löner: grundlön och tilläggslön.

Grundlönen inkluderar lön som tillfallit anställda för arbetad tid, kvantitet och kvalitet på utfört arbete: ackordsavgifter, taxor, löner, bonusar för ackordsarbetare och tidsarbetande, tilläggsersättningar och traktamenten.

Tilläggslöner är betalningar för obearbetad tid enligt arbetslagstiftningen. Sådana betalningar inkluderar: betalning för vanliga semester, avbrott i ammande mödrars arbete, förmånliga arbetstider för tonåringar, avgångsvederlag vid uppsägning, etc.

De huvudsakliga ersättningsformerna är tidsbaserade och ackordsbaserade.

Tidsbaserad är en form av ersättning där den anställdes lön beror på den faktiska arbetade tiden och den anställdes taxa och inte på antalet utförda arbeten. Beroende på redovisningsenhet för arbetad tid tillämpas tim-, dags- och månadstaxor.

Den tidsbaserade ersättningsformen har två system - enkla tidsbaserade och tidsbaserade bonusar.

Med enkla tidsbaserade löner bestäms en arbetares lön genom att multiplicera tim- eller dagslönen för hans lönegrad med antalet timmar eller dagar han arbetade. Vid fastställande av inkomster för andra kategorier av anställda måste följande procedur följas Om den anställde har arbetat alla arbetsdagar i månaden, kommer betalningen att vara den fastställda lönen. Om ett ofullständigt antal arbetsdagar arbetas under en viss månad, bestäms inkomsten genom att dividera den fastställda räntan med kalenderantalet arbetsdagar. Det erhållna resultatet multipliceras med antalet arbetsdagar som betalas på företagets bekostnad.

Med tidsbaserad återbäringslön läggs en bonus till inkomstbeloppet enligt tariffen, vilken sätts i procent av tariffen. Bonusar betalas ut i enlighet med bonusregler som är utvecklade och godkända av organisationer. Bestämmelserna innehåller särskilda indikatorer och villkor för bonusar, under förutsättning att den anställde har rätt att kräva en lämplig bonus. Dessa indikatorer inkluderar: fullgörande av produktionsuppgifter, besparing av råvaror, material, energi, ökad arbetsproduktivitet, förbättring av produkternas kvalitet, behärskning av ny utrustning och teknik, etc.

Ackordsersättningsformen används när det är möjligt att ta hänsyn till kvantitativa indikatorer på arbetsresultatet och standardisera det genom att fastställa produktionsstandarder, tidsnormer och standardiserade produktionsuppgifter. I ett ackordssystem betalas arbetarna med ackordsavgifter i enlighet med mängden producerade produkter (utfört arbete och utförda tjänster).

Ackordsformen för ersättning har flera system:

direkt ackordsarbete - när arbetare får betalt för antalet produkter de producerar och utfört arbete, baserat på fasta ackordspriser som fastställts med hänsyn till de kvalifikationer som krävs;
ackords-progressiv - där betalningen ökar för produktion över normen;
ackordsbonus - ersättning inkluderar bonusar för att överskrida produktionsstandarder, uppnå vissa kvalitetsindikatorer, leverans av arbete från första begäran, frånvaro av defekter, besparing på material;
indirekt ackordsarbete - används för att betala hjälparbetare (justerare, montörer, etc.). Storleken på deras inkomster bestäms som en procentandel av inkomsterna för de huvudsakliga arbetare vars arbetskraft de tjänar.

Beräkning av intjäning för ackordsformen av ersättning utförs enligt handlingar om produktion (ackordsarbetsorder, som anger produktionstakten och det faktiska utförda arbetet, en order om bonus för överskridande av planen, en ackordsuppgift, en verkstadsorder för uppgiften som ska utföras av verkstaden).

Styckpriserna beror inte på när arbetet utfördes: dagtid, nattetid eller övertid.

Många stora och medelstora organisationer använder ett tariffsystem för ersättning - en uppsättning standarder med hjälp av vilka lönenivån för olika grupper och kategorier av arbetare regleras beroende på: arbetarnas kvalifikationer; komplexiteten hos det utförda arbetet; arbetsförhållanden, art och intensitet; förhållanden (inklusive naturliga och klimatiska) för att utföra arbete; typ av produktion.

Tariffsystemets huvudelement är: tariff- och kvalifikationsreferensböcker, taxescheman, taxesatser, tariffkoefficienter, bonusar och tilläggsersättningar för arbete med avvikelser från normala arbetsförhållanden

Tariff- och kvalifikationskatalogen innehåller detaljerade egenskaper för huvudtyperna av arbete som anger kraven på entreprenörens kvalifikationer. De kvalifikationer som krävs för att utföra ett visst jobb bestäms av rangen. Arbetarens löner ökar i takt med att nivån på arbetet han utför ökar. En högre rang motsvarar arbete av större komplexitet.

Tariffschema- det här är en tabell med tim- eller dagliga taxor, från den första, lägsta kategorin. För närvarande används främst sexsiffriga tariffskalor, differentierade beroende på arbetsförhållanden. Varje schema innehåller tullsatser för att betala för ackordsarbetares och tidsarbetares arbete.

Tullsats- detta är betalningsbeloppet för arbete av en viss komplexitet producerat per tidsenhet (timme, dag, månad - detta beror på den specifika typen av arbete som utförts, eftersom det inte alltid är möjligt att utvärdera det slutliga resultatet på en timme eller dag) Tullsatsen uttrycks alltid i monetär form och dess storlek ökar i takt med att utsläppet ökar. Rank är en indikator på komplexiteten i det utförda arbetet och arbetstagarens kompetensnivå. Förhållandet mellan taxornas storlek beroende på vilken kategori av arbete som utförs bestäms med hjälp av tariffkoefficienten, som anges i tariffschemat för varje kategori. Tariffkoefficienten för den första kategorin är lika med en tullsatsen för den första kategorin får inte vara lägre än den minimilön som föreskrivs i lag. Med utgångspunkt från den andra kategorin ökar tullkoefficienten och når sitt maximala värde för den högsta kategorin enligt tullplanen. Förhållandet mellan tariffkoefficienter för den första och sista kategorin kallas intervallet för tariffschemat.

För att ersätta chefer, specialister och anställda används som regel officiella löner, som fastställs av organisationens administration i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer. För dessa anställda kan organisationer även etablera andra typer av ersättningar: som en procentandel av intäkterna, som andel av erhållen vinst och ett system med rörliga löner, som på senare tid har blivit alltmer använt.

Det rörliga lönesystemet innebär att i slutet av varje månad, när arbetet är avslutat och varje anställd får betalt, bildas nya officiella löner för nästa månad. Lönen ökar (eller minskar) för varje procentuell ökning (eller minskning) av arbetsproduktiviteten inom arbetsområdet som betjänas av en given specialist, under förutsättning att produktionsmålet uppnås.

Detta betalningssystem är utformat för att stimulera en månatlig ökning av arbetsproduktiviteten och god kvalitet, eftersom om dessa indikatorer försämras kommer lönen för nästa månad att sänkas.

Vid ersättning av arbete på provisionsbasis sätts lönebeloppet som en procentandel av de intäkter som organisationen får som ett resultat av den anställdes aktiviteter. Detta system installeras av anställda som är involverade i processen att sälja produkter (varor, arbeten, tjänster).

Procentandelen av inkomsten som betalas ut till den anställde bestäms av organisationens chef i enlighet med ersättningsbestämmelserna och godkänns genom dennes order. Kostnaden för sålda produkter (varor, arbeten, tjänster) bestäms exklusive moms.

En anställd kan tilldelas ett fast ersättningsbelopp, som utgår om lönebeloppet, beräknat i procent av inkomsten, är lägre än detta värde. Minimilönen ska fastställas i anställningsavtalet.

Typer av former och ersättningssystem

Lön är den ersättning som en anställd får för att utföra arbetsuppgifter. Former och system för ersättning kan skilja sig inte bara mellan olika arbetsgivare utan även inom samma organisation. Lönen kan bero på arbetstagarens kunskaper, kvalifikationer, villkoren under vilka han arbetar, den tid som krävs för att utföra arbetet och andra skäl. Arbetsgivaren har rätt att välja ersättningsform på företaget för en enskild anställd, för vissa kategorier av anställda eller för hela personalen. En arbetsgivare kan alltså ha olika typer av blanketter och ersättningssystem.

Låt oss ta reda på vad som menas med begreppen ersättningssystem, form av ersättning och vilka typer de är.

Former och system för ersättning på företaget

Enligt arbetslagstiftningen upprättas ersättningssystem, inklusive beloppen av fastställda officiella löner, taxor, kompenserande tilläggsbetalningar, tillägg (incitamentkaraktär, kompenserande karaktär - för svåra arbetsförhållanden) genom kollektivavtal, lokala bestämmelser i enlighet med alla krav i arbetslagen och andra dokument som innehåller arbetsrättsliga normer.

Lokala bestämmelser som fastställer typerna och formerna för ersättningar i företaget ska antas av arbetsgivaren med obligatorisk hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet.

Låt oss ta en närmare titt på typerna och egenskaperna hos ersättningssystem. Vad är skillnaden? Vilket betalningssystem är fördelaktigt för en arbetsgivare att använda i det här eller det fallet?

Typer av ersättningar, tabell

Regelbunden tidsbaserad

Vanligt ackordsarbete

Tidsbonus

Styckbonus

Styck-progressiv

Indirekt ackord

Ackord

Tidslöner

Det finns två huvudformer av ersättning: ackord och tidsbaserad ersättning. Med tidsbaserad lön får den anställde en fast ersättning för den tid som faktiskt arbetats. Det tidsbaserade systemet inkluderar standardarbetsschemat i Ryssland - en femdagarsvecka med åtta timmars arbetsdag.

Med denna typ av ersättningssystem, såsom ett timebonusersättningssystem, kan lönen bli högre under förutsättning att den anställde uppvisade utmärkta arbetsresultat under rapportperioden, genomfört ett viktigt projekt osv. Det vill säga i det här fallet är det inte bara den tid som arbetstagaren faktiskt arbetade som har betydelse, utan även resultatet av arbetet som han kunnat visa upp.

Tidsbaserad lön fastställs vanligtvis för anställda vars arbete ska bedömas utifrån den tid de faktiskt arbetat. Dessa kan vara arbetare vars arbete är svårt att ta hänsyn till, som inte direkt påverkar arbetets resultat, eller som är mycket svåra att avgöra produktiviteten för sitt arbete.

Nyligen har betygssystemet för ersättning blivit populärt i Ryssland. Vad det är? Betyg översatt från engelska betyder "klass, steg." Vad betyder detta system? Enligt betygssystemet får anställda som innehar samma befattningar inte få samma lön. För en viss position upprättas en löneklass - "från och till". Detta gör att en anställd kan öka sin ersättning för arbete utan att ens byta befattning. Trots vissa svårigheter har detta ersättningssystem ett antal fördelar: det hjälper till att utvärdera den anställdes lämplighet för befattningen, den anställde är intresserad av att förbättra kvaliteten på arbetet och höja lönerna.

Nackdelarna med detta system är kanske en stor och grundlig analytisk bedömning som arbetsgivaren måste göra innan man identifierar "underklasserna" av anställda och bygger det korrekta systemet.