ஒரு முதலாளியுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை சரியாக வரைவது எப்படி. வேலை ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு வரையலாம்

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு.வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவும் அதை நிறைவேற்றுவதும் ஒரே மாதிரியான கருத்துக்கள் அல்ல, இருப்பினும் அவை ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை. முடிவுரைவேலை ஒப்பந்தம் - வேலை ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து கட்டாய மற்றும் கூடுதல் விதிமுறைகளிலும் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவதற்கான பேச்சுவார்த்தைகளின் செயல்முறை. அலங்காரம்ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பது கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒரு ஆவணத்தை வரைவதன் மூலம் அதன் ஆவணமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் கோட் வேலை விண்ணப்பத்தை எழுதுவதற்கு வழங்கவில்லை.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன், பணியாளரை கையொப்பத்திற்கு எதிராக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், பணியாளரின் பணி நடவடிக்கைகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 68) ஆகியவற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். )

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது தொழிலாளர் குறியீடு உத்தரவாதங்களை நிறுவுகிறது. எனவே, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க நியாயமற்ற மறுப்பு தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

பாலினம், இனம், தோல் நிறம், தேசியம், மொழி, தோற்றம், சொத்து, குடும்பம், சமூக மற்றும் உத்தியோகபூர்வ நிலை, வயது, வசிக்கும் இடம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது உரிமைகளின் நேரடி அல்லது மறைமுக கட்டுப்பாடு அல்லது நேரடி அல்லது மறைமுக நன்மைகளை நிறுவுதல் ( வசிக்கும் இடத்தில் அல்லது தங்கியிருக்கும் இடத்தில் பதிவு இருப்பது அல்லது இல்லாமை, மதம், நம்பிக்கைகள், உறுப்பினர் அல்லது பொதுச் சங்கங்கள் அல்லது சமூகக் குழுக்களுக்குச் சொந்தமானது அல்லாதது, அத்துடன் ஊழியர்களின் வணிகக் குணங்களுடன் தொடர்புடைய பிற சூழ்நிலைகள் ஆகியவை அடங்கும். கூட்டாட்சி சட்டங்களால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 64) அத்தகைய கட்டுப்பாடுகள் அல்லது நன்மைகளை நிறுவுவதற்கான உரிமை அல்லது கடமைகள் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, அனுமதிக்கப்படவில்லை. இதே போன்ற விதிகள் கலையில் உள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 3, தொழிலாளர் துறையில் பாகுபாடு காட்டுவதை தடை செய்கிறது. இந்த விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்கள், நிலையற்ற நபர்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் நுழையும் வெளிநாட்டவர்களுக்கு சமமாக பொருந்தும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 63) ஆல் நிறுவப்பட்ட வயதை எட்டிய நபர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு அனுமதிக்கப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நபர்களுக்கான வயதுத் தேவைகள் "தொழிலாளர் உறவுகள்" என்ற அத்தியாயத்தில் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வயது வரம்பை தொழிலாளர் சட்டம் வழங்கவில்லை, எனவே ஒரு நபரின் மேம்பட்ட வயது தொடர்பான காரணங்களுக்காக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், பிப்ரவரி 4, 1992 இன் தீர்மானம் எண் 2-பி மூலம், முழு முதியோர் ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கு உரிமையுள்ள ஒருவரால் ஓய்வுபெறும் வயதை எட்டியவுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது அரசியலமைப்பிற்கு முரணானது என்று அறிவித்தது. அதே நேரத்தில், ஒரு நபரின் வயது திறன்கள் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வயது வரம்புகளை ஒருவர் புறக்கணிக்க முடியாது.

சட்டவிரோதமானது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்களின் இயக்க சுதந்திரத்திற்கான அரசியலமைப்பு உரிமையை மீறுதல், தங்கும் இடம் மற்றும் வசிக்கும் இடம் தேர்வு

(அரசியலமைப்பின் பிரிவு 27, ஜூன் 25, 1993 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் எண். 5242-1 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்களின் இயக்க சுதந்திரத்திற்கான உரிமை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பிற்குள் தங்குவதற்கான இடம் மற்றும் வசிக்கும் இடம்") , ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமகன் இல்லாத காரணத்தால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது, வசிக்கும் இடத்தில், தங்கியிருக்கும் அல்லது முதலாளியின் இருப்பிடத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பதும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது:

• கர்ப்பம் அல்லது குழந்தைகளின் இருப்பு தொடர்பான காரணங்களுக்காக பெண்கள்;
• ஊழியர்கள் தங்கள் முந்தைய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்பட்டனர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 64).

வேலை ஒப்பந்தம் மறுக்கப்பட்ட ஒரு நபரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், அத்தகைய கோரிக்கையை முன்வைத்த நாளிலிருந்து ஏழு வேலை நாட்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வமாக மறுப்பதற்கான காரணத்தை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 64 இரஷ்ய கூட்டமைப்பு). வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம்.

அதே நேரத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட நபருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது, ஒரு பொதுவான விதி சரி,மற்றும் முதலாளியின் பொறுப்பு அல்ல. பயனுள்ள பொருளாதார செயல்பாடு மற்றும் பகுத்தறிவு சொத்து நிர்வாகத்தின் நோக்கத்திற்காக, முதலாளி சுயாதீனமாக, தனது சொந்த பொறுப்பின் கீழ், தேவையான பணியாளர் முடிவுகளை எடுக்கிறார்.

எடுத்துக்காட்டாக, கொடுக்கப்பட்ட பணியாளரின் வணிக குணங்கள் தொடர்பான சூழ்நிலைகள் காரணமாக பணியமர்த்த மறுப்பது நியாயமானதாகக் கருதப்படுகிறது. வணிக குணங்கள்பணியாளர் - ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை செயல்பாட்டைச் செய்யும் திறன், தற்போதுள்ள தொழில்முறை, தகுதி மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (அனுபவம், உடல் சகிப்புத்தன்மை, எதிர்வினை வேகம் போன்றவை). கூடுதலாக, ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர் வேலையின் பிரத்தியேகங்கள் (கணினியில் பணிபுரியும் திறன், வெளிநாட்டு மொழியின் அறிவு போன்றவை) தொடர்பான தேவைகளுக்கு உட்பட்டவராக இருக்கலாம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர்கள் பின்வரும் ஆவணங்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கிறார்கள்.

1. பாஸ்போர்ட் அல்லது பிற அடையாள ஆவணம்.

முக்கிய அடையாள ஆவணம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமகனின் பாஸ்போர்ட் ஆகும். பாஸ்போர்ட்டைத் தவிர, அடையாள ஆவணங்கள் இருக்கலாம்: பிறப்புச் சான்றிதழ் (14 வயதுக்குட்பட்ட நபர்களுக்கு), வெளிநாட்டு பாஸ்போர்ட், இராணுவப் பணியாளர் அடையாள அட்டை, பிற ஆவணங்கள் (சிறையிலிருந்து விடுவிக்கப்பட்ட சான்றிதழ் போன்றவை);

• 2. வேலை பதிவு புத்தகம் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முதல் முறையாக முடிவடையும் போது அல்லது ஒரு ஊழியர் பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலை செய்யத் தொடங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர).
• 3. கட்டாய ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ். ஏப்ரல் 1 ன் கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி சான்றிதழ்
• 1996 எண். 27-FZ "கட்டாய ஓய்வூதிய காப்பீட்டு அமைப்பில் தனிப்பட்ட (தனிப்பயனாக்கப்பட்ட) பதிவு" ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் அதன் பிராந்திய அமைப்புகளின் ஓய்வூதிய நிதியத்தால் காப்பீடு செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு நபருக்கும் வழங்கப்படுகிறது மற்றும் தனிப்பட்ட தனிப்பட்ட கணக்கு மற்றும் தனிப்பட்ட காப்பீட்டு எண்ணைக் கொண்டுள்ளது. இந்த நபர் பற்றிய தகவல். முதல் முறையாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ் முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது.
• 4. இராணுவ பதிவு ஆவணங்கள் - இராணுவப் பணியாளர்கள், இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவர்கள் மற்றும் இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட நபர்கள் (இராணுவ ஐடி, பதிவு சான்றிதழ்). இவர்கள் ஆணாகவோ அல்லது பெண்ணாகவோ இருக்கலாம்.
• 5. கல்வி மற்றும் (அல்லது) தகுதிகள் மற்றும் சிறப்பு அறிவின் இருப்பு பற்றிய ஆவணம் - சிறப்பு அறிவு அல்லது சிறப்பு பயிற்சி தேவைப்படும் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது.

அத்தகைய ஆவணங்களின் வகைகள் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன (டிப்ளோமா, சான்றிதழ், சான்றிதழ், சான்றிதழ் போன்றவை), அவற்றை வழங்குவதற்கான உரிமை மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற பொருத்தமான மட்டத்தின் கல்வி நிறுவனங்களுக்கு சொந்தமானது;

6. ஒரு குற்றவியல் பதிவு மற்றும் (அல்லது) குற்றவியல் வழக்கு அல்லது குற்றவியல் நடவடிக்கையின் உண்மைத்தன்மையை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழ் அல்லது மறுவாழ்வு அடிப்படையில் கிரிமினல் வழக்கு நிறுத்தப்பட்டது. பதிவு செய்தல், அல்லது குற்றவியல் வழக்குக்கு உட்பட்டவை அனுமதிக்கப்படாது.

அத்தகைய சான்றிதழை வழங்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் வடிவம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உள் விவகார அமைச்சகத்தால் நிறுவப்பட்டது. சான்றிதழ் 30 நாட்களுக்குள் இலவசமாக வழங்கப்படுகிறது.

7. வரி அதிகாரத்துடன் பதிவு செய்ததற்கான சான்றிதழ்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 65 வது பிரிவு, வேலையில் வரி செலுத்துவோர் அடையாள எண்ணை (TIN) ஊழியர் வழங்கவில்லை, இருப்பினும் பெரும்பாலான முதலாளிகளுக்கு இது தேவைப்படுகிறது. மாநில நிறுவனங்கள் மற்றும் மாநில நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 349-1), மாநில சிவில் சேவையில் நுழையும் நபர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் உள்ள வரி அதிகாரத்துடன் பதிவு சான்றிதழை வழங்க வேண்டும். அவர்களின் வருமானம், சொத்து மற்றும் பொறுப்புகள் சொத்து இயல்பு பற்றி மட்டுமல்லாமல், வருமானம், சொத்து, மனைவி மற்றும் மைனர் குழந்தைகளின் சொத்துக் கடமைகள் பற்றிய தகவல்களையும் வழங்குகிறது. அத்தகைய தகவல்களை வழங்குவதற்கான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்டது (ஆகஸ்ட் 21, 2012 இன் தீர்மானம் எண். 841 “அரச நிறுவனங்கள் மற்றும் அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 349.1 இன் விதிகளுக்கு இணங்கும்போது. இரஷ்ய கூட்டமைப்பு").

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தடைகள்.ஒரு குற்றவியல் பதிவு, ஒரு விதியாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு ஒரு தடையாக இருக்க முடியாது. ஒரு குற்றவியல் பதிவு என்பது தீவிரமான, குறிப்பாக கடுமையான குற்றங்கள், பாலியல் ஒருமைப்பாட்டிற்கு எதிரான குற்றங்கள் மற்றும் தனிநபரின் பாலியல் சுதந்திரத்திற்கு எதிரான குற்றங்கள் மற்றும் மறுவாழ்வு இல்லாத காரணங்களால் வழக்குகள் நிறுத்தப்பட்ட நபர்களுக்கு வேலைவாய்ப்பில் தடை அல்லது பணிநீக்கம் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

குற்றப் பதிவுகள் அழிக்கப்பட்டு நீக்கப்பட்ட, "வேலையில் குறிப்பிடத்தக்க வெற்றியைப் பெற்ற மற்றும் சிறார்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் முயற்சிகளில் காணப்படாத" குற்றவாளிகள் தங்கள் குற்றத்தை உணர்ந்து, தங்களைத் திருத்திக் கொண்டுள்ளனர் மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்பட்ட நலன்களுக்கு அச்சுறுத்தலாக இல்லை. சிறார்கள் உட்பட, பணியமர்த்தப்பட வேண்டும். ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும், நீதிமன்றம் இந்த பிரச்சினையில் ஒரு தனிப்பட்ட முடிவை எடுக்கிறது (ஜூலை 18, 2013 எண் 19-P இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்).

சிறப்பு உரிமைகள் பறிக்கப்பட்ட அல்லது சில பதவிகளை வகிக்கவோ அல்லது சில நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடவோ தடைசெய்யப்பட்ட நபர்களை பணியமர்த்துவதற்கான தடைகளை சட்டம் நிறுவுகிறது. அவருக்கு முன்னர் வழங்கப்பட்ட சிறப்பு உரிமையின் நிர்வாகக் குற்றத்தைச் செய்த ஒரு நபரின் இழப்பு (வாகனம் ஓட்டுவதற்கான உரிமை, வேட்டையாடும் உரிமை போன்றவை) இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையின் மொத்த அல்லது முறையான மீறலுக்கு நிறுவப்பட்டது. ஒரு சிறப்பு உரிமையை பறிப்பது நீதிபதியால் உத்தரவிடப்படுகிறது. ஒரு சிறப்பு உரிமையை பறிக்கும் காலம் ஒரு மாதத்திற்கும் குறைவாகவும் மூன்று வருடங்களுக்கும் மேலாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 3.8).

சில பதவிகளை வகிக்க அல்லது சில நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதற்கான உரிமையை பறிப்பது, சிவில் சேவை, உள்ளாட்சி அமைப்புகளில் பதவிகளை வகிக்க அல்லது சில தொழில்முறை அல்லது பிற நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதை தடை செய்வதாகும். சில பதவிகளை வகிக்க அல்லது சில செயல்களில் ஈடுபடுவதற்கான உரிமையை இழப்பது ஒன்று முதல் ஐந்து ஆண்டுகள் வரை முக்கிய வகை தண்டனையாகவும், ஆறு மாதங்கள் முதல் மூன்று ஆண்டுகள் வரை கூடுதல் வகை தண்டனையாகவும், குறிப்பாக வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. சட்டப்படி - 20 ஆண்டுகள் வரை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் கலை 47).

கல்வித் துறையில் வேலைவாய்ப்பில் கட்டுப்பாடுகள் ஏற்படுத்தப்பட்டுள்ளன. கலையில் பட்டியலிடப்பட்ட நபர்கள். 331 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 351-1 கல்வி, வளர்ப்பு, சிறார்களின் மேம்பாடு, அவர்களின் பொழுதுபோக்கு மற்றும் மீட்பு அமைப்பு, மருத்துவ பராமரிப்பு, சமூக பாதுகாப்பு மற்றும் சமூக சேவைகள் ஆகியவற்றில் வேலைவாய்ப்புக்கான பரந்த அளவிலான கட்டுப்பாடுகளை வழங்குகிறது. சிறார்களின் பங்கேற்புடன் குழந்தைகள் மற்றும் இளைஞர் விளையாட்டு, கலாச்சாரம் மற்றும் கலைத் துறை. அத்தகைய கட்டுப்பாடுகளுக்கு உட்பட்டவர்கள், சில குற்றங்களுக்கு குற்றவியல் பதிவு செய்தவர்கள் அல்லது குற்றவியல் வழக்குக்கு உட்பட்டவர்கள்.

பணியமர்த்தல் பணியாளரின் மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்பட்டது. அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இது கட்டாயமில்லை. 18 வயதிற்குட்பட்ட நபர்கள், அதே போல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 69) வழங்கிய வழக்குகளில் உள்ள பிற நபர்கள், முடிக்கும்போது கட்டாய பூர்வாங்க மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள். ஒரு வேலை ஒப்பந்தம். வாகனங்களின் இயக்கத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பணிகளுக்காக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 328) தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 324) பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள் இதில் அடங்குவர். எடுத்துக்காட்டாக, நிலத்தடி வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள் குறிப்பிட்ட வேலைக்கு மருத்துவ முரண்பாடுகளைக் கொண்டிருக்கக்கூடாது மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்களில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 330-2) குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தொடர்புடைய தகுதித் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். தொடர்புடைய ஆவணங்கள்.

கடுமையான தொடர்ச்சியான அல்லது அடிக்கடி வலிமிகுந்த வெளிப்பாடுகள், மனநல கோளாறுகள் மற்றும் மனோவியல் பொருட்களின் பயன்பாட்டுடன் தொடர்புடைய நடத்தை சீர்குலைவுகளுடன் நாள்பட்ட மற்றும் நீடித்த மனநல கோளாறுகளால் பாதிக்கப்படுபவர்களை மாநில ரகசியங்கள் தொடர்பான வேலைக்கு நியமிக்க முடியாது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது கூடுதல் ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டியது அவசியம். எனவே, காலியான பதவிகளை நிரப்புவதற்கான போட்டியில் தேர்ச்சி பெறும்போது, ​​கடைசியாக வேலை செய்த இடத்திலிருந்து எழுதப்பட்ட குறிப்பு வழங்கப்படுகிறது; கற்பித்தல் மற்றும் மருத்துவ நடவடிக்கைகளில் சேரும்போது - சுகாதார நிலை குறித்த ஆவணம்; வர்த்தக நிறுவனங்கள் மற்றும் பொது கேட்டரிங் நிறுவனங்களுக்கு பணியமர்த்தும்போது - ஒரு சுகாதார சான்றிதழ்; ஒரு பொது பதவிக்கு நியமிக்கப்படும் போது - சுகாதார நிலை மற்றும் வருமான அறிவிப்பு பற்றிய மருத்துவ அறிக்கை; ஊனமுற்றவர்களை பணியமர்த்தும்போது - மருத்துவ மற்றும் சமூக பரிசோதனை நிறுவனத்தின் (MSE) பரிந்துரை.

சில வகை தொழிலாளர்களுடன் வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்கும்போது, ​​தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் அல்லது அவற்றின் விதிமுறைகளை முதலாளிகள் அல்லாத தொடர்புடைய நபர்கள் அல்லது அமைப்புகளுடன் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டிய அவசியத்தை வழங்கலாம். ஒப்பந்தங்கள் (தொழிலாளர் கோட் RF இன் கட்டுரை 67). "சட்ட அமலாக்க முகவர்" என்று அழைக்கப்படும் பணியின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் சில தேவைகள் தொடர்பாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் நபர்களுக்கு இது பொருந்தும். சேவையில் வேலை போலல்லாமல், நபர்கள், ஒரு விதியாக, ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்படுவதில்லை, ஆனால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்கள், எனவே தனிப்பட்ட, உளவியல், தொழில்முறை மற்றும் தகுதித் தேவைகள் அதிகரிக்கப்படுகின்றன.

முன்னாள் சிவில் மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சிறப்பு நிபந்தனைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. மாநில அல்லது முனிசிபல் சேவையில் பதவிகளை வகித்த குடிமக்கள், சேவையை விட்டு வெளியேறி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்த பிறகு, இரண்டு ஆண்டுகளுக்குள் தங்கள் கடைசி சேவை இடத்தைப் பற்றிய தகவலை முதலாளிக்கு வழங்க வேண்டும். பத்து நாட்களுக்குள், அத்தகைய வேலை ஒப்பந்தங்களின் முடிவைப் பற்றி தனது கடைசி சேவை இடத்தில் உள்ள மாநில அல்லது நகராட்சி ஊழியரின் முதலாளியின் (முதலாளி) பிரதிநிதிக்கு தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

• மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவையில் உள்ள பதவிகளின் பட்டியல், மாநில அல்லது நகராட்சி சேவையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் தனது கடைசி சேவை இடத்தைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும்;
• மாநில அல்லது நகராட்சி சேவையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒருவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவை முதலாளியின் பிரதிநிதிக்கு தெரிவிக்கும் செயல்முறை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 64-1).

வேலைவாய்ப்பு வரலாறு.பணியாளரின் பணி செயல்பாடு மற்றும் சேவையின் நீளம் பற்றிய முக்கிய ஆவணம் வேலைவாய்ப்பு வரலாறுநிறுவப்பட்ட மாதிரி. படிவம், பணி புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான நடைமுறை, அத்துடன் பணி பதிவு படிவங்களை தயாரித்தல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு வழங்குவதற்கான நடைமுறை ஆகியவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன (ஏப்ரல் 16, 2003 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையைப் பார்க்கவும். எண் 225 "பணி புத்தகங்களில்"). அதற்கு இணங்க, வேலை புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளுக்கு ரஷ்ய தொழிலாளர் அமைச்சகம் ஒப்புதல் அளித்தது (அக்டோபர் 10, 2003 இன் தீர்மானம் எண். 69). ஒவ்வொரு முதலாளியும் (தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாத தனிப்பட்ட முதலாளிகளைத் தவிர) இந்த முதலாளிக்கான பணி பணியாளருக்கு முக்கியமாக இருந்தால், ஐந்து நாட்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்த ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பணி புத்தகங்களை வைத்திருக்க வேண்டும்.

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபரின் பணி பதிவு புத்தகம் இல்லாதது அவருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பதற்கான அடிப்படை அல்ல. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபரிடம் அதன் இழப்பு, சேதம் அல்லது வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலை புத்தகம் இல்லை என்றால், அந்த நபரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில் (பணி புத்தகம் இல்லாத காரணத்தைக் குறிக்கும்) முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு புதிய பணி புத்தகத்தை வெளியிடவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 65).

பணி புத்தகம் பணியாளரின் முக்கிய பணியிடத்தில் முதலாளியால் வைக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில், சமூக காப்பீட்டு அதிகாரிகளுக்கு வழங்குவதற்கான பணி புத்தகத்தை முதலாளியின் பணியாளர் துறை தற்காலிகமாக வழங்க வேண்டும். சமூக காப்பீட்டு அதிகாரிகளிடமிருந்து (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 62) பணி புத்தகத்தைப் பெற்ற மூன்று நாட்களுக்குள் அதை முதலாளியிடம் திருப்பித் தர ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணி புத்தகத்தில் பணியாளர் பற்றிய தகவல்கள், அவர் செய்யும் பணி, வேறொரு நிரந்தர வேலைக்கு இடமாற்றம், அத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் மற்றும் வேலையில் வெற்றிக்கான விருதுகள் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன. அபராதம் பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை, ஒழுங்குமுறை அனுமதி நீக்கப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் தவிர (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 66). பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், பகுதிநேர வேலையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தின் அடிப்படையில், முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் முதலாளியால் பகுதிநேர வேலை பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படுகின்றன.

ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த காலத்தில் பணி புத்தகத்தில் உள்ள வேலை, விருதுகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகள் பற்றிய அனைத்து உள்ளீடுகளும் அதன் தலைவரின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்படுகின்றன.

பணிப் பதிவேடுகளைப் பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான பொறுப்பு முதலாளியிடம் உள்ளது. வேலை புத்தகம் தொலைந்துவிட்டால், அதன் நகலை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். நகல் பணி புத்தகம் "பணியாளரின் படி" மற்றும் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களைக் குறிப்பிடாமல், பணியாளரின் மொத்த சேவையின் நீளத்தை குறிக்கிறது.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைதல்.ஆட்சேர்ப்பு செயல்படுத்தப்படுகிறது உத்தரவுப்படி (அறிவுறுத்தல்)முதலாளி, வெளியிடப்பட்டது அடிப்படையில்வேலை ஒப்பந்தம் முடிந்தது. முதலாளியின் உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) உள்ளடக்கம் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

வேலை தொடர்பான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வேலையின் உண்மையான தொடக்க நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், குறிப்பிட்ட உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உரை நிறைவேற்றத்தை ரத்து செய்யாது. ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உரை அதன் கட்சிகள், பொருள் மற்றும் நிபந்தனைகளை தெளிவாகக் குறிக்க வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வெளிப்புற வடிவம் எதுவும் இல்லை, குறிப்பாக சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர (சிறு நிறுவனங்களில் வேலை). இத்தகைய வடிவத்தை உருவாக்குவதற்கான முயற்சிகள் கடந்த காலங்களில் பல முறை மேற்கொள்ளப்பட்டன, ஆனால் அவை அனைத்தும் தோராயமான, பரிந்துரைக்கும் இயல்புடையவை.

பொதுவாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் மூன்று பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: அறிமுகம், பொருள் மற்றும் நிபந்தனை, இது அதன் கட்சிகள், பொருள் மற்றும் நிபந்தனைகளை தொடர்ந்து பிரதிபலிக்கிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் கட்டமைப்பை தீர்மானிக்கின்றன. நடைமுறையில், பெரும்பாலான முதலாளிகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உரையுடன் ஆயத்த படிவங்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர், அவை பதிவு செய்யும் போது நிரப்பப்படுகின்றன.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக மட்டுமே இருக்க முடியும், இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டிருக்கும், ஒவ்வொன்றும் கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன (சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலை ஒப்பந்தம் அதிக நகல்களில் வரையப்படுகிறது). வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, மற்றொன்று முதலாளியால் வைக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலைப் பெற்ற பணியாளரின் ரசீது, முதலாளியால் வைத்திருக்கும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 67).

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுவனத்தில் சேமிக்கப்படுகிறது, பின்னர், நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப, காப்பகங்களுக்கு சேமிப்பதற்காக மாற்றப்படுகிறது. ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவைப் பிரதிபலிக்கும் ஆவணங்களுக்கான சேமிப்பக காலம் அவர்கள் உருவாக்கிய நாளிலிருந்து குறைந்தது 50 ஆண்டுகள் ஆகும் ("ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் காப்பகப்படுத்துவதில்" கூட்டாட்சி சட்டத்தின் பிரிவு 22-1).

பணி ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வருகிறதுதேதியிலிருந்து:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி, முதலாளி மற்றும் பணியாளரால் கையொப்பமிடுதல்;
• அறிவு அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதியின் சார்பாக பணிபுரிய ஒரு பணியாளரின் உண்மையான சேர்க்கை.

எழுத்துப்பூர்வமாக இல்லாத ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் ஊழியர் வேலையைத் தொடங்கினால் முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது உடன்அறிவு அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி சார்பாக. ஒரு ஊழியர் உண்மையில் வேலைக்குச் சேரும்போது, ​​​​பணியாளர் வேலைக்குச் சேர்ந்த உண்மையான தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு எழுத்துப்பூர்வமாக அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் தனிப்பட்ட உழைப்பைப் பயன்படுத்துவது தொடர்பான உறவுகள் இருந்தால். சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் எழுந்தது, ஆனால் பின்னர் தொழிலாளர் உறவுகளாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது - இந்த உறவுகளை தொழிலாளர் உறவுகளாக அங்கீகரித்த நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, நீதிமன்றத்தால் நிறுவப்படாவிட்டால் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

முதலாளியின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி என்பது பணியாளர்களை பணியமர்த்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர். முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படாத ஒரு ஊழியரால் ஒரு நபர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால், முதலாளி அல்லது அவரது அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்ட நபருக்கும் இந்த முதலாளிக்கும் இடையே எழுந்த உறவை ஒரு வேலை உறவாக அங்கீகரிக்க மறுக்கிறார். வேலை செய்யப்பட்ட வேலையின் ஆர்வங்கள், உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு (செய்யப்பட்ட வேலை) அத்தகைய நபருக்கு பணம் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் (ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67-1) நிறுவப்பட்ட முறையில், முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படாமல் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியர், நிதிப் பொறுப்பு உட்பட பொறுப்புக்கூறப்படுகிறார். கூட்டமைப்பு).

வேலையின் தொடக்க நாள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது, அல்லது வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வந்த அடுத்த வேலை நாள், வேலை ஒப்பந்தத்தில் வேலை தொடங்கும் தேதி குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால். இவ்வாறு, ஒரு ஊழியர் தனது பணி கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு முன்பு நோய்வாய்ப்பட்டால், தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களுக்கான உரிமை அவருக்கு ஏற்கனவே உள்ளது.

குறிப்பிட்ட தொடக்கத் தேதியில் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கவில்லை என்றால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முதலாளி ரத்து செய்யலாம். ரத்து செய்யப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படவில்லை என்று கருதப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 61).

செல்லாதது(செல்லாதது) என்பது தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமை இல்லாத குடிமகனுடன் (உதாரணமாக, நிறுவப்பட்ட வயதுக்குட்பட்ட நபர், இயலாமை குடிமகன், மருத்துவக் கல்வி இல்லாத ஒரு மருத்துவராக பணியமர்த்தப்பட்டவர்) உடன் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தமாகும். வேலை செய்ய சட்டப்பூர்வ திறன் இல்லாத, ஒரு முதலாளியுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வழக்கு. ஒரு தவறான வேலை ஒப்பந்தம் நிறுவப்பட்ட விதிகளை மீறும் முடிவுக்கு உட்பட்டது. இந்த வழக்கில், ஏற்கனவே முடிக்கப்பட்ட வேலை பணம் செலுத்துவதற்கு உட்பட்டது.

வெளிநாட்டு தொழிலாளர்களை ஈர்க்கவும் பயன்படுத்தவும் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. வெளிநாட்டு குடிமக்கள் அல்லது நிலையற்ற நபர்களாக இருக்கும் தொழிலாளர்களின் வேலை கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. 327-1-327-7 (அத்தியாயம் 50-1) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் ஜூலை 25, 2002 எண் 115-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டம் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் வெளிநாட்டு குடிமக்களின் சட்ட நிலை குறித்து" (இனிமேல் குறிப்பிடப்படுகிறது சட்டம் 115-FZ ஆக)

ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகன் அல்லது நிலையற்ற நபருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற செயல்களால் நிறுவப்பட்ட விதிகளுக்கு உட்பட்டவை, கூட்டாட்சி சட்டம் அல்லது ரஷ்ய சர்வதேச ஒப்பந்தங்களின்படி வழக்குகள் தவிர. கூட்டமைப்பு, இந்த உறவுகள் வெளிநாட்டு சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகனுக்கு ரஷ்யாவில் வேலை செய்ய உரிமை உண்டு:

• 18 வயதை எட்டியுள்ளது;
• வேலை அனுமதி உள்ளது.

ஒரு வெளிநாட்டு தொழிலாளி ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகன், ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தற்காலிகமாக தங்கி, நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தற்காலிகமாக தங்கியிருக்கும் ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகனுக்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பொருளின் பிரதேசத்தில் பணி அனுமதி வழங்கப்பட்ட இடத்திலும், அதே போல் தொழிலிலும் (சிறப்பு, நிலை, தொழிலாளர் செயல்பாடு வகை) தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள உரிமை உண்டு. ) பணி அனுமதிப்பத்திரத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

ஒரு முதலாளி என்பது ஒரு தனிநபர் அல்லது சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாகும், இது நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின்படி, வெளிநாட்டு தொழிலாளர்களை ஈர்க்கவும் பயன்படுத்தவும் அனுமதி பெற்றுள்ளது மற்றும் அவர்களுடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் வெளிநாட்டு தொழிலாளர்களின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துகிறது. ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பதிவுசெய்யப்பட்ட ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகன் ஒரு முதலாளியாக செயல்பட முடியும் (சட்ட எண் 115-FZ இன் கட்டுரை 13 இன் பகுதிகள் 1-2).

வெளிநாட்டு குடிமக்கள் என்றால் வெளிநாட்டு தொழிலாளர்களை ஈர்க்கவும் பயன்படுத்தவும் அனுமதியின்றி வெளிநாட்டு ஊழியர்களை ஈர்க்கவும் பயன்படுத்தவும் முதலாளி மற்றும் வேலை செய்யும் வாடிக்கையாளர் (சேவைகள்) உரிமை உண்டு:

• விசா தேவையில்லாத வகையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பிற்கு வந்தது;
• உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்கள் மற்றும் கலைக்கு ஏற்ப ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ளனர். சட்டத்தின் 13-2;
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் பணியில் ஈடுபட்டுள்ள உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணரின் குடும்ப உறுப்பினர்கள்;
• மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற முக்கிய கல்வித் திட்டத்தின் படி ஒரு தொழில்முறை கல்வி நிறுவனத்தில் அல்லது உயர் கல்வியின் கல்வி நிறுவனத்தில் முழுநேர ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் படிக்கிறார்கள்;
• கலைக்கு இணங்க ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ளனர். சட்ட எண் 115-FZ இன் 13).

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை காப்புரிமை.காப்புரிமை என்பது சட்ட எண். 115-FZ இன் படி, விசா தேவையில்லாத வகையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பிற்கு வந்த ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகனின் உரிமையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணமாகும் (வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் சில வகை வெளிநாட்டு குடிமக்கள் தவிர. சட்ட எண் 115-FZ மூலம்) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் நடவடிக்கையின் பிரதேசத்தில் தற்காலிகமாக உடற்பயிற்சி செய்ய.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 327-1-327-7, வெளிநாட்டு குடிமக்கள் அல்லது நிலையற்ற நபர்களின் தொழிலாளர்களின் உழைப்பை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பிரத்தியேகங்களை நிறுவுகிறது, அத்துடன் தொழிலாளர் சட்டத்தைக் கொண்ட பிற செயல்களால் அத்தகைய பிரத்தியேகங்களை நிறுவுவதற்கான வழக்குகள் மற்றும் நடைமுறைகள் நியமங்கள். இந்த அம்சங்கள் தொடர்புடையவை:

• ஒரு வெளிநாட்டு தொழிலாளி பற்றிய தகவல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57) - பணி அனுமதி, காப்புரிமை, தற்காலிக குடியிருப்பு அனுமதி, குடியிருப்பு அனுமதி, மருத்துவ பராமரிப்பு வழங்குவதற்கான காரணங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 327-2);
• பணியமர்த்தலின் போது வழங்கப்பட்ட ஆவணங்கள், கலையில் வழங்கப்பட்டவை தவிர, இதில் அடங்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 65 (இராணுவ பதிவு குறித்த ஆவணம் வழங்கப்படவில்லை): தன்னார்வ மருத்துவ காப்பீடு, பணி அனுமதி அல்லது காப்புரிமை ஒப்பந்தம் (கொள்கை), தற்காலிக குடியிருப்பு அனுமதி, குடியிருப்பு அனுமதி (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 327-3 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு);
• கலைக்கு ஏற்ப வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக மாற்றம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72-2, இது ஒரு காலண்டர் ஆண்டில் ஒரு முறைக்கு மேல் அனுமதிக்கப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 327-4);
• ஒரு பணியாளரை வேலையில் இருந்து நீக்குதல். கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வழக்குகளுடன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 76, ஒரு வெளிநாட்டு ஊழியர் இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால், வெளிநாட்டு ஊழியர்களை ஈர்க்க மற்றும் பயன்படுத்துவதற்கான அனுமதி காலாவதியாகும், பணி அனுமதி அல்லது காப்புரிமையின் காலாவதி, தற்காலிக குடியிருப்பு அனுமதி அல்லது குடியிருப்பு அனுமதியின் காலாவதி, தன்னார்வ மருத்துவ ஒப்பந்தம் (கொள்கை) காப்பீடு அல்லது கட்டண மருத்துவ சேவைகளை வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 327-5);
• ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், அதன் அடிப்படையில் இடைநிறுத்தம், முடித்தல், வெளிநாட்டு ஊழியர்களை ஈர்க்க மற்றும் பயன்படுத்துவதற்கான அனுமதியை ரத்து செய்தல், பணி அனுமதி அல்லது காப்புரிமையை ரத்து செய்தல், தற்காலிக குடியிருப்பு அனுமதி அல்லது குடியிருப்பு அனுமதியை ரத்து செய்தல், பணி அனுமதியின் காலாவதி அல்லது காப்புரிமை , தற்காலிக குடியிருப்பு அனுமதி அல்லது குடியிருப்பு அனுமதி, ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி
• (கொள்கை) தன்னார்வ சுகாதார காப்பீடு அல்லது ஊதியம் பெற்ற மருத்துவ சேவைகளை வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், வெளிநாட்டு தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனில் நிறுவப்பட்ட கட்டுப்பாடுகள் தொடர்பாக ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கொண்டுவருதல், முடிவிற்குப் பிறகு முந்தைய வேலையை வழங்க இயலாமை தற்காலிக இடமாற்றத்தின், மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் சாத்தியமற்றது (கலை. 327-6 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு);
• பிரித்தல் ஊதியம். வெளிநாட்டு தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் பயன்படுத்துவதற்கும் அனுமதியை இடைநிறுத்துதல் அல்லது ரத்து செய்தல் தொடர்பாகவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178) செலுத்தப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 327-7).

வெளிநாட்டு குடிமக்களின் சில வகைகளின் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளின் அம்சங்கள், சர்வதேச ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால் (சட்ட எண் 115-FZ இன் கட்டுரை 13), இந்த சட்டத்தின் தனி கட்டுரைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு நபரும் தனது சொந்த வழியில் வாழ்கிறார். சிலர் ஒரு தனிப்பட்ட வணிகத்தைத் திறக்கிறார்கள், மற்றவர்கள் கூட்டு நிறுவனத்தை ஒழுங்கமைப்பதை எளிதாக்குகிறார்கள். இருப்பினும், பெரும்பாலான மக்கள் பல்வேறு நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்களில் சாதாரண ஊழியர்களாக உள்ளனர். இந்த வகை வேலை பல குறிப்பிட்ட அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. அவற்றில் ஒன்று வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்.

ஒரு முதலாளிக்கும் கீழ் பணிபுரிபவருக்கும் இடையிலான உறவை வளர்ப்பதற்கான ஆரம்ப கட்டம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது என்பதை எப்போதாவது ஒரு வேலையைக் கண்டுபிடித்த எவருக்கும் தெரியும். ஆம், எங்கள் காலத்தில் அத்தகைய ஆவணத்தை வரையாத மேலாளர்கள் உள்ளனர், உண்மையில் ஒரு பணியாளரை அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யவில்லை. முதலில், இது சட்டவிரோதமானது என்பது கவனிக்கத்தக்கது, ஏனெனில் ஒவ்வொரு முதலாளியும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வரி செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்று ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு கூறுகிறது. இதைத் தவிர்க்க, எந்தவொரு சட்ட ஆதரவும் இல்லாமல் பிரத்தியேகமாக நடைமுறை நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான பொதுவான விதிகள்

ஒவ்வொரு சுயமரியாதையுள்ள நபரும் ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது கட்டாயமாகும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இது சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும் என்ற உண்மையைத் தவிர, அத்தகைய நடவடிக்கைகள் அத்தகைய ஒப்பந்தத்திற்கு இரு தரப்பினருக்கும் முழு சட்டப் பாதுகாப்பை வழங்கும். அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவை முழுமையாக ஒழுங்குபடுத்துகின்றன, அவர்களின் செயல்பாடுகளின் அனைத்து பகுதிகளையும் ஒழுங்குபடுத்துகின்றன என்பதே இதற்குக் காரணம்.

மற்றவற்றுடன், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அத்தகைய ஆவணத்தின் முக்கியத்துவத்தை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். சமீபகாலமாக, இது போன்ற ஏராளமான ஒப்பந்தங்கள் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்படுவது அடிக்கடி நிகழ்கிறது. எனவே, வேலைவாய்ப்பு துறையில் ஒப்பந்தங்களில் கையொப்பமிடும்போது, ​​அவற்றின் உள்ளடக்கத்திற்கு நேரடியாக சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். பல நிறுவனங்கள் பத்து ஆண்டுகளுக்கு முந்தைய மாதிரிகளைப் பயன்படுத்துகின்றன, அவை பெரும்பாலும் இன்றைய வாழ்க்கையின் யதார்த்தங்களுடன் ஒத்துப்போவதில்லை.

எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நுணுக்கங்களில் சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, அத்தகைய ஆவணத்தை உருவாக்கும் செயல்முறையை எவ்வாறு அணுகுவது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ளுமாறு நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் கருத்து

தொடங்குவதற்கு, அத்தகைய ஒப்பந்தங்களை வகைப்படுத்த முயற்சிப்போம். முதலாவதாக, இந்த பகுதி தற்போதைய சட்டத்தால் மிகவும் விரிவாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு, எனவே, இந்த சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​முதலில், ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்.

வேலை ஒப்பந்தம் என்பது வேலை செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களுக்கு இடையிலான உறவை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு ஆவணமாகும். அத்தகைய ஒப்பந்தத்திற்கு இரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை இது அமைக்கிறது மற்றும் நபர்களின் வேலையின் தன்மை மற்றும் நிபந்தனைகளை குறிக்கிறது. அத்தகைய ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளின்படி முடிக்கப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர் உறவு ஒப்பந்தம் இருதரப்பு. இன்று சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஒப்பந்தத்தில் பின்வரும் கட்சிகளுக்கு வழங்குகிறது:

• முதலாளி;
• தொழிலாளி.

முதலாவது நேரடியாக பணியிடத்தை வழங்கும் நிறுவனம், அமைப்பு அல்லது அரசு நிறுவனத்தின் நலன்களை பிரதிபலிக்கிறது. ஒரு விதியாக, இந்த கட்சிதான் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறது. ஒரு பணியாளர் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு நபர். அவர் ஒரு ஆயத்த ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார், அதன் பிறகு ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரிடையே ஒத்துழைப்பு தொடங்குகிறது.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் விஷயத்தைப் பற்றி நாம் பேசினால், அது பங்கேற்பாளர்களுக்கு இடையிலான உறவை உருவாக்குகிறது. அதாவது, இது வேலையின் செயல்பாட்டில் எழும் இரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் தொகுப்பாகும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நிபந்தனைகள்

பணி ஒப்பந்தங்களின் உள்ளடக்கத்திற்குச் செல்வதற்கு முன், அத்தகைய ஆவணங்களை எந்த அடிப்படையில் உருவாக்க முடியும் என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். இயற்கையாகவே, அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையானது ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஒரு நபரை ஏற்றுக்கொள்வதுதான். அதாவது, ஒரு நபர் நேர்காணலின் அனைத்து சுற்றுகளையும் கடந்து, அவரது வேட்புமனுவை ஒத்துழைக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிறகு, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது அவசியம்.

அத்தகைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிட உரிமையுள்ள தொகுதி நிறுவனங்களை அடையாளம் காண்பது மிகவும் முக்கியம். எனவே, சட்டப்பூர்வமாக செயல்படும் மற்றும் ஊழியர்களைப் பயன்படுத்த உரிமை உள்ள எந்தவொரு நிறுவனமாகவோ, நிறுவனமாகவோ அல்லது அரசாங்க நிறுவனமாகவோ முதலாளி செயல்பட முடியும். ஒரு விதியாக, இந்த பக்கத்தில் அத்தகைய செயல்களைச் செய்ய அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்களால் ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்படுகிறது. இது மனித வளத் துறையின் தலைவராகவோ அல்லது நேரடியாக அமைப்பின் தலைவராகவோ இருக்கலாம்.

நாம் ஒரு பணியாளரைப் பற்றி பேசினால், சில வயது வரம்புகளை வலியுறுத்துவது மதிப்பு. எனவே, சட்டத்தின் தற்போதைய விதிகளின்படி, இன்று 16 வயதை எட்டிய நபர்களுக்கு மட்டுமே வேலை கிடைக்கும். 14 வயதிலிருந்தே தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதற்கான வாய்ப்பை ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் வழங்கும் பணியின் ஒரு வகை உள்ளது. இது மிகவும் சிறியது மற்றும் ஒளிப்பதிவு, நாடகக் கலை, சர்க்கஸ் போன்றவற்றை உள்ளடக்கியது. ஆனால், இந்த வழக்கில், அத்தகைய நபர்களின் சட்டப்பூர்வ பிரதிநிதி - பெற்றோர், வளர்ப்பு பெற்றோர் அல்லது பாதுகாவலரின் ஒப்புதலைப் பெறுவது அவசியம்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது ஒரு முதலாளி தேவைப்படும் ஆவணங்கள்

ஒரு நபரை பணியமர்த்துவதற்காக, நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு அவரிடமிருந்து சில ஆவணங்களைக் கோர உரிமை உண்டு. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வரைவதற்கு அல்லது ஒரு நபர் தொடர்பாக சில உண்மைகளை உறுதிப்படுத்துவதற்கு அவை அடிப்படையாக மாறும். இன்று சட்டம் சமர்ப்பிக்கக் கேட்கும் வாய்ப்பை வழங்குகிறது:

• ஒரு நபரின் அடையாளத்தை நிரூபிக்கும் ஆவணம்.
• வேலைவாய்ப்பு வரலாறு. ஆனால் அத்தகைய ஆவணம் முன்பு பணிபுரிந்த ஊழியரிடமிருந்து மட்டுமே தேவைப்படும் என்பதை இங்கே புரிந்துகொள்வது மதிப்பு. இது தொழிலாளர் இயல்புக்கான முதல் ஒத்துழைப்பு என்றால், முதலாளி சுயாதீனமாக அத்தகைய ஆவணத்தை உருவாக்குகிறார். கூடுதலாக, ஒரு குடிமகன் பகுதிநேர வேலை செய்யும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு புத்தகம் தேவைப்படாது, இது வேலை செய்யும் முக்கிய இடம் அல்ல.
• ஓய்வூதிய காப்பீட்டு நிதியிலிருந்து சான்றிதழ். இந்த வழக்கு ஏற்கனவே பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களின் வகைக்கு மட்டுமே பொருந்தும். அத்தகைய உண்மை இல்லை என்றால், பணியாளரை தொடர்புடைய அதிகாரத்துடன் சுயாதீனமாக பதிவு செய்ய முதலாளி கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார்.
• இராணுவ ஐடி. அத்தகைய ஆவணம் இராணுவத்தில் சேரக்கூடிய நபர்களிடமிருந்தோ அல்லது இராணுவத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்டவர்களிடமிருந்தோ மட்டுமே கோரப்பட முடியும்.
• டிப்ளமோ. ஒரு கல்விப் பட்டம் பெறுவதற்கான இந்த சான்றிதழ் ஒரு ஊழியர் தனது கல்விக்கு ஒத்த பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் வழங்கப்படுகிறது. இந்த உண்மை இல்லாவிட்டால், முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் டிப்ளோமா சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

இந்த பட்டியலுக்கு கூடுதலாக, கூடுதல் ஆவணங்கள் இருக்கலாம், ஆனால் இது எதிர்கால வேலை நடவடிக்கைகளின் பிரத்தியேகங்களால் நேரடியாக தேவைப்பட்டால் மட்டுமே.

வேலை ஒப்பந்தத்தை சரியாக வரைவது எப்படி

வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதை சரியாக அணுகுவது முக்கியம். நீங்கள் இங்கே பயன்படுத்தக்கூடிய பல முறைகள் உள்ளன. முதலாவதாக, பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஏற்கனவே ஒரு நிரூபிக்கப்பட்ட டெம்ப்ளேட்டைக் கொண்டுள்ளன, அதில் அனைத்து ஊழியர்களுடனும் உறவுகள் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளன. ஆனால், இந்த சூழ்நிலையில், தற்போதைய சட்டத்திற்கு இணங்க, அத்தகைய ஆவணங்கள் தொடர்ந்து மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, இதுபோன்ற வேலைகளை மேற்கொண்டதால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் உள்ளடக்கத்தை திருத்த வேண்டிய அவசியத்தை ஏராளமான நிறுவனங்கள் எதிர்கொள்கின்றன.

நிறுவனம் புதியது மற்றும் இதற்கு முன்பு ஊழியர்கள் இல்லை என்றால், நீங்கள் மற்றொரு நிறுவனத்தின் நகலைப் பயன்படுத்தலாம். இதை அதிகாரிகளிடமும் இணையத்திலும் காணலாம். ஆனால் இங்கேயும் நீங்கள் கவனமாக இருக்க வேண்டும், ஏனென்றால் அதிக எண்ணிக்கையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மிகவும் பழமையானவை மற்றும் இன்றைய வாழ்க்கையின் யதார்த்தங்களுடன் ஒத்துப்போவதில்லை.

நீங்களே ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது நல்லது. இது எளிதான முறை அல்ல, ஆனால் இது அனைவருக்கும் மிகவும் பொருத்தமானதாக இருக்கும், ஏனென்றால் வேலையின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் இரு தரப்பினரின் விருப்பங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தேவையான அனைத்து நுணுக்கங்களையும் வழங்க முடியும்.

இப்போது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது கிடைக்க வேண்டிய தகவல்களுக்கு நேரடியாக செல்லலாம். முதலாவதாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் என்ன இருக்க வேண்டும் என்பதற்கு பல குறிப்பிட்ட தேவைகள் உள்ளன. அத்தகைய ஒப்பந்தம் இருக்க வேண்டும் என்று சட்டம் நேரடியாகக் கூறுகிறது:

• ஆவண விவரங்கள்;
• ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிபந்தனைகள்;
• அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் பற்றிய தகவல்கள்;
• வேலை செய்யும் இடம், நேரம் மற்றும் பிற கட்டாய விதிகள்.

அத்தகைய ஆவணத்தை யார் வரைகிறார்கள் என்பதற்கான அறிகுறியும், அதில் கையெழுத்திட்ட தேதி மற்றும் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் எண்ணிக்கையும் விவரங்களில் அடங்கும்.

வேலைக்கான நிபந்தனைகளைப் பற்றி நாம் பேசினால், அவற்றை இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கலாம் என்பது கவனிக்கத்தக்கது:

• கட்டாயமாகும்;
• கூடுதல்.

முதலாவது அந்த குணங்கள் இல்லாமல் இந்த துறையில் வேலை செய்ய முடியாது. ஒரு விதியாக, இது வேலையின் பிரத்தியேகங்கள் காரணமாகும். அவை ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்படுகின்றன. கூடுதல்வற்றைப் பற்றி நாம் பேசினால், இது முதலாளியின் விருப்பப்படி அமைக்கப்பட்ட ஒரு வகை.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் கட்சிகளின் விவரங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். இந்த கருத்தில் அவர்களின் பெயர்கள் (தனிநபர்களுக்கு) மற்றும் பெயர்கள் (சட்ட நிறுவனங்களுக்கான) ஆகியவை அடங்கும். கூடுதலாக, நீங்கள் வசிக்கும் இடம் அல்லது ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் இருப்பிடம், அவர்களின் பாஸ்போர்ட் விவரங்கள் மற்றும் வரி செலுத்துவோர் குறியீடுகள் ஆகியவற்றைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

கடைசி வகையின் மிக விரிவான பட்டியல். இதில் அடங்கும்:

• பணியாளர் பணிபுரியும் இடத்தின் அறிகுறி - முகவரி;
• அவர் செய்ய வேண்டிய கடமைகள்;
• ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள்; ஊதியத்தின் அளவு மாநிலத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது;
• வேலையின் தன்மை;
• ஒரு சாதாரண வேலை இடத்தை உறுதி செய்வதற்கான முதலாளியின் பொறுப்புகள்;
• விடுமுறை காலம் மற்றும் அதன் காலம் - குறைந்தது 24 நாட்கள்;
• சமூக காப்பீடு.

இந்த விதிகள்தான் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இருக்க வேண்டும். அவர்கள் இல்லை என்றால், அத்தகைய ஆவணம் செல்லாது என்று அறிவிக்கப்படும். கூடுதலாக, கட்சிகள் அவசியமாகக் கருதும் வேறு எந்த உட்பிரிவுகளையும் சேர்க்கலாம். ஒரே நிபந்தனை என்னவென்றால், அவை சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது தகவல்களை வழங்குவதற்கான நடைமுறை

ஒப்பந்தம் சரியாக இருக்க, சில பரிந்துரைகளுக்கு இணங்க அது வரையப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், தரவு விளக்கக்காட்சியின் வரிசையைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். எல்லாமே தர்க்கரீதியாக இருப்பது மிகவும் முக்கியம், ஏனெனில் இது ஆவணத்திற்கு சாதாரண தோற்றத்தை தருவது மட்டுமல்லாமல், பயன்படுத்துவதை எளிதாக்குகிறது.

• அறிமுக பகுதி;
• எம்ப்ளாய்மென்ட் அக்ரிமென்ட் பொருள்;
• பணியாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
• முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
• பணியாளரின் ஓய்வு மற்றும் வேலைக்கான முறைகள்;
• சம்பளம்;
• பணியாளரின் பணியிடத்தின் நிலைமைகள்;
• பிற விதிகள்;
• ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் பற்றிய தகவல்கள்.

பொதுவாக, இந்த வரிசையில் வேலை ஒப்பந்தங்கள் திறமையான ஊழியர்களால் வரையப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு பிரிவுக்கும் அதன் சொந்த குணாதிசயங்கள் உள்ளன, எனவே அவை ஒவ்வொன்றையும் இன்னும் விரிவாக அறிந்து கொள்ளுமாறு நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அறிமுக பகுதி

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் மிகவும் பொதுவான பகுதி இதுவாகும். முதலாவதாக, ஆவணத்தின் பெயரே நடுவில் குறிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்" மற்றும் தேவைப்பட்டால், அதன் எண். கையொப்பமிட்ட தேதி மற்றும் அத்தகைய நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்பட்ட இடம் கீழே உள்ளது.

பின்னர் முதலாளி பற்றிய தகவல் வருகிறது. இது ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக இருந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும்போது அதன் முழுப்பெயர் மற்றும் அத்தகைய அமைப்பின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் குடிமகன் குறிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, அவர் எந்த ஆவணத்தின் அடிப்படையில் அத்தகைய நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கிறார் என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் பொருள் பகுதி

ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளுக்கு இடையிலான உறவின் முக்கிய விதிகளை இங்கே நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஒரு ஊழியர் அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறார் என்று எழுதப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, அத்தகைய ஒப்பந்தம் மற்றும் சட்டமன்ற கட்டமைப்பின் விதிமுறைகளின்படி நிறுவனம் ஒரு நபருக்கு ஒரு பணியிடத்தை வழங்குகிறது என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு.

அடுத்து நாம் ஒரு முக்கியமான விஷயத்தை விவரிக்க வேண்டும் - அத்தகைய உறவுகளின் செயலுக்கான சொல். இங்கே இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன - ஒன்று அவை ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்கு மட்டுப்படுத்தப்படும், அல்லது ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு வரையப்படும். கூடுதலாக, பணியின் காலம் குறைவாக இருந்தால், அத்தகைய காலம் முடிந்தவுடன் கட்சிகளுக்கு இடையிலான உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களை நீங்கள் விவரிக்க வேண்டும்.

தொழில் வழங்குனரின் முடிவால் ஒருவர் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டால், தகுதிகாண் காலமும் இங்கே குறிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, நபர் தனது கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்கும் தேதியை வழங்குவது அவசியம்.

ஒப்பந்தம் சட்டப்பூர்வ சக்தியைப் பெறும் தருணத்தையும் இது விவரிக்கிறது. ஒரு விதியாக, அது கையொப்பமிடப்பட்ட தருணத்திலிருந்து. அடுத்து, குடிமகனுக்கு இது முக்கிய வேலையா என்பதை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு ஊழியரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

இதுவும் அடுத்த பகுதியும் மிகவும் தகவலறிந்தவை. பணியாளர் என்ன செய்ய வேண்டும், என்ன செய்ய முடியாது என்பதை இங்கே நேரடியாகக் குறிப்பிடுவது அவசியம். முதலாவதாக, அவர்கள் அவருடைய நேரடி உயர்ந்தவரை நியமிக்கிறார்கள், அவருக்கு அவர் கீழ்ப்படிய வேண்டும்.

இந்த ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்வதற்கான அவரது உரிமையை மேலும் குறிப்பிடவும். இது ஆவணத்திலும் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களிலும் (ஒரு குறிப்பிட்ட சட்டத்திற்கான குறிப்பு விதிகளை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்) ஆகிய இரண்டிலும் பொறிக்கப்படலாம். பணியிடத்தை வழங்குவதற்கான அவரது உரிமை, அவர் தனது நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள வேண்டிய நிபந்தனைகள், அவரது நலன்களைப் பாதுகாக்கும் வாய்ப்பு போன்றவை சுட்டிக்காட்டப்படுகின்றன.

ஒரு தனி வகை ஊழியரின் கடமைகளைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவதாக, ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட செயல்களை அவர் நிறைவேற்றுவது, ஒழுக்கம் மற்றும் உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல் ஆகியவை சுட்டிக்காட்டப்படுகின்றன. கூடுதலாக, எதிர்பாராத சூழ்நிலைகள் மற்றும் அத்தகைய வழக்கில் பணியாளர் எடுக்க வேண்டிய செயல்களை பரிந்துரைக்க முடியும்.

ஒரு விதியாக, முக்கிய கடமைகளின் பட்டியலுக்குப் பிறகு, மேலே உள்ள விதிகளுக்கு கூடுதலாக, ஒரு நபர் சட்டமன்றத் துறையில் வழங்கப்பட்டுள்ள மற்ற அனைத்து விதிமுறைகளுக்கும் இணங்க வேண்டும் என்று ஒரு பிரிவு சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

இந்த பகுதி முந்தையதைப் போலவே உள்ளது, ஆனால் அதன் ஊழியர் தொடர்பாக நிறுவனத்தின் திறன்களை நேரடியாக விவரிக்கிறது. முதலாவதாக, ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான வாய்ப்புக்கான உரிமை மற்றும் அவற்றின் அடிப்படையில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.

பணியாளருக்கு வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் ஒப்பந்தம் மற்றும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அவரது செயல்களுக்கு தேவையான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் வழங்குவதே முக்கிய பொறுப்புகள். கூடுதலாக, மிக முக்கியமான புள்ளிகளில் ஒன்று, ஒரு நபரை நேரடியாகப் பாதிக்கும் பணிச் செயல்பாட்டில் ஏற்படும் மாற்றங்களைப் பற்றி உடனடியாகத் தெரிவிக்க முதலாளியின் கடமையை நிறுவுவது.

மற்றொரு முக்கியமான விஷயம், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்முறையால் ஏற்படும் சேதங்களுக்கு இழப்பீடு தேவை என்பதை நிறுவுவது. கொள்கையளவில், எல்லாவற்றையும் குறிப்பிடுவது நம்பத்தகாதது என்பதால், ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களைப் பற்றி நன்கு தெரிந்துகொள்ள வேண்டிய அவசியத்தை வலுப்படுத்தும் ஒரு குறிப்பு விதியை உருவாக்குவது அவசியம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு பணியாளரின் ஓய்வு மற்றும் வேலைக்கான முறைகள்

நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணி அட்டவணையை சரிசெய்வது மிகவும் முக்கியம். கூடுதலாக, இந்த பிரிவில் விடுமுறை காலங்களை வழங்குதல் மற்றும் அவற்றை ஒதுக்குவதற்கான செயல்முறை ஆகியவை அடங்கும்.

பொதுவாக, அத்தகைய தகவல்கள் அட்டவணை வடிவில் தொகுக்கப்பட்டு, நபர் வேலை செய்யும் நேரத்தை விவரிக்கிறது. இது சம்பந்தமாக சட்டத்தின் அனைத்து விதிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். இதனால், குடிமக்கள் ஒரு நாளைக்கு 8 மணி நேரத்திற்கு மேல் வேலை செய்ய மாட்டார்கள் மற்றும் மதிய உணவு இடைவேளையுடன் வேலை செய்கிறார்கள்.

கூடுதலாக, விடுமுறைக்கு சில பரிந்துரைகள் உள்ளன. எனவே, ஒவ்வொரு குடிமகனுக்கும் வருடாந்திர விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு, இது 24 நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. அது எவ்வாறு வழங்கப்படும் என்பதை நீங்கள் சரியாகக் குறிப்பிடலாம் - முழுமையாக அல்லது பகுதிகளாக.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஊதியம்

ஒரு பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக ஊதியம் பெறும் செயல்முறையை கோடிட்டுக் காட்டுவது மிகவும் முக்கியம். முதலில், நாங்கள் தொகையைப் பற்றி பேசுகிறோம். இந்த சூழ்நிலையில், அது மாநிலத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

கூடுதலாக, நீங்கள் பணம் செலுத்தும் நடைமுறையை விவரிக்க வேண்டும். எனவே, நீங்கள் அதிர்வெண்ணைக் குறிப்பிட வேண்டும். உதாரணமாக - மாதாந்திர அல்லது முன்கூட்டியே. நீங்கள் போனஸ் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை சுட்டிக்காட்டலாம். மேலும், நீங்கள் முறையைக் குறிப்பிட வேண்டும் - ஒரு அட்டை அல்லது தனிப்பட்ட ஏற்பாடுக்கு மாற்றவும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளரின் பணியிடத்தின் நிபந்தனைகள்

அத்தகைய உட்பிரிவு பணித் துறையில் அனைத்து அடிப்படை விதிகளையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். மனித ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் பொருட்களுடன் பணிபுரியும் சாத்தியத்தை குறிப்பிடுவது அவசியம்.

கூடுதலாக, ஒப்பந்தம் ஊழியருக்கு தனது கடமைகளைச் செய்ய வழங்கப்படும் அனைத்து உபகரணங்களின் பட்டியலையும் குறிப்பிடுகிறது. மேலும், நீங்கள் செயல்பாட்டின் தன்மையை நேரடியாகக் குறிப்பிட வேண்டும் - மொபைல், பயணம் போன்றவை.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிற விதிகள்

இந்தப் பகுதியானது, அதன் இயல்பினால், முன்னர் பெயரிடப்பட்ட எந்தப் பகுதிக்கும் பொருந்தாத, ஆனால் குறிப்பிடத்தக்க முக்கியத்துவம் வாய்ந்த தகவலை வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு விதியாக, செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து பொருட்களும் யாருடையது என்பது பற்றிய விதிகள் இங்கே சரி செய்யப்பட்டுள்ளன. மேலும், இந்த பிரிவு பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறையை விவரிக்கிறது.

அதாவது, சட்டத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கக்கூடிய அனைத்தையும் பரிந்துரைக்க முடியும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் பங்கேற்பாளர்கள் பற்றிய அறிக்கைகள்

இது ஒப்பந்தம் செல்லாததாகக் கருதப்படும் தகவலை வழங்குகிறது. முதலில், முழு பெயர்கள் அல்லது தலைப்புகள் குறிக்கப்படுகின்றன. அடுத்து, அடையாளத்தை நிரூபிக்கும் ஆவணங்கள் பற்றிய தகவல்கள் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. அனைத்து விவரங்களும் வழங்கப்பட வேண்டும்.

கூடுதலாக, நீங்கள் மற்ற தரவை பின் செய்யலாம். ஒரு விதியாக, இவை வங்கி கணக்கு எண்கள் போன்றவை. இதற்குப் பிறகு, கட்சிகளின் கையொப்பங்கள் மற்றும் முத்திரைகளை ஒட்டுவதற்கு இடம் உள்ளது, இது ஆவணத்தின் சட்டப்பூர்வ அர்த்தத்தைப் பாதுகாப்பதற்கான அடிப்படையாகும்.

ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எவ்வாறு வரையப்படுகிறது என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, அதன் மாதிரியுடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள உங்களை அழைக்கிறோம்:

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைதல்

5 ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் ஒரு காலத்திற்கு வரையப்பட்ட நிலையான கால ஒப்பந்த ஒப்பந்தங்களை சட்டமன்ற உறுப்பினர் அங்கீகரிக்கிறார். அதே நேரத்தில், அத்தகைய ஒப்பந்தங்களை முடிக்கக்கூடிய சூழ்நிலைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. இவற்றில் அடங்கும்:

• மாற்று ஊழியர்களுடன் வரையப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள்;
• பருவகால வேலை ஒப்பந்தங்கள்;
• மற்றொரு பகுதிக்கு மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தங்கள்;
• ரஷ்யாவின் எல்லைக்கு வெளியே வேலைக்கான ஒப்பந்தங்கள்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு நிறுவனம் உருவாக்கப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில், முதலியன

அதாவது, மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும் அத்தகைய ஒப்பந்தங்களை உருவாக்குவதற்கான சாத்தியம் சாத்தியமற்றது. எனவே, அத்தகைய ஒப்பந்தங்களை நாடுவதற்கு முன், சட்டத்துடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்துவது அவசியம்.

அனைத்து வகையான புதிய விண்ணப்பதாரர்களையும் பணியமர்த்துவதற்கு, சட்ட உறவுகளுக்கான கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்படுகிறது, இது வளர்ந்து வரும் சட்ட உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஆவணமாகும். சட்டத்தின் விதிகளின்படி, வாய்வழி ஒப்பந்தத்தின் சாத்தியம் விலக்கப்படவில்லை, ஆனால் உழைப்பைச் செய்வதற்கான விதிகளின் எழுத்துப்பூர்வ பதிவு, அத்துடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிபந்தனைகளுக்கு கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதல் ஆகியவை சட்டப்பூர்வ பாதுகாப்பிற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. தொழிலாளர் தகராறுகள் ஏற்பட்டால் கட்சிகள்.

அடிப்படைகள்

சில நடவடிக்கைகள் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டிய அவசியத்தை நீக்குகின்றன, ஆனால் ஆவணத்தின் முக்கியத்துவத்தை குறைத்து மதிப்பிடக்கூடாது, ஏனெனில் ஊழியர் மற்றும் அதிகாரிகளுக்கு இடையே சட்ட உறவுகளை உருவாக்குவதில் ஒப்பந்தம் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது என்பதை சட்டமன்ற உறுப்பினர் தீர்மானிக்கிறார். குறிப்பாக, TC பின்வரும் நடைமுறை முக்கியத்துவத்தைக் கொண்டுள்ளது என்பதைக் குறிப்பிடலாம்:

• ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பணி நிலைமைகளை பதிவு செய்தல்;
• குடிமகன் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை செய்யும் நபர் என்பதை அதிகாரப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தல்;
• அங்கீகரிக்கப்படாத பதவி உயர்வுகளைத் தடுப்பது, அத்துடன் பணியாளர்களின் வேலையில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள்;
• ஆவணத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை செய்ய பங்கேற்பாளர்களின் பரஸ்பர சம்மதத்தை உறுதிப்படுத்துதல்;
• தொழிலாளர் உறவுகளின் செயல்பாட்டிற்கான நடைமுறையின் ஒப்புதல், அத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முறைகளை நிர்ணயித்தல்;
• நீதிமன்றத்தில் தனிப்பட்ட உரிமைகள் மற்றும் நலன்களைப் பாதுகாக்கும் போது ஒரு ஒப்பந்தத்தை முக்கிய ஆதாரமாகப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியம்.

பாடங்கள்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை இரண்டு பங்கேற்பாளர்களின் கட்டாய இருப்பைக் குறிக்கிறது - ஒருபுறம் ஒரு பிரதிநிதி (முதலாளி) பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் ஒரு நிறுவனம் மற்றும் மறுபுறம் (பணியாளர்) வேலை செய்யத் தொடங்க விரும்பும் ஒரு நபர். முதலாளியின் தரப்பில், விண்ணப்பதாரர்களுடன் ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திட உரிமையுள்ள நிர்வாகத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர் செயல்படலாம். மறுபுறம், 16 வயதை எட்டிய குடிமக்கள் வேலையில் ஈடுபடலாம்.

கூடுதலாக, விண்ணப்பதாரர்களுக்கு பல வயது விதிவிலக்குகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. அதாவது:

• விதிவிலக்காக, வயதுவந்த பாதுகாவலர்களின் எழுத்துப்பூர்வ அனுமதியின்றி 15 வயது இளைஞர்களை இலகுவான வேலைகளில் ஈடுபடுத்த அனுமதிக்கப்படுகிறது;
• 14 முதல் 15 வயது வரை உத்தியோகபூர்வ வேலையில் ஈடுபடும்போது, ​​பெற்றோரின் ஒப்புதல் தேவை;
• 14 வயதிற்குட்பட்ட சிறார்களின் வேலையை அனுமதிக்கும் வேலைவாய்ப்பு பகுதிகள் வழங்கப்படுகின்றன, ஆனால் பெரியவர்களின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே, அத்துடன் வேலைவாய்ப்பு கல்வியில் தலையிடாது மற்றும் குழந்தையின் மன வளர்ச்சியை பாதிக்காது என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

உச்ச வயது வரம்பைப் பொறுத்தவரை, அது இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில், ஓய்வூதிய வயதை எட்டிய நபர்கள் கூட வேலையில் ஈடுபடலாம். ஆனால் இராணுவம் மற்றும் அரசு ஊழியர்கள் போன்ற சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு சில கட்டுப்பாடுகள் இருக்கலாம்.

ஒப்பந்தம் பல கட்டங்களில் வரையப்பட்டுள்ளது. கட்சிகள் வாய்வழி நேர்காணலுக்கு உட்பட்டு, விண்ணப்பதாரரின் வேலைக்கான கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய முடிவு செய்யப்பட்ட பிறகு, எதிர்கால ஒப்பந்தத்தின் உரை தயாரிக்கப்படுகிறது, இது பங்கேற்பாளர்கள் நன்கு அறிந்திருக்கும். ஒன்று அல்லது மற்றொரு பணியாளரை திருப்திப்படுத்தாத புள்ளிகள் கண்டறியப்பட்டால், உரை மீண்டும் செய்யப்பட்டு புதிய பதிப்பில் தயாரிக்கப்படுகிறது. இரு பங்கேற்பாளர்களின் விருப்பங்களுக்கும் உள்ளடக்கம் முழுமையாக இணங்கினால் மட்டுமே, ஒப்பந்தம் கையெழுத்திட சமர்ப்பிக்கப்படும்.

முக்கியமான! தொழிலாளர் தகராறுகள் ஏற்பட்டால், கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தம் முக்கிய ஆவணமாக செயல்படும், ஏனெனில் ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவது செயல்திறன் மற்றும் கட்டண விதிமுறைகளை விவரிக்க கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தை குறிக்கிறது. எனவே, உரை முடிந்தவரை முழுமையாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் சாத்தியமான மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதற்கான மாற்று வழிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

• பங்கேற்பாளர்களைப் பற்றிய முழு தகவல் (கடைசி பெயர், முதல் பெயர், புரவலன், பதிவு மற்றும் உண்மையான குடியிருப்பு முகவரி, பணியாளரின் தொடர்பு விவரங்கள், அத்துடன் முதலாளியின் நிறுவனத்தின் சட்ட முகவரி மற்றும் பெயர்);
• ஒவ்வொரு தரப்பினரின் அடையாள ஆவணங்கள்;
• ஆவணத்தை வரைந்த தேதி மற்றும் இடம், அத்துடன் அதன் பெயர்;
• வேலை செய்யும் இடம் (அதாவது, கிளை மற்றும் அதன் இடம் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது);
• முன்மொழியப்பட்ட நிலை, அத்துடன் வேலை வகை (முழுநேர, பகுதிநேர, வீட்டு வேலை);
• வேலை வாரத்தை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை;
• அடிப்படை வேலை நிலைமைகள்;
• அதிகரித்த ஆபத்து அல்லது தீங்கு விளைவிக்கும் நிலைமைகளை உள்ளடக்கிய கூடுதல் பணி நிலைமைகள்;
• கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அல்லது சேவையின் சிறப்பு நிபந்தனைகளுக்கு இழப்பீடு வழங்கும் பிற உத்தரவாதங்கள்;
• பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை (கட்டணம் செலுத்தும் அதிர்வெண், சம்பள அளவு, அத்துடன் வழக்கமான நிதி ஊக்கத்தொகைகளின் பட்டியல்);
• தண்டனைகளை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை மற்றும் தண்டனைக்கு உட்பட்ட சாத்தியமான குற்றங்களின் பட்டியல்;
• ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் அமைப்பு (அதன் கட்டணம் மற்றும் முடிவுக்கான நிபந்தனைகள்).

விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான விதிகள் மற்றும் அவற்றின் பயன்பாடு ஆகியவற்றைக் காண்பிப்பது நல்லது. மேலும், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், சூழ்நிலைகள் மற்றும் முடிவின் தேதியைக் காட்ட வேண்டியது அவசியம்.

வகைப்பாடு

பாரம்பரியமாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் வகைகள் அவற்றின் காலத்தின் அடிப்படையில் வேறுபடுகின்றன:

• அவசரம்;
• வரம்பற்ற

வரம்பற்ற காலம்

ஒரு விதியாக, சட்டத் தேவைகளின்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் வழங்கப்படாவிட்டால், அனைத்து ஒப்பந்தங்களும் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்படுகின்றன. மேலும், முதலாளிகள் ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கால அளவைக் கட்டுப்படுத்தக்கூடிய வரையறுக்கப்பட்ட காரணங்களின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளனர்.

ஒப்பந்தம் வரம்பற்ற காலத்திற்கு வரையப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தின் உரையில் இந்த புள்ளியை கூடுதலாகக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை. ஒப்பந்தத்தின் முடிவு தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பொதுவான அடிப்படையில் நிகழ்கிறது.

வரையறுக்கப்பட்ட காலம்

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதற்கு சட்டபூர்வமான காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே கையெழுத்திட முடியும். அதே நேரத்தில், ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் ஒப்பந்தத்தின் உரையில் அவசியம் குறிக்கப்படுகிறது. மேலும், விண்ணப்பதாரரை காலவரையின்றி பணியில் அமர்த்த முடியாது என்பதற்கான சான்றுகள் கூடுதலாக காட்டப்படும்.

ஆவணத்தின் நிறுவப்பட்ட செல்லுபடியாகும் காலத்தின் முடிவில், இரண்டு சாத்தியமான தீர்வுகள் உள்ளன:

• தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல்;
• தற்போதைய ஆவணத்தில் கூடுதலாக கையொப்பமிடுதல், இது வேலையின் தொடர்ச்சியின் உண்மையைக் குறிக்கிறது.

மேலும், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நீட்டிப்பு தானாகவே நிகழலாம். ஆவணத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் முடிவில், முதலாளி பணியாளருக்கு சட்ட உறவை நிறுத்துவதற்கான அறிவிப்பை அனுப்பவில்லை, மேலும் அத்தகைய முன்முயற்சியை ஊழியரிடமிருந்து பெறவில்லை என்றால், மற்றும் காலத்தின் முடிவில் ஊழியர் தனது வேலை கடமைகளை தொடர்ந்து செய்கிறார், பின்னர் ஒப்பந்தம் வரம்பற்ற காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்படும் என்று கருதப்படுகிறது.

ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் பணி உறவை மற்றொரு வரையறுக்கப்பட்ட காலத்திற்கு நீட்டிக்க முடிவு செய்தால், அத்தகைய நீட்டிப்புக்கான அதிகபட்ச காலம் ஐந்து ஆண்டுகள் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட தேதிக்கு மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு ஒப்பந்தத்தைத் தொடர வேண்டியதன் அவசியத்தை பணியாளருக்கு அறிவிக்க முதலாளி மேற்கொள்கிறார்.

கூடுதலாக, நிலையான கால வேலை உறவுகளை மேலும் மூன்று துணைக்குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம். முதல் குழுவானது குறிப்பிட்ட காலண்டர் தேதிகளுக்கு மட்டுமே செல்லுபடியாகும் ஒப்பந்தங்கள் ஆகும். இரண்டாவது குழுவில் அந்த ஒப்பந்தங்கள் உள்ளன, அதன் நடவடிக்கைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டைச் செயல்படுத்துவதற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டவை, அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையை முடிக்க வேண்டிய அவசியம். மூன்றாவது குழுவில் காலியாக உள்ள காலியிடங்களை தற்காலிகமாக நிரப்பும் ஊழியர்களுடன் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் அடங்கும். ஆனால், கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல், இரு தரப்பினரும் இரண்டாவது தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களை மீறுவதைத் தவிர்க்க வேண்டும், இல்லையெனில் ஒப்பந்தம் நீதிமன்றத்தில் ரத்து செய்யப்படலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு கூடுதலாக, தொழிலாளர் உறவுகளுக்கான கட்சிகளின் கடமைகள் மற்றும் உரிமைகள், அவற்றின் பொறுப்புகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை செயல்படுத்தும்போது எழும் பல சிக்கல்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் (LA) கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. . ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைவது, பணியாளரின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும், முதலாளிக்கு விதிக்கப்பட்ட கடமைகளை முறையாக நிறைவேற்றுவதற்கும் உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் குடிமக்களை பதிவு செய்வதற்கான விதிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் சட்டத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒப்பந்தம் போடுவது அவசியமா?

சிவில் சட்டத்தின் விதிமுறைகளின்படி, ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது ஒரு வேலைவாய்ப்பு அல்லது சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதுடன் இருக்க வேண்டும். பட்டியலிடப்பட்ட ஆவணங்களில் ஒன்று இல்லாதது சட்டத்தின் நேரடி மீறலாகும், மேலும் குற்றவியல் ரீதியாக கூட முதலாளி சட்டப்பூர்வமாக பொறுப்பேற்கலாம்.

மீறலின் உண்மையைப் பற்றி முதலாளிக்குத் தெரியாத சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், பணியாளரை ஒப்பந்தம் இல்லாமல் பணிபுரிய அனுமதித்த நபர், மேலாளருடன் இந்த சிக்கலை முதலில் ஒப்புக் கொள்ளாமல், பொறுப்பேற்கிறார்.

கவனம்! பணி புத்தகத்தில் உள்ள ஆர்டர் அல்லது குறிப்புகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே பணியமர்த்தப்படுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைதல் என்பது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிறைவேற்றப்பட வேண்டிய ஒரு நிபந்தனையாகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67 இன் படி, அடுத்த மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் வரையப்பட்டால் மட்டுமே ஒப்பந்தம் இல்லாமல் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஊழியர் உண்மையில் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தொடங்கிய நாள் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த தருணமாகக் கருதப்படுகிறது.

பார்ப்பதற்கும் அச்சிடுவதற்கும் பதிவிறக்கவும்:

முதலாளியின் பொறுப்பு

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலைக்கான பதிவு சட்டமன்ற விதிமுறைகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

1. பணியாளர் மற்றும் முதலாளி பற்றிய தகவல் (நிறுவனத்தின் பெயர், முழு பெயர் மற்றும் பணியாளரின் பாஸ்போர்ட் விவரங்கள், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் விவரங்கள்);
2. ஒப்பந்தம் எங்கே, எப்போது முடிந்தது;
3. கட்சிகளின் அடையாள ஆவணங்கள் பற்றிய தகவல்கள்;
4. முதலாளியின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி பற்றிய தகவல்கள், அவருக்கு தேவையான அதிகாரங்கள் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களின் தரவு உட்பட;
5. செயல்பாடு மேற்கொள்ளப்படும் இடம் (சரியான முகவரி);
6. பணியாளர் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்ட முன்மொழியப்பட்ட நிலை;
7. ஒப்பந்தத்தின் காலத்தைப் பற்றிய தகவல்கள் (அவசரமானவைகளுக்கு). வரம்பற்றவை பணியாளர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தொடங்கும் தேதியை மட்டுமே குறிக்கின்றன;
8. ஊதியம், கட்டணம் செலுத்தும் நிபந்தனைகள் (சம்பளத் தொகை, பணம் செலுத்தும் தேதி, போனஸிற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் பல்வேறு வகையான ஊக்கத்தொகைகளின் பயன்பாடு);
9. வேலை நேரம் மற்றும் விடுமுறை நேரம்;
10. வேலை நிலைமைகள் பற்றிய தகவல்கள்;
11. அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் இழப்பீட்டு முறை;
12. சமூக காப்பீட்டு நிலைமைகள்.

ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம் தொடர்பான தேவைகள் கலை மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன. 57 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பதிவு நடைமுறை

ஒரு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் ஒரு வேலை உறவை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை பல கட்டங்களைக் கடந்து செல்கிறது.

இவற்றில் அடங்கும்:

1. நடைமுறையைச் செயல்படுத்த தேவையான ஆவணங்களுடன் பணியாளருக்கு வழங்குதல்.
2. உள்ளூர் சட்டச் செயல்களுடன் ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிறுவன நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது.
3. ஒப்பந்தத்தின் நேரடி முடிவின் நிலை.
4. பதிவு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது, பணியாளர் ஆவணங்களை செயலாக்குதல்.
5. பணி புத்தகத்தில் தேவையான தரவுகளை பதிவு செய்தல்.

ஆவணங்களை வழங்குதல்

டிடியை முடிப்பதற்கான கட்டம் வேட்பாளரிடமிருந்து தேவையான ஆவணங்களைப் பெறுவதற்கு முன்னதாக உள்ளது, அவற்றின் பட்டியல் பின்வரும் காரணிகளைப் பொறுத்தது:

• வேட்பாளர் விண்ணப்பிக்கும் நிலை;
• ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான தேவைகள்.

கவனம்! ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேட்பாளர்கள் மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும். அத்தகைய நபர்களின் பட்டியல் கண்டிப்பாக சிறப்பு விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

கட்டாய ஆவணங்கள்

தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியல்:

• விண்ணப்பதாரரின் அடையாள ஆவணம்.
• வேட்பாளரின் பணிப் பதிவு;
• அசல் காப்பீட்டு சான்றிதழ் OPS (SNILS);
• இராணுவ ஐடி (இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவர்களுக்கு).

முக்கியமான! ஒரு வேட்பாளருக்கு முதல் முறையாக வேலை கிடைத்து, அதன்படி, பணி புத்தகம் அல்லது காப்பீட்டு சான்றிதழ் இல்லை என்றால், முதலாளி இந்த ஆவணங்களை அவருக்கு வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

மின்னணு கடிதப் பரிமாற்றம் மூலம் ஆவணங்கள் பரிமாறப்பட்ட தொலைதூர ஊழியர்களுக்கு இந்த விதி பொருந்தாது. இந்த பிரிவில் உள்ள ஊழியர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதியிலிருந்து சுயாதீனமாக SNILS ஐப் பெறுகிறார்கள், அதன் பிறகு அவர்கள் தேவையான தகவல்களை முதலாளிக்கு அனுப்புகிறார்கள்.

கூடுதல்

இரண்டாம் நிலை முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மற்றும்/அல்லது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளில் மட்டுமே வழங்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• வேலைக்கான வேட்பாளர் சார்பாக விண்ணப்பம்;
• கல்வி ஆவணங்கள் (சான்றிதழ், டிப்ளமோ, சான்றிதழ் போன்றவை);
• ஒரு மருத்துவப் புத்தகம் அல்லது சான்றிதழ், வழக்கமான மருத்துவப் பரிசோதனை முடிந்துவிட்டது (குறிப்பிட்ட வகை நபர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும்);
• சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட நடைமுறையின்படி, வேட்பாளரிடம் நிலுவையில் உள்ள அல்லது நீக்கப்பட்ட குற்றப் பதிவுகள் எதுவும் இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம்.

முக்கியமான! இந்த தேவை ஆசிரியர்கள், அரசு ஊழியர்கள் மற்றும் சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு பொருத்தமானது.

• வரி எண்;
• சர்வதேச பாஸ்போர்ட்;
• வேலை அனுமதி.

முக்கியமான! ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகனை பணியமர்த்துவதற்கு காப்புரிமையை வழங்குவது அவசியம். அனுமதியின்றி வெளிநாட்டினரை பதிவு செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

• படிவம் 2-NDFL இல் சான்றிதழ் (வரி விலக்குகளைப் பெற உரிமையுள்ள பணியாளர்களுக்கு);
• திருமணம் மற்றும் குழந்தைகளின் இருப்பை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள்;
• இரண்டாவது மனைவியின் வருமான சான்றிதழ் (அதிகாரிகள், ரஷ்யாவின் மத்திய வங்கியின் ஊழியர்கள், நகராட்சி ஊழியர்கள்);
• தற்போதைய இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு முந்தைய சம்பளம் பற்றிய தகவல்கள் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைக் கணக்கிடுவதற்கு);
• வேட்பாளருக்கு தூர வடக்கில் வேலைவாய்ப்பைத் தடுக்கும் எந்த நோய்களும் இல்லை என்பதைக் குறிக்கும் மருத்துவ ஆவணங்கள் (வேலை செய்யும் இடம் இந்த பிராந்தியத்தில் அமைந்திருந்தால்).

யாருக்கு மருத்துவ பரிசோதனை செய்ய வேண்டும்

பின்வரும் பகுதிகளில் வேலைக்காக விண்ணப்பிக்கும் விண்ணப்பதாரர்களுக்கு மருத்துவப் பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த வேண்டிய அவசியம் கட்டாயமாகும்:

1. கல்வி.
2. கேட்டரிங்.
3. வர்த்தகம்.
4. நீர் வழங்கல் வசதிகளை உருவாக்குதல்.
5. மருத்துவ சேவைகளை வழங்குதல்.
6. நிலத்தடி வேலைகளை நிறைவேற்றுதல்.
7. போக்குவரத்து போக்குவரத்து.

கூடுதலாக, பின்வருபவை மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும்:

• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
• அபாயகரமான உற்பத்தியைக் கொண்ட நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள், அத்துடன் பாதுகாப்பற்ற பணி நிலைமைகளைக் கொண்ட நிறுவனங்கள்;
• ஷிப்ட் தொழிலாளர்கள்;
• தூர வடக்கின் பிராந்தியங்களில் வேலைக்கான விண்ணப்பதாரர்கள்.

வழங்கப்பட்ட பட்டியல் முழுமையானது அல்ல மற்றும் சிறப்பு சட்டச் செயல்களின் விதிமுறைகளால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது.

படிக்க வேண்டிய உள்ளூர் செயல்கள்

வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன், பணியாளர் உள்ளூர் விதிமுறைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

உள்ளூர் செயல்களை இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

• அடிப்படை (எல்லா நிறுவனங்களிலும் கிடைக்கும்);
• இரண்டாம் நிலை (நிறுவனத்தில் இருந்தால் மட்டுமே மதிப்பாய்வு செய்யப்படும்).

முக்கிய விதிகளின் பட்டியல்:

• வேலை நிலைமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான விதிகள்;
• IVR (உள் விதிமுறைகள்);
• பணியாளர் அட்டவணை;
• ஊதியத்திற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் செயல்கள்;
• தனிப்பட்ட தரவை சேமிப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட வழிமுறைகள்.

மதிப்பாய்வு செய்ய தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியல்:

• வேலை விபரம்;

கூடுதல் தகவல்! வேலை விளக்கங்களைத் தயாரிப்பதற்கான ஒரே மாதிரியான தேவைகளை சட்டம் நிறுவவில்லை, எனவே முதலாளி சுயாதீனமாக ஆவணத்தின் உரையை உருவாக்குகிறார். நிறுவனத்தில் இந்த உள்ளூர் செயல் இருப்பது கட்டாயமில்லை; வழிமுறைகளை TD இல் பதிவு செய்யலாம்.

• நிதிப் பொறுப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் நடைமுறை குறித்த ஒப்பந்தம்;
• நிறுவனத்தில் ஆவண ஓட்டத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் செயல்கள்;
• கூட்டு ஒப்பந்தம்;
• ஊழியர்களின் சமூக பாதுகாப்பு குறித்த விதிமுறைகள்;
• பிற உள்ளூர் செயல்கள்.

ஒரு ஊழியர் உள்ளூர் விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கங்களை நன்கு அறிந்திருக்கிறார் என்பது பழக்கவழக்கத் தாளில் அவர் கையொப்பமிடுவதன் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது, இது பின்னர் தாக்கல் செய்யப்பட்டு நிறுவனத்தின் முத்திரை மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் கையொப்பத்துடன் சீல் வைக்கப்படுகிறது.

ஒரு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, அவற்றில் ஒன்று முதலாளியிடம் உள்ளது, இரண்டாவது பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு மாதிரிக்கும் ஒரு கட்டாயத் தேவை பணியாளரின் கையொப்பமாகும்.

குறிப்பு! எண் கட்டாய விவரமாக வகைப்படுத்தப்படவில்லை; ஆவண ஓட்ட நடைமுறையை எளிதாக்குவதற்கு முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் அதை உள்ளிடலாம்.

கூடுதலாக, JSC மற்றும் LLC இன் சட்ட வடிவத்துடன் நிறுவனங்களின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் தொடர்பாக, ஆவணத்தை முத்திரையுடன் சான்றளிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒப்பந்த காலம்

டிடியின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின்படி, அவை உள்ளன:

1. அவசரம் (5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் செல்லுபடியாகும்).
2. காலவரையற்ற.

நிலையான கால ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான கட்சிகளின் உரிமை சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை என்றால், வரம்பற்றவற்றைப் பொறுத்தவரை, நிலைமை சற்று வித்தியாசமானது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் படி, அவசர TD கள் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் முடிக்கப்படுகின்றன:

• ஒரு நிரந்தர ஊழியர் தற்காலிகமாக இல்லாவிட்டால், அவரது கடமைகளை நிறைவேற்றுவது மற்றொரு நபரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது;
• தற்காலிக அல்லது பருவகால வேலைகளைச் செய்தல், அதன் காலம் 2 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை;
• நடைமுறை பயிற்சி, வேலைவாய்ப்பு, தொழிற்கல்வி பெறுதல்;
• குறிப்பிட்ட பணிகளைச் செய்ய ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் பதிவு செய்தல்;
• தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவியை வைத்திருத்தல் அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பில் வேலை செய்தல்.

சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். ஒரு விதியாக, இது ஓய்வு பெற்றவர்கள், பகுதிநேர தொழிலாளர்கள், முழுநேர மாணவர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் படைப்புத் தொழில்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு பொருந்தும்.

காகிதப்பணி

ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான நடைமுறையானது டிடியின் முடிவிற்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. கூடுதலாக, நீங்கள் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

• பணியாளர் தனிப்பட்ட அட்டை;
• வேலைக்கு ஏற்றுக்கொள்ளும் வரிசை;
• கட்டணங்கள் மற்றும் விலக்குகளின் அளவை பதிவு செய்வதற்கான அட்டை;
• வருமானம் மற்றும் வருமான வரிக்கான வரி பதிவு படிவம்;

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

பணியமர்த்துபவர்களின் பொறுப்புகளில் பணியமர்த்தல் பற்றிய தகவலை பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடுவது அடங்கும்.விதிவிலக்கு பகுதி நேர வேலை வாய்ப்புகள்.

பணி புத்தகத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட தகவல்கள் வேலைவாய்ப்பு ஆணையுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும். நடைமுறையைச் செயல்படுத்த தேவையான அதிகாரங்கள் முதலாளி அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரிடம் மட்டுமே உள்ளன.

வேலை ஒப்பந்தம் பற்றிய வீடியோவைப் பாருங்கள்

அதே தலைப்பில்

முதலாளிக்கும் அவர் பணியமர்த்தப்படும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவு தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், அத்துடன் பணியாளரின் சமூகப் பாதுகாப்பிற்கான முக்கிய நிபந்தனைகளை அமைக்கும் ஒரு முடிவின் மூலம் இது உணரப்படுகிறது.

இந்த ஆவணம் வேலை நிலைமைகள், வருவாய் மற்றும் ஒரு குடிமகன் பணியிடத்தில் செலவழிக்கும் நேரத்தை நேரடியாக பாதிக்கிறது என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவது சட்டமன்ற மட்டத்தில் வரையறுக்கப்பட்ட விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தங்களின் முக்கிய வகைகள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது வேலை, கட்டணம், சமூக பாதுகாப்பு, வேலை மற்றும் ஓய்வு ஆகியவற்றின் நிபந்தனைகளை வரையறுக்கும் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம், அத்துடன் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்வதற்கான குடிமகனின் கடமை, நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட நடத்தை விதிகளை கடைபிடிப்பது மற்றும் இருக்கும் வழக்கம். அத்தகைய ஆவணத்தில் உள்ள உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் இயற்கையில் பரஸ்பரம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிற்துறையில் நடைமுறையில் உள்ள சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் தேவைகளை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

வழக்கமாக, அனைத்து வேலை ஒப்பந்தங்களையும் மூன்று அடிப்படை வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

1. காலவரையின்றி கைதிகள். இந்த வகை ஒப்பந்தங்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான அடிப்படை வேலை நிலைமைகள் உள்ளன. மற்ற வகை ஒப்பந்தங்களிலிருந்து அவற்றின் முக்கிய வேறுபாடு என்னவென்றால், அவை காலாவதி தேதி இல்லை. இதன் பொருள் என்னவென்றால், பணியாளர் தானாகவே வெளியேற முடிவு செய்யும் வரை அல்லது சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும் வரை, முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், அத்தகைய ஒப்பந்தம் நடைமுறையில் இருக்கும்.
2. வேலை ஒப்பந்தங்கள். பெயர் குறிப்பிடுவது போல, இந்த வகையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு தொடக்க மற்றும் இறுதி தேதியைக் கொண்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், ஒரு பணியாளருடன் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிக்க வேண்டாம் என்று முதலாளி முடிவு செய்தால், ஒப்பந்தம் முடிவதற்கு ஏழு நாட்களுக்கு முன்பு பணியாளருக்கு அறிவிக்கவும், வேலையின் கடைசி நாளில் அதை செலுத்தவும் அவருக்கு உரிமை உண்டு. இதற்கு எந்த காரணங்களையும் சூழ்நிலைகளையும் தேட வேண்டிய அவசியமில்லை, அல்லது பணியாளருக்கு எதையும் விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.
3. தகுதிகாண் காலத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள். இவை திறந்த நிலை அல்லது நிலையான கால ஒப்பந்தங்களாக இருக்கலாம் (இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலான செல்லுபடியாகும் காலம்). அவர்களின் முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், ஒப்பந்தமே சோதனைக் காலத்தை நிர்ணயிக்கிறது. தொழிலாளர்களுக்கு, அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலாளர்களுக்கு - ஆறு மாதங்கள். சில வகை குடிமக்களுக்கு, தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான தடையை அறிமுகப்படுத்தியுள்ளது. அதே நேரத்தில், தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்காக, அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியைச் சமாளிக்க அவர் தவறிவிட்டார் என்பதை ஆவணப்படுத்துவது அவசியம்.

நினைவில் கொள்ளுங்கள், முதலாளியால் வழங்கப்படும் பணி நிலைமைகளை ஒப்புக்கொள்வதற்கு முன், வெளிப்படையாக இழக்கும் நிலைமைகளில் உங்களை ஈடுபடுத்தாமல் இருக்க சட்டத் தேவைகளைப் படிக்கவும்.

வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கான தேவைகள்

சட்டத்தின் அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததைக் கருத்தில் கொண்டு, அதை "சட்டபூர்வமானது" என்று அங்கீகரிப்பதற்காக சில தேவைகள் ஆரம்பத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த வகை ஒப்பந்தங்களை முடிக்கும் செயல்பாட்டில், பின்வரும் நுணுக்கங்களை உடனடியாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம்:

• வேலை ஒப்பந்தங்கள் பிரத்தியேகமாக எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படுகின்றன;
• இந்த வகை ஒப்பந்தங்கள் முதலாளி (சட்ட நிறுவனம்) மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட குடிமகனால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்;
• ஆவணத்தில் இரண்டு அசல் பிரதிகள் இருக்க வேண்டும், ஒவ்வொன்றும் ஊழியர் மற்றும் முதலாளிக்கு;
• ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருடன் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், அவர் உள்ளூர் அதிகாரிகளிடம் பதிவு செய்ய வேண்டும்;
• ஒப்பந்தத்தில் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து அடிப்படை நிபந்தனைகளும் அவசியம் இருக்க வேண்டும் (நிலை, பணம் செலுத்தும் அளவு, வேலை மற்றும் ஓய்வு நிலைமைகள், கட்சிகளின் கடமைகள், ரகசியத்தன்மை நிலைமைகள்);
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியல் சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான வேலையின் பிரத்தியேகங்களால் தேவைப்படாவிட்டால் கூடுதல் ஆவணங்கள் தேவைப்படுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை);
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் அனைத்து மாற்றங்களும் சேர்த்தல்களும் முக்கிய ஆவணத்தில் கையொப்பமிடப்பட்டதைப் போலவே வரையப்படுகின்றன.

ஒரு பணியாளருக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே வேலை ஒப்பந்தம் கையெழுத்திடப்பட்டால், அது வேண்டுமென்றே பணியாளரை மீறுகிறது மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்கவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். அதன் நிலை விளைவுகளின் தீவிரத்தைப் பொறுத்தது.

தொழிற்சங்கங்கள், தொழிலாளர் பிரச்சினைகளுக்குப் பொறுப்பான அரசாங்கத் துறைகளின் ஊழியர்கள் மற்றும் வழக்கறிஞர்கள் தற்போதைய சட்டத்தின் விதிமுறைகளுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் இணக்கத்தை கண்காணிக்க முடியும். பணியாளர் அவர்களுக்கு சுயாதீனமாக விண்ணப்பிக்கலாம் அல்லது தகுதிவாய்ந்த அதிகாரத்தின் முன்முயற்சியில் அத்தகைய சரிபார்ப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. உடனே நீதிமன்றத்துக்கும் செல்லலாம்.

பதிவு செய்யும் நிலைகள். தேவையான ஆவணங்கள்

வேலைக்கான ஆவணங்கள்

அடுத்த முக்கியமான கேள்வி என்னவென்றால், தொழிலாளர் உறவுகள் எவ்வாறு முறைப்படுத்தப்படுகின்றன, இதற்கு என்ன ஆவணங்கள் தேவை. தொடங்குவதற்கு, ஒரு குடிமகன் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் செயல்பாட்டில் மேற்கொள்ளும் செயல்களின் தோராயமான வரிசையை நீங்கள் அறிந்திருக்குமாறு நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம்.

நேர்காணல். ஒரு குடிமகன் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு பொருத்தமானவரா என்பதைத் தீர்மானிப்பதற்கு முன், பெரும்பாலான முதலாளிகள் தனிப்பட்ட முறையில் அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிபுணர்கள் மூலம் சாத்தியமான வேட்பாளருடன் தொடர்பு கொள்ள முயற்சிக்கின்றனர், அவருடைய தேவைகள், திறன்கள் மற்றும் அவரது பணியின் முடிவுகளில் ஆர்வத்தின் அளவு ஆகியவற்றைக் கண்டறியவும். புதிய பதவிக்கான அவரது முக்கிய பொறுப்புகளைப் பற்றி ஊழியர் உடனடியாகக் கூறப்படுகிறார்.

ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுதல். சாத்தியமான பணியாளரின் வேட்புமனுவை ஒப்புக் கொள்ளும்போது இந்த நிலை ஏற்படுகிறது. விண்ணப்பத்தில், வருங்கால ஊழியர் எந்தக் காலகட்டத்திலிருந்து வேலையைத் தொடங்குகிறார் என்பதைத் தெளிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும் (இது அவ்வாறு இல்லையென்றால், பணியாளரை பணியமர்த்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட மேலாளரால் விண்ணப்பம் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து).

ஏற்றுக்கொள்ளும் ஆணையைத் தயாரித்தல். பணியாளர் துறையின் தலைவரிடமிருந்து நேர்மறையான தீர்மானத்தைப் பெற்ற பிறகு, கையொப்பத்திற்காக ஒரு உத்தரவு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் தயாரிக்கப்படுகிறது. வழக்கமாக ஆர்டர் முதலில் கையொப்பமிடப்படுகிறது (வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் பணியாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும்).

வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுதல். பணியாளர் உண்மையில் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் இது நிகழ வேண்டும்.

வேலை உறவை முறைப்படுத்த உங்களுடன் என்ன அடிப்படை ஆவணங்கள் இருக்க வேண்டும் என்பதைப் பற்றி இப்போது கொஞ்சம். இந்த பட்டியலில் பின்வருவன அடங்கும்:

1. ஒரு அடையாள ஆவணம் (பொதுவாக ஒரு பாஸ்போர்ட்).
2. (பணியாளருக்கு முதல் முறையாக வேலை கிடைத்தால் அது இல்லாமல் இருக்கலாம்).
3. மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டில் பங்கேற்பதை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழ் (முதல் முறையாக வேலை செய்யத் தொடங்குபவர்களுக்கு, அது இல்லாமல் இருக்கலாம்).
4. இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவர்களுக்கு - இராணுவ பதிவை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள்.
5. கல்வி பற்றிய ஆவணங்கள் (குடிமகன் விண்ணப்பிக்கும் பதவிக்கு சில தகுதிகள், திறன்கள் மற்றும் சிறப்பு அறிவு தேவைப்பட்டால் மட்டுமே சமர்ப்பிக்கப்படும்).
6. குடிமகனுக்கு முன்னர் சட்டத்தில் சிக்கல் இல்லை மற்றும் குற்றவியல் பதிவு இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம்.

பணி நிலைமைகளால் இது வழங்கப்படாவிட்டால், கூடுதல் ஆவணங்கள் தேவைப்படுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை (உதாரணமாக, குழந்தைகளுடன் பணிபுரியும் போது, ​​உங்களுக்கு தொற்று நோய்கள் இல்லை என்று மருத்துவ சான்றிதழ் தேவைப்படலாம்).

நினைவில் வைத்து கொள்ளுங்கள், ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறை, அத்துடன் வேலைக்குத் தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியல் ஆகியவை சட்டமன்ற மட்டத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. நிறுவப்பட்ட நிபந்தனைகளை நீங்கள் சந்தித்தால், தொடர்புடைய பதவிக்கு விண்ணப்பிக்க உங்களுக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது.

முன்நிபந்தனைகள்

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிமுறைகள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் என்ன நிபந்தனைகள் அதன் கட்டமைப்பில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை சட்டமன்ற உறுப்பினர் தீர்மானித்துள்ளார். அவற்றில்:

• பணியாளரின் முழு பெயர் மற்றும் அவரது எதிர்கால முதலாளியின் முழு பெயர்;
• எதிர்காலத்தில் குடிமகன் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் இடம்;
• நிறுவனத்தில் பணிபுரிய ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கும் சரியான தேதி (இது ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடும் தேதியுடன் ஒத்திருக்கலாம் அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் சிறிது நேரம் கழித்து இருக்கலாம். விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில், தேதியை வைக்க முடியும். ஒப்பந்தம் கையெழுத்திடப்பட்ட தேதியை விட முந்தையது);
• நிறுவனத்தில் அவர் இணங்க வேண்டிய பணியாளரின் தெளிவான மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய (தெளிவற்ற விளக்கங்கள் இல்லாமல்) உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
• நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் தரப்பில் பொறுப்புகள் மற்றும் உரிமைகளின் பட்டியல் (பணியாளர் தொடர்பாக);
• குறிப்பிட்ட அளவுகள் மற்றும் அளவுருக்கள் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளில் பணிபுரியும் பணிக்கான சமூக நன்மைகள், பணியாளரின் இழப்பீடு பற்றிய விளக்கம்;
• வேலை நேரம், ஓய்வு, கட்டணம் செலுத்துவதற்கான பொதுவான விதிமுறைகள் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதம் தேவைப்படும்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், வெகுமதிகள். சில விருதுகள் அவற்றைப் பெறுவதற்கு சில நிபந்தனைகளைக் கொண்டிருக்கலாம். அவை இணைப்புகள் வடிவில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.
• ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டால், இது ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்;
• பணியானது இரகசியமான அல்லது மாநில இரகசியங்களுடன் தொடர்புடைய தகவல் மற்றும் தகவலை அணுகுவது தொடர்பானது என்றால், ஒப்பந்தம் ஊழியரின் வெளிப்படுத்தாதது தொடர்பான கடமைகளைக் குறிக்க வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் விதிமுறைகளும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியருக்கான ஊதியம், சமூக நலன்கள் மற்றும் இழப்பீடு போன்ற நிலைமைகளை மேம்படுத்தினால் மட்டுமே சட்டத்தின் தற்போதைய கட்டுரைகளுக்கு அப்பால் செல்ல முடியும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு கூடுதலாக, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, தொழில்துறை சுகாதாரம் மற்றும் தீ பாதுகாப்பு குறித்த சட்டத்தின் விதிமுறைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மீறப்பட்டால், தொழிலாளர் பாதுகாப்பை மீறுவது தொடர்பான விதிமுறைகள் செல்லாது என்று அறிவிக்கப்படலாம். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் தனது உடல்நலம் மற்றும் வாழ்க்கைக்கு ஆபத்தான நிலையில் பொருத்தமான பாதுகாப்பு இல்லாமல் பணிபுரியும் போது அதிக அளவிலான ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

சம்பளம்

ஒவ்வொரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முக்கிய நிபந்தனை ஊதியம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இதனால்தான் குடிமக்களுக்கு வேலை கிடைக்கிறது. ஒப்பந்தம் ஊழியர் தனது பணிக்காக செலுத்த வேண்டிய அனைத்து ஊதியத்தையும் தெளிவாகவும் தெளிவாகவும் வெளிப்படுத்த வேண்டும்.

பின்வரும் முக்கிய பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் (தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு மணிநேர கட்டணம் நிர்ணயிக்கப்படலாம்). இது குறைந்தபட்ச ஊதிய உத்தரவாதமாகும், அதற்குக் கீழே (வரிகள் உட்பட) ஊழியருக்குப் பெற உரிமை இல்லை.
2. இழப்பீட்டுத் தொகைகள். பெரும்பாலும், ஒரு ஊழியர் சாதாரண மனித சூழலில் இருந்து வேறுபட்ட நிலைமைகளில் வேலை செய்ய வேண்டும். இது கதிர்வீச்சினால் மாசுபட்ட நிலைகளில், தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தான உற்பத்தியில், சாதாரண காலநிலை நிலைகளிலிருந்து (தூர வடக்கின் நிலைமைகள்) கூர்மையான விலகலுடன் வேலை செய்யலாம்.
3. பல்வேறு ஊக்கத் தொகைகள். இந்த பிரிவில் அனைத்து வகையான ஊக்கத்தொகைகள், போனஸ்கள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை அடங்கும், இதன் உதவியுடன் முதலாளி அதிக உற்பத்தி வேலைகளில் பணியாளரின் ஆர்வத்தை அதிகரிக்கிறது. வழக்கமாக அவர்கள் ஒரு "மிதக்கும்" தன்மையைக் கொண்டுள்ளனர் மற்றும் வேலையின் இறுதி முடிவை நேரடியாக சார்ந்துள்ளனர்.
4. சமூக கொடுப்பனவுகள். ஓய்வூதியம் பெறுவோர், குறைந்த வருமானம் உள்ளவர்கள், பல குழந்தைகளின் இளம் தாய்மார்கள் மற்றும் பிற வகை குடிமக்களுக்கு உதவி செய்வது, நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து இருக்க ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக நிறுவனங்களால் அடிக்கடி நடைமுறைப்படுத்தப்படுகிறது.

நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஊதியம் அதன் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக வேலை ஒப்பந்தத்தில் விரிவாக விவரிக்கப்பட வேண்டும். இந்த தரநிலைகள் நிறுவனத்தின் கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்டிருந்தாலும், ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் தொடர்பாக அவற்றை நகலெடுப்பது தவறாக இருக்காது.

பொதுவாக, பணியாளருக்கு பணிபுரியும் காலம் அல்லது இறுதி முடிவு (உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் எண்ணிக்கை) ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. சம்பளத்தின் (விகிதத்தின்) சதவீதமாக கணக்கிடப்படும் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் விகிதாசாரமாக செலுத்தப்படுகின்றன.

இது வேலை ஒப்பந்தத்திலும் பிரதிபலிக்க வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, முதலாளிகள் பெரும்பாலும் சில தந்திரங்களை நாடுகிறார்கள் மற்றும் பணியாளர் அறிக்கையிடல் காலத்தை முழுமையாக வேலை செய்தால் மட்டுமே கூடுதல் ஊதியம் செலுத்துகிறார்கள்.

ஒரு முக்கியமான விஷயம் வருடாந்திர விடுப்பு நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டணம். விடுமுறையில் குறைந்தபட்ச ஓய்வு நாட்களின் எண்ணிக்கை தொழிலாளர் சட்டத்தின் மட்டத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் கூட்டு ஒப்பந்தம் அதன் சொந்த செலவில் கூடுதல் நாட்கள் ஊதிய விடுப்புகளை நிறுவ அனுமதிக்கிறது. அத்தகைய நாட்கள் இருந்தால், இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது மாநில உத்தரவாதங்கள்

கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணியமர்த்த மறுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது

ஒரு சாத்தியமான பணியாளர் முதலாளி முன்வைத்த தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க குடிமகனை மறுக்கும் உரிமை பிந்தையவருக்கு இல்லை. வலுவான காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும்.

சட்டமன்ற மட்டத்தில், முதலாளிகள் பணியமர்த்த மறுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது:

• பாலினம், தேசியம், இனம், தோல் நிறம், திருமண அல்லது சமூக நிலை, சிவில் சமூகத்தின் மற்ற உறுப்பினர்கள் தொடர்பாக ஒரு நபரை இழிவுபடுத்தும் பிற பண்புகள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;
• பெண்கள் தங்களுடைய பராமரிப்பில் சிறு குழந்தைகள் இருப்பதால் ஒன்றும் செய்ய முடியாது;
• ஊழியர் வேறொரு இடத்தில் ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்பட்டிருந்தால், அவர் ஏற்கனவே தனது முந்தைய பணியிடத்திலிருந்து ராஜினாமா செய்திருந்தால் (ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கு மேல் இல்லை).

விண்ணப்பதாரரின் வேண்டுகோளின் பேரில், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுத்த முதலாளி அத்தகைய முடிவிற்கான காரணங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க. எதிர்காலத்தில், அத்தகைய மறுப்பை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய குடிமகனுக்கு முழு உரிமை உண்டு.

குறிப்பிட்ட பணி நிலைமைகள் (உதாரணமாக, அபாயகரமான தொழில்களில் கர்ப்பிணிப் பெண்களின் வேலையைக் கட்டுப்படுத்துதல்) காரணமாக அறிமுகப்படுத்தப்படும் எந்தவொரு கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகளும் சட்டமன்ற மட்டத்தில் நிறுவப்பட்டு சட்டங்களால் பிரத்தியேகமாக கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். விதிமுறைகள் அல்லது உள்ளூர் முதலாளி ஆவணங்கள் மூலம் இத்தகைய தடைகளை அறிமுகப்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை சரியாக வரைவது எப்படி, இந்த வீடியோவைப் பாருங்கள்:

கேள்வியைப் பெறுவதற்கான படிவம், உங்களுடையதை எழுதுங்கள்