İşəgötürənlə əmək müqaviləsini necə düzgün tərtib etmək olar. Əmək müqaviləsini necə tərtib etmək olar

Əmək müqaviləsinin bağlanması.Əmək müqaviləsinin bağlanması və onun icrası bir-biri ilə əlaqəli olsa da, eyni anlayışlar deyil. Nəticəəmək müqaviləsi - əmək müqaviləsinin bütün məcburi və əlavə şərtləri üzrə işçi ilə işəgötürən arasında razılığa gəlmək üçün aparılan danışıqlar prosesi. DekorƏmək müqaviləsi tərəflər tərəfindən imzalanmış vahid sənədin tərtib edilməsi yolu ilə onun sənədləşdirilməsidir. Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsi iş ərizəsi yazmağı nəzərdə tutmur.

Əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl işəgötürən işçini imzaya qarşı daxili əmək qaydaları, işçinin əmək fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli digər yerli qaydalar və kollektiv müqavilə ilə tanış etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi). ).

Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsi bağlayarkən təminatlar müəyyən edir. Beləliklə, əmək müqaviləsi bağlamaqdan əsassız imtina qadağandır.

Cinsindən, irqindən, dərisinin rəngindən, milliyyətindən, dilindən, mənşəyindən, əmlakından, ailəsindən, sosial və rəsmi vəziyyətindən, yaşından, yaşayış yerindən asılı olaraq əmək müqaviləsi bağlanarkən hüquqların birbaşa və ya dolayı hər hansı məhdudlaşdırılması və ya birbaşa və ya dolayı üstünlüklərin müəyyən edilməsi ( o cümlədən yaşayış və ya olduğu yer üzrə qeydiyyatın olması və ya olmaması), dinə münasibəti, əqidəsi, ictimai birliklərə və ya hər hansı sosial qruplara üzvlüyü və ya mənsubiyyəti olmaması, habelə işçilərin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı olmayan digər hallar; Bu cür məhdudiyyətlər və ya üstünlüklər yaratmaq hüququ və ya öhdəliyinin federal qanunlarla nəzərdə tutulduğu hallar istisna olmaqla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi). Bənzər müddəalar Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 3-ü əmək sahəsində ayrı-seçkiliyi qadağan edir. Bu müddəalar eyni dərəcədə Rusiya Federasiyasının vətəndaşlarına, vətəndaşlığı olmayan şəxslərə və Rusiya Federasiyasında əmək müqaviləsi bağlayan əcnəbilərə şamil edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş yaşa çatmış şəxslərlə əmək müqaviləsi bağlanmasına icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 63-cü maddəsi). Əmək müqaviləsi bağlanan şəxslər üçün yaş tələbləri “Əmək münasibətləri” fəslində müzakirə olunur. Əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsi bağlamaq üçün yaş həddi nəzərdə tutmur, ona görə də şəxsin qocalması ilə əlaqədar səbəblərə görə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilməsi yolverilməzdir.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi 4 fevral 1992-ci il tarixli 2-P saylı qərarı ilə tam yaşa görə pensiya almaq hüququ olan şəxs tərəfindən pensiya yaşına çatdıqda əmək müqaviləsinə xitam verilməsini konstitusiyaya zidd elan etdi. Eyni zamanda, bir insanın yaş imkanlarını və bəzi hallarda əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş yaş məhdudiyyətlərini nəzərə almamaq olmaz.

Qeyri-qanuni, Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının sərbəst hərəkət etmək, yaşayış və yaşayış yeri seçmək konstitusiya hüququnu pozan

(Konstitusiyasının 27-ci maddəsi, Rusiya Federasiyasının 25 iyun 1993-cü il tarixli 5242-1 nömrəli "Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının Rusiya Federasiyasında sərbəst hərəkət etmək, yaşayış yeri və yaşayış yeri seçmək hüququ haqqında" Qanunu) , işəgötürənin yaşayış yeri, olduğu və ya olduğu yerdə qeydiyyatda olan Rusiya Federasiyası vətəndaşının olmaması səbəbindən əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtinadır.

Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək də qadağandır:

hamiləlik və ya uşaqların olması ilə əlaqədar səbəblərə görə qadınlar;
başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət edilmiş işçilər, əvvəlki iş yerindən işdən çıxarıldığı gündən bir ay ərzində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi).

Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilmiş şəxsin yazılı müraciəti ilə işəgötürən belə bir tələb təqdim edildiyi gündən yeddi iş günü müddətində imtinanın səbəbini yazılı şəkildə bildirməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası). Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina məhkəməyə şikayət edilə bilər.

Eyni zamanda, müəyyən bir şəxslə əmək müqaviləsi bağlamaq, bir qayda olaraq, belədir sağ, və işəgötürənin məsuliyyəti deyil. Effektiv təsərrüfat fəaliyyəti və əmlakın səmərəli idarə edilməsi məqsədilə işəgötürən müstəqil olaraq, öz məsuliyyəti ilə zəruri kadr qərarları qəbul edir.

Məsələn, müəyyən bir işçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı hallara görə işə qəbuldan imtina əsaslı hesab olunur. İşgüzar keyfiyyətlər işçi - onun mövcud peşəkar, ixtisas və şəxsi keyfiyyətləri (təcrübə, fiziki dözümlülük, reaksiya sürəti və s.) nəzərə alınmaqla müəyyən əmək funksiyasını yerinə yetirmək bacarığı. Bundan əlavə, işə müraciət edən şəxsə işin xüsusiyyətləri ilə bağlı tələblər də (kompüterdə işləmək bacarığı, xarici dil biliyi və s.) qoyula bilər.

İş üçün müraciət edən şəxslər əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə aşağıdakı sənədləri təqdim edirlər.

1. Pasport və ya digər şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd.

Əsas şəxsiyyət sənədi Rusiya Federasiyası vətəndaşının pasportudur. Pasportdan başqa şəxsiyyəti təsdiq edən sənədlər ola bilər: doğum haqqında şəhadətnamə (14 yaşına çatmamış şəxslər üçün), xarici pasport, hərbi qulluqçuların şəxsiyyət vəsiqəsi, digər sənədlər (həbsxanadan azad edilmə haqqında arayış və s.);

2. Əmək kitabçası (əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştatla işə başladığı hallar istisna olmaqla).
3. İcbari pensiya sığortası üzrə sığorta şəhadətnaməsi. 1 aprel Federal Qanununa uyğun olaraq sertifikat
1996 No 27-FZ "İcbari pensiya sığortası sistemində fərdi (fərdiləşdirilmiş) qeydiyyat haqqında" Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondu və onun ərazi orqanları tərəfindən sığorta olunan hər bir şəxsə verilir və fərdi şəxsi hesabın sığorta nömrəsini və şəxsi sığorta nömrəsini ehtiva edir. bu şəxs haqqında məlumat. İlk dəfə əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürən tərəfindən dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi verilir.
4. Hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi qulluqçular, hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün (hərbi bilet, qeydiyyat şəhadətnaməsi). Bunlar kişi və ya qadın ola bilər.
5. Təhsili və (və ya) ixtisası və xüsusi biliyə malik olması haqqında sənəd - xüsusi bilik və ya xüsusi hazırlıq tələb edən işə müraciət edərkən.

Belə sənədlərin növləri qanunla müəyyən edilir (diplom, attestat, attestat, şəhadətnamə və s.), onları vermək hüququ dövlət akkreditasiyasına malik müvafiq səviyyəli təhsil təşkilatlarına məxsusdur;

6. Cinayət törətmiş və ya olmuş şəxslərin fəaliyyəti ilə bağlı işə müraciət edərkən cinayət tərkibinin olmasını (olmamasını) və (və ya) cinayət təqibi faktını və ya islahedici əsaslarla cinayət təqibinə xitam verilməsini təsdiq edən arayış. qeydlərə , cinayət təqibinə məruz qalmalarına icazə verilmir.

Belə bir sertifikatın verilməsi qaydası və forması Rusiya Federasiyasının Daxili İşlər Nazirliyi tərəfindən müəyyən edilir. Sertifikat 30 gün ərzində pulsuz verilir.

7. Vergi orqanında qeydiyyat haqqında şəhadətnamə.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi işə qəbul zamanı bir işçinin vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsini (VÖEN) təqdim etməsini nəzərdə tutmur, baxmayaraq ki, əksər işəgötürənlər bunu tələb edirlər. Dövlət korporasiyalarının və dövlət şirkətlərinin işçiləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 349-1-ci maddəsi), dövlət dövlət qulluğuna daxil olan şəxslər Rusiya Federasiyasının ərazisində vergi orqanında qeydiyyat şəhadətnaməsi təqdim etməlidirlər. kimi təkcə onların gəlirləri, əmlakı və öhdəliklərinin əmlak xarakteri haqqında deyil, həm də həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqların gəlirləri, əmlakı, əmlak öhdəlikləri haqqında məlumat verir. Belə məlumatların təqdim edilməsi qaydası Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilir ("Dövlət korporasiyalarının və dövlət şirkətlərinin işçilərinin Əmək Məcəlləsinin 349.1-ci maddəsinin müddəalarına riayət etməsi haqqında" 21 avqust 2012-ci il tarixli 841 nömrəli Qərar. Rusiya Federasiyası").

Əmək müqaviləsinin bağlanmasına maneələr. Cinayət qeydinin özü, bir qayda olaraq, əmək müqaviləsinin bağlanmasına maneə ola bilməz. Cinayət qeydi ağır, xüsusilə ağır cinayətlər, fərdin cinsi toxunulmazlığı və cinsi azadlığı əleyhinə cinayətlər törətmiş, habelə işinə islah olunmayan əsaslarla xitam verilmiş şəxslərin işə qəbuluna və ya işdən azad edilməsinə qadağa qoyulmasına səbəb olur.

Cinayət tarixçəsi silinmiş və silinmiş, “işdə mühüm uğurlar əldə etmiş və yetkinlik yaşına çatmayanlara zərər vurmaq cəhdlərində görünməyən” məhkumlar öz təqsirini dərk etmiş, islah etmiş və qanunla qorunan mənafelərinə təhlükə yaratmayan yetkinlik yaşına çatmayanlar da daxil olmaqla işə götürülməlidir. Hər bir konkret halda məhkəmə bu məsələ ilə bağlı fərdi qərar qəbul edir (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 18 iyul 2013-cü il tarixli 19-P saylı qərarı).

Qanunvericilikdə xüsusi hüquqlardan məhrum edilmiş və ya müəyyən vəzifə tutması və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olması qadağan edilən şəxslərin işə qəbuluna qadağalar müəyyən edilir. İnzibati xəta törətmiş fiziki şəxsin ona əvvəllər verilmiş xüsusi hüquqdan (nəqliyyat vasitəsini idarə etmək hüququ, ov hüququ və s.) məhrum edilməsi bu hüquqdan istifadə qaydasının kobud və ya sistemli şəkildə pozulmasına görə müəyyən edilir. Xüsusi hüquqdan məhrumetmə hakimin qərarı ilə həyata keçirilir. Xüsusi hüquqdan məhrumetmə müddəti bir aydan az və üç ildən çox ola bilməz (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 3.8-ci maddəsi).

Müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrumetmə dövlət qulluğunda, yerli özünüidarəetmə orqanlarında vəzifə tutma, müəyyən peşə və ya digər fəaliyyətlə məşğul olmanın qadağan edilməsindən ibarətdir. Müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum etmə xüsusi olaraq nəzərdə tutulmuş hallarda əsas cəza növü kimi bir ildən beş ilədək müddətə, əlavə cəza növü kimi isə altı aydan üç ilədək müddətə müəyyən edilir. qanunla - 20 ilədək (Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 47-ci maddəsi).

Təhsil sahəsində işə qəbulla bağlı məhdudiyyətlər müəyyən edilib. Sənətdə sadalanan şəxslər. 331 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 351-1-ci maddəsi yetkinlik yaşına çatmayanların təhsili, tərbiyəsi, inkişafı, onların istirahətinin və bərpasının təşkili, tibbi xidmət, sosial müdafiə və sosial xidmətlər sahəsində məşğulluğa daha geniş məhdudiyyətlər qoyur. yetkinlik yaşına çatmayanların iştirakı ilə uşaq və gənclər idmanı, mədəniyyət və incəsənət sahəsi. Bu cür məhdudiyyətlərin subyekti müəyyən cinayətlərə görə məhkumluğu olan və ya olmuş, cinayət təqibinə cəlb edilmiş və ya cəlb edilmiş şəxslərdir.

İşə qəbul işçinin tibbi müayinəsindən keçirilə bilər. Bütün işçilər üçün məcburi deyil. 18 yaşına çatmamış şəxslər, habelə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsi) nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslər məcburi ilkin tibbi müayinədən keçməlidirlər. əmək müqaviləsi. Bunlara Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə işə götürülən işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 324-cü maddəsi), nəqliyyat vasitələrinin hərəkəti ilə birbaşa əlaqəli işlər üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 328-ci maddəsi) və s. Məsələn, yeraltı iş üçün işə götürülən şəxslər göstərilən işə tibbi əks göstərişlərə malik olmamalıdırlar və müvafiq ixtisas tələblərinə cavab verməlidirlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 330-2-ci maddəsi). müvafiq sənədlər.

Şiddətli davamlı və ya tez-tez kəskinləşən ağrılı təzahürləri, psixi pozğunluqları və psixoaktiv maddələrin istifadəsi ilə bağlı davranış pozğunluqları ilə müşayiət olunan xroniki və uzun sürən psixi pozğunluqlardan əziyyət çəkən şəxslər dövlət sirri ilə bağlı işə qəbul edilə bilməzlər.

Bəzi hallarda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin, digər federal qanunların və Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanlarının iş xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, əmək müqaviləsi bağlayarkən əlavə sənədlər təqdim etmək lazım ola bilər. Belə ki, vakant vəzifələri tutmaq üçün müsabiqədən keçərkən son iş yerindən yazılı arayış təqdim olunur; pedaqoji və tibbi fəaliyyətə qəbul edildikdə - sağlamlıq vəziyyəti haqqında sənəd; ticarət təşkilatlarına və ictimai iaşə təşkilatlarına işə qəbul zamanı - sağlamlıq haqqında arayış; dövlət vəzifəsinə təyin edildikdə - sağlamlıq vəziyyəti haqqında tibbi arayış və gəlir bəyannaməsi; əlilləri işə qəbul edərkən - tibbi-sosial ekspertiza müəssisəsinin (TMM) tövsiyəsi.

Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda bu müqavilələrə əsasən işəgötürən olmayan müvafiq şəxslər və ya orqanlarla əmək müqavilələri və ya onların şərtlərinin bağlanmasının mümkünlüyü barədə razılığa gəlmək zərurəti nəzərdə tutula bilər. müqavilələr (RF Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi). Bu, xüsusilə, əmək müqaviləsi ilə hüquq-mühafizə orqanlarına işə daxil olan şəxslərə, “hüquq-mühafizə orqanları” adlanan qurumda işin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla onlara müəyyən tələblərin qoyulması ilə əlaqədardır. Xidmətdəki işdən fərqli olaraq, şəxslər, bir qayda olaraq, işə götürülmür, lakin seçilir, buna görə də onlara artan şəxsi, psixoloji, peşə və ixtisas tələbləri qoyulur.

Keçmiş mülki və bələdiyyə işçiləri üçün əmək müqaviləsi bağlamaq üçün xüsusi şərtlər müəyyən edilir. Dövlət və ya bələdiyyə qulluğunda vəzifə tutmuş vətəndaşlar xidməti tərk etdikdən və əmək müqaviləsi bağladıqdan sonra iki il müddətində son iş yeri barədə işəgötürənə məlumat verməlidirlər. İşəgötürən on gün müddətində dövlət və ya bələdiyyə işçisinin işəgötürənin (işəgötürənin) sonuncu iş yeri üzrə nümayəndəsinə belə əmək müqavilələrinin bağlanması barədə məlumat verməyə borcludur.

Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktları müəyyən edir:

dövlət və bələdiyyə qulluğunda dövlət və ya bələdiyyə qulluğundan xaric edilmiş şəxsi son iş yeri barədə işəgötürənə məlumat verməyə məcbur edən vəzifələrin siyahısı;
dövlət və ya bələdiyyə qulluğundan azad edilmiş şəxslə işəgötürənin nümayəndəsinə əmək müqaviləsi bağlanması barədə işəgötürənə məlumat vermə qaydası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-1-ci maddəsi).

Məşğulluq tarixi.İşçinin əmək fəaliyyəti və iş stajı haqqında əsas sənəddir məşğulluq tarixi müəyyən edilmiş nümunə. Əmək kitabçalarının forması, aparılması və saxlanması qaydası, habelə əmək kitabçalarının formalaşdırılması və işəgötürənlərə təqdim edilməsi qaydası Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilir (bax. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli qərarı). 225 nömrəli “Əmək kitabçaları haqqında”). Buna uyğun olaraq, Rusiya Əmək Nazirliyi əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatları təsdiqlədi (10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərar). Hər bir işəgötürən (fərdi sahibkar olmayan fərdi işəgötürənlər istisna olmaqla) onun üçün beş gündən çox işləmiş hər bir işçi üçün əmək kitabçalarını saxlamağa borcludur, əgər bu işəgötürənin işi işçi üçün əsasdırsa.

İş üçün müraciət edən şəxsin əmək kitabçasının olmaması onunla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina üçün əsas deyil. İş üçün müraciət edən şəxsin itirilməsi, zədələnməsi və ya hər hansı digər səbəbdən əmək kitabçası olmadıqda, işəgötürən bu şəxsin yazılı müraciəti əsasında (əmək kitabçasının olmamasının səbəbi göstərilməklə) yeni əmək kitabçası vermək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi).

Əmək kitabçası işəgötürən tərəfindən işçinin əsas iş yerində saxlanılır. İşçinin yazılı müraciəti ilə işəgötürənin kadrlar şöbəsi ona sosial sığorta orqanlarına təqdim etmək üçün müvəqqəti əmək kitabçası verməlidir. İşçi, əmək kitabçasını sosial sığorta orqanlarından aldıqdan sonra üç gün ərzində onu işəgötürənə qaytarmağa borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsi).

Əmək kitabçasında işçi, onun gördüyü iş, başqa daimi işə köçürülməsi, habelə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar və işdə uğura görə mükafatlar haqqında məlumatlar əks etdirilir. İntizam tənbehi işdən çıxarıldığı hallar istisna olmaqla, cəzalar haqqında məlumat əmək kitabçasına daxil edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi). İşçinin tələbi ilə part-time iş haqqında məlumat əsas iş yeri üzrə işəgötürən tərəfindən natamam iş vaxtını təsdiq edən sənəd əsasında əmək kitabçasına daxil edilir.

Bir işçi işdən çıxarıldıqda, bu təşkilatda işlədiyi müddətdə əmək kitabçasına daxil edilmiş iş, mükafatlar və həvəsləndirmələr haqqında bütün qeydlər onun rəhbərinin imzası ilə təsdiqlənir.

Əmək kitabçalarının aparılması və saxlanması üçün məsuliyyət işəgötürənin üzərinə düşür. Əmək kitabçası itirildikdə, işəgötürən onun dublikatını verməyə borcludur. Dublikat əmək kitabçasında işçinin ümumi iş stajı "işçiyə görə" qeydi ilə və konkret təşkilatlar göstərilmədən göstərilir.

Əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi.İşə qəbul prosesi gedir sifarişlə (təlimat) işəgötürən, nəşr əsaslanırəmək müqaviləsi bağlanmışdır. İşəgötürənin əmrinin (sərəncamının) məzmunu bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olmalıdır.

İşə qəbulla bağlı işəgötürənin əmri (sərəncamı) faktiki işə başladığı gündən üç gün müddətində işçiyə imzası ilə elan edilir. İşçinin tələbi ilə işəgötürən ona göstərilən əmrin (təlimatın) təsdiq edilmiş surətini verməyə borcludur.

İşəgötürənin əmri (sərəncamı) əmək müqaviləsinin özünün mətnli icrasını ləğv etmir. Artıq qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsinin mətnində onun tərəfləri, mövzusu və şərtləri aydın göstərilməlidir. Qanunla xüsusi olaraq nəzərdə tutulmuş hallar (mikro müəssisələrdə işləmək) istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin ümumi qəbul edilmiş xarici forması yoxdur. Belə bir formanı hazırlamaq cəhdləri əvvəllər bir neçə dəfə edilib, lakin onların hamısı təxmini, tövsiyə xarakterli olub.

Tipik olaraq, əmək müqaviləsi üç hissədən ibarətdir: giriş, mövzu və şərti, ardıcıl olaraq tərəflərini, mövzusunu və şərtlərini əks etdirir. Onun məzmunu və strukturu barədə əmək müqaviləsinin tərəfləri özləri qərar verirlər. Təcrübədə, işəgötürənlərin əksəriyyəti əmək müqaviləsinin qeydiyyatı zamanı doldurulan mətni olan hazır formalardan istifadə edirlər.

Əmək müqaviləsi yalnız yazılı formada, iki nüsxədə tərtib edilə bilər, hər biri tərəflər tərəfindən imzalanır (bəzi hallarda əmək müqaviləsi daha çox nüsxədə tərtib edilir). Əmək müqaviləsinin bir nüsxəsi işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə saxlanılır. İşçinin əmək müqaviləsinin surətini alması işəgötürəndə saxlanılan əmək müqaviləsinin surətində işçinin imzası ilə təsdiqlənməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi).

Əmək müqaviləsi təşkilatda saxlanılır, sonra isə müəyyən edilmiş qaydada saxlanmaq üçün arxivə verilir. İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərini əks etdirən sənədlərin saxlanma müddəti onların yaradıldığı tarixdən ən azı 50 ildir (“Rusiya Federasiyasında arxiv işi haqqında” Federal Qanunun 22-1-ci maddəsi).

Əmək müqaviləsi qüvvəyə minir tarixdən:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları və ya əmək müqaviləsi ilə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürən və işçi tərəfindən imzalanması;
işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə faktiki buraxılması.

Yazılı olmayan əmək müqaviləsi işçi işə başladıqda bağlanmış sayılır ilə bilik və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin adından. İşçi faktiki işə qəbul olunduqda, işəgötürən işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur, əgər şəxsi əməyindən istifadə ilə bağlı münasibətlər yaranırsa. mülki-hüquqi müqavilə əsasında yaranmış, lakin sonradan əmək münasibətləri kimi tanınmış olduqda - məhkəmə tərəfindən başqa hal müəyyən edilməmişdirsə, bu münasibətlər əmək münasibətləri kimi tanındığı gündən üç iş günündən gec olmayaraq (Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).

İşəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi işçiləri işə götürmək səlahiyyətinə malik olan şəxsdir. Əgər fiziki şəxs işə işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən işçi tərəfindən faktiki olaraq işə buraxılıbsa, işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi işə faktiki icazə verilmiş şəxslə bu işəgötürən arasında yaranmış münasibəti əmək münasibətləri kimi tanımaqdan imtina edirsə, bu halda işəgötürən görülən işin maraqlarına uyğun olaraq, belə bir şəxsə faktiki işlədiyi vaxta (görülmüş işə) görə pul ödəməyə borcludur. İşəgötürənin icazəsi olmadan həqiqətən işləməyə icazə verilən işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada məsuliyyətə, o cümlədən maddi məsuliyyətə cəlb olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-1-ci maddəsi). Federasiya).

Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş gün, əmək müqaviləsində işə başlama tarixi göstərilmədikdə isə əmək müqaviləsi qüvvəyə mindikdən sonra növbəti iş günü işin başlanması günü hesab edilir. Beləliklə, işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamazdan əvvəl xəstələnirsə, artıq müvəqqəti əlilliyə görə müavinət almaq hüququna malikdir.

İşçi müəyyən edilmiş başlanğıc tarixində işə başlamazsa, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Ləğv edilmiş əmək müqaviləsi bağlanmamış sayılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi).

Etibarsızdırəmək hüquq subyekti olmayan vətəndaşla (məsələn, müəyyən edilmiş yaşa çatmamış şəxslə, fəaliyyət qabiliyyəti olmayan vətəndaşla, tibbi təhsili olmayan həkim kimi işə qəbul edilmiş şəxslə) bağlanan əmək müqaviləsi (etibarsızdır) əmək qabiliyyəti olmayan işəgötürənlə müqavilə bağlanması halında. Müəyyən edilmiş qaydaların pozulması ilə bağlanmış etibarsız əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu halda, artıq başa çatdırılmış iş ödənilir.

İşəgötürənin xarici işçiləri cəlb etmək və onlardan istifadə etmək hüququ vardır. Xarici vətəndaşlar və ya vətəndaşlığı olmayan şəxslər olan işçilərin əməyi Sənətlə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327-1-327-7 (Fəsil 50-1) və "Rusiya Federasiyasında xarici vətəndaşların hüquqi statusu haqqında" 25 iyul 2002-ci il tarixli 115-FZ Federal Qanunu (bundan sonra) 115-FZ Qanununa uyğun olaraq)

Xarici vətəndaş və ya vətəndaşlığı olmayan şəxs olan işçi ilə işəgötürən arasındakı əmək münasibətləri, federal qanunlara və ya Rusiya Federasiyasının beynəlxalq müqavilələrinə uyğun olaraq hallar istisna olmaqla, əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər aktlarla müəyyən edilmiş qaydalara tabedir. Federasiya bu əlaqələri xarici qanunlarla tənzimləyir.

Xarici vətəndaş Rusiyada işləmək hüququna malikdir, əgər o:

18 yaşına çatmışdır;
iş icazəsi var.

Xarici işçi Rusiya Federasiyasında müvəqqəti olan və müəyyən edilmiş qaydada əmək fəaliyyətini həyata keçirən xarici vətəndaşdır. Rusiya Federasiyasında müvəqqəti olan xarici vətəndaş, ona iş icazəsi verildiyi Rusiya Federasiyasının təsis subyektinin ərazisində, habelə peşə (ixtisas, vəzifə, əmək fəaliyyəti növü) üzrə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququna malikdir. ) iş icazəsində göstərilmişdir.

İşəgötürən əcnəbi işçiləri cəlb etmək və onlardan istifadə etmək üçün müəyyən edilmiş qaydada icazə almış və onlarla bağlanmış əmək müqavilələri əsasında əcnəbi işçilərin əməyindən istifadə edən fiziki və ya hüquqi şəxsdir. Fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmış xarici vətəndaş işəgötürən kimi çıxış edə bilər (115-FZ saylı Qanunun 13-cü maddəsinin 1-2-ci hissələri).

İşəgötürən və işin (xidmətlərin) sifarişçisi əcnəbi işçiləri cəlb etmək və onlardan istifadə etmək icazəsi olmadan əcnəbi işçiləri cəlb etmək və onlardan istifadə etmək hüququna malikdir, əgər xarici vətəndaşlar:

rusiya Federasiyasına viza tələb etməyən bir şəkildə gəldi;
yüksək ixtisaslı mütəxəssislərdir və Sənətə uyğun olaraq Rusiya Federasiyasında əmək fəaliyyətində iştirak edirlər. Qanunun 13-2;
Rusiya Federasiyasında işə cəlb edilmiş yüksək ixtisaslı mütəxəssisin ailə üzvləridir;
Rusiya Federasiyasında dövlət akkreditasiyasına malik əsas təhsil proqramına uyğun olaraq peşə təhsili təşkilatında və ya ali təhsil müəssisəsində əyani təhsil alırlar;
Sənətə uyğun olaraq Rusiya Federasiyasında əmək fəaliyyətində iştirak edirlər. 115-FZ saylı Qanunun 13-ü).

Əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsasdır patent. Patent, 115-FZ nömrəli Qanuna uyğun olaraq, Rusiya Federasiyasına viza tələb etməyən bir şəkildə gələn xarici vətəndaşın hüququnu təsdiq edən sənəddir (müəyyən kateqoriyadan olan xarici vətəndaşlar istisna olmaqla, nəzərdə tutulmuş hallarda. 115-FZ saylı Qanunla) Rusiya Federasiyasının subyektinin ərazisində müvəqqəti əmək fəaliyyətini həyata keçirmək.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327-1-327-7-ci maddələri əcnəbi vətəndaşlar və ya vətəndaşlığı olmayan şəxslər olan işçilərin əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətlərini, habelə əmək qanunvericiliyini ehtiva edən digər aktlarla belə xüsusiyyətlərin müəyyən edilməsi hallarını və qaydalarını müəyyən edir. normalar. Bu xüsusiyyətlər aşağıdakılara aiddir:

xarici işçi haqqında məlumat (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi) - iş icazəsi, patent, müvəqqəti yaşayış icazəsi, yaşayış icazəsi, tibbi yardım göstərmək üçün əsaslar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327-2-ci maddəsi);
işə qəbul zamanı təqdim olunan sənədlər, bunlara Sənətdə nəzərdə tutulanlara əlavə olaraq daxildir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi (hərbi qeydiyyat haqqında sənəd təqdim edilmir): könüllü tibbi sığorta müqaviləsi (polis), iş icazəsi və ya patent, müvəqqəti yaşayış icazəsi, yaşayış icazəsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327-3-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası);
bəndinə uyğun olaraq başqa işə müvəqqəti köçürmə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-2, təqvim ili ərzində bir dəfədən çox olmayaraq icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327-4-cü maddəsi);
bir işçinin işdən çıxarılması. Maddədə göstərilən hallarla yanaşı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinə əsasən, əcnəbi işçi əcnəbi işçiləri cəlb etmək və istifadə etmək icazəsinin dayandırılması, müddətinin başa çatması, iş icazəsinin və ya patentin müddətinin başa çatması, müvəqqəti yaşamaq icazəsinin və ya yaşayış icazəsinin müddətinin başa çatması halında dayandırılır. könüllü tibbi müqavilə (polis) sığortası və ya pullu tibbi xidmətlərin göstərilməsi haqqında müqaviləyə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327-5-ci maddəsi);
əcnəbi işçilərin cəlb edilməsinə və istifadəsinə icazənin dayandırılması, ləğvi, ləğvi, iş icazəsinin və ya patentin ləğvi, müvəqqəti yaşamaq icazəsinin və ya yaşayış icazəsinin ləğvi, iş icazəsinin müddətinin başa çatması əsasları ola bilən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya patent , müvəqqəti yaşayış icazəsinin və ya yaşayış icazəsinin müddətinin başa çatması, müqavilənin müddəti
könüllü tibbi sığortanın (polis) və ya pullu tibbi xidmətlərin göstərilməsi haqqında müqaviləyə xitam verilməsi, işçilərin sayının əcnəbi işçilərin əmək fəaliyyətini həyata keçirməsinə müəyyən edilmiş məhdudiyyətlərlə əlaqədar gətirilməsi, bitdikdən sonra əvvəlki işinin təmin edilməsinin mümkünsüzlüyü. müvəqqəti köçürmə, başqa işə müvəqqəti köçürmənin mümkünsüzlüyü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327-6-cı maddəsi);
işdən çıxma müavinətləri. Ödənişli (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi), həmçinin xarici işçilərin cəlb edilməsi və istifadəsinə icazənin dayandırılması və ya ləğvi ilə əlaqədar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327-7-ci maddəsi).

Beynəlxalq müqavilədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa (115-FZ saylı Qanunun 13-cü maddəsi) xarici vətəndaşların müəyyən kateqoriyalarının əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətləri bu Qanunun ayrı-ayrı maddələri ilə müəyyən edilir.

Hər kəs öz yolu ilə dolanır. Bəzi insanlar fərdi biznes açır, bəziləri isə ortaq şirkət təşkil etmək daha asan olur. Amma yenə də insanların çoxu müxtəlif təşkilatlarda, şirkətlərdə, dövlət qurumlarında sıravi işçilərdir. Bu iş növü bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir. Onlardan biri əmək müqaviləsidir.

Nə vaxtsa iş tapmış hər kəs bilir ki, rəislə tabeliyində olan işçi arasında münasibətlərin qurulmasının ilkin mərhələsi əmək müqaviləsinin imzalanmasıdır. Bəli, bizim dövrümüzdə elə idarəçilər var ki, onlar belə bir sənəd tərtib etmirlər və həqiqətən də heç bir işçini rəsmi qeydiyyatdan keçirmirlər. Qeyd etmək lazımdır ki, ilk növbədə, bu, qanunsuzdur, çünki tənzimləyici baza hər bir işəgötürənin bütün işçilər üçün vergi ödəməyə borclu olduğunu bildirir. Bunun qarşısını almaq üçün heç bir hüquqi dəstək olmadan müstəsna olaraq praktiki fəaliyyətlər həyata keçirilir.

Əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi üçün ümumi müddəalar

Özünə hörmət edən hər bir insan başa düşməlidir ki, işə müraciət edərkən şirkətlə əmək müqaviləsi tərtib etmək məcburidir. Qanuni olacağından əlavə, bu cür hərəkətlər belə bir razılaşmanın hər iki tərəfini tam hüquqi müdafiə edəcəkdir. Bu onunla bağlıdır ki, belə müqavilələr işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətləri tamamilə tənzimləyir, onların fəaliyyətinin bütün sahələrini tənzimləyir.

Digər şeylər arasında, işdən çıxarıldıqda belə bir sənədin əhəmiyyətini göstərməlisiniz. Son vaxtlar tez-tez belə hallara rast gəlinir ki, çoxlu sayda belə razılaşmalar məhkəmədə mübahisələndirilir. Odur ki, məşğulluq sahəsində müqavilələr bağlanarkən bilavasitə onların məzmununa xüsusi diqqət yetirilməlidir. Bir çox təşkilat on il əvvəlki modellərdən istifadə edir ki, bu da çox vaxt bugünkü həyatın reallıqlarına uyğun gəlmir.

Buna görə, əmək müqavilələrində göstərilən nüanslarla bağlı problemlərin qarşısını almaq üçün belə bir sənədin yaradılması prosesinə necə yanaşılacağını öyrənməyi təklif edirik.

Əmək müqaviləsi anlayışı

Başlamaq üçün bu cür müqavilələri xarakterizə etməyə çalışacağıq. Əvvəla, qeyd etmək lazımdır ki, bu sahə mövcud qanunvericiliklə kifayət qədər ətraflı şəkildə tənzimlənir, ona görə də bu məsələyə baxarkən, ilk növbədə, normativ hüquqi aktlara diqqət yetirmək lazımdır.

Əmək müqaviləsi əmək prosesinin iştirakçıları arasında münasibətləri tənzimləyən sənəddir. O, belə bir müqavilənin hər iki tərəfinin hüquq və vəzifələrini müəyyən edir və şəxslərin əmək fəaliyyətinin xarakterini və şərtlərini göstərir. Belə bir müqavilə Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq bağlanmalıdır.

Əmək münasibətləri müqaviləsi ikitərəflidir. Bu gün qanunverici müqavilənin aşağıdakı tərəflərini nəzərdə tutur:

işəgötürən;
işçi.

Birincisi, iş yerini təmin edən şirkətin, təşkilatın və ya dövlət qurumunun maraqlarını birbaşa təmsil edir. Bir qayda olaraq, müqaviləni özü tərtib edən bu tərəfdir. İşçi müəyyən bir vəzifə üçün işə götürülən şəxsdir. O, hazır müqavilə imzalayır, bundan sonra müqavilə tərəfləri arasında əməkdaşlıq başlayır.

Əgər belə bir müqavilənin predmetindən danışırıqsa, o zaman iştirakçılar arasında münasibətlərin özüdür. Yəni hər iki tərəfin iş prosesində yaranan hüquq və vəzifələri məcmusudur.

Əmək müqaviləsinin bağlanması şərtləri

Əmək müqavilələrinin məzmununa keçməzdən əvvəl bu cür sənədlərin hansı əsaslarla yaradıla biləcəyini müəyyən etmək lazımdır. Təbii ki, belə bir razılaşmanın əsasını müəyyən bir vəzifəyə bir şəxsin qəbul edilməsi faktı təşkil edəcəkdir. Yəni bir şəxs müsahibənin bütün mərhələlərini keçdikdən və onun namizədliyi əməkdaşlığa təsdiq edildikdən sonra əmək müqaviləsi tərtib etmək zərurəti yaranır.

Bu cür sənədləri imzalamaq hüququna malik olan təsisat subyektlərinin müəyyən edilməsi olduqca vacibdir. Beləliklə, işəgötürən qanuni fəaliyyət göstərən və işçilərdən istifadə etmək hüququ olan istənilən təşkilat, müəssisə, dövlət qurumu kimi çıxış edə bilər. Bir qayda olaraq, bu tərəfdən müqavilə bu cür hərəkətləri həyata keçirmək səlahiyyətinə malik olan şəxslər tərəfindən imzalanır. Bu, insan resursları departamentinin rəhbəri və ya birbaşa təşkilatın rəhbəri ola bilər.

Bir işçi haqqında danışırıqsa, o zaman müəyyən yaş məhdudiyyətlərini vurğulamağa dəyər. Belə ki, Qanunun mövcud müddəalarına uyğun olaraq, bu gün yalnız 16 yaşına çatmış şəxslər işlə təmin oluna bilər. Normativ hüquqi aktlarda 14 yaşından əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmaq imkanının nəzərdə tutulduğu iş sahələri kateqoriyası var. Bu kifayət qədər kiçikdir və kinematoqrafiya, teatr sənəti, sirk və s. Lakin, bu halda, belə şəxslərin qanuni nümayəndəsinin - valideynlərin, övladlığa götürənin və ya qəyyumun razılığını almaq lazımdır.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənin tələb edə biləcəyi sənədlər

Bir şəxsi işə götürmək üçün şirkət rəhbəri ondan müəyyən sənədlər tələb etmək hüququna malikdir. Onlar əmək müqaviləsi bağlamaq və ya sadəcə bir şəxslə bağlı müəyyən faktları təsdiqləmək üçün əsas ola bilər. Bu gün qanunvericilik aşağıdakıları təqdim etməyi xahiş etmək imkanı verir:

Bir şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənəd.
Məşğulluq tarixi. Ancaq burada başa düşməyə dəyər ki, belə bir sənəd yalnız əvvəllər işləmiş işçidən tələb oluna bilər. Əgər bu əmək xarakterli ilk əməkdaşlıqdırsa, işəgötürən müstəqil olaraq belə bir sənəd yaradır. Bundan əlavə, vətəndaşın natamam işlədiyi və əsas iş yeri olmadığı hallarda kitab tələb oluna bilməz.
Pensiya Sığorta Fondundan arayış. Bu hal həm də yalnız əvvəllər işləmiş şəxslər kateqoriyasına aiddir. Belə bir fakt olmadıqda, işəgötürən işçini müstəqil olaraq müvafiq orqanda qeydiyyata almağa məcburdur.
Hərbi bilet. Belə bir sənəd yalnız orduya çağırıla bilən və ya hərbi qeydiyyatda olan şəxslərdən tələb oluna bilər.
Diplom. Elmi dərəcə almaq haqqında bu şəhadətnamə işçinin təhsilinə uyğun vəzifəyə qəbul edildiyi hallarda verilir. Bu fakt yoxdursa, diplom işəgötürənin tələbi ilə verilir.

Bu siyahıya əlavə olaraq, əlavə sənədlər ola bilər, ancaq bu, gələcək iş fəaliyyətinin xüsusiyyətləri ilə birbaşa tələb olunduğu təqdirdə.

Əmək müqaviləsini necə düzgün tərtib etmək olar

Əmək müqaviləsinin yaradılmasına düzgün yanaşmaq vacibdir. Burada istifadə edə biləcəyiniz bir neçə üsul var. Əvvəla, şirkətlərin əksəriyyətində artıq bütün işçilərlə münasibətlərin qurulduğu sübut edilmiş şablon var. Ancaq bu vəziyyətdə, bu cür sənədlərin mövcud qanunvericiliyə uyğunluğu üçün daim nəzərdən keçirilməli olduğunu başa düşmək lazımdır. Təcrübə göstərir ki, bu cür işi öz üzərinə götürən çox sayda təşkilat əmək müqavilələrinin məzmununa yenidən baxılması zərurəti ilə üzləşir.

Əgər şirkət yenidirsə və əvvəllər heç bir işçisi yoxdursa, başqa bir təşkilatın surətindən istifadə edə bilərsiniz. Bunu həm hakimiyyət orqanlarının özündə, həm də İnternetdə tapmaq olar. Ancaq burada da diqqətli olmalısınız, çünki çoxlu sayda əmək müqaviləsi olduqca köhnədir və bugünkü həyatın reallıqlarına uyğun gəlmir.

Özünüz əmək müqaviləsi tərtib etmək daha yaxşıdır. Bu, ən asan üsul deyil, lakin hər kəs üçün ən uyğun olacaq, çünki işin xüsusiyyətlərini və hər iki tərəfin istəklərini nəzərə alaraq bütün lazımi nüanslar təmin edilə bilər.

İndi birbaşa əmək müqaviləsi tərtib edərkən mövcud olmalı olan məlumatlara keçək. Hər şeydən əvvəl, əmək müqaviləsində nəyin əks olunacağına dair bir sıra xüsusi tələblər var. Qanunvericilik bilavasitə qeyd edir ki, belə bir müqavilədə aşağıdakılar olmalıdır:

sənəd təfərrüatları;
şəxsin müəyyən vəzifəyə qəbul edilməsi şərtləri;
belə bir müqavilənin tərəfləri haqqında məlumat;
iş yeri, vaxt və digər məcburi müddəalar.

Təfərrüatlar belə bir sənədi kimin tərtib etdiyini, habelə onun imzalanma tarixini və belə bir müqavilənin nömrəsini ehtiva edir.

Məşğulluq şərtləri haqqında danışırıqsa, onları iki kateqoriyaya bölmək olar:

məcburi;
əlavə.

Birincisi o keyfiyyətlərdir ki, onsuz bu sahədə iş aparmaq mümkün deyil. Bir qayda olaraq, bu işin xüsusiyyətləri ilə bağlıdır. Onlar normativ hüquqi aktlarla təmin edilir. Əlavələr haqqında danışırıqsa, bu, işəgötürənin mülahizəsinə uyğun olaraq təyin olunan bir kateqoriyadır.

Əmək müqaviləsində mütləq tərəflərin təfərrüatları olmalıdır. Bu anlayışa onların adları (fiziki şəxslər üçün) və adları (hüquqi şəxslər üçün) daxildir. Bundan əlavə, siz müqavilə tərəflərinin yaşayış yerini və ya yerini, onların pasport rekvizitlərini və vergi ödəyicisinin kodlarını göstərməlisiniz.

Son kateqoriyanın ən geniş siyahısı. Bura daxildir:

işçinin işləyəcəyi yerin göstəricisi - ünvan;
yerinə yetirməli olduğu vəzifələr;
müqavilənin şərtləri; əmək haqqının məbləği dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimumdan aşağı olmamalıdır;
işin xarakteri;
normal iş yerini təmin etmək üçün işəgötürənin öhdəlikləri;
məzuniyyət müddəti və onun müddəti - ən azı 24 gün;
sosial sığorta.

Məhz bu bəndlər əmək müqaviləsində olmalıdır. Əgər onlar yoxdursa, belə bir sənəd etibarsız sayılacaq. Bundan əlavə, tərəflər zəruri hesab etdikləri digər müddəaları da daxil edə bilərlər. Yeganə şərt odur ki, onlar qanuna zidd olmamalıdır.

Əmək müqaviləsi tərtib edilərkən məlumatların təqdim edilməsi qaydası

Müqavilənin düzgün olması üçün müəyyən tövsiyələrə uyğun tərtib edilməlidir. Bu halda, söhbət məlumatların təqdim edilməsinin ardıcıllığından gedir. Hər şeyin məntiqli olması olduqca vacibdir, çünki bu, sənədə nəinki normal görünüş verir, həm də istifadəni asanlaşdırır.

giriş hissəsi;
əmək müqaviləsinin predmeti;
işçilərin hüquq və vəzifələri;
işəgötürənin hüquq və vəzifələri;
işçinin istirahət və iş rejimləri;
maaş;
işçinin iş yerinin şərtləri;
digər müddəalar;
müqavilənin tərəfləri haqqında məlumat.

Bir qayda olaraq, əmək müqavilələri bu ardıcıllıqla səlahiyyətli işçilər tərəfindən tərtib edilir. Hər bölmənin öz xüsusiyyətləri var, buna görə də onların hər biri ilə daha ətraflı tanış olmağı təklif edirik.

Əmək müqaviləsinin giriş hissəsi

Bu, belə bir razılaşmanın ən ümumi hissəsidir. İlk növbədə ortada sənədin özünün adı, yəni “ƏMƏK MÜQAVİLƏSİ” və zəruri hallarda onun nömrəsi göstərilməlidir. Aşağıda imzalanma tarixi və bu cür hərəkətlərin həyata keçirildiyi yer göstərilir.

Sonra işəgötürən haqqında məlumat gəlir. Əgər bu hüquqi şəxsdirsə, onda onun tam adı və əmək müqaviləsi bağlanarkən belə bir təşkilatın maraqlarını təmsil edən vətəndaş göstərilir. Bundan əlavə, onun bu cür hərəkətləri hansı sənəd əsasında həyata keçirdiyini göstərmək lazımdır.

Əmək müqaviləsinin mövzu hissəsi

Burada müqavilə tərəfləri arasında münasibətlərin əsas müddəalarını göstərməlisiniz. Yəni yazılıb ki, işçi filan təşkilata filan vəzifəyə qəbul olunur. Bundan əlavə, müəssisənin belə bir müqaviləyə və qanunvericilik bazasının normalarına uyğun olaraq bir şəxsə iş yeri verdiyini qeyd etmək lazımdır.

Sonra olduqca vacib bir məqamı - bu cür əlaqələrin hərəkəti üçün termini təsvir etməliyik. Burada iki variant var - ya onlar müəyyən bir tarixlə məhdudlaşdırılacaq, ya da müqavilə qeyri-müəyyən müddətə tərtib edilir. Bundan əlavə, iş müddəti məhduddursa, belə bir müddət başa çatdıqdan sonra tərəflər arasında münasibətlərin dayandırılmasının səbəblərini təsvir etməlisiniz.

Sınaq müddəti, işəgötürənin qərarı ilə tətbiq olunarsa, burada da göstərilir. Bundan əlavə, şəxsin öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayacağı tarixi təmin etmək lazımdır.

O, həmçinin müqavilənin hüquqi qüvvəyə mindiyi anı təsvir edir. Bir qayda olaraq, imzalandığı andan. Daha sonra bunun vətəndaş üçün əsas iş olub-olmadığını göstərməlisiniz.

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin hüquq və vəzifələri

Bu və sonrakı hissə ən məlumatlandırıcıdır. Burada birbaşa işçinin nə etməli olduğunu və nəyi edə bilməyəcəyini göstərmək lazımdır. İlk növbədə, onun birbaşa rəhbərini təyin edirlər, ona tabe olmalıdır.

Bu müqaviləni ləğv etmək hüququnu daha sonra göstərin. Həm sənədin özündə, həm də normativ hüquqi aktlarda təsbit edilə bilər (müəyyən bir Qanuna istinad müddəalarını göstərməlisiniz). Onun iş yeri ilə təmin olunmaq hüququ, fəaliyyətini hansı şəraitdə həyata keçirməli olduğu, maraqlarını müdafiə etmək imkanı və s.

Ayrı bir kateqoriya işçinin vəzifələrindən ibarətdir. İlk növbədə onun müqavilədə nəzərdə tutulmuş hərəkətləri yerinə yetirməsi, nizam-intizam və daxili nizam-intizam qaydalarına riayət etməsi göstərilir. Bundan əlavə, gözlənilməz vəziyyətləri və işçinin belə bir vəziyyətdə görməli olduğu hərəkətləri təyin etmək mümkündür.

Bir qayda olaraq, əsas öhdəliklər siyahısından sonra yuxarıda müəyyən edilmiş qaydalara əlavə olaraq, şəxsin qanunvericilik sahəsində nəzərdə tutulmuş bütün digər normalara riayət etməli olduğunu bildirən bənd göstərilir.

Əmək müqaviləsi üzrə işəgötürənin hüquq və vəzifələri

Bu hissə əvvəlkinə çox bənzəyir, lakin təşkilatın öz işçisi ilə bağlı imkanlarını birbaşa təsvir edir. İlk növbədə, müqaviləyə dəyişiklik etmək imkanı hüququ və onların əsasları göstərilir.

Əsas vəzifələr işçini iş yeri və müqavilədə və Qanunda nəzərdə tutulmuş hərəkətləri üçün bütün lazımi şəraitlə təmin etməkdir. Bundan əlavə, ən vacib məqamlardan biri işəgötürənin bir şəxsə iş prosesində ona birbaşa təsir edən dəyişikliklər barədə dərhal məlumat vermək öhdəliyini müəyyən etməkdir.

Digər vacib məqam iş şəraiti və əmək prosesinin özü nəticəsində dəymiş zərərin ödənilməsinə ehtiyacın müəyyən edilməsi olacaqdır. Prinsipcə, hər şeyi göstərmək qeyri-real olduğundan, normativ hüquqi aktlarla tanış olmaq zərurətini gücləndirəcək arayış müddəası etmək lazımdır.

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin istirahət və iş rejimləri

Şirkətin hər bir işçisinin iş qrafikini düzəltmək olduqca vacibdir. Bundan əlavə, bu bölmədə məzuniyyət müddətlərinin verilməsi və onların təyin edilməsi prosesi ilə bağlı müddəalar da yer alır.

Tipik olaraq, bu cür məlumatlar cədvəllər şəklində tərtib edilir və şəxsin işlədiyi vaxtı təsvir edir. Bununla bağlı Qanunun bütün müddəalarını nəzərə almaq lazımdır. Belə ki, vətəndaşlar gündə 8 saatdan çox olmayan və nahar fasiləsi ilə işləyirlər.

Bundan əlavə, tətil üçün müəyyən tövsiyələr var. Beləliklə, hər bir vətəndaşın 24 gündən az ola bilməyən illik məzuniyyət hüququ olduğu müəyyən edilmişdir. Onun necə təmin olunacağını dəqiq müəyyənləşdirə bilərsiniz - tam və ya hissələrlə.

Əmək müqaviləsi üzrə əmək haqqı

İşçinin vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə mükafatlandırma prosesini təsvir etmək olduqca vacibdir. Söhbət ilk növbədə məbləğdən gedir. Bu vəziyyətdə nəzərə almaq lazımdır ki, dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimumdan az ola bilməz.

Bundan əlavə, ödəniş prosedurunun özünü təsvir etməlisiniz. Beləliklə, tezliyi göstərməlisiniz. Məsələn - aylıq və ya əvvəlcədən. Siz bonuslar və müavinətləri qeyd edə bilərsiniz. Ayrıca, metodu göstərməlisiniz - karta və ya şəxsi təminata köçürmə.

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin iş yerinin şərtləri

Belə bir bənd mütləq iş sahəsinin özü ilə bağlı bütün əsas müddəaları ehtiva etməlidir. İnsan sağlamlığına zərərli olan obyektlərlə işləmək mümkünlüyünü göstərmək lazımdır.

Bundan əlavə, müqavilədə işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün verilən bütün avadanlıqların siyahısı göstərilir. Həmçinin, birbaşa fəaliyyətin xarakterini göstərməlisiniz - mobil, səyahət və s.

Əmək müqaviləsinin digər müddəaları

Bu hissə öz təbiətinə görə əvvəllər qeyd olunan bölmələrin heç birinə uyğun gəlməyən, lakin əhəmiyyətli əhəmiyyət kəsb edən məlumatları təqdim etmək üçün nəzərdə tutulub.

Bir qayda olaraq, burada fəaliyyətdə istifadə olunan bütün obyektlərin kimə məxsus olması barədə müddəalar müəyyən edilir. Həmçinin, bu bölmə əksər hallarda müqaviləyə xitam vermə prosedurunu təsvir edir.

Yəni Qanunun normalarına uyğun gələn tamamilə hər şey təyin edilə bilər.

Əmək müqaviləsinin iştirakçıları haqqında bəyanatlar

Bu, müqavilənin etibarsız sayılacağı məlumat verir. İlk növbədə tam adlar və ya başlıqlar göstərilir. Sonra şəxsiyyəti təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar qeyd olunur. Bütün detallar təqdim edilməlidir.

Bundan əlavə, siz digər məlumatları pin edə bilərsiniz. Bir qayda olaraq, bunlar bank hesablarının nömrələri və s. Bundan sonra tərəflərin imzalarının və möhürlərinin vurulması üçün yer qalır ki, bu da sənədin hüquqi mənasını təmin etmək üçün əsasdır.

Əmək müqaviləsinin necə tərtib edildiyini nəzərdən keçirərək, sizi onun nümunəsi ilə tanış olmağa dəvət edirik:

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi

Qanunverici 5 ildən çox olmayan müddətə bağlanan müqavilələri müddətli müqavilə kimi tanıyır. Eyni zamanda, belə müqavilələrin bağlana biləcəyi vəziyyətlər müəyyən edilir. Bunlara daxildir:

əvəzedici işçilərlə bağlanmış müqavilələr;
mövsümi iş müqavilələri;
başqa əraziyə köçmək üçün müqavilələr;
Rusiya ərazisindən kənarda iş üçün müqavilələr;
təşkilatın müəyyən müddət üçün yaradıldığı hallarda və s.

Yəni, bütün digər hallarda belə müqavilələrin tərtib edilməsi mümkünsüz olur. Ona görə də bu cür müqavilələrə müraciət etməzdən əvvəl qanunvericiliklə tanış olmaq lazımdır.

Yeni müraciət edənlərin işə qəbulunun bütün növləri üçün yaranan hüquq münasibətlərini tənzimləyən əsas sənəd olan hüquq münasibətlərinin tərəfləri arasında əmək müqaviləsi bağlanır. Qanunun müddəalarına görə, şifahi razılaşmanın mümkünlüyü istisna edilmir, ancaq əməyin icrası qaydalarının yazılı şəkildə qeyd edilməsi, habelə razılaşdırılmış şərtlərə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə işin hüquqi müdafiəsi təmin edilir. əmək mübahisələri olduqda tərəflər.

Əsaslar

Bəzi prosedurlar müqavilənin imzalanması ehtiyacını aradan qaldırır, lakin sənədin əhəmiyyətini azaltmaq olmaz, çünki qanunverici müqavilənin işçi ilə hakimiyyət orqanları arasında hüquqi münasibətlərin formalaşmasında əsas rol oynadığını müəyyən edir. Xüsusilə qeyd etmək olar ki, TC aşağıdakı praktik əhəmiyyətə malikdir:

hər bir konkret işçinin iş şəraitinin uçotu;
vətəndaşın konkret müəssisədə rəsmi işləyən şəxs olmasının rəsmi təsdiqi;
icazəsiz yüksəlişlərin, habelə kadrların işində digər əhəmiyyətli dəyişikliklərin qarşısının alınması;
sənədlərdə göstərilən şərtlər daxilində işi yerinə yetirmək üçün iştirakçıların qarşılıqlı razılığının təsdiqi;
əmək münasibətlərinin aparılması qaydasının təsdiq edilməsi, habelə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üsullarının müəyyən edilməsi;
məhkəmədə şəxsi hüquq və mənafelərin müdafiəsi zamanı müqavilədən əsas sübut kimi istifadə etmək imkanı.

Fənlər

Əmək müqaviləsinin bağlanması proseduru iki iştirakçı tərəfin - bir tərəfdən nümayəndə (işəgötürən) tərəfindən təmsil olunan şirkət və digər tərəfdən işə başlamaq istəyən fiziki şəxsin (işçinin) məcburi iştirakını nəzərdə tutur. İşəgötürən tərəfdən, müraciət edənlərlə müqavilə bağlamaq hüququ olan rəhbərlikdən səlahiyyətli şəxs çıxış edə bilər. Digər tərəfdən, 16 yaşına çatmış vətəndaşlar işə cəlb edilə bilər.

Bundan əlavə, müraciət edənlər üçün bir sıra yaş istisnaları və məhdudiyyətlər var. Məhz:

15 yaşlı yeniyetmələrin yetkin qəyyumların yazılı razılığı olmadan yüngül işlərə cəlb edilməsinə istisna hal kimi yol verilir;
14 yaşdan 15 yaşa qədər rəsmi işlə məşğul olduqda valideynlərin razılığı tələb olunur;
14 yaşına çatmamış yetkinlik yaşına çatmayanların işləməsinə icazə verən, lakin yalnız böyüklərin razılığı ilə, habelə məşğulluğun təhsilə mane olmayacağı və uşağın əqli inkişafına təsir göstərməyəcəyi təsdiqlənməklə məşğulluq sahələri təmin edilir.

Həddindən artıq yuxarı yaş həddinə gəlincə, o, mövcud deyil. Rusiya Federasiyasının ərazisində hətta pensiya yaşına çatmış şəxslər işə cəlb edilə bilər. Ancaq hərbçilər və dövlət işçiləri kimi bəzi işçi kateqoriyaları üçün bəzi məhdudiyyətlər ola bilər.

Müqavilə bir neçə mərhələdə hazırlanır. Tərəflər şifahi müsahibədən keçdikdən və ərizəçinin işə qəbulla bağlı müraciətinin təmin edilməsinə qərar verildikdən sonra gələcək müqavilənin mətni hazırlanır, iştirakçılar onunla tanış olurlar. Bu və ya digər işçini qane etməyən məqamlar müəyyən edildikdə, mətn yenidən işlənir və yeni redaksiyada hazırlanır. Və yalnız məzmun hər iki iştirakçının istəklərinə tam uyğun gələrsə, müqavilə imzalanmaq üçün təqdim olunur.

Vacibdir! Əmək mübahisələri olduqda, imzalanmış müqavilə əsas sənəd kimi xidmət edəcəkdir, çünki müqavilənin imzalanması tərəflərin icra və ödəniş şərtlərini təsvir etmək üçün qarşılıqlı razılığını göstərir. Buna görə də mətn mümkün qədər dolğun olmalı və mümkün münaqişə vəziyyətlərinin həlli üçün alternativ yolları ehtiva etməlidir.

iştirakçılar haqqında tam məlumat (soyadı, adı, atasının adı, qeydiyyat və faktiki yaşayış ünvanı, işçinin əlaqə məlumatları, habelə işəgötürənin hüquqi ünvanı və şirkətin adı);
hər bir tərəfin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər;
sənədin tərtib edildiyi tarix və yer, habelə onun adı;
iş yeri (yəni filial və onun yeri göstərilir);
təklif olunan vəzifə, habelə məşğulluğun növü (tam iş günü, yarım-ştat, ev işi);
iş həftəsinin formalaşdırılması qaydası;
əsas iş şəraiti;
artan təhlükə və ya zərərli şəraiti əhatə edən əlavə iş şəraiti;
xüsusi xidmət şərtlərinə görə kompensasiya olan əlavə ödənişlər və ya digər təminatlar;
ödənişlərin həyata keçirilməsi qaydası (ödənişin tezliyi, əmək haqqının məbləği, habelə müntəzəm maddi həvəsləndirmələrin siyahısı);
cəzaların hesablanması qaydası və cəzalandırılmalı olan mümkün cinayətlərin siyahısı;
sınaq müddətinin təşkili (onun ödənilməsi və xitam verilməsi şərtləri).

Tətil günləri və onlardan istifadənin hesablanması qaydalarını da göstərmək yaxşı olardı. Həmçinin, əgər müqavilə müəyyən müddətə bağlanıbsa, o zaman şərtləri və xitam tarixini göstərmək lazımdır.

Təsnifat

Ənənəvi olaraq, əmək müqavilələrinin növləri müddətinə görə fərqlənir:

təcili;
limitsiz

Limitsiz müddət

Bir qayda olaraq, qanuni tələblərə əsasən, əmək müqaviləsinin şərtlərində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, bütün müqavilələr qeyri-müəyyən müddətə bağlanır. Üstəlik, işəgötürənlər müqavilənin müddətini məhdudlaşdıra biləcək əsasların məhdud siyahısına malikdirlər.

Müqavilə qeyri-məhdud müddətə tərtib edilmişdirsə, müqavilənin mətnində bu məqamı əlavə olaraq qeyd etmək lazım deyil. Müqavilənin ləğvi isə əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq ümumi əsaslarla baş verir.

Məhdud müddət

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, müddətli əmək müqaviləsi yalnız bunun üçün qanuni əsaslar olduqda bağlana bilər. Eyni zamanda, müqavilənin qüvvədə olma müddəti müqavilənin mətnində mütləq göstərilməlidir. Həmçinin, ərizəçinin qeyri-müəyyən müddətə işə götürülə bilməyəcəyinə dair sübut əlavə olaraq göstərilir.

Sənədin müəyyən edilmiş etibarlılıq müddətinin sonunda iki mümkün həll yolu var:

əmək münasibətlərinə xitam verilməsi;
işin davam etdirilməsi faktını göstərən cari sənədə əlavənin imzalanması.

Həmçinin, müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması avtomatik olaraq baş verə bilər. Sənədin qüvvədə olma müddətinin sonunda işəgötürən işçiyə hüquqi münasibətin dayandırılması barədə bildiriş göndərməmişdirsə, habelə belə bir təşəbbüs işçinin özündən alınmamışdırsa və müddətin sonunda işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edərsə, müqavilə qeyri-məhdud müddətə uzadılmış hesab olunur.

Müqavilənin tərəfləri iş münasibətlərini başqa bir məhdud müddətə uzatmaq qərarına gəldikdə, belə bir uzadılma üçün maksimum müddətin beş il olduğunu xatırlamaq lazımdır. Və işəgötürən razılaşdırılmış tarixdən üç gündən gec olmayaraq işçini müqavilənin davam etdirilməsi zərurəti barədə xəbərdar etməyi öhdəsinə götürür.

Bundan əlavə, müəyyən müddətli əmək münasibətləri daha üç alt qrupa bölünə bilər. Birinci qrup etibarlılıq müddəti müəyyən təqvim tarixləri ilə məhdudlaşan müqavilələrdir. İkinci qrup, hərəkətləri müəyyən bir fəaliyyətin həyata keçirilməsi ilə məhdudlaşan, yəni müəyyən bir iş həcminin tamamlanması zərurəti ilə məhdudlaşan müqavilələrdən ibarətdir. Üçüncü qrupa isə vakant yerləri müvəqqəti dolduran işçilərlə bağlanan müqavilələr daxildir. Amma imzalanmış müqavilənin növündən asılı olmayaraq hər iki tərəf ikinci şəxsin hüquq və azadlıqlarını pozmaqdan çəkinməlidir, əks halda müqavilə məhkəmə qaydasında ləğv edilə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əlavə olaraq, əmək münasibətləri tərəflərinin öhdəlikləri və hüquqları, onların məsuliyyəti, habelə fəaliyyətin həyata keçirilməsi zamanı yaranan bir sıra digər məsələlər əmək müqaviləsi (LA) ilə tənzimlənir. . Əmək müqaviləsinin bağlanması işçinin hüquqlarının qorunmasına və işəgötürənin üzərinə qoyulmuş vəzifələrin lazımi qaydada yerinə yetirilməsinə təminat verir. Vətəndaşların əmək müqaviləsi üzrə qeydiyyata alınması qaydaları və şərtləri qanunla təsbit edilmişdir.

Müqavilə bağlamaq lazımdırmı?

Mülki hüquq normalarına görə, işçinin işə götürülməsi əmək və ya mülki hüquq müqaviləsinin tərtib edilməsi ilə müşayiət olunmalıdır. Sadalanan sənədlərdən birinin olmaması birbaşa qanun pozuntusudur və işəgötürənin qanuni, hətta cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsi ilə nəticələnə bilər.

İşəgötürənin pozuntu faktı barədə bilmədiyi bir vəziyyət yaranarsa, bu məsələni əvvəlcə rəhbərlə razılaşmadan işçiyə müqaviləsiz işləməyə icazə verən şəxs məsuliyyət daşıyır.

Diqqət! Yalnız əmr və ya əmək kitabçasındakı qeydlər əsasında işləmək qadağandır. Əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi hər bir işçiyə münasibətdə yerinə yetirilməli olan şərtdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, müqavilə olmadan işə qəbul yalnız növbəti üç iş günü ərzində tərtib edildikdə icazə verilir. Bu halda, işçinin faktiki olaraq öhdəliklərini yerinə yetirməyə başladığı gün müqavilənin bağlandığı an hesab olunur.

Baxmaq və çap etmək üçün endirin:

İşəgötürənin məsuliyyəti

Əmək müqaviləsi üzrə işə qeydiyyat qanunvericilik normalarına uyğun olaraq həyata keçirilir.

işçi və işəgötürən haqqında məlumat (şirkətin adı, işçinin tam adı və pasport məlumatları, fərdi sahibkarın rekvizitləri);
müqavilənin harada və nə vaxt bağlandığı;
tərəflərin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumat;
işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi haqqında məlumatlar, o cümlədən onun lazımi səlahiyyətlərə malik olmasını təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar;
fəaliyyətin həyata keçiriləcəyi yer (dəqiq ünvan);
ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş təklif olunan vəzifə;
müqavilənin müddəti haqqında məlumat (təcili olanlar üçün). Limitsiz olanlar yalnız işçinin öhdəliklərini yerinə yetirməyə başlamalı olduğu tarixi göstərir;
əməyin ödənilməsi, ödəniş şərtləri (əmək haqqının məbləği, ödənilmə tarixi, mükafatların verilməsi şərtləri və müxtəlif həvəsləndirici vasitələrdən istifadə);
iş vaxtı və məzuniyyət vaxtı;
iş şəraiti haqqında məlumat;
zərərli əmək şəraiti olan müəssisələrdə kompensasiya sistemi;
sosial sığorta şərtləri.

Müqavilənin məzmununa dair tələblər Art. 57 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Qeydiyyat proseduru

Müqavilə əsasında əmək münasibətlərinin qeydiyyatı proseduru bir neçə mərhələdən keçməyi nəzərdə tutur.

Bunlara daxildir:

Proseduru həyata keçirmək üçün işçini lazımi sənədlərlə təmin etmək.
İşçilərin yerli hüquqi aktlarla tanış edilməsinə yönəlmiş təşkilati işlərin aparılması.
Müqavilənin birbaşa bağlanması mərhələsi.
Qeydiyyat tədbirlərinin həyata keçirilməsi, işçilərin sənədlərinin işlənməsi.
Lazımi məlumatların iş dəftərinə qeyd edilməsi.

Sənədlərin verilməsi

TD-nin bağlanması mərhələsindən əvvəl namizəddən siyahısı aşağıdakı amillərdən asılı olan zəruri sənədlərin alınması aparılır:

namizədin müraciət etdiyi vəzifə;
müəyyən bir vəzifə üçün tələblər.

Diqqət! Namizədlərin müəyyən kateqoriyası tibbi müayinədən keçməlidir. Belə şəxslərin siyahısı xüsusi qaydalarla ciddi şəkildə tənzimlənir.

Məcburi sənədlər

Tələb olunan sənədlərin siyahısı:

ərizəçinin şəxsiyyətini təsdiq edən sənəd.
namizədin əmək kitabçası;
orijinal sığorta sertifikatı OPS (SNILS);
hərbi bilet (hərbi xidmətə cəlb olunanlar üçün).

Vacibdir! Namizəd ilk dəfə işə düzəlirsə və müvafiq olaraq əmək kitabçası və ya sığorta şəhadətnaməsi yoxdursa, işəgötürən ona bu sənədləri verməyə borcludur.

Qayda sənədləri elektron yazışma vasitəsilə dəyişdirilən uzaq işçilərə şamil edilmir. Bu kateqoriyaya aid olan işçilər SNILS-i müstəqil olaraq Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondundan alırlar, bundan sonra işəgötürənə lazımi məlumatları göndərirlər.

Əlavə

İkinci dərəcəli əhəmiyyət kəsb edən və/və ya yalnız qanunla müəyyən edilmiş hallarda verilən sənədlərə aşağıdakılar daxildir:

işə qəbul üçün namizədin adından ərizə;
təhsil sənədləri (attestat, diplom, attestat və s.);
müntəzəm tibbi müayinənin başa çatdığını göstərən tibbi kitab və ya arayış (yalnız müəyyən bir kateqoriya şəxslərə aiddir);
namizədin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada ödənilməmiş və ya silinmiş cinayət tərkibinin olmadığını təsdiq edən sənəd.

Vacibdir! Bu tələb müəllimlər, dövlət qulluqçuları, eləcə də hüquq-mühafizə orqanlarının nümayəndələri üçün aktualdır.

vergi nömrəsi;
beynəlxalq pasport;
iş icazəsi.

Vacibdir! Xarici vətəndaşın işə götürülməsi zamanı patentin verilməsi zəruridir. İcazəsiz əcnəbilərin qeydiyyatı qadağandır.

2-NDFL formasında arayış (vergi endirimləri almaq hüququ olan işçilər üçün);
nikahı və uşaqların olmasını təsdiq edən sənədlər;
ikinci həyat yoldaşının gəliri haqqında şəhadətnamə (məmurlar, Rusiya Mərkəzi Bankının işçiləri, bələdiyyə işçiləri üçün);
cari ildən əvvəlki iki il üçün əmək haqqı haqqında məlumat (xəstəlik məzuniyyətinin hesablanması üçün);
namizədin Uzaq Şimalda işə düzəlməsinə mane olan hər hansı bir xəstəliyin olmadığını göstərən tibbi sənədlər (əgər iş yeri bu bölgədə yerləşirsə).

Kimin tibbi müayinədən keçməsi lazımdır

Tibbi müayinədən keçmək tələbi aşağıdakı sahələr üzrə işə qəbul üçün müraciət edən namizədlər üçün məcburidir:

Təhsil.
iaşə.
Ticarət.
Su təchizatı obyektlərinin yaradılması.
Tibbi xidmətlərin göstərilməsi.
Yeraltı işlərin görülməsi.
Nəqliyyat trafiki.

Bundan əlavə, aşağıdakılar tibbi müayinədən keçməlidir:

18 yaşına çatmamış şəxslər;
təhlükəli istehsalat müəssisələrinin, habelə təhlükəli əmək şəraiti olan təşkilatların işçiləri;
növbəli işçilər;
Uzaq Şimal bölgələrində işləmək üçün müraciət edənlər.

Təqdim olunan siyahı tam deyil və xüsusi hüquqi aktların normaları ilə tənzimlənir.

Oxunmalı olan yerli aktlar

İşə başlamazdan dərhal əvvəl işçi yerli qaydalarla tanış olmalıdır.

Yerli aktları iki kateqoriyaya bölmək olar:

əsas (bütün müəssisələrdə mövcuddur);
ikinci dərəcəli (yalnız müəssisədə mövcud olduqda nəzərdən keçirilməlidir).

Əsas qaydaların siyahısı:

əmək şəraitinin qorunması qaydaları;
IVR (daxili qaydalar);
kadr təminatı;
əməyin ödənilməsi qaydasını tənzimləyən aktlar;
şəxsi məlumatların saxlanması üçün xüsusi olaraq hazırlanmış təlimatlar.

Baxış üçün tələb olunan sənədlərin siyahısı:

iş təsvirləri;

Əlavə informasiya! Qanun iş təsvirlərinin hazırlanması üçün vahid tələbləri müəyyən etmir, buna görə işəgötürən sənədin mətnini müstəqil şəkildə hazırlayır. Bu yerli aktın müəssisədə olması məcburi deyil, TD-də qeyd edilə bilər.

maliyyə öhdəliyinin tətbiqi şərtləri və qaydası haqqında müqavilə;
müəssisədə sənəd dövriyyəsini tənzimləyən aktları;
kollektiv müqavilə;
işçilərin sosial təminatı haqqında əsasnamələri;
digər yerli aktlar.

İşçinin yerli normativ sənədlərin məzmunu ilə tanış olması faktı, sonradan təşkilatın möhürü və səlahiyyətli şəxsin imzası ilə möhürlənmiş və möhürlənmiş tanışlıq vərəqəsində onun imzası ilə təsdiqlənir.

Müqavilənin bağlanması

Əmək müqaviləsi 2 nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri işəgötürəndə qalır, ikincisi işçiyə verilir.

Hər bir nümunə üçün məcburi rekvizit işçinin imzasıdır.

Qeyd! Nömrə məcburi detal kimi təsnif edilmir; sənəd dövriyyəsi prosedurunu sadələşdirmək üçün işəgötürənin tələbi ilə daxil edilə bilər.

Bundan əlavə, SC və MMC-nin hüquqi formasına malik müəssisələrin əmək müqavilələrinə münasibətdə sənədin möhürlə təsdiqlənməsi tələbi yoxdur.

Müqavilə vaxtı

TD-nin etibarlılıq müddətinə görə:

Təcili (5 ildən çox olmayan müddətə etibarlıdır).
Qeyri-müəyyən.

Əgər tərəflərin müddətli müqavilələr bağlamaq hüququ qanunla məhdudlaşdırılmırsa, qeyri-məhdud olanlara münasibətdə vəziyyət bir qədər fərqlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə uyğun olaraq, təcili TD-lər aşağıdakı hallarda bağlanır:

daimi işçi müvəqqəti olmadıqda, ona görə də onun öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi başqa şəxsə həvalə olunduqda;
müddəti 2 aydan çox olmayan müvəqqəti və ya mövsümi işlərin görülməsi;
təcrübə keçmək, təcrübə keçmək, peşə təhsili almaq;
konkret vəzifələri yerinə yetirmək üçün müəyyən müddətə yaradılmış təşkilatda qeydiyyat;
seçkili vəzifə tutmaq və ya seçkili orqanda işləmək.

Qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda tərəflərin razılığı ilə müddətli müqavilənin bağlanması da mümkündür. Bir qayda olaraq, bu, təqaüdçülərə, part-time işçilərə, tam zamanlı tələbələrə, menecerlərə və yaradıcı peşələrin nümayəndələrinə aiddir.

Sənəd işləri

Bir işçinin işə götürülməsi proseduru TD-nin nəticəsi ilə məhdudlaşmır. Bundan əlavə, tamamlamalısınız:

işçinin şəxsi kartı;
İşə qəbul qaydası;
yığımların və ayırmaların məbləğini qeyd etmək üçün kart;
gəlir və gəlir vergisi üzrə vergi reyestrinin forması;

Əmək kitabçasına giriş

İşəgötürənin öhdəliklərinə işçinin əmək kitabçasına işə qəbul haqqında məlumatların daxil edilməsi daxildir.İstisna, part-time məşğulluq hallarıdır.

Əmək kitabçasında qeyd olunan məlumatlar işə qəbul əmrinə uyğun olmalıdır. Proseduru həyata keçirmək üçün lazım olan səlahiyyətlər yalnız işəgötürənin və ya səlahiyyətli şəxsin üzərinə düşür.

Əmək müqaviləsi haqqında videoya baxın

Eyni mövzuda

İşəgötürənlə onun işə götürdüyü işçilər arasında münasibətlər Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Bu, tərəflərin əsas hüquq və vəzifələrini, habelə işçinin sosial müdafiəsinin əsas şərtlərini müəyyən edən nəticə ilə həyata keçirilir.

Bu sənədin vətəndaşın əmək şəraitinə, qazancına, iş yerində sərf etdiyi vaxta bilavasitə təsir etdiyini nəzərə alaraq, əmək müqaviləsinin bağlanması qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir.

Əmək müqavilələrinin əsas növləri

Əmək müqaviləsi əmək, əmək haqqı, sosial müdafiə, əməyin və istirahətin şərtlərini, habelə vətəndaşın ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək, müəssisədə müəyyən edilmiş davranış qaydalarına riayət etmək öhdəliyini müəyyən edən yazılı müqavilədir. mövcud rutin. Qeyd etmək vacibdir ki, belə bir sənəddəki hüquq və öhdəliklər qarşılıqlı xarakter daşıyır və yalnız müəyyən bir sənayedə qüvvədə olan qanun və qaydaların tələblərinə əsaslanır.

Şərti olaraq, bütün əmək müqavilələri üç əsas növə bölünə bilər:

Qeyri-müəyyən müddətə məhbuslar. Bu növ müqavilələr müəyyən bir vəzifə üçün əsas iş şəraitini ehtiva edir. Onların digər müqavilə növlərindən əsas fərqi onların son istifadə müddətinin olmamasıdır. Bu o deməkdir ki, işçi özbaşına işdən çıxmaq qərarına gələnə qədər və ya işəgötürənin onu öz təşəbbüsü ilə işdən çıxara biləcəyi qanunla nəzərdə tutulmuş şərtlər yerinə yetirilənə qədər belə bir müqavilə qüvvədə qalacaqdır.
əmək müqavilələri. Adından da göründüyü kimi, bu növ əmək müqaviləsinin başlanğıc və bitmə tarixi var. Bu halda, işəgötürən işçi ilə belə bir müqaviləni yeniləməmək qərarına gələrsə, o, müqavilənin bitməsinə yeddi gün qalmış bu barədə işçini xəbərdar etmək və son iş günündə ödəmək hüququna malikdir. Bunun üçün hər hansı səbəb və şərait axtarmağı, işçiyə nəyisə izah etməyi tələb etmir.
Sınaq müddəti olan əmək müqavilələri. Bunlar ya müddətli, ya da müddətli müqavilələr ola bilər (sonuncunun etibarlılıq müddəti iki aydan çox olan). Onların əsas xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, müqavilənin özündə sınaq müddəti nəzərdə tutulur. İşçilər üçün maksimum sınaq müddəti üç aydan, rəhbərlər üçün altı aydan çox ola bilməz. Vətəndaşların müəyyən kateqoriyaları üçün əmək qanunvericiliyi sınaq müddətinin müəyyən edilməsinə qadağa qoyub. Eyni zamanda, sınaq müddətinin sonunda işçini işdən çıxarmaq üçün ona tapşırılan işin öhdəsindən gələ bilmədiyini sənədləşdirmək lazımdır.

Unutmayın ki, işəgötürənin təklif etdiyi iş şəraiti ilə razılaşmadan əvvəl, özünüzü açıq-aşkar itirəcək şərtlərə salmamaq üçün qanuni tələbləri oxuyun.

Əmək müqavilələri üçün tələblər

Əmək müqaviləsinin qanunvericilik əsasında bağlandığını nəzərə alaraq, onun “qanuni” kimi tanınması üçün ilkin olaraq buna müəyyən tələblər qoyulur. Bu tip müqavilələrin bağlanması prosesində dərhal aşağıdakı nüansları nəzərə almaq vacibdir:

əmək müqavilələri yalnız yazılı şəkildə bağlanır;
bu növ müqavilələr işəgötürən (hüquqi şəxs) və işə qəbul edilən vətəndaş tərəfindən imzalanmalıdır;
sənədin iki əsl nüsxəsi olmalıdır, hər biri işçi və işəgötürən üçün;
fərdi sahibkarla əmək müqaviləsi bağlanarsa, o, yerli hakimiyyət orqanlarında qeydiyyatdan keçməlidir;
müqavilədə mütləq qanunla nəzərdə tutulmuş bütün əsas şərtlər (vəzifə, əmək haqqının məbləği, iş və istirahət şəraiti, tərəflərin öhdəlikləri, məxfilik şərtləri) olmalıdır;
əmək müqaviləsinin bağlanması üçün zəruri sənədlərin siyahısı qanunla müəyyən edilir (müəyyən bir vəzifə üçün işin xüsusiyyətləri tələb olunmadığı təqdirdə işəgötürənin əlavə sənədlər tələb etmək hüququ yoxdur);
əmək müqaviləsinə edilən bütün dəyişikliklər və əlavələr əsas sənədin imzalandığı qaydada tərtib edilir.

Yadda saxlayın ki, işəgötürənlə işçi arasında işçinin hüququnu bilərəkdən pozan və əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmayan əmək müqaviləsi bağlanarsa, işəgötürən məsuliyyətə cəlb oluna bilər. Onun səviyyəsi nəticələrin şiddətindən asılı olacaq.

Həmkarlar ittifaqları, dövlət orqanlarının əmək məsələləri ilə məşğul olan işçiləri, prokurorlar əmək müqavilələrinin qüvvədə olan qanunvericiliyin şərtlərinə uyğunluğuna nəzarət edə bilərlər. İşçi onlara müstəqil şəkildə müraciət edə bilər və ya belə yoxlama səlahiyyətli orqanın təşəbbüsü ilə həyata keçirilir. Siz də dərhal məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz.

Qeydiyyatın mərhələləri. Tələb olunan sənədlər

İşə qəbul üçün sənədlər

Növbəti vacib məsələ əmək münasibətlərinin necə rəsmiləşdirilməsi və bunun üçün hansı sənədlərin tələb olunmasıdır. Başlamaq üçün, bir vətəndaşın işə müraciət edərkən keçdiyi hərəkətlərin təxmini ardıcıllığı ilə tanış olmağı təklif edirik.

Müsahibə. Vətəndaşın müəyyən bir vəzifəyə uyğun olub-olmaması barədə qərar verməzdən əvvəl əksər işəgötürənlər potensial namizədlə şəxsən və ya səlahiyyətli mütəxəssislər vasitəsilə əlaqə saxlamağa, onun tələblərini, imkanlarını və işinin nəticələrinə maraq dərəcəsini öyrənməyə çalışırlar. İşçiyə dərhal yeni vəzifə üçün əsas vəzifələri barədə məlumat verilir.

Ərizə yazmaq. Bu mərhələ potensial işçinin namizədliyi razılaşdırıldıqda baş verir. Ərizədə gələcək işçi hansı dövrdən işə başladığını aydın şəkildə göstərməlidir (əgər belə deyilsə, ərizə işçini işə götürməyə səlahiyyətli menecer tərəfindən təsdiqləndiyi andan).

Qəbul sifarişinin hazırlanması. Kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən müsbət rəy alındıqdan sonra əmr və əmək müqaviləsi imzalanmaq üçün hazırlanır. Adətən əmr əvvəlcə imzalanır (əmək müqaviləsinin şərtləri işçi ilə razılaşdırılmalıdır).

Əmək müqaviləsinin imzalanması. Bu, işçinin həqiqətən işə qəbul edildiyi gündən üç gündən gec olmayaraq baş verməlidir.

İndi əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmək üçün sizinlə hansı əsas sənədlərin olması lazım olduğu haqqında bir az. Bu siyahıya daxildir:

Şəxsiyyət sənədi (adətən pasport).
(əgər işçi ilk dəfə işə düzəlirsə, olmaya bilər).
Dövlət pensiya sığortasında iştirakını təsdiq edən şəhadətnamə (ilk dəfə işə başlayanlar üçün də olmaya bilər).
Hərbi xidmətə cəlb olunanlar üçün - hərbi qeydiyyatı təsdiq edən sənədlər.
Təhsil haqqında sənədlər (yalnız vətəndaşın müraciət etdiyi vəzifə müəyyən ixtisas, bacarıq və xüsusi bilik tələb etdikdə təqdim olunur).
Vətəndaşın əvvəllər qanunla bağlı problem yaşamadığını və cinayət tərkibinin olmadığını təsdiq edən sənəd.

Əgər bu iş şəraiti ilə nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürənin hər hansı əlavə sənəd tələb etmək hüququ yoxdur (məsələn, uşaqlarla işləyərkən yoluxucu xəstəliklərin olmadığı barədə tibbi arayış tələb oluna bilər).

Unutmayın ki, işə müraciət etmək qaydası, habelə işə qəbul üçün tələb olunan sənədlərin siyahısı qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilir. Müəyyən edilmiş meyarlara cavab versəniz, müvafiq vəzifəyə müraciət etmək hüququnuz var.

İlkin şərtlər

Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri

Qanunverici müəyyən etmişdir ki, əmək müqaviləsinin tərtibi prosesində onun strukturunda hansı şərtlər öz əksini tapmalıdır. Onların arasında:

vəzifənin tam adı və işçinin və onun gələcək işəgötürəninin tam adı;
vətəndaşın gələcəkdə ona həvalə edilmiş əmək funksiyalarını yerinə yetirəcəyi yer;
işçinin şirkətdə işə başlamağa borclu olduğu dəqiq tarix (müqavilənin imzalandığı tarixə uyğun ola bilər və ya tərəflərin razılığı ilə bir qədər gec də ola bilər. Müstəsna hallarda tarix qoymaq olar. müqavilənin imzalandığı tarixdən əvvəl);
işçinin şirkətdə əməl etməli olduğu aydın və başa düşülən (birmənalı şərhlər olmadan) hüquq və vəzifələri;
şirkət rəhbərliyi tərəfindən vəzifə və hüquqların (işçiyə münasibətdə) siyahısı;
işçiyə ödəniləcək kompensasiyanın təsviri, zərərli və ya təhlükəli iş şəraitində işləməyə görə sosial müavinətlər, konkret ölçülər və parametrlər göstərilməklə;
iş, istirahət saatları, ümumi ödəniş şərtləri (rəsmi əmək haqqının və ya tarif dərəcəsinin tələb olunan səviyyəsi), ödənilməli olan əlavə ödənişlər, müavinətlər, mükafatlar. Müəyyən mükafatların onları almaq üçün yerinə yetirilməli olan müəyyən şərtləri ola bilər. Onlar da əlavələr şəklində əmək müqaviləsinə daxil edilir.
konkret işçi üçün sınaq müddəti tətbiq edilirsə, bu, müqavilədə göstərilməlidir;
iş məxfi və ya dövlət sirri ilə bağlı məlumat və məlumatların əldə edilməsi ilə bağlıdırsa, müqavilədə onların açıqlanmaması ilə bağlı işçinin öhdəlikləri göstərilməlidir.

Unutmayın ki, əmək müqaviləsinin bütün əsas və əlavə şərtləri əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmalıdır. Qanunun mövcud maddələrindən kənara çıxmaq o zaman mümkündür ki, belə şərtlər konkret işçinin əmək haqqının, sosial müavinətlərin, kompensasiyaların səviyyəsini yaxşılaşdırsın.

Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək müqavilələrinin şərtlərində əmək qanunvericiliyi ilə yanaşı, əməyin mühafizəsi, istehsalat sanitariyası, yanğından mühafizə üzrə qanunvericiliyin normaları da nəzərə alınmalıdır. İmzalanmış müqavilənin normaları pozulduqda, əməyin mühafizəsinin pozulması ilə bağlı belə normalar etibarsız sayıla bilər. Nümunə olaraq, işçinin sağlamlığı və həyatı üçün təhlükəli şəraitdə, lazımi mühafizə olmadan işləyərkən ona artan əmək haqqı təklif olunur.

Maaş

Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir əmək müqaviləsinin əsas şərti əmək haqqıdır. Axı buna görə vətəndaşlar işlə təmin olunurlar. Müqavilədə işçiyə gördüyü iş üçün ödəniləcək bütün mükafatlar aydın və birmənalı şəkildə göstərilməlidir.

Aşağıdakı əsas hissələrdən ibarətdir:

Rəsmi əmək haqqı (işçilər üçün saatlıq tarif təyin oluna bilər). Bu, minimum əmək haqqı zəmanətidir, ondan aşağı (vergilər daxil olmaqla) işçinin almaq hüququ yoxdur.
Kompensasiya ödənişləri. Çox vaxt işçi normal insan mühitindən fərqli şəraitdə işləməli olur. Bu, radiasiya ilə çirklənmiş şəraitdə, zərərli və ya təhlükəli istehsalda, normal iqlim şəraitindən (Uzaq Şimal şəraiti) kəskin sapma ilə iş ola bilər.
Müxtəlif həvəsləndirici ödənişlər. Bu kateqoriyaya hər cür həvəsləndirmələr, mükafatlar, əlavə ödənişlər, bütün növ müavinətlər daxildir, onların köməyi ilə işəgötürən işçinin yüksək məhsuldar işə marağını artırır. Adətən onlar "üzən" bir təbiətə malikdirlər və işin son nəticəsindən birbaşa asılıdırlar.
Sosial ödənişlər. Təqaüdçülərə, aztəminatlı insanlara, çoxuşaqlı gənc analara, eləcə də digər kateqoriyadan olan vətəndaşlara yardım çox vaxt şirkətlər tərəfindən işçilərin şirkətdə qalmağa həvəsləndirilməsinin tərkib hissəsi kimi tətbiq edilir.

Unutmayın ki, əmək haqqı onun tərkib hissəsi kimi əmək müqaviləsində ətraflı təsvir edilməlidir. Bu standartlar şirkətin kollektiv müqaviləsində müəyyən edilsə belə, onları konkret bir işçiyə münasibətdə təkrarlamaq düzgün olmazdı.

Tipik olaraq, işçi işlədiyi dövr və ya son nəticə (istehsal olunan məhsulların sayı) üçün ödənilir. Əmək haqqının (stavkanın) faizi kimi hesablanan bütün ödənişlər də proporsional şəkildə ödənilir.

Bu, əmək müqaviləsində də öz əksini tapmalıdır. Axı, işəgötürənlər tez-tez bəzi hiylələrə əl atırlar və yalnız işçi hesabat dövründə tam işlədiyi təqdirdə əlavə əmək haqqı ödəyirlər.

Əhəmiyyətli bir məqam illik məzuniyyət günlərinin sayı və ödənilməsidir. Tətildə istirahət günlərinin minimum sayı əmək qanunvericiliyi səviyyəsində müəyyən edilir.

Eyni zamanda, şirkətin kollektiv müqaviləsi ona öz hesabına əlavə ödənişli məzuniyyət günləri təyin etməyə imkan verir. Əgər belə günlər varsa, bu da əmək müqaviləsində qeyd edilməlidir.

Əmək müqaviləsi bağlanarkən dövlət zəmanətləri

Hamilə qadını işə götürməkdən imtina etmək qadağandır

Potensial işçi işəgötürən tərəfindən irəli sürülən tələblərə tam cavab verirsə, sonuncunun vətəndaşla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək hüququ yoxdur. Bu, yalnız ciddi səbəblər olduqda mümkündür.

Qanunvericilik səviyyəsində işəgötürənlərə işə götürməkdən imtina etmək qadağandır:

cinsi, milliyyəti, irqi, dəri rəngi, ailə və ya sosial vəziyyəti, vətəndaş cəmiyyətinin digər üzvlərinə münasibətdə şəxsi nüfuzdan salan digər xüsusiyyətləri nəzərə almaqla;
himayəsində azyaşlı uşaqları olduğu üçün qadınlar bunu edə bilmirlər;
işçi əvvəllər başqa yerdəki şirkətə işləməyə yazılı şəkildə dəvət olunubsa və o, əvvəlki iş yerindən artıq işdən çıxıbsa (lakin işdən çıxarıldığı gündən bir aydan çox olmayaraq).

Unutmayın ki, ərizəçinin tələbi ilə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edən işəgötürən belə bir qərarın səbəblərini yazılı şəkildə izah etməyə borcludur. Gələcəkdə vətəndaşın belə bir imtinaya məhkəmədə etiraz etmək hüququ var.

Qeyd etmək vacibdir ki, konkret iş şəraiti ilə əlaqədar tətbiq edilən hər hansı məhdudlaşdırıcı tədbirlər (məsələn, təhlükəli istehsalatlarda hamilə qadınların işinin məhdudlaşdırılması) qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilir və müstəsna olaraq qanunlarla tənzimlənir. Qaydalar və ya yerli işəgötürən sənədləri ilə belə qadağaların tətbiqi qadağandır.

Əmək müqaviləsini necə düzgün tərtib etmək olar, bu videoya baxın:

Sual almaq üçün forma, öz sualınızı yazın