Μορφές μισθών στην επιχείρηση. Μισθός

Το σύστημα πληρωμών αντιπροσωπεύει τη σχέση μεταξύ πολλών δεικτών που χαρακτηρίζουν το μέτρο και την πληρωμή για την εκτέλεση καθηκόντων εντός των καθιερωμένων κανόνων. Εξασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι της εταιρείας λαμβάνουν αμοιβή για την εργασία που γίνεται σύμφωνα με τα συνολικά αποτελέσματα που επιτυγχάνουν.

Το ύψος των μισθών εξαρτάται από τα ποιοτικά και ποσοτικά αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας. Η πληρωμή καθορίζεται σε σχέση με τον κανόνα και την πληρωμή για το είδος της δραστηριότητας που έχει συμφωνηθεί προηγουμένως μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου.

Οι μορφές ή τα συστήματα πληρωμής είναι το κύριο στοιχείο οργάνωσης της πληρωμής της αμοιβής για την εργασία που έχει γίνει. Το κύριο καθήκον τους είναι να καθορίσουν το μέγεθος του μισθού, το οποίο μπορεί να γίνει με πολλούς διαφορετικούς τρόπους.

Η επιλογή ενός ορθολογικού τύπου πληρωμής είναι μια πολύ σημαντική συνιστώσα της εργασιακής διαδικασίας, η οποία έχει κοινωνική και οικονομική σημασία για την επιχείρηση, ανεξάρτητα από την κατεύθυνση της δραστηριότητάς της. Σύμφωνα με το νόμο, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιλέξει το είδος του συστήματος αμοιβών που είναι πιο αποδεκτό από αυτόν.

Οποιοσδήποτε τύπος αμοιβής για την εργασιακή δραστηριότητα του προσωπικού στοχεύει στη δημιουργία μιας υλικής βάσης για την ανάπτυξη του εργατικού κεφαλαίου της επιχείρησης. Η ανταμοιβή παίζει σημαντικό ρόλο σε αυτό, για παράδειγμα, για τη δαπάνη των πνευματικών ή σωματικών πόρων ενός ατόμου. Επιπλέον, η διαθεσιμότητα ανταμοιβών παίζει επίσης σημαντικό ρόλο, με τη βοήθεια των οποίων μπορείτε να αυξήσετε τα κίνητρα των εργαζομένων και να προσελκύσετε νέους εργατικούς πόρους. Ως αποτέλεσμα, είναι δυνατό να σχηματιστεί ένα προσωπικό υψηλής εξειδίκευσης στην επιχείρηση που είναι απαραίτητο για την παραγωγή.

Σήμερα στη Ρωσία υπάρχουν δύο μορφές αμοιβής: η επί μέρους εργασία και η χρονική αμοιβή. Είναι απαραίτητο να επιλέξετε το έντυπο που θα είναι πιο κατάλληλο για τον εργοδότη και δίκαιο για τους εργαζόμενους. Επιπλέον, πρέπει να συμμορφώνεται με τις συνθήκες εργασίας, οι οποίες θα έχουν θετική επίδραση στα αποτελέσματα της εργασιακής διαδικασίας.

Φόρμα εργασίας τεμαχίου– αυτό είναι ένα πολύ καλό κίνητρο για τους εργαζόμενους. Διεγείρει τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων που παράγονται ή παράγονται, της εργασίας και της παραγωγικότητας. Χρησιμοποιείται όπου είναι δυνατός ο σαφής προσδιορισμός της ποσότητας και της ποιότητας της εργασίας που έχει γίνει, πράγμα που συνεπάγεται τη συμμόρφωση με ορισμένες προϋποθέσεις που είναι απαραίτητες για τη χρήση της. Αυτοί είναι ποσοτικοί δείκτες παραγωγής που εξαρτώνται άμεσα από έναν υπάλληλο ή ομάδα. Μία από τις προϋποθέσεις για τη χρήση αυτής της μορφής αμοιβής είναι οι εργαζόμενοι να έχουν τη δυνατότητα να αυξήσουν την παραγωγικότητα της εργασίας.

Τύποι τμηματικής εργασίας:

• άτομο - ο μισθός εξαρτάται από τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας ενός συγκεκριμένου εργαζομένου.
• συλλογικό - αντιπροσωπεύει τους μισθούς που εξαρτώνται από την ομαδική εργασία.

Το ύψος των κερδών για αυτή τη μορφή εργασίας προσδιορίζεται πολλαπλασιάζοντας το προκαθορισμένο κόστος της παραγωγής με την ποσότητα του. Το κόστος λέγεται τιμές τεμαχίου και προσδιορίζονται πολλαπλασιάζοντας τον συντελεστή τιμολόγησης με τον προσωρινό κανόνα. Ή λόγω της πίεσης του δασμολογικού συντελεστή στον συντελεστή παραγωγής.

Υπάρχουν διάφορα συστήματα πληρωμών επί μέρους:

Όλα διαφέρουν ανάλογα με τις δυνατότητες, που μπορεί να είναι ο χρόνος των πληρωμών, το μέγεθος και οι πρόσθετες ανταμοιβές.

Για παράδειγμα, άμεσο τεμάχιοτο έντυπο περιλαμβάνει τον καθορισμό της αμοιβής που καταβάλλεται στους ανθρώπους πολλαπλασιάζοντας την ποσότητα των κατασκευασμένων προϊόντων με ένα προκαθορισμένο κόστος.

Ενώ κομμάτι-προοδευτικότο έντυπο οφείλεται στην καταβολή μεγαλύτερου ποσού αμοιβής όταν εκτελείτε πάνω από το κανονικό ανά άτομο ανά ημέρα.

ΧορδήΚαι συγχορδία-premiumσυνεπάγεται ότι το πρώτο από αυτά εκδίδει κεφάλαια για ένα συγκεκριμένο σύνολο εργασιών. Αλλά ταυτόχρονα, το ποσό μεταξύ της ομάδας κατανέμεται άνισα, ανάλογα με το μέγεθος της εργασίας που εκτελεί ένα άτομο.

Το μπόνους συμφωνίας προβλέπει πρόσθετες πληρωμές στους εργαζομένους - μπόνους που καταβάλλονται εάν η εργασία ολοκληρωθεί σε υψηλό επίπεδο και πριν από τη συμφωνηθείσα προθεσμία.

Κομμάτι-μπόνουςυποδηλώνει επίσης την παρουσία επιδομάτων, τα οποία καταβάλλονται μαζί με τον τυπικό μισθό.

Ο τελευταίος τύπος είναι έμμεση εργασίαΣύστημα. Πραγματοποιεί πληρωμές σε ελεύθερους επαγγελματίες ή επικουρικούς εργαζόμενους, το ύψος των αποδοχών των οποίων εξαρτάται από τα αποτελέσματα της εργασίας των κύριων εργαζομένων και καθορίζεται ως ποσοστό.

Η ουσία φόρμα με βάση το χρόνοέγκειται στο γεγονός ότι οι μισθοί δεν αποτελούνται από το ποσό της εργασίας που εκτελείται, αλλά από τα προσόντα του εργαζομένου, τα οποία λαμβάνονται υπόψη μέσω της αξίας του τιμολογίου και του χρόνου εργασίας, αλλά παρέχεται ένα ή άλλο κριτήριο ανάλογα στο σύστημα πληρωμών που έχει θεσπίσει ο εργοδότης.

Χρησιμοποιείται όταν είναι δύσκολο να προσδιοριστεί ακριβώς ο όγκος και η ποιότητα της εργασίας ή το έργο δεν υπόκειται σε τυποποίηση. Οι απαραίτητες προϋποθέσεις για τη χρήση του είναι:

• ακριβής καταγραφή του πραγματικού χρόνου εργασίας και, επιπλέον, έλεγχος του.
• σωστός υπολογισμός των μισθών ή των τιμολογιακών κατηγοριών των εργαζομένων σε αυστηρή συμφωνία με τα προσόντα τους, λαμβάνοντας υπόψη την πραγματική πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελούν·
• ανάπτυξη και σωστή εφαρμογή διαφόρων προτύπων για την αποφυγή άνισου κόστους εργασίας μεταξύ των εργαζομένων κατά τις ώρες εργασίας·
• βέλτιστη οργάνωση της εργασίας σε κάθε χώρο εργασίας για να εξασφαλιστεί η αποτελεσματικότερη χρήση του χρόνου εργασίας.

Υπάρχουν τρεις τύποι αυτής της φόρμας: ωριαία, ημερήσια και μηνιαία. Δηλαδή προκαθορίζει τιμές για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα.

Υπάρχουν πολλά συστήματα σε αυτό:

• απλή με βάση το χρόνο– η ουσία είναι ότι ο χρόνος εργασίας είναι ο μόνος παράγοντας για το σχηματισμό κερδών.
• μπόνους χρόνου– εκτός από την πληρωμή για το χρόνο εργασίας με καθορισμένους τιμολογιακούς συντελεστές, το μέγεθος του μισθού εξαρτάται επίσης από τα αποτελέσματα της εργασίας μέσω μπόνους·
• Μισθός– η πληρωμή πραγματοποιείται σύμφωνα με τον εγκεκριμένο μηνιαίο επίσημο μισθό και όχι σύμφωνα με το τιμολόγιο· ο εργοδότης μπορεί να ορίσει διάφορα μπόνους.
• του συμβολαίου– εφαρμόζεται σε διευθυντές επιχειρήσεων· οι μισθοί καθορίζονται στη σύμβαση εργασίας (σύμβαση).

μορφές και συστήματα αμοιβών - τρόποι χρήσης των προτύπων εργασίας και του συστήματος τιμολογίων για τον υπολογισμό των μισθών, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά της εργασίας τους.

Μισθός- αυτό είναι ένα μέρος του εθνικού εισοδήματος που εκφράζεται σε χρηματική μορφή, το οποίο κατανέμεται ανάλογα με την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που ξοδεύει κάθε εργαζόμενος και πηγαίνει στην προσωπική του κατανάλωση.

Μισθόςαντιπροσωπεύει την τιμή της εργατικής δύναμης που αντιστοιχεί στο κόστος των καταναλωτικών αγαθών και υπηρεσιών που διασφαλίζουν την αναπαραγωγή της εργατικής δύναμης, ικανοποιώντας τις σωματικές και πνευματικές ανάγκες του ίδιου του εργαζομένου και των μελών της οικογένειάς του. Ταυτόχρονα, ο μισθός δεν είναι η μόνη πηγή κεφαλαίων για την αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού. Μαζί με το μισθό, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν πληρωμές σε περίπτωση ασθένειας, πληρωμή για τακτικές διακοπές και χρόνο για επανεκπαίδευση και πληρωμή για αναγκαστικά διαλείμματα στην εργασία. Ωστόσο, ο μισθός είναι αυτός που καθορίζει την τιμή της εργασίας.

Διάκριση μεταξύ ονομαστικών και πραγματικών μισθών .

Ονομαστικοί μισθοί - αυτός είναι ο μισθός που συγκεντρώθηκε και έλαβε ένας εργαζόμενος για την εργασία του για μια ορισμένη περίοδο.

Πραγματικός μισθός είναι η ποσότητα των αγαθών και των υπηρεσιών που μπορούν να αγοραστούν έναντι ενός ονομαστικού μισθού· Οι πραγματικοί μισθοί είναι η «αγοραστική δύναμη» των ονομαστικών μισθών.

Μορφές και συστήματα αμοιβών:

Διακρίνω δασμολογικά και μημισθολογικά συστήματα.

Σύστημα τιμολόγησης αμοιβών– ένα σύνολο προτύπων που καθιστούν δυνατή τη ρύθμιση και τη διαφοροποίηση των μισθών εργαζομένων και εργαζομένων ανάλογα με τα προσόντα, τη φύση και τις συνθήκες εργασίας, τους τύπους παραγωγής, τους τομείς της εθνικής οικονομίας και τις περιφέρειες.

Το σύστημα τιμολόγησης αποδοχών αποτελείται από:

Unified Tariff Qualified Directory of Works and Professions of Workers (UTKS).

Χρονοδιαγράμματα τιμολογίων.

Τιμές πρώτης κατηγορίας.

Προσόντα τιμολογίουΟι κατάλογοι είναι συλλογές δασμολογικών και χαρακτηριστικών προσόντων των επαγγελμάτων και χρησιμεύουν για τον προσδιορισμό των προσόντων των εργαζομένων (αναθέτοντας τους τη μία ή την άλλη κατηγορία) και την τιμολόγηση της εργασίας (την ανάθεσή τους στην αντίστοιχη κατηγορία του τιμολογίου).

Προσόντα τιμολογίουΤα χαρακτηριστικά που περιλαμβάνονται στο ETKS αποτελούνται από τρεις ενότητες. Το πρώτο περιγράφει την εργασία που πρέπει να εκτελέσει ένας εργαζόμενος με αυτό το προσόν, το δεύτερο καθορίζει τι πρέπει να γνωρίζει ένας εργαζόμενος για να εκτελέσει με επιτυχία εργασία αυτού του προσόντος και το τρίτο παρέχει την πιο τυπική εργασία για κάθε επάγγελμα και κατηγορία.

Ένα σημαντικό στοιχείο του συστήματος τιμολόγησης των αποδοχών είναι χρονοδιάγραμμα τιμολογίων. Αποτελείται από έναν ορισμένο αριθμό κατηγοριών, καθεμία από τις οποίες έχει το δικό της συντελεστή τιμολόγησης.

Το τρίτο στοιχείο του τιμολογιακού συστήματος είναι δασμολογικοί συντελεστές πρώτης κατηγορίας, που καθορίζουν την ελάχιστη πληρωμή για την εκτέλεση της απλούστερης εργασίας. Γνωρίζοντας τον συντελεστή τιμολόγησης της 1ης κατηγορίας και τους συντελεστές τιμολόγησης, μπορείτε να καθορίσετε τον δασμολογικό συντελεστή οποιασδήποτε κατηγορίας:

Τστ.νθ = Τστ.1η × Κταρ. απείρως μικρός

Ορισμένες επιχειρήσεις άρχισαν να χρησιμοποιούν συστήματα αμοιβών χωρίς δασμούς, δηλ. καθορίζονται συντελεστές που δείχνουν την αναλογία της αμοιβής του υπαλλήλου i-ro και του κατώτατου μισθού.

Γενικά ατιμολόγητο σύστημαμοιάζει με ένα συμβατικό σύστημα αποδοχών, μόνο όταν χρησιμοποιείται, χρησιμοποιούνται εργοστασιακές συντελεστές αντί της κατηγορίας ETKS και λαμβάνονται υπόψη συγκεκριμένα επιτεύγματα (παραλείψεις) χρησιμοποιώντας ένα προ-ανεπτυγμένο σύστημα πόντων.

αποτελεί βασικό στοιχείο του συστήματος εσωτερικής λογιστικής κόστους παραγωγής. Για να εφαρμοστεί αυτό το σύστημα, είναι απαραίτητο να μεταφερθούν όλα τα δομικά τμήματα της επιχείρησης σε αυτολογιστική προκειμένου να εξαλειφθούν οι εσωτερικές αντιφάσεις στον τομέα των αποδοχών.

Μισθολογικό σύστημα χωρίς δασμούςδεν ακυρώνει την τυποποίηση της εργασίας στην επιχείρηση. Τα πρότυπα χρησιμοποιούνται για τον υπολογισμό των εσωτερικών τιμών, βάσει των οποίων υπολογίζεται το ακαθάριστο εισόδημα των ομάδων, των τμημάτων, των εργαστηρίων και, τελικά, το ταμείο μισθοδοσίας τους.

Σε ένα σύστημα χωρίς δασμούς, οι μισθοίενός μεμονωμένου εργαζομένου είναι το μερίδιό του στο γενικό μισθολόγιο της συλλογικής. Εξαρτάται από το επίπεδο προσόντων του υπαλλήλου, τον χρόνο εργασίας και έναν συντελεστή που λαμβάνει υπόψη την προσωπική συμβολή του υπαλλήλου στα συνολικά αποτελέσματα της εργασίας του τμήματος.

Υπάρχουν δύο βασικές μορφές αμοιβής:

δουλειά με το κομμάτι; με βάση το χρόνο.

Με τη σειρά του, η τμηματική εργασία χωρίζεται σε:

απλές εργασίες?

μπόνους κομματιού?

Έμμεση κομματιογραφία?

χορδή;

τεμαχική-προοδευτική?

σύστημα ταξιαρχίας.

Με βάση το χρόνο χωρίζεται σε:

απλή χρονική βάση? μπόνους χρόνου.

Μισθοί τεμαχίου – πρόκειται για πληρωμή για την ποσότητα των προϊόντων (εργασίας, υπηρεσιών) που παράγονται.

Με μια μορφή αμοιβής με κομμάτια, οι αποδοχές ενός εργάτη με κομματιού καθορίζονται από τον τύπο

ZP = R sd i × VP n.v. ,

όπου Р сд i είναι η τιμή τεμαχίου ανά μονάδα παραγωγής για έναν εργάτη της 1ης κατηγορίας.

VP n.v. – όγκος βιομηχανοποιημένων προϊόντων (παραγωγή) σε φυσικούς όρους.

Η τιμή μπορεί να καθοριστεί ως εξής :

όπου ST ώρα J είναι η ωριαία χρέωση της κατηγορίας J.

T cm – διάρκεια βάρδιας.

Ο χρόνος N είναι ο τυπικός χρόνος για την παραγωγή μιας μονάδας προϊόντος.

Τις περισσότερες φορές, η επιχείρηση δεν χρησιμοποιεί απλούς μισθούς τμηματικής εργασίας, αλλά μισθούς κομματιού-μπόνους.

Κομμάτι-μπόνους - πρόκειται για ένα σύστημα αποδοχών όπου ο εργαζόμενος λαμβάνει όχι μόνο αποδοχές τμηματικής εργασίας, αλλά και μπόνους. Το μπόνους συνήθως ορίζεται για την επίτευξη ορισμένων δεικτών: εκπλήρωση ενός σχεδίου παραγωγής, στόχων ποιότητας προϊόντος ή εξοικονόμηση πόρων στην κατανάλωση υλικών και καυσίμων. Σε αυτήν την περίπτωση, οι αποδοχές του εργαζομένου θα καθοριστούν από τον τύπο:

όπου Kpr είναι το ποσοστό του μπόνους για κάθε ποσοστό υπέρβασης προτύπων.

Στο π.ν. – ποσοστό υπέρβασης προτύπων.

Η οικονομική ουσία του μπόνους έγκειται στο γεγονός ότι αποτελεί μέρος του μισθού, αφού κατανέμεται ανάλογα με την άμεση εργασία που δαπανάται. Η ιδιαιτερότητά του είναι ότι, σε αντίθεση με τις άμεσες αποδοχές κομματιού, μπορεί να υπάρχει ή να μην υπάρχει καθόλου.

Το σύστημα μπόνους είναι ένα σύνολο αλληλένδετων στοιχείων. Αυτά τα υποχρεωτικά στοιχεία είναι:

Δείκτες μπόνους.

Όροι μπόνους.

Πηγές μπόνους.

Ποσό βραβείου.

Κύκλος βραβευθέντων.

Ένδειξη μπόνουςκαθορίζει εκείνα τα εργασιακά επιτεύγματα που υπόκεινται σε ειδική ενθάρρυνση και πρέπει να αντικατοπτρίζονται στο μπόνους. Δεν μπορείτε να συμπεριλάβετε στις προβλέψεις μπόνους δείκτες των οποίων η εφαρμογή δεν εξαρτάται από τους εργαζόμενους. Ο αριθμός των δεικτών μπόνους πρέπει να είναι μικρός, επειδή η πολλαπλότητα οδηγεί στο γεγονός ότι καθένας από αυτούς γίνεται μη διεγερτικός και καθιστά το σύστημα μπόνους δυσκίνητο και δυσνόητο για τον εργαζόμενο.

Όροι μπόνουςυποδεικνύουν την περίσταση λαμβάνοντας υπόψη ποιος δείκτης μπόνους πρέπει να χρησιμοποιηθεί, δηλ. Αυτό είναι ένα είδος διόρθωσης του δείκτη μπόνους. Χωρίς μια τέτοια διόρθωση, η επίτευξη ενός δείκτη που διεγείρεται από ένα μπόνους μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο σε κάποιον άλλο δείκτη της εργασίας του εργαζομένου ή ακόμα και της επιχείρησης. Έτσι, για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος λάβει μπόνους για τη βελτίωση της ποιότητας του προϊόντος, οι προϋποθέσεις για το μπόνους μπορεί να είναι η εκπλήρωση των προγραμματισμένων στόχων και προτύπων παραγωγής (δηλαδή ποσοτικοί δείκτες). Όταν δίνονται μπόνους για τη βελτίωση των ποσοτικών δεικτών, οι προϋποθέσεις μπορεί να είναι η συμμόρφωση με τις απαιτήσεις ποιότητας ή τα πρότυπα για την κατανάλωση πρώτων υλών.

Πηγή μπόνουςκαθορίζει από πού πρέπει να προέρχονται τα κεφάλαια για την εκπλήρωση αυτών των ανταμοιβών. Είναι σαφές ότι χωρίς ένα τέτοιο στοιχείο το σύστημα μπόνους δεν μπορεί να υπάρξει. Οι πηγές μπορεί να περιλαμβάνουν κεφάλαια που δημιουργούνται με την επίτευξη του δείκτη, μπόνους (εξοικονόμηση πρώτων υλών, καυσίμων και ενεργειακών πόρων), μισθούς, καθώς και μέρος του κέρδους που παραμένει στη διάθεση της επιχείρησης.

Ποσό πριμοδότησηςπρέπει να είναι ευθέως ανάλογη με τον βαθμό της εργασιακής συμμετοχής του εργαζομένου στην επίτευξη του ενθαρρυνόμενου δείκτη. Το ποσό των μπόνους για κάθε δείκτη ξεχωριστά δεν πρέπει να διαφέρει έντονα μεταξύ τους, ώστε να μην τονωθεί η βελτίωση ορισμένων δεικτών σε βάρος της επιδείνωσης άλλων. Το ποσό των μπόνους που καταβάλλεται βάσει ενός συγκεκριμένου συστήματος πρέπει να είναι μικρότερο από τις οικονομίες που δημιουργούνται ως αποτέλεσμα της εργασίας του εργαζομένου. Τα μέγιστα ποσά μπόνους καθορίζονται στους Τυπικούς Κανονισμούς για τα Μπόνους. Τυπικά, το μέγεθος του μπόνους ορίζεται ως ποσοστό των κερδών κομματιού ή ως το ποσοστό των τιμολογίων. Μερικές φορές το μπόνους μπορεί να οριστεί σε ένα σταθερό ποσό. Μπορείτε να διαφοροποιήσετε το μέγεθος του μπόνους χρησιμοποιώντας μια κλίμακα μπόνους, η οποία προβλέπει τα επίπεδα επίτευξης των προγραμματισμένων δεικτών και την αντίστοιχη διαφορά στα μπόνους.

Ισχύουντόσο μονοβάθμιες όσο και πολυβάθμιες κλίμακες. Σε ένα σχολείο ενός σταδίου, θεσπίζεται ένα επίδομα % για την εκπλήρωση και υπέρβαση του δείκτη μπόνους, το οποίο διεγείρει επαρκώς την εκπλήρωση της καθιερωμένης εργασίας, αλλά δεν συμφέρει οικονομικά τον εργαζόμενο να το αυξήσει. Επομένως, οι κλίμακες ενός επιπέδου είναι αποδεκτές σε περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει ανάγκη τόνωσης της ανάπτυξης των δεικτών πέρα ​​από τους καθορισμένους στόχους ή είναι αδύνατο να προσδιοριστεί ο βαθμός υπερεκπλήρωσής τους.

Οι κλίμακες πολλαπλών σταδίων σάς επιτρέπουν να διαφοροποιήσετε το μέγεθος του μπόνους ανάλογα με το επίπεδο απόδοσης των δεικτών ή τις συνθήκες μπόνους. Με τη σειρά τους, οι κλίμακες πολλαπλών επιπέδων μπορούν να ταξινομηθούν ανάλογα με τη φύση της λειτουργικής σχέσης μεταξύ του μεγέθους των μπόνους και του βαθμού βελτίωσης των προγραμματισμένων δεικτών. Τέτοιες εξαρτήσεις μπορεί να είναι αναλογικές, οπισθοδρομικές (η μεγαλύτερη αύξηση εξασφαλίζεται στα πρώτα στάδια βελτίωσης του δείκτη μπόνους), προοδευτικές (το ποσοστό των μπόνους ανά μονάδα βελτίωσης του δείκτη αυξάνεται πλήρως), μικτές.

Έμμεσα - σύστημα αποδοχών κομματιού ισχύει μόνο για ορισμένες ομάδες εργαζομένων που εξυπηρετούν την κύρια παραγωγή. Η ουσία του είναι ότι οι μισθοί ενός εργάτη δεν εξαρτώνται από την προσωπική του παραγωγή, αλλά από τα αποτελέσματα της εργασίας άλλων εργαζομένων. Αυτό το σύστημα πληρώνει βοηθητικούς εργαζόμενους που εξυπηρετούν τους βασικούς εργάτες και επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό την παραγωγή τους. Οι συνολικές αποδοχές αυτών των εργαζομένων καθορίζονται με δύο τρόπους:

πολλαπλασιάζοντας τους δασμολογικούς συντελεστές των επικουρικών εργαζομένων με το μέσο % της εκπλήρωσης των κανόνων των εργαζομένων με κομμάτια· εξυπηρετούνται από αυτούς?

με την παραγωγή έμμεσων τιμών τεμαχίου για την παραγωγή της εξυπηρετούμενης ομάδας.

Η τιμή για αυτό το μισθολογικό σύστημα καθορίζεται από τον τύπο

όπου ST ώρα.vsp.εργασία. – ωρομίσθιο για επικουρικό εργαζόμενο·

N BP είναι ο ρυθμός παραγωγής των κύριων εργαζομένων που εξυπηρετούνται από βοηθητικούς εργάτες.

Μισθός γ.σ. = Ρ κ.σ. * VP n.v.

Σύστημα αποδοχών χορδών - πρόκειται για ένα είδος ημερομισθίων, η ουσία του οποίου είναι ότι η τιμή καθορίζεται για ολόκληρο τον όγκο της εργασίας που θα εκτελεστεί, υποδεικνύοντας την προθεσμία για την ολοκλήρωσή τους.

Σε επίπεδο διαβίωσης, είναι προτιμότερο να εφαρμόζονται αποσπασματικοί μισθοί στις ακόλουθες περιπτώσεις:

η επιχείρηση δεν τηρεί την προθεσμία για την ολοκλήρωση οποιασδήποτε παραγγελίας και εάν δεν εκπληρωθεί, θα κληθεί να πληρώσει σημαντικά ποσά κυρώσεων σε σχέση με τους όρους της σύμβασης·

σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης (πυρκαγιά, κατάρρευση, αστοχία της κύριας γραμμής παραγωγής για σοβαρό λόγο) που θα οδηγήσει σε διακοπή της παραγωγής·

σε περίπτωση επείγουσας ανάγκης παραγωγής να εκτελέσετε μεμονωμένες εργασίες ή να εισάγετε νέο εξοπλισμό στην επιχείρηση.

Τεμάχιο-προοδευτική πληρωμήΗ εργασία συνεπάγεται αύξηση των τιμών σε ένα ορισμένο ποσοστό υπέρβασης των προτύπων.

κομματια της ταξιαρχίας (συλλογικό) μισθολογικό σύστημα.

Η ανάπτυξη των συλλογικών μισθών για τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας βασίζεται σε αλλαγές που συμβαίνουν στην τεχνολογία, την τεχνολογία και την οργάνωση παραγωγής. Όπως έχει δείξει η πρακτική, η συλλογική αμοιβή για τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας είναι πολύ αποτελεσματική υπό ορισμένες οργανωτικές και τεχνικές συνθήκες παραγωγής:

Τα πλεονεκτήματα ενός συλλογικού συστήματος αμοιβών είναι ότι με τη βοήθειά τους επιτυγχάνεται η διασύνδεση στην εργασία των μεμονωμένων μονάδων και των μελών της ομάδας, δεν υπάρχει ανάγκη στενής εξειδίκευσης για την εκτέλεση μόνο μιας πράξης, δημιουργεί τη δυνατότητα συνδυασμού επαγγελμάτων και συμπίεσης της εργασίας ημέρα, μειώνοντας την απώλεια χρόνου εργασίας και βελτιώνοντας τη χρήση εξοπλισμού, αυξημένη παραγωγικότητα εργασίας, αυξημένος όγκος παραγωγής.

Με συλλογικές φόρμες και συστήματα πληρωμών, οι ειδικοί υψηλής ειδίκευσης ενδιαφέρονται να μεταφέρουν τις μεθόδους και τις τεχνικές τους σε λιγότερο έμπειρους, καθώς τα κέρδη όχι μόνο ολόκληρης της ομάδας, αλλά και κάθε μέλους της εξαρτώνται από την παραγωγικότητα κάθε μέλους της ομάδας.

Υπάρχουν συστήματα αμοιβών συλλογικής εργασίας και ατομικής ομάδας . Το κοινό χαρακτηριστικό αυτών των ποικιλιών είναι ότι οι μισθοί των εργαζομένων υπολογίζονται με βάση τα αποτελέσματα της δουλειάς ολόκληρης της ομάδας - σύμφωνα με τον αριθμό των προϊόντων που παραδίδονται στην αποθήκη και σύμφωνα με τη συνολική τιμή τεμαχίου (συλλογική τιμή) που καθορίζεται για κάθε τύπο του προϊόντος. Η διαφορά έγκειται στην κατανομή των μισθών μεταξύ των μελών της ομάδας.

Σύστημα συλλογικής εργασίας χρησιμοποιείται σε περιπτώσεις όπου απαιτείται συλλογική εργασία πολλών εργαζομένων για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας και η χωριστή λογιστική της ατομικής παραγωγής καθενός από αυτούς είναι αδύνατη.

1. Καθορίζονται οι συνολικές απολαβές της ομάδας

2. Καθορίζονται οι συνολικές απολαβές από τα τιμολόγια της ομάδας

3. Προσδιορίζεται ο συντελεστής αποδοχών τμηματικής εργασίας

4. Καθορίζονται οι αποδοχές κάθε μέλους της ομάδας

Μισθοί χρόνου - αυτή είναι αμοιβή για το χρόνο εργασίας, αλλά όχι ημερολογιακό, αλλά κανονιστικό, το οποίο προβλέπεται από το σύστημα τιμολόγησης.

Τα κέρδη στο πλαίσιο αυτού του συστήματος αποδοχών προσδιορίζονται πολλαπλασιάζοντας το ωρομίσθιο της πρώτης κατηγορίας με το χρόνο εργασίας:

Μπόνους με βάση το χρόνο - αυτή είναι μια τέτοια αμοιβή όταν ο εργαζόμενος λαμβάνει όχι μόνο αποδοχές για τον χρόνο εργασίας, αλλά και ένα ορισμένο ποσοστό του μπόνους σε αυτές τις αποδοχές. Μισθός = ST ώρα j × T εργάστηκε. × , όπου

K – ποσοστό προσαυξήσεων πριμοδότησης.

Η σκοπιμότητα χρήσης ενός συστήματος τμηματικής εργασίας ή μισθολογίου βάσει χρόνου εξαρτάται από πολλούς παράγοντες που επικρατούσαν τη στιγμή που ελήφθη η απόφαση.

Ένα σύστημα μισθών με βάση το χρόνο είναι πιο επωφελές για χρήση εάν:

η επιχείρηση λειτουργεί γραμμές παραγωγής και μεταφοράς με αυστηρά καθορισμένο ρυθμό.

οι λειτουργίες του εργαζομένου περιορίζονται στην παρακολούθηση και παρακολούθηση της προόδου της τεχνολογικής διαδικασίας·

το κόστος προσδιορισμού της προγραμματισμένης και λογιστικής για την ποσότητα των παραγόμενων προϊόντων είναι σχετικά υψηλό:

το ποσοτικό αποτέλεσμα της εργασίας δεν μπορεί να μετρηθεί και δεν είναι καθοριστικό.

η ποιότητα της εργασίας είναι πιο σημαντική από την ποσότητα της.

η δουλειά είναι επικίνδυνη.

η εργασία είναι ετερογενής στη φύση και ακανόνιστη σε φόρτο εργασίας.

επί του παρόντος, η αύξηση της παραγωγής προϊόντων (έργα, υπηρεσίες) σε έναν συγκεκριμένο χώρο εργασίας είναι ακατάλληλη για την επιχείρηση.

Η αύξηση της παραγωγής του προϊόντος μπορεί να οδηγήσει σε ελαττώματα ή μείωση της ποιότητάς του.

Το σύστημα μισθοδοσίας σε μια επιχείρηση είναι πιο κατάλληλο για χρήση στις ακόλουθες περιπτώσεις:

είναι δυνατή η ακριβής καταγραφή του όγκου της εργασίας που εκτελείται.

υπάρχουν σημαντικές παραγγελίες για βιομηχανικά προϊόντα και ο αριθμός των εργαζομένων είναι περιορισμένος.

ένα από τα δομικά τμήματα της επιχείρησης (κατάστημα, χώρος, χώρος εργασίας) είναι ένας τόπος «συμφόρησης», δηλ. περιορίζει την κυκλοφορία προϊόντων σε άλλα τεχνολογικά διασυνδεδεμένα τμήματα·

η χρήση αυτού του συστήματος δεν θα επηρεάσει αρνητικά την ποιότητα του προϊόντος.

Υπάρχει επείγουσα ανάγκη αύξησης της παραγωγής για την επιχείρηση στο σύνολό της.

Δεν συνιστάται η εργασία σε κομμάτιαχρήση εάν η ποιότητα του προϊόντος υποβαθμίζεται, παραβιάζονται οι τεχνολογικές συνθήκες, επιδεινώνεται η συντήρηση του εξοπλισμού, παραβιάζονται οι απαιτήσεις ασφάλειας, χρησιμοποιούνται υπερβολικά οι πρώτες ύλες.

Οι ειδικοί συντελεστές και οι μισθοί, καθώς και οι αναλογίες στα ποσά τους μεταξύ κατηγοριών προσωπικού και υπαλλήλων διαφόρων επαγγελματικών ομάδων και ομάδων προσόντων καθορίζονται στις επιχειρήσεις από τους όρους συλλογικών συμβάσεων ή εντολών για την επιχείρηση. Ταυτόχρονα, ο στόχος κάθε επιχείρησης (των ιδιοκτητών και των εργαζομένων της) είναι η μεγιστοποίηση του εισοδήματος, δηλ. κεφάλαια για μισθούς και καθαρά κέρδη. Ωστόσο, οι ιδιοκτήτες και οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται με διαφορετικούς τρόπους για την ανάπτυξη καθενός από αυτούς τους δύο τύπους εισοδήματος. Για τους ιδιοκτήτες, το κύριο πράγμα είναι η αύξηση του καθαρού κέρδους και των μερισμάτων που καταβάλλονται από αυτό, για τους εργαζόμενους - η αύξηση του κόστους εργασίας.

Η επίλυση αντιφάσεων προς τα συμφέροντα των ιδιοκτητών και των διαχειριστών, αφενός, και των εργαζομένων, αφετέρου, επέρχεται μέσω της σύναψης συλλογικών συμβάσεων. Καθορίζουν το μέγεθος και τους όρους των πληρωμών κινήτρων και των επιδομάτων για αποκλίσεις από τις κανονικές συνθήκες εργασίας, για εργασία τη νύχτα και τις υπερωρίες.

Μορφές και συστήματα μισθώναντιπροσωπεύουν μεθόδους καθορισμού της εξάρτησης των μισθών από την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που δαπανάται χρησιμοποιώντας ένα σύνολο ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών που αντικατοπτρίζουν τα αποτελέσματα της εργασίας.

Κύριος σκοπός τους είναι η διασφάλιση της σωστής σχέσης μεταξύ του μέτρου της εργασίας και του μέτρου της αμοιβής της, καθώς και η αύξηση του ενδιαφέροντος των εργαζομένων για αποτελεσματική εργασία.

Στις σύγχρονες συνθήκες, οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν διάφορες μορφές και συστήματα αμοιβών (Εικ. 3), αλλά δύο μορφές αμοιβών είναι πιο διαδεδομένες: με βάση το χρόνο και την ομαδική εργασία.

Με βάση το χρόνοΑυτή η μορφή αμοιβής ονομάζεται κατά την οποία οι μισθοί των εργαζομένων υπολογίζονται με καθορισμένο τιμολόγιο ή μισθό για το χρόνο που εργάστηκαν πραγματικά στην παραγωγή.

Ο μισθός υπολογίζεται με τον τύπο:

, (6.24)

που ειναι οι μισθοι?

Δασμολογικός συντελεστής που αποδίδεται στην κατηγορία προσόντων του εργαζομένου.

Ο πραγματικός χρόνος εργασίας.

Με βάση τον μηχανισμό πληρωμής, η φόρμα που βασίζεται στο χρόνο διεγείρει, πρώτα απ 'όλα, τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων και την ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας.

Ρύζι. 3. Μορφές και συστήματα αμοιβών

Οι μισθοί βάσει χρόνου χρησιμοποιούνται συνήθως στις ακόλουθες περιπτώσεις:

Εάν ο εργαζόμενος δεν μπορεί να επηρεάσει άμεσα την αύξηση της παραγωγής, η οποία καθορίζεται κυρίως από την παραγωγικότητα της μηχανής, της συσκευής ή της μονάδας·

Εάν δεν υπάρχουν αναγκαίοι ποσοτικοί δείκτες παραγωγής για τον καθορισμό των τιμών τεμαχίων·

Με την προϋπόθεση ότι εφαρμόζονται σωστά τα πρότυπα εργασίας.

Η χρήση των μισθών με βάση το χρόνο είναι πιο κατάλληλη στις ακόλουθες συνθήκες:

Σε χώρους και χώρους εργασίας όπου η εξασφάλιση υψηλής ποιότητας προϊόντων και εργασίας είναι ο κύριος δείκτης εργασίας.

Κατά την εκτέλεση εργασιών συντήρησης εξοπλισμού, καθώς και σε γραμμές μεταφοράς με ρυθμισμένο ρυθμό (δηλαδή, όπου οι λειτουργίες του εργαζομένου περιορίζονται στην παρακολούθηση της προόδου της τεχνολογικής διαδικασίας).

Σε θέσεις εργασίας όπου η λογιστική και το δελτίο εργασίας είναι δαπανηρή και οικονομικά αδύνατη, καθώς και όπου η εργασία του εργαζομένου δεν μπορεί να κατανεμηθεί με ακρίβεια·

Σε θέσεις εργασίας όπου η παραγωγή δεν είναι ο κύριος δείκτης.

Η μορφή αμοιβής βάσει χρόνου χαρακτηρίζεται από δύο κύρια συστήματα μισθοδοσίας: τα απλά χρονικά και τα χρονικά μπόνους.

Απλό σύστημα μισθοδοσίας με βάση το χρόνο. Σε αυτή την περίπτωση, οι αποδοχές του εργαζομένου καθορίζονται από τον δασμολογικό συντελεστή της κατηγορίας που του έχει ανατεθεί και τον χρόνο εργασίας. Εάν καθοριστεί σταθερός μηνιαίος μισθός για έναν έκτακτο εργαζόμενο, τότε πρέπει να εργάζεται ολόκληρο τον αριθμό των ωρών σύμφωνα με το μηνιαίο πρόγραμμα παραγωγής. Εάν ο εργαζόμενος έχει εργαστεί για λιγότερο από έναν ολόκληρο μήνα, τότε οι μισθοί υπολογίζονται βάσει του μέσου ωριαίου ή μέσου ημερήσιου μισθού και του πραγματικού χρόνου εργασίας.

Με ένα απλό σύστημα που βασίζεται στο χρόνο, ο μισθός ενός υπαλλήλου () για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο υπολογίζεται ως:

Οπου Μ- ωριαία (ημερήσια) χρέωση για εργαζόμενο της αντίστοιχης κατηγορίας, τρίψιμο.

Ο χρόνος πραγματικά δούλευε στην παραγωγή, ώρες (ημέρες).

Σύμφωνα με αυτό το σύστημα, ένας εργαζόμενος λαμβάνει μισθό τιμολόγησης με την ολοκλήρωση 100% μιας μεμονωμένης εργασίας. Εάν το έργο δεν ολοκληρωθεί πλήρως, η πληρωμή μειώνεται αναλογικά, αλλά δεν μπορεί να είναι χαμηλότερη από τον καθορισμένο κατώτατο μισθό.

Σύστημα μπόνους με βάση το χρόνο.Αυτό είναι ένα σύστημα αμοιβών όπου ένας εργαζόμενος λαμβάνει όχι μόνο αποδοχές για τον χρόνο εργασίας, αλλά και ένα μπόνους για την εκπλήρωση ορισμένων δεικτών. Αυτοί οι δείκτες μπόνους πρέπει να λαμβάνονται με ακρίβεια υπόψη και να αντικατοπτρίζουν τα χαρακτηριστικά της εργασίας ορισμένων εργαζομένων. Για κάθε δείκτη ξεχωριστά, το μέγεθος του μπόνους ορίζεται ανάλογα με τον σκοπό του. Οι κύριοι εργάτες - εργάτες χρόνου - ανταμείβονται για την εκπλήρωση των εργασιών παραγωγής και τη διασφάλιση της ποιότητας των προϊόντων και της εργασίας.

Οι εργαζόμενοι του χρόνου που ασχολούνται με την εξυπηρέτηση της κύριας παραγωγής ανταμείβονται για την επίτευξη δεικτών που χαρακτηρίζουν τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας τους. εξασφάλιση αδιάλειπτης και ρυθμικής λειτουργίας του εξοπλισμού, βελτίωση του ποσοστού χρήσης του. μείωση του κόστους συντήρησης και επισκευής κ.λπ.

Με ένα σύστημα χρονικού μπόνους, ο μισθός ενός υπαλλήλου () μπορεί να προσδιοριστεί χρησιμοποιώντας τον ακόλουθο τύπο:

όπου p είναι το μέγεθος του μπόνους ως ποσοστό του τιμολογίου για την εκπλήρωση καθορισμένων δεικτών και όρων μπόνους.

k - το ποσό του μπόνους για κάθε ποσοστό υπέρβασης των καθορισμένων δεικτών και των όρων μπόνους, %

n είναι το ποσοστό υπέρβασης των καθορισμένων δεικτών και των όρων μπόνους.

Φόρμα τεμαχίου. Με τη μορφή αμοιβής με τεμάχιο, οι μισθοί των εργαζομένων υπολογίζονται με προκαθορισμένους συντελεστές για κάθε μονάδα εργασίας που εκτελείται ή προϊόν που κατασκευάζεται, δηλ. Πρόκειται για μισθούς για την ποσότητα των παραγόμενων προϊόντων.

Οι μισθοί του τεμαχίου υπολογίζονται με τον τύπο:

Οπου SR- τιμή τεμαχίου ανά μονάδα παραγωγής·

V- ποσότητα παρασκευαζόμενων προϊόντων.

Η τμηματική μορφή της αμοιβής διεγείρει, πρώτα απ' όλα, τη βελτίωση των ογκομετρικών, ποσοτικών δεικτών απόδοσης. Ως εκ τούτου, χρησιμοποιείται σε περιοχές παραγωγής με κυρίαρχη χειρωνακτική εργασία ή χειρωνακτική εργασία, καθώς σε αυτές τις συνθήκες είναι δυνατό να ληφθεί υπόψη η ποσότητα και η ποιότητα των παραγόμενων προϊόντων, για να εξασφαλιστεί αύξηση του όγκου παραγωγής και εγκυρότητα των καθιερωμένων προτύπων εργασίας.

Η μορφή αμοιβής με κομμάτια είναι πιο κατάλληλη για χρήση όταν:

Η παρουσία ποσοτικών δεικτών απόδοσης που εξαρτώνται άμεσα από έναν δεδομένο εργαζόμενο ή ομάδα.

Ευκαιρίες για τους εργαζόμενους να αυξήσουν την παραγωγή ή τον όγκο της εργασίας που εκτελείται.

Η ανάγκη σε αυτόν τον τομέα να παρακινηθούν οι εργαζόμενοι να αυξήσουν περαιτέρω την παραγωγή ή τον όγκο της εργασίας που εκτελείται·

Δυνατότητα ακριβούς καταγραφής του όγκου (ποσότητας) της εργασίας που εκτελείται.

Εφαρμογή τεχνικά ορθών προτύπων εργασίας.

Κατά τη χρήση μιας μορφής αμοιβής με κομμάτια, εξακολουθεί να υπάρχει κίνδυνος μείωσης της ποιότητας των προϊόντων, παραβίασης των καθεστώτων τεχνολογικών διεργασιών, επιδείνωσης της συντήρησης του εξοπλισμού και της πρόωρης αστοχίας του, παραβίασης των απαιτήσεων ασφαλείας και υπερβολικής κατανάλωσης υλικών πόρων.

Η τμηματική μορφή αμοιβής χωρίζεται σε συστήματα σύμφωνα με τις ακόλουθες μεθόδους:

Ορισμοί των επιτοκίων τμηματικής εργασίας (άμεση, έμμεση, προοδευτική, premium, εφάπαξ).

Διακανονισμοί με υπαλλήλους (ατομικές ή συλλογικές).

Υλικά κίνητρα (με ή χωρίς πληρωμές μπόνους).

Με ένα άμεσο ατομικό μισθολογικό σύστημα (απλή εργασία), οι αποδοχές ενός εργαζομένου εξαρτώνται άμεσα από την παραγωγή του. Η εργασία καταβάλλεται με συντελεστές ανά μονάδα παραγόμενης παραγωγής και ο μισθός του εργάτη () μπορεί να προσδιοριστεί με τον ακόλουθο τύπο:

Οπου Πι- τιμή για Εγώο τύπος προϊόντος ή εργασίας, τρίψτε.

τσι- αριθμός μεταποιημένων προϊόντων Εγώ-ο είδος, nat. μονάδες

Η τιμή ανά μονάδα εργασίας που εκτελείται ή κατασκευασμένο προϊόν μπορεί να καθοριστεί ως εξής:

Οπου Μ- ωριαία (ημερήσια) χρέωση για εργαζόμενο της αντίστοιχης κατηγορίας·

Ν σεΚαι Ν βυρ.- αντίστοιχα, χρονικά πρότυπα και πρότυπα παραγωγής για την επεξεργασία ενός προϊόντος σε ορισμένο χρονικό διάστημα.

Όταν μια επιχείρηση χρησιμοποιεί ένα άμεσο ατομικό σύστημα αμοιβών, το ενδιαφέρον των εργαζομένων για αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας αυξάνεται.

Με ένα σύστημα άμεσης συλλογικής τιμής τεμαχίου, τα κέρδη των εργαζομένων μπορούν να προσδιοριστούν με παρόμοιο τρόπο χρησιμοποιώντας τη συλλογική τιμή τεμαχίου και τον συνολικό όγκο των προϊόντων που παράγονται (εργασία που εκτελείται) από την ομάδα ως σύνολο.

Έμμεσο σύστημα τμηματικής εργασίας. Αυτό το σύστημα χρησιμοποιείται κυρίως για την αμοιβή των επικουρικών εργαζομένων, από τους οποίους εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό ο ρυθμός εργασίας και η παραγωγή των κύριων εργαζομένων. Στην περίπτωση αυτή, οι αμοιβές του επικουρικού εργαζομένου εξαρτώνται άμεσα από την παραγωγή των εργαζομένων που υπηρετεί. Προϋπόθεση για την καθιέρωση ενός συστήματος έμμεσης αμοιβής είναι η δυνατότητα τοποθέτησης επικουρικών εργαζομένων σε ορισμένους εξοπλισμούς ή εργαζομένους με μερίδιο, από την παραγωγή των οποίων εξαρτάται η πληρωμή τους. Με αυτό το σύστημα αυξάνεται το υλικό ενδιαφέρον των επικουρικών εργαζομένων για τη βελτίωση της συντήρησης χώρων εργασίας και μηχανημάτων.

Με ένα σύστημα έμμεσης αμοιβής τμηματικής εργασίας, καθορίζονται τα έμμεσα ποσοστά μερικής εργασίας ():

Οπου m ήλιος. - τιμολόγιο βοηθητικού εργάτη, τρίψιμο.

Ν ύψος βάσης- το ποσοστό παραγωγής των κύριων εργαζομένων που εξυπηρετούνται από αυτόν τον βοηθητικό εργαζόμενο.

Οι μισθοί ενός εργαζομένου στο πλαίσιο ενός συστήματος έμμεσης αμοιβής τμηματικής εργασίας () μπορούν να προσδιοριστούν από τον ακόλουθο τύπο:

Οπου q βασική- τον όγκο των προϊόντων που παράγονται (εργασία που εκτελείται) από τους κύριους εργάτες που εξυπηρετούνται από αυτόν τον βοηθητικό εργαζόμενο.

Με τη μορφή ταξιαρχίας της οργάνωσης και της τόνωσης της εργασίας, το έμμεσο σύστημα πληρωμής τεμαχίου δεν χρησιμοποιείται σχεδόν ποτέ, αφού όλοι οι επικουρικοί εργαζόμενοι περιλαμβάνονται στην ταξιαρχία.

Κάτω από το σύστημα τμηματικής-προοδευτικής εργασίαςΗ παραγωγή του εργαζομένου εντός του καθιερωμένου κανόνα καταβάλλεται με κανονικές τιμές (δηλαδή, άμεσες τιμές τεμαχίου) και πάνω από αυτό το κανονικό - με αυξημένες τιμές. Σε αυτή την περίπτωση, οι αποδοχές του εργαζομένου αυξάνονται ταχύτερα από την παραγωγή, επομένως αυτό το σύστημα εισάγεται συνήθως προσωρινά (για 3-6 μήνες) σε κρίσιμους τομείς της κύριας παραγωγής, όπου υπάρχει δυσμενής κατάσταση με την εφαρμογή του σχεδίου παραγωγής.

Στο σύστημα κομματιού-μπόνουςΕκτός από τις αποδοχές σε άμεσες τιμές τεμαχίου, ένας εργάτης ή μια ομάδα εργαζομένων λαμβάνει μπόνους για την εκπλήρωση και υπέρβαση των καθορισμένων ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών που προβλέπονται από τους καθιερωμένους κανονισμούς για τα μπόνους. Σε αυτήν την περίπτωση, οι αποδοχές του εργαζομένου σύμφωνα με το σύστημα τμηματικής εργασίας-μπόνους () μπορούν να προσδιοριστούν από τον ακόλουθο τύπο:

Οι πιο συνηθισμένοι δείκτες και προϋποθέσεις για μπόνους για τους εργαζόμενους είναι:

Εκπλήρωση και υπερεκπλήρωση των στόχων παραγωγής για την παραγωγή.

Αυξημένη παραγωγικότητα της εργασίας.

Μείωση της έντασης εργασίας των προϊόντων παραγωγής.

Μείωση ελαττωμάτων;

Παράδοση προϊόντων από την πρώτη παρουσίαση κ.λπ.

Συνιστάται η συμπλήρωση των βασικών αποδοχών ενός εργαζομένου, που υπολογίζονται σύμφωνα με το σύστημα χρονικού μπόνους, με ποσοτικούς δείκτες και υπολογίζονται σύμφωνα με το σύστημα κομματιού - με ποιοτικούς δείκτες μπόνους. Η εμπειρία δείχνει ότι είναι σκόπιμο να πληρώνετε μπόνους σύμφωνα με δύο ή τρεις ταυτόχρονους δείκτες και όρους μπόνους.

Σύστημα χορδής-κομμάτι.Το σύστημα εφάπαξ μισθοδοσίας προβλέπει τη σύσταση ορισμένου όγκου εργασίας και το συνολικό ποσό του ταμείου μισθών για αυτήν την εργασία, δηλ. Η τιμή ορίζεται για όλο τον όγκο της εργασίας (και όχι για ξεχωριστή λειτουργία). Οι πληρωμές στους εργαζόμενους πραγματοποιούνται μετά την ολοκλήρωση ολόκληρου του εύρους των εργασιών, ανεξάρτητα από το χρόνο ολοκλήρωσής τους.

Εάν η ολοκλήρωση μιας εργασίας με κομμάτια απαιτεί μεγάλο χρονικό διάστημα, τότε καταβάλλεται προκαταβολή για τον τρέχοντα μήνα λαμβάνοντας υπόψη τον όγκο της εργασίας που έχει ολοκληρωθεί. Εισάγονται μπόνους για τη μείωση του χρόνου που απαιτείται για την ολοκλήρωση μιας εργασίας που έχει ανατεθεί κατά την εκτέλεση εργασιών υψηλής ποιότητας. Αυτό το μισθολογικό σύστημα διεγείρει, πρώτα απ' όλα, την υλοποίηση όλου του φάσματος της εργασίας με μικρότερο αριθμό εργαζομένων και σε μικρότερο χρόνο. Αυτό το σύστημα είναι, κατά κανόνα, μια μορφή αμοιβής ταξιαρχίας.

Σε μια επιχείρηση, είναι προτιμότερο να χρησιμοποιούνται αποσπασματικοί μισθοί στις ακόλουθες περιπτώσεις:

Εάν η εταιρεία δεν τηρήσει την προθεσμία για την ολοκλήρωση οποιασδήποτε παραγγελίας και εάν δεν εκπληρωθεί, θα κληθεί να πληρώσει σημαντικά ποσά προστίμων σε σχέση με τους όρους της σύμβασης.

Σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης (πυρκαγιά, κατάρρευση, αστοχία της κύριας γραμμής παραγωγής) που θα οδηγήσει σε διακοπή της παραγωγής.

Σε περίπτωση επείγουσας παραγωγής, πρέπει να εκτελέσετε ατομικές εργασίες ή να εισαγάγετε νέο εξοπλισμό στην επιχείρηση.

Αμοιβές στελεχών, ειδικών και εργαζομένωνδιενεργείται σύμφωνα με τον επίσημο μισθό που ορίζει ο ίδιος σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού και σύμφωνα με το ισχύον σύστημα επιδομάτων. Από τη φύση του είναι πιο κοντά στο σύστημα του time-bonus, με τη μόνη διαφορά ότι αντί του τιμολογίου (ημερήσιο ή ωρομίσθιο) εμφανίζεται ένας μηνιαίος ή ετήσιος μισθός. Οι καθορισμένοι δείκτες και οι όροι των μπόνους λαμβάνουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εργασίας των εργαζομένων στη γνώση, καθώς και τις ιδιαιτερότητες του τμήματος στο οποίο εργάζεται ο υπάλληλος.

Κατά την εξέταση των συστημάτων αποδοχών, είναι σκόπιμο να επισημανθεί το μη δασμολογικό σύστημα αποδοχών και το συμβατικό.

Μισθολογικό σύστημα χωρίς δασμούς.Μια πιθανή επιλογή για τη βελτίωση της οργάνωσης και την τόνωση της εργασίας είναι ένα σύστημα μισθών χωρίς δασμούς. Σύμφωνα με αυτό το σύστημα, οι μισθοί όλων των εργαζομένων της επιχείρησης από τον διευθυντή έως τον εργαζόμενο αντιπροσωπεύουν το μερίδιο (συντελεστής) του εργαζομένου στο ταμείο μισθών () ή ολόκληρης της επιχείρησης ή σε ένα ξεχωριστό τμήμα.

Έχοντας καθορίσει τη συγκεκριμένη τιμή του συντελεστή του για κάθε εργαζόμενο (χώρο εργασίας), μπορείτε να υπολογίσετε τον μισθό χρησιμοποιώντας τον ακόλουθο τύπο:

Οπου Μισθός i- μισθός Εγώ-ος υπάλληλος, τρίψτε.

K i- συντελεστής Εγώ-ο υπάλληλος?

∑K i- το άθροισμα των συντελεστών για όλους τους εργαζόμενους.

Κατάσταση μισθοδοσίας- το ποσό των κεφαλαίων που διατίθενται για μισθούς.

Κατά τον προσδιορισμό μιας συγκεκριμένης τιμής K iΓια κάθε ομάδα εργαζομένων αναπτύσσονται τα δικά τους κριτήρια.

Υπό αυτές τις συνθήκες, ο πραγματικός μισθός κάθε εργαζόμενου εξαρτάται από διάφορους παράγοντες:

Επίπεδο προσόντων του υπαλλήλου.

Ποσοστό συμμετοχής στην εργασία (LCR);

Ο πραγματικός χρόνος εργασίας.

Επίπεδο προσόντωνυπάλληλος της επιχείρησης καθορίζεται για όλα τα μέλη του εργατικού δυναμικού και προσδιορίζεται ως το πηλίκο διαίρεσης των πραγματικών μισθών του εργαζομένου για την προηγούμενη περίοδο με το επίπεδο κατώτατου μισθού που καθορίστηκε στην επιχείρηση για την ίδια περίοδο.

Για παράδειγμα, εάν ο μέσος μηνιαίος μισθός ενός υπαλλήλου ήταν 8.000 ρούβλια και ο κατώτατος μισθός για την ίδια περίοδο ήταν 4.330 ρούβλια, τότε το επίπεδο προσόντων του θα είναι 1,84 (8.000 / 4.330).

Ένα σημαντικό στοιχείο του συστήματος μη δασμολογικών μισθών είναι ο συντελεστής λογιστικής για την προσωπική συμβολή του εργαζομένου στα συνολικά αποτελέσματα. Αυτός ο συντελεστής καταγράφει μόνο αποκλίσεις από το κανονικό επίπεδο εργασίας. Ποσοστό συμμετοχής στην εργασίακαθορίζεται για όλα τα μέλη του εργατικού δυναμικού, συμπεριλαμβανομένου του διευθυντή, και εγκρίνεται από το συμβούλιο του εργατικού δυναμικού, το οποίο αποφασίζει το ίδιο τη συχνότητα καθορισμού του KTU (μία φορά το μήνα, ένα τρίμηνο κ.λπ.) και τη σύνθεση των δεικτών για τον υπολογισμό του .

Οι μισθοί στο πλαίσιο ενός μη δασμολογικού μισθολογικού συστήματος καθορίζονται ως εξής:

1. Ο αριθμός των πόντων που κέρδισε κάθε μέλος της ομάδας της μονάδας (κατάστημα, τμήμα, ομάδα) υπολογίζεται:

, (6.35)

Οπου ΠΡΟΣ ΤΗΝ- επίπεδο προσόντων·

Ν- αριθμός ατόμων που εργάστηκαν. - η.

2. Καθορίζεται το συνολικό ποσό των πόντων που συγκεντρώνουν όλοι οι εργαζόμενοι της μονάδας:

3. Το μερίδιο του μισθολογικού ταμείου που αποδίδεται στην πληρωμή ενός βαθμού (RUB) υπολογίζεται:

4. Οι αποδοχές των επιμέρους υπαλλήλων τμήματος υπολογίζονται:

Αυτή η μέθοδος υπολογισμού του ταμείου μισθών είναι απλή, κατανοητή από τους εργαζόμενους και γίνεται θετικά αντιληπτή από αυτούς. Συνεπάγεται μια άμεση σύνδεση μεταξύ της εργασιακής συνεισφοράς των εργαζομένων και της αμοιβής τους και της επαγγελματικής τους εξέλιξης. Γενικά, το μη δασμολογικό σύστημα μοιάζει με ένα συμβατικό σύστημα αποδοχών, μόνο όταν εφαρμόζεται, χρησιμοποιούνται εργοστασιακές συντελεστές αντί της κατηγορίας ETKS και λαμβάνονται υπόψη συγκεκριμένα επιτεύγματα (παραλείψεις) χρησιμοποιώντας ένα προ-ανεπτυγμένο σύστημα βαθμών.

Το ατιμολόγητο μισθολογικό σύστημα δεν καταργεί την τυποποίηση της εργασίας στην επιχείρηση. Τα πρότυπα χρησιμοποιούνται για τον υπολογισμό των εσωτερικών τιμών, βάσει των οποίων υπολογίζεται το ακαθάριστο εισόδημα των ομάδων, των τμημάτων, των εργαστηρίων και, τελικά, το ταμείο μισθοδοσίας τους. Σε ένα μη δασμολογικό σύστημα, οι μισθοί ενός μεμονωμένου εργαζομένου είναι το μερίδιό του στο γενικό ταμείο μισθών της ομάδας.

Σύστημα συμβολαίων.Ένας τύπος μη δασμολογικού μισθολογικού συστήματος είναι το σύστημα συμβάσεων, το οποίο περιλαμβάνει τη σύναψη συμφωνίας (σύμβασης) για ορισμένο χρονικό διάστημα μεταξύ του εργοδότη και του εργολάβου. Κατά την πρόσληψη εργαζομένου συνάπτεται εγγράφως σύμβαση εργασίας (σύμβαση), η οποία ορίζει τους όρους εργασίας, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των μερών, τις ώρες εργασίας και το ύψος των αποδοχών, καθώς και τη διάρκεια της σύμβασης.

Η συμφωνία καθορίζει επίσης τις συνέπειες που μπορεί να προκύψουν για τα μέρη σε περίπτωση πρόωρης καταγγελίας της από ένα από τα μέρη. Η σύμβαση μπορεί να περιλαμβάνει τόσο τον χρόνο που αφιερώνει ο εργαζόμενος στην επιχείρηση (πληρωμή βάσει χρόνου) όσο και μια συγκεκριμένη εργασία που πρέπει να ολοκληρώσει ο εργαζόμενος εντός ορισμένου χρόνου (πληρωμή με χρέωση).

Με συμφωνία των μερών, η σύμβαση εργασίας μπορεί να προβλέπει διάφορες πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα κινήτρου και αντισταθμιστικού χαρακτήρα:

Για επαγγελματική αριστεία και υψηλά προσόντα.

Για την ταξη;

Για αποκλίσεις από τις κανονικές συνθήκες εργασίας κ.λπ.

Η σύμβαση μπορεί να αντικατοπτρίζει την παροχή επίσημης μεταφοράς, πρόσθετης άδειας, χώρου διαβίωσης κ.λπ.

Το κύριο πλεονέκτημα του συστήματος συμβάσεων είναι η σαφής κατανομή των δικαιωμάτων και των ευθυνών τόσο του εργαζομένου όσο και της διοίκησης της επιχείρησης. Αυτό το σύστημα είναι αρκετά αποτελεσματικό στις συνθήκες της αγοράς. Μπορούν να συναφθούν συμβάσεις με διευθυντές, ειδικούς, καθώς και με εργαζόμενους.

Στις συνθήκες της αγοράς, έχουν σημειωθεί αρκετά σημαντικές αλλαγές στην οργάνωση των μισθών στην επιχείρηση. Τα δικαιώματα των επιχειρήσεων στη διανομή των κεφαλαίων που κερδίζουν έχουν διευρυνθεί. Το κράτος επιφυλάσσει μόνο: ρύθμιση του κατώτατου μισθού, προσαρμογή του με τον πληθωρισμό και δημιουργία ίσων ευκαιριών για τις επιχειρήσεις να κερδίζουν χρήματα για μισθούς.

Επιπλέον, ο Κώδικας Εργασίας ρυθμίζει τις ελάχιστες αποζημιώσεις για εργασία τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες, την υπερωριακή εργασία, τα μέγιστα ποσά μερικής απασχόλησης, την αύξηση των μισθών σε επικίνδυνες και δύσκολες συνθήκες εργασίας, την πληρωμή κατά την αναγκαστική διακοπή και τις πρόσθετες πληρωμές για εφήβους. Όλα τα άλλα θέματα οργάνωσης των μισθών μεταφέρονται στην αρμοδιότητα των επιχειρήσεων.

Η αμοιβή κάθε εργαζομένου θα πρέπει να εξαρτάται άμεσα από την προσωπική του εργασιακή συνεισφορά και την ποιότητα της εργασίας. Ταυτόχρονα, απαγορεύεται ο περιορισμός του μέγιστου ποσού των μισθών και ο καθορισμός μισθών κάτω από το ελάχιστο ποσό που καθορίζεται από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σε αυτήν την περίπτωση, οι πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα, καθώς και τα μπόνους και άλλες πληρωμές κινήτρων πρέπει να συγκεντρωθούν πέρα ​​από το καθορισμένο ελάχιστο.

Η ισχύουσα νομοθεσία δίνει στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς το δικαίωμα να επιλέγουν ανεξάρτητα και να καθιερώνουν τέτοια συστήματα αμοιβών που είναι τα πλέον κατάλληλα σε συγκεκριμένες συνθήκες εργασίας. Τύποι, μορφές και συστήματα αμοιβών, τιμολογίων, μισθών, συστήματος μπόνους καθορίζονται στη συλλογική σύμβαση και σε άλλες πράξεις που εκδίδει ο οργανισμός.

Υπάρχουν δύο τύποι μισθών: βασικός και πρόσθετος.

Ο βασικός μισθός περιλαμβάνει τους μισθούς που έχουν δεδουλευθεί στους εργαζομένους για το χρόνο εργασίας, την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται: πληρωμή με μερίδιο, τιμολογιακούς συντελεστές, μισθούς, μπόνους για εργαζομένους και εργαζομένους με χρόνο εργασίας, πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα.

Οι πρόσθετοι μισθοί είναι πληρωμές για άεργο χρόνο που προβλέπει η εργατική νομοθεσία. Τέτοιες πληρωμές περιλαμβάνουν: πληρωμή για τακτικές διακοπές, διαλείμματα στην εργασία των θηλάζουσες μητέρες, προνομιακές ώρες εργασίας για εφήβους, αποζημίωση απόλυσης κατά την απόλυση κ.λπ.

Οι κύριες μορφές αμοιβής είναι χρονικά και με βάση το τεμάχιο.

Με βάση το χρόνο είναι μια μορφή αμοιβής κατά την οποία ο μισθός του εργαζομένου εξαρτάται από τον πραγματικό χρόνο εργασίας και τον συντελεστή τιμολόγησης του εργαζομένου και όχι από τον αριθμό των εργασιών που εκτελούνται. Ανάλογα με τη λογιστική μονάδα του χρόνου εργασίας, ισχύουν ωριαίες, ημερήσιες και μηνιαίες τιμές.

Η μορφή αμοιβής βάσει χρόνου έχει δύο συστήματα - απλά μπόνους βάσει χρόνου και χρονικά μπόνους.

Με απλούς μισθούς με βάση το χρόνο, οι αποδοχές ενός εργαζομένου προσδιορίζονται πολλαπλασιάζοντας το ωρομίσθιο ή το ημερομίσθιο της κατηγορίας του με τον αριθμό των ωρών ή ημερών που εργάστηκε. Κατά τον καθορισμό των αποδοχών άλλων κατηγοριών εργαζομένων πρέπει να τηρείται η ακόλουθη διαδικασία: Εάν ο εργαζόμενος έχει εργαστεί όλες τις εργάσιμες ημέρες του μήνα, τότε η πληρωμή θα είναι ο μισθός που του έχει καθοριστεί. Εάν ένας ατελής αριθμός εργάσιμων ημερών έχει εργαστεί σε έναν δεδομένο μήνα, τότε τα κέρδη προσδιορίζονται διαιρώντας τον καθορισμένο συντελεστή με τον ημερολογιακό αριθμό των εργάσιμων ημερών. Το αποτέλεσμα που προκύπτει πολλαπλασιάζεται με τον αριθμό των εργάσιμων ημερών που καταβάλλονται σε βάρος της επιχείρησης.

Με τους μισθούς μπόνους βάσει χρόνου, προστίθεται ένα μπόνους στο ποσό των κερδών στο τιμολόγιο, το οποίο ορίζεται ως ποσοστό του τιμολογίου. Τα μπόνους καταβάλλονται σύμφωνα με τους κανονισμούς μπόνους που έχουν αναπτυχθεί και εγκριθεί από οργανισμούς. Οι διατάξεις προβλέπουν συγκεκριμένους δείκτες και προϋποθέσεις για τα μπόνους, με την επιφύλαξη των οποίων ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει ανάλογο μπόνους. Αυτοί οι δείκτες περιλαμβάνουν: εκπλήρωση καθηκόντων παραγωγής, εξοικονόμηση πρώτων υλών, υλικών, ενέργειας, αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, έλεγχος νέου εξοπλισμού και τεχνολογίας κ.λπ.

Η μορφή αμοιβής με κομμάτια χρησιμοποιείται όταν είναι δυνατό να ληφθούν υπόψη ποσοτικοί δείκτες του αποτελέσματος της εργασίας και να τυποποιηθούν με τη θέσπιση προτύπων παραγωγής, χρονικών προτύπων και τυποποιημένων εργασιών παραγωγής. Σε ένα σύστημα τμηματικής εργασίας, οι εργαζόμενοι αμείβονται με επιτόκια ανάλογα με την ποσότητα των παραγόμενων προϊόντων (εργασία που εκτελείται και παρεχόμενες υπηρεσίες).

Η τμηματική μορφή αμοιβής έχει διάφορα συστήματα:

• άμεσο τεμάχιο - όταν οι εργαζόμενοι αμείβονται για τον αριθμό των μονάδων προϊόντων που παράγουν και την εργασία που εκτελούν, με βάση σταθερές τιμές τεμαχίου που καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τα απαιτούμενα προσόντα·
• κομματια-προοδευτική - στην οποία η πληρωμή αυξάνεται για την παραγωγή πάνω από τον κανόνα.
• μπόνους κομματιού - η αμοιβή περιλαμβάνει μπόνους για υπέρβαση των προτύπων παραγωγής, επίτευξη ορισμένων δεικτών ποιότητας, παράδοση εργασίας από το πρώτο αίτημα, απουσία ελαττωμάτων, εξοικονόμηση υλικών.
• έμμεση εργασία - χρησιμοποιείται για την πληρωμή των βοηθητικών εργαζομένων (ρυθμιστές, συναρμολογητές, κ.λπ.). Το ύψος των αποδοχών τους καθορίζεται ως ποσοστό των αποδοχών των βασικών εργαζομένων των οποίων την εργασία υπηρετούν.

Ο υπολογισμός των κερδών για τη μορφή αμοιβής κομματιού πραγματοποιείται σύμφωνα με έγγραφα σχετικά με την παραγωγή (εντολή εργασίας κομματιού, η οποία υποδεικνύει το ποσοστό παραγωγής και την πραγματική εργασία που εκτελείται, παραγγελία για μπόνους υπέρβασης του σχεδίου, ανάθεση τεμαχίου, παραγγελία συνεργείου για την εργασία που πρέπει να ολοκληρώσει το συνεργείο).

Οι τιμές των τεμαχίων δεν εξαρτώνται από το πότε έγινε η εργασία: κατά τη διάρκεια της ημέρας, τη νύχτα ή υπερωρίες.

Πολλές μεγάλες και μεσαίες οργανώσεις χρησιμοποιούν ένα σύστημα τιμολόγησης αμοιβών - ένα σύνολο προτύπων με τη βοήθεια των οποίων ρυθμίζεται το επίπεδο των μισθών διαφόρων ομάδων και κατηγοριών εργαζομένων ανάλογα με: τα προσόντα των εργαζομένων. πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται · συνθήκες, φύση και ένταση εργασίας· συνθήκες (συμπεριλαμβανομένων των φυσικών και κλιματικών) για την εκτέλεση εργασιών· είδος παραγωγής.

Τα κύρια στοιχεία του συστήματος τιμολογίων είναι: βιβλία αναφοράς τιμολογίων και προσόντων, χρονοδιαγράμματα τιμολογίων, τιμολογιακές τιμές, συντελεστές τιμολογίων, μπόνους και πρόσθετες πληρωμές για εργασία με αποκλίσεις από τις κανονικές συνθήκες εργασίας

Ο κατάλογος τιμολογίων και προσόντων περιέχει λεπτομερή χαρακτηριστικά των κύριων τύπων εργασίας, υποδεικνύοντας τις απαιτήσεις για τα προσόντα του αναδόχου. Τα απαιτούμενα προσόντα κατά την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας καθορίζονται από τον βαθμό. Ο μισθός του εργάτη αυξάνεται όσο αυξάνεται το επίπεδο εργασίας που εκτελεί. Μια υψηλότερη κατάταξη αντιστοιχεί σε εργασία μεγαλύτερης πολυπλοκότητας.

Χρονοδιάγραμμα τιμολογίων- αυτός είναι ένας πίνακας με ωριαίες ή ημερήσιες τιμές, ξεκινώντας από την πρώτη, χαμηλότερη κατηγορία. Επί του παρόντος, χρησιμοποιούνται κυρίως εξαψήφιες κλίμακες τιμολογίων, διαφοροποιημένες ανάλογα με τις συνθήκες εργασίας. Κάθε χρονοδιάγραμμα προβλέπει τιμολόγια που πληρώνουν για την εργασία των εργαζομένων με κομμάτια και των εργαζομένων με χρόνο.

δασμολογικός συντελεστής- αυτό είναι το ποσό πληρωμής για εργασία ορισμένης πολυπλοκότητας που παράγεται ανά μονάδα χρόνου (ώρα, ημέρα, μήνα - αυτό εξαρτάται από τον συγκεκριμένο τύπο εργασίας που εκτελείται, καθώς δεν είναι πάντα δυνατό να αξιολογηθεί το τελικό αποτέλεσμα σε μία ώρα ή ημέρα) Ο δασμολογικός συντελεστής εκφράζεται πάντα σε χρηματική μορφή και το μέγεθός του αυξάνεται καθώς αυξάνεται η απαλλαγή. Η κατάταξη είναι ένας δείκτης της πολυπλοκότητας της εργασίας που εκτελείται και του επιπέδου δεξιοτήτων του εργαζομένου. Η σχέση μεταξύ του μεγέθους των τιμολογίων ανάλογα με την κατηγορία της εργασίας που εκτελείται προσδιορίζεται χρησιμοποιώντας τον συντελεστή τιμολόγησης, ο οποίος αναγράφεται στον πίνακα τιμολογίων για κάθε κατηγορία.Ο συντελεστής τιμολόγησης της πρώτης κατηγορίας είναι ίσος με ένα.Το μέγεθος του μηνιαίου τιμολόγιο πρώτης κατηγορίας δεν μπορεί να είναι χαμηλότερο από τον κατώτατο μισθό που προβλέπει ο νόμος. Ξεκινώντας από τη δεύτερη κατηγορία, ο συντελεστής τιμολόγησης αυξάνεται και φθάνει στη μέγιστη τιμή του για την υψηλότερη κατηγορία που προβλέπει ο τιμολογιακός πίνακας. Η αναλογία των συντελεστών τιμολογίων της πρώτης και της τελευταίας κατηγορίας ονομάζεται εύρος του τιμολογίου.

Για την αμοιβή των διευθυντών, των ειδικών και των εργαζομένων, κατά κανόνα χρησιμοποιούνται επίσημοι μισθοί, οι οποίοι καθορίζονται από τη διοίκηση του οργανισμού σύμφωνα με τη θέση και τα προσόντα του εργαζομένου. Για αυτούς τους υπαλλήλους, οι οργανισμοί μπορούν επίσης να καθορίσουν άλλους τύπους αμοιβών: ως ποσοστό των εσόδων, ως μερίδιο του εισπραχθέντος κέρδους και ένα σύστημα μεταβλητών μισθών, το οποίο χρησιμοποιείται πρόσφατα όλο και περισσότερο.

Το σύστημα κυμαινόμενων αποδοχών προβλέπει ότι στο τέλος κάθε μήνα, όταν ολοκληρώνεται η εργασία και πληρώνεται κάθε εργαζόμενος, διαμορφώνονται νέοι επίσημοι μισθοί για τον επόμενο μήνα. Ο μισθός αυξάνεται (ή μειώνεται) για κάθε ποσοστό αύξησης (ή μείωσης) της παραγωγικότητας της εργασίας στον τομέα εργασίας που εξυπηρετείται από συγκεκριμένο ειδικό, με την επιφύλαξη της εκπλήρωσης του στόχου παραγωγής.

Αυτό το σύστημα πληρωμών έχει σχεδιαστεί για να τονώσει τη μηνιαία αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και την καλή ποιότητα, καθώς εάν αυτοί οι δείκτες επιδεινωθούν, ο μισθός για τον επόμενο μήνα θα μειωθεί.

Όταν αμείβεται η εργασία σε βάση προμήθειας, το ποσό των μισθών ορίζεται ως ποσοστό των εσόδων που λαμβάνει ο οργανισμός ως αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων του εργαζομένου. Το σύστημα αυτό εγκαθίσταται από υπαλλήλους που εμπλέκονται στη διαδικασία πώλησης προϊόντων (αγαθών, έργων, υπηρεσιών).

Το ποσοστό των εσόδων που καταβάλλεται στον εργαζόμενο καθορίζεται από τον επικεφαλής του οργανισμού σύμφωνα με τον Κανονισμό Αμοιβών και εγκρίνεται με εντολή του. Το κόστος των πωλούμενων προϊόντων (αγαθά, έργα, υπηρεσίες) προσδιορίζεται χωρίς ΦΠΑ.

Ο εργαζόμενος μπορεί να λάβει ένα σταθερό ποσό αμοιβής, το οποίο καταβάλλεται εάν το ύψος των μισθών, υπολογιζόμενο ως ποσοστό των εσόδων, είναι χαμηλότερο από αυτήν την αξία. Ο κατώτατος μισθός πρέπει να καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας.

Είδη μορφών και συστημάτων αμοιβών

Ο μισθός είναι η αμοιβή που λαμβάνει ένας εργαζόμενος για την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων. Οι μορφές και τα συστήματα αμοιβών μπορεί να διαφέρουν όχι μόνο μεταξύ διαφορετικών εργοδοτών, αλλά και εντός του ίδιου οργανισμού. Οι μισθοί μπορεί να εξαρτώνται από τις γνώσεις, τα προσόντα του εργαζομένου, τις συνθήκες στις οποίες εργάζεται, τον χρόνο που απαιτείται για την ολοκλήρωση της εργασίας και άλλους λόγους. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιλέξει τη μορφή αμοιβής στην επιχείρηση για έναν μεμονωμένο εργαζόμενο, για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων ή για ολόκληρο το προσωπικό των εργαζομένων. Έτσι, ένας εργοδότης μπορεί να έχει διαφορετικούς τύπους μορφών και συστημάτων αμοιβών.

Ας καταλάβουμε τι εννοούνται με τις έννοιες του συστήματος αποδοχών, της μορφής αμοιβής και τι είδους είναι.

Μορφές και συστήματα αμοιβών στην επιχείρηση

Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, τα συστήματα αμοιβών, συμπεριλαμβανομένων των ποσών των καθορισμένων επίσημων μισθών, των τιμολογίων, των αντισταθμιστικών πρόσθετων πληρωμών, των επιδομάτων (φύση κινήτρων, αντισταθμιστικός χαρακτήρας - για δύσκολες συνθήκες εργασίας) καθορίζονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με όλες τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα και άλλα έγγραφα που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου.

Οι τοπικοί κανονισμοί που καθορίζουν τα είδη και τις μορφές αμοιβών στην εταιρεία πρέπει να εγκρίνονται από τον εργοδότη με υποχρεωτική εξέταση της γνώμης του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στους τύπους και τα χαρακτηριστικά των συστημάτων αμοιβών. Ποιά είναι η διαφορά? Ποιο σύστημα πληρωμών είναι επωφελές να χρησιμοποιήσει ο εργοδότης σε μια συγκεκριμένη περίπτωση;

Είδη αμοιβών, πίνακας

• Τακτική βάση χρόνου

• Τακτική εργασία

• Μπόνους χρόνου

• Κομμάτι-μπόνους

• Κομμάτι-προοδευτικό

• Έμμεση κομματική εργασία

• Χορδή

Μισθοί χρόνου

Υπάρχουν δύο κύριες μορφές αμοιβής: η τμηματική εργασία και η αμοιβή βάσει χρόνου. Με τους μισθούς με βάση το χρόνο, ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα σταθερό ποσό αμοιβής για τον χρόνο που πραγματικά εργάστηκε. Το σύστημα που βασίζεται στον χρόνο περιλαμβάνει το τυπικό πρόγραμμα εργασίας στη Ρωσία - μια πενθήμερη εβδομάδα με μια οκτάωρη εργάσιμη ημέρα.

Με αυτό το είδος συστήματος αποδοχών, όπως ένα σύστημα αμοιβών με χρονικά μπόνους, ο μισθός μπορεί να είναι υψηλότερος υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος έδειξε εξαιρετικά αποτελέσματα εργασίας κατά την περίοδο αναφοράς, ολοκλήρωσε ένα σημαντικό έργο κ.λπ. Δηλαδή, σε αυτή την περίπτωση δεν έχει σημασία μόνο ο χρόνος που εργάστηκε πραγματικά ο εργαζόμενος, αλλά και τα αποτελέσματα της δουλειάς που μπόρεσε να δείξει.

Οι μισθοί με βάση το χρόνο καθορίζονται συνήθως για τους υπαλλήλους, η εργασία των οποίων θα πρέπει να αξιολογείται με βάση το χρόνο που πραγματικά εργάστηκαν. Αυτοί μπορεί να είναι εργαζόμενοι των οποίων η εργασία είναι δύσκολο να ληφθεί υπόψη, που δεν επηρεάζουν άμεσα τα αποτελέσματα της εργασίας ή που είναι πολύ δύσκολο να προσδιορίσουν την παραγωγικότητα της εργασίας τους.

Πρόσφατα, το σύστημα βαθμολόγησης των αποδοχών κερδίζει δημοτικότητα στη Ρωσία. Τι είναι? Ο βαθμός μεταφρασμένος από τα αγγλικά σημαίνει "τάξη, βήμα". Τι σημαίνει αυτό το σύστημα; Σύμφωνα με το σύστημα βαθμολόγησης, οι εργαζόμενοι που καταλαμβάνουν τις ίδιες θέσεις ενδέχεται να μην λαμβάνουν τους ίδιους μισθούς. Για μια συγκεκριμένη θέση, καθιερώνεται μια κατηγορία μισθών - "από και προς". Αυτό επιτρέπει σε έναν εργαζόμενο να αυξήσει την αμοιβή του για την εργασία του χωρίς καν να αλλάξει θέσεις. Παρά ορισμένες δυσκολίες, αυτό το σύστημα αμοιβών έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα: βοηθά στην αξιολόγηση της καταλληλότητας του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει, ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται για τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας και την αύξηση των μισθών.

Τα μειονεκτήματα αυτού του συστήματος, ίσως, περιλαμβάνουν μια μεγάλη και ενδελεχή αναλυτική αξιολόγηση που θα πρέπει να πραγματοποιήσει ο εργοδότης πριν εντοπίσει τις «υποκατηγορίες» των εργαζομένων και δημιουργήσει το σωστό σύστημα.

Με μια μορφή αμοιβής με κομμάτια, οι αποδοχές ενός εργάτη με κομματιού καθορίζονται από τον τύπο

όπου Р сд i είναι η τιμή τεμαχίου ανά μονάδα παραγωγής για έναν εργάτη της 1ης κατηγορίας.

VP n.v. – όγκος βιομηχανοποιημένων προϊόντων (παραγωγή) σε φυσικούς όρους.

Η τιμή μπορεί να καθοριστεί ως εξής :

όπου ST ώρα J είναι η ωριαία χρέωση της κατηγορίας J.

T cm – διάρκεια βάρδιας.

Ο χρόνος N είναι ο τυπικός χρόνος για την παραγωγή μιας μονάδας προϊόντος.

Τις περισσότερες φορές, η επιχείρηση δεν χρησιμοποιεί απλούς μισθούς τμηματικής εργασίας, αλλά μισθούς κομματιού-μπόνους.

Κομμάτι-μπόνους - πρόκειται για ένα σύστημα αποδοχών όπου ο εργαζόμενος λαμβάνει όχι μόνο αποδοχές τμηματικής εργασίας, αλλά και μπόνους. Το μπόνους συνήθως ορίζεται για την επίτευξη ορισμένων δεικτών: εκπλήρωση ενός σχεδίου παραγωγής, στόχων ποιότητας προϊόντος ή εξοικονόμηση πόρων στην κατανάλωση υλικών και καυσίμων. Σε αυτήν την περίπτωση, οι αποδοχές του εργαζομένου θα καθοριστούν από τον τύπο:

όπου Kpr είναι το ποσοστό του μπόνους για κάθε ποσοστό υπέρβασης προτύπων.

Στο π.ν. – ποσοστό υπέρβασης προτύπων.

Η οικονομική ουσία του μπόνους έγκειται στο γεγονός ότι αποτελεί μέρος του μισθού, αφού κατανέμεται ανάλογα με την άμεση εργασία που δαπανάται. Η ιδιαιτερότητά του είναι ότι, σε αντίθεση με τις άμεσες αποδοχές κομματιού, μπορεί να υπάρχει ή να μην υπάρχει καθόλου.

Το σύστημα μπόνους είναι ένα σύνολο αλληλένδετων στοιχείων. Αυτά τα υποχρεωτικά στοιχεία είναι:

Ένδειξη μπόνουςκαθορίζει εκείνα τα εργασιακά επιτεύγματα που υπόκεινται σε ειδική ενθάρρυνση και πρέπει να αντικατοπτρίζονται στο μπόνους. Δεν μπορείτε να συμπεριλάβετε στις προβλέψεις μπόνους δείκτες των οποίων η εφαρμογή δεν εξαρτάται από τους εργαζόμενους. Ο αριθμός των δεικτών μπόνους πρέπει να είναι μικρός, επειδή η πολλαπλότητα οδηγεί στο γεγονός ότι καθένας από αυτούς γίνεται μη διεγερτικός και καθιστά το σύστημα μπόνους δυσκίνητο και δυσνόητο για τον εργαζόμενο.

Όροι μπόνουςυποδεικνύουν την περίσταση λαμβάνοντας υπόψη ποιος δείκτης μπόνους πρέπει να χρησιμοποιηθεί, δηλ. Αυτό είναι ένα είδος διόρθωσης του δείκτη μπόνους. Χωρίς μια τέτοια διόρθωση, η επίτευξη ενός δείκτη που διεγείρεται από ένα μπόνους μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο σε κάποιον άλλο δείκτη της εργασίας του εργαζομένου ή ακόμα και της επιχείρησης. Έτσι, για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος λάβει μπόνους για τη βελτίωση της ποιότητας του προϊόντος, οι προϋποθέσεις για το μπόνους μπορεί να είναι η εκπλήρωση των προγραμματισμένων στόχων και προτύπων παραγωγής (δηλαδή ποσοτικοί δείκτες). Όταν δίνονται μπόνους για τη βελτίωση των ποσοτικών δεικτών, οι προϋποθέσεις μπορεί να είναι η συμμόρφωση με τις απαιτήσεις ποιότητας ή τα πρότυπα για την κατανάλωση πρώτων υλών.

Πηγή μπόνουςκαθορίζει από πού πρέπει να προέρχονται τα κεφάλαια για την εκπλήρωση αυτών των ανταμοιβών. Είναι σαφές ότι χωρίς ένα τέτοιο στοιχείο το σύστημα μπόνους δεν μπορεί να υπάρξει. Οι πηγές μπορεί να περιλαμβάνουν κεφάλαια που δημιουργούνται με την επίτευξη του δείκτη, μπόνους (εξοικονόμηση πρώτων υλών, καυσίμων και ενεργειακών πόρων), μισθούς, καθώς και μέρος του κέρδους που παραμένει στη διάθεση της επιχείρησης.

Ποσό πριμοδότησηςπρέπει να είναι ευθέως ανάλογη με τον βαθμό της εργασιακής συμμετοχής του εργαζομένου στην επίτευξη του ενθαρρυνόμενου δείκτη. Το ποσό των μπόνους για κάθε δείκτη ξεχωριστά δεν πρέπει να διαφέρει έντονα μεταξύ τους, ώστε να μην τονωθεί η βελτίωση ορισμένων δεικτών σε βάρος της επιδείνωσης άλλων. Το ποσό των μπόνους που καταβάλλεται βάσει ενός συγκεκριμένου συστήματος πρέπει να είναι μικρότερο από τις οικονομίες που δημιουργούνται ως αποτέλεσμα της εργασίας του εργαζομένου. Τα μέγιστα ποσά μπόνους καθορίζονται στους Τυπικούς Κανονισμούς για τα Μπόνους. Τυπικά, το μέγεθος του μπόνους ορίζεται ως ποσοστό των κερδών κομματιού ή ως το ποσοστό των τιμολογίων. Μερικές φορές το μπόνους μπορεί να οριστεί σε ένα σταθερό ποσό. Μπορείτε να διαφοροποιήσετε το μέγεθος του μπόνους χρησιμοποιώντας μια κλίμακα μπόνους, η οποία προβλέπει τα επίπεδα επίτευξης των προγραμματισμένων δεικτών και την αντίστοιχη διαφορά στα μπόνους.

Ισχύουντόσο μονοβάθμιες όσο και πολυβάθμιες κλίμακες. Σε ένα σχολείο ενός σταδίου, θεσπίζεται ένα επίδομα % για την εκπλήρωση και υπέρβαση του δείκτη μπόνους, το οποίο διεγείρει επαρκώς την εκπλήρωση της καθιερωμένης εργασίας, αλλά δεν συμφέρει οικονομικά τον εργαζόμενο να το αυξήσει. Επομένως, οι κλίμακες ενός επιπέδου είναι αποδεκτές σε περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει ανάγκη τόνωσης της ανάπτυξης των δεικτών πέρα ​​από τους καθορισμένους στόχους ή είναι αδύνατο να προσδιοριστεί ο βαθμός υπερεκπλήρωσής τους.

Οι κλίμακες πολλαπλών σταδίων σάς επιτρέπουν να διαφοροποιήσετε το μέγεθος του μπόνους ανάλογα με το επίπεδο απόδοσης των δεικτών ή τις συνθήκες μπόνους. Με τη σειρά τους, οι κλίμακες πολλαπλών επιπέδων μπορούν να ταξινομηθούν ανάλογα με τη φύση της λειτουργικής σχέσης μεταξύ του μεγέθους των μπόνους και του βαθμού βελτίωσης των προγραμματισμένων δεικτών. Τέτοιες εξαρτήσεις μπορεί να είναι αναλογικές, οπισθοδρομικές (η μεγαλύτερη αύξηση εξασφαλίζεται στα πρώτα στάδια βελτίωσης του δείκτη μπόνους), προοδευτικές (το ποσοστό των μπόνους ανά μονάδα βελτίωσης του δείκτη αυξάνεται πλήρως), μικτές.

Έμμεσα — σύστημα αποδοχών κομματιού ισχύει μόνο για ορισμένες ομάδες εργαζομένων που εξυπηρετούν την κύρια παραγωγή. Η ουσία του είναι ότι οι μισθοί ενός εργάτη δεν εξαρτώνται από την προσωπική του παραγωγή, αλλά από τα αποτελέσματα της εργασίας άλλων εργαζομένων. Αυτό το σύστημα πληρώνει βοηθητικούς εργαζόμενους που εξυπηρετούν τους βασικούς εργάτες και επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό την παραγωγή τους. Οι συνολικές αποδοχές αυτών των εργαζομένων καθορίζονται με δύο τρόπους:

πολλαπλασιάζοντας τους δασμολογικούς συντελεστές των επικουρικών εργαζομένων με το μέσο % της εκπλήρωσης των κανόνων των εργαζομένων με κομμάτια· εξυπηρετούνται από αυτούς?

με την παραγωγή έμμεσων τιμών τεμαχίου για την παραγωγή της εξυπηρετούμενης ομάδας.

Η τιμή για αυτό το μισθολογικό σύστημα καθορίζεται από τον τύπο

όπου ST ώρα.vsp.εργασία. – ωρομίσθιο για επικουρικό εργαζόμενο·

N BP είναι ο ρυθμός παραγωγής των κύριων εργαζομένων που εξυπηρετούνται από βοηθητικούς εργάτες.

Σύστημα αποδοχών χορδών - πρόκειται για ένα είδος ημερομισθίων, η ουσία του οποίου είναι ότι η τιμή καθορίζεται για ολόκληρο τον όγκο της εργασίας που θα εκτελεστεί, υποδεικνύοντας την προθεσμία για την ολοκλήρωσή τους.

Υπάρχουν συστήματα αμοιβών συλλογικής εργασίας και ατομικής ομάδας . Το κοινό χαρακτηριστικό αυτών των ποικιλιών είναι ότι οι μισθοί των εργαζομένων υπολογίζονται με βάση τα αποτελέσματα της δουλειάς ολόκληρης της ομάδας - σύμφωνα με τον αριθμό των προϊόντων που παραδίδονται στην αποθήκη και σύμφωνα με τη συνολική τιμή τεμαχίου (συλλογική τιμή) που καθορίζεται για κάθε τύπο του προϊόντος. Η διαφορά έγκειται στην κατανομή των μισθών μεταξύ των μελών της ομάδας.

Σύστημα συλλογικής εργασίας χρησιμοποιείται σε περιπτώσεις όπου απαιτείται συλλογική εργασία πολλών εργαζομένων για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας και η χωριστή λογιστική της ατομικής παραγωγής καθενός από αυτούς είναι αδύνατη.

1. Καθορίζονται οι συνολικές απολαβές της ομάδας

2. Καθορίζονται οι συνολικές απολαβές από τα τιμολόγια της ομάδας

3. Προσδιορίζεται ο συντελεστής αποδοχών τμηματικής εργασίας

4. Καθορίζονται οι αποδοχές κάθε μέλους της ομάδας

Μισθοί χρόνου - αυτή είναι αμοιβή για το χρόνο εργασίας, αλλά όχι ημερολογιακό, αλλά κανονιστικό, το οποίο προβλέπεται από το σύστημα τιμολόγησης.

Τα κέρδη στο πλαίσιο αυτού του συστήματος αποδοχών προσδιορίζονται πολλαπλασιάζοντας το ωρομίσθιο της πρώτης κατηγορίας με το χρόνο εργασίας:

Μπόνους με βάση το χρόνο - αυτή είναι μια τέτοια αμοιβή όταν ο εργαζόμενος λαμβάνει όχι μόνο αποδοχές για τον χρόνο εργασίας, αλλά και ένα ορισμένο ποσοστό του μπόνους σε αυτές τις αποδοχές. Μισθός = ST ώρα j × T εργάστηκε. × , όπου

K – ποσοστό προσαυξήσεων πριμοδότησης.

Η σκοπιμότητα χρήσης ενός συστήματος τμηματικής εργασίας ή μισθολογίου βάσει χρόνου εξαρτάται από πολλούς παράγοντες που επικρατούσαν τη στιγμή που ελήφθη η απόφαση.

Ένα σύστημα μισθών με βάση το χρόνο είναι πιο επωφελές για χρήση εάν:

η επιχείρηση λειτουργεί γραμμές παραγωγής και μεταφοράς με αυστηρά καθορισμένο ρυθμό.

οι λειτουργίες του εργαζομένου περιορίζονται στην παρακολούθηση και παρακολούθηση της προόδου της τεχνολογικής διαδικασίας·

το κόστος προσδιορισμού της προγραμματισμένης και λογιστικής για την ποσότητα των παραγόμενων προϊόντων είναι σχετικά υψηλό:

το ποσοτικό αποτέλεσμα της εργασίας δεν μπορεί να μετρηθεί και δεν είναι καθοριστικό.

η ποιότητα της εργασίας είναι πιο σημαντική από την ποσότητα της.

η δουλειά είναι επικίνδυνη.

η εργασία είναι ετερογενής στη φύση και ακανόνιστη σε φόρτο εργασίας.

επί του παρόντος, η αύξηση της παραγωγής προϊόντων (έργα, υπηρεσίες) σε έναν συγκεκριμένο χώρο εργασίας είναι ακατάλληλη για την επιχείρηση.

Η αύξηση της παραγωγής του προϊόντος μπορεί να οδηγήσει σε ελαττώματα ή μείωση της ποιότητάς του.

Το σύστημα μισθοδοσίας σε μια επιχείρηση είναι πιο κατάλληλο για χρήση στις ακόλουθες περιπτώσεις:

είναι δυνατή η ακριβής καταγραφή του όγκου της εργασίας που εκτελείται.

υπάρχουν σημαντικές παραγγελίες για βιομηχανικά προϊόντα και ο αριθμός των εργαζομένων είναι περιορισμένος.

ένα από τα δομικά τμήματα της επιχείρησης (κατάστημα, χώρος, χώρος εργασίας) είναι ένας τόπος «συμφόρησης», δηλ. περιορίζει την κυκλοφορία προϊόντων σε άλλα τεχνολογικά διασυνδεδεμένα τμήματα·

η χρήση αυτού του συστήματος δεν θα επηρεάσει αρνητικά την ποιότητα του προϊόντος.

Υπάρχει επείγουσα ανάγκη αύξησης της παραγωγής για την επιχείρηση στο σύνολό της.

Δεν συνιστάται η εργασία σε κομμάτιαχρήση εάν η ποιότητα του προϊόντος υποβαθμίζεται, παραβιάζονται οι τεχνολογικές συνθήκες, επιδεινώνεται η συντήρηση του εξοπλισμού, παραβιάζονται οι απαιτήσεις ασφάλειας, χρησιμοποιούνται υπερβολικά οι πρώτες ύλες.

Οι ειδικοί συντελεστές και οι μισθοί, καθώς και οι αναλογίες στα ποσά τους μεταξύ κατηγοριών προσωπικού και υπαλλήλων διαφόρων επαγγελματικών ομάδων και ομάδων προσόντων καθορίζονται στις επιχειρήσεις από τους όρους συλλογικών συμβάσεων ή εντολών για την επιχείρηση. Ταυτόχρονα, ο στόχος κάθε επιχείρησης (των ιδιοκτητών και των εργαζομένων της) είναι η μεγιστοποίηση του εισοδήματος, δηλ. κεφάλαια για μισθούς και καθαρά κέρδη. Ωστόσο, οι ιδιοκτήτες και οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται με διαφορετικούς τρόπους για την ανάπτυξη καθενός από αυτούς τους δύο τύπους εισοδήματος. Για τους ιδιοκτήτες, το κύριο πράγμα είναι η αύξηση του καθαρού κέρδους και των μερισμάτων που καταβάλλονται από αυτό, για τους εργαζόμενους - η αύξηση του κόστους εργασίας.

Η επίλυση αντιφάσεων προς τα συμφέροντα των ιδιοκτητών και των διαχειριστών, αφενός, και των εργαζομένων, αφετέρου, επέρχεται μέσω της σύναψης συλλογικών συμβάσεων. Καθορίζουν το μέγεθος και τους όρους των πληρωμών κινήτρων και των επιδομάτων για αποκλίσεις από τις κανονικές συνθήκες εργασίας, για εργασία τη νύχτα και τις υπερωρίες.

Για να συνεχίσετε τη λήψη, πρέπει να συλλέξετε την εικόνα:

Μορφές και συστήματα αμοιβών

Το σύστημα πληρωμών αντιπροσωπεύει τη σχέση μεταξύ πολλών δεικτών που χαρακτηρίζουν το μέτρο και την πληρωμή για την εκτέλεση καθηκόντων εντός των καθιερωμένων κανόνων. Εξασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι της εταιρείας λαμβάνουν αμοιβή για την εργασία που γίνεται σύμφωνα με τα συνολικά αποτελέσματα που επιτυγχάνουν.

Το ύψος των μισθών εξαρτάται από τα ποιοτικά και ποσοτικά αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας. Η πληρωμή καθορίζεται σε σχέση με τον κανόνα και την πληρωμή για το είδος της δραστηριότητας που έχει συμφωνηθεί προηγουμένως μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου.

Οι μορφές ή τα συστήματα πληρωμής είναι το κύριο στοιχείο οργάνωσης της πληρωμής της αμοιβής για την εργασία που έχει γίνει. Το κύριο καθήκον τους είναι να καθορίσουν το μέγεθος του μισθού, το οποίο μπορεί να γίνει με πολλούς διαφορετικούς τρόπους.

Η επιλογή ενός ορθολογικού τύπου πληρωμής είναι μια πολύ σημαντική συνιστώσα της εργασιακής διαδικασίας, η οποία έχει κοινωνική και οικονομική σημασία για την επιχείρηση, ανεξάρτητα από την κατεύθυνση της δραστηριότητάς της. Σύμφωνα με το νόμο, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιλέξει το είδος του συστήματος αμοιβών που είναι πιο αποδεκτό από αυτόν.

Οποιοσδήποτε τύπος αμοιβής για την εργασιακή δραστηριότητα του προσωπικού στοχεύει στη δημιουργία μιας υλικής βάσης για την ανάπτυξη του εργατικού κεφαλαίου της επιχείρησης. Η ανταμοιβή παίζει σημαντικό ρόλο σε αυτό, για παράδειγμα, για τη δαπάνη των πνευματικών ή σωματικών πόρων ενός ατόμου. Επιπλέον, η διαθεσιμότητα ανταμοιβών παίζει επίσης σημαντικό ρόλο, με τη βοήθεια των οποίων μπορείτε να αυξήσετε τα κίνητρα των εργαζομένων και να προσελκύσετε νέους εργατικούς πόρους. Ως αποτέλεσμα, είναι δυνατό να σχηματιστεί ένα προσωπικό υψηλής εξειδίκευσης στην επιχείρηση που είναι απαραίτητο για την παραγωγή.

Μορφές και συστήματα αμοιβών

Σήμερα στη Ρωσία υπάρχουν δύο μορφές αμοιβής: η επί μέρους εργασία και η χρονική αμοιβή. Είναι απαραίτητο να επιλέξετε το έντυπο που θα είναι πιο κατάλληλο για τον εργοδότη και δίκαιο για τους εργαζόμενους. Επιπλέον, πρέπει να συμμορφώνεται με τις συνθήκες εργασίας, οι οποίες θα έχουν θετική επίδραση στα αποτελέσματα της εργασιακής διαδικασίας.

Φόρμα εργασίας τεμαχίου– αυτό είναι ένα πολύ καλό κίνητρο για τους εργαζόμενους. Διεγείρει τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων που παράγονται ή παράγονται, της εργασίας και της παραγωγικότητας. Χρησιμοποιείται όπου είναι δυνατός ο σαφής προσδιορισμός της ποσότητας και της ποιότητας της εργασίας που έχει γίνει, πράγμα που συνεπάγεται τη συμμόρφωση με ορισμένες προϋποθέσεις που είναι απαραίτητες για τη χρήση της. Αυτοί είναι ποσοτικοί δείκτες παραγωγής που εξαρτώνται άμεσα από έναν υπάλληλο ή ομάδα. Μία από τις προϋποθέσεις για τη χρήση αυτής της μορφής αμοιβής είναι οι εργαζόμενοι να έχουν τη δυνατότητα να αυξήσουν την παραγωγικότητα της εργασίας.

Τύποι τμηματικής εργασίας:

• άτομο - ο μισθός εξαρτάται από τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας ενός συγκεκριμένου εργαζομένου.
• συλλογικό - αντιπροσωπεύει τους μισθούς που εξαρτώνται από την ομαδική εργασία.

Το ύψος των κερδών για αυτή τη μορφή εργασίας προσδιορίζεται πολλαπλασιάζοντας το προκαθορισμένο κόστος της παραγωγής με την ποσότητα του. Το κόστος λέγεται τιμές τεμαχίου και προσδιορίζονται πολλαπλασιάζοντας τον συντελεστή τιμολόγησης με τον προσωρινό κανόνα. Ή λόγω της πίεσης του δασμολογικού συντελεστή στον συντελεστή παραγωγής.

Υπάρχουν διάφορα συστήματα πληρωμών επί μέρους:

Όλα διαφέρουν ανάλογα με τις δυνατότητες, που μπορεί να είναι ο χρόνος των πληρωμών, το μέγεθος και οι πρόσθετες ανταμοιβές.

Για παράδειγμα, άμεσο τεμάχιοτο έντυπο περιλαμβάνει τον καθορισμό της αμοιβής που καταβάλλεται στους ανθρώπους πολλαπλασιάζοντας την ποσότητα των κατασκευασμένων προϊόντων με ένα προκαθορισμένο κόστος.

Ενώ κομμάτι-προοδευτικότο έντυπο οφείλεται στην καταβολή μεγαλύτερου ποσού αμοιβής όταν εκτελείτε πάνω από το κανονικό ανά άτομο ανά ημέρα.

ΧορδήΚαι συγχορδία-premiumσυνεπάγεται ότι το πρώτο από αυτά εκδίδει κεφάλαια για ένα συγκεκριμένο σύνολο εργασιών. Αλλά ταυτόχρονα, το ποσό μεταξύ της ομάδας κατανέμεται άνισα, ανάλογα με το μέγεθος της εργασίας που εκτελεί ένα άτομο.

Το μπόνους συμφωνίας προβλέπει πρόσθετες πληρωμές στους εργαζομένους - μπόνους που καταβάλλονται εάν η εργασία ολοκληρωθεί σε υψηλό επίπεδο και πριν από τη συμφωνηθείσα προθεσμία.

Κομμάτι-μπόνουςυποδηλώνει επίσης την παρουσία επιδομάτων, τα οποία καταβάλλονται μαζί με τον τυπικό μισθό.

Ο τελευταίος τύπος είναι έμμεση εργασίαΣύστημα. Πραγματοποιεί πληρωμές σε ελεύθερους επαγγελματίες ή επικουρικούς εργαζόμενους, το ύψος των αποδοχών των οποίων εξαρτάται από τα αποτελέσματα της εργασίας των κύριων εργαζομένων και καθορίζεται ως ποσοστό.

Η ουσία φόρμα με βάση το χρόνοέγκειται στο γεγονός ότι οι μισθοί δεν αποτελούνται από το ποσό της εργασίας που εκτελείται, αλλά από τα προσόντα του εργαζομένου, τα οποία λαμβάνονται υπόψη μέσω της αξίας του τιμολογίου και του χρόνου εργασίας, αλλά παρέχεται ένα ή άλλο κριτήριο ανάλογα στο σύστημα πληρωμών που έχει θεσπίσει ο εργοδότης.

Χρησιμοποιείται όταν είναι δύσκολο να προσδιοριστεί ακριβώς ο όγκος και η ποιότητα της εργασίας ή το έργο δεν υπόκειται σε τυποποίηση. Οι απαραίτητες προϋποθέσεις για τη χρήση του είναι:

• ακριβής καταγραφή του πραγματικού χρόνου εργασίας και, επιπλέον, έλεγχος του.
• σωστός υπολογισμός των μισθών ή των τιμολογιακών κατηγοριών των εργαζομένων σε αυστηρή συμφωνία με τα προσόντα τους, λαμβάνοντας υπόψη την πραγματική πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελούν·
• ανάπτυξη και σωστή εφαρμογή διαφόρων προτύπων για την αποφυγή άνισου κόστους εργασίας μεταξύ των εργαζομένων κατά τις ώρες εργασίας·
• βέλτιστη οργάνωση της εργασίας σε κάθε χώρο εργασίας για να εξασφαλιστεί η αποτελεσματικότερη χρήση του χρόνου εργασίας.

Υπάρχουν τρεις τύποι αυτής της φόρμας: ωριαία, ημερήσια και μηνιαία. Δηλαδή προκαθορίζει τιμές για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα.

Υπάρχουν πολλά συστήματα σε αυτό:

• απλή με βάση το χρόνο– η ουσία είναι ότι ο χρόνος εργασίας είναι ο μόνος παράγοντας για το σχηματισμό κερδών.
• μπόνους χρόνου– εκτός από την πληρωμή για το χρόνο εργασίας με καθορισμένους τιμολογιακούς συντελεστές, το μέγεθος του μισθού εξαρτάται επίσης από τα αποτελέσματα της εργασίας μέσω μπόνους·
• Μισθός– η πληρωμή πραγματοποιείται σύμφωνα με τον εγκεκριμένο μηνιαίο επίσημο μισθό και όχι σύμφωνα με το τιμολόγιο· ο εργοδότης μπορεί να ορίσει διάφορα μπόνους.
• του συμβολαίου– εφαρμόζεται σε διευθυντές επιχειρήσεων· οι μισθοί καθορίζονται στη σύμβαση εργασίας (σύμβαση).

Κύριοι τύποι αμοιβών

Ένα άτομο, που εργάζεται για μίσθωση, σκέφτεται να πάρει όσο το δυνατόν περισσότερα. Πολλοί είναι στην ευχάριστη θέση να καταβάλουν επιπλέον προσπάθεια σε αυτό - υπό την προϋπόθεση ότι η εταιρεία ορίζει απλά και διαφανή κριτήρια για το πώς μπορεί να αυξηθεί η αποζημίωση εργασίας. Μέσα από ποια συστήματα μπορεί μια εταιρεία να καθορίσει τις αρχές υπολογισμού των μισθών των εργαζομένων; Πώς πρέπει η διοίκηση της εταιρείας να επιλέξει την πιο βέλτιστη;

Καθορισμός αποδοχών

Πριν διερευνήσουμε τους τύπους αποδοχών που γίνονται δεκτοί στη Ρωσική Ομοσπονδία και στην παγκόσμια πρακτική, θα εξετάσουμε την ουσία αυτής της έννοιας. Ποιες είναι οι κύριες θεωρητικές έννοιες σχετικά με αυτήν την πτυχή που είναι κοινές μεταξύ των Ρώσων ερευνητών; Σύμφωνα με τον δημοφιλή ορισμό, η αμοιβή πρέπει να νοείται ως σχέσεις που σχετίζονται με τον καθορισμό του συστήματος διακανονισμών μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, καθώς και με τη διασφάλιση της νομιμότητας του. Ορισμένοι ερευνητές διαφοροποιούν τον εν λόγω όρο από τους μισθούς - την αμοιβή του εργαζομένου για εργασία σύμφωνα με τα προσόντα του, την πολυπλοκότητα των καθηκόντων που εκτελούνται και τις συνθήκες της δραστηριότητας. Ο μισθός σε αυτή την περίπτωση νοείται ως συστατικό της αμοιβής. Όμως σε μια σειρά από ερμηνείες ταυτίζονται οι δύο εν λόγω όροι.

Ο μισθός είναι η αμοιβή που λαμβάνει ένας εργαζόμενος για την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων. Οι μορφές και τα συστήματα αμοιβών μπορεί να διαφέρουν όχι μόνο μεταξύ διαφορετικών εργοδοτών, αλλά και εντός του ίδιου οργανισμού. Οι μισθοί μπορεί να εξαρτώνται από τις γνώσεις, τα προσόντα του εργαζομένου, τις συνθήκες στις οποίες εργάζεται, τον χρόνο που απαιτείται για την ολοκλήρωση της εργασίας και άλλους λόγους. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιλέξει τη μορφή αμοιβής στην επιχείρηση για έναν μεμονωμένο εργαζόμενο, για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων ή για ολόκληρο το προσωπικό των εργαζομένων. Έτσι, ένας εργοδότης μπορεί να έχει διαφορετικούς τύπους μορφών και συστημάτων αμοιβών.

Ας καταλάβουμε τι εννοούνται με τις έννοιες του συστήματος αποδοχών, της μορφής αμοιβής και τι είδους είναι.

Μορφές και συστήματα αμοιβών στην επιχείρηση

Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, τα συστήματα αμοιβών, συμπεριλαμβανομένων των ποσών των καθορισμένων επίσημων μισθών, των τιμολογίων, των αντισταθμιστικών πρόσθετων πληρωμών, των επιδομάτων (φύση κινήτρων, αντισταθμιστικός χαρακτήρας - για δύσκολες συνθήκες εργασίας) καθορίζονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με όλες τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα και άλλα έγγραφα που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου.

Οι τοπικοί κανονισμοί που καθορίζουν τα είδη και τις μορφές αμοιβών στην εταιρεία πρέπει να εγκρίνονται από τον εργοδότη με υποχρεωτική εξέταση της γνώμης του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στους τύπους και τα χαρακτηριστικά των συστημάτων αμοιβών. Ποιά είναι η διαφορά? Ποιο σύστημα πληρωμών είναι επωφελές να χρησιμοποιήσει ο εργοδότης σε μια συγκεκριμένη περίπτωση;

Μισθοί χρόνου

Υπάρχουν δύο κύριες μορφές αμοιβής: η τμηματική εργασία και η αμοιβή βάσει χρόνου. Με τους μισθούς με βάση το χρόνο, ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα σταθερό ποσό αμοιβής για τον χρόνο που πραγματικά εργάστηκε. Το σύστημα που βασίζεται στον χρόνο περιλαμβάνει το τυπικό πρόγραμμα εργασίας στη Ρωσία - μια πενθήμερη εβδομάδα με μια οκτάωρη εργάσιμη ημέρα.

Με αυτό το είδος συστήματος αποδοχών, όπως ένα σύστημα αμοιβών με χρονικά μπόνους, ο μισθός μπορεί να είναι υψηλότερος υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος έδειξε εξαιρετικά αποτελέσματα εργασίας κατά την περίοδο αναφοράς, ολοκλήρωσε ένα σημαντικό έργο κ.λπ. Δηλαδή, σε αυτή την περίπτωση δεν έχει σημασία μόνο ο χρόνος που εργάστηκε πραγματικά ο εργαζόμενος, αλλά και τα αποτελέσματα της δουλειάς που μπόρεσε να δείξει.

Οι μισθοί με βάση το χρόνο καθορίζονται συνήθως για τους υπαλλήλους, η εργασία των οποίων θα πρέπει να αξιολογείται με βάση το χρόνο που πραγματικά εργάστηκαν. Αυτοί μπορεί να είναι εργαζόμενοι των οποίων η εργασία είναι δύσκολο να ληφθεί υπόψη, που δεν επηρεάζουν άμεσα τα αποτελέσματα της εργασίας ή που είναι πολύ δύσκολο να προσδιορίσουν την παραγωγικότητα της εργασίας τους.

Πρόσφατα, το σύστημα βαθμολόγησης των αποδοχών κερδίζει δημοτικότητα στη Ρωσία. Τι είναι? Ο βαθμός μεταφρασμένος από τα αγγλικά σημαίνει "τάξη, βήμα". Τι σημαίνει αυτό το σύστημα; Σύμφωνα με το σύστημα βαθμολόγησης, οι εργαζόμενοι που καταλαμβάνουν τις ίδιες θέσεις ενδέχεται να μην λαμβάνουν τους ίδιους μισθούς. Για μια συγκεκριμένη θέση, καθιερώνεται μια κατηγορία μισθών - "από και προς". Αυτό επιτρέπει σε έναν εργαζόμενο να αυξήσει την αμοιβή του για την εργασία του χωρίς καν να αλλάξει θέσεις. Παρά ορισμένες δυσκολίες, αυτό το σύστημα αμοιβών έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα: βοηθά στην αξιολόγηση της καταλληλότητας του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει, ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται για τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας και την αύξηση των μισθών.

Τα μειονεκτήματα αυτού του συστήματος, ίσως, περιλαμβάνουν μια μεγάλη και ενδελεχή αναλυτική αξιολόγηση που θα πρέπει να πραγματοποιήσει ο εργοδότης πριν εντοπίσει τις «υποκατηγορίες» των εργαζομένων και δημιουργήσει το σωστό σύστημα.

Μισθοί τεμαχίου

Οι κύριες μορφές αμοιβής που χρησιμοποιούνται συχνά σε οργανισμούς περιλαμβάνουν την πληρωμή τμηματικής εργασίας. Με αυτόν τον τύπο αμοιβής, τα κέρδη του εργαζομένου εξαρτώνται από τον όγκο της εργασίας που εκτελείται ή των παρεχόμενων υπηρεσιών. Αν μιλάμε εν συντομία για τις μορφές και τα συστήματα αμοιβής, αξίζει να σημειωθεί ότι είναι σκόπιμο να καθιερωθεί ένα σύστημα αμοιβών με μερίδιο, όταν ο όγκος και η ταχύτητα παραγωγής είναι σημαντικά για τον εργοδότη.

Όπως δείχνει ο πίνακας με τις μορφές αμοιβών που παρουσιάστηκε παραπάνω, υπάρχουν αρκετοί υποτύποι μισθών τμημάτων.

Με ένα σύστημα εργασίας κομματιού-μπόνους, οι αποδοχές ενός εργαζομένου αποτελούνται από δύο μέρη: το πρώτο μέρος είναι ο όγκος των παραγόμενων προϊόντων και το δεύτερο μέρος είναι το μπόνους, το οποίο συνήθως υπολογίζεται ως ποσοστό του πρώτου μέρους. Αν μιλάμε για αυτό το είδος μισθού και μορφή αμοιβής ως τμηματική-προοδευτική πληρωμή, τότε αξίζει να σημειωθεί ότι θα πρέπει να υπολογιστεί σε δύο στάδια. Καθιερώνονται πρότυπα για την εκπλήρωση των οποίων ο εργαζόμενος λαμβάνει έναν ορισμένο μισθό και καθορίζεται επίσης αυξημένη πληρωμή όταν αποδίδει πάνω από τα πρότυπα.

Με την έμμεση πληρωμή τμηματικής εργασίας, ο μισθός του εργαζομένου εξαρτάται από τα αποτελέσματα της εργασίας του κύριου εργαζομένου προσωπικού· ο όγκος της εργασίας που εκτελείται εξαρτάται όχι μόνο από τον ίδιο τον εργαζόμενο.

Με ένα σύστημα εφάπαξ αμοιβών, ο εργαζόμενος αμείβεται με μισθό για την ολοκλήρωση ενός συγκεκριμένου συνόλου εργασίας εντός καθορισμένης χρονικής περιόδου. Είναι λογικό να χρησιμοποιείται αυτό το σύστημα αμοιβών, για παράδειγμα, εάν εκτελείται εποχιακή ή εφάπαξ εργασία, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή όταν εργάζεστε με μια ομάδα που εκτελεί ένα σύνολο εργασιών που θα πρέπει να οδηγήσουν σε ένα μόνο αποτέλεσμα. Για παράδειγμα, η κατασκευή ενός σπιτιού.

Οι εφάπαξ μισθοί μπορεί επίσης να είναι απλοί ή εφάπαξ μπόνους. Ένα απλό σύστημα χορδών δεν παρέχει καμία πρόσθετη ανταμοιβή. Το ολοκληρωμένο ποσό της εργασίας καταβάλλεται στους εργαζόμενους σε ένα σταθερό ποσό. Με ένα σύστημα εφάπαξ μπόνους, εκτός από μια πάγια πληρωμή, οι εργαζόμενοι μπορούν να λάβουν μπόνους, για παράδειγμα, για την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται, τη μείωση των προθεσμιών κ.λπ.

Ο εργοδότης πρέπει να θυμάται ότι οι μισθολογικοί όροι που θα καθοριστούν με κανονισμούς και θα εγκριθούν από την επιχείρηση δεν μπορούν να είναι χειρότεροι από αυτούς που καθορίζονται από την εργατική νομοθεσία.