Πώς να παραιτηθείτε χωρίς τη συγκατάθεση του εργοδότη. Γιατί δικαιολογείται η άμεση απόλυση εργαζομένου;

Η απόλυση είναι μια δουλειά ρουτίνας για έναν έμπειρο διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού. Κάποιοι εργαζόμενοι φεύγουν με τη θέλησή τους, άλλοι μετά από «αίτημα» του εργοδότη. Σε κάθε περίπτωση, για κάθε λόγο υπάρχει η δική του διαδικασία. Η αυστηρή συμμόρφωσή του αποσκοπεί, αφενός, στην προστασία των δικαιωμάτων του μισθωμένου προσωπικού και, αφετέρου, στην προστασία των οργανισμών από αβάσιμες αξιώσεις πρώην εργαζομένων. Ας δούμε πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο σύμφωνα με όλες τις απαραίτητες διατυπώσεις.

Επιλογές απόλυσης

Η εργατική νομοθεσία προβλέπει 3 επιλογές για απόλυση:

• κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου·
• με πρωτοβουλία του εργοδότη·
• κατόπιν συμφωνίας των μερών.

Η επιθυμία του ίδιου του εργαζομένου είναι η πιο κοινή βάση για τον τερματισμό μιας σχέσης με τον εργοδότη:

1. Ο υπάλληλος γράφει επιστολή παραίτησης αναφέροντας την ημερομηνία.
2. Ο εργοδότης υποχρεούται να ικανοποιήσει αυτό το αίτημα.

Κατά κανόνα, δεν υπάρχουν δυσκολίες με την εγγραφή της απόλυσης με πρωτοβουλία ενός υπαλλήλου. Η εξαίρεση είναι θέματα που σχετίζονται με την υποχρεωτική "εξάσκηση". Το πρότυπο είναι 2 εβδομάδες, τις οποίες ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται από τη στιγμή που υποβάλλεται η αίτηση.

Ορισμένες κατηγορίες προσωπικού έχουν δικαίωμα σε μειωμένη περίοδο ειδοποίησης απόλυσης. Αυτό πρέπει να λαμβάνεται πάντα υπόψη, καθώς η «απροσδόκητη» αποχώρηση ενός τέτοιου υπαλλήλου δεν αποτελεί δικαιολογία για έναν οργανισμό που δεν κατάφερε να πληρώσει εγκαίρως τον παραιτούμενο υπάλληλο και να του εκδώσει βιβλίο εργασίας.

Η πρωτοβουλία του εργοδότη περιλαμβάνει μια πιο περίπλοκη διαδικασία απόλυσης. Εάν πρόκειται για μείωση προσωπικού ή εκκαθάριση εταιρείας, η διαδικασία περιγράφεται με σαφήνεια στη νομοθεσία και δεν δημιουργεί κανένα πρόβλημα από πλευράς τεκμηρίωσης. Το κύριο καθήκον εδώ είναι να ειδοποιηθούν εκ των προτέρων όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη με τον τρόπο και εντός των προθεσμιών που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όταν πρόκειται για μονομερή απόλυση εργαζομένου από τον οργανισμό, η «ελευθερία» του εργοδότη είναι σαφώς περιορισμένη: η επιθυμία από μόνη της δεν αρκεί για αυτό. Υπάρχει μια λίστα με τους λόγους για τους οποίους μπορεί να απολυθεί ένας υπάλληλος και μια ειδική διαδικασία καταγραφής παραβάσεων για κάθε έναν από αυτούς. Δεν υπάρχουν τεκμηριωμένα παραπτώματα από τον εργαζόμενο - δεν υπάρχει λόγος απόλυσης.

Μια «συμβιβαστική» επιλογή για τη λύση της εργασιακής σχέσης είναι μια συμφωνία μεταξύ των μερών. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος συμφωνούν φιλικά να χωρίσουν τους δρόμους τους υπό ορισμένες προϋποθέσεις. Τις περισσότερες φορές μοιάζει με αυτό: ο οργανισμός ενδιαφέρεται να απολύσει έναν υπάλληλο χωρίς τον κίνδυνο να αλλάξει γνώμη και να αποσύρει την αίτηση "μόνος του". Ο εργαζόμενος «παζαρεύεται» να λάβει χρηματική αποζημίωση για τη φροντίδα του.

Απόλυση κατόπιν αιτήματος υπαλλήλου

Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σχέση εργασίας ανά πάσα στιγμή. Για να το κάνει αυτό χρειάζεται:

• συμπληρώστε μια αίτηση παραίτησης με δική σας βούληση 2 εβδομάδες πριν την αναχώρηση.
• εργάζονται τις καθορισμένες ημέρες?
• ολοκληρώστε τη μεταφορά των υποθέσεων σε άλλο υπάλληλο, εάν προβλέπεται τέτοια διαδικασία στον οργανισμό.

Δεν έχει σημασία ποια σύμβαση συνάφθηκε κατά την είσοδο στην εργασία - ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Σε κάθε περίπτωση, η επιθυμία του εργαζομένου είναι καθοριστική και ο εργοδότης δεν έχει νομικούς λόγους να τον παρέμβει.

Η αίτηση απευθύνεται στον διαχειριστή με τη διατύπωση: «Σας ζητώ να με απολύσετε κατόπιν δικής μου αίτησης, «ΧΧ» μήνας με λέξεις ΧΧΧ έτος», την τρέχουσα ημερομηνία και υπογραφή.

Εάν ένας εργαζόμενος αποχωρήσει χωρίς να εργαστεί, πρέπει να συμπεριλάβει στην αίτηση τον λόγο απόλυσης:

• συνταξιοδότηση;
• εγγραφή σε σπουδές·
• μετακίνηση σε άλλη περιοχή?
• μεταφορά συζύγου σε άλλο σταθμό υπηρεσίας/εξωτερικό·
• παραβίαση του νόμου, των όρων της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη.

Σε τέτοιες περιπτώσεις, η απόλυση γίνεται την ημερομηνία που ορίζει ο αιτών. Εφόσον απαιτείται, στην αίτηση επισυνάπτεται δικαιολογητικό (πιστοποιητικό ινστιτούτου, εντολή μεταφοράς κ.λπ.). Ένας εργαζόμενος μπορεί να φύγει «μια μέρα» χωρίς καλό λόγο, εάν ο εργοδότης τον συναντήσει και του επιτρέψει να μην εργαστεί.

Χωρίς να τηρείτε την περίοδο των δύο εβδομάδων, μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο σε διακοπές εάν υπέβαλε αίτηση πριν από την έναρξη ή κατά τη διάρκεια των διακοπών, αλλά το αργότερο 14 ημέρες πριν πάει στη δουλειά. Τότε η πρώτη εργάσιμη ημέρα μετά τις διακοπές θα θεωρείται ως ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Εργαζόμενοι σε δοκιμαστική περίοδο, υπογεγραμμένη με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για περίοδο έως 2 μήνες, και εποχικά εργαζόμενοι δεν εργάζονται κανονικά 14, αλλά μόνο 3 ημέρες.

Από την πλευρά του εργοδότη, η διαδικασία για οικειοθελή απόλυση έχει ως εξής:

• παραλαβή αίτησης που έχει εγκριθεί από τον επικεφαλής της εταιρείας·
• δημιουργία παραγγελίας.
• κάνοντας εγγραφή στο βιβλίο εργασίας·
• πλήρης διακανονισμός με τον εργαζόμενο σχετικά με τους μισθούς·
• προετοιμασία των απαραίτητων εγγράφων για περαιτέρω απασχόληση (πιστοποιητικά 2-NDFL, πιστοποιητικό αποδοχών για 2 χρόνια και άλλα, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου).

Όποιος και αν είναι ο λόγος της αποχώρησης, τα έγγραφα προσωπικού θα αναφέρουν τον ίδιο λόγο βάσει του οποίου το άρθρο πρέπει να απολυθεί ο υπάλληλος - Άρθ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Την ημέρα της απόλυσης, ο εργαζόμενος διαβάζει την παραγγελία και λαμβάνει βιβλίο εργασίας. Μέχρι αυτή τη στιγμή, ένα άτομο μπορεί να αλλάξει γνώμη και να αποσύρει την αίτηση εάν δεν έχει ακόμη προσκληθεί κάποιος αντικαταστάτης να πάρει τη θέση του, κάτι που «δεν μπορεί να επιστραφεί».

Απόλυση κατόπιν συμφωνίας

Η συμφωνία των μερών συνεπάγεται μια γρήγορη και απλή διαδικασία απόλυσης:

1. Εάν η πρωτοβουλία προέρχεται από τον υπάλληλο, υποβάλλει επιστολή παραίτησης στον διευθυντή.
2. Εάν ένας εργοδότης «ζητήσει» από έναν εργαζόμενο να φύγει από την εταιρεία, του στέλνει γραπτή προσφορά.
3. Τα μέρη συζητούν τους όρους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
4. Η οργάνωση και ο απολυόμενος υπογράφουν διμερή συμφωνία.
5. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού εκδίδει παραγγελία και συμπληρώνει ένα βιβλίο εργασίας. Η βάση για την απόλυση είναι η ρήτρα 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η συμφωνία είναι η καλύτερη επιλογή και για τα δύο μέρη όσον αφορά τις ευκαιρίες και τη συμμόρφωση με τα νόμιμα δικαιώματα. Ο εργοδότης μπορεί, κατόπιν συνεννόησης με τον εργαζόμενο, να τον απολύσει οποιαδήποτε μέρα, ακόμα κι αν είναι σε διακοπές ή άρρωστος. Ένας παραιτούμενος δεν μπορεί να «αλλάξει γνώμη» και να ακυρώσει μονομερώς ένα υπογεγραμμένο έγγραφο. Ο υπάλληλος επίσης δεν προσβάλλεται - κατά τη διαδικασία διαπραγμάτευσης, έχει το δικαίωμα να προστατεύσει τα υλικά του συμφέροντα και να ζητήσει αποζημίωση.

Απόλυση με πρωτοβουλία του οργανισμού

Η πρωτοβουλία για τη διακοπή της εργασιακής σχέσης μπορεί να προέλθει από τον εργοδότη για καθαρά οικονομικούς λόγους - την ανάγκη μείωσης του αριθμού των εργαζομένων ή τελείως κλεισίματος του οργανισμού. Στη δεύτερη περίπτωση δαπανώνται όλο το προσωπικό· στην πρώτη περίπτωση ξοδεύονται οι μονάδες και οι θέσεις που απολύονται, με εξαίρεση τις κατηγορίες εργαζομένων που δεν μπορούν να απολυθούν βάσει νόμου.

Εάν είναι απαραίτητο να απαλλαγούμε από ένα συγκεκριμένο άτομο, όπως λένε, "βάσει του άρθρου", ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να αποδείξει ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει ή ότι έχει διαπράξει παράπτωμα στην εργασιακή πειθαρχία. Τις περισσότερες φορές, η απόλυση συμβαίνει για απουσία, εμφάνιση στη δουλειά μεθυσμένη, συστηματικές παραβάσεις με πειθαρχική τιμωρία.

Για να αποφευχθεί η παραβίαση των δικαιωμάτων του προσωπικού, οι νομοθέτες έκαναν τα πάντα για να εξασφαλίσουν ότι ένα άτομο δεν θα μπορούσε να απολυθεί χωρίς βάσιμο λόγο. Είναι αρκετά δύσκολο να «διώξεις» έναν εργαζόμενο εναντίον του οποίου οι ανώτεροί του έχουν προσωπική έχθρα, αν και δεν μπορεί να αποκλειστεί εντελώς η κατάχρηση εκ μέρους των εργοδοτών.

Μείωση προσωπικού και εκκαθάριση της εταιρείας

Η μείωση έχει μια σαφώς ρυθμισμένη διαδικασία για την απόλυση μέρους του προσωπικού:

1. Η απόφαση για τη μείωση που λαμβάνεται στην επιχείρηση καθορίζεται με εντολή. Για την υπηρεσία προσωπικού, αυτή είναι η βάση για την έναρξη της διαδικασίας ειδοποίησης. Οι πληροφορίες που είναι σημαντικές για τους εργαζόμενους σε αυτή την περίπτωση είναι η ημερομηνία μείωσης και αλλαγές στον πίνακα προσωπικού.
2. 2 μήνες πριν από την ημερομηνία απόλυσης, όλοι οι εργαζόμενοι που υπόκεινται σε αυτήν ειδοποιούνται εγγράφως και υπογράφονται.
3. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προσφέρει στον εργαζόμενο άλλη θέση εφόσον υπάρχει τέτοια δυνατότητα. Εκδίδεται μεταγραφή για άτομα που συμφωνούν με τις προτεινόμενες κενές θέσεις. Οι υπόλοιποι ετοιμάζονται να συνταξιοδοτηθούν.
4. Ο ειδοποιημένος υπάλληλος έχει το δικαίωμα να αποχωρήσει νωρίς χωρίς να περιμένει την ημερομηνία απόλυσης. Εάν ένα άτομο που έμαθε για την επικείμενη απόλυση έχει βρει νέα δουλειά, ο εργοδότης πρέπει να τον αφήσει ελεύθερα να φύγει. Η πρόωρη απόλυση δεν στερεί από τον εργαζόμενο αποζημίωση για τις ημέρες που απομένουν πριν από την απόλυση.
5. 2 μήνες πριν την απόλυση, η διοίκηση πρέπει να ενημερώσει το συνδικαλιστικό όργανο, εάν υπάρχει. Σε περίπτωση μαζικών απολύσεων εργαζομένων - 3 μήνες νωρίτερα, και επίσης υποβάλετε λίστες στην υπηρεσία απασχόλησης.
6. Για κάθε εργαζόμενο συντάσσεται εντολή απόλυσης (έντυπο Τ-8) με αναφορά στο βασικό έγγραφο. Η εντολή αποστέλλεται στον απολυόμενο για υπογραφή.
7. Γίνεται μια καταχώριση στο βιβλίο εργασίας που υποδεικνύει τον λόγο απόλυσης - ρήτρα 2, μέρος 1 του άρθρου. 81 ΤΚ.
8. Ο πλήρης υπολογισμός περιλαμβάνει: μισθούς, χρηματική αποζημίωση για συσσωρευμένες ημέρες διακοπών, αποζημίωση απόλυσης στο ποσό του μέσου μισθού.

Η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού δεν ισχύει για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων:

• έγκυες γυναίκες και γυναίκες σε άδεια μητρότητας·
• ανύπαντρες μητέρες με παιδιά κάτω των 14 ετών, με παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών·
• μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων και εργαζόμενοι που μιλούν σε διαπραγματεύσεις με τον εργοδότη εκ μέρους της ομάδας.

Όταν καταργηθεί μία από τις πολλές ισοδύναμες θέσεις, η επιλογή των εργαζομένων που θα φύγουν και ποιος θα μείνουν πέφτει στον εργοδότη. Ωστόσο, ακόμη και εδώ οι αρχές στερούνται την πλήρη ελευθερία. Εφόσον όλα τα άλλα πράγματα είναι ίσα, θα πρέπει να προτιμώνται οι πλέον καταρτισμένοι ειδικοί. Εάν είναι δύσκολο να προσδιοριστεί ποιος από τους εργαζόμενους είναι «πιο σημαντικός», η νομοθεσία δίνει σε ορισμένους από αυτούς δικαίωμα προτεραιότητας να διατηρήσουν τις θέσεις εργασίας τους. Αυτό:

• άτομα με 2 ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα·
• οι μόνοι τροφοδότες στην οικογένεια·
• έλαβε τραυματισμό ή επαγγελματική ασθένεια από αυτόν τον εργοδότη·
• συμμετέχοντες με αναπηρία σε επιχειρήσεις μάχης·
• βελτίωση των προσόντων στην εργασία·
• άλλες κατηγορίες που προβλέπονται στη συλλογική σύμβαση.

Αυτοί οι εργαζόμενοι είναι οι τελευταίοι που απολύονται. Δεν μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο εάν είναι σε αναρρωτική άδεια ή σε διακοπές. Για να απολύσετε άτομα με προσωρινή αναπηρία και παραθεριστές, θα πρέπει να περιμένετε μέχρι να επιστρέψουν στην εργασία τους.

Όλες αυτές οι εξαιρέσεις δεν ισχύουν εάν ο οργανισμός εκκαθαριστεί πλήρως. Η διαδικασία εκκαθάρισης ουσιαστικά δεν διαφέρει από τις απολύσεις, εκτός από ένα πράγμα: όλο το προσωπικό του οργανισμού στερείται τις θέσεις εργασίας του, ανεξάρτητα από τη θέση, τα προσόντα και την κοινωνική θέση. Οι εργαζόμενοι που σε κανονικές συνθήκες έχουν «ασυλία» από απόλυση (έγκυες, ανύπαντρες μητέρες κ.λπ.) δεν έχουν κανένα όφελος κατά την εκκαθάριση. Ο εργοδότης δεν προσφέρει σε κανέναν μετάθεση σε άλλη θέση, αφού διακόπτει τελείως τις δραστηριότητές του.

Απόλυση παραβατών της εργασιακής πειθαρχίας και ακατάλληλων εργαζομένων

Ένας υπάλληλος που παραβιάζει συστηματικά την πειθαρχία αναγκάζει τη διοίκηση να θέλει να τον ξεφορτωθεί. Η εργατική νομοθεσία σάς επιτρέπει να απολύσετε έναν εργαζόμενο αμέσως μόνο για ένα χονδροειδές πειθαρχικό «έγκλημα»:

• κατά συνήθεια απουσία;
• παρουσία στην εργασία σε κατάσταση μέθης (αλκοόλ, ναρκωτικά), επιβεβαιωμένη από ιατρική εξέταση.
• αποκάλυψη πληροφοριών που προστατεύονται από το νόμο (κρατικό, εμπορικό μυστικό), που αποδεικνύεται στο δικαστήριο·
• κλοπή, υπεξαίρεση, υλική ζημία στον εργοδότη ή σε τρίτο πρόσωπο, που αναγνωρίζεται από το δικαστήριο·
• παραβιάσεις των κανόνων προστασίας της εργασίας με σοβαρές συνέπειες ·
• απώλεια εμπιστοσύνης για όσους εργάζονται με τα χρήματα και τις αξίες των εμπορευμάτων·
• ανήθικη συμπεριφορά για το διδακτικό προσωπικό.
• επίδειξη πλαστών εγγράφων κατά την υποβολή αίτησης για θέση.

Η απόλυση για μία μόνο βαριά παράβαση αποτελεί πειθαρχική κύρωση. Η διαδικασία εγγραφής του περιλαμβάνει:

1. Εντοπισμός παραβάσεων.
2. Καταγραφή του αδικήματος (σύνταξη έκθεσης, πρωτοκόλλου, εξέταση, διενέργεια ιατρικής εξέτασης κ.λπ.).
3. Λήψη γραπτών εξηγήσεων από τον παραβάτη υπάλληλο.
4. Εξέταση των συνθηκών της υπόθεσης.
5. Σύνταξη διαταγής απόλυσης στο έντυπο Τ-8, με αναφορά σε δικαιολογητικά (πράξεις, εκθέσεις, επεξηγηματικές σημειώσεις, δικαστικές αποφάσεις κ.λπ.) ως βάση.
6. Φέρνοντας την παραγγελία στον υπάλληλο για υπογραφή.
7. Καταχώρηση στο βιβλίο εργασίας που υποδεικνύει το σχετικό άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Για παράδειγμα, πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο για απουσία: εάν ένα άτομο απουσιάζει από την εργασία για ολόκληρη την ημέρα ή 4 συνεχόμενες ώρες, είναι απαραίτητο να τεκμηριωθεί αυτό το γεγονός και να αποδειχθεί ότι ο υπάλληλος δεν ήταν εκεί χωρίς καλό λόγο.

Έως ότου ληφθεί εξήγηση από τον «truant», ισχύει το «τεκμήριο αθωότητας». Ο εργαζόμενος θα μπορούσε να είναι σε άδεια, διακοπές, αναρρωτική άδεια, να κληθεί στο δικαστήριο, να πάθει ατύχημα στο δρόμο για τη δουλειά κ.λπ.

Εάν ο εργαζόμενος δεν έχει λάβει σαφείς εξηγήσεις ή δικαιολογητικά (πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία, κλήτευση, έκθεση τροχαίας κ.λπ.), το αδίκημα θεωρείται βαριά παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας και χαρακτηρίζεται σύμφωνα με το άρθρο. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μέρος 1, παράγραφος 6, εδάφιο «α». Η βάση αυτή θα καταγράφεται στην εντολή απόλυσης και στο βιβλίο εργασίας.

Κατάλογος εγγράφων που επιβεβαιώνουν τη νομιμότητα μιας τέτοιας απόλυσης:

1. Δήλωση απουσίας από την εργασία.
2. Επεξηγηματικό σημείωμα από τον εργαζόμενο ή πράξη άρνησης παροχής εξηγήσεων.
3. Διάταξη πειθαρχικής δίωξης/απόλυσης.

Εάν ο εργοδότης παραβιάσει αυτή τη διαδικασία, ακόμη και αν έχει βάσιμους λόγους για την απόλυση του απουσία, ο «προσβεβλημένος» εργαζόμενος έχει κάθε ευκαιρία να αποκατασταθεί μέσω του δικαστηρίου.

Είναι επίσης δυνατή η απόλυση ενός ατόμου για μικροπαραβάσεις, αλλά για αυτό πρέπει να έχει πολλές επίσημα εκδοθείσες ποινές (προειδοποίηση, επίπληξη, αυστηρή επίπληξη). Οι εντολές που επιβεβαιώνουν τη «χρόνια» απειθαρχία μπορεί συλλογικά να χρησιμεύσουν ως βάση για τη διακοπή των εργασιακών σχέσεων.

Μια άλλη «αγγιστική» ερώτηση για τους εργοδότες είναι πώς να απολύσουν σωστά έναν υπάλληλο που, κατά τη γνώμη της διοίκησης, δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει. Δεν υπάρχει άλλη επιλογή από το να κανονίσουμε μια πιστοποίηση για έναν ανίκανο υπάλληλο. Είναι απαραίτητο να εκδοθεί μια παραγγελία, να δημιουργηθεί μια επιτροπή πιστοποίησης και να αξιολογηθεί η επαγγελματική καταλληλότητα ενός ατόμου με βάση σαφώς καθορισμένα κριτήρια. Τα μη ικανοποιητικά αποτελέσματα πιστοποίησης αποτελούν λόγο για μετάθεση εργαζομένου σε άλλη θέση. Πιθανότατα, θα αρνηθεί, τότε μπορείτε να επισημοποιήσετε την απόλυσή σας με τη διατύπωση "λόγω ανεπάρκειας για τη θέση που κατείχε". Η προθεσμία εντός της οποίας πρέπει να λυθεί η σύμβαση εργασίας είναι το αργότερο δύο μήνες μετά την πιστοποίηση.

Όταν προκύπτουν διαφωνίες που σχετίζονται με παράνομες απολύσεις, τα δικαστήρια συχνά τάσσονται στο πλευρό των εργαζομένων. Ο λόγος είναι απλός: είναι ένας σπάνιος οργανισμός που μπορεί να καυχηθεί για τέλεια τάξη σε εσωτερικούς κανονισμούς και έγγραφα προσωπικού. Η απουσία χρονοδιαγραμμάτων, περιγραφών θέσεων εργασίας, διατάξεων σχετικά με την πιστοποίηση και τους κανονισμούς εργασίας, μια αναλφάβητη σύμβαση εργασίας, τα «χαμένα» βήματα κατά την έναρξη της απόλυσης - όλα αυτά μπορούν να χρησιμεύσουν ως απόδειξη ότι η απόλυση πραγματοποιήθηκε κατά παράβαση του νόμου.

Οι 3 πιο συνηθισμένες επιλογές απόλυσης εργαζομένου: ανεπάρκεια για τη θέση που κατέχει, παράβαση εργασιακής πειθαρχίας, υπό την επήρεια αλκοόλ ή ναρκωτικών.

 

Είναι δυνατόν να απολυθεί ένας υπάλληλος χωρίς την επιθυμία του;

Κατά τη διάρκεια μιας κρίσης, πολλές επιχειρήσεις προσπαθούν να μειώσουν το εργατικό δυναμικό τους για να μειώσουν το κόστος, αλλά δεν είναι πάντα δυνατό να αποχωριστούν μαζί τους με οικειοθελή απόλυση. Εάν απολυθείτε λόγω μείωσης προσωπικού, αυτό θα συνεπάγεται πρόσθετες πληρωμές, κάτι που είναι μειονέκτημα για τον εργοδότη.

Οι επιχειρηματίες που δεν ξέρουν πώς να απολύουν έναν εργαζόμενο χωρίς την επιθυμία του σύμφωνα με το νόμο μπορούν να εξοικειωθούν με τους πιθανούς λόγους απόλυσης, αντίστοιχα. από το Art. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας:

• Ανεπαρκή προσόντα, ανεπάρκεια για την κατεχόμενη θέση, αδυναμία υφισταμένων να περάσουν πιστοποίηση.
• Παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων που ορίζονται από τη σύμβαση, επανειλημμένες πειθαρχικές παραβάσεις.
• Η εμφάνιση υπαλλήλου στον οργανισμό σε κατάσταση μέθης.
• Παραβίαση των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας που καθορίζονται από την επιτροπή.
• Κλοπή κεφαλαίων.
• Διάπραξη πράξης που αντίκειται στα ηθικά πρότυπα, καθιστώντας αδύνατη την περαιτέρω εργασιακή δραστηριότητα.

Για να αποφύγετε δικαστικές διαφορές, στις οποίες το δικαστήριο θα συμπαρασταθεί σίγουρα στο πλευρό του εργαζόμενου, είναι σημαντικό να γνωρίζετε μια λεπτομέρεια: δεν μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο ενώ βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, έγκυος ή σε διακοπές.

Απόλυση εάν ο υπάλληλος δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει ο υπάλληλος

Για να απολύσετε έναν υπάλληλο λόγω μη συμμόρφωσης, πρέπει να ακολουθήσετε διάφορα βήματα:

• Δώστε εντολή στον υπάλληλο να υποβληθεί σε πιστοποίηση και μετά ειδοποιήστε του σχετικά.
• Οργανώστε την πιστοποίηση, συμπεριλαμβανομένων των πιο δύσκολων εργασιών για αυτόν, στις οποίες δεν θα μπορέσει να αντεπεξέλθει.
• Αναγνωρίστε την ανεπάρκεια του υπαλλήλου για τη θέση που κατείχε.

Για έναν διευθυντή, αυτή η μέθοδος δεν είναι η πιο αποδεκτή, γιατί Σύμφωνα με το νόμο, πρέπει να προσφέρει σε έναν μη πιστοποιημένο υπάλληλο μια κενή θέση κατώτερου επιπέδου, την οποία μπορεί να αποδεχθεί όσο παραμένει στην εταιρεία.

Απόλυση για παραβάσεις της εργασιακής πειθαρχίας

Εάν ένας εργαζόμενος έχει προηγουμένως υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη και υπόκειται σε επίπληξη ή επίπληξη, ο εργοδότης έχει δικαίωμα να τον απολύσει εάν επαναλάβει την παράβαση. Πώς φαίνεται η ίδια η διαδικασία:

• Το γεγονός μιας υποτροπής τεκμηριώνεται με υπόμνημα, πράξη, απόφαση της επιτροπής ή με ένδειξη του πραγματικού χρόνου εργασίας σε σύγκριση με το γενικό κανόνα των ανθρωποωρών.
• Απαιτείται επεξηγηματικό σημείωμα από τον παραβάτη υφιστάμενο. Εάν απουσιάζει, ο εργαζόμενος θα μπορεί να προσβάλει την απόλυση δικαστικώς, παραπέμποντας στο άρθ. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με τον οποίο ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να το ζητήσει από τον υφιστάμενο. Αν δεν την προσκομίσει εντός δύο εργάσιμων ημερών, συντάσσεται αντίστοιχη πράξη.
• Εκδίδονται εντολές για πειθαρχική δίωξη για συστηματικές παραβάσεις της εργασιακής πειθαρχίας, καθώς και για απόλυση λόγω μη τήρησης εργασιακών υποχρεώσεων.
• Ένα αρχείο απόλυσης γίνεται στο βιβλίο εργασίας, αναφέροντας τον λόγο - ρήτρα 5, μέρος 1 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Την τελευταία ημέρα εργασίας του εργαζομένου, είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθούν όλες οι πληρωμές που του οφείλονται: μισθοί για την περίοδο που εργάστηκε, αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές κ.λπ.

Απόλυση υπαλλήλου λόγω μέθης

Τέτοιες περιπτώσεις είναι εξαιρετικά σπάνιες και είναι πιο εύκολο να απαλλαγούμε από έναν υπάλληλο μέσω πιστοποίησης ή πειθαρχικών παραβάσεων, που έχουν όλοι. Εάν υπάρχει αμφιβολία για τη νηφαλιότητά του, πρέπει να κάνετε τα εξής:

• Πραγματοποιήστε ιατρική εξέταση. Καλό είναι να παρευρεθεί ένας επιχειρηματίας.
• Συντάξτε μια έκθεση σχετικά με το εάν ένας υφιστάμενος βρίσκεται στο χώρο εργασίας ή στην επικράτεια μιας επιχείρησης σε κατάσταση μέθης από αλκοόλ (ναρκωτικά).
• Έκδοση διαταγής απομάκρυνσης από την εργασία.
• Ζητήστε μια επεξήγηση από τον υπάλληλο.
• Συντάξτε έκθεση για το γεγονός ότι ο υπάλληλος εμφανίστηκε σε κατάσταση μέθης.
• Συντάξτε μια εντολή απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη και καταχωρίστε την στο ημερολόγιο εγγραφής.
• Κάντε μια σημείωση υπολογισμού στο έντυπο Τ-61, εξοικειώστε τον πρώην υφιστάμενο με την εντολή κατά της υπογραφής.
• Κάντε μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας υποδεικνύοντας τις παραγράφους. β ρήτρα 5 άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• Έκδοση συμπληρωμένου βιβλίου εργασιών και εγγραφή στο Λογιστικό Βιβλίο.

Κατά κανόνα, οι περισσότεροι εργαζόμενοι που βρίσκονται μεθυσμένοι στη δουλειά συμφωνούν να φύγουν με τη θέλησή τους, επομένως είναι πολύ πιθανό να αποφύγετε τις διαδικασίες που περιγράφονται παραπάνω προσφέροντας να διασκορπιστούν ειρηνικά.

Οι απλούστεροι λόγοι απόλυσης

Είναι πιο εύκολο για τους εργοδότες που προσλαμβάνουν υπαλλήλους για μια συγκεκριμένη περίοδο βάσει σύμβασης, επειδή μετά τη λήξη αυτού του εγγράφου, δεν χρειάζεται να ανανεωθεί. Επιπλέον, ο πιο συνηθισμένος λόγος απόλυσης μεταξύ των διευθυντών είναι η μη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία, η οποία περιλαμβάνει παραβάσεις κοινές στο 90% των υφισταμένων:

• Απουσία και καθυστέρηση.
• Πρόωρη αποχώρηση από την εργασία χωρίς συμφωνία με τη διοίκηση.
• Αγνοώντας τις εντολές του σκηνοθέτη.
• Παράλειψη εκπλήρωσης άμεσων εργασιακών καθηκόντων.

Παρά τις πολλές επιλογές για την εξέλιξη των γεγονότων, η απλούστερη εξακολουθεί να είναι η οικειοθελής παραίτηση, γιατί μόνο σε αυτήν την περίπτωση ο απολυμένος υπάλληλος δεν θα μπορέσει να κερδίσει μια αξίωση στο δικαστήριο εκτός εάν αποδείξει ότι η απόλυση έγινε υπό πίεση από τον εργοδότη. Ακόμη και σε αυτήν την κατάσταση, η πιθανότητα να το πλευρίσει το δικαστήριο είναι πολύ μικρή.

Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους ένας εργοδότης μπορεί να καταγγείλει μια σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο. Όλα αυτά περιγράφονται λεπτομερώς στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, δεν αναφέρεται σε άμεσο κείμενο γιατί μπορεί κανείς να απολύσει έναν υπάλληλο χωρίς τη συγκατάθεσή του.

Όλοι οι λόγοι τερματισμού της συνεργασίας μπορούν να ταξινομηθούν ως εξής:

• Πρωτοβουλία εργαζομένων.
• Πρωτοβουλία ηγεσίας.
• Ορισμένες περιστάσεις είναι πέρα ​​από τον έλεγχο οποιουδήποτε μέρους.

Δεν γνωρίζουν όλοι οι εργοδότες γιατί μπορούν να απολύσουν έναν εργαζόμενο που διαφωνεί. Η διαδικασία είναι εφικτή λόγω της παρουσίας ορισμένων γεγονότων:

• Ο εργαζόμενος στερείται των απαραίτητων δεξιοτήτων και προσόντων.
• Χαμηλή απόδοση, ασυνέπεια με τη θέση που κατέχει (επιβεβαιώνεται με πιστοποίηση).
• Παραβάσεις από υπαλλήλους καθιερωμένης πειθαρχίας.
• Συστηματική αδυναμία εκπλήρωσης καθηκόντων που καθορίζονται από τη διοίκηση.
• Απουσία από την εργασία χωρίς προηγούμενη έγκριση της διοίκησης (απουσία) για 4 ώρες και άνω.
• Η παρουσία εργαζομένου στο χώρο εργασίας υπό την επήρεια αλκοόλ ή ναρκωτικών.
• Διοικητικά αποδεδειγμένη κλοπή, φθορά ή υπεξαίρεση περιουσίας άλλου.
• Αποκάλυψη επίσημων πληροφοριών ή προσωπικών στοιχείων οποιουδήποτε συναδέλφου.
• Παροχή πλαστών εγγράφων κατά την απασχόληση.
• Εάν ένας υπάλληλος που έχει πρόσβαση σε υλικά περιουσιακά στοιχεία έχει διαπράξει οποιαδήποτε παράνομη πράξη. Η απώλεια εμπιστοσύνης σε έναν τέτοιο εργαζόμενο αποτελεί επίσης επαρκή βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας.

Οι ακόλουθες καταστάσεις μπορούν να χαρακτηριστούν ως περιστάσεις ανωτέρας βίας:

1. Αναγκαστική ανάγκη μείωσης προσωπικού.
2. Εκκαθάριση επιχείρησης (κλείσιμο μεμονωμένου επιχειρηματία).

Οι αναφερόμενοι λόγοι απόλυσης ρυθμίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 81). Εκτός από τα παραπάνω, υπάρχουν και κάποια άλλα στοιχεία που σας επιτρέπουν να καταγγείλετε μονομερώς μια σύμβαση εργασίας. Αυτά περιλαμβάνουν:

• Αλλαγή διοίκησης ή ιδιοκτήτη της επιχείρησης.
• Σφοδρή παραβίαση της περιγραφής θέσης εργασίας από τη διοίκηση ή τον αναπληρωτή του.
• Λήψη λανθασμένης απόφασης, η οποία προκάλεσε ζημιά στην περιουσία του οργανισμού ή παράνομη χρήση της.

Η παρουσία οποιουδήποτε από αυτά τα γεγονότα (ή όλων αυτών ταυτόχρονα) σας επιτρέπει να απολύσετε τον επικεφαλής της επιχείρησης (πρόσθετο γραφείο, υποκατάστημα), τον αναπληρωτή ή τον επικεφαλής λογιστή του χωρίς τη συγκατάθεσή τους.

Κάθε υπάλληλος στη δημόσια διοίκηση μπορεί επίσης να απομακρυνθεί από τη θέση του με πρωτοβουλία ανώτερων αρχών. Αυτό συμβαίνει εάν ο εργαζόμενος δεν συμμορφωθεί με ορισμένους περιορισμούς και απαγορεύσεις που θεσπίζονται από κανονισμούς κατά της διαφθοράς, καθώς και εάν γίνει υπέρβαση των εξουσιών που του έχουν ανατεθεί.

Απαραίτητα χαρτιά

Κατά την απόλυση, ένας εργαζόμενος έχει κάθε δικαίωμα να ζητήσει τα ακόλουθα έγγραφα από τον εργοδότη:

• Φωτοαντίγραφο της σύμβασης εργασίας.
• Διαταγή απόλυσης.
• Φωτοαντίγραφα βεβαιώσεων ότι έχουν καταβληθεί οι απαραίτητες εισφορές (στο Ταμείο Συντάξεων και άλλους φορείς).
• Το πρωτότυπο έγγραφο που επιβεβαιώνει την εργασία του εργαζομένου στον καθορισμένο οργανισμό σε μια συγκεκριμένη θέση. Στην περίπτωση αυτή, θα πρέπει να αναφέρεται η χρονική περίοδος κατά την οποία έλαβε χώρα αυτή η αλληλεπίδραση.

Εάν ένας εργαζόμενος αρνηθεί να παράσχει οποιοδήποτε έγγραφο, αυτό μπορεί να θεωρηθεί ως παραβίαση του εργατικού κώδικα. Στην περίπτωση αυτή, ο απολυόμενος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο.

Αποχρώσεις που απαιτούν ιδιαίτερη προσοχή

Προκειμένου η απόλυση ενός υπαλλήλου να συμβεί σύμφωνα με το νόμο, ο διευθυντής θα πρέπει να καθοδηγείται από την εκπλήρωση δύο υποχρεωτικών κριτηρίων:

• Συμμόρφωση των πραγματικών λόγων απόλυσης χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου με αυτούς που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• Αδιαμφισβήτητη τήρηση όλων των απαραίτητων διαδικασιών.

Εάν κάποιο από τα κριτήρια δεν πληρούται, ο εργαζόμενος μπορεί να αμφισβητήσει την απόλυσή του. Σε περίπτωση εκκαθάρισης της επιχείρησης, όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερωθούν εκ των προτέρων (τουλάχιστον 60 ημέρες πριν) για τη λύση της σύμβασης. Το ίδιο ισχύει και για περιπτώσεις μείωσης προσωπικού σε έναν οργανισμό.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να ειδοποιηθούν είτε αυτοπροσώπως (με την παράδοση του κατάλληλου εγγράφου) είτε με συστημένη επιστολή που αποστέλλεται στον τόπο κατοικίας τους (εάν είναι βάσιμος ο λόγος απουσίας του εργαζομένου). Όσοι έλαβαν προειδοποίηση πρέπει να υπογράψουν για την παραλαβή της.

Μερικές φορές ένας υπάλληλος προσπαθεί σκόπιμα να αποφύγει την ανάγνωση του καθορισμένου χαρτιού. Στην περίπτωση αυτή, το κείμενο της προειδοποίησης διαβάζεται δυνατά παρουσία του. Στη συνέχεια, θα πρέπει να συντάξετε μια πράξη άρνησης να εξοικειωθείτε με τις πληροφορίες. Το χαρτί πρέπει να είναι επικυρωμένο από τα άτομα που διαβάζουν την προειδοποίηση.

Ανικανότητα εργαζομένων

Μερικές φορές τα προσόντα και οι δεξιότητες ενός εργαζομένου δεν αντιστοιχούν στη θέση που κατέχει. Για να θεωρηθεί νόμιμη η απόλυση, η διοίκηση του οργανισμού θα πρέπει να προβεί σε πιστοποίηση της ομάδας. Εάν η επιτροπή κρίνει ότι η εργασία του εργαζομένου δεν είναι επαρκώς ικανή, η TD με τον εργαζόμενο μπορεί να τερματιστεί. Ωστόσο, θα είναι ακόμα απαραίτητο να ληφθεί και να ληφθεί υπόψη η αιτιολογημένη γνώμη του συνδικαλιστικού οργάνου.

Αποφυγή ευθυνών

Όσοι δεν εκπληρώνουν τακτικά τα καθήκοντα που έχει θέσει η διοίκηση και έχουν ήδη λάβει επίπληξη ή επίπληξη για αυτό το θέμα απειλούνται επίσης με απόλυση. Σε αυτή την περίπτωση πρόκειται για πειθαρχικό μέτρο. Για να ολοκληρωθεί η εικόνα, είναι απαραίτητο να υπάρχουν παράπονα, επεξηγηματικές σημειώσεις, αναφορές και άλλα στοιχεία αυτού του γεγονότος.

Προτού μπορέσετε να απορρίψετε, είναι απαραίτητο να αξιολογήσετε το παράπτωμα που συνέβη. Εντός 2 εργάσιμων ημερών, ο εργαζόμενος πρέπει να δώσει γραπτή εξήγηση. Σημείωση: δεν μπορείτε να τερματίσετε την απασχόλησή σας πριν από την προθεσμία. Η εκπλήρωση αυτής της προϋπόθεσης ρυθμίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρα 192 και 193). Σε περίπτωση άρνησης συγγραφής εργασίας, το γεγονός αυτό θα πρέπει να τεκμηριωθεί με κατάλληλη πράξη.

Δεν μπορούν να ληφθούν πειθαρχικά μέτρα εναντίον εργαζομένου εάν:

• Το αδίκημα αποκαλύφθηκε πριν από περισσότερο από ένα μήνα.
• Το αδίκημα διαπράχθηκε πριν από περισσότερους από έξι μήνες.

Η διοίκηση της επιχείρησης δεν έχει το δικαίωμα να κρίνει ανεξάρτητα κανέναν εργαζόμενο ένοχο για βλάβη ή κλοπή πραγμάτων άλλων ανθρώπων. Η απόλυση βάσει αυτού του γεγονότος μπορεί να γίνει μετά την έκδοση αντίστοιχης δικαστικής απόφασης ή λήψης ψηφίσματος διοικητικού οργάνου. Το ίδιο ισχύει και για την περίπτωση που ένας εργαζόμενος παρέχει πλαστά έγγραφα.

Εάν ένας εργοδότης αποφασίσει να τερματίσει ένα συμβόλαιο με κάποιον από την ομάδα, θα πρέπει να τηρήσει ορισμένους κανόνες:

1. Τεκμηριώστε την παραβίαση που εντοπίστηκε.
2. Αξιολογήστε τη σοβαρότητα της παραβίασης που εντοπίστηκε.
3. Τηρήστε τις απαραίτητες προθεσμίες για την εφαρμογή της ποινής.

Η συμμόρφωση των ενεργειών της διοίκησης με τους αποδεκτούς κανόνες ελαχιστοποιεί τον κίνδυνο παράνομης απόλυσης και, κατά συνέπεια, επακόλουθης δικαστικής διαμάχης.

Πόσο νόμιμη είναι η απόλυση;

Η Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας ελέγχει περιοδικά κατά πόσο τηρήθηκε σύμφωνα με το νόμο η καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Αυτό μπορεί να συμβεί:

• Ως αποτέλεσμα της απόλυσης υποβολή προσφυγής στις αρμόδιες αρχές.
• Μετά από αίτημα του εισαγγελέα.
• Στο πλαίσιο προγραμματισμένης επιθεώρησης της επιχείρησης.

Εάν, με βάση τα αποτελέσματα του ελέγχου, προκύψει ότι ο εργαζόμενος απολύθηκε παράνομα, θα επιβληθούν ορισμένες κυρώσεις στον εργοδότη. Συχνά επιβάλλεται διοικητικό πρόστιμο στον οργανισμό και τη διοίκησή του. Επιπλέον, ο εργοδότης θα κληθεί να επαναφέρει τον εργαζόμενο και να πληρώσει για την προσωρινή απουσία του από τον χώρο εργασίας. Μερικές φορές το δικαστήριο επιδικάζει πρόσθετη χρηματική αποζημίωση στον εργαζόμενο ως πληρωμή για ηθική βλάβη.

Σημειώστε: τα διοικητικά πρόστιμα για τη διαχείριση είναι ίσα με 1-5 χιλιάδες ρούβλια και για μια επιχείρηση - έως 50 χιλιάδες ρούβλια. Σε περίπτωση συστηματικών παραβάσεων, ο εργοδότης μπορεί να τεθεί σε αναστολή από τη θέση του για έως και 3 χρόνια.

Έχοντας αποφασίσει να απολύσει έναν εργαζόμενο χωρίς τη συγκατάθεσή του, ο εργοδότης θα πρέπει να λάβει υπόψη όλες τις αποχρώσεις της ολοκλήρωσης αυτής της διαδικασίας. Διαφορετικά, ο εργαζόμενος θα μπορεί να αποδείξει την παρανομία της απόλυσης.

ΠεριοδικόForbesδημοσίευσε στην ιστοσελίδα του 10 τρόπους για να απολύσει έναν εργαζόμενο, προειδοποιώντας τον αναγνώστη ότι η ηθική και ηθική πλευρά σε ορισμένες περιπτώσεις παραμένει στη συνείδηση ​​του εργοδότη. Ταυτόχρονα, ανακύπτουν ερωτήματα σχετικά με την τεχνολογία αυτών των μεθόδων απόλυσης. Στην πράξη, φυσικά, υπάρχουν πολλά περισσότερα από αυτά, αλλά το TP ζήτησε από τους ειδικούς του να σχολιάσουν τα πιο δημοφιλή.

Συμφωνία των μερών (άρθ. 78 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Χρησιμοποιείται σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης δεν μπορεί να βρει κατάλληλο άρθρο στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Τις περισσότερες φορές, οι λόγοι για τέτοιες απολύσεις συζητούνται πρόσωπο με πρόσωπο, αλλά ορισμένες περιπτώσεις γίνονται γνωστές στο κοινό.

Ναταλία Πλαστινίνα,

Οι λόγοι για χωρισμό δεν είναι κακοί, αλλά στις περισσότερες περιπτώσεις απαιτούν πρόσθετο κόστος υλικού από τον εργοδότη. Παρά την απουσία στο Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οδηγίες για την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών, πολυετής πρακτική στην επίλυση δύσκολων καταστάσεων στις εργασιακές σχέσεις έχουν δείξει ότι ο εργαζόμενος συμφωνεί σε μια τέτοια «μαλακή, ομαλή, αλλά δεν περιλαμβάνεται στα σχέδιά του» χωρισμός μόνο με τη λήψη ορισμένου μπόνους - αποζημίωση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Δεδομένου ότι δεν υπάρχει υποχρέωση αποζημίωσης ενός εργαζομένου κατά την απόλυση για τους εν λόγω λόγους στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το ποσό αυτής της αποζημίωσης καθορίζεται μόνο με συμφωνία των μερών. Μάλιστα, τα μέρη διαπραγματεύονται το ύψος αυτής της αποζημίωσης στο επίπεδο των 2-3 μισθών, λαμβάνοντας ως γνώμονα το ύψος της αποζημίωσης απόλυσης σε περίπτωση μείωσης προσωπικού. Ωστόσο, σε ειδικές περιπτώσεις (απόλυση διευθυντή σε οποιοδήποτε επίπεδο), αυτό το ποσό μπορεί να αυξηθεί ή, αντίθετα, να μειωθεί (για παράδειγμα, όταν απολύεται ένας αναξιόπιστος υπάλληλος που δεν μπορεί να «πιαστεί» για άλλους λόγους απόλυσης). Μερικές φορές τα μέρη συμφωνούν να καταγγείλουν τη σύμβαση εργασίας χωρίς καμία αποζημίωση.

Κατά κανόνα, τέτοιες περιπτώσεις αντιπροσωπεύουν την απόλυση ενός ατόμου που απουσιάζει ή ενός αλκοολικού σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης δεν μπόρεσε να συγκεντρώσει επαρκή στοιχεία για ανάρμοστη συμπεριφορά εργαζομένου και, ως εκ τούτου, δεν ήταν σε θέση να εφαρμόσει με ασφάλεια τους λόγους απόλυσης που αρμόζουν στην περίσταση (ρήτρα «α », ρήτρα 6, μέρος 1 Άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και παράγραφος «β», παράγραφος 6 του Μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Το πιο δύσκολο πράγμα με τη συμφωνία είναι μια κατηγορία εργαζομένων που προστατεύεται ειδικά από το νόμο, οι οποίοι δεν μπορούν να απολυθούν με πρωτοβουλία του εργοδότη (κατά τη διάρκεια ορισμένων περιόδων της δραστηριότητάς τους) - έγκυες γυναίκες, άτομα με οικογενειακές ευθύνες που αναφέρονται στο άρθρο. 261 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτοί οι εργαζόμενοι, όντας σε ευάλωτη κατάσταση, φοβούνται τόσο πολύ μήπως χάσουν μια μόνιμη δουλειά και δεν βρουν νέα που αρνούνται να συνάψουν συμφωνίες για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, παρά την προσφερόμενη αποζημίωση, και αν υπογραφεί τέτοια συμφωνία, πάνε στα δικαστήρια για να τους αμφισβητήσουν λόγω του ελαττώματος της δικής τους βούλησης .

Έτσι, εκτός από την υλική πλευρά του ζητήματος, αυτή η βάση έχει ένα άλλο μειονέκτημα - υψηλό κίνδυνο να αμφισβητήσει επιτυχώς την απόλυσή του ένας απολυμένος υπάλληλος. Και η πρακτική γνωρίζει περιπτώσεις όπου ένα δικαστήριο έχει κηρύξει παράνομη συμφωνία για καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω της έλλειψης βούλησης του εργαζομένου να προβεί σε αυτήν την ενέργεια. (για παράδειγμα, μπορείτε να μελετήσετε την απόφαση προσφυγής του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Δημοκρατίας της Μπουριατίας της 18ης Ιουνίου 2012 στην υπόθεση αριθ. 33-156), στην οποία το δικαστήριο, έχοντας μελετήσει προσεκτικά τη συμφωνία που συνήφθησαν από τα μέρη κατέληξε στο συμπέρασμα ότι δεν υπήρχε πραγματική βούληση του εργαζομένου να τερματίσει τη σχέση εργασίας, αλλά υπήρχε μόνο επιθυμία να μετασχηματιστούν οι εργασιακές σχέσεις (η συμφωνία περιείχε την υποχρέωση του εργοδότη να επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο στο μέλλον). Από την άποψη αυτή, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η απόλυση ήταν παράνομη σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (με συμφωνία των μερών).

Συμπεράσματα: μειονεκτήματα της απόλυσης με συμφωνία των μερών:

1. ο εργαζόμενος μπορεί να μην συμφωνήσει να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας, παρά τους ευνοϊκούς όρους καταγγελίας που προσφέρει ο εργοδότης·
2. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η καταγγελία σε αυτή τη βάση θα απαιτήσει από τον εργοδότη να καταβάλει οικειοθελώς αποζημίωση που συμφωνήθηκε από τα μέρη στη συμφωνία για τη λύση της σύμβασης εργασίας·
3. Η πρακτική καταγράφει υψηλό κίνδυνο αμφισβήτησης της απόλυσης κατόπιν συμφωνίας των μερών λόγω ελαττώματος της βούλησης του εργαζομένου. Υπάρχουν περιπτώσεις που τέτοιες συμφωνίες έχουν κηρυχθεί παράνομες στη δικαστική πρακτική.

Άννα Ουστιουσένκο,

Η συμφωνία των μερών εφαρμόζεται όχι όταν ο εργοδότης δεν μπορεί να βρει κατάλληλο άρθρο στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά όταν ο εργοδότης αξιολογεί νηφάλια το χρόνο και το οικονομικό κόστος που μπορεί να συνεπάγεται η απόλυση "βάσει του άρθρου", εάν οι λόγοι αυτά είναι πολύ διαφανή.

Κατά τη γνώμη μου, η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι η καλύτερη επιλογή για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας. Πρώτον, επιτρέπει στα μέρη να καταλήξουν σε συμβιβασμό και να παραμείνουν ικανοποιημένα μεταξύ τους, δεύτερον, είναι το πιο απλό να επισημοποιηθεί και τρίτον, αυτή η απόλυση είναι η πιο «βιώσιμη» εάν αμφισβητηθεί από τον εργαζόμενο.

Προσφέρω στους πελάτες μου τα ακόλουθα επιχειρήματα που μπορούν να βοηθήσουν να πειστεί ένας υπάλληλος για την ανάγκη υπογραφής συμφωνίας για τον τερματισμό της σύμβασης εργασίας:

θέτοντας υπόψη του υπαλλήλου πληροφορίες ότι η σύμβαση εργασίας μαζί του θα τερματιστεί, στην καλύτερη περίπτωση, ο εργαζόμενος θα απολυθεί. Ωστόσο, ακόμη και μια απόλυση δεν είναι καλός λόγος για να τερματίσετε μια σύμβαση εργασίας για να το αποδείξετε σε έναν μελλοντικό εργοδότη. Η συμφωνία μεταξύ των μερών είναι άλλο θέμα.

Ένας πιθανός εργοδότης δεν θα δει τίποτα κακό μαζί του.

• μια συμφωνία μεταξύ των μερών σάς επιτρέπει να εξοικονομήσετε χρόνο του υπαλλήλου, ο οποίος θα μπορούσε να δαπανηθεί, για παράδειγμα, κατά τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού.
• μια συμφωνία μεταξύ των μερών τους επιτρέπει να συμφωνήσουν για το ποσό της «αποζημίωσης» για απόλυση, καθώς και τη διαδικασία πληρωμής της.

Μείωση προσωπικού (ρήτρα 2 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο αιτών για απόλυση θα πρέπει να διαθέτει κατάλογο κενών θέσεων που αντιστοιχούν στην αρμοδιότητά του - για παράδειγμα, παρόμοια θέση, αλλά σε περιφερειακό υποκατάστημα της εταιρείας. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να μετακινηθεί, είναι απαραίτητο να λάβει γραπτή άρνηση από αυτόν. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο για την απόλυση τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα και να μην ανοίξει θέση απόλυσης για ένα έτος.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

1. Κατά την εφαρμογή των παραπάνω λόγων απόλυσης, οι εργοδότες εξακολουθούν να κάνουν πολλά λάθη: δεν προσφέρουν όλες τις κατάλληλες θέσεις. απολύθηκε πριν από την προθεσμία που ορίζεται στο Μέρος 2 του Άρθ. 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργαζόμενος απολύεται εγκαίρως, αλλά κατά τη διάρκεια της ασθένειάς του, κάτι που απαγορεύεται από το Μέρος 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας · χωρίς να περιμένουν τη δήλωση συγκατάθεσης για κενές θέσεις ή την άρνησή τους, εκδίδουν ήδη εντολή απόλυσης · ​​δεν ενδιαφέρονται για την πραγματική βάση μείωσης · ​​δεν εγκρίνουν νέο πρόγραμμα στελέχωσης έγκαιρα· εφαρμόζουν εσφαλμένα τις διατάξεις του άρθ. 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με το προληπτικό δικαίωμα παραμονής στην εργασία· γίνονται λάθη στην τυπική προετοιμασία της τεκμηρίωσης.

Για αυτούς και άλλους λόγους, εξακολουθεί να υπάρχει υψηλός κίνδυνος απόλυσης λόγω της κήρυξης παράνομης μείωσης προσωπικού και της επαναφοράς του εργαζομένου στην εργασία, κάτι που επιβεβαιώνεται από πολυάριθμες δικαστικές πρακτικές.

Για παράδειγμα, σε εργατική διαφορά, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος απολύθηκε πριν από τη λήξη της δίμηνης περιόδου που ορίζει η εργατική νομοθεσία από την ημερομηνία κοινοποίησης της επερχόμενης απόλυσης. Σε σχέση με αυτό, το δικαστήριο αναγνώρισε την απόλυση του ενάγοντα υπαλλήλου σύμφωνα με τη ρήτρα 2 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα ήταν παράνομο, επανέφερε τον ενάγοντα στον οργανισμό στην προηγούμενη θέση του (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Γιουγκόρσκι της Αυτόνομης Περιφέρειας Khanty-Mansiysk - Ugra (δημοσιεύτηκε στις 27 Νοεμβρίου 2012).

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Πράγματι, η μείωση προσωπικού είναι ένας από τους τρόπους απόλυσης που απαιτεί αυστηρή τήρηση των διαδικασιών. Ο εργαζόμενος ενημερώνεται εγγράφως για την επικείμενη απόλυση 2 μήνες νωρίτερα· στο διάστημα αυτό απαιτείται να του προσφερθεί εγγράφως οποιαδήποτε κενή ή νεοδημιουργηθείσα θέση, τα καθήκοντα για τα οποία μπορεί να ασκήσει λαμβάνοντας υπόψη τα προσόντα του. Είναι σημαντικό να προσφέρετε όχι μόνο παρόμοιες θέσεις, αλλά και θέσεις χαμηλότερου επιπέδου. Αλλά θέσεις σε άλλες περιοχές προσφέρονται μόνο εάν αυτό ορίζεται στη συλλογική σύμβαση ή άλλη τοπική κανονιστική πράξη της εταιρείας.

Δεν πρέπει επίσης να ξεχνάμε το προνομιακό δικαίωμα διατήρησης ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων στην εργασία.

Διακοπές (υποπαράγραφος «α», παράγραφος 6, άρθρο 81).Εάν ένας εργαζόμενος απουσιάζει από τον χώρο εργασίας για ολόκληρη την εργάσιμη ημέρα ή για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες, η απόλυση γίνεται αυτόματα. Είναι πιο δύσκολο να απολυθεί ένας εργαζόμενος που καθυστερεί συχνά, αλλά αυτό είναι επίσης δυνατό εάν ο χρόνος έναρξης της εργασίας καθορίζεται στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, στη σύμβαση εργασίας και επίσης στη συλλογική σύμβαση, εάν η εταιρεία έχει.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Ας σημειώσουμε αμέσως ότι μια τέτοια βάση δεν μπορεί ποτέ να αναμένεται από τον μέσο, ​​μέτρια υπεύθυνο υπάλληλο. Η καθυστέρηση δεν αποτελεί τέτοια βάση για απόλυση ως απουσία, αφού η απουσία του υπαλλήλου δεν φτάνει τις 4 ή περισσότερες ώρες στη σειρά. Επιπλέον, υπάρχει μεγάλος κίνδυνος εσφαλμένης καταγραφής του συμβάντος, εσφαλμένης ταξινόμησης της απουσίας ως απουσίας και εσφαλμένης τεκμηρίωσης που θα αποτελέσει τη βάση που προβλέπεται στις παραγράφους. «α» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Μειονεκτήματα της εφαρμογής της απόλυσης σε αυτή τη βάση:

χαμηλή πιθανότητα του ίδιου του ιδρύματος.

υψηλή πιθανότητα σφαλμάτων στη διαδικασία απόλυσης για τον παραπάνω λόγο.

υψηλός κίνδυνος αμφισβήτησης της απόλυσης λόγω της αδικίας, της παρανομίας, καθώς και για την εξάλειψη μιας ακατάλληλης εγγραφής στο βιβλίο εργασίας·

σε εκείνους τους οργανισμούς όπου δεν υπάρχει δικηγόρος πλήρους απασχόλησης και η διαχείριση των αρχείων προσωπικού ανατίθεται στον γραμματέα, όλοι οι παραπάνω κίνδυνοι λανθασμένων ενεργειών από τον εργοδότη αυξάνονται σημαντικά. Αυξάνεται επίσης ο κίνδυνος επαναφοράς για έναν απολυθέντα απουσία.
Όπως δείχνει η πρακτική, οι ρυθμιστικές αρχές βρίσκονται επίσης σε εγρήγορση, επιθεωρώντας τους εργοδότες και ενδέχεται να αναγνωρίσουν μια εντολή απόλυσης λόγω απουσίας ως παράνομη. Τι έγινε στο Επιθεώρηση Εργασίας της Επικράτειας Αλτάι. Ως αποτέλεσμα επιθεώρησης που διενεργήθηκε βάσει προσφυγής πολίτη, ο κρατικός επιθεωρητής εργασίας διαπίστωσε ότι, κατά παράβαση του άρθρου. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης δεν ζήτησε γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο σχετικά με το γεγονός της απουσίας από τον χώρο εργασίας, δεν προσκόμισε στοιχεία που να επιβεβαιώνουν την απουσία του εργαζομένου κατά τις ώρες εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο, δηλαδή υπέπεσε σε λάθη στη διαδικασία εφαρμογής των προβλεπόμενων λόγων απόλυσης p.p. «α» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.Μετά από αίτημα του κρατικού επιθεωρητή εργασίας ακυρώθηκε η εντολή απόλυσης από τον εργοδότη. Για παράβαση της εργατικής νομοθεσίας, ο διευθυντής επιβλήθηκε σε διοικητική ευθύνη με τη μορφή προστίμου.

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Ακόμα κι αν ένας υπάλληλος απουσίαζε από την εργασία για το απαιτούμενο χρονικό διάστημα για απουσία, δύσκολα μπορεί να απολυθεί αυτόματα. Σε κάθε περίπτωση, αυτό θα απαιτήσει την αυστηρή τήρηση της διαδικασίας που ορίζει το άρθρο 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Διαφορετικά, η «αυτόματη» απόλυση λόγω απουσίας μπορεί να συνεπάγεται την επαναφορά του απολυμένου με δεδουλευμένη πληρωμή για το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας.

Ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε (ρήτρες 3 και 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει την περιγραφή θέσης εργασίας του εργαζομένου δίνοντάς του προειδοποίηση δύο μηνών. Στη συνέχεια, πρόσθετες συμφωνίες στη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο ορίζουν τους όρους βάσει των οποίων οι δείκτες θεωρούνται ανεκπλήρωτοι. Οι τιμές των δεικτών μπορούν να ληφθούν σύμφωνα με οποιοδήποτε πρόγραμμα: μία φορά την εβδομάδα, μήνα, τρίμηνο. Εάν ένας υπάλληλος αποτυγχάνει να αποδώσει, επιπλήττεται, επιπλήττεται αυστηρά και στη συνέχεια απολύεται.

Ναταλία Πλαστινίνα,: Ρήτρα 3 και 5 του Μέρους 1 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι δύο διαφορετικοί λόγοι. Βάση της παραγράφου 3 -«Η ανεπάρκεια του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει ή η εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης» είναι δύσκολο να επιτευχθεί στην πράξη λόγω του γεγονότος ότι αυτή η βάση δεν προκύπτει. Για να το εφαρμόσει, ο εργοδότης θα πρέπει πρώτα να εγκρίνει μια τοπική πράξη για την πιστοποίηση (βλ. Μέρος 2 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και να δώσει στους εργαζόμενους χρόνο για προετοιμασία. Δημιουργήστε μια επιτροπή. Καταγράψτε σωστά τη σειρά υλοποίησης και τα αποτελέσματά του. Δώστε σιδερένια επιχειρήματα για την ανεπάρκεια του υπαλλήλου για τη θέση που κατείχε. Και μετά από αυτό...

Προσφέρετε στον εργαζόμενο άλλη δουλειά στη δική σας εταιρεία! Αυτό απαιτείται από τον εργοδότη από το Μέρος 3 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δηλαδή, όλες οι παραπάνω ενέργειες μπορεί να μην οδηγήσουν σε λύση της εργασιακής σχέσης εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει να μετατεθεί σε άλλη θέση. Άξιζε τον κόπο το παιχνίδι;

Ρήτρα 5, Μέρος 1, Άρθ. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προσφέρει μια καθολική βάση για απόλυση - "επανειλημμένη αποτυχία από έναν εργαζόμενο να εκπληρώσει τα εργασιακά του καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση". Υπάρχουν ορισμένα ελαττώματα στο σχέδιο αλλαγής περιγραφών θέσεων εργασίας που περιγράφεται από το περιοδικό Forbes: θα αμφισβητήσει ο εργαζόμενος αυτές τις αλλαγές στο μέλλον; Εάν, για παράδειγμα, προσθέσετε στην περιγραφή εργασίας ενός μηχανικού συντήρησης κτιρίου την υποχρέωση να σκουπίσει 4 εργαστήρια παραγωγής το βράδυ, νομίζω ότι το δικαστήριο δεν θα αναγνωρίσει μια τέτοια αλλαγή ως νόμιμη και δικαιολογημένη. Και θα υποδείξει στον ζηλωτό εργοδότη τη σωστή κατευθυντήρια γραμμή σε αυτό το θέμα - ETKS. Επιπλέον, δεν πρέπει να ξεχνάμε το μοτίβο ανάρμοστης συμπεριφοράς του υπαλλήλου, το οποίο μπορεί να μην διαμορφωθεί πλέον μετά την πρώτη τιμωρία.

Και παρόλο που μπορεί να ισχύουν και οι δύο λόγοι, η δυσκολία επίτευξής τους και ο υψηλός κίνδυνος πρόκλησης δεν τους κάνει δημοφιλείς.

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Στην προκειμένη περίπτωση περιγράφεται μια περίεργη κατασκευή που δεν έχει καμία σχέση με το ρωσικό δίκαιο γενικά και ειδικότερα με τις ρήτρες 3 και 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πρώτον, μια αλλαγή στην περιγραφή της θέσης εργασίας είναι μια αλλαγή στη θέση εργασίας του εργαζομένου, η οποία είναι δυνατή μόνο με συμφωνία των μερών. Σε αυτή την περίπτωση, μια προειδοποίηση δύο ή περισσότερων μηνών δεν παίζει ρόλο.

Δεύτερον, για την υπογραφή τυχόν πρόσθετων συμφωνιών στη σύμβαση εργασίας απαιτείται η βούληση του εργαζομένου, χωρίς την οποία δεν μπορούν να προκύψουν συμφωνίες. Τι γίνεται αν ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει πρόσθετες συμφωνίες; Έχει το δικαίωμα να.

Τρίτον, για να εφαρμοστεί μια τέτοια βάση όπως η ανεπάρκεια για τη θέση που κατέχει (ρήτρα 3 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), πρέπει να πραγματοποιηθεί πιστοποίηση· μόνο ένα αρνητικό πόρισμα της επιτροπής πιστοποίησης μπορεί να γίνει λόγος για την απόλυση υπαλλήλου.

Μη συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας (άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Οι πληροφορίες σχετικά με την απαγόρευση του καπνίσματος και την ανάγκη συμμόρφωσης με τον ενδυματολογικό κώδικα θα πρέπει να αναφέρονται στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, τον οποίο υπογράφουν όλοι οι εργαζόμενοι όταν προσλαμβάνονται. Πρέπει να καταλάβετε ότι δεν αρκεί για έναν εργοδότη να υποδεικνύει απλώς «τηρήστε τον κώδικα ενδυμασίας». Υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως τους υπαλλήλους του τι είδους ένδυση θεωρεί η διοίκηση κατάλληλο για εργασία με λεπτομερή περιγραφή του στυλ και του χρώματος του ρουχισμού.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Φυσικά, δεν υπάρχει τέτοια βάση στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, υπάρχει μια βάση που συζητήθηκε προηγουμένως, που προβλέπεται στο άρθρο 5, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - επαναλαμβανόμενη παράλειψη εκπλήρωσης καθηκόντων. Ναι, πράγματι, ένας εργαζόμενος μπορεί να τιμωρηθεί για κάπνισμα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη και για μη συμμόρφωση με τον κώδικα ενδυμασίας υπό τις ακόλουθες προϋποθέσεις:

• ο εργοδότης έχει όλους τους τοπικούς κανονισμούς που τεκμηριώνουν αυτές τις απαιτήσεις με ακρίβεια και σαφήνεια·
• ο υπάλληλος είναι εξοικειωμένος με τις καθορισμένες πράξεις κατά της υπογραφής.

Εάν ο εργαζόμενος παραβιάζει τις καθορισμένες απαιτήσεις για τη συμπεριφορά των εργαζομένων, ο εργοδότης πρέπει, αυστηρά σύμφωνα με τις απαιτήσεις του άρθρου. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας τιμωρούν τον εργαζόμενο. Και μόνο μετά την εμφάνιση της συνέπειας (δύο ή περισσότερες παραβιάσεις κατά τη διάρκεια του έτους) θα μπορεί να απολύσει τον υπάλληλο σύμφωνα με την ρήτρα 5 του Μέρους 1 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Κατά τη γνώμη μου, η πιο βέλτιστη επιλογή για χωρισμό με έναν υπάλληλο όσον αφορά την απλότητα και την εγκυρότητα μεταξύ αυτών που προτείνονται.

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Εάν σε αυτή την περίπτωση μιλάμε για καταγγελία σύμβασης εργασίας βάσει της ρήτρας 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (επανειλημμένη παράλειψη εργαζομένου να εκπληρώσει τα εργασιακά του καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση ), τότε η μη συμμόρφωση με τον κώδικα ενδυμασίας ή την απαγόρευση του καπνίσματος δεν είναι οι καλύτεροι λόγοι απόλυσης επειδή δεν σχετίζονται με εργασιακά καθήκοντα. Η απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας πραγματοποιείται όταν υπήρξε παραβίαση (μη συμμόρφωση) με τις διατάξεις της περιγραφής εργασίας ή της σύμβασης εργασίας.

Αλκοολική μέθη (εδάφιο «β», παράγραφος 6, άρθρο 81).Αρκεί μια μόνο εμφάνιση εργαζομένου σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής μέθης στο χώρο εργασίας του στην επικράτεια του εργοδοτικού οργανισμού ή εγκατάστασης όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργατική λειτουργία. Αλλά για να χρησιμοποιήσει αυτή τη μέθοδο, ο εργοδότης θα πρέπει να παράσχει τα αποτελέσματα ιατρικής εξέτασης του εργαζομένου ως αποδεικτικό στοιχείο.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Για να εφαρμοστεί αυτή η βάση, δεν χρειάζονται πάντα δεδομένα από ιατρική εξέταση (ιατρική εξέταση).Η κατάσταση της αλκοολικής ή ναρκωτικής ή άλλης τοξικής δηλητηρίασης μπορεί να επιβεβαιωθεί τόσο με ιατρική έκθεση όσο και με άλλα είδη αποδεικτικών στοιχείων, τα οποία πρέπει να αξιολογηθούν αναλόγως από το δικαστήριο (άρθρο 42 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 17 Μαρτίου 2004 Αρ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας» (εφεξής θα αναφέρεται ως Ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2). σε περιπτώσεις που ένας μεθυσμένος εργαζόμενος αρνείται κατηγορηματικά να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση (συμπεριλαμβανομένου του σκοπού της περαιτέρω αμφισβήτησης της απόλυσής του), ο εργοδότης θα πρέπει να συγκεντρώσει άλλα αποδεικτικά στοιχεία. Αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν (συμπεριλαμβανομένων, αλλά χωρίς περιορισμό):

1. αναφορά ότι βρέθηκε μεθυσμένος·
2. πράξη άρνησης ιατρικής εξέτασης·
3. ειδοποίηση για την παροχή εξηγήσεων·
4. πράξη παράλειψης παροχής εξηγήσεων (συντάσσεται μετά από δύο ημέρες που δόθηκαν στον υπάλληλο για αυτό).
5. και τα λοιπά.

Όπως δείχνει η πρακτική, με τη σωστή και προσεκτική προσέγγιση του εργοδότη στην προετοιμασία της τεκμηρίωσης σε τέτοιες περιπτώσεις, ένας εργαζόμενος που εμφανίζεται στη δουλειά μεθυσμένος δεν θα μπορεί να αμφισβητήσει με επιτυχία την απόλυσή του.

Έτσι, σε μια διαφωνία για την κήρυξη της απόλυσης παράνομη, ο εργοδότης επιβεβαίωσε το γεγονός ότι ο ενάγων ήταν μεθυσμένος στον χώρο εργασίας με μια πράξη μέθης. πράξη άρνησης να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση · πρωτόκολλο για διοικητικό αδίκημα, εξηγήσεις μαρτύρων. Το δικαστήριο έκρινε ότι αυτό ήταν επαρκής απόδειξη του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος ήταν σε κατάσταση μέθης και, ως εκ τούτου, επαρκής λόγος για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με τις παραγράφους. «β» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αφού δεν εντόπισε καμία παραβίαση κατά τη διαδικασία απόλυσης, το δικαστήριο αρνήθηκε να αναγνωρίσει την απόλυση του υπαλλήλου ως παράνομη (απόφαση του Επαρχιακού Δικαστηρίου Zheleznodorozhny του Αικατερινούπολη με ημερομηνία 21/03/2012· απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Sverdlovsk με ημερομηνία 21/06/2012 στην υπόθεση αρ. 33-7104/2012) .

Αλλά το πιο ενδιαφέρον ερώτημα είναι διαφορετικό: θα περιμένει ο εργοδότης να εμφανιστεί ο εργαζόμενος στη δουλειά ενώ είναι μεθυσμένος;

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Για να απολυθεί ένας υπάλληλος επειδή ήρθε στη δουλειά ενώ ήταν μεθυσμένος, τα αποτελέσματα μιας ιατρικής εξέτασης είναι επιθυμητά, αλλά δεν απαιτούνται. Ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να πάει σε ιατρική μονάδα. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβεβαιώσει το γεγονός της μέθης με μια πράξη που περιγράφει τα σημάδια μέθης.

Αποκάλυψη επαγγελματικών απορρήτων (εδάφιο «γ» της παραγράφου 6 του άρθρου 81).Η αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο (κρατικά, εμπορικά, επίσημα και άλλα) που έγιναν γνωστά σε έναν εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, συμπεριλαμβανομένης της αποκάλυψης προσωπικών δεδομένων άλλου εργαζομένου, αποτελεί σοβαρή παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων. Ταυτόχρονα, η έννοια των προσωπικών δεδομένων είναι πολύ ευρεία και θεωρητικά μπορεί να απολυθείτε ακόμη και αν πείτε σε κάποιον τον αριθμό τηλεφώνου του σπιτιού του συναδέλφου σας.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 139 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι πληροφορίες αποτελούν επίσημο ή εμπορικό μυστικό στην περίπτωση που οι πληροφορίες έχουν πραγματική ή δυνητική εμπορική αξία λόγω της άγνωστης σε τρίτους, δεν υπάρχει ελεύθερη πρόσβαση σε αυτές σε νομική βάση και ο κάτοχος των πληροφοριών λαμβάνει μέτρα για την προστασία του απορρήτου τους. Πληροφορίες που δεν μπορούν να συνιστούν επίσημο ή εμπορικό απόρρητο καθορίζονται από το νόμο και άλλες νομικές πράξεις. Τα πρόσωπα που έχουν λάβει πληροφορίες που συνιστούν επίσημο ή εμπορικό απόρρητο με παράνομες μεθόδους υποχρεούνται να αποζημιώσουν τις ζημίες που προκλήθηκαν. Την ίδια υποχρέωση έχουν οι εργαζόμενοι που αποκάλυψαν επίσημα ή εμπορικά απόρρητα αντίθετα με τους όρους της σύμβασης εργασίας και σε εργολάβους που το έπραξαν κατά παράβαση των όρων της αστικής σύμβασης.

Σύμφωνα με την παράγραφο 43 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας Νο. 2, σε περίπτωση που ένας υπάλληλος αμφισβητεί την απόλυση σύμφωνα με τις παραγράφους. «γ» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να παράσχει στοιχεία που να δείχνουν ότι οι πληροφορίες που αποκάλυψε ο εργαζόμενος, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, σχετίζονται με κρατικό, επίσημο, εμπορικό ή άλλο απόρρητο που προστατεύεται από το νόμο ή με προσωπικό δεδομένα άλλου εργαζομένου, οι πληροφορίες αυτές έγιναν γνωστές στον εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων και δεσμεύτηκε να μην αποκαλύψει τέτοιες πληροφορίες. Είναι με αυτά τα στοιχεία που ο εργοδότης έχει συνήθως προβλήματα. Πριν από την εφαρμογή των λόγων απόλυσης που προβλέπονται στις παραγράφους. «γ» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα πρέπει να διευκρινιστεί:

• εάν ο οργανισμός έχει τοπικούς κανονισμούς που ορίζουν τις πληροφορίες ως μυστικό που προστατεύεται από το νόμο·
• εάν ο εργαζόμενος είναι εξοικειωμένος με αυτές τις πράξεις·
• εάν έχει δεσμευτεί να μην αποκαλύψει ορισμένες πληροφορίες·
• Πραγματικά προήλθε η διαρροή πληροφοριών από αυτόν τον υπάλληλο και πώς επιβεβαιώνεται αυτό;

Θυμηθείτε: ένας απλός υπάλληλος μπορεί να μην γνωρίζει τις διατάξεις των κανονισμών και των νόμων της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μπορεί να είναι νομικά εντελώς αναλφάβητος. Και μόνο εάν εξοικειωθεί από τον εργοδότη με μια τοπική πράξη που βασίζεται σε νομικούς κανόνες, θα αναγνωριστεί ότι γνωρίζει ότι ορισμένες πληροφορίες είναι μυστικές. Και θα είναι δυνατή η τιμωρία του για αποκάλυψη μόνο αφού υπογράψει μια συμφωνία μη αποκάλυψης. Αλλά η παρουσία όλων αυτών των εγγράφων, όπως δείχνει η πρακτική, δεν ελαχιστοποιεί τον κίνδυνο να κηρυχθεί παράνομη η απόλυση για τους παραπάνω λόγους.

Έτσι, το δικαστήριο, εξετάζοντας μια υπόθεση με παρόμοιες περιστάσεις υπό εξέταση, έκρινε ότι ο εργοδότηςΔεν προσκομίστηκαν στοιχεία που να αποδεικνύουν ότι ο υπάλληλος παραβίασε τα επίσημα καθήκοντά του, ιδίως εκείνα που σχετίζονται με τη μη αποκάλυψη εμπορικών μυστικών. Το δικαστήριο ανέφερε ότι τα επιχειρήματα του εργοδότη είναι τεκμαρτού χαρακτήρα και δεν μπορούν να χρησιμεύσουν ως βάση για την επιβολή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή απόλυσης. Δεδομένου ότι δεν υπάρχουν στοιχεία στην υπόθεση που να υποδεικνύουν άνευ όρων ότι ο υπάλληλος αποκάλυψε πληροφορίες σχετικά με τα εμπορικά μυστικά της εταιρείας, το δικαστήριο αναγνώρισε την απόλυση σύμφωνα με τις παραγράφους. «γ» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι παράνομο και άλλαξε τη διατύπωση των λόγων απόλυσης στην ρήτρα 3, μέρος 1, άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (κατόπιν αιτήματος κάποιου) (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Leninsky του Perm με ημερομηνία 04/06/2012· απόφαση προσφυγής του περιφερειακού δικαστηρίου Perm της 10/03/2012 στην υπόθεση αριθ. 33- 8900).

Αλλαγές στις βασικές συνθήκες εργασίας (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει το πρόγραμμα εργασίας ή τους όρους πληρωμής δίνοντας στους εργαζομένους προειδοποίηση δύο μηνών. Και εδώ ανοίγεται ένας τεράστιος χώρος ευκαιριών για τον εργοδότη και οι εργαζόμενοι αναγκάζονται είτε να συμφωνήσουν μαζί τους είτε να παραιτηθούν μόνοι τους. Για παράδειγμα, σε έναν ανεπιθύμητο εργαζόμενο μπορεί να προσφερθούν μισθοί κομματιού, η παραγωγή μπορεί να αλλάξει σε ένα 24ωρο πρόγραμμα και τότε πολλοί εργαζόμενοι θα προτιμήσουν να εγκαταλείψουν τις νυχτερινές βάρδιες.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Οι διατάξεις αυτού του άρθρου παρουσιάζονται πολύ ρόδινα. Οι εργοδότες δεν πρέπει να είναι τόσο αισιόδοξοι για τα δικαιώματά τους. Πρώτον, το Art. Το 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαιτεί αυστηρή αιτιολόγηση των λόγων για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιτρέπονται μόνο "λόγοι που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι). Δεύτερον, ο εργοδότης θα πρέπει να είναι έτοιμος να αποδείξει ότι οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίστηκαν από τα μέρη δεν μπορούσαν να διατηρηθούν. Τρίτον, σε καμία περίπτωση ο νόμος δεν επιτρέπει την αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου.

Η αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας έχει μια αυστηρά ρυθμιζόμενη διαδικασία:

• γραπτή γνωριμία με τις επερχόμενες αλλαγές.
• γραπτή αιτιολόγηση των λόγων για τις αλλαγές που εισήχθησαν·
• προσφορά κενών θέσεων καθ' όλη την περίοδο προειδοποίησης·
• σωστή καταγραφή όλων των συναινέσεις και αρνήσεων των εργαζομένων (από υπογραφή, από κενές θέσεις κ.λπ.)
• απόλυση όχι νωρίτερα από τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης·
• καταβολή αποζημίωσης απόλυσης στο ποσό των αποδοχών δύο εβδομάδων (άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Δεν είναι εύκολη διαδικασία, σωστά; Επιπλέον, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο εργαζόμενος μπορεί να... συμφωνήσει σε νέους όρους εργασίας. Ή συμφωνήστε να λάβετε μία από τις προσφερόμενες κενές θέσεις. Τότε θα χρειαστεί να ψάξουμε για άλλη αιτία χωρισμού;

Δεδομένου του υψηλού κινδύνου αμφισβήτησης της απόλυσης για τους εν λόγω λόγους, αξίζει να εξεταστεί το ενδεχόμενο επιλογής αυτής της βάσης για την απόλυση.
Ως παράδειγμα μιας επιτυχημένης πρόκλησης, μπορείτε να εξοικειωθείτε με την απόφαση του δικαστηρίου της πόλης Koryazhemsky στην υπόθεση Νο. 2-12, στην οποία το δικαστήριο δεν αναγνώρισε ότι ο εργοδότης είχε λόγους να αλλάξει τους όρους της σύμβασης εργασίας και ως εκ τούτου, η εμφάνιση λόγων απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρνηση συνέχισης της εργασίας λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη). Εν αναμονή της επίλυσης της διαφοράς από το δικαστήριο, ο κατηγορούμενος ακύρωσε την παραγγελία του και επανέφερε τον εργαζόμενο στην εργασία του).

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Η εφαρμογή του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν είναι δυνατή σε όλες τις περιπτώσεις. Κατά γενικό κανόνα, οι αλλαγές στους όρους μιας σύμβασης εργασίας (και οι μισθοί και το πρόγραμμα εργασίας είναι βασικές προϋποθέσεις) γίνονται μόνο με συμφωνία των μερών (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και μόνο σε περίπτωση αλλαγής των τεχνολογικών ή οργανωτικών συνθηκών εργασίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εφαρμόσει τη διάταξη του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και να αλλάξει μονομερώς τους όρους της σύμβασης εργασίας, προειδοποιώντας τον εργαζόμενο σχετικά δύο μήνες πριν. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι σε περίπτωση διαφωνίας, η υποχρέωση να αποδείξει το γεγονός της αλλαγής των τεχνολογικών ή οργανωτικών συνθηκών εργασίας βαρύνει τον εργοδότη.

Παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων (ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).Τις περισσότερες φορές, ο εργοδότης χρησιμοποιεί αυτή τη διατύπωση όταν άλλες νόμιμες μέθοδοι απόλυσης έχουν ήδη εξαντληθεί ή δεν είναι κατάλληλες. Σε αυτή την περίπτωση, μπορεί να ανατεθεί στον εργαζόμενο μια εργασία που είναι αδύνατο να ολοκληρωθεί από την άποψη των προθεσμιών και στη συνέχεια να ζητηθεί να παράσχει επεξηγηματικό σημείωμα σχετικά με τους λόγους μη εκπλήρωσης.

(βλέπε σχόλιο παραπάνω - «Ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε (ρήτρες 3 και 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας»)

Μη ικανοποιητικά αποτελέσματα πιστοποίησης (ρήτρα 3 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).Η εταιρεία πρέπει να έχει διάταξη για την πιστοποίηση και η επιτροπή πιστοποίησης πρέπει να περιλαμβάνει άτομα που έχουν επαγγελματική κατανόηση της εργασίας των υπαλλήλων που υπόκεινται σε πιστοποίηση. Η επιτροπή αντικατοπτρίζει όλες τις αποφάσεις στα πρακτικά. Εάν τα αποτελέσματα της επιθεώρησης δεν είναι ικανοποιητικά, η εταιρεία έχει το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο, αλλά μόνο αφού αρνηθεί μια νέα θέση εργασίας που του προσφέρεται στην ίδια εταιρεία, με ή χωρίς προσόντα και με λιγότερες αποδοχές.

(βλέπε σχόλιο παραπάνω - «Ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε (ρήτρες 3 και 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας»).

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Κάνοντας μια γενική ανάλυση των λόγων που παρουσιάζει το περιοδικό, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι καθένας από αυτούς έχει τα δικά του μειονεκτήματα και ενέχει ορισμένους κινδύνους. Ακόμη και η σωστή συμμόρφωση με τη διαδικασία απόλυσης δεν συνεπάγεται πάντα την αναγνώριση της απόλυσης ως νόμιμης και δικαιολογημένης. Οι εργοδότες μπορούν να συστηθούν να χρησιμοποιούν στις δραστηριότητές τους τους απλούστερους λόγους και διαδικασίες απόλυσης που ρυθμίζονται από το νόμο. Για παράδειγμα, απόλυση λόγω επανειλημμένης μη συμμόρφωσης υπάλληλος χωρίς βάσιμο λόγο για τα εργασιακά του καθήκοντα, εάν έχει πειθαρχική κύρωση (ρήτρα 5, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ή απόλυση για την εμφάνιση του εργαζομένου στην εργασία του (στον χώρο εργασίας του ή στην επικράτεια του οργανισμού - ο εργοδότης ή η εγκατάσταση, όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργασιακή λειτουργία) σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής δηλητηρίασης (ρήτρα «β», ρήτρα 6, μέρος 1, άρθρο 81 του τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Το πρόβλημα της καταγγελίας της εργασιακής σχέσης δεν αφορά μόνο τον εργαζόμενο. Ο Κώδικας Εργασίας τον προστατεύει: έγραψε μια επιστολή παραίτησης, εργάστηκε για δύο εβδομάδες - και δεν χρειάζεται να πάτε πια στη δουλειά. Ο εργοδότης δεν είναι τόσο τυχερός από αυτή την άποψη: ακόμη και παρά την απροθυμία του να απολύσει τον εργαζόμενο, είναι υποχρεωμένος να το πράξει μετά τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης των δύο εβδομάδων. Αλλά τι να κάνετε εάν ο εργοδότης θέλει να αποχωριστεί τον εργαζόμενο χωρίς την επιθυμία του τελευταίου; Ποια μέσα μπορεί να χρησιμοποιήσει ένας εργοδότης; Θα μιλήσουμε για αυτό στο άρθρο.

Αρχικά, θα ήταν χρήσιμο να σημειωθεί ότι εάν προκύψουν διαφορές, είναι απαραίτητο να καθοδηγείται από τη ρήτρα 23 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας» (εφεξής θα αναφέρεται ως Ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2), το οποίο διευκρίνισε ότι κατά την εξέταση της περίπτωσης αποκατάστασης ενός ατόμου του οποίου η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε με πρωτοβουλία του εργοδότη, η υποχρέωση απόδειξης της ύπαρξης νομικής βάσης απόλυσης και τήρησης της καθιερωμένης διαδικασίας απόλυσης ανήκει στον εργοδότη.

Δεν θα εξετάσουμε περιπτώσεις απόλυσης εργαζομένου εάν υπάρχει η επιθυμία του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας - κατόπιν δικής του αίτησης (ρήτρα 3, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), με συμφωνία των μερών ( ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και κ.λπ. Δεν θα σταθούμε σε επιλογές για καταγγελία σύμβασης εργασίας για λόγους που δεν αφορούν πρωτοβουλία κανενός, για παράδειγμα, σε σχέση με τη λήξη της σύμβασης εργασίας (Ρήτρα 2, Μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, Το άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), καθώς και λόγω περιστάσεων, ανεξάρτητων από τη βούληση των μερών, για παράδειγμα, στράτευση υπαλλήλου για ενεργό στρατιωτική θητεία (ρήτρα 10, μέρος 1, άρθρο 77, άρθρο 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Δεν θα θίξουμε τις σχέσεις με τους δημοσίους υπαλλήλους.

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα άλλες πιθανές επιλογές, σε καθεμία από τις οποίες θα σταθούμε στη νομοθετική πτυχή, τις περιπτώσεις εφαρμογής, τα αμφιλεγόμενα ζητήματα που μπορούν να οδηγήσουν στην επαναφορά ενός απολυμένου υπαλλήλου και τον αλγόριθμο εφαρμογής των λόγων απόλυσης.

1. Απόλυση λόγω μη ικανοποιητικών αποτελεσμάτων εξετάσεων

Η δυνατότητα απόλυσης εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό προβλέπεται στο άρθρο. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, προειδοποιώντας τον σχετικά εγγράφως το αργότερο τρεις ημέρες πριν, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση αυτού. υπάλληλος ως απέτυχε στο τεστ. Στη βάση αυτή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας πραγματοποιείται χωρίς να ληφθεί υπόψη η γνώμη του οικείου συνδικαλιστικού οργάνου και χωρίς καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

Υποθέσεις εφαρμογής

Μόνο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ελλείψει νομοθετικής απαγόρευσης για τη σύστασή του.

Αμφιλεγόμενα ζητήματα

• την ύπαρξη άμεσης απαγόρευσης για τη θέσπιση δοκιμαστικής περιόδου·
• παράλειψη καθιέρωσης δοκιμαστικής περιόδου στη σύμβαση εργασίας·
• μη συμμόρφωση με τη διαδικασία απόλυσης σε αυτή τη βάση·
• αδικαιολόγητη εφαρμογή λόγων απόλυσης·
• πραγματική ολοκλήρωση του τεστ και συνέχιση της εργασίας από τον εργαζόμενο.

1. Καθιερώστε μια δοκιμαστική περίοδο στη σύμβαση εργασίας, η οποία περιλαμβάνει:
   α) συμμορφώνονται με τις απαγορεύσεις σχετικά με τη δοκιμασία. Έτσι, σύμφωνα με το άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι δοκιμές απασχόλησης δεν καθιερώνονται για:
   • πρόσωπα που εκλέγονται μέσω διαγωνισμού για την πλήρωση της σχετικής θέσης, που διεξάγεται με τον τρόπο που ορίζει η εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου·
   • έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους·
   • άτομα κάτω των δεκαοκτώ ετών·
   • άτομα που έχουν αποφοιτήσει από κρατικά διαπιστευμένα εκπαιδευτικά ιδρύματα πρωτοβάθμιας, δευτεροβάθμιας και τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης και εργάζονται για πρώτη φορά στην αποκτηθείσα ειδικότητα εντός ενός έτους από την ημερομηνία αποφοίτησης από το εκπαιδευτικό ίδρυμα·
   • άτομα που εκλέγονται σε αιρετές θέσεις για αμειβόμενη εργασία·
   • άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν με μετάθεση από άλλον εργοδότη, όπως έχει συμφωνηθεί μεταξύ των εργοδοτών·
   • πρόσωπα που συνάπτουν σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών και άλλα πρόσωπα·
   β) συμμορφώνονται με την περίοδο δοκιμής. Έτσι, δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες και για τους επικεφαλής οργανισμών και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής λογιστές και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων οργανισμών - έξι μήνες, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από την ομοσπονδιακή νομοθεσία. Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας για περίοδο δύο έως έξι μηνών, η δοκιμή δεν μπορεί να υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες (άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
2. Υποχρεώστε τον άμεσο προϊστάμενο του εργαζομένου να συντάξει επίσημες σημειώσεις σχετικά με την εργασία του κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου του, καθώς και άλλα έγγραφα που να δείχνουν ότι ο εργαζόμενος δεν πέτυχε τη δοκιμασία.
3. Λάβετε μια γραπτή απόφαση δηλώνοντας ότι ο υπάλληλος απέτυχε στο τεστ.
4. Υπολογίστε σωστά την περίοδο για την προειδοποίηση του εργαζόμενου για ένα μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής. Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η περίοδος δοκιμασίας δεν περιλαμβάνει την περίοδο προσωρινής ανικανότητας προς εργασία του εργαζομένου και άλλες περιόδους κατά τις οποίες απουσίαζε πραγματικά από την εργασία (άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
5. Προειδοποιήστε τον εργαζόμενο γραπτώς για το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της δοκιμής το αργότερο τρεις ημέρες νωρίτερα, αναφέροντας τους λόγους (Μέρος 1 του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
6. Απόλυση μετά τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης σύμφωνα με το άρθρο. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με τον προβλεπόμενο τρόπο (άρθρα 84.1 και 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Είναι επίσης δυνατή η απόλυση ενός υπαλλήλου κατόπιν δικής του αίτησης εάν λάβει μια τέτοια απόφαση μετά τη λήψη της ειδοποίησης που ορίζεται στην παράγραφο 5. Άλλωστε, το άρθ. Το 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει επίσης ότι εάν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ο εργαζόμενος καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η εργασία που του προσφέρεται δεν είναι κατάλληλη γι 'αυτόν, τότε έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας κατόπιν αιτήματός του, ειδοποιώντας εγγράφως τον εργοδότη τρεις ημέρες νωρίτερα.

Καθιερωμένη πρακτική

Το άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης του εργοδότη στο δικαστήριο. Η πρακτική δείχνει ότι εάν υπάρχει τουλάχιστον ένα αμφιλεγόμενο ζήτημα στη βάση που εξετάζεται, οι απολυμένοι υπάλληλοι προσφεύγουν στα δικαστήρια. Επιπλέον, η εφαρμογή αυτής της βάσης σημαίνει ουσιαστικά την έναρξη διαφωνίας μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Πράγματι, στις περισσότερες περιπτώσεις, μια τέτοια κατάσταση επιλύεται ειρηνικά: ο εργαζόμενος ενημερώνεται ότι δεν είναι κατάλληλος για την εκτέλεση της εργασίας για τη θέση για την οποία προσλήφθηκε, δηλ. δεν πέρασε τη δοκιμαστική περίοδο. Αυτό το καταλαβαίνει και παραιτείται με τη θέλησή του. Η σύγκρουση διευθετήθηκε: ο εργοδότης πέτυχε τον στόχο του και ο εργαζόμενος δεν έχει μια "κακή" εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.

Παράδειγμα 1

Εμφάνιση σύμπτυξης

Η Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας στην Επικράτεια του Κρασνοντάρ διενήργησε επιθεώρηση για το γεγονός ότι ο εργοδότης παραβίασε τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένου με βάση τα αποτελέσματα της δοκιμής. Ένας υπάλληλος στην Stroy-Investment LLC απολύθηκε λόγω μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής (άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Κατά τον έλεγχο διαπιστώθηκε ότι η σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο λύθηκε στις 28 Οκτωβρίου 2011 χωρίς έγγραφη προειδοποίηση το αργότερο τρεις ημέρες πριν. Η προειδοποίηση εκδόθηκε την ημέρα που απολύθηκε ο υπάλληλος. Έτσι, ο εργοδότης δεν τήρησε τις προθεσμίες που ορίζει ο νόμος κατά τη διαδικασία απόλυσης βάσει του άρθρου. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επιπλέον, σημείωσε στο ειδοποιητήριο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ότι δεν επιδόθηκε στον εργαζόμενο γιατί απουσίαζε από τον χώρο εργασίας από 29/10/2011 έως 01/11/2011. Ωστόσο, αν κρίνουμε από τα έγγραφα, ο υπάλληλος απολύθηκε την προηγούμενη μέρα, στις 28 Οκτωβρίου 2011. Αποδεικνύεται ότι από τις 29 Οκτωβρίου 2011 δεν ήταν πλέον υπάλληλος της εταιρείας. Ο εργοδότης δεν έλαβε ολοκληρωμένα μέτρα για να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο για τη λύση της σύμβασης εργασίας (αποστολή προειδοποίησης για καταγγελία της σύμβασης με συστημένη επιστολή με ειδοποίηση ή αποστολή τηλεγραφήματος). Βάσει αυτού, η εντολή απόλυσης υπόκειται σε ακύρωση, ο εργοδότης υποχρεούται να αποζημιώσει τον εργαζόμενο για τις αποδοχές που δεν έλαβε λόγω της παράνομης στέρησης της δυνατότητας εργασίας του. Στον εργοδότη παρουσιάστηκε δεσμευτική εντολή για την εξάλειψη των παραβάσεων που έγιναν.

Όπως μπορείτε να δείτε, λόγω παραβιάσεων της διαδικασίας απόλυσης για τους εν λόγω λόγους, η απόλυση θα θεωρηθεί παράνομη. Ο εργαζόμενος θα συνεχίσει να εργάζεται για τον εργοδότη και ο στόχος του εργοδότη - να αποχωριστεί τον εργαζόμενο - δεν θα είναι επιτυχής.

2. Απόλυση λόγω άρνησης του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίστηκαν από τα μέρη

Ένας εργαζόμενος μπορεί να αλλάξει τους όρους μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη και εάν αρνηθεί να εργαστεί υπό τις νέες συνθήκες, αυτό οδηγεί στην απόλυσή του σε απολύτως νομική βάση - ρήτρα 7, μέρος 1, άρθρο. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτός είναι ένας ελαφρώς πιο μακρύς τρόπος για να αποχωριστείτε έναν υπάλληλο, αλλά είναι απολύτως νόμιμος.

Σύμφωνα με το άρθρο 7, μέρος 1, άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας είναι η άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη (Μέρος 4 του άρθρου 74 της Εργασίας Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σύμφωνα με το άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι της σύμβασης εργασίας καθορίζονται από τα μέρη δεν μπορούν να διατηρηθούν, επιτρέπεται να αλλάξουν με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου.

Υποθέσεις εφαρμογής

Κατά τις δραστηριότητες του εργαζομένου. Σε οποιοδήποτε στάδιο.

Αμφιλεγόμενα ζητήματα

• το παράλογο της αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη (έλλειψη αποδεικτικών στοιχείων για το αντίθετο)·
• εφαρμογή αλλαγών στη σύμβαση εργασίας μόνο σε σχέση με έναν εργαζόμενο (πιθανή αμφισβήτηση για λόγους διάκρισης)·
• μη συμμόρφωση με τη διαδικασία αλλαγής των όρων (μη γραπτή ειδοποίηση, μη συμμόρφωση με την περίοδο κοινοποίησης)·
• έλλειψη αποδεικτικών στοιχείων για την άρνηση του εργαζομένου να εργαστεί υπό νέες συνθήκες·
• η απόλυση του υπαλλήλου είναι πρόωρη, καθώς και εκτός προθεσμίας προειδοποίησης για τους εν λόγω λόγους.

Σωστός αλγόριθμος εφαρμογής

1. Ενημερώστε τον εργαζόμενο για επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλλαν την ανάγκη τέτοιων αλλαγών, γραπτώς, το αργότερο εντός δύο μηνών, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον Κώδικα Εργασίας του Ρωσική Ομοσπονδία.
2. Λάβετε από τον εργαζόμενο άρνηση ή συγκατάθεση για εργασία υπό νέες συνθήκες.
3. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, προσφέρετέ του εγγράφως άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο μια κενή θέση ή εργασία που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και μια κενή θέση χαμηλότερης ή χαμηλότερης αμοιβής), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις εργασίας στη συγκεκριμένη περιοχή που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις εργασίας σε άλλες τοποθεσίες, εάν αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις ή τη σύμβαση εργασίας. Εάν ο εργοδότης θέλει να αποχωριστεί πλήρως τον εργαζόμενο, τότε για να αποφευχθεί η πιθανότητα εύρεσης εργασίας σε άλλη θέση, είναι απαραίτητο πρώτα να αλλάξει ο πίνακας προσωπικού, εξαλείφοντας εντελώς τις κενές θέσεις από αυτόν.
4. Μετά την ολοκλήρωση των διατυπώσεων (υπό την προϋπόθεση ότι δεν υπάρχουν κενές θέσεις ή εάν υπάρχει γραπτή άρνηση του εργαζομένου από τις προτεινόμενες θέσεις), καταγγελία της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 7, μέρος 1, άρθ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η απόλυση πραγματοποιείται με τον συνήθη τρόπο σύμφωνα με το άρθρο. 84.1 και 140 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Καθιερωμένη πρακτική

Όπως σε κάθε άλλη περίπτωση απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη, έτσι και εδώ μπορεί να προκύψει δικαστική διαμάχη. Η παράγραφος 21 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι, βάσει του άρθρου. 56 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να επιβεβαιώνουν ότι η αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίστηκαν από τα μέρη ήταν συνέπεια αλλαγών στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, για παράδειγμα, αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, τη βελτίωση των χώρων εργασίας με βάση την πιστοποίησή τους, τη δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής και δεν επιδείνωσε τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους όρους της συλλογικής σύμβασης ή σύμβασης. Ελλείψει τέτοιων αποδεικτικών στοιχείων, καταγγελία της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 7, μέρος 1, άρθ. Το άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμο.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το Περιφερειακό Δικαστήριο Volzhsky εύλογα επανέφερε την ενάγουσα στην εργασία της ως λογίστρια στην LLC "222", η οποία είχε απολυθεί σύμφωνα με την ρήτρα 7, μέρος 1, άρθρο. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι ο ενάγων εργαζόταν στην εταιρεία ως λογιστής από τις 29 Αυγούστου 2006 με μισθό 15 χιλιάδες ρούβλια. ανά μήνα και μηνιαίο μπόνους 3 χιλιάδων ρούβλια. Στις 20 Μαρτίου 2008, η υπάλληλος έλαβε ειδοποίηση για μείωση του επίσημου μισθού της σε 10 χιλιάδες ρούβλια. λόγω αλλαγών στις οργανωτικές συνθήκες εργασίας και μείωσης του όγκου της εργασίας. Εν τω μεταξύ, ο εργοδότης δεν προσκόμισε στοιχεία που να επιβεβαιώνουν ότι η αλλαγή στις βασικές συνθήκες εργασίας του ενάγοντα ήταν συνέπεια αλλαγών στις οργανωτικές και τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι). Επιπλέον, ο εργοδότης δεν πρόσφερε στον ενάγοντα άλλη εργασία γραπτώς (παραβιάζοντας έτσι το Μέρος 3 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Τις περισσότερες φορές, είναι η έλλειψη απόδειξης της εγκυρότητας των αλλαγών στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη από την πλευρά του εργοδότη που χρησιμεύει ως βάση για την αναγνώριση της απόλυσης σύμφωνα με την ρήτρα 7 του μέρους 1 του άρθρου. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι παράνομο.

3. Μείωση αριθμού ή προσωπικού εργαζομένων

Σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου λόγω μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού ενός οργανισμού (μεμονωμένος επιχειρηματίας) εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου με τη γραπτή του συγκατάθεση σε άλλη θέση εργασίας που είναι διαθέσιμη. τον εργοδότη (είτε μια κενή θέση είτε μια θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου, είτε μια κενή θέση χαμηλότερης ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία) που μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας στη συγκεκριμένη περιοχή που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις.

Όταν αποφασίζετε εάν θα μεταφέρετε έναν εργαζόμενο σε άλλη θέση εργασίας, είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η πραγματική ικανότητα του εργαζομένου να εκτελέσει την εργασία που του προσφέρεται, λαμβάνοντας υπόψη την εκπαίδευση, τα προσόντα και την εργασιακή του εμπειρία (ρήτρα 29 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας Νο. 2).

Σύμφωνα με το Μέρος 6 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη (εκτός από την περίπτωση εκκαθάρισης ενός οργανισμού ή τερματισμού δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία) κατά την περίοδο της προσωρινής αναπηρίας του και κατά τη διάρκεια των διακοπών.

Υποθέσεις εφαρμογής

Όταν πραγματοποιείται πραγματική διαδικασία μείωσης στην επιχείρηση. Η μείωση αυτή σε αριθμό ή/και προσωπικό μπορεί να περιλαμβάνει και τη θέση (επάγγελμα) του υπαλλήλου με τον οποίο είναι απαραίτητη η καταγγελία της εργασιακής σχέσης.

Αμφιλεγόμενα ζητήματα

• την εγκυρότητα της μείωσης του αριθμού προσωπικού ή/και του προσωπικού. Αρχικά, τα δικαστήρια κρίνουν αν υπήρξε μείωση του αριθμού των εργαζομένων ή του προσωπικού της επιχείρησης. Αυτή η περίσταση πρέπει να επιβεβαιωθεί με εντολή μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων και νέο πίνακα προσωπικού. Σε αυτή την περίπτωση, ο νέος πίνακας προσωπικού πρέπει να εγκριθεί πριν από την έναρξη των μέτρων για τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού. Επιπλέον, τα δικαστήρια ελέγχουν τι χρησίμευσε ως βάση για τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων (μείωση του όγκου εργασίας, εκτέλεση διαφόρων οργανωτικών και τεχνολογικών μέτρων).
• τήρηση της διαδικασίας προ της απόλυσης για την πρόσληψη εργαζομένου στην ίδια επιχείρηση για άλλη θέση. Σε περίπτωση διαφωνιών, τα δικαστήρια διαπιστώνουν εάν ο εργαζόμενος προειδοποιήθηκε με τον προβλεπόμενο τρόπο προσωπικά με την προσωπική του υπογραφή τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την απόλυση (άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), εάν ο ενάγων έχει προνομιακό δικαίωμα παραμένει στην εργασία (άρθρο 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), εάν έχουν ληφθεί μέτρα για την εξασφάλιση της απασχόλησής του, εάν είναι μέλος συνδικαλιστικής οργάνωσης και εάν το συνδικάτο συμμετείχε στην απόλυσή του (άρθρο 82, 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Όταν αποφασίζετε εάν ένας εργαζόμενος έχει προτιμησιακό δικαίωμα να παραμείνει στην εργασία κατά τη διάρκεια μιας απόλυσης, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι εκτός από την κατηγορία των εργαζομένων που απολαμβάνουν προτιμησιακό δικαίωμα παραμονής στην εργασία, που αναφέρεται στο άρθρο. 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η συλλογική σύμβαση μπορεί επίσης να προβλέπει άλλες κατηγορίες που απολαμβάνουν αυτού του δικαιώματος.
• συμμόρφωση με τις απαγορεύσεις του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την απόλυση εργαζομένου κατά τη διάρκεια μιας περιόδου προσωρινής ανικανότητας προς εργασία ή κατά τη διάρκεια των διακοπών.
• «καθυστέρηση» στην απόλυση στη δηλωμένη βάση χωρίς κανένα λόγο. Εάν ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται μετά τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης και ο εργοδότης δεν επιμείνει στην απόλυση, δεν προβεί σε καμία ενέργεια για αυτό (και δεν υπάρχουν περιστάσεις που να εμποδίζουν την απόλυση), η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να ισχύει.

Σωστός αλγόριθμος εφαρμογής

1. Έκδοση εντολής μείωσης του αριθμού ή/και του προσωπικού.
2. Εγκρίνετε έναν νέο πίνακα προσωπικού και θέστε τον σε ισχύ από μια συγκεκριμένη ημερομηνία (δεν έχει φτάσει ακόμη).
3. Καθορίστε το προνομιακό δικαίωμα παραμονής στην εργασία (εξετάζεται τόσο πριν από την έκδοση της εντολής για απολύσεις όσο και πριν από την ίδια την απόλυση - εάν προκύψουν νέες συνθήκες που υποδεικνύουν ότι ο απολυμένος εργαζόμενος έχει προτιμησιακό δικαίωμα να παραμείνει στην εργασία). Εάν ο εργαζόμενος είναι μέλος συνδικαλιστικής οργάνωσης, λάβετε υπόψη το άρθ. 82 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
4. Ενημερώστε τους απολυμένους υπαλλήλους εγγράφως (υπό προσωπική υπογραφή) για την επερχόμενη απόλυση τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την ημερομηνία απόλυσης· σε περίπτωση μαζικής απόλυσης - τουλάχιστον τρεις μήνες νωρίτερα.
5. Ειδοποιήστε την κρατική υπηρεσία απασχόλησης το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα και σε περίπτωση μαζικών απολύσεων - όχι λιγότερο από τρεις μήνες νωρίτερα (ρήτρα 2 του άρθρου 25 του νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 19ης Απριλίου 1991 Αρ. 1032-1 «Σχετικά με την απασχόληση του πληθυσμού στη Ρωσική Ομοσπονδία»). Εάν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, ενημερώστε το συνδικάτο εντός παρόμοιου χρονικού πλαισίου (Μέρος 1 του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
6. Ειδοποιήστε γραπτώς τη διαθεσιμότητα κατάλληλων κενών θέσεων στην επιχείρηση με προσφορά στον απολυόμενο υπάλληλο να τις αναλάβει. Ωστόσο, οι κενές θέσεις πρέπει να προσφέρονται καθ' όλη τη διάρκεια της περιόδου προειδοποίησης δύο μηνών για κάθε νέα κενή θέση.
7. Λάβετε γραπτή άρνηση από τον υπάλληλο των προτεινόμενων κενών θέσεων. Εάν συμφωνήσετε να αναλάβετε μία από τις κενές θέσεις, σταματήστε τη διαδικασία απόλυσης και μεταφερθείτε στη θέση (επάγγελμα) που έχει επιλέξει ο εργαζόμενος.
8. Απολύστε τον εργαζόμενο ως συνήθως την ημερομηνία που καθορίζεται στην ειδοποίηση μείωσης και επερχόμενης απόλυσης (άρθρα 84.1 και 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Καθιερωμένη πρακτική

Η απόλυση λόγω απόλυσης είναι ένας από τους πιο αμφισβητούμενους λόγους απόλυσης. Ο εργοδότης πρέπει να προσέξει πολλά σημεία. Πρώτον, προσφέρετε στον εργαζόμενο όχι μόνο μια κενή θέση ή μια θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα του, αλλά και μια κενή θέση χαμηλότερης ή χαμηλότερης αμοιβής. Δεύτερον, εάν εμφανιστούν νέες κενές θέσεις, μην ξεχάσετε να τις προσφέρετε στον εργαζόμενο. Τρίτον, ελέγξτε εάν ο εργαζόμενος έχει προνομιακό δικαίωμα να παραμείνει στην εργασία του. Τέταρτον, προειδοποιήστε τον εργαζόμενο για την επερχόμενη απόλυση γραπτώς και υπογράψτε προσωπικά τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα. Πέμπτον, ελέγξτε εάν ο εργαζόμενος είναι σε διακοπές ή αναρρωτική άδεια την ημέρα της απόλυσης.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το Επαρχιακό Δικαστήριο Sovetsky εύλογα επανέφερε την ενάγουσα στην εργασία, καθώς η απόλυσή της πραγματοποιήθηκε από τον εργοδότη κατά παράβαση του Μέρους 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο απαγορεύει την απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη (εκτός από περιπτώσεις εκκαθάρισης του οργανισμού) κατά την περίοδο της προσωρινής αναπηρίας του και κατά τη διάρκεια των διακοπών. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι το εργαστήριο στο οποίο εργαζόταν ο ενάγων εκκαθαρίστηκε με εντολή του πρύτανη. Ο ενάγων υπέβαλε γραπτή αίτηση για την παροχή αχρησιμοποίητων ημερών διακοπών με επακόλουθη απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 2, μέρος 1 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Με διαταγή, χορηγήθηκαν στον ενάγοντα αχρησιμοποίητες ημέρες αδείας από 3 Νοεμβρίου 2007 έως 16 Ιανουαρίου 2008 και ακολούθησε απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού. Με διάταξη της 5ης Νοεμβρίου 2008, απολύθηκε από την εργασία σύμφωνα με το άρθρο 2, μέρος 1, άρθρ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας από 16 Ιανουαρίου 2008. Το δικαστήριο διαπίστωσε επίσης ότι κατά την περίοδο των διακοπών ο ενάγων ήταν άρρωστος (από 09/01/2008 έως 24/01/2008). Στις 13 Ιανουαρίου 2008 γνωστοποίησε στον εργοδότη την ανικανότητα προς εργασία και το δικαίωμα παράτασης της άδειας σύμφωνα με το άρθ. 124 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Παρά ταύτα, ο εργοδότης δεν παρέτεινε τις διακοπές της ενάγουσας, απολύοντάς την παράνομα δυνάμει της ρήτρας 2, μέρος 1, άρθρ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας κατά την περίοδο των διακοπών και της προσωρινής αναπηρίας, η οποία έρχεται σε αντίθεση με τον κανόνα του Μέρους 6 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το παράδειγμα δείχνει ότι οι διατυπώσεις πρέπει να τηρούνται μέχρι την απόλυση ενός υπαλλήλου. Στην υπό εξέταση περίπτωση, μη συμμόρφωση με την απαγόρευση που θεσπίζεται από το Μέρος 6 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, χρησίμευσε ως βάση για την αναγνώριση της απόλυσης ενός εργαζομένου ως παράνομης και την επαναφορά του στην εργασία.

4. Απόλυση λόγω μη συμμόρφωσης

Ρήτρα 3, Μέρος 1, Άρθ. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει τη δυνατότητα απόλυσης εργαζομένου λόγω της ανακάλυψης της ανεπάρκειάς του για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων, που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα πιστοποίησης. Όπως σημείωσε η Ολομέλεια των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η πιστοποίηση πρέπει να πραγματοποιείται με τον τρόπο που ορίζεται από την εργατική νομοθεσία και άλλους κανονισμούς που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, τοπικούς κανονισμούς που εγκρίνονται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων. Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να καταγγείλει σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο για τους παραπάνω λόγους εάν δεν πραγματοποιήθηκε πιστοποίηση για αυτόν ή η επιτροπή πιστοποίησης κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται . Τα συμπεράσματα της επιτροπής πιστοποίησης σχετικά με τις επιχειρηματικές ιδιότητες του εργαζομένου υπόκεινται σε αξιολόγηση σε συνδυασμό με άλλα στοιχεία της υπόθεσης (ρήτρα 31 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2).

Επιπλέον, όταν απολύει έναν εργαζόμενο σε αυτή τη βάση, ο εργοδότης υποχρεούται να αποδείξει ότι του πρόσφερε άλλη δουλειά που ανταποκρίνεται στα προσόντα του, αλλά αρνήθηκε ή ο εργοδότης δεν είχε την ευκαιρία (για παράδειγμα, λόγω έλλειψης κενές θέσεις ή θέσεις εργασίας) να μεταφέρει τον εργαζόμενο με τη συγκατάθεσή του σε άλλη εργασία που έχει στη διάθεσή του στην περιοχή.

Υποθέσεις εφαρμογής

Σε σχέση με τους υπαλλήλους που απαιτείται να υποβληθούν σε πιστοποίηση σύμφωνα με τη νομοθεσία και τους τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού. Όπως γνωρίζετε, οι εργαζόμενοι μπορούν να χωριστούν σε δύο κατηγορίες: σε αυτούς που υποχρεούνται να υποβάλλονται σε περιοδική πιστοποίηση λόγω των απαιτήσεων των κανονιστικών νομοθετικών πράξεων (ιατροί, εισαγγελείς, δάσκαλοι κ.λπ.) και σε αυτούς που υποβάλλονται σε τέτοια πιστοποίηση υπό τις προϋποθέσεις από τα εσωτερικά έγγραφα του οργανισμού. Σε σχέση με την πρώτη κατηγορία, ερωτήματα προκύπτουν πολύ λιγότερο συχνά από ό,τι σε σχέση με τη δεύτερη. Πράγματι, για τη θέσπιση απαιτήσεων για την πιστοποίηση, δεν απαιτούνται μόνο οι λόγοι, αλλά και η διαδικασία, η συχνότητα, η μεθοδολογική βάση κ.λπ.

Αμφιλεγόμενα ζητήματα

• δεν χρειάζεται πιστοποίηση (για παράδειγμα, ο εργαζόμενος έχει θετικά αποτελέσματα από προηγούμενη πιστοποίηση και δεν υπάρχει λόγος να διεξαχθεί νέα, συμπεριλαμβανομένης της προθεσμίας)·
• η ίδια η έλλειψη πιστοποίησης. Η θέση των δικαστηρίων έχει ως εξής: δεν προβλέπεται απόλυση υπαλλήλου στην καθορισμένη βάση χωρίς πιστοποίηση. Εάν ο εργοδότης δεν προσκομίσει στο δικαστήριο αποδεικτικά στοιχεία για τη νομιμότητα και τη συμμόρφωση με τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένου σύμφωνα με τους κανόνες του Μέρους 3 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση δεν μπορεί να θεωρηθεί νόμιμη.
• μη συμμόρφωση με τη διαδικασία πιστοποίησης·
• ασυμφωνία μεταξύ των συμπερασμάτων της πιστοποίησης και των πραγματικών συνθηκών·
• μη συμμόρφωση με τη διαδικασία απόλυσης για την εν λόγω βάση (για παράδειγμα, από την άποψη της έλλειψης προσφοράς άλλης εργασίας στην ίδια επιχείρηση)·
• «καθυστέρηση» στην εφαρμογή των λόγων (για παράδειγμα, απόλυση υπαλλήλου για τους καθορισμένους λόγους δύο χρόνια μετά τη λήψη των αποτελεσμάτων πιστοποίησης).

Σωστός αλγόριθμος εφαρμογής

Για να τερματίσετε μια σύμβαση εργασίας λόγω διαπιστωθείσας ασυνέπειας ενός εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα πιστοποίησης (ρήτρα 3, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), τα ακόλουθα νομικά απαιτούνται γεγονότα και έγγραφα:

1. απόφαση της επιτροπής πιστοποίησης που επιβεβαιώνει το παραπάνω γεγονός·
2. γραπτή προσφορά άλλης θέσης εργασίας και άρνηση του εργαζομένου (γραπτή). Πίνακας προσωπικού που επιβεβαιώνει τη διαθεσιμότητα κενών θέσεων.
3. απουσία υπαιτιότητας του εργαζομένου για κακή εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, δηλ. ο υπάλληλος δεν είναι κατάλληλος για τη θέση του λόγω ανεπαρκών προσόντων και αυτό είναι που τον εμποδίζει να εκπληρώσει τα καθήκοντά του. Το προσόν αποτελείται τουλάχιστον από τα ακόλουθα στοιχεία: γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες, τα οποία κατοχυρώνονται στο κρατικό εκπαιδευτικό πρότυπο για την ειδικότητα στον κατάλογο προσόντων.

Καθιερωμένη πρακτική

Η ανάλυση της δικαστικής πρακτικής δείχνει ότι η ανεπάρκεια ενός εργαζομένου για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που επιτελείται μπορεί να επιβεβαιωθεί μόνο από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης που πραγματοποιήθηκε με τον κατάλληλο τρόπο και την έκδοση αρνητικού πορίσματος σχετικά με τα προσόντα του εργαζομένου με βάση τα αποτελέσματά του . Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να τον απολύσει σε αυτή τη βάση εάν δεν έχει πραγματοποιηθεί πιστοποίηση σε σχέση με αυτόν.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο υπάλληλος κατέθεσε μήνυση κατά της Δημοτικής Ενιαίας Επιχείρησης Στέγασης και Κοινοτήτων για επαναφορά στην εργασία και πληρωμή για το διάστημα της αναγκαστικής απουσίας. Ο ενάγων εργάστηκε στον οργανισμό ως ηλεκτρολόγος και απολύθηκε σύμφωνα με την ρήτρα 3 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για μη συμμόρφωση με τη θέση που κατείχε. Ο λόγος της απόλυσης ήταν η έλλειψη εγγράφων που να δίνουν το δικαίωμα να εργαστεί ως ηλεκτρολόγος εφημερίας.

Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι πριν προσληφθεί, ο ενάγων πέρασε σε τεστ γνώσης του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, PB ηλεκτρικών εγκαταστάσεων, κανόνες κυκλοφορίας, PPB 01-03, POTRM και του ανατέθηκε η ομάδα III στην ηλεκτρική ασφάλεια, η οποία εξυπηρετούσε ως βάση για την έκδοση του κατάλληλου πιστοποιητικού. Ωστόσο, ο εργοδότης παραβίασε τη διαδικασία απόλυσης (δεν δημιούργησε επιτροπή πιστοποίησης, δεν πραγματοποίησε πιστοποίηση, επομένως, δεν υπάρχει συμπέρασμα από την επιτροπή πιστοποίησης ότι ο ενάγων δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει). Επιπλέον, κατά την απόλυση, ο εργοδότης δεν προσέφερε στον ενάγοντα γραπτώς τις διαθέσιμες κενές θέσεις σε αυτή την επιχείρηση, κάτι που αποτελεί προϋπόθεση για απόλυση στη συγκεκριμένη βάση. Έτσι, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η απόλυση του ενάγοντα δεν μπορούσε να θεωρηθεί νόμιμη, επομένως οι αξιώσεις ικανοποιήθηκαν πλήρως (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Uletovsky της Trans-Baikal Territory της 19ης Απριλίου 2011 στην υπόθεση αριθ. 2-79/ 2011).

Μετά την απόλυση δυνάμει της ρήτρας 3, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι απαραίτητο όχι μόνο να τηρούνται όλες οι διατυπώσεις και διαδικασίες, αλλά και να υπάρχει πραγματική βάση, διαφορετικά ο εργαζόμενος θα αποκατασταθεί στην εργασία του.

5. Επανειλημμένη παράλειψη εκπλήρωσης καθηκόντων

Η απόλυση σε αυτή τη βάση προβλέπεται στο άρθρο 5, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και είναι δυνατή μόνο με επανειλημμένη μη εκπλήρωση καθηκόντων.

Υποθέσεις εφαρμογής

Εάν ο εργαζόμενος έχει «μειονεκτήματα» στην εργασία του, επιτρέποντάς του να τιμωρηθεί. Σε αυτή την περίπτωση, τα «μειονεκτήματα» πρέπει να έχουν τη φύση παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας, συμπεριλαμβανομένων των απαιτήσεων της περιγραφής της θέσης εργασίας, των τοπικών κανονισμών κ.λπ. Σε περίπτωση άψογης συμπεριφοράς και εργασίας του εργαζομένου, τέτοιοι λόγοι απόλυσης δεν ισχύει για αυτόν.

Αμφιλεγόμενα ζητήματα

• δεν υπάρχει επανάληψη (συστηματικότητα) της παράβασης (η παράβαση είναι εφάπαξ).
• εάν υπάρχει συστηματικότητα - δεν υπάρχει τιμωρία για την προηγούμενη παράβαση (δεν υπάρχει βάση για την εφαρμογή των θεωρούμενων λόγων απόλυσης).
• Χάνει την προθεσμία για επανάληψη, δηλ. μια κατάσταση όπου η ποινή για προηγούμενη παράβαση έχει αρθεί ή εξοφληθεί (έχει περάσει περισσότερο από ένα έτος)·
• απώλεια της προθεσμίας για την εφαρμογή νέας ποινής με τη μορφή απόλυσης στην καθορισμένη βάση. Είναι έξι μήνες από την ημέρα που διαπράχθηκε το αδίκημα και με βάση τα αποτελέσματα ενός ελέγχου, επιθεώρησης χρηματοοικονομικών δραστηριοτήτων ή ελέγχου - δύο χρόνια, καθώς και ένας μήνας από την ημέρα που διαπιστώθηκε το αδίκημα (την ημέρα που ανακαλύφθηκε παράβαση, από την οποία αρχίζει η περίοδος του μήνα, θεωρείται η ημέρα κατά την οποία το πρόσωπο στο οποίο ο εργαζόμενος είναι υφιστάμενος για εργασία (υπηρεσία) έλαβε γνώση της διάπραξης ενός αδικήματος, ανεξάρτητα από το αν του είχε το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική κυρώσεις). Ταυτόχρονα, ο χρόνος ασθένειας του εργαζομένου, η παραμονή του σε διακοπές (οποιοσδήποτε από τους τύπους του), καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για τη συμμόρφωση με τη διαδικασία λήψης υπόψη της γνώμης του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων (Μέρος 3 του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) δεν περιλαμβάνεται στη μηνιαία περίοδο για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής. Η απουσία εργαζομένου από την εργασία για άλλους λόγους, συμπεριλαμβανομένης της χρήσης των ημερών ανάπαυσης (διάλειμμα), ανεξάρτητα από τη διάρκειά τους (για παράδειγμα, με μια εκ περιτροπής μέθοδο οργάνωσης της εργασίας), δεν διακόπτει τη ροή των καθορισμένων περίοδος;
• επιτυχής αμφισβήτηση από τον υπάλληλο μιας προηγούμενης ποινής, η οποία οδηγεί στην απώλεια του σημείου των επαναλαμβανόμενων παραβιάσεων.
• εφαρμογή ποινής χωρίς λόγο (η πραγματική απουσία παράβασης εκ μέρους του εργαζομένου).

Σωστός αλγόριθμος εφαρμογής

1. Εφαρμόστε ποινή για την πρώτη παράβαση (ή πολλές στη σειρά - για να ενισχύσετε το αποτέλεσμα της επανάληψης), ακολουθώντας τη διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ευθύνης.
2. Προσδιορίστε μια νέα παράβαση.
3. Ελέγξτε τη διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ευθύνης σύμφωνα με τις απαιτήσεις του άρθρου. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (καταγραφή του γεγονότος παραβίασης, αίτημα εξήγησης, σύνταξη πράξης μη παροχής εξηγήσεων μετά από διήμερη περίοδο κ.λπ.).
4. Έκδοση διαταγής απόλυσης σύμφωνα με την ρήτρα 5, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τηρώντας τη συνήθη διαδικασία που καθορίζεται από το άρθρο. 84.1 και 140 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
5. Εξοικειώστε τον υπάλληλο με την παραγγελία και κάντε πλήρη διακανονισμό μαζί του κατά την απόλυση.

Πρακτική διαιτησίας

Όταν χρησιμοποιείτε αυτή τη βάση για χωρισμό με έναν υπάλληλο, είναι απαραίτητο να προσέχετε τις εξηγήσεις που δίνονται στις παραγράφους 33-35 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2. Έτσι, τα δικαστήρια, όταν εξετάζουν διαφωνίες, πρέπει να λάβουν υπόψη ότι η παράλειψη εργαζομένου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του χωρίς βάσιμο λόγο νοείται ως μη εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων ή κακή εκτέλεση λόγω υπαιτιότητας του εργαζομένου των εργασιακών του καθηκόντων (παραβίαση νομικών απαιτήσεων, υποχρεώσεις βάσει σύμβασης εργασίας , εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, περιγραφές θέσεων εργασίας, κανονισμούς, εντολές του εργοδότη, τεχνικούς κανόνες κ.λπ.).

Τέτοιες παραβιάσεις περιλαμβάνουν:

• απουσία εργαζομένου από την εργασία ή τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο. Εάν ένας συγκεκριμένος χώρος εργασίας δεν προσδιορίζεται ούτε στη σύμβαση εργασίας ούτε σε τοπική κανονιστική πράξη, τότε θα πρέπει να ανατρέξετε στο Μέρος 6 του άρθρου. 209 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με τον οποίο ένας χώρος εργασίας είναι ένας χώρος όπου πρέπει να βρίσκεται ένας εργαζόμενος ή όπου πρέπει να φτάσει σε σχέση με την εργασία του και ο οποίος βρίσκεται άμεσα ή έμμεσα υπό τον έλεγχο του εργοδότη.
• άρνηση εργαζομένου, χωρίς βάσιμο λόγο, να εκτελέσει εργατικά καθήκοντα σε σχέση με αλλαγή των προτύπων εργασίας με την καθιερωμένη σειρά (άρθρο 162 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), δεδομένου ότι είναι υποχρεωμένος να εκτελεί την εργασιακή λειτουργία που καθορίζεται στο σύμβαση εργασίας, καθώς και τη συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν στον οργανισμό (άρθρο 56 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, τότε θα πρέπει να απολυθεί σύμφωνα με την ρήτρα 7 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (βλ. παράγραφο 2 αυτού του άρθρου στη σελίδα 33).
• άρνηση (διαφυγή) χωρίς βάσιμο λόγο από ιατρική εξέταση εργαζομένων σε ορισμένα επαγγέλματα, καθώς και άρνηση του εργαζομένου να παρακολουθήσει ειδική εκπαίδευση κατά τις ώρες εργασίας και να περάσει εξετάσεις για την προστασία της εργασίας, τις προφυλάξεις ασφαλείας και τους κανόνες λειτουργίας, εάν αυτό αποτελεί υποχρεωτική προϋπόθεση για εισαγωγή στην εργασία.

Το ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει επίσης ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει μια σύμβαση εργασίας σε αυτή τη βάση μόνο εάν προηγουμένως επιβλήθηκε πειθαρχική κύρωση στον εργαζόμενο και κατά τη στιγμή της επανειλημμένης αδυναμίας εκπλήρωσής του. εργασιακά καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, δεν αφαιρέθηκε ούτε έσβησε. Απόλυση δυνάμει του άρθρου αυτού είναι δυνατή και αν συνεχίστηκε η παράλειψη ή πλημμελής εκτέλεση, με υπαιτιότητα του εργαζομένου, των ανατεθέντων εργασιακών καθηκόντων, παρά την επιβολή πειθαρχικής ποινής.

Επιπλέον, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική κύρωση στον εργαζόμενο ακόμη και όταν, πριν από τη διάπραξη του αδικήματος, υπέβαλε αίτηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με δική του πρωτοβουλία, αφού η εργασιακή σχέση στην περίπτωση αυτή λύεται μόνο μετά τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης για απόλυση.

Ο εργοδότης είναι αυτός που, σε περίπτωση διαφωνίας, έχει την ευθύνη να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να δείχνουν ότι, πρώτον, η παράβαση που διέπραξε ο εργαζόμενος και που ήταν ο λόγος της απόλυσης έλαβε χώρα πράγματι και θα μπορούσε να αποτελέσει τη βάση για τη λήξη της απασχόλησης σύμβαση; δεύτερον, ο εργοδότης δεν παραβίασε τις προθεσμίες για την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων που προβλέπονται στα μέρη 3 και 4 του άρθρου. 193 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το Επαρχιακό Δικαστήριο Sovetsky αναγνώρισε δικαίως την απόλυση του ενάγοντα σύμφωνα με την ρήτρα 5 του μέρους 1 του άρθρου. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι παράνομο. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι ο ενάγων δέχθηκε επίπληξη για παράβαση της πειθαρχίας παραγωγής. Ωστόσο, ο ενάγων προσέβαλε την εντολή επιβολής επίπληξης και με απόφαση του ειρηνοδίκη κηρύχθηκε παράνομη. Παρόλα αυτά, ο ενάγων απολύθηκε λόγω της επανειλημμένης αποτυχίας του υπαλλήλου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του χωρίς βάσιμο λόγο. Θεωρώντας ότι η πειθαρχική κύρωση που επιβλήθηκε προηγουμένως στον εργαζόμενο κηρύχθηκε παράνομη και επομένως δεν υπάρχει ένδειξη επανάληψης, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι λόγοι απόλυσης του ενάγοντα σύμφωνα με την ρήτρα 5 του μέρους 1 του άρθρ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπήρχε.

Επιπλέον, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι κατά την απόλυση σε αυτή τη βάση, έχει σημασία ο βαθμός σοβαρότητας κάθε αδικήματος, η στάση του εργαζομένου απέναντι στην εργασία και οι συνέπειες των αδικημάτων.

6. Απουσίες και άλλες ένοχες εφάπαξ ενέργειες του υπαλλήλου

Οι λόγοι αυτοί συγκεντρώνονται εσκεμμένα σε ένα μόνο τμήμα, αφού προβλέπουν ένοχες ενέργειες του εργαζομένου και αποτελούν ουσιαστικά πειθαρχική κύρωση για παράβαση που διαπράχθηκε. Οι λόγοι που εξετάζονται περιλαμβάνουν:

1. εφάπαξ βαριά παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων από έναν εργαζόμενο (ρήτρα 6, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Πρόκειται για αδικία (υποπαράγραφος «α»). εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση μέθης (εδάφιο «β»)· αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο που έγιναν γνωστά στον εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων (εδάφιο «γ»)· διάπραξη κλοπής, υπεξαίρεσης κ.λπ., στον τόπο εργασίας, που έχει καθοριστεί με απόφαση ή δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ (εδάφιο «δ»)· παραβίαση των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας που οδήγησαν σε σοβαρές συνέπειες (βιομηχανικό ατύχημα, ατύχημα, καταστροφή) ή δημιούργησαν πραγματική απειλή τέτοιων συνεπειών (εδάφιο «ε»).
2. η διάπραξη ενοχικών πράξεων από έναν εργαζόμενο που εξυπηρετεί άμεσα νομισματικά ή εμπορευματικά περιουσιακά στοιχεία, εάν αυτές οι ενέργειες προκαλούν απώλεια εμπιστοσύνης προς αυτόν από την πλευρά του εργοδότη (ρήτρα 7, μέρος 1, άρθρο 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας )
3. η ανάθεση από υπάλληλο που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα ανήθικου αδικήματος ασυμβίβαστου με τη συνέχιση αυτής της εργασίας (ρήτρα 8, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Υποθέσεις εφαρμογής

Μόνο στις περιπτώσεις που υπάρχουν ενοχικές ενέργειες του υπαλλήλου, οι οποίες εκφράζονται σε πειθαρχική παράβαση. Εάν ο υπάλληλος με τον οποίο είναι απαραίτητο να τερματιστεί η σύμβαση εργασίας δεν είναι παραβάτης της πειθαρχίας (βλ. παράγραφο 5 αυτού του άρθρου στη σελίδα 40), απολύστε τον για λόγους που προβλέπονται στις παραγράφους 6-8 του Μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι αδύνατο.

Αμφιλεγόμενα ζητήματα

• απουσία λόγων απόλυσης (για παράδειγμα, η απουσία εργαζομένου από την εργασία για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες για βάσιμους λόγους δεν μπορεί να θεωρηθεί ως απουσία)·
• παρουσία πραγματικών λόγων, αλλά παραβίαση της διαδικασίας απόλυσης. Δεδομένου ότι στις περιπτώσεις που περιγράφονται παραπάνω, η βάση της απόλυσης είναι πειθαρχικές παραβάσεις, κατά την εφαρμογή της απόλυσης ως πειθαρχικού μέτρου, είναι απαραίτητο να ακολουθείται διεξοδικά η διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ποινής που καθορίζεται από το άρθρο. 193 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• παραβίαση της προθεσμίας εφαρμογής της βάσης. Η απόλυση για τους λόγους αυτούς επιτρέπεται το αργότερο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος ασθένειας του εργαζομένου, η παραμονή του σε διακοπές, καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για τη συμμόρφωση με τη διαδικασία λήψης υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου του εργαζομένου (Μέρος 3 του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η πειθαρχική κύρωση δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από έξι μήνες από την ημερομηνία διάπραξης του αδικήματος και με βάση τα αποτελέσματα ελέγχου ή ελέγχου χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων ή ελέγχου - μετά από δύο χρόνια από την ημερομηνία της διάπραξής του. Το καθορισμένο χρονικό πλαίσιο δεν περιλαμβάνει τον χρόνο της ποινικής διαδικασίας (Μέρος 4 του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Σωστός αλγόριθμος εφαρμογής

Η απόλυση για τους εξεταζόμενους λόγους θα πρέπει να είναι η λογική ολοκλήρωση της διαδικασίας επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων που ορίζεται από το άρθρο. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: με καταγραφή του γεγονότος, αίτημα εξηγήσεων, διευκρίνιση των συνθηκών της υπόθεσης μέσω εσωτερικού ελέγχου κ.λπ.

Καθιερωμένη πρακτική

Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι κερδίζουν διαφορές λόγω της αναγνώρισης των εντολών απόλυσης ως άκυρες λόγω παραβιάσεων της διαδικασίας εφαρμογής πειθαρχικών κυρώσεων (άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Κατά κανόνα, πρόκειται για συνηθισμένες διαφωνίες σχετικά με την αμφισβήτηση των ποινών, μόνο που η ποινή εδώ είναι η απόλυση.

7. Λήξη σχέσεων με τον διαχειριστή

Ο χωρισμός με τον επικεφαλής του οργανισμού είναι δυνατός όχι μόνο για όλους τους παραπάνω λόγους, αλλά και για πολλούς πρόσθετους:

1. Σύμφωνα με το άρθρο 10, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η σύμβαση εργασίας μπορεί να τερματιστεί από τον εργοδότη σε περίπτωση μεμονωμένης κατάφωρης παραβίασης από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας) ή τους αναπληρωτές του των εργασιακών τους καθηκόντων. Οι προϊστάμενοι διαρθρωτικών τμημάτων (οι αναπληρωτές τους) και ο αρχιλογιστής δεν εμπίπτουν σε αυτή τη βάση.
   Το αν η παράβαση ήταν κατάφωρη θα κριθεί από το δικαστήριο. Για παράδειγμα, η αποτυχία εκπλήρωσης των καθηκόντων κάποιου, η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει σε βλάβη στην υγεία των εργαζομένων ή σε περιουσιακή ζημία στον οργανισμό, θα θεωρείται αγενής. Ταυτόχρονα, η υποχρέωση να αποδείξει ότι η παράβαση έγινε και ήταν κατάφωρη ανήκει στον εργοδότη (ρήτρα 40 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας Νο. 2).
2. Σύμφωνα με το άρθρο 13, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί από τον εργοδότη στις περιπτώσεις που προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού, μέλη του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου του οργανισμού. Με άλλα λόγια, ένας πρόσθετος κατάλογος λόγων και προϋποθέσεων για την εφαρμογή τους (που δεν αναφέρεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) μπορεί να καθοριστεί σε συμβάσεις εργασίας με συγκεκριμένα πρόσωπα.
   Ως πρόσθετοι λόγοι απόλυσης, οι συμβάσεις εργασίας των επικεφαλής οργανισμών μπορεί να περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, μη συμμόρφωση με την απόφαση της γενικής συνέλευσης των μετόχων. πρόκληση ζημιών στη διαχειριζόμενη επιχείρηση ή εταιρεία σε μεγάλη κλίμακα (προσδιορίστε τα κριτήρια)· παραδοχή του διευθυντή για καθυστέρηση μεγαλύτερη των τριών μηνών στην πληρωμή των μισθών στους υπαλλήλους λόγω αναποτελεσματικής εργασίας.
3. Άρθρο 2 του άρθρου. Το 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας παρέχει μια πρόσθετη βάση για τον τερματισμό σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής ενός οργανισμού σε σχέση με την υιοθέτηση από εξουσιοδοτημένο όργανο νομικής οντότητας ή ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού ή πρόσωπο (σώμα ) εξουσιοδοτημένο από τον ιδιοκτήτη απόφασης για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Η απόφαση για καταγγελία σύμβασης εργασίας σε καθορισμένη βάση σε σχέση με τον επικεφαλής μιας ενιαίας επιχείρησης λαμβάνεται από το όργανο που έχει εξουσιοδοτηθεί από τον ιδιοκτήτη της ενιαίας επιχείρησης με τον τρόπο που ορίζει η κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, αυτή η βάση υπόκειται σε γενική απαγόρευση απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά τη διάρκεια περιόδου προσωρινής αναπηρίας και κατά τη διάρκεια διακοπών, εκτός από την περίπτωση εκκαθάρισης ενός οργανισμού ή τερματισμού δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία ( ρήτρα 50 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2).

Υποθέσεις εφαρμογής

Μόνο σε σχέση με συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων – διευθυντών.

Αμφιλεγόμενα ζητήματα

• έλλειψη λόγων απόλυσης·
• παραβίαση της διαδικασίας απόλυσης.

Σωστός αλγόριθμος εφαρμογής

1. Καταγράψτε τους λόγους απόλυσης ώστε να υπάρχουν αποδεικτικά στοιχεία.
2. Συμμορφωθείτε με τη γενική διαδικασία απόλυσης (συμπεριλαμβανομένης της απαγόρευσης απόλυσης εργαζομένου σε περίοδο προσωρινής αναπηρίας ή κατά τη διάρκεια διακοπών).

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το Επαρχιακό Δικαστήριο Σαμάρας εξέτασε την υπόθεση σχετικά με την αξίωση για επαναφορά στη θέση του διευθυντή απολυμένου υπαλλήλου. Η ενάγουσα προσέβαλε την απόλυσή της για αναποτελεσματική εργασία βάσει της ρήτρας 13, μέρος 1, άρθρ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι μεταξύ των μερών συνήφθη σύμβαση εργασίας διάρκειας ενός έτους, σύμφωνα με την οποία προβλεπόταν η δυνατότητα πρόωρης καταγγελίας της βάσει του άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για πρόσθετους λόγους απόλυσης, συμπεριλαμβανομένης της μη συμμόρφωσης με ορισμένες διατάξεις που επηρεάζουν την οικονομική απόδοση της επιχείρησης. Η ενάγουσα εργάστηκε στη θέση για 54 ημέρες και στη συνέχεια απολύθηκε. Αφορμή στάθηκε η πράξη διεξοδικού ελέγχου και ισολογισμού τεκμηρίωσης, που έδειξε επιδείνωση των χρηματοοικονομικών και άλλων δεικτών στη λειτουργία της επιχείρησης. Το δικαστήριο ανέφερε ότι η βάση για την απόλυση μπορεί να είναι η ακατάλληλη εκπλήρωση των όρων της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της ισχύος της και όχι η περίοδος που προηγείται της σύναψής της. Η εναγόμενη δεν μπόρεσε να αποδείξει ότι η ενάγουσα δεν εκπλήρωσε τους όρους της σύμβασης κατά τη διάρκεια ισχύος της, επομένως η ενάγουσα επανήλθε στην εργασία της στην προηγούμενη θέση της και ο μισθός για την περίοδο της αναγκαστικής απουσίας εισπράχθηκε υπέρ της .

Συμπερασματικά, σημειώνουμε ότι έχουμε δώσει επτά πιθανούς λόγους απόλυσης που μπορεί να χρησιμοποιήσει ένας εργοδότης εάν είναι απαραίτητο να τερματιστεί μια σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο. Κάθε ένας από αυτούς τους λόγους έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες. Δεν μπορούν να εφαρμοστούν τα πάντα για όλους τους εργαζόμενους ανεξαιρέτως. Επιπλέον, ορισμένοι λόγοι προϋποθέτουν την παρουσία ορισμένων παραγόντων και περιστάσεων που μπορεί να μην προκύψουν «κατόπιν αιτήματος» του εργοδότη.

Ωστόσο, μια ανάλυση όλων των ειδών λόγων που εξετάστηκαν μας επιτρέπει να συμπεράνουμε ότι εάν υπάρχει στόχος τερματισμού της εργασιακής σχέσης με τον εργαζόμενο, μια ικανή προσέγγιση για την επίλυση αυτού του ζητήματος και προσεκτική διεξαγωγή της νομικής διαδικασίας απόλυσης, το καθήκον δεν μπορεί να είναι λύνεται άμεσα, αλλά μπορεί να λυθεί. Ακόμη και η απόλυση ενός υπαλλήλου που ανήκει σε μια «προνομιακή» κατηγορία (ας πούμε, μια γυναίκα με παιδιά κάτω των τριών ετών) μπορεί να συμβεί χωρίς την επιθυμία του σε απολύτως νόμιμη βάση. Απλά πρέπει να το επιλέξετε σωστά και να το εφαρμόσετε.

Θα ήθελα να προσθέσω ότι η παρουσία μιας τέτοιας ευκαιρίας δεν πρέπει να έρχεται σε αντίθεση με ηθικά ζητήματα ή να μετατραπεί σε διακρίσεις. Πρέπει να υπάρχει μέτρο σε όλα. Δυνατότητα δεν σημαίνει πραγματική χρήση. Αν και η γνώση των δικαιωμάτων και των ευκαιριών σας είναι χρήσιμη όχι μόνο για τους εργαζόμενους, αλλά και για τους εργοδότες.

Υποσημειώσεις

Εμφάνιση σύμπτυξης