बिक्री प्रबंधक उदाहरण के लिए वेतन गणना। किन बिक्री प्रबंधकों को बोनस का भुगतान करना चाहिए?

आइए देखें कि हमारी थोक कंपनी के कठिन मामले के लिए कौन सी भुगतान प्रणाली विकसित की जा सकती है। यहां मैं केवल मुख्य बिंदुओं की योजनाबद्ध गणना करूंगा। टुकड़ा-दर वेतन प्रणाली विकसित करने की विस्तृत तकनीक नीचे दी गई है।
प्रथम चरण। वेतन की गणना क्या और कैसे की जाती है?
बिक्री प्रबंधकों के लिए वेतन की गणना के लिए कई विकल्प हैं। कुछ विकल्प अत्यंत अप्रभावी हैं.
“उदाहरण के लिए, ब्याज के बिना एक निश्चित वेतन। वास्तव में, वे इस तथ्य के लिए भुगतान करते हैं कि एक व्यक्ति काम पर आता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह कुछ कर रहा है या किसी गतिविधि का चित्रण कर रहा है। वैसा ही मिलेगा.
एक और खोया हुआ विकल्प शिपमेंट से भुगतान करना है। यदि पूर्ण भुगतान एक शर्त है तो कोई समस्या नहीं है। परेशानी यह है कि अक्सर यह स्थिति मौजूद नहीं होती है। और फिर ग्राहक को जितना संभव हो उतना सामान भेजना महत्वपूर्ण है, लेकिन किसी को परवाह नहीं है कि वह भुगतान करेगा या नहीं। कंपनी के लिए इसका परिणाम भारी ख़राब कर्ज़ है।
इसकी तुलना में, लाए गए धन का एक प्रतिशत भुगतान करना पहले से ही प्रगति है। यदि प्रबंधक छूट नहीं दे सकता तो यह पूरी तरह स्वीकार्य है। लेकिन ज्यादातर मामलों में आप उनके बिना नहीं रह सकते। यह तब होता है जब ऐसी प्रणाली की भेद्यता स्वयं प्रकट होती है। किसी लड़ाके के लिए छूट देने का सबसे आसान तरीका ग्राहक की रुचि जगाना है। आख़िरकार, उनका पारिश्रमिक कंपनी के मुनाफ़े से काफ़ी कम हो जाता है। सच कहें तो, ग्राहकों को बेचने का सबसे आसान तरीका घाटे में व्यापार करना है। लेकिन पैसा तो फाइटर खुद ही कमा लेगा. और बुरा नहीं! हमारे उदाहरण में, वास्तविक मार्जिन औसतन सूची मूल्य का केवल 6% है। यदि कोई फाइटर किसी ग्राहक को 3% की छूट देता है, तो इसका मतलब है कि वह अपने कमीशन का केवल 3% खो देगा। कोई सौदा करने के लिए उनकी बलि दी जा सकती है। परेशानी यह है कि कंपनी को 3% नहीं, बल्कि अपने वास्तविक लाभ का आधा हिस्सा खोना होगा। यदि फाइटर ग्राहक को 10% की छूट दे तो क्या होगा? वह 10% कमीशन खो देगा, और कंपनी लेनदेन राशि के 4% के नुकसान पर काम करेगी। और फाइटर उससे अपना कमीशन भी मांगेगा!
सबसे प्रभावी तरीका फाइटर के हितों और कंपनी के हितों को संतुलित करना है। कंपनी कमाती है, और लड़ाकू उसका एक हिस्सा कमाता है। यदि कंपनी हार जाती है, तो लड़ाकू को भी उतनी ही राशि का नुकसान होता है। इसलिए, सेनानियों को कंपनी द्वारा उनके अनुबंधों से प्राप्त लाभ का एक प्रतिशत भुगतान करना अधिक प्रभावी है।
नियम। किसी कर्मचारी का टुकड़ा दर वेतन विकसित करते समय, ज्यादातर मामलों में, किसी को वास्तविक लाभ से नहीं, बल्कि कर्मचारी के नियंत्रण में कारकों द्वारा निर्धारित "सकल" लाभ की सरलीकृत गणना से आगे बढ़ना चाहिए। अपवाद उनकी वास्तविक वित्तीय सफलता के लिए जिम्मेदार विभागों के प्रमुख हैं। और उनमें से सभी नहीं, बल्कि केवल सबसे जागरूक लोग।
हमारे मामले में, वास्तविक लागत औसत मूल्य सूची का 94% है। इस मामले में
सकल लाभ - ग्राहक द्वारा भुगतान की राशि - ग्राहक को प्रदान की गई वस्तुओं और सेवाओं की मूल्य सूची कीमत का 94%।
सकल लाभ को ग्राहक के भुगतान के 6% के रूप में परिभाषित करना गलत होगा। यदि आप किसी ग्राहक को 6% की छूट देते हैं, तो आपका सकल लाभ शून्य होना चाहिए। पहले गणना विकल्प में यही स्थिति होगी। दूसरा वाला त्रुटि उत्पन्न करेगा.
इसके बाद, आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि कंपनी के लक्ष्य क्या हैं और योजनाएँ कहाँ निर्धारित करें - व्यक्तिगत और विभाग के लिए। दो सरल विकल्प हैं और कई अधिक जटिल विकल्प हैं। व्यक्तिगत रूप से, मैं हर सरल चीज़ का समर्थक हूँ। एक जटिल भुगतान प्रणाली बेकार है. एक लड़ाकू को अपने दिमाग में यह पता लगाने में सक्षम होना चाहिए कि वह प्रत्येक व्यापार पर कितना कमाएगा। यदि वह ऐसा करने में विफल रहता है, तो भुगतान प्रणाली का प्रेरक मूल्य शून्य के करीब है।
दो सरल लेकिन प्रभावी योजना विकल्प - मात्रा और सकल लाभ पर आधारित। इस मामले में, ब्याज का भुगतान किसी भी स्थिति में सकल लाभ पर किया जाता है। लेकिन ब्याज का आकार स्वयं योजना कार्यान्वयन के गुणांक पर निर्भर करता है।
विनिर्माण व्यवसायों के लिए वॉल्यूम-आधारित योजना सार्थक है। यह विभिन्न उत्पादों और सेवाओं को बेचने के लिए भी उपयुक्त है। खासकर जब वस्तुओं और सेवाओं के विभिन्न समूहों के लिए बिक्री से आय बराबर हो, लेकिन आवश्यक समय और प्रयास काफी भिन्न हो। यहां तक ​​कि अलग-अलग पारिश्रमिक दरें भी संभव हैं। यहां तर्क यह है: ऐसी चीजें हैं जिन्हें बेचना कठिन है। इससे हमें कम कमाई होती है. लेकिन इसे बेचने की जरूरत है. इसलिए, हम इन बिक्री के लिए उच्च प्रतिशत देते हैं। और जो बिक्री आसान है और जिसकी आय अधिक है, उसके लिए प्रतिशत कम होगा। सामान्य तौर पर, किसी भी अनुबंध को बिक्री प्रबंधक के लिए तुलनीय लाभदायक होने दें।
सरल मामलों में, आप सकल लाभ के आधार पर योजना बना सकते हैं। विशेषकर तब जब कंपनी के उत्पाद और सेवाएँ कमोबेश एक समान हों और तुलनीय मुनाफ़ा लाते हों। इस दृष्टिकोण की अपनी कमजोरियाँ हैं। उदाहरण के लिए, एक फाइटर जिसने महीने की शुरुआत में एक बड़े अनुबंध पर हस्ताक्षर किए थे, वह महीने के अंत तक आराम कर सकता है। और फिर भी इस प्रणाली की सरलता और विश्वसनीयता इसका निस्संदेह लाभ है। कंपनी के हितों के साथ इसका तालमेल विशेष रूप से आकर्षक है। यहां तर्क प्राथमिक है: कंपनी का लक्ष्य लाभ कमाना है। जो अधिक मुनाफा कमाता है वही सही है।
हमारे उदाहरण में, हम सकल लाभ योजना का उपयोग करते हैं। सबसे पहले आपको कुछ सवालों के जवाब देने होंगे.
योजना को पूरा करने के लिए एक सेनानी को प्रति माह कितना पैसा लाना चाहिए? आइए मान लें कि प्रति माह प्रति लड़ाकू 3 मिलियन यथार्थवादी है। किसी भी मामले में, औसत प्रदर्शन करने वाले इसमें से दो-तिहाई छोटी छूट के साथ देते हैं, और मजबूत लड़ाके योजना से आगे निकल जाते हैं - हालाँकि, अत्यधिक छूट की कीमत पर।
औसत छूट का कौन सा आकार स्वीकार्य माना जाता है और योजना बनाते समय इसे ध्यान में रखा जाता है? सभी ग्राहकों को छूट की आवश्यकता नहीं है. सरलता के लिए, मान लें कि उनमें से आधे हैं। स्वीकार्य छूट का आकार, मान लीजिए, 2% है - औसत लोगों के अनुभव के आधार पर। यदि आप अपने आधे ग्राहकों को ऐसी छूट देते हैं, तो आप मान सकते हैं कि औसत छूट लगभग 1% होगी।
अपनी व्यक्तिगत बिक्री योजना को पूरा करते समय फाइटर कंपनी को कितना सकल लाभ दिलाएगा?
सकल लाभ - 3 एलएलसी एलएलसी (100% - लागत का 94% - 1% छूट) - 150 एलएलसी।
सकल लाभ के लिए यह सेनानियों की व्यक्तिगत योजना होगी। छूट के बिना अनुमानित कारोबार 150 एलएलसी होगा: 6% - 2,500,000।
»योजना पूरी होने पर हम लड़ाकू को कितना भुगतान करने की योजना बना रहे हैं? मान लीजिए 45,000 प्रति माह - पहले के समान।
दूसरा चरण। वेतन एवं ब्याज दर का निर्धारण
अगला प्रश्न लड़ाकू भुगतान के स्थिर और परिवर्तनशील भागों के अनुपात का है। ऐसा माना जाता है कि सामान्य तौर पर केवल स्थायी भाग - "नंगे" वेतन का भुगतान करना गलत है। और इसी प्रकार केवल ब्याज देना गलत है - पूरा टुकड़ा-टुकड़ा। "नकली" वेतन किसी कर्मचारी को कुछ भी करने के लिए प्रेरित नहीं करता है। काम पर आने और उसे दिखने के अलावा. पूर्ण टुकड़ा-कार्य लड़ाकू को आगे बढ़ने के लिए मजबूर करता है। लेकिन वह उसके अंदर कंपनी के प्रति वफादारी बिल्कुल भी विकसित नहीं कर पाती है। लड़ाकों को यकीन है कि चूंकि कंपनी को उनकी परवाह नहीं है, तो उन पर उसका कुछ भी बकाया नहीं है।
इसे तब स्वीकार्य माना जाता है जब स्थिर भाग कुल भुगतान का 20-80% हो। यह कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। जहां तक ​​बिक्री प्रबंधकों का सवाल है, उनका वेतन कम होना चाहिए और ब्याज कुल भुगतान का एक बड़ा हिस्सा होना चाहिए।
मेरे अनुभव में, योजना को पूरा करते समय सेनानियों का वेतन कुल राशि का 20-33% होना चाहिए। सामान्य तौर पर, लड़ाके जितने अधिक अनुभवी होंगे और बिक्री जितनी कठिन होगी, वेतन का हिस्सा उतना ही बड़ा होना चाहिए। विशेष रूप से जटिल और लंबी वीआईपी बिक्री में विशेषज्ञता रखने वाले सेनानियों के लिए, वेतन कुल भुगतान के आधे तक पहुंच सकता है।
वेतन के दो फायदे हैं.
यह कर्मचारी की निष्ठा और स्थिरता का निर्माण करता है। लोग अक्सर पूछते हैं: युवा सेनानियों को वेतन क्यों दें? आख़िरकार, यह अज्ञात है कि उनका क्या होगा। उत्तर: इसीलिए आप इसे पता करने के लिए देते हैं। बिना वेतन और बिना बिक्री के, वे एक महीने भी नहीं टिकेंगे। यहां तक ​​कि परिवहन किराए का भुगतान भी उन्हें "खत्म" कर सकता है। लेकिन यह समझने में तीन महीने लग जाते हैं कि वे किसके लिए अच्छे हैं। दूसरी बात यह है कि परिवीक्षा अवधि के दौरान आमतौर पर कम वेतन दिया जाता है। किसी युवा फाइटर को काम पर रखते समय आपका वित्तीय जोखिम उसके तीन महीने के वेतन तक सीमित होता है। इस जोखिम को कम करना एक स्मार्ट काम है। इसके अलावा, परिवीक्षा अवधि के बाद वेतन में वृद्धि युवा सेनानियों को प्रोत्साहित करती है। वे इस समय सीमा को तेजी से पूरा करने के लिए अतिरिक्त प्रयास कर रहे हैं। शायद पहले महीने के बाद. ऐसा करने के लिए, उन्हें जल्द से जल्द महत्वपूर्ण बिक्री करने की आवश्यकता है। लेकिन तुम्हें भी इसकी ज़रूरत है, है ना?
¦ यदि योजना काफी हद तक पार हो गई है तो वेतन वेतन को स्थिर कर देता है। आइए इसे एक उदाहरण से देखें. दो लड़ाके हैं. योजना को पूरा करते समय दोनों 40,000 कमाते हैं। पहले वाले का भुगतान केवल टुकड़ों में किया जाता है। दूसरे की सैलरी 20,000 है, बाकी ब्याज है. मान लीजिए कि योजना के कार्यान्वयन से कोई बढ़ता या घटता गुणांक नहीं है। यदि दोनों लड़ाकू विमान लक्ष्य से 3 गुना अधिक हो जाएं तो क्या होगा?
पहले की सैलरी 40,000 होगी; दूसरे का वेतन 20,000 + 20,000 3 - 80,000 है। अंतर 40,000 है।
हमारे मामले में, बिक्री विभाग में ज्यादातर अनुभवी लड़ाके हैं और ग्राहक आधार काफी स्थिर बिक्री मात्रा प्रदान करता है। इस मामले में, स्थायी हिस्से को बड़ा बनाना अधिक लाभदायक है - कुल भुगतान का एक तिहाई। कारण सरल है: इस बात की संभावना काफी अधिक है कि लड़ाके योजना से काफी आगे निकल जायेंगे। और इसके विपरीत: इस बात की कम संभावना है कि कोई व्यक्ति काम का सामना नहीं कर पाएगा और वेतन का भुगतान व्यर्थ हो जाएगा।
तो, OptStroyServis* सेनानियों का वेतन होगा: 45,000: 3 - = 15,000, वैसे, मॉस्को में $500 का वेतन काफी आम है।
व्यक्तिगत बिक्री योजना को पूरा करते समय ब्याज की राशि 45,000-15,000-30,000 होगी।
सकल लाभ के लिए व्यक्तिगत बिक्री योजना 150,000 मासिक है। तब
आधार ब्याज दर - 30,000: 150,000 100% - उनके अनुबंधों से सकल लाभ का 20%।
मूल भुगतान शर्तें:
वेतन - 15,000 + उनके अनुबंध से सकल लाभ का 20%।
तीसरा चरण. विभाग के लिए बिक्री योजनाएँ
आदर्श रूप से, कंपनी के लक्ष्यों और व्यवसाय योजना से बिक्री योजनाएं निर्धारित करें। वास्तव में, दूसरा, सरल और अधिक व्यावहारिक विकल्प अधिक बार उपयोग किया जाता है। सकल लाभ के आधार पर बिक्री विभाग के लिए एक योजना विकसित करना आवश्यक है। आप जानते हैं कि आपके पास कितने लड़ाके हैं और प्रत्येक गंभीर प्रयास से कितनी ताकत ला सकता है। इससे आप आसानी से अंदाजा लगा सकते हैं कि वे सब मिलकर कितना कमाएंगे। अंतिम आंकड़ा बढ़ाया जा सकता है. सबसे पहले, आपके लड़ाके कोई चमत्कार कर सकते हैं या बाज़ार में कुछ अप्रत्याशित और अनुकूल घटित होगा। दूसरे, आप सेनानियों की संख्या बढ़ा सकते हैं।
हमारे मामले में 6 लड़ाके हैं। सकल लाभ के लिए प्रत्येक की व्यक्तिगत योजना 150,000 मासिक है। 150 एलएलसी ¦ 6 - 900 एलएलसी। यह आपके बिक्री विभाग के लिए मानक योजना है. क्या यह वास्तविक योजना है? कोई बात नहीं कैसे!
पारंपरिक भुगतान प्रणाली "OptStroyServsa" के विकास के दौरान की गई गलतियों में से एक को यहां दोहराया गया है। यह सोचना भोलापन है कि सेनानियों की व्यक्तिगत योजनाओं का योग बिक्री विभाग की योजना के बराबर होना चाहिए। कम से कम एक सेनानी अपनी व्यक्तिगत योजना को पूरा नहीं करेगा - और विभाग की योजना का कार्यान्वयन बाधित हो जाएगा। लेकिन कंपनी इसके कार्यान्वयन पर भरोसा कर रही है! इसलिए, सेनानियों की व्यक्तिगत योजनाओं का योग विभाग की योजना से 10-30% अधिक होना चाहिए।
हमारी भुगतान प्रणाली अधिक स्मार्ट है. बिक्री विभाग के लिए हमारे पास तीन योजनाएँ हैं। मानक योजना वह स्तर है जिसे हम विभाग के लिए योग्य और प्राप्त करने योग्य मानते हैं। इसके कार्यान्वयन के लिए बढ़ा हुआ बोनस प्रदान किया जाता है। बिक्री का गारंटीकृत स्तर योजना द्वारा निर्धारित किया जाता है। आइए व्यक्तिगत योजनाओं की राशि का 30% सुरक्षा मार्जिन बनाएं: 900,000: 1.3 - 692,307। मैं आपको याद दिलाता हूं: भुगतान प्रणाली सरल होनी चाहिए। सेनानियों को इसे दिल से जानना चाहिए।
यह योजना-मार्च निर्धारित करने के लिए बनी हुई है। यह संभावना के कगार पर एक परिणाम है. अधिक सटीक रूप से, आप अनुमान लगाते हैं कि यह संभव है। लेकिन आप अभी भी नहीं जानते कि यह कैसे संभव है। यहां आप उस स्तर को इंगित करते हैं, जिसकी उपलब्धि वास्तव में एक उत्कृष्ट घटना होगी। आप अपने सेनानियों को चुनौती देते हैं: "दिखाओ कि तुम वास्तव में कठिन हो!" आइए मान लें कि हमारे मामले में योजना की जांच 1,500,000 है। सबसे पहले, यह एक सुंदर गोल संख्या है। दूसरे, यह कंपनी की मूल योजनाओं के काफी करीब है। तीसरा, यह लक्ष्य स्तर से 2.1 4 गुना अधिक और मानक लक्ष्य से 1.67 गुना अधिक है, जिसका अर्थ है कि यह वस्तुनिष्ठ रूप से गंभीर स्तर है। और यह बहुत संभव है कि इसे हासिल किया जा सके।
चौथा चरण. बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए भुगतान की शर्तें
हमारे छोटे बिक्री विभाग में एक प्रबंधक है - विभाग का प्रमुख। उसकी कमान में 5 लड़ाके हैं। विभाग के प्रमुख सहित हर कोई बिक्री में शामिल है।
मान लीजिए कि हम उसे 65,000-75,000 मासिक भुगतान करने की योजना बना रहे हैं। साथ ही, हम चाहते हैं कि उसे अपने अधीनस्थ सभी कर्मचारियों की बिक्री का एक प्रतिशत प्राप्त हो और यह प्रतिशत उसकी अपनी बिक्री से भुगतान का 50-100% है। यह आवश्यक है ताकि विभाग के परिणामों में उसकी अपनी बिक्री के परिणामों से कम रुचि न हो।
हम एक सामान्य सैनिक की स्थिति से शुरुआत करेंगे। आइए औसत वेतन लें।
70 एलएलसी - 15 एलएलसी (वेतन) - 30,000 (व्यक्तिगत बिक्री योजना को पूरा करने पर ब्याज) - 25,000।
यह वह राशि है जो विभाग के प्रमुख को उसके अधीनस्थों की बिक्री से भुगतान की जानी चाहिए। बेशक, यदि आप उसका वेतन नहीं बढ़ाते हैं। लेकिन जो ब्याज के रूप में दिया जा सकता है उसे वेतन के रूप में क्यों दिया जाए? रुचि व्यक्तिगत रुचि को प्रोत्साहित करती है, वेतन नहीं।
यदि विभाग के 5 कर्मचारियों द्वारा व्यक्तिगत बिक्री योजनाएँ पूरी की जाती हैं, तो कुल सकल लाभ 150,000 5 - 750,000 होगा। इस सकल लाभ से विभाग के प्रमुख को भुगतान की मूल प्रतिशत दर 25,000: 750,000 - 3.33% होगी। आइए 3% तक पूर्णांकित करें।
बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए भुगतान की मूल शर्तें:
वेतन - 15,000 + उसके अनुबंधों से सकल लाभ का 20% + उसके अधीनस्थों की बिक्री से सकल लाभ का 3%।
इसके अतिरिक्त, बोनस ऑर्डर में (नीचे देखें), हम अन्य लोगों के अनुबंधों को "विस्तारित" करने के लिए पारिश्रमिक पेश करते हैं। इससे सेल्स मैनेजर और अन्य अनुभवी कर्मचारियों की रुचि बढ़ेगी।
पांचवां चरण. बढ़ते और घटते गुणांक
मैं आपको याद दिला दूं कि बोनस ऑर्डर में योजना का आंकड़ा दर्शाना पर्याप्त नहीं है। प्रत्येक अनुबंध से भुगतान की राशि को योजना की पूर्ति या गैर-पूर्ति से सीधे जोड़ना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, हम दो गुणांक पेश करते हैं - नियोजित गुणांक और बोनस गुणांक। वेतन की गणना उन्हें ध्यान में रखकर की जाती है: 15,000 + उनके अनुबंधों से सकल लाभ का 20%, नियोजित गुणांक, बोनस गुणांक।
नियोजित गुणांक कर्मचारी की व्यक्तिगत बिक्री योजना की पूर्ति पर निर्भर करता है: जब यह पूरा हो जाता है और इससे अधिक हो जाता है, तो यह कम से कम 1 होना चाहिए। आप व्यक्तिगत बिक्री योजना से अधिक के लिए एक अतिरिक्त बोनस पेश कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत बिक्री योजना को 150% या अधिक पूरा करने के लिए 1.2 (20% बोनस) का लक्ष्य गुणांक दर्ज करें।
यदि व्यक्तिगत बिक्री योजना पूरी नहीं होती है, तो कम करने वाले लक्ष्य गुणांक लागू किए जाते हैं, जो "सीढ़ी" का उपयोग करके निर्धारित किए जाते हैं। एक सेनानी जिसने अपनी व्यक्तिगत योजना को 90% तक पूरा कर लिया है, उसे अधिक "कटौती" नहीं की जाती है - 5% भुगतान से (योजनाबद्ध गुणांक 0.95 है)। एक लड़ाकू जिसने अपनी व्यक्तिगत बिक्री योजना को आधे से भी पूरा नहीं किया है, वह बहुत अधिक खो देता है: वह भुगतान का 40% खो देता है (योजनाबद्ध गुणांक 0.6)। सबसे कठोर वेतन योजनाओं में, जब व्यक्तिगत बिक्री योजना 70% से कम पूरी होती है, तो 0 का नियोजित गुणांक लागू किया जाता है, यानी कर्मचारी को "नंगे" वेतन मिलता है।
नियोजित गुणांकों की "सीढ़ी" का एक उदाहरण बोनस क्रम में दिया गया है (नीचे देखें)। आप अपनी स्वयं की "सीढ़ी" विकसित कर सकते हैं और इसे कंपनी के वर्तमान हितों के अनुसार लचीले ढंग से समायोजित कर सकते हैं।
यदि विभाग अपने बिक्री लक्ष्यों में से एक को पूरा करता है तो बोनस गुणांक सभी कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि करता है। योजना जितनी गंभीर होगी, प्रीमियम उतना ही अधिक होगा। चेक योजना को पूरा करने के लिए अधिकतम - 20% (बोनस गुणांक 1.2)। बेशक, आप इन गुणांकों को कंपनी के मौजूदा हितों के अनुसार बदल भी सकते हैं। बस यह गणना करना न भूलें कि आपके हाथ में कितना आएगा!
आइए एक उदाहरण देखें. पिछड़ने वाले कर्मचारी ने एक महीने में केवल 50,000 सकल लाभ कमाया - योजना का 33%। उसी समय विभाग ने योजना पूरी कर ली.
कर्मचारी का वेतन 15,000 + 50,000 20% 0.6 1.1 - -21,600 होगा।
प्रश्न उठता है: यदि उसने अपनी व्यक्तिगत बिक्री योजना पूरी नहीं की है तो उसे पुरस्कृत क्यों किया जाना चाहिए? हाँ, मैंने नहीं किया। लेकिन उन्होंने विभाग की योजना के क्रियान्वयन में अपना योगदान दिया. इसके अलावा, उन्हें उन सहकर्मियों की मदद करने में दिलचस्पी होगी जो अधिक बेचते हैं। यदि उसकी कोई बिक्री नहीं होती, तो कोई बोनस भी नहीं होता। तो सब कुछ उचित है.
नियम। विभाग के परिणामों पर आधारित बोनस कर्मचारियों के बीच आपसी प्रभाव को बढ़ाता है और "ग्राहकों को लेकर झगड़ों" का प्रतिकार करता है।
नीचे OntStroyService कंपनी के बिक्री प्रबंधकों के लिए बोनस का आदेश दिया गया है। फॉर्म सरल है लेकिन इसमें सभी महत्वपूर्ण जानकारी शामिल है। ऐसे आदेशों को अक्सर आधिकारिक तौर पर मंजूरी नहीं दी जाती है। यदि सब कुछ कानून और श्रम संहिता के अनुसार वर्णित करने की आवश्यकता है, तो उच्च गुणवत्ता वाला रोजगार समझौता (अनुबंध) बनाना बेहतर है। इसे उन वकीलों को सौंपें जो इस क्षेत्र में विशेषज्ञ हैं और जिनके पास व्यापक व्यावहारिक अनुभव है। उन्हें वे भुगतान शर्तें बताएं जिन्हें आपने स्रोत सामग्री के रूप में विकसित किया है। बस मामले में, मैं आपको याद दिला दूं कि जुर्माना और वेतन कटौती कानूनी होने की संभावना नहीं है। अपनी आय का बड़ा हिस्सा बोनस के रूप में चुकाना बहुत आसान है। यदि कुछ होता है, तो आप आंशिक या पूर्ण रूप से प्रीमियम का भुगतान करने में सक्षम नहीं हो सकते हैं। और आप सही होंगे.
आदेश
कंपनी "ऑप्टस्ट्रॉयसर्विस" के बिक्री प्रबंधकों के लिए बोनस पर
मॉस्को 1 फ़रवरी 2006
OptStroyService कंपनी (बाद में कंपनी के रूप में संदर्भित) की आय बढ़ाने के प्रयास में, वर्तमान लागतों की योजना बनाएं, ग्राहकों को आकर्षित करने के प्रयासों को तेज करें और कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन बढ़ाएं
मैने आर्डर दिया है:
फरवरी 2006 से, कंपनी के बिक्री प्रबंधकों (इसके बाद कर्मचारियों के रूप में संदर्भित) के लिए मासिक व्यक्तिगत बिक्री योजनाएँ स्थापित करें। योजना का कार्यान्वयन रिपोर्टिंग (कैलेंडर) महीने में किसी दिए गए कर्मचारी के ग्राहकों से प्राप्त कंपनी की वस्तुओं और सेवाओं के भुगतान आदेशों से सकल लाभ की मात्रा से निर्धारित होता है।
कर्मचारी को कमीशन का भुगतान सकल लाभ के 20% पर निर्धारित किया जाना चाहिए, जो ग्राहक के भुगतान की राशि के बराबर है, मूल्य सूची के अनुसार प्रदान की गई वस्तुओं और सेवाओं की लागत का 94% घटा। सकल लाभ के लिए व्यक्तिगत योजना: 150,000 रूबल प्रति माह (छूट के बिना प्रति माह अनुमानित कारोबार 2.5 मिलियन रूबल)।
कर्मचारी को मिलने वाले कमीशन को कर्मचारी की व्यक्तिगत मासिक बिक्री योजना (तालिका ए) की पूर्ति के अनुसार नियोजित गुणांक से और कंपनी की मासिक सकल लाभ योजना (तालिका बी) की पूर्ति के अनुसार बोनस गुणांक से गुणा किया जाता है। इस कर्मचारी के वेतन के साथ जोड़ दिया जाता है। कर्मचारी का वेतन 15,000 रूबल प्रति माह है।
तालिका ए व्यक्तिगत मासिक बिक्री योजना की पूर्ति नियोजित अनुपात 100% से अधिक 1.0 90-99.99% 0.95 70-89.99% 0.9 50-69.99% 0.8 50% से कम 0.6 तालिका बी
योजना का प्रकार फरवरी-मार्च 2006 की योजना, रगड़ें। बोनस गुणांक योजना-अधिकतम 1,500,000 1.2 योजना-मानदंड 900,000 1.15 योजना-प्रकार 700,000 1.1
हर साल, सभी कर्मचारियों के लिए जनवरी में बिक्री परिणामों के आधार पर, साथ ही दूसरे कैलेंडर माह के दौरान (अंत तक) वाणिज्यिक विभाग में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए, नियोजित गुणांक 1 (एक) के बराबर होता है।
बिक्री विभाग के प्रमुख को सभी विभाग के कर्मचारियों की बिक्री से सकल लाभ का 3% अतिरिक्त भुगतान किया जाता है।
कंपनी के अनुभवी कर्मचारियों में से एक, एक "विशेषज्ञ", बिक्री को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए कर्मचारी और ग्राहक के बीच बातचीत में भाग ले सकता है। यदि कर्मचारी द्वारा बिक्री के सफल समापन की संभावना कम है, तो वह स्वयं सह-कर्मचारी की पहल पर या अपने प्रबंधक (जो स्वयं "विशेषज्ञ" के रूप में कार्य कर सकता है) के निर्णय से शामिल होता है। एक "विशेषज्ञ" को आकर्षित करने का लक्ष्य बिक्री को सफलतापूर्वक पूरा करना और कर्मचारी (परामर्शदाता) को अनुभव हस्तांतरित करना है। इस मामले में, ग्राहक के साथ अनुबंध से सकल लाभ को निम्नलिखित अनुपात में विभाजित किया गया है: 70% - ग्राहक का नेतृत्व करने वाले कर्मचारी को, 30% - "विशेषज्ञ" को।
कंपनी के निदेशक
इस आदेश की वैधता अवधि 1 मार्च 2006 तक है।
छठा चरण. भुगतान प्रणाली की जाँच करना
जब आप अपनी व्यक्तिगत योजना लागू करेंगे तो क्या होगा?
वेतन - 15,000 + 150,000 20% - 45,000.
ठीक है!
यदि आपकी व्यक्तिगत योजना तीन बार पूरी नहीं होती तो क्या होगा?
वेतन - 15 एलएलसी +150 एलएलसी: 3 20% 0.6 - 21,000।
सहनीय.
क्या होता है जब आप अपनी व्यक्तिगत योजना से 3 गुना अधिक हो जाते हैं?
वेतन - 15,000 + 150,000 3 20% - 105,000।
अधिकतम बोनस स्तर पर - योजना की पूर्ति:
वेतन - 15,000 + 150,000 3 ¦ 20% 1.2 - 123,000।
यहां एक प्रबंधन निर्णय लेने की आवश्यकता है। फ्रंटलाइन फाइटर ने आपको सकल लाभ में 450,000 कमाया है। इसके अलावा, यह एक असामान्य रूप से सफल महीने में हुआ। आपकी बिक्री टीम ने आपको 1,500,000 से अधिक का सकल लाभ कमाया। कहने की आवश्यकता नहीं, परिणाम उत्कृष्ट है! क्या आप उन्नत कर्मचारी को 123,000 (जिसके बाद योजना को बढ़ाना है) का भुगतान करने के लिए तैयार हैं? यदि हां, तो परीक्षण सफल रहा.
आपके लड़ाके पिछले परिणामों से क्या अर्जित करेंगे?
दोनों "उन्नत नेताओं" ने अपने ग्राहकों को बहुत बड़ी छूट दी। नतीजतन, लड़ाके या तो लगभग शून्य पर काम करते हैं या कंपनी को नुकसान पहुंचाते हैं। माइनस: नई शर्तों के तहत उन्हें अपने वेतन से थोड़ा अधिक मिलेगा। प्लस: अब उनका वेतन 15,000 होगा, जो पहले नहीं था, और आप उन्हें समय का मार्जिन देंगे ताकि वे ग्राहकों के साथ शर्तों को समायोजित कर सकें। परिणामस्वरूप, उनके और कंपनी दोनों के लिए सब कुछ अच्छा हो सकता है।
वैसे
डरो मत कि उनके ग्राहक प्रतिस्पर्धियों के पास जाएंगे। दरअसल, ऐसे बहुत से लोग नहीं हैं जो घाटे में काम करना चाहते हों। और ये परोपकारी लोग ज्यादा दिनों तक टिक नहीं पाते.
सुरक्षित रहने के लिए, अपने चैंपियन के ग्राहकों के साथ व्यक्तिगत संबंध स्थापित करें। आज तक, उनके भुगतान और कंपनी के हितों के बीच असंतुलन बहुत ध्यान देने योग्य था। इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि लड़ाकू बदलावों को संभालने में सक्षम नहीं होगा। हालाँकि, यदि वह एक चतुर व्यक्ति है, तो वह पुरानी परिस्थितियों की तुलना में नई परिस्थितियों में और भी अधिक कमाएगा।
आइए अब नई परिस्थितियों के अनुसार मध्यम किसानों के वेतन की गणना करें। आइए सकल लाभ से शुरुआत करें। औसत व्यक्ति का मासिक कारोबार 2,000,000 है। वह औसतन 2% की छूट देता है। लागत - 94%।
सकल लाभ - 2,000,000 (100% - 2% - 94%) - 80,000।
यह व्यक्तिगत बिक्री लक्ष्य का 80,000: 150,000 - 53.33% है। इस मामले में, 0.8 का नियोजन गुणांक लागू किया जाता है। औसत कर्मचारियों का वेतन (बोनस गुणांक के बिना) 15,000 + + 80,000 20% 0.8 - 27,800 होगा।
पिछली शर्तों के तहत, औसत श्रमिकों को 30,000 मिलते थे। नई शर्तों के लाभ: सबसे पहले, वेतन 15,000 है, दूसरे, वे ग्राहकों के लिए शर्तों को समायोजित कर सकते हैं और पहले से भी अधिक प्राप्त करना शुरू कर देंगे। मुझे लगता है आप सहमत हो सकते हैं.
अंत में, पिछड़ों का वेतन।
सकल लाभ - 1,000,000 (100% - 2% - 94%) - 40,000।
यह 40,000: 150,000 - व्यक्तिगत बिक्री योजना का 26.67% - लक्ष्य अनुपात 0.6 है।
वेतन - 15,000 + 40,000 20% 0.6 - 19,800.
यह पुरानी भुगतान प्रणाली से काफी बेहतर है। विडंबना यह है कि अब उन्हें फ्रंटलाइन कार्यकर्ताओं से भी अधिक वेतन मिल सकता है। और यह आश्चर्य की बात नहीं है - आखिरकार, उनके अनुबंध कंपनी को वास्तविक लाभ दिलाते हैं!
यदि आप आम तौर पर जाँच के परिणामों से संतुष्ट हैं, तो आप अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं।
सातवाँ चरण. सेनानियों के लिए एक नई भुगतान प्रणाली बेचना
इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि हम भुगतान प्रणाली में क्या बदलाव करते हैं, आपके लड़ाके इसे हमेशा नकारात्मक रूप से देखेंगे। सबसे अच्छा तरीका यह है कि इसके लिए पहले से योजना बनाई जाए। जब आप बिक्री प्रणाली लॉन्च करते हैं, तो आप एक आदत विकसित कर सकते हैं: भुगतान प्रणाली हर महीने बदलती है। किसी आदेश में एक खंड जो इसकी वैधता अवधि को सीमित करता है, अच्छी तरह से काम करता है। सेनानियों को आसानी से इसकी आदत हो जाती है। और भुगतान प्रणाली में नवीनतम परिवर्तनों से किसी को परेशानी नहीं होती। अन्य कंपनियों में जो इसकी आदी नहीं हैं, ऐसे परिवर्तन एक त्रासदी में बदल जाते हैं।
OptStroyService के मामले में, पारदर्शिता सबसे अच्छी नीति है। मिट्टी पहले से तैयार करें. लड़ाकों को इकट्ठा करो. उन्हें ईमानदारी से बताएं कि चीजें कैसी हैं। वर्तमान स्थिति का सारा दोष अपने ऊपर लें। उन्हें पहले से ही काफी चिंताएं हैं. उनसे सहायता और समर्थन मांगें. उन्हें यह समझने दें कि कंपनी वैसे भी लंबे समय तक घाटे में काम नहीं कर सकती। कहें कि हर चीज़ का कारण ग़लत भुगतान प्रणाली है। कि दोष पूर्णतः आपका है। और अब, बुराई की जड़ का पता चलने के बाद, आपको इस बुराई को ठीक करना होगा। अपने प्रस्ताव तैयार करने के लिए एक या दो सप्ताह की छुट्टी लें। ¦ नोट
मुझे आशा है कि आप पहले ही अनुमान लगा चुके होंगे कि नए सेनानियों की भर्ती के लिए प्रतियोगिता होती है
इस बैठक से एक सप्ताह पहले लॉन्च करने की आवश्यकता है?
एक नई भुगतान प्रणाली के विकास में बिक्री विभाग के कई लोगों को शामिल करें। उन लोगों का चयन करें जो आपके प्रयासों का समर्थन करने के इच्छुक हैं और जिन्हें बदली हुई परिस्थितियों से लाभ होगा। साथ ही, सभी ग्राहक डेटा का ऑडिट करें। सभी प्रमुख ग्राहकों को व्यक्तिगत रूप से कॉल करना उचित है। शायद ज़रुरत पड़े।
प्रतियोगिता के बाद नई भुगतान प्रणाली की घोषणा करना सबसे अच्छा है: युवा सेनानी नई प्रणाली के तहत काम करना शुरू कर देंगे। स्वयं इसकी घोषणा करने में जल्दबाजी न करें। अपने पहल समूह के सेनानियों को पहले अपने साथियों से बात करने दें। उन्हें अनौपचारिक समझौते के लिए नई भुगतान शर्तें दिखाने दें। भले ही "बूढ़े लोग" चौंक गए हों, लेकिन यह कोई आदेश नहीं है। अनुकूलन का समय है. फिर "पुराने लोगों" के साथ एक आम बैठक करें। सभी की राय और सुझावों को ध्यान से सुनें। साथ ही, लिए गए निर्णय की सत्यता में दृढ़ता और आत्मविश्वास प्रदर्शित करें। समाधान को अंत तक "पुश" करें। आपके दृढ़ संकल्प और युवा सेनानियों से प्रतिस्पर्धा के प्रभाव में, "बूढ़े लोग" खुद को विनम्र कर लेंगे।
उसके बाद उनकी ओर एक कदम बढ़ाएं. अतिरिक्त बोनस दर्ज करें. विकल्प: बैठक में ही बोनस अनुपात के साथ "आओ"। या कुछ महीनों की संक्रमण अवधि जोड़ें। अपने सेनानियों को दिखाएँ कि आप उन्हें हराना नहीं चाहते। आपका लक्ष्य उनसे जीतना है.
आठवां चरण. नई पारिश्रमिक प्रणाली के कार्यान्वयन के परिणाम
नई भुगतान प्रणाली की शुरुआत के बाद OptStroyServis में यही हुआ।
रिकॉर्ड तोड़ने वाले सेनानी ने पद छोड़ दिया। उनका ग्राहक आधार बरकरार रहा. इसे औसत और प्रतिस्पर्धा से नियुक्त दो नए कर्मचारियों के बीच विभाजित किया गया था।
दूसरा नेता रह गया. वह अपने पुराने ग्राहकों के लिए औसत छूट को 3% तक कम करने में सक्षम था। 5 मिलियन के टर्नओवर के साथ, ये ग्राहक कंपनी को 150,000 का सकल लाभ दिलाते हैं। इसके अलावा, नए अनुबंधों के कारण उनका टर्नओवर 2 मिलियन और बढ़ गया। 1 मिलियन बिना छूट के चला जाता है। अन्य 1 मिलियन मूल्य सूची से 2% मार्कअप के साथ आते हैं। वैसे, सकल लाभ से भुगतान करते समय अक्सर ऐसा होता है। कुल मिलाकर, वह कंपनी को 150 एलएलसी + 60 एलएलसी + 80 एलएलसी - 290 एलएलसी सकल लाभ, और खुद के लिए - 73 एलएलसी प्लस बोनस लाता है।
"कंपनी में अब 4 औसत लोग हैं - 2 "पुराने लोग", 2 नए। औसतन, प्रत्येक व्यक्ति मूल्य सूची से 1% की औसत छूट के साथ कंपनी को 3 मिलियन लाता है। सकल लाभ - 150,000 वेतन - 45,000 प्लस बोनस।
¦ जो लोग पीछे हैं उनकी स्थिति नहीं बदली है। जाहिर है, ऐसे लोग भी हैं जो नहीं बदलते। टर्नओवर - 2% की औसत छूट के साथ प्रति व्यक्ति 1 मिलियन। सकल लाभ - 40,000 वेतन - 19,800 प्लस बोनस।
मुख्य परिवर्तन कंपनी की वित्तीय स्थिति में हुआ। पिछले महीने, विभाग का सकल लाभ 290,000 + + 150,000 ¦ 4 + 40,000 2 = 970,000 था।
मानक से अधिक!
अब स्थिति पहले जैसी नहीं है, जब कंपनी प्रति माह 170,000 कमाती थी या 10,000 खो देती थी। अब ऋण चुकाने के लिए कुछ है। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कंपनी भविष्य को लेकर आशावादी है!

"वे काम नहीं करना चाहते. मैं उनके लिए सब कुछ हूं, और उन्होंने मेरी पीठ में छुरा घोंप दिया,'' कंपनी के मालिक के क्लासिक शब्द हैं।

और हम विपणन परामर्श में लंबे समय से महसूस कर रहे हैं कि केवल ग्राहकों के साथ काम करके उच्च परिणाम प्राप्त करना असंभव है।

इस लेख में हम बिक्री प्रबंधकों की प्रेरणा के बारे में विस्तार से बात करेंगे।

मैं वह नहीं हूं. वे हम नहीं हैं

मालिक हमेशा मैनेजर की तुलना अपने से करता है। कर्मचारियों के लिए प्रेरणा बनाते समय यह सबसे पहली और सबसे बड़ी गलती है।

और इससे पहले कि हम तैयार समाधानों पर आगे बढ़ें, मैं इस मुद्दे पर और अधिक विस्तार से विस्तार करना चाहता हूं।

आख़िरकार, यह एक सकारात्मक परिणाम की नींव है। हर किसी को पैसे की ज़रूरत नहीं होती। बिंदु. हमने अपने लेख में इस मुद्दे को उठाया है.

लेकिन मालिक इस विचार पर अपना सिर नहीं झुका सकते। आप मानते हैं कि काम करने का केवल एक ही अर्थ है - पैसा। एक मालिक और मैनेजर के बीच यही बड़ा अंतर है.

एक उद्यमी और एक कर्मचारी अलग-अलग लोग हैं। और इसका संबंध केवल पैसे से नहीं है। मूल्य, विचार, योजनाएँ - ये सब भी भिन्न हैं।

कर्मचारी भी एक-दूसरे से भिन्न होते हैं। वे सभी अलग-अलग कारणों से काम पर हैं। और फिर, मामला केवल पैसे का नहीं है।

दीर्घकालिक प्रेरणा

आपके लिए, इसका मतलब यह है कि शास्त्रीय कार्यान्वयन में सामान्य दृष्टिकोण "वेतन +%", जटिल कार्यान्वयन के संबंध में इतना प्रभावी ढंग से काम नहीं करेगा।

इसलिए, भले ही इस लेख में हम सब कुछ पैसे में मापेंगे, आपको यह भी समझना चाहिए कि कर्मचारियों के लिए कार्यालय में सामान्य मुफ्त कुकीज़ भी बिक्री प्रबंधकों की प्रेरणा को प्रभावित करती हैं। यह सूक्ष्म है, लेकिन महत्वपूर्ण है।

कुकीज़!

इस प्रकार की प्रेरणा को "दीर्घकालिक प्रेरणा" कहा जाता है। इसमें औपचारिक रोजगार, बीमा, सामाजिक सहायता, कार्यस्थल और काम के अन्य स्पष्ट तत्व जैसे तत्व भी शामिल हैं।

यह आवश्यक नहीं है कि यह सब सर्वोत्तम स्तर पर हो, कम से कम यह सामान्य/आरामदायक सीमा के भीतर होना चाहिए।

अभौतिक प्रेरणा

दीर्घकालिक प्रेरणा में, पूर्णता के लिए, हमें "गैर-भौतिक प्रेरणा" जोड़ने की आवश्यकता है, जिसे "अल्पकालिक प्रेरणा" भी कहा जाता है।

यह हमें पैसे के महत्व और प्रधानता के विषय पर वापस लाता है। बैंक कार्ड पर राशि के अलावा, लोग अपने प्रयासों के लिए सम्मान, स्थिति, शक्ति, अवकाश और अन्य विशेषाधिकार प्राप्त करना चाहते हैं।

इसलिए, जब आप प्रोत्साहन योजनाओं के आगे के उदाहरण पढ़ते हैं, तो समय-समय पर सोचें कि आप पैसे को अमूर्त बोनस से कैसे बदल सकते हैं।

ऐसे बोनस में शामिल हैं: एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी, कार्यालय में सबसे मुलायम कुर्सी, या परिवार के साथ किसी रेस्तरां की यात्रा। आपको लेख में ऐसे और भी उदाहरण मिलेंगे।

बिक्री योजनाएं

औसत व्यक्ति की तरह, ऐसे विषय हैं जो मुझे परेशान करते हैं। इन विषयों में से एक है विक्रय योजना, या यों कहें कि वाक्यांश - “हमारे लिए विक्रय योजना निर्धारित करना असंभव है। हमारे साथ सब कुछ बहुत विशिष्ट है।” रुकना! तुम्हें अब मेरा चेहरा देखना चाहिए...

इसलिए रोका! यह कैसे असंभव है?!

एक बिक्री योजना सभी व्यवसायों में निर्धारित की जा सकती है और होनी भी चाहिए। सबसे पहले, मालिक के रूप में आपको यह समझना होगा कि आप कहाँ जा रहे हैं।

और यदि आप यह नहीं समझ पा रहे हैं कि आप कहाँ जा रहे हैं, तो विशेष रूप से आपके कर्मचारियों को यह पता नहीं चलता है। दूसरे, बिक्री योजना के बिना आप कभी भी सामान्य प्रेरक योजना नहीं बना पाएंगे।

हमने शानदार प्रेरक योजनाएँ बनाईं, लेकिन बिक्री योजना के बिना वे चट्टानों और ग्लेशियरों पर जहाजों की तरह ढह गईं।

इसलिए, यदि आपके पास कोई योजना नहीं है और आप कोई योजना निर्धारित नहीं करने जा रहे हैं, तो आप इस लेख को बंद कर सकते हैं। चूँकि आप यहां से जो चिप्स लेते हैं, उससे भी स्थिति ठीक नहीं होगी और आपको इतनी खराब योजना देने के लिए हम दोषी होंगे।

हमने बाँट कर देखा

आइए सामान्य शब्दों के साथ समाप्त करें और बिक्री प्रबंधकों की प्रेरक योजना पर आगे बढ़ें।

यह मानव शरीर की तरह है: यह सरल नहीं है और इसमें कई भाग होते हैं। प्रत्येक भाग अपना कार्य करता है, जिसके बिना वांछित परिणाम प्राप्त करना असंभव है।

नीचे मैं आपको प्रत्येक कर्मचारी की प्रेरणा व्यक्तिगत रूप से बताऊंगा। आप हमारे लेख में जान सकते हैं कि किसी समूह/विभाग में उन्हें कैसे प्रेरित किया जाए।

निश्चित भाग

मैंने व्यक्तिगत रूप से अपनी कंपनी में केवल प्रतिशत के लिए काम शुरू करने का कई बार प्रयास किया।

ये सभी विचार अन्य व्यवसायों की पृष्ठभूमि में प्रकट हुए जिन्होंने पहले ही इसे लागू कर दिया था और परिणामों के बारे में दावा किया था। लेकिन मेरी व्यक्तिगत राय है कि एक कर्मचारी को वेतन मिलना चाहिए। यह आपके और उसके लिए महत्वपूर्ण है।

हम ईमानदार हो। सब कुछ आपके सक्रिय बिक्री प्रबंधक पर निर्भर नहीं करता है। आपकी कीमत, आपका उत्पाद, आपकी मार्केटिंग, आपका प्रबंधन और बहुत कुछ आप पर निर्भर करता है।

प्रबंधक इसे प्रभावित करता है, लेकिन स्थिति को मौलिक रूप से नहीं बदल सकता। इसका मतलब यह है कि उससे % काम मांगना अनुचित है।

इसलिए, हमें एक निश्चित हिस्सा बनाना चाहिए जो एक व्यक्ति को निश्चित रूप से मिलेगा, भले ही वह कुछ भी न बेचे।

यह उसकी गारंटी है कि अगर वह आपके कहे अनुसार सब कुछ करेगा, तो भी उसे पैसे मिलेंगे।

अन्यथा, यदि हर कोई अपने लिए है, तो वह वही करेगा जो वह अपने लिए उचित और लाभदायक समझेगा। इसका परिणाम कंपनी में नियंत्रण की कमी और अराजकता है।

पारिश्रमिक बाजार औसत पर आधारित होना चाहिए। बहुत अधिक वेतन आलसी लोगों को आकर्षित करेगा और उन्हें खुलने का अवसर नहीं देगा। बहुत कम वेतन उम्मीदवार को विकर्षित कर देगा और (पहली नज़र में) दिखाएगा कि आप एक बहुत ही स्मार्ट कंपनी हैं।

महत्वपूर्ण।नौकरी की तलाश करते समय प्रबंधक अंतिम वेतन का अध्ययन करने के बाद आपके वेतन का अध्ययन करते हैं। प्रतिशत नहीं, प्रेरणा प्रणाली नहीं, बोनस नहीं, बल्कि वेतन। कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे ध्यान में रखें।

तैरता हुआ भाग

वेतन का सबसे दिलचस्प हिस्सा. आख़िरकार, यदि हम बुनियादी कर्तव्यों के पालन के लिए निश्चित भाग का भुगतान करते हैं, तो हम प्राप्त परिणाम के लिए अस्थायी भाग का भुगतान करते हैं। कितना सुखद शब्द है - परिणाम... यह आत्मा के लिए बस एक मरहम है। लेकिन चलो व्यापार पर वापस आते हैं।

फ़्लोटिंग भाग को किसी कारण से बुलाया जाता है। यह महज़ एक प्रतिशत नहीं है, जैसा कि कई लोग सोचते हैं।

इसमें अलग-अलग बिंदु होते हैं, जिनमें से प्रत्येक की अपनी गणना योजना होती है। आदर्श रूप से, सभी सामग्रियों का उपयोग करें, लेकिन कटलेट से मक्खियों को अलग करें ताकि कर्मचारी समझ सके कि वह किसके लिए जिम्मेदार है।

KPI (प्रमुख प्रदर्शन संकेतक)

उन कंपनियों में जहां वेतन बहुत अधिक है (बाज़ार के अनुसार), हम पैसे का कुछ हिस्सा KPI के लिए लेते हैं। ये ऐसे संकेतक हैं जो किसी व्यवसाय के लिए प्रबंधक और धन के बीच मध्यवर्ती हैं।

अर्थात्, यह स्वयं पैसा नहीं है, बल्कि कार्य हैं जो इस पैसे की ओर ले जाते हैं।

इनबाउंड कॉल को लक्षित करने वाली एक थोक कंपनी में, यह लीड से खरीदारी में रूपांतरण है।

एक सक्रिय सेवा उद्योग बिक्री टीम में, यह आउटगोइंग कॉल की संख्या हो सकती है। सब कुछ व्यक्तिगत है. लेकिन यहां विशिष्ट और सबसे लोकप्रिय मानदंडों की एक सूची दी गई है:

1. लीड से क्लाइंट में रूपांतरण;
2. नए ग्राहकों को आउटगोइंग कॉल की संख्या;
3. नए ग्राहकों के साथ बैठकों की संख्या;
4. पुराने ग्राहकों को कॉल की संख्या;
5. प्राप्य खातों की राशि;
6. भेजे गए की संख्या.

इन सभी बिंदुओं को मापा जा सकता है. KPI सेट करते समय यह एक महत्वपूर्ण कारक है। जो कुछ भी मापा नहीं गया है वह "बोनस" अनुभाग में चला जाता है, लेकिन हम इसके बारे में बाद में बात करेंगे।

अब प्रदर्शन संकेतकों के बारे में जिनके लिए आपको एक विशिष्ट राशि आवंटित करनी होगी।

एक नियम के रूप में, ऐसे 5 से अधिक संकेतक नहीं होने चाहिए (3 बेहतर है), और वे हर दिन या सप्ताह के लिए निर्धारित हैं।

यानी यह इस अवधि में कर्मचारी की प्रभावशीलता का एक प्रकार का संकेतक बन जाता है।

आप भुगतान किया/नहीं किया (पैसा प्राप्त हुआ/नहीं मिला) के सिद्धांत के अनुसार भुगतान कर सकते हैं, या आप कितना भुगतान किया उसके सीधे अनुपात में भुगतान कर सकते हैं।

अभ्यास से मामला.ऑटो सेंटर के साथ काम करते समय, हम KPI को पर सेट करते हैं। कॉल सेंटर ने ग्राहकों को फोन किया और पूछा कि वे कर्मचारी के काम से कितने संतुष्ट हैं। उन्हें जितनी अधिक सकारात्मक समीक्षाएँ मिलीं, उन्होंने उतनी ही अधिक कमाई की।

प्रगतिशील प्रतिशत

हमारे और विक्रेताओं के लिए, बिक्री का प्रतिशत प्राप्त करना आदर्श है। इसके अलावा ज्यादातर पैसा इसी पर निर्भर करता है.

तो यह था, है और... यह दृष्टिकोण सही है और विक्रेता के रूप में काम करते समय अनिवार्य है। लेकिन इसे सुधारा भी जा सकता है, आदर्श बनाया जा सकता है।

अब हमें आपकी बिक्री योजना की आवश्यकता होगी. क्योंकि अब हम कर्मचारी को बिक्री का एक निश्चित प्रतिशत ही नहीं देंगे, बल्कि यह प्रगतिशील होगा।

यह इस बात पर निर्भर करेगा कि कर्मचारी योजना के किस चरण में है।

आइए ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां आपके पास प्रति कर्मचारी 5 मिलियन रूबल की योजना है।

योजना अच्छी है, जिसका अर्थ है कि इसे लागू करना इतना आसान नहीं है, खासकर जब एक कर्मचारी औसतन इसे 80% पूरा करता है, और फिर हार मान लेता है क्योंकि वह आगे की कार्रवाइयों को कठिन मानता है और, सबसे महत्वपूर्ण बात, पैसे के मामले में तर्कसंगत नहीं है।

इसलिए, हम एक शूरवीर चाल चलते हैं और अपनी बिक्री योजना को 5% चरणों में विभाजित करते हैं। और प्रत्येक स्तर के लिए हम संबंधित आय निर्धारित करते हैं:

1. 70% तक - 5,000 रूबल। (2%)
2. 70-75% - 6,000 रूबल। (2.2%)
3. 75-80% - 7,000 रूबल। (2.5%)
4. 80-85% - 8,000 रूबल। (2.8%)
5. 85-90% - 10,000 रूबल। (3.2%)
6. 90-95% - 14,000 रूबल। (4%)
7. 95-100% - 18,000 रूबल। (4.5%)
8. 100+% - 24,000 रूबल। (6%)

परिणामस्वरूप, हमें एक प्रेरित कर्मचारी मिलता है जो स्पष्ट रूप से समझता है कि यदि वह थोड़ा और प्रयास करेगा तो उसे कितना मिलेगा।

इस प्रकार, हम उसे दिखाते हैं कि खेल परेशानी के लायक है और उसकी वित्तीय सीमा को तोड़ देता है, क्योंकि लालच (अच्छे तरीके से) हावी हो जाता है।

टिप्पणी।ऊपर दिए गए उदाहरण का अनुसरण करते हुए, आप किसी कर्मचारी को बिक्री का एक प्रतिशत भुगतान कर सकते हैं, या आप स्पाइक्स को हटाने और औसत मासिक राशि का निपटान करने के लिए महीने-दर-महीने एक निश्चित राशि का भुगतान कर सकते हैं।

निश्चित प्रतिशत

अब हम सामान्य बिक्री के लिए मानक प्रतिशत के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, बल्कि "विशेष" वस्तुओं की बिक्री के लिए पुरस्कार के बारे में बात कर रहे हैं।

प्रत्येक कंपनी के अलग-अलग "विशेष" उत्पाद होते हैं। इसलिए, आपको उन्हें स्वयं चुनने की आवश्यकता है। लेकिन आप बेहतर ढंग से समझ सकें कि मैं किस बारे में बात कर रहा हूं, यहां सबसे लोकप्रिय की एक सूची दी गई है:

• रियायती माल;
• एक निश्चित ब्रांड के उत्पाद;
• अपसेल उत्पाद;
• प्रचारात्मक सामान.

आप उत्पाद समूहों को परिभाषित करते हैं और अपने कर्मचारियों को बताते हैं कि उन्हें इन बिक्री का बढ़ा हुआ प्रतिशत प्राप्त होगा।

हम कर्मचारियों का ध्यान किसी विशिष्ट चीज़ पर केंद्रित करने के लिए ऐसा करते हैं। एक नियम के रूप में, एक निश्चित प्रतिशत वाला उत्पाद महीने या सीज़न में एक बार बदलता है, क्योंकि कंपनी की प्राथमिकताएँ भी बदलती हैं।

हम पहले से ही 29,000 से अधिक लोग हैं।
चालू करो

बोनस

बिक्री को प्रभावित करने वाली प्रत्यक्ष कार्रवाइयों के अलावा, कई गौण हैं, लेकिन कम महत्वपूर्ण नहीं हैं। उदाहरण के लिए, रिपोर्ट सबमिट करना.

एक ओर, यह कर्मचारी की जिम्मेदारी है, लेकिन वास्तव में यह एक अतिरिक्त विकल्प है, जिसके बारे में कई कर्मचारी खराब बात करते हैं क्योंकि उन्हें ऐसा करने की आदत नहीं है।

इसलिए, हम बोनस में उन कार्रवाइयों को शामिल करते हैं जो हमारे लिए महत्वपूर्ण हैं और जिनसे व्यवसाय और कर्मचारी दोनों को लाभ होता है।

इसे स्पष्ट करने के लिए, मैं कई विशिष्ट चीज़ें दूंगा जिनका उपयोग हम अक्सर अपने ग्राहकों के प्रबंधकों के लिए प्रेरणा प्रणालियों में करते हैं:

1. को बनाए रखने ;
2. कार्यक्रम में आपके कार्यों का लेखा-जोखा;
3. पर काम ;
4. कार्यस्थल में आदेश;
5. रिपोर्टिंग.

आपके पास अन्य बिंदु भी हो सकते हैं. आप उन्हें इस आधार पर निर्धारित करते हैं कि व्यवसाय के लिए और एक प्रबंधक के रूप में आपके लिए क्या महत्वपूर्ण है।

प्रत्येक बोनस का भुगतान अलग से किया जाता है। आमतौर पर एक कर्मचारी इसे तब खो देता है जब वह 2-3 बार नियम तोड़ता है। यदि आप हार्डकोर के प्रशंसक हैं, तो आप तुरंत बोनस से वंचित हो सकते हैं।

दिलचस्प।बोनस के बारे में अच्छी बात यह है कि उन्हें दंड के रूप में नहीं, बल्कि अधिक पैसा कमाने के अवसर के रूप में देखा जाता है। यदि यह खो जाता है, तो कर्मचारी केवल स्वयं को दोषी मानता है, क्योंकि उसने स्वयं अवसर गँवा दिया।

सुपर बोनस

योजना को 100 प्रतिशत पूरा करने के बाद परिणाम न रुके, इसके लिए आपको प्रबंधक को कड़ी मेहनत जारी रखने के लिए प्रोत्साहित करने की आवश्यकता है।

इसके लिए हम सुपर बोनस का उपयोग करते हैं। भुगतान योजना निम्नानुसार कार्यान्वित की जा सकती है:

1. हम योजना में प्रत्येक +5% के लिए कर्मचारी को अतिरिक्त 1,000 रूबल का भुगतान करते हैं।
2. 110-130% और 130-150% तक पहुँचने पर उसके लाभ का प्रतिशत बढ़ जाता है

इस मामले में, कर्मचारी हर 5 प्रतिशत पर भी आगे बढ़ने के लिए प्रेरित होगा और जितनी जल्दी हो सके प्रतिशत चरण (110-130 और 130-150) से गुजरना चाहेगा, क्योंकि इसमें सुपर-स्पीड है।

बस लालची मत बनो, सुपर-स्पीड का मतलब बहुत अधिक प्रतिशत है। उस पर शिकंजा कसना आसान बनाने के लिए, इस बारे में सोचें कि यदि कोई व्यक्ति योजना से आगे निकल जाता है तो वह आपके लिए कितना पैसा लाएगा, और फिर उसके कार्य का मूल्य तुरंत बढ़ जाता है।

फ्लोटिंग प्रतिशत की तरह ऐसा सुपर-बोनस, व्यक्तियों को खुद को साबित करने में मदद करता है।

और उनकी पृष्ठभूमि के विरुद्ध, अन्य लोग भी बेहतर प्रयास करने लगते हैं, क्योंकि वे टीम में सबसे खराब नहीं बनना चाहते। वे सबसे बुरे लोगों के साथ क्या करते हैं? सही! उन्हें नौकरी से निकाल दिया गया है.

वैसे, आप यह नियम बना सकते हैं कि छह महीने में सबसे खराब कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाएगा। मैं आपको बताता हूं कि पीछे रहने वालों के लिए यह कोई बुरी उत्तेजना नहीं है।

बोनस में कमी

मैं जुर्माने का प्रशंसक नहीं हूं. मुझे यकीन है कि आप भी उन्हें पसंद नहीं करेंगे। यह किसी जन्मदिन वाले लड़के से उपहार लेने जैसा है। घृणित भावनाएँ.

लेकिन कभी-कभी आप इनके बिना कहीं नहीं जा सकते। इसलिए, ताकि आपके प्रबंधक यह समझ सकें कि इस अपराध को करने के लिए उन्हें जुर्माना मिलेगा, आपको बोनस कटौती पत्रक बनाने की आवश्यकता है।

यह सीधे तौर पर प्रबंधकों के लिए प्रेरणा योजना से संबंधित नहीं है, लेकिन जब तक कर्मचारियों को यह नहीं पता चलेगा कि गाजर के अलावा एक छड़ी भी है, वे कुछ कार्यों की उपेक्षा करेंगे जो आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं।

हम प्रेरणा और दंड को जोड़ते हैं - हमें परिणामों पर केंद्रित शीर्ष प्रबंधकों का एक पागल कॉकटेल मिलता है।

प्रत्येक मालिक बोनस की अपनी सूची बनाता है, आमतौर पर यह A4 शीट पर फिट होती है, हालाँकि शुरू में हर कोई कहता है कि वह अब वॉर एंड पीस लिखेगा।

वास्तव में बहुत सारे महत्वपूर्ण बिंदु नहीं हैं। यहां विशिष्ट समाधान दिए गए हैं:

1. बेचते समय सीआरएम में कोई सौदा नहीं बनाया गया था;
2. कार्य दिवस के अंत में रिपोर्ट प्रस्तुत नहीं की गई थी;
3. कॉर्पोरेट ड्रेस कोड का कोई अनुपालन नहीं;
4. कार्यस्थल में गड़बड़ी;
5. शब्दों की स्टॉप सूची से एक वाक्यांश का नामकरण;
6. काम के लिए देर होना;
7. समय सीमा समाप्त होने से पहले कार्य पूरा करने में देरी का कारण नहीं लिखा गया है;
8. प्रबंधन की ओर से सौंपा गया कार्य समय पर पूरा नहीं हुआ.

हमेशा की तरह, आपकी अपनी सूची होगी. प्रत्येक बिंदु की अपनी जुर्माना राशि होगी। यदि "बोनस" के साथ अतिव्यापी बिंदु हैं, तो बोनस खो जाने पर भी कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जाएगा।

अन्यथा, हमने ऐसे मामले देखे हैं जहां एक कर्मचारी ने बोनस काफी हद तक खो दिया और कुछ भी नहीं किया।

संक्षेप में मुख्य बात के बारे में

प्रबंधन प्रेरणा प्रणाली के कार्य करने के लिए एक व्यापक दृष्टिकोण अपनाना आवश्यक है।

सफलता का सूत्र इस प्रकार है: हमारे दृष्टिकोण से सभी बिंदुओं का उपयोग करें (अपने अनुकूल अनुकूलित) + दीर्घकालिक प्रेरणा + गैर-भौतिक प्रेरणा।

हम इसमें से केवल सबसे महत्वपूर्ण चीजें लेते हैं ताकि प्रबंधक योजना में भ्रमित न हो।

किसी भी योजना के लिए आपके क्षेत्र में सत्यापन और अनुकूलन की आवश्यकता होती है। मुझे यह कहना पसंद नहीं है, लेकिन प्रत्येक व्यवसाय विशिष्ट होता है और उसकी अपनी विशेषताएं होती हैं।

सामान्य तौर पर, एक प्रेरक योजना बनाना मुश्किल नहीं है जब आपके पास बिक्री प्रबंधक की प्रेरणा की गणना करने का हमारा उदाहरण हो।

इसे कार्यान्वित करना कठिन है। इसलिए, धैर्य रखें और इस बात के लिए तैयार रहें कि कर्मचारियों को अपनी कमाई गिनने की आदत डालने की जरूरत है।

इस समस्या का समाधान वेतन बोर्ड/टेबल (ऑनलाइन और ऑफलाइन) के माध्यम से किया जाता है।

पी.एस. हम जानते हैं कि पहली बार बिक्री प्रबंधकों के लिए प्रेरणा पैदा करना कितना मुश्किल है, इसलिए यदि आपके कोई प्रश्न हैं, तो उन्हें टिप्पणियों में पूछें, हम मुफ्त में सलाह देकर मदद करेंगे।

बिक्री संगठनों में, प्रबंधकों को अक्सर बिक्री के एक निश्चित प्रतिशत की राशि में एक छोटा निश्चित वेतन और बोनस मिलता है। बोनस वेतन राशि से कई गुना अधिक हो सकता है और कमाई का आधार बन सकता है। श्रम कानून की दृष्टि से ऐसे भुगतान को उचित रूप से औपचारिक बनाना बहुत महत्वपूर्ण है। आपको ऐसे प्रीमियम के लिए कराधान और लेखांकन की बारीकियों के बारे में भी जानना होगा। हम इस बारे में लेख में बात करेंगे।

हम रोजगार अनुबंध और पारिश्रमिक प्रणाली की शर्तें तैयार करते हैं

पारिश्रमिक की शर्तें - कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित - रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। इसलिए, रोजगार अनुबंध में केवल स्टाफिंग टेबल या संगठन द्वारा अपनाई गई पारिश्रमिक प्रणाली का संदर्भ शामिल करना असंभव है। इस कर्मचारी के लिए विशिष्ट वेतन राशि, टैरिफ दरें या पारिश्रमिक की अन्य शर्तों को इंगित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक की राशि को प्रबंधक के कार्य के परिणामों से जोड़ना काफी तर्कसंगत है।

आइए हम औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर विनियमों के पैराग्राफ 2 की ओर मुड़ें (24 दिसंबर, 2007 संख्या 922 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

यह कोई संयोग नहीं है कि पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए भुगतान और औसत कमाई की गणना के लिए स्वीकार किए गए भुगतानों में न केवल सामान्य वेतन का उल्लेख किया गया है, टैरिफ दरों और काम किए गए समय के लिए वेतन या टुकड़ा दर पर गणना की गई है, बल्कि प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए वेतन का भी उल्लेख किया गया है। राजस्व के प्रतिशत के रूप में।

हालाँकि, ऐसी पारिश्रमिक प्रणाली की अपनी बारीकियाँ हैं। आइये उनके बारे में बात करते हैं.

न्यूनतम वेतन के बारे में मत भूलना

याद रखें कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133 के अनुसार, एक विशेषज्ञ का मासिक वेतन जिसने इस अवधि के दौरान मानक कार्य घंटों को पूरी तरह से काम किया है और काम की स्थापित मात्रा पूरी की है, न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है।
इसलिए, पारिश्रमिक प्रणाली बनाते समय इस तथ्य को ध्यान में रखा जाना चाहिए। आखिरकार, यदि कोई व्यक्ति हर दिन काम पर आता है, लेकिन किसी कारण से जो उसके नियंत्रण से बाहर है (कहते हैं, संकट के कारण) वह नए ग्राहक ढूंढने और बिक्री योजना को पूरा करने में असमर्थ है, तो भी वह वेतन, राशि का हकदार है जो न्यूनतम वेतन से कम नहीं होनी चाहिए।

हम "प्रतिशत" भुगतान प्रणाली के लिए आवेदन करते हैं

तकनीकी रूप से, ऐसी प्रणाली को विभिन्न तरीकों से डिज़ाइन किया जा सकता है।

पहला विकल्प: निर्धारित करें कि बिक्री प्रबंधक का वेतन बिक्री की मात्रा का एक निश्चित प्रतिशत है (प्रति माह उसके द्वारा किए गए लेनदेन से राजस्व), लेकिन न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता।

दूसरा विकल्प: निर्धारित करें कि बिक्री प्रबंधक के वेतन में दो तत्व होते हैं: एक निश्चित भाग (वेतन न्यूनतम वेतन से कम नहीं) और एक परिवर्तनीय भाग, जो वास्तविक बिक्री मात्रा के एक निर्धारित प्रतिशत के रूप में निर्धारित होता है।

तीसरा विकल्प: कर्मचारी के वेतन को एक निश्चित वेतन के साथ-साथ मासिक बोनस के रूप में निर्धारित करें। उनका आकार, बोनस नियमों के अनुसार, किसी दिए गए प्रबंधक की बिक्री मात्रा के प्रतिशत के रूप में या कहें, स्थापित योजना से अधिक बिक्री मात्रा के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाएगा।

लेकिन मुख्य बात संगठन में अपनाई गई पारिश्रमिक प्रणाली को सही ढंग से औपचारिक बनाना है (सामूहिक समझौते में या कंपनी के प्रमुख के आदेश से), कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की शर्तों को शामिल करना। और यह भी सुनिश्चित करें कि पूरी तरह से काम किए गए महीने के लिए वेतन की राशि न्यूनतम वेतन से कम न हो।

परिवर्तनीय वेतन के कर निहितार्थ

भले ही सामूहिक और श्रम समझौते में प्रबंधक के पारिश्रमिक की शर्तें कितनी भी तैयार की गई हों, उसे अर्जित राशि को लाभ कर उद्देश्यों के लिए श्रम व्यय के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए।

तथ्य यह है कि, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के अनुसार, श्रम लागत में कर्मचारियों के लिए कोई भी उपार्जन और रूसी संघ के कानून, श्रम और सामूहिक समझौतों द्वारा प्रदान किए गए कर्मियों के रखरखाव से संबंधित खर्च शामिल हैं। विशेष रूप से, श्रम लागत में शामिल हैं:

करदाता द्वारा स्वीकार किए गए पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों के अनुसार टैरिफ दरों, आधिकारिक वेतन, टुकड़ा दरों और राजस्व के प्रतिशत दोनों पर अर्जित राशि;
- प्रोत्साहन प्रकृति के उपार्जन, जिसमें उत्पादन परिणामों के लिए बोनस, टैरिफ दरों पर बोनस और पेशेवर उत्कृष्टता के लिए वेतन, काम में उच्च उपलब्धियां और अन्य समान संकेतक शामिल हैं।

वही नियम उस ट्रेडिंग कंपनी पर लागू होंगे जो "आय घटा व्यय" के उद्देश्य से "सरलीकृत" हो गई है। यह रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 346.16 के अनुच्छेद 1 के उप-अनुच्छेद 6 और अनुच्छेद 2 से अनुसरण करता है।

चूंकि बिक्री प्रबंधक की कमाई के निश्चित (वेतन) और परिवर्तनीय (बिक्री का प्रतिशत) दोनों हिस्सों को लाभ कर उद्देश्यों के लिए स्वीकृत श्रम लागत के रूप में मान्यता दी जाती है, इसलिए उन्हें एकीकृत सामाजिक कर के तहत कर आधार में शामिल किया जाता है। इसके अलावा, राशियाँ अनिवार्य पेंशन बीमा और औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ सामाजिक बीमा के लिए योगदान के अधीन हैं। व्यक्तिगत आयकर को सामान्य आधार पर अर्जित वेतन से रोका जाना चाहिए।

प्रबंधक के साथ बस्तियों का लेखा-जोखा

आइए एक उदाहरण का उपयोग करके लेखांकन में स्थिति को प्रतिबिंबित करने की प्रक्रिया को देखें।

उदाहरण

अमेलिया एलएलसी थोक व्यापार में लगी हुई है। सामूहिक और श्रम समझौतों के अनुसार, अमेलिया एलएलसी के बिक्री प्रबंधकों को वेतन मिलता है:

10,000 रूबल का निश्चित वेतन;
- एक परिवर्तनीय भाग, जो संबंधित महीने के लिए दिए गए प्रबंधक की बिक्री मात्रा का 3 प्रतिशत है।

आइए मान लें कि अगस्त 2009 में पेट्रोवा के प्रबंधक ओ.ए. एक भी कार्य दिवस नहीं चूका और अगस्त के लिए ओ.ए. पेट्रोवा द्वारा संपन्न लेनदेन की कुल बिक्री मात्रा 1,230,000 रूबल थी।

पेत्रोवा ओ.ए. के वेतन की राशि इस तरह होगी गणना:

निश्चित भाग - 10,000 रूबल;
- परिवर्तनीय भाग - 36,900 रूबल। (रगड़ 1,230,000 x 3%);
- अगस्त के लिए अर्जित वेतन की कुल राशि 46,900 रूबल है। (10,000 + 36,900)।

मान लीजिए कि जनवरी से जुलाई 2009 की अवधि के लिए कमाई की राशि 295,000 रूबल थी। इसलिए, पेट्रोवा ओ.ए. के पास अगस्त 2009 में मानक कटौती का अधिकार है। नहीं, लेकिन यूएसटी और अन्य योगदानों की गणना करते समय, एक प्रतिगामी पैमाने का उपयोग किया जाता है। आइए हम यह भी मान लें कि पेत्रोवा ओ.ए. के जन्म का वर्ष। - 1975, और दुर्घटना बीमा प्रीमियम का भुगतान 0.2 प्रतिशत की दर से किया जाता है।

ऐसी स्थिति में, लेखाकार लिखेगा:

डेबिट 44 क्रेडिट 70
- 46,900 रूबल। - पेत्रोवा ओ.ए. का वेतन अर्जित किया गया;

डेबिट 70 क्रेडिट 68
- 6097 रूबल। (आरयूबी 46,900 x 13%) - व्यक्तिगत आयकर रोका गया;

डेबिट 70 क्रेडिट 50
- 40,803 रूबल। (46 900 - 6097) - पेत्रोवा ओ.ए. का वेतन भुगतान किया गया;

डेबिट 68 क्रेडिट 51
- 6097 रूबल। - ओ.ए. के वेतन से रोका गया व्यक्तिगत आयकर सूचीबद्ध है;

डेबिट 44
ऋण 69 उप-खाता "रूस के संघीय सामाजिक बीमा कोष को देय हिस्से में एकीकृत सामाजिक कर के तहत बस्तियां"
- 469 रूबल। (आरयूबी 46,900 x 1%) - यूएसटी रूस के संघीय सामाजिक बीमा कोष को देय हिस्से में अर्जित किया गया था;

डेबिट 44
ऋण 69 उप-खाता "संघीय अनिवार्य अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष के भुगतान के अधीन भाग में एकीकृत सामाजिक कर के तहत बस्तियां"
- 281.40 रूबल। (आरयूबी 46,900 x 0.6%) - एफएफओएमएस को देय हिस्से में यूएसटी अर्जित किया गया था;

डेबिट 44
क्रेडिट 69 उप-खाता "संघीय अनिवार्य अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष के भुगतान के अधीन हिस्से में एकीकृत सामाजिक कर के तहत बस्तियां"
- 234.50 रूबल। (आरयूबी 46,900 x 0.5%) - यूएसटी संघीय अनिवार्य अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष को देय हिस्से में अर्जित किया गया था;

डेबिट 44
क्रेडिट 69 उपखाता "काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य बीमा के लिए योगदान की गणना"
- 93.80 रूबल। (आरयूबी 46,900 x 0.2%) - दुर्घटना बीमा प्रीमियम अर्जित किया गया है;

डेबिट 44
क्रेडिट 69 उप-खाता "संघीय बजट के भुगतान के अधीन भाग में एकीकृत सामाजिक कर के तहत बस्तियां"
- 3705.10 रूबल। (आरयूबी 46,900 x 7.9%) - यूएसटी को संघीय बजट के देय हिस्से में अर्जित किया गया था;

क्रेडिट 69 उपखाता "श्रम पेंशन के बीमा भाग के वित्तपोषण के लिए योगदान की गणना"
- 1453.90 रूबल। (आरयूबी 46,900 x 3.1%) - श्रम पेंशन के बीमा भाग को वित्तपोषित करने के लिए पेंशन योगदान अर्जित किया गया था;

डेबिट 69 उपखाता "संघीय बजट के भुगतान के अधीन हिस्से में एकीकृत सामाजिक कर के तहत बस्तियां"
क्रेडिट 69 उपखाता "श्रम पेंशन के वित्त पोषित हिस्से के वित्तपोषण के लिए योगदान की गणना"
- 1125.60 रूबल। (आरयूबी 46,900 x 2.4%) - श्रम पेंशन के वित्त पोषित हिस्से को वित्तपोषित करने के लिए पेंशन योगदान अर्जित किया गया था;

डेबिट 69 उपखाता "रूस के संघीय सामाजिक बीमा कोष को देय हिस्से में एकीकृत सामाजिक कर के तहत बस्तियां"
क्रेडिट 51
- 469 रूबल। - एकीकृत सामाजिक कर रूस के संघीय सामाजिक बीमा कोष को देय भाग में सूचीबद्ध है;

डेबिट 69 उपखाता "संघीय बजट के भुगतान के अधीन हिस्से में एकीकृत सामाजिक कर के तहत बस्तियां"
क्रेडिट 51
- 1125.60 रूबल। (3705.10 - 1453.90 - 1125.60) - एकीकृत सामाजिक कर को संघीय बजट के भुगतान के अधीन हिस्से में स्थानांतरित किया जाता है;

डेबिट 69 उपखाता "संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष के भुगतान के अधीन हिस्से में एकीकृत सामाजिक कर के तहत बस्तियां"
क्रेडिट 51
- 281.40 रूबल। - एकीकृत सामाजिक कर संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष को देय भाग में सूचीबद्ध है;

डेबिट 69 उपखाता "संघीय अनिवार्य अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष के भुगतान के अधीन हिस्से में एकीकृत सामाजिक कर के तहत बस्तियां"
क्रेडिट 51
- 234.50 रूबल। - एकीकृत सामाजिक कर को संघीय अनिवार्य अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में भुगतान के अधीन हिस्से में स्थानांतरित किया जाता है;

डेबिट 69 उपखाता "श्रम पेंशन के बीमा भाग के वित्तपोषण के लिए योगदान की गणना"
क्रेडिट 51
- 1453.90 रूबल। - पेंशन योगदान को श्रम पेंशन के बीमा भाग के वित्तपोषण के लिए स्थानांतरित किया जाता है;

डेबिट 69 उपखाता "श्रम पेंशन के वित्त पोषित हिस्से के वित्तपोषण के लिए योगदान की गणना"
क्रेडिट 51
- 1125.60 रूबल। - पेंशन योगदान को श्रम पेंशन के वित्त पोषित हिस्से के वित्तपोषण के लिए स्थानांतरित किया जाता है;

डेबिट 69 उपखाता "काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य बीमा के लिए योगदान की गणना"
क्रेडिट 51
- 93.80 रूबल। - दुर्घटना बीमा के लिए योगदान सूचीबद्ध हैं।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जब बिक्री कर्मियों के वेतन की बात आती है, तो घरेलू (आमतौर पर छोटे और मध्यम आकार के) व्यवसायों में सबसे आम योजना "प्रतिशत" होती है। और प्रबंधकों को समझा जा सकता है: विशेष रूप से इस अस्थिर समय में, वे जोखिम नहीं लेना चाहते हैं और बिना कुछ लिए दांव लगाना नहीं चाहते हैं। और इसलिए - सब कुछ उचित है: जिसने भी "बुलाया" ("भाग गया") उतना प्राप्त किया जितना वह कर सकता था।

एक ओर, यह माना जाता है कि ऐसी वेतन योजना कर्मचारियों को परिणाम के लिए काम करने के लिए प्रेरित करती है। दूसरी ओर, वही जिद्दी प्रथा "प्रतिशत" वेतन के महत्वपूर्ण नुकसान को दर्शाती है। यहाँ केवल सबसे आम हैं:

विक्रेता, एक बड़ा ऑर्डर प्राप्त करने और वास्तव में स्थापित न्यूनतम बिक्री (उसके लिए पर्याप्त, लेकिन कंपनी के लिए नहीं) को पूरा करने के बाद, आराम करता है और सक्रिय होना बंद कर देता है। ऐसे "डाउनटाइम" से कंपनी लाभ का अच्छा हिस्सा नहीं कमा पाती है;

इसके विपरीत, एक बड़ा ऑर्डर प्राप्त करने के लिए (या उसके तुरंत बाद), कर्मचारियों को नियमित कार्य करना पड़ता है, जिसमें बहुत अधिक प्रयास और समय लगता है, लेकिन उनकी राय में, इसका भुगतान नहीं किया जाता है। यह असंतोष का कारण बन जाता है और कर्मचारी प्रशासनिक एवं कार्यालयीन कार्य लापरवाही से करने लगते हैं;

यदि कोई कंपनी कीमतों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ सामान बेचती है (सेवाएं प्रदान करती है): बजट विकल्पों से लेकर प्रीमियम विकल्पों तक, तो वेतन को टर्नओवर से जोड़ने से कर्मचारियों को पहले अधिक महंगे उत्पाद बेचने के लिए प्रेरित किया जा सकता है। इस स्थिति का नकारात्मक पक्ष सस्ते माल की लगभग पूर्ण अज्ञानता और रसद, आपूर्तिकर्ता आवश्यकताओं आदि के विपरीत गोदाम में माल का भंडारण होगा।

मुझे लगता है कि पाठक इस सूची को आसानी से जारी रख सकते हैं।

इसलिए, आइए बिक्री विशेषज्ञों के लिए सामग्री प्रेरणा की प्रणाली के बारे में बात करें: इसकी आवश्यकता क्यों है और वेतन गणना योजना को सही ढंग से कैसे प्राप्त किया जाए?

चरण 1. लक्ष्य परिभाषित करना

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि वेतन एक उपकरण है (और बहुत शक्तिशाली) जिसकी मदद से एक कंपनी रणनीतिक और/या सामरिक व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों के कार्यों को निर्देशित करती है। इसलिए, सबसे पहली चीज़ जो आपको जानना आवश्यक है कंपनी के वर्तमान लक्ष्य क्या हैं?. अपना ग्राहक आधार बढ़ा रहे हैं? क्षेत्र में उत्पाद उपस्थिति में सुधार? कंपनी की वित्तीय स्थिरता को मजबूत करना (बिक्री की मात्रा और ग्राहकों से समय पर रिफंड)? सहमत हूँ, ये सभी अलग-अलग कार्य हैं।

चरण 2: परिणाम निर्धारित करें

अगर हम बात कर रहे हैं ग्राहक आधार बढ़ाना, तो परिणाम को नए ग्राहकों की एक निश्चित संख्या माना जा सकता है। इस मामले में, हम अधिक विशिष्ट रूप से परिभाषित कर सकते हैं कि हम किसे नया ग्राहक मानेंगे। उदाहरण के लिए, यह एक ग्राहक हो सकता है जिसने एक महीने में दो या दो से अधिक ऑर्डर दिए हों (और यदि ग्राहक ने अपना पहला ऑर्डर चालू माह के अंतिम सप्ताह में दिया है, तो उन्हें अगले कैलेंडर माह में एक नए ग्राहक के रूप में गिना जा सकता है यदि वे फिर से आदेश देते हैं)।

अगर हम बात कर रहे हैं विशिष्ट उत्पादों की प्रस्तुति में सुधार, यह स्पष्ट करना आवश्यक है: क्या हम सैद्धांतिक रूप से खुदरा क्षेत्र में एक निश्चित वर्गीकरण की उपस्थिति में रुचि रखते हैं (यदि हम वितरण के बारे में बात कर रहे हैं) या क्या यह महत्वपूर्ण है कि माल का प्रदर्शन पूर्व निर्धारित मानकों को पूरा करता है? अथवा दोनों? उत्तर के आधार पर, परिणाम पर या तो खुदरा दुकानों की संख्या (मात्रात्मक या प्रतिशत के संदर्भ में) पर विचार किया जाएगा, जिनके पास माल का आवश्यक वर्गीकरण (तथाकथित टॉप वर्गीकरण) है, या खुदरा दुकानों की संख्या जिसमें कंपनी का उत्पाद है सीमा व्यापारिक मानकों या दोनों के अनुसार निर्धारित की जाती है।

औसत ऑर्डर (रसीद) राशि;
- खरीद की आवृत्ति;
- बार-बार खरीदारी का हिस्सा;
- नए प्रकार के उत्पादों और सेवाओं की बिक्री की मात्रा;
- प्रमुख ग्राहकों के कारोबार का हिस्सा;
- प्रति ग्राहक वार्षिक बिक्री मात्रा;
- खोए हुए ग्राहकों की संख्या;
- नियमित ग्राहकों की संख्या;
- प्रति विक्रेता ग्राहकों की संख्या;
- उपभोक्ता अनुरोधों की कुल संख्या में संपन्न लेनदेन का हिस्सा;
- उपभोक्ता यात्राओं की संख्या;
- शिकायतों की संख्या;
- औसत समय जिसके दौरान ग्राहक ग्राहक होते हैं, आदि।

अनुभव से मैं नोट कर सकता हूं कि ऐसे पांच से अधिक परिणाम नहीं होने चाहिए, और बेहतर - तीन से अधिक नहीं. अन्यथा, प्रबंधक के लिए उन सभी को दृष्टि में रखना और प्रत्येक संकेतक को "बाहर निकालना" कठिन होगा।

चरण 3: अवसरों की पहचान करें

अगला कदम यह जांचना है कि क्या वास्तव में सेल्सपर्सन के पास अपेक्षित परिणाम देने के लिए सभी अधिकार और संसाधन हैं। अन्यथा, कर्मचारी प्रेरणा में गिरावट अपरिहार्य है। शायद ऐसा चेक आपको नए परिणाम (कर्मचारी प्रदर्शन संकेतक) निर्दिष्ट करने के लिए बाध्य करेगा।

इसलिए, कुछ कंपनियों में, ग्राहकों के साथ कार्य विभाजित होते हैं: विभिन्न कर्मचारी इसे संभालते हैं। - संभावित ग्राहक के संगठन में सही व्यक्ति ढूंढें और उसके साथ एक बैठक निर्धारित करें, जिसमें एक अन्य विशेषज्ञ आएगा। चूँकि टेलीफोन ऑपरेटर बिक्री की मात्रा को सीधे प्रभावित नहीं कर सकता है, चूँकि वह स्वयं बैठकें आयोजित नहीं करेगा, क्या उसके वेतन को बिक्री टर्नओवर से जोड़ना सही है? शायद काम की गुणवत्ता को व्यक्तिगत प्रदर्शन के आधार पर मापना अधिक उपयुक्त होगा: उदाहरण के लिए, कॉल की संख्या और नियुक्तियों की संख्या के बीच का अनुपात?

क्या चुनें: गाजर या छड़ी? प्रबंधकों से 110% पर काम कैसे करवाएं? इन प्रश्नों का एक भी सही उत्तर नहीं है। सफलता के लिए हर किसी के अपने-अपने नुस्खे होते हैं।

हम आपको थोक व्यापार क्षेत्र की एक कंपनी के अनुभव से परिचित होने के लिए आमंत्रित करते हैं, जो कुशलतापूर्वक सामग्री प्रेरणा का उपयोग करती है और ऐसा प्रदान करती है बिक्री प्रबंधकों के लिए बोनस, जो उन्हें बिक्री बढ़ाने के लिए प्रेरित करता है।

*नाम न छापने की शर्त पर टेम्पलेट प्रदान किया गया है (कंपनी की गतिविधि का क्षेत्र रासायनिक उद्योग के सामानों का थोक और छोटा थोक है)।

महीने का सर्वश्रेष्ठ लेख

यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना आप समय की परेशानी के लिए अभिशप्त हैं।

हमने इस लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिदम प्रकाशित किया है जो आपको खुद को दिनचर्या से मुक्त करने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, किसी कार्य को सही तरीके से कैसे सौंपा जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मियों की निगरानी कैसे की जाए।

किन बिक्री प्रबंधकों को बोनस का भुगतान करना चाहिए?

अल्फ़ा कंपनी में, बिक्री प्रबंधकों के वेतन में दो भाग होते हैं: निश्चित और परिवर्तनशील।

निश्चित भाग- एक वेतन जो किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए मासिक रूप से भुगतान करने की गारंटी है। वेतन का निर्धारण स्टाफिंग टेबल के अनुसार और काम किए गए वास्तविक समय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। वेतन राशि महानिदेशक के आदेश से स्थापित की जाती है।

परिवर्तनशील भाग- अंतिम परिणाम में प्रेरणा और रुचि बढ़ाने के लिए प्रबंधक को दिए जाने वाले बोनस। KPI के आधार पर प्रोत्साहनों का भुगतान व्यक्तिगत रूप से किया जाता है। हम बिक्री प्रबंधकों के लिए तीन प्रकार के बोनस का उपयोग करते हैं:

• महीने के अंत में बिक्री योजना को पूरा करने के लिए;
• कार्यों को समय पर पूरा करने के लिए;
• वर्ष के अंत में योजना को पूरा करने के लिए.

महीने और वर्ष के परिणामों के आधार पर योजनाएँ संकेतकों के आधार पर बनाई जाती हैं, जिनमें से प्रत्येक का एक विशिष्ट महत्व होता है। यदि किसी एक पैरामीटर के अनुसार योजना 60% से कम पूरी होती है, तो इसके लिए कोई बोनस नहीं दिया जाता है।

• आदर्श बिक्री प्रबंधक कैसे खोजें: तीन चरणों वाला साक्षात्कार
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बिक्री प्रबंधक के लिए मासिक बोनस की गणना कैसे करें

हर महीने 28 तारीख को, बिक्री विभाग का प्रमुख अनुमोदित बिक्री योजना पर ध्यान केंद्रित करते हुए, प्रत्येक प्रबंधक के लिए अगले महीने के लिए KPI बनाता है। रिपोर्टिंग माह के पहले दिन के बाद, दस्तावेज़ पर कंपनी के वाणिज्यिक और सामान्य निदेशकों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

बिक्री प्रबंधक को प्राप्त होने वाले वास्तविक मासिक बोनस की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

Фп = Бп × की,

जहां Bp KPI द्वारा प्रदान किया गया आधार बोनस है;

Ki KPI प्रदर्शन गुणांक है।

निष्पादन दर की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

की = वास्तविक KPI / नियोजित KPI × 100%।

आइए मान लें कि बिक्री प्रबंधक के KPI के लिए मासिक बोनस 60 हजार रूबल है। प्रत्येक कर्मचारी दस नियमित ग्राहकों के साथ काम करता है जिन्हें खोया नहीं जा सकता। यदि दो ग्राहक इस महीने ऑर्डर नहीं देते हैं, तो "नियमित ग्राहकों की अवधारण" संकेतक का हिस्सा 20% होगा। इस मामले में, बिक्री प्रबंधक का बोनस 12 हजार रूबल है। (15,000 - 15,000 × 20%)। यदि 40% से अधिक ग्राहक छूट जाते हैं, तो आपको संकेतक के आधार पर बोनस नहीं मिलेगा। यदि ऐसा दो बार होता है, तो बिक्री विभाग का प्रमुख त्रुटियों को इंगित करते हुए, बिक्री टीम के साथ स्थिति को सुलझाएगा। यदि ऐसा दो बार और होता है, तो वे विक्रेता को अलविदा कह देंगे।

बिक्री प्रत्येक माह के 22वें दिन के बाद क्रय और रसद विभाग को पूर्व-आदेशों और अगले महीने के लिए माल की बिक्री की योजनाबद्ध मात्रा के बारे में जानकारी प्रेषित करने के लिए बाध्य है। यदि मात्रा की गणना गलत तरीके से की जाती है और इससे उत्पादों की कमी हो जाती है या अधिशेष माल की आवश्यकता से 40% अधिक हो जाता है, तो संकेतक के लिए बोनस नहीं दिया जाता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक ने गणना की कि अगले महीने वह 1 हजार यूनिट उत्पाद बेचेगा, लेकिन केवल 500 बेचे। वहीं, प्रति माह औसतन 600 यूनिट लोकप्रिय सामान बेचे जाते हैं। इसका मतलब यह है कि कंपनी ने अधिशेष खरीदा है, जिसे वह गोदाम में संग्रहीत करने के लिए मजबूर है। मैनेजर ने योजना पूरी नहीं की. सभी संकेतकों की गणना इसी तरह की जाती है।

महीने के अंत में, प्रबंधक को 47 हजार रूबल प्राप्त होंगे: 60,000 × (47,000/60,000 × 100%)।

• बिक्री प्रबंधकों की प्रेरणा: पेशेवरों से सलाह

वर्ष के अंत में बिक्री प्रबंधक के बोनस की गणना कैसे करें

25 जनवरी से पहले, हम उन प्रबंधकों को वार्षिक बोनस देते हैं जिन्होंने परिवीक्षा अवधि (तीन महीने) पूरी कर ली है और कर्मचारियों में नामांकित हैं। प्रोत्साहन राशि की गणना मासिक बोनस राशि के समान सिद्धांत पर की जाती है। हालाँकि, बिक्री प्रबंधकों के लिए वर्ष के अंत बोनस में नए संकेतक शामिल हैं।



वार्षिक KPI बिक्री विभाग के प्रमुख द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो वाणिज्यिक निदेशक के साथ संकेतकों पर सहमत होता है। फिर दस्तावेज़ पर जनरल डायरेक्टर द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

क्या KPI को संशोधित करना संभव है?

स्थापित KPI अनुमोदन के बाद बदल जाता है, बशर्ते कि प्रबंधक ने अप्रत्याशित या अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण योजना को पूरा नहीं किया हो, जिसे वह प्रभावित नहीं कर सका। मान लीजिए कि प्रतिबंधों के कारण कुछ विदेशी निर्मित सामग्रियों की आपूर्ति करना असंभव है। इस मामले में, वर्तमान स्थिति को प्रलेखित किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, ई-मेल द्वारा आपूर्तिकर्ता के साथ पत्राचार के स्क्रीनशॉट प्रदान करें)।

यदि बाजार की स्थिति बदलती है तो बिक्री प्रबंधक के कुल बोनस में संकेतकों की हिस्सेदारी को संशोधित किया जा सकता है। परिवर्तन करने के लिए, बिक्री विभाग का प्रमुख एक ज्ञापन लिखता है और वाणिज्यिक और सामान्य निदेशकों के साथ नवाचारों का समन्वय करता है। यह उस महीने के पहले दिन से बाद में नहीं किया जाना चाहिए जिससे परिवर्तन की योजना बनाई गई है।

प्रत्येक माह के 6वें दिन से पहले, बिक्री विभाग का प्रमुख पिछले महीने के वास्तविक आंकड़े समीक्षा और अनुमोदन के लिए वाणिज्यिक निदेशक को प्रस्तुत करता है। आठवें दिन के बाद लेखा विभाग वेतन की गणना करता है।

समयबद्धता के लिए बिक्री प्रबंधक बोनस

प्रत्येक महीने की शुरुआत से पहले, बिक्री विभाग का प्रमुख महीने के लिए एक कार्य योजना तैयार करता है, जिस पर वाणिज्यिक निदेशक के साथ सहमति होती है। यदि प्रबंधक मासिक कार्य समय पर पूरा करते हैं, तो उन्हें 7 हजार रूबल का एक निश्चित बोनस मिलता है। यदि कोई कार्य समय पर पूरा नहीं होता है, तो उसे अगले महीने के लिए स्थगित कर दिया जाता है, लेकिन पूरा करने के लिए 4 हजार रूबल देय होते हैं। यदि प्रबंधक दूसरी बार कार्य पूरा करने में विफल रहता है, तो कोई समय पर बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है। इसी समय, बिक्री प्रबंधक का प्रति माह बोनस 2 हजार रूबल कम हो जाता है। यदि विक्रेता लगातार दो बार सौंपे गए कार्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो जुर्माना बढ़कर 10 हजार रूबल हो जाता है। सज़ा प्रणाली नवागंतुकों को सचेत रखती है और उन्हें प्राथमिकताएँ सही ढंग से निर्धारित करने में मदद करती है।

• बिक्री प्रबंधकों के काम की निगरानी: महत्वपूर्ण विवरणों को कैसे न चूकें

वफादारी और प्रदर्शन के लिए बिक्री प्रबंधक को बोनस

बिक्री कर्मचारियों को परिणामों के लिए काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए, प्रत्येक वर्ष के अंत में हम गर्म देशों की यात्रा का कार्यक्रम देते हैं। ऐसा प्रोत्साहन प्राप्त करने के लिए, एक बिक्री प्रबंधक को तीन मानदंडों को पूरा करना होगा:

• कंपनी के लिए कम से कम डेढ़ साल तक काम किया हो;
• कार्यों को समय पर पूरा करें (एक गलती की अनुमति है);
• मासिक योजना को कम से कम 80% और वार्षिक योजना को 70% तक पूरा करें।

संकट के समय में भी उन्होंने वाउचर दिये. वहीं, कंपनी सस्ते गंतव्यों का चयन नहीं करती है। अन्यथा, कर्मचारियों को लगेगा कि उनके साथ कंजूसी की जा रही है और वे उच्च परिणामों के लिए प्रयास नहीं करेंगे। 2014 में, हमारे लिए तीन साल तक काम करने वाले एक सेल्स मैनेजर को बोनस और बोनस के रूप में पूरे परिवार के लिए स्पेन की यात्रा दी गई थी। उस वर्ष, विक्रेता ने तीन प्रमुख ग्राहकों को आकर्षित किया जिन्होंने कंपनी को संकट से बाहर निकलने में मदद की।