स्टाफ टर्नओवर में कमी. रिटेल में कर्मचारी टर्नओवर कैसे कम करें

कई व्यवसाय, विशेष रूप से बड़े उद्यम, पाते हैं कि कर्मचारियों का टर्नओवर काम की गुणवत्ता को कम करता है, उत्पादकता को प्रभावित करता है और अंततः मुनाफे को कम करता है।
यह समस्या उन उद्यमों के लिए विशेष रूप से विकट है जहां किसी पेशे में प्रारंभिक प्रशिक्षण आवश्यक है। तो आप कर्मचारी टर्नओवर कैसे कम कर सकते हैं?

कर्मचारी टर्नओवर के चार क्लासिक कारण हैं:

यूश्रम की शर्तें. इनमें कार्य अनुसूची और ओवरटाइम, शारीरिक गतिविधि, काम की दूरी, तापमान की स्थिति, परिसर की सफाई और सौंदर्यशास्त्र शामिल हैं।

1. वेतन। क्षेत्र में अर्जित की जा सकने वाली राशि की तुलना में वेतन की राशि, कर्मचारियों की वेतन और बोनस की गणना के सिद्धांतों की समझ और ज्ञान, नौकरी के कार्यों के लिए बोनस का पत्राचार, साथ ही साथ बोनस को प्रभावित करने की क्षमता। काम।
2. संगठनात्मक स्थितियाँ. किसी के काम की उपयोगिता के बारे में जागरूकता की डिग्री। संगठन की प्रक्रियाओं की निरंतरता, सुव्यवस्था या अराजकता का स्तर। संगठन की सामान्य जलवायु और संस्कृति।
3. प्रबंधक की प्रबंधन शैली. कर्मचारियों के प्रति रवैया, कर्मचारियों के प्रति पर्याप्त ध्यान और सम्मान, प्रबंधन में आसानी।

स्टाफ टर्नओवर को प्रभावित करने वाले अन्य संभावित कारण, एक नियम के रूप में, उपरोक्त से कम महत्वपूर्ण हैं।

स्टाफ टर्नओवर के स्तर को कम करने के लिए, निर्दिष्ट सूची में कम से कम दो कारकों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करना आवश्यक है। जाहिर है, पहले दो कारक कंपनी के बजट पर निर्भर करते हैं और उनके उन्मूलन के लिए महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है।

आइए स्टाफ टर्नओवर को कम करने के सशर्त "मुक्त" तरीकों से शुरुआत करें।

प्रबंधक की प्रबंधन शैली

1. आप स्टाफ टर्नओवर के स्तर के आधार पर विभागों की रेटिंग बनाते हैं।
2. सीमा 10-20% (अपने विवेक पर) निर्धारित करें और उन विभागों को उजागर करें जिनमें कर्मचारियों का कारोबार सबसे अधिक है।
3. जो लोग दुर्घटनावश वहां पहुंच गए, उन्हें कुशलतापूर्वक उनमें से हटा दें। उदाहरण के लिए, इस तथ्य के कारण कि 3 लोग हैं और उनमें से एक पिछले महीने में बदल गया - परिणामस्वरूप टर्नओवर 30% है, या यह कर्मचारियों के एक बड़े समूह को दूसरे विभाग में स्थानांतरित करने का एक सचेत प्रबंधन निर्णय था, आदि .
4. हमने उच्च स्टाफ टर्नओवर वाले संभावित "खराब" प्रबंधकों वाले एक समूह की पहचान की। भले ही उनके अंक ऊंचे हों.
5. निर्णय लें: ऐसे नेता को शिक्षित करें, बर्खास्त करें या "धमकी" दें। ऐसा करने के लिए, अपने आप से प्रश्न पूछें: "क्या आपके लिए प्रबंधक को बदलना सस्ता है, भले ही अच्छे परिणाम हों, या लगातार बदलते कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने पर सारा समय संसाधन खर्च करें?" और यदि टर्नओवर वाले प्रबंधक का प्रदर्शन खराब है, फिर सोचने की कोई बात नहीं है. नेता को बदलना होगा.

इस समाधान के साथ सबसे बड़ी समस्या शीर्ष प्रबंधन की अक्सर मौजूद निष्क्रियता है। वे प्रबंधकीय इच्छाशक्ति नहीं दिखा सकते हैं और स्पष्ट रूप से "कमजोर" प्रबंधकों को नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं दे सकते हैं।

सबसे अधिक "तरल" प्रबंधकों को धीरे-धीरे साफ़ करके, आप उन प्रबंधकों से छुटकारा पा लेंगे जो कर्मचारियों के कारोबार को प्रोत्साहित करते हैं। एक नियम के रूप में, यह संकेतकों में सकारात्मक रूप से परिलक्षित होता है।

वेतन

अक्सर कर्मचारियों का वेतन बढ़ाना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं होता है। सबसे पहले, सुनिश्चित करें कि कर्मचारी समझें कि वेतन की गणना कैसे की जाती है, बोनस ठीक उसी चीज़ के लिए दिया जाता है जो उनके लिए सबसे महत्वपूर्ण है; बोनस की गणना सटीक रूप से की जाती है और कर्मचारी जानते हैं और जानते हैं कि उन संकेतकों को कैसे प्रभावित किया जाए जिनके द्वारा उनका मूल्यांकन किया जाता है।

इन सवालों के जवाब जानने के लिए आपको एक पद के 5-7 प्रतिनिधियों का साक्षात्कार लेना होगा। एक नियम के रूप में, यह पर्याप्त है। साक्षात्कार के बाद, आप तय करते हैं कि आपको क्या चाहिए: या तो भुगतान प्रणाली बदलें, या लोगों को संकेतक को प्रभावित करना सिखाएं, या उन्हें अपने बोनस की गणना करना सिखाएं ताकि वे इसकी सत्यता पर भरोसा कर सकें। ऐसे मामूली बदलावों के बाद भी वेतन के प्रति कर्मचारियों का रवैया बदल जाता है, जो कर्मचारियों के टर्नओवर को कम करने का आधार है। आदर्श रूप से, परामर्श कंपनियों से "KPI ऑप्टिमाइज़ेशन" ऑर्डर करें।

संगठनात्मक स्थितियाँ

संगठनात्मक स्थितियों के स्तर पर काम करते समय, किसी प्रकार की रेटिंग बनाने और पोस्ट करने की सलाह दी जाती है जो विभागों के संकेतकों की उपलब्धियों को दर्शाती हो। यह महत्वपूर्ण है कि लोग अपना प्रदर्शन स्पष्ट रूप से देखें और उन्हें दूसरों के साथ अपनी उपलब्धियों की तुलना करने का अवसर मिले। सामाजिक पदानुक्रम में निम्न पदों से बचने की आंतरिक आवश्यकता आनुवंशिक स्तर पर हमारे अंदर अंतर्निहित है और सबसे खराब को अधिक सक्रिय होने के लिए मजबूर करेगी ताकि वह अंतिम न हो।

आपके परिणामों को देखने और उनका मूल्यांकन करने की क्षमता प्रेरित करती है और कर्मचारियों की संतुष्टि के स्तर को बढ़ाती है। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जहां कर्मचारी अपने काम के परिणामों की स्पष्ट रूप से पहचान नहीं कर सकता है। उदाहरण के लिए, असेंबली लाइन पर कर्मचारी।

यदि प्रबंधन किसी रूप में अपना आभार व्यक्त करने के लिए समय लेता है, तो यही आवश्यक है। कर्मचारियों के पास महत्वपूर्ण और उपयोगी महसूस करने का एक कारण होगा, और इसलिए वे अपने काम से संतुष्ट होंगे।

संगठन में मौजूद अराजकता, निर्णयों की अनिश्चितता और अन्य अप्रिय विशेषताओं के कारण यह और अधिक कठिन है, जो कर्मचारियों को काफी हद तक हतोत्साहित करते हैं। स्थिति की दुखद बात यह है कि यदि संगठन कार्य और संरचना सहभागिता को व्यवस्थित करने में असमर्थ था, तो एक बड़ा स्टाफ टर्नओवर भी प्रबंधकों या मालिकों को अपनी प्रबंधन शैली बदलने के लिए मजबूर नहीं करेगा। हमें प्रबंधन और शेयरधारकों की व्यवहार संबंधी आदतों को बदलने के स्तर पर वैश्विक समाधान की आवश्यकता है। यह कोचिंग, प्रक्रिया प्रबंधन का कार्यान्वयन या कुछ और हो सकता है। प्रश्न: क्या मानव संसाधन या कोई अन्य विशेषज्ञ सैद्धांतिक रूप से ऐसा कार्य उठा सकता है?

अब हमारे पास स्टाफ टर्नओवर को कम करने के महंगे तरीके बचे हैं।

काम करने की स्थिति

यहां आपको स्वयं निर्णय लेना होगा: आपके लिए क्या अधिक लाभदायक है? आप कार्यभार कम करने के लिए कर्मचारियों की संख्या बढ़ाने में पैसा लगा सकते हैं, या नए कर्मचारियों को खोजने और प्रशिक्षण के लिए बजट बढ़ा सकते हैं।

यदि कार्य के लिए उच्च व्यावसायिकता की आवश्यकता नहीं है, तो प्रशिक्षण, एक नियम के रूप में, वेतन निधि बढ़ाने की तुलना में सस्ता हो जाता है। हालाँकि, ऐसा निर्णय लेते समय, मैं प्रतिष्ठित जोखिमों और इन-लाइन प्रशिक्षण बनाने की जटिलता के संभावित स्तर को ध्यान में रखने की सलाह देता हूँ।

मैकडॉनल्ड्स उच्च स्टाफ टर्नओवर के साथ उच्च गुणवत्ता वाले सामूहिक कर्मचारी प्रशिक्षण का सबसे अच्छा उदाहरण है। कुछ खुदरा विक्रेता समान परिणामों का दावा कर सकते हैं। लेकिन यहां, सामान्य तौर पर, सब कुछ बाजार में सामान्य कौशल पर आधारित है।

अब हमारे पास बजट के आधार पर स्टाफ टर्नओवर को कम करने के उपकरण बचे हैं।
यह:

1. मजदूरी में प्रत्यक्ष वृद्धि;
2. कामकाजी परिस्थितियों में स्पष्ट सुधार (शौचालय, शावर, कार्यालयों का नवीनीकरण, नए उपकरण या फर्नीचर, मुफ्त कॉफी और दोपहर का भोजन, स्वास्थ्य बीमा और बहुत कुछ)।

यह देखकर अच्छा लगता है कि कई संगठन कर्मचारियों के लिए आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करते हैं, न कि कर्मचारियों के कारोबार के खिलाफ लड़ाई के कारण, बल्कि सम्मान, सौंदर्यशास्त्र और भावना के आधार पर मानवीय मूल्यों के संस्थापकों की आत्मा और चेतना में उपस्थिति के कारण। सुंदरता।

पी.एस. तुरंत अपना वेतन बढ़ाने का कोई मतलब नहीं है। पहले नियंत्रण सुधारें उसके बाद ही बढ़ायें. इसका दोहरा असर होगा. एक नियम के रूप में, चार में से एक कारक को खत्म करने से कोई महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं पड़ता है। इस कारण से, कर्मचारी टर्नओवर के कम से कम तीन कारकों के साथ काम करके कर्मचारी टर्नओवर को कम करें।

कर्मियों के आंदोलन का विश्लेषण करते समय, उद्यम से श्रमिकों की बर्खास्तगी के कारणों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। बर्खास्तगी के मुख्य कारणों में शामिल हैं:

प्राकृतिक गिरावट;

सामूहिक और व्यक्तिगत बर्खास्तगी;

आधिकारिक स्थिति में परिवर्तन;

अनुबंध या सेवानिवृत्ति की समाप्ति.

स्टाफ टर्नओवर का कारण बनने वाली परिस्थितियाँ हो सकती हैं:

-पूरी तरह से प्रबंधनीयइनमें काम करने और रहने की स्थितियाँ शामिल हैं;

-आंशिक रूप से नियंत्रित,जैसे टीम से संतुष्टि, रिश्ते, प्रेरणा के रूप;

-बेकाबू,उदाहरण के लिए, प्राकृतिक और जलवायु कारक।

पहले और दूसरे को जानबूझकर प्रभावित करके, आप तरलता को काफी कम कर सकते हैं।

इसे प्राप्त करने के लिए, विभिन्न उपायों का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए:

-तकनीकी- उपकरण और प्रौद्योगिकी में सुधार जो काम करने की स्थिति में सुधार करता है;

-संगठनात्मक- प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसके लिए सबसे उपयुक्त स्थान ढूंढना, उदाहरण के लिए, मांग की कमी और अधिभार की भावना के साथ, टर्नओवर बढ़ता है;

-सामाजिक-मनोवैज्ञानिक- अतिरिक्त लाभ और गारंटी का प्रावधान, आंतरिक जलवायु में सुधार, आदि;

-सांस्कृतिक और रोजमर्राउदाहरण के लिए, चिकित्सा देखभाल के स्तर में सुधार।

स्टाफ टर्नओवर के प्रबंधन की प्रक्रिया में, एक नियम के रूप में, 3 मुख्य चरण होते हैं।

चित्र 1.6 - कार्मिक टर्नओवर प्रबंधन के चरण

टर्नओवर को कम करने के उपायों का उद्देश्य बर्खास्तगी के कारणों को रोकना है। यह देखा गया है कि प्रारंभिक प्रशिक्षण से कर्मचारियों का टर्नओवर कम हो जाता है, जबकि लावारिस या अतिभारित होने की भावना इसे बढ़ा देती है।

स्टाफ टर्नओवर और कर्मचारी के विश्वास को कम कर देता है कि वह उत्पादन प्रक्रियाओं को प्रभावित कर सकता है। कर्मचारी इस या उस कार्य को अधिक कर्तव्यनिष्ठा और अधिक आंतरिक इच्छा के साथ करेंगे यदि वे स्वयं इसके लिए पूरी तरह जिम्मेदार हैं और उन्हें इसे पूरा करने का अवसर मिले। किसी कार्य को पूरा करने की गति और क्रम को चुनने में स्वतंत्रता और प्रक्रिया में कुछ नया लाने का अवसर मिलने से भी संतुष्टि मिलती है।

स्टाफ टर्नओवर प्रक्रियाओं को प्रबंधित करने के लिए, छोड़े गए कर्मचारियों की कुल संख्या की जानकारी का मुख्य रूप से उपयोग किया जाता है: उदाहरण के लिए, महिलाओं को अलग से ध्यान में रखा जाता है। प्रत्येक आयु वर्ग के लिए, साथ ही विभिन्न विशिष्टताओं और प्रयोगात्मक समूहों के लिए, उनकी अपनी गणना की जाती है।

यह विश्वसनीय रूप से ज्ञात है कि एक कंपनी से दूसरी कंपनी में जाने की इच्छा का कर्मचारी की उम्र से विपरीत संबंध होता है। संक्रमण का चरम 25-30 वर्ष पर समाप्त होता है। अक्सर, कम योग्यता वाले, कोई संभावना नहीं, कोई परिवार नहीं और किसी विशेष उद्यम में कम कार्य अनुभव वाले कर्मचारी नौकरी बदलते हैं।

उद्यम में अलग-अलग अवधि की सेवा वाले श्रमिकों के समूहों में टर्नओवर दर काफी भिन्न होती है। उद्यम में तीन साल के काम के बाद, टर्नओवर दर में भारी कमी आई है। बाद की परिस्थिति आयु कारक और अनुकूलन समस्याओं दोनों से जुड़ी है।

इसके अलावा, एक महत्वपूर्ण बिंदु नौकरी से आवेदक की अपेक्षाओं की तर्कसंगतता है: कुछ नियोक्ता, अपनी कंपनियों को यथासंभव अनुकूल प्रकाश में पेश करने की कोशिश करते हैं, अक्सर सकारात्मक पहलुओं को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करते हैं और काम से जुड़ी कुछ कठिनाइयों को छिपाते हैं।

आवेदक, वास्तविक स्थिति का सामना करते हुए, अक्सर तुरंत नौकरी नहीं छोड़ सकता है, लेकिन नकारात्मक मूड जमा हो जाता है, और कंपनी अभी भी एक कर्मचारी खो देती है। यही कारण है कि भविष्य के कर्मचारियों को कंपनी से परिचित कराने के लिए एक अत्यंत यथार्थवादी कार्यक्रम बनाने की सलाह दी जाती है।

इसे साल में एक बार करने की सलाह दी जाती है सभी कर्मचारियों का सर्वेक्षणकाम, आधिकारिक स्थिति और प्रबंधन से संतुष्टि के बारे में, उत्पादन के आगे के विकास के लिए इच्छाओं और विचारों का एक लिखित संग्रह आयोजित करें।

इसके अलावा, महीने में कम से कम एक बार प्रत्येक अधीनस्थ के साथ विस्तृत बातचीत करना आवश्यक है, जिसमें बाद की सभी संचित समस्याओं और विचारों पर चर्चा की जाए।

तथ्य यह है कि एक व्यक्ति एक सामाजिक प्राणी है, और यदि वे लंबे समय तक उसमें रुचि नहीं रखते हैं, तो उसमें बेकार की भावना विकसित होती है और उसकी कार्य उत्पादकता कम हो जाती है। यदि आप नियमित रूप से इस प्रकार की बैठकें करते हैं, तो कर्मचारियों को लगेगा कि उनके वरिष्ठ उनके काम में रुचि रखते हैं और इसके प्रति अधिक जिम्मेदार होंगे।

कर्मचारियों के जाने के सभी कारणों का अध्ययन करने के बाद, आप उनमें से प्रत्येक को हल करने के तरीके निकाल सकते हैं।

अपने स्वयं के उद्यम में सृजन का कोई छोटा महत्व नहीं है प्रेरणा प्रणालीकर्मचारी। कार्मिक नीति में, प्रेरणा एक कर्मचारी को प्रभावी कार्य करने के लिए एक प्रोत्साहन है। उदाहरण के लिए, पश्चिम में यह लगभग एक प्रमुख प्रबंधन योग्यता है।

आर्थिक शब्दकोशों के अनुसार श्रम प्रेरणा को विभाजित किया गया है सामग्री, नैतिक और प्रशासनिक, और इसके अलावा, शामिल हैं उत्तेजनाऔर प्रतिबंध.

कार्मिक कारोबार प्रबंधन कार्मिक

तालिका 1.1. स्टाफ टर्नओवर के कारण और उन्हें खत्म करने के उपाय

संकट	इसे हल करने के तरीके
अप्रतिस्पर्धी वेतन दरें	वेतन सर्वेक्षण आयोजित करें या आदेश दें, प्राप्त आंकड़ों की तुलना उद्यम के डेटा से करें। दरों की समीक्षा करें कि वे कहाँ कम हैं और कहाँ अधिक हैं, क्योंकि अधिक भुगतान, साथ ही कम भुगतान, आर्थिक नुकसान से भरा है। अन्य भुगतानों पर समान अध्ययन संचालित करें या आदेश दें
अनुचित वेतन संरचना	अनुचित दरों की पहचान करने के लिए, वेतन संरचना की समीक्षा करें, अधिमानतः नौकरी जटिलता मूल्यांकन के माध्यम से। विभेदित टैरिफ का विश्लेषण करें, यदि "दर विकृतियाँ" सामने आती हैं तो उन्हें संशोधित करें। यदि बोनस प्रणाली या लाभ साझाकरण प्रणाली के परिणामस्वरूप वेतन में महत्वपूर्ण उतार-चढ़ाव होता है, तो उन प्रणालियों की समीक्षा करें और उन्हें संशोधित करें
अस्थिर कमाई	कमाई की अस्थिरता के कारणों का विश्लेषण करें। उनमें से कई हो सकते हैं, जिनमें अप्रभावी व्यावसायिक रणनीति से लेकर आपके कर्मचारियों की अपर्याप्त योग्यता तक शामिल हैं
ख़राब कामकाजी स्थितियां	कामकाजी परिस्थितियों में सुधार के लिए उपाय विकसित करें: अधिक लचीले काम के घंटे, नया फर्नीचर या फर्नीचर की पुनर्व्यवस्था। कार्य स्थितियों के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि का अध्ययन करना या आदेश देना
भारी-भरकम या अप्रिय प्रबंधन	प्रत्येक प्रबंधक, विशेष रूप से एक मध्य प्रबंधक को इस पद के लिए सावधानीपूर्वक चुना जाना चाहिए, और उसकी क्षमता और क्षमताओं का मूल्यांकन किया जाना चाहिए। उन्हें प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास के माध्यम से अपने प्रबंधन कौशल में लगातार सुधार करना चाहिए। जांचें कि क्या कंपनी के पास स्पष्ट कार्मिक नीति है और वह क्या है। इसमें संशोधन या सुधार की आवश्यकता हो सकती है
वह कार्य जो विशेष रूप से आवश्यक न हो	कर्मचारियों को पूरे उद्यम में अपने काम की आवश्यकता और आवश्यकता महसूस नहीं होती है। ऐसा करने के लिए, आपको जिम्मेदारी बढ़ाकर, गतिविधि का दायरा बढ़ाकर या किसी दिए गए पद पर अनावश्यक, नीरस काम को कम करके उनके काम को और अधिक आकर्षक बनाना होगा।
कंपनी की छवि	ऊपर सूचीबद्ध सभी बिंदुओं पर ध्यान दें और उन बिंदुओं को हटा दें जो संगठन की प्रतिष्ठा पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं। आपको संगठन की शक्तियों पर भी विचार करना चाहिए, जैसे दिलचस्प काम, प्रशिक्षण और विकास के अवसर, उन्नति की संभावनाएं, बीमा, लाभ और कर्मचारी लाभ। इन तथ्यों की तुलना प्रतिस्पर्धियों द्वारा पेश किए गए तथ्यों से की जानी चाहिए और सबसे अधिक लाभदायक वस्तुओं की एक सूची संकलित की जानी चाहिए। यदि श्रम बाजार एक खरीदार का बाजार है, तो जो संगठन खुद को उम्मीदवारों के लिए पेश करता है, उसे उनकी आवश्यकताओं की जांच करनी चाहिए कि वह क्या पेशकश कर सकता है। उनकी मांगों को छह बिंदुओं में व्यक्त किया जा सकता है: वेतन, संभावनाएं, प्रशिक्षण, रुचि, काम करने की स्थिति, संगठन की विश्वसनीयता

कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में, प्रेरणा पुरस्कार और दंड की एक समग्र प्रणाली है जो किसी विशिष्ट व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण है, जिसका उद्देश्य कर्मचारी की उत्पादकता बढ़ाना है। इसका मतलब यह है कि प्रेरक समूह से संबंधित गतिविधियाँ प्रकृति में यादृच्छिक नहीं हो सकती हैं - वे एक सुविचारित कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का हिस्सा हैं। तदनुसार, पुरस्कार और दंड उस विशिष्ट कर्मचारी के लिए सार्थक होने चाहिए जिस पर उन्हें लागू करने की योजना बनाई गई है।

यह सुनिश्चित करने के लिए एक प्रेरणा प्रणाली बनाना आवश्यक है कि कर्मचारी यथासंभव कुशलता से काम करने में रुचि रखते हैं, अपनी जरूरतों को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं - ऐसी प्रणाली शुरू करके, प्रबंधक कर्मचारियों को संगठन की समस्याओं को हल करते हुए व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है।

कर्मचारियों की इच्छाओं के बारे में अपनी राय के आधार पर कर्मचारियों के लिए प्रेरक योजनाएँ विकसित करना एक प्रबंधक की गलती हो सकती है। इसके अलावा, किसी भी योजना का विकास कर्मचारियों के प्रत्येक व्यक्तिगत समूह पर नज़र रखते हुए किया जाना चाहिए, अर्थात, यदि वैयक्तिकृत नहीं है, तो कम से कम एक समूह विनिर्देश होना चाहिए।

कलाकारों का पेशेवर उत्साह विभिन्न कारकों पर निर्भर करता है। मुख्य रूप से, यह कर्मचारी के आत्मविश्वास के स्तर पर निर्भर करता है कि उसकी गतिविधि से नियोजित परिणाम मिलेगा - उत्पादन की मात्रा में वृद्धि या ग्राहक सेवा की गुणवत्ता, बिक्री में वृद्धि आदि। यह आश्वस्त होना भी महत्वपूर्ण है कि उसकी सफलताओं पर प्रबंधन ध्यान देगा और तदनुसार पुरस्कृत किया जाएगा। इस सूची में अपेक्षित इनाम का मूल्य भी कम से कम नहीं है।

पेशेवर प्रेरणा में एक और छोटी बारीकियाँ है। एक नियम के रूप में, प्रत्येक पेशेवर नौकरी में अपने योगदान के भार को प्राप्त बोनस की राशि के साथ जोड़ता है।

इसके अलावा, वह बोनस की राशि की तुलना अपने सहयोगियों के साथ-साथ समान पदों पर अन्य संगठनों के कर्मचारियों के बोनस से करता है। विशेष रूप से, आपको कार्यालय उपकरण का वितरण, आधिकारिक परिवहन का उपयोग, या प्रतिष्ठित सेमिनार जैसी छोटी चीज़ों को भी कम नहीं आंकना चाहिए। जब कोई कर्मचारी यह मानता है कि उसे कमतर आंका गया है तो उसका उत्साह कम होने लगता है, कार्यकुशलता कम हो जाती है और अक्सर मामला बर्खास्तगी तक ही सीमित हो जाता है।

किसी भी प्रेरक योजना का एक बहुत ही महत्वपूर्ण हिस्सा प्रदर्शन मूल्यांकन है। ऐसी प्रणाली की सबसे बड़ी प्रभावशीलता तब होती है जब प्रेरणा का मौद्रिक रूप तैयार किया जाता है। यदि कंपनी के पास कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक स्पष्ट प्रणाली है, जो कि रिपोर्टिंग अवधि के दौरान किसी विशेष कर्मचारी को कितना लाभ हुआ, इसकी सख्त गणना के आधार पर, बोनस की राशि और कर्मचारी के प्रदर्शन को जोड़ना एक सरल और सीधा मामला बन जाता है। घटनाओं के इस विकास के साथ, एक लचीली वेतन दर कर्मचारी के लिए एक स्पष्ट प्रेरक कारक होगी।

प्रेरक योजनाएँ बनाते समय, प्रबंधक को स्पष्ट रूप से यह निर्धारित करना चाहिए कि किस कर्मचारी को व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता है, और कौन एक निश्चित समूह को सौंपे जाने के लिए पर्याप्त है।

इसलिए, एक उचित प्रेरणा प्रणाली के लिए, आपको निम्नलिखित पर विचार करने की आवश्यकता है:

1. लक्ष्यीकरण. यह अनुरोध का अनुपालन भी है.

2. लचीलापन. यह समझना महत्वपूर्ण है कि, उदाहरण के लिए, सिस्टम तकनीशियनों को नेटवर्क उपकरणों के क्षेत्र में हार्डवेयर नवाचार प्रदान करके प्रोत्साहित करना, लेखांकन के मामले में बिल्कुल विफल हो जाएगा। इसके अलावा, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत प्रेरणाओं को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। इसलिए, कुछ लोगों के लिए, उनका करियर उन्हें मिलने वाले पैसे से अधिक महत्वपूर्ण है।

3. पारदर्शिता. कर्मचारियों को लक्ष्य और प्रदर्शन मूल्यांकन मानदंड अवश्य बताए जाने चाहिए। इसके अलावा, उदाहरण के लिए, उन्हें बोनस की गणना के लिए कुछ निश्चित फॉर्मूले प्रदान करना, बिना यह बताए कि वे किस पर आधारित हैं, बेहद गलत होगा। जो कुछ भी होता है वह सहज और खुला होना चाहिए - वेतन डेटा और प्राप्त बोनस पर डेटा दोनों।

4. न्याय. कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन के लिए एक एकीकृत प्रक्रिया होनी चाहिए। इसके अलावा, यह सब मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा संभाला जाना चाहिए जो चुनिंदा "अंक जोड़ने" में रुचि नहीं रखते हैं।

5. समय के साथ परिवर्तनशीलता - आख़िरकार, कंपनियां बढ़ती और विस्तारित होती हैं। गतिशील रूप से बदलते प्रतिस्पर्धी माहौल में कंपनी के विकास के प्रत्येक नए चरण में प्रेरणा प्रणाली को अद्यतन करने की आवश्यकता होती है, अन्यथा यह अप्रभावी हो जाती है।

संगठन में योग्य कर्मियों की निर्बाध आपूर्ति सुनिश्चित करने का एक और बहुत प्रभावी तरीका है - गठन करना कार्मिक आरक्षित. कार्मिक रिजर्व कंपनी के कर्मचारी हैं जिनके पास विकास क्षमता है और विशिष्ट पदों पर क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर चाल की योजना बनाई गई है।

एक प्रतिभा पूल एक कंपनी को कई लाभ प्रदान कर सकता है।

पहले तो, कार्मिक खोज पर समय बचाएं. यदि किसी कंपनी में कोई रिक्ति खुलती है जिसे तत्काल भरने की आवश्यकता है, तो यदि कोई कार्मिक रिजर्व है, तो समस्या स्वचालित रूप से हल हो जाती है। यही बात शाखाएं खोलने या प्रभाग बनाने की स्थिति पर भी लागू होती है। यदि कोई कंपनी कुछ समय बाद अपने कार्यबल का विस्तार करने की योजना बना रही है, तो इसके लिए पहले से तैयारी करना बेहतर है। यहां तक ​​​​कि अगर किसी परियोजना पर अभी विचार किया जा रहा है, तो एक कार्मिक रिजर्व बनाना समझ में आता है। प्रबंधकीय पदों के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि कई कंपनियों में, विशेष रूप से बड़ी कंपनियों में, एक प्रबंधक को कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने में वर्षों लग जाते हैं।

दूसरी बात, कर्मचारियों को प्रेरित करें.यदि कोई अधीनस्थ जानता है कि उसे पदोन्नति के लिए तैयार किया जा रहा है, तो वह इस कंपनी में अपने भविष्य को लेकर आश्वस्त है और अपने काम में और अधिक प्रयास करेगा और अपनी योग्यता में सुधार करेगा।

तीसरा, संकट की स्थितियों की संभावना कम करें,उदाहरण के लिए, किसी प्रमुख कर्मचारी के प्रस्थान से संबंधित।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, हमारे देश में व्यापार क्षेत्र विकास दर और रिक्तियों की संख्या के मामले में अग्रणी बना हुआ है, इसलिए बिक्री कर्मचारी श्रम बाजार में सबसे अधिक मांग वाला पेशेवर समूह है। वैश्विक कंपनियों और छोटे स्टोरों के बढ़ते नेटवर्क दोनों के लिए सक्षम, अनुभवी, ईमानदार, जिम्मेदार विक्रेताओं की आवश्यकता होती है।

एक अच्छी तरह से सुसज्जित खुदरा स्थान और महंगी व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन प्रणाली किसी कंपनी की निश्चित पूंजी के महत्वपूर्ण तत्व हैं, लेकिन निर्णायक नहीं हैं। कुल मिलाकर, हमारे समय में सच्ची पूंजी टीम की बौद्धिक और रचनात्मक क्षमता है। एक योग्य, प्रेरित कर्मचारी ढूंढना अधिक कठिन होता जा रहा है जो ज्ञान प्राप्त करने और अपने पेशेवर स्तर में सुधार करने में रुचि रखता हो और जो कार्य के एक निश्चित क्षेत्र को स्वतंत्र रूप से संचालित करने में सक्षम हो।

बिक्री कर्मियों के चयन की भी अपनी विशिष्टताएँ होती हैं। सबसे बड़ी कठिनाई, शायद, खुदरा श्रृंखला स्टोर निदेशक की रिक्ति को भरना है। स्टोर निदेशक एक ट्रेडिंग कंपनी में एक महत्वपूर्ण पद होता है। उसे लोगों का प्रबंधन करना चाहिए, योजनाओं को क्रियान्वित करना चाहिए और अपना "उद्देश्य" विकसित करना चाहिए। यहीं पर कार्मिक रिजर्व बनाना महत्वपूर्ण है।

कार्मिक रिजर्व दो प्रकार के होते हैं:

-बाहरी- इसमें ऐसे उम्मीदवार शामिल हैं जो कंपनी में सूचीबद्ध नहीं हैं, लेकिन कंपनी के लिए संभावित मूल्य के हैं। उदाहरण के लिए, किसी उद्यम में एक रिक्ति निकलती है, और साक्षात्कार से पता चलता है कि, सभी आवश्यकताओं को पूरा करने वाले व्यक्ति के अलावा, कई अन्य अच्छे विशेषज्ञ भी हैं। संभव है कि ऐसी ही या इन लोगों के लिए उपयुक्त अन्य रिक्तियां खुलेंगी और फिर उन्हें आमंत्रित किया जा सकता है। इसलिए, उनके साथ संपर्क में रहना और कभी-कभी उन्हें फ्रीलांसरों के रूप में कुछ परियोजनाओं में भाग लेने के लिए आमंत्रित करना फायदेमंद होता है।

-आंतरिक भाग- यह कंपनी में काम करने वाले उन विशेषज्ञों से बनता है जिन्हें भविष्य में अन्य पदों पर स्थानांतरित किया जा सकता है। इस मामले में कंपनी का कार्य इन कर्मचारियों को विकसित करना, इंटर्नशिप आयोजित करना और उन्हें नए कार्य करने के लिए तैयार करना है। आंतरिक कार्मिक रिजर्व को अक्सर तीन समूहों में विभाजित किया जाता है:

-आपरेशनल- ऐसे कर्मचारी जो ऐसी रिक्ति उपलब्ध होते या उपलब्ध होते ही एक नया, उच्च पद लेने के लिए तैयार हैं। उनके पास पहले से ही सभी आवश्यक ज्ञान और कौशल हैं या उन्हें केवल न्यूनतम निर्देश की आवश्यकता है;

-मध्यम अवधि- जिन कर्मचारियों ने संगठन में कई वर्षों तक काम किया है, वे प्रबंधन पद पर जाना चाहते हैं और उचित कौशल प्राप्त करने के बाद ऐसा कर सकते हैं। ऐसे लोगों को विकसित और प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है;

-रणनीतिक- ये अक्सर महत्वपूर्ण क्षमता वाले युवा विशेषज्ञ होते हैं। इससे पहले कि ऐसा कर्मचारी कोई नया पद ग्रहण कर सके, कई वर्षों के गहन प्रशिक्षण की आवश्यकता होगी।

कंपनी के प्रबंधन के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह अपने भंडारों को इन तीन समूहों में विभाजित करे और प्रत्येक के लिए अलग से विकास योजनाएँ विकसित करे।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने का एल्गोरिदम इस प्रकार हो सकता है।

कार्मिक रिजर्व में नामांकित होने पर, उम्मीदवारों का मूल्यांकन इसी आधार पर किया जाता है चयन मानदंडकार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवार, उदाहरण के लिए:

कर्मचारी की उम्र;

किसी कर्मचारी के प्रगतिशील व्यवसाय, पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का एक सेट;

श्रम के चुने हुए क्षेत्र में संबंधित श्रेणियों के प्रबंधकों की गतिविधियों को विनियमित करने वाले नियामक कानूनी कृत्यों का ज्ञान;

प्रस्तावित प्रकार की गतिविधि में व्यावहारिक अनुभव होना;

भरने के लिए प्रस्तावित पद के अनुसार प्रदान की गई विशिष्टताओं के साथ कर्मचारी की शिक्षा का अनुपालन;

कार्य के चुने हुए क्षेत्र में उच्च परिणामों की लगातार उपलब्धि;

भरे जाने वाले पद की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के स्वास्थ्य का अनुपालन।

चित्र 1.7 - कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की योजना

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की पूरी प्रणाली को चरणों में विभाजित किया जा सकता है और सिस्टम को कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार बनाया जा सकता है, उन्हें विशिष्ट बाजार स्थिति, कंपनी की वित्तीय क्षमताओं और के अनुसार अनुकूलित या संशोधित किया जा सकता है। इसकी विकास रणनीति.

कार्मिक रिजर्व के गठन में पहले चरण का एक मुख्य कार्य "रिजर्विस्ट" के साथ काम करने की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण करना है। इसे हल करने के लिए, नियोजित अवधि के लिए रिक्त पदों को भरने की जरूरतों को निर्धारित करना और "आरक्षित" के चयन के लिए सिद्धांतों को विकसित करना आवश्यक है। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोजन अवधि की अलग-अलग अवधि हो सकती है: औसतन यह 1 वर्ष से 5 वर्ष तक होती है; अधिकांश कंपनियां 3-वर्षीय योजना का उपयोग करती हैं।

दूसरे चरण में, मुख्य कार्य भरे जाने वाले पदों के लिए प्रतिस्पर्धी चयन की एक प्रणाली विकसित करना है, और प्रतियोगिता कंपनी की जरूरतों के आधार पर बाहरी विशेषज्ञों और उसके कर्मचारियों दोनों के बीच आयोजित की जाती है।

तीसरे, सबसे कठिन चरण में, कार्य "आरक्षित" के पेशेवर कौशल और ज्ञान को विकसित करना है जो उन्हें आरक्षित स्थिति में सफलतापूर्वक काम करने और कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक है। इस समस्या को हल करने के लिए, आदर्श रूप से, एक कॉर्पोरेट शिक्षा कार्यक्रम विकसित किया जा रहा है, जिसका एक हिस्सा कार्मिक रिजर्व विशेषज्ञों का प्रशिक्षण है। कंपनी की ज़रूरतों के आधार पर, ऐसे कार्यक्रम में प्रशिक्षण और सेमिनार, सम्मेलन और इंटर्नशिप, साथ ही दूसरी उच्च शिक्षा भी शामिल हो सकती है।

चौथे चरण का कार्य तथाकथित "रिज़र्विस्टों का ब्रेक-इन" या आरक्षित स्थिति में व्यावहारिक अनुभव प्राप्त करने के लिए "रिज़र्विस्ट्स" के लिए एक प्रणाली का निर्माण है। इसमें एक "आरक्षित" कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना शामिल है जब वह विभिन्न कारणों से काम से अनुपस्थित है, और "आरक्षित" कर्मचारी के अधीनस्थों के साथ संवाद करने में "आरक्षित" अनुभव प्राप्त करना शामिल है।

आदर्श रूप से, व्यावहारिक प्रशिक्षण का एक चक्र पूरा करने के बाद, जिसकी अवधि प्रत्येक पद के लिए व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है, "रिजर्व" को लंबे समय तक "रिजर्व" के कार्यों का सामना करने और काम की पूरी श्रृंखला को पूरा करने में सक्षम होना चाहिए। यह स्थिति।

और सबसे महत्वपूर्ण बात, कार्मिक रिजर्व के साथ काम करते समय, न केवल रिक्तियों और रिजर्व में शामिल कर्मचारियों के बारे में जानकारी एकत्र करना आवश्यक है, बल्कि विकास योजनाओं को लिखने और उनके कार्यान्वयन की गुणवत्ता और समयबद्धता को नियंत्रित करना भी आवश्यक है; कार्मिक रिजर्व के आंदोलन को ट्रैक करें और नियंत्रित करें कि रिजर्विस्ट को नौकरी का अवसर मिले; और आरक्षितों की दक्षताओं का समय-समय पर मूल्यांकन भी किया गया ताकि विकास की गतिशीलता दिखाई दे। वे। कार्मिक रिजर्व के साथ काम पारदर्शी और स्पष्ट रूप से नियंत्रित होना चाहिए, जिससे निस्संदेह सकारात्मक परिणाम मिलेगा।

इस प्रकार, कार्मिक विभिन्न उत्पादन और आर्थिक कार्य करने वाले संगठन के कर्मचारियों का मुख्य स्टाफ है। इसकी विशेषता संख्या, संरचना, पेशेवर उपयुक्तता और क्षमता है।

कार्मिक टर्नओवर कार्यस्थल पर कर्मचारी के असंतोष या किसी विशेष कर्मचारी के साथ संगठन के असंतोष के कारण होने वाला श्रम का आंदोलन है।

कार्मिक टर्नओवर को उनके स्वयं के अनुरोध पर और एक निश्चित अवधि के लिए श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की संख्या और उसी अवधि के लिए उनकी औसत संख्या के अनुपात के रूप में प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है।

किसी उद्यम में कर्मियों के कारोबार का स्तर कई कारकों से प्रभावित होता है: उद्यम की गतिविधि का प्रकार, कर्मचारियों का लिंग और उम्र, बाजार की सामान्य स्थिति। इस प्रकार, व्यापार में कर्मचारियों के कारोबार का स्तर पारंपरिक रूप से विनिर्माण उद्योगों की तुलना में अधिक है; महिला श्रम बल टर्नओवर पुरुष श्रम बल टर्नओवर से काफी अधिक है; आर्थिक सुधार और सुधार के चरण में श्रम कारोबार कम होता है।

कार्मिक कारोबार उद्यम के काम को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, एक टीम के गठन की अनुमति नहीं देता है, और इसलिए एक कॉर्पोरेट भावना है, जो हमेशा उत्पादन संकेतक और कार्य कुशलता में कमी लाती है।

स्टाफ टर्नओवर से जुड़ी काफी महत्वपूर्ण लागतें हैं:

बर्खास्त कर्मचारियों के लिए प्रत्यक्ष लागत;

कार्मिक प्रतिस्थापन की अवधि के दौरान उत्पादन में गिरावट से जुड़ी लागत;

कर्मियों के प्रशिक्षण और शिक्षा के कारण उत्पादन मात्रा में कमी;

शेष कर्मचारियों को ओवरटाइम भुगतान;

प्रशिक्षण लागत;

प्रशिक्षण अवधि के दौरान विवाह का प्रतिशत अधिक।

स्टाफ टर्नओवर न केवल सामाजिक और रोजमर्रा की अस्थिरता से जुड़ा है, बल्कि आत्म-प्राप्ति या आत्म-पुष्टि की कठिनाइयों से भी जुड़ा है।

स्टाफ टर्नओवर दर के संकेतकों का विश्लेषण करके और कंपनी के प्रदर्शन के अन्य संकेतकों के साथ इसकी तुलना करके, न केवल कार्मिक प्रबंधन के सभी क्षेत्रों में समस्याओं का निदान करना संभव है, बल्कि सबसे प्रभावी प्रबंधन निर्णय लेना भी संभव है।

कर्मियों के आंदोलन के प्रबंधन का आधार कर्मियों के कारोबार की प्रक्रियाओं में नियमितता की स्थापना है, जो सबसे प्रभावी प्रबंधन उपायों को निर्धारित करना संभव बनाता है। कार्मिक अनुसंधान दो दिशाओं में किया जाना चाहिए: छोड़ने वालों का एक सामान्य चित्र बनाना और छोड़ने के कारणों का गहराई से अध्ययन करना, जिसका विश्लेषण करके कर्मचारियों के कारोबार को और कम करना संभव है।

नतीजतन, कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के उद्देश्य से उद्यम की गतिविधियाँ समग्र रूप से उद्यम की दक्षता बढ़ाने पर सीधा प्रभाव डाल सकती हैं। इसलिए, कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के उपायों का विकास कर्मियों के साथ काम करने के महत्वपूर्ण तत्व हैं।

कंपनी के उत्पादन प्रदर्शन पर नकारात्मक असर पड़ा है. श्रम उत्पादकता घट जाती है, मुनाफ़ा गिर जाता है और कर्मचारियों को प्रेरित करने में कठिनाइयाँ पैदा होती हैं। प्रबंधन के लिए, ऐसी परिस्थितियाँ स्थिति को ठीक करने के उद्देश्य से उपाय शुरू करने के लिए एक संकेत के रूप में काम करती हैं। कर्मचारियों के जाने के कारणों का विश्लेषण किया जाता है और टर्नओवर दरों को कम करने पर ध्यान केंद्रित करने के उपाय किए जाते हैं। हमारी सामग्री में आप सीखेंगे कि किसी उद्यम में कर्मचारियों के कारोबार को कैसे कम किया जाए।

समस्या की पहचान करना

किसी कंपनी में कर्मचारी टर्नओवर दरें एक मानक सूत्र का उपयोग करके मापी जाती हैं। वर्ष के दौरान नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या ली जाती है और उसे एक सौ से गुणा किया जाता है। परिणामी आंकड़े को कर्मचारियों की कुल (वार्षिक) संख्या से विभाजित किया जाता है। इसके अलावा, कारण कुछ भी हो (अपने स्वयं के अनुरोध पर, प्रबंधक की पहल पर) छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखा जाता है।

आंकड़ों के अनुसार, जिन विभागों में कम-कुशल कर्मचारी कार्यरत हैं, वहां कर्मचारियों का उच्च कारोबार देखा जाता है। प्रबंधन विभागों में कर्मचारी कम बार नौकरी छोड़ते हैं। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए, टर्नओवर का माप विभागों, प्रभागों और कर्मचारियों की गतिविधि के क्षेत्रों द्वारा सही ढंग से विभाजित किया जाएगा।

युवा कंपनियों में टर्नओवर दर 20% तक पहुँच सकती है, सेवा क्षेत्र में सामान्य दर 30% है; एक विकसित, सफल संगठन के लिए, मानदंड 3-7% है, इससे अधिक नहीं। यदि संख्या इन संख्याओं से अधिक है, तो अलार्म बजाने और कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के लिए कदम उठाने का समय आ गया है।

हम ढलान पर जा रहे हैं

कंपनी के विभाग प्रमुख और मानव संसाधन प्रबंधक कर्मचारी प्रतिधारण के लिए जिम्मेदार हैं। प्रबंधन कर्मियों का लक्ष्य छंटनी के प्रवाह को कम करने के उद्देश्य से तरीके और उपाय विकसित करना है। स्टाफ टर्नओवर को कम करने के बुनियादी तरीकों में शामिल हैं:

1. स्टाफ का सही चयन. किसी उद्यम के लिए कर्मचारियों की भर्ती करते समय, उच्च गुणवत्ता वाले कर्मियों का चयन किया जाता है जो कंपनी की सामान्य संस्कृति, उसके नियमों और लक्ष्यों के अनुरूप होते हैं। प्रारंभिक चरण में, कर्मचारी की पहचान की जाती है: उसकी व्यावसायिकता, गतिविधि, काम में रुचि।
2. कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक विकास कार्यक्रमों का कार्यान्वयन। कार्मिकों को उनके करियर को आगे बढ़ाने के लिए समय पर व्यावसायिक विकास और नए ज्ञान का अधिग्रहण प्रदान करने की आवश्यकता है।
3. कामकाजी परिस्थितियों में सुधार. कर्मियों की दक्षता कार्यस्थल के उचित संगठन, वेतन में स्थिर वृद्धि और प्रोत्साहन पर निर्भर करती है।
4. कैरियर विकास। यदि कंपनी के कर्मचारियों को विकास की संभावनाएँ दिखेंगी तो वे अपने काम में रुचि लेंगे। यदि किसी कर्मचारी को एक ही स्थान पर "जलने" से रोकने के लिए लंबवत रूप से आगे बढ़ना असंभव है, तो प्रबंधन को क्षैतिज कर्मचारियों का ध्यान रखना चाहिए।
5. भार तीव्रता नियंत्रण. कर्मचारियों के कार्यभार को उचित रूप से संतुलित करके, आप कंपनी में कर्मचारियों के कारोबार को गुणात्मक रूप से कम कर सकते हैं। नीरस कर्तव्यों, कठिन और तनावपूर्ण काम का बोझ होना नौकरी छोड़ने और स्वीकार्य कामकाजी परिस्थितियों वाली जगह की तलाश करने का एक गंभीर कारण है।
6. लाभ और सामाजिक पैकेज। प्रत्येक कर्मचारी के लिए, न केवल उसके काम का वित्तीय घटक महत्वपूर्ण है, बल्कि अतिरिक्त लाभ (स्वास्थ्य बीमा, पेंशन कार्यक्रम, दैनिक जरूरतों के लिए लाभ - यात्रा, भोजन) भी है।
7. टीम में मैत्रीपूर्ण वातावरण का निर्माण। एक कर्मचारी जो अपनी नौकरी, टीम के समर्थन और भागीदारी से नैतिक रूप से संतुष्ट महसूस करता है, वह नौकरी छोड़ने के बारे में नहीं सोचता।
8. प्रत्येक कर्मचारी की प्रेरणा और मूल्य. प्रबंधक को नियमित बैठकें आयोजित करनी चाहिए और कर्मचारियों के साथ संपर्क स्थापित करने में सक्षम होना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को कंपनी के लिए अपने काम के महत्व को समझना चाहिए और अपने सौंपे गए कर्तव्यों के प्रति जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाना चाहिए।

कर्मियों की दक्षता कार्यस्थल के उचित संगठन, वेतन में स्थिर वृद्धि और प्रोत्साहन पर निर्भर करती है।

कर्मचारियों का कारोबार कम करना सीधे तौर पर विशिष्ट विभागों के प्रमुखों पर निर्भर करता है जहां छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या अधिकतम संकेतक से अधिक है। किसी विशेष प्रबंधक की योग्यता, कर्मचारियों के प्रति उसके रवैये और समस्याओं की पहचान की समीक्षा करना उचित है। एक नेतृत्व स्थिति को समायोजित करने से पूरे विभाग का प्रदर्शन पूरी तरह से बदल सकता है।

निष्कर्ष

कंपनी का प्रमुख कर्मचारियों के कारोबार को रोकने के सबसे प्रभावी तरीके निर्धारित करता है। अक्सर यह बात सामने आती है कि कर्मचारी की बर्खास्तगी का मुख्य कारण वित्तीय पक्ष नहीं है। कर्मचारियों से बात करें और उनकी नौकरी से असंतोष के वास्तविक कारणों का पता लगाएं। यदि समय रहते उपाय नहीं किए गए और टर्नओवर के कारणों का पता नहीं लगाया गया, तो कंपनी में नकारात्मक माहौल बन जाएगा, जिससे कंपनी के पूरे स्टाफ के काम की गुणवत्ता खराब हो जाएगी।

और उन बुरे कर्मचारियों को नौकरी से निकालने से न डरें जो पूरे विभाग को बर्बाद कर रहे हैं। अयोग्य, अशिक्षित कर्मचारी कंपनी के विकास में बाधा डालते हैं और अन्य कर्मचारियों में अपनी जिम्मेदारियों के प्रति नकारात्मक रवैये को जन्म देते हैं। ऐसे "विशेषज्ञ" से छुटकारा पाने से विभाग का काम एक नए स्तर पर पहुंच जाएगा और लंबी अवधि में कर्मचारियों का कारोबार कम हो जाएगा।

इस तरह उन्हें लगेगा कि कुछ उनकी गतिविधियों पर निर्भर करता है। इसके अलावा, निरंतर रोजगार स्थिरता की भावना पैदा करता है। 6) कर्मचारियों के लिए बोनस, बोनस और स्वास्थ्य बीमा सहित मुआवजा पैकेज बनाएं। 7) कर्मचारियों को ओवरटाइम और सप्ताहांत पर काम करने के लिए बाध्य न करें। उदाहरण के लिए, टीम को बीच में समायोजित करने का प्रयास करें, यदि आवश्यक हो तो कार्यसूची को अधिक लचीला बनाएं। काम का मूल्यांकन काम किए गए घंटों की संख्या से नहीं, बल्कि प्राप्त परिणामों से करें। उच्च स्तर के स्टाफ टर्नओवर की जिम्मेदारी प्रबंधक और मानव संसाधन विभाग के कंधों पर है। आप बर्खास्तगी के सभी वास्तविक कारणों का रिकॉर्ड रखना शुरू कर सकते हैं। इससे आपको न केवल स्टाफ टर्नओवर कम करने में मदद मिलेगी, बल्कि कंपनी की उन कमजोरियों को भी देखने में मदद मिलेगी जो प्रदर्शन को प्रभावित करती हैं।

स्टाफ टर्नओवर में कमी

पुनर्चक्रण को प्रोत्साहित करें. लेकिन क्षमताओं की सीमा पर लगातार काम करने से यह तथ्य सामने आता है कि कर्मचारी जल्दी ही थक जाता है - और फिर कोई भी उपाय स्थिति को नहीं बचाएगा: वह या तो कंपनी छोड़ देगा या न्यूनतम दक्षता और न्यूनतम वफादारी के साथ काम करेगा। आदर्श रूप से, ओवरटाइम काम कंपनी में बिल्कुल भी मौजूद नहीं होना चाहिए, या प्रकृति में एक बार का हो सकता है (उदाहरण के लिए, यदि आपको तत्काल किसी बीमार सहकर्मी को बदलने की आवश्यकता है)।
हालाँकि, आपको दूसरे चरम पर नहीं जाना चाहिए - जिन कर्मचारियों के पास कम काम है, वे आत्म-महत्व की भावना खो देते हैं, उनकी प्रेरणा और दक्षता कम हो जाती है, और वे काम से ऊबने लगते हैं। 6. भौतिक एवं अभौतिक प्रेरणा। ये पुरस्कार, बोनस, स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा, खेल गतिविधियों या अंग्रेजी पाठ्यक्रमों के लिए भुगतान आदि हैं।

कर्मचारी टर्नओवर किसी संगठन को कैसे प्रभावित करता है?

स्टाफ प्रतिधारण में कार्मिक विकास एक महत्वपूर्ण चरण है। यदि कोई कर्मचारी जानता है कि कंपनी तैयार है और उसे प्रशिक्षित करना चाहती है, उसे पेशेवर रूप से बढ़ने में मदद करती है, और उसे करियर में वृद्धि प्रदान करने के लिए तैयार है, तो वह इसे नहीं छोड़ेगा। 4. कर्मचारी निष्ठा बढ़ाना। प्रश्नावली और सर्वेक्षण आयोजित करें, कर्मचारियों को उन निर्णयों को प्रभावित करने की अनुमति दें जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं (हालांकि सभी के लिए नहीं), टीम-निर्माण और प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करें, संभावित नकारात्मक प्रतिक्रियाओं और आपत्तियों की निगरानी करें और उनके साथ काम करें।

अपने कर्मचारियों में किसी कंपनी या टीम से जुड़े होने का गौरव पैदा करें। यदि कर्मचारियों को इस बात पर गर्व है कि वे कंपनी का हिस्सा हैं, तो कर्मचारियों द्वारा इसे छोड़ने की संभावना बहुत कम होगी।

जानकारी

काम की पर्याप्त मात्रा. कई कंपनियाँ कर्मचारियों को वर्तमान की तुलना में 10, 15% अधिक काम देने के प्रलोभन का विरोध नहीं कर सकती हैं। रिक्त पद न भरें, बल्कि विभाग में जिम्मेदारियों का पुनर्वितरण करें।

स्टाफ टर्नओवर के कारण और इसे रोकने के उपाय

कैरियर और व्यावसायिक विकास और प्रशिक्षण का अभाव, एक ओर, नियोक्ता कर्मचारियों की महत्वाकांक्षा को महत्व देते हैं। लेकिन, दूसरी ओर, यदि कर्मचारियों को संगठन के भीतर कैरियर विकास के अवसर नहीं दिखते हैं तो यह छोड़ने का एक कारण बन सकता है।

इसके अलावा, पेशे से असंतोष और अपनी विशेषता बदलने की इच्छा कर्मचारियों को किसी अन्य कंपनी में रोजगार नहीं मिलने पर नए रोजगार की तलाश करने के लिए प्रोत्साहित करती है। अन्य कर्मचारियों की छंटनी उदाहरण के लिए, कंपनी का विलय छंटनी के बिना नहीं होता है।

ऐसे बहुत ही सामान्य मामले हैं, जब किसी विभाग के प्रमुख की बर्खास्तगी के बाद, इस विभाग के सभी कर्मचारी उसके बाद संगठन छोड़ देते हैं। इसके अलावा, कार्मिक दृष्टिकोण से अनुचित बर्खास्तगी मौजूदा कर्मचारियों की वफादारी और प्रेरणा को कम करती है।

स्टाफ टर्नओवर कैसे कम करें

संगठन की प्रतिष्ठा खराब हो रही है - श्रम बाजार में अस्थिर स्थिति की अफवाहें तेजी से फैल रही हैं और नए कर्मचारी ऐसी कंपनी में रोजगार से सावधान हैं, छोड़ना बंद करें! यदि आप रुचि रखते हैं कि किसी कंपनी में कर्मचारियों का कारोबार कैसे कम किया जाए, तो सबसे प्रभावी और सिद्ध तरीकों का उपयोग करें। एक अभिन्न टीम का गठन कर्मियों को काम पर रखने के चरण में किया जाता है। संभावित "कार्मिकों" के साथ साक्षात्कार के प्रत्येक चरण में काम करते हुए, कर्मचारियों के चयन में सावधानी बरतें। सबसे पहले, अपनी कंपनी की प्रस्तुति की गुणवत्ता पर ध्यान दें: उम्मीदवार के लिए बुनियादी आवश्यकताओं पर प्रकाश डालकर, आप उसके अनुपालन का निर्धारण कर सकते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति, आकांक्षाओं और संगठन की भावना के साथ।

स्टाफ टर्नओवर कम करना: 8 सरल उपाय

कई कर्मचारी काम पर मनोवैज्ञानिक माहौल से संतुष्ट नहीं हैं, वे विश्वासघाती और प्रेरित नहीं हैं, और इस मामले में पैसा कंपनी छोड़ने का एक सुविधाजनक बहाना है। स्टाफ प्रतिधारण के लिए रणनीतियाँ इसलिए, हमने पाया है कि स्टाफ टर्नओवर के पर्याप्त संख्या में कारण हैं।
यदि इनमें वैश्विक कारण (आर्थिक स्थिति, श्रम बाजार की स्थिति) या व्यक्तिगत परिस्थितियाँ (स्थानांतरण, बच्चों की देखभाल, परिवार के किसी सदस्य की बीमारी) शामिल हैं, तो उनसे निपटना लगभग असंभव होगा। हालाँकि, कई बर्खास्तगी के उपरोक्त आंतरिक कारणों को प्रबंधित किया जा सकता है।

कर्मचारी प्रतिधारण की जिम्मेदारी विभाग प्रमुखों और मानव संसाधन प्रबंधकों की होनी चाहिए। आपकी कंपनी में स्टाफ टर्नओवर को कम करने में मदद के लिए यहां कुछ सुझाव दिए गए हैं: 1.

गुणवत्तापूर्ण कार्मिक चयन सुनिश्चित करें।

स्टाफ टर्नओवर को कैसे प्रभावित किया जाए ताकि मानदंड एक विकृति विज्ञान में विकसित न हो

प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियाँ हम अपने जीवन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा काम पर बिताते हैं, इसलिए इस समय को आरामदायक परिस्थितियों में बिताने की इच्छा होना काफी स्वाभाविक है। तंग, खराब रोशनी वाले कमरे, खराब जलवायु परिस्थितियाँ, खराब गुणवत्ता वाले उपकरण या इसकी कमी ऐसे कुछ उदाहरण हैं जो कार्यक्षेत्र के प्रति असंतोष का कारण बनते हैं। खराब अनुकूलन या इसकी अनुपस्थिति परिवीक्षा अवधि के दौरान समय से पहले बर्खास्तगी का कारण बनती है। यहां तक ​​कि जब नए कर्मचारी लंबे समय तक किसी कंपनी में रहते हैं और काम करते हैं, तो उनका छोड़ने का निर्णय इस कंपनी में उनके कामकाजी जीवन के पहले हफ्तों में ही हो सकता है। अन्यत्र उच्च वेतन अर्जित करने की संभावना यह प्रथा कर्मियों के सभी स्तरों पर होती है। हालाँकि अक्सर पैसा मूल कारण नहीं होता. वेतन नौकरी की संतुष्टि का प्रत्यक्ष निर्धारक नहीं है।

बिना काम के HR छोड़ें: स्टाफ टर्नओवर कैसे कम करें?

सही लोगों को नियुक्त करें जो संगठन की संस्कृति के अनुकूल हों। उनके मूल्य, सिद्धांत और लक्ष्य कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप होने चाहिए।

चयन चरण में, आवेदकों को नौकरी और नियोक्ता के बारे में यथासंभव अधिक जानकारी प्रदान करें। अपनी उम्मीदें बहुत ज़्यादा न रखें और ज़्यादा वादे न करें।

भावी कर्मचारी के उपयुक्त व्यावसायिक गुणों की पहचान करने के लिए सभी आवश्यक चयन विधियों का भी उपयोग करें। 2. कर्मियों के पेशेवर और कैरियर विकास के लिए कार्यक्रम विकसित करें।

निष्ठा और प्रतिधारण के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम महत्वपूर्ण हैं। उदाहरण के लिए, जैसे उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, मौजूदा कौशल में सुधार और नियोक्ता के खर्च पर नया ज्ञान प्राप्त करना।

कर्मचारी स्वामित्व सुनिश्चित करें. "खुली राजनीति" में बंद दरवाजों के पीछे बैठकें शामिल नहीं हैं। कर्मचारियों को यह एहसास होना चाहिए कि उनकी अपनी आवाज है और उनके योगदान के लिए उन्हें पहचाना जाता है।

स्टाफ टर्नओवर को कैसे प्रभावित करें और कंपनी के घाटे को कम करें

पहले साक्षात्कार में यथासंभव उपयोगी जानकारी प्रदान करें: कर्मचारी को कंपनी के पैमाने, उसके काम के सिद्धांतों को समझना चाहिए, साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान उसकी उपलब्धियों और तत्काल विकास योजनाओं से अवगत होना चाहिए, उम्मीदवार की वास्तविक क्षमताओं का मूल्यांकन करना चाहिए , उसके व्यक्तिगत गुणों और उत्पादकता को तौलें। व्यावसायिक ज्ञान, कौशल, क्षमता और एक टीम में काम करने की इच्छा महत्वपूर्ण है। सुस्त, उदासीन और कम पहल करने वाले कर्मचारी किसी भी कंपनी के लिए अभिशाप हैं। चयन चरण में, परीक्षण करते समय, व्यक्ति के स्वभाव, काम में उसकी रुचि और निश्चित रूप से नैतिकता के स्तर पर ध्यान दें (आप इसके बारे में अधिक पढ़ सकते हैं)। हमारे पिछले लेख भर्ती में कार्मिक चयन और गैर-मानक समाधान की पेचीदगियां: नैतिकता, बजट और कर्मचारी प्रेरणा की समस्याएं) एक कर्मचारी को यह देखना और समझना चाहिए कि उसकी आकांक्षाओं का मूल्यांकन प्रबंधन द्वारा किया जाता है।
उच्च स्तर का स्टाफ टर्नओवर किसी संगठन के लिए आर्थिक नुकसान का कारण बनता है। इसका बाकी कर्मचारियों के मनोबल, कार्य प्रेरणा और कंपनी के प्रति निष्ठा पर भी नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

जब कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है, तो टीम में स्थापित रिश्ते नष्ट हो जाते हैं, जिससे टर्नओवर में भारी गिरावट आ सकती है। ऐसा भी होता है कि पूरे विभाग कंपनी छोड़ देते हैं।

इस प्रकार, कर्मचारी टर्नओवर कर्मचारी के प्रदर्शन को कम करता है और कॉर्पोरेट संस्कृति को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। वर्तमान में, कई रूसी कंपनियों को इस समस्या का सामना करना पड़ रहा है। लेकिन इसकी गंभीरता के बावजूद, कई संगठनों में "प्रतिधारण कार्यक्रमों" का अभाव है।

स्टाफ टर्नओवर को कम करने के लिए काम क्यों किया जा रहा है?

लेख इस बात पर चर्चा करेगा कि किसी उद्यम में कर्मचारियों के कारोबार के क्या कारण हैं और क्या कर्मचारियों की बर्खास्तगी को रोकना संभव है? आप यह कैसे निर्धारित कर सकते हैं कि आपकी कंपनी में स्टाफ टर्नओवर दर उच्च है? आप निम्न सूत्र का उपयोग करके स्टाफ टर्नओवर के स्तर को माप सकते हैं: स्टाफ टर्नओवर = (प्रति वर्ष बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या) × 100 ÷ (प्रति वर्ष कर्मचारियों की औसत संख्या) प्रति वर्ष निकाले गए कर्मचारियों की संख्या में वे कर्मचारी शामिल हैं जिन्होंने खुद को छोड़ दिया है किसी कारण या कारणों से स्वतंत्र इच्छा। स्टाफ टर्नओवर की दर 3-7% है। हालाँकि, यह समझा जाना चाहिए कि संगठन की बारीकियों के आधार पर यह आंकड़ा अधिक हो सकता है।

इस प्रकार, कम-कुशल कर्मियों का टर्नओवर प्रशासनिक और प्रबंधन स्तर के कर्मचारियों के टर्नओवर से बहुत अधिक है। यह कंपनी की गतिविधियों के दायरे पर भी विचार करने योग्य है। उदाहरण के लिए, किसी रेस्तरां या कैफे में 30% का आंकड़ा स्वीकार्य है।

हम स्टाफ टर्नओवर को कम करने के लिए क्यों काम कर रहे हैं?

सबसे सरल और सबसे आम फॉर्मूला एक निश्चित अवधि (आमतौर पर एक वर्ष) के लिए निकाले गए लोगों की संख्या को उसी अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या से एक सौ गुणा करने का अनुपात है: (प्रति वर्ष निकाले गए लोगों की संख्या) x100 (प्रति वर्ष कर्मचारियों की औसत संख्या) नौकरी से निकाले गए लोगों की संख्या में वे सभी लोग शामिल हैं जिन्होंने किसी भी कारण से कंपनी छोड़ दी: अपने स्वयं के अनुरोध पर और नियोक्ता की पहल पर। यह ध्यान देने योग्य है कि टर्नओवर दर विभाग की विशिष्टताओं के आधार पर भिन्न होती है।

उदाहरण के लिए, प्रशासनिक और प्रबंधन स्तर के कर्मचारियों के विपरीत, कम-कुशल कर्मियों के बीच कारोबार की दर अधिक है। इस संबंध में, माप को अनुभागों, विभागों और डिवीजनों में विभाजित किया जाना चाहिए। स्टाफ टर्नओवर की दर 3 से 7% तक कही जा सकती है। संगठन की गतिविधि के दायरे और उम्र पर ध्यान देना ज़रूरी है।

"समारा प्रबंधन संस्थान"

080507 65 संगठनात्मक प्रबंधन

स्नातक परियोजना

"कर्मचारी टर्नओवर की समस्या और इसे कम करने के तरीके (संघीय राज्य एकात्मक उद्यम जीएनपी आरकेटी टीएसएसकेबी-प्रोग्रेस की कार्यशाला 2422 के उदाहरण का उपयोग करके)"

वैज्ञानिक निदेशक

कला। अध्यापक

पीएच.डी., खारितोनोवा टी.वी.

समारा 2010

परिचय

1.2 स्टाफ टर्नओवर का कारण बनने वाले कारक

1.3 स्टाफ टर्नओवर प्रक्रिया का प्रबंधन और इसके स्तर को कम करने के तरीके

2. संघीय राज्य एकात्मक उद्यम जीएनपी आरकेटी "टीएसएसकेबी-प्रगति" की कार्यशाला 2422 में कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण

2.1 उद्यम की तकनीकी और आर्थिक विशेषताएं

2.2 कार्यशाला 2422 की श्रम क्षमता का विश्लेषण

2.3 कार्यशाला 2422 में कर्मचारियों के कारोबार के कारणों की पहचान

3. वर्कशॉप 2242 में स्टाफ टर्नओवर कम करने के तरीके

3.1 स्टाफ टर्नओवर को कम करने के उपायों का कार्यक्रम

3.2 वर्कशॉप 2422 में टर्नओवर कम करने के उद्देश्य से उपायों की आर्थिक दक्षता का आकलन

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

अनुप्रयोग

परिचय

अनुसंधान की प्रासंगिकता. इस तथ्य पर बहस करना मुश्किल है कि संगठन के कर्मचारी कंपनी के मुख्य संसाधन हैं। आज, अधिकांश प्रबंधक कार्मिक नीति के मुद्दों के महत्व के बारे में आश्वस्त हैं, क्योंकि विचार कितना भी अच्छा क्यों न हो, संगठन के कर्मचारी ही हैं जो इसे जीवन में लाते हैं। और केवल एक अच्छी तरह से चुना हुआ कार्यबल, समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम ही कंपनी के सामने आने वाले गंभीर कार्यों को महसूस करने में सक्षम है।

महत्वपूर्ण और जटिल प्रबंधन समस्याओं में से एक आर्थिक संकट की स्थिति में उद्यमों और संगठनों के कामकाज में स्थिरता सुनिश्चित करना है और इस तरह चक्रीय घटना के नकारात्मक प्रभावों को कम करना है। आज, आर्थिक विकास की अस्थिरता सभी प्रकार और प्रकार के स्वामित्व वाले संगठनों में कर्मियों के बढ़ते कारोबार में सीधे प्रकट होती है।

टर्नओवर कई कारकों (व्यवसाय की विशिष्टता, कंपनी का क्षेत्रीय स्थान, कंपनी के विकास का चरण, योग्यता, शिक्षा और कर्मचारी की उम्र) पर निर्भर करता है, इसलिए प्रत्येक कंपनी कार्मिक टर्नओवर का अपना आदर्श स्तर निर्धारित करती है।

रूसी विनिर्माण क्षेत्र में, लगभग 10% की टर्नओवर दर को इष्टतम माना जाता है। सक्रिय रूप से बढ़ते व्यवसाय में, विशेष रूप से बड़े पैमाने पर भर्ती के चरण में, टर्नओवर दर 20% से अधिक हो सकती है। रेस्तरां और बीमा उद्योगों में, 30% वार्षिक कर्मचारी टर्नओवर चिंता का विषय नहीं है, और कुछ खुदरा श्रृंखलाओं के लिए, 80% टर्नओवर को भी सामान्य माना जाता है।

बड़े श्रम बाजारों वाले बड़े शहरों में, सभी उद्योगों के लिए औसत मानक 10% से 20% तक होते हैं। और एक छोटे प्रांतीय शहर में यह आंकड़ा केवल 5% ही हो सकता है क्योंकि क्षेत्र में दूसरी नौकरी खोजने के बहुत कम अवसर हैं।

कर्मियों के विभिन्न स्तरों के लिए मानदंड का प्रतिशत भी भिन्न होता है: प्रबंधन के लिए, टर्नओवर 5% से अधिक नहीं होना चाहिए, लाइन कर्मियों के लिए 10-30%, अयोग्य कर्मियों के लिए - 80%। यह देखा गया है कि योग्यता जितनी कम होगी, नौकरी बदलने की इच्छा उतनी ही अधिक होगी।

और फिर भी, कर्मचारियों के कारोबार की दर किसी मानक पर नहीं, बल्कि कंपनी की कार्मिक रणनीति पर निर्भर करती है। अभ्यास से पता चलता है कि बर्खास्तगी का मुख्य कारण कर्मचारी की अपनी स्थिति से असंतोष है।

कई कंपनियों के लिए, उच्च स्टाफ टर्नओवर सबसे गंभीर समस्याओं में से एक है। इसलिए, यह सीखना महत्वपूर्ण है कि स्टाफ टर्नओवर का प्रबंधन कैसे करें: इसके कारणों की पहचान करें, आंकड़े रखें और समय पर उचित उपाय करें।

यदि किसी कंपनी में कर्मचारियों का टर्नओवर अधिक है, तो प्रस्थान करने वाले कर्मचारियों के लिए लगातार प्रतिस्थापन की तलाश करना, नए लोगों का अनुकूलन और प्रशिक्षण करना और वाणिज्यिक जानकारी की निरंतरता और सुरक्षा की समस्या को हल करना आवश्यक है। उच्च स्टाफ टर्नओवर वाली कंपनी के लिए एक आकर्षक नियोक्ता की छवि बनाना और टीम में अनुकूल माहौल बनाना अधिक कठिन है। इसलिए, यह कोई संयोग नहीं है कि स्टाफ टर्नओवर किसी कंपनी में मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता को दर्शाने वाले मुख्य संकेतकों में से एक है।

हालाँकि, अभ्यास के अनुरोधों के बावजूद, विज्ञान ने अभी तक इस प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए एक समग्र अवधारणा और तकनीक विकसित नहीं की है। इस संबंध में, कर्मचारियों के कारोबार का मूल्यांकन करने और उसे कम करने के तरीके खोजने का मुद्दा प्रासंगिक बना हुआ है।

डिप्लोमा प्रोजेक्ट के शोध विषय की प्रासंगिकता "कर्मचारी टर्नओवर की समस्या और इसे कम करने के तरीके" ने अध्ययन के उद्देश्य को निर्धारित किया:

अध्ययन का उद्देश्य: उद्यम में कर्मचारियों के कारोबार की समस्या का अध्ययन करना और इसे कम करने के तरीके खोजना।

अनुसंधान के उद्देश्य:

1. स्टाफ टर्नओवर का आकलन करने के लिए आधुनिक दृष्टिकोण का अन्वेषण करें।

2. स्टाफ टर्नओवर का कारण बनने वाले कारकों की पहचान करें।

3. कर्मचारी टर्नओवर दर को कम करने के लिए अनुसंधान विधियां।

4. संघीय राज्य एकात्मक उद्यम जीएनपी आरकेटी टीएसएसकेबी-प्रगति की कार्यशाला 2422 में कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण करें।

5. स्टाफ टर्नओवर के कारणों की पहचान करें।

6. स्टाफ टर्नओवर को कम करने के उपाय विकसित करें।

7. स्टाफ टर्नओवर को कम करने के उपायों को लागू करने की आर्थिक दक्षता का आकलन करें

अध्ययन का उद्देश्य: संघीय राज्य एकात्मक उद्यम जीएनपी आरकेटी टीएसएसकेबी-प्रगति की कार्यशाला 2422।

शोध का विषय: स्टाफ टर्नओवर।

डिप्लोमा प्रोजेक्ट की संरचना: डिप्लोमा प्रोजेक्ट में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, एक ग्रंथ सूची और परिशिष्ट शामिल हैं।

1. स्टाफ टर्नओवर की समस्या की सैद्धांतिक नींव और इसे कम करने के तरीके

1.1 स्टाफ टर्नओवर का आकलन करने के लिए आधुनिक दृष्टिकोण

आज, आधुनिक व्यवसायों के सामने आने वाली कई समस्याओं में से एक कर्मचारी टर्नओवर भी है।

श्रम कारोबार का विश्लेषण करते समय, "कार्मिक आंदोलन" की अवधारणा से शुरुआत करना आम बात है।

किसी उद्यम के कर्मियों की आवाजाही से हम उद्यम में बाहर से प्रवेश करने वाले श्रमिकों के सभी मामलों और उद्यम छोड़ने के सभी मामलों की समग्रता को समझेंगे।

पिछले वर्षों में, टर्नओवर से देश की राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था को होने वाले निस्संदेह नुकसान के कारण इस समस्या ने अर्थशास्त्रियों का ध्यान आकर्षित किया था।

तरलता को आमतौर पर उस घटना के रूप में समझा जाता है जो इस क्षति का प्रत्यक्ष कारण प्रतीत होती है, अर्थात् श्रम का सहज, असंगठित आंदोलन।

लंदन विश्वविद्यालय में समाजशास्त्र के प्रोफेसर रोजर बेनेट निम्नलिखित परिभाषा प्रस्तुत करते हैं:

“लेबर टर्नओवर कंपनी के कर्मचारियों के पास/से श्रमिकों की आवाजाही है। आमतौर पर, कर्मचारी टर्नओवर को छोड़ने वालों को रिकॉर्ड करके ट्रैक किया जाता है और यह माना जाता है कि छोड़ने वाले व्यक्ति के स्थान पर एक नए कर्मचारी को काम पर रखा जाएगा।

वर्तमान में, प्रबंधन सिद्धांत में कार्मिक कारोबार को कार्यस्थल पर कर्मचारी के असंतोष या किसी विशिष्ट कर्मचारी के साथ संगठन के असंतोष के कारण होने वाले श्रम के आंदोलन के रूप में समझा जाता है।

एल. निकिफोरोवा टर्नओवर और संगठन की गतिविधियों पर इसके प्रभाव पर दो पहलुओं में विचार करने का सुझाव देते हैं: मात्रात्मक और गुणात्मक।

पहले मामले में, टर्नओवर के प्राकृतिक और बढ़े हुए स्तरों के बीच अंतर करना आवश्यक है: कर्मियों की संख्या के 3-5% के भीतर एक प्राकृतिक स्तर और एक बढ़ा हुआ स्तर, जिससे महत्वपूर्ण आर्थिक नुकसान होता है।

प्राकृतिक स्तर उत्पादन टीमों के नवीनीकरण में योगदान देता है। यह प्रक्रिया लगातार होती रहती है और इसके लिए कार्मिक सेवाओं और प्रबंधन की ओर से किसी भी आपातकालीन उपाय की आवश्यकता नहीं होती है। कुछ कर्मचारी सेवानिवृत्त हो जाते हैं, कुछ विभिन्न कारणों से नौकरी छोड़ देते हैं, नए कर्मचारी उनकी जगह लेने आते हैं - प्रत्येक उद्यम इसी मोड में रहता है।

परिणामस्वरूप, शेष सर्वोत्तम कर्मचारियों के लिए कार्मिक परिवर्तन और कैरियर विकास के अवसर खुलते हैं, जो उनके लिए एक अतिरिक्त प्रोत्साहन है।

यह दूसरी बात है जब टर्नओवर 3-5% से अधिक हो। इस मामले में, लागत महत्वपूर्ण हो जाती है और कर्मियों के बहिर्वाह में वृद्धि के साथ वृद्धि होती है। तब कंपनी को घाटा होता है, जो कर्मियों के बहिर्प्रवाह में वृद्धि के साथ बढ़ता है।

सबसे पहले, यह खोया हुआ लाभ और श्रम उत्पादकता में गिरावट है। उच्च टर्नओवर कार्यस्थलों में कलाकारों की संख्या को कम कर देता है, उच्च योग्य विशेषज्ञों को काम से विचलित कर देता है जो नए लोगों की मदद करने के लिए मजबूर होते हैं, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल खराब हो जाता है, जो एक टीम के निर्माण में बाधा डालता है, और योजना बनाने वालों की उत्पादकता कम कर देता है। छोड़ जाना।