Skuteczny system motywacji pracowników. Najbardziej efektywny system to taki, który łączy

W artykule definiujemy motywację, podkreślamy główne cele motywacji pracowników oraz podpowiadamy, jak motywować pracowników. Bonus - zwroty i aforyzmy motywujące pracowników, które można zamieścić w miejscach pracy lub na firmowej stronie internetowej.

Z artykułu dowiesz się:

Motywacja personelu w pracy HR

Każdemu menedżerowi zależy na tym, aby zyski rosły, straty malały, a pracownicy trzymali się swoich obowiązków i pracowali z pasją. Za zyski i straty odpowiadają ekonomiści i księgowi, a za to właśnie „światło” odpowiadają menedżerowie HR. Nie jest to oczywiście jedyne zadanie HR, ale jedno z najtrudniejszych.

Patrz „System personalny” pięć ważnych pytań, które pomogą HR .

W pracy HR najważniejszym narzędziem jest motywacja pracowników. Co to znaczy? Motywacja personelu to tworzenie wewnętrznych zachęt dla pracowników do pracy. Brzmi ładnie, ale nie jest jasne. Co to jest „bodziec wewnętrzny”? Jak to stworzyć? Bardzo trudno jest określić bodziec wewnętrzny, to osławione „światło”. Motywacja zewnętrzna to „kij lub marchewka”, a motywacja wewnętrzna jest inna dla każdego pracownika. Trzeba to zrozumieć i stworzyć. W trzeciej części artykułu podamy instrukcję jak to zrobić, a w drugiej zdefiniujemy główne cele naszej pracy polegające na motywowaniu pracowników.

Trzy główne cele motywacji pracowników

Istnieje wiele celów, dla których prowadzona jest motywacja pracowników. Na przykład musisz pilnie przekazać nieruchomość - budynek mieszkalny. Konstruktorzy mają gwarancję premii za wcześniejsze zakończenie prac. Cel i sposób motywacji w tym przypadku są oczywiste. Jest to jednak cel krótkoterminowy i motywacja jest tu bliska zachętom, które nie działają na długo.

Spośród różnorodnych celów motywacji personelu wyróżnimy główne cele skierowane na przyszłość. Zapewniają stabilność i dobrobyt firmy.

Cel 1. Przyciągnąć do zespołu wartościowych specjalistów

System motywacyjny firmy to nie tajna manipulacja kadrami, ale otwarty i przejrzysty system nagród, premii i innych przywilejów (benefitów), z których pracownicy są dumni i które przyciągają osoby poszukujące pracy. Dlatego system motywacyjny powinien uwzględniać zarówno element materialny, jak i premie niematerialne.

Eksperci magazynu HR Director pomogą Ci pozyskać odpowiedniego kandydata. Dla Ciebie -

Programy motywacyjne pomagają zatrzymać w firmie wartościową kadrę. To cała gama działań mających na celu stworzenie harmonijnych warunków pracy, odpowiednich bodźców materialnych i motywacji pozamaterialnej. To właśnie motywacja niematerialna odgrywa ważną rolę, gdy pracownik decyduje się na odejście lub pozostanie w firmie.

Eksperci z magazynu HR Director dzielą się swoimi sekretami .

Należy pamiętać, że istnieją różne formy pozamaterialnej motywacji do pracy w firmie. Opierają się na tradycjach i wartościach korporacyjnych. Najpopularniejszą formą jest promocja. Drugą najpopularniejszą formą motywacji pozamaterialnej jest publiczne uznanie, wręczenie certyfikatu, pochwała za sukces.

O wszystkich niuansach opowiada Anna Nikulina, ekspert ds. rozwoju organizacyjnego, dyrektor generalny VLC Consulting LLC motywacja niematerialna pracowników.

Cel 3. Zapewnienie godziwego wynagrodzenia za pracę

Każdy pracownik musi być głęboko przekonany, że wszelkie dodatkowe wysiłki w pracy, takie jak przekroczenie planu, praca w godzinach nadliczbowych, zostaną nie tylko zrekompensowane finansowo, ale zostaną docenione przez kierownictwo. Jest też odwrotnie – słabe wyniki prowadzą do negatywnych konsekwencji.

Niesprawiedliwe nagrody dla tych, którzy na to nie zasługują, niemal nieodwracalnie zmniejszają motywację pracowników. Sprawiedliwy i racjonalny system wynagrodzeń ostatecznie zwiększa rentowność przedsiębiorstwa i pozwala zaoszczędzić pieniądze.

Przykład udanego połączenia motywacji materialnej i niematerialnej

Menedżer regularnie nagradzał najlepszego pracownika i uważał, że jego obowiązek zawodowy został spełniony. Ale pracownik nie był szczególnie szczęśliwy. Kiedy menadżer podzielił się z HR swoją frustracją i zdziwieniem, zdecydował się przeprowadzić pogłębiony wywiad z najlepszym pracownikiem. Dzięki temu okazało się, że to co szef uważa za dobrą nagrodę, taką nie jest dla pracownika. Ważne jest dla niego, aby dbał o to, aby jego zasługi były znane w firmie.

Dział HR wyjaśnił szefowi działu, jak spełnić oczekiwania pracowników. Nie zapomnij publicznie uczcić jego wkładu i wypowiedzieć odpowiednie słowa motywacyjne. Lub na przykład poproś dyrektora generalnego o przedstawienie specjalisty certyfikatu na imprezie firmowej i podanie ręki. W połączeniu z zachętami pieniężnymi stanie się to nagrodą, której dana osoba oczekuje i która jest dla niej cenna.

Kierownik działu posłuchał rady HR i wkrótce młody pracownik zaczął pracować jeszcze wydajniej.

Instrukcje krok po kroku: jak motywować pracowników

Krok 1. Powiadom pracowników o nadchodzącym wzroście motywacji

Pisaliśmy już powyżej, że motywacja to nie tajna manipulacja, ale otwarte działania, o których wszyscy wiedzą. Pracownicy powinni ocenić korzyści płynące z nadchodzących wydarzeń i zobaczyć ich perspektywy. Ważne jest, aby przekazywać, że motywacja przynosi korzyści pracownikom.

Najwygodniejszym sposobem przekazania planów jest walne zgromadzenie. Zobacz jak to zrobiono w jednej dużej firmie:

W banku wszyscy pracownicy recepcji otrzymali na telefony komórkowe wiadomość SMS od prezesa zarządu. Napisał, że poprosił mnie o otwarcie mojego e-maila i przeczytanie jego wiadomości. Pracownicy byli zaintrygowani i natychmiast zastosowali się do poleceń. W e-mailu zobaczyli interaktywny link. Klikając w niego, trafiliśmy na stronę portalu korporacyjnego, na której zamieszczono film. Zaczęło się automatycznie. Pracownicy zobaczyli wiadomość od najwyższego menedżera. Menedżer mówił o planach motywacyjnych i o tym, czego się od nich obecnie wymaga. Pracownikom spodobała się prezentacja, pozytywnie zareagowali na innowacje i zaangażowali się w swoją pracę.

Wskazówki od ekspertów ds. systemów HR. Zdobyć przewagę niecodzienny pomysł na motywację swoich pracowników .

Krok 2. Przeanalizuj każdego pracownika

Można tego dokonać na dwa sposoby – poprzez kwestionariusze lub certyfikację. Głównym zadaniem tego kroku jest poznanie stosunku pracownika do pracy, współpracowników i warunków pracy. Następnie należy określić typ motywacyjny pracownika i dobrać narzędzia motywacyjne.

To najważniejszy i najbardziej czasochłonny etap wprowadzania motywacji. Dowiedz się w „Systemie kadrowym” jak określić typ motywacyjny pracownika i dobrać narzędzia motywacyjne .

Krok 3. Badamy doświadczenia motywacyjne w konkurencyjnych firmach

Jeśli samodzielnie wdrażasz system motywacyjny, doświadczenie firm działających w tej samej branży, co Twoja, znacznie ułatwi Ci to zadanie. Nie kopiuj i nie próbuj wdrażać każdego pomysłu. Weź jeden, zmodyfikuj go i użyj.

Krok 4. Opracowanie unikalnego programu motywacyjnego

Bierzemy za podstawę system motywacyjny dużej firmy, wykorzystujemy pomysły konkurencji, dane o naszej kadrze i na tym fundamencie budujemy unikalny system motywacji dla personelu Twojej firmy.

Przeczytaj jak to zrobić w artykule w magazynie Dyrektor HR -.

Krok 5. Wewnętrzny system motywacji PR i jego wdrożenie

System naliczania premii, premii i podziału świadczeń powinien być jasny i zrozumiały dla każdego pracownika jeszcze przed wprowadzeniem nowego systemu motywacyjnego.

Zorganizuj wewnętrzny system PR. Przeprowadź konsultację z pracownikami na temat motywacji i odpowiedz na wszystkie ich pytania. Zamieść pełny opis nowego systemu motywacyjnego na firmowej stronie internetowej.

Pracownicy powinni nie tylko oceniać swoje korzyści, ale także czuć się uczestnikami dużego procesu, który przenosi firmę na nowy poziom.

Opowiedzą o tym eksperci z magazynu HR Director .

Zwroty i aforyzmy motywujące

W codziennych rozmowach z podwładnymi, na spotkaniach i spotkaniach planistycznych menedżer i menedżer HR nie powinni zapominać o krótkich, ale bardzo ważnych zwrotach zachęcających pracowników. Motywujący efekt takich zwrotów jest bardzo wysoki.

Najlepsze 10zwroty motywacyjne

	Wyrażenie	Efekt
	ufam ci	Zwiększa samoocenę pracowników

	Nie zrobiłbym tego sam
	Chodźmy do pracy	Motywacja do pracy własnym przykładem
	Wnieśliście wielki wkład we wspólną sprawę	Pracownik czuje się częścią dużego zespołu
	Możesz zadać dowolne pytania	Lider wykazuje gotowość do dialogu
	Cieszę się z Twojego rozwoju zawodowego	Motywuje do doskonalenia umiejętności
	To Twoja praca miała wpływ na wynik	Pracownik otrzymuje pozytywną ocenę swojej pracy
	Możesz mnie odwiedzić w każdej chwili	Menedżer wykazuje otwartość i zaufanie do pracownika
	Chciałbym się z Tobą skonsultować. Co byś zrobił w tej sytuacji?	Pracownik rozumie, że jego opinia jest słuchana

AForyzmy na temat motywacji

Doświadczeni eksperci HR radzą: powieś motywacyjne cytaty z przemówień wielkich ludzi na korporacyjnej stronie internetowej lub na ścianach biura, na małych plakatach.

„Trudności powinny cię wzmocnić” - B.Ch. Forbesa

„Nie ma nic bardziej demoralizującego niż mały, ale stały dochód” - E. Wilsona

„Jeśli myślisz, że możesz, to możesz. Ale jeśli myślisz, że nie możesz, to nie możesz. - Mary Kay Ash

„Istnieje tylko jeden sposób na wykonywanie wspaniałej pracy – kochać ją” - Steve'a Jobsa

W pracy HR najważniejszym narzędziem jest motywacja pracowników. Motywacja personelu to tworzenie wewnętrznej zachęty dla pracowników do pracy. Zrozumienie, czym jest taka zachęta dla każdego pracownika, jest jednym z głównych zadań HR. Motywowanie pracowników może mieć wiele celów, z których najważniejsze to przyciągnięcie i utrzymanie personelu oraz zapewnienie godziwego wynagrodzenia za pracę.

Na jakie pytania znajdziesz odpowiedzi w tym artykule?

Jak opracować system motywacji pracowników

Po wdrożeniu systemy motywacji personelu Dyrektor Generalny nie powinien ograniczać się jedynie do stanowiska służby personalnej – musi uwzględniać potrzeby swoich pracowników. Dzięki lepszemu zrozumieniu swoich pracowników skuteczność systemu motywacji pracowników organizacji będzie znacznie wyższa. W małej firmie takie środki są całkiem akceptowalne i proste, ale w praktyce dużych przedsiębiorstw stają się znacznie bardziej skomplikowane - pozostaje znaczna ilość pracy. W pracy takich firm zaleca się łączenie różnych metod motywacyjnych. Zwrócimy na nie szczególną uwagę, aby bardziej szczegółowo zrozumieć, jak opracować system motywacji pracowników.

Opracowanie systemu motywacji pracowników krok po kroku

Krok 1. Przygotowanie. Dyrektor Generalny musi informować pracowników o planach spółki i rozważać konkretne wydarzenia (w szczególności podczas walnego zgromadzenia). Takie spotkanie dla wszystkich pracowników dużego przedsiębiorstwa okazuje się dość trudne, dlatego można zlecić dyrektorowi HR lub pracownikom PR, aby w imieniu dyrektora generalnego napisali list, w którym szczegółowo i szczegółowo przedstawią postanowienia dotyczące nadchodzących wydarzeń. przystępna forma.

Krok 2. Studiuję swój personel. Dział HR musi sporządzić raport dotyczący kategorii pracowników. Dokument ten pozwoli Ci zrozumieć ogólny portret Twojego zespołu - zrozumienie grup wiekowych, wykształcenia, doświadczenia, specjalizacji itp. Raport powinien wskazywać, które działy firmy pracują, aby wspierać codzienne działania, a które - z efektem.

Krok 3. Analiza systemów motywacji pracowników innych firm. Działy HR lub marketing muszą określić wynagrodzenia i pakiety wynagrodzeń w konkurencyjnych firmach dla personelu z grupy porównawczej. Na podstawie analizy można ustalić zachęty odpowiednie dla Twojej firmy.

Krok 4. Ankieta pracownicza. Na tym etapie zostanie przeprowadzona ankieta wśród pracowników (może ona opierać się na ankiecie anonimowej). Możesz zaproponować priorytetyzację różnych rodzajów zachęt. Dla wygody możesz dystrybuować różne kwestionariusze, w zależności od działów Twojej firmy. Dzięki takiej analityce Prezes wraz z szefem działu HR będzie mógł określić odpowiednie zachęty dla pracowników.

Krok nr 5. Informowanie personelu. Po przeprowadzeniu ankiety, a przed wdrożeniem swojego systemu motywacyjnego musisz poinformować swoich pracowników – poinformować ich o terminie wprowadzenia innowacji i planowanych działaniach. W przeciwnym razie pracownicy mogą poczuć się oszukani.

Przykłady systemów motywacji pracowników

Przykład nr 1. Inna Samoilova, analityk w grupie spółek Gradient Alpha (Moskwa). W związku z rozwojem jednej ze spółek musieliśmy zmienić kierunek naszej działalności. Konieczne było opanowanie nowych produktów oprogramowania, wraz ze zmianami w zakresie obowiązków pracowników. Aby zmniejszyć opór załogi, podjęto decyzję o funduszach premiowych i rozbudowie pakietu socjalnego. Nie zwracali jednak uwagi na informowanie pracowników o strategii firmy i celach jej pracy.

Pracownicy nie mieli najważniejszego czynnika sukcesu – zaufania dyrektora generalnego, nie było poczucia konsekwencji w poleceniach kierownika. Działania menadżera zinterpretowano jako „łapówkę”, pojawiła się negatywna orientacja „systemu motywacyjnego”, co doprowadziło do odejścia kilku cennych specjalistów.

Przykład nr 2. Alexey Dmitriev, dyrektor ds. rozwoju korporacyjnego sieci handlowej Enter (Moskwa). Od stycznia 2012 roku w naszej firmie wprowadzono program gier olimpijskich mający na celu motywację pracowników. Podjęte działania motywacyjne, w tym ten program, pozwoliły osiągnąć zaangażowanie pracowników na poziomie 83%, przekraczając średnią rynkową o 10%. Doskonalenie systemu motywacji pracowników pozwoliło naszej firmie otrzymać złotą nagrodę w ramach międzynarodowego konkursu Intranet Innovation Awards ( patrz System motywacji personelu - w celu osiągnięcia nowych wskaźników).

System motywacji personelu - w trosce o osiągnięcie nowych wskaźników

Aleksiej Dmitriew, Dyrektor ds. Rozwoju Korporacyjnego sieci handlowej Enter, Moskwa

Aby firma odniosła sukces, potrzebuje nie tylko profesjonalnych pracowników, ale prawdziwego zespołu ludzi o podobnych poglądach. W tym celu stworzono program motywacyjny – polegający na przyznawaniu pracownikom punktów, które są rejestrowane w wewnętrznej sieci społecznościowej naszej organizacji. 30 zwycięzców (około 1,2% załogi) co kwartał otrzymuje w nagrodę wyjazd na 3-5 dni.

Biorąc pod uwagę różne zadania pracowników, obiektywne porównanie wyników ich pracy jest problematyczne. Dlatego też kwoty przydzielane są wydziałom, biorąc pod uwagę ich liczbę. Dla każdej dywizji wprowadzany jest indywidualny zestaw kryteriów zdobywania punktów. Przyjrzyjmy się niektórym „dyscyplinom olimpijskim” w ramach tego programu.

„Złota gorączka”. Uczestnikami tej gry są wyłącznie działy frontowe, działy handlu detalicznego, dostaw, magazynu i contact center. Oprócz punktów dla pracowników, otrzymują oni także premie pieniężne. Rywalizacja odbywa się pomiędzy identycznymi jednostkami z różnych regionów (sklepy kontra sklepy, zespoły magazynowe, dostawa kontra dostawa itp.). Lista kryteriów w tym konkursie zależy od bieżących celów firmy. W szczególności w celu osiągnięcia wzrostu sprzedaży biżuterii. Aby pracownicy nie zapomnieli o wydarzeniu i informacjach pozwalających osiągnąć zwycięstwo, wysyłamy przypomnienia e-mailem oraz publikujemy dane na tablicach ogłoszeń i stronie korporacyjnej. Departament Rozwoju Korporacyjnego co miesiąc publikuje ocenę realizacji celów raportowych. Wybitne jednostki otrzymują premię finansową w wysokości 72 tysięcy rubli. Sam dział będzie już rozdzielał pieniądze pomiędzy pracowników - każdy z nich otrzyma 100 punktów (pozostałe działy otrzymają jedynie punkty, bez pieniędzy, w zależności od ich miejsca w sporządzonej ocenie). Premia wypłacana jest od razu tylko pracownikom firmy kurierskiej – w równych częściach przez cały kwartał. Dzięki tak długoterminowemu systemowi możliwe jest zatrzymanie pracowników z działów o dużej rotacji.

"Imago." Program ten ma na celu gromadzenie pomysłów pracowników mających na celu usprawnienie procesów biznesowych i rozwój firmy. System opierał się dotychczas na samoregulacji – potencjalnie ciekawy pomysł jest poddawany głosowaniu wśród pracowników. Uwzględniając ich głosy, sporządzono ocenę pomysłów - wystawianie ocen na portalu korporacyjnym.

Ale rok temu podejście uległoby zmianie – postawiliby nie na pomysły, które pracownicy po prostu chcieli zaproponować, ale na projekty, które poprawiłyby efektywność firmy. Czekamy nie tylko na ciekawe i przydatne pomysły, ale także na propozycje gotowe do realizacji. Gromadzimy je w odpowiedniej sekcji portalu na trzy sposoby:

Pracownicy przekazują informację zwrotną w ramach procesów biznesowych (od operacji magazynowych po dobór pracowników), a także publikują swoje recenzje i komentarze na temat problemów, które zidentyfikowali jako klienci naszej firmy. Za taką informację zwrotną eksperci (menedżerowie najwyższego szczebla, szefowie odpowiednich obszarów) przyznają pracownikom punkty (ilość punktów obliczana jest według wzoru: ocena przydatności x 2).
Pracownicy opisują swoje doświadczenia w rozwiązywaniu typowych problemów występujących w pracy firmy. Za tę informację otrzymają również odpowiednie punkty – schemat punktacji jest podobny, przyznawana jest ocena 1-5, która jest mnożona przez dwa. Jeśli inny pracownik skorzysta z tego doświadczenia i opublikuje na jego temat fotorelację, również on otrzyma punkty.
Menedżerowie średnio 1-2 razy w miesiącu organizują konkursy na rozwiązanie palącego problemu. Informując pracowników, pamiętaj o podaniu im terminu przyjmowania propozycji (zwykle czas trwania konkursu wynosi 2 tygodnie). Listę aktualnych i ostatnio organizowanych konkursów znajdziesz na stronie głównej naszego działu „Imago” (na stronie korporacyjnej).

Warsztaty. Projekt ten wprowadziliśmy jeszcze przed rozpoczęciem igrzysk. Jednak przyznane tutaj punkty są uwzględniane w ogólnej klasyfikacji olimpijskiej. Tematyka warsztatów formułowana jest na podstawie próśb pracowników (z prośbami zamieszczanymi na portalu korporacyjnym). W szczególności w zeszłym roku pracownicy poprosili o zorganizowanie kursu mistrzowskiego na temat przeprowadzania transakcji wynajmu nieruchomości. Warsztaty organizowane są poza godzinami pracy na terenie firmy – dla oddziałów regionalnych organizowana jest transmisja internetowa. Dodatkowe punkty otrzymają także osoby prowadzące i uczestniczące w takich warsztatach.

Wyznanie. Co miesiąc szefowie działów wybierają 1-2 pracowników, którzy w ostatnim okresie wykazali się doskonałymi wynikami. Uznanie wiąże się z subiektywną oceną. Na przykład, aby docenić menedżera, pracownik z własnej inicjatywy zdecydował się wykonać pracę kolegi, który wziął urlop. Wybranym pracownikom wręczamy medale – np. „Numer Jeden Grudnia w czerwcu”, „Najlepszy Pracownik Lipca” itp. Medale wręczamy podczas uroczystości w sali konferencyjnej – ku aplauzie zespołu i słynna piosenka Queen „We are the Champions”. Oprócz medalu i uznania pracownicy otrzymują także punkty do klasyfikacji olimpijskiej.

List z podziękowaniami do rodziny. List ten przesyłamy pocztą do małżonków lub rodziców pracowników, którzy otrzymali medal. Rodzice są po prostu pod wrażeniem tej nagrody, jak mówią sami laureaci.

Przykład nr 3. Władimir Kamenetsky, dyrektor generalny i właściciel grupy firm SoftBalance (St. Petersburg). „Atut” w systemie motywacji pracowników: pracownikom trzeba dać swobodę, a z resztą poradzą sobie sami. Aby skutecznie motywować pracowników, konieczne jest zapewnienie większej swobody pracy, m.in. w kwestiach wyboru preferowanych metod rozwiązywania problemów, stworzenia dogodnego harmonogramu pracy, ustalenia składu zespołów projektowych itp.

Minimalne wymagania z góry. Ale jednocześnie na szczególną uwagę zasługuje kształtowanie celów i identyfikacja obszarów odpowiedzialności. Spójrzmy na przykład kierowników biur, których obszar odpowiedzialności obejmuje recepcję, salę konferencyjną i sale spotkań. Ich zadaniem jest stworzenie przytulnego i komfortowego otoczenia dla gości, tak aby byli w doskonałym nastroju. O tym, jak osiągnąć taki efekt, decydują sami menadżerowie biura, decydując o odpowiednim wystroju, dekoracji i zakupie dodatków, w zależności od wydarzenia. W rzeczywistości każdy projekt jest dość przystępny finansowo - wiele zadań możesz wykonać samodzielnie. Kierownicy biur sami sporządzają instrukcje pracy. Stanowisko to charakteryzuje się dużą rotacją kadr – zazwyczaj dziewczyny przechodzą do pracy w innych działach po 6-18 miesiącach. Przed przeniesieniem muszą przeszkolić swoją zmianę i sporządzić odpowiednie instrukcje. Podobnie jest z innymi specjalistami – wiele zależy od ich uznania. Obejmuje to określenie, jak napisać kod programu, jak obsługiwać klientów itp. Firma po prostu zaleca stosowanie się do zaleceń bardziej doświadczonych pracowników.
Surowe zasady powinny być niewygodne do lekceważenia. Nasza firma ustanowiła rygorystyczne zasady określone przez ustawodawstwo, zdrowy rozsądek lub regulacje dostawców. Dlatego podejmujemy niezbędne działania, aby łamanie takich zasad było wyjątkowo niewygodne, niemożliwe lub od razu zauważalne dla kierownictwa. Jeśli mówimy o przykładach, to w branży IT będą one dość trudne do zrozumienia. Weźmy prosty przykład z życia. Moja babcia pracowała w drukarni. Tam, aby uruchomić potężną przecinarkę, wciśnięto jednocześnie 2 przyciski. Jednak ze względu na ich lokalizację musiałam dość szeroko rozłożyć nogi. Dzięki tej zasadzie udało się wyeliminować ryzyko przypadkowego wpadnięcia mistrza pod nóż.
Bezpłatny grafik pracy. Dla pracowników, których działalność nie jest bezpośrednio związana z obsługą klienta, oferujemy elastyczny grafik pracy. W naszej firmie takich pracowników jest ponad połowę. Głównym warunkiem jest utrzymanie terminowości i jakości pracy. Chociaż pomimo bezpłatnego grafiku większość wybiera standardowy harmonogram - o wiele ciekawiej jest współpracować z kolegami, aby omawiać nowości, prosić o radę i wspólnie jeść.
Samodzielne podejmowanie decyzji o wykorzystaniu zysków. Każdy dział posiada fundusz rozwojowy, który może przeznaczyć środki na udział w seminarium, ulepszenie istniejącej infrastruktury informatycznej, organizację pikniku itp. Fundusz ten stanowi zazwyczaj jedną trzecią zysku netto tego działu za poprzedni miesiąc (jedna trzecia pozostaje w funduszu ogólnym firmy jedna trzecia jest przyznawana kierownikowi działu jako premia). Chociaż obowiązują pewne wyjątki. Dywizje o stabilnych dochodach zatrzymują połowę otrzymanego zysku netto. Dla obiecujących, choć wciąż nierentownych oddziałów - do 80% zysku netto. Cały zysk netto pozostawiamy nowym działom w celu rozwoju. Jednocześnie nie nakładamy ograniczeń co do momentu wydatkowania tego funduszu. Jeśli konieczny będzie duży zakup, dział może nawet popaść w ruinę.
Demonstracja najlepszych wyników. W naszej pracy na różne sposoby kultywujemy i staramy się wspierać dążenie naszych pracowników do zapewnienia najwyższej jakości wykonywanej pracy. W naszej pracy niezwykle ważne jest, aby na podstawie wyników każdego nowego projektu kwalifikacje pracownika osiągały nowy poziom. Przede wszystkim staramy się, aby większa liczba pracowników była świadoma tego typu przykładów pracy. Po osiągnięciu każdego doskonałego wyniku wysyłany jest biuletyn, a pod koniec miesiąca publikowane jest podsumowanie. Wymagana jest także publiczna pochwała ze strony bezpośrednich przełożonych.
Oceny równorzędne. W naszej firmie wszystkie zadania są rejestrowane w korporacyjnym systemie informatycznym. Kiedy pracownik zaznaczy pole wyboru „Zakończono”, do klienta automatycznie zostanie wysłane powiadomienie – który musi zaznaczyć pole wyboru „Zweryfikowano”. Będzie mógł także ocenić realizację projektu pod względem jakości, efektywności i efektywności – może wybrać emotikonkę wesołą, neutralną lub smutną. Można również zostawić szczegółowy komentarz. Pracownik otrzymuje taką informację zwrotną na temat zrealizowanych projektów - menadżer otrzymuje statystyki. Biorąc pod uwagę subiektywność takiej oceny, nie będą one miały wpływu na wysokość premii, a jedynie pomogą pracownikowi ulepszyć jego obsługę.
Wdzięczność od kolegów. Każdy pracownik w specjalnej sekcji systemu informatycznego może podziękować swojemu koledze pracującemu w innym dziale. Kierownik drugiego pracownika otrzymuje odpowiednie powiadomienie, dzięki czemu może zostać zatwierdzona premia z pieniędzy funduszu dywizji.

Dlaczego system motywacji pracowników może nie działać

Pierwszym powodem jest rozbieżność wynagrodzeń od poziomu średniego. W przedsiębiorstwie wynagrodzenie musi odpowiadać średniej regionalnej lub branżowej na podobnym stanowisku. W przeciwnym razie istnieje duże prawdopodobieństwo rotacji personelu i konieczności regularnego uzupełniania pojawiających się wakatów. Należy koniecznie pamiętać, że system wynagrodzeń powinni opracowywać specjaliści firmy, a nie konsultanci zewnętrzni. Warunek ten jest obowiązkowy.

Aby wynagrodzenie spełniało oczekiwania pracowników, obsługa HR musi regularnie (przynajmniej raz w roku) organizować monitoring rynku pracy. Firmy zazwyczaj stosują jedną z następujących metod:

Zakup gotowych wyników badań. Powinieneś jednak zrozumieć, że nie możesz po prostu ufać otrzymanym danym. Przeglądy rynku można przeprowadzać przy użyciu różnych próbek. Uwzględnia dane o wynagrodzeniach wyłącznie w firmach rosyjskich lub tylko zagranicznych, lub firmach, które wpłaciły pieniądze za udział w badaniu, lub dla przedsiębiorstw z określonej branży. Dlatego przed wykorzystaniem tych wyników personel HR powinien przeprowadzić własną dodatkową analizę.
Niezależny monitoring rynku pracy. Dość trudna opcja, ponieważ wiele firm stosuje szare płace. Monitoring można powierzyć obsłudze HR. W przypadku dużych i średnich firm polecamy zatrudnienie specjalisty ds. świadczeń i wynagrodzeń. W małych firmach zbieraniem danych może zajmować się zastępca lub sekretarz dyrektora.

Drugim powodem jest to, że premie nie są powiązane z celami firmy. Do typowych błędów, które mogą zneutralizować motywację całego personelu, należy system premiowy niepowiązany z wynikami i celami firmy.

Przede wszystkim tworząc programy premiowe należy określić cele dla pracownika – muszą one być powiązane z celami przedsiębiorstwa. Mogę polecić następujący schemat opracowania systemu motywacji pracowników:

Zarząd ustala cele działalności spółki na określony czas – w szczególności na sześć miesięcy.
Komunikowanie celów dyrektorowi generalnemu, który przekazuje tę informację wiceprezesowi i tak dalej. Cel globalny, przekazywany dalej po drabinie hierarchicznej, powinien być podzielony na cele cząstkowe przez działy i pracowników.
Po ustaleniu celów cząstkowych należy określić okres ich osiągnięcia. Warto także opracować metodologię i kryteria oceny osiągnięcia celu (jakości pracy).

Dlatego system premii będzie skuteczny, jeśli zostaną określone ramy czasowe i ustalony zostanie jasny schemat oceny wyników. Pracownicy będą wiedzieć, za co otrzymują premie i jak sami będą mogli wpłynąć na realizację celów - zapewniając dość silną motywację w pracy.

Dyrektor Generalny przemawia

Dmitrij Kołokatow, Dyrektor Generalny OJSC „Agrika Food Products”, Moskwa

Dość często plany akcjonariuszy i dyrektorów generalnych uwzględniają zawyżone dane finansowe - jeden z najczęstszych błędów. Menedżerowie są pewni, że pracownicy będą pracować wydajniej, starając się osiągnąć te wskaźniki. Ale ostatecznie pojawia się tylko demotywacja - pracownicy uświadamiają sobie nierealność swoich planów, więc nie ma powodu poświęcać dużo wysiłku i czasu na ich realizację.

Kolejny częsty błąd– w pracy menedżerów średniego i niższego szczebla, którzy wykorzystują motywację według uznania menedżera. W takim przypadku pracownik nie może obiektywnie zrozumieć, dlaczego otrzymał premię i co należy zrobić, aby ją otrzymać w przyszłości.

Występuje również typowy problem w postaci nakładających się zamówień dla działów lub poszczególnych menadżerów. Prezes uważa, że częściowe pokrywanie się zadań zwiększy zdrową konkurencję. Ale w rzeczywistości pojawia się walka między menedżerami - albo próbują wypędzić się z firmy, albo obaj przestają pracować nad projektem.

Trzeci powód– menedżerowie nie są zaangażowani w tworzenie programów motywacyjnych. Dopóki menedżerowie nie zrozumieją mechanizmu oceny wydajności pracowników, nie mogą liczyć na skuteczność motywacji premiowej. Dlatego służba personalna będzie musiała poinformować menedżerów o zasadach oceny pracowników i korzyściach, jakie daje taki system motywacji pracowników w organizacji. Opracowaniem i wdrożeniem systemów ocen i premii powinna zajmować się obsługa personalna wspólnie z menadżerami – tak, aby obie strony rozumiały proces i osiągały efektywne wyniki.

Opis bibliograficzny:

Niestierow A.K. Motywacja personelu w organizacji [Zasoby elektroniczne] // Serwis encyklopedii edukacyjnej

Zarządzanie motywacją do pracy jest kluczowym czynnikiem w systemie zarządzania personelem organizacji, ponieważ istnieje bezpośredni związek pomiędzy motywacją pracownika a efektywnością jego pracy.

Pojęcie i istota motywacji do pracy

Motywacja to proces tworzenia zachęt do osiągnięcia wyznaczonych celów. W procesie motywacji biorą udział potrzeby i motywy. Potrzeby są wewnętrznym bodźcem do działania. Proces motywacji kończy się wraz z rozwinięciem się motywu, w procesie tym oprócz potrzeb uczestniczą także orientacje wartościowe, przekonania i poglądy. Jest to proces ukryty, nieobserwowalny i nie da się go określić empirycznie.

Widzisz jedynie wynik motywacji – ludzkie zachowanie.

Od skutecznej motywacji zależy nie tylko wzrost aktywności społecznej i twórczej konkretnego pracownika, ale także końcowe rezultaty działań przedsiębiorstwa.

Każda z istniejących teorii motywacji opiera się na wynikach pewnych aspektów teoretycznych i stosowanych, kładąc na nich podstawę swojej koncepcji, nie wypracowano jednak jednolitego podejścia do definiowania pojęcia motywacji.

Podejścia do definiowania pojęcia motywacji do pracy

W artykule posłużymy się następującą tezą, charakteryzującą istotę motywacji do pracy.

Motywacja personelu to zespół wewnętrznych i zewnętrznych sił napędowych, które zachęcają osobę do podejmowania świadomych działań.

Motywacja personelu, będąca elementem systemu zarządzania, ma na celu zachęcanie ludzi do jak najefektywniejszego wykonywania swojej pracy w ramach przysługujących im praw i obowiązków. W związku z tym motywacja wpływa bezpośrednio - umiejętności pracownika nie przyniosą rezultatów, jeśli nie będzie nimi zainteresowany. W zarządzaniu organizacją do motywowania pracowników wykorzystuje się zespół czynników wewnętrznych i zewnętrznych.

Indywidualnie czynniki te mają dla człowieka niewielkie znaczenie i we współczesnych warunkach ich oddziaływanie nie jest tak silne, lecz przy złożonym oddziaływaniu wielokrotnie się wzmacniają, tworząc efekt mnożnikowy.

Teorie motywacji personelu

W tabeli przedstawiono merytoryczne i proceduralne teorie motywacji, w których powstają zespoły motywów i bodźców, które pełnią rolę elementów motywacji do pracy personelu w organizacji.

Treściowe i procesowe teorie motywacji


1. Teoria potrzeb A. Maslowa
Wymagania
1.1. Potrzeby fizjologiczne	– wysokiej jakości żywność; - czysta woda; – dobre warunki życia; – dogodne warunki do wypoczynku.	– godziwe wynagrodzenie; – kredyty mieszkaniowe; – bony sanatoryjne; - pakiet socjalny.
1.2. Potrzeby bezpieczeństwa	– ochrona przed zagrożeniami fizycznymi i moralnymi ze strony środowiska; - pewność, że potrzeby fizjologiczne zostaną zaspokojone.	– dobry klimat moralny i psychologiczny w zespole; – demokratyczny styl zarządzania lidera; - ubezpieczenie zdrowotne; – pomoc w sytuacjach awaryjnych
1.3. Potrzeby społeczeństwa	- Komunikacja; – imitacja; – zaangażowanie; – solidarność, wsparcie, przyjaźń, wzajemna pomoc.	– możliwość komunikacji; – demokratyczny styl przywództwa; – równość szans, „równość szans”; - Sala sławy; – dziękowanie; – uznanie zasług; – sprawiedliwość we wszystkim (w podziale pracy, ocenach, nagrodach); – programy zajęć kulturalnych i rekreacyjnych.
1.4. Potrzeba uznania i szacunku	- poczucie własnej wartości; - osobiste osiągnięcia; - kompetencja; – szacunek ze strony innych; - uznanie.	- godna płaca; – udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; – rozszerzenie uprawnień; – korzyści osobiste; – zwiększenie liczby podwładnych; – powszechne uznanie i szacunek.
1,5. Potrzeby wyrażania siebie	–realizacja potencjału możliwości; - rozwój osobisty; – powołanie; - wyrażanie siebie; - ciekawość; - kreacja; - wynalazek; – innowacja; - uprawianie nauki.	– udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; – uczestnictwo w grupach projektowych; – szerokie możliwości szkoleń i szkoleń zaawansowanych; – aktywny rozwój kariery; – zapewnienie pracy zgodnie z zainteresowaniami, zgodnie z powołaniem; – profesjonalne doradztwo; – zwiększanie twórczego charakteru pracy; – uwzględnienie cech i umiejętności osobistych pracownika; – nagrody za innowacyjność, wynalazki, odkrycia; – nominacje do nagród państwowych i międzynarodowych.
2. Teoria istnienia, powiązania i wzrostu K. Alderfera
Wymagania
2.1. Potrzeby egzystencjalne: fizjologiczny, bezpieczeństwo bezpieczeństwo, wynagrodzenie	– żywność, woda, schronienie, odpoczynek; – ochrona przed zagrożeniami fizycznymi; - ufaj temu potrzeby fizjologiczne zostaną zaspokojone.	– wystarczający poziom wynagrodzeń; – opłata za mieszkanie; - pakiet socjalny; - system emerytalny; - ubezpieczenie zdrowotne.
2.2. Potrzeby komunikacyjne: ustanowienie Łączność, szacunek, uznanie osobowości	- Komunikacja; – zaangażowanie; – wsparcie, przyjaźń, wzajemna pomoc.	– możliwość komunikacji; – korzystny klimat psychologiczny w zespole; - równość szans; – dziękowanie; - uznanie zasług.
2.3. Potrzeby wzrostu: rozwój twórczy potencjał, samorealizacja	– szacunek, uznanie; – realizacja potencjalnych szans; - rozwój osobisty; – wyrażanie siebie, kreatywność.	– powszechne uznanie i szacunek; – prawo do realizacji swoich propozycji; – możliwości szkoleń i szkoleń zaawansowanych; - nagrody za wynalazki.
3. Teoria potrzeb nabytych D. McClellanda
Wymagania
3.1. Potrzeba mocy	– chęć wpływania na innych ludzi, poczucia się użytecznym i ważnym	– udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; – rozszerzenie uprawnień; – zwiększenie liczby podwładnych.
3.2. Potrzeba sukcesu	– udział w obiecującej pracy; – osiągnięcie celu; – prestiż; - rozwój kariery.	Zapewnianie inicjatywy i szerokich uprawnień; Nagroda za wyniki; Udział w sukcesie; Międzynarodowe uznanie; Nadanie tytułu „Najlepszego Pracownika Roku”.
3.3. Potrzeba przynależności	- Komunikacja; – imitacja; – zaangażowanie; – solidarność, wsparcie, przyjaźń.	– możliwość komunikacji; – korzystny mikroklimat społeczny; – udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; – przeprowadzanie spotkań; - pomaganie innym; - kontakty biznesowe.
4. Teoria dwóch czynników F. Herzberga
Wymagania
4.1. Higieniczny	- postęp kariery; – uznawanie i zatwierdzanie wyników pracy; – wysoki stopień odpowiedzialności; – możliwości kreatywności i rozwój działalności gospodarczej.	– dobry klimat moralny i psychologiczny; – normalne warunki pracy; – godziwe wynagrodzenie; - przyjazna atmosfera; – umiarkowana kontrola nad pracą.
4.2. Motywacje		– zapewnienie inicjatywy i szerokich uprawnień; – nagroda za wyniki; – udział w sukcesie; - planowanie kariery; – godziwe wynagrodzenie; – zapewnienie wysokiego stopnia odpowiedzialności; – studia i zaawansowane szkolenia.
Procesowe teorie motywacji
5. Teoria oczekiwań V. Vrooma
Wymagania
5.1. Koszty - rezultaty	– znaczenie zadania; – wykonalność zadania; – przeprowadzenie niezbędnych konsultacji.	– ocena wyników
5.2. Wyniki nagród	– pewność i terminowość wynagrodzeń.	– zaufanie do lidera; – efektywność przedsiębiorstwa.
5.3. Wartościowość	– wynagrodzenie za osiągniętą wydajność pracy.	– gwarancja wynagrodzenia; – ścisła zgodność wynagrodzenia z wynikami pracy.
6. Teoria sprawiedliwości S. Adamsa
Wymagania
	– zgodność wynagrodzenia ze średnim wynagrodzeniem innych specjalistów za podobną pracę.	Stosowanie wynagrodzeń wyrównawczych według „ceny rynkowej” pracownika.
7. Koncepcja zarządzania partycypacyjnego
Wymagania
	– świadomość wagi i znaczenia własnej pracy dla rozwoju przedsiębiorstwa	– udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; - udział w projektach; - samokontrola; – osobista i grupowa odpowiedzialność za wyniki.

Źródło: Vikhansky, O. S. Zarządzanie: podręcznik / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. – wyd. 5, stereotyp. – M.: Mistrz: INFRA-M, 2012.

Budowa systemu motywacyjnego według merytorycznych teorii motywacji opiera się na identyfikacji i zaspokajaniu dominujących potrzeb pracowników, a proceduralne teorie motywacji przypisują kluczową rolę kształtowaniu zachowań motywacyjnych pracowników.

Metody motywowania pracowników w organizacji

Metody motywacji pracy przedstawiono jako menadżerskie wpływy regulacyjne trzech typów: pasywne, pośrednie i aktywne.

Oddziaływania pasywne nie oddziałują na pracowników, lecz mają na celu tworzenie warunków pracy i obejmują kształtowanie norm, zasad i przepisów dotyczących pracy personelu.
Oddziaływania pośrednie oddziałują pośrednio na pracowników organizacji i realizowane są w formie kompleksowych programów premiowych i motywacyjnych skierowanych do całego zespołu przedsiębiorstwa.
Aktywny wpływ polega na bezpośrednim oddziaływaniu na określonych pracowników lub grupy pracowników.

Metody motywacji przedstawiono na schemacie

Metody motywowania pracy personelu

Ekonomiczne metody motywacji opierają się na otrzymywaniu przez pracowników określonych świadczeń, które zwiększają ich dobrostan.

Bezpośrednie formy metod ekonomicznych:

wynagrodzenie podstawowe;
dodatkowe płatności uwzględniające złożoność pracy i kwalifikacje, nadgodziny itp.;
wynagrodzenie w formie premii i płatności uzależnione od wkładu pracownika w wyniki działalności produkcyjnej przedsiębiorstwa;
inne rodzaje płatności.

Pośrednie formy metod ekonomicznych:

udostępnienie samochodu służbowego do użytku;
korzystanie z zaplecza socjalnego organizacji;
zakup produktów organizacji po cenie niższej od ceny sprzedaży;
zapewnienie różnych świadczeń.

Metody organizacyjne:

Motywacja poprzez ciekawe cele w głównej pracy pracowników;
Motywacja poprzez wzbogacanie treści aktywności zawodowej;
Motywacja do udziału w sprawach organizacji.

Metody moralne i psychologiczne:

Duma z przydzielonej i wykonanej pracy;
Odpowiedzialność za wyniki pracy;
Wyzwanie, szansa na pokazanie swoich umiejętności;
Uznanie autorstwa wyniku wykonanej pracy lub projektu;
Wysoka pochwała, może być osobista lub publiczna.

Wymagania dotyczące metod motywowania pracy personelu organizacji

Kierunki doskonalenia i zwiększania efektywności motywacji personelu w organizacji

System motywacji pracowników to elastyczne narzędzie zarządzania personelem, zorientowane na realizację celów firmy przy wykorzystaniu metod administracyjnych, ekonomicznych i społeczno-psychologicznych.

Przedsiębiorstwa muszą zbudować efektywny system zarządzania pracą, który zapewni aktywację czynnika ludzkiego, w tym celu organizacje wykorzystują metody motywowania personelu, aby ukierunkować ludzi na najbardziej efektywne rozwiązanie powierzonych zadań. Motywacja pracy ma na celu zwiększenie wydajności pracy, zwiększenie zysków organizacji, co ostatecznie prowadzi do osiągnięcia celów strategicznych organizacji.

Głównym problemem jest kwestia stworzenia skutecznego i wydajnego systemu motywowania personelu w organizacji. Ponieważ każdemu menedżerowi zależy na tym, aby pracownik nie stracił zainteresowania pracą, organizacje organizują specjalne wydarzenia i budują system motywacyjny, aby utrzymać zainteresowanie pracowników pracą.

W poprzednim badaniu ustalono, że istnieje stały związek pomiędzy, wyrażający się poprzez rodzaje motywacji, a czynnikami wpływającymi na zainteresowanie pracą.

Nieefektywny system motywacyjny prowadzi do spadku wydajności pracy, dlatego oczywiste jest znaczenie racjonalnego stosowania skutecznych metod stymulowania pracy.

Podstawą przedsiębiorstwa jest współzależność motywacji pracowników i wyników ekonomicznych organizacji.

Zadaniem każdego menedżera jest takie zorganizowanie procesu pracy, aby ludzie pracowali wydajnie. Produktywność i klimat relacji w przedsiębiorstwie zależą bezpośrednio od stopnia, w jakim pracownicy zgadzają się ze swoją pozycją w firmie i istniejącym systemem wynagradzania. Co z kolei wpływa na redukcję sztywnej formalizacji relacji wewnątrz przedsiębiorstwa, mającej na celu ich transformację w kontekście obiektywnej rzeczywistości w warunkach przedsiębiorstwa.

Typowym kierunkiem doskonalenia systemu motywacji pracowników w organizacji jest poszerzanie form i rodzajów zachęt. Na przykład, jeśli w systemie motywacyjnym przedsiębiorstwa występują najbardziej widoczne zachęty materialne lub praktycznie nie ma zachęt niematerialnych, konieczne jest zastosowanie większej liczby rodzajów zachęt moralnych dla pracowników, na przykład:

Umieszczanie różnorodnych zapisów osiągnięć pracownika w jego aktach osobowych.
Podziękowanie ustne w imieniu kierownictwa firmy.
Dodatkowe szkolenia na koszt organizacji.
Płatne zaproszenie na lunch do restauracji, który firma zapewnia pracownikowi.
Elastyczne godziny pracy.
Zapewnienie parkingu dla samochodów osobowych i bezpłatnej benzyny.
Podwyższenie jakości wyposażenia stanowiska pracy, a także zakup nowego sprzętu dla najlepszych pracowników pod koniec roku.
Umieszczenie zdjęcia w gazecie ściennej.
Pamiątka ze specjalnym dopiskiem „Najlepszy Pracownik”.
Publikowanie wdzięcznych odpowiedzi od klientów, aby każdy mógł je zobaczyć.
Prenumerata periodycznych publikacji specjalistycznych.

Aby zwiększyć motywację pracowników, należy stworzyć warunki do wyrażania siebie przez pracowników, zapewnić im inicjatywę w podejmowaniu decyzji oraz stworzyć pracownikom warunki, aby mieli możliwość wpływania na procesy zachodzące w firmie. W tym celu dyrektor może przekazać część swoich uprawnień bezpośrednio kierownikom działów firmy.

Przyda się menadżerowi wykorzystanie kilku znaczących wydarzeń w życiu osobistym swoich podwładnych (urodziny, śluby itp.), Aby zwrócić na nich uwagę i pogratulować im wszystkim jako zespołowi. Podobne działania możliwe są także ze strony pracowników.

Ponadto, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników w sprawy firmy, konieczne jest wprowadzenie systemu działań określanego mianem „polityki otwartych drzwi”. Oznacza to gotowość menedżera dowolnej rangi do słuchania sugestii swoich podwładnych. Motto tej polityki brzmi: „Drzwi mojego gabinetu są dla Państwa zawsze otwarte”. Powstaje jednak pytanie, jak to się ma do zasobu czasu menedżera. Rzeczywiście, co jeśli podwładni zdecydują, że mogą wejść do biura szefa, kiedy tylko chcą. Tak naprawdę, jeśli pracownicy są zajęci, odwiedzają biuro menedżera znacznie rzadziej, niż można by się spodziewać. Ponadto możesz zastosować pewne techniki organizowania tego typu kontaktów:

Menedżer może sam ustalić godzinę spotkania, nie odmawiając pracownikowi audiencji, ale przenosząc je na dogodny dla niego termin.
Stosowanie pisemnych form przekazywania informacji pomaga również ograniczyć komunikację z podwładnymi. Prezentację pomysłów w formie pisemnej cechuje zwięzłość i pewność.
Ocena i zachęcanie do konkretnych propozycji biznesowych. Czasami pracownicy zgłaszając pomysł dołączają do niego dużą ilość informacji z nim związanych, choć wystarczy jedynie konkretnie określić istotę.

Zwiększanie motywacji pracowników poprzez metody stymulacji moralnej oraz wprowadzenie polityki „otwartych drzwi” na wszystkich poziomach zarządzania znacząco zwiększy udział pracowników organizacji w działaniach organizacji jako całości, a także w decyzjach podejmowanych przez menedżerów. Pomoże to zoptymalizować relacje wewnątrz przedsiębiorstwa poprzez subiektywno-obiektywne metody osiągania równowagi w relacjach formalnych i nieformalnych istniejących w organizacji. Poprawi to także jakość informacji dostępnych dla kadry zarządzającej i potrzebnych przy podejmowaniu decyzji. Stymulacja moralna pomoże także pracownikom poczuć więź z celami i wartościami organizacji.

Obiecującym kierunkiem zwiększania efektywności systemu motywacji personelu jest wprowadzenie programu adaptacji personelu. Nawet jeśli w przedsiębiorstwie nie istnieje wydzielona usługa zarządzania adaptacją personelu, prace związane z adaptacją nowego pracownika może wykonać pracownik działu HR.

Program adaptacyjny to zbiór konkretnych działań, które musi wykonać pracownik odpowiedzialny za adaptację. Program adaptacyjny dzieli się na ogólny i specjalny. Ogólny program adaptacyjny dotyczy całej organizacji jako całości i obejmuje takie zagadnienia, jak ogólne zrozumienie przedsiębiorstwa, polityka organizacyjna, wynagrodzenia, świadczenia dodatkowe, bezpieczeństwo i higiena pracy, warunki pracy pracowników w organizacji, świadczenia socjalne, ekonomiczne czynniki.

Specjalny program adaptacyjny obejmuje zagadnienia związane konkretnie z danym działem czy stanowiskiem pracy i realizowany jest zarówno w formie specjalnych rozmów z pracownikami działu, do którego przyszła osoba nowo przybyła, jak i rozmów z menadżerem (bezpośrednim i przełożonym). Jednak za organizację tych rozmów odpowiada pracownik działu HR. Główne kwestie, które należy poruszyć podczas specjalnego programu onboardingowego to: funkcje jednostki, obowiązki i odpowiedzialność służbowa, wymagana sprawozdawczość, procedury, zasady, regulaminy i reprezentacja pracowników jednostki.

Jakie są podstawowe i niestandardowe rodzaje motywacji pracowników? Jak motywować pracowników w organizacji? Kto może pomóc Ci wybrać najwłaściwszy rodzaj motywacji pracowników w zarządzaniu?

Każdego menedżera – czy to dużego, czy małego przedsiębiorstwa – nurtują dwa pytania: jak zwiększyć zyski, a jednocześnie wydawać mniej? Czyli jak osiągnąć wzrost dochodów bez dodatkowych kosztów, a żeby pracownicy czuli się komfortowo i nie chcieli szukać czegoś lepszego.

W nowym artykule z działu Motywacja pracowników opowiemy o różnych rodzajach motywacji. Jest z Tobą Anna Medvedeva, stała autorka magazynu internetowego HeatherBeaver.

Ci, którzy przeczytają artykuł do końca, otrzymają bonus – poznają zupełnie nietypowe rodzaje motywacji, które nie istnieją w teorii, ale są stosowane w rzeczywistych firmach. Czytaj i adaptuj doświadczenia innych osób – być może właśnie tego brakuje w Twoim zespole.

1. Czym jest motywacja personelu

Kto ma prawo nazywać się dobrym przywódcą? Ktoś, kto zna zasady skutecznego zarządzania personelem i umiejętnie stosuje je w praktyce.

Co to znaczy umiejętnie zastosować w praktyce? Tutaj warto zwrócić uwagę na wynik.

Pracownicy są zadowoleni ze swoich zarobków, nie starają się odchodzić do konkurencyjnych firm, bo w Waszym zespole panuje wspaniały mikroklimat, a wszyscy pracują z zapałem, wykazując się kreatywnym podejściem do swojej pracy. To jest wynik zarządzania jakością.

Aby kompetentnie przewodzić, trzeba korzystać z różnych narzędzi zarządzania. Jedną z takich technik pomocniczych jest wprowadzenie w przedsiębiorstwie systemu motywacyjnego.

Co to jest?

Motywacja personelu- to stworzenie wewnętrznej zachęty dla pracowników do wykonywania wysokiej jakości i produktywnej pracy przy użyciu różnych technik.

Z pojęciem motywacji powiązane jest pojęcie stymulacji. Wiele osób uważa, że są to terminy podobne. Rozróżnilibyśmy je trochę.

Stymulacja - to stosowanie bardziej rygorystycznych, kategorycznych środków. Metody i formy zachęt są różne, jednak najczęściej mają one charakter negatywny (tzn. stanowią system kar i ograniczeń).

Motywacja ale bardziej elastyczny i wieloaspektowy system. Obejmuje wiele technik i opiera się na różnorodnych czynnikach – od specyfiki i celów całego przedsiębiorstwa po potrzeby każdego pojedynczego pracownika.

Szczegółowo opisaliśmy różne rodzaje motywacji pracowników w kolejnej części naszej publikacji.

Jak w każdym innym obszarze związanym z czynnikiem ludzkim, przy konstruowaniu programów motywacyjnych jest on niezbędny kreatywność I zastosowanie niestandardowych technik . Tylko połączenie tradycyjnych i nietradycyjnych metod sprawia, że każdy system motywacyjny jest naprawdę interesujący i wartościowy.

4. Jak motywować pracowników – instrukcja krok po kroku

Jak wdrożyć system motywacyjny, aby działał od samego początku i był chroniony przynajmniej przed najczęściej spotykanymi błędami?

Stwórzmy algorytm działań.

Krok 1. Poinformuj pracowników o planach zwiększenia motywacji

Pracownicy muszą być świadomi wszystkich zmian w przedsiębiorstwie, a wprowadzenie systemu motywacyjnego nie jest wyjątkiem. Każdy powinien widzieć perspektywy i zalety nadchodzących wydarzeń, a co najważniejsze, korzyści.

W małej organizacji łatwiej jest ogłosić ogłoszenie na walnym zgromadzeniu, na którym mogą się zebrać wszyscy pracownicy. Jeśli przedsiębiorstwo jest duże, dyrektor generalny wysyła polecenia kierownikom działów, którzy z kolei przekazują informacje podwładnym.

Krok 2. Uważnie przestudiuj pracowników

Często wykorzystuje się do tego zwykłe pisemne ankiety i kwestionariusze. Pozwalają określić satysfakcję pracowników z warunków pracy, relacji w zespole, chęci rozwoju kariery każdego z pracowników itp.

Zalecamy jednak przeprowadzenie certyfikacji personelu. To bardziej szczegółowe badanie pomoże Ci zidentyfikować najlepszych pracowników, a także podzielić pracowników na tych, którzy pracują stale i z różnym sukcesem, ocenić poziom wiedzy i umiejętności, przydatność na stanowiska i inne bardzo istotne wskaźniki.

Krok 3. Przeanalizuj system motywacyjny innych firm

Badanie rodzajów motywacji pracowników w podobnych firmach będzie szczególnie przydatne, jeśli nie angażujesz zewnętrznych specjalistów, ale sam opracowujesz program.

Oczywiście nie należy pożyczać całkowicie gotowych schematów, nawet jeśli działają dobrze, ponieważ każde przedsiębiorstwo i zespół ma swoją własną charakterystykę. Ale niewątpliwie taka praktyka ma swoje racjonalne podłoże.

Krok 4. Zatwierdź ostateczną wersję programu motywacyjnego

Opierając się na jednym z systemów, korzystając z doświadczeń konkurencji i danych o Twojej kadrze, możesz stworzyć skuteczny system motywacyjny dla swojego zespołu.

Dodajmy, że pomoc lub przynajmniej konsultacja u kompetentnego specjalisty nie będzie zbędna. Zwłaszcza jeśli Twój zespół jest mały i nie ma osobnej usługi marketingowej, która zajmowałaby się takimi zagadnieniami.

Krok 5.

Gdy program motywacyjny będzie gotowy, należy go ponownie szczegółowo przekazać podwładnym. Każdy powinien zrozumieć system obliczania premii i premii oraz inne niuanse tego procesu.

Koniecznie opowiedz nam o głównym celu, jaki ma przyświecać zestaw nadchodzących wydarzeń. Kiedy pracownicy nie tylko dążą do osobistych nagród, ale także czują się ważną częścią większego procesu, przenosi to jakość pracy na zupełnie inny poziom.

5. Pomoc w zwiększaniu motywacji pracowników – przegląd TOP 3 firm usługowych

Dla tych, którzy nie są mocni w teoriach zarządzania, są firmy, które profesjonalnie opracowują systemy motywacyjne dostosowane do specyfiki różnych instytucji i zespołów.

Istnieją także różnego rodzaju organizacje szkoleniowe – szkoły biznesu, w których można zdobyć wstępną lub pogłębioną wiedzę w tym zakresie.

Poznaj przedstawicieli tego kierunku i wybierz dla siebie najbardziej odpowiednią opcję.

1) Projekt MAS

Firma opracowująca skuteczny system zarządzania przedsiębiorstwem oferuje najbardziej niezawodne rozwiązanie - nauczenie pracowników planowania, zarządzania czasem i wielu innych rzeczy, które sprawią, że ich praca będzie maksymalnie produktywna.

Z filmu zamieszczonego na stronie dowiesz się o narzędziach planowania strategicznego – zarządzaniu projektami, zadaniach i wysokościach wynagrodzeń, regulaminach, mapach celów i wielu innych. Program pomoże Ci stale mieć świadomość wydajności każdego pracownika.

System MAS Project to usługa online, którą można wdrożyć zarówno w chmurze, jak i w wewnętrznym systemie korporacyjnym. Twoi pracownicy będą mieli do niego dostęp 24 godziny na dobę, niezależnie od odległości.

2) Relacje biznesowe

Dzięki tej firmie masz gwarancję dokonania przełomu w rozwoju swojego przedsiębiorstwa. Business Relations oferuje szkolenia, po których poziom motywacji pracowników wzrasta do maksimum. Głównym celem szkolenia jest stworzenie zgranego zespołu, eliminowanie sytuacji konfliktowych i inspirowanie pracowników do nowego podejścia do pracy.

Zamów bezpłatny test na stronie, aby ocenić swój zespół i oddzwonić w celu konsultacji.

3) Moskiewska Szkoła Biznesu

Szkoła biznesu zlokalizowana w Moskwie prowadzi szkolenia nie tylko w stolicy. W seminariach i szkoleniach korporacyjnych z zakresu biznesu można uczestniczyć w wielu miastach Rosji, Kazachstanu, Uzbekistanu, Białorusi i Wietnamu.

Jeśli potrzebujesz praktycznych umiejętności z zakresu biznesu i zarządzania, zapraszamy do kontaktu z jedną z najlepszych krajowych szkół biznesu, spełniającą międzynarodowy poziom. Wydawane tu dyplomy i certyfikaty są cenione zarówno w krajach WNP, jak i na Zachodzie.

Na stronie dostępny jest wygodny harmonogram wydarzeń szkoleniowych. Dla tych, którzy nie mogą uczestniczyć osobiście, zapewniamy naukę na odległość w formie seminariów wideo.

6. Jakie istnieją niestandardowe sposoby na zwiększenie motywacji pracowników – 4 główne sposoby

Nie potrzeba niestandardowych i nietypowych sposobów nagradzania pracowników, aby pokazać oryginalność myślenia kierownictwa.

Kreatywne podejście pozwala rozszerzyć tradycyjne schematy motywacyjne i zwrócić uwagę na pracowników z różnych stron.

Metoda 1. Aranżacja miejsca do wypoczynku w biurze

Nawet małe biuro potrzebuje dodatkowej przestrzeni na przebieralnie i strefy odpoczynku. W ten sposób potrzeby pracowników w zakresie komfortu zostaną zaspokojone.

Każdy pracownik będzie miał możliwość wypicia kawy lub herbaty w ciągu dnia pracy, nie przeszkadzając innym i nie pokazując gościom swojego pięciominutowego odpoczynku, jeśli mówimy o biurze, w którym pracuje z klientami.

Dodatkowo podczas takich poczęstunków rozładowuje się atmosfera w zespole, gdyż pracownicy mają możliwość oderwania się od rytmu pracy w nieformalnej atmosferze, po prostu rozmawiając przy filiżance herbaty.

Metoda 2. Nagroda za dobre relacje ze współpracownikami

W szczerej, przyjaznej atmosferze pracujemy bardziej owocnie. W dobrze prosperującym mikroklimacie w zespole wszystko staje się łatwiejsze, kwitnie kreatywność i wzajemna pomoc.

Jeśli kierownictwo będzie do tego zachęcać, załoga będzie prawdziwym zespołem ludzi o podobnych poglądach, z którego żadna konkurencja nie odciągnie wartościowego personelu.

Przykład
Firma „JapanGeneralEstateCo” przyjęła zasadę – wypłacać premię do wynagrodzenia w wysokości około 3000 dolarów menadżerowi firmy, który wypracował przyjazne stosunki z pracownikami.
Zgadzam się, jest to dobra zachęta do osiągnięcia wyższego poziomu komunikacji.

Metoda 3. Premie za urlop wykorzystany na rekreację

Często zamiast brać urlop, ludzie wolą przeznaczyć przeznaczone na niego pieniądze i czas na coś innego. Niektórzy po otrzymaniu rekompensaty zostają w ogóle w pracy, a inni, zamiast odpoczywać nad morzem, rozpoczynają kolejny remont lub wykorzystują pensję urlopową na zakup czegoś pożytecznego do domu.

Istnieje wiele rodzajów motywacji. Motywację klasyfikuje się według różnych kryteriów:

Ze względu na źródła motywów rozróżnia się motywację wewnętrzną i zewnętrzną.

Motywacja zewnętrzna (zewnętrzna) - motywacja niezwiązana z treścią określonego działania, ale uwarunkowana okolicznościami zewnętrznymi w stosunku do podmiotu. Jest to rodzaj środka do osiągnięcia celu, na przykład zarobienia pieniędzy, zdobycia uznania lub zajęcia wyższego stanowiska. Co więcej, można go wykorzystać w dwojakim kierunku: jako zachęta w oczekiwaniu na korzyści - zasada nadziei; jako środek nacisku w oczekiwaniu na niedociągnięcia - zasada strachu. Motywacja zewnętrzna bezpośrednio wpływa na zachowanie, ale jej skuteczność jest ograniczona, jeśli jest postrzegana jako zachęta lub presja.

Motywacja wewnętrzna (wewnętrzna) to motywacja związana nie z okolicznościami zewnętrznymi, ale z samą treścią działania. Powstaje, jeśli pomysł, cele i zadania oraz samo działanie są postrzegane jako wartościowe i właściwe. W tym przypadku powstaje określony stan, który wyznacza kierunek działań, a zachowanie stanie się wynikiem odpowiedniej postawy wewnętrznej i dotyczy to nie tylko człowieka. Wiele organizacji zaczęło tworzyć system jakości pod wpływem motywacji zewnętrznej: nadzieje na przewagi konkurencyjne i wzmocnienie swojej pozycji na rynku, obawa przed niezgodnością produktu z przyszłymi standardami jakości i utratą rynku stworzyły jego podstawę. Inne firmy decydują się na wdrażanie filozofii jakości opartej na przekonaniu, że zapobieganie wadliwym produktom powinno być ich główną pozycją w świecie produkcji. Stanowisko to dotyczy wielu dziedzin życia. W tym przypadku mówimy o motywacji wewnętrznej. Motywacja wewnętrzna występuje, gdy pomysł, zadanie lub działanie jest postrzegane jako wartościowe i wartościowe. Trzeba czuć się za to odpowiedzialnym i umieć przewidzieć skutki. Wtedy zachowanie stanie się rezultatem wynikającym z odpowiedniej postawy.

Firmy, ze względu na swoją koncentrację na osiąganiu celów, rozróżniają motywację pozytywną, która przyczynia się do skutecznego osiągania celów, oraz motywację negatywną, która to utrudnia.

Pozytywna motywacja opiera się na pozytywnych bodźcach. Ten rodzaj motywacji uważany jest za najskuteczniejszy, ponieważ ludzie są bardziej produktywni bez ciągłej presji. Jest tu także zaufanie, którego brak prowadzi do wzrostu tzw. kosztów transakcyjnych.

Natomiast negatywna motywacja opiera się na negatywnych bodźcach ze strony kierownictwa. Taka motywacja będzie działać silniej, jeśli pracownik będzie miał pewność, że za określone wykroczenie lub zaniechanie nieuchronnie zostanie ukarany. Im większe prawdopodobieństwo nagany, grzywny lub innych sankcji, tym większy wpływ. Przekonanie, że po jakimś działaniu nastąpi kara, rodzi strach, który motywuje do pracy w ramach wymagań przełożonych. Nie ma znaczenia, jak surowe są zastosowane środki. Nawet niewielka, ale zastosowana w odpowiednim czasie kara będzie miała większy wpływ niż mocna, ale opóźniona kara. To właśnie świadomość natychmiastowej negatywnej reakcji motywuje i zachęca do działania.

I wreszcie, w zależności od głównych grup potrzeb, wyróżnia się motywację ekonomiczną (materialną) i pozaekonomiczną (niematerialną).

Metody motywowania personelu mogą być bardzo różnorodne i zależą od opracowania systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie, ogólnego systemu zarządzania oraz charakterystyki działalności samego przedsiębiorstwa.

Metody motywacji umownie dzielimy na ekonomiczne i pozaekonomiczne. Metody pozaekonomiczne dzielą się z kolei na organizacyjne i moralno-psychologiczne. A ekonomiczne na bezpośrednie i pośrednie. Schemat tego podziału przedstawiono na rysunku 1.1.

Metody motywacji

Gospodarczy

Nieekonomiczne

Pośredni

Organizacyjne (administracyjne)

Społeczno-psychologiczne

Ryż. 1.1 Klasyfikacja metod motywacyjnych

Ekonomiczne metody motywacji polegają na tym, że człowiek w wyniku ich stosowania uzyskuje określone korzyści (bezpośrednie lub pośrednie) zwiększające jego dobrostan. Metody zarządzania gospodarką to sposoby osiągania celów (środków) zarządzania gospodarczego w oparciu o realizację wymagań praw gospodarczych. Innymi słowy, metody ekonomiczne we współczesnym znaczeniu oznaczają kalkulację ekonomiczną opartą na świadomym korzystaniu z całego systemu praw ekonomicznych i kategorii gospodarki rynkowej.

Formy bezpośredniej motywacji ekonomicznej to:

1. Płace podstawowe (pieniężna miara kosztów pracy).

2. ,Dodatkowe wynagrodzenie (uwzględniające złożoność i kwalifikacje pracy, kombinację zawodów, pracę dodatkową, gwarancje socjalne przedsiębiorstwa).

3. Wynagrodzenie (określa indywidualny wkład pracowników w końcowe wyniki produkcji w określonych okresach).

4. Premia (łączy wyniki pracy każdej jednostki strukturalnej organizacji i pracownika z głównym kryterium pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstwa - zyskiem).

5. Różne rodzaje płatności (na przykład opłata za dojazdy do miejsca pracy i po mieście, płatności progresywne za staż pracy, wypłaty kilku oficjalnych wynagrodzeń w przypadku przejścia pracownika na emeryturę itp.).

Oczywiście motywacyjny mechanizm wynagradzania odgrywa dużą rolę, jednak stałe podnoszenie poziomu wynagrodzeń nie przyczynia się ani do utrzymania aktywności zawodowej na właściwym poziomie, ani do zwiększenia wydajności pracy. Zastosowanie tej metody może być przydatne do osiągnięcia krótkotrwałego wzrostu wydajności pracy. Ostatecznie dochodzi do pewnego nakładania się lub uzależnienia od tego rodzaju wpływów. Jednostronny wpływ na pracowników za pomocą samych metod pieniężnych nie może prowadzić do trwałego wzrostu wydajności pracy.

Mówiąc o pośredniej motywacji ekonomicznej, warto zwrócić uwagę na jej główne formy, takie jak:

1. Udostępnienie samochodu służbowego do użytku.

2. Korzystanie z zaplecza socjalnego organizacji.

3. Korzystanie z domów wczasowych, obozów zdrowotnych dla dzieci (dla dzieci pracowników) na podstawie bonów rabatowych.

4. Zapewnienie miejsc w placówkach przedszkolnych na preferencyjnych warunkach; kupowanie produktów wytworzonych przez organizację po cenach niższych od ceny sprzedaży itp.

Zadowolenie z wynagrodzenia materialnego i jego godziwego poziomu motywuje ludzi do inicjatywy, kształtuje ich zaangażowanie w organizację i przyciąga do niej nowych pracowników. Choć w naszym kraju, w odróżnieniu od krajów wysoko rozwiniętych, praca jest dziś postrzegana głównie jako sposób na zarabianie pieniędzy, to można założyć, że zapotrzebowanie na pieniądz wzrośnie do pewnej granicy, zależnej od poziomu życia, po którym pieniądze będą stać się warunkiem normalnego stanu psychicznego, zachowania godności człowieka. W tym przypadku dominować mogą inne grupy potrzeb, związane z potrzebą kreatywności, osiągania sukcesu i inne. Dla menedżera bardzo ważna jest umiejętność rozpoznawania potrzeb pracowników. Potrzeba niższego poziomu musi zostać zaspokojona, zanim potrzeba następnego poziomu stanie się bardziej znaczącym czynnikiem determinującym zachowanie osoby.

Oczywiście żaden system wynagrodzeń materialnych nie jest w stanie w pełni uwzględnić charakteru i złożoności pracy, osobistego wkładu pracownika i całego wolumenu pracy, ponieważ wiele funkcji pracy w ogóle nie jest rejestrowanych w regulaminach i opisach stanowisk.

Potrzeby ciągle się zmieniają, dlatego nie można oczekiwać, że motywacja, która zadziałała raz, będzie skuteczna w przyszłości.

Wraz z rozwojem osobowości poszerzają się możliwości i potrzeby wyrażania siebie. Zatem proces motywacji poprzez zaspokajanie potrzeb nie ma końca.

Jak wspomniano wcześniej, oprócz ekonomicznych (materialnych) metod motywacji istnieją również metody pozaekonomiczne.

Pozaekonomiczne metody motywacji obejmują specyficzne organizacyjne i moralno-psychologiczne metody motywacji, które często splatają się z konkretnymi ekonomicznymi metodami motywacji i wzajemnie się determinują.

Metody organizacyjno-administracyjne wywierają bezpośredni wpływ na zarządzany obiekt poprzez zarządzenia, instrukcje, instrukcje operacyjne wydawane pisemnie lub ustnie, kontrolę nad ich wykonaniem, system administracyjnych środków utrzymania dyscypliny pracy itp. Mają one na celu zapewnienie przejrzystości organizacyjnej i dyscyplina pracy. Organizacyjne lub administracyjne metody motywacji obejmują:

1. Motywacja przez cele (ciekawe cele).

2. Motywacja poprzez wzbogacanie treści pracy (zapewnianie pracy ciekawej, różnorodnej i znaczącej społecznie, z szerokimi perspektywami rozwoju zawodowego i zawodowego, zwiększającej samodzielność i odpowiedzialność pracownika).

3. Motywacja do udziału w sprawach spółki (nadanie pracownikom prawa głosu przy rozwiązywaniu szeregu problemów, realne delegowanie na nich praw i obowiązków).

Główną formą wdrażania i stosowania metod zarządzania organizacyjno-administracyjnego jest interwencja zarządczo-operacyjna w proces zarządzania w celu skoordynowania wysiłków jego uczestników w celu realizacji powierzonych im zadań.

Ogólnie rzecz biorąc, obiektywną podstawą stosowania metod zarządzania organizacyjno-administracyjnego są relacje organizacyjne wchodzące w skład mechanizmu zarządzania. Ponieważ za ich pośrednictwem realizowana jest jedna z najważniejszych funkcji zarządzania, czyli funkcja organizacyjna, zadaniem działań organizacyjno-administracyjnych jest koordynacja działań podwładnych. Często i słusznie krytykowane są próby absolutyzacji zarządzania administracyjnego, należy jednak pamiętać, że nie ma metod ekonomicznych bez wpływów organizacyjnych i administracyjnych, które zapewniają jasność, dyscyplinę i porządek pracy.

Do metod społecznych i psychologicznych zalicza się uznanie, które może mieć charakter osobisty (szczególnie wyróżnieni pracownicy są wymieniani w raportach dla najwyższego kierownictwa firmy lub są im osobiście przedstawiani; takim pracownikom składa się osobiście gratulacje przez kierownictwo z okazji świąt lub randek rodzinnych itp.) lub publiczne (informowanie o osiągnięciach pracownika w dużych nakładach, na specjalnych stoiskach, „tablicach honorowych” itp.).

Stymulacja społeczna i psychologiczna obejmuje następujące główne elementy:

Po pierwsze, stworzenie warunków, w których ludzie będą odczuwać zawodową dumę ze swojego zaangażowania w powierzoną pracę i osobistą odpowiedzialność za jej wyniki.

Po drugie, obecność wyzwania, zapewniającego każdemu w miejscu pracy możliwość pokazania swoich umiejętności, lepszego poradzenia sobie z zadaniem i poczucia własnej ważności. Aby to zrobić, zadanie musi zawierać pewną dozę ryzyka, ale także szansę na sukces.

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną ważną formę motywacji – promocję. Daje też wyższe płace (motyw ekonomiczny). I bardziej interesująca i znacząca praca (motyw organizacyjny). Odzwierciedla także zasługi i autorytet jednostki (motyw moralno-psychologiczny). Ta forma motywacji zasadniczo łączy w sobie wszystko, co poprzednie. Jednocześnie ta metoda motywacji jest ograniczona z wielu powodów - przede wszystkim oczywiście liczbą stanowisk. Ponadto nie każdy pracownik ma chęć i zdolność kierowania organizacją.

Ważne jest określenie optymalnej kombinacji, racjonalnego stosunku metod organizacyjnych, administracyjnych, ekonomicznych i społeczno-psychologicznych.