Rzeczywistość psychiczna Fundamentalnie ważnym pojęciem w koncepcji Junga jest idea „rzeczywistości psychiki”, czyli rzeczywistości psychicznej. Dla samego Junga medium było jedynym „dowodem”, jak mówił, „najwyższą rzeczywistością” (CW

Kontrolowane zaangażowanie i współczucie Gestalt zaleca trzymanie się wolności i zaufanie, odnosząc się do towarzyszenia klientowi w „cyklu zaspokajania jego potrzeb” (patrz rozdział 4). Może się to zdarzyć, jeśli utrzymana zostanie ciepła i troskliwa atmosfera -

17. Zaangażowanie emocjonalne i cielesne Tę grę uzupełniających się biegunów można symbolicznie przedstawić jako współpracę pomiędzy półkulami mózgu. Dziś już wiemy, że wbrew wciąż bardzo powszechnemu poglądowi, lewa półkula, analityczny, racjonalny i

W artykule przedstawiono analizę głównych podejść do zrozumienia aktualnego stanu problematyki zjawisk zaangażowania w pracę i pracoholizmu, subiektywnych i obiektywnych przyczyn ich rozwoju oraz możliwych metod diagnostycznych. Zaangażowanie w pracę charakteryzuje się szeregiem cech odróżniających to zjawisko od zjawiska pracoholizmu. Konsekwencje nadmiernego zaangażowania w pracę poprzez mechanizmy kumulacji negatywnych skutków odczuwanych przez pracownika FS mogą przełożyć się na rozwój zjawiska pracoholizmu. Na obecnym etapie rozwoju nauki i społeczeństwa brakuje wiedzy na temat zjawiska pracoholizmu, jednak niewątpliwie problem ten jest istotny we wszystkich obszarach nauka psychologiczna ze względu na fakt, że naukowa konceptualizacja i operacjonalizacja zjawiska pracoholizmu rozpoczęła się stosunkowo niedawno – w latach 70. ubiegłego wieku (Oates, 1968; Clark, 2014). Główną trudnością w badaniu tego zjawiska jest (1) trudność odróżnienia go od korzystnego wzorca zachowań zawodowych, zwanego „zaangażowaniem w pracę” (Schaufelli, 2012) oraz (2) niejednoznaczność ukształtowanej w społeczeństwie postawy wobec zjawisko samego pracoholizmu: przy oczywistych negatywnych konsekwencjach dla dobrostanu psychicznego i zdrowia zawodowego pracownika, nie sposób nie zwrócić uwagi na tradycyjne, społecznie akceptowane konsekwencje pracoholizmu w postaci regularnych, dobrowolnych nadgodzin dla pracowników skłonnych do pracoholizmu na rzecz organizacja. Analiza badań nad problemem pracoholizmu i zaangażowania w pracę pozwala stwierdzić, że w naukach psychologicznych nadal nie ma jednolitego poglądu na istotę tych zjawisk, przyczyny i mechanizmy ich rozwoju, czy też na rozwój uogólnionego systemu diagnozowania, zapobiegania i korygowania, przejawów i skutków pracoholizmu oraz systemów diagnozowania i utrzymywania zaangażowania w pracę pracowników organizacji.

W nowoczesne społeczeństwo chęć spędzania w pracy długich okresów czasu, znacznie przekraczających czas trwania dnia pracy, staje się nawykowym, społecznie akceptowanym stereotypem zachowania. Powody takich zachowań mogą być różne: kultura organizacyjna dyktuje potrzebę pracy w godzinach nadliczbowych (Bakker i in., 2010a), pracownik dokonuje osobistego wyboru na rzecz spędzania czasu w pracy ze względu na brak osobistych zadań pozapracowych (Hakanen, Schaufeli, 2012), czynność zastępcza pracownika, mająca na celu pomóc mu uciec od problemu do pracy (Sulea i in., 2012) itp. Pomimo wagi i znaczenia pracy w życiu każdego specjalisty, priorytetowym zadaniem każdemu pracownikowi powinno zależeć na zachowaniu równowagi w układzie „praca–życie” i „praca–rodzina” (Jones, Burke i Westman, 2005). Współczesna psychologia nie znalazła jeszcze przepisu na idealne połączenie pracy i wypoczynku, co skłania nas do przeprowadzenia teoretycznych badań idei dotyczących tak ważnych pojęć, jak zaangażowanie w pracę i pracoholizm. Pomimo wszystkich zewnętrznych podobieństw obu zjawisk, istnieje szereg zasadniczych różnic, które mają fundamentalne znaczenie w opracowywaniu programów profilaktycznych i korekcyjnych mających na celu zapobieganie rozwojowi deformacji zawodowych.

Zaangażowanie w pracę: definicja, struktura, analiza

Pojęcie zaangażowania w pracę po raz pierwszy zdefiniował Kahn (1990). Zjawisko to odnosi się do „ukierunkowanej i zorganizowanej partycypacji; Kiedy pracownicy angażują się w proces pracy, zaczynają wyrażać siebie fizycznie, poznawczo, emocjonalnie i mentalnie” (Bakker i in., 2010b). Jeśli zaangażowanie w pracę często działa jako pozytywny wzorzec zachowań w pracy, to jego antagonista, wypalenie zawodowe, jest negatywny (Schaufeli, 2013). Na przykład Schaufeli i jego współpracownicy postrzegają zaangażowanie w pracę jako przeciwieństwo wypalenia zawodowego (Schaufeli i Bakker, 2004). Według Maslacha (Maslach i in., 2001) energia, zaangażowanie i efektywność to główne składniki zaangażowania, które są przeciwieństwem wypalenia. Wypalenie zawodowe jest głównym źródłem zakłóceń w zaangażowaniu w pracę, zamieniającym wigor w wyczerpanie, zaangażowanie w cynizm, a skuteczność w nieefektywność.

W 2001 roku Schaufeli podał jasną definicję, w której scharakteryzował zaangażowanie w pracę jako pozytywny stan afektywno-motywacyjny związany z wykonywaniem pracy, który można uznać za przeciwieństwo wypalenia zawodowego (Schaufeli i Bakker, 2004). Na zjawisko zaangażowania w pracę składają się trzy komponenty: energia, włączenie i efektywność zawodowa. Energia zakłada determinację i stabilność psychiczną w procesie wykonywania pracy, przejaw wytrwałości, pomimo napotykanych trudności. Skuteczność zawodowa odnosi się do poczucia własnej wartości, entuzjazmu i dumy (Bakker i in., 2010b). Zaangażowanie w pracę charakteryzuje się całkowitą koncentracją na wykonywanej czynności, w wyniku czego czas płynie szybko i niezauważalnie, a pod koniec pracy specjalista może doświadczyć trudności w związku z zaprzestaniem aktywności, co jest wyjaśnione zjawiskiem zwanym „przepływem”. Koncepcję tę wprowadził Csikszentmihalyi (1990).

„Zaangażowanie w pracę” staje się jednym z pojęć charakteryzujących procesy motywacyjne w aktywności zawodowej (Bakker i in., 2010a). Energia, jako integralna cecha zjawiska zaangażowania, zapewnia pracownikowi nastrój do skutecznego osiągnięcia celu, wspierając jego chęć osiągania wyników.

Mackey i Schneider (2008) zidentyfikowali różne typy zaangażowania w pracę: zaangażowanie osobiste, zaangażowanie sytuacyjne i zaangażowanie behawioralne. Zaangażowanie sytuacyjne zapewnia indywidualna motywacja człowieka do pracy, jego osobisty entuzjazm, wytrwałość i chęć pokonywania wszelkich trudności, które utrzymują wysoki poziom zaangażowania w pracę. Tworzenie tego typu Zaangażowaniu w pracę może sprzyjać satysfakcja z aktywności zawodowej, która budzi pozytywne emocje. Rozwojowi osobistego zaangażowania człowieka sprzyjają takie cechy indywidualne, jak sumienność, nagromadzone pozytywne osobiste doświadczenia zawodowe i emocjonalność. Zaangażowanie behawioralne jest generowane przez warunki pracy, w jakich pracownik wykonuje swoje czynności zawodowe i swoją zwyczajową rolę społeczną. Zidentyfikowane typy zaangażowania w pracę różnią się stopniem sytuacyjnego charakteru kształtowania się tego pozytywnego wzorca zachowań. Jeśli w przypadku zaangażowania behawioralnego pozytywny trend w zachowaniu w pracy opiera się wyłącznie na cechy zewnętrzne, łatwo zmieniający się wraz ze zmianą pracy, wówczas osobiste zaangażowanie zagwarantuje pracownikowi stabilne zainteresowanie i zaangażowanie, jego miłość do swojego biznesu, a nie np. do zwykłej przestrzeni biurowej. Tym samym samo pojęcie „zaangażowania w pracę” jest dość specyficznym, dobrze zdefiniowanym i szeroko stosowanym pojęciem psychologicznym, otwartym nie tylko na badania teoretyczne, ale także empiryczne.

Dość powszechne we współczesnych badaniach psychologicznych (Bakker i in., 2010a) jest wyjaśnianie zjawiska zaangażowania w pracę za pomocą modelu „zapotrzebowania na pracę – zasoby” (ryc. 1). W modelu tym zaangażowanie w pracę i wypalenie zawodowe traktowane są jako dwa całkowicie niezależne konstrukty, które łączy koncepcja rozumienia efektywności osoby pracującej jako systemu dopasowywania wymagań środowiska i warunków pracy do jej dostępnych zasobów. W istocie zaangażowanie w pracę postrzegane jest jako końcowy efekt procesu wykonywania czynności, która ma charakter motywacyjny. Z tego punktu widzenia zwyczajowo rozróżnia się dwa rodzaje zasobów: 1) zasoby robocze i 2) zasoby osobiste. Zasoby pracy oznaczają zgodność wymagań pracy z możliwościami osoby pracującej, obejmuje to między innymi produktywne wykonywanie obowiązków zawodowych, chęć rozwoju kariery, stres organizacyjny i zagrożenie zwolnieniami w pracy. Zasoby osobiste obejmują zazwyczaj poczucie własnej skuteczności, perfekcjonizm, zdolność do natychmiastowej odmowy wypełnienia cudzych obowiązków zawodowych, stabilność emocjonalną i optymizm. Przy pozytywnej interakcji między zasobami osobistymi i zawodowymi, pod warunkiem, że zasoby pracownika odpowiadają wymaganiom stanowiska, będzie on zaangażowany w pracę. Przy negatywnej interakcji lub niedopasowaniu zasobów i wymagań u człowieka rozwijają się deformacje zawodowe, których typową formą jest wypalenie zawodowe. Produktywność działalności zawodowej pracownika zależy od stopnia jego zaangażowania w pracę oraz od zgodności posiadanych zasobów z wymogami tej pracy.

Ryż. 1. Model „wymagania-zasoby stanowiska pracy”.

Należy wziąć pod uwagę, że zasoby pracy pełnią ważną rolę motywacyjną wewnętrzną dla rozwoju pracowników, a zewnętrzną rolę motywacyjną dla osiągania celów. Zasoby pracy są stopniowo akumulowane i aktywowane, gdy pracownik staje w obliczu zwiększonych wymagań w środowisku pracy (Bakker i Demerouti, 2007). A. Bakker i in. (Bakker, Hakanen, Demerouti, Xanthopoulou, 2007, badając poziom zaangażowania w pracę wśród fińskich nauczycieli, doszli do wniosku, że zasoby pracy wpływają na zaangażowanie w pracę, gdy nauczyciele spotykają się z niskim poziomem dyscypliny wśród uczniów).

Zaangażowanie w pracę tradycyjnie jest zjawiskiem pozytywnym, charakteryzującym wzorzec „prawidłowego” zachowania w pracy (ryc. 2). Nie można jednak zaprzeczyć, że taka cecha zaangażowania, jak całkowite zaabsorbowanie zajęciami zawodowymi, może stać się zwiastunem rozwoju destrukcyjnej deformacji zawodowej – pracoholizmu. Pomimo całego zewnętrznego podobieństwa tych zjawisk, istnieje wiele pewnych różnic, które reprezentują niezmienne cechy każdego z nich. Pracoholizm wyróżnia się przede wszystkim obsesyjnym pragnieniem, które jest główną cechą każdego uzależnienia i jest nieobecne u osób pracujących. Pracoholicy nie doświadczają pozytywnych emocji ze swojej pracy, natomiast zaangażowani pracownicy odczuwają radość, co w konsekwencji prowadzi do zadowolenia z pracy i życia. Nabyte poczucie satysfakcji z pracy pozwala zaangażowanemu pracownikowi odnaleźć równowagę pomiędzy pracą a innymi zajęciami. Pracownik zaangażowany w pracę charakteryzuje się wysokim poziomem komfortu subiektywnego i dobrostanu psychicznego. Nie doświadcza żadnych destrukcyjnych konsekwencji ani doświadczeń, do których prowadzą deformacje zawodowe, zwłaszcza pracoholizm.

Ryż. 2. Państwowy system pracy (Russel, 1980; Schaufeli, 2013)

Pracoholizm: definicja, struktura, analiza

Pojęcie pracoholizmu, pomimo jego pozornie wąskiego rozpowszechnienia i stosunkowo niewielkiej liczby badań, sięga czasów koniec XIX wiek. W 1852 roku jeden z najwybitniejszych pisarzy francuskich XIX wieku, G. Flaubert, opisał pracoholizm jako bolesną, niemal perwersyjną głód pracy. W 1919 roku psychoanalityk S. Ferenczi (Zaburzenia psychiczne…, 2006) opisuje pracoholizm jako chorobę i diagnozuje u swoich pacjentów „nerwicę niedzielną” (zmęczenie końcem tygodnia pracy i powrót do zdrowia w poniedziałki, kiedy idą do pracy i kontynuowanie pracy).aktywność zawodowa). U pacjentów wystąpiły objawy podobne do odstawienia leku, takie jak niestabilność emocjonalna, złość i ponury nastrój. Podobne zjawisko opisał Antoni Kępiński, nazywając je „nerwicą menedżerską”, która pojawia się głównie u menedżerów znajdujących się w ciągłym zamieszaniu, obciążonych ogromną liczbą obowiązków i wielką odpowiedzialnością (Szpitalak, 2014).

Sam termin pracoholizm wprowadził amerykański psycholog W. Oates (Oats, 1968), który połączył w jedno słowa „praca” i „alkoholik”, gdyż sam doświadczał w przybliżeniu takiej samej zależności od pracy, jak alkoholicy od alkoholu. Wtedy to ukazała się jego pierwsza książka pt. „Wyznanie pracoholika”, a już w 1983 roku powstała pierwsza wspólnota anonimowych pracoholików. Pracoholizm szybko staje się rozpoznawalnym problemem i jest często omawiany w literaturze popularnej. Mimo to, a może właśnie z tego powodu, dotychczas ukazało się stosunkowo niewiele publikacji mała ilość prace naukowe poświęcone tematyce pracoholizmu.

W 1991 roku kanadyjski psycholog B. Killinger (Killinger, 1991) wydał klasyczny przewodnik dla każdego, kto boryka się z problemem pracoholizmu – „Pracoholicy, szanowani uzależnieni”. Według Killingera profesjonaliści, którzy mają obsesję na punkcie pracy jako jedynego sposobu na osiągnięcie uznania i sukcesu, często popadają w konflikty, stają się okrutni i samolubni w związkach. Samo pojęcie pracoholizmu postrzegane jest jako proces negatywny i złożony (Killinger, 1991), który ostatecznie wpływa na zdolność jednostki do prawidłowego funkcjonowania.

Późniejsze badania ujawniają pewne różnice i sprzeczności w poglądach na temat pracoholizmu. Na przykład pracoholizm postrzegany jest jako uzależnienie (McMillan i O'Driscoll, 2006), jako charakterystyczna cecha osobowości (Scotte, Moore i Miceli, 1997), jako stosunek do pracy (Spence i Robbins, 1992), jako syndrom charakteryzujący brak równowagi między pracą a pracą. Życie” (Aziz i Zickar, 2006).

Jednym z powodów tych kontrowersji jest fakt, że pracoholizm to złożony, wielowymiarowy konstrukt (Clark, Lelchook i Taylor, 2010). Oczywiście ludzie mogą przepracować się z wielu powodów: problemów finansowych, złego małżeństwa, presji ze strony przełożonych, zestawu wartości akceptowanych lub wyznawanych przez członków zespołu („kultura organizacyjna”), rozwoju kariery (fanatycy, entuzjaści) i wielu innych. (Sussman, 2012).

Zgodnie z wynikami badań K. Scotta i jego współpracowników (Scott, Moore Miceli, 1997) zidentyfikowano trzy główne cechy pracoholizmu:

pracoholicy spędzają większość czasu w pracy, nawet jeśli mają swobodę działania;

pracoholicy niechętnie kończą dzień pracy, ciągle myślą o pracy i mają na jej punkcie obsesję;

pracoholicy pracują nie tylko w miejscu pracy, ale także w domu, na wakacjach, gdziekolwiek się znajdują.

Pracoholizm w tym ujęciu rozumiany jest jako tendencja do zbyt ciężkiej pracy (cecha behawioralna) w połączeniu z obsesją osoby na punkcie pracy (cecha poznawcza). Definicja Scotta i wsp. jest zgodna ze stanowiskiem twórcy terminu „pracoholizm” Oatesa, który uważał, że pracoholizm to przymusowa (samodzielna) i niekontrolowana chęć pracy bez przerwy (Oates, 1968). Co ciekawe, w rozważanej koncepcji centralnym elementem jest założenie, że rozwój pracoholizmu opiera się na indywidualnym typie osobowości, a ściślej na następujących cechach osobowości: orientacji na sukces, perfekcjonizmie (wysokie wymagania) i pracowitości. Zatem Scott i jego współpracownicy w rzeczywistości z góry determinują rozwój tak destrukcyjnej formy zachowań zawodowych, jak pracoholizm, u jednostki z odpowiednim zestawem cech.

D. Spence i E. Robbins (Spence i Robbins, 1992) wnieśli znaczący wkład w zrozumienie pracoholizmu, opracowując „triadę pracoholizmu”, obejmującą „zaangażowanie w pracę”, „napęd” i „satysfakcję z pracy”. Różne kombinacje tych składników mogą tworzyć sześć różnych typów zachowań zawodowych, z których dwa są charakterystyczne dla pracoholików. Autorzy podkreślają, że „stereotypowy” pracoholik charakteryzuje się dużym zaangażowaniem w pracę i wewnętrznym pociąganiem do pracy, natomiast „pracoholik-entuzjasta” (pracownik pracowity) jest nie tylko zaangażowany i wewnętrznie zmuszany do pracy, ale także czerpie z niej satysfakcję. Według przedstawionej klasyfikacji osoba pracowita (entuzjasta pracy) różni się od pracoholika niską chęcią do pracy, z czym trudno się zgodzić.

Dość popularna jest teoria pracoholizmu, opierająca się na obiektywnej ocenie czasu spędzanego w pracy (Peiperl i Jones, 2001). W przeciwieństwie do wszystkich innych koncepcji, ta jest niewątpliwie atrakcyjna ze względu na obecność jasnego obiektywnego kryterium, które pozwala ocenić nasilenie pracoholizmu jako rodzaju destrukcyjnego zachowania pracownika. Obecnie pierwsze miejsce na świecie pod względem liczby godzin pracy zajmują Japończycy (47,6 godzin tygodniowo), a najmniej – mieszkańcy Holandii (39,7 godzin tygodniowo). Dla większości Japończyków praca ma ogromne znaczenie w życiu (Kanai i Wakabayashi, 2001, 2004). Japońscy pracownicy ogółem pracują o 400 godzin więcej rocznie niż osoby wykonujące te same zawody w Holandii. 12% pracowników różne firmy w Japonii ludzie pracują ponad 60 godzin tygodniowo (Iwasaki, Takahashi i Nakata, 2006). W Japonii funkcjonuje termin „karoshi” (praca na śmierć) i „karojisatu” (samobójstwo z powodu przeciążenia pracą) (Kanai, 2006). Biorąc jednak pod uwagę wszystkie te dane, nie można zaprzeczyć, że wiedza o ilości czasu przepracowanego przez pracownika nie daje wyobrażenia o rzeczywistej jakości syndromów doświadczonego pracoholizmu.

Podsumowując zatem poglądy na temat zjawiska pracoholizmu, możemy je przedstawić w następującej formie (por. tabela 1).

Tabela 1. Idee dotyczące zjawiska pracoholizmu w perspektywie historycznej

Próbując znaleźć przyczyny i czynniki wyzwalające rozwój pracoholizmu, L. McMillan i jego współpracownicy, opierając się na koncepcji trzech typów uczenia się, jako najbardziej przydatne do wyjaśnienia pracoholizmu wskazują na uczenie się instrumentalne. Pracoholizm jest zjawiskiem stosunkowo niezmiennym, zdeterminowanym instrumentalnie, którego początek zależy od wzmocnienia tego typu zachowań. W tej postaci pracoholizm interpretowany jest jako nadmierne zaangażowanie w pracę, determinowane pozytywnymi wzmocnieniami, takimi jak zysk, akceptacja społeczna i wysoki status społeczny. Nieudane relacje rodzinne, ciągłe konflikty z bliskimi, wartości materialne również wpływają na chęć do pracy i spędzania w niej określonej ilości czasu. Pracoholizm w tym przypadku można interpretować jako próbę zrekompensowania niskiej samooceny, która mogła być spowodowana nadmiernymi wymaganiami rodziców wobec dziecka w dzieciństwie, nieuzasadnionymi oczekiwaniami rodziców, gdy dziecko było uczone, że na miłość można tylko zapracować. Badacze poprosili pracowników o odpowiedź na pytanie, kim jest pracoholik i jakie wskaźniki mogą służyć jako jego charakterystyka. Po analizie treści, dwie najczęściej zidentyfikowane odpowiedzi to „czas spędzony w pracy lub myślenie o pracy” (39%) oraz „obsesyjne osobiste pragnienie pracy” (22%) (McMillan i O'Driscoll, 2005). Analizując poglądy na istotę zjawiska pracoholizmu przedstawione w tabeli 1, można zauważyć, że niektórzy autorzy opisują pracoholizm jako zachowanie charakterystyczne dla osoby zdrowej i zamożnej psychicznie. Przykładowo, zdaniem V. Schaufeli, pracoholizm charakteryzuje się nieodpartym wewnętrznym pociągiem do nadmiernej pracy (Shaufeli i in., 2007). Scott i jego współpracownicy (Scott, Moore i Miceli, 1997) postrzegali pracoholików jedynie jako pracowników nadmiernie wykonawczych, podczas gdy Buelens i Poelmans (2004) opisali pracoholików jako „szczęśliwych, ciężko pracujących pracowników”.

Niektórzy autorzy skłaniają się jednak do punktu widzenia, który przypisuje pracoholizmowi destrukcyjny, destrukcyjny wpływ na psychikę i zachowanie człowieka (Zijlstra i in., 2006). Rozumieją pracoholizm jako jedno z najczęstszych uzależnień, powodujące nie mniejsze szkody dla jednostki niż uzależnienia chemiczne – narkomania i alkoholizm (Asmakovets, 2014). Uzależnienie emocjonalne pracoholicy deformują swój wewnętrzny świat, pozostawiając ślad w myśleniu, intelekcie, pamięci, działaniu i osobowości. Ts.P. Korolenko sugerował, że pracoholizm, jak każde uzależnienie, jest ucieczką od rzeczywistości poprzez zmianę stan emocjonalny w tym przypadku osiągane poprzez fiksację w pracy (Ilyin, 2011).

Większość szefów zachęca pracowników do pracoholizmu, utożsamiając tę ​​koncepcję z ciężką pracą. Jednak wielu nie zgadza się z tym punktem widzenia i uważa, że ​​pracoholizm i ciężka praca to różne zjawiska psychologiczne. Jeśli trzeba stłumić to pierwsze, należy zachęcać do drugiego. Ciężcy pracownicy, czyli „pozytywnie zaangażowani pracownicy”, jak się ich nazywa (Aziz i Zickar, 2006), kochają swoją pracę i potrafią unikać konfliktów w pracy i w rodzinie (Buelens i Poelmans, 2004).

Ciężko pracujący to osoba samorealizująca się, a w idealnym przypadku osoba atrakcyjna, integralna i oświecona (patrz tabela 2). Pracownik, który pracuje nie dla aprobaty, statusu i nagród, ale dlatego, że kocha pracę, może się rozwijać poprzez pracę. O ile pracoholik to osoba, która poświęca swoje życie pracy, ale robi to bez żadnej chęci (Cambridge Advanced Learner’s Dictionary, 2005: 1497), to może później popaść w degradację jako osoba. Oznacza to, że pracoholizm jest rozumiany jako dość poważne uzależnienie psychiczne od pracy.

Tabela 2. Charakterystyka ciężkiej pracy i pracoholizmu

Granica między pożyteczną, ciężką pracą a destrukcyjną zależnością przebiega tam, gdzie praca zmienia się ze środka w cel (Ilyin, 2011). Cechą charakterystyczną pracoholizmu jest poczucie, że praca jest jedyną wartością w życiu. Na przykład ciężko pracujący ludzie mogą usiąść w miejscu pracy i pomyśleć o morzu, o ośrodku narciarskim. Pracoholicy natomiast, pływając w morzu, będą myśleć o pracy. Ciężcy pracownicy pracują, aby żyć, a pracoholicy żyją, aby pracować. W rezultacie zarówno ciężko pracujący, jak i pracoholicy mogą pracować niestrudzenie, ale to motywacja dokonuje zasadniczych zmian w wewnętrznej istocie ich pracy (Bamber, 2006).

Przyczyny rozwoju pracoholizmu

Niektórzy zakładają, że pracoholizm jest pewną tendencją, inni uważają, że pracoholizm jest konsekwencją wychowania społeczeństwa i rodziny, w której rola rodziny jest najważniejsza. Machlowitz (1960) uważa, że ​​przyczyny pracoholizmu mają swoje korzenie w odległej przeszłości, a dokładniej w dzieciństwie. Wielu rodziców próbuje wpoić swoim dzieciom, że na pochwałę i miłość trzeba zapracować dobre zachowanie, doskonałe oceny itp. Wiele dzieci traci poczucie własnej wartości, jeśli nie spełniają oczekiwań rodziców i mówią sobie: „Udowodnię, że jestem najlepszy we wszystkim”. Najstarsze lub jedyne dziecko w rodzinie jest narażone na największe ryzyko stania się pracoholikiem, ponieważ najstarsze dziecko jest podawane jako przykład, a jedynemu mówi się, że jego rodzice są sami i w nim pokładana jest cała nadzieja (Ilyin, 2011). .

Pracoholizm w adolescencja często określany jako „nerdyzm” (Russel i Kon, 2013). Zjawisko to jest spowodowane tymi samymi przyczynami, co pracoholizm „dorosłych”: na przykład podświadome pragnienie uniknięcia pewnych problemów, osobiste predyspozycje, chęć „zadowolenia” nauczyciela itp.

Pracoholizm można wiązać także z uzależniającymi właściwościami organizacji, która jest systemem zamkniętym, tłumiącym zdolność jej pracowników do samodzielnego myślenia. Według słynnego prawa Pareto 20% pracowników wykonuje 80% pracy (Koch, 1998), dlatego też, gdy do zespołu roboczego dołącza skuteczny pracownik, pracodawca postrzega go jako dar niebios. Rozwojowi pracoholizmu sprzyja także ciągła drobna kontrola ze strony przełożonych, gdyż taka kontrola opiera się na nieufności do osoby, braku szacunku dla jej osobowości i możliwości samorealizacji. W przeciwieństwie do powszechnej opinii o przydatności pracoholizmu w organizacji, amerykański psycholog D. Island zidentyfikował główne powody, dla których pracoholicy często są złymi pracownikami (Andreassen, 2014). Jego zdaniem pracoholicy nie umieją pracować w zespole, wierzą, że wykonają tę czy inną pracę lepiej od swoich kolegów, pracoholicy są aroganccy i nie słuchają swoich kolegów. Ci ludzie często mają ograniczone myślenie, często przegapiają przebłyski kreatywności, mają obsesję na punkcie drobnych szczegółów i nie widzą szerszego obrazu, dlatego spędzają więcej czasu w pracy. Pracoholicy nie mogą pracować bez stałego nadzoru, ich działania prowadzą do przeciążenia psychicznego i w efekcie do błędów, wykorzystują pewne stereotypowe umiejętności, ale nie rozwijają się w swoim zawodzie.

Robinson (2000) określił pracoholizm jako sytuację, w której człowiek woli pracować, aby uciec od zmartwień związanych z problemami w życiu osobistym, a praca stwarza wrażenie potrzeby i zaangażowania. Pracoholik nieustannie ucieka od niektórych swoich problemów, najczęściej są to strach lub nieumiejętność komunikowania się z ludźmi, niska samoocena. Czasami pracoholizm jest próbą zrekompensowania straty bliskiej osoby lub chęcią ukrycia się przed chorobą, problemami w życiu rodzinnym lub sposobem na uniknięcie innych spraw. Przyczyną pracoholizmu może być chęć i potrzeba uznania przez innych ludzi, na przykład przez kolektyw pracowniczy.

Inną prawdopodobną przyczyną rozwoju pracoholizmu jest wrodzona duża potrzeba intelektualna i/lub aktywność fizyczna. Jak wykazał Yu.N. Chusow i V.A. Skovorodko (1976), przy dużej potrzebie aktywności, jest więcej mężczyzn niż kobiet, co wyjaśnia fakt, że jest więcej mężczyzn pracoholików.

Tym samym analizując wszystkie opisane przyczyny powstawania i rozwoju pracoholizmu, możemy po raz kolejny potwierdzić niejednoznaczność tego zjawiska, którego natura i mechanizmy rozwoju są wciąż przedmiotem badań.

Analiza głównych koncepcji teoretycznych dotyczących zjawiska pracoholizmu i zaangażowania w pracę, przyjętych we współczesnej psychologii, pozwala na wyciągnięcie następujących wniosków:

Zaangażowanie w pracę jest zjawiskiem pozytywnym, afektywno-motywacyjnym, charakteryzującym się całkowitym zaabsorbowaniem czynnościami zawodowymi, co z kolei może stać się przyczyną rozwoju destrukcyjnej deformacji zawodowej – pracoholizmu.

Zjawisko pracoholizmu jest złożonym, wielowymiarowym konstruktem, którego przyczyny nie zostały dotychczas jednoznacznie ustalone. Równie cenne wydają się obecnie koncepcje wyjaśniające pracoholizm stylem rodzicielstwa i cechami uczenia się w dzieciństwie, a także teorie, że zjawisko to jest generowane przez wymagania narzucane pracownikowi. Kultura organizacyjna firmy.

Nie ma wspólnego rozumienia kryteriów identyfikujących pracoholizm jako destrukcyjną formę zachowań pracowników. Najczęściej badacze sugerują albo oparcie się na subiektywnych cechach osoby pracującej (obecność obsesyjnej chęci do pracy), albo poszukiwanie obiektywnych korelatów obecności przejawów zachowań takich jak pracoholizm – czas spędzony w pracy i w pracy.

Obecny stan badań nad problemem pracoholizmu i zaangażowania w pracę wskazuje, że w psychologii nie wypracowano jeszcze konsensusu co do istoty tych zjawisk, ich przyczyn i mechanizmów rozwoju. Nie opracowano ani uogólnionego systemu diagnozowania, zapobiegania i korygowania przejawów i skutków pracoholizmu, ani systemu diagnozowania i utrzymywania zaangażowania w pracę.

Bibliografia:

Asmakovets E.S. Samobójstwo a aktywność zawodowa/ E.S. Asmakovets // Omsk Dziennik psychiatryczny. - 2014. - nr 1.

Ilyin E.P. Praca i osobowość: pracoholizm, perfekcjonizm i lenistwo/ EP Ilyin. - Petersburg: Piotr, 2011.

Andreassen CS Pracoholizm: przegląd i aktualny stan badań// Dziennik uzależnień behawioralnych. - 2014 r. - 3(1). - P. 1-11.

Bakker A.B., Leiter M.P. Zaangażowanie w pracę: podręcznik podstawowych teorii i badań.- Prasa psychologiczna, 2010a.

Bakker A.B., Bal P.M. Tygodniowe zaangażowanie i wydajność pracy: badanie wśród początkujących nauczycieli// Dziennik psychologii pracy i organizacji. -2010 r. - 83. - str. 189-206.

Bamber M.R. CBT w kontekście stresu zawodowego u pracowników służby zdrowia// Biblioteka elektroniczna Taylora i Francisa. - 2006. - Rozdział 12.15.

Cherrington DJ Etyka pracy.- Nowy Jork: Amerykańskie Stowarzyszenie Zarządzania, 1980.

Clark M., Lelchook A. i Taylor M. Poza Wielką Piątką: Jak narcyzm, perfekcjonizm i afekt dyspozycyjny odnoszą się do pracoholizmu.- 2010. Csikszentmihalyi M. Flow: Psychologia optymalnego doświadczenia. - Nowy Jork: Harper, 1990.

Hakanen J.J., Schaufeli W.B. Czy wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę wpływają na objawy depresji i satysfakcję z życia? Trójfalowe, siedmioletnie badanie prospektywne// Dziennik zaburzeń afektywnych. - 2012. - 141. - s. 2012. 415-424.

Iwasaki K., Takahashi M., Nakata A. Problemy zdrowotne spowodowane długimi godzinami pracy w Japonii: godziny pracy, odszkodowania pracownicze (Karoshi) i środki zapobiegawcze// Zdrowie przemysłowe. - 2006. - Cz. 44. - Nie. 4 – s. 537-540.

Jones F., Byrke R. i Westman M. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym: perspektywa psychologiczna.– Hove, Wielka Brytania: Psychology Press, 2005.

Kahn W.A.Psychologiczne uwarunkowania osobistego zaangażowania i braku zaangażowania w pracy// Dziennik Akademii Zarządzania. -1990. - 33. - 692-724.

Kanai A, Wakabayashi M. Wpływ zmian środowiska gospodarczego na wymagania pracy i pracoholizm w Japonii// Dziennik zarządzania zmianami organizacyjnymi. - 2004. - Cz. 17. - Iss: 5. - s. 537-548.

Killinger B. Pracoholicy: szanowani narkomani.- Nowy Jork: Simon & Schuster, 1991.

Kocha R. Zasada 80/20: Sekret osiągania więcej za mniej. Katalogowanie Biblioteki Kongresu w danych publikacyjnych, 1998.

Maslach C., Schaufeli W.B. & Leiter M.P. Wypalenie zawodowe// Roczny przegląd psychologii. - 2001. Praeger 52. - 397-422.

Maccey W.H. i Schneidera B. Znaczenie zaangażowania pracowników// Psychologia przemysłowa i organizacyjna. - 2008. - 1. - 3-30.

Zaburzenia psychiczne nowego tysiąclecia/pod redakcją Thomasa G. Plante.- Praeger Londyn, 2006. Tom 2. - s. 15 171-181.

Oates W.E. O byciu „pracoholikiem”// Psychologia pastoralna. - 1968. - 19. - s. 16-20.

Oates W.E. Wyznania pracoholika.- Nowy Jork: Abingdon, 1971.

Peiperl M., Jones B. Pracoholicy i przepracowani: produktywność czy patologia? Zarządzanie grupą i organizacją, 2001. - 369-393.

Russell J.A. Okrągły model afektu// Journal of Personality and Social Psychology. - 1980. - 39. - 1161-78.

Russell J., Cohn R. Pracoholizm.- VSD, 2013.

Szpitalak M. Behawioralne podejście do pracoholizmu. Problemy behawioralnego podejścia do pracoholizmu, 2014.

Schaufeli W.B. Co to jest zaangażowanie?// W: C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz i E. Soane (red.), Zaangażowanie pracowników w teorii i praktyce. - Londyn: Routledge, rozdział 1, 2013.

Schaufeli W.B., Bakker A.B. Wymagania zawodowe, zasoby pracy i ich związek z wypaleniem i zaangażowaniem: badanie na wielu próbach// Dziennik zachowań organizacyjnych. - 2004. - 25. - Wydanie 3. - s. 25 293-315.

Schaufeli W.B., Taris T.W., van Rhenen Willem.Pracoholizm, wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę: jedyne w swoim rodzaju czy trzy różne rodzaje dobrego samopoczucia pracowników?// Psychologia stosowana: przegląd międzynarodowy. - 2008 r. - 57 ust. 2. - 173-203.

Snir R., Harpaz I.Poza pracoholizmem: w stronę modelu inwestycji w ciężką pracę// Przegląd zarządzania zasobami ludzkimi. - 2012. - 22. - s. 2012. 232-243.

Spence J.T., Robbins A.S.Pracoholizm: definicja, pomiar i wstępne wyniki// Dziennik oceniających osobowość. - 1992. - 58. - s. 1992. 160-178.

Sulea C., Virga D., Maricutoiu L.P., Schaufeli W.B., Zaborila C., Sava F.A. Zaangażowanie w pracę jako mediator między cechami pracy a pozytywnymi i negatywnymi zachowaniami pozarolowymi// Międzynarodowy rozwój kariery. 2012. - 17. - s. 2012. 188-207.

Sussman S.Pracoholizm: przegląd// J Addict Res There; Dodatek - 2012 r. - 6(1). doi: 10.4172/2155-6105. S6-001.

Juksel H. Pojęcie pracoholizmu jako skrajnego punktu zaangażowania w pracę, jego skutki indywidualne i organizacyjne// International Journal of Alanya Wydziału Biznesu. - 2014. -Obj. 6. - nr 2. - s. 6. 119-130.

Zijlstra Fred R.H., Sonnentag S. Po zakończeniu pracy: Psychologiczne perspektywy powrotu do zdrowia po pracy// Europejski dziennik psychologii pracy i organizacji. - 2006 r. - 15 ust. 2. - P. 129-138.

Cytując artykuł:

Barabanshchikova V.V., Klimova O.A. Koncepcje zaangażowania w pracę i pracoholizmu we współczesnych badaniach psychologicznych. // Krajowe czasopismo psychologiczne. – 2015 r. – nr 1(17). – s. 52-60.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

1. Problem stanu zaangażowania psychologii krajowej i zagranicznej

1.1 Różne podejścia do stanu zaangażowania

W doświadczeniu kultury światowej istnieją różne interpretacje pojęcia zaangażowania. Przykładowo N. Bierdiajew rozumiał zaangażowanie jako akt twórczy; P. Landsberg uważał zaangażowanie za „akt szczególnego rodzaju, przechodzący… przez jednostkę”, a także wolność osobistą definiował jako zaangażowanie (realizowanie wartości jednostki poprzez działanie jest bliskie w duchu podejściu aktywistycznemu w psychologia radziecka)

„Zaangażowanie to coś wyjątkowego. Twój umysł jest całkowicie skupiony na zadaniu. Twoje emocje są wzmożone. Twoja uwaga jest skoncentrowana, ale twoje zachowanie jest rozproszone.”

We współczesnej psychologii pojęcie zaangażowania odnajdujemy głównie w kontekście psychologii zarządzania.

Termin zaangażowanie został po raz pierwszy wprowadzony przez K. Thompsona i oznaczał zrozumienie przez pracownika wartości biznesowych i podzielanie ich.

JJ Lambin zaangażowanie rozumie jako „stan energii (aktywacji) doświadczany przez człowieka w związku z czynnościami związanymi z konsumpcją”

Vlasova E.S.: zaangażowanie - liczba decyzji samodzielnie podejmowanych przez pracowników; ma stan emocjonalnego i intelektualnego zaangażowania w firmę. Czynniki: inspirujące przywództwo, kultura korporacyjna, polityka rozwoju talentów.

Aby osiągnąć zaangażowanie pracownika w pracę, P. Drucker przyjął, że potrzebne są 3 warunki (wszystkie oznaczone jako „subiektywne” – czyli z punktu widzenia pracownika): praca twórcza, szacunek i poczucie własnej wartości, godziwe wynagrodzenie).

Z tego punktu widzenia zaangażowanie jest bardzo ściśle powiązane z pojęciem motywacji, z jednej strony, z pojęciem działania, z drugiej. Obie te koncepcje zostaną omówione poniżej, jednak na razie ograniczymy się do uwagi, że takie ujęcie zaangażowania, choć bliskie temu rozważanemu w pracy, nie jest do końca tożsame, gdyż powyższa definicja wyraźnie ukazuje piętno organizacji aktywność, czyli oznacza zaangażowanie we wspólną sprawę, skupienie się na wynik ogólny, podczas gdy w tej pracy mówimy o działaniach edukacyjnych i indywidualnych wynikach. Również odnosząc się do powyższych warunków zaangażowania można zauważyć, że w działaniach edukacyjnych, w odróżnieniu od organizacyjnych, nie ma wzmocnienia materialnego (pieniężnego).

Również w psychologii zarządzania istnieje teoria marketingu interakcyjnego (relacyjnego), którego jednym z ważnych pojęć jest zaangażowanie konsumenta.

Zupełnie inne podejście proponują amerykańscy badacze Douglas i Hargadon w artykule „The Pleasure Principle: Immersion, Engagement, Flow”. Badając czynniki wpływające na przyjemność czytania książek, identyfikują 2 powiązane ze sobą aspekty: zanurzenie w „innej rzeczywistości” książki oraz zaangażowanie w proces jej przetwarzania i generowania znaczeń. Dochodzą do wniosku, że te 2 procesy przenikają się i wspólnie pozwalają człowiekowi doświadczyć doświadczenia „przepływu” według M. Csikszentmihalyi lub zagłuszania według Eisenberga.

Tym samym poprzez zaangażowanie w czytanie rozumieją proces aktywnego przetwarzania informacji. Szczególne miejsce w ich artykule zajmują teksty wyposażone w system nawigacji – możliwość podążania za linkami, czyli konstruowania treści w taki wizualny sposób, aby doprecyzować znaczenie – innymi słowy autorzy podkreślają szczególne miejsce dla aktywność podmiotu w procesie czytania.

Jeśli chodzi o pojęcie dżemu (słowo to nie jest inaczej tłumaczone na język rosyjski; zagłuszanie, dosłownie, „zakłócanie działania innych stacji”, co skojarzeniowo prowadzi nas do istoty tego pojęcia, ale nie bezpośrednio), to można to definiowany jako stan psychiczny pojawiający się w momencie wspólnego zaangażowania w jakąś działalność twórczą (aktywność, w której jest miejsce na improwizację) i któremu towarzyszy silne przeżycie emocjonalne. Właściwości stanu dżemu: transcendencja (doświadczenie wyjścia poza własną indywidualność), wspólnota (całkowicie jednoczy różni ludzie), niestabilność (subiektywnie nieoczekiwana, nie może być spowodowana wysiłkiem wolicjonalnym), związana z ryzykiem (kilka aspektów: np. błędna ocena stanu funkcjonalnego czy możliwość uzależnienia psychicznego). Jednak pomimo właściwości niestabilności, istnieją najkorzystniejsze warunki do zagłuszania, są też cztery z nich: obecność pewnego poziomu rozwoju umiejętności; obecność sztywnej konstrukcji; strojenie emocjonalne; „izolacja” od znanego otoczenia. Eisenberg podkreśla cechy tego stanu, które jego zdaniem pozwalają na zbudowanie pomostu pomiędzy jednostką a zbiorowością. Eric Eisenberg jako pierwszy zauważył i opisał to zjawisko wśród muzyków (jazzistów) i sportowców (sporty zespołowe). Autorka sugeruje jednak, że stan ten może objawiać się w zupełnie innych rodzajach aktywności.

Zatrzymajmy się teraz nieco bardziej szczegółowo na zjawisku opisanym przez Csikszentmihalyi i zwanym stanem przepływu.

„Flow” to radosne uczucie aktywności, gdy jednostka wydaje się całkowicie zatopić w temacie, którym się zajmuje, gdy uwaga jest tak skupiona na czynności, że zapomina o własnym „ja”; „przepływ” to „holistyczne uczucie, którego doświadczają ludzie, gdy są w pełni zaangażowani w swoje działania”.

Opisując odczucia osoby w stanie przepływu, Csikszentmihalyi używa słowa, które nie ma odpowiednika w języku rosyjskim. Przyjemność - „(przyjemność, radość, przyjemność) różni się od wszystkich synonimów w tej serii tym, że oznacza nie tylko stan przyjemności (fizycznej i duchowej), ale także proces jej uzyskiwania” (Angielsko-Rosyjski Słownik Synonimiczny)

Punktem wyjścia badań M. Csikszentmihalyi była obserwacja pracy artystów i rzeźbiarzy. Zdziwiło go, że artysta całymi dniami nie mógł odejść od obrazu, całkowicie się nim zaabsorbować w trakcie malowania, a po skończeniu całkowicie go porzucić. Zespół doświadczeń towarzyszących i motywujących do działania, popychających osobę do jej wznowienia, niezależnie od wzmocnień zewnętrznych, nazywa się doświadczeniem autotelicznym. Następnie materiał źródłowy zebrano poprzez wywiady z osobami rzekomo zaznajomionymi z doświadczeniem autotelicznym (artyści, kompozytorzy, wspinacze, muzycy, szachiści, tancerze, chirurdzy itp.). Zidentyfikowano pewne stałe cechy tego, co wielu rozmówców nazywało „przepływem” (o nich poniżej ). Następnie amerykański badacz postanowił sprawdzić, jak powszechne jest to zjawisko w życiu codziennym. Mihaly Csikszentmihalyi przeprowadził swoje badania metodą próbkowania. Polegało to na tym, że respondent co dwie godziny przez tydzień wypełniał książeczkę, w której wskazywał, co robi i co czuje w ten moment. Sygnał do wypełnienia był wysyłany za pośrednictwem pagera w losowych odstępach czasu w ciągu dwóch godzin, od wczesnego ranka do późnego wieczora. Na podstawie analizy uzyskanych danych ustalono, jak często i w jakich momentach zwyczajne życie ludzie doświadczają stanu przepływu. Ważnym wnioskiem jest to, że taką przyjemność można uzyskać z absolutnie każdej czynności, a także, że jest ona znana przedstawicielom różnych kultur.

Na podstawie analizy prac Csikszentmihalyi można zatem wyróżnić 2 rozumienia stanu przepływu – w szerokim i wąskim znaczeniu. W szerokim sensie jest to radosne skupienie się na jakiejś czynności, w wąskim jest to ostateczne doświadczenie zaabsorbowania się nią.

Zidentyfikowano następujące cechy przepływu: łączenie działania i świadomości, skupienie uwagi na ograniczonym polu bodźców, utrata ego lub transcendencji oraz poczucie mocy i kompetencji. Kluczowa rola długotrwałej koncentracji.

Istnieje kilka warunków pojawienia się stanu przepływu (charakterystyka aktywności). Po pierwsze, jasne cele, które wymagają bardzo konkretnej reakcji, jasne „reguły gry”. Po drugie, natychmiastowe rezultaty, informacja zwrotna: czy dana osoba odniosła sukces, czy popełniła błąd, od razu się o tym dowie. Po trzecie, zadanie nie powinno być ani zbyt proste, ani zbyt trudne; powinno to być dość trudne, wymagające całkowitej koncentracji i wykorzystania wszystkich umiejętności, ale wciąż w granicach możliwości jednostki. (Należy jednak wyjaśnić, że aby wystąpił stan przepływu, konieczne jest, aby podmiot posiadał już pewien poziom umiejętności, czyli nadal konieczne jest pewne przygotowanie – co powoduje pewne nakładanie się na pierwszy warunek dla powstanie zacięcia według Eisenberga.) Praca na granicy sił i mistrzostwa rozwija podmiot; następnym razem to samo zadanie nie będzie już wymagało jego pełnego zaangażowania. Dlatego, aby na nowo doświadczyć przyjemności płynącej ze stanu flow, musi wziąć na siebie jeszcze więcej trudne zadania. W ten sposób człowiek otrzymuje impuls do rozwoju. Csikszentmihalyi mówi nawet, że być może przepływ jest rodzajem połączenia wbudowanego w nasz proces przez ewolucję system nerwowy, którego funkcją jest stymulowanie rozwoju organizmu w sensie realizacji jego możliwości.

„W umyśle człowieka nie ma już miejsca na rozpraszające myśli i obce uczucia. Samoświadomość człowieka zanika, gdy czuje się silniejszy niż zwykle. Zmienia się poczucie czasu: godziny zdają się płynąć jak minuty. Kiedy cała istota człowieka skupiona jest na pełnej pracy ciała i umysłu, wówczas wszystko, co dana osoba robi, staje się wartościowe samo w sobie; istnienie usprawiedliwia się. Harmonijne połączenie energii fizycznej i psychicznej prowadzi do tego, że życie w końcu staje się życiem.

To całkowite poddanie się przepływowi, a nie szczęście, czyni nasze życie cudownym.” (M. Csikszentmihalyi)

Stan zacięcia Eisenberga jest pod wieloma względami podobny do stanu przepływu Csikszentmihalyi; Główna różnica między dżemem polega na tym, że jest on możliwy tylko w działaniu zbiorowym, natomiast stan przepływu osiągany jest indywidualnie.

Analiza definicji zaangażowania zaczerpniętych z różne obszary wiedza psychologiczna można wyróżnić kilka aspektów: po pierwsze, we wszystkich definicjach w ten czy inny sposób wskazuje się na aktywność podmiotu; Pojęcie aktywności osobistej rozwinęło się dość szeroko w podejściu aktywności domowej, o którym powiemy szerzej, w podejściu humanistycznym, egzystencjalnym oraz w psychologii pozytywnej – o tym szerzej. Po drugie, każda definicja jest ściśle związana z konkretną działalnością, czyli nie ma definicji zaangażowania w oderwaniu od jej przedmiotu – co skłania do rozważenia specyfiki działań edukacyjnych; po trzecie, ze względu na różnorodność definicji, konieczne wydaje się wprowadzenie pojęcia gatunkowego, w ramach którego będą prowadzone dalsze rozważania – pojęcia stanu psychicznego.

W przyszłości w naszej pracy poprzez zaangażowanie będziemy rozumieć zjawisko opisywane i badane przez Csikszentmihalyi jako stan przepływu – w szerokim tego słowa znaczeniu.

Zdefiniowanie tego pojęcia nie jest łatwe. „...rzeczy żyjące w ogóle uparcie opierają się konceptualizacji i wszelkim próbom jednoznacznej definicji. Właśnie dlatego, że żyje. Problem w tym, żeby utrzymać go przy życiu w badaniach, opisie, modelach, definicjach.”

Jednak zaangażowanie to stan psychiczny powstający w procesie energicznej aktywności i charakteryzujący się fuzją działania i świadomości, skupieniem się na ograniczonym polu bodźców, poczuciu kompetencji i przyjemności z procesu działania.

1.2 Zaangażowanie jako stan psychiczny

N.D. Lewitow: „Stan jest holistyczną cechą aktywności umysłowej w pewnym okresie czasu; cecha ukazująca wyjątkowość zachodzących procesów psychicznych w zależności od odbitych obiektów i zjawisk rzeczywistości, stanu poprzedniego oraz właściwości psychicznych jednostki.

Definicja ta szczególnie podkreśla dwoistą naturę stanów mentalnych - ich związek ze światem zewnętrznym, obiektywnym i wewnętrzny świat podmiotu, aż do tak stabilnych formacji, jak cechy charakteru. VA Hansen pisze, że stany psychiczne są pośrednim ogniwem łączącym procesy psychiczne i cechy osobowości. Co więcej, związek między stanami i cechami osobowości, a także stanami i procesami psychicznymi jest dwukierunkowy, co jest bardzo ważne: wynika z tego, że korygując stany psychiczne człowieka, można z czasem zmienić jego bardziej trwałe przejawy.

„Stan psychiczny to odzwierciedlenie sytuacji człowieka w postaci stabilnego syndromu integralnego (agregatu) w dynamice aktywności umysłowej, wyrażonego w jedności zachowania i doświadczenia w kontinuum czasu”.

Analizując tę ​​definicję, możemy zatem podkreślić 2 ważne aspekty współczesnego rozumienia stanów psychicznych w rosyjskiej psychologii: po pierwsze, nierozerwalny związek między zachowaniem a doświadczeniem: ludzka psychika jest jedna, a procesy zachodzące wewnątrz zawsze mają wyraz zewnętrzny. Aby jednak wyciągnąć wnioski na temat stanu psychicznego danej osoby, nie wystarczą zarówno dane zewnętrzne obserwowalne, jak i wyłącznie samoopis. Po drugie, co wynika z rozumienia sytuacji jako splotu nie tylko czynników zewnętrznych, ale i wewnętrznych, czyli obejmujących cechy osobowości, dochodzimy do wniosku, że stan psychiczny zależy zarówno od warunków stawianych z zewnątrz, jak i od stabilnych cech osobowości , jego system motywów itp.

Zatem, aby uzyskać informacje o stanie psychicznym danej osoby, można zastosować kryteria obiektywne (na przykład obserwując i rejestrując zachowanie), kryteria subiektywne (ustne lub pisemne historie osób badanych na temat ich stanu) oraz produkty działania. W naszym badaniu wykorzystujemy obiektywne i subiektywne dane do sprawdzenia stanu zaangażowania.

Co ciekawe, autorzy obu przedstawionych powyżej definicji posługują się w swoich sformułowaniach pojęciem integralności. Skłania to do myślenia o kierunku Gestalt w psychologii, dla którego kluczowe było zjawisko integralności.

Kurt Lewin w swoich pracach podkreślał wpływ czynników sytuacyjnych na zachowanie jednostki. Na przykład w jednym ze swoich najsłynniejszych badań zaprosił badanych do swojego gabinetu i przepraszając, wyszedł z prośbą, aby chwilę poczekał. W tym momencie właściwie rozpoczął się eksperyment: Levin rejestrował, co ludzie robili pod jego nieobecność. I okazało się, że niezależnie od płci, wieku, statusu czy cech osobistych, były czynności, które wykonywali wszyscy badani (np. wszyscy dzwonili dzwonkiem na stole). Albo inny jego eksperyment, bliższy tematowi naszego badania: trzy grupy uczniów tworzyły krąg tworzenia zabawek z nauczycielami, z których jeden miał styl autorytarny, inny demokratyczny, a trzeci permisywny. Po 6 tygodniach od rozpoczęcia eksperymentu zachowanie uczniów na zajęciach, które początkowo było podobne, zaczęło się zauważalnie różnić.

Tym samym w niniejszym badaniu można zaobserwować wpływ czynników sytuacyjnych, takich jak zachowanie nauczyciela, na wyniki uczniów.

Przedstawmy klasyfikację stanów psychicznych opracowaną przez N.D. Lewitow. .

Stany osobiste i sytuacyjne; „w pierwszym wyrażane są przede wszystkim indywidualne właściwości osoby, w drugim - cechy sytuacji, które często powodują u osoby nietypowe dla niej reakcje”. nasze badania skupiają się na pytaniu o miejsce stanu zaangażowania na tym kontinuum. Badamy wpływ zarówno czynników sytuacyjnych, jak i osobistych, próbując dowiedzieć się, co jest najbardziej odpowiedzialne za wystąpienie tego stanu.

Warunki, które mają pozytywny lub negatywny wpływ na osobę. Jak już wspomniano, stan zaangażowania jest nierozerwalnie związany z czynnością, w której występuje. W związku z tym o „znaku” wpływu na osobę w dużej mierze decyduje specyfika tej działalności, a także motywy i cele za nią stojące. Jeżeli przyjąć, że działanie to ma charakter konstruktywny (na przykład edukacyjny), to między innymi można zauważyć psychoterapeutyczną funkcję stanu zaangażowania związanego z koncentracją uwagi na teraźniejszości, doświadczeniem zaufania własnym uczuciom (co K. Rogersa w szerszym znaczeniu zwane poczuciem organizmicznym), wyłaniające się poczucie władzy i kompetencji, które pozwala na zwiększenie poczucia własnej wartości.

Istnieje także podział stanów na głębsze i bardziej powierzchowne, długie i krótkie, mniej lub bardziej świadome. W zależności od cech sytuacyjnych i osobistych zaangażowanie w określoną czynność może znajdować się w różnych punktach tego kontinuum.

Oprócz „normalnych” stanów świadomości autorzy wyróżniają rozszerzone i skurczone stany świadomości (SS), które Kardash porównuje odpowiednio do teleskopu i mikroskopu. Zawężone SS: „w łagodnych postaciach towarzyszą intensywnej aktywności umysłowej lub pracy wymagającej dużego stopnia koncentracji” – w niektórych przypadkach mogą obejmować także stan zaangażowania. Ten dodatek przypomina nam o roli uwagi w tworzeniu stanu zaangażowania.

1.3 Zaangażowanie jako stan motywacyjny

Zanim jednak zaczniemy analizować współczesne koncepcje motywacji i szukać w nich miejsca zaangażowania, chciałbym porozmawiać o podejściu aktywistycznym w psychologii. Może się to wydawać nielogiczne, a nawet niewłaściwe, jednak po pierwsze, nie mówiąc o hierarchii działań i hierarchii motywów, która ją determinuje jako o podstawie osobowości, pojęcie motywacji wydaje mi się nieco oderwane od rzeczywistości, a po drugie, rozumienie realizacji działań jako podstawy ludzkiej egzystencji w dużej mierze determinuje dla mnie wagę badanego zagadnienia – zaangażowania w działania, po trzecie, działania edukacyjne będą rozpatrywane także z punktu widzenia podejścia aktywistycznego.

1.3.1 Problem aktywności w psychologii domowej

Nauki K. Marksa wniosły ważny wkład w rozwój rosyjskiej psychologii. Radzieccy badacze odkryli w nim takie idee, jak stanowisko dotyczące społecznej natury ludzkiej psychiki, świadomości jako jakościowo szczególnej formy psychiki i, oczywiście, aktywności, aktywności sensorycznej jako podstawy ludzkiego poznania, ich nierozerwalnego związku . „Przesłanki, od których zaczynamy, nie są arbitralne, nie są dogmatami; są to realne przesłanki, z których można abstrahować jedynie w wyobraźni. To są realne jednostki, ich działania i materialne warunki ich życia…” – cytuje dzieła Marksa i Engelsa A.N. Leontyjew.

Następnie poglądy te stały się podstawą światopoglądu, rozwiniętego i ujawnionego w pracach wielu psychologów. Koncepcja kulturowa i historyczna L.S. wyróżnia się na tle innych. Wygotski. Początkowe idee jego teorii zrodziły się z analizy cech charakterystycznych działalności specyficznie ludzkiej – pracy wykonywanej za pomocą narzędzi, a także społecznej. Stąd logicznie wywnioskowano dwa powiązane ze sobą punkty, które zdaniem Wygotskiego powinny stanowić podstawę nauk psychologicznych. Jest to instrumentalna struktura ludzkiej działalności i jej włączenie w system relacji z innymi ludźmi. Narzędzie, narzędzie, pośredniczy w społecznie zdeterminowanej działalności człowieka, a żeby z narzędzia skorzystać, trzeba się tego nauczyć, czyli przejąć doświadczenia innych ludzi. Zatem w procesie działania narzędziowego człowiek „wchłania” tradycje kulturowe i historyczne. Następuje proces internalizacji, który polega na tym, że działalność zewnętrzna tworzy wewnętrzną płaszczyznę świadomości. Nie przekłada się na wewnętrzną płaszczyznę świadomości, ale raczej ją tworzy; To rozumienie zasadniczo różni się od wielu innych koncepcji, w których świadomość rozumiana jest jako coś „bez jakości”. Według Wygotskiego świadomość jest odbiciem podmiotu rzeczywistości jego działania, jego samego i jest kształtowana przez społeczeństwo. Zatem jego zdaniem wyższe funkcje psychiczne mogą pojawić się dopiero w interakcji człowieka z osobą - jako interpsychologiczne i dopiero wtedy mogą być wykonywane przez jednostkę samodzielnie, a nawet utracić swój komponent zewnętrzny, zamieniając się w intrapsychologiczny.

Pisze S.L. Rubinstein: „Świadomość jest zawsze bytem świadomym. Świadomość przedmiotu jest określana poprzez jego związek z przedmiotem świadomości. Kształtuje się w procesie praktyki społecznej. Zapośredniczenie świadomości przez przedmiot jest prawdziwą dialektyką historycznego rozwoju człowieka. W wytworach ludzkiej – zasadniczo społecznej – działalności świadomość nie tylko objawia się, ale poprzez nie jest kształtowana.”

Uczeń i naśladowca Wygotskiego, A.N. Leontiev kontynuował rozwój podejścia aktywności w rosyjskiej psychologii. Istotą tego podejścia jest uwzględnienie aktywności jako pośredniego ogniwa w schemacie „oddziaływanie obiektu => zmiana aktualnego stanu podmiotu”. Oznacza to, że aktywność pośredniczy w powiązaniu pomiędzy, w ujęciu behawioralnym, bodźcem i reakcją, co pozwala badaczom odejść od koncepcji mechanistycznych, w których termin „świadomość” w ogóle nie ma miejsca, i od koncepcji idealistycznych, w których ta koncepcja ma charakter spekulacyjny i nie jest również uważana za przedmiot badań psychologicznych.

Aktywność według Leontyjewa to „system mający strukturę, wewnętrzne przejścia i przekształcenia oraz własny rozwój”. Aleksiej Nikołajewicz wielokrotnie podkreśla, że ​​nie da się usunąć działalności z systemu stosunków społecznych, gdyż środowisko społeczne jednostki determinuje jej cele, środki, motywy, metody działania, a także warunki, w jakich ona przebiega. „Społeczeństwo wytwarza działania jednostek, które je tworzą.” Działalność ma zawsze charakter obiektywny. Co więcej, przedmiot pojawia się w dwóch postaciach: jako obiektywnie istniejący przedmiot materialny i jako obraz mentalny. Z tej właściwości działania wynika jego struktura: aferentacja początkowa => procesy efektorowe nawiązujące kontakt z otoczeniem => korekta i wzbogacenie pierwotnego obrazu. Oznacza to, że między procesem działania a jego przedmiotem zachodzą wzajemne powiązania: początkowo obiekt kieruje działaniem (tworzy się obraz mentalny), a następnie działanie zmienia obiekt, co z kolei prowadzi do dostosowania wcześniej utworzonego obrazu , i tak dalej. Należy wspomnieć, że obiektywny charakter psychiki rozciąga się nie tylko na procesy poznawcze, ale także na sferę jej potrzeb emocjonalnych.

„Aktywność jest zawarta w samym procesie refleksji mentalnej, w samej treści tego procesu, jego powstawaniu” – pisze Leontyev. Tym samym wkracza na obszar badań psychologii jako element generujący obraz mentalny. Ponadto istnieją wzajemne powiązania między aktywnością a mentalnym odbiciem rzeczywistości, jak omówiono powyżej. Zatem jest to aktywność, która służy jako łącznik pomiędzy świat zewnętrzny i psychikę jednostki. Leontiew nazywa to funkcją „umiejscowienia podmiotu w obiektywnej rzeczywistości i przekształcenia go w formę podmiotowości”.

Mówiąc o działaniach, A.N. Leontyev identyfikuje jego strukturę, czyli części składowe. Po pierwsze, twierdzi, że w rzeczywistości nie ma jednej, abstrakcyjnej działalności człowieka, jest ona podzielona na wiele różnych. Działanie jest z konieczności motywowane, to znaczy opiera się na motywie, który z kolei opiera się na potrzebie. Co więcej, w procesie rozwoju historycznego konieczne było zróżnicowanie działań, podzielenie ich na osobne elementy (podstawa podziału pracy). Tak pojawiły się działania – procesy podporządkowane wyobrażeniom o celu, który należy osiągnąć. Oznacza to, że działanie to łańcuch wzajemnie powiązanych działań, często wykonywanych w ścisłej kolejności. Kształtowanie celu działania następuje poprzez testowanie aktywności - tylko poprzez aktywne działanie człowiek może bardziej obiektywnie ocenić swoje możliwości. Na tym poziomie motyw przenosi część swoich „władzy”: nadal pełni funkcję motywacyjną, ale funkcję kierunkową pełni cel. Trzeba również powiedzieć, że to samo działanie można wdrożyć w różne działania, a to samo działanie można włączyć w strukturę zupełnie innych działań. Co więcej, tę samą czynność można wykonać w różnych warunkach, a zatem na różne sposoby. Wprowadzono zatem pojęcie operacji – sposobu przeprowadzenia działania. Przykładowo śrubę można odkręcić śrubokrętem lub ręcznie – będzie to ta sama czynność (wliczana np. w czynność naprawy roweru), ale będzie ona podzielona na różne operacje w zależności od istniejących warunków. Należy również zauważyć, że wszystkie elementy działania pozostają ze sobą w ciągłej interakcji, dlatego struktura podlega ciągłym przemianom. W ramach uczenia się działanie może stać się automatyczne i stać się operacją lub odwrotnie, może nabrać motywu i stać się działaniem. Przeciwnie, działanie, które straciło swój motyw, może stać się działaniem w ramach innego działania.

1.3.2 Hierarchia działań jako podstawa osobowości

Mówiąc o problematyce osobowości, badacze napotykają pewne trudności. Głównym paradoksem jest to, że osobowość jest zarówno zmienna, jak i stała. Jest zmienna, ponieważ składniki zawarte w jej charakterystyce - cechy charakteru, cele, wartości, niektóre właściwości psychofizjologiczne itp. - zmieniają się przez całe życie. Niemniej jednak mówimy o pewnej ciągłości i obecności czegoś wspólnego w całej ontogenezie. Większość autorów zgadza się co do dwóch głównych cech osobowości – jedności i roli „władzy rządzącej”. Jednak w innych nadal trwają spory między szkołami. JAKIŚ. W szczególności Leontyev oferuje własną wersję rozwiązania problemu: u podstaw osobowości, zgodnie ze swoimi poglądami, umieszcza hierarchię działań. Co to znaczy? Leontiew uważa, że ​​podstawą osobowości są społeczne relacje ze światem, które realizują się w obiektywnych działaniach. Pogląd ten pomaga rozwiązać problem włączenia lub niewłączenia jakichkolwiek indywidualnych właściwości do struktury osobowości. Ta sama właściwość może być znacząca lub nieistotna dla osoby pod pewnymi warunkami konkretna czynność, które z kolei mogą zajmować określone miejsce w ogólnym systemie działań. W rezultacie każda indywidualna własność może stać się bardzo ważna, jeśli jest ważna dla prowadzenia działalności. Przykładowo, szybkość reakcji jest kluczowa dla zawodowego sprintera, ale nie dla księgowego, zatem w pierwszym przypadku będzie ona uwzględniona w charakterystyce osobowości, a w drugim już nie. W miarę rozwoju osobowości ludzkie działania wchodzą ze sobą w hierarchiczne relacje. Aby zrozumieć strukturę osobowości, konieczne jest zrozumienie, co jest dla niej głównym, centralnym ogniwem, a co służy jedynie jako środek do realizacji najważniejszej rzeczy; konieczne jest zbadanie rozwoju działań i ich wzajemnych powiązań. Ponownie dla różnych jednostek te same działania mogą mieć zupełnie odmienne znaczenie – zajmowanie centralnego miejsca i w związku z tym nadawanie fundamentalnego znaczenia wszystkim osobistym i indywidualnym właściwościom związanym z ich realizacją, bądź też znajdowanie się na peryferiach lub w ogóle spychane do rangi działania.

Ale jak wiadomo, każde działanie jest stymulowane i kierowane przez motyw, dlatego za hierarchią działań kryje się hierarchia motywów. Problem motywów i motywacji zostanie omówiony szerzej w następnym akapicie, mówiąc jednak o poglądach A.N. Leontyeva, należy wspomnieć o niektórych przepisach. Po pierwsze, przedmiot potrzeby nazywa motywem; mówi, że „abstrakcyjne”, „nieuprzedmiotowione” potrzeby są przesłankami działania, ale w przyszłości, w odniesieniu do potrzeb „uprzedmiotowionych”, aktywność jest pierwotna. Ponadto w kontekście tej pracy interesujące jest jego stanowisko, że genetyczną podstawą ludzkiej działalności jest rozbieżność między motywami i celami. Wręcz przeciwnie, ich zbieżność jest raczej wyjątkiem: dzieje się to albo w wyniku nabycia przez cel niezależnej siły motywacyjnej, albo w wyniku świadomości motywów, przekształcając je w motywy celu (zwykle motywy nie są realizowane). Wreszcie Leontiew mówi o podwójnej funkcji motywów. Zgodnie z tym wyróżnia motywy znaczeniowe (te, które nadają osobisty sens działaniu) i motywy motywacyjne (pełniące rolę pozytywnych lub negatywnych czynników motywacyjnych, ale pozbawione funkcji znaczeniowej). To właśnie ten podział stawia u podstaw hierarchii motywów. Te same motywy mogą mieć charakter znaczeniowy w ramach jednego działania, a jedynie bodźce w ramach innego, przy czym motywy znaczeniowe zawsze zajmują wyższe miejsce w hierarchii, choć nie zawsze są realizowane.

1.3.3 Pojęcie motywacji, motywu. Motywacja „wewnętrzna” i „zewnętrzna”.

Motywacja według E.P. Ilyina, to „dynamiczny proces kształtowania się motywu”. Motyw z kolei to „złożona formacja psychologiczna, która zachęca do świadomych działań i działań oraz służy im za podstawę (i uzasadnienie).”. W swojej książce szczegółowo bada poglądy różnych badaczy na temat istoty motywu. Każda z teorii monistycznych, o których mówi, ma swoje zalety i wady. Identyfikacja motywu i potrzeby wyjaśnia obecność energii do wykonania działania, ale nie pozwala zrozumieć, dlaczego wybiera się ten konkretny przedmiot i sposób zaspokojenia potrzeby, czyli traci się przewodnią funkcję motywu. Teoria przeciwna, uznająca motyw za cel (przedmiot zaspokojenia potrzeby według Leontiewa), przeciwnie, zapomina o znaczeniu samej potrzeby; Co więcej, nie sposób wytłumaczyć, po co dane działanie jest wykonywane – wszak powodem tego samego działania mogą być różne potrzeby. Motywacji, intencji, właściwości osobistych, stanu również nie można utożsamiać z motywem. Tylko w połączeniu ze sobą mogą stworzyć tak złożoną formację jako motyw. Biorąc pod uwagę etapy kształtowania motywu, gdy bodźcem jest biologiczna potrzeba jednostki, Ilyin wyróżnia 3 etapy kształtowania motywu. Pierwszym z nich jest utworzenie pierwotnego, abstrakcyjnego motywu. Na tym etapie następuje kształtowanie się potrzeb jednostki (świadomość potrzeby organicznej) i pojawia się chęć poszukiwania aktywności. Zatem drugi etap to działania poszukiwawcze zewnętrzne lub wewnętrzne (związane z operowaniem rzeczywistymi obiektami lub ich obrazami). Dokonuje się oceny sytuacji, uwzględniającej warunki osiągnięcia celu, korelacji z zasadami moralnymi, oceny własnych możliwości, a także prawdopodobieństwa osiągnięcia sukcesu w ramach różnych opcji działania. W trzecim etapie wybierany jest konkretny cel i formułowany jest zamiar jego osiągnięcia. Zatem w procesie kształtowania motywu widzimy, jak wszystkie wymienione powyżej pojęcia, które niektórzy autorzy utożsamiali z motywem, włączają się w jego strukturę.

Proces motywacji według A.A. Faizullaeva dzieli się na 5 etapów - świadomość motywu, akceptacja motywu (akceptacja, włączenie motywu do systemu wartości, norm, postaw), realizacja motywu, utrwalenie motywu, aktualizacja motywu.

Istnieje powszechny podział motywacji na „zewnętrzną” i „wewnętrzną”. Terminy ujęto w cudzysłów, gdyż poprawność ich użycia budzi spore kontrowersje. Iljin twierdzi, że te słowa oznaczają, ogólnie rzecz biorąc, że zachowanie jest zdeterminowane przez bodźce zewnętrzne i wewnętrzne, a motywacja sensu stricto jest zawsze zdeterminowana wewnętrznie. W tym przypadku bardziej poprawne jest użycie terminów motywacja „zorganizowana wewnętrznie” (wewnętrzna) i „zorganizowana zewnętrznie” (zewnętrzna).

H. Heckhausen identyfikuje 6 koncepcji, które definiują i wyjaśniają zjawisko intensywnej motywacji. Według pierwszego za motywację wewnętrznie zorganizowaną uważa się każdą motywację, której celem nie jest zaspokojenie potrzeb biologicznych (z tego punktu widzenia motywacja narzucona społecznie ma także charakter wewnętrzny). Według drugiego motywacja zorganizowana wewnętrznie wiąże się z dążeniem organizmu do osiągnięcia optymalnego poziomu pobudzenia (fizjologicznego lub psychicznego). Z trzeciego punktu widzenia za motywację wewnętrznie motywowaną uznaje się jedynie działalność „bezcelową”, to znaczy taką, która jest prowadzona wyłącznie dla samego działania (tą definicją objętych jest tylko kilka rodzajów działalności – np. niektóre rodzaje gier lub przeżyć estetycznych).

Czwarte podejście jako kluczową koncepcję proponuje motyw „samoafirmacji” (terminologia autora, De Charms) – wszelkich działań, które człowiek wykonuje zgodnie ze swoją wolną wolą, subiektywnie poza wpływem społeczeństwa, upominając się o swoje prawo, jego zdolność do samodzielności, uważane są za motywowane wewnętrznie („Czy stworzeniem, którym drżę…”) Piąta koncepcja definiuje motywację wewnętrzną poprzez jednorodność działania i jego celu: jeśli celem działania, jego korzyścią, jest niezwiązane tematycznie z samym działaniem, motywację uważa się za zewnętrzną. I wreszcie, jako szóstą koncepcję, Heckhausen wymienia podejście Csikszentmihalyi, którego kluczową koncepcją jest koncepcja radosnego zaabsorbowania działaniem i ważna rola To właśnie to doświadczenie, które towarzyszy działaniu, odgrywa rolę.

1.4 Charakterystyka działalności edukacyjnej. Cechy treningu tanecznego

Działalność edukacyjna jest w tej pracy rozumiana jako synonim uczenia się, czyli „procesu nabywania i utrwalania (lub zmiany istniejących) sposobów działania jednostki. Efekty nauczania są elementami indywidualnego doświadczenia (wiedzy, umiejętności, umiejętności)”

Działalność edukacyjna w wąskim znaczeniu (w ujęciu Elkonina-Davydova, które wyrosło z koncepcji A.N. Leontiewa) rozumiana jest jedynie jako proces akademickiego uczenia się – zdobywania wiedzy teoretycznej w szkole lub na uniwersytecie. Rozważanie to nie nadaje się do tego opracowania, ponieważ główna uwaga jest w nim poświęcona badaniu cech nauczania tańca, a w tym obszarze nacisk położony jest na opanowanie głównie umiejętności i zdolności, natomiast wiedza teoretyczna jest dodatkiem. Ponieważ jednak koncepcja A.N. Leontiev jest jedną z teoretycznych podstaw tej pracy; rozważmy nauczanie tańca z punktu widzenia ogólnej struktury działalności edukacyjnej szkoły Elkonina-Davydova.

Działalność edukacyjna ma następującą strukturę: potrzeba – zadanie – motywy – działania – operacje. Specyficznym zadaniem działań edukacyjnych jest asymilacja uczniów metoda ogólna rozwiązania. W kontekście treningu tanecznego jest to rozwinięcie ogólnej zasady ruchu w tańcu, która jest następnie wykorzystywana w różnych kombinacjach ruchów. W związku z tym istnieje potrzeba przyswojenia sobie tej ogólnej zasady. Motywy – „uzasadnienia”, dla których ludzie chcą nauczyć się tańczyć – z pewnością różnią się w zależności od osoby, ale są takie, które są najbardziej charakterystyczne dla nauki tańca. Jest to przyjemność płynąca z samego procesu tańca (ten sam rodzaj intensywnej motywacji), chęć dobrego wyglądu/czucia się dobrze, chęć występów publicznych, chęć po prostu dobrej zabawy w komunikacji i interakcji z innymi ludźmi.

Akcja - wykonanie pojedynczego ruchu (na przykład „głównego kroku”); operacja - ruchy poszczególnych części ciała (nogi, ramiona, biodra, łopatki itp.) będące częścią ruchu tanecznego. Różnica od innych typów działań polega na tym, że istotne jest, jakie operacje zostaną użyte do wykonania danej akcji, dlatego też operacje tutaj są rozumiane jako bardziej ułamkowe części akcji.

Podobnie jak w procesie rozumienia konkretnej teorii, tak i w procesie nauki tańca następuje ciągły ruch od szczegółu do ogółu i od ogółu do szczegółu – od zrozumienia ogólnej geometrii ruchu do poszczególnych operacji które określają jego cechy, dzięki korekcie których z kolei powstaje oryginalna idea ruchu jako całości - itp. Proces nauki tańca obejmuje zarówno myślenie figuratywne (kiedy zrozumienie cech ruchu przychodzi za pomocą przykładów i porównań), jak i myślenie werbalne (kiedy nauka odbywa się poprzez nazywanie poszczególnych operacji), ale nadal główną rolę odgrywa wizualne i skuteczne. Jednak w zależności od indywidualnych cech ucznia, nauczyciel może połączyć różne zasoby z pracą nad opanowaniem materiału.

Zakładamy, że stan zaangażowania można osiągnąć w działaniach edukacyjnych. Aby tego dokonać, zgodnie z teorią Csikszentmihalyi’ego, muszą zostać spełnione 3 warunki: optymalna złożoność zadań (w zależności od nauczyciela i ucznia, jego umiejętność samodzielnego dostosowywania złożoności poprzez wyznaczanie osobistych celów), zapewnienie szybkiego informacja zwrotna(w większym stopniu zależy od nauczyciela) i obecność jasnych celów (najbardziej ogólny cel w procesie uczenia się jest zwykle jasny, ważne jest, aby nauczyciel rozumiał i artykułował bardziej szczegółowe cele działania).

1.5 Zaangażowanie i uwaga po dobrowolności

M. Csikszentmihalyi podkreślił kluczową rolę koncentracji w doświadczeniu przepływu. Nie jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę, że według L.M. Weckera uwaga jest przekrojowym procesem mentalnym, który integruje komponenty mentalne, emocjonalne i wolicjonalne w jedną strukturę, to znaczy uwaga bierze udział we wszystkich procesach i zjawiskach mentalnych.

Jednak w tym przypadku uwaga ma dodatkowe znaczenie w odniesieniu do tej ogólnej właściwości: jedna z jej form jest koniecznym, że tak powiem, mentalnym podłożem dla pojawienia się zaangażowania.

Yu.B. Dormaszew i V.Ya. Romanow w swojej książce przedstawia analizę uwagi z punktu widzenia podejścia aktywistycznego. Z ich punktu widzenia „uwaga jest działaniem ukierunkowanym na funkcjonalno-fizjologiczny system działania (FFS). Stosunek FSF do działań ujawnia się w dwóch kierunkach. Z jednej strony aktywność determinuje skład, dynamikę i właściwości FSF; z drugiej strony własne prawa i właściwości FFS determinują formalno-dynamiczne aspekty działalności i nakładają na nią ograniczenia”. Różne kształty uwaga, piszą autorzy, pełnią różne funkcje w organizowaniu działań podmiotu.

Uwaga mimowolna jest zbliżona do poziomu operacji w systemie aktywności. Ważnym czynnikiem wpływającym na pojawienie się mimowolnej uwagi jest motyw. Autorzy dzielą uwagę mimowolną na wymuszoną i emocjonalną. Pierwszy jest czynnikiem dezorganizującym obecny FSS i aktualizującym w umyśle inny; wyzwalane w odpowiedzi na bezwarunkowe, biologicznie określone bodźce i warunki środowiskowe. Uwaga emocjonalna ma ten sam efekt, ale może być wywołana zarówno przez czynniki zewnętrzne, jak i warunki wewnętrzne(niezaspokojona potrzeba, atrakcja itp.).

Dobrowolna uwaga powstaje na poziomie działań. Celem jest tutaj selektywne skupienie uwagi na jakimś świadomie wybranym przedmiocie. Motywacja działa tutaj jako jeden z warunków pojawienia się dobrowolnej uwagi i w tym przypadku może być nadmierna, mając efekt dezorganizujący (na przykład powszechnie znane jest prawo Yerkesa-Dodsona).

I wreszcie najwyższy poziom – uwaga post-dobrowolna – osiąga się, gdy motyw przesuwa się w stronę celu. Uwaga post-dobrowolna jest w tym aspekcie powiązana z aktywnością. Jego charakterystycznymi cechami jest brak lub znaczne zmniejszenie wysiłku wolicjonalnego, zwiększone zainteresowanie i zaabsorbowanie czynnością, całkowita koncentracja na niej, sprawianie przyjemności. Obiektywnie stan ten wiąże się z gwałtownym wzrostem wydajności pracy.

Odchodząc od rozważań wyłącznie czynnościowych, możemy dodać, że to właśnie uwaga stwarza w podmiocie poczucie optymalnej złożoności zadania (poprzez umieszczenie w jego polu jedynie określonej liczby parametrów zadania i warunków zewnętrznych), a bez przy długotrwałej koncentracji uwagi na ograniczonym polu bodźców pojawienie się pochłonięcia aktywnością jest w zasadzie niemożliwe.

Należy również zauważyć, że umiejętność kierowania swoją uwagą charakteryzuje osobowość autoteliczną - osobowość zdolną do przebudowy szerokiego zakresu działań tak, aby stały się one interesujące.

1.6 Zaangażowanie jako cecha ścieżki życiowej podmiotu

Jeden z niezbędne warunki pojawienie się zaangażowania, jak zauważono powyżej, jest aktywnością podmiotu. Również temat przejściowości zaangażowania jako stanu psychicznego w systemie osobowości i w konsekwencji możliwości, że zaangażowanie staje się cechą charakteru ze stanu sytuacyjnego, był już poruszany nie raz.

W pracach rosyjskich psychologów z połowy XX wieku szczegółowo omówiony został temat człowieka jako podmiotu życiowej podróży – osoby aktywnej, twórczej, wybierającej i silnie zaangażowanej w życie. „...istnienie to uczestnictwo w procesie «życia». Żyć oznacza zmieniać się i trwać, działać i cierpieć, trwać i zmieniać się” – pisze S.L. Rubinsteina. „Człowiek jako podmiot jest więc twórcą swojej historii, arbitrem swojej drogi życiowej w określonych warunkach społeczno-ekonomicznych. Inicjuje i realizuje specyficznie ludzkie rodzaje działalności - twórczą, moralną, wolną, odpowiedzialną itp. W tym sensie aktywność podmiotu ma zawsze charakter twórczy (przynajmniej w stopień minimalny)…” – wspiera A.V. Brushlinsky'ego

Osoba jest wolna, ma swoją wolę, a istotą tego jest to, że całość wpływów zewnętrznych i wewnętrznych nigdy nie może całkowicie określić zachowania S.L. Rubinstein: „...w człowieku włączonym w sytuację jest coś, co wynosi go poza granice sytuacji, w którą jest włączony. Sytuacja jest tylko jednym z elementów determinujących jego działania. Osoba to istota, która ma projekt, plan, zadanie, cel, rozróżnia sytuację, uwydatniając w niej warunki, które są skorelowane z wymaganiami.

„Swoimi działaniami nieustannie eksploduję, zmieniam sytuację, w której się znajduję, a jednocześnie nieustannie wykraczam poza siebie. To wyjście poza siebie nie jest zaprzeczeniem mojej istoty, jak sądzą egzystencjaliści, jest jej ukształtowaniem i zarazem realizacją mojej istoty; nie negacja siebie i stawania się, ale stawanie się i realizacja…. Moje działanie w pewnym sensie mnie zaprzecza, ale w innym mnie przemienia, odsłania i urzeczywistnia.” Podejście egzystencjalne jest moim zdaniem dość bliskie ideałom Leontiewa, Brushlinsky’ego, Rubinsteina, Ananyeva. Jednym z kluczowych pojęć psychologii i filozofii egzystencjalnej jest koncepcja odpowiedzialności – za życie i los własny, a także za życie i losy całej ludzkości. J.-P. Sartre w swoim dziele „Egzystencjalizm to humanizm” pisze, że filozofia egzystencjalna jest najbardziej optymistyczna: nie mówi o jakiejkolwiek wstępnej determinacji ludzkich działań – ani biologicznej, ani społecznej, a wręcz przeciwnie, podkreśla, że ​​człowiek wybiera swój los, tworzy Twoje życie, a także wpływa na życie całego społeczeństwa. Istnienie poprzedza istotę – człowiek „najpierw istnieje, spotyka się, pojawia się w świecie, a dopiero potem zostaje zdeterminowany”

Podejście humanistyczne, jak wiemy, różni się od podejścia egzystencjalnego założeniem, że esencja wciąż poprzedza istnienie – że każdy człowiek jest z natury piękny, a jego zadaniem jest realizacja tego pierwotnie danego potencjału. Carl Rogers w swoich książkach podkreśla, że ​​główną cechą „dobrego życia” z punktu widzenia psychoterapeuty jest włączenie w nie człowieka w teraźniejszość, odczuwanie go jako procesu, a nie „stanu istnienie." Podkreślił także subiektywny wzrost stopni swobody, a w konsekwencji pojawienie się kreatywności. Warto tu także zwrócić uwagę na psychoterapeutyczną funkcję zaangażowania: jako stan koncentracji na teraźniejszości pozwala na chwilę odrzucić nieistotne myśli i doświadczenia – odpowiednio wówczas, wychodząc z tego stanu i ponownie je przypominając, człowiek ma możliwość restrukturyzacji sytuacji; ale także skupienie na samej aktywności wymaga pewnego zaufania do siebie, a doświadczenie tego zaufania można z kolei ekstrapolować na inne obszary życia.

Wymysł podejścia humanistycznego, psychologia pozytywna, charakteryzuje się tym, że jej przedstawiciele starają się odpowiedzieć na pytanie, co czyni człowieka szczęśliwym – w przeciwieństwie do wielu dziedzin, które badają, co czyni człowieka nieszczęśliwym. Odpowiednio w ramach tego podejścia rozwijane są pojęcia takie jak szczęście (M. Argyle), optymizm (M. Seligman), a także opisany już stan przepływu według Csikszentmihalyi.

Wspominamy tutaj o tym kierunku współczesnej psychologii zachodniej, gdyż jest on ideologicznie bliski poszukiwaniu odpowiedzi na pytania, które dały impuls do napisania tej pracy.

Wnioski z rozdziału pierwszego.

W tej pracy poprzez zaangażowanie będziemy rozumieć stan przepływu w szerokim tego słowa znaczeniu według Csikszentmihalyi. Oznacza to, że zaangażowanie to stan psychiczny powstający w procesie energicznej aktywności i charakteryzujący się fuzją działania i świadomości, skupieniem się na ograniczonym polu bodźców, poczuciu kompetencji i przyjemności z procesu działania.

Z definicji zaangażowania jako stanu psychicznego wynika, że ​​na jego wystąpienie mogą wpływać 2 grupy czynników – osobisty i sytuacyjny, a także, że badanie zaangażowania można prowadzić metodami obiektywnymi i subiektywnymi.

Stan zaangażowania rozważamy jako skutek przeniesienia motywu na cel w koncepcji A.N. Leontiewa, czy jako koncepcja intensywnej motywacji według Heckhausena, a także post-dobrowolny typ uwagi.

Zaangażowanie jako cecha osobista jest najważniejszą cechą człowieka jako podmiotu życia.

2. Procedura i metody badawcze

Badanie czynników przyczyniających się do powstania stanu zaangażowania w Działania edukacyjne

Przedmiot studiów: osoby studiujące taniec i studenci.

Temat badań: stan zaangażowania

Hipotezy badawcze.

Główne hipotezy.

1. Istnieje związek pomiędzy wskaźnikami stanu funkcjonalnego przed i w trakcie lekcji a stopniem zaangażowania w zajęcia edukacyjne.

2. „Chęć do pracy” i „Satysfakcja z minionego etapu” są powiązane z intensywnością zaangażowania w działania edukacyjne.

3. Wskaźniki sensu i orientacji życiowej są powiązane z intensywnością zaangażowania

Konkretne hipotezy.

1. Istnieje związek pomiędzy dynamiką zaangażowania a dynamiką wykonania.

2. Istnieje związek pomiędzy działaniami nauczyciela a zaangażowaniem uczniów.

3. Wskaźnik zaangażowania przedmiotów niezależnych od dziedziny jest średnio wyższy niż przedmiotów zależnych od dziedziny.

Cele badań:

1. Rozważ stan aktulany problemy zaangażowania psychologii krajowej i zagranicznej

2. Badanie czynników sytuacyjnych i osobistych, które przyczyniają się do pojawienia się stanu zaangażowania w działania edukacyjne

3. Określić sposoby oceny stanu zaangażowania w działalność edukacyjną

4. Identyfikacja różnic pomiędzy wskaźnikami podmiotowego zaangażowania w działalność edukacyjną uczniów i studentów tańca

2.1 Próbka badawcza

Próbę badawczą stanowiło 27 osób kształcących się w studiach tańca towarzyskiego i solowych studiach tańca latynoskiego, w tym 8 osób młodych i 19 dziewcząt, średni wiek 22,3 lat, wykształcenie wyższe lub niepełne wyższe.

Należy zaznaczyć, że w tych dwóch grupach istnieje pewna specyfika treningu tanecznego: taniec towarzyski jest prowadzony w parach, zatem zespół jest mieszany ze względu na płeć (w to badanie wzięło udział 8 chłopców i 8 dziewcząt), solo Latin, jak sama nazwa wskazuje, jest tańczone samotnie, a zespół składa się wyłącznie z kobiet (w tym przypadku 11 dziewcząt). To oczywiście determinuje pewną specyficzną motywację uczestników. Jednakże liczba uczniów w grupach jest zbyt mała, aby badać ich osobno, dlatego w tym badaniu postanowiliśmy zaniedbać niektóre cechy nauczania tańców w parach i solówek.

Próbę porównawczą stanowili studenci drugiego roku Wydziału Biologii i Gleboznawstwa Uniwersytetu Państwowego w Petersburgu, którzy przyszli na wykład z psychologii. Próba liczyła 61 osób, w tym 20 chłopców i 41 dziewcząt, średnia wieku wynosiła 19,5 roku.

2.2 Metody badawcze

2. Technika „termometru”, autor Yu. Kiselev (stosowana do oceny stanu funkcjonalnego podczas lekcji - podskale „Stan”, „Aktywność”, „Nastrój” - oraz do badania czynnika „sytuacyjnego podejścia do aktywności”, podskala „Pragnienie do pracy” i „Satysfakcja z minionego etapu”)

3. Karta testowa do różnicowej oceny stanu funkcjonalnego, autorzy V.A. Doskin, N.A. Ławrentiewa, V.B. Sharai i M.P. Mirosznikow. (służy do oceny stanu funkcjonalnego na początku lekcji)

4. Metodologia Sensownych Orientacji Życiowych, autor: D.A. Leontiev (wykorzystywany do badania znaczenia i orientacji życiowych podmiotów, obejmuje podskale „Cele w życiu”, „Proces życiowy”, „Efektywność życia”, „Położenie kontroli-ja”, „Położenie kontroli-życie”, całka wskaźnik „Sens życia” „)

5. Technika „ukrytych figur” Thurstone’a (stosowana do określenia stylu poznawczego „zależność od pola/niezależność od pola”)

6. Standaryzowana metoda obserwacji (stosowana do obiektywnej oceny stanu zaangażowania w działania edukacyjne)

7. Metoda wywiadu standaryzowanego (służy do identyfikacji motywacji, a także czynników subiektywnie wpływających na pojawienie się stanu zaangażowania)

Podobne dokumenty

Pojęcie empatii jako zjawiska poznania w psychologii krajowej i zagranicznej. Istota i struktura rozwoju zawodowego osobowości przyszłego nauczyciela. Cechy rozwoju poznawczych, emocjonalnych i behawioralnych komponentów empatii pedagogicznej.

praca na kursie, dodano 08.06.2014


Definicja pojęcia motywacji w psychologii zagranicznej i krajowej. Określenie związku efektywności działania zawodowego z charakterystyką sfery motywacyjnej osobowości nowego dystrybutora metodą przetwarzania statystycznego.

praca magisterska, dodana 05.06.2011


Pojęcie konfliktu w psychologii krajowej i zagranicznej. Badanie konfliktów w krajach zachodnich i rosyjskojęzycznych. Kształtowanie się osobowości w okresie dojrzewania. Napięcie w relacjach między młodymi ludźmi i rodzicami. Badanie empiryczne.

praca na kursie, dodano 22.12.2007


Celowe działania na rzecz kształtowania osobowości. Teorie rozwoju osobowości w psychologii zagranicznej i krajowej. Edukacja z punktu widzenia podejścia aktywistycznego. Pojęcie cech osobowości i ich kształtowanie. Kształtowanie osobowości w rodzinie.

streszczenie, dodano 11.06.2014


Badanie problemu motywacji w psychologii krajowej i zagranicznej. Kształtowanie nowego poziomu samoświadomości, poczucia własnej wartości, kształtowanie obrazu siebie. Badanie motywów działań edukacyjnych młodzieży starszej i młodszej. Analiza i interpretacja wyników.

praca na kursie, dodano 15.12.2013


Podejścia do ustalania motywu i motywacji. Badanie motywacji w psychologii zagranicznej i krajowej. Badanie zagadnień motywacji w sporcie. Psychodiagnostyka jako metoda. Analiza badań motywacji w sportach ekstremalnych.

praca na kursie, dodano 11.12.2014


Pojęcie motywacji edukacyjnej. Wiek i indywidualne cechy motywacji edukacyjnej młodzieży. Trend negatywnej dynamiki motywacji do nauki. Zależność pomiędzy poziomem i rodzajem motywacji wiodącej nastolatka a sposobem relacji dziecko-rodzic.

praca na kursie, dodano 25.04.2013


Problem badania orientacji wartościowych jednostki w literaturze krajowej i zagranicznej. Psychologiczne cechy okresu dorastania i młodości. Uzasadnienie postępowania i metod badania orientacji wartościowych uczniów szkół średnich.

praca magisterska, dodana 07.12.2013


Teoretyczne aspekty psychologii motywacji w kontekście działań edukacyjnych. Problem motywacji w psychologii krajowej i zagranicznej. Podstawy metodologiczne badania rozwoju motywów uczenia się u dzieci w wieku 6-7 lat. Diagnoza motywacji uczenia się młodszych uczniów.

praca na kursie, dodano 21.01.2013


Badania nad indywidualnym stylem działania nauczyciela w psychologii zagranicznej i krajowej, zagadnienia ogólne i charakterystyka koncepcji Merlina i Klimowa. Organizacja i metody badania psychodiagnostycznego, opis i wyniki postępowania.