Aplikacja. Zalecenia metodologiczne dotyczące realizacji dodatkowych programów doskonalenia zawodowego w obszarze zakupów

Wraz z wprowadzeniem zaawansowanych technologii do produkcji pojawia się obiektywna potrzeba opanowania przez pracowników nowych technik pracy. W artykule opisano, jak zorganizować zaawansowane szkolenie i przygotować odpowiednie dokumenty.

Szkolenia zaawansowane są jednym z rodzajów dodatkowego kształcenia zawodowego. Jego celem jest aktualizacja umiejętności teoretycznych i praktycznych specjalistów w związku z rosnącymi wymaganiami dotyczącymi poziomu wiedzy zawodowej i koniecznością opanowania nowoczesnych metod rozwiązywania problemów produkcyjnych. Jest to określone w ust. 2 ust. 7 Regulaminu modelowego w sprawie instytucji edukacyjnej dodatkowego kształcenia zawodowego (szkolenia zaawansowanego) dla specjalistów, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 czerwca 1995 r. N 610 (zwanym dalej Regulaminem modelowym).

Ważne niuanse zaawansowanego szkolenia

Szkolenia inicjowane przez pracodawcę i obowiązkowe

Według uznania pracodawcy. O potrzebie szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu na własne potrzeby decyduje pracodawca (część 1 art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku warunki i procedurę zaawansowanego szkolenia należy określić w układzie zbiorowym lub umowie, umowie o pracę (część 2 art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z ust. 3 ust. 7 Regulaminu Standardowego szkolenia przeprowadza się w miarę potrzeb, nie rzadziej jednak niż raz na pięć lat przez cały okres pracy zawodowej pracowników. Częstotliwość szkoleń pracowników określonych zawodów i specjalności ustala pracodawca w lokalnych przepisach.

Kształcenie obowiązkowe. Pracodawca ma obowiązek skierować pracowników na szkolenie zaawansowane, jeżeli stanowi to warunek wykonywania określonego rodzaju czynności. Normę tę określa część 4 art. 196 Kodeksu pracy. Pracownicy wykonujący określone zawody i zajmujący określone stanowiska są zobowiązani na mocy niektórych przepisów do odbycia zaawansowanego szkolenia. Należą do nich na przykład:
- pracownicy naukowi i pedagogiczni państwowych uczelni oraz państwowych instytucji (organizacji) naukowych działających w systemie wyższego i podyplomowego kształcenia zawodowego (art. 21 ustawy federalnej z dnia 22 sierpnia 1996 r. N 125-FZ „O wyższym i podyplomowym kształceniu zawodowym ”);
- pracownicy transportu kolejowego, których działalność produkcyjna jest bezpośrednio związana z ruchem pociągów (ustawa federalna z dnia 10 stycznia 2003 r. N 17-FZ „O transporcie kolejowym w Federacji Rosyjskiej”);
- kierowcy i inni pracownicy samochodowego i naziemnego miejskiego transportu elektrycznego, zapewniający bezpieczeństwo na drogach (ustawa federalna z dnia 10 grudnia 1995 r. N 196-FZ „O bezpieczeństwie drogowym”).

Rodzaje szkoleń zaawansowanych

W zależności od potrzeb pracodawcy, ilości nowej wiedzy i czasu trwania szkolenia, szkolenia zaawansowane można zorganizować na różne sposoby:
- krótkotrwałe (co najmniej 72 godziny) szkolenia tematyczne dotyczące konkretnych zagadnień produkcyjnych. Odbywa się w miejscu głównej pracy specjalistów i kończy się zdaniem odpowiedniego egzaminu, testu lub obrony eseju;
- seminaria tematyczne i problemowe (od 72 do 100 godzin) dotyczące problemów naukowych, technicznych, technologicznych, społeczno-ekonomicznych i innych pojawiających się na poziomie branży, regionu, przedsiębiorstwa (stowarzyszenia), organizacji lub instytucji;
- długoterminowe (ponad 100 godzin) szkolenie specjalistów w placówce edukacyjnej w celu zaawansowanego szkolenia w celu pogłębionego studiowania aktualnych problemów nauki, technologii, technologii, problemów społeczno-ekonomicznych i innych w profilu działalności zawodowej.
Jest to przewidziane w ust. 4 - 7 ust. 7 Regulaminu Standardowego.
Jednocześnie instytucje edukacyjne zaawansowanego szkolenia samodzielnie opracowują wszystkie dodatkowe profesjonalne programy edukacyjne, biorąc pod uwagę potrzeby i specjalne życzenia klienta, a także wymagania państwowych standardów edukacyjnych dotyczących poziomu wyszkolenia specjalistów w odpowiedniej dziedzinie (specjalność) (paragraf 2 punktu 42 Regulaminu Modelowego).

Formy doskonalenia zawodowego i gwarancje dla pracowników

Zgodnie z klauzulą ​​41 Regulaminu Modelowego szkolenie zaawansowane można przeprowadzić:
- z przerwą w pracy;
- bez przerwy w pracy;
- z częściową separacją od pracy;
- według indywidualnych form szkolenia.

Utrzymanie pracy i średnich zarobków. Zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy, w przypadku skierowania pracownika na szkolenie zaawansowane poza pracą, zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko) i przeciętne wynagrodzenie obowiązujące w głównym miejscu pracy.

Wyjazd służbowy w celu szkolenia zaawansowanego. W przypadku skierowania pracownika na studia na inny kierunek, koszty podróży pokrywane są w sposób i w wysokości przewidzianej dla osób wysyłanych w podróż służbową. Ponadto przez cały czas pobytu pracownika w podróży służbowej należy mu wypłacać średnie wynagrodzenie (art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zarówno praca, jak i nauka. Jeżeli pracownik podnosi swoje kwalifikacje bez przerwy (lub z częściową przerwą) w produkcji, otrzymuje wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas (wytworzone produkty).
Jeżeli pracownik łączy szkolenie z pracą, jego łączny czas trwania nie powinien przekraczać dziennego wymiaru czasu pracy przewidzianego w przepisach prawa pracy (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wewnętrznych przepisach pracy oraz warunkach umowy o pracę.

Gdzie iść na studia

Szkolenie zaawansowane może odbywać się w samej organizacji lub w instytucjach edukacyjnych zajmujących się szkoleniem zaawansowanym (część 2 art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z paragrafem 8 Regulaminu Modelowego są to m.in.:
- akademie (z wyjątkiem akademii będących instytucjami edukacyjnymi wyższego kształcenia zawodowego);
- instytuty doskonalenia zawodowego – sektorowe, międzysektorowe, regionalne;
- kursy doskonalenia zawodowego (szkoły, ośrodki), ośrodki szkolenia służb zatrudnienia.
Szkolenie zawodowe można również uzyskać u specjalisty posiadającego wymagane kwalifikacje (klauzula 3 art. 21 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1992 r. N 3266-1 „O edukacji”).
Wszystkie wymienione instytucje muszą posiadać licencję na prowadzenie działalności edukacyjnej (klauzula 1 Regulaminu w sprawie licencjonowania działalności edukacyjnej, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 marca 2009 r. N 277).
Wymóg ten nie ma zastosowania (klauzula 2 Regulaminu licencjonowania działalności edukacyjnej, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 marca 2009 r. N 277):
- działalność edukacyjną w formie jednorazowych wykładów, seminariów, staży, gdy nie jest wystawiony dokument potwierdzający kształcenie lub doskonalenie zawodowe;
- indywidualne szkolenie pracowników pod okiem specjalisty posiadającego odpowiednie kwalifikacje.

Wysyłamy pracownika w celu podnoszenia kwalifikacji

Dokumenty wewnętrzne dotyczące skierowania na szkolenie zaawansowane

Zgodnie z Pismem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 16 maja 2002 r. N 04-04-06/88 podstawą wysyłania pracowników na szkolenia zaawansowane może być:
- plan szkoleń, który wskazuje przyczyny i cele szkolenia pracowników, ich nazwiska i stanowiska (przykład na s. 50);
- polecenie kierownika wysłania na szkolenie zaawansowane, w którym należy uzasadnić operacyjną potrzebę dodatkowego kształcenia pracownika (wprowadzenie nowego sprzętu, rozszerzenie produkcji itp.), a także wskazać, że ma ono na celu szkolenia z inicjatywy pracodawcy.

Zamknięta Spółka Akcyjna
„Primorskie systemy grzewcze”

Zamówienie będzie stanowić podstawę do udziału pracownika w szkoleniach.

Umowa o świadczenie usług edukacyjnych

Wysyłając pracowników na szkolenie zaawansowane, pracodawca musi zawrzeć umowę z instytucją edukacyjną (par. 16, ust. 7 Regulaminu Modelowego).

Formularz umowy. Przykładowe formularze umów o świadczenie usług edukacyjnych podano w rozporządzeniach Ministerstwa Edukacji Rosji z dnia 10 lipca 2003 r. N 2994 i z dnia 28 lipca 2003 r. N 3177, a także w Wytycznych dotyczących zawierania umów o świadczenie płatne usługi edukacyjne w dziedzinie edukacji (pismo Ministerstwa Edukacji Rosji z dnia 1 października 2002 r. N 31yu-31nn-40/31-09). Ale z reguły instytucja edukacyjna opracowuje standardowy formularz umowy.
W dokumencie należy wskazać program, formę (w pełnym wymiarze godzin, w niepełnym wymiarze godzin), koszt i czas trwania szkolenia pracownika, a także nazwę dokumentu, który otrzyma po jego ukończeniu.
Umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach – jeden pozostaje u pracownika, drugi – w placówce edukacyjnej.
Uwaga: klientem usług edukacyjnych musi być pracodawca, a nie pracownik. W przeciwnym razie organizacja nie będzie mogła uwzględnić kwoty wydatków na szkolenia przy obliczaniu podatku dochodowego.

Załącznik do umowy. W załączeniu do umowy:
- program nauczania instytucji edukacyjnej ze wskazaniem liczby godzin zajęć;
- kserokopię zezwolenia na prowadzenie działalności edukacyjnej przez placówkę oświatową.

Dodatkowa umowa z pracownikiem

Zgodnie z częścią 2 art. 197 Kodeksu pracy pracodawca wysyłający pracownika na szkolenie zaawansowane musi zawrzeć z nim dodatkową umowę (porozumienie), w której określone zostaną obowiązki pracownika po ukończeniu szkolenia. Na przykład możesz określić warunek, że pracownik musi pracować przez określony czas, ustalić sankcje za naruszenie dyscypliny akademickiej oraz procedurę zwrotu pracodawcy wydanych pieniędzy w przypadku niepełnego zaliczenia ustalonego okresu lub przerwy treningu. Poniżej znajduje się przykładowa umowa.

Przykładowa umowa (pobierz w formacie Word)
Przykładowa umowa

Dokumenty edukacyjne

Zgodnie z klauzulą ​​27 Regulaminu Modelowego opracowanie programów edukacyjnych zaawansowanych szkoleń trwających ponad 72 godziny kończy się obowiązkową certyfikacją końcową. Dostępne są następujące rodzaje testów certyfikacyjnych:
- egzamin końcowy z określonej dyscypliny;
- końcowy egzamin interdyscyplinarny zgodnie z programem szkolenia;
- abstrakt dotyczący odrębnej dyscypliny lub kilku dyscyplin;
- przygotowanie i obrona pracy certyfikacyjnej (dyplom, praca dyplomowa lub projekt dyplomowy).
Wynika to z paragrafu 6 Zaleceń dotyczących ostatecznej certyfikacji państwowej, zatwierdzonych Załącznikiem 1 do Listu Instrukcji Ministerstwa Edukacji Rosji z dnia 21 listopada 2000 r. N 35-52-172in/35-29.
W zależności od liczby godzin szkoleniowych pracownikowi, który przeszedł szkolenie zaawansowane, wydawane są następujące dokumenty państwowe:
- zaświadczenie o krótkotrwałym szkoleniu zaawansowanym - dla osób, które ukończyły szkolenie w ramach programu w ilości od 72 do 100 godzin;
- zaświadczenie o przeszkoleniu zaawansowanym – dla osób, które ukończyły szkolenie w programie powyżej 100 godzin;
- dyplom przekwalifikowania zawodowego – dla osób, które ukończyły szkolenie w ramach programu powyżej 500 godzin;
- dyplom kwalifikacji - dla osób, które ukończyły szkolenie w programie powyżej 1000 godzin.
Jest to przewidziane w paragrafach 1–3 Wymogów dotyczących dokumentów państwowych dotyczących zaawansowanego szkolenia i przekwalifikowania zawodowego, zatwierdzonych w załączniku nr 1 do uchwały Państwowego Komitetu ds. Szkolnictwa Wyższego Rosji z dnia 27 grudnia 1995 r. nr 13 i ust. 28 Regulaminu Modelowego.
Oryginał dokumentu dotyczącego szkolenia zaawansowanego zachowuje pracownik, a kopię należy złożyć w aktach osobowych pracownika.
Nie zawsze jednak pracownik może otrzymać po ukończeniu szkolenia państwowy dokument edukacyjny. Dokumentów takich nie wydają organizacje prowadzące działalność edukacyjną niepodlegającą licencjonowaniu – w formie jednorazowych wykładów, staży i seminariów, a także nauczyciele prowadzący indywidualną działalność dydaktyczną. Objętość programu szkoleniowego w tym przypadku wynosi mniej niż 72 godziny, a po jego ukończeniu studenci mogą otrzymać certyfikat wskazujący temat i liczbę godzin szkoleniowych. Każda instytucja samodzielnie opracowuje wzór certyfikatów.

Certyfikat wykonanych usług

Po ukończeniu szkolenia instytucja edukacyjna jest zobowiązana do dostarczenia organizacji certyfikatu świadczonych usług. Musi wskazywać okres studiów, nazwę programu szkoleniowego i jego koszt w rublach.

Przykładowy akt (pobierz w formacie Word)
Przykładowy akt

W przypadku kształcenia długoterminowego ustawę należy sporządzać odrębnie na każdy okres sprawozdawczy, czyli raz na kwartał, a koszty opłat za usługi edukacyjne należy wliczać do kosztów kwartalnie.
W rubryce należy podać informację o szkoleniach zaawansowanych. V „Podnoszenie kwalifikacji” karty imiennej pracownika (formularz nr T-2). Ale tylko wtedy, gdy po ukończeniu studiów pracownik otrzymał certyfikat, certyfikat lub dyplom o ustalonej formie. Jest to określone w paragrafie 28 Regulaminu Modelowego.

Studia na innym kierunku

Jeżeli pracownik zostanie wysłany do innej lokalizacji na szkolenie, jego podróż jest rejestrowana jako podróż służbowa. W takim przypadku oprócz wymienionych powyżej konieczne jest przygotowanie następujących dokumentów:
- oficjalne zadanie (formularz nr T-10a), podpisane przez kierownika jednostki strukturalnej. Na koniec podróży służbowej pracownik sporządza krótki raport z wykonania zadania, a kierownik jednostki strukturalnej wyciąga odpowiedni wniosek;
- polecenie (dyspozycja) wysłania pracownika w podróż służbową (formularz nr T-9 lub nr T-9a);
- zaświadczenie o podróży (formularz nr T-10);
- raport z wykonania zadania (na oficjalnym formularzu zadania). Opracowuje go pracownik, który ukończył szkolenie, a kierownik jednostki strukturalnej wyciąga wniosek o wykonaniu zadania.
Wszystkie te dokumenty są sporządzone na standardowych formularzach zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1.
Kiedy pracownik zostaje wysłany na szkolenie zaawansowane w innym obszarze, zachowuje swoje miejsce pracy (stanowisko) i średnie wynagrodzenie w głównym miejscu pracy. Ponadto pracownik musi pokryć koszty podróży zgodnie z zasadami przewidzianymi dla podróży służbowych (art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że tryb i wysokość zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi określa układ zbiorowy lub przepisy lokalne (część 2 art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do kosztów podróży zalicza się następujące wydatki:
- za dojazd pracownika do miejsca podróży służbowej i z powrotem;
- wynajem lokali mieszkalnych;
- dieta dzienna w granicach norm (700 rubli - na wydatki brane pod uwagę w celu zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych (paragraf 10, ust. 3, art. 217 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej)).
Po powrocie z podróży służbowej pracownik ma obowiązek w ciągu trzech dni roboczych złożyć zaliczkowe sprawozdanie z wydanych środków oraz dokumenty potwierdzające wydatki poniesione w trakcie podróży służbowej.
Przypomnijmy, że zaawansowane szkolenie z przerwą w pracy w karcie czasu pracy jest oznaczone kodem literowym PC lub kodem cyfrowym 07. Wynika to z Instrukcji stosowania i wypełniania formularzy podstawowej dokumentacji księgowej, zatwierdzonej Uchwałą Państwa Komitet Statystyczny Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1.

Rozliczanie wydatków na zaawansowane szkolenia

Wydatki związane z opłaceniem dodatkowego kształcenia zawodowego pracownika w interesie organizacji ujmuje się jako wydatki na zwykłą działalność (klauzula 5 PBU 10/99). Wydatki te są uwzględniane w kwocie faktycznie poniesionych wydatków i odzwierciedlane w obciążeniu rachunków księgowych kosztów w korespondencji z uznaniem rachunku 76 (Instrukcja korzystania z planu kont, zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 31 października 2000 r. N 94n).
Jeżeli wydatki na rozwój pracowników dotyczą kilku okresów sprawozdawczych, wówczas są one rozliczane na koncie 97 i odpisywane w sposób określony w polityce rachunkowości organizacji (równomiernie, proporcjonalnie do wielkości produkcji itp.) w okresie, do którego Oni są spóźnieni. Jest to określone w paragrafie 65 Regulaminu dotyczącego rachunkowości i sprawozdawczości finansowej w Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 29 lipca 1998 r. N 34n.
Fakt świadczenia usług edukacyjnych dla celów księgowych może zostać potwierdzony stosowną ustawą oraz kopią dokumentu wykształcenia (dyplom, świadectwo itp.).
Kwotę średnich zarobków zatrzymanych przez pracownika podczas zaawansowanego szkolenia uwzględnia się w wydatkach na zwykłe czynności jako koszty pracy (punkty 5 i 8 PBU 10/99). Są one odzwierciedlone w obciążeniu rachunku kosztów produkcji w korespondencji z uznaniem rachunku 70.
Wydatki na podróż służbową związaną ze szkoleniem zaawansowanym zalicza się również do wydatków na zwykłe czynności w dniu zatwierdzenia raportu zaliczkowego przez kierownika organizacji (pkt 5 i 8 PBU 10/99). Znajdują one odzwierciedlenie w obciążeniu rachunków rachunku kosztów i uznaniu rachunku 71. Wydanie środków delegowanemu pracownikowi znajduje odzwierciedlenie w delegowaniu:
Debet 71 Kredyt 50.

Podatki i składki na koszty szkoleń

Tryb opodatkowania wydatków na szkolenia będzie zależał w szczególności od dostępności dokumentów potwierdzających, spełnienia warunków uznania tych wydatków oraz z czyjej inicjatywy jest ono dokonywane.

Podatek dochodowy

Wydatki na szkolenia. Zgodnie z ust. 3 art. 264 Ordynacji podatkowej wydatki na zaawansowane szkolenia zalicza się do pozostałych wydatków związanych z produkcją i sprzedażą (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 21 kwietnia 2010 r. N 03-03-06/2/77). W przypadku zastosowania metody memoriałowej wydatki te uwzględnia się w momencie złożenia ustawy o świadczeniu usług edukacyjnych, a w przypadku metody kasowej – w dniu dokonania płatności na podstawie odpowiednich dokumentów (polecenie zapłaty, wpływy z wpływów pieniężnych itp.) (klauzule 3 ust. 7 art. 272 ​​i klauzula 3 art. 273 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Warunki rozpoznawania wydatków. Wydatki na szkolenia zaawansowane uwzględnia się przy obliczaniu podatku dochodowego, jeżeli:
- rosyjska instytucja edukacyjna posiada licencję, a instytucja zagraniczna ma odpowiedni status (klauzula 1 ust. 3, art. 264 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej oraz pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 6 października 2009 r. N 03 -03-06/4/84). Status zagranicznej placówki oświatowej może potwierdzić licencja, program, statut lub inny dokument, którego wykaz zależy od specyfiki jej działalności, a także od wymogów ustawodawstwa obcego państwa w zakresie potwierdzania status instytucji edukacyjnej (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 05.08.2010 N 03-04-06 /6-163). Dlatego też do dokumentów źródłowych należy dołączyć kopię odpowiedniego dokumentu;
- została zawarta umowa szkoleniowa między organizacją a instytucją edukacyjną (klauzula 2 ust. 3 art. 264 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej);
- pracownik podnoszący swoje kwalifikacje pracuje w organizacji na podstawie umowy o pracę (klauzula 2 ust. 3 art. 264 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej);
- pracownik jest przeszkolony w interesie pracodawcy (klauzula 23 ust. 1 art. 264 i klauzula 29 art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej oraz pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 25 maja 2007 r. N 03 -03-06/1/312). Dokumentem potwierdzającym ten fakt może być polecenie przełożonego, z którego będzie wynikało, że pracownik zostaje wysłany na szkolenie z inicjatywy organizacji i ze względu na konieczność produkcyjną.
W przypadku niespełnienia tych warunków koszty szkoleń nie są ujmowane w rachunkowości podatkowej. Na koniec okresu podatkowego należy je wyłączyć z wydatków zmniejszających podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym i zaliczyć do przychodów nieoperacyjnych.
Ponadto nie można brać pod uwagę kosztów szkolenia (klauzula 2, klauzula 3, artykuł 264 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej):
- nie poparte dokumentami uzupełniającymi;
- związane z utrzymaniem placówek oświatowych lub świadczeniem na ich rzecz nieodpłatnych usług;
- związane z odpłatnością za dodatkowe usługi świadczone przez placówkę edukacyjną na czas studiów, jeżeli nie są one związane z potrzebami produkcyjnymi (np. opłacenie posiłków lub programów kulturalno-rozrywkowych, jeżeli ich koszt jest wykazany w dokumentach jako odrębna pozycja linia);
- wyprodukowane nie w interesie organizacji, na przykład, jeśli nowa wiedza zdobyta przez pracownika nie zostanie przez niego wykorzystana w procesie produkcyjnym (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 25 maja 2007 r. N 03-03- 1.06.312).

Dokumentów potwierdzających. Aby uwzględnić, dla celów podatku dochodowego, wydatki na zaawansowane szkolenie, dokumentem potwierdzającym wydatki może być umowa z instytucją edukacyjną, polecenie kierownika wysłania pracownika na szkolenie, program instytucji edukacyjnej ze wskazaniem liczby godzin wizyt, zaświadczenie lub inny dokument potwierdzający odbycie przez pracowników szkolenia, akt świadczenia usług. Stwierdzono to w piśmie Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 21.04.2010 N 03-03-06/2/77. Te same dokumenty potrzebne są także do uznania wydatków na studia za granicą (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 28 lutego 2007 r. N 03-03-06/1/137).
Przypomnijmy, że pracodawca opłacający szkolenie jest zobowiązany do przechowywania związanych z nim dokumentów przez co najmniej cztery lata (klauzula 8 ust. 1 art. 23 i subklauzula 2 ust. 3 art. 264 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej).

Koszty podróży. Jeżeli w celu zaawansowanego szkolenia pracownik został wysłany do innego obszaru, organizacja ma prawo uwzględnić w kosztach podróży koszt podróży do miejsca szkolenia i z powrotem, a także koszt zakwaterowania i diet dziennych . Koszty te uwzględnia się w całości w ramach pozostałych wydatków na podstawie ust. 12 ust. 1 art. 264 Ordynacji podatkowej (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 28 lutego 2007 r. N 03-03-06/1/137). Datą uznania wydatków jest data zatwierdzenia raportu zaliczkowego (klauzula 5, klauzula 7, artykuł 272 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej oraz pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 28 lutego 2007 r. N 03-03 -06.01.137).

Średnie zarobki. Jeżeli pracownik podnosi swoje kwalifikacje poza pracą, wówczas przeciętne wynagrodzenie mu wypłacane za okres studiów zalicza się do kosztów pracy na podstawie klauzuli 19 art. 255 Kodeks podatkowy.

Podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenie i składki na wypadek wypadku

Płatność za naukę. Kwota opłaty za doskonalenie zawodowe pracownika nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych oraz składkom na ubezpieczenie, jeżeli instytucja, w której pracownik studiuje, posiada licencję na prowadzenie działalności edukacyjnej (lub odpowiedni status zagranicznej placówki edukacyjnej). Wniosek ten wynika z paragrafu 21 art. 217 Ordynacji podatkowej oraz klauzula 12 ust. 1, art. 9 ustawy federalnej nr 212-FZ z dnia 24 lipca 2009 r. (zwanej dalej ustawą nr 212-FZ).
Dotyczy to również przypadku, gdy pracownik jest szkolony przez specjalistę posiadającego odpowiednie kwalifikacje (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 17 lipca 2009 r. N 03-04-06-02/50). Kwalifikacja taka musi być potwierdzona specjalnym dokumentem - świadectwem kwalifikacji, licencją, dyplomem itp. (Klauzula 3 art. 21 ustawy Federacji Rosyjskiej N 3266-1).
Od odpłatności za szkolenie pracownika skierowanego przez pracodawcę na szkolenia zaawansowane nie trzeba pobierać składek na wypadek wypadku, gdyż nie stanowią one wynagrodzenia za pracę (dochód) pracownika. Wynika to z klauzuli 3 Zasad naliczania, księgowania i wydatkowania środków na realizację obowiązkowego ubezpieczenia społecznego od wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 2 marca 2000 r. N 184 ( zwany dalej Regulaminem).

Koszty podróży. Do dochodu pracownika wysłanego w celu podniesienia kwalifikacji w innym obszarze nie wlicza się diet dziennych, jeżeli nie przekraczają one 700 rubli. za każdy dzień podróży służbowej na terytorium Federacji Rosyjskiej (2500 rubli - na terytorium obcego państwa), a także udokumentowane wydatki na podróż do miejsca przeznaczenia i z powrotem oraz wydatki na wynajem pomieszczeń mieszkalnych (art. 3 ust. 217 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej).
Składki ubezpieczeniowe, a także składki na wypadek obrażeń, nie są naliczane od kwoty kosztów podróży służbowych (część 2 art. 9 ustawy N 212-FZ, paragraf 10 wykazu płatności, za które nie są pobierane składki ubezpieczeniowe Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 07.07.1999 N 765 oraz Listem Federalnej Służby Ubezpieczeń Federacji Rosyjskiej z dnia 18.03.2009 N 02-18/07-2165) .

Średnie zarobki. Kwota przeciętnego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres doskonalenia zawodowego z przerwą w pracy podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, składkami na ubezpieczenie oraz składkami na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych (klauzula 6 ust. 1 art. 208 kodeksu podatkowego RF, część 1, art. 7 i część 1, art. 8 ustawy nr 212-FZ i klauzula 3 Regulaminu).

VAT na usługi edukacyjne

Wysokość opłat za szkolenie pracownika w zakresie szkolenia zaawansowanego może zawierać podatek od towarów i usług, ale nie musi.
Podlega opodatkowaniu podatkiem VAT usługi edukacyjne świadczone przez komercyjne instytucje edukacyjne lub odpowiednich specjalistów (klauzula 1 art. 143 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Podatek oblicza się według stawki 18% (art. 164 ust. 3 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). W rachunkowości klienta usług edukacyjnych kwota podatku przypisana w dokumentach płatniczych jest odzwierciedlona w obciążeniu rachunku 19 w korespondencji z uznaniem rachunku 76.
Ponadto opodatkowaniu podatkiem VAT podlegają:
- dodatkowe usługi świadczone przez organizację edukacyjną, w szczególności zapewnienie studentom wyżywienia i zakwaterowania, ponieważ nie są one związane z potrzebami produkcyjnymi (Pismo Departamentu Podatków i Podatków Rosji dla Moskwy z dnia 28 stycznia 2003 r. N 24-11/05512 );
- usługi prowadzenia jednorazowych wykładów, staży, seminariów i innych rodzajów szkoleń, którym nie towarzyszy końcowe zaświadczenie i wydawanie dokumentów potwierdzających wykształcenie lub kwalifikacje (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 27 sierpnia 2008 r. N 03-07 -07/81).

Usługi nie podlegają opodatkowaniu podatkiem VAT:
- organizacje edukacyjne non-profit w dziedzinie edukacji zlokalizowane na terytorium Federacji Rosyjskiej, w celu prowadzenia procesu szkoleniowego i produkcyjnego (w obszarach kształcenia podstawowego i dodatkowego określonych w licencji), z wyjątkiem usług doradczych (klauzula 14 , ust. 2, art. 149 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Świadczenie to dotyczy wyłącznie usług edukacyjnych wymienionych w licencji instytucji edukacyjnej (Pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 6 maja 2005 r. N 19-11/32602);
- świadczone poza terytorium Federacji Rosyjskiej (klauzula 3 ust. 1 art. 148 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej).

"VAT naliczony, wpłacone komercyjnej placówce oświatowej lub specjaliście posiadającemu odpowiednie kwalifikacje, mogą zostać pobrane jako odliczenie przy obliczaniu kwoty podatku od towarów i usług, jeżeli zgodnie z ust. 1 pkt 2 szt. 171 i ust. 1 art. 172 Kod podatkowy:
- strony podpisały ustawę o świadczeniu usług edukacyjnych;
- organizacja posiada fakturę wskazującą kwotę podatku od towarów i usług.
W rachunkowości akceptacja podatku od wydatków na zaawansowane szkolenia znajduje odzwierciedlenie w zaksięgowaniu:
Debet 68, subkonto „Obliczenia VAT”, Kredyt 19.

Przykład. Szef JSC Primorskie Systemy Ciepłownicze podjął decyzję o wysłaniu montera aparatury pomiarowej V.L. Kabanchikov na zaawansowane kursy szkoleniowe od 1 listopada do 13 listopada 2010 r. W tym celu organizacja zawarła umowę z Zakładem Produkcyjno-Szkoleniowym we Władywostoku. Szkolenia powinny odbywać się poza miejscem pracy. Jego koszt to 10 000 rubli, które zostały przekazane do fabryki 28 października.
Instytucja edukacyjna ma charakter non-profit i posiada państwową licencję na działalność edukacyjną. Po ukończeniu kursu pracownik otrzymał certyfikat. Jakie okablowanie należy wykonać w tym przypadku?
Rozwiązanie. Na podstawie umowy między organizacją a placówką edukacyjną dokonano następujących zapisów w rachunkowości.
28 października
Debet 76 Kredyt 51
- 10 000 rubli. - przekazano środki na przeszkolenie pracownika w ośrodku szkoleniowym.
13 listopada (data podpisania aktu świadczenia usług)
Debet 20 Kredyt 76
- 10 000 rubli. - uwzględniono wydatki na rozwój pracowników.
Ponieważ szkolenie odbywa się na tym samym obszarze, na którym znajduje się organizacja zatrudniająca, pracownikowi wypłacane jest wyłącznie średnie wynagrodzenie za okres studiów (art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy naliczyć podatek dochodowy od osób fizycznych, składki ubezpieczeniowe i składki na wypadek obrażeń (klauzula 6, klauzula 1, artykuł 208 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, część 1, artykuł 7, część 1, artykuł 8 ustawy nr 1). 212-FZ i ust. 3 Regulaminu).
Wydatki na wypłatę średnich zarobków pracownikowi mające na celu zaawansowane szkolenie są ujmowane jako część kosztów pracy w miesiącu naliczenia (art. 255 ust. 6 i art. 272 ​​ust. 4 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Kwota naliczonych od niej składek ubezpieczeniowych dotyczy pozostałych wydatków związanych z produkcją i sprzedażą, na podstawie ust. 49 ust. 1 art. 264 Ordynacji podatkowej (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 13 kwietnia 2010 r. N 03-03-06/1/260). Składki na wypadek szkody są również uwzględniane jako część innych wydatków w dniu ich naliczenia (klauzula 45 ust. 1 art. 264 i podpunkt 1 ust. 7 art. 272 ​​Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).
Tym samym w listopadzie księgowy obniżył podatek dochodowy od kwoty wpłaty za szkolenie zaawansowane, średnich zarobków wypłacanych pracownikowi w okresie szkolenia oraz naliczonych mu składek ubezpieczeniowych.

Tabela 1 – Minimalna wymagana liczba szkoleń dla każdej dyscypliny Programów

		Liczba godzin
	Podstawy systemu kontraktowego
	Cele, zadania i zasady systemu kontraktowego. Uczestnicy systemu kontraktowego, ich prawa i obowiązki
	Usługa kontraktowa. Menedżerowie kontraktowi. Komisja Zamówień
	Wsparcie informacyjne systemu kontraktowego w obszarze zakupów. Procedura organizacji elektronicznego zarządzania dokumentami
	Planowanie i uzasadnianie zakupów. Scentralizowane zaopatrzenie
	Pojęcie początkowej (maksymalnej) ceny kontraktowej, jej cel, metody ustalania
	Nabywanie
	Zasady opisu przedmiotu zamówienia. Procedura sporządzania specyfikacji technicznych. Racjonowanie w obszarze zakupów
	Tryb przeprowadzania konkursów, w tym konkursów z ograniczonym udziałem, konkursy dwuetapowe
	Ocena wniosków, ostateczne propozycje uczestników postępowania i kryteria tej oceny
	Procedura udzielania zamówień w drodze aukcji
	Procedura zakupu poprzez zapytanie ofertowe
	Tryb udzielania zamówień w trybie zapytania ofertowego
	Zakupy od jednego dostawcy (wykonawcy, wykonawcy)
	Cechy zamówień realizowanych przez instytucje budżetowe, autonomiczne, państwowe, komunalne przedsiębiorstwa jednolite i inne osoby prawne
	Cechy niektórych rodzajów zamówień
	Umowy
	Odpowiedzialność klientów, pracowników obsługi kontraktowej, kierowników kontraktów, członków komisji zakupowych za naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie zamówień. Przegląd praktyki administracyjnej i arbitrażowej. Sposoby ochrony praw i uzasadnionych interesów uczestników postępowania o udzielenie zamówienia
	Część zmienna
	Egzamin końcowy:
	Egzamin (test) i/lub obrona pracy zaliczeniowej

3.4. Zalecaną minimalną wymaganą ilość szkoleń dla każdej dyscypliny Programów realizowanych zgodnie z paragrafem 2.4 niniejszych Wytycznych przedstawiono w Tabeli 2.

Tabela 2 – Minimalna wymagana liczba szkoleń w każdej dyscyplinie Programu dla menedżerów organizacji klientów

	Nazwy dyscyplin i ich główne tematy	Liczba godzin
	Podstawy systemu kontraktowego
	Cele, zadania i zasady systemu kontraktowego. Uczestnicy systemu kontraktowego, ich prawa i obowiązki. Usługa kontraktowa. Menedżerowie kontraktowi. Komisja Zamówień
	Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące systemu umów w dziedzinie zamówień publicznych
	Obecne rosyjskie ramy prawne regulujące zamówienia na towary, roboty budowlane i usługi w celu zaspokojenia potrzeb państwa i gmin. Regulacyjne akty prawne przyjęte w ramach opracowywania ustawodawstwa regulującego zamówienia na towary, roboty budowlane i usługi na potrzeby państwa i gmin. Stosowanie ustawodawstwa antymonopolowego w zakresie zamówień na towary, roboty budowlane i usługi
	Planowanie i uzasadnianie zakupów
	Planowanie i uzasadnianie zakupów. Scentralizowane zaopatrzenie. Pojęcie początkowej (maksymalnej) ceny kontraktowej, jej cel, metody ustalania
	Nabywanie
	Metody identyfikacji dostawców (wykonawców, wykonawców): ogólna charakterystyka metod, podstawowe zasady selekcji
	Wymagania wobec uczestników zamówień. Środki antydumpingowe podczas przetargów i aukcji
	Umowy
	Tryb zawierania, wykonywania, zmiany i rozwiązywania umów
	Akceptacja produktów. Badanie wyników kontraktu i zaangażowanie ekspertów
	Monitorowanie, kontrola, audyt i ochrona praw i interesów uczestników zamówień
	Monitoring i audyt w zakresie zakupów. Kontrola publiczna i dyskusja publiczna nad zamówieniami Odpowiedzialność klientów, pracowników obsługi kontraktowej, kierowników kontraktów, członków komisji zakupowych za naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie zamówień. Przegląd praktyki administracyjnej i arbitrażowej. Sposoby ochrony praw i uzasadnionych interesów uczestników postępowania o udzielenie zamówienia
	Część zmienna
	Egzamin końcowy:
	Egzamin (testowanie)

3.5. Programy mogą zawierać część zmienną przewidującą specjalizację, m.in. ze względu na przedmiot zamówień, metody udzielania zamówień, rodzaj działalności (dla kierowników służb kontraktowych, organów uprawnionych, specjalistów z organów uprawnionych do sprawowania kontroli w zakresie zamówień publicznych, członków komisje, pracownicy wyspecjalizowanych organizacji, eksperci, konsultanci itp.) na temat regionalnej specyfiki zamówień. Objętość części zmiennej nie może przekraczać 15 procent ogólnej liczby godzin realizowanego programu.

3.6. Przybliżona zawartość Programów:

3.6.1. Podstawy systemu kontraktowego.

Zapoznaje studentów z podstawowymi zasadami, pojęciami i terminami stosowanymi w rosyjskim systemie zamówień publicznych na potrzeby państwa i gmin; wprowadza system zamówień w kontekście procesów społecznych, gospodarczych i politycznych Federacji Rosyjskiej; daje wyobrażenie o podstawowych zasadach tworzenia systemu kontraktowego w zakresie zamówień na towary, roboty budowlane, usługi na potrzeby państwa i gmin (zwanego dalej systemem kontraktowym); cele i założenia tworzenia i funkcjonowania systemu kontraktowego, wsparcie informacyjne systemu kontraktowego; bierze pod uwagę uczestników systemu kontraktów, ich prawa i obowiązki, procedurę tworzenia, organizację pracy, funkcje obsługi kontraktu (menedżer kontraktu), komisję przetargową; wprowadza wsparcie informacyjne systemu kontraktowego w zakresie zamówień, ujednolicony system informacyjny oraz procedurę organizacji elektronicznego zarządzania dokumentacją.

3.6.2. Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące systemu umów w dziedzinie zamówień publicznych.

Rozważa aktualne rosyjskie regulacyjne ramy prawne w dziedzinie zamówień publicznych na potrzeby państwa i gmin, w tym Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, Kodeks budżetowy Federacji Rosyjskiej, Ustawę federalną z dnia 5 kwietnia 2013 r. N 44-FZ „W sprawie system kontraktów w zakresie zamówień na towary, roboty budowlane i usługi na potrzeby państwa i gminy”; dekrety i zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej, dokumenty regulacyjne i metodologiczne Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego Rosji i innych federalnych organów wykonawczych, inne akty prawne uzupełniające ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące systemu kontraktów; zapoznaje studentów z ustawodawstwem antymonopolowym.

3.6.3. Planowanie i uzasadnianie zakupów.

Zapoznaje studentów z koncepcjami i procedurą tworzenia i zmiany planów zamówień oraz harmonogramów zamówień w celu zaspokojenia potrzeb państwa i gminy; uzasadnienie zamówienia; pojęcie ceny początkowej (maksymalnej) zamówienia, ceny umowy zawartej z jednym dostawcą (wykonawcą, wykonawcą), jej cel, sposoby ustalania.

3.6.4. Nabywanie.

Określa główne różnice w sposobach określenia dostawcy (wykonawcy, wykonawcy) stosowanych przy zamówieniach na potrzeby państwa i gmin, cel stosowania metod zamówień; wprowadza ogólne przepisy dotyczące konkurencyjnych metod wyłonienia dostawcy (wykonawcy, wykonawcy), zakupów od jednego dostawcy (wykonawcy, wykonawcy), konkretne przykłady zastosowania metod wyłonienia dostawcy (wykonawcy, wykonawcy), zalet i wad każda metoda jest analizowana; ujawnia warunki dopuszczenia do udziału w zamówieniach, mechanizmy antydumpingowe w zamówieniach oraz zasady ich stosowania; zapoznaje słuchaczy z udziałem małych przedsiębiorstw, społecznie zorientowanych organizacji non-profit w zamówieniach publicznych, instytucji i przedsiębiorstw systemu karnego w zamówieniach publicznych, udziałem organizacji osób niepełnosprawnych w zamówieniach publicznych; zapoznaje studentów z zasadami opisu przedmiotu zamówienia, procedurą sporządzania specyfikacji technicznych; zapoznaje studentów z procedurą identyfikacji dostawców (wykonawców, wykonawców); obejmuje obieg dokumentów dotyczących zamówień; zapoznaje studentów ze specyfiką poszczególnych rodzajów zamówień (badania i rozwój, prace badawczo-rozwojowe, kontrakty budowlane, leki, sprzęt komputerowy, żywność), zapoznaje z cechami opracowywania wymagań i specyfikacji technicznych dla tych produktów; wprowadza specyfikę zawierania umów o świadczenie usług energetycznych.

3.6.5. Umowy.

Zapoznaje studentów z podstawowym aparatem pojęciowym, strukturą umów i doświadczeniem ich zawierania; dostarcza wiedzy na temat podstawowych pojęć i definicji przy sporządzaniu umowy, cech kontraktu rządowego jako rodzaju kontraktu, terminologii warunków dostaw, ceny kontraktowej i warunków płatności, zmian dokonanych w umowie, rozwiązania umowy, warunki, warunki wejścia umowy w życie, obowiązki stron, badanie i odbiór produktów, egzekwowanie umów, rozpatrywanie sporów, okoliczności siły wyższej, konstrukcja umowy, tryb prowadzenia rejestru umów.

3.6.6. Monitorowanie, kontrola, audyt i ochrona praw i interesów uczestników zamówień.

Rozważa zagadnienia monitoringu, audytu i kontroli w zakresie zamówień publicznych, ocenia zasadność i skuteczność zamówień; wskazuje sposoby ochrony praw i uzasadnionych interesów uczestników postępowania o udzielenie zamówienia; przy dokonywaniu zakupów rozważa procedurę zaskarżania działań (bierności) klienta, uprawnionego organu, wyspecjalizowanej organizacji, komisji zakupowej, urzędnika obsługującego kontrakt, kierownika kontraktu lub operatora elektronicznej platformy obrotu.

4. Wymagania dotyczące certyfikacji końcowej

4.1. Opanowanie Programów kończy się certyfikacją końcową, która ma na celu określenie teoretycznego i praktycznego przygotowania studentów do wykonywania zadań zawodowych z zakresu zakupów.

4.2. Zaleca się zapewnienie końcowej certyfikacji w formie egzaminu (testu) i (lub) obrony pracy dyplomowej, z wyjątkiem Programów realizowanych zgodnie z pkt. 2.4 niniejszych Zaleceń Metodologicznych. Dla Programów, o których mowa w ust. 2.4 niniejszych Zaleceń Metodologicznych, zaleca się zapewnienie końcowej certyfikacji w formie egzaminu (testowania).

4.3. Osobom, które pomyślnie przejdą końcową certyfikację, wydawane są certyfikaty zaawansowanego szkolenia, których próbki są niezależnie ustalane przez organizacje prowadzące działalność edukacyjną.

W celu uproszczenia procesu potwierdzania autentyczności dokumentów kwalifikacyjnych przez pracodawców, służby kadrowe itp., oszczędności budżetów organizacji edukacyjnych, podniesienia wizerunku dodatkowego kształcenia zawodowego w kontekście ramowej regulacji działalności edukacyjnej w zakresie dodatkowego wykształcenia zawodowego, zaleca się przedstawienie świadectw ukończenia zaawansowanego szkolenia na formularzach zabezpieczonych przed podrabianiem wyrobów drukowanych, wyprodukowanych zgodnie z wymaganiami technicznymi i warunkami wytwarzania wyrobów z nadrukiem zabezpieczonym.

4.4. Wymagania dotyczące treści, objętości i struktury pracy końcowej określa organizacja prowadząca działalność edukacyjną.

5. Wymagania dotyczące warunków realizacji Programu

5.1. Organizacjom prowadzącym działalność edukacyjną zaleca się prowadzenie wewnętrznego monitoringu jakości realizacji dodatkowych programów zawodowych i ich wyników.

5.2. Do prowadzenia zajęć w ramach Programów zaleca się zaangażowanie specjalistów, którzy ukończyli dodatkowe wykształcenie zawodowe w zakresie zakupów i (lub) posiadają praktyczne doświadczenie w obszarze zakupów.

5.2. Organizacjom realizującym Program zaleca się udostępnienie studentom materiałów dydaktycznych i metodycznych niezbędnych do opanowania Programu (podręczniki, materiały dydaktyczne i metodyczne, prezentacje itp. w formie drukowanej i (lub) elektronicznej).

5.3. Organizacjom realizującym Programy zaleca się, aby w trakcie procesu szkolenia i przez co najmniej trzy miesiące po jego zakończeniu zapewnić wsparcie doradcze studentowi w kwestiach związanych z praktycznym zastosowaniem zdobytej wiedzy w procesie rozwiązywania problemów zawodowych w zakupach .

Z danych analitycznych wynika, że ​​tempo wzrostu wydajności pracy w latach 2008-2009. znacznie niższa niż dynamika wynagrodzeń, co wskazuje na dominację ekstensywnego typu rozwoju i niską efektywność wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa. Badania wykazały, że istotny wpływ na ten wskaźnik mają kwalifikacje pracowników.

Najpierw uzasadnijmy potrzebę szkolenia personelu.

W handlu hurtowym praca menedżerów sprzedaży ma istotny wpływ na wzrost wydajności pracy, ponieważ od nich w głównej mierze zależy wolumen sprzedawanych produktów. Ważne jest również, kto zarządza tymi menedżerami.

Z rysunku 5 widać, że w przedsiębiorstwie Amsai LLC 60% menedżerów najwyższego szczebla nie posiada specjalistycznego wykształcenia. Są to dyrektor generalny, dyrektor HR i dyrektor handlowy. Również dwóch pracowników działu sprzedaży produktów ma wykształcenie nieadekwatne do ich stanowiska.

Przede wszystkim wskazane byłoby rozważenie możliwości przeszkolenia personelu, którego działania są bezpośrednio związane ze wzrostem wolumenu sprzedaży, a co za tym idzie, produktywności - są to menedżerowie sprzedaży. W dziale sprzedaży Amsai LLC 2 osoby nie mają specjalistycznego wykształcenia, co oczywiście wpływa na jakość ich pracy.

Obecnie na rynku usług edukacyjnych dostępna jest dość szeroka oferta różnorodnych szkoleń i seminariów poświęconych rozwijaniu umiejętności efektywności sprzedaży. W wyniku monitoringu ustalono, że cena takich kursów waha się średnio od 20 do 30 tysięcy rubli. na osobę. Według analizy Moskiewskiego Instytutu Innowacji Zawodowych efektywność sprzedaży pracowników po zaawansowanym szkoleniu wzrasta średnio o 15-25%. Oznacza to, że średni arytmetyczny koszt wyniesie 25 tysięcy rubli, a oczekiwany wzrost wolumenu sprzedaży po doskonaleniu umiejętności pracownika wyniesie około 20%.

Całkowity koszt szkolenia dwóch pracowników wyniesie średnio 50 tysięcy rubli, według prognoz ich wydajność pracy wzrośnie o 20% w porównaniu z rokiem poprzednim. W efekcie obroty handlowe wzrosną o 663,23 tys. rubli, do łącznej kwoty 43 781,23 tys. rubli. Średnia wydajność pracy wzrośnie o 22,05 tys. Rubli. i wyniesie 1680,43 tysięcy rubli.

Rysunek 3.1 – Zmiana przychodów w wyniku zaawansowanego szkolenia pracowników

Efekt proponowanych działań można obliczyć korzystając ze wzoru:

E=Oplan-Ofact-Z (4).

Gdzie Oplan to wielkość działań zgodnie z planem,

Actual - rzeczywista wielkość aktywności,

Z - koszty imprezy.

Efekt ekonomiczny wyniesie 613,23 tys. Rubli.

Na tej podstawie możemy stwierdzić, że koszty szkolenia będą rozsądne.

Artykułów Kodeksu pracy wspominających o kwalifikacjach pracownika jest dość dużo: pracownik ma obowiązek przedstawić dokument potwierdzający kwalifikacje, starając się o pracę wymagającą szczególnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia (art. 65 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska); oferując pracownikowi inną pracę przy przeprowadzaniu różnych zmian organizacyjnych lub technologicznych, pracodawca musi skupić się na kwalifikacjach pracownika (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); Wynagrodzenie zależne od kwalifikacji. W artykule podpowiemy, co oznacza kwalifikacja w rozumieniu stosunków pracy, czy pracodawca powinien pomagać w podnoszeniu kwalifikacji swoich pracowników i jak to robić.

Pojęcie kwalifikacji pracowników

Pojęcie kwalifikacji pracownika pojawiło się w Kodeksie pracy całkiem niedawno. Ustawa federalna nr 236-FZ z dnia 3 grudnia 2012 r. wprowadziła do niej nowy artykuł. 195 ust. 1, w którym ustawodawca ustalił, że kwalifikacjami pracownika jest poziom wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych oraz doświadczenie zawodowe pracownika. Dokument kwalifikacyjny potwierdza:

— nadanie stopnia, klasy, kategorii na podstawie wyników szkolenia zawodowego (potwierdzone świadectwem zawodu lub stanowiska pracownika).

Cechą kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonego rodzaju działalności zawodowej jest standard zawodowy. Obecnie standardy te są aktywnie opracowywane i zgodnie z zarządzeniem Prezydenta Federacji Rosyjskiej do 2015 roku powinno ich być co najmniej 800.

Procedura opracowywania, zatwierdzania i stosowania standardów zawodowych oraz ustalania identyczności nazw stanowisk, zawodów i specjalności zawartych w ETKS i EKS z nazwami stanowisk, zawodów i specjalności zawartymi w standardach zawodowych jest ustanowiony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 stycznia 2013 r. N 23.

Obowiązkowe szkolenie zaawansowane

Na podstawie art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej potrzebę szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu na własne potrzeby ustala pracodawca. Jednak w niektórych przypadkach za organizację zaawansowanych szkoleń dla swoich pracowników bezpośrednio odpowiada pracodawca; jest to wymagane przez prawo federalne. Nazwijmy normy niektórych z nich. Powinieneś podnosić swoje kwalifikacje:

— pracownicy organów spraw wewnętrznych (Ustawa federalna z dnia 30 listopada 2011 r. N 342-FZ „O służbie w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej oraz o zmianach niektórych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej”);

— pracownicy medyczni i farmaceutyczni (Ustawa federalna z dnia 21 listopada 2011 r. N 323-FZ „O podstawach ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej”);

— urzędnicy państwowi (ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”);

— kadra pedagogiczna (Ustawa federalna z dnia 22 sierpnia 1996 r. N 125-FZ „O wyższym i podyplomowym kształceniu zawodowym”);

— pracownicy transportu kolejowego, których działalność produkcyjna jest bezpośrednio związana z ruchem pociągów (Ustawa federalna z dnia 10 stycznia 2003 r. N 17-FZ „O transporcie kolejowym w Federacji Rosyjskiej”);

— kierowcy i inni pracownicy samochodowego i naziemnego miejskiego transportu elektrycznego, zapewniający bezpieczeństwo na drogach (ustawa federalna z dnia 10 grudnia 1995 r. N 196-FZ „O bezpieczeństwie drogowym”).

Sposoby podnoszenia kwalifikacji pracowników

Celem szkoleń zaawansowanych jest aktualizacja wiedzy teoretycznej i praktycznej specjalistów w związku z rosnącymi wymaganiami co do poziomu kwalifikacji i koniecznością opanowania nowoczesnych metod rozwiązywania problemów zawodowych. Aby w ten sposób podnieść profesjonalizm pracownika, pracodawca może zorganizować szkolenie. Zwykle w tym celu korzystają z usług instytucji edukacyjnych w zakresie szkoleń zaawansowanych.

Dla Twojej informacji. Szkolenia zaawansowane przeprowadzane są w miarę potrzeb, nie rzadziej jednak niż raz na pięć lat przez cały okres zatrudnienia pracowników. Częstotliwość specjalistów przechodzących zaawansowane szkolenie ustala pracodawca (uchwała rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 czerwca 1995 r. N 610 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu modelowego w sprawie instytucji edukacyjnej dodatkowego kształcenia zawodowego (szkolenia zaawansowanego) specjalistów” , zwany dalej Regulaminem Wzorcowym).

Przez szkolenie zawodowe w celu doskonalenia zawodowego rozumie się kształcenie zawodowe osób, które posiadają już określony zawód lub stanowisko, w celu ciągłego doskonalenia swojej wiedzy, umiejętności i zdolności zawodowych, bez podnoszenia poziomu wykształcenia.

Szkolenie zaawansowane może mieć charakter krótkotrwały (co najmniej 72 godziny). Szkolenie takie odbywa się w miejscu głównej pracy specjalistów nad konkretnymi zagadnieniami produkcyjnymi i kończy się zdaniem odpowiedniego egzaminu, testu lub obroną eseju.

Szkolenia zaawansowane można realizować poprzez prowadzenie seminariów tematycznych i problemowych dotyczących problemów naukowych, technicznych, technologicznych, społeczno-ekonomicznych i innych pojawiających się na poziomie branży, regionu, przedsiębiorstwa (stowarzyszenia), organizacji lub instytucji. Czas trwania szkolenia w tej formie waha się od 72 do 100 godzin.

Długoterminowe szkolenie zaawansowane - ponad 100 godzin w placówce edukacyjnej w celu zaawansowanego szkolenia w celu dogłębnego zbadania aktualnych problemów nauki, technologii, technologii, problemów społeczno-ekonomicznych i innych w profilu działalności zawodowej.

Jedną z części programu kształcenia zaawansowanego specjalistów może być staż, którego głównymi celami jest kształtowanie i utrwalanie w praktyce wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności nabytych w wyniku szkolenia teoretycznego. Staż realizowany jest także w celu poznania najlepszych praktyk, zdobycia umiejętności zawodowych i organizacyjnych do wykonywania obowiązków na obecnym lub wyższym stanowisku.

Dla Twojej informacji. Standardowy okres przekwalifikowania zawodowego specjalistów w celu uzyskania dodatkowych kwalifikacji wynosi co najmniej 1000 godzin pracochłonności.

Staże dla specjalistów można odbywać zarówno w Federacji Rosyjskiej, jak i za granicą, w przedsiębiorstwach (stowarzyszeniach), wiodących organizacjach badawczych, instytucjach edukacyjnych, firmach konsultingowych i federalnych organach wykonawczych. Czas trwania stażu ustala pracodawca wysyłający pracownika na szkolenie, kierując się jego celami i w porozumieniu z kierownikiem przedsiębiorstwa (stowarzyszenia), organizacji lub instytucji, w której odbywa się staż.

Zwróćmy uwagę na jeden punkt: podczas zaawansowanego szkolenia z przerwą w pracy pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie (art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Studenci nierezydenci skierowani na studia poza główną pracą otrzymują diety dzienne według standardów ustalonych dla podróży służbowych na terytorium Federacji Rosyjskiej (punkt 26 Regulaminu Modelowego). Przypomnijmy, że wysokość wynagrodzeń pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego ustala dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 2 października 2002 r. N 729.

Gdzie można poprawić kompetencje personelu?

Instytucje edukacyjne zajmujące się szkoleniem zaawansowanym obejmują:

— akademie (z wyjątkiem akademii będących instytucjami edukacyjnymi wyższego kształcenia zawodowego);

— instytuty doskonalenia zawodowego — sektorowe, międzysektorowe, regionalne;

— kursy (szkoły, ośrodki) doskonalenia zawodowego, ośrodki szkolenia służb zatrudnienia.

Do instytutów doskonalenia zawodowego zaliczają się także następujące instytucje edukacyjne zajmujące się dokształcaniem:

— ośrodki edukacyjne przekwalifikowania zawodowego, doskonalenia zawodowego i zapewnienia zatrudnienia dla personelu wojskowego zwalnianego z Sił Zbrojnych FR, obywateli zwalnianych ze służby wojskowej;

— międzysektorowe regionalne centra doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania zawodowego specjalistów.

Notatka! Na podstawie klauzuli 10 Regulaminu Modelowego szkolenia w zakresie doskonalenia zawodowego mogą być prowadzone przez wydziały doskonalenia zawodowego nauczycieli i specjalistów, międzysektorowe ośrodki regionalne, wydziały dokształcania specjalistów z wyższym wykształceniem itp.

Zaawansowane szkolenie pracowników można również przeprowadzać bezpośrednio w przedsiębiorstwach, instytucjach, organizacjach (Wzorowe przepisy dotyczące ustawicznego szkolenia zawodowego i ekonomicznego kadr gospodarki narodowej, zatwierdzone Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Państwowa Edukacja ZSRR, Sekretariat Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 15 czerwca 1988 r. N 369/92-14-147/20/18-22).

Dokumenty kwalifikacyjne

Dokument kwalifikacyjny potwierdza:

— podnoszenie lub nadawanie kwalifikacji w oparciu o wyniki dodatkowego kształcenia zawodowego (potwierdzone świadectwem ukończenia szkolenia zaawansowanego lub dyplomem przekwalifikowania zawodowego);

- nadanie rangi lub klasy, kategorii na podstawie wyników szkolenia zawodowego (potwierdzone świadectwem zawodu pracownika, stanowiskiem pracownika).

Na podstawie klauzuli 28 Regulaminu Modelowego instytucje edukacyjne kształcenia zaawansowanego wydają studentom, którzy pomyślnie ukończą kurs, następujące dokumenty państwowe:

- certyfikat szkolenia zaawansowanego - dla osób, które ukończyły szkolenia krótkoterminowe lub uczestniczyły w seminariach tematycznych i problemowych;

- zaświadczenie o przeszkoleniu zaawansowanym – dla osób, które ukończyły szkolenie w ramach programu powyżej 100 godzin;

- dyplom kwalifikacji - dla osób, które ukończyły szkolenie w programie powyżej 1000 godzin.

Rejestracja relacji w celu podnoszenia kwalifikacji pracowników

Aby skierować pracowników na szkolenie zaawansowane, pracodawca sporządza plan szkoleń na bieżący rok, w którym wskazuje podstawy i cele szkolenia personelu, a także nazwiska osób kierowanych na szkolenie. Zgodnie z planem pracodawca może zawrzeć umowę z placówką edukacyjną na dalsze kształcenie (klauzula 7 Regulaminu Modelowego). I trzeba zawrzeć z pracownikiem umowę studencką - dodatkową do umowy o pracę. Zasady zawierania umowy studenckiej, obowiązkowe warunki, jakie musi ona zawierać, a także stosunki pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w tym zakresie reguluje rozdział. 32 „Umowa o praktykę zawodową” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby wysłać pracownika na szkolenie zaawansowane, wydają zarządzenie, w którym uzasadniają operacyjną potrzebę szkolenia (upływa ważność certyfikatu specjalisty, zainstalowano nowy sprzęt itp.) i wskazują, że pracownik jest wysyłany z inicjatywy na szkolenie zaawansowane pracodawcy (lub we własnym zakresie).

Jeżeli szkolenie zaawansowane odbywa się poza pracą, konieczne jest odnotowanie tego okresu w karcie czasu pracy: wpisuje się kod literowy „PC” (cyfrowe „07”), a jeśli pracownik zostaje wysłany na szkolenie w innym obszarze - „PM” (cyfrowe „08”).

Po ukończeniu szkolenia, na podstawie złożonego dokumentu o szkoleniu zaawansowanym, należy wpisać informację do karty osobowej i zeszytu ćwiczeń.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

1. Identyfikacja problemu szkolenia i przekwalifikowania kadr 3

2. Potrzeby i cele szkolenia personelu w organizacji 7

Bibliografia 22

Aplikacja. Opis stanowiska kierownika działu szkolenia personelu 23

1. Identyfikacja problemu szkolenia i przekwalifikowania kadr

Obecnie głównym problemem przedsiębiorstwa SEVER jest to, że pomimo dużej liczby pracowników problemem szkolenia i przekwalifikowania personelu zajmuje się głównie tylko jedna osoba - kierownik działu szkolenia personelu przedsiębiorstwa.

System szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia pracowników funkcjonujący w FSUE PA „SEVER” realizowany jest w oparciu o standard zakładowy opracowany na podstawie „Wzorowych Regulacji Ustawicznego Kształcenia Zawodowego i Ekonomicznego”. System ten ustala formy i metody szkolenia, przekwalifikowania pracowników, zaawansowanego szkolenia, kształtowania wysokiego profesjonalizmu, nowoczesnego myślenia ekonomicznego i umiejętności pracy w nowych warunkach ekonomicznych.

Osobistą odpowiedzialność za organizację oraz pracę edukacyjną i metodyczną w przedsiębiorstwach prowadzi dział szkolenia personelu przedsiębiorstwa. W swoich działaniach kierownik wydziału kieruje się obowiązującym ustawodawstwem, zarządzeniami i instrukcjami organizacji wyższych.

Aby zapewnić ich ciągłość, przedsiębiorstwo organizuje następujące rodzaje szkoleń pracowników:

szkolenie nowych pracowników;

przekwalifikowanie (przekwalifikowanie) pracowników;

kształcenie pracowników w zawodach drugich (pokrewnych);

doskonalenie umiejętności pracowników.

Przygotowywanie nowych pracowników do produkcji to wstępne szkolenie zawodowe i ekonomiczne osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, które wcześniej nie wykonywały zawodu. Są zobowiązani ukończyć kurs szkoleniowy zgodnie z programem szkolenia zawodowego z zakresu ekonomii. Szkolenie nowych pracowników na produkcji odbywa się w formie zajęć i indywidualnych form szkolenia.

Podczas szkolenia kursowego odbywa się szkolenie teoretyczne pracowników w grupie studyjnej. Liczebność grup ustalana jest od 10 do 30 osób. Czas trwania szkolenia wynosi do 6 miesięcy. Modelowe programy nauczania, programy szkoleniowe z przedmiotów ogólnych kursów technicznych i ekonomicznych w celu szkolenia nowych pracowników są opracowywane zawodowo przez centrum naukowo-metodologiczne szkolenia zawodowego, a także przez stowarzyszenie zgodnie z taryfą i katalogiem kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników i zatwierdzony przez głównego inżyniera lub jego zastępcę.

Po zakończeniu szkolenia nowy pracownik wykona pracę próbną zgodnie z wymogami książeczki taryfowej i kwalifikacyjnej oraz musi zdać egzamin przed zakładową komisją kwalifikacyjną w celu uzyskania prawa do kategorii kwalifikacyjnej.

Kwestię nadania lub podwyższenia rangi pracownikowi rozpatruje komisja kwalifikacyjna przedsiębiorstwa lub warsztatu na podstawie wniosku pracownika i prezentacji kierownika odpowiedniego działu.

W szkoleniu indywidualnym student realizuje kurs teoretyczny samodzielnie i w porozumieniu z nauczycielem, natomiast szkolenie branżowe odbywa się indywidualnie pod okiem wykwalifikowanego pracownika, który nie jest zwolniony z głównego stanowiska pracy – instruktora przyuczenia zawodowego.

Kolejnym rodzajem szkolenia pracowników funkcjonującym w przedsiębiorstwie jest przekwalifikowanie (przekwalifikowanie) pracowników. Organizowane jest w celu doskonalenia nowych zawodów przez zwalnianych pracowników, którzy nie mogą być zatrudnieni w dotychczasowych zawodach np. ze względu na redukcję etatów, a także przez osoby, które wyraziły chęć zmiany zawodu, biorąc pod uwagę uwzględnić potrzeby produkcyjne.

Kształcenie pracowników w zawodach drugich (pokrewnych) to kształcenie osób posiadających już zawód w celu uzyskania nowego zawodu o podstawowym lub wyższym poziomie kwalifikacji. Celem szkolenia pracowników jest poszerzenie ich profilu zawodowego, zwiększenie mobilności i zdolności adaptacyjnych do zmieniających się warunków pracy oraz zdobycie nowych umiejętności. Ten rodzaj szkolenia jest odpowiedni we współczesnych warunkach ekonomicznych. Jednak w 2005 roku przedsiębiorstwo przeszkoliło w zawodach pokrewnych o 28 mniej osób niż w roku 2004. Powodem tego spadku jest niewystarczająca ilość środków na przekwalifikowanie pracowników.

Zaawansowane szkolenie pracowników to szkolenie mające na celu konsekwentne doskonalenie wiedzy, umiejętności i zdolności zawodowych i ekonomicznych oraz wzrost mistrzostwa w istniejących zawodach.

W przedsiębiorstwie zaawansowane szkolenie pracowników odbywa się w dwóch kierunkach, a mianowicie zaawansowane szkolenie w instytucjach edukacyjnych i bezpośrednio w przedsiębiorstwie. Zaawansowane szkolenie w instytucjach edukacyjnych może odbywać się w niepełnym wymiarze godzin lub w miejscu pracy.

W FSUE PO SEVER preferowane jest zaawansowane szkolenie bezpośrednio w przedsiębiorstwie, ponieważ na zaawansowane szkolenia w instytucjach edukacyjnych przeznacza się niewiele środków.

Szkolenie pracowników w celu doskonalenia ich umiejętności bezpośrednio w przedsiębiorstwie odbywa się:

na kursach produkcyjnych i ekonomicznych;

na kursach ukierunkowanych;

w szkołach zaawansowanych technik i metod pracy;

na kursach brygadierskich.

Kursy produkcyjno-ekonomiczne tworzone są w celu pogłębiania i poszerzania wiedzy zawodowej i ekonomicznej, umiejętności i zdolności pracowników do uzyskania wyższych kategorii taryfowych, zgodnie z wymogami produkcji. W skład grupy szkoleniowej wchodzą z reguły pracownicy tego samego lub pokrewnego zawodu, posiadający podobne kwalifikacje, oparte na wniosku pracowników i zaleceniach kierowników warsztatów i placów.

Czas trwania szkolenia wynosi od 3 do 6 miesięcy. Na kursie teoretycznym przewidziano od 70 do 210 godzin dydaktycznych, natomiast na kształcenie ekonomiczne należy przeznaczyć od 20 do 30 procent czasu dydaktycznego.

Zaawansowane szkolenie pracowników na kursach produkcyjnych i ekonomicznych odbywa się w trzech etapach:

I. etap szkolenia - szkolenie zaawansowane do III kategorii.

II. etap szkolenia - szkolenie zaawansowane do 3-4 poziomów.

III. etap szkolenia - szkolenie zaawansowane do 5-6 kategorii.

Kształcenie na kursach produkcyjnych i ekonomicznych kończy się zdaniem egzaminów kwalifikacyjnych.

Ukierunkowane kursy tworzone są bezpośrednio w przedsiębiorstwie w celu studiowania nowych technologii, sprzętu, materiałów, procesów technologicznych, postępowych form organizacji pracy, prawa pracy, zasad technicznego działania sprzętu, środków ostrożności i innych zagadnień.

Zajęcia odbywają się w grupach liczących od 10 do 30 osób. Skład grupy szkoleniowej jest zgodny z tematyką kursów. Czas trwania szkolenia ustalany jest przez firmę w zależności od celu szkolenia, jednak w wymiarze co najmniej 20 godzin. Szkolenie na kursach celowych kończy się zdaniem egzaminów.

Szkoły zaawansowanych technik i metod pracy tworzone są w celu masowego opanowania przez pracowników zaawansowanych technik i metod pracy innowatorów produkcji.

W szkołach tych kształcą się pracownicy wykonujący te same lub pokrewne zawody. Zajęcia odbywają się w grupach liczących od 5 do 30 osób. Czas trwania zajęć wynosi co najmniej 20 godzin.

Kształcenie w szkołach obejmuje praktykę stanowiskową prowadzoną przez innowatorów produkcyjnych – liderów szkół, a także zajęcia teoretyczne prowadzone przez specjalistów. W tym przypadku szczególną uwagę zwraca się na ekonomiczne uzasadnienie i skuteczność badanych metod pracy.

Nauka kończy się zajęciami końcowymi.

Badanie i uogólnianie zaawansowanych technik pracy prowadzą pracownicy naukowej organizacji pracy, służb pracy i płac, informacji naukowo-technicznej oraz biur technologicznych warsztatów. Następnie sporządzany jest opis i przesyłany do biura szkolenia personelu w celu zorganizowania badania doświadczenia w szkołach.

2. Potrzeby i cele szkolenia personelu w organizacji

Pierwszym krokiem do tego, aby praca pracownika była jak najbardziej produktywna, jest orientacja zawodowa i adaptacja społeczna w zespole. Jeśli kierownictwu zależy na sukcesie pracownika w nowym miejscu pracy, musi zawsze pamiętać, że organizacja to system społeczny, a każdy pracownik to indywidualność. Kiedy nowa osoba dołącza do organizacji, wnosi ze sobą zdobyte wcześniej doświadczenia i poglądy, które mogą, ale nie muszą, pasować do nowych ram.

Jeśli menedżer nie podejmie aktywnych wysiłków w celu zorganizowania adaptacji nowych podwładnych, ci ostatni mogą się zawieść z powodu niezrealizowania swoich nadziei, mogą uznać, że w swoim zachowaniu powinni kierować się doświadczeniami zdobytymi w poprzedniej pracy lub dojść do innych błędnych wnioski na temat swojej pracy. Menedżer musi także pamiętać, że część tego, czego nowi pracownicy dowiedzą się podczas procesu onboardingu, może być dla nich szokiem.

Szkolenie personelu jest najważniejszym warunkiem pomyślnego funkcjonowania każdej organizacji. Jest to szczególnie prawdziwe we współczesnych warunkach, kiedy przyspieszenie postępu naukowo-technicznego znacznie przyspiesza proces starzenia się wiedzy i umiejętności zawodowych.Rosnące znaczenie szkolenia zawodowego dla organizacji i znaczny wzrost potrzeb na nie w ciągu ostatnich 30 lat lat doprowadziły do ​​tego, że wiodące firmy podjęły się podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników. Organizacja szkoleń zawodowych stała się jedną z głównych funkcji działu doradztwa zawodowego i adaptacji kadr.

Zarządzanie personelem powinno być nie tylko powiązane z celami organizacji, ale także być budowane jako jeden system, co oznacza wzajemne powiązanie i współzależność różnych obszarów pracy w tym obszarze. Jeśli zarządzanie personelem jest budowane jako system, wówczas każdy konkretny obszar tej działalności musi być podporządkowany jednemu wspólnemu celowi - zapewnieniu efektywnego działania organizacji i jej rozwoju.

System szkoleń jest skuteczny tylko wtedy, gdy jest ściśle powiązany z najważniejszymi obszarami zarządzania personelem - systemem motywacyjnym pracy, pracą z rezerwą na stanowiska kierownicze, programami rozwoju personelu itp.

Zatem w przypadku nowych pracowników szkolenie może nastąpić bezpośrednio po procedurze selekcji. Jednocześnie szkolenie jest ściśle powiązane z procesem ich adaptacji do pracy w organizacji.

Rozwój personelu to system powiązanych ze sobą działań, których elementami są: opracowanie strategii, prognozowanie i planowanie zapotrzebowania na personel o takich lub innych kwalifikacjach, zarządzanie karierą i rozwój zawodowy; organizacja procesu adaptacji, edukacja, szkolenia, kształtowanie kultury organizacyjnej Smolkin A.M. Zarządzanie: podstawy organizacji. - M., 2002. - s.143..

Celem szkoleń jest rozwój potencjału intelektualnego pracowników. Jednocześnie proces zdobywania wykształcenia i doskonalenia zawodowego jest nie mniej ważny niż jego formalny wynik czy osiągnięty poziom wykształcenia.

Szkolenia personelu są procesem ukierunkowanym, zarządzanym i mierzalnym. Aby zorganizować skuteczne szkolenie, należy pracować w siedmiu głównych obszarach.

Na poziomie organizacyjnym wyznaczane są dwa pierwsze kierunki: określenie celów i potrzeb szkolenia, a czasem także kierunek siódmy – ocena efektywności szkolenia.

Aby szkolenie odpowiadało interesom organizacji, już na etapie przygotowawczym należy doprecyzować najważniejsze cele, jakie sobie przyświecają. Cele szkolenia personelu muszą być spójne z celami organizacji. Do głównych celów nauczania zalicza się zazwyczaj:

Osiągnięcie wyższego poziomu produktywności i jakości personelu;

Zdobycie przez studentów wiedzy i umiejętności przyczyniających się do podniesienia poziomu ich kwalifikacji zawodowych;

Zwiększanie poziomu motywacji do pracy personelu;

Zwiększanie poziomu zaangażowania pracowników w swoją organizację i rozwijanie wzajemnego zrozumienia pomiędzy załogą a kadrą zarządzającą;

Kształtowanie u uczniów wartości i postaw wspierających strategię i cele organizacji;

Komunikowanie celów, zadań, strategii i polityk organizacji.

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych może odbywać się na różnych poziomach. Na przykład potrzeby organizacji jako całości powinny zostać przeanalizowane przez specjalistę ds. zasobów ludzkich lub dział szkoleń zgodnie z ogólnymi celami produkcyjnymi i polityką planowania zatrudnienia w organizacji. Jednocześnie konieczność przeszkolenia określonych grup pracowników we wszystkich działach ustalana jest po konsultacji z kierownikami liniowymi. Praca ta powinna obejmować również analizę oczekiwanego wpływu szkoleń na realizację zadań produkcyjnych przez organizację.

Najbardziej szczegółowa analiza potrzeb szkoleniowych następuje na poziomie samego stanowiska pracy. Głównym wymogiem jest tutaj określenie wszystkich funkcji i działań, jakie wykonują pracownicy w procesie faktycznego wykonywania określonej pracy. Opis stanowiska pracy, szczegółowo rozbudowany w celu organizacji szkolenia, może służyć jako przydatny materiał do uwypuklenia i opisania wiedzy, umiejętności i postaw niezbędnych do wykonania każdej z czynności składających się na zadanie na wymaganym poziomie. Dokładna analiza pracy pozwala nam ustalić, że do jej kompetentnego wykonania wymagane są określone umiejętności pracy.

Ocena efektywności szkoleń również odbywa się na różnych poziomach. Nauczyciel z reguły ocenia wynik poprzez opanowanie wiedzy, umiejętności, zdolności i aktywności uczniów podczas lekcji. Do oceny wykorzystywane są egzaminy, testy i ćwiczenia. Uczestnikiem programu, klientem, z reguły kieruje się atmosfera stworzona podczas procesu szkoleniowego, jego zainteresowanie tym tematem, które pojawiło się lub zniknęło. Klient lub menedżer wyższego szczebla ocenia jakość szkolenia na podstawie zestawu i ilości umiejętności, które zostały przeniesione na działania praktyczne.

Informacja profesjonalna oznacza dobrze zorganizowane szkolenie personelu. Rysunek 1 przedstawia proces szkolenia zawodowego w przedsiębiorstwie.

Ryc.1. Proces szkolenia zawodowego

Zarządzanie poradnictwem zawodowym i adaptacją personelu powinno stwarzać nie tylko korzystne warunki pracy, ale także zapewniać możliwość awansu zawodowego i niezbędną pewność siebie w przyszłości. Dlatego głównym zadaniem polityki personalnej przedsiębiorstwa w tym obszarze jest zapewnienie, że w codziennej pracy personelu uwzględniane są interesy wszystkich kategorii pracowników i grup społecznych siły roboczej.Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Zarządzanie personelem. - St.Petersburg: Podręcznik uniwersytecki, 2000. - s. 10-12. 112..

Sukcesy wiodących firm zachodnich w zapewnianiu wysokiej jakości produktów, ich szybkiej aktualizacji, obniżaniu kosztów produkcji i integrowaniu wysiłków personelu wiążą się z faktem, że stworzyły one wysoce efektywne systemy zarządzania personelem, a w szczególności zarządzania adaptacją personel w organizacjach. Uderza liczba programów skoncentrowanych na ludziach oraz częstotliwość, z jaką są one przeglądane i aktualizowane. Rozwój tych programów opiera się na kompleksowym, wzajemnie powiązanym badaniu cech osobistych pracowników, zewnętrznych i wewnętrznych warunków działania firmy oraz niezbędnych działań organizacyjnych mających ostatecznie na celu skuteczne działanie firmy jako całości V.D. Kamaev . Sztuka zarządzania. - M.: VLADOS, 2002. - s. 25 13.

Głównym problemem zarządzania naszymi nowoczesnymi organizacjami jest to, że niewiele czasu poświęca się na adaptację personelu w warunkach przedsiębiorstwa. Analiza cech rynku pracy ma ogromne znaczenie dla skutecznego zarządzania adaptacją kadr. Aby uwzględnić cechy wewnątrzbranżowe przedsiębiorstwa lub organizacji, takie jak wyznaczone cele rozwojowe firmy, trendy w stylu zarządzania, specyfika rozwiązywanych przez nią zadań, specyfika zespołów roboczych itp. zapewnić skuteczność adaptacji.

Te ogólne tendencje muszą być uwzględniane w krajowej praktyce zarządzania w okresie rozwoju gospodarki rynkowej.

Aby jak najlepiej rozwijać zarządzanie szkoleniami i przekwalifikowaniami personelu, konieczne jest opracowanie wysokiej jakości struktury zarządzania personelem. Przybliżoną strukturę przedstawiono w tabeli 1.

Tabela 1

Struktura kadr

Opracowywanie i wdrażanie polityki personalnej	Płatności i zachęty do pracy	Zarządzanie grupą, relacje w zespole	Społeczne i psychologiczne aspekty zarządzania
	Zasady doboru i rozmieszczenia personelu	Włączanie pracowników w zarządzanie	Motywacja pracowników i inicjatywa twórcza
Warunki zatrudnienia i zwolnień	Sposoby zwiększania produktywności pracy	Zespoły robocze i ich funkcje	Kultura organizacyjna firmy
Szkolenia i rozwój zawodowy	Motywacyjne systemy wynagrodzeń	Relacje w zespole	Wpływ zarządzania personelem na działalność przedsiębiorstwa i jego organizację
Ocena personelu i jego działań		Relacje z innymi organizacjami

Struktura ta została opracowana z uwzględnieniem niezbędnych wymagań stawianych pracownikom organizacji i obejmuje następujące obszary działalności:

planowanie zasobów – opracowanie planu zaspokojenia potrzeb w zakresie zasobów ludzkich i związanych z tym kosztów;

rekrutacja - utworzenie rezerwy potencjalnych kandydatów na wszystkie stanowiska;

selekcja – ocena kandydatów do pracy i wybór najlepszych z rezerwy utworzonej w trakcie rekrutacji;

poradnictwo zawodowe i adaptacja - wprowadzenie pracowników najemnych do organizacji i jej działów, rozwój wśród pracowników zrozumienia, czego organizacja od nich oczekuje i jaki rodzaj pracy w niej otrzymuje zasłużoną ocenę;

szkolenia – opracowywanie programów szkolenia personelu w celu efektywnego wykonywania pracy i jej promowania;

ocena aktywności zawodowej - opracowanie metod oceny aktywności zawodowej i doprowadzenia jej do pracownika;

awanse, degradacje, przeniesienia, zwolnienia - opracowanie sposobów przenoszenia pracowników na stanowiska o większej lub mniejszej odpowiedzialności, rozwijania ich doświadczenia zawodowego poprzez przenoszenie na inne stanowiska lub obszary pracy, a także procedur rozwiązywania umowy o pracę;

szkolenie kadry menedżerskiej, zarządzanie awansem zawodowym – opracowywanie programów mających na celu rozwój umiejętności i zwiększenie efektywności kadry kierowniczej;

stosunki pracy - negocjacje w sprawie zawarcia układów zbiorowych;

Analizując przydatność zawodową danej osoby do określonego zawodu, należy pamiętać, że wartościowe cechy zawodowe tworzą coś wartościowego, system Shekshnya S.V. Zarządzanie personelem nowoczesnej organizacji. Podręcznik edukacyjny i praktyczny. - M .: Szkoła Biznesu JSC „Intel-Sintez”, 1997. - s. 10-10. 165..

Zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa pracy czyni każdą organizację bardziej zyskowną i konkurencyjną, zwłaszcza jeśli strategia stabilizacji siły roboczej zostanie wykorzystana jako środek zwiększający elastyczność zarządzania personelem, tworzący warunki do bliskiej interakcji pracowników i zatrzymujący najbardziej wykwalifikowaną siłę roboczą.

Polityka personalna przedsiębiorstwa to holistyczna strategia personalna, która łączy w sobie różne formy pracy personalnej, styl jej realizacji w organizacji oraz plany wykorzystania siły roboczej. Polityka personalna powinna zwiększać możliwości przedsiębiorstwa, odpowiadać na zmieniające się wymagania technologii i rynku w najbliższej przyszłości.

Polityka personalna FSUE PA „SEVER” stanowi integralną część wszelkich działań zarządczych i polityki produkcyjnej organizacji. Ma na celu stworzenie spójnej, odpowiedzialnej, wysoko rozwiniętej i wysoce produktywnej siły roboczej. Głównym zadaniem polityki personalnej przedsiębiorstwa jest zapewnienie, aby w codziennej pracy personelu uwzględniane były interesy wszystkich kategorii pracowników i grup społecznych siły roboczej.

Przy wyborze personelu do produkcji brane są pod uwagę następujące punkty:

dane fizyczne,

kwalifikacja,

umysł (inteligencja),

specjalne skłonności,

zainteresowania,

postać,

motywacja,

okoliczności.

Wymagania kwalifikacyjne dla personelu są dość specyficzne, co pozwala pracownikowi HR mieć jasne wyobrażenie o wymaganej osobie. Jednym z przydatnych podejść do rozwiązania tego problemu w FSUE PO SEVER jest krytyczne badanie istniejących pracowników, którzy pracują dobrze i źle, w celu zidentyfikowania cech osobistych i zawodowych, które sprawiają, że pracownicy pracują z sukcesem.

Przy doborze personelu na produkcji konieczne jest stosowanie testów, które obejmują następujące rodzaje testów:

Test umiejętności. Jednym z najbardziej znanych w tej grupie jest test na inteligencję, który próbuje ocenić ogólną zdolność myślenia, wyrażania myśli na głos, operowania liczbami i poruszania się po relacjach przestrzennych.

Testy kwalifikacyjne. Są używane głównie podczas rozmów kwalifikacyjnych w celu sprawdzenia szybkości stenografii i pisania na komputerze. Ale są one wykorzystywane również na innych poziomach.

Testy osobowości. Testy te służą do charakteryzacji osobowości, zwłaszcza przy wyborze kandydatów na stanowiska kierownicze.

Testy medyczne. Lekarz jest jednym z członków zespołu rekrutacyjnego (co wiąże się z ciężką pracą na wydziałach produkcyjnych), doskonale rozumie charakter pracy i wymagania kwalifikacyjne stawiane personelowi.

Test doboru grupy. Używane przy ocenie pewnych właściwości, które są trudne do określenia indywidualnie. Określone aspekty osobowości istotne w pracy (np. umiejętność radzenia sobie ze stresem lub niepewnością, zdolność przewodzenia) lub zdolność do efektywnej pracy w charakterze członka zespołu. Podstawowa zasada jest taka, że ​​grupa otrzymuje zadanie z niejasnymi lub precyzyjnymi instrukcjami w zależności od celu, a obserwatorzy oceniają indywidualną pracę wszystkich osób.

Zatrudnieni pracownicy FSUE PA „SEVER” muszą przejść poważną adaptację zawodową do wymagań produkcyjnych, która obejmuje następujące etapy:

rekrutacja – pracownik zostaje zatrudniony przez firmę;

szkolenie przed przystąpieniem do pracy – pracownik otrzymuje odpowiednią informację jeszcze przed przybyciem do miejsca pracy;

orientacja – zatrudniony pracownik zostaje wprowadzony do zespołu;

szkolenia – w ich trakcie pracownik poznaje specyfikę pracy w firmie;

adaptacja - pracownik dostosowuje się do warunków pracy;

powołanie – zatrudniona osoba otrzymuje pierwsze stałe stanowisko;

ocena – oceniany jest cały proces wejścia na stanowisko.

Cały ten kompleksowy system, trwający aż do 12 miesięcy, ma na celu zapewnienie, aby szkolenie pracowników było możliwie najbardziej dopasowane do ich stanowiska w firmie. Największą uwagę należy zwrócić na szkolenia, podczas których pracownik uczestniczy w seminariach, podczas których szczegółowo bada cechy procesu produkcyjnego w przedsiębiorstwie.

Proces uczenia się jest centralnym punktem zarządzania szkoleniem zawodowym w FSUE PA „NORTH”. Koszty szkoleń zawodowych kierownictwo traktuje jako inwestycję w rozwój personelu organizacji. Inwestycje te powinny przynieść zwrot w postaci wzrostu efektywności organizacji.

Skuteczność programów szkoleniowych ocenia się w następujący sposób:

testy przeprowadzane przed i po szkoleniach, pokazujące, jak bardzo wzrosła wiedza przeszkolonych pracowników;

monitorowanie zachowań przeszkolonych pracowników w miejscu pracy;

monitorowanie reakcji pracowników szkolących w trakcie programu;

ocena efektywności programu przez samych studentów za pomocą ankiet lub w trakcie otwartej dyskusji.

Kryteria oceny ustalane są przed szkoleniem i podawane do wiadomości studentów, trenerów i menedżerów procesu kształcenia zawodowego w organizacji. Po zakończeniu szkolenia i jego ocenie wyniki raportowane są do działu kadr, menadżerów przeszkolonych pracowników i samych pracowników, a także wykorzystywane są w dalszym planowaniu szkoleń zawodowych.

Następnie należy ponownie ocenić skuteczność szkoleń poprzez analizę zmian w wynikach pracowników, którzy je ukończyli po określonym czasie (sześć miesięcy), co pozwala ocenić długoterminowy efekt programu .

Przy wyborze metod szkoleniowych organizacja kieruje się efektywnością ich oddziaływania na konkretną grupę uczniów. Uwzględnia to zasady uczenia się dorosłych. Istnieją cztery takie zasady:

Znaczenie. Co jest omawiane podczas szkolenia. Musi mieć związek z życiem zawodowym lub prywatnym studenta. Dorośli źle postrzegają tematy abstrakcyjne i abstrakcyjne.

Udział. Studenci muszą aktywnie uczestniczyć w procesie uczenia się i bezpośrednio wykorzystywać nową wiedzę i umiejętności w trakcie studiów.

Powtórzenie. Pomaga nowej wiedzy utrwalić się w pamięci i przekształcić nabyte umiejętności w nawyk.

Informacja zwrotna. Pracownicy szkoleniowi na bieżąco otrzymują informację o tym, jakie postępy poczynili. Posiadanie tych informacji pozwala im dostosować swoje zachowanie, aby osiągnąć lepsze wyniki.

Zrozumienie, jak szkolenie zawodowe może zainteresować pracownika, pozwala odpowiednio przedstawić informacje na temat nadchodzącego programu. W tym przypadku decydującą rolę odgrywa kierownik działu, w którym pracuje pracownik skierowany na szkolenie. Z reguły menedżer lepiej niż inni rozumie swoją motywację i potrafi powiązać swoje zainteresowania z nadchodzącym kursem, co wpływa na najlepsze nastawienie pracowników przedsiębiorstwa do zbliżającego się szkolenia.

Należy pamiętać, że wykorzystanie środków przeznaczonych przez przedsiębiorstwo na rozwój szkolenia personelu powinno skupiać się na jak najbardziej racjonalnym i efektywnym wykorzystaniu zasobów materialnych, pracy i finansowych, ograniczając niepotrzebne koszty i straty.

W skali całej produkcji społecznej wzrost wydajności pracy objawia się wzrostem dochodu narodowego, a w odniesieniu do pojedynczego pracownika - wzrostem wydajności jego pracy.

O wydajności pracy pracownika decyduje nie tylko poziom jego wykształcenia (ogólnego i zawodowego). Jednocześnie życie pokazało, że tylko osoby z wysokim wykształceniem ogólnym i zawodowym mogą z powodzeniem pracować na nowoczesnych maszynach i mechanizmach.

Na indywidualną produktywność pracownika wpływa szereg czynników związanych z możliwościami fizycznymi i duchowymi jednostki: stan zdrowia, wiek, doświadczenie zawodowe. Sytuacja ta sama w sobie nie budzi wątpliwości, ale nie jest jedynym czynnikiem przyczyniającym się do wzrostu indywidualnej wydajności pracy w stałych warunkach materialnych. W przypadku większości pracowników tradycyjnych sektorów produkcji materialnej wydajność pracy wzrasta wraz ze wzrostem ich szkolenia zawodowego i kwalifikacji.

Przeprowadzone badania wykazały związek pomiędzy szkoleniami zawodowymi a rotacją personelu. Wraz z rozwojem edukacji zawodowej zmieniają się motywy rotacji personelu. Przy niskim poziomie wykształcenia zawodowego szczególnie częste są zwolnienia z powodu naruszeń dyscypliny pracy i złych relacji z administracją, a także z powodu niezadowolenia z charakteru wykonywanej pracy.

Najbardziej narażeni na rotację są pracownicy, którzy nie przeszli szkolenia zawodowego; na drugim miejscu są ci, którzy przeszli specjalne przeszkolenie w zakresie produkcji; Najbardziej stabilną grupę stanowią absolwenci szkół zawodowych.

Wyniki gospodarcze i społeczne są wewnętrznie współzależne; wynik ekonomiczny jest zawsze znaczący społecznie. Osiągnięcie wysokich wskaźników ekonomicznych stwarza obiektywne możliwości pełniejszego zaspokojenia potrzeb materialnych i duchowych; Zapewnienie sprzyjających warunków wszechstronnego rozwoju jednostki zwiększa jej chęć do aktywnej i wysoce efektywnej pracy.

Poznanie związku pomiędzy efektami ekonomicznymi i społecznymi rodzi problem określenia metod oceny kosztów i odpowiadających im wyników, wyjaśnienia ich treści oraz czynników wpływających na wzrost efektywności. Ważnym zadaniem jest wyjaśnienie podstawowej możliwości pomiaru ilościowego, czyli sformalizowania wskaźników ekonomicznej i społecznej efektywności szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego pracowników.

Podnoszenie poziomu wyszkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego pracowników prowadzi do wzrostu efektywności produktywności pracy. Jest to zauważalne zarówno na poziomie pojedynczego pracownika, jak i zespołów roboczych. Obecnie istnieje wiele metod określania wpływu doskonalenia zawodowego na wzrost wydajności pracy.

W obliczeniach stosujemy następujący wzór, który pozwala obliczyć możliwy wzrost wydajności pracy pracowników w wyniku wzrostu ich poziomu kwalifikacji:

Pr = (Rsk - Rsn) I U 100 Ekonomika zasobów pracy. / wyd. V. D. Areszczenko. - Mińsk: Szkoła Wyższa, 1991. - 160 s.,

gdzie Pr oznacza wzrost wydajności pracy w wyniku poprawy kwalifikacji pracowników;

Rsk, Rsn – średnia kategoria pracowników odpowiednio na początek i na koniec roku;

I jest różnicą współczynników taryfowych w przedziale, w którym wzrasta kategoria taryfowa;

U to udział pracowników, którzy podnieśli swoje kwalifikacje w ogólnej liczbie pracowników produkcji przemysłowej.

Pr2002 = (3,5 - 3,4) 0,3 5,18 100 = 15,5%

Pr2003 = (3,56 - 3,5) 0,3 3,55 100 = 6,4%

Pr2004 = (3,68 - 3,56) 0,3 4,99 100 = 17,7%

Z przeprowadzonych obliczeń wynika, że ​​największy wzrost wydajności pracy przedsiębiorstwo osiągnęło w 2004 roku dzięki podniesieniu kwalifikacji pracowników.

gdzie K - koszty szkolenia;

1,05 - stosunek produktu nadwyżkowego do płac;

12 - liczba miesięcy w roku;

C2, C1 - średnie wynagrodzenie pracownika przed i po odbyciu kursów.

T = 6,64 / 1,05? 12 (16 700 - 15 200) = 10,3 miesiąca

Z przeprowadzonych obliczeń wynika, że ​​koszty poniesione w podnoszeniu kwalifikacji pracowników zwrócą się w ciągu 10,3 miesiąca.

Bibliografia

1. Kamaev V.D. Sztuka zarządzania. - M.: VLADOS, 2002. - s. 25 13.

2. Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Zarządzanie personelem. - St.Petersburg: Podręcznik uniwersytecki, 2000. - s. 10-12. 112.

3. Smolkin A.M. Zarządzanie: podstawy organizacji. - M., 2002. - s. 143.

4. Shekshnya S.V. Zarządzanie personelem nowoczesnej organizacji. Podręcznik edukacyjny i praktyczny. - M .: Szkoła Biznesu JSC „Intel-Sintez”, 1997. - s. 10-10. 165.

5. Ekonomika zasobów pracy. / wyd. V. D. Areszczenko. - Mińsk: Szkoła wyższa, 1991. - 160 s.

Aplikacja

Opis stanowiska kierownika działu szkolenia personelu

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Niniejszy opis stanowiska określa obowiązki funkcjonalne, uprawnienia i obowiązki Kierownika Działu Szkolenia Kadr.

1.2. Kierownika działu szkolenia personelu powołuje się na stanowisko i odwołuje ze stanowiska w sposób określony w obowiązujących przepisach prawa pracy na mocy zarządzenia dyrektora przedsiębiorstwa.

1.3. Kierownik działu szkolenia personelu podlega bezpośrednio zastępcy dyrektora

1.4. Na stanowisko Kierownika Działu Szkolenia Kadr powołuje się osobę posiadającą wyższe wykształcenie zawodowe oraz doświadczenie w szkoleniu kadr na stanowiskach inżynierskich, technicznych i kierowniczych.

1,5. Kierownik działu szkolenia personelu musi wiedzieć:

akty prawne legislacyjne i regulacyjne, materiały metodyczne dotyczące szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu;

strukturę i kadrę przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizację i perspektywy rozwoju;

polityka personalna i strategia przedsiębiorstwa;

tryb sporządzania planów szkoleń, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu, programów i programów oraz innej dokumentacji edukacyjnej i metodologicznej; organizowanie procesu doskonalenia zawodowego pracowników;

postępowe formy, metody i środki nauczania;

tryb zawierania umów z placówkami oświatowymi oraz umów o pracę z nauczycielami i mentorami;

procedura finansowania kosztów szkoleń;

metody analizy efektywności szkoleń i szkoleń zaawansowanych;

organizacja pracy w zakresie poradnictwa i selekcji zawodowej;

tryb prowadzenia ewidencji i sporządzania raportów ze szkoleń i doskonalenia zawodowego personelu;

podstawy socjologii, psychologii i organizacji pracy; podstawy prawa pracy;

podstawy ekonomii, organizacji produkcji i zarządzania;

środki technologii komputerowej, komunikacja i komunikacja; zasady ich działania;

zasady i przepisy ochrony pracy.

1.6. W okresie czasowej nieobecności Kierownika Działu Szkolenia Kadr jego obowiązki powierzono Zastępcy Kierownika Działu Szkolenia Kadr.

2. OBOWIĄZKI FUNKCJONALNE

Kierownik Działu Szkolenia Kadr:

2.1. Zapewnia ciągłe podnoszenie poziomu wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności pracowników przedsiębiorstwa zgodnie z celami i strategią przedsiębiorstwa, polityką kadrową, kierunkami i poziomem rozwoju technologii, technologii i organizacji zarządzania, rozwojem nowych typów produktów, prace (usługi), dostępne zasoby i interesy pracowników dla osiągnięcia i utrzymania wysokiej wydajności pracy przy wytwarzaniu konkurencyjnych produktów.

2.2. Zapewnia utworzenie i efektywne funkcjonowanie systemu doskonalenia zawodowego wszystkich kategorii pracowników przedsiębiorstwa. Uczestniczy w opracowywaniu strategii rozwoju kadr przedsiębiorstwa oraz programów rozwoju zawodowego.

2.3. Na podstawie analizy ogólnego zapotrzebowania przedsiębiorstwa na personel określonego poziomu i profilu szkolenia, wniosków ze strony jednostek strukturalnych, biorąc pod uwagę wyniki certyfikacji i indywidualne plany rozwoju pracowników, planuje ich szkolenia, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane, określa kierunki, formy, metody i warunki szkolenia.

2.4. Zapewnia zawarcie umów z placówkami kształcenia zawodowego, kursami doskonalenia zawodowego, przedsiębiorstwami, w tym zagranicznymi, na szkolenie i staże kadr, ustala koszty szkolenia, organizuje wysyłanie pracowników na studia zgodnie z zawartymi umowami, sporządza niezbędne dokumenty dla osób wysyłanych na studia za granicę.

2.5. Zapewnia zarządzanie organizacyjne i metodologiczne, wyposażanie i rozwój bazy materialnej placówek kształcenia zawodowego i zaawansowanych kursów szkoleniowych wchodzących w skład przedsiębiorstwa, wprowadzając do procesu edukacyjnego zautomatyzowane pomoce dydaktyczne i różnego rodzaju zautomatyzowane kompleksy szkoleniowe na nowym sprzęcie i nowych procesach technologicznych .

2.6. Organizuje dobór nauczycieli, mistrzów szkolenia przemysłowego, mentorów i instruktorów młodzieży spośród specjalistów i pracowników wysoko wykwalifikowanych, zgodnie z programami szkoleniowymi, ustala harmonogram szkoleń dla wszystkich rodzajów kształcenia zawodowego.

2.7. Kieruje pracami z zakresu poradnictwa zawodowego młodzieży i organizacją selekcji zawodowej, wykorzystaniem naukowych metod doboru kontyngentu do szkolenia w masowych zawodach i specjalnościach oraz komunikuje się ze służbami poradnictwa zawodowego.

2.8. Zapewnia funkcjonowanie systemu adaptacji młodych specjalistów i pracowników produkcyjnych, w tym przygotowywanie specjalnych publikacji i innych informacji o przedsiębiorstwie, organizowanie dni otwartych, uroczystości rekrutacyjnych, wdrażanie programów szkoleń praktycznych i rozwój mentoringu. Organizuje szkolenia praktyczne dla studentów i studentów.

2.9. Zapewnia zawieranie umów o pracę z nauczycielami i instruktorami szkolenia przemysłowego, przygotowanie dokumentów dotyczących wynagrodzeń za szkolenia oraz zarządzanie praktyką przemysłową.

2.10. Zapewnia kontrolę nad systematycznością i jakością zajęć, wynikami studentów, dotrzymywaniem terminów szkoleń, realizacją programów nauczania i prawidłowym prowadzeniem ustalonej dokumentacji.

2.11. Opracowuje działania mające na celu podniesienie kwalifikacji zawodowych i pedagogicznych mentorów, nauczycieli i instruktorów szkolenia przemysłowego.

2.12. Organizuje pracę w celu analizy wyników jakościowych szkoleń i ich efektywności, opracowuje propozycje udoskonalenia form i metod szkoleń oraz szkoleń zaawansowanych, środki mające na celu wyeliminowanie istniejących braków, biorąc pod uwagę życzenia szkolących się pracowników przedsiębiorstwa.

2.13. Monitoruje przestrzeganie gwarancji socjalnych dla pracowników w trakcie szkoleń (utrzymanie stażu pracy, zapewnianie skróconych godzin pracy, płatne urlopy itp.), tworzenie niezbędnych warunków do szkolenia stanowiskowego.

2.14. Zapewnia prawidłowe wydatkowanie środków na szkolenia zgodnie z zatwierdzonymi kosztorysami i planami finansowymi przedsiębiorstwa, a także przygotowanie ustalonych raportów ze szkoleń i doskonalenia zawodowego personelu.

2.15. Zarządza pracownikami działu.

Kierownik działu szkolenia personelu ma prawo:

3.1. Wydawaj polecenia i zadania podległym pracownikom w zakresie zagadnień wchodzących w zakres jego obowiązków funkcjonalnych.

3.2. Monitoruje realizację zaplanowanych zadań i prac, terminową realizację poszczególnych zleceń oraz zadań podległych mu pracowników.

3.3. Zażądaj i otrzymuj niezbędne materiały i dokumenty związane z działalnością działu szkolenia personelu i podległych mu pracowników.

3.4. Nawiązujesz relacje z działami instytucji i organizacji zewnętrznych w celu rozwiązywania problemów operacyjnych związanych z działalnością produkcyjną, które wchodzą w zakres obowiązków funkcjonalnych Kierownika Działu Szkolenia Personelu.

3.4. Reprezentuje interesy przedsiębiorstwa w organizacjach zewnętrznych w kwestiach związanych z działalnością produkcyjną działu szkolenia personelu.

4. ODPOWIEDZIALNOŚĆ

Kierownik działu szkolenia personelu jest odpowiedzialny za:

4.1. Wyniki i efektywność działań produkcyjnych działu szkolenia personelu.

4.2. Niezapewnienie wykonania swoich obowiązków funkcjonalnych, a także pracy podległych mu pracowników.

4.3. Nieprawdziwa informacja o stanie realizacji planów pracy działu.

4.4. Niestosowanie się do poleceń, instrukcji i poleceń dyrektora przedsiębiorstwa.

4,5. Brak podjęcia działań mających na celu wyeliminowanie stwierdzonych naruszeń przepisów BHP, przeciwpożarowych i innych zasad stwarzających zagrożenie dla działalności przedsiębiorstwa i jego pracowników.

4.6. Niezachowywanie dyscypliny pracy i wykonawstwa przez pracowników podległych Kierownikowi Działu Szkolenia Kadr.

5. WARUNKI PRACY

5.1. Grafik pracy Kierownika Działu Szkolenia Kadr ustalany jest zgodnie z Wewnętrznym Regulaminem Pracy obowiązującym w przedsiębiorstwie.

5.2. Ze względu na potrzeby produkcyjne Kierownik Działu Szkolenia Kadr może odbywać wyjazdy służbowe (w tym lokalne).

5.3. W celu rozwiązania problemów operacyjnych w celu zapewnienia działalności produkcyjnej Kierownikowi Działu Szkolenia Kadr może zostać przydzielone pojazdy służbowe.

6. ZAKRES DZIAŁALNOŚCI. PRAWO PODPISU

6.1. Do wyłącznej sfery działania Kierownika Działu Szkolenia Personelu należy zapewnienie planowania i organizacji działalności produkcyjnej działu szkolenia personelu.

6.2. Aby zapewnić swoją działalność, kierownik działu szkolenia personelu ma prawo podpisywać dokumenty organizacyjno-administracyjne w kwestiach wchodzących w zakres jego obowiązków funkcjonalnych.

Podobne dokumenty

Stanowisko pracy to część powierzchni produkcyjnej przydzielona konkretnemu pracownikowi, wyposażona w niezbędny sprzęt. Zapoznanie się ze specyfiką organizacji miejsca pracy inżyniera szkoleniowego w OSI „Avialesookhrana”, analiza problemów.

praca magisterska, dodana 16.05.2014


Rotacja pracowników. Pojęcie rotacji personelu. Regulacja rotacji personelu. Sposoby ograniczenia rotacji personelu. Przyczyny rotacji personelu. Określenie szkód ekonomicznych spowodowanych rotacją personelu. Sposób na zatrzymanie profesjonalistów w firmie.

praca na kursie, dodano 12.05.2007


Podmioty, funkcje i elementy rynku pracy. Analiza składu zawodowego i kwalifikacyjnego personelu przedsiębiorstwa Pieczone Ziemniaki. Obliczanie liczby personelu, godzin pracy, standardów produkcji, emerytur, przyjazdów i wskaźników rotacji personelu.

praca na kursie, dodano 01.03.2016


Organizacja szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu w zakładzie NZHK, działania mające na celu jego ulepszenie. Polityka techniczna przedsiębiorstwa zapewniająca doskonalenie procesów technologicznych w celu poprawy jakości wyrobów.

praca na kursie, dodano 21.05.2009


Cechy i specyfika struktury kadr w przedsiębiorstwach przemysłu spożywczego. Analiza liczebności i przemieszczania się personelu MUP „Makkon”. Analiza wydajności pracy i funduszu płac przedsiębiorstwa. Sposoby usprawnienia wykorzystania personelu w organizacji.

praca na kursie, dodano 27.07.2011


Analiza istniejących schematów organizacji przedsiębiorstwa. Ocena skuteczności zmian organizacyjnych w Państwowej Okręgowej Stacji Elektrycznej w Czelabińsku. Struktura działu HR przedsiębiorstwa. Podział personelu według funkcji produkcyjnych.

teza, dodano 24.10.2014


Struktura i charakterystyka personelu przedsiębiorstwa. Ilościowe i jakościowe wskaźniki oceny personelu. Metody określania wydajności pracy, efektywności wykorzystania personelu. Planowanie płac. Obliczanie wskaźników ekonomicznych.

praca na kursie, dodano 04.02.2015


Rola zasobów pracy w całości zasobów przedsiębiorstwa. Analiza kadr przedsiębiorstwa i wydajności pracy SK Exploitation LLC. Metody doskonalenia pracy pracowników organizacji. Podnoszenie kwalifikacji kadry kierowniczej i pracowników.

praca na kursie, dodano 16.03.2012


Ilościowa charakterystyka personelu roboczego. Określenie liczby różnych kategorii pracowników. Obliczanie średniego zatrudnienia w dziale na przykładzie przedsiębiorstwa poligraficznego Shtrikh-LTD LLC. Analiza wskaźników rotacji personelu.

praca na kursie, dodano 23.10.2014


Istota, rodzaje i formy ruchów robotniczych. Powroty z mobilności zawodowej, ich znaczenie społeczno-gospodarcze. Wskaźniki charakteryzujące ruchy robotnicze. Analiza dynamiki głównych wskaźników przepływu personelu w serwisie samochodowym Virazh, skład personelu.