முதலாளியின் அனுமதியின்றி எப்படி வெளியேறுவது. ஒரு ஊழியரை உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்வது ஏன் நியாயம்?

பணிநீக்கம் என்பது அனுபவம் வாய்ந்த HR மேலாளரின் வழக்கமான வேலை. சில ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறுகிறார்கள், மற்றவர்கள் முதலாளியின் "கோரிக்கையின் பேரில்" வெளியேறுகிறார்கள். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒவ்வொரு காரணத்திற்கும் அதன் சொந்த நடைமுறை உள்ளது. அதனுடன் கண்டிப்பாக இணங்குவது, ஒருபுறம், பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, மறுபுறம், முன்னாள் ஊழியர்களின் ஆதாரமற்ற கூற்றுக்களிலிருந்து நிறுவனங்களைப் பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. தேவையான அனைத்து சம்பிரதாயங்களுக்கும் இணங்க ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பதைப் பார்ப்போம்.

பணிநீக்கம் விருப்பங்கள்

பணிநீக்கத்திற்கான 3 விருப்பங்களை தொழிலாளர் சட்டம் வழங்குகிறது:

• பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• முதலாளியின் முன்முயற்சியில்;
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்.

பணியாளரின் சொந்த விருப்பமே முதலாளியுடனான உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கான பொதுவான அடிப்படையாகும்:

1. ஊழியர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார், இது தேதியைக் குறிக்கிறது.
2. இந்த கோரிக்கையை நிறைவேற்ற முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு விதியாக, ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதில் எந்த சிரமமும் இல்லை. விதிவிலக்கு என்பது கட்டாய "உழைப்பு" தொடர்பான சிக்கல்கள். தரநிலை 2 வாரங்கள், விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து பணியாளர் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்.

சில வகை பணியாளர்களுக்கு பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்புக்கான குறைக்கப்பட்ட காலத்திற்கு உரிமை உண்டு. ராஜினாமா செய்யும் பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் பணம் செலுத்தி அவருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்க முடியாத ஒரு நிறுவனத்திற்கு அத்தகைய பணியாளரின் "எதிர்பாராத" புறப்பாடு ஒரு தவிர்க்கவும் அல்ல என்பதால் இது எப்போதும் மனதில் கொள்ளப்பட வேண்டும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சி மிகவும் சிக்கலான பணிநீக்கம் செயல்முறையை உள்ளடக்கியது. இது ஊழியர்களின் குறைப்பு அல்லது ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு என்றால், செயல்முறை சட்டத்தில் தெளிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஆவண ஆதரவின் பார்வையில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்ட முறையிலும் கால வரம்புகளிலும் ஆர்வமுள்ள அனைத்து தரப்பினருக்கும் முன்கூட்டியே அறிவிப்பதே இங்கு முக்கிய பணியாகும்.

நிறுவனத்தால் ஒருதலைப்பட்சமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​முதலாளியின் "சுதந்திரம்" தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது: இதற்கு ஆசை மட்டும் போதாது. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய காரணங்களின் பட்டியல் உள்ளது, மேலும் அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் மீறல்களை பதிவு செய்வதற்கான ஒரு சிறப்பு நடைமுறை உள்ளது. பணியாளரால் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட தவறான நடத்தை எதுவும் இல்லை - பணிநீக்கத்திற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான ஒரு "சமரசம்" விருப்பம் கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தமாகும். இந்த வழக்கில், முதலாளியும் பணியாளரும் சில நிபந்தனைகளின் கீழ் பிரிந்து செல்வதற்கு இணக்கமாக ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். பெரும்பாலும் இது போல் தெரிகிறது: ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதில் நிறுவனம் ஆர்வமாக உள்ளது, அவர் தனது எண்ணத்தை மாற்றிக் கொள்வார் மற்றும் விண்ணப்பத்தை "தனது சொந்தமாக" திரும்பப் பெறுவார். பணியாளர் தனது கவனிப்புக்கு பண இழப்பீடு பெற "பேரம்" செய்கிறார்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம்

எந்த நேரத்திலும் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. இதைச் செய்ய, அவருக்குத் தேவை:

• வெளியேறுவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன் உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா விண்ணப்பத்தை நிரப்பவும்;
• ஒதுக்கப்பட்ட நாட்களில் வேலை செய்யுங்கள்;
• நிறுவனத்தில் அத்தகைய நடைமுறை வழங்கப்பட்டால், மற்றொரு பணியாளருக்கு விவகாரங்களை மாற்றுவதை முடிக்கவும்.

வேலையில் நுழையும்போது என்ன ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது என்பது முக்கியமல்ல - நிலையான கால அல்லது காலவரையின்றி. எவ்வாறாயினும், பணியாளரின் விருப்பம் தீர்க்கமானது, மேலும் முதலாளிக்கு அவருடன் தலையிட சட்டபூர்வமான காரணங்கள் இல்லை.

விண்ணப்பம் மேலாளருக்கு எழுதப்பட்ட வார்த்தைகளுடன் எழுதப்பட்டுள்ளது: "எனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் என்னை பணிநீக்கம் செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன், "XX" மாதம் XXXX ஆண்டு வார்த்தைகளில், தற்போதைய தேதி மற்றும் கையொப்பம்.

ஒரு ஊழியர் வேலை செய்யாமல் வெளியேறினால், அவர் பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை விண்ணப்பத்தில் சேர்க்க வேண்டும்:

• ஓய்வு;
• படிப்பில் சேருதல்;
• மற்றொரு பகுதிக்கு நகரும்;
• மனைவியை வேறொரு கடமை நிலையத்திற்கு/வெளிநாட்டிற்கு மாற்றுதல்;
• சட்டத்தை மீறுதல், முதலாளியின் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள்.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், விண்ணப்பதாரர் குறிப்பிட்ட தேதியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. தேவைப்பட்டால், விண்ணப்பத்துடன் துணை ஆவணம் (நிறுவனத்தின் சான்றிதழ், பரிமாற்ற உத்தரவு போன்றவை) இணைக்கப்பட வேண்டும். முதலாளி அவரைச் சந்தித்து வேலை செய்யாமல் இருக்க அனுமதித்தால், ஒரு ஊழியர் "ஒரு நாள்" ஒரு நல்ல காரணமின்றி வெளியேறலாம்.

இரண்டு வார காலத்தை கவனிக்காமல், ஒரு ஊழியர் ஒரு விண்ணப்பத்தை தொடங்குவதற்கு முன் அல்லது விடுமுறையின் போது சமர்ப்பித்தால், விடுமுறையில் பணிநீக்கம் செய்யலாம், ஆனால் வேலைக்குச் செல்வதற்கு 14 நாட்களுக்குப் பிறகு. விடுமுறைக்குப் பிறகு முதல் வேலை நாள் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியாகக் கருதப்படும்.

2 மாதங்கள் வரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒரு தகுதிகாண் கால ஊழியர்கள், மற்றும் பருவகால தொழிலாளர்கள் நிலையான 14 அல்ல, ஆனால் 3 நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்கிறார்கள்.

முதலாளியின் கண்ணோட்டத்தில், தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறை இதுபோல் தெரிகிறது:

• நிறுவனத்தின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் ரசீது;
• ஒரு ஒழுங்கை உருவாக்குதல்;
• பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்தல்;
• ஊதியம் தொடர்பாக ஊழியருடன் முழு தீர்வு;
• மேலும் வேலைக்குத் தேவையான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல் (2-NDFL சான்றிதழ்கள், 2 ஆண்டுகளுக்கு வருவாய் சான்றிதழ் மற்றும் பிற, பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி).

வெளியேறுவதற்கான காரணம் எதுவாக இருந்தாலும், பணியாளர் ஆவணங்கள் எந்தக் கட்டுரையின் கீழ் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கும் - கலை. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளர் ஆர்டரைப் படித்து வேலை புத்தகத்தைப் பெறுகிறார். இந்த தருணம் வரை, ஒரு நபர் தனது மனதை மாற்றிக்கொண்டு விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற முடியும், அதற்கு பதிலாக ஒரு நபர் தனது இடத்தைப் பெற இன்னும் அழைக்கப்படவில்லை, அதை "திரும்ப முடியாது."

உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்

கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் விரைவான மற்றும் எளிமையான பணிநீக்க நடைமுறையை குறிக்கிறது:

1. முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து வந்தால், அவர் மேலாளரிடம் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கிறார்.
2. ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுமாறு ஒரு முதலாளி "கேட்டால்", அவர் அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வ வாய்ப்பை அனுப்புகிறார்.
3. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிமுறைகளை கட்சிகள் விவாதிக்கின்றன.
4. அமைப்பும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரும் இருதரப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகின்றனர்.
5. HR துறை ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறது மற்றும் ஒரு பணி புத்தகத்தை நிரப்புகிறது. பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையானது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 1 ஆகும்.

வாய்ப்புகள் மற்றும் சட்ட உரிமைகளுடன் இணக்கம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் இரு தரப்பினருக்கும் ஒப்பந்தம் சிறந்த தேர்வாகும். பணியமர்த்துபவர், பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், அவர் விடுமுறையில் இருந்தாலும் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தாலும், எந்த நாளிலும் அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். வெளியேறுபவர் "மனதை மாற்றிக்கொள்ள" முடியாது மற்றும் ஒருதலைப்பட்சமாக கையொப்பமிடப்பட்ட ஆவணத்தை ரத்துசெய்ய முடியாது. பணியாளரும் புண்படுத்தப்படவில்லை - பேச்சுவார்த்தை செயல்பாட்டின் போது, ​​அவரது பொருள் நலன்களைப் பாதுகாக்கவும், இழப்பீடு கோரவும் அவருக்கு உரிமை உண்டு.

அமைப்பின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம்

வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி முதலாளியிடமிருந்து முற்றிலும் பொருளாதார காரணங்களுக்காக வரலாம் - ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க அல்லது நிறுவனத்தை முழுவதுமாக மூட வேண்டிய அவசியம். இரண்டாவது வழக்கில், அனைத்து பணியாளர்களும் செலவிடப்படுகிறார்கள்; முதல் வழக்கில், சட்டத்தால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத அந்த வகை ஊழியர்களைத் தவிர, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அலகுகள் மற்றும் பதவிகள் செலவிடப்படுகின்றன.

ஒரு குறிப்பிட்ட நபரை அகற்றுவது அவசியமானால், அவர்கள் சொல்வது போல், "கட்டுரையின் கீழ்", பணியாளர் பதவிக்கு ஏற்றவர் அல்ல அல்லது அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தில் தவறான நடத்தை செய்துள்ளார் என்பதை நிரூபிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பெரும்பாலும், பணிநீக்கம் பணிக்கு வராதது, குடிபோதையில் வேலையில் தோன்றுவது, ஒழுங்குமுறை தண்டனையுடன் முறையான மீறல்கள் ஆகியவற்றிற்காக நிகழ்கிறது.

பணியாளர்களின் உரிமைகளை மீறுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக, நல்ல காரணமின்றி ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்பதை உறுதிப்படுத்த சட்டமன்ற உறுப்பினர்கள் எல்லாவற்றையும் செய்தார்கள். முதலாளிகள் துஷ்பிரயோகம் செய்வதை முற்றிலுமாக நிராகரிக்க முடியாது என்றாலும், அவரது மேலதிகாரிகளுக்கு தனிப்பட்ட விரோதம் உள்ள ஒரு பணியாளரை "விசாரணை" செய்வது மிகவும் கடினம்.

ஊழியர்களைக் குறைத்தல் மற்றும் நிறுவனத்தின் கலைப்பு

பணியாளர்களின் ஒரு பகுதியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு தெளிவான ஒழுங்குமுறை செயல்முறை குறைப்பு:

1. நிறுவனத்தில் எடுக்கப்பட்ட குறைப்பு முடிவு உத்தரவு மூலம் சரி செய்யப்படுகிறது. பணியாளர் சேவையைப் பொறுத்தவரை, இது அறிவிப்பு நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கான அடிப்படையாகும். இந்த வழக்கில் ஊழியர்களுக்கு முக்கியமான தகவல் பணியாளர் அட்டவணையில் குறைப்பு மற்றும் மாற்றங்கள் தேதி.
2. பணிநீக்க தேதிக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு, அதற்கு உட்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட்டு கையொப்பமிடப்படுகிறது.
3. அத்தகைய வாய்ப்பு இருந்தால், பணியாளருக்கு மற்றொரு பதவியை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்களுக்கு உடன்படும் நபர்களுக்கு இடமாற்றம் வழங்கப்படுகிறது. மீதமுள்ளவர்கள் ஓய்வு பெற தயாராகி வருகின்றனர்.
4. அறிவிக்கப்பட்ட பணியாளருக்கு பணிநீக்க தேதிக்காக காத்திருக்காமல் முன்கூட்டியே வெளியேற உரிமை உண்டு. வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி அறிந்த ஒரு நபர் ஒரு புதிய வேலையை கண்டுபிடித்திருந்தால், முதலாளி அவரை சுதந்திரமாக செல்ல அனுமதிக்க வேண்டும். முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால், பணிநீக்கத்திற்கு முன் மீதமுள்ள நாட்களுக்கான இழப்பீடு ஊழியரை இழக்காது.
5. பணிநீக்கத்திற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு, நிர்வாகம் தொழிற்சங்க அமைப்பு ஒன்று இருந்தால் தெரிவிக்க வேண்டும். தொழிலாளர்கள் பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் - 3 மாதங்களுக்கு முன்பே, மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு பட்டியல்களை சமர்ப்பிக்கவும்.
6. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் (படிவம் T-8) அடிப்படை ஆவணத்துடன் ஒரு பணிநீக்க உத்தரவு தயாரிக்கப்படுகிறது. கையொப்பத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு உத்தரவு அனுப்பப்படுகிறது.
7. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணத்தைக் குறிக்கும் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்பட்டுள்ளது - பிரிவு 2, கலையின் பகுதி 1. 81 டி.கே.
8. முழு கணக்கீட்டில் பின்வருவன அடங்கும்: ஊதியங்கள், திரட்டப்பட்ட விடுமுறை நாட்களுக்கான பண இழப்பீடு, சராசரி சம்பளத்தின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம்.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் சில வகை ஊழியர்களுக்கு பொருந்தாது:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள பெண்கள்;
• 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் ஒற்றைத் தாய்மார்கள், 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தையுடன்;
• தொழிற்சங்க உறுப்பினர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் குழு சார்பாக முதலாளியுடன் பேச்சுவார்த்தையில் பேசுகின்றனர்.

பல சமமான பதவிகளில் ஒன்று நீக்கப்பட்டால், தொழிலாளர்கள் வெளியேறுவது மற்றும் யாரைத் தங்குவது என்பது முதலாளியின் மீது விழுகிறது. இருப்பினும், இங்கும் அதிகாரிகள் முழுமையான சுதந்திரத்தை இழக்கின்றனர். மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால், மிகவும் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்பட வேண்டும். தொழிலாளர்களில் யார் "மிக முக்கியமானவர்" என்பதைத் தீர்மானிப்பது கடினம் என்றால், அவர்களில் சிலருக்குத் தங்கள் வேலையைத் தக்கவைத்துக் கொள்வதற்கான முன்னுரிமை உரிமையை சட்டம் வழங்குகிறது. இது:

• 2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சார்புடையவர்களைக் கொண்ட நபர்கள்;
• குடும்பத்தில் ஒரே உணவளிப்பவர்கள்;
• இந்த முதலாளியிடமிருந்து காயம் அல்லது தொழில் சார்ந்த நோய்களைப் பெற்றது;
• போர் நடவடிக்கைகளில் ஊனமுற்ற பங்கேற்பாளர்கள்;
• வேலையில் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல்;
• கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட பிற பிரிவுகள்.

இந்த தொழிலாளர்கள் கடைசியாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள். ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருந்தால் நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. தற்காலிகமாக ஊனமுற்றவர்கள் மற்றும் விடுமுறைக்கு வருபவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய, அவர்கள் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை நீங்கள் காத்திருக்க வேண்டும்.

நிறுவனம் முற்றிலும் கலைக்கப்பட்டால் இந்த விதிவிலக்குகள் பொருந்தாது. கலைப்பு செயல்முறை நடைமுறையில் பணிநீக்கங்களிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல, ஒரு விஷயத்தைத் தவிர: நிறுவனத்தின் அனைத்து பணியாளர்களும் பதவி, தகுதிகள் மற்றும் சமூக அந்தஸ்தைப் பொருட்படுத்தாமல் அவர்களின் வேலைகளை இழக்கின்றனர். சாதாரண சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில் இருந்து "நோய் எதிர்ப்பு சக்தி" உள்ள பணியாளர்களுக்கு (கர்ப்பிணிப் பெண்கள், ஒற்றை தாய்மார்கள், முதலியன) கலைப்பு போது எந்த நன்மையும் இல்லை. முதலாளி தனது செயல்பாடுகளை முற்றிலுமாக நிறுத்துவதால், யாருக்கும் வேறு பதவிக்கு இடமாற்றம் வழங்குவதில்லை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்கள் மற்றும் தகுதியற்ற தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறும் ஒரு ஊழியர், நிர்வாகத்தை புரிந்து கொள்ளும்படி அவரை அகற்ற விரும்புகிறது. மொத்த ஒழுக்காற்று "குற்றத்திற்காக" ஒரு பணியாளரை உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்ய தொழிலாளர் சட்டம் உங்களை அனுமதிக்கிறது:

• வருகையின்மை;
• போதை நிலையில் வேலையில் இருப்பது (ஆல்கஹால், மருந்துகள்), மருத்துவ பரிசோதனை மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது;
• நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்கப்பட்ட சட்டத்தால் (மாநில, வணிக ரகசியம்) பாதுகாக்கப்பட்ட தகவலை வெளிப்படுத்துதல்;
• திருட்டு, மோசடி, முதலாளி அல்லது மூன்றாம் தரப்பினருக்கு பொருள் சேதம், நீதிமன்றத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது;
• கடுமையான விளைவுகளுடன் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுதல்;
• பணம் மற்றும் பொருட்களின் மதிப்புகளுடன் பணிபுரிபவர்களுக்கு நம்பிக்கை இழப்பு;
• கற்பித்தல் ஊழியர்களுக்கு ஒழுக்கக்கேடான நடத்தை;
• ஒரு பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது தவறான ஆவணங்களை வழங்குதல்.

ஒரு மொத்த மீறலுக்காக பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி. அதன் பதிவு நடைமுறையில் பின்வருவன அடங்கும்:

1. மீறல்களைக் கண்டறிதல்.
2. குற்றத்தை பதிவு செய்தல் (ஒரு அறிக்கை, நெறிமுறை, பரிசோதனை, மருத்துவ பரிசோதனை நடத்துதல் போன்றவை).
3. குற்றமிழைத்த ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைப் பெறுதல்.
4. வழக்கின் சூழ்நிலைகளைக் கருத்தில் கொள்வது.
5. T-8 படிவத்தில் பணிநீக்க உத்தரவை வரைதல், ஆதாரமாகக் குறிப்பிடப்பட்ட ஆவணங்கள் (செயல்கள், அறிக்கைகள், விளக்கக் குறிப்புகள், நீதிமன்றத் தீர்ப்புகள் போன்றவை) குறிப்புகள்.
6. கையொப்பத்திற்காக ஊழியரிடம் ஆர்டரைக் கொண்டுவருதல்.
7. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரையைக் குறிக்கும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்தல்.

எடுத்துக்காட்டாக, பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது: ஒரு நபர் முழு நாள் அல்லது 4 மணிநேரம் தொடர்ச்சியாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், இந்த உண்மையை ஆவணப்படுத்தி, நல்ல காரணமின்றி ஊழியர் இல்லை என்பதை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம்.

"துரோகி" இலிருந்து விளக்கம் பெறும் வரை, "குற்றமற்றவர் என்ற அனுமானம்" பொருந்தும். பணியாளர் விடுப்பில் இருக்கலாம், விடுமுறையில் இருக்கலாம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கலாம், நீதிமன்றத்திற்கு வரவழைக்கப்படலாம், வேலைக்குச் செல்லும் வழியில் விபத்தில் சிக்கலாம்.

பணியாளர் தெளிவான விளக்கங்கள் அல்லது துணை ஆவணங்கள் (வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ், சப்போனா, போக்குவரத்து போலீஸ் அறிக்கை போன்றவை) பெறவில்லை என்றால், குற்றம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறலாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் கலையின் கீழ் தகுதி பெறுகிறது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, பகுதி 1, பிரிவு 6, துணைப் பத்தி "a". இந்த அடிப்படையானது பணிநீக்கம் உத்தரவு மற்றும் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்படும்.

அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களின் பட்டியல்:

1. வேலையில் இல்லாத அறிக்கை.
2. பணியாளரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பு அல்லது விளக்கங்களை வழங்க மறுக்கும் செயல்.
3. ஒழுங்கு நடவடிக்கை / பணிநீக்கம் உத்தரவு.

முதலாளி இந்த நடைமுறையை மீறினால், துண்டிக்கப்பட்ட நபரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நல்ல காரணங்கள் இருந்தாலும், "குற்றம்" செய்யப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்தின் மூலம் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு ஒவ்வொரு வாய்ப்பும் உள்ளது.

சிறிய மீறல்களுக்காக ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்வதும் சாத்தியமாகும், ஆனால் இதற்காக அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்கப்பட்ட பல அபராதங்கள் (எச்சரிக்கை, கண்டனம், கடுமையான கண்டனம்) வேண்டும். "நாள்பட்ட" ஒழுக்கமின்மையை உறுதிப்படுத்தும் உத்தரவுகள், வேலை உறவுகளைத் துண்டிப்பதற்கான அடிப்படையாக ஒன்றாகச் செயல்படலாம்.

முதலாளிகளுக்கு மற்றொரு "தொடக்கூடிய" கேள்வி என்னவென்றால், நிர்வாகத்தின் கருத்துப்படி, வகித்த பதவிக்கு பொருந்தாத ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது. திறமையற்ற பணியாளருக்கு சான்றிதழ் ஏற்பாடு செய்வதைத் தவிர வேறு வழியில்லை. ஒரு உத்தரவை வழங்குவது, ஒரு சான்றிதழ் கமிஷனை உருவாக்குவது மற்றும் தெளிவாக நிறுவப்பட்ட அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் ஒரு நபரின் தொழில்முறை பொருத்தத்தை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம். திருப்தியற்ற சான்றிதழ் முடிவுகள் ஒரு பணியாளரை வேறொரு நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான ஒரு காரணம். பெரும்பாலும், அவர் மறுத்துவிடுவார், பின்னர் நீங்கள் பதவி நீக்கம் செய்வதை "நடத்தப்பட்ட பதவிக்கு போதுமானதாக இல்லாததால்" என்ற வார்த்தையுடன் முறைப்படுத்தலாம். வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட வேண்டிய காலம் சான்றளிக்கப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு இல்லை.

தவறான பணிநீக்கங்கள் தொடர்பான சர்ச்சைகள் எழும்போது, ​​நீதிமன்றங்கள் பெரும்பாலும் ஊழியர்களுக்கு பக்கபலமாக இருக்கும். காரணம் எளிதானது: இது ஒரு அரிய நிறுவனமாகும், இது உள் ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் பணியாளர் ஆவணங்களில் சரியான ஒழுங்கைப் பெருமைப்படுத்துகிறது. அட்டவணைகள் இல்லாதது, வேலை விளக்கங்கள், சான்றிதழ் மற்றும் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் குறித்த விதிகள், கல்வியறிவற்ற வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், பணிநீக்கத்தைத் தொடங்கும் போது “தவறவிட்ட” படிகள் - இவை அனைத்தும் பணிநீக்கம் சட்டத்தை மீறி மேற்கொள்ளப்பட்டதற்கான சான்றாக செயல்படும்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான 3 பொதுவான விருப்பங்கள்: வகித்த பதவிக்கு போதாமை, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல், மது அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் இருப்பது.

 

ஒரு பணியாளரை அவரது விருப்பமின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

நெருக்கடியின் போது, ​​பல நிறுவனங்கள் செலவுகளைக் குறைக்க தங்கள் பணியாளர்களைக் குறைக்க முயற்சி செய்கின்றன, ஆனால் தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் அவர்களுடன் பிரிந்து செல்வது எப்போதும் சாத்தியமில்லை. பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இது கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை ஏற்படுத்தும், இது முதலாளிக்கு பாதகமாக இருக்கும்.

சட்டத்தின்படி ஒரு பணியாளரை அவரது விருப்பமின்றி பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி என்று தெரியாத தொழில்முனைவோர் முறையே, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியமான காரணங்களைத் தெரிந்துகொள்ளலாம். கலை இருந்து. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு:

• போதிய தகுதிகள் இல்லாமை, வகித்த பதவிக்கான தகுதியின்மை, கீழ்நிலை பணியாளர்கள் சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறத் தவறுதல்.
• ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி, மீண்டும் மீண்டும் ஒழுங்கு மீறல்கள்.
• போதை நிலையில் நிறுவனத்தில் ஒரு ஊழியரின் தோற்றம்.
• கமிஷனால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல்.
• நிதி திருட்டு.
• தார்மீக தரங்களுக்கு முரணான ஒரு செயலைச் செய்தல், மேலும் வேலைச் செயல்பாடு சாத்தியமற்றது.

வழக்கைத் தவிர்க்க, அதில் நீதிமன்றம் நிச்சயமாக ஊழியருடன் பக்கபலமாக இருக்கும், ஒரு விவரத்தை அறிந்து கொள்வது முக்கியம்: ஒரு பணியாளரை அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில், கர்ப்பமாக அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும்போது நீங்கள் அவரை நீக்க முடியாது.

பணியாளர் வகிக்கும் பதவிக்கு பணியாளர் பொருந்தவில்லை என்றால் பணிநீக்கம்

இணங்காததால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, நீங்கள் பல படிகளை எடுக்க வேண்டும்:

• பணியாளருக்கு சான்றிதழைப் பெறுவதற்கான உத்தரவை வழங்கவும், பின்னர் அதைப் பற்றிய அறிவிப்பை அவருக்கு வழங்கவும்.
• சான்றிதழை ஒழுங்கமைக்கவும், அவருக்கு மிகவும் கடினமான பணிகள் உட்பட, அவரால் சமாளிக்க முடியாது.
• பணியாளரின் பதவிக்கு தகுதியற்ற தன்மையை அங்கீகரிக்கவும்.

ஒரு மேலாளருக்கு, இந்த முறை மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது அல்ல, ஏனெனில் சட்டப்படி, அவர் ஒரு சான்றளிக்கப்படாத பணியாளருக்கு ஒரு காலியான கீழ்நிலை பதவியை வழங்க வேண்டும், அதை அவர் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது ஏற்றுக்கொள்ளலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம்

ஒரு ஊழியர் இதற்கு முன்பு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்பட்டிருந்தால், ஒரு கண்டிப்பு அல்லது கண்டிப்புக்கு உட்பட்டிருந்தால், அவர் மீறலை மீண்டும் செய்தால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. செயல்முறை எப்படி இருக்கும்:

• மீண்டும் மீண்டும் குற்றத்தின் உண்மை ஒரு குறிப்பாணை, சட்டம், கமிஷனின் முடிவு அல்லது மனித நேரத்தின் பொதுவான விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் உண்மையான நேரத்தைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம் ஆவணப்படுத்தப்படுகிறது.
• குற்றமிழைத்த துணை அதிகாரியிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பு தேவை. அது இல்லாவிட்டால், கலைஞரைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம், பணிநீக்கத்தை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய ஊழியர் முடியும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, அதன் படி முதலாளி அதை கீழ்நிலையாளரிடமிருந்து கோர வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். இரண்டு வேலை நாட்களுக்குள் அவர் அதை வழங்கவில்லை என்றால், அதற்கான சட்டம் வரையப்படுகிறது.
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் முறையான மீறல்களுக்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளுக்காகவும், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்காகவும் உத்தரவுகள் வழங்கப்படுகின்றன.
• பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, இது காரணத்தைக் குறிக்கிறது - பிரிவு 5, கலையின் பகுதி 1. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில், அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் செய்ய வேண்டியது அவசியம்: வேலை செய்த காலத்திற்கு சம்பாதித்த ஊதியம், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு போன்றவை.

போதை காரணமாக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல்

இதுபோன்ற வழக்குகள் மிகவும் அரிதானவை, மேலும் அனைவருக்கும் சான்றிதழ் அல்லது ஒழுங்கு மீறல்கள் மூலம் பணியாளரை அகற்றுவது எளிது. அவரது நிதானத்தைப் பற்றி ஏதேனும் சந்தேகம் இருந்தால், நீங்கள் பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

• மருத்துவ பரிசோதனை நடத்தவும். ஒரு தொழில்முனைவோர் கலந்து கொள்வது நல்லது.
• ஒரு துணை அதிகாரி பணியிடத்தில் இருக்கிறாரா அல்லது ஒரு நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் மது (போதை) போதையில் இருக்கிறாரா என்பது குறித்த அறிக்கையை வரையவும்.
• பணியிலிருந்து நீக்குவதற்கான உத்தரவை வழங்கவும்.
• பணியாளரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பைக் கோரவும்.
• ஊழியர் குடிபோதையில் தோன்றினார் என்ற உண்மையைப் பற்றிய அறிக்கையை வரையவும்.
• முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்க உத்தரவை வரைந்து பதிவு இதழில் பதிவு செய்யவும்.
• T-61 படிவத்தில் ஒரு கணக்கீட்டு குறிப்பை உருவாக்கவும், கையொப்பத்திற்கு எதிரான ஆர்டரை முன்னாள் துணை அதிகாரியை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.
• பத்திகளைக் குறிக்கும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடவும். b பிரிவு 5 கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
• முடிக்கப்பட்ட பணி புத்தகத்தை வழங்கவும் மற்றும் கணக்கியல் புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்யவும்.

ஒரு விதியாக, வேலையில் குடிபோதையில் காணப்படும் பெரும்பாலான ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேற ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், எனவே அமைதியாக கலைந்து செல்ல முன்வருவதன் மூலம் மேலே விவரிக்கப்பட்ட நடைமுறைகளைத் தவிர்ப்பது மிகவும் சாத்தியமாகும்.

பணிநீக்கத்திற்கான எளிய காரணங்கள்

ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது முதலாளிகளுக்கு எளிதானது, ஏனெனில் இந்த ஆவணம் காலாவதியான பிறகு, அது புதுப்பிக்கப்பட வேண்டியதில்லை. கூடுதலாக, மேலாளர்களிடையே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான பொதுவான காரணம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கத் தவறியது, இதில் 90% துணை அதிகாரிகளுக்கு பொதுவான மீறல்கள் அடங்கும்:

• வருகையின்மை மற்றும் தாமதம்.
• நிர்வாகத்துடன் உடன்பாடு இல்லாமல் முன்கூட்டியே வேலையை விட்டு வெளியேறுதல்.
• இயக்குனரின் உத்தரவை புறக்கணித்தல்.
• நேரடி வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி.

நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சிக்கான பல விருப்பங்கள் இருந்தபோதிலும், எளிமையானது இன்னும் தன்னார்வ ராஜினாமா ஆகும், ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் உரிமைகோரலை வெல்ல முடியாது, பணிநீக்கம் முதலாளியின் அழுத்தத்தின் கீழ் இருந்தது என்பதை நிரூபிக்கும் வரை. இந்த நிலையிலும் நீதிமன்றம் அவர் பக்கம் நிற்கும் வாய்ப்பு மிகக் குறைவு.

ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முதலாளி நிறுத்துவதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன. அவை அனைத்தும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. இருப்பினும், ஒரு ஊழியரை அவரது அனுமதியின்றி ஏன் பணிநீக்கம் செய்யலாம் என்பது நேரடி உரையில் குறிப்பிடப்படவில்லை.

ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கான அனைத்து காரணங்களையும் பின்வருமாறு வகைப்படுத்தலாம்:

• தொழிலாளியின் முன்முயற்சி.
• தலைமைத்துவ முயற்சி.
• சில சூழ்நிலைகள் இரு தரப்பினரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்டவை.

ஒத்துக்கொள்ளாத ஒரு பணியாளரை ஏன் பணிநீக்கம் செய்யலாம் என்று எல்லா முதலாளிகளுக்கும் தெரியாது. சில உண்மைகள் இருப்பதால் செயல்முறை சாத்தியமாகும்:

• பணியாளருக்கு தேவையான திறன்கள் மற்றும் தகுதிகள் இல்லை.
• குறைந்த செயல்திறன், நிலைநிறுத்தம் (சான்றிதழ் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது).
• நிறுவப்பட்ட ஒழுக்கத்தின் பணியாளரின் மீறல்கள்.
• நிர்வாகத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் முறையான தோல்வி.
• நிர்வாகத்தின் முன் அனுமதியின்றி 4 மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேல் வேலை செய்யாமல் இருத்தல்.
• மது அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் பணியிடத்தில் ஒரு தொழிலாளி இருப்பது.
• நிர்வாக ரீதியாக நிரூபிக்கப்பட்ட திருட்டு, சேதம் அல்லது வேறொருவரின் சொத்துக்களை அபகரித்தல்.
• உத்தியோகபூர்வ தகவல் அல்லது எந்தவொரு சக ஊழியரின் தனிப்பட்ட தகவல்களையும் வெளிப்படுத்துதல்.
• வேலையின் போது தவறான ஆவணங்களை வழங்குதல்.
• பொருள் சொத்துக்களை அணுகக்கூடிய ஒரு பணியாளர் ஏதேனும் சட்டவிரோத செயலைச் செய்திருந்தால். அத்தகைய ஊழியர் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு போதுமான அடிப்படையாகும்.

பின்வரும் சூழ்நிலைகளை ஃபோர்ஸ் மேஜர் சூழ்நிலைகளாக குறிப்பிடலாம்:

1. ஊழியர்களைக் குறைக்க வேண்டிய கட்டாயம்.
2. ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு (ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை மூடுவது).

பணிநீக்கத்திற்கான பட்டியலிடப்பட்ட காரணங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 81) மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. மேலே உள்ளவற்றைத் தவிர, வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக நிறுத்த உங்களை அனுமதிக்கும் வேறு சில உண்மைகள் உள்ளன. இவற்றில் அடங்கும்:

• நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அல்லது உரிமையாளரின் மாற்றம்.
• நிர்வாகம் அல்லது அவரது துணையால் வேலை விவரத்தை மொத்தமாக மீறுதல்.
• தவறான முடிவை எடுப்பது, இது நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு அல்லது அதன் சட்டவிரோத பயன்பாட்டிற்கு சேதத்தை ஏற்படுத்தியது.

இந்த உண்மைகளில் ஏதேனும் (அல்லது அவை அனைத்தும் ஒரே நேரத்தில்) இருப்பதால், நிறுவனத்தின் தலைவர் (கூடுதல் அலுவலகம், கிளை), அவரது துணை அல்லது தலைமை கணக்காளர் அவர்களின் அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது.

உயர் அதிகாரிகளின் முன்முயற்சியின் பேரில் சிவில் சேவையில் உள்ள எந்தவொரு பணியாளரையும் அவரது பதவியில் இருந்து நீக்க முடியும். ஊழல் எதிர்ப்பு விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட சில கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் தடைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், அத்துடன் ஒதுக்கப்பட்ட அதிகாரங்கள் மீறப்பட்டால் இது நிகழ்கிறது.

தேவையான ஆவணங்கள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பின்வரும் ஆவணங்களை முதலாளியிடம் கோருவதற்கு ஒரு தொழிலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் புகைப்பட நகல்.
• பணிநீக்கம் உத்தரவு.
• தேவையான பங்களிப்புகள் (ஓய்வூதிய நிதி மற்றும் பிற நிறுவனங்களுக்கு) செய்யப்பட்டுள்ளன என்பதைக் குறிக்கும் சான்றிதழ்களின் நகல்.
• ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணியாளரின் பணியை உறுதிப்படுத்தும் அசல் ஆவணம். இந்த வழக்கில், இந்த தொடர்பு நடந்த காலத்தை குறிப்பிட வேண்டும்.

ஒரு தொழிலாளி எந்த ஆவணத்தையும் வழங்க மறுத்தால், இது தொழிலாளர் குறியீட்டை மீறுவதாகக் கருதலாம். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல உரிமை உண்டு.

நெருக்கமான கவனம் தேவைப்படும் நுணுக்கங்கள்

ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டத்தின்படி நிகழ, மேலாளர் இரண்டு கட்டாய அளவுகோல்களை நிறைவேற்றுவதன் மூலம் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் பரிந்துரைக்கப்பட்டவற்றுடன் பணியாளரின் அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உண்மையான காரணங்களின் இணக்கம்.
• தேவையான அனைத்து நடைமுறைகளுக்கும் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி இணக்கம்.

எந்தவொரு நிபந்தனையும் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், பணியாளர் தனது பணிநீக்கத்தை சவால் செய்யலாம். நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால், ஒப்பந்தம் முடிவடைவதை அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் முன்கூட்டியே (குறைந்தது 60 நாட்களுக்கு முன்னதாக) அறிவிக்க வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் குறைப்பு நிகழ்வுகளுக்கும் இது பொருந்தும்.

பணியாளர்களுக்கு நேரில் (பொருத்தமான ஆவணத்தை வழங்குவதன் மூலம்) அல்லது அவர்கள் வசிக்கும் இடத்திற்கு அனுப்பப்பட்ட பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதம் மூலம் (பணியாளர் இல்லாததற்கான காரணம் செல்லுபடியாகும்) அறிவிக்கப்படலாம். எச்சரிக்கையைப் பெற்றவர்கள் அதன் ரசீதில் கையெழுத்திட வேண்டும்.

சில நேரங்களில் ஒரு ஊழியர் வேண்டுமென்றே குறிப்பிட்ட காகிதத்தைப் படிப்பதைத் தவிர்க்க முயற்சிக்கிறார். இந்த வழக்கில், எச்சரிக்கை உரை அவரது முன்னிலையில் சத்தமாக வாசிக்கப்படுகிறது. அடுத்து, தகவலுடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்த மறுக்கும் செயலை நீங்கள் வரைய வேண்டும். எச்சரிக்கையைப் படித்த நபர்களால் காகிதம் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் திறமையின்மை

சில நேரங்களில் ஒரு தொழிலாளியின் தகுதிகள் மற்றும் திறன்கள் அவர் வகிக்கும் பதவிக்கு ஒத்துப்போவதில்லை. பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானதாகக் கருதப்படுவதற்கு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் குழுவின் சான்றிதழை நடத்த வேண்டும். பணியாளரின் பணி போதுமான தகுதியற்றது என்று கமிஷன் கருதினால், பணியாளருடனான TD நிறுத்தப்படலாம். இருப்பினும், தொழிற்சங்க அமைப்பின் உந்துதல் கருத்தைப் பெறுவதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதும் இன்னும் அவசியமாக இருக்கும்.

பொறுப்புகளைத் தவிர்த்தல்

நிர்வாகத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணிகளை தவறாமல் நிறைவேற்றாதவர்கள் மற்றும் ஏற்கனவே இந்த விஷயத்தில் கண்டனம் அல்லது கண்டனம் பெற்றவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்று அச்சுறுத்தப்படுகிறார்கள். இந்த வழக்கில், இது ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை. படத்தை முடிக்க, புகார்கள், விளக்கக் குறிப்புகள், அறிக்கைகள் மற்றும் இந்த உண்மையின் பிற சான்றுகள் இருப்பது அவசியம்.

நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், நடந்த தவறான நடத்தையை மதிப்பிடுவது அவசியம். 2 வேலை நாட்களுக்குள், பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்கத்தை வழங்க வேண்டும். தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: காலக்கெடுவிற்கு முன் உங்கள் வேலையை நிறுத்த முடியாது. இந்த நிபந்தனையை நிறைவேற்றுவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (கட்டுரைகள் 192 மற்றும் 193) மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு காகிதத்தை எழுத மறுத்தால், இந்த உண்மை பொருத்தமான செயலுடன் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஊழியருக்கு எதிராக ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்க முடியாது:

• இக்குற்றம் ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே கண்டுபிடிக்கப்பட்டது.
• இக்குற்றம் ஆறு மாதங்களுக்கு முன் நடந்துள்ளது.

எந்தவொரு பணியாளரையும் மற்றவர்களின் பொருட்களை சேதப்படுத்திய அல்லது திருடிய குற்றத்திற்காக சுயாதீனமாக கண்டறிய நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை. இந்த உண்மையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது தொடர்புடைய நீதிமன்ற தீர்ப்பு வழங்கப்பட்ட பிறகு அல்லது நிர்வாக அமைப்பிலிருந்து ஒரு தீர்மானம் பெறப்பட்ட பிறகு செய்யப்படலாம். ஒரு தொழிலாளி தவறான ஆவணங்களை வழங்கும் சூழ்நிலையிலும் இது பொருந்தும்.

குழுவில் உள்ள ஒருவருடனான ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள ஒரு முதலாளி முடிவு செய்தால், அவர் சில விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்:

1. கண்டறியப்பட்ட மீறலை ஆவணப்படுத்தவும்.
2. அடையாளம் காணப்பட்ட மீறலின் தீவிரத்தை மதிப்பிடுங்கள்.
3. தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்குத் தேவையான காலக்கெடுவைக் கடைப்பிடிக்கவும்.

ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகளுடன் நிர்வாகத்தின் செயல்களுக்கு இணங்குவது தவறான பணிநீக்கம் மற்றும் அதன் விளைவாக, அடுத்தடுத்த வழக்குகளின் அபாயத்தைக் குறைக்கிறது.

பணிநீக்கம் எவ்வளவு சட்டபூர்வமானது?

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு எந்த அளவிற்கு சட்டத்தின்படி இணங்கப்பட்டது என்பதை மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அவ்வப்போது சரிபார்க்கிறார். இது நிகழலாம்:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் விளைவாக, சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரிகளுக்கு மேல்முறையீடு செய்தல்.
• அரசு வழக்கறிஞரின் வேண்டுகோளின்படி.
• நிறுவனத்தின் திட்டமிட்ட ஆய்வின் ஒரு பகுதியாக.

தணிக்கை முடிவுகளின் அடிப்படையில், தொழிலாளி சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக மாறிவிட்டால், முதலாளிக்கு சில தடைகள் விதிக்கப்படும். பெரும்பாலும் நிறுவனத்திற்கும் அதன் நிர்வாகத்திற்கும் நிர்வாக அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, பணியாளரை பணியமர்த்த வேண்டும் மற்றும் பணியிடத்தில் அவர் தற்காலிகமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்த வேண்டும். சில நேரங்களில் நீதிமன்றம் தார்மீக சேதங்களுக்கான கட்டணமாக ஊழியருக்கு கூடுதல் பண இழப்பீட்டை வழங்குகிறது.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: நிர்வாகத்திற்கான நிர்வாக அபராதம் 1-5 ஆயிரம் ரூபிள், மற்றும் ஒரு நிறுவனத்திற்கு - 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை. முறையான மீறல்கள் ஏற்பட்டால், முதலாளி தனது பதவியில் இருந்து 3 ஆண்டுகள் வரை இடைநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்த பின்னர், இந்த நடைமுறையை முடிப்பதற்கான அனைத்து நுணுக்கங்களையும் முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், பணிநீக்கத்தின் சட்டவிரோதத்தை தொழிலாளி நிரூபிக்க முடியும்.

இதழ்ஃபோர்ப்ஸ்ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான 10 வழிகள் அவரது இணையதளத்தில் வெளியிடப்பட்டன, சில சந்தர்ப்பங்களில் தார்மீக மற்றும் நெறிமுறை பக்கமானது முதலாளியின் மனசாட்சியில் உள்ளது என்று வாசகருக்கு எச்சரிக்கிறது. அதே நேரத்தில், இந்த பணிநீக்க முறைகளின் தொழில்நுட்பம் குறித்து கேள்விகள் எழுகின்றன. நடைமுறையில், நிச்சயமாக, அவற்றில் பல உள்ளன, ஆனால் TP அதன் நிபுணர்களிடம் மிகவும் பிரபலமானவற்றைப் பற்றி கருத்து தெரிவிக்கும்படி கேட்டுக் கொண்டது.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் (கலை. 78 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பொருத்தமான கட்டுரையை முதலாளி கண்டுபிடிக்க முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. பெரும்பாலும், இத்தகைய பணிநீக்கங்களுக்கான காரணங்கள் நேருக்கு நேர் விவாதிக்கப்படுகின்றன, ஆனால் சில வழக்குகள் பொது அறிவாக மாறும்.

நடாலியா பிளாஸ்டினினா,

பிரிப்பதற்கான காரணங்கள் மோசமானவை அல்ல, ஆனால் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அவர்களுக்கு முதலாளியிடமிருந்து கூடுதல் பொருள் செலவுகள் தேவைப்படுகின்றன. கலையில் இல்லாத போதிலும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான வழிமுறைகள், தொழிலாளர் உறவுகளில் கடினமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் பல ஆண்டுகால நடைமுறை, ஊழியர் அத்தகைய "மென்மையான, மென்மையான, ஆனால் அவரது திட்டங்களில் சேர்க்கப்படவில்லை” ஒரு குறிப்பிட்ட போனஸ் கிடைத்தவுடன் மட்டுமே பிரித்தல் - வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான இழப்பீடு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கேள்விக்குரிய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை என்பதால், அத்தகைய இழப்பீட்டுத் தொகை கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உண்மையில், கட்சிகள் இந்த இழப்பீட்டுத் தொகையை 2-3 சம்பளத்தின் மட்டத்தில் பேச்சுவார்த்தை நடத்துகின்றன, பணியாளர்கள் குறைப்பு வழக்கில் பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவை வழிகாட்டியாக எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். இருப்பினும், சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில் (எந்த மட்டத்திலும் மேலாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்), இந்த தொகையை அதிகரிக்கலாம் அல்லது அதற்கு மாறாக குறைக்கலாம் (உதாரணமாக, பணிநீக்கத்திற்கான பிற அடிப்படையில் "பிடிக்க" முடியாத ஒரு நம்பகத்தன்மையற்ற பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது). சில நேரங்களில் கட்சிகள் எந்த இழப்பீடும் இல்லாமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒப்புக்கொள்கிறார்கள்.

ஒரு விதியாக, இதுபோன்ற வழக்குகள், பணியாளரின் தவறான நடத்தைக்கான போதுமான ஆதாரங்களை முதலாளியால் பெற முடியாத சூழ்நிலைகளில், ஒரு குடிகாரன் அல்லது குடிகாரனை பணிநீக்கம் செய்வதை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது, எனவே, நிலைமைக்கு ஏற்றவாறு பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை பாதுகாப்பாகப் பயன்படுத்த முடியவில்லை (பிரிவு "a ”, பிரிவு 6, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 1 வது பிரிவு 81 மற்றும் பத்தி “பி”, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 6). உடன்பாட்டைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் கடினமான விஷயம், குறிப்பாக சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் வகை, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (அவர்களின் செயல்பாட்டின் சில காலங்களில்) பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது - கர்ப்பிணிப் பெண்கள், கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள குடும்பப் பொறுப்புகளைக் கொண்டவர்கள். 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த தொழிலாளர்கள், பாதிக்கப்படக்கூடிய நிலையில் இருப்பதால், நிரந்தர வேலையை இழக்க நேரிடும் மற்றும் புதிய வேலை கிடைக்காது என்று பயந்து, இழப்பீடு வழங்கப்பட்ட போதிலும், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தங்களில் நுழைய மறுக்கிறார்கள், அத்தகைய ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானால், அவர்கள் அவர்களின் சொந்த விருப்பத்தின் குறைபாடு காரணமாக அவர்களை எதிர்த்து நீதிமன்றத்திற்குச் செல்கிறார்கள்.

எனவே, சிக்கலின் பொருள் பக்கத்திற்கு கூடுதலாக, இந்த அடிப்படையில் மற்றொரு குறைபாடு உள்ளது - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தனது பணிநீக்கத்தை வெற்றிகரமாக சவால் செய்யும் அதிக ஆபத்து. இந்த நடவடிக்கையை எடுக்க ஊழியரின் விருப்பம் இல்லாததால், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை சட்டவிரோதமாக நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தை நீதிமன்றம் அறிவித்துள்ள வழக்குகள் நடைமுறைக்கு தெரியும். (உதாரணமாக, வழக்கு எண். 33-156 இல் ஜூன் 18, 2012 தேதியிட்ட புரியாஷியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பை நீங்கள் படிக்கலாம்), இதில் நீதிமன்றம், கட்சிகளால் வரையப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை கவனமாக ஆய்வு செய்து, வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள ஊழியரின் உண்மையான விருப்பம் இல்லை என்ற முடிவுக்கு வந்தது, ஆனால் தொழிலாளர் உறவுகளை மாற்றுவதற்கான விருப்பம் மட்டுமே இருந்தது (எதிர்காலத்தில் பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான முதலாளியின் கடமை ஒப்பந்தத்தில் உள்ளது). இது சம்பந்தமாக, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 1 இன் கீழ் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 (கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்).

முடிவுகள்: கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதன் தீமைகள்:

1. வேலை வழங்குநரால் வழங்கப்படும் சாதகமான பணிநீக்க நிலைமைகள் இருந்தபோதிலும், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு ஊழியர் ஒப்புக்கொள்ளாமல் இருக்கலாம்;
2. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தரப்பினரால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட இழப்பீட்டை முதலாளி தானாக முன்வந்து செலுத்த வேண்டும்;
3. பணியாளரின் விருப்பக் குறைபாட்டின் காரணமாக கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை சவாலான அபாயத்தை நடைமுறை பதிவு செய்கிறது. இத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் நீதித்துறை நடைமுறையில் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்ட வழக்குகள் உள்ளன.

அன்னா உஸ்துஷென்கோ,

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பொருத்தமான கட்டுரையை முதலாளி கண்டுபிடிக்க முடியாதபோது கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய நேரம் மற்றும் நிதி செலவுகளை முதலாளி நிதானமாக மதிப்பிடும்போது, ​​அதற்கான காரணங்கள் இருந்தால். இவை மிகவும் வெளிப்படையானவை.

என் கருத்துப்படி, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சிறந்த வழி. முதலாவதாக, கட்சிகள் ஒரு சமரசத்தை அடையவும், ஒருவருக்கொருவர் திருப்தி அடையவும் அனுமதிக்கிறது, இரண்டாவதாக, முறைப்படுத்துவது எளிமையானது, மூன்றாவதாக, பணியாளரால் போட்டியிட்டால் இந்த பணிநீக்கம் மிகவும் "சாத்தியமானது".

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டியதன் அவசியத்தை பணியாளரை நம்ப வைக்க உதவும் பின்வரும் வாதங்களை எனது வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்குகிறேன்:

அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் என்று பணியாளரின் கவனத்திற்கு கொண்டு வருவது, சிறந்த முறையில், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். இருப்பினும், ஒரு பணிநீக்கம் கூட எதிர்கால முதலாளிக்கு நிரூபிக்க ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு ஒரு நல்ல காரணம் அல்ல. கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தம் மற்றொரு விஷயம்.

ஒரு சாத்தியமான முதலாளி அவரிடம் எந்த தவறும் பார்க்க மாட்டார்;

• கட்சிகளுக்கிடையேயான ஒப்பந்தம் பணியாளரின் நேரத்தைச் சேமிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, எண்கள் அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும்போது;
• கட்சிகளுக்கிடையேயான ஒப்பந்தம், பணிநீக்கத்திற்கான "இழப்பீடு" அளவையும், அதை செலுத்துவதற்கான நடைமுறையையும் ஒப்புக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது.

ஊழியர்களைக் குறைத்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 2). பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பதாரர் தனது தகுதிக்கு ஒத்த காலியிடங்களின் பட்டியலை வழங்க வேண்டும் - எடுத்துக்காட்டாக, இதே போன்ற நிலை, ஆனால் நிறுவனத்தின் பிராந்திய கிளையில். பணியாளர் செல்ல மறுத்தால், அவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பைப் பெறுவது அவசியம். பணிநீக்கத்தை குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் மற்றும் ஒரு வருடத்திற்கு பணிநீக்க நிலையைத் திறக்கக்கூடாது.

நடாலியா பிளாஸ்டினினா,சட்ட ஆதரவு துறையின் தலைவர்:

1. பணிநீக்கத்திற்கு மேலே உள்ள காரணங்களைப் பயன்படுத்துகையில், முதலாளிகள் இன்னும் பல தவறுகளைச் செய்கிறார்கள்: அவர்கள் எல்லா பொருத்தமான பதவிகளையும் வழங்கவில்லை; கலையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலக்கெடுவிற்கு முன் நிராகரிக்கப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 180; ஒரு ஊழியர் சரியான நேரத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார், ஆனால் அவரது நோயின் போது, ​​இது கலையின் பகுதி 6 ஆல் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81; காலியிடங்களுக்கு ஒப்புதல் வெளிப்பாட்டிற்காகவோ அல்லது அவற்றை மறுப்பதற்காகவோ காத்திருக்காமல், அவர்கள் ஏற்கனவே பணிநீக்கம் உத்தரவை வழங்குகிறார்கள்; குறைப்பதற்கான உண்மையான அடிப்படையைப் பற்றி அவர்கள் கவலைப்படுவதில்லை; புதிய பணியாளர் அட்டவணையை அவர்கள் அங்கீகரிக்கவில்லை. சரியான நேரத்தில்; அவர்கள் கலை விதிகளை தவறாகப் பயன்படுத்துகிறார்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 179, வேலையில் இருக்க முன்கூட்டிய உரிமை; ஆவணங்களின் நிலையான தயாரிப்பில் தவறுகள் செய்யப்படுகின்றன.

இந்த மற்றும் பிற காரணங்களுக்காக, பணியாளர் குறைப்பு சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்படுவதால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான அதிக ஆபத்து இன்னும் உள்ளது மற்றும் பணியாளர் மீண்டும் பணியில் சேர்க்கப்படுகிறார், இது பல நீதித்துறை நடைமுறைகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தொழிலாளர் தகராறில், வரவிருக்கும் பணிநீக்க அறிவிப்பின் தேதியிலிருந்து தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட இரண்டு மாத கால அவகாசம் காலாவதியாகும் முன் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது. இது தொடர்பாக, கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் வாதி ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதை நீதிமன்றம் அங்கீகரித்தது. தொழிலாளர் கோட் 81 சட்டவிரோதமானது, நிறுவனத்தில் வாதியை தனது முந்தைய நிலையில் மீண்டும் நிலைநிறுத்தினார் (காந்தி-மான்சிஸ்க் தன்னாட்சி ஓக்ரக்கின் யுகோர்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு - உக்ரா (நவம்பர் 27, 2012 அன்று வெளியிடப்பட்டது).

அன்னா உஸ்துஷென்கோ,கூட்டாளர், பயிற்சித் தலைவர், சட்ட நிறுவனங்களின் குழு INTELLECT-S:

உண்மையில், பணியாளர்களைக் குறைப்பது என்பது பணிநீக்க முறைகளில் ஒன்றாகும், இது நடைமுறைகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும். வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து 2 மாதங்களுக்கு முன்பே பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படுகிறது; இந்த நேரத்தில், அவர் ஏதேனும் காலியாக உள்ள அல்லது புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட காலியிடத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்க வேண்டும், அவருடைய தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அவர் செய்யக்கூடிய கடமைகள். ஒரே மாதிரியான பதவிகளை மட்டுமல்ல, கீழ்மட்ட பதவிகளையும் வழங்குவது முக்கியம். ஆனால் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது நிறுவனத்தின் பிற உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் இது குறிப்பிடப்பட்டால் மட்டுமே மற்ற பிராந்தியங்களில் பதவிகள் வழங்கப்படுகின்றன.

சில வகை ஊழியர்களை பணியில் வைத்திருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையையும் நாம் மறந்துவிடக் கூடாது.

ட்ரூன்சி (துணைப் பத்தி "a", பத்தி 6, கட்டுரை 81).ஒரு பணியாளர் முழு வேலை நாளிலும் அல்லது தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்தில் இல்லாதிருந்தால், பணிநீக்கம் தானாகவே நிகழ்கிறது. அடிக்கடி தாமதமாக வரும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் கடினம், ஆனால் பணியின் தொடக்க நேரம் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், நிறுவனத்திற்கு ஒன்று இருந்தால் இதுவும் சாத்தியமாகும்.

நடாலியா பிளாஸ்டினினா,சட்ட ஆதரவு துறையின் தலைவர்:

சராசரி, மிதமான பொறுப்புள்ள பணியாளரிடமிருந்து அத்தகைய அடிப்படையை ஒருபோதும் எதிர்பார்க்க முடியாது என்பதை உடனடியாக கவனிக்க வேண்டும். ஊழியர் இல்லாதது தொடர்ச்சியாக 4 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேரத்தை எட்டாததால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு தாமதமானது அத்தகைய அடிப்படையை உருவாக்காது. கூடுதலாக, நிகழ்வை தவறாகப் பதிவுசெய்தல், இல்லாததை தவறாக வகைப்படுத்துதல் மற்றும் பத்திகளில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையை உருவாக்குவதற்கு தவறாக தொகுக்கப்பட்ட ஆவணங்கள் ஆகியவை அதிக ஆபத்து உள்ளது. “a” பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கத்தைப் பயன்படுத்துவதன் தீமைகள்:

அடித்தளத்தின் குறைந்த நிகழ்தகவு;

மேலே உள்ள காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் நடைமுறையில் பிழைகள் அதிக நிகழ்தகவு;

அதன் அநீதி, சட்டவிரோதம் மற்றும் பணி புத்தகத்தில் ஒரு முறையற்ற நுழைவை அகற்றுவதற்காக சவாலான பணிநீக்கத்தின் அதிக ஆபத்து;

முழுநேர வழக்கறிஞர் இல்லாத நிறுவனங்களில், மற்றும் பணியாளர்கள் பதிவுகளின் மேலாண்மை செயலாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டால், முதலாளியின் தவறான செயல்களின் மேலே உள்ள அனைத்து அபாயங்களும் கணிசமாக அதிகரிக்கின்றன. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட துரோகத்திற்கு மீண்டும் பணியமர்த்தப்படும் அபாயமும் அதிகரிக்கிறது.
நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளும் விழிப்புடன் இருக்கிறார்கள், முதலாளிகளை ஆய்வு செய்கிறார்கள், மேலும் ஆஜராகாதது சட்டவிரோதமானது என்று பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை அங்கீகரிக்கலாம். இதில் என்ன செய்யப்பட்டது அல்தாய் பிரதேச மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர். ஒரு குடிமகனின் முறையீட்டின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வின் விளைவாக, மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் கலையை மீறுவதாகக் கண்டறிந்தார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, பணியிடத்தில் இல்லாத உண்மை குறித்து பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் முதலாளிக்கு தேவையில்லை, நல்ல காரணமின்றி வேலை நேரத்தில் ஊழியர் இல்லாததை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை வழங்கவில்லை, அதாவது, வழங்கப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையில் அவர் தவறு செய்தார் பி.பி. "a" பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், முதலாளியால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு ரத்து செய்யப்பட்டது. தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறியதற்காக, இயக்குனர் அபராதம் வடிவில் நிர்வாக பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்பட்டார்.

அன்னா உஸ்துஷென்கோ,கூட்டாளர், பயிற்சித் தலைவர், சட்ட நிறுவனங்களின் குழு INTELLECT-S:

ஒரு பணியாளர் பணிக்கு வராமல் இருந்ததற்கு தேவையான நேரம் வேலை செய்யாமல் இருந்தாலும், அவரை தானாகவே பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 ஆல் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டும். இல்லையெனில், "தானாக" பணிநீக்கம் செய்யப்படாமல் இருப்பதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை கட்டாயமாக ஆஜராகாத நேரத்திற்கான கட்டணம் செலுத்துதலுடன் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம்.

வைத்திருக்கும் நிலைப்பாட்டுடன் முரண்பாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 3 மற்றும் 5).பணியாளரின் பணி விவரத்தை இரண்டு மாதங்களுக்கு முன் அறிவிப்பதன் மூலம் மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பின்னர், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள், குறிகாட்டிகள் நிறைவேற்றப்படாததாகக் கருதப்படும் நிபந்தனைகளை நிர்ணயிக்கின்றன. காட்டி மதிப்புகள் எந்த அட்டவணையின்படியும் எடுக்கப்படலாம்: வாரத்திற்கு ஒரு முறை, மாதம், காலாண்டு. ஒரு ஊழியர் செயல்படத் தவறினால், அவர் கண்டிக்கப்படுகிறார், கடுமையாக கண்டிக்கப்படுகிறார், பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

நடாலியா பிளாஸ்டினினா,: கலையின் பகுதி 1 இன் உட்பிரிவு 3 மற்றும் 5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 இரண்டு வெவ்வேறு காரணங்கள். பத்தி 3 இன் அடிப்படை -"சான்றிதழ் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் காரணமாக நடத்தப்பட்ட பதவிக்கான பணியாளரின் போதாமை அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை" இந்த அடிப்படை எழாத காரணத்தால் நடைமுறையில் அடைய கடினமாக உள்ளது. அதைப் பயன்படுத்துவதற்கு, முதலாளி முதலில் சான்றிதழின் உள்ளூர் சட்டத்தை அங்கீகரிக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 2 ஐப் பார்க்கவும்) மற்றும் பணியாளர்களுக்கு தயார் செய்ய நேரம் கொடுக்க வேண்டும். ஒரு கமிஷனை உருவாக்கவும். அதன் செயலாக்கம் மற்றும் முடிவுகளின் வரிசையை சரியாக பதிவு செய்யவும். வகித்த பதவிக்கான பணியாளரின் போதாமைக்கு இரும்பு மூடிய வாதங்களைக் கொடுங்கள். அதன் பிறகு...

உங்கள் சொந்த நிறுவனத்தில் பணியாளருக்கு மற்றொரு வேலையை வழங்குங்கள்! கலையின் பகுதி 3 மூலம் இது முதலாளியிடம் இருந்து தேவைப்படுகிறது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அதாவது, பணியாளர் வேறொரு பதவிக்கு மாற்றப்படுவதற்கு ஒப்புக்கொண்டால், மேலே உள்ள அனைத்து செயல்களும் வேலைவாய்ப்பு உறவின் முடிவுக்கு வழிவகுக்காது. விளையாட்டு சிக்கலுக்கு மதிப்புள்ளதா?

பிரிவு 5, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 பணிநீக்கத்திற்கான உலகளாவிய அடிப்படையை வழங்குகிறது - "ஒரு ஊழியர் ஒழுக்க அனுமதி இருந்தால், நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி." ஃபோர்ப்ஸ் இதழால் விவரிக்கப்பட்டுள்ள வேலை விளக்கங்களை மாற்றுவதற்கான திட்டத்தில் சில குறைபாடுகள் உள்ளன: பணியாளர் எதிர்காலத்தில் இந்த மாற்றங்களுக்கு சவால் விடுவாரா? எடுத்துக்காட்டாக, கட்டிடப் பராமரிப்புப் பொறியாளரின் வேலை விளக்கத்தில் மாலையில் 4 உற்பத்திப் பட்டறைகளைத் துடைக்க வேண்டிய கடமையைச் சேர்த்தால், அத்தகைய மாற்றத்தை நீதிமன்றம் சட்டப்பூர்வமாகவும் நியாயமாகவும் அங்கீகரிக்காது என்று நினைக்கிறேன். மேலும் இது இந்த விஷயத்தில் சரியான வழிகாட்டுதலுக்கு ஆர்வமுள்ள முதலாளியை சுட்டிக்காட்டும் - ETKS. கூடுதலாக, பணியாளரின் தவறான நடத்தை முறையைப் பற்றி ஒருவர் மறந்துவிடக் கூடாது, இது முதல் தண்டனைக்குப் பிறகு இனி உருவாகாது.

இரண்டு காரணங்களும் பொருந்தக்கூடியதாக இருந்தாலும், அவற்றை அடைவதில் உள்ள சிரமம் மற்றும் சவாலின் அதிக ஆபத்து ஆகியவை அவர்களை பிரபலமாக்கவில்லை.

அன்னா உஸ்துஷென்கோ,கூட்டாளர், பயிற்சித் தலைவர், சட்ட நிறுவனங்களின் குழு INTELLECT-S:

இந்த வழக்கில், ஒரு விசித்திரமான கட்டுமானம் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது, இது பொதுவாக ரஷ்ய சட்டத்துடன் எந்த தொடர்பும் இல்லை மற்றும் குறிப்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் 3 மற்றும் 5 வது பிரிவுகளுடன்.

முதலாவதாக, வேலை விளக்கத்தில் மாற்றம் என்பது பணியாளரின் வேலை செயல்பாட்டில் ஏற்படும் மாற்றமாகும், இது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். இந்த வழக்கில், இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மாதங்கள் எச்சரிக்கை ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்காது.

இரண்டாவதாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஏதேனும் கூடுதல் ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திட, பணியாளரின் விருப்பம் தேவைப்படுகிறது, இது இல்லாமல் ஒப்பந்தங்கள் தோன்ற முடியாது. பணியாளர் கூடுதல் ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திட மறுத்தால் என்ன செய்வது? உரிமை உண்டு.

மூன்றாவதாக, வைத்திருக்கும் பதவிக்கான போதாமை போன்ற அடிப்படையைப் பயன்படுத்துவதற்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 3), சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்; சான்றிதழ் கமிஷனின் எதிர்மறையான முடிவு மட்டுமே ஒரு காரணமாக முடியும். ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 192). புகைபிடித்தல் தடை மற்றும் ஆடைக் குறியீட்டிற்கு இணங்க வேண்டிய அவசியம் பற்றிய தகவல்கள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும், அனைத்து ஊழியர்களும் பணியமர்த்தப்படும்போது கையொப்பமிடுவார்கள். ஒரு முதலாளி "ஆடைக் குறியீட்டைக் கவனியுங்கள்" என்பதைக் குறிப்பிடுவது போதாது என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஆடையின் பாணி மற்றும் வண்ணம் பற்றிய விரிவான விளக்கத்துடன் எந்த வகையான ஆடைகளை வேலைக்கு ஏற்றதாக நிர்வாகம் கருதுகிறது என்பதை தனது ஊழியர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

நடாலியா பிளாஸ்டினினா,சட்ட ஆதரவு துறையின் தலைவர்:

நிச்சயமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் அத்தகைய அடிப்படை இல்லை. இருப்பினும், முன்னர் விவாதிக்கப்பட்ட அடிப்படை உள்ளது, பிரிவு 5, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 - கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி. ஆம், உண்மையில், ஒரு ஊழியர் முதலாளியின் வளாகத்தில் புகைபிடித்ததற்காகவும், பின்வரும் நிபந்தனைகளின் கீழ் ஆடைக் குறியீட்டிற்கு இணங்கத் தவறியதற்காகவும் தண்டிக்கப்படலாம்:

• இந்த தேவைகளை துல்லியமாகவும் தெளிவாகவும் ஆவணப்படுத்தும் அனைத்து உள்ளூர் விதிமுறைகளையும் முதலாளியிடம் உள்ளது;
• கையொப்பத்திற்கு எதிரான குறிப்பிட்ட செயல்களை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்கிறார்.

பணியாளரின் நடத்தைக்கான குறிப்பிட்ட தேவைகளை ஊழியர் மீறினால், முதலாளி கலையின் தேவைகளுக்கு கண்டிப்பாக இணங்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193 பணியாளரை தண்டித்தது. நிலைத்தன்மை தோன்றிய பின்னரே (ஆண்டில் இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மீறல்கள்) கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 5 இன் கீழ் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
என் கருத்துப்படி, முன்மொழியப்பட்டவர்களில் எளிமை மற்றும் செல்லுபடியாகும் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருடன் பிரிந்து செல்வதற்கான மிகவும் உகந்த விருப்பம்.

அன்னா உஸ்துஷென்கோ,கூட்டாளர், பயிற்சித் தலைவர், சட்ட நிறுவனங்களின் குழு INTELLECT-S:

இந்த விஷயத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 5 இன் அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால் (ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி, அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் ), பின்னர் ஆடைக் குறியீடு அல்லது புகைபிடித்தல் தடைக்கு இணங்கத் தவறியது, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிறந்த காரணங்கள் அல்ல, ஏனெனில் அவை வேலை கடமைகளுடன் தொடர்புடையவை அல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 5 இன் கீழ் பணிநீக்கம் என்பது வேலை விவரம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிகளை மீறும் போது (இணங்காதது) மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஆல்கஹால் போதை (துணைப் பத்தி "பி", பத்தி 6, கட்டுரை 81).பணியமர்த்தும் அமைப்பு அல்லது வசதியின் பிரதேசத்தில் உள்ள அவரது பணியிடத்தில் மது, போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு போதையில் ஒரு ஊழியர் ஒருமுறை தோன்றுவது போதுமானது, அங்கு, முதலாளியின் சார்பாக, பணியாளர் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டும். ஆனால் இந்த முறையைப் பயன்படுத்த, பணியாளரின் மருத்துவ பரிசோதனையின் முடிவுகளை ஆதாரமாக முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

நடாலியா பிளாஸ்டினினா,சட்ட ஆதரவு துறையின் தலைவர்:

இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்த, மருத்துவ பரிசோதனை (மருத்துவ பரிசோதனை) தரவு எப்போதும் தேவையில்லை.ஆல்கஹால் அல்லது போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு நச்சுத்தன்மையின் நிலையை மருத்துவ அறிக்கை மற்றும் பிற வகையான சான்றுகள் மூலம் உறுதிப்படுத்த முடியும், அவை நீதிமன்றத்தால் மதிப்பிடப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 42 தேதியிட்டது. மார்ச் 17, 2004 எண். 2 "தொழிலாளர் கோட் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் மீது" (இனிமேல் ரஷியன் கூட்டமைப்பு எண். 2 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் என குறிப்பிடப்படுகிறது). குடிபோதையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் மருத்துவப் பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுக்கும் வழக்குகள் (அவரது பணிநீக்கத்தை மேலும் சவாலுக்கு உட்படுத்தும் நோக்கத்துடன்), முதலாளி மற்ற ஆதாரங்களை சேகரிக்க வேண்டும்.

1. போதையில் காணப்பட்டதாக அறிக்கை;
2. மருத்துவ பரிசோதனையை மறுக்கும் செயல்;
3. விளக்கம் அளிக்கும் அறிவிப்பு;
4. விளக்கங்களை வழங்கத் தவறிய செயல் (இதற்காக பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு வரையப்பட்டது);
5. முதலியன

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதில் முதலாளியின் சரியான மற்றும் கவனமாக அணுகுமுறையுடன், குடிபோதையில் வேலையில் தோன்றும் ஒரு ஊழியர் தனது பணிநீக்கத்தை வெற்றிகரமாக சவால் செய்ய முடியாது.

எனவே, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கும் சர்ச்சையில், வாதி பணியிடத்தில் போதையில் இருந்ததை முதலாளி உறுதிப்படுத்தினார்; மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுக்கும் செயல்; நிர்வாக குற்றத்தின் நெறிமுறை, சாட்சிகளின் விளக்கங்கள். ஊழியர் குடிபோதையில் இருந்தார் என்பதற்கு இது போதுமான ஆதாரமாக நீதிமன்றம் கருதியது, எனவே, பத்திகளின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு போதுமான காரணங்கள். "b" பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கம் நடைமுறையின் போது எந்த மீறல்களையும் அடையாளம் காணாததால், பணியாளரின் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க நீதிமன்றம் மறுத்துவிட்டது (03/21/2012 தேதியிட்ட யெகாடெரின்பர்க்கின் Zheleznodorozhny மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு; வழக்கில் 06/21/2012 தேதியிட்ட Sverdlovsk பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம். எண். 33-7104/2012) .

ஆனால் மிகவும் சுவாரசியமான கேள்வி வேறு: குடிபோதையில் பணியாளரை வேலைக்குக் காட்ட முதலாளி காத்திருப்பாரா?

அன்னா உஸ்துஷென்கோ,கூட்டாளர், பயிற்சித் தலைவர், சட்ட நிறுவனங்களின் குழு INTELLECT-S:

போதையில் வேலைக்கு வந்ததற்காக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய, மருத்துவ பரிசோதனையின் முடிவுகள் விரும்பத்தக்கவை, ஆனால் தேவையில்லை. ஒரு மருத்துவ நிறுவனத்திற்குச் செல்ல மறுக்க ஒரு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், போதையின் அறிகுறிகளை விவரிக்கும் ஒரு செயலின் மூலம் போதையின் உண்மையை உறுதிப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

தொழில்முறை இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் (கட்டுரை 81 இன் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "c").சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற) வெளிப்படுத்துவது, மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துவது உட்பட, ஒரு பணியாளரின் வேலைக் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாகத் தெரிந்தது, இது வேலை கடமைகளை கடுமையாக மீறுவதாகும். அதே நேரத்தில், தனிப்பட்ட தரவுகளின் கருத்து மிகவும் விரிவானது, மேலும் கோட்பாட்டளவில் உங்கள் சக ஊழியரின் வீட்டு தொலைபேசி எண்ணை யாரிடமாவது சொன்னதற்காகவும் நீங்கள் நீக்கப்படலாம்.

நடாலியா பிளாஸ்டினினா,சட்ட ஆதரவு துறையின் தலைவர்:

கலை விதிகளின்படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 139, மூன்றாம் தரப்பினருக்குத் தெரியாததால், தகவல் உண்மையான அல்லது சாத்தியமான வணிக மதிப்பைக் கொண்டிருக்கும்போது, ​​சட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் அதற்கு இலவச அணுகல் இல்லை என்றால், தகவல் அதிகாரப்பூர்வ அல்லது வணிக ரகசியமாக அமைகிறது. தகவலின் உரிமையாளர் அதன் ரகசியத்தன்மையைப் பாதுகாக்க நடவடிக்கை எடுக்கிறார். உத்தியோகபூர்வ அல்லது வணிக இரகசியமாக இருக்க முடியாத தகவல் சட்டம் மற்றும் பிற சட்ட நடவடிக்கைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சட்டவிரோத முறைகள் மூலம் உத்தியோகபூர்வ அல்லது வணிக இரகசியமாக இருக்கும் தகவலைப் பெற்ற நபர்கள் ஏற்படும் இழப்புகளுக்கு ஈடுசெய்ய கடமைப்பட்டுள்ளனர். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு மாறாக உத்தியோகபூர்வ அல்லது வணிக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்திய ஊழியர்களுக்கும், சிவில் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மீறி இதைச் செய்த ஒப்பந்தக்காரர்களுக்கும் அதே கடமை ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

ரஷியன் கூட்டமைப்பு எண் 2 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 43 வது பத்தியின் படி, ஒரு ஊழியர் பத்திகளின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை சவால் செய்தால். "c" பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஊழியர் வெளிப்படுத்திய தகவல்கள் மாநில, உத்தியோகபூர்வ, வணிக அல்லது சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட பிற ரகசியங்கள் அல்லது தனிப்பட்டவை தொடர்பான ஆதாரங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மற்றொரு பணியாளரின் தரவு, இந்த தகவல் ஊழியருக்கு அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அறியப்பட்டது, மேலும் அவர் அத்தகைய தகவலை வெளியிட வேண்டாம் என்று உறுதியளித்தார். இந்த ஆதாரத்துடன்தான் முதலாளிக்கு பொதுவாக பிரச்சனைகள் இருக்கும். பத்திகளில் வழங்கப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன். "c" பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, இது தெளிவுபடுத்தப்பட வேண்டும்:

• சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியமாக தகவலை வரையறுக்கும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகள் அமைப்பு உள்ளதா;
• ஊழியர் இந்த செயல்களை நன்கு அறிந்திருக்கிறாரா;
• சில தகவல்களை வெளியிட வேண்டாம் என்று அவர் மேற்கொண்டாரா;
• தகவல் கசிவு உண்மையில் இந்த ஊழியரிடமிருந்து வந்ததா, இது எவ்வாறு உறுதிப்படுத்தப்பட்டது?

நினைவில் கொள்ளுங்கள்: ஒரு சாதாரண பணியாளருக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விதிமுறைகள் மற்றும் சட்டங்களின் விதிகள் தெரியாது. அவர் சட்டப்படி முற்றிலும் படிப்பறிவில்லாதவராக இருக்கலாம். மேலும், சட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் உள்ளூர்ச் செயலை அவர் முதலாளியால் அறிந்திருந்தால் மட்டுமே, சில தகவல்கள் ரகசியம் என்பதை அவர் அறிந்தவராக அங்கீகரிக்கப்படுவார். அவர் வெளிப்படுத்தாத ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பின்னரே வெளிப்படுத்தியதற்காக அவரை தண்டிக்க முடியும். ஆனால் இந்த அனைத்து ஆவணங்களின் இருப்பு, நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, மேற்கண்ட காரணங்களின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்படும் அபாயத்தை குறைக்காது.

எனவே, நீதிமன்றம், இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளைக் கொண்ட ஒரு வழக்கைக் கருத்தில் கொண்டு, முதலாளி என்று கருதியதுஊழியர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீறியதற்கான எந்த ஆதாரமும் இல்லை, குறிப்பாக வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்தாதது தொடர்பானவை. முதலாளியின் வாதங்கள் இயற்கையில் ஊகிக்கக்கூடியவை என்றும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவில் ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்குவதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட முடியாது என்றும் நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது. நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியங்கள் தொடர்பான தகவல்களை ஊழியர் வெளிப்படுத்தியதாக நிபந்தனையின்றி சுட்டிக்காட்டும் வழக்கில் எந்த ஆதாரமும் இல்லை என்பதால், நீதிமன்றம் பத்திகளின் கீழ் பணிநீக்கத்தை அங்கீகரித்தது. "c" பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 சட்டவிரோதமானது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை பிரிவு 3, பகுதி 1, கலைக்கு மாற்றியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 (ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில்) (04/06/2012 தேதியிட்ட லெனின்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு; வழக்கு எண். 33-ல் 10/03/2012 தேதியிட்ட பெர்ம் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு 8900)

அடிப்படை வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74). ஊழியர்களுக்கு இரண்டு மாத கால அறிவிப்பை வழங்குவதன் மூலம் பணி அட்டவணை அல்லது கட்டண விதிமுறைகளை மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இங்கே முதலாளிக்கு ஒரு பெரிய வாய்ப்புகள் திறக்கப்படுகின்றன, மேலும் ஊழியர்கள் அவர்களுடன் உடன்பட அல்லது தாங்களாகவே வெளியேற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு விரும்பத்தகாத பணியாளருக்கு துண்டு வேலை ஊதியம் வழங்கப்படலாம், உற்பத்தியை 24 மணி நேர அட்டவணைக்கு மாற்றலாம், பின்னர் பல ஊழியர்கள் இரவு ஷிப்டுகளை விட்டுவிட விரும்புவார்கள்.

நடாலியா பிளாஸ்டினினா,சட்ட ஆதரவு துறையின் தலைவர்:

இந்த கட்டுரையின் விதிகள் மிகவும் ரோசியாக வழங்கப்படுகின்றன. முதலாளிகள் தங்கள் உரிமைகளைப் பற்றி அவ்வளவு நம்பிக்கையுடன் இருக்கக்கூடாது. முதலில், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான காரணங்களை கண்டிப்பாக நியாயப்படுத்த வேண்டும். கலை பகுதி 1 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, "நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் (உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு, பிற காரணங்கள்) தொடர்பான காரணங்கள் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகின்றன." இரண்டாவதாக, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை பராமரிக்க முடியாது என்பதை நிரூபிக்க முதலாளி தயாராக இருக்க வேண்டும். மூன்றாவதாக, எந்த சூழ்நிலையிலும் பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றுவதற்கு சட்டம் அனுமதிக்காது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட செயல்முறையைக் கொண்டுள்ளது:

• வரவிருக்கும் மாற்றங்களுடன் எழுத்துப்பூர்வ அறிமுகம்;
• அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட மாற்றங்களுக்கான காரணங்களை எழுதப்பட்ட நியாயப்படுத்துதல்;
• முழு அறிவிப்பு காலத்திலும் காலியிடங்களை வழங்குதல்;
• அனைத்து ஊழியர்களின் ஒப்புதல் மற்றும் மறுப்புகளின் சரியான பதிவு (கையொப்பமிடுதல், காலியிடங்கள் போன்றவை);
• அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதை விட முன்னதாக பணிநீக்கம்;
• இரண்டு வார வருவாயின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178).

எளிதான செயல்முறை அல்ல, இல்லையா? கூடுதலாக, பணியாளர் புதிய பணி நிலைமைகளுக்கு ஒப்புக் கொள்ளலாம் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அல்லது வழங்கப்படும் காலியிடங்களில் ஒன்றை எடுத்துக்கொள்ள ஒப்புக்கொள்ளுங்கள். அப்படியானால் பிரிந்ததற்கு வேறு காரணத்தைத் தேட வேண்டியதுதானே?

கேள்விக்குரிய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைச் சவாலுக்கு உட்படுத்தும் அபாயம் அதிகமாக இருப்பதால், பணிநீக்கத்திற்கான இந்த அடிப்படையைத் தேர்ந்தெடுப்பது மதிப்புக்குரியது.
ஒரு வெற்றிகரமான சவாலுக்கு உதாரணமாக, வழக்கு எண் 2-12 இல் கோரியாஜெம்ஸ்கி நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவை நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம், இதில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு காரணங்கள் இருப்பதை நீதிமன்றம் அங்கீகரிக்கவில்லை. எனவே, கலையின் 7 வது பத்தியின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் தோற்றம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 (கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் காரணமாக வேலையைத் தொடர மறுப்பது). நீதிமன்றத்தால் சர்ச்சையின் தீர்வு நிலுவையில், பிரதிவாதி தனது உத்தரவை ரத்துசெய்து பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தினார்).

அன்னா உஸ்துஷென்கோ,கூட்டாளர், பயிற்சித் தலைவர், சட்ட நிறுவனங்களின் குழு INTELLECT-S:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பயன்பாடு எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் சாத்தியமில்லை. ஒரு பொது விதியாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் (மற்றும் ஊதியங்கள் மற்றும் பணி அட்டவணை அத்தியாவசிய நிபந்தனைகள்) கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே செய்யப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72). தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன பணி நிலைமைகளில் மாற்றம் ஏற்பட்டால் மட்டுமே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 வது பிரிவின் விதியைப் பயன்படுத்துவதற்கும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்றுவதற்கும் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இரண்டு மாதங்களுக்கு முன். ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன பணி நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றத்தின் உண்மையை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை முதலாளியிடம் உள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 5).பெரும்பாலும், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பிற சட்ட முறைகள் ஏற்கனவே தீர்ந்துவிட்டன அல்லது பொருத்தமானதாக இல்லாதபோது முதலாளி இந்த வார்த்தையைப் பயன்படுத்துகிறார். இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு காலக்கெடுவின் அடிப்படையில் முடிக்க முடியாத ஒரு பணி வழங்கப்படலாம், பின்னர் அதை நிறைவேற்றாததற்கான காரணங்களைப் பற்றிய விளக்கக் குறிப்பை வழங்க வேண்டும்.

(மேலே உள்ள கருத்தைப் பார்க்கவும் - "இருக்கும் நிலைப்பாட்டுடன் முரண்பாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 3 மற்றும் 5")

திருப்தியற்ற சான்றிதழ் முடிவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 3).நிறுவனம் சான்றிதழில் ஒரு விதியைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், மேலும் சான்றிதழ் கமிஷன் சான்றிதழிற்கு உட்பட்ட ஊழியர்களின் பணியைப் பற்றிய தொழில்முறை புரிதலைக் கொண்ட நபர்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். கமிஷன் அனைத்து முடிவுகளையும் நிமிடங்களில் பிரதிபலிக்கிறது. ஆய்வின் முடிவுகள் திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் அதே நிறுவனத்தில் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட புதிய வேலையை அவர் மறுத்த பின்னரே, தகுதிகள் அல்லது தகுதிகள் இல்லாமல் மற்றும் குறைந்த வருமானத்துடன்.

(மேலே உள்ள கருத்தைப் பார்க்கவும் - "நடத்தப்பட்ட நிலைப்பாட்டுடன் முரண்பாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 3 மற்றும் 5").

நடாலியா பிளாஸ்டினினா,சட்ட ஆதரவு துறையின் தலைவர்:

பத்திரிகை வழங்கிய காரணங்களின் பொதுவான பகுப்பாய்வை மேற்கொள்வதன் மூலம், அவை ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த தீமைகள் மற்றும் சில அபாயங்களை உள்ளடக்கியது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். பணிநீக்கம் நடைமுறையுடன் சரியான இணக்கம் கூட எப்போதும் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வ மற்றும் நியாயமானதாக அங்கீகரிக்கப்படாது. சட்டத்தால் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கான எளிய காரணங்களையும் நடைமுறைகளையும் தங்கள் நடவடிக்கைகளில் பயன்படுத்த முதலாளிகள் பரிந்துரைக்கப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, மீண்டும் மீண்டும் இணங்கத் தவறினால் பணிநீக்கம் ஒரு ஊழியர் தனது பணிக் கடமைகளுக்கு நல்ல காரணமின்றி, அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 81) அல்லது பணியாளரின் பணியிடத்தில் (அவரது பணியிடத்தில் அல்லது பிரதேசத்தில்) பணிநீக்கம் நிறுவனத்தின் - முதலாளி அல்லது வசதி, அங்கு, முதலாளியின் சார்பாக பணியாளர் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டும்) ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் (பிரிவு "பி", பிரிவு 6, பகுதி 1, கட்டுரை 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

வேலை உறவை நிறுத்துவதில் உள்ள சிக்கல் பணியாளரை மட்டுமல்ல. தொழிலாளர் குறியீடு அவரைப் பாதுகாக்கிறது: அவர் ராஜினாமா கடிதம் எழுதினார், இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்தார் - நீங்கள் இனி வேலைக்குச் செல்ல வேண்டியதில்லை. இந்த அர்த்தத்தில் முதலாளி அவ்வளவு அதிர்ஷ்டசாலி அல்ல: பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அவர் தயக்கம் காட்டினாலும், இரண்டு வார எச்சரிக்கை காலத்தின் காலாவதியான பிறகு அவர் அவ்வாறு செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஆனால் முதலாளியின் விருப்பமின்றி பணியாளருடன் பிரிந்து செல்ல விரும்பினால் என்ன செய்வது? ஒரு முதலாளி எதைப் பயன்படுத்தலாம்? இதைப் பற்றி கட்டுரையில் பேசுவோம்.

தொடங்குவதற்கு, சர்ச்சைகள் எழுந்தால், மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 23வது பிரிவு "விண்ணப்பத்தின் மீது" வழிகாட்டுவது அவசியம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்வது பயனுள்ளதாக இருக்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களால்” (இனிமேல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் எண். 2), இது ஒரு நபரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது தெளிவுபடுத்தியது யாருடைய வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நிறுத்தப்பட்டது, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படை இருப்பதை நிரூபிக்கும் கடமை மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவது முதலாளியிடம் உள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விருப்பம் இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளை நாங்கள் கருத்தில் கொள்ள மாட்டோம் - அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 3, பகுதி 1, கட்டுரை 77), கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ( பிரிவு 1, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77) மற்றும் பல. யாருடைய முன்முயற்சியையும் உள்ளடக்காத அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விருப்பங்களில் நாங்கள் வசிக்க மாட்டோம், எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79), அத்துடன் சூழ்நிலைகள் காரணமாக , கட்சிகளின் விருப்பத்திலிருந்து சுயாதீனமாக, எடுத்துக்காட்டாக, செயலில் இராணுவ சேவைக்கு ஒரு பணியாளரை கட்டாயப்படுத்துதல் (பிரிவு 10, பகுதி 1, கட்டுரை 77, கட்டுரை 83 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்). அரசு ஊழியர்களுடனான உறவுகளை நாங்கள் தொடமாட்டோம்.

சாத்தியமான பிற விருப்பங்களை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம், அவை ஒவ்வொன்றிலும் சட்டமன்ற அம்சம், விண்ணப்பத்தின் வழக்குகள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கு வழிவகுக்கும் சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்கள் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான வழிமுறை ஆகியவற்றைப் பற்றி நாம் பேசுவோம்.

1. திருப்தியற்ற சோதனை முடிவுகள் காரணமாக பணிநீக்கம்

சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பு கலைக்கு வழங்கப்படுகிறது. 71 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த வழக்கில், சோதனைக் காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, இதைப் பற்றி மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கிறார், இதை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காரணங்களைக் குறிக்கிறது. தேர்வில் தோல்வியடைந்ததால் பணியாளர். இந்த அடிப்படையில், சம்பந்தப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் மற்றும் துண்டிப்பு ஊதியம் இல்லாமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

விண்ணப்ப வழக்குகள்

அதன் ஸ்தாபனத்தின் மீது சட்டமன்றத் தடை இல்லாத நிலையில் சோதனைக் காலத்தில் மட்டுமே.

சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்

• ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதில் நேரடி தடை இருப்பது;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதில் தோல்வி;
• இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்கத் தவறியது;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களின் நியாயமற்ற பயன்பாடு;
• சோதனையின் உண்மையான நிறைவு மற்றும் பணியாளரின் வேலையைத் தொடர்தல்.

1. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுதல், உட்பட:
   a) தகுதிகாண் தொடர்பான தடைகளுக்கு இணங்குதல். எனவே, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, வேலைவாய்ப்பு சோதனை நிறுவப்படவில்லை:
   • தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படும் பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப ஒரு போட்டியின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
   • கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
   • பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
   • தொடக்க, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள்;
   • ஊதிய வேலைக்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிகளுக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
   • முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
   • இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நபர்கள் மற்றும் பிற நபர்கள்;
   b) சோதனை காலத்திற்கு இணங்க. எனவே, இது மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகளின் தலைவர்கள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு - ஆறு மாதங்கள், இல்லையெனில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி. இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்களுக்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​சோதனை இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70).
2. பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் தகுதிகாண் காலத்தின் போது அவரது பணி பற்றிய உத்தியோகபூர்வ குறிப்புகள் மற்றும் பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்பதைக் குறிக்கும் பிற ஆவணங்களை வரைவதற்கு கட்டாயப்படுத்தவும்.
3. பணியாளர் தேர்வில் தோல்வியுற்றார் என்று எழுதப்பட்ட முடிவை எடுக்கவும்.
4. திருப்தியற்ற சோதனை முடிவைப் பற்றி பணியாளரை எச்சரிப்பதற்கான காலத்தை சரியாகக் கணக்கிடுங்கள். தகுதிகாண் காலமானது பணியாளரின் பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் அவர் உண்மையில் வேலைக்கு இல்லாத பிற காலங்களை உள்ளடக்குவதில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70).
5. மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே சோதனையின் திருப்தியற்ற முடிவைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியரை எச்சரிக்கவும், காரணங்களைக் குறிப்பிடவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 இன் பகுதி 1).
6. கலையின் கீழ் எச்சரிக்கை காலம் முடிவடைந்தவுடன் நிராகரிக்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71 பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 84.1 மற்றும் 140). பிரிவு 5 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அறிவிப்பைப் பெற்ற பிறகு அத்தகைய முடிவை எடுத்தால், ஒரு ஊழியரை தனது சொந்த கோரிக்கையில் பணிநீக்கம் செய்வதும் சாத்தியமாகும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71, தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்பட்ட வேலை அவருக்கு ஏற்றது அல்ல என்ற முடிவுக்கு வந்தால், தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு என்றும் கூறுகிறது. மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவித்தல்.

நிறுவப்பட்ட நடைமுறை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71, ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் முடிவை மேல்முறையீடு செய்யலாம் என்று நிறுவுகிறது. பரிசீலனையின் அடிப்படையில் குறைந்தபட்சம் ஒரு சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினை இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்கிறார்கள் என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது. மேலும், இந்த அடிப்படையின் பயன்பாடு உண்மையில் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான சர்ச்சையின் தொடக்கமாகும். உண்மையில், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அத்தகைய சூழ்நிலை அமைதியான முறையில் தீர்க்கப்படுகிறது: பணியாளருக்கு அவர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பதவிக்கான வேலையைச் செய்வதற்கு அவர் பொருத்தமானவர் அல்ல என்று தெரிவிக்கப்படுகிறது, அதாவது. சோதனைக் காலத்தை கடக்கவில்லை. அவர் இதைப் புரிந்துகொண்டு தனது சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறுகிறார். மோதல் தீர்க்கப்பட்டது: முதலாளி தனது இலக்கை அடைந்துவிட்டார், மேலும் பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தில் "மோசமான" நுழைவு இல்லை.

எடுத்துக்காட்டு 1

சுருக்கு நிகழ்ச்சி

சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை முதலாளி மீறியதாக கிராஸ்னோடர் பிரதேசத்தில் உள்ள மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் ஒரு ஆய்வு நடத்தினார். Stroy-Investment LLC இல் ஒரு ஊழியர் திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71). ஆய்வின் போது, ​​ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அக்டோபர் 28, 2011 அன்று அவருக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கப்படாமல் நிறுத்தப்பட்டது. ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் எச்சரிக்கை விடுக்கப்பட்டது. எனவே, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நடைமுறையின் போது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை முதலாளி சந்திக்கவில்லை. 71 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கூடுதலாக, 10/29/2011 முதல் 11/01/2011 வரை பணியிடத்தில் இல்லாததால், பணியாளருக்கு அது வழங்கப்படவில்லை என்று வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் அறிவிப்பில் ஒரு குறிப்பு செய்யப்பட்டது. இருப்பினும், ஆவணங்களின் அடிப்படையில் ஆராயும்போது, ​​​​அந்த ஊழியர் முந்தைய நாள் அக்டோபர் 28, 2011 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். அக்டோபர் 29, 2011 நிலவரப்படி, அவர் இனி நிறுவனத்தின் பணியாளராக இல்லை என்று மாறிவிடும். வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி பணியாளருக்கு அறிவிக்க முதலாளி விரிவான நடவடிக்கைகளை எடுக்கவில்லை (அறிவிப்புடன் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பற்றிய எச்சரிக்கையை அனுப்புதல் அல்லது தந்தி அனுப்புதல்). இதன் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு ரத்து செய்யப்படுவதற்கு உட்பட்டது, பணியாளருக்கு வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை சட்டவிரோதமாக இழந்ததன் காரணமாக அவர் பெறாத வருவாயை ஈடுசெய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். செய்த மீறல்களை அகற்றுவதற்கான ஒரு பிணைப்பு உத்தரவு முதலாளியிடம் வழங்கப்பட்டது.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, கேள்விக்குரிய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் நடைமுறையின் மீறல்கள் காரணமாக, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும். பணியாளர் தொடர்ந்து முதலாளிக்கு வேலை செய்வார், மற்றும் முதலாளியின் குறிக்கோள் - பணியாளருடன் பிரிந்து செல்வது - வெற்றிபெறாது.

2. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தின் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய ஊழியர் மறுத்ததால் பணிநீக்கம்

ஒரு ஊழியர் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மாற்றியிருக்கலாம், மேலும் அவர் புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை செய்ய மறுத்தால், இது முற்றிலும் சட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு வழிவகுக்கிறது - பிரிவு 7, பகுதி 1, கலை. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு பணியாளருடன் பிரிந்து செல்வதற்கு இது சற்று நீளமான வழியாகும், ஆனால் இது முற்றிலும் சட்டபூர்வமானது.

பிரிவு 7, பகுதி 1, கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக பணியாளர் பணியைத் தொடர மறுப்பது (தொழிலாளர் பிரிவு 74 இன் பகுதி 4) ஆகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு). கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் (உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு, பிற காரணங்கள்) தொடர்பான காரணங்களுக்காக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கட்சிகளைப் பாதுகாக்க முடியாது, பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் ஏற்படும் மாற்றங்களைத் தவிர, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அவை மாற்ற அனுமதிக்கப்படுகின்றன.

விண்ணப்ப வழக்குகள்

பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் போது. எந்த நிலையிலும்.

சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்

• கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான நியாயமற்ற தன்மை (மாறாக ஆதாரம் இல்லாதது);
• ஒரு ஊழியர் தொடர்பாக மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துதல் (பாகுபாட்டின் அடிப்படையில் சாத்தியமான சவால்);
• நிபந்தனைகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்கத் தவறியது (எழுத்துப்படி அறிவிக்கத் தவறியது, அறிவிப்பு காலத்திற்கு இணங்கத் தவறியது);
• புதிய நிலைமைகளின் கீழ் பணிபுரிய ஊழியர் மறுத்ததற்கான ஆதாரம் இல்லாதது;
• பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது முன்கூட்டியே, அத்துடன் கேள்விக்குரிய அடிப்படையில் அறிவிப்பு காலத்திற்கு வெளியே உள்ளது.

சரியான பயன்பாட்டு அல்காரிதம்

1. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்தும், அத்தகைய மாற்றங்களுக்கான தேவைக்கான காரணங்கள் குறித்தும், இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு, எழுத்துப்பூர்வமாக, தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்படாவிட்டால், ஊழியருக்கு அறிவிக்கவும். இரஷ்ய கூட்டமைப்பு.
2. புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிய மறுப்பு அல்லது சம்மதத்தை ஊழியரிடமிருந்து பெறவும்.
3. புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், முதலாளிக்குக் கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை எழுத்துப்பூர்வமாக அவருக்கு வழங்கவும் (காலியான பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ற பணி, மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம்) பணியாளர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செயல்பட முடியும். இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் கிடைக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மூலம் இது வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். முதலாளி பணியாளருடன் முழுமையாகப் பிரிந்து செல்ல விரும்பினால், வேறொரு நிலையில் வேலை தேடுவதற்கான வாய்ப்பைத் தவிர்ப்பதற்காக, முதலில் பணியாளர் அட்டவணையை மாற்றுவது அவசியம், அதில் இருந்து காலியிடங்களை முற்றிலுமாக நீக்குகிறது.
4. சம்பிரதாயங்கள் முடிந்ததும் (காலியான பதவிகள் இல்லை அல்லது முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்களிலிருந்து பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பு இருந்தால்), பிரிவு 7, பகுதி 1, கலைக்கு இணங்க வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தவும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கம் கலைக்கு ஏற்ப வழக்கமான முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் 84.1 மற்றும் 140 தொழிலாளர் குறியீடு.

நிறுவப்பட்ட நடைமுறை

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வேறு எந்த வழக்கையும் போலவே, இங்கேயும் ஒரு சட்ட தகராறு ஏற்படலாம். ரஷியன் கூட்டமைப்பு எண் 2 இன் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 21, கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட நபர்களின் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட வழக்குகளைத் தீர்க்கும் போது வழங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, கலையின் அடிப்படையில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் 56, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களின் விளைவாக இருந்தது என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், எடுத்துக்காட்டாக, மாற்றங்கள் உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில், அவற்றின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் பணியிடங்களை மேம்படுத்துதல், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கவில்லை. அத்தகைய சான்றுகள் இல்லாத நிலையில், பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை.

நடுநிலை நடைமுறை

சுருக்கு நிகழ்ச்சி

Volzhsky மாவட்ட நீதிமன்றம் நியாயமான முறையில் LLC "222" இல் ஒரு கணக்காளராக தனது வேலையில் வாதியை மீண்டும் நியமித்தது, அவர் பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வாதி நிறுவனத்தில் ஆகஸ்ட் 29, 2006 முதல் 15 ஆயிரம் ரூபிள் சம்பளத்துடன் கணக்காளராக பணிபுரிந்ததாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. மாதம் மற்றும் 3 ஆயிரம் ரூபிள் மாதாந்திர போனஸ். மார்ச் 20, 2008 அன்று, ஊழியருக்கு தனது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை 10 ஆயிரம் ரூபிள் வரை குறைக்க அறிவிப்பு வழங்கப்பட்டது. நிறுவன வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மற்றும் வேலையின் அளவு குறைப்பு காரணமாக. இதற்கிடையில், வாதியின் அத்தியாவசிய பணி நிலைமைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றம் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் (உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு, பிற காரணங்கள்) மாற்றங்களின் விளைவு என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்கவில்லை. கூடுதலாக, முதலாளி வாதிக்கு மற்றொரு வேலையை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கவில்லை (இதனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 3 ஐ மீறுகிறது).

பெரும்பாலும், வேலை வழங்குபவரின் தரப்பில் கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்களின் செல்லுபடியாகும் ஆதாரம் இல்லாதது, கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் பணிநீக்கத்தை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சட்டவிரோதமானது.

3. ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களின் குறைப்பு

கலையின் பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, ஒரு நிறுவனத்தின் (தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்) எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படுகிறது, பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. பணியமர்த்துபவர் (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ற பணி, அல்லது காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் பணி) பணியாளர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் கொண்டு செய்ய முடியும். குறிப்பிட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் கிடைக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றலாமா என்பதைத் தீர்மானிக்கும்போது, ​​​​அவரது கல்வி, தகுதிகள் மற்றும் பணி அனுபவம் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, அவருக்கு வழங்கப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான பணியாளரின் உண்மையான திறனை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் (பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 29. RF ஆயுதப்படைகளின் எண். 2).

கலை பகுதி 6 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை காலத்தில், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர) பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படவில்லை. மற்றும் விடுமுறையில் இருக்கும்போது.

விண்ணப்ப வழக்குகள்

நிறுவனத்தில் உண்மையான குறைப்பு நடைமுறை மேற்கொள்ளப்படும் போது. எண்ணிக்கை மற்றும்/அல்லது பணியாளர்களின் இந்த குறைப்பு, வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள வேண்டிய பணியாளரின் நிலை (தொழில்) ஆகியவற்றையும் உள்ளடக்கும்.

சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்

• பணியாளர்கள் மற்றும்/அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பின் செல்லுபடியாகும். ஆரம்பத்தில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு உள்ளதா என்பதை நீதிமன்றங்கள் தீர்மானிக்கின்றன. ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவு மற்றும் புதிய பணியாளர் அட்டவணை மூலம் இந்த சூழ்நிலை உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குவதற்கு முன் புதிய பணியாளர் அட்டவணை அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, நீதிமன்றங்கள் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான அடிப்படையை சரிபார்க்கின்றன (வேலையின் அளவைக் குறைத்தல், பல்வேறு நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது);
• அதே நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரை மற்றொரு பதவிக்கு பணியமர்த்துவதற்கு முந்தைய பணிநீக்க நடைமுறைக்கு இணங்குதல். தகராறுகள் ஏற்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 180), வாதிக்கு முன்னுரிமை உரிமை உள்ளதா என்பதை, பணியாளரின் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் தனிப்பட்ட முறையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் எச்சரிக்கப்பட்டதா என்பதை நீதிமன்றங்கள் கண்டுபிடிக்கின்றன. வேலையில் இருங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179), அவரது வேலைவாய்ப்பைப் பாதுகாக்க நடவடிக்கை எடுக்கப்பட்டுள்ளதா, அவர் ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக உள்ளாரா மற்றும் தொழிற்சங்கம் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதில் பங்கேற்றதா (பிரிவு 82, 372) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்). பணிநீக்கத்தின் போது பணியிடத்தில் இருக்க ஒரு பணியாளருக்கு முன்னுரிமை உரிமை உள்ளதா என்பதை தீர்மானிக்கும் போது, ​​கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள வேலையில் தங்குவதற்கான முன்னுரிமை உரிமையை அனுபவிக்கும் ஊழியர்களின் வகைக்கு கூடுதலாக என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 179, கூட்டு ஒப்பந்தம் இந்த உரிமையை அனுபவிக்கும் பிற வகைகளுக்கும் வழங்கலாம்;
• கலையின் தடைகளுக்கு இணங்குதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, வேலைக்கு தற்காலிக இயலாமை அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ததற்காக;
• எந்த காரணமும் இல்லாமல் கூறப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதில் "தாமதம்". அறிவிப்பு காலம் முடிவடைந்த பின்னரும் பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி வலியுறுத்தவில்லை என்றால், இதற்காக எந்த நடவடிக்கையும் எடுக்கவில்லை (மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தடுக்கும் சூழ்நிலைகள் எதுவும் இல்லை), வேலை ஒப்பந்தம் தொடர்ந்து செல்லுபடியாகும்.

சரியான பயன்பாட்டு அல்காரிதம்

1. எண்ணிக்கை மற்றும்/அல்லது பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவை வெளியிடவும்.
2. ஒரு புதிய பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரித்து, அதை ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியிலிருந்து (இன்னும் வரவில்லை) செயல்படுத்தவும்.
3. பணியில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையைத் தீர்மானிக்கவும் (பணிநீக்கத்திற்கான உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுவதற்கு முன்பும், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பும் - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு வேலையில் இருக்க விருப்ப உரிமை உண்டு என்பதைக் குறிக்கும் புதிய சூழ்நிலைகள் எழுந்தால்). ஊழியர் ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினராக இருந்தால், கலையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். 82 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக (தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ்) வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கவும்; வெகுஜன பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் - குறைந்தது மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பே.
5. மாநில வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கவும், மற்றும் வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் ஏற்பட்டால் - மூன்று மாதங்களுக்கும் குறைவாக இல்லை (ஏப்ரல் 19, 1991 எண் 1032-1 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் 25 வது பிரிவு 2 இன் பிரிவு 2. "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் மக்கள்தொகையின் வேலைவாய்ப்பு பற்றி"). நிறுவனத்தில் ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பு இருந்தால், இதே காலக்கெடுவிற்குள் தொழிற்சங்கத்திற்கு அறிவிக்கவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 82 இன் பகுதி 1).
6. நிறுவனத்தில் பொருத்தமான காலியிடங்கள் இருப்பதை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கவும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு அவற்றை எடுத்துக்கொள்வதற்கான வாய்ப்பையும் வழங்கவும். எவ்வாறாயினும், ஒவ்வொரு புதிய காலியிடத்திற்கும் இரண்டு மாத அறிவிப்புக் காலத்தில் காலியிடங்கள் வழங்கப்பட வேண்டும்.
7. முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்களின் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பைப் பெறுங்கள். காலியிடங்களில் ஒன்றை எடுக்க ஒப்புக்கொண்டால், பணிநீக்க நடைமுறையை நிறுத்தி, பணியாளரால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைக்கு (தொழில்) மாற்றவும்.
8. குறைப்பு மற்றும் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 84.1 மற்றும் 140) இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதியில் பணியாளரை வழக்கம் போல் பணிநீக்கம் செய்யுங்கள்.

நிறுவப்பட்ட நடைமுறை

பணிநீக்கம் காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது பணிநீக்கத்திற்கான மிகவும் சர்ச்சைக்குரிய காரணங்களில் ஒன்றாகும். முதலாளி பல புள்ளிகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும். முதலாவதாக, பணியாளருக்கு காலியான பதவி அல்லது அவரது தகுதிக்கு ஏற்ற பணியை மட்டும் வழங்காமல், காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலையை வழங்கவும். இரண்டாவதாக, புதிய காலியிடங்கள் தோன்றினால், அவற்றை ஊழியருக்கு வழங்க மறக்காதீர்கள். மூன்றாவதாக, பணியாளருக்கு பணியில் இருக்க முன்னுரிமை உரிமை உள்ளதா என்பதைச் சரிபார்க்கவும். நான்காவதாக, வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தைப் பற்றி ஊழியரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கவும், குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே தனிப்பட்ட முறையில் கையெழுத்திடவும். ஐந்தாவது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் விடுமுறையில் இருக்கிறாரா அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கிறாரா என்பதைச் சரிபார்க்கவும்.

நடுநிலை நடைமுறை

சுருக்கு நிகழ்ச்சி

கலையின் பகுதி 6 ஐ மீறி முதலாளியால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதால், சோவெட்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றம் வாதியை வேலையில் நியாயமான முறையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தடைசெய்கிறது (அமைப்பின் கலைப்பு வழக்குகள் தவிர) அவரது தற்காலிக இயலாமையின் காலத்திலும் விடுமுறையிலும். வாதி பணிபுரிந்த ஆய்வகம் ரெக்டரின் உத்தரவால் கலைக்கப்பட்டது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. கலையின் பிரிவு 2, பகுதி 1 இன் கீழ் பணிநீக்கத்துடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களை வழங்குவதற்கான எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தை வாதி சமர்ப்பித்தார். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. உத்தரவின்படி, வாதிக்கு நவம்பர் 3, 2007 முதல் ஜனவரி 16, 2008 வரை பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் வழங்கப்பட்டது, அதைத் தொடர்ந்து ஊழியர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது. நவம்பர் 5, 2008 இன் உத்தரவின்படி, பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் அவர் பணியிலிருந்து நீக்கப்பட்டார். ஜனவரி 16, 2008 முதல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் 81 தொழிலாளர் குறியீடு. விடுமுறைக் காலத்தில் வாதி உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்ததை நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது (01/09/2008 முதல் 01/24/2008 வரை). ஜனவரி 13, 2008 அன்று, அவர் வேலை செய்ய இயலாமை மற்றும் கலைக்கு இணங்க தனது விடுமுறையை நீட்டிப்பதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு அறிவித்தார். 124 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இதுபோன்ற போதிலும், முதலாளி வாதியின் விடுமுறையை நீட்டிக்கவில்லை, சட்டப்பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் அவரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்தார். விடுமுறை மற்றும் தற்காலிக இயலாமையின் போது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, இது கலையின் பகுதி 6 இன் விதிமுறைக்கு முரணானது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது வரை சம்பிரதாயங்கள் கவனிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை எடுத்துக்காட்டு காட்டுகிறது. பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கில், கலையின் பகுதி 6 ஆல் நிறுவப்பட்ட தடைக்கு இணங்கத் தவறியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரித்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்டது.

4. இணங்காததால் பணிநீக்கம்

பிரிவு 3, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, ஒரு பணியாளரின் பதவிக்கான தகுதியின்மை அல்லது போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால் செய்யப்பட்ட பணியின் கண்டுபிடிப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது, இது சான்றிதழ் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனம் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட முறையில் சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், உள்ளூர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. மேற்கூறிய அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. . பணியாளரின் வணிக குணங்களைப் பற்றிய சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவுகள், வழக்கில் மற்ற சான்றுகளுடன் இணைந்து மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பு எண். 2 இன் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 31).

கூடுதலாக, இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​​​அவரது தகுதிக்கு ஏற்ற மற்றொரு வேலையை அவர் அவருக்கு வழங்கியுள்ளார் என்பதை நிரூபிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், ஆனால் அவர் மறுத்துவிட்டார், அல்லது முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை (எடுத்துக்காட்டாக, பற்றாக்குறை காரணமாக காலி பணியிடங்கள் அல்லது வேலைகள்) பணியாளரை அவரது சம்மதத்துடன் அந்த பகுதியில் அவருக்கு கிடைக்கும் மற்ற பணிகளுக்கு மாற்றுவது.

விண்ணப்ப வழக்குகள்

நிறுவனத்தின் சட்டம் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப சான்றிதழ் பெற வேண்டிய ஊழியர்கள் தொடர்பாக. உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, ஊழியர்களை இரண்டு பிரிவுகளாகப் பிரிக்கலாம்: ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் தேவைகள் (மருத்துவர்கள், வழக்கறிஞர்கள், ஆசிரியர்கள் போன்றவை) காரணமாக அவ்வப்போது சான்றிதழ் பெற வேண்டியவர்கள் மற்றும் நிறுவப்பட்ட தேவைகளுக்கு உட்பட்டு அத்தகைய சான்றிதழைப் பெறுபவர்கள். அமைப்பின் உள் ஆவணங்கள் மூலம். முதல் வகையைப் பொறுத்தவரை, இரண்டாவது வகையை விட மிகக் குறைவாகவே கேள்விகள் எழுகின்றன. உண்மையில், சான்றிதழுக்கான தேவைகளை நிறுவ, அடிப்படைகள் மட்டுமல்ல, செயல்முறை, அதிர்வெண், முறையான அடிப்படை போன்றவையும் அவசியம்.

சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்

• சான்றிதழ் தேவையில்லை (உதாரணமாக, பணியாளர் முந்தைய சான்றிதழிலிருந்து நேர்மறையான முடிவுகளைப் பெற்றுள்ளார் மற்றும் காலக்கெடு உட்பட புதிய ஒன்றை நடத்த எந்த காரணமும் இல்லை);
• சான்றிதழின் பற்றாக்குறை. நீதிமன்றங்களின் நிலை பின்வருமாறு: சான்றிதழ் இல்லாமல் குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது வழங்கப்படவில்லை. கலையின் பகுதி 3 இன் விதிகளின்படி ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் சட்டபூர்வமான தன்மை மற்றும் இணங்குவதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி நீதிமன்றத்திற்கு வழங்கவில்லை என்றால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக கருத முடியாது;
• சான்றிதழ் நடைமுறைக்கு இணங்கத் தவறியது;
• சான்றிதழின் முடிவுகளுக்கும் உண்மையான சூழ்நிலைகளுக்கும் இடையிலான முரண்பாடு;
• கேள்வியின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்கத் தவறியது (அதே நிறுவனத்தில் மற்றொரு வேலை வாய்ப்பின் பற்றாக்குறையின் அடிப்படையில்);
• காரணங்களைப் பயன்படுத்துவதில் "தாமதம்" (உதாரணமாக, சான்றிதழ் முடிவுகளைப் பெற்ற இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்).

சரியான பயன்பாட்டு அல்காரிதம்

சான்றிதழ் முடிவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 3, பகுதி 1, கட்டுரை 81) மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் காரணமாக நடத்தப்பட்ட அல்லது பணிபுரியும் பணியாளரின் கண்டறியப்பட்ட முரண்பாடு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல் உண்மைகள் மற்றும் ஆவணங்கள் தேவை:

1. மேலே உள்ள உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழ் ஆணையத்தின் முடிவு;
2. மற்றொரு வேலைக்கான எழுத்துப்பூர்வ சலுகை மற்றும் பணியாளரின் மறுப்பு (எழுத்து). காலியிடங்கள் கிடைப்பதை உறுதிப்படுத்தும் பணியாளர் அட்டவணை;
3. வேலை கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறனுக்காக பணியாளரின் தவறு இல்லாதது, அதாவது. போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால் ஊழியர் தனது பதவிக்கு ஏற்றவர் அல்ல, இதுவே அவரது கடமைகளை நிறைவேற்றுவதைத் தடுக்கிறது. தகுதி குறைந்தபட்சம் பின்வரும் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது: அறிவு, திறன்கள், திறன்கள், தகுதி அடைவில் உள்ள சிறப்புக்கான மாநில கல்வித் தரத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன.

நிறுவப்பட்ட நடைமுறை

நீதித்துறை நடைமுறையின் பகுப்பாய்வானது, ஒரு பணியாளரின் பதவி அல்லது பணிக்கான போதாமை, சரியான முறையில் மேற்கொள்ளப்பட்ட சான்றிதழின் முடிவுகள் மற்றும் அதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளரின் தகுதிகள் குறித்த எதிர்மறையான முடிவை வெளியிடுவதன் மூலம் மட்டுமே உறுதிப்படுத்த முடியும் என்பதைக் காட்டுகிறது. . அவர் தொடர்பாக சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படாவிட்டால், இந்த அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

நடுநிலை நடைமுறை

சுருக்கு நிகழ்ச்சி

வீட்டுவசதி மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகளுக்கான முனிசிபல் யூனிட்டரி எண்டர்பிரைஸுக்கு எதிராக வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கும் கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு பணம் செலுத்துவதற்கும் ஊழியர் வழக்குத் தாக்கல் செய்தார். வாதி நிறுவனத்தில் எலக்ட்ரீஷியனாக பணிபுரிந்தார் மற்றும் கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 3 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். பதவிக்கு இணங்காததற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81. பணியில் உள்ள எலக்ட்ரீஷியனாக பணிபுரியும் உரிமையை வழங்கும் ஆவணங்கள் இல்லாததே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம்.

பணியமர்த்தப்படுவதற்கு முன்பு, வாதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், மின் நிறுவல்களின் பிபி, போக்குவரத்து விதிகள், பிபிபி 01-03, பிஓடிஆர்எம் பற்றிய அறிவின் சோதனையில் தேர்ச்சி பெற்றதாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது, மேலும் அவருக்கு மின் பாதுகாப்பில் குழு III ஒதுக்கப்பட்டது. அவருக்கு பொருத்தமான சான்றிதழை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாக. இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறையை முதலாளி மீறினார் (சான்றிதழ் கமிஷனை உருவாக்கவில்லை, சான்றிதழை நடத்தவில்லை, எனவே, வாதியின் பதவிக்கு வாதி பொருத்தமானவர் அல்ல என்று சான்றிதழ் கமிஷனில் இருந்து எந்த முடிவும் இல்லை). கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், இந்த நிறுவனத்தில் கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக வாதிக்கு முதலாளி வழங்கவில்லை, இது குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு ஒரு முன்நிபந்தனையாகும். எனவே, வாதியின் பணிநீக்கத்தை சட்டப்பூர்வமாகக் கருத முடியாது என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது, எனவே உரிமைகோரல்கள் முழுமையாக திருப்தியடைந்தன (எப்ரல் 19, 2011 தேதியிட்ட டிரான்ஸ்-பைக்கால் பிரதேசத்தின் Uletovsky மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு. வழக்கு எண். 2-79/. 2011).

பிரிவு 3, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, அனைத்து சம்பிரதாயங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்கு இணங்குவது மட்டுமல்லாமல், உண்மையான அடிப்படையையும் கொண்டிருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் பணியாளர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார்.

5. கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி

இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையில் வழங்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 மற்றும் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வியுற்றால் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

விண்ணப்ப வழக்குகள்

ஊழியர் தனது பணியில் "தீமைகள்" இருந்தால், அவரை தண்டிக்க அனுமதிக்கிறது. இந்த வழக்கில், "தீமைகள்" வேலை விளக்கத்தின் தேவைகள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், முதலியன உட்பட, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் தன்மையில் இருக்க வேண்டும். பணியாளரின் பாவம் செய்ய முடியாத நடத்தை மற்றும் பணியின் விஷயத்தில், பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் அவருக்கு பொருந்தாது.

சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்

• மீறலின் மறுபடியும் (முறைமை) இல்லை (மீறல் ஒரு முறை);
• முறையான தன்மை இருந்தால் - முந்தைய மீறலுக்கு எந்த தண்டனையும் இல்லை (பணிநீக்கத்திற்கான கருதப்பட்ட காரணங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு எந்த அடிப்படையும் இல்லை);
• மீண்டும் மீண்டும் செய்வதற்கான காலக்கெடுவை காணவில்லை, அதாவது. முந்தைய மீறலுக்கான அபராதம் நீக்கப்பட்ட அல்லது செலுத்தப்பட்ட சூழ்நிலை (ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக கடந்துவிட்டது);
• குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் புதிய தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான காலக்கெடுவை காணவில்லை. குற்றம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்கள் ஆகும், மேலும் தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் ஆய்வு அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் - இரண்டு ஆண்டுகள், அத்துடன் குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதம் (நாள் குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது, அதில் இருந்து மாதக் காலம் தொடங்கும் நாளாகக் கருதப்படுகிறது, பணியாளருக்கு (சேவை) கீழ் பணிபுரியும் நபர், ஒழுக்கத்தை விதிக்கும் உரிமை அவருக்கு உள்ளதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு குற்றத்தின் கமிஷன் பற்றி அறிந்தார். தடைகள்). அதே நேரத்தில், பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருப்பது (அதன் வகைகளில் ஏதேனும்), அத்துடன் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டிய நேரம் (பகுதி 3 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193) ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான மாதாந்திர காலத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை. மற்ற காரணங்களுக்காக ஒரு ஊழியர் வேலையில் இல்லாதது, ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்துவது (இடைவெளி நேரம்), அவர்களின் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் (எடுத்துக்காட்டாக, வேலையை ஒழுங்கமைக்கும் சுழற்சி முறையுடன்), குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு இடையூறு ஏற்படாது;
• முந்தைய அபராதத்தின் பணியாளரின் வெற்றிகரமான சவால், இது மீண்டும் மீண்டும் மீறல்களின் அடையாளத்தை இழக்க வழிவகுக்கிறது;
• காரணம் இல்லாமல் அபராதம் விதித்தல் (பணியாளரின் தரப்பில் மீறல் இல்லாதது).

சரியான பயன்பாட்டு அல்காரிதம்

1. ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறையைப் பின்பற்றி, முதல் மீறலுக்கு அபராதம் விதிக்கவும் (அல்லது ஒரு வரிசையில் பல - மீண்டும் மீண்டும் விளைவை அதிகரிக்க).
2. புதிய மீறலைக் கண்டறியவும்.
3. கலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறையைச் சரிபார்க்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193 (மீறலின் உண்மையைப் பதிவு செய்தல், விளக்கம் கோருதல், இரண்டு நாள் காலத்திற்குப் பிறகு விளக்கத்தை வழங்கத் தவறிய செயலை வரைதல் போன்றவை).
4. பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்க உத்தரவை வழங்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, கலை மூலம் நிறுவப்பட்ட வழக்கமான நடைமுறையை கடைபிடிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் 84.1 மற்றும் 140 தொழிலாளர் குறியீடு.
5. பணியாளருக்கு உத்தரவைப் பழக்கப்படுத்துங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவருடன் ஒரு முழுமையான தீர்வை உருவாக்குங்கள்.

நடுநிலை நடைமுறை

ஒரு பணியாளருடன் பிரிந்து செல்வதற்கு இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ரஷியன் கூட்டமைப்பு எண் 2 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 33-35 பத்திகளில் கொடுக்கப்பட்ட விளக்கங்களுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். இவ்வாறு, நீதிமன்றங்கள், கருத்தில் கொள்ளும்போது தகராறுகள், ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது அவரது வேலை கடமைகளின் பணியாளரின் தவறு காரணமாக முறையற்ற செயல்திறன் (சட்டத் தேவைகள், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகள் மீறல்) என புரிந்து கொள்ள வேண்டும். , உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள், விதிமுறைகள், முதலாளியின் உத்தரவுகள், தொழில்நுட்ப விதிகள் போன்றவை).

இத்தகைய மீறல்கள் அடங்கும்:

• நல்ல காரணமின்றி வேலை அல்லது பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் இல்லாதது. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலோ அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்திலோ குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், நீங்கள் கலையின் பகுதி 6 ஐப் பார்க்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 209, இதன்படி பணியிடம் என்பது ஒரு ஊழியர் இருக்க வேண்டிய இடம் அல்லது அவரது பணி தொடர்பாக அவர் வர வேண்டிய இடம் மற்றும் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது;
• நிறுவப்பட்ட வரிசையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162) தொழிலாளர் தரநிலைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மறுப்பது, ஏனெனில் அவர் குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், அத்துடன் நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 56). கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் காரணமாக பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிய மறுத்தால், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 (பக்கம் 33 இல் இந்த கட்டுரையின் பத்தி 2 ஐப் பார்க்கவும்);
• சில தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களின் மருத்துவ பரிசோதனையிலிருந்து நல்ல காரணமின்றி மறுப்பு (ஏய்ப்பு), அத்துடன் பணி நேரத்தில் சிறப்புப் பயிற்சி பெற ஊழியர் மறுப்பது மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் மற்றும் இயக்க விதிகள் குறித்த தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெறுதல், இது ஒரு கட்டாய நிபந்தனையாக இருந்தால் வேலை சேர்க்கை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானம், பணியாளருக்கு முன்னர் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்பட்டால் மற்றும் அவரது நிறைவேற்றத் தவறிய நேரத்தில் மட்டுமே இந்த அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்று கூறுகிறது. நல்ல காரணமின்றி வேலை கடமைகள், அது அகற்றப்படவில்லை அல்லது அணைக்கப்படவில்லை. இந்த கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுதல் அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், பணியாளரின் தவறு மூலம், ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகள் தொடர்ந்தால், ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கப்பட்ட போதிலும் கூட சாத்தியமாகும்.

கூடுதலாக, குற்றத்தைச் செய்வதற்கு முன், அவர் தனது சொந்த முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்தபோதும், பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைகிறது.

தகராறு ஏற்பட்டால், முதலில், ஊழியர் செய்த மீறல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் உண்மையில் நடந்தது மற்றும் வேலை நிறுத்தத்திற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம் என்பதைக் குறிக்கும் ஆதாரங்களை முன்வைக்க வேண்டிய பொறுப்பு முதலாளிக்கு உள்ளது. ஒப்பந்த; இரண்டாவதாக, கலையின் 3 மற்றும் 4 பகுதிகளுக்கு வழங்கப்பட்டுள்ள ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான காலக்கெடுவை முதலாளி மீறவில்லை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

நடுநிலை நடைமுறை

சுருக்கு நிகழ்ச்சி

கலையின் பகுதி 1 இன் 5 வது பிரிவின் கீழ் வாதியை பணிநீக்கம் செய்வதை சோவெட்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றம் சரியாக அங்கீகரித்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 சட்டவிரோதமானது. உற்பத்தி ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக வாதி கண்டிக்கப்பட்டதாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. எவ்வாறாயினும், வாதி கண்டனத்தை விதிக்கும் உத்தரவை சவால் செய்தார், மேலும் மாஜிஸ்திரேட்டின் முடிவின் மூலம் அது சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது. இருந்தபோதிலும், ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை சரியான காரணமின்றி நிறைவேற்றத் தவறியதால் வாதி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். முன்னர் பணியாளருக்குப் பயன்படுத்தப்பட்ட ஒழுங்குமுறை அனுமதி சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது, இதனால் மீண்டும் மீண்டும் எந்த அறிகுறியும் இல்லை என்று கருதி, கலையின் பகுதி 1 இன் 5 வது பிரிவின் கீழ் வாதியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் நீதிமன்றம் வந்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 இல்லை.

கூடுதலாக, இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​​​ஒவ்வொரு குற்றத்தின் தீவிரத்தன்மையின் அளவும், பணிக்கான பணியாளரின் அணுகுமுறை மற்றும் குற்றங்களின் விளைவுகள் முக்கியம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

6. பணியமர்த்தப்படாமல் இருப்பது மற்றும் பணியாளரின் மற்ற குற்றவாளிகள் ஒரு முறை செயல்கள்

இந்த காரணங்கள் வேண்டுமென்றே ஒரு பிரிவில் சேகரிக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவை பணியாளரின் குற்றச் செயல்களுக்கு வழங்குகின்றன மற்றும் சாராம்சத்தில், ஒரு மீறலுக்கான ஒழுங்கு அனுமதி. கருதப்படும் அடிப்படைகள் பின்வருமாறு:

1. ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு முறை மொத்த மீறல் (பிரிவு 6, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81). இது truancy (உபத்தி "a"); போதையில் வேலை செய்யும் இடத்தில் (துணை "பி"); சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல், அது பணியாளரின் வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அறியப்பட்டது (துணைப்பிரிவு "சி"); வேலை செய்யும் இடத்தில் திருட்டு, அபகரிப்பு போன்றவற்றைச் செய்தல், ஒரு தீர்ப்பு அல்லது நீதிமன்ற உத்தரவால் நிறுவப்பட்டது, அது சட்டப்பூர்வமாக நடைமுறைக்கு வந்தது (துணைப் பத்தி "d"); கடுமையான விளைவுகளை (தொழில்துறை விபத்து, விபத்து, பேரழிவு) விளைவித்த தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல் அல்லது அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது (உபத்தி "இ");
2. பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 7, பகுதி 1, கட்டுரை 81 );
3. இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பணியாளரின் கமிஷன் (பிரிவு 8, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81).

விண்ணப்ப வழக்குகள்

பணியாளரின் குற்றச் செயல்கள் இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே, அவை ஒழுக்க மீறலில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த வேண்டிய ஊழியர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர் அல்ல என்றால் (பக்கம் 40 இல் உள்ள இந்த கட்டுரையின் பத்தி 5 ஐப் பார்க்கவும்), கலையின் பகுதி 1 இன் 6-8 பத்திகளில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்யுங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, அது சாத்தியமற்றது.

சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்

• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் இல்லாதது (உதாரணமாக, சரியான காரணங்களுக்காக ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லாதது பணிக்கு வராதது என்று கருத முடியாது);
• உண்மையான காரணங்களின் இருப்பு, ஆனால் பணிநீக்கம் நடைமுறையை மீறுதல். மேலே விவரிக்கப்பட்ட வழக்குகளில், பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படை ஒழுக்க மீறல்கள் என்பதால், பணிநீக்கத்தை ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகப் பயன்படுத்தும்போது, ​​கலையால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு அனுமதியை சுமத்துவதற்கான நடைமுறையை முழுமையாகப் பின்பற்றுவது அவசியம். 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• அடிப்படையில் விண்ணப்பிப்பதற்கான காலக்கெடுவை மீறுதல். இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்த நேரம், விடுமுறையில், அத்துடன் அவர்களின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடவில்லை. பணியாளரின் பிரதிநிதி அமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 3). குற்றத்தின் கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை அல்லது தணிக்கை முடிவுகளின் அடிப்படையில் - அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்த முடியாது. குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவில் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரம் இல்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 4).

சரியான பயன்பாட்டு அல்காரிதம்

கருதப்பட்ட காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் என்பது கலை மூலம் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையின் தர்க்கரீதியான முடிவாக இருக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193: உண்மையைப் பதிவு செய்தல், விளக்கங்களைக் கோருதல், உள் தணிக்கை மூலம் வழக்கின் சூழ்நிலைகளை தெளிவுபடுத்துதல் போன்றவை.

நிறுவப்பட்ட நடைமுறை

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை மீறுவதால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவுகளை செல்லாது என்று அங்கீகரிப்பதன் காரணமாக ஊழியர்கள் மோதல்களில் வெற்றி பெறுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193). ஒரு விதியாக, இவை சவாலான அபராதங்களைப் பற்றிய சாதாரண தகராறுகள், இங்கே தண்டனை மட்டுமே பணிநீக்கம்.

7. மேலாளருடனான உறவுகளை நிறுத்துதல்

அமைப்பின் தலைவருடன் பிரிந்து செல்வது மேலே உள்ள அனைத்து காரணங்களுக்காக மட்டுமல்ல, பல கூடுதல் காரணங்களுக்காகவும் சாத்தியமாகும்:

1. பிரிவு 10, பகுதி 1, கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, நிறுவனத்தின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) அல்லது அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் பிரதிநிதிகளால் ஒரு மொத்த மீறல் ஏற்பட்டால், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளியால் நிறுத்தப்படலாம். கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் (அவர்களின் பிரதிநிதிகள்) மற்றும் தலைமை கணக்காளர் இந்த அடிப்படையில் வரமாட்டார்கள்.
   மீறல் மொத்தமா என்ற கேள்வி நீதிமன்றத்தால் தீர்மானிக்கப்படும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒருவரின் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது, இது ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது நிறுவனத்திற்கு சொத்து சேதத்தை விளைவிக்கும், முரட்டுத்தனமாக கருதப்படும். அதே நேரத்தில், மீறல் நடந்தது மற்றும் மொத்தமாக இருந்தது என்பதை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை முதலாளியிடம் உள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பு எண். 2 இன் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 40 வது பிரிவு).
2. பிரிவு 13, பகுதி 1, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, நிறுவனத்தின் தலைவர், அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளியால் நிறுத்தப்படலாம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவர்களின் விண்ணப்பத்திற்கான அடிப்படைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கூடுதல் பட்டியல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பெயரிடப்படவில்லை) குறிப்பிட்ட நபர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் நிறுவப்படலாம்.
   பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் காரணங்களாக, நிறுவனங்களின் தலைவர்களின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக, பங்குதாரர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் முடிவுக்கு இணங்கத் தவறியது; பெரிய அளவில் நிர்வகிக்கப்படும் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்திற்கு இழப்பை ஏற்படுத்துதல் (அளவுகோல்களைக் குறிப்பிடவும்); பயனற்ற வேலை காரணமாக ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதில் மூன்று மாதங்களுக்கும் மேலாக தாமதம் ஏற்பட்டதாக மேலாளரின் ஒப்புதல்.
3. கலையின் பிரிவு 2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 278, ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பு அல்லது அமைப்பின் சொத்தின் உரிமையாளர் அல்லது ஒரு நபர் (உடல்) தத்தெடுப்பது தொடர்பாக ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான கூடுதல் அடிப்படையை வழங்குகிறது. ) வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பது குறித்த முடிவின் உரிமையாளரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஒரு ஒற்றையாட்சி நிறுவனத்தின் தலைவர் தொடர்பாக குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முடிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஒற்றையாட்சி நிறுவனத்தின் உரிமையாளரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பால் எடுக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், இந்த அடிப்படையானது தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான தடைக்கு உட்பட்டது, ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 50 எண் 2).

விண்ணப்ப வழக்குகள்

ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களுடன் மட்டுமே - மேலாளர்கள்.

சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்

• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் இல்லாமை;
• பணிநீக்கம் நடைமுறையின் மீறல்.

சரியான பயன்பாட்டு அல்காரிதம்

1. பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை பதிவு செய்யுங்கள், இதனால் ஆவண ஆதாரங்கள் உள்ளன.
2. பொது பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்க (தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை உட்பட).

நடுநிலை நடைமுறை

சுருக்கு நிகழ்ச்சி

சமாரா மாவட்ட நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் இயக்குநர் பதவியில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான கோரிக்கை தொடர்பான வழக்கை பரிசீலித்தது. பிரிவு 13, பகுதி 1, கலையின் அடிப்படையில் பயனற்ற பணிக்காக தனது பணிநீக்கத்தை வாதி சவால் செய்தார். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு வருட காலத்திற்கு கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது, அதன்படி கலையின் கீழ் அதன் முன்கூட்டியே நிறுத்தப்படுவதற்கான வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டது. நிறுவனத்தின் நிதி செயல்திறனை பாதிக்கும் சில விதிகளுக்கு இணங்கத் தவறியது உட்பட, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் அடிப்படையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81. வாதி 54 நாட்கள் பதவியில் பணியாற்றினார், அதன் பிறகு அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். காரணம், ஒரு விரிவான ஆவணத் தணிக்கை மற்றும் இருப்புநிலைக் குறிப்பின் செயல், இது நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டில் நிதி மற்றும் பிற குறிகாட்டிகளில் சரிவைக் குறிக்கிறது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது, அதன் செல்லுபடியாகும் காலப்பகுதியில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை தவறாக நிறைவேற்றுவதாக இருக்கலாம், ஆனால் அதன் முடிவுக்கு முந்தைய காலம் அல்ல என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது. வாதி அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தில் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றத் தவறிவிட்டார் என்பதை நிரூபிக்க பிரதிவாதியால் முடியவில்லை, எனவே வாதி தனது முந்தைய பதவியில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார், மேலும் கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கான சம்பளம் அவளுக்கு ஆதரவாக சேகரிக்கப்பட்டது. .

முடிவில், பணிநீக்கத்திற்கான ஏழு சாத்தியமான காரணங்களை நாங்கள் வழங்கியுள்ளோம் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம், அது ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு அவசியமானால், ஒரு முதலாளியால் பயன்படுத்தப்படலாம். இந்த அடிப்படைகள் ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளன. விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் எல்லாவற்றையும் பயன்படுத்த முடியாது. கூடுதலாக, சில காரணங்கள் முதலாளியின் "கோரிக்கையின் பேரில்" எழாத சில காரணிகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளின் இருப்பை முன்வைக்கின்றன.

எவ்வாறாயினும், கருதப்படும் அனைத்து வகையான காரணங்களின் பகுப்பாய்வு, பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள ஒரு குறிக்கோள் இருந்தால், இந்த சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான திறமையான அணுகுமுறை மற்றும் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்கம் நடைமுறையை கவனமாக நடத்துதல், பணி இருக்க முடியாது என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது. உடனடியாக தீர்க்கப்படும், ஆனால் தீர்க்க முடியும். ஒரு "முன்னுரிமை" வகையைச் சேர்ந்த ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் கூட (மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட ஒரு பெண்) முற்றிலும் சட்டபூர்வமான அடிப்படையில் அவரது விருப்பம் இல்லாத நிலையில் ஏற்படலாம். நீங்கள் அதை சரியாக தேர்வு செய்து செயல்படுத்த வேண்டும்.

அத்தகைய வாய்ப்பு இருப்பது நெறிமுறை சிக்கல்களுக்கு எதிரானதாகவோ அல்லது பாரபட்சமாக மாறவோ கூடாது என்பதை நான் சேர்க்க விரும்புகிறேன். எதிலும் நிதானம் இருக்க வேண்டும். சாத்தியம் என்பது உண்மையான பயன்பாடு என்று அர்த்தமல்ல. உங்கள் உரிமைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளை அறிந்து கொள்வது ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல, முதலாளிகளுக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

அடிக்குறிப்புகள்

சுருக்கு நிகழ்ச்சி