İşletmedeki ücret biçimleri. Maaş

Ödeme sistemi, belirlenen normlar dahilinde görevlerin yerine getirilmesine ilişkin önlemi ve ödemeyi karakterize eden birçok gösterge arasındaki ilişkiyi temsil eder. Şirket çalışanlarının, elde ettikleri genel sonuçlara göre yapılan iş karşılığında ücret almalarını sağlar.

Ücret miktarı, emek faaliyetinin niteliksel ve niceliksel sonuçlarına bağlıdır. Ödeme, norm ve işveren ile çalışan arasında önceden kararlaştırılan faaliyet türüne ilişkin ödeme ile ilgili olarak belirlenir.

Ödeme biçimleri veya sistemleri, yapılan iş için ücret ödemesini organize etmenin ana unsurudur. Ana görevleri maaşın büyüklüğünü belirlemektir ve bu birçok farklı yolla yapılabilir.

Rasyonel bir ödeme türünün seçimi, faaliyet yönü ne olursa olsun, işletme için sosyal ve ekonomik öneme sahip olan emek sürecinin çok önemli bir bileşenidir. Yasaya göre işveren, kendisi için en kabul edilebilir ücret sistemi türünü seçme hakkına sahiptir.

Personelin emek faaliyeti için her türlü ücret, işletmenin emek sermayesinin gelişimi için maddi bir temel oluşturmayı amaçlamaktadır. Bunda örneğin kişinin zihinsel veya fiziksel kaynaklarının harcanması gibi ödüllerin önemli bir rolü vardır. Ek olarak, çalışanların motivasyonunu artırabileceğiniz ve yeni işgücü kaynakları çekebileceğiniz ödüllerin varlığı da önemli bir rol oynar. Sonuç olarak işletmede üretim için gerekli olan yüksek vasıflı uzmanlardan oluşan bir kadro oluşturmak mümkündür.

Bugün Rusya'da iki tür ücretlendirme vardır: parça başı ve zamana dayalı. İşveren açısından en uygun, çalışanlar açısından ise adil olacak şeklin seçilmesi gerekmektedir. Ayrıca emek sürecinin sonuçlarına olumlu etki yapacak çalışma koşullarına da uyulmalıdır.

Parça çalışma formu– bu çalışanlar için çok iyi bir teşvik. Üretilen veya üretilen ürünlerin kalitesinde, işçilikte ve üretkenlikte iyileşmeleri teşvik eder. Yapılan işin miktarını ve kalitesini net bir şekilde belirlemenin mümkün olduğu yerlerde kullanılır; bu, kullanımı için gerekli olan belirli koşullara uygunluğu ima eder. Bunlar doğrudan bir çalışana veya ekibe bağlı olan niceliksel üretim göstergeleridir. Bu ücretlendirme biçiminin kullanılmasının koşullarından biri, işçilerin emek verimliliğini artırma potansiyeline sahip olmasıdır.

Parça başı çalışma türleri:

bireysel - maaş, belirli bir çalışanın iş faaliyetinin sonuçlarına bağlıdır;
kolektif - ekip çalışmasına bağlı ücretleri temsil eder.

Bu tür emek için kazanç miktarı, çıktının önceden belirlenmiş maliyetinin miktarıyla çarpılmasıyla belirlenir. Maliyete parça ücreti denir ve tarife oranının geçici normla çarpılmasıyla belirlenir. Veya tarife oranının üretim oranı üzerindeki baskısından dolayı.

Birkaç parça başı ödeme sistemi vardır:

Hepsi, ödemelerin zamanlaması, boyutu ve ek ödüller gibi özelliklere bağlı olarak farklılık gösterir.

Örneğin, doğrudan parça işi form, üretilen ürün miktarının önceden belirlenmiş bir maliyetle çarpılması yoluyla kişilere ödenen ücretin belirlenmesini içerir.

Halbuki parça başı-ilerici form, kişi başına günlük normun üzerinde performans gösterdiğinde daha büyük miktarda ücret ödenmesinden kaynaklanmaktadır.

Akor Ve akor premium bunlardan ilkinin belirli bir dizi iş için fon sağladığı anlamına gelir. Ancak aynı zamanda ekip arasındaki miktar, bir kişinin yaptığı iş miktarına bağlı olarak eşit olmayan bir şekilde dağıtılır.

Anlaşma primi, çalışanlara ek ödemeler yapılmasını sağlar; bu ikramiyeler, işin yüksek düzeyde ve kararlaştırılan son teslim tarihinden önce tamamlanması durumunda ödenir.

Parça bonusu aynı zamanda standart maaşla birlikte ödenen ikramiyelerin varlığını da gösterir.

Son tür ise dolaylı parça işi sistem. Serbest veya yardımcı işçilere, kazanç miktarı asıl işçilerin çalışmalarının sonuçlarına bağlı olan ve yüzde olarak belirlenen ödemeleri yapar.

Öz zamana dayalı formücretlerin yapılan iş miktarından değil, tarife oranının değeri ve çalışılan süre üzerinden dikkate alınan çalışanın niteliklerinden oluşması, ancak buna bağlı olarak bir veya daha fazla kriterin sağlanması gerçeğinde yatmaktadır. işverenin kurduğu ödeme sistemi üzerinden.

İşin hacmini ve kalitesini tam olarak belirlemenin zor olduğu veya işin standardizasyona tabi olmadığı durumlarda kullanılır. Kullanımı için gerekli koşullar şunlardır:

çalışılan gerçek zamanın doğru bir şekilde kaydedilmesi ve buna ek olarak bunun üzerinde kontrol;
Yaptıkları işin gerçek karmaşıklığı dikkate alınarak, çalışanların maaşlarının veya tarife kategorilerinin niteliklerine tam olarak uygun olarak doğru hesaplanması;
çalışma saatleri sırasında çalışanlar arasında eşit olmayan işgücü maliyetlerini önlemek için çeşitli standartların geliştirilmesi ve doğru uygulanması;
Çalışma süresinin en verimli şekilde kullanılmasını sağlamak için her işyerinde işin optimal organizasyonu.

Bu formun üç türü vardır: saatlik, günlük ve aylık. Yani fiyatları belirli bir süre için önceden belirliyor.

İçinde birkaç sistem var:

basit zamana dayalı– işin özü, kazanç oluşumunda tek faktörün çalışılan süre olmasıdır;
süre bonusu- belirlenen tarife oranlarında çalışılan sürenin ödenmesine ek olarak, maaşın büyüklüğü aynı zamanda ikramiye yoluyla yapılan işin sonuçlarına da bağlıdır;
maaş– ödeme tarife oranına göre değil, onaylanmış aylık resmi maaşa göre yapılır; işveren çeşitli ikramiyeler belirleyebilir;
sözleşmeye bağlı– işletme yöneticilerine uygulanır; ücretler iş sözleşmesinde (sözleşme) belirtilir.

ücretlendirme formları ve sistemleri - İşinin özelliklerini dikkate alarak, ücretleri hesaplamak için çalışma standartlarını ve tarife sistemini kullanma yolları.

Maaş- Bu, her işçinin harcadığı emeğin miktarına ve kalitesine göre dağıtılan ve kişisel tüketimine giren, parasal biçimde ifade edilen milli gelirin bir parçasıdır.

Maaş emek gücünün yeniden üretimini sağlayan, işçinin kendisinin ve aile üyelerinin fiziksel ve ruhsal ihtiyaçlarını karşılayan tüketim malları ve hizmetlerinin maliyetine karşılık gelen emek gücünün fiyatını temsil eder. Aynı zamanda maaş, işgücünün yeniden üretiminin tek fon kaynağı değildir. Çalışanlara maaşın yanı sıra hastalık durumunda ödeme, düzenli tatiller için ödeme, yeniden eğitim için zaman ve zorunlu işe ara verme ödemeleri de veriliyor. Ancak emeğin fiyatını belirleyen maaştır.

Nominal ve reel ücretler arasında ayrım yapın .

Nominal ücretler - Bir çalışanın belirli bir süre çalışması karşılığında tahakkuk ettirdiği ve aldığı ücrettir.

Gerçek ücret nominal bir ücret karşılığında satın alınabilecek mal ve hizmet miktarıdır; reel ücretler nominal ücretlerin “satın alma gücüdür”.

Ücretlendirme formları ve sistemleri:

Ayırt etmek tarife ve tarife dışıücret sistemleri.

Tarife ücret sistemi- işçi ve çalışanların ücretlerinin niteliklere, doğaya ve çalışma koşullarına, üretim türlerine, ulusal ekonominin sektörlerine ve bölgelere göre düzenlenmesini ve farklılaştırılmasını mümkün kılan bir dizi standart.

Ücret tarife sistemi aşağıdakilerden oluşur:

Birleşik Tarife Nitelikli İşçilerin İş ve Meslekleri Rehberi (UTKS).

Tarife programları.

Birinci sınıf fiyatlar.

Tarife yeterliliği rehberler, mesleklerin tarife ve nitelik özelliklerinin koleksiyonlarıdır ve işçilerin niteliklerini (onlara bir veya başka bir kategori tahsis ederek) ve iş tarifelerini (tarife çizelgesinin ilgili kategorisine tahsis ederek) belirlemeye hizmet eder.

Tarife yeterliliği ETKS'de yer alan özellikler üç bölümden oluşmaktadır. Birincisi, bu yeterliliğe sahip bir çalışanın yapması gereken işi tanımlar, ikincisi, bir çalışanın belirli bir yeterliliğe sahip işi başarılı bir şekilde yerine getirmek için bilmesi gerekenleri belirler ve üçüncüsü, her meslek ve kategori için en tipik işi sağlar.

Ücret tarife sisteminin önemli bir unsuru tarife planı. Her biri kendi tarife katsayısına sahip belirli sayıda kategoriden oluşur.

Tarife sisteminin üçüncü unsuru birinci kategorinin tarife oranlarıdır En basit işi gerçekleştirmek için gereken minimum ödemeyi belirleyen. 1. kategorinin tarife oranını ve tarife katsayılarını bilerek herhangi bir kategorinin tarife oranını belirleyebilirsiniz:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. n'inci

Bazı işletmeler tarifesiz ücretlendirme sistemlerini kullanmaya başladı; i-ro çalışanının ücretinin asgari ücrete oranını gösteren katsayılar oluşturulmuştur.

Genel olarak tarifesiz sistem geleneksel ücretlendirme sistemine benzer, ancak uygulandığında ETKS kategorisi yerine fabrika katsayıları kullanılır ve önceden geliştirilmiş bir puan sistemi kullanılarak belirli başarılar (eksiklikler) dikkate alınır.

iç üretim maliyet muhasebesi sisteminin önemli bir unsurudur. Bu sistemin uygulanabilmesi için ücretlendirme alanındaki iç çelişkilerin ortadan kaldırılması amacıyla işletmenin tüm yapısal bölümlerinin öz muhasebeye aktarılması gerekmektedir.

Tarifesiz ücret sistemi işletmedeki emeğin standardizasyonunu iptal etmez. Standartlar, ekiplerin, bölümlerin, atölyelerin brüt gelirinin ve nihayetinde ücret fonunun hesaplandığı iç fiyatların hesaplanmasında kullanılır.

Tarifesiz bir sistemde ücretler Bireysel bir çalışanın payı, kolektifin genel ücret fonundaki payıdır. Bu, çalışanın nitelik düzeyine, çalışılan süreye ve çalışanın departmanın çalışmalarının genel sonuçlarına kişisel katkısını dikkate alan bir katsayıya bağlıdır.

İki ana ücretlendirme şekli vardır:

parça işi; zamana dayalı.

Buna karşılık, parça işi şu şekilde ayrılır:

basit parça işi;

parça başı bonus;

dolaylı parça işi;

akor;

parça başı-ilerici;

tugay sistemi.

Zamana dayalı olarak ikiye ayrılır:

basit zamana dayalı; süre bonusu.

Parça ücreti – bu, üretilen ürün (iş, hizmet) miktarına ilişkin ödemedir.

Parça başı ücretlendirme şekliyle, parça işçisinin kazancı aşağıdaki formüle göre belirlenir:

ZP = R sd i × VP n.v. ,

burada Р сд i, 1. kategorideki bir işçi için üretim birimi başına parça ücretidir;

Başkan Yardımcısı n.v. – fiziksel anlamda üretilen ürünlerin (çıktı) hacmi.

Fiyat şu şekilde belirlenebilir :

burada ST saat J, J kategorisinin saatlik tarife oranıdır;

T cm – vardiya süresi;

N zamanı, bir birim ürün üretmek için gereken standart zamandır.

Çoğu zaman, işletme basit parça başı ücretleri değil, parça başı ikramiye ücretlerini kullanır.

Parça bonusu - bu, işçinin yalnızca parça başı kazanç değil, aynı zamanda ikramiye de aldığı bir ücret sistemidir. Bonus genellikle belirli göstergelere ulaşmak için belirlenir: bir üretim planının yerine getirilmesi, ürün kalitesi hedeflerinin karşılanması veya malzeme ve yakıt kaynaklarının tüketiminde tasarruf. Bu durumda işçinin kazancı şu formülle belirlenecektir:

burada Kpr, standartları aşan her bir yüzde için ikramiye yüzdesidir;

P.n.'ye – standartları aşma yüzdesi.

İkramiyenin ekonomik özü, harcanan doğrudan emekle orantılı olarak dağıtıldığı için maaşın bir parçası olması gerçeğinde yatmaktadır. Özelliği, doğrudan parça başı kazançlardan farklı olarak, hiç var olabileceği veya hiç olmayabilir.

Bonus sistemi birbiriyle ilişkili bir dizi unsurdan oluşur. Bu zorunlu bileşenler şunlardır:

Bonus göstergeleri.

Bonus şartları.

Bonus kaynakları.

Ödül miktarı.

Ödül alanların çemberi.

Bonus göstergesiözel teşvike tabi olan ve ikramiyeye yansıtılması gereken emek başarılarını belirler. Uygulanması işçilere bağlı olmayan göstergeleri ikramiye hükümlerine dahil edemezsiniz. İkramiye göstergelerinin sayısı az olmalıdır, çünkü çokluk her birinin teşvik edici olmamasına yol açar ve ikramiye sistemini işçi için hantal ve anlaşılması zor hale getirir.

Bonus koşulları Bonus göstergesinin kullanılması gereken durumu belirtin; Bu, bonus göstergesinin bir tür düzeltmesidir. Böyle bir düzeltme olmadan, ikramiyenin tetiklediği bir göstergenin elde edilmesi, çalışanın çalışmasına ve hatta işletmeye ilişkin diğer bazı göstergeler üzerinde olumsuz etki yaratabilir. Örneğin, bir çalışana ürün kalitesinin iyileştirilmesi nedeniyle ikramiye verilmesi durumunda, ikramiye koşulları planlanan hedeflerin ve üretim standartlarının (yani niceliksel göstergelerin) yerine getirilmesi olabilir. Niceliksel göstergelerin iyileştirilmesi için ikramiye verildiğinde, koşullar kalite gerekliliklerine veya hammadde tüketimine ilişkin standartlara uygunluk olabilir.

Bonus kaynağı bu tür ödüllerin karşılanması için gereken fonların nereden gelmesi gerektiğini belirler. Böyle bir unsur olmadan bonus sisteminin var olamayacağı açıktır. Kaynaklar, göstergenin elde edilmesiyle oluşturulan fonları, ikramiyeleri (hammadde, yakıt ve enerji kaynaklarından tasarruf), ücretleri ve işletmenin elinde kalan kârın bir kısmını içerebilir.

Prim tutarı teşvik edilen göstergeye ulaşmada çalışanın işgücüne katılım derecesi ile doğru orantılı olmalıdır. Her gösterge için ayrı ayrı ikramiye miktarı, bazı göstergelerin diğerlerinin kötüleşmesi pahasına iyileşmesini teşvik etmemek için birbirinden keskin bir şekilde farklı olmamalıdır. Belirli bir sistem kapsamında ödenen ikramiye miktarının, çalışanın emeği sonucunda yarattığı tasarruftan az olması gerekmektedir. Maksimum ikramiye miktarları, İkramiyelere İlişkin Standart Yönetmelik'te belirlenmiştir. Tipik olarak, ikramiyenin boyutu parça başı kazancın yüzdesi veya tarife oranı olarak belirlenir. Bazen bonus sabit bir miktarda belirlenebilir. Planlanan göstergelerin başarı seviyelerini ve buna karşılık gelen ikramiye farkını sağlayan bir ikramiye ölçeği kullanarak ikramiyenin boyutunu farklılaştırabilirsiniz.

Uygula hem tek aşamalı hem de çok aşamalı ölçekler. Tek aşamalı bir okulda, belirlenen görevin yerine getirilmesini yeterince teşvik eden, ancak işçiyi bunu artırma konusunda mali açıdan ilgilendirmeyen, ikramiye göstergesini yerine getirmek ve aşmak için bir yüzde ikramiye belirlenir. Bu nedenle, göstergelerin belirlenen hedeflerin ötesinde büyümesini teşvik etmeye gerek olmadığı veya aşırı gerçekleşme derecesini belirlemenin imkansız olduğu durumlarda tek seviyeli ölçekler kabul edilebilir.

Çok aşamalı ölçekler, göstergelerin performans düzeyine veya bonus koşullarına bağlı olarak bonusun boyutunu farklılaştırmanıza olanak tanır. Buna karşılık, çok düzeyli ölçekler, ikramiyelerin büyüklüğü ile planlanan göstergelerdeki iyileşme derecesi arasındaki işlevsel ilişkinin niteliğine göre sınıflandırılabilir. Bu tür bağımlılıklar orantılı, gerileyici (en büyük artış, bonus göstergesinin iyileştirilmesinin ilk aşamalarında sağlanır), ilerici (göstergedeki iyileştirme birimi başına bonusların yüzdesi tamamen artar), karışık olabilir.

Dolaylı olarak - parça başı ücret sistemi yalnızca ana üretime hizmet eden belirli işçi grupları için geçerlidir. Bunun özü, bir işçinin ücretinin kendi kişisel üretimine değil, diğer işçilerin emeğinin sonuçlarına bağlı olmasıdır. Bu sistem, ana parça işçilere hizmet eden ve onların çıktılarını büyük ölçüde etkileyen yardımcı işçilere ödeme yapar. Bu işçilerin toplam kazancı iki şekilde belirlenmektedir:

yardımcı işçilerin tarife oranlarının, parça başına çalışan normlarının ortalama karşılanma yüzdesi ile çarpılması; onlar tarafından servis edildi;

Hizmet verilen ekibin üretimi için dolaylı parça başı fiyatlar üreterek.

Bu ücret sisteminin fiyatı formülle belirlenir.

ST hour.vsp.work'ün çalıştığı yer. - yardımcı işçinin saatlik ücreti;

N BP, yardımcı işçilerin hizmet verdiği ana işçilerin üretim oranıdır;

Maaş c.s. = R k.s. * Başkan Yardımcısı n.v.

Akor ücretlendirme sistemi - bu, bir tür parça başı ücrettir; bunun özü, fiyatın, yapılacak iş hacminin tamamı için belirlenmesi ve bunların tamamlanması için son tarihin belirtilmesidir.

Geçim esasına göre, aşağıdaki durumlarda parça parça ücretlerin uygulanması en çok tavsiye edilir:

işletmenin herhangi bir siparişi tamamlama süresini karşılamaması ve yerine getirilmemesi durumunda sözleşme şartlarıyla bağlantılı olarak önemli miktarlarda cezalar ödemek zorunda kalması;

üretimin durmasına yol açacak acil durumlarda (yangın, çökme, ana üretim hattının ciddi bir sebeple arızalanması);

acil bir üretim ihtiyacı durumunda, bireysel çalışma yapılması veya işletmede yeni ekipman tanıtılması gerekir.

Parça aşamalı ödeme emek, standartların aşılmasıyla fiyatların belirli bir oranda artmasını ifade eder.

Tugay parça işi ( toplu) ücret sistemi.

Emeğin nihai sonuçları için kolektif parça başı ücretlerin geliştirilmesi, teknoloji, teknoloji ve üretim organizasyonunda meydana gelen değişikliklere dayanmaktadır. Uygulamanın gösterdiği gibi, emeğin nihai sonuçları için toplu parça başı ödeme, belirli organizasyonel ve teknik üretim koşullarında çok etkilidir:

Kolektif ücretlendirme sisteminin avantajları, onların yardımıyla bireysel birimlerin ve ekip üyelerinin çalışmalarında ara bağlantının sağlanması, yalnızca tek bir işlemi gerçekleştirmek için dar uzmanlaşmaya gerek olmaması, meslekleri birleştirme ve çalışmayı sıkıştırma olanağı yaratmasıdır. gün, çalışma süresi kaybının azaltılması ve ekipman kullanımının iyileştirilmesi, iş gücü verimliliğinin artması, üretim hacminin artması.

Kolektif formlar ve ödeme sistemleri ile yüksek vasıflı uzmanlar, yöntem ve tekniklerini daha az deneyimli olanlara aktarmakla ilgilenmektedir, çünkü yalnızca ekibin tamamının değil, aynı zamanda üyelerinin her birinin kazancı da ekibin her üyesinin verimliliğine bağlıdır.

Toplu parça başı ve bireysel takım ücret sistemleri vardır . Bu çeşitlerin ortak özelliği, işçi ücretlerinin tüm ekibin çalışmalarının sonuçlarına göre - depoya teslim edilen ürün sayısına göre ve her tür için belirlenen toplam parça ücretine (toplu ücret) göre hesaplanmasıdır. ürünün. Aradaki fark, ücretlerin ekip üyeleri arasındaki dağılımında yatmaktadır.

Toplu parça başı sistem Belirli bir işi gerçekleştirmek için birden fazla işçinin kolektif emeğinin gerekli olduğu ve her birinin bireysel çıktısının ayrı ayrı muhasebeleştirilmesinin mümkün olmadığı durumlarda kullanılır.

1. Ekibin toplam parça başı kazancı belirlenir

2. Takımın toplam tarife kazancı belirlenir

3. Parça başı kazanç katsayısı belirlenir

4. Her ekip üyesinin kazancı belirlenir

Zaman ücretleri - bu, çalışılan sürenin ücretidir, ancak takvim değil, tarife sistemi tarafından sağlanan normatiftir.

Bu ücretlendirme sistemi kapsamındaki kazançlar, birinci kategorinin saatlik tarife oranının çalışılan süre ile çarpılmasıyla belirlenir:

Zamana dayalı bonus - bu, işçinin yalnızca çalıştığı süre boyunca kazanç değil, aynı zamanda bu kazanca ilişkin ikramiyenin belirli bir yüzdesini de aldığı ücrettir. Maaş = ST saat j × T çalıştı. × nerede

K – prim ek ücretlerinin yüzdesi.

Parça başına veya zamana dayalı ücret sistemini kullanmanın fizibilitesi, kararın verildiği sırada geçerli olan birçok faktöre bağlıdır.

Zamana dayalı bir ücret sisteminin aşağıdaki durumlarda kullanılması en faydalı olanıdır:

işletme, üretim ve taşıma hatlarını kesin olarak tanımlanmış bir ritimle işletiyor;

işçinin işlevleri teknolojik sürecin ilerlemesini izlemeye ve izlemeye indirgenmiştir;

Üretilen ürün miktarının planlanması ve muhasebeleştirilmesinin maliyetleri nispeten yüksektir:

emeğin niceliksel sonucu ölçülemez ve belirleyici değildir;

emeğin niteliği niceliğinden daha önemlidir;

iş tehlikelidir;

İşin doğası gereği heterojen ve iş yükü bakımından düzensiz olması;

şu anda belirli bir işyerinde ürün (iş, hizmet) çıktısını artırmak işletme için uygun değildir;

Ürün çıktısındaki bir artış, kusurlara veya kalitesinin düşmesine neden olabilir.

Bir işletmedeki parça başı ücret sisteminin kullanılması en uygun olanıdır:

gerçekleştirilen işin hacmini doğru bir şekilde kaydetmek mümkündür;

üretilen ürünler için önemli siparişler var ve işçi sayısı sınırlı;

işletmenin yapısal bölümlerinden biri (mağaza, şantiye, işyeri) bir “darboğaz” yeridir; teknolojik olarak birbirine bağlı diğer bölümlerdeki ürünlerin piyasaya sürülmesini kısıtlar;

bu sistemin kullanılması ürünün kalitesini olumsuz etkilemeyecektir;

İşletmenin bir bütün olarak üretim çıktısını artırmaya acil bir ihtiyaç vardır.

Parça çalışması tavsiye edilmezürün kalitesi bozulursa, teknolojik koşullar ihlal edilirse, ekipman bakımı bozulursa, güvenlik gereklilikleri ihlal edilirse, hammaddeler aşırı kullanılırsa kullanın.

Belirli oranlar ve maaşlar ile personel kategorileri ve çeşitli meslek ve nitelik gruplarındaki çalışanlar arasındaki miktar oranları, işletmelerde toplu sözleşme şartları veya işletme için verilen emirlerle belirlenir. Aynı zamanda herhangi bir işletmenin (sahipleri ve çalışanları) hedef fonksiyonu geliri maksimize etmektir; ücretler ve net kar için fonlar. Ancak, sahipler ve çalışanlar bu iki gelir türünün her birinin büyümesiyle farklı şekillerde ilgilenmektedir. Sahipler için asıl mesele, net karda ve bundan ödenen temettülerde bir artış, çalışanlar için ise işçilik maliyetlerinde bir artış.

Bir yandan sahiplerin ve yöneticilerin, diğer yandan çalışanların çıkarları arasındaki çelişkilerin çözümü, toplu sözleşmelerin yapılmasıyla gerçekleşir. Normal çalışma koşullarından sapmalar, gece çalışmaları ve fazla mesailer için teşvik ödemeleri ve ikramiyelerin boyutunu ve koşullarını belirler.

Ücret biçimleri ve sistemleri emeğin sonuçlarını yansıtan bir dizi niceliksel ve niteliksel göstergeyi kullanarak ücretlerin harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağımlılığını belirleme yöntemlerini temsil eder.

Temel amaçları, emeğin ölçüsü ile ödemenin ölçüsü arasında doğru ilişkiyi sağlamak ve işçilerin etkili çalışmaya olan ilgisini arttırmaktır.

Modern koşullarda, işletmeler çeşitli ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini kullanır (Şekil 3), ancak iki ücretlendirme türü en yaygın olanıdır: zamana dayalı ve parça başı.

Zamana dayalıÇalışanlara verilen ücretlerin belirlenmiş bir tarife oranı veya üretimde fiilen çalışılan süre için maaş üzerinden hesaplandığı bu ücretlendirme şekli denir.

Maaş aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

, (6.24)

ücretler nerede;

İşçinin yeterlilik kategorisine atanan tarife oranı;

Gerçek zaman çalıştı.

Ödeme mekanizmasına dayanan zamana dayalı form, her şeyden önce işçilerin becerilerinin geliştirilmesini ve iş disiplininin güçlendirilmesini teşvik eder.

Pirinç. 3. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Zamana dayalı ücretler genellikle aşağıdaki durumlarda kullanılır:

İşçi, öncelikle makinenin, aparatın veya birimin üretkenliğiyle belirlenen çıktı artışını doğrudan etkileyemiyorsa;

Parça başı fiyatları belirlemek için gerekli çıktının niceliksel göstergeleri yoksa;

Çalışma standartlarının doğru uygulanması şartıyla.

Zamana dayalı ücretlerin kullanılması aşağıdaki durumlarda en uygunudur:

Kaliteli ürün ve iş sağlamanın işin temel göstergesi olduğu alan ve işyerlerinde;

Ekipman bakım işlerini gerçekleştirirken ve ayrıca düzenlenmiş bir ritimle konveyör hatlarında (yani işçinin işlevlerinin teknolojik sürecin ilerleyişini izlemeye indirgendiği yerlerde);

İşgücü muhasebesi ve karnelendirmenin maliyetli ve ekonomik açıdan mümkün olmadığı, ayrıca çalışanın emeğinin doğru şekilde karneye bağlanamadığı işlerde;

Üretimin ana gösterge olmadığı işlerde.

Zamana dayalı ücretlendirme şekli iki ana ücret sistemiyle karakterize edilir: basit zamana dayalı ve zamana dayalı ikramiyeler.

Basit zamana dayalı ücret sistemi. Bu durumda işçinin kazancı, kendisine tahsis edilen kategorinin tarife oranı ve çalışılan süreye göre belirlenir. Geçici işçi için sabit bir aylık maaş belirlenmişse, o zaman aylık üretim planına göre tam saat çalışması gerekir. İşçinin bir aydan daha az çalışmış olması durumunda ücret, ortalama saatlik veya ortalama günlük maaş ve çalışılan fiili süre esas alınarak hesaplanır.

Basit bir zamana dayalı sistemle, bir çalışanın belirli bir süre için maaşı () şu şekilde hesaplanır:

Nerede M- ilgili kategorideki bir işçi için saatlik (günlük) tarife oranı, ovmak;

Zaman aslında üretimde çalıştı, saatler (günler).

Bu sistemde, bir işçi bireysel bir görevi %100 tamamladığında tarife maaşı alır. Görevin tam olarak tamamlanmaması durumunda ödeme orantılı olarak azaltılır ancak belirlenen asgari ücretten daha düşük olamaz.

Zamana dayalı bonus sistemi. Bu, bir işçinin yalnızca çalıştığı süre boyunca kazanç elde etmekle kalmayıp aynı zamanda belirli göstergelerin karşılanması karşılığında bir ikramiye aldığı bir ücret sistemidir. Bu bonus göstergeleri doğru bir şekilde dikkate alınmalı ve belirli çalışanların çalışmalarının özelliklerini yansıtmalıdır. Her gösterge için ayrı ayrı, amacına bağlı olarak bonusun boyutu belirlenir. Ana işçiler - zaman işçileri - üretim görevlerini yerine getirdikleri ve ürün ve iş kalitesini sağladıkları için ödüllendirilir.

Ana üretime hizmet veren zaman çalışanları, işlerinin kalitesindeki iyileşmeyi karakterize eden göstergeleri elde ettikleri için ödüllendirilir; ekipmanın kesintisiz ve ritmik çalışmasının sağlanması, kullanım oranının iyileştirilmesi; bakım ve onarım maliyetlerinde azalma vb.

Zaman ikramiyesi sistemiyle, bir çalışanın maaşı () aşağıdaki formül kullanılarak belirlenebilir:

burada p, belirlenmiş göstergelerin ve ikramiye koşullarının karşılanması için tarife oranının yüzdesi olarak ikramiyenin büyüklüğüdür;

k - belirlenen göstergelerin ve ikramiye koşullarının aşılmasının her yüzdesi için ikramiye miktarı, %

n, belirlenmiş göstergelerin ve bonus koşullarının aşılmasının yüzdesidir.

Parça formu. Parça başı ücretlendirmede, işçi ücretleri, yapılan her iş birimi veya üretilen ürün için önceden belirlenmiş oranlarda hesaplanır; Bu, üretilen ürün miktarına göre ücrettir.

Parça başı ücretler şu formül kullanılarak hesaplanır:

Nerede SR- üretim birimi başına parça ücreti;

V- üretilen ürünlerin miktarı.

Ücretlendirmenin parça başı şekli, her şeyden önce hacimsel, niceliksel performans göstergelerinin iyileştirilmesini teşvik eder. Bu nedenle, manuel veya makine-makine emeğinin ağırlıklı olduğu üretim alanlarında kullanılır, çünkü bu koşullarda üretilen ürünlerin miktar ve kalitesini dikkate almak, üretim hacminde artış sağlamak ve üretim hacmini artırmak mümkündür. Yerleşik çalışma standartlarının geçerliliği.

Ücretlerin parça başı biçiminin kullanılması en uygun olanıdır:

Belirli bir çalışana veya ekibe doğrudan bağlı olan niceliksel performans göstergelerinin varlığı;

Çalışanlara çıktıyı veya yapılan iş hacmini artırma fırsatları;

Bu alanda işçileri üretim çıktısını veya yapılan iş hacmini daha da artırmaya teşvik etme ihtiyacı;

Yapılan işin hacmini (miktarını) doğru bir şekilde kaydetme imkanı;

Teknik açıdan sağlam çalışma standartlarının uygulanması.

Parça başı ücretlendirme şekli kullanıldığında, ürünlerin kalitesinde azalma, teknolojik süreç rejimlerinin ihlali, ekipman bakımında bozulma ve erken arızalanması, güvenlik gerekliliklerinin ihlali, malzeme kaynaklarının aşırı tüketimi tehlikesi devam etmektedir.

Parça başı ücretlendirme şekli aşağıdaki yöntemlere göre sistemlere ayrılmıştır:

Parça başı ücret tanımları (doğrudan, dolaylı, artan, prim, götürü miktar);

Çalışanlarla yapılan anlaşmalar (bireysel veya kolektif);

Maddi teşvikler (bonus ödemeli veya bonus ödemesiz).

Doğrudan bireysel parça başı ücret sistemi (basit parça başı ücret) ile bir işçinin kazancı doğrudan onun çıktısına bağlıdır. Emeğe, üretilen çıktı birimi başına oranlarda ödeme yapılır ve işçinin ücreti () aşağıdaki formülle belirlenebilir:

Nerede P ben- fiyatı Benürünün veya işin türü, ovmak;

ki- işlenmiş ürün sayısı Ben-inci tür, nat. birimler

Yapılan iş veya üretilen ürün başına fiyat şu şekilde belirlenebilir:

Nerede M- ilgili kategorideki bir işçi için saatlik (günlük) tarife oranı;

N içeride Ve N-vyr.- sırasıyla bir ürünün belirli bir süre boyunca işlenmesine ilişkin zaman standartları ve üretim standartları.

Bir işletme doğrudan bireysel ücretlendirme sistemini kullandığında, çalışanların işgücü verimliliğini artırmaya olan ilgisi artar.

Doğrudan kolektif parça başı ücret sistemiyle, işçilerin kazancı, kolektif parça başı ücret ve ekip tarafından bir bütün olarak üretilen ürünlerin (gerçekleştirilen işin) toplam hacmi kullanılarak benzer şekilde belirlenebilir.

Dolaylı parça çalışması sistemi. Bu sistem öncelikle, çalışma hızının ve ana işçilerin çıktısının büyük ölçüde bağlı olduğu yardımcı çalışanların ücretlendirilmesi için kullanılır. Bu durumda yardımcı işçinin ücreti doğrudan hizmet verdiği işçilerin çıktısına bağlıdır. Dolaylı parça başı ücret sisteminin getirilmesinin ön koşulu, yardımcı işçilerin, ödemelerinin çıktısına bağlı olduğu belirli ekipmana veya parça başına çalışan işçilere atanma olasılığıdır. Bu sistemle birlikte yardımcı çalışanların işyerlerinin ve makinelerin bakımının iyileştirilmesine olan maddi ilgisi artmaktadır.

Dolaylı parça başı ücret sistemi ile dolaylı parça başı ücret oranları belirlenir ():

Nerede güneşim. - yardımcı işçinin tarife oranı, ovmak;

N yükseklik tabanı- bu yardımcı işçinin hizmet verdiği ana işçilerin üretim oranı.

Dolaylı parça başı ücret sistemi () kapsamında bir işçinin ücretleri aşağıdaki formülle belirlenebilir:

Nerede q temel- bu yardımcı işçinin hizmet verdiği ana işçiler tarafından üretilen ürünlerin (yapılan işin) hacmi.

Emeği organize etmenin ve teşvik etmenin tugay biçimiyle, tüm yardımcı işçiler tugaya dahil olduğundan dolaylı parça başı ödeme sistemi neredeyse hiç kullanılmaz.

Parça başı aşamalı sistem altındaİşçinin belirlenen norm dahilindeki çıktısı, düzenli oranlarda (yani doğrudan parça başı ücret) ve bu normun üzerinde artan oranlarda ödenir. Bu durumda işçinin kazancı üretimden daha hızlı arttığından, üretim planının uygulanmasında olumsuz bir durumun olduğu ana üretimin kritik alanlarında bu sistem genellikle geçici olarak (3-6 ay süreyle) devreye girer.

Şu tarihte: parça başı prim sistemi Doğrudan parça başına kazançlara ek olarak, bir parça işçiye veya bir işçi ekibine, ikramiyelerle ilgili yerleşik düzenlemelerin öngördüğü belirlenmiş niceliksel ve niteliksel göstergeleri yerine getirmesi ve aşması için bir ikramiye ödenir. Bu durumda işçinin parça başı ikramiye sistemine () göre kazancı aşağıdaki formülle belirlenebilir:

İşçilere yönelik ikramiyelere ilişkin en yaygın göstergeler ve koşullar şunlardır:

Üretim için üretim hedeflerinin yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi;

Artan emek verimliliği;

İmalat ürünlerinin emek yoğunluğunun azaltılması;

Kusurların azaltılması;

Ürünlerin ilk sunumdan teslimi vb.

Bir işçinin zaman ikramiye sistemine göre hesaplanan temel kazancının nicel göstergelerle ve parça başına ücret sistemine göre hesaplanan temel kazançlarının niteliksel ikramiye göstergeleriyle desteklenmesi tavsiye edilir. Deneyimler, aynı anda uygulanan iki veya üç göstergeye ve bonus koşullarına göre ikramiye ödenmesinin tavsiye edildiğini göstermektedir.

Akor parçalı sistem. Götürü ücret sistemi, belirli bir iş miktarının ve bu iş için ücret fonunun toplam miktarının oluşturulmasını sağlar; Fiyat, iş hacminin tamamı için belirlenir (ayrı bir işlem için değil). İşçilere ödemeler, tamamlanma zamanına bakılmaksızın tüm işlerin tamamlanmasından sonra yapılır.

Parça işi işinin tamamlanması uzun zaman alıyorsa, tamamlanan iş miktarı dikkate alınarak içinde bulunulan ay için avans ödenir. Yüksek kaliteli iş yaparken, atanan görevi tamamlamak için gereken süreyi azaltmak için bonuslar sunulur. Bu ücret sistemi, her şeyden önce, tüm iş yelpazesinin daha az sayıda işçiyle ve daha kısa sürede uygulanmasını teşvik etmektedir. Bu sistem, kural olarak, bir tugay ücretlendirme şeklidir.

Bir işletmede, aşağıdaki durumlarda parça parça ücretlerin kullanılması en çok tavsiye edilir:

Şirketin herhangi bir siparişi tamamlama süresine uymaması ve yerine getirilmemesi durumunda sözleşme şartlarıyla bağlantılı olarak önemli miktarlarda cezalar ödemek zorunda kalacak;

Üretimin durmasına yol açacak acil durumlarda (yangın, çökme, ana üretim hattının arızalanması);

Acil üretim durumunda, bireysel çalışma yapılması veya işletmeye yeni ekipman tanıtılması gerekir.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların ücretlendirilmesi kadro tablosuna göre kendisi tarafından belirlenen resmi maaş ve mevcut ikramiye sistemine uygun olarak gerçekleştirilir. Doğası gereği zaman ikramiye sistemine daha yakındır, tek farkı tarife oranı (günlük veya saatlik) yerine aylık veya yıllık maaşın ortaya çıkmasıdır. Belirlenen göstergeler ve ikramiye koşulları, bilgi çalışanlarının çalışmalarının özelliklerinin yanı sıra çalışanın çalıştığı departmanın özelliklerini de dikkate alır.

Ücretlendirme sistemlerini değerlendirirken, tarife dışı ücretlendirme sistemini ve sözleşmeli olanı vurgulamak tavsiye edilir.

Tarifesiz ücret sistemi. Organizasyonu geliştirmek ve emeği teşvik etmek için olası bir seçenek tarifesiz ücret sistemidir. Bu sisteme göre, yöneticiden işçiye kadar işletmenin tüm çalışanlarının ücretleri, çalışanın ücret fonundaki () veya işletmenin tamamındaki veya ayrı bir bölümündeki payını (katsayısını) temsil eder.

Her çalışan (işyeri) için katsayısının spesifik değerini belirledikten sonra, maaşı aşağıdaki formülü kullanarak hesaplayabilirsiniz:

Nerede maaş ben- maaş Ben-th çalışan, ovmak;

Ki- katsayı Ben-th çalışan;

∑K ben- tüm çalışanlara ait katsayıların toplamı;

Maaş bordrosu- ücretler için ayrılan fon miktarı.

Belirli bir değer belirlerken Ki Her işçi grubu için kendi kriterleri geliştirilmiştir.

Bu koşullar altında her çalışanın fiili maaşı bir dizi faktöre bağlıdır:

Çalışanın yeterlilik düzeyi;

İşgücüne katılım oranı (LCR);

Gerçek zaman çalıştı.

Kalite seviyesiİşletmenin çalışanı, işgücünün tüm üyeleri için belirlenir ve çalışanın geçmiş döneme ait fiili ücretlerinin, aynı dönem için işletmede belirlenen asgari ücret düzeyine bölünmesiyle belirlenir.

Örneğin, bir çalışanın ortalama aylık maaşı 8.000 ruble ve aynı dönemde asgari ücret 4.330 ruble ise, yeterlilik seviyesi 1,84 (8.000 / 4.330) olacaktır.

Tarife dışı ücret sisteminin önemli bir unsuru, çalışanın genel sonuçlara kişisel katkısının muhasebeleştirilmesi katsayısıdır. Bu katsayı yalnızca normal çalışma seviyesinden sapmaları kaydeder. İşgücüne katılım oranı Direktör de dahil olmak üzere tüm işgücü üyeleri için belirlenir ve KTU'nun belirlenme sıklığına (ayda bir, üç ayda bir vb.) ve hesaplanmasına ilişkin göstergelerin bileşimine kendisi karar veren işgücü konseyi tarafından onaylanır. .

Tarife dışı ücret sisteminde ücretler aşağıdaki şekilde belirlenir:

1. Birimin (mağaza, bölüm, ekip) her ekip üyesinin kazandığı puan miktarı hesaplanır:

, (6.35)

Nerede İLE- kalite seviyesi;

N- çalışan kişi sayısı. - H.

2. Birimin tüm çalışanlarının kazandığı toplam puan miktarı belirlenir:

3. Ücret fonunun bir puanlık ödemeye (RUB) atfedilebilen payı hesaplanır:

4. Bireysel departman çalışanlarının ücretleri hesaplanır:

Ücret fonunu hesaplamanın bu yöntemi basit, işçiler için anlaşılır ve onlar tarafından olumlu algılanıyor. Çalışanların işgücü katkısı ile maaşları ve kariyer ilerlemeleri arasında doğrudan bir bağlantı içerir. Genel olarak tarife dışı sistem geleneksel bir ücretlendirme sistemine benzemektedir, ancak uygulandığında ETKS kategorisi yerine fabrika katsayıları kullanılmakta ve önceden geliştirilmiş bir puan sistemi kullanılarak belirli başarılar (eksiklikler) dikkate alınmaktadır.

Tarifesiz ücret sistemi, işletmedeki emeğin standardizasyonunu ortadan kaldırmaz. Standartlar, ekiplerin, bölümlerin, atölyelerin brüt gelirinin ve nihayetinde ücret fonunun hesaplandığı iç fiyatların hesaplanmasında kullanılır. Tarife dışı bir sistemde, bireysel bir çalışanın ücreti, ekibin genel ücret fonundaki payıdır.

Sözleşme sistemi. Tarife dışı ücret sisteminin bir türü, işveren ile yüklenici arasında belirli bir süre için bir anlaşma (sözleşme) yapılmasını içeren sözleşme sistemidir. Bir çalışanı işe alırken, çalışma koşullarını, tarafların haklarını ve yükümlülüklerini, çalışma saatlerini ve ücret düzeyini ve sözleşmenin süresini belirleyen bir iş sözleşmesi (sözleşme) yazılı olarak yapılır.

Sözleşmede ayrıca taraflardan birinin sözleşmeyi erken feshetmesi halinde taraflar açısından doğabilecek sonuçlar da düzenleniyor. Sözleşme, hem çalışanın işletmede geçirdiği süreyi (zamana dayalı ödeme) hem de çalışanın belirli bir süre içinde tamamlaması gereken belirli bir görevi (parça başı ödeme) içerebilir.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, teşvik edici ve telafi edici nitelikte çeşitli ek ödemeler ve ödenekler sağlayabilir:

Mesleki mükemmellik ve yüksek nitelikler için;

Sınıf için;

Normal çalışma koşullarından vb. sapmalar için.

Sözleşme resmi ulaşım, ek izin, yaşam alanı vb. hükümlerini yansıtabilir.

Sözleşme sisteminin temel avantajı, hem çalışanın hem de işletme yönetiminin hak ve sorumluluklarının net bir şekilde dağıtılmasıdır. Bu sistem piyasa koşullarında oldukça etkilidir. Sözleşmeler yöneticiler, uzmanlar ve işçilerle yapılabilir.

Piyasa koşullarında işletmede ücretlerin organizasyonunda oldukça önemli değişiklikler meydana geldi. İşletmelerin kazandıkları fonların dağıtımındaki hakları genişletildi. Devlet rezervleri yalnızca: asgari ücretin düzenlenmesi, enflasyona göre ayarlanması ve işletmelerin ücret karşılığında para kazanmaları için eşit fırsatların yaratılması.

Buna ek olarak, İş Kanunu, hafta sonları ve tatil günlerinde yapılan çalışmalar, fazla mesai sırasındaki çalışmalar için asgari tazminat ödemelerini, maksimum yarı zamanlı çalışma miktarlarını, tehlikeli ve zor çalışma koşullarında artan ücretleri, zorunlu kesinti sırasında ödemeleri ve gençler için ek ödemeleri düzenlemektedir. Ücretlerin düzenlenmesi ile ilgili diğer tüm konular işletmelerin yetkinliğine devredilmiştir.

Her çalışanın ücreti doğrudan kişisel emek katkısına ve işin kalitesine bağlı olmalıdır. Aynı zamanda, azami ücret miktarının sınırlandırılması ve ücretlerin Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenen asgari tutarın altında tutulması yasaktır. Bu durumda, belirlenen asgari tutarın üzerinde ek ödeme ve ödeneklerin yanı sıra ikramiye ve diğer teşvik ödemelerinin tahakkuk ettirilmesi gerekir.

Mevcut mevzuat, işletmelere ve kuruluşlara, belirli çalışma koşullarına en uygun ücretlendirme sistemlerini bağımsız olarak seçme ve kurma hakkı vermektedir. Ücret türleri, biçimleri ve sistemleri, tarife oranları, maaşlar, ikramiye sistemi toplu sözleşmede ve kuruluş tarafından çıkarılan diğer kanunlarda belirlenir.

İki tür ücret vardır: temel ve ek.

Temel ücret, çalışanlara çalışılan süre için tahakkuk eden ücretleri, yapılan işin miktarını ve kalitesini içerir: parça başı ücret üzerinden ödeme, tarife oranları, maaşlar, parça başına çalışanlar ve süreli çalışanlar için ikramiyeler, ek ödemeler ve ödenekler.

Ek ücretler, iş mevzuatının öngördüğü çalışılmayan süreler için yapılan ödemelerdir. Bu tür ödemeler şunları içerir: düzenli tatiller için ödeme, emziren annelerin çalışma molaları, gençler için ayrıcalıklı çalışma saatleri, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı vb.

Ücretlendirmenin ana biçimleri zamana dayalı ve parça başı ücrettir.

Zaman esaslı ücretlendirme, çalışanın maaşının, yapılan iş sayısına değil fiilen çalışılan süreye ve çalışanın tarife oranına bağlı olduğu bir ücretlendirme şeklidir. Çalışılan zamanın muhasebe birimine bağlı olarak saatlik, günlük ve aylık tarife oranları uygulanır.

Zamana dayalı ücretlendirmenin iki sistemi vardır: basit zamana dayalı ve zamana dayalı ikramiyeler.

Basit zamana dayalı ücretlerde, bir işçinin kazancı, derecesine göre saatlik veya günlük ücret oranının, çalıştığı saat veya gün sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir. Diğer çalışan kategorilerinin kazançlarını belirlerken aşağıdaki prosedüre uyulmalıdır. Çalışan ayın tüm iş günlerinde çalışmışsa ödeme kendisi için belirlenen maaş olacaktır. Belirli bir ayda eksik sayıda iş günü çalışılırsa, kazanç, belirlenen oranın takvim iş günü sayısına bölünmesiyle belirlenir. Elde edilen sonuç, işletme pahasına ödenen iş günü sayısıyla çarpılır.

Süreye dayalı ikramiye ücretlerde, tarife oranının yüzdesi olarak belirlenen tarifedeki kazanç miktarına ikramiye eklenir. Bonuslar, kuruluşlar tarafından geliştirilen ve onaylanan bonus düzenlemelerine uygun olarak ödenir. Hükümler, çalışanın uygun bir ikramiye talep etme hakkına sahip olduğu ikramiyeler için özel göstergeler ve koşullar sağlar. Bu göstergeler şunları içerir: üretim görevlerinin yerine getirilmesi, hammadde, malzeme, enerji tasarrufu, işgücü verimliliğinin artırılması, ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi, yeni ekipman ve teknolojide uzmanlaşma vb.

Parça başı ücretlendirme şekli, emeğin sonucunun niceliksel göstergelerini hesaba katmak ve üretim standartlarını, zaman standartlarını ve standartlaştırılmış üretim görevlerini belirleyerek bunu standartlaştırmak mümkün olduğunda kullanılır. Parça başı sistemde işçilere, üretilen ürün miktarına (yapılan iş ve sunulan hizmetler) göre parça başı ücretler üzerinden ödeme yapılır.

Parça başı ücretlendirme biçiminin birkaç sistemi vardır:

Doğrudan parça işi - işçilere, gerekli nitelikler dikkate alınarak belirlenen sabit parça işi fiyatlarına göre ürettikleri ürün birimi ve yaptıkları iş miktarına göre ödeme yapıldığında;
parça başı ilerici - üretim için ödemenin normun üzerinde arttığı;
parça başı bonus - ücret, üretim standartlarının aşılması, belirli kalite göstergelerinin elde edilmesi, ilk talepten itibaren işin teslim edilmesi, kusur bulunmaması, malzemelerden tasarruf için ikramiyeleri içerir;
dolaylı parça başı çalışma - yardımcı işçilere (ayarlayıcılar, montajcılar vb.) ödeme yapmak için kullanılır. Kazançlarının miktarı, emeğine hizmet ettikleri asıl işçilerin kazançlarının yüzdesi olarak belirlenir.

Parça başı ücretlendirme şekli için kazancın hesaplanması, üretim belgelerine göre yapılır (üretim oranını ve gerçekleştirilen fiili işi gösteren parça işi iş emri, planı aşmak için ikramiye siparişi, parça ödevi, atölye siparişi atölye tarafından tamamlanacak görev).

Parça fiyatları işin ne zaman yapıldığına bağlı değildir: gündüz, gece veya fazla mesai.

Birçok büyük ve orta ölçekli kuruluş, tarifeli bir ücretlendirme sistemi kullanır - çeşitli grup ve işçi kategorilerinin ücret düzeyinin aşağıdakilere bağlı olarak düzenlendiği bir dizi standart: işçilerin nitelikleri; gerçekleştirilen işin karmaşıklığı; işin koşulları, niteliği ve yoğunluğu; iş yapmak için koşullar (doğal ve iklim dahil); üretim türü.

Tarife sisteminin ana unsurları şunlardır: tarife ve yeterlilik referans kitapları, tarife programları, tarife oranları, tarife katsayıları, ikramiyeler ve normal çalışma koşullarından sapma gösteren işlere ilişkin ek ödemeler

Tarife ve yeterlilik rehberi, yüklenicinin niteliklerine ilişkin gereklilikleri gösteren ana iş türlerinin ayrıntılı özelliklerini içerir. Belirli bir işi yaparken gerekli nitelikler rütbeye göre belirlenir. İşçinin yaptığı işin düzeyi arttıkça ücreti de artar. Daha yüksek bir rütbe, daha karmaşık bir çalışmaya karşılık gelir.

Tarife programı- bu, ilk en düşük kategoriden başlayarak saatlik veya günlük tarife oranlarını içeren bir tablodur. Şu anda ağırlıklı olarak çalışma koşullarına göre farklılaşan altı haneli tarife ölçekleri kullanılıyor. Her program, parça işçilerinin ve zaman işçilerinin çalışmaları için ödenecek tarife oranlarını sağlar.

Tarife oranı- bu, birim zaman başına (saat, gün, ay) üretilen belirli bir karmaşıklıktaki iş için yapılan ödeme miktarıdır - bu, gerçekleştirilen belirli iş türüne bağlıdır, çünkü nihai sonucunu bir saat içinde değerlendirmek her zaman mümkün değildir veya gün) Tarife oranı her zaman parasal biçimde ifade edilir ve deşarj arttıkça büyüklüğü artar. Sıralama, yapılan işin karmaşıklığının ve çalışanın beceri düzeyinin bir göstergesidir. Yapılan işin kategorisine bağlı olarak tarife oranlarının büyüklüğü arasındaki ilişki, her kategori için tarife cetvelinde belirtilen tarife katsayısı kullanılarak belirlenir. Birinci kategorinin tarife katsayısı aylık büyüklüğüne eşittir. birinci kategorinin tarife oranı kanunda öngörülen asgari ücretten düşük olamaz. İkinci kategoriden itibaren tarife katsayısı artarak tarife cetvelinde öngörülen en yüksek kategori için maksimum değerine ulaşır. Birinci ve son kategorilerin tarife katsayılarının oranına tarife aralığı denir.

Yöneticilere, uzmanlara ve çalışanlara ücret vermek için kural olarak, çalışanın pozisyonu ve niteliklerine uygun olarak kuruluşun idaresi tarafından belirlenen resmi maaşlar kullanılır. Bu çalışanlar için kuruluşlar başka ücret türleri de oluşturabilirler: gelirin yüzdesi olarak, alınan kardan pay olarak ve son zamanlarda giderek daha fazla kullanılmaya başlanan değişken maaş sistemi.

Değişken maaş sistemi, her ayın sonunda iş tamamlandığında ve her çalışana ödeme yapıldığında bir sonraki ay için yeni resmi maaşların oluşmasını sağlar. Üretim hedefinin yerine getirilmesine bağlı olarak, belirli bir uzmanın hizmet verdiği iş alanındaki işgücü verimliliğindeki her yüzde artış (veya azalma) için maaş artar (veya azalır).

Bu ödeme sistemi, işgücü verimliliğinde ve kalitesinde aylık artışları teşvik etmek için tasarlanmıştır, çünkü bu göstergeler kötüleşirse bir sonraki ayın maaşı düşecektir.

Emeği komisyon bazında ücretlendirirken, ücret miktarı, çalışanın faaliyetleri sonucunda kuruluşun elde ettiği gelirin bir yüzdesi olarak belirlenir. Bu sistem, ürün (mal, iş, hizmet) satış sürecinde yer alan çalışanlar için kurulur.

Çalışana ödenen gelirin yüzdesi, Ücret Yönetmeliğine uygun olarak kuruluş başkanı tarafından belirlenir ve emriyle onaylanır. Satılan ürünlerin (mal, iş, hizmet) maliyeti KDV hariç olarak belirlenir.

Gelir yüzdesi olarak hesaplanan ücret tutarının bu değerden düşük olması durumunda, çalışana sabit miktarda ücret ödenebilir. Asgari ücret iş sözleşmesinde sabit olmalıdır.

Ücretlendirme formları ve sistemleri

Ücret, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi karşılığında aldığı ücrettir. Ücret biçimleri ve sistemleri yalnızca farklı işverenler arasında değil, aynı kuruluş içinde de farklılık gösterebilir. Ücret, işçinin bilgisine, niteliğine, çalıştığı şartlara, işin tamamlanması için gereken süreye ve diğer nedenlere bağlı olabilir. İşveren, bireysel bir çalışan için, belirli çalışan kategorileri için veya tüm çalışan personeli için işletmedeki ücret şeklini seçme hakkına sahiptir. Dolayısıyla, bir işverenin farklı türde formları ve ücretlendirme sistemleri olabilir.

Ücretlendirme sistemi, ücretlendirme şekli kavramları ile ne kastedildiğini ve bunların ne tür olduğunu bulalım.

İşletmedeki ücret formları ve sistemleri

Çalışma mevzuatına göre, belirlenen resmi maaş tutarları, tarife oranları, telafi edici ek ödemeler, ödenekler (teşvik niteliğinde, telafi edici nitelikte - zor çalışma koşulları için) dahil olmak üzere ücretlendirme sistemleri, toplu iş sözleşmeleri ve tüm mevzuata uygun olarak yerel düzenlemelerle oluşturulur. İş Kanunu'nun gereklilikleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer belgeler.

Şirketteki ücret türlerini ve biçimlerini belirleyen yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşünün zorunlu olarak dikkate alınmasıyla işveren tarafından kabul edilmelidir.

Ücretlendirme sistemlerinin türlerine ve özelliklerine daha yakından bakalım. Fark ne? Belirli bir durumda bir işverenin hangi ödeme sistemini kullanması faydalıdır?

Ücret türleri, tablo

Düzenli zamana dayalı

Düzenli parça işi

Süre bonusu

Parça bonusu

Parça ilerici

Dolaylı parça işi

Akor

Zaman ücretleri

Ücretlendirmenin iki ana şekli vardır: parça başına ücretlendirme ve zamana dayalı ücretlendirme. Zamana dayalı ücretlendirmede, çalışan fiilen çalıştığı süre için sabit miktarda ücret alır. Zamana dayalı sistem, Rusya'daki standart çalışma programını içerir - sekiz saatlik çalışma gününe sahip beş günlük bir hafta.

Zaman ikramiyeli ücret sistemi gibi bu tür ücretlendirme sistemiyle, çalışanın raporlama döneminde mükemmel iş sonuçları göstermesi, önemli bir projeyi tamamlaması vb. koşuluyla maaş daha yüksek olabilir. Yani bu durumda sadece çalışanın gerçekte çalıştığı süre değil, aynı zamanda gösterebildiği işin sonuçları da önemlidir.

Zamana dayalı ücretler genellikle çalışmaları gerçekte çalıştıkları süreye göre değerlendirilmesi gereken çalışanlar için belirlenir. Bunlar, işinin dikkate alınması zor olan, emeğin sonuçlarını doğrudan etkilemeyen veya emeğinin verimliliğini belirlemesi çok zor olan işçiler olabilir.

Son zamanlarda, ücretlendirme sistemi Rusya'da popülerlik kazanıyor. Ne olduğunu? İngilizce'den çevrilen not "sınıf, adım" anlamına gelir. Bu sistem ne anlama geliyor? Derecelendirme sistemine göre aynı pozisyonda çalışan çalışanlar aynı ücreti alamayabilir. Belirli bir pozisyon için bir maaş aralığı oluşturulur - "başlangıç ve bitiş". Bu, bir çalışanın pozisyon değiştirmeden iş ücretini artırmasına olanak tanır. Bazı zorluklara rağmen, bu ücretlendirme sisteminin bir takım avantajları vardır: çalışanın tutulan pozisyona uygunluğunu değerlendirmeye yardımcı olur, çalışan iş kalitesini iyileştirmek ve ücretleri artırmakla ilgilenir.

Bu sistemin dezavantajları belki de işverenin, çalışanların "alt sınıflarını" belirlemeden ve doğru sistemi kurmadan önce yapması gereken geniş ve kapsamlı bir analitik değerlendirmeyi içerir.