İşverenin izni olmadan nasıl istifa edilir? Bir çalışanı hemen işten çıkarmak neden haklı?

İşten çıkarma deneyimli bir İK yöneticisi için rutin bir iştir. Bazı çalışanlar kendi özgür iradesiyle ayrılırken, bazıları işverenin “talebi” üzerine ayrılır. Her durumda, her nedenin kendi prosedürü vardır. Buna sıkı bir şekilde uymak, bir yandan işe alınan personelin haklarını korumayı, diğer yandan kuruluşları eski çalışanların asılsız iddialarına karşı korumayı amaçlamaktadır. Gerekli tüm formalitelere uygun olarak bir çalışanı nasıl işten çıkaracağımıza bakalım.

İşten çıkarma seçenekleri

İş mevzuatı işten çıkarılma için 3 seçenek sunmaktadır:

• çalışanın talebi üzerine;
• işverenin inisiyatifinde;
• tarafların anlaşmasıyla.

Çalışanın kendi isteği, işverenle ilişkinin sonlandırılmasının en yaygın temelidir:

1. Çalışan, tarihi belirten bir istifa mektubu yazar.
2. İşveren bu talebi yerine getirmekle yükümlüdür.

Kural olarak, bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmanın kaydedilmesinde herhangi bir zorluk yoktur. Bunun istisnası, zorunlu “çalışma” ile ilgili konulardır. Standart, çalışanın başvuru yapıldığı andan itibaren çalışmaya devam ettiği 2 haftadır.

Belirli personel kategorileri daha kısa süreli işten çıkarma bildirimi alma hakkına sahiptir. Bu her zaman akılda tutulmalıdır, çünkü böyle bir çalışanın "beklenmedik" bir şekilde ayrılması, istifa eden çalışana zamanında ödeme yapmayı başaramayan ve ona bir çalışma kitabı vermeyen bir kuruluş için bir mazeret değildir.

İşverenin inisiyatifi daha karmaşık bir işten çıkarma sürecini içermektedir. Eğer bu personel azaltımı ya da şirketin tasfiyesi ise, prosedür mevzuatta açıkça tanımlanmış olup, belgeli destek açısından herhangi bir sorun teşkil etmemektedir. Buradaki asıl görev, ilgili tüm tarafları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde ve süreler dahilinde önceden bilgilendirmektir.

Bir çalışanın örgüt tarafından tek taraflı olarak işten çıkarılması söz konusu olduğunda, işverenin “özgürlüğü” açıkça sınırlıdır: Bunun için tek başına arzu yeterli değildir. Bir çalışanın kovulabileceği nedenlerin bir listesi ve bunların her biri için ihlallerin kaydedilmesine yönelik özel bir prosedür vardır. Çalışanın belgelenmiş bir suiistimali yok - işten çıkarılma nedeni yok.

İş ilişkisinin sona erdirilmesine yönelik bir “uzlaşma” seçeneği, taraflar arasında yapılan bir anlaşmadır. Bu durumda işveren ve çalışan, belirli koşullar altında yollarını ayırma konusunda dostane bir şekilde anlaşırlar. Çoğu zaman şöyle görünür: Kuruluş, fikrini değiştirme ve başvuruyu "kendi başına" geri çekme riski olmadan bir çalışanı işten çıkarmakla ilgilenmektedir. Çalışan, bakımına karşılık parasal tazminat almak için "pazarlık yapıyor".

Çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma

Çalışan, istediği zaman iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahiptir. Bunu yapmak için ihtiyacı var:

• ayrılmadan 2 hafta önce kendi özgür iradenizle istifa başvurusunu doldurun;
• belirlenen günlerde çalışın;
• kuruluşta böyle bir prosedür sağlanmışsa, işlerin başka bir çalışana devredilmesini tamamlayın.

İşe girerken hangi sözleşmenin imzalandığı önemli değildir - sabit süreli veya süresiz. Her durumda çalışanın isteği belirleyici olup, işverenin ona müdahale etmesinin hiçbir hukuki dayanağı yoktur.

Başvuru, yöneticiye hitaben şu ifadelerle yazılmıştır: "Sizden kendi isteğim üzerine beni işten çıkarmanızı rica ediyorum," XX" ay kelimelerle XXXX yıl", güncel tarih ve imza.

Bir çalışan çalışmadan ayrılırsa, başvuruya işten çıkarılma nedenini eklemelidir:

• emeklilik;
• çalışmalara kayıt;
• başka bir bölgeye taşınmak;
• eşin başka bir görev istasyonuna/yurt dışına nakledilmesi;
• yasanın ihlali, işveren tarafından iş sözleşmesi şartları.

Bu gibi durumlarda işten çıkarma başvuru sahibinin belirttiği tarihte gerçekleşir. Gerekiyorsa başvuruya destekleyici bir belgenin (enstitü belgesi, nakil talimatı vb.) eklenmesi gerekmektedir. Bir çalışan, işverenin kendisiyle görüşerek çalışmamasına izin vermesi durumunda "bir gün" geçerli bir sebep göstermeden işten ayrılabilir.

Bir çalışanı, başlamadan önce veya tatil sırasında başvuruda bulunmuşsa, ancak işe gitmeden en geç 14 gün önce, iki haftalık süreye uymadan tatilde işten çıkarabilirsiniz. Daha sonra tatilden sonraki ilk iş günü iş sözleşmesinin feshi tarihi olarak kabul edilecektir.

2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında imzalanan deneme süresindeki çalışanlar ve mevsimlik işçiler standart 14 değil, sadece 3 gün çalışıyor.

İşveren açısından bakıldığında gönüllü işten çıkarma prosedürü şöyle görünür:

• şirket başkanı tarafından onaylanan bir başvurunun alınması;
• sipariş oluşturmak;
• çalışma kitabına giriş yapmak;
• ücretlerle ilgili olarak çalışanla tam anlaşma;
• daha fazla istihdam için gerekli belgelerin hazırlanması (2-NDFL sertifikaları, 2 yıllık kazanç belgesi ve diğerleri, çalışanın talebi üzerine).

Ayrılma nedeni ne olursa olsun, personel belgelerinde, çalışanın hangi maddeye göre işten çıkarılacağı aynı neden gösterilecektir - Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarılma gününde çalışan emri okur ve bir çalışma kitabı alır. Bu ana kadar, eğer yerine yeni biri henüz davet edilmemişse, kişi fikrini değiştirebilir ve başvuruyu geri çekebilir ve bu da "geri döndürülemez".

Anlaşmalı işten çıkarma

Tarafların anlaşması hızlı ve basit bir işten çıkarma prosedürünü gerektirir:

1. Eğer inisiyatif çalışandan gelirse yöneticiye istifa mektubunu sunar.
2. Bir işveren, bir çalışanından şirketten ayrılmasını "istediğinde" ona yazılı bir teklif gönderir.
3. Taraflar iş sözleşmesinin feshi şartlarını görüşüyor.
4. Örgüt ve ihraç edilen kişi ikili anlaşma imzalıyor.
5. İK departmanı bir emir verir ve bir çalışma kitabı doldurur. İşten çıkarılmanın temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrasıdır.

Anlaşma, fırsatlar ve yasal haklara uygunluk açısından her iki taraf için de en iyi seçenektir. İşveren, çalışanla anlaşarak onu tatilde veya hasta olsa bile herhangi bir günde işten çıkarabilir. Vazgeçen kişi "fikrini değiştiremez" ve imzalı bir belgeyi tek taraflı olarak iptal edemez. Çalışan da rahatsız olmuyor - müzakere sürecinde maddi çıkarlarını koruma ve tazminat talep etme hakkına sahip.

Örgütün inisiyatifiyle işten çıkarılma

İstihdam ilişkisini sonlandırma girişimi tamamen ekonomik nedenlerden dolayı işverenden gelebilir - çalışan sayısını azaltma veya kuruluşu tamamen kapatma ihtiyacı. İkinci durumda, tüm personel giderilir; ilk durumda, kanunen işten çıkarılamayacak çalışan kategorileri hariç, işten çıkarılan birimler ve pozisyonlar giderilir.

"Madde uyarınca" dedikleri gibi belirli bir kişiden kurtulmak gerekiyorsa, işveren, çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmadığını veya iş disiplininde suiistimal yaptığını kanıtlamakla yükümlüdür. Çoğu zaman işten çıkarılma, devamsızlık, işyerinde sarhoş görünme, disiplin cezasıyla birlikte sistematik ihlaller nedeniyle meydana gelir.

Personel haklarının ihlalini önlemek için yasa koyucular, bir kişinin iyi bir sebep olmadan işten çıkarılmamasını sağlamak için her şeyi yaptı. Her ne kadar işverenlerin istismarı tamamen göz ardı edilemese de, üstlerinin kişisel düşmanlığı olan bir çalışanı "kovuşturmak" oldukça zordur.

Personelin azaltılması ve şirketin tasfiyesi

Azaltma, personelin bir kısmının işten çıkarılmasına ilişkin açıkça düzenlenmiş bir sürece sahiptir:

1. İşletmede verilen indirim kararı emirle belirlenir. Personel hizmeti için bu, bildirim prosedürünün başlatılmasının temelini oluşturur. Bu durumda çalışanlar için önemli olan bilgi, kadro tablosundaki azalma ve değişiklik tarihidir.
2. İşten çıkarılma tarihinden 2 ay önce buna tabi tüm çalışanlara yazılı olarak bilgi verilir ve imzalanır.
3. Böyle bir imkânın mevcut olması halinde işveren, çalışana başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Önerilen boş pozisyonları kabul eden kişilere transfer düzenlenir. Geri kalanlar emekli olmaya hazırlanıyor.
4. Bildirilen çalışanın işten çıkış tarihini beklemeden erken ayrılma hakkı vardır. İşten çıkarılmanın yaklaştığını öğrenen kişi yeni bir iş bulmuşsa, işveren onun özgürce gitmesine izin vermelidir. Erken işten çıkarma, çalışanı işten çıkarılmadan önce kalan günlerin tazminatından mahrum bırakmaz.
5. İşten çıkarılmadan 2 ay önce yönetim, eğer varsa sendika organını bilgilendirmelidir. İşçilerin toplu işten çıkarılması durumunda - 3 ay önceden ve ayrıca iş bulma servisine listeler gönderin.
6. Her çalışan için temel belgeye göre işten çıkarma emri (T-8 formu) hazırlanır. Talimat, imzalanmak üzere görevden alınan kişiye gönderilir.
7. Çalışma kitabına işten çıkarılma nedenini belirten bir giriş yapılır - Madde 2, Sanatın 1. kısmı. 81 TK.
8. Tam hesaplama şunları içerir: ücretler, birikmiş tatil günleri için parasal tazminat, ortalama maaş tutarında kıdem tazminatı.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma belirli çalışan kategorileri için geçerli değildir:

• hamile kadınlar ve doğum iznindeki kadınlar;
• 14 yaş altı çocuğu olan bekar anneler, 18 yaş altı engelli çocuğu olan;
• Ekip adına işverenle müzakerelerde konuşan sendika üyeleri ve işçiler.

Birkaç eşdeğer pozisyondan biri elendiğinde, işçilerin ayrılacağı ve kimin kalacağı seçimi işverene düşüyor. Ancak burada bile yetkililer tam bir özgürlükten mahrumdur. Diğer her şey eşit olmak kaydıyla, en nitelikli uzmanlar tercih edilmelidir. Hangi işçinin “daha ​​önemli” olduğunu tespit etmek zor olsa da mevzuat, bazı işçilere işlerini sürdürme konusunda öncelikli hak veriyor. Bu:

• 2 veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişiler;
• ailenin geçimini sağlayan tek kişi;
• bu işverenden yaralanma veya meslek hastalığı geçirmişseniz;
• muharebe operasyonlarında engelli katılımcılar;
• işteki niteliklerin iyileştirilmesi;
• toplu sözleşmede öngörülen diğer kategoriler.

Bu işçiler en son işten çıkarılacak kişilerdir. Bir çalışanı hastalık izninde veya tatildeyse kovamazsınız. Geçici olarak engelli kişileri ve tatilcileri işten çıkarmak için işe dönene kadar beklemeniz gerekecek.

Kuruluşun tamamen tasfiye edilmesi durumunda tüm bu istisnalar geçerli değildir. Tasfiye prosedürü, bir şey dışında pratik olarak işten çıkarmalardan farklı değildir: kuruluşun tüm personeli, pozisyon, nitelik ve sosyal statü ne olursa olsun işlerinden mahrum bırakılır. Normal durumlarda işten çıkarılmaya karşı “bağışıklığı” bulunan çalışanlara (hamile kadınlar, bekar anneler vb.) tasfiye sırasında herhangi bir fayda sağlanmamaktadır. İşveren, faaliyetlerini tamamen durdurduğu için kimseye başka bir pozisyona transfer teklifinde bulunmuyor.

İş disiplinini ihlal edenlerin ve uygun olmayan işçilerin işten çıkarılması

Disiplini sistematik olarak ihlal eden bir çalışan, yönetimin anlaşılır bir şekilde ondan kurtulmak istemesine neden olur. Çalışma mevzuatı, bir çalışanı yalnızca ağır bir disiplin “suçundan” dolayı derhal işten çıkarmanıza izin verir:

• devamsızlık;
• tıbbi muayene ile teyit edilen sarhoşluk durumunda (alkol, uyuşturucu) işyerinde bulunma;
• mahkemede kanıtlanmış, yasalarla korunan bilgilerin (devlet, ticari sır) açıklanması;
• mahkeme tarafından tanınan hırsızlık, zimmete para geçirme, işverene veya üçüncü bir tarafa maddi zarar verilmesi;
• ciddi sonuçları olan işgücü koruma kurallarının ihlali;
• para ve meta değerleri ile çalışanların güven kaybı;
• öğretim elemanlarına yönelik ahlak dışı davranışlar;
• bir pozisyona başvururken sahte belgelerin sunulması.

Tek bir ağır ihlal nedeniyle işten çıkarılma bir disiplin yaptırımıdır. Kayıt prosedürü şunları içerir:

1. İhlallerin tespiti.
2. Suçun kaydedilmesi (rapor hazırlanması, protokol, muayene, tıbbi muayene yapılması vb.).
3. Suç işleyen çalışandan yazılı açıklamalar almak.
4. Davanın koşullarının değerlendirilmesi.
5. Temel olarak belirtilen destekleyici belgelere (kanunlar, raporlar, açıklayıcı notlar, mahkeme kararları vb.) atıfta bulunarak T-8 formunda işten çıkarma emrinin hazırlanması.
6. Siparişin imza için çalışana getirilmesi.
7. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesini gösteren çalışma kitabına giriş yapılması.

Örneğin, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağı: Bir kişi tüm gün boyunca veya arka arkaya 4 saat boyunca işe devamsızlık yapıyorsa, bu gerçeği belgelemek ve çalışanın iyi bir sebep olmaksızın orada olmadığını kanıtlamak gerekir.

“Kaçak”tan açıklama gelinceye kadar “masumiyet karinesi” geçerlidir. Çalışan izinde olabilir, tatilde olabilir, hastalık izninde olabilir, mahkemeye çağrılabilir, işe giderken kaza geçirebilir vb.

Çalışana herhangi bir açık açıklama veya destekleyici belge (iş göremezlik belgesi, mahkeme celbi, trafik polisi raporu vb.) verilmemişse, suç iş disiplininin ağır ihlali olarak kabul edilir ve Sanat uyarınca nitelendirilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu, bölüm 1, madde 6, alt paragraf “a”. Bu esas işten çıkarma emrine ve çalışma kitabına kaydedilecektir.

Böyle bir işten çıkarmanın yasallığını doğrulayan belgelerin listesi:

1. İşten devamsızlık raporu.
2. Çalışanın açıklayıcı notu veya açıklama yapmayı reddetme eylemi.
3. Disiplin cezası/işten çıkarma kararı.

İşveren bu prosedürü ihlal ederse, okuldan kaçan kişiyi işten çıkarmak için geçerli gerekçeleri olsa bile, "gücenen" çalışanın mahkeme aracılığıyla işe iade edilmesi için her türlü şans vardır.

Bir kişiyi küçük ihlallerden dolayı kovmak da mümkündür, ancak bunun için resmi olarak verilmiş birkaç cezaya (uyarı, kınama, ağır kınama) sahip olması gerekir. “Kronik” disiplinsizliği teyit eden emirler, toplu olarak iş ilişkilerinin kesilmesine zemin teşkil edebilir.

İşverenler için bir başka "hassas" soru da, yönetimin görüşüne göre, tutulan pozisyona uygun olmayan bir çalışanın nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağıdır. Yetersiz çalışana sertifika düzenlemekten başka seçenek yok. Bir emir vermek, bir sertifika komisyonu oluşturmak ve bir kişinin mesleki uygunluğunu açıkça belirlenmiş kriterlere göre değerlendirmek gerekir. Tatmin edici olmayan sertifikasyon sonuçları, bir çalışanın başka bir pozisyona transfer edilmesinin bir nedenidir. Büyük olasılıkla reddedecektir, o zaman işten çıkarılmanızı "tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle" ifadesiyle resmileştirebilirsiniz. İş sözleşmesinin feshedilmesi gereken süre, sertifikasyon tarihinden itibaren en geç iki aydır.

Yanlış işten çıkarmalarla ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, mahkemeler genellikle çalışanların yanında yer alır. Sebebi basit; iç mevzuatı ve personel dokümanları mükemmel bir düzene sahip olan ender bir organizasyondur. Programların yokluğu, iş tanımları, sertifikasyon ve çalışma düzenlemeleri ile ilgili hükümler, okuma yazma bilmeyen bir iş sözleşmesi, işten çıkarılmaya başlarken "kaçırılan" adımlar - tüm bunlar, işten çıkarmanın yasaya aykırı olarak gerçekleştirildiğinin kanıtı olabilir.

Bir çalışanı işten çıkarmak için en yaygın 3 seçenek: tutulan pozisyon için yetersizlik, iş disiplininin ihlali, alkol veya uyuşturucu etkisi altında olmak.

 

Bir çalışanı arzusu olmadan kovmak mümkün mü?

Kriz sırasında birçok işletme maliyetleri azaltmak için iş gücünü azaltmaya çalışır ancak gönüllü olarak işten çıkarılarak onlardan ayrılmak her zaman mümkün değildir. Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılırsanız, bu, işveren açısından dezavantajlı olan ek ödemeleri gerektirecektir.

Yasaya göre bir çalışanı kendi isteği olmadan nasıl işten çıkaracağını bilmeyen girişimciler, sırasıyla olası işten çıkarılma nedenlerini öğrenebilirler. Sanat'tan. Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu:

• Niteliklerin yetersiz olması, bulunulan pozisyona uygun bulunmaması, astların sertifikasyondan geçememesi.
• Sözleşmeyle belirlenen iş görevlerinin yerine getirilmemesi, tekrarlanan disiplin ihlalleri.
• Organizasyondaki bir çalışanın sarhoşluk halinde ortaya çıkması.
• Komisyon tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali.
• Fon hırsızlığı.
• Ahlaki standartlara aykırı bir eylemde bulunmak, daha fazla çalışma faaliyetini imkansız hale getirmek.

Mahkemenin kesinlikle çalışanın yanında yer alacağı davalardan kaçınmak için bir ayrıntıyı bilmek önemlidir: Bir çalışanı hastalık iznindeyken, hamileyken veya tatildeyken kovamazsınız.

Çalışanın, çalıştığı pozisyona uygun olmaması halinde işten çıkarılma

Bir çalışanı uyumsuzluk nedeniyle kovmak için birkaç adım atmanız gerekir:

• Çalışanın sertifikasyona girmesi için bir emir verin ve ardından ona bu konuda bir bildirim verin.
• Kendisi için baş edemeyeceği en zor görevleri de içeren sertifikasyonları düzenleyin.
• Çalışanın bulunduğu pozisyon için yetersizliğini kabul edin.

Bir yönetici için bu yöntem en kabul edilebilir yöntem değildir çünkü Yasaya göre, sertifikasız bir çalışana şirkette çalışmaya devam ederken kabul edebileceği boş bir alt düzey pozisyon teklif etmelidir.

İş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma

Çalışan daha önce disiplin işlemine tabi tutulmuş ve kınama veya kınama cezasına maruz kalmışsa, işverenin bu ihlali tekrarlaması halinde onu işten çıkarma hakkı vardır. Prosedürün kendisi neye benziyor:

• Tekrarlanan bir suçun varlığı, bir muhtıra, kanun, komisyon kararı yoluyla veya genel çalışma saatleri normuyla karşılaştırıldığında çalışılan fiili sürenin belirtilmesiyle belgelenir.
• Suç işleyen asttan açıklayıcı bir not gereklidir. Eğer yoksa, çalışan Sanat'a atıfta bulunarak mahkemede işten çıkarılmaya itiraz edebilecektir. İşverenin astından talep etmek zorunda olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. İki iş günü içerisinde bunu sağlamadığı takdirde ilgili bir kanun düzenlenir.
• İş disiplininin sistematik ihlali nedeniyle disiplin cezası verilmesinin yanı sıra iş yükümlülüklerinin yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma için emirler verilir.
• Çalışma kitabında, Sanatın 1. bölümünün 5. maddesinin nedenini belirten bir işten çıkarma kaydı yapılır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışanın son çalışma gününde kendisine ödenmesi gereken tüm ödemelerin yapılması gerekmektedir: çalışılan süre için kazanılan ücretler, kullanılmayan tatil tazminatı vb.

Sarhoşluk nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması

Bu tür durumlar son derece nadirdir ve herkesin sahip olduğu sertifika veya disiplin ihlalleri yoluyla bir çalışandan kurtulmak daha kolaydır. Eğer ayıklığından şüphe duyulursa şunları yapmalısınız:

• Tıbbi muayene yapın. Bir girişimcinin katılması tavsiye edilir.
• Bir astın işyerinde mi yoksa bir işletmenin topraklarında alkol (uyuşturucu) zehirlenmesi durumunda mı olduğuna dair bir rapor hazırlayın.
• İşten çıkarılma emri verin.
• Çalışandan açıklama notu isteyin.
• Çalışanın sarhoş bir halde ortaya çıktığına dair bir rapor hazırlayın.
• İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma emri hazırlayın ve bunu kayıt günlüğüne kaydedin.
• T-61 formunda bir hesaplama notu yapın, eski astınızı imza karşılığındaki siparişle tanıştırın.
• Çalışma kitabına paragrafları gösteren bir giriş yapın. b bendi 5 md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
• Tamamlanmış bir çalışma kitabı düzenleyin ve Muhasebe Defterine giriş yapın.

Kural olarak, işyerinde sarhoş bulunan çalışanların çoğu, kendi özgür iradeleriyle ayrılmayı kabul eder, bu nedenle, barışçıl bir şekilde dağılmayı teklif ederek yukarıda açıklanan prosedürlerden kaçınmak oldukça mümkündür.

İşten çıkarılmanın en basit nedenleri

İşverenler için en kolayı sözleşme kapsamında belirli bir süre için işçi çalıştırmaktır çünkü bu belgenin süresi dolduktan sonra yenilenmesine gerek yoktur. Ek olarak, yöneticiler arasında işten çıkarılmanın en yaygın nedeni, astların %90'ında görülen ortak ihlalleri içeren iş disiplinine uymamaktır:

• Devamsızlık ve gecikme.
• Yönetimle anlaşma sağlanmadan işten erken ayrılmak.
• Müdürün emirlerini dikkate almamak.
• Doğrudan iş görevlerini yerine getirememe.

Olayların gelişmesi için birçok seçeneğe rağmen, en basiti hala gönüllü istifadır, çünkü yalnızca bu durumda işten çıkarılan çalışan, işten çıkarmanın işverenin baskısı altında olduğunu kanıtlamadıkça mahkemede dava kazanamayacaktır. Bu durumda bile mahkemenin kendisinden yana olma ihtimali çok düşük.

İşverenin işçi ile iş sözleşmesini feshedebilmesinin çeşitli nedenleri vardır. Hepsi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Ancak bir çalışanın rızası olmadan neden işten çıkarılabileceği doğrudan metinde belirtilmemiştir.

İşbirliğinin sona erdirilmesine ilişkin tüm gerekçeler aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir:

• İşçinin inisiyatifi.
• Liderlik girişimi.
• Bazı koşullar her iki tarafın da kontrolü dışındadır.

Tüm işverenler aynı fikirde olmayan bir çalışanı neden işten çıkarabileceklerini bilmiyor. Prosedür, belirli gerçeklerin varlığı nedeniyle mümkündür:

• Çalışanın gerekli beceri ve niteliklere sahip olmaması.
• Düşük performans, tutulan pozisyonla tutarsızlık (sertifikasyonla onaylanmıştır).
• Yerleşik disipline sahip bir çalışanın yaptığı ihlaller.
• Yönetim tarafından belirlenen görevlerin sistematik olarak yerine getirilmemesi.
• Yönetimden önceden onay alınmaksızın 4 saat veya daha fazla süreyle işe devamsızlık (devamsızlık).
• Alkol veya uyuşturucu etkisi altında bir işçinin işyerinde bulunması.
• Başka birinin mülkünün idari olarak kanıtlanmış hırsızlığı, hasarı veya zimmete geçirilmesi.
• Herhangi bir çalışanın resmi bilgilerinin veya kişisel bilgilerinin ifşa edilmesi.
• Çalışma sırasında sahte belge sağlamak.
• Maddi varlıklara erişimi olan bir çalışanın herhangi bir yasa dışı eylemde bulunması. Böyle bir çalışana duyulan güvenin kaybı, iş sözleşmesinin feshi için de yeterli bir nedendir.

Aşağıdaki durumlar mücbir sebep olarak nitelendirilebilir:

1. Personelin azaltılması zorunlu.
2. Bir işletmenin tasfiyesi (bireysel bir girişimcinin kapatılması).

Listelenen işten çıkarılma gerekçeleri Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 81) tarafından düzenlenmektedir. Yukarıdakilere ek olarak, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmenize izin veren başka gerçekler de vardır. Bunlar şunları içerir:

• İşletmenin yönetiminin veya sahibinin değişmesi.
• Görev tanımının yönetim veya yardımcısı tarafından ağır ihlali.
• Kuruluşun malına zarar verecek veya hukuka aykırı olarak kullanılmasına neden olacak yanlış karar vermek.

Bu gerçeklerden herhangi birinin (veya hepsinin aynı anda) varlığı, işletmenin başkanını (ek ofis, şube), yardımcısını veya baş muhasebecisini rızası olmadan görevden almanıza olanak tanır.

Kamu hizmetindeki herhangi bir çalışan da üst makamların inisiyatifiyle görevinden alınabilir. Bu, çalışanın yolsuzlukla mücadele düzenlemeleri tarafından belirlenen belirli kısıtlamalara ve yasaklara uymaması ve verilen yetkilerin aşılması durumunda ortaya çıkar.

Gerekli belgeler

İşten çıkarılma durumunda, işçinin işverenden aşağıdaki belgeleri talep etme hakkı vardır:

• İş sözleşmesinin fotokopisi.
• İşten çıkarılma sırası.
• Gerekli katkıların yapıldığını gösteren belgelerin fotokopileri (Emekli Sandığı ve diğer kuruluşlara).
• Çalışanın belirtilen kuruluşta belirli bir pozisyondaki çalışmasını onaylayan orijinal belge. Bu durumda bu etkileşimin gerçekleştiği zaman diliminin belirtilmesi gerekir.

Bir işçinin herhangi bir belge sunmayı reddetmesi iş kanununun ihlali olarak değerlendirilebilir. Bu durumda görevden alınan kişinin mahkemeye başvurma hakkı bulunuyor.

Yakın dikkat gerektiren nüanslar

Bir çalışanın işten çıkarılmasının kanuna uygun olarak gerçekleşmesi için yöneticinin iki zorunlu kriterin yerine getirilmesine rehberlik etmesi gerekir:

• Çalışanın rızası olmadan işten çıkarılmanın gerçek nedenlerinin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülenlere uygunluğu.
• Gerekli tüm prosedürlere sorgusuz sualsiz uyum.

Kriterlerden herhangi birinin karşılanmaması durumunda çalışan, işten çıkarılmasına itiraz edebilir. İşletmenin tasfiyesi durumunda, sözleşmenin feshi tüm işçilere önceden (en az 60 gün önceden) bildirilmelidir. Aynı durum bir kuruluştaki personel azaltımı durumları için de geçerlidir.

Çalışanlara bizzat (uygun belgeyi teslim ederek) veya (çalışanın devamsızlık nedeni geçerli ise) ikamet yerine gönderilen taahhütlü mektupla bildirimde bulunulabilir. Uyarı alan kişilerin alındığını imzalamaları gerekmektedir.

Bazen bir çalışan kasıtlı olarak belirtilen makaleyi okumaktan kaçınmaya çalışır. Bu durumda uyarı metni onun huzurunda yüksek sesle okunur. Daha sonra, bilgilere aşina olmayı reddetme eylemi hazırlamalısınız. Kağıdın uyarıyı okuyan kişiler tarafından tasdik edilmesi gerekmektedir.

Çalışan beceriksizliği

Bazen bir çalışanın vasıfları ve becerileri, işgal ettiği pozisyonla örtüşmemektedir. İşten çıkarmanın yasal sayılması için kuruluşun yönetimi ekibin sertifikasyonunu yapmalıdır. Komisyonun çalışanın işinin yetersiz olduğunu düşünmesi halinde çalışanla olan TD feshedilebilir. Ancak yine de sendika organının gerekçeli görüşünün alınması ve dikkate alınması gerekli olacaktır.

Sorumluluklardan kaçınma

Yönetimin belirlediği görevleri düzenli olarak yerine getirmeyen ve bu konuda daha önce kınama veya kınama cezası almış olanlar da işten çıkarılma tehdidiyle karşı karşıya kalıyor. Bu durumda disiplin cezası söz konusudur. Resmi tamamlamak için şikayetlerin, açıklayıcı notların, raporların ve bu gerçeği gösteren diğer kanıtların olması gerekir.

İşten çıkarılmadan önce, meydana gelen suiistimali değerlendirmek gerekir. Çalışanın 2 iş günü içerisinde yazılı olarak açıklama yapması gerekmektedir. Lütfen unutmayın: Son teslim tarihinden önce işinize son veremezsiniz. Bu koşulun yerine getirilmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 192 ve 193) tarafından düzenlenmektedir. Makale yazmayı reddetme durumunda bu durum uygun bir işlemle belgelenmelidir.

Aşağıdaki durumlarda bir çalışana karşı disiplin işlemi yapılamaz:

• Suç bir aydan fazla bir süre önce ortaya çıkarıldı.
• Suç altı aydan daha uzun bir süre önce işlenmişti.

İşletmenin yönetimi, herhangi bir çalışanı bağımsız olarak başkalarının eşyalarına zarar vermekten veya çalmaktan suçlu bulma hakkına sahip değildir. Bu gerçeğe dayanarak işten çıkarma, ilgili mahkeme kararının verilmesinden veya idari makamdan bir karar alındıktan sonra yapılabilir. Aynı durum, bir işçinin sahte belgeler sunması durumu için de geçerlidir.

Bir işveren ekipten biriyle olan sözleşmeyi feshetmeye karar verirse bazı kurallara uymalıdır:

1. Tespit edilen ihlali belgeleyin.
2. Belirlenen ihlalin ciddiyetini değerlendirin.
3. Cezanın uygulanması için gerekli sürelere uyun.

Yönetimin eylemlerinin kabul edilen kurallara uygunluğu, haksız işten çıkarılma ve bunun sonucunda sonradan dava açılması riskini en aza indirir.

İşten çıkarılma ne kadar yasal?

Devlet Çalışma Müfettişliği, iş sözleşmesinin feshinin yasaya ne ölçüde uyulduğunu periyodik olarak kontrol eder. Bu gerçekleşebilir:

• İşten çıkarılma sonucunda ilgili makamlara itirazda bulunuldu.
• Devlet savcısının talebi üzerine.
• İşletmenin planlı denetiminin bir parçası olarak.

Denetim sonuçlarına göre işçinin hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığı ortaya çıkarsa işverene bir takım yaptırımlar uygulanacaktır. Genellikle kuruluşa ve yönetimine idari para cezası uygulanır. Ayrıca işverenin, çalışanı işe iade etmesi ve işyerinden geçici olarak uzak kalmasının bedelini ödemesi gerekecek. Bazen mahkeme, çalışana manevi tazminat olarak ek parasal tazminat ödenmesine hükmeder.

Lütfen dikkat: yönetim için idari para cezaları 1-5 bin ruble'ye ve bir işletme için - 50 bin ruble'ye kadardır. Sistematik ihlallerde işveren 3 yıla kadar görevden uzaklaştırılabilir.

Bir çalışanı rızası olmadan işten çıkarmaya karar veren işveren, bu prosedürü tamamlamanın tüm nüanslarını dikkate almalıdır. Aksi takdirde işçi, işten çıkarmanın hukuka aykırılığını ispat edebilecektir.

DergiForbesweb sitesinde Bir çalışanı işten çıkarmanın 10 yolu yayınlanarak okuyucuyu bazı durumlarda ahlaki ve etik yönün işverenin vicdanında kaldığı konusunda uyarıyor. Aynı zamanda bu işten çıkarma yöntemlerinin teknolojisine ilişkin sorular da ortaya çıkıyor. Pratikte elbette bunlardan çok daha fazlası var, ancak TP uzmanlarından en popüler olanlar hakkında yorum yapmalarını istedi.

Tarafların anlaşması (Mad. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu). İşverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda uygun bir madde bulamadığı durumlarda kullanılır. Çoğu zaman, bu tür işten çıkarmaların nedenleri yüz yüze tartışılıyor, ancak bazı vakalar kamuoyunun bilgisine sunuluyor.

Natalya Plastinina,

Ayrılma gerekçeleri fena değil ancak çoğu durumda işverenden ek maddi maliyet gerektiriyor. Sanatta yokluğuna rağmen. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin talimatlar, iş ilişkilerinde zor durumların çözümünde uzun yıllara dayanan uygulama, çalışanın bu kadar “yumuşak, pürüzsüz, ancak planlarına dahil olmayan” ayrılığı, yalnızca belirli bir ikramiye - iş sözleşmesinin feshi tazminatı - alınması üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda söz konusu gerekçelerle işten çıkarılma durumunda bir çalışana tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmadığından, bu tür tazminatın miktarı yalnızca tarafların mutabakatı ile belirlenir. Hatta taraflar, personel azaltımı durumunda kıdem tazminatı miktarını esas alarak bu tazminatın miktarını 2-3 maaş seviyesinde müzakere ediyor. Bununla birlikte, özel durumlarda (herhangi bir seviyedeki bir yöneticinin görevden alınması), bu miktar artırılabilir veya tam tersine azaltılabilir (örneğin, işten çıkarılma için başka gerekçelerle "yakalanamayan" güvenilmez bir çalışanı işten çıkarırken). Bazen taraflar iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetme konusunda anlaşırlar.

Kural olarak, bu tür davalar, işverenin çalışanın kötü davranışına ilişkin yeterli kanıt elde edemediği ve dolayısıyla duruma uygun işten çıkarma gerekçelerini güvenli bir şekilde uygulayamadığı durumlarda okuldan kaçan veya alkolik olan birinin işten çıkarılmasını temsil eder (madde “a) ”, fıkra 6, bölüm 1, bölüm 1, bölüm 1, bölüm 1, paragraf, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'inci maddesi ve paragraf “b”, paragraf 1, paragraf 1, paragraf, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'inci maddesi. Anlaşmaya varılması en zor şey, özellikle yasalarla korunan, işverenin inisiyatifiyle (faaliyetlerinin belirli dönemlerinde) işten çıkarılamayan bir çalışan kategorisidir - hamile kadınlar, Sanatta listelenen aile sorumlulukları olan kişiler. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu. Savunmasız bir durumda olan bu işçiler, kalıcı bir işi kaybetmekten ve yeni bir iş bulamamaktan o kadar korkuyorlar ki, teklif edilen tazminata rağmen iş sözleşmesini feshetme anlaşmalarını yapmayı reddediyorlar ve eğer böyle bir anlaşma imzalanırsa, Kendi iradelerinin kusurundan dolayı mahkemelere giderek bunlara itiraz ediyorlar.

Dolayısıyla, konunun maddi yönüne ek olarak, bu temelin başka bir dezavantajı daha var: işten çıkarılan bir çalışanın, işten çıkarılmasına başarılı bir şekilde itiraz etme riskinin yüksek olması. Ve uygulama, çalışanın bu eylemi gerçekleştirme iradesinin olmaması nedeniyle bir mahkemenin iş sözleşmesini feshetme anlaşmasını yasa dışı ilan ettiği durumları da biliyor. (örnek olarak Buryatia Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 18 Haziran 2012 tarihli 33-156 sayılı davaya ilişkin temyiz kararını inceleyebilirsiniz), burada taraflarca hazırlanan anlaşmayı dikkatlice inceleyen mahkeme, çalışanın iş ilişkisini sona erdirmeye yönelik gerçek bir iradesi olmadığı, yalnızca iş ilişkilerini dönüştürme arzusunun olduğu sonucuna vardı (anlaşma, işverenin çalışanı gelecekte yeniden işe alma yükümlülüğünü içeriyordu). Bu bağlamda mahkeme, işten çıkarmanın Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca yasa dışı olduğu sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (tarafların mutabakatı ile).

Sonuçlar: Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın dezavantajları:

1. çalışan, işverenin sunduğu uygun fesih koşullarına rağmen iş sözleşmesini feshetmeyi kabul etmeyebilir;
2. çoğu durumda, bu esasa dayalı fesih, işverenin, iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşmada taraflarca kararlaştırılan tazminatı gönüllü olarak ödemesini gerektirecektir;
3. Uygulamada, çalışanın irade kusuru nedeniyle tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya itiraz edilmesi riskinin yüksek olduğu kaydedilmektedir. Adli uygulamada bu tür anlaşmaların yasadışı ilan edildiği durumlar vardır.

Anna Ustyushenko,

Tarafların anlaşması, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda uygun bir madde bulamaması durumunda değil, işverenin, eğer sebepler varsa, "makale uyarınca" işten çıkarılmanın gerektirebileceği zamanı ve mali maliyetleri ayık bir şekilde değerlendirdiğinde uygulanır. bu çok şeffaf.

Bana göre tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma, iş sözleşmesinin feshi için en iyi seçenektir. Birincisi, tarafların bir uzlaşmaya varmasına ve birbirlerinden memnun kalmalarına olanak tanır, ikincisi, resmileştirilmesi en kolay olanıdır ve üçüncüsü, bu işten çıkarma, çalışan tarafından itiraz edilmesi durumunda en "uygulanabilir" olanıdır.

Müşterilerime, bir çalışanı iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma imzalamanın gerekliliği konusunda ikna etmeye yardımcı olabilecek aşağıdaki argümanları sunuyorum:

Çalışanın kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshedileceği, en iyi ihtimalle çalışanın işten çıkarılacağı bilgisini dikkatine sunmak. Bununla birlikte, işten çıkarma bile gelecekteki işverene göstermek için iş sözleşmesini feshetmek için iyi bir neden değildir. Taraflar arasındaki anlaşma başka bir konudur.

Potansiyel bir işveren onda bir sorun görmeyecektir;

• taraflar arasındaki bir anlaşma, örneğin sayıyı veya personeli azaltırken harcanabilecek çalışanın zamanından tasarruf etmenize olanak tanır;
• taraflar arasındaki bir anlaşma, işten çıkarılma için “tazminat” miktarı ve ödeme prosedürü üzerinde anlaşmaya varmalarına olanak tanır.

Personelin azaltılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası). İşten çıkarılma başvurusunda bulunan kişiye, yetkinliğine karşılık gelen boş pozisyonların bir listesi verilmelidir - örneğin benzer bir pozisyon, ancak şirketin bölgesel bir şubesinde. Çalışan taşınmayı reddederse, ondan yazılı bir ret almak gerekir. İşveren, işçiye işten çıkarılacağını en az iki ay önceden yazılı olarak bildirmek ve bir yıl süreyle işten çıkarma pozisyonu açmamakla yükümlüdür.

Natalya Plastinina,Hukuki Destek Sektör Başkanı:

1. Yukarıdaki işten çıkarma gerekçelerini uygularken işverenler hala birçok hata yapıyor: tüm uygun pozisyonları sunmuyorlar; Sanatın 2. Bölümünde belirtilen son tarihten önce görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i; Bir çalışan zamanında işten çıkarılır, ancak hastalığı sırasında Sanatın 6. Bölümünde yasaklanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i; boş pozisyonlara rıza gösterilmesini veya reddedilmesini beklemeden, zaten işten çıkarılma emri veriyorlar; azaltmanın gerçek temelini umursamıyorlar; yeni bir personel programını onaylamıyorlar Madde hükümlerini zamanında yanlış uyguluyorlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun rüçhanlı işte kalma hakkına ilişkin 179'u; belgelerin standart hazırlanmasında hatalar yapılmaktadır.

Bu ve diğer nedenlerden ötürü, personel azaltımının hukuka aykırı ilan edilmesi ve çalışanın işe geri alınması nedeniyle işten çıkarılma riskinin hâlâ yüksek olduğu, birçok yargı uygulamasıyla da teyit edilmektedir.

Örneğin, bir iş anlaşmazlığında mahkeme, çalışanın, yaklaşan işten çıkarmanın bildirildiği tarihten itibaren iş mevzuatı tarafından belirlenen iki aylık sürenin bitiminden önce işten çıkarıldığı sonucuna vardı. Bu bağlamda mahkeme, davacı çalışanın Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca işten çıkarılmasını kabul etti. İş Kanunu'nun 81'i yasadışıydı, davacıyı kuruluştaki önceki pozisyonuna geri getirdi (Khanty-Mansiysk Özerk Okrugu Yugorsky Bölge Mahkemesi - Ugra'nın kararı (27 Kasım 2012'de yayınlandı).

Anna Ustyushenko,Ortak, Uygulama Başkanı, Yasal Şirketler Grubu INTELLECT-S:

Aslında personel azaltımı, prosedürlere sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektiren işten çıkarma yöntemlerinden biridir. Çalışana, yaklaşan işten çıkarılma tarihi 2 ay önceden yazılı olarak bildirilir; bu süre zarfında kendisine, nitelikleri dikkate alınarak yerine getirebileceği görevler olan boş veya yeni oluşturulan boş pozisyonların yazılı olarak teklif edilmesi gerekir. Sadece benzer pozisyonların değil, daha alt düzey pozisyonların da teklif edilmesi önemlidir. Ancak diğer bölgelerdeki pozisyonlar yalnızca toplu sözleşmede veya şirketin diğer yerel düzenleyici kanunlarında öngörülmesi durumunda teklif edilir.

Belirli çalışan kategorilerini işte tutma konusundaki tercihli hakkı da unutmamalıyız.

Okuldan kaçma (“a” bendi, 6. paragraf, 81. madde). Bir çalışanın tüm iş günü boyunca veya art arda dört saatten fazla işyerinde bulunmaması durumunda, işten çıkarma otomatik olarak gerçekleşir. Genellikle geç kalan bir çalışanı işten çıkarmak daha zordur, ancak bu, işin başlama saatinin iç iş mevzuatında, iş sözleşmesinde ve ayrıca şirkette varsa toplu sözleşmede belirtilmesi durumunda da mümkündür.

Natalya Plastinina,Hukuki Destek Sektör Başkanı:

Ortalama, orta derecede sorumlu bir çalışandan böyle bir temelin asla beklenemeyeceğini hemen belirtelim. Çalışanın devamsızlığı art arda 4 veya daha fazla saate ulaşmadığından, gecikme, devamsızlık olarak işten çıkarılma için böyle bir temel oluşturmaz. Ayrıca, olayın yanlış kaydedilmesi, devamsızlığın yanlış olarak devamsızlık olarak sınıflandırılması ve paragraflarda belirtilen temeli oluşturacak belgelerin yanlış derlenmesi riski de yüksektir. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu temelde işten çıkarma uygulamasının dezavantajları:

vakfın kendisinin düşük olasılığı;

yukarıdaki nedenden dolayı işten çıkarılma prosedüründe yüksek hata olasılığı;

adaletsizliği, yasa dışılığı ve çalışma kitabına uygunsuz bir girişi ortadan kaldırmak nedeniyle işten çıkarılmaya itiraz etme riskinin yüksek olması;

Tam zamanlı avukatın bulunmadığı ve personel kayıtlarının yönetiminin sekretere verildiği kuruluşlarda, işverenin hatalı eylem risklerinin tümü önemli ölçüde artmaktadır. Okuldan kaçan birinin işe iadesi riski de artıyor.
Uygulamada görüldüğü gibi, düzenleyici otoriteler de tetikte, işverenleri teftiş ediyor ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma emrini yasa dışı olarak tanıyabiliyor. Ne yapıldı Altay Bölgesi Devlet Çalışma Müfettişliği. Bir vatandaşın itirazı üzerine yapılan inceleme sonucunda devlet iş müfettişi, Sanat'ı ihlal ettiğini tespit etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işveren, çalışandan işyerinde devamsızlık gerçeğine ilişkin yazılı bir açıklama talep etmedi, çalışanın çalışma saatleri içinde iyi bir sebep olmaksızın bulunmadığını doğrulayan bir kanıt sunmadı, yani, öngörülen işten çıkarılma gerekçelerini uygulama prosedüründe hatalar yaptı s.p. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Devlet iş müfettişinin talebi üzerine işverenin işten çıkarma kararı iptal edildi. Çalışma mevzuatının ihlali nedeniyle müdür para cezası şeklinde idari sorumluluğa getirildi.

Anna Ustyushenko,Ortak, Uygulama Başkanı, Yasal Şirketler Grubu INTELLECT-S:

Bir çalışan, devamsızlık nedeniyle gerekli süre boyunca işe devam etmemiş olsa bile, otomatik olarak işten çıkarılması pek mümkün değildir. Her durumda, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde belirlenen prosedüre kesinlikle uyulmasını gerektirecektir. Aksi takdirde, devamsızlık nedeniyle “otomatik” işten çıkarma, işten çıkarılan kişinin zorla devamsızlık süresi için ödeme tahakkukuyla eski durumuna getirilmesini gerektirebilir.

Tutulan pozisyonla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. ve 5. maddeleri).İşveren, iki ay önceden bildirimde bulunarak çalışanın görev tanımını değiştirme hakkına sahiptir. Daha sonra, çalışanla yapılan iş sözleşmesine yapılan ek anlaşmalar, göstergelerin yerine getirilmediği kabul edilen koşulları belirler. Gösterge değerleri herhangi bir programa göre alınabilir: haftada bir, ayda bir, üç ayda bir. Bir çalışan görevini yerine getiremezse azarlanır, ağır bir şekilde azarlanır ve ardından işten çıkarılır.

Natalya Plastinina,: Sanatın 1. Kısmının 3. ve 5. Maddeleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i iki farklı gerekçedir. 3. paragrafın temeli -“Sertifika sonuçlarıyla doğrulanan niteliklerin yetersiz olması nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması”nın uygulamada bu esasın oluşmaması nedeniyle elde edilmesi zordur. Bunu uygulamak için, işverenin öncelikle yerel bir sertifikasyon yasasını onaylaması (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. Bölümü) ve çalışanlara hazırlanmaları için zaman vermesi gerekecek. Bir komisyon oluşturun. Uygulama sırasını ve sonuçlarını doğru bir şekilde kaydedin. Çalışanın bulunduğu pozisyon için yetersizliği konusunda sert argümanlar sunun. Ve ondan sonra...

Çalışana kendi şirketinizde başka bir iş teklif edin! Bu, Sanatın 3. Bölümü uyarınca işverenden istenmektedir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yani, yukarıdaki eylemlerin tümü, çalışanın başka bir pozisyona transfer edilmeyi kabul etmesi durumunda iş ilişkisinin sona ermesine yol açmayabilir. Oyun bu kadar zahmete değer miydi?

Madde 5, Bölüm 1, Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i işten çıkarılma için evrensel bir temel sunuyor - "bir çalışanın disiplin yaptırımı varsa, iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi." Forbes dergisinin tanımladığı iş tanımlarını değiştirme planında bazı kusurlar var: Çalışan gelecekte bu değişikliklere meydan okuyacak mı? Mesela bir bina bakım mühendisinin iş tanımına akşam 4 üretim atölyesini süpürme zorunluluğunu eklerseniz mahkemenin böyle bir değişikliği yasal ve haklı bulmayacağını düşünüyorum. Ve gayretli işvereni bu konuda doğru kılavuza - ETKS'ye yönlendirecektir. Ayrıca, çalışanın ilk cezadan sonra artık oluşmayabilecek suiistimal kalıbı da unutulmamalıdır.

Ve her iki gerekçe de uygulanabilir olsa da, bunların başarılmasının zorluğu ve yüksek meydan okuma riski onları popüler yapmaz.

Anna Ustyushenko,Ortak, Uygulama Başkanı, Yasal Şirketler Grubu INTELLECT-S:

Bu durumda, genel olarak Rus hukuku ve özel olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. ve 5. maddeleri ile hiçbir ilgisi olmayan garip bir yapı anlatılmaktadır.

Birincisi, iş tanımındaki değişiklik, çalışanın iş fonksiyonundaki değişikliktir ve bu, ancak tarafların anlaşmasıyla mümkündür. Bu durumda iki veya daha fazla ay süreli ihtarın bir önemi yoktur.

İkincisi, iş sözleşmesine herhangi bir ek sözleşme imzalayabilmek için çalışanın iradesinin olması gerekir, bu olmadan sözleşmeler ortaya çıkamaz. Çalışan ek sözleşmeler imzalamayı reddederse ne olur? Hakkı vardır.

Üçüncüsü, tutulan pozisyona yetersizlik gibi bir temel uygulamak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. fıkrası), sertifikasyonun yapılması gerekir; yalnızca sertifikasyon komisyonunun olumsuz bir sonucu bir sebep olabilir. bir çalışanın işten çıkarılması.

İç çalışma düzenlemelerine uyulmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Sigara içme yasağı ve kıyafet kurallarına uyma gerekliliği hakkındaki bilgiler, tüm çalışanların işe alınırken imzaladığı şirket içi çalışma yönetmeliğinde belirtilmelidir. Bir işverenin sadece "kıyafet kurallarına uyun" demesi yeterli olmadığını anlamalısınız. Çalışanlarına, yönetimin iş için ne tür kıyafetleri uygun bulduğunu, kıyafetin tarzı ve renginin ayrıntılı bir açıklamasıyla yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

Natalya Plastinina,Hukuki Destek Sektör Başkanı:

Elbette Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir temel yoktur. Ancak, daha önce tartışılan ve Madde 5, Kısım 1, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - görevlerin yerine getirilmemesinin tekrarlanması. Evet, aslında bir çalışan, işverenin tesislerinde sigara içtiği ve kıyafet kurallarına uymadığı için aşağıdaki koşullar altında cezalandırılabilir:

• işverenin bu gereklilikleri doğru ve açık bir şekilde belgeleyen tüm yerel düzenlemelere sahip olması;
• Çalışan, imza karşılığında belirtilen eylemlere aşinadır.

Çalışanın, çalışan davranışı için belirtilen gereklilikleri ihlal etmesi durumunda, işveren, Sanatın gerekliliklerine tam olarak uymak zorundadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü çalışanı cezalandırıyor. Ve ancak tutarlılığın ortaya çıkmasından sonra (yıl içinde iki veya daha fazla ihlal), Sanatın 1. Bölümünün 5. fıkrası uyarınca çalışanı işten çıkarabilecektir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Bana göre, önerilenler arasında basitlik ve geçerlilik açısından bir çalışandan ayrılmak için en uygun seçenek.

Anna Ustyushenko,Ortak, Uygulama Başkanı, Yasal Şirketler Grubu INTELLECT-S:

Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası uyarınca bir iş sözleşmesinin feshinden bahsediyorsak (bir çalışanın, disiplin yaptırımı varsa, iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirememesi) ), o zaman kıyafet kurallarına uymamak veya sigara içme yasağı işten çıkarılmanın en iyi nedenleri değildir çünkü bunlar iş görevleriyle ilgili değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası uyarınca işten çıkarma, iş tanımı veya iş sözleşmesi hükümlerinin ihlali (uyumsuzluk) durumunda gerçekleştirilir.

Alkol zehirlenmesi (“b” bendi, 6. paragraf, 81. madde). Bir çalışanın, işveren adına bir iş işlevi yerine getirmesi gereken işveren kuruluşunun veya tesisinin topraklarındaki işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşluk durumunda bir kez ortaya çıkması yeterlidir. Ancak bu yöntemin kullanılması için işverenin, çalışanın tıbbi muayenesinin sonuçlarını kanıt olarak sunması gerekecektir.

Natalya Plastinina,Hukuki Destek Sektör Başkanı:

Bu esası uygulamak için tıbbi muayeneden (tıbbi muayene) elde edilen verilere her zaman ihtiyaç duyulmaz. Alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumu, hem tıbbi bir raporla hem de mahkeme tarafından uygun şekilde değerlendirilmesi gereken diğer delillerle doğrulanabilir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenum Kararının 42. maddesi). 17 Mart 2004 No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu hakkında" (bundan böyle Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi No. 2 Genel Kurul Kararı olarak anılacaktır). Sarhoş bir çalışanın tıbbi muayeneye girmeyi açıkça reddetmesi durumunda (işten çıkarılmasına daha fazla itiraz etmek amacıyla dahil), işveren başka deliller toplamak zorunda kalacaktır.Buna aşağıdakiler dahil ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere aşağıdakiler dahil olabilir:

1. Sarhoş bulunma raporu;
2. tıbbi muayeneyi reddetme eylemi;
3. açıklama yapma bildirimi;
4. açıklama yapmama eylemi (bunun için çalışana iki gün verildikten sonra hazırlanmıştır);
5. vesaire.

Uygulamada görüldüğü gibi, bu gibi durumlarda işverenin belgelerin hazırlanmasına doğru ve dikkatli yaklaşımıyla, işyerinde sarhoş görünen bir çalışan, işten çıkarılmasına başarılı bir şekilde itiraz edemeyecek.

Nitekim işten çıkarmanın hukuka aykırı ilan edilmesi konusundaki uyuşmazlıkta işveren, davacının işyerinde sarhoşluk eylemiyle sarhoş olduğunu doğrulamış; tıbbi muayeneye girmeyi reddetme eylemi; idari suç protokolü, tanıkların açıklamaları. Mahkeme bunu, çalışanın sarhoş olduğuna dair yeterli delil ve dolayısıyla paragraflara göre iş sözleşmesinin feshedilmesi için yeterli gerekçe olarak değerlendirdi. “b” bendi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarma prosedürü sırasında herhangi bir ihlal tespit etmeyen mahkeme, çalışanın işten çıkarılmasını yasa dışı olarak tanımayı reddetti (Yekaterinburg Zheleznodorozhny Bölge Mahkemesinin 21.03.2012 tarihli kararı; davada Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 21.06.2012 tarihli kararı) 33-7104/2012) .

Ancak en ilginç soru farklı: İşveren, çalışanın sarhoşken işe gelmesini bekleyecek mi?

Anna Ustyushenko,Ortak, Uygulama Başkanı, Yasal Şirketler Grubu INTELLECT-S:

Bir çalışanı sarhoşken işe geldiği için işten çıkarmak için tıbbi muayenenin sonuçları arzu edilir, ancak gerekli değildir. Çalışanın tıbbi bir tesise gitmeyi reddetme hakkı vardır. Bu durumda işveren, sarhoşluk belirtilerini açıklayan bir eylemle sarhoşluk gerçeğini doğrulama hakkına sahiptir.

Mesleki sırların açıklanması (81. maddenin 6. fıkrasının “c” bendi). Başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, bir çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi, iş görevlerinin ciddi bir ihlalidir. Aynı zamanda kişisel veri kavramı çok geniştir ve teorik olarak birine iş arkadaşınızın ev telefon numarasını söylediğiniz için bile işten atılabilirsiniz.

Natalya Plastinina,Hukuki Destek Sektör Başkanı:

Sanat hükümlerine uygun olarak. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 139'u, bilginin üçüncü şahıslar tarafından bilinmemesi nedeniyle fiili veya potansiyel ticari değere sahip olması, yasal olarak ücretsiz erişimin olmaması durumunda, bilgi resmi veya ticari sır oluşturur ve bilginin sahibi, gizliliğinin korunmasına yönelik tedbirleri alır. Resmi veya ticari sır teşkil edemeyecek bilgiler kanunlarla ve diğer yasal düzenlemelerle belirlenir. Resmi veya ticari sır niteliğindeki bilgileri yasa dışı yöntemlerle elde eden kişiler, uğradıkları zararı tazmin etmekle yükümlüdür. Aynı yükümlülük, iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak resmi veya ticari sırları ifşa eden çalışanlara ve bunu medeni sözleşme hükümlerine aykırı olarak yapan yüklenicilere de verilmektedir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 2 No'lu Kararının 43. paragrafına göre, bir çalışanın paragraflara göre işten çıkarılmasına itiraz edilmesi durumunda. “c” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i uyarınca işveren, çalışanın mevcut mevzuata uygun olarak ifşa ettiği bilgilerin devlet, resmi, ticari veya kanunla korunan diğer sırlarla veya kişisel sırlarla ilgili olduğunu gösteren kanıt sağlamakla yükümlüdür. başka bir çalışanın verileri, bu bilgiler çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrenildi ve bu bilgileri ifşa etmemeyi taahhüt etti. İşverenin genellikle sorun yaşadığı bu kanıtla birliktedir. Paragraflarda belirtilen işten çıkarılma gerekçelerini uygulamadan önce. “c” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i açıklığa kavuşturulmalıdır:

• kuruluşun, bilgileri kanunlarla korunan bir sır olarak tanımlayan yerel düzenlemeleri olup olmadığı;
• çalışanın bu eylemlere aşina olup olmadığı;
• belirli bilgileri açıklamamayı taahhüt edip etmediği;
• Bilgi sızıntısı gerçekten bu çalışandan mı geldi ve bu nasıl doğrulandı?

Unutmayın: Sıradan bir çalışan, Rusya Federasyonu'nun düzenleme ve yasa hükümlerini bilmeyebilir. Yasal olarak tamamen okuma yazma bilmiyor olabilir. Ve ancak işveren tarafından yasal normlara dayalı yerel bir yasa hakkında bilgilendirilirse, belirli bilgilerin sır olduğunun farkında olduğu kabul edilecektir. Ve onu ifşa ettiği için cezalandırmak ancak bir gizlilik anlaşması imzaladıktan sonra mümkün olacak. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, tüm bu belgelerin varlığı, yukarıdaki gerekçelerle işten çıkarılmanın yasadışı ilan edilmesi riskini en aza indirmiyor.

Dolayısıyla mahkeme, benzer koşulların söz konusu olduğu bir davayı değerlendirerek, işvereninçalışanın, özellikle ticari sırların ifşa edilmemesiyle ilgili olmak üzere resmi görevlerini ihlal ettiğine dair hiçbir kanıt sunulmadı. Mahkeme, işverenin iddialarının doğası gereği varsayıma dayalı olduğunu ve işten çıkarma şeklinde bir disiplin yaptırımı uygulanmasına temel teşkil edemeyeceğini belirtti. Davada, çalışanın şirketin ticari sırlarına ilişkin bilgileri açıkladığını kayıtsız şartsız gösteren bir delil bulunmadığından mahkeme, fıkralar uyarınca işten çıkarmanın kabulüne karar verdi. “c” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasa dışıdır ve işten çıkarılma gerekçelerinin ifadesini 3, bölüm 1, sanat maddesi olarak değiştirmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (kişinin kendi talebi üzerine) (Leninsky Bölge Perm Mahkemesinin 04/06/2012 tarihli kararı; Perm Bölge Mahkemesinin 10/03/2012 tarihli 33 sayılı davada temyiz kararı- 8900).

Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). İşveren, çalışanlara iki ay önceden bildirimde bulunarak çalışma programını veya ödeme koşullarını değiştirme hakkına sahiptir. Ve burada işveren için çok büyük bir fırsatlar alanı açılıyor ve çalışanlar ya onlarla aynı fikirde olmak ya da kendi başlarına istifa etmek zorunda kalıyor. Örneğin, istenmeyen bir çalışana parça başı ücret teklif edilebilir, üretim 24 saatlik bir programa geçirilebilir ve ardından birçok çalışan gece vardiyasından vazgeçmeyi tercih edecektir.

Natalya Plastinina,Hukuki Destek Sektör Başkanı:

Bu maddenin hükümleri çok pembe bir şekilde sunuluyor. İşverenlerin hakları konusunda bu kadar iyimser olmaması gerekiyor. Öncelikle Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, çalışanla iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme nedenlerinin kesin olarak gerekçelendirilmesini gerektirir. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, yalnızca “organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) ilişkin nedenlere izin verilmektedir.” İkinci olarak işverenin, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarına uyulmadığını ispat etmeye hazır olması gerekecektir. Üçüncüsü, yasa hiçbir durumda çalışanın çalışma işlevinin değiştirilmesine izin vermez.

Bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek sıkı bir şekilde düzenlenmiş bir sürece sahiptir:

• yaklaşan değişikliklerle ilgili yazılı bilgi;
• getirilen değişikliklerin nedenlerinin yazılı gerekçesi;
• tüm bildirim süresi boyunca boş pozisyon teklifi;
• tüm çalışanların onay ve retlerinin doğru şekilde kaydedilmesi (imzalama, boş pozisyonlar vb.);
• ihbar süresinin bitiminden önce işten çıkarılma;
• iki haftalık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Kolay bir işlem değil, değil mi? Ayrıca, çalışanın yeni çalışma koşullarını kabul edebileceği de dikkate alınmalıdır. Veya teklif edilen boş pozisyonlardan birini almayı kabul edin. O halde ayrılık için başka bir neden aramak gerekecek mi?

Söz konusu gerekçelerle işten çıkarmaya itiraz etmenin yüksek riski göz önüne alındığında, işten çıkarılma için bu esasın seçilmesinin değerlendirilmesi yerinde olacaktır.
Başarılı bir mücadele örneği olarak, mahkemenin işverenin iş sözleşmesi şartlarını değiştirmek için gerekçeleri olduğunu kabul etmediği 2-12 sayılı davada Koryazhemsky Şehir Mahkemesinin kararını öğrenebilirsiniz ve, bu nedenle, Sanatın 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılma gerekçelerinin ortaya çıkması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmek). Anlaşmazlığın mahkemece çözümlenmesi beklenirken davalı, kararını iptal ederek çalışanı işe iade etti).

Anna Ustyushenko,Ortak, Uygulama Başkanı, Yasal Şirketler Grubu INTELLECT-S:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin uygulanması her durumda mümkün değildir. Genel bir kural olarak, iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler (ve ücretler ve çalışma programı temel koşullardır) yalnızca tarafların mutabakatı ile yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Ve yalnızca teknolojik veya organizasyonel çalışma koşullarında bir değişiklik olması durumunda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi hükmünü uygulama ve iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirerek çalışanı bu konuda uyarma hakkına sahiptir. iki ay önceden. Uyuşmazlık durumunda teknolojik veya organizasyonel çalışma koşullarında değişiklik olduğunu kanıtlama yükümlülüğünün işverene ait olduğu unutulmamalıdır.

İşgücü görevlerinin yerine getirilmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. maddesi).Çoğu zaman, işveren bu ifadeyi diğer yasal işten çıkarma yöntemleri zaten tükendiğinde veya uygun olmadığında kullanır. Bu durumda, çalışana son teslim tarihi açısından tamamlanması mümkün olmayan bir görev verilebilir ve ardından yerine getirilmeme nedenleri hakkında açıklayıcı bir not sunması istenebilir.

(yukarıdaki yoruma bakınız - “Tutulan konumla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. ve 5. maddeleri”)

Yetersiz sertifikasyon sonuçları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. fıkrası).Şirketin belgelendirme konusunda bir hükmü olmalı ve belgelendirme komisyonu, belgelendirmeye tabi çalışanların çalışmaları hakkında mesleki anlayışa sahip kişileri içermelidir. Komisyon tüm kararları tutanağa yansıtır. Denetim sonuçları tatmin edici değilse, şirket çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir, ancak ancak aynı şirkette kendisine teklif edilen, vasıflı veya vasıfsız ve daha az kazançlı yeni bir işi reddettikten sonra.

(yukarıdaki yoruma bakınız - “Tutulan konumla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. ve 5. maddeleri”).

Natalya Plastinina,Hukuki Destek Sektör Başkanı:

Derginin sunduğu nedenleri genel olarak incelediğimizde her birinin kendine göre dezavantajlarının olduğu ve bazı riskleri de beraberinde getirdiği sonucuna varabiliriz. İşten çıkarma prosedürüne doğru şekilde uymak bile her zaman işten çıkarmanın yasal ve haklı olduğunun tanınmasını gerektirmez. İşverenlere, faaliyetlerinde kanunla düzenlenen en basit işten çıkarma gerekçelerini ve prosedürlerini kullanmaları önerilebilir. Örneğin, sürekli olarak uymama nedeniyle işten çıkarılma Disiplin yaptırımı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi) veya çalışanın işyerinde görünmesi nedeniyle işten çıkarılması (işyerinde veya bölgede) varsa, iş görevleri için iyi bir nedeni olmayan bir çalışan kuruluşun - alkol, uyuşturucu veya diğer zehirli sarhoşluk durumunda (madde “b”, fıkra 6, bölüm 1, madde 81) çalışanın işveren adına bir iş işlevi yerine getirmesi gereken işveren veya tesis Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İş ilişkisinin sona erdirilmesi sorunu yalnızca çalışanı ilgilendirmiyor. İş Kanunu onu koruyor: bir istifa mektubu yazdı, iki hafta çalıştı - ve artık işe gitmene gerek yok. İşveren bu anlamda o kadar şanslı değil; her ne kadar işçiyi işten çıkarmak istemese de, iki haftalık ihtar süresi dolduktan sonra bunu yapmak zorunda kalıyor. Ancak işveren, çalışanın isteği olmadan çalışandan ayrılmak isterse ne yapmalı? Bir işveren hangi araçları kullanabilir? Makalede bunun hakkında konuşacağız.

Başlangıç ​​​​olarak, anlaşmazlıkların ortaya çıkması durumunda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 Sayılı Kararının 23. maddesine göre yönlendirilmesi gerektiğini belirtmekte fayda var. Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından” (bundan sonra Rusya Federasyonu 2 No'lu Yüksek Mahkeme Genel Kurulu Kararı olarak anılacaktır), bir kişinin işe iade davası değerlendirilirken şunu açıklığa kavuşturmuştur: İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilen, işten çıkarılma için yasal bir dayanağın varlığını ve belirlenen işten çıkarma prosedürüne uygunluğu kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir.

Bir çalışanın iş sözleşmesini feshetme arzusu varsa - kendi talebi üzerine (madde 3, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi), tarafların mutabakatı ile ( madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi) vb. Örneğin iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak, kimsenin inisiyatifini gerektirmeyen gerekçelerle iş sözleşmesini feshetme seçenekleri üzerinde durmayacağız (Madde 2, Bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi) ve tarafların iradesinden bağımsız olarak koşullar nedeniyle, örneğin bir çalışanın aktif askerlik hizmeti için zorunlu hale getirilmesi (madde 10, bölüm 1, madde 77, madde 83) Rusya Federasyonu İş Kanunu). Memurlarla ilişkilere değinmeyeceğiz.

Her birinde mevzuat yönü, başvuru durumları, işten çıkarılan bir çalışanın işe iadesine yol açabilecek tartışmalı konular ve işten çıkarılma gerekçelerini uygulama algoritması üzerinde duracağımız diğer olası seçenekleri daha ayrıntılı olarak ele alalım.

1. Tatmin edici olmayan test sonuçları nedeniyle işten çıkarılma

Test sonucunun yetersiz olması durumunda işten çıkarılma olasılığı Sanatta öngörülmüştür. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durumda işveren, çalışanla olan iş sözleşmesini test süresinin bitiminden önce feshetme hakkına sahiptir ve onu bu konuda en geç üç gün önceden yazılı olarak uyararak, bunun tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirtir. çalışanın sınavda başarısız olması. Buna göre iş sözleşmesinin feshi, ilgili sendika organının görüşü dikkate alınmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeden gerçekleştirilir.

Uygulama durumları

Kuruluşuna ilişkin mevzuat yasağının bulunmaması halinde, yalnızca deneme süresi boyunca.

Tartışmalı konular

• deneme süresi kurulmasına ilişkin doğrudan bir yasağın varlığı;
• iş sözleşmesinde deneme süresi oluşturulmaması;
• bu temelde işten çıkarma prosedürüne uyulmaması;
• işten çıkarılma gerekçelerinin makul olmayan şekilde uygulanması;
• Testin fiili olarak tamamlanması ve çalışan tarafından çalışmaya devam edilmesi.

1. Aşağıdakiler de dahil olmak üzere iş sözleşmesinde bir deneme süresi oluşturun:
   a) Denetimli serbestlik yasağına uymak. Yani, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, aşağıdakiler için istihdam testi yapılmamıştır:
   • iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yürütülen, ilgili pozisyonu doldurmak üzere bir yarışma yoluyla seçilen kişiler;
   • hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
   • on sekiz yaşın altındaki kişiler;
   • devlet tarafından akredite edilmiş ilk, orta ve yüksek mesleki eğitim kurumlarından mezun olan ve eğitim kurumundan mezun oldukları tarihten itibaren bir yıl içinde edindikleri uzmanlık alanında ilk kez işe giren kişiler;
   • ücretli iş için seçmeli pozisyonlara seçilen kişiler;
   • işverenler arasında anlaşmaya varıldığı şekilde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilen kişiler;
   • iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler ve diğer kişiler;
   b) Test süresine uymak. Bu nedenle, üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için - federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe altı ayı geçemez. İki ila altı aylık bir süre için bir iş sözleşmesi imzalandığında, deneme iki haftayı geçemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).
2. Çalışanın acil amirini, denetimli serbestlik süresi boyunca yaptığı işle ilgili resmi notların yanı sıra çalışanın testi geçemediğini gösteren diğer belgeleri hazırlamaya mecbur edin.
3. Çalışanın sınavda başarısız olduğuna dair yazılı karar verin.
4. Çalışanı yetersiz bir test sonucu konusunda uyarma süresini doğru şekilde hesaplayın. Deneme süresinin, çalışanın geçici iş göremezlik süresini ve fiilen işe devam etmediği diğer dönemleri içermediği unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).
5. Çalışanı, testin yetersiz sonucu hakkında en geç üç gün önceden, nedenlerini belirterek yazılı olarak uyarın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. Bölümü).
6. Madde kapsamındaki uyarı süresinin bitiminde işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i öngörülen şekilde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 ve 140. Maddeleri). Bir çalışanın, 5. maddede belirtilen bildirimi aldıktan sonra böyle bir karar vermesi halinde, kendi isteği üzerine işten çıkarılması da mümkündür. Sonuçta, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, deneme süresi boyunca çalışanın kendisine teklif edilen işin kendisi için uygun olmadığı sonucuna varması durumunda, kendi isteği üzerine iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğunu da belirtmektedir; işverene üç gün önceden yazılı olarak bildirmek.

Yerleşik uygulama

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesi, bir çalışanın işverenin kararına mahkemede itiraz edebileceğini belirtmektedir. Uygulama, söz konusu temelde en az bir tartışmalı konu varsa, işten çıkarılan çalışanların mahkemeye başvurduğunu göstermektedir. Üstelik bu esasın uygulanması aslında işçi ile işveren arasında bir anlaşmazlığın başlaması anlamına da geliyor. Aslında çoğu durumda böyle bir durum barışçıl bir şekilde çözülür: Çalışana, kabul edildiği pozisyon için işi yapmaya uygun olmadığı bildirilir, yani. deneme süresini geçemedi. Bunu anlar ve kendi özgür iradesiyle ayrılır. Çatışma çözüldü: İşveren amacına ulaştı ve çalışanın çalışma kitabında "kötü" bir girişi yok.

örnek 1

Gösteriyi Daralt

Krasnodar Bölgesi Devlet Çalışma Müfettişliği, test sonuçlarına göre işverenin bir çalışanı işten çıkarma prosedürünü ihlal ettiği konusunda bir inceleme gerçekleştirdi. Stroy-Investment LLC'nin bir çalışanı, yetersiz test sonucu nedeniyle işten çıkarıldı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi). Yapılan incelemede, çalışanın iş sözleşmesinin en geç üç gün öncesinden yazılı olarak uyarılmadan 28 Ekim 2011 tarihinde feshedildiği belirlendi. Uyarı, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapıldı. Dolayısıyla işveren, Sanat uyarınca işten çıkarma prosedürü sırasında kanunla belirlenen son başvuru tarihlerini karşılamadı. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin ihbarnamenin, çalışanın 29.10.2011 tarihinden 11.01.2011 tarihine kadar işyerinde bulunmaması nedeniyle kendisine tebliğ edilmediğine ilişkin not düşüldü. Ancak belgelere bakılırsa çalışan önceki gün 28 Ekim 2011'de işten çıkarıldı. 29 Ekim 2011 tarihi itibariyle artık şirketin bir çalışanı olmadığı ortaya çıktı. İşveren, çalışana iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirmek için kapsamlı önlemler almamıştır (sözleşmenin feshi konusunda bildirimli taahhütlü posta yoluyla uyarı göndermek veya telgraf göndermek). Buna göre, işten çıkarma kararı iptale tabi olup, işveren, çalışanın çalışma fırsatından hukuka aykırı olarak mahrum bırakılması nedeniyle elde edemediği kazançları tazmin etmekle yükümlüdür. İşverene işlenen ihlallerin ortadan kaldırılması için bağlayıcı bir emir sunuldu.

Gördüğünüz gibi, söz konusu gerekçelerle işten çıkarma prosedürünün ihlali nedeniyle, işten çıkarma hukuka aykırı sayılacaktır. Çalışan, işveren için çalışmaya devam edecek ve işverenin çalışandan ayrılma hedefi başarılı olmayacaktır.

2. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değişmesi nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarma

Bir çalışan, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin şartlarını değiştirebilir ve yeni koşullar altında çalışmayı reddederse, bu onun tamamen yasal olarak işten çıkarılmasına yol açar - madde 7, bölüm 1, sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu, bir çalışandan ayrılmanın biraz daha uzun bir yoludur, ancak tamamen yasaldır.

Madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'sine göre, iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, çalışanın, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesidir (İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 4. Bölümü). Rusya Federasyonu Kanunu). Sanat'a göre. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerden dolayı (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, iş sözleşmesinin şartları tarafından belirlenen Taraflar korunamaz, çalışanın emek fonksiyonundaki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değişmesine izin verilir.

Uygulama durumları

Çalışanın faaliyetleri sırasında. Herhangi bir aşamada.

Tartışmalı konular

• taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesinin makul olmaması (aksine delil bulunmaması);
• iş sözleşmesinde yapılan değişikliklerin yalnızca bir çalışanla ilgili olarak uygulanması (ayrımcılık nedeniyle olası itiraz);
• değişen şartlara ilişkin prosedüre uyulmaması (yazılı bildirimde bulunulmaması, bildirim süresine uyulmaması);
• çalışanın yeni koşullar altında çalışmayı reddettiğine dair kanıt eksikliği;
• işçinin işten çıkarılmasının erken olduğu gibi, söz konusu gerekçelerle ihbar süresi dışında da olması.

Doğru uygulama algoritması

1. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikler ve bu değişiklikleri gerektiren nedenler hakkında, İş Kanunu'nda aksi belirtilmedikçe, en geç iki ay içinde yazılı olarak çalışana bilgi verilir. Rusya Federasyonu.
2. Çalışandan yeni koşullar altında çalışmayı reddetme veya rıza alma.
3. Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmiyorsa, ona yazılı olarak işverenin kullanabileceği başka bir iş (hem boş bir pozisyon hem de çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve daha düşük bir boş pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) teklif edin. çalışan sağlık durumunu dikkate alarak performans gösterebilir. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür. İşveren çalışandan tamamen ayrılmak istiyorsa, başka bir pozisyonda iş bulma olasılığını önlemek için, öncelikle kadro tablosunu değiştirerek boş pozisyonları tamamen ortadan kaldırmak gerekir.
4. Formaliteler tamamlandıktan sonra (boş pozisyon olmaması veya çalışanın önerilen boş pozisyonlardan yazılı olarak reddedilmesi durumunda), iş sözleşmesini 7, bölüm 1, md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarma, Sanat uyarınca olağan şekilde gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu'nun 84.1 ve 140 İş Kanunu.

Yerleşik uygulama

İşverenin inisiyatifiyle herhangi bir işten çıkarma durumunda olduğu gibi, burada da hukuki bir anlaşmazlık ortaya çıkabilir. 2 No'lu Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 21. paragrafı, Sanatın 1. Kısmının 7. fıkrası uyarınca iş sözleşmesi feshedilen kişilerin işe iade davalarını çözerken şunu öngörmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanat'a dayanarak dikkate alınmalıdır. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 56'sı, işveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin, örneğin organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu doğrulayan kanıt sunmakla yükümlüdür. ekipman ve üretim teknolojisinde, işyerlerinin sertifikasyonlarına dayalı olarak iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi ve toplu sözleşme veya sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın durumunun kötüleşmemesi. Bu tür bir kanıtın bulunmaması durumunda, iş sözleşmesinin 7, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasal olarak tanınamaz.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Volzhsky Bölge Mahkemesi, davacıyı makul bir şekilde, LLC “222”deki muhasebeci olarak işine geri döndürdü ve davacı, madde 7, bölüm 1, mad. uyarınca görevden alındı. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mahkeme, davacının 29 Ağustos 2006 tarihinden itibaren şirkette muhasebeci olarak 15 bin ruble maaşla çalıştığını tespit etti. ayda ve aylık 3 bin ruble ikramiye. 20 Mart 2008'de çalışana resmi maaşının 10 bin rubleye düşürülmesi yönünde bir ihbarda bulunuldu. Organizasyonel çalışma koşullarındaki değişiklikler ve iş hacmindeki azalma nedeniyle. Bu arada işveren, davacının temel çalışma koşullarındaki değişikliğin organizasyonel ve teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden organizasyonu, diğer nedenler) bir sonucu olduğunu doğrulayan kanıt sunmadı. Ayrıca işveren, davacıya yazılı olarak başka bir iş teklif etmemiştir (bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Kısmını ihlal etmektedir).

Çoğu zaman, Sanatın 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca işten çıkarılmanın tanınmasının temelini oluşturan, işveren adına taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliklerin geçerliliğine dair kanıt bulunmamasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasa dışıdır.

3. Çalışan sayısında veya personel sayısında azalma

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın bir kuruluşun (bireysel girişimci) sayısı veya personelinin azalması nedeniyle işten çıkarılmasına, çalışanın yazılı rızasıyla mevcut başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda izin verilir. çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği işveren (boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş veya boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli iş). İşveren, çalışana, belirtilen alanda mevcut olan ve belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür.

Bir çalışanın başka bir işe transfer edilip edilmeyeceğine karar verirken, eğitimini, niteliklerini ve iş deneyimini dikkate alarak çalışanın kendisine teklif edilen işi gerçekleştirme konusundaki gerçek yeteneğini de hesaba katmak gerekir (Plenum Kararının 29. maddesi). RF Silahlı Kuvvetleri No. 2).

Sanatın 6. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, geçici sakatlık döneminde bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumu hariç) işten çıkarılmasına izin verilmez. ve tatildeyken.

Uygulama durumları

İşletmede gerçek bir indirim prosedürü uygulandığında. Sayı ve/veya personeldeki bu azalma, iş ilişkisinin sona erdirilmesi gereken çalışanın pozisyonunu (mesleğini) de kapsayabilir.

Tartışmalı konular

• Personel sayısındaki ve/veya personeldeki azalmanın geçerliliği. Öncelikle mahkemeler işletmenin çalışan sayısında veya personel sayısında azalma olup olmadığını tespit eder. Bu durumun, çalışanların sayısının veya personelinin azaltılmasına yönelik bir emir ve yeni bir personel tablosu ile doğrulanması gerekir. Bu durumda, kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya yönelik önlemlerin başlamasından önce yeni personel tablosunun onaylanması gerekir. Ayrıca mahkemeler, çalışanların sayısını veya personelini azaltmaya neyin dayandığını kontrol eder (iş miktarını azaltmak, çeşitli organizasyonel ve teknolojik önlemlerin alınması);
• bir çalışanın aynı işletmede başka bir pozisyon için çalıştırılmasına ilişkin işten çıkarılma öncesi prosedüre uygunluk. Anlaşmazlık olması durumunda mahkemeler, çalışanın işten çıkarılmadan en az iki ay önce kişisel imzası altında kişisel olarak öngörülen şekilde uyarılıp uyarılmadığını (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi), davacının tercihli haklara sahip olup olmadığını öğrenir. işyerinde kalıp kalmadığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi), istihdamını güvence altına almak için önlemlerin alınıp alınmadığı, bir sendikaya üye olup olmadığı ve sendikanın onun işten çıkarılmasında yer alıp almadığı (Madde 82, 372) Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bir çalışanın işten çıkarılma sırasında işyerinde kalma konusunda tercihli bir hakka sahip olup olmadığına karar verirken, işyerinde kalma konusunda tercihli hakka sahip çalışan kategorisine ek olarak Sanatta listelenenlerin de dikkate alınması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, toplu sözleşmede bu haktan yararlanan diğer kategoriler de öngörülebilir;
• Sanat yasaklarına uygunluk. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın geçici iş göremezlik döneminde veya tatildeyken işten çıkarılmasına ilişkin;
• belirtilen esasa göre herhangi bir sebep olmaksızın işten çıkarılmanın “gecikmesi”. İhbar süresinin bitiminden sonra işçinin çalışmaya devam etmesi ve işverenin işten çıkarmada ısrar etmemesi, bunun için herhangi bir işlem yapmaması (ve işten çıkarmaya engel bir durumun bulunmaması) durumunda iş sözleşmesi geçerliliğini sürdürür.

Doğru uygulama algoritması

1. Sayıyı ve/veya personeli azaltmak için bir emir yayınlayın.
2. Yeni bir personel tablosunu onaylayın ve bunu belirli bir tarihten itibaren (henüz ulaşmamış) yürürlüğe koyun.
3. İşte kalma konusunda tercihli hakkı belirleyin (hem işten çıkarma kararı verilmeden önce, hem de işten çıkarmadan önce dikkate alınır - işten çıkarılan çalışanın işte kalma konusunda ayrıcalıklı bir hakka sahip olduğunu gösteren yeni koşullar ortaya çıkarsa). Çalışan bir sendikaya üye ise, Art. 82 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
4. İşten çıkarılan çalışanlara, işten çıkarılma tarihinden en az iki ay önce yaklaşan işten çıkarma hakkında yazılı olarak (kişisel imza altında) bildirimde bulunmak; toplu işten çıkarma durumunda - en az üç ay önceden.
5. Devlet istihdam servisini en geç iki ay önceden ve toplu işten çıkarmalar durumunda - en az üç ay önceden bilgilendirin (19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25. Maddesinin 2. Fıkrası) “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında”). İşletmede bir sendika örgütü varsa, benzer bir süre içinde sendikayı bilgilendirin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 1. Bölümü).
6. İşten çıkarılan çalışana bunları alma teklifiyle birlikte işletmede uygun boş pozisyonların bulunduğunu yazılı olarak bildirin. Ancak, her yeni boş pozisyon için iki aylık ihbar süresinin tamamı boyunca boş pozisyonlar teklif edilmelidir.
7. Önerilen boş pozisyonların çalışanından yazılı bir ret alın. Boş pozisyonlardan birini almayı kabul ederseniz, işten çıkarma prosedürünü durdurun ve çalışanın seçtiği pozisyona (mesleğe) aktarın.
8. Azaltım ve yaklaşmakta olan işten çıkarma bildiriminde belirtilen tarihte çalışanı her zamanki gibi işten çıkarın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 ve 140. Maddeleri).

Yerleşik uygulama

İşten çıkarma nedeniyle işten çıkarılma, en çok tartışılan işten çıkarma nedenlerinden biridir. İşverenin birkaç noktaya dikkat etmesi gerekiyor. İlk olarak, çalışana yalnızca boş bir pozisyon veya niteliklerine uygun bir iş değil, aynı zamanda daha düşük bir boş pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş de sunun. İkinci olarak, yeni boş pozisyonlar ortaya çıkarsa bunları çalışana teklif etmeyi unutmayın. Üçüncü olarak, çalışanın işte kalma konusunda imtiyazlı bir hakkı olup olmadığını kontrol edin. Dördüncüsü, çalışanı yaklaşan işten çıkarma konusunda yazılı olarak ve en az iki ay önceden şahsen imzalayarak uyarın. Beşinci olarak, işten çıkarılma gününde çalışanın tatilde mi yoksa hastalık izninde mi olduğunu kontrol edin.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Sovetsky Bölge Mahkemesi, davacının işten çıkarılmasının işveren tarafından Sanatın 6. Bölümünü ihlal ederek gerçekleştirilmesi nedeniyle davacıyı makul bir şekilde işe geri döndürdü. Geçici sakatlık döneminde ve tatildeyken bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle (örgütün tasfiyesi durumları hariç) işten çıkarılmasını yasaklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Mahkeme, davacının çalıştığı laboratuvarın rektörün emriyle tasfiye edildiğine karar verdi. Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca kullanılmayan tatil günlerinin sağlanması ve ardından işten çıkarılması için yazılı bir başvuruda bulundu. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Karar gereği, davacıya 3 Kasım 2007'den 16 Ocak 2008'e kadar kullanılmamış tatil günleri verildi ve bunu personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma takip etti. 5 Kasım 2008 tarihli emirle, madde 2, bölüm 1, madde uyarınca işten çıkarıldı. 16 Ocak 2008 tarihli Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu. Mahkeme ayrıca davacının tatil döneminde (01/09/2008'den 01/24/2008'e kadar) hasta olduğunu tespit etti. 13 Ocak 2008 tarihinde işverene iş göremezliğini ve Madde uyarınca iznini uzatma hakkını bildirmiştir. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Buna rağmen işveren, davacının tatilini uzatmadı ve davacıyı 2, bölüm 1, md. uyarınca hukuka aykırı olarak işten çıkardı. Tatil ve geçici sakatlık döneminde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, Sanatın 6. Bölümündeki normlara aykırıdır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Örnek, bir çalışanın işten çıkarılmasına kadar formalitelere uyulması gerektiğini göstermektedir. Söz konusu durumda, Sanatın 6. Bölümünde belirlenen yasağa uyulmaması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın işten çıkarılmasının yasadışı olarak tanınmasının ve onu işe geri döndürmenin temelini oluşturdu.

4. Uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarma

Madde 3, Bölüm 1, Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, sertifikasyon sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan pozisyon veya yapılan iş için yetersizliğinin tespit edilmesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması olasılığını öngörmektedir. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun belirttiği gibi, sertifikasyon, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemeler, temsili işçi organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yapılmalıdır. Bir işveren, kendisi hakkında belgelendirme yapılmamışsa veya belgelendirme komisyonu, çalışanın bulunduğu pozisyona veya yapılan işe uygun olduğu sonucuna varmışsa, bir çalışanla olan iş sözleşmesini yukarıdaki gerekçelerle feshetme hakkına sahip değildir. . Sertifika komisyonunun çalışanın ticari niteliklerine ilişkin sonuçları, davadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabidir (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri 2 No'lu Genel Kurul Kararının 31. maddesi).

Ayrıca, bir çalışanı bu temelde işten çıkarırken, işveren, kendisine niteliklerine uygun başka bir iş teklif ettiğini, ancak reddettiğini veya işverenin fırsatı olmadığını (örneğin, eksikliği nedeniyle) kanıtlamakla yükümlüdür. boş pozisyonlar veya işler) çalışanı kendi rızasıyla bölgede kendisine sunulan diğer işlere devretmek.

Uygulama durumları

Kuruluşun yasa ve yerel düzenlemelerine uygun olarak sertifikasyona tabi tutulması gereken çalışanlarla ilgili olarak. Bildiğiniz gibi çalışanlar iki kategoriye ayrılabilir: düzenleyici yasal düzenlemelerin gereklilikleri nedeniyle periyodik sertifikasyona tabi tutulması gerekenler (doktorlar, savcılar, öğretmenler vb.) ve belirlenen gerekliliklere tabi olarak bu tür sertifikasyondan geçenler kuruluşun iç belgeleri tarafından. Birinci kategoriyle ilgili olarak sorular ikinciye göre çok daha az ortaya çıkıyor. Aslında, sertifikasyon gerekliliklerini belirlemek için sadece gerekçeler değil aynı zamanda prosedür, sıklık, metodolojik temel vb. de gereklidir.

Tartışmalı konular

• sertifikasyona gerek yok (örneğin, çalışanın daha önceki bir sertifikasyondan olumlu sonuçları olması ve son tarih de dahil olmak üzere yeni bir sertifika alması için hiçbir neden olmaması);
• sertifika eksikliğinin kendisi. Mahkemelerin konumu şu şekildedir: Bir çalışanın belirtilen esasa göre sertifikalandırılmadan işten çıkarılması sağlanmamaktadır. İşveren mahkemeye, Sanatın 3. Bölümündeki kurallara göre bir çalışanı işten çıkarma prosedürünün yasallığı ve uygunluğuna dair kanıt sunmazsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işten çıkarılma yasal kabul edilemez;
• sertifikasyon prosedürüne uyulmaması;
• sertifikasyonun sonuçları ile gerçek koşullar arasındaki tutarsızlık;
• söz konusu nedenle işten çıkarma prosedürüne uyulmaması (örneğin, aynı işletmede başka bir iş teklifinin olmaması);
• Gerekçelerin uygulanmasında “gecikme” (örneğin, sertifikasyon sonuçlarının alınmasından iki yıl sonra bir çalışanın belirtilen gerekçelerle işten çıkarılması).

Doğru uygulama algoritması

Bir çalışanın, sertifika sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyon veya yapılan işle tespit edilen tutarsızlığı nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 3, Kısım 1, Madde 81), aşağıdakiler: yasal gerçekler ve belgeler gereklidir:

1. yukarıdaki gerçeği doğrulayan sertifikasyon komisyonunun kararı;
2. başka bir işin yazılı olarak teklif edilmesi ve çalışanın reddetmesi (yazılı olarak). Boş kontenjanların varlığını doğrulayan personel tablosu;
3. Çalışanın iş görevlerinin uygunsuz şekilde yerine getirilmesinde kusurunun bulunmaması, yani. çalışanın niteliklerinin yetersizliği nedeniyle pozisyonuna uygun olmaması, bu durumun onun görevlerini yerine getirmesine engel olmasıdır. Yeterlilik en azından aşağıdaki unsurlardan oluşur: yeterlilik rehberindeki uzmanlık için devlet eğitim standardında yer alan bilgi, yetenek, beceriler.

Yerleşik uygulama

Adli uygulamanın analizi, bir çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yapılan iş için yetersizliğinin ancak uygun şekilde gerçekleştirilen sertifikasyon sonuçları ve sonuçlarına göre çalışanın nitelikleri hakkında olumsuz bir sonuç çıkarılmasıyla doğrulanabileceğini göstermektedir. . Kendisiyle ilgili belgelendirme yapılmamışsa işverenin bu nedenle onu işten çıkarma hakkı yoktur.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Çalışan, işe iade ve zorunlu devamsızlık süresi için ödeme yapılması amacıyla Belediye Konut ve Toplumsal Hizmetler Üniter İşletmesi aleyhine dava açtı. Davacı kuruluşta elektrikçi olarak çalışmış ve Sanatın 1. bölümünün 3. fıkrası uyarınca işten çıkarılmıştır. Tutulan pozisyona uyulmaması nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. İşten çıkarılma nedeni ise nöbetçi elektrikçi olarak çalışma hakkı veren belgelerin bulunmamasıydı.

Mahkeme, davacının işe alınmadan önce Rusya Federasyonu İş Kanunu, elektrik tesisatı PB'si, trafik kuralları, PPB 01-03, POTRM bilgi testini geçtiğini ve kendisine elektrik güvenliği konusunda Grup III olarak atandığını tespit etti. kendisine uygun sertifikanın verilmesinin temeli olarak. Ancak işveren işten çıkarma prosedürünü ihlal etti (bir sertifika komisyonu oluşturmadı, sertifikasyon yapmadı, bu nedenle sertifika komisyonundan davacının tutulan pozisyona uygun olmadığı yönünde bir sonuç yok). Ayrıca, işten çıkarılma üzerine işveren, davacıya bu işletmedeki mevcut boş pozisyonları yazılı olarak teklif etmemiştir ki bu, belirtilen esasa göre işten çıkarılmanın ön şartıdır. Böylece mahkeme, davacının görevden alınmasının yasal olarak kabul edilemeyeceği, dolayısıyla iddiaların tamamen karşılandığı sonucuna varmıştır (Trans-Baykal Bölgesi Uletovsky Bölge Mahkemesinin 2-79 sayılı davada 19 Nisan 2011 tarihli kararı/ 2011).

Madde 3, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yalnızca tüm formalite ve prosedürlere uymak değil, aynı zamanda gerçek bir temele sahip olmak da gereklidir, aksi takdirde çalışan işe iade edilecektir.

5. Görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi

Bu temelde işten çıkarılma, madde 5, bölüm 1, sanatta öngörülmüştür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve ancak görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi durumunda mümkündür.

Uygulama durumları

Çalışanın işinde “eksileri” varsa, cezalandırılmasına izin veriliyor. Bu durumda, "eksiler", iş tanımının gereklilikleri, yerel düzenlemeler vb. dahil olmak üzere iş disiplininin ihlali niteliğinde olmalıdır. Çalışanın kusursuz davranışı ve çalışması durumunda, bu tür işten çıkarılma gerekçeleri geçerlidir. onun için geçerli değil.

Tartışmalı konular

• ihlalin tekrarı (sistematikliği) yoktur (ihlal tek seferliktir);
• sistematiklik varsa - önceki ihlal için ceza yok (göz önünde bulundurulan işten çıkarılma gerekçelerinin uygulanmasının hiçbir temeli yoktur);
• Tekrar için son tarihin kaçırılması, ör. daha önceki bir ihlale ilişkin cezanın kaldırıldığı veya ödendiği bir durum (bir yıldan fazla sürenin geçmesi);
• belirtilen esasa göre işten çıkarılma şeklinde yeni bir cezanın uygulanması için son tarihin kaçırılması. Bu süre, suçun işlendiği günden itibaren altı aydır ve bir denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin teftişi veya denetim sonuçlarına göre iki yıl ve ayrıca suçun ortaya çıktığı günden itibaren bir aydır (suçun tespit edildiği gün). Aylık dönemin başladığı suçun keşfedildiği gün, çalışanın iş (hizmet) için tabi olduğu kişinin, disiplin uygulama hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın bir suçun işlendiğini öğrendiği gün olarak kabul edilir. yaptırımlar). Aynı zamanda, çalışanın hastalık zamanı, tatilde kalması (herhangi bir türü) ve ayrıca çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak prosedüre uymak için gereken süre (Bölüm 3) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi) disiplin yaptırımının uygulanması için aylık süreye dahil değildir. Bir çalışanın, süreleri ne olursa olsun (örneğin, işi dönüşümlü olarak organize etme yöntemiyle), dinlenme günlerinin (izinli zaman) kullanımıyla bağlantılı olarak da dahil olmak üzere başka nedenlerden dolayı işten yokluğu, belirtilen akışı kesintiye uğratmaz. dönem;
• çalışanın önceki bir cezaya başarılı bir şekilde itiraz etmesi, bu da tekrarlanan ihlallerin işaretinin kaybolmasına yol açar;
• Sebepsiz bir cezanın uygulanması (çalışan açısından bir ihlalin fiilen bulunmaması).

Doğru uygulama algoritması

1. Disiplin sorumluluğu getirme prosedürünü izleyerek, ilk ihlal için (veya tekrarın etkisini artırmak için arka arkaya birkaç ihlal için) bir ceza uygulayın.
2. Yeni bir ihlal belirleyin.
3. Sanat gereklerine uygun olarak disiplin sorumluluğu getirme prosedürünü kontrol edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü (ihlal gerçeğinin kaydedilmesi, açıklama talep edilmesi, iki günlük bir sürenin ardından açıklama yapılmaması için bir eylem hazırlanması vb.).
4. Madde 5, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarma emri çıkarın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, Sanat tarafından belirlenen olağan prosedüre uygun olarak. Rusya Federasyonu'nun 84.1 ve 140 İş Kanunu.
5. Çalışanı emre alıştırın ve işten çıkarıldıktan sonra onunla tam bir anlaşma yapın.

Arbitraj uygulaması

Bir çalışandan ayrılmak için bu temeli kullanırken, Rusya Federasyonu 2 No'lu Yüksek Mahkeme Genel Kurulu Kararının 33-35. paragraflarında verilen açıklamalara dikkat etmek gerekir. Bu nedenle, mahkemeler, anlaşmazlıklar, bir çalışanın görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesinin, çalışanın iş görevlerindeki hatası nedeniyle (yasal gerekliliklerin ihlali, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerin ihlali) iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz performans olarak anlaşıldığı dikkate alınmalıdır. , iç çalışma düzenlemeleri, iş tanımları, düzenlemeler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb.).

Bu tür ihlaller şunları içerir:

• Bir çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten veya işyerinden uzaklaştırılması. İş sözleşmesinde veya yerel düzenleyici kanunda belirli bir işyeri belirtilmemişse, Sanatın 6. Bölümüne başvurmalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'u, işyerinin bir çalışanın işiyle bağlantılı olarak bulunması gereken veya gelmesi gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan bir yer olduğunu;
• Bir çalışanın, belirlenen düzende çalışma standartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışma görevlerini yerine getirmeyi iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi), çünkü kendisi, bu Yönetmelikte belirtilen çalışma işlevini yerine getirmekle yükümlüdür. iş sözleşmesinin yanı sıra kuruluşta yürürlükte olan iç iş düzenlemelerine uymak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi). Çalışan, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddederse, sanatın 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca işten çıkarılması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (sayfa 33'teki bu makalenin 2. paragrafına bakınız);
• belirli mesleklerdeki işçilerin tıbbi muayenesinden haklı bir sebep olmaksızın reddedilmesi (kaçınma) ve ayrıca çalışanın çalışma saatleri içinde özel eğitim almayı ve iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili zorunlu bir koşul ise, sınavları geçmeyi reddetmesi işe giriş.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararı ayrıca, işverenin, yalnızca çalışana daha önce disiplin cezası uygulanmış olması ve görevini tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda iş sözleşmesini bu temelde feshetme hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. İyi bir sebep olmaksızın iş görevleri kaldırılmadı veya söndürülmedi. Bu madde uyarınca işten çıkarma, disiplin yaptırımı uygulanmasına rağmen, verilen iş görevlerinin çalışanın hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz performansı devam ederse de mümkündür.

Ek olarak, işveren, suçu işlemeden önce kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için başvuruda bulunmuş olsa bile çalışana disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahiptir, çünkü bu durumda iş ilişkisi ancak bu tarihten sonra feshedilir. İşten çıkarılma ihbar süresinin dolması.

Uyuşmazlık durumunda, öncelikle çalışanın işlediği ve işten çıkarılma nedeni olan ihlalin gerçekten gerçekleştiğini ve iş akdinin feshine neden olabileceğini gösteren delilleri sunma sorumluluğu işverene aittir. sözleşme; ikinci olarak işveren, Sanatın 3. ve 4. bölümlerinde öngörülen disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin son başvuru tarihlerini ihlal etmemiştir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Sovetsky Bölge Mahkemesi, davacının Sanatın 1. bölümünün 5. fıkrası uyarınca reddedilmesini haklı olarak tanıdı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasa dışıdır. Mahkeme, davacının üretim disiplinini ihlal ettiği gerekçesiyle kınama cezasına çarptırıldığını tespit etti. Ancak davacı kınama kararına itiraz etti ve sulh hakimi kararıyla bunun hukuka aykırı olduğu ilan edildi. Buna rağmen davacı, çalışanın haklı bir sebep olmaksızın iş görevlerini defalarca yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarıldı. Mahkemece, çalışana daha önce uygulanan disiplin yaptırımının hukuka aykırı olduğu ve bu nedenle tekrarına rastlanmadığı dikkate alındığında, davacının işten çıkarılma gerekçelerinin 1. maddenin 5. fıkrası kapsamında olduğu sonucuna varılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i mevcut değildi.

Ayrıca bu esasa göre işten çıkarma yapılırken her bir suçun ağırlık derecesinin, çalışanın işe karşı tutumunun ve suçun sonuçlarının önemli olduğu unutulmamalıdır.

6. Çalışanın devamsızlığı ve diğer suçlu tek seferlik eylemleri

Bu gerekçeler, çalışanın suçlu eylemlerini öngördüğü ve özü itibarıyla işlenen ihlale ilişkin disiplin yaptırımı olduğu için bilinçli olarak tek bir bölümde toplanmıştır. Göz önünde bulundurulan gerekçeler şunları içerir:

1. bir çalışan tarafından bir defaya mahsus ağır iş görevi ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi). Bu okuldan kaçmaktır (“a” alt paragrafı); sarhoş halde işe gitmek (“b” alt bölümü); çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği, kanunla korunan sırların ifşa edilmesi (“c” bendi); yasal olarak yürürlüğe girmiş bir mahkeme kararı veya mahkeme kararı ile belirlenen iş yerinde hırsızlık, zimmete para geçirme vb. yapmak ("d" bendi); ciddi sonuçlara (endüstriyel kaza, kaza, felaket) yol açan veya bu tür sonuçlara ilişkin gerçek bir tehdit oluşturan (“e” alt paragrafı) işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
2. doğrudan parasal veya emtia varlıklarına hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerinin komisyonu, eğer bu eylemler işveren açısından kendisine olan güven kaybına neden oluyorsa (madde 7, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) );
3. bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın komisyonu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi).

Uygulama durumları

Yalnızca çalışanın disiplin ihlali olarak ifade edilen suçlu eylemlerinin olduğu durumlarda. İş sözleşmesinin feshedilmesi gereken çalışan disiplini ihlal etmiyorsa (bu maddenin 5. paragrafına bakınız, sayfa 40), onu Sanatın 1. Bölümünün 6-8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i imkansızdır.

Tartışmalı konular

• İşten çıkarılma gerekçesinin bulunmaması (örneğin, bir çalışanın geçerli sebeplerden dolayı art arda dört saatten fazla işe gelmemesi, devamsızlık olarak değerlendirilemez);
• fiili gerekçelerin varlığı, ancak işten çıkarma prosedürünün ihlali. Yukarıda açıklanan durumlarda işten çıkarmanın temeli disiplin ihlalleri olduğundan, işten çıkarmayı disiplin tedbiri olarak uygularken, Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımı uygulama prosedürünü iyice takip etmek gerekir. Rusya Federasyonu'nun 193 İş Kanunu;
• esasın uygulanması için son tarihin ihlali. Bu gerekçelerle işten çıkarılmaya, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu süre ve ayrıca görüşü dikkate alarak prosedüre uymak için gereken süre dahil edilmeden, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde izin verilir. çalışanın temsilci organı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 3. Bölümü). Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim veya denetim veya denetim sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıldan sonra uygulanamaz. Belirtilen zaman dilimi, cezai işlemlerin süresini içermemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 4. Bölümü).

Doğru uygulama algoritması

Dikkate alınan nedenlerden dolayı işten çıkarılma, Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanması prosedürünün mantıksal sonucu olmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü: gerçeğin kaydedilmesi, açıklama talep edilmesi, davanın koşullarının iç denetim yoluyla açıklığa kavuşturulması vb.

Yerleşik uygulama

Çoğu durumda, çalışanlar, disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürünün ihlali nedeniyle işten çıkarma emirlerinin geçersiz olarak tanınması nedeniyle anlaşmazlıkları kazanırlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Kural olarak bunlar cezalara itiraz edilmesiyle ilgili sıradan tartışmalardır, burada sadece ceza işten çıkarmadır.

7. Yönetici ile ilişkilerin sona ermesi

Kuruluşun başkanından ayrılmak yalnızca yukarıdaki nedenlerin tümü nedeniyle değil, aynı zamanda birkaç ek nedenden dolayı da mümkündür:

1. Madde 10, bölüm 1, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) veya onun yardımcılarının iş görevlerinin tek bir ağır ihlali durumunda işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilebilir. Yapısal bölümlerin başkanları (yardımcıları) ve baş muhasebeci bu esas kapsamına girmez.
   İhlalin ağır olup olmadığına mahkeme karar verecek. Örneğin, çalışanların sağlığına zarar verebilecek ya da kurumun maddi zararına yol açabilecek bir görevi yerine getirmemek kabalık olarak değerlendirilecektir. Aynı zamanda, ihlalin gerçekleştiğini ve ağır olduğunu kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 2 Sayılı Kararının 40. maddesi).
2. Madde 13, bölüm 1, sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, kuruluşun başkanı ve kuruluşun kolektif yürütme organı üyeleri ile yapılan iş sözleşmesinde öngörülen hallerde, işveren tarafından bir iş sözleşmesi feshedilebilir. Başka bir deyişle, belirli kişilerle iş sözleşmelerinde başvurularına ilişkin ek bir gerekçe ve koşullar listesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmeyen) oluşturulabilir.
   İşten çıkarılmanın ek gerekçeleri olarak, kuruluş başkanlarının iş sözleşmeleri, örneğin, genel kurul kararına uyulmamasını içerebilir; Yönetilen işletme veya şirketin büyük ölçekte zarara uğramasına neden olmak (kriterleri belirtin); yöneticinin verimsiz çalışma nedeniyle çalışanlara maaş ödemesinde üç aydan fazla gecikme olduğunu kabul etmesi.
3. Madde 2 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, bir tüzel kişiliğin yetkili bir organı veya kuruluşun mülkünün sahibi veya bir kişi (organ) tarafından evlat edinilmesiyle bağlantılı olarak bir kuruluşun başkanı ile iş sözleşmesinin feshedilmesi için ek bir temel sağlar. ) iş sözleşmesinin erken feshi konusunda karar sahibi tarafından yetkilendirilmiştir. Üniter bir işletmenin başkanı ile ilgili olarak iş sözleşmesini belirtilen esaslara göre feshetme kararı, üniter işletmenin sahibi tarafından Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde yetkilendirilen organ tarafından verilir. Aynı zamanda, bu esas, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumu haricinde, geçici sakatlık döneminde ve tatildeyken işverenin inisiyatifiyle genel işten çıkarılma yasağına tabidir ( Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 2 No'lu Kararının 50. maddesi).

Uygulama durumları

Yalnızca belirli bir çalışan kategorisiyle - yöneticilerle ilgili olarak.

Tartışmalı konular

• işten çıkarılma gerekçelerinin eksikliği;
• İşten çıkarılma prosedürünün ihlali.

Doğru uygulama algoritması

1. Belgesel kanıt olması için işten çıkarılma gerekçelerini kaydedin.
2. Genel işten çıkarma prosedürüne uyun (bir çalışanın geçici sakatlık döneminde veya tatildeyken işten çıkarılmasının yasaklanması dahil).

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Samara Bölge Mahkemesi, işten çıkarılan bir çalışanın müdür pozisyonuna iade talebine ilişkin davayı değerlendirdi. Davacı, 13. fıkranın 1. maddesinin 1. maddesine dayanarak etkisiz çalışma nedeniyle işten çıkarılmasına itiraz etti. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mahkeme, taraflar arasında bir yıllık bir süre için bir iş sözleşmesi imzalandığını ve buna göre, Sanat uyarınca erken fesih olasılığının sağlandığını tespit etti. İşletmenin mali performansını etkileyen belirli hükümlere uyulmaması da dahil olmak üzere, işten çıkarılma için ek gerekçelerle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Davacı 54 gün bu pozisyonda çalışmış, ardından işten çıkarılmıştır. Bunun nedeni, işletmenin işleyişindeki mali ve diğer göstergelerde bozulma olduğunu gösteren kapsamlı bir belge denetimi ve bilanço eylemiydi. Mahkeme, işten çıkarmanın temelinin, iş sözleşmesinin şartlarının, imzalanmasından önceki dönemde değil, geçerlilik süresi boyunca uygunsuz şekilde yerine getirilmesi olabileceğini belirtti. Davalı, davacının sözleşmenin geçerlilik süresi içerisinde şartlarını yerine getirmediğini ispatlayamadığı için davacı eski görevine iade edilmiş ve zorunlu devamsızlık süresine ilişkin maaşı lehine tahsil edilmiştir. .

Sonuç olarak, bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi gerektiğinde işveren tarafından kullanılabilecek yedi olası işten çıkarma gerekçesi sunduğumuzu not ediyoruz. Bu gerekçelerin her birinin kendine has özellikleri vardır. Her şey istisnasız tüm çalışanlara uygulanamaz. Ayrıca bazı gerekçeler, işverenin “talebi üzerine” ortaya çıkmayabilecek bazı faktör ve koşulların varlığını da varsaymaktadır.

Bununla birlikte, dikkate alınan her türlü gerekçenin analizi, çalışanla iş ilişkisini sonlandırma hedefi varsa, bu sorunu çözmeye yönelik yetkin bir yaklaşım ve yasal işten çıkarma prosedürünün dikkatli bir şekilde yürütülmesi durumunda görevin yerine getirilemeyeceği sonucuna varmamızı sağlar. hemen çözülür ama çözülebilir. "Tercihli" kategoriye ait bir çalışanın (örneğin, üç yaşın altında çocukları olan bir kadın) işten çıkarılması bile, arzusunun yokluğunda tamamen yasal olarak gerçekleşebilir. Sadece doğru seçip uygulamanız gerekiyor.

Böyle bir fırsatın varlığının etik sorunlara aykırı olmaması, ayrımcılığa dönüşmemesi gerektiğini de eklemek isterim. Her şeyde ölçülü olmak gerekir. Olasılık fiili kullanım anlamına gelmez. Haklarınızı ve fırsatlarınızı bilmek sadece çalışanlar için değil işverenler için de faydalıdır.

Dipnotlar

Gösteriyi Daralt