Ana üretim işçilerine hangi ikramiyeler ödeniyor? Yeni ücret kanunu kapsamında ikramiyelerin ödenmesi için son tarihler: ne değişti

Rusya'da ekonominin bütçe dışı sektöründe ücretlerin organizasyonunun spesifik bir özelliği, işverenler tarafından kullanılan ikramiye türlerinin çeşitliliğidir. İkramiyeler çalışanın ücretinin önemli bir kısmını oluşturur. Bu arada, piyasa ekonomisine sahip ülkelerde ücretlerin düzenlenmesine ilişkin dünya pratiği, bu kadar çeşitli ikramiyeleri ve bunların işçilerin kazanç miktarı üzerindeki önemli etkilerini bilmiyor.

Rusya Federasyonu'nda ikramiyelerin yaygın kullanımı en önemli iki durumla açıklanabilir: işletmelerin ekonomik koşullarının istikrarsızlığı ve üretim ve emeğin hala düşük organizasyonu.

Tüm bonus türleri iki gruba ayrılabilir. Birincisi, temel ücreti, çalışanın temel çalışma standardının ötesine geçen göstergelerin yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi düzeyine bağlayan sistemlerdir. Bunlar mevcut performans sonuçları için çeşitli bonusları içerir. Ayırt edici özelliği, kural olarak, tahakkuk eden ücretlerin düzeyini hem çalışanın kendisine hem de yakın amirine kontrol etmeyi mümkün kılan açık niceliksel özelliklere sahip olmalarıdır.

İkinci grup, bir çalışanın veya çalışan grubunun temel maaşını, doğası gereği sistematik olmayan herhangi bir özel başarıyla veya belirli, oldukça uzun bir takvim dönemi (altı ay, yıl) boyunca çalışmanın herhangi bir genel kolektif sonuçlarıyla ilişkilendiren sistemlerdir. . Bunlar, bugün hala bazı işletmelerde ödenen çeşitli tek seferlik ikramiye ve ödüllerdir: özellikle önemli üretim görevlerini tamamlamak için, işletmenin yıllık faaliyetlerinin sonuçlarına (altı ay, çeyrek) dayalı olarak bir üretim yarışmasını kazanmak için, vb. Bu tür tek seferlik ikramiye ve ödüllere genellikle ikramiye adı verilir. Bu sayımızda ilk ödül türünden bahsedeceğiz.

Bonus verme koşulları

Bir ikramiye sistemi geliştirirken, aşağıdaki parametrelerin sağlanması gerekir: ikramiye göstergeleri ve koşulları, ikramiye tutarları, ikramiye alan çalışanların çevresi, ikramiye sıklığı.

Prim sisteminin çalışanın maddi çıkarlarını teşvik edici etkisinin sağlanabilmesi için, sistem oluşturulurken belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bonus göstergeleri, belirli bir departman veya işletmedeki üretim görevlerine karşılık gelmeli ve ayrıca belirli bir ekibin veya belirli bir çalışanın emek çabalarına gerçekten bağlı olmalıdır.

Örneğin, ürünlerin sevkiyat planının yerine getirildiğine dair bir göstergeyi prim sistemine dahil ederken, işletme ve üretim atölyelerinin yöneticilerinin yanı sıra bireysel tesis yönetim hizmetlerinin öncelikle dikkate alınması gerekir. uygulanmasından sorumludur. Bu nedenle bu göstergenin bu çalışanlara yönelik ikramiye ödemelerine dahil edilmesi daha uygundur. aynı zamanda, işçileri, uzmanları ve atölye çalışanlarını sevkiyat yükümlülüklerini yerine getirmeleri için hedeflemek amacıyla, onlar için ürün yelpazesindeki ürünlerin çıktısı, üretim ritmi ve programın yerine getirilmesi gibi göstergeleri kullanmak daha iyidir. Ürünlerin depoya teslimi için. Bu göstergeler, bu işçi kategorilerinin emeğinin kalitesine bağlıdır ve aynı zamanda ürünlerin işletme genelinde teslim edilmesini sağlar.

Bazı göstergelerin (koşulların) iyileştirilmesi diğerlerinde bozulmaya yol açmaması gerektiğinden, belirlenen göstergeler ve bonus koşulları birbiriyle çelişmemelidir.

Bu nedenle, eş zamanlı olarak emek üretkenliğindeki artışı teşvik etmek ve ürünlerin kalitesini artırmak gerekiyorsa, o zaman buradaki çelişki, ikramiyeler için uygun koşulların belirlenmesiyle çözülebilir: örneğin, üretim standartlarını karşılamak için bir ikramiye, yalnızca iş yüksek kalitede gerçekleştirilir ve üretim görevinin fiziksel birimlerde yerine getirilmesi koşuluyla, ilk sunumdan itibaren ürünlerin teslimi için bir bonus.

Çalışanların yüksek işgücü sonuçları elde etme konusundaki ilgisini sağlamak için, ekipmanın üretim kapasitesine bağlı olarak, belirli bir üretimde bu göstergenin fiili ortalama başarı seviyesine veya bu ortalama seviyenin üstüne dayalı bir bonus göstergesi ayarlamak mümkündür, düzenleyici parametreler vb.

Spesifik üretim görevlerini dikkate alarak, bonus göstergeleri (koşullar), halihazırda elde edilmiş (son derece yüksek veya kabul edilebilir) bir seviyenin korunmasını (bir üretim görevinin yerine getirilmesi, standart bir kalite seviyesinin sağlanması vb.) veya başlangıçtaki kalite düzeyinin daha da iyileştirilmesini hedefleyebilir. Bonus göstergesi (koşullar) - bu, bir görevin aşırı yerine getirilmesi, tabana göre seviyede bir artış, önceki döneme göre büyüme (artış).

Örneğin, "üretim programına uygunluk" bonus göstergesi, üretim hedefinin% 100 yerine getirilmesini amaçlamaktadır, ancak aşırı doldurulması bu göstergenin anlamı ile çeliştiği için daha fazlası değildir.

Aynı zamanda, ürün kalitesi göstergesi, fiili duruma ve iyileştirilmesi için mevcut rezervlere bağlı olarak, yalnızca kalite hedeflerini yerine getirmeyi değil, aynı zamanda aşmayı, ürün kalite düzeyini bir önceki yıla göre iyileştirmeyi veya dönem.

Bonusların miktarı ve sıklığı

İşgücü verimliliğindeki artış, üretim maliyetlerindeki azalma, kâr artışı ve maddi kaynaklardaki tasarruf göstergeleri de bu performans sonuçlarının norm, plan ve önceki döneme göre daha da iyileştirilmesini hedefliyor. Bonus göstergesinin yönüne göre bonus standardı (bonus tutarı) oluşturulmalıdır.

Uzman görüşü

AV. Selutina, Ph.D. ekon. Sciences, BIT Genel Müdür Yardımcısı: Business Development Center LLC

İkramiyenin büyüklüğünün mutlak bir miktar şeklinde veya belirli bir göstergeye ulaşılmasının yüzdesi olarak belirlenmesi, çalışanın yalnızca yüksek performans göstergeleri elde etmesi için teşvik edilmediği, aynı zamanda gerekirse, ikramiye sisteminde kullanılır. örgütün hedeflerine ulaşmasına katkısının kapsamlı bir değerlendirmesi mümkündür.

Kapsamlı bir değerlendirmenin sonuçlarına dayanan bir ikramiyeye ikramiye adı verilir (ancak pratikte çalışanlar lehine yapılan tüm tek seferlik ödemelere genellikle ikramiye denir). Aynı zamanda ikramiye genellikle bir çalışanın belirli bir projeyi başarıyla tamamlaması üzerine aldığı belirli miktarda para anlamına gelir. Kural olarak, projeler doğası gereği uzun vadelidir ve kuruluşun hizmet veya iş müşterisinden elde ettiği gelir ile proje sırasında yaptığı harcamaların tutarı arasında bir miktar fark vardır. Projenin uygulanmasında yer alan işçiler için söz konusu farkın yüzdesi olarak bir ikramiyenin belirlenmesi, onları bu farkı en üst düzeye çıkarmaya teşvik eder; bu, yalnızca işçilerin kendi isteklerini karşılamakla kalmaz, aynı zamanda işverenin hedeflerine de karşılık gelir. Bu durumda işverenin karşılaştığı temel sorun, projeyle ilgili tüm masrafların muhasebesini açıkça düzenleme ihtiyacıdır. Proje çerçevesinde iş yaparken çalışanlara tarife oranlarına, resmi maaşlara, tüm telafi edici ödemelere uygun olarak ücret ve projenin tamamlanması üzerine bir ikramiye verilir. Bir kuruluşun bir proje üzerinde çalışma yürütme maliyetini, yani işçilere ödeme maliyetini hesaplamaya yönelik basit bir aritmetik işlem, proje için ne kadar az zaman (örneğin ay) harcanırsa, miktarın çalışanlar arasında o kadar fazla dağıtılacağını gösterir. projede yer alan işçiler.

Böylece planın %100 yerine getirilmesi, belirli bir aralıktaki ürünlerin üretilmesi, kusur ve şikayetlerin olmaması, iş ve hizmetlerin zamanında tamamlanması için sabit bir ikramiye tutarı (örneğin, parça başı kazancın %15'i, Resmi maaşın %40’ı vb.).

Planın aşılması, işgücü verimliliğinin artırılması, ürün, iş ve hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi, maliyetlerin azaltılması, malzeme kaynaklarının tasarrufu, kârın arttırılması için, göstergedeki standarda (planlanan) kıyasla iyileşmenin her yüzdesi (puan) için ikramiyeler belirlenir. seviye veya önceki dönemde ulaşılan seviye.

İkramiyelerin boyutunu belirlerken önemli bir nokta, ikramiyelerin boyutunu departmana ve işyerine göre ayırt etmenize olanak tanıyan, yüksek yoğunluklu işler için daha yüksek ücret sağlayan ikramiye göstergesinin yoğunluğunun değerlendirilmesidir.

Bonus göstergesinin yoğunluğu, bu göstergenin belirlenen seviyesinin bir önceki dönemin değeriyle, elde edilen ortalama seviyeyle karşılaştırılması ve ayrıca üretim kapasitesi, emek ve malzeme kaynaklarının kullanım düzeyine göre belirlenir.

Örneğin, atölyeler ve bölümler için planlanan görevlerin yoğunluğunun değerlendirilmesi, üretim kapasitesinin kullanım oranı, ekipman yük faktörü, elde edilen ürün kalitesi, maliyet, iş gücü yoğunluğu ve iş verimliliği seviyelerine dayalı olarak belirlenebilir. .

Kural olarak, bonus miktarlarında göstergelerin yoğunluğundaki farklılıklar dikkate alınır. İkramiye ödemelerinin sıklığı (bir ay, çeyrek vb. sonuçlara göre), üretim ve işgücü organizasyonunun özelliklerine, ikramiye göstergelerinin niteliğine ve uygun muhasebe ve operasyonel kayıtların mevcudiyetine bağlı olarak belirlenmelidir.

Ana performans sonuçları için mevcut ikramiyelerle, kural olarak, çalışanlar için aylık bir sıklık ve yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için üç aylık bir sıklık belirlenir, çünkü ücret göstergeleri kural olarak üç aylık raporlamaya göre belirlenebilir. .

Ancak bu tür çalışanlara yönelik atölyelerde, birincil operasyonel atölye raporuna dayanarak aylık ikramiye sıklığı belirlenebilir. Aynı zamanda, ana sonuçlar için bir ikramiyenin verildiği sonuçlara bağlı olarak daha uzun faaliyet süreleri de mümkündür: uzun bir üretim döngüsü, mevsimlik çalışma, parça başı ücretlerin kullanımı, işin tamamlanması için belirli bir son tarih olduğunda vb. üzerinde anlaşmaya varılmıştır.

Teşvik edilen çalışanların çemberi. Ekipler ve işçi bölümleri için ikramiyeler

Ekonomik faaliyetin ana sonuçları için çalışanlara verilecek ikramiyelere ilişkin hükümleri geliştirirken, bir yandan işçilere, diğer yandan uzmanlara, çalışanlara ve yöneticilere yönelik teşviklerin organizasyonundaki bazı farklılıkları dikkate almak gerekir. Ekonomik faaliyetin ana sonuçları için işçilere verilen ikramiyeler bireysel veya kolektif olabilir.

Üretim organizasyonu koşulları, özel beceriler gerektiren iş türlerini gerçekleştirirken, özel ekipman üzerinde çalışma yeteneğini dikkate alarak, her bir kişinin işini diğerlerinden bağımsız olarak önceden belirlediğinde, bireysel ikramiyelerin (doğrudan bireysel işçiler için) kullanılması tavsiye edilir. emek sonuçları vb. Bu durumda, ikramiyelere ilişkin bireysel göstergeler ve koşullar doğrudan mesleğe veya iş türüne göre belirlenir ve ikramiye her bir çalışanın temel maaşına eklenir.

Toplu ikramiyeler, emeğin hem kolektif hem de bireysel organizasyonu ve ödenmesi için kullanılabilir. Amacı, işçiler arasında ekip, saha ve atölye çalışmasının genel nihai sonuçlarına ilgi yaratmaktır. Bonus, bir bütün olarak ekibin veya bireysel bir çalışanın temel maaşına ilişkin ikramiyelerin kolektif göstergelerine göre hesaplanır.

Ekip için bir bütün olarak tahakkuk eden toplu ikramiye, temel maaş, çalışılan süre ve işgücüne katılım katsayısına (LPC) dayalı olarak her birinin kişisel işgücü katkısı dikkate alınarak çalışanlar arasında veya puan değerlendirmesine dayalı olarak hisseler halinde dağıtılır. . Toplu bonuslar bireysel bonuslarla desteklenebilir.

Örneğin, belirli bir işyerinde tüm bölgedeki kusur oranının azaltılması ve aynı zamanda bireysel kusur oranının azaltılması için ikramiye ödenebilir.

İşçilere ikramiye ödemesine ilişkin göstergeler ve koşullar, bunların başlangıç seviyeleri, çalıştıkları bölümün, atölyenin performans göstergelerine göre ve işçilerin emeğinin bu göstergelerdeki değişiklikler üzerindeki etki derecesi dikkate alınarak belirlenir. Ekiplerden oluşan ekipler ve bireysel çalışanlar için ikramiyelerin, faaliyetlerinin sonuçlarını ve her şeyden önce kalite göstergeleri açısından iyileştirmeyi amaçlaması tavsiye edilir.

Ana üretimdeki parça işçiler ve zamanlı işçiler için bu tür göstergeler şunlar olabilir:

- malzeme maliyetlerinin azaltılmasını teşvik ederken - hammaddelerden, malzemelerden, yakıt ve enerji kaynaklarından, aletlerden, yedek parçalardan tasarruf, kayıpların azaltılması, üretim birimi başına atıkların bir önceki yılın fiilen elde edilen dönemine göre azaltılması vb.;

– yeni ekipmanın ve ilerici teknolojinin geliştirilmesini teşvik ederken - ekipmanın yük faktörünü arttırmak, işletme maliyetini azaltmak, yeni tip makinelerin vites değiştirme oranını arttırmak, yüksek performanslı modern ekipman, ileri teknolojiye hakim olmak için gereken süreyi azaltmak , vesaire.

Belirli üretim koşullarında kalite performans göstergelerinin yanı sıra ve esas olarak zamana dayalı ödemeyle, üretim hacimlerindeki ve işgücü verimliliğindeki artışın teşvik edilmesi tavsiye edilir.

Parça başı işçilere gelince, parça başı ödeme şekli doğrudan emeğin niceliksel sonuçlarında bir artışı teşvik eder ve kural olarak bu göstergeler için ek ikramiye gerektirmez. Standartları ve planları aşan geçici işçiler için ikramiyeler düzenlenirken, bu tür ikramiyelerin fizibilitesini, geçici işçileri parça başına ücret biçimine aktarma olasılığıyla karşılaştırılmalıdır.

Üretim hacimlerinin ve işgücü verimliliğinin büyümesine ilgi sağlamak için, aşağıdakileri karakterize eden bonus göstergeleri (veya koşullar) kullanılmalıdır: belirli bir aralıktaki ürünler için üretim planının yerine getirilmesi, standart ürün üretim hacmine (iş) ulaşılması, Belirlenen üretim standartlarının yerine getirilmesi (ve aşılması), üretim hacimlerinde ve çıktıda büyüme (artış), günlük planlanan hedeflerin yerine getirilmesi (ve gereğinden fazla yerine getirilmesi), standarda göre daha az sayıda insanla işin uygulanması vb.

Ekipler ve bireysel işçiler için hacimsel göstergelerin değerini belirlerken, öncelikle ilgili tesisin, atölyenin üretim programından, ayrıca üretim kapasitesinin kullanımına ilişkin rezervlerden ve emek yoğunluğunu azaltmaya yönelik planlardan yola çıkılmalıdır. ürünler (işler, hizmetler).

Ana üretime hizmet veren işçiler için, işlerinin kalitesindeki iyileşmeyi doğrudan karakterize eden bonus göstergelerinin oluşturulması tavsiye edilir: ana atölye ekipmanlarının kesintisiz ve ritmik çalışmasını sağlamak, onarımlar arasındaki çalışma süresini arttırmak ve ekipmanın servis ve onarım maliyetlerinin azaltılması; ekipman kullanım oranının iyileştirilmesi; işyerlerine araç ve gereç, taşıt, enerji, yakıt vb. malzemelerin kesintisiz sağlanması.

Teknik kontrol hizmetlerinde çalışanlar yalnızca ürünlerin kalitesini iyileştirme çabalarını karakterize eden göstergeler için ödüllendirilmelidir: ürün kalitesiyle ilgili şikayetlerin olmaması, kusurlu ürünlerin sonraki işlemlere veya departman (işletme) dışına aktarılması; kusurları önlemek için planlı önlemlerin uygulanması, sonraki operasyonlardan ürün iadelerinin azaltılması vb.

Tugay organizasyonu ve ücretlendirme koşullarında, ikramiye hesaplanır: parça başı ödeme durumunda - tugayın parça başı kazançları üzerinden; zamana dayalı ödeme durumunda - mürettebatın gerçekte çalışılan süreye dayalı tarife oranları (aylık maaşlar) üzerinden kazancı için. Bir ekip ekibi görev tarafından belirlenenden daha az bir sayı ile çalışıyorsa, bordro fonuna gerçek sayıya değil, standarda göre tarife oranları (aylık maaşlar) üzerinden toplu bir ikramiye tahakkuk ettirilmesi önerilir.

Bu sayede işçi ikramiyeleri daha yüksek olacak ve bu da daha az kişiyle çalışmaya ilginin artmasını sağlayacak. Tahakkuk eden ikramiyenin toplam tutarını takıma dağıtırken ekip, bireysel işçiye verilecek ikramiyeyi, işgücüne katılım katsayısına yansıyan genel sonuçlara kişisel katkıya göre bağımsız olarak belirler.

Bu durumda, taban katsayısının belirlenmesi için benimsenen prosedüre ve onu artıran ve azaltan değerlendirme göstergelerinin içeriğine bağlı olarak, KTU'ya göre kişisel katkının belirlenmesi için çeşitli seçenekler kullanılır.

Bir çalışanın temel KTU'sunu departmanlarda artırmak veya azaltmak için kullanılabilecek değerlendirme göstergelerinin yaklaşık bir listesini gerekli bilgi olarak yayınlamanız önerilir.

Yerleşik uygulamaya göre, kolektif bir ikramiye hesaplanırken, dağıtımından kolektifin kendisi sorumludur. Bu, pratikte, bir çalışanın işgücüne katkısının nihai değerlendirmesinin işveren tarafından değil ekip tarafından yapıldığı anlamına gelir. Görüşümüze göre bu uygulama, işçilerin üretim araçlarının mülkiyetine ilişkin tutumlarında yeni gerçekliklerin varlığı bağlamında, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin özüyle çelişmektedir.

İşverenler ve çalışanlar devlet mülkiyetinin eşit ortak sahipleri olduğunda, üyelerinin emek katkısını değerlendirme hakkını kolektife devretmenin anlamlı olması mümkündür. Ancak çeşitli mülkiyet biçimleri bağlamında bu yaklaşım ekonomik temelini kaybeder; emek kolektifinin, üyelerini değerlendirme yükümlülüğü altına girme hakkı yoktur; ekibin bir veya başka bir üyesi meslektaşları tarafından değerlendirilmek istemeyebilir: sonuçta ekiple değil, işverenle bir iş sözleşmesi imzaladı ve herhangi bir ödeme sorununu yalnızca kendisiyle çözme konusunda güvenme hakkına sahip.

Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için ikramiye göstergeleri

Modern ekonomik modelde yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için prim sistemindeki planın önemi önemli ölçüde değişmektedir. Geliştirilmesi ve onaylanması işverenin münhasır hakkı haline gelir; piyasa koşullarındaki değişiklikler dikkate alınarak açıklığa kavuşturulabilir. Yönerge planlarından muaf olan işletmeler, faaliyetlerinin sonuçlarını, planın uygulanma derecesine göre değil, esas olarak fiili iyileştirmeye göre değerlendirmekle ilgilenmektedir.

Bu bağlamda yöneticileri, uzmanları ve çalışanları teşvik etmenin ana yönü, iş sonuçlarının fiili olarak iyileştirilmesi için ikramiye olmalıdır. Bu işçilerin, öncelikle çalıştıkları üretim alanında, emek sonuçlarının iyileştirilmesine olan ilgisinin sağlanması gerekmektedir. Bu nedenle ikramiyeler açısından ilgili üretim birimlerinin faaliyetlerinin doğrudan sonuçlarının dikkate alınması tavsiye edilir.

Bir işletmedeki piyasa ilişkilerinde, üretimi genişletmek ve teknik olarak iyileştirmek ve katılımcıların gelirini artırmak için bir fon kaynağı olarak kârın önemi önemli ölçüde arttığından, toplu sözleşme ve ikramiye düzenlemeleri, gelirde bir artış veya azalma sağlayabilir. işletmenin elinde kalan kar miktarının artması veya azalması durumunda uzmanlara ve çalışanlara tahakkuk eden ikramiyelerin büyüklüğü.

Pozisyonları gereği doğrudan üretim sahalarındaki iş sonuçlarından sorumlu olan ana ve yardımcı departmanların yöneticileri, uzmanları ve çalışanları için prim göstergeleri, bu bölümlerin faaliyetlerinin sonuçlarını yansıtmalıdır.

Yönetim aparatı departmanlarının ekipleri, genel tesis hizmetleri, merkezi laboratuvarlar ve diğer fonksiyonel birimler için ikramiye sistemlerinde, kural olarak, işletmenin yönetici çalışanlarına yönelik ikramiyelerde dikkate alınan aynı göstergeler kullanılır. Bazen, belirli bir departmanın veya hizmetin faaliyetlerine bağlı olan alanlardaki çalışmaların sonuçlarını yansıtan, onlardan farklı göstergeler kullanılır.

Tasarım ve teknoloji departmanlarının, uzun vadeli geliştirme hizmetlerinin, sermaye inşaat departmanlarının ve teknik kontrol hizmetlerinin yalnızca çalışmalarının sonuçlarına göre ödüllendirilmesi tavsiye edilir. Yeni ilişkilerle birlikte üretim hacimlerini artırmaya, kârı artırmaya, ürün kalitesini iyileştirmeye yönelik prim göstergeleri öne çıkıyor.

Genellikle yöneticilere, uzmanlara ve çalışanlara yönelik prim sistemlerinde bu performans sonuçları ana göstergelere yansıtılır. Üretim hacimlerinin büyümesini teşvik etmek için, her şeyden önce, karşılaştırılabilir fiyatlarla bir önceki yılın aynı dönemindeki büyümeye göre pazarlanabilir ürünlerin üretimindeki büyüme (artış) göstergesini kullanmaya değer.

Modern ekonomide kâr artışını teşvik etmek, yöneticiler, uzmanlar ve departman çalışanları için ikramiyelerin düzenlenmesinde zorunlu bir yön haline geliyor. Bu amaçlar için, yönetim bölümlerine yönelik ikramiyelerin ana göstergesi olarak, kâr planının yerine getirilmesinin (fazla yerine getirilmesinin) yanı sıra aynı dönemde geçen yılın büyümesine göre kârın büyümesinin (artmasının) kullanılması tavsiye edilir. aparat ve ana üretim. Kâr göstergesinin planlanmadığı ve muhasebeleştirilmediği atölyelerde (bölgelerde), tesis genelindeki kâr göstergesi, ikramiyeler için ana veya ek koşul olarak kullanılabilir.

Bazen, üretimin özelliklerine bağlı olarak, bu departmanda planlanan ve dikkate alınan verimliliğini artırmayı amaçlayan bonus göstergelerle sınırlıdırlar: artan işgücü verimliliği, azaltılmış üretim maliyetleri, azaltılmış işçilik ve ürün malzeme yoğunluğu, tasarruflar üretim maliyetlerinin bireysel unsurları ve belirli malzeme kaynağı türleri.

Bu durumda ilgili departman çalışanlarına ikramiye ödenmesinin tüm işletmenin karlılığıyla ilişkilendirilmesi ve ikramiyelerin şartı olarak sunulması tavsiye edilir. Yüksek kaliteli ürünlere ve bunların modern teknik seviyesine yönelik gereksinimler, yönetim aparatının, atölyelerin ve ürünlerin kalite parametrelerinin bağlı olduğu alanların çalışanları için göstergeye veya ikramiye durumuna yansıtılabilir. Burada, genel ürün kalitesi seviyesini yansıtan göstergelerin yanı sıra, tüketicilerden gelen şikayetlerdeki azalma, kusurlardan kaynaklanan kayıplar, kusur yüzdesi, ürünlerin düzeltilmesi için iade edilmesi vb. gibi göstergeleri de kullanabilirsiniz.

Diğer departmanların ve hizmetlerin personelinin aksine, teknik kontrol hizmeti çalışanlarının, aşağıdaki göstergeleri kullanarak yalnızca ürün kalitesini iyileştirmeye yönelik çalışmaları için ödüllendirilmesi tavsiye edilir: teknik kontrol tarafından kabul edildikten sonra tespit edilen kusurlardan kaynaklanan kayıpların azaltılması (baz yıla göre) hizmet; evlilikten kaynaklanan kayıplarda artış yok; şikayetlerin alındığı ürünlerin hacminde (payında) azalma veya büyüme eksikliği (baz yıla göre); şikayet sayısında azalma; gerekli önlemlerin alınmasıyla standartlara, teknik koşullara, teknolojik süreçlere uygunluğun izlenmesine yönelik bir planın uygulanması; Ürün kalitesini iyileştirmek ve teknik kontrolü iyileştirmek için organizasyonel ve teknik önlemlerin uygulanması.

Teknik kontrol hizmeti çalışanları için ikramiyelerin büyüklüğü, ikramiye göstergelerindeki iyileşme derecesine doğrudan bağlı olarak en iyi şekilde yerleştirilir: ürünlerin (işlerin) kalitesindeki her bir iyileşme yüzdesi (puan) için, şikayet sayısındaki azalma, teknik koşulları ve standartları karşılamayan iade edilen ürünlerin hacminde azalma. Aynı zamanda standart altı ürün eksikliği, şikayet veya standart altı ürün iadesinin olmadığı süre dikkate alınarak da farklılaştırılabilir.

Kolektif göstergelere dayalı olarak departmanların uzmanları ve çalışanları için ikramiyeler düzenlerken, gerçekte çalışılan süre boyunca her birine doğrudan temel maaşından bireysel olarak bir ikramiye tahakkuk ettirmek mümkündür. Bu kategorideki işçiler için ikramiyeleri toplu olarak hesaplarken, temel maaşlarının, personel tablosuna göre veya departmanın standart çalışan sayısına göre resmi maaşların toplamı olarak belirlenmesi tavsiye edilir.

İkramiyenin toplam tutarı, kural olarak, çalışılan süre için maaşlara göre ödemeleri ve değerlendirme parametreleri belirli bir yönetim için gerçekleştirilen iş hacminin göstergeleri olan işgücüne katılım katsayısı dikkate alınarak çalışanlar arasında dağıtılır. işlevi, yoğunluğu, kalitesi, işgücü organizasyonu düzeyi, üretim ve yaratıcı faaliyet, performans ve emek disiplini.

İkramiye hesaplamanın temeli, istatistik ve muhasebe raporlarından elde edilen verilerdir ve işçilere, uzmanlara ve çalışanlara ikramiye verildiğinde - ayrıca operasyonel muhasebe verileridir.

İşletme yöneticileri, yöneticiler, uzmanlar ve üretim ve fonksiyonel departman çalışanları için prim göstergelerinin yerine getirilmesini, belirlenen prim göstergelerinin özellikleriyle çelişmiyorsa, yılın başından itibaren tahakkuk esasına göre değerlendirmek en iyisidir ( koşullar).

İşçiler için faaliyet sonuçlarının aylık olarak değerlendirilmesi tavsiye edilir, ancak üretim organizasyonunun özellikleri nedeniyle belirli koşullarda üç ayda bir veya başka bir faaliyet dönemi için de değerlendirme yapmak mümkündür. İkramiyelerin büyüklüğü şu şekilde belirlenir: işçiler için - tarife oranları (parça oranları) üzerinden ücretlerin yüzdesi veya mutlak miktar olarak; yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için - resmi maaşlara dayalı olarak veya mutlak miktarlarda ücretlerin yüzdesi olarak.

Bu arada, belirli bonus göstergelerinin özelliklerine bağlı olarak, bunlar farklı şekilde ayarlanabilir: örneğin, malzeme, enerji, yakıt vb. tasarruf miktarının payları (yüzdeleri). Üretimde eksiklik olması durumunda - kalitenin bozulması üretilen ürünler (iş), teknolojik disiplinin ihlali, standartlara ve teknik koşullara uyulmaması, şikayetlerin alınması veya standart altı ürünlerin iadesi, tedarik sözleşmelerinin yerine getirilmemesi ve diğerleri - ekipler ve bireysel çalışanlar ikramiye hakkını tamamen kaybedebilir veya kısmen. İhmallerin listesi, çalışanların işlerine karşı vicdanlı tutumuna bağımlılıkları dikkate alınarak belirlenir.

Yakovlev R.A., Ph.D. ekon. Bilimler, Çalışma ve Sosyal Sigortalar Araştırma Enstitüsü Genel Müdür Yardımcısı.

Çalışanları mümkün olana göre ödüllendirmek - ifadeler Bonusun gerekçeleri, bonusun ne amaçla verildiğine ve yönetimin hayal gücünün ne kadar zengin olduğuna göre değişiklik gösterebilir. Bonus siparişindeki ifadeleri sabitleme prosedürünün nasıl düzenlendiğini ve belirli durumlarda hangilerinin kullanılmasının daha iyi olduğunu düşünelim.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre neden bir çalışana ikramiye ödeniyor?

Bonusun ne olduğunu tanımlayan hukukun üstünlüğü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinin 1. Kısmıdır. Hükümlerine göre ikramiye, teşvik veya teşvik niteliğinde bir ödemedir. Böyle bir ödemenin adı değişebilir ancak amacı aynı kalır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kuruluşun yönetimini çalışanlarına ikramiye ödemeye zorlamadığını hatırlamak önemlidir. Çalışanlara ikramiye verilmesinin gerekçeleri, uygulanma usulü ve zamanlaması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi, tüm bunları kendi iç belgeleriyle belirleme hakkına sahip olan belirli bir kuruluşun yetkisine atıfta bulunmaktadır. Çalışma mevzuatındaki böyle bir "boşluğa" rağmen, her çalışanın iş sonuçlarına olan ilgisi, kuruluşun genel başarısının en iyi garantisi olduğundan, ikramiye sistemi hemen hemen her yerde çalışmaktadır.

Uygulamada çeşitli bonus sistemleri kullanılmaktadır. Rusya'da en yaygın olanı, işlerinde eksiklik olmadığında hemen hemen tüm çalışanlara teşvik ödemelerinin yapıldığı genel ikramiyelerdir; ek ödeme miktarı sabit veya maaşa bağlı olabilir.

Daha esnek bir seçenek, her çalışanın genel sonuca katkısının dikkatli bir şekilde değerlendirilmesine dayanmaktadır. Bu yaklaşımla, tüm çalışanlar değil, yalnızca kuruluşa maksimum faydayı sağlayan en başarılı çalışanlar prim alabilir. Bu durumda ikramiyenin büyüklüğü, ödüllendirilen çalışanın maaşının tutarını bile önemli ölçüde aşabilir.

Bireysel prim sisteminin temel avantajı, kuruluşun çalışanlarından beklediği sonuç olan bir çalışanın belirli niteliklerinin teşvik edilmesidir. Bu tür ödemenin teşvik edici doğasının en açık şekilde ortaya çıktığı yer burasıdır, çünkü diğer çalışanlar önlerinde gerçek bir örnekle görevlerini daha iyi yerine getirmeye çalışacaklardır.

Bonus atama koşulları, ifade örnekleri

Bonus koşulları, işletmede oluşturulan çalışan teşvik planına göre belirlenmektedir. Genel bir bonus uygulanırken ana koşul, belirli (genellikle ortalaması alınan) göstergelerin yerine getirilmesi, işin zamanında tamamlanması vb.'dir. Çalışma planı başarıyla tamamlanırsa, bonus, ay, çeyrek veya başka bir dönem. Aynı zamanda kendilerini ikramiyeden mahrum bırakacak ihlallerde bulunan çalışanların listesi de belirlenir.

Bu gibi durumlarda bonus emirlerinin ifadesi oldukça monotondur:

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

“Görevin başarıyla tamamlanması için (plan, atanan sorumluluklar)”;
“yapılan işin yüksek kalitesi için”;
“işte yüksek sonuçlar elde etmek için” vb.

Bireysel odaklı bir prim sistemi kullanıldığında, ikramiye ödemeleri belirli bir süreye göre belirlenmeyebilir, ancak belirli başarılara göre ödenebilir. Buna göre, bir veya bir grup çalışan için ikramiye siparişi, başarının tam ifadesini içerecektir:

“müşteriyle müzakerelerde şirketin çıkarlarını başarıyla temsil etmek ve özellikle avantajlı bir sözleşme imzalamak için”;
“özellikle zor ve acil bir görevi tamamlamak için”;
“sorunu çözmek için standart dışı (yaratıcı) bir yaklaşım kullandığı için” vb.

Ne için ek bonus verebilirsiniz?

Gelecek için çalışan bir işletme için, yalnızca hedefleri zamanında gerçekleştirmek değil, aynı zamanda çalışanları profesyonelce büyümeye teşvik etmek, şirketin imajını iyileştirmek, işbirliği yapmak için daha fazla ortağı çekmek ve rakiplere göre konumunu güçlendirmek de önemlidir. Bu tür hedeflere, prim sisteminin teşvik etmeyi amaçladığı çalışanların bireysel başarılarının dikkate alınması da dahil olmak üzere çeşitli yollarla ulaşılabilir.

Çalışanların çeşitli sergilere, yarışmalara ve gelişim programlarına başarılı katılımı işletmenin imajı açısından büyük bir artıdır. Tek bir işletme bünyesinde çeşitli yarışmaların ardından mali teşviklerle düzenlenmesi kesinlikle mantıklıdır. Makul bir yaklaşımla, çalışanların becerilerinin artırılmasının, iş kalitesinin ve ekibin tutarlılığının iyileştirilmesinin ekonomik etkisi, ikramiyelere harcanan fonlardan çok daha büyük olacaktır.

Çalışan primlerine ilişkin formülasyonlar bu durumda çalışanların başarılarını basitçe tanımlayabilirler, örneğin:

“mesleki beceri yarışmasına katılmak için”;
“Uluslararası bir yarışmada şirketi temsil etmek için”;
"Kırtasiye mağazası çalışanları arasındaki mini voleybol yarışmasını kazandığınız için."

Ekipteki mikro iklimi iyileştirmenin ve her çalışanın sonuçlarına ilişkin sorumluluğu artırmanın bir başka yolu, çalışanın hayatındaki önemli tarihlere (bir çocuğun doğumu, evlilik, yıldönümü vb.) adanmış bireysel ikramiyeler ödemektir.

Şirketin faaliyetlerinin önemli bir yönü nitelikli ve deneyimli çalışanları elde tutma arzusudur. Şirkete sadakat için ikramiye vermek, uzun yıllar süren başarılı çalışma, işçi hanedanlarını teşvik etmek, onların ortaya çıkması için koşullar yaratmak - bunların hepsi büyük önem taşıyor.

Ödül emrinin içeriği

Sipariş formunu indirin

İkramiyelerle ilgili bir sipariş hazırlarken, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi tarafından onaylanan birleşik T-11 formunun (bir grup çalışan için ikramiyeler için - T-11a) kullanılması tavsiye edilir. ..” 01/05/2004 tarih ve 1 No'lu.

Kuruluşun standart detaylarına ek olarak bu formu doldururken aşağıdaki veriler girilir:

ödüllendirilen çalışanın baş harfleri ve pozisyonu;
ifadeler;
ödül türünün belirtilmesi (para miktarı, hediye vb.);
ikramiyenin hesaplanmasının temeli (bir yapısal birimin başkanından gelen bir sunum veya not).

İfadeyi belirlerken yazımızda belirtilen yapılardan birini kullanabilir veya kendi versiyonunuzu oluşturabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu tür ifadeler için herhangi bir özel gereklilik getirmediğini ve bu konuyu kuruluş başkanının takdirine bıraktığını hatırlamakta fayda var.

Gördüğünüz gibi ifadeler farklı olabilir ve yalnızca ikramiye gerekçelerine ve yönetimin görüşüne bağlı olabilir. Kanun herhangi bir ifade zorunluluğu getirmiyor - asıl önemli olan, primin ne için ödendiğinin metinden açık olmasıdır.

İkramiyelere ilişkin bilgiler, kurucu belgelerde belirtilen koşulların yerine getirilmesi halinde ikramiyenin ödenmesi gereken miktarını talep edebilecek olan şirketin yönetimi, muhasebecisi ve çalışanı için faydalı olacaktır.

Genel bilgi

Konsepti anlayalım ve yanıtları hangi düzenlemelerde aramamız gerektiğini öğrenelim.

Ne olduğunu?

İkramiyeler, bir işletmenin çalışanına temel maaşın yanı sıra parasal olarak yapılan ödemelerdir. Bu, belirli bir sonuca ulaşmak, görevleri yerine getirmek vb. için bir teşviktir.

Aynı zamanda elde edilen göstergelerin büyümesini teşvik etmenin bir yöntemidir. Bonus sistemi, çalışma ve maaş departmanının veya çalışan geliştirme servisinin temsilcileri tarafından geliştirilir ve ardından şirket yönetimi tarafından onaylanır.

Bonuslara ilişkin düzenlemeler, işletmenin bağımsız bir yerel düzenleyici kanunu veya ekidir. Genel hüküm, yapısal bir birime yönelik ikramiyelere ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesinin temelini oluşturur.

Bir birey ile işveren arasında düzenlenenlere uygun olarak bireysel nitelikte ikramiyeler oluşturmak mümkündür.

Yönetim, sözleşmede öngörüldüğü şekilde ikramiye tahakkuk ettirmek ve ödemekle yükümlüdür. Aşağıdaki kişiler en sık ikramiye alır:

Çalışanlara ikramiye türleri

Bonus sistemi birkaç unsuru birbirine bağlamalıdır. Aşağıdakiler sayesinde gerçekleştirilebilir:

bonus göstergeleri;
koşullar;
boyutlar;
ikramiye almaya hak kazanan çalışanların çevresinin belirlenmesi;
ödemelerin sıklığı.

Çalışanlara ikramiye verilirken ne tür teşvik primleri ödenebilir? Vurgulamak:

Ödeme şekli şu şekilde olabilir:

parasal;
emtia (ev aletleri şeklinde hediye, kişiselleştirilmiş saat, güzellik salonuna sertifika vb.).

Performans göstergelerinin değerlendirilmesine göre aşağıdakiler ayırt edilir:

Bonus hesaplama yöntemlerine göre bunlar ikiye ayrılır:

Bonus ödeme dönemleri şunlara bağlıdır:

şirketin, tüm bölümün veya bireysel bir çalışanın çalışmalarının özellikleri;
bonus göstergesinin niteliği;
Belirli periyotlarla iş sonuçlarının kayıtlarının tutulması.

Var:

Bonusların amacını dikkate alırsak aşağıdaki sistem gruplarını ayırt edebiliriz:

Mevcut düzenleyici çerçeve

İş Kanunu, çalışanlara ikramiye şeklinde teşvik ödemeleri yapılmasını öngörmektedir (). İkramiyenin tanımı, işveren tarafından ödenebileceğini ancak zorunlu transferler için geçerli olmadığını belirtmektedir.

Disiplin ihlali varsa, işverenin bir çalışanı ikramiyesinden mahrum etme hakkı yoktur ().

Yasal belgeler ikramiyelerin nasıl ödenmesi gerektiğini detaylandırmıyor - işverenlerin bu konuyu düzenleme hakkı vardır ().

Büyüklük ve tahakkuk ile ilgili tartışmalı durumlar - tartışılan bir iş anlaşmazlığı. Ödeme şekli tartışılmaktadır.

Kârların, işçilik maliyetlerinin ikramiye şeklinde vergilendirilmesi amacıyla muhasebeleştirilmesi amaçlanan şirketin ana belgeleri şunlardır:

Bu, bonusun çalışana transferini onaylayacaktır.

Bonusun özellikleri dikkate alınır:

toplu sözleşmelerde;
iç çalışma düzenlemelerinde;
diğer kılavuz belgelerde

Çalışan ikramiyeleri nasıl hesaplanır?

Maaş, iş tanımlarına uygun olarak yerine getirdiği iş yükümlülükleri için çalışana tahakkuk ettirilir. Örneğin bir ayın sonuçlarına göre belirli bir sonucun elde edildiği durumlarda bonuslar sağlanır.

Bazı şirketlerde, plan karşılandığında veya aşıldığında ikramiyeler belirlenir. Bir çalışanın ikramiye almaya güvenebileceği tüm durumlar toplu sözleşmelerde belirtilmiştir.

Dokümanlar iç düzenlemelere eklenir ve kuruluşun tüm çalışanları tarafından imzalanır. Böylece, dikkate alınan şartları kabul ederler.

İşletmenin yapısal bölümlerinin başkanları, şirketin genel müdürüne hitaben bir muhtıra yazar. Yansıtır:

çalışan hakkında bilgi;
ödeme miktarı (maaşın yüzdesi olarak veya sabit bir miktar olarak);
elde edilen sonuçlar (bunun için ücret ödenir)

Belgenin yürütülmesinden maaşı hesaplayan muhasebeci sorumludur. Sipariş yönetimin imzalarıyla onaylanmalı ve şirket mührü takılmalıdır. Çalışan belgenin içeriği ve işaretlerle tanışır.

Bonus, maaş bordrosuna göre maaşla birlikte verilecektir. Ödüller kazancın ayrılmaz bir parçasıdır, ancak tutarları kendi gelir kodlarıyla ayrı satırlara yazılır.

Öyleyse, bir çalışana ikramiye hesaplamanın temel prosedürünü ele alalım:

Yönetim bir emir verir.
Bireysel gelir vergisi tahakkuk eden tutardan düşülmelidir.
İş sözleşmeleri hazırlanırken ikramiyenin ne zaman tahakkuk ettirilebileceği ve ödemenin ne kadar yapılacağı yansıtılır.
Çalışanlara ikramiye verirken, teşvik fonlarının ödeneceği kişilerin bir listesini yapmakta fayda var. Liste şirket başkanı tarafından imzalanır. Bonus, maaşın ne zaman transfer edildiği dikkate alınmaksızın verilebilir.
Bir kişinin istikrarlı bir kârı varsa, ikramiye yüzde olarak hesaplanacaktır: maaş, ikramiye yüzdesi ile çarpılır. Örneğin maaş 30 bin ruble, ikramiye ise% 40. O zaman hesaplama şu şekilde olacaktır: 30 bin * %40 = 12 bin - bu, %13'ünün (gelir vergisi) düşüldüğü primdir. Sonuç olarak kişi 10.440 ruble alacak.
Bir çalışan üretimden çalışıyorsa, kazanç ikramiye yüzdeleriyle çarpılır ve %13 çıkarılır.
Tahakkuk sabit bir tutarda yapıldığında bu ödemeden %13 oranında kesinti yapılması gerekmektedir. Sonuç, şirket çalışanının alması gereken fondur.

Bonus sırasına daha yakından bakalım. Bu, kurallara göre doldurulması gereken yapılandırılmış bir formdur. Belge yapısı:

Genel Hükümler;
ikramiye miktarı;
fon verme kuralları;
ikramiye ödemesinin azaltılmasına temel oluşturan koşullar.

İlk bölüm, çalışanı ödüllendirme amacını içerir - iyi performans göstergeleri, iş kalitesi, organizasyonda kullanılan kapasite ve ekipmanın modernizasyonu.

Bunlar, yerine getirilen yükümlülüklere ilişkin hesaplamaların yapılacağı oranı, büyüklüğü, hesaplama tekniğini ve çerçeveyi yansıtır. Talimatta ücretin hesaplanmasına ilişkin bölüm, meslek, yöntem ve esaslara ilişkin bilgiler bulunmalıdır.

Büyük bir işletme, bölümlerinin tüm göstergelerini açıklar, küçük olanı - yalnızca 3. Tüm göstergelerin oluşumu, bir çalışana ikramiye ödeme prosedürünü sağlayan özel uygulamalar temelinde gerçekleştirilir.

İkramiye miktarı, yapılan iş miktarına ilişkin ikramiye kuralları bölümlerine kaydedilmelidir. Emir, düzenleme kuralları hakkındaki bilgileri yansıtır ve belgenin yürütülmesinden sorumlu kişiyi belirler.

İş sözleşmesine uygun olarak yürütülen bireysel iş tahakkuk prosedürünün kaydedildiği ek bir bölüm de bulunmaktadır. Bunlar önemli bir tarih için ikramiye ödemeleri olabilir.

Bir beyan yazmam gerekiyor mu (örnek)

Teşvikin belgesel gerekçesi şirket başkanı tarafından yürütülür - bonus için bir başvuru yazar. Böyle bir belgeye bonus gönderimi denir. Formlar şirketin katipleri tarafından geliştirilir.

Eğer işletmede böyle bir form yüklü değilse başvuru forma yazılır.

Ödüle adaylık nasıl gönderilir:

Başlık, yöneticinin verilerini, formun gönderdiği yönetici hakkındaki bilgileri ve tutulan pozisyonu yansıtır
Bonusun verilmesi gereken kişinin unvanını (maddi teşvik) ve bilgilerini girin. Belgenin adını belirtin - sunum veya not.
Çalışanın ikramiye almaya hak kazandığı esasların yanı sıra ücret miktarının hesaplanmasına ilişkin talep hakkında bilgi verilir (yönetici tarafından belirlenmemişse miktarı belirlenir).
Derleyiciye ait bilgiler girilir.

İşten çıkarılan bir çalışana yapılan ödemeler

Bir şirket, kişi şirketten ayrıldıktan sonra emir oluşturulmuşsa, halihazırda işten çıkarılmış bir çalışana ikramiye ödemeli mi, halbuki ikramiye belirli sonuçlara ulaşıldıktan sonra belirli bir çalışma süresi (yıl, çeyrek, ay) için veriliyor mu?

İkramiye hakları işten çıkarılma tarihine kadar tahakkuk edebilir. Ancak böyle bir tutarı hesaplamak için şirketin belirli bir döneme ait faaliyetlerini özetlemeye değer. Bu, kişi ayrılana kadar işverenin bu tür fonları ödeyemeyeceği anlamına gelir.

Rusya Federasyonu mevzuatında, bu hakkın daha önce - kişi hala çalışırken - ortaya çıkması durumunda, işten çıkarılan personele ikramiye ödenmesini yasaklayacak hiçbir hüküm bulunmamaktadır.

Ayrıca ödeme yapılmaması veya ücretin düşürülmesi yasa dışıdır. Bu, işverenin, işletmenin işten çıkarılan çalışanına ikramiye ödeme yükümlülüğünü yerine getirmesi gerektiği anlamına gelir.

Ödeme, yıl sonunda dahi olsa, yerel mevzuatın belirlediği süreler içerisinde yapılır. Belirtilen bonus kurallarına uymanız gerekecektir.

İşveren, işten çıkarılma durumunda çalışanın ikramiye hakkından mahrum kalacağını belirten bir madde ekleyemez (). Ücret ödemesinde ve buna uygun olarak çalışana hiçbir şekilde ayrımcılık yapılmasına izin verilmez.

Ancak bir nüans da var - şirketin yönetimi ikramiyenin tamamını ödemeyebilir. Kişi maaş süresinin yarısı kadar çalışmışsa. Hesaplama çalışılan süre dikkate alınarak yapılacaktır.

Çoğu zaman hükümler, bir çalışanın iyi bir nedenden dolayı şirketten ayrılması durumunda (taşınma, askere alınma, yaş nedeniyle emekli olma vb.) ikramiye ödemesinin tam olarak yapılmasını öngörmektedir.

Kazanılmamış ek rezerv

Kazanılmamış primler karşılığı, sigorta priminin raporlama dönemlerinde akdedilen ve geçerli olan bir sözleşme kapsamında alınan ve sigorta sözleşmelerinin geçerlilik süresi boyunca raporlama dönemini aşan kısmı olarak kabul edilir.

Kazanılmamış ikramiyelerin rezervi tartışılmaktadır. RNP, raporlama dönemlerinde süresi dolmamış bir sözleşme kapsamında kabul edilen bir yükümlülüğün yerine getirilmesini garanti etmek için oluşturulmuştur.

Fatura dönemi çerçevesinde geçerli olan sözleşmelere göre hesaplanan ve raporlama döneminin ötesine uzanan sözleşme süresine ilişkin bir sigorta primidir.

Risk primi

Risk primi, risksiz bir finansal işlem kapsamında aktarılabilecek limitin üzerinde yatırımcılara ödenen ek kazançtır. Bu gelir, sermaye yatırımlarının riskindeki artışla orantılı olarak artar.

Belirli bir yatırım aracına ilişkin yatırım risklerinin genel düzeyi değil, beta katsayıları ile belirlenen sistematik risk dikkate alınır.

Muhasebeye yansıma (kayıtlar)

Çalışanlara ikramiye öderken muhasebecinin aşağıdaki girişleri yapması gerekecektir:

Toplu sözleşme hazırlarken şirketin ikramiye şeklinde ek ödeme sistemi uygulama hakkı vardır.

Ve eğer bu durum ana belgelerde belirtilmişse, işveren, gerekli şartları yerine getiren çalışana ödenmesi gereken tutarı ödemekten kaçınamaz.

Rusya'da gelir vergisi mükellefleri, ülkenin vergi mükellefi olan ve herhangi bir gelir elde eden vatandaşlar ve bireysel girişimcilerdir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 207. Maddesi). Üstelik bu makbuzlar ayni veya nakdi olabilir. İkramiyeler de aslında kişinin elde ettiği gelirdir...

Bonus, işte belirli sonuçlara ulaşmak için bir çalışana ücreti aşan parasal bir ödemedir.

Bir kuruluşun çalışanları için ikramiye sistemi, toplu veya iş sözleşmelerinde, anlaşmalarda ve kuruluşun yerel düzenlemelerinde oluşturulabilir.

Bonus sistemlerinin kullanılması, tarife oranlarındaki temel ücretler ve resmi maaşlar tarafından sağlanmayan göstergelerin elde edilmesinde çalışanlar arasında maddi bir ilgi yaratmayı amaçlamaktadır.

Bonus sisteminin çalışanlar için güçlü bir teşvik olduğu ve üretkenlik ve iş gücü verimliliği üzerinde her zaman faydalı bir etkiye sahip olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle işverenler örgütte bir prim sistemi geliştirerek yüksek nitelikli personelin kuruma çekilmesini ve elde tutulmasını sağlayacaktır. Ayrıca her çalışanın en iyi sonuçlara ulaşma arzusu geliştirilecek ve bunun sonucunda bir bütün olarak organizasyonun karşı karşıya olduğu hedeflere ulaşılacaktır.

Bonus sorunları her kuruluş için ayrıdır, yani kuruluş tarafından bağımsız olarak geliştirilir ve oluşturulur. Kuruluşların, çalışan teşvik sistemlerini geliştirirken belirlenmiş primlerle ilgili aşağıdaki önerileri dikkate alması gerekir:

· ikramiyenin verilmesi her çalışanın kişisel katkısı dikkate alınarak yapılmalıdır;

· Yerleşik ikramiyeler çalışanlar tarafından maaşlarının bir parçası olarak algılanmamalıdır;

· Prim miktarı ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir;

· Bonus sistemlerini geliştirirken, bonus ödemesinin yapılacağı şartların belirlenmesi ve göstergelerin oluşturulması gerekmektedir.

Bonuslar, ücretlendirme sistemine dahil edilenler ve dahil olmayanlar olmak üzere iki gruba ayrılabilir.

1. Ücretlendirme sistemine dahil edilen ikramiyeler Bonus düzenlemeleri, iş veya toplu sözleşme veya kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri tarafından sağlanır. Böyle bir ikramiye, ikramiye göstergesi tarafından önceden belirlenen sonuçların elde edilmesine bağlı olarak ödenir, dolayısıyla bunların başarısı çalışanlara ikramiye alma hakkı verir. Buna göre bu göstergenin sağlanamaması halinde ikramiye hakkı doğmaz.

Bonus göstergeleri niceliksel (ürün çıktısı için üretim hedeflerinin yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi; teknik açıdan sağlam üretim standartlarının yerine getirilmesi; ilerici üretim standartlarının geliştirilmesi vb.) veya niteliksel (işgücü maliyetlerinin azaltılması; hammadde, malzeme, yakıt tasarrufu; artan üretim) olabilir. kusursuz müşteri hizmetleri kategorisindeki ürünlerin payı;

Göstergelerin yanı sıra ikramiye koşulları da oluşturulabilir yani ek şartlar yerine getirilmediği takdirde çalışana ikramiye verilmeyecek veya miktarı azaltılacaktır.

İşveren, çalışanlara çeşitli türlerde ikramiye ödemeyi planlıyorsa, çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin Yönetmelik, bunların her biri için tüm türlerini ve ikramiye göstergelerini belirtmelidir.

2. Ücret sistemine dahil olmayan ikramiyeler, doğası gereği bir kereliktir ve bu nedenle önceden belirlenmiş gösterge ve koşulların yerine getirilmesi için değil, belirli bir çalışanın çalışmasının genel bir değerlendirmesine dayanarak ödeme yapılır. Ayrıca, ödemeleri çoğu zaman işteki belirli başarılarla ilgili değildir ve işverenin tek taraflı takdirine bağlı olarak gerçekleştirilir. Teşvik ikramiyeleri işverenin bir hakkı değil, yükümlülüğüdür, bu nedenle koşulları işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir ve önceden belirlenmiş bir temel gerektirmez.

Not. Ücretlendirme sistemine dahil olmayan ikramiyeler, çalışanın ortalama kazancı hesaplanırken dikkate alınmaz ve iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin komisyonlarda korumaya tabi değildir, ancak teşvik tedbiri olarak çalışma kitabına girilebilir.

Yukarıdaki ödüllerin iki gruba ayrılmasına ek olarak, aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilirler:

1. Ödemesi belirli bir sıklıkta gerçekleşen bonuslar:

· aylık bonus;

· üç aylık ikramiye;

· yılın iş sonuçlarına dayalı ikramiye (yıllık ikramiye).

2. Üretim süreciyle ilgili tek seferlik bonuslar:

· İşgücü verimliliğini artırmaya yönelik ikramiye;

· işteki başarılar için ödül;

· özellikle önemli ve acil bir görevi tamamlama karşılığında ikramiye;

· Uzun yıllar süren özenli çalışma karşılığında ikramiye.

3. Ödemesi belirli olayların meydana gelmesi üzerine gerçekleşen, üretim süreciyle ilgili olmayan ikramiyeler:

· çalışanın yıldönümü için ikramiye;

· profesyonel tatil için bonus;

· kuruluşun yıldönümü için ikramiye;

· tatil bonusu;

· Çalışanın emekliliğiyle bağlantılı ikramiye.

Bu ikramiye türleri listesi kapsamlı değildir. Her kuruluş, çalışanlarına yönelik maddi teşvikler için başka kriterleri seçebilir.

Listemizdeki bazı bonus türlerine bakalım.

Aylık bonus.

Resmi görevlerin zamanında ve özenli bir şekilde yerine getirilmesindeki mali çıkarlarını güçlendirmek amacıyla çalışanlara aylık ikramiye ödenmektedir. Bu ikramiye, her bir çalışana, o ayki çalışmalarının sonuçlarına göre ödenir.

Aylık ikramiye ödenmesinin ana göstergeleri şunlardır: çalışanın resmi görevlerini başarılı ve bilinçli bir şekilde yerine getirmesi; İşte inisiyatif, yaratıcılık ve modern iş organizasyonu biçimlerinin ve yöntemlerinin uygulanması.

Aylık iş sonuçlarına göre resmi görevlerin zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirilmesine ilişkin ikramiye, çalışılan süreye ilişkin ücretlerle aynı anda ödenir ve yıllık izin için ödenecek ortalama kazanca ve diğer durumlarda ödenecek ücrete dahil edilir. Rusya Federasyonu mevzuatı.

Üç aylık bonus.

Çalışanlara çeyrek dönem performans sonuçlarına göre ikramiye verilmektedir. Bu ikramiye, her çalışanın üç aylık dönemde üretim görevlerini, işleri ve hizmetleri tamamlamak için yüksek kaliteye, hacme ve son teslim tarihlerine uymasına bağlı olarak üç ayda bir ödenir. Üç aylık ikramiye, kural olarak yılın 1., 2. ve 3. çeyreğinin son ayında çalışanlara ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama dönemi üçer aylık dönemlerdir. İkramiyeler resmi maaş üzerinden hesaplanır ve resmi maaşın aylık artış oranı üzerinden hesaplanır ve azami miktarlarla sınırlı değildir.

Çalışanlara verilen belirli ikramiye miktarları, ilgili mali yılın ücret fonunun sınırları dahilinde, çeyrekte çalışılan fiili süre dikkate alınarak belirlenir.

Yılın iş sonuçlarına göre ikramiye.

Elde edilen üretim göstergeleri (artan işgücü verimliliği, iyileştirilmiş ürün kalitesi) ve iş disiplinine uyum dikkate alınarak, çalışanlara geçen yılki iş sonuçlarına göre yılın iş sonuçlarına dayalı bir ikramiye ödenir. Bu prim, her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması karşılığında, bir üretim görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama süresi 1 yıl (ilgili yılın 1 Ocak'tan 31 Aralık'a kadar) olarak belirlenmiştir.

Fatura dönemine ilişkin ikramiyeler, çalışılan fiili zamanla orantılı bir miktarda ödenir.

Örnek 1.

Yıl sonunda çalışana 10.000 ruble ikramiye ödenecekti. Fatura döneminde çalışan 250 iş gününden fiilen 230 gün çalıştı. Bu bağlamda, bu çalışana aşağıdakilere eşit bir ikramiye verilecektir:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 ruble.

Örneğin sonu.

İşveren, kuruluşun bir aylık (çeyrek, yıl) faaliyet sonuçlarına dayalı ikramiyelere ek olarak, çalışanlara yıldönümleri, tatiller, yarışmalara, spor müsabakalarına ve diğer benzer etkinliklere katılım ikramiyeleri ödeyebilir. Bu tür ikramiyeler emeğin belirli bir sonucuyla ilgili değildir, dolayısıyla genellikle üretken olmadıkları kabul edilir.

Yıldönümlerinde çalışanlara ikramiye.

Çalışanlara kişisel yıldönümleriyle bağlantılı olarak verilen ikramiyeler, iş görevlerini yerine getirmeleri veya üretim süreciyle ilgili değildir. İlgili ayda (20, 30, 40, 50, 55. ve daha sonra her 5 yılda bir) yıl dönümü olan çalışanlara yıl dönümü ikramiyesi ödenmektedir. Yıldönümü tarihlerine ilişkin ikramiye miktarı, kuruluş başkanının emriyle ilgili çalışanın resmi maaşının yüzdesi veya sabit bir miktar olarak belirlenir.

Ay sonunda ücretlerle birlikte ödenen üretim ikramiyelerinin aksine, yıl dönümü ikramiyeleri doğrudan çalışanın doğum gününde ödenir.

Yıldönümleri, tatiller, özel etkinlikler ve diğer benzeri ikramiyeler, kural olarak, ikramiye sistemlerinde sağlanmaz ve bir defalık olarak kabul edilir, bu nedenle ortalama maaş hesaplanırken dikkate alınmaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesine dayanarak, her bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine ikramiye sistemleri dahil edilmiştir. Bonus sistemleri, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle oluşturulur. Ücret sistemlerini belirleyen yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşleri dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında, tüm işverenlerin çeşitli ikramiye sistemleri kurma hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesinde yer alıyordu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yeni baskısında bu makale, yalnızca devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri oluşturma prosedürünü sağlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi uyarınca, devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri oluşturulmuştur:

federal hükümet kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak yerel düzenlemeler;

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumlarında - Rusya Federasyonu'nun federal yasalarına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri;

belediye kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, Rusya Federasyonu'nun federal yasalarına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak yerel düzenlemeler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ve yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri.

Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe tahsisleri dahilinde, Birleşik Tarife Çizelgesi tarafından sağlanan oran ve maaşlara göre ikramiye türlerini ve boyutlarını belirler. 14 Ekim 1992 tarih ve 785 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Kararnamesi'nin 5. Maddesi “Birleşik Tarife Çizelgesine dayalı olarak kamu sektörü çalışanları için ücret seviyelerinin farklılaştırılması hakkında.”

Diğer tüm işverenler bağımsız olarak, masrafları kendilerine ait olmak üzere çeşitli prim sistemleri kurarlar.

İkramiye sisteminin ana unsurlarından biri ikramiye göstergesi, yani çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olması için başarılması gereken üretim faaliyetinin sonucudur.

Yapılan işin niteliğini, çeşitli işlerin sonuçlarını kaydetme ve standartlaştırma prosedürünü dikkate alarak, farklı çalışan kategorileri için farklı şekillerde çalışanlara ikramiye ödemelerinin temelini oluşturan bir faktörler sistemi oluşturulması tavsiye edilir. çalışan kategorileri.

Ürünlerin kalitesini iyileştirmek için - en yüksek kalite kategorisindeki ürünlerin payındaki artış, en yüksek derece, ilk sunumdan itibaren ürünlerin teslimatında artış, kusurlarda azalma, vakalarda azalma gibi göstergelere göre standart altı ürünlerin iade edilmesi ve tüketicilerden ürünlerle ilgili şikayet gelmemesi;

İşgücü verimliliğinin ve üretim hacimlerinin büyümesi için - planlanan hedefin karşılanması (aşılması), üretim hacimlerinde büyüme, üretim standartlarının karşılanması (aşılması), üretim planının daha az sayıda işçi ile son teslim tarihine kadar yerine getirilmesi, üretimde azalma ürünlerin emek yoğunluğu;

Yeni ekipmana hakim olmak için - vites değiştirme oranını arttırmak, ileri teknolojilere hakim olmak için gereken süreyi azaltmak, ekipmanın yük faktörünü arttırmak, işletme maliyetini azaltmak;

Malzeme maliyetlerini azaltmak için - hammaddelerden, malzemelerden, yakıt ve enerji kaynaklarından, aletlerden, yedek parçalardan tasarruf edin, kayıpları ve israfı azaltın.

Kuruluşun performansının fiili olarak iyileştirilmesi için uzmanlara ve çalışanlara ikramiyeler verilir: karlarda ve üretim hacimlerinde artış. Bonus göstergeleri bir departmanın, bölümün, servisin, atölyenin veya diğer yapının çalışmalarının nihai sonuçlarıyla yakından bağlantılı olmalıdır.

Makine ve ekipman bakımında görev alan işçilere yönelik ikramiye göstergeleri arasında arıza sürelerinde azalma, teknik parametrelere hakimiyet derecesinde artış ve kullanım oranlarında iyileşme yer alıyor.

Yönetim çalışanlarına yönelik ikramiyeler, nihai işgücü sonuçlarının elde edilmesi, artan işgücü verimliliği, yüksek kaliteli ürünlerin üretimi, emek yoğunluğunun azaltılması ve diğer performans göstergeleri ile bağlantılıdır.

Prim göstergeleri, kuruluşun faaliyetlerinin özellikleri ve çalışanlara verilen görevler dikkate alınarak belirlenir ve prim göstergeleri ve koşulları, bazı göstergelerdeki iyileşme diğerlerinde bozulmaya neden olmayacak şekilde oluşturulmalıdır.

Daha önce de belirtildiği gibi, ikramiyeler hem doğrudan iş sözleşmesinde hem de toplu sözleşmede veya kuruluşun yerel düzenleyici kanununda belirtilebilir. Küçük bir kuruluşta, iş sözleşmesinde olası ikramiye türlerini belirtmek daha iyidir. Büyük bir kuruluşta karmaşık bir ikramiye sistemi kurulabilir, bu nedenle bir çalışanla yapılan her iş sözleşmesinde bunu açıkça belirtmemek için, bunu ikramiye düzenlemelerinde veya toplu sözleşmede (eğer varsa) yapmak daha tavsiye edilir. ). Bu durumda, iş sözleşmesi bu belgelere atıfta bulunmalı ve çalışanı bunlara alıştırmalıdır (çalışanın zorunlu imzasıyla).

Bir kuruluşta toplu sözleşme ile kurulan ikramiye sistemi, önceden belirlenmiş belirli göstergelere ve ikramiye koşullarına göre belirli bir insan grubuna ikramiye ödenmesini sağlamalıdır.

Bir kuruluşta toplu sözleşme yoluyla prim sistemi kurulurken, kuruluşun tüm çalışanlarının makbuz karşılığı sözleşmeye aşina olması gerekir.

Toplu sözleşmenin sonuçlandırılması prosedürü ve içeriği ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgiyi JSC yazarlarının “Personel 2005” kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERKOM-DENETİM.”

Prim büyüklüğünün belirlenmesine yönelik yaklaşımlar farklı olabilir.

Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe tahsisleri içindeki ikramiyelerin boyutunu belirler. Diğer tüm kuruluşların ikramiye büyüklüğü yalnızca ilgili iç belgelerle (ikramiyelere ilişkin düzenlemeler, toplu sözleşme) sınırlıdır.

İkramiyenin miktarı sabit bir miktar veya çalışanın resmi maaşının belirli bir yüzdesi olarak belirlenebilir.

En uygun yol, prim boyutunu yüzde olarak veya minimum ve maksimum limitini belirlemektir. Çünkü bu durumda bonus büyüklüğünün endekslenmesine ilişkin Bonus Yönetmeliğinde sürekli değişiklik yapılmasına gerek yoktur. Ayrıca ikramiye büyüklüğünün yüzde olarak belirlenmesi, çalışanlara sağlanan teşviklerin, bulundukları pozisyona ve resmi maaş miktarına göre farklılaştırılmasını mümkün kılmaktadır.

Kural olarak, amaçlanan sonuçların elde edilmesi üzerine, uzmanlara ve çalışanlara resmi maaşın bir yüzdesi veya mutlak bir miktar olarak ve işçilere - tarife oranının bir yüzdesi (parça başı kazanç) veya belirli bir oranda ikramiyeler verilir. belirli miktar.

Bonusun boyutunu belirlemek için ek kriterler de girebilirsiniz. Özellikle organizasyondaki hizmet süresine bağlı olarak ikramiye miktarı artırılabilecektir.

Bir çalışanın tam bir aydan (çeyrek) daha az bir süre çalışmış olması veya işverenle olan iş ilişkisini geçerli sebeplerden dolayı feshetmesi durumunda, bu durumlarda ikramiye genellikle hesap döneminde çalışılan fiili süre için ödenir.

Bir yıl içinde yapılan çalışmaların sonuçlarına göre ödenen ücretin miktarı, belirli bir kuruluştaki sürekli çalışmanın süresine bağlı olabilir. Ayrıca, yılın iş sonuçlarına göre ücret miktarı, tam olarak çalışılan bir takvim yılı için tarife oranı (maaş) veya çeşitli tarife oranları (maaşlar) miktarında belirlenebilir. Çalışanların (haklı nedenlerle) tüm takvim yılı boyunca çalışmamış olması durumunda, ücret çalışılan süre ile orantılı olarak ödenir.

Örnek 2.

Mars OJSC için kabul edilen ikramiye düzenlemelerine uygun olarak, çalışanlara yıl içindeki çalışmalarının sonuçlarına göre iki aylık maaş tutarında ücret ödenmektedir.

Mars OJSC çalışanı A.B.'nin maaşı. 9.500 ruble. 2006 yılında Krasnov 11 ay çalıştı ve 1 ay ücretsiz izne ayrıldı.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.

Örneğin sonu.

Belirli bir kuruluştaki sürekli iş deneyiminin uzunluğuna bağlı olarak, yılın iş sonuçlarına dayalı ücret, çalışanın yıl içindeki kazancının bir yüzdesi veya kazanç günleri cinsinden ödenir.

Örnek 3.

Mars OJSC için kabul edilen ikramiye düzenlemelerine uygun olarak, çalışanlara OJSC'deki hizmet sürelerine bağlı olarak yıl içindeki çalışmalarının sonuçlarına göre ücret ödenir: 3 yıla kadar - yıllık kazancın% 10'u tutarında 3 ila 5 yıl arasında - %15, 5 ila 7 yıl arasında - %20 vb.

Krasnov A.B. JSC Mars'ta 6 yıl çalıştı. 2006 yılında 40.000 ruble tutarında maaş aldı.

2006 yılı çalışma sonuçlarına göre ücretlendirme şöyle olacaktır:

40.000 x %20 / %100 = 8.000 ruble.

Örneğin sonu.

Bonus, iş sözleşmesi tarafından mevcut işverenin ücret sistemine uygun olarak belirlenmişse, üretim ihmali olmadığında ikramiyenin boyutunda bir azalma olması durumunda, iş sözleşmesinde uygun değişiklikler yapılmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir şartı yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir şartı yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

Üretimde kesinti olması durumunda, belirtilen sürenin gerçekleştiği fatura dönemi için bireysel çalışanlar veya ekibin tamamı ikramiyeden kısmen veya tamamen mahrum kalabilir. Belirli üretim eksikliklerinin listesi ve yoksunluk prosedürü, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Organizasyonda İkramiye Yönetmeliği gibi yerel bir düzenleyici kanunun bulunması zorunlu değildir. Ancak birçok şirket tarafından geliştirilmekte ve benimsenmektedir.

Öncelikle uygundur çünkü her kuruluşun toplu sözleşmeleri ve sözleşmeleri yoktur. Ancak bir iş sözleşmesinin ikramiye konularını düzenleyen bir bölümle aşırı yüklenmesi, yalnızca kuruluşun çalışanları ödüllendirmek için birleşik bir sisteme sahip olmaması ve her biri için ayrı ikramiye türlerinin oluşturulması durumunda anlamlıdır. Diğer tüm durumlarda, kuruluşun çalışanları için ikramiye sistemini düzenleyen tek bir belge geliştirmek ve iş sözleşmesinde bu yerel düzenlemeye atıfta bulunmak daha uygundur.

İkinci olarak, ikramiye göstergelerini, şartlarını ve tutarlarını ana hatlarıyla belirten çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin bir Yönetmeliğin organizasyonunda bulunması, çalışanlar üzerinde teşvik edici bir etkiye sahiptir, çünkü çalışmalarının bu belgede belirtilen göstergeleri karşılayıp karşılamadığını önceden bilirler. ek ücret bekleme hakkına sahip olacaklar.

Üçüncüsü, çalışanlara ikramiye ödemelerine ilişkin Yönetmelik, kuruluşun çalışanlara teşvik ödemesi yapma giderlerini belgelemeyi ve buna bağlı olarak gelir vergisinin vergi matrahını azaltmayı mümkün kılmaktadır.

Genel bir kural olarak, ikramiyelere ilişkin Yönetmelik şunları tanımlamalıdır:

· ikramiye göstergeleri ve koşulları (yani çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olduğu durumlar için);

· ikramiye ödemelerinin miktarı;

· bu hükmün geçerli olduğu çalışanların bir listesi (örneğin, tüm çalışanlar veya yalnızca tam zamanlı çalışanlar; ayrıca pozisyonların listesi prim göstergesine bağlıdır);

· ikramiyelerin sıklığı;

· ödeme koşulları ve kaynakları.

Ek olarak, İkramiyelere İlişkin Yönetmelik, ikramiye verme prosedürünü yansıtmalı, ikramiye verme konusunda karar almaya yetkili kişileri belirtmeli ve ayrıca bu yerel düzenleyici yasaya, kemik çıkarma konularını düzenleyen hükümleri dahil etmelidir.

Yönetmelikte belirtilen hususların tamamının mevcut olması durumunda çalışanların ikramiye alma hakkı, işverenin ise bunu ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Örnek olarak, Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin Yönetmeliğin standart formunu verebiliriz.

"ONAYLI"

CEO

OOO_____________________

"___" __________2005

Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin düzenlemeler .

1. GENEL HÜKÜMLER

Bu Yönetmelik, Limited Şirket çalışanlarına, elde edilen işgücü başarıları için onları ödüllendirmek ve işgücü verimliliğinde daha fazla iyileştirmeyi (ikramiye ödemeleri, ikramiyeler) teşvik etmek amacıyla resmi maaşlarını (temel kazançlar) aşan miktarlarda ödeme yapma prosedürünü belirler.

1.1. Tüm çalışan kategorileri için ikramiye miktarları Şirket Genel Müdürü tarafından belirlenir (yılda altı aylık çalışma sonuçlarına göre).

1.2. Şirketin Genel Müdürü tarafından belirlenen ikramiye miktarı ABD doları cinsinden belirtilir, ancak ikramiyeler, ikramiyenin hesaplandığı gündeki Rusya Federasyonu Merkez Bankası döviz kuru üzerinden ruble cinsinden ödenir.

1.3. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiyelerin doğruluğunu Şirket Genel Müdürü ve İK Müdürü takip eder.

2. PRİM TAAHHÜT VE ÖDEMESİ PROSEDÜRÜ

2.1. Kuruluş, yüksek performans göstergelerine ulaşmak için çalışanlara bireysel ikramiyeler oluşturmuştur. Aynı performans göstergelerine ulaşan çalışanlara eşit ikramiye hakkı verilmektedir.

2.2. Çalışanlara ödenecek ikramiye tutarları, ikramiyenin tahakkuk ettiği ayı takip eden ayın maaşıyla eş zamanlı olarak ödenir.

2.3. İkramiye ödeme koşulu olarak Şirket ve her çalışan tarafından elde edilmesi gereken spesifik göstergeler, yöneticinin emriyle yıllık olarak (en geç 31 Ocak'a kadar) rapor edilecektir.

2.4. İkramiyenin verildiği dönemde disiplin cezası alan çalışanlara ikramiye ödenmez.

2.5. Yöneticiler/yapısal bölüm başkanları, kendilerine bağlı çalışanlar için bir “Ödül Tanıma” hazırlar (Ödül Beyanının formu Ek No. 1'de verilmiştir). Teklifin onaylanması ve ikramiyenin ödenmesi kararı Şirket Genel Müdürü tarafından verilir.

2.6. Şirket Genel Müdürü tarafından onaylanıp imzalanan “ödül teklifleri” İK Müdürüne iletilir. Gönderime dayanarak, İK Müdürü bir Taslak Prim Talimatı hazırlar ve ardından bunu imza için Şirketin Genel Müdürüne sunar.

2.7. Bu Yönetmelik uyarınca bir çalışana aynı anda birden fazla türde ikramiye verilebilir.

3. BONUS TÜRLERİ

Kuruluş, çalışanlar ve bölüm başkanları için aşağıdaki türde ikramiyeler oluşturur:

3.1. Yıllık performans sonuçlarına göre ikramiye. Elde edilen üretim göstergeleri (artan işgücü verimliliği, iyileştirilmiş ürün kalitesi) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması) dikkate alınarak, geçen yılki iş sonuçlarına göre Şirket çalışanlarına ödeme yapılır. Bu prim, her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması karşılığında, Şirket'in üretim görevlerinin bir bütün olarak yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama süresi 1 yıl (ilgili yılın 1 Ocak'tan 31 Aralık'a kadar) olarak belirlenmiştir.

3.2. Yarı yılın performans sonuçlarına dayalı ikramiye. Şirketin çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (artan işgücü verimliliği, iyileştirilmiş ürün kalitesi) ve iş disiplinine uyum (disiplin yaptırımlarının olmaması, gecikme) dikkate alınarak, son altı aydaki iş sonuçlarına göre ödeme yapılmaktadır. Bu prim, her çalışanın iş ve hizmetin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması karşılığında altı ay içerisinde üretim görevlerinin Şirket tarafından bir bütün olarak yerine getirilmesine bağlı olarak altı ayda bir ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama süresi 0,5 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak'tan 1 Temmuz'a ve 1 Temmuz'dan 31 Aralık'a kadar).

3.3. Bir kerelik kişisel bonus.Özellikle önemli üretim görevlerinin tamamlanması, yeni projelere katılım, yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması, üretim maliyetlerinin azaltılması, inisiyatif gösterilmesi karşılığında ödeme yapılır. Bir üst yöneticinin tavsiyesi üzerine Şirketin seçkin çalışanlarından herhangi birine ödenebilir.

4.1. Bu Yönetmelik'te sayılan şartların yanı sıra, ikramiyeleri etkileyen faktörler arasında Şirketin mali durumu, bir bütün olarak Şirketin yatırım projeleri ve kalkınma planları yer almaktadır. Bu faktörleri dikkate alarak (muhasebe ve istatistiksel raporlamaya göre), bu amaçlar için fon bulunmadığı takdirde Şirket ikramiye ödememe hakkını saklı tutar.

4.2. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiye ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar, çalışan ile Şirket yönetimi arasında doğrudan çözülemediği takdirde, kanunun öngördüğü şekilde değerlendirmeye tabidir.

4.3. Yeni bir ikramiye yönetmeliğinin yürürlüğe girmesi, münferit maddelerde değişiklik yapılması veya Yönetmeliğin tamamının iptali konusunda en geç 2 ay önceden Şirket çalışanlarına bilgi verilir.

Ek No.1

Promosyon başvuru formu

CEO'ya

_________________________

Teşvik fikri

__________. ______. 2005

Moskova

Sizden bir çalışana yüksek üretim performansı nedeniyle prim vermenizi rica ediyorum

_____________________ (çalışanın tam adı) ____________ (dönem) için _____________ tutarında

________________________ ______________________________

(Grup yöneticisinin imzası) (İmzanın deşifre edilmesi)

Örneğin sonu.

Bonusların hesaplanması, muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi prosedürü ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgiyi JSC yazarlarının “Bonus Ödemesi” kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERKOM-DENETİM.”

Rus mevzuatı tarafından önerilen çalışma teşvik sistemi her zaman modern gereksinimleri karşılamıyor. Piyasa ekonomisinin gelişimi bağlamında Rus işverenler, yabancı deneyimlerden yararlanarak çalışanlarını ödüllendirmenin yeni modern yöntemlerini bulmaya çalışıyor. Batılı şirketler, çalışanlarını daha iyi ve daha verimli çalışmaya teşvik etmek için çeşitli standart dışı teşvik biçimlerini ve yöntemlerini uzun ve oldukça başarılı bir şekilde kullanmıştır. İşin ödüllendirilmesine yönelik prim sistemi yabancı işverenler arasında oldukça popülerdir. Son yıllarda, Rus işverenler böyle bir ödül sistemini pratikte giderek daha fazla uygulamaya çalışıyorlar.

Bonus, bir çalışana işteki belirli başarılar için önceden kararlaştırılan bir teşvik ödemesidir.

Not.

“Bonus” kelimesinin Latinceden ödünç alındığını ve tercümesinin “iyi” anlamına geldiğini belirtmek ilginçtir. Teşvik anlamında bu terim, bir çalışana iş görevlerini başarıyla yerine getirmesi karşılığında ödenen parasal ödülü ifade eder.

Bonus teşvik sisteminin kurulması, çalışanların çalışmalarının nihai sonuçlarıyla ilgilenmelerini sağlar. Bonus ödül sisteminin anlamının ne olduğunu düşünelim.

Yani başarılı çalışmasının sonuçlarına göre alacağı ücret miktarı, kuruluş çalışanıyla önceden kararlaştırılır. Bonusun büyüklüğü sabit bir tutarla ifade edilebileceği gibi kuruluşun kârının önceden belirlenmiş bir yüzdesi olarak da belirlenebilir. İkramiye ödemesinin miktarı oldukça önemli olabilir, bazen bir aylık veya daha uzun bir dönemlik maaş miktarıyla karşılaştırılabilir. Bu ödemenin hangi koşullar altında yapılacağı belirlenir. İkramiye teşvik sistemi hiçbir şekilde kanunla düzenlenmediğinden, bu tür ödemelere ilişkin tüm koşullar işverenin istek ve kabiliyetine bağlıdır.

İkramiyenin ödenme süresi de işveren tarafından belirlenir. Bonus ödemesi, bir aylık, bir yıllık veya belirli bir görevin tamamlanmasının ardından yapılan çalışmaların sonuçlarına göre yapılır.

Ödemelerin yapıldığı bonus fonu, kuruluşun ekonomik faaliyet sonuçlarından elde edilen kârın bir yüzdesi olarak oluşturulur.

Bonus sisteminin avantajı esnekliğidir, çünkü bonusların ödendiği kriterler kolaylıkla değiştirilebilir. Ayrıca, bu sistemin avantajları arasında, modern koşullarda önemli olan, personel değişiminin azaltılmasına yardımcı olması da yer almaktadır. Çünkü bir çalışana ikramiye sözü verilirse onu başka bir şirkete çekmek daha zor olacaktır.

Elbette bonus sisteminin dezavantajları da yok değil. Örneğin kârın işverenin beklentilerini karşılamaması ve ikramiye miktarının sabit olması durumunda işveren ciddi zarara uğrayabilir.

Bonus sisteminin çalışması ve beklenen faydaları sağlaması için, kullanımına ilişkin belirli kuralların oluşturulması gerekir: çalışanlar için anlaşılır ve ekonomik olarak haklı.

İş mevzuatı, işvereni, çalışana vaat edilen ikramiyelerin ödenmesine ilişkin prosedürü yasal olarak resmileştirmeye zorlamaz. Ancak böyle bir kayıt hem çalışan hem de işveren açısından arzu edilen bir durumdur.

İkramiye ödeme koşullarını iş sözleşmesine ekleyebilirsiniz. Ancak bu tür bir katılım işveren açısından pek faydalı değildir, çünkü bu durumda ikramiye teşvik ödemesi şeklini alır ve bu nedenle çalışanın ortalama kazancı hesaplanırken dikkate alınır. Bu da çalışanın ortalama kazancını korurken, tatil ücreti, hastalık ücreti ve benzeri ödemelerin miktarının artmasına yol açmaktadır. Sonuç olarak, iş sözleşmesine ikramiye ödenmesine ilişkin koşulların dahil edilmesi, kuruluşun işgücü maliyetlerinin artmasına neden olacaktır.

Çalışanlarla, ikramiye ödeme prosedürünü ve koşullarını belirleyen, iş sözleşmeleri yerine sivil sözleşmeler yaparsanız, düzenleyici makamlar, bu tür medeni sözleşmelerin, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte iş ilişkilerini gizlediğini kolayca tespit edebilir.

İkramiye ödeme prosedürünü tasarlamak için başka bir seçenek daha var. Kuruluş, bir çalışanı bireysel girişimci olarak kaydolmaya ve onunla ikramiye ödemesi sağlayacak bir sivil sözleşme yapmaya davet edebilir. Bu durumda çalışanın yaptığı iş medeni kanunla düzenlenecektir. Bu işveren için daha kolaydır, ancak çalışan için tamamen uygun değildir. Bireysel bir girişimcinin statüsü vergilerin hesaplanması ve ödenmesi konusunda ek sorumluluklar gerektirdiğinden, bir çalışan girişimci olmayı kabul etmeyebilir. Geliri olmasa dahi bu vergiler için beyanname vermesi gerekecek.

Hem işveren hem de çalışan için en uygun seçenek, iş sözleşmesinde çalışana ikramiye ödemesi yapılması olasılığının belirtilmesidir. Ve tutarın belirlenmesi ve ikramiye alma prosedürüne ilişkin tüm temel koşulların kuruluş ile çalışan arasında ayrı bir sözleşmede ayrıntılı olarak belirtilmesi veya bu koşulların kuruluşun başka bir yerel düzenleyici kanununda tanımlanması mantıklıdır. Böyle bir yerel yasa, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin bir hüküm olabilir. Bu hükümde, ikramiye fonu oluşturma prosedürünün sağlanması, bireysel ikramiye tutarının hesaplanmasına ilişkin yöntemin belirlenmesi ve ayrıca ödemelerinin yapılacağı koşulların belirlenmesi tavsiye edilir.

İkramiye ödenmesine ilişkin hüküm, işverene, çalışanı ikramiye ödemelerinden azaltma veya mahrum bırakma hakkını da öngörebilir. Ayrıca bu belgede kuruluşun kârının azalması, çalışanın işten çıkarılması vb. durumlarda rezervasyon yaptırabilirsiniz.

İkramiye ödenmesinin bir zorunluluk olmayıp işverenin hakkı olması nedeniyle, uyuşmazlık halinde çalışanın mahkemeye başvurma imkânının bulunmadığını da dikkate almak gerekir.

Rusya Federasyonu'nda yakın zamanda ortaya çıkan ve herhangi bir düzenleyici yasal düzenlemeyle kurulmayan bir başka çalışma teşviki biçimi, kuruluşun sözde "kar paylaşım sistemi" dir. Sistem, kârın çalışanlar ve şirket sahipleri arasında bölüşülmesine dayanmaktadır. Bu sistem tüm personeli kapsayabileceği gibi bireysel çalışanlara da uygulanabilmektedir. Bir “kâr paylaşım sistemi” uygulandığında kuruluş, bir ikramiye fonu oluşturmaya giden kârdan bir pay belirler. Çalışanlara düzenli ödemeler bu fondan yapılmaktadır. Bu tür ödemelerin yapılmasına ilişkin usul ve koşullar, çalışan temsilcileri ile işverenler arasındaki anlaşma ile belirlenir. Ödemelerin büyüklüğü, kuruluşun belirli bir süre (ay, çeyrek veya yıl) çalışması sonucunda elde edilen kâr miktarına bağlıdır ve her çalışanın maaşıyla orantılı olarak hesaplanır. Anonim şirket örneğini kullanarak “kar paylaşımı sistemi”nin nasıl çalıştığına bakalım.

Örnek 5.

Çalışanların anonim şirketin kârını artırmaya ilgisini çekmek için yönetim kurulu, kârın bir kısmını özel bir ikramiye fonu oluşumuna tahsis etmeyi teklif ediyor. Genel kurul toplantısında hissedarlar bu payın büyüklüğünü yüzde olarak onaylamaktadır. Genel kurul toplantısında şirket çalışanlarının kârdan payını belirleyen bir karar alınır. Çalışanlara kendilerine tahsis edilen kar payından ücret ödenmesine ilişkin usul ve koşullar toplu sözleşme ile belirlenir.

Not.

Kuruluşun vergilendirmeden sonra kalan karı (net kar) bu bonus fonunu oluşturmak için kullanılır ve net kardan ödenen ücret tutarı kuruluşun işçilik maliyetlerine dahil edilmez (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. Maddesinin 21. maddesi) ve birleşik sosyal vergiye tabi değildir ( Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. paragrafı).

Her ne kadar kârın çalışanlar ve hissedarlar arasında bölüşülmesi ilk bakışta aralarında bazı çelişkiler doğursa da, hissedarların şirket çalışanlarının benzer çıkarlarını kullanarak kâr miktarını artırmaya yönelik çıkarları, kârın azaltılmasına olanak sağlamaktadır. bu çelişkiler minimuma indirilmiştir.

Örneğin sonu.

Bu sistem, iş karşılığında kolektif bir ödül biçimi olduğundan, genellikle kolektif prim sistemiyle karşılaştırılır. Bu iki sistemde, kuruluş çalışanlarına uygun ödemelerin hesaplanmasına yönelik yöntemler ve bu ödemelerin kuruluşun bir bütün olarak nihai sonuçlarına bağımlılığı örtüşmektedir.

Ancak kâr paylaşımı ile toplu ikramiyeler arasında bazı farklılıklar bulunmaktadır. Toplu ikramiyelerde, çalışanlara üretim performansına göre ikramiye verilir ve kar paylaşım sisteminde ücret miktarı, üretim verimliliğine olduğu kadar şirketin kârlılığına, yani dış piyasa faktörlerinin etkisine de bağlıdır. rekabet düzeyi, hammadde ve malzeme fiyatlarındaki değişiklikler, hisse senedi fiyatlarındaki düşüş veya artış gibi ticari konumuna bağlıdır.

Bonus fonundan ödeme yapmak için farklı kuruluşların kendi prosedürleri ve formları olabilir. Böylece, özellikle kârlar yıllık olarak çalışanlar arasında dağıtılabiliyor ve her birine belirli bir pay nakit ikramiye olarak ödenebildiği gibi, şirket hissesi ile de sağlanabiliyor. Ayrıca, ödeme belirli bir çalışan için ayrılabilir ve işten çıkarılma, emeklilik veya benzeri durumlarda biriken tutar kendisine verilebilir. Bu tür tasarruflara faiz tahakkuk edebileceğini lütfen unutmayın.

Bir kuruluştaki kârlara katılım, cari ödemeler şeklinde de gerçekleştirilebilir. Bu durumda, çalışanlara kardan elde edilen ücretler düzenli olarak ödenir: kuruluşun mali ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarına göre aylık veya üç ayda bir.

Organizasyonda kullanılan “kar paylaşımı” sistemi her çalışan için net olmalıdır. Bunu yapmak için, olası tüm ek maddi ücretler çalışan sözleşmelerine, iş sözleşmelerine veya bunların eklerine yansıtılmalı ve bunların alınması doğrudan çalışanın belirli hedeflere ulaşmasına bağlı hale getirilmelidir. Ancak bu konuların her yıl gözden geçirilmesi gerekmektedir.

Kâr paylaşımı sistemi, çalışanların çalışmaları karşılığında yeni bir ücretlendirme türüdür. Bugüne kadar yaygınlaşmadı, ancak iş hukuku alanındaki uzmanlar bu teşvik biçiminin çok umut verici ve şüphesiz Rus işverenlerin ilgisine değer olduğunu düşünüyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu "ek ücret" ve "ilave" kavramlarını tanımlamamakta ve aralarında ayrım yapmamaktadır.

Genellikle, ek ödemeler ve ödenekler, bireysel çalışanın iş yoğunluğu ve mesleki becerileri, işe karşı tutumu dikkate alınarak, ücretlerin bireyselleştirilmesinin sağlandığı, temel maaşın üzerinde ödenen para tutarlarıdır. normalden farklı koşullarda çalışmak için de. İkramiyelerden farklı olarak, ek ödemeler ve ödenekler doğası gereği kalıcıdır ve çalışanların gelecekteki başarıları için değil, çalışanın halihazırda elde ettiği sonuçlar ve bireysel nitelikleri için ödenerek işin yüksek performansını sağlar.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında ödenek ve ek ödemelerin belirlenmesi konuları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi ile düzenlenmişse, yeni baskıda işverenin ödenek ve ek ödeme yapmasına izin veren kurallar ödemeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinde yer almaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 5. Kısmına uygun olarak işveren, temsilci organın görüşünü dikkate alarak ücret sistemlerini kuran yerel düzenlemeleri kabul eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Kısmına göre, ücret sistemleri telafi edici ve teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler içermektedir.

Çalışanlara, emeklerinin veya diğer görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ek maliyetlerin tazmin edilmesi amacıyla telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler oluşturulur.

Telafi edici ikramiyeler ve ek ödemeler şunları içerir: meslekleri birleştirmek, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için; ekibe liderlik etmek, zor ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak, gece çalışmak.

Buna göre, çalışanların nitelik düzeylerini ve mesleki becerilerini geliştirmelerini teşvik etmenin yanı sıra, işveren tarafından belirlenen sonuçlara ulaşmalarını hedeflemek amacıyla teşvik niteliğinde ek ödemeler ve ikramiyeler tesis edilmektedir.

Teşvik ikramiyeleri ve ek ödemeler şunları içerir: yüksek mesleki beceri için, sınıf için, akademik derece için, işteki yüksek başarılar için, özellikle önemli işler yapmak için vb.

İkramiye ve ek ödemeler belirlerken, işveren ödeme gerekçelerini bağımsız olarak belirleyebilir veya “Ulusal ekonominin üretim sektörlerindeki dernekler, işletmeler ve kuruluşlar çalışanlarının tarife oranlarına ve resmi maaşlarına ek ödemeler ve ödenekler listesini” kullanabilir. ikramiyelerin verildiği”, SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 18 Kasım 1986 tarih ve 491/26-175 sayılı Kararı ile onaylanmıştır. Bu belge, Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olmadığı için bugün hala geçerlidir.

Bu listeye dayanarak kuruluş aşağıdaki ödenek türlerini ve ek ödemeleri oluşturabilir:

Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için;

Hizmet alanlarının genişletilmesi veya iş kapsamının arttırılması;

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek;

Zor ve zararlı ve özellikle zor ve özellikle zararlı çalışma koşullarında çalışmak;

Emek yoğunluğu;

Günü, aralarında en az iki saat ara olacak şekilde bölümlere ayıran bir programa göre çalışın;

Gece işi;

Ürünler için (devlet çiftlikleri ve diğer devlet tarım işletmelerinde);

Çalışanların vicdanlı çalışmaları için maddi teşvik türlerinden biri de değerli bir hediye ile ödüllendirmektir.

Değerli bir hediye, maddi değeri olan bir üründür. "Değerli" terimi, hediyenin sembolik olmaması (örneğin hediyelik eşya, kalem, not defteri vb.) değil, çalışanın maaşının önemli bir bölümünü oluşturması veya onu aşması (örneğin evdeki elektronik eşya) anlamına gelir. teçhizat). Değerli bir hediyenin maksimum değeri kanunla sınırlı değildir ve her çalışanın kişisel değerlerine göre işveren tarafından kendi takdirine göre belirlenir.

Bir çalışana, resmi görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi, artan üretkenlik, yapılan işin kalitesinin iyileştirilmesi, uzun ve kusursuz çalışma, işteki diğer başarılar için ve ayrıca kişisel bir yıldönümü veya tatil ile bağlantılı olarak değerli bir hediye verilebilir.

Değerli bir hediyeyi ödüllendirmek için örnek sipariş.

Petrov I.I.'nin ödüllendirilmesi hakkında.

Resmi görevlerin titizlikle yerine getirilmesi için ve doğumunun 50. yıldönümü ile bağlantılı olarak.

EMREDİYORUM:

1. Üretim sahasının ustabaşı Ivan Ivanovich Petrov'u değerli bir hediyeyle ödüllendirin - 500 ruble değerinde altın kaplama kasalı bir kol saati.

2. Sipariş, kuruluş çalışanlarının dikkatine sunulmalıdır.

CEO

soyadı imzası

Değerli bir hediyenin satın alınması kuruluşun ekonomi departmanının veya muhasebe departmanının sorumluluğundadır. Değerli bir hediyenin satın alınması için fon tahsis edilecektir. Değerli bir hediyenin satın alınmasına ilişkin tutar, işverenin kendisi tarafından veya kuruluşun yönetimi ve personelinin ortak kararı ile belirlenir.

Değerli bir hediyenin, kuruluş başkanı veya onun adına başka kişiler tarafından ciddi bir atmosferde sunulması.

Not.

Değerli bir hediyenin bedeli, çalışanın toplam yıllık gelirine dahil edilir ve 4.000 rubleyi aşarsa, fazla miktar kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin 28. maddesi).

Çalışma teşviklerinin belgelenmesinin ayrıntıları ve teşvikler ve ödüller hakkındaki bilgilerin çalışanın çalışma kitabına girme prosedürü hakkında daha fazla ayrıntıyı JSC yazarlarının "İşgücü Teşvikleri" kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERKOM-DENETİM.”

I. Genel hükümler Bu bölümde düzenlemenin kabulüne yönelik düzenleyici çerçeveyi ve hedefleri belirtirsiniz. Ayrıca ikramiye alan çalışanların (özellikle tam zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar) çemberini de belirleyebilirsiniz.
1.1. LLC ____________________ çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin bu Yönetmelik (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, LLC ____________________ çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmelik (bundan sonra anılacaktır) uyarınca geliştirilmiştir. Şirket'in toplu iş sözleşmesi olup, Şirket çalışanlarına verilecek ikramiyelere ilişkin usul ve koşulları belirler.
Bu Yönetmelik Şirketin yerel düzenleyici kanunudur.
1.2. Bu Yönetmelik, Şirkette hem ana işyerinde hem de yarı zamanlı olarak kadro tablosuna uygun pozisyonlarda çalışan çalışanlar için geçerlidir.
1.3. Bu Yönetmeliklerde ikramiyeler, çalışanların dikkatli ve etkili çalışmalarına yönelik teşvikler olarak anlaşılmalıdır. Çalışanlara maaşlarının üzerinde para ödenmesi ve normal çalışma koşullarından farklı çalışma koşulları için ek ödeme yapılmasından oluşur.
1.4. Bonuslar, çalışanların Şirket çalışmalarının sonuçlarının iyileştirilmesine yönelik maddi çıkarlarını güçlendirmeyi amaçlamaktadır.
1.5. Çalışanlara çalışmalarının sonuçlarına göre ikramiye ödenmesi, çalışanların işinin kalitesine, Şirketin mali durumuna ve ikramiyelerin gerçekliğini ve miktarını etkileyebilecek diğer faktörlere bağlıdır.

II. Bonus türleri ve bonus göstergeleri Bu bölümde, ikramiye türlerini tanımlarsınız: aylık, üç aylık vb. ve ayrıca belirli bir iş görevini tamamlamaya yönelik tek seferlik ikramiyeler.
Gelir vergisi giderlerinin yasallığını haklı çıkarmak için belirli bonus göstergelerini belirtmek gerekir. Örneğin, iş hacminin (üretim standartlarının) aşılması, kusurların bulunmaması, malzeme tasarrufuna yönelik önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanması vb.
Çok sayıda gösterge varsa ve bunlar kuruluşunuzun farklı bölümleri için farklıysa, her bölüm için bonus gösterge listeleri oluşturabilirsiniz. İkramiyelere ilişkin Yönetmeliğin eki olarak düzenlenebilir.
Ayrıca bu bölümde bonus koşullarını da düzeltebilirsiniz. Böyle bir durum örneğin bir çalışana disiplin yaptırımı uygulanması olabilir.
2.1. Bu Düzenlemeler mevcut ve bir kerelik ikramiyeleri sağlar.
2.2. Mevcut ikramiyeler performans sonuçlarına göre verilmektedir. _________________Ay, çeyrek, yarım yıl.Çalışanın yüksek üretim göstergelerine ulaşması durumunda, çalışanın iş sözleşmesi, iş tanımı ve toplu sözleşme ile kendisine verilen iş görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirmesi şartıyla. Bu Yönetmelikte yüksek üretim göstergeleri şu anlama gelmektedir:
2.2.1. Ticari departman çalışanları için: ____________Örneğin satış hacminde ve buna bağlı gelirde artış, sözleşme disiplinine uyum, alacak miktarında azalma..
2.2.2. Muhasebe çalışanları için: _____________Örneğin nakit ve mali disiplinin sağlanması, her türlü raporlama ve vergi beyannamelerinin zamanında verilmesi..
2.2.3. ...
2.3. Şirket çalışanlarına bir defaya mahsus (bir defaya mahsus) ikramiyeler verilebilir:
2.3.1. Şirketin bu yılki başarılı çalışmalarının sonuçlarına dayanmaktadır.
2.3.2. Çalışanın belirli bir ek görevi yerine getirmesi için.
2.3.3. Özellikle acil işler ve tek seferlik yönetim görevleri gibi önemli görevlerin yüksek kalitede ve hızlı bir şekilde yerine getirilmesi için.
2.3.4. ...
2.4. Paragraflarda sağlanan bonuslar. 2.2, 2.3 Şirket tarafından satış giderlerine (üretim giderleri) dahil edilmekte ve çalışanların ortalama kazançlarının hesaplanmasında dikkate alınmaktadır.
2.5. Bonus çalışana ödenmez:
- uygun bir muayene ile teyit edilen, alkol, uyuşturucu veya toksik sarhoşluk halinde işyerinde ortaya çıktığında;
- geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık durumunda.

III. İkramiyelerin hesaplanması, tahsis edilmesi ve ödenmesi prosedürü Bu bölüm, belirli bir bonus göstergesinin yerine getirilmesine bağlı olarak bonusların boyutunu belirler. İkramiyenin hesaplandığı dönemde işe alınan veya işten ayrılan çalışanlara ikramiye hesaplama prosedürünün açıkça tanımlanması da önemlidir. Örneğin, yeni işe alınan çalışanlara, ikramiyenin hesaplandığı dönemde çalışılan süre ile orantılı olarak ikramiye ödenmektedir.
3.1. Şirket çalışanlarına yönelik mevcut ikramiye miktarı, yapısal birim başkanının önerdiği şekilde maaşın %____'sini aşamaz.
3.2. Bir kerelik ikramiye miktarı, her çalışan için genel müdür (genel müdür yardımcısı) tarafından sabit bir miktarda veya yapısal birim başkanının tavsiye ettiği maaşın yüzdesi olarak belirlenir.
3.3. Çalışanlara yönelik maddi teşviklerin toplam tutarı azami tutarla sınırlı olmayıp, yalnızca Şirketin mali durumuna bağlıdır.
3.4. Bonus göstergelerine bağlı olarak bonusları hesaplama prosedürü sabittir:
- ticari departman çalışanları için - Ek 1'de;
- muhasebe çalışanları için - Ek 2'de;
- ...
3.5. İkramiyenin hesaplandığı süre içerisinde haklı sebeplerle işe alınan veya işten çıkarılan çalışanlar için, çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanır.
3.6. Mevcut ikramiyeler (bir aylık, üç aylık, altı aylık) ikramiye dönemini takip eden ayın _____ gününe kadar Şirket çalışanlarına ödenmektedir.
3.7. Yapısal bölüm başkanları en geç takip eden ayın ____________________ gününe kadar bonus dönemi boyunca Geçtiğimiz ay, çeyrek, yarı yıl için.Çalışanların prim göstergelerinin yerine getirilmesi ve önerilen ikramiye miktarına ilişkin verileri Genel Müdür'e gönderin.

IV. Nihai hükümler Yönetmeliğin yürürlüğe girme prosedürünü ve geçerlilik süresini belirlemek. Yönetmelikte değişiklik yapılmasına ilişkin prosedürü de belirleyebilirsiniz.
4.1. Bu Yönetmelik, kuruluş müdürü tarafından onaylandığı tarihten itibaren yürürlüğe girer ve yenisi ile değiştirilinceye kadar geçerlidir.
4.2. Bu Yönetmeliğin uygulanmasına ilişkin kontrol, _______________Örneğin, bir kuruluşun baş muhasebecisi için..

Ana üretim işçilerine hangi ikramiyeler ödeniyor? Yeni ücret kanunu kapsamında ikramiyelerin ödenmesi için son tarihler: ne değişti

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre neden bir çalışana ikramiye ödeniyor?

Bonus atama koşulları, ifade örnekleri

Ne için ek bonus verebilirsiniz?

Ödül emrinin içeriği

Genel bilgi

Ne olduğunu?

Çalışanlara ikramiye türleri

Mevcut düzenleyici çerçeve

Çalışan ikramiyeleri nasıl hesaplanır?

Bir beyan yazmam gerekiyor mu (örnek)

İşten çıkarılan bir çalışana yapılan ödemeler

Kazanılmamış ek rezerv

Risk primi

Muhasebeye yansıma (kayıtlar)

En sonuncu

Bunu bilmen gerekiyor