Τι μπόνους καταβάλλονται στους κύριους εργάτες παραγωγής; Προθεσμίες πληρωμής μπόνους βάσει του νέου μισθολογικού νόμου: τι άλλαξε

Ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό της οργάνωσης των μισθών στη Ρωσία στον μη δημοσιονομικό τομέα της οικονομίας είναι η ποικιλία των τύπων μπόνους που χρησιμοποιούνται από τους εργοδότες. Τα μπόνους αποτελούν σημαντικό μέρος της αμοιβής ενός εργαζομένου. Εν τω μεταξύ, η παγκόσμια πρακτική οργάνωσης των μισθών σε χώρες με οικονομίες αγοράς δεν γνωρίζει τέτοια ποικιλία μπόνους και τον σημαντικό αντίκτυπό τους στο ύψος των αποδοχών των εργαζομένων.

Η ευρεία χρήση των μπόνους στη Ρωσική Ομοσπονδία μπορεί να εξηγηθεί από δύο πιο σημαντικές συνθήκες: την αστάθεια των οικονομικών συνθηκών των επιχειρήσεων και την ακόμα χαμηλή οργάνωση της παραγωγής και της εργασίας.

Όλη η ποικιλία των τύπων μπόνους μπορεί να ταξινομηθεί σε δύο ομάδες. Το πρώτο είναι συστήματα που συνδέουν τη βασική αμοιβή με το επίπεδο εκπλήρωσης και υπερεκπλήρωσης δεικτών που υπερβαίνουν το βασικό πρότυπο της εργασίας του εργαζομένου. Αυτά περιλαμβάνουν διάφορα μπόνους για τρέχοντα αποτελέσματα απόδοσης. Το χαρακτηριστικό τους χαρακτηριστικό είναι ότι, κατά κανόνα, έχουν σαφή ποσοτικά χαρακτηριστικά που καθιστούν δυνατό τον έλεγχο του επιπέδου των δεδουλευμένων μισθών τόσο στον ίδιο τον εργαζόμενο όσο και στον άμεσο προϊστάμενό του.

Η δεύτερη ομάδα είναι συστήματα που συνδέουν τον βασικό μισθό ενός υπαλλήλου ή μιας ομάδας εργαζομένων με οποιαδήποτε συγκεκριμένα επιτεύγματα που δεν είναι συστηματικά στη φύση ή με οποιαδήποτε γενικά συλλογικά αποτελέσματα εργασίας για μια ορισμένη, αρκετά μεγάλη ημερολογιακή περίοδο (έξι μήνες, χρόνια). . Πρόκειται για διάφορα εφάπαξ μπόνους και ανταμοιβές, που εξακολουθούν να καταβάλλονται σήμερα σε ορισμένες επιχειρήσεις: για την ολοκλήρωση ιδιαίτερα σημαντικών εργασιών παραγωγής, για τη νίκη σε διαγωνισμό παραγωγής, με βάση τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων της επιχείρησης για το έτος (έξι μήνες, τρίμηνο), κ.λπ. Τέτοια εφάπαξ μπόνους και ανταμοιβές ονομάζονται συχνά μπόνους. Σε αυτό το τεύχος θα μιλήσουμε για το πρώτο είδος βραβείων.

Προϋποθέσεις απονομής μπόνους

Κατά την ανάπτυξη ενός συστήματος μπόνους, είναι απαραίτητο να προβλέπονται οι ακόλουθες παραμέτρους: δείκτες και συνθήκες μπόνους, ποσά μπόνους, κύκλος εργαζομένων που λαμβάνουν μπόνους, συχνότητα μπόνους.

Προκειμένου να διασφαλιστεί η διεγερτική επίδραση του συστήματος μπόνους στο υλικό συμφέρον του εργαζομένου, πρέπει να πληρούνται ορισμένες απαιτήσεις κατά την κατασκευή του. Οι δείκτες μπόνους πρέπει να αντιστοιχούν στα καθήκοντα παραγωγής σε ένα συγκεκριμένο τμήμα ή επιχείρηση και, επιπλέον, πρέπει να εξαρτώνται πραγματικά από τις εργατικές προσπάθειες μιας δεδομένης ομάδας ή ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου.

Για παράδειγμα, όταν συμπεριλαμβάνεται στο σύστημα μπόνους ένας δείκτης της εκπλήρωσης του σχεδίου για την αποστολή προϊόντων, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι οι διαχειριστές της επιχείρησης και των καταστημάτων παραγωγής, καθώς και οι μεμονωμένες υπηρεσίες διαχείρισης εγκαταστάσεων, είναι κατά κύριο λόγο υπεύθυνος για την εφαρμογή του. Επομένως, είναι πιο σκόπιμο να συμπεριληφθεί αυτός ο δείκτης στις πληρωμές μπόνους για αυτούς τους υπαλλήλους. Ταυτόχρονα, για να στοχεύσετε τους εργαζόμενους, τους ειδικούς και τους υπαλλήλους καταστημάτων για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων αποστολής, είναι προτιμότερο να χρησιμοποιείτε για αυτούς δείκτες όπως η παραγωγή προϊόντων στη σειρά, ο ρυθμός παραγωγής και η εκπλήρωση του χρονοδιαγράμματος παράδοσης των προϊόντων στην αποθήκη. Αυτοί οι δείκτες εξαρτώνται από την ποιότητα της εργασίας αυτών των κατηγοριών εργαζομένων και ταυτόχρονα εξασφαλίζουν την παράδοση των προϊόντων σε όλη την επιχείρηση.

Οι καθιερωμένοι δείκτες και οι όροι μπόνους δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους, καθώς η βελτίωση ορισμένων δεικτών (προϋποθέσεων) δεν πρέπει να συνεπάγεται επιδείνωση σε άλλους.

Έτσι, εάν είναι απαραίτητο να τονωθεί ταυτόχρονα η αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και να βελτιωθεί η ποιότητα των προϊόντων, τότε η αντίφαση εδώ μπορεί να επιλυθεί με τον καθορισμό των κατάλληλων προϋποθέσεων για τα μπόνους: για παράδειγμα, ένα μπόνους για την τήρηση των προτύπων παραγωγής καταβάλλεται μόνο εάν η εργασία εκτελείται με υψηλή ποιότητα, και ένα μπόνους για την παράδοση των προϊόντων από την πρώτη παρουσίαση - εάν συνθήκη εκπλήρωσης του έργου παραγωγής σε φυσικές μονάδες.

Για να διασφαλιστεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την επίτευξη υψηλών εργασιακών αποτελεσμάτων, είναι δυνατό να οριστεί ένας δείκτης μπόνους με βάση το πραγματικό μέσο επίπεδο επίτευξης αυτού του δείκτη σε μια δεδομένη παραγωγή ή πάνω από αυτό το μέσο επίπεδο, με βάση την παραγωγική ικανότητα του εξοπλισμού, ρυθμιστικές παράμετροι κ.λπ.

Λαμβάνοντας υπόψη συγκεκριμένα καθήκοντα παραγωγής, οι δείκτες (προϋποθέσεις) μπόνους μπορούν να στοχεύουν είτε στη διατήρηση ενός ήδη επιτευχθεί (εξαιρετικά υψηλού ή αποδεκτού) επιπέδου - στην εκπλήρωση ενός έργου παραγωγής, στη διασφάλιση ενός τυπικού επιπέδου ποιότητας κ.λπ., είτε στην περαιτέρω βελτίωση του αρχικού δείκτης μπόνους (προϋποθέσεις) - πρόκειται για υπερεκπλήρωση μιας εργασίας, αύξηση επιπέδου σε σύγκριση με τη βάση, ανάπτυξη (αύξηση) σε σύγκριση με την προηγούμενη περίοδο.

Για παράδειγμα, ο δείκτης μπόνους «συμμόρφωση με το χρονοδιάγραμμα παραγωγής» στοχεύει στην 100% εκπλήρωση του στόχου παραγωγής, αλλά τίποτα περισσότερο, καθώς η υπερεκπλήρωσή του έρχεται σε αντίθεση με την έννοια αυτού του δείκτη.

Ταυτόχρονα, ο δείκτης ποιότητας του προϊόντος, ανάλογα με την πραγματική κατάσταση και τα διαθέσιμα αποθέματα βελτίωσής του, μπορεί να στοχεύει όχι μόνο στην εκπλήρωση, αλλά και στην υπέρβαση των ποιοτικών στόχων, στη βελτίωση του επιπέδου ποιότητας του προϊόντος σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος ή περίοδος.

Ποσό και συχνότητα μπόνους

Οι δείκτες της αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας, της μείωσης του κόστους παραγωγής, της αύξησης των κερδών και της εξοικονόμησης υλικών πόρων στοχεύουν επίσης στην περαιτέρω βελτίωση αυτών των αποτελεσμάτων απόδοσης σε σύγκριση με τον κανόνα, το σχέδιο και την προηγούμενη περίοδο. Σύμφωνα με την κατεύθυνση του δείκτη μπόνους, θα πρέπει επίσης να καθοριστεί το πρότυπο μπόνους (ποσό μπόνους).

Γνώμη ειδικού

A.V. Selutina, Ph.D. οικον. Sciences, Αναπληρωτής Γενικός Διευθυντής BIT: Business Development Center LLC

Ο καθορισμός του μεγέθους του μπόνους με τη μορφή ενός απόλυτου ποσού ή ως ποσοστού της επίτευξης ενός συγκεκριμένου δείκτη χρησιμοποιείται στο σύστημα μπόνους, στο οποίο ο εργαζόμενος δεν υποκινείται απλώς να επιτύχει δείκτες υψηλών επιδόσεων, αλλά, εάν είναι απαραίτητο, είναι δυνατή μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση της συμβολής του στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Ένα μπόνους που βασίζεται στα αποτελέσματα μιας συνολικής αξιολόγησης ονομάζεται μπόνους (αν και στην πράξη, όλες οι εφάπαξ πληρωμές υπέρ των εργαζομένων αναφέρονται συχνά ως μπόνους). Ταυτόχρονα, μπόνους συνήθως σημαίνει ένα ορισμένο χρηματικό ποσό που λαμβάνει ένας εργαζόμενος μετά την επιτυχή ολοκλήρωση ενός συγκεκριμένου έργου. Κατά κανόνα, τα έργα έχουν μακροπρόθεσμο χαρακτήρα και υπάρχει κάποια διαφορά μεταξύ του εισοδήματος που λαμβάνει ο οργανισμός από τον πελάτη των υπηρεσιών ή της εργασίας του και του ποσού των εξόδων που πραγματοποίησε κατά τη διάρκεια του έργου. Η θέσπιση μπόνους για τους εργαζομένους που συμμετέχουν στην υλοποίηση του έργου ως ποσοστό της αναφερόμενης διαφοράς τους ωθεί να το μεγιστοποιήσουν, το οποίο ανταποκρίνεται όχι μόνο στις επιθυμίες των ίδιων των εργαζομένων, αλλά και στους στόχους του εργοδότη. Το κύριο πρόβλημα που αντιμετωπίζει ο εργοδότης σε αυτή την περίπτωση είναι η ανάγκη να οργανωθεί με σαφήνεια η λογιστική καταγραφή όλων των δαπανών που σχετίζονται με το έργο. Κατά την εκτέλεση εργασιών στο πλαίσιο του έργου, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν αμοιβή σύμφωνα με τα τιμολόγια, τους επίσημους μισθούς, όλες τις αντισταθμιστικές πληρωμές και μετά την ολοκλήρωση του έργου - ένα μπόνους. Μια απλή αριθμητική πράξη για τον υπολογισμό του κόστους ενός οργανισμού για την εκτέλεση εργασιών σε ένα έργο, δηλαδή το κόστος πληρωμής των εργαζομένων, δείχνει ότι όσο λιγότερος χρόνος (για παράδειγμα, μήνες) αφιερώνεται στο έργο, τόσο μεγαλύτερο το ποσό θα κατανεμηθεί μεταξύ οι εργαζόμενοι που συμμετέχουν στο έργο.

Έτσι, για την εκπλήρωση του σχεδίου 100%, για την παραγωγή προϊόντων σε ένα δεδομένο εύρος, για την απουσία ελαττωμάτων και παραπόνων, για την έγκαιρη ολοκλήρωση των εργασιών και των υπηρεσιών, μπορείτε να ορίσετε ένα σταθερό ποσό μπόνους (για παράδειγμα, 15% των κερδών τμηματικής εργασίας, 40% του επίσημου μισθού κ.λπ.).

Για την υπέρβαση του σχεδίου, την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, των εργασιών και των υπηρεσιών, τη μείωση του κόστους, την εξοικονόμηση υλικών πόρων, την αύξηση των κερδών, τα μπόνους ορίζονται για κάθε ποσοστό (σημείο) βελτίωσης του δείκτη σε σύγκριση με το πρότυπο (προγραμματισμένο) επίπεδο ή το επίπεδο που επιτεύχθηκε την προηγούμενη περίοδο.

Ένα σημαντικό σημείο κατά τον καθορισμό του μεγέθους των μπόνους είναι η αξιολόγηση της έντασης του δείκτη μπόνους, ο οποίος σας επιτρέπει να διαφοροποιήσετε το μέγεθος των μπόνους ανά τμήμα και χώρο εργασίας, παρέχοντας υψηλότερη αμοιβή για εργασία με υψηλή ένταση.

Η ένταση του δείκτη μπόνους προσδιορίζεται συγκρίνοντας το καθορισμένο επίπεδο αυτού του δείκτη με την αξία της προηγούμενης περιόδου, με το μέσο επίπεδο που επιτεύχθηκε, καθώς και με βάση το επίπεδο χρήσης της παραγωγικής ικανότητας, της εργασίας και των υλικών πόρων.

Για παράδειγμα, μια αξιολόγηση της έντασης των προγραμματισμένων εργασιών για εργαστήρια και τμήματα μπορεί να καθοριστεί με βάση το ποσοστό χρησιμοποίησης της παραγωγικής ικανότητας, τον συντελεστή φορτίου εξοπλισμού, με βάση τα επιτευχθέντα επίπεδα ποιότητας προϊόντος, κόστους, έντασης εργασίας και παραγωγικότητας εργασίας .

Κατά κανόνα, οι διαφορές στην ένταση των δεικτών λαμβάνονται υπόψη στα ποσά μπόνους. Η συχνότητα των πληρωμών μπόνους (βάσει των αποτελεσμάτων ενός μήνα, τριμήνου κ.λπ.) θα πρέπει να καθορίζεται ανάλογα με τα χαρακτηριστικά της οργάνωσης της παραγωγής και της εργασίας, τη φύση των δεικτών μπόνους και τη διαθεσιμότητα κατάλληλων λογιστικών και λειτουργικών αρχείων.

Με τα τρέχοντα μπόνους για τα κύρια αποτελέσματα απόδοσης, κατά κανόνα, καθορίζεται μια μηνιαία συχνότητα για τους εργαζόμενους και μια τριμηνιαία συχνότητα για τους διευθυντές, τους ειδικούς και τους υπαλλήλους, καθώς οι δείκτες αμοιβών τους, κατά κανόνα, μπορούν να καθοριστούν με βάση την τριμηνιαία αναφορά .

Ωστόσο, σε εργαστήρια για τέτοιους υπαλλήλους, μπορεί να καθοριστεί μια μηνιαία συχνότητα επιδομάτων με βάση την αναφορά του πρωτογενούς λειτουργικού συνεργείου. Ταυτόχρονα, είναι δυνατές και μεγαλύτερες περίοδοι δραστηριότητας, με βάση τα αποτελέσματα των οποίων απονέμεται ένα μπόνους για τα κύρια αποτελέσματα: με μακρύ κύκλο παραγωγής, εποχιακή εργασία, χρήση ημερομισθίων, όταν μια συγκεκριμένη προθεσμία για την ολοκλήρωση της εργασίας συμφωνείται κ.λπ.

Κύκλος ενθαρρυνόμενων εργαζομένων. Μπόνους για ομάδες και τμήματα εργαζομένων

Κατά την ανάπτυξη διατάξεων για τα μπόνους στους εργαζομένους για τα κύρια αποτελέσματα της οικονομικής δραστηριότητας, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη ορισμένες διαφορές στην οργάνωση των κινήτρων για τους εργαζόμενους, αφενός, και τους ειδικούς, τους υπαλλήλους και τους διευθυντές, αφετέρου. Τα μπόνους για τους εργαζόμενους για τα κύρια αποτελέσματα της οικονομικής δραστηριότητας μπορεί να είναι είτε ατομικά είτε συλλογικά.

Συνιστάται η χρήση μεμονωμένων μπόνους (απευθείας για μεμονωμένους εργαζόμενους) όταν οι συνθήκες της οργάνωσης παραγωγής προκαθορίζουν την εργασία κάθε ατόμου ανεξάρτητα από τους άλλους κατά την εκτέλεση τύπων εργασίας που απαιτούν ειδικές δεξιότητες, την ικανότητα εργασίας σε ειδικό εξοπλισμό, λαμβάνοντας υπόψη τα άτομα αποτελέσματα εργασίας κ.λπ. Σε αυτήν την περίπτωση, οι ατομικοί δείκτες και οι προϋποθέσεις για τα μπόνους καθορίζονται απευθείας ανά επάγγελμα ή είδος εργασίας και το μπόνους προστίθεται στον βασικό μισθό κάθε εργαζομένου μεμονωμένα.

Τα συλλογικά μπόνους μπορούν να χρησιμοποιηθούν τόσο για συλλογική όσο και για ατομική οργάνωση της εργασίας και για την καταβολή της. Στόχος του είναι να δημιουργήσει ενδιαφέρον μεταξύ των εργαζομένων για τα συνολικά τελικά αποτελέσματα της εργασίας της ομάδας, του χώρου, του εργαστηρίου. Το μπόνους υπολογίζεται σύμφωνα με τους συλλογικούς δείκτες των μπόνους στον βασικό μισθό της ομάδας συνολικά ή ενός μεμονωμένου εργαζόμενου.

Το συλλογικό μπόνους, που συγκεντρώνεται στο σύνολό του για την ομάδα, κατανέμεται μεταξύ των εργαζομένων λαμβάνοντας υπόψη την προσωπική εισφορά εργασίας του καθενός, βάσει του βασικού μισθού, του χρόνου εργασίας και του συντελεστή συμμετοχής στην εργασία (LPC) ή σε μερίδια βάσει αξιολόγησης μορίων . Τα συλλογικά μπόνους μπορούν να συμπληρωθούν με μεμονωμένα.

Για παράδειγμα, μπορεί να καταβληθεί ένα μπόνους για τη μείωση του ποσοστού ελαττωμάτων σε ολόκληρη την περιοχή και ταυτόχρονα για τη μείωση του ατομικού ποσοστού ελαττωμάτων σε έναν δεδομένο χώρο εργασίας.

Οι δείκτες και οι προϋποθέσεις για τις πληρωμές μπόνους στους εργαζόμενους, τα αρχικά τους επίπεδα καθορίζονται σύμφωνα με τους δείκτες απόδοσης του τμήματος, του εργαστηρίου στο οποίο εργάζονται και λαμβάνοντας υπόψη τον βαθμό επιρροής της εργασίας των εργαζομένων στις αλλαγές αυτών των δεικτών. Συνιστάται τα μπόνους για ομάδες ομάδων και μεμονωμένους εργαζομένους να στοχεύουν στη βελτίωση των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων τους και κυρίως σε ό,τι αφορά τους δείκτες ποιότητας.

Τέτοιοι δείκτες για τους εργάτες τεμαχίων και τους εργάτες χρόνου στην κύρια παραγωγή μπορούν να είναι:

- κατά την τόνωση της μείωσης του κόστους υλικών - εξοικονόμηση πρώτων υλών, υλικών, καυσίμων και ενεργειακών πόρων, εργαλείων, ανταλλακτικών, μείωση των απωλειών, σπατάλη ανά μονάδα παραγωγής σε σύγκριση με την πραγματικά επιτευχθείσα περίοδο του προηγούμενου έτους, κ.λπ.

– κατά την τόνωση της ανάπτυξης νέου εξοπλισμού και προοδευτικής τεχνολογίας - αύξηση του συντελεστή φόρτισης του εξοπλισμού, μείωση του κόστους λειτουργίας του, αύξηση της αναλογίας μετατόπισης νέων τύπων μηχανών, σύγχρονος εξοπλισμός υψηλής απόδοσης, μείωση του χρόνου που απαιτείται για την κυριαρχία της προηγμένης τεχνολογίας , και τα λοιπά.

Μαζί με τους δείκτες απόδοσης ποιότητας σε ορισμένες συνθήκες παραγωγής, και κυρίως με την πληρωμή βάσει χρόνου, είναι σκόπιμο να τονωθεί η αύξηση των όγκων παραγωγής και της παραγωγικότητας της εργασίας.

Όσον αφορά τους εργαζομένους με κομμάτια, η μέθοδος πληρωμής με μερική εργασία διεγείρει άμεσα την αύξηση των ποσοτικών αποτελεσμάτων της εργασίας και, κατά κανόνα, δεν απαιτεί πρόσθετα μπόνους για αυτούς τους δείκτες. Όταν οργανώνονται επιδόματα για έκτακτους εργαζομένους για υπέρβαση των προτύπων και των σχεδίων, θα πρέπει να συγκρίνει κανείς τη σκοπιμότητα τέτοιων μπόνους με τη δυνατότητα μεταφοράς των έκτακτων εργαζομένων σε μορφή αμοιβής κατ' αποκοπή.

Για να εξασφαλιστεί το ενδιαφέρον για την αύξηση των όγκων παραγωγής και της παραγωγικότητας της εργασίας, θα πρέπει να χρησιμοποιούνται δείκτες μπόνους (ή συνθήκες) που χαρακτηρίζουν: εκπλήρωση του σχεδίου παραγωγής για προϊόντα σε μια δεδομένη σειρά, επίτευξη του τυπικού όγκου παραγωγής προϊόντων (εργασία), εκπλήρωση (και υπέρβαση) των καθιερωμένων προτύπων παραγωγής, αύξηση (αύξηση) των όγκων παραγωγής και της παραγωγής, εκπλήρωση (και υπερεκπλήρωση) των ημερήσιων προγραμματισμένων στόχων, εκτέλεση εργασιών με μικρότερο αριθμό ατόμων σε σύγκριση με το πρότυπο κ.λπ.

Κατά τον προσδιορισμό της αξίας των ογκομετρικών δεικτών για ομάδες και μεμονωμένους εργαζομένους, πρέπει να προχωρήσουμε, πρώτα απ 'όλα, από το πρόγραμμα παραγωγής του αντίστοιχου εργοταξίου, εργαστηρίου, καθώς και τα αποθέματα για τη χρήση της παραγωγικής ικανότητας και τα σχέδια για τη μείωση της έντασης εργασίας προϊόντα (έργα, υπηρεσίες).

Για τους εργαζόμενους που ασχολούνται με την εξυπηρέτηση της κύριας παραγωγής, συνιστάται η θέσπιση δεικτών μπόνους που χαρακτηρίζουν άμεσα τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας τους: εξασφάλιση αδιάλειπτης και ρυθμικής λειτουργίας του εξοπλισμού των κύριων συνεργείων, αύξηση της περιόδου μεταξύ επισκευής και λειτουργίας και μείωση του κόστους συντήρησης και επισκευής εξοπλισμού· βελτίωση του ποσοστού χρήσης εξοπλισμού· αδιάλειπτη παροχή χώρων εργασίας με εργαλεία και εξοπλισμό, οχήματα, ενέργεια, καύσιμα κ.λπ.

Οι εργαζόμενοι στις υπηρεσίες τεχνικού ελέγχου θα πρέπει να ανταμείβονται μόνο για δείκτες που χαρακτηρίζουν τις προσπάθειές τους να βελτιώσουν την ποιότητα των προϊόντων: απουσία παραπόνων σχετικά με την ποιότητα των προϊόντων, ελαττωματικά προϊόντα που μεταβιβάζονται σε επόμενες λειτουργίες ή εκτός τμήματος (επιχείρησης). εφαρμογή των προγραμματισμένων μέτρων για την αποφυγή ελαττωμάτων, τη μείωση των επιστροφών προϊόντων από μεταγενέστερες εργασίες κ.λπ.

Υπό τις συνθήκες της οργάνωσης και της αμοιβής της ταξιαρχίας, το μπόνους υπολογίζεται: σε περίπτωση πληρωμής τμηματικής εργασίας - επί των αποδοχών της ταξιαρχίας. σε περίπτωση πληρωμής βάσει χρόνου - για τις αποδοχές του πληρώματος με τιμολόγια (μηνιαίες αποδοχές) με βάση τον χρόνο που πραγματικά εργάστηκε. Εάν μια ομάδα ομάδας εργάζεται με μικρότερο αριθμό από τον καθορισμένο από την εργασία, συνιστάται να συγκεντρώσετε ένα συλλογικό μπόνους στο ταμείο μισθοδοσίας με τιμολόγια (μηνιαίοι μισθοί), με βάση το πρότυπο και όχι τον πραγματικό αριθμό.

Εξαιτίας αυτού, τα μπόνους των εργαζομένων θα είναι υψηλότερα και αυτό, με τη σειρά του, θα εξασφαλίσει ενδιαφέρον για εργασία με λιγότερα άτομα. Κατά τη διανομή του συνολικού ποσού του μπόνους που συγκεντρώθηκε στην ομάδα, η ομάδα καθορίζει ανεξάρτητα το μπόνους στον μεμονωμένο εργαζόμενο σύμφωνα με την προσωπική συνεισφορά στα συνολικά αποτελέσματα, η οποία αντικατοπτρίζεται στον συντελεστή συμμετοχής στην εργασία.

Σε αυτήν την περίπτωση, χρησιμοποιούνται διάφορες επιλογές για τον προσδιορισμό της προσωπικής συνεισφοράς σύμφωνα με το KTU, ανάλογα με τη διαδικασία που υιοθετήθηκε για τον καθορισμό του βασικού συντελεστή και το περιεχόμενο των δεικτών αξιολόγησης που τον αυξάνουν και μειώνουν.

Συνιστάται να δημοσιεύετε μια κατά προσέγγιση λίστα δεικτών αξιολόγησης που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την αύξηση ή τη μείωση του βασικού KTU ενός υπαλλήλου στα τμήματα ως απαραίτητες πληροφορίες.

Σύμφωνα με την πάγια πρακτική, κατά τον υπολογισμό ενός συλλογικού μπόνους, η ίδια η συλλογικότητα είναι υπεύθυνη για τη διανομή του. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι η τελική αξιολόγηση της εργασιακής εισφοράς ενός εργαζομένου δεν δίνεται από τον εργοδότη, αλλά από την ομάδα. Κατά τη γνώμη μας, αυτή η πρακτική έρχεται σε αντίθεση με την ουσία της ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη στο πλαίσιο της ύπαρξης νέων πραγματικοτήτων στη στάση των εργαζομένων ως προς την ιδιοκτησία των μέσων παραγωγής.

Είναι πιθανό ότι όταν εργοδότες και εργαζόμενοι ήταν ισότιμοι συνιδιοκτήτες της κρατικής περιουσίας, η μεταφορά στη συλλογική του δικαιώματος αξιολόγησης της εργασιακής εισφοράς του μέλους της είχε νόημα. Ωστόσο, στο πλαίσιο μιας ποικιλίας μορφών ιδιοκτησίας, αυτή η προσέγγιση χάνει την οικονομική της βάση· η εργατική συλλογικότητα δεν έχει το δικαίωμα να αναλάβει υποχρεώσεις αξιολόγησης των μελών της. ένα ή άλλο μέλος της ομάδας μπορεί να μην θέλει να αξιολογηθεί από τους συναδέλφους του: τελικά, συνήψε σύμβαση εργασίας όχι με την ομάδα, αλλά με τον εργοδότη και έχει το δικαίωμα να υπολογίζει στην επίλυση τυχόν ζητημάτων πληρωμής μόνο μαζί του.

Δείκτες μπόνους για στελέχη, ειδικούς και εργαζόμενους

Στο σύγχρονο οικονομικό μοντέλο, η σημασία του σχεδίου στο σύστημα μπόνους για διευθυντές, ειδικούς και εργαζόμενους αλλάζει σημαντικά. Η ανάπτυξη και η έγκρισή του αποτελούν αποκλειστικό δικαίωμα του εργοδότη· μπορεί να διευκρινιστεί λαμβάνοντας υπόψη τις αλλαγές στις συνθήκες της αγοράς. Οι επιχειρήσεις που εξαιρούνται από τα σχέδια οδηγιών ενδιαφέρονται να αξιολογήσουν τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους πρωτίστως από την πραγματική τους βελτίωση και όχι από τον βαθμό υλοποίησης του σχεδίου.

Από αυτή την άποψη, η κύρια κατεύθυνση στην τόνωση των διευθυντών, των ειδικών και των εργαζομένων θα πρέπει να είναι τα μπόνους για την πραγματική βελτίωση των αποτελεσμάτων εργασίας. Είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί το ενδιαφέρον αυτών των εργαζομένων για τη βελτίωση των αποτελεσμάτων της εργασίας, κυρίως στον τομέα παραγωγής στον οποίο εργάζονται. Ως εκ τούτου, ως προς τα μπόνους τους, καλό είναι να λαμβάνονται υπόψη τα άμεσα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων των σχετικών παραγωγικών μονάδων.

Δεδομένου ότι στις σχέσεις αγοράς σε μια επιχείρηση η σημασία του κέρδους αυξάνεται σημαντικά ως πηγή κεφαλαίων για την επέκταση και την τεχνική βελτίωση της παραγωγής, καθώς και την αύξηση του εισοδήματος των συμμετεχόντων, η συλλογική σύμβαση και οι κανονισμοί μπόνους μπορούν να προβλέψουν αύξηση ή μείωση του μέγεθος των μπόνους που συγκεντρώνονται σε ειδικούς και υπαλλήλους με την αύξηση ή τη μείωση του ποσού του κέρδους που παραμένει στη διάθεση της επιχείρησης.

Οι δείκτες μπόνους για διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους των κύριων και βοηθητικών τμημάτων, οι οποίοι, λόγω της θέσης τους, είναι υπεύθυνοι για τα αποτελέσματα της εργασίας απευθείας στον χώρο παραγωγής τους, θα πρέπει να αντικατοπτρίζουν τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων αυτών των τμημάτων.

Στα συστήματα μπόνους για ομάδες τμημάτων της συσκευής διαχείρισης, γενικές υπηρεσίες εγκαταστάσεων, κεντρικά εργαστήρια και άλλες λειτουργικές μονάδες, κατά κανόνα χρησιμοποιούνται οι ίδιοι δείκτες που λαμβάνονται υπόψη στα μπόνους για στελέχη της επιχείρησης. Μερικές φορές χρησιμοποιούνται δείκτες που διαφέρουν από αυτούς, αντανακλώντας τα αποτελέσματα της εργασίας σε εκείνους τους τομείς που εξαρτώνται από τις δραστηριότητες ενός συγκεκριμένου τμήματος ή υπηρεσίας.

Συνιστάται να επιβραβεύονται τα τμήματα σχεδιασμού και τεχνολογίας, οι υπηρεσίες μακροπρόθεσμης ανάπτυξης, τα τμήματα κατασκευής κεφαλαίου και οι υπηρεσίες τεχνικού ελέγχου αποκλειστικά με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας τους. Με τις νέες σχέσεις, οι δείκτες μπόνους που στοχεύουν στην αύξηση του όγκου παραγωγής, στην αύξηση των κερδών και στη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων έρχονται στο προσκήνιο.

Συνήθως, στα συστήματα μπόνους για διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους, αυτά τα αποτελέσματα απόδοσης αντικατοπτρίζονται στους κύριους δείκτες. Προκειμένου να τονωθεί η αύξηση των όγκων παραγωγής, αξίζει να χρησιμοποιηθεί πρώτα απ' όλα ο δείκτης αύξησης (αύξησης) της παραγωγής εμπορεύσιμων προϊόντων σε σχέση με την ανάπτυξη για την ίδια περίοδο του προηγούμενου έτους σε συγκρίσιμες τιμές.

Η τόνωση της αύξησης των κερδών στη σύγχρονη οικονομία γίνεται υποχρεωτική κατεύθυνση για την οργάνωση μπόνους για διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους τμημάτων. Για τους σκοπούς αυτούς, συνιστάται η χρήση της εκπλήρωσης (υπερεκπλήρωσης) του σχεδίου κέρδους, καθώς και η αύξηση (αύξηση) του κέρδους σε σχέση με την περσινή ανάπτυξη για την ίδια περίοδο, ως κύριος δείκτης μπόνους για τμήματα της διοίκησης. συσκευή και κύρια παραγωγή. Σε εκείνα τα εργαστήρια (περιοχές) όπου δεν υπάρχει προγραμματισμός και λογιστικοποίηση του δείκτη κέρδους, ο δείκτης κέρδους σε όλη την εγκατάσταση μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως κύρια ή πρόσθετη προϋπόθεση για τα μπόνους.

Μερικές φορές, με βάση τις ιδιαιτερότητες της παραγωγής, περιορίζονται σε δείκτες μπόνους που στοχεύουν στην αύξηση της αποτελεσματικότητάς της, οι οποίοι σχεδιάζονται και λαμβάνονται υπόψη σε αυτό το τμήμα: αυξημένη παραγωγικότητα εργασίας, μειωμένο κόστος παραγωγής, μειωμένη ένταση εργασίας και υλικών προϊόντων, εξοικονόμηση πόρων μεμονωμένα στοιχεία του κόστους παραγωγής και συγκεκριμένους τύπους υλικών πόρων.

Σε αυτή την περίπτωση, συνιστάται η σύνδεση της καταβολής μπόνους σε υπαλλήλους των αρμόδιων τμημάτων με την κερδοφορία ολόκληρης της επιχείρησης, παρέχοντάς την ως προϋπόθεση για τα μπόνους. Οι απαιτήσεις για προϊόντα υψηλής ποιότητας και το σύγχρονο τεχνικό τους επίπεδο μπορούν να αντικατοπτρίζονται στον δείκτη ή την προϋπόθεση των μπόνους για τους υπαλλήλους εκείνων των τμημάτων του μηχανισμού διαχείρισης, των εργαστηρίων και των περιοχών από τους οποίους εξαρτώνται οι ποιοτικές παράμετροι των προϊόντων. Εδώ, μαζί με δείκτες που αντικατοπτρίζουν το συνολικό επίπεδο ποιότητας του προϊόντος, μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε τέτοιους δείκτες όπως μείωση παραπόνων από καταναλωτές, απώλειες από ελαττώματα, ποσοστό ελαττωμάτων, επιστροφές προϊόντων για διόρθωση κ.λπ.

Σε αντίθεση με το προσωπικό άλλων τμημάτων και υπηρεσιών, συνιστάται να επιβραβεύονται οι υπάλληλοι της υπηρεσίας τεχνικού ελέγχου αποκλειστικά για εργασία για τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, χρησιμοποιώντας τους ακόλουθους δείκτες: μείωση (σε σχέση με το έτος βάσης) των απωλειών από ελαττώματα που εντοπίστηκαν μετά την αποδοχή από τον τεχνικό έλεγχο υπηρεσία; καμία αύξηση στις απώλειες από το γάμο. μείωση ή έλλειψη αύξησης (σε σχέση με το έτος βάσης) του όγκου (μεριδίου) των προϊόντων για τα οποία λαμβάνονται καταγγελίες· μείωση του αριθμού των καταγγελιών· εφαρμογή ενός σχεδίου για την παρακολούθηση της συμμόρφωσης με τα πρότυπα, τις τεχνικές συνθήκες, τις τεχνολογικές διαδικασίες με τη λήψη των απαραίτητων μέτρων· εφαρμογή οργανωτικών και τεχνικών μέτρων για τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων και τη βελτίωση του τεχνικού ελέγχου.

Το μέγεθος των μπόνους για τους υπαλλήλους της υπηρεσίας τεχνικού ελέγχου εξαρτάται καλύτερα από τον βαθμό βελτίωσης των δεικτών μπόνους: για κάθε ποσοστό (σημείο) βελτίωσης της ποιότητας των προϊόντων (εργασιών), μείωση του αριθμού των παραπόνων, μείωση του όγκου των επιστρεφόμενων προϊόντων που δεν πληρούν τεχνικές προϋποθέσεις και πρότυπα. Ταυτόχρονα, μπορούν να διαφοροποιηθούν λαμβάνοντας υπόψη τη διάρκεια της περιόδου κατά την οποία δεν υπάρχουν παραλείψεις υποβαθμισμένων προϊόντων, παράπονα ή επιστροφές υποβαθμισμένων προϊόντων.

Κατά την οργάνωση μπόνους για ειδικούς και υπαλλήλους τμημάτων με βάση συλλογικούς δείκτες, είναι δυνατό να συγκεντρωθεί ατομικά ένα μπόνους απευθείας σε καθένα από αυτά στον βασικό μισθό του για τον χρόνο που πραγματικά εργάστηκε. Κατά τον συλλογικό υπολογισμό των μπόνους για αυτήν την κατηγορία εργαζομένων, συνιστάται να προσδιορίζεται ο βασικός μισθός τους ως το άθροισμα των επίσημων μισθών σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού ή σύμφωνα με τον τυπικό αριθμό υπαλλήλων του τμήματος.

Το συνολικό ποσό του μπόνους κατανέμεται μεταξύ των εργαζομένων, κατά κανόνα, λαμβάνοντας υπόψη την πληρωμή τους σύμφωνα με τους μισθούς για τον χρόνο εργασίας και τον συντελεστή συμμετοχής στην εργασία, οι παράμετροι αξιολόγησης του οποίου είναι δείκτες του όγκου της εργασίας που εκτελείται για μια δεδομένη διοίκηση λειτουργία, την έντασή τους, την ποιότητά τους, το επίπεδο οργάνωσης της εργασίας, την παραγωγή και τη δημιουργική δραστηριότητα, την απόδοση και την εργασιακή πειθαρχία.

Η βάση για τον υπολογισμό των μπόνους είναι δεδομένα από στατιστικές και λογιστικές αναφορές και όταν απονέμονται μπόνους σε εργαζομένους, ειδικούς και υπαλλήλους - επίσης δεδομένα επιχειρησιακής λογιστικής.

Είναι καλύτερο να αξιολογήσετε την εκπλήρωση των δεικτών μπόνους για στελέχη της επιχείρησης, διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους παραγωγικών και λειτουργικών τμημάτων σε δεδουλευμένη βάση από την αρχή του έτους, εάν αυτό δεν έρχεται σε αντίθεση με τις ιδιαιτερότητες των καθιερωμένων δεικτών μπόνους ( συνθήκες).

Για τους εργαζομένους, συνιστάται η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων σε μηνιαία βάση, αν και σε ορισμένες συνθήκες είναι επίσης δυνατή η αξιολόγηση ανά τρίμηνο ή για άλλη περίοδο δραστηριότητας, λόγω των ιδιαιτεροτήτων της οργάνωσης της παραγωγής. Το μέγεθος των μπόνους καθορίζεται: για τους εργαζομένους - ως ποσοστό των μισθών σε τιμολογιακούς συντελεστές (κομμάτια) ή σε απόλυτο ποσό. για διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους - ως ποσοστό των μισθών με βάση τους επίσημους μισθούς ή σε απόλυτα ποσά.

Εν τω μεταξύ, με βάση τις ιδιαιτερότητες συγκεκριμένων δεικτών μπόνους, μπορούν να οριστούν διαφορετικά: για παράδειγμα, σε μερίδια (ποσοστά) του ποσού της εξοικονόμησης σε υλικά, ενέργεια, καύσιμα κ.λπ. Σε περίπτωση παραλείψεων παραγωγής - επιδείνωση της ποιότητας κατασκευασμένα προϊόντα (εργασία), παραβίαση της τεχνολογικής πειθαρχίας, μη συμμόρφωση με πρότυπα και τεχνικές προϋποθέσεις, παραλαβή παραπόνων ή επιστροφή προϊόντων κατώτερης ποιότητας, αδυναμία εκπλήρωσης των συμβάσεων προμήθειας και άλλα - ομάδες και μεμονωμένοι υπάλληλοι ενδέχεται να χάσουν το δικαίωμα για μπόνους συνολικά ή εν μέρει. Ο κατάλογος των παραλείψεων καθορίζεται λαμβάνοντας υπόψη την εξάρτησή τους από τη συνειδητή στάση των εργαζομένων στην εργασία τους.

Yakovlev R.A., Ph.D. οικον. Επιστημών, Αναπληρωτής Γενικός Διευθυντής Ερευνητικού Ινστιτούτου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων.

Επιβράβευση των εργαζομένων για ό,τι είναι δυνατό - διατύπωση Οι λόγοι για τα μπόνους μπορεί να ποικίλλουν ανάλογα με το για το οποίο δίνεται το μπόνους και πόσο πλούσια είναι η φαντασία της διοίκησης. Ας εξετάσουμε πώς ρυθμίζεται η διαδικασία για τον καθορισμό της διατύπωσης στην παραγγελία μπόνους και ποια από αυτά είναι καλύτερα να χρησιμοποιηθούν σε ορισμένες περιπτώσεις.

Γιατί, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται μπόνους σε έναν εργαζόμενο;

Το κράτος δικαίου που ορίζει τι είναι μπόνους είναι το Μέρος 1 του άρθρου 129 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με τις διατάξεις του, μπόνους είναι μια πληρωμή με κίνητρο ή κίνητρο. Το όνομα μιας τέτοιας πληρωμής μπορεί να αλλάξει, αλλά ο προορισμός της παραμένει ο ίδιος.

Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υποχρεώνει τη διοίκηση του οργανισμού να καταβάλλει μπόνους στους υπαλλήλους του. Λόγοι για μπόνους στους εργαζόμενους, τη διαδικασία και το χρονοδιάγραμμα εφαρμογής του, το άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρεται στην αρμοδιότητα ενός συγκεκριμένου οργανισμού, ο οποίος έχει το δικαίωμα να καθορίσει όλα αυτά με τα εσωτερικά του έγγραφα. Παρά ένα τέτοιο «κενό» στην εργατική νομοθεσία, το σύστημα μπόνους λειτουργεί σχεδόν παντού, καθώς το ενδιαφέρον κάθε εργαζομένου για τα αποτελέσματα της εργασίας είναι η καλύτερη εγγύηση για τη συνολική επιτυχία του οργανισμού.

Στην πράξη, χρησιμοποιούνται πολλά συστήματα μπόνους. Το πιο συνηθισμένο στη Ρωσία είναι τα γενικά μπόνους, όταν καταβάλλονται πληρωμές κινήτρων σε όλους σχεδόν τους υπαλλήλους ελλείψει ελλείψεων στην εργασία τους· το ποσό της πρόσθετης πληρωμής μπορεί να είναι είτε σταθερό είτε να εξαρτάται από τον μισθό.

Μια πιο ευέλικτη επιλογή βασίζεται σε μια προσεκτική αξιολόγηση της συμβολής κάθε εργαζομένου στο συνολικό αποτέλεσμα. Με αυτήν την προσέγγιση, δεν μπορούν όλοι οι εργαζόμενοι να λάβουν μπόνους, αλλά μόνο οι πιο επιτυχημένοι που έχουν αποφέρει το μέγιστο όφελος στον οργανισμό. Σε αυτήν την περίπτωση, το μέγεθος του μπόνους μπορεί ακόμη και να υπερβαίνει σημαντικά το ποσό του μισθού του ανταμειφόμενου υπαλλήλου.

Το κύριο πλεονέκτημα ενός ατομικού συστήματος μπόνους είναι η ενθάρρυνση συγκεκριμένων ιδιοτήτων ενός εργαζομένου, το αποτέλεσμα που περιμένει ο οργανισμός από τους υπαλλήλους του. Εδώ αποδεικνύεται πιο ξεκάθαρα ο διεγερτικός χαρακτήρας αυτού του είδους πληρωμής, καθώς άλλοι εργαζόμενοι θα προσπαθήσουν να εκτελούν καλύτερα τα καθήκοντά τους, έχοντας μπροστά τους ένα πραγματικό παράδειγμα.

Προϋποθέσεις εκχώρησης μπόνους, παραδείγματα διατύπωσης

Οι όροι μπόνους καθορίζονται με βάση το πρόγραμμα κινήτρων εργαζομένων που έχει θεσπιστεί στην επιχείρηση. Κατά την εφαρμογή ενός γενικού μπόνους, η κύρια προϋπόθεση είναι η εκπλήρωση ορισμένων δεικτών (συχνά με μέσο όρο), η έγκαιρη ολοκλήρωση της εργασίας κ.λπ. μήνα, τρίμηνο ή άλλη περίοδο. Παράλληλα, καθορίζεται κατάλογος των εργαζομένων που έκαναν τυχόν παραβάσεις που θα τους στερούσαν μπόνους.

Η διατύπωση των παραγγελιών μπόνους σε τέτοιες περιπτώσεις είναι αρκετά μονότονη:

Δεν γνωρίζετε τα δικαιώματά σας;

• «για την επιτυχή ολοκλήρωση της εργασίας (σχέδιο, ανατεθειμένες ευθύνες)»·
• «για την υψηλή ποιότητα της εργασίας που έγινε»·
• «για την επίτευξη υψηλών αποτελεσμάτων στην εργασία» κ.λπ.

Όταν χρησιμοποιείτε ένα εξατομικευμένο σύστημα μπόνους, οι πληρωμές μπόνους ενδέχεται να μην καθορίζονται με χρονική περίοδο, αλλά μπορεί να καταβάλλονται για συγκεκριμένα επιτεύγματα. Κατά συνέπεια, μια παραγγελία για μπόνους για έναν ή μια ομάδα εργαζομένων θα περιέχει την ακριβή διατύπωση του επιτεύγματος:

• «για την επιτυχή εκπροσώπηση των συμφερόντων της εταιρείας στις διαπραγματεύσεις με τον πελάτη και τη σύναψη μιας ιδιαίτερα συμφέρουσας σύμβασης».
• «για την ολοκλήρωση ενός ιδιαίτερα δύσκολου επείγοντος έργου»·
• «για τη χρήση μιας μη τυπικής (δημιουργικής) προσέγγισης για την επίλυση του προβλήματος», κ.λπ.

Για τι μπορείτε να δώσετε ένα επιπλέον μπόνους;

Για μια επιχείρηση που εργάζεται για το μέλλον, είναι σημαντικό όχι μόνο η έγκαιρη εκπλήρωση στόχων, αλλά και η ενθάρρυνση των εργαζομένων να αναπτυχθούν επαγγελματικά, να βελτιώσουν την εικόνα της εταιρείας, να προσελκύσουν περισσότερους συνεργάτες για συνεργασία και να ενισχύσουν τη θέση της σε σχέση με τους ανταγωνιστές. Τέτοιοι στόχοι μπορούν να επιτευχθούν με διάφορους τρόπους, μεταξύ άλλων λαμβάνοντας υπόψη τα μεμονωμένα επιτεύγματα των εργαζομένων, τα οποία το σύστημα μπόνους στοχεύει στην τόνωση.

Η επιτυχημένη συμμετοχή των εργαζομένων σε διάφορες εκθέσεις, διαγωνισμούς και αναπτυξιακά προγράμματα είναι ένα τεράστιο πλεονέκτημα για την εικόνα της επιχείρησης. Είναι απολύτως λογικό να διεξάγονται διάφοροι διαγωνισμοί με επακόλουθα οικονομικά κίνητρα σε μία μόνο επιχείρηση. Με μια λογική προσέγγιση, το οικονομικό αποτέλεσμα από την αύξηση των δεξιοτήτων των εργαζομένων, τη βελτίωση της ποιότητας εργασίας και τη συνοχή της ομάδας θα είναι μια τάξη μεγέθους μεγαλύτερη από τα κεφάλαια που δαπανώνται για μπόνους.

Διατυπώσεις για μπόνους εργαζομένωνΣε αυτήν την περίπτωση, μπορούν απλώς να περιγράψουν τα επιτεύγματα των εργαζομένων, για παράδειγμα:

• «για συμμετοχή σε διαγωνισμό επαγγελματικών δεξιοτήτων»·
• «για την εκπροσώπηση της εταιρείας σε διεθνή διαγωνισμό»·
• «για τη νίκη στον διαγωνισμό μίνι βόλεϊ μεταξύ των εργαζομένων σε χαρτοπωλείο».

Ένας άλλος τρόπος για να βελτιωθεί το μικροκλίμα στην ομάδα και να αυξηθεί η ευθύνη για τα αποτελέσματα κάθε εργαζομένου είναι η πληρωμή ατομικών μπόνους αφιερωμένων σε σημαντικές ημερομηνίες στη ζωή του εργαζομένου (γέννηση παιδιού, γάμος, επέτειος κ.λπ.).

Μια σημαντική πτυχή των δραστηριοτήτων της εταιρείας είναι η επιθυμία να διατηρήσει καταρτισμένους και έμπειρους υπαλλήλους. Δίνοντας μπόνους για πίστη στην εταιρεία, πολλά χρόνια επιτυχημένης εργασίας σε αυτήν, ενθάρρυνση δυναστείων εργασίας, δημιουργία συνθηκών για την εμφάνισή τους - όλα αυτά έχουν μεγάλη σημασία.

Περιεχόμενα της εντολής ανάθεσης

Κατεβάστε τη φόρμα παραγγελίας

Κατά την κατάρτιση μιας παραγγελίας για μπόνους, συνιστάται η χρήση του ενιαίου εντύπου T-11 (για μπόνους για ομάδα εργαζομένων - T-11a), που εγκρίθηκε με το Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Περί έγκρισης. ..” Αρ. 1 της 05/01/2004.

Εκτός από τα τυπικά στοιχεία του οργανισμού, κατά τη συμπλήρωση αυτής της φόρμας, εισάγονται τα ακόλουθα δεδομένα:

• αρχικά και θέση του ανταμειφθέντος υπαλλήλου·
• διατύπωση;
• ένδειξη του είδους του βραβείου (ποσό χρημάτων, δώρο κ.λπ.)·
• τη βάση για τον υπολογισμό του μπόνους (παρουσίαση ή σημείωμα από τον επικεφαλής μιας διαρθρωτικής μονάδας).

Όταν προσδιορίζετε τη διατύπωση, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε είτε μία από τις κατασκευές που υποδεικνύονται στο άρθρο μας είτε να βρείτε τη δική σας έκδοση. Αξίζει να θυμηθούμε ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν επιβάλλει ειδικές απαιτήσεις για τέτοια διατύπωση, αφήνοντας αυτό το θέμα στη διακριτική ευχέρεια του επικεφαλής του οργανισμού.

Όπως μπορείτε να δείτε, η διατύπωση μπορεί να είναι διαφορετική και εξαρτάται μόνο από τους λόγους για τα μπόνους και τη γνώμη της διοίκησης. Ο νόμος δεν προβλέπει καμία απαίτηση για τη διατύπωση - το κυριότερο είναι ότι είναι σαφές από το κείμενο για ποιο πράγμα καταβάλλεται το ασφάλιστρο.

Οι πληροφορίες σχετικά με τα μπόνους θα είναι χρήσιμες για τη διοίκηση, τον λογιστή και τον υπάλληλο της εταιρείας, οι οποίοι θα μπορούν να απαιτούν το οφειλόμενο ποσό του μπόνους εάν πληρούνται οι προϋποθέσεις που καθορίζονται στη συνιστώσα τεκμηρίωση.

Γενικές πληροφορίες

Ας κατανοήσουμε την έννοια και ας μάθουμε σε ποιους κανονισμούς πρέπει να αναζητήσουμε απαντήσεις.

Τι είναι?

Τα μπόνους είναι πληρωμές σε χρηματικούς όρους σε έναν υπάλληλο μιας επιχείρησης που υπερβαίνουν τον βασικό μισθό. Αυτό είναι ένα κίνητρο για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου αποτελέσματος, για την εκπλήρωση καθηκόντων κ.λπ.

Είναι επίσης μια μέθοδος τόνωσης της ανάπτυξης των επιτευχθέντων δεικτών. Το σύστημα μπόνους αναπτύσσεται από εκπροσώπους του τμήματος εργασίας και μισθών ή της υπηρεσίας ανάπτυξης εργαζομένων και στη συνέχεια εγκρίνεται από τη διοίκηση της εταιρείας.

Οι κανονισμοί για τα μπόνους είναι μια ανεξάρτητη τοπική κανονιστική πράξη της επιχείρησης ή ένα παράρτημα. Η γενική διάταξη αποτελεί τη βάση για την ανάπτυξη κανονισμών σχετικά με τα μπόνους για μια διαρθρωτική μονάδα.

Είναι δυνατό να καθοριστούν επιδόματα ατομικής φύσης σύμφωνα με αυτά που καταρτίζονται μεταξύ ενός ατόμου και του εργοδότη.

Η Διοίκηση υποχρεούται να συγκεντρώσει και να καταβάλει μπόνους όπως προβλέπεται στη σύμβαση. Τα ακόλουθα άτομα λαμβάνουν μπόνους πιο συχνά:

Τύποι μπόνους στους εργαζόμενους

Το σύστημα μπόνους πρέπει να συνδέσει πολλά στοιχεία. Μπορεί να πραγματοποιηθεί χάρη σε:

• δείκτες μπόνους?
• συνθήκες;
• μεγέθη?
• τον καθορισμό του κύκλου των εργαζομένων που δικαιούνται μπόνους·
• συχνότητα πληρωμών.

Τι είδους μπόνους κινήτρου μπορούν να καταβληθούν κατά την απονομή μπόνους σε υπαλλήλους; Αποκορύφωμα:

Ο τρόπος πληρωμής μπορεί να είναι:

• νομισματικός;
• εμπόρευμα (δώρο με τη μορφή οικιακών συσκευών, εξατομικευμένο ρολόι, πιστοποιητικό σε σαλόνι ομορφιάς κ.λπ.).

Σύμφωνα με την αξιολόγηση των δεικτών απόδοσης, διακρίνονται τα ακόλουθα:

Σύμφωνα με τις μεθόδους υπολογισμού των μπόνους, χωρίζονται σε:

Οι περίοδοι πληρωμής μπόνους εξαρτώνται από:

• χαρακτηριστικά της εργασίας της εταιρείας, ολόκληρου του τμήματος ή ενός μεμονωμένου υπαλλήλου·
• τη φύση του δείκτη μπόνους·
• τήρηση αρχείων αποτελεσμάτων εργασίας για συγκεκριμένες περιόδους.

Υπάρχουν:

Αν λάβουμε υπόψη τον επιδιωκόμενο σκοπό των μπόνους, μπορούμε να διακρίνουμε τις ακόλουθες ομάδες συστημάτων:

Το ισχύον ρυθμιστικό πλαίσιο

Ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει πληρωμές κινήτρων στους εργαζόμενους με τη μορφή μπόνους (). Ο ορισμός του μπόνους περιέχεται στο, ο οποίος αναφέρει ότι μπορεί να καταβληθεί από τον εργοδότη, αλλά δεν ισχύει για υποχρεωτικές μεταβιβάσεις.

Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να στερήσει από έναν εργαζόμενο το μπόνους του εάν υπήρξε παραβίαση της πειθαρχίας ().

Τα νομοθετικά έγγραφα δεν αναφέρουν λεπτομερώς πώς πρέπει να καταβάλλονται τα μπόνους - οι ίδιοι οι εργοδότες έχουν το δικαίωμα να ρυθμίσουν αυτό το ζήτημα ().

Αμφιλεγόμενες καταστάσεις σχετικά με το μέγεθος και τα δεδουλευμένα - μια εργατική διαφορά, η οποία συζητείται στο. Ο τρόπος πληρωμής συζητείται στο.

Η κύρια τεκμηρίωση της εταιρείας, η οποία προορίζεται για λογιστική με σκοπό τη φορολόγηση των κερδών, του κόστους εργασίας με τη μορφή μπόνους, είναι:

• , το οποίο θα επιβεβαιώσει τη μεταφορά του μπόνους στον εργαζόμενο.

Τα χαρακτηριστικά του μπόνους λαμβάνονται υπόψη:

• σε συλλογικές συμβάσεις?
• σε εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας·
• σε άλλα έγγραφα καθοδήγησης

Πώς υπολογίζονται τα μπόνους των εργαζομένων;

Ο μισθός καταλογίζεται στον εργαζόμενο για τις εργατικές υποχρεώσεις που εκπληρώνει σύμφωνα με τις περιγραφές θέσεων εργασίας. Τα μπόνους παρέχονται σε περιπτώσεις όπου προκύπτει ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα με βάση τα αποτελέσματα, για παράδειγμα, ενός μήνα.

Σε ορισμένες εταιρείες, τα μπόνους ορίζονται όταν το σχέδιο εκπληρώνεται ή γίνεται υπέρβαση. Όλες οι περιπτώσεις στις οποίες ένας εργαζόμενος μπορεί να υπολογίζει στη λήψη μπόνους καθορίζονται στις συλλογικές συμβάσεις.

Τα έγγραφα επισυνάπτονται στον εσωτερικό κανονισμό και υπογράφονται από όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού. Έτσι, συμφωνούν με τους όρους που εξετάζονται.

Οι επικεφαλής των διαρθρωτικών τμημάτων της επιχείρησης συντάσσουν υπόμνημα που απευθύνεται στον γενικό διευθυντή της εταιρείας. Αντανακλά:

• πληροφορίες για τον εργαζόμενο ·
• ποσό πληρωμής (ως ποσοστό του μισθού ή σε σταθερό ποσό)·
• αποτελέσματα που έχουν επιτευχθεί (για τα οποία καταβάλλεται αμοιβή)

Υπεύθυνος για την εκτέλεση του παραστατικού είναι ο λογιστής που υπολογίζει το μισθό. Η παραγγελία πρέπει να είναι επικυρωμένη με τις υπογραφές της διοίκησης και να τίθεται η σφραγίδα της εταιρείας. Ο υπάλληλος εξοικειώνεται με το περιεχόμενο του εγγράφου και υπογράφει.

Το μπόνους θα εκδοθεί μαζί με τον μισθό σύμφωνα με τα δελτία μισθοδοσίας. Οι ανταμοιβές αποτελούν αναπόσπαστο μέρος των κερδών, αλλά το ποσό τους αναγράφεται σε ξεχωριστές γραμμές με τον δικό τους κωδικό εισοδήματος.

Λοιπόν, ας δούμε τη βασική διαδικασία για τον υπολογισμό των μπόνους σε έναν υπάλληλο:

1. Η διοίκηση εκδίδει εντολή.
2. Ο φόρος εισοδήματος φυσικών προσώπων πρέπει να αφαιρείται από το δεδουλευμένο ποσό.
3. Κατά την κατάρτιση των συμβάσεων εργασίας, αντικατοπτρίζεται πότε μπορεί να συγκεντρωθεί ένα μπόνους και σε ποιο ποσό θα γίνει η πληρωμή.
4. Κατά την απονομή μπόνους σε υπαλλήλους, αξίζει να κάνετε μια λίστα με τα άτομα στα οποία θα καταβληθούν κεφάλαια κινήτρων. Η λίστα υπογράφεται από τον επικεφαλής της εταιρείας. Το μπόνους μπορεί να εκδοθεί χωρίς να λαμβάνεται υπόψη πότε μεταβιβάζεται ο μισθός.
5. Εάν ένα άτομο έχει σταθερό κέρδος, το μπόνους θα υπολογιστεί ως ποσοστό: ο μισθός πολλαπλασιάζεται με το ποσοστό μπόνους. Για παράδειγμα, ο μισθός είναι 30 χιλιάδες ρούβλια και το μπόνους είναι 40%. Στη συνέχεια, ο υπολογισμός θα γίνει ως εξής: 30 χιλιάδες * 40% = 12 χιλιάδες - αυτό είναι το ασφάλιστρο, από το οποίο αφαιρείται το 13% (φόρος εισοδήματος). Ως αποτέλεσμα, ένα άτομο θα λάβει 10.440 ρούβλια.
6. Εάν ένας εργαζόμενος εργάζεται από την παραγωγή, τότε τα κέρδη πολλαπλασιάζονται με τα ποσοστά μπόνους και αφαιρείται το 13%.
7. Όταν το δεδουλευμένο ποσό πραγματοποιείται σε σταθερό ποσό, είναι απαραίτητο να αφαιρεθεί το 13% από την εν λόγω πληρωμή. Το αποτέλεσμα είναι τα κεφάλαια που πρέπει να λάβει ο υπάλληλος της εταιρείας.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στην παραγγελία μπόνους. Αυτή είναι μια δομημένη φόρμα που πρέπει να συμπληρωθεί σύμφωνα με τους κανόνες. Δομή εγγράφου:

• γενικές προμήθειες;
• ποσό μπόνους?
• κανόνες για την έκδοση κεφαλαίων·
• περιστάσεις που αποτελούν τη βάση για τη μείωση της πληρωμής μπόνους.

Η πρώτη ενότητα περιέχει τον σκοπό της επιβράβευσης του εργαζομένου - δείκτες καλής απόδοσης, ποιότητα εργασίας, εκσυγχρονισμός της ικανότητας και του εξοπλισμού που χρησιμοποιείται στον οργανισμό.

Αντικατοπτρίζουν το ποσοστό, το μέγεθος, την τεχνική υπολογισμού και το πλαίσιο εντός του οποίου θα γίνουν οι υπολογισμοί των εκπληρωμένων υποχρεώσεων. Η παραγγελία πρέπει να περιέχει πληροφορίες σχετικά με το τμήμα, το επάγγελμα, τις μεθόδους και τις αρχές υπολογισμού της αμοιβής.

Μια μεγάλη επιχείρηση περιγράφει όλους τους δείκτες των τμημάτων, μια μικρή - μόνο 3. Ο σχηματισμός όλων των δεικτών πραγματοποιείται με βάση ειδικές εφαρμογές, οι οποίες προβλέπουν τη διαδικασία πληρωμής μπόνους σε έναν εργαζόμενο.

Το ποσό του μπόνους θα πρέπει να καταγράφεται στις ενότητες σχετικά με τους κανόνες για μπόνους για το ποσό της εργασίας που εκτελείται. Η εντολή αντικατοπτρίζει πληροφορίες σχετικά με τους κανόνες έκδοσης και καθορίζει το πρόσωπο που είναι υπεύθυνο για την εκτέλεση του εγγράφου.

Υπάρχει επίσης ένα πρόσθετο τμήμα όπου καταγράφεται η διαδικασία προσαυξήσεων για ατομική εργασία, η οποία πραγματοποιείται σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας. Αυτές θα μπορούσαν να είναι πληρωμές μπόνους για μια σημαντική ημερομηνία.

Χρειάζεται να γράψω δήλωση (δείγμα)

Η τεκμηριωμένη αιτιολόγηση για το κίνητρο πραγματοποιείται από τον επικεφαλής της εταιρείας - γράφει μια αίτηση για το μπόνους. Ένα τέτοιο έγγραφο ονομάζεται υποβολή μπόνους. Τα έντυπα αναπτύσσονται από τους υπαλλήλους της εταιρείας.

Εάν μια τέτοια φόρμα δεν είναι εγκατεστημένη στην επιχείρηση, η εφαρμογή γράφεται στη φόρμα.

Πώς να υποβάλετε μια υποψηφιότητα για βραβείο:

1. Η κεφαλίδα αντικατοπτρίζει τα δεδομένα του διευθυντή, τις πληροφορίες σχετικά με τον διευθυντή, που υποβάλλει το έντυπο και τη θέση που κατέχει
2. Εισαγάγετε τον τίτλο (υλικό κίνητρο) και πληροφορίες σχετικά με το άτομο στο οποίο θα απονεμηθεί το μπόνους. Αναφέρετε το όνομα του εγγράφου - παρουσίασης ή σημείωσης.
3. Παρέχονται πληροφορίες για τα προσόντα για τα οποία ο εργαζόμενος δικαιούται μπόνους, καθώς και αίτημα για τον υπολογισμό του ποσού των αποδοχών (το ύψος του καθορίζεται εάν δεν καθορίζεται από τον διευθυντή).
4. Εισάγονται πληροφορίες σχετικά με τον μεταγλωττιστή.

Πληρωμές σε απολυμένο υπάλληλο

Πρέπει μια εταιρεία να πληρώσει μπόνους σε έναν υπάλληλο που έχει ήδη απολυθεί εάν η παραγγελία δημιουργήθηκε μετά την αποχώρηση του ατόμου από την εταιρεία, ενώ το μπόνους εκδίδεται για συγκεκριμένο χρόνο εργασίας (έτος, τρίμηνο, μήνα) με την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων;

Τα δικαιώματα σε μπόνους μπορούν να προκύψουν μέχρι την ημερομηνία απόλυσης. Αλλά για να υπολογιστεί ένα τέτοιο ποσό, αξίζει να συνοψίσουμε τις δραστηριότητες της εταιρείας για μια συγκεκριμένη περίοδο. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης δεν θα μπορεί να πληρώσει τέτοια κεφάλαια μέχρι να φύγει το άτομο.

Δεν υπάρχουν διατάξεις στη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας που θα απαγόρευαν την πληρωμή μπόνους στο απολυμένο προσωπικό εάν το δικαίωμα σε τέτοιο προέκυψε νωρίτερα - όταν το άτομο εργαζόταν ακόμα.

Επιπλέον, η μη καταβολή ή η μείωση των αποδοχών είναι παράνομη. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης πρέπει να εκπληρώσει την υποχρέωσή του να πληρώσει μπόνους στον απολυόμενο υπάλληλο της επιχείρησης.

Η πληρωμή πραγματοποιείται εντός των προθεσμιών που καθορίζονται από τους τοπικούς κανονισμούς, ακόμη και στο τέλος του έτους. Θα πρέπει να τηρείτε τους κανόνες μπόνους που αντικατοπτρίζονται σε.

Ο εργοδότης δεν μπορεί να συμπεριλάβει ρήτρα που να αναφέρει ότι κατά την απόλυση, ο εργαζόμενος θα στερηθεί του δικαιώματος σε μπόνους (). Δεν επιτρέπεται να γίνονται διακρίσεις σε βάρος εργαζομένου με οποιονδήποτε τρόπο κατά την πληρωμή μισθών και σύμφωνα με.

Αλλά υπάρχει επίσης μια απόχρωση - η διοίκηση της εταιρείας μπορεί να μην πληρώσει ολόκληρο το ποσό του μπόνους. Εάν το άτομο εργάστηκε για το ήμισυ της περιόδου αμοιβής. Ο υπολογισμός θα γίνει λαμβάνοντας υπόψη τον χρόνο εργασίας.

Συχνά οι διατάξεις προβλέπουν ότι η καταβολή του μπόνους γίνεται εξ ολοκλήρου εάν κάποιος εργαζόμενος αποχωρήσει από την εταιρεία για καλό λόγο (μετακόμιση, επιστράτευση στο στρατό, συνταξιοδότηση λόγω ηλικίας κ.λπ.).

Αποθεματικό μη δεδουλευμένων συμπληρωμάτων

Ως αποθεματικό μη δεδουλευμένων ασφαλίστρων θεωρείται το μέρος του ασφαλίστρου που εισπράττεται με σύμβαση που έχει συναφθεί και ισχύει στις περιόδους αναφοράς, καθώς και κατά τη διάρκεια ισχύος των ασφαλιστηρίων συμβολαίων, το οποίο εκτείνεται πέραν της περιόδου αναφοράς.

Το απόθεμα των μη κερδισμένων μπόνους συζητείται στο. Το RNP έχει δημιουργηθεί για να εγγυηθεί την εκπλήρωση μιας αποδεκτής υποχρέωσης βάσει σύμβασης που δεν έχει λήξει στις περιόδους αναφοράς.

Πρόκειται για ασφάλιστρο που υπολογίζεται σύμφωνα με συμβόλαια που ισχύουν στο πλαίσιο της περιόδου τιμολόγησης και αφορά τη διάρκεια της σύμβασης, η οποία εκτείνεται πέραν της περιόδου αναφοράς.

Ασφάλιστρο κινδύνου

Το ασφάλιστρο κινδύνου είναι ένα πρόσθετο κέρδος που καταβάλλεται στους επενδυτές πέραν του ορίου που μπορεί να μεταφερθεί στο πλαίσιο μιας χρηματοοικονομικής συναλλαγής χωρίς κίνδυνο. Τα έσοδα αυτά αυξάνονται ανάλογα με την αύξηση του κινδύνου των επενδύσεων κεφαλαίου.

Δεν λαμβάνεται υπόψη το γενικό επίπεδο επενδυτικών κινδύνων για ένα συγκεκριμένο επενδυτικό μέσο, ​​αλλά ο συστηματικός κίνδυνος, ο οποίος καθορίζεται από τους συντελεστές βήτα.

Προβληματισμός στη λογιστική (αναρτήσεις)

Όταν πληρώνει μπόνους σε υπαλλήλους, ο λογιστής θα πρέπει να κάνει τις ακόλουθες εγγραφές:

Κατά την κατάρτιση συλλογικής σύμβασης, η εταιρεία έχει το δικαίωμα να εφαρμόσει ένα σύστημα πρόσθετης πληρωμής με τη μορφή μπόνους.

Και αν αυτό αναφέρεται στην πρωτογενή τεκμηρίωση, ο εργοδότης δεν μπορεί να αποφύγει την καταβολή του οφειλόμενου ποσού σε εργαζόμενο που έχει εκπληρώσει τις απαραίτητες προϋποθέσεις.

Πληρώνοντες φόρου εισοδήματος στη Ρωσία είναι τα άτομα - πολίτες και μεμονωμένοι επιχειρηματίες που είναι φορολογικοί κάτοικοι της χώρας και λαμβάνουν οποιοδήποτε εισόδημα (άρθρο 207 του Φορολογικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Επιπλέον, αυτές οι αποδείξεις μπορούν να είναι είτε σε είδος είτε σε μετρητά. Τα μπόνους, μάλιστα, είναι και τα εισοδήματα ενός ατόμου που λαμβάνει...

Το μπόνους είναι μια χρηματική πληρωμή σε έναν εργαζόμενο που υπερβαίνει τους μισθούς για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων στην εργασία.

Το σύστημα μπόνους για τους υπαλλήλους ενός οργανισμού μπορεί να καθιερωθεί σε συλλογικές ή εργασιακές συμβάσεις, συμφωνίες και τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού.

Η χρήση συστημάτων μπόνους αποσκοπεί στη δημιουργία υλικού ενδιαφέροντος μεταξύ των εργαζομένων για την επίτευξη εκείνων των δεικτών που δεν προβλέπονται από τη βασική αμοιβή σε τιμολογιακούς συντελεστές και επίσημους μισθούς.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι το σύστημα μπόνους είναι ένα ισχυρό κίνητρο για τους εργαζόμενους και έχει πάντα ευεργετική επίδραση στην παραγωγικότητα και την αποδοτικότητα της εργασίας. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες, αναπτύσσοντας ένα σύστημα μπόνους στον οργανισμό, θα εξασφαλίσουν την προσέλκυση και τη διατήρηση προσωπικού υψηλής ειδίκευσης. Επιπλέον, θα αναπτυχθεί η επιθυμία κάθε εργαζομένου να επιτύχει τα καλύτερα αποτελέσματα και, ως εκ τούτου, θα επιτευχθούν οι στόχοι που αντιμετωπίζει ο οργανισμός στο σύνολό του.

Τα θέματα μπόνους είναι ατομικά για κάθε συγκεκριμένο οργανισμό, δηλαδή αναπτύσσονται και καθιερώνονται από τον οργανισμό ανεξάρτητα. Κατά την ανάπτυξη συστημάτων κινήτρων εργαζομένων, οι οργανισμοί πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις ακόλουθες συστάσεις σχετικά με τα καθιερωμένα μπόνους:

· Η απονομή του μπόνους πρέπει να γίνεται λαμβάνοντας υπόψη την προσωπική συνεισφορά κάθε εργαζομένου.

· Τα καθιερωμένα μπόνους δεν πρέπει να θεωρούνται από τους εργαζόμενους ως μέρος του μισθού τους.

· το ποσό των πριμοδοτήσεων πρέπει να είναι οικονομικά δικαιολογημένο.

· κατά την ανάπτυξη συστημάτων μπόνους, είναι απαραίτητο να καθοριστούν οι προϋποθέσεις και να καθοριστούν δείκτες μετά την εκπλήρωση των οποίων θα γίνει η πληρωμή μπόνους.

Τα μπόνους μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες: τα μπόνους που περιλαμβάνονται στο σύστημα αποδοχών και αυτά που δεν περιλαμβάνονται σε αυτό.

1. Μπόνους που περιλαμβάνονται στο σύστημα αποδοχώνπροβλέπονται από τους κανονισμούς μπόνους, την εργατική ή συλλογική σύμβαση ή άλλους τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού. Ένα τέτοιο μπόνους καταβάλλεται με την επιφύλαξη της επίτευξης αποτελεσμάτων που καθορίζονται εκ των προτέρων από τον δείκτη μπόνους, επομένως η επίτευξή τους δίνει στους εργαζόμενους το δικαίωμα να λάβουν μπόνους. Αντίστοιχα, εάν δεν επιτευχθεί αυτός ο δείκτης, δεν προκύπτει το δικαίωμα σε μπόνους.

Οι δείκτες μπόνους μπορεί να είναι ποσοτικοί (εκπλήρωση και υπερεκπλήρωση των στόχων παραγωγής για την παραγωγή προϊόντος, εκπλήρωση τεχνικά ορθών προτύπων παραγωγής, ανάπτυξη προοδευτικών προτύπων παραγωγής κ.λπ.) ή ποιοτικοί (μείωση κόστους εργασίας, εξοικονόμηση πρώτων υλών, υλικών, καυσίμων, αύξηση το μερίδιο των προϊόντων της κατηγορίας υψηλότερης ποιότητας· άψογη εξυπηρέτηση πελατών).

Μαζί με τους δείκτες μπορούν να δημιουργηθούν και προϋποθέσεις μπόνους, δηλαδή πρόσθετες απαιτήσεις, εάν δεν πληρούνται, το μπόνους δεν θα απονεμηθεί στον εργαζόμενο ή θα μειωθεί το ποσό του.

Εάν ο εργοδότης σκοπεύει να πληρώσει διάφορους τύπους μπόνους στους εργαζόμενους, τότε οι Κανονισμοί για τα μπόνους για τους εργαζόμενους πρέπει να αναφέρουν όλους τους τύπους και τους δείκτες μπόνους για καθένα από αυτούς.

2. Μπόνους που δεν περιλαμβάνονται στο σύστημα αποδοχών, έχουν χαρακτήρα εφάπαξ και επομένως αμείβονται όχι για την εκπλήρωση προκαθορισμένων δεικτών και προϋποθέσεων, αλλά βάσει συνολικής αξιολόγησης της εργασίας ενός δεδομένου εργαζομένου. Επιπλέον, η πληρωμή τους συχνά δεν σχετίζεται με συγκεκριμένα επιτεύγματα στην εργασία και πραγματοποιείται κατά τη μονομερή κρίση του εργοδότη. Τα μπόνους κινήτρου είναι δικαίωμα και όχι υποχρέωση του εργοδότη, επομένως οι όροι τους καθορίζονται από τον εργοδότη ανεξάρτητα και δεν απαιτούν προκαθορισμένη βάση.

Σημείωση. Τα μπόνους που δεν περιλαμβάνονται στο σύστημα αποδοχών δεν λαμβάνονται υπόψη κατά τον υπολογισμό των μέσων αποδοχών του εργαζομένου και δεν υπόκεινται σε προστασία σε προμήθειες για την εξέταση εργατικών διαφορών, αλλά μπορούν να εγγραφούν στο βιβλίο εργασίας ως μέτρο κινήτρου.

Εκτός από την παραπάνω διαίρεση των βραβείων σε δύο ομάδες, μπορούν να ταξινομηθούν ως εξής:

1. Μπόνους, η πληρωμή των οποίων γίνεται με συγκεκριμένη συχνότητα:

· μηνιαίο μπόνους

· τριμηνιαίο μπόνους.

· μπόνους με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το έτος (ετήσιο μπόνους).

2. Εφάπαξ μπόνους που σχετίζονται με την παραγωγική διαδικασία:

· μπόνους για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας.

· Βραβείο για επιτεύγματα στην εργασία.

· μπόνους για την ολοκλήρωση μιας ιδιαίτερα σημαντικής και επείγουσας εργασίας.

· μπόνους για πολλά χρόνια ευσυνείδητης εργασίας.

3. Μπόνους που δεν σχετίζονται με την παραγωγική διαδικασία, η πληρωμή των οποίων γίνεται με την εμφάνιση ορισμένων γεγονότων:

· μπόνους για την επέτειο του υπαλλήλου.

· μπόνους για επαγγελματικές διακοπές.

· μπόνους για την επέτειο του οργανισμού.

· μπόνους διακοπών

· μπόνους σε σχέση με τη συνταξιοδότηση του εργαζομένου.

Αυτή η λίστα με τα είδη μπόνους δεν είναι εξαντλητική.Κάθε συγκεκριμένος οργανισμός μπορεί να επιλέξει άλλα κριτήρια για υλικά κίνητρα για τους υπαλλήλους του.

Ας δούμε μερικούς τύπους μπόνους από τη λίστα μας.

Μηνιαίο μπόνους.

Καταβάλλονται μηνιαίες πριμοδοτήσεις στους εργαζόμενους προκειμένου να ενισχυθεί το οικονομικό τους συμφέρον για την έγκαιρη και ευσυνείδητη εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων τους. Αυτό το μπόνους καταβάλλεται σε κάθε συγκεκριμένο εργαζόμενο με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας του για τον μήνα.

Οι κύριοι δείκτες για την καταβολή μηνιαίου μπόνους είναι: η επιτυχής και ευσυνείδητη απόδοση του υπαλλήλου των επίσημων καθηκόντων του. πρωτοβουλία, δημιουργικότητα και εφαρμογή σύγχρονων μορφών και μεθόδων οργάνωσης της εργασίας στην εργασία.

Το μπόνους για την έγκαιρη και υψηλής ποιότητας εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων με βάση τα αποτελέσματα εργασίας του μήνα καταβάλλεται ταυτόχρονα με τους μισθούς για τον χρόνο εργασίας και περιλαμβάνεται στις μέσες αποδοχές για την πληρωμή της ετήσιας άδειας και σε άλλες περιπτώσεις που προβλέπονται από το νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Τριμηνιαίο μπόνους.

Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν μπόνους με βάση τα αποτελέσματα της απόδοσής τους για το τρίμηνο. Αυτό το μπόνους καταβάλλεται μία φορά το τρίμηνο, με την επιφύλαξη της συμμόρφωσης κάθε εργαζόμενου με την υψηλή ποιότητα, τον όγκο και τις προθεσμίες για την ολοκλήρωση των εργασιών παραγωγής, των εργασιών και των υπηρεσιών κατά τη διάρκεια του τριμήνου. Το τριμηνιαίο επίδομα καταβάλλεται στους εργαζομένους, κατά κανόνα, τον τελευταίο μήνα του 1ου, 2ου και 3ου τριμήνου του έτους. Η περίοδος υπολογισμού για τον υπολογισμό αυτού του ασφάλιστρου είναι τριμηνιαία. Τα μπόνους υπολογίζονται με βάση τον επίσημο μισθό, μηνιαία προσαύξηση του επίσημου μισθού και δεν περιορίζονται στα ανώτατα ποσά.

Τα συγκεκριμένα ποσά επιδομάτων στους εργαζομένους καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τον πραγματικό χρόνο εργασίας του τριμήνου, εντός των ορίων του ταμείου μισθών για το αντίστοιχο οικονομικό έτος.

Μπόνους με βάση τα αποτελέσματα εργασίας για το έτος.

Ένα μπόνους με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το έτος καταβάλλεται στους εργαζομένους με βάση τα αποτελέσματα εργασίας του περασμένου έτους, λαμβάνοντας υπόψη τους επιτευχθέντες δείκτες παραγωγής (αυξημένη παραγωγικότητα εργασίας, βελτιωμένη ποιότητα προϊόντων) και τη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία. Αυτό το μπόνους καταβάλλεται μία φορά το χρόνο, με την επιφύλαξη της εκπλήρωσης ενός έργου παραγωγής, για τη συμμόρφωση κάθε εργαζομένου με την υψηλή ποιότητα, τον όγκο και το χρονοδιάγραμμα της εργασίας και των υπηρεσιών κατά τη διάρκεια του έτους. Η περίοδος υπολογισμού για τον υπολογισμό του ασφαλίστρου αυτού ορίζεται σε 1 έτος (από 1 Ιανουαρίου έως 31 Δεκεμβρίου του αντίστοιχου έτους).

Τα μπόνους για την περίοδο χρέωσης καταβάλλονται σε ποσό ανάλογο με τον πραγματικό χρόνο εργασίας.

Παράδειγμα 1.

Στο τέλος του έτους, ο υπάλληλος επρόκειτο να λάβει μπόνους 10.000 ρούβλια. Κατά την περίοδο τιμολόγησης, από τις 250 εργάσιμες ημέρες, ο εργαζόμενος εργάστηκε στην πραγματικότητα 230 ημέρες. Από αυτή την άποψη, αυτός ο εργαζόμενος θα λάβει ένα μπόνους ίσο με:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 ρούβλια.

Τέλος του παραδείγματος.

Εκτός από τα μπόνους με βάση τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του οργανισμού για ένα μήνα (τρίμηνο, έτος), ο εργοδότης μπορεί να πληρώσει μπόνους στους εργαζόμενους για επετείους, αργίες, μπόνους συμμετοχής σε διαγωνισμούς, αθλητικούς αγώνες και άλλες παρόμοιες εκδηλώσεις. Τέτοια μπόνους δεν σχετίζονται με ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα της εργασίας, επομένως θεωρούνται γενικά μη παραγωγικά.

Μπόνους για τους εργαζόμενους σε επετείους.

Τα μπόνους στους εργαζόμενους σε σχέση με τις προσωπικές τους επετείους δεν σχετίζονται με την εκτέλεση των εργασιακών τους καθηκόντων ή την παραγωγική διαδικασία. Το επίδομα επετείου καταβάλλεται σε εργαζόμενους που είχαν επέτειο τον αντίστοιχο μήνα (20, 30, 40, 50, 55 ετών και μετά κάθε 5 χρόνια). Το ύψος των επιδομάτων για τις ημερομηνίες επετείου καθορίζεται με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού ως ποσοστό του επίσημου μισθού του αντίστοιχου υπαλλήλου ή σε σταθερό ποσό.

Σε αντίθεση με τα μπόνους παραγωγής, τα οποία καταβάλλονται στο τέλος του μήνα μαζί με τους μισθούς, τα επιδόματα επετείου καταβάλλονται απευθείας στα γενέθλια του εργαζομένου.

Τα μπόνους για επετείους, αργίες, ειδικές εκδηλώσεις και άλλα παρόμοια μπόνους, κατά κανόνα, δεν προβλέπονται στα συστήματα μπόνους και θεωρούνται εφάπαξ, επομένως δεν λαμβάνονται υπόψη κατά τον υπολογισμό του μέσου μισθού.

Με βάση το άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα συστήματα μπόνους περιλαμβάνονται στα συστήματα αποδοχών που ισχύουν για κάθε συγκεκριμένο εργοδότη. Τα συστήματα μπόνους θεσπίζονται με συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου. Οι τοπικοί κανονισμοί που θεσπίζουν συστήματα αποδοχών εγκρίνονται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων.

Σημείωση!

Στην προηγούμενη έκδοση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το δικαίωμα όλων των εργοδοτών να θεσπίζουν διάφορα συστήματα μπόνους κατοχυρώθηκε στο άρθρο 144 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στη νέα έκδοση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτό το άρθρο προβλέπει τη διαδικασία για τη θέσπιση συστημάτων αποδοχών, συμπεριλαμβανομένων των συστημάτων μπόνους μόνο για υπαλλήλους κρατικών και δημοτικών ιδρυμάτων.

Σύμφωνα με το άρθρο 144 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθιερώνονται συστήματα αποδοχών, συμπεριλαμβανομένων συστημάτων μπόνους για υπαλλήλους κρατικών και δημοτικών ιδρυμάτων:

σε ομοσπονδιακά κυβερνητικά ιδρύματα - συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με τους ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

σε κρατικά ιδρύματα των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας - συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

σε δημοτικά ιδρύματα - συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και κανονιστικές νομικές πράξεις των τοπικών κυβερνήσεων.

Οι δημοσιονομικοί οργανισμοί καθορίζουν τους τύπους και τα μεγέθη των μπόνους με βάση τα ποσοστά και τους μισθούς που προβλέπονται από το Ενιαίο Δελτίο Τιμολογίων, στο πλαίσιο των κατανεμημένων δημοσιονομικών χορηγήσεων. Ρήτρα 5 του Διατάγματος της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 14ης Οκτωβρίου 1992 Αρ. 785 «Σχετικά με τη διαφοροποίηση των επιπέδων αμοιβών των εργαζομένων του δημόσιου τομέα βάσει του Ενιαίου Τιμολογιακού Χρονογράμματος».

Όλοι οι άλλοι εργοδότες δημιουργούν ανεξάρτητα διάφορα συστήματα μπόνους με δικά τους έξοδα.

Ένα από τα κύρια στοιχεία του συστήματος μπόνους είναι ο δείκτης μπόνους, δηλαδή το αποτέλεσμα της παραγωγικής δραστηριότητας, η επίτευξη του οποίου είναι απαραίτητη για να έχει ο εργαζόμενος το δικαίωμα να λάβει μπόνους.

Συνιστάται να διαμορφωθεί ένα σύστημα παραγόντων που χρησιμεύουν ως βάση για τις πληρωμές μπόνους στους εργαζόμενους με διαφορετικούς τρόπους για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων - λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της εργασίας που εκτελείται, τη διαδικασία καταγραφής και τυποποίησης των αποτελεσμάτων της εργασίας διαφόρων κατηγορίες εργαζομένων.

Για τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων - σύμφωνα με δείκτες όπως η αύξηση του μεριδίου προϊόντων της κατηγορίας υψηλότερης ποιότητας, η υψηλότερη ποιότητα, η αύξηση της παράδοσης των προϊόντων από την πρώτη παρουσίαση, η μείωση των ελαττωμάτων, η μείωση των περιπτώσεων των επιστροφών προϊόντων κατώτερης ποιότητας και της απουσίας παραπόνων για προϊόντα από τους καταναλωτές·

Για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και των όγκων παραγωγής - εκπλήρωση (υπέρβαση) του προγραμματισμένου στόχου, αύξηση των όγκων παραγωγής, εκπλήρωση (υπέρβαση) των προτύπων παραγωγής, εκπλήρωση του σχεδίου παραγωγής εντός της προθεσμίας με μικρότερο αριθμό εργαζομένων, μείωση του ένταση εργασίας των προϊόντων·

Για έλεγχο νέου εξοπλισμού - αύξηση του λόγου μετατόπισης, μείωση του χρόνου που απαιτείται για την κυριαρχία προηγμένων τεχνολογιών, αύξηση του συντελεστή φορτίου εξοπλισμού, μείωση του κόστους λειτουργίας του.

Για τη μείωση του κόστους υλικών - εξοικονόμηση πρώτων υλών, υλικών, καυσίμων και ενεργειακών πόρων, εργαλείων, ανταλλακτικών, μείωση των απωλειών και των απορριμμάτων.

Δίνονται μπόνους σε ειδικούς και εργαζόμενους για την πραγματική βελτίωση της απόδοσης του οργανισμού: αύξηση των κερδών και του όγκου παραγωγής. Οι δείκτες μπόνους πρέπει να συνδέονται στενά με τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας ενός τμήματος, τμήματος, υπηρεσίας, συνεργείου ή άλλης δομής.

Οι δείκτες των μπόνους για τους εργαζόμενους που ασχολούνται με τη συντήρηση μηχανημάτων και εξοπλισμού περιλαμβάνουν τη μείωση του χρόνου διακοπής λειτουργίας, την αύξηση του βαθμού γνώσης των τεχνικών παραμέτρων και τη βελτίωση του ποσοστού χρησιμοποίησής τους.

Τα μπόνους για τους διοικητικούς υπαλλήλους συνδέονται με την επίτευξη τελικών αποτελεσμάτων εργασίας, την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, την παραγωγή προϊόντων υψηλής ποιότητας, τη μείωση της έντασης εργασίας τους και άλλους δείκτες απόδοσης.

Οι δείκτες μπόνους καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων του οργανισμού και τα καθήκοντα που ανατίθενται στους υπαλλήλους και οι δείκτες και οι προϋποθέσεις για τα μπόνους πρέπει να καθορίζονται με τέτοιο τρόπο ώστε η βελτίωση ορισμένων δεικτών να μην προκαλεί επιδείνωση σε άλλους.

Όπως αναφέρθηκε ήδη, τα μπόνους μπορούν να καθοριστούν τόσο απευθείας στη σύμβαση εργασίας όσο και σε συλλογική σύμβαση ή σε τοπική κανονιστική πράξη του οργανισμού, όπως μπορεί να είναι. Σε έναν μικρό οργανισμό, είναι καλύτερο να προσδιορίσετε πιθανούς τύπους μπόνους στη σύμβαση εργασίας. Σε έναν μεγάλο οργανισμό, μπορεί να δημιουργηθεί ένα πολύπλοκο σύστημα μπόνους, επομένως για να μην το προσδιορίσετε σε κάθε σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο, είναι πιο σκόπιμο να το κάνετε αυτό στους κανονισμούς μπόνους ή στη συλλογική σύμβαση (εάν υπάρχει ). Σε αυτή την περίπτωση, η σύμβαση εργασίας πρέπει να κάνει αναφορά σε αυτά τα έγγραφα και να εξοικειώσει τον εργαζόμενο με αυτά (με την υποχρεωτική υπογραφή του εργαζομένου).

Το σύστημα μπόνους που έχει καθιερωθεί σε έναν οργανισμό με συλλογική σύμβαση πρέπει να προβλέπει την πληρωμή μπόνους σε έναν συγκεκριμένο κύκλο ατόμων με βάση προκαθορισμένους συγκεκριμένους δείκτες και όρους μπόνους.

Κατά την καθιέρωση ενός συστήματος μπόνους σε έναν οργανισμό με συλλογική σύμβαση, όλοι οι υπάλληλοι του οργανισμού πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με τη συμφωνία έναντι παραλαβής.

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για τα θέματα που σχετίζονται με τη διαδικασία σύναψης και το περιεχόμενο συλλογικής σύμβασης στο βιβλίο «Personnel 2005» των συγγραφέων της JSC « BKR-ΕΝΔΟΧΕΙΟ-ΕΛΕΓΧΟΣ.»

Οι προσεγγίσεις για τον καθορισμό του μεγέθους των ασφαλίστρων μπορεί να είναι διαφορετικές.

Οι δημοσιονομικοί οργανισμοί καθορίζουν το μέγεθος των μπόνους στο πλαίσιο των χορηγούμενων δημοσιονομικών χορηγήσεων. Το μέγεθος του μπόνους όλων των άλλων οργανισμών περιορίζεται μόνο από τα σχετικά εσωτερικά έγγραφα (κανονισμοί για μπόνους, συλλογική σύμβαση).

Το μέγεθος του μπόνους μπορεί να οριστεί ως ένα σταθερό χρηματικό ποσό ή ως ένα ορισμένο ποσοστό του επίσημου μισθού του υπαλλήλου.

Ο πιο βολικός τρόπος είναι να προσδιορίσετε το μέγεθος premium ως ποσοστό ή τα ελάχιστα και μέγιστα όριά του. Δεδομένου ότι σε αυτήν την περίπτωση δεν χρειάζεται να κάνετε συνεχώς αλλαγές στους Κανονισμούς για τα Μπόνους που σχετίζονται με την ευρετηρίαση του μεγέθους του μπόνους. Επιπλέον, ο καθορισμός ποσοστού του μεγέθους του μπόνους καθιστά δυνατή τη διαφοροποίηση των κινήτρων των εργαζομένων ανάλογα με τη θέση που καταλαμβάνουν και το ύψος του επίσημου μισθού.

Κατά κανόνα, μετά την επίτευξη των επιδιωκόμενων αποτελεσμάτων, τα μπόνους χορηγούνται σε ειδικούς και υπαλλήλους ως ποσοστό του επίσημου μισθού ή σε απόλυτο ποσό, και για τους εργαζόμενους - ως ποσοστό του τιμολογίου (αποδοχές κομματιού) ή σε συγκεκριμένο ποσό.

Μπορείτε επίσης να εισάγετε πρόσθετα κριτήρια για τον καθορισμό του μεγέθους του μπόνους. Συγκεκριμένα, το ποσό του μπόνους μπορεί να αυξηθεί ανάλογα με τη διάρκεια υπηρεσίας στον οργανισμό.

Εάν ένας εργαζόμενος έχει εργαστεί για λιγότερο από έναν ολόκληρο μήνα (τρίμηνο) ή έχει τερματίσει τη σχέση εργασίας του με τον εργοδότη για βάσιμους λόγους, σε αυτές τις περιπτώσεις το μπόνους συνήθως καταβάλλεται για τον πραγματικό χρόνο εργασίας στη λογιστική περίοδο.

Το ποσό της αμοιβής που καταβάλλεται με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το έτος μπορεί να εξαρτάται από τη διάρκεια της συνεχούς εργασίας σε έναν δεδομένο οργανισμό. Επίσης, το ποσό της αμοιβής με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το έτος μπορεί να οριστεί στο ποσό του τιμολογιακού συντελεστή (μισθός) ή σε πολλούς τιμολογιακούς συντελεστές (μισθοί) για ένα πλήρως εργασμένο ημερολογιακό έτος. Εάν οι εργαζόμενοι (για βάσιμους λόγους) δεν έχουν εργαστεί ολόκληρο το ημερολογιακό έτος, η αμοιβή καταβάλλεται ανάλογα με τον χρόνο εργασίας.

Παράδειγμα 2.

Σύμφωνα με τους εγκριθέντες κανονισμούς για τα μπόνους για την Mars OJSC, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν αμοιβή ύψους δύο μηνιαίων αποδοχών με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας τους για το έτος.

Μισθός του υπαλλήλου της Mars OJSC A.B. Krasnov. είναι 9.500 ρούβλια. Το 2006, ο Krasnov εργάστηκε για 11 μήνες και ήταν σε άδεια χωρίς αμοιβή για 1 μήνα.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ρούβλια.

Τέλος του παραδείγματος.

Η αμοιβή με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το έτος, ανάλογα με τη διάρκεια της συνεχούς εργασιακής εμπειρίας σε έναν δεδομένο οργανισμό, καταβάλλεται ως ποσοστό των αποδοχών του εργαζομένου για το έτος ή σε ημέρες αποδοχών.

Παράδειγμα 3.

Σύμφωνα με τους εγκεκριμένους κανονισμούς για τα μπόνους για την Mars OJSC, οι εργαζόμενοι αμείβονται με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας τους για το έτος ανάλογα με τη διάρκεια της υπηρεσίας τους στην OJSC: έως 3 χρόνια - στο ποσό του 10% των ετήσιων αποδοχών , από 3 έως 5 ετών - 15%, από 5 έως 7 ετών - 20% και ούτω καθεξής.

Krasnov A.B. εργάστηκε στην JSC Mars για 6 χρόνια. Για το 2006, έλαβε μισθό ύψους 40.000 ρούβλια.

Η αμοιβή με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το 2006 θα είναι:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 ρούβλια.

Τέλος του παραδείγματος.

Εάν το μπόνους καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το τρέχον σύστημα αποδοχών του εργοδότη, τότε σε περίπτωση μείωσης του μεγέθους του μπόνους ελλείψει παραλείψεων παραγωγής, πρέπει να γίνουν οι κατάλληλες αλλαγές στη σύμβαση εργασίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οποιοσδήποτε όρος μιας σύμβασης εργασίας μπορεί να αλλάξει μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας. Η συμφωνία για την αλλαγή των όρων σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη συνάπτεται εγγράφως και αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της σύμβασης εργασίας. Σύμφωνα με το άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οποιοσδήποτε όρος μιας σύμβασης εργασίας μπορεί να αλλάξει μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας. Η συμφωνία για την αλλαγή των όρων σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη συνάπτεται εγγράφως και αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της σύμβασης εργασίας.

Σε περίπτωση παραλείψεων παραγωγής στην εργασία, για την περίοδο χρέωσης κατά την οποία σημειώθηκε η καθορισμένη παράλειψη, οι μεμονωμένοι υπάλληλοι ή ολόκληρη η ομάδα μπορεί να στερηθούν του μπόνους εν όλω ή εν μέρει. Ο κατάλογος των συγκεκριμένων παραλείψεων παραγωγής και η διαδικασία στέρησης καθορίζονται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων.

Η παρουσία μιας τέτοιας τοπικής κανονιστικής πράξης όπως οι Κανονισμοί για τα Μπόνους δεν είναι υποχρεωτική στον οργανισμό. Ωστόσο, αναπτύσσεται και υιοθετείται από πολλές εταιρείες.

Πρώτον, είναι βολικό, γιατί δεν έχει κάθε οργανισμός συλλογικές συμβάσεις και συμβάσεις. Αλλά η υπερφόρτωση μιας σύμβασης εργασίας με μια ενότητα που ρυθμίζει θέματα μπόνους έχει νόημα μόνο εάν ο οργανισμός δεν διαθέτει ένα ενιαίο σύστημα ανταμοιβής των εργαζομένων και καθιερώνονται μεμονωμένοι τύποι μπόνους για καθένα από αυτούς. Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις, είναι πιο σκόπιμο να αναπτυχθεί ένα ενιαίο έγγραφο που ρυθμίζει το σύστημα μπόνους για τους υπαλλήλους του οργανισμού και να γίνει αναφορά σε αυτόν τον τοπικό κανονισμό στη σύμβαση εργασίας.

Δεύτερον, η παρουσία στη διοργάνωση ενός Κανονισμού για τα μπόνους των εργαζομένων, ο οποίος περιγράφει τους δείκτες, τους όρους και τα ποσά των επιδομάτων, έχει διεγερτική επίδραση στους εργαζόμενους, καθώς γνωρίζουν εκ των προτέρων ότι εάν η εργασία τους πληροί τους δείκτες που καθορίζονται στο παρόν έγγραφο, θα έχουν το δικαίωμα να αναμένουν πρόσθετη αμοιβή.

Τρίτον, οι Κανονισμοί για τις πληρωμές μπόνους στους εργαζόμενους καθιστούν δυνατή την τεκμηρίωση των δαπανών του οργανισμού για την πραγματοποίηση πληρωμών κινήτρων στους εργαζομένους και, κατά συνέπεια, τη μείωση της φορολογητέας βάσης για τον φόρο εισοδήματος.

Κατά γενικό κανόνα, οι Κανονισμοί για τα μπόνους θα πρέπει να ορίζουν:

· δείκτες και προϋποθέσεις μπόνους (δηλαδή για το τι δικαιούται μπόνους ο εργαζόμενος).

· ποσό πληρωμών μπόνους.

· κατάλογο εργαζομένων στους οποίους ισχύει αυτή η διάταξη (για παράδειγμα, όλοι οι εργαζόμενοι ή μόνο οι εργαζόμενοι πλήρους απασχόλησης· επιπλέον, ο κατάλογος των θέσεων εξαρτάται από τον δείκτη μπόνους).

· Συχνότητα μπόνους.

· χρονοδιάγραμμα και πηγές πληρωμών.

Επιπλέον, οι Κανονισμοί για τα Μπόνους πρέπει να αντικατοπτρίζουν τη διαδικασία για την έκδοση μπόνους, να υποδεικνύουν τα άτομα που είναι εξουσιοδοτημένα να λαμβάνουν αποφάσεις για την έκδοση μπόνους και επίσης να περιλαμβάνουν σε αυτήν την τοπική κανονιστική πράξη διατάξεις που ρυθμίζουν θέματα αφαίρεσης οστών.

Εάν υπάρχουν όλα τα σημεία που καθορίζονται στους Κανονισμούς, οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να λάβουν μπόνους και ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να το καταβάλει.

Ως παράδειγμα, μπορούμε να αναφέρουμε το τυπικό έντυπο των Κανονισμών για τις πληρωμές μπόνους σε υπαλλήλους Εταιρείας Περιορισμένης Ευθύνης.

"ΕΓΚΡΙΘΗΚΕ"

Διευθύνων Σύμβουλος

OOO __________________

"___" __________2005

Κανονισμοί για τις πληρωμές μπόνους σε υπαλλήλους της Εταιρείας Περιορισμένης Ευθύνης .

1. ΓΕΝΙΚΕΣ ΠΡΟΜΗΘΕΙΕΣ

Με τον παρόντα Κανονισμό καθορίζεται η διαδικασία καταβολής πληρωμών στους υπαλλήλους της Εταιρείας Περιορισμένης Ευθύνης σε ποσά που υπερβαίνουν τον επίσημο μισθό τους (βασικές αποδοχές) με σκοπό την επιβράβευση των εργασιακών τους επιτυχιών και την τόνωση περαιτέρω βελτιώσεων στην εργασιακή αποδοτικότητα (πληρωμές μπόνους, μπόνους).

1.1. Τα ποσά των επιδομάτων για όλες τις κατηγορίες εργαζομένων καθορίζονται από τον Γενικό Διευθυντή της Εταιρείας (με βάση τα αποτελέσματα εργασίας για έξι μήνες, ένα έτος).

1.2. Το ποσό των μπόνους που καθορίζεται από τον Γενικό Διευθυντή της Εταιρείας αναφέρεται σε δολάρια ΗΠΑ, αλλά τα μπόνους καταβάλλονται σε ρούβλια με τη συναλλαγματική ισοτιμία της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας την ημέρα υπολογισμού του μπόνους.

1.3. Ο Γενικός Διευθυντής της Εταιρείας και ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού παρακολουθούν την ορθότητα των μπόνους σύμφωνα με τους παρόντες Κανονισμούς.

2. ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΣΗΣ ΚΑΙ ΠΛΗΡΩΜΗΣ ΑΣΦΑΛΙΣΤΡΩΝ

2.1. Ο οργανισμός έχει καθιερώσει ατομικά μπόνους για τους εργαζόμενους για την επίτευξη υψηλών δεικτών απόδοσης. Για την επίτευξη των ίδιων δεικτών απόδοσης, οι εργαζόμενοι δικαιούνται ίσα μπόνους.

2.2. Τα ποσά των μπόνους που οφείλονται στους εργαζομένους καταβάλλονται ταυτόχρονα με τον μισθό του μήνα που ακολουθεί τον μήνα κατά τον οποίο συγκεντρώθηκε το μπόνους.

2.3. Συγκεκριμένοι δείκτες που πρέπει να επιτευχθούν από την Εταιρεία και κάθε εργαζόμενο ως προϋπόθεση για την καταβολή μπόνους θα αναφέρονται ετησίως (το αργότερο έως τις 31 Ιανουαρίου) με εντολή του διευθυντή.

2.4. Δεν καταβάλλονται μπόνους σε υπαλλήλους που έλαβαν πειθαρχικές κυρώσεις κατά την περίοδο για την οποία χορηγείται το μπόνους.

2.5. Οι διευθυντές/προϊστάμενοι διαρθρωτικών τμημάτων καταρτίζουν «Αναγνώριση ανταμοιβής» για τους υπαλλήλους που υπάγονται σε αυτούς (το έντυπο της Εκπροσώπησης Επιβράβευσης δίνεται στο Παράρτημα Αρ. 1). Η απόφαση για την έγκριση της πρότασης και την καταβολή του μπόνους λαμβάνεται από τον Γενικό Διευθυντή της Εταιρείας.

2.6. «Προτάσεις επιβράβευσης» που εγκρίνονται και υπογράφονται από τον Γενικό Διευθυντή της Εταιρείας μεταφέρονται στον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού. Με βάση την Υποβολή, ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού συντάσσει σχέδιο Εντολής Μπόνους, μετά το οποίο το υποβάλλει στον Γενικό Διευθυντή της Εταιρείας για υπογραφή.

2.7. Ένας υπάλληλος μπορεί να λάβει πολλά είδη μπόνους ταυτόχρονα σύμφωνα με τους παρόντες Κανονισμούς.

3. ΕΙΔΗ ΜΠΟΝΟΥΣ

Ο οργανισμός καθορίζει τους ακόλουθους τύπους μπόνους για υπαλλήλους και προϊσταμένους τμημάτων:

3.1. Μπόνους με βάση τα ετήσια αποτελέσματα απόδοσης. Καταβάλλεται στους εργαζομένους της Εταιρείας με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας τους την περασμένη χρονιά, λαμβάνοντας υπόψη τους επιτευχθέντες δείκτες παραγωγής (αυξημένη παραγωγικότητα εργασίας, βελτιωμένη ποιότητα προϊόντων) και τήρηση της εργασιακής πειθαρχίας (απουσία πειθαρχικών κυρώσεων). Αυτό το μπόνους καταβάλλεται μία φορά το χρόνο, με την επιφύλαξη της εκπλήρωσης των εργασιών παραγωγής από την Εταιρεία στο σύνολό της για τη συμμόρφωση κάθε εργαζομένου με την υψηλή ποιότητα, τον όγκο και το χρονοδιάγραμμα της εργασίας και των υπηρεσιών κατά τη διάρκεια του έτους. Η περίοδος υπολογισμού για τον υπολογισμό του ασφαλίστρου αυτού ορίζεται σε 1 έτος (από 1 Ιανουαρίου έως 31 Δεκεμβρίου του αντίστοιχου έτους).

3.2. Μπόνους με βάση τα αποτελέσματα απόδοσης για το εξάμηνο. Οι εργαζόμενοι της Εταιρείας αμείβονται με βάση τα εργασιακά τους αποτελέσματα τους τελευταίους έξι μήνες, λαμβάνοντας υπόψη τους επιτευχθέντες δείκτες παραγωγής (αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, βελτιωμένη ποιότητα προϊόντων) και την τήρηση της εργασιακής πειθαρχίας (απουσία πειθαρχικών κυρώσεων, καθυστέρηση). Αυτό το μπόνους καταβάλλεται μία φορά κάθε έξι μήνες, με την επιφύλαξη της εκπλήρωσης των καθηκόντων παραγωγής από την Εταιρεία στο σύνολό της για τη συμμόρφωση κάθε εργαζομένου με την υψηλή ποιότητα, όγκο και χρόνο εργασίας και υπηρεσιών εντός έξι μηνών. Η περίοδος υπολογισμού για τον υπολογισμό του ασφαλίστρου αυτού ορίζεται σε 0,5 έτη (από 1 Ιανουαρίου έως 1 Ιουλίου και από 1 Ιουλίου έως 31 Δεκεμβρίου του αντίστοιχου έτους).

3.3. Προσωπικό μπόνους εφάπαξ.Πληρώθηκε για την ολοκλήρωση ιδιαίτερα σημαντικών εργασιών παραγωγής, συμμετοχή σε νέα έργα, για ανάπτυξη και εφαρμογή νέων τεχνολογιών, για μείωση του κόστους παραγωγής, για επίδειξη πρωτοβουλίας. Μπορεί να καταβληθεί σε οποιονδήποτε διακεκριμένο υπάλληλο της Εταιρείας κατόπιν εισήγησης ανώτερου διευθυντή.

4.1. Εκτός από τους όρους που αναφέρονται στους παρόντες Κανονισμούς, παράγοντες που επηρεάζουν τα μπόνους είναι η οικονομική κατάσταση της Εταιρείας, καθώς και τα επενδυτικά έργα και τα αναπτυξιακά σχέδια της Εταιρείας συνολικά. Λαμβάνοντας υπόψη αυτούς τους παράγοντες (σύμφωνα με τη λογιστική και τη στατιστική αναφορά), ελλείψει κεφαλαίων για τους σκοπούς αυτούς, η Εταιρεία διατηρεί το δικαίωμα να μην καταβάλει μπόνους.

4.2. Διαφορές σχετικά με την καταβολή μπόνους σύμφωνα με τους παρόντες Κανονισμούς, εάν δεν μπορούν να επιλυθούν απευθείας μεταξύ του εργαζομένου και της διοίκησης της Εταιρείας, υπόκεινται σε εξέταση με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος.

4.3. Οι εργαζόμενοι της Εταιρείας ειδοποιούνται για την εισαγωγή νέου Κανονισμού για τα μπόνους, τις τροποποιήσεις σε επιμέρους άρθρα ή την ακύρωση του Κανονισμού στο σύνολό του το αργότερο 2 μήνες νωρίτερα.

Παράρτημα Νο. 1

Φόρμα υποβολής προσφοράς

στον Διευθύνοντα Σύμβουλο

_________________________

Η ιδέα της ενθάρρυνσης

__________. ______. 2005

Μόσχα

Σας ζητώ να απονείμετε ένα μπόνους σε έναν υπάλληλο για υψηλή απόδοση παραγωγής

_____________________ (πλήρες όνομα υπαλλήλου) για ___________ (περίοδο) στο ποσό των _____________

________________________ ______________________________

(Υπογραφή του διευθυντή της ομάδας) (Αποκρυπτογράφηση της υπογραφής)

Τέλος του παραδείγματος.

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα σχετικά με θέματα που σχετίζονται με τη διαδικασία υπολογισμού, λογιστικής και πληρωμής μπόνους στο βιβλίο "Πληρωμή μπόνους" από τους συγγραφείς της JSC " BKR-ΕΝΔΟΧΕΙΟ-ΕΛΕΓΧΟΣ.»

Το σύστημα κινήτρων για εργασία που προτείνεται από τη ρωσική νομοθεσία δεν πληροί πάντα τις σύγχρονες απαιτήσεις. Στο πλαίσιο της ανάπτυξης της οικονομίας της αγοράς, οι Ρώσοι εργοδότες προσπαθούν να βρουν νέες σύγχρονες μεθόδους επιβράβευσης των εργαζομένων τους, χρησιμοποιώντας ξένη εμπειρία. Οι δυτικές εταιρείες χρησιμοποιούν εδώ και πολύ καιρό και με αρκετά μεγάλη επιτυχία διάφορες μη τυποποιημένες μορφές και μεθόδους κινήτρων για να ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους τους να εκτελούν καλύτερη και πιο αποτελεσματική εργασία. Το σύστημα μπόνους για την επιβράβευση της εργασίας είναι πολύ δημοφιλές στους ξένους εργοδότες. Τα τελευταία χρόνια, οι Ρώσοι εργοδότες προσπαθούν όλο και περισσότερο να εφαρμόσουν ένα τέτοιο σύστημα ανταμοιβής στην πράξη.

Το μπόνους είναι μια προσυμφωνημένη πληρωμή κινήτρου σε έναν εργαζόμενο για ορισμένα επιτεύγματα στην εργασία.

Σημείωση.

Είναι ενδιαφέρον να σημειωθεί ότι η λέξη «μπόνους» είναι δανεισμένη από τη λατινική γλώσσα και μεταφράζεται σημαίνει «καλό». Με την έννοια των κινήτρων, αυτός ο όρος αναφέρεται στη χρηματική ανταμοιβή που καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο για την επιτυχή εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων.

Η καθιέρωση συστήματος κινήτρων μπόνους επιτρέπει στους εργαζόμενους να ενδιαφέρονται για τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας τους. Ας εξετάσουμε ποια είναι η έννοια του συστήματος επιβράβευσης μπόνους.

Άρα, το ύψος της αμοιβής που θα λάβει με βάση τα αποτελέσματα της επιτυχημένης εργασίας του, συμφωνείται εκ των προτέρων με τον υπάλληλο του οργανισμού. Το μέγεθος του μπόνους μπορεί να εκφραστεί είτε σε ένα σταθερό ποσό είτε ως προκαθορισμένο ποσοστό των κερδών του οργανισμού. Το ποσό της πληρωμής του μπόνους μπορεί να είναι αρκετά σημαντικό, μερικές φορές συγκρίσιμο με το ποσό των μισθών για ένα μήνα ή ακόμη μεγαλύτερη περίοδο. Καθορίζονται οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες θα γίνει αυτή η πληρωμή. Δεδομένου ότι το σύστημα κινήτρων μπόνους δεν ρυθμίζεται με κανέναν τρόπο από τη νομοθεσία, όλοι οι όροι που σχετίζονται με τέτοιες πληρωμές εξαρτώνται από την επιθυμία και την ικανότητα του εργοδότη.

Η περίοδος καταβολής του μπόνους ορίζεται επίσης από τον εργοδότη. Η πληρωμή του μπόνους γίνεται με βάση τα αποτελέσματα εργασίας για ένα μήνα, για ένα έτος ή με την ολοκλήρωση μιας συγκεκριμένης εργασίας.

Το ταμείο μπόνους, από το οποίο γίνονται οι πληρωμές, σχηματίζεται ως ποσοστό του κέρδους που λαμβάνεται από τα αποτελέσματα των οικονομικών δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Το πλεονέκτημα του συστήματος μπόνους είναι η ευελιξία του, αφού τα κριτήρια με τα οποία πληρώνονται τα μπόνους μπορούν εύκολα να αλλάξουν. Επιπλέον, τα πλεονεκτήματα αυτού του συστήματος περιλαμβάνουν το γεγονός ότι η χρήση του συμβάλλει στη μείωση της εναλλαγής προσωπικού, κάτι που είναι σημαντικό στις σύγχρονες συνθήκες. Γιατί αν σε έναν υπάλληλο υποσχεθούν μπόνους, τότε θα είναι πιο δύσκολο να τον δελεάσεις σε άλλη εταιρεία.

Φυσικά, το σύστημα μπόνους δεν είναι χωρίς μειονεκτήματα. Για παράδειγμα, εάν το κέρδος δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες του εργοδότη και το ποσό των μπόνους είναι σταθερό, τότε ο εργοδότης μπορεί να υποστεί σοβαρές απώλειες.

Για να λειτουργήσει το σύστημα μπόνους και να αποφέρει τα αναμενόμενα οφέλη, είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν ορισμένοι κανόνες για τη χρήση του: κατανοητοί από τους εργαζόμενους και οικονομικά δικαιολογημένοι.

Η εργατική νομοθεσία δεν υποχρεώνει τον εργοδότη να επισημοποιήσει νομικά τη διαδικασία πληρωμής των επιδομάτων που υποσχέθηκαν στον εργαζόμενο. Ωστόσο, μια τέτοια εγγραφή θα είναι επιθυμητή τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον ίδιο τον εργοδότη.

Μπορείτε να συμπεριλάβετε όρους για την πληρωμή των μπόνους στη σύμβαση εργασίας. Ωστόσο, μια τέτοια συμπερίληψη δεν είναι πολύ επωφελής για τον εργοδότη, καθώς στην περίπτωση αυτή το μπόνους έχει τη μορφή πληρωμής κινήτρου και, ως εκ τούτου, λαμβάνεται υπόψη κατά τον υπολογισμό των μέσων αποδοχών του εργαζομένου. Αυτό, με τη σειρά του, οδηγεί σε αύξηση του ποσού των αποδοχών αδείας, των αποδοχών ασθενείας και άλλων παρόμοιων πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο, ενώ διατηρεί τις μέσες αποδοχές του. Κατά συνέπεια, η συμπερίληψη των προϋποθέσεων για την καταβολή των μπόνους στη σύμβαση εργασίας θα οδηγήσει σε αύξηση του κόστους εργασίας του οργανισμού.

Εάν συνάψετε αστικές και όχι εργασιακές συμβάσεις με υπαλλήλους, οι οποίες ορίζουν τη διαδικασία και τους όρους πληρωμής των μπόνους, τότε οι ρυθμιστικές αρχές θα διαπιστώσουν εύκολα ότι τέτοιες αστικές συμβάσεις κρύβουν εργασιακές σχέσεις με όλες τις επακόλουθες συνέπειες.

Υπάρχει μια άλλη επιλογή για το σχεδιασμό της διαδικασίας πληρωμής μπόνους. Ένας οργανισμός μπορεί να προσκαλέσει έναν υπάλληλο να εγγραφεί ως μεμονωμένος επιχειρηματίας και να συνάψει αστική σύμβαση μαζί του, η οποία θα προβλέπει πληρωμή μπόνους. Στην περίπτωση αυτή, η εργασία που εκτελεί ο εργαζόμενος θα ρυθμίζεται από το αστικό δίκαιο. Αυτό είναι πιο εύκολο για τον εργοδότη, αλλά δεν είναι απολύτως βολικό για τον εργαζόμενο. Ένας εργαζόμενος μπορεί να μην συμφωνήσει να γίνει επιχειρηματίας, καθώς το καθεστώς ενός μεμονωμένου επιχειρηματία συνεπάγεται πρόσθετες ευθύνες για τον υπολογισμό και την πληρωμή φόρων. Ακόμα κι αν δεν έχει εισόδημα, θα πρέπει να υποβάλει φορολογικές δηλώσεις για αυτούς τους φόρους.

Η πιο βολική επιλογή τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο είναι να αναφέρουν στη σύμβαση εργασίας τη δυνατότητα συγκέντρωσης πληρωμών μπόνους στον εργαζόμενο. Και είναι λογικό να ορίζονται λεπτομερώς όλες οι βασικές προϋποθέσεις σχετικά με τη διαδικασία καθορισμού του ποσού και λήψης μπόνους σε ξεχωριστή συμφωνία μεταξύ του οργανισμού και του εργαζομένου ή να ορίζονται τέτοιοι όροι σε άλλη τοπική κανονιστική πράξη του οργανισμού. Μια τέτοια τοπική πράξη θα μπορούσε να είναι μια διάταξη για την πληρωμή μπόνους. Σε αυτή τη διάταξη, είναι σκόπιμο να προβλεφθεί η διαδικασία σχηματισμού ταμείου μπόνους, να καθοριστεί η μέθοδος υπολογισμού του μεμονωμένου ποσού μπόνους και επίσης να καθοριστούν οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες θα γίνει η πληρωμή τους.

Η διάταξη για την καταβολή μπόνους μπορεί επίσης να προβλέπει το δικαίωμα του εργοδότη να μειώσει ή να στερήσει από τον εργαζόμενο τις πληρωμές μπόνους. Επίσης σε αυτό το έγγραφο, μπορείτε να κάνετε κρατήσεις σε περίπτωση μείωσης του κέρδους του οργανισμού, απόλυσης υπαλλήλου και ούτω καθεξής.

Είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη το γεγονός ότι εφόσον η καταβολή των επιδομάτων δεν είναι υποχρέωση, αλλά δικαίωμα του εργοδότη, ο εργαζόμενος, σε περίπτωση διαφοράς, δεν έχει τη δυνατότητα να προσφύγει στα δικαστήρια.

Μια άλλη μορφή κινήτρων για εργασία που εμφανίστηκε πρόσφατα στη Ρωσική Ομοσπονδία και δεν καθιερώθηκε από καμία κανονιστική νομική πράξη είναι το λεγόμενο «σύστημα κατανομής κερδών» του οργανισμού. Το σύστημα βασίζεται στην κατανομή των κερδών μεταξύ των εργαζομένων και των ιδιοκτητών της εταιρείας. Αυτό το σύστημα μπορεί να καλύπτει είτε όλο το προσωπικό είτε να ισχύει για μεμονωμένους υπαλλήλους. Κατά την εφαρμογή ενός «συστήματος κατανομής κερδών», ο οργανισμός καθορίζει ένα μερίδιο του κέρδους που πηγαίνει στο σχηματισμό ενός ταμείου μπόνους. Από αυτό το ταμείο γίνονται τακτικές πληρωμές στους εργαζόμενους. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις για την πραγματοποίηση αυτών των πληρωμών καθορίζονται με συμφωνία μεταξύ των εκπροσώπων των εργαζομένων και των εργοδοτών. Το μέγεθος των πληρωμών εξαρτάται από το ποσό του κέρδους που λαμβάνεται ως αποτέλεσμα της εργασίας του οργανισμού για μια ορισμένη περίοδο (μήνας, τρίμηνο ή έτος) και υπολογίζονται ανάλογα με τον μισθό κάθε υπαλλήλου. Ας δούμε πώς λειτουργεί το «σύστημα κατανομής κερδών» χρησιμοποιώντας το παράδειγμα μιας ανώνυμης εταιρείας.

Παράδειγμα 5.

Προκειμένου να ενδιαφερθούν οι εργαζόμενοι στην αύξηση των κερδών της ανώνυμης εταιρείας, το διοικητικό συμβούλιο προτείνει να διατεθεί μέρος των κερδών στη σύσταση ειδικού ταμείου μπόνους. Οι μέτοχοι στη γενική συνέλευση εγκρίνουν το μέγεθος αυτής της μετοχής ως ποσοστό. Στη γενική συνέλευση των μετόχων λαμβάνεται απόφαση, η οποία καθορίζει το μερίδιο των εργαζομένων της εταιρείας στα κέρδη. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις καταβολής των αποδοχών των εργαζομένων από το μερίδιο του κέρδους που τους αναλογεί καθορίζονται με συλλογική σύμβαση.

Σημείωση.

Το κέρδος του οργανισμού που απομένει μετά τη φορολογία (καθαρό κέρδος) χρησιμοποιείται για το σχηματισμό αυτού του ταμείου μπόνους και το ποσό της αμοιβής που καταβάλλεται από τα καθαρά κέρδη δεν περιλαμβάνεται στο κόστος εργασίας του οργανισμού (ρήτρα 21 του άρθρου 270 του Φορολογικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και δεν υπόκειται στον ενιαίο κοινωνικό φόρο ( παράγραφος 3 του άρθρου 236 του φορολογικού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Παρά το γεγονός ότι, εκ πρώτης όψεως, η κατανομή των κερδών μεταξύ εργαζομένων και μετόχων δημιουργεί ορισμένες αντιφάσεις μεταξύ τους, ωστόσο, το συμφέρον των μετόχων να αυξήσουν το ύψος του κέρδους χρησιμοποιώντας το ίδιο συμφέρον των εργαζομένων της εταιρείας μας επιτρέπει να μειώσουμε αυτές οι αντιφάσεις στο ελάχιστο.

Τέλος του παραδείγματος.

Αυτό το σύστημα είναι μια μορφή συλλογικής ανταμοιβής για εργασία, επομένως συχνά συγκρίνεται με ένα συλλογικό σύστημα μπόνους. Σε αυτά τα δύο συστήματα, οι μέθοδοι υπολογισμού των κατάλληλων πληρωμών στους υπαλλήλους των οργανισμών συμπίπτουν, καθώς και η εξάρτηση αυτών των πληρωμών από τα τελικά αποτελέσματα του οργανισμού συνολικά.

Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένες διαφορές μεταξύ της κατανομής των κερδών και των συλλογικών μπόνους. Στα συλλογικά μπόνους, τα μπόνους απονέμονται στους εργαζομένους για απόδοση παραγωγής και σε ένα σύστημα κατανομής κερδών, το ποσό της αμοιβής εξαρτάται όχι τόσο από την αποδοτικότητα της παραγωγής όσο από την κερδοφορία της εταιρείας, δηλαδή από την επίδραση εξωτερικών παραγόντων της αγοράς. σχετικά με την εμπορική της θέση, όπως το επίπεδο ανταγωνισμού, τις αλλαγές στις τιμές των πρώτων υλών και των υλικών, μείωση ή αύξηση των τιμών των μετοχών.

Διαφορετικοί οργανισμοί μπορεί να έχουν τη δική τους διαδικασία και έντυπα για την πραγματοποίηση πληρωμών από το ταμείο μπόνους. Έτσι, συγκεκριμένα, τα κέρδη μπορούν να διανέμονται μεταξύ των εργαζομένων ετησίως και ένα συγκεκριμένο μερίδιο του καθενός μπορεί να καταβληθεί είτε με τη μορφή χρηματικού μπόνους είτε να παρέχεται με μετοχές της εταιρείας. Επίσης, η πληρωμή μπορεί να δεσμευτεί για συγκεκριμένο εργαζόμενο και το συσσωρευμένο ποσό να του δοθεί σε περίπτωση απόλυσης, συνταξιοδότησης ή σε άλλη παρόμοια περίπτωση. Λάβετε υπόψη ότι ενδέχεται να προκύψουν τόκοι σε τέτοιες αποταμιεύσεις.

Η συμμετοχή σε κέρδη σε έναν οργανισμό μπορεί επίσης να πραγματοποιηθεί με τη μορφή τρεχουσών πληρωμών. Στην περίπτωση αυτή, οι αμοιβές από τα κέρδη καταβάλλονται στους εργαζόμενους τακτικά: μηνιαία ή τριμηνιαία με βάση τα αποτελέσματα των χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Το σύστημα «διαμερισμού κερδών» που χρησιμοποιείται στον οργανισμό πρέπει να είναι σαφές σε κάθε εργαζόμενο. Για να γίνει αυτό, όλες οι πιθανές πρόσθετες υλικές αποδοχές θα πρέπει να αντικατοπτρίζονται στις συμβάσεις εργαζομένων, στις συμβάσεις εργασίας ή στα παραρτήματά τους και η είσπραξή τους θα πρέπει να εξαρτάται άμεσα από την επίτευξη ορισμένων στόχων από τον εργαζόμενο. Ωστόσο, αυτά τα θέματα πρέπει να επανεξετάζονται ετησίως.

Το σύστημα επιμερισμού των κερδών είναι ένας νέος τύπος αμοιβής των εργαζομένων για την εργασία τους. Μέχρι σήμερα, δεν έχει γίνει ευρέως διαδεδομένο, ωστόσο, οι ειδικοί στον τομέα του εργατικού δικαίου θεωρούν ότι αυτή η μορφή κινήτρου είναι πολλά υποσχόμενη και αναμφίβολα αξίζει την προσοχή των Ρώσων εργοδοτών.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ορίζει τις έννοιες της «προσαύξησης» και της «προσθήκης» και δεν κάνει διαφοροποίηση μεταξύ τους.

Συνήθως, οι πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα είναι χρηματικά ποσά που καταβάλλονται πέραν του βασικού μισθού, με τη βοήθεια των οποίων διασφαλίζεται η εξατομίκευση των μισθών, λαμβάνοντας υπόψη την ένταση εργασίας και τις επαγγελματικές δεξιότητες του μεμονωμένου εργαζομένου, τη στάση του στην εργασία, όπως καθώς και για εργασία σε συνθήκες διαφορετικές από τις κανονικές. Σε αντίθεση με τα μπόνους, οι πρόσθετες πληρωμές και τα επιδόματα έχουν μόνιμη φύση και δεν καταβάλλονται για μελλοντικά επιτεύγματα των εργαζομένων, αλλά για ήδη επιτευχθέντα αποτελέσματα και ατομικές ιδιότητες του εργαζομένου, εξασφαλίζοντας υψηλή απόδοση της εργασίας του.

Σημείωση!

Εάν στην προηγούμενη έκδοση του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας τα θέματα καθορισμού επιδομάτων και πρόσθετων πληρωμών ρυθμίζονταν από το άρθρο 144 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τότε στη νέα έκδοση οι κανόνες που επιτρέπουν στον εργοδότη να καθορίζει επιδόματα και πρόσθετα Οι πληρωμές περιλαμβάνονται στο άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σύμφωνα με το Μέρος 5 του άρθρου 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου, εκδίδει τοπικούς κανονισμούς που θεσπίζουν συστήματα αμοιβών. Με βάση το Μέρος 2 του άρθρου 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα συστήματα αποδοχών περιλαμβάνουν πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα αντισταθμιστικού και κινήτρου.

Καθορίζονται πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα ανταποδοτικού χαρακτήρα για την αποζημίωση των εργαζομένων για πρόσθετα έξοδα που συνδέονται με την εκτέλεση της εργασίας ή άλλων καθηκόντων τους.

Τα αντισταθμιστικά μπόνους και οι πρόσθετες πληρωμές περιλαμβάνουν πληρωμές: για συνδυασμό επαγγελμάτων, για την εκτέλεση καθηκόντων προσωρινά απουσίας υπαλλήλου. για την ηγεσία μιας ομάδας, για εργασία σε δύσκολες και επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, για εργασία τη νύχτα.

Αντίστοιχα, θεσπίζονται πρόσθετες πληρωμές και μπόνους χαρακτήρα κινήτρου προκειμένου να ενθαρρύνονται οι εργαζόμενοι να βελτιώσουν το επίπεδο προσόντων και τις επαγγελματικές τους δεξιότητες, καθώς και να στοχεύουν στην επίτευξη αποτελεσμάτων που καθορίζονται από τον εργοδότη.

Τα μπόνους κινήτρων και οι πρόσθετες πληρωμές περιλαμβάνουν πληρωμές: για υψηλές επαγγελματικές δεξιότητες, για τάξη, για ακαδημαϊκό πτυχίο, για υψηλά επιτεύγματα στην εργασία, για εκτέλεση ιδιαίτερα σημαντικής εργασίας κ.λπ.

Κατά τη θέσπιση μπόνους και πρόσθετων πληρωμών, ο εργοδότης μπορεί να καθορίσει ανεξάρτητα τους λόγους πληρωμής τους ή μπορεί να χρησιμοποιήσει τον «Κατάλογο πρόσθετων πληρωμών και επιδομάτων σε τιμολογιακούς συντελεστές και επίσημους μισθούς υπαλλήλων ενώσεων, επιχειρήσεων και οργανισμών παραγωγικών τομέων της εθνικής οικονομίας για τα οποία απονέμονται μπόνους», που εγκρίθηκε με το Ψήφισμα της Κρατικής Επιτροπής Εργασίας και Γραμματείας της ΕΣΣΔ του Συνδικαλιστικού Κεντρικού Συμβουλίου Συνδικάτων της 18ης Νοεμβρίου 1986 Αρ. 491/26-175. Αυτό το έγγραφο εξακολουθεί να ισχύει σήμερα, καθώς δεν έρχεται σε αντίθεση με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Με βάση αυτόν τον κατάλογο, ο οργανισμός μπορεί να καθορίσει τους ακόλουθους τύπους επιδομάτων και πρόσθετων πληρωμών:

Για συνδυασμό επαγγελμάτων (θέσεων).

Επέκταση περιοχών εξυπηρέτησης ή αύξηση του πεδίου εργασίας.

Εκτέλεση καθηκόντων προσωρινά απουσίας υπαλλήλου.

Εργασία με δύσκολες και επιβλαβείς και ιδιαίτερα δύσκολες και ιδιαίτερα επιβλαβείς συνθήκες εργασίας.

Ένταση εργασίας;

Εργαστείτε σύμφωνα με ένα πρόγραμμα που χωρίζει την ημέρα σε μέρη με διαλείμματα μεταξύ τους τουλάχιστον δύο ωρών.

Νυχτερινή εργασία;

Για προϊόντα (σε κρατικές εκμεταλλεύσεις και άλλες κρατικές γεωργικές επιχειρήσεις).

Ένα από τα είδη των υλικών κινήτρων για τους εργαζόμενους για ευσυνείδητη εργασία είναι η επιβράβευση με ένα πολύτιμο δώρο.

Πολύτιμο δώρο είναι ένα αντικείμενο που έχει υλική αξία. Ο ίδιος ο όρος «πολύτιμο» σημαίνει ότι το δώρο δεν πρέπει να είναι συμβολικό (για παράδειγμα, αναμνηστικά, στυλό, σημειωματάρια κ.λπ.), αλλά πρέπει να αποτελεί σημαντικό μέρος του μισθού του υπαλλήλου ή να τον υπερβαίνει (για παράδειγμα, ένα οικιακό ηλεκτρονικό προϊόν εξοπλισμός). Η μέγιστη αξία ενός πολύτιμου δώρου δεν περιορίζεται από το νόμο και καθορίζεται από τον εργοδότη κατά την κρίση του, με βάση τα προσωπικά προσόντα κάθε εργαζόμενου.

Ένας υπάλληλος μπορεί να λάβει ένα πολύτιμο δώρο για ευσυνείδητη εκτέλεση επίσημων καθηκόντων, αυξημένη παραγωγικότητα, βελτιωμένη ποιότητα της εργασίας που εκτελείται, μακρά και άψογη εργασία, για άλλα επιτεύγματα στην εργασία, καθώς και σε σχέση με μια προσωπική επέτειο ή διακοπές.

Δείγμα παραγγελίας για απονομή πολύτιμου δώρου.

Σχετικά με την απονομή του Petrov I.I.

Για την ευσυνείδητη άσκηση των υπηρεσιακών καθηκόντων και σε σχέση με την επέτειο των 50 ετών από τη γέννησή του.

ΕΓΩ ΔΙΑΤΑΖΩ:

1. Βραβεύστε τον Ιβάν Ιβάνοβιτς Πετρόφ, τον εργοδηγό του χώρου παραγωγής, με ένα πολύτιμο δώρο - ένα ρολόι χειρός σε επίχρυση θήκη αξίας 500 ρούβλια.

2. Η παραγγελία θα πρέπει να γνωστοποιείται στους υπαλλήλους του οργανισμού.

Διευθύνων Σύμβουλος

υπογραφή επωνύμου

Η αγορά ενός πολύτιμου δώρου είναι ευθύνη του οικονομικού τμήματος ή του λογιστηρίου του οργανισμού. Θα διατεθούν χρήματα για την αγορά ενός πολύτιμου δώρου. Το ποσό για την αγορά ενός πολύτιμου δώρου καθορίζεται είτε από τον ίδιο τον εργοδότη είτε με κοινή απόφαση της διοίκησης και του προσωπικού του οργανισμού.

Ένα πολύτιμο δώρο παρουσιάζεται σε μια πανηγυρική ατμόσφαιρα από τον επικεφαλής της οργάνωσης ή άλλα πρόσωπα για λογαριασμό του.

Σημείωση.

Το κόστος ενός πολύτιμου δώρου περιλαμβάνεται στο συνολικό ετήσιο εισόδημα του εργαζομένου και εάν υπερβαίνει τα 4.000 ρούβλια, τότε το επιπλέον ποσό υπόκειται σε φόρο εισοδήματος φυσικών προσώπων (ρήτρα 28 του άρθρου 217 του Φορολογικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μπορείτε να μάθετε περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με τις ιδιαιτερότητες της τεκμηρίωσης των κινήτρων για εργασία και τη διαδικασία εισαγωγής πληροφοριών σχετικά με τα κίνητρα και τα βραβεία στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου, στο βιβλίο "Κίνητρα για Εργασία" από τους συγγραφείς της JSC " BKR-ΕΝΔΟΧΕΙΟ-ΕΛΕΓΧΟΣ.»

I. Γενικές διατάξεις Σε αυτή την ενότητα αναφέρετε το κανονιστικό πλαίσιο και τους στόχους για την έγκριση του κανονισμού. Μπορείτε επίσης να ορίσετε τον κύκλο των εργαζομένων που λαμβάνουν μπόνους (ιδίως, εργαζόμενοι πλήρους απασχόλησης και εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης).
1.1. Αυτός ο κανονισμός για τα μπόνους για τους υπαλλήλους της LLC _____________________ (εφεξής οι Κανονισμοί) αναπτύχθηκε σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τον Φορολογικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τους κανονισμούς για τις αμοιβές των εργαζομένων της LLC ____________________ (εφεξής αναφερόμενος ως Εταιρεία), τη συλλογική σύμβαση της Εταιρείας και καθορίζει τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις για τα μπόνους των εργαζομένων της Εταιρείας.
Ο παρών Κανονισμός αποτελεί τοπική κανονιστική πράξη της Εταιρείας.
1.2. Ο παρών Κανονισμός ισχύει για υπαλλήλους που κατέχουν θέσεις σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, που εργάζονται στην Εταιρεία τόσο στον κύριο τόπο εργασίας τους όσο και με μερική απασχόληση.
1.3. Σε αυτούς τους Κανονισμούς, τα μπόνους πρέπει να νοούνται ως κίνητρα για τους εργαζόμενους για ευσυνείδητη, αποτελεσματική εργασία. Συνίσταται στην καταβολή χρηματικών ποσών στους εργαζόμενους που υπερβαίνουν τον μισθό και σε πρόσθετες πληρωμές για συνθήκες εργασίας που αποκλίνουν από τις κανονικές.
1.4. Τα μπόνους στοχεύουν στην ενίσχυση του υλικού ενδιαφέροντος των εργαζομένων για τη βελτίωση των αποτελεσμάτων του έργου της Εταιρείας.
1.5. Η καταβολή μπόνους στους εργαζομένους με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας τους εξαρτάται από την ποιότητα της εργασίας των εργαζομένων, την οικονομική κατάσταση της Εταιρείας και άλλους παράγοντες που μπορεί να επηρεάσουν το γεγονός και το ύψος των μπόνους.

II. Τύποι μπόνους και δείκτες μπόνους Σε αυτήν την ενότητα, ορίζετε τους τύπους μπόνους: μηνιαία, τριμηνιαία κ.λπ., καθώς και εφάπαξ μπόνους για την ολοκλήρωση μιας συγκεκριμένης εργασίας.
Για να δικαιολογηθεί η νομιμότητα των δαπανών φόρου εισοδήματος, είναι απαραίτητο να αναφέρονται συγκεκριμένοι δείκτες μπόνους. Για παράδειγμα, για υπέρβαση του όγκου εργασίας (πρότυπα παραγωγής), για απουσία ελαττωμάτων, για ανάπτυξη και εφαρμογή μέτρων με στόχο την εξοικονόμηση υλικών κ.λπ.
Εάν υπάρχουν πολλοί δείκτες και είναι διαφορετικοί για διαφορετικά τμήματα του οργανισμού σας, μπορείτε να δημιουργήσετε λίστες με δείκτες μπόνους για κάθε τμήμα. Μπορούν να εκδοθούν ως παραρτήματα στους Κανονισμούς για τα μπόνους.
Επίσης σε αυτήν την ενότητα μπορείτε να διορθώσετε τις προϋποθέσεις για τα μπόνους. Μια τέτοια προϋπόθεση θα μπορούσε να είναι, για παράδειγμα, η επιβολή πειθαρχικής ποινής σε εργαζόμενο.
2.1. Αυτοί οι Κανονισμοί προβλέπουν τρέχοντα και εφάπαξ μπόνους.
2.2. Τα τρέχοντα μπόνους απονέμονται με βάση τα αποτελέσματα απόδοσης _________________Μήνας, τρίμηνο, εξάμηνο.σε περίπτωση που ο εργαζόμενος επιτυγχάνει υψηλούς δείκτες παραγωγής, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος εκπληρώνει άψογα τα εργασιακά καθήκοντα που του ανατίθενται από τη σύμβαση εργασίας, την περιγραφή της θέσης εργασίας και τη συλλογική σύμβαση. Στον παρόντα κανονισμό, υψηλοί δείκτες παραγωγής σημαίνουν:
2.2.1. Για τους υπαλλήλους του εμπορικού τμήματος: ____________Για παράδειγμα, αύξηση του όγκου πωλήσεων και των σχετικών εσόδων, συμμόρφωση με τη συμβατική πειθαρχία και μείωση του ποσού των εισπρακτέων λογαριασμών..
2.2.2. Για τους λογιστές: _____________Για παράδειγμα, εξασφάλιση ταμειακής και οικονομικής πειθαρχίας, έγκαιρη υποβολή όλων των ειδών δηλώσεων και φορολογικών δηλώσεων..
2.2.3. ...
2.3. Μπορούν να χορηγηθούν εφάπαξ (εφάπαξ) μπόνους στους υπαλλήλους της Εταιρείας:
2.3.1. Με βάση τα αποτελέσματα της επιτυχημένης εργασίας της Εταιρείας για το έτος.
2.3.2. Για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης πρόσθετης εργασίας από τον εργαζόμενο.
2.3.3. Για την ποιοτική και έγκαιρη εκτέλεση ιδιαίτερα σημαντικών εργασιών, ιδιαίτερα επείγουσας εργασίας, και εφάπαξ αναθέσεων διαχείρισης.
2.3.4. ...
2.4. Τα μπόνους που προβλέπονται στις παραγράφους. 2.2, 2.3 περιλαμβάνονται από την Εταιρεία στα έξοδα πωλήσεων (έξοδα παραγωγής) και λαμβάνονται υπόψη κατά τον υπολογισμό των μέσων αποδοχών των εργαζομένων.
2.5. Το μπόνους δεν καταβάλλεται στον εργαζόμενο:
- όταν εμφανίζεστε στην εργασία σας σε κατάσταση μέθης με αλκοόλ, ναρκωτικά ή τοξική, επιβεβαιωμένη με κατάλληλη εξέταση.
- όταν απουσίες χωρίς καλό λόγο.

III. Η διαδικασία υπολογισμού, εκχώρησης και πληρωμής μπόνους Αυτή η ενότητα καθορίζει το μέγεθος των μπόνους που υπόκεινται στην εκπλήρωση ενός συγκεκριμένου δείκτη μπόνους. Είναι επίσης σημαντικό να καθοριστεί με σαφήνεια η διαδικασία για τον υπολογισμό των μπόνους σε υπαλλήλους που προσλήφθηκαν ή αποχώρησαν κατά την περίοδο για την οποία υπολογίζεται το μπόνους. Για παράδειγμα, ένα μπόνους στους νεοπροσλαμβανόμενους υπαλλήλους καταβάλλεται ανάλογα με τον χρόνο εργασίας στην περίοδο για την οποία υπολογίζεται το μπόνους.
3.1. Το ύψος των τρεχόντων επιδομάτων για τους υπαλλήλους της Εταιρείας δεν μπορεί να υπερβαίνει το ____% του μισθού όπως προτείνει ο προϊστάμενος της διαρθρωτικής μονάδας.
3.2. Το ύψος των εφάπαξ επιδομάτων καθορίζεται για κάθε εργαζόμενο από τον γενικό διευθυντή (αναπληρωτή γενικό διευθυντή) σε πάγιο ποσό ή ως ποσοστό του μισθού όπως προτείνει ο προϊστάμενος της διαρθρωτικής μονάδας.
3.3. Το συνολικό ποσό των υλικών κινήτρων για τους εργαζόμενους δεν περιορίζεται στο μέγιστο ποσό και εξαρτάται μόνο από την οικονομική κατάσταση της Εταιρείας.
3.4. Η διαδικασία για τον υπολογισμό των μπόνους ανάλογα με τους δείκτες μπόνους είναι σταθερή:
- για υπαλλήλους του εμπορικού τμήματος - στο Παράρτημα 1·
- για λογιστικούς υπαλλήλους - στο Παράρτημα 2·
- ...
3.5. Για υπαλλήλους που προσλαμβάνονται ή απολύονται για βάσιμους λόγους κατά την περίοδο για την οποία υπολογίζεται το μπόνους, υπολογίζεται ανάλογα με τον χρόνο εργασίας.
3.6. Τα τρέχοντα μπόνους (για ένα μήνα, ένα τρίμηνο, ένα εξάμηνο) καταβάλλονται στους υπαλλήλους της Εταιρείας έως την _____ ημέρα του μήνα που ακολουθεί την περίοδο μπόνους.
3.7. Προϊστάμενοι διαρθρωτικών τμημάτων το αργότερο την _____________________ ημέρα του επόμενου μήνα κατά τη διάρκεια της περιόδου μπόνους Για τον προηγούμενο μήνα, τρίμηνο, εξάμηνο., στείλτε στον Γενικό Διευθυντή δεδομένα σχετικά με την εκπλήρωση των δεικτών μπόνους από τους εργαζόμενους και το προτεινόμενο ποσό μπόνους.

IV. Τελευταίες προμήθειες Καθορισμός της διαδικασίας έναρξης ισχύος των Κανονισμών και της διάρκειας ισχύος του. Μπορείτε επίσης να καθορίσετε τη διαδικασία για την πραγματοποίηση αλλαγών στους Κανονισμούς.
4.1. Ο παρών Κανονισμός τίθεται σε ισχύ από την ημερομηνία έγκρισής του από τον διευθυντή του οργανισμού και ισχύει έως ότου αντικατασταθεί από νέο.
4.2. Ανατίθεται ο έλεγχος της εφαρμογής του παρόντος κανονισμού _______________Για παράδειγμα, για τον αρχιλογιστή ενός οργανισμού..